Αξιολόγηση με κίνητρο των επαγγελματικών και επιχειρηματικών προσόντων ενός εργαζομένου. Σχόλια για τις κατατακτήριες εξετάσεις

ανά ειδικότητα:ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

ανά ενότητα του προγράμματος σπουδών:Αξιολόγηση επαγγελματικών, επιχειρηματικών και προσωπικές ιδιότητεςπροσωπικό.

ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ. μεθοδολόγος __________________________________

Επιλογή 3.

Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού.

Σχέδιο:

1. Ταξινόμηση μεθόδων αξιολόγησης προσωπικού.

2. Ποιομετρική προσέγγιση αξιολόγησης προσωπικού, τεχνολογία αξιολόγησης.

3. Αναθεώρηση εμπειρογνωμόνων. Βαθμός αξιοπιστίας γνωμάτευσης πραγματογνωμοσύνης.

4. Αυτοεκτίμηση.

5. Επαγγελματικά ψυχολογικά τεστ, ερωτηματολόγια, συνεντεύξεις, μελέτη γραπτών πηγών.

6. Εμπειρία αξιολόγησης εσωτερικού και εξωτερικού.

Το πρόβλημα της διαχείρισης ανθρώπων γίνεται όλο και πιο πιεστικό, αφού τελικά η ανταγωνιστικότητα των προϊόντων, το χαμηλό κόστος τους και υψηλή ποιότηταΜε όλη τη διαθέσιμη ενέργεια στην παραγωγή, είναι η εξαιρετικά παραγωγική, υψηλής ποιότητας εργασία των εργαζομένων όλων των κατηγοριών που αποφασίζει. Για να οργανώσετε μια τέτοια εργασία, είναι απαραίτητο να βρείτε ακριβώς το εργαλείο που θα σας επιτρέψει να συνδέσετε τους στόχους και τα αποτελέσματα σε έναν άρρηκτο κόμπο, προκειμένου να εφαρμόσετε πρακτικά ισχυρά κίνητρα προσανατολισμένα στο στόχο για το έργο του προσωπικού - διευθυντών, ειδικών, εργαζομένων. Ένα τέτοιο εργαλείο είναι η αξιολόγηση εργασιακή δραστηριότητα, το οποίο, σύμφωνα με δυτικούς επιστήμονες και επαγγελματίες, «δεν είναι κάποιο πρόσθετο μέτρο, αλλά ο κύριος κρίκος στη διαχείριση του προσωπικού». Η αξιολόγηση ενός ατόμου, των δραστηριοτήτων του και των επιτυχιών του από την ομάδα είναι το πιο σημαντικό κίνητρο για εργασιακή δραστηριότητα.

Μία από τις κύριες λειτουργίες των υπηρεσιών προσωπικού σε επιχειρήσεις και ιδρύματα είναι να βοηθούν τη διοίκηση στον καθορισμό των επιχειρηματικών και ηθικών ιδιοτήτων των εργαζομένων με σκοπό την πλήρη κινητοποίησή τους στην παραγωγή και στον τομέα των υπηρεσιών. Η παγκόσμια πρακτική έχει αναπτύξει τέσσερις βασικούς μηχανισμούς για την αξιολόγηση του προσωπικού: αμοιβές, καριέρα, πιστοποίηση, ατομικός ανταγωνισμός. Τα συστήματα αξιολόγησης προσωπικού ποικίλλουν σε μεγάλο βαθμό ως προς την πολυπλοκότητα. Οι αυθαίρετες αξιολογήσεις από τη διοίκηση αντικαθίστανται από μια πιο ισορροπημένη και ολοκληρωμένη αξιολόγηση των εργαζομένων με βάση τα αποτελέσματα των συνεντεύξεων και τα έγγραφα εργασίας τους. Στο βιβλίο «The Art of Managing», ο B. Galambo αναλύει δύο προσεγγίσεις στην αξιολόγηση των εργαζομένων. Το πρώτο βασίζεται στα καθήκοντα και τις απαιτήσεις της επιστημονικής διαχείρισης παραγωγής, με επίκεντρο την αξιολόγηση του προσωπικού χρησιμοποιώντας Λεπτομερής περιγραφήεπίσημα καθήκοντα, τα οποία, κατά τη γνώμη της διοίκησης, καθιστούν δυνατή την αξιολόγηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων με αντικειμενικό τρόπο. Επιπλέον, εάν δύο εργαζόμενοι δίνουν αξιολόγηση ταυτόχρονα, τότε πρέπει να καταλήξουν στο ίδιο συμπέρασμα. Η συνέντευξη δεν είναι υποχρεωτική για αυτήν την αξιολόγηση. Στην πράξη, αυτή η προσέγγιση αποκαλύπτει περιορισμένες ευκαιρίεςλόγω υποκειμενικότητας. Η δεύτερη προσέγγιση βασίζεται στην έννοια των «ανθρώπινων σχέσεων», ακολουθώντας την υπόθεση ότι « ευτυχισμένος άνθρωπος- παραγωγικός εργαζόμενος.» Σε αυτή την περίπτωση παίζουν οι συνεντεύξεις ΚΑΘΟΡΙΣΤΙΚΟΣ ΡΟΛΟΣ, καθώς σας επιτρέπουν να γνωρίσετε καλύτερα τον εργαζόμενο, να εντοπίσετε τις δυσκολίες που αντιμετωπίζει και να σκιαγραφήσετε τρόπους εξάλειψής τους. Αλλά αυτή η προσέγγιση αποκαλύπτει την αδυναμία ορισμένων διευθυντών να διεξάγουν με επιτυχία μια συνομιλία, έτσι πολλά αφεντικά καταφεύγουν στις συμβουλές ειδικών. Σε γενικές γραμμές, αυτές οι δύο προσεγγίσεις αλληλοσυμπληρώνονται.

ΣΕ συλλογική εργασίαΓια την πιο αντικειμενική αξιολόγηση της συμπεριφοράς, συνιστάται η χρήση τριών τύπων αξιολόγησης, που διαφέρουν ως προς τον αριθμό των δεικτών και την πολυπλοκότητα των μεθόδων ανάλυσης που χρησιμοποιούνται. Η απλούστερη - τριμηνιαία, ρητή αξιολόγηση - βασίζεται σε ελάχιστους δείκτες, ένα απλό και προσιτό σύστημα υπολογισμού και χρησιμοποιείται κυρίως για αμοιβή και άθροιση των αποτελεσμάτων ατομικού ανταγωνισμού. Περισσότερο σύνθετη εμφάνισηαξιολογήσεις - μια ολοκληρωμένη ετήσια αξιολόγηση, περιλαμβάνει όλους τους δείκτες που χαρακτηρίζουν το είδος της συμπεριφοράς και τη σχετική απλούς τρόπουςτον υπολογισμό τους. Αυτή η αξιολόγηση θα πρέπει να χρησιμοποιείται για τη σύνοψη των αποτελεσμάτων του ετήσιου ατομικού διαγωνισμού και τον καθορισμό ετήσιων αυξήσεων μισθών. Ο τελευταίος, πιο περίπλοκος και λεπτομερής τύπος αξιολόγησης είναι η αναλυτική αξιολόγηση, η οποία περιλαμβάνει έως και αρκετές δεκάδες δείκτες και περιλαμβάνει την ευρεία συμμετοχή ειδικών και ολόκληρο το απαραίτητο σύνολο οικονομικών και μαθηματικών μεθόδων επεξεργασίας δεδομένων. Η αξιολόγηση αυτή θα πρέπει να πραγματοποιείται μία φορά κάθε 2-3 χρόνια, συνοδευόμενη από την άνοδο (κάτω) της κλίμακας εργασίας του εργαζόμενου ή την αύξηση (μείωση) του μισθού ανάλογα με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης.

Σε αντίθεση με τις πολιτισμένες χώρες που προσανατολίζονται στην αγορά, δεν έχουμε παραδόσεις καθολικής αντικειμενικής αξιολόγησης του προσωπικού. Χρησιμοποιείται σε δυτικές χώρεςσυστήματα και μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού έχουν διάφορα ονόματα: ετήσια πιστοποίηση προσωπικού, αξιολόγηση απόδοσης, αξιολόγηση με βάση την επίτευξη των καθορισμένων στόχων κ.λπ. Θεωρητικά, όλα αυτά τα συστήματα περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στοιχεία: αξιολόγηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων, ετήσιες συνεντεύξεις, εξέταση των ετήσιων αποτελεσμάτων εργασίας και επαγγελματικής κατάρτισης, πιστοποίηση για το έτος, καθορισμός στόχων (καθήκοντα) και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων που επιτεύχθηκαν, διαχείριση της επιλογής στόχων κ.λπ. Κοινό σε αυτά τα συστήματα αξιολόγησης προσωπικού είναι η ανάγκη για περιοδικές συνομιλίες μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων. Σε αυτή την περίπτωση, η συνέντευξη θα πρέπει να καλύπτει τρία κύρια θέματα:

· καθορισμός (επιλογή) στόχων στη φόρμα ατομικό σχέδιοεργασία με επακόλουθο έλεγχο.

· Επαγγελματική προσαρμογή του εργαζομένου στο χώρο εργασίας ή κατάκτηση του ανατεθέντος έργου.

· τις ανάγκες και τις προοπτικές επαγγελματικής ανάπτυξης ενός εργαζομένου, μερικές φορές εκτός του χώρου εργασίας του.

Παρά τις ελλείψεις, η αξιολόγηση των εργαζομένων ανάλογα με την επίτευξη των τεθέντων στόχων είναι αποτελεσματική μέθοδοςελέγχει και σας επιτρέπει να προγραμματίσετε καλύτερα τις δραστηριότητες του οργανισμού. ΣΕ τα τελευταία χρόνιαΝέες μέθοδοι επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού με χρήση επιστημονικών και τεχνικών μεθόδων γίνονται ευρέως διαδεδομένες. Αυτά περιλαμβάνουν ψυχολογικά τεστ, γραφολογία, «σενάριο ζωής», ειδικά ερωτηματολόγια, μελέτη εγκεφαλική δραστηριότηταχρήση υπολογιστή κ.λπ. Κατά κανόνα, οι δοκιμές χωρίζονται σε τρεις ομάδες:

· ψυχοκινητική, σκοπός της οποίας είναι η ανάλυση των αντανακλαστικών και της επιδεξιότητας.

· διανοητική, μέσω της οποίας καθορίζονται οι ικανότητες για αφηρημένη σκέψη, ανάλυση, προσδιορισμό της ουσίας του προβλήματος κ.λπ.

· προσωπική, αποκαλύπτοντας τα κύρια χαρακτηριστικά του χαρακτήρα.

Δίπλα στην ψυχολογική μέθοδο είναι η γραφολογική μέθοδος προσδιορισμού των ικανοτήτων ενός ατόμου από τη φύση του χειρογράφου του. Η ανάλυση του χειρογράφου και του στυλ γραφής μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε τον βαθμό ευφυΐας, κοινωνικότητας και θέλησης ενός υπαλλήλου. Γραφολογική μέθοδος σε Πρόσφαταχρησιμοποιείται συχνά κατά την πρόσληψη εργατικού δυναμικού.

Αξιολόγηση χρησιμοποιώντας ένα «σενάριο ζωής», π.χ. μέσω πληροφοριών για ιστορικό εργασίαςΚαι οικογενειακή ζωήπου συλλέγεται κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας με έναν ειδικά εκπαιδευμένο υπάλληλο υπηρεσίας προσωπικού, βασίζεται στο γεγονός ότι το «σενάριο» είναι ένα σχέδιο ζωής προκαθορισμένο από τα γονίδια των γονέων, το οποίο έλαβε την υποστήριξή τους και δικαιολογήθηκε κατά τη διάρκεια αυτής της τεχνικής είναι βοηθητικό και δεν μπορεί να αντικαταστήσει τα πλαίσια παραδοσιακών μεθόδων αξιολόγησης που βασίζονται σε έγγραφα και σε εις βάθος συνεντεύξεις.

Η μέθοδος αξιολόγησης της επαγγελματικής καταλληλότητας των εργαζομένων μέσω κοινωνικο-βιογραφικής ανάλυσης έχει επίσης γίνει ευρέως διαδεδομένη. Βασίζεται στην ιδέα ότι άτομα με παρόμοιο υπόβαθρο επιτυγχάνουν πανομοιότυπα αποτελέσματα όταν εκτελούν ίδιες εργασίες κάτω από ίδιες συνθήκες. Η αξιολόγηση των πιθανών ικανοτήτων ενός ατόμου συνίσταται στον προσδιορισμό μέγιστα αποτελέσματαπου επιτυγχάνεται από αυτόν στις πιο ευνοϊκές συνθήκες και σε κατάλληλους τομείς. Με βάση αυτό, μπορεί κανείς να προβλέψει τις αναπτυξιακές του ικανότητες. Ο διευθυντής λαμβάνει τα απαραίτητα αυτοβιογραφικά δεδομένα, καθώς και πληροφορίες σχετικά με τις επικοινωνιακές δεξιότητες, τις κοινωνικές και οικογενειακές ρίζες και τον τρόπο δράσης κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας με τον υποψήφιο. Ανεξάρτητα από τον σκοπό της αξιολόγησης, η συζήτηση βασίζεται στην υποβολή ακριβών ερωτήσεων και στην ανάλυση των απαντήσεων. Η κοινωνικο-βιογραφική ανάλυση επιτρέπει όχι μόνο τη συνολική και γρήγορη μελέτη ενός ατόμου, αλλά και την πρόβλεψη των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του σε διάφορα πεδία, καθορίζουν τις προϋποθέσεις για πιο γόνιμη εργασία, τον τρόπο ανταπόκρισης στο περιβάλλον, αξιολογούν την ικανότητα απόκτησης και χρήσης της γνώσης.

Η σύγχρονη μεθοδολογική προσέγγιση για την αξιολόγηση της πολυπλοκότητας της εργασίας των ειδικών διαφόρων λειτουργικών κατηγοριών βασίζεται σε μια ποιοτική βάση. Αυτό σημαίνει ότι κάθε περίπλοκο φαινόμενο αποσυντίθεται στους κύριους παράγοντες που το αποτελούν (μέρη). Καθένας από αυτούς τους παράγοντες έχει τη δική του βαρύτητα (ή σημασία), εκφρασμένη σε μερίδια του συνόλου με τέτοιο τρόπο ώστε το άθροισμα των μεριδίων να είναι πάντα ίσο με αυτό το σύνολο. Σε αυτή την περίπτωση, ο αριθμός των παραγόντων δεν έχει σημασία - μόνο η στιγμή του αθροίσματος τους είναι σημαντική, η οποία είναι πάντα ίση με το σύνολο. Η πιο βολική κατάσταση είναι όταν το σύνολο λαμβάνεται ως μονάδα και οι προστιθέμενοι παράγοντες εκφράζονται σε κλάσματα μιας μονάδας. Το βάρος κάθε παράγοντα σε κλάσματα του ενός σε κοινωνικο-μαθηματικά μοντέλα καθορίζεται, κατά κανόνα, με ειδικούς κοινωνική μέθοδοςσύγκριση κατά ζεύγη. Για να αποσυντεθεί η πολυπλοκότητα της εργασίας στα συστατικά μέρη της, αναλύεται το περιεχόμενο της εργασίας που εκτελείται και εντοπίζονται κοινοί παράγοντες που είναι, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, εγγενείς σε κάθε τύπο εργασιακής δραστηριότητας:

Παράγοντες πολυπλοκότητας εργασίας	Βάρος παραγόντων	Κριτήρια αξιολόγησης παραγόντων	Σημασία κριτηρίων
1. Βαθμός δημιουργικότητας	0.30	Εργασίας: -δημιουργική -τυπική-λογική -τεχνική	1.0 0.6 0.2
2. Βαθμός καινοτομίας	0.25	Εργασία: -νέο ξεκίνημα -ακανόνιστα επαναλαμβανόμενο -τακτικά, επαναλαμβάνεται μέσα σε ένα τέταρτο	1.0 0.5 0.2
3. Βαθμός ανεξαρτησίας εκτέλεσης	0.20	Εκτέλεση εργασιών: - εντελώς ανεξάρτητα - υπό τη γενική καθοδήγηση του αρχηγού ή σύμφωνα με οδηγίες - υπό την άμεση επίβλεψη του αρχηγού	1.0 0.6 0.2
4. Βαθμός ευθύνης (μέσω της κλίμακας διαχείρισης)	0.15	Υπεύθυνος: - για την ομάδα - για τη δουλειά της ομάδας (2 ή περισσότερα) - μόνο για τον εαυτό του	1.0 0.6 0.3
5. Πτυχίο ειδικότητας	0.10	Εργασία: - ετερογενής σε όλο το φάσμα των εργασιών της μονάδας - ετερογενής σε επιμέρους τμήματα μιας συγκεκριμένης περιοχής - ομοιογενής, εξαιρετικά εξειδικευμένη	1.0 0.6 0.1
Και τα λοιπά.	1.00

Η ανάλυση των παραγόντων πολυπλοκότητας της εργασίας και των κριτηρίων τους δείχνει ότι το περιεχόμενό τους δεν είναι καθολικό και δεν είναι κατάλληλο για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων - διευθυντές, ειδικούς, εργαζόμενους. Ως εκ τούτου, σήμερα βρίσκεται σε εξέλιξη μια αναζήτηση ενός καθολικού μοντέλου για την αξιολόγηση της πολυπλοκότητας της εργασίας των εργαζομένων σε επαγγελματικά επαγγέλματα, ανεξάρτητα από τη σφαίρα της εργασίας - ψυχικής ή σωματικής.

Ένας εργοδότης ενδιαφέρεται τόσο για τις προσωπικές όσο και για τις επιχειρηματικές ιδιότητες ενός εργαζομένου. Ποιες ικανότητες είναι πιο σημαντικές; Πώς να θεραπεύσετε αρνητικά χαρακτηριστικά? Κάθε επάγγελμα έχει τα δικά του χαρακτηριστικά. Σχετικά με το πώς να το κάνουμε σωστή επιλογήκαι πώς να αξιολογήσετε έναν μελλοντικό υπάλληλο, θα σας πούμε στο άρθρο μας.

Επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες

Επιχειρηματικές ιδιότητεςεργαζόμενος είναι η ικανότητά του να εκτελεί ορισμένα επαγγελματικά καθήκοντα. Τα σημαντικότερα από αυτά είναι το επίπεδο εκπαίδευσης και εργασιακής εμπειρίας. Όταν επιλέγετε έναν υπάλληλο, εστιάστε στα οφέλη που μπορεί να αποφέρει στην εταιρεία σας.

Οι προσωπικές ιδιότητες χαρακτηρίζουν έναν εργαζόμενο ως άτομο. Γίνονται σημαντικά όταν οι υποψήφιοι για μια θέση έχουν το ίδιο επίπεδο επιχειρηματικών προσόντων. Οι προσωπικές ιδιότητες χαρακτηρίζουν τη στάση του εργαζομένου απέναντι στην εργασία. Επικεντρωθείτε στην ανεξαρτησία: δεν πρέπει να κάνει τη δουλειά σας, αλλά πρέπει να ανταπεξέλθει στο έπακρο με τη δική του.

Επιχειρηματικές ιδιότητες	Προσωπικές ιδιότητες
Το επίπεδο εκπαίδευσης	Ακρίβεια
Ειδικότητα, προσόν	Δραστηριότητα
Εργασιακή εμπειρία, κατεχόμενες θέσεις	Φιλοδοξία
Εργασιακή παραγωγικότητα	Μη σύγκρουση
Αναλυτικές δεξιότητες	Γρήγορη αντίδραση
Γρήγορη προσαρμογή σε νέα πληροφοριακά συστήματα	Ευγένεια
Ατομο που μαθαίνει γρήγορα	Προσεκτικότητα
Προσοχή στη λεπτομέρεια	Πειθαρχία
Ευελιξία σκέψης	Πρωτοβουλία
Προθυμία για υπερωριακή εργασία	Εκτέλεση
Γνώση γραφής	Δεξιότητες επικοινωνίας
Μαθηματική σκέψη	Μαξιμαλισμός
Δεξιότητες αλληλεπίδρασης με τον πελάτη	Επιμονή
Δεξιότητες εργασιακή επικοινωνία	Επινοητικότητα
Δεξιότητες προγραμματισμού	Γοητεία
Δεξιότητες προετοιμασίας εκθέσεων	Οργάνωση
Ρητορικές δεξιότητες	Υπεύθυνη προσέγγιση στην εργασία
Ικανότητες οργάνωσης	Ευπρέπεια
Επιχείρηση	Ευλάβεια
Επαγγελματική Ακεραιότητα	Ακεραιότητα
Ευσυνειδησία	Ακρίβεια
Δυνατότητα χειρισμού πολλαπλών έργων ταυτόχρονα	Προσδιορισμός
Ικανότητα λήψης γρήγορων αποφάσεων	Αυτοέλεγχος
Ικανότητα εργασίας με μεγάλο όγκο πληροφοριών	Αυτοκριτική
ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ σκέψη	Ανεξαρτησία
Προσπάθεια για αυτοβελτίωση	Σεμνότητα
Δημιουργική σκέψη	Αντοχή στο στρες
Δυνατότητα διαπραγμάτευσης/επαγγελματικής αλληλογραφίας	Λεπτότητα
Ικανότητα διαπραγμάτευσης	Υπομονή
Ικανότητα έκφρασης σκέψεων	Απαιτικότητα
Δυνατότητα εύρεσης αμοιβαία γλώσσα	Σκληρή δουλειά
Ικανότητα διδασκαλίας	Αυτοπεποίθηση
Ικανότητα ομαδικής εργασίας	Ισορροπία
Ικανότητα να διευκολύνει τους ανθρώπους	Προσδιορισμός
Ικανότητα να πείσει	Τιμιότητα
Καλή εμφάνιση	Ενέργεια
Καλή λεξικό	Ενθουσιασμός
Καλή φυσική φόρμα	Ηθικά

Επιλογή ποιοτήτων

Εάν στο βιογραφικό περιλαμβάνονται περισσότερα από 5 χαρακτηριστικά, αυτό είναι ένα σημάδι ότι ο αιτών δεν είναι σε θέση να κάνει μια έξυπνη επιλογή. Επιπλέον, η τυπική «ευθύνη» και η «ακριβότητα» έχουν γίνει μπανάλ, οπότε αν είναι δυνατόν, ρωτήστε τι σημαίνουν αυτά γενικές έννοιες. Ένα εντυπωσιακό παράδειγμα: Η φράση «υψηλές επιδόσεις» μπορεί να σημαίνει «ικανότητα εργασίας με πολλές πληροφορίες», όταν περιμένατε «προθυμία να εργαστείτε πολλές ώρες».

Τέτοιες γενικές έννοιες όπως «κίνητρο για εργασία», «επαγγελματισμός», «αυτοέλεγχος» μπορούν να εξηγηθούν από τον αιτούντα με άλλες εκφράσεις, πιο συγκεκριμένα και με νόημα. Δώστε προσοχή σε ασυμβίβαστες ιδιότητες. Για να βεβαιωθείτε ότι ο αιτών είναι ειλικρινής, μπορείτε να του ζητήσετε να επεξηγήσει τα χαρακτηριστικά που προσδιόρισε με παραδείγματα.

Αρνητικές ιδιότητες ενός εργαζομένου

Μερικές φορές οι υποψήφιοι για εργασία τα περιλαμβάνουν επίσης στο βιογραφικό τους. Ειδικότερα όπως:

• Υπερκινητικότητα.
• Υπερβολική συναισθηματικότητα.
• Απληστία.
• Εκδικητικότητα.
• Αναίδεια.
• Αδυναμία να πει ψέματα.
• Αδυναμία ομαδικής εργασίας.
• Ανησυχία.
• Ευθιξία.
• Έλλειψη εργασιακής εμπειρίας/εκπαίδευσης.
• Έλλειψη αίσθησης του χιούμορ.
• Κακές συνήθειες.
• Εθισμός στο κουτσομπολιό.
• Ευθύτητα.
• Αυτοπεποίθηση.
• Σεμνότητα.
• Κακές επικοινωνιακές δεξιότητες.
• Η επιθυμία δημιουργίας σύγκρουσης.

Ο αιτών περιλαμβάνεται στο βιογραφικό αρνητικές ιδιότητες, ίσως ειλικρινής, ή ίσως απερίσκεπτος. Μια τέτοια πράξη δεν δικαιολογεί τον εαυτό της, αλλά αν θέλετε να μάθετε πιθανά προβλήματαμε αυτόν τον αιτούντα, ζητήστε του να απαριθμήσει τις αρνητικές του ιδιότητες. Να είστε έτοιμοι να δώσετε στο άτομο την ευκαιρία να αποκαταστήσει τον εαυτό του και να παρουσιάσει τις αρνητικές του ιδιότητες με ευνοϊκό τρόπο. Για παράδειγμα, η ανησυχία υποδηλώνει την εύκολη προσαρμογή και τη γρήγορη εναλλαγή από τη μια εργασία στην άλλη και η ευθύτητα δείχνει τα οφέλη που μπορεί να αποφέρει κατά τη σύναψη μιας συμφωνίας.

Να είστε προετοιμασμένοι να δώσετε στο άτομο την ευκαιρία να αποκαταστήσει τον εαυτό του και να παρουσιάσει τις αρνητικές του ιδιότητες με ευνοϊκό τρόπο.

Ιδιότητες για διαφορετικά επαγγέλματα

Ορισμένες επαγγελματικές ιδιότητες απαιτούνται σε σχεδόν όλους τους τύπους δραστηριοτήτων. Μπορείτε να διευκολύνετε τους αιτούντες και ταυτόχρονα να περιορίσετε τον κύκλο τους εισάγοντας πληροφορίες σχετικά με απαιτούμενα χαρακτηριστικάσε μια αγγελία εργασίας. Για έναν εργαζόμενο στον τομέα της προώθησης ή της ψυχαγωγίας, τα κύρια προσόντα είναι οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η ικανότητα να εργάζεται σε ομάδα και να κερδίζει κόσμο. Η λίστα με τις νικητήριες ιδιότητες θα περιλαμβάνει επίσης: γοητεία, αυτοπεποίθηση, ενέργεια. Στον τομέα του εμπορίου λίστα καλύτερες ιδιότητεςθα μοιάζει με αυτό: ευελιξία σκέψης, δεξιότητες αλληλεπίδρασης με πελάτες, ικανότητα διαπραγμάτευσης, ομαδική εργασία, καθώς και γρήγορη ανταπόκριση, ευγένεια, επιμονή, δραστηριότητα.

Ένας ηγέτης σε οποιονδήποτε τομέα πρέπει να έχει τέτοια επαγγελματικά προσόντα όπως οργανωτικές δεξιότητες, ικανότητα εύρεσης κοινής γλώσσας και εργασίας σε ομάδα, επινοητικότητα, έλλειψη σύγκρουσης, γοητεία και ικανότητα διδασκαλίας. Εξίσου σημαντικές είναι η ικανότητα λήψης γρήγορων αποφάσεων, η αυτοπεποίθηση, η προσοχή και η ισορροπία.

Τα δυνατά σημεία ενός υπαλλήλου που εργάζεται με μεγάλο όγκο δεδομένων (λογιστής ή διαχειριστής συστήματος): προσοχή στη λεπτομέρεια, ακρίβεια, γρήγορη μάθηση, προσοχή, οργάνωση και, φυσικά, ικανότητα εργασίας με μεγάλο όγκο πληροφοριών.

Τα χαρακτηριστικά ενός γραμματέα περιλαμβάνουν μια ποικιλία από θετικά χαρακτηριστικά: δεξιότητες αλληλεπίδρασης με πελάτες, επιχειρηματική επικοινωνία, αλφαβητισμός, ικανότητα διαπραγμάτευσης και επαγγελματικής αλληλογραφίας, ικανότητα αντιμετώπισης πολλών πραγμάτων ταυτόχρονα. Δώστε επίσης προσοχή στα καλά εξωτερικά χαρακτηριστικά, την προσοχή, το διακριτικό και την ισορροπία και την επιμέλεια. Η υπευθυνότητα, η προσοχή και η αντίσταση στο άγχος είναι χρήσιμα σε κάθε επάγγελμα. Αλλά ο αιτών, προσθέτοντας τέτοιες ιδιότητες στο βιογραφικό του, δεν τις παίρνει πάντα στα σοβαρά.

Η υπευθυνότητα, η προσοχή και η αντίσταση στο άγχος είναι χρήσιμα σε κάθε επάγγελμα. Αλλά ο αιτών, προσθέτοντας τέτοιες ιδιότητες στο βιογραφικό του, δεν τις παίρνει πάντα στα σοβαρά.

Αξιολόγηση των επαγγελματικών προσόντων των εργαζομένων

Για να αποφευχθεί η σπατάλη χρόνου και χρημάτων δοκιμάζοντας νέους υπαλλήλους, οι εταιρείες μερικές φορές τους αξιολογούν πριν από την πρόσληψη. Υπάρχουν ακόμη και ειδικά κέντρα αξιολόγησης προσωπικού που δημιουργήθηκαν για το σκοπό αυτό. Μια λίστα μεθόδων αξιολόγησης για όσους προτιμούν να το κάνουν μόνοι τους:

• Συστατικές επιστολές.
• Δοκιμές. Αυτό περιλαμβάνει τακτικές εξετάσειςτεστ επάρκειας και επάρκειας, καθώς και τεστ προσωπικότητας και βιογραφικών.
• Μια εξέταση για τις γνώσεις και τις δεξιότητες ενός υπαλλήλου.
• Παιχνίδι ρόλων ή υποθέσεις.

Το παιχνίδι ρόλων θα σας βοηθήσει να μάθετε στην πράξη εάν ο αιτών είναι κατάλληλος για εσάς. Προσομοιώστε μια καθημερινή κατάσταση για τη θέση του και δείτε πώς τα καταφέρνει. Για παράδειγμα, αξιολογήστε τις δεξιότητες αλληλεπίδρασης με τον πελάτη. Αφήστε τον αγοραστή να είναι ο ικανός υπάλληλος σας ή εσείς και ο αιτών θα δείξει τι είναι ικανός. Μπορείτε να θέσετε έναν στόχο για να πετύχει κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού ή απλά να παρατηρήσετε το στυλ εργασίας του. Αυτή η μέθοδος θα σας πει πολύ περισσότερα για τον αιτούντα από τη στήλη "Προσωπικές ιδιότητες" σε ένα βιογραφικό.

Όταν αποφασίζετε για κριτήρια αξιολόγησης, μπορείτε να βασίσετε την αξιολόγησή σας σε επιχειρηματικά προσόντα: ακρίβεια, δυνητική ποσότητα και ποιότητα της εργασίας που εκτελείται, εμπειρία και εκπαίδευση, δεξιότητες κ.λπ. Για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, εστιάστε στις ιδιότητες που απαιτούνται για τη θέση για την οποία είναι ο υποψήφιος αξιολογηθεί ισχύει. Για να είστε σίγουροι για έναν υπάλληλο, σκεφτείτε τις προσωπικές του ιδιότητες. Μπορείτε να πραγματοποιήσετε μόνοι σας μια αξιολόγηση με τη μορφή κατάταξης υποψηφίων, τοποθετώντας + και – σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια, κατανέμοντάς τους ανά επίπεδο ή απονέμοντας βαθμούς. Αποφύγετε παγίδες αξιολόγησης, όπως μεροληψία ή στερεότυπα ή να βάζετε πολύ βάρος σε ένα κριτήριο.

Είναι σημαντικό για κάθε διευθυντή και ιδιοκτήτη επιχείρησης να έχει μια αντικειμενική ιδέα για τον επαγγελματισμό του προσωπικού του. Ας μάθουμε πώς να έχουμε την πιο ολοκληρωμένη και αληθινή εικόνα.

Στόχοι

Μια παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων, ένα παράδειγμα της οποίας θα συζητηθεί περαιτέρω σε αυτό το άρθρο, είναι απαραίτητη προκειμένου να αξιολογηθεί η συμβολή κάθε εργαζομένου στο συνολικό αποτέλεσμα απόδοσης και να διορθωθεί ο «αδύναμος κρίκος» στις ικανότητες ενός συγκεκριμένου υπάλληλος.

Εάν η διοίκηση έχει ξεκάθαρη κατανόηση του επιπέδου εκπαίδευσης κάθε μέλους της ομάδας, τότε μπορεί να σχηματίσει ικανά ένα αποθεματικό προσωπικού για ηγετικές θέσεις, να προσφέρει στους μεμονωμένους υπαλλήλους οριζόντια ανάπτυξη και ανάπτυξη ή να αποκλείσει τους εξωτερικούς.

Η αξιολόγηση των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων με κίνητρα είναι ένα σημαντικό εργαλείο για τη διαχείριση των εργαζομένων. Με τη βοήθειά του, μπορείτε να δημιουργήσετε το απαραίτητο μικροπεριβάλλον, να προσαρμόσετε τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας και να την εναρμονίσετε με τα εταιρικά πρότυπα.

Ιδιαιτερότητες της αξιολόγησης

Η ίδια η φράση «παρακινούμενη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων», ένα παράδειγμα της οποίας είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς με τη μορφή ενός καθολικού εγγράφου, υποδηλώνει ότι είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν διάφορες μέθοδοι ανάλυσης. Για παράδειγμα, με βάση τα αποτελέσματα μιας αξιολόγησης «360 μοιρών», διαπιστώνουμε ότι οι εργαζόμενοι θεωρούν τον συνάδελφό τους μη επικοινωνιακό και κλειστό, αλλά θεωρεί τον εαυτό του κοινωνικό και προσανατολισμένο στην αλληλεπίδραση, μπορούμε να υποθέσουμε ότι:

• το άτομο που αξιολογείται είναι ξένο άτομο και διαστρεβλώνει πληροφορίες για τον εαυτό του·
• αισθάνεται άβολα στη συγκεκριμένη ομάδα (αναντιστοιχία επαγγελματικά ενδιαφέροντα, αξίες).

Κατά συνέπεια, όσο περισσότερες μέθοδοι αξιολόγησης χρησιμοποιούνται, τόσο πιο αντικειμενικό θα είναι το αποτέλεσμα.

Μέθοδοι αξιολόγησης

1. Βιογραφικά: είναι μια συλλογή πληροφοριών για έναν υπάλληλο από ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ, εκπαιδευτικά έγγραφα.

2. Συνέντευξη: μπορεί να διεξαχθεί τόσο με προσλαμβανόμενους όσο και με υφιστάμενους υπαλλήλους. Αυτή η μέθοδος σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε τη στάση ενός υπαλλήλου σε οποιαδήποτε κατάσταση, να κατανοήσετε τα τρέχοντα κίνητρά του, τη γενική του διάθεση και να προσδιορίσετε το εύρος των θεμάτων που τον απασχολούν.

3. Τεστ: ένας αρκετά ακριβής τρόπος προσδιορισμού των επαγγελματικών δεξιοτήτων, προσωπικά χαρακτηριστικά, αξίες.

4. Ερωτηματολόγιο: ο εργαζόμενος καλείται να συμπληρώσει ένα ερωτηματολόγιο για ένα συγκεκριμένο θέμα. Η ιδιαιτερότητα αυτής της μεθόδου είναι ότι μπορεί να περιέχει ερωτήσεις περιγραφικού χαρακτήρα και να περιλαμβάνει την επιλογή σαφώς καθορισμένων επιλογών απάντησης. Επιπλέον, τα προφίλ των εργαζομένων μπορούν να αναλυθούν σύμφωνα με καθορισμένα κριτήρια και να συγκριθούν μεταξύ τους.

5. Περιγραφική μέθοδος: ο αξιολογητής βρίσκεται αντιμέτωπος με το καθήκον να εντοπίσει και να αποκαλύψει τα δυνατά σημεία και αδύναμες πλευρέςυπάλληλος. Συνήθως, αυτή η αξιολόγηση πραγματοποιείται από τον διευθυντή.

6. Παρατήρηση: χρησιμοποιείται συνήθως από τον άμεσο προϊστάμενο, τόσο ακούσια όσο και σκόπιμα, τόσο σε άτυπο όσο και σε εργασιακό περιβάλλον. Στη συνέχεια, αυτή η μέθοδος θα συντεθεί με την περιγραφική.

7. «360 μοίρες»: περιλαμβάνει την αξιολόγηση ενός υπαλλήλου από αυτούς με τους οποίους επικοινωνεί. Απαιτείται ανατροφοδότηση από τον διευθυντή και τους συναδέλφους. Τα μεσαία στελέχη μπορούν να αξιολογηθούν από τους υφισταμένους τους. Κατά κανόνα, αυτή η μέθοδος συνδυάζεται με αξιολόγηση βάσει κριτηρίων.

8. Κατάταξη: αυτή τη μέθοδοπολύ απλό στην εκτέλεση και επεξεργασία. Κάθε υπάλληλος συμπληρώνει ένα φύλλο αξιολόγησης, όπου αξιολογεί το βαθμό στον οποίο ένας συνάδελφος επιδεικνύει μια συγκεκριμένη ποιότητα.

9. Σύγκριση σε ζευγάρια: για αυτό, παίρνουν υπαλλήλους της ίδιας θέσης και τους συγκρίνουν μεταξύ τους. Στη συνέχεια, γίνεται αξιολόγηση και καθορίζεται ποιος ήταν ο καλύτερος πόσες φορές. Τα κριτήρια πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένα.

10. Σύγκριση με δείγμα: μπορεί να πραγματοποιηθεί σύμφωνα με μια συγκεκριμένη λίστα εργασιών που καταρτίζεται με βάση περιγραφή εργασίας. Σε κάθε ποιότητα αποδίδεται μια συγκεκριμένη βαθμολογία. Κατά κανόνα, χρησιμοποιείται μια κλίμακα 5 σημείων, όπου: 5 - εκφράζεται έντονα, 1 - χαμηλή εκφράζεται.

11. Μέθοδος περιστατικού: βασίζεται στη σύγκριση παραπτωμάτων και επιτευγμάτων εργαζομένων. Για πιο αποτελεσματικά αποτελέσματα, θα πρέπει να χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με την κατάταξη.

12. Ανάλυση της ποιότητας εκτέλεσης: αξιολογείται βάσει σύγκρισης των αποτελεσμάτων που επιτεύχθηκαν με τα προγραμματισμένα. Αυτή η μέθοδος έχει κάτι κοινό με τη μέθοδο 11, μόνο που εδώ το αντικείμενο αξιολόγησης δεν θα είναι η συμπεριφορά, αλλά το αποτέλεσμα της δραστηριότητας.

13. περιλαμβάνει τη συγκρότηση μιας ομάδας ανεξάρτητων εκτιμητών που δημιουργούν προφίλ ενός ιδανικού και πραγματικού υπαλλήλου.

Οι μέθοδοι που αναφέρονται σάς επιτρέπουν να αποκτήσετε μια παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων. Παραδείγματα θέσεων θα συζητηθούν παρακάτω.

Πώς να αποκτήσετε μια αντικειμενική εικόνα

Υπάρχουν πολλές μέθοδοι αξιολόγησης που σας επιτρέπουν να κατανοήσετε ποιο είναι το επαγγελματικό επίπεδο ενός υπαλλήλου και ποιες είναι οι ιδιαιτερότητες της προσωπικότητάς του. Όλες οι μέθοδοι ανάλυσης αλληλοσυμπληρώνονται. Μόνο ο συνδυασμός τους καθιστά δυνατή τη λήψη μιας παρακινημένης αξιολόγησης των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός εργαζομένου. Φυσικά, είναι αδύνατο να χρησιμοποιηθούν όλα, αλλά για να αποκτήσετε μια αντικειμενική εικόνα, συνιστάται να χρησιμοποιήσετε τουλάχιστον τρία.

Διευθυντής: παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων

Το παράδειγμα που θα συζητηθεί πρώτα απαιτεί μια ιδιαίτερα προσεκτική προσέγγιση.

Η ιδιαιτερότητα της δουλειάς του Διευθύνοντος Συμβούλου/προέδρου της εταιρείας είναι ότι η επιτυχία των στόχων και των στόχων που αντιμετωπίζει εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πόσο καλά διαχειρίζεται τους ανθρώπους.

Ο μάνατζερ πρέπει να είναι ηγέτης στην ομάδα, ικανός να οδηγεί τους πάντες προς έναν κοινό στόχο, χωρίς να ξεχνάει αυτό που κουβαλάει πλήρη ευθύνηγια το αποτέλεσμα.

Η ποιότητα της διαχείρισης ενός οργανισμού εξαρτάται από το πόσο ικανά ο ηγέτης του αναλύει πληροφορίες, δίνει εντολές και παρέχει ανατροφοδότηση.

Ο διευθυντής πρέπει επίσης να έχει ένα ορισμένο δημιουργικό δυναμικό, το οποίο είναι απαραίτητο για την εύρεση μη τυποποιημένων λύσεων, αλλά ταυτόχρονα να είναι οργανωμένο, συνεπές και πρακτικό.

Για να αξιολογήσετε έναν διευθυντή, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο κατάταξης, η οποία αντιπροσωπεύει τις πολικές ιδιότητες που πρέπει να αξιολογηθούν, για παράδειγμα:

Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης συνήθως περιλαμβάνεται σε ένα ερωτηματολόγιο που αποτελείται από ερωτήσεις ανοιχτού και κλειστού τύπου που ζητούν να περιγράψουν τα δυνατά σημεία ενός ατόμου και αυτά που πρέπει να εργαστούν.

Επίσης, για να αποκτήσετε μια αντικειμενική εικόνα, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα φύλλο αυτοαξιολόγησης που συμπληρώνεται από τον ίδιο τον διευθυντή.

Για πλήρη κατανόηση, οι ιδρυτές της εταιρείας πρέπει να αναλύσουν τα οικονομικά αποτελέσματα που πέτυχε ο Διευθύνων Σύμβουλος.

Μέσος διευθυντής

Μια παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων είναι ένα παράδειγμα ή ένα από τα παραδείγματα που ένας οργανισμός λαμβάνει σοβαρά υπόψη τη διαχείριση προσωπικού. Τα δεύτερα πιο σημαντικά πρόσωπα των οποίων οι δραστηριότητες επηρεάζουν τα αποτελέσματα της εταιρείας είναι οι επικεφαλής των τμημάτων. Είναι αυτοί που μεταφέρουν στους εργαζόμενους τους στόχους και την αποστολή του οργανισμού.

Η μέθοδος 360 μοιρών μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγησή τους.

Ερμηνευτές

Εδώ μπορείτε επίσης να εφαρμόσετε τη μέθοδο της αυτοανάλυσης και αξιολόγησης του εργαζομένου από αυτούς με τους οποίους αλληλεπιδρά (διευθυντής, συνάδελφοι).

Μια παρακινημένη αξιολόγηση των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός δημοτικού υπαλλήλου μπορεί να περιλαμβάνει μια «ολόκληρη» αξιολόγηση αυτού του υπαλλήλου σύμφωνα με παραμέτρους όπως καλή θέληση, επιμέλεια, υπευθυνότητα και προσοχή στη λεπτομέρεια.

συμπεράσματα

Η διαδικασία πιστοποίησης εργαζομένων μπορεί να συμπληρωθεί με μια παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων. Το δείγμα αναφοράς που παρουσιάζεται στο άρθρο μπορεί να προσαρμοστεί για οποιαδήποτε επιχείρηση. Με βάση τα αποτελέσματα που προέκυψαν, λαμβάνονται αποφάσεις για απόλυση, προαγωγή ενός υπαλλήλου ή αποστολή του σε μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης.

Υποκινούμενη επανεξέταση (αξιολόγηση) των επαγγελματικών, προσωπικών προσόντων και των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής απόδοσης του ατόμου που πιστοποιείται
_______________________________________________________________________

(Όνομα του Ιδρύματος)

1. Πλήρες όνομα του ειδικού –

2. Διαίρεση -

3. Θέση προς πλήρωση –

5. Επαγγελματικά προσόντα:

5.1. Επαγγελματικές γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες -

Α) έχει γερές γνώσεις. Οι επαγγελματικές δεξιότητες και ικανότητες παρέχουν το απαιτούμενο επίπεδο ικανότητας για την επίλυση προβλημάτων επαγγελματικής φύσης.

Β) έχει επαγγελματικές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες να επιλύει προβλήματα επαγγελματικής φύσης σε επαρκές επίπεδο με εξωτερική βοήθεια·

Γ) έχει επιφανειακές γνώσεις και δυσκολεύεται να λύσει ανεξάρτητα επαγγελματικά προβλήματα. ΣΕ πρακτικές δραστηριότητεςαπαιτείται συνεχής παρακολούθηση.

^ 5.2.Γνώση απαραίτητα έγγραφαρύθμιση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων -

Α) γνωρίζει καλά το περιεχόμενο των νόμων και κανονισμών που διέπουν τις επαγγελματικές δραστηριότητες και καθοδηγείται από αυτούς στις πρακτικές δραστηριότητες·

Γ) η γνώση των εγγράφων είναι επιφανειακή, επιτρέποντας περιπτώσεις κατάφωρης παραβίασης των απαιτήσεων των κυβερνητικών εγγράφων.

^ 5.3. Ικανότητα συγκέντρωσης και ενημέρωσης επαγγελματικής εμπειρίας –

Α) εργάζεται αποτελεσματικά για τη βελτίωση και την ενημέρωση της επαγγελματικής εμπειρίας, συμμετέχει αποτελεσματικά στην αυτοεκπαίδευση.

Β) Η επαγγελματική πείρα επικαιροποιείται όπως απαιτείται.

Γ) Η επαγγελματική εμπειρία συσσωρεύεται σιγά σιγά, αποτελέσματα επαγγελματική δραστηριότητααδύναμος.

^ 5.4. Βαθμός υλοποίησης επαγγελματικής εμπειρίας –

Α) η εμπειρία ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της θέσης, αντιμετωπίζει τις επαγγελματικές ευθύνες με καλή ποιότητα.

Β) πληροί τις απαιτήσεις της θέσης, αλλά δεν ανταποκρίνεται πάντα στις εργασιακές ευθύνες με την απαιτούμενη ποιότητα.

Γ) η επαγγελματική εμπειρία είναι ανεπαρκής, η απαιτούμενη ποιότητα απόδοσης επαγγελματικές ευθύνεςδεν έχει ακόμη επιτευχθεί.

^ 6. Προσωπικές ιδιότητες:

6.1. Εργασιακή ηθική, στυλ επικοινωνίας -

Α) έχει υψηλό επίπεδοκουλτούρα συμπεριφοράς, δημοκρατική, δείχνει ενδιαφέρον για τους υφισταμένους, ανταποκρίνεται, με σεβασμό προς τους συναδέλφους και τους πολίτες.

Β) ικανός να δείχνει σεβασμό.

Β) παρουσιάζει στοιχεία ασέβεια στάσηΟι πολίτες χαρακτηρίζονται από ακαμψία και σκληρότητα.

6.2. Πειθαρχία.

Α) οργάνωση και ψυχραιμία σε πρακτικές δραστηριότητες - (ικανότητα προγραμματισμού).

Β) υπευθυνότητα και επιμέλεια.

Γ) ανεξαρτησία αποφάσεων και ενεργειών.

6.3. Ικανότητες οργάνωσης.

7. Αποτελέσματα επαγγελματικής απόδοσης:

7.1. Αριθμός και κατάλογος (ως παράρτημα) των κύριων εγγράφων που αναπτύχθηκαν.

7.2. Ποιότητα τελικού αποτελέσματος: η αποτελεσματικότητα της εφαρμογής των αναπτυγμένων εγγράφων, συμπεριλαμβανομένων των επιπτώσεων στις εποπτευόμενες περιοχές του κλάδου.

Υπογραφή προϊσταμένου τμήματος, ημερομηνία

Χαρακτηριστικά κρατικού αστικού (δημοτικού) υπαλλήλου

Χαρακτηριστικό γνώρισμα

κρατικός αστικός (δημοτικός) υπάλληλος

1. Πλήρες όνομα κρατικός αστικός (δημοτικός) υπάλληλος.

2. Η θέση που καλύφθηκε κατά το χρόνο του διαγωνισμού και η ημερομηνία διορισμού στη θέση αυτή.

3. Κύριες εργασιακές ευθύνες.

4. Παρακινούμενη αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των επαγγελματικών δραστηριοτήτων ενός κρατικού αστικού (δημοτικού) υπαλλήλου: η ποιότητα της προετοιμασίας εγγράφων και η εκτέλεση εντολών κ.λπ.

5. Αξιολόγηση με κίνητρο των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων ενός κρατικού αστικού (δημοτικού) υπαλλήλου (ιδιοκτησία ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ, γνώση ρυθμιστικών νομικών εγγράφων κ.λπ. αξιολογούνται οργανωτικές, αναλυτικές και άλλες ικανότητες, δημιουργική προσέγγιση στην εργασία, πρωτοβουλία κ.λπ.).

6. Πληροφορίες για κίνητρα και ποινές.

Ημερομηνία _________________/____________________

(υπογραφή) (αποκρυπτογράφηση υπογραφής)

Home Χαρακτηριστικά δείγματος Χαρακτηριστικά δείγματος για δημοτικό υπάλληλο

Ανάκληση άδειας διαμονής, έλεγχος έκδοσης σε βάρος μου έγινε έλεγχος έκδοσης και μου εκδόθηκε. Όλα τα νέα

Μεταφορά σύνταξης εργασίας στη Ρωσική Ομοσπονδία, σύνταξη αναπηρίας Εμείς, 2 συνταξιούχοι, αποκτήσαμε αναπηρία, ο καθένας εργάστηκε για περισσότερα από 40 χρόνια, είμαι στις τάξεις. Όλα τα νέα

Υπάρχει διαφορά ανάμεσα στο να λαμβάνεις έναν χαρακτηρισμό και να τον κάνεις. Ζητούσαν πάντα να παρουσιάσουν μια αναφορά από το προηγούμενο μέρος. Την εποχή της ΕΣΣΔ, η σύσταση του εγγυητή αντικαταστάθηκε από το συνηθισμένο χαρακτηριστικό. Όλα τα νέα

Δείγματα χαρακτηριστικών για δημοτικό υπάλληλο

Όταν έπρεπε να διαλέξεις δουλειά, ή είχες την ευκαιρία να πάρεις μια πολύτιμη θέση. ΣΕ Σοβιετική εποχήη συστατική επιστολή αντικαταστάθηκε από τακτική αναφορά. Τώρα τα χαρακτηριστικά άρχισαν και πάλι να ονομάζονται συστατικές επιστολές. Άλλο είναι να λαμβάνεις μια περιγραφή, άλλο να γράφεις. Συνήθως ήταν απαραίτητο να πάτε στον υπάλληλο προσωπικού με αναφορά. Ακολουθεί ένα παράδειγμα που θα βοηθήσει στην εξοικονόμηση χρόνου για την εκτύπωση ενός αξιοπρεπούς εγγράφου. Πολλοί άνθρωποι χρειάστηκε να αντιμετωπίσουν έναν τέτοιο όρο ως χαρακτηριστικό.

Τυπικό έντυπο κριτικής. Δημοτική Περιφέρεια Περμ της περιοχής Περμ

Τυπική φόρμα ανατροφοδότησης

ΣΧΟΛΙΑ για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων από δημοτικό υπάλληλο που υπόκειται σε πιστοποίηση κατά την περίοδο πιστοποίησης

1. Επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο Ivanova Marina Vasilievna. 2. Έτος, ημέρα και μήνας γέννησης 1 Ιανουαρίου 1970 3. Πληροφορίες για την επαγγελματική εκπαίδευση, διαθεσιμότητα ακαδημαϊκού τίτλου, ακαδημαϊκό τίτλο: τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, Perm Κρατικό Πανεπιστήμιο, 1998, νομολογία ειδικότητας, πτυχίο δικηγόρου . (πότε και τι εκπαιδευτικό ίδρυμαπτυχιούχος, ειδικότητα και εκπαιδευτικά προσόντα, ακαδημαϊκό πτυχίο, ακαδημαϊκός τίτλος) 4. Πληροφορίες για επαγγελματική επανεκπαίδευση: παρακολούθησε μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης το 2006 Ακαδημία Ουραλίων δημόσια υπηρεσία, Οργανωτική, ελεγκτική και στελέχωση σε ΟΤΑ, 72 ώρες.(αποφοίτηση από εκπαιδευτικό ίδρυμα, ημερομηνία αποφοίτησης, όνομα εκπαιδευτικό πρόγραμμα) 5. Η προς πλήρωση θέση στη δημοτική υπηρεσία και ημερομηνία διορισμού στη θέση αυτή: ιδ. επικεφαλής του τμήματος οργανωτική εργασίαδιοίκηση του δημοτικού διαμερίσματος από τις 15 Ιανουαρίου 2005. 6. Εμπειρία σε δημοτική υπηρεσία και εργασία στην ειδικότητα: 15 l 9 m 7. Συνολική εργασιακή εμπειρία 18 l 05 m 8. Σύμβουλος κατηγορίας προσόντων δήμος Περιοχή ΠερμΑ' τάξη 18/04/2008 9. Κατάλογος βασικών θεμάτων (έγγραφων) στη λύση (ανάπτυξη) των οποίων έλαβε μέρος ο δημοτικός υπάλληλος:

Κατά την περίοδο αναφοράς (________), το τμήμα ανέπτυξε _____ κανονιστικές νομικές πράξεις, _____ μεθοδολογικές συστάσεις. Οργάνωσε και διεξήγαγε ____ (εκδηλώσεις επιθεώρησης, σεμινάρια κ.λπ.)

10. Αξιολόγηση με κίνητρο επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων και αποτελεσμάτων επαγγελματικής εργασίας δημοτικού υπαλλήλου.

Έχει ολοκληρωμένο επίπεδο γνώσης των βασικών αρχών της δημόσιας διοίκησης και της τοπικής αυτοδιοίκησης, της δημοτικής υπηρεσίας και έχει ολιστική κατανόηση του συστήματός τους. Το τμήμα μπορεί να παρέχει ολοκληρωμένες πληροφορίες για πολλά θέματα που σχετίζονται με την υλοποίηση των κύριων δραστηριοτήτων του τμήματος.

Οι επαγγελματικές δραστηριότητες επικεντρώνονται στα αποτελέσματα - έγκαιρη, αποτελεσματική και υψηλής ποιότητας εκτέλεση εργασιών από τους υπαλλήλους του τμήματος.

Διαθέτει στρατηγική σκέψη, ικανότητα επεξεργασίας συγκεκριμένων στοιχείων για τον εντοπισμό βασικών προβλημάτων και την ανάπτυξη πρακτικών λύσεων. Ικανός να πλοηγείται σε περιοχές που γειτνιάζουν με την κύρια δραστηριότητά του.

Έχει την ικανότητα να βρίσκει αποτελεσματικά πόρους, συμπεριλαμβανομένης της κινητοποίησης άλλων ανθρώπων για την επίλυση προβλημάτων μεγάλης κλίμακας, κάτι που αποδείχθηκε με μεγαλύτερη σαφήνεια κατά την οργάνωση των εργασιών του Συντονιστικού Συμβουλίου για την Καταπολέμηση της Διαφθοράς στο δημοτικό διαμέρισμα.

Διαθέτει ξεκάθαρο πρόγραμμα επαγγελματικής ανάπτυξης. Επικεντρώθηκε στη μεταφορά των δικών του γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων: κατά τη διάρκεια του 2010 πραγματοποιήθηκαν 4 επιμορφωτικά σεμινάρια για υπαλλήλους της περιφερειακής διοίκησης σχετικά με επίκαιρα θέματα της τοπικής αυτοδιοίκησης, την καταπολέμηση της διαφθοράς στη δημοτική υπηρεσία και τη διεξαγωγή εκλογών.

Δείχνει υψηλή αποτελεσματικότητα και ικανότητα να συμπεριφέρεται ήρεμα και επαρκώς σε οποιεσδήποτε καταστάσεις, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που προκαλούν άγχος (σύγκρουση). Διαθέτει διαπραγματευτικές δεξιότητες, ικανότητα να πείσει την άποψή του και να ακούσει τις απόψεις των άλλων.

Είναι σε θέση να δει στα λάθη των υφισταμένων της πρώτα από όλα τα προσωπικά της λάθη ως ηγέτης. Η πρωτοβουλία των υφισταμένων (συμπεριλαμβανομένων άλλων προϊσταμένων τμημάτων) χαιρετίζεται έντονα, η οποία εκδηλώθηκε με τη διοργάνωση συνάντησης με τους επικεφαλής των αγροτικών οικισμών για την εφαρμογή της διοικητικής μεταρρύθμισης.

Δεν υπάρχουν γεγονότα παραβίασης απαγορεύσεων και μη τήρησης περιορισμών που σχετίζονται με τη δημοτική υπηρεσία.

Δώστε προσοχή στην πιο ορθολογική και αποτελεσματική κατανομή των εργασιών μεταξύ των υπαλλήλων του τμήματος

Ενίσχυση του ελέγχου της εργασίας με αιτήσεις και εκκλήσεις πολιτών.

Αναπληρωτής Προϊστάμενος Δημοτικής Περιφέρειας,

20 _g ___________________

Έχω διαβάσει την κριτική

20__g ________________

Χαρακτηριστικά για παράδειγμα δημοσίου υπαλλήλου - επιτρέπεται η λήψη.

Περιγραφή:

Αυτό ακολουθεί το παράδειγμά του. Πολύ συχνά πρέπει να γράψετε χαρακτηριστικά και εισαγωγές για τους υπαλλήλους. Αυτό που χαρακτηριστικό ενός δημοσίου υπαλλήλου είναι το παράδειγμα είναι σχεδόν φυσικό. Χαρακτηριστικά για παράδειγμα δημόσιου υπαλλήλου - βαθμολογία αρχείου: 30. Χαρακτηριστικά δείγματος δημοσίου υπαλλήλου - κατεβάστε το αρχείο από τον διακομιστή αρχείων μας. Οργανωτικά και οικονομικά χαρακτηριστικά της επιθεώρησης της Ομοσπονδιακής Φορολογικής Υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Θα πρέπει να ρίξουμε ένα τόσο τεράστιο χαρακτηριστικό απευθείας στις απαντήσεις, ή κάτι τέτοιο. Δείγμα κειμένου θετικά χαρακτηριστικάυπάλληλος να ανέβει στην καριέρα; Παράδειγμα σχεδίασης εξωτερικά χαρακτηριστικά. Χαρακτηριστικά για παράδειγμα δημόσιου υπαλλήλου.

Δείγματα χαρακτηριστικών για δημόσιο υπάλληλο

Τα χαρακτηριστικά του Ivan the Bogatyr προς τον πατέρα και τη μητέρα του, είπε: «Από τότε, που ήπια μια γουλιά από την απροσεξία σου, είπε, «Πάλι νερό, ότι αυτός είναι ένας κανονικός καθρέφτης», γυρίζοντας στον Wetherby. Μου είπε ο Σοκόλοφ Η αδερφή άφησε το αεροπλάνο σε συνθήκες μάχης. Τελευταία φοράκοιτάζοντας τον Χάρι, ένας κοίταξε τον Όμπι. Ο οδηγός αποδείχθηκε ότι ήταν οικείος στη Λένα και που αγαπώ. Υπήρχε λόγος να μιλήσει και να πει - μια δύσκολη και δύσκολη ύπαρξη (όπως ο Bérul και η Eilhart), έως ότου οι νέοι στράφηκαν στον ευρωπαϊκό τρόπο; προεξείχε ένα δείγμα αναφοράς για δημόσιο υπάλληλο», είπε ο προσκυνητής. Μπορείτε να βρείτε αλληλογραφία και ήπιες ομιλίες και συχνούς χαιρετισμούς και τότε δεν θα υπάρχει μια ολόκληρη νύχτα. - ρώτησε ο γέρος. Και ο Masrur διέταξε να του αναθέσει τα καθήκοντα ενός διευθυντή συμβολαίου «Πες στον κύριό σου» Pove- Πρόγραμμα καθαρισμού τουαλέτας μάτια Δεν μπορώ να συγκρατήσω τα δάκρυα που κυλούν. Τι.

Υγειονομικές επιδημιολογικές εξετάσεις με απαντήσεις

δείγμα διαταγής στέρησης πληρωμών κινήτρων

Πώς να γράψετε ένα πρωτόκολλο zrazok ped sake

Εικόνα δημοσίου υπαλλήλου

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα.

Παρόμοια έργα

Θεωρητικές και μεθοδολογικές προσεγγίσεις για τη μελέτη της εικόνας ενός δημοτικού υπαλλήλου. Η εικόνα ενός δημοτικού υπαλλήλου χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της εκτελεστικής επιτροπής της δημοτικής περιφέρειας Nizhnekamsk. Εγχώρια και ξένη εμπειρία στη διαμόρφωση της εικόνας των εργαζομένων.

διατριβή, προστέθηκε 10/11/2010

Δικαιώματα και υποχρεώσεις δημοσίου υπαλλήλου. Περιορισμοί και απαγορεύσεις που σχετίζονται με τη δημόσια υπηρεσία. Απαιτήσεις υπηρεσιακής συμπεριφοράς δημοσίου υπαλλήλου. Παρουσίαση πληροφοριών για εισοδήματα, περιουσιακές και περιουσιακές υποχρεώσεις.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 04/08/2011

Η έννοια του δημοσίου υπαλλήλου και η κατάταξη των δημοσίων υπαλλήλων. Νομοθεσία για τη δημόσια υπηρεσία. Νομικό καθεστώς δημοσίου υπαλλήλου. Δικαιώματα και υποχρεώσεις δημοσίου υπαλλήλου. Κρατικές εγγυήσεις κατά τη διάρκεια της δημόσιας υπηρεσίας.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 19/10/2008

Εξέταση της έννοιας, της δομής και των στοιχείων του νομικού καθεστώτος του δημοτικού υπαλλήλου. Μελετώντας τη λίστα επαγγελματικές ευθύνες, περιορισμούς, απαγορεύσεις και κοινωνικές εγγυήσειςμητρώο ρυθμιζόμενων θέσεων δημοσίων υπαλλήλων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε στις 20/04/2011

Η έννοια και τα στοιχεία της ιδιότητας του δημοσίου υπαλλήλου. Δικαιώματα και υποχρεώσεις, περιορισμοί και απαγορεύσεις των δημοσίων υπαλλήλων. Χαρακτηριστικά της ιδιότητας του δημοσίου υπαλλήλου. Κρατικοί φορείς για θέματα δημόσιας υπηρεσίας. Μητρώο δημοσίων υπαλλήλων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 15/12/2008

Νομικό καθεστώς του δημοσίου και του δημοσίου υπαλλήλου. Ανάλυση ηθικής, ικανότητας και ευθύνης ενός δημοσίου υπαλλήλου χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της Διοίκησης Υδάτων Λεκάνης του Nizhne-Ob Ομοσπονδιακή υπηρεσίαυδατινοι ποροι.

διατριβή, προστέθηκε 30/11/2014

Νομικό καθεστώς υπαλλήλων κρατικών επιχειρήσεων (εταιρειών) και κρατικών δημοσίων υπαλλήλων. Χαρακτηριστικά των προσλήψεών τους, οι αμοιβές, τα καθήκοντα των εργαζομένων και οι απαγορεύσεις για αυτούς. Ειδικοί περιορισμοί κατά την είσοδο στη δημόσια υπηρεσία.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 13/04/2012

Τα δικαιώματα του δημοσίου υπαλλήλου ανάλογα με τα καθήκοντά του. Υλοποίηση του δικαιώματος του δημοσίου υπαλλήλου να κάνει προτάσεις για βελτίωση των δραστηριοτήτων κρατική υπηρεσία. Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της εφαρμογής του άρθρου 15 του νόμου αριθ. 79-FZ.

περίληψη, προστέθηκε 25/06/2013

Χαρακτηριστικά της ρύθμισης της δημοτικής υπηρεσίας σε νομικές πράξεις Ρωσική Ομοσπονδία. Ανάλυση επίσημων κανονισμών που περιέχουν τις λειτουργίες και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων ενός δημοτικού υπαλλήλου. Ανασκόπηση νομική υπόστασηδημοτικός υπάλληλος.

περίληψη, προστέθηκε 03/10/2012

Κατάταξη κρατικών δημοσίων υπαλλήλων, χαρακτηριστικά του νομικού τους καθεστώτος. Δικαιώματα και εγγυήσεις, υποχρεώσεις εργαζομένου. Η ουσία της έννοιας των «νομικών περιορισμών». Βασικές απαγορεύσεις στο διοικητικό δίκαιο, ταξινόμηση χαρακτηριστικών.