por especialidad: Administración de recursos humanos
por sección del plan de estudios: Evaluación de profesionales, empresariales y cualidades personales personal.
NOMBRE COMPLETO. metodólogo __________________________________
Opción 3.
Métodos de evaluación del personal.
Plan:
1. Clasificación de los métodos de evaluación del personal.
2. Enfoque cualimétrico de la evaluación del personal, tecnología de evaluación.
3. Revisión de expertos. Grado de fiabilidad de la opinión de los expertos.
4. Autoestima.
5. Profesionalmente pruebas psicologicas, cuestionarios, entrevistas, estudio de fuentes escritas.
6. Experiencia en evaluación nacional y extranjera.
El problema de la gestión de personas es cada vez más apremiante, ya que en última instancia la competitividad de los productos, su bajo coste y alta calidad Con toda la energía disponible en la producción, lo que decide es el trabajo altamente productivo y de alta calidad de los trabajadores de todas las categorías. Para organizar dicho trabajo, es necesario encontrar exactamente la herramienta que le permitirá unir metas y resultados en un nudo inextricable para implementar prácticamente una poderosa motivación orientada a objetivos para el trabajo del personal: gerentes, especialistas, trabajadores. Una herramienta de este tipo es la evaluación. actividad laboral, que, según científicos y profesionales occidentales, "no es una medida adicional, sino el eslabón principal en la gestión de personal". La evaluación de una persona, sus actividades y sus éxitos por parte del equipo es el incentivo más importante para la actividad laboral.
Una de las funciones principales de los servicios de personal en empresas e instituciones es ayudar a la administración a determinar las cualidades comerciales y morales de los trabajadores con miras a su plena movilización en la producción y en el sector de servicios. La práctica mundial ha desarrollado cuatro mecanismos principales para la evaluación del personal: remuneración, carrera, certificación, competencia individual. Los sistemas de evaluación del personal varían mucho en complejidad. Las evaluaciones arbitrarias por parte de la dirección están siendo reemplazadas por una evaluación más equilibrada y completa de los empleados basada en los resultados de las entrevistas y sus documentos de trabajo. En el libro “El arte de gestionar”, B. Galambo analiza dos enfoques para la evaluación de los empleados. El primero se basa en las tareas y requerimientos de la gestión de la producción científica, centrándose en la evaluación del personal mediante Descripción detallada deberes oficiales, lo que, a juicio de la administración, permite evaluar de manera objetiva los resultados obtenidos. Además, si dos empleados hacen una evaluación al mismo tiempo, deben llegar a la misma conclusión. No es obligatoria una entrevista para esta evaluación. En la práctica, este enfoque revela oportunidades limitadas debido a la subjetividad. El segundo enfoque se basa en el concepto de “relaciones humanas”, partiendo del supuesto de que “ hombre feliz- un trabajador productivo”. En este caso, las entrevistas juegan rol decisivo, ya que permiten conocer mejor al empleado, identificar las dificultades que enfrenta y delinear formas de eliminarlas. Pero este enfoque revela la incapacidad de algunos gerentes para llevar una conversación con éxito, por lo que muchos jefes recurren al consejo de especialistas. En general, estos dos enfoques se complementan.
EN colectivo de trabajo Para la evaluación más objetiva del comportamiento, es aconsejable utilizar tres tipos de evaluación, que se diferencian en el número de indicadores y la complejidad de los métodos de análisis utilizados. La más sencilla, la evaluación trimestral expresa, se basa en un mínimo de indicadores, un sistema de cálculo sencillo y accesible y se utiliza sobre todo para la remuneración y para resumir los resultados de la competencia individual. Más mirada compleja evaluaciones: una evaluación anual integral, incluye todos los indicadores que caracterizan el tipo de comportamiento y la relativa maneras simples su cálculo. Esta evaluación debe utilizarse para resumir los resultados de la competencia individual anual y establecer incrementos salariales anuales. El último tipo de evaluación, el más complejo y detallado, es la evaluación analítica, que incluye hasta varias docenas de indicadores e implica la participación generalizada de expertos y todo el conjunto necesario de métodos de procesamiento de datos económicos y matemáticos. Esta evaluación debe realizarse una vez cada 2-3 años, acompañada de que el empleado ascienda (baje) en la escala laboral o aumente (disminuya) el salario según los resultados de la evaluación.
A diferencia de los países civilizados orientados al mercado, no tenemos tradiciones de evaluación objetiva universal del personal. Utilizada en países occidentales Los sistemas y métodos de evaluación del personal han varios nombres: certificación anual del personal, evaluación del desempeño, evaluación basada en el logro de objetivos marcados, etc. Teóricamente, todos estos sistemas incluyen los siguientes elementos: evaluación de los resultados obtenidos, entrevistas anuales, consideración de los resultados anuales del trabajo y formación profesional, certificación del año, determinación de metas (tareas) y evaluación de los resultados obtenidos, gestión de la elección. de objetivos, etc. Algo común a estos sistemas de evaluación del personal es la necesidad de conversaciones periódicas entre gerentes y subordinados. En este caso, la entrevista debe cubrir tres temas principales:
· determinación (selección) de objetivos en la forma plan individual trabajar con control posterior;
· adaptación profesional del empleado en el puesto de trabajo o dominio de la tarea asignada;
· las necesidades y perspectivas de crecimiento profesional de un empleado, a veces fuera de su lugar de trabajo.
A pesar de las deficiencias, la evaluación de los empleados en función del logro de los objetivos establecidos es método efectivo comprueba y permite planificar mejor las actividades de la organización. EN últimos años Se están generalizando nuevos métodos de selección y evaluación de personal utilizando métodos científicos y técnicos. Estos incluyen pruebas psicológicas, grafología, "escenario de vida", cuestionarios especiales, estudio actividad cerebral usando una computadora, etc. Como regla general, las pruebas se dividen en tres grupos:
· psicomotora, cuya finalidad es analizar los reflejos y la destreza;
· intelectual, a través del cual se determinan las habilidades de pensamiento abstracto, análisis, determinación de la esencia del problema, etc.;
· personal, revelando los rasgos principales del personaje.
Junto al método psicológico está el método grafológico para determinar las habilidades de una persona por la naturaleza de su escritura. El análisis de la caligrafía y el estilo de escritura nos permite determinar el grado de inteligencia, sociabilidad y fuerza de voluntad de un empleado. Método grafológico en Últimamente A menudo se utiliza al contratar mano de obra.
Evaluación utilizando un “escenario de vida”, es decir. a través de información sobre historial de trabajo Y vida familiar recopilado durante una conversación con un empleado del servicio de personal especialmente capacitado, se basa en el hecho de que el “escenario” es un plan de vida predeterminado por los genes de los padres, que recibió su apoyo y se justificó en el curso de los acontecimientos de la vida. es auxiliar y no puede sustituir los métodos tradicionales de evaluación basados en documentos y entrevistas en profundidad.
También se ha generalizado el método de evaluación de la idoneidad profesional de los trabajadores mediante análisis sociobiográfico. Se basa en la idea de que personas con antecedentes similares logran resultados idénticos al realizar tareas idénticas en condiciones idénticas. La evaluación de las capacidades potenciales de un individuo consiste en determinar resultados máximos logrado por él en las condiciones más favorables y en las áreas apropiadas. En base a ello, se pueden predecir sus capacidades de desarrollo. El directivo recibe los datos autobiográficos necesarios, así como información sobre habilidades comunicativas, arraigo social y familiar y modo de acción durante una conversación con el candidato. Independientemente del propósito de la evaluación, la conversación se basa en hacer preguntas precisas y analizar las respuestas. El análisis sociobiográfico permite no solo estudiar de manera integral y rápida a una persona, sino también predecir los resultados de sus actividades en varios campos, determinar las condiciones para un trabajo más fructífero, la forma de responder al medio ambiente, evaluar la capacidad de adquirir y utilizar conocimientos.
El enfoque metodológico moderno para evaluar la complejidad del trabajo de especialistas de diversas categorías funcionales se basa en una base cualimétrica. Esto significa que cualquier fenómeno complejo se descompone en sus principales factores constituyentes (partes). Cada uno de estos factores tiene su propio peso (o importancia), expresado en participaciones del todo de tal forma que la suma de las participaciones es siempre igual a este todo. En este caso, el número de factores no importa, solo es importante el momento de su suma, que siempre es igual al todo. La situación más conveniente es cuando el todo se toma como una unidad y los factores sumados se expresan en fracciones de una unidad. El peso de cada factor en fracciones de uno en los modelos sociomatemáticos se determina, por regla general, por medios expertos utilizando método social comparación por pares. Para descomponer la complejidad del trabajo en sus componentes, se analiza el contenido del trabajo realizado y se identifican factores comunes que son, en un grado u otro, inherentes a cualquier tipo de actividad laboral:
| Factores de complejidad del trabajo | Peso de los factores | Criterios para evaluar factores. | Importancia de los criterios |
| 1. Grado de creatividad | 0.30 | Laboral: -creativo -formal-lógico -técnico | 1.0 0.6 0.2 |
| 2. Grado de novedad | 0.25 | Trabajo: -recién iniciado -repetido irregularmente -regularmente, repetido en un trimestre | 1.0 0.5 0.2 |
| 3. Grado de independencia de ejecución | 0.20 | Realizar el trabajo: - con total independencia - bajo la dirección general del jefe o de acuerdo con instrucciones - bajo la supervisión directa del jefe | 1.0 0.6 0.2 |
| 4. Grado de responsabilidad (a través de escala de gestión) | 0.15 | Responsable: - del equipo - del trabajo del grupo (2 o más) - sólo de sí mismo | 1.0 0.6 0.3 |
| 5. Grado de especialización | 0.10 | Trabajo: - heterogéneo en toda la gama de tareas de la unidad - heterogéneo en secciones individuales de un área determinada - homogéneo, altamente especializado | 1.0 0.6 0.1 |
| Etc. | 1.00 |
Un análisis de los factores de complejidad laboral y sus criterios muestra que su contenido no es universal y no es adecuado para todas las categorías de trabajadores: gerentes, especialistas, trabajadores. Por lo tanto, hoy se está buscando un modelo universal para evaluar la complejidad del trabajo de los trabajadores en profesiones vocacionales, independientemente del ámbito laboral: mental o físico.
Un empleador se preocupa tanto por las cualidades personales como comerciales de un empleado. ¿Qué habilidades son más importantes? Cómo tratar rasgos negativos? Cada profesión tiene sus propias características. sobre como hacer Buena elección y cómo evaluar a un futuro empleado, te lo contamos en nuestro artículo.
Cualidades comerciales y personales.
Cualidades comerciales empleado es su capacidad para realizar determinadas tareas laborales. Los más importantes son el nivel de educación y experiencia laboral. A la hora de elegir un empleado, céntrate en los beneficios que puede aportar a tu empresa.
Las cualidades personales caracterizan a un empleado como persona. Se vuelven importantes cuando los solicitantes de un puesto tienen el mismo nivel de cualidades comerciales. Las cualidades personales caracterizan la actitud de un empleado hacia el trabajo. Concéntrate en la independencia: él no debe hacer tu trabajo, sino que debe afrontar el suyo al máximo.
| Cualidades comerciales | Cualidades personales |
| El nivel de educación | Exactitud |
| Especialidad, calificación | Actividad |
| Experiencia laboral, cargos ocupados. | Ambición |
| Productividad laboral | No conflicto |
| Habilidades analíticas | reacción rápida |
| Rápida adaptación a los nuevos sistemas de información | Cortesía |
| Aprendiz rapido | Atención |
| Atención a los detalles | Disciplina |
| Flexibilidad de pensamiento | Iniciativa |
| Disposición a trabajar horas extras. | Actuación |
| Literatura | Habilidades de comunicación |
| pensamiento matemático | maximalismo |
| Habilidades de interacción con el cliente. | Perserverancia |
| Habilidades comunicacion de negocios | Inventiva |
| Habilidades de planificación | Encanto |
| Habilidades de preparación de informes. | Organización |
| Habilidades oratorias | Enfoque responsable del trabajo. |
| Habilidades organizativas | Decencia |
| Empresa | Devoción |
| Integridad Profesional | Integridad |
| Escrupulosidad | Puntualidad |
| Capacidad para manejar múltiples proyectos simultáneamente. | Determinación |
| Capacidad para tomar decisiones rápidas. | Autocontrol |
| Capacidad para trabajar con grandes cantidades de información. | Autocrítica |
| Pensamiento estrategico | Independencia |
| Luchando por la superación personal | Modestia |
| Pensamiento creativo | Resistencia al estrés |
| Capacidad para negociar/correspondencia comercial. | Tacto |
| Capacidad de negociar | Paciencia |
| Capacidad para expresar pensamientos. | Exigencia |
| capacidad de encontrar lenguaje mutuo | Trabajo duro |
| capacidad para enseñar | Auto confianza |
| Habilidad para trabajar en equipo. | Equilibrio |
| Capacidad para tranquilizar a la gente. | Determinación |
| Capacidad de persuadir | Honestidad |
| Buena apariencia | Energía |
| buena diccion | Entusiasmo |
| buena forma fisica | Ético |
Elección de calidades
Si se incluyen más de 5 características en el currículum, esto es una señal de que el solicitante no puede tomar una decisión inteligente. Además, los estándares “responsabilidad” y “puntualidad” se han vuelto banales, así que, si es posible, pregunte qué significan. conceptos generales. Un ejemplo sorprendente: La frase "alto rendimiento" puede significar "capacidad para trabajar con mucha información", cuando se esperaba "disposición a trabajar muchas horas".
Conceptos generales como “motivación para trabajar”, “profesionalismo”, “autocontrol” pueden ser explicados por el solicitante con otras expresiones, de manera más específica y significativa. Preste atención a las cualidades incompatibles. Para asegurarse de que el solicitante sea honesto, puede pedirle que ilustre las características que especificó con ejemplos.
Cualidades negativas de un empleado.
A veces, los solicitantes de empleo también los incluyen en su currículum. En particular tales como:
- Hiperactividad.
- Excesiva emocionalidad.
- Codicia.
- Venganza.
- Descaro.
- Incapacidad para mentir.
- Incapacidad para trabajar en equipo.
- Inquietud.
- Susceptibilidad.
- Falta de experiencia laboral/educación.
- Falta de sentido del humor.
- Malos hábitos.
- Adicción al chisme.
- Franqueza.
- Auto confianza.
- Modestia.
- Pobres habilidades de comunicación.
- El deseo de crear conflicto.
El solicitante incluido en el currículum. cualidades negativas, tal vez honesto, o tal vez imprudente. Un acto así no se justifica por sí solo, pero si quieres saber Posibles problemas con este solicitante, pídale que enumere sus cualidades negativas. Esté preparado para darle a la persona la oportunidad de rehabilitarse y presentar las cualidades negativas de manera favorable. Por ejemplo, la inquietud indica una fácil adaptación y un cambio rápido de una tarea a otra, y la sencillez indica los beneficios que puede aportar al cerrar un trato.
Esté preparado para darle a la persona la oportunidad de rehabilitarse y presentar las cualidades negativas de manera favorable.
Cualidades para diferentes profesiones.
Se necesitan ciertas cualidades profesionales en casi todo tipo de actividades. Puede facilitar las cosas a los solicitantes y al mismo tiempo reducir su círculo ingresando información sobre características requeridas en un anuncio de trabajo. Para un empleado en el ámbito de la promoción o el entretenimiento, las principales cualidades son la capacidad de comunicación, la capacidad de trabajar en equipo y de conquistar a la gente. La lista de cualidades ganadoras también incluirá: encanto, confianza en uno mismo, energía. En el campo de la lista comercial. mejores calidades se verá así: flexibilidad de pensamiento, habilidades de interacción con los clientes, capacidad de negociación, trabajo en equipo, así como rapidez de respuesta, cortesía, perseverancia, actividad.
Un líder en cualquier campo debe tener cualidades profesionales como capacidad de organización, capacidad para encontrar un lenguaje común y trabajar en equipo, ingenio, ausencia de conflictos, encanto y capacidad para enseñar. Igualmente importantes son la capacidad de tomar decisiones rápidas, la confianza en uno mismo, la atención y el equilibrio.
Los puntos fuertes de un empleado que trabaja con una gran cantidad de datos (un contable o un administrador de sistemas): atención al detalle, precisión, aprendizaje rápido, atención, organización y, por supuesto, capacidad para trabajar con una gran cantidad de información.
Las características de una secretaria incluyen una variedad de rasgos positivos: habilidades de interacción con clientes, comunicación empresarial, alfabetización, capacidad de negociación y correspondencia comercial, capacidad para tratar con varias cosas al mismo tiempo. Preste atención también a las buenas características externas, la atención, el tacto, el equilibrio y la diligencia. La responsabilidad, la atención y la resistencia al estrés son útiles en cualquier profesión. Pero el solicitante, al agregar tales cualidades a su currículum, no siempre las toma en serio.
La responsabilidad, la atención y la resistencia al estrés son útiles en cualquier profesión. Pero el solicitante, al agregar tales cualidades a su currículum, no siempre las toma en serio.
Evaluación de las cualidades profesionales de los empleados.
Para evitar perder tiempo y dinero probando a los nuevos empleados, las empresas a veces los evalúan antes de contratarlos. Incluso existen centros especiales de evaluación de personal creados para este fin. Una lista de métodos de evaluación para quienes prefieren hacerlo ellos mismos:
- Cartas de recomendación.
- Pruebas. Esto incluye pruebas regulares Pruebas de aptitud y aptitud, así como pruebas de personalidad y biográficas.
- Un examen sobre los conocimientos y habilidades de un empleado.
- Juego de roles o casos.
El juego de roles le ayudará a descubrir en la práctica si el candidato es adecuado para usted. Simule una situación cotidiana para su puesto y vea cómo se las arregla. Por ejemplo, evalúe sus habilidades de interacción con el cliente. Deje que el comprador sea su empleado competente o usted mismo, y el solicitante demostrará de lo que es capaz. Puedes establecer un objetivo que debe alcanzar durante el juego o simplemente observar su estilo de trabajo. Este método le dirá mucho más sobre el solicitante que la columna "Cualidades personales" de un currículum.
Al decidir los criterios de evaluación, puede basar su evaluación en las cualidades comerciales: puntualidad, cantidad y calidad potencial del trabajo realizado, experiencia y educación, habilidades, etc. Para una mayor eficiencia, céntrese en las cualidades requeridas para el puesto para el que se postula el candidato. evaluado está aplicando. Para tener confianza en un empleado, considere sus cualidades personales. Usted mismo puede realizar una evaluación en forma de ranking de candidatos, colocando + y – según ciertos criterios, distribuyéndolos por nivel o otorgando puntos. Evite los errores de la evaluación, como el sesgo o los estereotipos, o darle demasiada importancia a un criterio.
Es importante que todo directivo y empresario tenga una idea objetiva de la profesionalidad de su personal. Averigüemos cómo obtener la imagen más completa y veraz.
Objetivos
Una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales, cuyo ejemplo se analizará más adelante en este artículo, es necesaria para evaluar la contribución de cada empleado al resultado general del desempeño y corregir el "eslabón débil" en las competencias de un individuo en particular. empleado.
Si la dirección tiene una comprensión clara del nivel de formación de cada miembro del equipo, entonces puede formar de manera competente una reserva de personal para puestos de liderazgo, ofrecer a los empleados individuales crecimiento y desarrollo horizontales o excluir a los externos.
La evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales es una herramienta importante para la gestión de los empleados. Con su ayuda, puede crear el microambiente necesario, ajustar el comportamiento de los miembros del equipo y adaptarlo a los estándares corporativos.
Detalles de la evaluación
La misma frase "evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales", cuyo ejemplo es difícil de imaginar en forma de un documento universal, sugiere que es necesario utilizar varios métodos de análisis. Por ejemplo, según los resultados de una evaluación de “360 grados”, encontramos que los empleados consideran que su colega es poco comunicativo y cerrado, pero él se ve a sí mismo como sociable y orientado a la interacción, podemos suponer que:
- la persona evaluada es un extraño y distorsiona la información sobre sí misma;
- se siente incómodo en este grupo en particular (desajuste intereses profesionales, valores).
En consecuencia, cuantos más métodos de evaluación se utilicen, más objetivo será el resultado.
Métodos de evaluación
1. Biográfico: es una recopilación de información sobre un empleado por libro de trabajo, documentos educativos.
2. Entrevista: se puede realizar tanto con los empleados contratados como con los existentes. Este método le permite identificar la actitud de un empleado ante cualquier situación, comprender su motivación actual, su estado de ánimo general y determinar la variedad de cuestiones que le preocupan.
3. Prueba: una forma bastante precisa de determinar las habilidades profesionales, características personales, valores.
4. Cuestionario: se solicita al empleado que complete un cuestionario sobre un tema determinado. La peculiaridad de este método es que puede contener preguntas de carácter descriptivo e implicar la elección de opciones de respuesta claramente definidas. Además, los perfiles de los empleados pueden analizarse según criterios específicos y compararse entre sí.
5. Método descriptivo: el evaluador se enfrenta a la tarea de identificar y revelar las fortalezas y lados débiles empleado. Normalmente, esta evaluación la lleva a cabo el gerente.
6. Observación: suele ser utilizada por el jefe inmediato, tanto de forma involuntaria como intencionada, tanto en entornos informales como laborales. A continuación, se sintetizará este método con el descriptivo.
7. “360 grados”: implica evaluar a un empleado por parte de aquellos con quienes se comunica. Se requiere que el gerente y sus colegas brinden retroalimentación. Los mandos intermedios pueden ser evaluados por sus subordinados. Por regla general, este método se combina con una evaluación basada en criterios.
8. Clasificación: este método muy sencillo de realizar y procesar. Cada empleado completa una hoja de evaluación, donde evalúa hasta qué punto un colega demuestra una cualidad particular.
9. Comparación por parejas: para ello toman empleados del mismo puesto y los comparan entre sí. A continuación se realiza una valoración y se determina quién fue el mejor cuántas veces. Los criterios deben estar claramente definidos.
10. Comparación con una muestra: se puede realizar según una lista específica de tareas compilada sobre la base descripción del trabajo. A cada cualidad se le asigna una calificación específica. Como regla general, se utiliza una escala de 5 puntos, donde: 5 es muy expresado, 1 es poco expresado.
11. Método del incidente: basado en la comparación de la mala conducta y los logros de los empleados. Para obtener resultados más efectivos, debe usarse junto con la clasificación.
12. Análisis de la calidad de la ejecución: se evalúa a partir de la comparación de los resultados obtenidos con los previstos. Este método tiene algo en común con el método 11, solo que aquí el objeto de evaluación no será el comportamiento, sino el resultado de la actividad.
13. Implica la formación de un grupo de tasadores independientes que crean perfiles de empleado ideal y real.
Los métodos enumerados le permiten obtener una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales. A continuación se analizarán ejemplos de posiciones.
Cómo obtener una imagen objetiva
Existen muchos métodos de evaluación que permiten comprender cuál es el nivel profesional de un empleado y cuáles son las particularidades de su personalidad. Todos los métodos de análisis se complementan entre sí. Sólo su combinación permite obtener una valoración motivada de las cualidades profesionales y personales de un empleado. Por supuesto, es imposible utilizarlos todos, pero para obtener una imagen objetiva es recomendable utilizar al menos tres.
Gerente: evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales.
El ejemplo que se discutirá primero requiere un enfoque particularmente cuidadoso.
La peculiaridad del trabajo del CEO/presidente de una empresa es que el éxito de las metas y objetivos que se le plantean depende en gran medida de lo bien que gestione a las personas.
El directivo debe ser un líder en el equipo, capaz de llevar a todos hacia un objetivo común, sin olvidar lo que lleva consigo. total responsabilidad por el resultado.
La calidad de la gestión de una organización depende de la competencia con la que su líder analiza la información, da órdenes y proporciona retroalimentación.
El directivo también debe tener cierto potencial creativo, necesario para encontrar soluciones no estándar, pero al mismo tiempo ser organizado, coherente y práctico.
Para evaluar a un gerente, se puede utilizar el método de clasificación, que representa las cualidades polares a evaluar, por ejemplo:
Este método de evaluación suele incluirse en un cuestionario que consta de preguntas abiertas y cerradas que piden describir las fortalezas de una persona y aquellas en las que es necesario trabajar.
Además, para obtener una imagen objetiva se puede utilizar una hoja de autoevaluación cumplimentada por el propio directivo.
Para una comprensión completa, los fundadores de la empresa deben analizar los resultados financieros alcanzados por el CEO.
Gerente de nivel medio
Una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales es un ejemplo o uno de los ejemplos de que una organización se toma en serio la gestión de personal. Las segundas personas más importantes cuyas actividades afectan los resultados de la empresa son los jefes de departamento. Son quienes transmiten a los empleados los objetivos y la misión de la organización.
Para evaluarlos se puede utilizar el método de 360 grados.
Artistas
Aquí también se puede aplicar el método de autoanálisis y evaluación del empleado por parte de aquellos con quienes interactúa (gerente, compañeros).
Una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales de un empleado municipal puede contener una evaluación "integral" de este funcionario de acuerdo con parámetros tales como buena voluntad, diligencia, responsabilidad y atención al detalle.
conclusiones
El procedimiento de certificación de los empleados puede complementarse con una evaluación motivada de sus cualidades profesionales y personales. El informe de muestra presentado en el artículo se puede adaptar a cualquier empresa. En base a los resultados obtenidos se toman decisiones sobre el despido, promoción de un empleado o envío a cursos de formación avanzada.
Revisión (evaluación) motivada de las cualidades profesionales, personales y de los resultados del desempeño profesional de la persona que se certifica_______________________________________________________________________
(Nombre de la institución)
1. Nombre completo del especialista –
2.División –
3. Puesto a cubrir –
5. Cualidades profesionales:
5.1. Conocimientos, habilidades y destrezas profesionales -
a) tiene conocimiento solido. Las habilidades y habilidades profesionales proporcionan el nivel requerido de competencia para resolver problemas de carácter profesional;
B) tiene conocimientos, habilidades y habilidades profesionales para resolver problemas de carácter profesional a un nivel suficiente con ayuda externa;
C) tiene conocimientos superficiales y le resulta difícil resolver problemas profesionales de forma independiente. EN actividades practicas Se requiere un seguimiento constante.
^ 5.2.Conocimiento documentos necesarios regular las actividades profesionales -
A) conoce bien el contenido de las leyes y reglamentos que rigen las actividades profesionales y se guía por ellas en las actividades prácticas;
C) el conocimiento de los documentos es superficial, lo que permite casos de violación grave de los requisitos de los documentos que lo rigen.
^5.3. Capacidad de acumular y actualizar experiencia profesional –
A) trabaja eficazmente para mejorar y actualizar la experiencia profesional, se dedica eficazmente a la autoeducación;
B) la experiencia profesional se actualiza según sea necesario;
C) la experiencia profesional se acumula lentamente, los resultados actividad profesional débil.
^5.4. Grado de implementación de la experiencia profesional –
A) la experiencia cumple con los requisitos del puesto, afronta con buena calidad las responsabilidades laborales;
B) cumple con los requisitos del puesto, pero no siempre asume las responsabilidades laborales con la calidad requerida;
C) la experiencia profesional es insuficiente, la calidad de desempeño requerida responsabilidades laborales aún no logrado.
^ 6. Cualidades personales:
6.1. Ética laboral, estilo de comunicación -
a) tiene nivel alto cultura de comportamiento, democrática, muestra preocupación por los subordinados, receptiva, respetuosa con los colegas y ciudadanos;
B) capaz de mostrar respeto;
B) exhibe elementos actitud irrespetuosa Los ciudadanos se caracterizan por la rigidez y la insensibilidad.
6.2. Disciplina.
A) organización y compostura en actividades prácticas - (capacidad de planificar);
B) responsabilidad y diligencia;
C) independencia de decisiones y acciones.
6.3. Habilidades organizativas.
7. Resultados del desempeño profesional:
7.1. Número y relación (como anexo) de los principales documentos elaborados;
7.2. Calidad del resultado final: la efectividad de la implementación de los documentos desarrollados, incluido el impacto en las áreas supervisadas de la industria.
Transcripción de la firma del jefe de departamento, fecha
Características de un empleado civil (municipal) estatal
Característica
empleado civil (municipal) estatal
1. Nombre completo empleado civil estatal (municipal).
2. El puesto que se está cubriendo en el momento del concurso y la fecha de nombramiento para este puesto.
3. Principales responsabilidades laborales.
4. Evaluación motivada de los resultados de las actividades profesionales de un empleado civil (municipal) estatal: la calidad de la preparación de documentos y ejecución de órdenes, etc.
5. Evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales de un empleado civil (municipal) estatal (propiedad tecnologías de la información, conocimiento de documentos legales regulatorios, etc. Se evalúan las capacidades organizativas, analíticas y de otro tipo, el enfoque creativo del trabajo, la iniciativa, etc.).
6. Información sobre incentivos y sanciones.
Fecha _______________/_____________________
(firma) (descifrado de firma)
Inicio Muestra de características Muestra de características de un empleado municipal
Revocación del permiso de residencia, control de extradición Se realizó un control de extradición en mi contra y se me expidió. Todas las noticias
Transferencia de pensión laboral a la Federación de Rusia, pensión de invalidez Nosotros, 2 pensionistas, adquirimos invalidez, cada uno trabajó durante más de 40 años, yo estoy en las filas. Todas las noticias
Hay una diferencia entre recibir una caracterización y hacerla. Siempre pedían presentar una referencia del lugar anterior. Durante la época de la URSS, la recomendación del garante fue reemplazada por la característica habitual. Todas las noticias
Características de muestra para un empleado municipal.
Cuando tuviste que elegir un trabajo, o tuviste la oportunidad de ocupar un puesto valioso. EN tiempos soviéticos la carta de recomendación fue reemplazada por una referencia regular. Ahora las características han vuelto a denominarse cartas de recomendación. Una cosa es recibir una descripción y otra escribirla. Por lo general, era necesario acudir al oficial de personal con una referencia. A continuación se muestra un ejemplo que le ayudará a ahorrar tiempo para imprimir un documento decente. El concepto capitalista de carta de recomendación se ha vuelto cada vez más utilizado en las empresas. Mucha gente ha tenido que lidiar con ese término como característica.
Formulario de revisión estándar. Distrito municipal de Perm de la región de Perm
Formulario de comentarios estándar
REALIMENTACIÓN sobre el desempeño de funciones oficiales por parte de un empleado municipal sujeto a certificación durante el período de certificación
1. Apellido, nombre, patronímico Ivanova Marina Vasílievna. 2. Año, día y mes de nacimiento 1 de enero de 1970 3. Información sobre formación profesional, disponibilidad de título académico, título académico: educación superior, permanente Universidad Estatal, 1998, especialidad jurisprudencia, título de abogado . (cuándo y qué institución educativa graduado, especialidad y calificaciones educativas, título académico, título académico) 4. Información sobre reciclaje profesional: realizó cursos de formación avanzada en 2006 Academia de los Urales servicio Civil, Trabajo organizativo, de control y de personal en gobiernos locales, 72 horas.(egresado de institución educativa, fecha de graduación, nombre programa educativo) 5. El puesto a cubrir en el servicio municipal y la fecha de nombramiento para este puesto: n jefe del departamento de trabajo organizacional administración del distrito municipal desde el 15 de enero de 2005. 6. Experiencia en el servicio municipal y trabajo en la especialidad: 15 litros 9 metros 7. Experiencia laboral total 18 litros 05 metros 8. Asesor de categoría de calificación municipio región permanente 1ª clase 18/04/2008 9. Relación de principales cuestiones (documentos) en cuya solución (desarrollo) participó el empleado municipal:
Durante el período del informe (________), el departamento desarrolló _____ actos legales reglamentarios, _____ recomendaciones metodológicas. Organizado y realizado ____ (eventos de inspección, seminarios, etc.)
10. Valoración motivada de las cualidades profesionales, personales y de los resultados del trabajo profesional de un empleado municipal.
Tiene un nivel integral de conocimiento de los conceptos básicos de la administración pública y el autogobierno local, el servicio municipal y tiene una comprensión holística de su sistema. El departamento puede proporcionar información completa sobre muchos temas relacionados con la implementación de las principales actividades del departamento.
Las actividades profesionales se centran en los resultados: desempeño oportuno, eficiente y de alta calidad de las tareas por parte de los empleados del departamento.
Posee pensamiento estratégico, la capacidad de trabajar en aspectos específicos para identificar problemas clave y desarrollar soluciones prácticas. Capaz de navegar en áreas adyacentes a su actividad principal.
Tiene la capacidad de encontrar recursos de manera efectiva, incluida la movilización de otras personas para resolver problemas de gran escala, lo que se demostró más claramente en la organización del trabajo del Consejo de Coordinación Anticorrupción en el distrito municipal.
Tiene un programa claro de desarrollo profesional. Centrado en la transferencia de los propios conocimientos, habilidades y habilidades: durante 2010 se realizaron 4 seminarios de capacitación para empleados de la administración distrital sobre temas de actualidad del gobierno local, lucha contra la corrupción en el servicio municipal y celebración de elecciones.
Muestra alta eficiencia y capacidad para comportarse con calma y adecuadamente en cualquier situación, incluidas las estresantes (conflictivas). Posee capacidad de negociación, capacidad de convencer el propio punto de vista y escuchar las opiniones de los demás.
Ella es capaz de ver en los errores de sus subordinados, en primer lugar, sus errores personales como líder. Se acoge con gran satisfacción la iniciativa de los subordinados (incluidos otros jefes de departamento), que se manifestó en la organización de una reunión con los jefes de los asentamientos rurales sobre la implementación de la reforma administrativa.
No existen hechos de violación de prohibiciones e incumplimiento de restricciones relacionadas con el servicio municipal.
Preste atención a la distribución más racional y eficaz de tareas entre los empleados del departamento.
Fortalecer el control sobre el trabajo con solicitudes y llamamientos de los ciudadanos.
Subdirector de la administración del distrito municipal,
20 _g ____________________
He leído la reseña
20__g ________________
Características para un ejemplo de funcionario público: se permite la descarga.
Descripción:
Esto es lo que sigue su ejemplo. Muy a menudo hay que escribir características y presentaciones de los empleados. Lo que caracteriza a un funcionario público es el ejemplo, es casi físico. Características de un ejemplo de funcionario público - calificación del archivo: 30. Características de un ejemplo de funcionario público: descargue el archivo de nuestro servidor de archivos. Características organizativas y económicas de la inspección del Servicio Federal de Impuestos de la Federación de Rusia. Tendremos que incluir una característica tan importante directamente en las respuestas, o algo así. Texto de ejemplo características positivas empleado para ascender en la escala profesional? Ejemplo de diseño características externas. Características de un ejemplo de funcionario público.
Características de muestra para un funcionario público.
Las características de Iván el Bogatyr hacia su padre y su madre, dijo: “Desde entonces, cuando tomé un sorbo por tu descuido, me dijo: “Otra vez agua, que este es un espejo normal”, volviéndose hacia Wetherby. Me dijo Sokolov. La hermana abandonó el avión en condiciones de combate. Ultima vez mirando a Harry, uno miraba a Obi. El conductor resultó ser familiar para Lena y eso me encanta. ¿Había alguna razón para que ella hablara y dijera: una existencia difícil y difícil (como Bérul y Eilhart), hasta que los jóvenes cambiaron al estilo europeo)? Sobresalía una referencia modelo de funcionario público”, dijo el peregrino. Puedes encontrar correspondencia, discursos suaves y saludos frecuentes y entonces no pasará una noche entera. - preguntó el anciano. Y Masrur Orden le asigna las funciones de gerente de contrato “Dile a tu maestro” Pove- Horario de limpieza del baño ojos No puedo contener las lágrimas que fluyen. Qué.
Pruebas epidemiológicas sanitarias con respuestas.
muestra de orden de privación de pagos de incentivos
Cómo escribir un protocolo zrazok ped sake
Imagen de un funcionario público
Enviar su buen trabajo en la base de conocimientos es sencillo. Utilice el formulario a continuación.
Trabajos similares
Aproximaciones teóricas y metodológicas al estudio de la imagen de un empleado municipal. La imagen de un empleado municipal en el ejemplo del Comité Ejecutivo del Distrito Municipal de Nizhnekamsk. Experiencia nacional y extranjera en la formación de la imagen de los empleados.
tesis, agregada el 11/10/2010
Derechos y responsabilidades de un funcionario público. Restricciones y prohibiciones relacionadas con el servicio público. Requisitos para la conducta oficial de un funcionario público. Presentación de información sobre ingresos, bienes y obligaciones patrimoniales.
trabajo del curso, añadido el 08/04/2011
El concepto de funcionario y la clasificación de los funcionarios. Legislación sobre la función pública. Situación jurídica del funcionario público. Derechos y responsabilidades de un funcionario público. Garantías estatales durante la función pública.
trabajo del curso, añadido el 19/10/2008
Consideración del concepto, estructura y elementos de la personalidad jurídica del empleado municipal. estudiando la lista responsabilidades profesionales, restricciones, prohibiciones y garantias sociales Registro de funcionarios de puestos regulados.
trabajo del curso, añadido el 20/04/2011
El concepto y elementos de la condición de funcionario público. Derechos y obligaciones, restricciones y prohibiciones de los funcionarios públicos. Características de la condición de funcionario público. Órganos estatales en cuestiones de función pública. Registro de funcionarios públicos.
trabajo del curso, añadido el 15/12/2008
Régimen jurídico de la función pública y del funcionario estatal. Análisis de la ética, competencia y responsabilidad de un funcionario público utilizando el ejemplo de la Administración del Agua de la Cuenca Nizhne-Ob Agencia Federal Recursos hídricos.
tesis, agregada el 30/11/2014
Situación jurídica de los empleados de corporaciones (empresas) estatales y funcionarios públicos estatales. Características de su contratación, remuneración, deberes de los empleados y prohibiciones para ellos. Restricciones específicas al ingreso a la función pública.
trabajo del curso, añadido el 13/04/2012
Los derechos del funcionario correspondientes a sus funciones. Implementación del derecho del funcionario público a realizar propuestas de mejora de actividades. agencia del gobierno. Una característica importante de la implementación del artículo 15 de la Ley No. 79-FZ.
resumen, añadido el 25/06/2013
Características de la regulación del servicio municipal en actos jurídicos. Federación Rusa. Análisis de normativa oficial que contiene las funciones y resultados de las actividades de un empleado municipal. Revisar estatus legal empleado municipal.
resumen, añadido el 10/03/2012
Clasificación de los funcionarios públicos estatales, características de su personalidad jurídica. Derechos y garantías, deberes de un empleado. La esencia del concepto de "restricciones legales". Prohibiciones básicas en derecho administrativo, clasificación de rasgos característicos.