ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΕΣ ΚΑΙ ΑΠΟΚΛΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

Εισαγωγή

2. Η ουσία και οι παράγοντες της παρεκκλίνουσας εργασιακής συμπεριφοράς.

3. Τι περιλαμβάνει και πώς λειτουργεί ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας;

συμπέρασμα

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ

Βιβλιογραφία

Εισαγωγή

Οι καινοτομίες είναι αυθαίρετες ή σκόπιμες αλλαγές που συμβαίνουν στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα ή την επηρεάζουν έμμεσα. Τα πιο τυπικά και σημαντικά αντικείμενα καινοτομίας είναι οι σχέσεις ιδιοκτησίας των μέσων παραγωγής και των μεθόδων διαχείρισης, οι αρχές της διανομής εισοδήματος, τα συστήματα κινήτρων και κινήτρων, η οργάνωση και ο καταμερισμός της εργασίας, η φύση και οι συνθήκες της, οι παραδόσεις και οι κανόνες της ομάδας. στυλ διαχείρισης κ.λπ.

Τα άτομα και οι ομάδες αντιλαμβάνονται με συγκεκριμένο τρόπο διαδικασία καινοτομίαςκαι καινοτόμες καταστάσεις, αντιδρούν σε αυτές με συνείδηση, εμπειρίες, πράξεις, που καθορίζουν το ίδιο το πρόβλημα της καινοτόμου συμπεριφοράς.

Είναι σύνηθες όλος ο κόσμος, η κοινωνική ύπαρξη και ο κάθε άνθρωπος να παρεκκλίνει από τον άξονα της ύπαρξης και της ανάπτυξής του. Ο λόγος αυτής της απόκλισης έγκειται στις ιδιαιτερότητες της σχέσης και της αλληλεπίδρασης ενός ατόμου με τον έξω κόσμο, το κοινωνικό περιβάλλον και τον εαυτό του. Η διαφορετικότητα που προκύπτει με βάση αυτή την ιδιότητα στην ψυχοσωματική, κοινωνικοπολιτισμική, πνευματική και ηθική κατάσταση των ανθρώπων και στη συμπεριφορά τους αποτελεί προϋπόθεση για την άνθηση της κοινωνίας, τη βελτίωσή της και την υλοποίηση της κοινωνικής ανάπτυξης.

Η απόκλιση στη συμπεριφορά - η αποκλίνουσα συμπεριφορά - είναι επομένως μια φυσική συνθήκη για την ανθρώπινη ανάπτυξη και τη ζωή ολόκληρης της κοινωνίας. Με άλλα λόγια, η παρεκκλίνουσα συμπεριφορά ήταν, είναι και θα υπάρχει και αυτή είναι η συνάφεια της μελέτης της.

Η καινοτόμος συμπεριφορά συνδέεται με την εισαγωγή μη τυποποιημένων λύσεων που αλλάζουν, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, το σύστημα κοινωνικών σχέσεων σε διάφορα επίπεδα του οργανισμού και χαρακτηρίζεται από την ποιότητα, την κλίμακα και το βάθος των αλλαγών που επηρεάζουν το υπάρχον σύστημα των ενδιαφερόντων και των στερεοτύπων συμπεριφοράς.

Η καινοτόμος συμπεριφορά περιλαμβάνει μια σειρά από στάδια και φάσεις, η πρώτη από τις οποίες περιλαμβάνει την κατάρριψη των εδραιωμένων στερεοτύπων, συνηθειών και παραδόσεων και την υπέρβαση τυπικών, συντηρητικών απόψεων. Οι συγκεκριμένες ενέργειες του υποκειμένου ξεκινούν με τη δήλωση της ανάγκης για ανακατασκευαστικές αλλαγές στις δομές παραγωγής, την ανίχνευση αδιέξοδων καταστάσεων και αντιφάσεων που αντικειμενικά απαιτούν να ξεπεραστούν. Η κλασική μορφή καινοτόμου συμπεριφοράς περιλαμβάνει μια σειρά από ανεξάρτητες διαδικασίες που έχουν τη δική τους λογική, τακτική, στρατηγική και μέθοδο οργάνωσης σε χρόνο και χώρο.

1. Πρόσληψη υποστηρικτών από υποκείμενα καινοτόμου συμπεριφοράς μεταξύ εκείνων που, καταρχήν, συμφωνούν με την ανάγκη αλλαγής. Επιπλέον, όσο πιο πιεστικό είναι το πρόβλημα, τόσο πιο εμφανής είναι η αντίφαση, τόσο μεγαλύτερος είναι ο αριθμός των ατόμων που συμφωνούν καταρχήν με τη λύση του (παθητική πλειοψηφία).

2. Πρόσληψη ενεργών υποστηρικτών μεταξύ εκείνων των οποίων τα συμφέροντα συνάδουν με την προοπτική ανασυγκροτηματικών αλλαγών. Αυτοί είναι, κατά κανόνα, επαγγελματίες που ξέρουν πώς, μπορούν και θέλουν να αλλάξουν την κατάσταση πραγμάτων (μια ενεργή μειοψηφία).

3. Εξουδετέρωση της αντίθεσης, που αποτελείται κυρίως από εκείνους των οποίων τα συμφέροντα, στον έναν ή τον άλλο βαθμό, δεν ανταποκρίνονται σε καινοτόμες αλλαγές στον οργανισμό.

4. Αναζητείται η διαμόρφωση οργανωτικών μεθόδων για την επίτευξη ενδιάμεσων και τελικών στόχων ανασυγκροτηματικών αλλαγών.

5. Κινητοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα, εξεύρεση των απαραίτητων πόρων και έναρξη της διαδικασίας υλοποίησης.

Η καινοτόμος συμπεριφορά συνοδεύεται πάντα από την υπέρβαση διαφόρων εμποδίων, αντιπολιτευτικών συναισθημάτων και απόψεων. Ψυχολογικά, αυτή είναι μια πολύ άβολη μορφή συμπεριφοράς που σχετίζεται με τη λειτουργία ενός ατόμου σε ακραίες καταστάσεις που εμφανίζονται συνεχώς. Στην καινοτόμο συμπεριφορά το επίπεδο κινδύνου, υπευθυνότητας, αβεβαιότητας και απρόβλεπτου είναι εξαιρετικά υψηλό. Μπορεί να αξιολογηθεί από τη συντηρητική αντιπολίτευση σε ένα πολύ ευρύ φάσμα: απλώς ως μη τυπικό, διαταράσσοντας τη συνήθη ισορροπία στον έναν πόλο και ως παράνομο στον άλλο.

Στην πραγματική πράξη, ένας καινοτόμος αντιμετωπίζει πολλά εμπόδια και προβλήματα που δεν μπορεί πάντα να λύσει με θετικό τρόπο. Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα συχνά εάν κατέχει μια συνηθισμένη θέση σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, επομένως η παρουσία της καινοτομίας σε έναν ενιαίο χώρο εργασίας δεν είναι πάντα θετικό. Ειδικά όταν ο παραγωγός τους είναι ένα άτομο του οποίου τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα δεν συμπίπτουν γενικά με τα συμφέροντα του οργανισμού παραγωγής και αυτών που τον κατέχουν και τον διαχειρίζονται. Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι η λογική των καινοτόμων αλλαγών προϋποθέτει την παρουσία ενός αυτόνομου καθεστώτος, το οποίο μεμονωμένος υπάλληλος, κατά κανόνα, δεν το έχει, γιατί πρέπει απαραίτητα να υπακούει στην οργανωτική και τεχνολογική πειθαρχία της παραγωγικής διαδικασίας.

Από αυτή την άποψη, μπορεί κανείς να δηλώσει μια αντίφαση στην αξιολόγηση των ενεργειών των καινοτόμων, ειδικά εάν πρόκειται για μισθωτούς. Αφενός, σε έναν ξεχωριστό, συχνά πολύ στενό χώρο, συμβάλλουν στην τεχνολογική πρόοδο, αφετέρου, επιβάλλουν παραβίαση της αυστηρής λειτουργικής τάξης σε ορισμένους δεσμούς ή κύκλους παραγωγής. Αντιφάσεις προκύπτουν επίσης κατά την αξιολόγηση της επίδρασης της καινοτομίας και την κατανομή ανταμοιβών μεταξύ του παραγωγού τεχνογνωσίας και των ιδιοκτητών της επιχείρησης. Οι τελευταίοι επιδιώκουν να οικειοποιηθούν το μεγαλύτερο μέρος του αποτελέσματος της καινοτομίας, χρησιμοποιώντας, για παράδειγμα, πατερναλιστικά συστήματα υπολογισμού που βασίζονται σε εγγυημένη απασχόληση και συμβολικά προνόμια (ιαπωνική εμπειρία). Αυτή η αντίφαση, που σχετίζεται με την ανισότητα της κοινωνικής ανταλλαγής, μπορεί να ξεπεραστεί με δύο τρόπους: είτε το υποκείμενο της καινοτόμου συμπεριφοράς πρέπει να κερδίσει το δικαίωμα των δικών του αυτόνομων ενεργειών εντός του οργανισμού παραγωγής, αποδεικνύοντας την αποτελεσματικότητά τους σε διευθυντές και ιδιοκτήτες, καθώς και να συμφωνήσει μαζί τους για το ποσό της αμοιβής, ή πρέπει να αλλάξει ιδιότητα και να γίνει ανεξάρτητος επιχειρηματίας. Στην τελευταία περίπτωση φέρει την πλήρη ευθύνη και ρίσκο για την υλοποίηση καινοτόμων ιδεών.

2. Η ουσία και οι παράγοντες της παρεκκλίνουσας εργασιακής συμπεριφοράς

Στην κοινωνιολογική επιστήμη, η έννοια της «αποκλίνουσας συμπεριφοράς» χρησιμοποιείται εδώ και πολύ καιρό. Υποδηλώνει ατομικές και ομαδικές ενέργειες που έρχονται σε αντίθεση με καθιερωμένα και αναγνωρισμένα κοινωνικά πρότυπα.

Στον κόσμο της εργασίας, τέτοιοι κανόνες είναι ευρέως διαδεδομένοι και ποικίλοι. Εξυπηρετούν τους σκοπούς της λειτουργικής σταθερότητας και αποτελεσματικότητας του οργανισμού, καθώς και της κοινωνικής τάξης και ευημερίας σε αυτόν, δηλ. έχουν τόσο βιομηχανική όσο και ανθρωπιστική σημασία.

Οι κοινωνικές νόρμες διαφέρουν κυρίως σε σημαντικά χαρακτηριστικά όπως η κατηγορικότητα, το επίπεδο ιδιαιτερότητας και το αντικείμενο διανομής. Εάν ορισμένα κοινωνικά πρότυπα ρυθμίζουν πρωτίστως την εργασία και τη δραστηριότητα, άλλα ρυθμίζουν τις σχέσεις. Ένα ουσιαστικό κριτήριο για τη διαφορά τους είναι η πηγή και η φύση της εγκατάστασης: μπορούν να αναπτυχθούν και να γίνουν αποδεκτά είτε από την ίδια την ομάδα, είτε από τη διοίκηση, είτε από αρχές εκτός του οργανισμού.

Σύμφωνα με ορισμένα εξωτερικά σημάδια, η αποκλίνουσα συμπεριφορά συμπίπτει με την καινοτόμο συμπεριφορά. Και στις δύο περιπτώσεις, οι ενέργειες δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες, έρχονται σε αντίθεση με το συνηθισμένο, αποδεκτό. Η επιφανειακή ομοιότητα της αποκλίνουσας και καινοτόμου συμπεριφοράς δημιουργεί προβλήματα στην πράξη: οι καινοτομίες εκούσια και ακούσια γίνονται αντιληπτές και εξηγούνται ως παραβιάσεις και οι παραβιάσεις ως καινοτομίες. Η αποκλίνουσα συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας συχνά υποδηλώνεται με την απλούστερη και πιο συγκεκριμένη έννοια των οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων.

Προκειμένου να κατανοηθούν σωστά και να αποτραπούν οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις, είναι απαραίτητο να αναλυθούν οι γενικοί και ειδικοί παράγοντες της αποκλίνουσας συμπεριφοράς.

Ας επισημάνουμε πρώτα μια σειρά από λόγους - κίνητρα για οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις.

1. Αναγκασμένοι από τις περιστάσεις. Ορισμένες ενέργειες εντός του οργανισμού μπορεί στην πραγματικότητα ή υποτίθεται να είναι οι μόνες δυνατές στην τρέχουσα κατάσταση παραγωγής ή εργασίας. Ταυτόχρονα, ακριβώς τέτοιες ενέργειες θεωρούνται παράβαση. Όταν χαρακτηρίζονται τέτοιες ενέργειες ως παραβιάσεις από την πλευρά της ομάδας ή της διοίκησης, ο παράγοντας της εξαναγκασμού από τις περιστάσεις μπορεί να ληφθεί περισσότερο ή λιγότερο υπόψη, κατανοητός και αιτιολογημένος.

Μια οργανωτική και εργασιακή παράβαση στην υπό εξέταση υπόθεση είναι ο καλύτερος τρόπος για να αποφευχθούν τυχόν συνέπειες ή προβλήματα για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο ή την ομάδα εργασίας στο σύνολό της.

2. Περιορισμένες ικανότητες για φυσιολογική συμπεριφορά (πειθαρχία). Προκειμένου να διασφαλιστεί η οργανωτική και εργασιακή τάξη, θεσπίζονται τόσο υψηλές απαιτήσεις πειθαρχίας που αποδεικνύονται εφικτές είτε μόνο από ορισμένα άτομα, είτε από όλους, αλλά για μικρό χρονικό διάστημα. Η συμμόρφωση με όλους τους κανόνες σε αυτή την περίπτωση είναι μη ρεαλιστική και αφύσικη.

Η γενική πολυπλοκότητα της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας για ένα άτομο εξηγείται από το γεγονός ότι οποιαδήποτε φυσιολογική συμπεριφορά προϋποθέτει ορισμένες ικανότητες από την πλευρά του, για παράδειγμα:

α) μνήμη (είναι απαραίτητο να θυμάστε έναν αρκετά μεγάλο αριθμό διαφορετικών κανόνων).

β) προσοχή (πρέπει να παρακολουθείτε συνεχώς τον εαυτό σας όσον αφορά τη συμμόρφωση με τους κανόνες στη σχετική κατάσταση).

γ) βούληση (είναι απαραίτητο να καταβάλλετε προσπάθειες πιο συχνά ή λιγότερο συχνά για να "περιορίσετε" τις δικές σας επιθυμίες σύμφωνα με τους κανόνες).

3. Έλλειψη συνειδητοποίησης. Η κατάσταση της πειθαρχίας σε μια οργάνωση εργασίας εξαρτάται ιδιαίτερα από έναν τόσο «απλό» παράγοντα όπως η γνώση ενός ατόμου ή μιας ομάδας για τους καθιερωμένους κανόνες και η επίγνωσή τους.

Στη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασιακή πειθαρχία, είναι σημαντική όχι μόνο η επίγνωση, αλλά και η κατανόηση. Οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις συμβαίνουν λόγω αδύναμης εσωτερίκευσης (εσωτερική επίγνωση και αποδοχή) των καθιερωμένων κανόνων, η οποία με τη σειρά της συνδέεται με την έλλειψη προπαγάνδας και εξήγησης, οπτικής επίδειξης, προσωπική εμπειρία, πειστικά για την πρακτική τους σημασία.

Πολλοί εργαζόμενοι επικεντρώνονται στην επιμέλεια, εργάζονται αποκλειστικά στην εντολή ως μια απλούστερη συμπεριφορά που τους απαλλάσσει από την ανάγκη να γνωρίζουν όλους τους κανόνες της εργασιακής πειθαρχίας.

4. Κοινωνικό-συγκριτικό κίνητρο. Μιλάμε για μια κατάσταση όπου η επιλογή της αποκλίνουσας ή της φυσιολογικής συμπεριφοράς καθορίζεται από την κοινωνική σύγκριση.

Πρώτον, συμβαίνει μια οργανωτική και εργασιακή παραβίαση επειδή ένα δεδομένο υποκείμενο αντιλαμβάνεται μια ορισμένη νόρμα ότι δεν έχει καμία σχέση μαζί του, που επεκτείνεται μόνο σε άλλους. Το πρόβλημα πράγματι συχνά έγκειται στο γεγονός ότι η στόχευση των απαιτήσεων και των ευθυνών δεν είναι επαρκώς συγκεκριμένη. Δεύτερον, η μη συμμόρφωση με τους κανόνες από ορισμένους ενθαρρύνει τη μη συμμόρφωση από άλλους. Ένας μόνο παράγοντας μπορεί να προκαλέσει μια αλυσιδωτή αντίδραση των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων. Όλα τα είδη προσωπικών προνομίων στην εργασιακή πειθαρχία κάνουν κίνητρα για παραβιάσεις όπως «όλοι το κάνουν αυτό», «άλλοι το κάνουν αυτό» κ.λπ. διαδεδομένα στην ομάδα.

5. Καινοτομία. Οποιεσδήποτε σημαντικές αλλαγές στο σύστημα των σχέσεων και των δραστηριοτήτων των ανθρώπων συνοδεύονται από κάποια καταστροφή της αξιακής κανονιστικής συνείδησής τους, συμπεριλαμβανομένης της υποτίμησης της πιο στοιχειώδους πειθαρχίας. Οι νόρμες του γίνονται αντιληπτές ως «λείψανο του παρελθόντος» που δεν ανταποκρίνονται νέο σύστημακαι ως εκ τούτου χάνει το νόημα, την κατηγορικότητα και την υποχρέωσή του.

Έτσι, οι οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις, έστω και προσωρινές, είναι αναπόφευκτες στο πλαίσιο των μεταρρυθμίσεων.

6. Εκδηλωτική συμπεριφορά. Ένας άλλος σημαντικός λόγος οργανωτικών και εργασιακών παραβάσεων είναι η επίδειξη από άτομο ή ομάδα της κοινωνικής του θέσης. Ένας μεμονωμένος εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με κανένα κανόνα πειθαρχίας, γιατί με αυτόν τον τρόπο επιβεβαιώνει τον εαυτό του σε ορισμένες από τις προσωπικές του ιδιότητες - δημιουργική σκέψη, ανεξαρτησία, θάρρος. Ολόκληρη ομάδα εργασίας δεν συμμορφώνεται με κανένα κανόνα πειθαρχίας, αφού με αυτόν τον τρόπο εκφράζει τη διαμαρτυρία προς τη διοίκηση, την ετοιμότητα και την ικανότητα σύγκρουσης μαζί της και την απροθυμία να εργαστεί υπό αυτές τις συνθήκες.

7. Μη συμμετοχή στη διαχείριση. Οι άνθρωποι τείνουν να αντιμετωπίζουν τις δικές τους αποφάσεις και τις αποφάσεις των άλλων με διαφορετικό τρόπο. Συχνά, οι κανόνες πειθαρχίας που υπάρχουν εδώ και πολύ καιρό ή δίνονται και ορίζονται από πάνω δεν τηρούνται επαρκώς επειδή δεν έχουν το στοιχείο της «προσωπικής συμμετοχής». Αντίθετα, οι κανόνες πειθαρχίας που υιοθετούνται και αναπτύσσονται από την ίδια την ομάδα τηρούνται επαρκώς, αφού έχουν την έννοια της εκούσιας συμμόρφωσης, της ηθικής υποχρέωσης, της αυτοέκφρασης και της αυτοεπιβεβαίωσης.

Οι λόγοι-κίνητρα βασίζονται στις ανάγκες ενός ατόμου ή ομάδας για οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις. Υπάρχουν επίσης προκλητικές καταστάσεις που σχετίζονται με την πιθανότητα διάπραξης παραβίασης. Μια προκλητική κατάσταση είναι, πρώτα απ' όλα, μια ορισμένη κατάσταση κοινωνικού ελέγχου.

Οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις προκαλούνται σε τρεις περιπτώσεις:

α) εάν ο έλεγχος γενικά ή προσωρινά απουσιάζει·

β) εάν το όφελος από την παράβαση αποδειχθεί σημαντικότερο από τις κυρώσεις της τιμωρίας και της καταδίκης και δεν ενθαρρύνεται η κανονική συμπεριφορά·

γ) εάν οι μορφές ελέγχου είναι τόσο απαράδεκτες για ένα άτομο ή ομάδα που διαπράττεται οργανωτική και εργασιακή παράβαση σαν να βασίζεται στην αρχή της αντίφασης.

Οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις θεωρητικά και πρακτικά συνδέονται συχνά με τα ατομικά χαρακτηριστικά του υποκειμένου της εργασιακής συμπεριφοράς. Η φυσιολογική ή αποκλίνουσα συμπεριφορά που καθορίζεται από αυτά τα χαρακτηριστικά λαμβάνεται ακόμη και ως κριτήριο για την τυποποίηση της προσωπικότητας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι:

Υπερκανονικό (συμμορφώνεται πάντα, υπό οποιεσδήποτε συνθήκες).

Κανονιστική (δεν συμμορφώνεται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις, υπό ειδικές συνθήκες).

Υποκανονιστικός (δεν συμμορφώνεται περισσότερο από ότι συμμορφώνεται)·

Μη κανονιστικό (δεν συμμορφώνεται πολύ συχνά ή υπό οποιεσδήποτε συνθήκες).

Σε πραγματικές συνθήκες, τόσο η διοίκηση όσο και η ομάδα, εκτός οποιασδήποτε επιστημονικής παρατήρησης και έρευνας, είναι σε θέση να προσδιορίσουν με κάποιο τρόπο τον εαυτό τους και τους άλλους σύμφωνα με αυτούς τους τύπους, να ονομάσουν τους «καλύτερους» και «χειρότερους», τους περισσότερους και λιγότερο πιθανούς παραβάτες. Οι υπερκανονικοί και μη κανονικοί τύποι είναι ιδιαίτερα οπτικοί και εμφανείς, αν και είναι λιγότερο συνηθισμένοι από τους άλλους.

Το κριτήριο για την τυποποίηση της προσωπικότητας ενός εργαζόμενου, του χαρακτήρα οποιουδήποτε υποκειμένου οικονομικής δραστηριότητας, είναι η αδράνεια της παρεκκλίνουσας συμπεριφοράς. Μιλάμε για την ικανότητα ενός ατόμου ή μιας ομάδας να ανταποκρίνεται στον κοινωνικό έλεγχο, να αξιολογεί την κατάστασή του έγκαιρα ή καθυστερημένα. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι αρκετά «ευέλικτος» και «ευαίσθητος» ώστε να λαμβάνει υπόψη τις αλλαγές στο πειθαρχικό καθεστώς στην επιχείρηση, την αυστηροποίηση ή την απελευθέρωσή του. Μπορεί επίσης να είναι κάτι σαν αουτσάιντερ, κάνοντας σήμερα ό,τι είναι δυνατό μόνο αύριο, και το αντίστροφο.

Τέλος, στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ των χαρακτηριστικών του εγωισμού. Ο εγωισμός είναι και λογική και παράλογη συμπεριφορά. Συμβαίνει συχνά ένα υποκείμενο, επιδιώκοντας αποκλειστικά τον δικό του στόχο και αγνοώντας τους στόχους άλλων υποκειμένων, να ενεργεί ενάντια στα δικά του συμφέροντα: μη σεβόμενος την κοινωνική τάξη, υπονομεύει έτσι το σύστημα στο οποίο περιλαμβάνεται και ο ίδιος, χάρη στο οποίο ο ίδιος υπάρχει. Ένας τέτοιος παράλογος εγωισμός δημιουργεί έναν συγκεκριμένο τύπο «παραβάτη» στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα.

3. Τι περιλαμβάνει και πώς λειτουργεί ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας;

Η συνειδητοποίηση και η καθιέρωση ορισμένων κανόνων από μόνη της δεν διασφαλίζει την οργανωτική και εργασιακή τάξη εάν δεν υπάρχει μηχανισμός κοινωνικού ελέγχου.

Μια τέτοια δραστηριότητα είναι υπερδομικής φύσης, αλλά είναι αντικειμενικά αναπόφευκτη για την οργάνωση και την παραγωγή (δεν δημιουργεί άμεσα ένα προϊόν, αλλά χωρίς αυτό αυτό το προϊόν θα ήταν τελικά αδύνατο).

Οι ειδικές λειτουργίες του κοινωνικού ελέγχου στον κόσμο της εργασίας είναι:

Σταθεροποίηση και ανάπτυξη της παραγωγής (η συμπεριφορά των εργαζομένων ελέγχεται ως προς τα αποτελέσματα της εργασίας, την αλληλεπίδραση με άλλους, την παραγωγικότητα κ.λπ.).

Οικονομικός ορθολογισμός και υπευθυνότητα (έλεγχος στη χρήση των πόρων, διατήρηση περιουσίας και περιουσίας, βελτιστοποίηση του κόστους εργασίας).

Ηθική και νομική ρύθμιση (η ουσία της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας φαίνεται κυρίως στην τήρηση της ηθικής και του νόμου στις σχέσεις των υποκειμένων της εργασιακής δραστηριότητας).

Φυσική προστασία ενός ατόμου (αντικείμενα ελέγχου είναι η συμμόρφωση με τους κανονισμούς ασφαλείας, το τυπικό ωράριο εργασίας κ.λπ.).

Έτσι, στη σφαίρα της εργασίας, ο κοινωνικός έλεγχος επιδιώκει τόσο παραγωγικούς-οικονομικούς όσο και κοινωνικο-ανθρωπιστικούς στόχους.

Ο κοινωνικός έλεγχος έχει μια πολύπλοκη δομή, η οποία αποτελείται από τρεις αλληλένδετες διαδικασίες:

Παρατήρηση συμπεριφοράς;

Αντίδραση στη συμπεριφορά με τη μορφή κυρώσεων.

Αυτές οι διαδικασίες υποδεικνύουν την παρουσία λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου στους οργανισμούς.

Ανάλογα με το αντικείμενο εφαρμογής, μπορούν να διακριθούν διάφοροι τύποι κοινωνικού ελέγχου στον κόσμο της εργασίας - εξωτερικός, αμοιβαίος έλεγχος και αυτοέλεγχος.

Με τον εξωτερικό έλεγχο, το θέμα του δεν περιλαμβάνεται στο άμεσα ελεγχόμενο σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων, αλλά βρίσκεται εκτός αυτού του συστήματος. Σε έναν οργανισμό, ένα παρόμοιο φαινόμενο είναι δυνατό λόγω διευθυντικών σχέσεων, επομένως, εδώ ο εξωτερικός έλεγχος είναι ο έλεγχος που ασκείται από τη διοίκηση.

Ο διοικητικός έλεγχος έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, αντιπροσωπεύει μια ιδιαίτερη και ανεξάρτητη δραστηριότητα. Αυτό, αφενός, απαλλάσσει το προσωπικό που εμπλέκεται άμεσα στις κύριες εργασίες παραγωγής από τις λειτουργίες ελέγχου και, αφετέρου, διευκολύνει την υλοποίηση των λειτουργιών ελέγχου σε επαγγελματικό επίπεδο.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό του διοικητικού ελέγχου είναι ο επίσημος χαρακτήρας του. Ο έλεγχος από τη διοίκηση γίνεται αντιληπτός ως μια ενέργεια για λογαριασμό και προς το συμφέρον ολόκληρου του οργανισμού, ενώ δεν υπάρχουν ή ελάχιστες αμφιβολίες για το ποιος, γιατί και σε ποια βάση ελέγχει (ο έλεγχος εκλαμβάνεται ως επαγγελματική ευθύνη ορισμένων ατόμων).

Ο διοικητικός έλεγχος έχει και μειονεκτήματα, τα οποία εκδηλώνονται ξεκάθαρα σε κατάλληλες καταστάσεις.

Μπορεί να μην είναι πάντα περιεκτικό και να ανταποκρίνεται. Είναι επίσης πολύ πιθανό να είναι προκατειλημμένος. Επιπλέον, η διοίκηση είναι σχετικά ξεχωριστή από τον «άμεσο χώρο εργασίας», που μερικές φορές οδηγεί σε ελλιπή ή παραμορφωμένη επίγνωση της συμπεριφοράς των απλών μελών του οργανισμού ως εργαζομένων. Είναι η διοικητική αξιολόγηση της οργανωτικής και εργασιακής συμπεριφοράς που μπορεί να είναι επαγγελματικά ανίκανη: σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, ένας απλός υπάλληλος, με βάση τη γνώση μιας συγκεκριμένης εργασίας, μπορεί να μιλήσει με μεγαλύτερη ακρίβεια για την κανονικότητα και την ανωμαλία των πράξεών του από έναν διαχειριστή.

Στον διοικητικό έλεγχο, ανάμεσα σε όλες τις κανονιστικές ιδιότητες της οργανωτικής και εργασιακής συμπεριφοράς, ξεχωρίζει η επιμέλεια. Η σημασία της επιμέλειας στη διατήρηση της οργανωτικής και εργασιακής τάξης είναι μερικές φορές υπερβολική, αυτή η τάξη συχνά περιορίζεται εντελώς σε επιμέλεια, η οποία συνδέεται με τη φυσική ψυχολογία της διοίκησης.

Ο αμοιβαίος έλεγχος προκύπτει σε μια κατάσταση όπου φορείς κοινωνικών λειτουργιών ελέγχου είναι τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, που έχουν το ίδιο καθεστώς. Αυτό είτε συμπληρώνει είτε αντικαθιστά τον διοικητικό έλεγχο.

Στον αμοιβαίο έλεγχο, ο μηχανισμός εποπτείας είναι όσο το δυνατόν απλούστερος, αφού παρατηρείται άμεσα φυσιολογική ή αποκλίνουσα συμπεριφορά. Αυτή η σημαντική περίσταση όχι μόνο διασφαλίζει τη σχετικά σταθερή φύση των λειτουργιών ελέγχου, αλλά μειώνει επίσης την πιθανότητα σφαλμάτων στην κανονιστική αξιολόγηση που σχετίζονται με παραμόρφωση γεγονότων στη διαδικασία πληροφόρησης.

Ο αμοιβαίος έλεγχος έχει επίσης μειονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, αυτό είναι υποκειμενικότητα: εάν οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων χαρακτηρίζονται από ανταγωνισμό, τότε είναι φυσικά προδιατεθειμένοι να αποδίδουν άδικα ο ένας στον άλλον κάποιες παραβιάσεις της πειθαρχίας και να αξιολογούν με προκατάληψη την οργανωτική και εργασιακή συμπεριφορά του άλλου.

Μία από τις σημαντικές εκδηλώσεις του αμοιβαίου ελέγχου στους οργανισμούς είναι η λεγόμενη σχέση αξιολόγησης. Η ουσία τους έγκειται στο γεγονός ότι τα άτομα και οι μικροομάδες δίνουν ο ένας στον άλλο ορισμένες αξιολογήσεις από την άποψη των κανονιστικών ιδιοτήτων που είναι σημαντικές στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα. Ως αποτέλεσμα, διαμορφώνεται μια δομή προσωπικών καταστάσεων, προκύπτουν ευνοϊκές, δυσμενείς και ουδέτερες κατηγορίες κατάστασης, κάθε εργαζόμενος ή ομάδα «αποκτά» τη δική του εικόνα στην αντίληψη των άλλων. Ετσι, διάφορες πτυχέςη οργανωτική και εργασιακή πειθαρχία γίνονται κριτήρια για την προσωπική στάση απέναντι σε ένα άτομο ή μια ομάδα ανθρώπων.

Το κύριο πλεονέκτημα του αυτοελέγχου είναι ο περιορισμός της ανάγκης για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου από την πλευρά της διοίκησης. Επιπλέον, δίνει στον εργαζόμενο μια αίσθηση ελευθερίας, ανεξαρτησίας και προσωπικής σημασίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο αυτοέλεγχος είναι πιο ικανός.

Τα μειονεκτήματα του αυτοελέγχου είναι κυρίως δύο περιστάσεις: κάθε υποκείμενο, κατά την αξιολόγηση της συμπεριφοράς του, τείνει να υποτιμά τις κοινωνικές και κανονιστικές απαιτήσεις και είναι πιο φιλελεύθερο απέναντι στον εαυτό του από τους άλλους. ο αυτοέλεγχος σε μεγάλο βαθμό είναι ένα τυχαίο φαινόμενο, δηλ. είναι ελάχιστα προβλέψιμο και ελεγχόμενο, εξαρτάται από την κατάσταση του υποκειμένου ως ατόμου και εκδηλώνεται μόνο με ιδιότητες όπως η συνείδηση ​​και η ηθική.

Στο πλαίσιο της ταξινόμησης του κοινωνικού ελέγχου, είναι δυνατόν να διακρίνουμε όχι μόνο τους τύπους του, αλλά και τους τύπους του. Οι τελευταίοι διακρίνουν τον κοινωνικό έλεγχο από την άποψη όχι των υποκειμένων, αλλά της φύσης της εφαρμογής του.

1. Συνεχές και επιλεκτικό. Ο κοινωνικός έλεγχος μπορεί να ποικίλλει σε σημαντικά χαρακτηριστικά όπως η ένταση, το αντικείμενο και το περιεχόμενο της συμπεριφοράς που επιβλέπεται.

Ο συνεχής κοινωνικός έλεγχος είναι διαρκής, όλη η διαδικασία των σχέσεων και των δραστηριοτήτων του οργανισμού υπόκειται σε επίβλεψη και αξιολόγηση χωρίς να αποκλείονται όλα τα άτομα και οι μικροομάδες που αποτελούν τον οργανισμό.

Με τον επιλεκτικό έλεγχο, οι λειτουργίες του είναι σχετικά περιορισμένες, επεκτείνονται μόνο σε κάτι πιο σημαντικό και σημαντικό. Για παράδειγμα, παρατηρούνται μόνο τα τελικά αποτελέσματα, οι πιο κρίσιμες εργασίες και λειτουργίες ή περίοδοι εφαρμογής τους, τα πιο «πονεμένα σημεία» στον κλάδο σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία της επιχείρησης, μόνο ένα ορισμένο (αμφισβητούμενο) μέρος του προσωπικού κ.λπ. αξιολογούνται.

Στην περίπτωση του επίσημου ελέγχου, αυτό που παρατηρείται και αξιολογείται δεν είναι η ουσιαστική ποιότητα των οργανωσιακών-εργασιακών σχέσεων και δραστηριοτήτων, η σημασία τους, αλλά εξωτερικές ενδείξεις που μπορούν να δημιουργήσουν την επίδραση της αξιοπιστίας και της ομαλότητας.

Τα πιο προφανή σημάδια επίσημου ελέγχου στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα είναι η παρατήρηση και αξιολόγηση της παρουσίας στην εργασία και όχι η πραγματική απασχόληση, η παραμονή στο χώρο εργασίας και όχι η πραγματική εργασία, η εξωτερική δραστηριότητα και όχι τα πραγματικά αποτελέσματα, η επιμέλεια και όχι η ποιότητα απόδοσης.

η πειθαρχία, η δημιουργικότητα και ο φορμαλισμός είναι ένα παγκόσμιο πρακτικό πρόβλημα.

3. Ανοιχτό και κρυφό. Παρά την φαινομενική απλότητα και ιδιαιτερότητά τους, αυτοί οι τύποι αντανακλούν μάλλον πολύπλοκα φαινόμενα στον οργανωτικό και εργασιακό τομέα. Σε γενικές γραμμές, το άνοιγμα ή το κλειστό του κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από την κατάσταση συνειδητοποίησης, επίγνωσης των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου εκείνων που αποτελούν αντικείμενο αυτών των λειτουργιών. Ας επισημάνουμε πολλές πιο συγκεκριμένες πτυχές του ανοιχτού ή του κλειστού κοινωνικού ελέγχου στις εργατικές οργανώσεις.

Πρώτα απ 'όλα, ένα τόσο βασικό στοιχείο του κοινωνικού ελέγχου όπως η εποπτεία συμπεριφοράς μπορεί να είναι ανοιχτό ή κλειστό. Το απόρρητο της εποπτείας σε κοινωνικές κοινότητες όπως οι εργατικές οργανώσεις διασφαλίζεται κυρίως με μεθόδους όπως η επιτήρηση με χρήση τεχνικών μέσων, η απροσδόκητη εμφάνιση επίσημων ή άτυπων ελεγκτών και η συλλογή πληροφοριών μέσω ενδιάμεσων.

Ένας άλλος δείκτης του ανοιχτού ή κλειστού χαρακτήρα του κοινωνικού ελέγχου είναι η εστίαση στην πρόληψη οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων ή στην τιμωρία τους.

Σε μια εργατική οργάνωση συνυπάρχουν συνεχώς καθοδικές και ανοδικές ροές κοινωνικού ελέγχου, δηλ. Η διοίκηση ελέγχει το προσωπικό και το προσωπικό ελέγχει τη διοίκηση. Μερικές φορές και τα δύο μέρη «ανταγωνίζονται» με έναν περίεργο τρόπο, ανταγωνίζονται για να ελέγξουν το ένα το άλλο, προσπαθώντας να επιτύχουν πλεονεκτήματα ή τουλάχιστον ισότητα στη σχέση. Οι διευθυντές προσπαθούν φυσικά να περιορίσουν τον έλεγχο πάνω τους, να αντισταθούν σε αυτόν, να αποδιοργανώσουν το έργο των υπηρεσιών και των ακτιβιστών της ομάδας ή να τους παραπλανήσουν. Οι διοικούμενοι με την ανάλογη εμπειρία και αλληλεγγύη μπορούν να ελέγχουν με επιτυχία και τη διοίκηση.

Κάθε εργατική συλλογικότητα θα ήθελε να έχει μια διοίκηση που θα φρόντιζε για την ευημερία της και οποιαδήποτε διοίκηση θα ήθελε να σχηματίσει ή να εκπαιδεύσει μια εργατική συλλογικότητα που θα απαιτούσε λιγότερο έλεγχο στη διαχείριση. Με μια λέξη, τόσο οι διευθυντές όσο και οι διευθυντές προσπαθούν πάντα για κατανόηση και εμπιστοσύνη (όχι έλεγχο) στις σχέσεις.

Ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας έχει μια περίπλοκη οικονομική ψυχολογία, η οποία είναι ιδιαίτερα εμφανής στα παρακάτω.

Ένας οργανισμός αποτελείται από διαφορετικά υποκείμενα με τα συγκεκριμένα ενδιαφέροντά τους, επομένως μπορεί να έχει διαφορετικές ιδέες για το τι είναι και τι πρέπει να είναι η εργασιακή πειθαρχία. Ως αποτέλεσμα της κοινωνικής πάλης, μια ορισμένη εργασιακή πειθαρχία μπορεί να αποδειχθεί ένας μηχανισμός που δημιουργεί οικονομικά προνόμια ή παραβιάζει τα οικονομικά δικαιώματα ορισμένων ατόμων και ομάδων στον οργανισμό.

Αφενός, τα οικονομικά συμφέροντα μπορούν να οργανωθούν και να ρυθμιστούν με τέτοιο τρόπο ώστε να μην υπάρχει αντικειμενική ανάγκη για έλεγχο, αφετέρου, τα οικονομικά συμφέροντα μπορούν μερικές φορές να πραγματοποιηθούν μόνο υπό την προϋπόθεση του ενδελεχούς ελέγχου.

ΣΕ διαφορετικές περιπτώσειςΟ έλεγχος είναι ένας αξιόπιστος τρόπος πρόληψης οικονομικών προβλημάτων ή παράγοντας που τα γεννά.

Στην πραγματική ζωή, οι εργαζόμενοι, οι διευθυντές και διάφορες επιχειρηματικές οντότητες πρέπει συχνά να συγκρίνουν την οικονομική τιμή του ίδιου του ελέγχου και τις απώλειες που είναι πιθανές λόγω της απουσίας του. Σύμφωνα με έρευνες και παρατηρήσεις, πολλοί εργαζόμενοι δεν νοιάζονται για την προσωπική ασφάλεια στην εργασία, πολλοί εργάζονται εθελοντικά σε επιπλέον ώρες ή σε επιβλαβείς συνθήκες για χάρη των «μεγάλων χρημάτων». Σε τέτοιες περιπτώσεις, η οικονομική συμπεριφορά των ανθρώπων έρχεται σε αντίθεση με την υγεία τους, και ως εκ τούτου ο διοικητικός και δημόσιος έλεγχος μπορεί και πρέπει να αντισταθμίσει τις «αποτυχίες» του αυτοελέγχου, να ασφαλίσει ένα άτομο και ακόμη και να είναι υπεύθυνος για την ευημερία του.

συμπέρασμα

Στις περισσότερες κοινωνίες, ο έλεγχος της συμπεριφοράς είναι ασύμμετρος: οι αποκλίσεις προς την κακή κατεύθυνση καταδικάζονται και οι αποκλίσεις προς την καλή κατεύθυνση εγκρίνονται. Ανάλογα με το αν η απόκλιση είναι θετική ή αρνητική, όλες οι μορφές απόκλισης μπορούν να τοποθετηθούν σε ένα συγκεκριμένο συνεχές. Σε έναν πόλο θα υπάρχει μια ομάδα ανθρώπων που επιδεικνύουν την πιο αποδοκιμασμένη συμπεριφορά: επαναστάτες, τρομοκράτες, μη πατριώτες, πολιτικοί μετανάστες, προδότες, άθεοι, εγκληματίες, βάνδαλοι, κυνικοί, ζητιάνοι. Στον άλλο πόλο θα υπάρχει μια ομάδα με τις πιο εγκεκριμένες αποκλίσεις: εθνικοί ήρωες, εξέχοντες καλλιτέχνες, αθλητές, επιστήμονες, συγγραφείς, καλλιτέχνες και πολιτικοί ηγέτες, ιεραπόστολοι, εργατικοί ηγέτες. Εάν κάνουμε έναν στατιστικό υπολογισμό, αποδεικνύεται ότι σε κανονικά αναπτυσσόμενες κοινωνίες και υπό κανονικές συνθήκες, κάθε μία από αυτές τις ομάδες θα αντιπροσωπεύει περίπου το 10-15% του συνολικού πληθυσμού. Αντίθετα, το 70% του πληθυσμού της χώρας είναι «συμπαγής μέσος όρος» - και άτομα με ασήμαντες αποκλίσεις.

Αν και οι περισσότεροι άνθρωποι ζουν κατά κύριο λόγο σύμφωνα με τους νόμους, δεν μπορούν να θεωρηθούν απολύτως νομοταγείς, δηλαδή κοινωνικοί κομφορμιστές. Έτσι, σε μια έρευνα με κατοίκους της Νέας Υόρκης, το 99% των ερωτηθέντων παραδέχτηκε ότι είχε διαπράξει μία ή περισσότερες παράνομες πράξεις, για παράδειγμα, κρυφή κλοπή από ένα κατάστημα, εξαπάτηση εφοριακού ή φύλακα, για να μην αναφέρουμε τους πιο αθώους - να καθυστερείτε στη δουλειά, να κάνετε jaywalking ή να καπνίζετε σε ακατάλληλα μέρη.

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ

Οι καινοτομίες είναι αυθαίρετες ή σκόπιμες αλλαγές που συμβαίνουν στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα ή την επηρεάζουν έμμεσα.

Η καινοτόμος συμπεριφορά είναι ένας τύπος πρωτοβουλίας ατομικής ή συλλογικής συμπεριφοράς που σχετίζεται με τη συστηματική ανάπτυξη από τους κοινωνικούς φορείς νέων τρόπων λειτουργίας διάφορα πεδίακοινωνική ζωή ή δημιουργία νέων αντικειμένων υλικού και πνευματικού πολιτισμού.

Οι παραβιάσεις είναι εσκεμμένες λάθος ενέργειες, σκόπιμες παραβιάσεις των καθιερωμένων κανόνων.

Οι κοινωνικοί κανόνες είναι γενικά αποδεκτοί κανόνες, πρότυπα συμπεριφοράς, πρότυπα δραστηριότητας που διασφαλίζουν την τάξη, τη βιωσιμότητα και τη σταθερότητα της κοινωνικής αλληλεπίδρασης ατόμων και ομάδων.

Η αποκλίνουσα συμπεριφορά είναι οι ενέργειες και οι ενέργειες ανθρώπων και κοινωνικών ομάδων που έρχονται σε αντίθεση με κοινωνικούς κανόνες ή αναγνωρισμένα πρότυπα συμπεριφοράς. Εκφράζεται σε μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις του κοινωνικού κανόνα, την επιλογή διαφορετικής επιλογής συμπεριφοράς και οδηγεί σε παραβίαση του μέτρου αλληλεπίδρασης μεταξύ ατόμου και κοινωνίας, ομάδας και κοινωνίας, ατόμου και ομάδας. Η πιο επικίνδυνη μορφή του Ο. σ. εκφράζεται στο έγκλημα.

Ο αυτοέλεγχος είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος συμπεριφοράς του υποκειμένου των οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων, κατά τον οποίο ανεξάρτητα (εκτός του παράγοντα εξωτερικού εξαναγκασμού) εποπτεύει τις δικές του ενέργειες και συμπεριφέρεται σύμφωνα με τους αποδεκτούς κανόνες.

Ο κοινωνικός έλεγχος είναι μια συγκεκριμένη δραστηριότητα που στοχεύει στη διατήρηση της κανονικής συμπεριφοράς σε μια δεδομένη ομάδα ή κοινότητα (συμμόρφωση της συμπεριφοράς με αποδεκτούς κανόνες) με διάφορα μέσα κοινωνικής επιρροής.

Βιβλιογραφία

1. Μπαμπόσοφ Ε.Μ. Οικονομική κοινωνιολογία. Ερωτήσεις και απαντήσεις - Μν.: TetraSystems, 2004.

2. Dorin A.V. Οικονομική κοινωνιολογία: Διδακτικό βιβλίο. επίδομα. - Υπ.: IP “Ecoperspective”, 1997.

3. Σοκόλοβα Γ.Ν. Οικονομική κοινωνιολογία: Διδακτικό βιβλίο. για τα πανεπιστήμια. Μν.: Ανώτερο. σχολείο, 1998.

4. Οικονομική κοινωνιολογία: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / Εκδ. ΣΕ ΚΑΙ. Βερχόβινα. - Μ.: Ακαδημαϊκό έργο; Ίδρυμα Ειρήνης, 2006.

Κάθε τύπος εργασιακής δραστηριότητας μπορεί να διακριθεί από δύο κύρια χαρακτηριστικά: ψυχοφυσιολογικό περιεχόμενο (εργασία αισθήσεων, μυών, διαδικασίες σκέψης κ.λπ.). και τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελούνται οι εργασιακές δραστηριότητες. Η δομή και το επίπεδο του σωματικού και νευρικού στρες στη διαδικασία της εργασίας καθορίζονται από αυτά τα δύο χαρακτηριστικά: σωματικά - εξαρτώνται από το επίπεδο αυτοματοποίησης της εργασίας, το ρυθμό και το ρυθμό της, το σχέδιο και τον ορθολογισμό της τοποθέτησης εξοπλισμού, εργαλείων, εξοπλισμού ; νευρικός - λόγω του όγκου των επεξεργασμένων πληροφοριών, της παρουσίας βιομηχανικών κινδύνων, του βαθμού ευθύνης και του κινδύνου, της μονοτονίας της εργασίας και των σχέσεων στην ομάδα.
Το περιεχόμενο και οι συνθήκες εργασίας αλλάζουν σημαντικά και διφορούμενα υπό την επίδραση της επιστημονικής και τεχνικής προόδου. Οι λειτουργίες του μετασχηματισμού του θέματος της εργασίας μεταφέρονται όλο και περισσότερο στην τεχνολογία, οι κύριες λειτουργίες του εκτελεστή είναι η παρακολούθηση, η διαχείριση και ο προγραμματισμός των δραστηριοτήτων του, γεγονός που μειώνει σημαντικά το κόστος της φυσικής ενέργειας.
Έτσι, γενικά, μπορούμε να μιλήσουμε για μείωση των κινητικών στοιχείων και αύξηση της σημασίας του νοητικού στοιχείου της εργασιακής δραστηριότητας. Επιπλέον, το NTP δημιουργεί τις τεχνικές προϋποθέσεις για την απομάκρυνση του εργαζομένου από τη ζώνη επαγγελματικών κινδύνων και κινδύνων, βελτιώνει την προστασία του ερμηνευτή και τον απαλλάσσει από τη βαριά και συνηθισμένη εργασία.
Ωστόσο, η υπερβολική μείωση της σωματικής δραστηριότητας οδηγεί σε σωματική αδράνεια. Η αύξηση του νευρικού στρες μπορεί να οδηγήσει σε τραυματισμούς, ατυχήματα, καρδιαγγειακές και νευροψυχικές διαταραχές. Η αύξηση της ταχύτητας και της ισχύος του εξοπλισμού μπορεί να οδηγήσει σε ασυνέπεια στις παραμέτρους της λειτουργίας του και στην ικανότητα ενός ατόμου να αντιδρά και να λαμβάνει αποφάσεις. Οι νέες τεχνολογίες συχνά οδηγούν στην εμφάνιση νέων βιομηχανικών κινδύνων και κινδύνων και αρνητικών επιπτώσεων στο περιβάλλον.
Το πρόβλημα είναι να «συνδέσουμε» την τεχνολογία με τις δυνατότητες ενός ατόμου, να ληφθούν υπόψη τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά του στα στάδια του σχεδιασμού, της κατασκευής και της λειτουργίας του συστήματος «άνθρωπος-μηχανή». Όλα αυτά καθορίζουν την ανάγκη μελέτης φυσιολογικών και ψυχικών διεργασιών στην ανθρώπινη εργασιακή δραστηριότητα.

62. Έννοια της εργασιακής συμπεριφοράς

Ανθρώπινη συμπεριφορά– ένα σύνολο συνειδητών, κοινωνικά σημαντικών ενεργειών που καθορίζονται από την κατανόηση των δικών του λειτουργιών. Η εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου είναι ένας τύπος της κοινωνικής του συμπεριφοράς. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι ένα παράγωγο συστατικό του κοινωνικού περιβάλλοντος, το οποίο διαθλάται στα υποκειμενικά χαρακτηριστικά και τις πράξεις των δρώντων και η κοινωνική συμπεριφορά είναι το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας. Η κοινωνική συμπεριφορά νοείται ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με σημαντικά ενδιαφέροντα και ανάγκες ενός ατόμου. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι το αποτέλεσμα, αφενός, ενός πολύπλοκου συστήματος προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες και, αφετέρου, μιας ενεργούς μορφής μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες του ένα άτομο.
Η εργασιακή συμπεριφορά αντιπροσωπεύει μεμονωμένες ή ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε μια εργατική οργάνωση. Η εργασιακή συμπεριφορά είναι ένα συνειδητά ρυθμιζόμενο σύνολο ενεργειών και συμπεριφορών ενός εργαζομένου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής και της παραγωγικής διαδικασίας. Πρόκειται για μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, διασφάλισης ενός συγκεκριμένου επιπέδου προσωπικής ταύτισης με το εργασιακό περιβάλλον και το εργατικό δυναμικό.
Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται επίσης υπό την επίδραση παραγόντων όπως οι κοινωνικοί και επαγγελματικά χαρακτηριστικάεργαζόμενοι, συνθήκες εργασίας σε με ευρεία έννοια, συστήματα κανόνων και αξιών, εργασιακά κίνητρα. Η εργασιακή συμπεριφορά καθοδηγείται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.
Τα ακόλουθα μπορούν να αναγνωριστούν ως οι θεμελιώδεις αρχές της ανθρώπινης εργασιακής συμπεριφοράς: κίνητρο, αντίληψη και βάση κριτηρίου της ανθρώπινης εργασιακής συμπεριφοράς.
Η εργασιακή συμπεριφορά βασίζεται σε κίνητρα και εσωτερικές φιλοδοξίες που καθορίζουν την κατεύθυνση της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου και τις μορφές της. Η ίδια συμπεριφορά μπορεί να έχει διαφορετική βάση κινήτρων. Το κίνητρο είναι το κλειδί για την κατανόηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς και των δυνατοτήτων επιρροής της.
Η αντίληψη είναι η διαδικασία οργάνωσης και ερμηνείας ιδεών για τον κόσμο γύρω μας. Η αντίληψη είναι μια ημι-συνειδητή δραστηριότητα λήψης και επεξεργασίας πληροφοριών, όχι όλων των πληροφοριών, αλλά μόνο σημαντικών πληροφοριών. Επηρεάζει τη συμπεριφορά των ανθρώπων όχι άμεσα, αλλά διαθλάται μέσω αξιών, πεποιθήσεων, αρχών και επιπέδων φιλοδοξιών.
Η βάση κριτηρίου της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου περιλαμβάνει εκείνα τα σταθερά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του που καθορίζουν την επιλογή και τη λήψη αποφάσεων ενός ατόμου σχετικά με τη συμπεριφορά του. Στις ίδιες καταστάσεις, διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να πάρουν εντελώς διαφορετικές, συχνά ανεξήγητες και παράλογες αποφάσεις.
Το περιεχόμενο της εργασιακής συμπεριφοράς αντανακλάται στις ακόλουθες διατάξεις:
1) η εργασιακή συμπεριφορά αντανακλά τον λειτουργικό αλγόριθμο της παραγωγικής διαδικασίας και είναι ένα ανάλογο συμπεριφοράς της εργασιακής δραστηριότητας.
2) η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια μορφή προσαρμογής του εργαζομένου στις απαιτήσεις και τις συνθήκες της τεχνολογικής διαδικασίας και του κοινωνικού περιβάλλοντος.
3) Η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια δυναμική εκδήλωση κοινωνικών προτύπων, στερεοτύπων και επαγγελματικών στάσεων που εσωτερικεύονται από το άτομο στη διαδικασία κοινωνικοποίησης και συγκεκριμένα εμπειρία ζωής;
4) η εργασιακή συμπεριφορά αντανακλά τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της προσωπικότητας του εργαζομένου.
5) εργασιακή συμπεριφορά - υπάρχει ένας συγκεκριμένος τρόπος και μέσα επιρροής ενός ατόμου στο περιβάλλον παραγωγής και στο κοινωνικό περιβάλλον.

63. Δομή εργασιακής συμπεριφοράς

Η δομή της εργασιακής συμπεριφοράς μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:
1) κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλου κατάστασης, καθορίζονται κυρίως από την τεχνολογία της εργασίας (ένα λειτουργικό σύνολο λειτουργιών και λειτουργιών).
2) οριακές ενέργειες και συμπεριφορές που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο (για παράδειγμα, όταν ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςή αλλαγή τόπου εργασίας).
3) μοτίβα συμπεριφοράς και στερεότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται συχνά.
4) ενέργειες που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα, μεταφρασμένα από ένα άτομο στο επίπεδο των δικών του σταθερών πεποιθήσεων.
5) ενέργειες και ενέργειες που εκτελούνται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων.
6) αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.
7) συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.
8) πράξεις και πράξεις ως μετασχηματισμός της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.
Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:
1) σύμφωνα με τον προσανατολισμό θέματος-στόχου, δηλαδή σύμφωνα με αυτό που στοχεύει.
2) ως προς το βάθος της χωροχρονικής προοπτικής για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου.
3) σύμφωνα με το πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών.
4) σχετικά με τις μεθόδους και τα μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της.
5) ως προς το βάθος και το είδος του εξορθολογισμού, την αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.
Οι επιχειρηματικές συνθήκες έχουν κάποιο αντίκτυπο στην εργασιακή συμπεριφορά διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων. Η αποεθνικοποίηση και οι συνεχιζόμενες διαδικασίες ιδιωτικοποίησης που βασίζονται σε ποικίλες μορφές ιδιοκτησίας, πρώτον, ενθαρρύνουν την εντατική εργασία και την αντίστοιχη εργασιακή συμπεριφορά. Ωστόσο, η επιχειρηματική εργασιακή συμπεριφορά εξακολουθεί να μην παρέχεται με επαρκείς κοινωνικές εγγυήσεις, επομένως η δραστηριότητά της δεν είναι τόσο υψηλή όσο θα θέλαμε. Δεύτερον, η ποικιλομορφία των μορφών ιδιοκτησίας δημιουργεί μια πιθανή ευκαιρία για την ανάπτυξη του ανταγωνισμού και συνεπώς οδηγεί σταθερά σε ποιοτική αλλαγή στην εργασιακή συμπεριφορά τόσο των διευθυντών και των ιδιοκτητών όσο και των εργολάβων και των εργαζομένων.
Ο μηχανισμός ρύθμισης της εργασιακής συμπεριφοράς αποτελείται από πολλά στοιχεία. Διαβάστε περισσότερα για καθένα από αυτά. Ανάγκες - η ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της. Τα συμφέροντα είναι οι πραγματικοί λόγοι για δράσεις που διαμορφώνονται μεταξύ κοινωνικών ομάδων και ατόμων σε σχέση με τις διαφορές στη θέση και τον ρόλο τους στη δημόσια ζωή. Η εργασιακή κατάσταση είναι ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία. Τα κίνητρα είναι μια συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο). Οι προσανατολισμοί αξίας είναι κοινωνικές αξίες που μοιράζονται ένα άτομο, που λειτουργούν ως στόχοι ζωής και τα κύρια μέσα για την επίτευξη αυτών των στόχων και, ως εκ τούτου, αποκτούν τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου. Η στάση είναι ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, που προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο σε σχέση με ένα δεδομένο κοινωνικό αντικείμενο. Τα κίνητρα είναι εξωτερικές επιρροές ενός ατόμου που θα πρέπει να τον παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

64. Είδη εργασιακής συμπεριφοράς

Οι ταξινομήσεις των τύπων εργασιακής συμπεριφοράς είναι διαφορετικές:
1) ανάλογα με τα θέματα της εργασιακής συμπεριφοράς, διακρίνεται η ατομική και η συλλογική εργασιακή συμπεριφορά.
2) ανάλογα με την παρουσία (ή την απουσία) αλληλεπίδρασης, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι εργασιακής συμπεριφοράς: αυτοί που περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση και εκείνοι που δεν περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση.
3) ανάλογα με λειτουργία παραγωγήςπου εκτελούνται από έναν υπάλληλο διακρίνονται: η εκτελεστική και η διευθυντική εργασιακή συμπεριφορά.
4) ο βαθμός ντετερμινισμού προκαθορίζει την αυστηρά καθορισμένη και προληπτική εργασιακή συμπεριφορά.
5) ανάλογα με τον βαθμό συμμόρφωσης με τα αποδεκτά πρότυπα, η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να είναι κανονιστική και να αποκλίνει από τους κανόνες.
6) ανάλογα με τον βαθμό επισημοποίησης, οι κανόνες εργασιακής συμπεριφοράς είτε καθορίζονται σε επίσημα έγγραφα είτε είναι αυθαίρετοι (μη καθιερωμένοι).
7) η φύση του κινήτρου προϋποθέτει εργασιακή συμπεριφορά με βάση την αξία και την κατάσταση.
8) τα αποτελέσματα παραγωγής και οι συνέπειες της εργασιακής δραστηριότητας διαμορφώνουν είτε θετική είτε αρνητική εργασιακή συμπεριφορά.
9) το πεδίο της ανθρώπινης συμπεριφοράς διαμορφώνεται από τους ακόλουθους τύπους εργασιακής συμπεριφοράς: η ίδια η εργασιακή διαδικασία, η οικοδόμηση σχέσεων στην εργασία, η δημιουργία ατμόσφαιρας εργασίας.
10) ανάλογα με τον βαθμό της παραδοσιακής συμπεριφοράς, διακρίνουν: καθιερωμένους τύπους συμπεριφοράς, αναδυόμενους τύπους, συμπεριλαμβανομένης της αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικο-οικονομικές ενέργειες.
11) ανάλογα με το βαθμό υλοποίησης εργατικό δυναμικόΗ εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να είναι επαρκής ή να απαιτεί σημαντική κινητοποίηση διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού κ.λπ.
Οι κύριες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς είναι:
1) η λειτουργική συμπεριφορά είναι μια συγκεκριμένη μορφή υλοποίησης επαγγελματικής δραστηριότητας, που καθορίζεται από την τεχνολογία του χώρου εργασίας, την τεχνολογία κατασκευής προϊόντων.
2) οικονομική συμπεριφορά, είναι συμπεριφορά επικεντρωμένη στα αποτελέσματα και τη σχέση της με την ποσότητα και την ποιότητα των δαπανηθέντων ανθρώπινων πόρων. Για τη βελτιστοποίηση του κόστους και των αποτελεσμάτων εργασίας. Ελλείψει αποζημίωσης για την εργασία, δεν θα υπάρχει ενδιαφέρον για τέτοια εργασιακή δραστηριότητα, και γενικά για εργασιακή δραστηριότητα.
3) οργανωτική και διοικητική συμπεριφορά. Η ουσία του έγκειται στη διαμόρφωση θετικών εργασιακών κινήτρων των μελών της εργατικής οργάνωσης. Για το σκοπό αυτό, χρησιμοποιούνται ηθικά, υλικά και κοινωνικά κίνητρα για εργασία.
4) Η συμπεριφορά διαστρωμάτωσης είναι συμπεριφορά που συνδέεται με μια επαγγελματική, επαγγελματική σταδιοδρομία, όταν ένας εργαζόμενος επιλέγει συνειδητά και εφαρμόζει το μονοπάτι της επαγγελματικής και επαγγελματικής του ανέλιξης για σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα.
5) Η προσαρμοστική συμπεριφορά πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία προσαρμογής του εργαζομένου σε νέα επαγγελματικά καθεστώτα, ρόλους και απαιτήσεις του τεχνολογικού περιβάλλοντος. Αυτό περιλαμβάνει: κομφορμιστική συμπεριφορά - την προσαρμογή του ατόμου στις στάσεις άλλων προσώπων (ειδικά ανωτέρων). και συμβατικό - ως μια μορφή προσαρμογής ενός ατόμου σε μια καθιερωμένη ή συνεχώς μεταβαλλόμενη δομή συμπεριφοράς.
6) οι τελετουργικές και δευτερεύουσες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς διασφαλίζουν τη διατήρηση, αναπαραγωγή και μετάδοση σημαντικών αξιών, επαγγελματικών παραδόσεων, εθίμων και προτύπων συμπεριφοράς, υποστηρίζουν τη βιωσιμότητα και την ενσωμάτωση των εργαζομένων με τον οργανισμό ως σύνολο.
7) χαρακτηρολογικές μορφές εργασιακής συμπεριφοράς, αυτές είναι συναισθήματα και διαθέσεις που πραγματοποιούνται στην εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου.
8) καταστροφικές μορφές συμπεριφοράς είναι η υπέρβαση των ορίων των κανονισμών καθεστώτος-ρόλου, των κανόνων και των πειθαρχικών πλαισίων της εργασιακής διαδικασίας.

65. Κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας

Κοινωνικός έλεγχος– αυτή είναι μια δραστηριότητα που στοχεύει στη διατήρηση της κανονικής συμπεριφοράς ενός ατόμου, μιας ομάδας ή μιας κοινωνίας μέσω διαφόρων μέσων κοινωνικής επιρροής. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι η εργασιακή συμπεριφορά συμμορφώνεται με τους γενικά αποδεκτούς κοινωνικούς κανόνες. Οι κύριες λειτουργίες του κοινωνικού ελέγχου στην εργασιακή σφαίρα είναι:
1) σταθεροποίηση και ανάπτυξη της παραγωγής.
2) οικονομικός ορθολογισμός και υπευθυνότητα.
3) ηθική και νομική ρύθμιση.
4) σωματική προστασία ενός ατόμου.
5) ηθική και ψυχολογική προστασία του εργαζομένου κ.λπ.
Η δομή του κοινωνικού ελέγχου χαρακτηρίζεται από τις ακόλουθες διαδικασίες: παρατήρηση της συμπεριφοράς, αξιολόγηση της συμπεριφοράς από την άποψη των κοινωνικών κανόνων και αντίδραση στη συμπεριφορά με τη μορφή κυρώσεων. Αυτές οι διαδικασίες υποδηλώνουν την παρουσία λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου στις εργατικές οργανώσεις.
Ανάλογα με τη φύση των κυρώσεων ή των ανταμοιβών που χρησιμοποιούνται, ο κοινωνικός έλεγχος είναι δύο ειδών: οικονομικός (ανταμοιβές, ποινές) και ηθικός (περιφρόνηση, σεβασμός).
Ανάλογα με το ελεγχόμενο υποκείμενο, διακρίνονται διάφοροι τύποι κοινωνικού ελέγχου: εξωτερικός, αμοιβαίος και αυτοέλεγχος. Ο εξωτερικός έλεγχος χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι το θέμα του δεν περιλαμβάνεται στο άμεσα ελεγχόμενο σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων, αλλά βρίσκεται εκτός αυτού του συστήματος. Τις περισσότερες φορές πρόκειται για διοικητικό έλεγχο, ο οποίος έχει το δικό του κίνητρο, αντανακλώντας τις ιδιαιτερότητες της στάσης της διοίκησης σε θέματα πειθαρχίας στον κόσμο της εργασίας. Ο αμοιβαίος έλεγχος προκύπτει σε μια κατάσταση όπου φορείς κοινωνικών λειτουργιών ελέγχου είναι τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, που έχουν το ίδιο καθεστώς. Έτσι συμπληρώνεται ή αντικαθίσταται ο διοικητικός έλεγχος. Υπάρχουν διάφορες μορφές αμοιβαίου ελέγχου - συλλογικός, ομαδικός, δημόσιος.
Ο αυτοέλεγχος είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος συμπεριφοράς ενός υποκειμένου, κατά τον οποίο εποπτεύει ανεξάρτητα τις πράξεις του και συμπεριφέρεται σύμφωνα με κοινωνικά αποδεκτούς κανόνες. Το κύριο πλεονέκτημα του αυτοελέγχου είναι ο περιορισμός της ανάγκης για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου από την πλευρά της διοίκησης.
Ανάλογα με τη φύση της εφαρμογής του κοινωνικού ελέγχου, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι.
1. Συνεχής και επιλεκτικός. Ο συνεχής κοινωνικός έλεγχος είναι διαρκής όλη η διαδικασία των οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων, όλα τα άτομα που απαρτίζουν την εργατική οργάνωση, υπόκεινται σε παρατήρηση και αξιολόγηση. Με τον επιλεκτικό έλεγχο, οι λειτουργίες του είναι σχετικά περιορισμένες, ισχύουν μόνο για τις πιο σημαντικές, προκαθορισμένες πτυχές της εργασιακής διαδικασίας.
2. Ουσιαστικό και τυπικό. Ο έλεγχος περιεχομένου αντικατοπτρίζει το βάθος, τη σοβαρότητα και την αποτελεσματικότητα του ελέγχου. Δεν είναι η ουσιαστική ποιότητα των οργανωσιακών-εργασιακών σχέσεων που υπόκειται σε επίσημο έλεγχο, αλλά τα εξωτερικά σημάδια (βρίσκονται στο χώρο εργασίας), τότε είναι σημαντικό να καθοριστεί ο βαθμός μίμησης εργατικές δράσεις.
3. Ανοιχτό και κρυφό. Η επιλογή μιας ανοιχτής ή κρυφής μορφής κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από την κατάσταση επίγνωσης, επίγνωσης των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου του αντικειμένου ελέγχου. Ο κρυφός έλεγχος πραγματοποιείται με τη χρήση τεχνικών μέσων ή μέσω διαμεσολαβητών.
Μια σημαντική πτυχή του κοινωνικού ελέγχου είναι η βεβαιότητα των απαιτήσεων και των κυρώσεων, η οποία αποτρέπει την αβεβαιότητα και την έκπληξη στον κοινωνικό έλεγχο, προωθεί τον ανοιχτό χαρακτήρα του και αυξάνει την κοινωνική άνεση στην εργασιακή διαδικασία. Η χρήση κυρώσεων και ανταμοιβών, εξουδετερώνοντας ανεπιθύμητες συμπεριφορικές πράξεις, συμβάλλει στη δημιουργία συνειδητοποίησης μεταξύ των εργαζομένων για την ανάγκη συμμόρφωσης με ορισμένους κανόνες και κανονισμούς.

66. Θεωρίες κινήτρων

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων έδωσε ώθηση στην ανάπτυξη προβλημάτων παρακίνησης εργασιακής συμπεριφοράς. Α. Maslowχώριζε τις ανάγκες του ατόμου σε βασικές και παράγωγες (ή μετα-ανάγκες). Οι βασικές ανάγκες ταξινομούνται με αύξουσα σειρά από «κατώτερη» υλική σε «ανώτερη» πνευματική:
1) φυσιολογική (στη τροφή, στην αναπνοή, στα ρούχα, στη στέγαση, στην ανάπαυση).
2) υπαρξιακό (στην ασφάλεια της ύπαρξης κάποιου, στην ασφάλεια της εργασίας κ.λπ.)
3) κοινωνικό (σε στοργή, ανήκει σε μια ομάδα κ.λπ.)
4) ανάγκες για αυτοεκτίμηση και κύρος (αύξηση σταδιοδρομίας, κατάσταση).
5) προσωπική ή πνευματική (σε αυτοπραγμάτωση, αυτοέκφραση).
Το κύριο πράγμα στη θεωρία του Maslow είναι ότι οι ανάγκες κάθε νέου επιπέδου γίνονται σχετικές μόνο αφού ικανοποιηθούν τα προηγούμενα.
D. McKellandεντόπισε επίσης τρεις τύπους αναγκών. Οι ανάγκες συμμετοχής εκδηλώνονται, κατά τη γνώμη του, με τη μορφή επιθυμίας για φιλικές σχέσεις με τους άλλους. Οι ανάγκες δύναμης συνίστανται στην επιθυμία ενός ατόμου να ελέγχει τους πόρους και τις διαδικασίες που συμβαίνουν στο περιβάλλον του. Οι ανάγκες επίτευξης εκδηλώνονται στην επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει τους στόχους του πιο αποτελεσματικά από ό,τι πριν. Αλλά ο McKelland δεν τακτοποιεί τις ομάδες που προσδιορίζει σε μια ιεραρχική ακολουθία.
Στη θεωρία των δύο παραγόντων των κινήτρων F. HerzbergΤο περιεχόμενο της εργασίας και οι συνθήκες εργασίας προσδιορίζονται ως ανεξάρτητοι παράγοντες της εργασιακής δραστηριότητας. Σύμφωνα με τον Herzberg, μόνο εσωτερικοί παράγοντες (το περιεχόμενο της εργασίας) δρουν ως κίνητρα της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή είναι ικανοί να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση. Οι εξωτερικοί παράγοντες, δηλαδή τα κέρδη, οι διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα, η πολιτική της επιχείρησης, ονομάζονται υγιεινή (ή συνθήκες εργασίας) και δεν μπορούν να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση. Πίστευε ότι δεν άξιζε να σπαταλάτε χρόνο και χρήμα για τη χρήση παρακινητήρων μέχρι να ικανοποιηθούν οι ανάγκες υγιεινής των εργαζομένων.
Οι θεωρίες των στυλ διαχείρισης «Χ» και «Υ» έχουν γίνει ευρέως γνωστές. Ντ. ΜακΓκρέγκορ.Η Θεωρία Χ υποθέτει ότι:
1) μέσος άνθρωποςτεμπέλης και τείνουν να αποφεύγουν την εργασία.
2) οι εργαζόμενοι δεν είναι πολύ φιλόδοξοι, φοβούνται την ευθύνη, δεν θέλουν να αναλάβουν πρωτοβουλίες και θέλουν να καθοδηγούνται.
3) για την επίτευξη των στόχων, ο εργοδότης πρέπει να αναγκάσει τους εργαζόμενους να εργάζονται υπό την απειλή κυρώσεων, χωρίς να ξεχνάμε την αμοιβή.
4) η αυστηρή καθοδήγηση και ο έλεγχος είναι οι κύριες μέθοδοι διαχείρισης.
5) η επιθυμία για ασφάλεια κυριαρχεί στη συμπεριφορά των εργαζομένων.
Τα συμπεράσματα της θεωρίας «Χ» βασίζονται στο γεγονός ότι στις δραστηριότητες ενός μάνατζερ, θα πρέπει να κυριαρχεί το αρνητικό κίνητρο των υφισταμένων, που βασίζεται στον φόβο της τιμωρίας, δηλαδή θα πρέπει να επικρατεί ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης.
Η θεωρία "U" περιλαμβάνει τις ακόλουθες βασικές εκτιμήσεις:
1) η απροθυμία για εργασία δεν είναι έμφυτη ποιότητα ενός εργαζομένου, αλλά συνέπεια κακών συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση.
2) με επιτυχημένη προηγούμενη εμπειρία, οι εργαζόμενοι τείνουν να αναλαμβάνουν την ευθύνη.
3) το καλύτερο μέσο για την επίτευξη των στόχων - ανταμοιβή και προσωπική ανάπτυξη;
4) παρουσία κατάλληλων συνθηκών, οι εργαζόμενοι αφομοιώνουν τους στόχους του οργανισμού, αναπτύσσουν ιδιότητες όπως η αυτοπειθαρχία και ο αυτοέλεγχος.
5) το εργατικό δυναμικό των εργαζομένων είναι υψηλότερο από ό,τι συνήθως πιστεύεται και χρησιμοποιείται εν μέρει, επομένως είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν προϋποθέσεις για την υλοποίησή του.
Το συμπέρασμα της Θεωρίας «U» είναι η ανάγκη να παρέχεται στους εργαζόμενους μεγαλύτερη ελευθερία να ασκούν ανεξαρτησία, πρωτοβουλία, δημιουργικότητα και να δημιουργούν ευνοϊκές συνθήκες για αυτό. Το βέλτιστο στυλ διαχείρισης σε αυτή την περίπτωση θα είναι το δημοκρατικό.

67. Ανάγκες και ενδιαφέροντα στο πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς

Χρειάζομαι -αυτή είναι η ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής και της προσωπικής ανάπτυξης. Σε γενικές γραμμές, οι ανάγκες μπορούν να οριστούν ως το ενδιαφέρον ενός ατόμου για την παροχή των απαραίτητων μέσων και συνθηκών για τη δική του ύπαρξη. Οι ανάγκες ενός ατόμου είναι το εσωτερικό του κίνητρο για δραστηριότητα σε διάφορους τομείς δραστηριότητας.
Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η πληρότητα των ανθρώπινων αναγκών, οι προτεραιότητες και τα επίπεδα ικανοποίησης των αναγκών, τα ατομικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, τα οποία δημιουργούν μια ποικιλία αναγκών, καθώς και η δυναμική της ανάπτυξης των αναγκών, που καθορίζονται από πολλούς εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες της ανθρώπινης ζωής.
Τα είδη των αναγκών καθορίζονται από την παρακινητική και εργασιακή φύση τους:
1) η ανάγκη για αυτοέκφραση, μέσω της δημιουργικότητας στην εργασία, μέσω της συνειδητοποίησης των ατομικών ικανοτήτων.
2) η ανάγκη για αυτοεκτίμηση (σε σχέση με τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας)
3) την ανάγκη για αυτοεπιβεβαίωση, που αντικατοπτρίζει την υλοποίηση του εργασιακού δυναμικού του εργαζομένου προς όφελος της επιχείρησης.
4) την ανάγκη να αναγνωρίσει κανείς τη σημασία του ως εργαζόμενου, να αναγνωρίσει το βάρος της προσωπικής εργασιακής συνεισφοράς του στον κοινό σκοπό.
5) την ανάγκη να συνειδητοποιήσουμε έναν κοινωνικό ρόλο, που καθορίζεται από την κοινωνική θέση που κατέχει και την ανάπτυξή του.
6) η ανάγκη για δραστηριότητα συνδέεται κυρίως με τη θέση ενός ατόμου στη ζωή και το ενδιαφέρον για τη δική του ευημερία.
7) η ανάγκη για αυτο-αναπαραγωγή ως εργαζόμενος και ως διάδοχος της οικογένειας καθορίζεται από την ανάγκη διασφάλισης της ευημερίας του εαυτού και της οικογένειάς του, της αυτο-ανάπτυξης στον ελεύθερο χρόνο από την εργασία.
8) την ανάγκη για σταθερότητα, τόσο από την άποψη της σταθερότητας της εργασίας όσο και από την άποψη της σταθερότητας των συνθηκών που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των καθορισμένων στόχων.
9) η ανάγκη για αυτοσυντήρηση γίνεται αντιληπτή στη φροντίδα της υγείας κάποιου, σε κανονικές συνθήκες εργασίας.
10) η ανάγκη για κοινωνικές αλληλεπιδράσεις πραγματοποιείται στη συλλογική εργασία.
Υπάρχουν κοινωνικές και προσωπικές (ατομικές) ανάγκες.
Κοινωνικές ανάγκεςείναι ένας συνδυασμός παραγωγής και αναγκών ζωής. Οι ανάγκες παραγωγής συνδέονται με την παροχή στην παραγωγική διαδικασία με όλα τα απαραίτητα στοιχεία της. Οι ανάγκες ζωής, με τη σειρά τους, περιλαμβάνουν τις κοινές ανάγκες διαβίωσης των ανθρώπων (εκπαίδευση, υγειονομική περίθαλψη, πολιτισμός κ.λπ.) και τις προσωπικές ανάγκες των ανθρώπων. Η βελτίωση των παραγωγικών δυνάμεων προϋποθέτει επίσης την ανάπτυξη του ίδιου του ατόμου ως εργάτη και ως ανθρώπου, που με τη σειρά του γεννά όλο και περισσότερες νέες προσωπικές ανάγκες.
Οι ανάγκες γίνονται εσωτερικό κίνητρο για εργασιακή δραστηριότητα μόνο όταν αναγνωρίζονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Σε αυτή τη μορφή, οι ανάγκες παίρνουν τη μορφή ενδιαφέροντος. Επομένως, το ενδιαφέρον είναι μια συγκεκριμένη έκφραση των συνειδητών ανθρώπινων αναγκών.
Οποιαδήποτε ανάγκη μπορεί να προσδιοριστεί σε διάφορα ενδιαφέροντα. Για παράδειγμα, η ανάγκη να ικανοποιηθεί το αίσθημα της πείνας προσδιορίζεται σε διάφορα είδη τροφίμων, τα οποία μπορούν όλα να ικανοποιήσουν αυτήν την ανάγκη. Επομένως, οι ανάγκες μας λένε τι χρειάζεται ένα άτομο και τα ενδιαφέροντα μας λένε πώς να ικανοποιήσουμε αυτή την ανάγκη, τι πρέπει να κάνουμε για αυτό.
Τα είδη των ενδιαφερόντων είναι τόσο διαφορετικά όσο και οι ανάγκες που τα γεννούν. Τα συμφέροντα μπορεί να είναι προσωπικά, συλλογικά και δημόσια, όλα διασταυρώνονται και δημιουργούν ποικίλες κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις. Τα ενδιαφέροντα μπορεί να είναι υλικά (οικονομικά) και άυλα (για επικοινωνία, συνεργασία, πολιτισμό, γνώση).
Το ενδιαφέρον είναι επίσης μια κοινωνική σχέση, καθώς αναπτύσσεται μεταξύ των ατόμων σχετικά με το θέμα της ανάγκης.

Εργατική συμπεριφορά: έννοια, δομή.

Οι κορυφαίες κατηγορίες της κοινωνιολογίας της εργασίας περιλαμβάνουν την κοινωνική συμπεριφορά και τις τροποποιήσεις της - εργασιακή, οικονομική, οργανωτική, λειτουργική, επικοινωνιακή, παραγωγική, δημογραφική, κανονιστική.

Αντικατοπτρίζουν τις ιδιότητες των κύριων υποκειμένων της κοινωνικής ζωής: ατόμων, ομάδων και συλλογικοτήτων. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι ένα παράγωγο συστατικό του κοινωνικού περιβάλλοντος, το οποίο διαθλάται στα υποκειμενικά χαρακτηριστικά και τις πράξεις των δρώντων, καθώς και το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας.

Υπό αυτή την έννοια, η κοινωνική συμπεριφορά μπορεί να γίνει κατανοητή ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με τα σημαντικά ενδιαφέροντα και τις ανάγκες ενός ατόμου. Αφενός, είναι ένα σύνθετο σύστημα προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες, ένας τρόπος λειτουργίας στο σύστημα μιας συγκεκριμένης κοινωνίας. Από την άλλη πλευρά, είναι μια ενεργή μορφή μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες που ένα άτομο σχεδιάζει και ανακαλύπτει ανεξάρτητα για τον εαυτό του, σύμφωνα με τις δικές του ιδέες, αξίες και ιδανικά. Ένας τύπος κοινωνικής συμπεριφοράς είναι η εργασιακή δραστηριότητα και η εργασιακή συμπεριφορά. Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ αυτών των εννοιών.

Εργατική δραστηριότητα- πρόκειται για μια αυστηρά καθορισμένη χρονικά και χωρικά σειρά λειτουργιών και λειτουργιών που εκτελούνται από άτομα ενωμένα σε έναν οργανισμό παραγωγής. Η εργασιακή δραστηριότητα παρέχει λύσεις στα ακόλουθα καθήκοντα:

δημιουργία υλικών αγαθών ως μέσων υποστήριξης ζωής.

παροχή υπηρεσιών για διάφορους σκοπούς·

ανάπτυξη επιστημονικών ιδεών, αξιών και των εφαρμοσμένων αναλόγων τους·

συσσώρευση, διατήρηση, μετάδοση πληροφοριών και των μέσων τους κ.λπ.

Η εργασιακή δραστηριότητα - ανεξάρτητα από τη μέθοδο, τα μέσα και τα αποτελέσματα - χαρακτηρίζεται από μια σειρά γενικών ιδιοτήτων:

Ένα λειτουργικό και τεχνολογικό σύνολο λειτουργιών εργασίας, ένα λειτουργικό πρόγραμμα προδιαγεγραμμένο για χώρους εργασίας.

Ένα σύνολο σχετικών ιδιοτήτων θεμάτων εργασίας, που καταγράφονται σε επαγγελματικά, προσόντα και χαρακτηριστικά εργασίας.

Υλικοτεχνικοί όροι και χωροχρονικό πλαίσιο υλοποίησης.

Ορισμένος τρόπος οργανωτικής, τεχνολογικής και οικονομικής σύνδεσης των εργασιακών θεμάτων με τα μέσα και τις προϋποθέσεις υλοποίησής τους.

Μια κανονιστική-αλγοριθμική μέθοδος οργάνωσης, μέσω της οποίας διαμορφώνεται μια μήτρα συμπεριφοράς ατόμων που περιλαμβάνονται στην παραγωγική διαδικασία (από την οργανωτική και διευθυντική δομή).

Εργατική συμπεριφορά- πρόκειται για ατομικές και ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε έναν παραγωγικό οργανισμό.

Αυτό είναι ένα συνειδητά ρυθμισμένο σύνολο ενεργειών και συμπεριφορών ενός υπαλλήλου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής και της παραγωγικής διαδικασίας. Αυτή είναι μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, παρέχοντας ένα ορισμένο επίπεδο προσωπικής ταύτισης.

Η δομή της εργασιακής συμπεριφοράς μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλου κατάστασης·

οριακές ενέργειες και συμπεριφορές που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο.

μοτίβα συμπεριφοράς και στερεότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται συχνά.

δράσεις που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα που μεταφράζονται σε σταθερές πεποιθήσεις.

ενέργειες που πραγματοποιούνται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων· αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.

συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.

πράξεις και πράξεις ως μεταμόρφωση της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.

Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:

σύμφωνα με τον προσανατολισμό θέματος-στόχου, δηλ. σύμφωνα με αυτό που στοχεύει·

σε βάθος της χωροχρονικής προοπτικής της επίτευξης ενός συγκεκριμένου στόχου·

σύμφωνα με το πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών.

σχετικά με τις μεθόδους και τα μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της·

κατά βάθος και τύπο εξορθολογισμού, αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.

Λοιπόν, εργασιακή συμπεριφορά:

αντικατοπτρίζει τον λειτουργικό αλγόριθμο της παραγωγικής διαδικασίας και είναι ένα ανάλογο συμπεριφοράς της εργασιακής δραστηριότητας.

είναι μια μορφή προσαρμογής των εργαζομένων στις απαιτήσεις και τις συνθήκες της τεχνολογικής διαδικασίας και του κοινωνικού περιβάλλοντος·

δρα ως δυναμική εκδήλωση κοινωνικών προτύπων, στερεοτύπων και επαγγελματικών στάσεων που εσωτερικεύονται από το άτομο στη διαδικασία της κοινωνικοποίησης και της συγκεκριμένης εμπειρίας ζωής.

αντικατοπτρίζει τα χαρακτηρολογικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου·

Υπάρχει ένας συγκεκριμένος τρόπος και μέσα ανθρώπινης επιρροής στο περιβάλλον βιομηχανικό και κοινωνικό περιβάλλον.

Τύποι εργασιακής συμπεριφοράς, μηχανισμός ρύθμισης

Στην εξειδικευμένη βιβλιογραφία μπορεί κανείς να βρει διάφορες ταξινομήσεις τύπων εργασιακής συμπεριφοράς. Εξαρτάται από το τι λαμβάνεται ως βάση. Συνεπώς, μπορούν να προταθούν διαφορετικοί τύποι εργασιακής συμπεριφοράς:

Βάση ταξινόμησης Είδη εργασιακής συμπεριφοράς

Υποκείμενα συμπεριφοράς Ατομικά, συλλογικά

Παρουσία (απουσία) αλληλεπίδρασης Υποθέτοντας αλληλεπίδραση, όχι υποθέτοντας αλληλεπίδραση

Λειτουργία παραγωγής Στέλεχος, διαχείριση

Βαθμός ντετερμινισμού Αυστηρά καθορισμένος, προληπτικός

Βαθμός συμμόρφωσης με τα αποδεκτά πρότυπα Ρυθμιστικό, που αποκλίνει από τα πρότυπα

Βαθμός επισημοποίησης Καθιερωμένος σε επίσημα έγγραφα, απροσδιόριστος

Φύση του κινήτρου Βασισμένο σε αξία, περιστασιακό

Λειτουργικά αποτελέσματα και συνέπειες Θετικά, αρνητικά

Σφαίρα εφαρμογής συμπεριφοράς Η ίδια η εργασιακή διαδικασία, οικοδόμηση σχέσεων στην παραγωγή, δημιουργία εργασιακής ατμόσφαιρας

Βαθμός παραδοσιακής συμπεριφοράς Καθιερωμένοι τύποι συμπεριφοράς, αναδυόμενοι τύποι, συμπεριλαμβανομένης της μορφής αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικοοικονομικές ενέργειες

Αποτελέσματα και συνέπειες από τη σκοπιά των ανθρώπινων πεπρωμένων Αντίστοιχα στα επιθυμητά πρότυπα εργασιακής ζωής, μη αντίστοιχα.

Βαθμός υλοποίησης του εργατικού δυναμικού Δεν απαιτεί αλλαγές στον επιτυγχανόμενο βαθμό υλοποίησης του εργατικού δυναμικού, προκαλώντας την ανάγκη για σημαντική κινητοποίηση διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού (ως σύνολο ιδιοτήτων των εργαζομένων).

Η φύση της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού Υποθέτοντας απλή αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού, που απαιτεί διευρυμένη αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού.

Είναι πρακτικά δύσκολο να περιοριστούν τα είδη εργασιακής συμπεριφοράς σε αυτόν τον κατάλογο. Για να προσδιοριστεί ο βαθμός εφαρμογής των παραδοσιακών θετικών τύπων συμπεριφοράς, μια κοινωνιολογική έρευνα περιλαμβάνει, κατά κανόνα, ένα σύνολο ερωτήσεων που αντικατοπτρίζουν τις απαιτήσεις παραγωγής για έναν εργαζόμενο και αντιστοιχούν στην επικρατούσα ιδέα για ένα «καλό» ή «κακό». " υπάλληλος.

Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται υπό την επίδραση διαφόρων παραγόντων: πρωτίστως τα κοινωνικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, οι συνθήκες εργασίας με την ευρεία έννοια της λέξης (συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών εργασίας και διαβίωσης στην παραγωγή, μισθοί κ.λπ.), ένα σύστημα κανόνων και αξιών και εργασιακά κίνητρα. Κατευθύνεται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Ανάγκες- την ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της.

Τα ενδιαφέροντα- πραγματικοί λόγοι για ενέργειες που προκύπτουν μεταξύ κοινωνικών ομάδων και ατόμων σε σχέση με τις διαφορές στη θέση και τον ρόλο τους στη δημόσια ζωή.

Εργατική κατάσταση- ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία.

Κίνητρα- συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο).

Προσανατολισμοί αξίας- κοινωνικές αξίες που μοιράζονται το άτομο, λειτουργώντας ως στόχοι της ζωής και κύριο μέσο για την επίτευξη αυτών των στόχων και, λόγω αυτού, αποκτώντας τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς των ατόμων.

5

Εγκατάσταση- ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, που προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με συγκεκριμένο τρόπο σχετικά με αυτό το αντικείμενο.

Κίνητρα- εξωτερικές επιρροές σε ένα άτομο που θα πρέπει να το παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

1.3 Συνάφεια.Σύμφωνα με αρκετούς συγγραφείς, ένας από τους κύριους παράγοντες που καθορίζουν την αποτελεσματική λειτουργία μιας επιχείρησης είναι το εργατικό δυναμικό της.

Ωστόσο, είναι σημαντικό όχι μόνο να τονωθεί κάθε εργαζόμενος, αλλά και να ενθαρρύνεται με κάθε δυνατό τρόπο τα υψηλά πλεονεκτήματα του προσωπικού στο έργο της εταιρείας ή της παραγωγής. Η φυσική ψυχολογική ανάγκη κάθε ατόμου να ικανοποιήσει τις ανάγκες του (στην περίπτωση αυτή, η αναγνώριση της σημασίας, της σημασίας ενός ατόμου για εργασία σε μια εταιρεία ή παραγωγή) πρέπει να αποτελεί τη βάση του έργου κάθε εταιρείας, ο στόχος της οποίας είναι αποτελεσματικός και υψηλός. ποιοτική δουλειά. Όλοι οι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν ότι αποτελούν σημαντικό και πολύτιμο μέρος του οργανισμού τους. Με άλλα λόγια, θέλουν οι ηγέτες τους να εκτιμούν και να αναγνωρίζουν τις συνεισφορές τους.

Για να εργαστούν αποτελεσματικά προς αυτή την κατεύθυνση, πολλές εταιρείες και βιομηχανίες αναπτύσσουν προγράμματα για την καταγραφή των προσόντων του προσωπικού τους. Ωστόσο, πολλά προγράμματα απαιτούν βελτίωση και αυτό μπορεί να διευκολυνθεί από μια λεπτομερή μελέτη των μεθόδων καταγραφής των προσόντων του προσωπικού και των υπαρχόντων προγραμμάτων για την επίλυση αυτού του προβλήματος.

Έτσι, η συνάφεια της εργασίας καθορίζεται από την ανάγκη βελτίωσης προγραμμάτων για τη συνεκτίμηση των προσόντων του προσωπικού για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους και την ανεπαρκή ανάπτυξη αυτού του προβλήματος.

Στο πλαίσιο αυτού του στόχου επιλύονται τα εξής: καθήκοντα:

1. Εξετάστε τα χαρακτηριστικά της τόνωσης της εργασίας και τη σημασία της στην ανάπτυξη των σύγχρονων οργανισμών.

2. Διεξαγωγή ανάλυσης σύγχρονων προγραμμάτων αναγνώρισης κινήτρων προσωπικού με σκοπό τη διαχείριση της ποιότητας παραγωγής.

Ερευνητικές μέθοδοι:

1. Διεξαγωγή έρευνας στον οργανισμό.

2. Μελέτη ειδικής τεκμηρίωσης της επιχείρησης.

Αυτή η εργασία μας επιτρέπει να μελετήσουμε τα χαρακτηριστικά των υλικών κινήτρων για την εργασία των εργαζομένων και να προσδιορίσουμε τη σημασία αυτής της διαδικασίας για αποτελεσματική παραγωγή. Η μελέτη πρακτικών υλικών της επιχείρησης, που αντικατοπτρίζει το έργο του συστήματος υλικών κινήτρων για την εργασία των εργαζομένων, καθιστά δυνατό τον εντοπισμό τόσο ελλείψεων όσο και θετικών πτυχών στο έργο αυτού του συστήματος με σκοπό την εφαρμογή του σε άλλες συνθήκες.

Η ουσία της διαδικασίας παροχής κινήτρων εργασίας

Η τόνωση της εργασίας είναι, πρώτα απ 'όλα, ένα εξωτερικό κίνητρο, ένα στοιχείο της εργασιακής κατάστασης που επηρεάζει την ανθρώπινη συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας, το υλικό κέλυφος των κινήτρων του προσωπικού. Ταυτόχρονα, φέρει ένα άυλο φορτίο που επιτρέπει στον εργαζόμενο να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του ως άτομο και ως εργαζόμενος ταυτόχρονα. Η διέγερση εκτελεί οικονομικές, κοινωνικές και ηθικές λειτουργίες.

Η οικονομική λειτουργία εκφράζεται στο γεγονός ότι η τόνωση της εργασίας συμβάλλει στην αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής, η οποία εκφράζεται στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της ποιότητας των προϊόντων.

Η ηθική λειτουργία καθορίζεται από το γεγονός ότι τα κίνητρα για εργασία διαμορφώνουν μια ενεργή θέση ζωής και ένα ιδιαίτερα ηθικό κλίμα στην κοινωνία.

Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ένα σωστό και δικαιολογημένο σύστημα κινήτρων, λαμβάνοντας υπόψη την παράδοση και την ιστορική εμπειρία.

Η κοινωνική λειτουργία διασφαλίζεται από τη διαμόρφωση της κοινωνικής δομής της κοινωνίας μέσω διαφορετικών επιπέδων εισοδήματος, η οποία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον αντίκτυπο των κινήτρων σε διαφορετικούς ανθρώπους. Επιπλέον, η διαμόρφωση των αναγκών, και τελικά η ανάπτυξη της προσωπικότητας, προκαθορίζεται από τη διαμόρφωση και την τόνωση της εργασίας στην κοινωνία.

Όταν τα κίνητρα περνούν από την ψυχή και τη συνείδηση ​​των ανθρώπων και μεταμορφώνονται από αυτούς, γίνονται εσωτερικά κίνητρα ή κίνητρα για τη συμπεριφορά του εργαζομένου. Τα κίνητρα είναι συνειδητά κίνητρα. Το ερέθισμα και το κίνητρο δεν συμφωνούν πάντα μεταξύ τους, αλλά δεν υπάρχει «κινεζικό τείχος» μεταξύ τους. Πρόκειται για δύο πλευρές, δύο συστήματα επιρροής σε έναν εργαζόμενο, που τον ενθαρρύνουν να προβεί σε συγκεκριμένες ενέργειες. Ως εκ τούτου, η διεγερτική επίδραση στο προσωπικό στοχεύει κυρίως στην ενίσχυση της λειτουργίας των εργαζομένων της επιχείρησης και η κινητήρια επίδραση στοχεύει στην ενίσχυση της επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης των εργαζομένων. Στην πράξη, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν μηχανισμοί για το συνδυασμό κινήτρων και κινήτρων για εργασία. Αλλά είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ των μηχανισμών διέγερσης και παρακίνησης της συμπεριφοράς μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης της επιχείρησης και να συνειδητοποιήσουμε τη σημασία της αλληλεπίδρασης και του αμοιβαίου εμπλουτισμού τους.

Στην πραγματική αγορά εργασίας το θέμα είναι πολύ πιο περίπλοκο. Οι μισθοί καθορίζονται από την προσφορά και τη ζήτηση, τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, τη νομοθεσία και πολλά άλλα.

Ορισμένες εταιρείες ισχυρίζονται ότι πληρώνουν μισθούς που ανταποκρίνονται στο βιοτικό επίπεδο και προσαρμόζουν ακόμη και τους μισθούς στον δείκτη τιμών καταναλωτή. Άλλες εταιρείες το δηλώνουν κατά τον καθορισμό του επιπέδου μισθοίκαθοδηγούνται από το επίπεδο που έχουν οι εργαζόμενοι σε παρόμοιες εταιρείες. Τέλος, υπάρχουν εταιρείες που υποστηρίζουν ότι οι μισθοί στις εταιρείες τους πληρούν τα πρότυπα πληρωμής που είναι αποδεκτά στην κοινωνία. Υπάρχουν εταιρείες των οποίων οι εκπρόσωποι δηλώνουν ότι το κύριο πράγμα στις αποδοχές είναι η αποτελεσματική διαφοροποίηση των μισθών ανά επαγγελματικές ομάδες και ομάδες προσόντων.

Οι εταιρείες αντιμετωπίζουν επίσης ζητήματα όπως οι διαφορές στους μισθούς μεταξύ περιοχών και μεταξύ αστικών και αγροτικών περιοχών.

Οι μισθοί είναι πληρωμές σε μετρητά που γίνονται τακτικά από έναν εργοδότη σε έναν εργαζόμενο για χρόνο εργασίας, προϊόντα που παράγονται ή άλλες συγκεκριμένες δραστηριότητες του εργαζομένου.

Στα έγγραφα της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ), οι μισθοί ορίζονται, ανεξάρτητα από το όνομα και τη μέθοδο υπολογισμού, ως οποιαδήποτε αμοιβή ή αποδοχή, που υπολογίζεται σε χρήμα και καθορίζεται με συμφωνία ή εθνική νομοθεσία, η οποία, δυνάμει γραπτής ή προφορική σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης πληρώνει σε έναν εργαζόμενο για εργασία που είτε εκτελείται είτε πρόκειται να εκτελεστεί είτε για υπηρεσίες που είτε παρέχονται είτε πρόκειται να παραδοθούν.

Έτσι, ο όρος «μισθοί» αναφέρεται στη χρηματική αμοιβή που καταβάλλεται από έναν οργανισμό σε έναν εργαζόμενο για εργασία που εκτελείται ή ανά μονάδα χρόνου εργασίας. Αλλά ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να θυμόμαστε ότι, πρώτον, η ουσία των μισθών είναι να αποτελούν το κύριο μέρος του ταμείου μέσων διαβίωσης των εργαζομένων. δεύτερον, ο μισθός κάθε εργαζομένου εξαρτάται όχι μόνο από την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται από αυτόν, αλλά και από την πραγματική εισφορά εργασίας, τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας της συλλογικής εργασίας. Τρίτον, όντας το κύριο μέρος των μέσων διαβίωσης των εργαζομένων, δεν είναι μόνο η κύρια μορφή διανομής ανάλογα με την εργασία, αλλά και το σημαντικότερο υλικό κίνητρο, αφού για την ικανοποίηση των υλικών και πνευματικών τους αναγκών, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται αντικειμενικά. στη λήψη και αύξηση των μισθών τους, άρα και στη βελτίωση της απόδοσης της δουλειάς σας και της ομάδας συνολικά.

Οι αρχές της οργάνωσης των μισθών είναι αντικειμενικές, επιστημονικά τεκμηριωμένες διατάξεις που αντικατοπτρίζουν τη λειτουργία των οικονομικών νόμων και στοχεύουν στην πληρέστερη εφαρμογή των μισθολογικών λειτουργιών.

Οι πιο χαρακτηριστικές αρχές της οργάνωσης των μισθών:

Σταθερή αύξηση ονομαστικών και πραγματικών μισθών.

Αντιστοιχία του μέτρου της εργασίας με το μέτρο της πληρωμής της.

Υλικό ενδιαφέρον των εργαζομένων για την επίτευξη υψηλών τελικών αποτελεσμάτων εργασίας.

Εξασφάλιση ταχύτερων ρυθμών αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας σε σύγκριση με το ρυθμό αύξησης των μισθών.

Κάθε αρχή αντανακλά τη λειτουργία πολλών οικονομικών νόμων. Για παράδειγμα, η αρχή της αντιστοιχίας του μέτρου της εργασίας με το μέτρο της πληρωμής της αντανακλά ταυτόχρονα τη λειτουργία των νόμων της διανομής σύμφωνα με την εργασία και την αξία.

Επί του παρόντος, τέτοιο παράδειγμα είναι η θέσπιση συγκεκριμένου επιπέδου κατώτατου μισθού.

Ο μηχανισμός οργάνωσης των μισθών είναι ένα σύμπλεγμα κοινωνικών, οικονομικών, τεχνικών, οργανωτικών και ψυχολογικών μέτρων που έχουν σχεδιαστεί για να συνδέσουν το μέτρο της εργασίας με το μέτρο πληρωμής της.

Όλες οι εργασίες για την οργάνωση των μισθών μπορούν να χωριστούν σε δύο στάδια: ανάπτυξη και ρύθμιση.

Στο στάδιο της ανάπτυξης, πραγματοποιείται αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας, καθορίζεται το μέγεθος του τιμολογίου της πρώτης κατηγορίας ή του αρχικού μισθού, καθορίζεται ο αριθμός των κατηγοριών (κατηγορίες εργασίας), καθορίζονται συντελεστές μεταξύ των κατηγοριών. , και περιγράφεται το εύρος του χάσματος μεταξύ των ακραίων σημείων του τιμολογίου ή του μισθολογικού συστήματος. Το στάδιο της ρύθμισης επιδιώκει τον στόχο της διατήρησης των προγραμματισμένων αναλογιών στους μισθούς, την προσαρμογή των συντελεστών και των μισθών ανάλογα με τις αλλαγές σε μια σειρά οικονομικών, κοινωνικών και παραγωγικών συνθηκών.

Κάθε ένα από αυτά τα στάδια έχει τη δική του «τεχνολογία», η οποία περιλαμβάνει τόσο νομικό πλαίσιο και παραδόσεις, όσο και ένα ολόκληρο οπλοστάσιο τεχνικών μέσων.

Δομή του συστήματος υλικών κινήτρων για εργασία

Η ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων είναι μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας της εργασίας.

Όταν χρησιμοποιείται στη διαχείριση κοινωνικών εγκαταστάσεων, γίνεται σαφές πόσο καλά ανεπτυγμένο και αποτελεσματικό είναι το σύστημα.

Ένα σύστημα είναι μια ενότητα αλληλοσυνδεόμενων και αλληλοεπιδρώντων στοιχείων, ικανών να αλληλεπιδρούν ενεργά με το περιβάλλον, να αλλάζουν τη δομή του διατηρώντας την ακεραιότητα και να επιλέγουν μία από τις πιθανές γραμμές συμπεριφοράς για την επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Η τόνωση της εργασίας είναι ένας τρόπος ελέγχου της συμπεριφοράς των κοινωνικών συστημάτων σε διάφορα ιεραρχικά επίπεδα και είναι μία από τις μεθόδους παρακίνησης της εργασιακής συμπεριφοράς των αντικειμένων διαχείρισης.

Για αποτελεσματική διέγερση λαμβάνονται υπόψη τρεις από τις λειτουργίες του: οικονομική, κοινωνική και ψυχολογική. Οι οποίες ενστερνίζονται πλήρως τις προοδευτικές κοινωνικές σχέσεις, αποτελώντας αντίκτυπο στο αντικείμενο της διαχείρισης. Περιλαμβάνει τη δημιουργία μιας εξωτερικής κατάστασης που ενθαρρύνει ένα άτομο ή μια ομάδα να προβεί σε ενέργειες που συνάδουν με τους επιδιωκόμενους στόχους. Ταυτόχρονα, τα ίδια τα άτομα επιλέγουν αυτές τις ενέργειες, αφού δημιουργούν όλες τις απαραίτητες και επαρκείς προϋποθέσεις. Η βελτίωση των δεικτών εργασίας συνεπάγεται αύξηση του βαθμού ικανοποίησης οποιωνδήποτε αναγκών του αντικειμένου και η επιδείνωση των δεικτών απειλεί τη μείωση της πληρότητας της ικανοποίησής τους.

Δεν υπάρχει άμεση αυθαιρεσία από την πλευρά του υποκειμένου της διαχείρισης εδώ, αφού το αντικείμενο της διαχείρισης μπορεί να επιλέξει ανεξάρτητα μια γραμμή συμπεριφοράς. Οποιαδήποτε επιλογή προϋποθέτει την παρουσία εναλλακτικών επιλογών και την αξιολόγησή τους με βάση τις δικές του προτιμήσεις. Μια ξεκάθαρα ανεπτυγμένη διαδικασία κινήτρων επιτρέπει στις ομάδες εργασίας να λειτουργούν αποτελεσματικά για μεγάλο χρονικό διάστημα χωρίς την παρέμβαση ενός αντικειμένου διαχείρισης.

Η διέγερση ως μέθοδος διαχείρισης προϋποθέτει την ανάγκη να λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα του ατόμου, η εργασιακή συλλογικότητα και ο βαθμός ικανοποίησής τους, αφού οι ανάγκες είναι ο σημαντικότερος παράγοντας στη συμπεριφορά των κοινωνικών συστημάτων. Πρέπει να σημειωθεί ότι το σύνολο των αναγκών διαφορετικών ατόμων που συνθέτουν οποιοδήποτε κοινωνικό σύστημα δεν είναι το ίδιο. Αυτό το ατομικό εύρος αναγκών καθορίζεται από τη διαδικασία διαμόρφωσης της προσωπικότητας και την επιρροή του περιβάλλοντος.

Τα κίνητρα μπορεί να είναι απτά ή άυλα.

Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει χρηματικά (μισθούς, μπόνους κ.λπ.) και μη χρηματικά (κουπόνια, δωρεάν περίθαλψη, έξοδα μεταφοράς κ.λπ.). Η δεύτερη ομάδα κινήτρων περιλαμβάνει: κοινωνικά (κύρος εργασίας, ευκαιρία για επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη), ηθικά (σεβασμός από τους άλλους, ανταμοιβές) και δημιουργικά (την ευκαιρία για αυτοβελτίωση και αυτοπραγμάτωση).

Υπάρχουν ορισμένες απαιτήσεις για την οργάνωση κινήτρων εργασίας. Αυτά είναι η πολυπλοκότητα, η διαφοροποίηση, η ευελιξία και η αποτελεσματικότητα.

Η πολυπλοκότητα συνεπάγεται την ενότητα ηθικών και υλικών, συλλογικών και ατομικών κινήτρων, η έννοια των οποίων εξαρτάται από το σύστημα προσεγγίσεων στη διαχείριση του προσωπικού, την εμπειρία και τις παραδόσεις της επιχείρησης.

Διαφοροποίηση σημαίνει μια ατομική προσέγγιση για την τόνωση διαφορετικών στρωμάτων και ομάδων εργαζομένων. Είναι γνωστό ότι οι προσεγγίσεις για τους πλούσιους και τους χαμηλού εισοδήματος εργαζομένους θα πρέπει να διαφέρουν σημαντικά. Οι προσεγγίσεις για τους ειδικευμένους και τους νέους εργαζομένους θα πρέπει επίσης να είναι διαφορετικές.

Η ευελιξία και η αποτελεσματικότητα εκδηλώνονται με τη συνεχή αναθεώρηση των κινήτρων ανάλογα με τις αλλαγές που συμβαίνουν στην κοινωνία και την ομάδα.

Είναι πολύ σημαντικό να διατηρείται ισορροπία στα υλικά κίνητρα και είναι αρκετά δύσκολο για έναν διευθυντή να το κάνει αυτό, ειδικά στο αρχικό στάδιο της επιχειρηματικής ανάπτυξης. Εάν ένας εργαζόμενος εργάζεται και εργάζεται, δημιουργεί σημαντικό κέρδος για την επιχείρηση και αμείβεται συμβολικά ή όπως όλοι οι άλλοι, τότε, φυσικά, θα είναι δυσαρεστημένος. Από την άλλη, πληρώστε πολλά, και ένα άτομο μπορεί να απομακρυνθεί από την πραγματικότητα, να αρχίσει να κοιτάζει υποτιμητικά τους άλλους, πιστεύοντας ότι στην πραγματικότητα αξίζει ακόμα περισσότερα.

Το σύστημα υλικών κινήτρων περιλαμβάνει μισθούς, μπόνους μετρητών και μερικές φορές χρησιμοποιείται ως υλικό κίνητρο ένα σύστημα συμμετοχής των εργαζομένων στα κέρδη της επιχείρησης.

Οι μισθοί είναι η αμοιβή των εργαζομένων για εργασία και τα τελικά αποτελέσματά της. Η επιχείρηση υποχρεούται να καταβάλλει στους υπαλλήλους μισθούς όχι χαμηλότερους από το ελάχιστο επίπεδο που έχει καθοριστεί από το κράτος.

Οι μορφές και τα συστήματα μισθών είναι τρόποι καθορισμού της εξάρτησης του ποσού των μισθών από την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται χρησιμοποιώντας ένα σύνολο ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών που αντικατοπτρίζουν τα αποτελέσματα της εργασίας. Κύριος σκοπός τους είναι η διασφάλιση της σωστής σχέσης μεταξύ του μέτρου της εργασίας και του μέτρου της αμοιβής της, καθώς και η αύξηση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων για αποτελεσματική εργασία.

Βιβλιογραφία:

1. Dvoretskaya G.V., Makhvarylov V.P. Οικονομία της Εργασίας. - ΠΡΟΣ ΤΗΝ., μεταπτυχιακό σχολείο, 1990.

2. Dikareva A.N., Mirskaya M.I. Κοινωνιολογία της εργασίας. - Μ., Ανώτατο Σχολείο, 1989.

3. Dryakhlov N.I. Κοινωνιολογία της εργασίας. - Μ., Εκδοτικός Οίκος του Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1995.

4. Kravchenko A.I. Κοινωνιολογία της εργασίας στον 20ο αιώνα. Ιστορικό και κριτικό δοκίμιο. - Μ., Ναούκα, 1987.

5. Rofe A.I. Οικονομία και κοινωνιολογία της εργασίας. -Μ., Μικ, 1996.

6. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Οικονομία της Εργασίας. - Μ., Ανώτατο Σχολείο, 1995.

7. Shcherbina V.V. Κοινωνιολογία της εργασίας. - Μ., Εκδοτικός Οίκος του Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1993.

8. Arutyunov V.V., Volkovysky I.V., Kadaria F.D. κλπ. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Φοίνιξ, 2006. - 444 σελ.

9. Bukhalkov M.I. Διαχείριση προσωπικού / M.I. Μπουχάλκοφ. - Μ.: INFRA-M, 2007.- 368 σελ.

10. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Reflections on management // Russian Journal of Management, 2005, No. 3, σελ. 105 - 126.

11. Gurinov V. Καθήκοντα καινοτόμου κοινωνικής διαχείρισης σε μια επιχείρηση // Power, 2007, No. 7.

12. Zhulina E. G. Προσέγγιση βάσει δραστηριότητας για τη διαχείριση της ποιότητας της εργασιακής ζωής // Διαχείριση Προσωπικού, 2009, Αρ. 14. στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης / Υλικά του διεθνούς επιστημονικού και πρακτικού συνεδρίου 23-24 Απριλίου 2007. - Orel: Orel State Technical University, 2007

1. Εργατική συμπεριφορά

1.1 Καθοριστικοί παράγοντες της εργασιακής συμπεριφοράς

1. 2 Τυπολογία εργασιακής συμπεριφοράς

1.3 Θεωρητικά και μεθοδολογικά θεμέλια του συστήματος των υλικών κινήτρων για εργασία

1.4 Η ουσία της διαδικασίας παροχής κινήτρων εργασίας

1.5Δομή του συστήματος υλικών κινήτρων για εργασία

Ανθρώπινη συμπεριφορά– ένα σύνολο συνειδητών, κοινωνικά σημαντικών ενεργειών που καθορίζονται από την κατανόηση των δικών του λειτουργιών. Η εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου είναι ένας τύπος της κοινωνικής του συμπεριφοράς. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι ένα παράγωγο συστατικό του κοινωνικού περιβάλλοντος, το οποίο διαθλάται στα υποκειμενικά χαρακτηριστικά και τις πράξεις των δρώντων και η κοινωνική συμπεριφορά είναι το αποτέλεσμα του υποκειμενικού προσδιορισμού της ανθρώπινης δραστηριότητας. Η κοινωνική συμπεριφορά νοείται ως μια διαδικασία σκόπιμης δραστηριότητας σύμφωνα με σημαντικά ενδιαφέροντα και ανάγκες ενός ατόμου. Η κοινωνική συμπεριφορά είναι το αποτέλεσμα, αφενός, ενός πολύπλοκου συστήματος προσαρμογής του ατόμου σε διάφορες συνθήκες και, αφετέρου, μιας ενεργούς μορφής μετασχηματισμού και αλλαγής στο κοινωνικό περιβάλλον σύμφωνα με τις αντικειμενικές δυνατότητες του ένα άτομο.

Η εργασιακή συμπεριφορά αντιπροσωπεύει μεμονωμένες ή ομαδικές ενέργειες που δείχνουν την κατεύθυνση και την ένταση της εφαρμογής του ανθρώπινου παράγοντα σε μια εργατική οργάνωση. Η εργασιακή συμπεριφορά είναι ένα συνειδητά ρυθμιζόμενο σύνολο ενεργειών και συμπεριφορών ενός εργαζομένου που σχετίζεται με τη σύμπτωση επαγγελματικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων με τις δραστηριότητες του οργανισμού παραγωγής και της παραγωγικής διαδικασίας. Πρόκειται για μια διαδικασία αυτορρύθμισης, αυτορρύθμισης, διασφάλισης ενός συγκεκριμένου επιπέδου προσωπικής ταύτισης με το εργασιακό περιβάλλον και το εργατικό δυναμικό.

Η εργασιακή συμπεριφορά διαμορφώνεται επίσης υπό την επίδραση παραγόντων όπως τα κοινωνικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, οι συνθήκες εργασίας με την ευρεία έννοια, τα συστήματα κανόνων και αξιών και τα εργασιακά κίνητρα. Η εργασιακή συμπεριφορά καθοδηγείται από τα προσωπικά και ομαδικά συμφέροντα των ανθρώπων και εξυπηρετεί την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Τα ακόλουθα μπορούν να αναγνωριστούν ως οι θεμελιώδεις αρχές της ανθρώπινης εργασιακής συμπεριφοράς: κίνητρο, αντίληψη και βάση κριτηρίου της ανθρώπινης εργασιακής συμπεριφοράς.

Η εργασιακή συμπεριφορά βασίζεται σε κίνητρα και εσωτερικές φιλοδοξίες που καθορίζουν την κατεύθυνση της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου και τις μορφές της. Η ίδια συμπεριφορά μπορεί να έχει διαφορετική βάση κινήτρων. Το κίνητρο είναι το κλειδί για την κατανόηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς και των δυνατοτήτων επιρροής της.

Η αντίληψη είναι η διαδικασία οργάνωσης και ερμηνείας ιδεών για τον κόσμο γύρω μας. Η αντίληψη είναι μια ημι-συνειδητή δραστηριότητα λήψης και επεξεργασίας πληροφοριών, όχι όλων των πληροφοριών, αλλά μόνο σημαντικών πληροφοριών. Επηρεάζει τη συμπεριφορά των ανθρώπων όχι άμεσα, αλλά διαθλάται μέσω αξιών, πεποιθήσεων, αρχών και επιπέδων φιλοδοξιών.

Η βάση κριτηρίου της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου περιλαμβάνει εκείνα τα σταθερά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του που καθορίζουν την επιλογή και τη λήψη αποφάσεων ενός ατόμου σχετικά με τη συμπεριφορά του. Στις ίδιες καταστάσεις, διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να πάρουν εντελώς διαφορετικές, συχνά ανεξήγητες και παράλογες αποφάσεις.

1) η εργασιακή συμπεριφορά αντανακλά τον λειτουργικό αλγόριθμο της παραγωγικής διαδικασίας και είναι ένα ανάλογο συμπεριφοράς της εργασιακής δραστηριότητας.

2) η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια μορφή προσαρμογής του εργαζομένου στις απαιτήσεις και τις συνθήκες της τεχνολογικής διαδικασίας και του κοινωνικού περιβάλλοντος.

3) η εργασιακή συμπεριφορά είναι μια δυναμική εκδήλωση κοινωνικών προτύπων, στερεοτύπων και επαγγελματικών στάσεων που εσωτερικεύονται από το άτομο στη διαδικασία κοινωνικοποίησης και συγκεκριμένης εμπειρίας ζωής.

4) η εργασιακή συμπεριφορά αντανακλά τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της προσωπικότητας του εργαζομένου.

5) εργασιακή συμπεριφορά - υπάρχει ένας συγκεκριμένος τρόπος και μέσα επιρροής ενός ατόμου στο περιβάλλον παραγωγής και στο κοινωνικό περιβάλλον.

63. Δομή εργασιακής συμπεριφοράς

Η δομή της εργασιακής συμπεριφοράς μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

1) κυκλικά επαναλαμβανόμενες ενέργειες, του ίδιου τύπου ως αποτέλεσμα, που αναπαράγουν τυπικές καταστάσεις ή καταστάσεις ρόλου κατάστασης, καθορίζονται κυρίως από την τεχνολογία της εργασίας (ένα λειτουργικό σύνολο λειτουργιών και λειτουργιών).

2) οριακές ενέργειες και συμπεριφορές που διαμορφώνονται σε φάσεις μετάβασης από το ένα καθεστώς στο άλλο (για παράδειγμα, κατά την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας ή την αλλαγή εργασίας).

3) μοτίβα συμπεριφοράς και στερεότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται συχνά.

4) ενέργειες που βασίζονται σε ορθολογικά σημασιολογικά σχήματα, μεταφρασμένα από ένα άτομο στο επίπεδο των δικών του σταθερών πεποιθήσεων.

5) ενέργειες και ενέργειες που εκτελούνται υπό τις επιταγές ορισμένων περιστάσεων.

6) αυθόρμητες ενέργειες και ενέργειες που προκαλούνται από συναισθηματική κατάσταση.

7) συνειδητή ή ασυνείδητη επανάληψη στερεοτύπων μαζικής και ομαδικής συμπεριφοράς.

8) πράξεις και πράξεις ως μετασχηματισμός της επιρροής άλλων υποκειμένων χρησιμοποιώντας διάφορες μορφές εξαναγκασμού και πειθούς.

Η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να διαφοροποιηθεί σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:

1) σύμφωνα με τον προσανατολισμό θέματος-στόχου, δηλαδή σύμφωνα με αυτό που στοχεύει.

2) ως προς το βάθος της χωροχρονικής προοπτικής για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου.

3) σύμφωνα με το πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή σύμφωνα με ένα σύμπλεγμα σχετικά σταθερών παραγόντων του περιβάλλοντος παραγωγής, των θεμάτων και των συστημάτων επικοινωνίας, σε αλληλεπίδραση με τα οποία ξετυλίγεται όλη η ποικιλία των ενεργειών και των ενεργειών.

4) σχετικά με τις μεθόδους και τα μέσα για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, ανάλογα με τον προσανατολισμό του θέματος-στόχου της εργασιακής συμπεριφοράς και των κοινωνικο-πολιτιστικών προτύπων της.

5) ως προς το βάθος και το είδος του εξορθολογισμού, την αιτιολόγηση συγκεκριμένων τακτικών και στρατηγικών εργασιακής συμπεριφοράς κ.λπ.

Οι επιχειρηματικές συνθήκες έχουν κάποιο αντίκτυπο στην εργασιακή συμπεριφορά διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων. Η αποεθνικοποίηση και οι συνεχιζόμενες διαδικασίες ιδιωτικοποίησης που βασίζονται σε ποικίλες μορφές ιδιοκτησίας, πρώτον, ενθαρρύνουν την εντατική εργασία και την αντίστοιχη εργασιακή συμπεριφορά. Ωστόσο, η επιχειρηματική εργασιακή συμπεριφορά εξακολουθεί να μην παρέχεται με επαρκείς κοινωνικές εγγυήσεις, επομένως η δραστηριότητά της δεν είναι τόσο υψηλή όσο θα θέλαμε. Δεύτερον, η ποικιλομορφία των μορφών ιδιοκτησίας δημιουργεί μια πιθανή ευκαιρία για την ανάπτυξη του ανταγωνισμού και συνεπώς οδηγεί σταθερά σε ποιοτική αλλαγή στην εργασιακή συμπεριφορά τόσο των διευθυντών και των ιδιοκτητών όσο και των εργολάβων και των εργαζομένων.

Ο μηχανισμός ρύθμισης της εργασιακής συμπεριφοράς αποτελείται από πολλά στοιχεία. Διαβάστε περισσότερα για καθένα από αυτά. Ανάγκες - η ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής ενός οργανισμού, ενός ανθρώπου, μιας κοινωνικής ομάδας ή της κοινωνίας στο σύνολό της. Τα συμφέροντα είναι οι πραγματικοί λόγοι για δράσεις που διαμορφώνονται μεταξύ κοινωνικών ομάδων και ατόμων σε σχέση με τις διαφορές στη θέση και τον ρόλο τους στη δημόσια ζωή. Η εργασιακή κατάσταση είναι ένα σύνολο συνθηκών στις οποίες λαμβάνει χώρα η εργασιακή διαδικασία. Τα κίνητρα είναι μια συνειδητή στάση (υποκειμενική) στις πράξεις κάποιου (εσωτερικό κίνητρο). Οι προσανατολισμοί αξίας είναι κοινωνικές αξίες που μοιράζονται ένα άτομο, που λειτουργούν ως στόχοι ζωής και τα κύρια μέσα για την επίτευξη αυτών των στόχων και, ως εκ τούτου, αποκτούν τη λειτουργία των πιο σημαντικών ρυθμιστών της εργασιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου. Η στάση είναι ο γενικός προσανατολισμός ενός ατόμου προς ένα συγκεκριμένο κοινωνικό αντικείμενο, που προηγείται της δράσης και εκφράζει την προδιάθεση να ενεργήσει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο σε σχέση με ένα δεδομένο κοινωνικό αντικείμενο. Τα κίνητρα είναι εξωτερικές επιρροές ενός ατόμου που θα πρέπει να τον παρακινήσουν σε μια συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά.

64. Είδη εργασιακής συμπεριφοράς

Οι ταξινομήσεις των τύπων εργασιακής συμπεριφοράς είναι διαφορετικές:

1) ανάλογα με τα θέματα της εργασιακής συμπεριφοράς, διακρίνεται η ατομική και η συλλογική εργασιακή συμπεριφορά.

2) ανάλογα με την παρουσία (ή την απουσία) αλληλεπίδρασης, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι εργασιακής συμπεριφοράς: αυτοί που περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση και εκείνοι που δεν περιλαμβάνουν αλληλεπίδραση.

3) Ανάλογα με την παραγωγική λειτουργία που εκτελεί ο εργαζόμενος, διακρίνονται τα ακόλουθα: εκτελεστική και διευθυντική εργασιακή συμπεριφορά.

4) ο βαθμός ντετερμινισμού προκαθορίζει την αυστηρά καθορισμένη και προληπτική εργασιακή συμπεριφορά.

5) ανάλογα με τον βαθμό συμμόρφωσης με τα αποδεκτά πρότυπα, η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να είναι κανονιστική και να αποκλίνει από τους κανόνες.

6) ανάλογα με τον βαθμό επισημοποίησης, οι κανόνες εργασιακής συμπεριφοράς είτε καθορίζονται σε επίσημα έγγραφα είτε είναι αυθαίρετοι (μη καθιερωμένοι).

7) η φύση του κινήτρου προϋποθέτει εργασιακή συμπεριφορά με βάση την αξία και την κατάσταση.

8) τα αποτελέσματα παραγωγής και οι συνέπειες της εργασιακής δραστηριότητας διαμορφώνουν είτε θετική είτε αρνητική εργασιακή συμπεριφορά.

9) το πεδίο της ανθρώπινης συμπεριφοράς διαμορφώνεται από τους ακόλουθους τύπους εργασιακής συμπεριφοράς: η ίδια η εργασιακή διαδικασία, η οικοδόμηση σχέσεων στην εργασία, η δημιουργία ατμόσφαιρας εργασίας.

10) ανάλογα με τον βαθμό της παραδοσιακής συμπεριφοράς, διακρίνουν: καθιερωμένους τύπους συμπεριφοράς, αναδυόμενους τύπους, συμπεριλαμβανομένης της αντίδρασης σε διάφορες κοινωνικο-οικονομικές ενέργειες.

11) ανάλογα με τον βαθμό υλοποίησης του εργατικού δυναμικού, η εργασιακή συμπεριφορά μπορεί να είναι επαρκής ή να απαιτεί σημαντική κινητοποίηση διαφόρων συνιστωσών του εργατικού δυναμικού κ.λπ.

Οι κύριες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς είναι:

1) η λειτουργική συμπεριφορά είναι μια συγκεκριμένη μορφή υλοποίησης επαγγελματικής δραστηριότητας, που καθορίζεται από την τεχνολογία του χώρου εργασίας, την τεχνολογία κατασκευής προϊόντων.

2) οικονομική συμπεριφορά, είναι συμπεριφορά επικεντρωμένη στα αποτελέσματα και τη σχέση της με την ποσότητα και την ποιότητα των δαπανηθέντων ανθρώπινων πόρων. Για τη βελτιστοποίηση του κόστους και των αποτελεσμάτων εργασίας. Ελλείψει αποζημίωσης για την εργασία, δεν θα υπάρχει ενδιαφέρον για τέτοια εργασιακή δραστηριότητα, και γενικά για εργασιακή δραστηριότητα.

3) οργανωτική και διοικητική συμπεριφορά. Η ουσία του έγκειται στη διαμόρφωση θετικών εργασιακών κινήτρων των μελών της εργατικής οργάνωσης. Για το σκοπό αυτό, χρησιμοποιούνται ηθικά, υλικά και κοινωνικά κίνητρα για εργασία.

4) Η συμπεριφορά διαστρωμάτωσης είναι συμπεριφορά που συνδέεται με μια επαγγελματική, επαγγελματική σταδιοδρομία, όταν ένας εργαζόμενος επιλέγει συνειδητά και εφαρμόζει το μονοπάτι της επαγγελματικής και επαγγελματικής του ανέλιξης για σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα.

5) Η προσαρμοστική συμπεριφορά πραγματοποιείται κατά τη διαδικασία προσαρμογής του εργαζομένου σε νέα επαγγελματικά καθεστώτα, ρόλους και απαιτήσεις του τεχνολογικού περιβάλλοντος. Αυτό περιλαμβάνει: κομφορμιστική συμπεριφορά - την προσαρμογή του ατόμου στις στάσεις άλλων προσώπων (ειδικά ανωτέρων). και συμβατικό - ως μια μορφή προσαρμογής ενός ατόμου σε μια καθιερωμένη ή συνεχώς μεταβαλλόμενη δομή συμπεριφοράς.

6) οι τελετουργικές και δευτερεύουσες μορφές εργασιακής συμπεριφοράς διασφαλίζουν τη διατήρηση, αναπαραγωγή και μετάδοση σημαντικών αξιών, επαγγελματικών παραδόσεων, εθίμων και προτύπων συμπεριφοράς, υποστηρίζουν τη βιωσιμότητα και την ενσωμάτωση των εργαζομένων με τον οργανισμό ως σύνολο.

7) χαρακτηρολογικές μορφές εργασιακής συμπεριφοράς, αυτές είναι συναισθήματα και διαθέσεις που πραγματοποιούνται στην εργασιακή συμπεριφορά ενός ατόμου.

8) καταστροφικές μορφές συμπεριφοράς είναι η υπέρβαση των ορίων των κανονισμών καθεστώτος-ρόλου, των κανόνων και των πειθαρχικών πλαισίων της εργασιακής διαδικασίας.

65. Κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας

Κοινωνικός έλεγχος– αυτή είναι μια δραστηριότητα που στοχεύει στη διατήρηση της κανονικής συμπεριφοράς ενός ατόμου, μιας ομάδας ή μιας κοινωνίας μέσω διαφόρων μέσων κοινωνικής επιρροής. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι η εργασιακή συμπεριφορά συμμορφώνεται με τους γενικά αποδεκτούς κοινωνικούς κανόνες. Οι κύριες λειτουργίες του κοινωνικού ελέγχου στην εργασιακή σφαίρα είναι:

1) σταθεροποίηση και ανάπτυξη της παραγωγής.

2) οικονομικός ορθολογισμός και υπευθυνότητα.

3) ηθική και νομική ρύθμιση.

4) σωματική προστασία ενός ατόμου.

5) ηθική και ψυχολογική προστασία του εργαζομένου κ.λπ.

Η δομή του κοινωνικού ελέγχου χαρακτηρίζεται από τις ακόλουθες διαδικασίες: παρατήρηση της συμπεριφοράς, αξιολόγηση της συμπεριφοράς από την άποψη των κοινωνικών κανόνων και αντίδραση στη συμπεριφορά με τη μορφή κυρώσεων. Αυτές οι διαδικασίες υποδηλώνουν την παρουσία λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου στις εργατικές οργανώσεις.

Ανάλογα με τη φύση των κυρώσεων ή των ανταμοιβών που χρησιμοποιούνται, ο κοινωνικός έλεγχος είναι δύο ειδών: οικονομικός (ανταμοιβές, ποινές) και ηθικός (περιφρόνηση, σεβασμός).

Ανάλογα με το ελεγχόμενο υποκείμενο, διακρίνονται διάφοροι τύποι κοινωνικού ελέγχου: εξωτερικός, αμοιβαίος και αυτοέλεγχος. Ο εξωτερικός έλεγχος χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι το θέμα του δεν περιλαμβάνεται στο άμεσα ελεγχόμενο σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων, αλλά βρίσκεται εκτός αυτού του συστήματος. Τις περισσότερες φορές πρόκειται για διοικητικό έλεγχο, ο οποίος έχει το δικό του κίνητρο, αντανακλώντας τις ιδιαιτερότητες της στάσης της διοίκησης σε θέματα πειθαρχίας στον κόσμο της εργασίας. Ο αμοιβαίος έλεγχος προκύπτει σε μια κατάσταση όπου φορείς κοινωνικών λειτουργιών ελέγχου είναι τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, που έχουν το ίδιο καθεστώς. Έτσι συμπληρώνεται ή αντικαθίσταται ο διοικητικός έλεγχος. Υπάρχουν διάφορες μορφές αμοιβαίου ελέγχου - συλλογικός, ομαδικός, δημόσιος.

Ο αυτοέλεγχος είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος συμπεριφοράς ενός υποκειμένου, κατά τον οποίο εποπτεύει ανεξάρτητα τις πράξεις του και συμπεριφέρεται σύμφωνα με κοινωνικά αποδεκτούς κανόνες. Το κύριο πλεονέκτημα του αυτοελέγχου είναι ο περιορισμός της ανάγκης για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου από την πλευρά της διοίκησης.

Ανάλογα με τη φύση της εφαρμογής του κοινωνικού ελέγχου, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι.

1. Συνεχής και επιλεκτικός. Ο συνεχής κοινωνικός έλεγχος είναι διαρκής όλη η διαδικασία των οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων, όλα τα άτομα που απαρτίζουν την εργατική οργάνωση, υπόκεινται σε παρατήρηση και αξιολόγηση. Με τον επιλεκτικό έλεγχο, οι λειτουργίες του είναι σχετικά περιορισμένες, ισχύουν μόνο για τις πιο σημαντικές, προκαθορισμένες πτυχές της εργασιακής διαδικασίας.

3. Ανοιχτό και κρυφό. Η επιλογή μιας ανοιχτής ή κρυφής μορφής κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από την κατάσταση επίγνωσης, επίγνωσης των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου του αντικειμένου ελέγχου. Ο κρυφός έλεγχος πραγματοποιείται με τη χρήση τεχνικών μέσων ή μέσω διαμεσολαβητών.

Μια σημαντική πτυχή του κοινωνικού ελέγχου είναι η βεβαιότητα των απαιτήσεων και των κυρώσεων, η οποία αποτρέπει την αβεβαιότητα και την έκπληξη στον κοινωνικό έλεγχο, προωθεί τον ανοιχτό χαρακτήρα του και αυξάνει την κοινωνική άνεση στην εργασιακή διαδικασία. Η χρήση κυρώσεων και ανταμοιβών, εξουδετερώνοντας ανεπιθύμητες συμπεριφορικές πράξεις, συμβάλλει στη δημιουργία συνειδητοποίησης μεταξύ των εργαζομένων για την ανάγκη συμμόρφωσης με ορισμένους κανόνες και κανονισμούς.

66. Θεωρίες κινήτρων

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων έδωσε ώθηση στην ανάπτυξη προβλημάτων παρακίνησης εργασιακής συμπεριφοράς. Α. Maslowχώριζε τις ανάγκες του ατόμου σε βασικές και παράγωγες (ή μετα-ανάγκες). Οι βασικές ανάγκες ταξινομούνται με αύξουσα σειρά από «κατώτερη» υλική σε «ανώτερη» πνευματική:

1) φυσιολογική (στη τροφή, στην αναπνοή, στα ρούχα, στη στέγαση, στην ανάπαυση).

2) υπαρξιακό (στην ασφάλεια της ύπαρξης κάποιου, στην ασφάλεια της εργασίας κ.λπ.)

3) κοινωνικό (σε στοργή, ανήκει σε μια ομάδα κ.λπ.)

4) ανάγκες για αυτοεκτίμηση και κύρος (αύξηση σταδιοδρομίας, κατάσταση).

5) προσωπική ή πνευματική (σε αυτοπραγμάτωση, αυτοέκφραση).

Το κύριο πράγμα στη θεωρία του Maslow είναι ότι οι ανάγκες κάθε νέου επιπέδου γίνονται σχετικές μόνο αφού ικανοποιηθούν τα προηγούμενα.

D. McKellandεντόπισε επίσης τρεις τύπους αναγκών. Οι ανάγκες συμμετοχής εκδηλώνονται, κατά τη γνώμη του, με τη μορφή επιθυμίας για φιλικές σχέσεις με τους άλλους. Οι ανάγκες δύναμης συνίστανται στην επιθυμία ενός ατόμου να ελέγχει τους πόρους και τις διαδικασίες που συμβαίνουν στο περιβάλλον του. Οι ανάγκες επίτευξης εκδηλώνονται στην επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει τους στόχους του πιο αποτελεσματικά από ό,τι πριν. Αλλά ο McKelland δεν τακτοποιεί τις ομάδες που προσδιορίζει σε μια ιεραρχική ακολουθία.

Στη θεωρία των δύο παραγόντων των κινήτρων F. HerzbergΤο περιεχόμενο της εργασίας και οι συνθήκες εργασίας προσδιορίζονται ως ανεξάρτητοι παράγοντες της εργασιακής δραστηριότητας. Σύμφωνα με τον Herzberg, μόνο εσωτερικοί παράγοντες (το περιεχόμενο της εργασίας) δρουν ως κίνητρα της εργασιακής συμπεριφοράς, δηλαδή είναι ικανοί να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση. Οι εξωτερικοί παράγοντες, δηλαδή τα κέρδη, οι διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα, η πολιτική της επιχείρησης, ονομάζονται υγιεινή (ή συνθήκες εργασίας) και δεν μπορούν να αυξήσουν την εργασιακή ικανοποίηση. Πίστευε ότι δεν άξιζε να σπαταλάτε χρόνο και χρήμα για τη χρήση παρακινητήρων μέχρι να ικανοποιηθούν οι ανάγκες υγιεινής των εργαζομένων.

Οι θεωρίες των στυλ διαχείρισης «Χ» και «Υ» έχουν γίνει ευρέως γνωστές. Ντ. ΜακΓκρέγκορ.Η Θεωρία Χ υποθέτει ότι:

1) ο μέσος άνθρωπος είναι τεμπέλης και τείνει να αποφεύγει τη δουλειά.

2) οι εργαζόμενοι δεν είναι πολύ φιλόδοξοι, φοβούνται την ευθύνη, δεν θέλουν να αναλάβουν πρωτοβουλίες και θέλουν να καθοδηγούνται.

3) για την επίτευξη των στόχων, ο εργοδότης πρέπει να αναγκάσει τους εργαζόμενους να εργάζονται υπό την απειλή κυρώσεων, χωρίς να ξεχνάμε την αμοιβή.

4) η αυστηρή καθοδήγηση και ο έλεγχος είναι οι κύριες μέθοδοι διαχείρισης.

5) η επιθυμία για ασφάλεια κυριαρχεί στη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Τα συμπεράσματα της θεωρίας «Χ» βασίζονται στο γεγονός ότι στις δραστηριότητες ενός μάνατζερ, θα πρέπει να κυριαρχεί το αρνητικό κίνητρο των υφισταμένων, που βασίζεται στον φόβο της τιμωρίας, δηλαδή θα πρέπει να επικρατεί ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης.

Η θεωρία "U" περιλαμβάνει τις ακόλουθες βασικές εκτιμήσεις:

1) η απροθυμία για εργασία δεν είναι έμφυτη ποιότητα ενός εργαζομένου, αλλά συνέπεια κακών συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση.

2) με επιτυχημένη προηγούμενη εμπειρία, οι εργαζόμενοι τείνουν να αναλαμβάνουν την ευθύνη.

3) τα καλύτερα μέσα για την επίτευξη των στόχων είναι οι ανταμοιβές και η προσωπική ανάπτυξη.

4) παρουσία κατάλληλων συνθηκών, οι εργαζόμενοι αφομοιώνουν τους στόχους του οργανισμού, αναπτύσσουν ιδιότητες όπως η αυτοπειθαρχία και ο αυτοέλεγχος.

5) το εργατικό δυναμικό των εργαζομένων είναι υψηλότερο από ό,τι συνήθως πιστεύεται και χρησιμοποιείται εν μέρει, επομένως είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν προϋποθέσεις για την υλοποίησή του.

Το συμπέρασμα της Θεωρίας «U» είναι η ανάγκη να παρέχεται στους εργαζόμενους μεγαλύτερη ελευθερία να ασκούν ανεξαρτησία, πρωτοβουλία, δημιουργικότητα και να δημιουργούν ευνοϊκές συνθήκες για αυτό. Το βέλτιστο στυλ διαχείρισης σε αυτή την περίπτωση θα είναι το δημοκρατικό.

67. Ανάγκες και ενδιαφέροντα στο πλαίσιο της εργασιακής συμπεριφοράς

Χρειάζομαι -αυτή είναι η ανάγκη για κάτι απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής και της προσωπικής ανάπτυξης. Σε γενικές γραμμές, οι ανάγκες μπορούν να οριστούν ως το ενδιαφέρον ενός ατόμου για την παροχή των απαραίτητων μέσων και συνθηκών για τη δική του ύπαρξη. Οι ανάγκες ενός ατόμου είναι το εσωτερικό του κίνητρο για δραστηριότητα σε διάφορους τομείς δραστηριότητας.

Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η πληρότητα των ανθρώπινων αναγκών, οι προτεραιότητες και τα επίπεδα ικανοποίησης των αναγκών, τα ατομικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, τα οποία δημιουργούν μια ποικιλία αναγκών, καθώς και η δυναμική της ανάπτυξης των αναγκών, που καθορίζονται από πολλούς εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες της ανθρώπινης ζωής.

Τα είδη των αναγκών καθορίζονται από την παρακινητική και εργασιακή φύση τους:

1) η ανάγκη για αυτοέκφραση, μέσω της δημιουργικότητας στην εργασία, μέσω της συνειδητοποίησης των ατομικών ικανοτήτων.

2) η ανάγκη για αυτοεκτίμηση (σε σχέση με τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας)

3) την ανάγκη για αυτοεπιβεβαίωση, που αντικατοπτρίζει την υλοποίηση του εργασιακού δυναμικού του εργαζομένου προς όφελος της επιχείρησης.

4) την ανάγκη να αναγνωρίσει κανείς τη σημασία του ως εργαζόμενου, να αναγνωρίσει το βάρος της προσωπικής εργασιακής συνεισφοράς του στον κοινό σκοπό.

5) την ανάγκη να συνειδητοποιήσουμε έναν κοινωνικό ρόλο, που καθορίζεται από την κοινωνική θέση που κατέχει και την ανάπτυξή του.

6) η ανάγκη για δραστηριότητα συνδέεται κυρίως με τη θέση ενός ατόμου στη ζωή και το ενδιαφέρον για τη δική του ευημερία.

7) η ανάγκη για αυτο-αναπαραγωγή ως εργαζόμενος και ως διάδοχος της οικογένειας καθορίζεται από την ανάγκη διασφάλισης της ευημερίας του εαυτού και της οικογένειάς του, της αυτο-ανάπτυξης στον ελεύθερο χρόνο από την εργασία.

8) την ανάγκη για σταθερότητα, τόσο από την άποψη της σταθερότητας της εργασίας όσο και από την άποψη της σταθερότητας των συνθηκών που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των καθορισμένων στόχων.

9) η ανάγκη για αυτοσυντήρηση γίνεται αντιληπτή στη φροντίδα της υγείας κάποιου, σε κανονικές συνθήκες εργασίας.

10) η ανάγκη για κοινωνικές αλληλεπιδράσεις πραγματοποιείται στη συλλογική εργασία.

Υπάρχουν κοινωνικές και προσωπικές (ατομικές) ανάγκες.

Κοινωνικές ανάγκεςείναι ένας συνδυασμός παραγωγής και αναγκών ζωής. Οι ανάγκες παραγωγής συνδέονται με την παροχή στην παραγωγική διαδικασία με όλα τα απαραίτητα στοιχεία της. Οι ανάγκες ζωής, με τη σειρά τους, περιλαμβάνουν τις κοινές ανάγκες διαβίωσης των ανθρώπων (εκπαίδευση, υγειονομική περίθαλψη, πολιτισμός κ.λπ.) και τις προσωπικές ανάγκες των ανθρώπων. Η βελτίωση των παραγωγικών δυνάμεων προϋποθέτει επίσης την ανάπτυξη του ίδιου του ατόμου ως εργάτη και ως ανθρώπου, που με τη σειρά του γεννά όλο και περισσότερες νέες προσωπικές ανάγκες.

Οι ανάγκες γίνονται εσωτερικό κίνητρο για εργασιακή δραστηριότητα μόνο όταν αναγνωρίζονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Σε αυτή τη μορφή, οι ανάγκες παίρνουν τη μορφή ενδιαφέροντος. Επομένως, το ενδιαφέρον είναι μια συγκεκριμένη έκφραση των συνειδητών ανθρώπινων αναγκών.

Οποιαδήποτε ανάγκη μπορεί να προσδιοριστεί σε διάφορα ενδιαφέροντα. Για παράδειγμα, η ανάγκη να ικανοποιηθεί το αίσθημα της πείνας προσδιορίζεται σε διάφορα είδη τροφίμων, τα οποία μπορούν όλα να ικανοποιήσουν αυτήν την ανάγκη. Επομένως, οι ανάγκες μας λένε τι χρειάζεται ένα άτομο και τα ενδιαφέροντα μας λένε πώς να ικανοποιήσουμε αυτή την ανάγκη, τι πρέπει να κάνουμε για αυτό.

Τα είδη των ενδιαφερόντων είναι τόσο διαφορετικά όσο και οι ανάγκες που τα γεννούν. Τα συμφέροντα μπορεί να είναι προσωπικά, συλλογικά και δημόσια, όλα διασταυρώνονται και δημιουργούν ποικίλες κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις. Τα ενδιαφέροντα μπορεί να είναι υλικά (οικονομικά) και άυλα (για επικοινωνία, συνεργασία, πολιτισμό, γνώση).

Το ενδιαφέρον είναι επίσης μια κοινωνική σχέση, καθώς αναπτύσσεται μεταξύ των ατόμων σχετικά με το θέμα της ανάγκης.

68. Αξίες και προσανατολισμοί αξίας

Οι ανάγκες αποτελούν τη βάση του σχηματισμού αξιών και αξιακών προσανατολισμών. αξία– αυτή είναι η σημασία, η σημασία κάτι για ένα άτομο, μια κοινωνική ομάδα ή την κοινωνία συνολικά. Η αξία είναι η σημασία των αντικειμένων στον περιβάλλοντα κόσμο για ένα άτομο, ομάδα, κοινωνία, που καθορίζεται όχι από τις ιδιότητες αυτών των ίδιων των αντικειμένων, αλλά από τη συμμετοχή αντικειμένων στη σφαίρα της ανθρώπινης (εργασιακής) ζωής, των ενδιαφερόντων και των αναγκών και των κοινωνικών συγγένειες.

Υπάρχουν αξίες: υλικές, κοινωνικές, πνευματικές, πολιτιστικές, πολιτικές. Οι θεμελιώδεις ανθρώπινες αξίες είναι: υγεία, μητρότητα, πλούτος, δύναμη, θέση, σεβασμός, δικαιοσύνη κ.λπ. Οι αξίες μπορεί να αντιστοιχούν στο περιεχόμενο των αναγκών και των ενδιαφερόντων, αλλά μπορεί να μην αντιστοιχούν. Πιθανές συμπτώσεις, ενότητα αναγκών, ενδιαφερόντων και αξιών ή οι αντιφάσεις τους συνδέονται με το γεγονός ότι η ανθρώπινη συνείδηση ​​έχει σχετική ανεξαρτησία. Η συγκεκριμένη δραστηριότητα της συνείδησης, η ανεξαρτησία της οδηγούν στο γεγονός ότι οι αξίες δεν είναι αντίγραφο αναγκών και ενδιαφερόντων, αλλά ιδανικές παραστάσεις, που δεν αντιστοιχούν πάντα σε αυτά.

Για διαφορετικές κοινωνικές ομάδες εργαζομένων, που διαφέρουν ως προς τις συνθήκες και το περιεχόμενο της εργασίας, το επάγγελμα, τα προσόντα και άλλα κοινωνικά χαρακτηριστικά, τα ίδια αντικείμενα και φαινόμενα μπορεί να έχουν διαφορετική σημασία. Έτσι, για κάποιους, η κύρια κατευθυντήρια γραμμή για τη συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας είναι η υλική ευημερία, για άλλους το περιεχόμενο της εργασίας, η δημιουργική της ένταση είναι πιο σημαντικό, για άλλους είναι η ευκαιρία για επικοινωνία κ.λπ.

Μεταξύ των τιμών, γίνεται διάκριση μεταξύ των τιμών στόχου (τερματικό) και των τιμών των μέσων (εργαλείων). Οι τερματικές αξίες αντανακλούν τους στρατηγικούς στόχους της ανθρώπινης ύπαρξης (υγεία, ενδιαφέρουσα εργασία, αγάπη, υλική ευημερία κ.λπ.). Οι οργανικές αξίες είναι μέσα για την επίτευξη στόχων. Αυτές μπορεί να είναι διάφορες προσωπικές ιδιότητες που συμβάλλουν στην υλοποίηση στόχων, προσωπικών πεποιθήσεων.

Προσανατολισμοί αξίαςείναι η επιλεκτική στάση του ατόμου στις αξίες, μια κατευθυντήρια γραμμή για την ανθρώπινη συμπεριφορά. Για ορισμένους, ο πιο σημαντικός προσανατολισμός αξίας είναι η δημιουργική φύση της εργασίας και για χάρη αυτού, για κάποιο χρονικό διάστημα δεν σκέφτεται τα κέρδη ή τις συνθήκες εργασίας. εάν υπάρχει υλική ευημερία, τότε μπορεί να παραμελήσει άλλες αξίες για να κερδίσει χρήματα. Ο προσανατολισμός ενός ατόμου προς ορισμένες αξίες χαρακτηρίζει τους αξιακούς προσανατολισμούς του που καθορίζουν την εργασιακή συμπεριφορά. Με αξιακούς προσανατολισμούς αποφασίζεται το θέμα της επιλογής επαγγέλματος, αλλαγής τόπου εργασίας, τόπου διαμονής κ.λπ.

Σύμφωνα με τις δημόσιες και ατομικές αξίες, ο εργαζόμενος αξιολογεί την περιρρέουσα πραγματικότητα, αξιολογεί τις δικές του και τις πράξεις και πράξεις των άλλων. Οι αξίες εμπλουτίζουν τα κίνητρα της εργασίας, καθώς στη διαδικασία της εργασίας ένα άτομο καθορίζει τη συμπεριφορά του όχι μόνο από τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντα, αλλά και από το σύστημα αξιών που είναι αποδεκτό στην κοινωνία και την εργασιακή συλλογικότητα. Το κίνητρο αξίας συμβάλλει στη διαμόρφωση νέων αξιών. Η εργασιακή συμπεριφορά ενός εργαζομένου καθορίζεται όχι μόνο από το σύστημα αξιών της κοινωνίας και την εργασιακή συλλογικότητα, αλλά και από κοινωνικές ονομασίες, δηλαδή από αυθόρμητα διαμορφωμένους ή συνειδητά θεσπισμένους κανόνες συμπεριφοράς. Οι κοινωνικοί κανόνες ρυθμίζουν συγκεκριμένες ενέργειες, δράσεις και τις ερμηνεύουν.

69. Δομή κινήτρων για εργασιακή συμπεριφορά

Η λέξη «κίνητρο» προέρχεται από το λατινικό motivatio, που σημαίνει «κίνηση». Ένα κίνητρο είναι μια αφορμή, ένας λόγος, μια αντικειμενική ανάγκη να κάνουμε κάτι, ένα κίνητρο για να κάνουμε κάποια δράση. Ένα κίνητρο είναι μια αιτιολόγηση για την ανάγκη για μια συγκεκριμένη δράση, τα κίνητρα αποτελούν ένα σύμπλεγμα υποκειμενικών παραγόντων που παρακινούν τη συμπεριφορά. Το κίνητρο είναι ένα υποκειμενικό, εσωτερικό φαινόμενο.

Τα κίνητρα στον κόσμο της εργασίας εκτελούν τις ακόλουθες λειτουργίες:

1) προσανατολισμός, καθοδήγηση της συμπεριφοράς του εργαζομένου κατά την επιλογή εναλλακτικών επιλογών για εργασιακή συμπεριφορά.

2) σχηματισμός νοήματος, δηλαδή σχηματισμός της υποκειμενικής σημασίας μιας συγκεκριμένης εργασιακής συμπεριφοράς ενός εργαζομένου.

3) διαμεσολάβηση, δείχνοντας τον βαθμό επιρροής των εσωτερικών και εξωτερικών κινητήριων δυνάμεων στην εργασιακή συμπεριφορά του εργαζομένου.

4) κινητοποίηση, που εκδηλώνεται στο γεγονός ότι για την υλοποίηση στόχων και δραστηριοτήτων που είναι σημαντικοί για τον εργαζόμενο, κινητοποιεί τις δικές του δυνάμεις και ικανότητες.

5) απαλλακτικό, που αντικατοπτρίζει τη στάση του εργαζομένου σε έναν συγκεκριμένο κοινωνικό και ηθικό κανόνα συμπεριφοράς, το πρότυπο εργασιακής συμπεριφοράς.

Τα κίνητρα είναι ποικίλα, είναι ευέλικτα, καθώς εξαρτώνται από τα μεμονωμένα υποκειμενικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου. Όλα τα κίνητρα συνδυάζονται σε δύο μεγάλες ομάδες: κίνητρα-κρίσεις και κίνητρα-κίνητρα. Τα κίνητρα-κρίσεις εξηγούν τη συμπεριφορά τους στον εαυτό τους και στους άλλους. Τα κίνητρα-κίνητρα ενθαρρύνουν πραγματικά την ενεργό εργασία, είναι εσωτερικά, αληθινά κίνητρα.

Γενικά, η ποικιλία των κινήτρων μπορεί να αντιπροσωπεύεται από τους ακόλουθους τύπους:

1) το κίνητρο της αγέλης, με βάση την ανάγκη να είσαι σε μια ομάδα.

2) το κίνητρο της αυτοεπιβεβαίωσης (συνήθης κυρίως για υψηλά καταρτισμένους και μορφωμένους εργαζόμενους).

3) το κίνητρο της ανεξαρτησίας, αποτελείται από την επιθυμία να είσαι κύριος, ηγέτης και διαμορφώνεται ως αποτέλεσμα της επιθυμίας για ρίσκο, για νέους τύπους δραστηριότητας.

4) το κίνητρο για σταθερότητα συνίσταται στην προτίμηση για την αξιοπιστία της εργασίας και της ζωής.

5) το κίνητρο για την απόκτηση νέων πραγμάτων (γνώση, πράγματα κ.λπ.)

6) το κίνητρο της δικαιοσύνης (στη διανομή, στην προώθηση).

7) το κίνητρο του ανταγωνισμού, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, είναι εγγενές σε κάθε άτομο κ.λπ.

Η εργασιακή δραστηριότητα ενός ατόμου υποκινείται ταυτόχρονα από πολλά κίνητρα, το σύνολο των οποίων ονομάζεται κινητήριος πυρήνας. Τα κίνητρα που περιλαμβάνονται στον πυρήνα κινήτρων χαρακτηρίζονται από μια τέτοια παράμετρο όπως η ισχύς του κινήτρου, η οποία αντιπροσωπεύει την πιθανότητα επίτευξης των στόχων του εργαζομένου. Η δύναμη του κινήτρου καθορίζεται επίσης από τον βαθμό συνάφειας της ανάγκης που γεννά το κίνητρο.

Η δομή του πυρήνα κινήτρων εξαρτάται τόσο από τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου όσο και από παράγοντες στο εργασιακό περιβάλλον, από συγκεκριμένες εργασιακές καταστάσεις και από την ικανοποίηση του εργαζομένου με διάφορα στοιχεία της εργασιακής κατάστασης.

N. M. Volovskayaσημειώνει ότι η εργασιακή συμπεριφορά ενός εργαζομένου χαρακτηρίζεται από έναν πυρήνα κινήτρων, ο οποίος περιλαμβάνει τρεις κύριες ομάδες κινήτρων: κίνητρα ασφάλειας, κίνητρα αναγνώρισης και κίνητρα κύρους. Τα κίνητρα παροχής συνδέονται με την αξιολόγηση του συνόλου των υλικών πόρων που απαιτούνται για τη διασφάλιση της ευημερίας του εργαζομένου και των μελών της οικογένειάς του (προσανατολισμός προς τα κέρδη). Τα κίνητρα για την αναγνώριση είναι η επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τις δυνατότητές του στην εργασία. Τα κίνητρα κύρους εκφράζονται στην επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τον κοινωνικό του ρόλο και να λάβει μέρος σε κοινωνικά σημαντικές δραστηριότητες.

Ο τρόπος για να σχηματιστεί ένα κίνητρο σε έναν εργαζόμενο είναι να δημιουργηθούν για αυτόν τέτοιες συνθήκες ή συνθήκες κάτω από τις οποίες καθίσταται δυνατή η ικανοποίηση των τρεχουσών αναγκών του μέσω της εργασιακής δραστηριότητας. Επομένως, η μελέτη της δομής των κινήτρων μας επιτρέπει να αναπτυχθούμε στο μέγιστο αποτελεσματικό σύστημαεξωτερικά κίνητρα (κίνητρα) για ενεργές εξορυκτικές δραστηριότητες των εργαζομένων.

70. Η έννοια της «στάσης στην εργασία»

Τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας ενός ατόμου εξαρτώνται όχι μόνο από το επίπεδο ανάπτυξής του επαγγελματικές ιδιότητες, τις φυσικές δυνατότητες ενός ατόμου και τον βαθμό παροχής του χώρου εργασίας με μέσα παραγωγής, αλλά και για το πώς συνδέεται ένα άτομο με την εργασία του.

Η στάση απέναντι στην εργασία μπορεί να είναι θετική, αρνητική και αδιάφορη. Έχει μεγάλο αντίκτυπο στην ανάπτυξη της παραγωγής και στο σύστημα των εργασιακών σχέσεων. Η ουσία της στάσης ενός ατόμου για την εργασία είναι η συνειδητοποίηση του εργασιακού δυναμικού του εργαζομένου υπό την επίδραση των αντιληπτών αναγκών και του διαμορφωμένου ενδιαφέροντος.

Η στάση προς την εργασία χαρακτηρίζει την επιθυμία ενός ατόμου να μεγιστοποιήσει τη σωματική και πνευματική του δύναμη, να χρησιμοποιήσει τις γνώσεις, την εμπειρία και την ικανότητά του για να επιτύχει ορισμένα ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα.

Η στάση προς την εργασία είναι ένα σύνθετο κοινωνικό φαινόμενο που αναπτύσσεται ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των ακόλουθων στοιχείων: κίνητρα και προσανατολισμοί της εργασιακής συμπεριφοράς (αποτελούν τον κινητήριο πυρήνα του εργαζομένου). πραγματική ή πραγματική εργασιακή συμπεριφορά και την εκτίμηση του εργαζομένου για την εργασιακή κατάσταση (λεκτική συμπεριφορά).

Εργατική συμπεριφοράένας εργαζόμενος χαρακτηρίζεται από την κοινωνική του δραστηριότητα, η οποία είναι ένα μέτρο της κοινωνικής μετασχηματιστικής δραστηριότητας των εργαζομένων, με βάση την εσωτερική αναγκαιότητα των ενεργειών, οι στόχοι των οποίων καθορίζονται από τις κοινωνικές ανάγκες. Η κοινωνική δραστηριότητα πραγματοποιείται στην κοινωνική δραστηριότητα και αντιστοιχεί σε τρεις μορφές εκδήλωσής της: εργασιακή, κοινωνικοπολιτική και γνωστική-δημιουργική.

Εργατική δραστηριότηταείναι ένας καθρέφτης που αντανακλά τη στάση ενός ατόμου για την εργασία. Η εργασιακή δραστηριότητα είναι ο κύριος, καθοριστικός τύπος κοινωνικής δραστηριότητας. Εκφράζεται με τη συμμετοχή του εργαζομένου στην κοινωνική παραγωγή και τη συνεχή αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τον βαθμό στον οποίο συνειδητοποιεί τις σωματικές και πνευματικές του ικανότητες όταν εκτελεί ένα συγκεκριμένο είδος εργασιακής δραστηριότητας, με πειθαρχία και πρωτοβουλία.

Κοινωνικοπολιτική δραστηριότηταεκφράζεται στη διεύρυνση της ανθρώπινης συμμετοχής σε κοινωνικές και πολιτικές δραστηριότητες, στη διαχείριση επιχειρηματικών υποθέσεων. Πρόκειται για συμμετοχή στο έργο των δημόσιων οργανισμών στη συζήτηση διαφόρων θεμάτων, ψηφοφορία κ.λπ.

Η γνωστική και δημιουργική δραστηριότητα εκδηλώνεται στην αύξηση του μορφωτικού και επαγγελματικού επιπέδου του εργαζομένου, στη διαμόρφωση μιας προσωπικότητας με ενεργό θέση ζωής.

Κατά τη μελέτη του μηχανισμού διαμόρφωσης και διαχείρισης της στάσης ενός ατόμου απέναντι στην εργασία, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι παράγοντες που διαμορφώνουν τη στάση απέναντι στην εργασία. Αυτοί οι παράγοντες έχουν πολλαπλές επιδράσεις, διεγείρουν ή αναστέλλουν την αύξηση της εργατικής προσπάθειας, τη χρήση από τους εργαζομένους των γνώσεων και της εμπειρίας τους, τις διανοητικές και πνευματικές τους ικανότητες.

Ικανοποίηση από το αποτέλεσμα της εργασίας- αυτός είναι ο βαθμός στον οποίο μια καλή δουλειά και το αποτέλεσμα που επιτυγχάνεται οδηγούν σε ικανοποίηση για τον εργαζόμενο και συνοδεύονται από θετικά συναισθήματα. Τα λαμβανόμενα υψηλά εργασιακά αποτελέσματα αποτελούν πηγή εσωτερικού κινήτρου και οδηγούν τον εργαζόμενο στην εργασιακή ικανοποίηση. Επομένως, το κίνητρο είναι καθοριστικό στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία και διαμορφώνει συγκεκριμένη εργασιακή συμπεριφορά. Η ικανοποίηση από το αποτέλεσμα δείχνει ότι ο εργαζόμενος επηρεάζει το περιεχόμενο της εργασίας, δηλαδή κάνει τις απαραίτητες αλλαγές για να επιτύχει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται και τα αναγνωρίζει ως επιτυχία του, λαμβάνοντας εσωτερική ικανοποίηση και αυξάνοντας την αυτοεκτίμηση, γεγονός που συμβάλλει στην ανάπτυξη της αυτοεκτίμησης και της αυτοπεποίθησης του εργαζομένου.

71. Τυπολογία στάσης απέναντι στην εργασία

Η τυπολογία της στάσης απέναντι στην εργασία καθορίζεται από τους παράγοντες που τη διαμορφώνουν. Όλοι οι παράγοντες στη διαμόρφωση στάσεων απέναντι στην εργασία μπορούν να χωριστούν σε: αντικειμενικούς και υποκειμενικούς. Οι αντικειμενικοί παράγοντες, οι συνθήκες και οι συνθήκες αποτελούν τις προϋποθέσεις για τη δραστηριότητά του, ανεξάρτητα από το αντικείμενο εργασίας (μισθωτός), που σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά του παραγωγικού και μη παραγωγικού περιβάλλοντος. Οι υποκειμενικοί παράγοντες συνδέονται με την αντανάκλαση των εξωτερικών συνθηκών στη συνείδηση ​​και τον ψυχισμό του εργαζομένου, με τις ατομικές του ικανότητες.

Τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασίας είναι εξωτερικά σε σχέση με τον εργαζόμενο, αλλά, ωστόσο, επηρεάζουν τον εργαζόμενο και αξιολογούνται από αυτόν. Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο αναπτύσσει μια συγκεκριμένη εσωτερική θέση σε σχέση με την εργασία ως είδος δραστηριότητας. Δεδομένου ότι οι αντικειμενικοί παράγοντες είναι εξωτερικοί σε ένα άτομο, αποτελούν κίνητρα για εργασιακή δραστηριότητα. Αντίθετα, οι υποκειμενικοί παράγοντες είναι κίνητρα, εσωτερικές κινητήριες δυνάμεις ενός συγκεκριμένου ατόμου.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες μπορεί να είναι γενικοί και συγκεκριμένοι. Οι γενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τις κοινωνικοοικονομικές και άλλες κοινωνικές συνθήκες εργασίας. Ως εκ τούτου, οι γενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τη σκληρή δουλειά, ως δραστηριότητα εσωτερικών κινήτρων που εκδηλώνονται με έναν συνειδητό συνδυασμό προσωπικών και δημοσίων συμφερόντων. Συγκεκριμένοι παράγοντες είναι οι συνθήκες και οι συνθήκες μιας συγκεκριμένης εργασιακής δραστηριότητας: το περιεχόμενο της εργασίας, οι συνθήκες παραγωγής της, η οργάνωση και η πληρωμή, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, το σύστημα οικογενειακής και σχολικής εκπαίδευσης, τα μέσα ενημέρωσης και η προπαγάνδα, η ανεξαρτησία του δραστηριότητα και ο βαθμός συμμετοχής στη διαχείριση.

Οι υποκειμενικοί παράγοντες έχουν μεγάλη επίδραση στη διαμόρφωση της στάσης ενός ατόμου απέναντι στην εργασία: προηγούμενη εμπειρία, γενική και επαγγελματική κουλτούρα, ψυχολογικά, δημογραφικά και κοινωνικά καθορισμένα χαρακτηριστικά ενός ατόμου (φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία, ικανότητες, κλίσεις, βαθμός επίγνωση της σημασίας της εργασιακής δραστηριότητας κάποιου). Οι εξωτερικές κοινωνικές επιρροές, που διαθλώνται μέσα από τον εσωτερικό κόσμο του ατόμου (ιδανικά ζωής, κίνητρα για εργασία, ψυχολογική στάση κ.λπ.), γίνονται μια ισχυρή δύναμη που μας επιτρέπει να καταλάβουμε γιατί στον ίδιο οργανισμό εργασίας, στους ίδιους τομείς εργασίας, οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές στάσεις στη δουλειά. Μερικοί εργάζονται προληπτικά, με πλήρη αφοσίωση της δύναμης και των ικανοτήτων τους, ενώ άλλοι εργάζονται νωχελικά, επιτρέπουν απώλεια χρόνου εργασίας, δεν συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις παραγωγής και παραβιάζουν την εργασιακή πειθαρχία.

Όλοι οι παράγοντες (αντικειμενικοί και υποκειμενικοί) είναι αλληλένδετοι και είναι στενά αλληλένδετοι και αλληλεξαρτώμενοι. Η κοινωνιολογική επιστήμη έχει αναπτύξει μια τυπολογία των εργαζομένων ανάλογα με τη στάση τους στην εργασία. Υπάρχουν συνήθως τέσσερις τύποι εργαζομένων:

1) υπερκανονιστικός τύπος - αυτοί είναι αποκλειστικά ενεργοί και ευσυνείδητοι εργαζόμενοι, που εκπληρώνουν και υπερβαίνουν τα καθήκοντα παραγωγής, προορατικοί, συμμετέχουν στη διαχείριση της οργάνωσης εργασίας τους.

2) κανονιστικός τύπος - αυτοί είναι αρκετά ευσυνείδητοι υπάλληλοι που επικεντρώνονται στην εκπλήρωση των απαιτήσεων και των προτύπων.

3) υποτυπικός τύπος - πρόκειται για ανεπαρκώς ευσυνείδητους εργαζόμενους που προσπαθούν να εξαπατήσουν, να πουν λόγια, αλλά έτσι ώστε οι άλλοι να μην παρατηρούν τίποτα. Πρόκειται για εργαζόμενους που χαρακτηρίζονται από ψευδο-δραστηριότητα στην εργασιακή τους συμπεριφορά.

4) μη κανονιστικός τύπος - αυτή η ομάδα αποτελείται από αδίστακτους εργάτες.

Αυτή η τυπολογία είναι αρκετά αυθαίρετη, αλλά η μελέτη και η ανάλυση ομάδων εργαζομένων που διαφέρουν στη στάση τους στην εργασία μας επιτρέπει να ξεπεράσουμε την απάθεια και την αδιαφορία τους για την εργασία και να αναπτύξουμε ενδιαφέρον και δημιουργική προσέγγιση για την εργασία.

72. Κοινωνική ουσία της εργασιακής ικανοποίησης

Εργασιακή ικανοποίηση- αυτή είναι μια κατάσταση ισορροπίας μεταξύ των απαιτήσεων που θέτει ο εργαζόμενος για το περιεχόμενο, τη φύση και τις συνθήκες εργασίας, και μια υποκειμενική αξιολόγηση των δυνατοτήτων υλοποίησης αυτών των απαιτήσεων. Η ικανοποίηση από την εργασία είναι η αξιολογική στάση ενός ατόμου ή μιας ομάδας ανθρώπων για τη δική τους εργασιακή δραστηριότητα, τις διάφορες πτυχές της, ο πιο σημαντικός δείκτης της προσαρμογής ενός εργαζομένου σε μια δεδομένη επιχείρηση, σε μια δεδομένη οργάνωση εργασίας. Στην κοινωνιολογία της εργασίας, γίνεται διάκριση μεταξύ γενικής και μερικής εργασιακής ικανοποίησης. Η συνολική εργασιακή ικανοποίηση χαρακτηρίζει την ικανοποίηση από την εργασία στο σύνολό της και τη μερική ικανοποίηση με τις διάφορες πτυχές και στοιχεία της παραγωγικής κατάστασης.

Οι συγκεκριμένες αξίες της εργασιακής ικανοποίησης είναι:

1) κοινωνική ικανοποίηση από την εργασία ως δείκτη της ποιότητας ζωής ενός ατόμου, της ποιότητας της επαγγελματικής του ζωής, των κοινωνικών ομάδων και του πληθυσμού στο σύνολό του.

2) η λειτουργική και παραγωγική σημασία της εργασιακής ικανοποίησης καθορίζεται από την επίδραση στα ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα της εργασίας, στη δέσμευση προς τους άλλους ανθρώπους, στην αυτοεκτίμηση του εργαζομένου για επιχειρηματικές ιδιότητεςκαι δείκτες εργασίας·

3) οι διευθυντικές παράμετροι της εργασιακής ικανοποίησης και η κατάσταση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων γενικότερα. Έτσι, ο εργοδότης θεωρεί το κόστος του εξανθρωπισμού της εργασίας (εκσυγχρονισμός της παραγωγής, δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας) παράλογο και το εκτελεί υπό την πίεση των συνδικαλιστικών οργανώσεων ή των εργαζομένων της επιχείρησης.

4) ικανοποιητική, από την άποψη του εργαζομένου, η φύση και οι συνθήκες εργασίας - αυτός είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας στην εξουσία του διευθυντή.

5) η ικανοποίηση (δυσαρέσκεια) με την εργασία είναι συχνά ένας δείκτης της εναλλαγής του προσωπικού και της ανάγκης για κατάλληλες ενέργειες για την αποτροπή της.

6) ανάλογα με την εργασιακή ικανοποίηση, οι απαιτήσεις και οι απαιτήσεις των εργαζομένων αυξάνονται ή μειώνονται (σε ​​σχέση με την αμοιβή για εργασία).

7) Η ικανοποίηση από την εργασία είναι ένα κριτήριο για την εξήγηση των ενεργειών και των ενεργειών των μεμονωμένων εργαζομένων και των κοινωνικών τους ομάδων.

Υπάρχουν διάφορες αρχές για τη σχέση μεταξύ συνολικής και μερικής ικανοποίησης από την εργασία:

1) η συνολική ικανοποίηση προκύπτει ως αποτέλεσμα της σημαντικής υπεροχής θετικών ή αρνητικών παραγόντων μεταξύ τους.

2) ένας από τους θετικούς ή αρνητικούς παράγοντες αποδεικνύεται τόσο σημαντικός που καθορίζει τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση.

3) προκύπτει μια σχετική ισορροπία μεταξύ θετικών και αρνητικών παραγόντων και η συνολική δυσαρέσκεια αποδεικνύεται αβέβαιη.

Η εργασιακή ικανοποίηση εξαρτάται από πολλούς παράγοντες που διαμορφώνουν την αξιολογική στάση των εργαζομένων απέναντι στην εργασία τους και επηρεάζουν σημαντικά αυτήν την αξιολόγηση. Μεταξύ των παραγόντων που διαμορφώνουν την εργασιακή ικανοποίηση είναι οι εξής:

1) αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασιακής δραστηριότητας (συνθήκες και περιεχόμενο εργασίας).

2) υποκειμενικά χαρακτηριστικά αντίληψης και εμπειρίας (οι ισχυρισμοί και η κριτική του εργαζομένου, η αυτοπειθαρχία του).

3) προσόντα και εκπαίδευση του εργαζομένου, διάρκεια υπηρεσίας και εργασιακή εμπειρία.

4) στάδια του κύκλου εργασίας (κατά τη διαδικασία επίτευξης ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος εργασίας, μπορούν να διακριθούν αρχικά, μεσαία και τελικά στάδια, τα οποία καθορίζονται με το κριτήριο της ετοιμότητας του προϊόντος κ.λπ.).

1) ο βαθμός ευαισθητοποίησης σχετικά με την πρόοδο και τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας.

2) ειδικά ηθικά και υλικά κίνητρα για εργασία.

3) διοικητικό καθεστώς στον οργανισμό, στυλ διαχείρισης.

4) διατήρηση θετικής αξιολόγησης και αυτοεκτίμησης.

5) επίπεδο προσδοκίας (ο βαθμός στον οποίο οι προσδοκίες αντιστοιχούν στην πραγματικότητα).

6) επίσημη ή δημόσια προσοχή στα εργασιακά προβλήματα.

7) κοινή γνώμη (έγκριση ή αποδοκιμασία).

73. Έννοια και στάδια εργασιακής προσαρμογής

Προσαρμογή στην εργασίαείναι μια κοινωνική διαδικασία της κυριαρχίας ενός ατόμου σε μια νέα εργασιακή κατάσταση, στην οποία τόσο το άτομο όσο και το εργασιακό περιβάλλον επηρεάζουν ενεργά το ένα το άλλο και είναι προσαρμοστικά συστήματα. Η εργασιακή προσαρμογή είναι μια αμοιβαία προσαρμογή του εργαζομένου και του οργανισμού, που βασίζεται στη σταδιακή προσαρμογή ενός ατόμου σε νέες επαγγελματικές, κοινωνικές, οργανωτικές και οικονομικές συνθήκες εργασίας. Όταν ένα άτομο αρχίζει να εργάζεται, περιλαμβάνεται στο σύστημα ενδο-οργανωσιακών σχέσεων, καταλαμβάνοντας πολλές θέσεις σε αυτό ταυτόχρονα. Κάθε θέση αντιστοιχεί σε ένα σύνολο απαιτήσεων, κανόνων, κανόνων συμπεριφοράς που καθορίζουν τον κοινωνικό ρόλο ενός ατόμου σε μια ομάδα ως υπάλληλος, συνάδελφος, υφιστάμενος, διευθυντής, μέλος συλλογικού φορέα διαχείρισης, δημόσιος οργανισμός κ.λπ. Ένα άτομο που απασχολεί κάθε μία από αυτές τις θέσεις αναμένεται να έχει αντίστοιχη εργασιακή συμπεριφορά. Όταν ένα άτομο εισέρχεται σε μια δουλειά σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, έχει ορισμένους στόχους, ανάγκες και κανόνες συμπεριφοράς. Σύμφωνα με αυτά, ο εργαζόμενος θέτει ορισμένες απαιτήσεις για την οργάνωση, τις συνθήκες εργασίας και τα κίνητρά του.

Η εργασιακή προσαρμογή μπορεί να είναι πρωτογενής και δευτερογενής. Η πρωτογενής εργασιακή προσαρμογή συμβαίνει όταν ένας εργαζόμενος εισέρχεται αρχικά σε ένα νέο περιβάλλον παραγωγής. Η δευτερογενής εργασιακή προσαρμογή συμβαίνει όταν αλλάζει κανείς θέσεις εργασίας χωρίς βάρδια και με αλλαγή επαγγέλματος ή με σημαντικές αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον.

Η εργασιακή προσαρμογή αντιπροσωπεύει την ενότητα επαγγελματικής, κοινωνικο-ψυχολογικής, ψυχοφυσιολογικής, κοινωνικο-οργανωτικής, οικονομικής και πολιτιστικής-καθημερινής προσαρμογής.

Η επαγγελματική προσαρμογή χαρακτηρίζεται από την ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων (γνώσεις και δεξιότητες), καθώς και από τη διαμόρφωση επαγγελματικά απαραίτητων ιδιοτήτων προσωπικότητας και θετική στάση απέναντι στην εργασία.

Η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή αποτελείται από ένα άτομο που κατέχει τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά μιας εργατικής οργάνωσης, εισέρχεται στο σύστημα σχέσεων που έχει αναπτυχθεί μέσα σε αυτήν και αλληλεπιδρά θετικά με μέλη της εργατικής οργάνωσης.

Στη διαδικασία της ψυχοφυσιολογικής προσαρμογής κατακτάται το σύνολο όλων των συνθηκών (σωματικό και ψυχικό στρες, άνεση του χώρου εργασίας κ.λπ.), οι οποίες έχουν διάφορες ψυχοφυσιολογικές επιπτώσεις στον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της εργασίας.

Κοινωνικο-οργανωτική προσαρμογή είναι η κατάκτηση από τους νέους υπαλλήλους της οργανωτικής δομής της επιχείρησης, του συστήματος διαχείρισης και συντήρησης της παραγωγικής διαδικασίας, του καθεστώτος εργασίας και ανάπαυσης κ.λπ.

Η οικονομική προσαρμογή επιτρέπει στον εργαζόμενο να εξοικειωθεί με τον οικονομικό μηχανισμό διαχείρισης ενός οργανισμού, το σύστημα των οικονομικών κινήτρων και κινήτρων και να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες αμοιβής για την εργασία του και τις διάφορες πληρωμές.

Πολιτιστική και καθημερινή προσαρμογή είναι η συμμετοχή νέων εργαζομένων σε δραστηριότητες παραδοσιακές για μια δεδομένη επιχείρηση εκτός των ωρών εργασίας.

Κατά τη διαδικασία προσαρμογής, ένας εργαζόμενος περνά από τα ακόλουθα στάδια:

1) το στάδιο εξοικείωσης, στο οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τη νέα κατάσταση στο σύνολό της, σχετικά με τα κριτήρια αξιολόγησης διάφορες δράσεις, σχετικά με τους κανόνες συμπεριφοράς.

2) το στάδιο της προσαρμογής, όταν ο εργαζόμενος αναπροσανατολίζεται, αναγνωρίζοντας τα κύρια στοιχεία του νέου συστήματος αξιών, αλλά εξακολουθεί να διατηρεί πολλές από τις στάσεις του.

3) το στάδιο της αφομοίωσης, όταν ο εργαζόμενος προσαρμόζεται πλήρως στο περιβάλλον και ταυτίζεται με τη νέα ομάδα.

4) ταύτιση, όταν οι προσωπικοί στόχοι του εργαζομένου ταυτίζονται με τους στόχους της εργατικής οργάνωσης.

Η αδυναμία προσαρμογής σε μια εργατική οργάνωση οδηγεί στην αποδιοργάνωσή της.

74. Παράγοντες εργασιακής προσαρμογής

Προσαρμογή στην εργασία– μια αμφίδρομη διαδικασία μεταξύ ενός ατόμου και ενός νέου κοινωνικού περιβάλλοντος. Η εργασιακή προσαρμογή ενός νέου εργαζομένου επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες που καθορίζουν το χρονοδιάγραμμα, το ρυθμό και τα αποτελέσματα αυτής της διαδικασίας. Μεταξύ των παραγόντων προσαρμογής στην εργασία, διακρίνονται δύο ομάδες: υποκειμενικοί και αντικειμενικοί παράγοντες.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες είναι παράγοντες που σχετίζονται με τη διαδικασία εργασίας και εξαρτώνται λιγότερο από τον νέο εργαζόμενο. Αυτό περιλαμβάνει: το επίπεδο οργάνωσης της εργασίας, την αυτοματοποίηση και τη μηχανοποίηση των διαδικασιών παραγωγής, τις συνθήκες υγιεινής και υγιεινής, το μέγεθος της ομάδας, την τοποθεσία της επιχείρησης, τις ιδιαιτερότητες του κλάδου κ.λπ.

Οι υποκειμενικοί παράγοντες είναι προσωπικοί παράγοντες και καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου ατόμου. Οι υποκειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν:

1) κοινωνικοδημογραφικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου (φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, προσόντα, εργασιακή εμπειρία, κοινωνική θέση κ.λπ.)

2) κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου (επίπεδο φιλοδοξιών, προθυμία για εργασία, αυτοέλεγχος, επικοινωνιακές δεξιότητες, αίσθηση ευθύνης κ.λπ.)

3) κοινωνιολογικά χαρακτηριστικά (πτυχίο επαγγελματικό ενδιαφέρον, ο βαθμός υλικού και ηθικού ενδιαφέροντος για την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας, η παρουσία μιας στάσης απέναντι στη συσσώρευση του ανθρώπινου κεφαλαίου, κ.λπ.).

Η επιτυχία της εργασιακής προσαρμογής στις ρωσικές επιχειρήσεις εξαρτάται από έναν αριθμό ειδικών συνθηκών:

1) το επίπεδο ποιότητας της εργασίας στον επαγγελματικό προσανατολισμό των πιθανών εργαζομένων.

2) αντικειμενικότητα της επιχειρηματικής αξιολόγησης του προσωπικού (τόσο κατά την επιλογή όσο και κατά τη διαδικασία προσαρμογής της εργασίας των εργαζομένων).

3) την ωριμότητα του οργανωτικού μηχανισμού για τη διαχείριση της διαδικασίας προσαρμογής.

4) το κύρος και η ελκυστικότητα του επαγγέλματος, η εργασία σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα σε αυτόν τον συγκεκριμένο οργανισμό.

5) χαρακτηριστικά της οργάνωσης της εργασίας που εφαρμόζουν τις παρακινητικές στάσεις του εργαζομένου.

6) η παρουσία ενός αποδεδειγμένου συστήματος για την εισαγωγή καινοτομιών και πρωτοβουλιών των εργαζομένων.

7) ευελιξία και συνέχεια του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού, η επανεκπαίδευσή του που λειτουργεί εντός του οργανισμού.

8) χαρακτηριστικά του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος που έχει αναπτυχθεί στην ομάδα.

9) προσωπικές ιδιότητες του εργαζόμενου που προσαρμόζεται, που σχετίζονται με τα ψυχολογικά του χαρακτηριστικά, την ηλικία του, οικογενειακή κατάστασηκαι ούτω καθεξής.

Επομένως, οι θεμελιώδεις στόχοι της εργασιακής προσαρμογής μπορούν να περιοριστούν στα ακόλουθα:

1) μείωση του κόστους εκκίνησης, καθώς ενώ ένας νέος εργαζόμενος δεν γνωρίζει καλά τον χώρο εργασίας του, εργάζεται λιγότερο αποτελεσματικά και απαιτεί πρόσθετο κόστος.

2) μείωση των ανησυχιών και της αβεβαιότητας μεταξύ των νέων εργαζομένων.

3) μείωση του κύκλου εργασιών, καθώς εάν οι νεοεισερχόμενοι αισθάνονται άβολα στη νέα τους δουλειά και αισθάνονται περιττοί, μπορεί να αντιδράσουν σε αυτό παραιτώντας.

4) εξοικονόμηση χρόνου για τον διευθυντή και τους υπαλλήλους, καθώς η εργασία που εκτελείται σύμφωνα με το πρόγραμμα βοηθά στην εξοικονόμηση χρόνου για καθέναν από αυτούς.

5) ανάπτυξη θετικής στάσης απέναντι στην εργασία, ικανοποίηση από την εργασία του νεοφερμένου.

Στις εγχώριες επιχειρήσεις, υπάρχει συχνά ένας μη ανεπτυγμένος μηχανισμός για τη διαχείριση της διαδικασίας προσαρμογής της εργασίας. Αυτός ο μηχανισμός προβλέπει την επίλυση τριών βασικών προβλημάτων:

1) δομική ενοποίηση των λειτουργιών διαχείρισης προσαρμογής στο σύστημα διαχείρισης του οργανισμού.

2) οργάνωση της τεχνολογίας της διαδικασίας προσαρμογής στην εργασία.

3) οργάνωση υποστήριξης πληροφοριών για τη διαδικασία προσαρμογής στην εργασία.

Η προσαρμοστικότητα ενός ατόμου σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον εκδηλώνεται στη συμπεριφορά του, σε δείκτες εργασιακής δραστηριότητας: αποδοτικότητα εργασίας, αφομοίωση κοινωνικών πληροφοριών και πρακτική εφαρμογή τους, ανάπτυξη όλων των τύπων δραστηριότητας, ικανοποίηση από την εργασία.

75. Επαγγελματικός προσανατολισμός και επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων στην επιχείρηση

Επαγγελματικός προσανατολισμός- μια πολύ περιεκτική έννοια, για παράδειγμα, μπορούμε να πούμε ότι η σύγχρονη δυτική κοινωνία είναι ουσιαστικά προσανατολισμένη στην καριέρα, αφού από τη γέννηση προσανατολίζει το παιδί προς « επιτυχία ζωής», σε μια «επιτυχημένη καριέρα». Επαγγελματικός προσανατολισμόςπεριλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα μέτρων, που υπερβαίνουν απλώς την παιδαγωγική και την ψυχολογία, για να βοηθήσουν στην επιλογή επαγγέλματος, η οποία περιλαμβάνει επίσης τη συμβουλευτική σταδιοδρομίας ως εξατομικευμένη βοήθεια στον επαγγελματικό αυτοπροσδιορισμό.

Η επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων της επιχείρησης είναι ένα σύστημα αλληλένδετων ενεργειών, τα στοιχεία των οποίων είναι η ανάπτυξη στρατηγικής, η πρόβλεψη και ο σχεδιασμός της ανάγκης για προσωπικό συγκεκριμένου προσόντος, η διαχείριση σταδιοδρομίας και η επαγγελματική ανάπτυξη. οργάνωση της διαδικασίας προσαρμογής, εκπαίδευση, κατάρτιση, διαμόρφωση οργανωσιακής κουλτούρας.

Ο στόχος της ανάπτυξης των εργαζομένων είναι να αυξήσει το εργατικό δυναμικό τους. Σχεδόν όλοι έχουν σημαντικές δυνατότητες προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης και καθώς οι ανθρώπινοι πόροι γίνονται πιο ακριβοί, γίνεται όλο και πιο σημαντικό να αξιοποιήσουμε αυτές τις δυνατότητες. Μέσω στοχευμένων κινήτρων, ένας οργανισμός παρέχει στους υπαλλήλους του την ευκαιρία να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες και να αναπτύξουν προσωπικές ιδιότητες για να ανταποκριθούν στις μελλοντικές προκλήσεις. Αυτό δημιουργεί έναν πυρήνα προσωπικού που αποτελείται από υψηλά καταρτισμένο προσωπικό και προάγει την εκπαίδευση των εργαζομένων.

Η ανάπτυξη των εργαζομένων για κάθε οργανισμό αποτελεί ουσιαστικό στοιχείο παραγωγικής επένδυσης για το μέλλον. Η προτεραιότητα της επένδυσης στην ανάπτυξη των εργαζομένων οφείλεται στην ανάγκη:

1) αύξηση της επιχειρηματικής και εργασιακής δραστηριότητας κάθε εργαζομένου για την επιβίωση του οργανισμού.

2) διατήρηση της ανταγωνιστικότητας του οργανισμού, καθώς η εκπαίδευση για εργασία με νέο εξοπλισμό είναι αδύνατη χωρίς σημαντικές επενδύσεις.

3) εξασφάλιση της αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας με βάση τη δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας και μοντέρνα τεχνολογίακαι τεχνολογία.

Το σύστημα επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων θα πρέπει να θεωρείται πρωτίστως ως ένα σύστημα διαχείρισης της επαγγελματικής εμπειρίας του προσωπικού, που αποτελείται από έναν αριθμό κοινωνικών ιδρυμάτων επαγγελματικής ανάπτυξης. Για παράδειγμα, η αύξηση των δυνατοτήτων προσόντων μιας ομάδας απαιτεί την αλληλεπίδραση οργανωτικών εργαλείων στους ακόλουθους τομείς:

1) πολιτική απασχόλησης στην επιχείρηση: πρόσληψη εργαζομένων λαμβάνοντας υπόψη τις δυνατότητες προσόντων τους, προσφορά εργασιακών σχέσεων σχεδιασμένων για μακροχρόνια απασχόληση με στόχο τη μακροχρόνια χρήση των αποκτηθέντων προσόντων.

2) διαχείριση προσωπικού: συμμετοχή των εργαζομένων στον εντοπισμό και την επίλυση αναδυόμενων προβλημάτων στον σχετικό οργανωτικό τομέα, τακτικές αναπτυξιακές συνομιλίες με τους υπαλλήλους, ως αποτέλεσμα των οποίων επιτυγχάνεται ανατροφοδότηση και λαμβάνεται υπόψη η πρόοδος στην εκπαίδευση.

3) οργάνωση της εργασίας: μια ευρεία κατανομή δραστηριοτήτων, η οποία παρέχει μια ευκαιρία για προχωρημένη εκπαίδευση, τακτική αλλαγή των καθηκόντων για την απόκτηση ευρύτερου φάσματος δεξιοτήτων.

4) εκπαίδευση προσωπικού: επίσημες δραστηριότητες κατάρτισης και ανάπτυξης σε διάφορα στάδια της σταδιοδρομίας, τόσο εντός της επιχείρησης όσο και εκτός αυτής.

Το σύστημα επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων περιλαμβάνει ένα σύνολο στοιχείων που επηρεάζουν το αντικείμενο ανάπτυξης, αλλάζουν τις ικανότητές του, καθιστώντας τα κατάλληλα για τις ανάγκες του οργανισμού επαγγελματικής καθοδήγησης, επαγγελματικής επιλογής και επαγγελματικής κατάρτισης σε άλλους οργανισμούς.

76. Η ουσία της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης

Με τον πιο γενικό τρόπο, η σύγκρουση μπορεί να οριστεί ως μια ακραία περίπτωση επιδείνωσης της αντίφασης. Η σύγκρουση προκύπτει και εμφανίζεται στη σφαίρα της άμεσης επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων, ως αντίστοιχο αποτέλεσμα των οξυμένων μεταξύ τους αντιφάσεων. Η σύγκρουση είναι μια σύγκρουση αντίθετων στόχων, συμφερόντων, θέσεων, απόψεων, απόψεων και απόψεων των εταίρων επικοινωνίας. Διακρίνονται τα ακόλουθα είδη σύγκρουσης.

Ενδοπροσωπική σύγκρουσηπροκύπτει λόγω της κατάστασης δυσαρέσκειας ενός ατόμου με οποιεσδήποτε συνθήκες της ζωής του, που σχετίζονται με την παρουσία αντικρουόμενων συμφερόντων, φιλοδοξιών και αναγκών.

Διαπροσωπική σύγκρουσηείναι ο πιο κοινός τύπος σύγκρουσης. προκύπτει μεταξύ των ανθρώπων λόγω της ασυμβατότητας των απόψεων, των ενδιαφερόντων, των στόχων και των αναγκών τους.

Διαομαδική σύγκρουσησυμβαίνει λόγω σύγκρουσης συμφερόντων διαφόρων ομάδων.

Σύγκρουση μεταξύ ομάδας και ατόμουεκδηλώνεται ως αντίφαση μεταξύ των προσδοκιών ενός ατόμου και των κανόνων συμπεριφοράς και επικοινωνίας που έχουν καθιερωθεί στην ομάδα.

Για να κατανοήσουμε την ουσία της σύγκρουσης και να την επιλύσουμε αποτελεσματικά, είναι απαραίτητο να στραφούμε σε έναν από τους τύπους σύγκρουσης:

Κατάσταση σύγκρουσης + περιστατικό = σύγκρουση,

Οπου κατάσταση σύγκρουσης- πρόκειται για συσσωρευμένες αντιφάσεις που δημιουργούν ο πραγματικός λόγοςσύγκρουση; περιστατικό– πρόκειται για συνδυασμό περιστάσεων (σπινθήρες) που είναι η αιτία της σύγκρουσης· σύγκρουση -Πρόκειται για μια ανοιχτή αντιπαράθεση που προκύπτει από αμοιβαία αποκλειόμενα συμφέροντα και θέσεις.

Η κοινωνική-εργατική σύγκρουση είναι μια αντίφαση στις οργανωτικές-εργασιακές σχέσεις που προσλαμβάνει τον χαρακτήρα άμεσων κοινωνικών συγκρούσεων μεταξύ ατόμων και ομάδων εργαζομένων. Μια κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση προκύπτει εάν:

1) οι αντιφάσεις αντικατοπτρίζουν αμοιβαία αποκλειόμενες θέσεις των υποκειμένων.

2) ο βαθμός αντίφασης είναι αρκετά υψηλός.

3) οι αντιφάσεις είναι κατανοητές, δηλαδή άτομα και ομάδες γνωρίζουν αυτές τις αντιφάσεις ή, αντίθετα, είναι ακατανόητες.

4) οι αντιφάσεις προκύπτουν στιγμιαία, απροσδόκητα ή συσσωρεύονται για αρκετό καιρό πριν μετατραπούν σε κοινωνική σύγκρουση.

Η υλοποίηση της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης εξαρτάται από πολλούς συγκεκριμένους υποκειμενικούς παράγοντες. Τα άτομα και οι ομάδες πρέπει, αφενός, να βιώσουν μια αρκετά έντονη ανάγκη να ξεπεράσουν τις αμοιβαίες δυσκολίες προκειμένου να αποφασίσουν για αντιπαράθεση. Από την άλλη πλευρά, τα άτομα και οι ομάδες τους πρέπει να έχουν επαρκή ικανότητα να εμπλακούν σε μια τέτοια αντιπαράθεση.

Είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη τα είδη των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων που προσδιορίζονται ανάλογα με το βαθμό εκδήλωσής τους. Οι κύριες παράμετροι που καθορίζουν αυτή τη διαίρεση είναι: το επίπεδο συνειδητοποίησης της κατάστασης σύγκρουσης, τα θέματα, τα αίτια και οι προοπτικές της. η παρουσία ή η απουσία πραγματικής συμπεριφοράς συγκρούσεων και δραστηριότητας επίλυσης· την εξοικείωση της κατάστασης σύγκρουσης στους άλλους και την επιρροή τους σε αυτήν. Είναι γνωστό ότι μια κλειστή σύγκρουση είναι πιο δυσμενής, καθώς χαρακτηρίζεται από μεγαλύτερη κοινωνική δυσφορία, καταστροφική επίδραση στην οργάνωση και τις οργανωτικές-εργασιακές σχέσεις και η πιθανότητα επίλυσής της είναι πολύ μικρή.

Τα υποκείμενα της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι άτομα και ομάδες που σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με τη σύγκρουση: πρωταρχικοί παράγοντες. συμμετοχή των συμμετεχόντων και του περιβάλλοντος σύγκρουσης. Τα θέματα των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων συχνά δεν είναι ισοδύναμοι παράγοντες. Επομένως, όλες οι κοινωνικές και εργασιακές συγκρούσεις είναι διαφορετικές και μοναδικές και εξαρτώνται από τις κοινωνικοοικονομικές ομάδες, τους ρόλους και τις ιδιότητές τους.

77. Αιτίες κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων

Η εμφάνιση κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι δυνατή για διάφορους λόγους και περιστάσεις, για παράδειγμα, μπορεί να είναι αποτέλεσμα ανεπαρκούς κατανόησης της διαδικασίας επικοινωνίας, εσφαλμένων υποθέσεων σχετικά με τις ενέργειες του συνομιλητή, διαφορές στα σχέδια και τις εκτιμήσεις. Οι αιτίες της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης μπορεί να είναι: ατομικά και προσωπικά χαρακτηριστικά του συνεργάτη επικοινωνίας. αδυναμία (απροθυμία) να ελέγξει τη συναισθηματική του κατάσταση. αδυναμία τακτικότητας και έλλειψη επιθυμίας για εργασία, καθώς και απώλεια ενδιαφέροντος για εργασία.

Οι αιτίες των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων είναι πιο βαθιές. Οι αιτίες των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων χωρίζονται σε αντικειμενικές και υποκειμενικές.

Αντικειμενικοί λόγοι κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεωνπροτείνει δύο καταστάσεις: μια ορισμένη αρχή οργάνωσης θα πρέπει είτε να καταργηθεί εντελώς για να επιλυθεί μια εργασιακή σύγκρουση, είτε απλώς να βελτιωθεί σε λεπτομέρειες και μεθόδους εφαρμογής. Ως εκ τούτου, οι αντικειμενικές αιτίες των συγκρούσεων στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να είναι ελλείψεις, αδυναμίες, λάθη στην οργάνωση της εργασίας που φέρνουν κοντά τους ανθρώπους και καθιστούν αναπόφευκτη την αντιπαράθεση μεταξύ ατόμων και ομάδων.

Υποκειμενικά αίτια κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεωνβασίζονται στα ατομικά, υποκειμενικά χαρακτηριστικά της ανθρώπινης προσωπικότητας και σε ομάδες ατόμων. Ως εκ τούτου, είναι πιο απρόβλεπτοι και δύσκολο να ελεγχθούν.

Οι υποκειμενικές και οι αντικειμενικές αιτίες των εργασιακών συγκρούσεων δεν είναι πάντα διακριτές, μερικές φορές δεν υπάρχουν σαφή όρια μεταξύ τους.

Οι αιτίες των κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων στις ρωσικές επιχειρήσεις είναι:

1) προβλήματα των σχέσεων διανομής που προκύπτουν από την κατανομή των παροχών (δίκαια ή όχι). λόγω της ανακατανομής των ήδη ιδιοποιημένων παροχών που ελήφθησαν· λόγω της ίδιας της αρχής της διανομής. Οι συγκρούσεις κατανομής δεν έχουν πρακτικά όρια, μπορούν να προκύψουν μεταξύ των ίδιων και διαφορετικών κοινωνικών ομάδων (τόσο μεταξύ των φτωχών όσο και μεταξύ των πλουσίων).

2) η πολυπλοκότητα της λειτουργικής αλληλεπίδρασης ως αιτία σύγκρουσης εμφανίζεται όταν η επιχείρηση έχει μια πολύπλοκη διαφοροποίηση και συνεργασία των εργασιακών δραστηριοτήτων, η οποία, με τη σειρά της, προκαλεί μια πιο ενεργή και υπεύθυνη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασία τους και την πιθανότητα Η σύγκρουση για την αδράνεια των άλλων είναι αρκετά υψηλή.

3) οι αντιφάσεις ρόλων προκαλούνται, πρώτον, από διαφορετικούς ρόλους, στόχους και διαφορετικοί τρόποισυμπεριφορά των ανθρώπων στο εργασιακό περιβάλλον και, από την άλλη πλευρά, η μη πραγματοποίηση των αμοιβαίων προσδοκιών ρόλου των υποκειμένων.

4) αμιγώς επιχειρηματικές διαφωνίες, που βασίζονται σε διαφορές στην επαγγελματική σκέψη, διαφορές στις απόψεις σχετικά με τον τρόπο οργάνωσης και εκτέλεσης της εργασίας κ.λπ.

5) καταμερισμός ευθύνης και ευθύνης, δηλαδή, σε καταστάσεις δυσμενείς για τον οργανισμό, εμφανίζεται η διαδικασία εντοπισμού ενός συγκεκριμένου ένοχου, ο οποίος γίνεται η αιτία της σύγκρουσης.

6) ηγεσία, με τη μορφή ανώμαλου ανταγωνισμού, πρωτοβουλίας, κυριαρχίας, υπερβολικών επαγγελματικών και επιχειρηματικών φιλοδοξιών κ.λπ. Η κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση που βασίζεται στην ηγεσία μπορεί να εξελιχθεί ως αγώνας για εξουσία, για απασχόληση.

7) μη φυσιολογικές συνθήκες εργασίας (ξεπερασμένος εξοπλισμός, πολυσύχναστος χώρος εργασίας κ.λπ.)

8) ασυμβατότητα, δηλαδή σημαντικές διαφορές στους χαρακτήρες των υποκειμένων που παρεμβαίνουν στις κανονικές σχέσεις τους. Για παράδειγμα, ασυμβατότητα σε εμπειρία, προσόντα, εκπαίδευση. στην οικονομική ψυχολογία και τη στάση εργασίας, κ.λπ.

9) σύνθεση φύλου και ηλικίας του οργανισμού (οι φιλοδοξίες των νέων και ο συντηρητισμός της παλαιότερης γενιάς, που εμποδίζει την εισαγωγή καινοτομιών).

10) κοινωνικές διαφορές (ταξικές, φυλετικές, εθνοτικές, θρησκευτικές, πολιτικές διαφορές των ανθρώπων).

78. Λειτουργίες και συνέπειες των εργασιακών συγκρούσεων

Παραδοσιακά πιστεύεται ότι οι κοινωνικές και εργασιακές συγκρούσεις είναι επικίνδυνες για την ομάδα και την επιχείρηση. Ναι, αυτό είναι αλήθεια, αλλά οι θετικές λειτουργίες της σύγκρουσης είναι επίσης τεράστιες. Άλλωστε, μια σύγκρουση είναι μια σύγκρουση αντιφάσεων, η οποία δείχνει ότι υπάρχουν προβλήματα στον οργανισμό που πρέπει να επιλυθούν, και όσο το δυνατόν γρηγορότερα, προκειμένου να διασφαλιστεί η προοδευτική ανάπτυξη του ίδιου του οργανισμού.

Οι θετικές λειτουργίες της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι:

1) ενημερωτική (μόνο μέσω σύγκρουσης γίνονται ανοιχτές πληροφορίες που ήταν κρυμμένες, αλλά ήταν λειτουργικά απαραίτητες για όλους ή για πολλούς).

2) κοινωνικοποίηση (ως αποτέλεσμα της σύγκρουσης, τα άτομα αποκτούν κοινωνική εμπειρία, γνώσεις που δεν είναι διαθέσιμες υπό κανονικές συνθήκες και συμβάλλουν στην ταχεία επίλυση επακόλουθων καταστάσεων σύγκρουσης).

3) ομαλοποίηση της ηθικής κατάστασης (σε σύγκρουση, οι συσσωρευμένες αρνητικές διαθέσεις επιλύονται, οι ηθικοί προσανατολισμοί καθαρίζονται).

4) καινοτόμος (η σύγκρουση ωθεί, διεγείρει αλλαγές, καταδεικνύει την αναπόφευκτη τους· μέσω της σύγκρουσης, κάποιο πρόβλημα αναγνωρίζεται επίσημα και λύνεται).

Η αναγνώριση των θετικών λειτουργιών της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης δεν σημαίνει ότι η σύγκρουση μπορεί και πρέπει να δημιουργηθεί σκόπιμα. Εάν υπάρχει σύγκρουση, είναι απαραίτητο να αντιμετωπιστεί σωστά από την άποψη πιθανών θετικών αποτελεσμάτων. είναι απαραίτητο να μην καταστείλουμε, αλλά να το λύσουμε με ευεργετικό αποτέλεσμα; αναλύουν, μαθαίνουν μέσω της σύγκρουσης? ρυθμίστε το για να επιτύχετε χρήσιμους στόχους.

Η κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση έχει επίσης αρνητικές συνέπειες:

1) η αυξημένη εχθρότητα, η αύξηση του ποσοστού των αγενών δηλώσεων και των αμοιβαίων αξιολογήσεων, η επιδείνωση της κοινωνικής ευημερίας και της αυτογνωσίας των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον οδηγεί σε αυξημένα πάθη.

2) περικοπή των επιχειρηματικών επαφών σε αντίθεση με τη λειτουργική αναγκαιότητα, ακραία επισημοποίηση της επικοινωνίας, άρνηση ανοιχτών, αλλά συχνά απαραίτητων επικοινωνιών.

3) πτώση των κινήτρων για εργασία και των πραγματικών δεικτών απόδοσης λόγω αρνητικής διάθεσης, δυσπιστίας και έλλειψης εγγυήσεων.

4) επιδείνωση της αμοιβαίας κατανόησης και μη φυσιολογικές διαφωνίες συμπεριφοράς για μικροπράγματα στις αλληλεπιδράσεις, τις διαπραγματεύσεις, τις επαφές.

5) σκόπιμη αντίσταση στις επιθυμίες, τις ενέργειες και τις απόψεις των άλλων, ακόμη και αν δεν υπάρχει προσωπική ανάγκη ή νόημα για αυτό. συμπεριφορά «αντίθετα», δηλαδή σύμφωνα με την αρχή της αντίφασης. αποδεικτική αδράνεια, αδυναμία εκπλήρωσης, μη συμμόρφωση με αμοιβαίες υποχρεώσεις, συμφωνίες αρχής·

6) εσκεμμένη και σκόπιμη καταστροφική συμπεριφορά, δηλαδή προσανατολισμός προς την καταστροφή και την υπονόμευση ορισμένων κοινών δεσμών, οργανισμών, πολιτισμού και παραδόσεων.

7) καταστροφή της θετικής κοινωνικής ταύτισης, δυσαρέσκεια με το ότι ανήκεις σε μια δεδομένη ομάδα εργασίας, οργάνωση, απαξίωση διασυνδέσεων και σχέσεων κατ' αρχήν. στάσεις απέναντι στην ατομικιστική συμπεριφορά·

8) πραγματική απώλεια χρόνου εργασίας, απόσπαση της προσοχής από την εργασία ή αποτυχία να εκμεταλλευτείτε μια ευνοϊκή κατάσταση, ευκαιρία και ευκαιρία να επιτύχετε κάτι λόγω αγώνων και διαφωνιών. υποκειμενική εμπειρία της παράλογης δαπάνης προσπάθειας και ενέργειας για εχθρότητα και αντιπαράθεση.

9) όχι επίλυση, αλλά «σύγχυση» τυχόν προβλημάτων.

Οι αναφερόμενες αρνητικές συνέπειες της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης μπορούν επίσης να θεωρηθούν ως καθολικά σημάδια μιας κατάστασης σύγκρουσης.

Οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται διαφορετικά σε συνθήκες κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων. Έτσι, κάποιοι αποφεύγουν να μπουν σε σύγκρουση με κάθε κόστος, άλλοι τους αντιμετωπίζουν επαρκώς και άλλοι τείνουν να συγκρούονται με την παραμικρή δυσκολία στις σχέσεις. Η συμπεριφορά των ανθρώπων σε συνθήκες σύγκρουσης μπορεί να είναι ένας δείκτης της ποιότητας των εργαζομένων όπως η στάση απέναντι στην εργασία.

79. Επίλυση κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων

Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης σημαίνει: εξάλειψη μιας κατάστασης σύγκρουσης ή τερματισμός ενός περιστατικού. Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, υπάρχουν πολλές περιπτώσεις στη ζωή όταν, για αντικειμενικούς λόγους, είναι αδύνατο να εξαλειφθεί μια κατάσταση σύγκρουσης. Επομένως, για να αποφευχθεί η σύγκρουση, θα πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε να μην δημιουργηθεί περιστατικό.

Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι μια διαδικασία ή σκόπιμη δραστηριότητα που επιλύει τις αιτίες και τις συνέπειές της. Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης μπορεί να είναι οργανωμένη ή αυθαίρετη, αυθόρμητη.

Η επίλυση μιας κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης εξαρτάται από τον βαθμό πολυπλοκότητάς της. Οι παράγοντες που καθορίζουν την πολυπλοκότητα της κοινωνικής και εργασιακής σύγκρουσης είναι:

1) το μέγεθος της σύγκρουσης. Καθορίζεται τόσο από τον συνολικό αριθμό ατόμων και ομάδων που εμπλέκονται στη σύγκρουση, όσο και από τον αριθμό των μερών και των θέσεων στη σύγκρουση. Έτσι, κατά τη διάρκεια μιας σύγκρουσης, μπορεί να εμφανιστούν τρία, τέσσερα κ.λπ. αντικρουόμενα μέρη και θέσεις, γεγονός που δυσχεραίνει την επίλυση της σύγκρουσης. Σε μια διεπιστημονική σύγκρουση είναι πιο έντονες προσωπικούς παράγοντες, γεγονός που περιπλέκει την επίλυσή του. Σε μια διαομαδική σύγκρουση, οι συμμετέχοντες μπορεί να γνωρίζουν την κλίμακα, τις σχετικές συνέπειες, τον κίνδυνο και την ευθύνη, και ως εκ τούτου προσπαθούν ιδιαίτερα να το επιλύσουν. Σε σύγκρουση μεταξύ ατόμων, το πλεονέκτημα είναι ότι η διαδικασία συζήτησης είναι απλούστερη. Μπορεί να συμβεί αμέσως, με τρόπο εργασίας, αλλά υπάρχουν λιγότερες πιθανότητες συμβιβασμού.

2) τη διάρκεια της κατάστασης σύγκρουσης. Η επίλυση μιας σύγκρουσης στο αρχικό της στάδιο μπορεί να είναι ευκολότερη από ό,τι στο μεταγενέστερο στάδιο. Αυτό εξηγείται από τα ακόλουθα επιχειρήματα: η σύγκρουση δεν έχει ακόμη προσωποποιηθεί. όχι μεγάλο ακόμα καταστροφικές συνέπειεςσύγκρουση; δεν έχει διαμορφωθεί μια πολύπλοκη δομή συμμετεχόντων στη σύγκρουση. Επομένως, η κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση πρέπει να επιλυθεί το συντομότερο δυνατό. Ωστόσο, τα τελικά στάδια της σύγκρουσης έχουν επίσης μια σειρά από πλεονεκτήματα που επιταχύνουν την επίλυση της σύγκρουσης, αυτά είναι: με την πάροδο του χρόνου, η αιτία της σύγκρουσης γίνεται σαφής σε όλα τα μέρη της σύγκρουσης και οι τρόποι επίλυσής της γίνονται σαφέστερη; με την πάροδο του χρόνου, τα υποκείμενα της σύγκρουσης κουράζονται από τη σύγκρουση, γεγονός που συμβάλλει στην ταχεία επίλυση της σύγκρουσης. με την πάροδο του χρόνου, το κίνητρο για να παίξεις σε μια σύγκρουση αντικαθίσταται από ένα κίνητρο κινδύνου, το οποίο αποτελεί τροχοπέδη όταν η σύγκρουση παρατείνεται, ειδικά για πιο συντηρητικά θέματα της σύγκρουσης.

3) η καινοτομία ή η τυποποίηση της σύγκρουσης έχουν πολυκατευθυντικό αντίκτυπο στην επίλυσή της. Έτσι, εάν μια παρόμοια κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση έχει ήδη συμβεί στο παρελθόν, τότε η επανάληψή της θα συμβεί σε λιγότερο οξεία μορφή. Ταυτόχρονα, τα μέρη της σύγκρουσης γνωρίζουν το δική σας εμπειρία, ποια μέτρα πρέπει να ληφθούν για την επίλυση της σύγκρουσης, δηλαδή για την επίλυση της υπάρχουσας αντίφασης στην επιχείρηση. Εάν δεν υπήρχαν ανάλογα με τη σύγκρουση, τότε όλοι οι συμμετέχοντες βρίσκονται σε κατάσταση αβεβαιότητας και ενεργούν με δοκιμή και σφάλμα ή χρησιμοποιούν την εμπειρία στην επίλυση παρόμοιων συγκρούσεων που έλαβαν χώρα σε άλλες επιχειρήσεις.

4) αντικειμενικές ή υποκειμενικές αιτίες της σύγκρουσης. Εάν η σύγκρουση προκαλείται από αντικειμενικούς λόγους, τότε η επίλυσή της απαιτεί οργανωτικές και εργασιακές αλλαγές που απαιτούν μεγάλο κόστος υλικού και χρόνου, και εάν από υποκειμενικούς λόγους, τότε η επίλυσή της θα είναι πιο δύσκολη.

5) υποκειμενικά χαρακτηριστικά των συγκρουόμενων μερών. Εάν τα μέρη της σύγκρουσης είναι καλλιεργημένα και μορφωμένα, τότε μπορούν να βρουν γρήγορα μια λύση στο πρόβλημα. Ωστόσο, το υψηλό επίπεδο κουλτούρας των συμμετεχόντων μπορεί να επιδεινώσει την κατάσταση σύγκρουσης λόγω της πιο θεμελιωμένης στάσης τους στο θέμα.

80. Μέθοδοι, είδη και μορφές επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων

Υπάρχουν διάφορες μέθοδοι επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων, οι οποίες, με βάση τη συμπεριφορά των αντιμαχόμενων μερών, μπορούν να χωριστούν στις ακόλουθες ομάδες: ενδοπροσωπικές, δομικές, διαπροσωπικές, διαπραγματεύσεις και επιθετικές αντίποινες.

Οι ενδοπροσωπικές μέθοδοι επηρεάζουν ένα άτομο και συνίστανται στη σωστή οργάνωση της συμπεριφοράς του ατόμου, στην ικανότητα έκφρασης της άποψής του χωρίς να προκαλείται αμυντική αντίδραση εκ μέρους του αντιπάλου.

Οι δομικές μέθοδοι επηρεάζουν πρωτίστως τους συμμετέχοντες σε οργανωτικές συγκρούσεις που προκύπτουν λόγω ακατάλληλης κατανομής λειτουργιών, δικαιωμάτων και ευθυνών, κακής οργάνωσης εργασίας και αθέμιτου συστήματος κινήτρων των εργαζομένων. Αυτές οι μέθοδοι περιλαμβάνουν: επεξήγηση των απαιτήσεων εργασίας στους εργαζόμενους, χρήση μηχανισμών συντονισμού, ανάπτυξη και αποσαφήνιση οργανωτικών στόχων και δημιουργία λογικών συστημάτων αμοιβών για τα μέλη του εργατικού δυναμικού.

Οι διαπροσωπικές μέθοδοι περιλαμβάνουν την επιλογή του στυλ συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στη σύγκρουση προκειμένου να ελαχιστοποιηθεί η ζημιά στα συμφέροντά τους.

Οι διαπραγματεύσεις εκτελούν ορισμένες λειτουργίες και αντιπροσωπεύουν ένα σύνολο τεχνικών που στοχεύουν στην εξεύρεση αμοιβαία αποδεκτών λύσεων για τα αντίπαλα μέρη.

Οι αντίποινες επιθετικές ενέργειες είναι μέθοδοι που είναι εξαιρετικά ανεπιθύμητες για την υπέρβαση καταστάσεων σύγκρουσης, καθώς η χρήση τους οδηγεί στην επίλυση της σύγκρουσης από θέση ισχύος.

O.V. Ο Romashov εντοπίζει διάφορους τύπους επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων:

1) αυτόνομα, όταν τα μέρη που συγκρούονται στη διαδικασία των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι σε θέση να επιλύσουν προβλήματα ανεξάρτητα, μόνα τους, εντός των ορίων των δικών τους καθηκόντων και λειτουργιών.

2) σε επίπεδο οργάνωσης, όταν μια κοινωνική και εργασιακή σύγκρουση μπορεί να επιλυθεί μόνο ως αποτέλεσμα οργανωτικών αλλαγών.

3) ανεξάρτητο, όταν τα ίδια τα αντιμαχόμενα μέρη λύνουν το πρόβλημα, βασιζόμενοι στις δικές τους δυνατότητες, επιθυμίες και ικανότητες.

4) δημόσια, όταν άλλοι συμμετέχουν στην επίλυση της σύγκρουσης, συμπονούν, συμβουλεύουν, εγκρίνουν ή καταδικάζουν.

5) διοικητική, όταν ο διακανονισμός επέρχεται μόνο ως αποτέλεσμα παρέμβασης και κατάλληλων αποφάσεων της διοίκησης.

Υπάρχουν οι ακόλουθες μορφές επίλυσης κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων:

1) αναδιοργάνωση, δηλαδή αλλαγή στην οργανωτική και εργασιακή τάξη που προκάλεσε τη σύγκρουση και όχι αγώνα και πειθώ σε σχέση με τα αντιμαχόμενα μέρη.

2) πληροφορίες, δηλαδή κοινωνικο-ψυχολογική ρύθμιση που στοχεύει στην αναδιάρθρωση της αντίληψης της κατάστασης στο μυαλό των συγκρουόμενων μερών, στη διαμόρφωση μιας σωστής άποψης για τη σύγκρουση, στην προώθηση των οφελών της ειρηνικής επίλυσής της.

3) μεταμόρφωση, δηλαδή μεταφορά της σύγκρουσης από κατάσταση άχρηστης εχθρότητας σε κατάσταση διαπραγματεύσεων.

4) διάσπαση της προσοχής είναι η μεταφορά της προσοχής των αντιμαχόμενων μερών σε άλλα προβλήματα, κατά προτίμηση κοινά, που συμβάλλουν στην ενότητά τους για έναν κοινό σκοπό.

5) αποστασιοποίηση, δηλαδή αποκλεισμός των αντιμαχόμενων μερών από τις κοινές οργανωτικές και εργασιακές σχέσεις είτε με μεταφορά ενός από τα αντιμαχόμενα μέρη σε άλλο χώρο εργασίας είτε με άμεση απόλυση.

6) αγνοώντας, δηλαδή, εσκεμμένη απροσεξία στη σύγκρουση, έτσι ώστε να επιλυθεί μόνη της ή να αποτρέψει περαιτέρω επιδείνωση της σύγκρουσης.

7) η καταστολή της σύγκρουσης συμβαίνει εάν δεν εξαλειφθούν τα αίτια της σύγκρουσης και η αντικρουόμενη συμπεριφορά απαγορεύεται υπό την απειλή διοικητικών κυρώσεων για το ένα ή και τα δύο μέρη.

8) ομομορφική προτίμηση, δηλαδή απόφαση υπέρ της πλειοψηφίας ή ικανοποίηση των συμφερόντων του κοινωνικά ισχυρότερου κόμματος.

81. Κοινωνική πολιτική

Η κοινωνική πολιτική του κράτους έχει σχεδιαστεί για να διασφαλίζει τη διατήρηση ενός ορισμένου επιπέδου ευημερίας των πολιτών, την παροχή των υλικών και πνευματικών τους αναγκών, την προώθηση του σεβασμού της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και τη διασφάλιση της κοινωνικής ειρήνης στην κοινωνία.

Ένας οργανισμός ως κοινωνικό σύστημα, ως σταθερή μορφή ένωσης ανθρώπων με κοινά ενδιαφέροντα και στόχους, χαρακτηρίζεται από ευελιξία στη λειτουργία του. Η ανάπτυξή του πραγματοποιείται σε τρεις κατευθύνσεις: τεχνική, οικονομική και κοινωνική. Η τεχνική κατεύθυνση σχετίζεται κυρίως με τη βελτίωση των μέσων και τεχνολογιών παραγωγής, τη διαθεσιμότητα του απαραίτητου, ασφαλούς εξοπλισμού και υλικών, τον βαθμό μηχανοποίησης και αυτοματοποίησης των εργασιακών διαδικασιών. Η οικονομική κατεύθυνση εκφράζει μορφές ιδιοκτησίας των μέσων παραγωγής και των αποτελεσμάτων της εργασίας, το επίπεδο εξειδίκευσης και συνεργασίας της παραγωγής, το σύστημα οργάνωσης και αμοιβής της εργασίας, τη δομή και τις μεθόδους διαχείρισης του εργατικού δυναμικού και της παραγωγής στο σύνολό της. Η κοινωνική ανάπτυξη περιλαμβάνει το προσωπικό του οργανισμού με τις παραδόσεις, τις προτιμήσεις, το πνευματικό δυναμικό και τα επαγγελματικά του προσόντα, τρόπους ικανοποίησης των υλικών και πνευματικών αναγκών των εργαζομένων, τις διαπροσωπικές και διομαδικές σχέσεις και την ηθική και ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα.

Το κοινωνικό περιβάλλον ενός οργανισμού καθορίζεται από την κοινωνική του πολιτική. Το κοινωνικό περιβάλλον ενός οργανισμού, το οποίο συνδέεται στενά με τις τεχνικές και οικονομικές πτυχές της λειτουργίας του, αποτελείται από εκείνες τις υλικές, κοινωνικές και πνευματικές-ηθικές συνθήκες στις οποίες οι εργαζόμενοι εργάζονται, ζουν με τις οικογένειές τους και στις οποίες γίνεται η διανομή και η κατανάλωση υλικού. τα αγαθά λαμβάνουν χώρα, δημιουργούνται πραγματικές σχέσεις μεταξύ των ατόμων, οι ηθικές και ηθικές αξίες τους βρίσκουν έκφραση.

Η επίτευξη του κοινωνικού στόχου κάθε οργανισμού είναι η ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών του εργαζομένου σε συνθήκες παραγωγής, που προκύπτει ως αποτέλεσμα της εξασφάλισης κανονικών συνθηκών εργασίας και εργασιακών κινήτρων. Ο φορέας της κοινωνικής ανάπτυξης του οργανισμού πρέπει να στοχεύει στη διαφοροποίηση και τον εμπλουτισμό του περιεχομένου της εργασιακής δραστηριότητας, την πληρέστερη χρήση του πνευματικού και δημιουργικού δυναμικού των εργαζομένων, την αύξηση της πειθαρχίας και της υπευθυνότητάς τους, τη δημιουργία κατάλληλων συνθηκών για αποτελεσματική εργασία, καλή ξεκούραση και οικογένεια. υποθέσεων.

Η κοινωνική και εργασιακή σφαίρα αντικατοπτρίζει το αντικείμενο και το αντικείμενο της κοινωνικής πολιτικής, χαρακτηρίζει τον βαθμό κοινωνικής ανάπτυξης και εύλογα αντανακλά την ενότητα και την αλληλεξάρτηση της εργασίας και των κοινωνικών σχέσεων. Στην πράξη, οι εργασιακές σχέσεις είναι σχέσεις μεταξύ εργασίας και κεφαλαίου, εργαζόμενος και εργοδότης σπάνια υπάρχουν καθαρή μορφήχωρίς καμία κοινωνική διάσταση. Και αντίστροφα, κοινωνικές σχέσειςσυχνά προκύπτουν ως αποτέλεσμα εργασιακών διαδικασιών, που συνοδεύουν αντιφάσεις και συγκρούσεις. Η κοινωνική και εργασιακή σφαίρα αντικατοπτρίζει πλήρως όλες τις φάσεις της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού και την κοινωνική υποστήριξή του.

Τα κύρια τμήματα της κοινωνικής πολιτικής στον τομέα της κοινωνικής και εργασιακής σφαίρας, και ειδικότερα στον τομέα της αναπαραγωγής του εργατικού δυναμικού, είναι:

1) η κοινωνική σφαίρα, δηλαδή τομείς του κοινωνικο-πολιτιστικού συμπλέγματος (εκπαίδευση, υγειονομική περίθαλψη, επιστήμη, πολιτισμός κ.λπ.), καθώς και μια σειρά κοινωνικών υπηρεσιών που παρέχει ο οργανισμός στους υπαλλήλους του.

2) αγορά εργασίας, υπηρεσίες απασχόλησης, προηγμένη κατάρτιση και επανεκπαίδευση του προσωπικού (συμπεριλαμβανομένου του οργανισμού).

3) η σφαίρα κινήτρων για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας των εργαζομένων (οργάνωση αμοιβών, παροχή Υψηλή ποιότηταεργασιακή ζωή των εργαζομένων του οργανισμού, κ.λπ.).

82. Έννοια κοινωνική προστασία

Κοινωνική προστασία του πληθυσμούείναι ένα σύστημα μέτρων νομικής, κοινωνικοοικονομικής και οργανωτικής φύσης, που εγγυάται και εφαρμόζει το κράτος για να εξασφαλίσει μια αξιοπρεπή ζωή, δηλαδή υλική ασφάλεια σε επίπεδο προτύπων σύγχρονη ανάπτυξηκοινωνία και ελεύθερη ανθρώπινη ανάπτυξη.

Το σύστημα κοινωνικής προστασίας με την ευρεία έννοια είναι ένα σύστημα νομικών, κοινωνικοοικονομικών και πολιτικών εγγυήσεων που παρέχουν προϋποθέσεις για τη διασφάλιση των μέσων διαβίωσης:

1) ικανοί πολίτες - μέσω της προσωπικής συνεισφοράς στην εργασία, της οικονομικής ανεξαρτησίας και της επιχειρηματικότητας.

2) κοινωνικά ευάλωτες ομάδες - σε βάρος του κράτους, αλλά όχι κάτω από το ελάχιστο επίπεδο διαβίωσης που ορίζει ο νόμος.

Η κοινωνική προστασία είναι, αφενός, ένα λειτουργικό σύστημα, δηλαδή ένα σύστημα κατευθύνσεων κατά το οποίο εφαρμόζεται και, αφετέρου, ένα θεσμικό σύστημα, δηλαδή ένα σύστημα θεσμών που το παρέχουν (το κράτος, συνδικάτα και άλλους δημόσιους οργανισμούς).

Η κοινωνική προστασία πρέπει να καλύπτει τους ακόλουθους τομείς:

1) παροχή στα μέλη της κοινωνίας με μισθό διαβίωσης και παροχή υλικής βοήθειας σε όσους, για αντικειμενικούς λόγους, το χρειάζονται, προστασία από παράγοντες που μειώνουν το βιοτικό επίπεδο.

2) δημιουργία συνθηκών που επιτρέπουν στους πολίτες να κερδίζουν ελεύθερα τα δικά τους μέσα διαβίωσης με οποιοδήποτε μέσο που δεν έρχεται σε αντίθεση με το νόμο.

3) εξασφάλιση ευνοϊκών συνθηκών εργασίας για τους μισθωτούς, προστατεύοντάς τους από τις αρνητικές επιπτώσεις της βιομηχανικής παραγωγής·

4) διασφάλιση της περιβαλλοντικής ασφάλειας των μελών της κοινωνίας·

5) προστασία των πολιτών από εγκληματικές επιθέσεις.

6) προστασία των ατομικών και πολιτικών δικαιωμάτων και ελευθεριών σύμφωνα με τις αρχές ενός νομικού, δημοκρατικού κράτους.

7) δημιουργία συνθηκών που αποκλείουν τις ένοπλες κοινωνικές και διεθνικές συγκρούσεις.

8) προστασία από πολιτικές διώξεις και διοικητικές αυθαιρεσίες.

9) εξασφάλιση ελευθερίας πνευματικής ζωής, προστασία από ιδεολογική πίεση.

10) δημιουργία ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος στο κοινωνικό σύνολο, σε μεμονωμένα κύτταρα και δομικούς σχηματισμούς, προστασία από ψυχολογική πίεση.

11) εξασφάλιση της μέγιστης δυνατής σταθερότητας της δημόσιας ζωής.

Τα βασικά δικαιώματα των πολιτών στον τομέα της κοινωνικής προστασίας κατοχυρώνονται στο άρθ. 18 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι κανονιστικές νομικές πράξεις για την κοινωνική προστασία του πληθυσμού λαμβάνουν τη μορφή ομοσπονδιακών και περιφερειακών νόμων, οι οποίοι θεσπίζουν τα δικαιώματα των πολιτών σε αυτόν τον τομέα και μέτρα για την εφαρμογή κανονισμών στον τομέα των προστατευτικών λειτουργιών του κράτους. Άλλες νομικές πράξεις που ρυθμίζουν τις διαδικασίες κοινωνικής προστασίας περιλαμβάνουν Διατάγματα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ψηφίσματα και εντολές της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας. άλλους κανονισμούς υπουργείων και ομοσπονδιακών υπηρεσιών, εκτελεστικών αρχών συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και τοπικών κυβερνήσεων και οργανισμών.

Κοινωνικοοικονομικοί μετασχηματισμοί Ρωσική κοινωνία, με στόχο τη δημιουργία και την ανάπτυξη σχέσεων αγοράς, καθιστούν εξαιρετικά επίκαιρο το πρόβλημα της διασφάλισης αποτελεσματικής κοινωνικής προστασίας των πολιτών γενικά και των εργαζομένων σε επιχειρήσεις και οργανισμούς ειδικότερα. Από τη μια, αυτοί οι μετασχηματισμοί ενισχύουν την κοινωνική προστασία των πολιτών, αλλά από την άλλη, είναι απαραίτητο να καταβληθούν πολύ περισσότερες προσπάθειες για την κοινωνική προστασία σε ορισμένους σημαντικούς τομείς της ανθρώπινης ζωής: προστασία από την ανεργία, τον πληθωρισμό, την υλική ανασφάλεια για ένα σημαντικό μέρος των πολιτών κλπ. Το κύριο πράγμα σήμερα είναι η ενίσχυση της κοινωνικής προστασίας από την πτώση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων, την ανησυχία για τις συνθήκες και το περιεχόμενο της εργασίας, την οργάνωση και το σύστημα αμοιβών των εργαζομένων.

83. Ελάχιστα κοινωνικά πρότυπα και κανονισμοί

Σύμφωνα με τα ελάχιστα κυβερνητικά πρότυπακοινώς κατανοητό που καθορίζονται από τους νόμουςτης Ρωσικής Ομοσπονδίας ή με αποφάσεις αντιπροσωπευτικών οργάνων της κρατικής εξουσίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, ελάχιστα επίπεδα κοινωνικών εγγυήσεων, που εκφράζονται μέσω κοινωνικών κανόνων και κανόνων, που αντικατοπτρίζουν τις σημαντικότερες ανθρώπινες ανάγκες για υλικά αγαθά, δημόσια διαθέσιμες και δωρεάν υπηρεσίες, που εγγυώνται κατάλληλο επίπεδο κατανάλωσής τους και προορίζονται για τον καθορισμό των υποχρεωτικών ελάχιστων δαπανών του προϋπολογισμού για τους σκοπούς αυτούς.

Κατά τη διαμόρφωση προϋπολογισμών σε διάφορα επίπεδα, εφαρμόζονται κοινωνικοί κανόνες και πρότυπα σε έναν ευρύ κύκλοδείκτες. Σημαντικό μέρος τους, κατοχυρωμένο σε νόμους ή άλλες νομικές πράξεις, καθορίζει τις ελάχιστες κρατικές εγγυήσεις στον τομέα της εργασίας, τις αμοιβές της, την απασχόληση και την κοινωνική ασφάλιση. Αυτά τα πρότυπα αναθεωρούνται ανάλογα με το ποσοστό πληθωρισμού και τις διαθέσιμες χρηματοοικονομικές δυνατότητες.

Ένα από τα κύρια κοινωνικά πρότυπα είναι ο μισθός διαβίωσης. Το ελάχιστο επίπεδο διαβίωσης είναι ένας δείκτης του όγκου και της δομής της κατανάλωσης των σημαντικότερων υλικών αγαθών και υπηρεσιών στο ελάχιστο αποδεκτό επίπεδο, παρέχοντας συνθήκες για τη διατήρηση της ενεργού φυσικής κατάστασης των ενηλίκων, την κοινωνική και σωματική ανάπτυξη των παιδιών και των εφήβων. Η δομή του κόστους ζωής αντανακλά το κόστος των τροφίμων. δαπάνες για μη εδώδιμα προϊόντα· κόστος υπηρεσιών· φόροι? άλλες υποχρεωτικές πληρωμές. Θεωρητικά, το κόστος ζωής πρέπει να είναι ίσο με ελάχιστο μέγεθοςμισθοί. Στη Ρωσία, το καταναλωτικό καλάθι για ολόκληρη τη χώρα και τα ομοσπονδιακά υποκείμενα υπολογίζεται με βάση το επίπεδο διαβίωσης.

Το ελάχιστο όριο διαβίωσης ως μέσο κοινωνικής πολιτικής χρησιμοποιείται ως βάση για στοχοθετημένη κοινωνική πολιτική. ως στόχοι για τη ρύθμιση του εισοδήματος και της κατανάλωσης των ομάδων χαμηλού εισοδήματος του πληθυσμού· να αξιολογήσει τους απαραίτητους υλικούς και οικονομικούς πόρους για την εφαρμογή των τρεχόντων και μελλοντικών κοινωνικών προγραμμάτων, παρέχοντας στοχευμένη βοήθεια σε ομάδες χαμηλού εισοδήματος του πληθυσμού· για να δικαιολογήσει το μέγεθος του κατώτατου μισθού και της σύνταξης γήρατος.

Το πρότυπο στέγασης και υγιεινής των 9 m2 ανά άτομο έχει υιοθετηθεί ως το ελάχιστο αποδεκτό πρότυπο για την παροχή στέγης, το οποίο, όπως έχουν δείξει μελέτες, διασφαλίζει την κανονική πορεία των ανθρώπινων φυσιολογικών λειτουργιών.

Στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης, χρησιμοποιούνται δείκτες διαθεσιμότητας γιατρών, νοσοκομειακών κλινών, κλινικών και εξωτερικών ιατρείων για την αξιολόγηση του ελάχιστου αποδεκτού επιπέδου κάλυψης των αναγκών για ιατρική περίθαλψη και ιατρική περίθαλψη του πληθυσμού.

Στον τομέα της εκπαίδευσης, το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγγυάται καθολική πρόσβαση και δωρεάν προσχολική, βασική γενική και δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση σε κρατικά και δημοτικά εκπαιδευτικά ιδρύματα. Παράλληλα, η βασική γενική εκπαίδευση είναι υποχρεωτική.

Στον τομέα της προστασίας της εργασίας και του περιβάλλοντος, οι δείκτες μέγιστης επιτρεπόμενης συγκέντρωσης (MPC) που καθορίζονται από το νόμο για την περιεκτικότητα σε χημικές ουσίες και άλλες ουσίες που επηρεάζουν αρνητικά την εργασία και την ικανότητα των πολιτών στον αέρα, το νερό και στους χώρους εργασίας των βιομηχανικών επιχειρήσεων είναι αποδεκτά ως ελάχιστα κρατικά πρότυπα.

Στον τομέα της απασχόλησης, δυστυχώς δεν υπάρχουν ακόμη ελάχιστα πρότυπα, αν και η επιστήμη έχει αναπτύξει δείκτες για το μέγιστο επιτρεπόμενο επίπεδο ανεργίας στις περιοχές της χώρας (δεν έχουν λάβει νομοθετικό καθεστώς).

Δυστυχώς, σήμερα ο κατώτατος μισθός εξακολουθεί να μην αντιστοιχεί στο κόστος ζωής.

84. Κοινωνικές μεταβιβάσεις και παροχές

Στο πλαίσιο των κοινωνικών μεταβιβάσεωνΕίναι γενικά αποδεκτό να κατανοήσουμε τη μεταφορά στον πληθυσμό από κρατικούς ή μη οργανισμούς (επαγγελματικές, φιλανθρωπικές, θρησκευτικές κ.λπ.) πόρων σε μετρητά και σε είδος, κυρίως σε δωρεάν βάση.

Οι κοινωνικές μεταβιβάσεις περιλαμβάνουν συντάξεις, επιδόματα, υποτροφίες, επιδοτήσεις, πληρωμές κοινωνικής ασφάλισης άλλου είδους, καθώς και δωρεάν υπηρεσίες που αποτελούν μέρος του συνολικού εισοδήματος των πολιτών. Σε είδος αποτελούνται από αγαθά και υπηρεσίες που παρέχονται σε συγκεκριμένες οικογένειες (νοικοκυριά).

Οι κύριοι στόχοι και στόχοι της παροχής κοινωνικών μεταβιβάσεων είναι:

1) παροχή στον πληθυσμό με κοινωνικά σημαντικά οφέλη και υπηρεσίες.

2) μείωση του χάσματος στο επίπεδο υλικής υποστήριξης των εργαζομένων και των μη εργαζομένων μελών της κοινωνίας που, για αντικειμενικούς λόγους, δεν συμμετέχουν στην εργασιακή διαδικασία.

3) μετριασμός αρνητικών εξωτερικοί παράγοντεςη περίοδος προσαρμογής του ανθρώπου στις συνθήκες της αγοράς (αύξηση της ανεργίας, της φτώχειας και της εξαθλίωσης κ.λπ.)·

4) εξασφάλιση της απαραίτητης ποσότητας και δομής αναπαραγωγής των πόρων εργασίας.

Οι κοινωνικές μεταβιβάσεις πραγματοποιούνται σε ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ ΤΥΠΟΙκαι μορφές. Μεταξύ αυτών: κοινωνική βοήθεια (πρόνοια). κρατικές κοινωνικές εγγυήσεις, συμπεριλαμβανομένων των κοινωνικών παροχών για ορισμένες κατηγορίες πληθυσμού· κοινωνική ασφάλιση (κρατική, υποχρεωτική και προαιρετική).

Κοινωνική βοήθεια είναι η παροχή από το κράτος και μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς παροχών και υπηρεσιών σε κοινωνικά ευάλωτες ομάδες πολιτών (πληθυσμός) βάσει ελέγχου πόρων (υλική βοήθεια, φιλανθρωπία από άλλους οργανισμούς).

Το σύστημα των κοινωνικών εγγυήσεων περιλαμβάνει την παροχή κοινωνικά σημαντικών παροχών και υπηρεσιών σε όλους τους πολίτες χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή τους συνεισφορά και ο έλεγχος των μέσων.

Οι μεταγραφές που πραγματοποιούνται μέσω του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης αποσκοπούν στην προστασία του πληθυσμού από διάφορους κοινωνικούς κινδύνους που οδηγούν σε απώλεια της ικανότητας για εργασία και, κατά συνέπεια, απώλεια εισοδήματος. Μεταξύ αυτών: ασθένεια, τραυματισμός εργασίας, επαγγελματική ασθένεια, ατύχημα, μητρότητα και παιδική ηλικία, απώλεια εργασίας, μεγάλη ηλικία, απώλεια τροφού.

Οι πιο ευρέως χρησιμοποιούμενες μορφές κοινωνικών μεταβιβάσεων στη Ρωσία είναι: επιδόματα, συντάξεις και υποτροφίες. Επιδόματα είναι τακτικές ή εφάπαξ καταβολές σε μετρητά σε πολίτες σε περιπτώσεις μερικής ή πλήρους αναπηρίας, δύσκολης οικονομικής κατάστασης, στήριξης οικογενειών με παιδιά, όπως προβλέπει ο νόμος, καθώς και σε περίπτωση θανάτου συγγενών. Τα επιδόματα ανεργίας είναι οικονομική βοήθεια που παρέχεται δωρεάν με την επιφύλαξη εργασιακής εμπειρίας, καταβολής κατάλληλων εισφορών και τακτικής εγγραφής στο χρηματιστήριο εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα.

Οι υποτροφίες είναι τακτικές πληρωμές σε μετρητά σε φοιτητές ανώτερων, δευτεροβάθμιων εξειδικευμένων και επαγγελματικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων που σπουδάζουν στην εργασία.

Η σύνταξη είναι μια χρηματική πληρωμή που εγγυάται ο νόμος για την παροχή στους πολίτες σε μεγάλη ηλικία, σε περίπτωση πλήρους ή μερικής αναπηρίας, απώλειας τροφού, καθώς και σε σχέση με την επίτευξη καθορισμένου χρόνου υπηρεσίας σε ορισμένους τομείς εργασίας .

Το κύριο πρόβλημα είναι η έγκαιρη και επαρκής τιμαριθμική αναπροσαρμογή των κοινωνικών μεταβιβάσεων στις αλλαγές της αγοράς, διασφαλίζοντας ένα κανονικό βιοτικό επίπεδο.

Εκτός από τις μεταβιβάσεις που αναφέρονται, μπορεί επίσης να περιλαμβάνουν άλλες κρατικές δαπάνες, για παράδειγμα, επιδοτήσεις για επιχειρήσεις και οργανισμούς που παράγουν προϊόντα και παρέχουν υπηρεσίες στον πληθυσμό (επιδοτήσεις για στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες και δημόσιες συγκοινωνίες, επιχειρήσεις που απασχολούν την εργασία ατόμων με αναπηρία ).

85. Κοινωνική ασφάλιση

Κοινωνική ασφάλισηείναι μια μορφή κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού από διάφορους κινδύνους που συνδέονται με την απώλεια της ικανότητας για εργασία και του εισοδήματος. Ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της κοινωνικής ασφάλισης είναι η χρηματοδότησή της από ειδικά εξωδημοσιονομικά ταμεία, που σχηματίζονται από στοχευμένες εισφορές εργοδοτών και εργαζομένων με την υποστήριξη του κράτους. Η κοινωνική ασφάλιση αποτελεί μέρος του συστήματος κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού, επομένως είναι απαραίτητο να αναγνωριστεί νομικά το κόστος κοινωνικής ασφάλισης των εργαζομένων ως κοινωνικά απαραίτητο για την αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού.

Η κοινωνική ασφάλιση στοχεύει στην επίλυση δύο βασικών καθηκόντων: τη διασφάλιση της αποκατάστασης και διατήρησης της ικανότητας εργασίας των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της εφαρμογής προληπτικών και αποκαταστατικών μέτρων για την προστασία της εργασίας και τη διασφάλιση της ασφάλειας των συνθηκών. και την εφαρμογή μέτρων για την εξασφάλιση της υλικής υποστήριξης ατόμων που έχουν χάσει την ικανότητα εργασίας ή δεν την έχουν.

Οι σύγχρονες μορφές κοινωνικής ασφάλισης μπορεί να είναι: η υποχρεωτική, η εθελοντική και η εταιρική κοινωνική ασφάλιση.

Υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση– ένα είδος κοινωνικών εγγυήσεων που θεσπίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία σε σχέση με απώλεια εισοδήματος (μισθού) λόγω απώλειας της ικανότητας για εργασία (ασθένεια, ατύχημα, γήρας) ή τόπου εργασίας. Οι οικονομικές πηγές για την παροχή τέτοιων κοινωνικών εγγυήσεων είναι οι ασφαλιστικές εισφορές εργοδοτών και εργαζομένων, καθώς και κονδύλια από τον κρατικό προϋπολογισμό. Η υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση βασίζεται στην αρχή της αλληλεγγύης μεταξύ ασφαλισμένων και ασφαλισμένων.

Εθελοντική κοινωνική ασφάλισηβασίζεται στις αρχές της συλλογικής αλληλεγγύης και της αυτοβοήθειας ελλείψει κρατικής ασφαλιστικής στήριξης. Μπορεί να είναι προσωπική ή συλλογική και περιλαμβάνει προστασία από τις συνέπειες ατυχημάτων, ιατρική περίθαλψη και συντάξεις. Οι οικονομικές πηγές της εθελοντικής κοινωνικής ασφάλισης είναι οι εισφορές (προαιρετικές) των εργαζομένων και των εργοδοτών. Η καθοριστική διαφορά είναι η παρουσία ενός ασφαλιστηρίου συμβολαίου. Χαρακτηριστικά της εθελοντικής κοινωνικής ασφάλισης είναι η δημοκρατική διαχείριση των ασφαλιστικών ταμείων, η πληρέστερη εφαρμογή της αρχής της αυτοδιοίκησης, η κοινωνική σύμπραξη εργοδοτών και εργαζομένων και η στενή εξάρτηση των ασφαλιστικών πληρωμών από το επίπεδο εισοδήματος των ασφαλισμένων.

Η εθελοντική κοινωνική ασφάλιση είναι συμπλήρωμα και όχι εναλλακτική στην υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση. Η αμοιβαία συμπλήρωση αυτών των κεφαλαίων καθιστά δυνατή την αντιστάθμιση των μειονεκτημάτων ενός είδους ασφάλισης με τα πλεονεκτήματα ενός άλλου.

Συστήματα κοινωνικής ασφάλισης επιχειρήσεωνείναι συστήματα κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων που οργανώνονται από τους εργοδότες σε βάρος του εισοδήματος που διατίθεται για την κάλυψη των κοινωνικών αναγκών των εργαζομένων (ιατρική και υγειονομική περίθαλψη, πληρωμή για στέγαση, μεταφορές, εκπαιδευτικές υπηρεσίες, πολιτιστικές υπηρεσίες, εταιρικές συντάξεις).

Κρατικές επιχορηγήσειςγια την αναπλήρωση των ταμείων κοινωνικής ασφάλισης (ταμεία κοινωνικής προστασίας) περιλαμβάνονται εισφορές για ανέργους πολίτες, στρατιωτικούς και κρατικούς υπαλλήλους, επιδοτήσεις για την κάλυψη του δημοσιονομικού ελλείμματος αυτών των κεφαλαίων και φορολογικές παροχές. Το τελευταίο διάστημα αυξάνεται η σημασία μιας νέας πηγής χρηματοδότησης των ταμείων υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης - τα έσοδα από την κεφαλαιοποίηση των εισφορών των ασφαλισμένων και των εργοδοτών (ασφαλισμένοι). Οι εισφορές των ασφαλισμένων είναι απευθείας έκπτωση από το εισόδημά τους. Οι εργοδοτικές εισφορές επιβάλλονται ως ποσοστό όχι της συνολικής μισθοδοσίας, αλλά ενός προκαθορισμένου μέγιστου ακαθάριστου μισθού, που σημαίνει ότι τα ποσά που υπερβαίνουν αυτό το μέγιστο δεν υπολογίζονται.

86. Διαχείριση εργασίας σε έναν οργανισμό

Σε κάθε εργατική οργάνωση πραγματοποιείται διαχείριση εργασίας. Από αυτή την άποψη, η διαφορά μεταξύ των οργανισμών συνίσταται μόνο στον βαθμό σημασίας της διαχείρισης, την πληρότητα του περιεχομένου της, τον καθορισμό στόχων, τον καθορισμό αντικειμένων και λειτουργιών της διοίκησης για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Ο σκοπός της διαχείρισης της εργασίαςστον οργανισμό είναι η πιο ορθολογική και αποτελεσματική χρήση του προσωπικού, της ζωντανής και ενσωματωμένης εργασίας και η δαπάνη κεφαλαίων για πληρωμή και υλικά κίνητρα για εργασία, με τήρηση των συνταγματικών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των πολιτών.

Αντικείμενα διαχείρισης εργασίαςσε έναν οργανισμό σε γενικούς όρους είναι η άμεση εργασιακή διαδικασία, οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων στην εργασιακή διαδικασία και η αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού. Εφαρμόζεται σε δραστηριότητες διαχείρισηςαυτά τα αντικείμενα μπορούν να προσδιοριστούν και να αναγνωριστούν ως ξεχωριστά αντικείμενα: διαχείριση προσωπικού του οργανισμού, διαχείριση οργανωτικής υποστήριξης για την εργασιακή δραστηριότητα του προσωπικού, διαχείριση παραγωγικότητας και ποιότητας εργασίας, διαχείριση κινήτρων και τόνωσης της εργασίας, διαχείριση της παραγωγής, κοινωνική και οικονομικές σχέσεις στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας. Με τη σειρά του, κάθε ένα από τα αναφερόμενα αντικείμενα μπορεί επίσης να χωριστεί σε μικρότερα.

Οι κύριες λειτουργίες της διαχείρισης εργασίας σε έναν οργανισμό είναι: προγραμματισμός, λογιστική, ανάλυση, έλεγχος και αξιολόγηση. Αυτές οι λειτουργίες ισχύουν επίσης για όλα τα αναφερόμενα αντικείμενα διαχείρισης εργασίας και τείνουν να επαναλαμβάνονται κυκλικά με την πάροδο του χρόνου. Αυτές οι λειτουργίες στοχεύουν στην αιτιολόγηση των αποφάσεων της διοίκησης. Όλες πρέπει να βασίζονται σε αξιόπιστες πληροφορίες, οι οποίες, καθώς ανακύπτουν νέα προβλήματα στη διαχείριση της εργασίας, πρέπει να επικαιροποιούνται, να διευρύνονται και να εμβαθύνουν. Η διαθεσιμότητα λειτουργικών και πολύπλευρων αναλυτικών πληροφοριών, ένα διαρκώς λειτουργικό σύστημα λογιστικής και ελέγχου της υλοποίησης των προγραμματισμένων διαδικασιών συμβάλλουν στην ανάπτυξη της επιθυμίας να βρεθούν οι πιο ορθολογικές λύσεις και επιτρέπουν την αύξηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης της εργασίας.

Οργάνωση διαχείρισης εργασίαςσε μια επιχείρηση εξαρτάται από αντικειμενικούς και υποκειμενικούς παράγοντες. Οι αντικειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν το μέγεθος της επιχείρησης, τα κατασκευασμένα προϊόντα, την πολυπλοκότητα της τεχνολογικής διαδικασίας, τη φύση και το είδος της παραγωγής, τα προσόντα των διευθυντικών στελεχών, τη βιομηχανική υπαγωγή της επιχείρησης κ.λπ., οι υποκειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν την προσέγγιση των εργασιακών προβλημάτων από την πλευρά του διευθυντές (για παράδειγμα, συστήματα παρακίνησης και τόνωσης της εργασίας, φροντίδα για τις συνθήκες εργασίας, ανάπτυξη βιομηχανικής δημοκρατίας κ.λπ.).

Στις περισσότερες ρωσικές επιχειρήσεις, η οργάνωση της διαχείρισης εργασίας συγκεντρώνεται κυρίως σε τέσσερα τμήματα: το τμήμα προσωπικού, το τμήμα οργάνωσης εργασίας, το τμήμα εργασίας και μισθών και το τμήμα επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας. Στις ξένες επιχειρήσεις, τις περισσότερες φορές υπάρχει μια ενιαία υπηρεσία διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, που υπάγεται σε έναν από τους αντιπροέδρους της εταιρείας (δηλαδή, η διαχείριση εργασίας είναι συγκεντρωτική).

Στις επιχειρήσεις, υπάρχουν συμβατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας, θα πρέπει να θεωρούνται ως κοινές ή συντονισμένες (συντονισμένες) ενέργειες της διοίκησης των επιχειρήσεων ή των τοπικών διοικήσεων, και διάφορους οργανισμούςεργαζομένων της επιχείρησης, από την άλλη. Τέτοιες μορφές υπάρχουν συνεχώς σε επιχειρήσεις όπου δραστηριοποιούνται συνδικαλιστικές οργανώσεις. Οι συμβατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας σε μια επιχείρηση είναι καλές καθώς μπορούν γρήγορα να αντικατοπτρίζουν την ισορροπία δυνάμεων μεταξύ θεμάτων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που έχουν διαφορετικά συμφέροντα (ατομικές και συλλογικές συμβάσεις εργασίας).

87. Επίπεδα, μορφές και μέθοδοι διαχείρισης της εργασίας

Γενικά έλεγχοςσημαίνει επιρροή σε κάτι με σκοπό την παραγγελία, τη διατήρηση της ποιοτικής ιδιαιτερότητας, τη βελτίωση και την ανάπτυξη. Η διαχείριση μπορεί να οριστεί ως κάποιος τύπος αλληλεπίδρασης μεταξύ υποκειμένων και αντικειμένων. Οι λειτουργίες διαχείρισης είναι απαραίτητες ενέργειες σε σχέση με διαχειριστικά αντικείμενα για την επίτευξη καθορισμένων στόχων και στόχων, αυτοί είναι μοναδικοί μοχλοί μέσω των οποίων εφαρμόζεται ο μηχανισμός διαχείρισης της εργασίας.

Διακρίνω τρία επίπεδα διαχείρισηςεργασίας: διεθνές επίπεδο, κρατικό επίπεδο και επίπεδο επιχείρησης.

Η διαχείριση της εργασίας σε επίπεδο επιχείρησης στοχεύει στην πιο ορθολογική και αποτελεσματική χρήση του προσωπικού, της διαβίωσης και της υλικής εργασίας και στη βέλτιστη δαπάνη κεφαλαίων για πληρωμή και υλικά κίνητρα για τους εργαζόμενους.

Η διαχείριση της εργασίας σε κρατικό επίπεδο πραγματοποιείται από ένα σύστημα εθνικών φορέων. Κάθε πολιτισμένο κράτος αναπτύσσει ρυθμιστικό υλικό για θέματα εργασίας, απασχόλησης και κοινωνικής πολιτικής, ιδίως για τις συνθήκες εργασίας, για τα τιμολόγια εργασίας και εργαζομένων, για αναλογίες μεταξύ των κατηγοριών στους μισθούς στο δημόσιο τομέα, για τη διαχείριση της απασχόλησης, για την οργάνωση σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων κ.λπ.

Η διαχείριση της εργασίας σε διεθνές επίπεδο πραγματοποιείται από τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO). Δημιουργήθηκε το 1919 ως ένας οργανισμός που σχεδιάστηκε για την πλήρη προώθηση της κοινωνικής προόδου, την εδραίωση και διατήρηση της κοινωνικής ειρήνης μεταξύ διαφορετικών στρωμάτων της κοινωνίας και την επίλυση πιεστικών κοινωνικοοικονομικών ζητημάτων με εξελικτικό, ειρηνικό τρόπο. Σκοπός της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας είναι να προωθήσει την επίτευξη της υλικής ευημερίας και να εξασφαλίσει την πνευματική ανάπτυξη των ανθρώπων, ανεξαρτήτως φυλής, πίστης ή φύλου, και να δημιουργήσει συνθήκες κάτω από τις οποίες αυτό είναι δυνατό.

Μέθοδοι διαχείρισης της εργασίαςκατονομάζονται οι κύριοι τρόποι άσκησης διοικητικής επιρροής στις κοινωνικές και εργασιακές διαδικασίες και οι συμμετέχοντες σε αυτές. Η διαχείριση της εργασίας (κοινωνικές και εργασιακές διαδικασίες) γίνεται με τρεις κύριες μεθόδους:

1) η μέθοδος άμεσης επιρροής του διαχειριστή (οδηγίας) στους διαχειριζόμενους και μέσω αυτών στη διαχειριζόμενη διαδικασία (εντολές, οδηγίες).

2) η μέθοδος έμμεσης επιρροής (μέσω ενδιαφέροντος) της επιρροής του διαχειριστή στη διαχείριση και μέσω αυτών στη διαχειριζόμενη διαδικασία.

3) η μέθοδος της αυτοδιοίκησης (όταν οι ίδιοι οι συμμετέχοντες στη διαδικασία λαμβάνουν και εφαρμόζουν τις αποφάσεις που λαμβάνονται, δηλαδή τη βιομηχανική δημοκρατία).

Οι μορφές διαχείρισης της εργασίας αντικατοπτρίζουν άμεσα τη φύση των υποκειμένων και των αντικειμένων της διαχείρισης, τη φύση των σχέσεών τους. Επομένως, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθες μορφές διαχείρισης εργασίας:

1) κρατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας, με τη μορφή νομοθετικών, εκτελεστικών και δικαστικών εξουσιών, που ρυθμίζουν τις σχέσεις των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

2) συμβατικές μορφές διαχείρισης της εργασίας, μεταξύ των οποίων είναι: γενικές συμφωνίες, περιφερειακές και εδαφικές συμφωνίες, κλαδικές (διβιομηχανικές) τιμολογιακές και επαγγελματικές τιμολογιακές συμβάσεις, συλλογικές συμβάσεις μεταξύ εκπροσώπων εργατικών συλλογικοτήτων (εργαζομένων και διοίκησης της επιχείρησης (εργοδότης) , ατομικές συμφωνίες εργασίας (συμβάσεις) ;

3) μορφές κοινωνικής δραστηριότητας ενός συγκεκριμένου θέματος κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων (για παράδειγμα, διαμαρτυρία ή απεργία εργαζομένων, επανεκλογή διευθυντή).

Υπάρχουν επίσης τύποι διαχείρισης της εργασίας: δημοκρατική και ολοκληρωτική. Ο δημοκρατικός τύπος διαχείρισης της εργασίας σημαίνει πλήρη αστική υποκειμενικότητα, ελευθερία δράσης για όλα τα μέλη της κοινωνίας. Ο ολοκληρωτικός τύπος διαχείρισης της εργασίας είναι εξαιρετικά δικτατορικός.

88. Διαχείριση προσωπικού στον οργανισμό

Διαχείριση προσωπικούείναι μια πολύπλοκη και πολύπλευρη δουλειά. Το προσωπικό ενός οργανισμού είναι άτομα με ένα σύνθετο σύνολο ατομικών ιδιοτήτων, η παρουσία των οποίων τους διακρίνει από τους υλικούς συντελεστές παραγωγής.

Διοίκηση οργανωτικού προσωπικού- σκόπιμες δραστηριότητες της διοίκησης του οργανισμού, των διευθυντών και των ειδικών των τμημάτων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης της έννοιας και της στρατηγικής της πολιτικής προσωπικού, των αρχών και των μεθόδων διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού. Η διαχείριση προσωπικού είναι ο σχηματισμός ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού. προγραμματισμός της εργασίας του προσωπικού, ανάπτυξη επιχειρησιακού σχεδίου για τη συνεργασία με το προσωπικό· Διεξαγωγή μάρκετινγκ προσωπικού· τον προσδιορισμό του δυναμικού προσωπικού και των αναγκών προσωπικού του οργανισμού.

Η διαχείριση ανθρώπινων πόρων ενός οργανισμού καλύπτει ένα ευρύ φάσμα λειτουργιών από την πρόσληψη έως την απόλυση προσωπικού:

1) πρόσληψη, επιλογή, υποδοχή και τοποθέτηση προσωπικού.

2) επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού κατά την εισαγωγή, την πιστοποίηση, την επιλογή.

3) καθοδήγηση σταδιοδρομίας και εργασιακή προσαρμογή του προσωπικού.

4) κίνητρο για την εργασία του προσωπικού και τη χρήση τους.

5) οργάνωση της εργασίας και συμμόρφωση με την επιχειρηματική ηθική.

6) διαχείριση κοινωνικών και εργασιακών συγκρούσεων και άγχους.

7) διασφάλιση της ασφάλειας του προσωπικού.

8) διαχείριση καινοτομιών στην εργασία προσωπικού.

9) κατάρτιση, προηγμένη κατάρτιση και επανεκπαίδευση των εργαζομένων.

10) διαχείριση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και σταδιοδρομίας και επαγγελματικής ανέλιξης.

11) διαχείριση της συμπεριφοράς του προσωπικού στον οργανισμό.

12) διαχείριση της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού.

13) απελευθέρωση του προσωπικού του οργανισμού.

Η διαχείριση προσωπικού ενός οργανισμού παρέχει πληροφορίες, τεχνική, κανονιστική, μεθοδολογική, νομική και τεκμηριωτική υποστήριξη για το σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Οι διευθυντές και οι υπάλληλοι των τμημάτων του συστήματος διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού επιλύουν ζητήματα αξιολόγησης της απόδοσης των διευθυντών και ειδικών διαχείρισης, αξιολόγησης των δραστηριοτήτων των τμημάτων του συστήματος διαχείρισης του οργανισμού, αξιολόγησης της οικονομικής και κοινωνικής αποτελεσματικότητας της βελτίωσης της διαχείρισης προσωπικού και του ελέγχου προσωπικού.

Όλα αυτά τα ζητήματα αντικατοπτρίζονται στη φιλοσοφία HR του οργανισμού. Η φιλοσοφία της διαχείρισης προσωπικού είναι μια φιλοσοφική και εννοιολογική κατανόηση της ουσίας της διαχείρισης προσωπικού, της προέλευσής της, των συνδέσεων με άλλες επιστήμες και τομείς της επιστήμης της διαχείρισης, και η κατανόηση των ιδεών και των στόχων που διέπουν τη διαχείριση προσωπικού. Συγκεκριμένα, η φιλοσοφία της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων εξετάζει τη διαδικασία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού από λογική, ψυχολογική, κοινωνιολογική, οικονομική, οργανωτική και ηθική προοπτική. Η φιλοσοφία της διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού είναι μέρος της φιλοσοφίας του οργανισμού, της βάσης του. Η φιλοσοφία ενός οργανισμού είναι ένα σύνολο ενδοοργανωτικών αρχών, ηθικών και διοικητικών κανόνων και κανόνων σχέσεων προσωπικού, ένα σύστημα αξιών και πεποιθήσεων που γίνονται αντιληπτά από όλο το προσωπικό και υποτάσσονται στον παγκόσμιο στόχο του οργανισμού.

Η ουσία της φιλοσοφίας ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού είναι ότι οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να ικανοποιήσουν τις προσωπικές τους ανάγκες ενώ εργάζονται στον οργανισμό. Αυτό απαιτεί προϋποθέσεις για τη δημιουργία δίκαιων, ισότιμων, ανοιχτών, σχέσεων εμπιστοσύνης στον οργανισμό.

Η έννοια της διαχείρισης προσωπικού ενός οργανισμού είναι ένα σύστημα θεωρητικών και μεθοδολογικών απόψεων για την κατανόηση και τον καθορισμό της ουσίας, του περιεχομένου, των στόχων, των στόχων, των κριτηρίων, των αρχών και των μεθόδων διαχείρισης προσωπικού, καθώς και οργανωτικών και πρακτικών προσεγγίσεων για τη διαμόρφωση ενός μηχανισμός εφαρμογής του στις συγκεκριμένες συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού.

89. Η ουσία της κοινωνικής εταιρικής σχέσης

Το σύστημα της κοινωνικής εταιρικής σχέσης καθιερώθηκε μόλις στο δεύτερο μισό του εικοστού αιώνα στις ανεπτυγμένες καπιταλιστικές χώρες. Στη Ρωσία, οι άνθρωποι μιλούν για κοινωνική εταιρική σχέση από τα τέλη του 1991. Στις 15 Νοεμβρίου 1991, Νο. 212, ο Πρόεδρος της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπέγραψε το Διάταγμα «Περί κοινωνικής εταιρικής σχέσης και επίλυσης εργατικών διαφορών (συγκρούσεων).» Σύμφωνα με το νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Περί Συλλογικών Εργασιών και Συμφωνιών», εφαρμόζεται στη Ρωσία ένα κάθετο σύστημα κοινωνικής εταιρικής σχέσης, που καλύπτει όλα τα επίπεδα της κοινωνίας και προτείνει τη δυνατότητα σύναψης γενικών, περιφερειακών, κλαδικών (διατομεακών), επαγγελματικών και εδαφικές συμβάσεις, καθώς και συλλογικές συμβάσεις.

Οι πιο συνηθισμένοι ορισμοί της έννοιας της «κοινωνικής εταιρικής σχέσης» είναι οι ακόλουθοι:

1) Η κοινωνική σύμπραξη είναι ένα σύστημα σχέσεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, το οποίο αντικαθιστά την ταξική πάλη. Σύμφωνα με τέτοιες ιδέες, επί του παρόντος σε χώρες με ανεπτυγμένες οικονομίες αγοράς είναι δυνατό να ξεφύγουμε από τις ταξικές αντιθέσεις μέσω διαπραγματεύσεων και την επίτευξη συμβιβασμού. Η κοινωνική εταιρική σχέση σε αυτή την περίπτωση είναι ένας από τους τρόπους συντονισμού των συμφερόντων που εκπροσωπούνται στην κοινωνία.

2) η κοινωνική σύμπραξη είναι ένας τρόπος συμφιλίωσης αντιτιθέμενων συμφερόντων, μια μέθοδος επίλυσης κοινωνικοοικονομικών προβλημάτων και ρύθμισης των αντιφάσεων μεταξύ της τάξης των εργαζομένων και της τάξης των ιδιοκτητών. Παρά τις αλλαγές που έχουν συμβεί στην οικονομική και κοινωνική σφαίρα της σύγχρονης δυτικής κοινωνίας, οι ταξικές διαφορές και τα συγκρουόμενα συμφέροντα εργαζομένων και εργοδοτών εξακολουθούν να υφίστανται. Σε αυτή την περίπτωση, η κοινωνική σύμπραξη είναι ένας τρόπος μετριασμού των ταξικών αντιθέσεων, προϋπόθεση για πολιτική σταθερότητα και κοινωνική εκεχειρία στην κοινωνία.

3) η κοινωνική εταιρική σχέση ως τρόπος ρύθμισης των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων δεν υπάρχει, αφού δεν υπάρχουν αντικειμενικές προϋποθέσεις για την ύπαρξή της. Αυτή είναι η άποψη είτε εκπροσώπων μιας εξαιρετικά φιλελεύθερης τάσης, που ισχυρίζονται ότι ο μηχανισμός της αγοράς από μόνος του, χωρίς την παρέμβαση του κράτους ή άλλων φορέων, είναι ικανός να ρυθμίσει ολόκληρη την εξουσία των σχέσεων, συμπεριλαμβανομένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. , ή θεωρητικοί που κηρύττουν τον ολοκληρωτισμό, υπερασπιζόμενοι την ιδέα ηθικά-πολιτική και οικονομική ενότητα, κοινά συμφέροντα του έθνους, που πραγματοποιούνται μέσα από ένα ισχυρό κράτος.

Η κοινωνική σύμπραξη καθιστά δυνατή την αποκατάσταση κάποιας ισορροπίας στη σχέση μεταξύ εργαζομένων και εργοδότη, η οποία διαταράσσεται συνεχώς λόγω του ότι ο εργοδότης, λόγω της θέσης του, κυριαρχεί αρχικά σε αυτές τις σχέσεις. Οι διαπραγματεύσεις στο πλαίσιο της κοινωνικής εταιρικής σχέσης συμβάλλουν στη δημιουργία αντιστοιχίας μεταξύ οικονομικών και κοινωνικών αναγκών, και αυτή είναι η κύρια προϋπόθεση για τον καθορισμό λογικών μισθών, λαμβάνοντας υπόψη τις πραγματικές ευκαιρίες.

Η κοινωνική σύμπραξη πρέπει να θεωρείται ως ένας ειδικός τύπος κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που διασφαλίζει, στη βάση της ισότιμης συνεργασίας μεταξύ εργαζομένων, εργοδοτών και κράτους, τη βέλτιστη ισορροπία και υλοποίηση των βασικών συμφερόντων τους.

Οι βασικές αρχές της κοινωνικής σύμπραξης περιλαμβάνουν:

1) εξουσία εκπροσώπων όλων των μερών·

2) ισότητα των μερών στις διαπραγματεύσεις και κατά τη σύναψη συμφωνιών.

3) την υποχρέωση των μερών να εκπληρώσουν τις συμφωνίες που έχουν επιτευχθεί.

4) προτεραιότητα των μεθόδων και διαδικασιών συμβιβασμού στις διαπραγματεύσεις.

5) ευθύνη για αποδεκτές υποχρεώσεις.

Μείζονα ρόλο στην ανάπτυξη της κοινωνικής εταιρικής σχέσης στη Ρωσία διαδραματίζει η εφαρμογή των αρχών που ορίζονται στις συμβάσεις και τις συστάσεις της ΔΟΕ.

90. Ουσία και δομή των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων

Κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις– αυτή είναι η αντικειμενικά υπάρχουσα αλληλεξάρτηση και αλληλεπίδραση των υποκειμένων αυτών των σχέσεων στην εργασιακή διαδικασία, με στόχο τη ρύθμιση της ποιότητας της εργασιακής ζωής. Οι κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις χαρακτηρίζουν τις οικονομικές, νομικές και ψυχολογικές πτυχές των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων και των κοινωνικών τους ομάδων στις εργασιακές διαδικασίες. Επομένως, οι κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις είναι πάντα υποκειμενικές και αντικατοπτρίζουν τον βαθμό συνδυασμού των ενδιαφερόντων των υποκειμένων αυτών των σχέσεων.

Το σύστημα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων έχει μια πολύπλοκη δομή, η οποία σε μια οικονομία της αγοράς περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία: θέματα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, επίπεδα και θέματα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, αρχές και είδη κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

Το θέμα των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι διάφορες πτυχές της επαγγελματικής ζωής ενός ατόμου: εργασιακή αυτοδιάθεση, επαγγελματική καθοδήγηση, πρόσληψη και απόλυση, επαγγελματική εξέλιξη, κοινωνικο-ψυχολογική ανάπτυξη, επαγγελματική κατάρτιση κ.λπ. Το θέμα των συλλογικών κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι πολιτική προσωπικού. Όλη η ποικιλομορφία τους συνήθως ανάγεται σε τρεις ομάδες κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων:

1) απασχόληση?

2) σχετίζονται με την οργάνωση και την αποτελεσματικότητα της εργασίας.

3) που προκύπτει σε σχέση με την αμοιβή για εργασία.

Οι βασικές αρχές οργάνωσης και ρύθμισης των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι:

1) νομοθετική υποστήριξη για τα δικαιώματα των υποκειμένων.

2) η αρχή της αλληλεγγύης.

3) η αρχή της εταιρικής σχέσης.

4) η αρχή της «κυριαρχίας-υποτέλειας».

Διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, που χαρακτηρίζουν τις κοινωνικο-ψυχολογικές, ηθικές και νομικές μορφές σχέσεων μεταξύ υποκειμένων στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας.

1. Ο πατερναλισμός χαρακτηρίζεται από αυστηρή ρύθμιση της συμπεριφοράς των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, τις συνθήκες και τη σειρά της αλληλεπίδρασής τους από το κράτος ή τη διοίκηση του οργανισμού.

2. Η κοινωνική σύμπραξη χαρακτηρίζεται από την προστασία των συμφερόντων των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων και την αυτοπραγμάτωση τους στην πολιτική συντονισμού των αμοιβαίων προτεραιοτήτων σε κοινωνικά και εργασιακά ζητήματα για την εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης.

3. Ανταγωνισμός είναι ο ανταγωνισμός μεταξύ υποκειμένων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων για την ευκαιρία και τις καλύτερες συνθήκες για την πραγματοποίηση των δικών τους συμφερόντων στον κοινωνικό και εργασιακό τομέα (μία από τις μορφές ανταγωνισμού είναι ο ανταγωνισμός).

4. Η αλληλεγγύη καθορίζεται από την αμοιβαία ευθύνη των ανθρώπων, με βάση την ομοφωνία και την κοινότητα των συμφερόντων τους, για αλλαγές στο σύστημα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων και επίτευξη συμφωνίας στη λήψη κοινωνικά σημαντικών αποφάσεων στον κοινωνικό και εργασιακό τομέα.

5. Η επικουρικότητα εκφράζει την επιθυμία ενός ατόμου για προσωπική ευθύνη για την επίτευξη των συνειδητών στόχων και των ενεργειών του για την επίλυση κοινωνικών και εργασιακών προβλημάτων.

6. Η διάκριση είναι αυθαίρετος, παράνομος, αδικαιολόγητος περιορισμός των δικαιωμάτων των υποκειμένων των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, με αποτέλεσμα να παραβιάζονται οι αρχές της ισότητας των ευκαιριών στις αγορές εργασίας.

7. Σύγκρουση είναι ο ακραίος βαθμός έκφρασης αντικρουόμενων συμφερόντων και στόχων υποκειμένων στις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις, που εκδηλώνεται με τη μορφή εργασιακών διαφορών και απεργιών.

Οι εξεταζόμενοι τύποι κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων δεν υπάρχουν στην καθαρή τους μορφή, αλλά εμφανίζονται με τη μορφή μοντέλων που έχουν μια ποιοτική ποικιλία τύπων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων. Αυτό οφείλεται στην επιρροή πολλών παραγόντων: κοινωνική πολιτική στο κράτος, παγκοσμιοποίηση της οικονομίας, ανάπτυξη της κοινωνικής εργασίας και παραγωγής.

91. Θέματα και επίπεδα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων

Τα κύρια θέματα των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων είναι:

1) ένας εργαζόμενος (ομάδα εργαζομένων) είναι ένας πολίτης που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας (σύμβαση) με έναν εργοδότη, τον επικεφαλής μιας επιχείρησης και ένα άτομο. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι γραπτή ή προφορική, αλλά και στις δύο περιπτώσεις καθορίζει τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις μεταξύ των συμμετεχόντων της. Σημαντικό ρόλο για έναν εργαζόμενο διαδραματίζουν χαρακτηριστικά όπως: ηλικία, φύλο, υγεία, εκπαίδευση, επίπεδο δεξιοτήτων, εργασιακή εμπειρία, επαγγελματική και επαγγελματική υπαγωγή. Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι έτοιμος και ικανός να συμμετέχει στις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις.

Τόσο ένας μεμονωμένος εργαζόμενος όσο και ομάδες εργαζομένων που διαφέρουν ως προς τη θέση τους στην κοινωνικοεπαγγελματική δομή, στο επίκεντρο των ενδιαφερόντων, στα εργασιακά κίνητρα κ.λπ. μπορούν να λειτουργήσουν ως εργαζόμενοι ως υποκείμενο κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

Οι ανεπτυγμένες εργασιακές σχέσεις προϋποθέτουν την ύπαρξη θεσμών που ενεργούν για λογαριασμό των εργαζομένων, εκπροσωπώντας και προστατεύοντας τα συμφέροντά τους. Αυτά είναι συνδικάτα. Τα συνδικάτα είναι εθελοντικές μαζικές οργανώσεις που ενώνουν εργαζόμενους που συνδέονται με κοινά κοινωνικο-οικονομικά συμφέροντα. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δηλώνει την αρχή του συνδικαλιστικού πλουραλισμού, σύμφωνα με την οποία ο αριθμός των συνδικαλιστικών οργανώσεων που εκπροσωπούν τα συμφέροντα των εργαζομένων σε μια βιομηχανία ή επιχείρηση δεν είναι περιορισμένος. Άλλες οργανωτικές μορφές ένωσης μισθωτών είναι επίσης δυνατές.

2) εργοδότης, σύμφωνα με τη διεθνή ταξινόμηση του καθεστώτος απασχόλησης, είναι ένα άτομο που εργάζεται ανεξάρτητα και προσλαμβάνει συνεχώς έναν ή περισσότερους υπαλλήλους για τη διεκπεραίωση της εργασιακής διαδικασίας. Συνήθως στην παγκόσμια πρακτική αποκαλείται ιδιοκτήτης των μέσων παραγωγής. Αλλά στην πρακτική των ρωσικών κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, ο εργοδότης είναι επίσης διευθυντής στο δημόσιο τομέα της οικονομίας που προσλαμβάνει υπαλλήλους με σύμβαση (διευθυντής κρατικής επιχείρησης), αν και ο ίδιος είναι μισθωτός και δεν διαθέτει τα μέσα της παραγωγής·

3) το κράτος, ως υποκείμενο των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, εκτελεί τα καθήκοντα του νομοθέτη, του υπερασπιστή των δικαιωμάτων, του εργοδότη, του διαιτητή κ.λπ. ανάπτυξη του κράτους.

Υπάρχουν τρία επίπεδα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων:

α) άτομο, όταν ο εργαζόμενος και ο εργοδότης αλληλεπιδρούν διάφορους συνδυασμούς(διμερείς κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις)·

β) ομάδα, όταν αλληλεπιδρούν ενώσεις εργαζομένων και ενώσεις εργοδοτών (τριμερείς κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις).

γ) μικτή, όταν αλληλεπιδρούν εργαζόμενοι και κράτος, καθώς και εργοδότες και κράτος (πολυμερείς κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις).

Οι σχέσεις μεταξύ θεμάτων κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων ρυθμίζονται με νομοθετικές και κανονιστικές πράξεις. Οι θεμελιώδεις είναι: το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας «για την απασχόληση του πληθυσμού», ο νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Σχετικά με τις Συλλογικές Εργασίες και Συμβάσεις», η Ομοσπονδιακή Νόμος «Περί Διαδικασίας Επίλυσης Συλλογικών Εργασιακών Διαφορών», Ο Ομοσπονδιακός Νόμος «Για τις Βασικές Αρχές της Ασφάλειας της Εργασίας στη Ρωσική Ομοσπονδία» κ.λπ. . Εντός της επιχείρησης, οι τοπικοί κανονισμοί που διέπουν τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις είναι: συλλογική σύμβαση, σύμβαση εργασίας (σύμβαση) και άλλοι εσωτερικοί κανονισμοί.

92. Κοινωνιολογική έρευνα στον κόσμο της εργασίας

Κοινωνιολογική έρευναείναι μια ανάλυση κοινωνικών φαινομένων ή διαδικασιών χρησιμοποιώντας ειδικές μεθόδους, που σας επιτρέπει να συστηματοποιήσετε διαδικασίες, σχέσεις, διασυνδέσεις, εξαρτήσεις και να κάνετε λογικά συμπεράσματα και συστάσεις. Μια συγκεκριμένη κοινωνιολογική μελέτη είναι ένα σύστημα θεωρητικών και εμπειρικών διαδικασιών που συμβάλλουν στην απόκτηση νέας γνώσης για το αντικείμενο που μελετάται για την επίλυση συγκεκριμένων θεωρητικών και κοινωνικών προβλημάτων.

Λειτουργίες κοινωνιολογικής έρευνας:

1) πληροφορίες και έρευνα (συλλογή κοινωνικών πληροφοριών).

2) οργάνωση και εφαρμογή (ανάπτυξη συστάσεων).

3) προπαγάνδα (διάδοση των θεμελιωδών στοιχείων της κοινωνιολογικής γνώσης).

4) μεθοδολογική (ανάπτυξη νέων μεθόδων έρευνας).

Δομικά, η ερευνητική διαδικασία αποτελείται από τρεις, ποιοτικά διαφορετικές, αλλά αλληλένδετες με μια ορισμένη σειρά διαδικασιών: εννοιοποίηση, γνωστική διαδικασία και διαδικασία αντικειμενοποίησης. Η ουσία της εννοιολόγησης είναι η μετάβαση από την κοινωνική τάξη στη μελέτη ενός αντικειμένου, την ανάπτυξη ενός εννοιολογικού ερευνητικού σχήματος. Η γνωστική διαδικασία είναι η διαδρομή από τον καθορισμό των ερευνητικών στόχων μέχρι την απόκτηση ορισμένων γνωστικών αποτελεσμάτων σύμφωνα με αυτούς. Η διαδικασία για την αντικειμενοποίηση πρωτογενών κοινωνιολογικών δεδομένων είναι η μετάφραση νέων, πρωτογενών δεδομένων για ένα αντικείμενο σε ένα επιστημονικό-θεωρητικό και επιστημονικό-πρακτικό αποτέλεσμα.

Βασικός στόχος της έρευνας είναι η αύξηση της αποδοτικότητας της εργασίας διασφαλίζοντας παράλληλα την ανάπτυξη των εργαζομένων, την κάλυψη των αναγκών τους και τη δημιουργία θετικών ενδοσυλλογικών σχέσεων. Οι πιο συνηθισμένοι στόχοι της κοινωνιολογικής έρευνας στον κόσμο της εργασίας είναι:

1) βελτίωση του συστήματος διαχείρισης του οργανισμού, αύξηση της εγκυρότητας των αποφάσεων διαχείρισης, μελέτη κοινωνικών διαδικασιών που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης.

2) αύξηση του επιπέδου σταθερότητας του εργατικού δυναμικού, ενδοσυλλογική συνοχή, προβλήματα ηγεσίας, μελέτη των παραγόντων της υπερβολικής εναλλαγής προσωπικού.

3) ανάπτυξη ενός συστήματος προσαρμογής νέων εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη τους παράγοντες που καθορίζουν το χρονοδιάγραμμα και την επιτυχία της προσαρμογής, τη βελτίωση του συστήματος επιλογής και τοποθέτησης του προσωπικού.

4) αύξηση της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων με βάση την ανάλυση των διαδικασιών σχηματισμού εργασιακών κινήτρων, αξιολόγηση νέων συστημάτων κινήτρων εργασίας που αναπτύσσονται.

5) μελέτη του περιεχομένου και των συνθηκών εργασίας, ανάπτυξη μέτρων για τη βελτίωσή τους. ανάπτυξη συστάσεων για τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας, προσδιορισμός παραγόντων που συμβάλλουν στην αύξηση της ικανοποίησης από την εργασία.

6) βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής. ανάπτυξη κοινωνικών προγραμμάτων, προγράμματα κοινωνικής στήριξης εργαζομένων.

Αντικείμενο κοινωνιολογικής έρευνας– σε αυτό στοχεύει η διαδικασία της γνώσης. το αντικείμενο μπορεί να είναι οποιοδήποτε κοινωνικό φαινόμενο ή κοινωνικές σχέσεις που περιέχουν κοινωνικές αντιφάσεις. Ο πληθυσμός των ανθρώπων με τους οποίους συνδέεται ένα κοινωνικό πρόβλημα αποτελεί αντικείμενο κοινωνιολογικής έρευνας. Τα άτομα που ερωτήθηκαν ονομάζονται ερωτηθέντες.

Το αντικείμενο της κοινωνιολογικής έρευνας είναι οι πιο σημαντικές ιδιότητες, πτυχές και χαρακτηριστικά του αντικειμένου που υπόκεινται σε άμεση μελέτη.

Η οργάνωση μιας συγκεκριμένης κοινωνιολογικής μελέτης περιλαμβάνει μια σειρά από στάδια: κατάρτιση ενός ερευνητικού προγράμματος. ορισμός του αντικειμένου και των μονάδων παρατήρησης, δηλαδή της διαδικασίας δειγματοληψίας· ανάπτυξη μέσων συλλογής υλικών - μέθοδοι έρευνας. συλλογή υλικού? ανάλυση του υλικού και γενίκευσή του. Οι κύριες μέθοδοι συλλογής πληροφοριών στην κοινωνιολογική έρευνα είναι η ανάλυση εγγράφων, η παρατήρηση, το πείραμα και η έρευνα.

Στην κοινωνιολογική επιστήμη, η έννοια της «αποκλίνουσας συμπεριφοράς» χρησιμοποιείται εδώ και πολύ καιρό. Υποδηλώνει ατομικές και ομαδικές ενέργειες που έρχονται σε αντίθεση με καθιερωμένα και αναγνωρισμένα κοινωνικά πρότυπα.

Στον κόσμο της εργασίας, τέτοιοι κανόνες είναι ευρέως διαδεδομένοι και 164

ποικίλος. Εξυπηρετούν τους σκοπούς της λειτουργικής σταθερότητας και αποτελεσματικότητας του οργανισμού, καθώς και της κοινωνικής τάξης και ευημερίας σε αυτόν, δηλ. έχουν τόσο βιομηχανική όσο και ανθρωπιστική σημασία.

Οι κοινωνικές νόρμες διαφέρουν κυρίως σε σημαντικά χαρακτηριστικά όπως η κατηγορικότητα, το επίπεδο ιδιαιτερότητας και το αντικείμενο διανομής. Εάν ορισμένα κοινωνικά πρότυπα ρυθμίζουν πρωτίστως την εργασία και τη δραστηριότητα, άλλα ρυθμίζουν τις σχέσεις. Ένα ουσιαστικό κριτήριο για τη διαφορά τους είναι η πηγή και η φύση της εγκατάστασης: μπορούν να αναπτυχθούν και να γίνουν αποδεκτά είτε από την ίδια την ομάδα, είτε από τη διοίκηση, είτε από αρχές εκτός του οργανισμού.

Σύμφωνα με ορισμένα εξωτερικά σημάδια, η αποκλίνουσα συμπεριφορά συμπίπτει με την καινοτόμο συμπεριφορά. Και στις δύο περιπτώσεις, οι ενέργειες δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες, έρχονται σε αντίθεση με το συνηθισμένο, αποδεκτό. Η επιφανειακή ομοιότητα της αποκλίνουσας και καινοτόμου συμπεριφοράς δημιουργεί προβλήματα στην πράξη: οι καινοτομίες εκούσια και ακούσια γίνονται αντιληπτές και εξηγούνται ως παραβιάσεις και οι παραβιάσεις ως καινοτομίες.

Η αποκλίνουσα συμπεριφορά στον κόσμο της εργασίας αναφέρεται συχνά ως μια απλούστερη και πιο συγκεκριμένη έννοια των οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων.

Προκειμένου να κατανοηθούν σωστά και να αποτραπούν οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις, είναι απαραίτητο να αναλυθούν οι γενικοί και ειδικοί παράγοντες της αποκλίνουσας συμπεριφοράς.

Ας επισημάνουμε πρώτα μια σειρά από λόγους και κίνητρα για οργανωτικές και εργατικές παραβιάσεις.

1. Αναγκασμένοι από τις περιστάσεις.Ορισμένες ενέργειες εντός του οργανισμού μπορεί στην πραγματικότητα ή υποτίθεται να είναι οι μόνες δυνατές στην τρέχουσα κατάσταση παραγωγής ή εργασίας. Ταυτόχρονα, ακριβώς τέτοιες ενέργειες θεωρούνται παράβαση. Όταν χαρακτηρίζονται τέτοιες ενέργειες ως παραβιάσεις από την πλευρά της ομάδας ή της διοίκησης, ο παράγοντας της εξαναγκασμού από τις περιστάσεις μπορεί να ληφθεί περισσότερο ή λιγότερο υπόψη, κατανοητός και αιτιολογημένος.

Μια οργανωτική και εργασιακή παράβαση στην υπό εξέταση υπόθεση είναι ο καλύτερος τρόπος για να αποφευχθούν τυχόν συνέπειες ή προβλήματα για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο ή την ομάδα εργασίας στο σύνολό της. Υπάρχουν περιπτώσεις που διαπράττονται οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις για χάρη των επιτευγμάτων, τόσο προσωπικών όσο και συλλογικών. Αυτά τα επιτεύγματα

τόσο σημαντικό που η σημασία των παραβιάσεων σε σύγκριση με αυτές πέφτει απότομα και αγνοείται σχετικά. υπάρχει διεύρυνση του εύρους των επιτρεπόμενων μέσων που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την επίτευξη του στόχου («ο σκοπός αγιάζει τα μέσα»).

Κατά κανόνα, οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις που διαπράττονται από μεμονωμένο εργαζόμενο για χάρη και προς το συμφέρον ολόκληρης της ομάδας ή της ομάδας αντιμετωπίζονται με κατανόηση. Αλλά οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις που διαπράττονται από μεμονωμένο εργαζόμενο για χάρη των δικών του επιτευγμάτων μπορούν επίσης να δικαιολογηθούν. Μιλάμε είτε για «συμπάθεια για την επιτυχία» ή για μια συγκεκριμένη κατάσταση, όταν μόνο μέσω παραβίασης ένα άτομο μπορεί να συνειδητοποιήσει τα δίκαια συμφέροντά του και να διασφαλίσει την ισότητα (για παράδειγμα, μόνο μέσω παραβιάσεων ένα άτομο επιτυγχάνει αξίες που είναι απολύτως νόμιμα προσβάσιμες σε άλλους ).

Έτσι, το εξαναγκασμένο από τις περιστάσεις ως αιτία οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων επιβάλλεται από οποιουσδήποτε ειδικούς στόχους προσωπικού ή συλλογικού χαρακτήρα. Αυτός ο παράγονταςυποδηλώνει αντικειμενικές αντιφάσεις μεταξύ των αποδεκτών κανόνων και της πραγματικής ζωής. Οι οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις σε αυτή την περίπτωση έχουν αντικειμενική βάση. Η εφαρμογή κυρώσεων δίνει μόνο προσωρινό αποτέλεσμα, οι παραβιάσεις ανανεώνονται συνεχώς, επομένως αντιμετωπίζονται συχνά μόνο επίσημα.

2. Περιορισμένες ικανότητες για φυσιολογική συμπεριφορά (πειθαρχία).Προκειμένου να διασφαλιστεί η οργανωτική και εργασιακή τάξη, θεσπίζονται τόσο υψηλές απαιτήσεις πειθαρχίας που αποδεικνύονται εφικτές είτε μόνο από ορισμένα άτομα, είτε από όλους, αλλά για μικρό χρονικό διάστημα. Η συμμόρφωση με όλους τους κανόνες σε αυτή την περίπτωση είναι μη ρεαλιστική και αφύσικη.

Η γενική πολυπλοκότητα της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας για ένα άτομο εξηγείται από το γεγονός ότι οποιαδήποτε φυσιολογική συμπεριφορά προϋποθέτει ορισμένες ικανότητες από την πλευρά του, για παράδειγμα:

α) μνήμη (πρέπει να θυμάστε μια αρκετά μεγάλη
αριθμός διαφορετικών προτύπων)·

β) προσοχή (πρέπει να παρακολουθείται συνεχώς
οι ίδιοι από την άποψη της συμμόρφωσης με τους κανόνες στη σχετική
καταστάσεις)·

γ) θέληση (είναι απαραίτητο να κάνουμε προσπάθειες πιο συχνά ή λιγότερο συχνά
«περιορίζοντας» ανάλογα τις δικές του επιθυμίες
πρότυπα).

Το γεγονός της αφύσικης πολυπλοκότητας της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας μας επιτρέπει να βγάλουμε αρκετά πρακτικά συμπεράσματα.

Πρώτον, η οργανωτική και εργασιακή πειθαρχία χαρακτηρίζεται από αστάθεια και εκκρεμές του κράτους. Περιοδικά, παρατηρείται μείωση της πειθαρχίας στον υπάλληλο ή την ομάδα φαίνεται να κάνει ένα διάλειμμα από το άγχος που σχετίζεται με τη συμμόρφωση με τα πρότυπα. Αυτό το φαινόμενο πρέπει να αντιμετωπίζεται ως φυσικό.

Δεύτερον, είναι απαραίτητο να αποφευχθούν δυσκίνητα μοντέλα οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας και να επιδιώξουμε απλά, πραγματικά και προσιτά σε ένα άτομο όσον αφορά τις ικανότητές του.

3. Έλλειψη συνειδητοποίησης.Η κατάσταση της πειθαρχίας στην εργασία
Ένας επιτυχημένος οργανισμός εξαρτάται ιδιαίτερα από τέτοια «απλά»
παράγοντας, πώς εδραιώνεται η γνώση ενός ατόμου ή μιας ομάδας
νέα πρότυπα και ευαισθητοποίηση σχετικά με αυτά. Επανειλημμένα περίπου
έχουν βρει κοινωνιολογικές μελέτες
ένα αρκετά σημαντικό ποσοστό τόσο εργαζομένων όσο και ειδικών
φύλλα με ελάχιστη γνώση του χάρτη, τους κανονισμούς, τον κατάλογο προσωπικού
εξυγίανση. Για πολλούς εντελώς αφηρημένο, εξωπραγματικό
Αυτά ήταν τα πρότυπα του εσωτερικού κώδικα του οργανισμού.
Μιλάμε για ένα είδος «δημιουργικής» δουλειάς, έργο «πρ
δική του διακριτική ευχέρεια» από άποψη πειθαρχίας.
Αυτή η οργανωτική και εργασιακή συμπεριφορά συνεχίζεται
συνεχίζεται μέχρι να προκύψουν κάποια σοβαρά προβλήματα
Προβλήματα.

Στη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασιακή πειθαρχία, είναι σημαντική όχι μόνο η επίγνωση, αλλά και η κατανόηση. Οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις συμβαίνουν λόγω αδύναμης εσωτερίκευσης (εσωτερική επίγνωση και αποδοχή) των καθιερωμένων κανόνων, η οποία με τη σειρά της συνδέεται με έλλειψη προπαγάνδας και επεξήγησης, οπτικής επίδειξης και προσωπικής εμπειρίας που πείθουν την πρακτική τους σημασία.

Πολλοί εργαζόμενοι επικεντρώνονται στην επιμέλεια, εργάζονται αποκλειστικά στην εντολή ως μια απλούστερη συμπεριφορά που τους απαλλάσσει από την ανάγκη να γνωρίζουν όλους τους κανόνες της εργασιακής πειθαρχίας.

4. Κοινωνικό-συγκριτικό κίνητρο.Πρόκειται για το si
καταστάσεις όταν η επιλογή αποκλίνουσας ή κανονικής
η συμπεριφορά καθορίζεται από την κοινωνική σύγκριση.

Πρώτον, μια οργανωτική και εργασιακή παραβίαση συμβαίνει επειδή ένα δεδομένο υποκείμενο αντιλαμβάνεται έναν ορισμένο κανόνα ότι δεν έχει καμία σχέση μαζί του,

επεκτείνεται μόνο σε άλλους. Το πρόβλημα πράγματι συχνά έγκειται στο γεγονός ότι η στόχευση των απαιτήσεων και των ευθυνών δεν είναι επαρκώς συγκεκριμένη. Δεύτερον, η μη συμμόρφωση με τους κανόνες από ορισμένους ενθαρρύνει τη μη συμμόρφωση από άλλους. Ένας μόνο παράγοντας μπορεί να προκαλέσει μια αλυσιδωτή αντίδραση των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων. Όλα τα είδη προσωπικών προνομίων στην εργασιακή πειθαρχία κάνουν κίνητρα για παραβιάσεις όπως «όλοι το κάνουν αυτό», «άλλοι το κάνουν αυτό» κ.λπ. διαδεδομένα στην ομάδα.

5. Καινοτομία.Οποιεσδήποτε σημαντικές αλλαγές σε
το σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων των ανθρώπων δεν συνοδεύεται από
που είναι η καταστροφή της αξιακής-κανονιστικής συνείδησής τους,
συμπεριλαμβανομένης της υποτίμησης των πιο βασικών
πειθαρχίες. Οι νόρμες του εκλαμβάνονται ως «λείψανο
παρελθόν», δεν αντιστοιχεί στο νέο σύστημα και ως εκ τούτου
χάνει το νόημά του, την κατηγορικότητά του, την υποχρέωση.
Έτσι, οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις,
έστω και προσωρινές, είναι αναπόφευκτες στο πλαίσιο των μεταρρυθμίσεων.

Η περιγραφόμενη επίδραση στην κατάσταση της πειθαρχίας στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα μπορεί να ασκηθεί όχι μόνο από πραγματικές, ήδη εμφανιζόμενες καινοτομίες, αλλά και από αναμενόμενες, προγραμματισμένες, αναμενόμενες.

6. Εκδηλωτική συμπεριφορά.Ένα άλλο σημαντικό
βαθμός οργανωτικών και εργατικών παραβάσεων - επίδειξη
άτομο ή ομάδα της κοινωνικής τους θέσης. Ξεχωριστός
ένας μακροχρόνιος υπάλληλος δεν συμμορφώνεται με κάποιο πρότυπο πειθαρχίας,
γιατί με αυτόν τον τρόπο επιβάλλεται σε κάποιους
τις προσωπικές τους ιδιότητες - δημιουργική σκέψη, ανεξάρτητη
λαμπρότητα, θάρρος. Όλη η ομάδα εργασίας δεν συμμορφώνεται
κάποιο πρότυπο πειθαρχίας, γιατί με αυτόν τον τρόπο εσείς
αντικατοπτρίζει τη διαμαρτυρία, την ετοιμότητα και την ικανότητα της διοίκησης να
σύγκρουση μαζί της, απροθυμία να εργαστεί κάτω από αυτές τις συνθήκες.

7. Μη συμμετοχή στη διαχείριση.Οι άνθρωποι τείνουν να neodi
μεταχειριστείτε τις δικές σας αποφάσεις και τις αποφάσεις των άλλων με διαφορετικό τρόπο. Συχνά
νόρμες πειθαρχίας που υπάρχουν εδώ και πολύ καιρό ή δεδομένα και
που ορίζονται ανωτέρω δεν τηρούνται επαρκώς ακριβώς επειδή
Μου ότι τους λείπει το στοιχείο της «προσωπικής συμμετοχής». ΚΑΙ
Αντίθετα αναπτύσσονται οι κανόνες πειθαρχίας που υιοθετούνται
μας σέβεται αρκετά η ίδια η ομάδα, γιατί
έχουν την έννοια της εκούσιας συμμόρφωσης, ηθική
ευθύνες, αυτοέκφραση και αυτοεπιβεβαίωση.

Κατά την εξέταση των αιτιών και των κινήτρων των οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι στην πραγματική 168

Στην πράξη, μπορεί να είναι τόσο πραγματικές όσο και απλές επίσημες εξηγήσεις, εικασίες για σχετικές περιστάσεις.

Οι λόγοι-κίνητρα βασίζονται στις ανάγκες ενός ατόμου ή ομάδας για οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις. Υπάρχουν επίσης προκλητικές καταστάσεις που σχετίζονται με την πιθανότητα διάπραξης παραβίασης. Μια προκλητική κατάσταση είναι, πρώτα απ' όλα, μια ορισμένη κατάσταση κοινωνικού ελέγχου.

Οργανωτικές και εργατικές παραβάσεις προκαλούνται σε τρεις περιπτώσεις:

α) εάν ο έλεγχος γενικά ή προσωρινά απουσιάζει·

β) εάν το όφελος από την παράβαση αποδειχθεί σημαντικότερο από τις κυρώσεις
τιμωρία και καταδίκη, και η κανονική συμπεριφορά δεν ενθαρρύνεται
ορμά?

γ) εάν οι μορφές ελέγχου είναι τόσο απαράδεκτες για
άτομο ή ομάδα που οργανωτική και εργατική
Η απόφαση λαμβάνεται σαν να βασίζεται στην αρχή της αντίφασης.

Οι οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις θεωρητικά και πρακτικά συνδέονται συχνά με τα ατομικά χαρακτηριστικά του υποκειμένου της εργασιακής συμπεριφοράς. Η φυσιολογική ή αποκλίνουσα συμπεριφορά που καθορίζεται από αυτά τα χαρακτηριστικά λαμβάνεται ακόμη και ως κριτήριο για την τυποποίηση της προσωπικότητας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι:

υπερκανονικό (συμμορφώνεται πάντα, υπό οποιεσδήποτε συνθήκες)·

κανονιστικό (δεν συμμορφώνεται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις, υπό ειδικές συνθήκες).

υποτυπικός (δεν συμμορφώνεται περισσότερο από ό, τι συμμορφώνεται)·

μη κανονιστικό (δεν συμμορφώνεται πολύ συχνά ή υπό οποιεσδήποτε συνθήκες).

Σε πραγματικές συνθήκες, τόσο η διοίκηση όσο και η ομάδα, εκτός οποιασδήποτε επιστημονικής παρατήρησης και έρευνας, είναι σε θέση να προσδιορίσουν με κάποιο τρόπο τον εαυτό τους και τους άλλους σύμφωνα με αυτούς τους τύπους, να ονομάσουν τους «καλύτερους» και «χειρότερους», τους περισσότερους και λιγότερο πιθανούς παραβάτες. Οι υπερκανονικοί και μη κανονικοί τύποι είναι ιδιαίτερα οπτικοί και εμφανείς, αν και είναι λιγότερο συνηθισμένοι από τους άλλους.

Ο παράγοντας των ατομικών χαρακτηριστικών επηρεάζει όχι μόνο τον βαθμό πιθανότητας οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων (τη γενική προδιάθεση των ανθρώπων για συμμόρφωση ή μη συμμόρφωση), αλλά και την ειδική εστίασή τους. Διαφορετικοί εργαζόμενοι έχουν προδιάθεση για διαφορετικές διαταραχές. Για παράδειγμα, κάποιοι αδιαφορούν για-"

να τηρούν τους κανονισμούς, αλλά ποτέ δεν θα προβούν σε ενέργειες που θα μπορούσαν να προκαλέσουν άμεση ζημιά στην ομάδα ή τους συνεργάτες. άλλοι είναι πολύ προσεκτικοί όσον αφορά τη δική τους ασφάλεια, αλλά δεν είναι ιδιαίτερα ηθικοί. άλλα είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικά, αλλά εδώ είναι περιορισμένη η πειθαρχία τους κ.λπ.

Το κριτήριο για την τυποποίηση της προσωπικότητας ενός εργαζόμενου, του χαρακτήρα οποιουδήποτε υποκειμένου οικονομικής δραστηριότητας, είναι η αδράνεια της παρεκκλίνουσας συμπεριφοράς. Μιλάμε για την ικανότητα ενός ατόμου ή μιας ομάδας να ανταποκρίνεται στον κοινωνικό έλεγχο, να αξιολογεί την κατάστασή του έγκαιρα ή καθυστερημένα. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι αρκετά «ευέλικτος» και «ευαίσθητος» ώστε να λαμβάνει υπόψη τις αλλαγές στο πειθαρχικό καθεστώς στην επιχείρηση, την αυστηροποίηση ή την απελευθέρωσή του. Μπορεί επίσης να είναι κάτι σαν αουτσάιντερ, κάνοντας σήμερα ό,τι είναι δυνατό μόνο αύριο, και το αντίστροφο. v Τέλος, στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ των χαρακτηριστικών του εγωισμού. Ο εγωισμός είναι και λογική και παράλογη συμπεριφορά. Συμβαίνει συχνά ένα υποκείμενο, επιδιώκοντας αποκλειστικά τον δικό του στόχο και αγνοώντας τους στόχους άλλων υποκειμένων, να ενεργεί ενάντια στα δικά του συμφέροντα: μη σεβόμενος την κοινωνική τάξη, υπονομεύει έτσι το σύστημα στο οποίο περιλαμβάνεται και ο ίδιος, χάρη στο οποίο ο ίδιος υπάρχει. Ένας τέτοιος παράλογος εγωισμός δημιουργεί έναν συγκεκριμένο τύπο «παραβάτη» στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα.

8.4. Κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας

Η συνειδητοποίηση και η καθιέρωση ορισμένων κανόνων από μόνη της δεν διασφαλίζει την οργανωτική και εργασιακή τάξη εάν δεν υπάρχει μηχανισμός κοινωνικού ελέγχου.

Κοινωνικός έλεγχος- αυτή είναι μια συγκεκριμένη δραστηριότητα που στοχεύει στη διατήρηση της κανονικής συμπεριφοράς σε μια δεδομένη ομάδα ή κοινότητα (συμμόρφωση συμπεριφοράς με αποδεκτούς κανόνες) με διάφορα μέσα κοινωνικής επιρροής.

Μια τέτοια δραστηριότητα είναι υπερδομικής φύσης, αλλά είναι αντικειμενικά αναπόφευκτη για την οργάνωση και την παραγωγή (δεν δημιουργεί άμεσα ένα προϊόν, αλλά χωρίς αυτό αυτό το προϊόν θα ήταν τελικά αδύνατο). Οι ειδικές λειτουργίες του κοινωνικού ελέγχου στον κόσμο της εργασίας είναι:

σταθεροποίηση και ανάπτυξη της παραγωγής (συμπεριφορά του RA-170

το botnik ελέγχεται ως προς τα αποτελέσματα της εργασίας, την αλληλεπίδραση με άλλους, την παραγωγικότητα κ.λπ.)

οικονομικός ορθολογισμός και υπευθυνότητα (έλεγχος στη χρήση των πόρων, διατήρηση περιουσίας και περιουσίας, βελτιστοποίηση του κόστους εργασίας).

ηθική και νομική ρύθμιση (η ουσία της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας φαίνεται κυρίως στην τήρηση της ηθικής και του νόμου στις σχέσεις των υποκειμένων της εργασιακής δραστηριότητας).

φυσική προστασία ενός ατόμου (τα αντικείμενα ελέγχου είναι η συμμόρφωση με τους κανονισμούς ασφαλείας, το τυπικό ωράριο εργασίας κ.λπ.).

Έτσι, στη σφαίρα της εργασίας, ο κοινωνικός έλεγχος επιδιώκει τόσο παραγωγικούς-οικονομικούς όσο και κοινωνικο-ανθρωπιστικούς στόχους. Ο κοινωνικός έλεγχος έχει μια πολύπλοκη δομή, η οποία αποτελείται από τρεις αλληλένδετες διαδικασίες:

παρατήρηση της συμπεριφοράς?

απάντηση στη συμπεριφορά με τη μορφή κυρώσεων.

Αυτές οι διαδικασίες υποδεικνύουν την παρουσία λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου στους οργανισμούς.

Ανάλογα με το αντικείμενο εφαρμογής, μπορούν να διακριθούν διάφοροι τύποι κοινωνικού ελέγχου στον κόσμο της εργασίας - εξωτερικός, αμοιβαίος έλεγχος και αυτοέλεγχος.

Στο εξωτερικός έλεγχοςΤο θέμα του δεν περιλαμβάνεται στο άμεσα ελεγχόμενο σύστημα σχέσεων και δραστηριοτήτων και βρίσκεται εκτός αυτού του συστήματος. Σε έναν οργανισμό, ένα παρόμοιο φαινόμενο είναι δυνατό λόγω διευθυντικών σχέσεων, επομένως, εδώ ο εξωτερικός έλεγχος είναι ο έλεγχος που ασκείται από τη διοίκηση.

Ο διοικητικός έλεγχος έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, αντιπροσωπεύει μια ιδιαίτερη και ανεξάρτητη δραστηριότητα. Αυτό, αφενός, απαλλάσσει το προσωπικό που εμπλέκεται άμεσα στις κύριες εργασίες παραγωγής από τις λειτουργίες ελέγχου και, αφετέρου, διευκολύνει την υλοποίηση των λειτουργιών ελέγχου σε επαγγελματικό επίπεδο.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό του διοικητικού ελέγχου είναι ο επίσημος χαρακτήρας του. Ο έλεγχος από τη διοίκηση γίνεται αντιληπτός ως μια ενέργεια για λογαριασμό και προς το συμφέρον ολόκληρου του οργανισμού, χωρίς καμία ή ελάχιστη αμφιβολία για το ποιος, γιατί και σε ποια βάση

ελέγχους (ο έλεγχος γίνεται αντιληπτός ως επαγγελματική ευθύνη ορισμένων ατόμων). Επισημότητα σημαίνει επίσης την πραγματική πιθανότητα κάποιου είδους κυρώσεων που αντιστοιχούν στα δικαιώματα και τις εξουσίες της διοίκησης, που ενισχύει την αντικειμενική και υποκειμενική αποτελεσματικότητα του ελέγχου.

Ο διοικητικός έλεγχος έχει και μειονεκτήματα, τα οποία εκδηλώνονται ξεκάθαρα σε κατάλληλες καταστάσεις.

Μπορεί να μην είναι πάντα περιεκτικό και να ανταποκρίνεται. Είναι επίσης πολύ πιθανό να είναι προκατειλημμένος. Επιπλέον, η διοίκηση είναι σχετικά ξεχωριστή από τον «άμεσο χώρο εργασίας», που μερικές φορές οδηγεί σε ελλιπή ή παραμορφωμένη επίγνωση της συμπεριφοράς των απλών μελών του οργανισμού ως εργαζομένων. Είναι η διοικητική αξιολόγηση της οργανωτικής και εργασιακής συμπεριφοράς που μπορεί να είναι επαγγελματικά ανίκανη: σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, ένας απλός υπάλληλος, με βάση τη γνώση μιας συγκεκριμένης εργασίας, μπορεί να μιλήσει με μεγαλύτερη ακρίβεια για την κανονικότητα και την ανωμαλία των πράξεών του από έναν διαχειριστή.

Στον διοικητικό έλεγχο, ανάμεσα σε όλες τις κανονιστικές ιδιότητες της οργανωτικής και εργασιακής συμπεριφοράς, ξεχωρίζει η επιμέλεια. Η σημασία της επιμέλειας στη διατήρηση της οργανωτικής και εργασιακής τάξης είναι μερικές φορές υπερβολική, αυτή η τάξη συχνά περιορίζεται εντελώς σε επιμέλεια, η οποία συνδέεται με τη φυσική ψυχολογία της διοίκησης. Ο υπερβολικά υψηλός βαθμός εστίασης στην απόδοση στην οργανωτική και εργασιακή πειθαρχία μπορεί να δημιουργήσει μια σειρά από προβλήματα, τα κύρια και πιο πιθανά από τα οποία είναι:

φορμαλισμός στην εργασία, μείωση της σημασίας των πραγματικών δεικτών εργασίας και των δημιουργικών ιδιοτήτων ως κριτηρίων για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς στο πλαίσιο της «συνειδησιακής υποβολής».

η χρήση αυστηρής εκτελεστικής πειθαρχίας ως τρόπου κυριαρχίας της θέσης και των συμφερόντων της διοίκησης στις σχέσεις της με τους υπαλλήλους·

καταστολή των δημιουργικών ιδιοτήτων και ικανοτήτων του εργαζομένου.

Ο διοικητικός έλεγχος έχει το δικό του συγκεκριμένο κίνητρο, που αντικατοπτρίζει την ιδιαίτερη στάση της διοίκησης σε θέματα πειθαρχίας στον κόσμο της εργασίας. Βασίζεται τόσο στα υλικά όσο και στα ηθικά συμφέροντα που ενυπάρχουν στους διευθυντές.

Πρώτον, η οργανωτική και εργασιακή τάξη θεωρείται προϋπόθεση για την κοινωνική και οικονομική 172

την ύπαρξη μικροφώνου και την ευημερία του οργανισμού. Σε περίπτωση κατάρρευσης του τελευταίου, ο απλός υπάλληλος χάνει μόνο τη δουλειά του, ενώ το διευθυντικό στρώμα χάνει κεφάλαιο, εξουσία, επάγγελμα κύρους και κοινωνική θέση, ειδικά αν για τον διαχειριστή η επιχείρηση είναι έργο της ζωής του. V

Δεύτερον, κάθε διευθυντής, ως εκπρόσωπος του διοικητικού οργάνου, είναι ηθικά υπεύθυνος για το προσωπικό, απαιτεί από τους υφισταμένους να συμμορφώνονται με ορισμένους κανόνες για τα δικά τους συμφέροντα, ενώ δείχνει ένα είδος πατερναλιστικής στάσης απέναντι στους ανθρώπους.

Τρίτον, το ηθικό ενδιαφέρον από την πλευρά της διοίκησης για την οργανωτική και εργασιακή πειθαρχία έγκειται στο γεγονός ότι η ίδια η κατασκευή της τάξης είναι μια δημιουργική διαδικασία, η δημιουργική πλευρά της διευθυντικής εργασίας, η οποία ενισχύει την ελκυστικότητά της.

Τέταρτον, οποιοσδήποτε έλεγχος είναι ένας τρόπος διατήρησης της εξουσίας, της υποταγής: καθώς εξασθενεί ο έλεγχος, εξασθενεί η επιρροή στους ανθρώπους.

Αμοιβαίος έλεγχοςπροκύπτει σε μια κατάσταση όπου φορείς κοινωνικών λειτουργιών ελέγχου είναι τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, που έχουν το ίδιο καθεστώς. Αυτό είτε συμπληρώνει είτε αντικαθιστά τον διοικητικό έλεγχο. Όχι μόνο τα άτομα, αλλά και ολόκληρες ομάδες είναι ικανά να ελέγχουν ο ένας τον άλλον από την άποψη της πειθαρχίας στον κόσμο της εργασίας, εάν είναι επαρκώς ενωμένοι με βάση το υλικό ή το ηθικό συμφέρον. Υπάρχουν διάφορες μορφές αμοιβαίου ελέγχου - συλλογικός, ομαδικός, δημόσιος.

Στον αμοιβαίο έλεγχο, ο μηχανισμός εποπτείας είναι όσο το δυνατόν απλούστερος, αφού παρατηρείται άμεσα φυσιολογική ή αποκλίνουσα συμπεριφορά. Αυτή η σημαντική περίσταση όχι μόνο διασφαλίζει τη σχετικά σταθερή φύση των λειτουργιών ελέγχου, αλλά μειώνει επίσης την πιθανότητα σφαλμάτων στην κανονιστική αξιολόγηση που σχετίζονται με παραμόρφωση γεγονότων στη διαδικασία πληροφόρησης. Από τη σκοπιά της διοίκησης, η εφαρμογή των λειτουργιών ελέγχου από τα ίδια τα υποκείμενα των οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων είναι επωφελής καθώς μειώνει την ανάγκη για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου στη διαχείριση. Σε πολλές περιπτώσεις, η διοίκηση βασίζεται ουσιαστικά στον αμοιβαίο έλεγχο, κινητοποιώντας τις δυνάμεις του ίδιου του προσωπικού για τη διατήρηση της οργανωτικής και εργασιακής τάξης.

Ο αμοιβαίος έλεγχος έχει επίσης μειονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, αυτό είναι υποκειμενικότητα: εάν οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων χαρακτηρίζονται από ανταγωνισμό, τότε είναι φυσικά προδιατεθειμένοι να αποδίδουν άδικα ο ένας στον άλλον κάποιες παραβιάσεις της πειθαρχίας και να αξιολογούν με προκατάληψη την οργανωτική και εργασιακή συμπεριφορά του άλλου.

Επιπλέον, ο αμοιβαίος έλεγχος λειτουργεί αποτελεσματικά μόνο υπό συνθήκες ορισμένης κοινωνικής και οικονομικής οργάνωσης της εργασίας, βασισμένης σε αρκετά ισχυρή ολοκλήρωση, η οποία πρέπει να γίνει κατανοητή από όλους. Διαφορετικά, η πειθαρχία θεωρείται από τα απλά μέλη του οργανισμού ως μέριμνα αποκλειστικά για τη διοίκηση. Κάθε μεμονωμένος εργαζόμενος έχει ευνοϊκή και συγκαταβατική στάση απέναντι στις οργανωτικές και εργατικές παραβιάσεις άλλων, αφού ο ίδιος τις διαπράττει ή απλά «φαίνεται καλύτερα» στο υπόβαθρό τους.

Από παρακινητική άποψη, ο αμοιβαίος έλεγχος βασίζεται σε υλικά και ηθικά συμφέροντα.

Πρώτον, όλα τα μέλη της οργάνωσης υιοθετούν μια προσέγγιση αρχών για οποιεσδήποτε οργανωτικές και εργασιακές παραβάσεις, εάν αυτές οι παραβιάσεις μπορούν να επηρεάσουν άμεσα ή έμμεσα την απασχόληση, τις συνθήκες, την απόδοση και την αμοιβή τους.

Δεύτερον, κάθε μεμονωμένος εργαζόμενος, επιδεικνύοντας δυσανεξία σε οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις από την πλευρά των άλλων, μπορεί να φοβάται ότι αυτές οι παραβιάσεις μπορεί να του αποδοθούν κατά λάθος και άδικα.

Τρίτον, μερικές φορές η απειθαρχία καταδικάζεται έντονα σε μια ομάδα εργασίας λόγω του γεγονότος ότι προσελκύει ανεπιθύμητη προσοχή στην ίδια την ομάδα, μειώνει την εξουσία και την εμπιστοσύνη της σε αυτήν.

Εάν ο διοικητικός έλεγχος χρησιμοποιεί ευρέως οικονομικά μέσα για να επηρεάσει τη συμπεριφορά, τότε ο αμοιβαίος έλεγχος, λόγω των περιορισμένων δικαιωμάτων και δυνατοτήτων των απλών μελών του οργανισμού, βασίζεται κυρίως σε ηθικές κυρώσεις. Τα τελευταία συχνά υποτιμώνται, αλλά στην πραγματικότητα οι ρυθμιστικές τους δυνατότητες είναι αρκετά μεγάλες.

Για να επιβεβαιώσουμε την αποτελεσματικότητα των ηθικών κυρώσεων για τη διατήρηση της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας, θα δώσουμε ένα παράδειγμα από την πρακτική. Μια φορά κι έναν καιρό, το ακόλουθο κοινωνικο-οικονομικό πείραμα διεξήχθη σε ορισμένες επιχειρήσεις στη χώρα: η πειθαρχική αρχή των σχέσεων εισήχθη στην οργάνωση της εργασίας, σύμφωνα με την οποία η ευθύνη (συμπεριλαμβανομένου υλικού) για οποιαδήποτε

η οργανωτική και εργασιακή παράβαση δεν ανατέθηκε σε ένα συγκεκριμένο άτομο - τον άμεσο ένοχο, αλλά σε ολόκληρη την ομάδα εργασίας. Καθ' όλη τη διάρκεια του πειράματος, παρατηρήθηκε μια ιδανική κατάσταση πειθαρχίας. Κάθε μεμονωμένος υπάλληλος, ως πιθανός «παραβάτης», φοβόταν περισσότερο να γίνει πηγή προβλημάτων για όλους, να προκαλέσει «γενικό θυμό» της ομάδας εναντίον του, να βρεθεί αποξενωμένος και μόνος με δική του ευθύνη.

Η αρχή της ομαδικής ευθύνης για οργανωτικές και εργασιακές παραβιάσεις δεν είναι δίκαιη ως μόνιμη πρακτική, αλλά αποδεικνύει πειστικά ότι οι ηθικές κυρώσεις μπορούν να είναι ισχυρότερος παράγοντας για την ενίσχυση της πειθαρχίας από τις προσωπικές υλικές απώλειες (πρόστιμα, στέρηση μπόνους κ.λπ.).

Μία από τις σημαντικές εκδηλώσεις του αμοιβαίου ελέγχου στους οργανισμούς είναι η λεγόμενη σχέση αξιολόγησης. Η ουσία τους έγκειται στο γεγονός ότι τα άτομα και οι μικροομάδες δίνουν ο ένας στον άλλο ορισμένες αξιολογήσεις από την άποψη των κανονιστικών ιδιοτήτων που είναι σημαντικές στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα. Ως αποτέλεσμα, διαμορφώνεται μια δομή προσωπικών καταστάσεων, προκύπτουν ευνοϊκές, δυσμενείς και ουδέτερες κατηγορίες κατάστασης, κάθε εργαζόμενος ή ομάδα «αποκτά» τη δική του εικόνα στην αντίληψη των άλλων. Έτσι, διάφορες πτυχές της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας γίνονται κριτήρια για μια προσωπική στάση απέναντι σε ένα άτομο ή μια ομάδα ανθρώπων.

Οι σχέσεις αξιολόγησης σε κοινωνικές κοινότητες όπως οι εργατικές οργανώσεις μπορεί να διαφέρουν και να χαρακτηρίζονται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

κατηγοριικότητα (οι αμοιβαίες αξιολογήσεις μπορεί να είναι περισσότερο ή λιγότερο αυστηρές, υπάρχει μια λίγο πολύ έντονη διαίρεση σε «καλύτερες» και «χειρότερες»· οι αμοιβαίες αξιολογήσεις λαμβάνουν υπόψη ή δεν λαμβάνουν υπόψη κάθε είδους περίπλοκες αντικειμενικές και προσωπικές περιστάσεις).

λειτουργικές προϋποθέσεις (σε ορισμένες περιπτώσεις, οι αξιολογήσεις βασίζονται εξ ολοκλήρου και αποκλειστικά σε ανάλυση επιχειρηματικών δεικτών, σε άλλες, κοινωνικο-ψυχολογικές ιδιότητες μη επιχειρηματικής φύσης, συμπάθειες και αντιπάθειες που δεν σχετίζονται με την εργασία, έχουν καθοριστική σημασία).

αδράνεια (αμοιβαίες αξιολογήσεις και καταστάσεις που αποδίδονται μεταξύ τους μπορεί να είναι περισσότερο ή λιγότερο αδρανειακές· αφού προκύψουν μία φορά, αλλάζουν αργότερα με περισσότερη ή λιγότερη δυσκολία, εάν αλλάξουν πραγματικά οι ιδιότητες των εργαζομένων).

Αυτοέλεγχος- αυτός είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος συμπεριφοράς του υποκειμένου των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων, στον οποίο ασκεί ανεξάρτητα (εκτός του παράγοντα εξωτερικού εξαναγκασμού) εποπτεία στις δικές του ενέργειες και συμπεριφέρεται σύμφωνα με τα αποδεκτά πρότυπα.

Το κύριο πλεονέκτημα του αυτοελέγχου είναι ο περιορισμός της ανάγκης για ειδικές δραστηριότητες ελέγχου από την πλευρά της διοίκησης. Επιπλέον, δίνει στον εργαζόμενο μια αίσθηση ελευθερίας, ανεξαρτησίας και προσωπικής σημασίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο αυτοέλεγχος είναι πιο ικανός.

Τα μειονεκτήματα του αυτοελέγχου είναι κυρίως δύο περιστάσεις: κάθε υποκείμενο, κατά την αξιολόγηση της συμπεριφοράς του, τείνει να υποτιμά τις κοινωνικές και κανονιστικές απαιτήσεις και είναι πιο φιλελεύθερο απέναντι στον εαυτό του από τους άλλους. ο αυτοέλεγχος σε μεγάλο βαθμό είναι ένα τυχαίο φαινόμενο, δηλ. είναι ελάχιστα προβλέψιμο και ελεγχόμενο, εξαρτάται από την κατάσταση του υποκειμένου ως ατόμου και εκδηλώνεται μόνο με ιδιότητες όπως η συνείδηση ​​και η ηθική.

Παρά τις αναφερόμενες ελλείψεις, ο αυτοέλεγχος σε κοινωνικές κοινότητες όπως οι εργατικές οργανώσεις είναι αρκετά σημαντικός και πραγματικός. Αυτός ο τύπος κοινωνικού ελέγχου βασίζεται σε κάποια υλικά και ηθικά συμφέροντα ως κίνητρα.

Πρώτον, ο αυτοέλεγχος είναι ιδιαίτερα πιθανός σε περιπτώσεις όπου υπάρχει ένα ατομικό λογιστικό σύστημα εργασίας, όταν ο εργαζόμενος φέρει προσωπική οικονομική ευθύνη για τα δικά του αποτελέσματα εργασίας και την οικονομική του σκέψη.

Δεύτερον, σημαντικοί παράγοντες αυτοελέγχου είναι η επίγνωση, η συνείδηση ​​και η εμπειρία του θέματος των οργανωσιακών-εργασιακών σχέσεων, η γνώση του για το νόημα και τη σημασία της οργανωτικής-εργατικής πειθαρχίας, η κατανόηση των οφελών και των οφελών του για τον εαυτό του.

Τρίτον, η φυσιολογική συμπεριφορά και η πειθαρχία για πολλούς ανθρώπους είναι προσβάσιμοι τρόποι αυτοεπιβεβαίωσης και αυτοβελτίωσης.

Ο αυτοέλεγχος μπορεί να είναι ένας προστατευτικός μηχανισμός σε έναν οργανισμό: εάν για κάποιο λόγο ο διοικητικός έλεγχος αποδυναμωθεί και παραβιαστεί, τότε οι λειτουργίες ελέγχου αναλαμβάνονται συνειδητά ή υποσυνείδητα από τα απλά μέλη του οργανισμού, ενώ τόσο η επιχείρηση όσο και η ομάδα διατηρούνται.

Σε συγκεκριμένες περιπτώσεις ο αυτοέλεγχος καταχωρείται προσωπικά. Για παράδειγμα, διαχειριστής με εργασιακή εμπειρία

και με ορισμένες ικανότητες «αναγνωρίζει» εύκολα αυτούς που δεν χρειάζονται επίβλεψη και εξωτερική βουλητική επιρροή από την άποψη της οργανωτικής και εργασιακής πειθαρχίας και εκείνους σε σχέση με τους οποίους είναι συνεχώς απαραίτητοι.

Όπως και σε άλλους τύπους ανθρώπινης συμπεριφοράς, το λεγόμενο προσωπικό παράδειγμα έχει μεγάλη σημασία στον αυτοέλεγχο. Ένα θέμα οργανωτικών-εργασιακών σχέσεων, που διακρίνεται από αυτοέλεγχο, είναι ικανό να επηρεάσει σημαντικά τη συνολική κατάσταση: επιδεικτικά εστιάζοντας στην πειθαρχία, αναγκάζει ηθικά τα άλλα υποκείμενα να απόσχουν από παραβιάσεις και τα προσελκύει σε κανονικές ενέργειες.

Σε πολλές περιπτώσεις, ο ρόλος του προσωπικού παραδείγματος είναι πιο σημαντικός, απλούστερος και αποτελεσματικότερος από τα διοικητικά διατάγματα και την προπαγάνδα.

Στο πλαίσιο της ταξινόμησης του κοινωνικού ελέγχου, είναι δυνατόν να διακρίνουμε όχι μόνο τους τύπους του, αλλά και τους τύπους του. Οι τελευταίοι διακρίνουν τον κοινωνικό έλεγχο από την άποψη όχι των υποκειμένων, αλλά της φύσης της εφαρμογής του.

1. Συνεχής και επιλεκτικός.Ο κοινωνικός έλεγχος μπορεί να ποικίλλει σε σημαντικά χαρακτηριστικά όπως η ένταση, το αντικείμενο και το περιεχόμενο της συμπεριφοράς που επιβλέπεται.

Ο συνεχής κοινωνικός έλεγχος είναι διαρκής, όλη η διαδικασία των σχέσεων και των δραστηριοτήτων του οργανισμού υπόκειται σε επίβλεψη και αξιολόγηση χωρίς να αποκλείονται όλα τα άτομα και οι μικροομάδες που αποτελούν τον οργανισμό.

Με τον επιλεκτικό έλεγχο, οι λειτουργίες του είναι σχετικά περιορισμένες, επεκτείνονται μόνο σε κάτι πιο σημαντικό και σημαντικό. Για παράδειγμα, παρατηρούνται μόνο τα τελικά αποτελέσματα, οι πιο κρίσιμες εργασίες και λειτουργίες ή περίοδοι εφαρμογής τους, τα πιο «πονεμένα σημεία» στον κλάδο σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία της επιχείρησης, μόνο ένα ορισμένο (αμφισβητούμενο) μέρος του προσωπικού κ.λπ. αξιολογούνται.

Η συνεχής ή επιλεκτική φύση του κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από πολλούς παράγοντες - τα ατομικά χαρακτηριστικά του θέματος ελέγχου, η μόδα, οι παραδόσεις στο στυλ διαχείρισης, οι ιδιότητες και η κατάσταση του προσωπικού, οι αντικειμενικές ιδιαιτερότητες της ελεγχόμενης συμπεριφοράς (για παράδειγμα, οι ιδιαιτερότητες της εργασίας και της οργάνωσής της).

Συνήθως πιστεύεται ότι υπάρχει υπέρβαση του κοινωνικού ελέγχου

οι λειτουργίες είναι καλύτερες από την έλλειψή τους. Ωστόσο, ο πλήρης έλεγχος έχει τα δικά του αρνητικές πλευρές, τα οποία πρέπει να είναι γνωστά και να λαμβάνονται υπόψη για πρακτικούς σκοπούς.

Πρώτον, οι υπερβολικές λειτουργίες κοινωνικού ελέγχου μερικές φορές δημιουργούν το αποτέλεσμα καταστροφικής παρέμβασης: διακόπτουν, για παράδειγμα, την εργασιακή δραστηριότητα με τον ευνοϊκό τρόπο και τις συνθήκες της και αναστέλλουν τους ανεπτυγμένους θετικούς οργανωτικούς και εργασιακούς δεσμούς και επαφές.

Δεύτερον, η συνεχής επιτήρηση, χαρακτηριστική του πλήρους κοινωνικού ελέγχου, δημιουργεί τη δυσφορία της έλλειψης ανεξαρτησίας και ταπεινώνει με δυσπιστία.

Τρίτον, σε πολλές περιπτώσεις, η προσοχή και η αξιολόγηση καταστέλλουν τη δραστηριότητα και τα λειτουργικά χαρακτηριστικά της. Ακόμη και σε πρώιμες μελέτες, Αμερικανοί βιομηχανικοί κοινωνιολόγοι διαπίστωσαν ότι υπό συνθήκες αυστηρής πιστοποίησης ενός εργάτη, γίνεται σκλάβος (πολυπλοκοποιημένος) σε ορισμένα καθήκοντα και λειτουργίες και οι δείκτες απόδοσής του σε αυτά ακριβώς τα καθήκοντα και λειτουργίες πέφτουν. Επιπλέον, υπό συνθήκες σκληρών κυρώσεων, ένας υπάλληλος ή μια ομάδα τείνει φυσικά να συμπεριφέρεται σύμφωνα με το «από λιγότερη δράση, τόσο λιγότερες παραβιάσεις».

Η ένταση όλων των τύπων κοινωνικού ελέγχου σε έναν οργανισμό δεν μπορεί να είναι σταθερή διεύρυνση και συρρίκνωση των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου, οι διακυμάνσεις μεταξύ της συνεχούς και της επιλεκτικής φύσης τους παρατηρούνται περισσότερο ή λιγότερο τακτικά. Ο κοινωνικός έλεγχος υπόκειται σε γενικούς νόμους δραστηριότητας. Είναι σύνηθες για κάθε διοικητική δομή να «ξεκουράζεται» περιοδικά από την εκτέλεση κουραστικών δραστηριοτήτων ελέγχου. Κάθε άτομο, ως εργαζόμενος και οικονομικός παράγοντας, δεν είναι επίσης ικανός για ένα συνεχώς υψηλό επίπεδο αυτοπειθαρχίας.

Ο βαθμός και η κλίμακα του κοινωνικού ελέγχου επηρεάζονται από τα πραγματικά στατιστικά στοιχεία των οργανωτικών και εργασιακών παραβάσεων, καθώς και από τις προσδοκίες και την αξιολόγηση της πιθανότητας. Εάν δεν παρατηρηθούν σοβαρές παραβιάσεις για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα, αυτό συμβάλλει στην ελευθέρωση του ελέγχου και στην επιλεκτικότητά του. εάν, σε ένα σχετικά φυσιολογικό περιβάλλον, εμφανιστούν ξαφνικά διαταραχές, τότε οι λειτουργίες ελέγχου φαίνεται να «ξυπνούν ξανά», ενώ «για κάθε περίπτωση» παίρνουν συνεχή χαρακτήρα.

Η έννοια της σημασίας αντανακλά το βάθος, τη σοβαρότητα και την αποτελεσματικότητα του ελέγχου και η έννοια της τυπικότητας αντανακλά την επιπολαιότητα, την ορατότητα και την έλλειψη αρχής. Στην περίπτωση του επίσημου ελέγχου, αυτό που παρατηρείται και αξιολογείται δεν είναι η ουσιαστική ποιότητα των οργανωσιακών-εργασιακών σχέσεων και δραστηριοτήτων, η σημασία τους, αλλά εξωτερικές ενδείξεις που μπορούν να δημιουργήσουν την επίδραση της αξιοπιστίας και της ομαλότητας.

Τα πιο προφανή σημάδια επίσημου ελέγχου στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα είναι η παρατήρηση και αξιολόγηση της παρουσίας στην εργασία και όχι η πραγματική απασχόληση, η παραμονή στο χώρο εργασίας και όχι η πραγματική εργασία, η εξωτερική δραστηριότητα και όχι τα πραγματικά αποτελέσματα, η επιμέλεια και όχι η ποιότητα απόδοσης.

Ο επίσημος έλεγχος διεγείρει τη λεγόμενη μιμητική συμπεριφορά, όταν ένα άτομο, ως εργάτης και οικονομική προσωπικότητα, δεν συμμορφώνεται με τις απαιτήσεις της πειθαρχίας ως προς το ακριβές περιεχόμενο και το νόημά τους, αλλά μιμείται τη συμμόρφωση. Με ορισμένες ενέργειες, αναπαράγει μόνο τα εξωτερικά σημάδια των σχέσεων και των δραστηριοτήτων στο βαθμό που αυτό ικανοποιεί τους γύρω του και τον εαυτό του. Με επαρκή ανάλυση του προβλήματος, αποδεικνύεται ότι στην οργανωτική και εργασιακή σφαίρα υπάρχουν δυνητικά μεγάλες ευκαιρίες για προσομοίωση δραστηριότητας, ευσυνειδησίας, τήρησης αρχών, επιμέλειας, συζήτησης και άλλων κανονιστικών ποιοτήτων και πτυχών πειθαρχίας.

Ιδιαίτερα συχνή περίπτωση μιμητικής συμπεριφοράς είναι ο φορμαλισμός. Προκύπτει ως αποτέλεσμα τόσο της απροθυμίας όσο και της αδυναμίας συμμόρφωσης με τους κανόνες των σχέσεων και των δραστηριοτήτων στην ουσία, δηλ. μπορεί να είναι εκούσια ή ακούσια.

Από την άποψη του φορμαλισμού, πρέπει να προσέξουμε την εξής συχνή αντίφαση: ένα άτομο που είναι προσανατολισμένο στην πειθαρχία μπορεί τελικά να αποδειχθεί φορμαλιστής και ένα άτομο που καθοδηγείται μόνο από την ουσία του θέματος μπορεί να καταλήξει όντας απείθαρχος εργάτης και οικονομικό υποκείμενο. Η εστίαση στην πειθαρχία περιορίζει τη δημιουργικότητα και στη διαδικασία της δημιουργικότητας, οι παραβιάσεις της πειθαρχίας είναι αναπόφευκτες. Η αναλογία φαινομένων όπως

η πειθαρχία, η δημιουργικότητα και ο φορμαλισμός είναι ένα παγκόσμιο πρακτικό πρόβλημα.

3. Ανοιχτό και κρυφό.Παρά την φαινομενική απλότητα και ιδιαιτερότητά τους, αυτοί οι τύποι αντανακλούν μάλλον πολύπλοκα φαινόμενα στον οργανωτικό και εργασιακό τομέα. Σε γενικές γραμμές, το άνοιγμα ή το κλειστό του κοινωνικού ελέγχου καθορίζεται από την κατάσταση συνειδητοποίησης, επίγνωσης των λειτουργιών κοινωνικού ελέγχου εκείνων που αποτελούν αντικείμενο αυτών των λειτουργιών. Ας επισημάνουμε πολλές πιο συγκεκριμένες πτυχές του ανοιχτού ή του κλειστού κοινωνικού ελέγχου στις εργατικές οργανώσεις.

Πρώτα απ 'όλα, ένα τόσο βασικό στοιχείο του κοινωνικού ελέγχου όπως η εποπτεία συμπεριφοράς μπορεί να είναι ανοιχτό ή κλειστό. Το απόρρητο της εποπτείας σε κοινωνικές κοινότητες όπως οι εργατικές οργανώσεις διασφαλίζεται κυρίως με μεθόδους όπως η επιτήρηση με χρήση τεχνικών μέσων, η απροσδόκητη εμφάνιση επίσημων ή άτυπων ελεγκτών και η συλλογή πληροφοριών μέσω ενδιάμεσων.

Μια σημαντική πτυχή του κοινωνικού ελέγχου είναι η βεβαιότητα των απαιτήσεων και των κυρώσεων. Η παρουσία μιας τέτοιας βεβαιότητας αποτρέπει την αβεβαιότητα και την έκπληξη στον κοινωνικό έλεγχο, που με τη σειρά του συμβάλλει στον ανοιχτό χαρακτήρα του και αυξάνει την κοινωνική άνεση των οργανωτικών και εργασιακών σχέσεων και δραστηριοτήτων. Εάν ένα άτομο, ως εργαζόμενος και οικονομικό πρόσωπο, δεν γνωρίζει, δεν είναι ενημερωμένο σχετικά με τις υποχρεωτικές απαιτήσεις και τις κυρώσεις για μη συμμόρφωση, τότε μπορούμε να μιλήσουμε για την κρυφή φύση του κοινωνικού ελέγχου.

Ένας άλλος δείκτης του ανοιχτού ή κλειστού χαρακτήρα του κοινωνικού ελέγχου είναι η εστίαση στην πρόληψη οργανωτικών και εργασιακών παραβιάσεων ή στην τιμωρία τους. Εάν ο οργανισμός κυριαρχείται από την πρακτική της έγκαιρης καταγραφής των αποκλίνων ενεργειών, των φιλικών προειδοποιητικών πληροφοριών σχετικά με αυτές και των συνεπειών τους και κάθε δυνατή βοήθεια για την ομαλοποίηση της συμπεριφοράς, τότε αυτό υποδηλώνει το άνοιγμα του κοινωνικού ελέγχου.

Σε μια εργατική οργάνωση συνυπάρχουν συνεχώς καθοδικές και ανοδικές ροές κοινωνικού ελέγχου, δηλ. Η διοίκηση ελέγχει το προσωπικό και το προσωπικό ελέγχει τη διοίκηση. Μερικές φορές και οι δύο πλευρές «ανταγωνίζονται» με έναν περίεργο τρόπο, ανταγωνίζονται για να ελέγξουν η μία την άλλη, προσπαθώντας να επιτύχουν πλεονεκτήματα ή τουλάχιστον ισότητα στις αμοιβαίες σχέσεις.

κουραστικός. Οι διευθυντές προσπαθούν φυσικά να περιορίσουν τον έλεγχο πάνω τους, να αντισταθούν σε αυτόν, να αποδιοργανώσουν το έργο των υπηρεσιών και των ακτιβιστών της ομάδας ή να τους παραπλανήσουν. Οι διοικούμενοι με την ανάλογη εμπειρία και αλληλεγγύη μπορούν να ελέγχουν με επιτυχία και τη διοίκηση.

Κάθε εργατική συλλογικότητα θα ήθελε να έχει μια διοίκηση που θα φρόντιζε για την ευημερία της και οποιαδήποτε διοίκηση θα ήθελε να σχηματίσει ή να εκπαιδεύσει μια εργατική συλλογικότητα που θα απαιτούσε λιγότερο έλεγχο στη διαχείριση. Με μια λέξη, τόσο οι διευθυντές όσο και οι διευθυντές προσπαθούν πάντα για κατανόηση και εμπιστοσύνη (όχι έλεγχο) στις σχέσεις.

Ο κοινωνικός έλεγχος στον κόσμο της εργασίας έχει μια περίπλοκη οικονομική ψυχολογία, η οποία είναι ιδιαίτερα εμφανής στα παρακάτω.

Ένας οργανισμός αποτελείται από διαφορετικά υποκείμενα με τα συγκεκριμένα ενδιαφέροντά τους, επομένως μπορεί να έχει διαφορετικές ιδέες για το τι είναι και τι πρέπει να είναι η εργασιακή πειθαρχία. Ως αποτέλεσμα της κοινωνικής πάλης, μια ορισμένη εργασιακή πειθαρχία μπορεί να αποδειχθεί ένας μηχανισμός που δημιουργεί οικονομικά προνόμια ή παραβιάζει τα οικονομικά δικαιώματα ορισμένων ατόμων και ομάδων στον οργανισμό.

Αφενός, τα οικονομικά συμφέροντα μπορούν να οργανωθούν και να ρυθμιστούν με τέτοιο τρόπο ώστε να μην υπάρχει αντικειμενική ανάγκη για έλεγχο, αφετέρου, τα οικονομικά συμφέροντα μπορούν μερικές φορές να πραγματοποιηθούν μόνο υπό την προϋπόθεση του ενδελεχούς ελέγχου.

Σε διαφορετικές περιπτώσεις, ο έλεγχος είναι ένας αξιόπιστος τρόπος πρόληψης οικονομικών προβλημάτων ή παράγοντας που τα γεννά.

Στην πραγματική ζωή, οι εργαζόμενοι, οι διευθυντές και διάφορες επιχειρηματικές οντότητες πρέπει συχνά να συγκρίνουν την οικονομική τιμή του ίδιου του ελέγχου και τις απώλειες που είναι πιθανές λόγω της απουσίας του.

Σύμφωνα με έρευνες και παρατηρήσεις, πολλοί εργαζόμενοι δεν νοιάζονται για την προσωπική ασφάλεια στην εργασία, πολλοί εργάζονται εθελοντικά σε επιπλέον ώρες ή σε επιβλαβείς συνθήκες για χάρη των «μεγάλων χρημάτων». Σε τέτοιες περιπτώσεις, η οικονομική συμπεριφορά των ανθρώπων έρχεται σε αντίθεση με την υγεία τους, και ως εκ τούτου ο διοικητικός και δημόσιος έλεγχος μπορεί και πρέπει να αντισταθμίσει τις «αποτυχίες» του αυτοελέγχου, να ασφαλίσει ένα άτομο και ακόμη και να είναι υπεύθυνος για την ευημερία του.

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 25 | | | | | | | | | | | |