En 1981, para solucionar el problema del dualismo en la cultura corporativa, E. Schein propuso considerarlo en tres niveles principales. Este modelo, mejorado por él en 1983, sigue siendo muy popular, ampliamente citado y merece una explicación más detallada.
Según Schein, el conocimiento de la cultura organizacional comienza en el primer nivel, "superficial" o "simbólico", que incluye factores externos visibles como la tecnología y la arquitectura utilizadas, el uso del espacio y el tiempo, los patrones observables de comportamiento y los métodos de gestión. comunicación verbal y no verbal, lemas, etc., o todo lo que se puede sentir y percibir a través de los conocidos cinco sentidos humanos. En este nivel, las cosas y los fenómenos son fáciles de detectar, pero son bastante difíciles de interpretar en términos de cultura organizacional sin el conocimiento de sus otros niveles.
Quienes intentan comprender la cultura organizacional más profundamente tocan su segundo nivel, el "subsuperficial". En este nivel se estudian los valores, creencias y convicciones compartidas por los miembros de la organización, de acuerdo con el grado en que estos valores se reflejan en los símbolos y el lenguaje, y cómo conllevan una explicación semántica del primer nivel. La percepción de valores y creencias es consciente y depende de los deseos de las personas. Schein llamó al segundo nivel de la cultura corporativa "ideología organizacional". Destaca aquí especialmente el papel del credo de vida del líder de la empresa: el creador o transformador de su cultura. Los investigadores a menudo se limitan a este nivel, ya que en el siguiente nivel surgen dificultades casi insuperables.
El tercer nivel, “profundo”, incluye nuevos supuestos (“fundamentales”) que son difíciles de entender incluso para los miembros de la organización sin un enfoque especial en este tema. Entre estos supuestos ocultos que se dan por sentados y que guían el comportamiento de las personas en una organización, Schein identificó la actitud hacia la existencia en su conjunto, la percepción del tiempo y el espacio, y la actitud general hacia las personas y el trabajo. Según cuál de estos niveles se estudie, existe una división de la cultura organizacional en objetiva y subjetiva. La cultura organizacional subjetiva incluye valores, creencias, expectativas, estándares éticos y percepciones del entorno organizacional compartidos por todos los empleados. Esto incluye una serie de elementos de la parte espiritual del "simbolismo" de la cultura: héroes de la organización, mitos, historias sobre la organización y sus líderes, ritos, rituales y tabúes de la organización, percepción del lenguaje de comunicación y lemas.
La cultura organizacional subjetiva sirve como base para la formación de una cultura gerencial, es decir, los estilos de liderazgo y la resolución de problemas por parte de los gerentes y su comportamiento en general. Esto crea diferencias entre culturas organizacionales aparentemente similares.
La cultura organizacional objetiva suele estar asociada al entorno físico: el edificio de la empresa y su diseño, ubicación, equipamiento y mobiliario, tecnología utilizada, colores y volumen del espacio, comodidades, cafetería, estacionamientos y los propios automóviles, uniformes, stands informativos, folletos, etc. Todo ello, en un grado u otro, refleja los valores a los que se adhiere la organización.
Aunque ambos aspectos de la cultura organizacional son importantes, el aspecto subjetivo crea más oportunidades para encontrar puntos en común y diferencias entre las personas y entre las organizaciones.
Es importante poder distinguir entre los conceptos de cultura declarada y real. El primero existe sólo en papel (en forma de informes anuales, la misión oficial de la empresa, los lemas que ésta propone, etc.) y representa el estado deseado de las cosas. La cultura real puede tener un espíritu cercano a la declarada o contrastar marcadamente con ella. En este último caso, esto puede provocar un conflicto grave y, en última instancia, el colapso total de la empresa.
Algunos investigadores proponen una estructura más detallada de la cultura organizacional, destacando sus siguientes componentes:
- 1. Cosmovisión: ideas sobre el mundo circundante, la naturaleza del hombre y la sociedad, que guían el comportamiento de los miembros de la organización y determinan la naturaleza de sus relaciones con otros empleados, clientes, competidores, etc. La cosmovisión está estrechamente relacionada con las características de la socialización de un individuo, su cultura étnica y sus creencias religiosas. Las diferencias significativas en las visiones del mundo de los trabajadores complican seriamente su cooperación. En este caso, hay margen para importantes contradicciones y conflictos intraorganizacionales. Al mismo tiempo, es muy importante comprender que es muy difícil cambiar radicalmente la visión del mundo de las personas y que se requieren esfuerzos significativos para lograr cierta comprensión mutua y aceptación de las posiciones de personas con diferentes visiones del mundo. La visión del mundo de un individuo es difícil de expresar en formulaciones verbales claras y no todos pueden explicar los principios básicos que subyacen a su comportamiento. Y para comprender la visión del mundo de alguien, a veces se necesita mucho esfuerzo y tiempo para ayudar a una persona a explicar las coordenadas básicas de su visión del mundo.
- 2. Valores organizacionales, es decir. objetos y fenómenos de la vida organizacional que son esenciales y significativos para la vida espiritual de los trabajadores. Los valores actúan como vínculo entre la cultura de la organización y el mundo espiritual del individuo, entre la existencia organizacional y la individual. Los valores personales se reflejan en la conciencia en forma de orientaciones valorativas, que también incluyen una amplia gama de valores sociales reconocidos por el individuo, pero no siempre aceptados por él como sus propios objetivos y principios. Por lo tanto, es posible tanto un reflejo incompleto e inadecuado de los valores personales en la conciencia como una orientación en términos de conciencia hacia valores que no son los verdaderos motivos del comportamiento. Los valores pueden preservarse incluso si se producen cambios significativos en el personal. han ocurrido en la organización. Al mismo tiempo, se puede llevar a cabo un cierto cambio de valores, que afectará el comportamiento de los miembros de la organización. Los valores organizacionales están estrechamente relacionados con la mitología organizacional, expresados en un sistema de historias, mitos e incluso anécdotas que contienen alguna característica respetable de cualquier miembro de la organización que lo distingue de muchos otros.
- 3. Estilos de comportamiento que caracterizan a los empleados de una organización en particular. Esto también incluye rituales y ceremonias específicas, el lenguaje utilizado
al comunicarse, así como símbolos que tienen un significado especial específicamente para los miembros de una determinada organización. Un elemento importante puede ser cualquier personaje con características en grado más alto valioso para la cultura y que sirve como modelo de comportamiento para los empleados. El comportamiento de los empleados se corrige con éxito mediante diversas capacitaciones y medidas de control, pero solo si los nuevos patrones de comportamiento no entran en conflicto con los componentes de la cultura organizacional descritos anteriormente.
- 4. Normas: un conjunto de requisitos formales e informales impuestos por la organización en relación con sus empleados. Pueden ser universales y específicos, imperativos e indicativos y tienen como objetivo mantener y desarrollar la estructura y funciones de la organización. Las normas incluyen las llamadas reglas del juego, que un recién llegado debe dominar en el proceso de convertirse en miembro de la organización.
- 5. El clima psicológico en la organización que encuentra una persona al interactuar con sus empleados. El clima psicológico es la atmósfera espiritual predominante y relativamente estable que determina las relaciones de los miembros del equipo entre sí y con el trabajo.
Ninguno de estos componentes individualmente puede identificarse con la cultura de una organización. Sin embargo, en conjunto pueden proporcionar una imagen bastante completa de la cultura organizacional. Muchos componentes de la cultura son difíciles de detectar para un extraño. Puedes pasar varias semanas en una organización y aún no entender los principios fundamentales de la cultura que rigen las acciones de las personas. Cada empleado, al llegar a la organización, pasa por un determinado procedimiento de socialización organizacional, durante el cual mes tras mes comprende todos los más pequeños matices que en conjunto forman la cultura organizacional.
La cultura de las organizaciones no puede entenderse como una especie de bloque monolítico. En realidad, en cada organización hay grupos separados (formales e informales) que son portadores de sus subculturas "locales". Una subcultura es un conjunto de símbolos, creencias, valores, normas y patrones de comportamiento que distinguen a una comunidad particular o a cualquier grupo social.
Esto se refiere a una cultura que prevalece en toda la organización y la cultura de sus partes. A menudo (aunque no siempre) la estructura de una subcultura replica la cultura de la propia organización. Así, la administración, los departamentos y los servicios, por regla general, tienen sus propias subculturas, que pueden coexistir tanto pacífica como hostilmente "bajo el techo" de la cultura general de la empresa.
Los portadores de subculturas son individuos que expresan intereses similares. Al mismo tiempo, las subculturas repiten la estructura de la propia empresa: los departamentos, departamentos y administración de la empresa tendrán diferentes subculturas. Si existe un potencial de aprendizaje apropiado, se desarrollan nuevas normas y patrones de comportamiento que nadie ha introducido previamente en la organización, y surge una cultura nueva y fuerte.
Cultura organizacional representa componente importante y la condición para la existencia de la organización. Los patrones culturales aceptados e internalizados en una organización determinada tienen un impacto significativo en diversos aspectos de las actividades de los miembros de la organización y, en particular, en las relaciones de poder y de control; actitudes hacia el trabajo; relaciones interpersonales dentro de grupos; relaciones intergrupales; relaciones con el entorno externo, así como sobre tecnología, motivación, etc. Además, la cultura determina los procesos de integración y la especificidad de los requisitos de los roles. Destacar tres niveles de cultura organizacional: superficial, interna y profunda. A) La comprensión de la cultura organizacional comienza en el nivel superficial, incluidas las características organizacionales externas como productos o servicios proporcionados por la organización, tecnología utilizada, arquitectura de las instalaciones de producción y oficinas, comportamiento observado de los empleados, lemas, etc. B) nivel interno. En este nivel, se examinan los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización de acuerdo con el grado en que estos valores se reflejan en los símbolos y el lenguaje. La percepción de valores y creencias es consciente y depende de los deseos de las personas. C) el nivel profundo incluye supuestos básicos que son difíciles de entender incluso para los miembros de la organización sin un enfoque especial en este tema. Estos son supuestos ocultos y dados por sentados (por ejemplo, actitud hacia la naturaleza, actitud hacia las personas, actitud hacia el trabajo) que guían el comportamiento de las personas, ayudándolas a percibir los atributos que caracterizan la cultura organizacional. Así, la cultura organizacional cubre una gran área de. fenómenos de la vida espiritual y material del equipo, a saber: las normas y valores morales que lo dominan, el código de conducta aceptado y los rituales arraigados, los estándares establecidos para la calidad de los productos, incluso la forma de vestir y comportarse, etc componentes culturales: 1. Identificación y propósito: el significado del Yo (sentido de uno mismo), lugar, misión. Conciencia de uno mismo y de su lugar en la organización.2. Sistema de comunicación y lenguaje de comunicación: transmisión de información, interacción, intercambio.3. Vestimenta, apariencia y autopresentación en el trabajo: apariencia, estilo, imagen, reputación. La cultura se manifiesta a través de la vestimenta, la decoración, las joyas, etc.4. La comida y la forma en que se sirve: preparación, servicio, preferencias alimentarias. La forma en que se producen, preparan, presentan y comen los alimentos es culturalmente distinta, como todo visitante de un restaurante chino o francés sabe 5. Conciencia, actitud y uso del tiempo: el significado de la duración de los intervalos. Los factores culturales influyen en que algunas personas utilicen un sentido del tiempo más preciso y otras en un sentido del tiempo relativo. Algunas culturas asocian el tiempo con el amanecer o el atardecer, con la lluvia, la sequía u otros cambios estacionales. Al realizar trabajos de proyectos especiales, normalmente solo se especifican los plazos. 6. Relaciones entre personas: parentesco, género, rango, estatus, premios y reconocimientos. Las culturas establecen relaciones humanas y organizativas con la edad, el género, el estatus y los grados de parentesco, la riqueza, el poder y la sabiduría7. Valores y normas: sistema de necesidades/prioridades, estándares de conducta. La cultura influye en cómo las personas perciben sus necesidades y cómo las priorizan 8. Creencias y Actitudes. Cosmovisión: mitos, filosofía, perspectiva, religión, ritos, rituales. Todo grupo cultural tiene creencias que moldean las aspiraciones y actitudes de sus miembros, independientemente de la racionalidad de estas creencias o de la verdad objetiva 9. Desarrollo y autorrealización del empleado:: procesos de pensamiento, educación. La forma en que las personas piensan, aprenden, organizan y procesan la información es única y, a menudo, diferente. Algunas culturas utilizan el pensamiento de todo el cerebro, otras prefieren el desarrollo del cerebro derecho (INTUICIÓN) o del cerebro izquierdo (LÓGICA).10. Características y métodos de trabajo: enfoque, dirección del trabajo, patrones y procedimientos de trabajo, gestión y liderazgo.
60 preguntas sociales. Proyecto. Aspectos federales y regionales. Un proyecto social es un programa de acción real, que se basa en un problema social actual que requiere resolución. Su implementación ayudará a mejorar la situación social en una región y sociedad en particular. Esta es una de las formas de participar en la vida pública a través de soluciones prácticas a problemas sociales acuciantes: sujetos del diseño social: individuos, organizaciones, colectivos laborales, instituciones sociales especialmente creadas equipos de proyecto. Una característica integral del tema del diseño es la actividad social del sujeto. Objetos del diseño social: 1) una persona como individuo de la sociedad con sus propias necesidades, intereses, orientaciones de valores, actitudes. estatus social, roles en el sistema de relaciones; 2) diversos elementos y subsistemas de la estructura social de la sociedad (grupos sociales, colectivos laborales); 3) diversas relaciones sociales (gerenciales, morales, políticas, ideológicas, familiares y cotidianas, interpersonales, estéticas). El diseño social moderno es uno de los más formas efectivas desarrollo de la sociedad civil. La participación de la población en el desarrollo y la toma de decisiones de los proyectos, su ajuste y en la prevención de decisiones sociales arbitrarias por parte de funcionarios gubernamentales o particulares es uno de los fundamentos fundamentales de la práctica del diseño social en muchos países. La inclusión de la sociedad en diversas formas en los procesos de desarrollo e implementación de proyectos sociales aumenta significativamente la actividad cívica de la población. Tipos de proyectos: Por la naturaleza de los cambios que se diseñan: 1) Innovadores (caracterizados por propiedades). La tarea es introducir nuevos desarrollos. 2) Los proyectos de restauración o mantenimiento resuelven problemas ambientales y pueden estar encaminados a preservar y utilizar herencia cultural. Por área de actividad: 1) Educativa. 2) Científico y técnico. 3) Culturales. Por características de financiación: 1) Inversión. 2) Patrocinio. 3) Crédito. 4) Presupuesto. 5) Caritativo. Por escala: 1) Microproyectos. 2) Pequeños proyectos. 3) Megaproyectos. Por periodo de implementación: 1) Corto plazo (1-2 años). 2) Mediano plazo (3-5 años). 3) Largo plazo (10-15 años). (!) Los “pseudoproyectos” son una forma que encubre algún otro contenido que no se presenta en el pseudoproyecto. (Ficciones. Los iniciadores tienen como objetivo obtener financiación para un proyecto, que en realidad está previsto que se utilice para otros fines o que se utilice solo parcialmente para el proyecto; Cuasiproyectos. Tienen todas las características de un proyecto real, pero las innovaciones planificadas no lo son en realidad.) Implementación proyecto social Se desarrolla en varias etapas: 1. Estudiar la opinión pública e identificar un problema social actual.2. Involucrar a los participantes y al público en la solución de este proyecto social.3. Determinar las metas y objetivos del proyecto social.4. Determinar el contenido de un proyecto social. Elaboración de un plan de trabajo. Distribución de responsabilidades.5. Determinar los recursos necesarios y elaborar un presupuesto.6. Desarrollo de un sistema de evaluación de proyectos.7. Formación de la opinión pública.8. Búsqueda de socios comerciales. Elaboración de propuestas de proyectos.9. Realización de negociaciones oficiales. Obtención de los recursos necesarios.10. Realización de actividades planificadas.11. Análisis de resultados del trabajo.
61 Sociología de la familia en la Rusia moderna. Principales direcciones y conceptos teóricos. sociología de la familia- rama de la sociología que estudia la familia. El alcance de la investigación en este campo incluye: el estudio del funcionamiento de la familia como institución social y como grupo pequeño, la estructura y funciones de la familia, las relaciones matrimoniales, los patrones de comportamiento familiar característicos de un tipo particular de cultura, un grupo social concreto. La sociología de la familia en Rusia ocupa un lugar especial en el desarrollo de la ciencia de la familia. Como disciplina sociológica privada, tiene su propia historia, ciertas etapas de desarrollo: I – desde mediados del 19 v. hasta 1917 (en el período prerrevolucionario era considerado como uno de problemas comunes sociología); II – desde principios de los años 20 hasta mediados de los años 50 del siglo XX; III – desde mediados de los años 50 del siglo XX. hasta ahora. En los años 20-30 v. K. N. Kovalev, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrazhensky, A. M. Kollontai y otros se ocuparon de cuestiones de sociología familiar. El período de la segunda mitad de los años 30. hasta principios de los 60. Siglo XX Prácticamente no dejó rastros en la historia de la sociología soviética de la familia: hubo pocas publicaciones, la mayoría de ellas se basaron en la obra de F. Engels "El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado". La sociología de la familia y el matrimonio como rama independiente de la ciencia se originó en los años 60. XX siglo, cuando apareció el desarrollo teórico de las cuestiones de las relaciones familiares y matrimoniales y la investigación empírica. La tesis del programa fue el reconocimiento de la familia como la unidad primaria de la sociedad, es decir, el elemento más importante de la estructura social. En aquellos años, sólo el colectivo podía compararse en importancia a la familia. Sociólogo S. Golod afirma en sus obras que la familia en su desarrollo ha pasado por tres tipos históricos ideales: a) patriarcal (o tradicional b) centrada en el niño (o moderna); c) conyugal (o posmoderno). En su opinión, la familia monógama no ha entrado en un período de crisis, sino que está evolucionando del tipo patriarcal al matrimonial. No considera que la familia casada sea el tipo definitivo, pero sin duda reconoce el pináculo de la monogamia. En los años 70 sociólogo A. Kharchev Se formuló el primer concepto sociológico del estatus dual de la familia. La familia se presenta en dos vertientes: una institución social y un pequeño grupo social. Desde principios de los años 70. formando gradualmente y a finales de los 80 Se hacen evidentes dos orientaciones de los investigadores de los problemas sociológicos de la familia. Algunos autores buscaron preservar y fortalecer en la medida de lo posible la comprensión sociofuncional de la familia (A.I. Antonov; O.N. Dudchenko, A.V. Mytil y sus coautores; N.D. Shimin); otros, centrándose en la estabilidad familiar y las características de la interacción intrafamiliar, tendieron a comprender el valor independiente de estudiar los problemas de la comunidad familiar (M.Yu. Harutyunyan; S.I. Golod; T.A. Gurko; G.A. Zaikina; N.V. Malyarov). A principios de los 80. Ha aumentado la atención de los especialistas al estilo de vida de la familia, las relaciones emocionales de los cónyuges, los conflictos, las relaciones de roles, etc. En otras palabras, se ha producido un cambio de énfasis de una institución social al estudio de la familia como institución. grupo pequeño. En los años 80-90. Siglo XX Se publicaron varias monografías y colecciones de artículos en los que se presentan ampliamente las cuestiones familiares. A principios de los 90 los temas más populares fueron la prostitución, el comportamiento desviado, los huérfanos, el matrimonio comprado, el suicidio, la drogadicción, el comportamiento homosexual, la preparación moral para vida familiar, urbano familia numerosa, situación pre y post divorcio, mujeres emprendedoras. Un nuevo fenómeno en la institucionalización de la sociología familiar en Rusia fue la creación del Instituto de Investigación de la Familia (en los primeros años de funcionamiento, de 1991 a 1993, el Centro de Investigación para la Protección Social de la Infancia, la Familia y la Política Demográfica). La mayor contribución al estudio del matrimonio y las relaciones familiares la hicieron los sociólogos rusos: A. G. Kharchev (teoría), M. S. Matskovsky (metodología y metodología), A. I. Antonov (fertilidad), V. A. Sysenko (estabilidad matrimonial), I. S. Golod (estabilidad familiar) , V. A. Borisov (necesidad de tener hijos), D. Ya. Kutsar (calidad del matrimonio), L. A. Gordon, N. M. Rimashevskaya (ciclo de vida familiar), N. G. Yurkevich, M. Ya. T. A. Gurko (familia joven), E. K. Vasilyeva (etapas, tipos de vida familiar), V. B. Golofast (funciones familiares), Z. A. Yankova (familia urbana, hombre y mujer en la familia).
62. Política familiar de la Federación de Rusia. Programas federales y regionales. La política familiar estatal es una parte integral de la política social de la Federación de Rusia y representa un sistema integral de principios, evaluaciones y medidas de carácter organizativo, económico, legal, científico, informativo, propagandístico y de personal, destinado a mejorar las condiciones y mejorar la calidad de vida de la familia. El objeto de la política familiar estatal es la familia. Los sujetos de la política familiar estatal son los legislativos y poder ejecutivo todos los niveles, empleadores, asociaciones publicas, partidos políticos, sindicatos, denominaciones religiosas, fundaciones benéficas, organizaciones extranjeras, personas jurídicas y personas físicas. El objetivo de la política familiar estatal es proporcionar al Estado las condiciones necesarias para que la familia realice sus funciones y mejore su calidad de vida. Principales direcciones de la política familiar estatal Proporcionar condiciones para superar las tendencias negativas y estabilizar la situación financiera de las familias, reducir la pobreza y aumentar la asistencia a las familias de bajos ingresos, incluyendo: a) medidas para estabilizar la situación en el mercado laboral, reducir el desempleo, incluido el oculto desempleo, fortalecer la protección social de los trabajadores liberados como resultado de quiebras y reestructuraciones estructurales de organizaciones, teniendo en cuenta Estado civil empleados, número de dependientes, incluidos niños; b) fortalecer las garantías de empleo en el mercado laboral para los trabajadores de familias que necesitan mayor protección social(familias monoparentales y numerosas, personas discapacitadas, jubilados), estimulando la creación de puestos de trabajo especiales para dichos trabajadores, brindándoles capacitación y reciclaje profesional, brindando beneficios fiscales u otros beneficios a las organizaciones que utilizan su mano de obra; c) apoyo al desarrollo de la actividad laboral individual, el emprendimiento y la agricultura familiar, etc. El apoyo a la familia, la maternidad y la infancia se realiza tanto a nivel federal como regional. De conformidad con lo dispuesto en la ley federal "Sobre prestaciones estatales para ciudadanos con hijos" (de 19 de mayo de 1995 No. 81-FZ), existe un sistema de prestaciones que incluye prestaciones de maternidad; beneficio único para mujeres registradas en instituciones médicas en fechas tempranas embarazo; prestación de suma global por el nacimiento de un hijo; subsidio mensual para el cuidado de los hijos hasta que el niño cumpla 1,5 años; un beneficio único al colocar a un niño en una familia; un subsidio único para la esposa embarazada de un recluta en servicio; subsidio mensual para el hijo de un militar que realiza el servicio militar. Para apoyar a las familias con dos o más hijos, uno de los cuales no nació antes del 1 de enero de 2007, se proporciona capital de maternidad. A nivel regional, también se presta apoyo a las familias con hijos mediante el pago de prestaciones y la prestación de medidas de apoyo social. El procedimiento y las condiciones para estos pagos los establecen las regiones de forma independiente. El sistema estatal de apoyo a las familias con niños incluye no sólo prestaciones y pagos de compensación, sino también la creación de condiciones sociales (clínicas, guarderías, escuelas, instituciones culturales e instalaciones deportivas). En 2011, se adoptaron en Rusia muchos programas diferentes de asistencia familiar a nivel federal y regional.
63. Investigación sociológica aplicada de la familia. La investigación sociológica aplicada tiene como objetivo resolver problemas prácticos específicos (un problema social específico), hacer suposiciones sobre el posible desarrollo del proceso y desarrollar programas específicos para mejorar el objeto. El programa de investigación sociológica debe responder claramente a la pregunta de qué problema y qué resultado pretende resolver esta investigación, es decir, cual es el proposito del estudio . S.N.Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Acuerdo matrimonial de Sedova en Rusia: del pasado al futuro. EN última década Siglo XX Ha habido un nuevo cambio transformador en el comportamiento matrimonial de los rusos. En el contexto de la expansión dinámica de la convivencia no registrada y los matrimonios civiles a finales de los años 80 y mediados de los 90, se produjo una rápida disminución de los indicadores absolutos y relativos que caracterizan el registro de matrimonios, así como un aumento intensivo de las tasas de divorcio. En 1992, el número de divorcios por cada 1.000 matrimonios superó los 500 por primera vez. A mediados del decenio de 1990, cuando las tasas de divorcio alcanzaron su primer máximo, se introdujo el sistema de contrato matrimonial. “Se reconoce un contrato matrimonial como un acuerdo entre las personas que contraen matrimonio, o un acuerdo entre los cónyuges, que define los derechos y obligaciones patrimoniales de los cónyuges en el matrimonio y (o) en caso de su disolución”. El sistema del contrato matrimonial implanta latentemente en la conciencia de una persona una actitud hacia el carácter temporal de las relaciones matrimoniales, su fragilidad y borra la idea de que "sólo la muerte puede separar a los cónyuges". LP Bogdanova, A.S. Shchukina El matrimonio civil en la situación demográfica moderna. Los resultados del estudio permiten concluir que la actitud de la sociedad hacia el matrimonio civil es cada vez más leal. Una parte importante de la población, de todos los grupos de edad, considera el matrimonio civil como versión de prueba unión matrimonial. L.V. El modelo de familia Kartseva en las condiciones de transformación de la sociedad rusa El estudio permitió identificar los rasgos del “rostro” cambiado. familia rusa. Así, existe una categoría de personas que cohabitan y que crían hijos comunes o hijos ilegítimos de uno de los socios. Tanto el primer matrimonio como los posteriores se disuelven. El celibato lo mantienen deliberadamente una determinada parte de la gente (normalmente personas divorciadas). Las intenciones reproductivas son muy limitadas, por lo tanto, el enfoque centrado en el sujeto tanto en la teoría de la sociología como en la práctica social nos permite prestar atención no tanto al individuo mismo, sino al grupo familiar y pensar en un sistema de medidas que lo permitan. podría crear las condiciones necesarias y suficientes para su funcionamiento sostenible, aumentando el papel y la autoridad tanto en la conciencia individual como en la pública. La situación en el ámbito matrimonial y familiar es tal que será posible que la familia regrese a un funcionamiento exitoso y económicamente estable. Sólo después de superar la crisis económica y crear condiciones favorables para una opción socialmente deseable, sus estructuras Urgencias Yarskaya – Smirnova Problematización de la familia en sociología. Hoy en día, la comunidad sociológica rusa apenas comienza a entrar en la zona de acción de la revolución antropológica, pero su influencia en nuestra cultura ya es bastante notable, al menos en la atención que se presta no sólo a otras culturas, sino también a la nuestra. creciente. Es posible ir más allá de los límites de las limitaciones contextuales sólo reflexionando sobre la localización y temporalización del texto, incluido el campo teórico de la familia y la política familiar. La pretensión de la verdad universal de la representación científica sólo enmascara la voluntad total de poder, el deseo de moldear y subyugar al sujeto a la tiranía del discurso dominante. I. F. Dementieva. Bienestar social de la familia. La transición de Rusia hacia la calidad nueva manera El desarrollo socioeconómico afectó significativamente la vida de la familia. El deterioro de la situación económica de la familia, asociado, entre otras cosas, al declive del prestigio de varias profesiones, ha debilitado la autoridad educativa de los padres. La política estatal de empleo no constituye un orden social para que las familias y las escuelas proporcionen formación profesional a los jóvenes. La atención insuficiente de las agencias gubernamentales a las familias "en riesgo" no permite establecer una barrera en el camino hacia la criminalización de la sociedad rusa. Y por último: los intereses nacionales de Rusia exigen tomar medidas urgentes para apoyar socialmente a la familia, una institución fundamental. de la sociedad rusa y un tema prioritario de la socialización de los niños.
64. La esencia y tipos de tecnologías pedagógicas en la enseñanza de la sociología. dirección especial tecnologías de aprendizaje pedagógico-apareció en los años sesenta del siglo pasado. Se originó en Estados Unidos e Inglaterra, y con el tiempo se generalizó en otros países. Hoy el concepto "tecnologías de aprendizaje pedagógico" Incluye conocimiento acumulativo sobre los medios y métodos de organización y conducción del proceso educativo. Tipos de tecnologías pedagógicas. Tecnología pedagógica tradicional. Presentado en forma de sistema clase-lección, cuyo elemento obligatorio es una lección. Las clases se llevan a cabo simultáneamente con toda la clase. El papel del docente en este caso es explicar el contenido del material educativo, transferir conocimientos, desarrollar habilidades y evaluar los resultados de la reproducción de lo aprendido. Tecnología pedagógica de calificación modular. La conclusión: todo el material que se estudia se divide en módulos. El proceso educativo se organiza como una progresión secuencial a través de módulos, y el significado (la complejidad e importancia de un tema en particular) está determinado por el número de puntos. La calificación de los estudiantes como medida integral de la calidad de la formación especializada es la suma de los puntos recibidos por el estudiante durante el proceso de aprendizaje. La formación de la calificación de un estudiante tiene en cuenta todos los aspectos de la actividad educativa: asistencia y actividad en clases; ritmo y calidad de ejecución trabajo del curso, volumen y calidad del conocimiento adquirido. Tecnología pedagógica del aprendizaje basado en problemas. Basado en los principios teóricos del filósofo, psicólogo y docente estadounidense D. Dewey. Hoy en día, se entiende por aprendizaje basado en problemas aquella organización de actividades educativas que implica la creación, bajo la guía de un docente, de situaciones problemáticas y la actividad activa e independiente de los estudiantes para resolverlas, como resultado de lo cual el dominio creativo de Se produce el conocimiento, las habilidades, las habilidades profesionales y el desarrollo de las habilidades de pensamiento. El objetivo de la tecnología problemática es dominar métodos de actividad independiente, desarrollar habilidades cognitivas y creativas. Tecnología pedagógica del aprendizaje programado. El aprendizaje programado surgió a principios de los años 50 del siglo XX, cuando el psicólogo estadounidense B. Skinner propuso aumentar la eficiencia de la asimilación de material construyéndolo como un programa secuencial para suministrar porciones de información y su control. Posteriormente, N. Crowder desarrolló programas ramificados que, en función de los resultados del control, ofrecían al alumno diversos materiales para el trabajo autónomo. Tecnología pedagógica de la educación a distancia. La educación a distancia es un conjunto de servicios educativos que se brindan a la población en general en el país y en el extranjero con la ayuda de un entorno informativo y educativo especializado, basado en medios de intercambio. informacion educativa a distancia (comunicaciones por computadora, televisión por satélite, etc. Una característica del aprendizaje a distancia es, en primer lugar, el aislamiento (lejanía) del alumno del profesor; En segundo lugar, la independencia es una opción. enseñanza a distancia; y en tercer lugar, la integración activa de herramientas y recursos de información en el proceso de aprendizaje.
65. Características de las principales formas de enseñanza de la sociología (conferencia, seminario). Formas de enseñanza de la sociología: 1.Conferencias magistrales. A lo largo de la historia de la educación superior, la conferencia ha sido y sigue siendo la principal forma de enseñanza (del latín lexio - lectura). Comienza el primer conocimiento del estudiante con la disciplina académica; los introduce a la ciencia, les presenta el aparato categórico básico y sienta las bases del conocimiento científico sobre el tema que se está estudiando. Su objetivo principal es proporcionar una presentación sistemática de los fundamentos de la ciencia que se estudia y así preparar a los estudiantes para el trabajo independiente con fuentes y publicaciones científicas. La peculiaridad de la educación universitaria está determinada por el hecho de que aquí se imparten conferencias. papel especial. Esta característica se manifiesta en el hecho de que el profesor (que también es investigador) presenta a los estudiantes no solo el material educativo, sino que trata de brindarles la información más reciente en el campo de su ciencia, resumiendo los datos que aparecen en la literatura científica, se esfuerza por no sólo para proporcionar información, sino también para explicarla, para transmitir su significado a cada oyente. 2. Seminarios y clases prácticas. El seminario, junto con la conferencia, se ha convertido en una de las principales formas de adquisición de conocimientos prácticos. Está destinado al estudio en profundidad del tema con el uso activo de las habilidades creativas del estudiante. Las metas y objetivos de las clases de seminarios son muy diversos. Estimulan: el desarrollo de habilidades de habla profesional; el desarrollo del pensamiento independiente; la capacidad de argumentar y fundamentar el propio punto de vista; estudio y análisis de fuentes primarias; el habla y el discurso de los compañeros de estudios; la capacidad de comparar datos de diferentes fuentes y resumirlos; la capacidad de conectar principios teóricos con situaciones prácticas el desarrollo de convicciones profesionales firmes. Un seminario sólo cumple sus funciones cognitivas y educativas cuando hay una discusión animada e interesada, que a veces llega a ser aguda; , acalorados debates sobre cuestiones formuladas en el plan del seminario. Y esto sólo es posible con la condición de que todos los estudiantes, o al menos la mayoría de ellos, hayan estudiado seriamente la literatura recomendada, que vean claramente el significado teórico y práctico de los temas discutidos en el seminario. 3.TRABAJO INDEPENDIENTE DE LOS ESTUDIANTES El trabajo independiente de los estudiantes es una de las formas más importantes del proceso educativo en escuela superior, mientras que su valor tiene una tendencia constante a aumentar. Esto se explica por el hecho de que en el complejo de requisitos para un especialista con educación superior, la capacidad de navegar de forma independiente en el flujo de información, la capacidad de autoeducarse y acumular conocimientos adquiere una participación cada vez mayor. En el proceso de trabajo independiente, se revelan las habilidades de una persona, sus cualidades se forman como personalidad creativa Por lo tanto, la capacidad de obtener y utilizar información de forma independiente es una de las cualidades más valiosas de un especialista moderno. La peculiaridad de la educación universitaria es desarrollar el potencial creativo del estudiante. Toda la metodología docente en la universidad está encaminada a activar este potencial, revelando posibilidades creativas cada estudiante. Es por eso que el trabajo autónomo de los estudiantes en una universidad se convierte en un componente importante del proceso de aprendizaje y de la didáctica universitaria.
66. Características y tipos de control del conocimiento de los estudiantes en la enseñanza de la sociología. El control es la relación entre los resultados alcanzados y los objetivos de aprendizaje planificados. La eficacia de la gestión del proceso educativo y la calidad de la formación especializada dependen en gran medida de su adecuada organización. La prueba de conocimientos de los estudiantes debe proporcionar información no solo sobre la corrección o incorrección del resultado final de la actividad realizada, sino también sobre la actividad en sí: si la forma de acción corresponde a esta etapa del aprendizaje. Un control bien establecido permite al profesor no solo evaluar correctamente el nivel de asimilación del material en estudio por parte de los estudiantes, sino también ver sus propios éxitos y fracasos. Se distinguen los siguientes tipos de control: Preliminar. Le permite determinar el nivel inicial de conocimientos y habilidades de los estudiantes. A partir de los datos del control preliminar realizado a principios de año, el docente realiza ajustes en el calendario y plan temático, determina a qué secciones del plan de estudios se debe prestar más atención. El control actual es uno de los principales tipos de pruebas. los conocimientos, habilidades y habilidades de los estudiantes. La principal tarea del control actual es la gestión periódica. actividades educativas estudiantes y su adaptación. Le permite obtener información continua sobre el progreso y la calidad de la asimilación del material educativo y, en base a esto, realizar cambios oportunos en el proceso educativo; estimula una actividad regular e intensa; determinar el nivel de dominio de las habilidades de trabajo independiente de los estudiantes, creando las condiciones para su formación. Periódico (hito): le permite determinar la calidad del estudio del material educativo por parte de los estudiantes por secciones y temas de la materia. Este control suele realizarse varias veces al semestre. Un ejemplo de control de mitad de período pueden ser las pruebas, pruebas en trabajo de laboratorio. El seguimiento periódico permite comprobar la solidez de la asimilación de los conocimientos adquiridos y las habilidades adquiridas, ya que se realiza durante un largo período de tiempo y no en dosis separadas de material educativo. El control parcial abarca a los alumnos de todo el grupo y se realiza en forma de encuesta oral y pequeños trabajos prácticos escritos. Final: tiene como objetivo comprobar resultados de aprendizaje específicos, identificando el grado en que los estudiantes han dominado el sistema de conocimientos, destrezas y habilidades adquiridos en el proceso de estudio de la asignatura. En preparación para ello, se produce una generalización y sistematización más profunda del material aprendido. Al sistematizar y generalizar los conocimientos y habilidades de los estudiantes, el efecto evolutivo de la formación se manifiesta en mayor medida, ya que en esta etapa las habilidades y destrezas intelectuales se forman de forma especialmente intensiva. El control final se realiza en los exámenes de transferencia y semestrales, en los exámenes estatales y en la defensa de un proyecto de diploma.
67. Apoyo metodológico a las conferencias de sociología. Soporte metodológico para la conferencia: resaltar los principales pensamientos, disposiciones y definiciones, formular conclusiones y recomendaciones, seleccionar material ilustrativo, utilizar ayudas técnicas para la enseñanza. Su objetivo principal es dar una presentación sistemática de los fundamentos de la ciencia en estudio y así preparar a los estudiantes; para el trabajo independiente con fuentes y publicaciones científicas. tipos de conferencias.-introductorio; -conferencia de un curso sistemático; -conferencia de un curso especial; -revisión; -introductorio. Según la forma de presentación del material de la conferencia, existen t: - conferencia informativa y explicativa; - conferencia sobre problemas; - conferencia de reflexión - conferencia de conversación; Literatura, Los utilizados en la preparación de conferencias sobre sociología se pueden dividir en los siguientes tipos: científicos (productos de libros o publicaciones periódicas); educativo (libros de texto, material didáctico, cursos de conferencias); metodológico (métodos generales y específicos, planes y programas correspondientes); referencia (diccionarios, libros de referencia, enciclopedias); artístico; publicaciones periódicas generales (periódicos y revistas) La parte principal de la conferencia, desde un punto de vista metodológico, se divide en material teórico y empírico. El material teórico es una parte generalmente válida del conocimiento. Lo aceptado en la comunidad científica en forma de determinadas disposiciones teóricas, principios, leyes y categorías, que no permiten una interpretación subjetiva, es el núcleo informativo del tema. La peculiaridad de preparar conferencias sobre sociología es que el profesor, sobre el. Por un lado, debe navegar hábilmente en el material teórico multifacético disponible sobre casi todos los temas del curso y, por otro lado, demostrar habilidad en su organización y sistematización. El material de las conferencias de sociología debe estar lo más estrechamente relacionado posible con las condiciones locales. Por ejemplo, si está leyendo un tema sobre relaciones familiares y matrimoniales o sobre comportamientos desviados, entonces, por supuesto, es necesario respaldar las disposiciones teóricas con datos locales, y no con los que figuran en libros de texto y publicaciones en el extranjero cercano y lejano. . Sólo en este caso el curso de sociología se percibirá no como una construcción puramente teórica y abstracta, sino como algo que tiene un gran significado práctico y que afecta directamente los intereses de los estudiantes. El plan y programa del curso de sociología general está diseñado para familiarizar a los estudiantes con temas no relacionados. especialidades sociológicas con los fundamentos del conocimiento sociológico moderno con las correspondientes instrucciones metodológicas y explicaciones. El programa estándar está diseñado para 34 horas académicas, es decir. Estudiar sociología durante un semestre con crédito en forma de control de conocimientos. Se supone que se asignarán 18 horas a conferencias, 12 horas a seminarios y sesiones supervisadas. trabajo independiente estudiantes - 4 horas. Por supuesto, en cada caso individual esta combinación puede variar hasta casos extremos en los que todo el tiempo de clase se dedica únicamente a las clases magistrales. Luego, los temas de las conferencias deberían ampliarse a expensas de los temas de las clases de seminarios. Teniendo en cuenta que en el ciclo de humanidades se estudian materias como ciencias políticas, estudios religiosos, ética, estudios culturales, etc., una serie de temas afines. Los temas podrían excluirse del curso general de sociología con materias determinadas, por ejemplo, sociología de la política o sociología de la religión, etc. Concentrarse en curso general La sociología se dedica al estudio de la estructura social, el análisis de las principales instituciones sociales y los problemas de socialización e institucionalización. El número de temas de conferencias que se ofrecen a continuación (suponiendo que se asignen 2 horas a cada tema) es ligeramente mayor que el programa de dieciocho horas. sugiere, lo que permite al docente ampliar los temas indicados o acortar algunos de ellos. Además, cada tema es de naturaleza compleja y se puede dividir en una serie de preguntas individuales, que pueden convertirse en temas para estudio independiente o temas para clases de seminario. Es por ello que el programa propuesto en su conjunto es aproximado y permite variaciones en función del perfil de la especialidad y del número de horas lectivas destinadas al estudio de la sociología en cada universidad y en cada facultad, en los apuntes posteriores a cada tema. no se indica una lista de referencias, porque Al final del complejo se proporciona una lista general de esta literatura con las instrucciones metodológicas correspondientes.
68. Metodología para la preparación y realización de seminarios y clases prácticas de sociología.
La gestión moderna considera cultura organizacional como una poderosa herramienta estratégica que permite orientar a todos los departamentos y empleados hacia objetivos comunes. Existen varias definiciones de cultura organizacional (corporativa).
- los valores y normas aprendidos y aplicados por los miembros de la organización que determinan su comportamiento;
- atmósfera o clima social en la organización;
- el sistema dominante de valores y estilos de comportamiento en una organización.
Con base en estas definiciones, la cultura organizacional se refiere principalmente a los valores y normas compartidos por la mayoría de los miembros de la organización, así como a sus manifestaciones externas (comportamiento organizacional). Muy a menudo, la cultura organizacional (o corporativa) se define como un conjunto de valores, costumbres, tradiciones, normas, creencias y suposiciones incorporados en diversos aspectos de las actividades de una organización y que hacen que tal o cual organización sea única.
La cultura organizacional tiene dos funciones principales:
integración interna: lleva a cabo la integración interna de los miembros de la organización de tal manera que sepan cómo deben interactuar entre sí;
adaptación externa: Ayuda a la organización a adaptarse al entorno externo.
Elementos básicos de la cultura organizacional:
Estereotipos de comportamiento
Normas de grupo;
Valores proclamados;
Filosofía de la organización;.
Reglas del juego;
Clima organizacional;
Experiencia práctica existente.
Formación de cultura organizacional.- este es un intento de influir constructivamente en la atmósfera sociopsicológica y el comportamiento de los empleados. Al formar ciertas actitudes, un sistema de valores o un “modelo del mundo” entre el personal de la organización dentro de la cultura organizacional, es posible predecir, planificar y estimular el comportamiento deseado. Sin embargo, siempre es necesario tener en cuenta la cultura corporativa formada espontáneamente en una organización determinada. A menudo, en el entorno empresarial, los gerentes intentan formular la filosofía de su empresa, donde declaran valores y normas progresistas y obtienen resultados que no se corresponden con sus deseos e inversiones. Esto sucede en parte porque las normas y valores organizacionales introducidos artificialmente entran en conflicto con los realmente existentes y, por lo tanto, son rechazados activamente por la mayoría de los miembros de la organización.
La formación de la cultura organizacional suele llevarse a cabo en el proceso de adaptación profesional del personal.
en el extranjero y literatura rusa Se consideran varios modelos estructurales de cultura organizacional.
El más famoso es el modelo de tres niveles del psicólogo estadounidense Edgar Schein, construido sobre la base del concepto de los científicos culturales F.R. Kluckhohn y F.L. Strotbeck. El estudio de la cultura organizacional comienza en el primer nivel, "superficial" o "simbólico", que incluye manifestaciones externas como la tecnología y la arquitectura utilizadas, el uso del espacio y el tiempo, el lenguaje, los lemas, los patrones observables de comportamiento, los métodos de comunicación verbal. y comunicación no verbal, disposición y diseño de locales. Es la parte “visible” de la cultura organizacional. Sin embargo, el significado de estas manifestaciones externas sigue sin estar claro si se desconocen las ideas básicas que subyacen a estas manifestaciones externas. En este nivel, las cosas y los fenómenos son fáciles de detectar, pero son bastante difíciles de interpretar en términos de cultura organizacional sin el conocimiento de sus otros niveles.
El segundo nivel representa los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización, según en qué medida estos valores se reflejan en los símbolos y el lenguaje. Por regla general, los forma la dirección de la empresa y se comunican a todos los empleados. La percepción de valores y creencias es consciente y depende de los deseos de las personas. Schein llamó a esto "ideología organizacional", que en muchas empresas se formula directamente en los documentos de política de la organización, siendo la principal directriz de sus actividades. Los valores dados, que pueden ser explícitos u ocultos, a su vez determinan normas sociales regular el comportamiento de los miembros de la organización. Los valores declarados no siempre corresponden valores verdaderos organizaciones.
La base de la cultura organizacional, según E. Schein, son algunas ideas básicas sobre la naturaleza del mundo circundante, la realidad, el tiempo, el espacio, la naturaleza humana, la actividad humana, las relaciones humanas. Estos supuestos implícitos y dados por sentados guían el comportamiento de las personas ayudándolas a percibir los atributos que caracterizan la cultura organizacional. Están en la esfera del subconsciente y, en consecuencia, no son suficientemente realizados ni siquiera por sus portadores, los miembros de la organización. Se revelan sólo en el proceso de un análisis especial y, en el fondo, son sólo de naturaleza hipotética.
Niveles de cultura organizacional
El estudio de la cultura organizacional comienza desde la superficie.
Hechos externos - visible, pero a menudo no interpretado.
· Tecnologías
· Arquitectura
Patrones de comportamiento observables.
Orientaciones y creencias valorativas - requieren conocimiento y familiaridad más profundos, y afectan valores más profundos.
· Verificable en el entorno físico;
· Comprobable sólo mediante consenso social.
Supuestos básicos y ocultos - aceptado inconscientemente y sin evidencia
· Relaciones con la naturaleza;
· Actitud hacia una persona;
· Actitud hacia el trabajo;
· Comprensión de la realidad, el tiempo y el espacio.
El modelo es bastante universal, ya que es invariante con respecto a la industria de la organización, la etapa ciclo vital su desarrollo, forma de propiedad, etc. Sin embargo, nos parece que, con todos sus méritos, este modelo es de naturaleza teórica, las categorías de elementos utilizados gravitan hacia el campo de estudio de los antropólogos, por lo que su uso en la práctica de la gestión no siempre es conveniente.
También podemos proponer un modelo más simple de cultura corporativa, que representa dos niveles organizacionales.
Existe un modelo de cultura organizacional de “cebolla de múltiples capas”.
Tema 11. Niveles de cultura organizacional.
El contenido de la cultura organizacional incluye los siguientes componentes:
1.
Conciencia de uno mismo y de su lugar en la organización. Algunas culturas valoran que los empleados oculten sus sentimientos internos, otras fomentan su manifestación exterior, algunas organizaciones fomentan la cooperación, mientras que otras fomentan el individualismo.
2.
Sistema de comunicación y lenguaje de comunicación (la naturaleza del uso de comunicaciones orales, escritas y no verbales, incluido el uso de jerga, abreviaturas y gestos).
3.
Apariencia empleados y su presentación en el trabajo (disponibilidad de uniformes, ropa de trabajo, requisitos de limpieza, cosméticos, peinados de los empleados).
4.
Organización del catering, incluida la presencia o ausencia de locales de alimentación, frecuencia y duración de las comidas, la presencia de un comedor para todo el personal o comedores separados para la dirección y el personal ordinario.
5.
Conciencia del tiempo, actitud hacia él y su uso (respeto de un horario y estímulo para ello).
6.
Relaciones entre personas (incluidas aquellas de diferente edad, género, estatus, experiencia, conocimientos, religión, grado de formalización de las relaciones, formas de resolver conflictos).
7.
Valores y normas.
Valores
es un conjunto de estándares y criterios que son declarados por los fundadores y la dirección de la organización, forman el núcleo de la cultura corporativa y están diseñados para unir a los empleados de varios departamentos y niveles de gestión, así como los valores personales de cada individuo. (es decir, lo que las personas valoran en su vida organizacional: puesto, títulos, el trabajo en sí).
Normas
– estas son pautas que determinan la admisibilidad de tal o cual comportamiento.
8.
Creencia en algo o disposición hacia algo (por ejemplo, fe en el liderazgo, el éxito, en la propia fuerza, en la ayuda mutua, en la justicia, así como la actitud hacia colegas, clientes, competidores, maldad, violencia).
9.
El proceso de desarrollo de los empleados (desempeño del trabajo consciente o sin sentido, dependencia de la inteligencia o la fuerza).
10.
Ética y motivación laboral (actitud hacia el trabajo y responsabilidad por el trabajo, división y sustitución del trabajo, limpieza del lugar de trabajo, calidad del trabajo, hábitos de trabajo, evaluación y recompensa del trabajo, promoción del trabajo).
Existen subculturas corporativas de varias divisiones y grupos:
1.
cuyos valores coinciden con los valores de la cultura dominante.
2.
Incluyendo los valores de la cultura dominante y un conjunto de valores que no entren en conflicto con ellos.
3.
cuyos valores contradicen los valores de la cultura dominante (contracultura).
En el modelo de E. Schein se distinguen tres niveles de cultura organizacional de una organización porque se diferencian claramente en el grado de observabilidad y la capacidad de gestionarlos. Cuando se habla del nivel más profundo y difícil de cambiar, se suele hablar de la cosmovisión de los empleados, que tiene un componente nacional y, por tanto, es difícil de corregir.
El nivel medio se denomina nivel de valores y símbolos, y puede medirse mediante entrevistas. Este nivel de cultura organizacional puede ajustarse si se realizan importantes esfuerzos de gestión durante un largo período de tiempo. Así, a menudo el desarrollo y la aceptación por parte de los empleados de la nueva misión de la empresa, proclamada por la dirección, no puede garantizarse sin una serie de medidas adicionales. significado general que consiste en eliminar diversos tipos de bloqueos protectores y cognitivos inherentes al estado actual de desarrollo de la cultura organizacional. El nivel conductual de la cultura organizacional es mucho más fácil de evaluar, ya que se observa íntegramente en las acciones de los empleados, en la naturaleza de su comunicación, en los procedimientos de interacción, que no siempre están formalizados, pero funcionan sin recordatorios innecesarios por parte del gerente. El nivel conductual de la cultura es un conjunto de normas y reglas no escritas. Históricamente, muchas manifestaciones de la cultura organizacional pueden tener una fuente en forma de regulaciones, reglas y órdenes escritas. Si resultaron ser eficaces y coherentes con el orden habitual de las actividades en la empresa, las normas y reglas registradas en los documentos comienzan a vivir su propia vida, desempeñando la función de regular el comportamiento organizacional. Por ejemplo, el deseo de la dirección de vivir de una vez por todas según una rutina se puede expresar en las reglas para la presentación de propuestas de racionalización, que están rodeadas de tantas hondas burocráticas que el racionalizador más enérgico lo pensará cien veces antes de presentar su propuesta. a la gestión.
Como resultado, los empleados comienzan a desarrollar la opinión de que en su empresa “es más caro asomar la cabeza”. Esta opinión se transmite desde los veteranos de la empresa a los nuevos empleados, que ni siquiera han visto las normas para la presentación de propuestas de racionalización, pero ya son conscientes de que es mejor no ofrecer nada. La norma organizacional se ha vuelto operativa y se ha convertido en uno de los reguladores del comportamiento de los empleados. Procesos similares son típicos de casi todas las áreas del comportamiento de los empleados: por motivos de ascenso, por esperar en la fila para recibir bonificaciones, por expectativas de recibir retroalimentación verbal del supervisor inmediato (semanalmente, una vez al año o al despido), por reconocer el desempeño del gerente. derecho a realizar un viaje de negocios al extranjero una vez por trimestre, pero no espere nada parecido de usted mismo, de esperar al menos alguna información de su superior inmediato, de tener derecho a enterarse de los próximos cambios de los periódicos, y no de la dirección, etc. Así, el nivel conductual de la cultura organizacional está en conexión directa con los aspectos formales del funcionamiento de la organización. Por tanto, cuando hablamos de normas y procedimientos, simultáneamente hablamos de cultura organizacional. Los indicadores de cultura organizacional en los que se basa el conocido concepto de G. Hofstede (son bastante integrales y, en cierto sentido, profundamente carácter psicológico. Reflejan en gran medida los niveles ideológicos y nacionales de la cultura organizacional. cambio social, que a la dirección de la empresa le gustaría implementar y que pueden definirse como "innovaciones sociales integrales" consumirán mucha "intensidad energética" si no están respaldadas por una base de las correspondientes "innovaciones de producción instrumentales" producidas en el nivel de comportamiento más plástico. de la cultura organizacional.
E. Schein propuso considerar la cultura organizacional de tres maneras
niveles básicos. Este modelo, que mejoró en 1983, sigue siendo
es muy popular, ampliamente citado y vale la pena explorarlo con más detalle.
iluminación.
Según Schein, la comprensión de la cultura organizacional comienza con el primero,
nivel “superficial” o “simbólico”, incluidos los visibles
factores externos, como la tecnología y la arquitectura utilizadas, el uso
espacio y tiempo, patrones observados de comportamiento, métodos de comunicación verbal y
comunicación no verbal, lemas, etc., o todo lo que se pueda sentir y
percibir a través de los cinco sentidos humanos conocidos. En este nivel las cosas y
Los fenómenos son fáciles de detectar, pero bastante difíciles de interpretar en
en términos de cultura organizacional sin conocimiento de sus otros niveles.
Quienes intentan comprender más profundamente la cultura organizacional tocan
su segundo nivel, el “subsuperficial”. En este nivel de estudio
Se exponen los valores, creencias y convicciones compartidos por los miembros.
organización, de acuerdo con la medida en que estos valores se reflejan en
Símbolos y lenguaje, cómo llevan significado.
primer nivel. La percepción de valores y creencias es consciente
carácter y depende de los deseos de las personas. Segundo nivel de cultura corporativa.
Schein lo llamó "ideología organizacional". Destaca especialmente
Aquí está el papel del credo de vida del líder de la empresa: el creador o transformador.
su cultura. Los investigadores a menudo se limitan a este nivel, ya que
Luego surgen dificultades casi insuperables.
El tercer nivel, "profundo", incluye nuevos ("fundamentales")
supuestos que son difíciles de entender incluso para los miembros de la organización sin
atención especial a esta cuestión. Entre estos tomados por fe
Suposiciones ocultas que guían el comportamiento de las personas en una organización, Schein.
destacó la actitud ante la existencia en su conjunto, la percepción del tiempo y el espacio, el general
Actitud hacia las personas y el trabajo.
Esquema 1 Niveles de cultura organizacional
|Visible, pero a menudo|I Hechos externos |Estudio |
| |Tecnologías |organización de las mismas|
| no | Arquitectura | cultura |
|interpretado|Patrones de comportamiento observables |comienza con |
| | |superficies |
|Requerir más |II Orientaciones valorativas y creencias |Capa principal |
| profundo | Verificable en el entorno físico | |
| conocimiento | Verificable sólo a través del consenso social | |
|y citas | | |
|Aceptado |III Orientaciones valorativas y creencias |Las más ocultas |
|subconsciente |Relaciones con la naturaleza |nivel |
| y | Actitud hacia una persona | |
| sin fundamento | Actitud hacia el trabajo | |
| |Comprender la realidad, el tiempo y el espacio | |
Según cuál de estos niveles se estudie, existe
División de la cultura organizacional en objetiva y subjetiva.
La cultura organizacional subjetiva incluye aquellas que comparten todos.
Valores, creencias, expectativas, estándares éticos y percepciones de los empleados.
ambiente organizacional. Esto incluye una serie de elementos de la parte espiritual.
“símbolos” de la cultura: héroes de la organización, mitos, historias sobre la organización y sus
líderes, ceremonias organizativas, rituales y tabúes, percepción del lenguaje de comunicación y
consignas.
La cultura organizacional subjetiva sirve como base para la formación.
Cultura gerencial, es decir, estilos de liderazgo y decisión.
líderes de problemas, su comportamiento en general. Esto crea diferencias entre
culturas organizacionales aparentemente similares.
La cultura organizacional objetiva generalmente se asocia con la física.
Entorno: edificio de la empresa y su diseño, ubicación, equipamiento.
y muebles, tecnologías utilizadas, colores y volumen de espacio, comodidades,
cafetería, estacionamientos y los propios autos, uniformes,
stands informativos, folletos, etc. Todo esto en un grado u otro.
refleja los valores que sostiene la organización.
Aunque ambos aspectos de la cultura organizacional son importantes, el subjetivo
aspecto crea más oportunidades para encontrar aspectos comunes y
diferencias entre personas y entre organizaciones.
Es importante poder distinguir entre los conceptos de cultura declarada y real. Primero
existe sólo en papel en forma de informes anuales, misiones oficiales
empresa, sus lemas y representa el estado deseado
cosas. La cultura real puede ser cercana en espíritu a la declarada o
y contrastando marcadamente con él. En este último caso puede terminar
un conflicto agudo y, en última instancia, el colapso total de la empresa.
La cultura de las organizaciones no puede entenderse como una especie de bloque monolítico. EN
realidad en cada organización hay grupos separados como formales
e informales, que son portadores de su identidad “local”
subculturas.
La subcultura es un conjunto de símbolos, creencias, valores, normas, patrones.
comportamiento que distingue a una comunidad particular o a cualquier grupo social.
grupo. Esto significa uno que prevalece en toda la organización.
La cultura y la cultura de sus partes. A menudo (aunque no siempre) la estructura
Las subculturas replican la cultura de la propia organización. Si, la administracion
Los departamentos y servicios, por regla general, tienen sus propias subculturas que pueden
coexistir pacífica y hostilmente “bajo el techo” de una cultura común
empresas.
Los portadores de subculturas son individuos que expresan similares.
intereses. Al mismo tiempo, las subculturas repiten la estructura de la propia empresa:
departamentos, la administración de la empresa tendrá diferentes
subculturas. Dado el potencial de aprendizaje adecuado, desarrollan
nuevas normas y patrones de comportamiento que no se habían introducido previamente en
organización, surge una cultura nueva y fuerte.
Una o más subculturas en una organización pueden, por su naturaleza,
estar en la misma dimensión que la dominante en la organización
cultura, o crear, por así decirlo, una segunda dimensión en ella. En el primer caso es
Habrá un cierto enclave en el que la adhesión a los valores clave
La cultura dominante es más pronunciada que en otras partes.
organizaciones. Esto suele ocurrir con un subcultivo del aparato central.
cualquier organización o sistema de órganos de gobierno. En el segundo caso
Los valores fundamentales de la cultura dominante en la organización son aceptados por los miembros.
cualquiera de sus grupos simultáneamente con un conjunto separado de otros, a menudo
valores no conflictivos para uno mismo. Esto se puede ver en la periferia.
organizaciones o autoridades territoriales. De esta manera puede
adaptarse a las particularidades de la actividad (servicios funcionales) o
condiciones locales (oficinas territoriales).
Puede haber un tercer tipo de subcultura en las organizaciones que
rechazar con bastante persistencia lo que la organización en su conjunto quiere lograr.
Entre estas contraculturas organizacionales se pueden distinguir los siguientes tipos:
V · oposición directa a los valores de la cultura organizacional dominante;
V · oposición a la estructura de poder dentro de la cultura dominante de la organización;
V · oposición a los patrones de relaciones e interacciones mantenidas
cultura organizacional.
Las contraculturas en una organización suelen surgir cuando los individuos o
grupos se encuentran en condiciones que sienten que no pueden
proporcionarles la satisfacción habitual o deseada. en cierto
En cierto sentido, las contraculturas organizacionales son un llamado de ayuda durante
estrés o crisis, es decir cuando el sistema de apoyo existente ha colapsado
y las personas intentan recuperar el control de sus vidas en la organización.
Algunos grupos “contraculturales” pueden llegar a ser muy influyentes en
durante transformaciones a gran escala asociadas con cambios significativos
en la naturaleza, diseño y carácter de la organización.
Estas culturas pueden variar mucho de una empresa a otra, lo que,
Sin embargo, esto no es nada sorprendente, dada la existencia en nuestro mundo.
una gran variedad de diferentes organizaciones
9. Aproximaciones a la tipología de culturas (análisis de una de las tipologías).
Basado en material histórico N.Ya. Danilevsky analizó tipos culturales e históricos bien conocidos e identificó cuatro direcciones principales, por así decirlo, campos de actividad en el desarrollo de la civilización: religión, cultura, política y economía. (ver Apéndice 2)
A continuación, Danilevsky aplica las categorías avanzadas al estudio de los tipos histórico-culturales: las culturas más antiguas (egipcia, china, babilónica, iraní e india) incluyen todas las categorías anteriores. “...Se construyeron a sí mismos, concentrando débiles montones de actividad primitiva preestatal de la humanidad en diferentes puntos del mundo” 5. Se convirtieron en una etapa preparatoria para el desarrollo de culturas posteriores. De hecho, en estos tipos histórico-culturales es imposible determinar el campo de actividad dominante: la religión influye vida social, cultura y política, pero al mismo tiempo subordinado al poder.
Sólo más tarde aparecen los llamados tipos histórico-culturales de un solo dígito. En primer lugar, incluiremos entre ellos la civilización judía, que añadió una visión especial de Dios y del hombre -la religión- al tesoro mundial de la humanidad. En segundo lugar, el tipo helénico, limitado a la actividad cultural, en mayor medida a su dirección estética y artística. Y en tercer lugar, el Imperio Romano desarrolló las bases del derecho estatal.
El camino natural del desarrollo sería el surgimiento de un tipo histórico-cultural de un solo componente, que se desarrollaría a lo largo del camino del progreso socioeconómico. Sin embargo, la civilización germano-romana, al ser un elemento de dos partes, comenzó a desarrollarse en una dirección política y cultural de carácter predominantemente científico e industrial.
Un lugar especial en esta clasificación lo ocupa el tipo cultural e histórico eslavo emergente. Al igual que las culturas primarias (autóctonas), incluye las cuatro categorías de actividad humana. Sin embargo, no se deben mezclar. Las civilizaciones antiguas están mezcladas, es decir, cada categoría de actividad está invisiblemente disuelta en la otra. El tipo eslavo tiene una base completa de cuatro básicos. (ver Apéndice 3)
O. Spengler señaló la conexión inextricable entre un tipo específico de conocimiento científico y las características de la cultura a la que pertenece este conocimiento. O. Spengler anticipó en gran medida los enfoques de la sociología de la ciencia moderna. Al mismo tiempo, un lugar muy importante en la filosofía de O. Spengler lo ocupó el deseo de demostrar la condicionalidad histórica y cultural de los conceptos científicos, de resaltar el elemento histórico y conmovedor de las imágenes del mundo. La formación de tales puntos de vista sobre la ciencia se vio facilitada en gran medida por la revolución científica de principios del siglo XX.
Spengler identifica ocho “grandes culturas”: 1) egipcia; 2) indio; 3) babilónico; 4) chino; 5) grecorromano (apolonoviano); 6) bizantino-islámico; 7) Europa occidental; (Fáustico) 8) Cultura maya. Según Spengler, la cultura ruso-siberiana surge como una nueva cultura. Cada “organismo” cultural tiene una vida útil de aproximadamente mil años (1200-1500 años). similar a separar personalidad humana, la cultura pasa por las fases de nacimiento, juventud, madurez, vejez y, finalmente, muerte.
Para Spengler, la crisis de la cultura no es más que la entrada en una etapa de la civilización, durante la cual los elementos materiales comienzan a prevalecer sobre los espirituales y gradualmente desplazan a estos últimos. Spengler define la totalidad de los tipos históricos de cultura como "la morfología de la historia mundial". La cultura nace en el momento en que una “gran alma” emerge del “estado ancestral” y despierta a la vida. La cultura florece en el suelo de un determinado paisaje y busca su autorrealización en el espacio. La cultura muere cuando su alma ha realizado la suma total de sus posibilidades en forma de pueblos, lenguas, credos, artes, estados, ciencias.
La base de la cultura, según Spengler, es el símbolo primordial, del cual se puede derivar todo el lenguaje de sus formas, todas sus manifestaciones. Así, el símbolo ancestral de la cultura egipcia es el camino. El alma egipcia se ve caminando por el camino de la vida que le está destinado. Poderosos muros de templos, solemnes hileras de estatuas, largas cintas de relieves y dibujos, avenidas de esfinges: todo esto enfatiza la idea de un camino. La pirámide es un triángulo gigante de flechas que indican el final del camino, “la expresión de un alma valiente”. La carretera es un símbolo de movimiento no sólo en el espacio, sino también en el tiempo. La cultura egipcia está imbuida de la idea de durabilidad: la resistencia de las pirámides, el procedimiento de momificación, la elección del granito y el mármol como materiales arquitectónicos, etc. - Todo esto indica que el alma egipcia está predispuesta a la historia y siente el pasado y el futuro como partes integrales de su mundo.
Pre-símbolo cultura antigua– cuerpo material limitado. Los griegos no se esforzaron por construir estructuras gigantes; sus edificios eran pequeños, visibles y comparables en escala al cuerpo humano. El alma griega (apolínea) no se siente atraída por los viajes largos. No construyen carreteras, temen las perspectivas de huir de los callejones, sus estados son políticas pequeñas en comparación con las posesiones de los faraones egipcios. La distancia del tiempo atrae a los griegos tan poco como la distancia del espacio. Los griegos no tienen ningún interés en el pasado y no muestran preocupación por el futuro: simplemente queman los cuerpos de los muertos. La antihistoricidad del alma griega encontró expresión simbólica en el culto dionisíaco al falo, signo del presente momentáneo. Los griegos no llevaban una cuenta exacta del tiempo, estaban mal orientados en la cronología histórica, no se preocupaban por la conservación de documentos y no escribían crónicas ni memorias. Los griegos querían mito, no historia. Admiraban la Ilíada de Homero, pero ni siquiera soñaron con encontrar Troya, como hizo Schliemann dos milenios después.
Pre-símbolo cultura árabe– el mundo es una cueva. Si el templo antiguo se construyó pensando en los observadores externos, la basílica con bóveda abovedada se concibió como un espacio interior. El cerrado mundo interior de la cueva parece lleno de secretos y misterios; suscita fantasías y estados de ánimo místicos. La hora árabe, de acuerdo con el símbolo ancestral de la “cueva”, también está cerrada. La historia fluye en él de forma cíclica, como si girara dentro de un círculo determinado. De ahí la creencia en la fatalidad de lo que sucede en la historia, en la existencia de conexiones místicas entre el presente y el pasado y el futuro, en la posibilidad de una revelación mágica del pasado y una profecía del futuro utilizando números. Spengler cree que el alma de la cultura árabe es un alma mágica.
El símbolo ancestral de la cultura de Europa occidental es el infinito, el espacio “puro” sin límites. El alma europea se dirige a la distancia. Necesita voluntad, libertad, ir más allá del horizonte visible; todo tipo de fronteras la limitan. De ahí la sed que embarga a los europeos de viajar, de buscar nuevas tierras, nuevas impresiones y nuevas aplicaciones de fuerzas.
El deseo de infinito también se manifiesta en la religión y la ciencia. El Dios cristiano es infinito y eterno. La ciencia europea también se basa en la idea del infinito. En la conciencia del hombre occidental, el problema de la infinidad del espacio está relacionado con la infinidad del tiempo: el alma fáustica.
Los rasgos inmutables de la naturaleza genérica del hombre constituyen, según A. Toynbee, la base de la unidad de la historia, visible en la diversidad de las civilizaciones locales. Entre ellos incluye inherente al hombre conciencia, voluntad, capacidad de distinguir entre el bien y el mal, religiosidad. Es la religión la que establece la posibilidad de la unidad de los pueblos en la historia, su unidad en la búsqueda del sentido último de la existencia.
La civilización, elegida por Toynbee como unidad de división del proceso histórico, se identifica con el estado de la sociedad en el que aparece una élite creativa, libre de implicación en la reproducción de la vida material. Sus administradores, soldados profesionales y sacerdotes están dotados del don de un impulso místico que conduce a la universalización del proceso histórico mundial. Son ellos quienes crean la imagen espiritual única de cada civilización, que se materializa en sus símbolos. Toynbee habla de la existencia de 36 civilizaciones en la historia, entre las que, en primer lugar, distingue las que se han desarrollado plenamente y las que han fracasado (cristianas nestorianas, cristianas monofisitas, cristianas del lejano oeste, etc.). Divide las civilizaciones que han recibido pleno desarrollo en independientes y satélites. Las primeras, a su vez, se dividen en civilizaciones que no están relacionadas con otras (Medioamericana, Andina), civilizaciones que no derivan de otras (Sumero-Acadia, Egipcia, Egea, etc.); civilizaciones generadas por otras (siria, africana, cristiana ortodoxa, occidental, etc.).
Inicialmente, Toynbee creía que la historia antigua proporciona el único ejemplo único que revela todas las facetas del proceso experimentado por una civilización local. Más tarde, bajo el fuego de las críticas, propuso dos modelos más clásicos de desarrollo de la civilización: el chino y el diaspórico. Aunque estos modelos de civilización se consideran un complemento del antiguo, siempre han seguido siendo la base para esquematizar la evolución de una civilización local, pasando por las etapas de génesis, crecimiento, “colapso” y caída.
EN período tardío En sus actividades, Toynbee enfatizó que la tendencia a unificar diferentes civilizaciones prevalece sobre las aislacionistas. Se manifiesta no sólo en su convivencia, intercambio cultural y creación de civilizaciones afines, sino también en el fenómeno de los renacimientos, la resurrección de tradiciones y valores olvidados en un nuevo contexto histórico. La tendencia unificadora en la historia de la humanidad está asociada en gran medida con las religiones llamadas "superiores". Al referirse a ellas como zoroastrismo, judaísmo, budismo, cristianismo e islam, valora especialmente el papel de las tres últimas religiones del mundo.