Ali je za komunikacijo z duhovnimi vodniki potrebno imeti supermoči? In ali gre res le za tiste mentorje, ki »stopijo v stik« s dednimi šamani ali mediji?
Pravzaprav je vse veliko bolj preprosto. Sami lahko odgovorite, kdo so naši duhovni mentorji, in se odpravite komunicirati z njimi.
Ste morda že komunicirali z duhovnim svetom, le da se tega ne zavedate?
Iz članka se boste naučili katere metode komunikacije je mogoče uporabiti z duhovnim svetom.
Torej ste se odločili stopiti v stik z Duhovnim svetom. Kaj je potrebno za to?
Znano je, da se v življenju nič ne naredi zastonj; vsak dogodek potrebuje razlog. V komunikaciji z duhovnim svetom bo tak razlog svojo notranjo željo in pripravljenost.
Kako se pripraviti na srečanje z duhovnimi mentorji?
Verjemite, da lahko vidite in slišite svoje duhovne vodnike! Za komunikacijo z duhovnimi vodniki vam ni treba biti jasnovidec ali medij.
Če meditirate in znate ustaviti divjanje svojih misli, vam bo ta veščina pomagala hitreje doseči rezultate. To je že vgrajeno v vsakega od nas notranji potencial za stik z duhovnim svetom.
Zdaj ni več skrivnost, da lahko trenirate svoje psihične sposobnosti. Za vse obstaja le čas, prostor in pripravljenost. Vsi smo torej potencialni kanali za komunikacijo z mentorji, le pozabili smo na to...
Poskusite najprej pogledati na dogodke vsakega dne nekoliko drugače.
Kako pogosto se to zgodi? Zjutraj na pol buden, na hitro - zajtrk ali morda brez njega, potem služba, študij, opravila, gospodinjska opravila. Vsak ima svoj seznam, a pomen je pogosto enak. In tudi če naletite na kaj zanimivega, le pojdite mimo. Zakaj bi o tem razmišljali, če ste že polni skrbi!
Kaj če je drugače? Ali opazite vse, kar se vam vsak dan dogaja v življenju? Morda ste ga že večkrat prezrli.
Kdo nam pomaga?
Ne moremo doseči soglasja o tem, kdo so naši duhovni vodniki. Pogledov na to, kdo nam pomaga, je veliko. Vsak lahko
Lahko se obrnete na svojega angela varuha ali Dušo ljubljena oseba. Vsak od nas ima svoje duhovne prijatelje, ravnati bi morali tako, kot nam govori srce.
Kako priti v stik z duhovnim vodnikom?
1. Pismo
Samodejno pisanje pride do vas po kanalih duhovne komunikacije; ni produkt vašega uma, vaših zemeljskih možganov.
Samodejno pisanje je eden izmed učinkovite načine povezave z duhovnim svetom. Če imate neposredno in specifično željo postavljati vprašanja svojim duhovnim vodnikom, potem je to točno to, kar potrebujete.
Če želite pisati, se morate razpoložiti, da si mentalno dovolite zapisovati vse, kar bo prišlo in kaj bo napisala roka (ali roke na tipkovnici).
Od zunaj se morda zdi, da komunicirate sami s seboj: vprašal - zapisal. Ampak ti si tisti, ki si vodnik za odgovore iz duhovnega sveta.
Zato se udobno namestite, odložite misli in skrbi ter svojo pozornost usmerite navznoter. Pazite na svoje dihanje, da se bolje prilagodite dohodnim informacijam. In le začnite zapisovati vse, kar pride kot znanje ali v obliki nekakšnega monologa.
2. Molitev
Ne poskušajte nadzorovati procesa molitve, mora teči prosto, kot vsak pomemben pogovor. Popolnoma se prepustite molitvi, sprejmite vse občutke in misli, ki pridejo med njo.
Doreen Virtue "Sporočila angelov"
Kot že rečeno, ne soglasje o delitvi duhovnih bitij. Enako velja za molitve in vero. Nekateri se pogosto obračajo na ikone, obiskujejo cerkve in prižigajo sveče, drugi pa so popolnoma daleč od vere in ne poznajo niti enega cerkvenega praznika.
Molitev lahko imenujemo ne le pisna besedila, ki se berejo na službah. Molitev je sporočilo iz vašega srca. In vrstni red besed, ki jih izgovorite, ni tako pomemben. Pomembno je, s kakšnimi občutki in mislimi boš to naredil.
Miselno ali na glas povejte svoje vprašanje, svojo hvaležnost ali željo in verjemite, slišali vas bodo!
3. Risanje
"V vrtec Poteka učna ura risanja. Učitelj se približa deklici, ki nekaj navdušeno riše:
Kaj rišeš?
Toda nihče ne ve, kako izgleda!
Zdaj bodo izvedeli!"
Presenetljivo je, da je risanje lahko tudi način komunikacije z duhovnimi vodniki! Risbo lahko še posebej uspešno uporabimo za ustvarjanje podob naših duhovnih prijateljev.
Tudi, če želite in nameravate, si mentalno postavite cilj: upodabljajte svojega duhovnega mentorja ali mentorje na risbi.
Morda želite na določeno vprašanje odgovoriti s pomočjo risbe – narišite, kako se bo kakšna situacija razpletla, pa tudi to je možno!
Mentalno prosite za podporo v svojem poslu, da vas duhovni prijatelji lahko spodbudijo in vodijo vašo roko v pravo smer. Pogosto se iz tako na prvi pogled težke naloge rodijo cele umetnine!
4. Spanje
V spanju postanemo bližje tistemu univerzalnemu, resničnemu in večnemu Jazu, ki se skriva pod okriljem noči.
Carl Gustav Jung
Spanje in sanje so del življenja vsakega človeka. Če se nekdo ne spomni svojih sanj, se zdi, kot da sploh ne obstajajo.
Pravzaprav fiziologija možganov pravi nasprotno: možgani sanjajo, vendar se jih ne spomnimo vedno. In to velja za povsem normalen fiziološki proces.
Toda tisti, ki lahko potrdijo, da so včasih lahko ti "nočni filmi" zelo skrivnostni in besedni.
In vse zato, ker so sanje ogledalo naše podzavesti in subtilnih duševnih procesov. Posledično je to najugodnejša priložnost za komunikacijo z duhovnim svetom.
Večina ljudi je vsaj enkrat v življenju nekaj videla v sanjah. zanimiv lik kdo je rekel pomembne stvari...
Praviloma se polovica teh pomembnih stvari naslednje jutro izbriše iz spomina ... Nekdo, morda, in morda celo pri tistih, ki živijo zdaj.
Zdaj pa si predstavljajte, da natanko tako lahko poteka komunikacija s subtilnim svetom. Včasih je duhovnim vodnikom najlažje komunicirati z nami preko sanj – večina nas še vedno verjame v sanje.
To lahko storite sami pokličite svojega duhovnega mentorja za komunikacijo v sanjah.
Ko greste spat, prosite enega od svojih bližnjih duhovnih prijateljev, naj pride k vam v sanjah. To se verjetno ne bo zgodilo prvič. Morda se bodo Mentorji še kako drugače povezali.
Vendar vsako noč zaspimo, zato je morda vredno poskusiti?
5. Meditacija
Najpomembnejše pri meditaciji je, da se približate svojemu pravemu bistvu.
David Lynch "Catch Big Fish"
Najgloblji način komuniciranja s subtilnim svetom je meditacija. To ni samo način, da se poglobite vase in razumete notranje mentalne procese, ampak tudi priložnost, da presežete običajno zaznavo.
V stanju umirjenosti in izklopa nemirnih misli se približamo Duhovnemu svetu in sebi.
Samostojno se lahko ukvarjate z meditativnimi praksami in zavestnim dihanjem.
Preden začnete z meditacijo, si morate postaviti namen: komunicirati z mentorji ali razumeti rešitev neke življenjske težave.
Za povezovanje z duhovnim svetom lahko uporabite tudi posebne prakse in lekcije.
Kako super je, da si dovoliš, da sploh ne misliš in slediš glasu tistega, ki meditira!
6. Reinkarnacija
Verjamemo, da ima vsak človek dušo in da je večna. Zato proučujemo Pretekla življenja in naredimo njihovo izkušnjo dostopno vsem.
Maris Drešmanis
Reinkarnacionizem lahko ločimo kot posebno metodo komuniciranja z duhovnim svetom. Ne vključuje le zgornjih metod, ampak odpira tudi njihovo učinkovitejšo uporabo.
To je s pomočjo reinkarnacije:
- odprto ustvarjalni talenti in sposobnost videti in prepoznati znake duhovnih prijateljev;
- hitro in učinkovito se lahko naučite meditirati - po potrebi nastavite svojo »oddajno anteno« na želeni kanal;
- mnogi zmogli
Zdaj ste se naučili, kako lahko komunicirate z duhovnimi vodniki. Seveda je to le nekaj možnih načinov.
Tako kot so vsak človek in njegovi komunikacijski kanali unikatni, tako so lahko raznoliki tudi načini tovrstnega komuniciranja.
Teh šest korakov je jedro vsakega dobro načrtovanega učnega procesa. V kateri koli starosti. V katerem koli treningu. Primeren je za starše, ki želijo svojega otroka nekaj naučiti in da mu bo to všeč. Uporabljam ga kot osnovo za usposabljanje, kjer se strokovni sodelavci z bogatimi delovnimi izkušnjami učijo postati mentorji.
Shema je zgrajena na psihologiji učenja in preskakovanje katerega koli koraka vodi, če ne do pomanjkanja rezultatov, pa do neke "napake": pomanjkanje motivacije, negativen odnos do dejanj, ponavljajoče se napake itd. Trajanje etape je enostavno določiti: takoj ko se zgodi, kar naj bi se na njej zgodilo, šele takrat preidemo na naslednjo. To pomeni, da na stopnji motivacije ne morete reči: "Torej, vsi so že razumeli, kako kul je, pojdimo na naslednjo stopnjo!" št. Tako ne gre. Učenec mora resnično čutiti in pokazati to motivacijo. In potem pogumno preidemo na naslednjo stopnjo.
To je torej teh 6 korakov.
Prva faza je motivacija
V psihologiji se ta stopnja imenuje "ustvarjanje motivacijske osnove za delovanje". Naloga je enostavna in kompleksna hkrati: prepričati se, da si tisti, ki ga bomo učili, to ŽELI. To je vse!
Navedel bom dva primera.
Ko sem najmlajši sin motiviral, da se je začel ukvarjati s plavanjem (to je bilo ravno takrat, ko so ga zaradi slabega uspeha izključili iz šole), je bil do te ideje sprva sovražen. To je normalno za neuspešnega fanta pri 13 letih. Vendar sem mu pokazal video izstrelitve v Bospor. Večkrat. In povedal sem ti, kako kul je bilo leteti tja! Prava avantura! Skupaj smo si ogledali, kje se nahaja Bospor velik zemljevid. Nato smo se nekaj tednov spominjali, kako ga je njegov trener pohvalil, ko je bil star 8 let. In kako odlično mu je uspelo. Našli smo neko staro medaljo za 3. mladinsko kategorijo. Potem smo ugotovili, da obstaja zelo kul bazen z morska voda. In tja bo šel sam, brez mene, kar je za 13-letnega fanta pomembno. Na voljo tudi z naročnino za odrasle. Kupili smo enciklopedijo o najbolj zanimivih plavanjih na svetu. Spomnili so se, kako je kot otrok ljubil morje in tudi ko so ga vprašali, kako mu je ime, je vedno odgovoril: Ženja kapitan ...
Verjemite mi, enako velja za odrasle. Moj trener je prišel v Zürich nekaj dni po tem, ko je končal dirko Swissman, da bi z menoj prevozil progo mojega prvega celotnega Ironmana. In ker sem takrat vozil zelo počasi, mi je pet ur zapored pripovedoval o dirki. O Alpah. O mojih vtisih. O tem, da bo zagotovo še šel tja. O tem, da ni daleč od moje ljubljene Lausanne. In kakšen izziv je to! In potem mi je poslal povezavo do filma, ki sem si ga ogledala v slast. Enostavno se nisem mogla več iztrgati.
Potrebuje čas in trud, osebno energijo in razumevanje motivacije drugega. In ta stopnja se najpogosteje preskoči. In potem ... "nočejo študirati." Kaj si naredil, da si si želel?
Druga faza - prikaz na splošno in v podrobnostih
V psihologiji se to imenuje "ustvarjanje orientacijske osnove za delovanje".
Predstavljajte si, da se vozite z navigatorjem in vam pokaže le tristo metrov naprej. Recimo, da je tam funkcija »prikaži celotno pot« prenehala delovati. Se pravi, da v glavi nimaš splošne slike, vidiš samo tisto, kar ti je pred nosom. In sploh ne vidiš, kako dolgo boš šel. Samo pojdi, kamor ti pokažejo, in ne razmišljaj! Ta položaj je za osebo neprijeten. Za usposabljanje - nesprejemljivo.
Tisti, ki ga učimo, mora videti celotno dogajanje. Celoten proces, celotna slika. Predstavite in jasno poznate merila ocenjevanja za vsako stopnjo in celotno akcijo. In realni roki za njihovo obvladovanje. Lahko rečete: najprej to, potem to in tri mesece kasneje - to. Ampak bolje je to pokazati. Ko mi trener pošlje sporočilo nov program, potem to vsekakor pokaže. Pozornost na vse malenkosti. Začenši s položajem, iz katerega vzamemo palico, in konča s kotom upogiba vsakega sklepa v vsakem gibu.
Oseba mora imeti splošno podrobno sliko dejanja kot celote in njegovih posameznih komponent zaporedno. Tudi pri učenju jezika ali branju: kakšne bodo stopnje, črke, zlogi, besede, stavki, rime, pravljice. In vse s pravimi roki!
Tretja stopnja je skupno delovanje
To je zelo pomembno. Ko se starši pritožujejo, da njihov otrok ne mara brati, vedno vprašam, kaj in koliko bereta skupaj. Pogosto se tudi to zamudi. Skupno delovanje prepušča odgovornost učitelju – učenec potrebuje podporo. In komunikacija je vedno zelo dragocena sama po sebi. Naredite toliko skupaj, kot je potrebno (seveda ne da bi učenje nadomestili s komunikacijo).
Igrajte skupaj. Berite skupaj. Skupaj popravita avto. In pomij posodo. In pečemo pite. In pospravimo skupaj. In to je zelo, zelo pomembno za otroka, ko se mama z njim postavi na kotalke. Ali pa preplava Bospor. In ne le med postopkom, ampak otroku razloži vsak korak. In ne moramo začeti z Bosporjem, ampak s tem prvim skupnim korakom. Enostavno. Kar se bo obneslo in prineslo veselje obema.
Imel sem dolgo obdobje v triatlonu, dokler se veščine niso avtomatizirale in tehnika ni bila uveljavljena, ko je skupna vadba s trenerjem zavzela 80 %, ki se je postopoma zmanjšala na enomestno številko.
Četrta faza - to počne pod vašim nadzorom
To je prvi samostojni poskus, da se nekaj naredi. In vaša podpora v obliki prisotnosti, v obliki pohvale, v obliki popravka na poti. Ves čas si tam. A ne z dejanji, temveč z besedami, podporo in ustrezno povratno informacijo mu pomagate narediti prvi samostojen korak. Komentiranje. In prosim za komentar. In veselje ob najmanjšem uspehu. In predlaganje, kaj je boljše, kaj je bolj pravilno. Delaš kot njegovo ogledalo. Govorno in svetovalno ogledalo. Pripravite se! Včasih je ta stopnja lahko dolga. Dokler korak poleg tebe ni narejen pravilno – in ne samo enkrat pravilno narejen, ampak trikrat ponovljen brez napak! - potem ni upanja, da bo kasneje razumel in čez čas ugotovil. Bodite potrpežljivi!
Peta stopnja je prvi samostojni rezultat
nehaj! Rezultat še ni popoln. Preprosto ga ne vidite več narediti tega koraka. Ta vmesni korak pa že lahko naredi sam. In vam prinesel nekaj rezultatov. Zelo, zelo vmesno. Zato so v triatlonu tako pomembni kratki prvi starti, ki jih bo človek zagotovo dobro prenesel. Ko sami načrtujete to prvo nalogo, je pomembno, da ste prepričani v uspeh.
Kako to počnejo matere? V gozdu bodo našli gobo. Potem bodo našli otroka. In ga pošljejo: pojdi tja in sam skrbno poglej pod vsa božična drevesca. Je kaj tam?!?)
Za odrasle stvari niso tako romantične. Če pa ste mentor, potem je treba takšno nalogo dati ne zato, ker je kritično pomembna, in brez nje bo celoten večmesečni projekt propadel. št. To naj bo naloga, pri kateri bo človek najverjetneje uspešen, morebiten neuspeh pa ne bo v svetovnem merilu. Nato naslednja naloga za naslednji korak...
Šesta stopnja - kontrola po rezultatu
Tudi to pomembna faza. To še ni situacija, ko je oseba že začela samostojno obstajati z veščino. št. Daš mu nalogo. Niti ne naloga, ampak cilj. In cilj ima meter. In ne gre več za to, KAKO je oseba nekaj naredila. In o ČEMU – o končnem rezultatu. In šele če rezultat ne ustreza standardu (ki je bil seveda določen vnaprej, na drugi stopnji), potem stopimo korak nazaj - na posamezne stopnje. Morda je prišlo do napake v določenem koraku. In če je tudi tam nered, potem spet previjemo nazaj ... in tako spet lahko pride do motivacije. Navsezadnje se najpogosteje na katerem koli poslovnem usposabljanju, na katerem koli posvetovanju med starši in otroki reče isto: "Razlog za nizke rezultate je nizka motivacija." Samo želim reči: "No, morali bi začeti z njo!"
Dobra novica je, da nikoli ni prepozno začeti. Nikoli. In druga dobra novica je, da motiviran in učinkovit ne bo le tisti, zaradi katerega smo naredili te korake. Lastna motivacija iz dejstva, da je nekdo, ki smo ga učili, uspešen, je VEDNO višja kot takrat, ko nam je samim nekaj uspelo.
- Maria Kolosova - poslovna trenerka, ustvarjalka dveh uspešnih podjetij;
- večkratni zmagovalec vzdržljivostne dirke Ironman
- Avtor knjig "Tranzitna cona", "Zmoreš več"
- oseba, ki vse svoje življenje poklicno išče odgovor na vprašanje človeške nadarjenosti in si postavlja cilje, ki presegajo meje običajnega.
»Mentor je usposobljen specialist, strokoven ali izkušen delavec, od katerega drugi zaposleni lahko dobijo nasvete in priporočila.« (Slovar poslovnih izrazov. Akademik.ru. 2001.)
Zdi se, da v našem času dostopnosti najrazličnejših informacij ne bi smelo biti težav pri pridobivanju novih zanimivo delo, z oblikovanjem poslovnega projekta ali z iskanjem sebe v duhovni svet, ampak to ni res. Na različnih forumih v svetovnem omrežju občasno naletite na sporočila, na primer: "Iščem učitelja", "Potrebujem pomoč izkušenega strokovnjaka", "kako najti mentorja milijonarja". Beseda "mentor" ima veliko različnih sinonimov. Podoben izraz najdemo v besedišču najrazličnejših ljudstev, vendar je pomen v bistvu enak - človek, ki novinca na določenem področju spodbuja, svetuje in usmerja. Mentor, torej učitelj, je praviloma starejši in bolj izkušen od svojega mentoriranca.
Sama mentorska šola se je pojavila že davno. Omembe prakse mentorstva najdemo v različnih zgodovinskih delih. Že več stoletij v različne države Vlogo prvega učitelja je imel oče. Ko je otrok odrasel, so ga poslali na študij k mojstru. Eden takih primerov usposabljanja je zajet v romanu Patricka Suskinda "Parfum" - mladi Grenouille je vstopil na usposabljanje pri mojstru Baldiniju, kjer se je skozi bolečino in ponižanje naučil vseh zapletenosti parfumerije.
Seveda so srednjeveška pravila usposabljanja že zdavnaj potonila v pozabo, vendar se podobne prakse še vedno uporabljajo v številnih velikih podjetjih. Torej, vstop v službo velika organizacija, skoraj takoj najdete mentorja, katerega naloga bo, da vam pomaga pri prilagajanju na novo delovno mesto in vas razkrije kot nepogrešljivega sodelavca. Ali bo tak strokovnjak prispeval k vaši karierni rasti? To lahko ugotoviš le z izkušnjami.
Če se odločite za samostojni razvoj, ne da bi DELALI za kakšnega poslovnega velikana, si boste morali mentorja poiskati sami. Običajno postanejo ljudje, ki so v svojem razvoju dva ali tri korake višji od svojega oddelka, in sicer tisti, ki so dosegli določene višine na svojem področju. Vendar srečati takšne ljudi brez ustreznih povezav ni tako enostavno.
Drugače pa je, ko gre za iskanje mentorja ali učitelja za duhovni razvoj. Med tistimi, ki se danes ukvarjajo z duhovnimi praksami, obstaja predsodek - učitelja ni treba iskati, sam bo prišel k učencu, ko bo čas. In medtem ko študent čaka na svojega mentorja, se mora vključiti v samorazvoj. Za tiste, ki ne želijo čakati, obstajajo posebni forumi, kjer lahko z vprašanjem bolj izkušenega uporabnika najdete začasnega učitelja.
Kje in kako najti mentorja
Za tiste, ki še naprej poskušajo najti svojega mentorja, različne publikacije o coachingu dajejo naslednje nasvete:
Pobližje poglejte svoje prijatelje in družino. Morda je vaš bodoči učitelj veliko bližje, kot ste prej mislili. Oseba, ki vas dobro pozna, vam bo praviloma znala v težkih trenutkih pomagati z nasveti, na podlagi svojih življenjskih izkušenj predlagati, kaj lahko naredite v doglednem času, na primer kam študirat, delati, itd.
Bodite pozorni na svojega neposrednega nadrejenega ali sodelavca. V okviru načrtovanega delovnega projekta boste imeli odlično priložnost, da se s takšnim mentorjem redno srečujete kar na delovnem mestu in z njim razpravljate o perečih problemih, na primer o tem, kako povečati prodajo in zanimati potencialno stranko.
Izberite mentorja med novimi znanci, ki ste jih spoznali na konferenci, usposabljanje naprej osebna rast ali na za vas pomembnem poslovnem sestanku. Za vzpostavitev osebnega stika s svojim bodočim učiteljem uporabite podatke iz vizitke, ki ste jo vzeli vnaprej. Po konferenci boste lahko poklicali ali napisali e-pošto in prosili za podporo in pomoč. Takšne zahteve praviloma zelo laskajo samospoštljivim poslovnežem, poslovneži, znanstveniki, profesorji.
Poiščite pomoč na internetu. V tem primeru izberete suflerja/svetovalca dopisno, in sicer preko pošte, icq, skype. Takšna komunikacija je bolj primerna za duhovno mentorstvo, za reševanje vprašanja pravilne meditacije.
Poiščite svojega mentorja na zaslonu ali knjižni polici. S preučevanjem biografije slavnih in manj znanih ljudi, z branjem zgodovinskih esejev ali romanov lahko sami izpostavite zanimive misli in pridobite potrebno motivacijo. In tukaj ni pomembno, ali svojega "mentorja" osebno poznate ali ne. Slavna Oprah Winfrey je postala virtualna učiteljica za mnoge ženske, hkrati pa skorajda nima časa za komunikacijo z vsakim od svojih "učencev".
Vendar tukaj ni jasne definicije, katere starosti, spola, ranga, veroizpovedi mora biti vaš mentor. Glavna stvar je, da se z njim dobro počutite in da se zanima za vas.
Bolezen "iskanje mentorja"
Vsake toliko časa se na forumu ITUC pojavijo teme o iskanju starejših partnerjev ali mentorjev v poslu.
Zato sem se odločil napisati nekaj vrstic na to temo. In če potrebujete mentorja v poslu ali življenju, je ta tema za vas.
Obstaja resna bolezen, ki prizadene tiste, ki se bojijo prevzeti odgovornost (= najstniki, včasih že precej odrasli) - iskanje mentorja. Zdi se, kot da na svetu živi nek pameten človek, ki vse ve in pomembno mi je, da ga najdem, da se od njega učim ... :). In človek vse življenje išče.
To je še en način, kako opravičiti samega sebe za nedelovanje in preglasiti tisto duševno bolečino, ki jo je Vladimir Levi čudovito povedal v svojem zadnjem glasilu: »Bolečina telesa je potrebna za preživetje, bolečina duše pa je potrebna za uspeh. ” Pravijo, naredil sem vse, kar sem lahko: vse življenje sem iskal mentorja.
Verjetno ste že srečali takšne »blede mladeniče z gorečimi očmi«, ki iščejo mentorje ... Ti mladeniči obeh spolov so stari od 14 do 60 let.
Žal, takšnih učiteljev mentorjev (= velike zelene tablete) v naravi ni, vendar taka bolezen obstaja in se jo da zdraviti, samozdravljenje pa je v tem primeru možno :).
Kako ločiti situacijo, ko resnično potrebujete učitelja, od bolezni iskanja mentorja?..
Zelo preprosto.
V situaciji, ko je učitelj res potreben, takoj konkretno odgovorite na naslednja vprašanja:
- Katere VEŠČINE se želim naučiti?..
- Katera MERILA bom uporabil za ugotavljanje, kaj sem se do sedaj naučil?
- Kako dolgo traja to?..
Torej, SPRETNOST, KRITERIJI, ČAS.
na primer zadnjič Potreboval sem učitelja, ko sem osvojil veščino vožnje avtomobila, in odgovoril sem takole:
- Želim se mirno voziti z avtom po Moskvi (natančno po Moskvi - ker že dolgo ne morem "po Moskvi" :)), se naprezati in okoli sebe ne naprezati več kot ko se vozim z podzemna železnica.
- Prepotoval bom pot, ki jo potrebujem, brez zunanje pomoči, brez nesreč, brez ustvarjanja izrednih situacij. Takoj, ko bom enkrat tako jahal, bom končal študij pri inštruktorju, nato pa bom študij nadaljeval sam.
- Trajanje: teden - dva.
Če oseba na ta vprašanja odgovori na primer takole: "Želim se naučiti poslovanja!" je bolezen. Ta oseba ne išče priložnosti za učenje, ampak izgovor, da bi okrivila svoje neuspehe, če sploh kaj. In v tem primeru se bo "če se kaj zgodi" zagotovo zgodilo.
Prvič, v tej formulaciji vprašanja ni VEŠČINE, ki se je naučimo.
Posel ni samo ena veščina, ampak cela vrsta spretnosti. Poleg tega so nekatere od teh veščin v eni vrsti posla potrebne, v drugi pa neuporabne. In če imam 10% veščin podjetnika, za 90% pa še nisem niti slišal, to ne pomeni, da nisem podjetnik.
Zato se ne morete učiti posla (ni ljudi, ki bi imeli 100% veščin, potrebnih za 100% vrst poslov), lahko pa se naučite: računati bilance stanja, se pogajati, odpuščati ljudi ... - SPECIFIČNE VEŠČINE in ne posel na splošno.
Zato je treba pri odgovoru na to vprašanje poimenovati določeno veščino in ne področje življenja, sestavljeno iz številnih veščin.
Drugič, v taki postavitvi ni KRITERIJA, po katerem bomo razumeli, da smo se naučili.
Recimo, ali se je Oleg Tinkov naučil poslovanja?.. Po eni strani je ja, poslovnež. Po drugi strani pa ne, ker je Bill Gates bolj kul. Torej se izkaže, da se niste naučili?..
Tretjič, ni posebnega ROKA.
Poslov se lahko učiš vse življenje. Ali pa se sploh ne morete učiti, ampak samo to počnete. In izpade odlično :).
In seveda, ko gre za bolezen, sama beseda "mentor" ni izgovorjena mimogrede, ampak s posebnim željom.
NE KOT "Potrebujem inštruktorja vožnje" ali "računovodjo, da bi razumel, kaj so storili s sredstvi v letu 2010."
Ni učitelj, nihče ne zna "razložiti", ampak ON je guru in mentor. Ki te bo prijel za roko in vodil do nov svet. ON je panaceja. Vse v življenju je odvisno od NJEGA. Če ga najdem, bom postal velik poslovnež. Če ne, sploh ne bom mogel poslovati.
To je ena od oblik opuščanja odgovornosti. Enako kot čudežno zvonjenje, kot "V državi ni demokracije in svobode govora!"
Če potrebujem mentorja in ga nisem našel, potem ni problem v meni, ampak v tem, da mentorja ni.
In če potrebujem mentorja, sem ga našel, pa mi še vedno ni šlo - problem ni v meni, ampak v tem, da je bil mentor slab.
In če v državi ni demokracije, nisem kriv jaz, ampak ONI.
Za bolnike so vedno krivi ONI.
Torej, bodite zdravi in ne zbolite!
Veliko bolj prijetno je, ko je čisto vse v tvojem življenju odvisno od tebe in ne od "o njih" :).
Mislim, da vsi razumejo, zakaj je potreben mentor. Pogovorimo se zdaj o tem, kako najti mentorja?
Recimo, da si morate mentorja iskati sami, bodite pozorni na tiste ljudi, ki jih občudujete in spoštujete.
To je lahko eden od zaposlenih v vašem podjetju ali oseba, ki ni povezana z njim - ali morda oboje: lahko je več mentorjev (kot je moj na primer). Nekateri menijo, da so inštruktorji, ki se redno srečujejo s študentom v kratkih intervalih, zelo primerni.
Pomislite, kaj pričakujete od mentorja – katere sposobnosti bi sami želeli razviti z njegovo pomočjo. Ugotovite, zakaj ste izbrali mentorja. Katere lastnosti bi radi videli v njem?
Morda boste morali opraviti nekakšno "detektivsko preiskavo", da razvijete potencialni profil mentorja. Kakšen je njegov slog komunikacije? Če ste se že usmerili v določeno osebo, poskusite izvedeti, kaj si njeni sodelavci in podrejeni mislijo o njej.
Načeloma je logično, da izberete mentorja, ki deluje na istem področju kot vi in ima tudi podoben vrednostni sistem. “Preizkusite” izbranega kandidata tako, da ga vprašate za nasvet.
Bodite čim bolj jasni. Mentorje ponavadi bolj pritegnejo tisti, ki jih spominjajo nase. Zato se nikoli ne obrnite na mentorja, ko ste depresivni ali popolnoma nemočni.
Ne jemljite neposrednega nadrejenega za svojega mentorja; Bolje je pridobiti podporo osebe, s katero se počutite bolj svobodne in se lahko odkrito pogovarjate o kariernih in produkcijskih vprašanjih.
Nekateri imajo raje, da je njihov mentor veliko starejši, bolj izkušen in na veliko višjem položaju. Menijo, da bodo tako lažje stopili na enak nivo karierna lestvica. Drugi, nasprotno, radi izbirajo sebi enake mentorje. Če že kaj, včasih lahko najboljše rešitve za vaše težave pridejo od ljudi, ki se trenutno tudi sami srečujejo s podobnimi težavami.
nekaj dragocen nasvet najti mentorja:
Obstaja veliko »naravnih« in »umetnih« načinov iskanja mentorja. Vendar ni najboljšega načina. Včasih se odnos med učiteljem in učencem razvije sam od sebe, včasih pa se je treba potruditi. Oglejmo si nekaj najučinkovitejših načinov iskanja mentorja.
Prosite sodelavca za rešitve specifičnih težav. Mentorja najlažje najdete v službi ali pri vas izobraževalna ustanova- torej tam, kjer največ krožiš. Ko iščete potencialnega mentorja, vnaprej premislite o svojih načrtih. Se želite mesečno srečevati in razpravljati o svojih delovnih težavah (na primer, kako lahko zaslužite več)?
Vas zanima, kako je vaš mentor prišel do trenutnega položaja, ali vas bolj zanima pogovor o prihodnosti? Bolj kot jasno opredelite, kaj pričakujete od mentorstva, bolj produktivni bodo vaši pogovori. In ne pozabite, da mentorji niso trenerji (o razliki med njimi bomo govorili spodaj).
Pobliže si oglejte svojo družino. Morda boste odličnega mentorja našli v svojem stricu, sestri, mami ali celo botru – le o tem še niste razmišljali. Mentor vam pomaga graditi osebne in poslovne načrte, nevsiljivo vodi do sprejemanja prave odločitve in pomaga napovedovati prihodnost.
Če je v vaši družini oseba, ki ima dobro zdravje in močno voljo, potem je morda mentor bližje, kot si mislite. Navsezadnje sploh ni potrebno, da bi v to vlogo povabili generalnega direktorja podjetja ali doktorja znanosti.
Ne zanemarjajte mentorjev nasprotnega spola. Ne obremenjujte se z iskanjem mentorja, ki je istega spola kot vi. Raziskave kažejo, da je tu mentorstvo manj učinkovito.
Razmislite o možnosti komuniciranja na daljavo. Pošiljanje e-pošte vsakih nekaj tednov je včasih tako učinkovito kot osebno srečanje. Vaš mentor lahko celo živi v tujini ali v drugem mestu (regiji), kar mu ne bo preprečilo, da vam pomaga postaviti realne, dosegljive cilje. Velike razdalje niso ovira za vajeništvo.
Pogovarjajte se z novimi znanci. Če ste se srečali z zanimiva oseba na konferenci ali poslovnem kosilu ga prosite za vizitko. Če nimate srca, da bi takoj omenili mentorstvo, poskusite zahtevo vnesti malo kasneje v e-poštnem sporočilu. Mnogim takšnim prošnjam celo polaskajo: razumejo, kako častno je pomagati drugim izboljšati svoje zadeve. Poleg tega mnogi mentorji dobro vedo, da jim videz študenta koristi v kariernem in poklicnem smislu.
Razmislite o mentorstvu "na daljavo". Ni vam treba osebno poznati nikogar, po katerem se zgledujete. Na primer, Oprah Winfrey je "virtualna" mentorica milijonom žensk - seveda se ne more srečati z vsemi in z vsako od njih razpravljati o svojih poklicnih ciljih. Prav tako je na stotine slavnih in navadni ljudje, ki vas lahko odlično motivira k uspehu. S preučevanjem njihovih biografij in branjem njihovih knjig se lahko že od njih naučite, kaj vam bo omogočilo, da se približate svojim ciljem.
Svoje namere povejte glasno. Povejte svojim kolegom, prijateljem in družini, da iščete mentorja ali coacha. Jasno si zastavite svoje cilje – ne glede na to, ali gre za zaslužek več denarja ali pridobitev diplome. kako več ljudi poznate svoje namere, večja je verjetnost, da boste uspeli. (To pravilo deluje na vseh področjih življenja!)
Mentorstvo ljudi spodbuja k doseganju in vzponu.
Raziskave kažejo, da so ženske, ki imajo mentorje, uspešnejše v karieri, zaslužijo več in ljubijo svoje delo. Tiste ženske, ki imajo v poslu podporo mentorjev, imajo višjo samopodobo in samozavest.
Torej, prednosti mentorstva so očitne in ne tvegate ničesar. Če ste našli dobrega mentorja, potem nimate česa izgubiti - s komunikacijo z njim le pridobite. Mentor za vas postane ne le moder svetovalec, ampak tudi prijatelj in zaupnik.
To se ne zgodi čez noč – zaupanje in osebni interes se ne pojavita od nikoder. Sprva nastavite ton z izkazovanjem velikega zanimanja za komunikacijo. Z medsebojnim spoštovanjem in skrbjo drug za drugega bo sodelovanje z mentorjem koristilo obema – in bo prijetno tako za mentorja kot za vas.
Primer razvoja mentorskega sistema
Mentorstvo je oblika dela, pri kateri se bolj usposobljena in izkušena oseba dodeli mlajši in manj usposobljeni osebi, da ta ob delu z izkušenim prijateljem strokovno raste in se razvija. Ni tako preprosto. Ni dovolj, da enega pritrdimo na drugega. Če se to naredi nepremišljeno in na silo, čisto mehansko, brez upoštevanja številnih posebnih točk, bo rezultat zelo katastrofalen. Kako narediti pare - odločite se sami. Obstajata lahko dve metodi: formalna in neformalna.
Učinkovit mentorski program mora biti sestavljen iz naslednjih komponent:
1. poslovni načrt;
2. značilnosti in opise dela mentorjev in študentov;
3. strategija iskanja mentorjev;
4. usposabljanje mentorjev;
5. iskanje (rekrutiranje) študentov;
6. usposabljanje študentov;
7. imenovanje koordinatorja in opis njegovih zadolžitev;
8. izbor potrebnih strokovnih znanj, za katera bo usposabljanje izvajal študentov mentor;
9. načini sledenja fazam izvajanja programa;
10. metode ocenjevanja in urejanja;
11. metode ocenjevanja končnih rezultatov in njihovega vpliva na poslovanje kot celoto, metode ocenjevanja mentorjev in študentov.
Oglejmo si vsako točko podrobneje.
Poslovni načrt
Kot pri vsakem poslovnem področju potrebujete načrt, da povečate svoje možnosti za uspeh. In to je še posebej pomembno na kadrovskem področju. Zanimivo je, da je to področje, kjer načrtujemo nazadnje. Morda je to posledica dejstva, da je to težka naloga, dinamika dela s človeškimi viri je veliko bolj raznolika kot dinamika dela z materialnimi sredstvi, zato mnoga podjetja izberejo bolj (po njihovem mnenju) pot - privabiti izkušen delavec od nekod.
Značilnosti in opisi nalog mentorjev in mentorirancev
Vsak človek ni ustvarjen za mentorja in ne more vsak postati študent tega programa. Morate natančno preučiti njihove značilnosti, razumeti, kaj točno želite videti pri mentorjih in študentih. O mentorju. Kaj boste od njega zahtevali? Svoje znanje in izkušnje boste prosili za prenos na nekoga, ki jih nima in jih potrebuje. Z drugimi besedami, prosili ga boste, naj bo učitelj. Ta mentor bo seveda eden izmed tistih, ki že delajo v vašem podjetju, eden najbolj izkušenih in razgledanih. Toda vsi, tudi najbolj pismeni in usposobljeni delavci, ne bodo mogli biti učitelji. Dobro premislite, kaj želite od mentorjev in mentorirancev ter ustvarite opis delovnega mesta zanje. Ko mentor in študent jasno razumeta svoje naloge za čas sodelovanja v programu in lahko vodstvo vidi in nadzoruje proces, pomeni, da ste na pravi poti.
Približen strokovni in psihološki portret mentorja:
sposobni prevzeti vodstvo;
je del tima in je lojalen delodajalcu;
izkazuje potrpežljivost in pripravljenost za sodelovanje z drugimi;
je proaktiven;
pripravljen prevzeti odgovornost mentorja;
pripravljen pomagati študentu pri postavljanju delovnih ciljev;
sodeluje pri razvoju drugih zaposlenih;
ima bogate izkušnje pri svojem delu;
razume, da so lahko potrebne spremembe med učnim procesom, to pomeni, da prvotnega načrta ne smatra za dogmo;
ima smisel za takt in diplomacijo pri delu z drugimi, ki so lahko iz različnih starostnih in kulturnih skupin;
se osebno zanima za študenta in mu pomaga pri uspešnem zaključku programa;
pomaga učencu pridobiti samozavest;
bolnik;
organizira jasno, odprto dvosmerno komunikacijo;
razume razlike v učnih stilih in osebnostnih lastnostih učencev;
Zagotavlja podporo ali konstruktivno kritiko, kadar je to potrebno, in pomaga izboljšati med programom;
Pomaga pri razvoju ustvarjalnega mišljenja in spretnosti reševanja problemov;
razume pomen in odgovornost vloge, ki jo opravlja, in ob tem delu prejema zadovoljstvo;
študentu posreduje informacije o delodajalcu, ki mu bodo pomagale pri prilagajanju temu podjetju in tej panogi nasploh;
uči z zgledom;
Učencu pomaga pridobiti življenjske veščine, kot so upravljanje s časom, ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, štetje denarja, prevzemanje novih odgovornosti, obvladovanje stresa, konstruktivno kritiziranje in sprejemanje kritik.
Jasno je, da je oseba, ki ima vse te lastnosti, izjemno redek primerek v naravi, in če ga najdete med zaposlenimi, potem imate neverjetno srečo. Če pa vaš kandidat za mentorja odgovori vsaj na dve tretjini naštetega, je to že dobro. Priporočljivo je tudi, da kandidata za mentorje izberete med tistimi, ki so sami nekoč prehodili to pot kot študent.
Torej, ti in jaz sva našla mentorja. Zdaj moramo izbrati nekoga, ki bo postal študent. Že na začetku si morate odgovoriti na glavno vprašanje: ali nameravate prevzeti vlogo vajenca komurkoli (na primer vsem, ki pridejo delat v vaše podjetje) ali le izbranim (tistim, ki zaradi glede na njihove sposobnosti, si to najbolj zaslužijo)?
Če izbirate študente posebej, morate biti pozorni na njihovo zmožnost za to delo, zanimanje za to, kar proizvajate ali prodajate, ter pripravljenost za učenje in delo v tem profilu. Pri izbiri tega pristopa boste morda morali dolgo iskati študente in to je treba početi nenehno. Toda to je še vedno bolje, kot da bi vzeli prvega, na katerega naletite, ki na koncu ne bo uspel.
Dobro razumemo, da se vsak človek ne zna in ne želi učiti.
Zato v nadaljevanju predstavljamo vrsto kriterijev za oceno primernosti posameznega zaposlenega za vlogo študenta (če se za to vlogo izvaja ciljna selekcija):
mora biti namenski in nekoliko ambiciozen;
prevzeti odgovornost za svojo strokovno rast in razvoj;
aktivno iskati nove odgovornosti;
biti dovzeten za učenje;
pokazati pobudo in pripravljenost za učenje;
pokazati občutek za takt, diplomacijo in empatijo pri delu z drugimi ljudmi, ki so lahko iz različnih starostnih ali kulturnih skupin;
sodelovanje v tem programu razumejo kot priložnost in privilegij;
izpolniti pričakovanja mentorja in vodstva;
pokazati pobudo in pripravljenost poslušati in upoštevati navodila;
izkoristite čas in nasvete mentorja;
razumeti, da je na začetni ravni;
razumeti, da se boš moral učiti vse življenje.
To so zaželene zahteve za idealnega študenta. Zelo malo ljudi ima vse te lastnosti, a spet, če vaš kandidat izpolnjuje večino teh zahtev, je z njim dobro sodelovati.
Strategija iskanja mentorjev
Izkušnje ameriških podjetij kažejo, da v mnogih podjetjih mentorja izberejo med tistimi, ki delajo najhitreje, saj želijo, da imajo čim več enakih ljudi. V drugih mentorji izberejo najbolj usposobljeno osebo. To ne drži povsem. Včasih imajo podjetja sestanek podjetja in prosijo osebje za pomoč pri razvoju programa. Povejte nam o vsebini dela in značilnostih mentorja, morda bodo prostovoljci. Izberite kandidate, za katere menite, da imajo najboljše lastnosti, in jim razložite vlogo, ki jo bodo imeli. Ne pozabimo pa, da bo mentorstvo zanje postalo dodatna odgovornost, delo, ki potrebuje nagrado v takšni ali drugačni obliki.
Usposabljanje mentorjev
Mentorji morajo biti podrobno seznanjeni z opisom prihajajočega dela. Vedeti morajo, kaj bodo učili, kako naj to učijo in kako oceniti napredek učencev. Znati morajo poročati vodstvu o uspešnosti programa.
Program usposabljanja za pripravo mentorjev mora vsebovati naslednje točke:
razloženi so cilji programa;
opredeljene so vloge mentorjev in študentov, vključenih v program;
podano je razumevanje izbranega znanja in veščin, ki jih je treba naučiti;
Zagotavlja razumevanje korakov, potrebnih za učinkovito poučevanje.
Primer programa usposabljanja za trenerje mentorje: Učinkovit menedžer mentor (izvaja MTI).
Usposabljanje študentov
Ko zaposlite študenta, ga morate pravilno usmeriti glede vloge, ki ga čaka. Pokažite mu vse, kar počnejo ljudje v vašem podjetju. Pokažite mu različne delavnice, oddelke, oddelke, področja, povabite ga, naj si izbere delo, ki bi ga rad opravljal in bi ga najbolj zanimalo. Na kratko predstavite osnove svojega podjetja, vsaj da zagotovite, da novinec razume, da za vse obstajajo pravila in postopki. Nato študenta predstavite mentorju in mu pokažite, katere veščine bi se moral naučiti med študijem. Pomembno je, da učenec razume, da bo njun odnos dvosmeren.
Izbira potrebnih strokovnih znanj, ki jih bo učil študentov mentor.
Določiti morate vrste del, ki jih mora študent obvladati v procesu mentoriranja. Ko to ugotovite, morate svoj mentorski program strukturirati tako, da ne bo posegal v proizvodni proces. Z drugimi besedami, učenec naj ne dela samo tistega, kar mu je zanimivo, ampak tudi tisto, kar potrebujete. Njegovo zanimanje je mogoče ohraniti s skrbno izbiro različne vrste delovna mesta, za katera se bo usposabljal. Razviti morate tudi osebne lastnosti, potrebne za normalno delo: pozitiven odnos do dela, delovno etiko, komunikacijske sposobnosti, veščine timskega dela, točnost in željo po učenju.
Spremljanje rezultatov
Vrednotenje končnega rezultata, prilagoditev in ponovitev. Želite, da učenec dosledno dokazuje, koliko obvlada določena znanja in veščine. To vam omogoča, da spremljate učinkovitost dela z njim. Mentor lahko študenta motivira za hitrejše učenje. Za stalno spremljanje napredka učnega procesa bomo potrebovali takšno osebo, kot je koordinator mentorskega programa. Ta oseba je lahko generalni direktor, kadrovski uslužbenec ali celo vodja pisarne (odvisno od velikosti podjetja). Koordinator mora zagotoviti, da program deluje pravilno, da mentor in študent učinkovito komunicirata ter da imata vsa potrebna orodja in opremo za dokončanje dela. Ko program napreduje, morate oceniti, kako deluje. Dobro bi bilo, če bi se moderator, mentor in študent srečali vsak teden, da bi pregledali, kaj je bilo doseženo, in si zastavili cilje za naslednjih nekaj tednov. Prav tako morate vse temeljito analizirati in narediti spremembe, če menite, da so potrebne. Na vsakem takem srečanju delajte na napakah, ugotovite, kaj dobro deluje in kje so težave. Te težave obravnavajte z mentorjem in mentorirancem.
…. Imenujejo se tudi mentorji. Ta tema je zdaj zelo priljubljena v Rusiji. Običajno mentor v običajno življenje je podjetnik, ki je dosegel nekaj resničnih uspehov v poslu in dosegel veliko velikih metov. Te "grablje", "udarci" in drugi življenjski triki so za vas najbolj dragocene stvari. Vedeli boste, česa ne smete storiti in kaj storiti najprej. To je zelo pomembno.
Prav tako lahko povabite strokovnjaka, da vam bo mentor, če imate idejo, ki zahteva specializirano industrijsko znanje. V vsakem primeru priporočamo, da začnete s tem korakom. Potem si pot do prvega milijona skrajšaš vsaj za polovico. Pa tudi začetni stroški bodo bistveno nižji. To smo storili iz lastnih izkušenj.
Pomembno! Mentor vam pomaga brezplačno. Glavni motiv zanj je doseči uspeh z vami. Kakšne so prednosti mentorja? V moralnem zadoščenju in v priložnosti ustvariti okoli sebe okolje za samoizražanje.
KAKO ISKATI MENTORJA?
Tukaj je več možnosti. Obstajajo različne državne in pol vladne agencije, razvoj mentorstva v Rusiji. Samo v iskalnik vtipkajte besedi »mentorstvo« ali »mentorstvo«. Ampak obstaja tudi najboljši način– poiščite mentorja glede na vaše osebne potrebe. Razmislite, čigave izkušnje in zgradbe bi vam lahko bile dragocene. Poglej resnične zgodbe podjetniki, oceniti njihove izkušnje. Izberite več oseb in poiščite njihove stike. Najlažji način je družbeni mediji. Ne bojte se pisati osebi, ki jo potrebujete. Napišite, da je njegova izkušnja za vas dragocena in bi želeli, da postane vaš mentor. Ljudje praviloma radi delimo svoje izkušnje. Tudi če podjetnik noče postati vaš mentor, lahko komunicirate in postavljate vprašanja, ki vas zanimajo.
Prepričani smo, da boste zagotovo našli svojega mentorja in vam bo pomagal ustvariti vaše podjetje.
IN zadnji članek Z vami smo razpravljali o procesu ustvarjanja programa pripravništva in ugotovili ključne vloge in fokuse. Danes bi rad posvetil pozornost temu, kako strukturirati učni proces in kakšni so osnovni principi tega učenja.
V življenju in delu moramo velikokrat začeti nekaj novega, se česa naučiti. Končni cilj usposabljanja je znanje, znanje o modelih in principih vgrajevanja veščin v izkušnje, ki vam omogočajo hitro in učinkovito doseganje strokovne rasti. Učenje je stalen in trajajoč proces absorbiranja novih informacij in prilagajanja obstoječega znanja tem novim informacijam.
Torej, na sliki vidite koordinatni sistem z osemi zavedanje – kompetenca.
To so štiri stanja, v katerih smo lahko v odnosu do katerega koli znanja ali veščine. Pa poglejmo pobliže.
- Nezavedna nesposobnost. Oseba je nesposobna, pa se ne zaveda, da je temu tako. Ne ve, da takšno področje znanja sploh obstaja. Na primer, ko pride pripravnik k nam na prakso, sploh ne ve, kaj ga tam čaka. Morda še pred 10 minutami niste vedeli ničesar o obstoju učnega krožka. In v skladu s tem niso vedeli, kako ga uporabiti.
- Zavestna nesposobnost. Vem, da ne znam upravljati letala. Zavedam se, da nisem dovolj usposobljen za zavest o upravljanju letala. To je zavedanje meja svojih trenutnih zmožnosti. Včasih je to razlog za njihovo razširitev. Včasih se namiguje, da je to zadevo bolje zaupati strokovnjaku.
- Zavestna kompetenca. Spretnost je že prisotna, a dobri rezultati še vedno zahtevajo popolno zavestno pozornost. Pravzaprav vsak nov posel za nas zahteva izjemno zbranost. Zavestno študiram različne tehnike Kadrovik biti najboljši strokovnjak na tem področju. Želim poklicno rasti!
- Nezavedna kompetenca. Nekaj, kar lahko storite brez razmišljanja. Hodite, tecite, jejte, berite, govorite svoj materni jezik ... Pišite poezijo, smučajte ali deskajte na snegu, vozite avto ali kolo. Vse, kar počnemo, je tako dobro, da se včasih niti ne spomnimo, da smo se tega kdaj naučili. Vendar je bil čas, ko nismo mogli niti izostriti oči. V prvih dneh življenja. In zdaj je v redu - lahko se spopademo. Nekoč vgrajene veščine vam omogočajo, da naredite vse brez razmišljanja in kompetentno, torej brez osredotočanja vse svoje pozornosti na proces.
Kot veste, je potrebnih 21 dni, da razvijete trajnostno veščino. V procesu osvajanja nove veščine gremo vedno iz prvega stanja v četrto. Tega procesa ne motimo.
Vendar razumevanje samega učnega procesa ni dovolj za vzpostavitev učinkovite interakcije med začetnikom in mojstrom. Torej, da bi pomagali začetniku v procesu in pri prehodu iz stopnje v stopnjo, glede na krog usposabljanja, obstaja čudovita tehnika. Imenuje se 5 korakov mentorstva. Ta tehnika omogoča začetniku, da razvije novo spretnost/sposobnost.
- 1. korak."Povedal ti bom, poslušaj." Tukaj je treba motivirati vadečega, da obvlada veščino. Povejte nam, kaj boste zdaj počeli in za kaj lahko uporabite to, kar ga boste naučili, kako mu lahko koristi.
- 2. korak."Pokazal ti bom, poglej." Pripravniku morate pokazati, kaj ga želite naučiti. Pri tem poskusite omogočiti, da vidite proces kot celoto. Napaka je, ko začnejo proces demonstrirati od sredine dela. Ko bodo ljudje videli nalogo pravilno in v celoti opravljeno, jo bodo lahko poskusili ponoviti.
- 3. korak."Naredimo to skupaj." Tukaj morate podrobno povedati o svojih dejanjih in zakaj morate to storiti. Korak za korakom, ne skoparite s podrobnimi razlagami. Poskusite narediti svojo poučno zgodbo ne le podrobno, ampak tudi zabavno. Navdihnite s poučevanjem!
- 4. korak."Naredi sam, ti bom povedal." Učenec opravi nalogo. Mentor pomaga in popravlja. Pri tem ni pomembno kritizirati, ampak spodbujati, tj. dajte povratne informacije pravilno. To motivira učenca, da si prizadeva bolje opravljati svoje delo. Delati je treba, dokler učenec ne pridobi samozavesti.
- 5. korak."Naredi sam, povej mi, kaj si naredil." Prosite svojega pripravnika, da vas nauči, kako narediti to, kar ste učili njega. Kontrola in utrjevanje spretnosti.
Tako preprosto je, 5 preprostih korakov, ki vam bodo pomagali, da kogar koli naučite katere koli veščine. J In ne pozabite, ko se česa naučimo, vedno delamo napake. In če je tisto, kar se naučimo, vredno učenja, potem naj vas ne bo strah, da bi to sprva naredili slabo! Učimo se le iz svojih napak.
Danes smo ugotovili, kako strukturirati učni proces in kakšna so osnovna načela tega učenja. Jaz pa vam želim veliko sreče pri osvajanju novih veščin. In še naprej bom vesel vaših povratnih informacij tukaj (e-pošta).
V svojem naslednjem članku bom z vami delil svojo izkušnjo o tem, kako dati korektivno povratno informacijo pripravnikom na način, ki je tudi navdihujoč. Se vidimo spet!
Izraz »coaching« je v zgodnjih 90-ih letih prejšnjega stoletja prvič vnesel v poslovni leksikon John Whitmore; v ruščino je dobesedno preveden kot »učiti, pripravljati, trenirati«, vendar ima širše razumevanje.
Metoda coachinga temelji na vedenjski povratni informaciji, to je njena ključna razlika od mentorstva. Naloga coacha ni neposredno prenašanje znanja na mentorja in razvijanje določenega seznama veščin, temveč aktiviranje procesov samoučenja in samorazvoja. To se zgodi z zagotavljanjem nenehnih povratnih informacij med skupno analizo situacij ali problemov.
Lahko rečemo, da je učinkovitost coachinga dosežena z uporabo učinka defamiliarizacije, ko oseba, ki je "znotraj" določene situacije ali problema, dobi priložnost pogledati nanj od zunaj, skozi oči druge osebe - trener. Zaradi zmožnosti metode vam coaching omogoča iskanje rešitev kompleksne naloge interdisciplinarne in medosebne narave, zato najučinkovitejše pri delu s srednjim in višjim vodstvom.
Mentorstvo
Združuje lastnosti tako coachinga kot pedagoške dejavnosti. Učitelj poučuje, trener pa zagotavlja učinkovito povratno informacijo. Ta dva procesa skupaj prispevata k poklicnemu in osebni razvoj pripravnik. Mentorstvo se lahko uporablja za prepoznavanje in razvijanje človekovih temeljnih vrednot in prepričanj. Tako je s pomočjo mentorjev mogoče prilagoditi sistem notranje motivacije in človekov vedenjski model. Znotraj organizacije se mentorstvo razume kot mentorstvo mentorjev. To pomeni, da so mentorji isti mentorji, vendar več visoki ravni kdo more
Mentorstvo
To je oblika usposabljanja na delovnem mestu, ki poudarja praktičnost. Bolj izkušen in usposobljen zaposleni v organizaciji v procesu mentoriranja prenaša na svojega mentoriranca (mentoriranca, pripravnika) znanja in veščine, ki so potrebne za učinkovito opravljanje poklicnih nalog. Z drugimi besedami, mentorstvo je namenjeno razvoju aplik strokovne kompetence oseba in je za razliko od coachinga namenjena strokovnjakom na ravni linije.
Usposabljanje kadrov ob delu je pomemben del sistema razvoja kadrov v podjetju. Zasluži si posebna pozornost, saj je ena najučinkovitejših metod današnjega časa, preizkušena in dokazana s strani številnih generacij. Napačno je mentorstvo razumeti kot postopek prilagajanja novih sodelavcev. Mentorstvo vključuje reševanje ozkega, čisto strokovnega kroga nalog, prilagajanje pa vključuje vključevanje v korporativni sistem odnosov. Trajanje prilagajanja in mentorstvo sta med seboj posredno povezana. Z lahkoto si predstavljate področja dejavnosti, na katerih bi proces razvijanja potrebnih veščin lahko trajal en ali dva tedna, obstajajo pa tudi druga, na katerih se lahko naučite dolgo časa ali celo trajno.
V idealnem primeru bi moralo biti mentorstvo stalno, zagotavljajoče stalen razvoj zaposlenih.
Vendar sta tu dve omejitvi.
Prvič: znanje in veščine mentorja niso neomejene, študent lahko prej ali slej »preraste« svojega mentorja. V tem primeru mentorski proces izgubi praktičen pomen. Za zagotovitev kontinuitete procesa, če to zahtevajo specifike področja delovanja (na primer visokotehnološki sektor), je nujno, da je mentor vedno korak pred mentorirancem, bodisi z zunanjim izobraževanjem ali samostojnim izobraževanjem. -razvoj ob intenzivni izmenjavi informacij z mentorirancem.
Tu je druga omejitev: mentorstvo v tem primeru ni več le proces razvijanja praktičnih veščin, temveč sestavni del sistema znanja, ki zahteva bistveno drugačen pristop k upravljanju, tako imenovani »knowledge management«. Mentor je vključen v informacijski tok med vodjo in zaposlenim, kar zagotavlja učinkovito vertikalno in horizontalno izmenjavo informacij ter upravljanje prenesenih znanj, veščin in tehnologij.
V globalnem razumevanju je logično mentorstvo dojemati kot enega ključnih elementov koncepta samoučeče se organizacije.
Prilagodljivo, praktično in stroškovno učinkovito mentorstvo lahko deluje enako dobro v podjetjih katere koli velikosti, v kateri koli panogi in na kateri koli stopnji. organizacijski razvoj. Njegova uporaba je še posebej učinkovita v naslednjih primerih:
- z veliko fluktuacijo osebja, ko je potrebno operativno usposabljanje velika količina novi zaposleni;
- na področjih delovanja z visoka stopnja poklicno tveganje, ko je za popoln vstop v položaj in zmanjšanje strokovnih napak potreben čas za razvoj potrebnih veščin;
- v nekaterih zagonskih in aktivno razvijajočih se projektih, katerih uspeh je odvisen od prisotnosti številnih edinstvenih veščin med zaposlenimi na ravni linije, ki so edinstvene le za dano področje dejavnosti ali celo za ločeno podjetje (tu je potrebno pridržek, da mora imeti organizacija mojstra s strokovno stopnjo usposobljenosti, ki je pripravljen in sposoben izvajati mentorsko delo in nima več kot 2-3 oseb, ki se usposabljajo);
- na področjih dejavnosti in v podjetjih, kjer se tehnološke in tehnične platforme razvijajo hitreje in spreminjajo pogosteje, kot se posodablja sistem znanja.
Mentor po poklicu
Dobro strukturiran in pravilno delujoč mentorski sistem omogoča organizaciji doseganje naslednjih učinkov:
- skrajšanje časa, potrebnega za doseganje načrtovane ravni produktivnosti dela in doseganje skladnosti s korporativnimi standardi;
- dvig strokovne ravni in usposobljenosti vseh zaposlenih brez izjeme, vključenih v sistem mentorstva, vključno z mentorjem samim;
- zmanjšanje fluktuacije kadrov s krepitvijo poklicne komponente motivacije in zagotavljanjem dodatnih možnosti za izboljšanje poklicnega statusa;
- zmanjševanje tveganja poklicne izgorelosti ključnih, najizkušenejših zaposlenih, nosilcev znanja, veščin in sistema vrednot podjetja;
- zagotavljanje izkušenim zaposlenim priložnosti za karierno rast tako horizontalno kot vertikalno;
- povečanje ekonomske učinkovitosti sistema usposabljanja kadrov;
- krepitev timskega duha, večanje pripadnosti zaposlenih v družbi njenemu vrednostnemu sistemu.
Glavni izziv mentorstva je v dvojni vlogi mentorja. Ne velja za vodstveno osebje, katerega uradni status je formalno zapisan v hierarhiji organizacije. Hkrati je njegov poklicni status in avtoriteta v ekipi a priori višji od statusa njegovega oddelka.
Mentor je vloga, ki jo lahko opravlja vsak zaposleni v podjetju, ki ima potrebne kompetence ter znanja in veščine, ki jih je potrebno prenesti na mentoriranca. Kdo točno bo prevzel vlogo mentorja, je odvisno od specifike nalog. To je lahko neposredno nadrejeni zaposlenega, sodelavec, kadrovik, posebej usposobljen mentor iz vrst zaposlenih v podjetju ali povabljen zunanji strokovnjak.
Vsaka metoda ima svoje prednosti in slabosti, zato je treba k njihovi izbiri pristopiti previdno in jasno povezati obseg nalog z možnostmi in tveganji uporabe ene ali druge metode.
Sistem medsebojnega povezovanja
Učinkovitost mentorjevega dela je neposredno odvisna od tega, kako dobro je zgrajen sistem odnosov med njim, njegovim mentorirancem, drugimi zaposlenimi in vodji. Vzpostaviti morajo enotno vizijo tako v dojemanju realnosti kot v obnašanju v situacijah, ki zahtevajo rešitve. Le v tem primeru bodo prenesena znanja in veščine praktično uresničene.
Skupna vizija situacije je dosežena, ko imata obe strani sistem motivov, ki ju spodbuja k skupnemu delovanju, na primer:
Kandidat za vlogo mentorja mora imeti tri temeljne kompetence:
- strokovno znanje prenosljivih strokovnih znanj (tehničnih, ročnih ipd.);
- odlične komunikacijske sposobnosti - sposobnost iskanja skupnega jezika z ljudmi, vzpostavljanje vertikalnih in horizontalnih povezav;
- dobre administrativne sposobnosti - sposobnost oblikovanja in zastavljanja nalog, organiziranja in spremljanja izvajanja dela, analiziranja rezultatov in prilagajanja.
V kontekstu možne uporabe koncepta samoučeče se organizacije in celovitejšega razumevanja vloge mentorja lahko dodamo še dve kompetenci:
- samoučenje, ki mentorju omogoča črpanje novih znanj, veščin in izkušenj iz mentorskega dela; mentoriranca ne bi smeli dojemati kot prazna plošča papir, na katerega lahko napišeš le novo besedilo, vsaka oseba je nosilec določenih izkušenj in znanj, ki so lahko koristna za organizacijo kot celoto in za mentorja posebej, mora jih znati pravočasno zaznati in uporabiti jih pravilno;
- sposobnost dela z informacijami; vse informacije, ki jih mentor nabere pri svojem delu, mora sam analizirati in pravilno interpretirati.
Idealen kandidat
Sestava podrobnega profila mentorskega položaja, ki opisuje idealnega kandidata za to vlogo, zahteva razvoj sistema formaliziranih kriterijev, ki kasneje služijo kot metrika za izbor kandidatov. Za razliko od zgoraj omenjenih kompetenc so te lahko specifične za vsako organizacijo.
Pri ustvarjanju sistema mentorstva se morate zavedati, da je to sistematična vrsta dejavnosti, ki je podvržena enakim načelom kot kateri koli poslovni proces. Najbolj učinkovito deluje le, če obstaja povratna informacija med projektno nalogo na vhodu in rezultatom na izhodu. Z drugimi besedami, da bi dosegli največji učinek, morajo vse stopnje procesa tvoriti zaprto zanko, ki ustreza Demingovemu ciklu kakovosti.
Izpolnjevanje tega pogoja je potrebno, če govorimo o samorazvojni organizaciji, saj je analiza rezultatov in ukrepov za prilagoditev sistema, ki mu omogoča, da se razvija v spirali in se ne giblje v zaprtem obroču.
Kljub navidezni preprostosti je sistem mentorstva večfaktorski proces. Morda ne bo dovolj učinkovito in morda ne bo prineslo pričakovanih rezultatov, če so bile med pripravo in izvedbo storjene napake.
Nedoslednost metode. Mentorstvo kot metoda usposabljanja ni primerna za dano organizacijo ali za danega zaposlenega, na primer na področju kreativnih dejavnosti.
Napačni cilji in cilji mentorstva . Mentorstvo, tako kot vsak proces, mora imeti specifične, dosegljive in merljive cilje, sicer bo imelo destruktivno funkcijo in prispevalo k hitremu razvoju sindroma čustvene »izgorelosti« pri vseh udeležencih.
Organizacijski metodološke napake
Seveda lahko izpostavimo metodološke napake, ki se lahko pojavijo pri razvoju mentorskega sistema:
- nepravilno oblikovan nabor mentorjev (napačen sistem kriterijev za izbor mentorjev, kompetenčnih zahtev, napake v samem postopku izbire);
- pomanjkanje potrebnega usposabljanja za mentorje;
- nepravilno izvajanje sistema mentorstva (nepravilno pozicioniranje sistema, nerazumevanje njegovih nalog s strani zaposlenih, pomanjkanje pozitivne percepcije in skupne vizije, odpor do sprememb);
- nepravilno pozicioniranje mentorja (med mentorjem in študentom naj ne bo odnosov v formatu »nadrejeni-podrejeni«, le odnosi po načelih enakopravnosti in obojestranskega interesa za rezultat);
- nepravilna motivacija mentorjev (ni soglasja o tem, kako in v kakšni obliki motivirati mentorje in ali je to sploh vredno; očitno je treba to vprašanje skrbno preučiti v fazi priprave ob upoštevanju korporativnih načel motivacije).
Napake v procesu mentoriranja so lahko posledica neustreznega usposabljanja in motiviranja mentorjev, pomanjkanja jasnega načrta, predpisov in standardov, pa tudi:
- pomanjkanje povratne informacije med mentorjem in mentorirancem;
- teorija »poučevanja«, ki ni podprta s praktičnimi veščinami;
- "naredi kot jaz" (mentor vas prisili, da preprosto kopirate svoja dejanja, ne da bi pojasnil razloge, zakaj je treba to ali ono dejanje narediti tako in ne drugače; v tem primeru lahko vsaka izredna situacija, ki presega predlogo, povzroči neuspeh glavnega procesa);
- poklicna izgorelost mentorja;
- nezanimanje za usodo mentoriranca in za rezultate svojega mentorskega dela, formalno opravljanje nalog;
- pretirano prehajanje na mentorske dejavnosti na račun osrednjih produkcijskih obveznosti.
Napake v zadnji fazi
- nepravilnost ali pomanjkanje meril za analizo rezultatov opravljenega dela;
- nepravilnost ali popolno pomanjkanje nadzora;
- ni možnosti prilagajanja pomembnih parametrov projekta.
Pogoste napake
Najbolj značilne in pogoste napake so naslednje:
- podcenjevanje stopnje nelagodja pogojev, v katerih mora delati mentorjev mentoriranec. Tej napaki se je mogoče izogniti z ustvarjanjem okolja zaupanja in pozoren odnos učencu;
- vsiljevanje svojega mnenja študentu. Napakam se lahko izognete tako, da postavljate vprašanja o oceni rezultatov določene akcije, ne da bi prej izrazili lastno vrednostno sodbo. To pomeni, da se mora analiza situacije začeti s povratno informacijo in ne z izražanjem lastnega mnenja;
- preobremenitev mentoriranca s komentarji in priporočili o številnih vprašanjih. Napakam se lahko izognete, če izpostavite ključna vprašanja in se nanje osredotočite, ne da bi oddelek preobremenili z obilico heterogenih informacij;
- premalo pozornosti postavljanju nalog in kasnejšemu spremljanju njihovega izvajanja. Napakam se lahko izognete z upoštevanjem dveh pravil. Naloge za mentoriranca morajo biti oblikovane v skladu s S.M.A.R.T, to pomeni, da morajo biti (S) specifične, (M) merljive, (A) dosegljive, (R) relevantne ali pomembne za aktivnost, (T) z jasnim časovnim okvirom. . Nadzor mora biti sistematičen in ne v obliki naključnih pregledov. Na podlagi njegovih rezultatov je treba analizirati stanje na oddelku in po potrebi prilagoditi začetne naloge glede na spreminjajoče se razmere.
Jaz zmagam - ti zmagaš
Pred uvedbo mentorskega sistema v podjetju je treba pretehtati prednosti in slabosti, natančno oceniti, koliko ga organizacija potrebuje, ali je lahko učinkovit in ali ga je organizacija sposobna izvajati in podpirati. Večini opisanih težav se je mogoče izogniti, če oblikovanje mentorskega sistema v organizaciji aktivno podpira vodstvo podjetja, kadrovska služba in linijsko vodstvo pa sta vanj vključena in zavzameta proaktivno stališče.
In morda je eden glavnih dejavnikov uspeha paradigma, ki temelji na filozofiji "Jaz zmagam - ti zmagaš." majhna osebna zmagaštudent je uspeh mentorja in navsezadnje uspeh celotne ekipe kot celote.