Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy za zgodą stron. Powody zwalniania wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Poborowego zatrudnionego na pół etatu nie można zwolnić

22.09.2019

Rozwiązując stosunek pracy z pracownikiem łączącym dwa lub więcej stanowisk pracy, aby uniknąć pomyłek i sporów prawnych, pracodawca musi wziąć pod uwagę specyfikę stan prawny takich pracowników przedsiębiorstw. W tym artykule postaramy się dowiedzieć, jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to wykonywanie przez pracownika innej pracy zarobkowej wraz z podpisaniem umowy o pracę w czas wolny od głównej pracy. Ważny punkt polega na tym, że dopuszczalne jest podpisywanie umów o pracę w zakresie jednoczesnej pracy w dwóch lub więcej miejscach, z nieograniczoną liczbą pracodawców. Innymi słowy, praca w niepełnym wymiarze godzin jest całkiem wystarczająca znane gatunki dodatkowe zatrudnienie.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, opisano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa ogólne przyczyny rozwiązania stosunku pracy, a art. 288 określa dodatkowe przyczyny wypowiedzenia umowa o pracę z pracownikami zatrudnionymi na pół etatu.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin to zdecydowanie dokładnie ten sam pracownik, co główny pracownik, dlatego procedura jego zwolnienia powinna być absolutnie taka sama.

Istnieją trzy możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem:

w oparciu o własne pragnienie;
dzięki zgodzie stron;
na podstawie inicjatywy pracodawcy.

Jeśli osoba, która łączy kilka stanowisk pracy, odchodzi z własnej woli, to pierwszą rzeczą, którą musi zrobić, to napisać rezygnację. Na tej podstawie menadżer przygotowuje zamówienie dla firmy. Jednocześnie odchodzący pracownik musi przepracować wymagane dwa tygodnie przed odejściem.

W drugiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w następujący sposób:

pisze rezygnację z łączenia kilku obowiązków służbowych jednocześnie i wspólnie z pracodawcą podpisuje umowę;
kierownik wydaje instytucji polecenie zwolnienia takiego pracownika;
W razie potrzeby dokonuje się notatki w zeszycie ćwiczeń.

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem łączącym różne stanowiska bez jego zgody możliwe jest na wniosek pracodawcy w następujących przypadkach:

po przyjęciu do miejsce pracy zajmowane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, głównego pracownika;
zakończenie umowy o pracę – w przypadku umowy o pracę na czas określony;
po redukcji lub likwidacji organizacji (przedsiębiorstwa);

Odbiór głównego pracownika

Zazwyczaj osoba pełniąca kilka obowiązków służbowych zostaje werbowana ze względu na okoliczności wymuszone przez instytucję. Dzieje się tak w przypadku, gdy firma nie zatrudnia pracownika na pełen etat. Gdy jednak firma znajdzie odpowiedniego pracownika, musi zwolnić pracownika zatrudnionego na część etatu w związku z zatrudnieniem głównego pracownika. Aby było to poprawnie zorganizowane, muszą być spełnione dwa warunki:

Rozwiązanie stosunku pracy z osobą wykonującą pracę dodatkową do świadczenia głównego, w sytuacji przydzielenia na to stanowisko innego pracownika, dla którego praca ta będzie pracą główną, jest w istocie inicjatywą pracodawcy i jak wspomniano wcześniej takie zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zostało opisane w art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że zwolnieniu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnieniem głównego pracownika musi koniecznie towarzyszyć polecenie organizacji dotyczące zwolnienia (formularz T8-a).

Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu

Umowa o pracę z osobą pracującą na kilku stanowiskach dzieli się na umowę na czas określony i na czas nieokreślony. Przy ustalaniu pracownika na czas określony pracownik zostaje wydalony wyłącznie po upływie terminu (wskazanego w umowie; nie bierze się pod uwagę likwidacji przedsiębiorstwa ani naruszenia dyscypliny).

Bo jeśli podpisano umowa na czas nieokreślony, jak wspomniano wcześniej, pracodawca ma prawo zwolnić specjalistę, gdy główny pracownik znajdzie się na jego miejscu. Tylko nie zapominaj, że menadżer ma obowiązek wysłać wypowiedzenie na piśmie nie później niż 2 tygodnie wcześniej konkretną datę zawieszenie.

Zwolnienie w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie prawidłowy, jeżeli umowa o pracę z urzędnikiem pracującym w kilku instytucjach lub na kilku stanowiskach została wcześniej zawarta na czas nieokreślony, nieznany.

p>Nie zapomnij jednak o zasady ogólne wygaśnięcie stosunku pracy. Pracodawca nie może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w okresie urlopu lub choroby.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu w czasie zwolnień

Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobna do redukcji głównego pracownika, ponieważ ma on takie same prawa i gwarancje socjalne. Redukcja zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w taki sam sposób, jak redukcja wewnętrznego. Dokładnie na 2 miesiące przed usunięciem pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wydawane jest wówczas zarządzenie dotyczące zmian w strukturze instytucji. Przed zwolnieniem urzędnika pracującego w przedsiębiorstwie innym niż główne (w ciągu tych 2 miesięcy) kierownik musi zaoferować mu bezpłatne wakaty, a jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin odmówi, zostaje zwolniony z powodu redukcji personelu. Również pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy jest zobowiązany do zapłaty odprawa pieniężna w wysokości średniomiesięcznej wynagrodzenie(płatności zatrzymują się dla niego maksymalnie przez 2 miesiące, jeżeli w tym czasie nie znajdzie pracy).

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu fakultatywnie jest zaprzestanie aktywność zawodowa, która nie jest dla pracownika najważniejsza. W naszym artykule porozmawiamy o rodzajach pracy w niepełnym wymiarze godzin, procedurze zwolnienia z dodatkowej pracy i cechach jej rejestracji.

Zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin na własną prośbę (koncepcja i cechy)

Prawo pozwala obywatelowi na podjęcie dodatkowej, stałej pracy zarobkowej w czasie wolnym, który pozostaje po wypełnieniu obowiązków przewidzianych w głównej umowie o pracę. Praca ta ma charakter pracy na pół etatu i może być wykonywana zarówno w ramach jednej organizacji (wewnętrznej), jak i wewnątrz firma trzecia(zewnętrzny), zgodnie z art. 60.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w ramach tzw. pracy dodatkowej. Procedura ta podlega ogólnym normom prawa pracy, zgodnie z którymi pracownik ma prawo w każdej chwili zgłosić chęć rozwiązania stosunku prawnego z pracodawcą, ostrzegając o swoim zamiarze z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem (część 1 Kodeksu Pracy). Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Formularz zgłoszeniowy

Sporządzenie podania o pracę w niepełnym wymiarze godzin jest pierwszym etapem procedury zwolnienia. Można go napisać odręcznie lub wydrukować przy użyciu środków technicznych. W takim przypadku wniosek może zawierać:

sformułowania wyraźnie wskazujące zamiar pracownika złożenia rezygnacji;
wskazując konkretną datę ostatni dzień praca;
osobisty podpis pracownika ze wskazaniem daty złożenia wniosku.

W praktyce bardzo istotne jest pytanie, czy można przyjąć oświadczenie wpisane na komputerze od pracownika. Prawo nie przewiduje bezpośredniego zakazu, a wiele organizacji specjalnie zatwierdza drukowane wzory wniosków, aby pracownik mógł je poprawnie wypełnić. Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 22 marca 2011 r. nr 394-О-О zwrócił także uwagę na brak w części 1 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek stosowania tej lub innej formy wniosku (szablon, formularz lub wersja odręczna). W tym kontekście można mówić o prawnej równoważności rezygnacji sporządzonej odręcznie i wydrukowanej przy użyciu środków technicznych.

Warto zaznaczyć, że pracownik nie może we wniosku wskazać daty zwolnienia – w tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę nastąpi ostatniego dnia roboczego drugiego tygodnia pracy. Data ma znaczenie tylko wtedy, gdy konieczne jest odejście pracownika w określonym dniu (czyli bez pracy), jeśli istnieją ku temu istotne powody (przejście na emeryturę, przyjęcie na studia itp.).

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu bez pracy

Pracownik i pracodawca mają prawo zgodzić się na zwolnienie bez wypowiedzenia ustanowione przez prawo odpracowanie lub skrócenie jego okresu. Jeżeli jednak pracodawca nie sprzeciwia się wcześniejszemu zwolnieniu pracownika, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie musiał jeszcze przez 2 tygodnie pełnić obowiązki wynikające z umowy.

Wyjątkiem od tej zasady będą te przewidziane w części 3 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przyczyny, jeżeli wystąpią, pracodawca jest zobowiązany do sformalizowania zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin we wniosku:

przyjęcie pracownika na studia;
przejście na emeryturę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin;
uchylanie się przez pracodawcę od przestrzegania przepisów prawa pracy lub ich naruszenie;
inne okoliczności uniemożliwiające wykonywanie przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w przyszłości.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu na własną prośbę – jak prawidłowo zwolnić?

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin to pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, który większość czasu pracy pracuje u jednego pracodawcy, a po zakończeniu zmiany roboczej pełni funkcje pracownicze u innego. Jednocześnie obywatel ma prawo zawierać umowy o pracę z 2 lub większą liczbą pracodawców według własnego uznania (część 2 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tekście umowy o pracę drugi (trzeci itd.) pracodawca musi wskazać, że pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin (część 3 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednym z głównych wymogów pracy w niepełnym wymiarze godzin jest przestrzeganie standardowych godzin pracy. Przez ogólna zasada nie powinien przekraczać 4 godzin dziennie. Tylko w te dni, w których pracownik jest zwolniony z obowiązków w swoim pierwszym miejscu pracy, może dodatkowo pracować na pełną zmianę w niepełnym wymiarze godzin (część 1 art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za pracę zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu. Płace mogą również zależeć od wydajności lub być ustalane na innych warunkach określonych w umowie o pracę (część 1 art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Metody aplikacji

Po sporządzeniu rezygnacji pracownik musi złożyć ją w dziale kadr, dziale księgowości lub bezpośrednio kierownikowi organizacji, w której pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Osoba upoważniona ma obowiązek przyjąć dokument i zarejestrować go w określony sposób regulacje wewnętrzne organizacje. Aby pracownik zachował dowód, że wniosek został złożony w określonym dniu, należy zachować jeden egzemplarz z zaznaczeniem akceptacji.

Jeżeli pracodawca odmówi przyjęcia wniosku, należy go przesłać pocztą listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Zawiadomienie to jest zwracane pracownikowi z podpisem przedstawiciela pracodawcy, który otrzymał pismo (akapit „b”, ust. 10 zasad świadczenia usług, zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Telekomunikacji i Komunikacji Masowej Federacji Rosyjskiej z dnia 31 lipca 2014 r. nr 234). Jednakże tę metodę powiadomienia są dłuższe, gdyż dwutygodniowy okres pracy rozpocznie się dopiero od następnego dnia po otrzymaniu pisma przez pracodawcę, a nie od chwili jego wysłania.

Warto zaznaczyć, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może złożyć wniosek będąc na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Dni te będą wliczane do okresu pracy. Bezpośredni zakaz zwalniania pracownika w czasie choroby lub urlopu ustala się wyłącznie dla pracodawcy, to znaczy w przypadku, gdy inicjatywa rozwiązania umowy o pracę pochodzi od niego (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu

W ostatnim dniu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Do 01.01.2013 r. dla wszystkich organizacji działających na terytorium Federacji Rosyjskiej ustalono jeden ujednolicony formularz zwolnienia nr T-8 (zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05. /2004 nr 1). W związku z przyjęciem ustawy „O rachunkowości” z dnia 6 grudnia 2011 r. Nr 402-FZ pracodawcy mogli ubiegać się własną formę porządek wypracowany w organizacji.

Niezależnie od tego, który formularz wypełnia przedstawiciel pracodawcy (przy sporządzaniu zamówienia w formie bezpłatnej najlepsza opcja zostanie wystawione na papierze firmowym organizacji), zamówienie musi zawierać:

nazwa pracodawcy;
numer seryjny dokumentu, data jego sporządzenia;
szczegóły umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (data podpisania i numer);
informacja o dacie sformalizowania rozwiązania umowy (tj. zwolnienia);
Imię i nazwisko oraz stanowisko zwalnianego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy;
podstawy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę (tekst tego wiersza powinien być sformułowany ściśle zgodnie z klauzulą 3 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
powołanie się na dokumentową podstawę zwolnienia (w w tym przypadku jest to oświadczenie pracownika ze wskazaniem daty jego sporządzenia);
podpisy kierownika i pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, a także datę zapoznania się ze zleceniem, które pracownik musi podpisać własnoręcznie.

Wykonanie zlecenia przez upoważnionego pracownika, jego podpisanie przez kierownika i zapoznanie się z dokumentem odchodzącego pracownika organizacji potwierdza fakt ostatecznego zakończenia zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Wewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik pracujący u jednego pracodawcy na podstawie 2 lub więcej umów o pracę, z których jedna jest umową główną. Jednocześnie ważne jest, aby nie mylić pojęć „wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin” i „łączenie stanowisk”, gdyż połączenie jest pracą dodatkowo płatną w ramach jednej umowy o pracę i formalizowane jest poprzez zawarcie dodatkowej umowy o pracę umowa pracownika za jego pisemną zgodą (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedury dobrowolnego zwolnienia z obu rodzajów pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy są identyczne. Pracownik pracujący u jednego pracodawcy – zarówno na podstawie głównej umowy o pracę, jak i dodatkowej – ma co do zasady prawo rozwiązać którąkolwiek z nich lub całkowicie wystąpić z organizacji.

Uwaga: w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą na podstawie wszystkich umów o pracę, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązek sporządzenia odrębnych oświadczeń (dla każdego stanowiska), ustalenia wymaganych okresów i podpisania zleceń rozwiązania każdej umowy.

Obliczanie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu i wydaniu książeczki pracy

Finał obliczenia po zwolnieniu pracownika wewnętrznego pracownik na pół etatu, a także zewnętrzne, muszą być przeprowadzane zgodnie z zasadami określonymi w art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli w ostatni dzień roboczy.

W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany zapłacić:

Wynagrodzenie określone w umowie o pracę, proporcjonalnie do przepracowanego czasu, a także inne dodatkowe płatności, które mogą zostać przewidziane (część 1 art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Rekompensata za niewykorzystany urlop przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (część 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu wraz z dodatkowym umowa o pracę kończy główny, należy dokonać płatności całkowicie dla każdej z umów.

Dokonanie wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin w zeszycie pracy

Dokonanie wpisu do zeszytu pracy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest obowiązkowe, ale możliwe jest na wniosek pracownika. Aby to zrobić, musi skontaktować się z działem personalnym lub działem księgowości w swoim głównym miejscu pracy z odpowiednią aplikacją. Podstawą dokonania wpisu będzie umowa o pracę w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin (część 5 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zeszyt ćwiczeń jest ścisłą formą raportowania, dlatego należy go przechowywać w głównym miejscu pracy pracownika (klauzula 42 zasad zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225). W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie otrzymuje on zezwolenia na pracę. Odpowiedzialny pracownik organizacji jest zobowiązany zwrócić go osobiście pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy na podstawie umowy głównej (klauzula 35 powyższych zasad).

Aby zatem złożyć rezygnację z własnej inicjatywy, pracownik zatrudniony na pół etatu (zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny) musi być oficjalnie zatrudniony w organizacji. Należy z nim odpowiednio spisać umowę o pracę, ustalić czas trwania jego zmiany oraz ustalić wysokość wynagrodzenia i innych świadczeń. W procesie zwolnienia pracownik musi poprawnie wypełnić wniosek i pracować przez wymagany okres. Pracodawca z kolei ma obowiązek zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w ostatnim dniu jego zmiany, wydając odpowiednie polecenie i wpłacając pełną kwotę wynagrodzenia.

Nie jest tajemnicą, że zwolnienie pracownika nie zawsze jest przyjemnym wydarzeniem. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę może zostać naruszony interes zarówno pracownika, jak i jego pracodawcy. W sytuacjach, gdy interesy stron stoją za prawami określonymi w prawie, konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedur określonych w Kodeksie pracy. W przeciwnym razie możliwe są negatywne konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin ma swoje własne niuanse prawne. Wynika to ze specyficznej sytuacji tych pracowników oraz istnienia szczególnych zasad regulujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym artykule dowiesz się, jak prawidłowo kierować pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Dołączone jest do niego także przykładowe postanowienie o usunięciu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ogólne podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak każdy inny pracownik, ma obowiązek sumiennie wypełniać swoje obowiązki służbowe, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy oraz wykonywać inne obowiązki przewidziane kodeksem pracy. Podobnie jak w przypadku innych zatrudnieni pracownicy, pracodawca może podjąć wobec niego środki postępowanie dyscyplinarne aż do zwolnienia włącznie. To drugie jest możliwe w przypadku powtarzającego się niedopełnienia obowiązków, sprawiania wrażenia pijanego, absencji itp. Jednocześnie umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może zostać rozwiązana bez winy tej strony. Przykładowo w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub w przypadku, gdy przedsiębiorca, jego pracodawca zaprzestanie działalności. Prawie zawsze zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje na zasadach ogólnych i zgodnie ze standardową procedurą. Niektóre niuanse związane ze zwolnieniem pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu zostaną omówione w dalszej części tego artykułu.

Co przepisy mówią o pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Oczywiście, pracownik zatrudniony na pół etatu może zrezygnować z własnej woli. Specjalne terminy na poinformowanie pracodawcy o zbliżającym się zwolnieniu prawo pracy nie podano. Wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy składa się na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić wcześniej, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Jest tu jeden niuans - nie jest wymagane, aby osoba była w pracy przez określony dwutygodniowy okres. Ma pełne prawo do zwolnienia lekarskiego lub urlopu, a warunki zwolnienia nie ulegają zmianie ani nie ulegają przesunięciu.

Wszystkie ogólne przypadki zwolnień pracowników, mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawarte są w art. 80, 81 Kodeks Pracy RF.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jedną z przewidzianych przez prawo podstaw zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Umowę o pracę można zawrzeć na czas dowolny, nie dłuższy jednak niż pięć lat. Rozwiązanie takiej umowy będzie podstawą do zwolnienia pracownika.

Uwaga: Pomimo tego, że okres, na jaki pracownik zostaje zatrudniony, jest określony w umowie o pracę, a sam dokument musi znajdować się w rękach pracownika, pracodawca ma obowiązek uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem. Zawiadomienie takie następuje w formie pisemnej. Jeżeli tego nie zrobi, umowa staje się bezterminowa.

Szczególne podstawy zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy należą do kategorii osób, dla których prawo pracy przewiduje szczególne warunki rozwiązania umowy. W tym przypadku podstawa jest tylko jedna - zatrudnienie pracownika, dla kogo tę pracę będzie głównym. Jednak tutaj należy zrozumieć, że taka podstawa nie jest przewidziana dla wszystkich kategorii pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Przepisy prawa stanowią, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić wyłącznie w przypadku zawarcia z nim umowy na czas nieokreślony.

Uwaga: Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z zatrudnieniem „głównego” pracownika będzie stanowić naruszenie prawa.

To chyba jeden z nielicznych przypadków w stosunkach pracy, gdzie umowa zawarta na czas określony lepiej chroni interesy pracowników niż umowa na czas nieokreślony. Zazwyczaj ustawodawca stara się minimalizować możliwość formalizowania przez pracodawców stosunków pracy na czas określony, gdyż uważa się, że nie leży to w interesie pracowników.

Nie możemy tutaj zapominać, że skoro ta podstawa jest jednym z powodów, to jeśli zwolniony pracownik przebywa na urlopie lub „na zwolnieniu lekarskim”, to będziesz musiał poczekać do ich zakończenia, aby rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązanie umowy z pracownikiem w tych okresach jest zabronione.

Jest jeszcze jedna kwestia, na którą pracownicy HR powinni zwrócić uwagę, składając wniosek o zwolnienie na tej podstawie. Zatrudniony pracownik, dla którego to stanowisko będzie najważniejsze, musi wykonywać tę samą pracę, co zwalniany. Jeżeli funkcje, które będzie pełnił nowo zatrudniony pracownik, różnią się od funkcji pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem. A pracownik, z którym rozwiązano umowę, został przywrócony przez sąd do pracy. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem może okazać się zwolnienie pracownika zatrudnionego na część etatu w drodze procedury redukcyjnej. Oczywiście, jeśli istnieją ku temu inne powody i ściśle przestrzegana jest kolejność redukcji.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Ustawodawca regulując tryb zwolnień, zadbał przede wszystkim o ustanowienie gwarancji i odszkodowań dla osób, które w wyniku zwolnień stracą pracę. Wszystkim pracownikom, niezależnie od tego, czy zajmują główne miejsce pracy, czy pracują w niepełnym wymiarze godzin, zapewniamy następujące gwarancje:

terminowe ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu,
prawo do przeniesienia na wolne stanowisko,
odprawa pieniężna,
wypłatę średnich zarobków.

Jeśli pracodawca nie zapewnił żadnej z tych gwarancji i naruszył warunki postanowienia o zwolnieniu, jest to zdecydowanie mile widziany przypadek przywrócenia pracownika do pracy w sądzie. Analiza praktyka sądowa, zwraca uwagę, że organy sądowe we wszystkich przypadkach sprawdzają zgodność zastosowanej procedury redukcji zatrudnienia z rzeczywistymi intencjami pracodawcy. Oznacza to, że jeśli faktycznie pracodawca chce zwolnić niepożądanego pracownika i wykorzystuje w tym celu zwolnienia, wówczas zwolnienie na tej podstawie zostanie uznane za nielegalne.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika w przypadku bankructwa firmy:

Jak zauważono powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy zachowają te same gwarancje i odszkodowania, co pracownicy zwalniani w głównym miejscu pracy. Jednak nie wszyscy eksperci zgadzają się, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo zachować swoje średnie zarobki po zwolnieniu. Jeśli nie ma problemów z kwestią odprawy, to opinie są tutaj podzielone.

Istota problemu polega na tym, że skrót . I według większości ekspertów jest zatrudniony i dlatego nie potrzebuje dalszego wsparcia materialnego (po otrzymaniu odprawy). Celem udzielonych gwarancji utrzymania średnich zarobków jest wsparcie finansowe obywatel w poszukiwaniu pracy.

Przypomnijmy, że zwalniany pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie przez okres dwóch, a w niektórych przypadkach nawet trzech miesięcy, przez cały okres zatrudnienia. Ponieważ jednak pracownik był i pozostaje zatrudniony w swoim głównym miejscu pracy, zdaniem ekspertów nie ma potrzeby szukać pracy. Ta pozycja opiera się na podejściu do jako wtórnej metody zatrudnienia. Dodatkowe, ale nie konieczne. W niektórych przypadkach nie możemy się z tym zgodzić. To podejście jest również powszechne w przypadku redukcji wewnętrzna praca na pół etatu i kiedy na zewnątrz.

Co zrobić w przypadku, gdy pracownik zatrudniony wcześniej na pół etatu stracił główną pracę? Czy zarabia średnią pensję? Tutaj eksperci w dziedzinie stosunków pracy są zgodni w swojej opinii. Należy zachować średnią pensję, ponieważ pracownik naprawdę potrzebuje zatrudnienia, nie skupiając się na tym, czy jest to praca główna, czy też praca w niepełnym wymiarze godzin.

Jak wspomniano wcześniej, zwolnienie pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin (czasami stosuje się koncepcję „usunięcia pracy w niepełnym wymiarze godzin”) odbywa się na zasadach ogólnych i na dodatkowych zasadach przewidzianych dla tych kategorii pracowników. Jednakże dodatkowej podstawy nie można zastosować w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. Z tego powodu znaczenie praktyczne, zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, kwestię zwolnienia rozważa się przy zatrudnianiu „głównego” pracownika. Rozważmy odpowiednią procedurę zwolnienia.

Lista artykułów, za które możesz zwolnić pracownika:

Jeżeli pracodawca planuje zastąpić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownikiem, który będzie pracował na tym stanowisku jak w głównym miejscu pracy, a kandydatura tego pracownika jest znana lub będzie znana w określonym terminie, to prawo wymaga wcześniejsze powiadomienie zwalnianego pracownika.

Termin takiego powiadomienia określa Kodeks pracy i nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Podobnie jak w przypadku wszystkich podobnych zdarzeń, pracownik zostaje powiadomiony poprzez dostarczenie mu pisemnego dokumentu. Pracownik HR wskazuje w nim szczegóły umowy o pracę z pracownikiem oraz dzień jej rozwiązania (ewentualnie wskazanie, że zostanie ona rozwiązana po upływie dwóch tygodni od otrzymania upomnienia). Takie pisemne ostrzeżenie sporządza się w wolna forma. Musi zawierać wszystkie dane niezbędne do złożenia dokumentu i podpisu indywidualny przedsiębiorca lub kierownik przedsiębiorstwa (lub osoby przez niego upoważnione).

Nakaz zwolnienia określa szczegóły upomnienia oraz szczegóły umowy o zatrudnienie pracownika, dla którego będzie ono najważniejsze. Zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zostać zapoznany z nakazem rozwiązania umowy.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Ponad 6 lat doświadczenia. Specjalizacja: prawo umów, prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo własność intelektualna, procedura cywilna, ochrona praw nieletnich, psychologia prawna

Bez względu na przyczynę zwolnienia, pracownikowi należy się wynagrodzenie w dniu zwolnienia. Płatności obejmują wynagrodzenia, odszkodowania przewidziane w układach zbiorowych i układach pracy dla niewykorzystany urlop. W tym samym dniu pracownik otrzymuje prawidłowo wypełnioną kartę pracy. Zaleca się natychmiastowe zapoznanie się z dokonanymi w nim wpisami, błędy zdarzają się często i lepiej je od razu poprawić. Tym samym rekompensata pieniężna w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobna do rekompensaty przyznawanej głównym pracownikom.

Jeśli zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowane, musi on być gotowy na przekazanie danych od innego pracodawcy. Mianowicie: umowa o pracę i kopia postanowienia o jej zawarciu lub wyciąg z niej. Dodatkowo należy wystąpić o zaświadczenie z działu HR potwierdzające zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin. Musi być podpisany przez menadżera.

W przypadku zwolnienia pracownika wewnętrznego zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, należy to również odnotować w książce pracy i nie umieszczać pieczęci ani podpisu osoby odpowiedzialnej. Nie dotyczy to głównego stanowiska pracownika.

Zwalniając pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę specyfikę ich statusu prawnego w stosunkach pracy, aby uniknąć błędów, naruszeń prawa pracy i pojawienia się sporów prawnych ze zwolnionymi pracownikami. W tym artykule postaramy się zrozumieć specyfikę zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Praca na pół etatu- jest to wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy. Co do zasady, zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne z nieograniczoną liczbą pracodawców.

Innymi słowy, praca w niepełnym wymiarze godzin jest bardzo powszechnym rodzajem pracy dodatkowej, gdy pracownik w czasie wolnym pracuje na podstawie drugiej (trzeciej itd.) umowy o pracę zawartej z tym samym lub innym pracodawcą, a otrzymuje drugą (trzeci itd.) .) płace.

Czy powinienem zwolnić pracownika zatrudnionego na część etatu, który stanie się głównym pracownikiem?

Często zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, który rzucił swoją główną pracę, chce kontynuować stosunki pracy u pracodawcy, u którego pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy, już jako główny pracownik.

W takiej sytuacji pracodawcy mają kilka naturalnych pytań:

1. Czy zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, który odchodzi z poprzedniej pracy, staje się głównym pracownikiem u drugiego pracodawcy?

2. Czy w takim przypadku można nie rozwiązać wcześniej zawartej umowy o pracę na część etatu, lecz dokonać w niej zmian związanych z uznaniem pracy za pracę główną?

Podobne pytania były wielokrotnie zadawane urzędnikom z Rostrud. Odpowiadając na pierwsze z nich, doszli w pewnym momencie do następującego wniosku:

Aby praca w niepełnym wymiarze godzin stała się dla pracownika pracą główną, konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę w głównym miejscu pracy i dokonanie odpowiedniego wpisu w książce pracy. W tym przypadku praca w niepełnym wymiarze godzin staje się dla pracownika najważniejsza, ale nie dzieje się to „automatycznie”. Konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę zawartej w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin (na przykład stwierdzenie, że praca jest pracą główną, a także w przypadku zmiany rozkładu pracy pracownika i innych warunków). […]

Ponadto jedynie za zgodą pracownika możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. za zgodą stron, na własny wniosek), a następnie zawarcie umowy o pracę na innych warunkach. Jednocześnie dokonuje się odpowiednich wpisów w książce pracy pracownika. Tym samym prawnicy Rostrud na pierwsze pytanie udzielają pozytywnej odpowiedzi, podkreślają jednak, że każda czynność prawna, w tym zmiana warunków umowy o pracę, wymaga udokumentowania.

Urzędnicy odpowiedzieli na drugie pytanie na dwa sposoby. Jak widzimy, dopuszczalna jest zmiana wcześniej zawartej umowy o pracę na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i jej rozwiązanie z późniejszym zatrudnieniem byłego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do głównego miejsca pracy na podstawie nowej umowy o pracę.

Jednak w ostatnio Specjaliści od Rostrud coraz częściej wspierają ostatnia opcja. Tym samym zastępca kierownika Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy Służba federalna o pracy i zatrudnieniu Federacji Rosyjskiej T. M. Zhigastova zauważyła w swoim wywiadzie, że w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy odchodzi z głównego miejsca pracy i chce, aby praca w niepełnym wymiarze czasu pracy stała się jego głównym zajęciem, a jego pracodawca nie sprzeciwia się temu , aby wykluczyć naruszenia związane z rejestracją zeszytu ćwiczeń, nadal musisz to najpierw zrobić zwolnić tego pracownika zatrudnionego na pół etatu, a następnie zatrudnić go ponownie, ale jako głównego pracownika zgodnie z procedurą określoną przez prawo pracy. Podejście to można w pełni poprzeć, gdyż tylko ono pozwala pracodawcom uniknąć problemów z zarejestrowaniem książeczki pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zmienił swój status.

W rzeczywistości przejście pracownika z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy nie może być traktowane jako przeniesienie do innej pracy, ponieważ żadne funkcja pracy ani pracownik, ani jednostka strukturalna, w której pracuje, nie ulegają zmianie. Zmienia się jedynie charakter i warunki pracy, ale same zmiany nie są rejestrowane książka pracy pracownika, co uniemożliwia ich prawidłowe odzwierciedlenie w dokumentach personalnych. Niemniej jednak Rostrud podaje zalecenia dotyczące tego, jakie wpisy są możliwe w książce pracy w przypadku przeniesienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na główną pracę bez zwolnienia, poprzez dodatkową umowę do umowy o pracę.

Wyciąg z pisma Rostrud z dnia 22 października 2007 r. nr 4299-6-1

Jeżeli w książce pracy pracownika nie było wpisu o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas w książce pracy pracownika, po wpisie zwolnienia z głównego miejsca pracy, należy podać pełną nazwę organizacji, a także nazwę skróconą organizacja (jeśli istnieje) jest wskazana w formie nagłówka. Następnie sporządza się protokół zatrudnienia pracownika od dnia podjęcia pracy u konkretnego pracodawcy, z odniesieniem do odpowiedniego zarządzenia (instrukcji) i wskazaniem okresu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli w książce pracy pracownika znajduje się wpis o pracy w niepełnym wymiarze godzin, dokonany jednorazowo w głównym miejscu pracy, to po wpisie zwolnienia z głównego miejsca pracy oraz wpisie pełnego i skróconego ( jeśli istnieje) nazwa organizacji w książce pracy należy dokonać wpisu stwierdzającego, że od takiej a takiej daty praca na takim a takim stanowisku stała się dla tego pracownika główną pracą. Kolumna 4 zawiera odniesienie do odpowiedniego zamówienia (instrukcji).

ZWOLNIENIE PRACOWNIKA CZŁONKOWEGO W CZASIE REDUKCJI PRACY

Ustawodawca nie wyklucza możliwości zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w celu zmniejszenia liczby lub personelu organizacji (przedsiębiorca indywidualny). Wiadomo, że jedną z gwarancji udzielanych pracownikom zwalnianym z tego tytułu jest tzw wypłata odprawy w wysokości ich przeciętnych miesięcznych zarobków. Oprócz, średnie zarobki pozostają takie same za tych pracowników i przez okres ich zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą), a w wyjątkowych przypadkach – w ciągu trzeciego miesiąca od dnia zwolnienia (decyzją organu służby zatrudnienia) , przyjęte pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik skontaktował się z tym organem i nie był przez niego zatrudniony).

Gwarancje i odszkodowania przewidziane w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych dotyczących pracy, układach zbiorowych, porozumieniach i przepisach lokalnych są zapewniane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w całości. Wyjątkiem są gwarancje i odszkodowania dla osób łączących pracę ze nauką, a także dla osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, które są udzielane wyłącznie w głównym miejscu pracy.

Jak widać, formalnie prawo nie przewiduje gwarancji, jakie przysługują pracownikowi w przypadku redukcji personelu, spośród tych udzielanych wyłącznie w głównym miejscu pracy. Dlatego też część ekspertów dochodzi do wniosku, że zwalnianym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy nie tylko wypłacana jest odprawa, ale także zachowanie średniego wynagrodzenia za okres zatrudnienia.

Jednak według tę kwestię jest jeszcze jedno stanowisko. W szczególności Zastępca Dyrektora Departamentu Płac, Bezpieczeństwa Pracy i partnerstwo społeczne Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji N.Z. Kovyazina zauważa, co następuje: „W przypadku zwolnienia z powodu zmniejszenia zatrudnienia (personelu) pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin otrzymują wynagrodzenie tylko odprawa. Średnie zarobki za okres zatrudnienia w drugim i trzecim miesiącu po zwolnieniu nie zapisane ponieważ mają główne miejsce pracy i są zatrudnieni.” Stanowisko to popiera wielu innych ekspertów.

Analiza norm art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prowadzi do wniosku, że celem utrzymania średnich zarobków zwalnianego pracownika przez drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu jest jego wsparcie materialne w okresie poszukiwania pracy. A jeśli zwolniony pracownik znajdzie pracę np. przed końcem drugiego miesiąca po zwolnieniu, to jego średnie zarobki zostaną zatrzymane i wypłacone tylko do czasu rozpoczęcia nowej pracy.

Skrócony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w momencie zwolnienia z reguły ma główne miejsce pracy, czyli faktycznie jest zatrudniony. Dlatego nie potrzebuje wsparcia finansowego w okresie poszukiwań. nowa praca. W konsekwencji zazwyczaj nie ma on prawa do otrzymania rozważanej przez nas płatności, która ma charakter czysto celowy. Ale jeśli do czasu zwolnienia z powodu redukcji pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin Straciłem już główną pracę z powodu zwolnienia z jakiegokolwiek powodu, wówczas przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia musi zatrzymać pracodawca, u którego pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Oznacza to rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie przewidzianej w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie nielegalne.

Stosując tę podstawę zwolnienia, należy wziąć pod uwagę, że ustawodawca mówi o prawie pracodawcy do zatrudnienia głównego pracownika, czyli o wstępnym zawarciu z nim umowy o pracę, a nie o wewnętrznym przeniesieniu pracownika innego pracownika na stanowisko zajmowane wcześniej przez osobę pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie nowego pracownika można zatrudnić na głównym stanowisku zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i na innych warunkach (na przykład w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin).

Niestety, pracodawcy nie zawsze prawidłowo rozumieją warunki, w jakich można zastosować rozważane przez nas podstawy zwolnienia, co nieuchronnie prowadzi do spory pracownicze z pracownikami zatrudnionymi na pół etatu. Podajmy przykład z praktyki sądowej pokazujący, że nowo zatrudniony pracownik, a nie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, musi wykonywać dokładnie taką pracę, jaką wcześniej wykonywał zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

PRAKTYKA SĄDOWA

Uchwała Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 10 października 2008 r. w sprawie nr 44g-391

Obywatel F., który pracował na pół etatu jako elektromechanik wind w RU-7, został zwolniony w związku z zatrudnieniem na jego miejsce pracownika, dla którego ta praca stała się najważniejsza. Obywatel F. zaskarżył swoje zwolnienie, uważając, że jest ono niezgodne z prawem. Izmailowski Sąd Rejonowy w Moskwie odmówił zaspokojenia roszczenia F., skład orzekający do spraw cywilnych Moskiewskiego Sądu Miejskiego pozostawił orzeczenie sądu bez zmian. Jednak Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego uchyliło te orzeczenia sądu, wskazując, co następuje: „Odrzucając wniosek o przywrócenie do pracy, sąd wyszedł z faktu, że pozwany przedstawił dowody na to, że F. pracował… w niepełnym wymiarze godzin, podczas gdy S. był wynajęte główne miejsce pracy. Sąd nie wziął jednak pod uwagę, że okolicznością istotną dla prawidłowego rozstrzygnięcia roszczeń o przywrócenie do pracy osób, którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz ustalenia, czy pracownik został zatrudniony przez pracodawcę do głównego miejsca pracy, zaistnieje również okoliczność, czy zatrudniony pracownik wykonuje tę samą pracę, co pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik. F. został zatrudniony przez pozwanego na stanowisko elektryka dźwigów kategorii VI w niepełnym wymiarze czasu pracy... S. został zatrudniony na stanowisku elektryka dźwigów kategorii 3 na czas nieokreślony, zgodnie z tabelą personelu, bez Prawidłowy niezależna praca...Ponieważ sąd nie sprawdził, czy pracownik najemny S. wykonuje tę samą pracę co pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy F., czyli nie zbadał i nie ustalił w pełni wszystkich istotnych dla sprawy okoliczności, skutkowało to wydanie decyzji niezgodnej z prawem i nieuzasadnionej.”

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy to pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który regularnie wykonuje w czasie wolnym dodatkowe obowiązki wynikające ze swojej głównej pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin może mieć charakter wewnętrzny (zarówno praca główna, jak i dodatkowa znajdują się w tym samym przedsiębiorstwie) lub zewnętrzny (praca główna jest w jednym przedsiębiorstwie, a dodatkowa w innym). Zgodnie z prawem obywatel może wykonywać dowolną ilość dodatkowej pracy (oczywiście w rozsądnym terminie). A co najważniejsze, praca w niepełnym wymiarze godzin musi być tak samo sformalizowana jak praca główna. W tym artykule omówiono, jak zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jak to zrobić poprawnie i jakie niuanse należy wziąć pod uwagę.

Zatrudnianie i zwalnianie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Najważniejszą rzeczą, o której musi pamiętać pracodawca, jest to, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin to ten sam pracownik, co wszyscy inni, dlatego jego zatrudnianie i zwalnianie następuje na zasadach ogólnych. Rejestracja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do miejsca pracy odbywa się w kilku etapach:

zapisano odpowiednie oświadczenie;
strony podpisują umowę o pracę;
na podstawie umowy o pracę wydawane jest dla przedsiębiorstwa zarządzenie lub instrukcja w sprawie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi także dostarczyć działowi HR (lub kierownikowi przedsiębiorstwa, jeśli mówimy o małej organizacji) paszport i, jeśli to konieczne, dokumenty edukacyjne. U wewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu wymagany pakiet jest już w przedsiębiorstwie. Przy ubieganiu się o pracę nie są wymagane wyciągi ani kopie z zeszytu ćwiczeń.

Ze wszystkich powyższych szczególną uwagę należy zwrócić uwagę na umowę o pracę, ponieważ to ona wpływa na zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin. W przeciwnym razie procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (wewnętrznego lub zewnętrznego) i głównych pracowników jest taka sama.

Umowa o pracę

Umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin sporządza się dokładnie w taki sam sposób, jak zwykłą. Może to być:

pilny – czyli do działania do określonego dnia lub do zakończenia/początku określonych zdarzeń (np. do czasu powrotu pracownika do pracy lub całkowitego zakończenia prac remontowych);
bezterminowy – tj. bez określenia terminów (obowiązuje nieprzerwanie do czasu podjęcia przez pracownika decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą).

To czas trwania umowy o pracę ma wpływ na zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przyjrzyjmy się tym pytaniom bardziej szczegółowo.

Podstawy zwolnienia

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wewnętrznego lub zewnętrznego) oraz głównych pracowników następuje na zasadach ogólnych. Zgodnie z prawem nie można zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, urlopie, urlopie macierzyńskim lub w związku z opieką nad dzieckiem. Dzień zwolnienia pracownika nie może być wcześniejszy niż dzień jego powrotu z urlopu lub zakończenia zwolnienia lekarskiego.

Umowa na czas określony

W przypadku podpisania umowy o pracę na czas określony, zwolnienie pracownika możliwe jest dopiero po upływie okresu jej obowiązywania, a nie wcześniej (nie rozpatrujemy obecnie przypadków, w których doszło do naruszenia dyscyplina pracy Lub całkowita likwidacja przedsiębiorstw).

Umowa stała

W przypadku podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli na jego miejsce znajdzie się główny pracownik. W takim przypadku wypowiedzenie następuje w formie pisemnej nie później niż na dwa tygodnie przed przewidywanym terminem. W takim przypadku pracownik może mieć czas na rezygnację ze swojego głównego miejsca pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze godzin zostanie uznana za główną - nawet w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin - i zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy w związku z zatrudnieniem głównego pracownika nie może być już wykonywana.

Procedura zwolnienia

Ponieważ pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest pełnoprawnym pracownikiem jak wszyscy inni, można go zwolnić:

na własne życzenie;
za zgodą stron;
z inicjatywy pracodawcy (redukcja lub zmiana personelu).

W pierwszych dwóch przypadkach wszystko jest dość proste: pisze się wniosek o zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin, sporządza się zamówienie lub zamówienie dla przedsiębiorstwa i, jeśli to konieczne, dokonuje się odpowiedniego wpisu w książce pracy - w przypadku że była tam notatka o zatrudnieniu na pół etatu. Ewidencja taka prowadzona jest w głównym miejscu pracy na podstawie odpowiednich dokumentów.

Na własne życzenie

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę następuje w taki sam sposób, jak pracownika głównego: spisano oświadczenie, sporządzono zamówienie dla przedsiębiorstwa, pracownik przepracowuje wymagane dwa tygodnie. Odpracowanie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązkowe, chyba że pracownik zgodził się z pracodawcą na skrócenie wymiaru czasu pracy lub jego całkowite zniesienie.

Data zwolnienia nie może przypadać na dzień wolny od pracy, nawet jeśli w tym dniu osoba pracowała – wszak pracodawca musi dokonać wpłaty końcowej i sformalizować niezbędne dokumenty, a działy księgowości i kadr raczej nie pracują w dni wolne.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznego lub wewnętrznego) następuje również na zasadach ogólnych. Na dwa miesiące przed przewidywanym zwolnieniem powiadamia się o tym pracownika, wydawane jest polecenie wprowadzenia zmian w strukturze przedsiębiorstwa i tabela personelu(o redukcjach personelu). W tym czasie pracodawca ma obowiązek udostępnić inne wolne stanowiska pracy. Jednocześnie te opcje pracy mogą być gorzej płatne, mniej interesujące i wymagać niższych kwalifikacji – często pracodawcy specjalnie podejmują takie działania, jeśli z jakiegoś powodu potrzebują obniżki.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia oferowanych stanowisk pracy, zostaje zwolniony z powodu redukcji personelu. W takim przypadku odprawa musi zostać wypłacona w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a wypłaty te pracownik zatrzymuje maksymalnie przez dwa miesiące, jeżeli w tym okresie nie będzie mógł znaleźć pracy.

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy także wziąć pod uwagę, że nie można zwolnić kobiety w ciąży, pracowników rodzinnych będących jedynymi żywicielami rodziny, pracowników związkowych (jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest związana z działalnością związkową), a także inne kategorie pracowników wymienione w przepisach.

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydawane jest zarządzenie dla przedsiębiorstwa. Nakaz zwolnienia w niepełnym wymiarze godzin sporządza się na formularzu T8-a. Dokument ten musi zawierać:

nazwisko, imię i patronim pracownika;
stanowisko;
numer personelu;
data zwolnienia;
podstawy zwolnienia i odpowiedni artykuł Kodeksu pracy;
informacje o wypłacie odszkodowania lub potrąceń;
podpis kierownika przedsiębiorstwa;
podpis pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wskazujący, że zapoznał się z poleceniem.

Nakaz zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się od nakazu zwolnienia zewnętrznego - cechy te nie są odnotowane w dokumencie.

Rekompensata urlopowa

Przed zwolnieniem wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy obliczyć rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu lub potrącenia za przepracowane dni urlopu. Ponieważ urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin musi pokrywać się z urlopem w jego głównym miejscu pracy, może on z wyprzedzeniem wziąć dni urlopu od pracy w niepełnym wymiarze godzin, więc w przypadku zwolnienia należy wstrzymać odpowiednią kwotę. Pracownik nie może w trakcie urlopu głównego skorzystać z urlopu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy – w takim przypadku niewykorzystane dni są rekompensowane.