Comment licencier un employé s'il ne veut pas partir. Licenciement d'un salarié sans préavis. Ordonnance de licenciement

30.09.2019

Lorsqu'il licencie un employé, le responsable ne peut pas être sûr que l'histoire est terminée - une personne licenciée en vertu de l'article peut s'adresser au tribunal ou simplement causer des dommages à l'entreprise en divulguant la clientèle ou des informations précieuses. Comment assouplir la procédure de licenciement des salariés.

Un licenciement à l'initiative de la direction entraîne toujours du stress, une fierté blessée et des expériences douloureuses pour le salarié. Il semblerait que le directeur, s'étant débarrassé d'un employé qui, pour une raison quelconque, ne s'est pas présenté au tribunal, devrait pousser un soupir de soulagement.

En fait, comme d'habitude, la médaille a deux faces : offensée et irritée. ancien employé peut causer des dommages importants à l’organisation. Les problèmes possibles sont variés - des histoires désagréables sur vrai visage le dirigeant en particulier et l'organisation en général dans les milieux d'affaires à des procédures judiciaires fastidieuses. Un employé offensé peut se venger de l'entreprise en divulguant la clientèle à des concurrents ou en signalant autorités fiscales informations précieuses et secrètes.

Mais ce n'est pas tout. Si le licenciement a été effectué de manière brutale, le reste du personnel sera choqué et beaucoup commenceront à réfléchir sérieusement à leurs propres perspectives dans l'entreprise et, peut-être, chercheront un lieu de travail plus sûr. La fidélité des employés et une ambiance saine au sein de l’équipe sont des éléments importants du succès de l’entreprise.

Ce qui précède suffit à montrer clairement que lors du licenciement d'employés, vous devez essayer de rendre ce processus désagréable aussi non traumatisant que possible pour toutes les parties. Essayons de comprendre comment rendre le processus de licenciement aussi indolore que possible et ne pas transformer les employés licenciés en ennemis. Vous pouvez vous séparer des salariés en utilisant plusieurs mécanismes de licenciement. Nous examinerons les plus courants.

À votre propre demande

La méthode est la plus simple et la plus avantageuse pour les parties. Ne faites pas preuve d'une cruauté excessive et invitez le salarié indésirable à rédiger une déclaration « tout seul » (clause 3 de l'article 77 du Code du travail). Parlez gentiment à l'employé et expliquez-lui qu'il vaut mieux que vous partiez, car il n'a aucune perspective dans votre entreprise et son utilité pour la cause commune est minime. Si vous parvenez à vous comprendre, écrivez de bonnes recommandations à la personne qui part. Si possible, donnez-lui une prime de consolation pour avoir lutté pour la paix.

Dans ce cas, une attitude bienveillante envers l'employé est très importante ; il n'est pas nécessaire de provoquer des conflits afin d'éviter de nombreux moments désagréables. Si vous avez déjà décidé que cette personne ne travaillera pas dans votre entreprise, cela ne sert à rien de la mettre en colère et de vous faire un ennemi (voir « »).

La situation se complique si le salarié refuse catégoriquement de démissionner en raison de à volonté. N'abandonnez pas d'essayer de le convaincre de l'inopportunité d'une coopération ultérieure, mais faites-le avec beaucoup de tact et sans utiliser de techniques interdites. Ne pensez même pas à insulter votre subordonné ou à entrer en confrontation ouverte avec lui. Gardez à l’esprit que d’autres employés surveillent la situation et la projettent sur eux-mêmes. Si vous en faites trop, vous pouvez provoquer une situation révolutionnaire dans l'équipe.

Soyez patient et collectez des saletés sur votre subordonné : plaintes de clients, mémos d'employés, violations discipline du travail, erreurs de calcul dans le travail... Faire des commentaires par écrit, émettre des ordres de réprimandes, appeler le contrevenant au tapis à chaque occasion. Lorsque vous aurez suffisamment d'atouts en main, vous pourrez expliquer de manière substantielle qu'avec un tel dossier, une personne têtue ne trouvera pas Bon travail. Avec ça approche systématique il doit se rendre.

Créer des conditions intolérables pour le salarié - transférer la plupart de ses pouvoirs à un autre salarié, n'augmenter pas son salaire, le priver de primes. Nous ne sommes pas du tout sûrs que toutes ces techniques jésuitiques aboutiront au résultat souhaité : une personne obstinée peut prendre des contre-mesures en se plaignant auprès du bureau des impôts, du tribunal et d'un supérieur. Votre situation peut alors devenir extrêmement inconfortable.

Sur la base des résultats de la certification

Presque toujours, les salariés sont licenciés en raison de leur inadéquation professionnelle à leur poste. La complexité d'un tel licenciement réside dans la nécessité d'une certification, qui ne peut être effectuée que dans les organisations où des réglementations spéciales ont été élaborées. Tous les collaborateurs doivent prendre connaissance du texte de ce document contre signature.

Il n'y a aucune instruction dans le Code du travail sur la manière dont la certification doit avoir lieu et sur la manière dont ses résultats doivent être résumés. Le règlement sur la certification, approuvé en 1973, n'a toujours pas perdu sa vigueur. Selon ce document, le responsable a le droit d'approuver le calendrier de certification de l'entreprise ou d'émettre un ordre de certification. Les employés doivent signer qu'ils ont pris connaissance de cet ordre.

L'évaluation des qualifications est effectuée par une commission spéciale composée de spécialistes suffisamment qualifiés qui peuvent évaluer avec autorité le niveau des personnes certifiées. Les résultats sont présentés sous forme de commande. Si un employé ne réussit pas la certification, il devrait avoir la possibilité de la repasser à nouveau pour éviter des litiges à l'avenir. Après le deuxième échec, proposez-lui un poste moins prestigieux dans votre entreprise. Trouvez un poste que l'employé n'acceptera certainement pas. Faites le refus par écrit et vous pourrez préparer une ordonnance de licenciement.

Même si une décision de licenciement à elle seule peut ne pas suffire dans ce cas. Si avant la certification le salarié accomplissait bien ses fonctions et n'avait subi aucune sanction, il peut contester le licenciement en procédure judiciaire. Le tribunal prend presque toujours le parti du plaignant. Lorsque vous organisez une certification spécifiquement pour vous débarrasser d’une personne spécifique, suivez les formalités. L'inconvénient de ce mode de licenciement est le coût élevé et la complexité de l'organisation de cet événement.

Pour violation systématique de la discipline du travail

Le contrat de travail indique toujours clairement les heures de début et de fin de la journée de travail, et toute violation des termes du contrat entraîne des sanctions. Assurez-vous de noter sur votre feuille de temps tous les retards (voir « »), les départs anticipés du travail, les longues pauses déjeuner, etc.

Si les violations sont devenues systématiques, créez une commission et rédigez un acte. Demandez une explication écrite à l’employé. En cas de refus, dresser à ce sujet un procès-verbal signé par les membres d'une commission composée de trois témoins désintéressés, du supérieur immédiat et d'un représentant du service du personnel. Si vous faites des commentaires écrits à chaque fois que vous êtes en retard au travail ou que vous commettez une infraction similaire, vous disposerez devant le tribunal de preuves qui pourront convaincre le juge que votre licenciement était équitable.

Pour une infraction ponctuelle

Le Code du travail interprète les actes suivants comme une violation flagrante de la discipline :

se présenter au travail sous l’influence de l’alcool ou de drogues ;
absence du travail pendant une partie importante du temps de travail sans avertissement ;
divulgation de secrets commerciaux;
violation des règles de sécurité, pouvant entraîner de graves conséquences ;
destruction, vol ou détournement de biens.

L'absentéisme de plus de quatre heures et l'apparence d'ivresse sont les motifs de licenciement les plus courants. Avant d'entamer la procédure de licenciement, assurez-vous que le contrat de travail contient une clause sur le lieu de travail et que la description de poste est signée par le salarié.

Pour prouver le fait de se présenter au travail en état d'ébriété, un examen médical et des dépositions écrites de témoins sont requis. Vous devez réprimander le contrevenant et l'enregistrer dans votre dossier personnel. Seulement après la collecte documents nécessaires vous pouvez espérer que l'ivrogne sera licencié et que la décision ne pourra pas être contestée devant les tribunaux.

En cas d'absentéisme, c'est-à-dire d'absence du travail pendant 4 heures sans avertissement, le salarié peut être licencié même s'il s'agit d'un délit ponctuel. Le motif d'absentéisme peut être considéré comme valable en cas d'incendie ou d'accident, si un parent proche tombe subitement malade, etc. Un salarié peut être licencié pour absentéisme dans un délai d'un mois à compter de la date de l'incident.

Licenciement pacifique

Bien sûr, vous pouvez faire preuve d'intégrité et licencier un employé indésirable en vertu de l'article, mais réfléchissez aux conséquences de cette action. Vous risquez d’être impliqué dans de nombreux procès à l’issue incertaine.

Si le tribunal juge vos actes illégaux, vous paierez une indemnité d'absence forcée et devrez reprendre le salarié licencié. Il nous semble qu'il vaut mieux essayer de trouver des moyens pacifiques de résoudre le conflit (voir « »). Invitez l'employé à rédiger une déclaration de son plein gré, expliquant que vous disposez de suffisamment d'informations pouvant être utilisées lors de votre départ.

L'employé ne perd rien à la suite d'un procès, mais vous devrez payer des frais d'avocat même si vous finissez par gagner le procès. Offre au salarié indemnité de licenciement et dispersez-vous paisiblement - ce sera mieux pour tout le monde.

08.05.2014 78320

Tôt ou tard, tout manager est confronté à la nécessité de se séparer d'un salarié. Une procédure de licenciement correcte et opportune permettra à l'entreprise d'économiser de l'argent et au patron lui-même - des nerfs et du temps. Mais pourquoi parfois, sachant qu'une rupture des relations est inévitable, reporte-t-on la décision de plusieurs mois ?

Le processus de licenciement peut être divisé en trois étapes : prendre la décision de licenciement, informer le salarié, enregistrement légal licenciements.

Prise de décision

La décision de licencier surgit dans la tête du manager d'abord inconsciemment, implicitement et mûrit pendant un certain temps. En règle générale, à partir du moment où l'on pense qu'un employé individuel n'a pas sa place dans l'entreprise ou le service, des mois s'écoulent jusqu'à ce que la décision soit prise. Souvent, les managers retardent le licenciement parce qu’ils ne sont pas prêts à le dire à haute voix. Les raisons les plus courantes d’un tel retard peuvent être identifiées.

« Si j'admets la nécessité du licenciement, j'admets en fait que j'ai commis une erreur lors de l'entretien, je ne l'ai pas vu, je ne l'ai pas reconnu, j'ai mal enseigné, je n'y ai pas prêté suffisamment attention. .»
"Je suis désolé de l'avoir licencié ; il a une situation financière difficile."
« C’est tellement désagréable de signaler cela. J'espère que la situation se résoudra d'elle-même."
« Problème de personnel ! Je vais virer celui-ci, mais où est la garantie que le prochain sera meilleur ? Qui va travailler ?

Toutes ces raisons sont le signe d’une mollesse excessive du leader. En retardant la prise de décision, vous privez votre entreprise d'efficacité et vous retrouvez confronté à une perte de profits due à la faute d'un employé imprudent.

Les managers pensent parfois qu’il vaut mieux avoir un mauvais employé que pas du tout. Les dirigeants disent : "Je ne peux pas me débarrasser de cet employé maintenant, car les autres devront travailler encore plus, il n'y a pas assez de monde." Bien sûr, vous devez choisir un moment opportun pour arrêter. Mais il n'y aura jamais assez de temps, de personnel, et il y aura toujours une raison de se dire : « Je n'ai pas le temps d'interroger les candidats en ce moment » ou « Peut-être qu'il reprendra ses esprits ». Si les mauvais employés ne veulent pas s’améliorer, ils doivent être licenciés.

Peut-être qu'en ce moment, il y a une personne qui travaille dans votre équipe dont vous souhaitez vous débarrasser, mais qui tarde à prendre une décision. Analysez le comportement de l’employé en réfutant ou en étant d’accord avec les affirmations suivantes :

L'employé prend beaucoup de temps, d'énergie, d'argent et ses performances ne s'améliorent pas. Il ne remplit pas (ne veut pas, ne peut pas) remplir les tâches qui lui sont assignées.
L'employé manque de respect envers vous et l'équipe (les clients, si le poste implique de communiquer avec les clients).
Personnellement, vous n'êtes pas à l'aise de travailler avec cette personne ; elle vous est désagréable.
L'employé est déloyal envers l'entreprise et ne partage pas ses valeurs et ses principes.
L'employé est sujet aux conflits et crée régulièrement des situations difficiles.

Si les réponses sont ambiguës, donnez une autre chance à la personne. Donnez-lui la possibilité de s'améliorer dans un certain délai. Si vous êtes d'accord avec 4 affirmations, décidez de rompre maintenant et fixez une date pour la conversation finale.

Informer un salarié d'un licenciement

Souvent, lors de la conversation finale, le manager énumère ce que la personne a mal fait et donne des exemples négatifs. Dans de tels mots réside une tentative de prouver à soi-même et au salarié qu'il ne correspond vraiment pas au poste qu'il occupe. C'est une grave erreur. Lorsque vous exprimez des erreurs ou des lacunes, préparez-vous à ce que la personne se défende - c'est une réaction naturelle. Il ne montrera peut-être pas son ressentiment, mais, en quittant le bureau, à chaque opportunité parlera de vos inconvénients et des problèmes de l'entreprise. Votre tâche est de mener la conversation afin que l'employé ne reparte pas aigri et ne discrédite pas le nom de l'organisation.

La procédure de licenciement doit être un motif supplémentaire de feedback et se dérouler selon la formule « plus-moins-plus ». Démarrer une conversation avec une liste des qualités positives employé, sur la base duquel vous l'avez embauché une fois. Expliquez ensuite pourquoi vous n'êtes pas satisfait et quelle est la cause du licenciement. En terminant la conversation, soulignez encore une fois quelques avantages qui, à votre avis, sont les siens forces et lui sera utile dans son nouveau métier. Toute personne a le droit de comprendre pourquoi elle veut rompre avec lui.

Lors de la conversation finale, il est préférable de se laisser guider par les règles suivantes. Parlez à la personne licenciée personnellement et en privé, soyez attentif et poli, mais ne sympathisez pas. Restez correct : n'exprimez que des faits, pas des émotions. Donnez à l'employé la possibilité de s'exprimer, n'êtes pas d'accord ou ne contestez pas ses propos, écoutez simplement. Parlez fermement, car la décision est déjà prise. Terminez la conversation sur une note positive : chaque personne a quelque chose à féliciter.

Enregistrement légal du licenciement

Il est important de licencier un employé légalement et sans conséquences. Le Code du travail nous offre plusieurs options ; regardons les plus courantes.

Option classique - à votre propre demande(clause 3 de l'article 77 Code du travail RF). Cette méthode est la plus simple pour les deux parties : le manager invite le salarié à rédiger de sa propre main une lettre de démission, le salarié accepte. S'il refuse de rédiger une déclaration de son plein gré, vous pouvez alors sympathiser avec le manager, car il devra essayer de forcer l'employé à le faire. Chaque remarque doit être accompagnée d'un blâme et d'une documentation écrite. Lorsqu'il existe un nombre suffisant de preuves documentaires du non-respect par l'employé de ses fonctions, vous pouvez reparler avec l'employé et l'inviter à rédiger volontairement une déclaration afin d'éviter un licenciement en vertu de l'article. Très probablement, après avoir examiné les documents et discuté avec vous, l'employé rédigera une lettre de démission de son plein gré.

Vous pouvez faire l’inverse, à savoir modifier les conditions de travail du salarié : transférer ses clients et une partie de ses pouvoirs à un autre salarié, ne pas augmenter les salaires, et le priver de primes. Dans ce cas, tout dépend de la personnalité du leader et de ses principes moraux.

Mais ces méthodes ont leurs inconvénients : elles incitent à la guerre et affectent les relations au sein de l’équipe dans son ensemble. En colère, le salarié licencié peut contacter bureau des impôts, au tribunal, à vos concurrents ou à tous à la fois, transformant votre existence en cauchemar.

Une autre façon de rompre - résiliation d'un accord commercial par accord des parties(clause 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette méthode est pratique à utiliser lorsque les deux côtés sont sur le point de se briser. les relations de travail. Dans ce cas, la date du licenciement est choisie en tenant compte de leurs intérêts mutuels, par exemple lors de la sélection d'un remplaçant pour le salarié ou lorsqu'il trouve un nouvel emploi. Si vous déposez une résiliation Contrat de travail par accord des parties est juridiquement correct, il est nécessaire de conclure un accord de résiliation, qui doit stipuler la date et les conditions de résiliation. Dans la vraie vie, les parties conviennent oralement des modalités de départ, et lorsque la date convenue arrive, le salarié rédige une lettre de démission, et l'inscription au cahier de travail se fait sur la base du paragraphe 3 de l'article 77 du Code du travail. Coder, c’est-à-dire « à sa propre demande ».

Opportunité licenciement pour échec période de probation doivent être fournis à l’avance. La période d'essai dure généralement jusqu'à trois mois et pendant cette période, le contrat de travail peut être résilié à tout moment. Veuillez noter que la clause probatoire doit être incluse dans le contrat de travail et, de préférence, dans l'ordre et la demande d'emploi. Dans le cas contraire, le salarié est considéré comme embauché sans période d'essai et il ne peut être licencié pour non-réussite au test. Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec le sujet du test par anticipation en l'avertissant par écrit au plus tard trois jours avant la date de résiliation, en indiquant les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié. comme ayant échoué au test. DANS dans ce cas Il est conseillé d'étayer les motifs par des preuves écrites.

Résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée passe facilement et simplement après l'expiration du contrat. Dans ce cas, l’employeur n’est tenu de justifier sa décision. La seule condition est que le salarié en soit informé par écrit au plus tard trois jours avant son licenciement.

Licenciement sur la base des résultats de la certification- une démarche risquée, puisque dans 90 % des cas la décision de justice est rendue en faveur du salarié, quelle que soit la qualité de la rédaction des documents de l'employeur. Si un employé ne peut pas faire face à ses responsabilités professionnelles, il peut alors être licencié sur la base des résultats de la certification (conformément au sous-paragraphe « b » du paragraphe 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'entreprise doit disposer d'un règlement sur la certification, ainsi que d'un calendrier ou d'un arrêté de certification approuvé, qui est créé immédiatement avant la certification. Le salarié doit prendre connaissance de tous ces documents au préalable contre signature. Il est préférable que le chef d'entreprise ne soit pas membre de la commission de certification, car le salarié n'aura alors pas la possibilité de déposer une plainte pour désaccord avec les résultats, qui sont émis dans un arrêté séparé. Si les résultats de la certification ne sont pas satisfaisants, il faut laisser au salarié le temps de le corriger et de le recertifier. Si les résultats de la recertification ne sont pas satisfaisants, il est préférable de proposer un autre emploi à l'employé, et s'il refuse, vous pouvez le licencier en toute sécurité. Le plus souvent, un tel licenciement implique un conflit entre l'entreprise et la personne, et cette mesure ne doit donc être utilisée que dans des cas extrêmes. Si, avant la certification, l'employé n'avait pas reçu de commentaires écrits ou de plaintes de collègues, un tel licenciement est alors facilement contesté devant les tribunaux et, dans la plupart des cas, le juge prend le parti de l'ancien employé.

Si un salarié est systématiquement en retard, alors il peut être licenciement pour non-respect de la discipline du travail(Clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le plus important dans ce cas est la clause du contrat de travail, qui indique clairement les heures de début et de fin de la journée de travail. De plus, la feuille de temps doit enregistrer l'heure d'arrivée au travail. Si le retard d'un employé est chronique, il est nécessaire d'établir un procès-verbal de retard, puis d'exiger une explication écrite de l'employé sur la base de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le salarié ne souhaite pas rédiger de note explicative, il doit rédiger une déclaration de refus et y faire signer les signatures de trois autres salariés. S'il y a trois commentaires écrits, vous pouvez émettre une réprimande, après quoi vous pouvez licencier en toute sécurité un tel employé. Je tiens à souligner que si vous souhaitez licencier un salarié en vertu d'un article, il est important de préparer soigneusement les documents écrits (mémos, commentaires, arrêtés) afin qu'en cas de litige vous disposiez de preuves solides.

Malgré l'abondance des moyens de se séparer d'un salarié, le meilleur reste le licenciement volontaire. Essayez de faire tout votre possible pour que le contrat de travail soit résilié précisément sur cette base, indépendamment de la présence ou de l'absence d'un conflit avec le salarié. L’essentiel pour vous est d’éviter les poursuites qui entraînent des frais. De plus, il est possible que vous soyez contraint de réintégrer le salarié lors du procès. Il vaut mieux ne pas traduire en justice le licenciement et résoudre la situation de manière pacifique.

Comment licencier un employé sans désaccords ni litiges massifs ? Aussi, pour que la personne ne devienne pas un ennemi de l'employeur et de l'entreprise ?

En fait, licencier un employé n'est pas si simple, puisqu'un subordonné peut intenter une action en justice, se ranger du côté de vos concurrents ou vous surprendre avec des surprises inhabituelles.

Dans tous les cas, si un subordonné entraîne des pertes pour l'entreprise, s'acquitte mal de ses responsabilités professionnelles ou est incompétent dans son travail, il doit absolument être licencié. Et, en règle générale, l'employé ressent trop souvent un sentiment de pitié à l'idée de perdre son emploi et ses revenus. Et dans ce cas, il est plus judicieux de calculer les fonds que votre entreprise dépense pour une personne qui ne réalise pas de profit. Ces coûts comprennent non seulement salaire, mais aussi les congés payés, les congés de maladie, la papeterie, les programmes de formation et autres besoins pour assurer le lieu de travail du salarié. Le résultat sera une somme assez ronde pour le mois, sans compter les dépenses annuelles.

Et nous sommes ici confrontés à la question la plus urgente de savoir comment licencier un employé ?

D'un point de vue juridique, il existe plusieurs motifs de licenciement :

1. À votre propre demande.

2. Pour non-respect du régime du travail.

3. Basé sur les résultats de la certification.

4. Pour violations flagrantes et répétées du règlement intérieur.

Examinons de plus près les règles de licenciement.

Demandez-vous comment licencier un employé à votre propre demande. On peut affirmer que dans cette entreprise, en raison de la forte concurrence, il ne sera pas autorisé à gravir les échelons de sa carrière. Si cette méthode produit des résultats, prenez l'initiative et proposez de donner de bonnes recommandations à d'autres employeurs. Si votre entreprise est grande, vous pouvez le consoler en lui versant une certaine somme si le salarié décide de partir « tranquillement ».

L’essentiel dans cette situation est une bonne attitude humaine. Il n'est pas nécessaire de déclencher un conflit, car votre subordonné peut refuser

Cependant, si le salarié ne veut pas « rompre », il faut essayer de l'y forcer. Évitez les « méthodes énergiques », ne recourez pas à des insultes ou à des objections, sinon la personne pourrait adopter une position belliqueuse.

Dans cette situation, une approche individuelle prudente est nécessaire. Recueillez les preuves incriminantes et les plaintes des clients. Dans la mesure du possible, forcez-les à rédiger des notes explicatives. N'oubliez pas de tout documenter. Lorsque vous disposez d'une certaine liste de documents, invitez l'employé à une conversation. Sous la forme la plus loyale, dites que vous avez toutes les raisons de le licencier en vertu de l'article. Dans un tel cas, la situation lui fera peur et il sera prêt à rédiger lui-même une lettre de démission.

Résultats des certifications

Si un employé échoue soudainement au processus de certification, il doit faire une seconde tentative. Si les résultats sont décevants, vous pouvez invoquer l'improductivité de ses activités, lui proposer dans un autre département de l'entreprise, ou un poste pour lequel il n'accepterait pas.

Pour violation de la discipline du travail

On peut dire que c'est l'un des motifs de licenciement les plus pratiques. Convient si le contrat de travail indique clairement l'heure d'arrivée et de départ du salarié. L'entreprise doit avoir Lorsqu'un salarié est en Encore une fois est en retard au travail, convoquer une commission (de personnes qui confirmeraient le refus) et un acte de retard, exiger une note explicative écrite et, sur la base des documents ci-dessus, vous pouvez délivrer

Pour violation grave

Pour comprendre de quoi il s'agit, il est conseillé de comprendre quelles actions sont considérées comme grossières :

1. Marcher.

2. Arriver au travail en bonne condition

3. Divulgation de secrets commerciaux.

4. Vol, destruction et élimination délibérée des biens de l'entreprise.

5. Violation des règles de sécurité entraînant de graves conséquences.

Les première et deuxième actions sont considérées comme les plus significatives.

Comment licencier un salarié ? Lorsque vous commencez ce processus, assurez-vous que les avertissements sont documentés dans votre contrat ou dans vos descriptions de poste. Familiarisez à nouveau la personne avec les règles.

Nous espérons qu'après avoir lu cet article, vous n'aurez aucune question sur la manière de licencier un employé.

Toutes les questions liées au licenciement en 2017 sont régies par le chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, toutes les conditions préalables à la rupture des relations de travail à l'initiative de l'employeur sont contenues dans l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'article aborde les principaux motifs d'un tel licenciement, les pouvoirs et procédures du gérant, qui sont pertinents en 2017.

Raisons de licenciement d'un employé officiellement inscrit - est-il possible de licencier un employé qui travaille sous cahier de travail ?

Licencier un salarié sans son accord limite les actions du manager : l'envie seule ne suffit pas.

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de motifs de résiliation d'un contrat de travail et une procédure spécifique pour chaque cas. La tâche principale - informer le subordonné à l'avance de la manière et dans les délais prévus par la loi.

Absentéisme

Si un employé s'est absenté du travail pendant une journée complète ou plus de 4 heures sans motif valable, l'employeur a le droit de le licencier pour absentéisme (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cette violation comprend également :

licenciement à la demande du salarié et rupture de l'accord sans avertissement en temps opportun supérieurs;
utilisation non autorisée des congés ;
partir en vacances non convenu avec la direction.

Dans les 2 jours suivant la date de l'absence, le salarié peut rédiger une note explicative.

S'il refuse, un document est établi constatant les circonstances de son absence du travail. Il est signé par deux témoins. L'autographe de l'élève scolaire est également souhaitable.

S’il n’est pas d’accord, il doit écrire : « J’ai refusé de signer ». Les témoins oculaires doivent signer la phrase.

S’il existe des explications, le salarié doit y joindre des pièces justificatives.

Conseil. Le contrat de travail doit indiquer le lieu de travail du subordonné. Cela permettra de documenter son absence en cas d'absentéisme.

Non-respect du calendrier

Un retard de moins de 4 heures ne compte pas comme un absentéisme. Dans ce cas, le manager n'a le droit que de réprimander ou de réprimander son subordonné pour violation de la discipline du travail.

Si la routine quotidienne est à nouveau violée, le directeur reçoit droit légal licencier un employé. Ceci est autorisé si la sanction précédente n'a pas encore été levée, c'est-à-dire moins d'un an s'est écoulé depuis la première infraction (article 81, article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les mêmes sanctions sont prévues en cas d'arrêt anticipé du travail déterminé par calendrier temps.

Le fait de violation de la discipline par un salarié doit être constaté par un acte. A défaut, la sanction qui lui est infligée est considérée comme illégale.

Important! Une sanction disciplinaire peut être appliquée à un salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de violation du régime de travail. Le délai est prolongé pour la durée de la maladie, des vacances, du temps passé en tenant compte de l'avis de l'organisme syndical (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Violation de la discipline du travail

La discipline du travail fait référence à une liste de règles établies dans l'entreprise et obligatoires pour leur respect par tous les salariés.

Leurs violations comprennent :

non-respect des règles de sécurité entraînant un accident ;
le vol et les dommages aux biens de l'entreprise ;
divulgation de secrets commerciaux;
refus d'un examen médical ou d'une formation de routine ;
actions illégales ;
non-respect des ordres des supérieurs et autres.

La procédure de licenciement selon les critères ci-dessus s'apparente aux actions de la direction en cas d'absentéisme : un acte de faute est dressé, et s'il existe des preuves, un ordre de résiliation est émis accord de travail.

Intoxication alcoolique

Licencier un travailleur qui se présente au travail ivre, les activités suivantes doivent être réalisées :

procéder à un examen médical en présence d'un entrepreneur ou d'un représentant d'une SARL ;
dresser un acte constatant la présence d'un subordonné dans l'entreprise en état d'ébriété ;
émettre un ordre de révocation ;
exiger une note explicative;
rédiger un rapport sur l'incident;
émettre et enregistrer un arrêté de licenciement à la demande du gérant ;
établir une note de règlement (formulaire T-61), familiariser le contrevenant avec le document à signer ;
faire une entrée dans le dossier de travail, base - paragraphes. 6 clause 5 art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie ;
distribuez le livre et enregistrez-le dans le livre de comptabilité.

Généralement, les employés vus temps de travail ivre, accepter de démissionner de son plein gré.

Pour éviter les événements ci-dessus, il vaut la peine d'inviter la personne à se disperser pacifiquement.

Il est plus facile de licencier des employés s'il s'agit d'une SARL ou d'un entrepreneur individuel - les subtilités de la loi sont dans le tableau

La procédure de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'administration est régie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Il dispose d’un algorithme similaire pour toutes les formes organisationnelles et juridiques.

Le licenciement des salariés d'une SARL et d'un entrepreneur individuel présente quelques différences :

Indice	OOO	IP
Ouvriers	Embauche et licenciement sans difficultés supplémentaires.	Inscription à l'assurance sociale et fonds de pension en tant qu'employeur, en fournissant des copies des contrats de travail.
Indemnité de licenciement	Doit être payé	Aucune obligation de payer
Raisons de l'annulation de l'accord	Enregistré dans le Code du travail de la Fédération de Russie	Des points particuliers peuvent être décrits dans le contrat de travail
Indemnisation en cas de licenciement
Avis de licenciement	Dans 2 mois	La durée est précisée dans le contrat de travail

Il est plus facile de licencier un entrepreneur individuel qu'un employé d'une SARL, depuis les règles de base pour la résiliation d'un contrat : délais de notification, de paiement, etc., lors de l'embauche d'un citoyen, l'entrepreneur a le droit de le stipuler dans le contrat de travail avec lui.

Par la suite, ce document constituera la base des mesures prises par l'entrepreneur individuel lors du licenciement d'un salarié et évitera les conflits juridiques et du travail.

Les nuances du licenciement dans les SARL et les entrepreneurs individuels - comment licencier une femme enceinte, un retraité, une mère célibataire, etc. ?

Licenciement sans service obligatoire

La rupture d'un contrat de travail à l'initiative du dirigeant n'est pas prévue par la loi. Dans ce cas, l'administration de l'entreprise invite le subordonné à quitter son poste de son plein gré - ou à être licencié en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie pour violation de la discipline du travail.

La situation présente des tendances positives pour les deux parties. L'entreprise ne cherchera pas de preuves, n'officialisera pas un grand nombre de papiers - et perdra un employé indésirable. Il l'aura cahier de travail avec un « bon » article.

Si le salarié est d'accord, le contrat est résilié le jour de la rédaction de la demande.

Le licenciement sans signification est possible par accord des parties. L'employeur propose cela au salarié moyennant une certaine rémunération.

Ceci est corrigé Accord écrit. Il enregistre la date de cessation de travail et les autres conditions de licenciement. Après avoir signé un document, aucune des parties n'a le droit de le refuser sans le consentement de l'autre partie.

Licenciement d'un salarié sans préavis

A l'initiative de la hiérarchie, un salarié indésirable peut être licencié selon l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Les raisons suivantes sont les plus appropriées :

Réduction du personnel d'une entreprise ou d'un entrepreneur individuel

Il s'agit d'un processus long et laborieux.

Le gestionnaire doit effectuer les actions suivantes :

ajuster les effectifs ;
avertir le salarié par écrit contre sa signature 2 mois avant le licenciement ;
offrir au subordonné des postes vacants disponibles adaptés à sa spécialisation et à son état de santé ;
verser une indemnité de départ (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors des licenciements, l'administration viole souvent la procédure de licenciement, c'est pourquoi les travailleurs sont réintégrés avec l'aide d'avocats.

Avant le licenciement, vous devez établir un algorithme clair d'actions afin que la réduction ne semble pas « imaginaire ».

Incohérence entre le poste et les fonctions exercées, identifiée lors de la certification

La certification est en cours. Sur la base de ses résultats, la commission prend une décision sur la base de laquelle le directeur rend un arrêté. Il reflète les données sur lesquelles les salariés n'ont pas terminé la procédure et sont susceptibles d'être licenciés.

Employeur est tenu de proposer au salarié d'autres postes vacants disponibles dans l'entreprise.

Il faut préparer soigneusement la certification : désigner une personne responsable, étudier le cadre réglementaire. Elle doit être réalisée dans toute l’organisation et non pour un employé en particulier.

Licenciement pendant la période d'essai

Si les résultats des tests ne sont pas satisfaisants, l'employeur a le droit de licencier le subordonné avant la fin de la période probatoire. Dans ce cas, tous les détails doivent être respectés.

Le salarié doit être informé pendant trois jours avant la date de révocation (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le gestionnaire doit signaler la décision prise sous la forme d'une notification écrite indiquant les raisons.

Si l'employé refuse de signer le document, vous devez faire une demande de l'une des manières suivantes :

dresser un acte correspondant sous quelque forme que ce soit ;
enregistrer le désaccord du salarié pour signer directement sur la notification elle-même ;
envoyer une lettre recommandée avec notification et état des lieux au domicile du salarié.

La preuve du travail insatisfaisant d'un subordonné pendant la période probatoire est :

rapports du supérieur immédiat;
plaintes des membres de l'équipe et des clients ;
les actes de non-respect des normes de production et de non-respect des normes de délais ;
rapports écrits de l'employé sur les missions terminées ;
documents signés indiquant une infraction disciplinaire.

Licenciement d'une femme enceinte sans son consentement

Selon la partie 1 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur ne peut pas travailler avec une employée enceinte - même si elle commet une infraction disciplinaire.

Une exception est la liquidation d'une entreprise ou la cessation des activités d'un entrepreneur individuel ; expiration de la durée du contrat de travail établi pour la durée d'exercice des fonctions du salarié absent. Dans ce cas, la condition suivante doit être remplie : le manager n'a pas la possibilité de lui proposer un autre emploi jusqu'à la fin de sa grossesse.

La grossesse confirmée par un document médical constitue la base de l'annulation de la période d'essai précédemment établie (article 9, 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un employeur peut exiger un certificat confirmant la grossesse pas plus d'une fois tous les 3 mois.

Conseil. Si une salariée refuse de présenter un document confirmant sa grossesse, y compris à plusieurs reprises, l'interdiction de licenciement est levée. Il est nécessaire de justifier le refus par des justificatifs.

Licenciement forcé d'une mère célibataire

Une mère célibataire ne peut pas être licenciée sans son consentement si elle élève un enfant de moins de 14 ans. La même règle s'applique aux femmes célibataires qui ont adopté des enfants.

Des exceptions sont notées dans l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, un employeur a le droit de résilier un contrat de travail avec une femme appartenant à cette catégorie si elle a fait l'objet à plusieurs reprises de sanctions disciplinaires en raison d'une faute contraire à la réglementation du travail.

La liste des violations est donnée dans le tableau :

Coupable	Un commentaire
Mauvaise exécution des fonctions de travail	Exécution incorrecte
Se présenter au travail ivre	Sous l'emprise de drogues
Fournir de faux papiers au directeur
Absence du travail plus de 4 heures	Considéré comme de l'absentéisme scolaire
Des retards réguliers	Aucune raison valable
Acte immoral	Ne correspond pas au caractère moral d'un salarié dans le domaine éducatif ou éducatif
Publication d'informations	S'il s'agit d'un secret d'État ou officiel
Dommages intentionnels aux biens de l'organisation
	Y compris le gaspillage de fonds

De plus, une mère célibataire peut être licenciée lors de la liquidation de l'entreprise.

Si elle est manager, alors pour une violation ponctuelle de la discipline du travail.

Licenciement d'une femme avec un enfant de moins de 14 ans

Si une femme élevant un enfant de moins de 14 ans est une mère célibataire, son licenciement n'est pas autorisé. Les exceptions incluent les cas de liquidation de l'entreprise ou d'actes coupables d'un employé.

Si la mère n'a pas le statut de célibataire, l'employeur a le droit de la licencier sans son consentement pour tous les motifs prévus par la législation de la Fédération de Russie.

Licenciement d'un retraité sans son accord

La loi ne prévoit aucun avantage en cas de rupture d'un contrat de travail avec cette catégorie de salariés. Le seul avantage des personnes ayant atteint l'âge de la retraite lorsqu'elles terminent leur carrière professionnelle est qu'elles ne sont pas obligées de travailler 2 semaines.

La direction peut licencier un retraité pour les motifs suivants :

liquidation de la société ;
violation flagrante des réglementations du travail et des normes du Code du travail de la Fédération de Russie ;
incohérence avec le poste sur la base des résultats de la certification ;
actes coupables;
réduction du personnel.

L'âge de la retraite en lui-même ne peut pas être un motif de licenciement.

Le manager peut licencier un retraité pour la santé. Dans ce cas, un rapport médical confirmant le diagnostic est nécessaire. L'employeur doit d'abord offrir à ce salarié un autre poste qu'il pourra occuper s'il est malade. A son absence, le contrat est résilié en vertu de l'article 8 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

RevueForbesa publié sur son site Internet 10 façons de licencier un employé, avertissant le lecteur que l'aspect moral et éthique reste dans certains cas sur la conscience de l'employeur. Dans le même temps, des questions se posent quant à la technologie de ces modes de licenciement. Dans la pratique, bien sûr, il y en a beaucoup plus, mais TP a demandé à ses experts de commenter les plus populaires.

Accord des parties (art. 78 Code du travail de la Fédération de Russie). Il est utilisé dans les cas où l'employeur ne trouve pas d'article approprié dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus souvent, les raisons de ces licenciements sont discutées en face-à-face, mais certains cas deviennent publics.

Natalia Plastinina,

Les motifs de séparation ne sont pas mauvais, mais dans la plupart des cas ils nécessitent des frais matériels supplémentaires de la part de l'employeur. Malgré l'absence dans l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, les instructions pour le paiement d'une indemnité de licenciement en cas de licenciement par accord des parties, une pratique à long terme de résolution de situations difficiles dans les relations de travail a montré que l'employé accepte une telle « douceur, douceur, mais non inclus dans ses projets » séparation uniquement à la réception d'une certaine prime - indemnité de rupture du contrat de travail. Puisqu'il n'y a aucune obligation d'indemniser un employé en cas de licenciement pour le motif en question dans le Code du travail de la Fédération de Russie, le montant de cette indemnisation n'est déterminé que par accord des parties. En effet, les parties négocient le montant de cette indemnité à hauteur de 2-3 salaires, en prenant comme référence le montant de l'indemnité de départ en cas de réduction d'effectifs. Cependant, dans des cas particuliers (licenciement d'un manager à tout niveau), ce montant peut être augmenté ou, à l'inverse, réduit (par exemple, lors du licenciement d'un salarié peu fiable qui ne peut être « attrapé » pour d'autres motifs de licenciement). Parfois, les parties conviennent de mettre fin au contrat de travail sans aucune indemnité.

En règle générale, de tels cas représentent le licenciement d'un absentéiste ou d'un alcoolique dans des circonstances où l'employeur n'a pas été en mesure d'obtenir des preuves suffisantes de la mauvaise conduite de l'employé et, par conséquent, n'a pas pu appliquer en toute sécurité les motifs de licenciement appropriés à la situation (clause « un », clause 6, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et paragraphe « b » du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le plus difficile à trouver un accord est une catégorie de salariés particulièrement protégée par la loi, qui ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur (pendant certaines périodes de leur activité) - les femmes enceintes, les personnes ayant des responsabilités familiales énumérées à l'art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie. Ces travailleurs, étant dans un état de vulnérabilité, ont tellement peur de perdre un emploi permanent et de ne pas en trouver un nouveau qu'ils refusent de conclure des accords de résiliation du contrat de travail, malgré l'indemnisation offerte, et si un tel accord est signé, ils s'adresser aux tribunaux pour les contester en raison du défaut de leur propre volonté.

Ainsi, outre l'aspect matériel de la question, ce fondement présente un autre inconvénient : le risque élevé qu'un salarié licencié conteste avec succès son licenciement. Et la pratique connaît des cas où un tribunal a déclaré illégal un accord de résiliation d’un contrat de travail en raison du manque de volonté de l’employé d’entreprendre cette action. (à titre d'exemple, vous pouvez étudier l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Bouriatie du 18 juin 2012 dans l'affaire n° 33-156), dans lequel le tribunal, après avoir soigneusement étudié l'accord rédigé par les parties, est arrivé à la conclusion qu’il n’y avait pas de volonté réelle de la part du salarié de mettre fin à la relation de travail, mais qu’il existait seulement une volonté de transformer les relations de travail (l’accord contenait l’obligation de l’employeur de réembaucher le salarié à l’avenir). À cet égard, le tribunal est arrivé à la conclusion que le licenciement était illégal en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (par accord des parties).

Conclusions : inconvénients du licenciement par accord des parties :

le salarié peut ne pas accepter de mettre fin au contrat de travail, malgré les propositions de l’employeur conditions avantageuses Résiliation;
dans la plupart des cas, une résiliation sur cette base obligera l'employeur à verser volontairement une indemnité convenue par les parties dans l'accord de rupture du contrat de travail ;
dossiers de pratique risque élevé contester le licenciement par accord des parties pour défaut de volonté du salarié. Les cas où de tels accords ont été déclarés illégaux en pratique judiciaire disponible.

Anna Ustyushenko,

L'accord des parties n'est pas appliqué lorsque l'employeur ne trouve pas d'article approprié dans le Code du travail de la Fédération de Russie, mais lorsque l'employeur évalue sobrement le temps et les coûts financiers que peut entraîner le licenciement « en vertu de l'article », si les raisons de c'est très transparent.

À mon avis, le licenciement par accord des parties est la meilleure option rupture du contrat de travail. Premièrement, il permet aux parties de parvenir à un compromis et de rester satisfaites l'une de l'autre, deuxièmement, c'est le plus simple à formaliser, et troisièmement, ce licenciement est le plus « viable » s'il est contesté par le salarié.

Je propose à mes clients les arguments suivants qui peuvent contribuer à convaincre un salarié de la nécessité de signer un accord de rupture du contrat de travail :

porter à la connaissance du salarié l'information selon laquelle le contrat de travail avec lui sera résilié, en le meilleur cas de scenario, le salarié sera licencié. Cependant, même un licenciement n'est pas une bonne raison pour mettre fin à un contrat de travail à démontrer à un futur employeur. L’accord entre les parties est une autre affaire.

Un employeur potentiel ne verra rien de mal chez lui ;

un accord entre les parties fait gagner du temps au salarié, qui pourrait par exemple être consacré à des réductions d’effectifs ou d’effectifs ;
un accord entre les parties leur permet de convenir du montant de « l'indemnité » de licenciement, ainsi que des modalités de son versement.

Réduction du personnel (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un candidat au licenciement doit recevoir une liste de postes vacants correspondant à sa compétence - par exemple, un poste similaire, mais dans une branche régionale de l'entreprise. Si le salarié refuse de déménager, il est nécessaire d'obtenir de sa part un refus écrit. L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié du licenciement au moins deux mois à l'avance et de ne pas ouvrir de poste de licenciement avant un an.

Natalia Plastinina,Responsable du secteur d'assistance juridique :

En appliquant les motifs de licenciement ci-dessus, les employeurs commettent encore de nombreuses erreurs : ils n'offrent pas tous les postes appropriés ; licencié en avance sur le programme, défini dans la partie 2 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie ; un employé est licencié à temps, mais pendant sa maladie, ce qui est interdit par la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ; sans attendre l'expression du consentement aux postes vacants ou leur refus, ils émettent déjà un ordre de licenciement ; ils ne se soucient pas du motif réel de la réduction, ils n'approuvent pas un nouveau calendrier des effectifs ; en temps opportun ; ils appliquent incorrectement les dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le droit de préemption au maintien au travail ; des erreurs sont commises dans la préparation standard de la documentation.

Pour ces raisons, entre autres, il existe toujours un risque élevé de licenciement en raison d'une réduction d'effectifs déclarée illégale et d'une réintégration du salarié au travail, ce qui est confirmé par de nombreuses pratiques judiciaires.

Ainsi, par exemple, dans conflit de travail le tribunal a conclu que le salarié avait été licencié avant l'expiration du délai de deux mois fixé par la législation du travail à compter de la date de notification du prochain licenciement. À cet égard, le tribunal a reconnu le licenciement de l'employé demandeur en vertu de la clause 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail était illégal, a réintégré le plaignant dans l'organisation à son poste précédent (décision du tribunal du district Yugorsky de l'Okrug autonome de Khanty-Mansiysk - Ugra (publiée le 27 novembre 2012).

Anna Ustyushenko,Associé, chef de cabinet, groupe de sociétés juridiques INTELLECT-S :

En effet, la réduction des effectifs fait partie des modes de licenciement qui nécessitent le strict respect des procédures. Le salarié est informé par écrit du prochain licenciement 2 mois à l'avance ; pendant ce temps, il doit se voir proposer par écrit tout poste vacant ou nouvellement créé, les fonctions pour lesquelles il peut exercer compte tenu de ses qualifications. Il est important de proposer non seulement des postes similaires, mais également des postes de niveau inférieur. Mais les postes dans d'autres régions ne sont proposés que si cela est stipulé dans la convention collective ou dans un autre acte réglementaire local de l'entreprise.

Il ne faut pas non plus oublier le droit préférentiel au maintien au travail pour certaines catégories de salariés.

Absentéisme (sous-paragraphe «a», paragraphe 6, article 81). Si un salarié s'absente du lieu de travail pendant toute la journée de travail ou pendant plus de quatre heures consécutives, le licenciement intervient automatiquement. Il est plus difficile de licencier un salarié souvent en retard, mais cela est également possible si l'heure de début de travail est précisée dans le règlement intérieur du travail, dans le contrat de travail, mais aussi dans la convention collective, si l'entreprise en a une.

Natalia Plastinina,Responsable du secteur d'assistance juridique :

Notons immédiatement qu'une telle base ne peut jamais être attendue de la part d'un employé moyen moyennement responsable. Le retard ne constitue pas un motif de licenciement comme l'absentéisme, puisque l'absence du salarié n'atteint pas 4 heures consécutives ou plus. De plus, il existe un risque élevé d'enregistrement incorrect d'un événement, de classification incorrecte d'une absence comme absentéisme et d'une documentation mal compilée pour constituer la base prévue dans les paragraphes. «a» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Inconvénients d’appliquer le licenciement sur cette base :

faible probabilité de la fondation elle-même ;

forte probabilité d'erreurs dans la procédure de licenciement pour le motif ci-dessus ;

risque élevé de contester un licenciement en raison de son injustice, de son illégalité, ainsi que afin d'éliminer une inscription inconvenante dans le cahier de travail ;

dans les organisations où il n'y a pas d'avocat à temps plein et où la gestion des dossiers du personnel est confiée au secrétaire, tous les risques ci-dessus d'actions erronées de la part de l'employeur augmentent considérablement. Le risque de réintégration pour un étudiant licencié augmente également.
Comme le montre la pratique, les autorités de régulation sont également en alerte, inspectent les employeurs et peuvent reconnaître comme illégale une ordonnance de licenciement pour absentéisme. Ce qui a été fait dans Inspection du travail de l'État du territoire de l'Altaï. À la suite d’une inspection effectuée sur la base d’un recours d’un citoyen, l’inspecteur du travail de l’État a constaté qu’en violation de l’art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas exigé d'explication écrite de l'employé concernant le fait d'être absent du lieu de travail, n'a pas fourni de preuves confirmant l'absence de l'employé pendant les heures de travail sans de bonnes raisons, c'est-à-dire qu'il a commis des erreurs dans la procédure d'application des motifs de licenciement prévus p.p. «a» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. A la demande de l'inspecteur national du travail, l'ordre de licenciement de l'employeur a été annulé. Pour violation législation du travail le directeur a été mis en cause administrativement sous la forme d'une amende.

Anna Ustyushenko,Associé, chef de cabinet, groupe de sociétés juridiques INTELLECT-S :

Même si un employé s'est absenté du travail pendant la durée requise pour l'absentéisme, il peut difficilement être licencié automatiquement. Dans tous les cas, cela nécessitera de suivre strictement la procédure établie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas contraire, le licenciement « automatique » pour absentéisme peut entraîner la réintégration de la personne licenciée avec accumulation d'indemnités pour la durée de l'absentéisme forcé.

Incohérence avec le poste occupé (clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L’employeur a le droit de modifier la description de poste du salarié en lui donnant un préavis de deux mois. Ensuite, des accords complémentaires au contrat de travail avec le salarié précisent les conditions sur la base desquelles les indicateurs sont considérés comme non remplis. Les valeurs des indicateurs peuvent être prises selon n'importe quel calendrier : une fois par semaine, mois, trimestre. Si un employé ne remplit pas ses fonctions, il est réprimandé, sévèrement réprimandé, puis licencié.

Natalia Plastinina,: Clauses 3 et 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sont deux motifs différents. Base du paragraphe 3 -« l'inadéquation du salarié au poste occupé ou au travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification » est difficile à réaliser dans la pratique du fait que cette base ne se pose pas. Pour l'appliquer, l'employeur devra d'abord approuver une loi locale sur la certification (voir la partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) et donner aux salariés le temps de se préparer. Créez une commission. Enregistrez correctement l'ordre de sa mise en œuvre et ses résultats. Donnez des arguments irréfutables pour démontrer l’inadéquation de l’employé au poste occupé. Et après ça...

Proposez à l'employé un autre emploi dans votre propre entreprise ! Ceci est exigé de l'employeur par la partie 3 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Autrement dit, toutes les actions ci-dessus ne peuvent pas conduire à la fin de la relation de travail si l'employé accepte d'être muté à un autre poste. Le jeu en valait-il la peine ?

Article 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie offre une base universelle de licenciement - « le manquement répété d'un employé à remplir ses obligations professionnelles sans motif valable, s'il a des mesures disciplinaires" Le dispositif de modification des descriptions de poste décrit par le magazine Forbes présente quelques failles : le salarié contestera-t-il ces changements à l'avenir ? Si, par exemple, vous ajoutez à la description de poste d'un ingénieur d'entretien d'immeuble l'obligation de balayer 4 ateliers de production le soir, je pense que le tribunal ne reconnaîtra pas un tel changement comme légal et justifié. Et indiquera à l'employeur zélé le bon point de repère dans ce problème– ETKS. De plus, il ne faut pas oublier les comportements répréhensibles de l’employé, qui peuvent ne plus se former après la première sanction.

Et même si les deux motifs peuvent être applicables, leur difficulté à obtenir un résultat et leur risque élevé de contestation ne les rendent pas populaires.

Anna Ustyushenko,Associé, chef de cabinet, groupe de sociétés juridiques INTELLECT-S :

Dans ce cas, une construction étrange est décrite, qui n'a rien à voir avec le droit russe en général et avec les clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en particulier.

Tout d'abord, changez Description de l'emploi- il s'agit d'un changement dans la fonction de travail du salarié, qui n'est possible qu'avec l'accord des parties. Dans ce cas, un avertissement de deux mois ou plus ne joue aucun rôle.

Deuxièmement, pour signer d'éventuels accords complémentaires au contrat de travail, la volonté du salarié est requise, sans laquelle les accords ne peuvent apparaître. Que faire si le salarié refuse de signer des accords complémentaires ? A le droit de.

Troisièmement, pour appliquer une base telle que l'inadéquation au poste occupé (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), la certification doit être effectuée seule une conclusion négative de la commission de certification peut devenir un motif de justification ; le licenciement d'un salarié.

Non-respect du règlement intérieur du travail (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les informations sur l'interdiction de fumer et la nécessité de respecter le code vestimentaire doivent être précisées dans le règlement intérieur du travail, que tous les salariés signent lors de leur embauche. Il faut comprendre qu’il ne suffit pas qu’un employeur indique simplement « respecter le code vestimentaire ». Il est tenu d'informer par écrit ses employés du type de vêtements que la direction considère appropriés pour travailler. Description détaillée style et couleur des vêtements.

Natalia Plastinina,Chef du secteur d'assistance juridique:

Bien entendu, une telle base n’existe pas dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, il existe une base discutée précédemment, prévue à l'article 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie – manquement répété à ses obligations. Oui, en effet, un salarié peut être sanctionné pour avoir fumé dans les locaux de l’employeur et pour non-respect du code vestimentaire dans les conditions suivantes :

l'employeur dispose de toutes les réglementations locales qui documentent ces exigences avec précision et clarté ;
le salarié prend connaissance des actes spécifiés contre signature.

Si l'employé enfreint les exigences spécifiées en matière de comportement des employés, l'employeur doit, en stricte conformité avec les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie punit l'employé. Et ce n'est qu'après l'apparition de cohérence (deux violations ou plus au cours de l'année) qu'il pourra licencier l'employé en vertu de l'article 5 de la partie 1 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.
À mon avis, l'option la plus optimale pour se séparer d'un salarié en termes de simplicité et de validité parmi celles proposées.

Anna Ustyushenko,Associé, chef de cabinet, groupe de sociétés juridiques INTELLECT-S :

Si dans ce cas nous parlons de résiliation d'un contrat de travail sur la base de la clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (défaut répété d'un employé d'accomplir ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ), le non-respect du code vestimentaire ou l'interdiction de fumer ne sont pas les meilleurs motifs de licenciement car ils ne sont pas liés aux tâches professionnelles. Le licenciement en vertu de la clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est effectué en cas de violation (non-respect) des dispositions de la description de poste ou du contrat de travail.

Intoxication alcoolique (sous-paragraphe «b», paragraphe 6, article 81). Une seule comparution d'un salarié en état d'ivresse alcoolique, médicamenteuse ou autre intoxication toxique sur son lieu de travail sur le territoire de l'organisme ou de l'établissement employeur où, pour le compte de l'employeur, le salarié doit effectuer fonction de travail. Mais pour utiliser cette méthode, l'employeur devra fournir les résultats comme preuve examen médical employé.

Natalia Plastinina,Responsable du secteur d'assistance juridique :

Pour appliquer cette base, les données d'un examen médical (examen médical) ne sont pas toujours nécessaires. L'état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre substance toxique peut être confirmé à la fois par un rapport médical et par d'autres types de preuves, qui doivent être appréciés en conséquence par le tribunal (article 42 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommée Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2) Depuis en Dans la plupart des cas, un employé ivre refuse catégoriquement de se soumettre à un examen médical (y compris dans le but de contester davantage son licenciement), l'employeur devra recueillir d'autres preuves (y compris. , mais sans s'y limiter) :

rapport d'avoir été trouvé en état d'ébriété ;
acte de refus de visite médicale ;
avis de donner des explications;
acte de défaut d'explication (établi après deux jours accordés au salarié à cet effet) ;
etc.

Comme le montre la pratique, avec une approche correcte et minutieuse de l'employeur lors de la préparation de la documentation dans cas similaires, un salarié qui se présente au travail ivre ne peut pas contester avec succès son licenciement.

Ainsi, dans un litige portant sur la déclaration d'illégalité du licenciement, l'employeur a confirmé le fait que le plaignant était en état d'ébriété sur le lieu de travail par un acte d'ivresse ; acte de refus de se soumettre à un examen médical ; protocole sur infraction administrative, explications des témoins. Le tribunal a considéré qu'il s'agissait d'une preuve suffisante du fait que l'employé était en état d'ébriété et, par conséquent, d'un motif suffisant pour résilier le contrat de travail en vertu des paragraphes. «b» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. N'ayant identifié aucune violation au cours de la procédure de licenciement, le tribunal a refusé de reconnaître le licenciement de l'employé comme illégal (décision du tribunal du district de Zheleznodorozhny d'Ekaterinbourg du 21/03/2012 ; décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 21/06/2012 dans l'affaire n° 33-7104/2012) .

Mais la question la plus intéressante est autre : l’employeur attendra-t-il que le salarié se présente au travail en état d’ébriété ?

Anna Ustyushenko,Associé, chef de cabinet, groupe de sociétés juridiques INTELLECT-S :

Pour licencier un salarié qui s'est présenté au travail en état d'ébriété, les résultats d'un examen médical sont souhaitables, mais pas obligatoires. Un salarié a le droit de refuser de se rendre dans un établissement médical. Dans ce cas, l'employeur a le droit de confirmer le fait d'ivresse par un acte décrivant les signes d'ivresse.

Divulgation de secrets professionnels (alinéa « c » du paragraphe 6 de l'article 81). La divulgation de secrets protégés par la loi (étatiques, commerciaux, officiels et autres) dont un employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé, constitue une violation grave des obligations professionnelles. Dans le même temps, la notion de données personnelles est très large et, en théorie, vous pouvez être licencié même si vous communiquez le numéro de téléphone personnel de votre collègue.

Natalia Plastinina,Chef du secteur d'assistance juridique:

Conformément aux dispositions de l'art. 139 du Code civil de la Fédération de Russie, les informations constituent un secret officiel ou commercial dans le cas où les informations ont une valeur commerciale réelle ou potentielle en raison de leur méconnaissance des tiers, il n'y a pas d'accès libre sur une base légale, et le propriétaire des informations prend des mesures pour protéger leur confidentialité. Les informations qui ne peuvent constituer un secret officiel ou commercial sont déterminées par la loi et d'autres actes juridiques. Les personnes qui ont obtenu des informations constituant un secret officiel ou commercial par des méthodes illégales sont tenues de compenser les pertes causées. La même obligation est imposée aux salariés qui ont divulgué des secrets officiels ou commerciaux contrairement aux termes du contrat de travail, et aux entrepreneurs qui l'ont fait en violation des termes du contrat civil.

Selon le paragraphe 43 de la résolution n° 2 du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, dans le cas où un employé conteste son licenciement en vertu des paragraphes. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir la preuve que les informations divulguées par l'employé, conformément à la législation en vigueur, concernent des secrets d'État, officiels, commerciaux ou autres protégés par la loi, ou des secrets personnels. données d'un autre employé, ces informations sont devenues connues de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et il s'est engagé à ne pas divulguer ces informations. C'est avec ces preuves que l'employeur a généralement des problèmes. Avant d'appliquer les motifs de licenciement prévus aux paragraphes. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il convient de préciser :

si l'organisation dispose de réglementations locales définissant les informations comme un secret protégé par la loi ;
si l'employé est familier avec ces actes ;
s'il s'est engagé à ne pas divulguer certaines informations ;
La fuite d’informations provient-elle réellement de cet employé et comment cela est-il confirmé ?

N'oubliez pas : un employé ordinaire peut ne pas connaître les dispositions des réglementations et des lois de la Fédération de Russie. Il se peut qu'il soit légalement complètement analphabète. Et ce n'est que s'il est familiarisé par l'employeur avec un acte local fondé sur des normes juridiques qu'il sera reconnu comme conscient du caractère secret de certaines informations. Et il ne sera possible de le punir pour divulgation qu'après avoir signé un accord de non-divulgation. Mais aussi la présence de chacun documents spécifiés, comme le montre la pratique, ne minimise pas le risque qu'un licenciement soit déclaré illégal pour les motifs ci-dessus.

Ainsi, le tribunal, examinant une affaire présentant des circonstances similaires, a estimé que l'employeuraucune preuve n'a été fournie de violation par l'employé de son responsabilités professionnelles, notamment en matière de non-divulgation des secrets d'affaires. Le tribunal a indiqué que les arguments de l’employeur sont de nature présomptive et ne peuvent servir de base à l’imposition d’une sanction disciplinaire sous forme de licenciement. Puisqu'il existe des preuves indiquant clairement que l'employé a divulgué des informations relatives à secret de commerce société, n'est pas dans le cas, le tribunal a reconnu le licenciement en vertu des paragraphes. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal et a modifié le libellé des motifs de licenciement en clause 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (à sa propre demande) (décision du tribunal du district Leninsky de Perm du 06/04/2012 ; décision d'appel du tribunal régional de Perm du 03/10/2012 dans l'affaire n° 33- 8900).

Modifications des conditions de travail de base (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur a le droit de modifier l'horaire de travail ou les modalités de paiement en donnant aux salariés un préavis de deux mois. Et ici, un immense espace d'opportunités s'ouvre pour l'employeur, et les salariés sont obligés soit d'être d'accord avec eux, soit de démissionner d'eux-mêmes. Par exemple, un employé indésirable peut se voir proposer un salaire à la pièce, la production peut être basculée sur un horaire de 24 heures, et de nombreux employés préféreront alors abandonner les quarts de nuit.

Natalia Plastinina,Chef du secteur d'assistance juridique:

Les dispositions de cet article sont présentées de manière trop rose. Les employeurs ne devraient pas être aussi optimistes quant à leurs droits. Premièrement, l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie exige une justification stricte des raisons de la modification des termes du contrat de travail avec l'employé. Selon la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, seules « les raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons) sont autorisées ». Deuxièmement, l'employeur devra être prêt à prouver que les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne pourraient pas être respectés. Troisièmement, la loi n’autorise en aucun cas la modification de la fonction professionnelle d’un employé.

La modification des termes d'un contrat de travail suit un processus strictement réglementé :

connaissance écrite des changements à venir ;
justification écrite des raisons des changements introduits ;
offre de postes vacants pendant toute la durée du préavis ;
enregistrement correct de tous les consentements et refus des employés (depuis la signature, depuis les postes vacants, etc.) ;
licenciement au plus tôt à l'expiration du délai de préavis ;
paiement d'une indemnité de départ à hauteur de deux semaines de salaire (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ce n’est pas une procédure facile, n’est-ce pas ? De plus, il faut tenir compte du fait que le salarié peut... accepter de nouvelles conditions de travail. Ou acceptez d'accepter l'un des postes vacants proposés. Faudra-t-il alors chercher un autre motif de séparation ?

Compte tenu du risque élevé de contester un licenciement pour le motif en cause, il convient d’envisager de choisir ce motif de licenciement.
À titre d'exemple de contestation réussie, vous pouvez vous familiariser avec la décision du tribunal municipal de Koryazhemsky dans l'affaire n° 2-12, dans laquelle le tribunal n'a pas reconnu que l'employeur avait des motifs de modifier les termes du contrat de travail et, par conséquent, l'émergence de motifs de licenciement en vertu du paragraphe 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties). En attendant la résolution du litige par le tribunal, le défendeur a annulé son ordonnance et réintégré le salarié au travail).

Anna Ustyushenko,Associé, chef de cabinet, groupe de sociétés juridiques INTELLECT-S :

L'application de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas possible dans tous les cas. Par règle générale, les modifications des termes du contrat de travail (et les salaires et les horaires de travail sont des conditions essentielles) ne sont effectuées qu'avec l'accord des parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et seulement en cas de changement dans les conditions de travail technologiques ou organisationnelles, l'employeur a le droit d'appliquer les dispositions de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail, en en avertissant l'employé. deux mois à l'avance. Il convient de garder à l'esprit qu'en cas de litige, l'obligation de prouver le fait d'un changement dans les conditions de travail technologiques ou organisationnelles incombe à l'employeur.

Manquement à l'accomplissement des obligations de travail (clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le plus souvent, l'employeur utilise cette formulation lorsque les autres voies légales de licenciement ont déjà été épuisées ou ne conviennent pas. Dans ce cas, le salarié peut se voir confier une tâche impossible à réaliser en termes de délais, puis être tenu de fournir une note explicative sur les raisons de la non-exécution.

(voir commentaire ci-dessus - « Incohérence avec le poste occupé (clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie »)

Résultats de certification insatisfaisants (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'entreprise doit disposer d'une disposition relative à la certification, et la commission de certification doit comprendre des personnes ayant une compréhension professionnelle du travail des salariés soumis à certification. La commission reflète toutes les décisions dans le procès-verbal. Si les résultats de l'inspection ne sont pas satisfaisants, l'entreprise a le droit de licencier le salarié, mais seulement après qu'il ait refusé l'offre qui lui est proposée dans la même entreprise. nouveau travail avec des qualifications correspondantes ou inférieures et avec des revenus inférieurs.

(voir commentaire ci-dessus - « Incohérence avec le poste occupé (clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie »).

Natalia Plastinina,Chef du secteur d'assistance juridique:

En effectuant une analyse générale des raisons présentées par le magazine, nous pouvons conclure que chacune d'entre elles présente ses propres inconvénients et comporte certains risques. Même le respect correct de la procédure de licenciement n'entraîne pas toujours la reconnaissance du licenciement comme légal et justifié. Il peut être recommandé aux employeurs d'utiliser dans leurs activités les motifs et procédures de licenciement les plus simples réglementés par la loi. Par exemple, le licenciement pour non-respect répété un employé sans motif valable pour ses fonctions de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou d'un licenciement pour sa comparution au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire de l'organisation - l'employeur ou l'établissement où, au nom de l'employeur, l'employé doit exercer une fonction de travail) dans un état d'alcool, de drogue ou d'autre intoxication toxique (clause «b», clause 6, partie 1, article 81 de le Code du travail de la Fédération de Russie).