Osebje je sestavni del vsake organizacije. Praviloma pa zaradi nepravilnega upravljanja ne more uresničiti svojega potenciala. Kakovost dela zaposlenih ni odvisna le od njihove usposobljenosti in izkušenj, ampak tudi od njihovega zanimanja za učinkovito izvajanje svojih dejavnosti. Spodbude v obliki bonusov in plač ne zagotavljajo vedno zadostnega uspeha, saj človekove potrebe niso omejene na materialne dobrine.
Sistem nematerialne motivacije osebja
Nematerialno motiviranje zaposlenih je sistem ukrepov za izboljšanje kakovosti dela. Sistem nematerialnih spodbud temelji na klasični piramidi potreb, ki vključuje potrebo po spoštovanju in priznanju, samouresničevanju in pripadnosti. Glavni cilj ni materialna motivacija je povečati učinkovitost delavcev in njihov interes za razvoj organizacije.
Prednosti in slabosti nematerialne motivacije zaposlenih
Tovrstna spodbuda ima naslednje prednosti:
- Učinkovito dopolnjuje sistem finančnih spodbud;
- Ne zahteva velikih stroškov;
- Zagotavlja interes podrejenih za nenehen razvoj organizacije;
- Omogoča zmanjšanje fluktuacije osebja.
Obstaja tudi nekaj slabosti:
- Težave pri izvajanju;
- Potreba po prilagoditvi za različne kategorije zaposleni;
- Potreba po privabljanju kvalificiranih kadrovskih menedžerjev.
Nematerialne oblike motiviranja zaposlenih
Ustrezno stimuliranje kolektiva se lahko izvaja v naslednjih oblikah:
- Povečanje pozornosti do osebnosti zaposlenega (sodelovanje pri vodenju organizacije, čestitke ob osebnih praznikih, poročanje v medijih);
- Izvajanje tekmovanj (izvajanje tekmovalnih dogodkov za pridobitev častnih nazivov: najboljši uslužbenec meseca, najboljši uslužbenec oddelka, s podelitvijo potrdil in nepozabnih daril);
- Izvedba korporativnih dogodkov (kolektivno praznovanje državnih in korporativnih praznikov, podelitev nepozabnih daril s korporativnimi simboli);
- Fleksibilna organizacija dela (sprememba urnika dela ob upoštevanju družinske razmere zaposleni, možnost dela na daljavo, zagotavljanje dopusta ob primernem času);
- Uvedba ugodnosti (povračilo stroškov izobraževanja zaposlenih, zdravstveno zavarovanje na stroške organizacije).
Nematerialna motivacija zaposlenih - primeri
Kot primer spodbude brez uporabe gotovina Lahko bi navedli vključevanje zaposlenih v proces odločanja. Na podlagi praktičnih izkušenj lahko zaposleni v organizaciji dajo racionalne predloge in priporočila. Po eni strani nam to omogoča, da identificiramo potencialne vire težav ali področja razvoja. Po drugi strani pa to pripomore k večji vključenosti zaposlenih, ki bodo razumeli, da je njihovo mnenje za organizacijo pomembno.
Drug primer tovrstnega spodbujanja je oblikovanje sistema ocenjevanja zaposlenih glede na uspešnost pri delu (častna tabla s fotografijami, najboljši delavec meseca, leta). V tem primeru bodo zaposleni poskušali izboljšati svojo uspešnost, da bi izboljšali svojo uvrstitev, in bodo razumeli, da njihova prizadevanja ne ostanejo neopažena.
Vloga nematerialne motivacije kadrov
Spodbujanje zaposlenih brez zagotavljanja dodatnega denarja ima pomembno vlogo pri upravljanju kadrov in zagotavlja izboljšanje kakovosti dela v organizaciji. Poleg tega, kljub dejstvu, da je ustrezno spodbujanje podrejenih zelo učinkovito ob minimalnih stroških, ni edino in nepogrešljivo orodje za stimuliranje kadrov. Zaposleni začnejo razmišljati o nematerialnih potrebah šele, ko so njihove osnovne materialne potrebe zadovoljene. Se pravi, če je plača zaposlenega prenizka, ga nima smisla spodbujati z nedenarnimi spodbudami. Tako lahko nematerialna motivacija samo dopolnjuje in razvija sistem materialnega nagrajevanja.
Predpisi o nematerialni motivaciji osebja - vzorec
Za poenostavitev in sistematizacijo uporabljenih orodij nedenarnega spodbujanja se pripravljajo predpisi o nefinančni motivaciji osebja. To uredbo pripravi vodja kadrovske službe in potrdi vodja. Hkrati se lahko razvoj nematerialne motivacije osebja izvaja s sodelovanjem vodij oddelkov.
Uredba vključuje pododdelke:
- Splošne določbe (cilji in cilji organizacije, osnovna načela interakcije z zaposlenimi);
- Oblike in vrste motivacije (katera orodja se uporabljajo in pod kakšnimi pogoji, njihova interakcija z materialnimi nagradami);
- Pravila (katere zaposlene spodbujamo in pod kakšnimi pogoji);
- Vodstvene kompetence (kdo odloča o tem vprašanju);
- Terminologija (dekodiranje in interpretacija pojmov položaja);
- Sklep (obseg in trajanje določbe, odgovoren za učinek določbe).
Vse vrste spodbud za zaposlene - učinkovite in obetavna smer izboljšanje sistema upravljanja s kadri. Širok izbor orodij in mehanizmov spodbud ter njihovih kombinacij vam omogoča izvajanje različnih razvojnih strategij tako za podjetje kot za podrejene. Pri oblikovanju in izvajanju določb za to vrsto prejemkov je treba upoštevati posebne lastnosti organizacija, njena struktura, pa tudi pogoji za interakcijo z osebjem.
Večina sodobnih delodajalcev tako ali drugače uporablja v svoji praksi določene metode nematerialne motivacije zaposlenih, vendar lahko njihova zavestna in načrtovana uporaba bistveno izboljša uspešnost podjetja, psihološko udobje zaposlenih in splošno učinkovitost uporabe delovna sredstva organizacije. Hkrati v Rusiji organizacije ne posvečajo vedno dovolj pozornosti nedenarni motivaciji zaposlenih, čeprav so lahko nematerialne vrednosti v mnogih situacijah veliko bolj učinkovite pri spodbujanju zaposlenih.
Kaj je nematerialna motivacija osebja
Motiviranje osebja je ena glavnih nalog kadrovske službe podjetja in samega delodajalca, če želi čim bolj povečati učinkovitost uporabe razpoložljivih virov. Dobra motivacija omogoča doseganje boljših delovnih rezultatov, ustvarja prijetno delovno vzdušje, zmanjšuje fluktuacijo zaposlenih in zmanjšuje psihično obremenitev vseh zaposlenih brez izjeme. Hkrati lahko motivacijo osebja in metode za njeno manifestacijo razdelimo na več vrst. Torej, v svojem dejanskem izrazu se motivacija deli na:
- Material. Te metode motiviranja vključujejo vse metode, ki neposredno vplivajo na finance zaposlenega. Bonusi, kazni za zaposlene, dodatna plačila, denarna pomoč - vse to so orodja za neposredno materialno motivacijo delavcev.
- Nematerialno. Nematerialna motivacija vključuje vse načine vplivanja na zaposlene, ki neposredno ne vplivajo na njihove dohodkovne kazalnike. Te tehnike lahko vključujejo izdajo spodbud, podaljšanje časa dopusta, zagotavljanje določenega blaga in storitev kot daril in druge načine vplivanja na zaposlene.
Treba je razumeti, da je koncept nematerialne motivacije nekoliko sporen. Najširše se nanaša na vse načine motiviranja zaposlenih v podjetju, ki ne vplivajo na dejanski dohodek zaposlenih. Vendar pa z vidika ekonomska teorija, se k materialni motivaciji nanaša tudi zagotavljanje blaga ali storitev ali drugih materialnih koristi zaposlenemu. Nematerialna motivacija zadeva le dejanja, ki nimajo materialne komponente. Toda v nadaljevanju članka bomo obravnavali predvsem prvo stališče, saj najširše razkriva zastavljeno vprašanje.
Poleg tega se morate spomniti delitve motivacije glede na njen fokus in mehanizem vpliva. Torej ga lahko razdelimo na:
- Pozitivna motivacija. Te motivacijske tehnike vključujejo nagrajevanje zaposlenih za njihov uspeh na delovnem mestu. Pozitivne metode vključujejo zagotavljanje morebitnih dodatnih privilegijev, ugodnosti in drugih pozitivnih vplivov na zaposlenega. Zaželena je uporaba pozitivnih motivacijskih mehanizmov, saj zaposlene spodbujajo k razvoju in izboljšujejo delovno učinkovitost.
- Negativna motivacija. Negativna motivacija vključuje predvsem disciplinske sankcije in druge podobne metode kaznovanja zaposlenih za določene kršitve discipline ali nezadostno delovno učinkovitost. Uporaba teh tehnik je zelo razširjena tudi v rusko ozemlje in ima lahko materialno ali nematerialno obliko. Hkrati je treba opozoriti, da je splošna učinkovitost negativnih metod motivacije precej nizka v primerjavi s pozitivnimi, vendar je tudi nesprejemljivo, da jih popolnoma zanemarimo.
V skladu s tem nematerialna motivacija zaposlenih pomeni nabor metod vplivanja na zaposlenega, ki neposredno ne vplivajo na njegov obstoječi dohodek. Vendar pa raznolikost metod nedenarne motivacije zaposlenih, pa tudi izkušnje na tisoče poslovnih subjektov v Rusiji in svetu dokazujejo dejstvo, da ta metoda povečanje produktivnosti zaposlenih je lahko bolj donosno in priročno kot neposredno denarno nagrado.
Prednosti nefinančnega motiviranja zaposlenih
Uporaba nematerialnih metod nagrajevanja in kaznovanja zaposlenih ima številne prednosti, ki jih delodajalci tradicionalno uporabljajo. Vendar kadroviki in vodje najpogosteje ne obravnavajo nematerialne motivacije zaposlenih kot glavne, več pozornosti namenjajo neposrednim finančnim spodbudam. Čeprav ima hkrati z globalnega vidika nematerialna motivacija zaposlenih številne specifične prednosti, ki vključujejo naslednje prednosti:
Ne smemo pozabiti, da lahko glede na izbrane metode in orodja nematerialne motivacije osebja zagotovi številne druge koristi. Vendar pa hkrati nima vsaka metoda nematerialne motivacije zaposlenih vseh zgoraj naštetih prednosti.
Slabosti nematerialne motivacije zaposlenih
Kljub veliko število pozitivne lastnosti, ima nematerialna motivacija tudi vrsto slabosti, ki bi jih moral delodajalec upoštevati pri načrtovanju organizacije dela v podjetju. Tako lahko naslednje značilnosti imenujemo negativni vidiki sistema nematerialne motivacije zaposlenih:
- Pomanjkanje vsestranskosti. Materialni sistem motivacije zaposlenih je najbolj univerzalen, saj je denar glavni in najprimernejši način nagrajevanja zaposlenih tako za delo kot za izjemne dosežke na področju dela. Hkrati pa zaposlenega ne bodo vedno zanimale nekatere specifične metode nematerialne nagrade.
- Potreba po individualnem pristopu. Ta pomanjkljivost izhaja iz prejšnje. Razvoj sistema nematerialne motivacije zahteva ustvarjanje edinstvenih individualnih rešitev za vsako posamezno organizacijo, ob upoštevanju številnih nians tako področja dejavnosti podjetja kot ekipe, ki neposredno dela v njem.
- Nestabilna učinkovitost. Učinkovitost nematerialne motivacije ne bo vedno višja od materialne. Glede na številne stranske dejavnike imajo lahko enaki načini nefinančnega motiviranja popolnoma različne učinke na zaposlene v različnih situacijah. drugačni časi ali v različnih položajih. Na primer, zagotavljanje brezplačne hrane v menzi podjetja bo pomemben bonus za navadnega zaposlenega, vendar bo imelo minimalen vpliv na vodstveno ekipo.
- Večja kompleksnost izvedbe in poraba virov. Uvedba metod nematerialne motivacije tradicionalno zahteva velike vložke časa in človeških virov podjetja. Tako bo dodelitev bonusa zaposlenim zahtevala le nekaj dejanj s strani vodje in računovodstva, medtem ko bo organizacija poslovne zabave zahtevala dolgotrajne priprave.
Nekatere od zgoraj opisanih pomanjkljivosti niso značilne za nekatere posebne metode nematerialne motivacije, druge so temeljne, tretje pa je mogoče odpraviti z ustreznim trudom. Zato bi moral vsak delodajalec oceniti svoje podjetje in razmere v njem, preden se dokončno odloči za uporabo določenih metod organizacije dela.
Vrste nematerialne motivacije zaposlenih
Neposredno nematerialno motiviranje zaposlenih je ločeno razdeljeno po vrsti, odvisno od področja, na katerega bodo vplivale zgornje metode. Zlasti lahko nematerialne metode motiviranja zaposlenih razdelimo na:
Trenutno veliko menedžerjev razmišlja o tem, kako izboljšati učinkovitost svojega osebja. Praviloma najbolj na preprost način je povišanje plače ali bonusa. Ampak v sodobne realnosti Podjetja nimajo možnosti, da bi z denarjem stalno motivirala zaposlene. V ospredje prihaja pojav nematerialnih spodbud.
kaj je
Nematerialne spodbude pomenijo spodbujanje zaposlenih brez porabe denarnih sredstev. Gre za tovrstno motivacijo v v zadnjem času postala bolj priljubljena in učinkovita. Za mnoge ljudi je pomembna karierna rast, udobje na delovnem mestu in prijateljsko vzdušje v kolektivu. Če je podjetje zainteresirano za svoje zaposlene, mu bodo le-ti vrnili. Nematerialne spodbude za delovno aktivnost bodo pripomogle k večji samozavesti zaposlenih v organizaciji, povečale pa bodo tudi stopnjo lojalnosti.
Ta vrsta motivacije je kot nalašč za tisto kategorijo osebja, ki si prizadeva za razvoj in s tem napredovanje. Obstajajo delavci edina želja kar se izraža v tem, da se jih ne dotaknejo in plačajo pravočasno plače. Takim zaposlenim nefinančne spodbude ne bodo pomagale. Da bi ugotovili, kateri zaposleni spadajo v določeno kategorijo, je priporočljivo opraviti testiranje.
Vrste spodbud
Najbolj priljubljena klasifikacija vključuje delitev na dve skupini: materialna in nematerialna motivacija. Obstaja tudi razdelitev spodbud na individualne in kolektivne.
Materialne spodbude vključujejo nagrajevanje zaposlenih, bonitete in dodatke. Ta vrsta motivacije velja za najučinkovitejšo, saj večina ljudi, ne glede na položaj, ceni denarne nagrade. Podjetje mora vsako leto pregledati svoj sistem nagrajevanja in dodati dodatke za kakovostno opravljeno delo.
Obstaja tudi nematerialna motivacija posredne narave, ki se izraža v izdaji plačane bolniške odsotnosti in dopusta. Poleg tega podjetja včasih nudijo zdravstveno zavarovanje, posojilne ugodnosti, usposabljanja za izpopolnjevanje itd.
Nematerialne spodbude se izražajo v zagotavljanju možnosti za karierno rast, izdajanju certifikatov in zahval vodstva, dobrih odnosih v kolektivu in prirejanju dogodkov. Slednji so odlični za večanje povezanosti zaposlenih. To pa bo pozitivno vplivalo na njihovo produktivnost.
IN zahodne države Zelo priljubljen je koncept team buildinga, kar pomeni »team building«. Gre za skupne izlete v razna tekmovanja, sodelovanje pri zabavne prireditve, športna tekmovanja. Ruska podjetja postopoma začenjajo uvajati to prakso.
Kljub dejstvu, da nematerialna motivacija ne pomeni izdajanja denarja zaposlenim, to ne pomeni, da podjetje ne bi smelo vlagati sredstev v njeno izvajanje.
Načela izgradnje sistema spodbud
Nabor ukrepov za razvoj nematerialne motivacije se oblikuje za vsako podjetje posebej. Pri oblikovanju sistema je treba upoštevati korporativno kulturo organizacije, razvojne možnosti, cilje in cilje. Nič manj pomembna dejavnika pri tem nista spol in starost zaposlenih, življenjski položaj in status. Na ta način lahko razumete, katere so prioritete osebe v delu in življenju.
Toda kljub individualnosti vsakega podjetja obstajajo skupna temeljna načela, na katera bi se morala zanašati vsa podjetja pri izgradnji motivacijskega sistema. Skupaj obstajajo tri glavne določbe:
1. Pri ustvarjanju sistema se morate zanašati na cilje in cilje posameznega podjetja. Pri izbiri načinov spodbujanja je treba razmisliti, kako bodo zaposlenim pomagali pri uresničevanju strateških načrtov.
2. Pomemben element so viri podjetja in njegov proračun. Navsezadnje si je enostavno predstavljati situacijo, ko bi bila odlična motivacijska rešitev izdaja potrdil o naprednem usposabljanju zaposlenega N, vendar organizacija za to ne more dodeliti sredstev.
3. Individualne potrebe zaposlenih. Seveda je lažje prepoznati zahteve povprečnega zaposlenega, ki so za vse enake. Vendar ta metoda ni tako učinkovita kot ustvarjanje motivatorjev za vsakega zaposlenega.
Oblike nematerialne motivacije
Učinkovitosti nematerialnih spodbud je težko preceniti, saj vsega ni mogoče kupiti z denarjem. Zvestoba osebja dober odnos za vodstvo je prijateljsko vzdušje temeljno načelo, brez katerega bo v podjetju nastal kaos. Med nematerialne spodbude sodijo:
1. Ustvarjalna komponenta. Tu je treba dati zaposlenim priložnost, da se izkažejo in izboljšajo svoje kvalitete z usposabljanjem ali službenimi potovanji. Za ambiciozno osebo je samouresničitev zelo pomembna in je ne morete prikrajšati to dejstvo pozornost.
2. Organizacijska motivacija. Glavno načelo pri tem je povečati občutek zadovoljstva z delom v podjetju. To dosežemo tako, da zaposlene vključimo v reševanje problemov podjetja in jim damo volilno pravico. Tako bo zaposleni samozavesten jutri, se bo osamosvojil.
3. Moralna motivacija. Izraža se predvsem z javnimi nagradami v obliki spričeval, medalj ali preprosto ustne zahvale uprave. To vključuje tudi stimulacije zaposlenih prosti čas, to je možnost prilagodljivega urnika dela, dolgih počitnic, odsotnosti itd. Ta metoda bo zaposlenemu pomagala pri soočanju z živčno napetostjo in fizično utrujenostjo.
4. Usposabljanje. Nematerialne spodbude se lahko izvajajo tako znotraj organizacije kot zunaj nje. Zaposleni so vedno cenili priložnost za razvoj in izboljšanje svojih sposobnosti. Najučinkovitejša načina usposabljanja v podjetju sta kroženje na delovnem mestu in menjava službe. Zunaj podjetja je izboljšanje ravni vašega znanja in veščin za organizacijo precej drago, vendar prinaša velike koristi.
Zahteve za sistem nematerialnih spodbud za zaposlene
Obstaja pet osnovnih pravil, ki vam bodo pomagala zgraditi kompetenten koncept:
1. Rešiti mora taktične probleme podjetja. To pomeni, da bi morali biti motivatorji, izbrani za določeno organizacijo, usmerjeni v reševanje primarnih problemov.
2. Sistem mora zajemati vse zaposlene. To pomeni, da morajo izbrane metode spodbujanja vplivati tako na vodje kot na proizvodne delavce.
3. Pomemben dejavnik je stopnja razvoja organizacije. Na primer za družinsko podjetje Navdušenje je motivator. Ko podjetje preide na nova etapa, tudi z nematerialnimi spodbudami naj se razvijajo in postavljajo nove naloge.
4. Pravilna izbira metod. Nematerialne metode spodbujanja bi morale biti usmerjene v ustvarjanje tistih dejavnikov, ki motivirajo vse zaposlene. Če želite to narediti, morate zbrati informacije o njih in ugotoviti njihove potrebe.
5. Nenehen razvoj. Monotoni motivacijski sistem bo sčasoma zastarel in ne bo več spodbujal k delovanju. Zato je treba paziti, da se vsako leto razvije nov koncept.
Japonska praksa
Nobena skrivnost ni, da Država vzhajajoče sonce je ena najbolj razvitih glede odnosa do osebja. Sredi 20. stoletja je v državnem gospodarstvu prišlo do velikega preboja, imenovanega »japonski čudež«. Država je uspela doseči takšen uspeh zaradi uvedbe treh načel v sistem upravljanja osebja:
Doživljenjska zaposlitev;
Delovne izkušnje in starost vplivajo na možnost napredovanja;
Organizacija sindikalnega gibanja.
Zahvaljujoč temu se je Japonska izognila izpadom proizvodnje, poleg tega je postala država, ki je še vedno ena prvih, ki je uvedla različne najnovejše tehnologije v naše življenje.
Nematerialne spodbude za zaposlene tukaj temeljijo na skupinski psihologiji. Ljudje se združujejo v skupine in skupaj opravljajo proizvodne naloge, kar prispeva k enotnosti tima in doseganju njihovih osebnih, individualnih ciljev.
Orodja nematerialne motivacije
Vsako podjetje gradi sistem nagrajevanja zaposlenih na podlagi svojih ciljev in načel. Vedno je videti drugače, na splošno pa si lahko predstavljate takole:
Ugodnosti, ki pomenijo zmanjšanje delovnega časa. Ali misliš katerega koli počitnice, vikendi itd. V zadnjem času je postala priljubljena »banka prostih dni«. Podjetje delavcu nameni več dni v letu, ki jih lahko izkoristi po želji.
Dejavnosti, ki niso povezane z delom. Spodbujanje osebja bo pomagalo ustvariti prijateljsko vzdušje v ekipi. Različna praznovanja, pohodi in izleti so kot nalašč za te namene.
Priznanje zaslug zaposlenih. Ta metoda motivacije je ena najučinkovitejših. Tisti zaposleni, ki so pomagali podjetju in dali zagon njegovemu razvoju, si zaslužijo spodbudo in pomoč pri kariernem napredovanju.
Materialna nagrada. To ne pomeni izdajanja denarnih bonusov, ampak nefinančnih nagrad. Na primer zagotavljanje različnih ugodnosti in zdravstvenega zavarovanja. Ponovno lahko poudarite pomen zaposlenega za podjetje tako, da podarite nekaj simboličnega.
Spodbujevalne metode, ki ne zahtevajo naložb
Poznamo tri vrste nematerialnih spodbud iz naložb:
Ne zahteva denarja;
Naložbe, razdeljene brez naslova;
Možnosti, ki zahtevajo ciljne naložbe.
Oglejmo si vsako od teh vrst podrobneje. Med motivatorji, ki ne zahtevajo naložb, lahko izpostavimo čestitke za praznike, zlasti vaš rojstni dan. Tople besede generalnega direktorja podjetja in drugih zaposlenih na stojnici bodo prijetno presenetile slavljenca in prispevale k produktivnosti.
Nematerialne spodbude se lahko izrazijo tudi v oblikovanju pogojne »častne table«. Na stojnici bodo prikazana imena zaposlenih, ki so se odrezali bolje kot drugi. Različne dosežke zaposlenih in udeležbo na mestnih in ruskih dogodkih bo vodstvo spodbujalo v obliki ustnih ali pisnih pohval.
Učinkovita metoda motivacije je ustvariti tabelo z naslovom »tega ne moreš storiti«. Prikazuje situacijo, kako je zaposleni v njej ravnal in kaj bi bilo treba narediti. Ob istem času določena imena Bolje je, da ne odprete ljudi, ki so naredili napako. Zaposleni, ki bodo videli to tabelo, se bodo učili iz svojih napak in jih v prihodnosti ne bodo ponavljali.
Razvit sistem prilagajanja kadrov bo pomembno prispeval k stimulaciji kadrov, predvsem novincev. Navsezadnje pogosto pride do situacij, ko v podjetje pride nov zaposleni in ne ve, kaj bi in kam bi šel. Od zunaj je videti negotov in dvomi o svojem obstoju v organizaciji. In če je dobro zgrajen sistem prilagajanja, ki vključuje prisotnost mentorja, se takšni primeri ne bodo več dogajali. Elektronske predstavitve bodo olajšale proces spoznavanja podjetja.
Motivatorji, ki zahtevajo neposredne investicije
Usmerjeni so v izboljšanje kakovosti življenja organizacije. Med njimi so naslednji:
Prehrana, ki jo nudi podjetje;
Nudenje uniform ali delovnih oblačil;
Zdravstveno zavarovanje;
Nudenje naročnine na poslovni klub;
Izboljšanje pogojev na delovnem mestu.
Slednji dejavnik vključuje izboljšanje kakovosti osnovnih sredstev, kot so računalniki, in izboljšanje delovnih pogojev, kot je namestitev klimatske naprave v pisarni.
Organizacija korporativnih dogodkov bo pozitivno vplivala na dvig timskega duha podjetja. Poleg zabavnega dela je priporočljivo uvesti tudi manjši uradni del. Na primer, posvetite govor uspehu podjetja ali posameznih zaposlenih. V zabavni del lahko dodate tekmovanje, da združite zaposlene, na primer "Ugani svojega kolega s fotografije njegovega otroka."
Spodbujevalne metode, ki zahtevajo ciljno vlaganje
Tu je sistem razdeljen na dva dela: motivatorje, ki jih lahko uporabi oseba v določeni situaciji, in ugodnosti, ki jih zagotavljajo določeni zaposleni. Metode, ki zahtevajo ciljno usmerjene naložbe, vključujejo naslednje:
Finančna pomoč ob rojstvu otroka, za poroko ali, nasprotno, povezana s tragičnimi dogodki;
Zagotavljanje brezplačnega posojila za izboljšanje stanovanjskih razmer;
Delno ali celotno plačilo za pot do kraja dela;
Opravljanje prevozov za izvajanje službenih namenov.
Vrste materialnih in nematerialnih spodbud so namenjene izboljšanju odnosov v podjetju, pa tudi povečanju produktivnosti dela. V vseh primerih ne bo dovolj zgolj dvig plač. IN sodobne razmere nematerialne spodbude so med zaposlenimi veliko bolj cenjene, saj jim omogočajo strokovno in osebnostno rast in razvoj.
Uspešen poslovni razvoj predpostavlja, da mora biti vsak zaposleni v organizaciji zainteresiran za rezultate svojega dela. Da bi to dosegli, morajo vodje organizacij uporabiti posebne metode motiviranja zaposlenih. Njihova uporaba mora biti individualna, sicer morda ne bo dosežen končni cilj.
Splošne informacije
Motivacija kadrov v organizaciji je skupek ukrepov, namenjenih spodbujanju dela zaposlenih z namenom razvoja organizacije, v kateri delajo.
Vodstvo mora prednostno stremeti k zadovoljevanju osebnih, fizioloških in socialnih potreb zaposlenih.
Zaradi katerih razlogov se motivacija zmanjša?
Mnogi zaposleni prihajajo v službo polni pobude. Če pa delovna motivacija zaposlenih ni uveljavljena, lahko pride do razočaranja nad njihovim delom. To se zgodi iz več razlogov:
- Močno vmešavanje vodstva v dejavnosti določenega zaposlenega.
- Podpore organizacije ni, psihološke pomoči ni.
- Ni informacij, ki so potrebne za učinkovito delovno aktivnost.
- Vodja organizacije se malo zanima za vprašanja zaposlenih.
- Povratnih informacij med vodstvom organizacije in zaposlenimi ni.
- Zaposlenega lahko nadrejeni nepravilno oceni.
- Plače ostanejo dolgo časa nespremenjene.
Posledica tega je, da imajo zaposleni občutek potrebe po opravljanju dela kot dolžnost za svojo eksistenco, vendar samoiniciativnost, ponos in želja po karierna rast.
Da bi se temu izognili, je potrebno osebje motivirati.
Faze izgube zanimanja za delo
Menijo, da zanimanje za delo izgine v 6 zaporednih fazah:
- Zmedenost. Tu se pri zaposlenem začnejo pojavljati prvi znaki stresa. Ne razume, da tega ne zmore. Komunikacija s sodelavci se nadaljuje, možno je celo, da preidete na bolj intenzivno delo, kar lahko privede do večjega stresa.
- draženje. Nekateri voditelji dajo en dan eno smer, naslednji dan pa drugo. To začenja jeziti zaposlene. Produktivnost dela na tej stopnji se lahko še poveča, vendar se draženje poveča.
- Upi v podzavesti. Zaposleni postane prepričan, da je za to, da mu v službi ne gre dobro, kriv šef. Čaka, da se vodja zmoti, da mu pokaže, da ima prav. Produktivnost dela ostaja na enaki ravni.
- Razočaranje. Tu je produktivnost dela že zmanjšana na minimum. Precej težko je obuditi zanimanje zaposlenega za delo, vendar še ni vse izgubljeno. Zaposleni še vedno upa, da bo vodja pozoren nanj.
- Želja in pripravljenost po sodelovanju je zreducirana na nič. Tu delavec dela le tisto, kar mora delati. Številni zaposleni začnejo delo obravnavati zaničevalno. Odnosi s podrejenimi in sodelavci se začnejo slabšati. Zanimanje za delo je izgubljeno; pomembno je ohraniti samospoštovanje.
- Končna faza. Zaposleni, ki je izgubil zanimanje za delo, se preseli v drugo podjetje ali obravnava delo kot zanj osebno nepotrebno, a nujno za obstoj. Žalostno je ugotoviti, da veliko delavcev danes dela po drugi možnosti.
Vse to zahteva uporabo posebnih metod za motiviranje zaposlenih v organizaciji.
Teorija motivacije
Po tej teoriji se večina motivov nahaja v nezavednem. Hkrati je motivirano zavestno vedenje osebja organizacije. Vodja mora biti sposoben prepoznati potrebe zaposlenih v organizaciji in jih motivirati za opravljanje tistih nalog, ki so potrebne za izboljšanje uspešnosti organizacije.
Hkrati pa motivacija ne sme biti statična; motivacijo zaposlenih je treba nenehno izboljševati.
Motivacija za aktivnosti zaposlenih naj bo usmerjena v vsakega posameznika.
Psihologi ločijo tri vrste osredotočenosti – nase, na nalogo in na druge ljudi. Zaposleni so predvsem usmerjeni sami, vodje pa želijo, da so zaposleni usmerjeni k nalogam. Zato je naloga vodje, ki je zagotoviti, da zaposleni učinkovito opravljajo svoje naloge, da bi dosegli nalogo, ki jo zahteva organizacija. Da bi to dosegli, je potrebno motivirati zaposlene.
Med motiviranjem in stimuliranjem zaposlenih je majhna razlika. S psihološkega vidika je spodbuda zunanji vpliv na človeka, motiv pa notranji.
Klasifikacija metod
Vse metode motiviranja zaposlenih so razdeljene v dve veliki skupini: materialne in nematerialne.
Vodstvena uporaba posebnih metod je odvisna od tega, kaj želi doseči. Če je treba povečati stopnjo prodaje, se uporabi finančna motivacija, ki predstavlja dodatno plačilo zaposlenemu v obliki odstotka za prodajo. Če je potrebno dvigniti moralo zaposlenih, vodja načrtuje organiziranje korporativnih tekmovanj ali skupnih treningov.
Le redko pa je mogoče doseči le z motivacijskimi metodami. Večinoma se uporablja njihova kombinacija. V tem primeru govorimo o sistemu motivacije zaposlenih.
Metode materialnih spodbud
Motivacija je neposredno povezana s stimuliranjem zaposlenih, zato se v mnogih primerih ta dva pojma združita v enega in govorita o motiviranju in stimuliranju zaposlenih.
Razmislimo o metodah materialne motivacije in spodbud:
- Individualni denarni bonusi. V bistvu delo poteka timsko, ne pa celoten tim deluje enako. Nekateri delavci delajo več, vlagajo več truda, veščin in sposobnosti, drugi delajo manj. Spodbujanje aktivnih zaposlenih v denarni obliki je lahko način njihovega spodbujanja k samorazvoju, pa tudi način motiviranja manj zaposlenih delavcev. aktivni položaj. Z uporabo te metode v podjetju je mogoče obdržati najbolj usposobljeno osebje, ki bo prispevalo k rasti in razvoju podjetja.
- Odstotek prodaje je namenjen motiviranju zaposlenih v organizacijah, ki se ukvarjajo s prodajo nepremičnin, parfumov in kozmetike, gospodinjski aparati, mobilnih naprav ali promocije izdelkov. Te obresti se lahko plačajo neposredno v plači ali kot dodatek k njej. Tako se osebje začne zanimati za prodajo čim večjega obsega izdelkov (blaga, del ali storitev).
- Nagrajevanje za kakovostno opravljeno delo, preseganje načrtov, uvajanje znanja, ki je prineslo resnične koristi organizaciji. To metodo uporabljajo menedžerji tistih organizacij, kjer je končni cilj delovanja komercialna organizacija odvisno od količine in kakovosti opravljenega dela. Takšne bonuse je mogoče plačati za vse inovativne projekte, katerih izvedba pritegne nove stranke.
- Prerazporeditev dobička. Ta metoda je podobna prvi, vendar se dobiček, ki ga prejme organizacija, prerazporedi. Prerazporeditev se lahko izvede enakomerno med vse zaposlene oz velik delež se lahko razdeli v korist tistih zaposlenih, ki največ prispevajo k skupnemu cilju.
Nematerialno načelo
Za spodbujanje delovnega procesa v organizaciji lahko uporabite ne samo materialne, ampak tudi nematerialne metode, ki jih je najbolje uporabiti v kombinaciji, saj samo povišanje plač začne postopoma razgrajevati zaposlene in njihova želja po samorazvoju začne izginjati. . Metode nematerialne motivacije osebja vključujejo:
- Seznanjanje zaposlenih z informacijami o dinamiki razvoja organizacije, njenih načrtih in perspektivah, kar je lahko ena od spodbud za odgovornejše opravljanje nalog.
- Javna priznanja najboljšim zaposlenim. Osupljiv primer motivacije osebja je lahko tekmovanje za najboljši projekt organizacijo, v kateri bodo izbrali zmagovalca, ki bo prejel ustrezne znake, še bolje pa, če se zanj kaj naredi posebno poročilo s poročanjem o njegovih dejavnostih v medijih.
- Čestitke zaposlenim za praznike, organiziranje korporativnih izobraževanj, zagotavljanje potovalnih bonov.
Hkrati je potrebno nenehno izboljševati motivacijo zaposlenih, saj monotone metode hitro postanejo dolgočasne in postanejo običajne.
Upravljanje motivacije kadrov
Glavni cilj motivacijskega managementa je ustvariti sistem, v katerem se cilji organizacije dosegajo ob skupnem zadovoljevanju potreb zaposlenih. V tem primeru bo vsak zaposleni usmerjen v izboljšanje uspešnosti organizacije, saj to neposredno vpliva na njegov dohodek, zadovoljevanje interesov in potreb.
Cilji upravljanja motivacije:
- izboljšanje ekonomske uspešnosti organizacije;
- zmanjšanje fluktuacije osebja;
- izboljšanje lojalnosti zaposlenih ob hkratnem povečanju stopnje njihove vključenosti;
- oblikovanje ekipe vodij, ki mora nenehno spremljati in izboljševati sistem motivacije zaposlenih.
Ti cilji morajo biti določeni za organizacijo, njene oddelke in za vsakega zaposlenega posebej.
Motivacijo in stimulacijo kadrov lahko dosežemo z vključevanjem delavcev v upravljanje. Tu pa lahko pride do nasprotnih rezultatov od pričakovanih, če je taka motivacija namenjena lumpen zaposlenim.
Načela motivacije
Motivacija osebja v podjetju je treba izvajati ne le zaradi tega, kar je potrebno, ampak za učinkovito motivacijo, ki jo je mogoče doseči le, če se vodstvo organizacije drži določenih načel:
- Pri motiviranju je treba upoštevati interese zaposlenih, upoštevati pa je treba tudi zmožnosti podjetja.
- Motivacijska orodja morajo temeljiti na načelih pravičnosti in objektivnosti.
- Uporabo motivacijskih orodij naj spremlja kratek časovni zamik med opravljenim delom in nagrado za to delo.
- Program motivacije je treba posredovati vsem zaposlenim v podjetju.
- Pri uporabi motivacijskih metod je treba upoštevati značilnosti vsakega zaposlenega.
- Vodstvo organizacije mora samo ali s prenosom teh pooblastil anketirati zaposlene o njihovi motiviranosti.
Motivacijski program v podjetju je treba nenehno analizirati, zaradi česar je učinkovit.
Individualne metode motivacije
Kot je navedeno zgoraj, je doseganje motivacijskih ciljev možno, če se uporabljajo individualne motivacijske metode.
Te metode vključujejo:
- Materialne nagrade zaposlenim za opravljeno nalogo. Vsaka organizacija postavlja svoja merila za nagrajevanje zaposlenih. Vsakdo je zainteresiran za večje plačilo za svoje delo, zato si bo prizadeval upoštevati navodila vodje.
- Delo za določen čas brez bolniške odsotnosti. To olajšuje ukvarjanje s športom in opuščanje slabih navad, kar je mogoče spodbuditi s posebnimi denarnimi plačili določenim zaposlenim, pa tudi tistim zaposlenim, ki preprosto niso odšli na bolniški dopust.
- V težki industriji je treba delavcem zagotoviti celoten socialni paket, da bodo imeli občutek, da bodo v primeru začasne izgube zmožnosti za delo zaščiteni, kar jim bo omogočilo boljše opravljanje dela.
- Usposabljanje in prekvalifikacija zaposlenih, ko so na voljo nova znanja. To prispeva k samorazvoju zaposlenih, organizacija pa lahko pridobi strokovnjake najrazličnejših profilov.
- Znaki, priznanja, pokali in druge spodbude se nanašajo na nematerialne metode motivacijo. Na podlagi rezultatov opravljanja katerega koli dela se izločijo določeni zaposleni, kar pripomore k dvigu njihove morale in želje po napredku.
Težave z motivacijo
Upravljanje motivacije zaposlenih zahteva prisotnost kompetentnega vodstva. Vendar pa danes v domačih podjetjih obstajajo problemi motivacije, ki jih je treba odpraviti, če želi vodja zagotoviti učinkovito delovanje organizacije.
Takšne težave vključujejo:
- Pravne težave. Zaposleni v organizaciji zelo pogosto slabo poznajo regulativni okvir na tem področju delovna zakonodaja, kar nekaterim vodjem omogoča pritisk na te delavce in jih ponižuje. Posledica tega je, da motivacija zaposlenih v podjetju zmanjša njegovo učinkovitost in zaposleni prenehajo biti zadovoljni z delovnim procesom.
- Gospodarske težave. Mnogi menedžerji menijo, da je izplačilo plač zaposlenim dovolj. Vendar pa v odsotnosti različnih spodbud, tako materialnih kot nematerialnih, zaposleni v organizaciji izgubijo pobudo, produktivnost dela se zmanjša, kar negativno vpliva na učinkovitost organizacije.
- Moralni problemi. Zaposlene v domačih podjetjih je že od nekdaj odlikovalo dejstvo, da so domov z dela prinesli tisto, kar je bilo v slabem stanju. V bistvu se ta dejanja kaznujejo z resnimi protimotivacijskimi dejanji - različnimi globami in kaznimi.
Za zaključek
Tako je motivacija zaposlenih v podjetju precejšnja težka naloga. Zahteva individualni pristop do vsakega zaposlenega, kar je za vodje zelo težko. Glavne metode motivacije so materialne. Vendar jih je treba kombinirati z nematerialno motivacijo kadrov, ki bo učinkoviteje vplivala na podzavest zaposlenih in povečala učinkovitost organizacije.
Med delovno motivacijo in uspešnostjo podjetja na trgu obstaja močna povezava. Danes nematerialna motivacija zaposlenih nima nič manjše vloge kot materialne spodbude. Preučili bomo metode dela nedenarne motivacije in podali primere najuspešnejših metod vplivanja na zaposlene.
Bistvo in cilji: kako in zakaj motivirati zaposlene
Mnogi verjetno poznajo stavek: "Vsak lahko z denarjem, poskusite pa brez njega." To sploh ne zveni kot poziv k razvoju sistema, v katerem ljudje delajo izključno za svetle ideje. Govorimo o vključevanju načel nematerialne ali nedenarne motivacije v skupni sistem zaposlenih v podjetju.
Še en klasik ruske literature F.M. Dostojevski je v svojem delu zapisal: »Ljudje so vedno bolj trdo delali, če so vedeli, da njihovo delo družba potrebuje. In nasprotno, delali so bolj apatično, če njihovo delo nikomur ni koristilo.« Zato se nematerialna motivacija šteje za enega od dosežkov človeštva, sposobnost združevanja ljudi v stiski.
Sistem motivacije, organiziran v podjetju, bi moral odgovoriti na vprašanje zaposlenega: "Zakaj opravljam to delo?" In tudi na vodstveno vprašanje: »Kako podpreti zaposlene pri doseganju ciljev organizacije?«, »Kaj je najboljši način za spodbujanje produktivnega dela?«
S pravilnim pristopom k sistemu motiviranja lahko v podjetju dosežemo vrsto pozitivnih sprememb. Naštejmo glavne.
- Zmanjšana fluktuacija osebja.
- Povečanje produktivnosti zaposlenih.
- Zadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji.
- Ugodna poklicna mikroklima v organizaciji.
- Zavedanje zaposlenih o prestižu podjetja, v katerem delajo.
Poznavanje sebe kot dela velikega in prijaznega kolektiva prinaša zaposlenim moralno zadovoljstvo
Kaj je nematerialna spodbuda
Ko govorijo o oblikah in metodah vplivanja na način razmišljanja zaposlenih, psihologi in kadroviki običajno mislijo na organizacijske in moralne načine motiviranja zaposlenih. Ugotovimo, kaj določa njihovo učinkovitost.
Organizacijske oblike vpliva
- Vključevanje zaposlenih v zadeve podjetja: zagotavljanje volilne pravice pri odločanju o družbenih vprašanjih.
- Priložnost za pridobitev veščin, ki bodo zaposlenim koristile v prihodnosti. To vam daje zaupanje v svoje sposobnosti, kljub neznanemu jutri.
- Osredotočite se na interese in nagnjenja samih zaposlenih. Zagotavljanje možnosti za ustvarjalno (individualno) izražanje pri opravljanju službenih nalog.
- Možnost osebnega nadzora nad sredstvi in delovnimi pogoji.
Moralni in psihološki načini
- Osebni poklicni ponos zaposlenega za uspešno opravljeno delo. Hkrati pa je pomembno čutiti vrednost opravljenega dela, njegov pomen v skupni stvari.
- Razpoložljivost klica. Sposobnost izražanja, osebnega ali javnega dokazovanja drugim, da je zadano delo odlično opravljeno. Hkrati je rezultat dela vreden prejetja imena njegovega ustvarjalca.
Osebno priznanje ima svoje značilnosti: v poročilih višjemu vodstvu so omenjeni posebej ugledni zaposleni.
- Pravilna postavitev ciljev. Svetla ideja, v imenu katere bo zaposleni premikal gore, lahko reši še tako brezupen problem.
- Zdravo psihološko vzdušje v ekipi: spoštovanje, spodbujanje tveganj v razumnih mejah, toleranten odnos do napak in neuspehov.
Prednosti in slabosti
Praktična uporaba metod nematerialne motivacije kaže, da je v resnici zelo težko doseči 100-odstotno učinkovitost. Prisotnost prednosti in slabosti samo potrjuje, da v čista oblika Uporaba vsake vrste je neučinkovita. Le s kombinacijo možnosti, ob upoštevanju osebnega pristopa do vsakega zaposlenega, je mogoče doseči želeni rezultat.
Tabela: prednosti in slabosti uporabe nemonetarnih dejavnikov
Vrste in metode s primeri
Za uspešno uporabo metod je pomembno najti »ključ« za vsakega zaposlenega, torej razumeti njegovo samomotivacijo. Upoštevati je treba, da naslednje vrste in metode motivacije delujejo različno različni pogoji in je odvisno od številnih dejavnikov. Upošteva se tudi delovna doba delavca. Psihologi menijo, da po tem, ko je bil zaposleni na enem delovnem mestu več kot pet let, se stopnja zadovoljstva z delovnimi razmerami zmanjša.
Družbeno odobravanje
Večina zaposlenih si prizadeva za karierno rast. Želja po poklicnem uspehu potiska ljudi na nove stopnje samorazvoja.
Prednost te metode je logično spodbujanje naravne želje zaposlenega po vzponu po karierni lestvici.
Pomanjkljivost: Obstaja nevarnost nezdrave konkurence med zaposlenimi, kar bo povzročilo neugodno psihološko mikroklimo v podjetju.
Psihološka orodja
Medosebna komunikacija igra pomembno vlogo v življenju večine ljudi. Dobra možnost je, če lahko postavite enačaj med pojmoma "delo" in "družina". Mirno, prijazno delovno okolje prispeva k temu, da se zaposleni tja vedno znova vrača. Mnogi delodajalci sprejmejo to metodo nefinančne motivacije.
Načini zagotavljanja optimalne psihološke mikroklime v organizaciji:
- harmonično okolje;
- oblikovalski pristop k barvna shema dekoracija prostorov;
- razpoložljivost psihologa za polni delovni čas;
- pripravljenost zaposlenih, da po potrebi priskočijo na pomoč;
- Zaupanje v prihodnost (svojo in podjetje).
Prednosti psiholoških metod vplivanja so očitne: to je združevanje ekipe v prijateljsko ekipo in ohranjanje vrednosti delovnega mesta v podjetju z vidika zaposlenih.
Slabosti vključujejo tveganje neobvladljive ekipe, zlasti:
- prevlado neformalnih odnosov, ki lahko negativno vplivajo na produktivnost dela;
- odvisnost uspešnosti tima od osebnih težav zaposlenih;
- nezmožnost izrekanja stroge kazni za prekršek zaradi napačno razumljenega čuta za tovarištvo.
Interesi kolektiva zaposlenih morajo sovpadati z interesi podjetja. V nasprotnem primeru bo vodstvo težko kos notranji opozicijski skupini.
Moralna podpora
Vodje organizacij bi morali upoštevati, da zaposleni, čeprav ne stalno, ampak občasno, potrebujejo priznanje za svoje delo. Prisotnost ustreznega spoštovanja sodelavcev in nadrejenih je tudi spodbuda za občutek ugodja pri delu v podjetju.
Kako lahko vodja zagotovi moralno motivacijo? Povsem primerne so pravočasne pohvale (osebne in javne), podelitev insignij (diplome, spričevala), znak na častni deski, manjša darila (vstopnice za kino ali gledališče).
Prednosti metode:
- Priznanje osebnih dosežkov spodbuja zaposlenega k ohranjanju statusa vodje. To pomeni, da je produktivno delo zagotovljeno.
- Zaposleni, ki je strokovno znan, je zgled drugim: vsak ima nekaj, za kar si mora prizadevati.
Napake:
- Osebne ambicije nekaterih zaposlenih ne ostanejo vedno v konstruktivni smeri. Vredno je vedeti, kdaj se ustaviti: prehvaliti zaposlenega prav tako polno posledic kot premalo.
- Zaposleni, ki je odgovoren za moralno motivacijo ekipe, mora biti občutljiv za meje spodbude. Nepazljive izjave lahko zlahka užalijo druge zaposlene in jih označijo za zaostale. Niso oni krivi, da se je pojavil vodja. Ta situacija je polna konfliktov v ekipi.
Finančne spodbude
Ideje niso slaba stvar, a včasih je vredno poseči po vsakdanjih metodah motiviranja zaposlenih. IN ruski pogoji do danes Najbolj učinkovita je bila prisotnost dobrega socialnega paketa, ki je običajno pomenil dodatno zdravstveno zavarovanje in korporativne dogodke na stroške podjetja. Nekatera podjetja gredo še dlje in za svoje zaposlene organizirajo brezplačne tečaje strokovnega razvoja in usposabljanja za osebno rast.
Organizacijske aktivnosti
Opremljanje delovnega mesta zaposlenega z vsem potrebnim in priročnim je bistvo organizacijske motivacije. To vključuje udobno in funkcionalno pohištvo, sodobno tehnično opremo, kakovostna popravila, prisotnost udobnega bivalnega prostora, dostojno opremljene skupne prostore itd. To pomeni, da je vse, kar prispeva k udobnemu opravljanju službenih nalog, kot nalašč za organizacijsko motivacijo.
Dostojno organizacijo delovnega mesta zaposleni dojemajo kot skrb vodstva za vsakega člana ekipe. Veliko bolj prijetno je osvojiti nove višine v udobnem okolju. Pri organizacijski motivaciji ni slabosti.
Kako vnesti posebno določbo
Predpisi so notranji regulativni dokument. Če je podjetje sprejelo nematerialne spodbujevalne ukrepe, je priprava predpisov obvezna.
Glavni namen določbe je dokumentirati pogoje in postopek spodbude. Brez tega dokumenta je nemogoče objektivno oceniti delovanje vodstva na področju motivacije. Najpogosteje je ta dokument del notranjih predpisov organizacije.
Pri pripravi predpisov sodeluje skupina strokovnjakov: vodja, kadrovik, računovodski servis in psiholog. Z odredbo o uveljavitvi uredbe so določene osebe, odgovorne za izvedbo projekta motiviranja zaposlenih v družbi.
Obvezen je podpis, da so vsi zainteresirani prebrali naročilo. To velja tako za izvajalce naročila kot za zaposlene, za katere bo ta določba veljala.
Izkušnje podjetij pri uvajanju nematerialne motivacije
Ena najpogostejših metod v ZDA je rotacija osebja. Ta metoda velja za eno najbolj tveganih, a ob uspešni uporabi precej učinkovita. Sam koncept "rotacije" pomeni gibanje v krogu. Metoda se uporablja za omogočanje zaposlenim v podjetju, da obvladajo sorodne poklice znotraj istega podjetja. Možni so drastični koraki: premestitev zaposlenega v drugo strukturno enoto, kjer bo moral obvladovati nova obzorja in sprejemati druge vodstvene odločitve.
Prednosti rotacije osebja: usposabljanje kompetentnih vodij najvišja raven, preučevanje raznolikih specifik dejavnosti v podjetju. Pomanjkljivost je enako tveganje slabih izkušenj, neuspeha sistema produktivnega dela podjetja.
Prilagodljivi urniki dela so še ena metoda, o kateri je vredno razmisliti. Sprva so ta sistem uporabljali v vladnih agencijah v Angliji.
Zaposleni dobi možnost dela tako v podjetju na svojem delovnem mestu kot doma (torej na daljavo). Vse to se dogovorita delodajalec in delavec. Možne so možnosti: zaposleni mora biti na delovnem mestu podjetja dve uri na teden ipd. Ta čas se običajno porabi za sodelovanje pri skupščine
, postavljanje novih skupnih ciljev, izmenjava informacij. Prilagodljiv urnik vam omogoča racionalno združevanje delovnih obveznosti in osebnega časa. Pri napredovanju zaposlenih po karierni lestvici se upoštevajo tako delovne izkušnje kot osebne lastnosti. To metodo uspešno uporabljajo japonska podjetja. Dejstvo je, da se japonska mentaliteta bistveno razlikuje od ruske. To je vredno razmisliti, če nameravate uporabiti izkušnje svojih vzhodnih kolegov. Značilnosti japonščine
korporativna kultura
so idealizirana predanost, vera v avtoritativnega vodjo. Izboljšanje medsebojnih odnosov v podjetju je cilj japonskega managementa. Harmonija odnosov, občutek stabilnosti in kolektivizem so glavni trije stebri uspešne uporabe motivacije. The Za podjetje je pomembno ne le povabiti novega talentiranega sodelavca, ampak ga tudi motivirati za dolgoročno sodelovanje. Ta pametna rešitev bistveno zmanjša stroške, povezane s fluktuacijo zaposlenih. Ko zaposleni ne komunicirajo neposredno s strankami, so njihove obveznosti pogosto monotone. Dolgotrajno delo na podobnih delovnih mestih (na primer uslužbenec v pralnici) ne prispeva k občutku zadovoljstva pri delu.
Takole zanimiv način izumil Walt Disney. Vse je v imenu. Nekaj takega kot pregovor: "Kakor imenujete ladjo, tako bo plula." Zato so si za dvig prestiža določenega položaja izmislili ime, ki je takoj izboljšalo podobo slednjega. Na primer, ime "pralnica" je bilo zamenjano s "tekstilni servis". S tem se je strukturni oddelek takoj izenačil s trženjem in storitvami za stranke. Seveda je lažje priti v tekstilni servis kot v servis za stranke, kar je bila glavna razlika. Najbolj zanimivo je, da je veliko zaposlenih začelo svojo kariero pri W. Disneyju na oddelku za pranje perila.
Metode Walta Disneyja se zdaj uspešno uporabljajo v verigi hipermarketov Auchan. Blagajničarke v tem podjetju imenujejo »blagajničarke«, kar bistveno poveča prestiž tega dolgočasnega in zelo odgovornega dela.
Na podlagi izkušenj podjetij, ki uporabljajo sistem nefinančne motivacije, ne bo težko razviti lastne strukture spodbud za zaposlene. Vendar je treba upoštevati, da so metode nematerialne motivacije občutljiva zadeva, ki zahteva psihološke sposobnosti pri delu s skupino. Ne pozabite, da tisto, kar je dobro za eno podjetje, morda ne bo delovalo za drugo podjetje. Analizirajte, poskusite - le tako lahko izberete uspešno delujoče modele motivacije zaposlenih.