Atlaišanas procedūra darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Uzņēmuma pilnīga likvidācija: kā samazināt skaitu un darbiniekus? Iemesls skaita samazinājumam var būt

Samazināšanu var veikt, samazinot darbinieku skaitu vai samazinot štata vietas. Šī procedūra tiek veikta, lai optimizētu uzņēmuma darbību. Līderim ir divas iespējas:

1. Noņemt no personāla tabula nevajadzīgas pozīcijas.
2. Samazināt darbinieku skaitu, kas ieņem amatus.

Vispārējais princips izskatās šādi:

• vadītājs pieņem lēmumu;
• rīkojums jāizdod divus mēnešus pirms atlaišanas, ja tās ir masveida, termiņš palielinās līdz trim mēnešiem;
• Tiek gatavota un apstiprināta jauna personāla tabula. Svarīgi. Nav iespējams atlaist sakarā ar samazināšanu, neizslēdzot amatus no štata un neapstiprinot tā laboto redakciju;
• nodarbinātības dienests tiek informēts par gaidāmo notikumu (19.04.1991. likuma Nr. 1032-1 25. panta 2. daļa);
• tiek noteiktas prioritātes, izvēloties darbiniekus, kuri paliks strādāt.

Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka to personu sarakstu, kuras nevar atlaist samazināšanas dēļ, un to personu sarakstu, uz kurām pirmām kārtām attiecas procedūra (279. pants, 161. pants).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 279. pants. Garantijas organizācijas vadītājam darba līguma izbeigšanas gadījumā

Gadījumā, ja darba līgums ar organizācijas vadītāju tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 278. panta 2. punktu, ja nav vadītāja vainīgas darbības (bezdarbības), viņam tiek izmaksāta kompensācija tādā apmērā, kādu nosaka darba līgumu, bet ne mazāk kā trīskāršā “mēneša vidējā izpeļņa”, izņemot šajā kodeksā paredzētos gadījumus.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 161. pants. Standarta darba standartu izstrāde un apstiprināšana

Priekš līdzīgi darbi var izstrādāt un izveidot standarta (starpnozaru, nozaru, profesionālos un citus) darba standartus. Standarta darba standarti tiek izstrādāti un apstiprināti pilnvarotās valdības noteiktajā veidā Krievijas Federācija federālā izpildinstitūcija.

Vispirms tiks noraidītas šādas kategorijas:

• darbinieki - pensionāri;
• darbinieki, kuriem nav liela darba stāža vai darba pieredzes;
• darbinieki, kuriem ir slikti darbības rādītāji, saņem bieži komentārus.

• nepilngadīgie;
• grūtniecēm;
• sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• vientuļie vecāki, kuru apgādībā ir bērns līdz 14 gadu vecumam;
• cilvēkiem, kuriem ir bērns invalīds.

Svarīgi. Maternitātes amatu var samazināt tikai pēc galvenā darbinieka atgriešanās darbā (izņemot pilnīgu uzņēmuma likvidāciju) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 256. pants).

Pēc atlaižamo personu atlases viņām par to jāpaziņo rakstiski pret parakstu.

• iespēja aizpildīt alternatīvas amata vietas. Kad uzņēmumā ir brīvas vietas, priekšniekam tās jāpiedāvā atlaistajām personām;
• rīkojums par darba līguma uzteikšanu, tā reģistrācija. Svarīgi. Darba devējs nevar atlaist darbinieku atvaļinājuma vai slimības atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants);
• darbinieku galīgais maksājums.

Atlaišanas dienā darbiniekiem tiek izmaksātas norēķinu summas un visas likumā noteiktās kompensācijas.

Darba grāmatiņu ar atbilstošu ierakstu un citus sertifikātus izsniedz pēc atlaižamās personas pieprasījuma.

Atsauce. Kad cilvēkiem draud atlaišana, viņiem nevajadzētu nekavējoties pamest darbu un steigties meklēt jaunu darbu. Atlaižot no darba šādā veidā, darbiniekam pienākas diezgan apjomīgi maksājumi.

Tāpēc jums vajadzētu gaidīt šo brīdi un tikai tad meklēt jaunu vietu.

Darba devēja pienākumi, atlaižot darbinieku

Vadītājam nav tiesību atlaist darbiniekus tāpat vien. Ir jāievēro visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas un prasības. Tātad, kas darba devējam jānodrošina, atlaižot darbiniekus?

Nodarbinātība

Ja uzņēmums pilnībā nebeidz pastāvēt, tad darbiniekam jāpiedāvā jebkurš cits brīvs amats.

Pēc atlaišanas darbinieku skaita samazināšanas dēļ darba devējam ir pienākums divu mēnešu laikā, ja atbrīvojas kāda vakance, paziņot par šo atlaisto darbinieku.

Galīgais norēķins

Atlaišanas gadījumā darba devējam ir pienākums atlaišanas dienā izsniedz visus maksājamos maksājumus(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants):

• pilna samaksa pēc atlaišanas (ieskaitot kompensāciju par neizmantots atvaļinājums);
• atlaišanas pabalsts(summa ir mēneša vidējā izpeļņa);
• persona saņem vidējo algu divu mēnešu laikā pēc atlaišanas, un, iesniedzot iesniegumu nodarbinātības dienestā, - trīs mēnešus (izņemot nodarbinātību šajā periodā);
• nepieciešamo dokumentu izsniegšana.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants. Apmaksas nosacījumi atlaižot

Izbeidzot darba līgumu, visu summu, kas darbiniekam pienākas no darba devēja, izmaksa tiek veikta darbinieka atlaišanas dienā.

Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad attiecīgās summas jāizmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis maksājuma pieprasījumu.

Ja rodas strīds par summu, kas darbiniekam pienākas atlaižot, darba devējam ir pienākums šajā pantā noteiktajā termiņā samaksāt summu, kuru viņš neapstrīd.

Atlaišanas dienā, atlaižot darbinieku, darba devējam ir pienākums iedod aizpildīto darba grāmatu.

Cita informācija par darba aktivitāte organizācijai ir pienākums izsniegt, pamatojoties uz rakstisku iesniegumu.

Atbildība par noteikumu neievērošanu

Ja vadītājs, samazinot darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, pārkāpj darbinieku tiesības, viņš tiks saukts pie administratīvās, disciplinārās un dažos gadījumos arī kriminālatbildības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 419. pants).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 419. pants. Atbildības veidi par pārkāpumu darba likumdošana un citi akti, kas satur darba tiesību normas

Personas, kas vainojamas darba tiesību aktu un citu darba tiesību normas saturošu aktu pārkāpumos, tiek sauktas pie disciplināras un “materiālās” atbildības šajā kodeksā un citos federālie likumi, un uz tiem attiecas arī “civilā”, “administratīvā” un “kriminālā” atbildība federālajos likumos noteiktajā veidā.

Visas vadītāja darbības ir jāatspoguļo dokumentācijā saskaņā ar likumu, un darbinieki tiek informēti pret parakstu par gaidāmo atlaišanu.

Ja tas nenotiek, persona var pieprasīt savu tiesību ievērošanu tiesas process . Likums šajos gadījumos vienmēr ir darbinieku pusē. Darba devējam ir pienākums atjaunot pilsoni viņa amatā, kā arī samaksāt viņam zaudēto peļņu un morālo kaitējumu. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234., 237. pants).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234. pants. Darba devēja pienākums atlīdzināt darbiniekam materiālos zaudējumus, kas nodarīti, nelikumīgi atņemot viņam iespēju strādāt

Darba devējam visos gadījumos, kad nelikumīgi tiek atņemta iespēja strādāt, ir pienākums atlīdzināt darbiniekam nesaņemto izpeļņu. Šāds pienākums jo īpaši rodas, ja ienākumi netiek saņemti šādu iemeslu dēļ:

• darbinieka nelikumīga atcelšana no darba, viņa atlaišana vai pārcelšana citā darbā;
• darba devēja atteikums izpildīt vai nelaikā izpildīts darba strīdu risināšanas institūcijas vai valsts tiesiskā darba inspektora lēmums par darbinieka atjaunošanu iepriekšējā darbā;
• darba devēja kavēšanās ar darba grāmatiņas izsniegšanu darbiniekam vai nepareiza vai neatbilstoša darbinieka atlaišanas iemesla ierakstīšana darba grāmatiņā.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pants. Darbiniekam nodarītā morālā kaitējuma kompensācija

Morālais kaitējums, kas darbiniekam nodarīts ar darba devēja prettiesisku darbību vai bezdarbību, tiek atlīdzināts darbiniekam naudā apmērā, kas noteikta darba līguma pušu vienošanās.

Strīda gadījumā darbiniekam morālā kaitējuma nodarīšanas faktu un atlīdzības apmēru par to nosaka tiesa neatkarīgi no atlīdzināmā mantiskā kaitējuma.

Turklāt nolaidīgajam darba devējam tiks piemērots administratīvais sods no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu par juridiskām personām, privātpersonām un amatpersonām līdz 5 tūkst., un, ja pārkāpums nav izdarīts pirmo reizi, tad iespējama kriminālvajāšana (Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27.p.).

Kavēšanās vai atteikšanās maksāt pienācīgu kompensāciju tas arī draud darba devējam ar lielu naudas sodu un uzņēmuma darbības apturēšanu.

Organizācijai būs pienākums maksāt darbiniekiem norēķinu ar procentiem par katru kavējuma dienu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants).

Turklāt par ilgstošu algu un citu obligāto pabalstu un kompensāciju neizmaksāšanu (vairāk nekā divus mēnešus) ir paredzēta kriminālatbildība (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 145.1 pants).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants. Finansiālā atbildība darba devējam par darba samaksas un citu darbiniekam pienākošos maksājumu kavējumu

Ja darba devējs pārkāpj noteikto algas, atvaļinājuma naudas, atlaišanas pabalstu un (vai) citu darbiniekam pienākošo maksājumu izmaksas “termiņu”, darba devējam ir pienākums tos samaksāt ar procentiem (naudas kompensāciju) ne mazākā apmērā. nekā simt piecdesmitā daļa no tobrīd esošās summas galvenā likme Krievijas Federācijas Centrālās bankas noteikumos no laikus nesamaksātajām summām par katru kavējuma dienu, sākot no nākamās dienas pēc noteiktā maksājuma termiņa līdz faktiskā norēķina dienai ieskaitot.

Nepilnīgas iemaksas gadījumā termiņš darba samaksu un (vai) citus darbiniekam pienākošos maksājumus, procentu (naudas kompensācijas) apmēru aprēķina no faktiski laikā nesamaksātajām summām.

Darbiniekam izmaksājamās naudas atlīdzības apmēru var palielināt ar koplīgumu, vietējo normatīvo aktu vai darba līgumu. Pienākums izmaksāt noteikto naudas atlīdzību rodas neatkarīgi no darba devēja vainas.

Svarīgi. Ja darbinieks uzskata, ka darba devējs ir pārkāpis viņa tiesības, viņam jāiesniedz sūdzība šādās iestādēs:

• arodbiedrība (ja tāda ir);
• darba inspekcija (atrodas nodarbinātības dienestā);

Prasības iesniegšana tiesā ir pēdējais līdzeklis Parasti, ja rodas nesaskaņas ar darba devēju, visi strīdi tiek risināti, iesaistot arodbiedrības un darbinieku tiesību aizsardzības departamentu.

Labāk ir ievērot visus darba devēja pienākumus, samazinot darbiniekus saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. Darbinieka tiesību pārkāpums var radīt nopietnas nepatikšanas un naudas zaudējumi. Tiesu prakse parāda, ka šādās situācijās varas iestādes vienmēr nostājas strādnieku pusē.

Darba zaudēšana gandrīz vienmēr ir nepatīkams notikums. Bet tā ir viena lieta, kad bijušais darbinieks ar godu un pateicību par padarīto darbu skatās, un cita lieta, kad atlaišana notiek pašu firmu problēmu dēļ un pat krāpnieciskā veidā. Diemžēl vairāk nekā puse mūsdienu organizācijas Viņi ir vainīgi otrā veida atlaišanā. Un naivi pilsoņi ļauj vadībai pārkāpt viņu tiesības. Lai tas nenotiktu, jums jāzina vismaz galvenās nianses par darba aiziešanas procedūru. IN šajā gadījumā Mēs apsvērsim, kādai jābūt atlaišanas procedūrai štatu samazināšanas dēļ.

Atlaišana sakarā ar samazināšanu - atgādinājums darbiniekiem

Atlaišanas procedūra personāla samazināšanai ir galvassāpes daudziem uzņēmumiem. Gandrīz katra organizācija meklē nepilnības, lai atvieglotu šo procesu, samazinātu izmaksas un apietu darba kodeksu. Un diemžēl tie bieži tiek atrasti. Lai tas nenotiktu, ir vērts ņemt vērā, kā patiesībā jānotiek atlaišanas procedūrai.

1. Jebkuram uzņēmumam ir jāuzrāda saviem darbiniekiem paziņojums par atlaišanu samazinājuma dēļ ne vēlāk kā divus mēnešus pirms pašas štatu samazināšanas. Turklāt kopsapulce un informāciju stendā, organizācijas vadītājiem informācija jānodod katram darbiniekam personīgi un jāsaņem viņa apstiprinājums ar parakstu.

2. Nosacījumos atlaišanai sakarā ar samazināšanu tiek apsvērta iespēja, kādā vadība var piedāvāt darbiniekam, kuram ir atņemts amats. citas vakantas vietas atbilst viņa pieredzei un kvalifikācijai. Taču visbiežāk tas nenotiek, jo darbinieki neapzinās šādas savas vadības atbildības esamību.

3. Vēl viena svarīga nianse, kurai jāpievērš uzmanība, ir priekšlaicīga atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Šāda situācija rodas, ja no darba atbrīvotais darbinieks ir izteicis vēlmi pirms termiņa atkāpties no darba sakarā ar darba attiecību plkst. jauns darbs. Šajā gadījumā organizācijai nav tiesību iejaukties darbinieka darbā. Attiecībā uz atlīdzību darbiniekam ir tiesības rēķināties ar papildu samaksu vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli laikam, kas atlicis līdz paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām.

4. Maksājumi pēc atlaišanas samazinājuma dēļ. Ja darba grāmatā ir izdarīts attiecīgs ieraksts, darbinieks, atlaižot no darba samazinājuma dēļ, saņem šādu kompensāciju:

1. Ne vēlāk pēdējā diena darbs, darbiniekam jāsaņem samaksa algas apmērā par pēdējo nostrādāto mēnesi + kompensācija par visiem neizmantotajiem atvaļinājumiem
2. Līdz ar izlīgumu darba devējam ir pienākums avansā izmaksāt arī atlaišanas pabalstu par darbinieka pirmo bezdarba mēnesi. Ja darbinieks divu mēnešu laikā darbu neatrod, darba devējam ir pienākums izmaksāt citu pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Ar nosacījumu, ka 14 dienas pēc atlaišanas darbinieks reģistrējies Nodarbinātības dienestā, bet 3 mēnešus pēc atlaišanas joprojām atrada darbu, viņam pienākas vēl viens atlaišanas pabalsts, atlaižot no darba sakarā ar atlaišanu un īslaicīgu bezdarbu.
3. Pabalsti pēc atlaišanas samazinājuma dēļ. Ja no darba atbrīvotais un Nodarbinātības dienestā reģistrētais darbinieks nav atradis darbu 3 mēnešu laikā, sākot no 4. bezdarba mēneša pirmās dienas, viņam ir tiesības saņemt pabalstu. To maksās Nodarbinātības dienests šādā secībā:

• sākot no ceturtā mēneša pēc atlaišanas sakarā ar samazināšanu un nākamos 3 mēnešus: 75% no vidējās mēneša izpeļņas;
• nākamos 4 mēnešus – 60% no vidējās mēneša izpeļņas;
• no 8. līdz 12. mēnesim – 45%.

Tāpat darbiniekam, kurš atbrīvots no darba samazināšanas dēļ, ir tiesības:

Lai būtu pieejami visi uzskaitītie pabalsti, darbiniekam, kas atlaists štata samazināšanas dēļ, 14 kalendāro dienu laikā no atlaišanas dienas jāsazinās ar savas dzīvesvietas nodarbinātības dienestu.

Ja darba devējs ir pārkāpis iepriekš aprakstītos atlaišanas nosacījumus sakarā ar samazināšanu, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā. Likums vienmēr būs darbinieka pusē, neatkarīgi no tā, kurā valstī viņš atrodas. Katrai personai ir jāzina savas tiesības, un tāpēc vismaz dažreiz ir vērts ieskatīties Darba kodeksā.

Šī darba līguma laušanas metode izceļas citu starpā. To pamatoti var saukt par vienu no darbinieka, nevis darba devēja aizsargājošākajām tiesībām. Lai gan šī iespēja ir darbietilpīgākā.

Ko saka likums

Skaidri formulējot atšķirības starp skaita samazinājums Un personāla samazināšana likums to nedara.

Praksē ir tikai viena atšķirība: samazinot skaitu, no štatu tabulas netiek izslēgts amats, mainās tikai to ieņemošo cilvēku skaits (bija 5 vadītāji, 2 paliks).

Un, ja štatu samazina, tad amats vispār tiek izņemts no grafika (piemēram, materiālu grāmatveža amats tiek izslēgts, viņa pienākumus pildīs algu grāmatvedis).

Izmaiņu veikšana personāla tabulā

Darbiniekus iespējams samazināt tikai tad, kad amats vairs nav uz personāla galda. Tādējādi jūs varat veikt izmaiņas esošajā grafikā vai izstrādāt citu, ņemot vērā visas izmaiņas.

Grafika jaunā redakcija apstiprināta ar attiecīgu rīkojumu, kurā arī paskaidrots, kāpēc radusies nepieciešamība samazināt un kad tā tiks veikta.

Visiem uzņēmuma vai uzņēmuma darbiniekiem ir jāiepazīstas ar šo rīkojumu.

Personu kategorijas, kuras nevar samazināt

Darbinieku vai personāla skaita samazināšana - Tā ir pilnībā uzņēmuma vai uzņēmuma vadības iniciatīva. Tajā pašā laikā ir priekšrocības noteiktām darbinieku kategorijām. Tas tiks apspriests sīkāk tālāk.

Kopumā atlaišanas laikā ir spēkā noteikts noteikums, kas ir atspoguļots likumā: vispirms tiek atlaisti tie darbinieki, kuriem ir zemāka kvalifikācija un zemi darba efektivitātes rādītāji. Praksē tie visbiežāk ir darbinieki ar vismazāko darba pieredzi.

Sekojošiem darbiniekiem ir priekšrocības palikt darbā:

1. Vai ir bērnu invalīdu vecāki;
2. Vientuļās mātes;
3. Vientuļie tēvi;
4. Vai ir vienīgie apgādnieki ģimenē;
5. Ievainotais vai prof. slimības šajā konkrētajā darba vietā;
6. Personas, kas kļuvušas par invalīdiem karos;
7. Krievijas un Padomju Savienības varoņi;
8. Černobiļas katastrofas upuri;
9. Pārbaužu upuri Semipalatinskā;
10. Tie, kas iziet apmācību, kuras veikšanai organizācija viņus ir norādījusi;
11. Darbinieki, kas patentējuši izgudrojumus (šeit attiecas PSRS likumdošana);
12. arodbiedrību organizāciju vadītāji;
13. Balsojumā ievēlēti komandas pārstāvji, kuri piedalās konfliktsituāciju risināšanā ar vadību.

Tātad nav pieļaujams atlaist samazinājuma dēļ:

1. Personas, ;
2. Darbinieks, kuram ir slimības atvaļinājums;
3. Sievietes, kurām ir bērni līdz 3 gadu vecumam.

Šis saraksts nav pilnīgs; pilns saraksts ir sniegts tiesību aktos.

Iemesli darbinieku atlaišanai

Likums tieši nenosaka atlaišanas iemeslus atlaišanas dēļ. Darba devējam ir tiesības veikt samazinājumu, ja rodas ekonomiski apstākļi, kas to prasa. Bet, ja rodas strīds, tiesai ir tiesības pārbaudīt, cik pārliecinoši bija iemesli un vai samazinājums bija pamatots.

Parasti nopietni apstākļi ietver:

• Nespēja samaksāt algas lielam strādnieku personālam;
• Ir darbinieki, kas pašlaik nav nepieciešami;
• Ražošanas tehnoloģija mainās, un tāpēc daži darbinieki nebūs pieprasīti.

Atlaišanas nosacījumi

To ievērošana pirmām kārtām skar darba devēju, ja viņš turpmāk nevēlas maksāt soda naudu un kompensācijas nelikumīgi atlaistajiem darbiniekiem.

• Stingri jāievēro darbinieku skaita samazināšanas procedūra. Jebkura novirze no tā radīs daudz negatīvu seku;
• Atlaišanai ir jābūt pamatotai, un tiesai ir tiesības to pārbaudīt;
• Par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Darba devējiem, kuri šo nosacījumu ignorē, nereti jau ar tiesas lēmumu nākas apmaksāt atlaistajiem darbiniekiem par piespiedu kavējumiem.

Samazināšanas kārtība un kārtība

Atlaišana samazinājuma dēļ tiek veikta šādā secībā:

1. Uzņēmuma vadība izdod rīkojumu, kurā norādīti plānotie samazinājumi. Un ne mazāk kā 2 mēnešus pirms darbinieku atlaišanas. Katrs darbinieks par to tiek brīdināts personīgi un iepazīstas ar rīkojumu pēc paraksta;
2. Darbiniekiem, uz kuriem attiecas atlaišana, jāpiedāvā citi viņu kvalifikācijai atbilstoši amati. Ir vērts uzskatīt, ka tas tiek darīts ne tikai vienu reizi, bet visu laiku pirms izbeigšanas;
3. Jāpaziņo arodbiedrības organizācijai, ja tā darbojas uzņēmumā. Ja ir masveida atlaišana, tad paziņojums par atlaišanu nosūtīts arodbiedrībai 3 mēnešus iepriekš, kā to nosaka Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa;
4. Papildus arodbiedrības organizācijai darba devējs brīdina arī nodarbinātības dienestu;
5. Ja darbinieks nepiekrīt nevienai no piedāvātajām vakancēm, tiek izdots rīkojums par štata samazināšanu. Darbinieka atteikumam jābūt rakstiskam un darbinieka parakstītam;
6. Ar darbinieka piekrišanu viņu var atlaist pirms divu mēnešu termiņa beigām.

Darbinieku tiesības, samazinot darbinieku skaitu

Daudzi cilvēki slikti pārzina likumus, kas dažkārt kļūst ērti negodīgiem darba devējiem. Izmantojot šo situāciju, viņi bieži pārkāpj darbinieku tiesības un neveic visus prasītos maksājumus. Lai tas nenotiktu, ir vērts apsvērt šo punktu sīkāk.

Uz ko darbiniekam ir likumā garantētās tiesības:

• Atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā;
• Saglabāt šos ienākumus līdz jauna darba atrašanai (ir noteikts laika limits);
• Par darba vai koplīgumā paredzēto atlīdzību.

No iepriekš minētajiem piemēriem ir skaidrs, ka valsts aizsargā pilsoņus no atlaišanas pēc vadības iegribas un nodrošina iespēju apstrīdēt atlaišanu tiesā, ja tā ir nelikumīga.

Kā tiek veikti maksājumi pēc atlaišanas darbinieku skaita samazināšanas dēļ?

1. tabula. Maksājuma kārtība

Ko darīt, ja maksājumi nav veikti pilnībā

Svarīga informācija : jebkura maksājumu kavēšanās ir likuma pārkāpums!

Ja šis rīkojums ir pārkāpts, jebkurš darbinieks var vērsties tiesā, pieprasot:

• Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu;
• Par slimības atvaļinājumu, kas netika apmaksāts;
• Par morāliem pārdzīvojumiem;
• Kompensācija par izdevumiem, kas radušies, sazinoties ar advokātu;
• Visi % par maksājumu kavējumiem.

Tajā pašā laikā varat sazināties ar prokuratūru. Parasti pārbiedētie darba devēji maksā visu. Ja tā notiek, varat atteikties no prasības.

Sūdzības iesniegšanas termiņš šajās iestādēs ir 3 mēneši no atlaišanas dienas.

Jebkurā gadījumā jums rūpīgi jāizpēta savas tiesības un jāiemācās tās aizsargāt.

Kā atkāpties izdevīgāk: ar atlaišanu vai pušu vienošanos

Padarīsim mazliet salīdzinošā analīze divu veidu atlaišana. Tā kā darbinieki diezgan bieži uzdod šo jautājumu speciālistiem, ir vērts pievērst uzmanību tā apsvēršanai. Un rezultātus prezentēsim tabulas veidā.

2. tabula.Atlaišanas veidu salīdzinošā analīze

Tas, cik izdevīgi ir atmest, lai katrs izlemj pats. Varat paļauties uz tabulā norādītajiem kritērijiem vai arī tos ignorēt. Jebkurā gadījumā jums ir jākoncentrējas uz situāciju, kas ir izveidojusies konkrētai personai.

Darba devēja kļūdas

• Spiediens uz darbinieku, lai piespiestu viņu atkāpties no amata pēc paša vēlēšanās. Parasti to nosaka nevēlēšanās veikt likumā noteiktos maksājumus;
• Priekšrocību kategorijā iekļauta darbinieka atlaišana (kategorijas ir apskatītas iepriekš);
• Samazināšanas procedūras nesaskaņošana ar arodbiedrību (ja tāda ir);
• Samazinājums bez rakstiska brīdinājuma.

Šajā sarakstā ir ietvertas tipiskākās un izplatītākās kļūdas. Dažas no tām likumdevējs interpretē kā nelikumīgu atlaišanu un rada nopietnas juridiskas sekas bezatbildīgajam darba devējam.

Secinājums

Apkopojot, mēs varam teikt, ka atlaišana personāla samazināšanas dēļ var skart jebkuru personu. No tā neviens nav pasargāts, it īpaši, ja valstī ir sarežģīta ekonomiskā situācija.

Šādā situācijā ir svarīgi zināt savas tiesības un nodrošināt, lai tās netiktu pārkāptas. Un, ja rodas noteiktas grūtības, meklējiet palīdzību no kompetentiem speciālistiem.

Krīze, kas radās saistībā ar politisko situāciju valstī, daudzus darba devējus novedusi pie nepieciešamības samazināt personāla izmaksas. Un līdz ar to pašu darbinieku skaita samazināšanai. Šajā situācijā vienmēr rodas jautājumi, kas saistīti ar dokumentu sagatavošanu, maksājamie maksājumi un atbilstība likumā noteiktajām prasībām.

Kā jānotiek atlaišanas procedūrai un kādas ir atlaistā darbinieka tiesības?

Ko par atlaišanu saka Krievijas Federācijas Darba kodekss?

Tiesības noteikt darbinieku skaitu ir tikai un vienīgi darba devējam. Turklāt lēmuma pamatojums saskaņā ar likumu nav darba devēja pienākums.
Bet ir pienākums ievērot formālo procedūru (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82., 179., 180. un 373. piezīme).

Kādos gadījumos samazinājums ir nelikumīgs?

1. Reāla samazinājuma pamatojuma trūkums (apm. “iedomāts samazinājums”).
2. Atlaišana veikta, neievērojot noteikto procedūru vai ja procedūra nav ievērota pareizi.

Kuru nevar atlaist?

Samazināšanas procedūras laikā atsevišķām darbinieku kategorijām ir priekšrocību tiesības - tikt atlaistam pēdējam (DL 179. pants).

Darbinieki, kuriem saskaņā ar likumu ir jāpaliek darbā, kad tiek samazināts darbinieku skaits, ir:

1. Darbinieki ar 2 (vai vairāk) apgādājamiem (piemēram: darbinieka apgādājamie ģimenes locekļi).
2. Darbinieki, kuru ģimenēm nav citu ienākumu avotu.
3. Darbinieki, kuri, strādājot pie konkrēta darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību.
4. Otrā pasaules kara invalīdi.
5. Darbinieki, kuri saistībā ar savu darbu veic padziļinātu apmācību darba devēja vadībā.
6. Darbinieki, kuri atrodas atvaļinājumā - neatkarīgi no atvaļinājuma veida ( darba līgums var uzteikt tikai ar 1. dienu, kad darbinieks atgriežas darbā).
7. Topošās māmiņas.
8. Mātes, kurām ir bērni, kas jaunāki par 3 gadiem.
9. Darbinieki, kuri ir īslaicīgi invalīdi (darba līgumu var uzteikt tikai ar 1. dienu pēc darbinieka atgriešanās darbā).
10. Vientuļās mātes (bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam vai bērns līdz 14 gadu vecumam).
11. Aizbildņi ir darbinieki, kuri audzina bērnus bez mātes (bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam vai bērns līdz 14 gadu vecumam).
12. Darbinieki, kas jaunāki par 18 gadiem (ja nav aizbildnības iestāžu piekrišanas).

Situācijā, kad darba devējs atlaiž topošā māmiņa vai vientuļā māte, nezinot par šiem faktiem, atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu ar tiesas starpniecību.

Organizācijas darbinieka algas samazināšanas iemesli un pamatojums

Viens no galvenajiem iemesliem iespējamai darbinieku skaita samazināšanai piešķirt likvidāciju uzņēmums, tā darbības veida maiņa, finansiālas grūtības utt.

Līdz šim vissteidzamākais iemesls – finansiālas grūtības (iemesls – politiskā situācija pasaulē, ekonomiskās grūtības). Daudzu uzņēmumu skaita samazināšana kļūst par vienīgo iespēju “noturēties virs ūdens” un izglābties no bankrota.

Krievijas Federācijas Darba kodekss skaidri nosaka atlaišanas iemeslus:

1. Uzņēmuma likvidācija.
2. Individuālā uzņēmēja uzņēmuma (organizācijas) darbības izbeigšana.
3. Darbinieku skaita/personāla samazināšana. Šis punkts ir spēkā tikai tad, ja darbinieka amats tiek likvidēts.
4. Darbinieku ar augstāku kvalifikāciju pieejamība, darba ražīgums u.c. (kvalifikāciju apliecinošie dokumenti jāapstiprina ar attiecīgiem dokumentiem).

Ir vērts atzīmēt, ka rīkojumā par štatu samazināšanu ir jānorāda reālais samazinājuma pamatojums, saskaņā ar kuru tas tiek veikts.

Kā pareizi atlaist darbinieku?

Visa personāla samazināšanas procedūra ir sadalīta vairākos posmos:

Rīkojuma izdošana par štatu samazināšanu un štatu tabulas maiņu

Tajā ir noteikts to amatu saraksts, uz kuriem attiecas izslēgšana no štatu tabulas ar attiecīgajiem datumiem, kā arī to personu saraksts, kuras būs atbildīgas par samazināšanas procedūru (darbinieku paziņošana utt.).

Kompetentu speciālistu komisijas izveide

Viņai būtu jārisina jautājumi par darbinieku skaita samazināšanu un termiņu noteikšanu katram procedūras posmam.

Paziņojums

Tās formas sagatavošana ar pilnīga informācija par amata vietu samazināšanu, iepazīstinot darbiniekus, uz kuriem attiecas atlaišana, ar paziņojumiem pret viņu parakstu 2 mēnešus pirms paredzētā līguma izbeigšanas datuma. Jau šī uzteikuma sagatavošanas brīdī darba devējam ir jāapzinās darbinieka pirmpirkuma tiesību esamība/neesamība.

Vakances

Darba devējs atlaižamajiem darbiniekiem piedāvā visus viņu kvalifikācijai un veselības stāvoklim atbilstošus amatus, kas ir pieejami teritorijā, kurā darbinieks veic darba pienākumus. Darba devējs var piedāvāt vakanci citā teritorijā (izņemot ārpus apdzīvotas vietas/vietas robežām) tikai tādā situācijā, kad tas ir paredzēts darba līgumā.

Ir vērts atzīmēt, ka darbinieka atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir pieļaujama tikai tad, ja šī darbinieka pārcelšana uz citu darba devējam pieejamu darbu (un tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu) nav iespējama (Darba kodeksa 82. pants). Krievijas Federācijas). Darbiniekam ir jāpiedāvā visas pieejamās vakances, gan paziņojot par samazināšanu, gan līdz līguma izbeigšanas brīdim). Ja vakances netiks nodrošinātas, kā arī netiks veikti pasākumi darbinieka turpmākai nodarbinātībai, atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu, un darbinieks ir jāatjauno iepriekšējā vietā.

Nodarbinātības centrs

Darba devējam ir pienākums 2 mēnešus pirms līguma ar darbinieku izbeigšanas (nevis mazāk) ziņot nodarbinātības centram par attiecīgā amata samazināšanu. Masveida atlaišanas gadījumā – 3 mēneši (vismaz).

Šajā paziņojumā centrālajam nodarbinātības centram jāsatur visi nepieciešamie dati par atlaižamajiem darbiniekiem, tostarp viņu darba samaksas nosacījumi (profesija un specialitāte, ieņemamais amats, kvalifikācijas prasības utt.).

Piezīme: neziņošana Centrālajam darba birojam par darbinieka atlaišanu ir nelikumīga, tāpat kā atzīmes neesamība Centrālajā darba pārvaldē saņemtajā paziņojumā (tas ir, paziņojums nosūtīts Centrālajam darba birojam, bet darba devējs to dara). nav atzīmes par šo).

Arodbiedrība

Ziņa par turpmāko štatu samazināšanu tiek nosūtīta arodbiedrības organizācijas ievēlētajai struktūrai 2 mēnešus pirms paredzētā līgumu laušanas datuma. Masveida atlaišanas gadījumā - 3 mēnešus iepriekš.

Atlaišana

Attiecīgā rīkojuma izdošana jāveic pēc brīdinājuma termiņa beigām par turpmākiem samazinājumiem, pēc tam reģistrējot visus nepieciešamie dokumenti un darbinieka iepazīstināšana ar tiem pret viņa parakstu un tikai likumā noteiktajos termiņos.

Pēc tam darbiniekam tiek izsniegta darba grāmatiņa, visi pārējie nepieciešamie dokumenti un tiek veikta pilna samaksa (savlaicīgi).

Atlaišanas pabalsts

Kompensācijas izmaksu veic darba devējs pēc līguma izbeigšanas, arī stingri likumā noteiktajos termiņos.

Paziņojumu vai brīdinājumu paraugi un formas

Saskaņā ar Art. 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss , darbinieka informēšana par gaidāmo atlaišanu tiek veikta, nosūtot attiecīgo dokumentu ar pievienotā rīkojuma kopiju personīgi vai pa pastu 2 mēnešus pirms tūlītējas atlaišanas un ar obligātu citu vakanču piedāvājumu uz visu laiku līdz atlaišanai. .

Paziņojuma paraugs:

SIA "Petrovs un K"
Ekspeditora vadītājs Ivanovs A.V.
Datums_____

PAZIŅOJUMS.

Cienījamais ________ (pilns darbinieka vārds), informējam, ka "__"__________ _____ (datums) tika pieņemts lēmums samazināt mūsu uzņēmuma darbinieku skaitu sakarā ar ______________ (samazināšanas iemesls) Rīkojums Nr. ____ datēts ar " __"_______ (datums ). Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu Petrovs un K LLC brīdina jūs par gaidāmo atlaišanu "______"_______ _____ gadā (datums), pamatojoties uz Art. 2. pantu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (____personāla samazināšanas iemesls). Saistībā ar gaidāmo atlaišanu Petrov un K LLC piedāvā jums pārcelšanu uz citu darbu šādos amatos:

____________ (pozīcija) _______berzēt. (alga)
____________ (pozīcija) _______berzēt. (alga)

Ja nepiekrītat nodošanai, jūs tiksit atlaists "__"_______ _____ gadā (datums). Pēc atlaišanas jums tiks nodrošināta kompensācija, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā un citās spēkā esošo Krievijas Federācijas tiesību aktu normās.

Ģenerāldirektors M.A. Kļujevs.

Esmu iepazinies ar paziņojumu un darba piedāvājumiem pārcelšanas uz citiem amatiem secībā un saņēmu otro eksemplāru.
________ (darbinieka paraksts) "___"________ ____ gads (datums)
_____________________ (darbinieka viedoklis par pārcelšanu citā amatā)

Kādu atlīdzību, pabalstus un pabalstus var sagaidīt uzņēmuma bijušie darbinieki?

Pabalsta izmaksas grafiks un tā apmēri ir reglamentēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 27. nodaļa , kurā norādītas darbiniekiem pienākošās garantijas un atlīdzība samazināšanas gadījumā, kā arī pilsoņu kategorijas, kurām ir pirmpirkuma tiesības palikt darbā, kad tiek samazināts darbinieku skaits.

Oficiālās atlaišanas diena – Šī ir darbinieka pēdējā darba diena. Darba devējam neatkarīgi no atlaišanas iemesla ir pienākums izmaksāt darbiniekam naudas kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu (vai atvaļinājumiem), atlaišanas pabalstu un citus naudas parādus, ja tādi ir.

Runājot par vidējo izpeļņu, tā tiek aprēķināta, ņemot vērā darbiniekam jau uzkrāto algu, kā arī laiku, ko darbinieks faktiski nostrādājis, ieskaitot atlaišanas dienu.

Cik viņiem jāmaksā pēc atlaišanas, kāda atlīdzība darbiniekam jāsagaida pēc atlaišanas?

Saskaņā ar pašreizējo Krievijas Federācijas Darba kodeksu, atlaišanas gadījumā darbiniekam ir tiesības:

1. Atlaišanas pabalsts. Lielums – vidējā mēneša izpeļņa. 2 nedēļu alga – darbiniekam, kas nodarbojas ar sezonas darbu.
2. Vidējās mēneša izpeļņas saglabāšana, līdz darbinieks iegūst jaunu darbu (ierobežots uz noteiktu laiku).
3. Citi maksājumi un kompensācijas saskaņā ar darba līgumu.

Cik mēnešus vai algas maksā atlaišanas pabalstus?

Darbinieka vidējās mēneša darba algas saglabāšana līdz darba attiecību uzsākšanai
ierobežots līdz 2 mēnešiem (īpašos apstākļos - līdz 3-6 mēnešiem).

Apmaksas kārtība:

1. Pabalsts 1. mēnesī: maksājums tiek veikts kopā ar norēķinu tieši pēc atlaišanas. Tas ir, atlaišanas pabalsts “avansā” par 1. mēnesi.
2. Pabalsts 2. mēnesī: samaksa tiek veikta pēc pilna 2. mēneša beigām pēc tam, kad darbinieks iesniedz darba grāmatiņu bez darba atzīmēm par pagājušo periodu. Pieņemot darbinieku, piemēram, 2. mēneša vidū, samaksa tiek veikta atbilstoši periodam, kurā darbinieks nebija nodarbināts.
3. Pabalsts 3. mēnesī: samaksa tiek veikta tikai situācijā, kad darbinieks nav atradis darbu 3 mēnešu laikā pēc atlaišanas, ar nosacījumu, ka viņš 2 nedēļu laikā pēc atlaišanas vērsās centrālajā nodarbinātības centrā (apm. reģistrācijas vietā) un bija reģistrēts šajā centrālais nodarbinātības centrs. Šajā gadījumā Nodarbinātības centrs darbiniekam izsniedz attiecīgu izziņu, kuru uzrāda darba devējam pabalstu saņemšanai par 3. mēnesi.
4. Pabalsts 3-6 mēnesim: maksājums tiek veikts tikai tad, ja darbinieks strādāja Tālajos Ziemeļos. Pabalstu izmaksu šai darbinieku kategorijai (sākot ar 4. mēnesi) veic Centrālais nodarbinātības dienests.

Ja esat atlaists, neesat samaksājis pilnu algu, slimības atvaļinājumu vai atvaļinājuma naudu – kā rīkoties?

Visi maksājumi (izņemot pabalstus, kas tiek izmaksāti pēc atlaišanas) jāveic dienā, kad darbinieks tiek atlaists un aiziet no uzņēmuma. Maksājumu ieturēšana ir nelikumīga. Visi maksājumi tiek veikti saskaņā ar darba līgumu un Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

Ja maksājumi nav veikti (vai nav veikti pilnā apmērā), tad darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, lai piedzītu neizmaksāto algu (ar nosacījumu, ka tā būtu jāizmaksā), un kompensācija par...

1. Neizmantots atvaļinājums.
2. Neapmaksāts slimības atvaļinājums.
3. Morālais kaitējums.

Un arī darbiniekam ir tiesības tiesas ceļā pieprasīt...

1. Juridisko izdevumu kompensācija.
2. Procenti par maksājuma kavējumu.
3. Kompensācija par zaudētajiem ienākumiem darba grāmatiņas aizkavēšanās dēļ, nepareiza atlaišanas iemesla ieraksta dēļ, nelikumīgas atlaišanas/pārcelšanas dēļ.

Varat arī vērsties prokuratūrā ar paziņojumu (vienlaikus ar pieteikumu tiesā). Ja pārbiedētais darba devējs joprojām maksā algu (un citu nepieciešamo kompensāciju), tad jūs varat vienkārši atteikties no prasības. Un pienākums darba strīdi krīt uz darba devēju.

Šādu pieteikumu noilguma termiņš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392. pants) ir 3 mēneši no atlaišanas dienas.

Piezīme:

Visi maksājumi un kompensācijas tiek aprēķinātas atbilstoši oficiālajai algai. Tas ir, nav jēgas rēķināties ar vidējo ikmēneša atlaišanas pabalstu 30 tūkstošu rubļu apmērā, ja jūsu “baltā” alga ir 7000 rubļu, bet pārējā daļa tiek maksāta “aploksnē”.

Ko jautāt darba devējam, atlaižot jūs no darba – noderīgi padomi

Jāievēro dokumentu izsniegšanas kārtība atlaistajam darbiniekam, kā arī atlaišanas kārtība - stingri un skaidri, neatkarīgi no amata un atlaišanas iemesla. Dokumentācijas procedūra likumā noteikto, bažas un pareizs dizains darbinieka personīgā karte, kā arī grāmatvedības žurnālu uzturēšana.

Kādus dokumentus darbinieks ir tiesīgs izsniegt? (sarakstā ir tie dokumenti, kas darbiniekam var būt nepieciešami turpmāk)?

1. Darba uzskaites grāmatiņa (ar tās pareizu noformēšanu) – arī tad, ja tā izsniegta par darba devēja līdzekļiem.
2. Darba līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants) + visas tam pievienoto papildu līgumu kopijas.
3. Studenta līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 200. pants).
4. Pensijas sertifikāts.
5. Medicīnas grāmata.
6. Dokuments par izglītību (ar atbilstošu līgumu, pamatojoties uz šo dokumentu).
7. Izziņa par nomaksātajiem nodokļiem.
8. Sertifikāts par uzkrātajām/samaksātajām apdrošināšanas prēmijām.
9. Izziņa par pārejošas darbnespējas periodiem.
10. Izziņa par ienākumiem iesniegšanai nodarbinātības dienestā.
11. Rīkojuma kopijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 62., 84.1. pants) par pieņemšanu darbā, atlaišanu no darba, pārcelšanu uz citu darbu un citiem rīkojumiem (par papildu darbu, darbu brīvdienās, atestāciju utt.). Pieejams pēc darbinieka pieprasījuma. Atlaišanas rīkojuma kopija tiek izdota bez kavēšanās atlaišanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants).
12. Apliecība par nostrādāto laiku pie darba devēja.
13. Algas lapiņas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants).
14. Dokuments par papildu apdrošināšanas iemaksām pensijas fondētajai daļai + par darba devēja iemaksām par labu apdrošinātajām personām (ja tās tiek veiktas). Izdots kopā ar algas kvīti (Federālā likuma-56 9. pants, datēts ar 30.04.2008.).
15. Sertifikāts 2-NDFL (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 230. pants). Pieejams pēc darbinieka pieprasījuma.
16. Izziņa par vidējo izpeļņu par pēdējiem 3 mēnešiem (19.04.91. likuma Nr. 1032-1 3. panta 2. punkts). Jums tas būs nepieciešams nodarbinātības dienestā.
17. Izziņa par izpeļņas apmēru par 2 gadiem pirms darba pārtraukšanas gada vai gada, kad pieteicās šim sertifikātam (29.12.2006. federālā likuma-255 4.1. un 4.3. pants). Tas būs nepieciešams, lai aprēķinātu pagaidu invaliditātes pabalstus, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, bērna kopšanas atvaļinājumu u.c.
18. Personalizēti grāmatvedības dokumenti, personas informācija, kā arī informācija par darba stāžu (darbs, apdrošināšana). Izsniedz pēc darbinieka iesnieguma pensijas noteikšanai.
19. Raksturīgs.

Dažkārt viena vai vairāku uzņēmuma darbinieku atlaišanas iemesls ir nevis darba devēja vai paša darbinieka lēmums, bet gan objektīva nepieciešamība. Situācija var būt saistīta ar pāreju uz jaunu (automatizētu) ražošanas līmeni vai ar to, ka organizācijai vairs nav nepieciešams tāds pats darbinieku skaits. Šādos gadījumos tiek samazināts darbinieku skaits vai personāls.

Darba devējam tas kļūst par juridisku instrumentu, kas ļauj optimizēt personāla sastāvu un personāla tabulas struktūru. Tomēr šādas tehnikas izmantošana ir saistīta ar lielu skaitu nianšu un prasa ievērot daudzus noteikumus.

Pamatjēdzieni un termini

Lai izprastu tēmas sarežģītību un saprastu, ko, kā un kādos apstākļos var atlaist, ja tiek samazināts darbinieku skaits, jums jādefinē galvenie jēdzieni:

1. Darbinieku skaits ir visu uzņēmuma darbinieku skaits, citiem vārdiem sakot, tas ir algu saraksts. Ja mēs runājam par vairāku vienas profesijas pārstāvju atlaišanu, kas veic līdzīgas funkcijas, vienlaikus saglabājot amatu štatu sarakstā, tad tas ir darbinieku skaita samazinājums. Kā piemēru varētu minēt trīs no pieciem arhitektiem atlaišanu.
2. Darbinieku personāls ir absolūti visi uzņēmumā pārstāvētie amati (vadītāji, administratīvie, strādnieki un citi). Viņu saraksts atspoguļo personāla tabulu, saskaņā ar kuru tiek veidota organizācijas personāla struktūra.
3. Darbinieku skaita samazināšana var būt nepieciešama, lai no saraksta izslēgtu amatus, kas dublē viens otru, vai tos, kurus var apvienot vienā personāla vienībā. Šis jēdziens ietver arī pasākumus, kuru mērķis ir novērst jebkādu sadalījumu.

Tas nozīmē, ka darbinieku skaita samazināšanu pavada ne tikai vienādos pienākumos strādājošo skaita samazināšanās, bet arī visu konkrētās darba funkcijas veicošo darbinieku atlaišana. Atgriežoties pie iepriekš minētā piemēra, štatu samazināšanas rezultātā visi pieci arhitekti tiktu atlaisti. Iespējams, ka uzņēmumam ir izdevīgāk šos darbiniekus nevis paturēt štatā, bet ik pa laikam pieņemt darbā atsevišķu uzdevumu veikšanai (ārpakalpojumi).

Tiesību akti par atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ

Juridiskie aspekti, kas saistīti ar šķiršanos darba attiecības sakarā ar izmaiņām personāla tabulas struktūrā to regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbinieku skaita samazinājums (organizācijas likvidācijas vai tās īpašnieka maiņas dēļ) ir aplūkots 81. pantā. Šeit ir uzskaitītas arī citas izplatītas situācijas, kas saistītas ar līgumu izbeigšanu ar darbiniekiem pēc darba devēja iniciatīvas.

Cita starpā šajā pantā ir paredzēta darbinieku atlaišanas kārtība:

Kuru var atlaist?

Lēmumu, no kura atkarīga darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana, pieņem darba devējs, taču vienlaikus viņam ir jāņem vērā arī to darbinieku tiesības, kas bauda noteiktus atvieglojumus.

Apsverot darbinieku kandidātus, kuri pakļauti atlaišanai, vadītājam ir pienākums ievērot noteikumu, kas noteikts Art. 179 TK. Tajā teikts, ka štatu samazināšana jāveic uz vismazāk kvalificētā personāla rēķina, kuriem ir zemākie darba ražīguma rādītāji. Šī noteikuma praktiskā īstenošana bieži ir saistīta ar darbinieku pieredzes un darba stāža novērtēšanu. Tiek pieņemts, ka tie, kas nesen strādājuši uzņēmumā, pārstāv vismazāko vērtību komandai.

Novērtēt darbinieka nozīmi liela vērtība ir arī rezultāts kvalifikācijas eksāmens, viņa izglītību un rādītāju līmeni par iepriekšējo periodu. Tas nozīmē, ka, salīdzinot divus darbiniekus, kuri ieņem vienu un to pašu amatu, priekšroka tiks dota tam, kurš augstākā izglītība. Viņa kolēģus, kuri ieguvuši vidējo izglītību, iespējams, atlaidīs.

Personāla kategorijas, kuras nav skārušas atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ

Personāla samazināšana neietekmē šādas kategorijas:

• Vecāki bērniem ar invaliditātes statusu.
• Mātes un tēvi, kas audzina bērnus vienas (vientuļi).
• Vecāki lielas ģimenes līdz laikam jaunākais bērns nebūs 14 gadu.
• Pilsoņi, kuri ir vienīgie savas ģimenes apgādnieki.
• Darbinieki, kuri guvuši arodslimību vai traumu darba rezultātā šajā uzņēmumā.
• Invalīdi, kas cietuši karu, Černobiļas katastrofas vai Semipalatinskas izmēģinājumu rezultātā.
• Uzņēmuma darbinieki, kuriem ir apbalvojumi (PSRS varonis, Slavas ordeņa kavalieris) vai izgudrotāja tituls.
• Strādnieki, kas apvieno savu darbu darba funkcijas ar apmācību.

Atlaišana štata samazināšanas dēļ neskar tos darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri vai darbojas kā ievēlēti darba kolektīva pārstāvji un piedalās sarunās ar uzņēmuma vadību.

Tāpat no darba nevar atlaist uzņēmuma darbiniekus, kuri atrodas slimības atvaļinājumā, regulārajā vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Tiesa, to var izdarīt ar viņu rakstisku piekrišanu vai pēc pilnīgas uzņēmuma likvidācijas.

Kā tiek atlaisti pensionāri un nepilnas slodzes darbinieki

Krievijas Federācijas Darba kodeksā (3. pants) ir noteikts aizliegums diskriminēt darba devēju vecuma dēļ. Visbiežāk tas attiecas uz darbiniekiem, kuri ir sasnieguši pensionēšanās vecums un turpinot pildīt savus darba pienākumi. Vajadzības gadījumā tos skars arī štatu samazināšana, bet to izmantošana sociālais statuss jo atlaišanas pamatojums ir nelikumīgs.

Ņemot vērā pensionāru pieredzi un kvalifikāciju, viņi, gluži pretēji, ietilpst darbinieku ar priekšrocībām definīcijā. Pamatojoties uz to, ka viņi var būt vieni no visnoderīgākajiem uzņēmuma darbiniekiem, viņi ir pēdējie, kas tiek atlaisti.

Plānojot darbinieka atlaišanu, kurš apvieno divus amatus, darba devējs veic gandrīz visas standarta darbības. Vienīgā atšķirība ir tā, ka likumā nav noteikts, vai šādam darbiniekam ir jāuzkrāj maksājumi.

Faktiski atlaišanas pabalsti ir nepieciešami tiem, kas zaudē ienākumu avotu. Taču, paliekot uzņēmumā, nepilna laika strādnieks turpina saņemt algu. Šeit lēmums par maksājumiem un to apmēru paliek darba devēja ziņā.

Kāpēc darba devēji izmanto atlaišanu?

Valsts ļauj uzņēmumu vadītājiem patstāvīgi lemt par štatu vai personāla skaita samazināšanas nepieciešamību. Tomēr strīdīgu situāciju gadījumā šo pasākumu ekonomisko iespējamību var pārbaudīt tiesu iestādes.

Šis nosacījums uzliek darba devējam pienākumu informēt savus padotos par to, kāpēc tiek samazināts darbaspēks. Šī informācija ir norādīta attiecīgajā secībā un var būt saistīta ar šādiem faktoriem:

• Ar zemu rentabilitātes līmeni. Peļņas trūkums neļauj vadībai pienācīgā līmenī maksāt par iepriekšējā darbinieku skaita darbu. Samazinot darbaspēka izmaksas, organizācija var ietaupīt naudu parādu dzēšanai vai pirkumam jauna partija materiāliem.
• Neefektīva personāla struktūra. Ja starp organizatoriskajiem amatiem ir tādi, kas dublē viens otru vai nav vērtīgi uzturēšanai saimnieciskā darbība, to likvidēšana būs pamatota.
• Jaunu tehnoloģiju vai iekārtu ieviešana. Kad ražošana kļūst automatizētāka un nav nepieciešams vienāds darbinieku skaits, personāla samazināšana var ievērojami samazināt izmaksas un palielināt rentabilitāti.

Kādi noteikumi jāievēro darba devējam, samazinot darbiniekus?

Piespiedu atlaišanas procedūra var būtiski ietekmēt to darbinieku labklājību, kuri ir pakļauti atlaišanai. Ne vienmēr viņiem ir iespējams atrast darba vieta ar tādiem pašiem nosacījumiem kā uz šis uzņēmums. Šī iemesla dēļ valsts vadītājiem nosaka noteiktus nosacījumus, kuru ievērošana zināmā mērā aizsargā atlaisto darbinieku intereses:

Gadījumā, ja uzņēmuma vadība “aizmirsīs” informēt nodarbinātības dienestu par saviem nodomiem, papildus naudas sodiem tiesa var uzlikt par pienākumu izmaksāt darbiniekiem atalgojumu par piespiedu kavējumiem.

Kā notiek personāla samazināšana: soli pa solim sniegtas instrukcijas

Jebkuram uzņēmuma vai organizācijas vadītājam, plānojot un īstenojot personāla samazināšanas pasākumus, ir jāzina un jāievēro visas tiesību normas un prasības. Viena vai vairāku noteikumu ignorēšana vai neapzināta pārkāpšana var izraisīt diezgan nopietnas sekas: naudas sodu vai tiesvedību.

Pamatojoties uz to, darba devējs ir ieinteresēts pakāpeniski samazināt darbinieku skaitu (Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikts nepieciešamo dokumentu un procedūru saraksts):

Gadījumā, ja darbinieks nepiekrīt pārcelšanai un sadarbības turpināšanai ar uzņēmumu, pēdējais nepieciešamo dokumentu sarakstā ir rīkojums par viņa atlaišanu. Vienotā veidlapa T-8 tiek atzīta par ierasto šim dokumentam.

Kā tiek pabeigta atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ: kompensācija par atvaļinājumu, atlaišanas pabalsts

Darbinieka, kurš tika savlaicīgi informēts un atteicās no piedāvātajām vakancēm, atlaišana notiek vienlaikus ar visu nepieciešamo līdzekļu samaksu viņam.

Kopā ar darba grāmatu bijušajam darbiniekam tiek izsniegts:

• Par pēdējo nostrādāto periodu uzkrātā alga.
• Kompensācijas maksājumi par neizmantoto atvaļinājumu (ja tādi ir).
• Speciālie maksājumi personāla samazināšanas gadījumā (atlaišanas pabalsts). To apmērs bieži vien ir vienāds ar vidējo algu, bet var būt lielāks, ja tas ir noteikts koplīgumā.

Uzņēmums turpina maksāt atlaišanas pabalstu darbiniekam vēl divus mēnešus, ja viņš ir iekļauts darba biržā, bet nevar atrast darbu. Tās lielums ir noteikts vidējās algas apmērā, taču tajā nav ņemta vērā summa, kas jau ir izsniegta.

Ja darbinieks vēlas atkāpties no darba agrāk par darba devēja noteikto termiņu, viņam jāsamaksā par nenostrādāto laiku uzkrātā nauda. Tas ir, faktiski jebkurā gadījumā viņam maksās par divu mēnešu periodu no samazinājuma paziņošanas līdz datumam, kad šī procedūra ir plānota.

Maksājumi noteiktām personāla kategorijām

Dažu darbinieku atlaišanas procedūra nedaudz atšķiras no iepriekš aprakstītās. Tas ir saistīts ar viņu darba funkciju nestandarta raksturu vai īpašiem apstākļiem:

1. Tiem darbiniekiem, kuru pienākumi tiek uzskatīti par sezonāliem, atlaišanas pabalsti ir vienāda ar summu vidējā alga divu nedēļu laikā.
2. Tālajos Ziemeļos esošo organizāciju darbiniekiem tiek izmaksāts vienreizējs atlaišanas pabalsts un vidējā alga par trim mēnešiem (ja viņi nav pieņemti darbā agrāk).

Kas tiks norādīts darba grāmatā

Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 81. pantā kā pamats darba līguma izbeigšanai darbinieka darba grāmatā norādīta štata samazināšana. To izsniedz atlaišanas dienā kopā ar uzkrāto naudas summu. Pēc saņemšanas bijušais darbinieks uzņēmums paraksta vairākus dokumentus (personas karti, darba grāmatiņu, ieliktni).

Ieraksta apliecinājums, ka darba līgums tiek izbeigts, ir personāla nodaļas darbinieka paraksts (kurš uztur darba grāmatas) un atlaižamo darbinieku, kā arī vadītāja zīmogu.

Kādai jābūt darbinieka uzvedībai, kad viņš tiek atlaists?

Kad persona saņem paziņojumu, ka viņu plāno atlaist, tai jāveic šādas darbības:

1. Veiciet pieprasījumus par to personu sarakstu, kurām nav tiesību atlaist, un noskaidrojiet, vai viņš ir iekļauts šajā kategorijā. Gadījumā, ja viņi atklāj kādu faktoru, kas dod tiesības uz privilēģijām vai priekšrocībām, tas jānorāda vēstulē un jāiesniedz vadītājam. Labākais variants ir rakstīt vēstuli divos eksemplāros. Viens no tiem tiek nodots vadībai ar lūgumu uzlikt uz otrās saņemšanas atzīmi. Tas būs noderīgs pierādījums darbinieka labā, ja lieta nonāks tiesā.
2. Iesniegt prasības par alternatīvu darba vietu šajā uzņēmumā. Darbiniekam piedāvājumam nav jāpiekrīt, taču arī darba devēja rakstisks atteikums nodrošināt vakances var kļūt par pamatu lēmuma par atlaišanu atcelšanai.
3. Lai saņemtu papildu maksājumus, jums ir jāreģistrējas nodarbinātības dienestā ne vēlāk kā divu nedēļu laikā pēc darbinieku skaita samazināšanas. Krievijas Federācijas Darba kodekss precīzi nosaka šo periodu. Tad darbiniekam rodas tiesības uz divu mēnešu pabalstu (vidējo algu), ja viņš nevar atrast jaunu darbu.

Lielākā daļa svarīgs aspekts secina, ka darbiniekam pašam nevajadzētu rakstīt atlūguma vēstuli pēc tam, kad viņš uzzina par gaidāmo atlaišanu.

Tāpat nevajadzētu ļauties priekšnieka pārliecināšanai un kompromisam, jo ​​atlaišana pēc pušu vienošanās neparedz atlaišanas pabalsta izmaksu.

Riska profesijas

Ņemot vērā kompleksu ekonomiskā situācija, griezumi var ietekmēt diezgan plašs diapazons uzņēmumiem un organizācijām. Iespējams, ka ārsti un skolotāji nebaidīsies par savu darbu, taču daudzi uzņēmumi joprojām tiks reorganizēti.

Budžeta uzņēmumu darbinieku vidū var tikt ierobežots finansējums šādām profesijām:

• Telekomunikāciju nozarē iesaistītie darbinieki.
• Bibliotekāri.
• Pasta darbinieki.
• Mosgotrans darbinieki.
• Iekšlietu ministrijas štatu samazināšana.

Turklāt daļai valsts un komercbanku darbinieku būs jāmeklē jaunas darbavietas.

Eksperti saka, ka uz tik neapmierinošas situācijas fona un bez algu paaugstināšanas daudzi augsti kvalificēti darbinieki aizies prom pašu iniciatīva. Negaidot atlaišanu, viņi apgūs jaunas atbilstošas ​​profesijas vai meklēs pieteikumus saviem talantiem citās valstīs.