Η ποικιλία των συνθηκών λειτουργίας των επιχειρήσεων στην κοινωνία απαιτεί τη χρήση διαφορετικών μισθολογικών συστημάτων, καθώς άλλες συνθήκες, αντίστοιχα, οι στόχοι και οι στόχοι της εργασίας συνεπάγονται διαφορετική έμφαση στον μηχανισμό εξάρτησης της αμοιβής από τα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Σε μια περίπτωση, το καθήκον της αμοιβής του εργαζομένου για την επίτευξη του προγραμματισμένου στόχου είναι κυρίαρχο, στην άλλη - αύξηση του όγκου της εργασίας σε σύγκριση με την προηγούμενη περίοδο, στην τρίτη - κατά τη βελτίωση επιχειρηματικές ιδιότητεςεργαζόμενος κ.λπ. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν μια ποικιλία συστημάτων μισθοί, τα οποία, μέσα από τις σχέσεις των στοιχείων τους με τους δείκτες απόδοσης, διαμορφώνουν με διαφορετικούς τρόπους το ενδιαφέρον του εργαζομένου για την εργασία.
Το μισθολογικό σύστημα είναι ένα είδος μισθολογικού συστήματος. Μισθολογικό σύστημα είναι ένας μηχανισμός διασύνδεσης μισθολογικών στοιχείων (τιμολόγιο, μισθός, επιδόματα και επιδόματα) σε μία μορφή. Γενικός σύγχρονη τάσηΤα συστήματα μισθοδοσίας κτιρίου είναι: α) η χρήση των χρονοημερομισθίων ως βάση για τη δημιουργία τους. β) καθιέρωση τυποποιημένης εργασίας. γ) καταβολή ενός αρκετά υψηλού μεριδίου μπόνους (έως 50% των κερδών), το οποίο συνδέεται με τη συνεισφορά του εργαζομένου στην απόδοση της επιχείρησης.
Σε μορφή που βασίζεται στον χρόνο, υπάρχουν πολλά συστήματα μισθοδοσίας, τα κυριότερα από τα οποία είναι: α) απλά χρονικά. β) μπόνους με βάση το χρόνο. γ) χρονικά με τυποποιημένη εργασία. Τα συστήματα μισθών που βασίζονται στο χρόνο, κατά κανόνα, αντικατοπτρίζουν στον κατασκευαστικό μηχανισμό πτυχές της λειτουργίας κινήτρων των μισθών όπως τα προσόντα του εργαζομένου, η εμπειρία του και ο χρόνος εργασίας του.
Στο απλούς μισθούς χρόνου Ο εργαζόμενος λαμβάνει μόνο επίσημο μισθό για τον χρόνο που εργάστηκε. Το σύστημα θεωρείται από καιρό αποδεκτό για εκείνους τους τύπους εργασίας όπου είναι δύσκολο να ποσοτικοποιηθούν τα ποιοτικά κριτήρια της εργασίας. Αυτό είναι, για παράδειγμα, δουλειά δασκάλου, γιατρού, δημοσίου υπαλλήλου. Ωστόσο, σε κάθε είδος εργασίας μπορεί κανείς να βρει χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν την ποιοτική πλευρά της εργασιακής διαδικασίας. Επομένως, τώρα οι απλοί μισθοί με βάση το χρόνο αντικαθίστανται σχεδόν παντού από ένα σύστημα μπόνους με βάση το χρόνο.
Μισθολογικό σύστημα χρονικού μπόνουςείναι η πιο κοινή. Κατά τη χρήση του, ο εργαζόμενος λαμβάνει μπόνους εκτός από το τιμολόγιο ή τον μισθό.
Παράδειγμα 8. Χρεώστε έναν μηνιαίο μισθό σε έναν υπάλληλο που εργάζεται σε σύστημα μπόνους χρόνου.
Ο επίσημος μισθός του υπαλλήλου είναι 2680 μονάδες. Δούλεψε 20 μέρες από 24 εργάσιμες. Το καθορισμένο ποσό μπόνους είναι 35% των βασικών κερδών.
Λογαριασμός. 1. Καθορίζεται ο επίσημος μισθός του υπαλλήλου για τον χρόνο εργασίας:
2680: 24 x 20 = 2233,33 (μονάδες).
2. Το μπόνους του υπαλλήλου υπολογίζεται:
2233,33 x 0,35 = 781,67 (μονάδες).
3. Ο μηνιαίος μισθός του υπαλλήλου βρίσκεται:
2233,33 + 781,67 = 3015 (μονάδες).
Σύναψη. Ο μηνιαίος μισθός του υπαλλήλου θα είναι 3015 μονάδες.
Με ένα σύστημα μισθών βασισμένο στο χρόνο με τυποποιημένη εργασία, ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα τιμολόγιο (επίσημος μισθός) όταν πληρούνται οι κανόνες εργασίας. Επί του παρόντος, σχεδόν το 80% των εργαζομένων στις μεταβιομηχανικές χώρες έχουν μισθούς βάσει χρόνου με καθιερωμένα πρότυπα παραγωγής.
Στη μορφή της μερικής εργασίας των μισθών, υπάρχουν αρκετά τυπικά συστήματα: α) άμεση εργασία με μερίδιο. β) έμμεση κομματιού. γ) κομματιού-μπόνους. δ) τεμαχική-προοδευτική? ε) συγχορδία κτλ. Το καθένα, ανάλογα με τη συγκεκριμένη εφαρμογή, μπορεί να έχει τις δικές του τροποποιήσεις. Οι κύριες πτυχές της διεγερτικής λειτουργίας των ημερομισθίων είναι ο όγκος της παραγωγής και η ικανότητα (προσόντα) του εργαζομένου.
Στο άμεσοι μισθοί κομματιού η δεδουλευμένη γίνεται με σταθερό ρυθμό σε ευθεία αναλογία με τη μεταβολή του όγκου της εργασίας. Ένα τέτοιο σύστημα είναι αποτελεσματικό σε επιχειρήσεις με απεριόριστα αποθέματα για την αύξηση του όγκου της δραστηριότητας. Σε αυτήν την περίπτωση, τα μπόνους ενδέχεται να μην ισχύουν.
Παράδειγμα 9. Προσδιορίστε τα κέρδη του εργαζομένου για το μήνα. Το ατομικό του κομμάτι είναι 6,91 μονάδες. για 100 μονάδες καθέκαστα. Ο πραγματικός όγκος εργασίας ανά μήνα είναι 40 χιλιάδες μονάδες. καθέκαστα.
Λογαριασμός. Οι μηνιαίες αποδοχές ενός εργαζομένου θα είναι:
6,91 x 40.000: 100 = 2764 (μονάδες).
Σύναψη. Ο μηνιαίος μισθός ενός εργαζομένου θα είναι 2.764 μονάδες.
Μια άλλη τροποποίηση των άμεσων αποδοχών τμηματικής εργασίας είναι η θέσπιση συγκεκριμένων συντελεστών εργασίας, για παράδειγμα, για τους πωλητές ενός μικρού δικτύου λιανικού εμπορίου.
Παράδειγμα 10. Προσδιορίστε τον μισθό ενός πωλητή σε μια μικρή αλυσίδα λιανικής. Λαμβάνει εισόδημα 10 μονάδων. για 1 χιλιάρικο δ. μονάδες έσοδα από την πώληση του προϊόντος «Α» και 12 μονάδων. για 1.000 μονάδες κατά την πώληση του προϊόντος "Β". Κατά τη διάρκεια του μήνα πούλησαν αγαθά "A" στο ποσό των 125 χιλιάδων ρούβλια. και το προϊόν «Β» στο ποσό των 80 χιλιάδων μονάδων.
Λογαριασμός. Τα αποσπασματικά κέρδη του πωλητή για τον μήνα θα είναι:
10 x 125 + 12 x 80 = 2210 (μονάδες).
Σύναψη. Ο μισθός τμηματικής εργασίας ενός υπαλλήλου που καταβάλλεται με συγκεκριμένα ποσοστά εργασίας θα είναι 2210 ρούβλια το μήνα.
Έμμεσο μισθολογικό σύστημα τμηματικής εργασίαςχαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι το ύψος των αποδοχών του εργαζομένου (εργαζομένων) εξαρτάται άμεσα από τα αποτελέσματα της εργασίας
άλλος υπάλληλος/οι που εξυπηρετούνται από αυτόν/ή. Συνήθως χρησιμοποιείται για βοηθητικούς εργάτες.
Οι μισθοί αντιπροσωπεύουν χρηματική αποζημίωση σε έναν εργαζόμενο για την εργασία που εκτελείται. Για τον υπολογισμό αυτής της αποζημίωσης χρησιμοποιούνται διάφορες μέθοδοι.
Σχήμα 1 – Μορφές και συστήματα μισθών
Σημείωση – Πηγή:
Μορφές αμοιβώναντιπροσωπεύουν τη διαπίστωση της εξάρτησης των μισθών του εργαζομένου από την κοινωνικά αναγκαία εργασία που δαπανάται από αυτόν χρησιμοποιώντας ένα σύνολο δεικτών που αντικατοπτρίζουν τα αποτελέσματα της εργασίας και τον πραγματικό χρόνο που δαπανάται. Διαφέρουν στον τρόπο με τον οποίο καταγράφουν τα αποτελέσματα της εργασίας ενός υπαλλήλου.
Υπό μισθολογικό σύστημανοείται ως μέθοδος μέτρησης της αμοιβής για την εργασία με τα αποτελέσματά της (κόστος), που εκφράζει μια ορισμένη σχέση μεταξύ του μέτρου της εργασίας και του μέτρου της πληρωμής της.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο χρόνος εργασίας στην παραγωγή, εκφρασμένος σε ώρες, χρησιμοποιείται ως λογιστική μονάδα κόστους. σε άλλες παράγεται μια τέτοια λογιστική μονάδα για τους ιδρυτές ώρες εργασίαςπροϊόν, σύμφωνα με το οποίο διακρίνονται δύο μορφές μισθών - με βάση το χρόνο και το τεμάχιο.
Μισθοί χρόνου -Αυτή είναι μια μορφή αμοιβής στην οποία τα κέρδη του εργαζομένου εξαρτώνται από τον πραγματικό χρόνο εργασίας. Στο πλαίσιο της χρονικής μορφής των μισθών, διακρίνονται επιπλέον οι ωρομίσθιοι, οι ημερήσιοι, οι εβδομαδιαίες και οι μηνιαίες. Με βάση τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων για το έτος, μπορεί να υπολογιστεί ο μέσος μηνιαίος μισθός. Λαμβάνεται ως σταθμισμένος μέσος όρος για ημερολογιακό έτος, εξαιρουμένης της περιόδου διακοπών. Αυτός ο υπολογισμός γίνεται για τον προσδιορισμό του ποσού των αποδοχών διακοπών, πληρωμής αναρρωτική άδεια, προσδιορίζοντας τη δυναμική του βιοτικού επιπέδου και των τιμολογιακών συντελεστών.
Μια μοναδική τροποποίηση της μορφής των μισθών με βάση το χρόνο είναι το μισθολογικό σύστημα. Χρησιμοποιείται για την πληρωμή δημοσίων υπαλλήλων, στρατιωτικού προσωπικού, διοικητικού και διευθυντικού προσωπικού, διευθυντών και επικεφαλής ειδικών παραγωγής, και καθιερώνεται επίσης για το χρόνο εργασίας.
Μισθοί τεμαχίου -Αυτή είναι μια μορφή αμοιβής στην οποία οι αποδοχές του εργαζομένου καθορίζονται ανάλογα με τον αριθμό των προϊόντων που κατασκευάζονται ή τις εργασίες που εκτελούνται. Σύμφωνα με αυτό, ονομάζονται αλλιώς οι αμοιβές τμηματικής εργασίας κομμάτι-κομμάτι μισθοί.
Κάθε μορφή μισθού χωρίζεται σε συστήματα σύμφωνα με τις αρχές κατασκευής (Βλ. Παράρτημα Α).
Το σύστημα αποδοχών αναφέρεται στον τρόπο υπολογισμού των μισθών, οι οποίοι πρέπει να καταβάλλονται στον εργαζόμενο για τα αποτελέσματα της εργασίας του. Χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα συστήματα αμοιβών τμηματικής εργασίας: άμεση μερική εργασία, τμηματική εργασία-μπόνους, μερική εργασία-προοδευτική, έμμεση μερική εργασία και μερική εργασία.
Η βάση του μισθού επί κομματιού είναι το σύστημα άμεσης εργασίας, στο οποίο οι αποδοχές ενός εργαζομένου με ατομική πληρωμή είναι ευθέως ανάλογες με την ποσότητα των κατασκευασμένων προϊόντων και ορίζονται ως το γινόμενο της ποσότητας των προϊόντων και του συντελεστή εργασίας. Μια παραλλαγή των μισθών τμηματικής εργασίας είναι το σύστημα μπόνους τμηματικής εργασίας, στο οποίο οι αποδοχές αποτελούνται από πληρωμές με άμεσες αμοιβές μερικής εργασίας και μπόνους για την ικανοποίηση ποιοτικών και ποσοτικών δεικτών. Το ποσό του μπόνους ορίζεται ως ποσοστό των βασικών κερδών.
Το σύστημα προοδευτικής αναλογίας τεμαχίου προβλέπει πληρωμή για κατασκευασμένα προϊόντα εντός των προτύπων σε άμεσες τιμές τεμαχίου και πληρωμή για προϊόντα που υπερβαίνουν τα πρότυπα σε αυξημένες τιμές.
Το σύστημα έμμεσης αμοιβής τμηματικής εργασίας χρησιμοποιείται για την πληρωμή των επικουρικών εργαζομένων. Οι μισθοί αυτής της κατηγορίας εργαζομένων καθορίζονται ανάλογα με τα αποτελέσματα της εργασίας των κύριων εργαζομένων, ομάδων και τμημάτων που υπηρετούν.
Εφάπαξ πληρωμή, κατά την οποία ο χρόνος εκτέλεσης και η πληρωμή καθορίζονται όχι για μεμονωμένες πράξεις, αλλά για ολόκληρο το έργο στο σύνολό του και κατανέμονται μεταξύ των ερμηνευτών σύμφωνα με τη συνεισφορά του καθενός. Το σύστημα εφάπαξ αμοιβών μπορεί να προβλέπει μπόνους για τη μείωση του χρόνου που απαιτείται για την ολοκλήρωση μιας εργασίας εφάπαξ ποσού, εάν η εργασία εκτελείται με υψηλή ποιότητα.
Η πληρωμή με βάση το χρόνο χωρίζεται σε δύο τύπους - απλή χρονική και χρονική ασφάλιστρα.
Στο απλή χρονική βάσηΤα κέρδη καθορίζονται από το γινόμενο του τιμολογίου του εργαζομένου και του χρόνου εργασίας. Με ένα σύστημα χρονικού μπόνους, ένας εργαζόμενος μπορεί να λάβει ένα μπόνους εκτός από τον μισθό του και το ημερομίσθιο για την επίτευξη ορισμένων ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών.
Ταυτόχρονα, επισημάνθηκε ότι όχι μόνο το οικονομικό συμφέρον παρακινεί έναν εργαζόμενο να εργαστεί καλύτερα οι κοινωνικές, ψυχολογικές, ηθικές, οικογενειακές και καθημερινές πτυχές της ανθρώπινης ζωής αποδείχθηκαν πολύ σημαντικές. Στο πλαίσιο αυτό εμφανίστηκαν συστήματα κατανομής των κερδών, αναλυτικής αξιολόγησης της εργασίας, των ανθρώπινων σχέσεων, της δια βίου απασχόλησης κ.λπ.
Σύστημα κατανομής κερδώνσυνοψίζεται στο γεγονός ότι οι επιχειρηματίες διαθέτουν μέρος του εισοδήματός τους για να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους, να τους πουλούν μετοχές και να πληρώνουν μερίσματα και να συμπεριλαμβάνουν εργαζομένους σε διάφορες διοικητικές δομές.
Αναλυτικό σύστημα αξιολόγησης για την εργασίασχεδιασμένο να χρησιμοποιεί την αρχή της συλλογικότητας για να ενισχύσει εργασιακή δραστηριότηταυπάλληλος. Η ουσία του συστήματος έγκειται στο γεγονός ότι καθορίζεται η εφάπαξ πληρωμή για μια ομάδα εργαζομένων, δηλ. το συνολικό ποσό των μισθών και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι το διαφοροποιούν σύμφωνα με τον συντελεστή συμμετοχής στην εργασία. Έτσι, καθιερώνεται η εξάρτηση των κερδών του καθενός από τα αποτελέσματα της δουλειάς ολόκληρης της ομάδας.
Σύστημα ανθρώπινων σχέσεωνστοχεύει επίσης στη χρήση κολεκτιβιστικών αρχών στην ψυχολογία των εργαζομένων. Ωστόσο, σε αντίθεση με το προηγούμενο σύστημα, δεν συνδέεται τόσο με το οικονομικό περιεχόμενο των μισθών, αλλά με την ηθική και ηθική πτυχή των σχέσεων των ανθρώπων. Εδώ ιδιαίτερη προσοχήδίνεται στο μικροκλίμα σε συλλογική εργασία, δημιουργία επαφών με τη διοίκηση της επιχείρησης, ανάπτυξη ανταγωνισμού, συνεργασίας, ανταλλαγής εμπειριών κ.λπ.
Σύστημα ισόβιας απασχόλησηςτυπικό για την ιαπωνική οικονομία. Για αυτήν ιδιαίτερο νόημαέχουν σχέσεις πατροναλισμού, δηλ. φροντίδα και προσοχή των διευθυντών της εταιρείας προς εργαζομένων. Ταυτόχρονα, μιλάμε για φροντίδα όχι τόσο για τους εργαζόμενους που απασχολούνται στην επιχείρηση, αλλά για τις οικογένειές τους, ακόμη και για τις οικογένειες των πιο στενών συγγενών τους. Ένας εργαζόμενος που περιλαμβάνεται στο σύστημα δια βίου απασχόλησης δεν παρέχεται μόνο με μια ισόβια εργασία στην εταιρεία, αλλά είναι εγγυημένη παρόμοια σταθερότητα απασχόλησης σε ολόκληρη την οικογένειά του. Κατασκευάζονται οικοτροφεία, ορφανοτροφεία, σχολεία για τις οικογένειες των εργαζομένων και παρέχονται άλλες κοινωνικές παροχές σε αυτούς. Δεδομένων των σημερινών οικονομικών και κοινωνικών εντάσεων, το σύστημα δια βίου απασχόλησης είναι σημαντικός παράγονταςοικονομική και κοινωνικο-ηθική σταθερότητα. Αυτό το σύστημα προβλέπει τη χρήση εργατικού δυναμικού σε εθνικό επίπεδο.
Με τη σειρά του, ο μέσος μισθός είναι:
· ωριαία (πληρωμή για μία εργατοώρα που πραγματικά εργάστηκε) υπολογίζεται ως η αναλογία των μισθών που συγκεντρώθηκαν για τον μήνα αναφοράς προς τον αριθμό των ανθρωποωρών.
· Ημερήσια (πληρωμή για πραγματικά εργασθείσες ανθρωποημέρες) υπολογίζεται ως ο λόγος των μισθών που συγκεντρώθηκαν για τον μήνα αναφοράς προς τον αριθμό των ανθρωποημέρων.
· μηνιαία, τριμηνιαία, ετήσια (πληρωμή κατά μέσο όρο για ένα μήνα, τρίμηνο, έτος) υπολογίζεται ως ο λόγος του ταμείου μισθών για το μήνα, τρίμηνο, έτος προς μέσος αριθμόςεργάτες.
σύστημα τιμολογίων- αυτό είναι ένα σύνολο κανονισμών με τη βοήθεια των οποίων πραγματοποιείται η διαφοροποίηση και η ρύθμιση των μισθών διάφορες ομάδεςκαι κατηγορίες εργαζομένων, ανάλογα με τη σοβαρότητα, την πολυπλοκότητα, την ένταση της εργασίας και το επίπεδο δεξιοτήτων, καθώς και τα χαρακτηριστικά των τύπων εργασίας και των βιομηχανιών στις οποίες απασχολούνται οι εργαζόμενοι.
Τα κύρια στοιχεία που συνθέτουν το σύστημα τιμολόγησης είναι: χρονοδιαγράμματα τιμολογίων, συντελεστές τιμολόγησης και κατάλογοι τιμολόγησης.
Το πρόγραμμα τιμολογίων είναι ένα σύνολο κατηγοριών προσόντων και των αντίστοιχων τιμολογιακών συντελεστών, με τη βοήθεια των οποίων καθορίζονται τα μεγέθη των τιμολογίων και των μισθών, δηλαδή η εξάρτηση των μισθών από τα προσόντα των εργαζομένων, η πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται και καθιερώνεται το επίπεδο διαχείρισης.
Οι τιμές των τιμολογίων καθορίζουν το ύψος της αμοιβής για έναν υπάλληλο της αντίστοιχης κατηγορίας προσόντων ανά μονάδα χρόνου - ώρα, ημέρα, μήνα.
Ο συντελεστής τιμολόγησης της 1ης κατηγορίας χρησιμοποιείται για τον καθορισμό των τιμολογίων άλλων κατηγοριών προσόντων. Χρησιμοποιείται ο ακόλουθος τύπος:
, (1.2)
όπου , είναι ο δασμολογικός συντελεστής της i-ης και 1ης κατηγορίας, αντίστοιχα, χιλιάδες ρούβλια. - συντελεστής τιμολογίου i-ης κατηγορίας, i=1, 2,…, 27.
ΕΙΣΙΤΗΡΙΟ Αρ.40
Βασικές μορφές και συστήματα μισθών
Μισθός (εφεξής καλούμενος μισθός) έχει διάφορα σχήματα. Στην πράξη, χρησιμοποιούνται δύο κύριες: η βασισμένη στο χρόνο και η ομαδική εργασία. Ο μισθός βάσει χρόνου καθορίζει το ύψος της αμοιβής ανάλογα με τον χρόνο εργασίας. Η μονάδα μέτρησης είναι η τιμή μιας ώρας εργασίας ή, όπως αλλιώς λέγεται, το ωρομίσθιο. Υπολογίζεται διαιρώντας τον καθορισμένο μισθό με τον τυποποιημένο αριθμό ωρών εργασίας. Σε μια δεδομένη ωριαία τιμή, το ποσό του μισθού καθορίζεται από τον αριθμό των ωρών εργασίας. Από τη σκοπιά ενός επιχειρηματία, οι μισθοί με βάση το χρόνο έχουν ένα μειονέκτημα: δεν τονώνουν τον ίδιο τον εργαζόμενο να αυξήσει την παραγωγικότητα και την ένταση της εργασίας του. Αυτό το «μειονέκτημα» των μισθών που βασίζονται στο χρόνο εξαλείφεται με τη χρήση των ημερομισθίων.
Ο μισθός κομματιού καθορίζεται ανάλογα με την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων και την τιμή ανά μονάδα παραγωγής. Οι τιμές υπολογίζονται διαιρώντας την ωριαία (ή ημερήσια) τιμή εργασίας με την τυπική ποσότητα παραγωγής. Ο ρυθμός παραγωγής είναι απαραίτητη προϋπόθεση για τη λειτουργία ενός μισθού τμηματικής εργασίας. ΑμοιβαίοςΟ ρυθμός παραγωγής είναι το χρονικό πρότυπο για την παραγωγή μιας μονάδας ή μιας παρτίδας προϊόντων. Αυτοί οι κανόνες καθορίζουν το ποσό του κόστους εργασίας ανά μονάδα χρόνου, το οποίο είναι αποδεκτό ως ο κοινωνικός μέσος όρος και υπόκειται σε πληρωμή στο καθορισμένο ποσό.
Το μερίδιο εφαρμογής των δύο κύριων μορφών ΡΡ δεν είναι το ίδιο. Ιστορικά, η πρώτη που προέκυψε ήταν η χρονολογική μορφή μισθών, η οποία επικράτησε στα πρώτα στάδια της ανάπτυξης του καπιταλισμού. Από τα μέσα του 19ου αιώνα έως τη δεκαετία του '60 του 20ού αιώνα, η μορφή μισθού με τεμάχια αξιολογήθηκε υψηλότερα. Από τα μέσα της δεκαετίας του '70 έως σήμερα, οι μισθοί με βάση το χρόνο έχουν γίνει και πάλι η κυρίαρχη μορφή αμοιβής. Αυτό οφειλόταν σε δύο λόγους: την εισαγωγή νέου εξοπλισμού και τεχνολογίας παραγωγής, όπου η ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων καθορίζεται από έναν προκαθορισμένο ρυθμό εργασίας και ο συνδυασμός της εργασίας με βάση το χρόνο με σύγχρονες μεθόδουςτυποποίηση της εργασίας, με την εισαγωγή ευέλικτων μορφών αμοιβών.
Ταυτόχρονα με τη μεταβολή της αναλογίας των μισθών βάσει χρόνου και τμηματικής εργασίας, συμβαίνει μια ορισμένη τροποποίηση τους: σχεδόν σε καθαρή μορφήδεν χρησιμοποιούνται. Στις μέρες μας είναι ευρέως διαδεδομένο το προσωρινό μπόνους, το κομματι-μπόνους, το εφάπαξ, το πολυπαραγοντικό, το σύνολο των συντελεστών, το προοδευτικό κομμάτι και άλλα είδη μισθού.
Ο μισθός βάσει χρόνου χρησιμοποιείται συνήθως σε βιομηχανίες υψηλής τεχνολογίας επειδή... στην αυτοματοποιημένη παραγωγή και στις επιχειρήσεις με κυριαρχία των διαδικασιών οργάνων, η απόδοση των εργαζομένων καθορίζεται από την ταχύτητα λειτουργίας του εξοπλισμού. Στην περίπτωση αυτή, το ωρομίσθιο καθορίζεται αθροίζοντας τα δύο μέρη του: βασικό και πρόσθετο. Το κύριο μέρος είναι αναλυτικό σκορεργάζονται ανάλογα με το βαθμό πολυπλοκότητάς του (ενότητα αντικειμενικών και υποκειμενικών εκτιμήσεων). Το πρόσθετο μέρος είναι η «αξιολόγηση». Αναθεωρείται περιοδικά κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας.
Ένας συγκεκριμένος τύπος πληρωμής βάσει χρόνου είναι το σύστημα «ελεγχόμενης παραγωγής με βάρδιες». Οι εργαζόμενοι αμείβονται σε χρονική βάση, αλλά τηρούνται αρχεία για την πραγματική παραγωγή, η οποία συγκρίνεται με τον κανόνα. Εφαρμόζονται δύο συντελεστές τιμολόγησης: εάν ένας εργαζόμενος εκτελεί εργασία εντός του κανόνα, η εργασία αμείβεται με τον χαμηλότερο συντελεστή, εάν την εκπληρώσει υπερβολικά, αμείβεται με τον υψηλότερο συντελεστή.
Η ουσία του συστήματος μισθών με χρονικά μπόνους είναι ότι τα προσωπικά επιδόματα προστίθενται στο βασικό ποσοστό αμοιβής βάσει χρόνου. Αυτό το σύστημα καθιστά τον μισθό να εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Παίρνει τα χαρακτηριστικά της τμηματικής πληρωμής.
Μπόνους τεμαχίων. Σε αυτή την περίπτωση, η πληρωμή τμηματικής εργασίας συμπληρώνεται από μπόνους για υπέρβαση των προτύπων παραγωγής κ.λπ.
Ο μισθός σε ένα σύστημα «πολλαπλών παραγόντων» συνίσταται στην πληρωμή για την τήρηση των προτύπων παραγωγής για πολλούς παράγοντες (αποτελεσματικότητα χρήσης εξοπλισμού, ποιότητα προϊόντος, εξοικονόμηση πρώτων υλών και προμηθειών κ.λπ.).
Όταν τα αποτελέσματα της παραγωγής εξαρτώνται από τη συντονισμένη εργασία όλων των εργαστηρίων και τμημάτων, δημιουργείται ένα συλλογικό σύστημα επιδομάτων για τους εργαζόμενους. Αυτό το σύστημα διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι έχουν κίνητρα για αποτελεσματική εργασία.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι πρόσθετες πληρωμές με τη μορφή μετοχών. Η διανομή των μετοχών μεταξύ των εργαζομένων είναι μια προσπάθεια να «ενωθούν τα συμφέροντα» των εργαζομένων και της εταιρείας, να κινητοποιηθούν προσωπικά κεφάλαια του προσωπικού για να επενδύσουν στην παραγωγή.
Σε κλάδους με την τελευταία λέξη της τεχνολογίας παραδοσιακά συστήματαΟι μισθοί αντικαθίστανται από διάφορες επιλογές για ατομική εργασία. Ως αποτέλεσμα, δημιουργείται μια στενή σύνδεση μεταξύ του επιπέδου αμοιβών, των προσόντων και των επιχειρηματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου, η οποία ενθαρρύνει τους ίδιους τους εργαζόμενους να αυξήσουν την ένταση της εργασίας τους.
Ονομαστικοί και πραγματικοί μισθοί
Το ύψος του μισθού εξαρτάται από πολλούς παράγοντες που προκύπτουν στην παραγωγή, στη σφαίρα των κοινωνικών σχέσεων και στην αγορά. Οι οικονομολόγοι τα χωρίζουν συμβατικά σε παράγοντες αγοράς και μη. Πρώτα απ 'όλα, το γενικό επίπεδο των μισθών σε μια χώρα εξαρτάται από το βαθμό ανάπτυξης των παραγωγικών δυνάμεων της κοινωνίας. Εξασφαλίζουν σταθερή ζήτηση εργασίας και αντίστοιχη αύξηση της πληρωμής της. Είναι σημαντικό όχι μόνο πόσα λαμβάνει ένας εργαζόμενος για την εργασία του, αλλά και πόσα αγαθά και υπηρεσίες μπορεί να καταναλώσει. Επομένως, είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ ονομαστικού και πραγματικού μισθού. Το πρώτο βρίσκει την έκφρασή του με τη μορφή χρημάτων που λαμβάνει ένας μισθωτός για την καθημερινή, εβδομαδιαία, μηνιαία εργασία του. Το δεύτερο έχει τη μορφή εκείνων των μέσων διαβίωσης που μπορεί να αγοράσει ένας εργαζόμενος με το μισθό του σε μετρητά σε ένα δεδομένο επίπεδο τιμών. Οι ονομαστικοί μισθοί αυξάνονται σταθερά, αντανακλώντας τόσο την αύξηση του όγκου των αγορών διαβίωσης των εργαζομένων όσο και τη γενική αύξηση των τιμών των αγαθών και των υπηρεσιών. Ο πραγματικός μισθός εξαρτάται άμεσα από τον ονομαστικό μισθό και αντιστρόφως από το επίπεδο τιμών για καταναλωτικά αγαθά και υπηρεσίες επί πληρωμή. Στην κίνηση των πραγματικών μισθών υπάρχει μια τάση αύξησής του (το επίπεδο εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης των εργαζομένων αυξάνεται, οι ανάγκες αυξάνονται), η οποία όμως δεν αντιπροσωπεύει συνεχή προοδευτική άνοδο, αλλά συνοδεύεται από περιόδους πτώση.
Για να χαρακτηρίσουμε το επίπεδο και τη δυναμική των αλλαγών στο ΠΠ, είναι απαραίτητο πρώτα απ' όλα να μελετήσουμε τη δυναμική του πραγματικού ΠΠ, αφού η κίνησή του περιλαμβάνει την κίνηση του ονομαστικού ΠΠ. Σε πολλές χώρες υπολογίζεται ένας «μισθός διαβίωσης», ο οποίος έχει ένα χαμηλότερο και ένα ανώτερο επίπεδο. Χρησιμοποιούνται διάφορες μέθοδοι για τον προσδιορισμό του «μισθού διαβίωσης». Στις μετασοσιαλιστικές χώρες, η πιο ευρέως χρησιμοποιούμενη μέθοδος είναι το «καλάθι καταναλωτή» - αυτό είναι ένα πλήρες σύνολο καταναλωτικών αγαθών και υπηρεσιών που είναι απαραίτητες για την κάλυψη των συνήθων αναγκών της μέσης οικογένειας.
Το ύψος των πραγματικών μισθών επηρεάζεται σημαντικά από τη ζήτηση και την προσφορά εργασίας. Οι οικονομολόγοι αποκαλούν τη ζήτηση για εργασία «εξαρτημένη» ζήτηση, επειδή εξαρτάται από την απόδοσή του. Όσο υψηλότερη είναι η ζήτηση για εργασία δεδομένης μιας δεδομένης προσφοράς, τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο των πραγματικών μισθών. Η προσφορά εργασίας επηρεάζει τους μισθούς σε αντίστροφη αναλογία. Ωστόσο, εάν η προσφορά εργασίας είναι περιορισμένη σε σχέση με άλλους παράγοντες, εμφανίζεται αύξηση των μισθών. Αυτό εξηγεί τους περιορισμούς στην είσοδο αλλοδαπών εργαζομένων στη χώρα.
Η ισχύουσα νομοθεσία δίνει στους οργανισμούς το δικαίωμα να επιλέγουν ανεξάρτητα και να καθιερώνουν συστήματα αμοιβών που είναι τα πλέον κατάλληλα τεχνικούς όρουςεργασία. Τύποι, μορφές και συστήματα αμοιβών, τιμολογίων, μισθών, συστημάτων μπόνους καθορίζονται στη συλλογική σύμβαση και σε άλλες πράξεις που εκδίδονται από τον οργανισμό.
Υπάρχουν δύο τύποι μισθών: βασικός και πρόσθετος.
Ο βασικός μισθός περιλαμβάνει τους μισθούς που έχουν δεδουλευθεί στους εργαζομένους για το χρόνο εργασίας, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται: πληρωμή με μερίδιο, τιμολόγια, μισθούς, μπόνους για εργαζομένους και εργαζομένους με χρόνο, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα. Οι πρόσθετοι μισθοί είναι πληρωμές για ακατέργαστο χρόνο που προβλέπεται εργατική νομοθεσία. Τέτοιες πληρωμές περιλαμβάνουν: πληρωμή για τακτικές διακοπές, διαλείμματα στην εργασία των θηλαζουσών μητέρων, προνομιακές ώρες για εφήβους, αποζημίωση απόλυσηςκατά την απόλυση κ.λπ.
Οι κύριες μορφές αμοιβής είναι χρονικά και με βάση το τεμάχιο.
Με βάση το χρόνο είναι μια μορφή αμοιβής κατά την οποία ο μισθός του εργαζομένου εξαρτάται από τον πραγματικό χρόνο εργασίας και τον συντελεστή τιμολόγησης του εργαζομένου και όχι από τον αριθμό των εργασιών που εκτελούνται. Ανάλογα με τη λογιστική μονάδα του χρόνου εργασίας, ισχύουν ωριαίες, ημερήσιες και μηνιαίες τιμές.
Υπάρχουν δύο τύποι μισθών με βάση το χρόνο: απλά χρονικά και χρονικά μπόνους.
Με απλούς μισθούς με βάση το χρόνο, οι αποδοχές ενός εργαζομένου προσδιορίζονται πολλαπλασιάζοντας το ωρομίσθιο ή το ημερομίσθιο του βαθμού του με τον αριθμό των ωρών ή ημερών που εργάστηκε. Κατά τον καθορισμό των αποδοχών άλλων κατηγοριών εργαζομένων, πρέπει να τηρείται η παρακάτω διαδικασία. Εάν ο εργαζόμενος έχει εργαστεί όλες τις εργάσιμες ημέρες του μήνα, τότε η πληρωμή θα είναι ο μισθός που έχει καθοριστεί για αυτόν. Εάν ένας ατελής αριθμός εργάσιμων ημερών έχει εργαστεί σε έναν δεδομένο μήνα, τότε τα κέρδη προσδιορίζονται διαιρώντας τον καθορισμένο συντελεστή με τον ημερολογιακό αριθμό των εργάσιμων ημερών. Το αποτέλεσμα που προκύπτει πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των εργάσιμων ημερών που πληρώνονται μέσω του οργανισμού.
Με τους μισθούς μπόνους βάσει χρόνου, προστίθεται ένα μπόνους στο ποσό των κερδών στο τιμολόγιο, το οποίο ορίζεται ως ποσοστό του τιμολογίου. Τα μπόνους καταβάλλονται σύμφωνα με τους κανονισμούς μπόνους, οι οποίοι αναπτύσσονται και εγκρίνονται σε κάθε οργανισμό. Οι διατάξεις προβλέπουν συγκεκριμένους δείκτες και προϋποθέσεις για τα μπόνους, με την επιφύλαξη των οποίων ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει ανάλογο μπόνους. Αυτοί οι δείκτες περιλαμβάνουν: εκπλήρωση καθηκόντων παραγωγής, εξοικονόμηση πρώτων υλών, υλικών, ενέργειας, αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, έλεγχος νέου εξοπλισμού και τεχνολογίας κ.λπ.
Η μορφή αμοιβής με κομμάτια χρησιμοποιείται όταν είναι δυνατό να ληφθούν υπόψη ποσοτικοί δείκτες του αποτελέσματος της εργασίας και να τυποποιηθούν με τη θέσπιση προτύπων παραγωγής, χρονικών προτύπων και τυποποιημένων εργασιών παραγωγής. Σε ένα σύστημα τμηματικής εργασίας, οι εργαζόμενοι αμείβονται με επιτόκια ανάλογα με την ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων (εργασία που εκτελείται και παρεχόμενες υπηρεσίες).
Η τμηματική μορφή αμοιβής έχει διάφορα συστήματα:
Άμεση εργασία με κομμάτια - όταν οι εργαζόμενοι αμείβονται για τον αριθμό των μονάδων των προϊόντων που παράγουν και την εργασία που εκτελούν, με βάση σταθερές τιμές τεμαχίου που καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τα απαιτούμενα προσόντα.
Piece-progressive - στην οποία η πληρωμή αυξάνεται για την παραγωγή πάνω από τον κανόνα.
Κομμάτι-μπόνους - η αμοιβή περιλαμβάνει μπόνους για υπέρβαση των προτύπων παραγωγής, επίτευξη ορισμένων δεικτών ποιότητας: παράδοση εργασίας από το πρώτο αίτημα, απουσία ελαττωμάτων, εξοικονόμηση υλικών.
Έμμεση εργασία - χρησιμοποιείται για την πληρωμή των βοηθητικών εργαζομένων (ρυθμιστές, συναρμολογητές, κ.λπ.). Το ύψος των αποδοχών τους καθορίζεται ως ποσοστό των αποδοχών των βασικών εργαζομένων των οποίων την εργασία υπηρετούν.
Ο υπολογισμός των κερδών για τη μορφή αμοιβής κομματιού πραγματοποιείται σύμφωνα με έγγραφα παραγωγής (εντολή εργασίας κομματιού, η οποία υποδεικνύει το ποσοστό παραγωγής και την πραγματική εργασία που εκτελείται, παραγγελία για μπόνους υπέρβασης του σχεδίου, εργασία κομματιού, παραγγελία εργασίας καταστήματος για την εργασία που πρέπει να ολοκληρώσει το συνεργείο).
Οι τιμές των τεμαχίων δεν εξαρτώνται από το πότε έγινε η εργασία: κατά τη διάρκεια της ημέρας, τη νύχτα ή υπερωρίες.
Πολλοί μεγάλοι και μεσαίοι οργανισμοί χρησιμοποιούν ένα σύστημα τιμολόγησης αμοιβών - ένα σύνολο προτύπων με τη βοήθεια των οποίων ρυθμίζεται το επίπεδο των μισθών διαφόρων ομάδων και κατηγοριών εργαζομένων ανάλογα με τα προσόντα. πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται · συνθήκες, φύση και ένταση εργασίας· συνθήκες (συμπεριλαμβανομένων των φυσικών και κλιματικών) για την εκτέλεση εργασιών· είδος παραγωγής.
Τα κύρια στοιχεία του συστήματος τιμολόγησης είναι: βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων, χρονοδιαγράμματα τιμολογίων, τιμολογιακές τιμές, συντελεστές τιμολογίων, μπόνους και πρόσθετες πληρωμές για εργασία με αποκλίσεις από τις κανονικές συνθήκες εργασίας.
Ο Οδηγός Προσόντων Τιμολογίων περιέχει λεπτομερή χαρακτηριστικάκύριοι τύποι εργασίας που υποδεικνύουν τις απαιτήσεις για τα προσόντα του ερμηνευτή. Τα απαιτούμενα προσόντα κατά την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας καθορίζονται από τον βαθμό. Ο μισθός του εργάτη αυξάνεται όσο αυξάνεται το επίπεδο εργασίας που εκτελεί. Μια υψηλότερη κατάταξη αντιστοιχεί σε εργασία αυξημένης πολυπλοκότητας.
Το πρόγραμμα τιμολόγησης είναι ένας πίνακας με ωριαίες ή ημερήσιες τιμές, ξεκινώντας από την πρώτη, χαμηλότερη κατηγορία. Επί του παρόντος, χρησιμοποιούνται κυρίως εξαψήφιες κλίμακες τιμολογίων, διαφοροποιημένες ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας. Κάθε χρονοδιάγραμμα προβλέπει τιμολόγια που πληρώνουν για την εργασία των εργαζομένων με κομμάτια και των εργαζομένων με χρόνο.
Ο συντελεστής τιμολόγησης είναι το ποσό πληρωμής για εργασία ορισμένης πολυπλοκότητας που παράγεται ανά μονάδα χρόνου (ώρα, ημέρα, μήνα - αυτό εξαρτάται από τον συγκεκριμένο τύπο εργασίας που εκτελείται, καθώς δεν είναι πάντα δυνατό να αξιολογηθεί το τελικό αποτέλεσμα σε μια ώρα ή ημέρα). Ο δασμολογικός συντελεστής εκφράζεται πάντα σε νομισματικούς όρους και το μέγεθός του αυξάνεται καθώς αυξάνεται η κατάταξη. Η κατάταξη είναι ένας δείκτης της πολυπλοκότητας της εργασίας που εκτελείται και του επιπέδου δεξιοτήτων του εργαζομένου. Η σχέση μεταξύ των τιμολογίων ανάλογα με την κατηγορία της εργασίας που εκτελείται προσδιορίζεται με τη χρήση του συντελεστή τιμολόγησης, ο οποίος αναγράφεται στο πρόγραμμα τιμολογίων για κάθε κατηγορία.
Ο συντελεστής τιμολογίου της πρώτης κατηγορίας είναι ίσος με ένα. Το μηνιαίο τιμολόγιο της πρώτης κατηγορίας δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό που προβλέπει ο νόμος. Ξεκινώντας από τη δεύτερη κατηγορία, ο συντελεστής τιμολόγησης αυξάνεται και φθάνει στη μέγιστη τιμή του για την υψηλότερη κατηγορία που προβλέπει ο τιμολογιακός πίνακας. Η αναλογία των συντελεστών τιμολογίων της πρώτης και της τελευταίας κατηγορίας ονομάζεται εύρος του τιμολογίου.
Για την αμοιβή των διευθυντών, των ειδικών και των εργαζομένων, κατά κανόνα χρησιμοποιούνται επίσημοι μισθοί, οι οποίοι καθορίζονται από τη διοίκηση του οργανισμού σύμφωνα με τη θέση και τα προσόντα του εργαζομένου. Για αυτούς τους εργαζομένους, μπορούν να καθοριστούν άλλοι τύποι αμοιβών: ως ποσοστό των εσόδων, ως μερίδιο του εισπραχθέντος κέρδους και ένα σύστημα κυμαινόμενων μισθών, οι οποίες πρόσφαταάρχισε να λαμβάνει ολοένα και πιο ευρεία χρήση.
Με υπαλλήλους που δεν ανήκουν στο προσωπικό του οργανισμού, αλλά προσλαμβάνονται από το εξωτερικό για να εκτελέσουν συγκεκριμένες εργασίες που ο οργανισμός δεν μπορεί να εκτελέσει μόνος του, οι εργασιακές σχέσεις συνήθως επισημοποιούνται σε συμβάσεις αστικού δικαίου (συμβάσεις, αναθέσεις, μισθώσεις κ.λπ.). Αυτοί οι υπάλληλοι δεν υπόκεινται στους εσωτερικούς κανονισμούς του οργανισμού, εκτελούν εργασία οποιαδήποτε στιγμή βολεύει για τον εαυτό τους και οι σχέσεις τους με τον οργανισμό ρυθμίζονται από τον Αστικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Η αμοιβή για εργασία σε ειδικές συνθήκες γίνεται με αυξημένο συντελεστή σε σχέση με τους τιμολογιακούς συντελεστές (μισθούς). Κατά την εκτέλεση εργασιών διαφόρων προσόντων με βάση το χρόνο, η εργασία του εργαζομένου πληρώνεται για εργασία υψηλότερου προσόντος σε περίπτωση πληρωμής τμηματικής εργασίας - με τα ποσοστά της εργασίας που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερα από την κατηγορία που έχει ανατεθεί στον εργαζόμενο. Κατά τον συνδυασμό επαγγελμάτων και την εκτέλεση των καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου χωρίς απαλλαγή από την κύρια εργασία, καταβάλλεται πρόσθετη πληρωμή, το ποσό της οποίας καθορίζεται με συμφωνία των μερών σύμβαση εργασίας.
Η εργασία εκτός του κανονικού ωραρίου μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο με πρωτοβουλία του εργαζομένου (εργασία μερικής απασχόλησης) όσο και με πρωτοβουλία του εργοδότη (υπερωριακή εργασία). Υπερωρία- εργασία που εκτελείται από εργαζόμενο με πρωτοβουλία του εργοδότη εκτός των καθορισμένων ωρών εργασίας - καθημερινά ή ανά βάρδια, καθώς και κατά τη διάρκεια της λογιστικής περιόδου. Εργασία τα Σαββατοκύριακα και τις μη εργάσιμες ημέρες διακοπέςκαταβάλλεται τουλάχιστον το διπλάσιο του ποσού. Νυχτερινή ώρα - ώρα από 22 έως 6:00. Η διάρκεια της εργασίας (βάρδια) τη νύχτα μειώνεται κατά μία ώρα χωρίς περαιτέρω εργασία. Κάθε ώρα νυχτερινής εργασίας πληρώνεται με υψηλότερο επιτόκιο από την εργασία υπό κανονικές συνθήκες.
Ο όρος «μισθοί» σημαίνει αμοιβή για εργασία που καταβάλλεται στους εργαζομένους εργασιακές σχέσειςμε τον οργανισμό (ανεξάρτητα από την οργανωτική και νομική του μορφή), για το έργο τους. Στην Τέχνη. Το άρθρο 37 του Συντάγματος τονίζει ότι καθένας έχει δικαίωμα στην αμοιβή για εργασία χωρίς καμία διάκριση. Και αυτό σημαίνει, όπως προκύπτει από το άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο οποίος απαγορεύει οποιαδήποτε μείωση του ποσού των αποδοχών ενός εργαζομένου ανάλογα με το φύλο, την ηλικία, τη φυλή, την εθνικότητα, τη στάση απέναντι στη θρησκεία, την πίστη δημόσιοι σύλλογοι. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος είναι εγγυημένος ότι θα διατηρήσει ένα ορισμένο επίπεδο αμοιβής για εργασία, για το οποίο το κράτος καθορίζει ελάχιστο μέγεθοςμισθοί.
Ο εγγυητικός χαρακτήρας του κατώτατου μισθού εκφράζεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να διεκδικούν ένα ορισμένο μηνιαίο επίπεδο αμοιβής για εργασία. Κάθε εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να λάβει το ποσό που καθορίζεται από το κράτος μόνο εάν, όπως αναφέρεται στο Μέρος 1 του άρθρου. 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμμορφώνεται πλήρως με τον τυπικό χρόνο εργασίας και τα εργασιακά του καθήκοντα (πρότυπα εργασίας). Το επίπεδο αυτό δεν μειώνεται εάν δεν τηρούνται οι ώρες εργασίας και τα πρότυπα εργασίας χωρίς υπαιτιότητα του εργαζομένου.
Ο κατώτατος μισθός αναθεωρείται περιοδικά λαμβάνοντας υπόψη το αυξανόμενο κόστος ζωής, τις αλλαγές στον ελάχιστο προϋπολογισμό των καταναλωτών και την κοινωνικοοικονομική κατάσταση στη Ρωσία.
Η αμοιβή ενός εργαζομένου δεν περιορίζεται στο μέγιστο ποσό (Μέρος 1, Άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα). Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι έμμεση ρύθμιση των υψηλών μισθών εξακολουθεί να υπάρχει -μέσω φορολογικό σύστημα. Το μέγιστο ποσό του συνολικού εισοδήματος για ένα ημερολογιακό έτος καθορίζεται ετησίως, ο φόρος εισοδήματος επί του οποίου είναι 12%. Οι φόροι σε εισόδημα που υπερβαίνουν αυτό το ποσό επιβάλλονται με υψηλότερο συντελεστή. ποσοστόσε αυξανόμενη κλίμακα. Για παράδειγμα, το 1992, το μέγιστο ποσό για την είσπραξη του φόρου εισοδήματος στο ποσό του 12% ήταν 200 χιλιάδες ρούβλια, το 1994 - 10 εκατομμύρια ρούβλια.
Οργάνωση μισθοδοσίας σύγχρονη σκηνήπεριλαμβάνει έναν συνδυασμό νομικών, κανονιστικών, πραγματοποιούνται κρατικούς φορείςμε κεντρικό τρόπο, με τη βιομηχανία και τις τοπικές ρυθμίσεις απευθείας στην επιχείρηση.
Καθορίζονται κεντρικά μόνο ο κατώτατος μισθός, τα συστήματα μισθοδοσίας και οι συντελεστές στο δημόσιο τομέα, τα μισθολογικά συστήματα, η διαδικασία αποδοχών σε περίπτωση απόκλισης από τις κανονικές συνθήκες εργασίας, η διαδικασία διατήρησης και υπολογισμού των μέσων αποδοχών και οι εγγυήσεις στον τομέα των αποδοχών .
Το πεδίο εφαρμογής της τοπικής νομικής ρύθμισης περιλαμβάνει μεγάλο αριθμόμισθολογικά ζητήματα. Στο επίπεδο της επιχείρησης (οργανισμού) σε τα τελευταία χρόνιαη απόφαση μεταφέρθηκε σε θέματα όπως η καθιέρωση συστημάτων αμοιβών για μεμονωμένους υπαλλήλους ή ομάδες, ο καθορισμός τιμολογίων και μισθών (με εξαίρεση τους οργανισμούς του δημόσιου τομέα), η αναλογία των μεγεθών τους μεταξύ των επιμέρους κατηγοριών προσωπικού, η επιλογή διαφορετικό είδος αμοιβών για διευθυντικά στελέχη, ειδικούς και υπαλλήλους, εισαγωγή πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων σε τιμολογιακούς συντελεστές (μισθούς), ανάπτυξη και εισαγωγή διατάξεων για τα μπόνους, για τους όρους πληρωμής των αποδοχών για τα συνολικά αποτελέσματα εργασίας για το έτος, καθορισμός αυξημένων (σε σύγκριση με αυτούς που ορίζει ο νόμος) μισθών κατά την εκτέλεση εργασίας σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές > εισαγωγή, αντικατάσταση και αναθεώρηση των προτύπων εργασίας. Το έγγραφο που καθορίζει τους όρους αμοιβής που αναπτύσσονται στην επιχείρηση είναι μια συλλογική σύμβαση ή κανονισμός για τις αποδοχές. Η τοπική ρύθμιση των μισθών είναι απαραίτητη για τη σύνδεση των αποδοχών με τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας.
Η ρύθμιση των μισθών του κλάδου πραγματοποιείται με τη χρήση τοπικών συμφωνιών του κλάδου. Στην πράξη, με τη βοήθεια τέτοιων συμφωνιών, καθορίζεται ο κατώτατος μισθός στον κλάδο. μεγαλύτερο μέγεθοςσε σύγκριση με μια ορισμένη ομοσπονδιακό δίκαιο, η αναλογία των τιμολογίων για τις κατηγορίες προσόντων των εργαζομένων, για ορισμένες κατηγορίες ειδικών, εργαζομένων, εισάγονται στον κλάδο αυξημένοι μισθοί όταν εργάζονται σε συνθήκες που αποκλίνουν από το κανονικό κ.λπ.
Επί του παρόντος, το Υπουργείο Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το Ινστιτούτο Εργασίας αναπτύσσουν μια ιδέα για περαιτέρω βελτίωση των μισθών με βάση τιμολογιακές συμβάσεις και συλλογικές συμβάσεις. Όπως σημειώνουν οι συντάκτες αυτής της ιδέας, υπάρχουν δύο σημαντικά εμπόδια για τη θέσπιση ρύθμισης των μισθών συλλογικών διαπραγματεύσεων: η υποτίμηση της εργασίας, η αδικαιολόγητη διαφοροποίηση των μισθών (ο κατώτατος μισθός, σύμφωνα με το Ινστιτούτο Εργασίας, το 1995 μόλις ξεπέρασε το 20% του κόστους του κατώτατου καλαθιού διαβίωσης, η αναλογία στα επίπεδα των μισθών του 10% των εργαζομένων με τους χαμηλότερους μισθούς και του 10% των εργαζομένων με τους υψηλότερους μισθούς έφτασε στο 1:20). Ακυρώνουν οικονομική λειτουργίαμισθούς που πρέπει να φέρει οικονομία της αγοράς, το μετατρέπουν σε ένα είδος κοινωνικής πληρωμής που δεν σχετίζεται με την εκτίμηση της ποσότητας, της ποιότητας και των αποτελεσμάτων της εργασίας. Προτείνεται να γίνει η Γενική Συμφωνία Τιμολόγησης η πανρωσική βάση ελάχιστων εγγυήσεων στον τομέα των μισθών και το δεύτερο επίπεδο ρύθμισης - μια εδαφική τιμολογιακή συμφωνία. Το επιχείρημα για τη μετατόπιση της έμφασης από μια κλαδική τιμολογιακή συμφωνία σε μια εδαφική τιμολογιακή συμφωνία είναι ο ισχυρισμός ότι στις ειδικές συνθήκες της Ρωσίας η αγορά θα διαμορφωθεί από μεμονωμένες κλειστές περιοχές και όχι από τη βιομηχανία. Δεν αμφισβητείται ότι οι προηγούμενες τομεακές διαφορές στους μισθούς θα συνεχίσουν να επηρεάζουν τις ιδέες για «δίκαιους» δείκτες μισθών για μεγάλο χρονικό διάστημα, αλλά εκφράζεται η πεποίθηση ότι η οικονομική σκοπιμότητα θα συνεχίσει να επικρατεί.
Οι συμφωνίες βιομηχανικών τιμολογίων, οι συλλογικές συμβάσεις, κατά την επίλυση μισθολογικών ζητημάτων, δεν πρέπει να παραβιάζουν κοινωνικές εγγυήσειςπου ορίζονται από το νόμο, έρχονται σε αντίθεση με το νόμο (βλ. άρθρο 3 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 11ης Μαρτίου 1992 «Σχετικά με τις Συλλογικές Συμβάσεις και Συμβάσεις»).
Οι μισθοί δεν πρέπει να συγχέονται με πληρωμές εγγυήσεων και αποζημιώσεων, με πρόσθετες πληρωμές εγγυήσεων.
Οι πληρωμές εγγυήσεων είναι συγκεκριμένης φύσης. Δεν είναι αμοιβή για εργασία για το λόγο ότι δεν είναι ανάλογες με την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που πράγματι δαπάνησε ο εργαζόμενος κατά την περίοδο για την οποία αμείβονταν. Σκοπός τους είναι η πρόληψη πιθανές απώλειεςστις αποδοχές λόγω του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος αποσπάται από την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενοι τα λαμβάνουν στις περιπτώσεις που απολύονται από την εργασία τους.
- - σε σχέση με την εφαρμογή του κράτους και δημόσια καθήκοντα(βλ. άρθρο 111 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- -- κατά την περίοδο επόμενες διακοπές(Άρθρο 66 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- - σε σχέση με υποχρεωτικές ιατρικές εξετάσεις (άρθρο 113 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- - κατά την εκτέλεση καθηκόντων δωρητή (άρθρο 114 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
- - κατά την παροχή διαλειμμάτων που περιλαμβάνονται στις ώρες εργασίας (άρθρο 153 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- - σε σχέση με την εκτέλεση εργασιών για την εφαρμογή εφευρέσεων και προτάσεων εξορθολογισμού (άρθρο 115 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- - σε περίπτωση διακοπής λειτουργίας που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργαζομένου - άρθρο 94 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- -- όταν ένας εργαζόμενος αυξάνει τα προσόντα και την εκπαίδευσή του χωρίς να εγκαταλείψει την εργασία του (βλ. Κεφάλαιο XIII του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι πληρωμές εγγυήσεων πραγματοποιούνται με τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Αυτό αναφέρεται στην αποζημίωση απόλυσης (άρθρο 36 και άρθρο 40-3 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), την πληρωμή για αναγκαστική απουσία και την περίοδο καθυστέρησης στην έκδοση βιβλίο εργασίας(άρθρο 99, 214 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), διατήρηση των μέσων αποδοχών για ορισμένο χρονικό διάστημα μετά την απόλυση για απολυμένους εργαζόμενους λόγω μείωσης του αριθμού των εργαζομένων ή σε σχέση με την εκκαθάριση της επιχείρησης (άρθρο 40- 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Οι πληρωμές εγγυήσεων αποτελούν στο μεγαλύτερο μέρος τους τις μέσες αποδοχές του εργαζομένου ή ένα ορισμένο μέρος αυτών. Σε ορισμένες περιπτώσεις υπολογίζονται από το τιμολόγιο ή το μισθό του εργαζομένου. Έτσι, ο μέσος μισθός καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο κατά την εκτέλεση κρατικών και δημοσίων καθηκόντων. Ένα παράδειγμα υπολογισμού πληρωμής εγγύησης από το τιμολόγιο είναι η πληρωμή για διακοπές: εάν η διακοπή δεν είναι υπαιτιότητα του εργαζομένου, καταβάλλεται τουλάχιστον τα 2/3 του τιμολογιακού συντελεστή της κατηγορίας (μισθός) που έχει καθοριστεί για τον εργαζόμενο, εάν ο υπάλληλος προειδοποίησε τη διοίκηση (επιστάτης, εργοδηγός, άλλοι υπάλληλοι) για την έναρξη του χρόνου διακοπής λειτουργίας.
Μερικές φορές οι πληρωμές εγγυήσεων περιορίζονται από το όριο που ορίζει ο νόμος. Ο περιορισμός μπορεί να εκφράζεται στον καθορισμό μιας χρονικής περιόδου για την οποία ο εργαζόμενος δικαιούται να λαμβάνει μέσες αποδοχές (για παράδειγμα, αυτό ισχύει για την αποζημίωση απόλυσης).
Σε αντίθεση με τις πληρωμές εγγυήσεων, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πρόσθετες πληρωμές εγγύησης κατά την περίοδο της εργασιακής τους δραστηριότητας. Συνοψίζονται με τους μισθούς που συγκεντρώθηκαν για τον χρόνο που εργάστηκε πραγματικά ή για τα προϊόντα που κατασκευάστηκαν πραγματικά. Διενεργούνται σε περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν μπορεί, για λόγους που ορίζονται στη νομοθεσία, πλήρωςεκπληρώσει το δικό σου εργατικές λειτουργίες. Μιλάμε για πρόσθετες πληρωμές: ανήλικοι εργάτεςπου έχουν μειωμένη εργάσιμη ημέρα (άρθρο 80 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), με ορισμένες μεταθέσεις σε άλλη θέση εργασίας (άρθρα 26, 95, 155--156, 164 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), πρόσθετες πληρωμές σε εργαζόμενοι εάν δεν πληρούν τα πρότυπα παραγωγής ή δεν κατασκευάζουν ελαττωματικά προϊόντα χωρίς δική τους υπαιτιότητα, έως τα δύο τρίτα του δασμολογικού συντελεστή και σε ορισμένες περιπτώσεις έως και περισσότερο υψηλό επίπεδο(άρθρο 93 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και μερικά άλλα.
Οι πληρωμές αποζημιώσεων καταβάλλονται σε περιπτώσεις που προβλέπονται από το νόμο για την επιστροφή των εξόδων των εργαζομένων και των εργαζομένων για έξοδα που πραγματοποιούνται σε σχέση με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων ή σε σχέση με την ανάγκη προσέλευσης για εργασία σε άλλη περιοχή. Αυτά περιλαμβάνουν: πληρωμές για επαγγελματικά ταξίδια, μετάθεση, υποδοχή, ανάθεση σε εργασία σε άλλη περιοχή, για χρήση εργαλείων που ανήκουν στον εργαζόμενο, για μη εκδοθέντα ρούχα εργασίας και ειδικά υποδήματα κ.λπ. (βλ. άρθρα 116--117 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Η πληρωμή των μισθών γίνεται, κατά κανόνα, στον τόπο όπου εκτελούν εργασία τουλάχιστον κάθε μισό μήνα. Για επιμέρους κατηγορίεςεργαζομένων, η νομοθεσία μπορεί να θεσπίσει άλλους όρους για την πληρωμή των μισθών.
Ο μέσος μισθός που δικαιούται ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια των διακοπών πρέπει να του καταβληθεί το αργότερο μία ημέρα πριν από την έναρξη των διακοπών.