मैंने प्रबंधक के रूप में एक नई नौकरी शुरू की। नेता जी का पहला दिन

आख़िरकार ऐसा हुआ, आप एक नए प्रबंधक हैं, कंपनी के पहले व्यक्ति हैं, किसी बड़े प्रभाग या छोटे विभाग, समूह, परियोजना आदि के प्रमुख हैं। क्या आप बड़े हो गए हैं? नई स्थितिआपकी कंपनी में या बाहर से आए हैं, आप वहां पहुंचने के लिए लंबे (या कम) समय से चल रहे हैं, और यह निश्चित है कि आपके पास अधीनस्थ हैं, यह बाहरी संकेत है जो एक प्रबंधक को अन्य कर्मचारियों से अलग करता है।

शायद आप बन गए हैं सिर आपके करियर में पहली बार, एक विशेषज्ञ के रूप में अधिकतम तक पहुंचने और आगे बढ़ने से स्वचालित रूप से एक ऐसी स्थिति बन गई जहां आपका मूल्यांकन तकनीकी दक्षताओं के बजाय प्रबंधकीय आधार पर किया जाएगा। यह भी हो सकता है कि प्रबंधकीय मार्ग के पहले से ही परिचित उज्ज्वल पथ (खतरों से भरी भूलभुलैया) पर यह आपका अगला कदम हो।

आपने उत्साहपूर्वक अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर दिया, जैसा कि आपने इस क्षण तक उन्हें समझ लिया था, व्यवसाय में शामिल होना शुरू कर दिया, कर्मचारियों से मिलना, समस्याओं पर गहराई से विचार करना और उन्हें सक्रिय रूप से हल करना शुरू कर दिया, आप एक नई नौकरी सीखने की प्रक्रिया में गहराई से डूब गए, और ऐसा लगता है कि आप अपनी चाल समझने लगे हैं।

लेकिन जल्द ही, नई पोस्ट की खुशियों में दुःख, परेशानियाँ, समस्याएँ जुड़ने लगीं और जो पहले बाहर से सरल और समझने योग्य लगता था, वह वास्तव में पूरी तरह से जटिल हो गया और पूरी तरह से स्पष्ट नहीं हुआ। साथ ही, आप पर कॉलों, पत्रों, बैठकों, संदेशों, वार्ताओं, दस्तावेज़ों की बाढ़ आ जाती है, जिससे कुछ प्रकार का मिश्रण बनता है, सूचना शोर, प्रबंधन की घटनाओं का एक समूह जिसका जवाब देने की आवश्यकता होती है, लेकिन में जिससे आप खो सकते हैं और भ्रमित हो सकते हैं, प्राथमिकताएँ अस्पष्ट मामले हैं, उनका महत्व, तात्कालिकता...

आप स्थिति को नियंत्रण में रखने की कोशिश करते हैं, लेकिन साथ ही रोजमर्रा की गतिविधियों में, छोटी-छोटी चीजों में, दिनचर्या में एक क्रमिक विसर्जन शुरू हो जाता है, जिसके पीछे परिवर्तन के लिए आपके महान विचार और योजनाएं खो जाती हैं और पृष्ठभूमि में तैरने लगती हैं। , अब आपके पास उनके लिए समय नहीं है। और अचानक, आपके सभी प्रयासों के बावजूद, आप वरिष्ठ प्रबंधन की ओर से असंतोष के पहले लक्षणों के साथ-साथ अधीनस्थों के साथ बातचीत में छोटी-मोटी समस्याओं को देखकर आश्चर्यचकित और चिंतित हो जाते हैं।

आपको एहसास होने लगता है कि आप शायद गलतियाँ कर रहे हैं, गलत कदम उठा रहे हैं, जिनके महत्व का आप सही आकलन भी नहीं कर सकते हैं, और कुछ पर आप बस ध्यान नहीं देते हैं, और गलतियाँ जो न केवल प्रारंभिक चरण में अपरिहार्य हैं, बल्कि आपकी अपनी भी हैं , पेश किया गया, जबरदस्ती नहीं।

भ्रम पैदा होता है, आत्म-संदेह पैदा होता है, दूसरों पर संदेह बढ़ता है और परेशानियों की आशंका बढ़ती है। आप काम के अपने सिद्धांतों पर पुनर्विचार करना शुरू करते हैं और अपनी मेहनत से हासिल की गई योजनाओं को समायोजित करते हैं, अपनी प्रबंधन गतिविधियों को नियंत्रित करने का प्रयास करते हैं, यह याद रखते हुए कि परिवीक्षा अवधि अभी खत्म नहीं हुई है, कि अगर चीजें बुरी तरह से होती हैं, तो वे आपके अधीनस्थों को नहीं, बल्कि बदल देंगे सिर, और संभावित विकल्प हैं...

तनाव की अलग-अलग डिग्री की एक समान स्थिति, नए पदों पर गतिविधि की प्रारंभिक अवधि के दौरान अधिकांश नए प्रबंधकों द्वारा अनुभव की जाती है। लेकिन बहुमत अभी भी, परीक्षण और त्रुटि सहित, एक नई स्थिति में "प्रवेश" करने के अपने तरीके ढूंढता है।

साथ ही, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि एक नए वातावरण में फिट होना उद्देश्यपूर्ण रूप से कठिन है, वहां बहुत सारे नए प्रश्न, समस्याएं, विचार, योजनाएं, घटनाएं, लोग, कार्य हैं...

किसी नेता के कार्य की यह प्रारंभिक अवधि, एक प्रकार का "पहले 100 दिन", न केवल राष्ट्रपतियों और प्रधानमंत्रियों के लिए होती है, बल्कि किसी भी स्तर पर नए नेताओं के लिए भी होती है। "पहले 100 दिन" एक बहुत ही बहुमुखी घटना है सिर लगातार, ऊपर की ओर बढ़ते हुए, क्षैतिज प्रबंधन के साथ-साथ अपने वास्तविक स्तर पर उतरते हुए भी पिछले दिनोंसेवानिवृत्ति से पहले काम करें.

उन्हें सफलतापूर्वक पूरा किया जाना चाहिए, ये 100 दिन (एक पारंपरिक आंकड़ा, यह स्थिति के आधार पर 7 दिन या 30 दिन हो सकता है)।

इस अवधि की शुरुआत प्रबंधक के नए पद पर आने के पहले दिन से होती है, और अंत परिवीक्षा अवधि के औपचारिक समापन से पहले हो सकता है, इस तिथि के साथ मेल खाता है, या इसके बाद समाप्त हो सकता है।

बेशक, ऐसे लोग भी हैं जिन्हें नया पद हासिल करने के लिए एक दिन की भी जरूरत नहीं है। ऐसे विषय अपनी योग्यता, व्यावसायिकता, व्यक्तिगत उत्कृष्ट गुणों के कारण नहीं, बल्कि उपस्थिति के कारण आत्मविश्वास महसूस करते हैं बाहरी ताकतें, उन्हें इस स्थिति में उनकी गतिविधियों की प्रक्रिया में प्राप्त परिणामों से उनकी स्थिति की पूर्ण स्वतंत्रता की गारंटी देता है। हम नियमित रूप से ऐसे आंकड़े देखते हैं, खासकर प्रबंधन पिरामिड के शीर्ष पर, टीवी पर, जब वे बहादुरी से अगले 123 निर्देश या आदेश देते हैं, कुछ को नियंत्रण में रखते हैं, हमेशा की तरह, वादा करते हैं, लेकिन कभी भी पिछले 122 निर्देशों पर वापस नहीं आते हैं। एक ही विषय. हमारी बातचीत उनके बारे में नहीं होगी.

प्रकाशन एक नए प्रबंधक के काम की प्रारंभिक अवधि से गुजरने वाले मुद्दों पर चर्चा करता है, एक नई स्थिति में पूर्ण गतिविधियों के लिए उन्हें दूर करने के लिए सिफारिशों के साथ विशिष्ट कठिनाइयों का एक सिंहावलोकन प्रदान करता है।

संगठन और नेता का जीवन चक्र

किसी नए पद के लिए उम्मीदवार रहते हुए सबसे पहली चीज़ जो करने की ज़रूरत होगी, वह यह स्थापित करना है कि किस चरण में जीवन चक्रएक आवेदक और वह संगठन (या उसका प्रभाग) है जिसमें वह अपना करियर विकसित करना चाहता है। इस तरह के विश्लेषण के लिए उम्मीदवार को अपेक्षित स्थिति की सीमाओं से परे तस्वीर देखने के लिए विचार के आवश्यक पैमाने का चयन करने में सक्षम होना होगा, जिसके लिए आमतौर पर पर्याप्त समय, कल्पना या इच्छा नहीं होती है, खासकर जब नई स्थिति होती है हकीकत बनने जा रहा है.

लेकिन, नए पद पर रहते हुए भी, आपको कंपनी के पदानुक्रम में अपने स्वयं के स्थान, कंपनी की दिशा और प्रक्षेपवक्र के बारे में अधिक सटीक विचार प्राप्त करने के लिए इस मुद्दे पर समय देना चाहिए, जो आपकी रक्षा करेगा। संभावित त्रुटियाँऔर भविष्य में अत्यधिक उम्मीदें।

संगठनात्मक जीवन चक्र (ओएलसी) को सिद्धांत और व्यावहारिक उदाहरणों दोनों में बहुत अच्छी तरह से वर्णित किया गया है, और आमतौर पर निम्नलिखित चरणों या चरणों में संरचित किया जाता है:

1. संगठन का गठन एवं गठन की प्रारम्भिक अवधि।
2. एक जगह पर कब्ज़ा करना और संगठन को बढ़ाना।
3. बाज़ार में समेकन, स्थिरीकरण, संगठन की परिपक्वता।
4. मंदी, संकट, बाज़ार की हानि, अवनति, संगठन का ह्रास।

गतिशीलता के समय और चरणों की अवधि को ध्यान में रखते हुए, जीवन चक्र में तीव्र वृद्धि, लघु स्थिरता, तीव्र गिरावट, या धीमी वृद्धि, दीर्घकालिक स्थिरता और तीव्र गिरावट, या धीमी वृद्धि, दीर्घकालिक के विकल्प हो सकते हैं। अवधि स्थिरता, सौम्य गिरावट, आदि।

किसी संगठन की गिरावट के बाद कंपनी का पुनरुद्धार हो सकता है, और चक्र खुद को दोहराना शुरू कर देगा, या कंपनी का अधिग्रहण, विलय या परिसमापन किया जा सकता है। जीवन चक्र की बहुत सारी किस्में हैं, लेकिन वे सभी जीवन चक्र के दिए गए चरणों में फिट बैठते हैं (आंकड़ा देखें)।

किसी संगठन के जीवन चक्र (विकास के चरणों का समूह जो एक कंपनी अपने अस्तित्व के दौरान गुजरती है) के अनुरूप, हम एक प्रबंधक (एलएलसी) के जीवन चक्र के बारे में भी बात कर सकते हैं। इसके अलावा, ZhCR किसी कंपनी में दिए गए बॉस की वर्तमान प्रबंधकीय स्थिति और सामान्य रूप से गतिविधि के क्षेत्र के रूप में नेतृत्व, प्रबंधन दोनों को संदर्भित करता है।

सहज और रोजमर्रा के स्तर पर, जीवन-केंद्रित व्यवहार का अस्तित्व वास्तव में किसी भी नेता द्वारा पहचाना जाता है जिसके पास कम से कम अपने प्रति आलोचनात्मक रवैया है। इसके अलावा, हर कोई विश्वसनीय रूप से जानता है कि उनका जीवन चक्र कहाँ से शुरू होता है और यह अनिवार्य रूप से कैसे समाप्त होता है।

सामान्य लोग समझते हैं कि इस नेतृत्व की स्थिति में रहना उन्हें हमेशा के लिए नहीं दिया गया है, और, इसी विचार के अनुसार, वे अपनी नीतियां बनाते हैं। बेशक, यह प्रबंधकीय प्रतिभाओं, जन्मजात नेताओं, वोल्गा-वोल्गा फिल्म फैक्ट्री (बालालिका फैक्ट्री के निदेशक) के कॉमरेड बायवालोव जैसे प्रकारों या, उदाहरण के लिए, अग्रलोकतंत्र के सदस्यों पर लागू नहीं होता है। लेकिन ये कुछ प्रकार के उत्कृष्ट लोग हैं, और हम सामान्य प्रबंधकों के बारे में बात कर रहे हैं जिन्हें बस यह जानना चाहिए कि जो कुछ भी शुरू होता है उसका अंत होता है, जिसमें अगले प्रबंधकीय पद पर उनका काम भी शामिल है।

नीचे दिया गया आंकड़ा सामान्य नेतृत्व चक्र को दर्शाता है जो किसी भी नेता के लिए विशिष्ट है। इस चक्र में प्रारंभिक अवधि, विकास, परिपक्वता और गिरावट के चरण शामिल हैं और प्रबंधक द्वारा तय किए गए संपूर्ण कैरियर पथ की विशेषता है। साथ ही, इस नेता ने एक संगठन और दोनों में विभिन्न वरिष्ठ पदों पर कार्य किया विभिन्न कंपनियाँजिसमें उन्हें काम करना था.

किसी संगठन के जीवन चक्र के समान ही, जीवन चक्र भी संरचित होता है, जिसमें एक प्रबंधक को एक नई स्थिति में सामना करने वाले कई मुख्य चरणों और कार्यों की भी पहचान की जा सकती है (तालिका देखें)। तालिका स्वेच्छा से या दबाव में वर्तमान पद छोड़ने के लिए आवश्यक शर्तें (संभावनाएं) भी दिखाती है। किसी दिए गए पद को छोड़ने की संभावनाओं (उच्च, मध्यम, निम्न) के अलावा, हम उसमें प्रबंधक की स्थिति की स्थिरता के बारे में भी बात कर सकते हैं। जीवन चक्र की अवस्था के आधार पर स्थिरता का मान निम्न, मध्यम और उच्च भी हो सकता है।

एक नेता के जीवन चक्र के चरण

एलसीआर चरण	मंच का मुख्य कार्य	पद छोड़ने/स्थिरता की संभावना
कार्य की प्रारंभिक अवधि	परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करें और एक नए प्रबंधन पद के लिए एक स्थायी अनुबंध प्राप्त करें	कम ऊँची
नेता के विकास की अवधि	अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, कंपनी की वृद्धि (डिवीजन, प्रोजेक्ट) और अपनी खुद की वृद्धि में जितना संभव हो उतना निवेश करें	औसत/मध्यम
नेतृत्व परिपक्वता की अवधि	कटाई करें, विकास करें, खुद को अभिव्यक्त करें, स्वतंत्र और खुशी से जीवन व्यतीत करें, लेकिन स्थिति को नियंत्रित करें और याद रखें कि यह भी गुजर जाएगा	उच्च निम्न
एक नेता के पतन का दौर	गिरावट की शुरुआत के तथ्यों को समय पर पहचानें और महसूस करें और ए) इस स्थिति में पुनर्गठन करें, बी) एक नई स्थिति में एक नया जीवन चक्र शुरू करें, सी) अपनी मर्जी से छोड़ें, डी) बर्खास्तगी की प्रतीक्षा करें	कम ऊँची

संगठन और नेता के जीवन चक्रों की तुलना एक नेता के करियर के विकास की विशेषताओं और स्थितियों के बारे में बहुत कुछ स्पष्ट कर सकती है। आप व्यक्तिगत प्रबंधन, समर्पण, समर्पण आदि के चमत्कार दिखा सकते हैं, लेकिन यदि यह संगठनगिरावट में है, इससे प्रबंधक की स्थिति पर सकारात्मक प्रभाव नहीं पड़ेगा। इसके विपरीत, अपेक्षाकृत मामूली क्षमताओं वाला एक प्रबंधक कुछ ही वर्षों में पदों की पदानुक्रमित सीढ़ी पर चढ़ सकता है यदि संगठन बढ़ रहा है और प्रबंधकों की आवश्यकता काफी अधिक है।

विरोधाभासी स्थितियाँ तब भी उत्पन्न हो सकती हैं जब प्रबंधन गिरावट की ओर अग्रसर कंपनी से भागने लगता है, और शेष प्रबंधकों को रिक्त पदों पर नियुक्त किया जा सकता है, जिससे आधिकारिक करियर (रेज़्यूमे में प्रवेश सहित) "सीढ़ी ऊपर ले जाना" के सिद्धांत के अनुसार बनाया जा सकता है। नीचे।" "

नीचे दी गई तालिका एक प्रबंधक के अपने वर्तमान पद को बनाए रखने के जोखिमों और प्रबंधक के भविष्य के कैरियर की आकांक्षाओं के अवसरों को दर्शाती है, जब एक प्रबंधक के जीवन चक्र के चरणों को संगठन के जीवन चक्र के साथ जोड़ा जाता है।

एक निश्चित औसत नेता के प्रकार और एक निश्चित बाहरी औसत वातावरण में स्थित समान अमूर्त विशिष्ट संगठन के लिए जोखिम और अवसर यहां प्रस्तुत किए गए हैं।

एक संगठन और एक नेता के जीवन चक्र के चरण

एलसीसी स्टेज/ ZhCR	प्राथमिक संगठन की अवधि	ऊंचाई संगठनों	संगठन का स्थिरीकरण, परिपक्वता	संगठन का पतन
प्राथमिक अवधि काम				उच्च जोखिम, मध्यम अवसर
अवधि विकास हाथ	मध्यम जोखिम, मध्यम अवसर		कम जोखिम, उच्च अवसर	उच्च जोखिम, मध्यम अवसर
अवधि परिपक्वता हाथ	मध्यम जोखिम, उच्च अवसर	कम जोखिम, उच्च अवसर	कम जोखिम, उच्च अवसर	उच्च जोखिम, महान अवसर
अवधि गिरावट हाथ	उच्च जोखिम कम क्षमताएं	मध्यम जोखिम, कम क्षमताएं	औसत जोखिम, औसत क्षमताएं	उच्च जोखिम कम क्षमताएं

आप अपनी स्थिति और नियोक्ता संगठन की वास्तविकताओं पर ध्यान केंद्रित करते हुए, इस तालिका को अपने लिए अनुकूलित कर सकते हैं। उपरोक्त संयोजनों का विश्लेषण, प्रबंधक के जीवन चक्र की व्यक्तिगत विशेषताओं, प्राथमिकताओं और प्रक्षेपवक्र को ध्यान में रखते हुए, पद की विशिष्ट विशेषताओं और जिस कंपनी में वह काम करता है, उसके जीवन चक्र के चरणों के संबंध में उपयोगी हो सकता है। कैरियर की सीढ़ी पर प्रबंधक के व्यवहार के लिए एक तर्कसंगत रणनीति विकसित करने के लिए, विशेष रूप से प्रारंभिक दौर के नेता में।

प्रारंभिक लक्ष्य और योजनाएँ

निस्संदेह, आपको अपनी नई स्थिति में क्या हासिल करना चाहिए, इसके लिए आपके पास महान लक्ष्य और बड़ी योजनाएं हैं। हालाँकि, अब इन बड़ी योजनाओं के ढांचे के भीतर, लक्ष्य निर्धारित करना और प्रारंभिक अवधि के लिए, सशर्त 100 दिनों के लिए अपनी गतिविधियों की योजना बनाना आवश्यक है, जो स्थिति के आधार पर कई हफ्तों से लेकर कई महीनों तक रह सकता है। एक नई स्थिति में एक प्रबंधक की प्रारंभिक अवधि के लक्ष्यों को विनम्रतापूर्वक, संक्षेप में और स्पष्ट रूप से तैयार किया जा सकता है: स्थिति को स्पष्ट करना और तैयारी करना।

1. पकड़नाप्रवेश-स्तर की स्थिति में इसका मतलब परिवीक्षा अवधि की सेवा करना और यदि आवश्यक हो तो नियोक्ता के साथ एक स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना है। यही मुख्य लक्ष्य है. यहां सब कुछ सरल नहीं है, कोई स्वचालित अनुबंध नहीं हो सकता है, और आपकी गलतियाँ या आपके काम से असंतोष इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि आपको एक स्थायी अनुबंध की पेशकश नहीं की जाएगी। ध्यान रखें कि ऐसे नियोक्ता हैं जो परिवीक्षा अवधि के दौरान विशेष रूप से कम वेतन पर लोगों को काम पर रखते हैं, उनमें से सर्वश्रेष्ठ बनाते हैं, और फिर उन्हें परिवीक्षा अवधि में असफल होने के कारण निकाल देते हैं और दूसरे कर्मचारी को आमंत्रित करते हैं।
2. स्थिति स्पष्ट करेंएक नई स्थिति में (विशेषकर में) नया संगठन), इसका मतलब है ऐसी जानकारी प्राप्त करना जो आपको मामलों की स्थिति, लोगों, आपके कर्मचारियों, सहकर्मियों, प्रबंधन, आपके पद पर किए गए कार्यों के बारे में, व्यवसाय की विशेषताओं आदि के बारे में पहले नहीं मिल सकती थी। यह जानकारी आपको अपने नए स्थान से स्थिति का आकलन करने में मदद करेगी और तदनुसार, अपने भविष्य के काम की बेहतर योजना और संरचना तैयार करेगी।
3. तैयार हो जाओपूर्ण पैमाने पर और सक्रिय कार्य को आगे बढ़ाने के लिए, जो एक स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद सामने आना चाहिए, इसके लिए आवश्यक औपचारिक अधिकार होना, अपनी योजनाओं को स्पष्ट करना, अपनी योजनाओं को लागू करने के लिए अपनी टीम तैयार करना और बनाना, प्रबंधन से आगे बढ़ना और संभव को बेअसर करना। प्रतिरोध।

उपरोक्त लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए और सफल समापनएक नई स्थिति में प्रबंधक के काम की प्रारंभिक अवधि के दौरान, हम कई सिफारिशें प्रस्तुत करते हैं।

मामलों को स्वीकार करें

यदि मामलों को स्वीकार करने और स्थानांतरित करने का कोई अनुष्ठान है, तो उनके साथ शुरू करें, हालांकि इस प्रक्रिया की उम्मीदें, एक नियम के रूप में, उचित नहीं हैं, खासकर जब से आप पहले से ही उस स्थान पर हैं जिसके लिए आप जिम्मेदार हैं और अब पीछे मुड़ना संभव नहीं है। ऐसा होता है कि मामलों की स्वीकृति में पिछले प्रबंधक के साथ कुछ बैठकें शामिल होती हैं, शायद एक कॉल के साथ और एक वरिष्ठ प्रबंधक के साथ स्थिति पर एक संक्षिप्त चर्चा। और मामलों की स्वीकृति पर दस्तावेज़ (यदि ऐसा प्रदान किया गया है) औपचारिक रूप से आपके संदेह और झिझक के तहत एक रेखा खींचता है, सब कुछ पहले से ही आपके पीछे है, रूबिकॉन को पार कर लिया गया है, अब केवल आगे।
यह स्पष्ट है कि यह फॉर्म वित्तीय मामलों या भौतिक संपत्तियों के लिए स्वीकार्य नहीं है; यहां आपको बहुत सावधान रहने की जरूरत है और, यदि संभव हो तो, दस्तावेजों (बैलेंस शीट, शेष, खाते, इन्वेंट्री ...) के आधार पर सब कुछ औपचारिक रूप से स्वीकार करें। .

कर्मचारियों को अपना परिचय दें

एक नया पद ग्रहण करने के बाद, प्रबंधक को इस घटना में देरी किए बिना कर्मचारियों के साथ पहली बैठक करनी चाहिए और अधीनस्थों को इसके बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए, भले ही आप उसी उद्यम में प्रबंधक के पद तक पहुंचे हों और बाहर से नहीं आए हों। आमतौर पर, वरिष्ठ प्रबंधन पहले दिन आपको कर्मचारियों से औपचारिक रूप से परिचित कराएगा (सिवाय उन्हें यह बताने के कि आपका नाम क्या है, और प्रबंधन आपसे और आपके अधीनस्थों से क्या आशा करता है; आप इस तरह के परिचय से अधिक की उम्मीद नहीं कर सकते हैं)।
हर वक्त ऑफिस में बैठे रहना नया बॉस, सचिव के माध्यम से कर्मचारियों को अपने पास बुलाना और समय-समय पर निर्देश भेजना, या अपने अधीनस्थों से दृढ़ता से घृणा करना या डरना, जिस पर निश्चित रूप से ध्यान दिया जाएगा और चर्चा की जाएगी।
इसलिए, आपकी पहल पर टीम के साथ बातचीत आगे के लिए एक अच्छा आधार बनाने में उपयोगी होगी सहयोग. ऐसी बैठक में, साथ बात करने की सलाह दी जाती है एक संक्षिप्त संदेश, अपने बारे में बताओ, ओह जीवन पथएक नेता, विशेषज्ञ और व्यक्ति के रूप में (वैवाहिक स्थिति के बारे में - अनिवार्य), में सामान्य रूप से देखेंइस पद पर काम करने के लिए अपने दृष्टिकोण की रूपरेखा तैयार करें। यह बताना उचित है कि आपका लक्ष्य टूटना और पुनर्निर्माण करना नहीं है, बल्कि सक्रिय भागीदारी के साथ और कर्मचारियों के हित में भी कंपनी (डिवीजन) की गतिविधियों का विकास और सुधार करना है।
खैर, किसी को इस तथ्य के बारे में नहीं भूलना चाहिए कि ऐसी बैठक की तैयारी करते समय किसी का स्वागत उसके कपड़ों से किया जाता है और उसके दिमाग से विदा किया जाता है।

आपकी अपनी योजना है

आपको यह नहीं मानना ​​चाहिए कि जब तक आप वांछित पद पर नहीं आ जाते, तब तक योजना बनाना व्यर्थ है, आशा है कि मौके पर ही यह स्पष्ट हो जाएगा कि क्या, कब और कैसे करना है। आपकी नियुक्ति से पहले नए पद के लिए आपके लक्ष्य और कार्य योजनाएँ परिभाषित होनी चाहिए। आपको इस कंपनी (डिवीजन) में काम के लिए अपनी बड़ी योजनाओं के हिस्से के रूप में, गतिविधि की प्रारंभिक अवधि के लिए एक अलग योजना विकसित करनी होगी।
यह सलाह दी जाती है कि एक योजना कागज पर लिखी जाए; आपकी याददाश्त आपको विफल कर सकती है, और आप परिस्थितियों के दबाव में यह विश्वास करते हुए आगे बढ़ेंगे कि यह आपकी योजना है, यह भूलकर कि आप एक नए पद के लिए क्या और क्यों प्रयास कर रहे थे। एक कामकाजी दस्तावेज़ के रूप में आपकी व्यक्तिगत योजना हमेशा हाथ में होनी चाहिए, अद्यतन रखी जानी चाहिए, और प्राप्त परिणामों के आधार पर निष्पादन और समायोजन की व्यवस्थित निगरानी के माध्यम से इसे लगातार स्थिति की आपकी समझ के अनुरूप लाया जाना चाहिए।
ऐसी योजना आपको प्रारंभिक अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करने में मदद करेगी, जिसके बाद, अपनी नई स्थिति में औपचारिक मंजूरी के साथ, आप अपनी बड़ी योजनाओं को लागू करना शुरू कर सकते हैं।

नेतृत्व करने का अर्थ है अधीनस्थों के हाथों (दिमाग) से कार्य कराना

यदि आप बहुत समय तक यह नहीं समझ पाए या भूल गए कि आपका काम अपने अधीनस्थों के हाथों से अपना काम कराना है, तो यह परिस्थिति बहुत जल्द आपके लिए परेशानी का सबब बन जाएगी। बड़ी समस्याएँ. अधीनस्थों के लिए काम न करें, बल्कि उन्हें संगठित करें और उनके लिए प्रावधान करें कुशल कार्य- पहली शर्त.
जिसका कभी-कभी उल्लंघन किया जा सकता है - और यह काफी स्वीकार्य है - जब आपको उदाहरण के तौर पर, अपनी खुद की तकनीकी दक्षताओं को प्रदर्शित करना हो या कार्यकारी कार्य की श्रेणी दिखानी हो, ताकि आपके कर्मचारियों को यह स्पष्ट हो कि बॉस एक है जिस व्यवसाय का वह नेतृत्व करता है उसमें प्रशिक्षित व्यक्ति।
और काम की प्रारंभिक अवधि ऐसे पाठ के लिए सबसे उपयुक्त है। और अधीनस्थों के लिए अपने कार्य कर्तव्यों को निभाने का प्रलोभन मौजूद होता है, विशेष रूप से समय की कमी की स्थिति में, जब आपको तत्काल कोई महत्वपूर्ण दस्तावेज़ या अन्य परिणाम जारी करने की आवश्यकता होती है, जब आपके मन में कर्मचारियों पर (संभवतः निराधार) अविश्वास होता है। इसके अलावा, एक प्रबंधक की कार्यकारी कार्य के लिए व्यवस्थित लालसा भी उसकी प्रबंधकीय कमियों और कमियों की भरपाई करने के प्रयास का संकेत दे सकती है। यहां केवल एक ही सिद्धांत है - हर किसी को अपना काम करना चाहिए, जिसका मतलब है कि बॉस को नेतृत्व करना होगा।

कर्मचारियों को संसाधन नहीं बल्कि इंसान समझें।

जब आपके पास आपके आदेश के तहत एक निश्चित संख्या में अधीनस्थ होते हैं (जो तब होता है जब आप एक नया पद लेते हैं), तो कर्मचारियों को तकनीकी, सामग्री, वित्तीय और अन्य प्रकार के संसाधनों के समान संसाधनों के रूप में उपयोग करने का प्रलोभन होता है। कुछ इस तरह, यदि ठंड है, तो हम एक अतिरिक्त हीटर चालू कर देंगे (हम कुछ काम करने के लिए दूसरे कर्मचारी को भेज देंगे)।
एचआर, कार्मिक, कार्यबल, पदाधिकारी इत्यादि जैसे शब्दों और नामों के अनुचित और अनुपयुक्त अनुप्रयोग से इसे बहुत सुविधा होगी। लेकिन लोग हीटर नहीं हैं, तब भी जब बाड़ से लेकर रात के खाने तक खाई खोदने जैसे काम की बात आती है, और पूरी तरह से विनिमेय नहीं हो सकते हैं।
याद रखें कि लोगों के प्रति यह दृष्टिकोण आपको निराश कर सकता है, इसलिए "कर्मचारी", "सहकर्मी", "कार्यकर्ता" जैसे शब्दों का उपयोग करना बेहतर है, जो आपके कर्मचारियों के मानवीय पक्ष को प्रकट करते हैं, जिससे आपके अधीनस्थों को न केवल आपमें देखने का मौका मिलता है। नेता, एक बॉस, लेकिन साथ ही अपनी ताकतों वाला एक इंसान भी कमजोरियों. और इस बॉस को प्रत्येक अधीनस्थ में व्यक्तित्व, व्यक्तित्व को पहचानने और उसके अनुसार स्वीकार करने में सक्षम होना चाहिए। प्रबंधन निर्णयकर्मचारियों के संबंध में.

लोगों को जानें

अपने कर्मचारियों को जानें - या इससे भी बेहतर, अध्ययन करें - उनके पहले और अंतिम नामों को याद रखें, कर्मियों की जानकारी की समीक्षा करें, यह निर्धारित करें कि प्रारंभिक अवधि में यह कितना संभव है और कर्मचारी के हितों को समझें। मामलों की स्थिति के बारे में उनके आकलन, काम में सुधार के लिए सुझाव (जो हर किसी के पास हैं, लेकिन हर कोई उन्हें व्यक्त नहीं करेगा; आपको उस व्यक्ति से बात करने में सक्षम होने की भी आवश्यकता है) से मिलना, सुनना और ध्यान में रखना बेहतर है।
लेकिन न केवल जानने के लिए, बल्कि अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने के लिए प्रभावी ढंग से बातचीत करने के लिए भी। आपको अपने पास मौजूद लोगों में से एक ऐसी टीम बनानी होगी जो आपके द्वारा निर्धारित कार्यों को हल करने में सक्षम हो। साथ ही, आपको याद रखना चाहिए कि आप हर मुंह पर रूमाल नहीं रख सकते, कि आप हर किसी के लिए अच्छे नहीं होंगे, कि आपके पास छड़ी और गाजर दोनों हैं, आदि।
इसलिए, आपको न केवल उनके सिर पर थपथपाना होगा, बल्कि कर्मचारियों के साथ संघर्ष में भी शामिल होना होगा, उनसे प्राप्त करना होगा नकारात्मक प्रतिक्रियाअपने कार्यों पर, लेकिन यह मत भूलिए कि आप लोगों को उदारतापूर्वक उन पर काम का बोझ डालकर और उनके प्रदर्शन के बारे में पूछकर ही जान सकते हैं। आपको पता होना चाहिए कि आपका काम हर किसी को खुश करना नहीं है, बल्कि अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी टीम को कठिन रास्ते पर ले जाना है।

संरचना को समझें

शुरुआती दौर में अपने उद्यम (डिवीजन) की संरचना को विस्तार से समझना जरूरी है. विभागों के बीच संबंधों का विश्लेषण करना, अनौपचारिक संबंध ढूंढना, व्यक्तिगत और समूह लक्ष्यों को देखना आवश्यक है और यह सब सौंपे गए कार्यों के निष्पादन के संदर्भ को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। ऐसी स्थिति में न आने का प्रयास करें जहां आप पेड़ों के लिए जंगल न देख सकें।
साथ ही, अपने आप को केवल अपनी, अधीनस्थ संरचना के अध्ययन तक ही सीमित न रखें, बल्कि अपने आस-पास के पदानुक्रम की अन्य संरचनाओं के साथ संबंधों की प्रणाली में भी अपना स्थान खोजें। अपनी नई जिम्मेदारियों (साथ ही अधिकारों और शक्तियों) की समीक्षा एक स्तर ऊपर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक को करें (इससे आपके बॉस के बॉस को कोई नुकसान नहीं होगा)। कॉर्पोरेट संस्कृति को समझें और जानें, कंपनी (डिवीजन) में मौजूद परंपराओं, लिखित और अलिखित नियमों और आवश्यकताओं को जानें और नई शब्दावली में महारत हासिल करें।
संरचनात्मक, प्रणालीगत मुद्दों की गलतफहमी, अज्ञानता या अज्ञानता, एक तरह से या किसी अन्य, काम में बड़ी समस्याओं के उद्भव की ओर ले जाती है, और अक्सर, जैसा कि लगता है, उनकी अप्रत्याशित और अस्पष्ट अभिव्यक्ति की ओर ले जाती है।

अलगाव पर काबू पाएं

एक स्पष्ट, लेकिन हमेशा पहचानी, समझी और स्वीकार्य समस्या नहीं है, नए बॉस का अपने अधीनस्थों से अलगाव, एक विभाजन जो हमेशा एक निश्चित सीमा तक मौजूद होता है, लेकिन विस्तार के लिए महान पूर्व शर्तों के साथ, कभी-कभी नेता के अहंकार के कारण, और कभी-कभी नीचे से पहल पर। कोई स्वयं बॉस बनने का इरादा रखता है, कोई नए नेता की नई माँगों के कारण अपनी आदतें नहीं बदलना चाहता, कोई हमेशा हर चीज़ के ख़िलाफ़ रहता है, आदि, बॉस और कर्मचारियों के बीच आपसी अविश्वास और दूरियाँ पैदा होने के कारण होंगे , काम की हानि के लिए।
एक नया पद स्वचालित रूप से प्रबंधक को न तो सम्मान, मान्यता और न ही टीम से प्यार की गारंटी देता है, कम से कम काम की शुरुआती अवधि में। अलगाव को दूर करना और कम से कम कर्मचारियों की वफादारी हासिल करना आवश्यक है, और आपको काम के पहले दिनों से ही सचेत रूप से ऐसा लक्ष्य निर्धारित करते हुए इसके लिए प्रयास करना चाहिए।
बेशक, अधीनस्थों के साथ किसी छेड़खानी या हेरफेर के माध्यम से नहीं, जिस पर अल्पकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आसानी से सहमति व्यक्त की जा सकती है, बल्कि अपने में पारदर्शिता और पूर्वानुमेयता की व्यवस्था बनाकर। प्रबंधन गतिविधियाँ, साथ ही ईमानदार और पेशेवर काम के व्यक्तिगत उदाहरण के माध्यम से।

ट्रांज़िशन प्रक्रिया पूरी करें

प्रारंभिक अवधि संगठन (विभाजन) में एक प्रकार की संक्रमण प्रक्रिया के समान है भौतिक प्रक्रियाएँजब इलेक्ट्रॉनिक उपकरण चालू होते हैं: वोल्टेज बढ़ता है, एक निश्चित औसत स्तर से अधिक होता है, फिर नीचे गिरता है, ऐसे दोलनों और स्थिरीकरण की एक श्रृंखला होती है। बेशक, संगठनात्मक संरचनाओं में क्षणिक प्रक्रियाओं को मापने के लिए संभवतः कोई उपकरण नहीं हैं, लेकिन गुणात्मक विश्लेषण संभव है।
यह सलाह दी जाती है कि जिस क्षण आप एक नई स्थिति में प्रवेश करते हैं, वह विनाशकारी संक्रमण प्रक्रियाओं का कारण नहीं बनता है, ताकि आप जिस संरचना पर सिर रख रहे हैं वह गड़बड़ न हो (डिवाइस जल न जाए), भले ही आप एक नई झाड़ू का दृष्टिकोण अपनाएं, जो सफाई करती है एक नये तरीके से.

उदाहरण के लिए, आप निम्नलिखित चित्र का उपयोग कर सकते हैं: एक नया प्रबंधक आया, लक्ष्य आवश्यकताओं का स्तर बहुत ऊंचा कर दिया - कर्मचारियों ने बड़बड़ाना शुरू कर दिया, उनका विरोध हुआ और दक्षता में गिरावट आई; बॉस ने स्थिति को समझा, आवश्यकताओं को कम कर दिया (अस्थायी रूप से), शायद लक्ष्य मूल्यों से भी नीचे, अधीनस्थों ने अनुकूलित किया; बॉस ने आवश्यकताओं को लक्ष्य स्तर पर अनुवादित किया और टीम ने लगातार काम करना शुरू कर दिया।
प्रबंधक को प्रकृति को जानने और कंपनी और प्रभाग में संक्रमण प्रक्रियाओं की अवधि में जीवित रहने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

विश्वास करें लेकिन सत्यापित कर लें

नए बॉस की पहली छाप कर्मचारियों की टीम पर लंबे समय तक बनी रहती है और भविष्य में इसे बदलना मुश्किल होता है। इसलिए, अधीनस्थों में भय और आतंक पैदा करने और प्रेरित करने की कोई आवश्यकता नहीं है; यह अक्सर नए नेता के स्वयं के भय और अक्षमता का परिणाम होता है, जिससे भय को खत्म करना मुश्किल हो जाता है और जो नुकसानदायक हो रहा है उसे विकृत कर देता है प्रबंधन का.
लोगों को डराएं नहीं, बल्कि उन्हें आकर्षित करें और सहयोगी बनाएं, भले ही वफादारी की अलग-अलग डिग्री के साथ, पद के अधिकार पर भरोसा करते हुए अकेले काम न करें, जब आपके व्यक्तिगत अधिकार की ताकत अभी भी बहुत महत्वहीन है। अंदर संयुक्त गतिविधियाँ, विश्वास के साथ शुरुआत करना बेहतर है, खुलेपन के साथ, कर्मचारियों को अधिकार के क्रमिक प्रतिनिधिमंडल के साथ, दोष देने वालों की तलाश न करने की इच्छा के साथ, बल्कि समस्याओं पर चर्चा करने और एक साथ समाधान खोजने की इच्छा के साथ।
प्रबंधकीय विश्वास का एक अभिन्न अंग और साथी निष्पादन का व्यवस्थित सत्यापन है, जिसके बिना प्रभावी नेतृत्वबस अस्तित्व में नहीं है. जिसके बाद जरूरत पड़ने पर कोड़ा जायज होगा और बॉस के हाथ में होगा.

पूर्वानुमानित रहें

सुधार, प्रबंधन नवाचार, फैशनेबल प्रबंधन विधियां, बॉस से विभिन्न "चाहें", भले ही वे व्यवसाय के लिए बाहरी रूप से अच्छे दिखें, संयमित रूप से अच्छे हैं, कर्मचारी जल्दी ही उनसे थक जाते हैं, उन पर प्रतिक्रिया देना बंद कर देते हैं और प्रबंधक पर भरोसा करेंगे। कम आंका जाना.
गाड़ी चलाना सीखते समय, एक अच्छा प्रशिक्षक आमतौर पर छात्र को चेतावनी देता है ताकि सड़क पर उसका व्यवहार अन्य सड़क उपयोगकर्ताओं के लिए पूर्वानुमानित और समझने योग्य हो। एक अच्छा बॉस भी ऐसा ही होता है - जब किसी नई स्थिति में जाता है, तो वह उसी तरह से व्यवहार करता है: वह पहले से टर्न सिग्नल देता है, लेन बदलता है, ब्रेक लगाता है और गति बढ़ाता है, कर्मचारियों के लिए अप्रत्याशित खतरा पैदा किए बिना।
चीजों को तेजी से पूरा करने का प्रलोभन, अपने तरीके से काम करने का प्रलोभन, और मानव संसाधन पद्धतियों और प्रबंधन के तकनीकी पक्ष में अत्यधिक भरोसा बॉस को काम की शुरुआती अवधि में अपनी सभी नई शक्तियों का उपयोग करने के लिए उकसाता है, उदाहरण के लिए, अधीनस्थ में परिवर्तन करते समय संरचना, उन्हें मजबूत स्थिति से क्रियान्वित करना।
अपने अभ्यास में प्रबंधन की एक पारदर्शी और खुली संस्था का परिचय दें - कार्यालय की बैठकें, जिसमें आप महत्वपूर्ण मुद्दों को उठाते हैं और उन पर चर्चा करते हैं और प्रतिभागियों के साथ मिलकर उन पर निर्णय लेते हैं, और इन निर्णयों को व्यक्तिगत प्रतिबिंब या एक अलग चर्चा के परिणामस्वरूप उत्पन्न नहीं करते हैं ( साजिश) कई करीबी सहयोगियों के साथ जो प्रबंधन को चलाना और सूचित करना पसंद करते हैं।
किसी भी मामले में, जिम्मेदारी प्रबंधक के पास रहती है, और मजबूत इरादों वाले निर्णय प्रबंधन अभ्यास से गायब नहीं होंगे, लेकिन अधीनस्थों के लिए आश्चर्य पैदा करने से बचना बेहतर है, और प्रभावी प्रबंधन के लिए निर्णय तैयार करने की प्रक्रिया में अपने कर्मचारियों को शामिल करने की सिफारिश की जाती है। .

प्रबंधन के साथ बातचीत करें

वरिष्ठ प्रबंधन के साथ व्यावसायिक संबंध अपने आप स्थापित हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, आपके काम के अच्छे परिणामों के आधार पर, लेकिन इस प्रक्रिया को सचेत, नियमित और नियंत्रित प्रकृति देना बेहतर है।
हम चापलूसी और चापलूसी के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, जिसके साथ जुड़े संकेतों को पदानुक्रम के सभी स्तरों पर अक्सर पहचानना आसान होता है, लेकिन ये साधन आपको बहुत दूर तक नहीं ले जाएंगे (हालांकि कुछ अच्छी तरह से प्रबंधित होते हैं)। आपको यह समझना चाहिए कि आप अपने वरिष्ठों से बच नहीं सकते, भले ही आपके तत्काल पर्यवेक्षक का व्यक्ति आपके लिए स्पष्ट रूप से अप्रिय हो।
आपको अपने वरिष्ठों के साथ काम करना होगा, उभरती कठिनाइयों पर रिपोर्ट करना होगा, किसी विशेष समस्या पर सलाह लेने से नहीं डरना होगा, प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यों को स्पष्ट करना होगा और उनके कार्यान्वयन के तरीकों पर चर्चा करनी होगी, उभरती कठिनाइयों के बारे में तुरंत सूचित करना होगा, यदि आवश्यक हो तो मदद मांगनी होगी, आदि। . बेशक, उपाय का पालन करना, छोटी-छोटी बातों पर प्रबंधन को परेशान न करना और, यदि संभव हो, तो ऐसी बैठकों की आवृत्ति पर सहमत होना, यदि शीर्ष स्वयं अपने स्वयं के नियमों का प्रस्ताव नहीं करता है।
साथ ही, यह स्पष्ट रूप से कहा जाना चाहिए कि आपको अपने प्रबंधक के लिए काम करने की ज़रूरत है, लेकिन इस तरह से कि उसे पता चले कि आप उसके लिए डर से नहीं (नौकरी की जिम्मेदारियों के कारण) काम कर रहे हैं, बल्कि विवेक से काम कर रहे हैं।
यह समझकर ऐसा करना बेहतर है कि आपका बॉस अपने बॉस के लिए कौन से कार्य हल करता है, यानी, प्रबंधन को एक कदम आगे देखें। यह एक नाजुक मामला है, प्रबंधन के अत्यधिक दौरे और जिज्ञासा का स्वागत नहीं है, लेकिन प्रारंभिक अवधि में अज्ञानता या गलत व्याख्या के कारण गंभीर गलतियों को रोकने के लिए एक बार फिर शीर्ष से परामर्श करने की अनुमति है।

अपनी दैनिक गतिविधियों को व्यवस्थित करें

दैनिक गतिविधियों (डीए) में आमतौर पर किसी कंपनी (डिवीजन) के प्रबंधन में प्रबंधन की वर्तमान गतिविधियां शामिल होती हैं, जो आमतौर पर इसके परिणामस्वरूप होती हैं नौकरी की जिम्मेदारियांकर्मचारी। पीडी में बैठकें, रिपोर्ट, बातचीत, सम्मेलन, टेलीफोन कॉल, दस्तावेजों के साथ काम आदि जैसी गतिविधियाँ शामिल हैं।
हमारी दैनिक जिम्मेदारियाँ आमतौर पर नियमित, दिनचर्या, बर्बादी और समय बर्बाद करने का स्रोत मानी जाती हैं, जो हमें पसंद नहीं हो सकती हैं, लेकिन उन्हें हमारे कार्यसूची से बाहर करना असंभव है। अत: पीडी की कार्यकुशलता को बढ़ाना आवश्यक है बेहतर संगठन, घाटे का उन्मूलन, योजना, स्वचालन, विनियमन, प्रतिनिधिमंडल, समय प्रबंधन और अन्य तरीके।
यह खतरनाक है अगर पीडी अपने काम की शुरुआती अवधि में प्रबंधक पर अधिक बोझ डालता है, तदनुसार समय और आशाओं को अवशोषित करता है, और पीछे धकेलता है सर्वोत्तम रखी गई योजनाएँऔर शुरुआत, आपको दिनचर्या में डुबो देती है, आपको ऐसा नहीं करने देती रचनात्मकतावगैरह। और फिर यह आत्मसंतुष्टि के लिए आवश्यक तर्क उत्पन्न करेगा कि इस तरह के टर्नओवर के साथ कोई अन्य परिणाम प्राप्त करना असंभव है।
इसलिए, किसी भी दैनिक कार्यभार के दौरान, अपने लिए व्यक्तिगत समय आरक्षित करना, अधिमानतः एक घंटे के आसपास, यह समझने के लिए कि क्या हो रहा है, आत्म-नियंत्रण और एक नेता के रूप में व्यक्तिगत विकास करना महत्वपूर्ण है।

एक टीम बनाएं

सिर्फ इसलिए कि आप कई लोगों के बॉस बन गए हैं इसका मतलब यह नहीं है कि आपके पास एक ऐसी टीम है जो न केवल खेलने में सक्षम है, बल्कि जीतने में भी सक्षम है, इसे अभी बनाया जाना बाकी है। आपको एक व्यक्तिगत उदाहरण के साथ शुरुआत करनी होगी, आदर्श वाक्य "जैसा मैं करता हूं वैसा करो" के साथ, न कि "जैसा मैं कहता हूं वैसा करो" के साथ, जो आमतौर पर आपके वरिष्ठों द्वारा किया जाता है, कई प्रमुख कर्मचारियों को आकर्षित करने और आश्वस्त करने के द्वारा कि आप सही हैं .
समय के साथ, आपका "आंतरिक" सर्कल निर्धारित किया जाएगा, प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह जिनके साथ आप काम की योजना बनाएंगे, जो योजना बनाई गई है उसे लागू करेंगे, स्थिति का आकलन करेंगे, आगे के कार्यों का निर्धारण करेंगे और उनके समाधान की प्रगति की निगरानी करेंगे। आप अपनी टीम के अब सामान्य कार्यक्रम के विकास और कार्यान्वयन में अपने आंतरिक सर्कल के कर्मचारियों को शामिल करके टीम की गतिविधियों को समेकित और समन्वयित कर सकते हैं। यदि आपके पास व्यवहार की एक पूर्वानुमानित रेखा है, तो बिना किसी हिचकिचाहट के लोग आपकी ओर आकर्षित होंगे।
हमें यह भी याद रखना चाहिए कि अकेले कॉल और व्यक्तिगत उदाहरण आपको बहुत आगे तक नहीं ले जाएंगे; आपको अपने काम के शुरुआती दौर में ही अपनी टीम (कर्मचारियों) को अपने नेतृत्व के प्रेरक सिद्धांतों के बारे में सोचना, चर्चा करना और प्रस्ताव देना चाहिए। साथ ही, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि जब प्रबंधक सौंपे गए कार्यों को हल करने में सक्षम अपनी टीम बनाता है, तो उसके बॉस उसे एक अलग स्तर की टीम की ओर आकर्षित करना शुरू कर देंगे।

प्राथमिकताओं चूनना

प्रबंधक के कार्य के प्रारंभिक चरण में, लगातार समय की कमी, अधूरी जानकारी, स्थिति को समझने में अंतराल, कर्मचारियों में अनिश्चितता और अन्य प्रकार की अनिश्चितताओं की स्थितियों में, कम से कम अपनी दिनचर्या निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, सामान्य सिद्धांतोंऔर अपने काम के लक्ष्य और जहां तक ​​संभव हो उनका पालन करें, निर्णय लेते समय उनके द्वारा निर्देशित रहें।
निम्नलिखित का उपयोग किस लिए किया जा सकता है? नमूना सूचीकार्य के क्षेत्र जिनसे आप अपनी प्राथमिकताओं की सूची बना सकते हैं, संयोजित कर सकते हैं और निर्दिष्ट कर सकते हैं:

• अपने लिए, अपने परिवार के लिए काम करें, योग्यताएँ अर्जित करें, करियर बनाएँ
• अपनी टीम, अपनी टीम, अपने अधीनस्थों के लिए काम करें
• अपने तत्काल बॉस के लिए काम करें, वास्तव में उसकी मदद करें
• अपने बॉस के बॉस के लिए काम करें, देखें कि वे शीर्ष पर क्या चाहते हैं
• एक नियोक्ता के रूप में, समग्र रूप से कंपनी के लिए काम करें
• समाज के लिए, अपने आसपास के लोगों के लिए काम करें
• राज्य के लिए, पूरी दुनिया के लिए काम करें...

पहली सफलता प्राप्त करें

कार्य की प्रारंभिक अवधि को संरचना के पैमाने के लिए कुछ महत्वपूर्ण सफलता के साथ पूरा किया जाना चाहिए। यह किसी कंपनी या डिवीजन को संकट से बाहर निकालना हो सकता है (अक्सर इसी कारण से एक नया बॉस आता है), एक आकर्षक अनुबंध प्राप्त करना, काम की एक नई लाइन को मंजूरी देना आदि। इसमें आश्चर्य नहीं होना चाहिए कि जिसे कुछ कर्मचारी सफलता मानते हैं, उसे अन्य लोग विफलता मान सकते हैं।
नए प्रबंधक को, कंपनी की विशिष्टताओं और गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, अपने काम की शुरुआत में ही सफलता के मानदंड तैयार करने चाहिए और टीम वर्क के परिणाम के रूप में अपनी सफलता के संबंध में टीम के साथ मिलकर इस लक्ष्य को प्राप्त करना चाहिए। और तदनुसार, प्राप्त पदों, उच्च-रैंकिंग मालिकों के साथ नेतृत्व करने की अपनी क्षमता को मजबूत करें, अब इस सफलता के वास्तविक परिणामों के आधार पर।

निष्कर्ष

एक नई स्थिति में प्रबंधक की गतिविधि की प्रारंभिक अवधि, उसके "पहले 100 दिन", कई शुरुआती और यहां तक ​​कि अनुभवी प्रबंधकों के लिए काम का एक उद्देश्यपूर्ण रूप से कठिन चरण है। एक ही समय में, कंपनियों में विभिन्न पदों पर विभिन्न रूपस्वामित्व और उद्योग संबद्धता, नए प्रबंधक को समान समस्याओं का सामना करना पड़ता है, जिन्हें अक्सर परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से दूर करना पड़ता है।

इस प्रकाशन की सामग्री में एक प्रबंधक के काम की प्रारंभिक अवधि के साथ आने वाली कठिनाइयों और संबंधित सिफारिशों का एक सिंहावलोकन शामिल है, जो यदि गंभीरता से लागू किया जाता है, तो एक नई स्थिति में अपने काम की शुरुआती अवधि में प्रबंधक के सामने आने वाली विशिष्ट समस्याओं को हल करने में मदद मिल सकती है। .

बधाई हो! अब आप नेता हैं. आप इतने लंबे समय से इसका इंतजार कर रहे हैं, आपने इसके लिए प्रयास किया है, और यहाँ यह है - खुशी। लेकिन... यह मत भूलिए कि आपको सहकर्मियों, दोस्तों और शुभचिंतकों के साथ सभी रिश्ते फिर से बनाने होंगे। और यह उतना आसान नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है।

उद्देश्य। आप इतने लंबे समय से उसका इंतजार कर रहे थे। और फिर ऐसा हुआ!

आज आप नई क्षमता से काम पर जाएंगे। एक नेता के रूप में! मेरे दिमाग में बहुत सारे सवाल हैं: "आपके पूर्व सहकर्मी आपको आपकी नई क्षमता में कैसे देखेंगे?", "अपने वरिष्ठों के भरोसे को कैसे सही ठहराया जाए?", "अपने काम की संरचना कैसे करें ताकि अगला कैरियर कदम बन सके" उपलब्ध?" इस लेख में आपको उन लोगों के लिए कई व्यावहारिक सिफारिशें मिलेंगी जो अपनी टीम में बड़े हुए और नेता बने।

पहली बात जो आपको याद रखने की ज़रूरत है वह यह है कि सब कुछ बदल गया है। रिश्तों की वह प्रणाली जिसके आप आदी हैं, अब मौजूद नहीं है। रिश्तों को फिर से बनाने की जरूरत है.

आपको यह भी समझने की जरूरत है कि अब आपके साथ पहले जैसा व्यवहार नहीं किया जाएगा। आपको इस तथ्य को स्वीकार करना होगा कि नेता हमेशा, कम से कम थोड़ा-बहुत, कमीना होता है। यहां तक ​​कि सबसे अच्छा भी. यहां तक ​​कि सबसे ईमानदार भी. यदि केवल इसलिए कि अब आपका मुख्य कार्य अन्य लोगों से काम करवाना है। और, यदि आप बहुत अधिक गर्मजोशी दिखाएंगे, तो लोग आपकी गर्दन पर बैठेंगे और आपको अपना काम करने के लिए मजबूर करेंगे, और यदि आप बहुत सख्त हो जाएंगे, तो आप टीम को हतोत्साहित करेंगे और उसकी प्रभावशीलता को कम कर देंगे। खैर, आपकी नियुक्ति की स्थिति ही शायद किसी को परेशान कर रही है।

यदि आपके मन में यह सवाल है कि मुझे यह सब कहां से मिला, तो बस एक ऐसे व्यक्ति को ढूंढने का प्रयास करें जिसने धूम्रपान कक्ष में कभी किसी के बारे में चर्चा नहीं की हो। या एक कर्मचारी, या इससे भी बेहतर, एक प्रबंधक जिसके बारे में धूम्रपान कक्ष में कभी चर्चा नहीं की गई। बेशक, अपवाद होते हैं, लेकिन वे इस नियम का खंडन करने से ज्यादा इसकी पुष्टि करते हैं। और आपके अपवाद होने की संभावना नहीं है. किसी भी स्थिति में, धूम्रपान कक्ष में आपकी चर्चा की जाएगी। और हमेशा सकारात्मक तरीके से नहीं. सकारात्मकता अर्जित करने की जरूरत है.

इसलिए, सभी रिश्तों को फिर से बनाने की जरूरत है। कौन से और कैसे?

आपका बौस

निश्चित रूप से, जिस प्रबंधक ने आपको नियुक्त किया या आपकी नियुक्ति को आगे बढ़ाया, उसे आपसे कुछ उम्मीदें हैं। और यह बहुत अच्छा है यदि आप जानते हैं कि कौन से हैं। हालाँकि, किसी भी मामले में, यह पुष्टि करना उपयोगी होगा कि आपसे क्या अपेक्षा की जाती है और आपको नौकरी के लिए क्यों चुना गया है। इसके बारे में सीधे पूछें.

बेशक, हर प्रबंधक खुलकर बात नहीं कर सकता और आपके लक्ष्यों का पूरा विवरण प्राप्त नहीं कर सकता। लेकिन यह एक कोशिश के काबिल है. आपकी नियुक्ति के तुरंत बाद, आपको एक अच्छी शुरुआत मिलेगी, भले ही छोटी सी। क्योंकि अभी आप मूर्खतापूर्ण प्रश्न पूछ सकते हैं और पूछना भी चाहिए। अब हर चीज़ का श्रेय नसों, चिंताओं आदि को दिया जा सकता है। इसलिए एक प्रबंधक के रूप में आपका पहला काम आपकी आवश्यकताओं और कार्य लक्ष्यों के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी प्राप्त करना है।

आपके नये अधीनस्थ

उनमें से संभवतः वे भी होंगे जिनके साथ आपने अधिक संवाद किया और यहाँ तक कि मित्र भी बन गए। ऐसे लोगों के साथ नए रिश्ते बनाने की कोशिश करें। आख़िरकार, आपकी नियुक्ति से उनकी भी कुछ आशाएँ जुड़ी हुई हैं। उदाहरण के लिए, स्वयं के प्रति अधिक वफादार रवैया, रियायतें आदि। याद रखें कि जिसे समान लोगों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंध कहा जाता है, उसे नेता और अधीनस्थों के बीच अपनापन कहा जाता है और इसके बहुत दुखद परिणाम होते हैं। एक व्यापक धारणा है कि "सत्ता लोगों को भ्रष्ट कर देती है।" यह इस तथ्य के कारण विकसित होता है कि प्रबंधक को कभी-कभी अलोकप्रिय निर्णय लेने के लिए मजबूर किया जाता है, और जब जो लोग खुद को ऐसे प्रबंधक के मित्र या परिचित मानते हैं वे इन निर्णयों की कार्रवाई के क्षेत्र में आते हैं, तो वे तुरंत काम के मुद्दों को व्यक्तिगत संबंधों में स्थानांतरित कर देते हैं। हमारी संस्कृति में, काम और व्यक्तिगत संबंधों के बीच अंतर नहीं किया जाता है। अमेरिकी कभी-कभी सफल होते हैं, लेकिन हमेशा नहीं।

आप ऐसे लोगों के लिए अपनी स्थिति में परिवर्तन को कैसे कम कर सकते हैं? सबसे पहले आप उनसे बात जरूर करें. बेहतर निजी. बातचीत का मुद्दा यह होना चाहिए कि आप नहीं चाहते कि आपके कदमों को निकट भविष्य में व्यक्तिगत दृष्टिकोण में बदलाव के रूप में समझा जाए, बल्कि आप सभी के साथ एक जैसा व्यवहार करने और लोगों को केवल उनके काम के परिणामों के आधार पर आंकने के लिए मजबूर होंगे। यह मत सोचो कि यह बातचीत आसान है. हालाँकि, यदि आपको जटिलता की आवश्यकता नहीं है, तो एक कलाकार बने रहें।

विरोधियों

उनसे पूरी तरह से तोड़फोड़ और "शीत युद्ध" दोनों की उम्मीद की जा सकती है। नए प्रबंधकों द्वारा की जाने वाली सबसे बड़ी गलतियों में से एक इन लोगों के साथ फ़्लर्ट करना है, इस डर से कि वे वर्कफ़्लो को कमज़ोर कर देंगे और इसके साथ ही, नए प्रबंधक पर प्रबंधन का भरोसा भी कम हो जाएगा। आपको ऐसा नहीं करना चाहिए. क्योंकि संपर्क स्थापित करने की आपकी इच्छा को वे तुरंत आपकी कमजोरी समझ लेंगे और अपना काम आप पर स्थानांतरित करना शुरू कर देंगे। अपनी सुरक्षा के लिए, कार्यों को इस तरह से निर्धारित करना सीखें कि शुरुआत में सभी विवरणों पर सहमति हो जाए। और इसके लिए स्मार्ट लक्ष्य निर्धारण तकनीक का अध्ययन करना उपयोगी होगा।

साथ ही, इन लोगों के संबंध में आपको तुरंत दंड और फटकार लगाकर अपनी शक्ति का प्रदर्शन नहीं करना चाहिए। हालाँकि, उनके संबंध में कार्यों को पूरा करने की आवश्यकताएं "दोस्तों" के संबंध से कम सख्त नहीं होनी चाहिए। याद रखें कि आप टीम में शिकायतों और निराशाओं से नहीं बच सकते, जैसे आप अपनी भावनाओं से नहीं बच सकते। आख़िर हम लोग हैं. लेकिन मैं "साँस लेने के नियम" को अपनाने की अत्यधिक अनुशंसा करता हूँ। यानी, जब आप किसी व्यक्ति को वह सब कुछ बताना चाहते हैं जो आप उसके बारे में सोचते हैं, तो अपनी छाती में अधिक हवा लें और सांस लेते हुए सोचें कि क्या यह कहने लायक है। अधिकतर बार, यह पता चलता है कि यह इसके लायक नहीं है। ठीक है, यदि आप बोलने का निर्णय लेते हैं, तो आपके पास ऐसा करने के लिए पर्याप्त अवसर होंगे।

सामान्य तौर पर, सभी कर्मचारियों के लिए पूर्वानुमानित रूप से वस्तुनिष्ठ बनना बहुत महत्वपूर्ण है। यानी लोगों को यथासंभव सटीक रूप से पता होना चाहिए कि उन्हें किस बात का इनाम मिल सकता है और किस बात की सज़ा मिल सकती है। तब आपके पास टीम में कार्य प्रक्रिया और रिश्तों को विनियमित करने के अधिक अवसर होंगे।

अन्य विभागों के प्रमुख

अब आपको अपने सहकर्मियों के एक और महत्वपूर्ण समूह को याद रखने की ज़रूरत है। ये आपकी कंपनी या संस्थान के अन्य विभागों के प्रमुख हैं। आपको उनके साथ संबंध स्थापित करने की भी आवश्यकता है।

उनके लिए आप अभी भी एक नए व्यक्ति हैं, भले ही वे आपको लंबे समय से एक कलाकार के रूप में जानते हों। और वे आपको कैसे स्वीकार करते हैं यह निर्धारित करेगा कि आप अपने कार्य कैसे कर सकते हैं, क्योंकि आधुनिक संगठनबहुत कुछ विभागों की परस्पर क्रिया से तय होता है। और यह इस पर आधारित है कि प्रबंधकों के बीच किस तरह के कामकाजी रिश्ते बनते हैं।

अन्य प्रबंधकों से मदद माँगना एक अच्छा तरीका है। आख़िरकार, आपको वास्तव में इसकी आवश्यकता है, और उनके पास नेतृत्व का अनुभव है। प्रश्न पूछें। इससे आपको अपनी जटिलताओं को सीखने में मदद मिलेगी नया पेशा, और अपने नए परिवेश में संबंध स्थापित करें। और वैसे, यदि आप किसी बैठक में कोई प्रस्ताव रखना चाहते हैं, तो सबसे पहले, और भविष्य में भी यह उपयोगी होगा, अपने समान स्तर के सहयोगियों के साथ इस पर चर्चा करें। ऐसा करने से आप "अपस्टार्ट" की प्रतिष्ठा को प्रभावित नहीं होने देंगे और आपके प्रस्ताव को अधिक संभावनाएं मिलेंगी।

एक और महत्वपूर्ण बिंदुअन्य विभागों के साथ बातचीत में - नियमों से ज्ञान। अधिकांश कॉर्पोरेट झगड़े इस तथ्य से उत्पन्न होते हैं कि न केवल कर्मचारी, बल्कि पड़ोसी कार्यालयों में काम करने वाले विभागों के प्रमुखों को भी यह नहीं पता होता है कि उनके सहयोगियों के पास क्या क्षमताएं और सीमाएं हैं। इसलिए, अपने जीवन को आसान बनाने के लिए, अन्य प्रबंधकों से आपको अपने आंतरिक नियमों से परिचित कराने के लिए कहें।

सेवा विभाग

ऐसे लोगों की एक और श्रेणी है जिनके साथ आपको संपर्क स्थापित करने की आवश्यकता है - सेवा विभागों के कर्मचारी। उन्हें अक्सर "छोटे लोग" माना जाता है लेकिन वास्तव में वे संगठन के कामकाज में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि आपका सिस्टम प्रशासक के साथ टकराव होता है, तो आपके पूरे विभाग को एक या दो दिन तक बिना मेल के रह जाने का जोखिम है। यदि आपने लेखाकार के सहायक के साथ संपर्क स्थापित नहीं किया है, तो कागजी कार्रवाई में बहुत अप्रिय देरी हो सकती है, लेकिन यदि आप मानव संसाधन सहायक को नाराज करते हैं, तो आपके कर्मचारी आवश्यक प्रमाणपत्र के लिए एक महीने तक प्रतीक्षा करते हैं।

यदि आप एक टीम में बड़े हुए हैं, तो आप इन लोगों और नियमित रूप से उत्पन्न होने वाली समस्याओं को जानते हैं। इसलिए, अपने विभाग की अन्योन्याश्रितताओं का पता लगाने के लिए एक दिन का समय निकालें और सभी से बात करने के लिए एक और सप्ताह का समय निकालें सही लोग. उसे याद रखो किसी नेता का एक मुख्य कार्य बातचीत करना है.

ऊपर लिखी सभी बातों को संक्षेप में कहें तो नेता एक ऐसा पेशा है जिसमें कूटनीति और निष्पक्षता बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। हमें उम्मीद है कि इस लेख में आपको जो सलाह मिलेगी, उससे आपको अपना प्रबंधन करियर अधिक प्रभावी ढंग से शुरू करने में मदद मिलेगी।

गैलिना जॉर्जीवना पनिचकिना, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, विपणन विभाग, वोल्गा अकादमी के एसोसिएट प्रोफेसर सिविल सेवापी.ए. के नाम पर रखा गया रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन स्टोलिपिन।

1. कर्मचारी

मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से पहला कार्य दिवस सबसे महत्वपूर्ण और सबसे कठिन होता है। आप पहले दिन कैसा व्यवहार करेंगे, यह तय करेगा कि भविष्य में सहकर्मियों के साथ आपके रिश्ते कैसे विकसित होंगे। याद रखना उचित है लोक कहावत: "यह धीरे से लेटता है, लेकिन जोर से सोता है।" इस मामले में, यह अच्छी तरह से दर्शाता है कि किसी नए संगठन में आपका व्यवहार सबसे पहले कैसा होना चाहिए और कैसा होना चाहिए उच्चतम डिग्रीकूटनीतिक।

पहले कार्य दिवस पर, प्रबंधक अपने नए कर्मचारी को टीम से परिचित कराने के लिए बाध्य है। इसके बाद, अनुभवी कर्मचारियों को नए सहयोगी को गति प्रदान करनी होगी। इस तथ्य से इनकार नहीं किया जा सकता कि ऐसे लोग भी हैं जो किसी नए कर्मचारी को कष्ट सहते देखकर आनंद लेते हैं। आपका काम उन्हें यथासंभव कम खुशी देना है। तथापि नया कर्मचारीकिसी भी कठिनाई में सहकर्मियों को अपने स्वयं के मामलों से विचलित नहीं करना चाहिए। हर किसी की अपनी जिम्मेदारियां होती हैं, इसलिए आपको लगातार किसी को परेशान नहीं करना चाहिए, उसे काम करने से नहीं रोकना चाहिए। चौकस रहने का प्रयास करें और इस बात पर ध्यान दें कि दूसरे लोग कुछ समस्याओं का समाधान कैसे करते हैं।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कितने उच्च पेशेवर हैं, अच्छे संबंधवे समूह में लोगों के साथ नहीं खेलते हैं अंतिम भूमिका. टीम में किसी नवागंतुक की पहले जांच की जाएगी और उसके साथ पक्षपातपूर्ण व्यवहार किया जा सकता है। तुरंत दिखाएं कि आप समय के पाबंद हैं - काम के लिए देर न करें और कार्य दिवस समाप्त होने से पहले कार्यस्थल न छोड़ें। अनावश्यक रूप से कार्यालयों के चक्कर न लगाएं।

पहले दिनों में, आपको मैत्रीपूर्ण अभिवादन और संक्षिप्त, विनम्र और मैत्रीपूर्ण संपर्क प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। कार्य दिवस की इस तरह की शुरुआत घरेलू समस्याओं को भूलने, परिवहन असुविधाओं के दर्दनाक प्रभावों से उबरने और सामान्य कामकाजी स्थिति में आने को आसान बनाने में मदद करती है। आपको किसी नए कर्मचारी को टीम के कुछ सदस्यों के बीच व्यक्तिगत संबंधों की पेचीदगियों से परिचित नहीं कराना चाहिए। संगठन के सभी कर्मचारियों के संबोधन का रूप परंपराओं और प्रत्येक की व्यक्तिगत सहानुभूति पर निर्भर करता है, लेकिन किसी को उनके अंतिम नाम से संबोधित करने की प्रथा नहीं है।

अच्छे व्यवहार वाले लोग हमेशा अपने सहकर्मियों के मामलों में रुचि रखते हैं। उनकी सफलताओं से उन्हें सचमुच प्रसन्नता होनी चाहिए, और उनकी असफलताओं से उन्हें दुःख होना चाहिए। व्यक्तिगत शिकायतों, पसंद-नापसंद का सहकर्मियों के साथ व्यावसायिक संबंधों पर असर नहीं पड़ना चाहिए। आपको अपनी चिंताओं और व्यक्तिगत परेशानियों के बारे में कहानियाँ सुनाकर अपने सहकर्मियों को परेशान नहीं करना चाहिए।

किसी कर्मचारी का कार्यस्थल भी उसके बारे में बहुत कुछ बता सकता है। एक अच्छा व्यवहार वाला व्यक्ति कभी भी दूसरों को अपनी मेज पर गंदगी की प्रशंसा करने के लिए मजबूर नहीं करेगा। महिलाओं को कार्यस्थल पर मेकअप नहीं करना चाहिए, खासकर अगर कार्यालय में कई लोग हों। किसी और की मेज पर रखे कागजों को मत देखो, वहां कुछ भी मत देखो। अपने कार्यालय के फोन पर लंबी व्यक्तिगत बातचीत न करें; अन्य लोगों की टेलीफोन बातचीत सुनना अस्वीकार्य है।

यदि कोई आपके पास आता है, तो तुरंत उस व्यक्ति पर अपना ध्यान दें। उसका नाम चुपचाप अपने मन में दोहराकर याद करने का प्रयास करें। यदि आप किसी नाम के बारे में अनिश्चित हैं, तो उस व्यक्ति से तुरंत नाम बताने के लिए कहें। जो कुछ भी आपसे कहा गया है उसे सुनें, बातचीत जारी रखने के लिए विशेष रूप से दिलचस्प बातों पर प्रकाश डालें। यदि बातचीत में कुछ भी दिलचस्प नहीं है, तो कम से कम किसी चीज़ पर टिके रहने का प्रयास करें। यदि कोई आपका परिचय करा रहा है, तो पहले उस व्यक्ति को देखें जिससे आपका परिचय कराया जा रहा है और फिर उस व्यक्ति पर जो आपका परिचय करा रहा है। व्यापार जगत में एकमात्र स्वीकार्य शारीरिक संपर्क हाथ मिलाना है। हाथ मिलाने पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है, हालाँकि व्यवहार में यह सार्वभौमिक है और इसके अलावा, धारणा के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।

एक दोस्ताना हाथ मिलाना दृढ़ लेकिन दर्द रहित होता है; आँख मिलाने और मुस्कुराहट के साथ; किया गया दांया हाथ; दो या तीन सेकंड से अधिक नहीं रहता। जब आपका परिचय कराया जा रहा हो तो पूरे समय हाथ न मिलाएं, बल्कि हाथ मिलाने का उपयोग उस व्यक्ति को अपने करीब लाने के लिए करें।

हाथ मिलाना निम्नलिखित स्थितियों में किया जाना चाहिए:

यदि कोई अन्य व्यक्ति आप तक पहुंचता है;

यदि आप किसी से मिलते हैं;

यदि आप मेहमानों या घर की परिचारिका का स्वागत करते हैं;

यदि आप परिचित को नवीनीकृत करते हैं;

यदि आप अलविदा कह रहे हैं.

बातचीत के दौरान आपको न केवल ध्यान से सुनना है, बल्कि ऐसा प्रतीत भी होना है कि आप ध्यान से सुन रहे हैं। यह बॉडी लैंग्वेज के माध्यम से हासिल किया जाता है। थोड़ा आगे की ओर झुकते हुए स्पीकर को देखें।

बातचीत के दौरान:

झुकें नहीं, लेकिन ध्यान की मुद्रा में भी न खड़े रहें;

अपनी बाहों को अपनी छाती पर न मोड़ें;

लंबे, उबाऊ चुटकुले मत सुनाओ;

जब कोई आपसे बात कर रहा हो तो दूसरे लोगों को कमरे में घूमते हुए न देखें;

अपनी बातचीत को समझ से बाहर और रहस्यमय शब्दों से न भरें।

व्यवसाय की प्रतिस्पर्धी दुनिया में, विनम्र होना ही पर्याप्त नहीं है। जब लोग कुछ काम करने के लिए एक जगह इकट्ठा होते हैं तो संकट, व्यक्तिगत संघर्ष, आलोचना और अन्य समस्याओं से निपटने के लिए तैयार रहना चाहिए।

यदि आप एक प्रबंधक हैं और आपको अपनी स्थिति के अनुसार अधीनस्थों के काम में समन्वय बनाना पड़ता है, तो ऐसा हो सकता है कि कोई अपना काम अनुचित तरीके से करे। ऐसे में आलोचना से बचा नहीं जा सकता. हालाँकि, यहाँ आपको कई नियमों पर ध्यान देना चाहिए:

केवल अकेले में आलोचना करें और किसी भी परिस्थिति में गवाहों के सामने न करें;

समस्या की आलोचना करें, व्यक्ति की नहीं;

विशिष्ट रहो;

आलोचना का उद्देश्य प्रदर्शन में सुधार करना है, विश्वास को नष्ट करना नहीं।

आलोचना स्वीकार करते समय, बचें या छुपें नहीं। यदि आलोचना निराधार है, तो आपको ऐसा कहने का अधिकार है, लेकिन केवल शांति से। यदि आलोचना व्यक्तिगत अपमान में बदल जाती है, तो उसी तरह प्रतिक्रिया न दें।

एक अच्छा व्यवहार करने वाला व्यक्ति हमेशा इस बात पर ध्यान देगा कि उसका सहकर्मी आज अच्छा लग रहा है। फिर, तारीफ करने से पहले, नियम याद रखें:

समझदार बने;

विशिष्ट रहो;

तारीफ समय पर दी जानी चाहिए;

तुलना मत करो.

प्रशंसा स्वीकार करना:

बस "धन्यवाद" कहें;

विनम्र मत बनो और ऐसा कुछ मत कहो: "क्या बकवास है!";

यह मत कहो कि अधिक समय देकर आप क्या बेहतर कर सकते थे;

अपनी ओर से प्रशंसा का आधुनिकीकरण न करें।

अपने सहकर्मियों का ख्याल रखें. अगर कोई लंबे समय से बीमार है तो उन्हें फोन करें या उनसे मिलें। टीम में शामिल होने का प्रयास करें. यदि काम पर चाय या कॉफी पीने का रिवाज है, तो आपको जन्मदिन की बधाई दें, सभी कार्यक्रमों में भाग लें और उन्हें व्यवस्थित करने में मदद करें। जो लोग जन्मदिन के तोहफे के लिए पैसे इकट्ठा करते हैं, उन्हें इस बात पर जोर नहीं देना चाहिए कि अगर उनका कोई सहकर्मी पैसे देने से इनकार कर दे। बधाई के जवाब में आमतौर पर दावत दी जाती है, लेकिन कार्यस्थल पर बहुत भव्य समारोह आयोजित करना उचित नहीं है। अपनी उदारता और पाक कला प्रतिभा से दूसरों को प्रभावित करने का प्रयास न करें।

2. मैनेजर को

एक नियम के रूप में, किसी संगठन में एक नवागंतुक को बड़ी संख्या में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, जिनमें से अधिकांश कार्य प्रक्रिया, स्थान और सहकर्मियों की विशेषताओं के बारे में जानकारी की कमी के कारण उत्पन्न होती हैं। किसी नए कर्मचारी को संगठन में शामिल करने की एक विशेष प्रक्रिया काम की शुरुआत में उत्पन्न होने वाली बड़ी संख्या में समस्याओं को कम करने में मदद कर सकती है, जो अंततः नए कर्मचारी की उत्पादकता में वृद्धि और मनोवैज्ञानिक स्थिति में सुधार के रूप में सकारात्मक परिणाम देगी। समग्र रूप से टीम की भावनात्मक स्थिति। क्योंकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वर्ष के दौरान अपनी नौकरी छोड़ने वालों में से 90% ने अपने काम के पहले दिन ही यह निर्णय लिया।

अनुकूलन प्रक्रिया दोतरफा प्रक्रिया है। एक ओर, इस तथ्य के पीछे कि एक व्यक्ति ने किसी कंपनी में काम करना शुरू किया, एक निश्चित प्रेरणा के आधार पर उसकी सचेत पसंद है निर्णय लिया गया, और इस निर्णय की जिम्मेदारी। दूसरी ओर, एक संगठन किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए एक कर्मचारी को नियुक्त करके कुछ दायित्वों को मानता है।

किसी कर्मचारी को टीम में ढालने की प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है।

पहला चरण शुरुआती लोगों की तैयारी के स्तर का आकलन करना है। एक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करना आवश्यक है। यदि किसी कर्मचारी के पास संबंधित संरचनात्मक इकाइयों में काम करने का अनुभव है, तो अनुकूलन अवधि न्यूनतम होगी। हालाँकि, जब से संगठनात्मक संरचनाकई मापदंडों पर निर्भर करते हुए, एक नौसिखिया अनिवार्य रूप से खुद को उसके लिए अपरिचित स्थिति में पाता है। अनुकूलन में कर्मचारियों से परिचित होना, संचार सुविधाएँ और आचरण के नियम शामिल होने चाहिए।

दूसरा चरण है ओरिएंटेशन. इस चरण में नए कर्मचारी को उसकी जिम्मेदारियों और संगठन द्वारा उस पर थोपी गई आवश्यकताओं से व्यावहारिक परिचित कराना शामिल है। आमतौर पर, एक ओरिएंटेशन कार्यक्रम में लघु व्याख्यान और भ्रमण की एक श्रृंखला शामिल होगी जो संगठनात्मक नीतियों, वेतन, अतिरिक्त लाभ, सुरक्षा, को कवर करेगी। आर्थिक कारक, प्रक्रियाएं, नियम, विनियम, रिपोर्टिंग फॉर्म, कार्य कर्तव्य और जिम्मेदारियां।

तीसरा चरण प्रभावी अनुकूलन है। इसमें नवागंतुक का उसकी स्थिति के प्रति अनुकूलन शामिल है और यह काफी हद तक सहकर्मियों के साथ पारस्परिक संबंधों में उसके समावेश से निर्धारित होता है। इस चरण के भाग के रूप में, नवागंतुक को सक्रिय रूप से कार्य करने का अवसर देना आवश्यक है विभिन्न क्षेत्रसंगठन के बारे में अर्जित ज्ञान का परीक्षण करना।

चौथा चरण कार्य कर रहा है। यह चरण अनुकूलन प्रक्रिया को पूरा करता है; यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य में संक्रमण की विशेषता है। अनुकूलन प्रक्रिया के सहज विकास के साथ, यह चरण 1-1.5 साल के काम के बाद होता है। यदि प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है, तो चरण कुछ महीनों में हो सकता है।

अनुकूलन अवधि को कम करने से महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ मिल सकते हैं, खासकर यदि संगठन इसमें शामिल हो बड़ी संख्याकार्मिक।

परंपरागत रूप से, अनुकूलन कार्यक्रम के तीन मुख्य क्षेत्र होते हैं।

मैं। संगठन का परिचय. यह एक लंबी प्रक्रिया है, जिसमें पहले 1-2 महीने का समय लगता है।

एक संगठन एक पहचान योग्य सामाजिक समुदाय है जिसके सदस्य जागरूक और समन्वित कार्यों और पारस्परिक संबंधों पर भरोसा करते हुए पारस्परिक रूप से साझा किए गए कई दीर्घकालिक लक्ष्यों का पीछा करते हैं। किसी संगठन में शामिल होने का निर्णय लेते समय, एक व्यक्ति यह निर्धारित करता है कि वह क्या योगदान दे सकता है - कौशल, कार्य, योग्यताएं, क्षमता। यदि कोई विकल्प है तो ऐसे संगठन को चुना जाता है जिसके मूल्य और मान्यताएं व्यक्ति के करीब हों। नियोक्ता एक कर्मचारी को कुछ कार्य करने के लिए आकर्षित करता है और साथ ही उसे एक व्यक्ति के रूप में रिश्वत देता है। संगठन में शामिल होने के दिन से ही कर्मचारी और नियोक्ता की अपेक्षाएँ एक समझौते का प्रतिनिधित्व करेंगी। कोई भी संगठन समझौतों पर आधारित होता है।

प्रस्तावित नौकरी स्वीकार करने का निर्णय लेने से पहले ही व्यक्ति यह कल्पना करने का प्रयास करता है कि यह कैसी होगी। काम के पहले दिनों में कष्टदायक अनिश्चितता को केवल सभी प्रासंगिक जानकारी को शीघ्रता से आत्मसात करके ही कम किया जा सकता है। यदि आपको अपने उपकरणों पर छोड़ दिया जाए, तो इसे एकत्र करने और विश्लेषण करने में महीनों लग जाते हैं। इसलिए, केवल एक ही रास्ता हो सकता है - अनुकूलन, अनुकूलन और फिर से अनुकूलन।

शोधकर्ता किसी संगठन में किसी कर्मचारी के प्रवेश की प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित करते हैं।

चरण 1. प्रतीक्षा करना। यह चरण संगठन में वास्तविक प्रवेश से पहले का होता है। इस स्तर पर आप जितना कम सीख सकेंगे, संभावना उतनी ही अधिक होगी कि आपको लंबे समय तक संगठन में नहीं रहना पड़ेगा। किसी पद के लिए चयन करते समय नियोक्ता साक्षात्कार के दौरान सच्चाई बताने में रुचि रखता है।

चरण 2. औपचारिक परिचय. किसी व्यक्ति के लिए सामाजिक सुरक्षा, संरचित रिश्तों की प्रणाली और मजबूत स्थिति जितनी अधिक महत्वपूर्ण होती है, उससे अपेक्षित व्यवहार के बारे में औपचारिक संकेत उतनी ही आसानी से आत्मसात हो जाते हैं। कुछ घंटों के भीतर, एक नियुक्त कर्मचारी स्पष्ट रूप से या परोक्ष रूप से संगठन के सामान्य लक्ष्यों को स्वीकार करता है, उन कार्यों से सहमत होता है जिन्हें उसे हल करना होगा, आदि।

चरण 3. सहकर्मियों की अपेक्षाओं को आत्मसात करना। अनौपचारिक मूल्य, मानदंड और अपेक्षाएँ औपचारिक मूल्यों की तरह ही महत्वपूर्ण हैं। अनौपचारिक या मैत्रीपूर्ण संबंधों के मौखिक और गैर-मौखिक संकेतों के माध्यम से, किसी के व्यक्तित्व के लिए सामाजिक समर्थन और समर्थन प्राप्त किया जाता है। जल्द ही समूह मानदंड के संबंध में श्रम गतिविधिसंगठन में निभाई जाने वाली भूमिका की समझ में काम की गति, कपड़े आदि को जोड़ा जाता है।

चरण 4. संगठन में शामिल होने की प्रक्रिया को पूरा करना। इस समय तक कर्मचारी को काफी सहज महसूस करना चाहिए। शामिल होने से उत्पन्न तनाव दूर हो गया है; औपचारिक और अनौपचारिक अपेक्षाएँ ज्ञात हैं; हम सामान्य उद्देश्य में योगदान करते हैं। बदले में, जैसा कि नियुक्ति के समय सहमति हुई थी, हम नियमित रूप से प्राप्त करते हैं वेतन. हम औपचारिक आवश्यकताओं को हमारी अपेक्षाओं के अनुरूप लाने के लिए दूसरों को मनाने के लिए मौखिक और गैर-मौखिक संकेतों का उपयोग कर सकते हैं। में सफल जीवन सामाजिक भूमिकानौकरी से संतुष्टि होनी चाहिए. भूमिका में एक साथ औपचारिक, तकनीकी, अनौपचारिक और व्यक्तिगत नौकरी अपेक्षाएं शामिल हैं। कुछ लोगों का मानना ​​है कि एक संगठन किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए भूमिका निभाने वाले अभिनेताओं का एक समूह है। कुछ कर्मचारियों को भूमिका निभाना आसान लगता है, जबकि अन्य को कठिन लगता है। इस कारण से, भूमिकाएँ निभाना कभी भी पूर्णतः संतुष्टिदायक नहीं हो सकता। यहां हमें भूमिका अनुकूलन से संबंधित कुछ स्थितियों की संभावना को ध्यान में रखना चाहिए।

प्रेरण प्रक्रिया को स्वीकृत मानदंडों और नियमों को आत्मसात करने की सुविधा प्रदान करनी चाहिए और कर्मचारियों को वह जानकारी प्रदान करनी चाहिए जिसकी उन्हें आवश्यकता है और जो वे पाना चाहते हैं। संगठन में शामिल करने की प्रक्रिया काफी हद तक यह निर्धारित करती है कि क्या कर्मचारी संगठन द्वारा अनुमोदित मूल्यों और दृष्टिकोणों को आत्मसात करेंगे, क्या वे इसके प्रति प्रतिबद्धता की भावना महसूस करेंगे, या क्या वे कंपनी की नकारात्मक छवि विकसित करेंगे। किसी कर्मचारी को संगठन में पेश करने के लिए नियोजित कार्य में उसे पूरी जानकारी प्रदान करना शामिल है। कर्मचारी को संगठन के इतिहास, उसकी संभावनाओं, नीतियों और नियमों, संगठन की संरचना, विभागों के काम के संगठन और उनकी बातचीत, काम के क्रम, विभागों की संख्या और स्थान के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है।

संगठन में परिचय की प्रक्रिया के दौरान न केवल यह सुनिश्चित किया जाता है सकारात्मक रवैयाकर्मचारियों को काम की नई जगह पर जाने के साथ-साथ संगठन के कामकाज के सिद्धांतों की समझ, कंपनी की ओर से आवश्यकताओं और अपेक्षाओं का स्पष्टीकरण भी मिलता है।

3. पद का परिचय. प्रेरण वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक नवागंतुक को संगठन के पूर्ण सदस्य में बदल दिया जाता है। प्रभावी प्रक्रियाओं की मदद से, यह यथासंभव सहज और दर्द रहित होना चाहिए। किसी संगठन का एक नया कर्मचारी दो तरह से बदल जाता है - उसका व्यवहार बदल जाता है, वफादारी और समर्पण की भावनाएँ एक नई वस्तु (नियोक्ता के संगठन) में बदल जाती हैं। व्यक्ति बाकी कर्मचारियों की तरह ही दिखने और व्यवहार करने लगता है।

वह जानकारी जो आपको किसी नौसिखिया को प्रदान करनी होगी:

तत्काल वरिष्ठ और वरिष्ठ प्रबंधक कौन है;

कार्य दिवस की लंबाई के लिए क्या आवश्यकताएं हैं, देर से और जल्दी काम छोड़ने को क्या माना जाता है;

टीम में कौन है, नवागंतुक को कहां नामांकित किया गया है, और उनमें से प्रत्येक की जिम्मेदारियां क्या हैं;

संगठन के एक नए सदस्य को उनके साथ कैसे संवाद करना चाहिए;

समग्र रूप से कंपनी के कार्य में टीम का क्या योगदान है;

कंपनी में कैरियर के कौन से अवसर उपलब्ध हैं;

उन्नत प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास की योजना कैसे बनाई जाती है;

वेतन, बोनस, अवकाश वेतन और पेंशन कार्यक्रम सहित इनाम प्रणाली कैसे काम करती है।

प्रेरण प्रक्रिया का दूसरा उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि नया कर्मचारी कंपनी के प्रति वफादार और प्रतिबद्ध है। यह कार्यक्रम का एक पहलू है, जो कुछ हद तक, कंपनी में उसके रहने की अवधि निर्धारित करता है। प्रबंधक की रणनीति नवागंतुक को आकर्षित और दिलचस्पी लेने वाली होनी चाहिए।

नए कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक विभाग के प्रमुख के साथ बात करने के बाद नए लोगों के साथ संचार शुरू करता है। वह उसे नौकरी और बुनियादी कार्यात्मक जिम्मेदारियों से परिचित कराने के लिए जिम्मेदार है। तत्काल पर्यवेक्षक पेशेवर गतिविधि की मुख्य सामग्री का खुलासा करता है और नए कर्मचारी का काम संगठन की समग्र सफलता में क्या योगदान देता है। प्रबंधक को इस बात पर विचार करना चाहिए कि कौन से उपाय नवागंतुक को आवश्यक आत्मविश्वास हासिल करने में मदद कर सकते हैं।

किसी पद को शामिल करते समय निम्नलिखित मुद्दों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है:

नए कर्मचारी के सहकर्मी और उनके कार्य। क्या प्रभावी सहयोग के लिए सब कुछ किया गया है?

पहले कुछ दिनों के दौरान वह सामान्य प्रकार के कार्य करेगा। क्या नया कर्मचारी उन्हें सफलतापूर्वक लागू करने के लिए तैयार है?

उसके काम की आवश्यकताएं, उसके काम के परिणामों के लिए उसकी ज़िम्मेदारी की डिग्री। क्या नये कर्मचारी को इनके बारे में पर्याप्त समझ है?

यूनिट में उनकी ट्रेनिंग की जिम्मेदारी किसकी है. क्या नया कर्मचारी इस संबंध को स्पष्ट रूप से देखता है?

कार्य का आरंभ और समाप्ति समय, दोपहर के भोजन के अवकाश का समय। नया कर्मचारी बुनियादी आंतरिक नियमों के बारे में कितना जानकार है?

उसका निजी सामान कहाँ रखा जाना चाहिए?

एक नए कर्मचारी के लिए एक गर्मजोशी से स्वागत, एक उचित योजनाबद्ध और सुव्यवस्थित अनुकूलन कार्यक्रम उसे पेशेवर प्रदर्शन के आवश्यक स्तर तक जल्दी पहुंचने और संगठन के लाभ के लिए पूर्ण समर्पण के साथ अपने काम को निर्देशित करने की अनुमति देता है।

व्यवहार में, दो अनुकूलन मॉडल सबसे अधिक बार उपयोग किए जाते हैं।

भर्ती करते समय पहला मॉडल अनुकूलन है। काम पर रखने के तुरंत बाद, नए कर्मचारियों के बीच कॉर्पोरेट मानकों और प्रक्रियाओं के प्रति एक स्थिर सकारात्मक दृष्टिकोण बनाना आवश्यक है, साथ ही मानक और गैर-मानक कामकाजी स्थितियों में मानकों को लागू करने में व्यक्तिगत कौशल को सक्रिय करना और बनाए रखना आवश्यक है।

इस लक्ष्य की प्राप्ति निम्नलिखित कार्यों को हल करके सुनिश्चित की जाती है:

कर्मचारियों को कंपनी के कॉर्पोरेट मानकों से परिचित कराना;

कंपनी के कॉर्पोरेट मानकों के प्रति एक स्थिर, सक्रिय और सकारात्मक दृष्टिकोण बनाना;

कार्य स्थितियों में कॉर्पोरेट मानकों को लागू करने में व्यक्तिगत कौशल विकसित करना।

दूसरा मॉडल व्यावसायिक गतिविधि की बदलती परिस्थितियों के अनुकूल होना है।

एक ही कंपनी में काम करते समय एक कर्मचारी को अक्सर बदलती व्यावसायिक परिस्थितियों के अनुरूप ढलना पड़ता है। विशेष प्रौद्योगिकियों के उपयोग के माध्यम से प्रेरणा को प्रभावित करने में सक्षम होने के लिए कंपनी को कर्मचारी संतुष्टि के स्तर और गतिशीलता की लगातार निगरानी करनी चाहिए।

इस तथ्य से इनकार करना कठिन है कि पहला कार्य दिवस किसी नई नौकरी में एक निर्णायक क्षण होता है। आप कैसा व्यवहार करते हैं, आप अपने आप को किस प्रकार स्थापित करते हैं, आप अपने साथ कैसा व्यवहार करते हैं, यह निर्धारित करेगा कि बाद में आप अपनी नई नौकरी में कितना सहज महसूस करेंगे, आप कितने आनंदित होंगे, या इसके विपरीत, आप वहां जाएंगे, टीम के साथ आपके संबंध कैसे होंगे।

आपको किस बात पर ध्यान देना चाहिए बॉस के रूप में पहला दिन?

अफसोस, इस बात से इनकार नहीं किया जा सकता कि ऐसे लोग भी हैं जो दूसरों की कीमत पर खुद को मुखर करने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं। दूसरे लोगों की गलतियों की पृष्ठभूमि में खुद को और अपने आस-पास के लोगों को पेशेवर दिखना कितना आसान है! स्वाभाविक रूप से, आपको ऐसे लोगों को मौज-मस्ती करने का अवसर नहीं देना चाहिए; आपको पूरी तरह से तैयार रहने की आवश्यकता है।

सबसे पहले तो आपका रूप-रंग बेदाग होना चाहिए। यह मानक बनाए रखने लायक है व्यापार शैलीकोई तामझाम नहीं, जितना संभव हो उतना अच्छा स्वाद दिखाना। आपको अपने कपड़ों में दिखावटी और गैर-मानक विवरणों का उपयोग नहीं करना चाहिए; सबसे पहले, कपड़ों का वह प्रकार जो किसी दिए गए पेशे में स्वीकार्य है या नेतृत्व की स्थिति के लिए उपयुक्त है (ज्यादातर मामलों में, यह अभी भी एक बिजनेस सूट है) सबसे उपयुक्त है। .

झुको मत. न केवल सुंदर, बल्कि आरामदायक भी कपड़े पहनने की कोशिश करें। जहां तक ​​अपने अधीनस्थों को जानने की बात है, तो यह सलाह दी जाती है कि आपका परिचय नियोक्ता या आपके तत्काल वरिष्ठ द्वारा कराया जाए।

यदि आप जितनी जल्दी हो सके उनके नाम याद रखने की कोशिश करेंगे तो आप अपने सहकर्मियों और अधीनस्थों की नज़र में बड़ा लाभ अर्जित करेंगे। दुनिया का कोई भी संगीत किसी व्यक्ति को उसकी आवाज़ जितना सुंदर नहीं लगता अपना नाम. इसके अलावा, जल्दी से उनके नाम याद रखने से उन्हें पता चलेगा कि आप उनकी परवाह करते हैं और उनका ध्यान रखते हैं, साथ ही आपकी याददाश्त भी अच्छी होगी।

अन्य सहकर्मी किसी भी नए कर्मचारी के प्रति अधिक पक्षपाती होते हैं, और बॉस के प्रति दोगुना। इस पूर्वाग्रह को न्यूनतम करने के लिए, आपको निम्नलिखित नियमों का पालन करना होगा:

पाबंद रहो। समय पर काम पर आएँ और जब आवश्यक हो तब निकलें।

कूटनीतिक बनें. अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय कभी भी अपने आप को असभ्य और परिचित न होने दें।

अपने कार्यस्थल को व्यवस्थित रखें; यह संभावना नहीं है कि आपके डेस्क पर गंदगी आपके अधीनस्थों की नज़र में आपका सम्मान बढ़ाएगी।

स्वागतयोग्य और मैत्रीपूर्ण रहें. अपने अधीनस्थों के जीवन में रुचि दिखाएं, उनकी सफलताओं पर खुशी मनाएं और उनकी विफलताओं पर परेशान हों।

झुंड वृत्ति के आगे न झुकें, अपने प्रत्येक कर्मचारी के बारे में स्वतंत्र रूप से एक राय बनाएं और टीम में जो पहले ही विकसित हो चुका है उसके आगे न झुकें। ऐसा करके आप न केवल उन कर्मचारियों को पुनर्वास का मौका देंगे जो टीम में लोकप्रिय नहीं हैं, बल्कि खुद को एक गैर-अनुरूप व्यक्ति के रूप में भी दिखाएंगे जिसकी अपनी राय और चरित्र है।

बुनियादी विनम्रता के नियमों का पालन करें: अपने काम के फ़ोन पर अनावश्यक बातचीत न करें, अन्य लोगों की बातचीत पर ध्यान न दें, किसी और के डेस्क पर कागजात न देखें, उन लोगों पर ध्यान दें जो आपसे संपर्क करते हैं।

जितनी जल्दी हो सके काम पर लगने की कोशिश करें।

अपनी जिम्मेदारियों की सूची स्पष्ट रूप से परिभाषित करें। और कार्यस्थल को अच्छी तरह से नेविगेट करना सीखें। दूसरों को परेशान न करने का प्रयास करें. कार्यस्थल पर, हर कोई काम कर रहा है और आपके अनुरोधों को पूरा नहीं कर रहा है।

एक बॉस के रूप में, आपको अपने कर्मचारियों के काम की आलोचना करनी होगी, ताकि लोगों के बीच शत्रुता पैदा न हो, आपको निम्नलिखित सिफारिशों का पालन करना होगा:

किसी विशिष्ट मामले की आलोचना करें, न कि संपूर्ण व्यक्ति के कार्य की, और निश्चित रूप से उसके व्यक्तित्व की नहीं।

इससे पहले कि आप कुछ भी नकारात्मक कहें, इस बात पर ध्यान दें कि क्या काम किया।

आलोचना केवल निजी तौर पर ही की जानी चाहिए।

विशिष्ट रहो।

किसी व्यक्ति की समस्या का समाधान न करें, बल्कि उसे स्वयं इसे हल करने के तरीके खोजने के लिए आमंत्रित करें।

किसी भी स्थिति में समस्या के बारे में बात करने से बचते हुए, आलोचना की विपरीत दिशा में बहुत आगे न बढ़ें। तब आप एक नेता और पेशेवर के रूप में खुद को अप्रभावी पाएंगे और अपने अधीनस्थों का सम्मान खो देंगे।

याद रखें: आलोचना का उद्देश्य प्रदर्शन में सुधार करना है, आत्मविश्वास खोना नहीं।

सहकर्मियों और अधीनस्थों के करीब आने के "कार्नेग" तरीकों के बारे में मत भूलिए, जो शुरुआत में बहुत प्रभावी हैं और आपको खुद को एक सुखद, चौकस और उदासीन व्यक्ति के रूप में पेश करने में मदद करेंगे: तारीफ करें (बस यह न भूलें कि वे ईमानदार होना चाहिए), अपने अधीनस्थों के मामलों में रुचि लें, बीमार कर्मचारी पर ध्यान दें - उसे कॉल करें और उसके स्वास्थ्य के बारे में पूछें। टीम में पहले से स्थापित परंपराओं में भाग लें, लेकिन दूसरों को प्रभावित करने की कोशिश न करें। ए

सबसे महत्वपूर्ण बात, हमेशा सुनिश्चित रहें कि आप अच्छे काम और अच्छी संगति के योग्य व्यक्ति हैं और आप समान रूप से योग्य लोगों से घिरे हुए हैं।

यह ख़त्म हो गया! आपने सभी साक्षात्कार पास कर लिए, सफलतापूर्वक बातचीत की और अंततः आपको नौकरी मिल गई। नियोक्ता ने आपको नेतृत्व का पद सौंपा है और वह आपकी गतिविधियों से सबसे तेज़ परिणाम की उम्मीद करता है। और कुख्यात सौ दिन सांकेतिक होने चाहिए... लेकिन सौ दिन बहुत कम हैं!

सलाह सरल है - यदि संभव हो तो पहले आधिकारिक कार्य दिवस से पहले ही कार्य करना शुरू कर दें।

अध्ययनों से पता चला है कि एक नया कर्मचारी, जब एक नई स्थिति शुरू करता है, तो उन गतिविधियों पर 6 दिन से लेकर कई सप्ताह तक खर्च करता है जिनका काम से कोई लेना-देना नहीं होता है। और यहां बातचीत प्रशिक्षण या आवश्यक कौशल प्राप्त करने के बारे में भी नहीं है। एक नई स्थिति में, अक्सर प्रेरण प्रक्रियाओं, कार्यस्थल की स्थापना और कर्मचारियों को जानने में बहुत समय व्यतीत होता है।

ऐसी गतिविधियों पर कीमती दिन बर्बाद किए बिना दक्षता बढ़ाने के लिए, प्रमुख विशेषज्ञ काम पर आपके पहले दिन से पहले सक्रिय गतिविधियाँ शुरू करने की सलाह देते हैं।

कंपनी पर शोध करना शुरू करें

यदि साक्षात्कार के लिए आपका दृष्टिकोण गहन था, तो आपने पहले ही उस कंपनी की मुख्य दिशाओं और लक्ष्यों का अध्ययन कर लिया है जिसने आपको स्वीकार किया है। शुरू करने से पहले, आप अपने व्यवसाय के सिद्धांतों, मिशन और मूल्यों पर गहराई से नज़र डाल सकते हैं। एक बार इस प्रकार के पद पर आपकी नियुक्ति पर निर्णय हो जाने के बाद, आपको बिना किसी समस्या के दस्तावेज उपलब्ध कराए जाने चाहिए। यह आपके नौकरी विवरण और तकनीकी निर्देशों का अध्ययन करने के लिए भी पूछने लायक है, और इसके साथ कार्य विवरणियांआपके अधीनस्थ. आरंभ करने के इस दृष्टिकोण को कई विशेषज्ञों द्वारा एकमात्र सही के रूप में परिभाषित किया गया है, और निश्चित रूप से आपके प्रबंधन द्वारा इसकी सराहना की जाएगी।

हमें पहले से जान लें

काम शुरू करने से पहले जिस कंपनी में आप काम करेंगे, उस कंपनी के स्टाफिंग स्ट्रक्चर का अच्छी तरह से अध्ययन करना बहुत अच्छा है। आदेश की श्रृंखला को जानें. यह पता लगाना सुनिश्चित करें कि कौन से पद आपके ऊपर हैं, कौन प्रत्यक्ष है और कौन आपका तत्काल वरिष्ठ है। साथ ही, अपने प्रभाव क्षेत्र का निर्धारण करें - जो आपको सीधे रिपोर्ट करता है, जिसके साथ समानांतर सहयोग के आधार पर संबंध बनते हैं। यह ज्ञान आपको न केवल ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज बातचीत की बारीकियों को समझने की अनुमति देगा, बल्कि कुछ कर्मचारियों से संपर्क करने के तरीकों के बारे में भी पहले से सोचने की अनुमति देगा।

अपना कार्यस्थल तैयार करें

सुनिश्चित करें कि आपका कार्यस्थल (कार्यालय, कमरा, डेस्क) पहले दिन के लिए यथासंभव तैयार है। व्यवस्थित होने में बहुत अधिक समय खर्च करना अस्वीकार्य है। फर्नीचर की आवश्यक पुनर्व्यवस्था करें, आवश्यक सामान को आपके लिए सुविधाजनक स्थानों पर रखें, और यदि आवश्यक हो, तो बस चीजों को क्रम में रखें। यह कार्यालय उपकरण और संचार के साधनों का भी ध्यान रखने योग्य है।

अगर काम के लिए आपको किसी की जरूरत है विशेष उपकरणया …। - बेहतर होगा कि जिम्मेदार लोगों को इस बारे में पहले ही आगाह कर दिया जाए। यह सुनिश्चित करने में सहायता करें कि आपके कार्य कंप्यूटर पर उचित सॉफ़्टवेयर समय पर स्थापित हो। सॉफ़्टवेयर, विशेष रूप से कॉर्पोरेट मेल या संचार के समान इलेक्ट्रॉनिक माध्यमों के लिए।

अग्रिम में, सिस्टम प्रशासकों से सॉफ़्टवेयर उत्पादों के लिए व्यक्तिगत पासवर्ड और एक्सेस कोड, यदि कोई हो, प्राप्त करने का प्रयास करें। आपको आवश्यक टेलीफोन नंबरों (आंतरिक और लैंडलाइन) की एक सूची पहले से ही प्राप्त कर लेनी चाहिए - बड़ी कंपनियों में ऐसे डेटा को नियमित रूप से समेकित किया जाता है और एक सामान्य फ़ाइल में संकलित किया जाता है, जिसे अक्सर नेविगेटर कहा जाता है।

कंपनी संस्कृति का अध्ययन करें

पहलू में बड़ी कंपनियाँ कॉर्पोरेट संस्कृतिअक्सर कई मायनों में समान होते हैं, लेकिन फिर भी अपने तरीके से अलग-अलग होते हैं। और आपकी शैली किसी दिए गए समाज में स्थापित मानदंडों के अनुरूप होनी चाहिए। कंपनी का ड्रेस कोड निर्धारित करें। कपड़ों की शैली बहुत महत्वपूर्ण है और उपस्थितितुम्हें इस पर खरा उतरना होगा। अपने नेताओं के पहनावे पर ध्यान दें और इस दिशा का पालन करने का प्रयास करें.

संचार के तरीके पर भी ध्यान देना जरूरी है। कई कंपनियों ने एक लोकतांत्रिक शैली अपनाई है जो विभिन्न रैंकों के कर्मचारियों के बीच सीधे संचार पर जोर देती है। यदि सभी कर्मचारी एक-दूसरे को पहले नाम के आधार पर संबोधित करते हैं, तो आपकी जानबूझकर की गई "धमकाने" को नकारात्मक रूप से माना जा सकता है।

टीम का मूड जानने की कोशिश करें

हालाँकि आपको अभी तक कर्मचारियों के बीच आधिकारिक रूप से प्रतिनिधित्व नहीं मिला है, फिर भी कर्मचारियों (आपके अधीनस्थों) के साथ संचार अधिक आरामदायक हो सकता है। जब भी संभव हो, आकस्मिक बातचीत में शामिल होने और स्थिति का आकलन करने का प्रयास करें। अंत में, बस सुनें - आप जो सुनते हैं वह आपको बहुत सारी उपयोगी जानकारी दे सकता है जो आपको सही ढंग से काम शुरू करने में मदद करेगी।