आज हर कोई भविष्य की पीढ़ियों पर चर्चा कर रहा है -हाँ,जेड औरए, जबकि पीढ़ी के सबसे अधिक आर्थिक रूप से सक्रिय लोग रहते हैं X. उनके बारे में बहुत कम कहा या लिखा गया है, लेकिन वे ही हैं जो विश्व अर्थव्यवस्था और राजनीति के भविष्य को आकार देते हैं। इस पीढ़ी के लोग कौन हैं इसके बारे में एक्स, और वे अन्य पीढ़ियों के प्रतिनिधियों से कैसे भिन्न हैं, हमारा लेख पढ़ें।

आज आर्थिक रूप से सबसे अधिक सक्रिय तथाकथित के प्रतिनिधि हैं पीढ़ियोंएक्स. इसने गठन को बहुत प्रभावित किया आधुनिक व्यवसायबाज़ार की स्थितियों और वैश्विक अर्थव्यवस्था के विकास में अमूल्य योगदान दिया है। जेनरेशन एक्स के प्रतिनिधियों के पास एक अद्वितीय मूल्य प्रणाली है जो उन्हें जीवन के सभी क्षेत्रों में उच्च परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है।

पीढ़ी X के प्रतिनिधियों की मूल्य प्रणाली

यह प्रणाली व्यवहारिक और सामाजिक दृष्टिकोणों का एक समूह है जो कई कारकों के प्रभाव में विकसित हुई है। सिस्टम का किसी व्यक्ति की कुछ घटनाओं और चीज़ों के बारे में राय पर सीधा प्रभाव पड़ता है जिसका वह अपने पूरे जीवन में सामना करता है। यह वह है जो महत्वपूर्ण निर्णय लेने की प्रक्रिया में मुख्य दिशानिर्देश है। जीवन के दौरान मूल्य प्रणाली को बदलना संभव है, लेकिन यह अत्यंत दुर्लभ है।

मूल्यों की विशाल विविधता के कारण, उन्हें आमतौर पर कई मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जाता है। अक्सर, शोधकर्ता पहचान करते हैं 2 प्रकार के मान :

मान #1

आध्यात्मिक

यह श्रेणी मूलभूत श्रेणियों में से एक है। इसमें सभी दृष्टिकोण और आदर्श शामिल हैं, जिनके प्रभाव में किसी व्यक्ति के अच्छे, न्याय, सौंदर्य, अच्छाई, बुराई आदि के बारे में विचार बनते हैं। यह आध्यात्मिक मूल्यों के समूह पर है कि क्या आवश्यक और उचित है, प्राथमिकताएं और इच्छाएं, आकांक्षाएं और आकर्षण के बारे में विचार निर्भर करते हैं;

मान #2

सामग्री

भौतिक मूल्यों में भौतिक रूप में व्यक्त उपभोक्ता मूल्य शामिल हैं: बुनियादी आवश्यकताएं, निजी संपत्ति, वस्तुओं और सेवाओं की उपलब्धता।

प्रत्येक व्यक्ति के मूल्यों का अंतिम सेट व्यक्तिगत और अद्वितीय होता है। इस प्रणाली के प्रत्येक तत्व को ध्यान में रखना काफी कठिन है। हालाँकि, मूल्यों (लिंग, परिवार, राष्ट्रीय, पेशेवर) के कुछ संयोजन हैं जो कुछ "पीढ़ियों" के प्रतिनिधियों में निहित हैं।

पीढ़ी सिद्धांत

पहली बार, कई वैज्ञानिकों ने 90 के दशक की पहली छमाही में इस सिद्धांत के बारे में बात करना शुरू किया। इस सिद्धांत के अनुसार, लगभग हर 20 साल में लोगों की एक नई पीढ़ी का जन्म होता है जिनकी मूल्य प्रणाली उनके माता-पिता या दादा-दादी की मूल्य प्रणाली से बिल्कुल अलग होती है। प्रत्येक नई पीढ़ी के प्रतिनिधि की मूल्य प्रणाली का गठन वास्तव में 11-15 वर्ष की आयु तक समाप्त हो जाता है, जिसके बाद इसे केवल पूरक और मजबूत किया जाता है। पहले से ही इस उम्र में, आप पहला अंतर देख सकते हैं: अन्य लोगों के प्रति दृष्टिकोण, पैसा, सामग्री और आध्यात्मिक सामान, उपभोग की शैली और सामान्य रूप से व्यवहार।

"पीढ़ियों" की गणना और विवरण शुरू होता है देर से XIXशतक। प्रत्येक पीढ़ी के अपने अनूठे मूल्य होते हैं, जो कई कारकों के प्रभाव में बनते हैं। प्रत्येक पीढ़ी के प्रतिनिधियों की गतिविधियों ने नई परिस्थितियों के निर्माण को उकसाया, जो बदले में, अगली पीढ़ी की मूल्य प्रणाली के गठन को प्रभावित करने लगी।

द लॉस्ट जेनरेशन (1890 - 1900)

उल्लिखित सिद्धांत में चर्चा की गई पहली पीढ़ी 1890-1900 में पैदा हुए लोग हैं। इस युग की विशेषता सामाजिक असमानता, समाज का स्तरीकरण, सभ्यता में निराशा, सांस्कृतिक गिरावट और अवनति। "खोई हुई पीढ़ी" के प्रतिनिधि बड़े हुए और निरंकुशता और राजशाही की स्थितियों में बने, और अधिकांश महत्वपूर्ण घटनाउस युग में एक वैश्विक सैन्य संघर्ष पहले कभी नहीं हुआ था - पहला विश्व युध्दऔर साम्राज्यवादी राज्य का पतन। प्रतिक्रिया के रूप में, पीढ़ी के प्रतिनिधियों ने क्रांतिकारी घटनाओं, गठन में सक्रिय भाग लिया आधुनिक राज्य, नए विचारों का निर्माण, विज्ञान और नई संस्कृति का विकास।

विजेता (महानतम) (1901 - 1925)

विभिन्न संस्करणों के अनुसार, इस पीढ़ी के प्रतिनिधियों का जन्म 1901 से 1925 तक हुआ था। ये लोग सामाजिक और राजनीतिक विश्व व्यवस्था में वैश्विक परिवर्तनों के युग में बड़े हुए। साहसिक विचार, विज्ञान और प्रौद्योगिकी में नई दिशाएँ, अधिनायकवादी और सत्तावादी समाजों की मजबूती - इन सभी ने "विजेताओं की पीढ़ी" के प्रतिनिधियों की मूल्य प्रणाली को प्रभावित किया। इस समय जन्मे लोग द्वितीय विश्व युद्ध, संयुक्त राष्ट्र के निर्माण और युद्ध के बाद विश्व व्यवस्था की बहाली में भागीदार या गवाह थे।

मौन (1925 - 1945)

द्वितीय विश्व युद्ध (1925-1945) से पहले और उसके दौरान पैदा हुए लोगों को आमतौर पर "मूक पीढ़ी" कहा जाता है। उन्हें युद्ध के बाद के युग में विकसित होना और जीना था, नष्ट हुई अर्थव्यवस्था और उद्योग को बहाल करना था। उनकी गतिविधि की अवधि में शीत युद्ध की शुरुआत, धीमी लेकिन स्थिर आर्थिक वृद्धि, रहने की स्थिति और जीवन की गुणवत्ता में क्रमिक सुधार, वैश्विक उथल-पुथल की अनुपस्थिति और बिजली संरचनाओं की मजबूती देखी गई। हालाँकि, इन लोगों का बचपन बेहद कठिन था, जो उनके पूरे जीवन पर अपनी छाप छोड़ सका।

बेबी बूम (एमई) (1946 - 1964)

मूक पीढ़ी के प्रतिनिधियों और "विजेताओं" ने बड़ी संख्या में बच्चे पैदा किए, जिसके परिणामस्वरूप जनसंख्या विस्फोट (1946-1964) हुआ। बेबी बूम युग यौन क्रांति, रॉक संगीत और हिप्पी संस्कृति के उदय की शुरुआत का प्रतीक है। सत्तावादी शासक अब समाज के अनुकूल नहीं रहे, जिसके कारण अक्सर अशांति और स्थानीय संघर्ष होते थे। प्रदर्शन, रैलियाँ, सार्वजनिक प्रदर्शन और विरोध प्रदर्शन इस युग की खासियत बन गए।

साथ ही, विरोध की भावनाएँ और संकीर्णता प्रबल होने लगती है। "जेनरेशन मी" के लोगों ने आम तौर पर स्वीकृत सामाजिक जिम्मेदारी को त्यागकर आत्म-बोध को प्राथमिकता दी। यह पीढ़ी सबसे पहले यह कहना शुरू करने वालों में से एक थी कि जीवन में मुख्य बात मौज-मस्ती करना और दुनिया को बदलना है। बेबी बूमर्स ने समानता, अहिंसा, लोकतंत्र और सहिष्णुता के विचारों को सक्रिय रूप से बढ़ावा दिया।

जनरेशन एक्स (1965 - 1979) (कुछ शोधकर्ताओं के अनुसार - 1982 के अनुसार)

सामाजिक रूप से सक्रिय और स्वतंत्रता-प्रेमी बेबी बूमर्स की जगह 1965 से 1979 (कुछ शोधकर्ताओं के अनुसार - 1982) के बीच पैदा हुए जेनरेशन एक्स के प्रतिनिधियों ने ले ली। कुछ मामलों में, 1990 और यहां तक ​​कि 2000 के दशक से पहले पैदा हुए सभी बच्चे यहां शामिल हैं, लेकिन यह गलत है।

"एक्स" मूल्य प्रणाली का गठन निम्नलिखित से प्रभावित था: अफगानिस्तान में युद्ध, चेचन युद्ध, समाजवादी शासन का ठहराव और पतन, शीत युद्ध की समाप्ति, सीमाओं का खुलना, आवाजाही की स्वतंत्रता, वैश्वीकरण, प्रवासियों की संख्या में वृद्धि, गिरावट और उसके बाद अर्थव्यवस्था का तेजी से विकास।

अज्ञात के प्रतिनिधि आधिकारिक अधिकारियों से और भी अधिक स्वतंत्र हो गए। हालाँकि, बेबी बूमर्स के विश्वदृष्टिकोण के विपरीत, दुनिया को बदलने के प्रयासों को राजनीतिक क्षेत्र में जो हो रहा है, उसके प्रति "एक्सर्स" की पूर्ण या आंशिक उदासीनता ने प्रतिस्थापित कर दिया है। यौन संबंधबाहरी विवाह आदर्श बन गया, साथ ही धार्मिकता और देशभक्ति की कमी भी। जेनरेशन एक्स के प्रतिनिधियों के तलाक लेने की संभावना अधिक हो गई है, लेकिन पारिवारिक मूल्योंअभी भी उनके लिए प्राथमिक भूमिकाओं में से एक निभाते हैं।

ये लोग स्थिरता के आदी नहीं होते। उनकी आँखों के सामने, दुनिया की पूरी व्यवस्था आमूलचूल रूप से बदल रही थी, और वे इन परिवर्तनों से जुड़ी कठिनाइयों के आदी हो गए। शिशुवाद और पतन उनके लिए पराया है; वे सक्रिय, चतुर हैं, और उन्हें "छिछोरा" कहा जा सकता है। वे केवल खुद पर भरोसा करते हैं, हमेशा एक योजना "बी" रखते हैं, कठिनाइयों का सामना नहीं करते हैं और किसी भी कठिन परिस्थिति के लिए तैयार रहते हैं।

"एक्स" ने दुनिया को मान्यता से परे बदल दिया। इन लोगों की विशेषता उच्च दक्षता और उत्पादकता है, ये लगातार और मेहनती होते हैं। "एक्स लोगों" के लिए करियर, शिक्षा का स्तर और भौतिक संपदा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। वे सफल होने का प्रयास करते हैं, लेकिन अक्सर नए रास्तों की तलाश नहीं करते, बल्कि लंबे समय से सिद्ध मार्गों का उपयोग करते हैं।

एगुन कुर्बानोवा,
रिलीफ कंपनी में मानव संसाधन निदेशक

45 वर्ष से अधिक उम्र के लोग अनावश्यक महत्वाकांक्षाओं के बिना, पेशेवर और कुशल होते हैं। यह बात कंपनी प्रबंधन को समझाएं

कभी-कभी नियोक्ताओं को यह डर रहता है कि अधीनस्थों की उम्र प्रबंधक से अधिक होगी। लेकिन यह डरावना नहीं है! मुख्य बात यह है कि पुराने कर्मचारियों को उपयुक्त कार्य सौंपा जाए जो उच्च गति और निरंतर तनाव से जुड़ा न हो। और उद्यम में ऐसा काम हमेशा पर्याप्त होता है। उदाहरण के लिए, हमारी कंपनी में कई कर्मचारी हैं जो इस वर्ष 50 वर्ष के हो रहे हैं। बस वर्षगाँठ का एक वर्ष। और ये सभी विशेषज्ञ उत्पादक रूप से काम करते हैं। इसलिए, मुझे अपने विभाग में 45 वर्ष से अधिक उम्र के लोगों को काम पर रखने में खुशी होगी। वे अधिक कुशल, विश्वसनीय, पेशेवर हैं, और साथ ही उनकी अत्यधिक महत्वाकांक्षाएं नहीं हैं (जैसे एक विश्वविद्यालय स्नातक जो कुछ नहीं कर सकता, लेकिन बहुत कुछ चाहता है)। मैं ऐसे कर्मचारी पर भरोसा कर सकता हूं, क्योंकि मुझे यकीन है कि सब कुछ 100% पूरा हो जाएगा। आख़िरकार, उस पर परिणाम की ज़िम्मेदारी और अपनी नौकरी खोने की अनिच्छा दोनों है। यही बात एचआर निदेशकों को कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों को समझानी चाहिए।

मिलेनियल्स (वाई, याया) (80 के दशक की शुरुआत - 90 के दशक के अंत)

अधिकांश आर्थिक मॉडल और प्रोत्साहन प्रणालियाँ विशेष रूप से एक्सर्स के लिए बनाई गई थीं। इसके लिए धन्यवाद, मानव संसाधन निदेशक मूर्त और अमूर्त दोनों प्रेरकों के "मानक" सेट का उपयोग करके, श्रम उत्पादकता में काफी तेजी से वृद्धि हासिल कर सकता है।

"एक्सर्स" खुद ही सब कुछ हासिल करने के आदी हैं। सामान्य तौर पर करियर और जीवन उनके लिए अद्वितीय होते हैं। चरण-दर-चरण रणनीति. पहले आपको स्कूल से स्नातक होना होगा, फिर कॉलेज या विश्वविद्यालय जाना होगा, एक पेशा और "प्रमाणपत्र" प्राप्त करना होगा। इसके बाद, नव नियुक्त विशेषज्ञ उद्यम में आता है और "नीचे" से शुरू करता है - धीमी लेकिन निश्चित कैरियर वृद्धि की संभावना के साथ लाइन या जूनियर ऑफिस स्टाफ के रूप में काम करना। "एक्सर्स" ने 30-40 वर्ष की आयु में प्रबंधकीय या विशेषज्ञ पद हासिल किए (और अभी भी हासिल कर रहे हैं)।

कर्मचारी प्रेरणा एक्स

ज्यादातर मामलों में, उनके लिए तेजी से करियर ग्रोथ असंभव है। "एक्सर्स" के प्रतिनिधि अधिक लाभप्रद रूप से "खुद को बेचने" की कोशिश करते हैं, लेकिन साथ ही वे समझते हैं कि ऐसी योजना को लागू करने के लिए उन्हें बताई गई कीमत को पूरा करने की आवश्यकता है। उनके लिए खोखली महत्वाकांक्षाएं दुर्लभ हैं; वे अपनी कीमत अच्छी तरह जानते हैं और अपने परिश्रम के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक की मांग करते हैं।

सामग्री प्रेरणा जेनरेशन एक्स श्रमिकों को उत्तेजित करने में बहुत बड़ी भूमिका निभाती है। द्वारा प्रमोशन कैरियर की सीढ़ी, नई शक्तियां या जिम्मेदारियां प्राप्त करना, सौंपे गए कार्यों को हल करना, उत्पादन योजना को पूरा करना - यह सब न केवल प्रबंधन से प्रशंसा या योग्यता की मान्यता के रूप में, बल्कि काफी ठोस भौतिक पुरस्कारों के साथ भी नोट किया जाना चाहिए। वृद्धि या बोनस भले ही नगण्य हो, लेकिन वह अवश्य होना चाहिए।

सबसे प्रभावी तरीके सेएक्स कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा नया ज्ञान प्राप्त करने और अपने कौशल में सुधार करने का अवसर है। पाठ्यक्रम, सेमिनार, व्यापार यात्राएं, वेबिनार - यह सब पीढ़ी X के प्रतिनिधियों द्वारा सराहना की जाएगी।

योग्यता की मान्यता भी समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है - सार्वजनिक पुरस्कार, व्यक्तिगत कार्यस्थल का प्रावधान, व्यक्तिगत लाभ, इत्यादि। ऐसे कर्मचारी की खूबियों को पहचानने का एक उत्कृष्ट तरीका उसे एक सलाहकार के रूप में नियुक्त करना है जिसे टीम में नए लोगों को प्रशिक्षित करने में शामिल किया जाना चाहिए। इस तकनीक से एचआर विभाग तुरंत निर्णय ले सकता है 3 समस्याएँ:

समस्या #1

गुरु प्रेरणा बढ़ाएँ

किसी कर्मचारी को "शिक्षक" के रूप में नियुक्त करके, प्रबंधन अपनी निष्ठा और विश्वास प्रदर्शित करता है, जो बदले में संरक्षक को अपना काम बेहतर ढंग से करने के लिए प्रोत्साहित करता है;

समस्या #2

नवागंतुक अनुकूलन समय कम करें

एक नए कर्मचारी के लिए टीम में शामिल होना और कार्य प्रक्रियाओं में शामिल होना आसान होगा यदि अनुकूलन और प्रशिक्षण एक अनुभवी कर्मचारी द्वारा किया जाता है, न कि कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि द्वारा;

समस्या #3

मानव संसाधन विभाग का कार्यभार कम करें

एक्स के मानव संसाधनों का उपयोग कैसे करें

"अज्ञात पीढ़ी" का गठन मीडिया संचार के युग की शुरुआत में हुआ था, जब इंटरनेट और अन्य प्रकार के मोबाइल संचार मानक के बजाय दुर्लभ थे। इस कारण से, कई एक्सर्स के लिए, लाइव संचार और वास्तविक मानवीय रिश्ते मौलिक मूल्य के हैं। वे इतने पर निर्भर नहीं हैं सोशल नेटवर्कऔर सामान्य तौर पर इंटरनेट, इसलिए दुनिया की उनकी तस्वीर प्रतिनिधियों Y और Z की तुलना में कहीं अधिक यथार्थवादी है।

X पीढ़ी के लोगों की विशेषताएं

• अमीर हो जीवनानुभव,
• एक बड़ा है कार्य अनुभव,
• कुछ गुण हैं
• पास होना अच्छी शिक्षा,
• विविध,
• व्यवहारकुशल,
• मिलनसार.

ये लोग स्थिर और जिम्मेदार कार्य के लिए सबसे उपयुक्त हैं जिसके लिए दृढ़ता और गहन दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

एक्स लोगों और विवरणों के प्रति चौकस होते हैं, इसलिए वे सभी स्तरों पर उत्कृष्ट प्रबंधक बनते हैं। कार्यों की निरंतरता और पूर्वानुमेयता उन्हें गंभीर परियोजनाओं या विकासशील व्यावसायिक क्षेत्रों के प्रबंधकों के रूप में नियुक्त करने की अनुमति देती है।

उनके व्यावसायिक कौशल और कामकाजी संबंध बनाने की क्षमता के लिए धन्यवाद, "एक्स" को अन्य कंपनियों में बातचीत के लिए सुरक्षित रूप से भेजा जा सकता है। पूर्व नियोजित परिणामों के साथ गंभीर परियोजनाओं को पूरा करने के लिए उन पर भरोसा किया जा सकता है।

कर्मचारियों के नुकसान X

लोगों Y (YAYA) के विपरीत, जिनके प्रतिनिधि बहुत महत्वाकांक्षी हैं, "Xers" कड़ी मेहनत कर सकते हैं और करेंगे। यह वह पीढ़ी थी जिसने "वर्कहॉलिज़्म" शब्द को जन्म दिया - काम पर निर्भरता। एक अधूरा प्रोजेक्ट, काम में असफलता, छूटी हुई समय सीमा - यह सब उनके द्वारा बहुत गंभीरता से और दर्दनाक तरीके से लिया जाता है।

अत्यधिक कार्यभार और ज़िम्मेदारी तनावपूर्ण स्थितियों को जन्म देती है जो इन व्यक्तियों के नैतिक और शारीरिक स्वास्थ्य को प्रभावित करती है। इस कारण से, "X" में अधिक हद तकनर्वस ब्रेकडाउन, नैतिक थकावट और अवसाद की संभावना। शारीरिक स्वास्थ्य को नुकसान सिरदर्द, यौन गतिविधि में कमी, दिल के दौरे, शुरुआती दिल के दौरे और स्ट्रोक के रूप में प्रकट होता है।

ऐसे परिणामों से केवल "काम" और "आराम" के तरीकों को नियमित रूप से बदलकर, आरामदायक काम करने की स्थिति और टीम में अनुकूल माहौल बनाकर ही टाला जा सकता है।

स्वयं की जांच करो

मूल्यों के दो मुख्य प्रकार क्या हैं?

• लिंग और परिवार;
• पेशेवर और राष्ट्रीय;
• आध्यात्मिक और भौतिक.

1946 से 1964 तक जन्मी पीढ़ी का क्या नाम है?

• खो गया;
• बच्चे की शोर;
• सहस्राब्दि।

इस समय अर्थव्यवस्था में कौन सी पीढ़ी सबसे अधिक सक्रिय है?

• बच्चे की शोर;

जेनरेशन एक्स को क्या अलग बनाता है?

• उच्च प्रदर्शन;
• बड़े होने की अनिच्छा;
• विरोध की भावना, राजनीतिक और सामाजिक जीवन में सक्रिय भागीदारी।

पीढ़ी X का मुख्य नुकसान है:

• बढ़ी हुई महत्वाकांक्षाएं;
• तनाव के संपर्क में आना;
• पर निर्भरता आधुनिक प्रौद्योगिकियाँ.

पीढ़ी - लोगों का एक समूह जो एक निश्चित अवधि में पैदा हुए थे और पालन-पोषण और घटनाओं की समान विशेषताओं से प्रभावित थे, समान मूल्य रखते थे। हम इन सभी कारकों पर ध्यान नहीं देते हैं जो अस्पष्ट रूप से कार्य करते हैं, लेकिन वे ही हैं जो बड़े पैमाने पर हमारे व्यवहार को निर्धारित करते हैं: हम कैसे टीम बनाते हैं और संघर्षों को कैसे हल करते हैं, संवाद करते हैं, विकास करते हैं, हम कैसे और क्या खरीदते हैं, हम कैसे लक्ष्य निर्धारित करते हैं, क्या हमें प्रेरित करता है।

समाजशास्त्री पीढ़ियों X, Y और Z में अंतर करते हैं। इस लेख को पढ़ने के बाद, आप सीखेंगे कि किन लोगों को उनमें से एक या दूसरे के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए, साथ ही इनमें से प्रत्येक समूह की विशेषताएं क्या हैं। बेशक, पीढ़ियों X, Y, Z को अलग करना केवल सशर्त रूप से संभव है। हालांकि, उनमें से प्रत्येक की अपनी विशिष्ट विशेषताएं हैं जिनके द्वारा वे एक दूसरे से भिन्न होते हैं। XYZ पीढ़ी सिद्धांत आज बहुत लोकप्रिय हो रहा है। हम पाठकों को उसे जानने के लिए आमंत्रित करते हैं। आइए सबसे से शुरुआत करें वरिष्ठ समूह, जिसे पीढ़ियों के सिद्धांत द्वारा उजागर किया गया है।

पीढ़ी एक्स

ये 1965 से 1982 के बीच पैदा हुए लोग हैं। यह शब्द ब्रिटिश शोधकर्ता जेन डेवर्सन और हॉलीवुड रिपोर्टर चार्ल्स हैम्बलेट द्वारा प्रस्तावित किया गया था। लेखक ने इसे प्रभावित करने वाली घटनाओं को अपने काम में समेकित किया - "डेजर्ट स्टॉर्म", अफगान युद्ध, कंप्यूटर युग की शुरुआत, पहला चेचन युद्ध। कभी-कभी इन वर्षों में पैदा हुए लोगों को पहले से ही पीढ़ी Y के रूप में वर्गीकृत किया जाता है, और कभी-कभी पीढ़ी Z के रूप में भी (हालांकि बाद वाले को परियोजना में शामिल नहीं किया गया था)। अक्षर X कभी-कभी पीढ़ियों Y और Z को एक साथ लाता है।

पीढ़ी X के प्रतिनिधियों की विशेषताएं

संयुक्त राज्य अमेरिका में लोग एक्स आमतौर पर उन लोगों को कहा जाता है जो जनसंख्या विस्फोट के बाद जन्म दर में गिरावट की अवधि के दौरान पैदा हुए थे। 1964 में जेन डेवर्सन ने ब्रिटिश युवाओं पर एक अध्ययन किया। इससे पता चला कि इस समूह के लोग धार्मिक नहीं हैं, शादी से पहले अंतरंग संबंध बनाते हैं, अपने माता-पिता का सम्मान नहीं करते, रानी से प्यार नहीं करते और शादी के बाद अपना उपनाम नहीं बदलते। वुमन्स ओन पत्रिका ने परिणाम प्रकाशित करने से इनकार कर दिया। फिर डेवर्सन चार्ल्स हैम्बलेट के साथ एक पुस्तक प्रकाशित करने के लिए हॉलीवुड गए। वह "जेनरेशन एक्स" नाम लेकर आये। कनाडाई लेखक डगलस कोपलैंड ने इस आकर्षक शीर्षक की सराहना की। उन्होंने इसे अपनी किताब में शामिल किया. कोपलैंड का काम उन लोगों की चिंताओं और भय से संबंधित है जो 1960 और 1965 के बीच पैदा हुए थे।

वाय जनरेशन

विभिन्न स्रोतों के आधार पर विभिन्न लोगों को इस पीढ़ी के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। कुछ लोगों का तर्क है कि यह 1980 के दशक की शुरुआत से पैदा हुआ हर व्यक्ति है। दूसरों का मानना ​​है कि रेखा 1983 से 1990 के दशक के अंत तक खींची जानी चाहिए। और कुछ 2000 के दशक की शुरुआत को भी दर्शाते हैं। एक अन्य विकल्प (शायद सबसे विश्वसनीय) 1983 से 1990 के दशक के अंत तक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस कारण से, 2 लोग जो केवल 1-3 वर्ष के अंतर पर पैदा हुए थे, उन्हें अलग-अलग पीढ़ियों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। जो बात सच होने की अधिक संभावना लगती है वह यह है कि एक ही दिन पैदा हुए दो लोग भी अलग-अलग पीढ़ियों के हो सकते हैं। यह इन लोगों के सांस्कृतिक संदर्भ, बढ़ते माहौल, तकनीकी, शैक्षिक और सामाजिक क्षमताओं पर निर्भर करता है।

पीढ़ी Y की विशेषताएं

"जेनरेशन वाई" शब्द एडवरटाइजिंग एज नामक पत्रिका द्वारा गढ़ा गया था। ऐसा माना जाता है कि इसके प्रतिनिधियों के विश्वदृष्टि का गठन यूएसएसआर के पतन, पेरेस्त्रोइका, आतंकवाद, 1990 के दशक, युद्धों (चेचन्या, इराक, आदि में), अंतर्राष्ट्रीय वित्तीय संकट, बेरोजगारी और बढ़ती आवास लागत से प्रभावित था। , पॉप संस्कृति, टेलीविजन, वीडियो होस्टिंग और टोरेंट ट्रैकर्स, इंटरनेट और मोबाइल संचार का विकास, सामाजिक नेटवर्क, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी, वीडियो गेम, मेम और फ्लैश मॉब संस्कृति, उपकरणों का विकास, ऑनलाइन संचार, आदि।

मुख्य बात जो इस पीढ़ी की विशेषता बता सकती है वह है डिजिटल प्रौद्योगिकियों में इसकी भागीदारी, साथ ही सहस्राब्दी (नई सहस्राब्दी) का दार्शनिक प्रतिमान। इसके अलावा, यह रूढ़िवादी और में विभाजन के एक नए दौर की विशेषता है उदार विचार. शायद सबसे महत्वपूर्ण अपने प्रतिनिधियों के वयस्कता में संक्रमण में देरी करने की इच्छा है, जो वास्तव में शाश्वत युवाओं की अवधारणा है (अवसादग्रस्त अंतराल के बिना नहीं)।

आज समाजशास्त्र में यह तीव्र प्रश्न है कि वयस्कता किसे माना जाए। लैरी नेल्सन ने सुझाव दिया कि पीढ़ी Y के प्रतिनिधि, अपने पूर्ववर्तियों के नकारात्मक उदाहरण के कारण, वयस्कता की ज़िम्मेदारियाँ लेने की जल्दी में नहीं हैं। यह, एक ओर, सत्य और तार्किक है। हालाँकि, दूसरी ओर, यह इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखता है कि Y लोगों के पास पहले से ही अलग दिमाग हैं। एवगेनिया शामिस ने सुझाव दिया कि पीढ़ी Y के पास नायक नहीं हैं और न ही हो सकते हैं, लेकिन मूर्तियाँ हैं, और बाद में इस पीढ़ी के प्रतिनिधि नए लोगों के लिए नायक बन जाएंगे। साथ ही Y नाम के लोगों का इनके प्रति विशेष दृष्टिकोण होता है कॉर्पोरेट संस्कृति. वे काम से लाभ और परिणाम की उम्मीद करते हैं, एक लचीली अनुसूची पसंद करते हैं, अपनी कार्य स्थितियों को अपने जीवन में समायोजित करने का प्रयास करते हैं, आदि। उन्होंने महसूस किया कि जीवन विविध और सुंदर है, और पदानुक्रम एक परंपरा है।

पीढ़ी Z

कुछ समय पहले तक, जेनरेशन Y में 2000 के दशक की शुरुआत से पहले पैदा हुए लोग भी शामिल थे। और केवल अब, अध्ययनों की एक श्रृंखला के बाद, कई विश्वविद्यालय के पत्रकार और प्रोफेसर, "पीढ़ी के पेड़" की विसंगति को महसूस करते हुए, यह समझने लगे कि आज के बीस और तीस साल के बच्चों को एक समूह में एकजुट करना गलत है, क्योंकि यह महत्वपूर्ण है उनके बीच मतभेद दिखाई दे रहे हैं.

जेनरेशन Z वे लोग हैं जिनका जन्म 1990 और 2000 के दशक की शुरुआत में हुआ था। ऐसा माना जाता है कि उनका सामाजिक और दार्शनिक विश्वदृष्टिकोण वैश्विक आर्थिक संकट, मोबाइल प्रौद्योगिकियों के विकास और वेब 2.0 से प्रभावित था। इसके प्रतिनिधियों को पीढ़ी X और कभी-कभी Y की संतान माना जाता है।

नई पीढ़ी की मौलिक संपत्ति

नई पीढ़ी की मौलिक संपत्ति यह है कि उसके खून में उच्च तकनीक है। यह उनके साथ वाई के प्रतिनिधियों से भी बिल्कुल अलग स्तर पर व्यवहार करता है। इस पीढ़ी का जन्म उत्तर आधुनिकतावाद और वैश्वीकरण के युग में हुआ था। इसमें समय के निकट पूर्ववर्तियों की विशेषताओं के साथ-साथ उन विशेषताओं को भी संचित किया गया है जिन्हें हम पहले से ही महसूस करते हैं, लेकिन अभी तक सटीक रूप से तैयार करने में सक्षम नहीं हैं। 10-20 साल में हमारे लिए ऐसा करना आसान हो जाएगा।' तथापि " निर्माण सामग्री"पदानुक्रम, अहंकार, संकीर्णता और स्वार्थ का खंडन है।

पीढ़ी Z के लिए संभावित परिदृश्य

यह समझने के लिए कि मानव विकास को इन गुणों की आवश्यकता क्यों है, क्षितिज से परे देखना अभी भी आसान नहीं है। संभावना है कि वे कुछ ऐसा परोसना शुरू कर देंगे जिसे आज के तीस साल के बच्चे भी पूरी तरह से समझ नहीं पाते हैं। फिलहाल तो हम केवल डरपोक धारणा ही बना सकते हैं कि बीमारियों से जूझने के बाद आत्ममुग्धता और स्वार्थ की आरोपी यह पीढ़ी भविष्य की संतुलित जीवनशैली की ओर कदम बढ़ाएगी। इसकी विशेषता सार्वजनिक लाभ और रचनात्मक आनंद के लिए काम करना, व्यक्तिगत भावनाओं से परिवार का निर्माण करना है, न कि इसलिए कि समाज में अकेले रहना अशोभनीय माना जाता है, बच्चा पैदा करने का निर्णय बुढ़ापे में अकेलेपन से बचने के लिए नहीं, बल्कि इसलिए किया जाता है ताकि उन तक जीवन मूल्यों को पहुंचाया जा सके। पीढ़ी Z के लिए नकारात्मक परिदृश्य भी संभव हैं।

केवल समय ही बहुत सी बातें स्पष्ट कर सकता है। आख़िरकार, इस पीढ़ी के सबसे बुजुर्ग प्रतिनिधि मुश्किल से 18 साल के हैं। हालाँकि, उनकी पहले से ही ख़राब प्रतिष्ठा है। विपणन कंपनियाँऔर मीडिया ने घोषणा की कि यह पीढ़ी "स्क्रीन की आदी" है और उनका ध्यान आकर्षित करने की क्षमता बहुत कम है। दुनिया की मुक्ति और अतीत की गलतियों को सुधारने की आवश्यकता भी उनके कंधों पर रखी गई है।

ध्यान दें कि पीढ़ियों के सिद्धांत में अक्सर पर्याप्त वैज्ञानिक सटीकता नहीं होती है, और इस क्षेत्र में अनुसंधान एक भ्रमित करने वाली प्रक्रिया है। यह हाल के वैज्ञानिक लेखों पर भी लागू होता है। पीढ़ीगत सिद्धांत पर हाल के कई अध्ययन रूढ़ियों और पूर्वाग्रहों से भरे हुए हैं। जनरल ज़र्स इस तरह के गलत व्यवहार के लायक नहीं हैं। पहले से ही, यह समूह आबादी का लगभग एक चौथाई हिस्सा बनाता है, और 2020 तक, लगभग 40% उपभोक्ता इससे आएंगे। इसलिए, कंपनियों के लिए इस पीढ़ी को समझना महत्वपूर्ण है।

"आठ सेकंड फ़िल्टर"

यदि आप हालिया शोध पर विश्वास करते हैं, तो यह ध्यान दिया जा सकता है कि जेनरेशन Z का ध्यान अवधि घटकर 8 सेकंड रह गई है। वे किसी और चीज़ पर ध्यान केंद्रित नहीं कर सकते लंबे समय तक. हालाँकि, "आठ-सेकंड फ़िल्टर" के बारे में बात करना अधिक सही होगा। इस पीढ़ी के प्रतिनिधि एक ऐसी दुनिया में पले-बढ़े हैं जिसमें संभावनाएं तो अनंत हैं, लेकिन हर चीज के लिए पर्याप्त समय नहीं है। यही कारण है कि उन्होंने बड़ी मात्रा में सूचनाओं का शीघ्रता से मूल्यांकन करने और छांटने की आवश्यकता को अपना लिया है। में मोबाइल एप्लीकेशनऔर इंटरनेट, वे अनुभागों और टैब पर भरोसा करते हैं जहां सबसे हालिया और लोकप्रिय सामग्री एकत्र की जाती है।

क्यूरेटर का अनुसरण कर रहे हैं

इस पीढ़ी के प्रतिनिधि क्यूरेटर का अनुसरण करते हैं। वे उन पर भरोसा करते हैं कि वे यह पता लगाने की कोशिश करेंगे कि सबसे अधिक प्रासंगिक जानकारी और सबसे अच्छा मनोरंजन कहाँ है। ये सभी उपकरण अनेक विकल्पों में से संभावित विकल्प को कम करने के लिए जनरेशन Z के लिए आवश्यक हैं।

हालाँकि, अगर इस समूह ने अपने ध्यान के योग्य कुछ समझा है, तो वे समर्पित और बहुत केंद्रित हो सकते हैं। उनके युग में इंटरनेट ने किसी भी विषय का गहराई से अध्ययन करना और समान विचारधारा वाले लोगों से बहुत कुछ सीखना संभव बना दिया।

इस पीढ़ी का रडार अपने समय के लायक कुछ खोजने के लिए तैयार है। उनका ध्यान आकर्षित करने और इन फ़िल्टरों पर काबू पाने के लिए, आपको ऐसे अनुभव प्रदान करने की ज़रूरत है जो तुरंत फायदेमंद और अत्यधिक आकर्षक हों।

सामाजिक मेलजोल

जेनरेशन Z को अक्सर मीडिया में सामाजिक रूप से अयोग्य इंटरनेट निवासियों के एक समूह के रूप में चित्रित किया जाता है। वृद्ध लोग यह नहीं समझ पाते कि युवा लोग इतना समय ऑनलाइन क्यों बिताते हैं। हालाँकि, वास्तव में, यह पीढ़ी पेशेवर रूप से प्रबंधन करने के साथ-साथ वास्तविकता में फिट होने और एक ही समय में अलग दिखने में सक्षम होने के लिए भारी दबाव में है।

सोशल मीडिया का प्रभाव

जनरेशन Z चालू व्यक्तिगत स्तरसोशल मीडिया के माध्यम से तुरंत स्वीकार और स्वीकृत होने का प्रयास करता है। यहीं पर महत्वपूर्ण बातचीत होती है और जहां उनके साथी स्थित होते हैं। सोशल मीडिया की मदद से, वे प्रत्येक दर्शक को संतुष्ट करने में सक्षम होने के साथ-साथ संघर्ष के जोखिम को कम करने के लिए कई व्यक्तित्वों का प्रबंधन करते हैं।

पेशेवर स्तर पर जेनरेशन Z, जेनरेशन Y को परेशान करने वाली नकारात्मक रूढ़ियों के प्रति बहुत चौकस है। इसके प्रतिनिधि ऑफ़लाइन जीवित रहने और कड़ी मेहनत करने की अपनी क्षमता से अलग दिखने का प्रयास करते हैं।

जेनरेशन Z दो ताकतों के बीच फंसी हुई है: उन्हें व्यक्तिगत ब्रांड बनाने के लिए सोशल मीडिया की आवश्यकता है, लेकिन वे नहीं चाहते कि सोशल मीडिया यह परिभाषित करे कि वे वास्तव में कौन हैं। जो लोग पीढ़ी Z से संबंधित हैं वे सामाजिक स्वीकृति के लिए प्रयास करते हैं, लेकिन पेशे के मामले में अलग होना नहीं चाहते हैं।

उद्यमिता की भावना

जेनरेशन Z को मीडिया द्वारा "उद्यमी पीढ़ी" भी करार दिया गया है। साथ ही, उनके प्रतिनिधियों की अपने स्वयं के स्टार्टअप बनाने की इच्छा पर जोर दिया जाता है, न कि कॉर्पोरेट दिनचर्या में डूबे रहने की। हालाँकि यह पीढ़ी स्व-रोज़गार को महत्व देती है, समूह Z में कई लोग जोखिम लेने से बचते हैं। वे व्यवहारिक एवं व्यवहारिक हैं। माना जाता है कि उनके पास जो उद्यमशीलता की भावना है, वह धन या स्थिति की आदर्शवादी खोज की तुलना में अधिक जीवित रहने का तंत्र है।

जबकि जेनरेशन वाई की अक्सर पर्याप्त ध्यान केंद्रित न करने के लिए आलोचना की जाती रही है, जेनरेशन जेड लंबी अवधि की योजना बनाना चाहता है। एक्स से संबंधित माता-पिता (स्वयं पर भरोसा करने वाले व्यक्ति) ने उन्हें बहुत प्रभावित किया। वे अपने समूह Y पूर्ववर्तियों द्वारा की गई गलतियों से बचना चाहते हैं।

अपनी अंतर्निहित चिंता को दूर करने के लिए, वे बढ़ते हुए क्षेत्रों में काम ढूंढना चाहते हैं जो बहुत अधिक स्वचालित नहीं हैं: चिकित्सा, शिक्षा, बिक्री, आदि। साथ ही, यदि श्रम बाजार तेजी से बदल जाएगा तो उन्हें लागू करने के लिए वे फ़ॉलबैक विकल्प विकसित कर रहे हैं। .

सच्चाई बीच में है

समाज या तो चीजों को अलग तरीके से करने के लिए युवाओं की आलोचना करता है या इसे रोमांटिक बनाता है। हालाँकि, वास्तव में, ज़ोरो जेनरेशन (Z) बीच में कहीं पड़ता है। इसके प्रतिनिधियों को उन समस्याओं का सामना करना पड़ता है जो हर किसी के जीवन में एक निश्चित चरण में उत्पन्न होती हैं: माता-पिता से अलग होना, करियर शुरू करना, व्यक्तिगत पहचान बनाना। हालाँकि, तेज़ गति वाले तकनीकी युग में उन्हें ऐसा करना होगा।

तो, आप पीढ़ियों के सिद्धांत जैसे दिलचस्प विषय से संक्षेप में परिचित हो गए हैं। रूस में, इसका अनुकूलन 2003-2004 में किया गया था। एवगेनिया शमीस के नेतृत्व में एक टीम। इस सिद्धांत की उत्पत्ति स्वयं संयुक्त राज्य अमेरिका में हुई थी। इसके लेखक विलियम स्ट्रॉस और नील होवे माने जाते हैं 1991 में पीढ़ियों का होवे-स्ट्रॉस सिद्धांत बनाया गया था।

साइट से सामग्री

पीढ़ी Y के उद्भव का समय

वाय जनरेशन, या जैसा कि इसे पीढ़ी भी कहा जाता है सहस्राब्दी- ये वे लोग हैं जिनका जन्म 1981 से 2003 के बीच हुआ है। यह कहा जाना चाहिए कि में विभिन्न देशराजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक परिस्थितियों के आधार पर इस पीढ़ी की संदर्भ तिथि बदलती रहती है। इसलिए, यदि संयुक्त राज्य अमेरिका में पीढ़ी Y में 1981 में पैदा हुए लोग शामिल हैं, तो रूस में "यूनानियों" का समय बाद में शुरू हुआ, 1984 में, पेरेस्त्रोइका की शुरुआत के साथ यूएसएसआर के पतन के बाद।

रूस में पीढ़ी Y के मूल्यों को आकार देने वाली मुख्य घटनाएँ: - यूएसएसआर का पतन;
- आतंकवादी हमले और सैन्य संघर्ष;
- देश की आबादी और विशेषकर युवाओं द्वारा शराब और नशीली दवाओं की बढ़ती खपत;
- डिजिटल प्रौद्योगिकियों, इंटरनेट का विकास।

पीढ़ी Y मान

व्यवसाय में पीढ़ी Y

युवा व्यवसायियों, नई परियोजनाओं के संस्थापकों या प्रतिभागियों और केवल अपने लिए काम करने वाले लोगों (फ्रीलांसरों) के बीच 30 वर्ष से कम उम्र के युवा सबसे बड़े दर्शक वर्ग हैं। "मुफ़्त तैराकी" के प्रति इस प्रेम के कई कारण हैं:
1) उनके बचपन के दौरान एक बाजार अर्थव्यवस्था का उदय। भविष्य के उद्यमी व्यवसाय विकास की तस्वीर देखते हैं प्रारंभिक वर्षोंऔर इन वास्तविकताओं को अपनाएं। स्वाभाविक रूप से, नए देश के कानून ने भी समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाई, जहां पैसा बनाने के किसी भी तरीके को निषिद्ध नहीं होने की अनुमति है। इसलिए, निष्कर्ष: पीढ़ी Y नए समय का एक उत्पाद है।
2) उन टीमों और कंपनियों में काम करने की अनिच्छा जहां "पुरानी व्यवस्था" के नियम लागू होते हैं। युवा लोगों के लिए पुरानी पीढ़ी के साथ एक टीम में काम करना मनोवैज्ञानिक रूप से असुविधाजनक है, जो अपने मूल्यों के अनुसार जीते हैं। और "साम्यवाद के निर्माण" के दौरान प्रशासनिक पदों पर रहे नेताओं के अधीन काम करना आसान नहीं है। यहां मुद्दा पीढ़ीगत संघर्ष का भी नहीं है। यह सरल है भिन्न लोग, विभिन्न मूल्यों, विभिन्न विश्वदृष्टिकोण और विभिन्न दृष्टिकोणों के साथ। परिणामस्वरूप, यह पता चलता है कि युवा कर्मचारी या तो अपने साथियों की एक टीम में काम करना पसंद करते हैं (जो कि रिक्त नौकरियों की कुल संख्या का लगभग 80% है) या अपने स्वयं के सहायकों और भागीदारों को चुनकर अपना खुद का व्यवसाय शुरू करना पसंद करते हैं।

नई पीढ़ी का आत्मबोध एवं विकास

परिणामस्वरूप, हम जनरेशन Y के दृष्टिकोण की निम्नलिखित तस्वीर बना सकते हैं:
1) वे एक कार्यस्थल से बंधे नहीं हैं। उनका मानना ​​है कि नियमित रूप से नौकरी बदलना चीजों के क्रम में है। मुख्य बात यह है कि खुद को एक विशेषज्ञ के रूप में विकसित करना है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपका करियर किस कंपनी में है, यह नियोक्ता पर निर्भर नहीं करता है। स्वाभाविक रूप से, नियोक्ता भी इस स्थिति को समझते हैं। आख़िरकार, नौकरी पाने के लिए, युवा विशेषज्ञउसे पूरी तरह से साबित करना होगा कि उसे इस नौकरी की ज़रूरत है (रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का दीर्घकालिक चयन, काफी लंबी इंटर्नशिप और पहले अभ्यास आधिकारिक रोजगार, काम के पहले वर्षों में धीमी वेतन वृद्धि, आदि)। युवा कर्मचारी स्वयं मानते हैं कि यह उनके कामकाजी अधिकारों का उल्लंघन है, लेकिन वास्तव में यह पीढ़ी Y की अत्यधिक "कैरियर गतिशीलता" के लिए केवल एक पर्याप्त प्रतिक्रिया है।
2) उन्हें अपने व्यवसाय से भी मोह नहीं है. स्वतंत्रता का प्यार, अपने व्यक्तिगत समय का प्रबंधन करने की क्षमता और स्वतंत्रता ही वे कारण हैं कि जेनरेशन वाई इस प्रकार के व्यवसाय को प्रोजेक्ट वर्क के रूप में चुनती है।
यह स्व-रोजगार है, जिसका प्रारंभ समय और अंतिम समय होता है जब अंतिम लक्ष्य प्राप्त हो जाता है और तैयार उत्पाद बाजार में पेश किया जा सकता है। बड़े निगम और अन्य कंपनियाँ भी इसमें अपना लाभ देखती हैं: युवा पेशेवर उनके लिए कार्यालय में बैठकर और कॉर्पोरेट नियमों का पालन करके काम नहीं करना चाहते हैं, बल्कि वे अपनी गतिविधियों के परिणाम इन कंपनियों को बेचना चाहते हैं। बदले में, बाद वाले को तैयार उत्पाद प्राप्त करने में कोई आपत्ति नहीं होती है, जिसमें उन्हें लक्ष्य प्राप्त करने के लिए पैसा निवेश करने और अपने स्वयं के भंडार खर्च करने की आवश्यकता नहीं होती है।
3) पीढ़ी Y ऐसे प्रकार के रोजगार की "अग्रणी" बन गई है जो पुरानी पीढ़ी के लिए दूरस्थ कार्य या फ्रीलांसिंग के रूप में विशिष्ट है। यदि किसी युवा विशेषज्ञ को काम करने के तरीके के बारे में विकल्प दिया जाता है: लचीले शेड्यूल पर या दूर से, काम की बारीकियों और युवा विशेषज्ञ की जीवन परिस्थितियों के आधार पर प्राथमिकताओं को लगभग 50:50 में विभाजित किया जाता है।

साहित्य और लिंक

1. "डेमोस्कॉन वीकली" नंबर 381, ई. मित्रोफ़ानोवा "पीढ़ियों के सिद्धांत के उद्भव का इतिहास"
2. नताल्या सोकोलोवा "जेनरेशन इग्रेक" "प्रोफाइल" नंबर 34 (685)।
3. पत्रिका "एचआर मैनेजमेंट" की घोषणा, अक्टूबर 2007
4. ई-कार्यकारी कियोस्क पर मानव संसाधन प्रबंधन पत्रिका की सदस्यता
5. ई. शामिस, ए. एंटिपोव "पीढ़ी का सिद्धांत"

यह इस विषय पर एक प्रारंभिक विश्वकोश लेख है। आप परियोजना के नियमों के अनुसार प्रकाशन के पाठ में सुधार और विस्तार करके परियोजना के विकास में योगदान दे सकते हैं। आप उपयोगकर्ता पुस्तिका पा सकते हैं

जनरेशन Y लगातार संगठनों के कर्मचारियों की श्रेणी में शामिल हो रही है। स्वतंत्रता-प्रेमी लोगों को कैसे प्रबंधित करें जो लगभग हमेशा दुनिया को उच्च उम्मीदों के चश्मे से मापते हैं, लेख पढ़ें।

लेख से आप सीखेंगे:

पीढ़ी Y किस प्रकार का कार्य चुनती है?

यर्स, एक्सर्स और बेबी बूमर्स से बहुत अलग हैं। खिलाड़ियों को प्रबंधित करने के लिए, आपको यह समझने, समझने की ज़रूरत है कि उन्हें कैसे आकर्षित किया जाए, उन्हें बनाए रखा जाए और उन्हें प्रेरित किया जाए। यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कौन से मान पहले आते हैं। यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि नील होवे और विलियम स्ट्रॉस का सिद्धांत अभी भी अपनी पकड़ नहीं खो रहा है। प्रबंधकों को सभी विशेषज्ञों की विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

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हेज़ ने पीढ़ी Y की प्रेरणा, आकांक्षाओं, भविष्य की योजनाओं और करियर पर उनके विचारों को ध्यान में रखते हुए, खिलाड़ियों की प्रोफ़ाइल पर शोध किया। रूस में रहने वाले 1983 और 1995 के बीच पैदा हुए पीढ़ी Y के हजारों उत्तरदाताओं के बड़े पैमाने पर सर्वेक्षण के परिणामों ने रुचि के सवालों के जवाब देने में मदद की।

पीढ़ी Y आज मानवता का लगभग 21% हिस्सा बनाती है।

प्रमुख विशेषज्ञों द्वारा प्रस्तुत पूर्वानुमानों के अनुसार, 2025 तक दुनिया की 75% तक कार्यबल होगी। रूस में इस समयइसके लिए काम कर रहे हैं पूरा समयआधे की उम्र 18 से 30 साल के बीच है। अन्य देशों की तुलना में यह एक बड़ा संकेतक है जहां 40-41% से अधिक युवा विशेषज्ञ आधिकारिक तौर पर संगठनों में कार्यरत नहीं हैं। इसलिए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि रूस में Y के लगभग सभी प्रतिनिधि अंशकालिक रोजगार के बजाय पूर्णकालिक रोजगार चुनते हैं।

पीढ़ी Y के लगभग 11% प्रतिनिधियों ने स्वीकार किया कि वे इससे कम वेतन पर काम करते हैं पूरा समय, लेकिन वे केवल चुनते हैं पार्ट टाईम. 44% प्रतिभागियों के पास तीन साल से अधिक का कार्य अनुभव था। एक नियम के रूप में, वे बिक्री, बैंकिंग, परामर्श और विनिर्माण क्षेत्र में काम करते हैं। उत्तरदाताओं का अपेक्षाकृत छोटा प्रतिशत अंशकालिक मोड में काम करता है।

नौकरी चुनते समय जनरेशन Y क्या विचार करती है?

पीढ़ी Y के कर्मचारी चयनात्मक होते हैं - वे विकास करने और आगे बढ़ने का प्रयास करते हैं। यही कारण है कि वे ऐसे पद चुनने का प्रयास करते हैं जो आदर्श नौकरी के बारे में उनके विचारों के अनुरूप हों। सामान्य तौर पर, कोई उन बुनियादी सिद्धांतों पर प्रकाश डाल सकता है जिनका वे पालन करते हैं।

पीढ़ी Y मान

खिलाड़ी यात्रा करना चाहते हैं और प्रमुख अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं में भाग लेना चाहते हैं। युवा कर्मचारी अंतरराष्ट्रीय पृष्ठभूमि वाला काम पसंद करते हैं। वहीं, 93% खिलाड़ी जो रोजगार ढूंढ रहे हैंरूसी संघ में, अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं में रुचि दिखाएं। उस वक्त दुनिया भर में ये आंकड़ा 78 फीसदी तक ही पहुंच पाया था.

कार्य की अंतर्राष्ट्रीय स्थिति विभिन्न स्तरों पर प्रकट होती है:

1. 37% लोग रूस में रहने और काम करने का सपना देखते हैं, विदेश में केवल अल्पकालिक व्यापारिक यात्राएँ करते हैं;
2. 7% विशेष रूप से अपने देश में ही काम करना पसंद करते हैं।

चीन में गेमर्स भी ऐसा ही सोचते हैं। युवा पेशेवर अपने क्षितिज का विस्तार करने, व्यापारिक यात्राएं करने, अन्य देशों के इतिहास और परंपराओं से परिचित होने का प्रयास करते हैं। केवल कुछ प्रतिशत युवा ही ऐसी नौकरियाँ चुनते हैं जिनका व्यावसायिक यात्रा से कोई लेना-देना नहीं होता है।

नई पीढ़ी Y वे कर्मचारी हैं जो काम से संतुष्टि प्राप्त करने में सक्षम हैं, लेकिन बशर्ते कि उनके पास अच्छा वेतन और दिलचस्प कार्यक्षमता हो। 65% उत्तरदाताओं ने ध्यान दिया कि वे वित्तीय कारक को मुख्य शर्त मानते हैं। लेकिन उन्होंने कहा कि पारिश्रमिक दिलचस्प कार्य गतिविधि की कीमत पर नहीं हो सकता।

काम न केवल दिलचस्प और रोमांचक होना चाहिए, बल्कि विविध भी होना चाहिए। हम सुरक्षित रूप से कह सकते हैं कि खिलाड़ियों को एकरसता का एहसास नहीं होता है। युवा पेशेवर चाहते हैं रचनात्मककार्यों के प्रति दृष्टिकोण रखें, महसूस करें कि उन्हें महत्व दिया जाता है और उनकी खूबियों को पहचाना जाता है।

पीढ़ी Y की विशेषताएँ

पीढ़ी Y के प्रतिनिधियों की विशिष्ट विशेषताएं हैं:

एक दिलचस्प नौकरी खोजने के प्रयास में, जबकि 72% से अधिक विशेषज्ञ कार्यक्षमता को पहले स्थान पर रखते हैं;

लचीली कार्यसूची, सुखद वातावरण के साथ पद पाने की चाहत में;

एक ही स्थिति में टिके रहने के बजाय कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने का अवसर;

एक निष्पक्ष प्रबंधक के नेतृत्व में कार्य करने की आवश्यकता।

पीढ़ी Y की विशिष्ट विशेषताओं को भी ध्यान में रखना शामिल है व्यक्तिगत गुणमैनुअल. उसका मानना ​​है कि यह एक अनुभवी और निष्पक्ष प्रबंधक होगा जो कार्यों को सही ढंग से निर्धारित करता है और वितरित करना जानता है जिम्मेदारियांऔर कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारी। 51% खिलाड़ी एक स्पष्ट नेता के अधीन काम करना चाहते हैं जो स्पष्ट निर्देश दे सके। यह इच्छा अन्य देशों के खिलाड़ियों के विपरीत है, जो प्रबंधक-संरक्षक चुनते समय नेता को एक अलग नजरिए से देखते हैं।

YGs का जन्म पेरेस्त्रोइका की शुरुआत में हुआ था, जब यूएसएसआर का पतन हुआ, और तब जेनरेशन Y का सिद्धांत सामने आया, मिलेनियम, इको बूमर्स और नेक्स्ट के प्रतिनिधियों को डिजिटल प्रौद्योगिकियों में भागीदारी की विशेषता है। यग्रेक एक ऐसी पीढ़ी है जिसके पास कोई नायक नहीं है, बल्कि मूर्तियाँ हैं। उसके लिए आत्म-अभिव्यक्ति महत्वपूर्ण है। युवा स्वयं को अभिव्यक्त करते हैं कॉर्पोरेट संस्कृतिसंगठन एक टीम के रूप में सामंजस्यपूर्ण ढंग से काम करते हैं। लेकिन वे अपना जीवन पहले रखते हैं, इसलिए वे ऐसी नौकरी की तलाश करना पसंद करते हैं जिसकी स्थितियाँ उन्हें पसंद हों और जो उनके सामान्य जीवन के तरीके को बाधित न करें।

यूनानी न्याय के लिए उत्साही योद्धा हैं। गुणवत्ता अपने वरिष्ठों के प्रति युवाओं के रवैये में स्पष्ट रूप से प्रकट होती है। 50% से अधिक उत्तरदाताओं ने निष्पक्षता को नेता का मुख्य कारक बताया। रूस में Y के प्रतिनिधि नहीं जानते कि वे अपनी पहली नौकरी में कितने समय तक रहना चाहते हैं। लेकिन एक तिहाई उत्तरदाताओं का कहना है कि वे अपने पहले नियोक्ता के साथ लगभग दो साल तक काम करना चाहते हैं। लगभग 6% उत्तरदाताओं का दावा है कि अनुभव प्राप्त करने के लिए केवल छह महीने काम करना पर्याप्त है। 50% से अधिक लोग समय का नाम नहीं बता सकते, लेकिन भीतर ही भीतर उस पर विश्वास करते हैं कामकाजी करियरकम से कम छह नियोक्ता बदलेंगे।

खिलाड़ी अपना खुद का व्यवसाय खोलने के लिए उत्सुक हैं ताकि वे अपने लिए काम कर सकें। मुख्य फोकस उद्यमिता पर है। लगभग 11% विशेषज्ञ अपनी स्वयं की कंपनियाँ खोलने में सफल रहे। जैसा सफल विकासकरियर को वे छोटे व्यवसाय के विस्तार के रूप में देखते हैं।

Y सामाजिक नेटवर्क के सक्रिय उपयोगकर्ता हैं। युवा पेशेवरों का मानना ​​है कि सरल और किफायती तरीकासंगठन के भीतर संचार व्यवस्थित करें - त्वरित संदेश प्रणाली का उपयोग करें। मोबाइल फोन को संचार का साधन कहा जाता है।

पीढ़ी Y पेशेवरों को कैसे आकर्षित करें, बनाए रखें और प्रेरित करें

हेज़ विशेषज्ञों के अनुसार, विशेषज्ञों को किसी संगठन में लंबे समय तक बने रहने के लिए उनकी रुचि होनी चाहिए।

रिक्ति के लिए आवेदन करते समय सभी कामकाजी परिस्थितियों और व्यक्तिगत क्षमताओं के बारे में बताया जाता है। प्रेरणा और प्रतिधारण प्रणाली काफी सरल है. एक भौतिकवादी तस्वीर, विकसित होने और सीखने का अवसर, लक्ष्य देखने और उन्हें हल करने के तरीके वाई की बुनियादी ज़रूरतें हैं।

पीढ़ी Y: उनके साथ कैसे काम करें

यदि हम विचार करें कि पीढ़ी Y के साथ कैसे काम किया जाए, तो यह ध्यान दिया जा सकता है कि केवल उच्च वेतन वाले खिलाड़ियों को बनाए रखना असंभव है। खेल के कर्मचारियों के बारे में, विशिष्ट विशेषताएंऔर ग्रॉसनैब ग्रुप ऑफ कंपनीज (एकाटेरिनबर्ग) की पूर्व प्रमुख विशेषज्ञ ओल्गा एमिलीनोवा ने उनके साथ काम करने के तरीके के बारे में बात की।

हमारा संगठन पहुंच गया है अंतरराष्ट्रीय स्तर. इसलिए, बाज़ारों और क्षेत्रों का विकास करना आवश्यक था। कर्मचारियों को इस कार्य को पूरा करने के लिए, उनकी भागीदारी और प्रेरणा को बढ़ाना आवश्यक है, साथ ही उन्हें पहले से बेहतर परिणाम देने के लिए प्रोत्साहित करना भी आवश्यक है। हमने कर्मियों की संरचना का विश्लेषण किया और देखा कि कर्मचारी मुख्य रूप से वाई के प्रतिनिधि हैं। उनकी आयु सीमा 25 से 33 वर्ष तक है। इसलिए, आपको उन तरीकों को चुनने की ज़रूरत है जो उन पर काम करेंगे। ऐसा करने के लिए, पीढ़ी Y की विशेषताओं, विशेषज्ञों के विश्वदृष्टिकोण, सोच और काम के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाना चाहिए। हम खेल प्रारूप, अल्पकालिक लक्ष्य, मूल्यांकन प्रणाली और स्पष्ट पुरस्कार का उपयोग करते हैं। हमने तय किया कि हम एक ऐसा गेम बनाएंगे जो श्रमिकों को आकर्षित करेगा और बेहतर परिणाम देगा।

खेल का सार: टीम को स्तरों को पूरा करते हुए एक ऊंचे पहाड़ की चोटी पर चढ़ने की जरूरत है

उन्होंने लोकप्रिय गेम "मारियो" को आधार बनाया। वह मुख्य पात्र का नाम था. उसका काम जल्दी से पता लगाना है कि मशरूम कहाँ छिपे हैं, उन्हें पकड़ना और इकट्ठा करना है। जैसे ही नायक सब कुछ इकट्ठा कर लेता है, वह चला जाता है नया स्तर. खेल का भी यही सिद्धांत है. एकमात्र नायक कंपनी के कर्मचारी हैं। इनका मुख्य कार्य कम से कम छह मशरूम प्राप्त करना है। फिर संगठन आगे बढ़ेगा उच्च स्तर. कुल मिलाकर चार स्तर हैं. इसलिए, आपको 24 मशरूम इकट्ठा करने के लिए हर चीज से गुजरना होगा। केवल इस स्थिति में ही टीम पहाड़ की चोटी तक पहुंच पाएगी।

कार्यकर्ताओं का लक्ष्य हर हाल में शिखर पर विजय प्राप्त करना है। यह स्वयं टीम नहीं है जो एक स्तर से दूसरे स्तर तक जाती है, बल्कि एक गुब्बारा है जो इसे वहां पहुंचाता है। हम इसकी कल्पना करते हैं कंपनी के कर्मचारीटोकरी में स्थित है. टीम के सभी लोग एक ही टोकरी में हैं, अलग-अलग टोकरी में नहीं, अन्यथा वे एक-दूसरे से प्रतिस्पर्धा करेंगे।

इस मामले में, प्रत्येक इकाई एक विशिष्ट कार्य को हल करने में भाग लेती है जिसे मशरूम लेने के लिए पूरा किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, आपको एक टेंडर जीतने की ज़रूरत है। आपूर्ति विभाग के कर्मचारियों को भी मदद करती है। वे आवेदनों पर कार्रवाई करते हैं और प्रारंभिक खरीदारी करते हैं। अनुबंध की जाँच करने वाले वकील, साथ ही लेखाकार भी शामिल हैं। विभाग के विशेषज्ञ एक टीम के रूप में कार्य करते हैं और हर कोई परिणाम देखता है।

विकसित हो रहा है खेल, कार्यस्थल पर उपलब्धियों के लिए केवल आभासी पुरस्कार न छोड़ें। वास्तविक लाभों को शामिल करना सुनिश्चित करें ताकि पीढ़ी Y से संबंधित कर्मचारी खेल में रुचि न खोएं। थोड़े-थोड़े अंतराल पर परिणामों को सारांशित करने का प्रयास करें, उदाहरण के लिए, प्रत्येक तिमाही में। जब भी कर्मचारी कार्य पूरा करें तो उन्हें पुरस्कृत करें।

हम 21वीं सदी में रहते हैं - उच्च प्रौद्योगिकी और तीव्र विकास की सदी। हमारे चारों ओर की दुनिया बदल रही है, और परिवर्तन हमारे समाज के सभी क्षेत्रों को प्रभावित कर रहे हैं। कुछ लोग नवाचारों को जारी रखने का प्रयास करते हैं, जबकि अन्य, इसके विपरीत, रूढ़िवादी स्थिति का पालन करते हैं। बदलती परिस्थितियों में कोई व्यक्ति कौन सी व्यवहारिक रणनीति चुनता है, यह अक्सर न केवल व्यक्तिगत मान्यताओं पर निर्भर करता है, बल्कि सामाजिक वातावरण, पालन-पोषण और पीढ़ीगत जुड़ाव जैसे कारकों पर भी निर्भर करता है।

हमारी दुनिया में "पिता और पुत्रों" की समस्या लंबे समय से मौजूद है, और पीढ़ियों के बीच आपसी समझ का मुद्दा नियमित रूप से उठाया जाता है। विभिन्न साहित्य, कलात्मक और वैज्ञानिक दोनों। और में आधुनिक दुनियापीढ़ियों के बीच का अंतर अधिक से अधिक ध्यान देने योग्य होता जा रहा है, क्योंकि जिन परिस्थितियों में विभिन्न पीढ़ियों के प्रतिनिधि बड़े होते हैं और बड़े होते हैं वे मौलिक रूप से बदल रहे हैं। इसका निस्संदेह उनके मूल्यों और दृष्टिकोण पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है: लोगों की सोच, जीवनशैली और आराम और काम के प्रति लोगों का दृष्टिकोण बदल जाता है।

कई लोग तर्क देते हैं कि विभिन्न पीढ़ियों के प्रतिनिधियों को एक-दूसरे को समझने में कठिनाई होती है, क्योंकि वे मौलिक रूप से भिन्न परिस्थितियों में बड़े हुए हैं। ऐसा माना जाता है कि युवा पीढ़ी जो अब श्रम बाजार में प्रवेश कर रही है, उसके अलग-अलग कार्य मूल्य, अलग-अलग नौकरी की आवश्यकताएं और अलग-अलग अपेक्षाएं हैं।

लेकिन जब काम के मूल्यों की बात आती है तो क्या वास्तव में अलग-अलग पीढ़ियां एक-दूसरे से काफी भिन्न होती हैं? आइए विचार करके इस प्रश्न का उत्तर दें आधुनिक अनुसंधानइस टॉपिक पर।

एक्स, वाई, जेड - वे कौन हैं?

1991 में, अमेरिकी वैज्ञानिकों नील होवे और विलियम स्ट्रॉस ने पीढ़ियों के सिद्धांत पर एक पुस्तक प्रकाशित की, जिसमें उन्होंने अपने विचारों का वर्णन किया कि लगभग हर 20 साल में दुनिया में एक पीढ़ीगत परिवर्तन होता है, नए मूल्यों, नई मानसिकता वाले लोग, जो अलग-अलग होते हैं जीवन पथ.

में हाल ही मेंपीढ़ीगत सिद्धांत ने लोकप्रियता हासिल की है, और हम अक्सर पीढ़ियों X, Y और Z के संदर्भ सुन सकते हैं, जो वर्तमान में आर्थिक वस्तुओं और सेवाओं के सबसे सक्रिय श्रमिक और उपभोक्ता हैं।

ये पीढ़ियाँ क्या हैं? क्या चीज़ उन्हें एक दूसरे से अलग बनाती है? आइए इसे जानने का प्रयास करें।

पीढ़ीगत सीमाओं को परिभाषित करना कोई आसान काम नहीं है। कुछ वैज्ञानिक इन्हें केवल समय अवधि के आधार पर स्थापित करते हैं, यानी जन्म के वर्ष से शुरू करके, कोई समान मूल्यों और दृष्टिकोण, पालन-पोषण की सामान्य स्थितियों पर ध्यान केंद्रित करता है। यह ध्यान देने योग्य है कि पीढ़ियों के निर्धारण की प्रक्रिया सामाजिक, सांस्कृतिक और आर्थिक परिस्थितियों से काफी प्रभावित होती है, जो विभिन्न देशों में काफी भिन्न हो सकती है। सामाजिक विकास की प्रक्रिया को प्रभावित करने वाला कोई भी निर्णायक मोड़ अलग-अलग देशों में दशकों के अंतर से घटित हो सकता है। उदाहरण के लिए, अमेरिका में इंटरनेट का व्यापक प्रसार पिछली शताब्दी के 90 के दशक में हुआ, और हमारे देश में यह नई सहस्राब्दी में ही शुरू हुआ। यह स्पष्ट है कि ऐसी महत्वपूर्ण घटनाएँ समाज के विकास पर प्रभाव डालती हैं और पीढ़ियों के बीच सीमाएँ खींचती हैं।

इस प्रकार, पीढ़ियों X, Y और Z की सीमाएं स्थिर रूप से परिभाषित नहीं हैं और देशों और वैज्ञानिकों के दृष्टिकोण के आधार पर कुछ हद तक भिन्न होती हैं। तो, आइए पीढ़ियों X, Y, Z के प्रतिनिधियों की मुख्य विशेषताओं का निर्धारण करें।

पीढ़ीएक्सयह 1965 के बाद पैदा हुए लोगों की पीढ़ी है। पीढ़ी की ऊपरी सीमा अलग-अलग लेखकों के बीच अलग-अलग होती है, कुछ विद्वान इसे 1976 में निर्धारित करते हैं, अन्य कहते हैं 1980 या 1984 में।

अमेरिकी वैज्ञानिक इस युग के लोगों के बारे में कहते हैं " खोई हुई पीढ़ी" उस समय अमेरिका में "तलाक का युग" शुरू हो गया था और इस पारिवारिक घटना का कई लोगों पर बहुत प्रभाव पड़ा। रूस में, जेनरेशन एक्स के सदस्य पेरेस्त्रोइका के वर्षों के दौरान वयस्क हुए और इस युग का व्यक्तित्व के निर्माण पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा। पीढ़ी X में उच्च स्तर का संदेह, सामाजिक और राजनीतिक उदासीनता और पहल की कमी है, लेकिन साथ ही, वे एक बहुत ही शिक्षित और साक्षर पीढ़ी हैं। पिछली पीढ़ी की तुलना में, जो एक साथ काम करने की आदी थी, एक्सर्स कड़ी मेहनत और व्यक्तिगत सफलता पर केंद्रित हैं। वे जीवन भर अपना करियर बनाने के आदी होते हैं, धीरे-धीरे चुनी हुई दिशा में आगे बढ़ते हैं।

पीढ़ीवाईजिन्हें ऑनलाइन पीढ़ी या सहस्त्राब्दी पीढ़ी भी कहा जाता है, उनका जन्म लगभग 1985 से 1995 के बीच हुआ था। इस पीढ़ी की एक विशिष्ट विशेषता को उनके बड़े होने की अवधि के दौरान इंटरनेट, पॉप संस्कृति और मोबाइल संचार का व्यापक उपयोग कहा जा सकता है, जिसका उनके मूल्यों और दृष्टिकोण पर बहुत प्रभाव पड़ा। यूनानी लगातार संपर्क में रहने के आदी हैं; उनके लिए संचार, सहयोग और सहयोग महत्वपूर्ण हैं। वे अपना पूरा जीवन एक ही स्थान पर बिताने के लिए तैयार नहीं हैं, वे विभिन्न प्रकार के कार्यों के लिए प्रयास करते हैं, इसलिए वे जीवन भर प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए तैयार रहते हैं। खिलाड़ियों में अधिक लचीलेपन की विशेषता होती है, वे जल्दी से बदलती परिस्थितियों के अनुकूल ढल जाते हैं, लेकिन साथ ही, वे परिस्थितियों को स्वयं भी बदल लेते हैं, यदि वे देखते हैं कि इससे क्या होगा तो वे अपने नियम स्वयं निर्धारित करने के लिए तैयार रहते हैं। महान लाभऔर कार्यक्षमता बढ़ेगी.

अन्य दृष्टिकोण भी हैं, कुछ का तर्क है कि खिलाड़ी उपभोग करने के आदी हैं: सूचना, पॉप संस्कृति, उत्पाद। वे काम शुरू करने का प्रयास नहीं करते हैं, बड़े नहीं होना चाहते हैं, उन्हें "अनन्त युवाओं की अवधारणा" और निरंतर संकीर्णता की विशेषता है।

पीढ़ीजेड- ये 1995 से 2010 के बीच पैदा हुए लोग हैं। अब इस पीढ़ी के प्रतिनिधियों ने अभी तक श्रम बाजार में प्रवेश नहीं किया है, इसलिए उनके कार्य दृष्टिकोण और मूल्यों के बारे में बात करना अभी भी मुश्किल है, लेकिन कुछ पर ध्यान दिया जा सकता है विशिष्ट विशेषताएं. पीढ़ी Z के प्रतिनिधि आधुनिक प्रौद्योगिकियों से घिरे हुए बड़े हुए हैं; वे पिछली पीढ़ी की तुलना में कम मिलनसार हैं और अपने और अपनी दुनिया पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। इस वजह से, कुछ वैज्ञानिक इस पीढ़ी को "जेनरेशन मेमेमे" कहते हैं, जो अन्य लोगों के बजाय अपने विचारों और भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करने पर जोर देते हैं। इलेक्ट्रॉनिक प्रौद्योगिकी के विकास के कारण, ज़ेटास सूचना की दृश्य धारणा के आदी हो गए हैं। इससे यह मानना ​​संभव हो जाता है कि समय के साथ, सीखने के नए तरीके और नई कार्य प्रौद्योगिकियां बाजार में दिखाई देंगी, जो जेनरेशन जेड के प्रतिनिधि लाएंगे।

आइए हम एक बार फिर ध्यान दें कि पीढ़ियों की सीमाएं सशर्त हैं, इसलिए, उदाहरण के लिए, 1995 में पैदा हुआ व्यक्ति 1994 में पैदा हुए किसी व्यक्ति के करीब होगा, यानी, 2005 में पैदा हुए किसी व्यक्ति की तुलना में, किसी अन्य पीढ़ी का प्रतिनिधि। उसकी पीढ़ी का. इसलिए, वैज्ञानिक ध्यान देते हैं कि सीमाओं की गणना +- 3 वर्ष की धारणा के साथ की जाती है, और पीढ़ियों के जंक्शन पर लोगों के लिए, दोनों की विशेषताएं अक्सर विशेषता होती हैं।

कार्य मूल्यों की तुलना

कई घरेलू और विदेशी समाजशास्त्रियों ने आधुनिक दुनिया में श्रम मूल्यों का अध्ययन किया है, लेकिन यह ध्यान देने योग्य है कि उनमें से किसी ने भी अध्ययन के तहत आबादी को एक्स, वाई और जेड पीढ़ियों में विभाजित नहीं किया है, शायद इसलिए कि ऐसा विभाजन बहुत मनमाना है। इसके अलावा, पीढ़ी Z के कार्य मूल्यों के बारे में जानकारी की कमी की समस्या भी है। तथ्य यह है कि फिलहाल पीढ़ी Z के प्रतिनिधि 5 से 20 साल के हैं, और बड़े पैमाने पर सर्वेक्षण आमतौर पर 18 साल की आबादी को कवर करते हैं। पुराना, यही कारण है कि इस पीढ़ी के कार्य मूल्यों और मान्यताओं के बारे में अभी तक कोई प्रासंगिक जानकारी नहीं है। इसलिए, हम पीढ़ियों X और Y के श्रम मूल्यों में अंतर का निर्धारण करेंगे।

तो, आइए देखें कि जेनरेशन एक्स के प्रतिनिधियों के लिए कौन से कार्य मूल्य विशिष्ट हैं।

वी.एस. के शोध के अनुसार। मगुना, इस पीढ़ी के प्रतिनिधियों के लिए मुख्य श्रम मूल्य अच्छी कमाई है। इसके अलावा, बड़ा मूल्यवाननौकरी के हित और कार्यस्थल की विश्वसनीयता का प्रतिनिधित्व करते हैं। अन्य शोधकर्ता भी इस बात की पुष्टि करते हैं कि उच्च कमाई श्रम मूल्यों के पिरामिड में एक प्रमुख स्थान रखती है।

क्या यह कहना संभव है कि व्यावसायिकता एक्स का मुख्य गुण है? मुझे लगता है कि ऐसे निष्कर्ष जल्दबाजी में और निराधार होंगे। एक। डेमिन का तर्क है कि पीढ़ी X के दिमाग में, काम की प्रतिष्ठा हमेशा उच्चता से जुड़ी होती है वेतन. पैसा अपने आप में कोई साध्य नहीं है, यह जरूरतों को पूरा करने के साधन के रूप में कार्य करता है और प्रकृति में सहायक है, हासिल करने में मदद करता है उच्च पदसमाज में.

सामान्य तौर पर, यह माना जा सकता है कि इच्छा वित्तीय कल्याणऔर विश्वसनीय नौकरी की चाहत 90 के दशक में देश में हो रहे बदलावों का परिणाम हो सकती है। बाज़ार अर्थव्यवस्था में परिवर्तन, देश में आर्थिक स्थिति की अस्थिरता, 1998 का ​​संकट - ये घटनाएँ लोगों के कार्य दृष्टिकोण पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकती हैं।

उपरोक्त मूल्यों के अलावा, नौकरी की महत्वपूर्ण विशेषताओं के बारे में आम प्रतिक्रियाओं में समाज में योगदान करने का अवसर, अपने समय का प्रबंधन करने की क्षमता और नौकरी को अपनी योग्यता के स्तर के अनुरूप करने की इच्छा शामिल है। हम कह सकते हैं कि 90 के दशक के अंत तक रूसियों की चेतना में परिवर्तन हो रहा था, जो समाज के परिवर्तन का परिणाम था। लोग अधिक स्वतंत्र हो रहे हैं, वे कार्रवाई के लिए अधिक स्वतंत्रता और स्थान चाहते हैं, इसके अलावा, वे न केवल अपने और अपने परिवार के लिए, बल्कि अन्य लोगों के लिए भी लाभ चाहते हैं। समाज में पिछली सीमाएँ नष्ट हो रही हैं और प्रतिबंध हटाए जा रहे हैं। यदि पहले, सोवियत काल में, बहुत अधिक कमाई को संदिग्ध माना जाता था, और अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने की समाज द्वारा निंदा की जाती थी, तो अब काम परंपराओं और सख्त नियमों से मुक्त हो गया है। स्वाभाविक रूप से, ऐसी स्थितियों में लोग अपनी क्षमताओं के अधिक से अधिक एहसास के लिए प्रयास करते हैं और उतना ही कमाना चाहते हैं जितना उनके ज्ञान और कौशल का स्तर अनुमति देता है।

कैरोल ज़ुर्किविज़ का कहना है कि जेनरेशन एक्स के लिए अवसर महत्वपूर्ण है व्यक्तिगत विकास. हालाँकि, घरेलू शोधकर्ता इसकी पुष्टि नहीं करते हैं। इस अंतर को इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि समाज अलग-अलग दरों पर विकसित होते हैं, इसलिए श्रम कारक जो 10 साल पहले अमेरिका में महत्वपूर्ण थे, वे अब हमारे देश में ही महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं।

क्या जेनरेशन एक्स के कार्य मूल्य उनके "अनुयायियों", जेनरेशन वाई के मूल्यों से मेल खाते हैं?

खिलाड़ियों की पीढ़ी के लिए अच्छा वेतन भी सर्वोच्च प्राथमिकता बनी हुई है। इसके बाद के पद एक अवसर हैं कैरियर विकासऔर आत्म-बोध की संभावना, जो एक्स-पीढ़ी की प्रतिक्रियाओं में नहीं थी। लोगों द्वारा काम को सफलता प्राप्त करने का एक साधन, समाज में एक योग्य स्थान लेने का मार्ग माना जाता है। लेकिन अब न केवल भौतिक धन, बल्कि काम के अन्य घटक भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं - आत्म-प्राप्ति, समाज में स्थिति।

वेतन और आत्म-प्राप्ति के अलावा, खिलाड़ियों की पीढ़ी काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग रखती है: उन्हें इसकी आवश्यकता होती है अच्छी स्थितियाँकाम, सामाजिक गारंटी, कार्य नीति।

यह पिछली पीढ़ी से एक महत्वपूर्ण अंतर है, जिनके प्रतिनिधियों ने इन मूल्यों को प्राथमिकताओं के रूप में सूचीबद्ध नहीं किया था। इसका मतलब यह है कि Y पीढ़ी के श्रम मूल्य, जो कि Xers के मूल्यों की तुलना में पूरी तरह से अलग आर्थिक और राजनीतिक परिस्थितियों में बने थे, कुछ हद तक एक दूसरे से भिन्न हैं। नई पीढ़ी काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित कर रही है, वे काम करने, अपने ज्ञान में सुधार करने और अपने कौशल को लागू करने के लिए तैयार हैं, इससे सभ्य वेतन और उच्च गुणवत्ता वाली कामकाजी परिस्थितियों के लिए उच्च उम्मीदें पूर्व निर्धारित होती हैं।

लेकिन क्या हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि विभिन्न पीढ़ियों के कार्य मूल्यों में अंतर वास्तव में मौजूद है?

मेरा मानना ​​है कि ऐसी कोई गारंटी नहीं है, क्योंकि प्रतिक्रियाओं में अंतर जानकारी एकत्र करने के तरीकों में अंतर के कारण हो सकता है, उदाहरण के लिए, प्रश्नों में अंतर।

इस अशुद्धि से बचने के लिए, आइए हम "युवा" अध्ययन की ओर मुड़ें नया रूस: जीवनशैली और मूल्य प्राथमिकताएँ”, 2007 में आयोजित की गई और इसमें दो पीढ़ियों के प्रतिनिधियों को शामिल किया गया: 17 से 26 वर्ष की आयु के युवा लोग और 40 से 60 वर्ष की पुरानी पीढ़ी।

आइए दो पीढ़ियों के प्रतिनिधियों के उत्तरों की तुलना एक प्रश्न से करें: "एक नौकरी को किन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए जो आपके लिए उपयुक्त हो?"

पीढ़ी ), अच्छी कामकाजी परिस्थितियों के साथ (42.4%)। कैरियर के अवसर और प्रतिष्ठा सबसे कम महत्वपूर्ण थे।

गेमर पीढ़ी के प्रतिनिधियों के लिए, उत्तर बहुत समान तरीके से वितरित किए गए: अच्छा वेतन (84.9%), दिलचस्प काम(63.5%), अच्छी कामकाजी परिस्थितियाँ (29.0%)। वहीं, इस पीढ़ी के लिए सबसे कम लोकप्रिय उत्तर बिना थकने वाला काम है।

यह उल्लेखनीय है कि मूल्यों के पदानुक्रम का शीर्ष दो पीढ़ियों के प्रतिनिधियों के लिए समान है, हालाँकि को PERCENTAGEउत्तर कुछ भिन्न हैं। हालाँकि, यह ध्यान देने योग्य है कि विभिन्न पीढ़ियों के प्रतिनिधियों के लिए अन्य मूल्य अलग-अलग हैं। इस प्रकार, Y पीढ़ी के प्रतिनिधियों का पेशेवर विकास पर अधिक ध्यान है और पेशे में रचनात्मकता की इच्छा है, जबकि X पीढ़ी समाज में उपयोगी होना चाहती है, लेकिन साथ ही वे अधिक खाली समय छोड़कर काम करना चाहते हैं। कैरियर के विकास के लिए प्रयास न करें।

यह कहना मुश्किल है कि क्या इस तरह के मतभेद अलग-अलग पीढ़ियों से संबंधित होने के कारण होते हैं, यानी पालन-पोषण और समाजीकरण की स्थितियों के कारण होते हैं, या क्या वे केवल उम्र पर निर्भर करते हैं। स्वाभाविक रूप से, 50 वर्ष की आयु तक, एक व्यक्ति संभवतः कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ चुका होता है और यदि वह इसकी आकांक्षा रखता है तो एक उच्च पद प्राप्त कर लेता है। इसलिए, यह क्षेत्र उसके लिए प्राथमिकता नहीं रह जाता है, और अन्य मूल्य पहले आते हैं, जैसे कि अपने परिवार के साथ बिताने के लिए खाली समय। युवा पीढ़ी की महत्वाकांक्षाएं अधूरी हैं, इसलिए वे उन्नति और करियर विकास के लिए प्रयास करते हैं।

निष्कर्ष

तो, पीढ़ियों X, Y, Z की स्पष्ट रूप से परिभाषित सीमाएँ नहीं हैं, लेकिन उनकी परवरिश, मूल्यों और दुनिया की धारणा में एक दूसरे से भिन्न हैं।

पीढ़ी Z के कार्य मूल्यों को वर्तमान में वैज्ञानिकों द्वारा व्यावहारिक रूप से नहीं मापा गया है, क्योंकि यह पीढ़ी मुख्य रूप से अभी भी शिक्षा प्राप्त कर रही है और सक्रिय श्रमिकों और उपभोक्ताओं के रूप में श्रम बाजार में प्रवेश नहीं किया है। इस पीढ़ी के कार्य मूल्यों को मापना प्रतीत होता है महत्वपूर्ण कार्यआधुनिक समाजशास्त्रियों के लिए, क्योंकि वे जल्द ही देश के मुख्य कार्यबल बन जाएंगे।

पीढ़ी X और पीढ़ी Y दोनों के लिए मुख्य श्रम मूल्य उच्च बना हुआ है वेतनहालाँकि, यह अपने आप में कोई लक्ष्य नहीं है, बल्कि समाज में प्रतिष्ठा, सम्मान जैसे अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है।

पीढ़ियों X और Y के कार्य मूल्य कुछ अलग हैं, खिलाड़ी एक पेशे के माध्यम से आत्म-प्राप्ति के लिए और अधिक के लिए प्रयास करते हैं रचनात्मक कार्यइसके अलावा, वे अच्छी कामकाजी परिस्थितियों का दावा करते हैं, लेकिन एक्सर्स के लिए अधिक स्वतंत्रता होना महत्वपूर्ण है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस समय इस विषय पर अच्छी तरह से शोध नहीं किया गया है, लेकिन इसका बहुत महत्व है। दुनिया बदल रही है, श्रम बाजार बदल रहा है, और काम को अधिक प्रभावी बनाने और काम में युवा पीढ़ी की क्षमता को साकार करने के लिए युवा पीढ़ी की जरूरतों और मांगों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

इन्फोग्राफिक्स: नताल्या सिदोरोवा

फोटो स्रोत: http://www.atlantarealestateforum.com/wp-content/photos/2010/08/तीन-पीढ़ी.jpg