Τελικά συνέβη, είστε νέος διευθυντής, το πρώτο πρόσωπο της εταιρείας, ο επικεφαλής ενός μεγάλου τμήματος ή ενός μικρού τμήματος, ομάδας, έργου κ.λπ. Έχετε μεγαλώσει σε νέα θέσηστην εταιρεία σου ή ήρθες απ' έξω, περπατάς πολύ (ή λίγο) για να φτάσεις εκεί και το σίγουρο είναι ότι έχεις υφισταμένους, αυτό το εξωτερικό σημάδι είναι που ξεχωρίζει έναν διευθυντή από τους άλλους υπαλλήλους.
Ίσως έχετε γίνει κεφάλι για πρώτη φορά στην καριέρα σας, έχοντας φτάσει στο μέγιστο ως ειδικός και η περαιτέρω ανάπτυξη οδήγησε αυτόματα σε μια θέση όπου θα αξιολογηθείτε ως προς τις διευθυντικές και όχι τις τεχνικές ικανότητες. Μπορεί επίσης να είναι ότι αυτό είναι το επόμενο βήμα σας στο ήδη γνώριμο φωτεινό μονοπάτι (λαβύρινθος με κινδύνους) της διαχειριστικής διαδρομής.
Ξεκινήσατε ενθουσιασμένος να εκπληρώνετε τα καθήκοντά σας, όπως τα καταλάβατε αυτή τη στιγμή, αρχίσατε να ασχολείστε με τις επιχειρήσεις, να συναντάτε υπαλλήλους, να εμβαθύνετε σε προβλήματα και να τα λύνετε ενεργά, βυθίζεστε όλο και πιο βαθιά στη διαδικασία της εκμάθησης μιας νέας δουλειάς, και φαίνεται ότι αρχίζεις να καταλαβαίνεις τον ελιγμό σου.
Αλλά σύντομα, στις χαρές της νέας θέσης, άρχισαν να προστίθενται θλίψη, προβλήματα, προβλήματα και αυτό που προηγουμένως φαινόταν απλό και κατανοητό από έξω, στην πραγματικότητα αποδείχθηκε εντελώς περίπλοκο και όχι εντελώς σαφές. Ταυτόχρονα, βομβαρδίζεσαι με μια χιονοστιβάδα κλήσεων, επιστολών, συναντήσεων, μηνυμάτων, διαπραγματεύσεων, εγγράφων, από τα οποία δημιουργείται κάποιο είδος μείγματος, θόρυβος πληροφοριών, μια βινεγκρέτ από γεγονότα διαχείρισης που πρέπει να ανταποκριθούν, αλλά σε που μπορείς να χαθείς και να μπερδευτείς, οι προτεραιότητες είναι ασαφείς υποθέσεις, η σημασία τους, η επείγουσα ανάγκη...
Προσπαθείς να κρατήσεις την κατάσταση υπό έλεγχο, αλλά ταυτόχρονα ξεκινάει μια σταδιακή εμβάπτιση στην καθημερινότητα των καθημερινών δραστηριοτήτων, σε μικρά πράγματα, στη ρουτίνα, πίσω από την οποία οι μεγάλες ιδέες και τα σχέδιά σου για μεταμόρφωση αρχίζουν να σβήνουν στο παρασκήνιο. δεν υπάρχει χρόνος για αυτούς. Και ξαφνικά, παρ' όλες τις προσπάθειές σας, εκπλήσσεστε και ανησυχείτε όταν ανακαλύπτετε τα πρώτα σημάδια δυσαρέσκειας από την πλευρά της ανώτερης διοίκησης, καθώς και μικρά προβλήματα στην αλληλεπίδραση με τους υφισταμένους.
Αρχίζεις να συνειδητοποιείς ότι μάλλον κάνεις λάθη, λάθος βήματα, τη σημασία των οποίων δεν μπορείς καν να αξιολογήσεις σωστά, και μερικά απλά δεν τα προσέχεις, και λάθη που δεν είναι μόνο αναπόφευκτα στο αρχικό στάδιο, αλλά και δικά σου , εισήχθη, όχι αναγκαστική.
Δημιουργείται σύγχυση, δημιουργείται αμφιβολία για τον εαυτό, αυξάνεται η καχυποψία για τους άλλους και η προσδοκία για προβλήματα αυξάνεται. Αρχίζετε να αναθεωρείτε τις δικές σας αρχές δουλειάς και να προσαρμόζετε τα δύσκολα κατακτημένα σχέδιά σας, να προσπαθείτε να ελέγχετε τις διαχειριστικές σας δραστηριότητες, να θυμάστε ότι η δοκιμαστική περίοδος δεν έχει τελειώσει ακόμα, ότι αν τα πράγματα πάνε άσχημα, δεν θα αλλάξουν τους υφισταμένους σας, αλλά κεφάλι, και υπάρχουν πιθανές επιλογές...
Μια παρόμοια κατάσταση, σε διάφορους βαθμούς έντασης, βιώνουν τα περισσότερα νέα διευθυντικά στελέχη κατά την αρχική περίοδο δραστηριότητας σε νέες θέσεις. Αλλά η πλειονότητα εξακολουθεί να βρίσκει, μεταξύ άλλων μέσω δοκιμής και λάθους, τους δικούς της τρόπους να «μπουν» σε μια νέα θέση.
Ταυτόχρονα, πρέπει να καταλάβεις ότι είναι αντικειμενικά δύσκολο να ενταχθείς σε ένα νέο περιβάλλον, υπάρχουν πάρα πολλές νέες ερωτήσεις, προβλήματα, ιδέες, σχέδια, γεγονότα, άνθρωποι, καθήκοντα...
Αυτή η αρχική περίοδος της εργασίας ενός ηγέτη, ένα είδος «Πρώτων 100 Ημερών», εμφανίζεται όχι μόνο για προέδρους και πρωθυπουργούς, αλλά και για νέους ηγέτες σε οποιοδήποτε επίπεδο. «Οι πρώτες 100 μέρες» είναι ένα πολύ πολύπλευρο φαινόμενο που συνοδεύει κεφάλι συνεχώς, στην ανηφόρα, σε κινήσεις κατά μήκος της οριζόντιας διαχείρισης, καθώς και στην κάθοδο, στο πραγματικό της τελευταιες μερεςεργασία πριν από τη συνταξιοδότηση.
Πρέπει να ολοκληρωθούν επιτυχώς, αυτές τις 100 ημέρες (ένας συμβατικός αριθμός, μπορεί να είναι 7 ημέρες ή 30 ημέρες, ανάλογα με την κατάσταση).
Η έναρξη αυτής της περιόδου συμπίπτει με την πρώτη ημέρα άφιξης του διευθυντή σε μια νέα θέση και το τέλος μπορεί να είναι πριν από την επίσημη ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου, να συμπίπτει με αυτήν την ημερομηνία ή να τελειώσει μετά από αυτήν.
Φυσικά, υπάρχουν άνθρωποι που δεν χρειάζονται ούτε μια μέρα για να εξασφαλίσουν μια νέα θέση. Τέτοια υποκείμενα αισθάνονται σίγουροι όχι λόγω της ικανότητας, του επαγγελματισμού, των προσωπικών εξαιρετικών ιδιοτήτων τους, αλλά λόγω της παρουσίας τους εξωτερικές δυνάμεις, εξασφαλίζοντάς τους πλήρη ανεξαρτησία της θέσης τους από τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν στη διαδικασία των δραστηριοτήτων τους στη θέση αυτή. Παρακολουθούμε τακτικά τέτοιες φιγούρες, ειδικά στην κορυφή της πυραμίδας διαχείρισης, στην τηλεόραση, όταν δίνουν γενναία την επόμενη 123 εντολή ή διαταγή, βάζουν κάτι υπό έλεγχο, όπως πάντα, υπόσχονται, αλλά ποτέ δεν επιστρέφουν στις προηγούμενες 122 οδηγίες για το ίδιο θέμα. Η συζήτησή μας δεν θα είναι γι' αυτούς.
Η δημοσίευση συζητά τα θέματα της αρχικής περιόδου εργασίας ενός νέου διευθυντή, παρέχει μια επισκόπηση των τυπικών δυσκολιών με συστάσεις για την υπέρβασή τους προκειμένου να λειτουργήσει πλήρως σε μια νέα θέση.
Κύκλοι ζωής του οργανισμού και του ηγέτη
Το πρώτο πράγμα που θα πρέπει να γίνει, ενώ είναι ακόμα υποψήφιος για μια νέα θέση, είναι να καθοριστεί σε ποια φάση κύκλος ζωήςυπάρχει ένας υποψήφιος και ο οργανισμός (ή το τμήμα του) στον οποίο σκοπεύει να αναπτύξει την καριέρα του. Μια τέτοια ανάλυση θα απαιτήσει από τον υποψήφιο να είναι σε θέση να επιλέξει την απαραίτητη κλίμακα εξέτασης για να δει την εικόνα πέρα από τα όρια της θέσης που αναζητά, η οποία συνήθως δεν είναι αρκετός χρόνος, φαντασία ή επιθυμία, ειδικά όταν η νέα θέση είναι πρόκειται να γίνει πραγματικότητα.
Αλλά, ακόμα και όταν βρίσκεστε σε νέα θέση, θα πρέπει να αφιερώσετε χρόνο σε αυτό το θέμα για να έχετε μια πιο ακριβή ιδέα για τη δική σας τοποθεσία στην ιεραρχία της εταιρείας, την κατεύθυνση και την τροχιά της ίδιας της εταιρείας, η οποία θα σας προστατεύσει από πιθανά σφάλματακαι υπερβολικές προσδοκίες στο μέλλον.
Οι οργανωτικοί κύκλοι ζωής (OLC) περιγράφονται πολύ καλά, τόσο σε θεωρία όσο και σε πρακτικά παραδείγματα, και συνήθως δομούνται στα ακόλουθα στάδια ή φάσεις:
- Σύσταση και αρχική περίοδος συγκρότησης του οργανισμού.
- Καταλαμβάνοντας μια θέση και ανάπτυξη της οργάνωσης.
- Εδραίωση στην αγορά, σταθεροποίηση, ωριμότητα του οργανισμού.
- Ύφεση, κρίση, απώλεια αγοράς, υποβάθμιση, παρακμή του οργανισμού.
Λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο της δυναμικής και τη διάρκεια των σταδίων, στον κύκλο ζωής μπορεί να υπάρχουν επιλογές για ταχεία ανάπτυξη, σύντομη σταθερότητα, ταχεία πτώση ή αργή ανάπτυξη, μακροπρόθεσμη σταθερότητα και απότομη πτώση, ή αργή ανάπτυξη, μακροχρόνια όρος σταθερότητα, ήπια πτώση κ.λπ.
Η παρακμή ενός οργανισμού μπορεί να ακολουθηθεί από μια αναβίωση της εταιρείας και ο κύκλος θα αρχίσει να επαναλαμβάνεται ή η εταιρεία μπορεί να εξαγοραστεί, να συγχωνευθεί ή να ρευστοποιηθεί. Υπάρχουν πάρα πολλές ποικιλίες κύκλων ζωής, αλλά όλοι ταιριάζουν στα δεδομένα στάδια του κύκλου ζωής (βλ. σχήμα).
Κατ' αναλογία με τον κύκλο ζωής ενός οργανισμού (το σύνολο των σταδίων ανάπτυξης που περνά μια εταιρεία κατά τη διάρκεια της ύπαρξής της), μπορούμε επίσης να μιλήσουμε για τον κύκλο ζωής ενός διαχειριστή (LLC). Επιπλέον, το ZhCR αναφέρεται τόσο στην τρέχουσα διευθυντική θέση ενός δεδομένου αφεντικού σε μια δεδομένη εταιρεία όσο και στην ηγεσία, τη διοίκηση, ως τομέα δραστηριότητας, γενικά.
Σε διαισθητικό και καθημερινό επίπεδο, η ύπαρξη συμπεριφοράς με επίκεντρο τη ζωή αναγνωρίζεται στην πραγματικότητα από κάθε ηγέτη που έχει τουλάχιστον ένα ελάχιστο απόθεμα κριτικής στάσης απέναντι στον εαυτό του. Επιπλέον, όλοι γνωρίζουν αξιόπιστα πού ξεκινά ο κύκλος ζωής τους και πώς τελειώνει αναπόφευκτα.
Οι απλοί άνθρωποι κατανοούν ότι το να βρίσκονται σε αυτή την ηγετική θέση δεν τους δίνεται για πάντα και, σύμφωνα με αυτή τη σκέψη, χτίζουν τις πολιτικές τους. Φυσικά, αυτό δεν ισχύει για διευθυντικές ιδιοφυΐες, γεννημένους ηγέτες, τύπους όπως ο σύντροφος Μπιβάλοφ από το εργοστάσιο ταινιών Βόλγα-Βόλγα (διευθυντής του εργοστασίου μπαλαλάικα) ή, για παράδειγμα, για μέλη της τανδημοκρατίας. Αλλά αυτοί είναι κάποιου είδους εξαιρετικοί άνθρωποι και μιλάμε για απλούς μάνατζερ που απλά πρέπει να γνωρίζουν ότι ό,τι έχει αρχή τελειώνει, συμπεριλαμβανομένης της δουλειάς τους στην επόμενη διευθυντική θέση.
Το παρακάτω σχήμα δείχνει τον γενικό κύκλο ηγεσίας που είναι χαρακτηριστικός για κάθε ηγέτη. Αυτός ο κύκλος αποτελείται από τα στάδια της αρχικής περιόδου, της ανάπτυξης, της ωριμότητας και της παρακμής και χαρακτηρίζει ολόκληρη την επαγγελματική πορεία που διανύει ο διευθυντής. Στην πορεία, αυτός ο ηγέτης κατείχε διάφορες ανώτερες θέσεις τόσο σε έναν οργανισμό όσο και σε διάφορες εταιρείεςστο οποίο έπρεπε να εργαστεί.
Κατά τρόπο παρόμοιο με τον κύκλο ζωής ενός οργανισμού, ο κύκλος ζωής είναι επίσης δομημένος, στον οποίο μπορούν επίσης να εντοπιστούν πολλά κύρια στάδια και καθήκοντα που αντιμετωπίζει ένας διευθυντής σε μια νέα θέση (βλ. πίνακα). Ο πίνακας δείχνει επίσης τις προϋποθέσεις (πιθανότητες) αποχώρησης από την τρέχουσα θέση, είτε οικειοθελώς είτε υπό πίεση. Εκτός από τις πιθανότητες (υψηλή, μεσαία, χαμηλή) αποχώρησης από μια δεδομένη θέση, μπορούμε επίσης να μιλήσουμε για τη σταθερότητα της θέσης του διευθυντή σε αυτήν. Η τιμή της σταθερότητας, ανάλογα με το στάδιο του κύκλου ζωής, μπορεί επίσης να είναι χαμηλή, μεσαία και υψηλή.
Στάδια του κύκλου ζωής ενός ηγέτη
|
Στάδιο LCR |
Το κύριο καθήκον της σκηνής |
Πιθανότητα αποχώρησης/σταθερότητα θέσης |
|
Αρχική περίοδος εργασίας |
Ολοκληρώστε με επιτυχία μια δοκιμαστική περίοδο και λάβετε μόνιμη σύμβαση για νέα διευθυντική θέση |
Υψηλή χαμηλή |
|
Η περίοδος ανάπτυξης του ηγέτη |
Επενδύστε όσο το δυνατόν περισσότερο στην επίτευξη των στόχων σας, στην ανάπτυξη της εταιρείας (τμήμα, έργο) και στη δική σας ανάπτυξη |
Μέσος / Μέσος |
|
Περίοδος ωριμότητας ηγεσίας |
Συγκομίστε, αναπτύξτε, εκφράστε τον εαυτό σας, οδηγήστε ελεύθερα και χαρούμενα, αλλά ελέγξτε την κατάσταση και θυμηθείτε ότι και αυτό θα περάσει |
Χαμηλό / Υψηλό |
|
Περίοδος παρακμής ενός ηγέτη |
Αναγνωρίστε και συνειδητοποιήστε έγκαιρα τα γεγονότα της έναρξης της παρακμής και α) αναδιάρθρωση σε αυτή τη θέση, β) ξεκινήστε έναν νέο κύκλο ζωής σε μια νέα θέση, γ) φύγετε μόνοι σας, δ) περιμένετε για απόλυση |
Υψηλή χαμηλή |
Η σύγκριση των κύκλων ζωής του οργανισμού και του ηγέτη μπορεί να αποσαφηνίσει πολλά σχετικά με τα χαρακτηριστικά και τις συνθήκες για την ανάπτυξη της καριέρας ενός ηγέτη. Μπορείς να δείξεις θαύματα προσωπικής διαχείρισης, αφοσίωσης, αφοσίωσης κ.λπ., αλλά αν αυτή η οργάνωσηείναι σε παρακμή, αυτό δεν θα έχει θετικό αντίκτυπο στη θέση του διευθυντή. Αντίθετα, ένας διευθυντής με σχετικά μέτριες ικανότητες μπορεί να πηδήξει στην ιεραρχική κλίμακα των θέσεων μέσα σε λίγα χρόνια, εάν ο οργανισμός βρίσκεται σε άνοδο και η ανάγκη για διευθυντές είναι αρκετά μεγάλη.
Παράδοξες καταστάσεις μπορεί επίσης να προκύψουν όταν η διοίκηση αρχίζει να διαφεύγει από μια εταιρεία που τείνει να παρακμάζει, και τα υπόλοιπα διευθυντικά στελέχη μπορούν να διοριστούν στις κενές θέσεις, κάνοντας επίσημες σταδιοδρομίες (συμπεριλαμβανομένης της εγγραφής στο βιογραφικό) σύμφωνα με την αρχή «ανέβα στη σκάλα που οδηγεί κάτω"
Ο παρακάτω πίνακας δείχνει τους κινδύνους διατήρησης της τρέχουσας θέσης ενός μάνατζερ και τις ευκαιρίες για τις μελλοντικές επαγγελματικές φιλοδοξίες του διευθυντή, όταν επικαλύπτονται τα στάδια του κύκλου ζωής ενός διευθυντή με τους κύκλους ζωής του οργανισμού.
Οι κίνδυνοι και οι ευκαιρίες παρουσιάζονται εδώ για την παραλλαγή ενός συγκεκριμένου μέσου ηγέτη και για τον ίδιο αφηρημένο τυπικό οργανισμό που βρίσκεται σε ένα συγκεκριμένο εξωτερικό μέσο περιβάλλον.
Στάδια του κύκλου ζωής ενός οργανισμού και ενός ηγέτη
στάδιο LCC/ |
Στοιχειώδης |
Υψος |
Σταθεροποίηση, ωριμότητα του οργανισμού |
Παρακμή της οργάνωσης |
Στοιχειώδης |
Υψηλά ρίσκα, μεσαίες ευκαιρίες |
|||
Περίοδος |
Μέτριοι κίνδυνοι, Μεσαίες ευκαιρίες |
Χαμηλοί κίνδυνοι, υψηλές ευκαιρίες |
Υψηλά ρίσκα, μεσαίες ευκαιρίες |
|
Περίοδος |
Μέτριοι κίνδυνοι, υψηλές ευκαιρίες |
Χαμηλοί κίνδυνοι, υψηλές ευκαιρίες |
Χαμηλοί κίνδυνοι, υψηλές ευκαιρίες |
Υψηλά ρίσκα, μεγάλες ευκαιρίες |
Περίοδος |
Υψηλοί κίνδυνοι |
Μεσαίους κινδύνους, |
Μέση τιμή |
Υψηλοί κίνδυνοι |
Μπορείτε να προσαρμόσετε αυτόν τον πίνακα για τον εαυτό σας, εστιάζοντας στην πραγματικότητα της δικής σας θέσης και του οργανισμού που απασχολεί. Η ανάλυση των παραπάνω συνδυασμών, λαμβάνοντας υπόψη τα προσωπικά χαρακτηριστικά, τις προτιμήσεις και την τροχιά του κύκλου ζωής του διευθυντή, σε σχέση με τα ειδικά χαρακτηριστικά της θέσης που κατέχει και τα στάδια του κύκλου ζωής της εταιρείας στην οποία εργάζεται, μπορεί να είναι χρήσιμη. για την ανάπτυξη μιας ορθολογικής στρατηγικής για τη συμπεριφορά του μάνατζερ στη σταδιοδρομία, ειδικά στον αρχηγό της αρχικής περιόδου.
Αρχικοί στόχοι και σχέδια
Φυσικά, έχεις μεγάλους στόχους και μεγάλα σχέδια για το τι πρέπει να πετύχεις στη νέα σου θέση. Ωστόσο, τώρα είναι απαραίτητο, στα πλαίσια αυτών των μεγάλων σχεδίων, να θέσετε στόχους και να προγραμματίσετε τις δραστηριότητές σας ακριβώς για την αρχική περίοδο, για τις υπό όρους 100 ημέρες σας, που μπορεί να διαρκέσουν από αρκετές εβδομάδες έως αρκετούς μήνες, ανάλογα με την κατάσταση. Οι στόχοι της αρχικής περιόδου ενός μάνατζερ σε μια νέα θέση μπορούν να διατυπωθούν σεμνά, σύντομα και ξεκάθαρα: να κρατηθεί, να ξεκαθαρίσει την κατάσταση και να προετοιμαστεί.
- περίμενεσε θέση εισαγωγικού επιπέδου σημαίνει εκπλήρωση δοκιμαστικής περιόδου και υπογραφή σύμβασης αορίστου χρόνου με τον εργοδότη, εάν απαιτείται. Αυτός είναι ο βασικός στόχος. Δεν είναι όλα απλά εδώ, μπορεί να μην υπάρχει αυτόματο συμβόλαιο και τα λάθη ή η δυσαρέσκεια σας με την εργασία σας μπορεί να οδηγήσουν στο γεγονός ότι δεν θα σας προσφερθεί μόνιμη σύμβαση. Λάβετε υπόψη ότι υπάρχουν εργοδότες που, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, προσλαμβάνουν συγκεκριμένα άτομα με μειωμένο μισθό, τους αξιοποιούν στο έπακρο και μετά τους απολύουν ως απέτυχαν στη δοκιμαστική περίοδο και προσκαλούν άλλον εργαζόμενο.
- Ξεκαθαρίστε την κατάστασησε νέα θέση (ειδικά σε νέα οργάνωση), αυτό σημαίνει να λαμβάνετε πληροφορίες που δεν θα μπορούσατε να έχετε πριν για την κατάσταση των πραγμάτων, για άτομα, τους υπαλλήλους σας, τους συναδέλφους σας, τη διοίκηση, για τις λειτουργίες που εκτελούνται στη θέση σας, για τα χαρακτηριστικά της επιχείρησης κ.λπ. Αυτές οι πληροφορίες θα σας βοηθήσουν να αξιολογήσετε την κατάσταση από το νέο σας μέρος και, κατά συνέπεια, να σχεδιάσετε και να δομήσετε καλύτερα τη μελλοντική σας εργασία.
- Ετοιμάσουνα προχωρήσετε σε πλήρη και ενεργό εργασία, η οποία θα πρέπει να εκτυλιχθεί μετά την υπογραφή μιας μόνιμης σύμβασης, έχοντας την απαραίτητη επίσημη εξουσία για αυτό, να ξεκαθαρίσετε τα σχέδιά σας, να προετοιμάσετε και να δημιουργήσετε την ομάδα σας για να εφαρμόσετε τα σχέδιά σας, να πάρετε το πράσινο φως από τη διοίκηση και να εξουδετερώσετε πιθανά αντίσταση.
Για την επίτευξη των παραπάνω στόχων και επιτυχής ολοκλήρωσηΚατά την αρχική περίοδο εργασίας ενός διευθυντή σε μια νέα θέση, παρέχουμε μια σειρά από συστάσεις.
Αποδοχή υποθέσεων
Εάν υπάρχει ένα τελετουργικό για την αποδοχή και τη μεταφορά υποθέσεων, τότε ξεκινήστε με αυτά, αν και οι ελπίδες για αυτή τη διαδικασία, κατά κανόνα, δεν δικαιολογούνται, ειδικά επειδή βρίσκεστε ήδη στον τόπο για τον οποίο είστε υπεύθυνοι και δεν υπάρχει επιστροφή. Συμβαίνει ότι η αποδοχή των υποθέσεων αποτελείται από μερικές συναντήσεις με τον προηγούμενο διευθυντή, ίσως με μια κλήση και μια σύντομη συζήτηση της κατάστασης με έναν ανώτερο διευθυντή. Και το ίδιο το έγγραφο για την αποδοχή των περιπτώσεων (εάν παρέχεται) τραβάει επίσημα μια γραμμή στις αμφιβολίες και τους δισταγμούς σας, όλα είναι ήδη πίσω σας, ο Ρουβίκωνας έχει ξεπεραστεί, τώρα μόνο προς τα εμπρός.
Είναι σαφές ότι αυτό το έντυπο δεν είναι αποδεκτό για οικονομικά θέματα ή υλικά περιουσιακά στοιχεία εδώ πρέπει να είστε πολύ προσεκτικοί και, εάν είναι δυνατόν, να επισημοποιήσετε και να αποδεχτείτε τα πάντα βάσει εγγράφων (ισολογισμός, υπόλοιπα, λογαριασμοί, απόθεμα...) .
Συστηθείτε στους υπαλλήλους
Μετά την ανάληψη μιας νέας θέσης, ο διευθυντής θα πρέπει να πραγματοποιήσει την πρώτη συνάντηση με τους υπαλλήλους, χωρίς να καθυστερήσει αυτό το γεγονός και να προειδοποιήσει τους υφισταμένους για αυτό εκ των προτέρων, ακόμα κι αν έχετε ανέλθει στη θέση του διευθυντή στην ίδια επιχείρηση και δεν προέρχεστε από έξω. Συνήθως, η ανώτερη διοίκηση θα σας συστήσει επίσημα τους υπαλλήλους την πρώτη μέρα (εκτός από το να τους πείτε ποιο είναι το όνομά σας και η διοίκηση ελπίζει για εσάς και τους υφισταμένους σας· δεν μπορείτε να περιμένετε περισσότερα από μια τέτοια εισαγωγή).
Κάθεσαι στο γραφείο όλη την ώρα νέο αφεντικό, καλώντας τους υπαλλήλους του μέσω του γραμματέα και κατά καιρούς στέλνοντας οδηγίες ή περιφρονεί ή φοβάται έντονα τους υφισταμένους του, κάτι που σίγουρα θα γίνει αντιληπτό και θα συζητηθεί.
Επομένως, μια συζήτηση με την ομάδα με δική σας πρωτοβουλία θα είναι χρήσιμη για να δημιουργήσετε μια καλή βάση για περαιτέρω συνεργασία. Σε μια τέτοια συνάντηση, καλό είναι να μιλήσετε ένα σύντομο μήνυμα, πες για σένα, ω μονοπάτι ζωήςως ηγέτης, ειδικός και πρόσωπο (σχετικά με την οικογενειακή κατάσταση - υποχρεωτικό), σε γενική εικόναπεριγράψτε τις προσεγγίσεις σας για να εργαστείτε σε αυτή τη θέση. Είναι σκόπιμο να δηλώσετε ότι στόχος σας δεν είναι να σπάσετε και να ξαναχτίσετε, αλλά να αναπτύξετε και να βελτιώσετε τις δραστηριότητες της εταιρείας (τμήμα), με την ενεργό συμμετοχή και προς το συμφέρον και των εργαζομένων.
Λοιπόν, δεν πρέπει να ξεχνάμε το γεγονός ότι τον χαιρετίζουν τα ρούχα του και τον αποκαλύπτουν το μυαλό του όταν προετοιμάζει μια τέτοια συνάντηση.
Έχετε το δικό σας σχέδιο
Δεν πρέπει να υποθέσετε ότι ο προγραμματισμός είναι άσκοπος μέχρι να καταλάβετε την επιθυμητή θέση. Οι στόχοι σας για τη νέα θέση και τα σχέδια δράσης θα πρέπει να καθοριστούν πριν διοριστείτε. Πρέπει να αναπτύξετε ένα ξεχωριστό σχέδιο για την αρχική περίοδο δραστηριότητας, ως μέρος των μεγαλύτερων σχεδίων σας για εργασία σε αυτήν την εταιρεία (τμήμα).
Συνιστάται να έχετε ένα σχέδιο γραμμένο σε χαρτί, η μνήμη σας μπορεί να σας αποτύχει και θα κινηθείτε υπό την πίεση των περιστάσεων, πιστεύοντας ότι αυτό είναι το σχέδιό σας, ξεχνώντας τι και γιατί προσπαθούσατε για μια νέα θέση. Το προσωπικό σας σχέδιο ως έγγραφο εργασίας πρέπει να είναι πάντα διαθέσιμο, να διατηρείται ενημερωμένο και να ευθυγραμμίζεται συνεχώς με την κατανόηση της κατάστασης μέσω συστηματικής παρακολούθησης της εκτέλεσης και προσαρμογών με βάση τα αποτελέσματα που λαμβάνονται.
Ένα τέτοιο σχέδιο θα σας βοηθήσει να περάσετε με επιτυχία την αρχική περίοδο, μετά την οποία, με επίσημη έγκριση στη νέα σας θέση, μπορείτε να αρχίσετε να εφαρμόζετε τα μεγάλα σας σχέδια.
Το να οδηγείς σημαίνει να κάνεις τη δουλειά με τα χέρια (εγκεφάλους) υφισταμένων
Εάν δεν καταλάβατε ή ξεχάσατε για πολύ καιρό ότι η δουλειά σας είναι να κάνετε τη δουλειά σας με τα χέρια των υφισταμένων, τότε αυτή η περίσταση θα γίνει πολύ σύντομα πηγή μεγάλα προβλήματα. Μην εργάζεστε για τους υφισταμένους, αλλά οργανώστε και φροντίστε για αυτούς αποτελεσματική εργασία– η πρώτη προϋπόθεση.
Κάτι που μερικές φορές μπορεί να παραβιαστεί - και αυτό είναι απολύτως αποδεκτό - όταν πρέπει να επιδείξετε, για παράδειγμα, τις δικές σας τεχνικές ικανότητες ή να δείξετε την τάξη του εκτελεστικού έργου, ώστε να είναι σαφές στους υπαλλήλους σας ότι το αφεντικό είναι εκπαιδευμένο άτομο στην επιχείρηση που ηγείται.
Και η αρχική περίοδος εργασίας είναι η πιο κατάλληλη για ένα τέτοιο μάθημα. Και ο πειρασμός να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους για τους υφισταμένους υπάρχει, ειδικά σε συνθήκες έλλειψης χρόνου, όταν χρειάζεται επειγόντως να εκδώσετε κάποιο σημαντικό έγγραφο ή άλλο αποτέλεσμα, όταν έχετε (πιθανώς αβάσιμη) δυσπιστία στους εργαζόμενους. Επιπλέον, η συστηματική λαχτάρα ενός διευθυντή για εκτελεστική εργασία μπορεί επίσης να υποδηλώνει μια προσπάθεια αντιστάθμισης των διοικητικών ελλείψεων και αδυναμιών του. Υπάρχει μόνο μία αρχή εδώ - ο καθένας πρέπει να κάνει τη δουλειά του, πράγμα που σημαίνει ότι το αφεντικό πρέπει να ηγείται.
Αντιμετωπίστε τους εργαζόμενους ως ανθρώπους, όχι ως πόρους.
Όταν έχετε έναν ορισμένο αριθμό υφισταμένων υπό τις διαταγές σας (κάτι που συμβαίνει όταν αναλαμβάνετε μια νέα θέση), υπάρχει ο πειρασμός να χρησιμοποιήσετε τους υπαλλήλους ως πόρους, παρόμοιους με τεχνικούς, υλικούς, οικονομικούς και άλλους τύπους πόρων. Κάτι σαν, αν κάνει κρύο, θα ανάψουμε μια πρόσθετη θέρμανση (θα στείλουμε έναν άλλο υπάλληλο να κάνει κάποια δουλειά).
Αυτό θα διευκολυνθεί σε μεγάλο βαθμό από την ακατάλληλη και ακατάλληλη εφαρμογή όρων και ονομάτων όπως HR, προσωπικό, εργατικό δυναμικό, λειτουργοί κ.λπ. Αλλά οι άνθρωποι δεν είναι θερμάστρες, ακόμη και όταν πρόκειται για εργασία, όπως το σκάψιμο μιας τάφρου από τον φράχτη μέχρι το δείπνο, και δεν μπορούν να είναι εντελώς εναλλάξιμα.
Να θυμάστε ότι αυτή η προσέγγιση προς τους ανθρώπους μπορεί να σας απογοητεύσει, επομένως είναι καλύτερα να χρησιμοποιείτε λέξεις όπως «υπάλληλοι», «συνάδελφοι», «συνάδελφοι», που αποκαλύπτουν την ανθρώπινη πλευρά του προσωπικού σας, επιτρέποντας στους υφισταμένους σας να δουν μέσα σας όχι μόνο αρχηγός, αφεντικό, αλλά και άνθρωπος με τις δυνάμεις του και αδυναμίες. Και αυτό το αφεντικό θα πρέπει να μπορεί να αναγνωρίζει την ατομικότητα, την προσωπικότητα σε κάθε υφιστάμενο και να το αποδέχεται ανάλογα. αποφάσεις διαχείρισηςσχετικά με τους εργαζόμενους.
Γνωρίστε ανθρώπους
Γνωρίστε –ή καλύτερα μελετήστε– τους υπαλλήλους σας, θυμηθείτε το ονοματεπώνυμό τους, ελέγξτε τις πληροφορίες προσωπικού, καθορίστε πόσο δυνατό είναι αυτό στην αρχική περίοδο και κατανοήστε τα συμφέροντα του υπαλλήλου. Είναι καλύτερα να συναντήσετε, να ακούσετε και να λάβετε υπόψη την εκτίμησή του για την κατάσταση των πραγμάτων, τις προτάσεις για τη βελτίωση της εργασίας (που έχουν όλοι, αλλά δεν θα τις εκφράσουν όλοι· πρέπει επίσης να μπορείτε να κάνετε το άτομο να μιλήσει).
Αλλά όχι μόνο να γνωρίζουν, αλλά να αλληλεπιδρούν αποτελεσματικά, δημιουργώντας επιχειρηματικές σχέσεις με υφισταμένους και συναδέλφους. Από τα άτομα που έχετε στη διάθεσή σας, θα πρέπει να φτιάξετε μια ομάδα ικανή να λύσει τα καθήκοντα που έχετε θέσει. Ταυτόχρονα, πρέπει να θυμάσαι ότι δεν μπορείς να βάλεις κασκόλ σε κάθε στόμα, ότι δεν θα είσαι καλός για όλους, ότι έχεις και ραβδί και καρότο κ.λπ.
Ως εκ τούτου, θα πρέπει όχι μόνο να τους χτυπήσετε στο κεφάλι, αλλά και να έρθετε σε συγκρούσεις με τους υπαλλήλους, να λάβετε από αυτούς αρνητική αντίδρασηγια τις ενέργειές σας, αλλά μην ξεχνάτε ότι μπορείτε να γνωρίσετε ανθρώπους μόνο φορτώνοντάς τους απλόχερα δουλειά και ζητώντας τους την απόδοσή τους. Πρέπει να ξέρετε ότι το καθήκον σας δεν είναι να ευχαριστήσετε τους πάντες, αλλά να οδηγήσετε την ομάδα σας σε έναν δύσκολο δρόμο για να πετύχετε τους στόχους σας.
Κατανοήστε τη δομή
Στην αρχική περίοδο, είναι απαραίτητο να κατανοήσετε λεπτομερώς τη δομή της επιχείρησής σας (τμήμα). Είναι απαραίτητο να αναλύσουμε τις σχέσεις μεταξύ των τμημάτων, να βρούμε άτυπες συνδέσεις, να δούμε ατομικούς και ομαδικούς στόχους και όλα αυτά πρέπει να γίνονται λαμβάνοντας υπόψη το πλαίσιο εκτέλεσης των εργασιών που έχουν ανατεθεί. Προσπαθήστε να μην μπείτε σε μια κατάσταση όπου δεν μπορείτε να δείτε το δάσος για τα δέντρα.
Ταυτόχρονα, μην περιοριστείτε μόνο στη μελέτη της δικής σας, υποδεέστερης δομής, αλλά βρείτε επίσης τη θέση σας στο σύστημα σχέσεων με άλλες δομές της ιεραρχίας γύρω σας. Αναθεωρήστε τις νέες σας ευθύνες (καθώς και τα δικαιώματα και τις εξουσίες) ένα επίπεδο προς τα πάνω, στον άμεσο προϊστάμενό σας (δεν βλάπτει το αφεντικό του αφεντικού σας). Κατανοήστε και κατανοήστε την εταιρική κουλτούρα, γνωρίστε τις παραδόσεις, τους γραπτούς και άγραφους κανόνες και τις απαιτήσεις που υπάρχουν στην εταιρεία (τμήμα) και κατακτήστε τη νέα ορολογία.
Η παρανόηση, η άγνοια ή η άγνοια δομικών, συστημικών ζητημάτων οδηγεί, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, στην εμφάνιση μεγάλων εργασιακών προβλημάτων και συχνά, όπως φαίνεται, στην απροσδόκητη και ανεξήγητη εκδήλωσή τους.
Ξεπέρασε την Αλλοτρίωση
Ένα προφανές, αλλά όχι πάντα αναγνωρισμένο, κατανοητό και αποδεκτό πρόβλημα είναι η αποξένωση του νέου αφεντικού από τους υφισταμένους του, ένα χάσμα που υπάρχει πάντα σε κάποιο βαθμό, αλλά με μεγάλες προϋποθέσεις για επέκταση, μερικές φορές λόγω της αλαζονείας του ηγέτη, και μερικές φορές με πρωτοβουλία από τα κάτω. Κάποιος ο ίδιος σκόπευε να γίνει αφεντικό, κάποιος δεν έχει την τάση να αλλάξει τις συνήθειές του λόγω των νέων απαιτήσεων του νέου ηγέτη, κάποιος είναι πάντα ενάντια σε όλα κ.λπ., θα υπάρχουν λόγοι για αμοιβαία δυσπιστία και δημιουργία απόστασης μεταξύ του αφεντικού και των εργαζομένων , εις βάρος της εργασίας.
Μια νέα θέση δεν εγγυάται αυτόματα στον διευθυντή ούτε σεβασμό, αναγνώριση, πολύ λιγότερο αγάπη από την ομάδα, τουλάχιστον στην αρχική περίοδο εργασίας. Είναι απαραίτητο να ξεπεράσετε την αποξένωση και να επιτύχετε τουλάχιστον την πίστη των εργαζομένων και θα πρέπει να προσπαθήσετε για αυτό από τις πρώτες μέρες της εργασίας, θέτοντας συνειδητά έναν τέτοιο στόχο.
Φυσικά, όχι μέσω οποιουδήποτε φλερτ ή χειραγώγησης με υφισταμένους, κάτι που μπορεί εύκολα να συμφωνηθεί για την επίτευξη βραχυπρόθεσμων στόχων, αλλά δημιουργώντας ένα καθεστώς διαφάνειας και προβλεψιμότητας στο δραστηριότητες διαχείρισης, καθώς και μέσω προσωπικού παραδείγματος έντιμης και επαγγελματικής εργασίας.
Ολοκληρώστε τη διαδικασία μετάβασης
Η αρχική περίοδος είναι ένα είδος διαδικασίας μετάβασης στον οργανισμό (τμήμα), παρόμοια φυσικές διεργασίεςόταν ενεργοποιούνται οι ηλεκτρονικές συσκευές: η τάση αυξάνεται, υπερβαίνει ένα ορισμένο μέσο επίπεδο, στη συνέχεια πέφτει, μια σειρά από τέτοιες ταλαντώσεις και σταθεροποίηση συμβαίνει. Φυσικά, πιθανώς δεν υπάρχουν όργανα για τη μέτρηση των παροδικών διαδικασιών στις οργανωτικές δομές, αλλά η ποιοτική ανάλυση είναι δυνατή.
Συνιστάται η στιγμή που μπαίνετε σε μια νέα θέση να μην προκαλεί καταστροφικές διεργασίες μετάβασης, έτσι ώστε η δομή που οδηγείτε να μην χαλάσει (η συσκευή δεν καίγεται), ακόμα κι αν χρησιμοποιείτε την προσέγγιση μιας νέας σκούπας, η οποία σκουπίζει με νέο τρόπο.
Για παράδειγμα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε, για παράδειγμα, το ακόλουθο διάγραμμα: ήρθε ένας νέος διευθυντής, έθεσε τον πήχη των απαιτήσεων-στόχων πολύ ψηλά - οι εργαζόμενοι άρχισαν να γκρινιάζουν, να αντιταχθούν και να πέσει η αποτελεσματικότητα. το αφεντικό κατάλαβε την κατάσταση, μείωσε τις απαιτήσεις (προσωρινά), ίσως ακόμη και κάτω από τις τιμές-στόχους, οι υφιστάμενοι προσαρμόστηκαν. το αφεντικό μετέφρασε τις απαιτήσεις στο επίπεδο στόχο και η ομάδα άρχισε να εργάζεται σταθερά.
Ο διευθυντής πρέπει να γνωρίζει τη φύση και να είναι σε θέση να επιβιώσει κατά την περίοδο των διαδικασιών μετάβασης στην εταιρεία και το τμήμα.
Εμπιστέψου, αλλά επιβεβαίωσε
Η πρώτη εντύπωση του νέου αφεντικού παραμένει στην ομάδα των εργαζομένων για πολύ καιρό και είναι δύσκολο να αλλάξει στο μέλλον. Ως εκ τούτου, δεν υπάρχει ανάγκη να ενσταλάξουμε και να ενσταλάξουμε τον φόβο και τον τρόμο στους υφισταμένους, αυτό είναι συχνά συνέπεια του φόβου του ίδιου του ηγέτη και οι φόβοι που θα προκαλέσουν δύσκολα εξαλείφονται αντίθετα ψέματα που διαστρεβλώνουν αυτό που συμβαίνει. της διαχείρισης.
Μην τρομάζετε τους ανθρώπους, αλλά προσελκύετε και κάνετε συμμάχους από αυτούς, αν και με διαφορετικούς βαθμούς πίστης, μην εργάζεστε μόνοι σας, βασιζόμενοι στην εξουσία της θέσης, όταν η δύναμη της προσωπικής σας εξουσίας είναι ακόμα πολύ ασήμαντη. Στα πλαίσια κοινές δραστηριότητες, είναι προτιμότερο να ξεκινάμε με εμπιστοσύνη, με ειλικρίνεια, με τη σταδιακή ανάθεση αρμοδιοτήτων στους εργαζόμενους, με διάθεση να μην ψάχνουμε αυτούς που φταίνε, αλλά να συζητάμε προβλήματα και να βρίσκουμε λύσεις μαζί.
Αναπόσπαστο στοιχείο και σύντροφος της διαχειριστικής εμπιστοσύνης είναι η συστηματική επαλήθευση της εκτέλεσης, χωρίς την οποία αποτελεσματική ηγεσίααπλά δεν υπάρχει. Μετά από αυτό, αν χρειαστεί, το μαστίγιο θα είναι δικαιολογημένο και στα χέρια του αφεντικού.
Να είστε προβλέψιμοι
Αυτοσχεδιασμοί, καινοτομίες διαχείρισης, μοντέρνες μέθοδοι διαχείρισης, διάφορα «θέλω» από το αφεντικό, ακόμα κι αν εξωτερικά φαίνονται καλά για την επιχείρηση, είναι καλά με μέτρο, οι εργαζόμενοι τα κουράζουν γρήγορα, σταματούν να ανταποκρίνονται σε αυτά και η εμπιστοσύνη στον διευθυντή θα να υπονομευθεί.
Όταν μαθαίνει να οδηγεί, ένας καλός εκπαιδευτής συνήθως προειδοποιεί τον μαθητή, ώστε η συμπεριφορά του στο δρόμο να είναι προβλέψιμη και κατανοητή από τους άλλους χρήστες του δρόμου. Το ίδιο είναι και ένα καλό αφεντικό - όταν μετακινείται σε νέα θέση, συμπεριφέρεται με παρόμοιο τρόπο: δίνει φλας εκ των προτέρων, αλλάζει λωρίδα, φρενάρει και επιταχύνει, χωρίς να δημιουργεί απροσδόκητη απειλή για τους εργαζόμενους.
Ο πειρασμός να κάνει τα πράγματα πιο γρήγορα, να πάρει το δρόμο του και η υπερβολική εμπιστοσύνη στις μεθοδολογίες ανθρώπινου δυναμικού και στην τεχνική πλευρά της διοίκησης προκαλούν το αφεντικό να χρησιμοποιήσει όλη τη νέα του δύναμη στην αρχική περίοδο εργασίας, για παράδειγμα, όταν κάνει αλλαγές σε έναν υφιστάμενο δομή, εκτελώντας τα από θέση δύναμης.
Εισαγάγετε στην πρακτική σας έναν διαφανή και ανοιχτό θεσμό συναντήσεων διαχείρισης - γραφείου, στις οποίες θίγετε και συζητάτε επίκαιρα θέματα και αναπτύσσετε αποφάσεις για αυτά μαζί με τους συμμετέχοντες και μην δημιουργείτε αυτές τις αποφάσεις ως αποτέλεσμα μεμονωμένων προβληματισμών ή ξεχωριστής συζήτησης ( συνωμοσία) με αρκετούς στενούς συνεργάτες που τους αρέσει να τρέχουν και να ενημερώνουν τη διοίκηση.
Σε κάθε περίπτωση, η ευθύνη παραμένει στον διευθυντή και οι αποφάσεις με ισχυρή θέληση δεν θα εξαφανιστούν από την πρακτική διαχείρισης, αλλά είναι καλύτερο να αποφύγετε τη δημιουργία εκπλήξεων για τους υφισταμένους και για αποτελεσματική διαχείριση συνιστάται να εμπλέκετε τους υπαλλήλους σας στη διαδικασία προετοιμασίας των αποφάσεων .
Αλληλεπίδραση με τη διοίκηση
Οι επιχειρηματικές σχέσεις με τα ανώτερα στελέχη μπορούν να δημιουργηθούν από μόνες τους, για παράδειγμα, με βάση τα καλά αποτελέσματα της δουλειάς σας, αλλά είναι καλύτερο να κάνετε αυτή τη διαδικασία συνειδητή, τακτική και ελεγχόμενη.
Δεν μιλάμε για κολακείες και ελαφάκια, τα συνοδευτικά σημάδια των οποίων είναι εύκολο να εντοπιστούν πολύ συχνά σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας, αλλά αυτά τα μέσα δεν θα σας πάνε πολύ μακριά (αν και κάποιοι τα καταφέρνουν καλά). Θα πρέπει να καταλάβετε ότι δεν μπορείτε να ξεφύγετε από τους ανωτέρους σας, ακόμα κι αν το πρόσωπο του άμεσου προϊσταμένου σας είναι ειλικρινά δυσάρεστο για εσάς.
Πρέπει να συνεργαστείτε με τους ανωτέρους σας, να αναφέρετε τις αναδυόμενες δυσκολίες, να μην φοβάστε να ζητήσετε συμβουλές για ένα συγκεκριμένο πρόβλημα, να διευκρινίσετε τα καθήκοντα που έχει θέσει η διοίκηση και να συζητήσετε μεθόδους για την υλοποίησή τους, να ενημερώσετε αμέσως για τις αναδυόμενες δυσκολίες, να ζητήσετε βοήθεια εάν είναι απαραίτητο κ.λπ. . Τηρώντας φυσικά το μέτρο, μη ενοχλώντας τη διοίκηση για μικροπράγματα και, αν είναι δυνατόν, συμφωνώντας για τη συχνότητα τέτοιων συναντήσεων, αν η ίδια η κορυφή δεν προτείνει τους δικούς της κανονισμούς.
Ταυτόχρονα, πρέπει να πούμε ειλικρινά ότι πρέπει να εργαστείτε για τον διευθυντή σας, αλλά με τέτοιο τρόπο ώστε να γνωρίζει ότι δουλεύετε γι 'αυτόν όχι από φόβο (λόγω εργασιακών ευθυνών), αλλά από συνείδηση.
Είναι καλύτερα να το κάνετε αυτό κατανοώντας ποιες εργασίες επιλύει το αφεντικό σας για το αφεντικό του, δηλ. κοιτάξτε τον κλάδο διαχείρισης ένα βήμα παραπέρα. Αυτό είναι ένα λεπτό θέμα, οι υπερβολικές επισκέψεις στη διοίκηση και η περιέργεια δεν είναι ευπρόσδεκτες, αλλά στην αρχική περίοδο επιτρέπεται να συμβουλευτείτε ξανά την κορυφή για να αποτρέψετε σοβαρά λάθη λόγω άγνοιας ή παρερμηνείας.
Οργανώστε τις καθημερινές σας δραστηριότητες
Οι καθημερινές δραστηριότητες (DA) συνήθως περιλαμβάνουν τις τρέχουσες δραστηριότητες της διοίκησης στη διαχείριση μιας εταιρείας (τμήμα), που συνήθως προκύπτουν από επαγγελματικές ευθύνεςυπαλλήλους. Το PD περιλαμβάνει δραστηριότητες όπως συναντήσεις, εκθέσεις, διαπραγματεύσεις, συνέδρια, τηλεφωνικές κλήσεις, εργασία με έγγραφα κ.λπ.
Οι καθημερινές μας υποχρεώσεις συνήθως θεωρούνται ρουτίνα, ρουτίνα, πηγή σπατάλης και σπατάλης χρόνου, κάτι που μπορεί να μην μας αρέσει, αλλά είναι αδύνατο να τις αποκλείσουμε από το πρόγραμμα εργασίας μας. Επομένως, είναι απαραίτητο να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα του PD κατά καλύτερη οργάνωση, εξάλειψη απωλειών, προγραμματισμός, αυτοματοποίηση, ρύθμιση, ανάθεση, διαχείριση χρόνου και άλλες μέθοδοι.
Είναι επικίνδυνο εάν το PD υπερφορτώνει τον διευθυντή στην αρχική περίοδο της εργασίας του, απορροφά ανάλογα χρόνο και ελπίδες και ωθεί προς τα πίσω καλύτερα σχεδιασμένα σχέδιακαι οι αρχές, σας βυθίζουν στη ρουτίνα, μην το αφήνετε δημιουργικότητακαι τα λοιπά. Και τότε θα δημιουργήσει τα απαραίτητα επιχειρήματα για εφησυχασμό, ότι είναι αδύνατο να επιτευχθεί οποιοδήποτε άλλο αποτέλεσμα με τέτοιο τζίρο.
Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό, κατά τη διάρκεια οποιουδήποτε καθημερινού φόρτου εργασίας, να κρατάτε προσωπικό χρόνο για τον εαυτό σας, κατά προτίμηση περίπου μία ώρα, για να κατανοήσετε τι συμβαίνει, τον αυτοέλεγχο και την προσωπική ανάπτυξη ως ηγέτης.
Δημιουργήστε μια ομάδα
Ακριβώς επειδή έχετε γίνει το αφεντικό πολλών ανθρώπων δεν σημαίνει ότι έχετε μια ομάδα που είναι ικανή όχι μόνο να παίζει, αλλά και να κερδίζει, αλλά δεν έχει δημιουργηθεί ακόμα. Πρέπει να ξεκινήσετε με ένα προσωπικό παράδειγμα, με το σύνθημα «κάνε όπως κάνω εγώ» και όχι με το «κάνε όπως λέω» που συνήθως συναντούν οι ανώτεροί σου, προσελκύοντας και πείθοντας πολλούς βασικούς υπαλλήλους ότι έχεις δίκιο. .
Με την πάροδο του χρόνου, θα καθοριστεί ο «εσωτερικός» σας κύκλος, ένας πυρήνας μάνατζερ και ειδικών με τους οποίους θα προγραμματίσετε τη δουλειά, θα εφαρμόσετε ό,τι έχει προγραμματιστεί, θα αξιολογήσετε την κατάσταση, θα καθορίσετε περαιτέρω καθήκοντα και θα παρακολουθήσετε την πρόοδο της επίλυσής τους. Μπορείτε να ενοποιήσετε και να συντονίσετε τις δραστηριότητες της ομάδας εμπλέκοντας υπαλλήλους από τον στενό σας κύκλο στην ανάπτυξη και εφαρμογή του κοινού πλέον προγράμματος της ομάδας σας. Οι άνθρωποι θα τραβήξουν κοντά σας εάν έχετε προβλέψιμη γραμμή συμπεριφοράς, χωρίς να ντρέπεστε από πλευρά σε πλευρά.
Πρέπει επίσης να θυμόμαστε ότι οι κλήσεις και τα προσωπικά παραδείγματα από μόνα τους δεν θα σας πάνε μακριά, θα πρέπει να σκεφτείτε, να συζητήσετε και να προτείνετε στην ομάδα σας (τους υπαλλήλους) τις κινητήριες αρχές της ηγεσίας σας ήδη από την αρχική περίοδο της εργασίας σας. Ταυτόχρονα, πρέπει να καταλάβετε ότι όταν ο διευθυντής δημιουργήσει τη δική του ομάδα ικανή να λύσει τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί, τα αφεντικά του θα αρχίσουν να τον προσελκύουν στην ομάδα σε διαφορετικό επίπεδο.
Θέστε προτεραιότητες
Στο αρχικό στάδιο της εργασίας ενός διευθυντή, σε συνθήκες συνεχούς έλλειψης χρόνου, ελλιπών πληροφοριών, κενών στην κατανόηση της κατάστασης, αβεβαιότητας στους υπαλλήλους και άλλων ειδών αβεβαιότητας, είναι σημαντικό να προσδιορίσετε τουλάχιστον την αποτυχία σας, γενικές αρχέςκαι τους στόχους της δουλειάς σας και ακολουθήστε τους όσο το δυνατόν περισσότερο, με γνώμονα αυτούς κατά τη λήψη αποφάσεων.
Σε τι μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα παρακάτω; δειγματοληπτική λίστατομείς εργασίας από τους οποίους μπορείτε να δημιουργήσετε, να συνδυάσετε και να καθορίσετε τη δική σας λίστα προτεραιοτήτων:
- Εργαστείτε για τον εαυτό σας, για την οικογένειά σας, συσσωρεύστε ικανότητες, χτίστε μια καριέρα
- Εργαστείτε για την ομάδα σας, την ομάδα σας, τους υφισταμένους σας
- Εργαστείτε για το άμεσο αφεντικό σας, βοηθήστε το πραγματικά
- Εργαστείτε για το αφεντικό του αφεντικού σας, δείτε τι θέλουν στην κορυφή
- Εργαστείτε για την εταιρεία ως σύνολο, ως εργοδότης
- Εργαστείτε για την κοινωνία, για τους ανθρώπους γύρω σας
- Δουλειά για το κράτος, για όλο τον κόσμο...
Πετύχετε την πρώτη επιτυχία
Η αρχική περίοδος εργασιών θα πρέπει να ολοκληρωθεί με κάποια επιτυχία σημαντική για την κλίμακα της δομής που διευθύνεται. Αυτό θα μπορούσε να οδηγήσει μια εταιρεία ή ένα τμήμα έξω από μια κρίση (συχνά για αυτόν τον λόγο έρχεται ένα νέο αφεντικό), να λάβει ένα επικερδές συμβόλαιο, να εγκρίνει μια νέα γραμμή εργασίας κ.λπ. Δεν πρέπει να προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι αυτό που θεωρείται επιτυχία για ορισμένους υπαλλήλους μπορεί να θεωρηθεί αποτυχία από άλλους.
Ο νέος διευθυντής, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες και το πεδίο δραστηριότητας της εταιρείας, πρέπει να διαμορφώσει τα κριτήρια επιτυχίας στην αρχή της δουλειάς του και να επιτύχει αυτόν τον στόχο μαζί με την ομάδα, θεωρώντας την επιτυχία του ως αποτέλεσμα ομαδικής εργασίας. Και αναλόγως, εδραιώστε τις θέσεις που έχετε κερδίσει, την ικανότητά σας να ηγηθείτε με υψηλότερα αφεντικά, τώρα με βάση τα πραγματικά αποτελέσματα που έφερε αυτή η επιτυχία.
συμπέρασμα
Η αρχική περίοδος της δραστηριότητας ενός διευθυντή σε μια νέα θέση, οι «πρώτες 100 ημέρες» του, είναι ένα αντικειμενικά δύσκολο στάδιο εργασίας για πολλούς αρχάριους και ακόμη και έμπειρους διευθυντές. Παράλληλα, σε διάφορες θέσεις σε εταιρείες διάφορες μορφέςιδιοκτησίας και συνεργασίας με τον κλάδο, ο νέος διευθυντής αντιμετωπίζει παρόμοια προβλήματα, τα οποία συχνά πρέπει να ξεπεραστούν μέσω δοκιμής και λάθους.
Το υλικό σε αυτή τη δημοσίευση περιέχει μια επισκόπηση των δυσκολιών που συνοδεύουν την αρχική περίοδο της εργασίας ενός διευθυντή και αντίστοιχες συστάσεις, οι οποίες, εάν εφαρμοστούν κριτικά, μπορούν να βοηθήσουν στην επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων που αντιμετωπίζει ένας διευθυντής στην αρχική περίοδο της εργασίας του σε μια νέα θέση .
Συγχαρητήρια! Είστε πλέον ηγέτης. Το περιμένατε τόσο πολύ, έχετε προσπαθήσει για αυτό, και εδώ είναι - ευτυχία. Αλλά... μην ξεχνάτε ότι θα χρειαστεί να ξαναχτίσετε όλες τις σχέσεις με συναδέλφους, φίλους και κακούς. Και αυτό δεν είναι τόσο εύκολο όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά.
Σκοπός. Τον περίμενες τόσο καιρό. Και μετά έγινε!
Σήμερα πηγαίνετε στη δουλειά με νέα ιδιότητα. Ως ηγέτης! Υπάρχουν πολλές ερωτήσεις στο μυαλό μου: «Πώς θα σε αντιληφθούν οι πρώην συνάδελφοί σου με τη νέα σου ιδιότητα;», «Πώς να δικαιολογήσεις την εμπιστοσύνη των ανωτέρων σου;», «Πώς να δομήσεις την εργασία σου ώστε να γίνει το επόμενο βήμα σταδιοδρομίας διαθέσιμος;" Σε αυτό το άρθρο θα βρείτε αρκετές πρακτικές συστάσεις για όσους μεγάλωσαν στη δική τους ομάδα και έγιναν ηγέτες.
Το πρώτο πράγμα που πρέπει να θυμάστε είναι ότι όλα έχουν αλλάξει. Το σύστημα σχέσεων στο οποίο είστε συνηθισμένοι δεν υπάρχει πια. Οι σχέσεις πρέπει να ξαναχτιστούν.
Πρέπει επίσης να καταλάβετε ότι δεν θα σας φέρονται πλέον με τον ίδιο τρόπο όπως πριν. Πρέπει να συμβιβαστείτε με το γεγονός ότι ο ηγέτης είναι πάντα, τουλάχιστον λίγο, κάθαρμα. Ακόμα και το καλύτερο. Ακόμα και οι πιο ειλικρινείς. Μόνο και μόνο επειδή τώρα το κύριο καθήκον σας είναι να κάνετε τους άλλους να δουλεύουν. Και, αν δείξεις πολύ ζεστασιά, οι άνθρωποι θα κάτσουν στο λαιμό σου και θα σε αναγκάσουν να κάνεις τη δουλειά τους, και αν γίνεις πολύ αυστηρός, θα αποθαρρύνεις την ομάδα και θα μειώσεις την αποτελεσματικότητά της. Λοιπόν, η ίδια η κατάσταση του ραντεβού σας είναι πιθανότατα να προκαλεί τα νεύρα κάποιου.
Εάν έχετε μια ερώτηση σχετικά με το από πού τα πήρα όλα αυτά, τότε απλώς προσπαθήστε να βρείτε ένα άτομο που δεν έχει συζητήσει ποτέ κανέναν σε ένα δωμάτιο καπνιστών. Ή ένας υπάλληλος, ή ακόμα καλύτερα, ένας διευθυντής που δεν έχει συζητηθεί ποτέ στο κάπνισμα. Εξαιρέσεις βέβαια συμβαίνουν, αλλά περισσότερο επιβεβαιώνουν αυτόν τον κανόνα παρά τον διαψεύδουν. Και είναι απίθανο να αποτελείτε εξαίρεση. Σε κάθε περίπτωση, θα συζητηθεί σε δωμάτια καπνιστών. Και όχι πάντα με θετικό τρόπο. Η θετικότητα πρέπει να κερδηθεί.
Επομένως, όλες οι σχέσεις πρέπει να ξαναχτιστούν. Ποιες και πώς;
Το αφεντικό σου
Σίγουρα, ο διευθυντής που σας διόρισε ή προώθησε το ραντεβού σας έχει κάποιες ελπίδες για εσάς. Και είναι πολύ καλό αν ξέρεις ποιες. Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, θα είναι χρήσιμο να επιβεβαιώσετε ξανά τι αναμένεται από εσάς και γιατί επιλέχτηκες για τη δουλειά. Ρωτήστε το απευθείας.
Φυσικά, δεν μπορεί κάθε διευθυντής να μιλήσει ανοιχτά και να λάβει μια πλήρη περιγραφή των στόχων σας. Αξίζει όμως να το δοκιμάσετε. Αμέσως μετά το ραντεβού σας, έχετε ένα προβάδισμα, αν και μικρό. Γιατί αυτή τη στιγμή μπορείτε και πρέπει να κάνετε ηλίθιες ερωτήσεις. Τώρα όλα μπορούν να αποδοθούν σε νεύρα, ανησυχίες κ.λπ. Επομένως, το πρώτο σας καθήκον ως διευθυντής είναι να λάβετε όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις απαιτήσεις για εσάς και τους στόχους εργασίας.
Οι νέοι σας υφιστάμενοι
Ανάμεσά τους, μάλλον υπάρχουν και εκείνοι με τους οποίους επικοινωνήσατε περισσότερο και μάλιστα γίνατε φίλοι. Προσπαθήστε να δημιουργήσετε νέες σχέσεις με τέτοιους ανθρώπους. Μετά από όλα, έχουν επίσης ορισμένες ελπίδες που συνδέονται με το ραντεβού σας. Για παράδειγμα, μια πιο πιστή στάση απέναντι στον εαυτό του, παραχωρήσεις κ.λπ. Θυμηθείτε ότι αυτό που ονομάζεται φιλικές σχέσεις μεταξύ ίσων ονομάζεται εξοικείωση μεταξύ ενός ηγέτη και των υφισταμένων και οδηγεί σε πολύ θλιβερές συνέπειες. Υπάρχει μια ευρέως διαδεδομένη πεποίθηση ότι «η εξουσία διαφθείρει τους ανθρώπους». Αναπτύσσεται λόγω του γεγονότος ότι ο διευθυντής μερικές φορές αναγκάζεται να λάβει αντιδημοφιλείς αποφάσεις και όταν εκείνοι που θεωρούσαν τους εαυτούς τους φίλους ή γνωστούς ενός τέτοιου διευθυντή εμπίπτουν στη ζώνη δράσης αυτών των αποφάσεων, μεταφέρουν αμέσως τα εργασιακά θέματα σε προσωπικές σχέσεις. Στην κουλτούρα μας, η διάκριση μεταξύ εργασίας και προσωπικών σχέσεων δεν λειτουργεί. Οι Αμερικανοί μερικές φορές τα καταφέρνουν, αλλά όχι πάντα.
Πώς μπορείτε να μετριάσετε την αλλαγή στην κατάστασή σας για τέτοιους ανθρώπους; Πρώτα απ 'όλα, φροντίστε να μιλήσετε μαζί τους. Καλύτερα ιδιωτικά. Το θέμα της συζήτησης πρέπει να είναι ότι δεν θέλετε τα βήματά σας να ερμηνευτούν ως αλλαγή προσωπικών στάσεων στο εγγύς μέλλον, αλλά θα αναγκαστείτε να αντιμετωπίζετε όλους το ίδιο και να κρίνετε τους ανθρώπους μόνο από τα αποτελέσματα της δουλειάς τους. Μην νομίζετε ότι αυτή η συζήτηση είναι εύκολη. Ωστόσο, αν δεν χρειάζεστε πολυπλοκότητα, παραμείνετε ερμηνευτής.
Επικριτές
Κάποιος μπορεί να περιμένει τόσο ξεκάθαρο σαμποτάζ όσο και «ψυχρό πόλεμο» από αυτούς. Ένα από τα μεγαλύτερα λάθη που κάνουν οι νέοι μάνατζερ είναι να φλερτάρουν με αυτούς τους ανθρώπους, φοβούμενοι ότι θα υπονομεύσουν τη ροή εργασίας και, μαζί με αυτό, την εμπιστοσύνη της διοίκησης στο νέο διευθυντή. Δεν θα έπρεπε να το κάνει αυτό. Γιατί αμέσως θα μπερδέψουν την επιθυμία σας να έρθετε σε επαφή με την αδυναμία σας και θα αρχίσουν να μετατοπίζουν τη δουλειά τους σε εσάς. Για να προστατεύσετε τον εαυτό σας, μάθετε να ορίζετε εργασίες με τέτοιο τρόπο ώστε όλες οι λεπτομέρειες να συμφωνούνται αρχικά. Και για αυτό θα είναι χρήσιμο να μελετήσετε την τεχνολογία SMART που ορίζει στόχους.
Επίσης, σε σχέση με αυτά τα άτομα, δεν πρέπει να επιδείξετε αμέσως τη δύναμή σας μοιράζοντας τιμωρίες και επιπλήξεις. Ωστόσο, οι απαιτήσεις για την ολοκλήρωση εργασιών σε σχέση με αυτές δεν πρέπει να είναι λιγότερο αυστηρές από ό,τι σε σχέση με τους «φίλους». Να θυμάστε ότι δεν μπορείτε να αποφύγετε τα παράπονα και τις απογοητεύσεις στην ομάδα, όπως δεν μπορείτε να αποφύγετε τα δικά σας συναισθήματα. Άλλωστε άνθρωποι είμαστε. Αλλά συνιστώ ανεπιφύλακτα να υιοθετήσετε τον «κανόνα της εισπνοής». Δηλαδή, όταν θέλετε να πείτε σε ένα άτομο όλα όσα σκέφτεστε για αυτόν, πάρτε περισσότερο αέρα στο στήθος σας και ενώ εισπνέετε, σκεφτείτε αν αξίζει να το πείτε. Τις περισσότερες φορές, αποδεικνύεται ότι δεν αξίζει τον κόπο. Λοιπόν, αν αποφασίσετε να μιλήσετε, θα έχετε αρκετό αέρα για να το κάνετε.
Γενικά, με όλους τους εργαζόμενους, είναι πολύ σημαντικό να γίνουμε προβλέψιμα αντικειμενικοί. Δηλαδή, οι άνθρωποι πρέπει να γνωρίζουν όσο το δυνατόν ακριβέστερα για τι μπορούν να ανταμειφθούν και για τι μπορούν να τιμωρηθούν. Τότε θα έχετε περισσότερες ευκαιρίες να ρυθμίσετε τη διαδικασία εργασίας και τις σχέσεις στην ομάδα.
Προϊστάμενοι άλλων τμημάτων
Τώρα πρέπει να θυμηθείτε μια άλλη σημαντική ομάδα συναδέλφων σας. Αυτοί είναι οι επικεφαλής άλλων τμημάτων της εταιρείας ή του ιδρύματός σας. Πρέπει επίσης να δημιουργήσετε σχέσεις μαζί τους.
Για αυτούς είσαι ακόμα νέος άνθρωπος, ακόμα κι αν σε γνωρίζουν ως ερμηνευτή εδώ και καιρό. Και το πώς θα σας αποδεχτούν θα καθορίσει πώς μπορείτε να ολοκληρώσετε τις εργασίες σας, γιατί μέσα σύγχρονη οργάνωσηΠολλά αποφασίζονται από την αλληλεπίδραση των τμημάτων. Και βασίζεται στο είδος των εργασιακών σχέσεων που χτίζονται μεταξύ των διευθυντών.
Ένας καλός τρόπος είναι να ζητήσετε βοήθεια από άλλους διευθυντές. Μετά από όλα, το χρειάζεστε πραγματικά, και έχουν ηγετική εμπειρία. Κανε ερωτησεις. Αυτό θα σας βοηθήσει να μάθετε τις λεπτές αποχρώσεις σας νέο επάγγελμακαι δημιουργήστε σχέσεις στο νέο σας περιβάλλον. Και παρεμπιπτόντως, αν θέλετε να κάνετε μια πρόταση σε μια συνάντηση, τότε στην αρχή και στο μέλλον θα είναι επίσης χρήσιμη, συζητήστε την με συναδέλφους ισότιμου καθεστώτος. Με αυτόν τον τρόπο, δεν θα επιτρέψετε να δημιουργηθεί η φήμη ενός «ξεκινημένου» και η πρότασή σας θα έχει περισσότερες πιθανότητες.
Αλλο σημαντικό σημείοσε αλληλεπίδραση με άλλα τμήματα – γνώσεις από κανονισμούς. Η πλειονότητα των εταιρικών συγκρούσεων πηγάζει από το γεγονός ότι όχι μόνο οι εργαζόμενοι, αλλά και οι επικεφαλής τμημάτων που εργάζονται σε γειτονικά γραφεία απλά δεν γνωρίζουν ακριβώς ποιες ευκαιρίες και περιορισμούς έχουν οι συνάδελφοί τους. Επομένως, για να κάνετε τη ζωή σας πιο εύκολη, ζητήστε από άλλους διευθυντές να σας εξοικειώσουν με τους εσωτερικούς τους κανόνες.
Τμήματα εξυπηρέτησης
Υπάρχει μια άλλη κατηγορία ατόμων με τα οποία πρέπει να δημιουργήσετε επαφή - υπάλληλοι τμημάτων εξυπηρέτησης. Συχνά θεωρούνται τα «ανθρωπάκια» αλλά στην πραγματικότητα παίζουν ζωτικό ρόλο στη λειτουργία του οργανισμού. Εάν, για παράδειγμα, έρθετε σε σύγκρουση με τον διαχειριστή του συστήματος, τότε ολόκληρο το τμήμα σας κινδυνεύει να μείνει χωρίς αλληλογραφία για μία ή δύο ημέρες. Εάν δεν έχετε δημιουργήσει επαφή με τον βοηθό του λογιστή, τότε μπορεί να προκύψουν πολύ δυσάρεστες καθυστερήσεις στη γραφειοκρατία, αλλά εάν προσβάλετε τον βοηθό ανθρώπινου δυναμικού, οι υπάλληλοί σας περιμένουν ένα μήνα για το απαραίτητο πιστοποιητικό.
Αν μεγάλωσες σε ομάδα, τότε γνωρίζεις αυτούς τους ανθρώπους και τα προβλήματα που προκύπτουν τακτικά. Έτσι, αφιερώστε μια μέρα για να χαρτογραφήσετε τις αλληλεξαρτήσεις του τμήματός σας και μια άλλη εβδομάδα για να μιλήσετε με όλους τους κατάλληλους ανθρώπους. να θυμάστε ότι Μία από τις κύριες λειτουργίες ενός ηγέτη είναι να διαπραγματεύεται.
Για να συνοψίσουμε όλα όσα γράφτηκαν παραπάνω, ο ηγέτης είναι ένα επάγγελμα στο οποίο η διπλωματία και η αντικειμενικότητα παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο. Ελπίζουμε ότι οι συμβουλές που βρήκατε σε αυτό το άρθρο θα σας βοηθήσουν να ξεκινήσετε πιο αποτελεσματικά τη διευθυντική σας καριέρα.
Galina Georgievna Panichkina, Υποψήφια Οικονομικών Επιστημών, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια του Τμήματος Μάρκετινγκ, Ακαδημία Volga δημόσια υπηρεσίαπου πήρε το όνομά του από τον Π.Α. Στολίπιν υπό τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
1. Υπάλληλος
Η πρώτη εργάσιμη μέρα είναι η πιο σημαντική και η πιο δύσκολη από ψυχολογικής άποψης. Το πώς θα συμπεριφερθείτε την πρώτη μέρα θα καθορίσει πώς θα εξελιχθούν οι σχέσεις σας με τους συναδέλφους στο μέλλον. Είναι σκόπιμο να θυμόμαστε λαϊκή παροιμία: «Ξαπλώνει απαλά, αλλά κοιμάται σκληρά». Σε αυτήν την περίπτωση, αντικατοπτρίζει καλά ποια θα πρέπει να είναι η συμπεριφορά σας σε έναν νέο οργανισμό αρχικά και θα πρέπει να είναι μέσα υψηλοτερος ΒΑΘΜΟΣδιπλωματικός.
Την πρώτη εργάσιμη ημέρα, ο διευθυντής είναι υποχρεωμένος να παρουσιάσει τον νέο υπάλληλο στην ομάδα. Στη συνέχεια, οι έμπειροι υπάλληλοι πρέπει να φέρουν τον νέο συνάδελφο στο επίκαιρο. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι υπάρχουν άνθρωποι που χαίρονται βλέποντας έναν νέο υπάλληλο να υποφέρει. Το καθήκον σας είναι να τους προσφέρετε όσο το δυνατόν λιγότερη ευχαρίστηση. Ωστόσο νέος υπάλληλοςδεν πρέπει, σε καμία δυσκολία, να αποσπά την προσοχή των συναδέλφων από τις δικές τους υποθέσεις. Ο καθένας έχει τις δικές του ευθύνες, επομένως δεν πρέπει να τραντάζετε συνεχώς κάποιον, εμποδίζοντάς τον να εργαστεί. Προσπαθήστε να είστε παρατηρητικοί και να σημειώσετε πώς οι άλλοι λύνουν ορισμένα προβλήματα.
Ανεξάρτητα από το πόσο επαγγελματίας είσαι, μια καλή σχέσηδεν παίζουν με άτομα σε ομάδα τελευταίος ρόλος. Ένας νεοφερμένος στην ομάδα θα εξεταστεί αρχικά και μπορεί να αντιμετωπίζεται με προκατάληψη. Δείξτε αμέσως ότι είστε ακριβείς - μην αργήσετε στη δουλειά και μην φύγετε από το χώρο εργασίας πριν το τέλος της εργάσιμης ημέρας. Μην τριγυρνάτε άσκοπα στα γραφεία.
Τις πρώτες μέρες απαιτείται να προσφέρετε έναν φιλικό χαιρετισμό και σύντομες, ευγενικές και φιλικές επαφές. Ένα τέτοιο ξεκίνημα της εργάσιμης ημέρας βοηθά να ξεχάσετε τα προβλήματα στο σπίτι, να ξεπεράσετε τις οδυνηρές εντυπώσεις των ταλαιπωριών στις μεταφορές και είναι πιο εύκολο να μπείτε σε μια κανονική κατάσταση εργασίας. Ένας νέος υπάλληλος δεν πρέπει να εισάγεται στις περιπλοκές των προσωπικών σχέσεων μεταξύ ορισμένων μελών της ομάδας. Η μορφή της διεύθυνσης όλων των εργαζομένων του οργανισμού εξαρτάται από τις παραδόσεις και τις προσωπικές συμπάθειες του καθενός, αλλά δεν συνηθίζεται να απευθύνεται κάποιος με το επίθετό του.
Οι καλοσυνάτοι άνθρωποι ενδιαφέρονται πάντα για τις υποθέσεις των συναδέλφων τους. Οι επιτυχίες τους πρέπει να τους ευχαριστούν ειλικρινά και οι αποτυχίες τους να τους αναστατώνουν. Προσωπικά παράπονα, συμπάθειες και αντιπάθειες δεν πρέπει να επηρεάζουν τις επιχειρηματικές σχέσεις με τους συναδέλφους. Δεν πρέπει να ενοχλείτε τους συναδέλφους σας με ιστορίες για τις ανησυχίες και τα προσωπικά σας προβλήματα.
Ο χώρος εργασίας ενός υπαλλήλου μπορεί επίσης να πει πολλά για αυτόν. Ένα άτομο με καλούς τρόπους δεν θα αναγκάσει ποτέ τους άλλους να θαυμάσουν το χάος στο γραφείο του. Οι γυναίκες δεν πρέπει να κάνουν μακιγιάζ στο χώρο εργασίας, ειδικά αν υπάρχουν πολλά άτομα στο γραφείο. Μην κοιτάς χαρτιά στο γραφείο κάποιου άλλου, μην ψάχνεις τίποτα εκεί. Μην κάνετε μεγάλες προσωπικές συνομιλίες στο τηλέφωνο του γραφείου σας, είναι απαράδεκτο να ακούτε τις τηλεφωνικές συνομιλίες άλλων ανθρώπων.
Εάν κάποιος σας πλησιάσει, δώστε αμέσως την προσοχή σας σε αυτό το άτομο. Προσπαθήστε να θυμηθείτε το όνομά του επαναλαμβάνοντας το ήσυχα στον εαυτό σας. Εάν δεν είστε σίγουροι για ένα όνομα, ζητήστε από το άτομο να το πει αμέσως. Ακούστε όλα όσα σας λέγονται, επισημαίνοντας τι είναι ιδιαίτερα ενδιαφέρον για να συνεχίσετε τη συζήτηση. Εάν δεν υπάρχει τίποτα ενδιαφέρον στη συζήτηση, προσπαθήστε να κολλήσετε τουλάχιστον σε κάτι. Αν κάποιος σας συστήνει, κοιτάξτε πρώτα το άτομο που σας συστήνουν και μετά το άτομο που σας συστήνει. Η μόνη αποδεκτή σωματική επαφή στον επιχειρηματικό κόσμο είναι η χειραψία. Ελάχιστη προσοχή δίνεται στη χειραψία, αν και στην πράξη είναι καθολική και, επιπλέον, πολύ σημαντική για την αντίληψη.
Μια φιλική χειραψία είναι σταθερή αλλά ανώδυνη. συνοδεύεται από οπτική επαφή και χαμόγελο. διεξήχθη δεξί χέρι; δεν διαρκεί περισσότερο από δύο ή τρία δευτερόλεπτα. Μην σφίγγετε τα χέρια όλη την ώρα που σας συστήνουν και χρησιμοποιήστε τη χειραψία για να τραβήξετε το άτομο πιο κοντά σας.
Μια χειραψία πρέπει να εκτελείται στις ακόλουθες περιπτώσεις:
εάν ένα άλλο άτομο επικοινωνήσει μαζί σας.
αν συναντήσετε κάποιον?
αν χαιρετάτε καλεσμένους ή την οικοδέσποινα του σπιτιού.
αν ανανεώσεις γνωριμία?
αν λες αντίο.
Κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας, πρέπει όχι μόνο να ακούτε προσεκτικά, αλλά και να φαίνεται ότι ακούτε προσεκτικά. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω της γλώσσας του σώματος. Κοιτάξτε το ηχείο ενώ γέρνετε ελαφρώς προς τα εμπρός.
Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας:
Μην λυγίζετε, αλλά μην στέκεστε ούτε προσοχή.
Μην διπλώνετε τα χέρια σας στο στήθος σας.
μην λέτε μεγάλα, βαρετά αστεία.
Μην παρακολουθείτε άλλους ανθρώπους να κυκλοφορούν στο δωμάτιο ενώ κάποιος σας μιλάει.
Μη γεμίζετε την κουβέντα σας με ακατανόητα και μυστηριώδη λόγια.
Στον ανταγωνιστικό κόσμο των επιχειρήσεων, το να είσαι ευγενικός δεν αρκεί. Πρέπει να είναι κανείς έτοιμος να διαχειριστεί κρίσεις, προσωπικές συγκρούσεις, κριτική και άλλα προβλήματα όταν οι άνθρωποι συγκεντρώνονται σε ένα μέρος για να κάνουν κάποια δουλειά.
Εάν είστε διευθυντής και, σύμφωνα με τη θέση σας, πρέπει να συντονίσετε τη δουλειά των υφισταμένων, μπορεί να συμβεί κάποιος να κάνει τη δουλειά του ακατάλληλα. Σε αυτή την περίπτωση, η κριτική δεν μπορεί να αποφευχθεί. Ωστόσο, εδώ πρέπει να δώσετε προσοχή σε αρκετούς κανόνες:
ασκείτε κριτική μόνο κατ' ιδίαν και σε καμία περίπτωση ενώπιον μαρτύρων.
κριτικάρετε το πρόβλημα, όχι το άτομο.
να είσαι συγκεκριμένος.
Ο σκοπός της κριτικής είναι να βελτιώσει την απόδοση και όχι να καταστρέψει την εμπιστοσύνη.
Όταν δέχεστε κριτική, μην αποφεύγετε ή κρύβεστε. Εάν η κριτική είναι αβάσιμη, έχετε το δικαίωμα να το πείτε, αλλά μόνο ήρεμα. Εάν η κριτική μετατραπεί σε προσωπικές προσβολές, μην απαντάτε με το ίδιο είδος.
Ένα άτομο με καλούς τρόπους θα παρατηρεί πάντα ότι ένας συνάδελφος φαίνεται καλός σήμερα. Και πάλι, πριν κάνετε ένα κομπλιμέντο, θυμηθείτε τους κανόνες:
να είσαι ειλικρινής;
να είσαι συγκεκριμένος.
τα κομπλιμέντα πρέπει να δίνονται στην ώρα τους.
μην κάνετε συγκρίσεις.
Αποδοχή φιλοφρονήσεων:
απλά πείτε "ευχαριστώ"?
μην είστε σεμνοί και μην πείτε κάτι όπως: "Τι ανοησία!".
Μην πείτε τι θα μπορούσατε να κάνετε καλύτερα με περισσότερο χρόνο.
μην εκσυγχρονίζεις το κομπλιμέντο εκ μέρους σου.
Να είστε προσεκτικοί με τους συναδέλφους σας. Εάν κάποιος είναι άρρωστος για μεγάλο χρονικό διάστημα, τηλεφωνήστε του ή επισκεφθείτε τον. Προσπάθησε να μπεις στην ομάδα. Εάν συνηθίζετε να πίνετε τσάι ή καφέ στη δουλειά, να σας συγχαρώ για τα γενέθλιά σας, να λάβετε μέρος σε όλες τις εκδηλώσεις και να βοηθήσετε στην οργάνωση τους. Όσοι μαζεύουν χρήματα για δώρο γενεθλίων δεν πρέπει να επιμείνουν εάν κάποιος από τους συναδέλφους τους αρνηθεί να παραδώσει τα χρήματα. Ως απάντηση στα συγχαρητήρια, συνήθως προσφέρεται μια λιχουδιά, αλλά δεν είναι σκόπιμο να οργανώνετε πολύ πλούσιους εορτασμούς στο χώρο εργασίας. Μην προσπαθείτε να εντυπωσιάσετε τους άλλους με τη γενναιοδωρία και τα μαγειρικά σας χαρίσματα.
2. Στον διευθυντή
Κατά κανόνα, ένας νεοεισερχόμενος σε έναν οργανισμό αντιμετωπίζει μεγάλο αριθμό δυσκολιών, το μεγαλύτερο μέρος των οποίων δημιουργείται ακριβώς από την έλλειψη πληροφοριών σχετικά με τη διαδικασία εργασίας, την τοποθεσία και τα χαρακτηριστικά των συναδέλφων. Μια ειδική διαδικασία για την εισαγωγή ενός νέου υπαλλήλου σε έναν οργανισμό μπορεί να βοηθήσει στην ανακούφιση ενός μεγάλου αριθμού προβλημάτων που προκύπτουν στην αρχή της εργασίας, τα οποία τελικά θα δώσουν θετικά αποτελέσματα με τη μορφή αυξημένης παραγωγικότητας του νέου υπαλλήλου και βελτίωσης της ψυχο συναισθηματική κατάσταση της ομάδας στο σύνολό της. Διότι, όπως δείχνει η πρακτική, το 90% όσων παράτησαν τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια του έτους πήραν αυτήν την απόφαση την πρώτη μέρα της εργασίας τους.
Η διαδικασία προσαρμογής είναι μια αμφίδρομη διαδικασία. Από τη μια πλευρά, πίσω από το γεγονός ότι ένα άτομο ξεκίνησε να εργάζεται σε μια εταιρεία βρίσκεται η συνειδητή επιλογή του, με βάση ένα συγκεκριμένο κίνητρο απόφαση που ελήφθη, και ευθύνη για την απόφαση αυτή. Από την άλλη πλευρά, ένας οργανισμός αναλαμβάνει ορισμένες υποχρεώσεις προσλαμβάνοντας έναν υπάλληλο για να εκτελέσει μια συγκεκριμένη εργασία.
Η διαδικασία προσαρμογής ενός υπαλλήλου σε μια ομάδα μπορεί να χωριστεί σε τέσσερα στάδια.
Το πρώτο στάδιο είναι η αξιολόγηση του επιπέδου ετοιμότητας του αρχαρίου. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένα πρόγραμμα προσαρμογής. Εάν ένας εργαζόμενος έχει εμπειρία εργασίας στις σχετικές δομικές μονάδες, η περίοδος προσαρμογής θα είναι ελάχιστη. Ωστόσο, από τότε οργανωτική δομήεξαρτάται από μια σειρά παραμέτρων, ένας αρχάριος αναπόφευκτα βρίσκεται σε μια κατάσταση που δεν είναι εξοικειωμένη με αυτόν. Η προσαρμογή θα πρέπει να περιλαμβάνει εξοικείωση με το προσωπικό, χαρακτηριστικά επικοινωνίας και κανόνες συμπεριφοράς.
Το δεύτερο στάδιο είναι ο προσανατολισμός. Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει την πρακτική γνωριμία του νέου υπαλλήλου με τις αρμοδιότητές του και τις απαιτήσεις που του επιβάλλονται από τον οργανισμό. Συνήθως, ένα πρόγραμμα προσανατολισμού θα περιλαμβάνει μια σειρά από σύντομες διαλέξεις και εκδρομές που θα καλύπτουν οργανωτικές πολιτικές, αμοιβές, πρόσθετα οφέλη, ασφάλεια, οικονομικούς παράγοντες, διαδικασίες, κανόνες, κανονισμούς, έντυπα αναφοράς, καθήκοντα και ευθύνες εργασίας.
Το τρίτο στάδιο είναι η αποτελεσματική προσαρμογή. Συνίσταται στην προσαρμογή του νεοφερμένου στην κατάστασή του και καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από την ένταξή του στις διαπροσωπικές σχέσεις με τους συναδέλφους. Ως μέρος αυτού του σταδίου, είναι απαραίτητο να δοθεί η ευκαιρία στον νεοφερμένο να ενεργήσει ενεργά διάφορα πεδίαδοκιμάζοντας τις γνώσεις που αποκτήθηκαν για τον οργανισμό.
Το τέταρτο στάδιο λειτουργεί. Αυτό το στάδιο ολοκληρώνει τη διαδικασία προσαρμογής, χαρακτηρίζεται από τη σταδιακή υπέρβαση των προβλημάτων παραγωγής και διαπροσωπικών προβλημάτων και τη μετάβαση στη σταθερή εργασία. Με την αυθόρμητη ανάπτυξη της διαδικασίας προσαρμογής, αυτό το στάδιο εμφανίζεται μετά από 1-1,5 χρόνο εργασίας. Εάν η διαδικασία ρυθμιστεί, το στάδιο μπορεί να εμφανιστεί σε λίγους μήνες.
Η μείωση της περιόδου προσαρμογής μπορεί να αποφέρει σημαντικά οικονομικά οφέλη, ειδικά εάν το εμπλέκει ο οργανισμός ένας μεγάλος αριθμός απόπροσωπικό.
Παραδοσιακά, το πρόγραμμα προσαρμογής έχει τρεις κύριους τομείς.
ΕΓΩ. Εισαγωγή στον οργανισμό. Αυτή είναι μια αρκετά χρονοβόρα διαδικασία, που διαρκεί τους πρώτους 1-2 μήνες εργασίας.
Ένας οργανισμός είναι μια αναγνωρίσιμη κοινωνική κοινότητα της οποίας τα μέλη επιδιώκουν αμοιβαία κοινούς πολλαπλούς μακροπρόθεσμους στόχους, βασιζόμενοι σε συνειδητές και συντονισμένες ενέργειες και διαπροσωπικές σχέσεις. Όταν αποφασίζει να συμμετάσχει σε έναν οργανισμό, ένα άτομο καθορίζει τι μπορεί να συνεισφέρει - δεξιότητες, ενέργειες, ικανότητες, δυνατότητες. Εάν υπάρχει εναλλακτική, επιλέγεται ένας οργανισμός που έχει αξίες και πεποιθήσεις κοντά στο άτομο. Ο εργοδότης προσελκύει έναν εργαζόμενο για να εκτελέσει ορισμένα καθήκοντα και ταυτόχρονα τον δωροδοκεί ως άτομο. Οι προσδοκίες του εργαζομένου και του εργοδότη από την ημέρα που θα ενταχθούν στον οργανισμό θα αντιπροσωπεύουν έναν συμβιβασμό. Οποιοσδήποτε οργανισμός βασίζεται σε συμβιβασμούς.
Ακόμη και πριν αποφασίσει να αποδεχθεί την προτεινόμενη δουλειά, ένα άτομο προσπαθεί να φανταστεί πώς θα είναι. Η επώδυνη αβεβαιότητα στις πρώτες μέρες της εργασίας μπορεί να μειωθεί μόνο με την ταχεία αφομοίωση όλων των σχετικών πληροφοριών. Εάν αφεθείτε στην τύχη σας, χρειάζονται μήνες για τη συλλογή και την ανάλυση. Επομένως, μπορεί να υπάρξει μόνο μία διέξοδος - προσαρμοστείτε, προσαρμοστείτε και προσαρμοστείτε ξανά.
Οι ερευνητές χωρίζουν τη διαδικασία εισόδου ενός εργαζομένου σε έναν οργανισμό σε τέσσερα στάδια.
Στάδιο 1. Αναμονή. Η φάση προηγείται της πραγματικής εισόδου στον οργανισμό. Όσο λιγότερα μπορείτε να μάθετε σε αυτό το στάδιο, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα ότι δεν θα χρειαστεί να παραμείνετε στον οργανισμό για πολύ. Ο εργοδότης ενδιαφέρεται να πει την αλήθεια κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης κατά την επιλογή μιας θέσης.
Στάδιο 2. Επίσημη εισαγωγή. Όσο πιο σημαντική είναι η κοινωνική ασφάλιση, ένα σύστημα δομημένων σχέσεων και μια ισχυρή θέση για ένα άτομο, τόσο πιο εύκολα αφομοιώνονται επίσημα σήματα σχετικά με τη συμπεριφορά που αναμένεται από αυτό. Μέσα σε λίγες ώρες, ένας μισθωμένος υπάλληλος αποδέχεται ρητά ή σιωπηρά τους γενικούς στόχους του οργανισμού, συμφωνεί με τα καθήκοντα που θα πρέπει να επιλύσει κ.λπ.
Στάδιο 3. Αφομοίωση των προσδοκιών των συναδέλφων. Οι άτυπες αξίες, οι κανόνες και οι προσδοκίες είναι εξίσου σημαντικές με τις επίσημες. Μέσω λεκτικών και μη λεκτικών σημάτων άτυπων ή φιλικών σχέσεων, αποκτάται κοινωνική υποστήριξη και υποστήριξη για την ατομικότητά του. Σύντομα ομαδικά πρότυπα σχετικά εργασιακή δραστηριότητα, ο ρυθμός εργασίας, η ένδυση κ.λπ., προστίθενται στην κατανόηση του ρόλου που πρέπει να διαδραματίσει στον οργανισμό.
Στάδιο 4. Ολοκλήρωση της διαδικασίας ένταξης στον οργανισμό. Μέχρι αυτή τη στιγμή, ο εργαζόμενος θα πρέπει να αισθάνεται αρκετά άνετα. Το άγχος που προκαλείται από την ένταξη έχει περάσει. οι επίσημες και ανεπίσημες προσδοκίες είναι γνωστές. συμβάλλουμε στον κοινό σκοπό. Με τη σειρά μας, λαμβάνουμε, όπως είχε συμφωνηθεί κατά την πρόσληψη, τακτικά μισθοί. Μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε λεκτικές και μη λεκτικές ενδείξεις για να πείσουμε τους άλλους να ευθυγραμμίσουν περισσότερο τις επίσημες απαιτήσεις με τις προσδοκίες μας. Επιτυχημένη διαβίωση σε κοινωνικό ρόλοπρέπει να είναι ικανοποίηση από την εργασία. Ο ρόλος περιλαμβάνει ταυτόχρονα επίσημες, τεχνικές, άτυπες και προσωπικές εργασιακές προσδοκίες. Μερικοί άνθρωποι πιστεύουν ότι ένας οργανισμός είναι μια ομάδα παραγόντων που παίζουν ρόλους για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Μερικοί υπάλληλοι το βρίσκουν εύκολο να μπουν στο ρόλο, ενώ άλλοι το βρίσκουν δύσκολο. Για αυτόν τον λόγο, το να παίζετε ρόλους δεν μπορεί ποτέ να είναι απόλυτα ικανοποιητικό. Εδώ θα πρέπει να λάβουμε υπόψη την πιθανότητα ορισμένων καταστάσεων που σχετίζονται με την προσαρμογή ρόλων.
Η διαδικασία εισαγωγής θα πρέπει να διευκολύνει την αφομοίωση των αποδεκτών κανόνων και κανόνων και να παρέχει στους εργαζόμενους τις πληροφορίες που χρειάζονται και θέλουν να έχουν. Η διαδικασία εισαγωγής στον οργανισμό καθορίζει σε μεγάλο βαθμό εάν οι εργαζόμενοι θα εσωτερικεύσουν τις αξίες και τις στάσεις που εγκρίνονται από τον οργανισμό, εάν θα αισθανθούν μια αίσθηση δέσμευσης σε αυτήν ή αν θα αναπτύξουν μια αρνητική εικόνα για την εταιρεία. Η προγραμματισμένη εργασία για την εισαγωγή ενός υπαλλήλου στον οργανισμό περιλαμβάνει την παροχή πλήρους πληροφοριών. Ο υπάλληλος λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με την ιστορία του οργανισμού, τις προοπτικές, τις πολιτικές και τους κανόνες του, τη δομή του οργανισμού, την οργάνωση της εργασίας των τμημάτων και την αλληλεπίδρασή τους, τη σειρά εργασίας, τον αριθμό και την τοποθεσία των τμημάτων.
Κατά τη διαδικασία εισαγωγής στον οργανισμό, όχι μόνο διασφαλίζεται θετική στάσηεργαζομένων σε νέο χώρο εργασίας, αλλά και κατανόηση των αρχών λειτουργίας του οργανισμού, αποσαφήνιση των απαιτήσεων και προσδοκιών από την πλευρά της εταιρείας.
3. Εισαγωγή στη θέση. Η επαγωγή είναι η διαδικασία με την οποία ένας νεοφερμένος μετατρέπεται σε πλήρες μέλος του οργανισμού. Με τη βοήθεια αποτελεσματικών διαδικασιών, θα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο ομαλή και ανώδυνη. Ένας νέος υπάλληλος ενός οργανισμού μεταμορφώνεται από δύο απόψεις - η συμπεριφορά του αλλάζει, τα συναισθήματα πίστης και αφοσίωσης μετατρέπονται σε ένα νέο αντικείμενο (την οργάνωση του εργοδότη). Το άτομο αρχίζει να μοιάζει και να συμπεριφέρεται όπως οι υπόλοιποι εργαζόμενοι.
Πληροφορίες που πρέπει να παρέχετε σε έναν αρχάριο:
ποιος είναι ο άμεσος ανώτερος και ανώτερος διευθυντής·
ποιες είναι οι απαιτήσεις για τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας, τι θεωρείται καθυστερημένη και πρόωρη έξοδος από την εργασία;
ποιος είναι στην ομάδα, πού είναι εγγεγραμμένος ο νεοφερμένος και ποιες είναι οι ευθύνες του καθενός από αυτούς·
πώς ένα νέο μέλος της οργάνωσης πρέπει να επικοινωνεί μαζί τους·
ποια είναι η συμβολή της ομάδας στο έργο της εταιρείας στο σύνολό της;
ποιες ευκαιρίες σταδιοδρομίας είναι διαθέσιμες στην εταιρεία·
πώς σχεδιάζεται η προηγμένη κατάρτιση και η επαγγελματική ανάπτυξη·
πώς λειτουργεί το σύστημα ανταμοιβής, συμπεριλαμβανομένων των μισθών, των επιδομάτων, των αποδοχών διακοπών και του συνταξιοδοτικού προγράμματος.
Ο δεύτερος στόχος της διαδικασίας εισαγωγής είναι να διασφαλίσει ότι ο νέος υπάλληλος είναι πιστός και αφοσιωμένος στην εταιρεία. Αυτή είναι μια πτυχή του προγράμματος που, ως ένα βαθμό, καθορίζει τη διάρκεια της παραμονής του στην εταιρεία. Η τακτική του μάνατζερ πρέπει να αιχμαλωτίζει και να ενδιαφέρει τον νεοφερμένο.
Ο άμεσος προϊστάμενος του νέου υπαλλήλου ξεκινά την επικοινωνία του με τους νεοφερμένους αφού ο επικεφαλής του τμήματος έχει μιλήσει μαζί του. Είναι υπεύθυνος για την εξοικείωσή του με τη δουλειά και τις βασικές λειτουργικές ευθύνες. Ο άμεσος προϊστάμενος αποκαλύπτει το κύριο περιεχόμενο της επαγγελματικής δραστηριότητας και τη συμβολή της εργασίας του νέου υπαλλήλου στη συνολική επιτυχία του οργανισμού. Ο διευθυντής πρέπει να εξετάσει ποια μέτρα θα μπορούσαν να βοηθήσουν τον νεοφερμένο να αποκτήσει την απαραίτητη εμπιστοσύνη.
Κατά την εισαγωγή μιας θέσης, είναι σημαντικό να προσέχετε τα ακόλουθα ζητήματα:
Οι συνάδελφοι του νέου υπαλλήλου και τα καθήκοντά τους. Έχουν γίνει όλα για αποτελεσματική συνεργασία;
Ο γενικός τύπος εργασιών που θα εκτελέσει τις πρώτες μέρες. Είναι ο νέος υπάλληλος έτοιμος να τα εφαρμόσει με επιτυχία;
Οι απαιτήσεις για την εργασία του, ο βαθμός ευθύνης του για τα αποτελέσματα της δουλειάς του. Ο νέος υπάλληλος τα κατανοεί αρκετά καλά;
Ποιος είναι υπεύθυνος για την εκπαίδευσή του στη μονάδα. Ο νέος υπάλληλος βλέπει αυτή τη σύνδεση αρκετά καθαρά;
Ώρα έναρξης και λήξης εργασίας, μεσημεριανό διάλειμμα. Πόσο ενημερωμένος είναι ο νέος υπάλληλος σχετικά με τις βασικές απαιτήσεις του εσωτερικού κανονισμού;
Πού πρέπει να φυλάσσονται τα προσωπικά του αντικείμενα;
Ένα θερμό καλωσόρισμα, ένα σωστά σχεδιασμένο και καλά οργανωμένο πρόγραμμα προσαρμογής για έναν νέο υπάλληλο του επιτρέπει να φτάσει γρήγορα στο απαιτούμενο επίπεδο επαγγελματικής απόδοσης, κατευθύνοντας την εργασία του με πλήρη αφοσίωση προς όφελος του οργανισμού.
Στην πράξη, δύο μοντέλα προσαρμογής χρησιμοποιούνται συχνότερα.
Το πρώτο μοντέλο είναι η προσαρμογή κατά την πρόσληψη. Αμέσως μετά την πρόσληψη, είναι απαραίτητο να διαμορφωθεί μεταξύ των νέων εργαζομένων μια σταθερή θετική στάση απέναντι στα εταιρικά πρότυπα και διαδικασίες, καθώς και να ενεργοποιηθούν και να διατηρηθούν οι προσωπικές δεξιότητες στην εφαρμογή προτύπων σε τυπικές και μη τυποποιημένες εργασιακές καταστάσεις.
Η επίτευξη αυτού του στόχου διασφαλίζεται με την επίλυση των ακόλουθων εργασιών:
εξοικείωση των εργαζομένων με τα εταιρικά πρότυπα της εταιρείας·
να διαμορφώσει μια σταθερή, ενεργή και θετική στάση απέναντι στα εταιρικά πρότυπα της εταιρείας.
να αναπτύξουν προσωπικές δεξιότητες στην εφαρμογή των εταιρικών προτύπων σε εργασιακές καταστάσεις.
Το δεύτερο μοντέλο είναι η προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες συνθήκες επαγγελματικής δραστηριότητας.
Ένας εργαζόμενος συχνά πρέπει να προσαρμοστεί, δουλεύοντας στην ίδια εταιρεία, στις μεταβαλλόμενες επαγγελματικές συνθήκες. Η εταιρεία πρέπει να παρακολουθεί συνεχώς το επίπεδο και τη δυναμική της ικανοποίησης των εργαζομένων προκειμένου να μπορεί να επηρεάζει τα κίνητρα μέσω της χρήσης ειδικών τεχνολογιών.
Είναι δύσκολο να αρνηθεί κανείς το γεγονός ότι η πρώτη εργάσιμη ημέρα είναι μια καθοριστική στιγμή σε μια νέα δουλειά. Το πώς συμπεριφέρεστε, πώς τοποθετείστε τον εαυτό σας, πώς θα επιτρέψετε να σας φέρονται θα καθορίσουν πόσο άνετα θα νιώθετε στη συνέχεια στη νέα σας δουλειά, πόσο χαρούμενοι ή το αντίστροφο θα πάτε εκεί, πώς θα είναι η σχέση σας με την ομάδα.
Τι πρέπει να προσέξεις σε πρώτη μέρα ως αφεντικό?
Αλίμονο, δεν μπορεί να αμφισβητηθεί ότι υπάρχουν άνθρωποι που είναι πάντα έτοιμοι να επιβληθούν σε βάρος των άλλων. Πόσο εύκολο είναι να φαίνεσαι επαγγελματίας στον εαυτό σου και στους γύρω σου, με φόντο τα λάθη των άλλων! Φυσικά, δεν πρέπει να δίνετε σε αυτούς τους ανθρώπους την ευκαιρία να διασκεδάσουν, πρέπει να είστε πλήρως προετοιμασμένοι.
Καταρχήν η εμφάνισή σου πρέπει να είναι άψογη. Αξίζει να διατηρηθεί το πρότυπο επιχειρηματικό στυλχωρίς διακοσμητικά στοιχεία, δείχνοντας καλή γεύση όσο το δυνατόν περισσότερο. Δεν πρέπει να χρησιμοποιείτε προσχηματικές και μη τυποποιημένες λεπτομέρειες στα ρούχα καταρχάς, ο τύπος ρούχων που είναι αποδεκτός σε ένα δεδομένο επάγγελμα ή κατάλληλος για μια ηγετική θέση (στις περισσότερες περιπτώσεις, αυτό είναι ακόμα ένα επαγγελματικό κοστούμι). .
Μην λυγίζετε. Προσπαθήστε να ντύνεστε όχι μόνο όμορφα, αλλά και άνετα. Όσον αφορά τη γνωριμία με τους υφισταμένους σας, καλό είναι να σας συστήσει ο εργοδότης ή ο άμεσος προϊστάμενός σας.
Θα κερδίσετε ένα μεγάλο πλεονέκτημα στα μάτια των συναδέλφων και των υφισταμένων σας εάν προσπαθήσετε να θυμηθείτε τα ονόματά τους όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Καμία μουσική στον κόσμο δεν ακούγεται τόσο όμορφη σε έναν άνθρωπο όσο ο ήχος του δικό του όνομα. Επιπλέον, το να θυμάστε γρήγορα τα ονόματά τους θα τους δείξει ότι νοιάζεστε και ότι τους προσέχετε, καθώς και την καλή σας μνήμη.
Άλλοι συνάδελφοι είναι πιο μερικοί απέναντι σε οποιονδήποτε νέο υπάλληλο, και διπλά προς το αφεντικό. Για να μειώσετε αυτή την προκατάληψη στο ελάχιστο, πρέπει να τηρείτε τους ακόλουθους κανόνες:
Να είσαι ακριβής. Έλα στη δουλειά στην ώρα σου και φύγε όταν πρέπει.
Να είσαι διπλωματικός. Μην επιτρέπετε ποτέ στον εαυτό σας να είστε αγενείς και οικείοι όταν επικοινωνείτε με υφισταμένους.
Κρατήστε τον χώρο εργασίας σας σε τάξη, είναι απίθανο ένα χάος στο γραφείο σας να προσθέσει σεβασμό για εσάς στα μάτια των υφισταμένων σας.
Να είστε φιλόξενοι και φιλικοί. Δείξτε ενδιαφέρον για τις ζωές των υφισταμένων σας, να χαίρεστε για τις επιτυχίες τους και να στενοχωρηθείτε με τις αποτυχίες τους.
Μην υποκύψετε στο ένστικτο της αγέλης, σχηματίστε μια γνώμη για κάθε έναν από τους υπαλλήλους σας ανεξάρτητα και μην υποκύψετε σε ό,τι έχει ήδη αναπτυχθεί στην ομάδα. Κάνοντας αυτό, όχι μόνο θα δώσετε μια ευκαιρία για αποκατάσταση σε εκείνους τους υπαλλήλους που δεν είναι δημοφιλείς στην ομάδα, αλλά θα δείξετε επίσης τον εαυτό σας ως ένα μη συμμορφούμενο άτομο που έχει τη δική του άποψη και χαρακτήρα.
Ακολουθήστε τους νόμους της βασικής ευγένειας: μην κάνετε ξένες συνομιλίες στο τηλέφωνο εργασίας σας, μην κρυφακούτε τις συνομιλίες άλλων ανθρώπων, μην κοιτάτε χαρτιά στο γραφείο κάποιου άλλου, δώστε προσοχή σε όσους επικοινωνούν μαζί σας.
Προσπαθήστε να μπείτε στη δουλειά όσο το δυνατόν γρηγορότερα.
Καθορίστε με σαφήνεια τον κατάλογο των ευθυνών σας. Και μάθετε να περιηγείστε καλά στο χώρο εργασίας. Προσπαθήστε να μην εκνευρίζετε τους άλλους. Στη δουλειά, όλοι εργάζονται και δεν εκπληρώνουν τα αιτήματά σας.
Ως προϊστάμενος, θα πρέπει να επικρίνετε το έργο των υπαλλήλων σας, έτσι ώστε αυτό να μην προκαλεί εχθρότητα μεταξύ των ανθρώπων, πρέπει να ακολουθήσετε τις ακόλουθες συστάσεις:
Επικρίνετε μια συγκεκριμένη περίπτωση, και όχι το έργο του ατόμου στο σύνολό του, και σίγουρα όχι την προσωπικότητά του.
Πριν πείτε οτιδήποτε αρνητικό, δώστε προσοχή στο τι λειτούργησε.
Η κριτική πρέπει να γίνεται μόνο κατ' ιδίαν.
Να είστε συγκεκριμένοι.
Μην λύνετε ένα πρόβλημα για ένα άτομο, καλέστε τον να βρει τρόπους να το λύσει μόνος του.
Σε καμία περίπτωση, μην πάτε πολύ μακριά στην αντίθετη κατεύθυνση της κριτικής, αποφεύγοντας να μιλήσετε για το πρόβλημα. Τότε θα βρεθείτε αναποτελεσματικός ως ηγέτης και επαγγελματίας και θα χάσετε τον σεβασμό των υφισταμένων σας.
Θυμηθείτε: ο σκοπός της κριτικής είναι να βελτιώσει την απόδοση, να μην χάσει την εμπιστοσύνη.
Μην ξεχνάτε τις μεθόδους «Carneg» για να έρθετε πιο κοντά με συναδέλφους και υφισταμένους, οι οποίες είναι πολύ αποτελεσματικές στην αρχή και θα σας βοηθήσουν να παρουσιάσετε τον εαυτό σας ως ένα ευχάριστο, προσεκτικό και όχι αδιάφορο άτομο: κάντε κομπλιμέντα (απλά μην ξεχνάτε ότι πρέπει να είναι ειλικρινής), ενδιαφέρεστε για τις υποθέσεις σας στους υφισταμένους σας, δείξτε προσοχή στον άρρωστο υπάλληλο - καλέστε τον και ρωτήστε για την υγεία του. Συμμετέχετε σε ήδη καθιερωμένες παραδόσεις στην ομάδα, αλλά μην προσπαθείτε να εντυπωσιάσετε τους άλλους. ΕΝΑ
το πιο σημαντικό, να είσαι πάντα σίγουρος ότι είσαι άνθρωπος άξιος για καλή δουλειά και καλή παρέα και ότι περιτριγυρίζεσαι από εξίσου άξιους ανθρώπους.
Εχει τελειώσει! Πέρασες όλες τις συνεντεύξεις, διαπραγματεύτηκες επιτυχώς και τελικά πήρες τη δουλειά. Ο εργοδότης σας έχει εμπιστευτεί μια ηγετική θέση και αναμένει τα ταχύτερα αποτελέσματα από τις δραστηριότητές σας. Και το περιβόητο εκατό μέρες να είναι ενδεικτικό... Όμως οι εκατό μέρες είναι τόσο λίγες!
Η συμβουλή είναι απλή - αν είναι δυνατόν, ξεκινήστε να ενεργείτε νωρίτερα από την πρώτη επίσημη εργάσιμη ημέρα.
Μελέτες έχουν δείξει ότι ένας νέος υπάλληλος, όταν ξεκινά μια νέα θέση, αφιερώνει από 6 ημέρες έως αρκετές εβδομάδες σε δραστηριότητες που δεν έχουν μικρή σχέση με την ίδια την εργασία. Και εδώ η κουβέντα δεν αφορά καν την εκπαίδευση ή την απόκτηση των απαραίτητων δεξιοτήτων. Σε μια νέα θέση, συχνά αφιερώνεται πολύς χρόνος για τις διαδικασίες εισαγωγής, τη δημιουργία του χώρου εργασίας και τη γνωριμία με το προσωπικό.
Για να αυξήσετε την αποτελεσματικότητα χωρίς να χάνετε πολύτιμες μέρες σε τέτοιες δραστηριότητες, κορυφαίοι ειδικοί συνιστούν να ξεκινήσετε προληπτικές δραστηριότητες πριν από την πρώτη μέρα στη δουλειά.
Ξεκινήστε την έρευνα για την εταιρεία
Εάν η προσέγγισή σας στη συνέντευξη ήταν εμπεριστατωμένη, έχετε ήδη μελετήσει τις κύριες κατευθύνσεις και στόχους της εταιρείας που σας δέχτηκε. Πριν ξεκινήσετε, μπορείτε να ρίξετε μια πιο βαθιά ματιά στις αρχές, την αποστολή και τις αξίες της επιχείρησής σας. Μόλις ληφθεί η απόφαση για το διορισμό σας σε μια θέση αυτού του τύπου, θα πρέπει να σας παρασχεθούν έγγραφα χωρίς προβλήματα. Αξίζει επίσης να ζητήσετε την περιγραφή της εργασίας σας και τις τεχνολογικές οδηγίες που πρέπει να μελετηθούν, και μαζί της περιγραφές εργασίαςτους υφισταμένους σου. Αυτή η προσέγγιση για να ξεκινήσετε ορίζεται από πολλούς ειδικούς ως η μόνη σωστή και σίγουρα θα εκτιμηθεί από τη διοίκησή σας.
Γνωρίστε μας εκ των προτέρων
Πριν ξεκινήσετε τη δουλειά, είναι πολύ καλό να μελετήσετε διεξοδικά τη στελέχωση της εταιρείας στην οποία θα εργαστείτε. Γνωρίστε την αλυσίδα εντολών. Φροντίστε να μάθετε ποιες θέσεις είναι πάνω από τις δικές σας, ποιος είναι άμεσος και ποιος είναι ο άμεσος ανώτερός σας. Ταυτόχρονα, καθορίστε τη σφαίρα επιρροής σας - ποιος αναφέρεται απευθείας σε εσάς, με ποιους οι σχέσεις χτίζονται στη βάση της παράλληλης συνεργασίας. Αυτή η γνώση θα σας επιτρέψει όχι μόνο να κατανοήσετε τις ιδιαιτερότητες της κάθετης και οριζόντιας αλληλεπίδρασης, αλλά και να σκεφτείτε εκ των προτέρων τρόπους επικοινωνίας με ορισμένους υπαλλήλους.
Προετοιμάστε τον χώρο εργασίας σας
Βεβαιωθείτε ότι ο χώρος εργασίας σας (γραφείο, δωμάτιο, γραφείο) είναι όσο το δυνατόν πιο έτοιμος για την πρώτη μέρα. Είναι απαράδεκτο να ξοδεύεις πολύ χρόνο για να τακτοποιηθείς. Κάντε την απαραίτητη αναδιάταξη των επίπλων, τοποθετήστε τα απαραίτητα αξεσουάρ σε μέρη που σας βολεύουν και, αν χρειαστεί, απλώς βάλτε τα πράγματα σε τάξη. Αξίζει επίσης να φροντίσετε τον εξοπλισμό γραφείου και τα μέσα επικοινωνίας.
Αν για δουλειά χρειάζεστε ειδικός εξοπλισμόςή …. - Είναι καλύτερα να προειδοποιήσετε εκ των προτέρων τους υπεύθυνους για αυτό. Βοηθήστε να διασφαλίσετε ότι το κατάλληλο λογισμικό εγκαθίσταται στον υπολογιστή εργασίας σας εγκαίρως. λογισμικό, ειδικά για εταιρική αλληλογραφία ή παρόμοια ηλεκτρονικά μέσα επικοινωνίας.
Εκ των προτέρων, προσπαθήστε να λάβετε από τους διαχειριστές συστήματος μεμονωμένους κωδικούς πρόσβασης και κωδικούς πρόσβασης για προϊόντα λογισμικού, εάν υπάρχουν. Θα πρέπει να λάβετε εκ των προτέρων μια λίστα με τους απαραίτητους αριθμούς τηλεφώνου (εσωτερικών και σταθερών) - σε μεγάλες εταιρείες τέτοια δεδομένα ενοποιούνται τακτικά και συγκεντρώνονται σε ένα κοινό αρχείο, που συχνά ονομάζεται Navigator.
Μελετήστε την εταιρική κουλτούρα
Μεγάλες εταιρείες από άποψη εταιρική κουλτούρασυχνά παρόμοια με πολλούς τρόπους, αλλά εξακολουθούν να είναι ατομικά με τον δικό τους τρόπο. Και το στυλ σας πρέπει να ανταποκρίνεται στα πρότυπα που έχουν καθιερωθεί σε αυτή την κοινωνία. Προσδιορίστε τον κώδικα ενδυμασίας της εταιρείας. Το στυλ ένδυσης είναι πολύ σημαντικό και εμφάνισηπρέπει να ανταποκριθείς σε αυτό. Δώστε προσοχή στα ρούχα των ηγετών σας και προσπαθήστε να ακολουθήσετε αυτή την κατεύθυνση.
Αξίζει επίσης να δοθεί προσοχή στον τρόπο επικοινωνίας. Πολλές εταιρείες έχουν υιοθετήσει ένα δημοκρατικό στυλ που επιμένει στην άμεση επικοινωνία μεταξύ εργαζομένων διαφορετικών βαθμίδων. Εάν όλοι οι εργαζόμενοι απευθύνονται ο ένας στον άλλον ονομαστικά, ο εσκεμμένος «εκφοβισμός» σας μπορεί να εκληφθεί αρνητικά.
Προσπαθήστε να μάθετε τη διάθεση της ομάδας
Ενώ δεν έχετε ακόμη εκπροσωπηθεί επίσημα μεταξύ του προσωπικού, η επικοινωνία με τους υπαλλήλους (τους υφισταμένους σας) μπορεί να αποδειχθεί πολύ πιο χαλαρή. Όποτε είναι δυνατόν, προσπαθήστε να συμμετάσχετε σε περιστασιακές συζητήσεις και να αξιολογήσετε την κατάσταση. Στο τέλος, απλώς ακούστε - αυτό που ακούτε μπορεί να σας δώσει πολλές χρήσιμες πληροφορίες που θα σας βοηθήσουν να αρχίσετε να εργάζεστε σωστά.