Mogdalew Jewgienij i Cwirko Jewgienij
Raport poświęcony jest wybranym aspektom relacji międzyludzkich w grupie studenckiej, sytuacjom konfliktowym i rekomendacjom dotyczącym ich rozwiązywania.
Pobierać:
Zapowiedź:
Ministerstwo Edukacji Obwodu Sachalin
Budżet państwa instytucja edukacyjna
średnie wykształcenie zawodowe
„Sachalińska Szkoła Przemysłowo-Ekonomiczna”
Raport na temat UD „Nauki Społeczne”
Temat: Konflikty ról w środowisku studenckim (na przykładzie grupy studentów pierwszego roku OM-1201)
Evgeniy Mogdalev i Evgeniy Cvirko, studenci pierwszego roku grupy OM – 1201
specjalność „Obsługa techniczna maszyn i urządzeń dźwigowo-transportowych, budowlanych, drogowych (według branży)”
Kierownik: Larikov V.N.,
nauczyciel PCC SD
Jużno-Sachalińsk 2014
- Wstęp
- Pojęcie „roli społecznej”
- Konflikty ról
- Literatura
1. Wprowadzenie
Kiedyś obejrzeliśmy film, w którym grupa uczniów zgodziła się wziąć udział w eksperymencie, a mianowicie niektórzy zostali „więźniami”, a inni ich „strażnikami”, to tylko film, ale w nim ci uczniowie bardzo szybko zaczęli „bawić się” role, które otrzymali zgodnie z -naprawdę, a to doprowadziło do bardzo dużej, krwawej rozgrywki. Zainteresowani tym filmem dowiedzieliśmy się, że taki eksperyment miał miejsce naprawdę, przeprowadził go socjolog F. Zimbard. Przeprowadzono je na Uniwersytecie Stanforda. W podziemiach wydziału psychologii postanowiono zorganizować małe eksperymentalne… „więzienie”. Za 15 dolarów dziennie zatrudniali dwudziestu stabilnych emocjonalnie i silnych fizycznie studentów. Badani byli normalni pod każdym względem, wykazując nie tylko przestrzeganie prawa, ale także normę we wszystkim, co zaproponowano testy psychologiczne. Studenci ci zostali losowo podzieleni na dwie grupy: „strażników” i „więźniów”. Każdej grupie przydzielono określone zasady postępowania. Losowy charakter doboru do grup gwarantował początkowo brak jakichkolwiek różnic pomiędzy trafiającymi do nich jednostkami różne grupy. Ponadto „strażnicy” nie otrzymali żadnego szczegółowe instrukcje w wykonywaniu swoich obowiązków. Powiedziano im jedynie: „Macie przestrzegać prawa i utrzymywać porządek w więzieniu, nie zwracając uwagi na skargi „więźniów”. Zabrania się stosowania jakiejkolwiek przemocy wobec „więźniów”.
Dopiero po krótkim czasie „strażnicy” przyzwyczaili się do nowej roli, a „więźniowie” zaakceptowali swoją władzę i pogodzili się z nią. Wkrótce głównymi formami interakcji między „strażnikami” a „więźniami” stały się rozkazy, obelgi, obraźliwe porównania, agresja werbalna i fizyczna oraz bezpośrednie groźby. Podczas eksperymentu każdy ze „strażników” zachowywał się agresywnie i autorytarnie. Jeśli chodzi o „więźniów”, po nieśmiałej próbie „powstania”, które zostało brutalnie stłumione przez strażników, całkowicie pogodzili się ze swoim role pasywne. I nawet w tych przypadkach, gdy strażnicy później okazali otwartą agresję, nie okazali już żadnego oporu.
Eksperyment wyraźnie pokazał, jak szybko jednostki opanowują nowe role, ale nie tylko, bo w eksperymencie uczestniczyli normalni, przeciętni ludzie, którzy po prostu zmienili swoje role behawioralne i po prostu wydarzyła się tragedia, tragedia zwykłych ludzi.
Zainteresowaliśmy się tym problemem, problemem ról i wszystkim co z nimi związane. Po zapoznaniu się z szeregiem źródeł literackich i internetowych zdaliśmy sobie sprawę, że problem ten został dość dobrze ujęty przez socjologów i psychologów, na przykład w pracy S. I. Erin. Jest ona obecna w każdym podręczniku „Socjologii” i dyscypliny szczególnej, jaką są konflikty „Konfliktologia”. Wskazuje to na wagę tego zjawiska w społeczeństwie. Przecież każdy uczestnik proces społeczny ma zestaw stereotypowych pomysłów na role zaczerpniętych z życia, literatury, sztuki i mediów. A jeśli cofniemy się do początków naszych badań, to pojawiły się pomysły dotyczące roli strażnika i więźnia. Własne doświadczenie uczniami nieuchronnie są także relacje, w których jeden z uczestników ma władzę, a drugi jest od niego w pełni lub w znacznym stopniu zależny (relacje „rodzic-dziecko”, „nauczyciel-uczeń” itp.). Te stereotypy pozwoliły uczniom z łatwością krótkoterminowy role mistrzów, które wydawały się bardzo nietypowe dla ich osobistych i indywidualnych cech.
Dla nas, studentów pierwszego roku, ten problem jest znany z pierwszej ręki; my sami jesteśmy takim problemem. Dlatego postanowiliśmy zrozumieć ten temat, temat zachowań ról, konfliktów z nimi związanych i spróbować poddać je jakiejś ocenie. To bardzo ważne, bo już w pierwszych latach kształtuje się zespół, co prowadzi do ciągłych konfliktów zarówno wewnątrz grupy, jak i z nauczycielami.
W związku z tym rozważymy samą koncepcję konfliktu ról. Na przykładzie grupy OM-1201 spróbujemy zidentyfikować przyczyny tych konfliktów. Postaramy się udzielić zaleceń dotyczących rozwiązywania problemów związanych z rolami.
Prowadząc badania w tym kierunku, obserwowaliśmy zachowania naszych kolegów z klasy, przeprowadziliśmy małą ankietę i przeprowadzono wywiady z kilkoma uczniami zajmującymi różne role w naszej grupie.
2. Pojęcie „roli społecznej”
Cóż, zacznijmy od pierwszej rzeczy - oznaczenia różnych zastosowanych pojęć. Rola społeczna Są to pewne działania, które jednostka (lub grupa) musi wykonać, a z tym pojęciem wiąże się inny termin społeczny – status społeczny. Jeżeli sam status określa pozycję danej osoby w społeczeństwie (uczeń, robotnik, żołnierz, żona), to rolą społeczną są funkcje, jakie pełni ona na tej pozycji (81, s. 3). Funkcje te (akcje roli) pełnią w każdym społeczeństwie określone przez ogólnie przyjęte w nim normy i często zapisane w różnych dokumentach (prawach, regulaminach, instrukcjach, statutach). Rola społeczna mówi jednak jedynie o tym, jak powinien zachowywać się posiadacz określonego statusu, jakich działań się od niego oczekuje. Jego rzeczywiste zachowanie może nie odpowiadać tej roli. Ta rozbieżność między statusem a rolą, między oczekiwaniami dotyczącymi roli a jej wykonywaniem jest jedną z przyczyn tzwkonflikty statusu i roli. Konflikt ról to sytuacja, w której człowiek staje przed dwoma lub większą liczbą jednoczesnych żądań, w których pełnienie jednej z ról uniemożliwia mu pełnienie innych ról (91, s. 3).
W samym widok ogólny Można wyróżnić dwa rodzaje konfliktów ról: pomiędzy rolami oraz w ramach tej samej roli. Często dwie lub więcej ról (niezależnych lub będących częścią systemu ról) zawierają niezgodne, sprzeczne obowiązki jednostki.
Przykładem konfliktu występującego w ramach jednej roli jest stanowisko menedżera lub osoba publiczna osoba, która publicznie głosi jeden punkt widzenia, ale w wąskim kręgu deklaruje się jako zwolennik przeciwnego, lub jednostka, która pod presją okoliczności odgrywa rolę niezgodną ani z jej interesami, ani z jej wewnętrznymi postawami.
Od osoby o takim czy innym statusie ludzie oczekują od niej wypełniania odpowiadających jej obowiązków i zachowywania się w określony sposób. W takich konfliktowych przypadkach rozbieżności między statusem społecznym a działaniami związanymi z rolą społeczeństwo musi zastosować pewne sankcje wobec sprawców naruszenia, a czasem nawet pozbawić ludzi statusu, który mu nie odpowiada (na przykład wydalenie studenta). Inną przyczyną konfliktów między rolami statusowymi jest sprzeczność między różnymi rolami statusowymi. Faktem jest, że liczne statusy i role ludzi często w życiu są ściśle ze sobą powiązane, a czasem stają się ze sobą niezgodne, np. prokurator bierze łapówki, mąż ma kochankę, student ma wysoki status osobisty w grupie, ale niski status edukacyjny. Wszystko to nieuchronnie pogrąża człowieka w stanie niezgody ze sobą i innymi ludźmi i wymaga rozwiązania. Zjawiska te prowadzą do ciekawe zjawisko, Jak -napięcie roli– rola człowieka stawia sprzeczne wymagania, co uniemożliwia jej spełnienie (uczeń odnosi sukcesy w matematyce, ale nie ma czasu, aby pomagać członkom swojej grupy, co prowadzi do konfliktu) (456, s. 2).
3. Konflikty ról
Po zidentyfikowaniu tych wszystkich cech, próbowaliśmy dowiedzieć się, co dzieje się w naszej grupie i czy nasza sytuacja naprawdę jest aż tak trudna? Obserwując uczniów w grupie, odkryliśmy, co następuje: w grupie dużo się dzieje. duża liczba konflikty ról, które zakłócają normalne funkcjonowanie jego jako normalnego zespołu edukacyjnego, objawia się to w następujący sposób:
1. Brak akceptacji ról i zachowań innych ludzi („On nie jest tym, kim myślę, że powinien być”).
2. Brak akceptacji przez innych własnego zachowania („Zrobiłem wszystko dobrze dla nauczyciela, nie jest jasne, dlaczego jemu (grupie) to nie odpowiada”.
3. Niemożność jednoczesnego zaspokojenia oczekiwań różnych osób („Nie mogę zadowolić wszystkich (zarówno grupy, jak i nauczycieli)”; „Trzeba wybrać: albo zadowolić nauczycieli, albo kolegów”).
4. Niemożność pełnienia roli niezgodnej z samooceną („Nie znalazłem swojego powołania”; „Nie mogę już być tym, kim chcą, żebym był”).
5. Nieprzystosowanie różnych ról („Nie mogę być jednocześnie tym i tamtym”).
6. Sprzeczność lub niekompatybilność różnych wymagań do pełnienia roli (niejednoznaczność roli) („Kiedy nie da się spełnić wszystkich wymagań, wtedy tylko posłuszny będzie uważany za dobrego, a ja taki nie jestem”).
7. Niewystarczające zasoby do pełnienia jakiejkolwiek roli (przeciążenie rolą) („Z biegiem czasu pojawiło się zmęczenie emocjonalne i nauka zaczęła spadać”).
Aby lepiej zrozumieć sytuację, która dzieje się w grupie, przeprowadziliśmy dwie małe ankiety. Należało wyróżnić te najpopularniejsze działalność edukacyjna i fizyczne (nieformalne). Oto pytania: „Z kim usiadłbyś przy biurku podczas egzaminu z matematyki?” oraz „Z kim poszedłbyś nocą do parku miejskiego, obok pijanego towarzystwa?”
Pierwsze badanie ujawniło trzech wyraźnych liderów w dziedzinie szkoleń
- Dmitrij S. – 12 głosów;
- Jewgienij M. – 9 głosów;
- Aleksiej F. – 5 głosów.
Drugie badanie również ujawniło trzech liderów, ale w komunikacji nieformalnej, którzy w taki czy inny sposób cieszą się autorytetem w grupie
- Siergiej O. – 13 głosów;
- Jewgienij Ts. – 7 głosów;
- Władysław Ch. – 6 głosów.
Po przeprowadzeniu ankiet postanowiliśmy porozmawiać z kilkoma uczniami w grupie i poznać ich opinię na temat aktualnej sytuacji w grupie. Studenci nie zostali wybrani losowo. Pierwszym, z którym przeprowadzono wywiad, był student z utworzonej grupy liderów Siergiej O. Powiedział, co następuje: „W naszej grupie ciągle dochodzi do konfliktów między studentami, które staram się gasić, ale nie zawsze to wychodzi, bo w przypadku Władysława Ch. i Kirilla D. (Kirill D. . jeden z uczniów o najniższym statusie w grupie) Władysław nieustannie próbuje skrzywdzić lub „ukłuć” Cyryla, czasami dochodziło niemal do bójki, które natychmiast zatrzymałem ja, Evgeny Ts i Evgeny M. Staramy się go wspierać i pomagać. Jeśli chodzi o resztę uczniów, myślę, że naszą grupę można nazwać zorganizowaną i przyjazną, ale oczywiście warto dalej się rozwijać i czynić naszą grupę jeszcze lepszą.”
Drugą osobą, z którą przeprowadzono wywiad, był ten sam Kirill D.: „Jestem bardzo zmęczony ciągłą presją ze strony uczniów w grupie. Nie mam tu tylu przyjaciół, ilu bym chciała, ale nie zniechęcam się. Jedynie Siergiej O stale mnie wspiera. Jeśli chodzi o pozostałych uczniów i sytuację w grupie, mogę powiedzieć tylko jedno, wszyscy są bardzo nieprzyjaźni.
Otóż z trzecim rozmawiał student Aleksiej F., ogólnie opowiedział nam o relacjach między studentami (student o przeciętnej reputacji w grupie): „Uważam, że relacje między studentami pozostawiają wiele do życzenia, brakuje nam takie cechy jak wzajemna pomoc, zrozumienie, wsparcie itp. Oczywiście można je zauważyć u części uczniów, ale nadal nie w całej grupie, tak jak byśmy tego chcieli. Mamy kilku uczniów, którzy próbują pomóc naszej grupie, uczynić ją bardziej przyjazną i responsywną, być może im się to uda, większość uczniów ich słucha, łącznie ze mną. To jest Siergiej. Ach, Jewgienij Ts. i Jewgienij M.”
Na podstawie uzyskanych danych staraliśmy się opracować pewne rekomendacje, które będą przydatne zarówno dla naszej grupy, jak i dla innych:
- Udział maksymalna ilość uczniowie grupy w wydarzeniach szkoły technicznej, grupa.
- Pomoc uczniowi grupowemu w trudnym dla niego momencie w technikum (sytuacje konfliktowe z uczniami z innych grup w technikum).
- Dbanie o dobre imię ucznia (nie wyjmuj tego, co dzieje się w grupie, poza grupę; reputacja ucznia przed technikum nie ma dla grupy znaczenia).
- Określ zdolności każdego członka grupy i ujawnij je dla dobra grupy.
- Zapobieganie obelgom wobec uczniów w grupie, którzy w jakikolwiek sposób różnią się od większości uczniów w grupie.
- Pomoc dla ucznia z depresją moralną przez liderów grup.
Wszystko to pomoże stworzyć sprzyjające środowisko do komunikacji pomiędzy członkami zespołu, aby zapobiegać konfliktom i wspierać współpracę. Pomoże w zapobieganiu i zapobieganiu konfliktom. Wzmocnią zarówno wzajemny szacunek, jak i zaufanie w grupie, a także poprawią relacje i wyniki w nauce między uczniami. A tego właśnie nam wszystkim bardzo brakuje!
4.Literatura
1. Erina S.I. Konflikt ról i jego diagnoza w działaniu lidera. - Jarosław, 2000
2. Socjologia. Encyklopedia. // Komp. Gritsanov A.A. Abuszenko G.V. i inne. Mińsk, wyd. „Dom Książki”, 2003
3. Frolov S.S. Podstawy socjologii. M.: „Prawnik”, 1997.
4. Konflikt ról (Zasoby elektroniczne)//http://www.psyera.ru
5. Sarzhveladze N.I. Osobowość i jej interakcje środowisko społeczne/ (Zasoby elektroniczne)// http://www.psihologia.biz
Konflikt ról.
Jednym ze sposobów opisu osoby jako podmiotu działania jest wykorzystanie wyobrażeń o całokształcie jej ról, co sięga czasów zachodnich. psychologia społeczna do prac interakcjonistów J. Meada i C. Cooleya. Z ich punktu widzenia człowiek uzyskuje swoją tożsamość społeczną poprzez system interakcji z innymi osobami w grupie. Siła grupy nie jest równa sumie sił wszystkich jej członków, ponieważ występuje efekt interakcji zwany synergią. Różni członkowie grupy pełnią różne funkcje w procesie interakcji, które nazywane są rolami. Konsensus w procesie grupowym zapewnia fakt, że każdy członek grupy zna oczekiwania grupy dotyczące jego zachowania w ramach przydzielonej mu roli. Każda rola ma swoją treść: wzorce działania, wiedzę, zdolności i umiejętności; reakcje na działania innych ludzi. Człowiek potrafi powiązać logikę swoich działań z logiką oczekiwań i norm społecznych. I tu leży źródło konfliktu intrapersonalnego. Pojawienie się sprzeczności między różnymi pozycjami ról jednostki, jej możliwościami i odpowiadającymi im zachowaniami w roli może prowadzić do konfliktów ról. Tradycyjnie wyróżnia się dwa typy konfliktów ról:
· Konflikt roli osobistej: konflikt I rola, gdzie powstają różnice pomiędzy wymaganiami roli a możliwościami i wyobrażeniami jednostki na jej temat. Tutaj problem wyboru wynika z niemożności sprostania wymaganiom roli lub z niechęci do jej spełnienia. W tej sytuacji człowiek może odmówić pełnienia roli lub wybrać rolę i zmienić się; Możliwa jest również pewna opcja kompromisowa w celu rozwiązania tej sprzeczności.
· Konflikt między rolami polega na sprzeczności pomiędzy różnymi pozycjami ról, które z jakiegoś powodu okazują się nie do pogodzenia (praca rodzinna).
Typowymi czynnikami determinującymi siłę tego typu konfliktu są:
1. stopień niezgodności różnych oczekiwań wobec ról;
2. surowość, z jaką nakładane są te wymagania;
3. cechy osobowe samej jednostki, jej stosunek do oczekiwań związanych z rolą.
Szczególnie tragiczne są konflikty, które dotykają strefy standardowych ról, gdyż rozwiązanie takiego konfliktu wiąże się z koniecznością zmiany samoświadomości jednostki, czemu towarzyszą dość bolesne doświadczenia. Tutaj także możliwe jest niekonstruktywne wyjście z konfliktu poprzez zastosowanie intrapersonalnych mechanizmów obronnych, które opóźniają rozwiązanie problemu lub blokują jego świadomość.
Tak więc w psychologii rosyjskiej i zachodniej widzimy radykalnie odmienne postawy: jeśli nasi autorzy starają się postrzegać świat psychiczny jednostki jako całość i definiować konflikt jako element sytuacji trudnych dla psychiki, to zachodni konfliktolodzy podążają ścieżką strukturalizacji konfliktu na określone typy i spróbuj pracować z każdym formularzem na swój własny sposób. Każdy z opisanych paradygmatów ma swoje mocne i słabe strony i najwyraźniej odnieśliby jedynie korzyść, próbując znaleźć wspólną platformę metodologiczną interakcji.
Oprócz problemu sformułowanego w kategoriach czym jest konflikt, psychologowie odpowiadają na pytanie: charakter związku strony konfliktu. Można go podzielić na trzy pytania cząstkowe:
· Porównawcze natężenie przeciwstawnych sił w konflikcie: to pytanie cząstkowe od czasu postawienia problemu przez K. Levina zostało rozstrzygnięte jednoznacznie i zakłada ich w przybliżeniu równość.
Wyznaczenie względnego kierunku tych sił względem siebie:
opozycja, która prowadzi do wewnętrznej niemożliwości rozwiązania (nerwica w ujęciu K. Horneya);
różnica jest mniejsza niż 180 i dlatego można znaleźć zachowanie, które w mniejszym lub większym stopniu zaspokaja oba impulsy;
· wydaje się wewnętrznie sprzeczny;
· jest niezgodny tylko sytuacyjnie, tj. nie zasadniczo, ale tylko zgodnie z warunkami określonego miejsca i czasu.
Generalnie warto zauważyć, że konflikt, a zwłaszcza konflikt intrapersonalny, jest zjawiskiem złożonym i trudnym do sklasyfikowania. Niemniej jednak istnieją dwa podejścia do typologii tego rodzaju konfliktu. System 1 posługuje się językiem doświadczenia danej osoby w trudnej dla niej sytuacji. Przykładem takiego podejścia jest klasyfikacja Antsupova i Shipilova, oparta na freudowskiej teorii opisu ludzkiej psychiki:
Konflikt motywacyjny zderzenie motywów, nieświadomych dążeń (patrz wyżej: Z. Freud, K. Horney, K. Levin). Pomiędzy chcę a chcę.
Konflikt moralny zderzenie obowiązku i pragnień, zasad moralnych i osobistych przywiązań, pragnień i wymagań zewnętrznych, obowiązku i wątpliwości co do konieczności jego przestrzegania ( szkoła radziecka, V. Frankl). Między pragnieniem a potrzebą.
Konflikt niespełnionych pragnień lub kompleksu niższości konflikt pragnień z rzeczywistością, który blokuje ich zaspokojenie, lub niewystarczające możliwości fizyczne (często jest to konflikt pomiędzy pragnieniem bycia takimi jak one – grupą odniesienia a niemożliwością ich spełnienia) (A. Adler; szkoła radziecka). Pomiędzy chcę a mogę.
Konflikt ról intrarole (inne rozumienie siebie i swojej roli przez osobę: ja i rola), interrole (niemożność połączenia kilku ról przez jedną osobę). O intensywności konfliktu ról decyduje stopień zgodności i niezgodności różnych oczekiwań; poziom surowości, z jaką nakładane są te wymagania; cechy osobowe samej jednostki, jej stosunek do oczekiwań związanych z rolą. Między potrzebą a potrzebą.
Konflikt adaptacyjny brak równowagi pomiędzy człowiekiem a środowisko (szerokie znaczenie) lub zakłócenie procesu adaptacji społecznej lub zawodowej. Pomiędzy muszę a mogę.
Konflikt nieadekwatnej samooceny rozbieżność pomiędzy samooceną, aspiracjami a rzeczywistymi możliwościami (opcje: niska lub wysoka samoocena oraz niska lub wysoka samoocena wysoki poziom roszczenia). Pomiędzy mogę a mogę.
Konflikt neurotyczny długotrwałe utrzymywanie się któregokolwiek z opisanych powyżej rodzajów konfliktów lub ich kombinacji.
Druga typologia konfliktów współdziała z innymi, bardziej ogólnymi jednostkami i obejmuje opis oparty na ogólnej fenomenologii samoświadomości człowieka. Badacze nazywają treść pracy samoświadomości w celu przezwyciężenia konfliktu osobistym rozwiązaniem problemu znaczenia konfliktu.
Metody uzupełniania Konflikty intrapersonalne mogą być nieświadome lub świadome:
1. nieświadome wiążą się z wykorzystaniem intrapersonalnych mechanizmów obronnych (idealizacja, wyparcie, wycofanie, sublimacja itp.);
2. świadome definiowane są przez następujące opcje:
· reorientacja, zmiana roszczeń co do przedmiotu, który spowodował problem;
· kompromis – dokonanie wyboru na korzyść opcji i jej realizacja;
· korekta zmieniająca obraz siebie w kierunku osiągnięcia adekwatnego wyobrażenia o sobie.
Konsekwencje konfliktów intrapersonalnych:
1. konstruktywny, maksymalny rozwój sprzecznych struktur i minimalne koszty osobiste ich rozwiązania, jest to jeden z mechanizmów harmonizacji rozwój osobisty(komplikacja życia psychicznego, jego przejście na inny poziom funkcjonowania, rozwój zmysłu moralnego, świadomość siebie jako osoby w wyniku rozwiązania konfliktu, hartowanie charakteru, kształtowanie się determinacji, stabilność zachowania, stabilna orientacja osobowości, przyczynia się do kształtowanie odpowiedniej samooceny);
2. wyniszczające pogłębienie rozdwojonej osobowości, eskalacja do kryzysów życiowych, rozwój reakcji neurotycznych (zagrożenie efektywności działania, zahamowanie rozwoju osobowości, utrata pewności siebie, powstanie trwałego kompleksu niższości, zniszczenie istniejących relacji międzyludzkich w społeczeństwie) forma zwiększonej agresywności, niepokoju i drażliwości; przerost konfliktu intrapersonalnego w formę neurotyczną (doświadczenia związane z konfliktem zajmują centralne miejsce w systemie relacji człowieka i nie może on zmienić konfliktu tak, aby zniknęło patogenne napięcie i racjonalny sposób) wychodzi z obecnej sytuacji).
Wartość ogólna konflikty w życiu jednostki mają taki charakter, że w konflikcie psychologicznym sama struktura osobowości, jej relacje, tj. Jest to ostra forma rozwoju osobowości.
Jak zauważa K. Horney, rodzaj, zakres i intensywność konfliktów w dużej mierze zależą od cywilizacji, w której człowiek żyje. Jeśli jest stabilny i ma silne ugruntowane tradycje, wówczas możliwości wyboru szans są ograniczone, a zakres poszczególnych potencjalnych konfliktów wąski. Ale nawet w tych przypadkach ich nie brakuje. Ale jeśli cywilizacja znajduje się w stanie szybkich zmian, gdzie skrajnie sprzeczne wartości współistnieją obok siebie, a styl życia różnych ludzi jest coraz bardziej rozbieżny, wówczas wybory, których musi dokonać człowiek, są bardzo zróżnicowane i trudne. Nasz dzisiejszy kraj można zaliczyć do cywilizacji drugiego typu, której problemy rozwojowe wyrażają się między innymi w różnorodnych konfliktach intrapersonalnych.
Konflikty ról to sytuacje, w których jednostka o określonym statusie staje w obliczu niezgodnych oczekiwań. Innymi słowy, sytuacja konfliktu ról wynika z faktu, że jednostka nie jest w stanie spełnić wymagań roli. J. Jetzels i E. Kuba zauważają różne stopnie nasilenia i głębokości konfliktów ról, które są powiązane z dwoma następującymi czynnikami: stopniem różnicy pomiędzy rolami pod względem stawianych przez nie wymagań: im częstsze wymagania stawiają obie role, tym mniej znaczący jest konflikt ról, jaki mogą powodować; stopień surowości wymagań związanych z rolą: im ściślej zdefiniowano wymagania dotyczące roli i im bardziej rygorystycznie wymagane jest ich przestrzeganie, tym trudniej jest wykonawcy uniknąć tych wymagań i tym większe jest prawdopodobieństwo, że role te mogą spowodować poważne konflikt ról.
W teoriach ról zwyczajowo rozróżnia się dwa typy konfliktów: międzyrolowy i wewnątrzrolowy. Do konfliktów między rolami zalicza się konflikty spowodowane tym, że jednostka musi jednocześnie pełnić zbyt wiele różnych ról i w związku z tym nie jest w stanie sprostać wszystkim wymaganiom tych ról, albo dlatego, że nie ma na to wystarczającej ilości czasu i możliwości fizycznych, albo ponieważ różne role stawiają mu niekompatybilne wymagania. W badaniach nad konfliktem ról spowodowanym nadmierną liczbą ról, jakie ma do pełnienia jedna osoba, warto zwrócić uwagę na pracę amerykańskiego psychologa społecznego W. G. Goode’a „Teoria napięcia roli”. Nazywa „napięciem ról” stan jednostki w sytuacji konfliktu między rolami i proponuje swoją teorię, której istota sprowadza się do zidentyfikowania sposobów rozładowania tego napięcia. Zdaniem W. Goode’a, aby to osiągnąć, należy przede wszystkim uwolnić się od szeregu ról, a wydatek czasu i energii na pełnienie pozostałych uzależnić od: a) znaczenia danej roli dla jednostki; b) pozytywne i negatywne sankcje, jakie może wywołać niespełnienie określonych ról; c) reakcje innych na odmowę pełnienia pewnych ról. Jak widać z rozumowania Goode’a, opierają się one głównie na zdrowym rozsądku, a wszystko sprowadza się jedynie do subiektywnych ocen i postrzegania roli, bez próby powiązania tych czynników z obiektywnym znaczeniem danej roli dla danego społeczeństwa czy grupy .
Jeśli chodzi o konflikty między rolami, związane z niezgodnością wymagań stawianych przez różne role na skutek niespójności, a nawet przeciwstawności ich wymagań, jako przykład tego rodzaju konfliktu najczęściej podaje się osobowość marginalną. Osoba marginalna znajduje się w stanie konfliktu między rolami, gdy grupy, do których jednocześnie należy, znajdują się w sprzecznych relacjach, a osoba marginalna nie może dokonać zdecydowanego wyboru i zdecydowanie utożsamić się z jedną z walczących grup. Osoby pochodzące z małżeństw mieszanych etnicznie, społecznych itp. często znajdują się w pozycji osobowości marginalnej. Sporo badań społeczno-psychologicznych poświęconych jest konfliktom między rolami takiej marginalnej osobowości, jak majster produkcji, który jest. z punktu widzenia zachodniej psychologii społecznej zajmuje pozycję pośrednią między zwykłymi robotnikami a administracją. Większość tych badań ma cele manipulacyjne, gdyż mają na celu znalezienie dla mistrza takich metod zachowania podczas pełnienia swojej roli, które wywołałyby wśród jego podwładnych iluzję, że się z nimi utożsamia, ale w rzeczywistości pozwoliłyby mu się z nimi utożsamić. administracja.
Wymagana jest także analiza konfliktu wewnątrz ról znaczące miejsce w badaniach psychologii społecznej. Ujawnia z reguły sprzeczne żądania stawiane osobom sprawującym tę samą rolę przez różne grupy społeczne. Za klasyczne badanie w tym zakresie uważa się badanie M. Komarovka, które przeprowadzono wśród studentek jednej z amerykańskich uczelni. Wyniki badania wykazały niespójność oczekiwań i wymagań stawianych studentkom przez rodziców i studentki. Podczas gdy rodzice oczekiwali od uczennic wysokich wyników w nauce, uczniowie płci męskiej nie pochwalali dobrych wyników w nauce uczennic, ponieważ w tym przypadku często postrzegali je jako konkurencję. Dla nich rola ucznia wiązała się z oczekiwaniami bardzo przeciętnego sukcesu w nauce, także ze względu na istniejące stereotypy.
T. Newcomb, mówiąc o wielu rolach, jakie musi pełnić jedna osoba, zauważa: „To zdumiewające, jak większości z nas udaje się pełnić tak wiele różnych ról przy minimalnym konflikcie”. Tłumaczy to przede wszystkim tym, że role niezgodne, w których zawarta jest możliwość konfliktu ról, „nie krzyżują się”, tj. wykonywane są w różne czasy i w różne warunki. Jednak wbrew twierdzeniom Newcomba, jak pokazuje codzienna praktyka i liczne badania, konflikty ról są zjawiskiem bardzo powszechnym. Wynika to ze złożoności public relations, zwiększając zróżnicowanie struktura społeczna i dalszy podział pracy społecznej. Konflikty ról, zdaniem większości badaczy, mają negatywny wpływ na interakcję, dlatego psychologowie społeczni starają się opracować pewne ogólne koncepcje uzasadniające sposoby eliminowania konfliktów ról. Jedna z takich koncepcji, teoria napięcia ról Goode’a, została już omówiona powyżej. Podobne podejście można odnaleźć w pracach N. Grossa, W. Masona i A. McEacherna. Identyfikują trzy grupy czynników związanych z problemem eliminowania konfliktów ról. Pierwsza grupa czynników związana jest z subiektywnym podejściem do roli jej wykonawcy (tj. tym, jak istotne są wymagania roli dla jej sprawcy, na ile je uważa za sprawiedliwe). Do drugiej grupy czynników zaliczają się sankcje (pozytywne i negatywne), które można zastosować za pełnienie lub niepełnienie roli. Do trzeciej grupy czynników powyżsi autorzy zaliczają rodzaj orientacji pełniącego rolę, spośród których wyróżniają dwa: orientację na wartości moralne i orientację pragmatyczną. Autorzy uważają, że na podstawie analizy tych czynników można przewidzieć, jaki sposób rozwiązania konfliktu ról będzie preferowany przez tę czy inną osobę pełniącą rolę. Ostatecznie przewidziana jest alternatywa: jednostka zorientowana na wartości moralne, rozwiązując konflikt roli, będzie wychodzić od swojej postawy moralnej w stronę wymagań roli; Osoby nastawione pragmatycznie będą kierować się oczekiwanymi sankcjami, jakie mogą wyniknąć z ich szczególnego pełnienia tej roli. Podobnie jak wiele innych koncepcji roli, rozumowanie Grossa, Masona i McEacherna opiera się na zdrowym rozsądku.
Freud, Adler, Jung i Fromm przyglądali się konfliktom osobowości „od środka”. Tych wybitnych naukowców połączyło nie tylko wspólnota teoretyczna (wszyscy związani są z psychoanalizą), ale także los zawodowy. Z wykształcenia i zawodu byli lekarzami, co oznacza, że zwracali szczególną uwagę na jednostkę. Odmienne podejście jest typowe dla psychologów, którzy zaczęli podchodzić do osoby „z zewnątrz” – ze sfery życie społeczne. Z samej logiki badania wynikało, że w pierwszej kolejności postulowano fakt relacji międzyludzkich, a dopiero później skupiono uwagę na jednostce. Podstawowe znaczenie miały prace amerykańskich naukowców J. Meada i C. Cooleya – twórców nurtu w psychologii zwanego interakcjonizmem (od angielskiego interakcja – interakcja).
Rozwój problemów osobowościowych wśród interakcjonistów jest ściśle powiązany z badaniem praw psychologii społecznej. Osoba zyskuje swoją tożsamość osobistą poprzez interakcję z innymi osobami w grupie. Siła grupy nie jest równa sile jednego z jej członków pomnożonej przez ich liczbę, ponieważ grupa jest heterogeniczna. Różni członkowie grupy pełnią w interakcji grupowej różne funkcje, które nazywane są rolami (kierowca, pieszy, kupujący, sprzedawca, przyjaciel, rywal – to są rodzaje ról). Członek grupy nie wygląda na ślepca, szukającego drogi i chaotycznie zderzającego się z sąsiadami. Jest widzący i działa pod okiem innych. Swoimi oczekiwaniami (oczekiwaniami) zdają się torować ścieżkę, po której powinien podążać. Zgodę na działanie grupowe zapewnia fakt, że każdy działa mając na uwadze oczekiwania innych. Różnorodne rodzaje grupowych nagród i kar wzmacniają zachowania wszystkich osób mające na celu osiągnięcie skutecznego wspólnego rezultatu. Prosty reakcja fizyczna na indywidualne zachowanie jest rzadko obserwowane w życiu grupy. Częściej stosuje się działania symboliczne o charakterze symbolicznym: uśmiech wdzięczności lub pogardliwe spojrzenie, zwieńczenie wieńcem laurowym lub przekleństwo. Ale nawet czynność „materialna” jest symbolizowana do poziomu rytuału lub normy grzeczności: wręczenie diamentów, ale w kolejności, w uroczystej atmosferze z urzędnikiem. Aby w znaczący sposób uchwycić przydatne interakcje, grupa nasyca prawdziwe kontakty znaczenie symboliczne i utrwala to w znakach. Znaczenie obejmuje nie tylko znaczenia abstrakcyjne, ale także najczęściej sposoby ich rozumienia w interakcji grupowej: na przykład miłość czy nienawiść, oprócz subiektywnego doświadczenia, objawia się także w czynach behawioralnych (opieka lub współzawodnictwo, pomoc lub sprzeciw).
Jest całkiem logiczne, że osobowość działa przede wszystkim jako system ról, które dana osoba pełni w grupach o różnym stopniu wspólnoty (obywatel – student – zawodnik drużyny siatkarskiej – wnuk – przyjaciel). Każda rola ma swoją treść: wzór działania, reakcje na działania innych członków grupy, określone umiejętności i zdolności.
Powstaje pytanie: czy takie podejście do człowieka zaciera jego indywidualne cechy? W końcu większość mężczyzn to ojcowie, bracia, piesi, kupujący, podatnicy, a ta lista nie ma końca. Ale osobowość nie jest zakopana pod etykietami funkcji szablonowych, ponieważ jej role tworzą system. Dla każdego z nich przypisane są najważniejsze role, które nazywane są rolami referencyjnymi. Dzięki nim człowiek realizuje się przede wszystkim z całkowitą powagą i poświęceniem. A wokół tych ról umiejscowione są pozostałe – i to przede wszystkim według stopnia zgodności z rolami centralnymi, standardowymi. Ponadto każda rola implikuje prawa i obowiązki, czyli jest powiązana z pionem władzy w grupie (ten aspekt nazywa się statusem). A moment statusu determinuje także odgrywanie ról jako całości. Jak mówią Francuzi, pozycja zobowiązuje.
Jeśli role można porównać do liter alfabetu, to osobowość wyraża się w formie wypowiedzi, której słowa składają się z tych liter. A te słowa w zdaniu mają różne statusy: podmiot określa formę orzeczenia, definicja zależy od definiowanego słowa (w rodzaju, liczbie, przypadku itp.).
Tym samym wyjątkowość jednostki nie znika pod jarzmem stereotypowych ról, lecz raczej objawia się w zmienności ich wzorca. Ważną konsekwencją tego jest to, że jednostka realizuje swoje role i korzysta z nich język społeczny, czyli przenosi kontrolę społeczną w głąb siebie, ponieważ posługuje się znakami niosącymi znaczenie transpersonalne. Osoba może powiązać logikę swojego zachowania z logiką normy społeczne i oczekiwania. I tu leży źródło konfliktu intrapersonalnego.
NA role społeczne w społeczeństwie oczywiście nakładane są ograniczenia na kompatybilność. W pewnych sytuacjach człowiek może spotkać się z faktem, że jego potrzeby prowadzą do sprzeczności w odgrywaniu ról. Powstaje konflikt ról – zderzenie niekompatybilnych ról.
Świetnie dzieła sztuki poświęcają się temu, jak sprzeczności ról obciążają duszę człowieka i popychają go do najbardziej niezwykłych działań. Ratując rodzinę przed głodem, Sonya Marmeladova narusza jedną z najważniejszych zasad rodzinnych - zasadę czystości. Z miłości do bliźniego zostaje prostytutką. Wielki Mistrz Danila pragnie poznać tajemnicę kamiennego kwiatu, jednak staje przed koniecznością porzucenia ukochanej Nastenki. W obu przypadkach mamy do czynienia z konfliktem ról rodzinnych i zawodowych.
Światowa antologia opowiadań komiksowych (opowiadania, komedie, bajki, dowcipy) jest dosłownie pełna sytuacji, w których skoordynowane odgrywanie ról jest niemożliwe. Jednak pomyślne rozwiązanie konfliktu przynosi czytelnikowi ulgę i uśmiech. Bohaterom udaje się ukryć, przebrać, wcielić się w kogoś innego, udawać chorobę lub szaleństwo, sprowadzić przeciwników na złą drogę lub rozładować napięcie dowcipnym słowem, a czasem po prostu udawać niewiedzę.
Jeśli jednak konflikt ról wpływa na strefę ról standardowych, sytuacja staje się tragiczna.
Przykładem tego jest historia Tristana i Izoldy – jedna z najpopularniejszych historii średniowieczna Europa. Fabuła jest dosłownie pełna głębokich konfliktów związanych z odgrywaniem ról. Tristan zabija giganta Morolda, ale zachoruje z powodu zakażenia krwią zamordowanego mężczyzny. Nieświadoma siostra Morolda, blond Izolda, leczy Tristana, ale potem poznaje prawdę. Jako siostra zmarłego musi zemścić się na Tristanie. Ale ona go uzdrowiła. Jako kobieta go podziwia. Jako córka króla wie, że Tristan uwolnił już swój kraj od straszliwego i krwiożerczego potwora. Siostra duszy pszczółki spotkała lekarkę, dziewczynę, mieszkankę miasta. I wygrali. Po wypiciu magicznego napoju Tristan i Izolda zakochali się w sobie wieczną miłością. Ale została żoną wuja króla Marka, Tristana. Wszyscy bardzo się kochali. Ale król Marek okazał się władcą zhańbionym i miłosiernym, życzliwym krewnym (mężem i wujkiem). Tristan jest wiernym kochankiem i wasalem łamiącym przysięgę. Izolda jest niewierną żoną i oddaną kochanką. Najczęściej wypadki ratują bohaterów. Na przykład król Marek znajduje Tristana i Izoldę śpiących w chacie, ale między nimi jest miecz. Tristan położył go obok siebie, aby mieć broń na wypadek, gdyby zaatakował ich jakiś drapieżnik, ale król zinterpretował to jako przejaw czystego związku. Epizod sądu Bożego jest niesamowity. Psychologizm literatury średniowiecznej jest daleki od szczegółowych uczuć i myśli znanych nam z powieści i dramatu czasów nowożytnych. Dlatego też komunikacja z Bogiem w literaturze średniowiecznej odzwierciedlała częściowo odwołanie się jednostki do sumienia: tutaj nie można było kłamać. Izolda musiała złożyć przysięgę i dotknąć rozżarzonego żelaza. Gdy dotarła na miejsce rozprawy, zapragnęła, aby nad wodą stał żebrak, który przeniósł ją ze statku na brzeg. Był to Tristan w przebraniu, który przybył tu na prośbę Izoldy. Zaniósł ją na brzeg, a ona szepnęła mu, żeby upadł razem z nią. Potem rozpoczął się proces.
„Zostawiła na ciele jedynie tunikę bez rękawów. Wszyscy wokół baronowie patrzyli na nią w milczeniu i płakali. W pobliżu relikwii płonął ogień. Z drżeniem wyciągnęła prawą rękę do relikwii świętych i powiedziała:
Królowie Logrii i Kornwalii, panowie Gauvina, Kay, Girflette i wy wszyscy, bądźcie moimi gwarantami: Przysięgam na te święte relikwie i wszystkie święte relikwie na świecie, że żaden mężczyzna zrodzony z kobiety nie trzymał mnie w ramionach z wyjątkiem Marka mój panie, a nawet ten biedny pielgrzym, który właśnie upadł na twoich oczach. Czy taka przysięga jest odpowiednia, królu Marku?
- Tak, królowo. Niech Pan okaże swój sprawiedliwy sąd!
- Amen! - powiedziała Izolda.
Podeszła do ognia, blada i zachwiana. Wszyscy milczeli. Żelazko było gorące. Zanurzyła gołe ręce w węglu, chwyciła za żelazną listwę, przeszła dziesięć kroków, niosąc ją, a następnie wyrzuciwszy, rozłożyła ramiona na krzyż, wyciągając dłonie, i wszyscy widzieli, że jej ciało było zdrowe, jak śliwka na drzewo. Wtedy ze wszystkich piersi wydobył się krzyk wdzięczności dla Pana”.
Ale bez względu na to, jak korzystny los był dla tych dwojga kochanków, ich życie było smutne. Dopiero śmierć rozwiązała węzły ich sprzecznego zachowania.
Interakcjoniści rozwinęli teorię lustrzanego ja. Reakcje i postawy innych, stając się wewnętrzną treścią człowieka, determinują jego samostanowienie.
„Mówiąc o samoświadomości, nie mamy na myśli pewnej substancji ograniczonej do skóry, ale zespół form zachowań – system zorganizowanych działań człowieka w stosunku do niego samego. Pojęcia siebie są zatem znaczeniami, które kształtują się poprzez uczestnictwo we wspólnych działaniach. Świadome zachowanie jest nie tyle przejawem tego, czym naprawdę jest dana osoba, ile raczej wynikiem jej wyobrażenia o sobie, ukształtowanego na podstawie konsekwentnego traktowania innych wokół niej.
Każda koncepcja siebie jest zdeterminowana stopniem integracji jej elementów – ról. Przy nadmiernej integracji każda rozbieżność między zachowaniem a postawami osobistymi jest dla jednostki bardzo boleśnie odczuwana i dlatego istnieje niebezpieczeństwo wyparcia do nieświadomości wszelkich nieoczekiwanych informacji o sobie. Dzięki „luźnej” koncepcji siebie osoba łagodzi istotę swojego zachowania i staje się niewolnikiem sytuacji. Tak więc Puszkin powiedział o Aleksandrze I: „Jestem przyzwyczajony do przeciwstawnych uczuć, na twarzy i w życiu, arlekina”.
Normalna osoba ma dość elastyczną samoświadomość. W określonych sytuacjach aktywowany jest taki lub inny blok ról, który może nawet chwilowo dominować. Jednak w niesprzyjających okolicznościach możliwe jest utworzenie kilku konfiguracji ról, które są w słabej koordynacji, a czasem nawet w konflikcie, który nie jest realizowany ze względu na działanie mechanizmów obronnych. W sytuacji kryzysowej możliwa jest zmiana samoświadomości.
W stanie hipnozy niektórzy ludzie wykazują zachowanie uderzająco odmienne od zwykłego (może się nawet zmienić orientacja seksualna). Po urazie mózgu człowiek zaczyna żyć tak, jakby był w nim niewidzialny przełącznik: pacjent dzwoni do siebie różne nazwy i działa według różnych standardów, z różne style spektakle o różnych światopoglądach.
W krytycznych przypadkach przemocy lub wielkich przeciwności losu czasami obserwuje się depersonalizację. Ponieważ większość ról ma charakter komplementarny, niewypełnienie przez partnera swojej roli wpływa na tożsamość osobową wszystkich uczestników wspólnego działania. Jeśli ktoś dowiaduje się o zdradzie przyjaciela, zaczyna się martwić, czy sam jest przyjacielem. Jeśli młody człowiek w wyniku kataklizmu traci rodziców, zostaje pozbawiony możliwości aktywnego pełnienia roli syna. Czasami redukcja lub nacisk na rolę jest tak nie do zniesienia, że człowiek wydaje się zagubiony. Ofelia wpada w szał, gdy dowiaduje się, że jej kochanek (Hamlet) zabił jej ojca (Poloniusza).
Ale jest też problem jasna strona. Dopóki koncepcja siebie nie jest przyklejona do ciała, można przywrócić równowagę ról. Zmiana oczekiwań pokładanych w danej osobie może zmienić jej zachowanie, czyniąc ją bardziej produktywną. Jedną z dwóch niekompatybilnych ról można zastąpić inną - równoważną, ale zgodną z zachowaną: rola pirata była dla szlachcica Drake'a znacznie mniej odpowiednia niż rola, która go zastąpiła jako wybawiciela Anglii, który pokonał Hiszpanów flota. Zmiana repertuaru ról uwzględniana jest w terapii wielu chorób psychicznych oraz w scenariuszach szkoleniowych prowadzonych z osobami doświadczającymi wewnętrznej niezgody.
Wprowadzenie……………………………………………………….……...3
1.1. Konflikt i jego rodzaje…………………………………………………4
1.2. Status społeczny i rola społeczna……………………………...9
1.4. Rodzaje konfliktów ról………………………………….…13
1,5. Cechy konfliktu ról…………………………….…14
Rozdział 2. Rozwiązywanie konfliktów ról……………………….….16
2.1. Organizacyjne metody rozwiązywania konfliktów ról……….16
2.2. Psychoterapeutyczne metody rozwiązywania konfliktów ról....21
Zakończenie……………………………………………………………..24
Lista referencji………………………………………………………...25
Życie społeczne nie może istnieć bez zderzenia idei, pozycje życiowe, cele, zarówno dla osób indywidualnych, jak i małych i dużych zespołów. Ciągle pojawiają się różnice zdań i różnego rodzaju nieporozumienia, które często przeradzają się w konflikty.
Przedsiębiorstwo organizacji społecznej lub kolektyw pracy, gdzie prowadzona jest różnego rodzaju działalność, nie może uniknąć problemu rozwiązywania konfliktów.
Zwykle konflikt w sferze społecznej i zawodowej postrzegany jest jako zjawisko nienormalne: zaburzenie pracy, przeszkoda w realizacji celów strategicznych.
Negatywne postrzeganie jest w pełni uzasadnione, gdyż każdy konflikt niesie ze sobą ładunek o ogromnej niszczycielskiej sile: zostaje zakłócone normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, zniszczone relacje międzyludzkie, a często zadaniu rozwiązania konfliktu towarzyszy zwolnienie części pracowników. Brak konfliktów należy jednak uznać za przejaw stagnacji. Konflikt jest wskaźnikiem rozwoju, czynnikiem dynamicznej stabilności organizacji.
Szczególnym rodzajem konfliktu w przedsiębiorstwie jest konflikt ról, jako proces wewnętrznych sprzeczności psychologicznych pracowników, odzwierciedlających ich postrzeganie swojej roli społecznej i psychologicznej.
Nie jest przecież tajemnicą, że w istocie wypełnianie pewnych obowiązków to pełnienie roli, czy to roli szefa, menedżera, czy podwładnego.
Konieczne jest zarządzanie procesem rozwoju konfliktów ról, którego zadaniem jest zapobieganie występowaniu negatywnych interakcji, a także kształtowaniu się konstruktywnego charakteru w nieuniknionych sytuacjach konfliktowych.
Rozdział 1. Pojęcie konfliktu ról
1.1. Konflikt i jego rodzaje
Konflikt to relacja pomiędzy podmiotami interakcja społeczna, które charakteryzują się konfrontacją w obecności przeciwstawnych motywów (potrzeb, zainteresowań, celów, ideałów, przekonań) lub sądów (myśli, poglądów, ocen itp.).
Aby wyjaśnić istotę konfliktu, należy podkreślić jego główne cechy i sformułować warunki jego wystąpienia.
Konflikt zawsze powstaje na podstawie przeciwstawnych motywów i ocen, co można uznać za warunek konieczny powstania konfliktu.
Konflikt zawsze charakteryzuje się konfrontacją pomiędzy podmiotami interakcji społecznych, która wyraża się poprzez wyrządzenie wzajemnych szkód (moralnych, materialnych, fizycznych, psychicznych itp.).
Warunkiem koniecznym i wystarczającym powstania konfliktu jest obecność przeciwstawnie skierowanych motywów i sądów wśród podmiotów interakcji społecznych, a także stan konfrontacji między nimi.
Na każdy konflikt można spojrzeć statycznie (jako system współzależnych elementów strukturalnych) i dynamicznie (jako proces).
Główny elementy konstrukcyjne konflikt to strony konfliktu; przedmiot konfliktu; obraz sytuacji konfliktowej; motywy konfliktu; stanowiska stron konfliktu.
Atrakcja różne typy i rodzaje konfliktów. Najważniejsze z nich to intrapersonalne i interpersonalne (ryc. 1).
Konflikty intrapersonalne to starcia wewnątrz osoby o równej sile, ale o przeciwstawnych motywach, potrzebach i zainteresowaniach. Osobliwością tego typu konfliktu jest wybór między pragnieniem a możliwościami, między potrzebą spełnienia a przestrzeganiem niezbędnych norm.
Do wyboru słuszna decyzja W przypadku konfliktu intrapersonalnego człowiek może poświęcić dużo energii i czasu, co powoduje, że gwałtownie wzrasta napięcie emocjonalne, może pojawić się stres, a przed podjęciem decyzji zachowanie jednostki może wymknąć się spod kontroli.
Rodzaje konfliktów
Rysunek 1
Przykładami są konflikty plus-plus, plus-minus i minus-minus.
Konflikty plus-plus polegają na wyborze jednej z dwóch korzystnych opcji. Na przykład, gdzie pojechać na wakacje lub co kupić (jaka marka samochodu). Należy zaznaczyć: wybór wynika z dwóch korzystnych opcji, jednak konieczność wyboru może być na tyle trudna i bolesna, że będą mu towarzyszyć stresujące sytuacje.
Konflikty „plus-minus” to konflikty przyciągania i odpychania, podejmowania decyzji, gdy każda z opcji może mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje, a którą należy wybrać, biorąc pod uwagę rozwiązanie ogólnego problemu.
Np.: w konflikcie pomiędzy przełożonym a podwładnym – zwolnienie
Alternatywą dla menedżera jest podwładny: zwolnienie nierentownego podwładnego (aspekt pozytywny) i konieczność znalezienia nowego pracownika, pracownika do wykonania zadania (aspekt negatywny). W w tym przypadku konieczne jest obliczenie szeregu opcji, niezbędnych emocji i koszty materiałów aby osiągnąć wyznaczony cel. Jeśli opuścisz dobrego, ale nierentownego pracownika i zmusisz go do pracy nad przydzielonym zadaniem, konsekwencje takiej decyzji mogą wkrótce mieć negatywny wpływ na wyniki, wtedy konflikt intrapersonalny przekształci się w konflikt podwładnych, to znaczy w interpersonalny.
Każdy konflikt spełnia zarówno funkcje pozytywne (konstruktywne), jak i negatywne (destrukcyjne). Pomimo ich dość jasnego podziału w ujęciu teoretycznym, w praktyce wytyczenie granicy pomiędzy konstruktywnością a destruktywnością konkretnego konfliktu może być trudne. Dzieje się tak z następujących powodów:
Trudno sobie wyobrazić uogólnioną ocenę pozytywnych i negatywnych konsekwencji interakcji konfliktowych;
Stopień konstruktywności i destruktywności konfliktu może zmieniać się na różnych etapach jego rozwoju;
Konflikt można ocenić jako konstruktywny dla jednej ze stron konfliktu, a negatywny dla drugiej strony;
Konstruktywność i destrukcyjność konfliktu można rozpatrywać zarówno w odniesieniu do głównych uczestników, jak i w odniesieniu do otoczenia społecznego.
Za pozytywny, funkcjonalnie użyteczny wynik konfliktu uważa się rozwiązanie problemu, który wywołał nieporozumienia i spowodował konflikt, biorąc pod uwagę wzajemne interesy i cele wszystkich stron, a także osiągnięcie zrozumienia i zaufania, wzmocnienie partnerstwa i współpracy, pokonując konformizm, pokorę i chęć korzyści.
Konflikt to sposób identyfikowania i rozwiązywania nieporozumień, a także problemów w społeczeństwie, organizacji lub grupie. Konflikt wskazuje, że różnice te już osiągnęły najwyższy limit i dlatego konieczne jest podjęcie natychmiastowych działań w celu ich wyeliminowania. Zatem każdy konflikt pełni funkcję informacyjną, czyli dostarcza dodatkowych impulsów do zrozumienia interesów własnych i innych w konfrontacji.
Konflikt jest formą rozwiązywania nieporozumień. Jego rozwój pomaga wyeliminować te niedociągnięcia i błędne obliczenia w organizacji społecznej, które doprowadziły do jego powstania.
Konflikt pomaga rozładować napięcie społeczne i wyeliminować stresującą sytuację, pomaga „odpuścić” i rozładować sytuację.
Do negatywnych, dysfunkcjonalnych konsekwencji konfliktu zalicza się niezadowolenie ludzi ze wspólnej sprawy, odwrót od rozwiązywania palących problemów, wzrost wrogości w relacjach interpersonalnych i międzygrupowych, osłabienie spójności zespołu itp.
Społecznie destrukcyjny wpływ konfliktu ujawnia się na różnych poziomach systemu społecznego i wyraża się w konkretnych konsekwencjach. Oprócz bezpośrednich uczestników konfliktu, w konflikcie mogą ucierpieć także jego otoczenie.
Konflikt może prowadzić do przeciwstawnych stron (społeczeństwa, grupa społeczna, indywidualny) w stan destabilizacji i dezorganizacji.
Konflikt może prowadzić do spowolnienia społecznego, gospodarczego, politycznego i społecznego rozwój duchowy przedsiębiorstwa i jego personelu. Co więcej, może powodować stagnację i kryzys rozwojowy.
Konfliktowi może towarzyszyć wzrost pesymizmu w organizacji.
Jednym z rodzajów konfliktu intrapersonalnego jest konflikt ról, gdy jedna osoba ma potrzebę jednoczesnego pełnienia różnych ról, które w dodatku są sobie sprzeczne. Pozostaje kwestia wyboru, co zrobić.
Konflikt ról może również obejmować sprzeczność między różnymi rolami różnych pracowników w organizacji.
Na przykład: brygadzista zakładu produkcyjnego otrzymał instrukcje od kierownika warsztatu, aby zwiększyć wydajność produktu, a kierownik ds. usług jakości nalega na poprawę jakości produktu poprzez spowolnienie procesu produkcyjnego. Mistrz otrzymał sprzeczne instrukcje i jednocześnie.
W rezultacie konflikt ten można sprowadzić do konfliktu „minus-minus”, ponieważ mistrz staje przed problemem wyboru: co robić, czyich instrukcji przestrzegać, jakim kosztem to zrobić.