Sekas atlaišanai no armijas par uzticības zaudēšanu. Darba devēja un tiesu prakses pārkāpumi. Izmeklēšanas rezultātu reģistrācija

Lielas nepatikšanas darbā var rasties dažādu iemeslu dēļ. Dažkārt tas notiek paša darbinieka tīšas darbības vai nolaidības dēļ, kas radīja acīmredzamu kaitējumu darba devēja mantai vai finansēm. Ja darbinieka vaina nav apšaubāma un viņa grēku nožēla nesasaucas ar direktoru, tad loģisks darba devēja solis būtu atlaišana no darba uzticības zaudēšanas dēļ.

Kas ir uzticības zaudēšana?

Gadu gaitā nopelnīto jūsu priekšnieku uzticamību var sagraut tikai viena nolīgtā cilvēka rīcība. Atkarībā no apstākļiem, kas pierāda darbinieka vainu un nepiedienīgos nodomus, direktoram no šī brīža ir tiesības pret savu padoto izturēties ar neuzticību. Cits jautājums ir, cik lielā mērā darba devēja argumenti pašreizējā situācijā būs pietiekami, lai pabeigtu aprēķinu.

Atlaišanas pamatojums

Darba devēja uzticēšanās vairāk tiek saistīta ar emocionālo un intuitīvo dzīves sfēru. Šādā situācijā atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ prasīs īpaši rūpīgu pieeju, veicot sākotnējās procedūras.

Sākotnēji vadītājam ir jāizlemj, kādu iemeslu var uzskatīt par pietiekamu, lai izbeigtu darba attiecības saskaņā ar panta 7. punktu. 81 TK:

• zādzība, īpašuma bojāšana (iepriekš plānota vai neuzmanības dēļ);
• krāpnieciskas darbības (preču vērtību skaitīšana, nepareiza novērtēšana, nepietiekams svars vai nepatiesa norakstīšana);
• pretkorupcijas tiesību aktu pārkāpums (ierēdņiem);
• pieņemt svarīgu lēmumu negatīvas sekas uzņēmumam (attiecas uz direktoriem, viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem);
• citi gadījumi, kad darba devējs varēja dokumentāli apliecināt darbinieka atlaišanu uzticības zaudēšanas dēļ.

Lai likums nostātos vadības pusē, nav nepieciešams noslēgt pilnu līgumu ar darbinieku. finansiālās saistības. Pietiek ar to viņā darba apraksts tiks norādīta skaidras naudas vai krājumu tiešās apkalpošanas funkcija.

Atlaišana neuzticības dēļ var tikt veikta tikai tad, ja darbinieka dokumentētā darbība radīja vai var radīt reālu kaitējumu uzņēmumam.

Tiesiskais regulējums

Sods atlaišanas veidā ir augstākais ietekmes mērs Darba kodeksa ietvaros. Tās īstenošanas kārtība ir noteikta Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja mēs runājam par to, ka darbinieka rīcība neļauj viņam turpmāk pieprasīt vadītāja uzticību, tad aprēķins tiks veikts, pamatojoties uz 7. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tā kā atlaišanas fakts ir tieši atkarīgs no tā, vai darbiniekam tika uzticēta atbildība par vērtību uzturēšanu un saglabāšanu, tas ir jāatspoguļo jebkurā no dokumentiem:

• darba līgumā;
• amata aprakstā;
• līgumā par pilnu finansiālo atbildību, ja amats ir valdības apstiprinātajā sarakstā, Art. 244 TK.

Tiem, kuri nestrādā komerciālajā sfērā, bet ir saistīti ar darba attiecībām vai dienesta sfēru ar valsti, ir svarīgi atcerēties Korupcijas likuma 273-FZ esamību. Papildus šim vispārīgajam normatīvajam aktam ir arī specializēti: par civildienestu 79-FZ, par prokuratūru 2202-1 FZ, par dienestu Iekšlietu ministrijā 342-FZ, par dienestu muitā 114-FZ. , par militāro dienestu 53-FZ, par pašvaldības darbu 25-FZ, par SKR 403-FZ un tā tālāk.

Atlaišana no valsts vai militārā dienesta

Ja pašfinansēšanās sektorā un privātajā biznesā nav juridiski pamatotu iemeslu uzticības zaudēšanai darbiniekam no viņa darba devēja puses, tad ierēdņiem un militārpersonām ir diezgan konkrēts saraksts:

• interešu konflikts – lēmuma pieņemšana par sliktu valstij un par labu personiska labuma gūšanai;
• datu par mantisko stāvokli un ienākumiem nesniegšanu vai to apzinātu sagrozīšanu;
• komercdarbība (individuāli vai piedaloties privātā uzņēmuma vadībā);
• dalība ārvalstu bezpeļņas organizācijās, saņemot samaksu par saviem pakalpojumiem vai atverot kontus ārvalstu kredītiestādēs.

Prasība ievērot noteiktus ierobežojumus attiecas arī uz amatpersonas laulātajiem un viņu nepilngadīgajiem bērniem.

Atlaišanas procedūra

No brīža, kad darba devējam ir iemesls neuzticēties savam darbiniekam, sākas grūts atlaišanas process uzticības zaudēšanas dēļ. Tā kā gadījumi, kas mudināja vadību šķirties no darbinieka, ir pārāk dažādi, mēs varam tikai ieskicēt darba devēja vispārējo darbību secību, bez kuras viņš nevar iztikt.

Iekšējā izmeklēšana

Procedūra sāksies dokumentāciju nepareiza rīcība vai faktiskā stāvokļa fiksēšana. Piemēram, ja mēs runājam par naudas vai vērtīgu priekšmetu zādzību, tad to var konstatēt, pamatojoties uz pēkšņiem inventarizācijas datiem. Ja uzņēmumā ir kontrolpunkts un apsardze, tad zādzības faktu var dokumentēt preču izņemšanas akta veidā.

Pamatojoties uz pieejamajiem dokumentiem, tiks veikta visu notikušā apstākļu izmeklēšana. Likums neaizliedz direktoram veikt izmeklēšanu personīgi, taču tiesa var apšaubīt atsevišķus secinājumus. Lai palielinātu objektivitāti, labāk izdot rīkojumu izveidot komisijas lietas izmeklēšanai, vismaz trīs personas. Pieņemiet lēmumu par darbinieka saglabāšanu vai atlaišanu, pamatojoties uz koleģiālu viedokli.

Darba devējs var atteikties veikt pats savu tiesvedību, ja lietā ir iesaistīta policija vai prokuratūra. Izmeklēšanas pasākumu veikšanai patērētais laiks aptur noilgumu atlaišanai uzticības zaudēšanas dēļ, tāpēc darba devējs var mierīgi gaidīt spriedumu, lai pierādītu viņa lietu.

Pareizāk ir konstatēt darbinieka vainu pēc komisijas atzinuma.

Paskaidrojums no darbinieka

Ņemot vērā apsūdzību un pierādījumu smagumu, darbinieks var vai nu atzīties noziegumā, vai mēģināt aizstāvēt savus argumentus. Lai kā arī būtu, atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ bez paskaidrojumiem iespējama tikai izņēmuma gadījumos:

• akts ​​nav saistīts ar darba pienākumu pildīšanu;
• darbinieks nav ziņojis, ka agrāk ir sodīts par zādzību vai tīša kaitējuma nodarīšanu.

Visos citos gadījumos, kad procesu veic pašreizējais darba devējs, disciplinārsoda piemērošanai atlaišanas veidā noteikti būs nepieciešama iepriekšēja, Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Atlaišanas rīkojums

Iekšējās izmeklēšanas rezultāts ne vienmēr novedīs pie darba attiecību pārtraukšanas. Galu galā direktors pēc paskaidrojoša raksta saņemšanas no darbinieka var mainīt savas domas, Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja attaisnojumi izrādās nepārliecinoši, ir pienācis laiks izdot rīkojumu, kas darbinieka atlaišanu uzticības zaudēšanas dēļ pārvērš par realitāti no draudiem.

Šim nolūkam, tāpat kā parastos aprēķinos, izmantojiet standarta T-8 veidlapu. Tikai ailē "Pamatojums" tiek sniegts to dokumentu saraksts, kas pierāda darbinieka vainu, saite uz Art. 7. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Pastāv viedoklis, ka var būt divi pasūtījumi. Viens ir par sodu piemērošanu un to pamatojumu, bet otrs – par paša līguma laušanu. Tomēr tiesa var uzskatīt, ka darba devējs tādējādi ir uzlicis divus sodus par vienu disciplinārpārkāpumu.

Šķiroties no darbinieka jebkāda iemesla dēļ, precīzs formulējums no rīkojuma par speciālista nolīgšanas līguma laušanu tiek pārsūtīts uz sadaļu “Darba informācija”. Ja pret likumpārkāpēju krimināllieta nav ierosināta, tad par nepatīkamākajām sekām darbiniekam, atlaižot no darba uzticības zaudēšanas dēļ, var uzskatīt to, ka šī situācija atstāj pēdas darba grāmatiņas lappusēs. Nākotnē pieminēt 7. pantu. Darba kodeksa 81. pants liks amata kandidātam rūpīgi atlasīt paskaidrojumus potenciālajam darba devējam.

Atsauce uz šo punktu var neatgriezeniski bloķēt piekļuvi valsts dienestam, kā arī direktora un grāmatveža amatiem. Un no 2018. gada 1. janvāra īpašā reģistrā tiks ievadīti arī dati par korumpētām amatpersonām militārpersonu rindās, pašvaldību amatpersonām, prokuroriem un citiem ierēdņiem, kas atlaisti saskaņā ar pantu uzticības zaudēšanas dēļ.

Termiņi

Darba devējs savas tiesības izbeigt līgumu var izmantot tikai likumā noteiktajā termiņā. Ja pārkāpums ir acīmredzams un vadītājs to uzreiz uzzināja, tad izmeklēšanai un atlaišanas rīkojuma parakstīšanai tiek atvēlētas trīsdesmit dienas tīrā kalendārā laika. Tas ir, ja darbinieks saslimst, dodas atvaļinājumā vai neierodas darbā kāda cita iemesla dēļ, šis periods tiek apturēts.

Sakarā ar to, ka kļūdas vai tīša maldināšana ne vienmēr uzreiz kļūst publiski zināma, pastāv vairākas nianses, kā formalizēt darbinieka juridisko atlaišanu uzticības zaudēšanas dēļ. Mēs varam apsvērt tikai vispārīgus gadījumus:

Atklāšanas metode	Nodarījuma izdarīšanas datums un tā dokumentācija	Atlaišanas iespēja
Ziņojums no tiešā vadītāja	Protokols sastādīts kļūdas izdarīšanas dienā	Mēneša laikā no atklāšanas dienas Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
	Priekšnieks pārkāpumu atklāja un pēc sešiem mēnešiem dokumentēja	Ja pārkāpums ir klasificēts kā disciplinārs un uz to neattiecas administratīvās vai krimināltiesības, tad jebkura soda piemērošanas termiņš jau ir pagājis.
Iekšējais audits vai audits	Pārkāpums noticis ne vairāk kā pirms diviem gadiem, skaitot no pārbaudes akta sastādīšanas dienas	Atlaišana iespējama, ja rīkojums izdots divu laikā kalendārie gadi no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Ja pārbaudes rezultātā tiek ierosināta krimināllieta, tad šis termiņš tiek apturēts.
	Vairāk nekā pirms diviem gadiem	Atlaišanas pamatojums saskaņā ar Art. Darba devējam vairs nav Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta. Bet, ja pārkāpums neietilpst disciplinārpārkāpumu kategorijā (tas nav izdarīts darba laiks vai pirms reģistrācijas amatam), tad šis noteikums vairs nav spēkā.

Kādi maksājumi jāveic?

Neuzticēšanās priekšniekiem un viņu dedzīgā vēlme ne tikai ātri atbrīvoties no darbinieka, bet arī sarežģīt viņa finansiālo stāvokli ir tiešs ceļš uz sakāvi darba strīdā. Neatkarīgi no atlaišanas iemesla aprēķinātās summas lielākoties ir nesatricināmas:

• alga par laiku, ko viņš paguva nostrādāt pirms izbraukšanas datuma;
• kompensācijas maksājumi par visa veida apmaksātiem atvaļinājumiem, kurus darbiniekam nebija laika izmantot;
• kompensācija par personīgo līdzekļu pārtēriņu par uzskaitāmajiem izdevumiem par labu uzņēmumam;
• visi koplīgumā apstiprinātie papildu maksājumi, kas nav tieši atkarīgi no atlaišanas iemesla.

Tāpat ir jāievēro piesardzība jautājumā par darba samaksas aprēķināšanu iekšējās izmeklēšanas laikā. Darbinieku, kurš zaudējis uzticību, nevar atcelt no darba, pamatojoties uz Art. 76. pantu, pat ja darba devējs ir pamatoti nobažījies par savu materiālo vērtību drošību. Šo problēmu var atrisināt taktiski, piedāvājot īslaicīgu pārcelšanu uz citu amatu, vienlaikus saglabājot darbiniekam iepriekšējo algu.

Atsevišķa nianse ir par nodarītā kaitējuma izmaksu atskaitīšanu. Ja ar atlaižamo nav noslēgts līgums par finansiālo atbildību un viņš nepiekrīt atlīdzināt zaudējumus, tad no norēķinu summām nav iespējams ieturēt pat santīmu. Šis strīds būs jārisina tiesā.

Kuru nevar atlaist?

Darba kodekss deva “dzelzs” drošības garantiju pēc atlaišanas pēc varas iestāžu pieprasījuma tikai grūtniecēm, kuras strādā uz nenoteiktu laiku. darba līgums, Art. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šai kategorijai vienīgais drauds ir pilnīga likvidācija uzņēmumiem. Ir iespējams, bet tikai pēc darba inspektora un darba ar nepilngadīgajiem komisijas darbinieku piekrišanas saņemšanas, uzteikt darba līgumu ar personām, kas jaunākas par 18 gadiem, Art. 269 ​​Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Pārējiem darbiniekiem, kuri izdarījuši vainīgas darbības attiecībā uz savu mītnes uzņēmumu un tā mantu, bez ierobežojumiem var piemērot tik bargu disciplinārsodu kā darbinieka atlaišana no darba uzticības zaudēšanas dēļ.

Par pamatu atlaišanai uzticības zaudēšanas dēļ var būt tiesas spriedums, kura ietekmi darbinieks pirms pieņemšanas darbā neatklāja.

Vai ir iespējams apstrīdēt?

Katras personas tiesības aizsargāt savas likumīgās intereses ar valsts uzraudzības iestāžu vai tiesu palīdzību ir absolūts sasniegums mūsdienu sabiedrība. Tāpēc, ja darbinieks ir pārliecināts, ka viņš ir nelikumīgi atlaists, darba devēja lēmuma apstrīdēšana ir ne tikai iespējama, bet arī nepieciešama.

Ir svarīgi atcerēties dažus svarīgus punktus:

• nelikumīgas atlaišanas gadījumi tiek izskatīti tieši vispārējās jurisdikcijas tiesās pēc atbildētāja (darba devēja) atrašanās vietas, Art. 391 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
• Prasības iesniegšanas termiņš tiesā ir ierobežots līdz vienam mēnesim, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392. pants;
• ja prasībā ir tikai prasības, kas izriet no darba likumdošana, tad darbinieks ir atbrīvots no pienākumu un nodevu maksāšanas, Art. 393 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
• Teritoriālās piekritības principa pārkāpums darbiniekam draud ar atteikšanos pieņemt lietu izskatīšanai un nokavētiem termiņiem vērsties tiesā.

Tā kā Darba kodeksā nav sniegts izsmeļošs atlaišanas iemeslu un iemeslu saraksts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punktu, ir ļoti daudz iespējamo situāciju. Darbiniekam, kurš ir nolēmis atjaunot savu reputāciju un iepriekš ieņemto amatu, vispirms ir jāatsaucas uz soda uzlikšanas kārtības pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants), pietiekami dokumentēti pierādījumi un nokavēti soda piemērošanas termiņi.

Tāpat nevajadzētu iedziļināties “aklā” aizstāvībā, atsakoties saņemt savu darba devēja prasību kopiju, jo tajās var būt informācija vai kļūda, kas palīdzēs pārliecināt tiesnesi par atlaišanas nelikumību.

Tiesu prakse

Darba strīdu apstākļu dažādība neļauj viennozīmīgi noteikt, kādos gadījumos tiesu prakse vienmēr nostājas darbinieka pusē un kad viņš pilnībā atbalsta darba devēju. Lietas iznākumu vienmēr nosaka sastādīto dokumentu pamatīgums un pierādījumi, ka atlaišanas procedūra uzticības zaudēšanas dēļ tiek ievērota no pirmās līdz pēdējai vēstulei.

Gadījumi, kad darbinieka un darba devēja ceļi šķiras uzticības zaudēšanas dēļ, ir diezgan reti. Praksē katra puse vēlas izvairīties papildu izmaksas un ažiotāža, tāpēc viņi bieži vien formalizē atlaišanu pēc vienošanās. Tas, protams, neattiecas uz situācijām, kad viss iziet ārpus Darba kodeksa robežām. Tad gan nolīgtajam, gan viņa vadītājam labāk sagatavoties izmeklēšanas iestāžu jautājumiem un jau laikus zināt, kā pareizi noformēt dokumentus un vākt vainas vai nevainīguma pierādījumus.

Jurists Juridiskās aizsardzības padomē. Specializējas lietu izskatīšanā, kas saistītas ar darba strīdi. Aizstāvība tiesā, prasību sagatavošana un citi normatīvie dokumenti regulatīvajām iestādēm.

Atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ ko darba devējs piemēro attiecībā uz darbiniekiem, kuru rīcība liecina, ka viņiem nav iespējams uzticēt vērtību uzturēšanu. Tālāk esošajā rakstā mēs detalizēti apsvērsim šādas atlaišanas nosacījumus.

Darbinieki, kuriem var zust uzticība. Vai ir iespējams atlaist grāmatvedi?

Ugunsgrēks par uzticības zaudēšanu(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 7. punkts, 1. daļa, 81. pants) nav jebkurš darbinieks, bet tikai tas, kura darbs sastāv no preču un/vai naudas līdzekļu apkalpošanas. Pakalpojums šeit attiecas uz dažādām darbībām: izsniegšanu, pieņemšanu, transportēšanu, uzglabāšanu utt. Attiecīgajiem pienākumiem ir jābūt ietvertiem darbinieka amata aprakstā.

Vienošanās par pilnu finansiālo atbildību esamība šajā gadījumā nav nepieciešams nosacījums atlaišanai, lai gan tiesas to ņem vērā, izskatot strīdus par būtību. darba pienākumi. To apliecina, piemēram, Jekaterinburgas Kirovskas rajona tiesas 2011.gada 18.februāra lēmums lietā Nr.2-411/35(11). Maternitātes atbildības līgumus var slēgt tikai ar darbiniekiem, kas ieņem noteiktus amatus vai veic noteiktu darbu. Šādu amatu un darbu sarakstu apstiprināja Krievijas Federācijas Darba ministrija 2002.gada 31.decembra rezolūcijā Nr.85.

Tomēr saistību līguma esamība vien nevar garantēt iespēju atlaišana par uzticības zaudēšanu. Nepieciešams, lai atbilstošie pienākumi būtu noteikti darba līgumā un/vai amata aprakstā (Hantimansu autonomā apgabala - Ugras tiesas 2012. gada 2. oktobra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-4375/2012).

SVARĪGI! Grāmatvežus, tirgotājus un līdzīgus darbiniekus nevar atlaist par uzticības zaudēšanu, jo viņi nav personas, kas tieši apkalpo inventāra priekšmetus (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2006. gada 31. jūlija lēmums Nr. 78-B06-39).

Kāpēc var atlaist darbinieku uzticības zaudēšanas dēļ? Rīcības pazīmes, tiesu prakse

Jūs varat atlaist tikai par darbībām, kas:

1. Viņi tika atzīti par vainīgiem.
2. Rezultātā tika zaudēta vadības uzticība.

Attiecīgo darbību izdarīšanas fakts un darbinieka vaina jāapliecina ar pilnvarotā aktu valsts aģentūra(piemēram, tiesas spriedums) vai dienesta izmeklēšanas rezultātiem.

Tajā pašā laikā ir svarīgi saprast, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav to darbību uzskaitījuma, par kurām noteikti varētu tikt atlaista uz izskatāmā pamata. Uzticības zaudēšana ir vērtējošs jēdziens, tāpēc darba devējam ir tiesības patstāvīgi izlemt, vai tas ir piemērojams, ņemot vērā visus apstākļus (darbinieka iepriekšējo uzvedību, viņa personību, attieksmi pret darbu utt.).

Piemēram, tiesas atzina par likumīgu šādu atlaišanu:

• par komisijas noteikumu pārkāpšanu skaidras naudas darījumi(Arhangeļskas apgabaltiesas 2002.gada 16.maija lēmums Nr.33-1411);
• ar darba devēja vietējo dokumentu apstiprinātās vērtslietu izsniegšanas kārtības neievērošana (Rjazaņas apgabaltiesas 2006. gada 29. novembra lēmums Nr. 33-1699).

Rezumējot, mēs varam tikai teikt, ka darbības, kas radīja vai varētu radīt kaitējumu darba devējam, nepārprotami ir iemesls uzticības zaudēšanai par to atbildīgajam darbiniekam.

KF Bruņoto spēku plēnums precizēja, ka atlaišana uz šī pamata var tikt veikta arī tad, ja darbinieka darbības nav saistītas ar viņa pašreizējo darbu (2004. gada 17. marta lēmuma Nr. 2 45. punkts). Taču šī iespēja ir ierobežota ar gadījumiem, kad darbinieks izdara pārkāpumus algotņu motīvu dēļ (zādzība, kukuļošana u.c.). Acīmredzot pat šāda veida nelikumīgas darbības, kas izdarītas ārpus darba, var norādīt, ka šim darbiniekam nevajadzētu uzticēt darbu ar inventāra priekšmetiem. Fakts par darbinieka saukšanu pie atbildības, piemēram, par noteikumu pārkāpšanu satiksme, nevar ietekmēt darba devēja uzticību un būt par iemeslu atlaišanai saskaņā ar 7.panta 1.daļu, Art. 81 TK.

Pārkāpumu fiksēšanas kārtība, rīkojuma paraugs komisijas izveidošanai

Atlaišana par uzticības zaudēšanu tiks atzīti par likumīgiem tikai tad, ja pārkāpumus dokumentēs darba devējs. Mēs runājam par pārkāpumiem darba disciplīna, jo atlaišanai no amata par darbībām, kas sodāmas saskaņā ar Krievijas Federācijas Kriminālkodeksu vai Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksu, pietiek ar pilnvarotas valsts iestādes vai amatpersonas aktu, kas stājies spēkā.

Darba likumdošana nenosaka darba disciplīnas pārkāpumu dokumentēšanas kārtību. Praksē, atklājot pārkāpuma procesu vai rezultātu, tiek sastādīts protokols/izziņa (autors ir persona, kas to atklājusi), kurā atspoguļots:

• informācija par darbinieku, kurš atklājis pārkāpumu (pilns vārds, amats);
• pārkāpuma atklāšanas laiks un vieta;
• šajā posmā konstatētie pārkāpuma apstākļi.

Atgādne kalpo par pamatu iekšējās izmeklēšanas procedūras uzsākšanai.

Īpašs gadījums ir iztrūkuma noteikšana inventarizācijas rezultātā, par ko jāsastāda attiecīgs akts. Šajā gadījumā nav nepieciešams aizpildīt aktu, bet ir nepieciešams veikt izmeklēšanu. Atlaišanu no darba uzticības zaudēšanas dēļ, pamatojoties tikai uz inventarizācijas rezultātiem, tiesas atzīst par nelikumīgu (Novosibirskas apgabala Karasuksky rajona tiesas 2012. gada 12. septembra lēmums lietā Nr. 2-694/2012).

Atlaišana saskaņā ar pantu par uzticības zaudēšanu, iekšējās izmeklēšanas procedūra

Tiek veikta iekšējā izmeklēšana, lai noskaidrotu darba disciplīnas pārkāpuma faktu, visus tā izdarīšanas apstākļus un vainīgo darbinieku. Tās īstenošana nav reglamentēta ar likumu, bet praksē tā parasti sākas ar komisijas (vismaz 3 cilvēku) izveidošanu. Komisijas locekļus izvēlas darba devējs pēc saviem ieskatiem no kompetentu darbinieku vidus, kuri nav ieinteresēti izmeklēšanā.

Tās izveide tiek formalizēta ar rīkojumu in brīvā formā. Tajā ieteicams atspoguļot:

• informācija par biedriem (pilns vārds, amats);
• radīšanas mērķis;
• derīguma termiņš (pēc izvēles, ja komisija ir pastāvīga);
• pilnvaras.

Ar to pret parakstu jāiepazīstina visi rīkojumā minētie darbinieki. Pasūtījuma paraugu varat atrast mūsu vietnē.

Izmeklēšanas rezultātu apkopošana

Darba devēja izredzes uzvarēt tiesā atlaišanas apstrīdēšanas gadījumā palielināsies, ja visas komisijas darbības tiks atspoguļotas dokumentos (izziņas, piezīmes, akti). Izmeklēšanas materiāliem jāpievieno arī:

• inventarizācijas dokumenti (ja radās aizdomas par pārkāpumu, pamatojoties uz inventarizācijas rezultātiem);
• dokumenti, kas saņemti no trešo pušu organizācijas(piemēram, ja pārkāpums tika atklāts ar bankas palīdzību) un iestādēm.

Darba rezultāti tiek dokumentēti ziņojumā par izmeklēšanas rezultātiem. Vēlams tajā norādīt:

• konkrētas darbības, kas tika izdarītas un kas izraisa uzticības zaudēšanu darbiniekam, kurš tās izdarījis;
• konstatēti nodarījuma apstākļi;
• nodarītais kaitējums vai tā rašanās iespēja;
• informācija par vainīgo darbinieku;
• iespējamais sods vainīgajam;
• cita informācija, kas attiecas uz izmeklēšanu.

SVARĪGI! Aktā jānorāda, ka darbinieks ir zaudējis darba devēja uzticību tieši konstatēto vainīgo darbību dēļ.

Aktu paraksta visi komisijas locekļi, pēc tam ar to jāiepazīstina un jāparaksta vainīgais darbinieks. Ja ar to nav iespējams iepazīties (piemēram, darba prombūtnes dēļ), aktā par to tiek izdarīta atzīme, norādot iemeslu. Komisijas locekļiem ar savu parakstu jāapliecina, ka nav iespējams iepazīties. Darbinieka atteikums parakstīt dokumentu tiek noformēts tādā pašā veidā.

Savas izmeklēšanas veikšana neatņem darba devējam tiesības vērsties tiesībsargājošajās iestādēs, ja ir aizdomas par nozieguma vai administratīvā pārkāpuma izdarīšanu.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Atlaišana par uzticības zaudēšanu ir disciplinārsods, tāpēc prasības Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pretējā gadījumā to nevar atzīt par likumīgu.

SVARĪGI! Ja atlaišana par uzticības zaudēšanu tiek veikta, pamatojoties uz darbinieka darbībām, kas nav saistītas ar pašreizējo darbu (piemēram, zādzība veikalā), tad Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants neattiecas.

Tādējādi darba devējam nav tiesību uzlikt sodu, neprasot paskaidrojumu no pārkāpēja darbinieka. Lai gan likums to neprasa, vislabāk ir lūgt rakstisku paskaidrojumu un saņemt darbinieka parakstu, kas apliecina, ka viņš ir saņēmis pieprasījumu. Darbinieku, kurš nav uzrakstījis paskaidrojuma rakstu, darba devējs var atlaist 2 darbdienu laikā no tā pieprasījuma dienas (par to tiek sastādīts akts). Darbinieka parakstīta rakstiska pieprasījuma klātbūtne ir pierādījums atlaišanas kārtības ievērošanai. Jāievēro arī minētajā normā paredzētie sodu uzlikšanas termiņi.

Piezīme: nav nepieciešams atlaist darbinieku par darbību, kas dod pamatu viņam neuzticēties. Darba devējs, saņēmis paskaidrojumu, var izvēlēties darbiniekam maigāku sodu un pat nesodīt viņu vispār.

Atlaišana tiek formalizēta vispārējā kārtībā saskaņā ar Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šajā gadījumā pietiks tikai izdot rīkojumu par atlaišanu, papildus (par disciplinārsods) nav obligāta.

Lejupielādēt pasūtījuma veidlapu

Pirms tam kā atlaist darbinieku par uzticības zaudēšanu, darba devējam ir jānodrošina, lai situācija atbilstu visiem nepieciešamajiem nosacījumiem:

1. Darbinieks pieder pie vērtslietu apkalpošanas kategorijas.
2. Tas, ka viņš izdarījis vainīgas darbības, ir konstatēts un pierādīts.
3. Ir ievērota disciplinārsoda uzlikšanas kārtība.

Ja nav izpildīts vismaz viens no nosacījumiem, tiesiska strīda gadījumā atlaišana tiks atzīta par nelikumīgu.

Krievijas likumdošana paredz tādu darba attiecību izbeigšanas iemeslu kā darba devēja uzticības zaudēšana.

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiskiem risinājumiem juridiskie jautājumi, bet katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt tieši savu problēmu- sazinieties ar konsultantu:

PIETEIKUMU UN ZVANU TIEK PIEŅEMTI 24/7 un 7 dienas nedēļā.

Tas ir ātri un PAR BRĪVU!

Ir svarīgi saprast, kādos gadījumos šāds pamats ir piemērojams, kādos nē, un kā pareizi visu noformēt, lai turpmāk nebūtu pretenziju.

Ko saka Krievijas likumdošana?

Atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ iespējama tikai attiecībā uz darbinieku, kurš nodarbojas ar skaidras naudas vai inventāra priekšmetu apkalpošanu.

Ar viņu ir jānoslēdz līgums par atbildību par organizācijas īpašumu. Uzticība ir izteikta amata aprakstā, kurā ir atspoguļotas visas tiesības un pienākumi.

Darba kodeksā nav noteikti konkrēti līguma laušanas pamati.

Parasti vainīgās darbības ietver:

• nepatiesu ziņu sniegšana par saņemtajiem ienākumiem;
• nepatiesas informācijas sniegšana par izdevumiem;
• nelikumīga uzkrājumu glabāšana ārvalstu bankās;
• korumpētas darbības;
• uzņēmuma īpašuma zādzība vai iznīcināšana;
• fiktīva preču norakstīšana utt.

Atstādināšana no darba iespējama gadījumos, ja darbinieks, kas apkalpo preces un materiālus, izdarījis ar pamatdarbību nesaistītu pārkāpumu. Par šādiem pārkāpumiem paredzēta kriminālatbildība.

Atlaišana pēc panta “uzticības zaudēšana” nav attiecināma uz krāvējiem, šoferiem, sētniekiem u.c. Ir nelikumīgi atņemt viņiem darbu pat tad, ja viņi ir izdarījuši zādzību un ir vainas pierādījumi.

Šī nianse jāņem vērā, sagatavojot dokumentus.

Normatīvā dokumentācija:

• Darba kodekss: 7. punkts, 81., 261. pants;
• Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma lēmums Nr.2;
• Federālais likums Nr.255;
• Art. 34 un 35 Krievijas Federācijas likums Nr.1032-1 “Par Krievijas Federācijas pilsoņu nodarbināšanu”;
• Art. 59.2 Nr.79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu”.

Izlasi tekstu norādītos dokumentus jūs varat šeit:

Iespējamās sekas darbiniekiem

Pārvaldniekam ir tiesības patstāvīgi izvērtēt situāciju un pieņemt lēmumu, ņemot vērā valdošos apstākļus.

Atkarībā no noziedzīgā nodarījuma smaguma pakāpes sods tiek noteikts šādā veidā:

• rakstisks aizrādījums;
• kompensācijas (materiālu) iekasēšana;
• atlaišanas.

Darba attiecību pārtraukšana uzticības zaudēšanas dēļ darbiniekiem rada negatīvas sekas.

Tie ietver:

• darba pieredzes pārtraukšana – ietekmē samaksu par pārejošu invaliditāti;
• bezdarbnieka pabalsta nemaksāšana pirmos 3 mēnešus, turpmāk summa tiks samazināta;
• aizliegums ieņemt noteiktu amatu (pagaidu vai mūža garumā).

Kā tiek formalizēta atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ?

Ja darba devējs ir pārliecināts par pieņemtā lēmuma pareizību un viņam ir pierādījumi, ka ir veiktas vainīgas darbības, viņš jebkurā laikā var atbrīvoties no darbinieka.

Šajā gadījumā 14 dienu periods nav jāpabeidz.

Soli pa solim instrukcijas

Pirmais solis ir paziņojums par atlaišanu.

HR speciālisti sastāda paziņojumu un nosūta darbiniekam.

Veidlapu var lejupielādēt šeit:

Saņēmējam tas jāparaksta, pretējā gadījumā liecinieku priekšā tiek sastādīta atteikuma apliecība.

Otrais posms ir pasūtījuma veikšana.

Publicēts noteiktajā formā T-8:

Iemesla formulējums ir līdzīgs turpmākajam ierakstam darba grāmata.

Kā pamats norādīta informācija par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu apliecinošiem un rīkojumam pievienotajiem dokumentiem.

Tie ietver:

• memorands;
• rīkoties, lai identificētu inventāra priekšmetu zudumu, pamatojoties uz audita rezultātiem;
• tiesas lēmums (ja tāds ir).

Trešais solis - ieraksts darba grāmatiņā (LC).

Attiecīgajā ailē tiek izdarīts ieraksts, ka darbinieks tiek atlaists pārliecības trūkuma dēļ.

Piemērs ir parādīts attēlā:

Piemērs ierakstam darba grāmatā, ja tiek zaudēta uzticība darbiniekam

Dokumentu izsniedz personīgi līguma laušanas dienā.

Pēc saņemšanas darbiniekam jāparaksta personīgajā kartē, kā arī TC satiksmes uzskaites grāmatā.

Nākamais solis ir skaidras naudas maksājumu aprēķināšana.

Tajos jāiekļauj:

• alga par nostrādāto periodu;
• prēmijas;
• vai .

Darbiniekam tiek izsniegta izziņa par ienākumiem par pēdējiem 12 mēnešiem, darba grāmatiņa un citi.

Atkāpjoties no amata uzticības zaudēšanas dēļ, svarīgi ievērot termiņus. Ja darbinieks turpina strādāt pēc rīkojumā noteiktā datuma, līgums tiek automātiski pagarināts. Ja nepieciešams izbeigt darba attiecības, visas procedūras tiek veiktas no paša sākuma.

Ja vadība pieprasa kompensāciju par nodarīto kaitējumu, tai būs jāsazinās ar tiesu iestādēm.

Ievērojot iepriekš aprakstīto algoritmu un pareizi sagatavojot dokumentus, jūs varēsiet aizsargāt savas tiesības.

Naudas kompensācijas aprēķināšanas piemērs

Uzņēmums Merlion LLC atlaiž no darba kasieri N.F. Meļņičenko uzticības zaudēšanas dēļ 24.03.2016. Darbinieka alga - 21 500 rubļi, prēmijas - 20%, vidējā dienas izpeļņa - 716 rubļi. Galvenais atvaļinājums netika izmantots. Cik daudz naudas jāsamaksā atlaišanas dienā?

Risinājums:

Tā kā darbinieks strādāja 24 dienas, vērtība tiek noapaļota līdz tuvākajam pilnajam mēnesim. Alga būs 21 500 rubļu.

Lai aprēķinātu bonusus, mēs izmantojam formulu:

Bonusi = Alga x % bonuss

Balvas N.F. Meļņičenko ir vienādi:21 500 x 20% = 4300 rub.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu: 28 dienas x 716 rub. = 20 048 rub.

N.F. Meļņičenko būtu jāsaņem 45 848 rubļu summa. (21 500 + 4 300 + 20 048).

Personālvadības speciālistam vai grāmatvedim summa jāpielāgo reģionālajam koeficientam.

Svarīgas atlaišanas iezīmes dažādām darbinieku kategorijām

Valsts un pašvaldību darbinieki

Atlaišana ir iespējama, pamatojoties uz Art. 59.2. Federālais likums Nr.79 “Par valsts civildienestu Krievijas Federācijā”.

Tie ietver:

• komercdarbības veikšana;
• rīcības trūkums, lai novērstu konfliktu;
• iekļūšana vadības struktūrās;
• korupciju.

Darba attiecību izbeigšana ir likumīga, ja ir izpildītas šādas prasības:

• to organizāciju speciālistu pārbaude, kuras uzrauga atbilstību Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām;
• ziņojuma par pārbaudes rezultātiem pieejamība;
• ieteikumu sniegšana strīdu risināšanas komisijai.

Grūtnieces

Militārais personāls

Izbeidzot līgumu, jāņem vērā šādas nianses:

• atlaišana tiek veikta, atklājot koruptīvu darbību;
• katrs gadījums tiek izskatīts atsevišķi, tiek ņemti vērā visi esošās situācijas aspekti;
• ir nepieciešami pierādījumi par noziedzīga nodarījuma cēloņsakarību.

Grāmatvedis

Vadītājam jābūt uzmanīgam: grāmatvedim nav iespējams atņemt darbu uzticības trūkuma dēļ, jo viņš darījumus ar naudu kontrolē tikai uz papīra un nesadarbojas ar skaidru naudu.

Pretēja situācija veidojas grāmatvedim-kasierim, kurš ir atbildīgs par finanšu drošību.

Finansiāli atbildīgas personas

Tajos ietilpst grāmatveži-kasieri, menedžeri, piegādes šoferi un citi cilvēki, kas tieši strādā ar naudu.

Rodas dienesta izmeklēšanas noslēgumā, kuras rezultātā oficiāli tiek apstiprināta konkrētas personas vaina.

Darba devēja un tiesu prakses pārkāpumi

N.I. Krilovs tiesā iesniedza pieteikumu par atjaunošanu uzņēmumā Itera par grāmatvedi un kompensāciju par darba samaksu par piespiedu kavējumu. Darbības tika motivētas ar to, ka darba devējs viņu atlaida no darba kā darbinieku, kurš apkalpo naudas vai preču aktīvus, kas neietilpa Krilova darba pienākumos. Disciplinārā procedūra arī netika ievērota.

Rezultāts:

Tiesnešu kolēģija konstatēja, ka līgums par finansiālo atbildību starp Itera OJSC un N.I. Krilovs netika noslēgts. Atlaišana tika atzīta par nelikumīgu.

Uzņēmums Maria LLC nolēma atlaist E.I. Koršunova pārliecības zaudēšanas dēļ. Darbiniece atteicās atzīt savu vainu un rakstīja pēc vēlēšanās. Pārvaldnieks laikus neizsniedza saskaņā ar Art. 7. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss (14 dienu laikā).

Rezultāts:

Ir iestājies noilgums, līguma laušana starp E.I. Koršunova un Maria LLC tika veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu.

Tiesu izpildītāji saņēma sūdzību par IP K.N. Dorožnijs par pārdevējas V.A. atlaišanas atzīšanu. Jahtina ir nelikumīga un pieprasa mainīt līguma laušanas iemeslu. Darba devējs sniedza izziņas, kas apstiprina iztrūkumu - 400 tūkstoši rubļu. Ar tieslietu iestāžu lēmumu tika veikta pārbaude.

Rezultāts:

Atgādne vai citi dokumenti, kas apliecina īpašuma zādzības faktu, ko veikusi V.A. Jahtina netika atrasta. Tiesa uzskatīja, ka darbinieka vaina nav pierādīta, un prasību apmierināja.

Viens no iemesliem darba attiecību izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas var būt atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ. Šī norma ir nostiprināta Art. 1. daļas 7. punktā. 81 TK, taču viņi to neizmanto bieži. Lai izbeigtu līgumu ar šādu redakciju, ir nepieciešama stingra īpašā atlaišanas kārtība un virkne noteiktu nosacījumu.

Ja atlaišanas kārtība netiek ievērota, tiesa var secināt, ka darba līgums uzteikts prettiesiski, un atjaunot darbinieku darbā, un uzlikt par pienākumu darba devējam izmaksāt atjaunotajam darbiniekam kompensāciju par piespiedu dīkstāvi.

Kādi apstākļi var novest pie uzticības zaudēšanas?

IN Darba kodekss Nav skaidra nodarījumu saraksta, kas var būt iemesls uzticības zaudēšanai. Darba devējam ir tiesības patstāvīgi izvērtēt darbinieka rīcību un piemērot atbilstošus sodus. Lai darba devējs likumīgi piemērotu Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu “Atlaišana no darba uzticības zaudēšanas dēļ”, ir jāievēro 3 nosacījumi:

1. darbinieks ir pieļāvis jebkādu pārkāpumu;
2. darbinieka darba darbība ir saistīta ar materiālajām vērtībām vai skaidrā naudā;
3. darbinieka veiktās darbības izraisīja uzticības zaudēšanu darba devējam (var būt arī bezdarbība);

Darba līguma izbeigšana, pamatojoties uz uzticības zaudēšanu, darbiniekiem rada negatīvas sekas.
Tajos ietilpst: 1) darba pieredzes pārtraukšana - ietekmē maksājumus par īslaicīgu darba prombūtni 2) bezdarbnieka pabalsta nemaksāšana pirmos trīs mēnešus, turpmāk summa tiks samazināta 3) atļaujas trūkums noteiktam amatam (pagaidu). vai mūža garumā).

Svarīgi šajā situācijā ir tas, ka darbinieka pārkāpumam nav obligāti jānodara kaitējums darba devējam. Ja tiek nodarīts kaitējums, tiesības uz atlīdzību un darbinieka saukšana pie finansiālās atbildības rodas automātiski. IN šajā gadījumā Atkārtotas šī darbinieka darbības var radīt turpmākus materiālos zaudējumus, tāpēc šis darbinieka atlaišanas iemesls ļauj darba devējam novērst iespējamo kaitējumu un aizsargāt organizācijas naudas un materiālās vērtības.

Kādos gadījumos ir iespējama atlaišana?

Atlaišana saskaņā ar pantu “Uzticības zaudēšana” par likumpārkāpumu, ko darbinieks izdarījis darba laikā, saskaņā ar Darba kodeksa 192. panta 1. daļu ir viens no disciplināratbildības veidiem. Papildus tam vadītājam ir tiesības izmantot citus šajā pantā paredzētos sodus, piemēram, rājienu vai rājienu. Atsevišķām darbinieku kategorijām dažādi noteikumi paredz cita veida sodus, piemēram, darbinieka pārcelšana citā amatā vai darbā. Pārvaldnieks patstāvīgi izlemj, kādu sodu piemērot konkrētajā gadījumā.

Atlaišana no darba uzticības zaudēšanas dēļ ir atļauta darbiniekam, kurš savā darbā izmanto materiālos vai naudas līdzekļus. Parasti ar šādu darbinieku ir nepieciešams noslēgt personīgās atbildības līgumu. Darbinieku amatu saraksts, ar kuriem jāslēdz šādi līgumi, dots 2002.gada 31.decembrī pieņemtajā Darba ministrijas lēmumā Nr.85. Ir atļauts arī atlaist darbinieku saskaņā ar Art. 1. daļas 7. punktu. 81 un situācijā, kad šis nodarījums nav saistīts ar tiešo darbu.

Svarīgi, ja darbinieka pārkāpums, kas var novest pie uzticības zaudēšanas, nav saistīts ar viņu darba aktivitāte, tad atlaišana šāda iemesla dēļ netiks uzskatīta par disciplinārsodu.

Tiesu prakse liecina, ka atlaišana par uzticības zaudēšanu iespējama gadījumos, ja nav parakstīts līgums par finansiālo atbildību. Tas notiek, ja pienākumi rīkoties ar līdzekļiem vai preču vērtības ir ierakstīti ar viņu noslēgtajā darba līgumā, vai arī viņš ir pilnvarots parakstīt jebkādus dokumentus, kas attiecas uz materiālajām vērtībām vai finansēm.

Ierēdņa atlaišanai no amata ir īpaši pamati uzticības zaudēšanas dēļ. Šī darba ņēmēju kategorija arī var tikt pakļauta dažādi veidi oficiāli sodi, ja viņi izdara disciplinārpārkāpumus. Bet Art. Likuma 79-FZ “Par valsts civildienestu” 59.2. punktā ir uzskaitīti konkrēti atlaišanas iemesli, pamatojoties uz to, proti:

• informācijas nesniegšana par personas ienākumiem un tuvu radinieku ienākumiem;
• iesaistīties uzņēmējdarbībā;
• paša darbinieka un viņa tuvāko radinieku kontu atvēršana ārvalstu bankās;
• līdzdalība komercorganizācijas vadībā, izņemot likumā atļautos gadījumus.

Perioda laikā grūtnieces atlaist uz šādu iemeslu dēļ nav atļauts nākamais atvaļinājums vai darbinieka slimība.

Darba attiecību pārtraukšana uzticības zaudēšanas dēļ ir aprakstīta video

Atlaišanas procedūra

Atlaišanas procedūra uzticības zaudēšanas dēļ sastāv no vairākiem posmiem. Tikai stingra visu šo posmu secības ievērošana var garantēt darba līguma izbeigšanas likumību saskaņā ar Art. 1. daļas 7. pantu. 81 un ļaus organizācijai aizsargāt savas tiesības juridisku strīdu gadījumā par šādas atlaišanas likumību.

Daži fakti

Galvenie punkti, ko izskatīja izveidotā komisija, ir: 1) kaitējuma nodarīšanas apstākļu noteikšana, norādot vietu, laiku un piemērošanas veidu 2) ja nepieciešams, apseko bojājumu nodarīšanas vietas 3) apzina izmaksas. par bojājumiem saskaņā ar šajā brīdī 4) identificē zaudējumu nodarītās personas 5) apkopo pierādījumus 6) konstatē šo personu vainas pakāpi un nosaka soda apmēru 7) nosaka kaitējuma cēloņus un apstākļus.

1. Ja tiek atklāta darbinieka rīcība, kas var izraisīt uzticības zaudēšanu, tā ir jādokumentē. Standarta forma Praksē šāda dokumenta nav, šāda darbinieku rīcība ir atspoguļota memorandā. Darbinieks, kurš atklāja šādu darbību rezultātu vai bija to aculiecinieks, ziņojumā norāda savus datus, notikuma datumu un laiku un apraksta visus apstākļus. Ja inventarizācijas laikā tiek konstatēts materiālo vērtību vai naudas trūkums, tiek sastādīts akts.
2. Pamatojoties uz šiem dokumentiem, tiek organizēta dienesta izmeklēšana vainīgā noskaidrošanai. Šim nolūkam tiek izveidota speciāla komisija vismaz 3 neieinteresētu kompetentu darbinieku sastāvā. Komisija veic izmeklēšanu arī gadījumos, kad materiālie zaudējumi nav nodarīti, bet darbinieka attiecīgā rīcība varēja izraisīt šādas sekas. Papildus savai iekšējai izmeklēšanai organizācijas vadītājam ir tiesības sazināties ar tiesībaizsardzības iestādēm. Taču, ja darbinieka vainu konstatē pats darba devējs, pietiek, lai atbrīvotu no darba uzticības zaudēšanas dēļ.
3. Komisijas izdarītie secinājumi un saņemtā informācija tiek fiksēta attiecīgajā aktā. Viens no šī dokumenta obligātajiem punktiem ir secinājums, ka par veiktajām darbībām darbinieks zaudē uzticību darba devējam. Darbinieks ar aktu jāiepazīstina pret parakstu, ja viņš atsakās parakstīt, sastāda aktu, kurā parakstās komisijas locekļi.
4. Pirms soda piemērošanas darbiniekam jāsaņem no viņa rakstisks paskaidrojums saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja darbinieks nepiekrīt rakstīt paskaidrojumu, arī labāk ir iesniegt tā pieprasījumu rakstiski. Ja darbinieks 2 darba dienu laikā nesniedz paskaidrojumus, darba devējs par to sastāda aktu. Ja ir rakstiska prasība sniegt paskaidrojumus un aktu, darbinieku var atlaist bez paskaidrojuma raksta.
5. Turpmāka darba līguma izbeigšana tiek veikta saskaņā ar vispārīgie noteikumi: tiek izveidots darba pārtraukšanas rīkojums, tiek sagatavota aprēķina atzīme un tiek izdarīts attiecīgs ieraksts darbinieka personīgajā kartē un darba grāmatiņā. Visi atlaišanai nepieciešamie dokumenti darbiniekam tiek izsniegti vispārējā kārtībā.
6. Tādējādi, lai izvairītos no tiesvedības, ir stingri jāievēro atlaišanas kārtība uzticības zaudēšanas dēļ.

Atlaišana par uzticības zaudēšanu - viens no neparastākajiem veidi, kā izbeigt darba attiecības ar darbinieku. Piemērojot šo juridisko pamatojumu, darba devējam ir jāņem vērā visas šādas procedūras juridiskās nianses, pretējā gadījumā darbinieks šādu lēmumu var viegli pārsūdzēt tiesā.

Kuru tieši var atlaist un kuru nevar?

Īpašu darbinieku kategoriju, kas zaudē uzticību, var iedalīt šādi: materiāli atbildīgie darbinieki. Visbiežāk darbības pārtraukšanas pamats ir līguma (kolektīva vai individuāla) par finansiālo atbildību pārkāpšana.

Kā noteikt, kura darba pienākumi ir saistīti ar monetāro un preču vērtslietu apkalpošanu?

Darba devējs, pamatojoties uz jau esošu ziņojumu (ziņojumu, galīgo revīzijas ziņojumu, dokumentu par materiālo vērtību iztrūkumu vai zudumu utt.), var veikt iekšējā izmeklēšana lietu, informācijas vākšanu un apstrādi.

Šāds darbs tiek fiksēts ar iestādes iekšējo rīkojumu, informēts visi darbinieki un tiek veikts ar komisijas starpniecību.

Dabisks secinājums izmeklēšanas pabeigšanai ir akts(apliecinošs dokuments), kurā norādīts komisijas darbības laiks un komisijas sastāvs, izmeklēšanas juridiski korektais formulējums, prettiesisko darbību klasifikācija un apraksts, pierādītās un atzītās vainas pakāpe, pierādījumu saraksts, juridiski apstiprināta atsauce, kas norāda uz uzticības zaudēšanu darbiniekam, un iespējamo sodu līdzekli (rājiens, atlaišana).

Dokumentu vizē visi komisijas locekļi, un tas jānolasa vainīgajam darbiniekam pret parakstu.

Tikai pēc pietiekamu pierādījumu savākšanas jūs varat turpināt atlaišanu.

Atlaišanas procedūra

Atlaišanas procedūra ir diezgan vienkārša, un juridiskas kļūdas ir nepieņemamas.

1. Izmeklēšanas veikšana. Ja darba devējs atklāj pārkāpumus, atlaišana tiek veikta viena mēneša laikā (neskaitot slimības atvaļinājumu un atvaļinājumu). No pārkāpuma atklāšanas brīža likumpārkāpējs ir jālikvidē ne vēlāk kā sešus mēnešus. Un, ja revīzijā vai auditā atklāj prettiesiskus faktus, tad noilgums par līdzīgs gadījums tiek aprēķināts divos gados.
2. Rezultātu reģistrācija. Sākumā aktā tiek fiksēts nelikumīgas darbības atklāšanas fakts. To var izdot piezīmes, ziņojuma vai paziņojuma veidā. Dokumentā norādīti personas dati, kas atklāja šādas darbības, datums, laiks, vieta un apstākļi, kas noveda pie šādas lietas atklāšanas.
3. Pamatojoties uz pārbaudes akta rezultātiem, tiek izdoti divi rīkojumi: “Par disciplinārsodu piemērošanu atlaišanas veidā”. Dokumenta preambulā var runāt par to, ka darbinieks ir izdarījis likumpārkāpumu, pārkāpis darba līguma punktus vai citu organizācijas vietēju aktu. Darbinieks ar pasūtījumu ir obligāti jāiepazīstina trīs dienu laikā. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, dokumentā tiek izdarīta attiecīga atzīme. Nākamais dokuments - "Rīkojums par atlaišanu". To var izstrādāt vai nu standarta forma T-8 vai uz apstiprinātas organizācijas veidlapas.
4. Pēc rīkojumu izdošanas personāla darbinieks izdara ierakstu darba grāmatiņā, ka organizācijas darbinieks ir “Atbrīvots, pamatojoties uz 7.punkta 1.daļas 1.punktu. 81 TK".

Saskaņā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem atlaistajam darbiniekam tiks uzkrāta algu un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.

Ja darbinieka nodarītais kaitējums nepārsniedz vidējo mēneša algas, tad darba devējam ir tiesības to ieturēt no maksājumiem pie atlaišanas.

Ja pārkāpums nav izdarīts darba vietā

Ja darbinieks ārpus darba laika izdara prettiesisku darbību, iekšēja izmeklēšana netiek veikta. Bet, lai izvairītos no tiesvedības, ir nepieciešams sagatavot kumulatīvo materiālu (pierādījumu bāzi), kas apliecinās atlaišanas likumību.

Valdības vai militārā dienesta funkcijas

Uz valdības amatpersonām, tiesībaizsardzības iestāžu darbiniekiem vai profesionālajiem militārpersonām var attiekties federālie noteikumi.

Šajā gadījumā rīkojums par atlaišanu uzticības zaudēšanas dēļ tiks izdots “Noteikumu par militārais dienests", un galvenie kritēriji var būt:

• informācijas nesniegšana vai neuzticama sniegta informācija par saviem ienākumiem un tuvāko ģimeni;
• uzņēmējdarbības aktivitāšu īstenošana;
• līdzdalība administratīvajā aparātā komerciāla organizācija ar atlīdzību (ienākumu saņemšanu).

Šādi kritēriji ir līdzīgi visiem valsts un militārā dienesta veidiem, un tos regulē likumi “Par prokuratūru” un “Par policiju”.

Darba devēja atbildība darbinieka nelikumīgas atlaišanas gadījumā

Prettiesiskas atlaišanas gadījumā ar tiesas lēmumu darbinieks var tikt atjaunots amatā. Tajā pašā laikā tas apdraud darba devēju:

1. Apmaksa par piespiedu kavējumiem atbilstoši vidējai algai.
2. Morālā kaitējuma atlīdzināšana cietušajam.

Un kad darbinieks sazinās darba inspekcija organizācijas vadītājs vai pats uzņēmums būs spiests maksāt labi.

Sekas darbiniekiem

Šāda veida ieraksts darba grāmatiņā ir nepatīkams un draud ar ilgstošu darba pieredzes pārtraukšanu un tiesas aizliegumu veikt šāda veida darbības. Bet tas ir paredzēts civiliedzīvotājiem. Civildienesta darbinieki vai militārpersonas zaudē vairāk: dienesta pārtraukums, daudzu pabalstu atņemšana, atcelšana no dienesta.

Jebkurā gadījumā ar šādu formulējumu atlaistajam darbiniekam uz ilgu laiku būs jāatstāj sava personīgā komforta zona un jācenšas sevi realizēt citās jomās, attiecīgi zaudējot kvalifikāciju un finanšu resursus.

Šis atlaišanas veids ir detalizēti parādīts programmā.