Танилцуулга

Байгууллагын соёл гэдэг нь нийгмийн дэвшилтэт албан ба албан бус дүрэм, үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, зан заншил, зан заншил, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол, тухайн байгууллагын бүтцийн ажилтнуудын зан үйлийн шинж чанар, манлайллын хэв маяг, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүд, ажилчдын сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоо юм. ажилчдын бие биетэйгээ болон байгууллагатай харилцан хамтын ажиллагаа, нийцтэй байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв. Хүний байгууллагын соёлд зуршил, хандлага, хэрэгцээ, сонирхол нөлөөлдөг. Улс төрийн үзэл бодол, мэргэжлийн ашиг сонирхол, ёс суртахууны үнэт зүйлс, даруу байдал. Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн элементүүдэд байгууллагын соёлДараахь хувийн шинж чанарууд нь эрх мэдэл бүхий хүмүүст эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх, өрсөлдөх хүсэл эрмэлзэл, ятгах чадвар, албан бус удирдагчийн дүрд тоглох хүсэл эрмэлзэл, ердийн захиргааны ажилд тэсвэрлэх чадвар юм.

Өнөөдөр аливаа байгууллагын соёлыг өрсөлдөх чадварын гол хүчин зүйл гэж үздэг, ялангуяа стратегитай уялддаг.

Соёл нь системтэй бөгөөд байгууллагын амьдралын бүхий л талыг хамардаг (тиймээс энэ нь түүнийг бэхжүүлдэг хамгийн тогтвортой хүчин зүйл юм). Энэ нь зохион байгуулалтын бүхий л үйл явц өрнөдөг нөхцөл байдал бөгөөд түүний нөлөөн дор байдаг.

Соёлын нөлөө нь байгууллагын үйл ажиллагааг хамрах хүрээний өргөн, гүн, түүний үндэс суурийг хүмүүс хүлээн зөвшөөрөх зэргээр тодорхойлогддог.

Соёл нь ихэвчлэн байгууллагын гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн явцад болон нийгэм, бизнесийн орчин, үндэсний-төрийн болон угсаатны хүчин зүйл, сэтгэлгээний нөлөөн дор хөгждөг. Өнөөдөр хүмүүс соёл, хэм хэмжээ, дүрмийг идэвхгүй хүлээн авахаас илүүтэйгээр өөрсдөө бий болгодог.

Амжилтанд хүрсэн байгууллагууд эерэг үр дүнд хүрэхийн тулд өөрсдийн гэсэн соёлтой байдаг. Байгууллагын соёл нь нэг байгууллагыг нөгөөгөөс нь ялгах боломжийг олгодог, байгууллагын гишүүдийг таних уур амьсгалыг бүрдүүлдэг; байгууллагын зорилгод тууштай хандахыг бий болгодог; нийгмийн тогтвортой байдлыг бэхжүүлэх; ажилчдын хандлага, зан үйлийг удирдан чиглүүлдэг хяналтын механизм болдог.

Байгууллагын соёл нь нэг талаас нэлээд тогтвортой, уламжлалт шинж чанартай байдаг ч нөгөө талаараа байдаг байнгын хөгжил. Өөрчлөх чадваргүй байдал, түүнчлэн огцом, хүчирхийлэл хийхийг оролдох нь байгууллагын тогтвортой байдалд заналхийлж байна.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь байгууллагын соёл гэх мэт ойлголтыг судалж, байгууллагын соёлын төрлийг авч үзэх явдал юм.

Судалгааны явцад дараахь ажлуудыг тавьсан.

– Байгууллагын соёлын тухай ойлголтыг өгч, түүний үндсэн төрлүүдийг авч үзэх;

Роснефть ХК-ийн жишээн дээр байгууллагын соёл, түүний бүтэц, агуулгад дүн шинжилгээ хийх;

– тухайн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын менежментийг авч үзэх.

Бүтээлийг бичихдээ шинжлэх ухаан, тогтмол хэвлэл, зохицуулалтын эх сурвалжуудыг ашигласан.

1. Байгууллагын соёл: үзэл баримтлал, төрөл, чиг үүрэг

1.1. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт

Өнөөдрийг хүртэл "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтын нэгдмэл тайлбар боловсруулагдаагүй байгаа боловч санал болгож буй хувилбаруудыг нэгтгэсэн дараах тодорхойлолтод анхаарлаа хандуулж болно.

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын гишүүдийн хэрэглэж буй хамгийн чухал заалтуудын багц бөгөөд байгууллагаас тунхагласан үнэт зүйл, хэм хэмжээнд илэрхийлэгдэж, хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг. Эдгээр үнэ цэнийн чиг баримжаа нь байгууллага доторх оюун санааны болон материаллаг орчны "бэлэгдлийн" хэрэгслээр дамжуулан хувь хүнээр дамждаг.

1980-аад оны эхэн үе хүртэл. Байгууллагын судлаачид байгууллагын соёлын тухай ойлголтод төдийлөн анхаарал хандуулаагүй байна. Иймээс энэ нь шинжлэх ухаан нь дадлагажигч менежерүүдийг байгууллагын гүйцэтгэлд нөлөөлж буй чухал хүчин зүйлийг бие даан тодорхойлоход чиглүүлж болох цөөхөн салбаруудын нэг юм. Ихэнх тохиолдолд практикийг судалгаанд чиглүүлдэг бөгөөд эрдэмтэд зохион байгуулалтын үзэгдлийн загваруудыг тайлбарлах, тайлбарлах, бүтээхэд голчлон анхаардаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын соёл, үзэл баримтлалын хөгжил, судалгаа нь байгууллагынхаа үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг хайж олоход менежерүүдэд зааварчилгаа өгдөг салбар хэвээр байна.

Байгууллагын соёлыг байгууллагын гүйцэтгэлд нөлөөлөх чухал хүчин зүйл гэж үл тоомсорлож байгаагийн шалтгаан нь соёлын тодорхойлолт нь тухайн байгууллагад бий болсон үнэт зүйлс, үндсэн таамаглал, хүлээлт, хамтын ой санамж, үзэл баримтлалын томъёололд тулгуурладагтай холбоотой юм. Соёлын тухай энэхүү ойлголт нь "хүн бүр тэнд хэрхэн тойрон хүрээлдэг" тухай тодорхой ойлголтыг өгч, хүмүүсийн толгойд шингэсэн үзэл сурталд татагдахыг илэрхийлдэг. Соёл нь ажилчдад өөрийгөө таниулах мэдрэмжийг өгч, байгууллагад хэрхэн амжилтанд хүрч болох талаар бичигдээгүй, ихэвчлэн хүлээн зөвшөөрөгддөг зааварчилгааг дагуулж, хүмүүсийн өдөр тутам амьдарч буй нийгмийн тогтолцоог тогтвортой байлгахад хувь нэмэр оруулдаг. Харамсалтай нь хүмүүс өөрт нь саад тотгор учруулах хүртэл, шинэ соёлтой танилцах хүртлээ соёлоо мэддэггүй. өөрийн туршлагаэсвэл энэ нь олон нийтэд илрэх эсвэл ямар нэгэн зарчим, загварын призмээр тодорхой харагдах хүртэл. Тийм л юм гол шалтгаанБайгууллагын соёлыг менежерүүд, эрдэмтэд удаан хугацаанд үл тоомсорлодог. Ихэнх тохиолдолд энэ нь зүгээр л тодорхой харагдахгүй байна.

Мэдээжийн хэрэг, хувь хүн, байгууллагын зан төлөвт нөлөөлдөг соёлын олон төрөл, түвшин байдаг. Өргөн утгаараа дэлхийн соёл, жишээлбэл, дэлхийн шашны соёл, дорнын соёлыг хамгийн дээд түвшинд авч үзэх ёстой. Г.Хофстеде, Айкен ба Бахарах, Ф.Тромпераарс зэрэг судлаачид тодорхой гол хэмжигдэхүүн дээр үндэслэн тив, улс орнуудад мэдэгдэхүйц ялгаа байгааг мэдээлсэн. Тухайлбал, улс орнуудын үндэсний ялгааг универсализм - өвөрмөц байдал, индивидуализм - хамтын үзэл, төвийг сахисан байдал - сэтгэл хөдлөл, өвөрмөц байдал - тодорхой бус байдал, гавьяа зүтгэлээс ялгаатай нь амжилтын чиг баримжаа, одоо ба ирээдүйгээс ялгаатай нь өнгөрсөн үеийг онцлох, соёлын дотоод болон гадаад анхаарлын төвлөрөл.

Бага хэмжээгээр хүйсээр тодорхойлогддог дэд бүлгийн соёл байдаг, жишээлбэл. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн ертөнцийг үзэх үзлийн ялгаагаар, жишээлбэл, Ж.Мартин, эсвэл Т.Коксын хар арьст, цагаан арьстны соёлын ялгааны талаархи бүтээлийн үндэстний үндэс дээр. Аж үйлдвэрийн соёлын шинжилгээнээс авсан өгөгдлийг эргэн санах нь зүйтэй (жишээлбэл, Г.В. Гордоны бүтээл өрсөлдөх чадвар, түүхэн хөгжил, үндсэн технологи, хэрэглэгчийн шаардлага зэрэг нь янз бүрийн салбарын соёлд нөлөөлөх хүчин зүйл). Соёл бүр нь ихэвчлэн хэл, бэлгэдэл, зан үйлийн хэм хэмжээ, үндэсний мэдрэмжийн өвөрмөц чанараар илэрдэг.

Байгууллагын соёл нь нарийссан. Миний ажил түүний түвшинд чиглэж байна. Байгууллагын соёл нь юуг эрхэмлэх, манлайлах арга барил, хэл, бэлгэдэл, үйл ажиллагаа, дэг журам, амжилтыг хэрхэн тодорхойлсон зэргээс харагддаг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын өвөрмөц шинж чанарыг тодорхойлдог бүх зүйл.

Байгууллагын дотоод бүтцийн нэгжүүд, тухайлбал, чиг үүргийн нэгж, шаталсан шатлал, бүлгүүд ч өөрийн гэсэн өвөрмөц соёлтой байж болно. Жишээлбэл, зохицуулалт, интеграцийн үйл явцыг саатуулах, эсвэл байгууллагын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд бэрхшээл гарах нь ихэвчлэн бүтцийн нэгжүүдийн соёлын ялгааны мөргөлдөөний үр дүн юм. Тиймээс, олон байгууллагад маркетинг, үйлдвэрлэлийн хэлтэс хоорондын зөрчилдөөн, буржгар үстэй хүний ​​​​нөөцийн ажилтнуудад хандсан гутаан доромжилсон үгсийг байнга сонсож болно. Үүний нэг шалтгаан нь бүтцийн нэгж бүр хэтийн төлөвийн талаарх өөрийн гэсэн төсөөллийг бий болгож, өөрийн гэсэн үнэт зүйлсийг хуримтлуулж, өөрт тохирсон соёлыг бүрдүүлдэгт оршино. Ийм соёлын ялгаа нь байгууллагыг хэрхэн хуваагдмал болгож, өндөр гүйцэтгэлд хүрэх боломжгүй болгож байгааг ойлгоход хэцүү биш юм. Өөрөөр хэлбэл, хэлтсүүдийн соёлын ялгааг хэт онцлон тэмдэглэх нь харьсагдах, зөрчилдөөн үүсэхэд нөлөөлдөг.

Бүтцийн нэгж бүр нь бүхэлдээ байгууллагын хувьд ердийн соёлын элементүүдийг агуулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Зургийн өвөрмөц элемент бүр өөрийн онцлог шинж чанараас гадна бүхэл бүтэн дүрсийн шинж чанарыг агуулсан програмын нэгэн адил хэлтсийн дэд соёл нь бүхэлдээ байгууллагын соёлын үндсэн элементүүдийг агуулдаг бөгөөд нэгэн зэрэг өөрийн гэсэн өвөрмөц элементүүдтэй байдаг. . Гол цөм нь байгууллагын нэгдмэл байдлыг хариуцдаг ямар нэг холбогдох байгууллага үргэлж байдаг. Ийм учраас байгууллагын соёлыг үнэлэхдээ тухайн байгууллагыг бүхэлд нь дүн шинжилгээ хийх нэгж болгон анхаарч үзэх, эсвэл түүний янз бүрийн нэгжийн соёлыг харж, нэгжүүдийн нийтлэг давамгайлсан шинж чанаруудыг тодорхойлж, дараа нь нэгтгэж болно. тэд. Энэхүү арга барилын хослол нь байгууллагын ерөнхий соёлыг ойролцоогоор тооцоолж чадна.

1.2. Байгууллагын соёлын төрөл, чиг үүрэг

Хүч чадлын соёл. Энэ байгууллагын соёл онцгой үүрэгудирдагч, түүний хувийн чанар, чадварыг тоглодог. Ийм соёлтой байгууллагууд хатуу шаталсан бүтэцтэй байдаг. Ажилд авах, албан тушаал ахиулах нь ихэвчлэн хувийн үнэнч байдлын шалгуурын дагуу явагддаг. Энэ төрөлСоёл нь тухайн байгууллагад өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, шийдвэр гаргах, хэрэгжилтийг зохион байгуулах боломжийг олгодог.

Үүргийн соёл нь үүргүүдийн хатуу функциональ хуваарилалт, чиглэлүүдийн мэргэшлээр тодорхойлогддог. Энэ төрлийн байгууллага нь дүрэм, журам, гүйцэтгэлийн стандартын тогтолцооны үндсэн дээр ажилладаг бөгөөд дагаж мөрдөх нь түүний үр нөлөөг баталгаажуулах ёстой. Эрчим хүчний гол эх үүсвэр нь хувийн чанар биш, харин албан тушаалшаталсан бүтэцтэй. Ийм байгууллага тогтвортой орчинд амжилттай ажиллаж чаддаг.

Ажлын соёл. Энэ төрөлСоёл нь юуны түрүүнд асуудлыг шийдвэрлэх, төсөл хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Ийм соёлтой байгууллагуудын үр нөлөө нь ажилчдын өндөр мэргэжлийн ур чадвар, хамтын бүлгийн үр нөлөөгөөр тодорхойлогддог. Ийм байгууллагад илүү их эрх мэдэл нь хэнд хамаарна одоогоорүйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлийн мэргэжилтэн бөгөөд хэн байна хамгийн их тоомэдээлэл. Энэхүү соёл нь зах зээлийн нөхцөл байдлын шаардлага нь байгууллагын үйл ажиллагаанд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.

Хувь хүний ​​соёл. Энэ төрлийн соёлтой байгууллага хүмүүсийг зарим асуудлыг шийдэхийн тулд бус харин өөрсдийн зорилгодоо хүрэхийн тулд нэгтгэдэг. Эрх мэдэл нь нөөц бололцоо, мэргэжлийн ур чадвар, хэлэлцээр хийх чадвар дээр суурилдаг. Эрх мэдэл ба хяналт нь хоорондоо уялдаа холбоотой байдаг.

"Байгууллагын соёл" гэсэн ойлголт нь "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголттой нягт холбоотой. иргэний соёл" ба "корпорацийн соёл". Олон судлаачид, дадлагажигчид эдгээр ангиллыг ашиглахыг илүүд үздэг өргөн хүрээтэйБайгууллагын онцлог шинж чанарууд. Корпорацийн болон иргэний соёл нь байгууллагын хөгжлийн хоёр өөр үе шатыг илэрхийлдэг. Тэдний үндсэн ялгааг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Корпорацийн соёл бол өрсөлдөөн, тэмцлийн соёл (зах зээлийг давамгайлах). Ашиг сонирхолдоо хүрэхийн тулд байгууллага нь оршин тогтнох эдийн засаг, хууль эрх зүйн үндэслэлд шууд нөлөөлөхгүй ёс суртахуун, сэтгэл зүйн шинж чанартай бараг бүх зардлыг хүлээн авахад бэлэн байна.

Корпорацийн соёл нь тухайн байгууллагыг амьд организм гэж үзэх, амьдрах чадвараараа тодорхойлогддог хувь заяанаас илүү чухалхүн бүр. Энэ организм нь өөрийн хууль тогтоомжоор амьдардаг бөгөөд нийтлэг үнэт зүйлс, хэм хэмжээний үндсэн дээр хүмүүсийг нэг төлөвлөгөө эсвэл "гэр бүл" болгон нэгтгэдэг. Байгууллагын тухай ийм үзэл бодол нь байгууллагын зорилгод хүрэх хатуу шаардлагад өртөж буй ажилчдын бие даасан байдал, эрх чөлөөг үгүйсгэдэг эсвэл хязгаарладаг.

Байгууллагын иргэний соёл нь зах зээлийг эрх тэгш түншүүдтэй бүтээлч харилцах орон зай гэж үздэг. Өрсөлдөх чадвар энд хоёрдугаарт тавигддаг. Байгууллагын хувьд гол зүйл бол сул өрсөлдөгчөө давамгайлах, ялах биш харин хамтын ажиллагааны орон зайг өргөжүүлэх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр өөрийгөө ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Иргэний соёл нь хүнд суртал, хэлтэс зэрэг янз бүрийн саад бэрхшээлийг даван туулж аажмаар хөгжиж байна. Энэ нь бусад соёлтой яриа хэлцэл, үр бүтээлтэй харилцахад нээлттэй шинэ амьдралын хэв маяг, сэтгэлгээ, үйл ажиллагааны ашиг тус гарч ирэхэд аж үйлдвэрээс хойшхи нийгмийн үе шатанд илт харагдаж байна.

Хүснэгт 1. Байгууллагын соёлын төрлүүдийн шинж чанар

Соёлын хөгжлийн үзүүлэлт	Байгууллагын соёлын төрөл
	корпораци	иргэний
Баримтлал	Голчлон зохицуулалттай, зохицуулалттай дотоод амьдралбайгууллагууд	Тус байгууллагыг иргэний нийгэмд нэгтгэх зорилготой
Нээлттэй байдлын зэрэг	Байгууллагад гадныхны "орох"-ыг хязгаарласан хаалттай (эсвэл хагас хаалттай) систем	Тус байгууллагад албан ёсоор харьяалагддаггүй бусад оролцогчид нэвтрэх боломжтой нээлттэй систем
Бие даасан байдлын зэрэг	Байгууллагын гишүүдийн удирдлагаас хувийн болон бүлгийн хамаарал	Зохион байгуулалт, эрх зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх хувийн бие даасан байдал
Олон янз байдлын түвшин	Байгууллагын хэм хэмжээ, гаргасан шийдвэрийн нэгдмэл, нэгдмэл байдал	Соёлын хэв маягийн олон ургальч үзэл, тэдгээрийн гүйцэтгэл эсвэл солилцооны хүлцэл (нийтлэг стратеги байгаа бол)
Манлайллын хэв маяг	Босоо тэнхлэгт баригдсан байгууллагын удирдлага, харилцааны удирдамжийн хэв маяг	Байгууллага дахь ардчилал, хэвтээ харилцааны давамгайлал
Шийдвэр гаргах механизм	Байгууллагын албан ёсны дийлэнх нь дээрээс зарласан эсвэл хүлээн зөвшөөрсөн хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлийн талаархи санаа бодлын тогтолцоо.	Тэргүүлэх шийдвэрүүдийг боловсруулах нь доороос дээш, албан ёсны удирдлагын санал бодлоос ихээхэн хамааралгүй явагддаг
Хувь хүний ​​үүрэг	Байгууллагын бүлгийн (нэгдэл) үзэл санаа, үнэт зүйлс нь хувь хүнээс давамгайлах	Хувь хүний ​​хувийн зарчмуудын давамгайлал, тэдгээрийг нийтийн ашиг сонирхолд нийцүүлэх хүсэл
Уламжлал	Байгууллага дахь одоо байгаа уламжлалтай оновчтой шийдвэрүүдийг хослуулах	Байгууллагын бусад үнэт зүйлсийн оновчтой зарчмуудыг одоо байгаа уламжлалт суурьтай харьцуулахад эсвэл нэмэлт байдлаар боловсруулах
Инновацийн үйл явц	Хамгийн үр дүнтэй дээжийг хадгалах, хөгжүүлэх явцад инновацийг тунгаар ашиглах	Инновацийн тархалтын хамрах хүрээ нь ажилчдын чөлөөт хөгжлийн боломжийн цар хүрээ, хамрах хүрээнээс хамаарч тодорхойлогддог.

Байгууллагатай холбоотой соёл нь хэд хэдэн чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.

Хамгаалалтын функц нь гадны хүсээгүй нөлөөллөөс хамгаалах саадыг бий болгох явдал юм. Энэ нь янз бүрийн хориг, "хорио", хязгаарлах хэм хэмжээгээр хэрэгждэг.

Интеграцийн функц нь тухайн байгууллагад харьяалагдах, үүгээрээ бахархах, гадны хүмүүс нэгдэх хүсэл эрмэлзлийг бий болгодог бөгөөд энэ нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд маш чухал юм.

Зохицуулалтын чиг үүрэг нь байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн шаардлагатай дүрэм, хэм хэмжээ, тэдний харилцаа, гадаад ертөнцтэй харилцах харилцааг дэмждэг бөгөөд энэ нь тогтвортой байдлыг баталгаажуулж, хүсээгүй зөрчилдөөний магадлалыг бууруулдаг.

Дасан зохицох функц нь хүмүүсийг бие биедээ болон байгууллагад харилцан дасан зохицоход тусалдаг. Энэ нь зан үйлийн ерөнхий хэм хэмжээ, зан үйл, ёслолоор хэрэгждэг бөгөөд үүний тусламжтайгаар ажилчдын боловсролыг явуулдаг.

Соёлын чиг баримжаа олгох функц нь байгууллагын болон түүний оролцогчдын үйл ажиллагааг шаардлагатай чиглэлд чиглүүлдэг.

Урам зоригийн функц нь үүнд шаардлагатай хөшүүргийг бий болгодог. Жишээлбэл, хүмүүсийн үйл ажиллагаа, түүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө ухамсарлах хүсэл эрмэлзэлд агуу зорилгууд төрдөг нь мэдэгдэж байна.

Байгууллагын дүр төрх, өөрөөр хэлбэл бусдын нүдэн дэх дүр төрхийг бүрдүүлэх үүрэг. Энэхүү дүр төрх нь байгууллагын соёлын бие даасан элементүүдийг хүмүүсийн санамсаргүйгээр нэгтгэж, үл ойлгогдох бүхэл бүтэн байдлын үр дүн бөгөөд энэ нь түүнд хандах сэтгэл хөдлөл, оновчтой хандлагад асар их нөлөө үзүүлдэг.

Байгууллагын байршил, түүнд үзүүлэх нөлөөллийн зэргээс хамааран хэд хэдэн төрлийн соёлыг ялгадаг.

Маргаашгүй соёл нь цөөн тооны үндсэн үнэт зүйл, хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог боловч тэдгээрт чиглүүлэх шаардлага нь хатуу байдаг. Гэхдээ шаардлагатай бол үнэт зүйл, хэм хэмжээг өөрсдөө ухамсартайгаар тохируулдаг. Гаднаас болон дотроосоо аяндаа нөлөөлөхийг зөвшөөрдөггүй ийм соёл нь хаалттай байдаг (соёлын хаалттай байдал нь дутагдлыг олж харах дургүй, олон нийтийн газар бохир даавуу угаах, эелдэг эв нэгдлийг хадгалах хүсэл юм). Хаалттай соёл нь ажилтнуудыг дарангуйлж, тэдний урам зоригийг тодорхойлох шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог.

Сул соёл нь байгууллагын үнэт зүйл, хэм хэмжээг бараг агуулдаггүй; Байгууллагын элемент бүр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд ихэнхдээ бусадтай зөрчилддөг. Сул соёлын хэм хэмжээ, үнэт зүйлс нь дотоод болон гадны нөлөөнд амархан өртөж, түүний нөлөөн дор өөрчлөгддөг. Ийм соёл нь байгууллагын оролцогчдыг салгаж, бие биенийхээ эсрэг тавьж, удирдлагын үйл явцыг хүндрүүлж, эцэст нь түүнийг сулруулахад хүргэдэг.

Хүчтэй соёл нь гаднаас ч, дотроосоо ч нөлөөлөл үзүүлэхэд нээлттэй. Нээлттэй байх нь бүх оролцогч байгууллагууд болон гадны хүмүүсийн хооронд ил тод, харилцан яриа өрнүүлэхийг шаарддаг. Тэр хаанаас ч ирсэн хамгийн сайн зүйлийг идэвхтэй шингээж авдаг бөгөөд үүний үр дүнд улам хүчтэй болдог.

Соёлын хүч чадлыг гурван зүйлээр тодорхойлдог: түүний байгууллагын харилцаанд нэвтрэх гүн; байгууллагын гишүүдийн тархалтын өргөн, хамрах хүрээ; зарласан тэргүүлэх чиглэлүүдийн тодорхой байдал.

Маш хүчтэй соёл нь тухайн байгууллагад аюул дагуулдаг, учир нь хэрэв түүнийг өөр зүйлээр солих эсвэл хөгжих шаардлагатай бол тухайн байгууллагын гишүүдийн олж авсан зуршил, сурсан зан үйлийн инерцээс болж эсэргүүцдэг. Тиймээс аливаа байгууллагад дунд зэргийн хүчтэй соёл байх нь зүйтэй бөгөөд үүнийг байгууллагын соёлыг дэмжих арга техникээр дамжуулан хадгалах нь зүйтэй юм.

Эхний бүлэг. Өдөр тутмын чиглэл, объект, анхаарал хандуулах цэг, үнэлгээ, хяналтын хэлбэрийг тодорхой зааж өгснөөр менежерүүд өөрсдийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлийг ажилтнууддаа зааж өгдөг.

Хоёрдугаар бүлэг. Удирдлагын зүгээс хямралын үед үзүүлэх хариу арга хэмжээ нь ажилчдад юуг нэн тэргүүнд тавихыг хэлж өгдөг. Тухайлбал, орон тоог цомхотгох, ажлын цагийг багасгах, эсвэл ажилчдаа давтан сургаж, ажлын байраа хэвээр үлдээнэ.

Гурав дахь бүлэг. Ажилчдад үлгэр дуурайлал үзүүлэх, сургах, сургах ажлыг тэдний мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх хөтөлбөрийн нэг хэсэг болгон, мөн байгууллагын соёлын стандартыг нэгтгэх ажлын нөхцөлд хийх ёстой.

Дөрөвдүгээр бүлэг. Шагнал, статусын шалгуур нь ажилчдыг урамшуулах арга барилыг тодорхой тусгасан бөгөөд энэ нь байгууллага тэднээс ямар үр дүн, зан үйлийн хэв маягийг хүлээж байгааг харуулах боломжийг олгодог.

Тав дахь бүлэг. Ажилтныг сонгон шалгаруулах, дэвшүүлэх, халах шалгуурууд, ажилд авах журмаас эхлээд тэдэнд мэдэгдсэн нь байгууллагын соёлыг боловсруулсан хэв маягийн хүрээнд хадгалах гол арга зам юм.

Зургаа дахь бүлэг. Байгууллагын баяр, тэмдэглэлт ой, ёслол, төлөөлөгчдийн хурал, үзэсгэлэн, сурталчилгааны ажил зохион байгуулах зэрэгт ашигладаг уламжлал, зан үйл, бэлгэдэл нь байгууллагын соёлын онцлогийг аль болох бүрэн харуулж, агуу ихийг агуулсан байдаг. боловсролын үнэ цэнэкомпанид оролцож байгаагаа мэдэрдэг ажилчдад зориулсан.

Байгууллагыг цаг хугацаа, орон зайд хөгжүүлэх нь өөрчлөгдөж буй бизнесийн стратегийн хэрэгжилтийг хангахын тулд одоо байгаа байгууллагын соёлд өөрчлөлт оруулах хэрэгцээ дагалддаг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын соёлыг өөрчлөх аргууд нь түүнийг хадгалах аргуудтай нягт холбоотой байдаг.

2. Роснефть ХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын шинжилгээ

2.1 Товч тайлбар"Роснефть" ХК

Роснефть компани бол нээлттэй компани юм хувьцаат компани. "Роснефть" ХК нь хуулийн этгээдОХУ-ын дүрэм, хууль тогтоомжийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

Компанийн дүрмийн сан нь 11,352,000 рубль бөгөөд 37,840 ширхэг энгийн бүртгэлтэй хувьцаанаас бүрдэнэ. Хувьцааны нэрлэсэн үнэ 300 рубль байна.

Роснефть нь газрын тосны хайгуул, олборлолт, газрын тосны бүтээгдэхүүн (бензин, дизель түлш, тос, антифриз, керосин гэх мэт) үйлдвэрлэл, борлуулалтыг идэвхтэй хөгжүүлж буй босоо нэгдсэн компани юм.

Тус компани нь газрын тос, байгалийн хийн бизнесийн гол салбаруудын идэвхтэй, тогтвортой өсөлт дээр ирээдүйгээ барьж, одоо байгаа хөрөнгөө үр дүнтэй ашиглах, шинэ худалдан авалт хийх замаар салбартаа тэргүүлэх байр сууриа бэхжүүлж байна.

Роснефть нь нийгэмд чиглэсэн, байгаль орчны стандартыг дагаж мөрдөж, хүндэтгэлтэй хандахыг хичээдэг түүхэн өвтанай улсын.

Роснефть компанийн эрхэм зорилго бол компанийн дотоод нөөц бололцоо, шинэ хөрөнгө олж авах замаар газрын тосны хайгуул, олборлолт, газрын тосны бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, борлуулалтын салбарт тогтвортой манлайлагч байж, бизнесийн урт хугацааны, ашигтай өсөлтийг хангахад оршино. компанийн хувьцааны үнэ болон хувьцаа эзэмшигчдийн орлогыг нэмэгдүүлэх.

Роснефть компанийн амжилт бол салбарын манлайллын нийтлэг зорилгод хүрэхэд чиглэсэн янз бүрийн хэлтсийн ажилчдын хүчин чармайлтын үр дүн юм.

Аж ахуйн нэгж нь түүнд харьяалагддаг төв удирдлага, борлуулалтын хэлтсээс бүрдэнэ.

Төв хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажлыг удирдан чиглүүлж, зохицуулж, төлөвлөж, таамагладаг. Төв захиргаа нь хэлтэс, салбаруудаас бүрдэнэ. Хэлтэс бүр орлогчтой Ерөнхий захиралхолбогдох хэлтэс. Компанийн удирдлагын бүтцийг 1-р зурагт үзүүлэв.

Зураг 1. Роснефть ХК-ийн удирдлагын бүтэц

Маркетингийн хэлтэс. Тус хэлтсийн чиг үүрэгт үйлчлүүлэгчидтэй гэрээ байгуулах, Омск боловсруулах үйлдвэр болон бусад нефтийн бүтээгдэхүүн нийлүүлэгчдээс нефтийн бүтээгдэхүүн хүлээн авах, газрын тосны бүтээгдэхүүний чанарын хяналт, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах зэрэг орно.

Олон нийттэй харилцах алба нь маркетингийн албатай холбоотой. Чиг үүрэг: сурталчилгаа, мэдээлэл.

Жижиглэнгийн худалдааны хэлтэс. Чиг үүрэг: газрын тосны бүтээгдэхүүний жижиглэнгийн худалдаа, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах, холбогдох бүтээгдэхүүн, бараа материалын худалдаа.

Төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтэс. Чиг үүрэг: үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт, санхүүгийн төлөвлөлт, статистикийн тайлан бэлтгэх, системийн шинжилгээ.

Ерөнхий хэлтэс. Асуудлыг шийддэг: боловсон хүчин, тусгай ажил, боловсон хүчний сургалт. Нийтийн хоолны газар нь энэ хэлтэстэй холбоотой.

Үйлдвэрлэл, техникийн хэлтэс. Тус хэлтэс нь хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдлын асуудал эрхэлдэг. ирээдүйтэй хөгжилболон POF бэлтгэх ба ашиглалт, тоног төхөөрөмжийн ашиглалт гэх мэт.

Мэдээллийн хэлтэс, диспетчерийн хэлтэс, хамгаалалтын алба нь үйлдвэрлэл, техникийн хэлтэстэй холбоотой байдаг.

Мэдээллийн хэлтэс. Хөгжүүлэлт, ашиглалт, засвар үйлчилгээ, техникийн дэмжлэгийг хариуцдаг.

Аюулгүй байдлын хэлтэс. Аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын хэрэгжилтийг хариуцна.

Нягтлан бодох бүртгэл. Байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны нэгдсэн нягтлан бодох бүртгэлийг гаргадаг

Борлуулалтын хэлтсүүд. Чиг үүрэг: газрын тосны бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах, хадгалах, гаргах.

Тиймээс "Роснефть" ХК нь газрын тосны үйлдвэрлэл, газрын тосны бүтээгдэхүүний маркетингийн чиглэлээр Оросын хамгийн том компаниудын нэг юм. Энэ бол улс даяар олон тооны салбартай, тогтвортой хөгжиж буй аж ахуйн нэгж юм.

2.2 Роснефть ХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын бүтэц

Судалгаанд оролцогчид бүгд байгууллагын соёлыг аливаа байгууллагын үйл ажиллагаанд туйлын чухал гэж үзэж байгаагаа илэрхийлжээ. Гэхдээ байгууллагын соёлоор тэд зөвхөн өнгөц түвшинг нь ойлгодог: уламжлал, зан үйл, компанийн бэлгэдэл.

дунд эерэг шинж чанаруудРоснефть компанийн зохион байгуулалтын соёлыг дараахь байдлаар ялгаж болно.

1. Шинээр ирсэн хүмүүст зориулсан сургалтын оновчтой зохион байгуулалттай тогтолцоо: Туршилтын хугацааг давж, ихэнх тохиолдолд ажлын байранд илүү сайн дасан зохицоход хувь нэмэр оруулдаг, ажлын онцлогийг ойлгоход тусалдаг туршлагатай зөвлөгчдийг баталгаажуулдаг;

2. Компанийн төрсөн өдрийг тэмдэглэдэг уламжлал;

3. Дүрэмт хувцас (ажил хэргийн хувцас) байгаа эсэх;

4. Аж ахуйн нэгжийн тэмдэг, эдгээр тэмдэг бүхий төрөл бүрийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх: үзэг, том, жижиг форматын хуанли, хавтас, маягт гэх мэт;

5. Ёслолын багц. Жишээлбэл, сургуулиа төгсөх, дадлага хийх ёслол (диплом, гэрчилгээ гардуулах ёслол);

6. Хамтарсан амралт зугаалгын арга хэмжээ зохион байгуулах, тухайлбал: ажилтны ой, байгальд аялах, эрүүл мэндийн бүлэгт зочлох, усан сан, соляриум гэх мэт.

7. Компанийн амьдралын гол үйл явдлуудын видео бичлэг: хурал, семинар, онцгой арга хэмжээ гэх мэт.

Ихэнх ажилтнууд байгууллагынхаа эрхэм зорилго, зорилго, стратеги, бүтцийг мэддэг боловч янз бүрийн эх сурвалжаас мэдээлэл авдаг: шууд удирдлагаас илүүтэй хамт ажиллагсадаасаа авдаг нь бас анхаарал татаж байна.

Мэдээжийн хэрэг, өнөөгийн зохион байгуулалтын соёлд зарим нэг дутагдал бий, тэдгээрийг нэрлэж болохгүй сөрөг талууд, учир нь тэдгээр нь байгууллагын үр ашгийг нэн даруй, шууд бууруулахад хүргэдэггүй, гэхдээ ирээдүйд тэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Эдгээр шинж чанарууд нь байхгүй байна:

1. Бичсэн зан үйлийн дүрэм;

2. Компанийн тухай домог, домог;

3. Мэргэжлийн ур чадварын тэмцээн.

Судалгааны явцад олж авсан мэдээлэлд үндэслэн "Роснефть" компани нь "хамгаалагч" хэлбэрийн байгууллагын соёлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй гэж дүгнэж болно.

Байгууллагын соёлын агуулгыг макро болон микро түвшинд 10 шинж чанарт үндэслэн судалсан Ф.Харрис, Р.Моран нарын онолоор дараах дүгнэлтийг хийж болно.

1. Роснефть компани нь хувь хүн, мэргэжлийн ур чадвар, харилцааны ур чадвар, хүний ​​хийж буй ажилд бүтээлч хандлагыг эрхэмлэдэг.

2. Харилцааны системд бичгээр, аман болон аман бус харилцаа, “утасны эрх”, нээлттэй байдал орно. Гэхдээ харилцааны нээлттэй байдал нь бүлгээс бүлэгт, нэгжээс нэгжид өөр өөр байдаг.

3. Ажилтны хувьд харагдах чадварыг үнэлдэг. Ажилтнууд нь ажил хэрэгч хувцаслалтын хэв маяг, нямбай байдал гэх мэтээр тодорхойлогддог. Ажлын ямар ч нөхцөлд байгаа хүн компанийнхаа нэрийг нэр төртэй авч явах ёстой.

4. Хоолоо шууд оффис дээрээ зохион байгуулдаг нь ажлаасаа удаан завсарлахгүй тул маш тохиромжтой. Хоолыг компаниас татаас авдаг.

5. Цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх, цаг баримтлах нь яаралтай шаардлага юм.

6. Байгууллага дахь харилцаа нь тодорхой эрх чөлөөг агуулдаг тул цэвэр албан ёсны гэж нэрлэгдэх боломжгүй. Гэхдээ энэ эрх чөлөө нь тодорхой хязгаарт багтдаг. Энэ нь өндөр зэрэглэлийн хүмүүстэй харилцах харилцаагаар нотлогддог.

7. Байгууллагын амьдралд хүмүүс ажил, албан тушаалаа эрхэмлэдэг. Гэхдээ хамгийн сайн нь байдаг өндөр албан тушаалд тэмүүлдэггүй хүний ​​чанарбүдгэрэх. Эдгээр үнэт зүйлс нь хариуцлага, мэргэжлийн ур чадвар, эрүүл өрсөлдөөнийг хүндэтгэдэг.

8. Ажилтнууд удирдлага, өөрийн давуу тал, харилцан туслалцах, ёс зүйтэй, шударга ёсонд итгэдэг. Ёс суртахууны хэм хэмжээ нь ажлын чанарт нөлөөлдөг.

9. Бүх ажилчид оюун ухаан, хүч чадалд найдаж ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэхийг эрмэлздэг. Ажилчдыг (хурал) мэдээлэх журам байдаг.

10. Гүйцэтгэсэн ажилд хандах хандлагыг дээр дурдсанчлан хариуцлагатай байр сууринаас авч үздэг. Ажлын зохион байгуулалтын чухал талуудын нэг бол ажлын байрны цэвэр байдал, ажлын чанар юм. Хүнийг зуршилаар нь үнэлдэггүй, гол зүйл бол нөлөөлөхгүй байх явдал юм сөрөг нөлөөбусдын болон дангаараа болон бүлгээр хийгдэж буй ажил дээр.

Эдгээр шинж чанарууд дээр үндэслэн бид байгууллагын соёл, байгууллагын бүхэлдээ онцлог шинж чанаруудын талаар дүгнэлт хийж болно. "Роснефть" ХК нь хувь хүнийг ажлаа хэрхэн гүйцэтгэж байгааг нь хүндэтгэдэг, хүний ​​хамгийн сайн чанар, зан чанарыг үнэлдэг компани юм. Энэ компанийг нэлээд ардчилсан гэж нэрлэж болно, учир нь менежерийн доод албан тушаалтнуудад үзүүлэх дарамт шахалт мэдрэгддэггүй.

Тиймээс, Роснефть дэх соёлын үзүүлэлтүүдийн оношлогоонд үндэслэн бид хүчтэй байгууллагын соёлын тухай ярьж болно. "Сибнефть" ХК нь хувь хүнийг хүндэтгэдэг, хүний ​​​​сайн чанар, зан чанарыг эрхэмлэдэг ардчилсан компани юм.

3. Роснефть ХК-ийн зохион байгуулалтын соёлыг удирдах

Роснефть компани нь "хамгаалагч" хэлбэрийн зохион байгуулалтын соёлтой. Байгууллагын удирдлага нь соёлыг хадгалах, хадгалах, түүнийг өөрчлөх, сайжруулах үүрэг даалгавартай тулгардаг.

Роснефть компани нь байгууллагын соёлыг удирдахад дараах аргуудыг ашигладаг.

Олон нийтийн мэдэгдэл, дээд удирдлагын хувийн жишээгээр дамжуулан;

Байгууллагын материаллаг ертөнц дэх бэлэг тэмдэг, эд зүйлсийг ашиглах замаар.

Эхний арга бол байгууллагын ихэнх гишүүдийн дунд урам зориг өгөх ёстой дээрээс ирсэн нэг төрлийн алсын хараа юм. Удирдагч нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг урамшуулж, хэрэгжүүлдэг. Энэ нь удирдагч өөрийн итгэдэг үнэт зүйлсийн төлөө тодорхой бөгөөд чин сэтгэлээсээ хувийн амлалттай байдаг гэж таамаглаж байна.

Хоёрдахь зарчмыг хэрэгжүүлэх нь байгууллагын нөгөө захаас, доод түвшнээс эхэлдэг. IN энэ тохиолдолднарийн ширийн зүйлд маш их анхаарал хандуулдаг бодит амьдралбайгууллагад. Менежерүүд байгууллагын соёлыг алхам алхмаар удирдахыг оролдохын зэрэгцээ тухайн байгууллагад болж буй үйл явцыг хянаж байдаг.

Эхний арга нь олон нийтийн мэдэгдэл, илтгэл, хувийн үлгэр жишээгээр хэрэгждэг бөгөөд энэ нь нэвтрүүлж буй үнэт зүйлсийг тууштай сонирхож байгааг харуулж байна. Компанийн удирдагчид хэвлэмэл хэвлэл, радио, телевизээр гарч, тогтоосон үнэт зүйлсийг номлодог.

Хоёрдахь аргын үр дүнтэй арга бол байгууллагын материаллаг ертөнц дэх бэлэг тэмдэг, зүйлийг удирдах, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох, хөгжүүлэх, харилцан үйлчлэлийн нөхцлийг үе шаттайгаар нэвтрүүлэх явдал юм. Байгууллага дахь менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь тэдний тунхагласан үнэт зүйлстэй нийцэж байгаа нь мэдээжийн хэрэг соёлыг хөгжүүлэх, түүнийг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Соёлыг өөрчлөх нь байгууллагын соёлыг удирдах тодорхой стратеги шаарддаг. Энэ нь:

Соёлын шинжилгээ, үүнд тухайн соёлын өнөөгийн байдлыг үнэлэх аудит, төлөвлөсөн (хүссэн) соёлтой харьцуулах, өөрчлөх шаардлагатай элементүүдийн завсрын үнэлгээ;

Тусгай санал, арга хэмжээг боловсруулах.

Байгууллагын соёл нь тодорхой цаг хугацаа, нөхцөл байдалд тохирсон байж болно. Гадаад өрсөлдөөний нөхцөл байдал, төрийн зохицуулалт, эдийн засгийн хурдацтай өөрчлөлт, шинэ технологи нь байгууллагын соёлыг өөрчлөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд саад болж байна.

Үүсгэхийн тулд шинэ соёлБайгууллагын хуучин соёл нь түүнд тууштай хэвээр байгаа хүмүүсийн оюун санаанд орсноор байгууллага хөгжихөд удаан хугацаа шаардагддаг. Энэхүү ажилд шинэ эрхэм зорилго, байгууллагын зорилго, түүний үзэл баримтлал, загварыг бий болгох зэрэг орно үр дүнтэй манлайлал, өмнөх үйл ажиллагааны туршлага, тогтсон уламжлал, журмыг ашиглах, байгууллагын үр нөлөөг үнэлэх, албан ёсны бүтэц, байр, барилгын зураг төсөл гэх мэт.

Соёлын өөрчлөлтийн боломжид дараахь хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг: байгууллагын хямрал, удирдлагын өөрчлөлт, үе шат амьдралын мөчлөгбайгууллага, түүний нас, хэмжээ, соёлын түвшин, дэд соёл байгаа эсэх.

"Роснефть"-ийн хөгжлийн энэ үе шатанд түүнд бий болсон зохион байгуулалтын соёл нь компанийн эрхэм зорилго, зорилготой нийцэж байна. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хурдыг харгалзан компанийн удирдлага байгууллагын соёлын үндсэн параметрүүдийг оношилж, бүтцэд нь өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.

Дүгнэлт

Хэрэв ажилчид нь эзэмшдэггүй бол компани ажиллах боломжгүй бөгөөд ажилд авахаас гадна шаардлагатай ур чадварур чадвар, бичигдсэн болон бичигдээгүй дүрэм, амьдралын хууль энэ аж ахуйн нэгжийн, өөрсдийн ажил, байгууллага, хамт олон, үйлчлүүлэгчдэдээ хандах тодорхой хандлагыг сонгохгүй байх. Эдгээр ур чадвар, чадвар, хандлага, зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрмүүд хамтдаа байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг. Роснефть ХК-ийн корпорацийн соёлыг тодорхойлдог тэргүүлэх хүчин зүйлүүд нь дээд удирдлагын тодорхойлсон үнэт зүйлс юм. Энэ нь үйлчлүүлэгчид, төрийн байгууллагуудад хандах хандлага, дэлхийн жишиг, үйлчилгээгээ өргөжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, сургалтын систем, зан үйлийн хэм хэмжээ болон бусад олон үнэт зүйлсийг хэлнэ.

Аж ахуйн нэгжийн амжилт боломжтой илүү их хэмжээгээрхүчнээс хамаарна корпорацийн соёлбусад олон зохион байгуулалтын хүчин зүйлээс илүү. Корпорацийн хүчтэй соёл нь харилцаа холбоо, шийдвэр гаргахад тус дөхөм болж, итгэлцэл дээр суурилсан хамтын ажиллагааг дэмждэг. Ихэнх чухал хүчин зүйлКорпорацийн хүчтэй соёл нь залуу ажилчдад албан бус нөлөө үзүүлж, тэдний хувийн хөгжилд шууд бус нөлөө үзүүлдэг мэргэжлийн чанаруудАжиллагч нь ажилтан, түүний тэргүүлэх мэргэжилтэн, туршлагатай "боловсон хүчин" ажилчид болох ажлын дүрэм, журмаар.

Компанийн ажилтнуудын дунд мэргэжлийн ур чадварын уралдаан зохион байгуулах, мэргэжлээрээ шилдэгийг урамшуулах тусгай зан үйлийг бий болгох, магадгүй компанийн “оны хүн”-ийг тодруулах. Энд гол зүйл бол гэр бүлийн гишүүдийн урилгаар олон нийтийг урамшуулах систем юм;

Компанид ажиллаж байсан ажилчдад олгох тэтгэмж, урамшууллыг тогтоох тодорхой тоожил;

Байгууллагын ажилчдад үзүүлэх үйлчилгээ (хууль, мэдээлэл, техник, тээвэр гэх мэт) -ийн хүрээг өргөжүүлэх;

Ажилчдын амралтын өдрийн статустай компанийн төрсөн өдрийг тогтоох (боломжтой бол);

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын санал, хүсэлтийг цуглуулах, хэрэгжүүлэх тогтолцоог бий болгох (дэг журам, эцсийн хугацаа, холбогдох тушаал).

Байгууллагын соёлыг удирдах нь зорилготой байх ёстой. Соёлын менежмент нь түүнийг хадгалах, хөгжүүлэх, өөрчлөхөд зайлшгүй шаардлагатай. Үүнд соёлыг бэхжүүлэх, сулруулах, хүмүүсийн соёлд дасан зохицох зэрэг орно.

"Роснефть" ХК-ийн хувьд байгууллагын соёл нь "хамгаалагч" төрлийнх бөгөөд байгууллагын соёлын менежментийг олон нийтийн мэдэгдэл, ахлах удирдлагын хувийн жишээгээр гүйцэтгэдэг; Байгууллагын материаллаг ертөнц дэх бэлэг тэмдэг, эд зүйлсийг ашиглах замаар.

Байгууллагын соёл нь олон талт байдлын ачаар байгууллагын тогтвортой хөгжлийг хангах чадвартай байдаг. Үнэн хэрэгтээ хэрэв систем тогтвортой байхыг эрмэлздэг бол юуны өмнө энэ системийг бусадтай ижил төстэй болгох, тэдгээрийг харьцуулах боломжийг олгодог тодорхой "цөм" хэрэгтэй. Тийм ч учраас аливаа тогтолцооны ерөнхий, онцгой, хувь хүнийг тодорхойлох үйл явц, тэр дундаа байгууллагын соёл нь үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм.

Лавлагаа

1. Жералд Коул. Хүний нөөцийн менежмент орчин үеийн байгууллагууд. Москва. 2004, 350 х.

2. Добролюбова V. Байгууллагын соёлын үр дүнтэй өөрчлөлт // Банкны технологи. - 2002 оны №1.

3. Веснин В.Р. Менежмент: Сурах бичиг. – М .: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2004. – 504 х.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. Сурах бичиг. – М.: Гардарика, 2008. – 528 х.

5. Иванова Т.Ю. Байгууллагын онол: Сурах бичиг. – М.: KNORUS, 2006. – 384 х.

6. Кивалов А.Я. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент. М: 2002 – 638 х.

7. К.Кэмерон, Р.Хатан хаан. Байгууллагын соёлын оношлогоо, өөрчлөлт / Орч. англи хэлнээс Эд. I.V. Андреева. – Санкт-Петербург: Петр, 2001. – 320 х.

8. Макеева В.Г. Бизнес эрхлэх соёл: Заавар. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 218 х.

9. Менежмент: Сурах бичиг / Ред. V.V. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591 х.

10. Магура М. Байгууллагын соёл нь байгууллагын өөрчлөлтийг амжилттай хэрэгжүүлэх хэрэгсэл болох // Боловсон хүчний менежмент, 2002 оны №1.

11. Милнер Б.З. Байгууллагын онол: Сурах бичиг. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 480 х.

12. Байгууллагын зан байдал: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ред. Г.Р. Латфуллина. – Санкт-Петербург: Петр, 2004. – 432 х.

13. Спивак В.А. Корпорацийн соёл. - Санкт-Петербург, 2003. - 352 х.

14. Семенов Ю.Байгууллагын соёл: менежмент ба оношлогоо / Ю. – Екатеринбург: Эдийн засгийн хүрээлэн URORAN, 2004. – 180 х.

15. Shane E. Байгууллагын соёл ба манлайлал. - Санкт-Петербург: Петр, 2002.

Хэрэглээ

Хавсралт 1

Байгууллагын соёлын үндсэн төрлүүдийн тодорхойлолт

Байгууллагын соёлын шинж тэмдэг	Байгууллагын соёлын төрөл
	Хамгаалагч	Бизнес эрхэлдэг	Хүнд сурталтай	Праксеологи
Хамтарсан үйл ажиллагааны төрөл	Хамтран ажиллах-харилцан ажиллах	Хамтарсан хувь хүн	Хамтарсан дараалсан	Хамтран бүтээлч
Хувь хүний ​​төрөл	"Дуулгавартай"	"Хүсэл тэмүүлэлтэй"	"технологийн сахилга баттай"	"мэргэжлийн"
Үнэ цэнэ	Хамтын үнэт зүйлс	Хувь хүний ​​үнэт зүйлс	Үнэт зүйлс нь технологи, мэргэшлээр тодорхойлогддог	Мэргэжлийн өсөлтийн үнэ цэнэ
Өмчлөлийн хэлбэр	Нийгэмлэг	Хувийн	муж	Хоршоо
Түгээх механизм	Дараалал	Дуудлага худалдаа	Үнэлгээ	Хадгаламжаар
Удирдлагын шинэ үүрэг	Удирдагч	Админ	Зохион байгуулагч	Менежер
Хяналтын механизм	Тайзлах	Төлөвлөлт	Байгууллагын дизайн	Програмчлал
Үр дүнгийн үнэлгээ	Ёс заншил, ёс заншил	Ашиг	Менежерийн санал бодол	Зорилгодоо хүрэх

Хавсралт 2

Байгууллагын соёлын үндсэн төрлүүдийн шинж чанар

Байгууллагын онцлог	Байгууллагын соёлын төрөл
	Хамгаалагч	Бизнес эрхэлдэг	Хүнд сурталтай	Праксеологи
Байгууллага явж байна	аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх ерөнхий санаатай тохиролцох	багийн гишүүдийн чөлөөт санаачлага	засаг захиргаанаас хүчтэй удирдлага	иж бүрэн хамтын хэлэлцүүлэг
Үүссэн асуудлуудыг үндэслэн шийдвэрлэдэг	аж ахуйн нэгжийн ихэнх зорилго, зорилтуудын талаархи анхны тохиролцоо	байгууллагын бие даасан гишүүдийн бие даасан бүтээлч байдал	удирдлагын зүгээс тодорхой хэллэг	удирдлага болон багийн гишүүдийн идэвхтэй харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагаа
Манлайлал нь дээр суурилдаг	хөгжлийн чиглэлийн талаар санал бодлоо хуваалцлаа	эрх мэдэл, хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдал	захиргааны эрх мэдэл, албан тушаал	Харилцаа холбоо, хамтын ажиллагааг дэмжих
Өдөр тутмын ажил	удирдлагын хамгийн бага оролцоотойгоор хийгдсэн	хүн бүр өөр өөрийнхөөрөө хийж, өөрчилдөг	удирдлагын өөрчлөгдөөгүй чиглэл, үйл ажиллагаанаас хамаарна	Илүү төгс болгохын тулд байнга дахин шалгадаг
Ажлын үүрэг, хариуцлага	автомат нарийвчлалтайгаар хэрэгжүүлдэг	Хүмүүс тэднийг хэрхэн яаж хийдэг вэ	тогтоосон, баримтжуулсан	шаардлагатай бол хувааж, өөрчилсөн
Хувь хүний ​​ажилчдын хүсэл сонирхол	байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэхээр нь үнэлдэг	аж ахуйн нэгжийн эрх ашгаас илүү чухал гэж үздэг	байгууллагын ашиг сонирхолд нийцэх	гэрээгээр байгууллагын эрх ашигт нийцсэн байна
Менежмент	Ажлын үйл явцад хөндлөнгөөс оролцохыг багасгаж, ажлын чиглэл, зорилгоо тодорхойлдог	Мэргэжилтнүүдэд өөрийн үзэмжээр ажлаа хийх боломжийг олгодог	Удирдагчдыг тодруулах ба боломжит чиглэлүүдаж ахуйн нэгжийн хөгжил	Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд бүлгийн харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагааг дэмжинэ
Санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөн	хувь хүний ​​үзэл бодол, ерөнхий зорилго, зорилтуудын хоорондын зөрүүгийн хүчин зүйлийг тусгана	бүтээмжтэй илэрхийлэл юм хувь хүний ​​онцлогболон ажилчдын ялгаа	тогтвортой байдалд заналхийлж, багийн ажилд саад учруулах	хойшлуулаагүй тохиолдолд асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэхэд шаардлагатай гэж үздэг
Байгууллагад байдаг удирдагчийн төрөл	багт эрхэм зорилго авчирдаг, ирээдүйг хардаг, багийн гишүүдийн итгэлийг хүлээсэн удирдагч	багийн дотор үр дүнтэй харилцаа холбоог зохион байгуулдаг удирдагч	функциональ байдалд байлгадаг удирдагч ба сэтгэл хөдлөлийн хамааралбагийн гишүүд	удирдагч, албан тушаал нь мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвараар тодорхойлогддог

Хавсралт 3

Санал асуулга

1. Та байгууллагынхаа зорилгыг хэр тодорхой мэддэг вэ?

в) тодорхой бус г) төсөөлж чадахгүй

2. Байгууллагын зорилгын талаарх мэдээллийг хаанаас авсан бэ?

а) менежертэй хийсэн ярианаас

б) баримт бичгээс

в) хамтран ажиллагсадтайгаа хийсэн ярианаас

г) мэдээлэл байхгүй

д) бусад эх сурвалжаас ___________

3. Байгууллагын бүтцийг та хэр тодорхой ойлгож байна вэ?

a) Би тодорхой ойлгож байна б) зарчмын хувьд

в) тодорхой бус г) төсөөлж чадахгүй

4. Та тэнцсэн үү? туршилтын хугацааэнэ аж ахуйн нэгжийн ажлын эхэнд?

a) тийм б) үгүй

5. Туршилтын хугацаа таныг ажлын байранд илүү сайн дасахад тусалсан уу?

a) тийм б) үгүй

6. Танай байгууллага шинэ ажилтан хүлээн авах тодорхой зан үйлтэй юу (ажил авсан өдөр, шаардлагатай мэдээлэл, үнэмлэх, лавлагааны дугаар бүхий товхимол гардуулах; шинээр ирсэн хүмүүсийг ажлын нөхцөлд дасан зохицох, түүний дотор зөвлөгч томилох; шинээр ирсэн хүмүүсийг сургах) ?

a) тийм б) үгүй

7. Компани бүр өөрийн гэсэн зохион байгуулалтын соёлтой байх ёстой гэдэгтэй та санал нийлэх үү?

a) тийм b) үгүй ​​c) би мэдэхгүй

8. Таны хувьд байгууллагын соёл нь:

а) удирдлагатай хамтарсан амралт

б) компанид нийгмийн туслалцаа үзүүлэх

в) танай компанийн шинж тэмдэг байгаа эсэх

г) уламжлал, зан үйлийн цогц

д) бусад ______________________

9.Танай байгууллагад зан үйл, ёс зүйн дүрэм журам бичигдсэн байдаг уу?

a) тийм b) үгүй ​​c) мэдэхгүй

21. Танай байгууллага уриа лоозон, сурталчилгааны уриатай юу?

a) Тийм b) Үгүй

10. Танай байгууллагын үйл ажиллагаа, үүсгэн байгуулагчдын тухай домог байдаг уу?

a) тийм б) үгүй

11. Танай байгууллагад сургалт, дадлагаа дуусгахтай холбоотой зан үйл (диплом гардуулах ёслол) байдаг уу?

a) тийм б) үгүй

12. Танай байгууллагад ажлаас халах, албан тушаал бууруулах (самбар дээр зарлах) зан үйл байдаг уу?

a) тийм б) үгүй

13. Та байгууллагын төрсөн өдрийг тэмдэглэдэг уламжлалтай юу?

a) тийм б) үгүй

14. Та гол үйл явдал, үйл явдлын он цагийн тэмдэглэл хөтөлдөг үү?

a) тийм б) үгүй

15. Ажилчдын дунд мэргэжлийн ур чадварын тэмцээн зохион байгуулдаг уу, мэргэжлээрээ шилдгүүдийг шагнаж урамшуулах тусгай зан үйл байдаг уу?

a) тийм б) үгүй

16. Танай байгууллагад ажилчдынхаа төрсөн өдрийг тэмдэглэдэг уламжлал бий юу?

a) тийм б) үгүй

17. Танай байгууллага тодорхой тэмдэгтэй юу?

a) тийм б) үгүй

18. Хамтарсан амралт зугаалгын үйл ажиллагаа байдаг уу?

a) тийм b) үгүй ​​c) би мэдэхгүй

Жералд Коул. Орчин үеийн байгууллагуудын боловсон хүчний менежмент. Москва. 2004, 350 х.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. Сурах бичиг. – М.: Гардарика, 2008. – 528 х.

Удалцева М.В. Менежментийн социологи. - М.; Новосибирск, 2002. – х. 40-44.

Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / ed. Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносова – М.: Эв нэгдэл 2003. – 381 х.

Пригожин А.И. Байгууллагын орчин үеийн социологи. – М., 2005. – х. 54-56.

Байгууллагын соёлын асуудлыг хөнддөггүй менежментийн чиглэлээр орчин үеийн дотоод, гадаадын ажил олоход хэцүү байдаг.

Байгууллагын соёл бол зохих үзэгдэл юм бие даан суралцахБайгууллагын оршин тогтнох хэлбэр, түүний дотоод орчин, гадаад орчны субъектуудтай холбоотой зан үйлийн илрэл. Байгууллагын соёл нь бас судлах зүйл юм нийгмийн сэтгэл зүй, удирдлагын сэтгэл зүй, байгууллагын зан үйл, үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүй болон бусад олон шинжлэх ухааны салбарууд.

Соёлын ерөнхий тодорхойлолтыг эргэн санацгаая: "Соёл (лат. соёлхүмүүжил, хүмүүжил, боловсрол, хөгжил, хүндэтгэл) гэдэг нь хүмүүсийн амьдрал, үйл ажиллагааг зохион байгуулах хэлбэр, хэлбэрээр, түүнчлэн материаллаг болон материаллаг хэлбэрээр илэрхийлэгддэг нийгмийн хөгжлийн түүхэн түвшин, хүний ​​бүтээлч чадвар, чадвар юм. тэдний бий болгодог оюун санааны үнэт зүйлс. "Соёл" гэсэн ойлголтыг түүхийн тодорхой эрин үеийг тодорхойлоход ашигладаг. эртний соёл), тодорхой нийгэм, үндэстэн, үндэстэн (Маяагийн соёл), түүнчлэн үйл ажиллагаа, амьдралын тодорхой хүрээ (ажил, амьдрал, улс төрийн соёл, урлагийн соёл); явцуу утгаараа хүмүүсийн оюун санааны амьдралын хүрээ. орно сэдвийн үр дүнхүний ​​үйл ажиллагаа (машин, бүтэц, мэдлэгийн үр дүн, урлагийн бүтээл, ёс суртахуун, эрх зүйн хэм хэмжээ гэх мэт), түүнчлэн үйл ажиллагаанд хэрэгждэг хүний ​​хүч, чадвар (мэдлэг, чадвар, ур чадвар, оюун ухааны түвшин, ёс суртахуун, гоо зүйн хөгжил, ертөнцийг үзэх үзэл, хүмүүсийн хоорондын харилцааны арга зам, хэлбэрүүд)".

Бидний харж байгаагаар, бүрэн тодорхойлолтСоёл гэдэг ойлголт нь түүнийг бүрдүүлэгч олон элемент, түвшин, утгыг агуулдаг. Тиймээс, тодорхой тохиолдолд та өөрийн байр суурийг тодруулж, контекст, энэ ойлголтыг ашигласан утгыг зааж өгөх хэрэгтэй. Тиймээс "соёл" гэсэн ойлголтыг ихэвчлэн явцуу утгаар ашигладаг, өөрөөр хэлбэл. зөвхөн оюун санааны соёл, зөвхөн ёс зүйн хэм хэмжээ, дүрмийн цогцыг тодорхойлох, байгууллагын соёлтой холбоотойгоор - байгууллагын зан үйлийг тодорхойлдог уламжлал, зан заншил, домог, домог, баатрууд, хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоог тодорхойлох. ажилчид.

Хамгийн түгээмэл тодорхойлолтуудын нэг нь байгууллагын соёлын чиглэлээр дэлхийд алдартай мэргэжилтэн Э.Шейн юм.

Байгууллагын соёл гэдэг нь гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдвэрлэхэд бүлгийн олж авсан хамтын үндсэн санааны загвар (схем, загвар, хүрээ) бөгөөд үр нөлөө нь үүнийг үнэ цэнэтэй гэж үзэж, шинэ зүйлд шилжүүлэхэд хангалттай юм. бүлгийн гишүүд зэрэг зөв системЭдгээр асуудлуудын талаархи ойлголт, анхаарал хандуулах.

Яагаад ийм анхаарал хандуулж байгаа юм орчин үеийн бизнесБайгууллагын соёлын нийгмийн асуудал? Учир нь "... тэд үүнээс зохион байгуулалтын олон үзэгдлийг тайлбарлах санааг төдийгүй менежерүүд илүү үр дүнтэй байгууллагыг бий болгож чадах зүйлийг олж харж эхэлсэн." Нэмж дурдахад, нийгэм нь бизнес амжилтанд хүрэх арга замууд, нийгмийн гишүүд болох байгууллагын ажилтнууд ямар орчинд ажиллаж байгаад анхаарал хандуулдаг.

Судалгаанаас харахад байгууллагын үнэт зүйлтэй нийцдэг ажилтнууд илүү үр дүнтэй ажиллаж, ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг. Компанийн үнэт зүйлстэй зөрчилддөг үнэт зүйлстэй байх нь бухимдал, зөрчилдөөн, бүтээмж алдагдлын гол эх үүсвэр болдог. Хэрэв хүн ажил дээрээ эв найрамдалтай байхыг эрмэлзэж, урт хугацааны карьераа ахиулах төлөвлөгөөтэй байгаа бол өөрийн тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйлс, байгууллагын үнэт зүйлс, улс орныхоо үндсэн үнэт зүйлсийн тэргүүлэх чиглэлийг үнэлэх нь онцгой чухал юм.

Өнөөдрийг хүртэл энэ үзэгдлийг судалж буй зохиогчид байгаа шиг ерөнхий соёл, тэр дундаа байгууллагын соёлын олон тодорхойлолт байдаг нь тогтоогджээ. Зохиогч бүр энэ үзэгдлийн мөн чанар, бүтэц, зохион байгуулалт дахь түүний байр суурь, байгууллагын субьектууд, тэдгээрийн хөгжлийн талаархи өөрийн гэсэн санаатай байдаг. Түүгээр ч зогсохгүй зохиогч бүр итгэл үнэмшилтэй нотлох баримттай ажилладаг. Энэ нь байгууллагын соёлын тогтолцооны мөн чанарыг нотолж байгаа бөгөөд том, нарийн төвөгтэй системийн шинж чанаруудын нэг нь олон янзын тайлбар, тэдгээрийн мөн чанарыг тусгасан загваруудын олон талт байдал юм. Ийм нөхцөлд танай байгууллагын соёлтой харьцуулах, дүн шинжилгээ хийх стандарт эсвэл дээж сонгоход хэцүү байдаг. "Байгууллагын соёл" хэмээх үзэгдлийг бүтэцжүүлэх, түүний утгыг тодорхойлох, аль нэг зохиогчийн соёлд хандах хандлагыг сонгох, өөрийн арга барилыг гаргах, үр дүнтэй байдлын шалгуурыг тодорхойлох, соёлын өөрчлөлтийн чиглэлийг урьдчилан таамаглах нь тийм ч хялбар биш юм. . Танай байгууллагад юу хамгийн тохиромжтой вэ гэдгийг та өөрөө шийднэ.

Байгууллагын соёлын мөн чанар, бүтэц, параметрүүдийг ойлгох янз бүрийн арга барилын талаар та Э.Шейн, Г.Хофстеде, К.Ханди, Р.Руттингер, Диль ба Кеннеди, Кэт де Врис, зэрэг зохиолчдын бүтээлээс дэлгэрэнгүй уншиж болно. Миллер. К.Кэмерон, Р.Куинн нарын бүтээл нь байгууллагын соёл, түүний өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх асуудалд зориулагдсан болно. Эдгээр зохиогчид байгууллагын соёл, байгууллагын соёлын төрлүүдийн талаар Э.Шейн, Г.Хофстеде нараас өөр ойлголтоос үүдэлтэй. Тэдний судалгаа нь овгийн соёл, адхократ соёл, шаталсан соёл, зах зээлийн соёл гэсэн дөрвөн төрлийн байгууллагын соёл байдаг гэсэн дүгнэлтэд хүргэжээ.

К.Кэмерон, Р.Куинн нар байгууллагын соёлыг дараах үзүүлэлтээр шинжилж, ялгадаг.

• хамгийн чухал шинж чанарууд: байгууллагын дотоод харилцааны зарчим, хүмүүсийн чиг баримжаа;
• байгууллагын ерөнхий удирдлагын хэв маяг;
• ажилчдын удирдлага;
• байгууллагын холбогч мөн чанар;
• стратегийн зорилтууд;
• амжилтын шалгуур.

Овгийн соёл. Хүмүүсийн нийтлэг зүйл ихтэй, ажиллахад маш найрсаг газар. Байгууллагууд нь адилхан том гэр бүл. Удирдагч эсвэл байгууллагын дарга нарыг сурган хүмүүжүүлэгч, магадгүй эцэг эх гэж ойлгодог. Байгууллага нь чин сэтгэлээсээ, уламжлалаараа нэгдэж байна. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна. Энэ нь хувь хүний ​​хөгжлийн урт хугацааны үр өгөөжийг онцолж, багийн өндөр эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалыг онцолж өгдөг. Амжилт гэдэг нь үйлчлүүлэгчиддээ сэтгэл хангалуун байх, хүмүүст санаа тавих зэргээр тодорхойлогддог. Байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийн бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг дэмждэг.

Шаталсан (хүнд суртал) соёл. Маш албан ёсны, зохион байгуулалттай ажиллах газар. Хүмүүсийн хийдэг зүйл бол журмаар зохицуулагддаг. Удирдагчид ухаалаг чиглүүлэгч, зохион байгуулагч гэдгээрээ бахархдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал. Байгууллагыг албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогын дагуу нэгтгэдэг. Байгууллагын урт хугацаанд анхаарах зүйл бол үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, тогтвортой байдлыг хангах, зардлыг хэмнэлттэй байлгах явдал юм. Амжилтыг найдвартай ханган нийлүүлэлт, жигд хуваарь, бага зардлаар тодорхойлдог. Ажилчдын удирдлага нь ажлын аюулгүй байдал, урт хугацааны урьдчилан таамаглах боломжтой байдалд санаа тавьдаг.

Адхократизм (инноваци) соёл. Динамик, бизнес эрхэлдэг, бүтээлч ажил хийх газар. Хүмүүс өөрсдийнхөө хүзүүг тавьж, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг. Удирдагчдыг шинийг санаачлагч, эрсдэлтэй хүмүүс гэж үздэг. Байгууллагын нэгдмэл мөн чанар нь туршилт, инновацийн төлөө зүтгэх явдал юм. Эхний ээлжинд арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг онцлон тэмдэглэв. Урт хугацаанд байгууллага нь өсөлт, шинэ нөөц олж авахад анхаарлаа хандуулдаг. Амжилт гэдэг нь өвөрмөц, шинэ бүтээгдэхүүн ба/буюу үйлчилгээ үйлдвэрлэх (үйлүүлэх) гэсэн үг. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгч байх нь чухал. Байгууллага нь хувийн санаачилга, эрх чөлөөг дэмждэг.

Зах зээлийн соёл. Үр дүнд чиглэсэн байгууллага бөгөөд гол зорилго нь ажлаа амжуулах явдал юм. Хүмүүс зорилгодоо чиглэсэн, өрсөлдөх чадвартай байдаг. Удирдагчид бол хатуу удирдагчид, хатуу өрсөлдөгчид юм. Тэд гуйвшгүй, шаарддаг. Байгууллагыг холбодог зүйл бол ялалт байгуулахыг чухалчилдаг. Нэр хүнд, амжилт нь нийтлэг асуудал юм. Өрсөлдөөнт үйл ажиллагаа, өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх, хэмжигдэхүйц зорилгод хүрэхийн тулд хэтийн төлөвийн гол анхаарлаа хандуулдаг. Амжилтыг зах зээлд нэвтрэх, зах зээлд эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлдог. Өрсөлдөөнт үнэ, зах зээлийн манлайлал чухал. Байгууллагын хэв маяг нь өрсөлдөх чадварыг чанд баримталдаг шугам юм.

Кэмерон, Куинн нарын "Байгууллагын соёлыг оношлох, өөрчлөх" ном нь байгууллагын соёлын өнөөгийн болон хүсч буй төлөвийг (асуулга) үнэлэх хэрэгсэл юм. Энэхүү аргачлалыг хэрэглэснээр та байгууллагадаа давамгайлж буй соёлыг тодорхойлж, соёлын өөрчлөлтөд хувь нэмрээ оруулж буй байгууллагынхаа зарим талыг бэхжүүлэх алхмуудыг хийж чадна.

Байгууллагын соёл, байгууллагын манлайлал нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. (“Бид: Байгууллагын соёл, удирдагчийн соёлыг хэлдэг...” гэж хэлдэг) Байгууллага бол үүсгэн байгуулагч, удирдагчийнхаа өвөрмөц бүтээл тул аливаа бүтээлийн нэгэн адил зохиогчийн хувийн соёлын онцлог, түүний үзэл бодлыг тусгасан байдаг. болон буруу ойлголт.

Яагаад шинэ менежеркомпаниудыг түүнтэй хамт авчирдаг шинэ баг? Учир нь тэрээр зарим талаараа компанид шинэ соёлыг авчирдаг бөгөөд соёлын өөрчлөлтийн энэхүү үйл явцыг дангаараа бодвол ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийн баг хамт явуулахад хялбар байдаг.

Энэ бүхэн нь байгууллагын соёл нь удирдагчийн хувьд чухал "ажлын талбар" бөгөөд энэ нь ажилчид, нийгэм, амьдрал, оршин тогтнох, байгууллагын амжилтанд хүрэхэд чухал ач холбогдолтой гэсэн санааг бий болгодог; үүнийг үл тоомсорлоход хэтэрхий ноцтой бөгөөд хангалттай мэдлэггүйгээр ойлгохыг оролдоход хэцүү байдаг.

Байгууллагын соёлыг судлах, тайлбарлахад өнгөцхөн хандвал алдаа гаргах нь маш амархан гэж Э.Шейн зөвөөр үзэж байна: бүлгийн гишүүдийн зан төлөвийг бодитоор тодорхойлдог үнэн, суурь, гүн ойлголт, байгууллага нь яг юу болохыг харуулдаг. удирдан чиглүүлдэг, Энэ нь сүнслэг үзэгдэл гэж юу вэ, тийм биш юм -Таних нь амархан. Тэд заримдаа бүлгийн гишүүдэд, тэр дундаа удирдагчдад ойлгомжгүй байдаг бөгөөд ажиглагдахуйц олдворууд (зан байдлын гадаад илрэл), тунхагласан үнэт зүйлс нь зөвхөн тухайн байгууллага ямар байхыг хүсч байгаа талаархи санааг өгдөг.

• Том нэвтэрхий толь бичиг. – М.: Оросын агуу нэвтэрхий толь бичиг, Санкт-Петербург: Норинт, 2001.
• Шейн, Э.Байгууллагын соёл ба манлайлал. – Санкт-Петербург: Петр, 2002.-П. 31-32.
• Шейн, Э.Зарлиг. op. – P. 13.
• Камерон, К.Байгууллагын соёлын оношлогоо, өөрчлөлт / К.Кэмерон, Р.Куинн. - Санкт-Петербург: Петр, 2001.

Полушина Ирина Сергеевна

ОХУ-ын Киров хотын Вятка Улсын Хөдөө Аж Ахуйн Академийн Эдийн засгийн факультетийн Эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын тэнхимийн дэд профессор

Хураангуй: Энэхүү нийтлэл нь Пригородное ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг төлөвшүүлэх онцлогийг судлахад зориулагдсан болно. Байгууллагын соёлын үндсэн элементүүд, байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаа, удирдлагын бүтцийг авч үздэг. Ажилчдад зориулсан зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг тайлбарласан болно. Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааг санал болгож байна.

"Пригородное" байгууллагын соёлын үндсэн элементүүдийн дүн шинжилгээ.

Трушкова Марина Сергеевна

ОХУ-ын Киров хотын Вятка улсын хөдөө аж ахуйн академийн Эдийн засгийн факультетийн 2-р курсын оюутан

Полушина Ирина Сергеевна

ОХУ-ын Киров хотын Вятка улсын хөдөө аж ахуйн академийн эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын тэнхимийн дэд профессор

Хураангуй: Энэхүү баримт бичигт "Пригородное"-ийн жишээ болгон аж ахуйн нэгжид байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх шинж чанарыг авч үзсэн болно. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг, байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаа, удирдлагын бүтэц. Ажилчдад зориулсан зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг тодорхойлсон. Байгууллагын соёлыг сайжруулах арга хэмжээ.

Түлхүүр үг: байгууллагын соёл, үйл ажиллагаа, уралдаан, номинаци, уламжлал

Шинжлэх ухааны менежмент зуу орчим жилийн настай гэдгийг харгалзан байгууллагын соёлыг онцгой үзэгдэл гэж ойлгож, хүлээн зөвшөөрөх нь нэлээд хожуу үүссэн. Байгууллагын соёл нь менежментийн хамгийн чухал ойлголтуудын нэг бөгөөд энэ нь тодорхой технологийн хэлээр өгөгдсөн байгууллагын салшгүй шинж чанар юм.

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн, байгууллагын тодорхойлсон үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг хамгийн чухал таамаглалуудын багц бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг. Эдгээр үнэ цэнийн чиг баримжаа нь байгууллага доторх оюун санааны болон материаллаг орчны "бэлэгдлийн" хэрэгслээр дамжуулан хувь хүмүүст дамждаг. Байгууллагын соёлын хоёр үндсэн элемент байдаг: объектив, субъектив. Зорилтот элементүүдэд: дүрэмт хувцас, мэдээллийн тавиур, хоолны соёл, харилцаа холбоонд ашигладаг технологи гэх мэт. Субъектив элементүүдэд удирдагчдын тухай уриа лоозон, түүх, уламжлал, зан үйл, цаг хугацааны хандлага, зохион байгуулалтын зан үйл гэх мэт орно.

Амьдралын өнөөгийн үе шатанд компанийн соёл нь үндсэн зорилгодоо хүрэх, байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэх үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг болж байна. Өөрөөр хэлбэл, компанийн соёл нь компанийн бизнесийн нэр хүнд өсөх нэг нөхцөл болдог.

Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

1. Утга-семантик бүрэлдэхүүн хэсэг: сэтгэл судлал – хандлага (хандлага), утга санаа, дүр төрх, бодол санаа, мэдрэмж. Ёс зүй - үнэт зүйл, зан үйлийн дүрэм.
2. Тэмдэгтийн бүрэлдэхүүн хэсэг: хэл гэдэг нь компанид хэрэглэгдэх албан ёсны болон албан бус ойлголт, хэв маягийн багц юм. Шинж чанарууд - харьяаллын шинж чанарууд (брэндийн хувцас, компанийн тэмдэг, дуулал гэх мэт), амжилтын шинж чанарууд (шагнал, дурсгалын тэмдэг, "хүндэт самбар" гэх мэт). Ёс заншил - баяр ёслол, салах ёс гүйцэтгэх, уулзах гэх мэт зан үйл. Үлгэр домог гэдэг нь амаар болон бичгээр илэрхийлсэн хувь хүний ​​мөчүүд, хүмүүсийг (байгууллагын баатрууд) зорилготойгоор онцолсон (гиперболизаци) компанийн түүх юм. Дизайн - компанийн уран сайхны дизайн (лого, график, өнгө, архитектур, интерьер).
3. Зан үйлийн бүрэлдэхүүн хэсэг:сэтгэл зүйн уур амьсгал нь үйлдвэрлэлийн баг дахь хүмүүс хоорондын харилцааны сэтгэл хөдлөлийн шинж чанар юм. Статусын дүрийн зан байдал гэдэг нь хүмүүсийн өөртөө болон бусад ажилчдад хандах, байгууллага, ажил, компани, ёс суртахууны болон материаллаг үнэт зүйлсэд хандах хандлагыг илэрхийлдэг үйлдэл юм. Энэхүү зан үйл нь удирдлага, удирдлага, гүйцэтгэлийн хэв маяг, ялангуяа чиглүүлэх нөлөөллийн хэв маяг (удирдагчийн төрөл), корпорацийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хүмүүсийн хоорондын харилцааны хэв маяг (хүмүүс хоорондын харилцааны төрөл) гэх мэт хэлбэрээр илэрхийлэгддэг.

Судлаачид байгууллагын соёлыг бий болгох 4 аргыг тодорхойлсон (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1 – Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх хандлага

	Онцлог шинж чанартай
Дотоод хандлага	Эрхэм зорилго, боловсон хүчний сонголт, удирдлагын зарчмууд, байгууллагын гишүүдийн хэрэгцээг хангахыг чухалчилдаг.
Танин мэдэхүйн хандлага	Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчний хөгжил, тэр дундаа шатлалын доод шатлал, байгууллага болон түүний гишүүн бүрийн үйл ажиллагааг сайжруулах, албан бус манлайллыг хөгжүүлэхэд анхаардаг.
Бэлгэдлийн хандлага	Энэ нь тухайн байгууллага нь тусгай хэл, янз бүрийн тэмдэг, байгууллагын тогтсон түүх, брэндийн нэр гэх мэт зүйлтэй гэж үздэг.
Урамшууллын арга	Ажилчдыг урамшуулах тогтолцоонд байгууллагуудын онцгой анхаарлыг татдаг. Үүний зэрэгцээ зан үйл, ёслолууд нь урам зориг өгөх стратегийн нэг хэсэг байж болно.

2015 он Трушкова М.С., Полушина И.С.

"Магнит" ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын салшгүй бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

• · тунхагласан үнэт зүйлс, компанийн хэм хэмжээ (жишээлбэл, компанийн ажилтнуудад өндөр амбицтай зорилго тавих; мэдлэгийг шилжүүлэхэд анхаарлаа хандуулах);
• · ажилтан бүрийн хувийн соёл. Энэ хэм хэмжээ нь ёс суртахууны болон эрх зүйн зан үйл (хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, хамт ажиллагсаддаа хандах хандлага, маргаантай харилцаанд шударга байх, хэм хэмжээг зөрчигчдийг үл тэвчих гэх мэт).

Үлгэр дууриалал гэдэг нь эе зохицон хөгжиж буй хувь хүн, соёлтой, оюун санааны хувьд баян, өдөр тутмын амьдралын өчүүхэн үймээн самуун дунд живдэггүй, амьдралаа сонирхолтой, утга учиртай, хүмүүнлэг, сайн сайхан, гоо үзэсгэлэнгийн үзэл санаагаар гэрэлтүүлж чаддаг хүн юм. Ийм ажилтан нь өөрийн бодол санаа, үзэл бодол, үйлдлээрээ чөлөөтэй бөгөөд зар сурталчилгаа, суртал ухуулга, загварын төөрөгдөл, олон нийтийн соёлын хэт автсан стандартыг хэрхэн шүүмжлэхээ мэддэг.

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд тавигдах шаардлагыг хангах боломжуудад дүн шинжилгээ хийснээр амжилттай аж ахуйн нэгжүүдэд хамаарах үнэт зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэх үндсэн зарчмууд тодорхой харагдаж байна.

"Магнит" ХХК-ийн хувьд байгууллагын соёлыг тодорхойлдог дараах хүчин зүйлсийг (тэдгээрийн ач холбогдлын дарааллаар) тодорхойлсон.

Аж ахуйн нэгжийг ажилчид тогтвортой, өндөр төвлөрсөн, хүнд сурталтай, хөдөлмөр эрхлэлт, сонирхол татахуйц ажлын баталгаатай байгууллага гэж ойлгодог бөгөөд энэ нь эрх чөлөө, хувийн санаачлагыг дарангуйлдаг хэдий ч энэ нь нийгмийн таатай орчин бөгөөд менежерүүд хамт олны хүлээн зөвшөөрч, хүндэтгэлийг хүлээдэг;

Байгууллагад болж буй өөрчлөлтийг үнэлэхдээ ажилтнуудын өөдрөг үзэл, тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх, хувийн ашиг сонирхлыг хангах, эдийн засаг, менежментийн чиглэлээр ур чадвараа дээшлүүлэх, мэргэжлийн зан үйлээ шинэ нөхцөлд тохируулах боломжийг олгоно гэсэн итгэл найдвар. ;

менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах, илүү их эрх мэдэл олж авах хүсэл эрмэлзэл, инновацийг хөгжүүлэхтэй холбоотой нэмэлт ажлуудыг гүйцэтгэх чадварт чиглэгддэг бол бусад ажилчид болон ахлах удирдлагатай сайн харилцаа тогтоох чадварыг үнэлдэг;

Менежерүүдийн гол үнэ цэнэ бол дээд удирдлага, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд тэдний гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, аж ахуйн нэгж дэх эрх мэдлийг бэхжүүлэх явдал юм;

ажилтны баг дахь байр суурийг албан тушаалын албан тушаал, түүнд итгэмжлэгдсэн эрх мэдэл, түүнийг шууд болон ахлах удирдлага хэрхэн хүлээн авч байгаа, менежерүүдийн хүчтэй хүч, албан ёсны дэг журмыг дагаж мөрдөх зэргээр үнэлдэг;

Аж ахуйн нэгж нь нийгмийн орчин болох хувь хүмүүсийн бүтээлч зан үйлийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй, хамтарсан үйл ажиллагааг үнэлдэг; өндөр түвшинажилчдын ур чадвар, ур чадвар, бусдад итгүүлэх, ажилд дайчлах чадвар;

Менежерүүд өөрсдийн чадавхи, аж ахуйн нэгж дэх байр сууриа бат бөх байдалд маш их итгэдэг бөгөөд өөрчлөлт нь тэдний санхүүгийн байдлыг дордуулахгүй бөгөөд багийн нэр хүндийг ганхуулахгүй байхын зэрэгцээ энэ нь үргэлж, бүх нөхцөл байдалд зайлшгүй шаардлагатай гэдэгт итгэдэг. аливаа өөрчлөлтөд тустай хувийн албан бус харилцааг хөгжүүлэх.

Байгууллагын соёл ба стратегийн хоорондын холбоо:

• · Тогтворгүй, аюултай, давамгайлсан гадаад орчинд амьд үлдэх стратеги нь одоо байгаа үнэт зүйлс, боловсон хүчний зан үйлийн хэм хэмжээг бэхжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ стратегийн өөрчлөлт хийх, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн стратеги боловсруулах нь одоо байгаа уламжлалт консерватив зохион байгуулалтын соёлоор хязгаарлагддаг;
• · Байгууллагын бүтэц нь одоо байгаа үнэ цэнийн тогтолцоог голчлон ажилтны албан тушаал, албан ёсны ур чадвар, менежер, багтай харилцах замаар тодорхойлох замаар бэхжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, зохион байгуулалтын бүтэц нь үйлдвэрлэлийн орчны уламжлалт зохион байгуулалтын соёлын илэрхийлэлтэй бэлгэдлийн бүтээгдэхүүн юм;
• · Байгууллагын одоо байгаа соёл, сахилга бат, албан ёсны дэг журмыг дагаж мөрдөх, захирагдах шатлалыг үндсэн үнэт зүйл болгон тунхагласан нь шийдвэр гаргах үйл явцыг албан ёсны болгохыг урьдчилан тодорхойлдог.

Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн удирдлагад шийдвэр гаргах үйл явцын хэрэгжүүлсэн загвар нь байгууллагын соёлын хүнд суртлын шинж чанарыг бэхжүүлдэг.

Байгууллага нь дараахь зан үйл, үнэт зүйлсийн хэм хэмжээ бүхий байгууллагын соёлыг бий болгосон: дунд зэргийн түншлэл, харилцан үйлчлэх хүсэл, нийгмийн байдал, шатлалын ач холбогдол, ёслол, цаг хугацаа, гүйцэтгэсэн ажилд хэт хязгаарлагдмал бус хандлага, хувьсах илэрхийлэл, хүмүүсийн хоорондын дундаж зай, үргэлжлэх хугацаа шийдвэр гаргах үйл явцын - дундаас дээд хүртэл.

"Магнит" ХХК-ийн зохион байгуулалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд "Магнит" ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёлыг тусгасан туршилтыг явуулсан (Хавсралт C, D, E).

Шинжилгээнээс харахад "Магнит" ХХК-д албан бус байгууллагын соёлын элемент бараг байдаггүй.

Энэ нь удирдлагын шинэ парадигмын шаардлагад нийцэхгүй, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр ашгийг бууруулж, байгууллагын эцсийн зорилгод хүрэх ажилчдын сонирхлын түвшинг бууруулж байна. Удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд бид Магнит Трейд Хаус ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёлыг дээшлүүлэх үндсэн зөвлөмжийг боловсруулна. 2-р хүснэгтэд өгсөн зөвлөмжийг нэгтгэн харуулъя

Хүснэгт 2

"Магнит" ХХК-д санал болгож буй байгууллагын соёлын шинж чанарууд

Атрибутууд
Үнэ цэнэ ба хэм хэмжээ	Удирдлага ажилчдын урам зоригийг нэн тэргүүнд тавих хэрэгтэй.
Ажилтны хөгжил, суралцах үйл явц	Удирдлагын ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэл, шинжилгээний автоматжуулсан программыг ашиглах ур чадварыг дээшлүүлэх, семинар, яармаг, үзэсгэлэнд ажилтнуудыг оролцуулах, тусгай ном зохиол захиалах.
Ажлын ёс зүй ба урам зориг
Өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах	Удирдлагын зохион байгуулалт нь багийн арга барил, өргөн эрх мэдлийн хуваарилалт дээр суурилсан бөгөөд багийн гишүүн бүр байгууллагын асуудлын талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхтэй.
Харилцааны систем ба харилцааны хэл	Удирдлагын практикт баримт бичгийн урсгалыг багасгахын тулд аман яриа, компьютерийн захидал харилцааны ашиглалтын хил хязгаарыг өргөжүүлэх.
Хүмүүсийн хоорондын харилцаа	Судалгааны явцад тодорхойлсон бүлгүүдийг харгалзан харилцан ашигтай албан бус бүлгүүдийг бий болгоход удирдлагын зүгээс чиглэсэн хүчин чармайлт
Аливаа зүйлд итгэх итгэл, аливаа зүйлд хандах хандлага	Манлайлал, амжилт, өөрийн давуу тал, харилцан туслалцаа, ёс суртахуун, шударга ёс гэх мэт итгэл үнэмшил; хамт олон, үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлага
Ажил дээрээ харагдах байдал, хувцаслалт, өөрийгөө танилцуулах	Дүрэмт хувцас захиалахдаа ажилчдын санал бодлыг харгалзан үзэх, удирдлагын ажилчдын хувцасны бизнесийн хэв маягийг баримтлах
Цаг хугацааны талаархи ойлголт, түүнд хандах хандлага, түүнийг ашиглах	Цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх нарийвчлалыг нэмэгдүүлэх, сааталтай тэмцэх арга хэмжээ

Магнит Трейдинг Хаус ХХК-ийн соёлын үзүүлэлтүүдийн оношлогоонд үндэслэн бид байгууллагын хүчтэй соёлын тухай ярьж болно. ТД "Магнит" ХХК нь хувь хүнийг дээдэлж, хүний ​​хамгийн сайн чанар, зан чанарыг эрхэмлэдэг ардчилсан компани юм.

Байгууллагын удирдлага нь соёлыг хадгалах, хадгалах, түүнийг өөрчлөх, сайжруулах үүрэг даалгавартай тулгардаг.

Байгууллагын соёлыг удирдахын тулд компани нь дараах аргуудыг ашигладаг.

• · олон нийтийн мэдэгдэл, дээд удирдлагын хувийн жишээгээр;
• · Байгууллагын материаллаг ертөнцийн бэлэг тэмдэг, эд зүйлсийг ашиглах замаар.

Эхний арга бол байгууллагын ихэнх гишүүдийн дунд урам зориг өгөх ёстой дээрээс ирсэн нэг төрлийн алсын хараа юм. Удирдагч нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг урамшуулж, тусгадаг. Энэ нь удирдагч өөрийн итгэдэг үнэт зүйлсийн төлөө тодорхой бөгөөд чин сэтгэлээсээ хувийн амлалттай байдаг гэж таамаглаж байна.

Хоёрдахь зарчмыг хэрэгжүүлэх нь байгууллагын нөгөө захаас, доод түвшнээс эхэлдэг. Энэ тохиолдолд байгууллагын бодит амьдралын нарийн ширийн зүйлд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Менежерүүд байгууллагын соёлыг алхам алхмаар удирдахыг оролдохын зэрэгцээ тухайн байгууллагад болж буй үйл явцыг хянаж байдаг.

Эхний арга нь олон нийтийн мэдэгдэл, илтгэл, хувийн үлгэр жишээгээр хэрэгждэг бөгөөд энэ нь нэвтрүүлж буй үнэт зүйлсийг тууштай сонирхож байгааг харуулж байна. Компанийн удирдагчид хэвлэмэл хэвлэл, радио, телевизээр гарч, тогтоосон үнэт зүйлсийг номлодог.

Хоёрдахь аргын үр дүнтэй арга бол байгууллагын материаллаг ертөнц дэх бэлэг тэмдэг, зүйлийг удирдах, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох, хөгжүүлэх, харилцан үйлчлэлийн нөхцлийг үе шаттайгаар нэвтрүүлэх явдал юм. Байгууллага дахь менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь тэдний тунхагласан үнэт зүйлстэй нийцэж байгаа нь мэдээжийн хэрэг соёлыг хөгжүүлэх, түүнийг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Компанийн хөгжлийн энэ үе шатанд түүнд бий болсон зохион байгуулалтын соёл нь компанийн эрхэм зорилго, зорилготой нийцэж байна. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хурдыг харгалзан компанийн удирдлага байгууллагын соёлын үндсэн параметрүүдийг оношилж, бүтцэд нь өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.

Соёлын аливаа өөрчлөлтийг хийхдээ компанийн удирдлага олон бэрхшээлтэй тулгарах болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, учир нь үнэ цэнэ нь тогтоогдоогүй залуу байгууллагад соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг. Түүнчлэн, Ти Ди Магнит ХХК-ийн удирдлага нь байгууллагын соёлын шинэ үнэт зүйлсэд хурдан дасан зохицохыг хүлээх ёсгүй. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх үйл явц удаан үргэлжлэх болно.

Шинжилгээгээр компани нь корпорацийн соёлын дараахь үндсэн элементүүдтэй болохыг харуулсан.

1. Үнэ цэнийн систем. Компанийн вэбсайт болон оффис дээр танилцуулсан номлолын хэлбэрээр тусгагдсан. Эрхэм зорилго нь үйлчлүүлэгчид хувь хүний ​​хандлага, өндөр чанартай үйлчилгээнд онцгой анхаарал хандуулдаг.

Байгууллагын кодыг боловсруулаагүй байна.

Үнэт зүйлийн тогтолцооны талаарх асуулгад эрхэм зорилго, стратеги, зорилго, зан үйлийн дүрэм, ёс зүй, харилцааны хэв маягийн талаар асуулт тавьсан. Хүлээн авсан үр дүн нь номлолын бүрэлдэхүүн хэсэг, тогтсон зан үйлийн дүрмийг эс тооцвол компанид нэлээд хөгжсөн болохыг харуулж байна. Эдгээр асуултууд бүх ангиллын судалгаанд оролцогчдын дунд хамгийн бага эерэг хариултыг авсан.

2. Уриа лоозон, бэлгэдэл. Тус компани нь барааны тэмдэгтэй. Хувцасны багцад өвлийн дүрэмт хувцасны хүрэм, дулаан өмд, хагас улирлын савхин хүрэм, өндөр гутал, малгай, бээлий, зуны цамц, өмд, оймс багтсан болно. Компанийн дүрэмд зааснаар ажилчид дүрэмт хувцастай байх ёстой. Компанийн туг, сүлд дууг зохион бүтээж, ажилтнууд болон хэвлэл мэдээллийнхэнд танилцуулсан.

Санал асуулгад энэ соёлын элементийг компанийн сурталчилгааны уриа, бэлгэдлийн талаархи асуултууд тусгасан болно. Ажилчдын 70% нь сурталчилгааны уриа лоозонгийн талаар ойлголттой байдаг. Тэмдгүүдийн дунд компанийн барааны тэмдэг, туг, сүлд дуулал байдаг бөгөөд эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаархи ангилал тус бүрийн мэдлэгийн хувь өндөр байна.

• 3. Домог, домог, баатрууд. Одоогийн байдлаар компанийн тухай домог, домог бий болоогүй байна. Ажилчид нь компанийн ерөнхий захирлыг баатар гэж дууддаг бөгөөд түүнийг компанийг үүсгэн байгуулсан, Компанийн цорын ганц оролцогч, удирдлагын дээд байгууллага гэж хүндэтгэдэг. Ийм домог байгаа талаар зөвхөн компанийн менежерүүд хариулсан.
• 4. Ёс заншил, уламжлал, үйл явдал. Тус компанид ажилчдаа ажилд авах, компанийн соёлд нэвтрүүлэх ёс заншил байдаггүй нь шинжилгээнээс харагдаж байна. Тиймээс шинэ ажилчдын дасан зохицох нь илүү удаан явагддаг. Мөн тус компанид багийг нэгтгэх зорилготой корпорацийн арга хэмжээ, хамтарсан аялал байдаггүй. Уламжлал ёсоор нисэх багийн мэргэжлийн баяр, Эх орон хамгаалагчдын өдөр, Олон улсын эмэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалах өдрийг тэмдэглэдэг. Мөн мэргэжлийн ур чадварын уралдаан байдаггүй бөгөөд шилдэг ажилчдыг урамшуулах зан үйл байдаг гэж судалгаанд оролцогчдын бага хувь нь хариулжээ.
• 5. Удирдлагын хэв маяг. Компанийн удирдлага ажилчидтай харилцахдаа ардчилсан хэв маягийг баримталдаг бөгөөд энэ нь ажлын уур амьсгалд эерэгээр нөлөөлдөг. "Нээлттэй байх" бодлого баримталж байгаа нь ажлын байрны зохион байгуулалт нь барууны компаниудын ажилчид хувийн оффисын оронд нэг байранд ажилладаг. Менежерийн өрөөний хаалгыг хэзээ ч хаадаггүй; ажилтан бүр асуулт асууж, шаардлагатай бичиг баримтыг авч болно. Ажилтнууд дотоод харилцааны сайн зохион байгуулалттай систем, мэдээллийн эх сурвалжийн хүртээмжтэй байгааг тэмдэглэж байна.
• 6. Боловсон хүчний бодлого. Үүнд юуны түрүүнд байгууллагын дотоод харилцаа холбоо орно. Менежерүүд оффист байнга ажилладаг тул компанид аман харилцаа давамгайлдаг.

Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн бид "Магнит Трейдинг Хаус" ХХК-д Коулын ангиллын дагуу компанийн органик соёл давамгайлж байна гэж дүгнэж болно. Корпорацийн ийм соёлд байгууллагын менежментийг ерөнхий санаатай нийцүүлэн явуулдаг бөгөөд энэ нь асуудлын нөхцөл байдлыг илүү хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөнийг нийтлэг зорилго, зорилтуудтай зөрчилдсөн гэж үзнэ. Манлайлал нь ерөнхий хөдөлгөөний чиглэлийн талаархи нийтлэг үзэл бодолд суурилдаг. Үүний зэрэгцээ өдөр тутмын ажлыг удирдлагын хамгийн бага оролцоотойгоор гүйцэтгэдэг. Үндсэн санаанууд дээр тохиролцсоноор ажилчдын чиг үүрэг, хариуцлагыг бараг автоматаар нарийвчлалтайгаар гүйцэтгэдэг. Манлайллын үүрэг бол хөдөлгөөний нөхцөл байдал, зорилгыг тогтоох, бусад хөндлөнгийн оролцоог багасгах явдал юм. Хүмүүсийн хүсэл сонирхол нь байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэхээр үнэлэгддэг бөгөөд харилцаа холбоо хязгаарлагдмал, ач холбогдолгүй байдаг. Мэдээлэл, өгөгдлийг ерөнхийд нь гаднаас гаргах шаардлагагүй хуваалцсан мэдлэг гэж үздэг.

Ти Ди Магнит ХХК-ийн байгууллагын соёлын хөгжлийн түвшинд хийсэн дүн шинжилгээ нь компанийн зохион байгуулалтын соёл аяндаа хөгжиж байгааг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч үнэ цэнийн систем гэх мэт элементүүдийн бүлэг нэлээд хөгжсөн бөгөөд объектив тал нь нэлээд хөгжсөн, өөрөөр хэлбэл компанийн дүр төрхийг шууд бий болгодог.