Ψυχολογία και διαχείριση. Θεωρητικά θεμέλια της ψυχολογίας της διοίκησης

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η θέση της ψυχολογίας στη διαδικασία διαχείρισης

Η ψυχολογία και το αντικείμενο διαχείρισης της

Κίνητρα και συμπεριφορά του ατόμου στον οργανισμό

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Ψυχολογία διαχείρισης- ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Το κύριο καθήκον της ψυχολογίας διαχείρισης είναι να αναλύσει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.

Η διαδικασία διαχείρισης υλοποιείται στις δραστηριότητες του μάνατζερ, στις οποίες η ψυχολογία διαχείρισης τονίζει τα ακόλουθα σημεία:

Διαγνωστική και πρόβλεψη της κατάστασης και των αλλαγών του υποσυστήματος διαχείρισης.

Σχηματισμός ενός προγράμματος δραστηριοτήτων υφισταμένων με στόχο την αλλαγή των καταστάσεων του διαχειριζόμενου αντικειμένου προς μια δεδομένη κατεύθυνση.

Οργάνωση εκτέλεσης της απόφασης.

Στην προσωπικότητα ενός μάνατζερ, η ψυχολογία του μάνατζμεντ κάνει διάκριση μεταξύ των διευθυντικών αναγκών και ικανοτήτων του, καθώς και της ατομικής του έννοιας διαχείρισης, των σχεδίων διαχείρισης και των εσωτερικά αποδεκτών αρχών και κανόνων διαχείρισης.

Οι δραστηριότητες ενός ηγέτη είναι ποικίλες. Προκειμένου να πραγματοποιήσει με επιτυχία την αποτελεσματική λειτουργία μιας επιχείρησης, να λάβει τις βέλτιστες αποφάσεις και να εργαστεί με ανθρώπους, ένας ταλαντούχος διευθυντής πρέπει να συνδυάσει ικανότητες, εμπειρία, γνώση και ικανότητα χρήσης τους. Ένας ηγέτης πρέπει να έχει εκπαίδευση σε πολλούς τομείς της ζωής. Ειδικότερα στον τομέα της ψυχολογίας.

Η δουλειά ενός μάνατζερ είναι, πρώτα απ' όλα, η συνεργασία με ανθρώπους, που είναι από τις πιο πολλές πολύπλοκα είδηδραστηριότητες. Το γεγονός αυτό και μόνο δημιουργεί την ανάγκη ψυχολογικής προετοιμασίας ενός μάνατζερ. Ο διευθυντής πρέπει να ξέρει πώς να συμπεριφέρεται με τους εκτελεστές, να προσαρμόζει τη συμπεριφορά του ανάλογα με την κατάστασή τους, να είναι σε θέση να εντοπίσει τα δυνατά σημεία των εκτελεστών και να παρατηρήσει τις ελλείψεις τους προκειμένου να κατανείμει το προσωπικό πιο αποτελεσματικά. Καθήκον του είναι να δημιουργήσει μια ισχυρή, συνεκτική ομάδα στην οποία κάθε μέλος έχει τη δική του θέση, στην οποία ελαχιστοποιείται η πιθανότητα εμφάνισης καταστάσεων σύγκρουσης και η οποία μπορεί να λειτουργεί αρμονικά και αποτελεσματικά. Ο διευθυντής πρέπει να μελετήσει και να χρησιμοποιήσει εκείνους τους περιβαλλοντικούς παράγοντες που έχουν ευεργετική επίδραση στους εκτελεστές και αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της ομάδας. Εκτελώντας την εκπαιδευτική λειτουργία, ο ηγέτης πρέπει να ενεργοποιήσει και να αναπτύξει στους ερμηνευτές εκείνες τις προσωπικές ιδιότητες που συμβάλλουν στην πιο γόνιμη εργασία του μεμονωμένου ερμηνευτή και της ομάδας ως σύνολο.

Όλες αυτές οι διαφορετικές λειτουργίες ενός μάνατζερ δεν μπορούν να πραγματοποιηθούν χωρίς επαρκή γνώση στον τομέα της ψυχολογίας και εμπειρία στην εφαρμογή τους σε πρακτικές δραστηριότητες.

Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

Ο σύγχρονος κόσμος, που αλλάζει συνεχώς και γρήγορα, θέτει ιδιαίτερες απαιτήσεις σε μια επιστήμη όπως η ψυχολογία, η οποία πρέπει όχι μόνο να μετράει και να αξιολογεί, αλλά και να προβλέπει, να σχεδιάζει και να διαμορφώνει. Σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, οι ψυχολόγοι αναγκάζονται επί του παρόντος να σχεδιάζουν αλλαγές στην προσωπικότητα. Είναι απαραίτητο οι ηγέτες του οργανισμού να επιδείξουν προνοητικότητα και να αναγνωρίσουν την υψηλή σημασία του ψυχολογικού παράγοντα στο έργο του οργανισμού. Με τη σειρά του, είναι σημαντικό οι ψυχολόγοι να μάθουν επίσης να παρέχουν αποτελεσματική πρακτική βοήθεια και να οικοδομούν αποτελεσματικές επιχειρηματικές σχέσεις.

Επί του παρόντος, στην πρακτική ψυχολογία, έχουν αναπτυχθεί μορφές και μέθοδοι εργασίας και έχουν δοκιμαστεί στοχευμένα προγράμματα κοινωνικής και ψυχολογικής υποστήριξης για όλες τις ομάδες εργαζομένων. Η χρήση των εξελίξεων στην εγχώρια πρακτική ψυχολογία σε οργανισμούς, η προσαρμογή των δυτικών προγραμμάτων, καθώς και η δημιουργία νέων εξειδικευμένων σειρών διαλέξεων, σεμιναρίων, κατάρτισης επιχειρήσεων και παιχνιδιών για ειδικούς θα συμβάλουν στην αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

Η πρακτική δείχνει ότι ο τομέας των διαπροσωπικών σχέσεων παραμένει πάντα μια σταθερή περιοχή αβεβαιότητας για έναν διευθυντή λόγω της υποκειμενικότητάς του, επομένως ο διευθυντής αισθάνεται πολύ ανασφαλής σε αυτό.

Δεν υπάρχει τομέας ανθρώπινης δραστηριότητας που να μην πραγματοποιείται με κοινές προσπάθειες ανθρώπων. Αυτές οι προσπάθειες πρέπει να εξορθολογιστούν, να οργανωθούν, δηλ. διαχειριστείτε τους. Η διοίκηση διαμορφώνει μια ειδική συγκεκριμένη δραστηριότητα και λειτουργεί ως ανεξάρτητη κοινωνική λειτουργία. Λόγω της πολυπλοκότητας, της ασυνέπειας και του δυναμισμού του κοινωνικού συστήματος, προκύπτουν πολλά προβλήματα διοικητικής δραστηριότητας. Η επιστήμη από μόνη της δεν μπορεί να λύσει αυτά τα προβλήματα. Διαφορετικοί κλάδοι εξετάζουν και εντοπίζουν διαφορετικά προβλήματα διαχείρισης.

Πρώτα απ 'όλα, αυτή είναι η κυβερνητική - μια επιστήμη που μελετά τα γενικά πρότυπα ελέγχου που λαμβάνουν χώρα σε διαφορετικά περιβάλλοντα. Η Κυβερνητική δίνει γενικός ορισμόςδιαχείριση ως «συνάρτηση οργανωμένων συστημάτων (βιολογικών, τεχνικών, κοινωνικών), που διασφαλίζει τη διατήρηση της ακεραιότητας του συστήματος και διατηρεί έναν ορισμένο τρόπο δραστηριότητάς του».

Στη συνέχεια, η θεωρία του μάνατζμεντ (management), η οποία αναπτύσσει και ορίζει τις αρχές, τους μηχανισμούς και τις λειτουργίες του management, καθώς και χαρακτηριστικά και μεθόδους αποτελεσματικής διαχείρισης.

Το σύστημα ελέγχου χωρίζεται σε υποσυστήματα διαχείρισης (αντικείμενο ελέγχου) και ελέγχου (θέμα ελέγχου). Αν δεν υπάρχει τέτοιος διαχωρισμός, δεν υπάρχει διαχείριση.

Το υποσύστημα ελέγχου σε έναν ζωντανό οργανισμό είναι νευρικό σύστημα, σε ένα αυτοκίνητο - μια συσκευή ελέγχου, στην κοινωνία - ένα διοικητικό και διαχειριστικό σύστημα, μια συσκευή ελέγχου, η οποία περιλαμβάνει ανθρώπους.

Ένα άλλο μοτίβο είναι ότι η βάση της διαχείρισης είναι ο στόχος - ως «η πρώτη, απαραίτητη και αποφασιστική στιγμή της διαχειριστικής δραστηριότητας». Η διαδικασία υλοποίησης ενός στόχου, η αιτιολόγηση της αναγκαιότητάς του και της δυνατότητας επίτευξής του ονομάζεται καθορισμός στόχων. Σε αυτή τη διαδικασία, το σύστημα διαχείρισης της κοινωνίας το λαμβάνει πρακτική έκφραση, που έγκειται στο γεγονός ότι ο κοινωνικός καθορισμός στόχων δίνει μια ορισμένη κατεύθυνση στη διαδικασία ανάπτυξης του κοινωνικού συστήματος. Ως εκ τούτου, η διαχείριση ορίζεται συχνά ως στοχευμένη επιρροή.

Το περιεχόμενο της διαχείρισης είναι η ρύθμιση του συστήματος (κοινωνίας) μέσω της εφαρμογής στοχευμένων επιρροών στο αντικείμενο ελέγχου. Κατά τη διαδικασία ρύθμισης, επιτυγχάνεται η συμμόρφωση του συστήματος με ορισμένους στόχους. Η ουσία της ρύθμισης είναι, πρώτον, η διατήρηση του αντικειμένου σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. δεύτερον, σε μια κατευθυνόμενη αλλαγή ενός αντικειμένου σύμφωνα με ορισμένους στόχους.

Υπάρχει εξωτερικός και εσωτερικός κανονισμός. Το εξωτερικό πραγματοποιείται μέσω επιρροής στο αντικείμενο ελέγχου από έξω και το εσωτερικό είναι η αυτοδιοίκηση του συστήματος.

Υπάρχουν διάφοροι τύποι διαχείρισης. Πρώτα απ 'όλα, ανάλογα με το σύστημα στο οποίο εμφανίζεται, υπάρχουν:

Βιολογικός - έλεγχος των διεργασιών που συμβαίνουν σε ζωντανούς οργανισμούς.

Τεχνική - διαχείριση τεχνικών διαδικασιών σε μηχανήματα και συσκευές.

Κοινωνική - διαχείριση της κοινωνίας, κοινωνικές διαδικασίες, δραστηριότητες των ανθρώπων.

Με τη σειρά της, η διαχείριση της κοινωνίας διαφέρει σε οικονομική διαχείριση, πολιτική διαχείριση και διαχείριση της κοινωνικής σφαίρας. Στο πλαίσιο της οικονομικής διαχείρισης, αναλαμβάνεται η διαχείριση της βιομηχανίας, της γεωργίας, των κατασκευών, των οικονομικών κ.λπ. Η πολιτική διαχείριση είναι η επιρροή στην εσωτερική και εξωτερική πολιτική του κράτους. Και τέλος, η διαχείριση της κοινωνικής σφαίρας συνεπάγεται στοχευμένο αντίκτυπο στον τομέα της ανθρώπινης ζωής στον οποίο πραγματοποιούνται οι συνθήκες εργασίας και διαβίωσης, υγεία και εκπαίδευση, αναψυχή κ.λπ.

Έτσι, η διαχείριση με την ευρεία έννοια της λέξης μπορεί να γίνει κατανοητή ως μια ιδιότητα που είναι εγγενής σε πολύπλοκα οργανωμένα αντικείμενα (συστήματα), η ουσία της οποίας είναι ότι (αυτή η ιδιότητα) οργανώνει, ρυθμίζει το σύστημα σε συνθήκες συνεχούς αλλαγής, διατηρεί την ακεραιότητα, τη σταθερότητα και την ποιοτική του βεβαιότητα.

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΗΣ

Αντικείμενο μελέτης της διοικητικής ψυχολογίας είναι οι σχέσεις διαχείρισης. Αυτές οι σχέσεις σημαίνουν την αλληλεπίδραση των ανθρώπων που συμμετέχουν στη διαδικασία στοχευμένης επιρροής, δηλ. στη διαδικασία διαχείρισης. Αυτές οι σχέσεις προκύπτουν μεταξύ του ελέγχου και των διαχειριζόμενων υποσυστημάτων (μεταξύ του υποκειμένου και του αντικειμένου ελέγχου).

Αυτό ιδιαίτερο είδοςσχέσεις, που χαρακτηρίζονται από το γεγονός ότι ως αποτέλεσμα των διευθυντικών σχέσεων δεν δημιουργούνται άμεσα ούτε υλικές ούτε πνευματικές αξίες. Αποτελούν όμως απαραίτητη προϋπόθεση για την παραγωγή τους. Ανάλογα με τη σφαίρα (οικονομία, πολιτική, πολιτισμός κ.λπ.) όπου διαδραματίζονται οι σχέσεις διαχείρισης, αποκτούν οικονομικό, πολιτικό και ιδεολογικό προσανατολισμό.

Διαφέρουν από τις άλλες σχέσεις (οικονομικές, πολιτικές κ.λπ.), πρώτα απ' όλα ως προς τον σκοπό. Για παράδειγμα, ο στόχος των οικονομικών σχέσεων είναι η δημιουργία ενός προϊόντος εργασίας, ο στόχος των διευθυντικών σχέσεων είναι η οργάνωση των δραστηριοτήτων των ανθρώπων για τη δημιουργία αυτού του προϊόντος. Διαφέρουν επίσης ως προς το περιεχόμενο, για παράδειγμα, το περιεχόμενο της παραγωγικής διαδικασίας - τον κύκλο παραγωγής και τον τεχνολογικό κύκλο (μπορεί να ποικίλλει). Το περιεχόμενο της διαδικασίας διαχείρισης είναι ο κύκλος διαχείρισης, ο οποίος περιλαμβάνει πάντα ορισμένα στάδια: επιλογή στόχων, καθορισμός εργασιών και εφαρμογή τους.

Επόμενο χαρακτηριστικόδιευθυντικές σχέσεις - πραγματοποιούνται πάντα από τους ανθρώπους και περνούν από τη συνείδησή τους. Δημιουργούνται ως αποτέλεσμα της συνειδητής δραστηριότητας των ανθρώπων. Οι οικονομικές και πολιτικές σχέσεις συχνά δεν πραγματοποιούνται καθόλου από τους ανθρώπους.

Οι σχέσεις διαχείρισης είναι ρευστές. Οικονομικά, πολιτικά, πνευματικά -διατηρούν την ουσία τους για μεγάλο χρονικό διάστημα (όσο υπάρχει το είδος της κοινωνίας), διαχειριστικά- αλλάζουν συνεχώς.

Τα είδη των διευθυντικών σχέσεων είναι ποικίλα: υποταγή, συντονισμός, ανεξαρτησία, πειθαρχία και πρωτοβουλία.

Οι σχέσεις υποταγής εκφράζουν την άμεση υποταγή κάποιων ανθρώπων σε άλλους. Αυτές οι σχέσεις χτίζονται κάθετα. Η υποταγή υποδηλώνει την προτεραιότητα των γενικών στόχων διαχείρισης έναντι των ιδιωτικών. Αυτή η σχέση είναι πάντα αμφίδρομη. αφενός, διοίκηση και διαχείριση. από την άλλη - επιμέλεια και υποταγή. Αναπτύσσονται σχέσεις υποταγής μεταξύ των διευθυντών διαφορετικά επίπεδα, καθώς και μεταξύ του αρχηγού και των υφισταμένων.

Οι σχέσεις συντονισμού είναι ο συντονισμός των δραστηριοτήτων των υποκειμένων για την υλοποίηση ορισμένων στόχων, καθώς και μια εκδήλωση της ανεξαρτησίας των υποκειμένων. Αυτές οι σχέσεις χαρακτηρίζονται από οριζόντιες συνδέσεις και δημιουργούνται μεταξύ διευθυντών του ίδιου διοικητικού επιπέδου.

Οι σχέσεις πειθαρχίας εκδηλώνονται μέσω της συμμόρφωσης με κανόνες και κανόνες που σχετίζονται με πτυχές της δραστηριότητας χρήσης υλικών, τεχνικών και οικονομικών πόρων.

Η σχέση πρωτοβουλίας προϋποθέτει ότι κατά την τήρηση κανόνων και οδηγιών, ένα άτομο πρέπει να ενεργεί όχι αυτόματα, αλλά σκόπιμα.

Έτσι, οι διευθυντικές σχέσεις είναι σχέσεις κάποιας εξάρτησης και εκφράζονται με όρους «υποταγής» και «ηγεσίας». Προκύπτουν ως αποτέλεσμα της αντικειμενικής ανάγκης για την εκτέλεση ορισμένων λειτουργιών διαχείρισης (καθορισμός στόχων, προγραμματισμός, οργάνωση, παρακίνηση και έλεγχος). Οι διευθυντικές σχέσεις εκδηλώνονται και ως ψυχολογικές, αφού στο πλαίσιό τους εμφανίζεται μια βουλητική επιρροή στον ψυχισμό, αν και δεν εξαντλούνται από αυτές. Οι διευθυντικές σχέσεις τοποθετούν ένα άτομο στη θέση είτε ενός αντικειμένου είτε ενός υποκειμένου διοίκησης. Όλοι οι τύποι διευθυντικών σχέσεων εκδηλώνονται στον οργανισμό.

ΚΙΝΗΤΡΟ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ

κίνητρο διαχείρισης ψυχολογίας διαπροσωπικών σχέσεων

Μία από τις αρχές του σύγχρονου μοντέλου διαχείρισης είναι η αρχή της παρακίνησης του ατόμου στον οργανισμό. Η διαχείριση ως στοχευμένη επιρροή εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τους διαθέσιμους πόρους και τα κεφάλαια. Ένα από τα μέσα επιρροής της ανθρώπινης συμπεριφοράς για την επίτευξη τόσο των γενικών ομαδικών όσο και των ατομικών στόχων είναι τα κίνητρα.

Το κίνητρο αναφέρεται στη «διαδικασία παρακίνησης του εαυτού και των άλλων να ενεργήσουν για την επίτευξη προσωπικών ή οργανωτικών στόχων». Οι κύριοι μοχλοί παρακίνησης είναι τα κίνητρα και τα κίνητρα.

Ένα ερέθισμα είναι ένας εξωτερικός λόγος που ωθεί ένα άτομο να αναλάβει ενεργό δράση. Για παράδειγμα, στην εργασιακή διαδικασία, οι συνθήκες εργασίας, ο μισθός κ.λπ. λειτουργούν ως κίνητρα.

Το κίνητρο είναι μια εσωτερική κινητήρια δύναμη. Μερικοί συγγραφείς πιστεύουν ότι ένα κίνητρο είναι μόνο συνειδητές εσωτερικές παρορμήσεις, ενώ άλλοι πιστεύουν ότι οι ενστικτώδεις παρορμήσεις, για παράδειγμα, βιολογικές ορμές και επιθυμίες, μπορούν επίσης να ταξινομηθούν ως κίνητρο.

Σε όλες τις περιπτώσεις κινήτρων, η βάση των κινήτρων είναι οι ανάγκες, δηλ. Οι ανάγκες καθορίζουν πλήρως την ανθρώπινη συμπεριφορά. Η ίδια η έννοια της ανάγκης είναι αρκετά μεγάλη. Οι εγχώριοι συγγραφείς αναγνωρίζουν παραδοσιακά τρεις ομάδες αναγκών:

Βασικά είδη (σε τρόφιμα, ρούχα κ.λπ.)

Κοινωνικο-πολιτισμικό (στην εκπαίδευση, την αναψυχή, τον αθλητισμό κ.λπ.);

Προσωπικός.

Έτσι, η ανθρώπινη συμπεριφορά καθορίζεται από ένα σύνθετο σύστημα αναγκών. Επηρεάζοντας το ένα το άλλο, σχηματίζουν ένα ατομικό σύμπλεγμα ανθρώπινων αναγκών που τον παρακινούν για δραστηριότητα. Πρέπει να σημειωθεί ότι αυτό το σύμπλεγμα επηρεάζεται όχι μόνο ψυχολογικά χαρακτηριστικάτο ατομικό, αλλά και οι αντικειμενικές συνθήκες με τη μορφή του υλικού και κοινωνικού περιβάλλοντος. Η εξάρτηση του συστήματος των ανθρώπινων αναγκών από εξωτερικές επιρροές επιτρέπει τη χρήση του για διαχειριστικούς σκοπούς.

Τα μέσα που χρησιμοποιεί ένας ηγέτης για να επηρεάσει τη συνείδηση ​​των ανθρώπων προκειμένου να κατευθύνει τη συμπεριφορά τους προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση ονομάζονται κίνητρα στην ψυχολογία. Διαφέρουν από τα εσωτερικά κίνητρα, αλλά υπάρχει μια σύνδεση μεταξύ τους. Έτσι, εάν οι εσωτερικές στάσεις δεν παρακινούν ένα άτομο, τότε τα ερεθίσματα που παρουσιάζονται από έξω δεν θα έχουν κινητήρια (διεγερτική) επίδραση. Ως εκ τούτου, ισχύουν τα ίδια κίνητρα διαφορετικοί άνθρωποι, μπορεί να δώσει διαφορετικά εφέ.

Τα διεγερτικά εξυπηρετούν δύο σημαντικές λειτουργίες.

Πρώτον, διευθυντικό: παροχή στοχευμένης επιρροής στους υφισταμένους. Εδώ, τα μέσα διέγερσης έχουν σχεδιαστεί για να πείσουν ένα άτομο ότι υπάρχει σχέση αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ της συμπεριφοράς και της ευημερίας του, αφενός, και της σημασίας των ενεργειών που εκτελεί και της στάσης του απέναντι στις ευθύνες του. Απο την άλλη. Από αυτή την άποψη, τα κίνητρα λειτουργούν ως ειδική μορφή κοινωνικής αξιολόγησης και κοινωνικού ελέγχου της ανθρώπινης δραστηριότητας.

Δεύτερον, τα μέσα κινήτρων εκτελούν μια λειτουργία κοινωνικοποίησης, η οποία επιτρέπει στο άτομο να εδραιώσει θετικές τάσεις στη συμπεριφορά και να προσαρμοστεί στις οργανωτικές συνθήκες.

Παραδοσιακά, τα κίνητρα χωρίζονται σε υλικά ( ανταμοιβές σε μετρητά) και ηθικές (θετικές ή αρνητικές εκτιμήσεις των πράξεων ενός ατόμου). Η δύναμη και η κατεύθυνση του ερεθίσματος εξαρτάται από τη φύση των μέσων που χρησιμοποιούνται και η αποτελεσματικότητα της διέγερσης εξαρτάται σημαντικά από μια σειρά ψυχολογικών συνθηκών. Αυτά περιλαμβάνουν:

Συνέχεια διεγερτικών επιδράσεων στο άτομο.

Συμμόρφωση των μέσων που χρησιμοποιούνται με τα πλεονεκτήματα (ή τις παραλείψεις) του υφισταμένου.

Καθιερωμένες παραδόσεις στην ομάδα.

Συνδυασμός θετικών και αρνητικών αξιολογήσεων.

Συνεχής αύξηση των μέτρων που εφαρμόζονται για το ίδιο άτομο.

Λαμβάνοντας υπόψη την αυτοεκτίμηση και την κοινή γνώμη ενός ατόμου σε μια ομάδα.

Έτσι, όταν χρησιμοποιείτε ένα ή άλλο μέσο διέγερσης, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά της χρήσης του.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Η ψυχολογική εκπαίδευση έχει ιδιαίτερη θέση στις δραστηριότητες διαχείρισης. Αλλά ιδιαίτερο νόημαψυχολογική γνώση έχει στη διαδικασία διαχείρισης.

Έχοντας ψυχολογική εκπαίδευση, ένας ταλαντούχος διευθυντής θα είναι σε θέση να εκτελεί αποτελεσματικά τις λειτουργίες του και να διαχειρίζεται το έργο της επιχείρησης.
Η ψυχολογική προετοιμασία θα βοηθήσει τον μάνατζερ στην επικοινωνία με τους υφισταμένους θα είναι σε θέση να κατανοήσει καλύτερα τις ανάγκες και τα κίνητρά τους για δραστηριότητες. Θα είναι σε θέση να αποφύγει καταστάσεις σύγκρουσης τόσο μέσα στην ομάδα, μεταξύ εκτελεστών, όσο και μεταξύ εκτελεστών και υφισταμένων. Η επιδέξια εφαρμογή της ψυχολογικής γνώσης σε συνδυασμό με άλλες ευνοϊκές συνθήκες για την ανάπτυξη της παραγωγής θα οδηγήσει σε αυξημένη αποτελεσματικότητα της επιχείρησης και αυξημένα κέρδη.
Η ψυχολογική προετοιμασία είναι απαραίτητη για έναν μάνατζερ προκειμένου να βελτιώσει τον εαυτό του, τον εαυτό του προσωπικές ιδιότητεςκαι υφισταμένους. Τελικά, ένας μάνατζερ μπορεί να χρησιμοποιήσει περισσότερο την ψυχολογική του κατάρτιση σε επαφή με μάνατζερ υψηλό επίπεδο, στρέφοντάς τους στην άποψή σας.

Όσο πιο περίπλοκη είναι η διαχείριση, τόσο περισσότερη προσοχή δίνεται στο αντικείμενο και τα καθήκοντα της ψυχολογίας της διοίκησης. Κάθε χρόνο, οι απαιτήσεις για τις ανθρώπινες νοητικές διεργασίες και νοητικές ικανότητες αυξάνονται, που κυμαίνονται από την αντίληψη και την προσοχή μέχρι την ευθύνη για τις ανθρώπινες ζωές. Αυτά τα προβλήματα επιλύει η ψυχολογία διαχείρισης.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Velkov I.G. Προσωπικότητα ηγέτη και στυλ διοίκησης. - Μ.: Nauka, 2002.-345 σελ.

Diesel P.M., McKinley Runyan. Ανθρώπινη συμπεριφορά σε έναν οργανισμό. - Μ.: Nauka, 2003.-145 σελ.

Kudryashova L.D., Τι να είσαι ηγέτης: Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 σελ.

Lebedev V.I. Ψυχολογία και διαχείριση. - Μ.: 2000.-140.

Πρακτική ψυχολογία για διευθυντές: σχολικό βιβλίο / M.A. Kirillov - M: Poznanie, 2006.-199σ.

Samygin S., Stolyarenko L. Ψυχολογία της διαχείρισης: φροντιστήριο. Rostov n/a. «Φοίνιξ», 2007.-139σ.

Κοινωνικές και ψυχολογικές μέθοδοι πρακτικής εργασίας σε μια ομάδα: διάγνωση και αντίκτυπος. Μ.: 2000.203s.

Iacocca L. Η καριέρα του μάνατζερ. Μ., 1991.

Σχέδιο:

1. Η ψυχολογία διαχείρισης ως κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας. 2. Το αντικείμενο της σύγχρονης μάνατζμεντ ψυχολογίας.3. Μέθοδοι σύγχρονης διοικητικής ψυχολογίας, σύντομη περιγραφή τους.

1. Η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας σχετικά νέος και αρκετά γρήγορα αναπτυσσόμενος κλάδος της εφαρμοσμένης ψυχολογίας.

Η διοικητική ψυχολογία ως ειδικός κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας προέκυψε σχεδόν ταυτόχρονα με την εμφάνιση του επαγγέλματος διευθυντήςκαι επαγγελματίες διευθυντές. Εμφανίστηκε ως απάντηση σε μια συγκεκριμένη κοινωνική τάξη πραγμάτων της βιομηχανικής κοινωνίας. Αυτή η κοινωνική τάξη μπορεί να εκφραστεί με τη μορφή των ακόλουθων ερωτήσεων:

Πώς να κάνετε τη διαχείριση αποτελεσματική;

Πώς να αξιοποιήσετε στο μέγιστο το ανθρώπινο δυναμικό στην παραγωγή χωρίς εξαναγκασμό και πίεση στους ανθρώπους;

Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να δημιουργήσετε και να οργανώσετε ένα σύστημα διαχείρισης ομάδας;

Μπορούμε να πούμε ότι η ψυχολογία της διαχείρισης προέκυψε σε μια ελεύθερη κοινωνία (οι ανελεύθερες κοινωνίες με ένα σκληρό σύστημα καταναγκασμού με τη μορφή καρότων και ραβδιών δεν το χρειάζονται), για ελεύθερους ανθρώπους που προσπαθούν να αποκαλύψουν πλήρως τις δικές τους ικανότητες με μέγιστο όφελος για τον εαυτό τους και για την επιχείρηση.

Έτσι, η ψυχολογία διαχείρισης από την αρχή δεν επικεντρώθηκε στη δημιουργία θεωρίας, αλλά στην επίλυση συγκεκριμένων πρακτικών προβλημάτων. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί με άλλο τρόπο - η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης βασίζεται στην κατανόηση ότι η χρήση του ανθρώπινου παράγοντα στην παραγωγή, της ανθρώπινης διάστασης στη διαχείριση, είναι οικονομικά επωφελής. Δεν έχει σημασία πώς φαίνεται στη θεωρία, είναι σημαντικό να λειτουργεί στην πράξη και να είναι ευεργετικό - μια τέτοια πολύ ρεαλιστική και, φυσικά, όχι αδιαμφισβήτητη άποψη προκαθόρισε την ανάπτυξη της ψυχολογίας διαχείρισης ως κλάδου της πρακτικής ψυχολογίας. Το αστείο των επαγγελματιών ψυχολόγων: «Έχουμε πολλά διαφορετικά μέσα για την επίλυση προβλημάτων - κάτι βοηθά κάποιον από καιρό σε καιρό» έχει αποκτήσει πραγματικό νόημα.

Το ίδιο το θέμα της ψυχολογίας είναι ο άνθρωπος και ο ψυχισμός του, εσωτερικός κόσμος, συμπεριφορά, δραστηριότητα, επικοινωνία είναι ένα διφορούμενο και πολύπλευρο φαινόμενο. Σήμερα δύσκολα κατανοούμε καλύτερα την ανθρώπινη φύση (ακόμα και παρά τις προσπάθειες τεχνητής αλλαγής της) από τους αρχαίους Έλληνες φιλοσόφους. Παραμένει τόσο μυστήριο όσο και η προέλευση της ζωής. Ένα άτομο με τον εσωτερικό του κόσμο είναι ένα πολύ σύνθετο ον, χοντρικά, που δεν ταιριάζει σε θεωρητικές έννοιες και κατασκευές. Αυτό μας στερεί την ευκαιρία να λάβουμε οριστικές απαντήσεις στα ερωτήματα που τέθηκαν. Η έλλειψη λοιπόν μιας ενιαίας άποψης, μιας ενιαίας έννοιας του ανθρώπου στην ψυχολογία προκαλείται από εντελώς αντικειμενικούς λόγους.

2. Αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας. Το αντικείμενο της πρακτικής ψυχολογίας είναι πρόβλημα των ανθρώπινων σχέσεων.Κατά συνέπεια, η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης εξετάζει τα προβλήματα των ανθρώπινων σχέσεων και αλληλεπιδράσεων από τη σκοπιά των καταστάσεων διαχείρισης, και αυτή είναι η ιδιαιτερότητα του αντικειμένου της. Ας αποκαλύψουμε αυτή τη θέση με περισσότερες λεπτομέρειες και ας εξετάσουμε ποια συγκεκριμένα προβλήματα της ανθρώπινης διάστασης στη διοίκηση βρίσκονται στο οπτικό πεδίο της ψυχολογίας του μάνατζμεντ.

Ας κατανοήσουμε τις βασικές έννοιες αυτού του κλάδου και, πρώτα απ 'όλα, την κατηγορία της «διαχείρισης», η οποία είναι πολύ διφορούμενη κατανοητή στο Καθημερινή ζωή. Η διαχείριση είναι η διαδικασία σκόπιμης επιρροής του υποκειμένου της διαχείρισης στο σύστημα (αντικείμενο διαχείρισης) προς όφελος της αποτελεσματικής λειτουργίας και ανάπτυξής του. Η διαχείριση ως συνάρτηση της παραγωγής: μια ειδική συγκεκριμένη δραστηριότητα, μια ειδική λειτουργία της παραγωγής που προέκυψε κατά τη διαδικασία του καταμερισμού της εργασίας. Η διαχείριση ως επιστήμη είναι ένας συγκεκριμένος ανεξάρτητος τομέας της ανθρώπινης γνώσης σχετικά με τους νόμους της οργάνωσης της παραγωγής με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητάς του. "Διαχειρίζονται- σημαίνει να οδηγείς στην επιτυχία των άλλων» (Siegert V., Lang L.). "Ελεγχοςυπάρχει το κίνητρο των άλλων ανθρώπων να εργαστούν» (Iacocca L.). "Διαχειρίζονται- σημαίνει να οδηγείς τους εργαζόμενους στην επιτυχία και στην αυτοπραγμάτωση» (Woodcock M., Francis D.). "Ελεγχοςκάνει κάτι με τα χέρια άλλων ανθρώπων» (Peters T., Waterman T. V)

Άλλες σημαντικές κατηγορίες αυτής της επιστήμης είναι: οργάνωση, σύστημα. Στη διοικητική ψυχολογία, ένας οργανισμός συνήθως νοείται ως μια ένωση ανθρώπων που υλοποιούν από κοινού ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα ή στόχο και ενεργούν με βάση ορισμένες διαδικασίες και κανόνες. Ένα σύστημα είναι ένα σύνολο στοιχείων που συνδέονται μεταξύ τους, το οποίο σχηματίζει μια ορισμένη ακεραιότητα, ενότητα.

Οι κύριες ενότητες της διοικητικής ψυχολογίας είναι:

Η προσωπικότητα ενός μάνατζερ, η αυτοβελτίωση και η αυτοανάπτυξή του.

Οργάνωση των δραστηριοτήτων διαχείρισης από την άποψη της ψυχολογικής αποτελεσματικότητάς του.

Επικοινωνιακές δεξιότητες διευθυντή.

Συγκρούσεις στην ομάδα παραγωγής και ο ρόλος του μάνατζερ στην υπέρβασή τους.

Η ψυχολογία διαχείρισης εξετάζει αυτά τα προβλήματα από πρακτική άποψη. Ας τους γνωρίσουμε καλύτερα.

Η διευθυντική ψυχολογία είναι ένα πεδίο της ψυχολογικής επιστήμης που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα στη διευθυντική εργασία. Αυτή είναι η δομή, τα χαρακτηριστικά και η ιδιαιτερότητα, οι τρόποι χρήσης ψυχολογικών πτυχών για την επίλυση διαφόρων διαχειριστικών προβλημάτων. Κάθε μέρα ένας ηγέτης αντιμετωπίζει μια ποικιλία εργασιών, εργασιών και προβλημάτων. Δεν είναι καθόλου δύσκολο να χαθείς σε αυτή τη δίνη, αλλά οι δυσκολίες, όπως γνωρίζουμε, συχνά σε περιμένουν την πιο ακατάλληλη στιγμή και πρέπει να είσαι διαρκώς προετοιμασμένος να τις επιλύσεις.

Αξίζει να σημειωθεί ότι δεν υπάρχει κανένα απολύτως σύστημα στην εμφάνιση και τις απρόβλεπτες περιστάσεις, ωστόσο, εάν θέσετε έναν στόχο, μπορείτε να αναπτύξετε έναν αλγόριθμο ενεργειών για την περίπτωση που κάτι πάει στραβά. Έμμεσα, αυτό περιλαμβάνει την κατάρτιση ενός σχεδίου εργασίας, την τήρηση όλων των τρεχουσών υποθέσεων σε τάξη, έτσι ώστε σε περίπτωση ανεπιθύμητης κατάστασης να μην προκύψουν προβλήματα που θα μπορούσαν να προβλεφθούν και να αποφευχθούν.

Η δυσκολία της δουλειάς ενός μάνατζερ, σε γενικές γραμμές, έγκειται στο γεγονός ότι χρειάζεται συνεχώς να οργανώνει και να συστηματοποιεί τις στιγμές και τις ενέργειες που είναι απαραίτητες για την επιτυχημένη λειτουργία της εταιρείας. Ο διευθυντής καταλαβαίνει ότι πρέπει να παίρνει πολλές αποφάσεις κάθε μέρα και πρέπει να αποδειχθούν σωστές. Ψυχολογικά είναι πολύ δύσκολο.

Η διευθυντική ψυχολογία διδάσκει σε κάποιον να κυριαρχεί στις δραστηριότητές του και να αντιλαμβάνεται τον εαυτό του ως μέρος αυτών. Η δραστηριότητα του κάθε ατόμου αποτελείται από μικρά συστατικά, και πρέπει να τα γνωρίζουμε τέλεια, συμπεριλαμβανομένης της ψυχολογικής του δομής. Ένας ηγέτης που γνωρίζει καλά τα κύρια συστατικά της ψυχολογίας έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα. Για παράδειγμα, βλέπει το κύριο πράγμα που πρέπει να γίνει για να επιτευχθεί ένας συγκεκριμένος στόχος. Ξέρει επίσης πόσο κοντά είναι ο στόχος και πόσος χρόνος απομένει μέχρι να επιτευχθεί. Ένας έμπειρος διευθυντής μπορεί να προσαρμόσει την πορεία επίλυσης ενός προβλήματος και να πάρει το επιθυμητό αποτέλεσμα με τον πιο ευεργετικό τρόπο για τον εαυτό του και την εταιρεία.

Η ψυχολογία περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• Καθορισμός ξεκάθαρων στόχων, ιδανικά για όλους τους εργαζόμενους. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να κατανοήσει ξεκάθαρα ποια συγκεκριμένη συμβολή πρέπει να κάνει για την επίτευξη του κοινού στόχου.
• Το κίνητρο είναι κάτι χωρίς το οποίο οι απλοί εργαζόμενοι δεν θα κάνουν προσπάθειες να λύσουν κανένα πρόβλημα. Γεγονός είναι ότι συνήθως οποιαδήποτε εταιρεία είναι η υπόθεση του διευθυντή, οι φιλοδοξίες του και για τους περισσότερους υπαλλήλους, ένας τρόπος να κερδίσουν χρήματα.
• Ανάθεση αρμοδιοτήτων - μεταβίβαση ελέγχου για την πρόοδο εκτέλεσης εργασιών σε κάθε τμήμα.
• Αντανάκλαση.

Η διευθυντική ψυχολογία διδάσκει πώς να δημιουργηθούν συνθήκες για την υποταγή των κύριων συστατικών της δραστηριότητας ενός διευθυντή. Τέτοιες συνθήκες μπορούν να εκφραστούν ως απαιτήσεις για τις δεξιότητες του διευθυντή.

Ο έλεγχος είναι ίσως το κύριο σημείο που απαιτεί η διοικητική ψυχολογία. Επιπλέον, πρέπει να ελέγχετε τόσο την εργασία όλων των υπαλλήλων όσο και τις δικές σας δραστηριότητες.

Ο καθορισμός στόχων είναι η κατανόηση του ψυχολογικού βάρους των στόχων, η ικανότητα σαφής διαμόρφωσης και σωστής μεταφοράς των επερχόμενων στόχων στους εργαζόμενους, η ικανότητα αποτελεσματικού προγραμματισμού των δραστηριοτήτων κάποιου και η εφαρμογή αυτής της χρήσιμης δεξιότητας στην επιχείρηση.

Κίνητρο - ιδανικά, πρέπει να γνωρίζετε τον χαρακτήρα και τα χαρακτηριστικά των υφισταμένων σας, να γνωρίζετε τη ζωή τους για να προσδιορίσετε τι είναι ενδιαφέρον για όλους και τι μπορεί να αιχμαλωτίσει μια ομάδα εργαζομένων.

Δήλωση της εργασίας - πρέπει να γνωρίζετε τι χρειάζεται για γόνιμη εργασία, τι μπορεί να χρειαστεί στο μέλλον και πόσο βοήθησαν οι εργασίες που είχαν ολοκληρωθεί προηγουμένως. Είναι επίσης απαραίτητο να προσδιοριστούν τα στάδια της εργασίας και τα χρονικά τους πλαίσια, να γνωρίζουμε πώς ο στόχος που επιτεύχθηκε είναι συνεπής με άλλους πιθανούς και πώς θα ενταχθεί στο έργο της εταιρείας.

Η ανάθεση περιλαμβάνει τη μεταφορά ορισμένων εξουσιών σε τοπικούς διαχειριστές, αλλά δεν μπορούν να ανατεθούν όλες οι εξουσίες σε άλλους.

Έτσι, οι δραστηριότητες ενός μάνατζερ απαιτούν μια ευρεία βάση γνώσεων και δεξιοτήτων και τη συνεχή βελτίωσή τους.

ΘΕΜΑ 1. Αντικείμενο και αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας……………………………..3

Η έννοια της ψυχολογίας της διοίκησης……………………………………………………………………..3

Επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών προβλημάτων……………………………5

ΘΕΜΑ 2. Διοίκηση και ηγεσία ως κοινωνικά φαινόμενα……………7

Η σχέση μεταξύ των εννοιών της «διοίκησης»,

«διαχείριση», «ηγεσία»………………………………………………………………

Βασικές θεωρίες ηγεσίας………………………………………………………… 10

Κύριες λειτουργίες των δραστηριοτήτων διαχείρισης……………………………13

ΘΕΜΑ 3.Το κίνητρο ως παράγοντας διαχείρισης της προσωπικότητας………………………16

Το εργασιακό κίνητρο είναι η κοινωνική βάση της διοίκησης……………………..16

Θεωρίες κινήτρων…………………………………………………………………………….17

Κύριοι παράγοντες εργασιακών κινήτρων…………………………………………………………………………………………………

Λόγοι παθητικότητας των εργαζομένων…………………………………………………25

ΘΕΜΑ 4. Ψυχολογία διαχείρισης σε συνθήκες

δραστηριότητα σύγκρουσης………………………………………………………..27

Η σύγκρουση ως κοινωνικό φαινόμενο…………………………………………………………………………………………………….

Χαρακτηριστικά της διευθυντικής επιρροής στις συγκρούσεις…………………29

Στρατηγικές για τη συμπεριφορά της διοίκησης σε καταστάσεις σύγκρουσης…………….31

ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑ…………………………………………………………………………………………… 34

ΘΕΜΑ 1. Αντικείμενο και αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας

1. Η έννοια της διοικητικής ψυχολογίας

2. Επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών θεμάτων

1. Η σύγχρονη επιστήμη του μάνατζμεντ κινείται με συνέπεια προς την κοινωνιοποίηση και την ψυχολογικοποίηση. Οι βαθιές αλλαγές στην κοινωνία στο γύρισμα του 20ου και του 21ου αιώνα οδήγησαν στο ενδιαφέρον για την κοινωνική γνώση, την προσοχή στα προβλήματα της σχέσης μεταξύ κοινωνίας και ατόμου, του ηγέτη και του υφισταμένου. Επί του παρόντος, η αναζήτηση τρόπων για την ενεργοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα σε έναν οργανισμό και τη λήψη υπόψη των κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών του προσωπικού αναγνωρίζεται ως αποφασιστική προϋπόθεση για την αύξηση της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων οποιουδήποτε οργανισμού. Μεταξύ των κλάδων που μελετούν την κοινωνία και τις δημόσιες σχέσεις, σημαντικό ρόλο παίζει η ψυχολογία διαχείρισης. Τονίζεται ολοένα και περισσότερο η ανάγκη για πολυμερή ανάπτυξη της διοικητικής ψυχολογίας ως ενός ειδικού, ξεχωριστού κλάδου της ψυχολογικής επιστήμης, με δικό του αντικείμενο και αντικείμενο έρευνας.

Έχει σχεδιαστεί για να ενσωματώνει γνώσεις σχετικά με το ψυχολογικό περιεχόμενο των διοικητικών αποφάσεων. Άλλωστε, η διαχείριση ως κοινωνική διαδικασία που ασχολείται με ζωντανούς ανθρώπους δεν αναπτύσσεται πάντα σύμφωνα με οδηγίες και μορφές. Εκτός από τις επίσημες σχέσεις, σε κάθε οργανισμό υπάρχει ένα πολύπλοκο σύστημα άτυπων συνδέσεων, εξαρτήσεων και διαπροσωπικών σχέσεων.

Υπό την επίδραση προσωπικών παραγόντων, εμφανίζεται συχνά μια ανεξέλεγκτη ανακατανομή λειτουργιών διαχείρισης, δικαιωμάτων και εργασιακών ευθυνών, ευθυνών και εξουσιών. Οι πραγματικές λειτουργίες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου ενδέχεται να διαφέρουν σημαντικά από εκείνες που προβλέπονται στις περιγραφές θέσεων εργασίας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τα μέτρα για τον εξορθολογισμό των δραστηριοτήτων διαχείρισης δεν οδηγούν πάντα στην επιτυχία, καθώς δεν λαμβάνονται υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και οι ψυχολογικές πτυχές της σχέσης τους με την εργασία που τους έχει ανατεθεί και με τους εαυτούς τους. Η ψυχολογία διαχείρισης μας επιτρέπει να μελετήσουμε και να λάβουμε υπόψη αυτά τα προβλήματα στις δραστηριότητες διαχείρισης.

Ο όρος «ψυχολογία διαχείρισης» άρχισε να χρησιμοποιείται για πρώτη φορά στην ΕΣΣΔ τη δεκαετία του '20. Στο ΙΙ Πανσυνδικαλιστικό Συνέδριο για την Επιστημονική Οργάνωση της Εργασίας (Μάρτιος 1924), μια από τις εκθέσεις ήταν εξ ολοκλήρου αφιερωμένη στην ψυχολογία της διαχείρισης και στα προβλήματα που συνδέονται με αυτήν. Η ψυχολογία διαχείρισης σχεδιάστηκε για να λύσει δύο προβλήματα: «επιλογή εργαζομένων για λειτουργίες και μεταξύ τους ανάλογα με τα ατομικά τους χαρακτηριστικά. αντίκτυπο στην ψυχή των εργαζομένων μέσω της τόνωσης...»

Σε πολυάριθμα έργα σχετικά με την επιστημονική οργάνωση της εργασίας (έργα των A.K. Gastev, V.V. Dobrynin, P.M. Kerzhentsev, S.S. Chakhotin, κ.λπ.), που δημοσιεύτηκαν στη δεκαετία του 20-30, υπήρχαν πολλές ενδιαφέρουσες προσεγγίσεις για την επίλυση ψυχολογικών προβλημάτων διαχείρισης. Ωστόσο, το ανεπαρκές επίπεδο ανάπτυξης αυτών των προβλημάτων δεν επέτρεψε στη διοικητική ψυχολογία να αναδειχθεί ως ανεξάρτητο πεδίο γνώσης. Η περίοδος της ολοένα και πιο ενεργής εφαρμογής της ψυχολογικής γνώσης στη θεωρία και την πράξη του μάνατζμεντ ήταν τα μέσα της δεκαετίας του '60.

Ένας από τους πρώτους ερευνητές που έθεσαν το ερώτημα της ανάγκης ανάπτυξης της ψυχολογίας της διαχείρισης ως επιστήμης ήταν ο E.E. Vendrov και L.I. Ουμάνσκι. Ανάμεσα στις κύριες πτυχές της ψυχολογίας της διαχείρισης παραγωγής, ονόμασαν τα κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα των ομάδων και ομάδων παραγωγής, την ψυχολογία της προσωπικότητας και της δραστηριότητας ενός μάνατζερ, θέματα εκπαίδευσης και επιλογής διοικητικού προσωπικού κ.λπ. Μια διαφορετική άποψη εκφράστηκε από τον A. G. Kovalev, ο οποίος συμπεριέλαβε στη σφαίρα της ψυχολογίας της διαχείρισης μόνο κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα.

Η ψυχολογία διαχείρισης έχει δύο κύριες πηγές προέλευσης και ανάπτυξής της:

* ανάγκες πρακτικής.Η σύγχρονη κοινωνική ανάπτυξη χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ένα άτομο ενεργεί ταυτόχρονα ως αντικείμενο και ως υποκείμενο διαχείρισης. Αυτό απαιτεί τη μελέτη και τη λήψη υπόψη νοητικών δεδομένων για ένα άτομο από αυτές τις δύο απόψεις.

* αναπτυξιακές ανάγκες της ψυχολογικής επιστήμης.Όταν η ψυχολογία πέρασε από μια φαινομεναλιστική περιγραφή των ψυχικών φαινομένων στην άμεση μελέτη των νοητικών μηχανισμών, το έργο του ελέγχου των ψυχικών διεργασιών, καταστάσεων, ιδιοτήτων και, γενικά, της ανθρώπινης δραστηριότητας και συμπεριφοράς προέκυψε ως προτεραιότητα.

Σταδιακά, στις ενότητες για την εργασιακή δραστηριότητα, προέκυψε ένα ανεξάρτητο ερώτημα σχετικά με την ψυχολογία της διευθυντικής δραστηριότητας. Η ανάπτυξη της διοικητικής ψυχολογίας ακολούθησε έκτοτε δύο αλληλένδετες κατευθύνσεις - στα βάθη της ψυχολογίας και σε συναφείς κλάδους της γνώσης.

Στο γύρισμα του 20ου και του 21ου αιώνα, η ψυχολογία του μάνατζμεντ γνωρίζει ιδιαίτερα εντατική ανάπτυξη, οι ιδέες και οι πρακτικές συστάσεις της γίνονται μοντέρνα μόδα. Ήταν κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου που εμφανίστηκαν πολλά βιβλία για ψυχολογικά και διαχειριστικά θέματα. Η περίοδος που βιώνεται χαρακτηρίζεται από μια σειρά από χαρακτηριστικά:

* την εφαρμοσμένη φύση των προβλημάτων που αναπτύσσονται στη διοικητική ψυχολογία.Το μεγαλύτερο μέρος της βιβλιογραφίας που δημοσιεύτηκε κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου είναι ουσιαστικά υλικό αναφοράς για διευθυντικά στελέχη σε διάφορα επίπεδα.

* ενσωμάτωση ψυχολογικής και διοικητικής γνώσης,προχωρώντας συνδυάζοντας τα επιτεύγματα διαφόρων κλάδων της επιστήμης. Μεταφορικά μιλώντας, ένα είδος «πιστοποιητικού γέννησης» της διοικητικής ψυχολογίας εξακολουθεί να συμπληρώνεται και έχουν γίνει μόνο οι πρώτες εγγραφές.

* η κύρια έμφαση δίνεται στην εξέταση των χαρακτηριστικών της διοίκησης στον τομέα των επιχειρηματικών και επιχειρηματικών σχέσεων,δίνεται σχετικά λιγότερη προσοχή σε άλλους κλάδους της γνώσης. Γίνονται προσπάθειες να περιοριστεί η ψυχολογία του μάνατζμεντ σε ψυχολογία του μάνατζμεντ.

Μέχρι σήμερα έχουν προκύψει δύο απόψεις για το αντικείμενο της ψυχολογίας της διοίκησης. Έτσι, σύμφωνα με το πρώτο, το αντικείμενό του είναι τα συστήματα «άνθρωπος - τεχνολογία» και «άνθρωπος - άτομο», τα οποία εξετάζονται με σκοπό τη βελτιστοποίηση της διαχείρισης αυτών των συστημάτων (λειτουργική και δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης· μηχανική και ψυχολογική ανάλυση των κατασκευή και χρήση αυτοματοποιημένων συστημάτων ελέγχου (ACS) ? επιλογή και τοποθέτηση διευθυντικού προσωπικού, ψυχολογικά και παιδαγωγικά θέματα στην εκπαίδευση των διευθυντών).

Σύμφωνα με μια άλλη άποψη, μόνο το σύστημα «άτομο - άτομο» μπορεί να ταξινομηθεί ως αντικείμενο της ψυχολογίας της διαχείρισης, το οποίο εξετάζεται επίσης για τη βελτιστοποίηση της διαχείρισης αυτού του συστήματος. Μαζί με αυτό το σύστημα, εξετάζονται ορισμένα υποσυστήματα: «άτομο - ομάδα», «άτομο - οργανισμός», «ομάδα - ομάδα», «ομάδα - οργανισμός», «οργανισμός - οργανισμός».

Όσον αφορά το θέμα της ψυχολογίας διαχείρισης, δηλαδή αυτό που μελετά αυτή η επιστήμη, στην πιο γενική της μορφή αντιπροσωπεύει τις ψυχολογικές πτυχές της διαδικασίας διαχείρισης διαφόρων τύπων κοινών δραστηριοτήτων και διαπροσωπικής επικοινωνίας σε οργανισμούς, δηλαδή ψυχολογικές πτυχές των διευθυντικών σχέσεων.

Ετσι, ψυχολογία της διοίκησης - Αυτός είναι ένας κλάδος της ψυχολογικής επιστήμης που συνδυάζει τα επιτεύγματα διαφόρων επιστημών στον τομέα της μελέτης των ψυχολογικών πτυχών της διαδικασίας διαχείρισης και στοχεύει στη βελτιστοποίηση και αύξηση της αποτελεσματικότητας αυτής της διαδικασίας.

2. Μια συγκεκριμένη εκδήλωση του αντικειμένου της διοικητικής ψυχολογίας μπορεί να παρουσιαστεί παρακάτω επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών θεμάτων.

1. Ψυχολογικές πτυχές της δραστηριότητας ενός ηγέτη:

* ψυχολογικά χαρακτηριστικά της διευθυντικής εργασίας γενικά, η ιδιαιτερότητά της σε διάφορα πεδίαδραστηριότητες;

* ψυχολογική ανάλυση της προσωπικότητας ενός ηγέτη, ψυχολογικές απαιτήσεις για τις προσωπικές ιδιότητες ενός ηγέτη.

* ψυχολογικές πτυχές της λήψης αποφάσεων διαχείρισης.

* ατομικό στυλ διαχείρισης του ηγέτη και προβλήματα διόρθωσής του.

2. Ψυχολογικές πτυχές των δραστηριοτήτων του οργανισμού ως αντικείμενο και αντικείμενο διαχείρισης:

* τη δυνατότητα χρήσης ψυχολογικών παραγόντων για επίλυση καθήκοντα διαχείρισης;

* πρότυπα διαμόρφωσης ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό.

* πρότυπα σχηματισμού βέλτιστων διαπροσωπικών σχέσεων σε έναν οργανισμό, το πρόβλημα της ψυχολογικής συμβατότητας.

* επίσημες και ανεπίσημες δομές του οργανισμού.

* κίνητρα εργασίας των μελών του οργανισμού.

* αξιακούς προσανατολισμούς στον οργανισμό, διαχείριση της διαδικασίας συγκρότησής τους.

3. Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης του ηγέτηΜε μέλη της οργάνωσης:

* προβλήματα δημιουργίας και λειτουργίας ενός συστήματος επικοινωνίας στη διαδικασία αλληλεπίδρασης·

* προβλήματα επικοινωνίας διαχείρισης.

* βελτιστοποίηση των σχέσεων στον σύνδεσμο "διαχειριστής - υφιστάμενος".

* η ευαισθητοποίηση ως παράγοντας αύξησης της αποτελεσματικής διαχείρισης.

Για να μελετήσει αυτά τα προβλήματα και να κάνει έγκυρες επιστημονικές συστάσεις, η ψυχολογία διαχείρισης πρέπει να χρησιμοποιήσει τα επιτεύγματα ορισμένων επιστημών. Αυτό συνεπάγεται την ενεργό χρήση γνώσεων και δεδομένων από διάφορους κλάδους της ψυχολογικής επιστήμης, συμπεριλαμβανομένης της γενικής, κοινωνικής, εκπαιδευτικής, μηχανικής και επαγγελματικής ψυχολογίας.

Μαζί με αυτό, η ψυχολογία διαχείρισης βασίζεται επίσης στη σχετική γνώση που αποκτά η επιστήμη της διαχείρισης. Ας σημειώσουμε επίσης τη στενή σύνδεση μεταξύ της διοικητικής ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας (ιδιαίτερα της κοινωνιολογίας των οργανισμών).

Είναι γενικά αποδεκτό ότι σε σύγχρονες συνθήκεςΗ εξέταση των ψυχολογικών προβλημάτων διαχείρισης είναι αδύνατη χωρίς ένα κατάλληλο οικονομικό πλαίσιο, δηλαδή χωρίς τη χρήση γνώσεων οικονομικής θεωρίας, εργονομίας, διαχείρισης, ηθικής, κουλτούρας και ψυχολογίας της επιχειρηματικής επικοινωνίας κ.λπ.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Εισαγωγή

1. Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης

1.1 Αντικείμενο, καθήκοντα, ουσία και βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας

1.2 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις στη διαχείριση

2. Κοινωνική ψυχολογικά προβλήματαμια ομάδα

συμπέρασμα

Βιβλιογραφία

Εισαγωγή

Δεν επέλεξα αυτό το θέμα εργασίας τυχαία, καθώς η ψυχολογία του μάνατζμεντ, ως μέρος της επιστήμης του μάνατζμεντ, έχει τόσο θεωρητική όσο και πρακτική σημασία, που αποκτά οξεία σημασία. Ως εφαρμοσμένος κλάδος, η διοικητική ψυχολογία έχει ευρείες και στενές σχέσεις με άλλους επιστημονικούς κλάδους, για παράδειγμα, με την κοινωνική και γενική ψυχολογία, την κοινωνιολογία, τη φιλοσοφία κ.λπ.

Η διοίκηση είναι ο αρχαιότερος τομέας ανθρώπινης δραστηριότητας. Υπάρχει όσο οι άνθρωποι ζουν και εργάζονται σε κοινότητες. Μόνο με συντονισμένες δράσεις θα μπορούσαν οι άνθρωποι να αναπτύξουν και να δημιουργήσουν τεράστιες υλικές και κοινωνικές αξίες.

Σκοπός της εργασίας είναι να αποκαλύψει τα καθήκοντα, την ουσία και τις βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας, να εντοπίσει κοινωνικά ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα

Στόχοι εργασίας:

Μελετήστε τις κοινωνικοοικονομικές και ψυχολογικές στάσεις της διοίκησης.

Εξετάστε τις μεθοδολογικές προσεγγίσεις στη διαχείριση.

Εξετάστε τα ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η ψυχολογία διαχείρισης.

1. Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης

1.1 Θέμα, στόχοι, ουσία και βασικές έννοιεςδιευθυντική ψυχολογία

Πριν στραφούμε στην εξέλιξη της διοικητικής σκέψης, ας ορίσουμε τις βασικές έννοιες με τις οποίες λειτουργεί η ψυχολογία της διοίκησης.

Βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας.

Η διαχείριση είναι ένα σύνολο συστημάτων συντονισμένων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην επίτευξη σημαντικών στόχων του οργανισμού.

Ψυχολογία διαχείρισης - τα συνώνυμά της είναι οι έννοιες της «διοίκησης», της «οργανωσιακής ψυχολογίας», της «ψυχολογίας των οργανισμών».

Οι σύγχρονοι Γερμανοί ερευνητές των προβλημάτων διαχείρισης W. Siegert και L. Lang δίνουν τον ακόλουθο ορισμό της διαχείρισης: «Διοίκηση είναι η ηγεσία των ανθρώπων και η χρήση μέσων που σας επιτρέπουν να εκτελείτε καθήκοντα που σας έχουν ανατεθεί με ανθρώπινο, οικονομικό και ορθολογικό τρόπο».

Ο διάσημος Αμερικανός επιστήμονας P. Drucker ορίζει επίσης την έννοια της «διαχείρισης». Από την άποψή του, «η διαχείριση είναι ένας ειδικός τύπος δραστηριότητας που μετατρέπει ένα μη οργανωμένο πλήθος σε μια αποτελεσματική, εστιασμένη και παραγωγική ομάδα».

Οργάνωση:

1. Μια δομή εντός της οποίας πραγματοποιούνται ορισμένες δραστηριότητες για την επίτευξη ορισμένων σημαντικών στόχων.

2. Μία από τις λειτουργίες ελέγχου.

Προκειμένου μια ομάδα να ονομάζεται οργανισμός, πρέπει να ολοκληρωθούν αρκετά βήματα. υποχρεωτικές απαιτήσεις. Αυτά περιλαμβάνουν:

α) την παρουσία τουλάχιστον δύο ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους μέλη αυτής της ομάδας·

β) την παρουσία τουλάχιστον ενός στόχου ως τελικής κατάστασης ή αποτελέσματος, ο οποίος είναι αποδεκτός ως κοινός για όλα τα μέλη αυτής της ομάδας·

γ) την ύπαρξη μελών της ομάδας που συνειδητά και σκόπιμα συνεργάζονται για την επίτευξη ενός στόχου που έχει νόημα για όλους.

Το σημείο εκκίνησης της διοίκησης είναι ο καθορισμός οργανωτικών στόχων. Σε σχέση με έναν οργανισμό, ο στόχος είναι μια συγκεκριμένη κατάσταση ή επιθυμητά αποτελέσματα που επιτυγχάνονται μέσω των κοινών προσπαθειών των εργαζομένων ενωμένοι σε ομάδες.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μέρος μιας ολοκληρωμένης επιστήμης του μάνατζμεντ.

Ο στόχος της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναπτύξει τρόπους βελτίωσης της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας ζωής των οργανωτικών συστημάτων.

Το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι οι δραστηριότητες των ηγετών (managers), που υλοποιούνται στην εκτέλεση βασικών λειτουργιών διαχείρισης.

Πηγές διοικητικής ψυχολογίας:

α) πρακτική διαχείρισης·

β) ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης.

γ) ανάπτυξη της κοινωνιολογίας των οργανισμών.

Στη διοικητική ψυχολογία χρησιμοποιείται συχνά η έννοια του «ανθρώπινου παράγοντα». Η έννοια του «ανθρώπινου παράγοντα» άρχισε να χρησιμοποιείται κατά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο. Είναι δανεισμένο από Στα Αγγλικά. Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι ό,τι εξαρτάται από έναν άνθρωπο, τις δυνατότητες, τις επιθυμίες, τις ικανότητές του κ.λπ.

Η σημασία του καθορίζεται από το γεγονός ότι ο ρόλος του ανθρώπου και οι δυνατότητές του στη διαδικασία διαχείρισης διαφόρων αντικειμένων αυξάνεται.

Όσο πιο περίπλοκος είναι ο έλεγχος, τόσο αυξάνονται οι απαιτήσεις για τις ανθρώπινες πνευματικές λειτουργίες και άλλες νοητικές διεργασίες, που κυμαίνονται από την αντίληψη και την προσοχή μέχρι την ευθύνη για τις ανθρώπινες ζωές.

Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι επίσης σημαντικός όταν εισάγονται στην πράξη μέθοδοι που λαμβάνουν υπόψη τις ψυχολογικές και ψυχοφυσιολογικές ιδιότητες ενός ατόμου. Σε αυτή την περίπτωση, είναι δυνατό να μειωθούν τα ελαττώματα στη διαδικασία δημιουργίας ενός συγκεκριμένου τύπου προϊόντος.

Η υποτίμηση του ανθρώπινου παράγοντα συνήθως οδηγεί σε αύξηση του αριθμού των βιομηχανικών συγκρούσεων στην παραγωγή, αυξημένη εναλλαγή προσωπικού και αυξημένες διακοπές στην εργασία, με αποτέλεσμα απώλειες στην παραγωγικότητα της εργασίας.

Λογική χρήση του ανθρώπινου παράγοντα, δηλ. Λαμβάνοντας υπόψη τα προσωπικά, κοινωνικο-ψυχολογικά, ψυχοφυσιολογικά, κίνητρα χαρακτηριστικά των ανθρώπων μπορεί να βοηθήσει στην επίτευξη σημαντικού οικονομικού αποτελέσματος ακόμη και χωρίς οικονομικό κόστος. Ένα παράδειγμα αυτού θα ήταν η δημιουργία μικρών ομάδων λαμβάνοντας υπόψη τη συνοχή της ομάδας, την ενότητα της ομάδας και άλλα σημαντικά κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα.

Οι δραστηριότητες ενός σύγχρονου μάνατζερ εξαρτώνται άμεσα από την επιδέξια χρήση του ανθρώπινου παράγοντα. Ένας μάνατζερ πρέπει να έχει ορισμένες διαχειριστικές ικανότητες για να επηρεάζει σωστά τους ανθρώπους που είναι υφιστάμενοι σε αυτόν, καθώς και εκείνους που δεν αναφέρονται σε αυτόν, αλλά από τους οποίους εξαρτάται η δουλειά ολόκληρου του οργανισμού που διοικεί.

Οι δραστηριότητες ενός μάνατζερ είναι πολύ διαφορετικές. Είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση όλων των λειτουργιών διαχείρισης: στρατηγικό σχεδιασμό, μάρκετινγκ, επιχειρησιακή διαχείριση, διαχείριση προσωπικού.

Όταν μιλάμε για διαχείριση, εννοούμε μια ομάδα διευθυντών. Αν μιλάμε για οικονομία, τότε εννοούμε:

Ανώτερα διευθυντικά στελέχη;

Τα μεσαία στελέχη που υπάγονται στη διεύθυνση.

Διευθυντές βάσης (υπεύθυνοι τμημάτων και εργαστηρίων).

Οι γνωστοί ερευνητές των προβλημάτων διαχείρισης G. Kunz και S. O'Donnell σημείωσαν ότι «η διαχείριση δεν είναι μόνο καθήκον του προέδρου της εταιρείας και του γενικού διοικητή του στρατού, αλλά και του επικεφαλής του συνεργείου και του διοικητή της εταιρείας .»

Από αυτή την άποψη, καθίσταται σαφές ότι δεν υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ διευθυντών και διευθυντών, διαχειριστών και εποπτών. Αυτό που έχουν κοινό είναι ότι όλες εκτελούν ορισμένες λειτουργίες, επιτυγχάνοντας αποτελέσματα δημιουργώντας τις απαραίτητες προϋποθέσεις για αποτελεσματική ομαδική δραστηριότητα. Μεταξύ των ψυχολογικών κλάδων, η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας ανεξάρτητος κλάδος της ψυχολογίας. Οι διασυνδέσεις του με τη γενική ψυχολογία, την κοινωνική ψυχολογία, τη μηχανική ψυχολογία, την εργονομία, την οικονομική ψυχολογία, καθώς και με άλλες επιστήμες, όπως η φιλοσοφία και η κοινωνιολογία των οργανισμών, είναι γνωστές.

Η ψυχολογία διαχείρισης ονομάζεται «διεπιστημονικός» κλάδος της επιστήμης. Διασταυρώνεται με διάφορους τομείς της ψυχολογίας. Έτσι, για παράδειγμα, η γενική ψυχολογία, καθώς και η ψυχολογία διαχείρισης, μελετά τα κίνητρα, την προσωπικότητα, τη θέληση, τα συναισθήματα και τα συναισθήματα, το άγχος κ.λπ.

Όμως, σε αντίθεση με τη γενική ψυχολογία, στην οποία το κύριο πρόβλημα είναι το πρόβλημα της προσωπικότητας, στη διοικητική ψυχολογία θεωρείται από την εφαρμοσμένη πτυχή: ως υποκείμενο και αντικείμενο της διαχείρισης.

Το πιο σημαντικό πρόβλημα της γενικής ψυχολογίας είναι επίσης το πρόβλημα των κινήτρων. Κατέχει σημαντική θέση στη διοικητική ψυχολογία, γιατί Το κίνητρο θεωρείται μια από τις πιο σύνθετες λειτουργίες διαχείρισης.

Η σχέση μεταξύ της διοικητικής ψυχολογίας και της κοινωνικής ψυχολογίας είναι γνωστή. Αντικείμενο έρευνας στη διοικητική ψυχολογία δεν είναι μόνο ένα άτομο, αλλά και μικρές ομάδες, που αποτελούν ένα από τα πιο σύνθετα φαινόμενα της κοινωνικής ψυχολογίας. Δεν μελετώνται μόνο από την κοινωνική ψυχολογία, αλλά και από την κοινωνιολογία, είναι «ομάδες εργασίας» ή «μικρές ομάδες». Το κύριο αντικείμενο της διαχείρισης είναι ο ηγέτης που είναι υπεύθυνος για το έργο των μικρών ομάδων.

1.2 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις στη διαχείριση

Υπάρχουν τρεις κύριες προσεγγίσεις στη διαχείριση: συστημική, περιστασιακή και διαδικασία.

Κύριος μεθοδολογική προσέγγισηη διαχείριση είναι μια συστηματική προσέγγιση. Με τη βοήθειά του, ο οργανισμός θεωρείται ως ένα ενιαίο σύνολο με όλες τις πιο περίπλοκες συνδέσεις και σχέσεις του, καθώς και τον συντονισμό των δραστηριοτήτων όλων των υποσυστημάτων του.

Η προσέγγιση συστημάτων απαιτεί τη χρήση της αρχής της ανάδρασης μεταξύ των μερών και του συνόλου. το σύνολο και το περιβάλλον (δηλαδή το περιβάλλον), καθώς και μεταξύ των μερών και του περιβάλλοντος. Αυτή η αρχή είναι μια εκδήλωση της διαλεκτικής της αλληλεξάρτησης μεταξύ των διαφόρων ιδιοτήτων.

Η ομαλή λειτουργία ενός οργανισμού επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, οι σημαντικότεροι από τους οποίους είναι ψυχολογικά και κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα.

Το σύστημα είναι μια ενότητα που αποτελείται από αλληλοεξαρτώμενα μέρη, καθένα από τα οποία φέρνει κάτι συγκεκριμένο στα μοναδικά χαρακτηριστικά του συνόλου. Οι οργανισμοί θεωρούνται ανοιχτά συστήματα επειδή αλληλεπιδρούν δυναμικά με το εξωτερικό περιβάλλον.

Σε σχέση με προβλήματα διαχείρισης σε μια προσέγγιση συστημάτων, το πιο σημαντικό είναι να εκτελέσετε τις ακόλουθες ενέργειες:

α) προσδιορισμός του ερευνητικού αντικειμένου·

β) τον καθορισμό της ιεραρχίας των στόχων του συστήματος και την αντανάκλασή της στους στόχους των υποσυστημάτων.

γ) περιγραφή της επίδρασης καθενός από τα υποσυστήματα στο σύστημα στο οποίο λειτουργούν και της αντίστροφης επιρροής του συστήματος στα αντικείμενα του υποσυστήματος·

δ) εντοπισμός πιθανών τρόπων βελτίωσης των δραστηριοτήτων των υπό μελέτη υποσυστημάτων.

Καταστασιακή προσέγγιση.

Ένα άλλο όνομα για αυτό είναι η «συγκεκριμένη προσέγγιση». Όταν το χρησιμοποιούν, οι διαχειριστές υποθέτουν ότι μια συγκεκριμένη κατάσταση είναι η βάση για την εφαρμογή πιθανές μεθόδουςδιαχείριση. Ταυτόχρονα, η πιο αποτελεσματική μέθοδος θεωρείται αυτή που σε μεγαλύτερο βαθμόαντιστοιχεί στη δεδομένη διαχειριστική κατάσταση.

Η καταστασιακή προσέγγιση είναι μια έννοια σύμφωνα με την οποία η βέλτιστη λύση είναι συνάρτηση περιβαλλοντικών παραγόντων στον ίδιο τον οργανισμό (εσωτερικές μεταβλητές) και σε περιβάλλον(εξωτερικές μεταβλητές). Αυτή η προσέγγιση συγκεντρώνει τις κύριες διατάξεις των γνωστών σχολών διαχείρισης συνδυάζοντας ορισμένες τεχνικές. Αυτή η ιδέα είναι κατάλληλη για την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Διαδικαστική προσέγγιση. Αυτή η προσέγγιση βασίζεται στην ιδέα ότι η διαχείριση είναι μια συνεχής αλυσίδα λειτουργιών διαχείρισης που εκτελούνται ως αποτέλεσμα της εκτέλεσης διασυνδεδεμένων ενεργειών.

Με την ανάπτυξη της παραγωγής και της επιστημονικής έρευνας στον τομέα της ψυχολογίας, της κοινωνικής ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας των οργανισμών, οπαδών και αντιπάλων της F.U. Τέιλορ. Λόγω της παρουσίας διαφορετικών προσεγγίσεων για την αξιολόγηση του μάνατζμεντ ως συγκεκριμένης ανθρώπινης δραστηριότητας, έχουν προκύψει οι λεγόμενες «σχολές διαχείρισης», οι οποίες, παρά την ασάφεια των ερμηνειών, συνέβαλαν στη θεωρία του μάνατζμεντ.

Ο A. Fayol ανέλυσε το έργο της επιχείρησης από τη θέση του διευθυντή. Ήταν ο πρώτος που σημείωσε ότι η διαχείριση συνδέεται κατά κάποιο τρόπο με τη δράση ψυχολογικών παραγόντων. Έχοντας εντοπίσει 14 αρχές διαχείρισης, τόνισε ιδιαίτερα πέντε μεταβλητές, χωρίς τις οποίες δεν θα μπορούσε να υπάρξει κανονική λειτουργία της παραγωγής.

Όσον αφορά τις αρχές διαχείρισης, ο Α. Φαγιόλ τις θεωρούσε σε σχέση με τη δουλειά ενός μάνατζερ ανώτερα διοικητικά στελέχηδιαχείριση.

Εμφάνιση κλασικό σχολείοη διαχείριση συνδέεται συνήθως με το όνομα του A. Fayol. Βασικός στόχος αυτής της κατεύθυνσης ήταν η διαμόρφωση των γενικών αρχών της οργάνωσης.

Η κύρια συνεισφορά του A. Fayol στη θεωρία του μάνατζμεντ ήταν ότι θεωρούσε τη διαχείριση ως μια καθολική διαδικασία που αποτελείται από πολλές αλληλένδετες λειτουργίες.

14 αρχές διαχείρισης (κατά τον Α. Φαγιόλ).

1. Καταμερισμός εργασίας. Ο στόχος του είναι να εκτελεί εργασίες μεγαλύτερου όγκου και καλύτερης ποιότητας, ενώ όλα τα άλλα είναι ίσα. Αυτό επιτυγχάνεται με τη μείωση των στόχων.

2. Εξουσία και ευθύνη. Η εξουσία είναι το δικαίωμα να δίνεις εντολές και η ευθύνη είναι το αντίθετό της. Όπου δίνεται εξουσία, προκύπτει ευθύνη.

3. Πειθαρχία. Η πειθαρχία είναι ένα από τα καθήκοντα ενός ηγέτη. Η πειθαρχία περιλαμβάνει τη δίκαιη εφαρμογή κυρώσεων.

4. Ενότητα εντολής. Ένας υπάλληλος πρέπει να λαμβάνει εντολές μόνο από έναν ανώτερο.

5. Ενότητα κατεύθυνσης. Κάθε ομάδα που λειτουργεί με τον ίδιο στόχο πρέπει να ενώνεται με ένα ενιαίο σχέδιο και να έχει έναν ηγέτη.

6. Υποταγή των προσωπικών συμφερόντων σε γενικά. Τα συμφέροντα ενός εργαζομένου δεν πρέπει να υπερισχύουν των συμφερόντων του οργανισμού.

7. Αμοιβές προσωπικού. Οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν δίκαιες αμοιβές για την υπηρεσία τους.

8. Συγκεντρωτισμός. Είναι ένας τρόπος οργάνωσης μεμονωμένων ομάδων προς έναν κοινό στόχο και σχέδιο. Εξαρτάται από τις συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού, αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις είναι απαραίτητος ο καταμερισμός της εργασίας. Ο συγκεντρωτισμός είναι η δίκαιη πορεία των πραγμάτων. Είναι σημαντικό να εξεταστεί το ζήτημα της σχέσης μεταξύ συγκεντροποίησης και αποκέντρωσης.

9. Σκαλιστικός στόχος. Αυτή είναι μια ιεραρχία ηγετικών θέσεων.

10. Παραγγελία. Αυτή είναι η διάταξη των πάντων στη θέση τους.

11. Δικαιοσύνη. Αυτός είναι ένας συνδυασμός καλοσύνης και δικαιοσύνης στη λειτουργία ενός οργανισμού.

12. Σταθερότητα του χώρου εργασίας για το προσωπικό. Η υψηλή εναλλαγή προσωπικού μειώνει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

13. Πρωτοβουλία. Αυτή είναι η ανάπτυξη ενός σχεδίου και η εφαρμογή του.

14. Εταιρικό πνεύμα. Η ενότητα είναι δύναμη. Είναι το αποτέλεσμα της διασυνδεδεμένης εργασίας του προσωπικού.

Η «σχολή των ανθρώπινων σχέσεων» κατέχει ιδιαίτερη θέση στην ανάπτυξη της διοίκησης. Η εμφάνιση αυτής της σχολής συνδέθηκε με ελλείψεις κλασική προσέγγιση, στο οποίο δεν αναδείχθηκαν τα ψυχολογικά προβλήματα της διοίκησης. Ο E. Mayo έδειξε στην πράξη ότι οι σχέσεις σε μια ομάδα εργαζομένων μπορούν να ξεπεράσουν πολλές από τις προσπάθειες των διευθυντών για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας χωρίς οικονομικές επενδύσεις.

Το σχολείο των ανθρώπινων σχέσεων ήταν ουσιαστικά ένα ψυχολογικό σχολείο, στο πλαίσιο του οποίου συνιστούσε η χρήση ψυχολογικών μέσων όπως υπευθυνότητα, επικοινωνία, καλό ψυχολογικό κλίμα σε μικρές ομάδες κ.λπ. συναδέλφους ήταν σχετικά με τα χαρακτηριστικά της κοινωνικής αλληλεπίδρασης, των κινήτρων, της εξουσίας, της εξουσίας, των επικοινωνιών, της ηγεσίας και άλλων φαινομένων.

Στη διαχείριση, υπάρχουν δύο τύποι καταμερισμού εργασίας: οριζόντιος και κάθετος. Ο οριζόντιος καταμερισμός εργασίας μπορεί να μην είναι εμφανής σε μικρούς οργανισμούς.

Μέσα μεγάλους οργανισμούς, που έχουν πολύπλοκη δομή, υπάρχουν διάφορα «οριζόντια» τμήματα, για παράδειγμα τμήματα, υπηρεσίες, τμήματα, εργαστήρια κ.λπ.

Η οριζόντια φύση του καταμερισμού της εργασίας χαρακτηρίζεται από την τοποθέτηση διευθυντών σε διάφορα τμήματα του οργανισμού. Η ιδιαιτερότητά του έγκειται στο γεγονός ότι η οριζόντια διαιρεμένη εργασία πρέπει να συντονίζεται.

Μαζί με τον οριζόντιο καταμερισμό εργασίας μπορεί να υπάρξει και κάθετος καταμερισμός εργασίας. Ο κύριος σκοπός αυτού του τύπου καταμερισμού εργασίας είναι ο συντονισμός των ενεργειών των ενωμένων ανθρώπων γενική δομήδεδομένης οργάνωσης για την επίτευξη κοινών στόχων. Για να κατανοήσουμε καλύτερα τα κύρια επίπεδα διαχείρισης, ας τα φανταστούμε με τη μορφή μιας πυραμίδας.

Η κάθετη ανάπτυξη του καταμερισμού εργασίας, στην οποία ένας ανώτερος διευθυντής συντονίζει την εργασία των υφισταμένων στελεχών, συμβάλλει στη διαμόρφωση διαφορετικών επιπέδων διοίκησης.

Ταυτόχρονα, ο τίτλος της θέσης που κατέχει ένας συγκεκριμένος διευθυντής καθιστά δυνατό να προσδιοριστεί σε ποιο επίπεδο διοίκησης βρίσκεται αυτός ο διευθυντής. Για παράδειγμα, εάν ένας διευθυντής κατέχει τη θέση του εργοδηγού τοποθεσίας, τότε μπορούμε να πούμε με σιγουριά ότι πρόκειται για διευθυντή κατώτερου επιπέδου.

Το μέγεθος ενός οργανισμού είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που καθορίζει τον αριθμό των επιπέδων διοίκησης. Όλα τα επίπεδα διαχείρισης εντός των οργανισμών συνήθως χωρίζονται σε τρεις κύριες κατηγορίες:

1) θεσμικό επίπεδο.

2) επίπεδο διαχείρισης?

γ) τεχνικό επίπεδο.

Σε θεσμικό επίπεδο, στρατηγικό, δηλ. προοπτική, σχέδια και στόχους.

Το θεσμικό επίπεδο διαχείρισης του οργανισμού είναι το μικρότερο σε σύγκριση με άλλα επίπεδα. Οι πιο συνηθισμένες θέσεις των ανώτερων στελεχών είναι ο πρόεδρος, ο αντιπρόεδρος και ο πρόεδρος του διοικητικού συμβουλίου εταιρειών. Μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων αυτοί είναι υπουργοί, στο στρατό είναι στρατηγοί κ.λπ.

Τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη είναι τα άτομα που είναι υπεύθυνα για να κάνουν το πιο σημαντικό οργανωτικές αποφάσεις. Η δουλειά τους είναι πολύ αγχωτική και έντονη. Οι διευθυντές αυτής της βαθμίδας είναι συνεχώς απασχολημένοι με την αναζήτηση ΝΕΑ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑ, η οποία σχετίζεται άμεσα με τις δραστηριότητες ολόκληρης της εταιρείας.

Η ιδιαιτερότητα της δουλειάς των ανώτερων στελεχών χαρακτηρίζεται επίσης από το γεγονός ότι δεν έχει σαφή όρια όσο υπάρχει αυτή η οργάνωση. περιστατικό σύγκρουσης διαχείρισης ψυχολογίας

Οι διευθυντές μεσαίας διοίκησης υπάγονται σε ανώτερα διευθυντικά στελέχη, συντονίζοντας και παρακολουθώντας το έργο των διευθυντών κατώτερου (τεχνικού) επιπέδου. Εάν ο οργανισμός έχει μεγάλη διακλαδισμένη δομή, τότε τα μεσαία στελέχη χωρίζονται σε δύο επιπλέον επίπεδα (το ανώτερο επίπεδο της μεσαίας διοίκησης και το κατώτερο επίπεδο της μεσαίας διοίκησης).

Οι πιο χαρακτηριστικές θέσεις της μεσαίας διοίκησης είναι: επικεφαλής τμήματος (αν μιλάμε για επιχειρήσεις), κοσμήτορας (στην τριτοβάθμια εκπαίδευση) εκπαιδευτικό ίδρυμα), επικεφαλής τομέα (σε ερευνητικό ίδρυμα) κ.λπ. Σε πολλούς οργανισμούς, τα μεσαία στελέχη συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων και προετοιμάζουν πληροφορίες για αποφάσεις που λαμβάνονται από ανώτερα στελέχη.

Τα διευθυντικά στελέχη κατώτερου επιπέδου παρακολουθούν την υλοποίηση των εργασιών παραγωγής. Αυτό -- οργανωτικό επίπεδο, που βρίσκεται ακριβώς πάνω από εργάτες ή εκπροσώπους ανειδίκευτης εργασίας. Οι διευθυντές κατώτερου επιπέδου εκτελούν πολύ αγχωτικές δουλειές με μεγάλη ποικιλία δραστηριοτήτων. Πρέπει να περάσουν από το ένα έργο στο άλλο.

2. Κοινωνικά ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα

ΣΕ ψυχολογικάΗ σύγκρουση μπορεί να θεωρηθεί ως σύγκρουση ασυμβίβαστων, αντίθετα κατευθυνόμενων τάσεων στη συνείδηση ​​ενός ατόμου, σε διαπροσωπικές ή διαομαδικές σχέσεις, που σχετίζονται με οξείες αρνητικές εμπειρίες. Σημείωση τα πιο σημαντικά σημεία αυτόν τον ορισμό. Πρώτον, με τον όρο σύγκρουση εννοούμε εκείνες τις αλληλεπιδράσεις και σχέσεις που βασίζονται σε ασυμβίβαστα συμφέροντα, ανάγκες ή αξίες και η ταυτόχρονη ικανοποίησή τους είναι αδύνατη.

Δεύτερον, μπορούμε να διακρίνουμε ενδοπροσωπική, διαπροσωπική και διαομαδική σύγκρουση, ανάλογα με τον χώρο στον οποίο προέκυψαν και αναπτύσσονται αντικειμενικές αντιθέσεις. Τρίτον, ψυχολογικά, η σύγκρουση συνοδεύεται από αρνητικές συναισθηματικές καταστάσεις για τους συμμετέχοντες, περιπλέκοντας την ήδη δύσκολη κατάσταση της αντικειμενικής αντίφασης.

Είδη σύγκρουσης

Υπάρχουν τέσσερις κύριοι τύποι σύγκρουσης:

ενδοπροσωπική σύγκρουση,

διαπροσωπικές συγκρούσεις,

σύγκρουση μεταξύ ατόμου και ομάδας

διομαδική σύγκρουση.

Ενδοπροσωπική σύγκρουση. Οι πιθανές δυσλειτουργικές συνέπειές του είναι παρόμοιες με εκείνες άλλων τύπων συγκρούσεων. Μπορεί να πάρει διάφορες μορφές. Μία από τις πιο κοινές μορφές είναι η σύγκρουση ρόλων, όταν τίθενται αντικρουόμενες απαιτήσεις σε ένα άτομο σχετικά με το αποτέλεσμα της δουλειάς του.

Η ενδοπροσωπική σύγκρουση μπορεί να προκύψει ως αποτέλεσμα εργασιακών απαιτήσεων που δεν συνάδουν με τις προσωπικές ανάγκες ή αξίες. Η σύγκρουση μπορεί επίσης να είναι απάντηση σε υπερφόρτωση ή υποφόρτωση εργασίας. Η έρευνα δείχνει ότι μια τέτοια ενδοπροσωπική σύγκρουση σχετίζεται με χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση, χαμηλή αυτοπεποίθηση και οργανωτική εμπιστοσύνη και άγχος.

Διαπροσωπική σύγκρουση. Αυτός ο τύπος σύγκρουσης είναι ο πιο συνηθισμένος. Εκδηλώνεται με διαφορετικούς τρόπους στους οργανισμούς. Τις περισσότερες φορές, αυτός είναι ένας αγώνας μεταξύ των διευθυντών για περιορισμένους πόρους, κεφάλαιο ή περιβάλλον εργασίας, χρόνο χρήσης εξοπλισμού ή έγκριση ενός έργου.

Η διαπροσωπική σύγκρουση μπορεί επίσης να εκδηλωθεί ως σύγκρουση προσωπικοτήτων. Άτομα με διαφορετικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας, απόψεις και αξίες μερικές φορές απλά δεν μπορούν να τα πάνε καλά μεταξύ τους. Κατά κανόνα, οι απόψεις και οι στόχοι τέτοιων ανθρώπων διαφέρουν ριζικά.

Σύγκρουση μεταξύ του ατόμου και της ομάδας. Για να γίνει αποδεκτό από μια άτυπη ομάδα και έτσι να ικανοποιήσει τις κοινωνικές του ανάγκες, ένα άτομο πρέπει να συμμορφώνεται με τους κανόνες συμπεριφοράς και απόδοσης που έχει θεσπίσει η ομάδα. Επομένως, εάν οι προσδοκίες της ομάδας έρχονται σε σύγκρουση με τις προσδοκίες του ατόμου, μπορεί να προκύψει σύγκρουση.

Μπορεί να προκύψει σύγκρουση μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας, εάν αυτό το άτομο πάρει μια θέση διαφορετική από αυτή της ομάδας.

Μια παρόμοια σύγκρουση μπορεί να προκύψει με βάση τις εργασιακές ευθύνες του διευθυντή: μεταξύ της ανάγκης να εξασφαλιστεί επαρκής παραγωγικότητα και της τήρησης των κανόνων και των διαδικασιών του οργανισμού. Ο διευθυντής μπορεί να αναγκαστεί να λάβει πειθαρχικά μέτρα, τα οποία μπορεί να έχουν αντίκτυπο

Διαομαδική σύγκρουση

1. Μπορεί να προκύψουν συγκρούσεις στην αλληλεπίδραση σταθερών μικρο-ομάδων μέσα σε μια δεδομένη ομάδα. Τέτοιες ομάδες, κατά κανόνα, υπάρχουν σε οποιαδήποτε μικρή κοινωνική κοινότητα, ο αριθμός τους κυμαίνεται από δύο έως 6 - 8 άτομα, με μικρότερες ομάδες 3 ατόμων να εμφανίζονται συχνότερα. Οι περισσότερες υποομάδες, κατά κανόνα, δεν είναι πολύ σταθερές. Οι μίνι ομάδες παίζουν μεγάλο ρόλο στη ζωή της ομάδας στο σύνολό της. Οι σχέσεις τους επηρεάζουν το γενικότερο κλίμα της ομάδας και την παραγωγικότητα. Μέσα σε αυτά «δοκιμάζονται» οι κανόνες και οι κανόνες της ομαδικής ζωής και είναι η μίνι ομάδα που, κατά κανόνα, ξεκινάει αλλαγές σε αυτούς τους κανόνες. Κατ 'αρχήν, μπορούμε να πούμε ότι ένα άτομο πολύ σπάνια ενεργεί στη μικρή του ομάδα. Κατά κανόνα, βασίζεται σε μια μικρο-ομάδα, εξαρτάται από αυτήν και εστιάζει σε αυτήν ως ειδικός όταν αναπτύσσει τη μία ή την άλλη στρατηγική για την εντολή του. Το "Newbie" εισέρχεται σε ένα νέο κοινωνικό περιβάλλονΚατά κανόνα, πρώτα απ 'όλα, έρχεται αντιμέτωπος με το καθήκον να επιλέξει μια ομάδα στόχο που θα τον αποδεχόταν και θα ενέκρινε τη συμπεριφορά του. Ο ηγέτης στις δραστηριότητές του πρέπει επίσης να ενεργεί με προσοχή στην αντίδραση των μίνι-ομάδων, ειδικά εκείνων από αυτές που κατέχουν κυρίαρχες θέσεις.

Μερικές φορές σε μια ομάδα είναι δυνατό να εντοπιστεί η «πηγή» των διαομαδικών συγκρούσεων - ένα άτομο ή ένα σταθερό ζευγάρι που έχει δημιουργήσει αντικρουόμενες σχέσεις με εκπροσώπους άλλων μικρο-ομάδων. Πιθανότατα, σε αυτές τις συγκρουσιακές σχέσεις θα υποστηρίζονται από τη μίνι κοινότητά τους και θα προκύψει πηγή ενδοομαδικής σύγκρουσης.

2. Οι συγκρούσεις μπορεί επίσης να προκύψουν ως αποτέλεσμα του προσανατολισμού ορισμένων, κυρίως υψηλού επιπέδου, μελών της ομάδας προς μια εξωτερική ομάδα αναφοράς που αντιτίθεται σε αυτήν την ομάδα ή τον ηγέτη της στους στόχους ή τις αξίες της. Στην περίπτωση αυτή, το άτομο είναι, σαν να λέγαμε, φορέας ενός αντιφατικού συστήματος απαιτήσεων και κανόνων, που μπορεί να προκαλέσει δυσαρέσκεια με τον ηγέτη ή άλλα μέλη της ομάδας και να υποκινήσει ενδοομαδική σύγκρουση.

3. Μια κατάσταση σύγκρουσης μπορεί να προκύψει στην αλληλεπίδραση ενός διευθυντή με μια συγκεκριμένη άτυπη ομάδα που δεν συμφωνεί με τα καθήκοντα ή το στυλ διαχείρισης που εφαρμόζει ο διευθυντής. Είναι ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι οι συγκρούσεις αυτού του είδους δεν ξεκινούν συχνά ως ομαδικές συγκρούσεις. Στα πρώτα στάδια μιας ανταλλαγής αντικρουόμενων ενεργειών, οι συμμετέχοντες μπορεί να φαίνεται ότι είναι ο αρχηγός και ένα μεμονωμένο μέλος της ομάδας. Ωστόσο, είναι εξαιρετικά σπάνιο για ένα άτομο να αποφασίσει για μια σύγκρουση εντός της ομάδας των μόνιμων μελών του, χωρίς να έχει εμπιστοσύνη στην υποστήριξη της μικροομάδας αναφοράς. Ως αποτέλεσμα, οποιαδήποτε διαπροσωπική σύγκρουση σε μια μικρή ομάδα, συμπεριλαμβανομένου του αρχηγού, μετατρέπεται γρήγορα σε ομαδική σύγκρουση.

4. Η σύγκρουση μπορεί επίσης να προκύψει ως αποτέλεσμα της κατάρρευσης των σχέσεων εντός μιας υποομάδας. Εάν τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας δεν συμμετάσχουν στη σύγκρουση, θα τελειώσει με μια μερική αναδιάρθρωση των άτυπων συνδέσεων στην ομάδα, καθώς τα μέλη της διαλυμένης ομάδας θα πρέπει να βρουν τη θέση τους σε άλλες κοινότητες. Διαφορετικά, θα υπάρξει σημαντική αλλαγή στο σύνολο της ομάδας όσον αφορά το καθεστώς και τις ιεραρχίες της ηγεσίας της.

5. Κανονιστικές ομαδικές συγκρούσεις είναι πιθανές. Συνδέονται με το φαινόμενο της ομαδικής πίεσης από την πλειοψηφία σε μια μειοψηφία που δεν θέλει να αποδεχτεί τους κανόνες και τις αξίες της πλειοψηφίας.

6. Οι συγκρούσεις μεταξύ των ηγετών είναι χαρακτηριστικές για ομαδικές δραστηριότητες.

7. Τέλος, οι συγκρούσεις μεταξύ του άτυπου αρχηγού και του αρχηγού της ομάδας είναι πολύ συχνές.

Στην κοινωνική ψυχολογία, κατά την ανάλυση των συγκρούσεων, συνηθίζεται να συζητούνται τα αίτια των συγκρούσεων, η δομή τους, η δυναμική της ανάπτυξης και οι λειτουργίες τους.

Δομή και δυναμική των συγκρούσεων

Η ψυχολογική δομή της σύγκρουσης μπορεί να περιγραφεί χρησιμοποιώντας δύο τις πιο σημαντικές έννοιες: κατάσταση σύγκρουσης και περιστατικό.

Μια κατάσταση σύγκρουσης είναι η αντικειμενική βάση μιας σύγκρουσης, η οποία καταγράφει την εμφάνιση μιας πραγματικής αντίφασης στα συμφέροντα και τις ανάγκες των μερών. Στην πραγματικότητα, αυτή δεν είναι η ίδια η σύγκρουση, αφού η υπάρχουσα αντικειμενική αντίφαση μπορεί να μην αναγνωρίζεται από τους συμμετέχοντες στην αλληλεπίδραση για κάποιο χρονικό διάστημα.

Η κατάσταση σύγκρουσης έχει μια πολύ συγκεκριμένη δομή:

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Όπως φαίνεται από το διάγραμμα, σε μια αντικειμενική κατάσταση σύγκρουσης υπάρχει ένα αντικείμενο σύγκρουσης - ένα πραγματικό ή ιδανικό αντικείμενο που είναι η αιτία της διαφοράς και τα μέρη στη σύγκρουση ή οι συμμετέχοντες σε αυτήν, που μπορεί να είναι άτομα ή ομάδες ανθρώπων. Είναι χαρακτηριστικό για τα μέρη να έχουν εξωτερική και εσωτερική θέση στη σύγκρουση. Μια εξωτερική θέση είναι το κίνητρο για συμμετοχή σε μια σύγκρουση που παρουσιάζεται ανοιχτά από τα μέρη στους αντιπάλους τους (όπως αποκαλούνται συχνότερα οι συμμετέχοντες σε αλληλεπιδράσεις σύγκρουσης). Μπορεί να συμπίπτει ή να μην συμπίπτει με την εσωτερική θέση, η οποία είναι ένα σύνολο από εκείνα τα αληθινά ενδιαφέροντα, κίνητρα και αξίες που αναγκάζουν ένα άτομο ή μια ομάδα να εμπλακεί σε σύγκρουση. Ας σημειώσουμε ότι η εσωτερική θέση συχνά κρύβεται όχι μόνο από αντιπάλους και παρατηρητές, αλλά και από το ίδιο το υποκείμενο, αφού είναι ασυνείδητη.

Ως παράδειγμα μιας τέτοιας ασυμφωνίας μεταξύ εσωτερικών και εξωτερικών θέσεων, μπορεί κανείς να αναφέρει μια τυπική σύγκρουση μεταξύ ενός εφήβου και ενός ενήλικα, στην οποία πίσω από την εξωτερικά επιθετική θέση ενός παιδιού, κατά κανόνα, υπάρχει ανάγκη για αναγνώριση, σεβασμό, την ανάγκη να διατηρήσει τη σημασία του «εγώ» του, που είναι ασυνείδητο γι’ αυτόν.

Η σύγκρουση γίνεται ψυχολογική πραγματικότητα για τους συμμετέχοντες από τη στιγμή που συμβαίνει το περιστατικό. Ένα περιστατικό είναι μια κατάσταση αλληλεπίδρασης που επιτρέπει στους συμμετέχοντες να συνειδητοποιήσουν την παρουσία μιας αντικειμενικής αντίφασης στα ενδιαφέροντα και τους στόχους τους. Δηλαδή, ένα περιστατικό είναι μια επίγνωση μιας κατάστασης σύγκρουσης. Μπορεί να ρέει σε διάφορες μορφές. Πρώτα απ 'όλα, γίνεται διάκριση μεταξύ κρυφού και ανοιχτού περιστατικού. Στην πρώτη του μορφή, το περιστατικό εκτυλίσσεται στο επίπεδο της επίγνωσης των συμμετεχόντων για τη συγκρουσιακή φύση αυτού που συμβαίνει, αλλά μπορεί να μην εκδηλωθεί με κανέναν τρόπο στις πραγματικές σχέσεις και αντιδράσεις τους. Ένα ανοιχτό περιστατικό εκτυλίσσεται ως μια σειρά αντικρουόμενων ενεργειών των συμμετεχόντων σε σχέση μεταξύ τους.

Η δυναμική της σύγκρουσης, δηλαδή τα πρότυπα ανάπτυξής της είναι σε πλήρη συμφωνία με τη δομή της. Υπάρχουν 4 κύρια στάδια ανάπτυξης συγκρούσεων:

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Έτσι, μια σύγκρουση προκύπτει με την εμφάνιση μιας αντικειμενικής αντίφασης στους στόχους και τα συμφέροντα των συμμετεχόντων, γίνεται ψυχολογική πραγματικότητα γι 'αυτούς αφού συνειδητοποιήσουν την αντίφαση σε ένα πραγματικό περιστατικό, περνά από το στάδιο των ενεργειών σύγκρουσης και καταλήγει σε μια ορισμένη επίλυση.

Τα δύο ενδιάμεσα στάδια είναι προαιρετικά. Έτσι, μια σύγκρουση μπορεί αντικειμενικά να προκύψει, αλλά να παραμείνει αναίσθητη μέχρι να εξαφανιστεί η ίδια η κατάσταση σύγκρουσης. Η σύγκρουση μπορεί να βρει λύση στο στάδιο της συνειδητοποίησης, χωρίς να προχωρήσει σε δράση. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, οι περισσότερες κοινωνικο-ψυχολογικές συγκρούσεις με τη μία ή την άλλη μορφή περνούν από όλα τα κύρια στάδια. Ας στραφούμε στην ανάλυση του σταδίου των ενεργειών σύγκρουσης.

Στο στάδιο των ενεργειών σύγκρουσης, εμφανίζεται περαιτέρω ανάπτυξη όλων των δομών σύγκρουσης. Το αντικείμενο της σύγκρουσης, κατά κανόνα, επεκτείνεται λόγω της «έλξης» γειτονικών περιοχών σχέσεων στη σύγκρουση (για παράδειγμα, μια σύγκρουση από την επιχειρηματική σφαίρα μεταβαίνει σε προσωπική· η περιοχή της απόκλισης απόψεων φαίνεται προς τους συμμετέχοντες πολύ ευρύτερα από ό,τι στην αρχή Τα μέρη της σύγκρουσης αλλάζουν επίσης το καθεστώς τους σε σχέση με τον αντίπαλο (προσπάθειες άσκησης πίεσης στην επίσημη γραμμή, μέσω των δικηγόρων, του κοινού). και προσελκύουν συμπαθούντες στο πλευρό τους, εξαιτίας των οποίων μια διαπροσωπική σύγκρουση πολύ συχνά μετατρέπεται σε διαομαδική σύγκρουση.

Χαρακτηριστικά των αποτελεσμάτων της σύγκρουσης

Τα αποτελέσματα της σύγκρουσης (μορφές επίλυσής της) είναι πολύ διαφορετικά. Μπορούμε να μιλήσουμε για δύο βασικούς τρόπους επίλυσης μιας σύγκρουσης: μέσω της αφαίρεσης ενός περιστατικού και μέσω της επίλυσης μιας αντικειμενικής κατάστασης σύγκρουσης.

Η αφαίρεση ενός περιστατικού είναι μια προσπάθεια εξάλειψης της σύγκρουσης, είτε με τη μεταφορά της στο στάδιο της συνειδητοποίησης (χωρίς ενέργειες σύγκρουσης) είτε στο στάδιο μιας ασυνείδητης κατάστασης σύγκρουσης. Παραθέτουμε τις κύριες μεθόδους:

1. Εξασφάλιση ότι ένα από τα μέρη κερδίζει Σε αυτή την περίπτωση, η σύγκρουση επιλύεται πλήρως εάν η ηττημένη πλευρά αποδεχτεί την ήττα της, κάτι που είναι εξαιρετικά σπάνιο στην καθημερινή πρακτική. Η νίκη της μιας πλευράς είναι πάντα μια προσωρινή κατάσταση που διαρκεί μέχρι το επόμενο σοβαρό περιστατικό.

2. Η άρση της σύγκρουσης με τη βοήθεια ψεμάτων, που μεταφέρει τη Σύγκρουση σε ασυνείδητη μορφή και δίνει στα μέρη καθυστέρηση στην επίλυση των προβλημάτων τους.

Οι πιο ριζικές ευκαιρίες για επίλυση συγκρούσεων περιλαμβάνουν τρόπους επίλυσης της ίδιας της κατάστασης σύγκρουσης:

1. Πλήρης φυσικός ή λειτουργικός διαχωρισμός των συμμετεχόντων. Σε αυτήν την περίπτωση, η ίδια η βάση για τη σύγκρουση εξαφανίζεται πραγματικά, αλλά οι συγκρουσιακές σχέσεις μεταξύ πρώην αντιπάλων μπορούν να διατηρηθούν για πολύ μεγάλο χρονικό διάστημα, καθώς δεν έχουν λάβει την επίλυσή τους. Επιπλέον, μια τέτοια διαδρομή σπάνια μπορεί να εφαρμοστεί στην πραγματική πράξη. Για παράδειγμα, σε μια αναταραχή συνδέεται για έναν δάσκαλο με μια μετάβαση σε έναν νέο τόπο εργασίας, μια αλλαγή στη φύση της εργασίας και για έναν μαθητή - με μια μετάβαση σε άλλο σχολείο, προσαρμογή σε μια νέα ομάδα.

2. Εσωτερική αναδιάρθρωση της εικόνας της κατάστασης. Το νόημα αυτού του μέτρου είναι να αλλάξει το εσωτερικό σύστημα αξιών και συμφερόντων των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση, με αποτέλεσμα το ίδιο το αντικείμενο της σύγκρουσης να χλωμιάζει στα μάτια τους ή η σχέση με τον αντίπαλο αποκτά προσωπική σημασία. Μια τέτοια εργασία είναι ψυχολογικά πολύ περίπλοκη, συχνά απαιτεί βοήθεια από έναν ειδικό - έναν ψυχολόγο, ωστόσο, είναι αυτό το μονοπάτι που μπορεί να οδηγήσει σε μια εποικοδομητική επίλυση συζυγικών ή οικογενειακών συγκρούσεων.

3. Επίλυση συγκρούσεων μέσω της αντιπαράθεσης στη συνεργασία. Στο περιεχόμενό του είναι κοντά στο προηγούμενο, αλλά, κατά κανόνα, αφορά επιχειρηματικές συγκρούσεις που δεν επηρεάζουν τις βαθιές σχέσεις των ανθρώπων, αλλά σχετίζονται με κοινωνικά ή υλικά συμφέροντά τους. Τέτοιες συγκρούσεις μπορούν να επιλυθούν μέσω ειδικά οργανωμένης εργασίας για την εξεύρεση κοινών συμφερόντων και στόχων, περιορίζοντας στο ελάχιστο την περιοχή διαφωνιών και συνάπτοντας συμφωνίες συνεργασίας. Σημαντικό ρόλο στην επίλυση τέτοιων συγκρούσεων παίζει η συμμετοχή ενός διαμεσολαβητή - ενός ατόμου με ειδικές δεξιότητες στη διαπραγμάτευση και την επίλυση διαφορών.

Αιτίες της σύγκρουσης

Όλες οι συγκρούσεις έχουν πολλές αιτίες. Οι κύριες αιτίες της σύγκρουσης είναι οι περιορισμένοι πόροι που πρέπει να μοιραστούν, η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων, οι διαφορές στους στόχους, οι διαφορές σε ιδέες και αξίες, διαφορές στη συμπεριφορά, στο επίπεδο εκπαίδευσης, καθώς και κακές.

Διανομή πόρων. Η διοίκηση πρέπει να αποφασίσει πώς θα κατανείμει τα υλικά, τους ανθρώπινους πόρους και τα οικονομικά μεταξύ τους διάφορες ομάδεςγια την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Δεν έχει σημασία τι αφορά η απόφαση - οι άνθρωποι θέλουν πάντα να πάρουν περισσότερα, όχι λιγότερα. Έτσι, η ανάγκη κοινής χρήσης πόρων οδηγεί σχεδόν αναπόφευκτα σε διάφορους τύπους συγκρούσεων.

Αλληλεξάρτηση εργασιών. Η πιθανότητα σύγκρουσης υπάρχει κάθε φορά που ένα άτομο ή μια ομάδα εξαρτάται από ένα άλλο άτομο ή ομάδα για να ολοκληρώσει μια εργασία. Δεδομένου ότι όλοι οι οργανισμοί είναι συστήματα που αποτελούνται από αλληλοεξαρτώμενα στοιχεία, εάν μια μονάδα ή ένα άτομο δεν αποδίδει επαρκώς, η αλληλεξάρτηση εργασιών μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση.

Διαφορές στους στόχους. Η πιθανότητα σύγκρουσης αυξάνεται καθώς οι οργανισμοί γίνονται πιο εξειδικευμένοι και χωρίζονται σε τμήματα. Δεδομένου ότι οι ίδιες οι εξειδικευμένες μονάδες διατυπώνουν τους στόχους τους και μπορούν να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στην επίτευξή τους από τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού.

Οι διαφορές στις ιδέες και τις αξίες είναι μια πολύ κοινή αιτία σύγκρουσης. Η ιδέα μιας συγκεκριμένης κατάστασης εξαρτάται από την επιθυμία επίτευξης ενός συγκεκριμένου στόχου. Αντί να αξιολογούν μια κατάσταση, οι άνθρωποι μπορούν να εξετάσουν μόνο εκείνες τις απόψεις, εναλλακτικές λύσεις και πτυχές της κατάστασης που πιστεύουν ότι είναι ευνοϊκές για τις ομαδικές και προσωπικές τους ανάγκες.

Διαφορές στη συμπεριφορά και εμπειρία ζωήςμπορεί να αυξήσει την πιθανότητα σύγκρουσης. Έρευνες δείχνουν ότι άτομα με χαρακτηριστικά προσωπικότητας που τους κάνουν υψηλοτερος ΒΑΘΜΟΣαυταρχικοί, δογματικοί, αδιάφοροι για μια τέτοια έννοια όπως ο αυτοσεβασμός, είναι πιο πιθανό να έρθουν σε σύγκρουση. Άλλες μελέτες έχουν δείξει ότι οι διαφορές στις εμπειρίες ζωής, τις αξίες, την εκπαίδευση, την αρχαιότητα, την ηλικία και τα κοινωνικά χαρακτηριστικά μειώνουν τον βαθμό αμοιβαίας κατανόησης και συνεργασίας μεταξύ εκπροσώπων διαφορετικών τμημάτων.

Η κακή επικοινωνία είναι και αιτία και συνέπεια της σύγκρουσης. Η κακή επικοινωνία πληροφοριών μπορεί να λειτουργήσει ως καταλύτης για τη σύγκρουση, εμποδίζοντας τα άτομα ή μια ομάδα να κατανοήσουν την κατάσταση ή τις απόψεις των άλλων. Άλλα κοινά προβλήματα επικοινωνίας που προκαλούν σύγκρουση είναι τα διφορούμενα κριτήρια ποιότητας, η αποτυχία να καθοριστούν με ακρίβεια οι εργασιακές ευθύνες και λειτουργίες όλων των εργαζομένων και των τμημάτων και η παρουσίαση αμοιβαία αποκλειστικών απαιτήσεων εργασίας. Αυτά τα προβλήματα μπορεί να προκύψουν ή να επιδεινωθούν από την αδυναμία των διευθυντών να αναπτύξουν και να κοινοποιήσουν ακριβείς περιγραφές θέσεων εργασίας στους υφισταμένους.

Λειτουργίες σύγκρουσης

Στην καθημερινή ζωή, οι άνθρωποι έχουν αναπτύξει μια μάλλον άκαμπτη και ξεκάθαρη στάση απέναντι στις συγκρούσεις ως αρνητικά φαινόμενα. Η εμφάνιση μιας σύγκρουσης θεωρείται ως σύμπτωμα μιας δυσλειτουργικής σχέσης και όλες οι δυνάμεις των ενδιαφερομένων κατευθύνονται να την «καλύψουν» όσο το δυνατόν γρηγορότερα, συχνά χωρίς μια σοβαρή προκαταρκτική ανάλυση των αιτιών των αναδυόμενων αντιφάσεων. μια προσωρινή κατάσταση που επιμένει μέχρι το επόμενο σοβαρό περιστατικό. Επιπλέον, είναι εντελώς αναπόφευκτο με τη μια ή την άλλη μορφή, και αυτό οφείλεται τόσο στην αντικειμενική δυσκολία οργάνωσης μιας τέτοιας διαχείρισης που θα επέτρεπε την επίλυση αντικειμενικών καταστάσεων συγκρούσεων στο στάδιο της εμφάνισής τους, όσο και σε υποκειμενικούς λόγους: οι ζωντανοί άνθρωποι λειτουργούν σε μια ομαδοποιήστε ανθρώπους για τους οποίους είναι σχεδόν φυσικό να επιλύουν πολλές αντιφάσεις μέσω της σύγκρουσης.

Ωστόσο, μαζί με τις λεγόμενες καταστροφικές λειτουργίες (καταστροφή κοινές δραστηριότητες, επιδείνωση ή αποσύνθεση των σχέσεων, επιδείνωση της ευημερίας των συμμετεχόντων, κ.λπ.), η σύγκρουση εκτελεί ένα σημαντικό εποικοδομητικό έργο, καθώς είναι μια αντανάκλαση αντικειμενικών διαδικασιών που συμβαίνουν σε διάφορες διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις. Γενικά, η εποικοδομητική λειτουργία της σύγκρουσης συνοψίζεται στα εξής:

Η σύγκρουση είναι μια σημαντική πηγή ανάπτυξης του ατόμου, της ομάδας και των διαπροσωπικών σχέσεων, που τους επιτρέπει να ανέβουν στην κορυφή. νέα ύψη, να επεκτείνει και να αλλάξει το πεδίο και τις μεθόδους αλληλεπίδρασης.

Μέσω της ανοιχτής αντιπαράθεσης, η σύγκρουση απελευθερώνει την ομάδα από παράγοντες που την υπονομεύουν, μειώνει την πιθανότητα στασιμότητας και παρακμής της ομάδας.

Η σύγκρουση συμβάλλει στην ανάπτυξη της αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση.

συμπέρασμα

Στη διαδικασία εκτέλεσης της εργασίας, ανακάλυψα ότι η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας ανεξάρτητος διεπιστημονικός κλάδος της επιστήμης. Είναι εφαρμοσμένης φύσης και αλληλεπιδρά στενά με κλάδους της ψυχολογίας: γενική, κοινωνική, μηχανική ψυχολογία.

Η ψυχολογία διαχείρισης μελετά τις βασικές λειτουργίες του μάνατζμεντ: προγραμματισμός, οργάνωση, κίνητρα, έλεγχος.

Το κύριο αντικείμενο της διαχείρισης σε έναν οργανισμό είναι ο ηγέτης (διευθυντής) Τα κύρια αντικείμενα διαχείρισης είναι ο μεμονωμένος εκτελεστής, μια μικρή (εργαζόμενη) ομάδα και ο οργανισμός ως σύνολο. Ο στόχος του οργανισμού είναι να επιτύχει επιτυχία στην επίλυση προβλημάτων και εργασιών που είναι σημαντικά για τον οργανισμό. Η διαχείριση είναι ένα σύστημα συντονισμένων δραστηριοτήτων μέσω των οποίων επιτυγχάνονται οι οργανωτικοί στόχοι.

Οι κύριες έννοιες της ψυχολογίας διαχείρισης είναι: οργάνωση; διαχείριση (διαχείριση); Ο διευθυντής είναι ένα άτομο υπεύθυνο για τον καθορισμό στόχων, τη λήψη αποφάσεων και την εφαρμογή τους, υπεύθυνο για τις δραστηριότητες του προσωπικού και των μικρών ομάδων.

Η οργάνωση, ως έννοια, χρησιμοποιείται στη διοικητική ψυχολογία με δύο βασικές έννοιες:

α) μια ομάδα ανθρώπων που συνειδητά και εθελοντικά ενώνονται σε μια συγκεκριμένη δομή για να επιτύχουν κοινούς στόχους για αυτά τα άτομα·

β) τη διαχειριστική λειτουργία του συντονισμού των δραστηριοτήτων των επιμέρους μονάδων του.

Τα πιο χαρακτηριστικά για τους οργανισμούς είναι τα θεσμικά, διευθυντικά και τεχνικά επίπεδα διαχείρισης.

Σύμφωνα με τα επίπεδα διαχείρισης που είναι διαθέσιμα στον οργανισμό, οι ηγέτες (διευθυντές) διακρίνονται: ανώτερο (θεσμικό) επίπεδο. μεσαία και κατώτερη διοίκηση. Η δομή ενός οργανισμού καθορίζεται από τον αριθμό των επιπέδων διοίκησης.

Όλες οι συγκρούσεις έχουν πολλές αιτίες. Οι κύριες αιτίες της σύγκρουσης είναι οι περιορισμένοι πόροι που πρέπει να μοιραστούν, η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων, οι διαφορές στους στόχους, οι διαφορές σε ιδέες και αξίες, διαφορές στη συμπεριφορά, στο επίπεδο εκπαίδευσης, καθώς και κακές. Η διοίκηση πρέπει να αποφασίσει πώς θα κατανείμει τα υλικά, τους ανθρώπινους πόρους και τα οικονομικά μεταξύ των διαφόρων ομάδων για την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Δεν έχει σημασία τι αφορά η απόφαση - οι άνθρωποι θέλουν πάντα να πάρουν περισσότερα, όχι λιγότερα. Έτσι, η ανάγκη κοινής χρήσης πόρων οδηγεί σχεδόν αναπόφευκτα σε διάφορους τύπους συγκρούσεων.

Βιβλιογραφία

1. Zinoviev F.V. και άλλα Η τέχνη της διαχείρισης: Διδασκαλία. - Serafimovich, 2002

2. Kochetkova A.I. Βασικές αρχές της σύγχρονης διαχείρισης προσωπικού. - Μ:, 2000

3. Krichevsky R.L. Αν είσαι ηγέτης... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Ψυχολογία διαχείρισης δομές της αγοράς. - Μ, 2000

5. Ψυχολογία επιρροής. Αναγνώστης. - Αγία Πετρούπολη, 2000

6.Rozanova V.A. Ψυχολογία διαχείρισης: Proc. χωριό - Μ., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Επιχειρησιακή ψυχολογία: Proc. χωριό - Μ., 2003

8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Ψυχολογία και ηθική διοίκησης και επιχειρήσεων. - Μ,. 2006

9. Chaldin R. Ψυχολογία επιρροής. - Αγία Πετρούπολη, 2000

10. Shvadbe V.M. Προσωπικότητα, καριέρα, επιτυχία. - Μ, 2003

Δημοσιεύτηκε στο Allbest.ru

Παρόμοια έγγραφα

Μελέτη ψυχολογίας, κοινωνικο-ψυχολογικές καταστάσεις της ομάδας ως μικρή ομάδα. Η σχέση της συνοχής και του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Χαρακτηριστικά των σχέσεων σε μια ομάδα. Ταξινόμηση και δομή ομάδων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 12/08/2011


Ανάλυση Στρατηγικής ψυχολογικός αντίκτυποςπροκειμένου να μελετηθούν τα επίπεδα μεθοδολογίας και οι μεθοδολογικές αρχές της ψυχολογίας. Επεξηγηματικές αρχές που χρησιμοποιούνται στην ψυχολογία. Οι κύριες προσεγγίσεις που εφαρμόζονται στην επίλυση ψυχολογικών προβλημάτων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 10/12/2015


Μια μελέτη του συνόλου των μεθοδολογικών αρχών της ψυχολογίας ως βάση για την κατασκευή οποιασδήποτε ψυχολογικής έρευνας. Μέθοδος της ψυχολογίας ως τρόπος κατανόησης εσωτερικών ψυχικών φαινομένων μέσω ανάλυσης εξωτερικοί παράγοντες. Επίπεδα μεθοδολογικής ανάλυσης.

δοκιμή, προστέθηκε 02/12/2011


Το θέμα, τα καθήκοντα και η δομή της εκπαιδευτικής ψυχολογίας, η θέση της στο σύστημα των ψυχολογικών επιστημών. Προσδιορισμός της ψυχολογικής βάσης για τη διάγνωση του επιπέδου και της ποιότητας απόκτησης γνώσης. Μέθοδοι έρευνας της εκπαιδευτικής ψυχολογίας, προσεγγίσεις στην εκπαίδευση.

περίληψη, προστέθηκε 18/11/2010


Η ψυχολογία ως επιστήμη, η ιστορία της προέλευσης και της ανάπτυξής της. Το σύμπλεγμα των ψυχολογικών επιστημών, η διαίρεση του σε θεμελιώδεις και εφαρμοσμένες, γενικές και ειδικές. Μέθοδοι ψυχολογικής έρευνας. Το υλιστικό δόγμα της ψυχής στην αρχαία ψυχολογία.

περίληψη, προστέθηκε 15/01/2012


Θέμα, καθήκοντα και αντικείμενο της επιστήμης «Ψυχολογία της διαχείρισης», η μελέτη των ψυχολογικών νόμων της διαδικασίας διαχείρισης ανθρώπων. Βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας. Ψυχολογικά αίτια αντιφάσεων και παράδοξων διαχείρισης στη σύγχρονη κοινωνία.

δοκιμή, προστέθηκε στις 20/03/2013


Χαρακτηριστικά ψυχολογικών πτυχών της διαχείρισης και παράγοντες αποτελεσματικότητάς της. Ανάλυση τύπων ηγεσίας - μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπων, ομάδων ανθρώπων, σχέσεων μεταξύ τους, κοινωνικών οντοτήτων. Μεθοδολογία και θεωρία της ψυχολογίας της διοίκησης.

περίληψη, προστέθηκε 25/02/2010


Χαρακτηριστικά των σύγχρονων κοινωνικο-ψυχολογικών θεωριών διαχείρισης. Η δομή των μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης και οι ιδιαιτερότητες της εφαρμογής τους στην πράξη. Η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών του Maslow. Σύγκριση διαφορετικών μεθόδων επιρροής.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 21/12/2011


Βασικές λειτουργίες και αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης. Χαρακτηριστικά περιεχομένου των κύριων κατευθύνσεων της σύγχρονης διοικητικής ψυχολογίας. Η ψυχολογία ενός ηγέτη ως αντικείμενο δραστηριοτήτων διαχείρισης, πτυχές της αλληλεπίδρασής του με τους υφισταμένους.

δοκιμή, προστέθηκε στις 13/11/2013


Προσδιορισμός του περιεχομένου της έννοιας της ηγεσίας στην κοινωνική ψυχολογία και προσδιορισμός των κύριων ψυχολογικών κινήτρων της προσωπικότητας του ηγέτη. Ανάλυση κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών της ηγεσίας. Μελέτη της αλληλεπίδρασης μεταξύ ηγεσίας και μηχανισμού δυναμικής ομάδας.