Capital humain est un ensemble de compétences, de connaissances, d'aptitudes et d'aptitudes utilisées pour répondre aux divers besoins d'un individu et de la société dans son ensemble, ainsi que des attributs sociaux d'un individu, y compris les capacités créatives et cognitives, incarnées dans les capacités de travail.
Le capital humain est considéré comme une activité qui ne peut être déléguée à des tiers. Le capital humain ne peut être vendu ou transféré à autrui.
Le terme « capital humain » a été inventé pour la première fois par Theodore Schultz.
Selon Theodore Schultz, « l’une des formes du capital est l’éducation, on l’appelle humain parce que cette forme devient partie intégrante d’une personne, et le capital est dû au fait qu’il représente une source de satisfaction future ou de revenus futurs, ou les deux ensemble ». .» Schultz a ensuite élargi sa théorie comme suit : « Considérez toutes les capacités humaines comme des attributs innés ou acquis… qui ont de la valeur et qui peuvent être développés avec un investissement approprié seront le capital humain. »
Classification du capital humain :
- capital humain individuel – niveau individuel ;
- capital humain d'une organisation (entreprise) – niveau micro ;
- capital humain régional – niveau méso ;
- capital humain national – niveau macro ;
- capital humain supranational (mondial) – niveau mondial.
Le capital humain permet un modèle de développement à plusieurs niveaux. Le capital humain de niveau inférieur trouve son origine dans la cognition, l’apprentissage, les compétences, le comportement et d’autres caractéristiques des individus. Le capital humain individuel produit des connaissances et de l'innovation. Ensuite, le capital humain individuel est renforcé par l'interaction avec l'environnement et se manifeste comme un capital humain d'un niveau supérieur en tant que phénomène collectif - le capital humain d'une organisation, le capital humain national, le capital humain supranational. Dans le même temps, le phénomène collectif du capital humain se manifeste et reste en même temps une partie du capital humain individuel.
Le capital humain individuel, contrairement au capital humain collectif (capital humain d'une organisation, capital humain national), est une source non renouvelable.
Capital humain individuel il s'agit d'un talent de type économique qui comprend les qualités personnelles inhérentes à une personne, liées à son corps et accessibles uniquement par son libre arbitre, par exemple :
- santé physique et mentale;
- connaissances, compétences, capacités ;
- capacités naturelles, capacité à donner l'exemple moral ;
- éducation;
- créativité, inventions;
- courage, sagesse, compassion ;
- leadership, confiance personnelle indescriptible;
- mobilité du travail.
Au sens étroit, la valeur du capital humain individuel peut être décrite à travers la formule :
Où,
Zi – connaissance humaine ;
Ui – compétences humaines ;
Oi – expérience humaine ;
IA – initiatives humaines.
Les compétences intellectuelles, émotionnelles et motivationnelles que possèdent les individus déterminent leur potentiel et leur importance dans la société ou une organisation. Chacun de ces éléments du capital humain individuel contribue au succès non seulement dans la vie professionnelle d’une personne, mais aussi dans sa vie personnelle.
Les compétences qu’une personne acquiert sont une forme de capital : le capital humain individuel. Les compétences s’acquièrent grâce à des investissements intentionnels dans l’éducation. La théorie du capital humain considère l’éducation comme un bien qui doit être utilisé à des fins économiques. Le capital humain individuel comprend les dépenses et les investissements pour obtenir une éducation et maintenir la santé, ce qui entraîne une augmentation de la productivité du porteur de ce capital humain.
La relation entre la connaissance et le capital humain individuel peut être comprise si une personne réalise que le capital se forme grâce à l’investissement. Les investissements dans les ressources humaines visent à accroître la productivité et la capacité de gagner plus.
Le coût du capital humain individuel en dans un sens large est déterminé par la formule :
Où,
CCi – le coût du capital humain individuel ;
PSi est le coût initial du capital humain individuel ;
SUZi=γ1× PSi – le coût d’une connaissance obsolète du capital humain individuel ;
SPZi=γ2× PSi – le coût des connaissances acquises, des compétences du capital humain individuel ;
SIi est le coût d’investissement du capital humain individuel ;
SZNi=γ3×PSi – le coût des connaissances tacites, des capacités du capital humain individuel ;
γ1, γ2, γ3, γ4 - coefficients de pondération déterminés par des experts.
Les connaissances deviennent rapidement obsolètes, il est donc important pour une personne d'acquérir et d'appliquer constamment des connaissances utiles. Les gens accumulent des connaissances et des compétences, qui sont considérées comme l’une des principales formes de capital dans l’économie moderne. En analysant les composantes de la formule 2 du capital humain individuel, nous arrivons à la conclusion que la quantité de capital humain dépend de la production de connaissances.
- connaissances incarnées dans outils physiques, les machines, les développements, la recherche, c'est-à-dire les connaissances accumulées qui deviennent obsolètes avec le temps ;
- les connaissances incarnées par les individus dans le but d'obtenir une éducation, des qualifications et d'acquérir des compétences ;
- connaissances non incarnées (implicites), par exemple : livres, manuels, instructions, guides.
Le transfert de connaissances contribue à accroître le capital humain. Le transfert de connaissances comprend des éléments tels que la source (expéditeur) des connaissances, le destinataire des connaissances, la relation entre la source et le destinataire des connaissances, le canal de transmission et le contexte global. Le transfert de connaissances se produit au niveau individuel, au niveau micro, au niveau méso, au niveau macro et au niveau mondial.
Capital humain de l'organisation (entreprises, firmes)
Les connaissances au sein de l'organisation sont utilisées pour garantir l'innovation, la productivité, la qualité et constituent un élément déterminant pour remporter la concurrence dans la recherche de clients, de technologies, de solutions techniques, de connaissances spécialisées, de financements, ce qui crée un avantage intangible. L'économie de la connaissance, la dynamique de développement des organisations et des systèmes locaux reposent sur l'exploitation de ressources cognitives et immatérielles et d'objets immatériels. Un avantage immatériel est constitué par l'assortiment d'attributs des actifs incorporels d'une entreprise.
Le capital humain fait référence aux actifs incorporels d'une organisation, qui n'ont pas de forme physique, mais qui ont en même temps une certaine valeur pour l'organisation. Le capital humain se transforme en atout organisationnel. Le capital humain n'est pas fongible. Dans une organisation, le capital humain individuel façonne la culture et l’environnement de l’entreprise. Le capital humain est inhérent aux personnes et ne peut appartenir à une organisation.
Le concept de capital humain d'une organisation (entreprise) peut être interprété de différentes manières. Il peut s'agir d'une ressource appartenant à l'organisation - idées, technologies, savoir-faire, équipements, recherche scientifique, les descriptions d'emploi et ainsi de suite. . D’un autre côté, le capital humain est la richesse d’une organisation par rapport aux qualifications de son personnel. Le capital humain d'une organisation est créé par les employés, leurs connaissances, aptitudes, aptitudes, talents et compétences innés et acquis. Par conséquent, le capital humain d’une organisation représente la valeur totale que les employés de l’entreprise créent en fonction de leurs connaissances, compétences et capacités, en utilisant les ressources de l’organisation.
La formation du capital humain d'une organisation s'effectue selon les méthodes suivantes :
- acquisition (sélection et embauche);
- attraction et rétention;
- développement et formation;
- fusion et (ou) acquisition.
Moyens d'augmenter le capital humain d'une organisation :
- formations;
- suivi de la performance;
- communication directe;
- certaines responsabilités professionnelles;
- motivation.
L’outil de développement professionnel le plus courant est la formation dispensée par l’employeur.
Le coût du capital humain d'une organisation (entreprise) dépend de la catégorie d'employés (ouvriers non qualifiés et qualifiés, créateurs, managers, etc.). La valeur du capital humain d’une organisation est influencée par : une compétence professionnelle élevée, des capacités intellectuelles et potentiel créatif, capacité à percevoir les innovations et à participer aux innovations, adaptabilité à des conditions de production en évolution rapide, maîtrise de plusieurs spécialités, mobilité professionnelle, responsabilité, caractéristiques personnelles. Le coût du capital humain d’une organisation est de nature probabiliste.
Le capital humain d'une organisation a une valeur qui doit être comprise uniquement en termes économiques. Ce type de valeur ne prend pas en compte l'importance de l'individu pour la famille, la société ou d'autres aspects de la vie. réseau social. La valeur du capital humain d'une organisation se concentre principalement sur les compétences, les connaissances et l'expérience que possède un individu et sur la valeur de ces actifs par rapport à un employeur particulier. Le capital humain d'une organisation crée d'autres formes de capital.
Un exemple de la façon dont une personne acquiert du capital humain est la formation professionnelle des athlètes. Souvent, un athlète commence le processus de préparation à une carrière sportive en apprenant les bases de ce sport : recevoir une éducation, participer à des événements sportifs et acquérir de l'expérience dans un sport particulier. En supposant que la combinaison de connaissances, de talent et d'expérience soit suffisante, l'athlète se voit alors offrir la possibilité de jouer professionnellement, où il acquiert une expérience supplémentaire. L'ensemble de ce processus a une valeur économique car le capital humain de l'athlète est cette espèce le sport augmente, ce qui conduit à des réalisations sportives (résultats) dans diverses compétitions. La valeur du capital humain d’un tel athlète augmente en raison de ses performances et il devient une « marque » vendable.
Le capital humain d'une organisation (CH) peut être représenté comme la somme du capital humain individuel des salariés de cette organisation :
Le capital humain d'une organisation est une source d'avantage concurrentiel et comprend les compétences collectives, le savoir-faire, l'innovation, les procédures organisationnelles, les technologies intelligentes, la culture d'entreprise et le capital relationnel. Armstrong identifie les trois facteurs les plus importants pour obtenir un avantage concurrentiel : l'innovation, la qualité et le coût du leadership, mais tous ces facteurs dépendent de la qualité des ressources humaines de l'organisation. Dans l’économie moderne, l’existence et le développement même d’une organisation dépendent de son caractère innovant.
Le capital humain, en tant qu’actif d’une entreprise, doit être comptable.
La réputation de l’organisation et la marque employeur influencent l’attraction du capital humain vers l’entreprise. Le capital humain peut quitter l'organisation à la recherche de meilleures opportunités en matière d'environnement de travail, de formation et de développement, pour une meilleure évaluation et reconnaissance.
Capital humain régional
Actuellement, le capital humain constitue le principal facteur de développement socio-économique de la région.
Le développement économique des régions devrait inclure la formation d'un « portefeuille de ressources » qui assure la croissance de la compétitivité de l'économie régionale grâce à (voir Figure 1) :
- investissements;
- innovation et technologie;
- fonds accumulés.
Figure 1. Étapes de croissance de la compétitivité de l'économie régionale.
Le succès économique d'une région dépend de la population vivant sur un territoire donné, des capacités du capital humain régional et du niveau de chômage. Dans les régions où le taux de chômage est élevé, on assiste à un exode de la main-d'œuvre et, par conséquent, à une diminution du capital humain régional. Dans le même temps, les régions en développement dynamique connaissent une pénurie de main-d’œuvre. Le 1er janvier 2015, un programme de mobilité de la main-d'œuvre pour les Russes a été lancé, pour lequel 6 milliards de roubles devraient être alloués sur le budget fédéral au cours des trois prochaines années.
La propriété de mobilité du capital humain est utilisée sur les marchés du travail régionaux pour les mouvements intrarégionaux du capital humain. La mobilité de la population régionale est due à des raisons économiques et sociales. La plupart des ménages familiaux au niveau régional soutiennent la migration de leurs enfants adultes vers les grandes villes pour étudier, rechercher des emplois mieux rémunérés et assurer la mobilité du travail.
La migration intrarégionale du capital humain ne nécessite pas le coût du déplacement de toute la famille et réduit les tensions sur les marchés du travail des territoires sous-développés et déprimés et des villes mono-industrielles de la région. La migration du capital humain en matière d’éducation et de travail au sein de la région réduit la pression sur le marché du travail régional. DANS conditions modernes la migration de travailleurs hautement qualifiés est une source importante d’accumulation de capital humain, garantissant la prospérité et la croissance économique de la région. La mobilité de la population modernise l’espace économique de la région. Avec la mobilité croissante de la population, le taux de chômage diminue, ce qui entraîne une modification de la structure démographique de la région.
Le capital humain de la région repose sur la conscience publique et le développement sociopolitique. Le capital humain régional est évalué comme la part de la population ayant un certain niveau d’éducation dans l’activité économique totale, le revenu ou la production par habitant. Les connaissances et les compétences des habitants de la région constituent une contribution essentielle à la compétitivité des entreprises de la région et à sa capacité de croissance à l'avenir. L'importance du capital humain d'une région se reflète dans la profondeur et l'étendue de l'éducation, de la formation, des qualifications et des professions de la population de la région.
L'effet du capital humain au niveau régional dépend d'indicateurs économiques :
- impact sur la productivité de la région en matière d'emploi ;
- élargir les opportunités d’emploi pour les individus dotés d’un certain niveau de capital humain individuel.
L'effet du capital humain régional dépend du niveau des salaires dans la région, de la migration des diplômés universitaires vers des régions économiquement en développement, de la migration des étudiants, de la création d'agglomérations locales en développement et du développement des infrastructures de la région.
Le schéma de migration des étudiants est observé depuis les lieux de résidence permanente vers des lieux avec un niveau d'éducation plus élevé et un premier emploi ultérieur après avoir obtenu un enseignement supérieur. Le flux de candidats vers les universités dépend en grande partie des caractéristiques économiques ou innovantes de la région. La migration du capital humain contribue à la production de connaissances régionales. La base de connaissances régionale joue un rôle important pour attirer les diplômés universitaires vers les emplois locaux. Le système universitaire régional favorise la croissance de la base de connaissances régionale locale.
Les indicateurs d'innovation de la région sont directement liés au nombre de diplômés universitaires restant dans l'économie régionale. Les régions innovantes qui démontrent d’importants atouts de connaissances régionales ont tendance à démontrer un riche bassin de compétences, d’idées et de technologies, un environnement culturel et un développement des affaires. Les compétences, les idées et les technologies sont incarnées à la fois dans le capital humain de la main-d'œuvre de la région et dans le capital physique de la population de la région.
Le déficit de capital humain régional est un facteur de réduction des investissements dans l'économie régionale et, par conséquent, de récession économique. La rétention du personnel professionnel et hautement qualifié est l'un des problèmes de rétention du capital humain régional. La mondialisation et le développement dynamique des régions influencent l’exode des talents des régions moins développées.
Les régions innovantes créent un environnement économique dynamique et compétitif qui façonne le marché. La présence d'actifs de connaissances régionaux à travers les universités et instituts de recherche locaux garantit le caractère innovant de la région. La recherche locale développe des structures commerciales régionales et génère une main-d'œuvre locale.
Capital humain national
La démographie impose des exigences strictes quant aux tendances futures du développement du marché du travail national et du capital humain national. La structure par âge de la population évolue vers une augmentation du nombre de personnes plus âgées que l'âge de travailler. La population en âge de travailler est en déclin. Ces tendances entraînent une augmentation significative de la charge démographique pesant sur la population en âge de travailler.
Le capital humain national est le capital humain d’un pays, qui fait partie intégrante de sa richesse nationale. La condition de l’accumulation du capital humain est une qualité de vie élevée. Le développement du capital humain et l'amélioration de la qualité de vie reposent dans une large mesure sur la mise en œuvre de projets nationaux. Le capital humain est la capacité de la population à assurer la croissance économique.
Le capital humain national comprend :
- capital social;
- capital politique;
- les priorités intellectuelles nationales ;
- avantages compétitifs nationaux;
- potentiel naturel de la nation.
L'augmentation de la compétitivité nationale est une tâche complexe dont le succès est déterminé par le développement du capital humain, des institutions économiques, la mise en œuvre et le renforcement des avantages compétitifs existants de la Russie dans les secteurs de l'énergie et des matières premières et des infrastructures de transport et la création de nouveaux avantages compétitifs. associé à la diversification de l'économie et à la formation d'un puissant complexe scientifique et technologique et d'une connaissance économique
Le capital humain national fait partie des ressources de main-d'œuvre innovantes (créatives), des connaissances accumulées compétitives et hautement productives, d'un système d'innovation, du capital intellectuel et des technologies innovantes dans toutes les sphères de la vie et de l'économie, ainsi que de la qualité de vie, qui, ensemble, assurent la compétitivité de l'économie du pays et de l'État sur les marchés mondiaux dans des conditions de mondialisation.
Le capital humain national est mesuré par sa valeur, calculée par diverses méthodes - par investissement, par actualisation et autres. La valeur du capital humain national est calculée comme la somme du capital humain de tous les individus.
Le capital humain national représente plus de la moitié de la richesse nationale de chaque pays en développement et plus de 70 à 80 % de celle des pays développés du monde.
Les caractéristiques du capital humain national ont déterminé le développement historique des civilisations mondiales et des pays du monde. Le capital humain national aux XXe et XXIe siècles était et reste le principal facteur intensif de développement de l'économie et de la société. La sécurité nationale de la Fédération de Russie est assurée grâce au développement d'un système national d'innovation et à l'investissement dans le capital humain.
Mesures d’incitations fiscales visant à soutenir l’investissement et le développement du capital humain Fédération Russe:
- offrir des avantages en matière d'impôt sur le revenu des personnes physiques ;
- incitations fiscales à l'investissement;
- soutien à la modernisation de la production;
- la simplification de la comptabilité fiscale et sa convergence avec comptabilité.
Capital humain supranational (mondial)
La mondialisation fait référence à la circulation libre et naturelle de toutes les ressources : capitaux, biens, technologies et personnes. La mondialisation de l’économie constitue un niveau supranational et mondial de développement du capital humain. La mondialisation offre la possibilité d’accéder à de nouveaux réservoirs de capital humain partout dans le monde. La mobilité du capital humain et des talents au-delà des frontières nationales crée un risque de croissance économique pour les organisations, les régions et les pays qui quittent le réservoir de capital humain. La mobilité mondiale du capital humain au sein des sociétés et sociétés mondiales augmente leurs rendements économiques. La migration transfrontalière de main-d’œuvre qualifiée au cours des 20 prochaines années pourrait entraîner une augmentation du chômage et des troubles sociaux.
Le capital humain mondial est la combinaison de l’éducation, de l’expérience, des qualités personnelles et des compétences représentées dans la main-d’œuvre du monde entier qui contribuent au développement de l’économie mondiale. Le concept des travailleurs en tant qu'actifs importants ayant une valeur économique mesurable a conduit aux politiques de développement des organisations internationales dans les pays les moins développés. Une grande partie du droit international tourne autour des droits des travailleurs et de la reconnaissance de l'importance de la création d'un capital humain de grande valeur pour la santé et la stabilité d'un pays. Le capital humain le plus compétitif est la main-d’œuvre provenant de Chine, d’Inde et de Corée du Sud.
Les analystes et les organisations internationales de développement économique évaluent le potentiel des pays en développement et le succès des efforts d'investissement à travers des indicateurs économiques tels que le taux de formation du capital humain. Le taux de formation du capital humain est déterminé par « l'indice de développement humain » (IDH), qui comprend des informations sur l'espérance de vie, le niveau d'éducation et le revenu personnel moyen.
Le concept de capital humain mondial compare et évalue les indicateurs de main-d’œuvre dans différents pays. La mondialisation du capital humain incite les organisations à innover et à transformer leurs pratiques de gestion du capital humain.
La formation du capital humain dans n'importe quel pays peut être réalisée grâce à des investissements dans l'éducation, le système de santé et au renforcement des conditions. la vie de famille, droits civiques.
Caractéristiques du capital humain
1) Contrairement au capital physique, le capital humain n’est pas transféré ; il est directement lié à la personne qui le porte. Le propriétaire du capital humain dans une société libre ne peut être que la personne elle-même.
2) Cette forme de capital peut également se déprécier de manière particulière si, par exemple, son propriétaire tombe malade et est complètement perdu au décès du propriétaire. Cela rend l’investissement dans le capital humain beaucoup plus risqué que l’investissement dans le capital physique.
3) L'incapacité de le « transférer » est également associée à la dépendance inhérente du capital humain aux désirs de son propriétaire. En fonction de ses goûts, de ses valeurs de vie ou de ses préférences, une personne peut utiliser le capital qu'elle contient avec différents degrés de productivité. La productivité du capital humain disponible (si elle peut être mesurée) variera en fonction de la propension de l'individu à l'utiliser. En réalité, il peut y avoir un écart important entre le stock de capital humain dont dispose la population et la quantité utilisée sur le marché du travail.
4) L’ampleur des investissements dans le capital humain est très difficile, voire impossible, à estimer. Contrairement au capital physique, dont la valeur peut être calculée directement, le capital humain est évalué indirectement, par la valeur des revenus futurs. Comment estimer ces revenus futurs et, par conséquent, calculer le coût réel de l’investissement dans le capital humain constitue un problème empirique sérieux. Il est également difficile, voire impossible, de déterminer le montant exact du capital humain.
5) Contrairement au capital physique, dans lequel les investissements sont généralement effectués uniquement dans le but de développer la production, les fonds investis dans le capital humain peuvent être partiellement utilisés de manière improductive. Ainsi, les coûts ne peuvent pas être entièrement imputés aux investissements. Par exemple, la plupart des étudiants qui étudient l'histoire, les beaux-arts et la littérature ne le font pas seulement et pas tellement pour augmenter la productivité de leur travail. Tout cela rend difficile le calcul du coût et du retour sur investissement dans le capital humain.
Les caractéristiques du capital humain peuvent être présentées dans la figure 10.2.
Figure 10.2 - Caractéristiques du capital humain
Les similitudes et les différences entre le capital humain et physique peuvent être résumées dans un tableau
Tableau 10.1 - Similitudes et différences entre le capital humain et physique
Types de capital humain sont présentés dans le tableau 10.2
Tableau 10.2 – Types de capital humain
| Type de capital humain | Caractéristique |
| Capital biologique | Le niveau de valeur des capacités physiques pour effectuer des opérations de travail, le niveau de santé publique. Force physique, endurance, performance, immunité aux maladies, longue période de travail. Se compose de deux parties : une partie est héréditaire, l'autre est acquise |
| Capital travail | Connaissances et capacités professionnelles d'une personne pour effectuer un travail spécifique. Plus le travail est complexe, plus les exigences en matière de qualifications, de compétences et d'expérience de l'employé sont élevées. |
| Capital intellectuel | Des produits activité créative, les inventions, les modèles d'utilité utilisés depuis longtemps peuvent servir de source de revenus. |
| Capital organisationnel et entrepreneurial | Capacité à développer des idées commerciales fructueuses, esprit d'entreprise, détermination, talent organisationnel, connaissance des secrets commerciaux |
| Capital culturel et moral | C’est important tant pour l’individu lui-même que pour toute entreprise et la société dans son ensemble. Tout le monde s’intéresse à la formation et à la valorisation du capital humain ; consacrer des ressources au maintien de la santé, au développement de la culture et à la promotion de l’entrepreneuriat |
L'élément le plus important de la Tchéka est le travail, sa qualité et sa productivité. La qualité du travail, quant à elle, est déterminée par la mentalité de la population et la qualité de vie.
Le capital humain peut être divisé selon le degré d'efficacité en tant que facteur de production sur le capital humain négatif (destructeur) et positif (créatif). Entre ces états extrêmes et les composantes du capital humain total, il existe des états et des composantes du capital qui sont intermédiaires en efficacité.
Capital humain négatif- cela fait partie du capital humain accumulé qui n'apporte aucun retour sur investissement utile pour la société, l'économie et entrave la croissance de la qualité de vie de la population, le développement de la société et de l'individu. Tous les investissements dans l’éducation et l’éducation ne sont pas utiles et n’augmentent pas le HC. Criminel incorrigible, un tueur à gages est un investissement perdu pour la société et la famille. Les fonctionnaires corrompus, les criminels, les toxicomanes et les buveurs excessifs d'alcool contribuent de manière significative au capital humain négatif accumulé. Et juste des lâcheurs, des fainéants et des voleurs. Et au contraire, une part importante de la partie positive de la Tchéka est constituée de bourreaux de travail, de professionnels et de spécialistes de classe mondiale. Le capital humain accumulé négatif se forme sur la base des aspects négatifs de la mentalité de la nation, de la faible culture de la population, y compris de ses composantes marchandes (en particulier l’éthique du travail et l’entrepreneuriat). Traditions négatives de la structure gouvernementale et du fonctionnement des institutions étatiques sur la base du manque de liberté et du sous-développement de la société civile, sur la base d'investissements dans la pseudo-éducation, la pseudo-éducation et la pseudo-connaissance, dans la pseudo-science et la pseudo-culture , contribuez-y. Une contribution particulièrement significative au capital humain accumulé négatif peut être apportée par la partie active de la nation - son élite, puisque ce sont elles qui déterminent la politique et la stratégie de développement du pays et conduisent la nation sur la voie du progrès, ou stagnation (stagnation) voire régression. Le capital humain négatif nécessite des investissements supplémentaires dans le capital humain pour modifier l’essence des connaissances et de l’expérience. Changer le processus éducatif, changer le potentiel d’innovation et d’investissement, changer meilleur côté mentalité de la population et améliorer sa culture. Dans ce cas, des investissements supplémentaires sont nécessaires pour compenser le capital négatif accumulé dans le passé.
Un capital humain positif(créatifs ou innovants) sont définis comme des HC accumulés, fournissant un retour sur investissement utile dans les processus de développement et de croissance. En particulier, des investissements dans l'amélioration et le maintien de la qualité de vie de la population, dans la croissance du potentiel d'innovation et du potentiel institutionnel. Dans le développement du système éducatif, la croissance des connaissances, le développement de la science, l'amélioration de la santé publique. Améliorer la qualité et la disponibilité des informations. CHK est un facteur productif inertiel. Les investissements dans ce domaine ne rapportent qu’après un certain temps. La taille et la qualité du capital humain dépendent avant tout de la mentalité, de l'éducation, des connaissances et de la santé de la population. Dans un laps de temps historiquement court, vous pouvez obtenir un retour sur investissement significatif dans l'éducation, la connaissance, la santé, mais pas dans la mentalité qui s'est formée au fil des siècles. Dans le même temps, la mentalité de la population peut réduire considérablement les taux de transformation des investissements en HC et même rendre les investissements en HC totalement inefficaces.
Capital humain passif- un capital humain qui ne contribue pas aux processus de développement du pays, à l’économie innovante, et qui est principalement destiné à sa propre consommation de biens matériels.
Les éléments du capital humain sont présentés dans la figure 10.3.
La théorie du capital humain a accumulé suffisamment d'outils scientifiques pour définir clairement l'essence, le contenu, les types, les méthodes d'évaluation et de régulation de cette partie active du capital de toute entreprise. La question du capital humain est largement débattue dans les milieux scientifiques, appliqués et littérature pédagogique. Le capital humain en tant que catégorie économique est devenu l'un des concepts économiques généraux fondamentaux qui permettent de décrire et d'expliquer de nombreux processus économiques à travers le prisme des intérêts et des actions humaines. La composition des forces productives et du capital, l’éducation et la répartition des revenus, la croissance économique et la richesse nationale sont reflétées de manière adéquate dans la science économique par la catégorie « capital humain ».
En économie, le capital humain est compris comme l’ensemble des connaissances, de la santé, des compétences et de l’expérience d’une personne qui sont utilisées par un individu pour générer des revenus. Il convient de noter qu’il ne s’agit pas seulement de l’ensemble des connaissances et des capacités qu’une personne possède. Cela signifie que sous le concept de « capital humain », il faut voir :
Stock acquis de connaissances, de compétences, d'aptitudes ;
Qu'il est conseillé d'utiliser cette réserve dans l'un ou l'autre domaine d'activité sociale, et cela contribue à la croissance de la productivité du travail et de la production ;
Que l'utilisation de ce stock entraîne une augmentation des gains (revenus) de ce salarié dans le futur en refusant une partie de la consommation actuelle ;
Cette augmentation des revenus favorise l’engagement des employés, ce qui conduit à davantage d’investissements dans le capital humain ;
Que les capacités humaines, les talents, les connaissances, etc. font partie intégrante de chaque personne;
Et cette motivation est un élément nécessaire pour que le processus de reproduction (formation, accumulation, utilisation) du capital humain soit pleinement réalisé.
Caractéristiques du capital humain :
dans les conditions modernes, le capital humain est la principale valeur de la société et le principal facteur de croissance économique ;
la formation du capital humain nécessite des coûts importants de la part de l'individu lui-même et de la société dans son ensemble ;
le capital humain sous forme de compétences et d'aptitudes est une certaine réserve, c'est-à-dire peut être cumulatif ;
le capital humain peut s’user physiquement, changer de valeur économiquement et se déprécier ;
le capital humain diffère du capital physique en termes de liquidité ;
le capital humain est indissociable de son porteur - une personnalité humaine vivante ;
Quelles que soient les sources de formation, qui peuvent être étatiques, familiales, privées, etc., l'utilisation du capital humain et la perception de revenus directs sont contrôlées par la personne elle-même.
Les pionniers du capital humain en tant que concept holistique, T. Schultz et G. Becker, ont accordé une attention particulière aux investissements dans le capital humain et à l'évaluation de leur efficacité. Cela est compréhensible, puisque l’investissement de fonds transforme une ressource en capital, faisant d’un simple bien un bien d’équipement. Les investissements dans l'amélioration des capacités humaines entraînent une augmentation de la productivité du travail et une augmentation des revenus, incl. à une augmentation des revenus des salariés. Cela signifie que la reproduction et l'accumulation cumulative des revenus se font avec l'aide des capacités humaines, ce qui les transforme en une forme particulière de capital.
L. Thurow, qui a résumé les premières études sur le capital humain comme concept initial, donne la définition suivante : Le capital humain des personnes représente leur capacité à produire des biens et des services. Cette définition préserve tradition classique reconnaître l’importance du rôle des capacités de travail. Mais parmi les capacités, L. Thurow identifie la capacité économique génétiquement fondamentale. La capacité économique, écrit-il, n’est pas simplement un investissement productif de plus qu’un individu possède. La capacité économique affecte la performance de tous les autres investissements. Cela implique un point important sur la nécessité d’unifier l’activité vitale en tant que source de formation et d’accumulation du capital humain.
Les analogies avec la capitalisation des biens matériels ont permis de vaincre la méfiance à l’égard du concept inhabituel de « capital humain ». I. Ben-Poret a écrit que le capital humain peut être considéré comme un fonds spécial dont les fonctions sont la production de services de travail dans des unités de mesure généralement acceptées et qui, à ce titre, est analogue à une machine en tant que représentant du capital matériel.
Cependant, les capacités humaines en tant que bien d’équipement sont très différentes des propriétés physiques des machines. F. Machlup propose de distinguer les capacités primaires et améliorées. Le travail non amélioré, écrit-il, doit être distingué du travail amélioré, devenu plus productif grâce à des investissements qui augmentent les capacités physiques et mentales d'une personne. De telles améliorations constituent le capital humain. Par la suite, les scientifiques occidentaux ont discuté de la composition et de la structure des capacités humaines qu'il est rentable de capitaliser, et ont déterminé la séquence et le retour sur investissement dans le capital humain.
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Introduction
La pertinence du sujet réside dans le fait que l’utilisation efficace et l’amélioration du capital humain constituent une priorité dans la plupart des pays du monde. C'est le capital humain qui contribue à l'amélioration de la qualité de vie et à l'efficacité de l'économie nationale. Le capital humain joue un rôle majeur dans l'économie du pays.
Il est possible d’augmenter la production et d’accroître la compétitivité grâce au développement du capital humain, ce qui contribuera à son tour à la croissance économique. La transition vers une voie innovante de développement du pays sans attirer le capital humain est impossible.
Ainsi, en fonction de la pertinence de la question, le sujet de réflexion a été choisi : « La théorie du « capital humain » et la gestion des ressources humaines de l'organisation ».
Objet d'étude : état actuel capital humain de la Russie.
Sujet de recherche : la théorie du « capital humain » et la gestion des ressources humaines d'une organisation.
Objectif de l'étude : explorer la théorie du « capital humain » et la gestion des ressources humaines de l'organisation.
Objectifs de recherche:
Méthodes et moyens de résolution de problèmes : analyse et traitement des sources scientifiques ; analyse littérature scientifique, manuels et manuels sur le problème à l'étude.
Degré de développement : le problème est suffisamment couvert dans la littérature scientifique et pédagogique auteurs nationaux: Kolganov A.I., Buzgalin, Vesnin V.R., Bylkov V.G., Zhulina E.G., Lemanova P.V., Suslova O.V., Savchenko P.V., Fedorova M.N., Mineeva N.N., Neganova V.P., Vasilyeva A.N., Soboleva I., Ermakov Yu.V., Pashkus V.Yu ., Mannapov R.G., Beresheva L.A., Lozhko V. IN. Kurgansky S.A.
Structure de l'ouvrage : définitions, introduction, partie principale (deux chapitres), conclusion, liste des sources utilisées.
1 . Couverture de la théorie du « capital humain », gestion des ressources humaines d'une organisation
1.1 Essence, concept et caractéristiques du capital humain
personnel du capital humain
La définition du « capital humain » doit son origine à la similitude évidente dans la forme de reproduction avec le terme habituel « capital ». Dans les deux cas, la dépense de fonds à long terme implique la recréation de certains facteurs, qui sont ensuite utilisés de manière productive et fournissent un retour sur les fonds investis. Le capital humain (les termes « culturel » ou « intellectuel » sont également utilisés) fournit, lorsqu'il est utilisé, un effet de production qui dépasse le coût de sa création.
Cependant, les différences entre le capital et les capacités humaines en matière d'activité créatrice sont énormes, ce qui justifie leur combinaison dans la classe générale du « capital ».
Il faut commencer par le fait que la définition du « capital », quelle que soit la manière dont elle est interprétée dans les différentes directions de la théorie économique, doit être interprétée comme un fait fondamental de l'utilisation du capital par une personne en cours d'activité ( entrepreneurial ou de travail). Évidemment, cette interprétation du « capital humain » n’est plus adaptée.
Les capacités humaines, contrairement au capital, ne sont pas une sorte de potentiel inerte qui nécessite, pour son utilisation productive, une force active humaine externe. Au contraire, les capacités d’activité créatrice d’une personne constituent une condition nécessaire à l’utilisation productive du capital.
Une personne forme régulièrement ses capacités créatrices et les utilise ensuite bien avant la fin du processus de formation. Ainsi, le cycle des avances de fonds s'étend sur toute la période vie active personne. De plus, le processus même d'utilisation des capacités créatrices d'une personne est en même temps un processus d'amélioration, ce qui ne peut pas être dit des composants matériels du capital - ils ne s'usent qu'au cours du processus d'utilisation.
Le capital humain au sens général est un ensemble de qualités personnelles, psychologiques et socioculturelles des salariés : compétences, connaissances et capacités pour des actions conscientes, un développement et une amélioration systématiques, c'est-à-dire c'est essentiellement du capital intellectuel.
Ainsi, le capital humain a la particularité de ne pas s'user, comme dans le cas habituel, mais d'augmenter et de se préserver au fur et à mesure de son utilisation (grâce à l'acquisition de nouvelles connaissances et expériences).
On distingue les types de capital humain suivants :
Transférable (général) en tant qu'ensemble de connaissances universelles théoriques ou assez pratiques que possède un employé ;
Immobile (spécial), qui fait référence aux spécificités du travail et aux connaissances des personnes, à leurs relations personnelles, à la confiance dans la gestion et à la culture de la communication.
Ce type de capital humain existe exclusivement au sein d'une organisation particulière.
Principales caractéristiques du capital humain :
Structure et nombre d'employés ;
La santé physique et spirituelle de ses porteurs, qui assurent leur capacité normale de travail ;
Expérience, connaissances et qualifications ;
Activité sociale et industrielle ;
Orientation culturelle et personnelle ;
Responsabilité civile.
Ainsi, en économie, le capital humain est compris comme le stock de santé, de connaissances, d’expérience et de compétences d’une personne qui est utilisé par un individu pour générer des revenus. Il convient de noter qu’il ne s’agit pas simplement d’un ensemble de capacités et de connaissances qu’une personne possède.
Les principales composantes du capital humain sont présentées dans (Fig. 1).
Figure 1 - Composantes du capital humain
Ainsi, la définition du « capital humain » doit signifier :
1. stock acquis de compétences, de connaissances et d'aptitudes ;
2. une réserve qu'il est conseillé d'utiliser dans l'un ou l'autre domaine de l'activité sociale, et cela contribue à la croissance de la production et de la productivité du travail ;
3. l'utilisation de cette réserve entraîne une augmentation des revenus (gains) de ce salarié dans le futur en refusant une partie de la consommation actuelle ;
4. la croissance des revenus contribuera à l'engagement des employés, ce qui entraînera un investissement ultérieur dans le capital humain ;
5. talents, capacités, connaissances humaines, etc. représentent une partie intégrante de chaque personne;
6. La motivation est un élément nécessaire pour que le processus de reproduction (accumulation, formation, utilisation) du capital humain soit pleinement achevé.
1.2 Historique de l'origine et caractéristiques de la théorie du « capital humain »
À l'heure actuelle, la théorie du capital humain est l'une des théories les plus répandues et les plus populaires qui révèlent l'essence de la reproduction du potentiel de travail. La théorie du capital humain montre la dépendance des revenus des entreprises, des individus et de la société dans son ensemble aux capacités naturelles et acquises des personnes, à leurs capacités, connaissances et compétences. Point clé Cette théorie a été formulée par A. Smith. Dans son intégralité, cette théorie du capital humain s'est formée dans la seconde moitié du XXe siècle.
L'un des fondateurs fut G. Becker, lauréat du prix Nobel d'économie, ses publications : article « Investissement dans le capital humain » (1962) ; monographie « Capital humain : analyse empirique et théorique » (1964).
La théorie du capital humain s'explique à la fois par des facteurs subjectifs et objectifs. Les changements objectifs sont ceux qui se sont produits dans la structure de l'ensemble des salariés. Facteurs subjectifs de la popularité généralisée de la méthodologie d'analyse néoclassique, présentés par l'économie moderne.
L'émergence de la théorie du capital humain signifie une expansion ultérieure du champ d'utilisation de cette méthodologie, c'est-à-dire la diffusion de critères de marché et de principes d'évaluation pour l'analyse de divers phénomènes de la vie sociale. Toute théorie du « capital humain » se développe. dans la confrontation d'idées, d'idées, de concepts et de points de vue. Lémanova P.V. prend en compte le capital humain en tant que système d'activité économique humaine qui accumule les forces énergétiques humaines.
Suslova O.V., a proposé son interprétation du capital humain - c'est la totalité des capacités d'un individu « infidèle », soutient que le capital humain - il s’agit d’une forme particulière de capital, représentée par un système de capacités et de besoins interagissant au cours de l’activité d’un individu.
Comme on le sait, la théorie du capital humain est formalisée de manière strictement théorie scientifique, puis développé Becker G. et Schultz T. Weisbord B., Mintzer J., Denison E. et de nombreux autres scientifiques ont apporté des contributions significatives au développement et à l'établissement de cette théorie. Les premiers idéologues de la théorie du capital humain sont majoritairement des représentants de l’école de pensée économique néoclassique de Chicago. C’est pour cette raison que la théorie du capital humain a été développée dès le début. et aujourd'hui elle se développe à l'étranger principalement dans le cadre théorique et méthodologique de l'école citée.
Les auteurs qui vont au-delà des postulats de base de la théorie néoclassique du capital humain augmentent le potentiel d'autres concepts - développement humain, gestion des ressources humaines, etc. - sans réviser, mais en général en accord avec les conceptions établies sur le capital humain.
La définition du capital humain est nécessaire et souhaitable d'élargir et de clarifier, mais tout cela doit être mis en œuvre dans le cadre des constructions et concepts théoriques et méthodologiques de l'école néoclassique de Chicago.
Après les classiques économie politique La théorie du capital humain Mainstream considère souvent le capital humain comme une certaine propriété et qualité inhérente exclusivement à une personne spécifique. Rappelons ici que déjà Say J.B., Smith A., List F., Senior N., Mill J. St. et d’autres pensaient que les capacités et qualités productives accumulées et acquises par l’individu constituent un capital fixe.
Selon la deuxième définition, le capital humain est des investissements qui visent à former la totalité des qualités humaines qui développent sa capacité à générer des revenus et des forces productives croissants. Y compris Mankiw N.G. estime que le capital humain représente « l’investissement accumulé dans la formation et l’éducation des personnes en cours de travail ». Et dans cette approche, comme vous pouvez le constater, la personnalité d'une personne et ses qualités productives sont importantes - puisqu'elles sont formées par des investissements, leur mise en œuvre assure une augmentation des revenus dans le processus d'activité économique.
Les chercheurs traditionnels de la théorie du capital humain soulignent toujours que les propriétés et les qualités qu’une personne a accumulées sont indissociables de sa personnalité ; ils constituent la propriété personnelle inaliénable d'un certain individu.
C'est l'inséparabilité des composantes du capital humain de la personnalité de son porteur qui constitue l'une des principales limites à l'élargissement de l'interprétation de ce capital. Compte tenu de ce qui précède, il est difficile de soutenir les auteurs nationaux qui partagent l'idée de l'existence de types de capital humain « inaliénables » et « aliénables », puisque ce genre d'idée témoigne d'un écart par rapport au postulat initial théories du capital humain sur l'objet et le sujet du capital humain.
Vassilieva A.N. comme composante du capital humain L'organisation considère le « capital relationnel », qui comprend les relations avec : les actionnaires, les autorités gouvernementales, les propriétaires d'entreprise, les fournisseurs et les consommateurs, les employés des départements concernés et les collègues.
Dans l'approche néoclassique de la théorie du capital humain, une personne est un sujet économique, c'est-à-dire un maximisateur de profit dans des conditions de moyens limités, utilisé rationnellement par ce dernier. Dans le processus de prise de décisions sur l'orientation de l'investissement, chacun des maximiseurs compare nécessairement le taux de rendement marginal des investissements alternatifs. Le capital humain est un actif alternatif aux autres types de capital.
La compréhension moderne du capital humain repose sur une interprétation élargie du capital, remontant aux vues de Fisher I. Fisher I. considérait le capital comme tout ce qui correspond à la capacité du capital à accumuler et à générer des revenus au fil du temps. C'est pour cette raison que de nombreux théoriciens considèrent actuellement le capital comme une forme particulière de toutes les connaissances et capacités humaines, compétences et capacités, talents, qui : pour l'amélioration, la formation et l'amélioration nécessitent toujours des coûts importants et variés qui ont une valeur monétaire ; avoir la capacité d'accumuler et constituer une certaine réserve ; En fin de compte, le propriétaire offre au propriétaire un rendement futur plus élevé par rapport aux investissements alternatifs en raison des sacrifices dans la consommation actuelle.
Initialement idéologues les théories du capital humain reposaient principalement sur les objectifs du marché et sur la nature productive de l'utilisation du capital humain. Il est évident que le revenu, avec cette formulation de la question, peut augmenter régulièrement à mesure que la productivité humaine augmente. Il s'ensuit que tout ce qui est directement lié à l'augmentation de l'efficacité du travail salarié est du capital humain. .
Par la suite, sous l’influence des dernières avancées scientifiques en matière de théorie du capital humain, un point de vue aussi extrême a été abandonné. Les scientifiques ont notamment identifié d’autres canaux de relation entre le capital humain et le revenu. Avec le développement de la théorie de la productivité, le phénomène de croissance de la productivité, les types de rendements de cette croissance et les méthodes d'évaluation sont devenus plus clairs. Que, pour les salariés individuels, les bénéfices de la croissance de la productivité ont commencé à se refléter non seulement dans les taux de salaire, mais aussi dans la stabilité et les niveaux d’emploi, dans le niveau de satisfaction à l’égard du travail effectué, dans les opportunités d’emploi. Ainsi, sur la base de nombreuses études, il a été confirmé que les capacités productives d'un individu sont déterminées à la fois par des compétences, des connaissances et des capacités acquises, et par des propriétés héritées (« capacités naturelles »).
À la suite de l'accord avec ces innovations intellectuelles et d'autres, de nombreux partisans de la théorie du capital humain ont commencé à partager l'opinion selon laquelle le capital humain est une combinaison complexe de qualités et de propriétés d'un individu (à la fois acquises et innées), qui ont non seulement un impact direct, mais aussi indirect sur la productivité d'un individu.
Comme vous pouvez le constater, il est tout à fait possible d'élargir l'interprétation du capital humain, à la fois en approfondissant la compréhension de la productivité, des conséquences et des facteurs de sa croissance, et en clarifiant les propriétés et qualités d'un individu qui indirectement ou directement contribuer à la croissance des forces productives. Tout cela n’est rien d’autre qu’une expansion des idées sur la structure interne du capital humain. Mais là aussi, il faut être particulièrement prudent et ne pas confondre le capital humain avec d’autres phénomènes, dont le « potentiel humain ». Même les auteurs qui restent dans le cadre de l’approche économique néoclassique de l’homme tentent de distinguer ces derniers.
Ainsi, sur la base de ce qui précède, la définition Le capital humain (comme toute définition scientifique) doit être clarifié davantage. Partout, dans ce cas, et plus encore avec sa révision absolue de l’interprétation du capital humain, il ne faut pas dépasser certaines limites.
1.3 Gestion organisationnelle des ressources humaines
Actuellement en pratique et en publications scientifiques Diverses définitions et concepts sont utilisés en rapport avec la gestion des personnes dans les organisations. Les plus couramment utilisés étaient : « gestion des ressources humaines", "Gestion des RH", "Gestion des ressources humaines" et "Gestion du personnel". Tous concernent la gestion du comportement des personnes dans le processus d'activités de travail (entreprise, production) ; des synonymes sont plus souvent utilisés, qui ont des interprétations et des attitudes différentes.
Le concept de « gestion du personnel » ou « gestion du personnel » caractérise une approche technico-économique, pourrait-on dire technocratique, qui revient à doter l'entreprise de personnel possédant les qualifications appropriées, leur placement rationnel, basé sur les tâches de production et l'accent mis sur leur utilisation efficace et leur impact.
A la fin du XXe siècle. La définition de « gestion du personnel » est devenue plus largement utilisée, ce qui donne lieu à des interprétations différentes selon les auteurs. Ainsi, par exemple, Shapiro S.A. écrit que « la gestion du personnel est le processus consistant à fournir du personnel à une entreprise (firme), à organiser son utilisation rationnelle et efficace, ainsi que son développement social et professionnel ».
Cette interprétation semble trop vague et générale. Les économistes Minchenkova O.Yu. et Fedorova N.V. donner la formulation suivante : « La gestion du personnel d'une organisation est une activité ciblée qui consiste à déterminer les principales lignes directrices du travail avec le personnel, ainsi que les moyens, méthodes et formes de gestion de celui-ci. Il est impossible de ne pas noter que la gestion du personnel dans une organisation implique non seulement de déterminer les méthodes et les orientations du travail avec les personnes, mais également d'exercer une influence pratique sur elles.
Selon la définition du professeur A.Ya Kibanov, « la gestion du personnel est une activité ciblée de la direction de l'organisation, ainsi que des spécialistes et des chefs de département du système de gestion du personnel, y compris le développement d'une stratégie et d'un concept de personnel. politique, modèles, méthodes et principes de gestion du personnel. Ensuite, les types d'activités et de fonctions de gestion du personnel sont nommés, cependant, dans l'interprétation de la définition analysée, l'accent n'est pas mis sur la mise en œuvre pratique de divers développements.
Sur la base de l'étude des formulations et approches existantes, nous proposons la définition suivante : la gestion du personnel d'une organisation est l'activité pratique des managers pour influencer et coordonner les employés conformément aux méthodes et principes développés pour la mise en œuvre de certains travaux, fonctions, processus pour résoudre les tâches assignées et atteindre les objectifs visés.
Au sens généralement accepté, le contenu de la gestion du personnel comprend les types de travail suivants :
Déterminer le besoin en personnel, en tenant compte de l'évolution de l'organisation, des services et du volume de production ;
Formation d'une composition qualitative et quantitative (placement du personnel, système de recrutement) ;
Politique du personnel ;
Libération, recyclage et redistribution du personnel ;
Système de formation professionnelle et générale ;
Adaptation des employés dans l'organisation;
Incitations et rémunération ;
Système de développement du personnel (recyclage et formation, garantissant l'évolution professionnelle et des qualifications grâce à la planification de carrière).
En même temps, il existe d’autres approches et idées. Par exemple, le chercheur Egorshin A.P. définit un système de gestion du personnel comme un ensemble de méthodes et de principes de gestion du personnel des employés et des travailleurs d'une organisation, comprenant les sous-systèmes suivants : politique du personnel ; Concepts de gestion des ressources humaines ; évaluation du personnel; adaptation du personnel; placement de personnel; entraînement.
Dans le travail diversifié avec le personnel d'une organisation, il est très important que les modèles, fonctions et principes spécifiques de gestion des employés soient importants, qui déterminent en fait les actions, les processus et les tendances.
Selon la définition d'A.Ya Kibanov, « Le modèle de gestion du personnel est une connexion requise de phénomènes objectivement existante, une relation interne significative entre l'effet et la cause, une relation stable entre les phénomènes interconnectés avec la gestion du personnel, les relations entre les personnes et laissant un important empreinte sur leur caractère. L'auteur considère les principes suivants comme étant les grands principes :
Conformité du système de gestion du personnel avec les caractéristiques, les objectifs, les tendances et l'état de développement du système de production ;
Formation systématique du système de gestion du personnel ;
La combinaison optimale de décentralisation et de centralisation de la gestion du personnel ;
Combinaison proportionnelle de l'ensemble des éléments du système et des sous-systèmes de gestion du personnel ;
Proportionnalité de la gestion et de la production ;
Diversité requise du système de gestion du personnel ;
Minimiser le nombre de niveaux de gestion.
Ces modèles existent, mais il faut garder à l’esprit que le niveau d’importance de certains modèles au cours du développement de l’économie nationale, de la transformation des configurations et des formes des entreprises nationales peut changer sensiblement, ce qui est observé dans la réalité.
Les principes de gestion occupent une place importante dans le système de travail avec le personnel d'une organisation. Les économistes Rudenko G.G., Odegov Yu.G., Babykina L.S. Les principes fondamentaux suivants du travail avec le personnel sont appelés : professionnalisme ; cohérence; caractère scientifique; égalité; autorité; resultat d'orientation; récompense. Il faut dire qu'une telle présentation est tout à fait justifiée et très laconique. Mais il existe d’autres ensembles de principes de gestion du personnel.
Concernant les fonctions de gestion, il faut dire qu'il est généralement admis de les interpréter comme des types activités de gestion, qui comprennent plusieurs problèmes résolus à l'aide de méthodes, méthodes et techniques spéciales.
Les caractéristiques communes des fonctions de gestion sont : l'homogénéité du contenu du travail effectué dans le cadre d'une même fonction ; orientation ciblée de ces travaux ; complexe distinct de résolution de problèmes. Il existe des fonctions spécifiques (spéciales) et générales. Les premiers incluent des fonctions interconnectées avec les caractéristiques d'une entreprise particulière dans une certaine industrie (sphère) de production sociale. Les seconds sont considérés comme inévitables dans toute organisation, il s’agit de la construction organisationnelle, de la motivation, de la planification et du contrôle.
Un groupe d'économistes définit les fonctions de gestion du personnel comme « des actions continues et réelles dans le contexte de domaines importants de ce type d'activité, axées sur la satisfaction des besoins spécifiques de l'organisation ». De plus, ils distinguent 2 groupes de fonctions :
1. Fonctions procédurales de gestion du personnel ;
2. Fonctions de base - marketing, contrôle, services d'information et organisation de la gestion du personnel, conçues pour soutenir les fonctions procédurales.
Il faut dire que cette approche reflète réalités modernes. XXIème siècle En Russie, le concept de ressources humaines a reçu une certaine reconnaissance, qui se caractérise par une approche spécifique des travailleurs et des employés en tant que ressource importante de l'organisation, ce qui nécessite des investissements importants et une attention accrue de la part de la direction et des propriétaires de l'entreprise.
La pensée économique a abordé conceptuellement la définition des « ressources humaines » à travers le groupe du « capital humain », initialement identifié par le scientifique américain T. Shultz et formulé par ses disciples.
Actuellement, les scientifiques s’accordent sur le fait que « le capital humain est constitué des compétences, des connaissances, des capacités de réflexion et de créativité des personnes, de leur culture de travail et de leurs valeurs morales ». En d’autres termes, « le capital humain est constitué des actifs productifs possédés par une personne (capacités, santé, aptitudes et compétences), qui lui permettent de créer des revenus sur une période de temps déterminée et des investissements qui en résultent ».
Il est très important que cette vision contienne une composante aussi importante que la santé humaine, qui dans de nombreux cas peut assurer la longévité créatrice et l'activité créatrice. Partout, avec l’éducation, les compétences, les connaissances et les capacités de réflexion, la culture et la santé de l’individu devraient être considérées comme des éléments précieux du capital humain.
Pour clarifier la catégorie des « ressources humaines », nous présentons ici deux opinions qui méritent attention : la première opinion est que les ressources humaines sont un ensemble de propriétés psychologiques personnelles et de caractéristiques socioculturelles des salariés ; Le deuxième point de vue est que les ressources humaines comprennent toute l’expérience accumulée, le jugement, les connaissances, la sagesse des personnes et l’appétit pour le risque associés à l’entreprise. Il s’agit évidemment d’interprétations certes importantes, mais non exhaustives.
Les ressources humaines d'une organisation sont l'ensemble de tous les salariés qui disposent d'un capital humain spécifique et de diverses capacités socio-psychologiques organisationnelles et individuelles (initiative, énergie, créativité, efficacité, capacités de communication, innovation, etc.), assurant la vie et le développement de l'organisation.
Formation des ressources humaines ;
Utilisation des ressources humaines ;
Développement des ressources humaines.
Figure 2 - Schéma fonctionnel du contenu des activités de gestion des ressources humaines dans l'organisation
Le chercheur américain Armstrong M. définit la gestion des ressources humaines comme une approche logiquement cohérente et stratégique pour gérer l'atout le plus précieux d'une organisation : les personnes qui y travaillent, qui contribuent individuellement et collectivement à résoudre les problèmes de l'organisation. De plus, l'accent est mis sur l'orientation stratégique de la gestion des personnes, qui est interconnectée avec la stratégie commerciale de l'organisation. La principale caractéristique du concept est la gestion des ressources humaines, ce qui est important car elle est incluse dans la liste des tâches et compétences prioritaires de la haute direction de l'organisation.
Sur la base de l'interprétation d'un groupe de scientifiques nationaux, le concept de gestion des ressources humaines est associé au transfert de la stratégie d'entreprise des réserves immédiates d'efficacité de la production et des activités économiques (motivation marketing, technologique, financière, utilitaire) aux réserves profondes - morales. , psychologiques et socioculturels, qui sont associés à la mise en œuvre de la politique partenariat social, la demande de main-d'œuvre qualifiée et le potentiel des salariés bénéficiant d'un niveau élevé de protection sociale sur le lieu de travail et de bien-être matériel.
Les scientifiques britanniques Graham H.G. et Bennett R. notent que la gestion des ressources humaines est une définition plus large que la gestion du personnel. L'objectif de la gestion des ressources humaines est de garantir que les employés de l'organisation sont utilisés de manière à ce que l'employeur puisse tirer le meilleur parti possible de leurs compétences et capacités, et que les employés puissent tirer le maximum de satisfaction psychologique et matérielle possible de leur travail.
Guest D. a formulé les objectifs de la gestion des ressources humaines de manière plus convaincante et plus claire :
L'intégration stratégique comme la capacité d'une organisation à intégrer des objectifs en matière de ressources humaines dans ses plans stratégiques ;
Engagement accru des employés;
Haute qualité des actions de gestion, transférée à la qualité des services et des biens ;
Adaptabilité fonctionnelle et flexibilité de la structure organisationnelle, permettant d'assimiler les innovations.
Il faut reconnaître que les objectifs avancés sont de nature méthodologique pour comprendre les fondements essentiels du concept de gestion des ressources humaines et démontrer clairement les caractéristiques fondamentales de son approche conceptuelle.
Par la suite, il est important de souligner l'orientation globale de la gestion des ressources humaines sur l'augmentation des indicateurs de performance finaux de l'organisation. A cet égard, qui mérite attention est la déclaration du chercheur américain Shuler R.S. : « Si en matière de personnel les tâches sont d'attirer, de motiver et de fidéliser les salariés, alors les tâches de gestion des ressources humaines comprennent les indicateurs suivants : rentabilité, survie, compétitivité, flexibilité de la main-d’œuvre et avantages concurrentiels. Même si les objectifs d’attraction, de motivation et de rétention restent importants, ils sont essentiels en tant que moyen d’amélioration et d’atteinte des résultats nets. Ce qui représente aussi caractéristique notions de gestion des ressources humaines. L'étude des caractéristiques du concept de gestion des ressources humaines aide les auteurs de cette étude à affirmer que le paradigme étudié repose à un niveau significatif sur la construction systématique, le caractère situationnel des actions et l'orientation stratégique.
Comme on le sait, l'approche situationnelle implique l'utilisation des possibilités d'application directe des sciences de gestion à certaines situations. Cette approche repose sur le fait que chaque organisation est unique, ses départements structurels sont également uniques, souvent uniques, ainsi que les types, les fonctions d'activités, les problèmes et les moyens de les résoudre. Un principe important de l’approche situationnelle est qu’il n’existe pas de meilleure ni unique manière de mettre en œuvre un objectif particulier. tâche de gestion, ou des fonctions. "Les meilleures méthodes et concepts ne peuvent être sélectionnés qu'après s'être familiarisés avec les circonstances particulières dans lesquelles on devra agir." Il semble incontestable que les approches situationnelles et systémiques constituent les principaux fondements méthodologiques pour le développement d'actions pratiques dans les aspects tactiques et stratégiques de la gestion des ressources humaines dans une organisation.
Ainsi, les employés en gestion des ressources humaines sont reconnus comme un atout précieux de l’organisation. La gestion des ressources humaines est logiquement intégrée au système gestion stratégique organisation et devient le noyau, un élément clé du fonctionnement et du développement efficaces de l’organisation. La gestion des ressources humaines est une définition conceptuelle plus large que la gestion du personnel ; elle n'est pas considérée comme une alternative à la gestion traditionnelle, mais reflète seulement l'évolution de ce type d'activité de gestion. Ainsi, la gestion des ressources humaines apparaît comme un nouveau modèle plus avancé de gestion du personnel dans une organisation. La transition de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines est un phénomène naturel de l'étape moderne du développement social.
Ici, il est nécessaire de mettre en évidence des modèles plus importants de gestion des ressources humaines d'une organisation :
Reconnaissance des employés comme facteur clé de la compétitivité et de l'efficacité de l'organisation, provoquant la croissance globale du capital humain ;
Conformité du système de gestion du personnel avec les conditions de l'environnement externe et interne ;
Le développement des ressources humaines détermine le succès de la mise en œuvre de la stratégie de l'organisation ;
Optimisation du nombre, des compétences et des qualifications des employés de l’organisation selon les spécificités de ses activités ;
Une combinaison d’influences de gestion systématiques, stratégiques et situationnelles.
Selon quels modèles sont les principes généraux de la gestion des ressources humaines d'une organisation : se concentrer sur développement stratégique employés; professionnalisation de la gestion des personnes ; la reconnaissance de la faisabilité sociale et économique d'investir dans la formation et le développement des salariés ; divers enrichissements du travail; améliorer la qualité de vie au travail.
Il convient également de noter que sur la base de ces principes généraux de gestion des ressources humaines, des principes supplémentaires ou particuliers peuvent être déterminés, qui sont déterminés par les spécificités du fonctionnement de l'organisation (taille, polyvalence, échelle d'activité, etc.). En règle générale, les principes de gestion doivent être consignés dans la politique du personnel de l'organisation.
Dans le contexte des transformations russes et de la formation d'une économie innovante, le concept de gestion des ressources humaines devrait être dûment reconnu comme l'approche la plus efficace répondant aux exigences objectives du développement moderne, en mettant clairement l'accent sur la mise en place d'actions systématiques, stratégiques et situationnelles et c'est pourquoi il convient le mieux à de nombreuses organisations nationales.
Les scientifiques étrangers, compte tenu de l'orientation stratégique de la gestion des ressources humaines, estiment que la gestion d'une organisation devrait se concentrer sur l'examen des questions importantes suivantes :
La taille globale de l'effectif de l'organisation dans le contexte du plan d'entreprise global ;
Le montant des fonds qui devraient être alloués à la formation de la main-d'œuvre, en tenant compte des décisions stratégiques sur le prix des produits, le niveau de qualité, le volume de production, etc. ;
Établir des relations avec les syndicats pour une contrôle de gestion sur l’organisation dans son ensemble ;
Analyse et évaluation systématiques des coûts et des avantages financiers des politiques du personnel ;
Évaluer la valeur humaine des employés de l'organisation.
La résolution de ces problèmes est en effet nécessaire dans le système de gestion des ressources humaines d’une organisation moderne.
Ainsi, compte tenu des modèles, caractéristiques et principes ci-dessus, ainsi que des conditions russes, les tâches suivantes devraient être considérées comme les tâches les plus importantes de la gestion des ressources humaines dans les organisations nationales :
Planifier les besoins en employés ;
Déterminer l'investissement requis en ressources humaines ;
Sélection pondérée du personnel ;
Utilisation efficace des employés ;
Rémunération équitable et motivation active des salariés ;
Évaluation et analyse systématiques des performances des employés ;
Certification systématique des salariés, constitution d'une réserve ;
Régulation flexible des relations au sein des équipes basée sur la formation de l'engagement des salariés envers leur organisation et le développement de la culture organisationnelle ;
Créer les conditions permettant aux employés d'être satisfaits de leurs activités de travail ;
Développement stratégique des ressources humaines;
Maîtriser les méthodes d'évaluation de l'efficacité de la gestion des ressources humaines dans une organisation, l'impact sur les résultats finaux des activités.
2 . Problèmes et perspectives de développement du capital humain en Russie
2.1 Tendance du développement du capital humain en Russie
La notion de capital humain s'appuie désormais sur une forte tradition scientifique et est au cœur des débats sur l'évolution ultérieure des systèmes de santé, d'éducation, de répartition des flux migratoires, etc. Elle trouve une large confirmation empirique et a un impact profond sur la politique économique réelle de tous les États. La Fédération de Russie souligne également l'importance du capital humain national, qui se traduit par une augmentation importante des dépenses consacrées à l'éducation, aux soins de santé, à la formation avancée et à l'amélioration du logement et d'autres conditions de vie de la population.
Une compréhension de ces dépenses en tant qu'investissement requis dans une personne est formée. Cette approche est mise en œuvre dans des projets nationaux pertinents. Dans le processus de formation du capital humain, il est nécessaire de garder à l'esprit qu'il s'agit d'un phénomène économique multidimensionnel, hétérogène, doté d'une structure interne complexe, se développant dynamiquement au fil du temps, qui peut être présenté non seulement comme un capital individuel (personnel), mais aussi en tant que capital social différentes coalitions d'individus. Autrement dit, selon les niveaux d’agrégation cette définition Le capital humain doit être étudié à la fois au niveau micro (famille, individu, organisation) et au niveau macro (région, entreprise, économie nationale). De plus, analytiquement, à chaque niveau, il est divisé en éléments relativement indépendants qui caractérisent divers aspects économiques des activités des personnes. Il est conseillé d'appeler ces éléments fonds de capital humain, car ils constituent un stock spécifique qui présente un certain potentiel. S’ils sont mis à jour dans le processus de production de nouveaux revenus et de nouvelles valeurs, ces éléments deviennent des actifs.
Actifs clés du capital humain : capital intellectuel ; capital de préparation à la production ; capital santé ; capital mobilité; capital d'entreprise; autres types.
Considérons les principales tendances prometteuses dans le développement du capital humain national de la Fédération de Russie.
Commençons donc par l'URSS, qui était leader dans certains domaines technologiques et scientifiques, ce qui était dû, entre autres, au niveau général élevé de l'éducation de masse, à une base scientifique développée et à une recherche appliquée approfondie, coordonnée à l'échelle nationale. Le pays disposait d'un capital humain important et de haute qualité, adapté au niveau et à l'orientation des tâches à accomplir.
Hérité nouvelle Russie les deux principaux avantages comparatifs sont le développement des industries lourdes et minières et le capital humain accumulé. L'État disposait d'un potentiel scientifique et éducatif assez puissant, qui, à bien des égards, était comparable au potentiel des pays développés. De plus, pendant la période de transition, ce sont les ressources naturelles qui sont devenues une composante plus intensément exploitée de la richesse nationale, et les industries des matières premières ont pris la place principale dans l'économie mondiale. Dans le même temps, le secteur du capital humain n’a pas réussi à maintenir sa position et répondait de moins en moins aux normes internationales. Il a subi des pertes particulièrement énormes dans les années 90. Les déséquilibres structurels croissants ont éloigné de plus en plus le système éducatif des besoins de l’économie réelle. Au fil des années de réforme, la continuité scientifique s'est fortement affaiblie et l'efficacité de la science nationale a chuté.
L'activité innovante, inventive et entrepreneuriale, caractérisée par des indicateurs considérablement bas, continue de baisser. En conséquence, l’État est devenu un importateur net dans les domaines qui nécessitent une utilisation intensive du capital intellectuel. En général, le capital intellectuel disponible est de moins en moins cohérent avec la structure, le volume et le niveau technologique, et surtout, avec les tâches de modernisation de l'économie russe. Dans le même temps, une situation dangereuse s’est développée dans la zone de la capitale nationale de la santé. Dans un contexte de forte baisse du niveau de vie dans les années 90. La qualité de la population de la Fédération de Russie s'est considérablement détériorée et, selon un certain nombre d'indicateurs, l'État a franchi des limites critiques. En conséquence, le capital intellectuel déjà accumulé ne peut pas être utilisé efficacement. Les principales raisons expliquant ces processus étaient une réduction significative des investissements publics dans le capital humain national et un manque d'incitations à l'investissement privé.
D’une manière générale, l’analyse de la dynamique et de l’état du capital humain dans la Fédération de Russie au cours des deux dernières décennies montre que les problèmes de sa formation, de son utilisation rationnelle et de sa reproduction efficace restent non résolus, même malgré la mise en œuvre de projets nationaux pertinents. Parallèlement, la transformation ultérieure de la société et la modernisation de l’économie russe sont impossibles sans une offre importante de capital humain de haute qualité.
Au cours des 5 dernières années, beaucoup de choses ont changé tant au sein de l'État qu'au niveau international, et l'impact de ces changements sur la réalisation du résultat central de la tendance et le développement du potentiel humain dans la Fédération de Russie se reflète dans nouveau rapport, présenté en octobre 2010.
Le rapport est une continuation conceptuelle de plusieurs précédents rapports nationaux, préparé par différents groupes d’experts indépendants Experts russes avec le soutien du bureau du PNUD en Fédération de Russie. Ce document est une étude scientifique et analytique dont l'objectif principal est de suivre l'atteinte du résultat central des tendances adaptées à la Fédération de Russie, ainsi que d'analyser les tendances économiques et sociales de ces dernières années. Le rapport souligne tout d'abord que la Fédération de Russie a rétabli son statut d'État économique majeur et a confirmé son droit de faire partie du groupe des principaux pays mondiaux. Atteindre la stabilité politique et macroéconomique dans l'État, ce qui a conduit à un regain d'intérêt pour les problèmes à long terme du développement socio-économique. Avec l’aide de la croissance économique rapide des années 2000. et des capacités financières accrues de la « géographie » de l’État changement social se sont étendus et ont couvert tout l’État. Les indicateurs se sont améliorés aussi bien dans les régions hautement développées que dans les régions plus problématiques de la Fédération de Russie, notamment l'indice du déficit de revenu, les taux de mortalité maternelle et infantile, etc.
Cependant, dans presque toutes les régions, on a constaté une polarisation accrue des revenus et une diminution de la part des revenus des 20 % des pauvres. La conséquence de la crise économique débutée en 2008 est un ralentissement de la croissance ou une stagnation des indicateurs de développement humain dans la plupart des régions du pays.
Ainsi, l’un des principaux défis pour la Fédération de Russie est de maintenir les résultats positifs déjà obtenus. Pour surmonter les défis plus globaux auxquels la Fédération de Russie est confrontée et atteindre ses objectifs à long terme, il est nécessaire de modifier constamment l'environnement institutionnel et la structure de l'économie, qui sont actuellement formulés comme des tâches de modernisation. Le problème de l’utilisation efficace et de l’activation du capital humain russe doit être résolu par des méthodes non économiques, ce qui nécessite la volonté politique des autorités.
2.2 Problèmes et perspectives de formation et d'utilisation du capital humain en Russie
Actuellement, les possibilités de développer l'économie de l'État et d'améliorer le bien-être de la population sont largement déterminées par la taille du capital humain, qui dépend avant tout de la présence d'un certain nombre de conditions pour la formation du capital humain, qui est fourni au bon moment et au niveau de qualité approprié. Augmenter votre avance intellectuelle est la clé du succès. Le développement du facteur intellectuel dans les conditions économiques actuelles est plus efficace que, par exemple, des améliorations à forte intensité de capital dans l'organisation de diverses technologies obsolètes.
Sur la base de l'opinion de Drucker P., nous pouvons conclure que quelles que soient les ressources matérielles dont dispose le système, elles n'ont pas la capacité de se multiplier par elles-mêmes. L'entreprise et l'État se développent grâce à l'intellect et à l'énergie des personnes qui les composent.
Actuellement, les problèmes de développement et de formation du capital humain sont au premier plan. En Russie, le capital humain est actuellement peu développé, c'est pourquoi il est nécessaire de trouver des méthodes pour l'augmenter. L'un des sujets de la formation du capital humain est le ménage. Un ménage est l'aspect socio-économique de la vie d'une famille ou d'un individu qui exerce des activités de production, de consommation et de distribution de biens. Partout, la fonction principale d'un ménage est la reproduction du capital humain, dont l'étape initiale est représentée comme l'étape de formation du capital humain. Malgré cela, dans la Fédération de Russie, non seulement on n'accorde pas suffisamment d'attention à l'économie des ménages, mais il existe également un certain nombre de facteurs qui entravent ses activités efficaces axées sur le processus de formation du capital humain, parmi lesquels les suivants peuvent être soulignés. :
Le ménage est l'une des entités économiques importantes et est au centre des relations économiques, de sorte que l'indépendance des ménages dans la subsistance des individus a fortement augmenté ;
En raison du déséquilibre du budget de l'État, l'État a transféré l'essentiel des responsabilités en matière de santé, d'éducation, de logement et de soins aux générations futures aux ménages ;
En raison de la sursaturation du marché des services de consommation et des biens et services, du marché du travail, du marché financier et des services payants, les ménages sont confrontés au problème de la rationalité et du bon choix de comportement de consommation ;
L'absence de garanties d'emploi, de stabilité des prix et des revenus, ainsi qu'une forte baisse du niveau de revenu de la majorité de la population ont conduit à une différenciation prononcée des revenus des ménages, les employés du secteur public dans bon nombre des plus grandes organisations industrielles et la population rurale trouvant eux-mêmes en dessous du seuil de pauvreté.
La présence des facteurs ci-dessus a provoqué une augmentation de la fonction protectrice des ménages et un changement dans les objectifs de leur fonctionnement, parmi lesquels le principal était la survie dans des conditions de revenus limités, et non la maximisation de l'utilité, typique des ménages des pays développés. C'est pour cela qu'à l'heure actuelle, les ménages russes, en termes d'indicateurs d'investissement et de revenus en capital humain, sont incomparables avec les indicateurs des ménages des pays développés.
Dans ces conditions, le processus efficace de formation du capital humain, dont le potentiel d'investissement repose sur la structure et les revenus du budget des ménages, devient problématique.
Les fondements des connaissances modernes permettent de regrouper des critères importants qui déterminent la qualité du processus de formation du capital humain, et donc le rythme du développement socio-économique de l'État. Qui devrait inclure :
Une formation professionnelle recherchée en raison de sa qualité et de son contenu ;
Activités d'innovation et de science développées ;
Haut niveau de culture ;
Une qualité de vie conforme aux normes établies par l’État ;
Une pension et un salaire décents ;
Reproduction de la santé mentale et physique de la population ;
Fournir des soins médicaux de haute qualité et abordables ;
Relation rationnelle avec la nature ;
Activité professionnelle, sociale et entrepreneuriale de la population ;
Administration publique efficace.
Cependant, pour le moment, les facteurs ci-dessus peuvent difficilement être attribués aux caractéristiques inhérentes à la réalité russe. Malheureusement, en Russie, les indicateurs socio-économiques sont loin d'être au niveau qui facilite l'organisation d'un processus efficace et ciblé de formation du capital humain, pour lequel il est nécessaire d'assurer les conditions d'accouchement et de vie des enfants. comme conditions de l'éducation de l'enfant. La mise en œuvre de la politique de l'État dans ce domaine nécessite avant tout la disponibilité de conditions de logement, un nombre spécifique de maternités répondant aux exigences modernes, une fourniture qualifiée et rapide de services de santé, ainsi qu'un système efficace de science, culture et une éducation qui favorise le développement de l'enfant et garantit son emploi ultérieur.
Conclusion
Lors de la rédaction du travail de cours, le sujet a été abordé : « La théorie du « capital humain » et la gestion des ressources humaines d'une organisation.
Le but de l’étude a été atteint : explorer la théorie du « capital humain » et la gestion des ressources humaines de l’organisation.
Objectifs de recherche résolus :
Couvrir l'essence, le concept et l'émergence de la théorie du capital humain ;
Explorez l'essence et le concept de gestion des ressources humaines d'une organisation ;
Analyser la tendance du développement du capital humain en Russie.
Identifier les problèmes et les domaines prometteurs pour le développement du capital humain dans la Fédération de Russie.
En conclusion, nous pouvons tirer la conclusion suivante que la prospérité de la Fédération de Russie dépend en grande partie des décisions stratégiques dans le domaine de la gestion du capital humain, ce qui est dû à l'importance croissante et au renforcement du rôle de l'homme, qui sont également caractéristiques du type d’économie innovant. Le capital humain est l'élément le plus important du système économique moderne, et assurer l'efficacité de sa formation est la clé du bon fonctionnement, ainsi que du développement socio-économique, écologique des ressources et scientifique et technologique de l'État. À cet égard, la formation efficace du capital humain constitue actuellement l’un des objectifs stratégiques du pays.
Pour résoudre les problèmes existants dans le processus de formation du capital humain, il faut avant tout se concentrer sur l'amélioration des conditions socio-économiques, démographiques, culturelles et éducatives de fonctionnement du gouvernement. Orientations prioritaires Afin d'améliorer l'utilisation du capital humain, il convient de noter que la politique budgétaire vise à assurer un niveau de vie élevé à la population.
Il est nécessaire de mettre en œuvre un certain nombre de mesures : atteindre un équilibre budgétaire, en tenant compte de la croissance des revenus, et non de la réduction des dépenses ; accroître les garanties et rationaliser le financement public de la sphère sociale, de la santé et de l'éducation. Il ne faut pas ignorer un aspect tel que motiver une personne à effectuer un travail hautement productif et de haute qualité.
Ainsi, il est clair qu’il existe en Russie des problèmes qui empêchent l’utilisation efficace du capital humain, mais il existe en même temps des conditions préalables à l’amélioration de cette situation.
Ainsi, grâce à des incitations pour les employés des organisations et à des politiques gouvernementales appropriées, le capital humain de la Russie peut être utilisé au maximum de son potentiel.
Liste des sources utilisées
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3. La théorie du capital humain - [Ressource électronique]. - UGL : http://centeг-yf.гu/data/economy/Teогiya-chelovecheskogo-kapitala.php (consulté le 20 novembre 2014).
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Essence sociale du capital humain
(à la théorie du problème)
Des recherches actives sur le capital humain ont commencé dans la seconde moitié du XXe siècle, lorsque les scientifiques américains Gary Becker et Theodore Schultz ont publié les premiers travaux à ce sujet, considérant l'importance socio-économique du capital humain pour la croissance du bien-être de la société et l'individu. Ils ont en fait créé les bases théoriques et méthodologiques de la théorie du capital humain.
G. Becker est à juste titre considéré comme le principal théoricien et le promoteur le plus cohérent des concepts de la théorie du capital humain dans la théorie économique. Il a défini l’éventail de ses intérêts scientifiques comme « une approche économique de problèmes sociaux" C'est dans l'approche économique des questions sociales que G. Becker voit une métathéorie capable d'incorporer des disciplines sociales adjacentes comme branches privées. Selon lui, aucune autre science n’est en mesure de faire face à cette tâche. Selon G. Becker, l'approche économique est unique par sa puissance car elle est capable d'intégrer de nombreuses formes différentes de comportement humain pour l'étude.
Les possibilités de « l'approche économique des questions sociales » associées au capital humain ont été démontrées par G. Becker en utilisant l'exemple de formes de relations sociales non marchandes telles que la discrimination, l'éducation, la criminalité, le mariage et les relations familiales, la planification familiale, ainsi que comme pour expliquer des comportements irrationnels et alternatifs, apparemment complètement étrangers à « l’homme économique ».
La théorie de G. Becker repose sur le fait que les individus, en tant que consommateurs, souhaitent maximiser leurs revenus tout au long de leur vie, et pas seulement sur certaines périodes à court terme. L'essence du capital humain, selon le concept de G. Becker, est la connaissance, l'éducation et le professionnalisme. La caractéristique la plus importante qui distingue le capital humain du capital physique est que celui-ci (le capital humain), par définition, est incarné ou matérialisé dans la personnalité de la personne elle-même. Cela signifie que le capital humain est la propriété personnelle et individuelle de chaque personne et que lui, et lui seul (la personne), est libre d'en disposer à sa discrétion.
Pour ses recherches sur l'influence du capital humain sur le taux de croissance économique à long terme, G. Becker a été récompensé en 1992 prix Nobel en économie.
La poursuite du développement le concept de capital humain reçu dans les travaux de l'économiste T. Schultz. Analysant la situation économique difficile des pays sous-développés, il est arrivé à la conclusion que l'amélioration du bien-être des pauvres ne dépend pas tant de la terre, de la technologie ou de l'effort humain, mais des connaissances que possèdent les gens. T. Schultz a appelé cet aspect qualitatif de l'économie capital humain, en lui donnant la définition suivante : « Toutes les capacités humaines sont soit innées, soit acquises. Chaque personne naît avec un ensemble individuel de gènes qui déterminent ses capacités innées. Nous appelons capital humain les qualités précieuses acquises par une personne, qui peuvent être renforcées par des investissements appropriés.
La théorie du capital humain part du fait qu'il (le capital humain) est la ressource la plus importante de la société postindustrielle. Il représente une certaine offre de biens qui, une fois accumulés, génèrent des revenus grâce à l'investissement. Par conséquent, la théorie du capital humain suppose une certaine relation entre le niveau d’éducation, la santé physique, la qualité de la formation, la quantité d’expérience professionnelle et les salaires.
Du point de vue de l'essence socio-économique, la théorie du capital humain a été développée par des économistes étrangers des années 50-90 du XXe siècle tels que P. Rother, R. Lucas, M. Weber, B. Weisbord, J. Mintzer, L. Hansen, N. Blaug, S. Bowles, F. Whaley et autres. Leurs recherches étaient principalement liées à l'étude du capital humain et de son impact sur le taux de croissance économique des pays et le bien-être de la population.
Le capital humain, ainsi que le capital productif et financier, est capable de générer des revenus. Il existe une relation claire entre le niveau d'éducation d'un travailleur et sa rémunération tout au long de sa vie professionnelle, qui reflète la relation de cause à effet entre l'éducation, le niveau d'excellence et de compétences professionnelles, la productivité du travail et le revenu du sujet de activité de travail. Ces facteurs expliquent la présence d'une motivation pour améliorer le niveau professionnel et éducatif d'un individu.
Le capital humain « ... est une forme de capital parce qu'il est une source de revenus futurs, ou de satisfaction future de besoins, ou les deux. Elle est humaine parce qu’elle fait partie intégrante de l’homme. »
Essence économique du capital humain
(à la théorie du problème)
En économie, le capital humain est considéré comme la capacité d'un sujet à travailler et à participer à la production. Or, cet aspect humain est souvent peu pris en compte. activité professionnelle, comme l'attitude du sujet de l'activité de travail et envers ses devoirs, la santé morale et spirituelle de l'individu, la créativité, la compétence du sujet de l'activité de travail, etc.
Depuis les années 1970 De plus en plus de scientifiques arrivent à la conclusion que le facteur déterminant de la croissance de la compétitivité économique est le capital humain, l'une des sources les plus importantes de la croissance économique. Investir dans le capital humain est donc économiquement bénéfique. On estime que chaque dollar investi dans l’éducation, par exemple, génère entre 2 et 10 dollars en retour. Mais le capital humain en lui-même ne génère pas de profit.
Le fondateur de l’économie politique classique, Adam Smith, a écrit : « L’acquisition de capacités, y compris le maintien de leur propriétaire, au cours de son éducation, de sa formation ou de son apprentissage, nécessite toujours coûts additionnels, qui représentent le capital fixe, comme s'il était réalisé dans sa personnalité.
L'économiste américain Alfred Marshall, utilisant le concept de « capital personnel », a noté que « … les motivations qui motivent une personne à accumuler du capital personnel pour investir dans l'éducation de son fils sont similaires à celles qui régissent l'accumulation de biens matériels ». capital pour son fils. J. Mill écrit que l'être humain lui-même... n'est pas un capital. L’homme sert le but pour lequel la richesse existe. Mais les capacités acquises, qui agissent uniquement comme un moyen et ne sont réalisées que par le travail, peuvent à juste titre être classées dans le capital.
Irving Fisher, économiste américain, représentant de l'école d'économie néoclassique, notait en 1927 : « L'art de la mécanique n'est pas une richesse supplémentaire par rapport à la personne elle-même : un « mécanicien qualifié » en tant que tel représente la richesse.
Les compétences professionnelles d'une personne s'accumulent progressivement. Le processus d'accumulation de professionnalisme est classiquement divisé en deux périodes :
– initiale (la période de formation du capital humain général), comprenant l'accumulation de compétences de réflexion économique, l'apprentissage et la maîtrise de la motivation pour interagir avec les moyens et objets du travail domestique simple, la maîtrise des bases des relations sociales et de travail au sein de la famille, etc.;
– développer (formation d’un capital humain spécifique) – rencontrer son métier et accumuler des connaissances, des compétences et des motivations spécifiques qui permettent à une personne d’être active, socialisée, en sécurité morale et financière.
Du point de vue de l'essence socio-économique, le capital humain représente non seulement le stock de connaissances et de qualités de production inhérentes à une personne, mais aussi la capacité et l'opportunité qui lui sont offertes par l'État ou l'entreprise d'apprendre et de s'améliorer continuellement. ou une autre activité professionnelle.
Le véritable moteur du progrès économique, ce sont les individus. L’humain est le seul élément capable de produire de la valeur. Tout le reste – l’argent, les matières premières, les usines, les équipements, l’énergie – ne sont que des facteurs de production. Ils ne sont rien
ils ne s'ajoutent pas et ne peuvent pas s'additionner tant qu'une personne, quelle que soit sa qualification (la plus basse ou la plus élevée), n'utilise pas son potentiel dans les activités de production. Les gens produisent de la plus-value en appliquant leurs qualités innées (humanité, degré de motivation pour l'activité), leurs connaissances acquises, leurs compétences et leur capacité à gérer des outils.
L'exemple suivant illustre le rôle du capital humain dans la vie quotidienne. « Une grande entreprise de canalisations russe a installé une nouvelle ligne allemande, censée garantir une qualité de canalisations répondant aux exigences internationales. L'argent dépensé pour son installation aurait dû être récupéré grâce à une forte réduction des défauts (les caractéristiques de la ligne ne prévoyaient pas plus de 1% de défauts). Cependant, la ligne a été lancée et le taux de défauts était de 20 %. Les spécialistes allemands ont passé un mois à comprendre les raisons de cet échec. Il s'est avéré qu'à l'une des étapes intermédiaires, où huit mesures sont requises selon la norme, le compteur n'en a effectué que deux. De plus, lorsque le procès a commencé, il était sincèrement perplexe quant à ce qui lui était reproché - "pourquoi huit, quand deux suffisent".
Le capital humain est donc un facteur important dans l’activité de production économique. Comme on le sait, le niveau de développement de la société au sein d'un État particulier est déterminé par les types d'économie dominants, la hiérarchie établie des valeurs et des intérêts et les caractéristiques de la population (le soi-disant « capital humain »). .
Ainsi, une personne et ses capacités pour toute activité professionnelle sont capitales. La force de travail est la capacité d’une personne à travailler (physique et/ou intellectuelle). Une personne peut vendre ses capacités moyennant une certaine somme. La force de travail est donc une marchandise. Mais malgré cela, une partie de la main-d'œuvre n'est en aucun cas vendue, mais reste avec la personne elle-même et constitue son propre capital.
Karl Marx note à ce sujet : "... un travailleur ne peut pas convertir la valeur capital de sa force de travail en espèces en la transférant à un autre." K. Marx définit le capital humain comme l'ensemble des capacités physiques et spirituelles que possède le corps et la personnalité humaine et qu'il met à profit chaque fois qu'il produit une valeur d'usage. L’économie politique marxiste a défini le « capital humain » comme la « valeur capitale de la force de travail », qui n’est pas aliénée à la personne qui est porteuse de cette valeur.
C’est peut-être pour cette raison que sous le socialisme en URSS, avec les formes collectives de propriété des moyens de production, il n’était pas possible de gérer le capital humain. Le capital humain collectif n'est pas la propriété de l'employeur (de l'entreprise), ce qui signifie que, tout comme le capital humain individuel, il ne peut pas faire l'objet d'achat et de vente. L'utilisation maximale possible du capital humain pour le développement économique de la société n'est possible que sous le capitalisme (économie de marché).
Le développement ultérieur des fondements théoriques du capital humain a montré la nécessité et l'importance de cette catégorie économique pour une compréhension approfondie de l'essence sociale du capital humain, visant à améliorer la qualité de la vie au travail.
L’essence sociale du capital humain réside dans le fait que dans les pays les plus développés du monde, dans les années 1960-1970, de nouvelles formes et méthodes d’amélioration de la qualité de la vie humaine au travail ont été créées. Les grands principes qui déterminent la mise en œuvre de cette orientation sont une approche créative et significative du travail effectué, l'amélioration continue des qualifications et de l'éducation du sujet de l'activité professionnelle, la participation du sujet de l'activité professionnelle à la prise de décisions de production, l'entraide et l'entraide. l'assistance des membres de l'équipe, l'établissement d'un lien harmonieux entre le travail et l'environnement social ( le travail doit être socialement utile), inculquer au sujet de l'activité professionnelle confiance en son avenir : ne pas connaître le danger constant du licenciement, voir des perspectives dans son travail et pas seulement dans le sens de la promotion, du respect des conditions de sécurité du travail.
Le stade actuel de développement de la société russe se caractérise par un changement dans l’orientation politique du pays. L'évaluation des étapes franchies est caractéristique de presque toutes les sphères de l'existence humaine. L'économie, étant l'une des sciences centrales pour le développement de la société, détermine également la stratégie et les perspectives de développement économique du pays, y compris la stratégie et les perspectives de développement du capital humain.
Économistes russes célèbres L. Abalkin, Yu. Andreev, V. Bobkov, N. Volgin, B. Genkin, A. Dobrynin, S. Dyatlov, A. Zhukov, S. Kartashev, R. Moiseev, A. Podberezkin, S. Sobyanin , E. Tsyrenova, E. Yasin et d'autres attirent l'attention sur le fait que le capital humain doit avoir la capacité de se reproduire. D'un point de vue économique, cela signifie que les dépenses consacrées au développement du capital humain devraient être rentables, générant des revenus encore plus élevés.
Ainsi, S. Sobianine, s'exprimant au Forum économique de Yaroslavl en 2009, a noté : « … lorsque nous parlons spécifiquement du développement de la politique sociale, du développement du capital humain, alors nous devons comprendre qu'il existe certaines lignes directrices, certaines limites et une bonne dynamique du capital de développement humain. Il faut que l'État et les citoyens de cet État soient compétitifs non seulement à l'intérieur d'eux-mêmes, mais aussi à l'extérieur. Ce facteur le plus important toute réforme. Et en fait, à tout moment, les exigences du développement du capital humain, les exigences de la politique sociale sont des exigences de la survie de la société, de la survie de l’État. »
Les problèmes de formation et de développement du capital humain occupent actuellement l'une des premières places en politique État russe. Cela est dû au fait que la formation et la mise en œuvre de la politique économique d'un État à vocation sociale nécessitent la création de conditions permettant la mise en œuvre de processus de transition fluides et progressifs de la vie sociale vers une économie de marché, ce qui peut être grandement facilité par le développement. du capital humain.
L’essence socio-économique du capital humain dans sa relation avec la politique gouvernementale peut être schématiquement présentée comme suit dans la Fig. 1 : La tâche sociale de l’État et la relation entre le capital humain et la qualité de vie au travail.
Riz. 1. Tâche sociale de l'État
et la relation entre le capital humain et la qualité de vie au travail
Questions et tâches
1. Qui et quand a commencé à s’occuper des questions de capital humain ? Quel est le lien entre le concept de capital humain et l’approche économique des questions sociales ?
2. Comment la notion de « capital humain » est-elle définie dans les travaux de l'économiste T. Schultz ? Pourquoi le capital humain est-il une ressource de l’économie d’une société postindustrielle ?
3. Montrer la relation entre le capital humain et le niveau d'éducation et de santé du sujet de l'activité professionnelle. Donnez des exemples qui reflètent la relation de cause à effet entre eux (A. Smith, A. Marshall, J. Mill, I. Fisher).
4. Nom force motrice progrès économique de la société. Donne des exemples.
5. Comment la notion de « capital humain » est-elle définie dans les travaux de K. Marx. Formuler, selon K. Marx, la définition du capital humain.
6. Qu'est-ce que c'est ? essence sociale capital humain? Formuler des principes qui influencent l’amélioration de la qualité de vie au travail.
7. Préparez une discussion sur le sujet : « La relation entre les traits de personnalité et la croissance de la productivité du travail ».
8. Caractériser la relation entre l'essence socio-économique du capital humain et la politique gouvernementale.
Nous portons à votre connaissance les magazines édités par la maison d'édition "Académie des Sciences Naturelles"