Socialnopsihološki parametri menedžerske dejavnosti. Psihologija menedžerske dejavnosti

29.09.2019

Uvod…………………………………………………………………………
1. Psihologija upravljanja: njen predmet in predmet.
2. Psihološki vzorci upravljavskih dejavnosti.
2.1. Psihologija managementa na pragu tretjega tisočletja.
3. Osebnost kot predmet upravljanja…………………………………
3. 1. Pojem osebnosti in njena struktura……………………………
3. 2. Nekatere psihološke šole proučevanja osebnosti……
3. 3. Motivacija kot dejavnik upravljanja osebnosti………………
4. Psihologija konflikta…………………………………………………………………
4.1. Narava in družbena vloga konfliktov. Razlogi za njihov nastanek
4.2. Klasifikacija konfliktov. Vrste vedenja ljudi v konfliktnih situacijah.
Zaključek………………………………………………………………………
Literatura………………………………………………………………………

Uvod

Psihologija upravljanja kot veda proizvaja psihološko znanje, ki se uporablja pri reševanju problema vodenja dejavnosti delovne sile.

Osebnost zaposlenega preučujejo številne psihološke discipline, kot so splošna psihologija, psihologija dela in inženirska psihologija. Hkrati pa delovno skupino oziroma delovni kolektiv proučujeta socialna in pedagoška psihologija.

Posebna značilnost psihologije upravljanja je, da je njen predmet organizirana dejavnost ljudi. Organizirana dejavnost ni le skupna dejavnost ljudi, ki jih povezujejo skupni interesi ali cilji, simpatije ali vrednote, je dejavnost ljudi, združenih v eno organizacijo, podvrženih pravilom in predpisom te organizacije in opravljajo dodeljeno skupno delo v skladu z ekonomske, tehnološke, pravne, organizacijske in korporativne zahteve.

Pravila, norme in zahteve organizacije predpostavljajo in porajajo posebne psihološki odnosi med ljudmi, ki obstajajo samo v organizaciji, so menedžerski odnosi ljudi.

Socialno-psihološki odnosi delujejo kot odnosi med ljudmi, posredovani s cilji, cilji in vrednotami skupnih dejavnosti, tj. njegovo pravo vsebino. Menedžerski odnosi tvorijo organizirano skupno delovanje in ga delajo organiziranega. Z drugimi besedami, to niso odnosi v povezavi z dejavnostjo, ampak odnosi, ki tvorijo skupno dejavnost.

IN socialna psihologija posamezni delavec nastopa kot del, kot element celote, tj. družbena skupina, zunaj katere njegovega vedenja ni mogoče razumeti.

V psihologiji managementa tako posameznik, družbena skupina kot kolektiv delujejo v kontekstu organizacije, ki ji pripadajo in brez katere je njihova analiza z vidika managementa nepopolna.

Preučevanje osebnosti zaposlenega v organizaciji, analiza vpliva organizacije na socialno-psihološko strukturo in razvoj kolektiva - vse to in še veliko več predstavlja relevantnost mojega dela, ki me je spodbudilo k temeljitejšemu študiju managementa. psihologija.

1. Psihologija upravljanja: njen predmet in predmet

V psihologiji menedžmenta, v nasprotju s psihologijo dela, na primer, dejanski problem ni problem skladnosti zaposlenega s poklicem, ne problem profesionalne selekcije in kariernega usmerjanja, temveč problem skladnosti zaposlenih z organizacijo, problem selekcija ljudi v organizacijo in njihova usmeritev glede na značilnosti te organizacije.

V psihologiji menedžmenta v nasprotju s socialno psihologijo dela predmet proučevanja niso le odnosi med ljudmi v timu ali družbeni skupini, temveč odnosi med ljudmi v organizaciji, t.j. v razmerah, ko so dejanja vsakega udeleženca skupne dejavnosti določena, predpisana, podrejena splošnemu redu dela, ko so udeleženci med seboj povezani ne le z medsebojno odvisnostjo in medsebojno odgovornostjo, ampak tudi z odgovornostjo pred zakonom.

Predmet proučevanja psihologije menedžmenta so ljudje, ki so finančno in pravno del neodvisnih organizacij, katerih dejavnosti so osredotočene na korporativno koristne cilje.

Pristopi k razumevanju predmeta psihologije upravljanja so različni, kar do neke mere kaže na kompleksnost tega pojava.

Tako psihologa E. E. Vendrov in L. I. Umansky izpostavljata naslednje vidike predmeta psihologije upravljanja:

Socialna in psihološka problematika produkcijskih skupin in timov;

Psihologija vodstvene dejavnosti; - psihologija osebnosti vodje; - psihološke težave pri izbiri vodstvenih kadrov; - psihološki in pedagoški problemi usposabljanja in izpopolnjevanja vodstvenega osebja.

Psihologi V. F. Rubakhin in A. V. Filippov vključujejo v predmet psihologije upravljanja:

Funkcionalno-strukturna analiza dejavnosti upravljanja;

Socialno-psihološka analiza proizvodnih in vodstvenih timov ter odnosov med ljudmi v njih;

Psihološke težave odnosov med vodjo in podrejenimi ter drugimi.

Če povzamemo vse povedano, lahko zaključimo, da je predmet psihologije upravljanja skupek duševnih pojavov in odnosov v organizaciji, zlasti:

Psihološki dejavniki učinkovitega delovanja vodij;

Psihološke značilnosti sprejemanja individualnih in skupinskih odločitev; - psihološke težave vodenja; - problemi motivacije vedenjskih dejanj subjektov upravljavskih odnosov in drugih.

Lahko trdimo, da predmet proučevanja psihologije upravljanja organsko vključuje tradicionalne socialno-psihološke pojave (vodenje, psihološka klima, psihologija komunikacije itd.), Psihološke težave delovne dejavnosti (duševna stanja v okviru delovne dejavnosti, na primer) , splošna psihologija (teorija psihološke dejavnosti, teorija osebnosti, teorija razvoja) in druga uporabna področja psihologije.

Med strokovnjaki s področja psihologije upravljanja je bila dosežena enotnost glede ideje o najpomembnejših psiholoških problemih za organizacijo. Ti vključujejo naslednje:

Dvig strokovne usposobljenosti vodij (menadžerjev) na vseh ravneh, t.j. izboljšanje stilov vodenja, medosebne komunikacije, odločanja, strateškega načrtovanja in trženja, premagovanje stresa in drugo;

Povečanje učinkovitosti metod usposabljanja in prekvalifikacije vodstvenega osebja;

Iskanje in aktiviranje človeških virov organizacije; - ocenjevanje in izbor (izbor) vodij za potrebe organizacije; - ocena in izboljšanje socialno-psihološke klime, združevanje osebja okoli ciljev organizacije.

Psihologija upravljanja kot veda in praksa je zasnovana tako, da zagotavlja psihološko usposabljanje managerjev, da oblikuje ali razvija njihovo psihološko kulturo upravljanja, da ustvari potrebne predpogoje za teoretično razumevanje in praktično uporabo najpomembnejših problemov na področju managementa, ki vključujejo: - razumevanje narave procesov vodenja; - poznavanje osnov organizacijske strukture; - jasno razumevanje odgovornosti vodje in njene porazdelitve med nivoji odgovornosti; - poznavanje načinov za izboljšanje učinkovitosti vodenja; - znanje informacijska tehnologija in komunikacijska orodja, potrebna za upravljanje osebja; - sposobnost ustnega in pisnega izražanja svojih misli; - usposobljenost v zvezi z upravljanjem ljudi, izbiro in usposabljanjem strokovnjakov, sposobnih vodenja, optimizacijo službenih in medosebnih odnosov med zaposlenimi v organizaciji;

Sposobnost načrtovanja in napovedovanja dejavnosti organizacije z uporabo računalniške tehnologije;

Sposobnost vrednotenja lastnih dejavnosti, sprejemanja pravilnih zaključkov in izboljšanja lastnih veščin glede na zahteve trenutnega dne in pričakovane spremembe v prihodnosti;

razvito razumevanje značilnosti organizacijskega vedenja, strukture majhnih skupin, motivov in mehanizmov njihovega vedenja.

2.Psihološki vzorci upravljavskih dejavnosti

Kot veste, se upravljanje izvaja skozi interakcijo ljudi, zato mora vodja pri svojih dejavnostih upoštevati zakone, ki določajo dinamiko duševnih procesov, medosebnih odnosov in skupinskega vedenja. Nekateri od teh vzorcev vključujejo naslednje. Zakon negotovosti odziva. Druga njegova formulacija je zakon odvisnosti dojemanja zunanjih vplivov ljudi od razlik v njihovih psiholoških strukturah. Bistvo je v tem različni ljudje in celo ena oseba v drugačni časi lahko različno reagirajo na iste vplive. To lahko vodi in pogosto vodi v napačno razumevanje potreb subjektov upravljavskih odnosov, njihovih pričakovanj, posebnosti dojemanja določene poslovne situacije in posledično v uporabo modelov interakcije, ki niso ustrezni niti značilnostim psihičnih struktur na splošno, niti duševnega stanja vsakega od partnerjev v posameznem trenutku situacije.

Zakon o neustreznosti odseva človeka s človekom. Njegovo bistvo je v tem, da nihče ne more drugega človeka razumeti s tolikšno stopnjo zanesljivosti, ki bi zadostovala za sprejemanje resnih odločitev glede tega človeka.

To je razloženo s superkompleksnostjo narave in bistva človeka, ki se nenehno spreminja v skladu z zakonom starostne asinhronosti. Pravzaprav je lahko na različnih točkah svojega življenja celo odrasel človek v določeni koledarski starosti različne ravni fiziološka, intelektualna, čustvena, socialna, spolna, motivacijsko-voljna odločitev. Poleg tega se vsaka oseba zavestno ali nezavedno ščiti pred poskusi razumevanja svojih lastnosti, da bi se izognila nevarnosti, da bi postala igrača v rokah osebe, ki je nagnjena k manipuliranju z ljudmi.

Tudi dejstvo, da se človek pogosto sam ne pozna dovolj v celoti, je pomembno.

Tako vsaka oseba, ne glede na to, kakšna je, vedno nekaj skriva o sebi, nekaj oslabi, nekaj okrepi, zanika nekatere informacije o sebi, nekaj zamenja, nekaj pripiše sebi (izmisli), nekaj poudari itd. S takšnimi obrambnimi tehnikami se ljudem pokaže ne takšnega, kot je v resnici, ampak takšnega, kot bi rad, da ga drugi vidijo.

Kljub temu je mogoče spoznati vsako osebo kot zasebnega predstavnika predmetov družbene realnosti. In trenutno se uspešno razvijajo znanstvena načela pristopa k človeku kot predmetu znanja. Med temi načeli lahko omenimo zlasti npr načelo univerzalnega talenta(»ni nesposobnih ljudi, so ljudje, ki so zaposleni z drugimi stvarmi«); razvojno načelo(»sposobnosti se razvijejo kot posledica sprememb posameznikovih življenjskih razmer ter intelektualnega in psihološkega usposabljanja«); načelo neizčrpnosti(»nobena ocena človeka v času njegovega življenja ne more veljati za dokončno«).

Zakon neustreznosti samospoštovanja. Dejstvo je, da je človeška psiha organska enotnost, celovitost dveh komponent - zavestne (logično-mentalne) in nezavedne (čustveno-čutne, intuitivne) in te komponente (ali deli osebnosti) so med seboj povezane kot površinski in podvodni del ledene gore.

Zakon cepitve pomena upravljavskih informacij. Vsaka upravljavska informacija (direktive, predpisi, odredbe, ukazi, navodila, smernice) ima objektivno težnjo, da spremeni svoj pomen v procesu premikanja po hierarhični lestvici upravljanja. To je po eni strani posledica alegoričnih zmožnosti uporabljenega naravnega jezika informacij, kar vodi do razlik v interpretaciji informacij, po drugi strani pa razlik v izobrazbi, intelektualnem razvoju, telesni in predvsem duševno stanje subjektov analize in posredovanje upravljavskih informacij. Sprememba pomena informacij je premo sorazmerna s številom ljudi, skozi katere gre.

Zakon samoohranitve. Njegov pomen je, da je vodilni motiv socialno vedenje Predmet upravljavske dejavnosti je ohranjanje njegovega osebnega družbenega statusa, njegove osebne sposobnosti preživetja in samospoštovanja. Narava in usmeritev vzorcev vedenja v sistemu upravljanja dejavnosti sta neposredno povezana z upoštevanjem ali ignoriranjem te okoliščine.

Zakon o odškodnini. Z visoko stopnjo spodbud za določeno delo ali visokimi okoljskimi zahtevami do osebe se pomanjkanje kakršnih koli sposobnosti za uspešne specifične dejavnosti kompenzira z drugimi sposobnostmi ali veščinami. Ta kompenzacijski mehanizem pogosto deluje nezavedno in oseba pridobiva izkušnje s poskusi in napakami. Vendar je treba upoštevati, da ta zakon praktično ne deluje na dovolj visokih stopnjah kompleksnosti upravljavskih dejavnosti.

Znanost o upravljanju seveda ni omejena na zgornje psihološke zakonitosti. Obstaja veliko drugih vzorcev, katerih čast odkritja pripada številnim izjemnim strokovnjakom na področju psihologije upravljanja, katerih imena so pripisana tem odkritjem. To so Parkinsonovi zakoni, Petrova načela, Murphyjevi zakoni in drugi.

organizacije Povzetek >> Psihologija

... ; delitev - organizacija; divizija - zunanje okolje; - organizacijski ravni: organizacija - organizacija; organizacija- zunanje okolje... uporabljena literatura: 1. Kabanchenko T.S. " Psihologija upravljanje" Vadnica. – M.: Pedagoško društvo...

Nadzor osebje organizacije v sodobnih razmerah z uporabo materialov Dolgolet LLP

Povzetek >> Management

Naloge tvorijo osrednji člen v upravljanje organizacija. Fokus upravljanje zahteva posebno pozornost menedžerjev do ... zavesti, antropologije, različnih šol globine psihologija, transpersonalno psihologija, vzhodne duhovne prakse in...

Psihologija upravljanje (5)

Test >> Psihologija

Podana smer; organizacija izvršitev odločbe. V osebnosti vodje psihologija upravljanje odlikuje njegov menedžerski ... kot najvišja vrednota za organizacije. Glavne metode, ki se uporabljajo v psihologija upravljanje, sta opazovanje in...

Predložitev vašega dobrega dela v bazo znanja je preprosta. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Psihologija upravljavskih dejavnosti

1.1 Predmet, naloge, bistvo in osnovni pojmi managerske psihologije

1.2 Metodološki pristopi k vodenju

2. Socialno psihološke težave v kolektivu

Zaključek

Seznam uporabljene literature

Uvod

Za to temo dela se nisem odločila po naključju, saj ima psihologija menedžmenta kot del znanosti o menedžmentu tako teoretično kot praktični pomen, ki pridobi akuten pomen. Kot uporabna veja ima psihologija upravljanja široke in tesne odnose z drugimi znanstvenimi disciplinami, na primer s socialno in splošno psihologijo, sociologijo, filozofijo itd.

Management je najstarejše področje človekove dejavnosti. Obstaja, dokler ljudje živimo in delamo v skupnostih. Samo z usklajenim delovanjem bi ljudje lahko razvijali in ustvarjali ogromne materialne in družbene vrednosti.

Namen dela je razkriti naloge, bistvo in osnovne pojme managerske psihologije, prepoznati socialnopsihološke probleme v timu.

Delovni cilji:

Preučite socialno-ekonomske in psihološke odnose menedžmenta;

Razmislite o metodoloških pristopih k upravljanju;

Razmislite o psiholoških težavah v ekipi.

Predmet študija je psihologija managementa.

1. Psihologija upravljavskih dejavnosti

1.1 Predmet, cilji, bistvo in osnovni pojmimanagerska psihologija

Preden se obrnemo na razvoj misli o upravljanju, opredelimo osnovne koncepte, s katerimi deluje psihologija upravljanja.

Osnovni koncepti psihologije managementa.

Upravljanje je niz usklajenih dejavnosti, katerih cilj je doseganje pomembnih ciljev organizacije.

Psihologija upravljanja - njeni sinonimi so pojmi "upravljanje", "organizacijska psihologija", "psihologija organizacij".

Sodobna nemška raziskovalca problemov upravljanja W. Siegert in L. Lang dajeta naslednjo definicijo upravljanja: "Upravljanje je vodenje ljudi in uporaba sredstev, ki vam omogočajo, da opravljate dodeljene naloge na human, ekonomičen in racionalen način."

Tudi znani ameriški znanstvenik P. Drucker opredeljuje pojem »management«. Z njegovega vidika je »upravljanje posebna vrsta dejavnosti, ki spremenijo neorganizirano množico v učinkovito, osredotočeno in produktivno skupino."

Organizacija:

1. Struktura, znotraj katere se izvajajo določene dejavnosti za doseganje določenih pomembnih ciljev.

2. Ena od kontrolnih funkcij.

Da se skupina lahko imenuje organizacija, mora biti opravljenih več korakov. obvezne zahteve. Ti vključujejo:

a) prisotnost vsaj dveh oseb, ki se smatrata za člana te skupine;

b) prisotnost vsaj enega cilja kot končnega stanja ali rezultata, ki je sprejet kot skupen vsem članom te skupine;

c) obstoj članov skupine, ki zavestno in namerno sodelujejo pri doseganju cilja, ki je pomemben za vse.

Izhodišče vodenja je postavljanje organizacijskih ciljev. V zvezi z organizacijo je cilj določeno stanje ali želeni rezultati, ki se dosežejo s skupnimi prizadevanji delavcev, združenih v skupine.

Psihologija upravljanja je del celovite znanosti o upravljanju.

Cilj psihologije upravljanja je razviti načine za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti življenja organizacijskih sistemov.

Predmet psihologije upravljanja so dejavnosti vodij (upravljavcev), ki se izvajajo pri opravljanju osnovnih funkcij upravljanja.

Viri psihologije upravljanja:

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke znanosti;

c) razvoj sociologije organizacij.

V psihologiji upravljanja se pogosto uporablja koncept "človeški dejavnik". Pojem "človeški faktor" se je začel uporabljati med drugo svetovno vojno. Izposojeno je iz angleščine. Človeški faktor je vse, kar je odvisno od človeka, njegovih zmožnosti, želja, sposobnosti itd.

Njegov pomen določa dejstvo, da se vloga človeka in njegovih zmožnosti v procesu upravljanja različnih predmetov povečuje.

Bolj kompleksen je nadzor, bolj se povečujejo zahteve za človekove intelektualne funkcije in druge mentalne procese, od zaznavanja in pozornosti do odgovornosti za človeška življenja.

Človeški dejavnik je pomemben tudi tam, kjer se v prakso uvajajo metode, ki upoštevajo psihološke in psihofiziološke lastnosti človeka. V tem primeru je mogoče zmanjšati napake v procesu ustvarjanja določene vrste izdelka.

Podcenjevanje človeškega dejavnika običajno povzroči povečanje števila industrijskih konfliktov v proizvodnji, povečano fluktuacijo osebja in povečane motnje pri delu, kar povzroči izgubo produktivnosti dela.

Smiselna uporaba človeškega faktorja, tj. Upoštevanje osebnih, socialno-psiholoških, psihofizioloških, motivacijskih značilnosti ljudi lahko pomaga doseči pomemben ekonomski učinek tudi brez ekonomskih stroškov. Primer tega bi bilo ustvarjanje majhnih skupin ob upoštevanju skupinske kohezije, enotnosti skupine in drugih pomembnih socialno-psiholoških pojavov.

Dejavnosti sodobnega managerja so neposredno odvisne od spretne uporabe človeškega faktorja. Vodja mora imeti določene vodstvene sposobnosti, da pravilno vpliva na ljudi, ki so mu podrejeni, pa tudi na tiste, ki mu niso podrejeni, a je od njih odvisno delo celotne organizacije, ki jo vodi.

Dejavnosti menedžerja so zelo raznolike. Odgovoren je za opravljanje vseh vodstvenih funkcij: strateško načrtovanje, trženje, operativno vodenje, upravljanje s kadri.

Ko govorimo o managementu, mislimo na skupino managerjev. Če govorimo o ekonomiji, potem mislimo:

Višji menedžerji;

Srednji menedžerji, podrejeni direktoratu;

Grassroots managerji (vodje oddelkov in delavnic).

Znani raziskovalci problemov upravljanja G. Kunz in S. O'Donnell sta ugotovila, da »upravljanje ni samo funkcija predsednika korporacije in generalnega poveljnika vojske, temveč tudi vodja delavnice in poveljnik podjetja. .”

Pri tem postane jasno, da med menedžerji in menedžerji, upravniki in nadzorniki ni bistvenih razlik. Skupno jim je, da vsi opravljajo določene funkcije in dosegajo rezultate z ustvarjanjem potrebnih pogojev za učinkovito delovanje skupine. Med psihološkimi disciplinami je psihologija managementa samostojna veja psihologije. Znane so njene povezave s splošno psihologijo, socialno psihologijo, inženirsko psihologijo, ergonomijo, ekonomsko psihologijo, pa tudi z drugimi vedami, kot sta filozofija in sociologija organizacij.

Psihologija upravljanja se imenuje "interdisciplinarna" veja znanosti. Prepleta se z različnimi področji psihologije. Tako na primer splošna psihologija, pa tudi psihologija upravljanja, preučujeta motivacijo, osebnost, voljo, čustva in občutke, stres itd.

Toda za razliko od splošne psihologije, v kateri je glavni problem problem osebnosti, se v psihologiji upravljanja obravnava z uporabnega vidika: kot subjekt in objekt upravljanja.

Najpomembnejši problem splošne psihologije je tudi problem motivacije. Zaseda pomembno mesto v psihologiji upravljanja, saj motivacija velja za enega najbolj kompleksne funkcije upravljanje.

Razmerje med psihologijo managementa in socialno psihologijo je znano. Predmet raziskovanja psihologije menedžmenta ni le posameznik, ampak tudi majhne skupine, ki so eden najkompleksnejših fenomenov socialne psihologije. Ne preučuje jih le socialna psihologija, ampak tudi sociologija; so »delovne skupine« ali »majhne skupine«. Glavni subjekt vodenja je vodja, odgovoren za delo majhnih skupin.

1.2 Metodološki pristopi k vodenju

Obstajajo trije glavni pristopi k upravljanju: sistemski, situacijski in procesni.

Glavni metodološki pristop k upravljanju je sistemski pristop. Z njegovo pomočjo se organizacija obravnava kot enotna celota z vsemi svojimi najkompleksnejšimi povezavami in odnosi ter usklajevanjem delovanja vseh njenih podsistemov.

Sistemski pristop zahteva uporabo principa povratne zveze med deli in celoto; celote in okolja (tj. okolja), pa tudi med deli in okoljem. To načelo je manifestacija dialektike soodvisnosti med različnimi lastnostmi.

Na nemoteno delovanje organizacije vpliva veliko dejavnikov, med katerimi so najpomembnejši psihološki in socialno-psihološki pojavi.

Sistem je enota, sestavljena iz medsebojno odvisnih delov, od katerih vsak prinese nekaj posebnega edinstvenim značilnostim celote. Organizacije veljajo za odprte sisteme, ker dinamično sodelujejo z zunanjim okoljem.

V zvezi s težavami pri upravljanju v sistematičen pristop Najpomembneje je narediti naslednje:

a) identifikacijo raziskovalnega predmeta;

b) določanje hierarhije sistemskih ciljev in njen odraz v ciljih podsistemov;

c) opis vpliva vsakega od podsistemov na sistem, v katerem delujejo, in obratni vpliv sistema na objekte podsistema;

d) prepoznavanje možnih načinov za izboljšanje dejavnosti podsistemov, ki se proučujejo.

Situacijski pristop.

Drugo ime za to je "betonski pristop". Upravljavci pri uporabi predpostavljajo, da je osnova za uporabo določena situacija možne metode upravljanje. Hkrati se za najučinkovitejšo metodo šteje tista, ki najbolj ustreza dani situaciji upravljanja.

Situacijski pristop je koncept, da je optimalna rešitev funkcija dejavnikov okolja v sami organizaciji (notranje spremenljivke) in v okolju (zunanje spremenljivke). Ta pristop združuje glavne določbe znane šole nadzor s kombinacijo določenih tehnik. Ta koncept je primeren za učinkovitejše doseganje ciljev organizacije.

Procesni pristop. Ta pristop temelji na konceptu, da je upravljanje neprekinjena veriga funkcij upravljanja, ki se izvajajo kot rezultat izvajanja med seboj povezanih dejanj.

Z razvojem produkcije in znanstvenih raziskav na področju psihologije, socialne psihologije in sociologije organizacij so tako privrženci kot nasprotniki F.U. Taylor. Zaradi prisotnosti različnih pristopov k ocenjevanju managementa kot specifične človeške dejavnosti so se pojavile tako imenovane »šole managementa«, ki so kljub dvoumnosti interpretacij prispevale k teoriji managementa.

A. Fayol je analiziral delo podjetja s položaja vodje. Prvi je ugotovil, da je management na določen način povezan z delovanjem psiholoških dejavnikov. Ob opredelitvi 14 načel vodenja je posebej izpostavil pet spremenljivk, brez katerih ne bi bilo normalnega delovanja proizvodnje.

Kar zadeva načela upravljanja, jih je A. Fayol obravnaval v povezavi z delom menedžerja višje vodstvo upravljanje.

Nastanek klasična šola upravljanje običajno povezujemo z imenom A. Fayola. Glavni cilj te usmeritve je bil oblikovati splošna načela delo organizacije.

Glavni prispevek A. Fayola k teoriji upravljanja je bil, da je menil, da je upravljanje univerzalni proces, sestavljen iz več medsebojno povezanih funkcij.

14 načel managementa (po A. Fayolu).

1. Delitev dela. Njegov cilj je ob nespremenjenih pogojih opravljati delo, ki je po obsegu in kakovosti boljše. To se doseže z zmanjšanjem ciljev.

2. Oblast in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina je ena od nalog vodje. Disciplina vključuje pravično uporabo sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni naj prejema ukaze le od enega nadrejenega.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim interesom. Interesi enega zaposlenega ne smejo prevladati nad interesi organizacije.

7. Plačilo osebja. Delavci morajo za svoje delo dobiti pošteno plačilo.

8. Centralizacija. Je način organiziranja posameznih skupin k skupnemu cilju in načrtu. Odvisno je od pogojev delovanja organizacije, vendar je v nekaterih primerih potrebna delitev dela. Centralizacija je pošten potek stvari. Pomembno je upoštevati vprašanje razmerja med centralizacijo in decentralizacijo.

9. Skalarni cilj. To je hierarhija vodilnih položajev.

10. Naročilo. To je ureditev vsega na svoje mesto.

11. Pravičnost. To je kombinacija prijaznosti in pravičnosti pri vodenju organizacije.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije.

13. Pobuda. To je razvoj načrta in njegovo izvajanje.

14. Korporacijski duh. Unija je moč. Je rezultat medsebojno povezanega dela kadrov.

»Šola človeških odnosov« zavzema posebno mesto v razvoju managementa. Pojav te šole je bil povezan s pomanjkljivostmi klasičnega pristopa, ki ni poudarjal psiholoških problemov vodenja. E. Mayo je v praksi pokazal, da lahko odnosi v skupini delavcev presežejo mnoga prizadevanja menedžerjev pri povečanju produktivnosti dela brez finančnih naložb.

Šola človeških odnosov je bila v bistvu psihološka šola, v okviru katerega je bilo priporočljivo uporabljati psihološka sredstva, kot so odgovornost, komunikacija, dobra psihološka klima v majhnih skupinah itd. Glavni poudarek v delu, ki so ga opravili E. Mayo in njegovi sodelavci, je bil na značilnostih socialne interakcije, motivacije , avtoriteta, moč, komunikacije, vodenje in drugi pojavi.

V managementu obstajata dve vrsti delitve dela: horizontalna in vertikalna. Horizontalna delitev dela morda ni očitna v majhnih organizacijah.

V notranjosti velike organizacije, ki imajo zapleteno strukturo, obstajajo različne "horizontalne" delitve, na primer oddelki, službe, oddelki, delavnice itd.

Za horizontalno naravo delitve dela je značilna umestitev vodij v različne oddelke organizacije. Njegova posebnost je v tem, da mora biti horizontalno razdeljeno delo usklajeno.

Poleg horizontalne delitve dela lahko obstaja tudi vertikalna delitev dela. Glavni namen te vrste delitve dela je uskladiti dejanja združenih ljudi splošna struktura dana organizacija za doseganje skupnih ciljev. Da bi jasneje razumeli glavne ravni upravljanja, si jih predstavljajmo v obliki piramide.

Vertikalna razporeditev delitve dela, pri kateri nadrejeni vodja usklajuje delo podrejenih vodij, prispeva k oblikovanju različnih ravni upravljanja.

Hkrati naziv delovnega mesta, ki ga zaseda določen vodja, omogoča ugotoviti, na kateri ravni upravljanja se ta vodja nahaja. Na primer, če je vodja na položaju vodje gradbišča, potem lahko z gotovostjo rečemo, da je to vodja nižje ravni.

Velikost organizacije je eden najpomembnejših dejavnikov, ki določa število ravni upravljanja. Vse ravni upravljanja v organizacijah so običajno razdeljene v tri glavne kategorije:

1) institucionalna raven;

2) raven upravljanja;

c) tehnična raven.

Na institucionalni ravni je strateški, t.j. perspektive, načrte in cilje.

Institucionalna raven upravljanja organizacije je v primerjavi z drugimi ravnmi najmanjša. Najpogostejši položaji višjega vodstva so predsednik, podpredsednik in predsednik upravnega odbora podjetij. Med državnimi uslužbenci so to ministri, v vojski pa generali itd.

Višji menedžerji so osebe, odgovorne za sprejemanje najpomembnejših organizacijskih odločitev. Njihovo delo je zelo stresno in intenzivno. Vodje tega ranga so nenehno zaposleni z iskanjem novih informacij, ki so neposredno povezane z dejavnostmi celotnega podjetja.

Posebnost dela višjih menedžerjev je tudi v tem, da nima jasnih meja, medtem ko obstaja. ta organizacija. psihološko upravljanje konfliktnega incidenta

Vodje srednjega vodstva so podrejeni vodjem višjega vodstva, ki koordinirajo in spremljajo delo nižjih (tehničnih) vodij. Če ima organizacija veliko razvejano strukturo, se srednji menedžerji delijo na dve dodatni ravni (zgornja raven srednjega menedžmenta in nižja raven srednjega menedžmenta).

Najbolj tipični položaji srednjega menedžmenta so: vodja oddelka (če govorimo o poslovanju), dekan (na visokošolski ustanovi), vodja sektorja (na raziskovalnem inštitutu) itd. V mnogih organizacijah menedžerji srednjega vodstva sodelujejo pri odločanju in pripravljajo informacije za odločitve, ki jih sprejemajo višji menedžerji.

Vodje nižjega vodstva spremljajo izvajanje proizvodnih nalog. To je organizacijska raven neposredno nad delavci ali nekvalificirano delovno silo. Nižji vodje opravljajo zelo stresna dela z najrazličnejšimi aktivnostmi. Prehajati morajo od ene naloge k drugi.

2. Socialno psihološke težave v kolektivu

IN psihološko Konflikt lahko obravnavamo kot trk nezdružljivih, nasprotno usmerjenih teženj v človekovi zavesti, v medosebnih ali medskupinskih odnosih, povezanih z akutnimi negativnimi izkušnjami. Upoštevajte najpomembnejše točke ta definicija. Prvič, s konfliktom razumemo tiste interakcije in odnose, ki temeljijo na nezdružljivih interesih, potrebah ali vrednotah in je njihovo hkratno zadovoljevanje nemogoče.

Drugič, ločimo intrapersonalne, medosebne in medskupinske konflikte, odvisno od prostora, v katerem so nastala in se razvijajo objektivna nasprotja. Tretjič, psihološko konflikt spremljajo negativna čustvena stanja njegovih udeležencev, kar otežuje že tako težko situacijo objektivnega protislovja.

Vrste konfliktov

Obstajajo štiri glavne vrste konfliktov:

intrapersonalni konflikt,

medosebni konflikt,

konflikt med posameznikom in skupino

medskupinski konflikt.

Intrapersonalni konflikt. Njegove morebitne disfunkcionalne posledice so podobne posledicam drugih vrst konfliktov. Lahko ima različne oblike. Ena najpogostejših oblik je konflikt vlog, ko se eni osebi postavljajo nasprotujoče si zahteve, kakšen naj bo rezultat njenega dela.

Znotrajosebni konflikt se lahko pojavi kot posledica delovnih zahtev, ki niso v skladu z osebnimi potrebami ali vrednotami. Konflikt je lahko tudi odgovor na preobremenjenost ali preobremenjenost z delom. Raziskave kažejo, da so takšni intrapersonalni konflikti povezani z nizkim zadovoljstvom pri delu, nizko samozavestjo in organizacijsko samozavestjo ter stresom.

Medosebni konflikt. Ta vrsta konflikta je najpogostejša. V organizacijah se kaže na različne načine. Najpogosteje gre za boj med menedžerji glede omejenih virov, kapitala ali delovnega okolja, časa za uporabo opreme ali odobritve projekta.

Medosebni konflikt se lahko kaže tudi kot trk osebnosti. Ljudje z različnimi osebnostnimi lastnostmi, pogledi in vrednotami se včasih preprosto ne morejo razumeti. Praviloma se pogledi in cilji takih ljudi radikalno razlikujejo.

Konflikt med posameznikom in skupino. Da bi bila oseba sprejeta v neformalni skupini in s tem zadovoljila svoje socialne potrebe, mora upoštevati norme vedenja in delovanja, ki jih je določila skupina. Če so torej pričakovanja skupine v nasprotju s pričakovanji posameznika, lahko pride do konflikta.

Konflikt lahko nastane med posameznikom in skupino, če ta zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

Do podobnega konflikta lahko pride zaradi delovne obveznosti vodja: med potrebo po zagotavljanju ustrezne uspešnosti in upoštevanju pravil in postopkov organizacije. Vodja bo morda prisiljen sprejeti disciplinske ukrepe, kar lahko vpliva

Medskupinski konflikt

1. Konflikti lahko nastanejo v interakciji stabilnih mikroskupin znotraj določene skupine. Takšne skupine praviloma obstajajo v kateri koli manjši družbeni skupnosti; njihovo število se giblje od dveh do 6-8 ljudi, najpogosteje pa se pojavljajo mini skupine po 3 osebe. Številnejše podskupine praviloma niso zelo stabilne. Mini skupine igrajo veliko vlogo v življenju skupine kot celote. Njihovi odnosi vplivajo na splošno klimo v skupini in produktivnost. V njih se »testirajo« norme in pravila skupinskega življenja, mini skupina pa je praviloma pobudnica za spremembe teh pravil. Načeloma lahko rečemo, da človek sam zelo redko deluje v svoji majhni skupini. Praviloma se opira na mikroskupino, je od nje odvisen in se nanjo osredotoča kot strokovnjak, ko razvija eno ali drugo strategijo za svoje poveljstvo. »Novinec« vstopa v novo socialno okolje Praviloma se najprej sooči z nalogo, da izbere ciljno skupino, ki bi ga sprejela in odobravala njegovo vedenje. Vodja mora pri svojih dejavnostih paziti tudi na reakcijo mini skupin, zlasti tistih, ki zasedajo prevladujoče položaje.

Včasih je v skupini mogoče identificirati "vir" medskupinskih konfliktov - eno osebo ali stabilen par, ki je vzpostavil konfliktne odnose s predstavniki drugih mikroskupin. Najverjetneje jih bo v teh konfliktnih odnosih podpirala njihova mini skupnost in pojavil se bo vir konfliktov znotraj skupine.

2. Konflikti lahko nastanejo tudi kot posledica usmerjenosti določenih, predvsem visoko statusnih članov skupine k zunanji referenčni skupini, ki tej skupini ali njenemu vodji nasprotuje v svojih ciljih ali vrednotah. IN v tem primeruČlovek je tako rekoč nosilec protislovnega sistema zahtev in norm, ki lahko izzovejo nezadovoljstvo vodje ali drugih članov skupine in sprožijo konflikte znotraj skupine.

3. Konfliktna situacija se lahko pojavi v interakciji vodje z določeno neformalno skupino, ki se ne strinja z nalogami ali slogom upravljanja, ki jih izvaja vodja. Zanimivo je, da se tovrstni konflikti pogosto ne začnejo kot skupinski konflikti. Na prvih stopnjah izmenjave nasprotujočih si dejanj se lahko zdi, da sta udeleženca vodja in posamezni član skupine. Zelo redko pa se zgodi, da se oseba odloči za konflikt znotraj skupine svojega stalnega članstva, ne da bi bila prepričana v podporo referenčne mikroskupine. Posledično vsak medosebni konflikt v majhni skupini, tudi z vodjo, hitro preraste v skupinski konflikt.

4. Konflikt lahko nastane tudi kot posledica porušitve odnosov znotraj podskupine. Če se preostali člani skupine ne pridružijo konfliktu, se bo končal z delnim prestrukturiranjem neformalnih povezav v skupini, saj bodo morali člani razpadle skupine najti svoje mesto v drugih skupnostih. V nasprotnem primeru bo prišlo do pomembne spremembe v skupini kot celoti glede na njen status in hierarhije vodenja.

5. Možni so normativni skupinski konflikti. Povezani so s pojavom skupinskega pritiska večine na manjšino, ki ne želi sprejeti norm in vrednot večine.

6. Za skupinske dejavnosti so značilni konflikti med voditelji.

7. Končno so zelo pogosti konflikti med neformalnim vodjo in vodjo skupine.

V socialni psihologiji je pri analizi konfliktov običajno razpravljati o vzrokih konfliktov, njihovi strukturi, dinamiki razvoja in funkcijah.

Struktura in dinamika konfliktov

Psihološko strukturo konflikta lahko opišemo z uporabo dveh najpomembnejši pojmi: konfliktna situacija in incident.

Konfliktna situacija je objektivna osnova konflikta, ki beleži nastanek resničnega protislovja v interesih in potrebah strank. Pravzaprav to ni sam konflikt, saj udeleženci interakcije morda nekaj časa ne prepoznajo obstoječega objektivnega protislovja.

Konfliktna situacija ima zelo specifično strukturo:

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Kot je razvidno iz diagrama, v objektivni konfliktni situaciji obstaja predmet konflikta - resnični ali idealni objekt, ki je vzrok spora, in stranke v konfliktu ali njegovi udeleženci, ki so lahko posamezniki ali skupine ljudi. Za stranke je značilno zunanje in notranje stališče v konfliktu. Zunanji položaj je motivacija za sodelovanje v konfliktu, ki jo strani odkrito predstavijo svojim nasprotnikom (kot se najpogosteje imenujejo udeleženci konfliktnih interakcij). Lahko ali pa ne sovpada z notranjim položajem, ki je niz tistih resničnih interesov, motivov in vrednot, ki prisilijo osebo ali skupino, da se vključi v konflikt. Opozorimo, da je notranja pozicija pogosto skrita ne le pred nasprotniki in opazovalci, ampak tudi od samega subjekta, saj je nezavedna.

Kot primer takšnega neskladja med notranjo in zunanjo pozicijo lahko navedemo tipičen konflikt med najstnikom in odraslim, v katerem se za zunanjim agresivnim položajem otroka praviloma skriva potreba po priznanju, spoštovanju, potreba po ohranjanju pomena njegovega "jaza", ki je zanj nezaveden.

Konflikt postane psihološka realnost udeležencev od trenutka, ko do incidenta pride. Incident je situacija interakcije, ki udeležencem omogoča, da spoznajo prisotnost objektivnega protislovja v svojih interesih in ciljih. To pomeni, da je incident zavedanje konfliktne situacije. Lahko teče v različne oblike. Najprej je treba razlikovati med skritim in odprtim incidentom. V svoji prvi obliki se incident odvija na ravni zavedanja udeležencev o konfliktni naravi dogajanja, vendar se morda nikakor ne manifestira v njihovih resničnih odnosih in reakcijah. Odprti incident se odvija kot niz nasprotujočih si dejanj udeležencev v odnosu drug do drugega.

Dinamika konflikta, torej vzorci njegovega razvoja, so popolnoma v skladu z njegovo strukturo. Obstajajo 4 glavne stopnje razvoja konflikta:

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Tako konflikt nastane s pojavom objektivnega protislovja v ciljih in interesih udeležencev, postane za njih psihološka realnost, potem ko spoznajo protislovje v resničnem incidentu, gre skozi stopnjo konfliktnih dejanj in pride do določene rešitve.

Dve vmesni stopnji sta neobvezni. Tako se lahko objektivno pojavi konflikt, vendar ostane nezaveden, dokler konfliktna situacija sama ne izgine. Konflikt se lahko reši na stopnji zavedanja, ne da bi prešel k dejanjem. Vendar pa v resnici večina socialno-psiholoških konfliktov v takšni ali drugačni obliki prehaja skozi vse glavne stopnje. Pojdimo k analizi stopnje konfliktnih dejanj.

Na stopnji konflikta pride do dejanj nadaljnji razvoj vse konfliktne strukture. Predmet konflikta se praviloma širi zaradi "vlečenja" bližnjih področij odnosov v konflikt (na primer, konflikt iz poslovne sfere se premakne v osebno; zdi se, da se območje različnih mnenj njeni udeleženci veliko širši kot na začetku). na svojo stran pritegnejo simpatizerje, zaradi česar se medosebni konflikt zelo pogosto sprevrže v medskupinski.

Značilnosti izidov konflikta

Rezultati konflikta (oblike njegovega reševanja) so zelo raznoliki. Lahko govorimo o dveh glavnih načinih reševanja konflikta: z odstranitvijo incidenta in z rešitvijo objektivne konfliktne situacije.

Odstranjevanje incidenta je poskus pogasitve konflikta, bodisi s prenosom na stopnjo zavedanja (brez konfliktnih dejanj) bodisi na stopnjo nezavedne konfliktne situacije. Navajamo glavne metode:

1. Zagotavljanje zmage ene od strani V tem primeru je konflikt popolnoma rešen, če se poražena stran sprijazni s porazom, kar je v vsakdanji praksi izjemno redko. Zmaga ene strani je vedno začasno stanje, ki traja do naslednjega resnega incidenta.

2. Odstranitev konflikta s pomočjo laži, ki konflikt prenese v nezavedno obliko in daje strankam zamudo pri reševanju težav.

Bolj radikalne možnosti za reševanje konfliktov vključujejo načine za rešitev same konfliktne situacije:

1. Popolna fizična ali funkcionalna ločitev udeležencev. V tem primeru sama osnova za konflikt res izgine, vendar pa lahko konfliktni odnosi med nekdanjimi nasprotniki trajajo zelo dolgo, saj niso dobili svoje rešitve. Poleg tega je takšno pot le redko mogoče izvesti v realni praksi. Na primer, v naletu je to za učitelja povezano s prehodom na novo delovno mesto, spremembo narave dela, za učenca pa s prehodom v drugo šolo, prilagajanjem novi skupini.

2. Notranje prestrukturiranje podobe situacije. Pomen tega ukrepa je spremeniti notranji sistem vrednot in interesov udeležencev v interakciji, zaradi česar sam predmet konflikta zbledi v njihovih očeh ali pa odnos z nasprotnikom pridobi osebni pomen. Takšno delo je psihološko zelo kompleksno, pogosto zahteva pomoč strokovnjaka – psihologa, vendar pa lahko prav ta pot vodi do konstruktivnega reševanja zakonskih ali družinskih konfliktov.

3. Reševanje konfliktov prek soočenja do sodelovanja. Po svoji vsebini je blizu prejšnjemu, vendar se praviloma nanaša na poslovne konflikte, ki ne vplivajo na globoke odnose ljudi, ampak se nanašajo na njihove socialne ali materialne interese. Takšne konflikte je mogoče rešiti s posebej organiziranim delom za iskanje skupnih interesov in ciljev, z zožitvijo območja nestrinjanja na minimum in sklenitvijo dogovorov o sodelovanju. Veliko vlogo pri reševanju tovrstnih konfliktov ima sodelovanje mediatorja – osebe s posebnimi veščinami pogajanj in reševanja sporov.

Vzroki konflikta

Porazdelitev virov. Vodstvo se mora odločiti, kako razporediti materiale, človeške vire in finance med različne skupine, da bi najbolj učinkovito dosegli cilje organizacije. Ni pomembno, na kaj se nanaša odločitev – ljudje vedno želijo dobiti več, ne manj. Tako potreba po delitvi virov skoraj neizogibno vodi v različne vrste konfliktov.

Soodvisnost nalog. Možnost konflikta obstaja vedno, ko je ena oseba ali skupina odvisna od druge osebe ali skupine pri dokončanju naloge. Ker so vse organizacije sistemi, sestavljeni iz soodvisnih elementov, lahko soodvisnost nalog povzroči konflikt, če ena enota ali oseba ne deluje ustrezno.

Razlike v ciljih. Možnost konfliktov se poveča, ko se organizacije bolj specializirajo in razdelijo na oddelke. Ker specializirane enote same oblikujejo svoje cilje in se lahko bolj posvetijo njihovemu doseganju kot ciljem celotne organizacije.

Razlike v idejah in vrednotah so zelo pogost vzrok konfliktov. Zamisel o določeni situaciji je odvisna od želje po doseganju določenega cilja. Namesto da bi ocenili situacijo, lahko ljudje upoštevajo le tiste poglede, alternative in vidike situacije, za katere menijo, da so ugodni za njihovo skupino in osebne potrebe.

Razlike v vedenju in življenjskih izkušnjah lahko povečajo možnost konflikta. Raziskave kažejo, da ljudje z osebnostnimi lastnostmi, zaradi katerih najvišja stopnja avtoritarni, dogmatični, brezbrižni do koncepta, kot je samospoštovanje, bolj verjetno pridejo v konflikt. Druge študije so pokazale, da razlike v življenjskih izkušnjah, vrednotah, izobrazbi, delovni dobi, starosti in socialnih značilnostih zmanjšujejo stopnjo medsebojnega razumevanja in sodelovanja med predstavniki različnih oddelkov.

Slaba komunikacija je hkrati vzrok in posledica konflikta. Slabo posredovanje informacij lahko deluje kot katalizator konfliktov, saj posameznikom ali skupinam preprečuje razumevanje situacije ali stališč drugih. Druge pogoste komunikacijske težave, ki povzročajo konflikt, so dvoumni kriteriji kakovosti, nenatančna opredelitev delovnih obveznosti in funkcij vseh zaposlenih in oddelkov ter predstavitev medsebojno izključujočih se delovnih zahtev. Te težave lahko nastanejo ali se poslabšajo, če vodje ne razvijejo in posredujejo natančnih opisov delovnih mest podrejenim.

Funkcije konflikta

IN vsakdanjem življenju ljudje so se razvili precej žilavi in razmerje ena proti ena do konfliktov kot negativnih pojavov. Nastanek konflikta se razume kot simptom disfunkcionalnega odnosa in vse sile zainteresiranih strani so usmerjene v to, da ga čim prej »prikrijejo«, pogosto brez resne predhodne analize vzrokov za nastajajoča nasprotja; začasno stanje, ki traja do naslednjega resnega incidenta. Poleg tega je v takšni ali drugačni obliki popolnoma neizogiben, in to tako zaradi objektivne težave pri organiziranju takega upravljanja, ki bi omogočilo reševanje objektivnih konfliktnih situacij v fazi njihovega nastanka, kot tudi zaradi subjektivnih razlogov: živi ljudje delujejo v skupina ljudi, za katere je skoraj naravno, da s konfliktom rešujejo številna nasprotja.

Vendar pa konflikt poleg tako imenovanih destruktivnih funkcij (uničenje skupnih dejavnosti, poslabšanje ali razpad odnosov, poslabšanje dobrega počutja udeležencev itd.) opravlja pomembno konstruktivno nalogo, saj je odraz objektivnega procesi, ki se dogajajo v različnih medosebnih interakcijah. Na splošno se konstruktivna funkcija konflikta skrči na naslednje:

Konflikt je pomemben vir razvoja posameznika, skupine in medčloveških odnosov, ki jim omogoča, da se povzpnejo na vrh. nove višine, razširiti in spremeniti obseg in metode interakcije;

Z odprtim soočenjem konflikt osvobaja skupino dejavnikov, ki jo spodkopavajo, zmanjšuje verjetnost stagnacije in propada skupine;

Konflikt prispeva k razvoju medsebojnega razumevanja med udeleženci v interakciji.

Zaključek

V procesu izvajanja dela sem ugotovila, da je psihologija managementa samostojna interdisciplinarna veja znanosti. Je uporabne narave in tesno sodeluje z vejami psihologije: splošno, socialno, inženirsko psihologijo.

Psihologija managementa proučuje osnovne funkcije managementa: načrtovanje, organiziranje, motivacijo, nadzor.

Glavni subjekt upravljanja v organizaciji je vodja (vodja) posamezni izvajalec, manjša (delovna) skupina in organizacija kot celota. Cilj organizacije je doseči uspeh pri reševanju za organizacijo pomembnih problemov in nalog. Management je sistem usklajenih aktivnosti, s katerimi se dosegajo cilji organizacije.

Glavni koncepti psihologije upravljanja so: organizacija; upravljanje (upravljanje); vodja je oseba, odgovorna za postavljanje ciljev, sprejemanje odločitev in njihovo uresničevanje, odgovorna za aktivnosti osebja in manjših skupin.

Koncept organizacije se v psihologiji upravljanja uporablja v dveh glavnih pomenih:

a) skupina ljudi, ki se zavestno in prostovoljno združi v določeno strukturo za doseganje skupnih ciljev teh posameznikov;

b) vodstvena funkcija usklajevanja dejavnosti posameznih enot.

Za organizacije so najbolj značilne institucionalna, vodstvena in tehnična raven upravljanja.

Glede na ravni upravljanja, ki so na voljo v organizaciji, ločimo vodje (menedžerje): višja (institucionalna) raven; srednje vodstvo in nižje vodstvo. Strukturo organizacije določa število ravni upravljanja.

Vsi konflikti imajo več vzrokov. Glavni vzroki konfliktov so omejeni viri, ki jih je treba deliti, soodvisnost nalog, razlike v ciljih, razlike v idejah in vrednotah, razlike v vedenju, stopnji izobrazbe, pa tudi slabe. Vodstvo se mora odločiti, kako razporediti materiale, človeške vire in finance med različne skupine, da bi najbolj učinkovito dosegli cilje organizacije. Ni pomembno, na kaj se nanaša odločitev – ljudje vedno želijo dobiti več, ne manj. Tako potreba po delitvi virov skoraj neizogibno vodi v različne vrste konfliktov.

Seznam uporabljene literature

1. Zinovjev F.V. in drugi: Umetnost vodenja. - Serafimovič, 2002

2. Kochetkova A.I. Osnove sodobnega upravljanja s kadri. - M:, 2000

3. Kričevski R.L. Če si vodja ... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Psihologija managementa tržne strukture. - M, 2000

5. Psihologija vpliva. Bralec. - Sankt Peterburg, 2000

6.Rozanova V.A. Psihologija upravljanja: Proc. vas - M., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Poslovna psihologija: Uč. vas - M., 2003

8. Semjonova A.K., Maslova E.L. Psihologija in etika vodenja in poslovanja. - M,. 2006

9. Chaldin R. Psihologija vpliva. - Sankt Peterburg, 2000

10. Shvadbe V.M. Osebnost, kariera, uspeh. - M, 2003

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Študij psihologije, socialno-psihološka stanja tima kot majhna skupina. Razmerje med kohezijo in socialno-psihološko klimo v timu. Značilnosti odnosov v timu. Razvrstitev in struktura ekip.

tečajna naloga, dodana 12/08/2011

Analiza strategije psihološki vpliv z namenom proučevanja ravni metodologije in metodoloških principov psihologije. Razlagalna načela, ki se uporabljajo v psihologiji. Glavni pristopi, ki se uporabljajo pri reševanju psiholoških težav.

predmetno delo, dodano 10.12.2015

Študija nabora metodoloških principov psihologije kot podlage za konstruiranje katere koli psihološke raziskave. Psihološka metoda kot način razumevanja notranjih duševnih pojavov skozi analizo zunanji dejavniki. Ravni metodološke analize.

test, dodan 12.2.2011

Predmet, naloge in struktura pedagoške psihologije, njeno mesto v sistemu psiholoških znanosti. Ugotavljanje psiholoških osnov za ugotavljanje stopnje in kakovosti osvojenega znanja. Raziskovalne metode pedagoške psihologije, pristopi k izobraževanju.

povzetek, dodan 18.11.2010

Psihologija kot znanost, zgodovina njenega nastanka in razvoja. Kompleks psiholoških znanosti, njegova delitev na temeljne in uporabne, splošne in posebne. Metode psihološkega raziskovanja. Materialistični nauk o duši v antični psihologiji.

povzetek, dodan 15.01.2012

Predmet, naloge in predmet znanosti "Psihologija upravljanja", preučevanje psiholoških zakonov procesa upravljanja ljudi. Osnovni koncepti psihologije managementa. Psihološki vzroki protislovij in paradoksov upravljanja v sodobni družbi.

test, dodan 20.3.2013

Značilnosti psiholoških vidikov upravljanja in dejavniki njegove učinkovitosti. Analiza vrst vodenja - metode vodenja ljudi, skupin ljudi, odnosov med njimi, družbenih entitet. Metodologija in teorija psihologije managementa.

povzetek, dodan 25.02.2010

Značilnosti sodobnih socialno-psiholoških teorij managementa. Struktura socialno-psiholoških metod upravljanja in posebnosti njihove uporabe v praksi. Maslowova hierarhija človeških potreb. Primerjava različnih metod vplivanja.

tečajna naloga, dodana 21.12.2011

Osnovne funkcije in principi psihologije managementa. Vsebinske značilnosti glavnih smeri sodobne psihologije upravljanja. Psihologija vodje kot subjekta vodstvenih dejavnosti, vidiki njegove interakcije s podrejenimi.

test, dodan 13.11.2013

Določitev vsebine koncepta vodenja v socialni psihologiji in prepoznavanje glavnih psiholoških motivov osebnosti vodje. Analiza socialno-psiholoških značilnosti vodenja. Študij interakcije med vodenjem in mehanizmom skupinske dinamike.

Managerska psihologija je področje psihološke vede, ki proučuje psihološke vzorce pri managerskem delu. To je struktura, značilnosti in specifičnost, načini uporabe psiholoških vidikov za reševanje različnih vodstvenih problemov. Vsak dan se vodja sooča z različnimi nalogami, nalogami in težavami. V tem vrtincu se sploh ni težko izgubiti, a težave, kot veste, vas pogosto čakajo v najbolj neprimernem trenutku in morate biti nenehno pripravljeni, da jih rešite.

Omeniti velja, da v pojavu in nepredvidenih okoliščinah ni nobenega sistema, vendar če si zastavite cilj, lahko razvijete algoritem dejanj za primer, ko gre kaj narobe. Posredno to vključuje pripravo načrta dela, urejenost vseh tekočih zadev, da v primeru neželene situacije ne pride do zastojev, ki bi jih lahko predvideli in preprečili.

Težavnost vodstvenega dela je na splošno v tem, da mora nenehno organizirati in sistematizirati trenutke in dejanja, ki so potrebna za uspešno delo podjetja. Vodja razume, da mora vsak dan sprejeti veliko odločitev, ki se morajo izkazati za pravilne. Psihološko je zelo težko.

Menedžerska psihologija nas uči obvladati svoje dejavnosti in se prepoznati kot del njih. Dejavnost vsake osebe je sestavljena iz majhnih komponent, ki jih je treba popolnoma poznati, vključno z njihovo psihološko strukturo. Vodja, ki dobro pozna glavne sestavine psihologije, ima številne prednosti. Na primer, vidi glavno stvar, ki jo je treba storiti za dosego določenega cilja. Ve tudi, kako blizu je cilj in koliko časa je še do njega. Izkušen vodja lahko prilagodi potek reševanja problema in doseže želeni rezultat na najbolj koristen način zase in za podjetje.

Psihologija vključuje naslednje komponente:

Jasno postavljanje jasnih ciljev, idealno za vse zaposlene. Vsak zaposleni mora jasno razumeti, kaj mora prispevati k doseganju skupnega cilja.
Motivacija je nekaj, brez česar se navadni zaposleni ne bodo potrudili rešiti nobenega problema. Dejstvo je, da je običajno vsako podjetje posel vodje, njegovih ambicij in za večino zaposlenih način zaslužka.
Delegiranje pooblastil - prenos nadzora nad potekom izvajanja nalog v posameznem oddelku.
Odsev.

Menedžerska psihologija uči, kako ustvariti pogoje za podrejenost glavnih sestavin vodstvene dejavnosti. Takšne pogoje je mogoče izraziti v smislu zahtev po vodstvenih sposobnostih.

Nadzor je morda glavna točka, ki jo zahteva managerska psihologija. Poleg tega morate nadzorovati tako delo vseh zaposlenih kot svoje dejavnosti.

Postavljanje ciljev je razumevanje psihološke teže ciljev, sposobnost jasnega oblikovanja in pravilnega posredovanja prihajajočih ciljev zaposlenim, sposobnost učinkovitega načrtovanja svojih dejavnosti in izvajanje te uporabne veščine v podjetju.

Motivacija - v idealnem primeru morate poznati značaj in značilnosti svojih podrejenih, se zavedati njihovega življenja, da ugotovite, kaj je zanimivo za vse in kaj lahko očara skupino delavcev.

Izjava o nalogi - vedeti morate, kaj je potrebno za plodno delo, kaj bo morda potrebno v prihodnosti in koliko so pomagale predhodno opravljene naloge. Določiti je treba tudi faze dela in njihove časovne okvire, vedeti, kako je doseženi cilj skladen z ostalimi možnimi in kako se bo vklopil v delo podjetja.

Delegiranje vključuje prenos nekaterih pooblastil na lokalne upravitelje, vendar vseh pooblastil ni mogoče zaupati drugim.

Tako dejavnosti menedžerja zahtevajo široko bazo znanj in veščin ter njihovo nenehno izpopolnjevanje.

načrt:

1. Psihologija upravljanja kot veja praktične psihologije. 2. Predmet sodobne psihologije upravljanja.3. Metode sodobne psihologije upravljanja, njihov kratek opis.

1. Sodobna psihologija managementa je razmeroma mlada in dokaj hitro razvijajoča se veja uporabne psihologije.

Psihologija upravljanja kot posebna veja praktične psihologije je nastala skoraj sočasno z nastankom stroke. vodja in strokovnih menedžerjev. Pojavil se je kot odgovor na specifično družbeno ureditev industrijske družbe. Ta družbeni red je mogoče izraziti v obliki naslednjih vprašanj:

Kako narediti upravljanje učinkovito?

Kako čim bolj izkoristiti kadrovske vire v proizvodnji brez prisile in pritiska na ljudi?

Kateri je najboljši način za izgradnjo in organizacijo sistema vodenja ekipe?

Lahko rečemo, da je psihologija upravljanja nastala v svobodni družbi (nesvobodne družbe s strogim sistemom prisile v obliki korenčka in palice tega ne potrebujejo), za svobodne ljudi, ki si prizadevajo v celoti razkriti svoje sposobnosti z največjo koristjo zase. in za posel.

Tako psihologija upravljanja že od samega začetka ni bila osredotočena na ustvarjanje teorije, temveč na reševanje konkretnih praktičnih problemov. Enako lahko rečemo drugače – sodobna psihologija menedžmenta je zgrajena na razumevanju, da je uporaba človeškega faktorja v proizvodnji, človeške dimenzije v menedžmentu, ekonomsko koristna. Ni pomembno, kako to izgleda v teoriji, pomembno je, da deluje v praksi in je koristno - tako zelo pragmatičen in seveda nesporen pogled je vnaprej določil razvoj psihologije upravljanja kot veje praktične psihologije. Šala poklicnih psihologov: "Imamo veliko različnih sredstev za reševanje težav - občasno nekaj pomaga nekomu" je dobila pravi pomen.

Sam predmet psihologije je človek in njegova psiha, notranji svet, vedenje, dejavnost, komunikacija so dvoumen in večplasten pojav. Človeško naravo danes skorajda ne razumemo bolje (čeprav jo poskušamo umetno spremeniti) kot starogrški filozofi. Ostaja tako skrivnost kot izvor življenja. Človek s svojim notranjim svetom je zelo zapleteno bitje, grobo rečeno, takšno, ki se ne prilega teoretičnim konceptom in konstrukcijam. S tem jemljemo možnost, da bi dobili dokončne odgovore na zastavljena vprašanja. Torej pomanjkanje enotnega pogleda, enotnega koncepta človeka v psihologiji povzročajo povsem objektivni razlogi.

2. Predmet psihologije upravljanja

Psihologija upravljanja je veja praktične psihologije. Predmet praktične psihologije je problem človeških odnosov. Posledično sodobna psihologija menedžmenta proučuje probleme človeških odnosov in interakcij z vidika situacij menedžmenta, kar je specifičnost njenega predmeta. Razkrijmo to stališče podrobneje in razmislimo, kateri specifični problemi človeške dimenzije v managementu so v vidnem polju psihologije managementa.

Razumejmo osnovne pojme te discipline in najprej kategorijo »upravljanja«, ki je v vsakdanjem življenju zelo dvoumno razumljena. Upravljanje je proces namenskega vpliva subjekta upravljanja na sistem (predmet upravljanja) v interesu njegovega učinkovitega delovanja in razvoja. Management kot funkcija proizvodnje: posebna specifična dejavnost, posebna funkcija proizvodnje, ki je nastala v procesu delitve dela. Upravljanje kot znanost je posebno neodvisno področje človeškega znanja o zakonih organizacije proizvodnje z namenom povečanja njene produktivnosti. "Upravljaj- pomeni voditi k uspehu drugih« (Siegert V., Lang L.). "Nadzor obstaja motivacija drugih ljudi za delo« (Iacocca L.). "Upravljaj- pomeni vodenje zaposlenih do uspeha in samouresničitve« (Woodcock M., Francis D.). "Nadzor dela nekaj z rokami drugih ljudi« (Peters T., Waterman T. V)

Druge pomembne kategorije te znanosti so: organizacija, sistem. V psihologiji managementa organizacijo običajno razumemo kot združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program ali cilj in delujejo na podlagi določenih postopkov in pravil. Sistem je niz elementov, ki so med seboj povezani, kar tvori določeno celovitost, enotnost.

Glavni deli psihologije upravljanja so:

Osebnost managerja, njegovo samoizboljševanje in samorazvoj.

Organizacija dejavnosti upravljanja z vidika njene psihološke učinkovitosti.

Komunikacijske sposobnosti managerja.

Konflikti v produkcijskem timu in vloga vodje pri njihovem premagovanju.

Psihologija upravljanja preučuje te probleme s praktičnega vidika. Spoznajmo jih bolje.

riž. 1. Opravljene vloge in kategorije vodij

Psihologija upravljanja je veja psihologije, ki preučuje psihološke vzorce upravljavske dejavnosti.

Upravljanje je niz usklajenih dejavnosti, katerih cilj je doseganje pomembnih ciljev organizacije.

Glavne nadzorne funkcije: načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor.

Namen psihologije upravljanja- analiza psiholoških pogojev in značilnosti vodstvenih aktivnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja.

Predmet psihologije upravljanja- je skupnost ljudi, združenih v eno ali drugo družbeno organizacijo.

Predmet psihologije upravljanja- razvoj psiholoških vidikov človekove dejavnosti, skupine in organizacije kot celote.

V vlogi subjekti upravljanja deluje kot skupek uradnikov, hierarhično združenih v različne skupine.

Vodja je subjekt, ki opravlja funkcije upravljanja.

Psihologija upravljanja je povezana z naslednjimi vejami psihologije: splošno, socialno, inženirsko, ekonomsko, pa tudi z ergonomijo, filozofijo, sociologijo organizacij itd.

Splošna psihologija- veja psihologije, ki teoretično in eksperimentalno preučuje vzorce nastanka in delovanja duševne refleksije v dejavnostih ljudi in živali. Včasih splošno psihologijo razumemo kot preučevanje duševnih procesov (kognitivnih, čustvenih, voljnih), duševnih lastnosti (sposobnosti, značaja, temperamenta) in duševnih stanj normalne odrasle osebe (stres, afekt).

Socialna psihologija je veja psihologije, ki se ukvarja s preučevanjem vzorcev vedenja in delovanja ljudi, ki nastanejo zaradi njihove vključenosti v družbene skupine, in tudi psihološke značilnosti same skupine (po G. M. Andreevi).

Inženirska psihologija (iz francoskega ingenieur - inženir, specialist na področju tehnologije) je veda, ki preučuje procese in načine interakcije med človekom in strojem.

Ekonomska psihologija ki predstavlja interdisciplinarno znanje o človeku in človeških odnosih, ki se pri tem razvijajo gospodarska dejavnost, uporablja teoretična načela in metode različnih vej psihologije in ekonomskih disciplin ter sociologije, biologije, antropologije, filozofije, proučuje vidike ekonomskega vedenja, od ekonomske dejavnosti posameznika do gospodarsko politiko države Ekonomska psihologija se od ekonomskih ved razlikuje po tem, da predmet njenega raziskovanja niso ekonomski procesi sami, temveč predvsem ljudje, ki v njih sodelujejo.

Ergonomija (iz grščine ergon - delo in nomos - zakon) je veda o prilagajanju delovnih obveznosti, delovnih mest, opreme in računalniških programov za čim varnejše in učinkovitejše delo delavca, ki temelji na fizičnih in psihičnih značilnostih človeškega telesa.

Širša definicija ergonomije, ki jo je leta 2010 sprejelo Mednarodno ergonomsko združenje (IEA), je: » Znanstvena disciplina, preučevanje interakcije med ljudmi in drugimi sistemskimi elementi ter področje uporabe teorije, načel, podatkov in metod te znanosti za spodbujanje dobrega počutja ljudi in optimizacijo splošne učinkovitosti sistema.”

Filozofija (gr. philio - ljubezen, sophia - modrost) - sistem idej, pogledov na svet in mesto človeka v njem; znanost najbolj splošni zakoni razvoj narave, družbe in mišljenja.

Sociologija organizacij- veja sociologije, ki preučuje družbene vzorce in mehanizme delovanja in razvoja organizacij kot kompleksnih večnamenskih sistemov družbenih odnosov.

Management je starodavno področje človeškega delovanja, saj obstaja odkar ljudje živijo in delajo v skupnostih, njegov izvor pa je v delih filozofov. Toda vse do začetka 20. stoletja management ni veljal za samostojno področje znanstveno raziskovanje z lastnim metodološkim aparatom.

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) se je rodil v družini odvetnika. Šolal se je v Franciji in Nemčiji, nato na akademiji F. Exter v New Hampshiru. Leta 1874 je diplomiral na Harvard Law College. Leta 1878, na vrhuncu gospodarske krize, se je zaposlil kot delavec v jeklarni Midval.

Od leta 1882 do 1883 je delal kot vodja mehaničnih delavnic. Hkrati je pridobil tehnično izobrazbo (diploma strojnega inženirja, Stevens Institute of Technology, 1883). Leta 1884 je Taylor postal glavni inženir, istega leta pa je prvič uporabil sistem diferenciranega plačila za produktivnost dela.

Od leta 1890 do 1893 je bil Taylor generalni direktor Manufacturing Investment Company v Philadelphiji in je bil lastnik papirnic v Maineu in Wisconsinu, kjer je ustanovil lastno svetovalno podjetje za upravljanje, prvo v zgodovini upravljanja.

Leta 1906 postane predsednik Ameriško društvo strojni inženirji, leta 1911 pa - ustanovil Društvo za promocijo znanstvenega upravljanja.

Od leta 1895 je Taylor začel svoje svetovno znane raziskave o znanstveni organizaciji dela. Patentiral je približno sto svojih izumov in racionalizacij.

S prihodom knjige "Management" ali "Factory Management" (1911) je osnovna načela vodstvenega dela:

1. Vodstvo se zavezuje, da bo razvilo znanstveno podlago, ki bo nadomestila stare tradicionalne in grobo praktične metode za vsako posamezno dejanje v vseh različnih vrstah dela, ki se uporablja v podjetju.

2. Vodstvo skrbno izbira delavce na podlagi znanstveno ugotovljenih lastnosti, nato pa vsakega posebej usposablja, izobražuje in razvija, medtem ko si je v preteklosti delavec sam izbiral specialnost in se usposabljal, kolikor je mogel.

3. Vodstvo prisrčno sodeluje z delavci v smeri doseganja skladnosti vseh posameznih vej proizvodnje z znanstvenimi načeli, ki jih je predhodno razvilo.

4. Med upravo podjetja in delavci je vzpostavljena skoraj enaka porazdelitev dela in odgovornosti. Vodstvo prevzame nase vse tiste panoge dela, za katere je bolje opremljeno kot delavci, medtem ko je bilo v preteklosti skoraj celotno delo in večina odgovornosti zaupano delavcem.

Ta kombinacija delavske pobude, skupaj z novimi vrstami funkcij, ki jih izvaja vodstvo podjetja, je tisto, zaradi česar je znanstvena organizacija v produktivnosti tako bistveno boljša od vseh starejših sistemov.

Henri Fayol (1841-1925) - francoski rudarski inženir, direktor rudarske in metalurške družbe, teoretik in praktik upravljanja, ustanovitelj administrativne (klasične) šole upravljanja.

V knjigi "Splošno in industrijsko upravljanje", objavljeni v dvajsetih letih, je predlagal naslednje sistem načel upravljanja:

1. Delitev dela- prenos posameznih operacij na zaposlene in posledično povečanje produktivnosti dela, saj imajo zaposleni možnost osredotočiti svojo pozornost.

2. Oblast in odgovornost- pravica do ukazovanja mora biti uravnotežena z odgovornostjo za njihove posledice.

3. Disciplina - potreba po spoštovanju pravil, ki so vzpostavljena v organizaciji. Za vzdrževanje discipline so potrebni vodje na vseh ravneh, ki so sposobni ustrezno sankcionirati tiste, ki kršijo red.

4. Enotnost poveljevanja - vsak zaposleni poroča samo enemu vodji in prejema ukaze samo od njega.

5. Enotnost delovanja- skupina delavcev naj dela le po enotnem načrtu, katerega cilj je doseči en cilj.

6. Podrejanje interesov- interesi zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo biti postavljeni nad interese organizacije.

7. Nagrajevanje - prisotnost pravičnih metod spodbujanja zaposlenih.

8. Centralizacija je naravni red v organizaciji, ki ima nadzorni center. Stopnja centralizacije je odvisna od posameznega primera.

9. Hierarhija - organizacijska hierarhija, ki je ne smemo kršiti, vendar jo je treba čim bolj zmanjšati, da ne pride do škode.

10. Red - delovno mesto za vsakega zaposlenega, pa tudi vsak delavec na svojem delovnem mestu.

11. Pravičnost - spoštovanje in poštenost uprave do podrejenih, kombinacija prijaznosti in pravičnosti.

12. Stabilnost osebja- fluktuacija kadrov slabi organizacijo in je posledica slabega vodenja.

13. Iniciativnost - zagotavljanje zaposlenim možnosti osebne iniciative.

14. Korporativni duh- povezanost delavcev, enotnost moči.

Zahvaljujoč A. Fayolu se je pojavila nova veja znanosti - "psihologija upravljanja".

V 30. letih Teoretiki upravljanja se aktivno obračajo na motivacijske dejavnike človeške delovne dejavnosti.

George Elton Mayo(1880-1949) - avstralsko-ameriški raziskovalec problemov organizacijskega vedenja in upravljanja v industrijskih organizacijah, eden od ustanoviteljev ameriške doktrine "človeških odnosov".

Vodil je vrsto raziskovalnih projektov in eksperimentov, vključno s Hawthornskim. Ustanovil je gibanje »za razvoj medčloveških odnosov« in je eden od ustanoviteljev šole medčloveških odnosov, s stališča katere je industrijska organizacija obravnavana kot družbeni organizem, ljudje, ki delajo v njej, pa so njeni člani. družbeni sistem, nosilci motivacijskih, osebnih, individualno psiholoških kvalitet .

Prispevek E. Mayo k teoriji in praksi managementa:

1. Povečana pozornost človekovim družbenim potrebam.

2. Zavračanje prevelike specializacije dela.

3. Zavračanje potrebe po hierarhiji moči znotraj organizacije.

4. Prepoznavanje vloge neformalnih odnosov med ljudmi v podjetjih.

5. Razvoj metod za preučevanje formalnih in neformalnih skupin znotraj organizacij.

ameriški znanstvenik Chester Irving Barnard(1886-1961) v 30-40 letih. podal definicijo organizacije in zahteve zanjo.

Organizacija je struktura, znotraj katere se izvajajo določene dejavnosti za doseganje določenih pomembnih ciljev.

Zahteve za organizacijo:

Prisotnost dveh ali več ljudi, ki se imajo za člane te skupine;

Prisotnost vsaj enega cilja kot končnega stanja ali rezultata, ki je sprejet kot skupen vsem članom te skupine;

Obstoj članov skupine, ki zavestno in namerno sodelujejo pri doseganju cilja, ki je pomemben za vse.

Izpostavil je tudi funkcije upravnikov:

Umetnost odločanja;

Postavljanje ciljev na podlagi predvidevanja prihodnosti;

Jasno razumevanje komunikacijskega sistema, vključno z organizacijsko shemo in strukturo vodstvenega osebja;

Ustvarjanje organizacijske morale.

Barnard velika pozornost posvečen analizi interakcije formalnih in neformalnih struktur znotraj organizacije.

Motivacijo je štel za enega glavnih dejavnikov v proizvodnji in da je bistvo odnosa med človekom in organizacijo v sodelovanju.

Oblikoval načela komuniciranja znotraj organizacije (predvsem glede formalnih odnosov).

Človeka je uvrstil med strateške dejavnike organizacije.

ameriški znanstvenik Douglas McGregor(1906-1964) je leta 1960 izdal knjigo "Človeška stran podjetja".

D. McGregor je identificiral načine spremljanja vedenja ljudi v organizaciji:

1) prehod od fizičnega nasilja k zanašanju na formalno avtoriteto;

2) prehod iz formalne oblasti v vodstvo.

D. McGregor je imenoval vodstvo družbeni odnos, ki ima več spremenljivk:

Lastnosti vodje;

Položaj in potrebe njegovih privržencev;

Značilnosti organizacije (kot so namen, struktura, narava nalog, ki jih je treba opraviti);

Družbeno, ekonomsko in politično okolje.

D. McGregor je trdil, da obstajata dve vrsti upravljanja osebja, od katerih prva temelji na "teoriji X", druga pa na "teoriji Y". To je podrobneje obravnavano v § 2.3.

Predstavniki šole »človeških odnosov« so verjeli, da resnično demokratična organizacija zahteva tesno interakcijo med posamezniki in skupinami.

Razlikujemo naslednje metodološke pristope: sistemski, situacijski, procesni.

Z uporabo sistematičen pristop organizacijo obravnavamo kot enotno celoto z vsemi svojimi najkompleksnejšimi povezavami in odnosi ter koordinacijo dejavnosti vseh njenih podsistemov.

Na nemoteno delovanje organizacije vpliva veliko dejavnikov, med katerimi so najpomembnejši psihološki in socialno-psihološki pojavi.

V zvezi s problemi upravljanja v sistemskem pristopu je najpomembnejše izvesti naslednje ukrepe:

a) identifikacijo raziskovalnega predmeta;

b) določanje hierarhije sistemskih ciljev in njen odraz v ciljih podsistemov;

c) opis vpliva vsakega od podsistemov na sistem, v katerem delujejo, in obratni vpliv sistema na objekte podsistema;

d) prepoznavanje možnih načinov za izboljšanje dejavnosti podsistemov, ki se proučujejo.

Pri uporabi situacijski pristop menedžerji izhajajo iz dejstva, da je specifična situacija osnova za uporabo možnih metod upravljanja. Hkrati se za najučinkovitejšo metodo šteje tista, ki najbolj ustreza dani situaciji upravljanja.

Situacijski pristop je koncept, da je optimalna rešitev funkcija dejavnikov okolja v sami organizaciji (notranje spremenljivke) in v okolju (zunanje spremenljivke). Ta pristop združuje glavne določbe znanih šol menedžmenta s kombiniranjem določenih tehnik.

Procesni pristop temelji na konceptu, da je upravljanje neprekinjena veriga funkcij upravljanja, ki se izvajajo kot rezultat izvajanja med seboj povezanih dejanj.

Obstaja več razvrstitev ravni upravljanja.

V smeri vpliva.

Horizontalna delitev dela- vključuje interakcijo subjektov, enakih v hierarhični moči. V majhnih organizacijah se morda ne pojavi, ko so vodje dodeljeni različnim oddelkom organizacije. Njegova posebnost je v tem, da mora biti horizontalno razdeljeno delo usklajeno.

Vertikalna delitev dela- vključuje interakcijo subjektov vertikalne podrejenosti: vodja - podrejeni, podjetje - višja organizacija.

Glede na funkcijo, ki jo v organizaciji opravlja vodja(izpostavil Talcott Parsons (1902-1979)).

Vklopljeno institucionalni ravni- se ukvarjajo predvsem z oblikovanjem dolgoročnih (dolgoročnih) načrtov, oblikovanjem ciljev, prilagajanjem organizacije različnim spremembam, urejanjem odnosa med organizacijo in zunanjim okoljem ter družbo, v kateri ta organizacija obstaja in deluje.

Vklopljeno vodstveni ravni- se ukvarjajo z vodenjem in koordinacijo znotraj organizacije, usklajujejo različne oblike delovanja in prizadevanj različnih delov organizacije.

Vklopljeno tehnični nivo- opravljajo vsakodnevne posle in dejavnosti, ki so potrebne za zagotavljanje učinkovito delo brez motenj v proizvodnji izdelkov ali opravljanju storitev.

Višji menedžerji so osebe, odgovorne za sprejemanje najpomembnejših organizacijskih odločitev v celoti ali za glavni del organizacije.

Tudi v največjih organizacijah je le nekaj vodilnih delavcev. Tipični višji izvršni položaji v gospodarstvu so predsednik uprave, predsednik, podpredsednik korporacije, blagajnik korporacije itd.

Vodje srednjega vodstva podrejen višjim vodjem, usklajuje in spremlja delo nižjih vodij. Srednji vodja pogosto vodi velik oddelek ali oddelek v organizaciji. Naravo njegovega dela v večji meri določa vsebina dela enote kot organizacije kot celote. Pripravljajo informacije za odločitve višjih menedžerjev in te odločitve, običajno po preoblikovanju v tehnološko priročno obliko, prenesejo v obliki posebnih nalog na nižje vodje.

Vodje nižjega vodstva izvaja nadzor nad izvajanjem proizvodnih nalog. Vodje na tej ravni so pogosto odgovorni za neposredno uporabo virov, ki so jim dodeljeni, kot so surovine in oprema. Tipična delovna mesta na tej stopnji: delovodja, delovodja izmene, vodja oddelka, vodja oddelka za management na poslovni šoli. Večina menedžerjev je na splošno nižjih menedžerjev.

Vloge se najjasneje kažejo v skupnem delu posameznikov, organiziranih v skupine, avtoriteta, spoštovanje in priznanje posameznika pa je odvisno od tega, kako opravlja naloge.

Vodja opravlja številne vloge, ki ustrezajo njegovemu dejanskemu položaju oziroma statusu v organizaciji.

Najvišja raven upravljanja.

Izbira glavne usmeritve dejavnosti organizacije ob upoštevanju zunanjih in notranjih dejavnikov dela. Postavljanje strateških ciljev, organiziranje strateškega načrtovanja, napovedovanje uspešnosti podjetja za določeno časovno obdobje. Predvidevanje prihodnjih rezultatov poslovanja podjetja. Odgovornost za vse naloge in odločitve, sprejete v organizaciji. Popolno poznavanje problemov, načinov njihovega reševanja, konkurentov in tržnih razmer. Uresničevanje moči in avtoritete v skladu z obstoječim statusom in vlogami.

Srednja raven upravljanja.

znanje popolne informacije o nalogah te stopnje. Vodenje majhnih (delovnih) skupin. Odgovornost za delovanje teh skupin. Izvajanje vodstvenih funkcij. Upravljanje skupinsko-dinamičnih procesov. Odgovorno vedenje za povezanost skupine, enotnost skupine, motivacijo skupine, sprejemanje ciljev organizacije s strani vseh članov skupine, oblikovanje vrednostne enotnosti. Motiviranje tako posameznih zaposlenih kot celotne skupine. Sodelujte pri vseh vodstvenih funkcijah. Boj proti konfliktom.

Grassroots raven upravljanja.

Operativno vodenje proizvodnih operacij. Neposreden stik z vsakim članom delovne skupine. Izvajanje individualne motivacije za vsakega zaposlenega. Stalna komunikacija s člani skupine. Organizacija dejavnosti izvajalcev. Spremljanje izpolnjevanja nalog. Reševanje poslovnih in medosebnih konfliktov. Reševanje trenutnih problemov upravljanja. Zagotovite povratne informacije osebju.

Učinkovitost dejavnosti upravljanja je neposredno povezana s tremi parametri:

1) občutek verjetnosti uspeha;

2) motiv vedenja kot osebni dejavnik;

3) posledice uspeha ali neuspeha pri reševanju vodstvenih situacij.

Vodje, tako kot podrejeni, ki imajo pozitivno motivacijo za delo, želijo biti zadovoljni z delom.