On sait que le travail a un effet positif sur le psychisme humain. Par rapport aux différents types d'activités professionnelles, il est généralement admis qu'il existe un large groupe de professions dont l'exercice entraîne des maladies professionnelles de gravité variable. Parallèlement à cela, il existe des types de travail qui ne sont pas classés comme nocifs, mais les conditions et la nature de l'activité professionnelle ont un effet traumatisant sur le psychisme.

Les chercheurs notent également que de nombreuses années d'exercice de la même activité professionnelle entraînent l'apparition d'une fatigue professionnelle, l'émergence de barrières psychologiques, un répertoire appauvri de façons d'exercer des activités, une perte de compétences professionnelles et une diminution des performances. On peut affirmer qu'au stade de la professionnalisation dans de nombreux types de métiers, dont le métier militaire, des déformations professionnelles se développent.

La pertinence de la recherche .

Les déformations professionnelles portent atteinte à l'intégrité de l'individu, réduisent sa capacité d'adaptation et affectent négativement la productivité du travail. Certains aspects de ce problème sont mis en évidence dans les travaux de S.P. Beznosov, N.V. Vodopyanova, R.M. Granovskaya, L.N. Les chercheurs notent que dans dans la plus grande mesure Les métiers de personne à personne sont sujets à des déformations professionnelles. Cela est dû au fait que la communication avec une autre personne inclut nécessairement son impact inverse sur le sujet de ce travail. Il convient de noter que les déformations professionnelles s’expriment différemment selon les représentants des différentes professions. Parallèlement, nous n'avons pas pu trouver de publications dans la littérature scientifique et méthodologique concernant cette problématique en relation avec le métier de militaire. C'est la raison pour laquelle nous avons mené cette étude.

L'œuvre a été marquée cible : résumer les idées existantes sur les déformations de la personnalité professionnelle et leurs manifestations dans le métier de militaire.

Pour atteindre cet objectif, il a été décidé ce qui suit Tâches:

• caractériser la notion de « déformation professionnelle », déterminer les facteurs psychologiques de leur survenue ;
• étudier l'un des types de déformations professionnelles - «l'épuisement émotionnel» et les caractéristiques de sa manifestation dans les activités du personnel militaire.

Comme objet d'étude Les activités professionnelles des militaires ont été mises en avant.

Sujet de recherche Des déformations professionnelles ont été constatées dans les activités des officiers du VVAIU de Voronej (VI).

Bases théoriques et méthodologiques de l'étude.

La complexité et la connaissance insuffisante du problème de la déformation de la personnalité professionnelle, la présence d'aspects interdisciplinaires, ont conduit à une combinaison de méthodologie psychologique spéciale et générale.
La position méthodologique initiale qui a déterminé les fondements théoriques et pratiques de l'étude est la position fondamentale de la science psychologique sur la relation entre la personnalité et l'activité, l'approche activité pour comprendre les mécanismes de formation de la personnalité.
La base méthodologique était le concept d'humanisme, son interprétation dans le cadre de la psychologie et de la pédagogie humanistes, approche systémiqueà l'étude de l'activité professionnelle et de l'environnement de travail.

Importance pratique de l'étude

Le fait est que les résultats de l'étude peuvent contribuer à une amélioration qualitative du travail avec le personnel et être pris en compte lors de l'élaboration de réglementations qui réglementent les aspects moraux, psychologiques et éthiques des activités des agents, en fonction des spécificités de leurs activités officielles. .

1. LE CONCEPT DE DÉFORMATIONS PROFESSIONNELLES

1.1. Développement professionnel normalet des signes de déformation

E.I. Rogov propose de distinguer, à côté de la direction progressive du développement de la personnalité, la direction régressive.

Si l'on s'appuie sur les critères de progrès et de régression dans le développement d'entités organisées de manière complexe et de nature systémique, développés dans la « tectologie » de A.A. Bogdanov (1989), alors le progrès se caractérise par une augmentation du niveau des ressources énergétiques de celui-ci. l'intégrité, une expansion des formes de son activité et des points de contact avec l'environnement extérieur, augmentant la stabilité de l'intégrité dans un environnement changeant.

Régression - Cette direction de développement de l'intégrité (dans cette étude - la personnalité d'un professionnel), qui s'accompagne d'une diminution des ressources énergétiques, d'un rétrécissement du champ et des formes de son activité, et d'une détérioration de la stabilité de l'intégrité par rapport à les influences d’un environnement changeant.

Un exemple de norme de développement humain dans l'activité professionnelle est donné par l'idée des propriétés du sujet de travail et du modèle, les caractéristiques de sa conscience en tant que sujet de travail qui sont souhaitables pour la société.

Le développement de la personnalité et du psychisme d’une personne pendant la période de professionnalisme est soumis à lois générales psychologie du développement, qui inclut la position du rôle déterminant de l'activité exercée par le sujet, son contenu substantiel et fonctionnel. Mais en même temps, l'activité elle-même et l'environnement n'ont pas d'impact direct sur la personnalité du sujet et son psychisme, mais sont médiatisés par les conditions internes du sujet (l'évaluation sémantique par le sujet de l'activité exercée, son capacités, état de santé, expérience) (Rubinshtein S.L., 1999).

Travail normal - il s'agit d'un travail sûr et sain, libre de toute coercition non économique, hautement productif et de haute qualité, significatif. Un tel travail constitue la base du développement professionnel normal de la personnalité de son sujet. Un salarié qui y participe a la possibilité de se réaliser, montre ses meilleures qualités et se développe de manière globale et harmonieuse. L'idéal d'un développement personnel progressif dans le travail présuppose qu'une personne maîtrise des types de tâches professionnelles de plus en plus complexes et accumule une expérience qui reste recherchée par la société. Une personne reçoit la satisfaction du processus de travail, son résultat, elle participe à la construction du concept de travail, à sa mise en œuvre, à l'amélioration des moyens d'activité, aux relations de production ; il peut être fier de lui-même, du statut social qu'il a atteint et peut réaliser des idéaux approuvés par la société, orientés vers des valeurs humanistes. Il surmonte avec succès les contradictions et les conflits qui émergent constamment en matière de développement. Et ce développement progressif se produit progressivement, laissant la place à un développement régressif, lorsque les périodes de décompensation (dues aux changements et aux maladies liés à l'âge) commencent à prédominer.

Il est également utile de s'appuyer sur un certain niveau de santé mentale pour un adulte en âge de travailler, qui comprend les lignes directrices suivantes : indépendance raisonnable, confiance en soi, capacité à s'autogouverner, haute performance, responsabilité, fiabilité, persévérance, capacité à négocier avec des collègues de travail, capacité à coopérer, capacité à obéir aux règles de travail, faire preuve de convivialité et d'amour, tolérance envers les autres, endurance à la frustration des besoins, sens de l'humour, capacité à se reposer et à se détendre, organiser ses loisirs, trouver un passe-temps .

Les types de travail professionnel réellement existants actualisent souvent certains aspects du psychisme et de la personnalité (et stimulent ainsi leur développement), tandis que d'autres s'avèrent non réclamés et, selon les lois générales de la biologie, leur fonctionnement diminue. Des conditions préalables apparaissent pour la formation de qualités de préférence développées et défectueuses du sujet du travail, que E.I. Rogov propose de désigner comme accentuations de personnalité déterminées professionnellement. . Ils se manifestent à des degrés divers et caractérisent la majorité des travailleurs impliqués dans la profession et qui l'exercent depuis longtemps.

Des changements plus prononcés dans les fonctions mentales et la personnalité sous l'influence de l'activité professionnelle sont généralement appelés déformations professionnelles. Contrairement aux accentuations, les déformations professionnelles sont évaluées comme une possibilité d’évolution professionnelle négative non désirée.

E.I. Rogov propose d'appeler des déformations professionnelles de la personnalité de tels changements qui surviennent sous l'influence des activités professionnelles exercées et se manifestent par l'absolutisation du travail comme la seule forme d'activité digne, ainsi que par l'émergence de stéréotypes de rôle rigides qui sont transférés de la sphère du travail à d'autres conditions lorsqu'une personne n'est pas en mesure d'adapter son comportement de manière adéquate à des conditions changeantes.

Un exemple est le cas de vrai vie. Un général, qui avait adopté un style de communication autoritaire avec ses subordonnés, jugé très efficace lors des opérations de combat, a transféré ce style aux interactions avec les proches de la famille et même à la situation de défense de sa propre thèse. Ainsi, lors d'une réunion du conseil de thèse, il a ordonné à son subordonné de lui lire un rapport sur le contenu du travail de thèse réalisé et de répondre aux questions. Il a fallu beaucoup d'efforts de la part du président pour amener l'auteur de la thèse à accepter de présenter et de défendre son travail de manière indépendante.

Du point de vue d'O.G. Noskova, on peut considérer les phénomènes de déformation professionnelle de la personnalité comme adéquats, efficaces et donc progressifs dans le cadre de l'activité professionnelle exercée par le sujet, mais en même temps régressifs, si l'on entend la vie humaine. au sens large, dans la société. La base d'une telle compréhension peut être que, d'une part, les déformations professionnelles de l'individu sont déterminées par le processus de travail et, d'autre part, elles ont des conditions préalables intra-subjectives. Ainsi, la plupart des psychologues qui ont étudié les manifestations de déformation de la personnalité professionnelle considèrent ces phénomènes comme une option négative pour le développement de la personnalité, notant qu'ils sont générés par l'adaptation du sujet de travail à l'activité professionnelle et sont utiles dans son cadre, mais ces les adaptations s'avèrent insuffisantes dans d'autres sphères de la vie, non professionnelles. Une évaluation négative des déformations de la personnalité professionnelle (TED) repose sur le fait qu'elles conduiraient à une violation de l'intégrité de l'individu, réduisant sa capacité d'adaptation et sa stabilité en général dans la vie sociale.

Peut-être que le phénomène du PDL se manifeste avec une vivacité particulière chez les personnes pour qui le rôle professionnel qu'elles jouent est écrasant, mais elles, ayant des ambitions accrues, des revendications de statut et de succès, ne refusent pas ce rôle.

Le terme même de « déformation » suggère que des changements se produisent dans une certaine structure préalablement établie, et non dans la formation initiale de la personnalité et de ses caractéristiques au cours de l'ontogenèse. C'est-à-dire que les phénomènes de changements dans les caractéristiques structurelles et fonctionnelles existantes de la psyché et de la personnalité qui résultent d'un fonctionnement professionnel à long terme sont discutés ici. En d'autres termes, les déformations professionnelles peuvent être comprises comme le résultat de la fixation (préservation) d'organes mobiles fonctionnels et de moyens d'organisation du comportement humain préalablement formés (dans la partie de la vie qui a précédé le développement d'une profession et d'une activité professionnelle) et qui ont été modifiés sous l’influence de l’activité professionnelle. Nous parlons de déformation des attitudes, de stéréotypes dynamiques, de stratégies de pensée et de schémas cognitifs, de compétences, de connaissances et d'expériences, de structures sémantiques professionnellement orientées d'un professionnel. Mais dans une compréhension aussi large, les déformations professionnelles sont un phénomène naturel, normal, omniprésent et répandu, et la gravité de ses manifestations dépend de la profondeur de la spécialisation professionnelle, du degré de spécificité des tâches de travail, des objets utilisés, des outils et des moyens de travail. conditions (pour les travailleurs de la première catégorie d’âge). Ces phénomènes essentiellement normaux qui accompagnent le développement professionnel dans sa ligne ascendante et progressive peuvent être soumis à des restrictions d'âge dans la deuxième période de maturité, renforçant la nécessité de sélectivité dans les formes d'activité, les manifestations compensatoires et autres formes de comportement adaptatif décrites ci-dessus.

Le domaine des phénomènes de déformation de la personnalité professionnelle couvre des phénomènes de nature différente, et ces phénomènes, tels que déterminés par l'activité professionnelle, devraient probablement également être distingués du développement névrotique et sous-optimal de la personnalité, qu'A.F. Lazursky a appelé dans sa « Classification des personnalités ». » « personnalités de types pervers », et K. Leongard « personnalités accentuées ».

Parallèlement, il serait utile de distinguer les déformations professionnelles de la personnalité et du psychisme des formes mixtes d’adaptation au travail, pas toujours efficaces, qui se développent dans une période de diminution prononcée des ressources internes du salarié sous l’influence de l’âge et de la maladie.

1.2. Principaux types de déformations professionnelles

E.I. Rogov propose de distinguer plusieurs types de déformation de la personnalité professionnelle :

malformations professionnelles générales, qui sont typiques de la plupart des personnes exerçant cette profession. Ils sont déterminés par les caractéristiques invariantes des moyens de travail utilisés, de l'objet du travail, des tâches professionnelles, des attitudes, des habitudes et des formes de communication. De notre point de vue, cette compréhension du PDL est identique aux « accentuations professionnelles de l’individu ». Plus l'objet et les moyens de travail sont spécialisés, plus se manifestent l'amateurisme du débutant et les limites professionnelles du travailleur immergé uniquement dans le métier. K. Marx dans Le Capital a qualifié les manifestations grossières d'un développement de personnalité aussi étroit et imparfait de « idiotie professionnelle ». Acceptables et inévitables pour les personnes engagées dans leur profession, les déformations professionnelles générales de l'image du monde et de la conscience professionnelle ont été découvertes par E.A. Klimov comme typiques des représentants de professions dont le contenu diffère. Exemples : les représentants des professions de type socionomique perçoivent, distinguent et comprennent adéquatement les caractéristiques comportementales des individus dans une bien plus grande mesure que les professionnels de type technonomique. Et même dans le cadre d'une profession, par exemple d'enseignant, on peut distinguer des « russistes », des « éducateurs physiques », des « mathématiciens » typiques ;

déformations typologiques, formé par la fusion de caractéristiques personnelles et de caractéristiques de la structure fonctionnelle de l'activité professionnelle (ainsi, parmi les enseignants, on peut distinguer les enseignants organisationnels et les enseignants de matières, en fonction du degré d'expression de leurs capacités organisationnelles, de leurs qualités de leadership et de leur extraversion) ;

déformations individuelles, causé principalement par l’orientation personnelle et non effectué activité de travail personne. Une profession peut probablement créer des conditions favorables au développement de ces qualités de personnalité dont les conditions existaient avant même le début de la professionnalisation. Par exemple, un officier dans ses activités agit comme un organisateur, un leader, investi de pouvoir et d'autorité vis-à-vis de ses subordonnés, souvent incapable de se défendre contre des accusations injustes ou une agression. Parmi les officiers, il y a souvent des gens qui restent dans cette profession parce qu'ils ont un fort besoin de pouvoir, de répression et de contrôle sur les activités des autres. Si ce besoin n’est pas contrebalancé par l’humanisme, un haut niveau de culture, d’autocritique et de maîtrise de soi, ces officiers s’avèrent être de clairs représentants de la déformation de la personnalité professionnelle.

Ainsi, parallèlement à l'influence de la mise en œuvre à long terme d'activités professionnelles particulières sur le développement unique de la personnalité du sujet de travail, qui se manifeste chez la majorité des personnes impliquées dans la profession (une variante de déformation professionnelle générale de la personnalité, fonctions mentales), les caractéristiques personnelles individuelles du sujet du travail peuvent également jouer un rôle important. Sens spécial E.I. Rogov attribue des qualités d'individualité telles que : la rigidité des processus nerveux, une tendance à former des stéréotypes rigides de comportement, l'étroitesse et la surévaluation de la motivation professionnelle, des défauts d'éducation morale, une intelligence relativement faible, l'autocritique, la réflexion.

Chez les personnes sujettes à la formation de stéréotypes rigides, la pensée devient de moins en moins problématique avec le temps et la personne s'avère de plus en plus fermée aux nouvelles connaissances. La vision du monde d'une telle personne est limitée par les attitudes, les valeurs et les stéréotypes du cercle professionnel, et devient également étroitement orientée professionnellement.

E.I. Rogov estime que les déformations professionnelles peuvent être causées par les particularités de la sphère motivationnelle du sujet de travail, consistant à surimportance subjective de l'activité professionnelle avec ses faibles capacités énergétiques fonctionnelles, ainsi qu'avec une intelligence relativement faible.

Une variante de la déformation professionnelle et personnelle est la dissonance des rôles personnels , consistant dans le fait qu'une personne se trouve « hors de propos », c'est-à-dire il s'engage à remplir un rôle professionnel pour lequel il n'est pas prêt et n'est pas capable. Conscient de cette lacune, le sujet du travail continue néanmoins d'exercer ce rôle, mais réduit son activité professionnelle, il développe une double personnalité, il ne peut pas se réaliser pleinement dans le métier.

Le problème des déformations de la personnalité professionnelle en psychologie domestique a commencé à se développer relativement récemment, et la plupart des travaux ont été menés à ce jour sur le matériel du travail pédagogique, ainsi que sur les types de travaux liés au système pénal pour les délinquants criminels et au services du Ministère de l'Intérieur. Le PDL se manifeste, par exemple, dans le fait que les personnes appelées à contrôler les condamnés, à être un exemple d'État, de hautes qualités civiques, adoptent des clichés sur le discours des délinquants, leur manière de se comporter et parfois un système de valeurs.

1.3. P.déterminants psychologiquesdéformations professionnelles

L'ensemble des facteurs qui déterminent les déformations professionnelles personnelles peuvent être divisés en trois groupes :

• objectif, lié à l'environnement socio-professionnel : situation socio-économique, image et nature du métier, environnement professionnel-spatial ;
• subjectif, déterminé par les caractéristiques de la personnalité et la nature des relations professionnelles ;
• objectif-subjectif, généré par le système et l'organisation du processus professionnel, la qualité de la gestion et le professionnalisme des managers.

Considérons les déterminants psychologiques des déformations de la personnalité générées par ces facteurs. Il convient de noter que les mêmes déterminants apparaissent dans tous les groupes de facteurs.

1. Les conditions préalables au développement des déformations professionnelles sont déjà ancrées dans les motivations du choix d'un métier. Ce sont comme des motivations conscientes : signification sociale, image, caractère créatif, richesse matérielle et inconscient : le désir de pouvoir, de domination, d'affirmation de soi.

2. Le mécanisme déclencheur de la déformation est la destruction des attentes au stade de l'entrée dans une vie professionnelle indépendante. La réalité professionnelle est très différente de l'idée que se forme un diplômé d'un établissement d'enseignement professionnel. Les toutes premières difficultés incitent le spécialiste novice à rechercher des méthodes de travail radicales. Les échecs, les émotions négatives et les déceptions déclenchent le développement d’une inadaptation professionnelle de l’individu.

3. Dans le cadre de l'exercice d'activités professionnelles, un spécialiste répète les mêmes actions et opérations. Dans des conditions de travail typiques, la formation de stéréotypes dans la mise en œuvre des fonctions, actions et opérations professionnelles devient inévitable. Ils simplifient l'exercice des activités professionnelles, augmentent sa sécurité et facilitent les relations avec les collègues. Les stéréotypes donnent de la stabilité à la vie professionnelle et contribuent à la formation de l'expérience et du style d'activité individuel. On peut affirmer que les stéréotypes professionnels présentent des avantages incontestables pour une personne et constituent la base de la formation de nombreuses destructions professionnelles de l'individu. Les stéréotypes sont un attribut inévitable de la professionnalisation d'un spécialiste ; la formation de compétences et d'aptitudes professionnelles automatisées, la formation d'un comportement professionnel sont impossibles sans l'accumulation d'expériences et d'attitudes inconscientes. Et il arrive un moment où l’inconscient professionnel se transforme en stéréotypes de pensée, de comportement et d’activité. Mais l'activité professionnelle regorge de situations atypiques, et des actions erronées et des réactions inadéquates sont alors possibles. Lorsque la situation change de manière inattendue, il arrive souvent que les actions commencent à être exécutées en fonction de stimuli individuels conditionnés, sans tenir compte de la situation réelle dans son ensemble. Puis ils disent que les automatismes agissent contrairement à l’entendement. En d’autres termes, les stéréotypes constituent un des avantages, mais ils introduisent en même temps de grandes distorsions dans le reflet de la réalité professionnelle.

4. Les déterminants psychologiques des déformations professionnelles comprennent diverses formes de défense psychologique. De nombreux types d'activités professionnelles se caractérisent par une grande incertitude, provoquant des tensions mentales, souvent accompagnées de émotions négatives, destruction des attentes. Dans ces cas, les mécanismes de protection du psychisme entrent en jeu. Parmi la grande variété de types de défense psychologique, la formation de la destruction professionnelle est influencée par le déni, la rationalisation, le refoulement, la projection, l'identification, l'aliénation.

5. Le développement des déformations professionnelles est facilité par l'intensité émotionnelle du travail professionnel. Des états émotionnels négatifs fréquemment répétés avec une expérience professionnelle croissante réduisent la tolérance à la frustration d'un spécialiste, ce qui peut conduire au développement d'une destruction professionnelle.

L'intensité émotionnelle de l'activité professionnelle entraîne une irritabilité accrue, une surexcitation, une anxiété et des dépressions nerveuses. Cet état mental instable est appelé syndrome de « burn-out émotionnel ». Ce syndrome est observé chez les enseignants, les médecins, les managers et les travailleurs sociaux. Sa conséquence peut être une insatisfaction à l'égard de la profession, une perte de perspectives d'évolution professionnelle, ainsi que divers types de destruction professionnelle de l'individu.

6. Dans les études de E.F. Zeer, il a été établi qu'au stade de la professionnalisation, à mesure que le style d'activité individuel se développe, le niveau d'activité professionnelle de l'individu diminue et des conditions apparaissent pour une stagnation du développement professionnel. Le développement de la stagnation professionnelle dépend du contenu et de la nature du travail. Un travail monotone, monotone et rigidement structuré contribue à la stagnation professionnelle. La stagnation, à son tour, initie la formation de diverses déformations.

7. Le développement des malformations d’un spécialiste est fortement influencé par une diminution de son niveau d’intelligence. Des études sur l'intelligence générale des adultes montrent qu'elle diminue avec l'augmentation de l'expérience professionnelle. Bien sûr, il y a ici des changements liés à l'âge, mais la raison principale réside dans les particularités de l'activité professionnelle normative. De nombreux types de travail n'exigent pas que les travailleurs résolvent des problèmes professionnels, planifient le processus de travail ou analysent les situations de production. Les capacités intellectuelles non réclamées disparaissent progressivement. Cependant, l'intelligence des travailleurs engagés dans les types de travail dont la mise en œuvre est associée à la résolution de problèmes professionnels est maintenue à un niveau élevé jusqu'à la fin de leur vie professionnelle.

8. Les déformations sont également dues au fait que chaque personne a une limite au développement du niveau d'éducation et de professionnalisme. Cela dépend des attitudes sociales et professionnelles, des caractéristiques psychologiques individuelles, des caractéristiques émotionnelles et volitives. Les raisons de la formation d'une limite de développement peuvent être la saturation psychologique de l'activité professionnelle, l'insatisfaction à l'égard de l'image de la profession, les bas salaires et le manque d'incitations morales.

9. Les facteurs qui déclenchent le développement des déformations professionnelles sont diverses accentuations du caractère de la personnalité. Au cours de nombreuses années d'exercice de la même activité, les accentuations sont professionnalisées, tissées dans le tissu du style d'activité individuel et transformées en déformations professionnelles d'un spécialiste. Chaque spécialiste accentué possède son propre ensemble de déformations, et celles-ci se manifestent clairement dans leurs activités et leur comportement professionnel. En d’autres termes, les accentuations professionnelles sont un renforcement excessif de certains traits de caractère, ainsi que de certains traits et qualités de personnalité déterminés professionnellement.

10. Le facteur qui déclenche la formation de déformations est constitué par les changements liés à l'âge associés au vieillissement. Les experts dans le domaine de la psychogérontologie notent les types et signes suivants du vieillissement psychologique humain :

• vieillissement socio-psychologique, qui se traduit par l'affaiblissement des processus intellectuels, la restructuration de la motivation, le changement sphère émotionnelle, l'émergence de comportements inadaptés, une augmentation du besoin d'approbation, etc.
• un vieillissement moral et éthique, qui se manifeste par une moralisation obsessionnelle, une attitude sceptique à l'égard de la sous-culture de la jeunesse, un contraste entre le présent et le passé, une exagération des mérites de sa génération, etc.
• le vieillissement professionnel, qui se caractérise par l'immunité aux innovations, la canonisation de l'expérience individuelle et de l'expérience de sa génération, des difficultés à maîtriser les nouveaux moyens de travail et les technologies de production, une diminution du rythme d'exercice des fonctions professionnelles, etc.

Les chercheurs sur le phénomène de la vieillesse soulignent, et les exemples sont nombreux, qu’il n’existe pas de fatalité fatale du vieillissement professionnel. C'est vrai. Mais une évidence ne peut être niée : le vieillissement physique et psychologique déforme le profil professionnel d’une personne et affecte négativement l’atteinte des sommets d’excellence professionnelle.

2. LE « BURNOUT ÉMOTIONNEL » COMME UN TYPE DÉFORMATION PROFESSIONNELLE

Le syndrome d'épuisement professionnel est un phénomène de déformation personnelle et constitue une construction multidimensionnelle, un ensemble d'expériences psychologiques négatives associées à des interactions interpersonnelles prolongées et intenses caractérisées par une forte intensité émotionnelle ou une complexité cognitive. Il s’agit d’une réponse à un stress prolongé dans les communications interpersonnelles.

2.1. « L’épuisement émotionnel » comme phénomène psychologique

L'intérêt scientifique et pratique du syndrome d'épuisement professionnel tient au fait que ce syndrome n'est rien d'autre qu'une manifestation directe des problèmes toujours croissants liés au bien-être des salariés, à l'efficacité de leur travail et à la stabilité de l'organisation. L'inquiétude des psychologues militaires face à l'épuisement professionnel des militaires peut s'expliquer par le fait qu'il commence inaperçu et que ses conséquences dans des conditions extrêmes d'activité militaire peuvent coûter des vies humaines.

Il n’existe actuellement aucune vision commune de la structure et de la dynamique du syndrome d’épuisement professionnel. Les modèles à composante unique le considèrent comme une combinaison d’épuisement physique, émotionnel et cognitif. Selon le modèle à deux facteurs, l’épuisement professionnel est une construction composée de composantes affectives et comportementales. Le modèle à trois composantes se manifeste en trois groupes d’expériences :

- épuisement émotionnel (sentiments de vide et d'impuissance) ;

- dépersonnalisation (déshumanisation des relations avec autrui, manifestation d'insensibilité, de cynisme voire d'impolitesse) ;

- réduction des réalisations personnelles (sous-estimation de ses propres réalisations, perte de sens et envie d’investir des efforts personnels dans le monde du travail).

Malgré les différences dans les approches de mesure de l'épuisement professionnel, on peut conclure qu'il s'agit d'une déformation personnelle due à des relations émotionnellement difficiles ou tendues dans le système « personne-personne », se développant au fil du temps.

Il existe différentes définitions du burn-out. Conformément au modèle de Maslach et Jackson, elle est considérée comme une réponse au stress professionnel à long terme des communications interpersonnelles.

L’épuisement émotionnel se manifeste par des sentiments de surmenage émotionnel et par un sentiment de vide, d’épuisement de ses propres ressources émotionnelles. La personne sent qu’elle ne peut plus se consacrer au travail comme avant. Il existe un sentiment d'« étouffement », de « matité » des émotions et, dans des manifestations particulièrement graves, des dépressions émotionnelles sont possibles.

La dépersonnalisation est la tendance à développer une attitude négative, insensible et cynique envers les destinataires. Les contacts deviennent impersonnels et formels. Les attitudes négatives émergentes peuvent initialement être cachées et se manifester par une irritation interne refoulée, qui, avec le temps, se manifeste sous la forme d'explosions d'irritation ou de situations conflictuelles.

Une réduction des réalisations personnelles se manifeste par une diminution du sentiment de compétence dans son travail, une insatisfaction envers soi-même, une diminution de la valeur de ses activités, une perception négative de soi dans son travail. professionnellement. En remarquant des sentiments ou des manifestations négatifs en soi, une personne se blâme, son estime de soi professionnelle et personnelle diminue, un sentiment d'insuffisance personnelle apparaît et une indifférence au travail.

À cet égard, le syndrome d'épuisement professionnel est considéré par plusieurs auteurs comme un « épuisement professionnel », ce qui permet d'étudier ce phénomène sous l'aspect de l'activité professionnelle. On pense que ce syndrome est le plus typique des représentants des professions sociales ou communicatives - le système « de personne à personne » (il s'agit de travailleurs médicaux, d'enseignants, de gestionnaires de tous niveaux, de psychologues consultants, de psychothérapeutes, de psychiatres, de représentants de divers services). les professions).

Le terme burnout a été introduit pour la première fois par le psychiatre américain H. Fredenberger en 1974 pour caractériser l'état psychologique de personnes en bonne santé qui sont en communication intensive et étroite avec des clients (patients) dans une atmosphère chargée d'émotion lorsqu'elles fournissent une assistance professionnelle. Le burnout désignait à l’origine un état d’épuisement accompagné d’un sentiment d’inutilité.

Depuis l’apparition de ce concept, l’étude de ce phénomène a été difficile en raison de son ambiguïté substantielle et de son caractère multicomposant. D'une part, le terme lui-même n'était pas soigneusement défini, de sorte que la mesure de l'épuisement professionnel ne pouvait pas être fiable, d'autre part, en raison du manque d'outils de mesure appropriés, ce phénomène n'a pas pu être décrit en détail de manière empirique.

Il existe actuellement un vaste débat sur la relation entre des concepts tels que le stress et l'épuisement professionnel. Malgré le consensus croissant sur le concept de ce dernier, il n’existe malheureusement toujours pas de distinction claire entre les deux concepts dans la littérature. Bien que la plupart des chercheurs définissent le stress comme une divergence dans le système personne-environnement ou comme le résultat d'interactions de rôle dysfonctionnelles, il y a traditionnellement peu d'accord sur la conceptualisation du stress professionnel. Partant de là, plusieurs auteurs considèrent le stress comme concept général, qui peut devenir la base de l'étude d'un certain nombre de problèmes.

De nombreux chercheurs pensent que l’épuisement professionnel est un aspect distinct du stress et qu’il est donc défini et étudié principalement comme un modèle de réponses aux facteurs de stress chroniques au travail. La réaction d'épuisement professionnel commence davantage comme le résultat (la conséquence) d'exigences, y compris de facteurs de stress de nature interpersonnelle. Il s’agit donc d’une conséquence du stress professionnel, dans lequel un schéma d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réussite personnelle réduite est le résultat d’une variété d’exigences professionnelles (facteurs de stress), notamment de nature interpersonnelle.

L’épuisement professionnel résultant du stress professionnel survient dans les cas où les capacités d’adaptation (ressources) d’une personne pour surmonter une situation stressante sont dépassées.

N.V. Grishina considère l'épuisement professionnel comme une condition humaine particulière résultant du stress professionnel, dont une analyse adéquate nécessite un niveau de description existentiel. Ceci est nécessaire car le développement du burn-out ne se limite pas à la sphère professionnelle, mais se manifeste dans diverses situations de la vie humaine ; la douloureuse déception dans le travail comme moyen de trouver un sens colore toute la situation de la vie.

De nombreuses études étrangères confirment que le burn-out résulte du stress professionnel. Poulin et Walter, dans une étude longitudinale auprès de travailleurs sociaux, ont découvert qu'une augmentation des niveaux d'épuisement professionnel était associée à une augmentation des niveaux de stress au travail (Poulin et Walter, 1993). Rowe (1998) a constaté que les personnes souffrant d’épuisement professionnel présentent des niveaux de stress psychologique plus élevés et moins de résilience.

De nombreux scientifiques notent que l’environnement économique en évolution rapide devient de plus en plus stressant. Une étude menée par Lawlor (1997) auprès de 3 400 travailleurs a révélé que 42 % des personnes interrogées se sentaient « épuisées » ou « épuisées » à la fin de la journée de travail ; 80% ont déclaré travailler trop, 65% ont déclaré qu'ils étaient obligés de travailler à un rythme trop rapide. Selon Northwestern National Life, le pourcentage de travailleurs qui déclarent que leur travail est « très ou extrêmement stressant » est de 40 %, et 25 % des personnes interrogées le considèrent comme leur principal facteur de stress.

Le stress au travail est étroitement lié au burn-out. Par exemple, une étude portant sur 1 300 employés de la ReliaStar Insurance Company de Minneapolis (Lawlor, 1997) a révélé que les employés qui pensaient que leur travail était très stressant étaient deux fois plus susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel que ceux qui ne le pensaient pas. Selon l’American Institute of Stress, le « coût » du stress et de l’épuisement professionnel est le roulement du personnel, l’absentéisme, la faible productivité et l’augmentation des prestations de santé.

S'appuyant sur les résultats d'un certain nombre d'études, Perlman et Hartman (1982) ont proposé un modèle dans lequel l'épuisement professionnel est envisagé en termes de stress professionnel. Les trois dimensions du burn-out reflètent trois grandes catégories symptomatiques de stress :

• physiologique, axé sur les symptômes physiques (épuisement physique) ;
• affectif-cognitif, centré sur les attitudes et les sentiments (épuisement émotionnel, dépersonnalisation) ;
• comportemental, axé sur les comportements symptomatiques (dépersonnalisation, diminution de la productivité du travail).

Selon le modèle de Perlman et Hartman, les caractéristiques individuelles ainsi que l'environnement professionnel et social sont importants dans la perception, l'impact et l'évaluation du stress, en conjonction avec une gestion efficace ou inefficace d'une situation stressante. Ce modèle comprend quatre étapes.

Le premier reflète le degré avec lequel la situation contribue au stress. Il existe deux types de situations les plus probables dans lesquelles cela se produit. Les compétences et capacités de l'employé peuvent être insuffisantes pour répondre aux exigences organisationnelles perçues ou réelles, ou le poste peut ne pas répondre aux attentes, aux besoins ou aux valeurs de l'employé. En d’autres termes, le stress est probable s’il existe une contradiction entre le sujet du travail et l’environnement de travail.

La deuxième étape implique la perception et l’expérience du stress. On sait que de nombreuses situations qui y contribuent ne conduisent pas à ce que les gens considèrent comme un état de stress. Le passage de la première étape à la seconde dépend des ressources de l’individu, ainsi que des variables de rôle et organisationnelles.

La troisième étape décrit les trois principales classes de réactions au stress (physiologiques, affectives-cognitives, comportementales) et la quatrième représente les conséquences du stress. L'épuisement professionnel, en tant qu'expérience multiforme de stress émotionnel chronique, est précisément en corrélation avec ce dernier, représentant le résultat d'une réaction au stress.

Les variables significativement associées à l’épuisement professionnel sont divisées en caractéristiques organisationnelles, de rôle et individuelles, qui influencent :

• la perception du sujet de son rôle professionnel et de son organisation ;
• réponse à cette perception;
• la réaction de l'organisation aux symptômes manifestés par le salarié (au troisième stade), qui peut alors entraîner les conséquences indiquées au quatrième stade (tableau 1).

C’est dans cette perspective qu’il faut comprendre le caractère multidimensionnel du « burn-out ». Étant donné que l'organisation réagit à de tels symptômes, diverses conséquences sont possibles, telles que l'insatisfaction à l'égard du travail dans l'organisation, le roulement du personnel, le désir de minimiser les contacts professionnels et interpersonnels avec les collègues, une diminution de la productivité, etc.

Il existe des liens étroits entre l'importance personnelle des tâches de production et la productivité, l'intention de quitter le travail et l'indicateur intégral de « burn-out », d'absentéisme et de dépersonnalisation ; mauvaises relations avec la famille et les amis et dépersonnalisation, maladies psychosomatiques et épuisement émotionnel, travail significatif et réalisations personnelles, consommation d'alcool et productivité, etc.

Tableau 1 Variables significativement associées à l'épuisement professionnel

Caractéristiques de l'organisation	Aspects organisationnels	Caractéristiques du rôle	Caractéristiques individuelles	Résultat
Charge de travail Formalisation Fluidité ouvriers	Gestion Communications Soutien employés Règles et procédures Innovation Soutien administratif	Autonomie Inclusion dans Subordination La pression de travail Retour Réalisations Importance	Soutien famille/amis Le pouvoir de I-con-	Satisfaction

K. Maslach a identifié les facteurs dont dépend le développement du syndrome d'épuisement professionnel :

• limite individuelle, plafond de la capacité de notre « moi émotionnel » à résister à l’épuisement ; l'auto-préservation, contrecarrer l'épuisement professionnel ;
• expérience psychologique interne, y compris les sentiments, les attitudes, les motivations et les attentes ;
• expérience individuelle négative dans laquelle se concentrent les problèmes, la détresse, l’inconfort, le dysfonctionnement et/ou leurs conséquences négatives.

De nombreux chercheurs considèrent l’épuisement professionnel comme un phénomène relativement stable. Dans une étude longitudinale portant sur 879 travailleurs sociaux (Poulin, Walter, 1993), il a été démontré que près des 2/3 des sujets présentaient le même niveau d'épuisement professionnel qu'au début de l'étude (il y a un an). Pour environ 22 % des répondants, il était faible, pour 17 % il était moyen et pour 24 % il était élevé ; Pour le reste, le niveau de « burn-out » a changé. Dans 19%, il a diminué, dans 18% il a augmenté.

Cette étude est également intéressante car le nombre de sujets dont les niveaux d’épuisement professionnel ont diminué ou augmenté était à peu près le même. Bien qu'il existe des preuves dans la littérature selon lesquelles il a tendance à augmenter avec la durée du travail, les résultats de l'étude mentionnée montrent que cela n'est pas toujours vrai et que le processus d'épuisement professionnel peut être réversible. De telles informations semblent encourageantes pour le développement et la mise en œuvre de mesures de réadaptation pour les personnes présentant des niveaux élevés d'épuisement professionnel.

Quels symptômes permettent d’identifier un début de burn-out chez les salariés ? Actuellement, les chercheurs en ont identifié plus de 100. Les symptômes signalant le développement d’un épuisement professionnel peuvent être :

• diminution de la motivation au travail;
• une insatisfaction au travail en forte augmentation ;
• perte de concentration et augmentation des erreurs ;
• une négligence croissante dans les interactions avec les clients ;
• ignorer les exigences et les procédures de sécurité ;
• affaiblir les normes de performance ;
• réduire les attentes;
• violation des délais de travail et augmentation des obligations non remplies ;
• chercher des excuses plutôt que des solutions ;
• conflits sur le lieu de travail;
• fatigue chronique;
• irritabilité, nervosité, anxiété ;
• éloignement des clients et des collègues ;
• augmentation de l'absentéisme, etc.

Selon d'autres sources, les symptômes du burn-out sont répartis dans les catégories suivantes :

1. Physique

• fatigue;
• sentiment d'épuisement;
• sensibilité aux changements d’indicateurs environnement externe;
• asthénisation;
• maux de tête fréquents;
• problèmes gastro-intestinaux;
• être en surpoids ou en insuffisance pondérale ;
• dyspnée;
• insomnie.

2. Comportemental et psychologique

• le travail devient de plus en plus difficile et la capacité de l'accomplir devient de moins en moins grande ;
• un employé arrive tôt au travail et part tard ;
• arrive en retard au travail et part tôt;
• ramène du travail à la maison;
• a un vague sentiment que quelque chose ne va pas (sentiment d’anxiété inconsciente) ;
• s'ennuie;
• diminution du niveau d'enthousiasme;
• éprouve du ressentiment ;
• éprouve un sentiment de déception;
• incertitude;
• culpabilité;
• sentiment de ne pas être nécessaire ;
• des sentiments de colère surgissent facilement ;
• irritabilité;
• fait attention aux détails;
• soupçon;
• un sentiment de toute-puissance (pouvoir sur le sort du patient) ;
• rigidité;
• incapacité à prendre des décisions;
• éloignement des collègues;
• un sentiment accru de responsabilité envers les autres;
• évitement croissant (comme stratégie d’adaptation) ;
• attitude négative générale envers les perspectives de vie;
• abus d'alcool et/ou de drogues

Il est important de rappeler que le burn-out est un syndrome ou un ensemble de symptômes qui apparaissent ensemble. Cependant, tous ces éléments n’apparaissent chez personne en même temps, car l’épuisement professionnel est un processus purement individuel.

Perlman et Hartman ont mené une analyse comparative et une synthèse des recherches publiées de 1974 à 1981 sur le problème de l'épuisement professionnel. En conséquence, les auteurs sont arrivés à la conclusion que la plupart des publications sont des études descriptives et que seules quelques-unes contiennent du matériel empirique et une analyse statistique des données.

2.2. Social-psychologique, personnelet facteurs de risque professionnelsépuisement mental

Tout salarié peut être victime de burn-out. Cela est dû au fait qu'une variété de facteurs de stress sont présents ou peuvent apparaître à l'œuvre dans chacune des organisations. Le syndrome d’épuisement professionnel se développe à la suite d’une combinaison de stress organisationnel, professionnel et personnel. La contribution de l'une ou l'autre composante à la dynamique de son développement est différente. Les experts en gestion du stress estiment que l’épuisement professionnel est contagieux, comme une maladie infectieuse. Parfois, vous pouvez trouver des départements en « burn-out » et même des organisations entières. Ceux qui sont soumis à ce processus deviennent des cyniques, des négativistes et des pessimistes ; En interagissant avec d’autres personnes au travail qui subissent le même stress, ils peuvent rapidement transformer un groupe entier en une collection d’épuisements professionnels.

Comme le note N.V. Vodopyanova, l'épuisement professionnel est le plus dangereux au début de son développement. En règle générale, un employé épuisé ignore presque ses symptômes et ses collègues sont donc les premiers à remarquer des changements dans son comportement. Il est très important de reconnaître de telles manifestations à temps et d’organiser correctement un système de soutien pour ces travailleurs. On sait qu’une maladie est plus facile à prévenir qu’à traiter, et ces propos s’appliquent également à l’épuisement professionnel. Par conséquent, une attention particulière doit être accordée à l'identification des facteurs qui conduisent au développement de ce syndrome et à leur prise en compte lors de l'élaboration de programmes de prévention.

Au départ, les personnes potentiellement susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel comprenaient les travailleurs sociaux, les médecins et les avocats. L’épuisement professionnel de ces spécialistes s’explique par les spécificités des métiers dits « d’aide ». À ce jour, non seulement le nombre de symptômes d'épuisement professionnel s'est considérablement élargi, mais la liste des professions exposées à un tel danger s'est également allongée. Cette liste comprend des enseignants, des militaires, des agents chargés de l'application des lois, des hommes politiques, des vendeurs et des gestionnaires. Ainsi, « à prix de complicité », le syndrome d’épuisement professionnel s’est transformé en une « maladie » des travailleurs des métiers sociaux ou de communication.

La spécificité du travail des personnes exerçant ces professions est différente dans la mesure où il existe un grand nombre de des situations à forte intensité émotionnelle et complexité cognitive de la communication interpersonnelle, ce qui nécessite qu'un spécialiste apporte une contribution personnelle significative à l'établissement de relations de confiance et à la capacité de gérer l'intensité émotionnelle de la communication d'entreprise. Une telle spécificité permet de classer toutes les spécialités mentionnées ci-dessus dans la catégorie des « professions du type le plus élevé » selon la classification de L.S Shafranova (1924).

En étudiant l'inadaptation professionnelle des enseignants, T.V. Formanyuk a formulé les caractéristiques du travail d'enseignement, à l'aide desquelles il est possible de décrire les spécificités des activités de toutes les professions qui contribuent à l'épuisement professionnel des personnes qui y sont employées. Parmi eux:

• le sentiment constant de nouveauté inhérent aux situations de travail ;
• les spécificités du processus de travail sont déterminées non pas tant par la nature de « l'objet » du travail, mais par les caractéristiques et les propriétés du « producteur » lui-même ;
• le besoin d'un développement personnel constant, car sinon « il existe un sentiment de violence contre le psychisme, conduisant à la dépression et à l'irritabilité » ;
• intensité émotionnelle des contacts interpersonnels ;
• responsabilité des quartiers;
• inclusion constante de processus volitionnels dans l'activité.

Parlant de l'intensité émotionnelle des contacts interpersonnels, caractéristique des métiers en discussion, on constate qu'elle n'est peut-être pas constamment très élevée, mais a un caractère chronique, et ce, conformément au concept de « stress quotidien chronique » de R. . Lazare, devient particulièrement pathogène.

Dans un premier temps, la grande majorité des recherches sur le phénomène du burn-out concernaient diverses catégories personnel médical, travailleurs sociaux, psychologues et enseignants. Récemment, à en juger par les publications et les sites Internet, l'attention commence à être portée aux managers et aux commerciaux. Considérons les résultats de certaines études contenant des informations sur les facteurs contribuant au développement de l'épuisement mental.

La similarité/comparaison sociale comme risque d'épuisement professionnel

Les scientifiques néerlandais B. P. Bunk, W. B. Schaufeli et J. F. Ubema ont étudié l'épuisement professionnel et l'insécurité chez les infirmières en relation avec le besoin de similarité/comparaison sociale. Les auteurs ont découvert que l’épuisement émotionnel et la diminution des niveaux d’estime de soi (réalisations personnelles réduites) ont des liens significatifs avec le désir de similitude sociale. Dans le même temps, les sujets présentant un niveau élevé d'épuisement professionnel et de faibles niveaux d'estime de soi et d'estime de soi évitent les contacts avec des sujets plus performants et les situations associées à la comparaison sociale, c'est-à-dire les situations de comparaison sociale ou d'évaluation pour certains individus agissent comme de forts facteurs de stress qui ont un effet destructeur sur leur personnalité.

En s'appuyant sur la théorie de la similarité sociale de L. Festinger, il a été suggéré qu'il est possible de maîtriser le stress en gérant le besoin de similarité/comparaison sociale. Un certain nombre d'autres études soulignent également le rôle prépondérant des processus de « comparaison sociale » dans la gestion du stress professionnel. Cependant, à l’heure actuelle, cette question n’a pas encore été suffisamment développée, ni théoriquement ni méthodologiquement.

Expérience d'injustice

Les recherches sur l’épuisement professionnel à la lumière de la théorie de l’équité sont particulièrement intéressantes. Conformément à cela, les gens évaluent leurs capacités par rapport aux autres en fonction des facteurs de récompense, de prix et de leur contribution. Les gens s’attendent à des relations équitables dans lesquelles ce qu’ils investissent et ce qu’ils en retirent est proportionné à ce que les autres individus y investissent et en retirent.

Dans les activités professionnelles, les relations ne se construisent pas toujours sur la base du facteur d’équité. Par exemple, la relation entre médecins et patients est considérée avant tout comme « complémentaire » : le médecin est tenu d’apporter une attention, des soins et un « investissement » plus que le patient. Par conséquent, les deux parties structurent leur communication à partir de positions et de perspectives différentes. Il en résulte des relations inégales qui peuvent provoquer un épuisement professionnel des médecins.

Une étude menée auprès d'infirmières néerlandaises (Van Yperen, 1992) a montré que les sentiments d'injustice étaient un déterminant important de l'épuisement professionnel. Les infirmières qui pensaient investir plus dans leurs patients qu’elles ne recevaient en retour sous forme de commentaires positifs, d’amélioration de leur santé et de gratitude présentaient des niveaux élevés d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réussite personnelle réduite. Bunk et Schaufeli (1993) ont établi un lien étroit entre le facteur d'injustice et le syndrome d'épuisement professionnel : plus les expériences d'injustice sont prononcées, plus l'épuisement professionnel est fort.

Insécurité sociale et injustice

Les chercheurs citent également les sentiments d'insécurité sociale, l'incertitude quant à la stabilité socio-économique et d'autres expériences négatives associées à l'injustice sociale comme facteurs contribuant au développement du syndrome. B.P. Bunk et V. Horens ont noté que dans des situations sociales tendues, la plupart des gens ont un besoin accru de soutien social, dont l'absence conduit à des expériences négatives et à une éventuelle déformation motivationnelle et émotionnelle de la personnalité.

Le soutien social comme protection contre les effets du stress

Le soutien social est traditionnellement considéré comme un tampon entre le stress professionnel et les conséquences dysfonctionnelles d'événements stressants, car il influence la confiance d'une personne dans sa capacité à faire face et aide à prévenir les effets néfastes du stress. La recherche d'un soutien social est la capacité, dans une situation difficile, de trouver le soutien des autres (famille, amis, collègues) - un sentiment de communauté, une aide pratique, des informations. Le soutien social est associé de manière significative à la santé psychologique et physique, que le stress de la vie personnelle et du travail soit présent ou non (Cordes et Dougherty, 1993).

La recherche montre que le soutien social est associé à des niveaux d'épuisement professionnel. Les employés qui bénéficient d’un niveau élevé de soutien de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues sont moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel.

Les résultats d'une étude longitudinale d'un an (Poulin et Walter, 1993) ont également montré une relation entre le soutien social et l'épuisement professionnel. Ainsi, les travailleurs sociaux dont le niveau d'épuisement professionnel a augmenté ont connu une augmentation du niveau de stress au travail, et ont également noté une diminution du soutien social de la direction. Les travailleurs sociaux dont le niveau d’épuisement professionnel a diminué au cours de l’année n’ont pas connu de tels changements.

Il existe également des preuves d'une relation inverse entre le soutien social et l'épuisement professionnel (Ray et Miller, 1994). Les chercheurs ont découvert que des niveaux élevés de premier sont associés à un plus grand épuisement émotionnel. En effet, le stress au travail conduit à mobiliser des ressources de soutien social pour surmonter l’épuisement professionnel.

Selon G. A. Roberts, le soutien peut s’avérer inefficace lorsqu’il vient de la famille et des collègues, plutôt que de ceux qui sont réellement capables de changer la situation professionnelle ou sociale. Ces types de soutien social sont utiles en général, mais ne résolvent pas nécessairement un problème spécifique. Dans le même temps, les sources de soutien intraorganisationnelles (de l’administration et du superviseur) étaient associées à de faibles niveaux d’épuisement professionnel. Les données obtenues soulèvent la question de la différenciation des formes de soutien social et psychologique pour faire face au stress de la vie et au travail.

Il convient de reconnaître que différents types de soutien ont des effets mitigés sur l’épuisement professionnel. Leiter (1993) a étudié les effets du soutien personnel (informel) et professionnel sur l'épuisement professionnel. Il s'est avéré que le premier des deux empêchait la réduction des réalisations personnelles, et que le professionnel jouait un double rôle, réduisant et augmentant l'épuisement professionnel. D’une part, cela était associé à un sentiment plus fort de réussite professionnelle et, d’autre part, à un épuisement émotionnel. Il a également été constaté que plus le soutien personnel est important, plus moins de risqueépuisement émotionnel et dépersonnalisation.

Des liens similaires ont été établis concernant le soutien professionnel et administratif au sein de l’organisation. Plus il est important, moins les employés subissent une dépersonnalisation et une réduction de leurs réalisations personnelles. Une autre étude a examiné trois types de soutien organisationnel : l'utilisation des compétences, le soutien des pairs et le soutien des superviseurs. Le premier est positivement associé aux réalisations professionnelles, mais négativement à l’épuisement émotionnel. Le soutien par les pairs est associé négativement à la dépersonnalisation et positivement à la réussite personnelle. Le soutien d’un superviseur n’était associé de manière significative à aucune des composantes de l’épuisement professionnel.

Metz (1979) a mené une étude comparative auprès d’enseignants qui se disaient soit « professionnellement épuisés », soit « professionnellement renouvelés ». La plupart des hommes âgés de 30 à 49 ans se considèrent comme appartenant au premier groupe et la plupart des femmes du même âge au second. Les enseignants « professionnellement renouvelés » perçoivent le soutien administratif et les relations avec les collègues comme une source importante de ce « renouveau » par rapport au groupe qui se considère « épuisé ».

Chez les enseignants des facultés de médecine, un niveau élevé d'épuisement professionnel est associé à une lourde charge de classe et à la gestion des étudiants, et un faible niveau est associé au soutien des collègues, à un style de leadership ouvert qui implique la participation à la prise de décision et au temps consacré à travail de recherche et la pratique clinique.

En résumé, les preuves empiriques suggèrent une interaction complexe entre le soutien social et l’épuisement professionnel. Les sources du premier peuvent influencer les composantes du second de différentes manières. L’effet positif tient à la fois à la nature du soutien et à la volonté de l’accepter.

Apparemment, il existe des différences individuelles significatives dans la dynamique de ce besoin dans des situations stressantes et dans les stratégies pour surmonter les comportements qui y sont associés. La connaissance des caractéristiques de l'interaction entre le soutien social et le syndrome d'épuisement professionnel doit être prise en compte lors du développement de technologies permettant de surmonter le stress basées sur l'utilisation de divers types de soutien social.

Pour l'adaptation professionnelle des spécialistes et la préservation de leur longévité professionnelle, nous pensons que le développement et l'utilisation de divers types d'accompagnement social, professionnel et personnel prévenant le syndrome d'épuisement professionnel seront prometteurs.

L'insatisfaction au travail comme risque d'épuisement professionnel

Gunn (1979) a examiné les caractéristiques de la personnalité des travailleurs sociaux qui sont importantes pour comprendre l'épuisement professionnel. Il a constaté que ce n’était pas identique à l’insatisfaction au travail. Un épuisement professionnel plus grave est associé au manque d'attrait du travail dans l'organisation : plus l'attrait est élevé, plus le risque est faible. Dans le même temps, les employés ayant une forte estime de soi sont orientés plus positivement vers les clients et sont moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel.

L'épuisement professionnel est associé négativement au soi-disant contrat psychologique (loyauté envers l'organisation), car les employés « épuisés » ont tendance à percevoir l'organisation de manière négative (comme un ennemi) et à s'en éloigner psychologiquement. Ainsi, les employés émotionnellement épuisés traitent leurs collègues et clients de manière isolée et cynique ; ils ne sont pas sûrs que leur travail leur procure un sentiment de satisfaction propres réalisations. La personne a l’impression d’avoir peu ou pas de contrôle sur la situation de travail et sa confiance en sa capacité à résoudre les problèmes liés au travail diminue.

L’épuisement chronique peut conduire à un détachement psychologique non seulement du travail, mais aussi de l’organisation dans son ensemble. Un employé « épuisé » s'éloigne émotionnellement de son activité professionnelle et transfère son sentiment de vide inhérent à tous ceux qui travaillent dans l'organisation, évitant tout contact avec ses collègues. Dans un premier temps, ce retrait peut prendre la forme d'absentéisme, d'isolement physique ou de pauses accrues, le travailleur évitant tout contact avec les membres de l'organisation et les consommateurs. Enfin, si le burn-out persiste, il évitera constamment les situations stressantes, abandonnant son poste, son travail dans l'entreprise, voire sa carrière. Les professionnels émotionnellement épuisés sont souvent incapables de faire face au stress émotionnel lié au travail et, lorsque le syndrome se développe suffisamment, ils développent également d'autres symptômes. manifestations négatives. Par exemple, des corrélations élevées entre l'épuisement professionnel et le faible moral des employés, l'absentéisme et un roulement de personnel élevé ont été trouvées (K. Maslach).

Selon N. Vodopyanova, l'attractivité de la culture organisationnelle et du travail dans une organisation a un effet restrictif sur le développement des processus d'épuisement professionnel.

Burnout et paie

Lors de l'étude du syndrome d'épuisement professionnel chez les psychologues consultants, il a été constaté que les psychologues exerçant en pratique privée avaient des salaires plus élevés et des niveaux d'épuisement professionnel inférieurs, contrairement à leurs collègues travaillant dans divers établissements de santé. De telles différences en matière d'épuisement professionnel ne sont évidemment pas tant dues à la nature du travail qu'au montant de la rémunération du travail qualifié.

Les chercheurs ont également découvert une relation positive entre la charge de travail du client et la confiance dans sa réussite personnelle, et aucune corrélation significative entre la charge de travail, l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation. Les auteurs estiment qu'une augmentation du nombre de clients est perçue par les consultants comme une opportunité d'aider davantage de personnes, et en pratique privée, à gagner plus d'argent ; elle augmente le sentiment d'efficacité professionnelle et de satisfaction à l'égard de ses propres réalisations et réduit le risque d'épuisement professionnel (notamment l'épuisement émotionnel et la dépersonnalisation).

Une étude menée auprès des responsables des départements de production et commerciaux d'une grande entreprise de construction navale russe a démontré la dépendance du risque d'épuisement professionnel sur le système de rémunération. Il a été constaté qu'avec le paiement à la commission, les managers sont moins susceptibles de présenter des symptômes d'épuisement professionnel qu'avec un système salarial officiel, ce qui peut s'expliquer par la présence d'une plus grande liberté et le besoin de créativité avec le paiement à la commission.

L’influence de l’âge, de l’ancienneté et de la satisfaction

épuisement professionnel

Il existe des relations complexes entre le degré d’épuisement professionnel, l’âge, l’expérience et le degré de satisfaction à l’égard de l’évolution professionnelle. Selon certains rapports, la croissance professionnelle , fournir à une personne une augmentation de son statut social, réduit le degré d’épuisement professionnel. Dans ces cas, à partir d’un certain point, une corrélation négative peut apparaître entre expérience et burn-out : plus le premier est important, moins le second est important. En cas d'insatisfaction quant à l'évolution de carrière, l'expérience professionnelle contribue à l'épuisement professionnel des salariés.

L’influence de l’âge sur l’effet d’épuisement professionnel est controversée. Certaines études ont montré que non seulement les personnes âgées, mais aussi les plus jeunes, sont prédisposées au burn-out. Dans certains cas, l'état de ces derniers s'explique par le choc émotionnel qu'ils vivent face à la réalité, qui souvent ne correspond pas à leurs attentes en matière d'activité professionnelle.

La corrélation positive entre l'épuisement professionnel et l'âge, comme le montrent certaines études, est due à sa correspondance (de l'âge) avec l'expérience professionnelle. Cependant, si nous parlons du passage entre 45 et 50 ans, l'âge commence à avoir une influence indépendante, de sorte que la relation directe se transforme souvent en relation inverse. L'apparition d'une corrélation négative s'explique par une réévaluation des valeurs liée à l'âge et des modifications au cours croissance personnelle hiérarchie des motifs.

Westerhouse (1979) a étudié les effets de la titularisation et des conflits de rôles chez 140 jeunes enseignants travaillant dans des écoles privées. Il a constaté que la fréquence des conflits de rôles est une variable importante pour prédire l’épuisement professionnel, bien qu’il n’y ait pas de relation positive significative entre l’expérience des enseignants et l’épuisement professionnel. Évidemment, le facteur de risque d'épuisement professionnel n'est pas la durée du travail (comme l'expérience), mais l'insatisfaction à son égard, le manque de perspectives d'évolution personnelle et professionnelle, ainsi que les caractéristiques personnelles qui influencent la tension de la communication au travail.

La carrière comme source de danger psychologique

Des spécialistes de l'Institut de psychologie de l'Académie des sciences de Russie ont étudié la relation entre les aspirations professionnelles et l'épuisement émotionnel des employés. Pour le groupe principal, des managers ayant une réelle évolution de carrière ont été sélectionnés (47 personnes au total). Tous avaient au moins 4 à 5 ans d’expérience professionnelle et ont commencé leur carrière en tant qu’employés ordinaires.

Au cours de la recherche, le questionnaire « Career Anchors » de E. Shein et la méthode de diagnostic du niveau d'épuisement émotionnel de V.V. Boyko ont été utilisés, ainsi qu'un questionnaire spécialement développé pour identifier les caractéristiques de sexe et d'âge des sujets, leur place. dans l'organisation, leur carrière réelle et son évaluation subjective.

• Pour les hommes salariés, par rapport aux hommes entrepreneurs, le type d’orientation professionnelle n’affecte pas le niveau d’épuisement émotionnel. Cela est probablement dû au fait que la mise en œuvre de toute orientation professionnelle dépend en grande partie de l'employeur. Parmi les entrepreneurs masculins, une corrélation négative significative a été révélée entre la compétence professionnelle, les compétences en gestion et le niveau global d'épuisement émotionnel, ainsi que sa phase « d'épuisement » : plus l'orientation vers le professionnalisme est prononcée, plus le risque d'épuisement émotionnel est faible.
• Chez les femmes entrepreneures, une orientation professionnelle vers la maîtrise du management est négativement corrélée au niveau d'épuisement émotionnel, qui peut être associé à la satisfaction du désir d'excellence, décrit par A. Adler, à travers des activités de management. Si une personne contrôle les activités des autres, cela signifie que, selon son évaluation subjective, elle leur est d'une certaine manière supérieure.
• L'échantillon féminin d'entrepreneurs se caractérise par une corrélation négative entre l'orientation professionnelle vers le service, indicateur général du syndrome d'épuisement émotionnel et sa phase de « stress ». Lorsqu’elle met en œuvre une forte orientation service, une personne a tendance à ignorer ses besoins, ce qui entraîne également une augmentation des tensions internes et, évidemment, prédispose au burn-out.
• Chez les femmes, des corrélations positives significatives ont été révélées entre le niveau d'épuisement émotionnel et des orientations de carrière telles que la stabilité et l'intégration des modes de vie. L'incapacité de satisfaire le besoin de stabilité et d'équilibre optimal entre carrière, vie personnelle et développement personnel contribue à l'augmentation du stress émotionnel.
• L’influence de la « gestion » de l’orientation professionnelle sur l’épuisement émotionnel dépend de sa mise en œuvre effective. Parmi les étudiants, il y avait une corrélation positive entre ces facteurs, tandis que des échantillons de personnes travaillant dans le domaine de la gestion ont montré que cette relation était inverse.

Les chercheurs sont arrivés à la conclusion générale que le manque de possibilités de réaliser la plupart des aspirations professionnelles entraîne une augmentation du niveau d'épuisement émotionnel, tout comme toute frustration des besoins entraîne une augmentation du niveau de tension interne.

Genre et burn-out

Les différences entre les sexes sont clairement évidentes lorsque l’on considère les composantes individuelles du syndrome. Ainsi, il a été constaté que les hommes sont plus susceptibles d'avoir un degré élevé de dépersonnalisation et une évaluation élevée de leur réussite professionnelle, tandis que les femmes sont plus sujettes à l'épuisement émotionnel.

Il existe également une différence entre les sexes dans l’évaluation subjective des facteurs de stress. Ainsi, les enseignantes considèrent les « élèves difficiles » comme le facteur de stress le plus important, tandis que les enseignants masculins considèrent la bureaucratie inhérente aux écoles et la grande quantité de travail « papier ». Cependant, d’autres études ne confirment pas l’existence de corrélations entre les composantes du burn-out et le sexe.

Facteurs de risque personnels d’épuisement professionnel

Parmi les facteurs personnels contribuant à l'épuisement professionnel, des indicateurs de prédisposition aux réactions de stress tels que le ratio externalité Et l'intériorité, impliquant le degré de responsabilité d'une personne pour sa vie, comportement de type A préféré par l'homme stratégies pour surmonter les situations de crise. Un « lieu de contrôle » externe est en corrélation avec l'épuisement émotionnel et la dépersonnalisation, et l'utilisation d'une stratégie d'évitement passif est en corrélation avec le développement de l'épuisement émotionnel et une réduction des réalisations personnelles. De plus, plus l'épuisement professionnel est important, plus des modèles passifs, asociaux et agressifs pour surmonter les comportements sont souvent utilisés.

La stratégie d’une personne pour surmonter son comportement dans une situation de stress est l’un des facteurs les plus importants qui déterminent la probabilité qu’un individu développe des maladies psychosomatiques. Les stratégies visant à supprimer les émotions augmentent souvent le risque de pré-maladie ou d’états pathologiques. Cependant, la capacité de gérer les manifestations émotionnelles, et parfois de les supprimer, est une « compétence » nécessaire pour les personnes exerçant des professions communicatives (sociales). Une fois que cela devient habituel, cela se répercute souvent dans la vie non professionnelle. Ainsi, dans des études sur les aspects médicaux et hygiéniques du mode de vie des médecins, il a été révélé que le désir de supprimer les émotions est caractéristique d'un médecin sur quatre.

La manière dont un employé gère le stress est également importante pour le développement du burn-out. Les recherches montrent que les plus vulnérables sont ceux qui réagissent de manière agressive et sans retenue, qui veulent y résister à tout prix et qui ne renoncent pas à la concurrence. Ces personnes ont tendance à sous-estimer la complexité des tâches auxquelles elles sont confrontées et le temps nécessaire pour les résoudre. Le facteur de stress les amène à se sentir déprimés, découragés, du fait qu'ils ne peuvent pas atteindre leurs objectifs (ce qu'on appelle le comportement de type A).

Personnalité de type A Il y a deux caractéristiques principales : une compétitivité extrêmement élevée et un sentiment constant de pression temporelle. Ces personnes sont ambitieuses, agressives, s’efforcent d’atteindre des objectifs tout en respectant des délais serrés.

2.3. Caractéristiques de la manifestation du syndrome"burnout" parmi les militaires

Le syndrome d'épuisement professionnel est une réaction défavorable au stress au travail, comprenant des composantes psychologiques, psychophysiologiques et comportementales. À mesure que les conséquences des troubles au travail s'aggravent, la force morale et physique d'une personne s'épuise, elle devient moins énergique ; le nombre de contacts avec les autres diminue, ce qui conduit à une expérience accrue de solitude. Les personnes « épuisées » au travail perdent leur motivation, développent une indifférence à l’égard du travail et détériorent la qualité et la productivité de leur travail.

Les personnes qui occupent un emploi stable et attrayant offrant des opportunités de créativité, de développement professionnel et personnel sont moins susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel ; avoir des intérêts divers et des projets de vie prometteurs ; par type d'attitude de vie - optimiste, surmontant avec succès les adversités de la vie et les crises liées à l'âge ; ont un degré moyen de névrosisme et une extraversion relativement élevée. Le risque d'épuisement professionnel est réduit par une compétence professionnelle élevée et une intelligence sociale élevée. Plus ils sont élevés, plus le risque de communications inefficaces est faible, plus la créativité dans les situations d'interaction interpersonnelle est grande et, par conséquent, moins la satiété et la fatigue lors de la communication sont grandes.

Les spécificités du travail d'agent pédagogique se caractérisent par le fait qu'il existe un grand nombre de situations à forte intensité émotionnelle et complexité cognitive de la communication interpersonnelle, qui nécessitent une contribution personnelle importante à l'établissement de relations et la capacité à gérer la tension émotionnelle. d’interaction commerciale.

Au cours de cette étude, le degré de développement du syndrome d'épuisement professionnel parmi les responsables de cours du VVVAIU a été évalué. 42 officiers y ont participé. Pour l'enquête, une méthodologie développée sur la base du modèle de K. Maslach et S. Jackson a été utilisée. Les questions ont été adaptées aux spécificités des activités du responsable pédagogique.

Les résultats de l'étude ont montré que le niveau d'épuisement émotionnel de 73 % des personnes interrogées pouvait être évalué comme élevé, chez 19 % comme moyen et chez seulement 8 % comme faible. Les personnes interrogées ont indiqué des sentiments de surmenage émotionnel, de fatigue, de vide et d'épuisement de leurs propres ressources émotionnelles. Par ailleurs, il est paradoxal que l’épuisement émotionnel se révèle plus caractéristique des agents en poste depuis moins de deux ans, alors que ceux en fonction depuis plus de 5 ans démontrent un niveau d’épuisement moyen et faible.

Le niveau moyen de dépersonnalisation dans l’échantillon peut être qualifié de moyen. 11 % des personnes interrogées avaient un niveau de dépersonnalisation élevé, 69 % un niveau moyen et 20 % un niveau faible. Il convient de noter que des signes de dépersonnalisation tels que la froideur, l'insensibilité et le cynisme sont plus caractéristiques des officiers occupant les postes de commandants de cours que des officiers de cours.

Un faible niveau de réduction des réalisations personnelles a été noté chez 14 % des personnes interrogées. Ce groupe Les officiers indiquent une diminution du sentiment de leur propre compétence au travail, une expérience d'insatisfaction envers eux-mêmes et une diminution de la valeur de leurs propres activités. Un niveau moyen de réduction des réalisations personnelles a été enregistré chez 32% des personnes interrogées, un niveau élevé - chez 54% des personnes interrogées. L'analyse a révélé une relation directe : plus un officier reste longtemps à son poste, plus le niveau de réduction des réalisations personnelles est faible.

CONCLUSION

L’étude nous a permis de tirer un certain nombre de conclusions générales :

Toute activité professionnelle déjà au stade de maîtrise, et à l'avenir, lorsqu'elle est exercée, déforme la personnalité. De nombreuses qualités humaines restent inexploitées. Au fur et à mesure que la professionnalisation progresse, le succès d’une activité commence à être déterminé par un ensemble de qualités professionnellement importantes et « exploitées » depuis des années. Certaines d’entre elles se transforment en qualités professionnellement indésirables ; Dans le même temps, des accentuations professionnelles se développent progressivement - des qualités trop exprimées et leurs combinaisons qui affectent négativement les activités et le comportement d'un spécialiste.

Les périodes sensibles à la formation des déformations professionnelles sont des crises d'évolution professionnelle de l'individu. Une sortie de crise improductive fausse l'orientation professionnelle, contribue à l'émergence d'une position professionnelle négative et réduit l'activité professionnelle.

Toute profession initie la formation de déformations de la personnalité professionnelle. Mais les plus vulnérables sont les professions socionomiques de type « de personne à personne ». La nature et la gravité des déformations professionnelles dépendent de la nature, du contenu de l'activité, du prestige de la profession, de l'expérience professionnelle et des caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu.

Parmi les travailleurs sociaux, les forces de l'ordre, les médecins, les enseignants et les militaires, les déformations suivantes sont les plus courantes : autoritarisme, agressivité, conservatisme, hypocrisie sociale, transfert de comportement, indifférence émotionnelle.

À mesure que l’expérience professionnelle augmente, le syndrome de « burn-out émotionnel » commence à se manifester, ce qui entraîne un épuisement émotionnel, de la fatigue et de l’anxiété. Une déformation émotionnelle de la personnalité se produit. À son tour, l’inconfort psychologique peut provoquer des maladies et réduire la satisfaction à l’égard des activités professionnelles.

Les résultats obtenus indiquent que le niveau d’épuisement émotionnel de la majorité des agents interrogés peut être évalué comme élevé, ce qui se traduit par un sentiment de surmenage émotionnel, de fatigue, de vide et d’épuisement de ses propres ressources émotionnelles. Le niveau de dépersonnalisation en moyenne peut être qualifié de moyen et le niveau de réduction des réalisations personnelles dans plus de la moitié de l'échantillon est noté comme élevé.

Les malformations professionnelles sont un type de maladie professionnelle et sont inévitables. Le principal problème des spécialistes de dans ce cas réside dans leur prévention et dans les technologies permettant de les surmonter.

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UNIVERSITÉ POLYTECHNIQUE DE TOMSK

Département de sociologie, psychologie et droit

Déformation de la personnalité professionnelle

Didacticiel

Tomsk - 2009

BBK 88,37

Déformation de la personnalité professionnelle. Didacticiel. (Compilateurs,). – Tomsk : Maison d'édition TPU, - 20 p.

Le contenu du manuel est consacré à l’examen de la problématique actuelle de l’impact de l’activité professionnelle sur la structure personnelle d’une personne, des raisons de l’apparition des déformations de la personnalité professionnelle.

Le manuel s'adresse aux étudiants et auditeurs de toutes spécialités et formes d'études.

Thème 1. Justifications théoriques des activités professionnelles………………………………………………………………………………..4 1.1 Profession et autodétermination professionnelle…………….4 ……………………………………...9 1.3. Traits de personnalité significatifs sur le plan professionnel et leur dynamique………..10

Thème 2. Enjeux théoriques de la déformation professionnelle………….17 2.1. Concept et types de déformation professionnelle……………………17 2.2. Destruction professionnelle de la personnalité……………………………19 2.3. Classification des signes de déformation professionnelle………...27 2.4. Causes des déformations de la personnalité professionnelle………………..28

Thème 3. Facteurs de formation de la déformation de la personnalité professionnelle……34 3.1. États psychologiques d'une personne en train de travailler……………….34 3.2. Crise professionnelle : le problème du choix personnel………………..52 3.3. Syndrome d'épuisement émotionnel……………………………….54

Thème 4. Facteurs de longévité professionnelle……………………………57

Thème 5. Déformations professionnelles des managers…………………………. 62 5.1. Conditions modernes d'activité des managers………………………...62 5.2. Limites personnelles des managers modernes………………….74 5.3. Crises professionnelles des managers……………………………...78

Liste de la littérature utilisée………………………………………………………..90

Thème 1. Justifications théoriques des activités professionnelles

1.1 Profession et autodétermination professionnelle de l'individu.

1.2. Bases de la classification des professions.

1.1. Profession et autodétermination professionnelle de l'individu.

Malgré toute la similitude sémantique évidente, la notion de « profession » dans le cas général ne coïncide pas avec la notion d'« activité professionnelle ».

Ici sont formulées les conditions (ou signes) de base, lorsqu'elles sont remplies, on peut parler de l'existence d'un phénomène spécifique appelé « métier », ainsi que d'un « professionnel » en tant que porteur de ces signes. Voici ces conditions :

1. Nécessité sociale de ce métier. La société dans son ensemble, ou une partie de celle-ci, besoins dans un certain service et est prêt à fournir certains avantages de la vie aux personnes qui l'exécutent, c'est-à-dire payer son. En d'autres termes, la profession repose sur prestations de service, fourni aux autres, les satisfaisant besoins et, par conséquent, avoir un certain prix.

2. Un métier est quelque chose qui s'est développé historiquement. La profession suppose que : une manière donnée (historiquement établie) de satisfaire un besoin social :

· agit (est mis en œuvre) pendant un certain temps (étendue dans le temps) ;

effectué non pas par une seule personne, mais groupe de personnes - des spécialistes maîtrisant cette méthode de réponse aux besoins sociaux ;

· obligatoire reproduità l'heure.

3.Dans la conscience publique, un métier spécifique se présente comme une unité discrète du monde des métiers et le porteur d'un certain ensemble de propriétés, caractéristiques uniquement pour elle.

(Par exemple, malgré la similitude des métiers de « menuisier-menuisier », néanmoins, même au niveau quotidien, ils sont présentés comme des métiers différents et distincts). Dans le même temps, une profession, en tant qu'unité discrète et porteuse de propriétés spécifiques, est interconnectée avec d'autres professions. L'existence même de cette profession est une conséquence de l'existence d'autres professions et une condition de l'existence de troisièmes professions.

4. La maîtrise d'un métier est associée au processus de formation professionnelle. Toute profession, comme il ressort de la définition, est une profession qui doit être spécialement étudiée, maîtrisant un ensemble de connaissances théoriques et de compétences pratiques particulières. Tout travail effectué sans préparation ou après court terme(de plusieurs jours à plusieurs mois) la préparation peut être réalisée par toute personne saine, c'est-à-dire valide, qui doit être classée comme peu professionnel du travail, ce qui veut dire que ce n'est pas un métier,

En général, on peut parler du professionnalisme comme d’une caractéristique intégrale de l’activité, de la communication et de la personnalité d’une personne. Le professionnalisme peut être décrit à travers la relation entre la sphère motivationnelle d'une personne (valeurs professionnelles, aspirations et motivations professionnelles, établissement d'objectifs professionnels, etc.) et la sphère opérationnelle (conscience de soi professionnelle, capacités professionnelles, capacité d'apprentissage, techniques et technologies en tant que composantes de compétence professionnelle et créativité, etc.). Le professionnalisme est en corrélation avec divers aspects de la maturité des employés ; on distingue donc : types de compétences professionnelles :

spécial ou activité compétence professionnelle - caractérise la maîtrise des activités à un niveau professionnel élevé ;

▪ sociale compétence professionnelle - caractérise la maîtrise des méthodes d'activité professionnelle commune et de coopération, des méthodes de communication professionnelle acceptées dans la communauté ;

personnel compétence professionnelle - caractérise la maîtrise des méthodes d'expression et de développement personnel, moyens de résister à la déformation professionnelle de l'individu ;

individuel compétence professionnelle - caractérise la maîtrise des méthodes de réalisation de soi et de développement personnel de l'individualité dans le cadre de la profession, la capacité d'exprimer de manière créative son individualité, etc.

La présence de tous les aspects de la compétence signifie qu'une personne a atteint la maturité dans ses activités professionnelles, sa communication et sa coopération, et caractérise la formation de la personnalité et de l'individualité d'un professionnel. A noter qu’une personne peut ne pas posséder tous les types de compétences, qui doivent être prises en compte dans ses caractéristiques professionnelles.

Les niveaux de professionnalisme, ses étapes et étapes sont liés comme suit : ils présentent pas le même exigences relatives aux qualités professionnellement importantes (PIQ) d'un individu.

Par exemple, au stade de « l'autodiagnostic », les qualités nécessaires sont la conscience de soi, l'optimisme et un « concept de moi » positif. Au niveau de la maîtrise- définition d'objectifs professionnels, réflexion, intuition, improvisation, maîtrise des techniques et technologies rationnelles.

Choisir un métier, ou l'autodétermination professionnelle, considéré comme la base affirmation de soi personne dans la société. Le choix d'une profession n'est pas un acte ponctuel, mais un processus composé de plusieurs étapes dont la durée dépend des conditions extérieures et des caractéristiques individuelles de la personne qui fait un tel choix.

À partir de l’approche personnelle, les chercheurs identifient quatre étapes dans le processus d’autodétermination professionnelle :

1. L'émergence et la formation des intentions professionnelles et une première orientation vers champs variés travail (âge scolaire secondaire). Vers l'âge de 14-15 ans, les filles et les garçons ont déjà développé certaines connaissances sur les métiers et ont développé une attitude sélective à l'égard d'un ou plusieurs d'entre eux. A ce stade, les activités pédagogiques sont réévaluées : la motivation évolue en fonction des intentions professionnelles. Les études au lycée revêtent un caractère professionnel. Il y a des raisons de croire qu'au stade du développement professionnel, il y a un changement dans l'activité dirigeante : l'activité éducative et cognitive est remplacée par une activité à caractère pédagogique.

2. Enseignement et formation professionnels comme base de la profession choisie ;

3. Adaptation professionnelle, caractérisé par une activité de travail indépendante, la formation style d'activité individuel(ISD) et inclusion dans le système de relations industrielles et sociales ;

4. La réalisation de soi dans le travail (partiel ou complet) - réalisation ou non-exécution de celles-ci attentes, qui sont liés au travail professionnel. La quatrième période (réalisation de soi personne au travail) peut à son tour être présentée comme une séquence de ses trois composantes étapes:

Scène professionnalisation primaire - caractérisé par le fait qu'un spécialiste maîtrise et exerce de manière productive des activités normativement approuvées, détermine son statut social et professionnel dans la hiérarchie des relations industrielles.

Scène Sa particularité est l'exécution d'activités professionnelles de haute qualité et hautement productives. Les modalités de sa mise en œuvre ont un caractère individuel clairement exprimé. Le spécialiste devient professionnel. Il se caractérise par une position socioprofessionnelle et une estime de soi professionnelle stable.

Scène excellence professionnelle caractérisé par un niveau d'activité professionnelle créative et innovante. Le facteur déterminant du développement professionnel ultérieur de l’individu est le besoin de réalisation et d’épanouissement personnel.

Ainsi, l'autodétermination professionnelle est considéré comme un processus qui couvre toute la période de l’activité professionnelle d’une personne : depuis l’émergence des intentions professionnelles jusqu’à la sortie du travail.

Le choix du métier est lié à expérience personnelle passée, et le processus de développement professionnel s'étend loin dans le futur, participant à la formation d'une image générale du « je », déterminant finalement le cours de la vie.

Considérant l'autodétermination professionnelle comme une propriété de la personnalité, on distingue les caractéristiques suivantes :

La capacité d’évaluer adéquatement ses qualités comme facteurs de choix d’une profession ;

La capacité de former une compréhension adéquate du monde des professions et des besoins sociaux de certains types ;

La capacité de mettre en évidence la chose la plus importante pour vous lors du choix d'un métier.

Ainsi, nous pouvons donner la définition suivante de la profession. La profession est un type d'activité professionnelle d'une personne qui possède un ensemble de connaissances théoriques et de compétences pratiques acquises à la suite d'une formation spéciale et d'une expérience professionnelle.

Le passage d'une étape du processus de développement professionnel à une autre s'accompagne de certaines crises. Considérons brièvement les caractéristiques psychologiques des crises du développement de la personnalité professionnelle :

1. Au stade formation des intentions professionnelles un choc entre l'avenir souhaité et le présent réel se manifeste, qui prend le caractère d'une crise de l'orientation scolaire et professionnelle. Les lycéens qui ont poursuivi leurs études en 10e et 11e années vivent clairement cette crise à l'âge de 16-17 ans. , avant de terminer leurs études scolaires. Le cœur de la crise est la nécessité de choisir la méthode d’obtention d’un enseignement ou d’une formation professionnelle. Les chercheurs soulignent qu'à cet âge, en règle générale, l'option de la formation continue est choisie, axée sur un certain Domaine professionnel, et non pour une profession spécifique.

2. Au stade enseignement professionnel De nombreux élèves et étudiants éprouvent des déceptions dans leur métier. Une insatisfaction à l'égard de certaines disciplines académiques apparaît, des doutes surgissent quant à la justesse du choix professionnel et l'intérêt pour les études diminue. Observé crise du choix professionnel. En règle générale, cela se manifeste clairement dans le premier et dernières années formation professionnelle. À de rares exceptions près, cette crise est surmontée en transformant la motivation éducative en motivation sociale et professionnelle. En augmentation d'année en année orientation professionnelle les disciplines éducatives réduisent l'insatisfaction à l'égard de la future profession.

Cependant, le crise de révision et de correction du choix professionnel à ce stade, on n’atteint pas la phase critique où le conflit est inévitable. Les chercheurs constatent la lenteur de cette crise.

3. Après avoir terminé la formation professionnelle, l'étape commence adaptation professionnelle. La situation du développement professionnel change radicalement : un nouveau groupe d'âges et de valeurs socio-professionnelles différents, un rôle social et un système hiérarchique de relations industrielles différents, un type d'activité fondamentalement nouveau - professionnel. Incohérence, décalage entre la réalité professionnelle réelle et les idées et attentes préalablement formées jeune spécialiste causes crise des attentes professionnelles.

Cette crise se manifeste par l’insatisfaction d’une personne à l’égard du niveau d’organisation et du contenu du travail, des responsabilités professionnelles, des relations industrielles, des conditions de travail et des salaires. Il existe deux options pour résoudre la crise :

· constructif(intensifier les efforts professionnels pour s'adapter rapidement et acquérir de l'expérience professionnelle) ;

· destructeur(licenciement, changement de spécialité, exercice inadéquat et improductif des fonctions professionnelles).

4. Scène la professionnalisation primaire commence après 3 à 5 ans de travail. A ce stade, une personne devient insatisfaite de sa vie professionnelle et proteste contre l'inertie de son évolution professionnelle. Consciemment ou inconsciemment, une personne commence à ressentir le besoin de poursuivre sa croissance professionnelle. En l'absence de ses perspectives, l'individu éprouve un malaise interne, des tensions mentales et des pensées d'un éventuel licenciement ou d'un changement de profession apparaissent.

Émergent crise de croissance professionnelle peut être temporairement compensé par des activités de loisirs, des soucis quotidiens, ou peut être résolu radicalement par l’abandon de sa profession. Mais une telle résolution de la crise peut difficilement être considérée comme productive. Le conflit peut être résolu en introduisant la certification et en attribuant une nouvelle catégorie professionnelle à l'artiste interprète ou exécutant.

5. Le développement professionnel ultérieur d'un spécialiste conduit à professionnalisation secondaire. Les valeurs et les relations sociales et professionnelles sont radicalement restructurées, les manières d'exercer les activités changent, ce qui indique la transition d'un spécialiste vers une nouvelle étape de développement professionnel, puisque ces changements conduisent à une transformation significative à la fois de la réalité sociale et des activités de direction.

Cependant, la stabilisation de tous les aspects de la vie professionnelle conduit à la stagnation professionnelle de l'individu, à l'humilité et à l'apathie professionnelle. La stagnation professionnelle peut durer des années, parfois jusqu'à la retraite.

D'autre part, l'exécution d'activités de haute qualité et productives conduit dans de nombreux cas au fait qu'une personne « dépasse » sa profession. L’insatisfaction envers soi-même et envers sa position professionnelle augmente. La conscience professionnelle qui s'est formée à cette époque suggère des scénarios alternatifs pour une carrière future et pas nécessairement dans le cadre d'un métier donné. L'individu ressent le besoin d'autodétermination et d'auto-organisation. Les contradictions entre la carrière souhaitée et ses perspectives réelles conduisent au développement crise de carrière professionnelle. Dans le même temps, le « concept I » est soumis à une révision sérieuse et des ajustements sont apportés aux relations de production existantes.

Options possibles pour surmonter la crise : licenciement, maîtrise d'une nouvelle spécialité au sein du même métier, évolution vers un poste supérieur. L'individu doit commettre un acte professionnel, faire preuve d'une activité supérieure à la norme, qui peut s'exprimer par la transition vers un nouveau diplôme ou un niveau d'activité qualitativement nouveau et innovant. L'une des options productives est la transition vers l'étape suivante du développement professionnel, l'étape de maîtrise.

6. Sur étapes de maîtrise une crise peut survenir opportunités non réalisées ou, plus précisément, crise d'épanouissement social et professionnel, exprimé en profondeur l'insatisfaction du spécialiste envers lui-même.Constructif La sortie de cet état est l’innovation, l’invention, une carrière rapide, des activités sociales et professionnelles hors norme. Destructeur options pour résoudre la crise - actions illégales, alcoolisme, création d'une nouvelle famille, dépression, développement d'une déformation professionnelle.

7. La dernière crise d'un travailleur (dans la chaîne logique du développement professionnel et de la vie humaine) est due à son départ de la vie professionnelle. Lorsqu'une certaine limite d'âge est atteinte, une personne prend sa retraite et connaît crise de perte de profession. La période de préretraite devient déjà une crise pour de nombreux travailleurs. Cela est dû à l'assimilation d'un nouveau rôle social et de nouvelles normes de comportement. La retraite signifie un rétrécissement du champ socioprofessionnel et des contacts, une diminution des opportunités financières. La gravité de la crise de perte d'activité professionnelle dépend de la nature de l'activité professionnelle (les travailleurs physiques la subissent plus facilement), de la situation matrimoniale et de l'état de santé.

1.2. Bases de la classification des professions.

La prochaine étape de l'étude psychologique de l'activité professionnelle est l'étude du système « Homme - Environnement Professionnel », dans lequel les composantes de l'environnement professionnel sont le sujet et les moyens de travail, les tâches professionnelles, l'environnement physique et social. Un objet de travail est un système de propriétés et de relations de choses, de phénomènes, de processus avec lesquels une personne travaillant dans un certain poste doit opérer mentalement ou pratiquement (les reconnaître, les prendre en compte, les transformer, les sauvegarder ou les trouver).

Conformément aux cinq principaux types d'objets de travail, une classification des types de professions est proposée, présentée dans le tableau 1.1.

Tableau 1.1.

Classification des types de professions

Cependant, lors de l'analyse de l'activité de travail, il faut toujours distinguer les objectifs subjectifs des objectifs dits « objectifs », donnés de l'extérieur, quelque part approuvés par quelqu'un, prescrits, mais pas encore « acceptés » par le sujet, qui ne sont pas devenus son propres objectifs - images de l'avenir souhaité. Avec cette approche, le but du travail, considéré comme un résultat objectif que la société exige ou attend d'une personne, détermine les tâches professionnelles correspondantes.

Vous trouverez ci-dessous le tableau 1.2, qui montre les relations entre les types de spécialités et les tâches professionnelles.

Il est proposé de considérer non seulement les outils de traitement comme des outils de travail, mais également tout moyen qui améliore la capacité d'une personne à reconnaître les caractéristiques de l'objet de travail et à l'influencer. Par conséquent, il classe les instruments et appareils de mesure, ainsi que les « moyens fonctionnels du corps » (moyens d'expression du comportement, de parole, règles de résolution de problèmes théoriques et pratiques) comme outils de travail.

Tableau 1.2

Relation entre types de spécialités et types de tâches professionnelles

La base de la classification proposée au fil des années est la « présence prédominante de la créativité ». Ainsi, trois groupes de métiers ont été identifiés :

Des métiers du type le plus élevé sur la base de « la nécessité d’un travail extrascolaire constant sur le sujet et sur soi-même ». Ce groupe comprenait à l'origine des professions liées aux arts et à l'éducation ; Plus tard, des médecins, des ingénieurs et des syndicalistes responsables se sont ajoutés à ce groupe.

Les métiers de type moyen (artisanal) consistent à travailler uniquement sur un sujet.

Des métiers de type inférieur, qui après formation ne nécessitent pas de travail ni sur soi ni sur le sujet.

Une telle base est peut-être plus adaptée pour déterminer la contribution subjective d’une personne à l’activité professionnelle, selon qu’elle travaille ou non sur elle-même et/ou sur le sujet, et donc pour diagnostic psychologique perspectives d'évolution dans la profession.

1.3. Traits de personnalité professionnellement significatifs et leur dynamique.

Lors de l'examen de chacune des propriétés professionnellement significatives, il est nécessaire de prêter attention à la stabilité de cette propriété, à son degré de développement et de rémunération dans le processus d'apprentissage et d'activité professionnelle. Les principales caractéristiques des processus nerveux (force des processus excitateurs et inhibiteurs, mobilité, équilibre) marquent l'activité professionnelle dans n'importe quel domaine, mais différentes professions imposent leurs propres exigences aux différentes propriétés du système nerveux.

Propriétés typologiques individuelles. Les caractéristiques typologiques individuelles évoluent peu tout au long du parcours professionnel et comptent parmi les propriétés les plus stables. Il ne faut pas oublier qu'une même propriété typologique peut avoir des manifestations à la fois positives et négatives (du point de vue de la réussite professionnelle). Par exemple, la faiblesse des processus nerveux détermine une faible limite de performance et en même temps une sensibilité élevée (sensibilité). Et l'inertie des processus nerveux se manifeste par de faibles taux de vitesse du système nerveux et par la force des connexions temporaires, etc. Ainsi, le déficit naturel dans le domaine d'une fonction est compensé par un avantage dans le domaine de un autre, non moins important. Et différents types d'activité nerveuse supérieure ne doivent pas être considérés comme différents degrés de perfection, mais comme des moyens d'équilibrer l'organisme avec l'environnement.

Parmi les propriétés typologiques individuelles qui se manifestent dans tous les types d'activités du sujet - activité, communication, comportement, etc. - et qui influencent donc les processus cognitifs et émotionnels, les états et propriétés mentaux, se trouve le tempérament comme l'une des propriétés les plus importantes de individualité.

Style d'activité individuel – un système de méthodes déterminé par des caractéristiques typologiques qui se développe chez une personne s'efforçant de mettre en œuvre au mieux une activité donnée est appelé style d'activité individuel (IAS). Un style d'activité individuel (au travail, aux études, dans le sport) est un système de compétences, de méthodes, de techniques et de moyens de résoudre le problème d'une activité particulière, caractéristique d'une personne donnée, assurant sa mise en œuvre plus ou moins réussie.

L'ensemble des caractéristiques individuelles d'une personne ne peut satisfaire que partiellement les exigences de tout type d'activité. Par conséquent, une personne, consciemment ou spontanément, mobilise ses qualités précieuses pour un type de travail donné, tout en compensant ou en surmontant d'une manière ou d'une autre celles qui entravent la réalisation de l'objectif. En conséquence, il est créé style individuel activité - une version unique des méthodes de travail typiques pour une personne donnée dans des conditions typiques.

Dans la littérature professionnelle, il existe un point de vue largement présenté qui distingue trois types de métiers :

1. Des professions où toute personne en bonne santé peut exercer une activité efficace socialement acceptable.

2. Professions dans lesquelles tout le monde ne peut pas obtenir l'effet souhaité.

3. Professions qui, de par leur nature, exigent l'atteinte des plus hauts niveaux de compétence.

Les professions de type 3 imposent des exigences spécifiques aux caractéristiques individuelles d’une personne, qui peuvent dans certains cas être déterminées génétiquement. La plupart des professions n'imposent pas d'exigences aussi strictes en matière d'activité (type 1) ou permettent, en incluant des mécanismes de rémunération et en développant la DSI, de corriger le manque de certaines qualités professionnellement importantes (professions de type 2).

L'ISD peut être considérée comme un moyen d'adapter les porteurs de diverses qualités typologiques individuelles aux conditions de travail. Ainsi, par exemple, lorsque les exigences relatives au rythme d'activité changent, une personne dotée d'un système nerveux de type mobile résout avec succès les problèmes en utilisant sa rapidité, sa capacité à accélérer facilement ses actions et à passer d'un état à un autre.

Dans les mêmes conditions objectives, une personne de type inerte utilise des moyens complètement différents. Il peut s'épargner la nécessité de réagir rapidement aux signaux grâce à une prévoyance et une attention accrue portée aux mesures préventives. Au cours de son travail, une tendance à la systématicité et à la minutie dans le travail se développe.

Le style d'activité individuel de tout individu ne peut être considéré comme un « modèle idéal » universel. L'imposer « dans l'ordre du partage d'expérience » aux autres (par exemple, encourager un interprète inerte à travailler à la manière d'un artiste dynamique) peut conduire au fait que les tâches de l'activité lui deviennent impossibles.

L'un des premiers facteurs auxquels les gens prêtent attention lorsqu'ils étudient les caractéristiques psychologiques d'une profession particulière est compétences psychomotrices.

Chaque activité professionnelle, d'une manière ou d'une autre, comprend un système d'actions. en cours d'analyse structure générale activité humaine, a souligné que l’activité humaine n’existe que sous la forme d’une action ou d’une chaîne d’actions.

Dans la structure des actions humaines face à des dispositifs techniques complexes, les réactions sensorimotrices revêtent une grande importance. Du point de vue caractéristiques générales l'activité psychomotrice humaine est intéressante pour découvrir l'aptitude à l'entraînement de tous les types de réactions sensorimotrices. De plus, il existe des informations sur la possibilité d'une régulation arbitraire de la vitesse de la réaction sensorimotrice avec une précision au centième de seconde.

Peut être utilisé pratiquement au travail toute l'organisation sensorielle de l'homme. Malgré la grande variété de types et de niveaux de sensibilité chez une même personne, la sensibilité est un trait de personnalité général, relativement stable, qui se manifeste dans différentes conditions, sous l'influence de stimuli externes de nature très variée.

Type de système nerveux d'une personne particulière affecte la nature générale de la sensibilité de tous ses analyseurs. La vitesse de sensation et de discrimination dépend de la mobilité des processus nerveux et de leur équilibre. La stabilité du niveau de sensibilité dépend de la force des processus nerveux, de leur mobilité et de leur équilibre. La réactivité émotionnelle lorsqu'elle est exposée à des stimuli sur les récepteurs dépend particulièrement fortement de la force des processus nerveux - plus grande chez le type faible, moins chez l'inerte.

En raison de la stabilité des caractéristiques considérées, pour les professions qui imposent des exigences accrues à des propriétés telles que la vitesse de discrimination, la stabilité du niveau de sensibilité, etc., la sélection professionnelle est un véritable moyen d'augmenter l'efficacité des spécialistes.

La caractéristique suivante des processus sensoriels, qui revêt une grande importance pour la réussite dans de nombreux types d'activités professionnelles, est niveau de sensibilité de l'analyseur . Il existe un développement inégal des différents types de sensibilité dans l'organisation sensorielle générale : une même personne peut avoir une sensibilité accrue dans le domaine de la discrimination spatiale ou de l'audition de la parole et, en même temps, une sensibilité diminuée dans la vision des couleurs et l'audition musicale. Ces caractéristiques peuvent être associées soit : a) à la prédominance naturelle de l'un des analyseurs ; ou b) avec le rôle principal de cet analyseur, formé grâce à une longue expérience professionnelle. Ces caractéristiques sont déterminées à la fois par les caractéristiques individuelles de la réception de l'information et par la prédominance de l'un ou l'autre type de représentation dans l'imagination, la mémoire et la pensée figurative.

De nombreuses études indiquent que l'efficacité de la résolution de tâches sensorielles et perceptuelles augmente considérablement sous l'influence de l'expérience sociale ou d'une formation spéciale.

L'une des composantes les plus importantes de la culture sensorielle est l'observation - polyanalyseur activité ciblée de perception, médiatisé par la connaissance et la pensée. Les compétences d’observation professionnelle sont associées à la capacité d’observation d’une personne : elle s’appuie sur cette propriété et en même temps la développe.

Mémoire - l'un des processus mentaux les plus importants. Il est à la base de la formation de l’expérience individuelle d’une personne, de sa parole, de sa pensée, de ses émotions et de ses capacités motrices. Dans la structure de la mémoire, trois maillons principaux peuvent être distingués : 1) la mémorisation des informations perçues ; 2) sauvegarder les informations ; 3) extraire ce qui a été conservé.

Diverses propriétés mnémotechniques sont importantes pour le succès de l'activité professionnelle :

Mémoire;

vitesse de mémorisation;

force de rétention du matériel appris;

précision et vitesse de lecture ;

disponibilité de la mémoire pour reproduire rapidement le matériel au bon moment.

La mémoire professionnelle peut fonctionner avec des images visuelles, auditives (pour un radio, musicien), motrices (pour un mécanicien - ajusteur, acrobate), tactiles (pour un médecin), olfactives (pour les ouvriers de l'agroalimentaire et de la parfumerie). Cela peut être de la mémoire pour des visages (pour un administrateur, un conducteur de train, un enseignant), pour du matériel graphique et numérique, et enfin, le contenu de la mémoire professionnelle peut être des images artistiques, des mots, des concepts, des idées. Les différences individuelles à cet égard sont grandes.

L’expérience professionnelle est stockée dans la mémoire à long terme . Mais au fond, l’activité professionnelle s’appuie sur la mémoire opératoire, qui est organiquement incluse dans cette activité. Les mécanismes de fonctionnement de la RAM sont des systèmes de connexions nerveuses qui se développent tout au long de la vie et qui servent à cette activité. Par conséquent, les caractéristiques de la RAM dépendent directement du degré de formation de ces systèmes fonctionnels. Ils changent à mesure que ces systèmes se forment et que l'une ou l'autre activité est maîtrisée, atteignant à un certain niveau une relative stabilité avec des manières fixes d'effectuer certaines activités. À mesure que de nouvelles méthodes d’activité plus avancées sont apprises, un nouveau changement se produit dans les caractéristiques de la RAM.

Différences individuelles dans les caractéristiques de l'imagination et facteurs influençant la dynamique propriétés imaginatives , ont été peu étudiés. Cependant, sur la base des matériaux accumulés par la science psychologique, on peut noter que les écoliers ayant un penchant pour la créativité technique commettent beaucoup moins d'erreurs lors de la résolution de problèmes nécessitant d'opérer avec des images d'objets de forme complexe que leurs pairs qui ne fréquentent pas de clubs techniques.

Sur la base de ces observations, la conclusion s'impose quant à la possibilité de développer des compétences appropriées. Apparemment, pour cela, il faut d'abord une sorte de fonds d'images (non seulement visuelles, mais aussi auditives, motrices, etc.), qui est créé à la suite d'une expérience professionnelle, mais peut être formé à l'aide de techniques spéciales dans le processus. une formation industrielle et, d'autre part, il est nécessaire de développer des compétences dans le fonctionnement des représentations.

En psychologie, il existe un concept intelligence générale et ses deux sous-structures : verbale et non verbale. L'intelligence verbale est une éducation intégrale dont le fonctionnement s'effectue sous une forme verbale-logique, s'appuyant principalement sur la connaissance. L'intelligence non verbale est une éducation intégrale dont le fonctionnement est associé au développement d'une pensée visuo-figurative basée sur des images visuelles et des représentations spatiales.

L'intelligence générale est comprise comme une qualité intégrale complexe, une certaine synthèse du psychisme, qui ensemble assure le succès de toute activité. Le niveau d'intelligence générale est souvent mesuré par le QI - quotient intellectuel, proposé par le célèbre chercheur et auteur d'un test d'intelligence spécialisé D. Wexler. Dans l'échelle de Wechsler, l'intelligence est mesurée par des points sur l'échelle suivante : plus de 135 points - génie, de 135 à 120 points - niveau élevé, de 120 à 100 - moyen, de 100 à 80 - faible, en dessous de 80 points - retard mental .

En particulier, les résultats des études menées auprès d'étudiants ayant une orientation technique et humanitaire ont révélé une différence statistiquement significative entre les deux contingents cités. Il a été constaté que le profil d'intelligence des étudiants techniques est décalé vers le développement de l'intelligence non verbale et légèrement réduit en intelligence verbale. Les étudiants en sciences humaines, au contraire, ont une intelligence verbale plus développée et une intelligence non verbale réduite. Cependant, les résultats d'une étude sur l'intelligence, en particulier chez les ingénieurs électriciens, ont montré que les meilleurs succès dans leur travail étaient obtenus par les spécialistes qui avaient développé une intelligence non verbale et verbale, c'est-à-dire des capacités générales et spéciales.

En outre, une distinction est faite entre l'intelligence dite professionnelle et sociale. L'intelligence professionnelle se concentre sur la spécialisation dans l'activité, l'intelligence sociale - sur la résolution de problèmes de relations interpersonnelles, sur la recherche d'une sortie rationnelle de la situation.

Outre les qualités mentales, les soi-disant propriétés attentionnelles . Les propriétés attentionnelles comprennent les caractéristiques d'attention suivantes, qui peuvent être déterminées par des recherches expérimentales : sélectivité de l'attention, volume d'attention, stabilité de l'attention, capacité de distribution et de commutation.

Les propriétés professionnellement significatives de l'attention, telles que l'intensité de sa concentration, sa stabilité, sa vitesse de commutation, apparaissent différemment dans divers types activités. Par exemple, pour le métier de conducteur, les caractéristiques de distribution et de commutation sont mises en avant, pour d'autres métiers dont l'objectif principal est l'observation et le contrôle (relecteur d'épreuves, opérateur de laminoirs continus, etc.), valeur la plus élevée gagne en stabilité (concentration) d'attention.

Toutes les caractéristiques de l'attention sont déterminées à un degré ou à un autre par les caractéristiques typologiques du système nerveux et changent donc peu. La vitesse de commutation dépend de la mobilité des processus nerveux. Comme on le sait, avec l'âge, leur mobilité diminue quelque peu et on peut s'attendre à une diminution de la vitesse de changement d'attention.

Aucune des propriétés professionnellement significatives ne dépend autant de facteurs externes que la propriété d'attention. La monotonie, par exemple, a un effet fortement négatif sur la stabilité de l'attention, tandis que le contenu et la responsabilité de la tâche augmentent la stabilité de l'attention. La fatigue affecte tout d'abord l'attention, se manifestant par une détérioration de ses caractéristiques.

Aucune formation spéciale dans le cadre du processus de formation professionnelle ne peut apporter une nette amélioration des caractéristiques individuelles de l'attention, car les caractéristiques sous-jacentes des processus nerveux changent extrêmement lentement. Par conséquent, les caractéristiques de l'attention, ainsi que les propriétés mentales, peuvent être considérées comme des indicateurs de diagnostic assez stables.

Sous efficacité fait référence à la capacité potentielle d'une personne à effectuer des activités de travail pendant une période donnée avec une efficacité et une qualité données. La performance dépend des conditions extérieures d'activité et des ressources psychophysiologiques de l'individu. Par rapport à la tâche résolue par le sujet du travail, on peut distinguer des performances maximales, optimales et réduites.

Pour une activité de travail à long terme, les phases ou périodes de capacité de travail suivantes sont typiques :

Phase de maniabilité. Caractérisé par une augmentation des processus métaboliques du corps. La durée de cette période dépend de la préparation, de l'expérience professionnelle et de l'état de la personne. Une formation préalable permet de réduire le temps de traitement.

Phase de rémunération. Caractérisé par des activités durables. Les réactions de travail sont précises et correspondent au rythme requis. Il existe une mobilisation stable des processus d'attention, de mémoire et de traitement de l'information. La productivité et la qualité du travail à ce stade sont maximales.

3. Phase de sous-compensation. Après un certain temps passé dans des conditions défavorables, la phase de sous-compensation commence. Elle se caractérise par une légère diminution des performances due au développement de la fatigue, ainsi qu'une diminution de la concentration. La productivité du travail peut rester élevée, mais la qualité du travail diminue. L'activation se produit, « stimulant » les systèmes fonctionnels du corps, impliquant la plupart de ses réserves. La résistance physiologique augmente temporairement, mais plus tard les forces vitales du corps s'épuisent.

4. Phase de décompensation. Caractérisé par une violation de l'approvisionnement énergétique de l'activité. Les caractéristiques motivationnelles changent. L'efficacité du travail, la qualité et la fiabilité sont considérablement réduites. Les contacts sociaux au sein de l'équipe se détériorent. Le nombre d'erreurs augmente. L'activité professionnelle devient épuisante. La principale motivation vise l'arrêt de l'activité. 5. Phase de perturbation de l'activité. Se produit lors d'un travail très intense ou prolongé.

5. Au cours du processus de travail, une dernière phase de précipitation peut apparaître. Son essence est la mobilisation d'urgence des réserves fonctionnelles de l'organisme pour assurer une forte augmentation des performances sous l'influence d'une motivation appropriée associée à l'achèvement imminent du travail.

L’efficacité de l’activité est souvent déterminée par l’efficacité avec laquelle le potentiel d’une personne est utilisé – sa capacité à travailler dans des conditions données. Et dans certains cas, les conditions extérieures peuvent être si loin d'être optimales qu'elles ne permettront pas de montrer le résultat pour lequel le spécialiste est prêt, même avec le retour maximum de force spirituelle et physique.

Questions pour la maîtrise de soi

1. Déterminer le contenu principal du phénomène « métier ».

3. Quelles étapes traverse une personne au cours de son activité professionnelle ?

4. Mettez en valeur les qualités personnelles professionnelles les plus significatives et nécessaires à votre profession.

Thème 2. Enjeux théoriques de la déformation professionnelle

2.1. Concept et types de déformation professionnelle.

2.3. Classification des signes de déformation professionnelle.

2.4. Causes des déformations de la personnalité professionnelle.

2.1. Concept et types de déformation professionnelle.

Déformation de la personnalité professionnelle – changements dans les traits de personnalité (stéréotypes de perception, orientations de valeur, caractère, méthodes de communication et comportement), qui se produit sous l'influence de l'exercice d'activités professionnelles. Un type de personnalité professionnelle se forme, qui peut se manifester dans le jargon professionnel, le comportement et l'apparence physique.

Compte tenu des paramètres de déformation de la personnalité professionnelle, les caractéristiques suivantes peuvent être provisoirement identifiées. L'impact d'un métier sur une personne peut s'apprécier tout d'abord par sa modalité (impact positif ou négatif). On sait que le travail lui-même a des propriétés neutres par rapport aux résultats de l'éducation. Il est capable d’exercer une influence bénéfique et ennoblissante sur une personne, de former une attitude noble envers le travail, l’équipe, de cultiver les besoins spirituels, la vision du monde, d’améliorer les compétences professionnelles, les capacités, l’expérience et, de manière générale, de façonner les caractéristiques du caractère d’une personne.

La déformation professionnelle se manifeste par de telles qualités de personnalité qui changent sous l'influence du rôle professionnel. Les sources de déformation professionnelle résident au plus profond de l’adaptation professionnelle de l’individu aux conditions et exigences du travail. On sait que la déformation professionnelle se manifeste le plus chez les représentants des professions où le travail est lié aux personnes, en particulier aux personnes « anormales » à certains égards. Division objective du travail, différences entre mental et travail physique, la disharmonie dans le développement de la personnalité crée les conditions préalables à l'émergence de types de personnalité professionnels, à la transformation des sujets en « spécialistes étroits ».

Parlant de déformation professionnelle, on peut brièvement noter que son essence réside dans l'interaction du sujet et de l'individu dans une structure unique d'individualité. Pour la première fois en psychologie, l'académicien a noté la possibilité d'un développement non coïncidant et contradictoire des propriétés de la personnalité et des propriétés du sujet d'activité, et a également analysé les conditions qui contribuent à la divergence entre les propriétés de la personnalité et les propriétés du sujet, professionnel, spécialiste de leur interaction.

Le phénomène de déformation professionnelle peut être défini comme la pénétration du « Soi professionnel » dans le « Soi humain », ce qui signifie qu’avec la déformation professionnelle, l’impact des cadres et attitudes professionnels ne se limite pas exclusivement à la sphère professionnelle. On peut dire qu'après qu'une personne quitte une situation professionnelle, son « redressement » naturel ne se produit pas, donc même dans sa vie personnelle, une personne continue de porter « l'empreinte déformante » de sa profession. Ainsi, le terme « déformation professionnelle » est une métaphore assez réussie à partir de laquelle on peut construire un modèle qui décrit clairement le mécanisme de l'influence déformante de l'activité professionnelle. Pour ce faire, imaginons un certain processus de production permettant de fabriquer un produit par pressage.

A l'entrée de ce processus, nous avons matériel une certaine forme, qui subit l'influence de la presse et perd donc son ancienne forme (c'est-à-dire déformée). Le résultat de ce matériel est nouvel uniforme, ce qui correspond configurations de presse. Pour que le processus de déformation se déroule avec succès, il suffit forcer presse et adapté propriétés matérielles. Sinon, le matériau ne changera pas de forme (si la presse n'est pas assez puissante) ou après un certain temps il risque de reprendre sa forme initiale (si le matériau est trop élastique). Pour éviter que cela ne se produise, certains procédés de fabrication utilisent diverses méthodes. consolidation le formulaire résultant (par exemple, brûlant dans la fabrication de produits céramiques).

Le fait est que tout ce qui précède facteurs déformants ont leurs analogies dans le travail de tout professionnel :

· Propriétés matérielles- ce sont les caractéristiques personnelles du consultant et ses inclinaisons initiales : mobilité/rigidité mentale, indépendance/conformité idéologique, maturité/immaturité personnelle, etc.

· Configuration de presse- c'est le cadre professionnel dans lequel se place le consultant : principes et attitudes, image professionnelle du monde, compétences professionnelles, clientèle et ses problématiques, responsabilités professionnelles, conditions de travail, etc.

· Force des abdominaux- c'est le degré d'influence des facteurs précédents, en fonction de paramètres tels que : la confiance dans la méthode et l'autorité des enseignants, la signification personnelle de l'activité professionnelle, le sens des responsabilités, l'implication émotionnelle dans l'activité professionnelle, la motivation, le sentiment d'appartenance. mission, la force du contrôle externe, etc.

· "Brûlant"- c'est un facteur qui contribue à consolider la forme acquise, et il est principalement associé à la réception d'émotions positives : réussite professionnelle, gratitude des clients, éloges des enseignants, reconnaissance des collègues, admiration des autres, etc.
En conséquence, grâce à la combinaison « réussie » des facteurs ci-dessus, nous risquons d'avoir un consultant déformé qui peut difficilement « se redresser », c'est-à-dire restaurer son état d'origine. humain formulaire.

Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des impacts que nous avons de notre exposition professionnelle. Certains d’entre eux, en effet, peuvent être considérés comme positifs pour notre personnalité et s’inscrivent dans le concept de « croissance personnelle", cependant, l'autre partie, à mon avis, devrait être attribuée aux conséquences négatives, c'est-à-dire à ce que nous appelons "déformation professionnelle".

Tableau 2.1.

Conséquences positives ("croissance personnelle")

Conséquences négatives (« déformation professionnelle »)

1. Une conscience de soi plus profonde, une compréhension des personnes qui vous entourent et de l’actualité. 2. Analyse des situations de vie. 3. La capacité de réfléchir. 4. Compétences pour faire face de manière productive aux crises et aux situations traumatisantes. 5. Compétences en communication. 6. Résistance à l'influence des autres. 7. Autorégulation. 8. La capacité d’accepter et de faire preuve d’empathie. 9. Une vision plus large du monde, une tolérance envers les « dissidents ». 10. Intérêt cognitif. 11. L'émergence de nouvelles formes de réalisation de soi.

1. Projeter des problèmes négatifs sur vous-même et sur vos proches. 2. Diagnostics obsessionnels de soi et des autres (« étiquetage » et interprétations). 3. Consulter les autres. 4. Acceptation du rôle de « professeur ». 5. Maîtrise de soi excessive, hyperréflexion et perte de spontanéité. 6. Solution d'idée : « travaillez sur vous-même ». 7. Rationalisation, stéréotypes et désensibilisation à l'expérience vécue. 8. Saturation de la communication. 9. Froideur émotionnelle. 10. Cynisme.

En plus de ceux mentionnés ci-dessus, plus ou moins universel conséquences de l'activité professionnelle, on peut tenter de mettre en évidence spécifique manifestations de déformation professionnelle.

2.2. Destruction professionnelle de la personnalité.

On sait que le travail a un effet positif sur le psychisme humain. Par rapport aux différents types d'activités professionnelles, il est généralement admis qu'il existe un large groupe de professions dont l'exercice entraîne des maladies professionnelles de gravité variable. Parallèlement à cela, il existe des types de travail qui ne sont pas classés comme nocifs, mais les conditions et la nature de l'activité professionnelle ont un effet traumatisant sur le psychisme (par exemple, travail monotone, grande responsabilité, possibilité réelle d'accident, stress mental). de travail, etc.). Les chercheurs notent également que de nombreuses années d'exercice de la même activité professionnelle entraînent l'apparition d'une fatigue professionnelle, l'émergence de barrières psychologiques, un répertoire appauvri de façons d'exercer des activités, une perte de compétences professionnelles et une diminution des performances. On peut affirmer qu'au stade de la professionnalisation dans de nombreux types de métiers, la destruction professionnelle se développe. La destruction professionnelle est un changement dans la structure existante de l'activité et de la personnalité, qui affecte négativement la productivité du travail et l'interaction avec les autres participants à ce processus. S'appuyant sur une généralisation des études sur les violations du développement professionnel de l'individu, elle a identifié les tendances suivantes en matière de destruction professionnelle :

Prévention de la déformation de la personnalité professionnelle.

Système de soutien psychologique au professionnalisme.

Déformation de la personnalité professionnelle

La déformation de la personnalité professionnelle est un changement dans la perception des stéréotypes de personnalité, des méthodes de communication, du comportement ainsi que du caractère, qui se produit sous l'influence d'une activité professionnelle prolongée. Quelles professions sont les plus susceptibles de subir une déformation de la personnalité professionnelle ? Tout d'abord, ce sont des représentants des professions dont le travail est lié aux personnes - gestionnaires, employés du personnel, psychologues, enseignants et fonctionnaires. Les travailleurs des domaines médical et militaire, ainsi que les employés des services spéciaux, sont légèrement moins sensibles à la déformation de la personnalité professionnelle.

La déformation professionnelle des salariés peut être stable ou épisodique, positive ou négative, et avoir également un caractère superficiel ou global. En règle générale, cela se manifeste non seulement dans le comportement et le jargon, mais aussi dans l’apparence d’une personne.

Les déformations professionnelles générales sont des déformations caractéristiques des travailleurs d'une certaine profession.

Par exemple, les agents chargés de l'application des lois sont caractérisés par le syndrome de « perception asociale », dans lequel chaque personne est perçue comme un contrevenant potentiel ;

Déformations professionnelles particulières – ces déformations surviennent au cours du processus de spécialisation. Par exemple, un avocat a de l'ingéniosité, un procureur a la capacité de poursuivre ;

Les déformations professionnelles-typologiques sont des types de déformations associées à l'imposition de certaines caractéristiques psychologiques à l'individu, qui se reflètent dans la structure de l'activité professionnelle ;

Les déformations individuelles sont des déformations caractéristiques des travailleurs de diverses professions. Ils sont causés par le développement excessif de qualités professionnelles, qui conduisent ensuite à l'émergence de super qualités, comme par exemple le fanatisme au travail et la super responsabilité.

Prévention des déformations professionnelles Les déformations professionnelles de l’individu sont déterminées par de nombreux facteurs – objectifs et subjectifs. Les objectifs comprennent : le contenu de l'activité professionnelle et de la communication ; conditions de réalisation responsabilités professionnelles

; facteurs associés au macroenvironnement social (par exemple, les conditions de vie socio-économiques, la réglementation juridique accrue du travail, le contrôle social multilatéral par l'État et les organismes publics, la nature conflictuelle privée des interactions des employés avec les citoyens).

Les facteurs objectifs-subjectifs comprennent le système et l'organisation des activités professionnelles, la qualité de la gestion, le style de gestion et le professionnalisme des managers.

Les changements subjectifs incluent les changements ontogènes, la dynamique de l'âge, les caractéristiques psychologiques individuelles, la nature des relations professionnelles, les crises de développement de la personnalité professionnelle, le besoin officiel de s'identifier au monde intérieur pathologique des autres pour une meilleure compréhension.

Les raisons de déformation professionnelle peuvent être les suivantes :

incompréhension de la nature et des objectifs du travail ;

réticence à travailler dans ce domaine;

confiance en soi;

discipline inappropriée;

un contrôle faible, voire un manque d'exigence de la part des supérieurs ;

surcharge des employés avec leurs fonctions officielles ;

La prévention de la déformation professionnelle est un ensemble de mesures préventives visant à réduire la probabilité de développer les conditions préalables et les manifestations d'une déformation professionnelle. Il faut maîtriser les techniques de contrôle de la conscience, développer la capacité de passer d'un type d'activité à un autre, renforcer la volonté, et surtout, ne pas s'accrocher aux stéréotypes, aux normes, aux modèles et agir en fonction de la situation, en temps réel, basé sur des conditions immédiates.

L'objet du travail et ses principaux types.

L'objet du travail est une réalité tangible représentée de l'extérieur à laquelle un professionnel doit faire face dans son poste de travail.

Premièrement, il existe une structure normative de l’activité professionnelle qui ne dépend pas des intentions et des évaluations subjectives d’une personne. Il s'agit d'une structure d'activité de travail objectivement existante et socialement développée, comprenant une série d'opérations et de fonctions relativement strictement fixées dans le temps et dans l'espace. Cette face est appelée : « objet de travail », « indicateurs normatifs de la structure opérationnelle et technologique de la profession », « structure de la profession ». Cette composition objective de l'activité de travail, indépendante d'une personne en particulier, comprend les caractéristiques suivantes : objet du travail (avec quoi une personne travaille), tâches professionnelles, actions et opérations, moyens, conditions, résultat du travail. Toutes ces réalités objectives se sont développées dans la société et existent avant qu'une personne spécifique ne commence à les maîtriser. En même temps, dans différents types de travail, une personne a différentes possibilités de varier et de modifier la composition du travail.

L'objet du travail peut être représenté par un large éventail d'objets, de substances, ainsi que de personnes et d'animaux. Dans la littérature économique, l'objet du travail est appelé objet du travail, ce qui est essentiellement correct. Le terme « objet » apparaît toujours là où le terme « sujet » est présent. Ils représentent les deux faces de tout processus, y compris le travail. Dans le processus de travail, l'objet du travail apparaît sous la forme d'un objet de travail. Dans le domaine de la production de biens matériels, les types d'objets de travail suivants sont les plus courants :

matière première - une substance naturelle extraite des profondeurs de la nature, arrachée, séparée de celle-ci et non soumise à un impact supplémentaire du travail (minerai extrait, pétrole, sable, bois sciés, grains battus, etc.) ;

matériaux - objets d'origine naturelle qui ont subi l'impact du travail et, de ce fait, ont pris une nouvelle forme matérielle (métal, coke, planches, farine, etc.), ainsi que des objets d'origine artificielle, destinés au fabrication d'articles prêts à l'emploi final (par exemple, plastiques) ;

produits semi-finis - produits issus de la transformation de matériaux qui n'ont pas encore pris une forme finie, prêts pour la consommation finale ou l'utilisation du produit (acier laminé, blocs de bois, pâte, plastique en feuille, etc.) ;

produits composants - pièces, assemblages de produits reçus dans le cadre de livraisons coopératives d'autres entreprises pour une utilisation ultérieure dans la production d'un produit prêt à être consommé ou utilisé final.

Dans le domaine de la production et des services immatériels, le sujet du travail peut être des produits finis, des personnes, des animaux, des entreprises.

Principaux types d'objets de travail :

les systèmes biologiques (où les objets de travail sont des organismes vivants (plantes, animaux, bactéries, etc.), ainsi que divers processus biologiques associés à la nature vivante) ;

systèmes naturels inanimés (où les objets de travail seront la terre, les minéraux, l'eau, l'atmosphère, leurs divers éléments physiques et éléments chimiques(hydrogène, oxygène, pierres, minerais, pétrole, gaz, etc.), ainsi que les processus se produisant à l'intérieur de ces objets de travail) ;

systèmes techniques (la technologie et sa création : machines, mécanismes, unités, équipements, structures, systèmes techniques, etc.) ;

les systèmes sociaux (les objets de travail sont la personne elle-même, les enfants, tout groupe de personnes (classe d'école, brigade, groupe d'étudiants, orchestre, etc.)) ;

systèmes de signes (codes, nombres, formules, programmes, algorithmes, langages naturels et artificiels divers, etc.) ;

formes de réflexion artistique de la réalité (les objets et les résultats du travail sont des œuvres littéraires, du cinéma, du théâtre, de la télévision, de la musique, du ballet, de la peinture et d'autres domaines de l'art).

Le contenu de l'article :

La déformation de la personnalité professionnelle est une condition qui affecte le caractère d’une personne en raison des spécificités de son activité professionnelle. Outre l’hérédité, la société et diverses circonstances de la vie, c’est elle qui influence principalement les changements dans la vision du monde des gens. Il est nécessaire de comprendre l'essence de ce concept, qui constitue un modèle de comportement humain.

Description de la déformation de la personnalité professionnelle

Le terme exprimé implique la présence d'une distorsion cognitive de la personnalité chez les personnes souffrant d'une certaine désorientation dans la société. Ce processus se déroule dans un contexte de pression sur certaines personnes du fait des aspects internes et externes de l'activité professionnelle. Par la suite, une telle pression forme chez une personne un type spécifique de personnalité.

Pitirim Sorokin, célèbre spécialiste de la culture et sociologue, a été le premier à identifier ce concept. Il l'a considéré exclusivement du point de vue de l'impact négatif de l'activité de production sur la conscience humaine.

Par la suite, des scientifiques comme A.K. Markova, R.M. Granovskaya et S.G. Gellerstein, ont exprimé leur point de vue sur la déformation professionnelle. Ce sont eux qui ont identifié les variétés de ce phénomène, qui ne peuvent être classées de la même manière.

Face à ce problème, toutes les perspectives de solution doivent être envisagées. Parfois, il vaut la peine d'abandonner une situation si elle n'apporte pas d'inconfort important à la vie d'une personne et de ses proches.

Lorsqu’il s’agit de famille, un tel changement de conscience peut être utile. L'enseignant est capable de donner à ses enfants des connaissances complémentaires en dehors programme scolaire directement à la maison. Un médecin peut toujours soigner des proches sans attendre qu’ils se rendent à la clinique. Un manager peut facilement organiser la vie de sa famille et y organiser des événements particuliers. L'essentiel est de distinguer où se termine l'activité professionnelle et où commence la vie quotidienne en dehors des murs du lieu de travail.

Dans ce cas, nous entendons l'épuisement émotionnel, dans lequel les personnes trop passionnées par leurs activités détruisent avec tant de zèle la barrière de protection psychologique. Les psychologues notent également l'impact négatif sur une personne de l'érosion managériale (la transformation d'un patron en despote) et des sentiments de joie administrative (une attitude arrogante envers ses collègues après une promotion).

Raisons du développement de la déformation de la personnalité professionnelle

Le développement d'un changement exprimé dans la conscience se produit généralement en raison des facteurs provoquants suivants :

• je n'aime pas le travail. Tout le monde n'a pas la possibilité de se réaliser dans n'importe quel domaine d'activité qu'il souhaite. Pour obtenir des résultats concrets dans votre métier, vous devez en comprendre les nuances et aimer le travail que vous faites.
  Sinon, un terrain fertile est créé pour l'émergence d'une destruction vocale de l'individu.
• Combustion professionnelle. Très souvent, cela se produit 10 à 15 ans après le début des travaux. Même ce que vous aimez devient assez ennuyeux si vous n’avez pas d’autres intérêts que le travail.
• Changements liés à l'âge. Ce que vous avez aimé dans votre jeunesse peut parfois vous irriter dans une période plus mature. À mesure qu'une personne vieillit, une déformation de sa personnalité professionnelle peut survenir en raison d'une réévaluation de sa vision de la vie.
• Monotonie. Le pic est exceptionnellement capable de ciseler l’écorce d’un arbre avec une consistance étonnante. Une personne réfléchie se lasse du travail monotone quelques années après avoir commencé à se lancer dans une activité monotone.
• Bourreau de travail. Si vous voulez trop pour tout réaliser en même temps, cela représente une charge importante pour le corps. Cela se termine par un syndrome de fatigue chronique et une déformation professionnelle.
• La barre est trop haute. De tels paris se révèlent dans la plupart des cas des fiascos. On ne peut pas sauter au-dessus de sa tête, ce que certains vaniteux carriéristes oublient parfois.
• Situation constamment stressante. Les raisons de la déformation professionnelle résident dans certains cas dans un changement de conscience, qui se produit en raison d'une pression systématique sur le système nerveux due à un travail comportant un risque accru pour la vie.
• Impossibilité d'évolution professionnelle. Si une personne n'a aucune perspective pour son la poursuite du développement, alors il commence à se positionner incorrectement en tant que personne et se désintéresse du domaine d'activité choisi.

Les causes évoquées de déformation professionnelle affectent chaque personne différemment. Pour certains, ils créeront un inconfort temporaire, mais pour d’autres, ils deviendront fondamentaux pour le comportement futur de la société.

Types de déformation de la personnalité professionnelle

Il existe quatre types d'influence de l'activité industrielle sur le psychisme humain :

1. Changement professionnel général. Dans ce cas, nous parlons d’un domaine spécifique d’emploi des personnes. Un policier voit souvent des criminels partout, et un enseignant voit souvent des contrevenants au règlement intérieur de l'école.
2. Dysfonctionnement particulier. Un métier spécifique, qui implique une flexibilité d'esprit, peut par la suite provoquer une déformation professionnelle de l'individu. A titre d'exemple, on peut citer les avocats qui, bien souvent, contournent habilement la lettre de la Loi.
3. Changement typologique professionnel. On l’observe généralement chez les chefs d’entreprise. La capacité de faire face à une grande équipe leur laisse une certaine empreinte sur la perception de la réalité existante.
4. Déformation individuelle. Dans ce cas, nous parlons de manifestations de distorsion de la conscience telles que le superfanatisme du travail, le concept erroné de collectivisme et d'hyperactivité.

Les types de déformations professionnelles répertoriés peuvent sérieusement compliquer la vie d’une personne. Dans tous les cas, il devient finalement victime du phénomène annoncé, même s'il souhaite apparaître vainqueur en public.

Principaux signes de déformation professionnelle

Vous devez penser aux changements dans votre vie si elle est basée sur le modèle de comportement suivant :

• Autoritarisme. Dans des limites raisonnables, il est même utile pour maintenir la discipline dans une équipe. Si un leader passe d'un mentor avisé à un despote, nous parlons alors de signes de déformation professionnelle.
• Démonstratif. Cette qualité est un excellent moyen de vous démarquer auprès de vos collègues. Cependant, cela se transforme souvent en narcissisme, lorsque le sens de la réalité est perdu en raison d'une exposition excessive.
• Dogmatisme. La position de vie exprimée est assez dangereuse si une personne occupe une position de leader. Il ne voit pas les gens avec toutes les manifestations de leur faiblesse, mais comme des robots sans âme.
• Dominance. Dans ce cas, nous ne parlons pas seulement d’une volonté constante d’entrer en conflit avec des collègues, mais aussi d’une démonstration régulière de sa supériorité dans la sphère professionnelle.
• Indifférence. Pour de tels chiffres, tout est rangé dans des étagères. Leur sécheresse émotionnelle s'accompagne d'une méconnaissance des caractéristiques personnelles des autres et d'une indifférence totale aux intérêts du collectif de travail.
• Conservatisme. Les personnes présentant une telle déformation professionnelle ne supportent aucune innovation. Ils constituent un frein au progrès et appartiennent généralement aux représentants de l’ancienne génération.
• Ascétisme dans les sentiments. Une moralité excessive devient un problème pour une personne occupant une position similaire dans la vie. Dans ce cas, je me souviens d'Elena Solovey, qui jouait le rôle d'un professeur de littérature dans le film "You Never Dreamed of It".
• Transfert de rôle. Le dicton qui correspond à cette définition est que peu importe celui avec qui vous jouez, vous en tirerez profit. Une telle déformation professionnelle implique l'émergence chez une personne d'un désir de s'adapter à des collègues ayant une position de vie plus forte et une carrière réussie.

Caractéristiques de la déformation de la personnalité professionnelle

Chaque spécialité laisse une certaine empreinte sur le comportement de ses représentants. Dans ce cas, vous devez vous concentrer sur le domaine d'activité des personnes présentant le problème décrit.

Nuances du travail des enseignants

Il n’est possible d’éduquer la jeune génération que s’il n’y a pas eu de combustion professionnelle. Au Japon, les experts insistent sur le fait qu'après 10 ans d'expérience, un enseignant perd sa capacité à présenter adéquatement ses connaissances aux élèves. Une telle conclusion peut être contestée, car même à un âge assez avancé, on peut rester un enseignant expérimenté.

La déformation professionnelle d'un enseignant ayant une certaine expérience professionnelle est la suivante :

1. Trouver des erreurs inexistantes. Au fil du temps, certains éducateurs commencent à critiquer chaque lettre et chaque chiffre. Ils commencent à être agacés par les opinions indépendantes de leurs étudiants et assimilent le raisonnement audacieux de leurs étudiants à une illusion.
2. Transformer des proches en étudiants. Le comportement autoritaire est caractéristique de nombreux enseignants qui enseignent et élèvent des enfants depuis longtemps. Leur désir de changer le monde pour le meilleur ne disparaît pas entre leurs propres murs, où ils mettent constamment en œuvre l'héritage de Makarenko et de Soukhomlinsky.
3. Évaluation négative de la part d'étrangers. Non seulement les proches de l’enseignant, mais aussi de parfaits inconnus sont parfois victimes d’attaques de la part d’enseignants déformés professionnellement. Des individus tout à fait adéquats se transforment en gardiens de l'ordre et de la moralité en raison des spécificités de leur domaine d'activité.

La distorsion de la conscience exprimée n'arrive pas toujours aux personnes âgées. Comme contre-argument, nous pouvons donner un exemple sous la forme d'un jeune professeur de langue russe du film «Le printemps dans la rue Zarechnaya», qui enseignait à tout le monde avec un manque total d'expérience pédagogique.

Déformation professionnelle d'un manager

Une personne qui se réalise dans un tel domaine d'activité tente bien souvent d'imposer son opinion sur une question qui l'intéresse. De telles tentatives qui stressent les gens ressemblent à ceci :

• Responsable du tourisme. Avec le moindre souvenir de belles vacances, une personne risque de recevoir une partie des recommandations d'une telle personne. Tout l’intéressera : l’hôtel, le pays, la compagnie aérienne que le vacancier a choisi à l’époque. Pour chaque réponse, une résolution comportant de nombreux sous-paragraphes sera publiée.
• Directeur des ventes. Il s'intéresse généralement non seulement aux clients réguliers, mais aussi à toute personne à qui il peut proposer un certain produit. Les personnes exerçant un tel domaine d'activité commencent déjà automatiquement à traduire chaque conversation en une offre d'achat de quelque chose auprès de leur entreprise.

Les coûts professionnels annoncés ne constituent pas un modèle de comportement antisocial. Cependant, dans certains cas, un tel changement de conscience se transforme en obsession.

Déformation professionnelle d'un médecin

Les guérisseurs du corps humain sont assez souvent sensibles au facteur décrit, qui s'exprime chez eux sous la forme des symptômes suivants :

1. Évaluation automatique de la santé. Même avec une poignée de main, certains médecins commencent à déterminer le bien-être d’une personne. En même temps, ils calculent mentalement le pouls des gens, l'humidité de leurs paumes et leur température corporelle estimée.
2. Diagnostic visuel. En cas de déformation professionnelle, le médecin constatera des problèmes rénaux dans des poches sous les yeux, et en cas de jaunissement du visage, il conseillera avec autorité de vérifier le foie. Chez l'homme, de tels changements peuvent survenir après une nuit blanche et en cas de carence en vitamines, dont les médecins ne prennent pas en compte les changements de conscience.
3. Cynisme. Il est difficile pour certains médecins d'éviter une déformation professionnelle, car leur travail implique de sauver des vies humaines et d'assumer d'énormes responsabilités. En s’abstrayant, en utilisant l’humour « noir » et en devenant des analystes froids, ils protègent leur propre système nerveux des chocs inutiles.

Changer la conscience d'un avocat

Les relations juridiques laissent souvent une empreinte sur la vision du monde des personnes exerçant cette profession. Chez une personne associée à ce domaine d'activité, la déformation professionnelle se manifeste sous les formes suivantes :

• Nihilisme. Dans ce cas, les serviteurs de Thémis commencent à appliquer le principe du bénéfice dans leur pratique contrairement aux valeurs généralement admises. Sans contourner la loi, ces avocats, ayant découvert certaines failles, réussissent à l'ignorer.
• Infantilisme juridique. Ce phénomène est généralement observé chez les personnes qui n'occupent pas leur poste de droit. Leur conscience change uniquement en raison de l'incompétence juridique ou de parents protecteurs occupant un rang plus élevé.
• Radicalisme juridique. Avec une telle attitude envers ses devoirs, une personne se transforme en un robot qui suit strictement tous les dogmes de la loi. En même temps, il ne s'intéresse absolument pas au facteur humain, qu'il outrepasse facilement.
• Radicalisme juridique négatif. C’est le revers de la médaille d’une attitude honnête envers l’accomplissement de ses devoirs. Ce modèle de comportement est basé sur la fraude et la corruption pure et simple.

Déformation professionnelle chez les policiers

Très souvent, les personnes exerçant cette profession sont confrontées à des situations extrêmes, c'est pourquoi elles présentent les changements de caractère suivants :

1. Une assertivité excessive. Étant constamment en état de préparation au combat, il leur est difficile de restreindre leur activité dans certaines situations de la vie. Dans ce cas, la socialisation est perturbée, ce qui empêche parfois les policiers d'organiser leur vie personnelle.
2. Autorité. Les représentants de la structure juridique exprimée ne veulent souvent entendre aucune critique qui leur est adressée. Ils commencent à considérer leur propre opinion comme la seule correcte, supprimant ainsi leur environnement immédiat et les étrangers.
3. Dureté. L’une des manifestations de la déformation professionnelle chez les policiers est le fait qu’ils ne voient plus les manifestations du chagrin humain. Dans le même temps, ces personnes sont en mesure de continuer à remplir avec précision leurs fonctions officielles et à veiller aux intérêts de l'État.
4. Non-respect des normes professionnelles et éthiques. Une communication constante avec les criminels se termine parfois pour les serviteurs de la loi par une attitude hostile envers ceux qui l'ont violée. En conséquence, les cas d’humiliation physique et morale de la dignité humaine des personnes détenues sont de plus en plus fréquents.

Déformation professionnelle d'un manager

Tous les subordonnés ne peuvent pas se vanter d'avoir des supérieurs avisés qui approfondissent les problèmes de leur équipe. Dans certains cas, la déformation professionnelle des managers ressemble à ceci :

• Autoritarisme. Dans cette manifestation, les patrons rappellent quelque peu les enseignants avec leurs opinions péremptoires sur de nombreux situations de vie. Profitant de leur position officielle, ils commencent au fil du temps à se considérer comme des surhumains dotés de capacités organisationnelles uniques.
• Sécheresse. L’habitude de donner des instructions rend certains managers avares de leurs remarques. D'une part, ce n'est pas un inconvénient évident, mais on ne peut pas s'attendre à une conversation significative de la part d'une telle personne.
• Inexactitude. Une certaine quantité de pouvoir peut faire tourner la tête même à des individus adéquats. Cela est particulièrement vrai pour les personnes qui gravissent les échelons de carrière depuis longtemps. Ayant obtenu le poste de direction tant convoité, ils peuvent acquérir un changement de personnalité vulgaire et incontrôlable.

Déformation professionnelle chez les programmeurs

Les personnes exerçant une profession similaire sont capables de transformer même la question la plus simple en analyse d'un problème complexe. Ils présentent assez souvent les déformations de personnalité professionnelles suivantes :

1. Concentration accrue. Dans ce cas, ils désactivent complètement l’attention extérieure. L’hyperconcentration sur un processus spécifique se répercute ensuite sur les activités quotidiennes. Lors du nettoyage de l’appartement, ces personnes seront irritées par tous les sons extérieurs, comme la sonnerie d’un téléphone ou la perceuse d’un voisin allumée.
2. Dépendance à l'objectif. Seule une formulation claire du problème parvient à la conscience du programmeur. A défaut, on peut observer une déformation professionnelle prononcée. Lorsque vous envoyez une telle personne au magasin, vous ne pouvez pas vous contenter de phrases et d'instructions générales. Il est préférable de faire une liste claire indiquant le nombre de produits et la marque exacte de leur fabricant.

Certains gens ordinaires, lorsqu'ils entendent le mot « programmeur » ou « informaticien », s'imaginent immédiatement un fanatique de son travail, détaché du monde extérieur. La déformation professionnelle ne se produit pas toujours chez ces personnes. Ils pourraient bien avoir d’autres intérêts que de travailler à la création de codes.

Prévention de la déformation de la personnalité professionnelle

Le problème exprimé a un caractère psychologique. Il est donc nécessaire que la personne elle-même le combatte. Les conseils d'experts suivants l'y aideront :

• Développer l’autocritique. Avec une évaluation adéquate de leurs propres capacités, même les personnes occupant des postes de direction restent des individus compétents et créent un microclimat sain dans l'équipe.
• Rechercher de nouvelles expériences. Bien souvent, c’est la routine qui peut provoquer la survenue d’une déformation professionnelle. Pour l’éviter, vous devez suivre diverses formations et stages de perfectionnement.
• Organiser une bonne routine quotidienne. La déformation professionnelle n'apparaîtra jamais chez les personnes qui dorment suffisamment, organisent correctement leur alimentation, font du sport et n'ont pas de mauvaises habitudes.
• Repos du travail. L'épuisement émotionnel est dû au fait que certains bourreaux de travail vivent simplement de leur métier. Un tel zèle n'est louable que si vous donnez périodiquement du repos à votre corps.
• Sortir de la zone de confort. C’est ici que se produit la dégradation progressive de la personnalité, lorsqu’on ne veut pas conquérir de nouveaux sommets. Vous avez besoin de vous reposer émotionnellement, mais vous ne devez pas transformer cette activité en un mode de vie habituel.
• Participation à des projets hors standards. N'ayez pas peur de montrer votre originalité dans un domaine inhabituel. Des impressions vives d'un travail intéressant effectué aideront à prévenir la déformation professionnelle.
• Communication avec de nouvelles personnes. Il est préférable de choisir des personnes actives et créatives à rencontrer. Ce serait bien s'ils appartenaient à des représentants d'autres professions.
• Refus d'accumuler des émotions négatives. Une personne qui garde tous ses problèmes pour elle est comme une bombe à retardement. Les problèmes au travail peuvent et doivent être discutés avec vos proches afin qu'un processus irréversible sous forme de destruction de la personnalité ne se produise pas.

Qu'est-ce que la déformation professionnelle - regardez la vidéo :

Il est recommandé d’éliminer la déformation professionnelle dès ses premières manifestations. Cela peut non seulement détruire le désir de créer et de profiter à la société, mais un tel changement de conscience crée de nombreux problèmes pour une personne qui s'efforce de réussir en tant qu'individu dans le domaine professionnel et dans sa vie personnelle.

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié développe des qualités recherchées dans le domaine de son emploi, ce qui contribue à améliorer sa personnalité. Cependant, l'exécution prolongée du même travail modifie souvent les qualités mentales d'une personne, laissant une empreinte négative sur sa structure neuro-cérébrale et son comportement en général. Les qualités qui ne sont pas recherchées dans les activités professionnelles disparaissent et celles les plus souvent utilisées dans le processus de travail sont déformées. Les actes professionnels accomplis par une personne la déforment de manière répétée et complète. La durée, la spécificité, la difficulté en termes d'adaptation sont les circonstances sous l'influence desquelles se produit la déformation professionnelle.

Impacts négatifs et positifs

La réponse à ce qu'est la déformation professionnelle est la suivante : il s'agit d'un changement des caractéristiques personnelles sous l'influence de l'exercice prolongé de fonctions professionnelles. Les personnes dont les activités impliquent une communication interpersonnelle régulière (artisans, médecins, etc.) y sont les plus sujettes. La déformation de la personnalité professionnelle s'exprime dans le fait que l'employé commence à transférer les problèmes professionnels vers la vie quotidienne et la famille.

Certains comportements sont utilisés entre proches et amis et deviennent la cause de malentendus et de conflits, aggravant les relations interpersonnelles.

• Processus réduit de restructuration de la personnalité. Une personne ayant un certain type de travail cesse de chercher des moyens alternatifs pour résoudre les problèmes rencontrés. Les qualités recherchées au travail se transforment en caractère et font partie du comportement : un comptable peut vérifier soigneusement les dépenses quotidiennes, un médecin peut exiger une hygiène stricte et un artiste à succès peut exiger de l'attention et du culte de soi en dehors du travail.
• Formation d'une approche mécanique du travail au lieu d'une approche créative. La déformation de la personnalité professionnelle peut entraîner une détérioration de la qualité du travail effectué.
• Épuisement personnel. Lorsqu'une personne est constamment plongée dans le travail, cela devient inintéressant pour elle. Ce comportement est typique des travailleurs qui n'ont pas pu gravir les échelons de carrière pendant une longue période.
• Parfois des déformations peuvent avoir influence positive par personne, car certaines compétences professionnelles aident parfois dans la vie de tous les jours. Il est important que l’individu soit capable de maintenir la frontière entre le travail et la vie quotidienne.

Types

Les malformations professionnelles sont divisées selon les types suivants.

• Changements physiologiques. Cela signifie une atrophie des organes impropres au travail ou une augmentation des structures tissulaires et une transformation des organes nécessaires à l'exercice des activités professionnelles. Citons par exemple les maladies du système musculo-squelettique chez les personnes qui travaillent devant un ordinateur, les problèmes de gorge chez les enseignants et la peau délicate et sensible des mains chez les travailleurs qui n'effectuent pas de travail physique.
• Déformation du style et de l'image. La profession d’une personne affecte directement ou indirectement le style vestimentaire, la coiffure et les accessoires utilisés. L'activité personnelle affecte également la posture, les manières et la démarche. On peut observer la démarche chaloupée des marins et la posture redressée des militaires. La déformation laisse également une marque sur le discours d’une personne, exprimée par une prononciation spécifique des mots, une utilisation fréquente de termes et des phrases constructives.
• Déformation mentale. Les représentants d'une même spécialité sont souvent similaires dans les propriétés requises pour une profession donnée. Dans le processus de développement professionnel, la similitude et en même temps la différence avec les personnes d'une autre spécialité s'intensifient. Lors d'une communication, un médecin peut évaluer la santé de l'interlocuteur, un spécialiste culinaire peut conseiller des recettes et commenter des gourmandises. La déformation mentale stimule une augmentation de l’importance subjective de sa spécialité chez un salarié.

Les déformations de la personnalité professionnelle sont :

• professionnel général, caractéristique des salariés dans certains domaines ;
• spécial, formé de spécialistes spécifiques ;
• typique, en raison des spécificités psychologiques du travail ;
• déformation individuelle professionnelle se manifestant chez une personne spécifique de toute spécialité et provoquée par le développement rapide des compétences.

La déformation personnelle professionnelle chez certains peut se révéler par une agression déraisonnable et une estime de soi gonflée, chez d'autres - par l'indifférence, chez d'autres - une diminution des qualités professionnelles.

Les changements dans le psychisme sont associés au caractère d’une personne, à des expériences de conflits, de crises et de tensions psychologiques, à une insatisfaction à l’égard de l’environnement social et des relations personnelles et à une productivité réduite de son activité professionnelle.

Risques de survenance

On pense que la déformation professionnelle se développe du fait qu'un salarié s'habitue uniquement à un rôle social spécifique et ne peut le dépasser. Dans ce cas, les spécialistes dans le domaine de la psychologie enregistrent les changements de personnalité. Une personne cesse de ressentir la frontière entre le travail et la vie personnelle et continue de remplir ses fonctions à la maison.

Évaluer le degré de sa propre déformation professionnelle est quasiment impossible, car cela nécessite une introspection et un examen critique de son comportement de l’extérieur. Dans une telle situation, vos proches et votre entourage doivent vous aider.

• Le risque de déformation peut être prédit en fonction de certaines circonstances :
• on craint de perdre le contact normal avec ses collègues, son travail et ses compétences professionnelles ;
• les sujets de conversation se réduisent à discuter de problèmes d'activité professionnelle ;
• les réalisations et le succès ne sont associés qu'au travail ;
• les relations personnelles sont limitées, il n'y a de contact qu'avec des collègues ;
• l'expression des émotions est supprimée et l'expression des émotions de la part des collègues n'est pas perçue ;
• une conversation avec cette personne s'apparente à une communication avec un médecin, un enquêteur ou un enseignant (selon la profession), puisqu'une personne transfère la terminologie professionnelle de la communication dans la vie quotidienne ;
• les intérêts de cette personne se limitent aux seules activités relevant de son domaine professionnel ;

tous les proches et proches sont perçus comme faisant partie du travail.

Formes de manifestation

L'examen du problème à l'aide d'exemples précis permet de déterminer les manifestations de changements dans le psychisme humain à la suite d'une déformation professionnelle. Pour les enseignants, le problème se manifeste dans le fait qu’ils commencent à rechercher les défauts dans le travail des élèves et deviennent pointilleux. Peu à peu, ils commencent à évaluer les actions et le comportement des inconnus qu'ils peuvent rencontrer dans la rue.

Le concepteur peut se joindre à la conversation d'inconnus et commencer à poser des questions professionnelles ou à recommander quelque chose. Il peut discuter avec une autre personne, expliquer les subtilités des différents styles, conseiller sur la manière de choisir le bon mobilier pour un appartement, etc.

Déformation travailleurs médicaux est détecté par une évaluation automatique de l’état de santé d’une personne lors d’une rencontre dans la rue ou d’une poignée de main. Il peut rechercher les symptômes d'une prétendue maladie lorsqu'il observe une toux, une peau pâle, poser des questions, dresser mentalement l'histoire d'un ami. Après avoir posé des questions, il commence à donner des conseils et recommande de se faire examiner.

Lorsqu'une déformation est observée chez un styliste, sa manifestation est son regard évaluateur, avec lequel il détermine le goût, le style et les défauts de l'apparence d'une connaissance ou même d'un passant aléatoire. Il peut transformer mentalement une personne à son goût, et également lui suggérer à haute voix de changer d'image, de s'habiller dans un style qu'il juge plus approprié ou de ne pas utiliser un certain produit cosmétique.

Causes

Le développement professionnel d’un salarié ne peut que s’accompagner d’un développement personnel continu. Mais avec le temps, une stabilisation se produit. Les experts appellent ces étapes des étapes de stagnation professionnelle. Cela se produit lorsqu'un employé atteint certains sommets dans un domaine d'activité spécifique, mais qu'il doit effectuer un travail monotone en utilisant des techniques monotones.

Au fil du temps, la stagnation devient cause de déformation ; l'individu devient tellement attaché à sa spécialité qu'il ne peut remplir que ce rôle dans la société.

• Les faits suivants peuvent servir de conditions à la formation d'une déformation professionnelle.
• Actes monotones qui conduisent un salarié à un trait psychologique. Une personne aura de grandes difficultés à s'adapter aux nouvelles exigences si les circonstances changent.
• Motivation pour choisir une spécialité. Il peut s'agir du désir d'acquérir un certain statut social et un certain pouvoir, à condition que la personne n'atteigne pas l'objectif visé.

Des attentes élevées au début de l'activité professionnelle, qui ne sont pas justifiées pendant la période de service.

• Sous l’influence de ces facteurs, l’individu commence à manifester une déformation professionnelle. Voici les raisons de sa manifestation :
• stress, nervosité excessive;
• fatigue résultant de nombreuses années de travail;
• réticence à continuer à travailler dans ce domaine en raison de la prise de conscience d'un mauvais choix de spécialité : pour certains, la compréhension vient immédiatement après l'entrée dans le travail, pour d'autres cela prend des années ;
• manque de compréhension des objectifs de son activité professionnelle ;
• changements liés à l'âge : dans la jeunesse, le choix de la spécialité répondait aux exigences de l'individu, avec le temps, l'exécution du travail commençait à être automatique ;
• conflits au sein de l'équipe, violations des normes disciplinaires ;
• se consacrer à une spécialité avec un manque absolu de compréhension des mérites de ses collègues ;
• confiance en soi excessive;
• impossibilité d'évolution professionnelle future.

Il peut y avoir bien d'autres raisons, chacune d'elles peut résider à la fois dans la profession choisie et dans les qualités personnelles de l'individu, c'est-à-dire avoir un caractère individuel.

Correction

Pour éviter le développement d'une déformation, ses premières manifestations doivent être remarquées et éliminées à temps.

Vous devez commencer par vérifier indépendamment l'ampleur de la déformation qui se manifeste. Il est recommandé de passer des tests à l'aide desquels une personne peut découvrir à quels rôles sociaux elle doit accorder plus d'attention, à quels aspects de l'activité sociale il faut accorder plus de temps.

Cela permet d'analyser de manière indépendante sa propre condition et de découvrir quelles qualités manquent pour s'intégrer pleinement dans la vie ordinaire, quels domaines de la vie ont été oubliés, relégués au second plan par le travail.

• Il existe également des options de récupération ;
• suivre des formations visant à la croissance personnelle et professionnelle ;
• accroître la conscience socio-psychologique;
• suivre des formations avancées et gravir les échelons de carrière ;
• identification indépendante des problèmes et développement de mécanismes personnels pour leur correction ;
• autocorrection des changements professionnels et ajustement de ses propres qualités ;

mesures préventives en cas d'inadaptation professionnelle d'un salarié peu expérimenté.