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Introducción…………………………………………………….……………… |
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1. Psicología de la gestión: su objeto y sujeto. |
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2. Patrones psicológicos de las actividades de gestión. |
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2.1. Psicología de la gestión en el umbral del tercer milenio. |
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3. La personalidad como objeto de gestión…………………………………… |
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3. 1. El concepto de personalidad y su estructura……………………………… |
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3. 2. Algunas escuelas psicológicas de estudio de la personalidad…… |
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3. 3. La motivación como factor en la gestión de la personalidad……………… |
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4. Psicología del conflicto……………………………………………………………… |
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4.1. La naturaleza y el papel social de los conflictos. Las razones de su aparición. |
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4.2. Clasificación de conflictos. Tipos de comportamiento de las personas en situaciones de conflicto. |
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Conclusión…………………………………………………………………… |
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Literatura…………………………………………………………………… |
Introducción
La psicología de la gestión como ciencia produce conocimientos psicológicos que se utilizan para resolver el problema de gestionar las actividades del colectivo de trabajo.
La personalidad de un empleado es estudiada por varias disciplinas psicológicas, como la psicología general, la psicología laboral y la psicología de la ingeniería. Al mismo tiempo, el grupo de trabajo o colectivo de trabajo es estudiado por la psicología social y educativa.
Una característica distintiva de la psicología de la gestión es que su objeto son las actividades organizadas de las personas. La actividad organizada no es solo una actividad conjunta de personas unidas por intereses o metas, simpatías o valores comunes, es la actividad de personas unidas en una organización, sujetas a las reglas y regulaciones de esta organización y realizando el trabajo conjunto asignado de acuerdo con requerimientos económicos, tecnológicos, legales, organizativos y corporativos.
Las normas, reglamentos y requisitos de la organización presuponen y dan lugar a especiales relaciones psicologicas entre personas que existen sólo en una organización son las relaciones gerenciales de las personas.
Las relaciones socio-psicológicas actúan como relaciones entre personas, mediadas por las metas, objetivos y valores de actividades conjuntas, es decir. su verdadero contenido. Las relaciones de gestión constituyen actividades conjuntas organizadas y las organizan. En otras palabras, no se trata de relaciones relacionadas con la actividad, sino relaciones que forman una actividad conjunta.
EN psicología social un trabajador individual actúa como parte, como elemento del todo, es decir, grupo social fuera del cual su comportamiento no puede entenderse.
En psicología de la gestión, tanto un trabajador individual, como un grupo social y un colectivo actúan en el contexto de la organización a la que pertenecen y sin la cual su análisis en términos de gestión es incompleto.
Estudiar la personalidad de un empleado en una organización, analizar la influencia de la organización en la estructura sociopsicológica y el desarrollo del equipo: todo esto y mucho más constituye la relevancia de mi trabajo, que me impulsó a un estudio más profundo de la gestión. psicología.
1. Psicología de la gestión: su objeto y sujeto
En la psicología de la gestión, a diferencia de la psicología laboral, por ejemplo, el problema real no es el problema del cumplimiento de la profesión por parte del empleado, ni el problema de la selección profesional y la orientación profesional, sino el problema del cumplimiento del empleado con la organización, el problema de seleccionar personas para la organización y su orientación en relación con las características de esta organización.
En la psicología de la gestión, a diferencia de la psicología social del trabajo, el objeto de estudio no son sólo las relaciones de las personas en un equipo o grupo social, sino también las relaciones de las personas en una organización, es decir. en condiciones en las que las acciones de cada participante en una actividad conjunta están especificadas, prescritas y subordinadas al orden general de trabajo, cuando los participantes están conectados entre sí no solo por la dependencia mutua y la responsabilidad mutua, sino también por la responsabilidad ante la ley.
El objeto de estudio de la psicología de la gestión son las personas que forman parte financiera y legalmente de organizaciones independientes cuyas actividades se centran en objetivos de utilidad corporativa.
Los enfoques para comprender el tema de la psicología de la gestión son diversos, lo que hasta cierto punto indica la complejidad de este fenómeno.
Así, los psicólogos E. E. Vendrov y L. I. Umansky destacan los siguientes aspectos de la asignatura de psicología de la gestión:
Cuestiones sociales y psicológicas de los grupos y equipos de producción;
Psicología de la actividad del líder; - psicología de la personalidad del líder; - problemas psicológicos en la selección del personal directivo; - problemas psicológicos y pedagógicos de la formación y reciclaje del personal directivo.
Los psicólogos V. F. Rubakhin y A. V. Filippov incluyen en la asignatura de psicología de la gestión:
Análisis funcional-estructural de las actividades de gestión;
Análisis social y psicológico de los equipos de producción y gestión y las relaciones de las personas que los integran;
Problemas psicológicos de las relaciones entre el gerente y los subordinados y otros.
Resumiendo todo lo dicho, podemos concluir que el tema de la psicología de la gestión es un conjunto de fenómenos y relaciones mentales en una organización, en particular:
Factores psicológicos del desempeño efectivo de los gerentes;
Características psicológicas de la toma de decisiones individuales y grupales; - problemas psicológicos del liderazgo; - problemas de motivación de actos conductuales de sujetos de relaciones de gestión y otros.
Se puede argumentar que el tema del estudio de la psicología de la gestión incluye orgánicamente fenómenos socio-psicológicos tradicionales (liderazgo, clima psicológico, psicología de la comunicación, etc.), problemas psicológicos de la actividad laboral (estados mentales en el marco de la actividad laboral, por ejemplo) , psicología general (teoría de la actividad psicológica, teoría de la personalidad, teoría del desarrollo) y otras áreas aplicadas de la psicología.
Entre los especialistas en el campo de la psicología de la gestión se ha logrado unidad en cuanto a la idea de los problemas psicológicos más relevantes para la organización. Estos incluyen lo siguiente:
Incrementar la competencia profesional de los líderes (gerentes) en todos los niveles, es decir. mejorar los estilos de gestión, la comunicación interpersonal, la toma de decisiones, la planificación estratégica y el marketing, la superación del estrés y más;
Incrementar la eficiencia de los métodos de formación y reciclaje del personal directivo;
Búsqueda y activación de recursos humanos de la organización; - evaluación y selección (selección) de gerentes para las necesidades de la organización; - evaluación y mejora del clima socio-psicológico, movilizando al personal en torno a los objetivos de la organización.
La psicología de la gestión como ciencia y práctica está diseñada para proporcionar formación psicológica a los directivos, formar o desarrollar su cultura de gestión psicológica, crear los requisitos previos necesarios para la comprensión teórica y la aplicación práctica de los problemas más importantes en el campo de la gestión, que incluyen: - comprender la naturaleza de los procesos de gestión; - conocimiento de los conceptos básicos de la estructura organizativa; - una comprensión clara de la responsabilidad del directivo y su distribución entre niveles de responsabilidad; - conocimiento de formas de mejorar la eficiencia de la gestión; - conocimiento tecnologías de la información y herramientas de comunicación necesarias para la gestión de personal; - la capacidad de expresar los pensamientos de forma oral y escrita; - competencia en relación con la gestión de personas, selección y formación de especialistas capaces de liderar, optimización de las relaciones laborales e interpersonales entre los empleados de la organización;
Capacidad para planificar y pronosticar las actividades de una organización utilizando tecnología informática;
La capacidad de evaluar las propias actividades, sacar conclusiones correctas y mejorar las propias habilidades en función de las necesidades del día actual y los cambios esperados en el futuro;
una comprensión desarrollada de las características del comportamiento organizacional, la estructura de los grupos pequeños, los motivos y mecanismos de su comportamiento.
2.Patrones psicológicos de las actividades de gestión.
Como sabes, la gestión se realiza a través de la interacción de las personas, por lo que el directivo en sus actividades debe tener en cuenta las leyes que determinan la dinámica de los procesos mentales, las relaciones interpersonales y el comportamiento grupal. Algunos de estos patrones incluyen los siguientes. Ley de incertidumbre de respuesta. Otra formulación es la ley de la dependencia de la percepción que tienen las personas de las influencias externas de las diferencias en sus estructuras psicológicas. El caso es que diferentes personas e incluso una persona en diferentes tiempos pueden reaccionar de manera diferente ante las mismas influencias. Esto puede conducir, y a menudo conduce, a una mala comprensión de las necesidades de los sujetos de las relaciones de gestión, sus expectativas, las peculiaridades de la percepción de una situación empresarial particular y, como resultado, al uso de modelos de interacción que no son adecuados ni para las características. de las estructuras psicológicas en general, ni al estado mental de cada uno de los interlocutores en un momento concreto de la situación en particular.
La ley de la insuficiencia del reflejo del hombre por el hombre. Su esencia es que ninguna persona puede comprender a otra con tal grado de confiabilidad que sería suficiente para tomar decisiones serias con respecto a esa persona.
Esto se explica por la supercomplejidad de la naturaleza y esencia del hombre, que cambia constantemente de acuerdo con la ley de la asincronía relacionada con la edad. De hecho, en diferentes momentos de su vida, incluso un adulto de cierta edad puede estar en diferentes niveles decisión fisiológica, intelectual, emocional, social, sexual, motivacional-volitiva. Además, cualquier persona, consciente o inconscientemente, se protege de los intentos de comprender sus características para evitar el peligro de convertirse en un juguete en manos de una persona propensa a manipular a las personas.
Incluso es importante el hecho de que a menudo una persona misma no se conoce a sí misma lo suficiente.
Así, cualquier persona, sea lo que sea, siempre oculta algo sobre sí mismo, debilita algo, fortalece algo, niega alguna información sobre sí mismo, reemplaza algo, se atribuye algo (inventa), enfatiza algo, etc. Usando tales técnicas defensivas, se muestra a la gente no como realmente es, sino como le gustaría que los demás lo vieran.
Sin embargo, cualquier persona puede ser conocida como representante privado de los objetos de la realidad social. Y en la actualidad se están desarrollando con éxito los principios científicos de abordar al hombre como objeto de conocimiento. Entre estos principios podemos destacar, en particular, como principio del talento universal("no hay personas incapaces, hay personas ocupadas en otras cosas"); principio de desarrollo(“las habilidades se desarrollan como resultado de cambios en las condiciones de vida y la formación intelectual y psicológica del individuo”); principio de inagotabilidad(“ninguna evaluación de una persona durante su vida puede considerarse definitiva”).
La ley de la insuficiencia de la autoestima. El hecho es que la psique humana es una unidad orgánica, la integridad de dos componentes: el consciente (lógico-mental) y el inconsciente (emocional-sensual, intuitivo) y estos componentes (o partes de la personalidad) se relacionan entre sí como Las partes superficiales y submarinas de un iceberg.
La ley de dividir el significado de la información de gestión. Cualquier información de gestión (directivas, reglamentos, órdenes, órdenes, instrucciones, directrices) tiene una tendencia objetiva a cambiar de significado en el proceso de avance en la escala de gestión jerárquica. Esto se debe, por un lado, a las capacidades alegóricas del lenguaje natural de la información utilizado, lo que conduce a diferencias en la interpretación de la información, y por otro lado, a diferencias en la educación, el desarrollo intelectual, físico y, especialmente, Estado mental de los sujetos de análisis y transmisión de información de gestión. El cambio en el significado de la información es directamente proporcional al número de personas por las que pasa.
Ley de autoconservación. Su significado es que el motivo principal. comportamiento social El tema de la actividad gerencial es la preservación de su estatus social personal, su viabilidad personal y su autoestima. La naturaleza y dirección de los patrones de comportamiento en el sistema de actividades de gestión están directamente relacionadas con tener en cuenta o ignorar esta circunstancia.
Ley de compensación. Con un alto nivel de incentivos para un trabajo determinado o altas exigencias ambientales para una persona, la falta de habilidades para actividades específicas exitosas se compensa con otras habilidades o habilidades. Este mecanismo compensatorio a menudo opera de manera inconsciente y la persona adquiere experiencia mediante prueba y error. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta ley prácticamente no funciona en niveles suficientemente altos de complejidad de las actividades de gestión.
La ciencia de la gestión, por supuesto, no se limita a las leyes psicológicas anteriores. Hay muchos otros patrones, cuyo descubrimiento pertenece a varios especialistas destacados en el campo de la psicología de la gestión, cuyos nombres se asignan a estos descubrimientos. Estas son las leyes de Parkinson, los principios de Peter, las leyes de Murphy y otras.
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Introducción
1. Psicología de las actividades de gestión.
1.1 Materia, tareas, esencia y conceptos básicos de la psicología gerencial.
1.2 Enfoques metodológicos de la gestión
2. Problemas psicológicos sociales en el equipo
Conclusión
Lista de literatura usada
Introducción
Este tema de trabajo no fue elegido por casualidad, ya que la psicología de la gestión, como parte de la ciencia de la gestión, tiene tanto teoría como significado práctico, lo que adquiere una importancia aguda. Como rama aplicada, la psicología de la gestión tiene amplias y estrechas relaciones con otras disciplinas científicas, por ejemplo, con la psicología social y general, la sociología, la filosofía, etc.
La gestión es el campo más antiguo de la actividad humana. Existe mientras la gente viva y trabaje en comunidades. Sólo mediante acciones coordinadas la gente podría desarrollar y crear enormes valores materiales y sociales.
El propósito del trabajo es revelar las tareas, esencia y conceptos básicos de la psicología gerencial, para identificar problemas psicológicos sociales en el equipo.
Objetivos del puesto:
Estudiar las actitudes socioeconómicas y psicológicas de la dirección;
Considerar enfoques metodológicos de gestión;
Considere los problemas psicológicos en el equipo.
El objeto del estudio es la psicología de la gestión.
1. Psicología de las actividades de gestión.
1.1 Materia, objetivos, esencia y conceptos básicospsicología gerencial
Antes de pasar a la evolución del pensamiento gerencial, definamos los conceptos básicos con los que opera la psicología gerencial.
Conceptos básicos de la psicología de la gestión.
La gestión es un conjunto de sistemas de actividades coordinadas encaminadas a lograr objetivos importantes de la organización.
Psicología de la gestión: sus sinónimos son los conceptos de "gestión", "psicología organizacional", "psicología de las organizaciones".
Los investigadores alemanes modernos de problemas de gestión, W. Siegert y L. Lang, dan la siguiente definición de gestión: "La gestión es el liderazgo de las personas y el uso de medios que le permiten llevar a cabo las tareas asignadas de forma humana, económica y racional".
El famoso científico estadounidense P. Drucker también define el concepto de "gestión". Desde su punto de vista, “la gestión es tipo especial actividades que transforman una multitud desorganizada en un grupo eficaz, centrado y productivo".
Organización:
1. Una estructura dentro de la cual se llevan a cabo ciertas actividades para lograr ciertos objetivos importantes.
2. Una de las funciones de control.
Para que un grupo sea llamado organización, se deben completar varios pasos. requisitos obligatorios. Estos incluyen:
a) la presencia de al menos dos personas que se consideren miembros de este grupo;
b) la presencia de al menos una meta como estado final o resultado, que se acepta como común a todos los miembros de este grupo;
c) la existencia de miembros del grupo que consciente e intencionalmente trabajan juntos para lograr una meta que sea significativa para todos.
El punto de partida de la gestión es el establecimiento de objetivos organizacionales. En relación con una organización, una Meta es un estado específico o resultados deseados que se logran mediante los esfuerzos conjuntos de trabajadores unidos en grupos.
La psicología de la gestión es parte de una ciencia integral de la gestión.
El objetivo de la psicología de la gestión es desarrollar formas de mejorar la eficiencia y la calidad de vida de los sistemas organizacionales.
El tema de la psicología de la gestión son las actividades de los líderes (gerentes), implementadas en el desempeño de funciones básicas de gestión.
Fuentes de psicología de la gestión:
a) práctica de gestión;
b) desarrollo de la ciencia psicológica;
c) desarrollo de la sociología de las organizaciones.
En psicología de la gestión se utiliza a menudo el concepto de "factor humano". El concepto de “factor humano” comenzó a utilizarse durante la Segunda Guerra Mundial. Está tomado del inglés. El factor humano es todo lo que depende de una persona, de sus capacidades, deseos, habilidades, etc.
Su importancia está determinada por el hecho de que está aumentando el papel del hombre y sus capacidades en el proceso de gestión de diversos objetos.
Cuanto más compleja es la gestión, más aumentan las exigencias sobre las funciones intelectuales humanas y otros procesos mentales, que van desde la percepción y la atención hasta la responsabilidad por las vidas humanas.
El factor humano también es importante cuando se introducen en la práctica métodos que tienen en cuenta las propiedades psicológicas y psicofisiológicas de una persona. En este caso, es posible reducir los defectos en el proceso de creación de un tipo particular de producto.
La subestimación del factor humano generalmente conduce a un aumento en el número de conflictos industriales en la producción, una mayor rotación de personal y mayores interrupciones en el trabajo, lo que resulta en pérdidas en la productividad laboral.
Uso razonable del factor humano, es decir. Tener en cuenta las características personales, sociopsicológicas, psicofisiológicas y motivacionales de las personas puede ayudar a obtener un efecto económico significativo incluso sin costos económicos. Un ejemplo de esto sería la creación de pequeños grupos teniendo en cuenta la cohesión y la unidad del grupo y otros fenómenos sociopsicológicos importantes.
Las actividades de un directivo moderno dependen directamente del uso hábil del factor humano. Un gerente debe tener ciertas habilidades de gestión para poder influir adecuadamente en las personas que están subordinadas a él, así como en aquellas que no le reportan, pero de quienes depende el trabajo de toda la organización que dirige.
Las actividades de un directivo son muy diversas. Es responsable de realizar todas las funciones de gestión: planificación estratégica, marketing, gestión operativa, gestión de personal.
Cuando hablamos de gestión, nos referimos a un grupo de directivos. Si hablamos de economía, entonces nos referimos a:
Altos directivos;
Mandos intermedios subordinados a la dirección;
Directivos de base (jefes de departamento y talleres).
Los conocidos investigadores de problemas de gestión G. Kunz y S. O'Donnell señalaron que “la gestión no es sólo función del presidente de la corporación y del comandante general del ejército, sino también del jefe del taller y del comandante de la compañía. .”
En este sentido, queda claro que no existen diferencias significativas entre gerentes y gerentes, administradores y supervisores. Lo que tienen en común es que todos realizan determinadas funciones y logran resultados al crear las condiciones necesarias para una actividad grupal eficaz. Entre las disciplinas psicológicas, la psicología de la gestión es una rama independiente de la psicología. Son bien conocidas sus conexiones con la psicología general, la psicología social, la psicología de la ingeniería, la ergonomía, la psicología económica, así como con otras ciencias, como la filosofía y la sociología de las organizaciones.
La psicología de la gestión se denomina rama de la ciencia "interdisciplinaria". Se cruza con diversas áreas de la psicología. Así, por ejemplo, psicología general, así como psicología de la gestión, estudios de motivación, personalidad, voluntad, emociones y sentimientos, estrés, etc.
Pero, a diferencia de la psicología general, en la que el principal problema es el problema de la personalidad, en la psicología de la gestión se la considera en su aspecto aplicado: como sujeto y objeto de la gestión.
El problema más importante de la psicología general es también el problema de la motivación. Ocupa un lugar importante en la psicología de la gestión, porque La motivación es considerada una de las más funciones complejas gestión.
Es conocida la relación entre la psicología de la gestión y la psicología social. El objeto de la investigación en psicología de la gestión no es sólo una persona individual, sino también pequeños grupos, que constituyen uno de los fenómenos más complejos de la psicología social. Son estudiados no sólo por la psicología social, sino también por la sociología; son “grupos de trabajo” o “pequeños grupos”. El sujeto principal de la gestión es el líder responsable del trabajo de los grupos pequeños.
1.2 Enfoques metodológicos de la gestión
Hay tres enfoques principales de la gestión: sistémico, situacional y de procesos.
El principal enfoque metodológico de la gestión es el enfoque de sistemas. Con su ayuda, la organización se ve como un todo con todas sus conexiones y relaciones más complejas, así como la coordinación de las actividades de todos sus subsistemas.
El enfoque de sistemas requiere el uso del principio de retroalimentación entre las partes y el todo; el todo y el medio ambiente (es decir, el medio ambiente), así como entre las partes y el medio ambiente. Este principio es una manifestación de la dialéctica de interdependencia entre varias propiedades.
El buen funcionamiento de una organización está influenciado por muchos factores, los más importantes de los cuales son los fenómenos psicológicos y sociopsicológicos.
Un sistema es una unidad que consta de partes interdependientes, cada una de las cuales aporta algo específico a las características únicas del todo. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos porque interactúan dinámicamente con el entorno externo.
En cuanto a los problemas de gestión en enfoque sistemático Lo más importante es hacer lo siguiente:
a) identificación del objeto de investigación;
b) determinar la jerarquía de las metas del sistema y su reflejo en las metas de los subsistemas;
c) una descripción de la influencia de cada uno de los subsistemas sobre el sistema en el que operan y la influencia inversa del sistema sobre los objetos del subsistema;
d) identificar posibles formas de mejorar las actividades de los subsistemas en estudio.
Enfoque situacional.
Otro nombre para esto es “enfoque concreto”. Al usarlo, los gerentes asumen que una situación específica es la base para la aplicación. métodos posibles gestión. Al mismo tiempo, se considera que el método más eficaz es el que mejor se adapta a la situación de gestión determinada.
El enfoque situacional es el concepto de que la solución óptima es función de factores ambientales en la propia organización (variables internas) y en el entorno (variables externas). Este enfoque concentra las principales disposiciones escuelas famosas control mediante la combinación de determinadas técnicas. Este concepto es adecuado para lograr de manera más efectiva los objetivos organizacionales.
Enfoque de proceso. Este enfoque se basa en el concepto de que la gestión es una cadena continua de funciones de gestión que se llevan a cabo como resultado de la realización de acciones interconectadas.
Con el desarrollo de la producción y la investigación científica en el campo de la psicología, la psicología social y la sociología de las organizaciones, tanto los seguidores como los opositores de F.U. Taylor. Debido a la presencia de diferentes enfoques para evaluar la gestión como una actividad humana específica, surgieron las llamadas “escuelas de gestión”, que, a pesar de la ambigüedad de las interpretaciones, contribuyeron a la teoría de la gestión.
A. Fayol analizó el trabajo de la empresa desde la posición de directivo. Fue el primero en observar que la gestión está en cierto modo relacionada con la acción de factores psicológicos. Habiendo identificado 14 principios de gestión, destacó especialmente cinco variables, sin las cuales no podría haber un funcionamiento normal de la producción.
En cuanto a los principios de gestión, A. Fayol los consideró en relación con el trabajo de un directivo. alta gerencia gestión.
Aparición escuela clasica La gestión suele asociarse con el nombre de A. Fayol. El objetivo principal de esta dirección era formular principios generales trabajo de la organización.
La principal contribución de A. Fayol a la teoría de la gestión fue que consideraba la gestión como un proceso universal que consta de varias funciones interrelacionadas.
14 principios de gestión (según A. Fayol).
1. División del trabajo. Su objetivo es realizar un trabajo de mayor volumen y mejor calidad, en igualdad de condiciones. Esto se logra reduciendo metas.
2. Autoridad y responsabilidad. La autoridad es el derecho a dar órdenes y la responsabilidad es su contrario. Cuando se da autoridad, surge la responsabilidad.
3. Disciplina. La disciplina es una de las tareas de un líder. La disciplina implica la aplicación justa de las sanciones.
4. Unidad de mando. Un empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
5. Unidad de dirección. Cada grupo que opera dentro del mismo objetivo debe estar unido por un solo plan y tener un líder.
6. Subordinación de los intereses personales a los generales. Los intereses de un empleado no deben prevalecer sobre los intereses de la organización.
7. Retribuciones del personal. Los trabajadores deben recibir un salario justo por su servicio.
8. Centralización. Es una forma de organizar grupos individuales hacia un objetivo y plan común. Depende de las condiciones operativas de la organización, pero en algunos casos es necesaria la división del trabajo. La centralización es el curso justo de las cosas. Es importante considerar la cuestión de la relación entre centralización y descentralización.
9. Meta escalar. Esta es una jerarquía de posiciones de liderazgo.
10. Orden. Este es el arreglo de cada cosa en su lugar.
11. Justicia. Esta es una combinación de bondad y justicia al administrar una organización.
12. Estabilidad del lugar de trabajo del personal. La alta rotación de personal reduce la eficacia de la organización.
13. Iniciativa. Este es el desarrollo de un plan y su implementación.
14. Espíritu corporativo. La unión hace la fuerza. Es el resultado del trabajo interconectado del personal.
La “escuela de relaciones humanas” ocupa un lugar especial en el desarrollo de la gestión. El surgimiento de esta escuela se asoció con las deficiencias del enfoque clásico, que no resaltaba los problemas psicológicos de la gestión. E. Mayo demostró en la práctica que las relaciones en un grupo de trabajadores pueden superar muchos de los esfuerzos de los gerentes para aumentar la productividad laboral sin inversión financiera.
La Escuela de Relaciones Humanas fue esencialmente escuela psicologica, dentro del cual se recomendaba utilizar medios psicológicos como la responsabilidad, la comunicación, un buen clima psicológico en grupos pequeños, etc. El énfasis principal en el trabajo realizado por E. Mayo y sus colegas estuvo en las características de la interacción social, la motivación. , autoridad, poder, comunicaciones, liderazgo y otros fenómenos.
En la gestión, existen dos tipos de división del trabajo: horizontal y vertical. La división horizontal del trabajo puede no ser evidente en organizaciones pequeñas.
Adentro grandes organizaciones, que tienen una estructura compleja, existen varias divisiones “horizontales”, por ejemplo, departamentos, servicios, secciones, talleres, etc.
La naturaleza horizontal de la división del trabajo se caracteriza por la ubicación de los gerentes en varias divisiones de la organización. Su peculiaridad radica en que es necesario coordinar el trabajo dividido horizontalmente.
Además de la división horizontal del trabajo, también puede haber una división vertical del trabajo. El objetivo principal de este tipo de división del trabajo es coordinar las acciones de personas unidas. estructura general organización dada para lograr objetivos comunes. Para comprender más claramente los principales niveles de gestión, imaginemoslos en forma de pirámide.
El despliegue vertical de la división del trabajo, en el que un gerente superior coordina el trabajo de los gerentes subordinados, contribuye a la formación de diferentes niveles de gestión.
Al mismo tiempo, el nombre del puesto que ocupa un gerente en particular permite determinar en qué nivel de gestión se encuentra este gerente. Por ejemplo, si un gerente ocupa el puesto de capataz de obra, entonces podemos decir con confianza que se trata de un gerente de nivel inferior.
El tamaño de una organización es uno de los factores más importantes que determina el número de niveles de gestión. Todos los niveles de gestión dentro de las organizaciones suelen dividirse en tres categorías principales:
1) nivel institucional;
2) nivel de gestión;
c) nivel técnico.
A nivel institucional, estratégico, es decir. perspectiva, planes y objetivos.
El nivel institucional de gestión de organizaciones es el más pequeño en comparación con otros niveles. Los cargos más comunes de la alta dirección son los de presidente, vicepresidente y presidente del consejo de administración de las empresas. Entre los funcionarios son ministros, en el ejército son generales, etc.
Los altos directivos son las personas responsables de tomar las decisiones organizacionales más importantes. Su trabajo es muy estresante e intenso. Los gerentes de este rango están constantemente ocupados buscando nueva información que esté directamente relacionada con las actividades de toda la empresa.
La peculiaridad del trabajo de los altos directivos también se caracteriza por el hecho de que no tiene límites claros mientras existe. esta organización. incidente de conflicto de gestión de psicología
Los mandos intermedios están subordinados a los mandos superiores y coordinan y supervisan el trabajo de los mandos de nivel inferior (técnico). Si la organización tiene una estructura ramificada grande, los mandos intermedios se dividen en dos niveles adicionales (el nivel superior de mandos intermedios y el nivel inferior de mandos intermedios).
Los puestos más típicos de los mandos intermedios son: jefe de departamento (si hablamos de negocios), decano (en una institución de educación superior), jefe de sector (en un instituto de investigación), etc. En muchas organizaciones, los mandos intermedios participan en la toma de decisiones y preparan información para las decisiones tomadas por los altos directivos.
Los gerentes de gestión de nivel inferior supervisan la implementación de las tareas de producción. Este es el nivel organizacional directamente encima de los trabajadores o miembros de la fuerza laboral no calificada. Los gerentes de bajo nivel realizan trabajos muy estresantes con una amplia variedad de actividades. Tienen que pasar de una tarea a otra.
2. Problemas psicológicos sociales en el equipo
EN psicológicamente El conflicto puede considerarse como una colisión de tendencias incompatibles y de direcciones opuestas en la conciencia de una persona, en las relaciones interpersonales o intergrupales, asociadas con experiencias negativas agudas. Observemos los puntos más importantes. esta definición. En primer lugar, por conflicto entendemos aquellas interacciones y relaciones que se basan en intereses, necesidades o valores incompatibles y su satisfacción simultánea es imposible.
En segundo lugar, podemos distinguir el conflicto intrapersonal, interpersonal e intergrupal, según el espacio en el que surgieron y se desarrollan las contradicciones objetivas. En tercer lugar, psicológicamente, el conflicto va acompañado de estados emocionales negativos para sus participantes, lo que complica la ya difícil situación de contradicción objetiva.
Tipos de conflicto
Hay cuatro tipos principales de conflicto:
conflicto intrapersonal,
conflicto interpersonal,
conflicto entre individuo y grupo
conflicto intergrupal.
Conflicto intrapersonal. Sus posibles consecuencias disfuncionales son similares a las de otros tipos de conflicto. Puede adoptar varias formas. Una de las formas más comunes es conflicto de roles, cuando a una persona se le imponen exigencias contradictorias sobre cuál debe ser el resultado de su trabajo.
Los conflictos intrapersonales pueden surgir como resultado de demandas laborales que son inconsistentes con las necesidades o valores personales. El conflicto también puede ser una respuesta a la sobrecarga o subcarga de trabajo. Las investigaciones muestran que este tipo de conflicto intrapersonal se asocia con una baja satisfacción laboral, una baja confianza en uno mismo y en la organización, y estrés.
Conflicto interpersonal. Este tipo de conflicto es el más común. Se manifiesta de diferentes maneras en las organizaciones. En la mayoría de los casos, se trata de una lucha entre gerentes por recursos limitados, capital o ambiente de trabajo, tiempo para usar el equipo o aprobación de un proyecto.
El conflicto interpersonal también puede manifestarse como un choque de personalidades. Las personas con diferentes rasgos de personalidad, puntos de vista y valores a veces simplemente no pueden llevarse bien entre sí. Como regla general, las opiniones y objetivos de estas personas difieren radicalmente.
Conflicto entre el individuo y el grupo. Para ser aceptado por un grupo informal y así satisfacer sus necesidades sociales, una persona debe cumplir con las normas de comportamiento y desempeño establecidas por el grupo. Por lo tanto, si las expectativas del grupo están en conflicto con las expectativas del individuo, puede surgir un conflicto.
Puede surgir un conflicto entre un individuo y un grupo si ese individuo adopta una posición diferente a la del grupo.
Un conflicto similar puede surgir debido a responsabilidades laborales Gerente: entre la necesidad de asegurar un desempeño adecuado y cumplir con las reglas y procedimientos de la organización. El gerente puede verse obligado a tomar medidas disciplinarias, lo que puede tener un impacto
Conflicto intergrupal
1. Pueden surgir conflictos en la interacción de microgrupos estables dentro de un grupo determinado. Estos grupos, por regla general, existen dentro de cualquier comunidad social pequeña; su número varía de dos a 6 u 8 personas, aunque con mayor frecuencia aparecen minigrupos de 3 personas. Los subgrupos más numerosos, por regla general, no son muy estables. Los minigrupos juegan un papel importante en la vida del grupo en su conjunto. Sus relaciones influyen en el clima general del grupo y en la productividad. Es dentro de ellos donde se “prueban” las normas y reglas de la vida grupal, y es el minigrupo el que, por regla general, inicia los cambios en estas reglas. En principio, podemos decir que una persona misma rara vez actúa en su pequeño grupo. Por regla general, se apoya en un microgrupo, depende de él y se centra en él como experto a la hora de desarrollar una u otra estrategia para su mando. “Novato” ingresando a un nuevo entorno social Como regla general, en primer lugar se enfrenta a la tarea de elegir un grupo objetivo que lo acepte y apruebe su comportamiento. El líder en sus actividades también debe actuar teniendo en cuenta la reacción de los minigrupos, especialmente aquellos que ocupan posiciones dominantes.
A veces, en un grupo es posible identificar la "fuente" de los conflictos intergrupales: una persona o una pareja estable que ha establecido relaciones conflictivas con representantes de otros microgrupos. Lo más probable es que en estas relaciones conflictivas reciban el apoyo de su minicomunidad y surja una fuente de conflicto intragrupal.
2. Los conflictos también pueden surgir como resultado de la orientación de ciertos miembros del grupo, principalmente de alto estatus, hacia un grupo de referencia externo que se opone a este grupo o a su líder en sus objetivos o valores. EN en este caso una persona es, por así decirlo, portadora de un sistema contradictorio de requisitos y normas, que puede provocar insatisfacción con el líder u otros miembros del grupo e incitar conflictos dentro del grupo.
3. Puede surgir una situación de conflicto en la interacción de un gerente con un determinado grupo informal que no está de acuerdo con las tareas o el estilo de gestión implementado por el gerente. Es interesante observar que los conflictos de este tipo no suelen comenzar como conflictos grupales. En las primeras etapas de un intercambio de acciones conflictivas, los participantes pueden parecer el líder y un miembro individual del grupo. Sin embargo, es extremadamente raro que una persona resuelva un conflicto dentro del grupo de su membresía permanente, sin confiar en el apoyo del microgrupo de referencia. Como resultado, cualquier conflicto interpersonal en un grupo pequeño, incluso con el líder, rápidamente se convierte en un conflicto grupal.
4. El conflicto también puede surgir como resultado de una ruptura de las relaciones dentro de un subgrupo. Si los miembros restantes del grupo no se unen al conflicto, terminará con una reestructuración parcial de las conexiones informales en el grupo, ya que los miembros del grupo desintegrado tendrán que encontrar su lugar en otras comunidades. De lo contrario, habrá un cambio significativo en el grupo en su conjunto con respecto a su estatus y jerarquías de liderazgo.
5. Los conflictos grupales normativos son posibles. Están asociados al fenómeno de la presión grupal de la mayoría sobre una minoría que no quiere aceptar las normas y valores de la mayoría.
6. Los conflictos entre líderes son típicos de las actividades grupales.
7. Finalmente, los conflictos entre el líder informal y el líder del grupo son muy comunes.
En psicología social, al analizar los conflictos, se acostumbra discutir las causas de los conflictos, su estructura, dinámica de desarrollo y funciones.
Estructura y dinámica de los conflictos.
La estructura psicológica del conflicto se puede describir utilizando dos los conceptos más importantes: situación de conflicto e incidente.
Una situación de conflicto es la base objetiva de un conflicto, que registra el surgimiento de una contradicción real en los intereses y necesidades de las partes. De hecho, este no es el conflicto en sí, ya que los participantes en la interacción pueden no reconocer la contradicción objetiva existente durante algún tiempo.
La situación de conflicto tiene una estructura muy específica:
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Como puede verse en el diagrama, en una situación de conflicto objetiva hay un objeto de conflicto: un objeto real o ideal que es la causa de la disputa y las partes en conflicto o sus participantes, que pueden ser individuos o grupos de personas. Es típico que las partes tengan una posición externa e interna en el conflicto. Una posición externa es la motivación para participar en un conflicto que las partes presentan abiertamente a sus oponentes (como se suele llamar a los participantes en las interacciones del conflicto). Puede coincidir o no con la posición interna, que es un conjunto de aquellos verdaderos intereses, motivos y valores que obligan a una persona o grupo a entrar en conflicto. Observemos que la posición interna a menudo está oculta no sólo a los oponentes y observadores, sino también al propio sujeto, ya que es inconsciente.
Como ejemplo de tal discrepancia entre posiciones internas y externas, se puede citar un conflicto típico entre un adolescente y un adulto, en el que detrás de la posición aparentemente agresiva de un niño, por regla general, se esconde la necesidad de reconocimiento, respeto, la necesidad de mantener el significado de su “yo”, que le es inconsciente.
El conflicto se convierte en una realidad psicológica para los participantes desde el momento en que ocurre el incidente. Un incidente es una situación de interacción que permite a sus participantes darse cuenta de la presencia de una contradicción objetiva en sus intereses y metas. Es decir, un incidente es la toma de conciencia de una situación de conflicto. Puede fluir hacia varias formas. En primer lugar, se hace una distinción entre un incidente oculto y uno abierto. En su primera forma, el incidente se desarrolla en el nivel de la conciencia de los participantes sobre la naturaleza conflictiva de lo que está sucediendo, pero puede no manifestarse de ninguna manera en sus relaciones y reacciones reales. Un incidente abierto se desarrolla como una serie de acciones conflictivas de los participantes entre sí.
La dinámica del conflicto, es decir, las pautas de su desarrollo, están en total conformidad con su estructura. Hay 4 etapas principales en el desarrollo de un conflicto:
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Así, un conflicto surge con la aparición de una contradicción objetiva en las metas e intereses de los participantes, se convierte para ellos en una realidad psicológica al darse cuenta de la contradicción en un incidente real, pasa por la etapa de acciones conflictivas y llega a una determinada resolución.
Las dos etapas intermedias son opcionales. Por lo tanto, un conflicto puede surgir objetivamente, pero permanecer inconsciente hasta que la situación de conflicto misma desaparezca. El conflicto puede encontrar resolución en la etapa de conciencia, sin pasar a la acción. Sin embargo, en realidad, la mayoría de los conflictos socio-psicológicos de una forma u otra pasan por todas las etapas principales. Pasemos al análisis de la etapa de las acciones del conflicto.
En la etapa de conflicto se producen acciones. mayor desarrollo todas las estructuras de conflicto. El objeto del conflicto, por regla general, se expande debido a la "atracción" de áreas cercanas de relaciones hacia el conflicto (por ejemplo, un conflicto de la esfera empresarial pasa a uno personal; el área de divergencia de opiniones parece a sus participantes mucho más que al principio). Las partes en el conflicto también cambian, en particular, cambian su estatus en relación con el oponente (intentos de presionar la línea oficial, a través de los abogados, el tribunal, el público). y atraer simpatizantes a su lado, por lo que un conflicto interpersonal muy a menudo se convierte en un conflicto intergrupal.
Características de los resultados del conflicto
Los resultados del conflicto (formas de su resolución) son muy diversos. Podemos hablar de dos formas principales de resolver un conflicto: mediante la eliminación de un incidente y mediante la resolución de una situación de conflicto objetiva.
Eliminar un incidente es un intento de extinguir el conflicto, ya sea transfiriéndolo a la etapa de conciencia (sin acciones conflictivas) o a la etapa de una situación de conflicto inconsciente. Enumeramos los métodos principales:
1. Garantizar que una de las partes gane. En este caso, el conflicto se resuelve completamente si la parte perdedora acepta su derrota, lo cual es extremadamente raro en la práctica cotidiana. La victoria de un bando es siempre un estado temporal que dura hasta el próximo incidente grave.
2. Resolver el conflicto con la ayuda de mentiras, que transfiere el conflicto a una forma inconsciente y retrasa a las partes en la solución de sus problemas.
Oportunidades más radicales para la resolución de conflictos implican formas de resolver la situación de conflicto en sí:
1. Separación física o funcional completa de los participantes. En este caso, la base misma del conflicto realmente desaparece, pero las relaciones conflictivas entre antiguos oponentes pueden persistir durante mucho tiempo, ya que no han recibido su resolución. Además, este camino rara vez puede implementarse en la práctica real. Por ejemplo, en una ráfaga, esto se asocia para un maestro con una transición a un nuevo lugar de trabajo, un cambio en la naturaleza del trabajo, y para un estudiante, con una transición a otra escuela, la adaptación a un nuevo grupo.
2. Reestructuración interna de la imagen de la situación. El significado de esta medida es cambiar el sistema interno de valores e intereses de los participantes en la interacción, como resultado de lo cual el objeto del conflicto en sí palidece ante sus ojos o la relación con el oponente adquiere un significado personal. Este trabajo es psicológicamente muy complejo y a menudo requiere la ayuda de un especialista: un psicólogo; sin embargo, es este camino el que puede conducir a una resolución constructiva de los conflictos matrimoniales o familiares.
3. Resolución de conflictos desde la confrontación hasta la cooperación. En su contenido es similar al anterior, pero, por regla general, se refiere a conflictos comerciales que no afectan las relaciones profundas de las personas, sino que se relacionan con sus intereses sociales o materiales. Estos conflictos pueden resolverse mediante un trabajo especialmente organizado para encontrar intereses y objetivos comunes, reduciendo al mínimo el área de desacuerdo y concluyendo acuerdos de cooperación. Un papel importante en la resolución de tales conflictos lo desempeña la participación de un mediador, una persona con habilidades especiales para negociar y resolver disputas.
Causas del conflicto
Todos los conflictos tienen varias causas. Las principales causas de los conflictos son los recursos limitados para compartir, la interdependencia de tareas, las diferencias en objetivos, las diferencias en ideas y valores, las diferencias en comportamiento, el nivel de educación y los malos.
Distribución de recursos. La gerencia debe decidir cómo asignar materiales, recursos humanos y finanzas entre varios grupos para lograr de manera más efectiva las metas de la organización. No importa cuál sea la decisión: la gente siempre quiere obtener más, no menos. Por tanto, la necesidad de compartir recursos conduce casi inevitablemente a varios tipos de conflictos.
Interdependencia de tareas. El potencial de conflicto existe cuando una persona o grupo depende de otra persona o grupo para completar una tarea. Dado que todas las organizaciones son sistemas que constan de elementos interdependientes, si una unidad o persona no se desempeña adecuadamente, la interdependencia de tareas puede causar conflicto.
Diferencias de objetivos. El potencial de conflicto aumenta a medida que las organizaciones se vuelven más especializadas y se dividen en departamentos. Dado que las propias unidades especializadas formulan sus objetivos y pueden prestar más atención a su consecución que a los objetivos de toda la organización.
Las diferencias de ideas y valores son una causa muy común de conflicto. La idea de una determinada situación depende del deseo de alcanzar un determinado objetivo. En lugar de evaluar una situación, las personas pueden considerar sólo aquellos puntos de vista, alternativas y aspectos de la situación que creen que son favorables a sus necesidades personales y de grupo.
Las diferencias en el comportamiento y las experiencias de vida pueden aumentar el potencial de conflicto. Las investigaciones muestran que las personas con rasgos de personalidad que las hacen grado más alto Los autoritarios, dogmáticos, indiferentes a un concepto como el respeto a uno mismo, tienen más probabilidades de entrar en conflicto. Otros estudios han demostrado que las diferencias en experiencias de vida, valores, educación, antigüedad, edad y características sociales reducen el grado de comprensión mutua y cooperación entre representantes de diferentes departamentos.
La mala comunicación es a la vez causa y consecuencia del conflicto. La mala comunicación de información puede actuar como catalizador del conflicto, impidiendo que individuos o grupos comprendan la situación o los puntos de vista de los demás. Otros problemas de comunicación comunes que causan conflictos son los criterios de calidad ambiguos, la falta de definición precisa de las responsabilidades y funciones laborales de todos los empleados y departamentos, y la presentación de requisitos laborales mutuamente excluyentes. Estos problemas pueden surgir o verse exacerbados por la incapacidad de los gerentes de desarrollar y comunicar descripciones de trabajo precisas a los subordinados.
Funciones del conflicto
EN la vida cotidiana La gente se ha desarrollado bastante dura y relación uno a uno a los conflictos como fenómenos negativos. El surgimiento de un conflicto se considera un síntoma de relaciones conflictivas, y todas las fuerzas de las partes interesadas se dirigen a "encubrirlo" rápidamente, a menudo sin un análisis preliminar serio de las causas de las contradicciones emergentes, un estado temporal que persiste hasta el próximo incidente grave. Además, esto es completamente inevitable de una forma u otra, y esto se debe tanto a la dificultad objetiva de organizar una gestión que permita resolver situaciones objetivas de conflicto en la etapa de su aparición, como a razones subjetivas: las personas vivas funcionan en un grupo de personas para quienes es casi natural resolver muchas contradicciones a través del conflicto.
Sin embargo, junto con las llamadas funciones destructivas (destrucción de actividades conjuntas, deterioro o desintegración de relaciones, deterioro del bienestar de los participantes, etc.), el conflicto cumple una importante tarea constructiva, ya que es un reflejo de objetivos. procesos que ocurren en diversas interacciones interpersonales. En general, la función constructiva del conflicto se reduce a lo siguiente:
El conflicto es una fuente importante de desarrollo del individuo, del grupo y de las relaciones interpersonales, permitiéndoles llegar a la cima. nuevas alturas, ampliar y cambiar el alcance y los métodos de interacción;
A través de la confrontación abierta, el conflicto libera al grupo de factores que lo socavan, reduce la probabilidad de estancamiento y declive del grupo;
El conflicto contribuye al desarrollo del entendimiento mutuo entre los participantes en la interacción.
Conclusión
En el proceso de realización del trabajo, descubrí que la psicología de la gestión es una rama interdisciplinaria independiente de la ciencia. Es de naturaleza aplicada e interactúa estrechamente con las ramas de la psicología: psicología general, social y de ingeniería.
La psicología de la gestión estudia las funciones básicas de la gestión: planificación, organización, motivación, control.
El sujeto principal de la gestión en una organización es el líder (gerente). Los principales objetos de la gestión son el ejecutante individual, un pequeño grupo (de trabajo) y la organización en su conjunto. El objetivo de la organización es lograr el éxito en la resolución de problemas y tareas que son importantes para la organización. La gestión es un sistema de actividades coordinadas a través del cual se logran los objetivos organizacionales.
Los principales conceptos de la psicología de la gestión son: organización; gestión (gestión); gerente es una persona responsable de fijar metas, tomar decisiones y su implementación, responsable de las actividades del personal y de los grupos pequeños.
La organización, como concepto, se utiliza en la psicología de la gestión en dos sentidos principales:
a) un grupo de personas que consciente y voluntariamente se unen dentro de una determinada estructura para lograr objetivos comunes para estos individuos;
b) la función de gestión de coordinar las actividades de sus unidades individuales.
Los más típicos de las organizaciones son los niveles de gestión institucional, gerencial y técnico.
De acuerdo con los niveles de gestión disponibles en la organización, se distinguen líderes (gerentes): nivel superior (institucional); mandos medios y mandos inferiores. La estructura de una organización está determinada por el número de niveles de gestión.
Todos los conflictos tienen varias causas. Las principales causas de los conflictos son los recursos limitados para compartir, la interdependencia de tareas, las diferencias en objetivos, las diferencias en ideas y valores, las diferencias en comportamiento, el nivel de educación y los malos. La gerencia debe decidir cómo asignar materiales, recursos humanos y finanzas entre varios grupos para lograr de manera más efectiva las metas de la organización. No importa cuál sea la decisión: la gente siempre quiere obtener más, no menos. Por tanto, la necesidad de compartir recursos conduce casi inevitablemente a varios tipos de conflictos.
Lista de literatura usada
1. Zinoviev F.V. y otros. El arte de gestionar: Libro de texto. - Serafimovich, 2002
2. Kochetkova A.I. Fundamentos de la gestión de personal moderna. - M:, 2000
3. Krichevsky R.L. Si eres un líder... - M, 2003
4. Ladanov I.D. Psicología de la gestión estructuras de mercado. - M, 2000
5. Psicología de la influencia. Lector. - San Petersburgo, 2000
6.Rozanova V.A. Psicología de la gestión: Proc. aldea - M., 2000
7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Psicología empresarial: Proc. aldea - M., 2003
8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Psicología y ética de la gestión y de los negocios. - M,. 2006
9. Chaldin R. Psicología de la influencia. - San Petersburgo, 2000
10. Shvadbe V.M. Personalidad, carrera, éxito. -M, 2003
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La psicología gerencial es un campo de la ciencia psicológica que estudia los patrones psicológicos en el trabajo gerencial. Se trata de la estructura, características y especificidad, formas de utilizar los aspectos psicológicos para resolver diversos problemas de gestión. Cada día un líder se enfrenta a una variedad de tareas, tareas y problemas. No es nada difícil perderse en este torbellino, pero las dificultades, como sabes, a menudo te esperan en el momento más inoportuno y debes estar constantemente preparado para resolverlas.
Cabe destacar que no existe absolutamente ningún sistema en caso de circunstancias imprevistas; sin embargo, si establece un objetivo, puede desarrollar un algoritmo de acciones para el caso de que algo salga mal. Indirectamente, esto incluye la elaboración de un plan de trabajo, manteniendo en orden todos los asuntos actuales, para que, en caso de una situación indeseable, no surjan contratiempos que podrían preverse y prevenirse.
La dificultad del trabajo de un directivo, en general, radica en que constantemente necesita organizar y sistematizar los momentos y acciones que son necesarios para trabajo exitoso empresas. El directivo comprende que tiene que tomar muchas decisiones cada día y que deben resultar acertadas. Psicológicamente es muy difícil.
La psicología gerencial enseña a dominar las propias actividades y a realizarse como parte de ellas. La actividad de cada persona consta de pequeños componentes que es necesario conocer perfectamente, incluida su estructura psicológica. Un líder que conoce bien los componentes principales de la psicología tiene una serie de ventajas. Por ejemplo, ve lo principal que se debe hacer para lograr un objetivo particular. También sabe qué tan cerca está la meta y cuánto tiempo queda para alcanzarla. Un gerente experimentado puede ajustar el curso de la solución de un problema y obtener el resultado deseado de la manera más beneficiosa para él y la empresa.
La psicología involucra los siguientes componentes:
- Establecer claramente objetivos claros, idealmente para todos los empleados. Cada empleado debe entender claramente qué contribución específica debe hacer para lograr el objetivo común.
- La motivación es algo sin lo cual los empleados comunes y corrientes no se esforzarán por resolver ningún problema. El hecho es que, por lo general, cualquier empresa es asunto del gerente, de sus ambiciones y, para la mayoría de los empleados, de una forma de ganar dinero.
- Delegación de autoridad: transferencia de control sobre el progreso de la ejecución de tareas en cada departamento.
- Reflexión.
La psicología gerencial enseña cómo crear condiciones para la subordinación de los principales componentes de la actividad de un gerente. Estas condiciones pueden expresarse en términos de requisitos de habilidades del directivo.
El control es quizás el punto principal que requiere la psicología gerencial. Además, es necesario controlar tanto el trabajo de todos los empleados como sus propias actividades.
El establecimiento de objetivos es la comprensión del peso psicológico de los objetivos, la capacidad de formular claramente y transmitir correctamente los próximos objetivos a los empleados, la capacidad de planificar eficazmente sus actividades y la implementación de esta útil habilidad en la empresa.
Motivación: idealmente, necesita conocer el carácter y las características de sus subordinados, estar al tanto de sus vidas para determinar qué es interesante para todos y qué puede cautivar a un grupo de trabajadores.
Declaración de la tarea: necesita saber qué se necesita para un trabajo fructífero, qué se puede necesitar en el futuro y cuánto ayudaron las tareas completadas anteriormente. También es necesario determinar las etapas de trabajo y sus plazos, para saber en qué medida el objetivo alcanzado es coherente con otros posibles y cómo encajará en el trabajo de la empresa.
La delegación implica transferir algunos poderes a los administradores locales, pero no todos los poderes pueden confiarse a otros.
Por tanto, las actividades de un directivo requieren una amplia base de conocimientos y habilidades y su mejora constante.
Plan:
1. La psicología de la gestión como rama de la psicología práctica. 2. El tema de la psicología de la gestión moderna.3. Métodos de la psicología de la gestión moderna, su breve descripción.
1. La psicología de la gestión moderna es una rama de la psicología aplicada relativamente joven y de desarrollo bastante rápido.
La psicología de la gestión como rama específica de la psicología práctica surgió casi simultáneamente con el surgimiento de la profesión. gerente y directivos profesionales. Apareció en respuesta a un orden social específico de la sociedad industrial. Este orden social se puede expresar en forma de las siguientes preguntas:
¿Cómo hacer efectiva la gestión?
¿Cómo aprovechar al máximo los recursos humanos en la producción sin coerción ni presión sobre las personas?
¿Cuál es la mejor manera de construir y organizar un sistema de gestión de equipos?
Podemos decir que la psicología de la gestión surgió en una sociedad libre (las sociedades no libres con un duro sistema de coerción en forma de palos y zanahorias no la necesitan), para personas libres que se esfuerzan por revelar plenamente sus propias capacidades con el máximo beneficio para ellos. y para el negocio.
Así, la psicología de la gestión desde el principio se centró no en crear una teoría, sino en resolver problemas prácticos específicos. Lo mismo se puede decir de otra manera: la psicología de la gestión moderna se basa en el entendimiento de que el uso del factor humano en la producción, la dimensión humana en la gestión, es económicamente beneficioso. No importa cómo se vea en teoría, es importante que funcione en la práctica y sea beneficioso; una visión tan pragmática y, por supuesto, no indiscutible predeterminó el desarrollo de la psicología de la gestión como una rama de la psicología práctica. El chiste de los psicólogos profesionales: "Tenemos muchos medios diferentes para resolver problemas; de vez en cuando, algo ayuda a alguien" ha adquirido un significado real.
El tema mismo de la psicología es el hombre y su psique, mundo interior, el comportamiento, la actividad y la comunicación son un fenómeno ambiguo y multifacético. Hoy en día difícilmente entendemos mejor la naturaleza humana (incluso a pesar de los intentos de cambiarla artificialmente) que los antiguos filósofos griegos. Sigue siendo tan misterioso como el origen de la vida. Una persona con su mundo interior es un ser muy complejo, en términos generales, que no encaja en conceptos y construcciones teóricas. Esto nos priva de la oportunidad de obtener respuestas definitivas a las preguntas planteadas. Así pues, la falta de una visión única, de un concepto único del hombre en psicología se debe a razones completamente objetivas.
2. Materia de psicología de la gestión.
La psicología de la gestión es una rama de la psicología práctica. El tema de la psicología práctica es problema de las relaciones humanas. En consecuencia, la psicología de la gestión moderna considera los problemas de las relaciones e interacciones humanas desde el punto de vista de las situaciones de gestión, y ésta es la especificidad de su tema. Revelemos esta posición con más detalle y consideremos qué problemas específicos de la dimensión humana en la gestión se encuentran en el campo de visión de la psicología de la gestión.
Entendamos los conceptos básicos de esta disciplina y, en primer lugar, la categoría de "gestión", que se entiende de forma muy ambigua en la vida cotidiana. La gestión es el proceso de influencia intencionada del sujeto de gestión sobre el sistema (objeto de gestión) en interés de su funcionamiento y desarrollo efectivo. La gestión como función de la producción: una actividad específica especial, una función especial de la producción que surgió en el proceso de división del trabajo. La gestión como ciencia es un área específica independiente del conocimiento humano sobre las leyes de la organización de la producción con el objetivo de incrementar su productividad. "Administrar- significa conducir al éxito de los demás” (Siegert V., Lang L.). "Control existe la motivación de otras personas para trabajar” (Iacocca L.). "Administrar- significa guiar a los empleados hacia el éxito y la autorrealización” (Woodcock M., Francis D.). "Control es hacer algo con las manos de otras personas" (Peters T., Waterman T. V)
Otras categorías importantes de esta ciencia son: organización, sistema. En psicología de la gestión, una organización suele entenderse como una asociación de personas que implementan conjuntamente un determinado programa u objetivo y actúan sobre la base de determinados procedimientos y reglas. Un sistema es un conjunto de elementos que están conectados entre sí, lo que forma una cierta integridad, unidad.
Las principales secciones de la psicología de la gestión son:
La personalidad de un directivo, su superación personal y su autodesarrollo.
Organización de las actividades de gestión desde el punto de vista de su eficacia psicológica.
Habilidades comunicativas del directivo.
Conflictos en el equipo de producción y el papel del directivo en su superación.
La psicología de la gestión examina estos problemas desde un punto de vista práctico. Conozcámoslos mejor.
Arroz. 1. Roles desempeñados y categorías de directivos
La psicología de la gestión es una rama de la psicología que estudia los patrones psicológicos de las actividades de gestión.
La gestión es un conjunto de sistemas de actividades coordinadas encaminadas a lograr objetivos importantes de la organización.
Funciones de control principales: planificación, organización, motivación, control.
El propósito de la psicología de la gestión.- análisis de las condiciones psicológicas y características de las actividades de gestión con el fin de aumentar la eficiencia y calidad del trabajo en el sistema de gestión.
Objeto de la psicología de la gestión.- es una comunidad de personas unidas en una u otra organización social.
Materia de psicología de la gestión.- desarrollo de los aspectos psicológicos de la actividad humana, del grupo y de la organización en su conjunto.
en el papel temas de gestion Actúa como un conjunto de funcionarios unidos jerárquicamente en diferentes grupos.
Un gerente es un sujeto que desempeña funciones de gestión.
La psicología de la gestión está asociada a las siguientes ramas de la psicología: general, social, ingeniería, económica, así como ergonomía, filosofía, sociología de las organizaciones, etc.
Psicología general- una rama de la psicología que estudia teórica y experimentalmente los patrones de aparición y funcionamiento de la reflexión mental en las actividades de humanos y animales. En ocasiones se entiende por psicología general el estudio de los procesos mentales (cognitivos, emocionales, volitivos), propiedades mentales (habilidades, carácter, temperamento) y estados mentales en un adulto normal (estrés, afecto).
La psicología social es una rama de la psicología que se ocupa del estudio de los patrones de comportamiento y actividad de las personas provocados por su inclusión en grupos sociales, y también características psicológicas los propios grupos (según G.M. Andreeva).
La psicología de la ingeniería (del francés ingenieur - ingeniero, especialista en el campo de la tecnología) es una ciencia que estudia los procesos y medios de interacción entre el hombre y la máquina.
Psicología económica Representar el conocimiento interdisciplinario sobre el hombre y las relaciones humanas que se desarrollan en el proceso. actividad económica, utiliza principios y métodos teóricos de diversas ramas de la psicología y disciplinas económicas, así como de la sociología, la biología, la antropología, la filosofía, estudiando aspectos del comportamiento económico, que van desde la actividad económica del individuo hasta política económica países La psicología económica se diferencia de las ciencias económicas en que el tema de su investigación no son los procesos económicos en sí, sino principalmente las personas que participan en ellos.
La ergonomía (del griego ergon - trabajo y nomos - ley) es la ciencia de adaptar las responsabilidades laborales, los lugares de trabajo, los equipos y los programas informáticos para el trabajo más seguro y eficaz de un trabajador, en función de las características físicas y mentales del cuerpo humano.
Una definición más amplia de ergonomía, adoptada en 2010 por la Asociación Internacional de Ergonomía (AIE), es: “ Disciplina científica, el estudio de la interacción entre humanos y otros elementos del sistema, y el campo de aplicación de la teoría, principios, datos y métodos de esta ciencia para promover el bienestar humano y optimizar el rendimiento general del sistema”.
Filosofía (del gr. philio - amor, sophia - sabiduría) - un sistema de ideas, puntos de vista sobre el mundo y el lugar del hombre en él; la ciencia de la mayoría leyes generales desarrollo de la naturaleza, la sociedad y el pensamiento.
Sociología de las organizaciones- una rama de la sociología que estudia los patrones sociales y los mecanismos de funcionamiento y desarrollo de las organizaciones como sistemas complejos de relaciones sociales de múltiples propósitos.
La gestión es un campo antiguo de la actividad humana, ya que existe desde que las personas viven y trabajan en comunidades y sus orígenes se encuentran en las obras de los filósofos; Pero hasta principios del siglo XX, la gestión no se consideraba un campo independiente. investigación científica con su propio aparato metodológico.
Federico Winslow Taylor(1856-1915) nació en la familia de un abogado. Fue educado en Francia y Alemania, luego en la Academia F. Exter de New Hampshire. En 1874 se graduó en la Facultad de Derecho de Harvard. En 1878, en el apogeo de la depresión económica, consiguió un trabajo como obrero en la acería de Midval.
De 1882 a 1883 trabajó como jefe de talleres mecánicos. Al mismo tiempo, recibió una educación técnica (título de ingeniero mecánico, Stevens Institute of Technology, 1883). En 1884, Taylor se convirtió en ingeniero jefe, el mismo año en que utilizó por primera vez un sistema de remuneración diferencial para la productividad laboral.
De 1890 a 1893, Taylor fue director general de Manufacturing Investment Company en Filadelfia y fue propietario de imprentas de papel en Maine y Wisconsin, donde fundó su propia empresa de consultoría de gestión, la primera en la historia de la gestión.
En 1906 asume la presidencia. sociedad americana ingenieros mecánicos, y en 1911 fundó la Sociedad para la Promoción de la Gestión Científica.
En 1895, Taylor inició su mundialmente famosa investigación sobre la organización científica del trabajo. Patentó alrededor de un centenar de sus inventos y racionalizaciones.
Con la aparición del libro "Management" o "Factory Management" (1911) el principios básicos del trabajo de gestión:
1. La dirección asume sobre sí misma el desarrollo de una base científica, en sustitución de los viejos métodos tradicionales y crudamente prácticos, para cada acción individual en todas las diferentes variedades de trabajo utilizadas en la empresa.
2. La dirección hace una cuidadosa selección de los trabajadores sobre la base de características científicamente establecidas, y luego forma, educa y desarrolla a cada uno individualmente, mientras que antiguamente el propio trabajador elegía su especialidad y se formaba lo mejor que podía.
3. La dirección coopera cordialmente con los trabajadores para lograr la conformidad de todas las ramas de producción individuales con los principios científicos que ella misma desarrolló previamente.
4. Se establece una distribución casi equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la administración de la empresa y los trabajadores. La dirección asume todas aquellas ramas del trabajo para las que está mejor equipada que los trabajadores, mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la mayoría de las responsabilidades se confiaban a los trabajadores.
Esta combinación de iniciativa de los trabajadores, junto con nuevos tipos de funciones llevadas a cabo por la dirección de la empresa, es lo que hace que la organización científica sea tan significativamente superior en productividad a todos los sistemas más antiguos.
Henri Fayol (1841-1925): ingeniero de minas francés, director de una empresa minera y metalúrgica, teórico y practicante de la gestión, fundador de la escuela de gestión administrativa (clásica).
En el libro “Gestión General e Industrial”, publicado en los años 20, propuso lo siguiente sistema de principios de gestión:
1. División del trabajo- delegar operaciones individuales a los empleados y, como resultado, aumentar la productividad laboral, debido a que el personal tiene la oportunidad de concentrar su atención.
2. Autoridad y Responsabilidad- el derecho a dar órdenes debe equilibrarse con la responsabilidad por sus consecuencias.
3. Disciplina: la necesidad de cumplir con las reglas establecidas dentro de la organización. Para mantener la disciplina, es necesario contar con líderes en todos los niveles que puedan aplicar sanciones adecuadas a quienes violen el orden.
4. Unidad de mando: cada empleado depende de un solo gerente y recibe órdenes únicamente de él.
5. Unidad de acción- un grupo de trabajadores debe trabajar únicamente de acuerdo con un plan único destinado a lograr un objetivo.
6. Subordinación de intereses- los intereses de un empleado o grupo de empleados no deben anteponerse a los intereses de la organización.
7. Remuneración: la presencia de métodos justos para estimular a los empleados.
8. La centralización es el orden natural en una organización que tiene un centro de control. El grado de centralización depende de cada caso concreto.
9. Jerarquía: jerarquía organizacional que no debe violarse, pero que, en la medida de lo posible, debe reducirse para evitar daños.
10. Orden: el lugar de trabajo de cada empleado, así como cada empleado en su propio lugar de trabajo.
11. Justicia: respeto y equidad de la administración hacia los subordinados, una combinación de bondad y justicia.
12. Estabilidad del personal- la rotación de personal debilita la organización y es consecuencia de una mala gestión.
13. Iniciativa: brindar a los empleados la oportunidad de demostrar iniciativa personal.
14. Espíritu corporativo- cohesión de los trabajadores, unidad de fuerzas.
Gracias a A. Fayol surgió una nueva rama de la ciencia: la "psicología de la gestión".
En los años 30. Los teóricos de la gestión recurren activamente a los factores motivacionales de la actividad laboral humana.
George Elton Mayo(1880-1949) - Investigador australiano-estadounidense de problemas de comportamiento organizacional y gestión en organizaciones industriales, uno de los fundadores de la doctrina estadounidense de "relaciones humanas".
Dirigió varios proyectos de investigación y experimentos, incluido el de Hawthorne. Fundó el movimiento "para el desarrollo de las relaciones humanas" y es uno de los fundadores de la escuela de relaciones humanas, desde el punto de vista del cual una organización industrial es vista como un organismo social, y las personas que trabajan en ella son miembros de este. sistema social, portadores de cualidades psicológicas motivacionales, personales e individuales.
La contribución de E. Mayo a la teoría y la práctica de la gestión:
1. Mayor atención a las necesidades sociales humanas.
2. Rechazo de la sobreespecialización del trabajo.
3. Rechazo de la necesidad de jerarquía de poder dentro de la organización.
4. Reconocimiento del papel de las relaciones informales entre personas dentro de las empresas.
5. Desarrollo de métodos para estudiar grupos formales e informales dentro de las organizaciones.
científico americano Chester Irving Barnard(1886-1961) en 30-40 años. dio una definición de la organización y los requisitos para la misma.
Una organización es una estructura dentro de la cual se llevan a cabo ciertas actividades para lograr objetivos significativos específicos.
Requisitos para la organización:
La presencia de dos o más personas que se consideren miembros de este grupo;
La presencia de al menos una meta como estado final o resultado, que se acepta como común a todos los miembros de este grupo;
La existencia de miembros del grupo que consciente e intencionalmente trabajan juntos para lograr una meta que sea significativa para todos.
También destacó las funciones de los directivos:
El arte de tomar decisiones;
Establecer metas basadas en la previsión del futuro;
Una comprensión clara del sistema de comunicaciones, incluido el organigrama y la estructura del personal directivo;
Crear moral organizacional.
Barnard gran atención dedicado al análisis de la interacción de estructuras formales e informales dentro de la organización.
Consideró que la motivación es uno de los principales factores de la producción y que la esencia de la relación entre una persona y una organización radica en la cooperación.
Formulé los principios de comunicación dentro de la organización (principalmente en lo que respecta a las relaciones formales).
Clasificó a una persona como factor estratégico de la organización.
científico americano Douglas McGregor(1906-1964) publicó el libro “El lado humano de la empresa” en 1960.
D. McGregor identificó medios para monitorear el comportamiento de las personas en una organización:
1) transición de la violencia física a la dependencia de la autoridad formal;
2) transición del poder formal al liderazgo.
D. McGregor llamó liderazgo actitud social, que tiene varias variables:
Características de un líder;
Las posiciones y necesidades de sus seguidores;
Características de la organización (como propósito, estructura, naturaleza de las tareas a realizar);
Entorno social, económico y político.
D. McGregor argumentó que existen dos tipos de gestión de personal, el primero de los cuales se basa en la “Teoría X” y el segundo en la “Teoría Y”. Esto se analiza con más detalle en el § 2.3.
Los representantes de la escuela de "relaciones humanas" creían que una organización verdaderamente democrática requiere una estrecha interacción entre individuos y grupos.
Se distinguen los siguientes enfoques metodológicos: sistémico, situacional, de proceso.
Al usar enfoque sistemático la organización se considera como un todo con todas sus conexiones y relaciones más complejas, así como la coordinación de las actividades de todos sus subsistemas.
El enfoque de sistemas requiere el uso del principio de retroalimentación entre las partes y el todo; el todo y el medio ambiente (es decir, el medio ambiente), así como entre las partes y el medio ambiente. Este principio es una manifestación de la dialéctica de interdependencia entre varias propiedades.
El buen funcionamiento de una organización está influenciado por muchos factores, los más importantes de los cuales son los fenómenos psicológicos y sociopsicológicos.
Un sistema es una unidad que consta de partes interdependientes, cada una de las cuales aporta algo específico a las características únicas del todo. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos porque interactúan dinámicamente con el entorno externo.
En relación a los problemas de gestión en un enfoque de sistemas, lo más importante es realizar las siguientes acciones:
a) identificación del objeto de investigación;
b) determinar la jerarquía de las metas del sistema y su reflejo en las metas de los subsistemas;
c) una descripción de la influencia de cada uno de los subsistemas sobre el sistema en el que operan y la influencia inversa del sistema sobre los objetos del subsistema;
d) identificar posibles formas de mejorar las actividades de los subsistemas en estudio.
Al usar enfoque situacional Los gerentes parten del hecho de que una situación específica es la base para la aplicación de posibles métodos de gestión. Al mismo tiempo, se considera que el método más eficaz es el que mejor se adapta a la situación de gestión determinada.
El enfoque situacional es el concepto de que la solución óptima es función de factores ambientales en la propia organización (variables internas) y en el entorno (variables externas). Este enfoque concentra las principales disposiciones de conocidas escuelas de gestión combinando determinadas técnicas.
Enfoque de proceso se basa en el concepto de que la gestión es una cadena continua de funciones de gestión que se llevan a cabo como resultado de la ejecución de acciones interconectadas.
Existen varias clasificaciones de niveles de gestión.
En la dirección de la influencia.
División horizontal del trabajo- Implica la interacción de sujetos iguales en poder jerárquico. Puede que no aparezca en organizaciones pequeñas cuando se asignan gerentes a varias divisiones de la organización. Su peculiaridad radica en que es necesario coordinar el trabajo dividido horizontalmente.
División vertical del trabajo- implica la interacción de sujetos de subordinación vertical: gerente - subordinado, empresa - organización superior.
Según la función que desempeña el responsable en la organización(destacado por Talcott Parsons (1902-1979)).
En nivel institucional- se dedican principalmente a desarrollar planes a largo plazo (largo plazo), formular metas, adaptar la organización a diversos tipos de cambios, gestionar la relación entre la organización y el entorno externo, así como la sociedad en la que existe esta organización y opera.
En nivel gerencial- se dedican a la gestión y coordinación dentro de la organización, coordinan diversas formas de actividad y esfuerzos de varias divisiones de la organización.
En nivel técnico- participan en las operaciones y actividades diarias necesarias para garantizar trabajo eficiente sin interrupciones en la producción de productos o prestación de servicios.
Altos directivos Son las personas responsables de tomar las decisiones organizacionales más importantes en su conjunto o para la parte principal de la organización.
Incluso en las organizaciones más grandes, sólo hay unos pocos altos ejecutivos. Los puestos ejecutivos de alto nivel típicos en las empresas son el de presidente de la junta directiva, presidente, vicepresidente de una corporación, tesorero de una corporación, etc.
Mandos intermedios subordinado a los altos directivos, coordinando y supervisando el trabajo de los directivos de nivel inferior. Un mando intermedio suele dirigir una gran división o departamento dentro de una organización. La naturaleza de su trabajo está determinada en mayor medida por el contenido del trabajo de la unidad que por el de la organización en su conjunto. Preparan información para las decisiones tomadas por los altos directivos y transfieren estas decisiones, normalmente después de transformarlas en una forma tecnológicamente conveniente, en forma de tareas específicas a los directivos de nivel inferior.
Gerentes de gerencia inferior ejercer control sobre la implementación de las tareas de producción. Los gerentes de este nivel suelen ser responsables del uso directo de los recursos que se les asignan, como materias primas y equipos. Puestos típicos de este nivel: capataz, capataz de turno, jefe de departamento, jefe del departamento de gestión de una escuela de negocios. La mayoría de los directivos en general son directivos de nivel inferior.
Los roles se manifiestan más claramente en el trabajo conjunto de individuos organizados en grupos, y la autoridad, el respeto y el reconocimiento de un individuo determinado dependen de cómo se desempeñan las responsabilidades.
El gerente desempeña muchas funciones que corresponden a su posición real, es decir, su estatus, en la organización.
Máximo nivel de gestión.
Elegir la dirección principal de las actividades de la organización, teniendo en cuenta los factores de trabajo externos e internos. Establecer objetivos estratégicos, organizar la planificación estratégica, pronosticar el desempeño de la empresa durante un período de tiempo determinado. Anticipar los resultados futuros del desempeño de la empresa. Responsabilidad de todas las tareas y decisiones tomadas en la organización. Conocimiento pleno de los problemas, medios para solucionarlos, competidores y condiciones del mercado. Realización del poder y la autoridad de acuerdo con el estatus y los roles existentes.
Nivel medio de gestión.
Conocimiento información completa sobre las tareas de este nivel. Gestión de pequeños grupos (de trabajo). Responsabilidad de las actividades de estos grupos. Ejercer funciones de liderazgo. Gestión de procesos de dinámica de grupo. Comportamiento responsable para la cohesión del grupo, la unidad del grupo, la motivación del grupo, la aceptación de los objetivos organizacionales por parte de todos los miembros del grupo, la formación de una unidad orientada a valores. Motivar a los empleados individuales y a todo el grupo. Participar en todas las funciones de gestión. Luchar contra los conflictos.
Nivel de gestión de base.
Gestión operativa de las operaciones de producción. Contacto directo con cada miembro del grupo de trabajo. Implementar la motivación individual para cada empleado. Comunicación constante con los miembros del grupo. Organización de actividades de artistas intérpretes o ejecutantes. Seguimiento de la realización de tareas. Resolución de conflictos empresariales e interpersonales. Resolver problemas de gestión actuales. Proporcionar retroalimentación al personal.
La eficacia de las actividades de gestión interactúa directamente con tres parámetros:
1) una sensación de probabilidad de éxito;
2) el motivo de la conducta como factor personal;
3) las consecuencias del éxito o el fracaso en la resolución de situaciones de gestión.
Los gerentes, al igual que los subordinados que tienen una motivación positiva para trabajar, quieren recibir satisfacción del trabajo.