Cómo despedir cuando un empleado no quiere irse. Cómo despedir a alguien de tu trabajo

10.10.2019

Marcadores

Stanislav Sazonov

¿Cuál es el peligro de los despidos?

Cuando despide a un empleado, puede haber consecuencias negativas para usted como empleador.

1. Incluso si un empleado es despedido legalmente, se queja ante la inspección del trabajo y, al comprobar la veracidad del despido, encuentra errores en la preparación de los documentos laborales (órdenes, libro de trabajo etc.), se impondrá una multa:

para usted como empresario individual: de 1000 a 5000 rublos; de 5.000 a 10 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo;

para usted como director de una LLC (PJSC, CJSC, Empresa Unitaria Estatal, Empresa Unitaria Municipal): de 1000 a 5000 rublos; de 10 mil a 20 mil rublos por ausencia de un contrato de trabajo o por errores en el mismo;

para usted como entidad legal: de 30 mil a 50 mil rublos por errores en los documentos; de 50 mil a 100 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo.

Además, se pueden imponer multas al director de la empresa y a la empresa simultáneamente.
Es decir, por ejemplo, una LLC puede recibir una multa de hasta 120 mil rublos por falta de un contrato de trabajo: una multa de 20 mil para el director y 100 mil rublos para la LLC.

2. Si un empleado es despedido ilegalmente, podrá exigirse su reintegro en el trabajo, el pago del salario por el período de ausencia forzosa, el pago de las costas judiciales y, por regla general, la indemnización del daño moral. El reintegro se lleva a cabo únicamente por decisión judicial.

3. Si el salario se pagó “en sobre” o el empleado no estaba registrado oficialmente, puede presentar una denuncia. Si la información se confirma y va a servicio de impuestos, Fondo de Pensiones y Fondo de Seguro Social, entonces se le cobrarán impuestos adicionales, primas de seguros y también será multado.

Veamos cómo evitar la segunda situación.

Despido: 80% psicología y 20% derecho

¿Cómo presionar suavemente a un empleado para que rescinda voluntariamente un contrato de trabajo? En caso de despido, además de matices legales, también los hay psicológicos. Y a veces incluso tienen prioridad las psicológicas.

Por diversas circunstancias, una persona puede empezar a hacer mal su trabajo. Puedes darle una advertencia, hablar con él, pero si nada cambia, entonces debes despedirlo.

Como muestra la práctica, si su contrato de trabajo establece claramente las responsabilidades de un empleado, pero él claramente no puede hacer frente a ellas (por ejemplo, un gerente de ventas no cumple el plan, viola la tecnología de trabajo con los clientes, tarda mucho en aprobar facturas, violar las etapas de ventas, negociar con las personas equivocadas), entonces no hay disputas ni conflictos.

Lo más importante aquí es que todo esté claramente establecido en el contrato de trabajo y que lo comentes todo con antelación antes de firmarlo.

La subestimación y las expectativas poco realistas son las principales causas de los conflictos.
El empleador piensa: “Me pareció que todo iba genial, lo entendió todo, trabajará como yo necesito. Pero arruina acuerdos, no sabe cómo comunicarse con los clientes, no recuerda quién llamó, no anota contactos, dice "Hola" por teléfono, pero debería decir: "Compañía ABV, Ivan Ivanov, buenas tardes". "... ¡Bueno, Dios mío!"
El empleado piensa: "Soñé que ganaría un millón de dólares en efectivo en un mes, que trabajaría las 24 horas del día, cuatro horas al día, pero en realidad solo recibía 30 mil rublos y tenía que trabajar siete días a la semana y 10 horas al día…”.

Las condiciones deben expresarse sin adornos, sino tal como son. A muchos empleadores les gusta embellecer temas controvertidos Dicen: "Empieza a trabajar, luego lo resolveremos". Y luego ya es demasiado tarde para darse cuenta.

Si no hay diferencias en las expectativas, entonces no hay conflicto, lo que significa que no hay problemas con el despido.

¿Cómo se pueden discutir los términos con el empleado antes de firmar el contrato?

“Te llevaré a trabajar. Las condiciones son las siguientes: en el primer mes, mientras seas pasante, debes vender 200 mil rublos. En el segundo – por 350 mil rublos. En el tercero, por 400 mil rublos.
Si no puedes llegar a 400 mil al tercer mes, tanto tú como yo ganaremos poco, y ni tú ni yo necesitamos eso. ¿Estás de acuerdo? Si estás de acuerdo, vámonos."

Estos son ejemplos de la práctica real. Como regla general, en tales casos, una persona admite que no puede hacer frente y, aunque con pesar, se va. Y luego no hace ninguna travesura, no corretea inspectores de trabajo y a los tribunales con la exigencia de controlarlo y obligarlo a pagar salarios adicionales o reintegrarlo en el trabajo.

Sin embargo, también hay trabajadores que siempre se ofenden y creen que todavía les deben dinero. Sí, y los que se fueron en buenos términos pueden quedar “abrumados” porque, por ejemplo, en casa el marido o la mujer les provocará psicológicamente para que le exijan algo.

En un intento de “agarrar” al menos algo, a menudo intentan impugnar el despido ante los tribunales, por lo que es vital que sepas cómo despedir a un empleado de la forma más sencilla posible y sin mayores consecuencias en el caso de los tribunales.

Dado que el tribunal suele ponerse del lado del empleado (en Rusia, por ejemplo) organismos gubernamentales el empleador es siempre un opresor burgués codicioso que obviamente está equivocado), la opción más segura y beneficiosa para todos sería el despido por iniciativa del empleado, ya que aquí o no puede surgir ningún conflicto o él mismo tendrá que demostrar que no quería renunciar.

Si el empresario decide despedir, él mismo deberá demostrar ante el tribunal la legalidad del despido.

Esto se establece directamente en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, que explica que al considerar un caso sobre el reintegro de un empleado, contrato de trabajo rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de acreditar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

Condicionalmente dividiría todos los ejemplos prácticos de despido en dos grupos.

1. Despido de un empleado propia iniciativa o con su consentimiento. Este:

despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

despido por voluntad propia (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Despido de un empleado si no está de acuerdo (consideraremos solo aquellos motivos que sean una medida de responsabilidad disciplinaria, es decir, un castigo por la incompetencia del empleado). Este:

despido en caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin buenas razones deberes laborales si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

despido en caso de violación grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (absentismo, aparición en estado de ebriedad, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo, violación de los requisitos de protección laboral) (Cláusula 6 , Parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Esto también incluye el despido durante un período de prueba si el resultado de la prueba no es satisfactorio (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo (despido) se reconoce como legal sólo si se cumplen dos condiciones:

las causas de despido están expresamente previstas en el Código del Trabajo;

Se ha seguido el procedimiento de despido por este motivo.

5 formas seguras de despedir a un empleado negligente

La primera y mejor forma: despido por acuerdo de las partes.

En primer lugar, a diferencia del despido voluntario, en el que un empleado puede retirar su carta de renuncia, un empleado que ha firmado un documento rescindiendo el contrato de trabajo por acuerdo de las partes no tiene vuelta atrás.

El acuerdo no puede rescindirse ni impugnarse.

En segundo lugar, por acuerdo de las partes, se puede rescindir cualquier contrato de trabajo (de duración determinada o indefinida) con cualquier persona y en cualquier momento (no hay obligación de avisar previamente).

A pesar de que el contrato se rescinde de mutuo acuerdo, la iniciativa debe ser del empleado o del empleador. Si el despido se produce a petición del empleado, éste puede redactar algo como la siguiente declaración: "Le pido que rescinda el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes del 15 de octubre de 2017". Fecha y firma.

Es necesario aclarar el artículo y el fundamento en sí, de lo contrario esto puede interpretarse como una declaración de la propia voluntad y tiene sus propias "sorpresas" (más sobre ellas a continuación).

Si toma la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo, puede escribir esto:

LLC "ABV" representada por director general Ivanova I. I. lo invita a celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo el 15 de mayo de 2016 sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes. Le pido que nos notifique por escrito su aceptación o negativa a aceptar esta propuesta en un plazo de dos días. Fecha. Firma. Sello".

El acuerdo deberá redactarse por escrito. El Código del Trabajo no prevé ninguna forma de acuerdo de este tipo. Entonces puedes tomar este ejemplo:

El segundo método también es bueno: el despido voluntario.

Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca un período diferente. El plazo especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado”.

Aquí todo es simple: el empleado le escribe una declaración de que quiere renunciar por su propia voluntad.

Principal desventaja:
Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo”.
Sin embargo, puede concluir un acuerdo de despido "por su cuenta" incluso antes de que transcurran dos semanas.

Además, en ocasiones, para una mejor motivación a la hora de partir por petición propia, se ofrecen a escribir una buena referencia.

Si de repente un empleado dice que se vio obligado a escribir una declaración "por su cuenta", deberá probarlo ante el tribunal (inciso "a", párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de marzo 17, 2004 N° 2).

Es bueno que un no emprendedor tenga que justificarse. Esto es importante en tales asuntos.

Tercer método: despido de un empleado que no pasa la prueba

La posibilidad de despido si el resultado de la prueba es insatisfactorio está prevista en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole de ello por escrito a más tardar con tres días de antelación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer este empleado por haber reprobado la prueba.

Reglas básicas periodo de prueba:

si el resultado de la prueba no es satisfactorio, puede despedir al empleado antes de que expire el período de prueba mediante advertencia por escrito, a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos;
La prueba no se puede administrar a todos los empleados. Así, según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prueba de empleo no está establecida para: mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se hayan graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y vocacional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
si el contrato de trabajo no contiene una cláusula de prueba, significa que el empleado fue contratado sin juicio;
el período de prueba no puede exceder de tres meses;
Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considerará que ha pasado la prueba y deberá ser despedido por motivos generales.

Cómo despedir a alguien correctamente

1. Opción no estándar.

Es posible sustituir el despido sobre la base de un resultado insatisfactorio de la prueba por el despido de un empleado por su propia voluntad, si toma tal decisión después de recibir la notificación especificada en el párrafo 5 del artículo 71 del Código del Trabajo de Rusia. Federación. Después de todo, el artículo establece que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia voluntad, notificando al empleador por escrito. tres días de antelación.

En la mayoría de los casos, esta situación se resuelve pacíficamente: se informa al empleado que no es apto para realizar el trabajo para el puesto para el que fue contratado, es decir, que no pasó el período de prueba. Él comprende esto y renuncia por su propia voluntad. La cuestión está resuelta: el empleador ha logrado su objetivo y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.

2. Opción estándar.

Es necesario establecer un período de prueba en el contrato de trabajo, que incluya:

cumplir con las prohibiciones relativas a la libertad condicional;
cumplir con el período de prueba.

Esta cuestión se escribió anteriormente en las reglas básicas del período de prueba.

Durante la prueba, es necesario redactar notas oficiales (informe) sobre el trabajo, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasó la prueba. O documentar el procedimiento de prueba y demostrar que fue violado.

Tome una decisión por escrito indicando que el empleado no pasó la prueba. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio.

Advertir al empleado por escrito sobre el resultado insatisfactorio de la prueba a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (Parte 1, artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Despedir una vez transcurrido el plazo de advertencia previsto en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia en en la forma prescrita(Artículo 84.1 y artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuarto método: despido en caso de infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado

Puede despedirlo por la siguiente infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

absentismo;
presentarse al trabajo en estado de ebriedad;
divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
cometer hurto o malversación en el lugar de trabajo, establecido por sentencia u orden judicial que haya entrado en vigor legal;
violación de los requisitos de protección laboral que tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias;
la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );
la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Como se desprende de la palabra "una sola vez", puede ser despedido si estas acciones se realizan al menos una vez.

Dado que en estos casos las causas de despido son violaciones disciplinarias, al aplicar el despido como medida acción disciplinaria es necesario cumplir escrupulosamente con el procedimiento de imposición de sanciones disciplinarias establecido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo despedir a alguien correctamente

El procedimiento para imponer una sanción se especifica en el artículo 193.

Es necesario registrar el delito ya sea en documentos, en forma de memorando o en forma de acto (preferiblemente con testigos). Tendrás que demostrarlo más tarde, así que haz tu mejor esfuerzo.

Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Las explicaciones se proporcionan en la nota correspondiente.

La nota explicativa debe tener un título que comience con la preposición “o” (“acerca de”), seguida del asunto de la explicación.

Se escribe una nota explicativa en una hoja de papel normal que indica:

nombre del empleador;
tipo de documento;
fechas;
firma del compilador.

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones. Es mejor que varias personas firmen el acta (cuantas más, mejor).

Se pide al empleado que firme el documento. Si se niega a firmar el acta, se hace una entrada al respecto en el acta y todos vuelven a firmar debajo de ella. Por cierto, nadie prohíbe capturar el hecho del rechazo con la cámara de un teléfono móvil.

A más tardar un mes después de la comisión de la infracción, se dicta orden de imposición de sanción disciplinaria y despido.

Se permite el despido por los motivos especificados a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de admisión. cuenta la opinión del órgano representativo del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Quinto método: despido en caso de incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria

Como se desprende de la palabra "repetido", puede ser despedido si estas acciones se realizan más de una vez.

Estas violaciones, en particular, incluyen:

ausencia de un empleado del trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón;
negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este acuerdo, a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
negativa o evasión sin una buena razón de un examen médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a un examen médico horas de trabajo capacitación especial y aprobación de exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y reglas de operación, si esto es así requisito previo permiso para trabajar.

Al utilizar esta base para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en los párrafos 33 a 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre el solicitud por los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

Así, los tribunales, al considerar disputas, deben tener en cuenta que el incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes sin una buena razón se entiende como incumplimiento de sus deberes laborales o desempeño inadecuado por culpa del empleado de sus deberes laborales asignados (violación de requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, normativa laboral interna, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes patronales, normas técnicas, etc.).

El empleado debe ser sorprendido incumpliendo sus deberes laborales sin una buena razón, es decir, cometiendo una falta disciplinaria. En este caso, se deberá imponer a este empleado una sanción disciplinaria, que no deberá levantarse en el momento de cometer una nueva infracción.

Cómo despedir a alguien correctamente

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas, para potenciar el efecto de la repetición), siguiendo el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. El procedimiento está establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se describió anteriormente.

2. Identificar una nueva infracción. Consultar el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (registro del hecho de la infracción, solicitud de explicación, redacción de un acta de negativa a dar una explicación después de un plazo de dos días, etc.).

Es fácil despedir a un empleado inadecuado. Es mucho más difícil encontrar una justificación jurídica para esto. ¿Qué oportunidades legales ofrece el Código del Trabajo a los empleadores que se enfrentan a la tarea de deshacerse del lastre en forma de empleados ineficaces?

Natalya Petrykina, especialista en derecho corporativo y laboral

En primer lugar, es necesario comprender qué es un empleado ineficaz y qué significa esta definición traducida al lenguaje del Código del Trabajo.

Los conceptos de “eficiencia” e “ineficacia” del personal son utilizados por los responsables de recursos humanos como una característica compleja, que consiste en una evaluación del grado de competencia, productividad, iniciativa y lealtad de los empleados. En el lenguaje jurídico, estos conceptos corresponden a los términos “calificación” y “disciplina”. De ello se deduce que si la calidad del trabajo o el comportamiento de un empleado no cumple estos dos criterios, puede ser despedido. Hablemos con más detalle de cada uno de los posibles motivos para despedir a un empleado que trabaja de manera ineficaz.

Despido si no se completa el período de prueba

El período de prueba es una medida encaminada a identificar el cumplimiento cualidades profesionales empleado de nueva incorporación del puesto que ocupa. El período de prueba suele durar hasta tres meses y durante este período el contrato de trabajo con el sujeto puede rescindirse en cualquier momento. Tenga en cuenta que la cláusula de prueba debe incluirse en el contrato de trabajo (y también, preferiblemente, en el pedido y solicitud de empleo). De lo contrario, el empleado se considera contratado sin período de prueba y, por supuesto, es imposible despedirlo por no haber superado la prueba.

Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo con el sujeto de la prueba advirtiéndole por escrito a más tardar tres días antes de la fecha de rescisión, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer al empleado. como si no hubiera pasado la prueba.

Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Esta es una manera muy conveniente y libre de conflictos de terminar relaciones laborales previsto por el Código del Trabajo. Su esencia radica en el hecho de que las partes acuerdan rescindir el contrato de trabajo dentro de un plazo determinado por ellas elegido. Este método es conveniente de utilizar cuando ambas partes están decididas a romper la relación laboral y la fecha se elige teniendo en cuenta sus intereses mutuos (por ejemplo, cuando se selecciona un reemplazo para un empleado que renuncia o cuando encuentra un nuevo lugar de trabajo). ).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado que resulta ineficaz, se puede rescindir fácil y simplemente al vencimiento del contrato. En este caso, el empresario no está obligado a justificar su decisión. La única condición es que se notifique al empleado por escrito a más tardar tres días antes del despido.

Despido por reducción de número o plantilla de empleados

Es tentador para un empleador utilizar esta regla para despedir a todos los trabajadores inadecuados de esta manera a la vez, pero lo más probable es que esto no sea posible. En primer lugar, el procedimiento para implementar esta norma del Código del Trabajo es bastante complicado. Es necesario notificar por escrito a los empleados despedidos con al menos dos meses de antelación. Primero debe intentar emplearlos en otros puestos vacantes disponibles en la organización. En caso de despido, el empleador está obligado a pagar indemnización por despido y el salario mensual promedio de los próximos dos meses. A pesar de que los empleados con las más altas calificaciones y productividad tienen derecho prioritario a conservar un puesto, en igualdad de indicadores, se debe dar preferencia a los miembros de la familia y a otras categorías de personal. Teniendo en cuenta todo lo anterior, es obvio que una reducción de personal o de personal no es mejor manera deshacerse de los empleados ineficaces.

Despido de un empleado por motivos de salud o falta de cualificación

El despido sobre esta base sólo es posible si el estado de salud insatisfactorio se confirma mediante un certificado médico y los resultados de la certificación confirman las calificaciones insuficientes. Tenga en cuenta que es imposible despedir a un empleado porque a menudo toma bajas por enfermedad. El despido requerirá un certificado médico que acredite la incapacidad persistente del empleado para realizar un tipo específico de trabajo. La inconsistencia con el puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes sólo puede confirmarse mediante los resultados de la certificación. Mientras tanto, el Código del Trabajo no contiene reglas generales su implementación. Sin embargo, para determinadas categorías de trabajadores, se han aprobado reglas de la industria para realizar la certificación y pueden utilizarse como guía. Tres puntos fundamentales son importantes aquí. En primer lugar, las certificaciones deben realizarse periódicamente y no sólo cuando sea necesario despedir a alguien. En segundo lugar, las conclusiones de la comisión de certificación pueden resultar insostenibles si se determina que la calificación es insuficiente debido a una corta experiencia laboral, así como a la falta de educación especial. En tercer lugar, antes de despedir a un empleado por este motivo, el empleador está obligado a ofrecerle otro trabajo en la organización que sea más adecuado a su experiencia y calificaciones.

Despido de un empleado si incumple reiteradamente sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria

Ésta es una buena razón para despedir a un empleado que es negligente en sus deberes si la paciencia de la dirección se ha acabado. Para ser despedido por este motivo, es necesario que al empleado ya se le hayan aplicado medidas disciplinarias en el plazo de un año. Tenga en cuenta que se debe documentar la existencia de sanciones disciplinarias, para lo cual es necesario seguir el procedimiento de imposición de sanciones disciplinarias. Recordemos brevemente en qué consiste. En primer lugar, el hecho de la infracción disciplinaria debe ser confirmado mediante una explicación escrita del empleado. En segundo lugar, la orden de imponer una sanción disciplinaria debe anunciarse contra recibo a más tardar tres días después del momento de su firma y aplicarse a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento de la falta.

Despido por infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado

Podrán considerarse como infracción única grave de los deberes laborales las siguientes acciones:

Absentismo

Presentarse al trabajo en estado de alcohol u otra intoxicación.

Divulgación de secretos comerciales o de estado legalmente protegidos

Cometer robo, malversación o destrucción intencional de bienes en el lugar de trabajo.

Violación de las normas de seguridad con graves consecuencias.

Todas estas violaciones son bastante extremas, si tenemos en cuenta el hecho de que la mayoría de las veces los empleados, especialmente los altamente calificados, se preocupan no sólo por la reputación de la empresa, sino también por la suya propia. Pero si ocurrió una infracción y el empleador tiene la intención de despedir al culpable, se debe seguir el siguiente procedimiento. En primer lugar, el hecho de la infracción de la disciplina laboral debe constar por escrito. En segundo lugar, el empleado culpable debe ser despedido del trabajo y, en tercer lugar, debe obtenerse de él una explicación por escrito de lo sucedido. Sólo después de esto se podrá emitir una orden de despido.

Cometer acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios a una mercancía o valores monetarios

Ésta es otra razón para despedir a un empleado que no se ha desempeñado al máximo. Esta regla se aplica sólo a los trabajadores que prestan servicios directamente a bienes básicos o activos monetarios. El motivo del despido son las acciones culpables del empleado, que dan lugar a la pérdida de confianza en él. Tales acciones pueden incluir, por ejemplo, recibir pagos por servicios sin completar los documentos pertinentes. Además, si un empleado ha cometido delitos egoístas fuera del trabajo, el empleador todavía tiene derecho a despedirlo por pérdida de confianza en él.

Terminación del acceso a secretos de estado.

Sobre esta base, un empleado que no tenga acceso a secretos de Estado podrá ser despedido cuando su trabajo implique el uso de información relacionada con el mismo. Tenga en cuenta que si un empleado demuestra ante el tribunal que, de hecho, su trabajo no estaba relacionado con información confidencial, el tribunal decidirá sobre su reintegro.

Violación grave única por parte del jefe de la organización de sus funciones laborales.

Esta base de despido se puede aplicar a los jefes no solo de organizaciones, sino también de sucursales y otras divisiones separadas, así como a sus adjuntos. Las responsabilidades laborales del directivo están contenidas, por regla general, en sus contratos de trabajo y en los documentos estatutarios de la empresa. La gravedad de la infracción implica, en primer lugar, culpa y daño importante causado.

Terminación de un contrato de trabajo con el jefe de la organización en los casos previstos en el contrato de trabajo.

El cargo especial del jefe de la organización también implica medidas especiales de responsabilidad, que están fijadas en el contrato de trabajo. Dado que la prosperidad de la empresa depende directamente de las acciones del gerente, la base para despedir a un gerente puede ser su "ineficiencia", que se refleja en el contrato de trabajo en forma de tareas específicas que no se han logrado en la práctica.

asi son todos opciones posibles, disponible a disposición del empleador. Sin embargo, por extraño que parezca, la mayoría de las veces se deshacen de un empleado ineficaz con la ayuda de su propia declaración "por su propia voluntad". Esto se justifica en los casos en que el empleador, teniendo la oportunidad de despedir a un empleado por culpa, le da la oportunidad de irse sin estropear el libro de trabajo con palabras desagradables. En otros casos, el gerente debe recordar que un empleado que renunció "por su propia voluntad" bajo presión puede acudir a los tribunales. Si gana el caso, el empleador no sólo tendrá que reintegrar al empleado en su puesto, sino también pagarle una indemnización considerable.

Las situaciones de conflicto que surgen en el lugar de trabajo entre la dirección y los subordinados no son infrecuentes. Cuando las emociones se desbordan y no queda ni un solo argumento para ambos oponentes, suena la frase: "Despedido". ¿Pero es tan fácil despedir a una persona de su trabajo?

Una lista exhaustiva de circunstancias por las cuales la rescisión acuerdo laboral, a iniciativa del empleador, art. 81 Código del Trabajo, que consta de 14 puntos. Para despedirse de un empleado no deseado, el empleador debe seguir una serie de procedimientos legales.

Los motivos por los que los empleados son despedidos con mayor frecuencia son el incumplimiento de sus funciones, el ausentismo y la insuficiencia del puesto desempeñado.

Deben repetirse las quejas sobre el desempeño de las funciones o el mal desempeño del trabajo. Al mismo tiempo, ya se han adoptado medidas disciplinarias contra el empleado precisamente por los mismos hechos. No se podrá considerar el incumplimiento de determinadas instrucciones si este trabajo no especificado en el contrato de trabajo. Un papel importante lo juegan las razones por las que el empleado no realiza el trabajo requerido. El empleador está obligado a proporcionar a su empleado todo lo necesario para realizar el trabajo asignado.

El empleador debe demostrar la insuficiencia del puesto del empleado mediante una certificación. En la comisión de certificación deberá estar presente un representante del organismo sindical al que esté afiliado el trabajador. Para realizar la certificación, el empleador envía a la comisión documentos que acrediten el mal desempeño de las funciones de la persona certificada. Habiendo aceptado los argumentos del empleador y del empleado, la comisión emite su conclusión.

El ausentismo es interpretado por la ley como ausencia del trabajo por más de 4 horas. Si un empleado no puede identificar y documentar el motivo de la ausencia del trabajo, se elabora un informe sobre esta infracción, tras lo cual el empleado debe dar una explicación por escrito. Si el empleado presenta los documentos necesarios que confirmen su ausencia legal, en caso de juicio, el tribunal podrá ordenar el reintegro del empleado a su lugar de trabajo anterior, con todas las consecuencias consiguientes para el empleador.

Una situación igualmente común es cuando el contrato con un empleado se rescinde durante el período de prueba o al finalizarlo. Al mismo tiempo, el empleador a menudo pierde de vista el hecho de que el argumento "Usted no es adecuado para nosotros" no es un argumento para el tribunal. Se debe documentar cada motivo de insatisfacción con un empleado. Responsabilidades borrosas de los empleados contrato laboral, permitirá al empleado demostrar que el trabajo realizado cumplió con las normas del contrato de trabajo.

De hecho, cualquier despido en cualquier organización, independientemente de si se trata de una estructura comercial o de una agencia gubernamental, se realiza de acuerdo con las normas del Código del Trabajo vigente. No se permite la terminación de las relaciones con los trabajadores por causas no especificadas en la ley. Hoy intentaremos considerar los motivos más comunes de despido en virtud de un artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Razones del despido

¿Bajo qué artículo se puede despedir a uno? Todos los motivos de despido se pueden dividir en tres grandes grupos:

Hay muchos motivos de despido por iniciativa del jefe. Todos ellos encontraron su expresión en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Conozcamoslos en detalle.

Por violaciones a la disciplina laboral.

Todas las infracciones por parte de un especialista de las normas de disciplina laboral se pueden dividir en:

sistémico e individual;
no es grosero ni grosero por naturaleza.

El incumplimiento sistemático de funciones, si el empleado tiene una sanción disciplinaria, amenaza con el despido. Esta razón no significa un solo hecho de negativa a cumplir con los deberes inmediatos, sino violaciones sistémicas. Es imperativo que el empleado ya haya sido sancionado por las infracciones cometidas. No se tienen en cuenta las amonestaciones verbales. Para evitar el incumplimiento de sus responsabilidades directas, debe leer detenidamente su descripción del trabajo. Ninguna ley local le informará sobre esto con tanto detalle como una descripción del trabajo. Es importante tener tiempo para familiarizarse con sus disposiciones dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha del delito al deber. El gerente, por su parte, debe cuidar la elaboración oportuna de las instrucciones para el nuevo empleado y familiarizarlo con ellas por escrito, preferiblemente en cada página con una fecha.

Presunción de infracción grave

Si para otras violaciones un hecho no es suficiente para despedir a una persona, entonces para violaciones graves solo uno es suficiente. ¿A qué te refieres con grosero? ¿Por qué te pueden despedir?

. No salir solo lugar de trabajo durante todo el tiempo de trabajo o más de 4 horas (tenga en cuenta que es consecutiva, y no 4 horas en total durante la jornada laboral) implica el despido. Si un empleado está enfermo, al menos debería llamar e informar de su ausencia del trabajo. Es recomendable hacerlo con antelación para que el jefe tenga tiempo de encontrar un sustituto. Esto es más relevante en plantas y fábricas, donde detener el proceso de producción genera grandes pérdidas.
. Llegar al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de sustancias psicotrópicas o estupefacientes también supone una amenaza de despido. En este caso, el lugar de trabajo del trabajador está determinado en la descripción de su puesto. No es en absoluto necesario que no cambie. Hay profesiones con un cambio constante de lugar de trabajo, un auditor, por ejemplo, que está en constantes viajes de negocios.
Robo. Robo, daño a los bienes materiales de la empresa por parte de un empleado, su desperdicio: todos estos son también motivos para terminar las relaciones con el empleador. Un matiz importante: incluso realizar una auditoría interna en este caso no es suficiente para despedirse de un empleado así.

Todo es mucho más serio. La culpabilidad del empleado se confirma mediante sentencia o orden judicial.

Pérdida de confianza

También existen motivos de despido que contienen un componente anticorrupción. ¿Qué significa por sí solo? Hoy en día, casi todos los funcionarios proporcionan información sobre sus propios ingresos cada año. Además, no sólo en relación con ellos mismos, sino también con sus esposas e hijos. Los certificados presentados contienen información sobre la cantidad de fondos para su tarjetas bancarias, cuentas abiertas, información no sólo sobre apartamentos, coches, barcos, aviones y garajes en uso, sino también sobre ellos. No proporcionar pruebas de todos sus ingresos o proporcionar información distorsionada significa perder la confianza. Y esto ya es motivo de despido posterior.
Presentar documentos falsos con fines laborales. Estamos hablando de absolutamente cualquier documento relacionado con el empleo: pasaporte, carné militar, diploma, licencia o certificado. Al solicitar un trabajo en una organización acreditada, debe estar preparado para el hecho de que todas las copias de los documentos presentados pueden estar sujetas a una verificación exhaustiva. Se puede solicitar al Centro de Información si el futuro empleado tiene antecedentes penales y a la universidad sobre la autenticidad del diploma que se le ha presentado. Estas actividades de verificación sólo podrán llevarse a cabo con el consentimiento por escrito de la persona respecto de quien realmente se llevan a cabo.
Divulgación de secretos oficiales. Divulgación de cualquier secreto: estatal, médico, oficial, etc. Un empleado contratado para un trabajo cuya naturaleza implica la posesión de información secreta firma un acuerdo de confidencialidad. Esto también se aplica a la divulgación de datos personales, por lo que el empleado también puede ser despedido.
Violación de las normas de seguridad por parte de un especialista. Violaciones de las normas de protección laboral. Tal infracción por sí sola no puede provocar el despido. Esta infracción debe tener consecuencias graves: un desastre, daños a otros trabajadores, un accidente. La evaluación de daños la llevan a cabo representantes de la comisión de seguridad en el trabajo.

Inconsistencia entre un especialista y su puesto.

El cumplimiento de las calificaciones, conocimientos, habilidades y habilidades del empleado está determinado exclusivamente por las comisiones de certificación. Por sí solo, un gerente no puede tomar una decisión con respecto a su subordinado sobre su incapacidad para desempeñar funciones oficiales. Para ello deberá convocarse toda una comisión de certificación.

La comisión se crea en la organización por orden con familiarización obligatoria con la firma de las personas incluidas en su composición. Como regla general, estos son los empleados, subdirectores, jefes de departamento y empleados más capacitados que pueden evaluar de manera adecuada y objetiva las habilidades de la persona que se certifica. Durante la certificación, al empleado se le hacen preguntas sobre su trabajo, cuyas respuestas le permiten recibir una descripción justa. Tras los resultados se lleva a cabo una votación abierta. La mayoría de votos emite un veredicto sobre la persona certificada, ya sea que corresponda o no al puesto. La base de la comisión es un protocolo firmado por todos los participantes y, lo más importante, por la persona certificada como señal de conocimiento de las conclusiones. Uno de los resultados de dicha certificación puede ser.

Terminación de la empresa

Por este motivo, a la hora de despedir a un trabajador no se tiene en cuenta en absoluto la identidad del mismo. Todo el mundo está sujeto a despido: los empleados caracterizados positivamente que trabajan honestamente en beneficio de la empresa, así como los empleados que trabajan descuidadamente y que no se han distinguido de ninguna manera para mejorar. La base para terminar la relación por este motivo es la misma orden para todos de liquidar la empresa. Al mismo tiempo, está claro que no se ofrecen otros puestos a nadie, ya que, estrictamente hablando, no hay nada que ofrecer.

Reducción de personal

La reducción de personal ocurre en todas las organizaciones: empresas privadas, empresas estatales, fábricas y fábricas. La base para el despido es el orden del número de unidades de trabajo. Al mismo tiempo, indica con precisión qué puestos están sujetos a reducción. Una característica importante es que se notifica al trabajador del próximo despido con al menos dos meses de antelación. Desde el punto de vista del legislador, este tiempo será suficiente para que el empleado encuentre un nuevo trabajo adecuado.

La ley también define el círculo de personas que tienen cierta inmunidad para permanecer en el trabajo durante los despidos. ¿A quién no puede la dirección despedir por este motivo?

En primer lugar – las mujeres embarazadas. Si una empleada cuyo puesto ha sido recortado trae un certificado de embarazo, será imposible despedirla. El empleador simplemente estará obligado a ofrecerle una alternativa digna en forma de un puesto similar o un tipo de actividad similar, con un salario no inferior al que recibe.
Aquellos trabajadores que, por diversas causas, conserven su puesto de trabajo. Las de baja por maternidad, por ejemplo, vacaciones anuales, viaje de negocios, incluso largo o en otra zona.
Los trabajadores liberados de su funciones laborales debido a mala salud. La base son los certificados de incapacidad laboral temporal presentados al empleador;
Empleados que estén criando hijos menores de tres años.
Empleados que crían a sus hijos solos. La edad de los hijos de estas madres es de hasta 14 años y, si el niño está discapacitado, de hasta 18 años.

Los representantes de las organizaciones sindicales gozan de una posición especial. Sólo podrán reducirse con el permiso de la dirección sindical.

A veces puede surgir una situación difícil en un equipo de trabajo cuando se elimina un puesto de dos puestos de personal. Digamos que se debe reducir una de las dos posiciones del conductor. En este caso, el gerente deberá dejar en el trabajo al conductor cuya calificación, rango y eficiencia laboral sean superiores. ¿Pero qué pasa si los conductores son iguales en términos de profesionalismo? En este caso se da preferencia a quien tenga numero mayor dependientes en comparación con otro, o, por ejemplo, con alguien que, durante el período de trabajo, sufrió un accidente laboral en una determinada empresa en una determinada empresa.

Cambio de propietario de la empresa

Si la propiedad de una empresa se transfiere por derecho a un nuevo propietario, entonces este nuevo propietario tiene legalmente derecho a cambiar su director, sus adjuntos y su jefe de contabilidad. Esta base no tiene nada que ver con otras categorías de trabajadores.

A petición propia

No olvide que el propio empleado tiene derecho a rescindir su relación laboral con su empleador en cualquier momento, a petición suya. Y ese motivo también se prevé como base para el despido en virtud del artículo. Para ello, el empleado presenta una declaración de su intención de marcharse al director de la empresa. La mayoría de las veces, se le asigna un trabajo por un período de 2 semanas. Pero, a criterio del gerente o de mutuo acuerdo con el empleado, el despido se puede realizar sin trabajar. El día señalado, el día del despido, se realiza un pago completo al empleado y se emite un libro de trabajo.

debido a la muerte

La muerte es una circunstancia que no depende de la voluntad de las partes en la relación laboral. Por supuesto, en caso de fallecimiento de un empleado, se da por terminada la relación laboral con él. En este caso, se emite el libro de trabajo. a un ser querido fallecido. Además, la familia del empleado fallecido recibe toda la compensación debida, incluido el salario por el tiempo trabajado por el fallecido.

Procedimiento de muestra para registrar el despido.

¿Qué incluye el procedimiento de despido previsto en el artículo? Cualquier procedimiento es una determinada secuencia de acciones. ¿Por dónde deberías empezar, en primer lugar?

Ser testigo de un hecho

Esta acción debe realizarse principalmente si el especialista comete alguna infracción. Por ejemplo, una persona no se presentó a trabajar. Para dar fe de este hecho, es necesario redactar un acta, no sobre la simple ausencia, sino sobre la ausencia durante exactamente 4 horas seguidas. Palabra clave- en una fila. Un empleado se presentó borracho en su lugar de trabajo. También debería redactarse un acta al respecto. Cualquier acta se redacta en presencia de al menos tres miembros, quienes la firman. Si no registra de inmediato cualquier infracción por parte de un empleado, despedirlo en el futuro será problemático.

Emitir una advertencia

No debe tomar inmediatamente medidas decisivas anunciando el despido al infractor. De este modo se puede perder todo el potencial de personal de la empresa. Para empezar, basta con advertir haciendo un comentario o emitiendo una reprimenda verbal. Por fin podemos tener una conversación. Y si todas las medidas preventivas tomadas no dieron el resultado deseado y el empleado continúa cometiendo las mismas violaciones, entonces la única decisión correcta es el despido.

familiarización de los empleados

Un empleado que ha cometido una infracción en el trabajo debe saber exactamente lo que cometió. Por tanto, a la hora de redactar un acto en relación con él, debe estar familiarizado con él. Al declarar una amonestación, es necesario familiarizar al empleado con la orden. Al anunciar una amonestación verbal, también es necesario familiarizar al empleado con el acta de la reunión en la que se emite la amonestación pública al infractor. En general, el empleado que cometió la infracción está familiarizado con cualquier documento punitivo contra firma.

Explicativo

En todos los casos de violación de la disciplina en el equipo, se debe obtener una explicación del empleado culpable. El líder debe conocer las razones de lo que se hizo. La explicación siempre se da por escrito. Es recomendable indicar inicialmente preguntas en el formulario, a las que posteriormente el empleado da respuestas detalladas.

orden de despido

Una vez agotadas todas las medidas preventivas y advertencias, en su totalidad Se identifican los motivos y todas las circunstancias de las infracciones cometidas por el especialista y se redacta una orden de despido. El pedido lo redacta un empleado de recursos humanos. La orden dice:

nombre completo despedido;
motivos para la terminación de las relaciones con referencia al artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se hace un asiento similar en el registro laboral;
el monto de los pagos en efectivo adeudados;
fecha de terminación del contrato. Esta fecha no siempre coincide con el día de emisión del pedido. La orden podrá dictarse antes de la fecha del despido, pero en ningún caso después.

Compensaciones y pagos

Todos los importes adeudados a la persona despedida se le pagan el día del despido. Si no los solicitó ese día, se pagarán al día siguiente de su solicitud. Los pagos incluyen:

compensación por el tiempo de descanso no utilizado durante el año del despido;
bonificación por el desempeño concienzudo de sus funciones. Por regla general, se trata de dos salarios.

El empleador es responsable del incumplimiento de los plazos de pago.

¿Es posible apelar el despido en virtud del artículo?

Por supuesto que puedes. Si un empleado considera ilegal el despido, tiene derecho a impugnarlo ante los tribunales. Lo principal es no incumplir el plazo. La ley establece un plazo de un mes para recurrir una orden de despido. Casos excepcionales de prórroga de este plazo son enfermedad, viaje de negocios u otras circunstancias que priven a una persona de la oportunidad de acudir a los tribunales para restablecer sus derechos laborales vulnerados.

En conclusión, me gustaría señalar que bajo ninguna circunstancia es posible despedir a una persona que está de vacaciones o baja por enfermedad. Las únicas excepciones son los casos de liquidación de la empresa. Recuerda que no basta con cumplir honestamente con tus deberes. También es necesario leer periódicamente la descripción de su puesto de trabajo, las disposiciones del convenio colectivo, si la empresa lo tiene, y también conocer las disposiciones de la legislación laboral.

Abogado de la Junta de Defensa Jurídica. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa en juicio, preparación de demandas y otros documentos reglamentarios a las autoridades reguladoras.