Байгууллагын нийгэм, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь түүний хөдөлмөрийн чадавхиас хамаардаг бөгөөд үүнийг тодорхой ажилтан эсвэл ажилчдын бүлэгтэй холбоотой гэж үзэж болно. "Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголт нь түүнийг бүрдүүлэгч нэр томьёо тус бүрийн тодорхойлолтоор илэрдэг бөгөөд тэдгээрийн гол нь "потенциал" эсвэл хоёрдмол утгатай потенциал юм: нэг талаас "хүчний зэрэглэлийг" тодорхойлдог. зарим хүндлэл" 4, нөгөө талаас - энэ хүч нь далд байгааг харуулж байна, учир нь энэ нь зөвхөн "зарим арга хэрэгслийн багц" төдийгүй "боломж" 5 юм. "Хөдөлмөр" гэсэн нэр томъёо нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой судлагдсан шинж чанаруудын багцыг тодорхойлдог. Ажиллагсдын хөдөлмөрийн чадавхийн нийлбэр нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг тусгасан өөрийн онцлог шинж чанартай тогтолцоог бүрдүүлдэг бөгөөд үүнийг нийгэм, эдийн засаг, физиологи, сэтгэл зүйн тодорхой шинж чанартай боловсон хүчний боломжит чадамж гэж ойлгодог. Оросын практикт байгууллагын боловсон хүчинд ажилчид (үндсэн ба туслах), менежерүүд, мэргэжилтнүүд, оффисын ажилтнууд, бага үйлчилгээний ажилтнууд, харуул хамгаалалт, оюутнууд багтдаг.
Зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад байгууллагын боловсон хүчин гэдэг нь зөвхөн ажилчид төдийгүй хөдөлмөрийн чадавхи нь үйлдвэрлэлд тохирсон, эдийн засгийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангадаг өмчлөгчдийн цогц гэж ойлгогддог. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд түүний ажилтнууд, менежерүүд (менежерүүд), хувьцаа эзэмшигчид, байгууллагын үйл ажиллагаа, стратеги боловсруулах түвшинд гаргасан удирдлагын шийдвэрийг бүрэн хариуцдаг төлөөлөн удирдах зөвлөл, түүнчлэн хувь хүн, бүлэг, талууд орно. амжилттай үр дүнг сонирхож байна эдийн засгийн үйл ажиллагаа. Оросын байгууллагууд ихэвчлэн ялгах ангиллыг ашигладаг: дээд удирдлага, өөрөөр хэлбэл. ахлах удирдлага (ерөнхийлөгч, ерөнхий захирал болон ТУЗ-ийн бусад гишүүд; дунд шатны удирдлага, өөрөөр хэлбэл, дунд шатны удирдлага (газар, бие даасан хэлтсийн дарга нар); доод удирдлага - доод удирдлага (газар болон бусад ижил төстэй хэлтсийн дарга нар), инженер техникийн ажилтнууд, ажлын алба нийгмийн дэд бүтцийн ажилчид;
Хөдөлмөрийн боломжийн шинжилгээний гол зорилго нь байгууллагын боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүний үнэн зөвийг тогтоох, түүнийг ашиглах үр нөлөөг тодорхойлох явдал юм.
Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг шинжлэх гол зорилго нь:
Боловсон хүчний түвшинг тогтоох;
Мэргэжил, албан тушаал, ур чадварын түвшингээр тооны хуваарилалтыг судлах, түүнчлэн боловсон хүчний хүйс, насны бүтцийг тодорхойлох;
Ажлын цаг ашиглалт, хөдөлмөрийн сахилгын байдалд дүн шинжилгээ хийх;
Ажилчдын хөдөлгөөний хэлбэр, динамик, шалтгааныг судлах;
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийг сайжруулах, бүтцийг сайжруулах, ажлын цагийн зардлыг оновчтой болгоход чиглэсэн арга хэмжээ боловсруулах.
Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх нь нэгдсэн арга барилыг ашиглах, үүнд тоон үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тодорхойлох; нийлбэр болон нарийвчлан тооцоолсон тоонд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох; байгууллагын боловсон хүчний бүтцийг судлах.
Тооны үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтын шинжилгээ.Үнэмлэхүй хазайлт нь дүн шинжилгээ хийсэн болон үндсэн хэмжигдэхүүний зөрүү гэж тодорхойлогддог бөгөөд үнэмлэхүй хэмнэлт эсвэл үнэмлэхүй хэтрүүлэх хэлбэрээр илэрдэг. Үнэмлэхүй хэмнэлт нь I-ийн I p-д тохиолддог I h 1 нөхцөлд хүрдэг.
Харьцангуй хазайлтыг (H рел.) тооцоолохдоо үйлдвэрлэлийн эзлэхүүний өөрчлөлтийг харгалзан үзнэ.
H rel. = H 1 – H 0 I in, (1)
энд Ch 0, Ch 1 нь үндсэн болон дүн шинжилгээ хийсэн ажилчдын тоо юм;
I in - үйлдвэрлэлийн хэмжээний индекс.
Үүнтэй төстэй тооцооллыг эдгээр ангилалд хамаарах үйлдвэрлэлийн хэмжээний индексийг харгалзан бүх ангиллын ажилтнуудад хийдэг. Үнэмлэхүй хэмнэлттэй бол харьцангуй хэтэрсэн зардлыг тодорхойлж болно, мөн эсрэгээр. H 1-ийг H 0 I h гэж илэрхийлж болох тул тэгш бус байдлаар тодорхойлогддог харьцангуй хэмнэлт: H rel. 0, зөвхөн I h I зууны нөхцөлд л боломжтой. Үүний дагуу ижил логик дээр үндэслэн дараахь мэдэгдэл үнэн болно: тооны индекс нь эзлэхүүний индексээс хэтэрсэн тохиолдолд тоонуудын харьцангуй хэт их зарцуулалт үүсдэг. Энэхүү дүн шинжилгээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн нөлөөллийг харгалзахгүйгээр боловсон хүчний тоо өөрчлөгдсөний үр дүнд эзлэхүүний өөрчлөлт гарсан гэсэн таамаглал дээр үндэслэсэн болно. Бодит байдал дээр үйлдвэрлэлийн өөрчлөлт нь тоо болон бүтээмжийн өөрчлөлтийн функц юм. Тиймээс үнэн зөв үр дүнд хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлийн биетийн индексийг хөдөлмөрийн бүтээмжийн индексээр тохируулах, эсвэл үйлдвэрлэлийн биетийн индексийн өсөлтийг тоо өссөнөөр олж авсан тоо хэмжээний өсөлтийн хувь хэмжээгээр тохируулах шаардлагатай. ажилчдын тоо:
P 1 – P 0 I in I p = P 1 – P 0 (1 + I in D in h) (2)
энд I p нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн индекс;
I in - үйлдвэрлэлийн биетийн индексийн өсөлт;
D hc - тоо нэмэгдсэний улмаас олж авсан үйлдвэрлэлийн хэмжээний өсөлтийн эзлэх хувь.
Ажилтнуудын ангиллаар хийгдсэн тоон дахь үнэмлэхүй ба харьцангуй өөрчлөлтийг тодорхойлох нь шинжилгээний цаашдын үе шатуудын үндэс суурь болно.
Тооцоолсон тооны нийцлийн дүн шинжилгээг нэгтгэн, нарийвчлан гаргана. Өргөтгөсөн үндэслэл нь дараахь маягтын статистикийн хамаарлыг ашиглан аж ахуйн нэгжийн бүх боловсон хүчний тоог тооцоолоход оршино.
Ch 1 = Ch 0 I ch = Ch 0 I in I p (3)
Нийтдээ тооцсон ажилчдын тоо нь нарийвчлан тооцсон ажилчдын хэмжээтэй тохирч байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. ажилтнуудын ангилал тус бүрээр. Нарийвчилсан үндэслэл нь үндсэн болон туслах ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилчдын тооны талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог.
Тоон түвшний шинжилгээг шаардлагатай мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн байдлын үнэлгээгээр нөхдөг. Энэ зорилгоор ажилчдын, юуны түрүүнд ажилчдын мэргэшлийн түвшинг үнэлдэг. Ажил, ажилчдын тарифын түвшин нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний тулд ажил, ажилчдын дундаж тарифын ангиллыг харьцуулж, дараах байдлаар тооцоолно.
(5)
Хаана 
- ажилчдын дундаж цалингийн ангилал;
- ажлын дундаж тарифын ангилал;
Р би- зохих ёсоор эрэмбэлэх би- ажилчин эсвэл ажил;
би- одоогийн тарифын хуваарийн ангиллын тоо;
Х би- ажилчдын тоо би-р зэрэг;
Т би- дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч би-р ангилал.
Хэрэв үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн эрчим хүчний талаархи мэдээлэл байхгүй бол ажлын дундаж түвшин 
дараах хамаарал дээр үндэслэн тооцоолж болно.
(6)
энд R m нь тарифын дундаж хувь хэмжээ байрладаг хоёр зэргэлдээх тарифын бага хэмжээтэй харгалзах тарифын ангилал;
С с - тарифын дундаж хувь хэмжээ;
C m - зэргэлдээх хоёр тарифын доод хэмжээ;
C b - зэргэлдээх хоёр тарифын хэмжээнээс том нь.
Ажлын дундаж түвшинг дараахь байдлаар тооцоолж болно.
,
(7)
Энд R b нь тарифын дундаж хувь хэмжээ байрладаг хоёр зэргэлдээх тарифын том хэмжээтэй харгалзах тарифын ангилал юм.
Ажилчдын дундаж тарифын ангиллыг харьцуулах нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх талаар мэдээлэлтэй удирдлагын шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулдаг. Ажилчдын дундаж түвшин ба ажилчдын харьцуулсан дүн шинжилгээ нь дараахь дүгнэлтийг гаргах боломжийг бидэнд олгоно.
Хэрэв ажлын дундаж зэрэг нь ажилчдын дунджаас давсан боловч нэгээс илүүгүй бол энэ нөхцөл байдал нь тодорхой хэмжээгээр хүлээн зөвшөөрөгддөг бөгөөд энэ нь ажилчдыг илүү өндөр үнэлгээ авахын тулд ур чадвараа нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог; цалингийн санд бага хэмжээний хэмнэлт гарсан;
Хэрэв ажлын дундаж зэрэг нь ажилчдын дунджаас нэгээс илүү байвал энэ нөхцөл байдлын үр дагавар нь дүрмээр бол согогийн өсөлт юм; хадгаламжийн сан цалинсогогийг арилгах ажлын төлбөрт хамрагдаж болно;
Хэрэв ажилтны дундаж зэрэг нь ажлын дунджаас өндөр байвал тухайн аж ахуйн нэгж ажилчдад зэрэглэлийн зөрүү гэж нэрлэгддэг төлбөрийг төлөхийг албаддаг бөгөөд энэ нь цалингийн санг хэт их зарцуулахад хүргэдэг;
Ажлын дундаж ангилал нь ажилчдын дундаж ангилалтай тэнцүү эсвэл бага зэрэг ялгаатай бол хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, түүний төлбөрийг тарифын зохицуулалтын хувьд зөв; цалингийн санг бүрэн ашиглаж байна.
Ажил, ажилчдын мэргэшлийн түвшний нийцлийн дүн шинжилгээг ангилал тус бүрээр гүйцэтгэсэн ажлын эзлэх хувийг тодорхойлж, энэ хувийг холбогдох ангиллын ажилчдын эзлэх хувьтай харьцуулж, эдгээр ажлыг гүйцэтгэхэд татан оролцуулж болно. .
Ажлын байр нь ажилчдын мэргэшлийн түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал зэрэг нь илчлэгдсэн. Ажлын байрны мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн коэффициентийг (K skt) дараах байдлаар тооцоолно.
Кскт = Ч зан. H шаардлагатай, (8)
энд Ч зан - мэргэшлийн шаардлагын дагуу ажил эрхэлж буй ажилчдын тоо;
H шаардлагатай - зохих ур чадварын түвшний ажилчдын шаардлагатай тоо.
Илэрсэн зөрчил нь боловсон хүчний төлөвлөлтөд дутагдалтай байгааг харуулж байгаа бөгөөд ажилчдын мэргэшлийн түвшинг өөрчлөх эсвэл тэдний гүйцэтгэж буй ажлын ур чадварын түвшинд тавигдах шаардлагыг өөрчлөх арга хэмжээг боловсруулах боломжийг олгодог.
Байгууллагын боловсон хүчний тоон болон чанарын түвшний дүн шинжилгээ нь түүний бүтцийг судлах замаар нэмэгддэг.
Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх. Бүтцийн шинж чанарууд нь байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн янз бүрийн талуудтай холбоотой байдаг. Сонгосон шалгуураас хамааран байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийдэг: ангилал, ур чадварын түвшин, хүйс, нас, ажилласан хугацаа, боловсролын түвшин, янз бүрийн салбарт оролцооны түвшингээр. үйл ажиллагаа, олон нийтийн болон бусад байгууллагын гишүүнчлэлээр гэх мэт. Эдгээр тохиолдол бүрт зөвхөн хувьцааны шинж чанарыг судалж үзээд зогсохгүй тодорхой хугацааны туршид түүний өөрчлөлтийг судалдаг. Шинжилгээний үр дүнд үндэслэн удирдлагын зохих шийдвэрийг гаргадаг.
Бүтцийн шинж чанар нь байнгын, ажилд авсан, халагдсан боловсон хүчний тоо (түүний дотор эргэлтийн шалтгаанаар халагдсан) холбоотой байж болно. Ийм дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлтийн гол шалтгааныг тодорхойлох боломжийг олгодог. Бодит байдал дээр 1998 оны 12-р сарын 7-ны өдрийн 121 тоот "Холбооны улсын статистикийн ажиглалтын маягтуудад ажиллагсдын тоо, ажлын цаг ашиглалтын талаархи мэдээллийг бөглөх байгууллагуудын заавар" -ын дагуу ажилд авсан болон ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо. ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнийг тооцоолоход ашигладаг. Байгууллага дахь боловсон хүчний хөдөлгөөний дүн шинжилгээ нь дараахь коэффициентүүдийг тооцоолоход оршино: элсэлтийн эргэлтийн коэффициент, тэтгэвэрт гарах эргэлтийн коэффициент, эргэлтийн коэффициент, тогтвортой байдлын коэффициент, боловсон хүчний эргэлтийн коэффициент. Эдгээр бүх коэффициентийг тооцоолохдоо ажилчдын дундаж тоог ашигладаг.
121 тоот зааврын дагуу тооцоо дундаж тооБаяр ба амралтын өдрүүдийг харгалзан сарын өдөр бүрийн цалингийн хэмжээг нэгтгэж, гарсан дүнг тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваана. Түүнчлэн баяр, амралтын өдрүүдэд өмнөх ажлын өдрийнхөө хэмжээнд дугаар авдаг. Бүрэн бус сарын цалингийн дундаж тоог амралтын болон амралтын өдрүүдийг харгалзан ажилласан өдөр бүрийн цалингийн дугаарыг нэгтгэж, гарсан дүнг тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваана. Улирлын дундаж ажилтны тоог тухайн улирлын сар бүрийн дундаж тоог нэгтгэж, гарсан дүнг гуравт хуваах замаар тооцно. Тухайн жилийн болон хагас жилийн ажилчдын дундаж тоог тухайн ажилласан хугацааны сар бүрийн ажилчдын дундаж тоог нэгтгэж, гарсан дүнг арван хоёрт хуваах замаар тодорхойлно.
Ажилтныг хүлээн авах эргэлтийн харьцааг дараахь байдлаар тооцоолно.
.
(9)
Ажилтнуудын тэтгэвэрт гарах эргэлтийн хэмжээг ижил төстэй томъёогоор тооцоолно.
.
(10)
Байгууллага дахь боловсон хүчний эргэлтийн түвшинг хамгийн бага ажилд авсан болон халагдсан ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлдог.
Ажилтны тогтвортой байдлын коэффициентийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
(11)
Ажилтны эргэлтийн хэмжээг дараахь байдлаар тодорхойлно.
Эргэцийг тодорхойлсон онцгой шалтгаанууд нь дараахь шалтгааны улмаас ажлаас халагдсан дураараа, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхтэй холбогдуулан.
Эргэлтийн хурдны түвшин, динамикийг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн хувьд төдийгүй түүний бүтцийн хэлтэс, түүнчлэн ажилчдын ангиллын хувьд дүн шинжилгээ хийдэг. Хэсэгчилсэн эргэлтийн коэффициент гэж нэрлэгддэг эдгээр коэффициентийг тооцоолох арга нь дээр дурдсантай төстэй юм. Тусгай болон ерөнхий эргэлтийн түвшинг харьцуулах нь боловсон хүчний эргэлтийн хурдыг (K int. эргэлт) тодорхойлох боломжийг олгодог.
K int. шингэн = K шингэн. хувийн: шингэн рүү. ерөнхий, (13)
Энд K нь шингэн юм. хувийн, K шингэн. ерөнхий - тус тус хувийн болон ерөнхий эргэлтийн хувь хэмжээ.
Эргэлтийн эрчмийн коэффициент нь хэлтэс, ажилчдын бүлгийг эргэлтийн түвшингээр нь харьцуулж, хамгийн асуудалтай хэсгийг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Боловсон хүчний хөдөлгөөний бүх коэффициентүүдийн дотроос байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх хамгийн чухал зүйл бол эргэлтийн түвшинг шинжлэх явдал юм. Ажилд авах, халах үйлдэл бүр нь байгууллагын алдагдалтай холбоотой байдаг тул эргэлтийн өсөлт нь бизнесийн үр дүнд сөргөөр нөлөөлдөг. Ажилд авах, халах үйлдэл бүрт дунджаар ажлын 18 хоног алдагддаг гэж үздэг. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний эргэлтийн өөрчлөлтийн бүтээгдэхүүний гарцад үзүүлэх нөлөө (B гүйдэл) нь хамаарлаар тодорхойлогддог.
Энд Ч тек1, Ч тек0 - дүн шинжилгээ хийсэн болон үндсэн хугацаанд ээлжийн шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;
P srdn0 - суурь үеийн өдрийн дундаж хөдөлмөрийн бүтээмж;
D tech - ажлаас халагдсаны дараа нэг ажилтны алдсан өдрийн дундаж тоо 18-тай тэнцүү байна.
Боловсон хүчний эргэлт нь байгууллага бүр сонирхож буй объектив ба субъектив шалтгааны улмаас үүсдэг хөдөлмөрийн зохион байгуулалтгүй хэлбэрийн нэг юм. Боловсон хүчний халаа сэлгээний гол шалтгааныг социологийн судалгаагаар тогтоодог. Ихэнхдээ цалин нь хангалтгүй, ажилдаа хүрэх зай хол, ажлын нөхцөл нь тохиромжгүй байдагтай холбоотой байдаг. Тодорхойлогдсон шалтгааныг арилгах нь байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, үйл ажиллагааны үр дүнг сайжруулахад тусалдаг.
ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ
ХОЛБООНЫ УЛСЫН ТӨСВИЙН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА
ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ
"ТЮМЕНЬ УЛСЫН ИХ СУРГУУЛЬ"
САНХҮҮ ЭДИЙН ЗАСГИЙН ДЭЭД СУРГУУЛЬ
МЕНЕЖМЕНТ, МАРКЕТИНГ, ЛОГИСТИКИЙН ГАЗАР
"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр
СЭДЭВ: Ажилтан ба байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхи: шинж чанар, бүтэц, үнэлгээ
3-р курсын оюутан
"Менежмент" чиглэл
бүтэн цагийн боловсрол,
бүлгүүд 26м121
V.P. Лизун
Тюмень 2014 он
Танилцуулга
Бүлэг 1. Ажилтан ба байгууллагын хөдөлмөрийн чадамжийн онолын үзэл баримтлал
1 Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн тухай ойлголт, үнэлгээ, түүний үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн зохион байгуулалт, шинж чанарууд
2 Ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн бүтэц
3 Ажилтан, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх
Бүлэг 2. "Retail Technology" ХХК-ийн жишээн дээр ажиллах хүчний чадавхийг судлах
Дүгнэлт
Лавлагаа
Танилцуулга
Эдийн засаг Манай нийгэм бол нарийн төвөгтэй тогтолцоо бөгөөд түүний эмзэг цэгүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн чадавхи юм. ОХУ-ын эдийн засгийг өөрчлөх, бүхэл бүтэн эдийн засгийн тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулах хүрээнд хөдөлмөрийн асуудал, ялангуяа хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх асуудал онцгой хурцаар тавигдаж байна. Ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхид үзүүлэх нөлөөллийн түвшин, чиглэл нь тухайн аж ахуйн нэгж, салбар, улс орны эдийн засгийн хөгжлийн чиглэлийг ихээхэн тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх асуудал нь бие даасан ажилтны түвшинд тийм ч чухал биш юм. Удирдлагын янз бүрийн түвшинд эдийн засаг, улс төрд гарч буй өөрчлөлтүүд нь нэг талаас хувь хүний хөгжилд асар их боломжийг бий болгож, нөгөө талаас хүний оршин тогтнох тогтвортой байдалд ноцтой аюул учруулж, түүний амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгодог. . Зах зээл нь эрчимтэй, өндөр бүтээмжтэй ажиллах урам зоригийн механизмын уян хатан тогтолцоог бий болгохын зэрэгцээ хөдөлмөрлөх, боловсрол, орлого, эрүүл мэнд, нийгмийн хамгаалал гэх мэт эрхийг баталгаажуулдаггүй. Өнөөдөр ажил эрхлэлт, нийгмийн хамгааллын төрийн баталгаа нь мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, эрүүл мэндийг сайжруулах, шийдвэрлэхэд чиглэсэн төрийн дэмжлэг бараг байхгүй; өдөр тутмын асуудлууд. Ийм нөхцөлд нийгмийн тогтвортой байдлын зэрэг бие даасан ажилчид, түүнчлэн шинэчлэгдсэн хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажиллаж байгаа нийгмийн болон мэргэжлийн бүлгүүд нь тэдний өрсөлдөх чадварын түвшингээр тодорхойлогддог нь ажилчдын дунд хөдөлмөрийн чадавхийн тодорхой чанарын шинж чанарыг хөгжүүлэхээс ихээхэн хамаардаг.
Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, санхүү, эдийн засгийн байдлыг үнэлэх, хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх стратеги, тактикийг боловсруулах, удирдлагын шийдвэр, төлөвлөгөөг үндэслэлтэй болгох, хяналт тавих. тэдгээрийн хэрэгжилтийг хэрэгжүүлж, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нөөцийг илрүүлж, аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлж, ажилчдыг шалгана.
Одоо байгаа үйлдвэрлэлийн боломжийн ашиглалтыг сайжруулах нь манай улсын нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шатны гол зорилтуудын нэг бөгөөд үйлдвэрлэлийг дахин тоноглох, хуучирсан тоног төхөөрөмжийг орчин үеийн тоног төхөөрөмжөөр солихын тулд аж ахуйн нэгж өөрөө шаардлагатай хөрөнгийг олох ёстой. үүний төлөө.
Энэхүү ажлын зорилго нь худалдааны нэгдсэн автоматжуулалт, мэдээлэл цуглуулах системийн чиглэлээр мэргэшсэн Тюмень компанийн жишээн дээр ажилтан, байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн шинж чанар, бүтэц, тэдгээрийн үнэлгээ, хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх явдал юм. бар кодлох технологид суурилсан. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай:
ажилтан, байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар, шинж чанарыг харгалзан үзэх;
хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх аргуудыг авч үзэх;
тодорхой байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх.
1-р бүлэг. Онолын талуудажилтан болон байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхи
1 Ажилтан, байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн тухай ойлголт, шинж чанар
“Хөдөлмөрийн чадавхи” гэсэн нэр томъёо манай улсад 90-ээд оноос хойш төр, засгийн баримт бичигт идэвхтэй орж эхэлсэн. 1994 оны 5-р сард ОХУ-ын Засгийн газрын 434-р тогтоолоор "Мэдлэг их шаарддаг үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх" төслийн бүхэл бүтэн төслийн талаар баталсан.
Хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх үндэс нь байгууллагын боловсон хүчний бодлого, аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгын тогтолцоо, хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн зах зээлийн хүчин зүйлийн дагуу боловсон хүчинтэй ажиллах дүрэм, журам орно. зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зохион байгуулалт гэх мэт.
Хөдөлмөрийн чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, инноваци, эдийн засаг, нийгмийн үйл ажиллагааны түвшин, материаллаг, хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн хэрэгслийн нийлүүлэлттэй нягт холбоотой байдаг. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх удирдлагын тэргүүлэх хүчин зүйл бол хөдөлмөрийн зах зээлийн маркетинг юм.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь түүний оролцох боломж, хил хязгаарыг тодорхойлдог хүний бие махбодийн болон оюун санааны чанаруудын нийлбэр юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, өгөгдсөн нөхцөлд тодорхой үр дүнд хүрэх чадвар, түүнчлэн ажлын явцыг сайжруулах.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь хөдөлмөрийн чадавхийг илүү өндөр түвшинд бүрдүүлэх үндсэн бүтцийн элемент юм: бие даасан хөдөлмөрийн нэгдэл, нутаг дэвсгэр, улс орон.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадамжийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:
· Психофизиологийн бүрэлдэхүүн хэсэг: хүний эрүүл мэндийн байдал, тэсвэр тэвчээр, гүйцэтгэл, чадвар, хандлага, төрөл мэдрэлийн системгэх мэт;
· нийгэм-хүн ам зүйн бүрэлдэхүүн хэсэг: нас, хүйс, гэр бүлийн байдал гэх мэт;
· мэргэшлийн бүрэлдэхүүн хэсэг: боловсролын түвшин, тусгай мэдлэгийн хэмжээ, шинийг санаачлах чадвар, ажлын ур чадвар, оюун ухаан, мэргэжлийн ур чадвар, бүтээлч байдал;
· хувийн бүрэлдэхүүн хэсэг: ажилд хандах хандлага, сахилга бат, үнэ цэнийн чиг баримжаа, үйл ажиллагаа, ёс суртахуун, сэдэл гэх мэт.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь тогтмол үнэ цэнэ биш бөгөөд энэ нь дээшээ доошоо өөрчлөгдөж болно. Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хуримтлагдсан бүтээлч чадвар нь шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшиж, эрүүл мэнд сайжирч, хөдөлмөрийн нөхцөл сайжрах тусам нэмэгддэг. Гэхдээ ажлын цаг хүндрэх, эрүүл мэнд муудах гэх мэтээр тэд буурч болно. Ажилтны чадавхи, түүний чадвар, оюуны болон бие бялдрын чанар, сайн дурын шинж чанарыг хэрэгжүүлэх нь үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд нөлөөлдөг, учир нь тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлийн өсөлт, нөөцийг зохистой ашиглах нь санаачлага, бүтээлч хандлагаас шууд хамаардаг. Үйлдвэрлэлийн бүх оролцогчдын үүрэг даалгавар - ажилчдаас эхлээд менежер хүртэл эцсийн гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлтэд хүрэх. Хувь хүний нөөц, чадвар, боломжийг бүрэн ашиглахгүй байх нь эдийн засаг, нийгмийн алдагдалд хүргэдэг: хүсэл эрмэлзэл сулрах, хөдөлмөрийн бүтээмж буурах гэх мэт.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн шинж чанарууд:
хөдөлмөрийн чадвар, өвчний улмаас ажлаасаа гарах хугацаа;
бусдад хандах хандлага;
бүтээлч байдал, чадвараа хэрэгжүүлэх хүсэл, бизнес эрхлэх;
нарийвчлал, оновчтой байдал, сахилга бат, хэмнэлттэй байдал, тууштай байдал, шударга байдал;
мэдлэг, сургууль, их сургуульд суралцсан жилийн тоо;
ур чадвар, мэргэшлийн түвшин;
жилийн турш завгүй цаг.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нийлбэрээс үргэлж их байдаг - хувь хүний хөдөлмөрийн чадавхи.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхид дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж салгаж болно: мэргэжлийн, боловсон хүчин, зохион байгуулалт, мэргэшил.
Боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд дараахь зүйлс орно: боловсролын чадавхи (танин мэдэхүйн чадвар) ба мэргэшлийн чадавхи (ур чадвар, ур чадвар, мэргэжлийн мэдлэг).
Багийн мэргэжлийн бүтэц нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн агуулгын өөрчлөлттэй холбоотой бөгөөд энэ нь шинэ мэргэжлүүд гарч ирэх, хуучин мэргэжлүүд устах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүндрэлийг тодорхойлдог.
Мэргэшлийн бүтэц нь хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын өөрчлөлтөөр (ур чадвар, чадвар, мэдлэгийн өсөлт) тодорхойлогддог бөгөөд юуны түрүүнд түүний хувийн бүрэлдэхүүн хэсгийн өөрчлөлтийг тусгадаг.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн зохион байгуулалтын бүрэлдэхүүн хэсэг нь өндөр зохион байгуулалт, ажлын соёлыг агуулдаг бөгөөд энэ нь хэмнэл, тодорхой байдал, хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын зохицуулалт, ажилчдын ажилд сэтгэл ханамжийн өндөр түвшинд илэрхийлэгддэг.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи өндөр байх тусам хөлсөлсөн ажиллах хүчний боломжит чадвар өндөр байх тусам баг нь илүү төвөгтэй асуудлыг шийдэж чадна (бүтээгдэхүүний гарц, түүний чанар, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүнийг эзэмших хурд, үр ашиг гэх мэт). үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа гэх мэт). Гэсэн хэдий ч ийм давуу тал байгаа нь боловсон хүчний менежментийн гол ажил бол хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэх явдал гэдгийг огтхон ч харуулж чадахгүй байна. Энд бас хязгаарлалтууд бий, ялангуяа хөдөлмөрийн чадавхи нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд хэт өндөр, хэрэгцээгээ хангахгүй, "хэт их" ажиллах хүч бий болно. Энэ нөхцөл байдал нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас хүсээгүй юм. Нэгдүгээрт, ийм чанартай боловсон хүчнийг элсүүлэх, сургах нь бизнест хэтэрхий үнэтэй байдаг. Хоёрдугаарт, энэ хөдөлмөрийн нөөц бүрэн ашиглагдахгүй, хөдөлмөрт зарцуулсан хөрөнгө үр дүнгээ өгөхгүй. Ажилчдын хувьд энэ нь энэ аж ахуйн нэгжийн ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж, улмаар өөрсдийн хүслээр ажлаас халах болно.
2 Ажилтан, байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн бүтэц
Үнэн хэрэгтээ потенциал нь гурван түвшний холболт, харилцааг нэгэн зэрэг агуулдаг:
Нэгдүгээрт, энэ нь өнгөрсөн үеийг тусгасан, өөрөөр хэлбэл. систем үүсэх явцад хуримтлагдсан шинж чанаруудын цогц бөгөөд түүний ажиллах, хөгжих чадварыг тодорхойлдог. Үүнтэй холбогдуулан "потенциал" гэсэн ойлголт нь "нөөц" гэсэн ойлголтын утгыг авдаг.
Хоёрдугаарт, энэ нь одоогийн байдлаараа онцлог юм практик хэрэглээ, одоо байгаа чадварыг ашиглах. Энэ нь бодит болон хэрэгжээгүй боломжуудыг ялгах боломжийг олгодог. Энэ функцийн хувьд "потенциал" гэсэн ойлголт нь "нөөц" гэсэн ойлголттой хэсэгчлэн давхцдаг.
Гуравдугаарт, энэ нь хөгжилд, өөрөөр хэлбэл ирээдүйд чиглэгддэг: ажлын явцад ажилтан зөвхөн одоо байгаа чадвараа ухамсарлахаас гадна шинэ чадвар, давуу талыг олж авдаг. Тогтвортой, хувьсах төлөв байдлын нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг потенциал нь ирээдүйн хөгжлийн элементүүдийг "хүч чадал" болгон агуулдаг.
Ажилчин (хүний) "хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтыг авч үзэхийн тулд К.Марксын өгсөн "хөдөлмөрийн хүч" гэсэн тодорхойлолтод дахин нэг удаа хандъя: "... бие махбодид байдаг бие махбодийн болон оюун санааны чадваруудын нийлбэр. тухайн хүний эзэмшдэг, ямар нэгэн хэрэглээний үнэ цэнийг бий болгох бүртээ ашигладаг амьд зан чанар." Энэ тодорхойлолт нь "хүний бие махбодь, амьд зан чанар"-ыг хэлдэг тул үндсэндээ бие даасан ажиллах хүчинд хамаарна.
Энэхүү тодорхойлолтоос хоёр чухал дүгнэлт гарч байна. Нэгдүгээрт, хүн ажилд орох хүртэл түүний хөдөлмөрийн чадварыг нөхцөлт байдлаар бие махбодийн болон оюун санааны ерөнхий чадвар, хөдөлмөрийн боломжит хувь нэмэр гэж хэлж болно. Хоёрдугаарт, хувь хүний хөдөлмөрийг ашигласны үр дүн нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн бодит хувь нэмэр бөгөөд энэ нь тодорхой бүтээгдэхүүн, түүнчлэн тухайн ажилтны олж авсан бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийн тодорхой түвшинд илэрхийлэгддэг.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь байнгын үнэ цэнэ биш, байнга өөрчлөгдөж байдаг. Мэдлэг, ур чадвар дээшилж, эрүүл мэнд сайжирч, ажиллах, амьдрах нөхцөл сайжрахын хэрээр хүний хөдөлмөрийн чадвар, хөдөлмөрийн явцад хуримтлуулсан ажилтны бүтээлч чадвар нэмэгддэг. Гэхдээ, ялангуяа ажилтны эрүүл мэнд муудаж, ажлын хуваарь илүү хатуу болох гэх мэт тохиолдолд тэдгээр нь буурч болно.
Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг боловсон хүчин болон хувиргах үйл явц нь хэд хэдэн үе шатыг дамждаг.
Эхний үе шатанд хөдөлмөрийн нөөц нь хөдөлмөрийн үйл явцаас гадуур, өөрөөр хэлбэл объектын гадна талд харагдахгүй, боломжит ажиллах хүч (сүнсний болон бие махбодийн чадварыг хослуулсан хөдөлмөрийн чадвартай ажилчдын тодорхой багц) хэлбэрээр байдаг. хөдөлмөрийн хэрэгсэл.
Хоёр дахь шатанд хөдөлмөрийн нөөц нь ажлын байр эзэлдэг. зарцуулах үйл явц нь биет болон сэтгэцийн чадвар, хөдөлмөрийн нөөц нь ажиллах хүч болдог.
Гурав дахь шатанд хөдөлмөрийн үйл явцад зарцуулагдаж, хэрэгжсэн хөдөлмөрийн хүч нь хэрэглээний үнэ цэнийг бий болгодог.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа зогссон үеэс суллагдсаны улмаас ажиллах хүч нь дахин аж ахуйн нэгжийн (хэрэв энэ нь хэвээр байгаа бол) эсвэл тухайн бүс нутгийн (түүнээс чөлөөлөгдсөн үед) хөдөлмөрийн нөөц болж хувирдаг.
"Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголт ба "хөдөлмөрлөх хүч" ба "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтуудын хоорондох ялгаа нь хөдөлмөрийн чадавхи нь чанарын шинж чанарын нийлбэрээр авч үзсэн хувь хүний ажиллах хүч юм. Энэ үзэл баримтлалнэгдүгээрт, ажилтны боломжит чадавхийг ашиглах түвшин, тэдгээрийн цогцыг үнэлэх, хүний хүчин зүйлийг практикт идэвхжүүлэх, хоёрдугаарт, хувь хүний хөгжлийн чанарын (бүтцийн) тэнцвэрийг хангах боломжийг олгодог. үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлс.
Хөдөлмөрийн чадавхийн мэргэшлийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь нэг талаас ажилчдын улам бүр төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэхэд бэлэн байгааг тодорхойлдог. хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн өөрчлөлт, нөгөө талаас энэ нь ажилд хандах хандлага, хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн эрчимжилтийг бий болгох хүчин зүйл юм. Үүнийг тусгаснаар дараах шинж чанаруудаар ангилж болно хувь хүний онцлогажилтан бүр:
· Сургалтын түвшин: суурь боловсролын түвшин, өргөн хүрээтэй, нарийн мэргэжил.
· Бүтээлч чадвар: зохион байгуулагч, туршилт, онолч, холимог төрөл.
· Хувийн чадавхийг нэмэгдүүлэх хүсэл: мэдлэг, ур чадвар, чадвар, нас, мэдрэлийн системийн төрөл, хүйс, ажлын туршлага (ерөнхий болон мэргэжлийн).
· Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа: бүтээлч ажилтан, жүжигчин.
· Хөдөлмөрийн хөдөлгөөн: макро хөдөлгөөн, бичил хөдөлгөөн. Хөдөлмөрийн бүтээмж: хөдөлмөрийн чанар, хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, хөдөлмөрийн үр ашиг, ажлын цагийг зохистой ашиглах.
Хөдөлмөрийн чадавхийн бүтцэд нийгмийн болон хувь хүний бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох нь магадлалд анхаарлаа хандуулах зорилготой юм. ажилтны ирээдүйтэй эсвэл зүгээр л "ашиглагдаагүй" нийгмийн боломжууд. Энэ бүрэлдэхүүн хэсэг нь хүний өөрийгөө өөрчлөх, өөрийгөө хөгжүүлэх чадварыг тодорхойлдог.
Хувийн чадавхийн бүтцэд дараахь үндсэн элементүүд орно.
· хамтран ажиллах, харилцах чадвар (харилцааны боломж) ба хамтын байгууллага;
· бүтээлч чадвар (бүтээлч чадвар);
· үнэ цэнэ-сэтгэлийн шинж чанарууд (үзэл суртал, ертөнцийг үзэх үзэл, ёс суртахууны чадавхи).
Нийгэм, эдийн засгийн цогц, олон бүтэцтэй формацийн хувьд байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхи нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг: боловсон хүчин, мэргэшил, мэргэжлийн болон зохион байгуулалт. Энэ хуваарилалт нь үнэмлэхүй биш нөхцөлт бөгөөд байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг бүрдүүлдэг нэг буюу өөр бүлэг хүчин зүйлд чиглэсэн нөлөөллийн түвшинг илүү тодорхой тодорхойлох зорилготой юм. МСҮТ-ийн бүтэц нь хөшүүн байдал, тогтвортой байдал биш, харин хөдөлгөөн, уян хатан байдал, хурдан өөрчлөгдөх чадвараар тодорхойлогддог орчин үеийн нөхцөлд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай зүйл юм.
Боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсэг нь:
а) мэргэжлийн ур чадвар (мэргэшлийн чадамж), мэргэжлийн мэдлэгийг тодорхойлдог ур чадвар, чадвар;
б) танин мэдэхүйн чадвар (боловсролын боломж).
Хөдөлмөрийн чадавхийн энэ бүрэлдэхүүн хэсгийг хоёр талаас нь авч үзэж болно. Субъектив хувьд энэ нь хувь хүний өөрийгөө илэрхийлэх, хэрэгцээгээ хангах нэг хэлбэр бөгөөд тухайн хүний тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх чадвар гэж үзэж болно. Объектив хувьд энэ нь тухайн мэргэжлийн материаллаг, техник, нийгэм-эдийн засгийн онцлогийг тусгасан шинж чанаруудын цогцын илэрхийлэл юм.
Багийн мэргэжлийн бүтэц нь шинжлэх ухаан, техникийн дэвшлийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн шинж чанар, агуулгын өөрчлөлтөөр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь шинэ мэргэжлүүд гарч ирэх, хуучин мэргэжлүүд устах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны функциональ агуулгын хүндрэл, өсөлтийг тодорхойлдог. . Өөрөөр хэлбэл, энэ бүтэц нь ажлын багцаар хэрэгждэг хөдөлмөрийн чадавхид тавигдах шаардлагын тогтолцооны нэг хэлбэр юм.
Хөдөлмөрийн чадавхийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг нэмэгдүүлэх нь дараахь ажлуудыг багтаана.
· мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах;
· ажилчдын ажлын агуулгыг нэмэгдүүлэх;
· залуучууд болон шинээр ажилд орсон ажилчдыг аж ахуйн нэгжид дасан зохицох;
· боловсон хүчний боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлд сурталчлах;
· ажилчдыг давтан сургах ажлын цар хүрээг өргөжүүлэх.
Баг бол нэг нийгмийн орчин, үүнд ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх үйл явц шууд явагддаг. Энд бүх зүйл чухал юм: ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, зарим төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нэр хүндийг нэмэгдүүлэх, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын сайтар бодож боловсруулсан тогтолцоо.
Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилчдыг нийгмийн гол бүтээмжтэй хүч болгон бүрдүүлэхтэй холбоотой юм. Үүнийг бүрдүүлэгч хүчин зүйлсийн нөлөөн дор (жишээлбэл, боловсрол, мэргэжлийн, техникийн болон соёлын түвшинажиллах хүч), хүний хүчин зүйлийн хөгжил, сайжруулалт үүсдэг.
Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд боловсон хүчнийг дасан зохицоход үндэслэсэн зохион байгуулалтын арга нь аажмаар өөрийгөө устгасан. Хөдөлмөр зохион байгуулалтын уян хатан тогтолцоог нэвтрүүлэх нь ажилтныг хатуу холбооноос чөлөөлөх зорилготой юм. технологийн процессулмаар түүний чадавхийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, мэргэшлийн өсөлт, ажлын агуулга, сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх.
Өнөөдрийн хамгийн чухал практик ажил бол ийм нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчин бүрийг аж ахуйн нэгжийн жинхэнэ эзэн гэдгээ мэдрэх боломжийг олгох үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын ийм хэлбэрийг нэвтрүүлэх явдал юм. Тиймээс зохион байгуулалтын бүрэлдэхүүн хэсгийг тодруулах хэрэгцээ нь хүний чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх, шинэ чанар, чадварыг олж авахад хувь нэмэр оруулах нөхцлийг тууштай, зорилготойгоор бүрдүүлэхтэй холбоотой юм.
Ажлын өндөр зохион байгуулалт, соёл нь тодорхой, хэмнэл, хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын зохицуулалт, ажилчдын ажилд сэтгэл ханамж өндөр байх нь ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг.
Тиймээс боломжийн чанар нь харьцуулсан ойлголт юм. Энэ нь хүн ам зүй, мэргэжлийн ур чадвар, анагаах ухаан, биологи, нийгэм, үзэл суртлын болон улс төрийн, психофизиологийн болон ёс суртахууны шинж чанарыг ашиглан тодорхойлогддог.
3 Ажилтан, байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх
хөдөлмөрийн боловсон хүчин
Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх - хөдөлмөрийн чадвартай боловсон хүчний тоогоор тодорхойлогддог одоо байгаа болон ирээдүйн хөдөлмөрийн боломжуудын үнэлгээ.
.Үнэлгээний давтамж: нэг удаагийн, байнгын.
.Үнэлгээний арга: туршилт.
.Боломжит хэрэглээ: боловсон хүчний урьдчилсан таамаглал, карьер төлөвлөлт.
Хөдөлмөрийн үнэлгээ - хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг үйлдвэрлэлийн технологийн шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлох арга хэмжээ.
Ажлын үнэлгээ нь боловсон хүчний дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. албан тушаал ахих боломжийг үнэлж, чадваргүй ажилтнуудын тушаал дэвших эрсдэлийг бууруулах; сургалтын зардлыг бууруулах; ажилчдын дунд үнэнч байх мэдрэмжийг хадгалах, ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх; Ажилчдын ажлын чанарын талаар ажилтнуудтай санал солилцох ажлыг зохион байгуулах; боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.
Зохион байгуулалтын хувьд үр дүнтэй системАжилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхдээ: 1) ажлын байр бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуурыг тогтоох; 2) гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх бодлого боловсруулах; 3) хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхийг тодорхой хүмүүст үүрэг болгох; 4) ажлын гүйцэтгэлийн талаарх мэдээлэл цуглуулах үүргийг үнэлгээ хийлгэж буй хүмүүст ногдуулах; 5) үнэлгээний талаар ажилтантай ярилцах; 6) шийдвэр гаргах, үнэлгээг баримтжуулах.
Тодорхой ажлын байран дахь хөдөлмөрийн үнэлгээний үе шатууд нь: чиг үүргийн тодорхойлолт; шаардлагын тодорхойлолт; хүчин зүйлээр үнэлэх (тодорхой гүйцэтгэгч); хамтын үнэлгээний тооцоо; ажилтны түвшний стандарт үнэлгээтэй харьцуулах; үнэлгээний үр дүнг доод албан тушаалтанд мэдээлэх. Хөдөлмөрийн үнэлгээний үндсэн аргууд: үр дүнгийн үнэлгээ; зан үйлийн үнэлгээ; амжилтын үнэлгээ; зэрэглэл тогтоох журам.
Хөдөлмөрийн үнэлгээний аргууд. Хувь хүний үнэлгээг үнэлгээний асуулга ашиглан хийдэг. Үнэлгээний асуулга нь стандартчилсан багц асуулт эсвэл тайлбар юм. Үнэлгээч нь үнэлэгдэж буй хүнд тодорхой шинж чанар байгаа эсэхийг тэмдэглэж, түүний тайлбарын эсрэг тэмдэг тавьдаг.
Дүрслэх үнэлгээний арга нь үнэлэгчээс ажилтны зан үйлийн давуу болон сул талуудыг тайлбарлахыг хүсэх явдал юм. Ихэнхдээ энэ аргыг зан үйлийн үнэлгээний хэмжүүр гэх мэт бусад аргуудтай хослуулдаг.
Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд суурилсан үнэлгээний арга. Үнэлгээчид тухайн нөхцөл байдалд ажилчдын "зөв" ба "буруу" зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг гаргаж, ажлын онцлогт тохируулан ангилдаг.
Зан үйлийн ажиглалтын хуваарь. Шийдвэрлэх нөхцөл байдалд тулгуурласан үнэлгээний аргын нэгэн адил энэ нь үйлдлүүдийг бүртгэхэд чиглэгддэг. Ажилтны зан байдлыг бүхэлд нь тодорхойлохын тулд үнэлгээч нь тухайн ажилтан ямар нэгэн байдлаар биеэ авч явсан тохиолдлын тоог масштабаар бүртгэдэг.
Бүлгийн үнэлгээний аргууд. Эдгээр аргууд нь бүлгийн доторх ажилчдын гүйцэтгэлийг харьцуулж, ажилчдыг өөр хоорондоо харьцуулах боломжийг олгодог.
Ангилах арга. Үнэлгээг явуулж буй хүн бүх ажилчдыг хамгийн сайнаас нь хамгийн муу хүртэл ээлжлэн эрэмбэлсэн байх ёстой ерөнхий шалгуур. Гэхдээ бүлгийн хүмүүсийн тоо 20-иос давсан тохиолдолд энэ нь нэлээд хэцүү байдаг.
Бүлэг 2. РКС Сервис Сибирь ХХК-ийн жишээн дээр хөдөлмөрийн чадавхийг судлах
1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог Retail Technology ХХК
Тус компанийг гурван хүн үүсгэн байгуулсан бөгөөд анх Тюмень хотод төв оффисыг нээсний дараа зөвхөн тоног төхөөрөмжийн худалдаанд зуучлагчаар оролцож, бар кодлолд суурилсан худалдааны нэгдсэн автоматжуулалт, мэдээлэл цуглуулах системийн чиглэлээр мэргэшиж эхэлсэн; технологи.
Retail Technology-ийн анхны үйлчлүүлэгчид нь TS Fortress, TS Kvartal зэрэг байгууллагууд байв. Шинэ үйлчлүүлэгчид худалдаж авсан их тоотоног төхөөрөмж, гэхдээ тэд үүнийг засвар үйлчилгээнд оруулах шаардлагатай байсан, өөрөөр хэлбэл. Жижиглэн худалдааны технологи нь өөрийн Техник үйлчилгээний төвийг бий болгох шаардлагатай байв. CTO нь 2007 оны 10-р сард зохион байгуулагдаж, ТХГН-ийн дарга, 2 инженер багтсан. Тэд тоног төхөөрөмжийг угсарч, засварлаж, оношилгооноос гадна сар бүр хуваарийн дагуу засвар үйлчилгээ хийдэг.
TS ALPI, NYP, Obuv XXI, Kuzina, 2003 оны эцсээс 2007 оны эхэн үе хүртэл жил бүр үйлчлүүлэгчдийн тоо нэмэгдсээр байна. Цасан хатан хаан, SM Ramos, Mango, SM Avoska, SM Treshka.
2007 оны эцэс гэхэд тус компани 40 орчим хүнийг багтаасан бөгөөд компани маш сайн ажиллаж, үйлчлүүлэгчдийн тоо нэмэгдэж, Retail Technology нь түүнд өгсөн бүх ажлыг хялбархан шийдэж чадсан.
Дараа нь шинэ хэлтэсүүд гарч ирэв: борлуулалтын хэлтэс, програмчлалын хэлтэс, хэрэгжүүлэх хэлтэс.
Retail Technology компани нь бар кодлох технологид суурилсан худалдааны иж бүрэн автоматжуулалт, мэдээлэл цуглуулах системийн чиглэлээр мэргэшсэн.
Нийлүүлсэн тоног төхөөрөмжийн үндсэн төрлүүд нь:
Шошго хэвлэгч,
Компьютерийн кассын машин (ПОС терминал),
Бар код сканнер,
Цахим жин,
Автономит өгөгдөл цуглуулах зөөврийн терминалууд,
Худалдааны давхарт бүтээгдэхүүн хамгаалах систем.
Retail Technology компани нь Москвагийн хамгийн том "Service Plus Retail Automation" компанийн албан ёсны дилер бөгөөд алдартай загваруудын POS терминалуудыг нийлүүлдэг: Siemens, Toshiba, IPS.
Өөрийн инженерийн болон үйлдвэрлэлийн нөөцийн ачаар импортын тоног төхөөрөмжийг шаардлагатай бол дотоодын хэрэглэгчийн хэрэгцээ, Оросын хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцүүлэн тохируулдаг. Компанийн баталгааны үүрэг нь бэлэн байгаагаар баталгааждаг үйлчилгээний төвүүдбүх зүйлтэй хүн шаардлагатай тоног төхөөрөмжтоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, түргэн шуурхай, өндөр чанартай засвар үйлчилгээ хийх элементийн суурь.
Онцлог шинж чанар"Жижиглэнгийн технологи" компани нь тоног төхөөрөмж, программ хангамжаас гадна бараа материалын бүртгэлийг зохион байгуулах технологийн шийдлүүдийг санал болгодог. жижиглэн худалдааны сүлжээ.
Retail Technology-ийн гол өрсөлдөгчид бол ХХК зэрэг компаниуд юм 1С , OOO ДатаКрат-С , OOO Сибирийн үйлчилгээ болон ХХК R-TsTO .
2 Хөдөлмөрийн боломжийн шинжилгээ, үнэлгээний хэрэгсэл
Боловсон хүчний талаар тодорхой мэдээлэлгүйгээр боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдах боломжгүй юм. Үүнийг хийхийн тулд ажилчдын хүйс, нас, мэргэшил, боловсрол, ажилласан хугацаа болон бусад шинж чанаруудын дагуу зорилтот судалгааг багтаасан боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.
Жижиглэнгийн худалдааны технологийн ажилтнуудыг хамгийн ерөнхий, нийтлэг үзүүлэлтүүдийн дагуу дүн шинжилгээ хийцгээе.
Ажиллах хүчний насны бүтэц
Багийн насны онцлог нь удирдагчийн хийсэн үйл ажиллагааны үр нөлөө, түүний харьяа хүмүүстэй харилцах харилцаанд нөлөөлдөг. Багийн нэг хэсэг болох насны бүлэг бүр тодорхой ялгаатай байдаг (жишээлбэл, нас ахих тусам хүний урам зоригийн хүрээ өөрчлөгдөж, туршлага хуримтлуулж, ур чадвар, чадвар бүрэлдэн тогтдог, үүнтэй зэрэгцэн шинэ мэдлэг эзэмших хурдыг бууруулдаг хэвшмэл ойлголтууд). ур чадвар нь инновацид сөрөг хандлагыг тодорхойлдог гэх мэт). Үүний зэрэгцээ хөгжлийн сэтгэлзүйн дүрмийг анхааралтай ашиглах хэрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй: энэ эсвэл тухайн хүн наснаас хамаарахгүй байж болно. сэтгэл зүйн шинж чанар, хөгшрөлтийн үед мэдрэхүйн хурц байдлыг хадгалах, эсвэл эсрэгээр, залууАмьдралын хоёрдугаар хагаст хүний төлөвшсөн, нухацтай үнэлэх, ажилд хандах хандлагын дүн шинжилгээ хийх онцлог шинж чанарууд байж болно.
Хүний нөөцийн статистикийн уламжлалт үзүүлэлт нь дунд нас, нийт ажилчдын насны нийлбэрийг тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй нийт хүмүүсийн тоонд хуваасан байдлаар тооцно. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь хамгийн үр дүнтэй арга биш юм [Хүснэгт]. 1].
Хүснэгт 1 - 2007 оны жижиглэн худалдааны технологийн ажилтнуудын насны бүтэц (% харьцаагаар)
Нас, жилээр бүлэг Ажилчдын эзлэх хувь, % Залуу 203020-304231-4020Ахмад 408Нийт100
Олж авсан мэдээллээс харахад жижиглэнгийн худалдааны технологийн ажилтнуудын насны бүтэц нэлээд жигд бөгөөд 20-30 насныхан бага зэрэг давамгайлж байна. Судалгааны явцад тус байгууллагад 50-иас дээш насны хүн байхгүй, 40-өөс дээш насны ажилтанд ердөө 4 хүн хамрагдаж байгааг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Компанийн ажилчдын дийлэнх нь (92%) нь 40-өөс доош насныхан, i.e. Байгууллагад залуу болон дунд насныхан давамгайлж байгаа нь байгууллагын чадавхи, эдийн засгийн өсөлтийн боломжид эерэгээр нөлөөлдөг, ялангуяа байгууллага өөрөө залуу бөгөөд хөгжлийн шатандаа байгаа тул.
Боловсролын бүтэц.
Насны бүтэцтэй адил байгууллагууд ажиллах хүчний бүрэлдэхүүнийг боловсролын түвшингээр нь шинжилдэг.
Хүснэгт 2 - Жижиглэн худалдааны технологийн ажилтнуудын 2007 оны боловсролын бүтэц (тооны хувиар)
Боловсролын түвшин Ажилчдын эзлэх хувь, % Бүрэн бус дунд 0 Бүрэн дунд 16 Тусгай дунд 12 Бүрэн бус дээд 24 Дээд 48 Нийт 100
Хүснэгт 2-т өгсөн мэдээллээс харахад том хувьажилчид дээд боловсролтой (48%). Үүнд захиргааны ажилтнууд голчлон хамрагдаж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дунд боловсролтой ажилчид ихэвчлэн ажлын явцад олж авсан ур чадвараараа мэдлэгээ нөхдөг засварын механикууд байдаг. Эцэст нь боловсролын бүтэцЖижиглэнгийн технологийг тэнцвэртэй гэж нэрлэж болно.
Ажлын туршлага
Ажиллах хүчний тогтвортой байдал, байгууллагын ажилчдын үнэнч байдлын чухал үзүүлэлт бол тухайн компанид ажилласан хугацаа (туршлага) юм. Үйлчилгээний уртын хувьд дундаж нь насны бүтэцтэй харьцуулахад илүү утга учиртай боловч энэ тохиолдолд бүлэглэх аргыг ашиглах нь зүйтэй.
Хүснэгт 3 - 2007 онд "Retail Technology" ХХК-ийн боловсон хүчний бүтэц, тухайн байгууллагад ажилласан хугацаагаар (тоо хувиар)
Ажлын туршлага Ажилчдын хувь, % 1 жилээс бага481-2 жил383-4 жил14Нийт 100
Хүснэгт 3-т үзүүлсэн үр дүнд дүн шинжилгээ хийсний дараа анх харахад аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний тогтвортой байдал бага байна гэж дүгнэж болно. Судалгааны үеэр нийт ажилчдын тал орчим хувь нь (48%) тус байгууллагад жил хүрэхгүй хугацаанд ажилласан байна. Гэхдээ жижиглэнгийн худалдааны технологи нь залуу байгууллага бөгөөд эхэндээ маш цөөхөн ажилчидтай байсан ч цаг хугацаа өнгөрөхөд зах зээл дэх байр суурь нь өөрчлөгдсөн тул үйлдвэрлэл өргөжсөний улмаас шинэ ажиллах хүч татах шаардлагатай болсон.
Байгууллагын жендэрийн бүтэц
Байгууллагын жендэрийн бүтэц - хувьэрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс бол хүний нөөцийн статистикийн өөр нэг уламжлалт үзүүлэлт юм. Гэсэн хэдий ч энэ үзүүлэлтийн бодит ашиг тус нь хуульд заасны дагуу эмэгтэйчүүдэд нэмэлт нөхөн олговор олгох, ажлын цагийг богиносгох зэрэг тодорхой хөнгөлөлт эдлэх тохиолдолд л хязгаарлагддаг.
Жижиглэнгийн технологийн жендэрийн бүтцийн хувьд энд нэгэн төрлийн байдал эрс алдагдаж байна. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа 43:7 буюу 16% эмэгтэй, 100% эрэгтэй байна. Энэ нь тус компанийн үзүүлж буй үйлчилгээг эрчүүд илүү хялбар зардагтай холбоотой. Эрэгтэйчүүд бие махбодийн хөдөлмөрийг тэсвэрлэх чадвартай, ажлын тав тухгүй нөхцөлд илүү тэсвэртэй байдаг. Үндсэн хэсэг эмэгтэйчүүдийн багНягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хэлтэс, нарийн бичгийн дарга-диспетчерийн албан тушаалыг эзэмшдэг.
Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг тооцоолох томъёог ашиглан хийж болно
TPP=Chrp*Fr*Kni,
Энд Chrp нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо,
Fr - тухайн хугацааны ажлын цагийн сан,
Кни нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын байдлыг үнэлэх салшгүй үзүүлэлт юм.
Ийм хэрэгслийг ажилтны (эсвэл багийн) хөдөлмөрийн чадавхийн харьцаа (бид үүнийг P гэж тэмдэглэнэ), түүний бодит хэрэглээ (F) болон үйлдвэрлэлийн нөхцөлд шаардагдах хөдөлмөрийн чадавхийн түвшин (T) -ийн сонголт болгон ашиглах болно. Тэд өөр байж болно.
Тохиромжтой тохиолдол нь дараахь хамаарлаар тодорхойлогддог.
Энэ нь одоо байгаа хөдөлмөрийн боломж, i.e. Ажилчдын ажиллах хүчийг зөөвөрлөх бүх чадварыг бүрэн ашигладаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд нийцдэг.
Энэ сонголт бас өргөн тархсан:
Энэ харьцаа нь боломжит хөдөлмөрийн нөөц бүрэн ашиглагдаагүй байгаа боловч бодит ашиглалтын түвшин нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг хангаж байгааг харуулж байна. Хөдөлмөрийн нийлүүлэлт, түүний чадавхи нь түүний эрэлтээс их байна. Ийм учраас одоо байгаа нөөцийг ашиглах боломжгүй, учир нь шууд хэрэгцээ байхгүй.
Боломжтой хөдөлмөрийн чадавхийг дутуу ашиглах нь хэт их болох нөхцөл байдал:
P > F< Т
Энэ нь одоо байгаа нөөц бололцоог ашиглах бодит түвшин аль хэдийн маш доогуур байгаа тул үйлдвэрлэлд хохирол учирч, одоо байгаа хөдөлмөрийн нөөцийг хэрэгжүүлэх асуудал хурцаар тавигдаж байгааг харуулж байна.
Энэ сонголт бас боломжтой:
Боломжтой ажиллах хүчний нөөцийг бүрэн ашиглаж байгаа хэдий ч ажиллах хүчний хэрэгцээг тоо хэмжээ, чанарын хувьд бүрэн хангаж чадахгүй байна. Энэ нөхцөл байдлын үзүүлэлтүүд нь ажиллах хүчний хомсдол, олон тооны илүү цагаар ажиллах, ажилчдын дундаж түвшин ба гүйцэтгэсэн ажлын түвшин хоорондын зөрүү, энэ нь ажлын чанар муу, ажилчдын буруугаас их хэмжээний согогтой бүтээгдэхүүн, гэх мэт.
хөдөлмөрийн боломжит боловсон хүчин
Дүгнэлт
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь тухайн байгууллага, нийт нийгмийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх үндэс суурийг бүрдүүлдэг анхны нэгж юм. Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон үнэлгээг хүйс, нас, эрүүл мэндийн байдал, боловсролын түвшин гэх мэт бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанар нь ажилчдын бие бялдар, сэтгэл зүйн чадавхи, мэдлэгийн хэмжээ, хөдөлмөрийн чадварыг үнэлэхэд чиглэгддэг. хөдөлмөрийн чадварыг тодорхойлдог ур чадвар, чадварыг тоон үзүүлэлтээр гүйцэтгэх боломжтой.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр тодорхойлдог: ажиллах чадвар, бусдад хандах хандлага, нарийвчлал, сахилга бат, бүтээлч байдал, хэмнэлттэй байдал, ур чадвар, мэргэшлийн түвшин, мэдлэг.
Бүтцийн хувьд хөдөлмөрийн чадавхи нь өнгөрсөн үеийг тусгаж, одоог тодорхойлж, ирээдүйд чиглэсэн гэсэн гурван түвшинг агуулдаг.
Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн бүтэц нь ажилчдын бүлгүүдийн хүн ам зүй, нийгэм, функциональ, мэргэжлийн болон бусад шинж чанарууд, тэдгээрийн хоорондын харилцааны харьцаа юм.
Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх нь хөдөлмөрийн чадвартай боловсон хүчний тоогоор тодорхойлогддог одоогийн тооцоолсон, урьдчилан таамагласан хөдөлмөрийн магадлалын үнэлгээ юм. Байгууллага бүр боловсон хүчин үр дүнтэй ажиллаж байгаа эсэхийг шалгахын тулд ийм ажлыг хийдэг.
"Жижиглэн худалдааны технологи" -д хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн ашиглаж байгаа хэдий ч чанар, тоо хэмжээний хувьд ажиллах хүчний хэрэгцээ бүрэн хангагдаагүй байна. Энэ нь ажиллах хүч хүрэлцэхгүй, илүү цагаар ажилладаг олон тооны ажил хийснээс болж ажлын чанар муу, ажилчдын буруугаас их хэмжээний согогтой бүтээгдэхүүн гарч ирдэг.
Лавлагаа
1.Егошин А.П. Боловсон хүчний менежмент - Новгород: "Март" хэвлэлийн газар, 2009 - P. 360
Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Ажилтны хөдөлмөрийн боломж - Саратов: SSU хэвлэлийн газар, 2011. P. 122
Маркс К. Капитал: шүүмжлэл улс төрийн эдийн засаг- Эксмо хэвлэлийн газар, 2011 - P. 1200
4. Кравченко А.И. Хөдөлмөрийн байгууллага: байгууллагын бүтэц, зан байдал. - Юрист хэвлэлийн газар, 2012 - P. 127
5. Стаханова О.В. Хөдөлмөрийн чадавхийн бүтцийн тухай // Социологийн судалгаа. 2013. No 2. Х.75-79;
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Нийгмийн удирдлагын үндэс. - М.: Юрист, 2012. - P. 158
RKS Service Siberia LLC компанийн онцлог.
Боловсон хүчний шинжилгээ.
Багшлах
Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?
Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.
ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ
ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР
НОВОСИБИРСК УЛСЫН ТЕХНИКИЙН ИХ СУРГУУЛЬ
Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын хэлтэс
Курсын ажил
"Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи" мэргэжлээр
"Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх" сэдвээр
Дууссан:
Оюутан, С.В.
Бизнесийн факультет
Бүлэг: FB-41
Багш аа
Хүргэлтийн огноо:
Новосибирск
Танилцуулга.................................................. ....... ................................................. ............. ................3
1. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх онолын асуудлууд.........5
1.1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар, бүрэлдэхүүн хэсэг……….5
1.2 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадварыг үнэлэх тухай санаагаа ......................................................................................................................................................................................................................................................................
1.3 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх асуудлын талаархи миний ойлголт ……………………………………………………………………………………… 17
2. РКС Сервис Сибирь ХХК-ийн судалгааны объектын шинж чанар, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхэд дүн шинжилгээ хийх арга хэрэгсэл......19
2.1 Компанийн онцлог РКС Сервис Сибирь ХХК…………..19
2.2 Ажилтны дүн шинжилгээ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………23
2.3 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх арга хэрэгсэл……..27
3.1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг судалсан үр дүн ……..31
3.2 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх үр дүнд үндэслэсэн үндсэн дүгнэлт ………………………………………………………………………………………………… .33
3.4 Төлөвлөж буй үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх зардлын дүн шинжилгээ…………35
Дүгнэлт………………………………………………………………………………….36
Ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт................................................. ............ ...................39
Танилцуулга
Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх нь өнөөгийн байгууллагуудын хувьд тулгамдсан асуудал төдийгүй хүн амын амьдралын чанарыг сайжруулах, сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэхтэй холбоотой маргаашийн хэтийн зорилтыг шийдвэрлэхэд ч мөн адил асуудал болж байна. Үр дүнтэй хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмж, түүнчлэн үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг нэмэгдүүлэхийн төлөөх тэмцлийн хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм. Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх нь тодорхой хүчин зүйлийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн чадавхид гарсан өөрчлөлт, ашиглалтын оновчтой байдал, аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн байдлыг илрүүлэхэд чиглэсэн дүн шинжилгээнээс эхэлдэг. Энэ нь сонгосон сэдвийн хамаарал, хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологийн талаархи ажлын практик ач холбогдлыг тайлбарлаж байна.
Хөдөлмөрийн чадавхийн агуулга нь нэг талаас ажилтны (эсвэл аж ахуйн нэгжийн багийн бүх гишүүдийн) нийгмийн ашиг тустай үйл ажиллагаанд үйлдвэрлэлийн тодорхой нөөц болгон оролцох боломжийг, нөгөө талаас хөдөлмөрийн чадварын шинж чанарыг харуулдаг. ажилтан (ажилчид). Онцлог шинж чанар нь түүний (тэдний) чадварын хөгжлийн түвшин, ажил гүйцэтгэхэд тохиромжтой байдал, бэлэн байдлыг илэрхийлдэг. тодорхой төрөлмөн чанар, ажилд хандах хандлага, хүч чадал, чадвараа бүрэн зориулж ажиллах чадвар, хүсэл эрмэлзэл. Үүний дагуу хөдөлмөрийн чадавхийн параметрүүдийг хоёр бүлэгт хуваадаг
1) аж ахуйн нэгжийн багийн хөдөлмөрийн чадавхийн нийгэм, хүн ам зүйн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд: хүйс, насны бүтэц, боловсролын түвшин, гэр бүлийн бүтэц, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт;
2) хөдөлмөрийн чадавхийн үйлдвэрлэлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үзүүлэлтүүд: мэргэжлийн ур чадварын бүтэц, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, шинэчлэх, бүтээлч үйл ажиллагаа.
Ажлын зорилго нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх, сонгосон байгууллагад түүнийг сайжруулах, оновчтой болгох дараагийн зөвлөмжийг өгөх явдал юм. Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашиг нь тухайн компанийн үйл ажиллагааны чиглэлээс (үйлдвэрлэл, үйлчилгээ үзүүлэх гэх мэт) ихээхэн хамаардаг. Энэхүү ажлын зорилгод хүрэхийн тулд одоо ажиллаж байгаа RKS Service Siberia ХХК-ийг сонгон шалгаруулж, нарийвчилсан тайлбарыг ажилд оруулах болно.
Зорилгодоо нийцүүлэн дараахь судалгааны ажлууд гарч ирэв: 1. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх онолын талыг авч үзэх 2. Энэ асуудлын талаархи санаа бодлыг судлах. 3. Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх өөрийн үзэл бодлыг бүрдүүлэх 4. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг судлах арга хэрэгслийг сонгох 5. РКС Сервис Сибирь ХХК-ийн хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх. 6. Судалгааны үр дүнгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн хөдөлмөрийн чадавхийг сайжруулах, үр дүнтэй ашиглах зөвлөмж боловсруулах.
Судалгааны объект нь хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх, түүнд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Судалгааны сэдэв нь тодорхой компанийн багийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх явдал юм.
Өгөгдлийн судалгаа, дүн шинжилгээ, боловсруулалт, харьцуулалт, тайлбар, хүснэгтийн танилцуулгыг ажлын үндсэн арга хэлбэрээр сонгосон. Ажлын явцад эдийн засаг, социологийн уран зохиол ашигласан.
Чухал боловч бүрэн шийдэгдээгүй асуудал бол хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх явдал бөгөөд түүний тусламжтайгаар хувийн хөдөлмөрийн чадавхийг хэмжиж, эрчимтэй ашиглах боломжтой тул энэ ажлын үр дүнд тодорхой дүр зургийг олж авахаар төлөвлөж байна. РКС Сервис Сибирь ХХК-ийн хөдөлмөрийн чадавхи, түүнийг үр дүнтэй ашиглах арга замыг тодорхойлох.
1. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх онолын талууд
1.1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар, бүрэлдэхүүн хэсэг
Аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн нь түүний хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах байдал, зэрэгтэй шууд холбоотой байдаг. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн түвшинд байгууллагын ажиллах хүчний боломжит тоо, чанар юм. Хүний үйл ажиллагааг материалжуулах тодорхой хэлбэр болох байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний чанар, тоон шинж чанарын нийлбэр дүнгээр тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг харгалзан хувь хүний ажиллах хүчний үүрэг гүйцэтгэдэг.
Байгууллагын хүний нөөцийн боломж - ажилчдын болон байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг судалсны үндсэн дээр байгууллагын боловсон хүчний хувийн болон мэргэжлийн чадавхийн хуримтлагдсан үнэлгээ.
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох хил хязгаар, ажилтанд байгаа хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарыг тодорхойлдог ажилтны чадвар юм. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний боловсон хүчний чадавхиар илэрдэг. Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн үндэс нь байгалиас заяасан чанар (эрүүл мэндийн чадавхи, бүтээлч чадвар, 1-р хүснэгтэд үзүүлсэн) юм.
Хүснэгт 1. Хөдөлмөрийн потенциалын бүрэлдэхүүн хэсгүүд.
|
Хөдөлмөрийн бүрэлдэхүүн хэсэг боломж |
Аж ахуйн нэгж |
|
1) Эрүүл мэнд |
улмаас ажлын цаг алдсан өвчин, гэмтэл. Ажилтны эрүүл мэндийг хангах зардал. |
|
2) Ёс суртахуун |
Ажилчдын хоорондын харилцаа. Мөргөлдөөний улмаас учирсан хохирол. Луйвар |
|
3) Бүтээлч байдал |
Шинэ бүтээл, патент, инновацийн санал, |
|
4) Үйл ажиллагаа |
нэг ажилчинд ногдох шинэ бүтээгдэхүүн. Аж ахуйн нэгж. |
|
5) Зохион байгуулалт, тууштай байдал |
Сахилгын зөрчлийн улмаас учирсан хохирол. Цэвэр байдал. Гүйцэтгэл. Үр дүнтэй хамтын ажиллагаа. |
|
6) Боловсрол |
Нийт ажилчдын тоонд дээд болон дунд боловсролтой мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь. Ажилтныг хөгжүүлэх зардал. |
|
7) Мэргэжлийн ур чадвар |
Бүтээгдэхүүний чанар. Гэрлэлтийн алдагдал. |
|
8) Ажлын цагийн нөөц |
Ажилчдын тоо. Нэг ажилтны жилд ажилласан цагийн тоо. |
Менежер, мэргэжилтнүүдийн жишээн дээр бид дараах бүлгүүдийг хамарсан мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын тогтолцоог танилцуулж байна: 1) нийгмийн болон иргэний төлөвшил; 2) ажилд хандах хандлага; 3) мэдлэг, ажлын туршлагын түвшин; 4) зохион байгуулалтын ур чадвар; 5) хүмүүстэй ажиллах чадвар; 6) баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвар; 7) шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвар; 8) зүсэлтийн ирмэгийг харж, дэмжих чадвар; 9) ажилтны боловсон хүчний чадавхийг шинжлэх, үнэлэхэд ашигладаг ёс суртахууны болон ёс зүйн шинж чанарууд.
Эхний бүлэгт хувийн ашиг сонирхлоо нийтийн ашиг сонирхолд захирагдах, шүүмжлэл сонсох, өөрийгөө шүүмжлэх, олон нийтийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох, улс төрийн өндөр мэдлэгтэй байх зэрэг шинж чанарууд багтдаг.
Хоёрдахь бүлэгт даалгасан ажилд хувийн хариуцлага хүлээх мэдрэмж, хүмүүст мэдрэмжтэй, анхааралтай хандах, шаргуу хөдөлмөрлөх, хувийн сахилга бат, бусдын сахилга батыг дагаж мөрдөхийг шаардах, ажлын гоо зүйн түвшин зэрэг орно.
Гурав дахь бүлэгт: эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон мэргэшилтэй байх; үйлдвэрлэлийн менежментийн объектив зарчмуудын талаархи мэдлэг; манлайллын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; нас, байгууллагад ажилласан хугацаа (удирдах албан тушаалыг оруулаад).
Дөрөвдүгээр бүлэгт: Удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах чадвар, ажлаа зохион байгуулах чадвар, удирдлагын дэвшилтэт арга барил эзэмшсэн байх, ажил хэргийн уулзалт зохион байгуулах чадвар, өөрийн чадвар, ажлаа дүгнэх чадвар, үнэлгээ хийх чадвар зэрэг багтана. бусдын чадвар, ажил.
Тав дахь бүлэгт: янз бүрийн байгууллагын харьяа, менежерүүдтэй ажиллах чадвар, нэгдмэл баг бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, аюулгүй байдлыг хангах чадвар орно.
Зургаа дахь бүлэгт зорилгоо товч бөгөөд тодорхой боловсруулах, бизнесийн захидал, захиалга, зааварчилгаа бичих чадвар орно; зааварчилгааг тодорхой томъёолж, даалгавар гаргах чадвар; орчин үеийн менежментийн технологийн чадвар, түүнийг ажилдаа ашиглах чадвар, баримт бичгийг унших чадвар.
Долдугаар бүлэгт: цаг тухайд нь шийдвэр гаргах чадвар, шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих чадвар, хүнд хэцүү орчинд хурдан жолоодох, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар, сэтгэцийн эрүүл ахуйг сахих чадвар, өөрийгөө хянах чадвар, мөн өөртөө итгэх итгэл. боломж аж ахуйн нэгжүүдХураангуй >> Эдийн засаг
Хэрэглээ хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүд 1.1 Мөн чанар, ангилал хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүд 1.2 Зэрэг хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүд 1.3 Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүд 2 Зохион байгуулалтын...
Боломжтой аж ахуйн нэгжүүд
Cheat хуудас >> Эдийн засаг18. Техник үнэлгээ хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүдҮнэтэй аргууд үнэлгээ хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүдэсвэл бие даасан ажилтан хэмжээтэй тэнцүү байна хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүдхэмжээгээр...
Зэрэгтехникийн боломж аж ахуйн нэгжүүдболон түүнийг сайжруулах арга замууд
Дипломын ажил >> Эдийн засаг... зэрэг боломж аж ахуйн нэгжүүд"тоон зэрэгтехникийн бүрэлдэхүүн хэсэг боломж аж ахуйн нэгжүүд. (1) томъёог ашиглан 1.1-1.5 үзүүлэлтийг үндэслэн тооцоолсон хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүд ...
Хөдөлмөр боломжбайгууллагын ажилтан, баг
Хураангуй >> Төр эрх зүй3.Шинжилгээ ба зэрэг хөдөлмөр боломж аж ахуйн нэгжүүд. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулахын тулд шинжилгээний үр дүнг ашиглах. Зэрэг хөдөлмөр боломж - зэрэгодоогоор боломжтой...
2. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадамжийн шинжилгээ, үнэлгээ МБ ХХК
2.1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хангамжийн дүн шинжилгээ
Судалгаанаас үзэхэд шагнал урамшуулал нь хүмүүсийн ажилд орох шийдвэр, ажил таслах шийдвэр, хэр шаргуу ажиллах шийдвэр гаргахад нөлөөлдөг. Ажил тасалсан тоо, боловсон хүчний эргэлт нь хүлээн авсан цалин хөлсний сэтгэл ханамжаас шууд хамаардаг. Сэтгэл ханамжийг өгдөг сайн ажил хийвэл ажил таслах нь багасдаг. Ажил нь тааламжгүй байх үед ажил таслах нь мэдэгдэхүйц нэмэгддэг. "Цалин хөлс" гэсэн нэр томъёог хэлдэг мөнгөн шагнал. Хүлээгдэж буй цалин нь өргөдөл гаргагчийн урам зориг өгөх гол хүсэлтүүдийн нэг юм. Энэ нь ажилчдыг гүйцэтгэсэн ажлынхаа (борлуулсан үйлчилгээ) урамшуулах, хүссэн бүтээмжийн түвшинд хүрэхийн тулд тэднийг урамшуулах зорилготой юм.
Байгууллага нь өрсөлдөхүйц хэмжээний төлбөр төлдөггүй, хүмүүсийг тухайн байршилд ажиллахыг урамшуулдаг цалингийн хуваарьтай бол ажилчдыг ажилд авах, ажиллуулах боломжгүй. Байгууллага нь цалингаас гадна ажилчдадаа өмнө нь "бага эрх" гэж нэрлэдэг байсан янз бүрийн нэмэлт тэтгэмжийг олгодог. Нэмэлт тэтгэмж олгох уламжлалт арга бол ижил түвшний бүх ажилчид ижил тэтгэмж авах явдал юм. Гэхдээ энэ нь хүмүүсийн хоорондын ялгааг харгалздаггүй. Судалгаанаас харахад бүх ажилчид эдгээр тэтгэмжийг үнэлдэггүй. Нэмэлт тэтгэмжийн үнэ цэнэ нь нас, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн хэмжээ гэх мэт хүчин зүйлээс хамаарна. Жишээлбэл, том гэр бүлтэй хүмүүс эрүүл мэндийн хөнгөлөлт, амьдралын даатгалын хэмжээ, өндөр настай хүмүүс тэтгэвэрт гарахдаа олгодог тэтгэмжийн талаар, залуу ажилчид шууд бэлэн мөнгөний орлогын талаар ихээхэн санаа зовдог. Ихэнх ажилчид тэтгэмжийн уян хатан төлөвлөгөөг сайшаадаг. Үндсэндээ цалин хөлсний ийм аргыг барууны орнуудад эсвэл энд "барууныг дэмжигч" компаниудад ашигладаг. Цалин хөлсний системийг хоёр бүлэгт хувааж болно. Эхнийх нь уламжлалт тогтолцоог багтаадаг: хэсэгчилсэн ажил, цаг дээр суурилсан, гэрээт цалин хөлсний систем. Эдгээр нь тоон үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг: зарцуулсан цаг хугацаа, үйлдвэрлэсэн (борлогдсон бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ) гэх мэт. Хоёрдахь бүлгийг бүрдүүлдэг цалин хөлсний тогтолцоо нь үр дүнд хүрэх арга, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, эцсийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөлөл, шаардагдах мэргэшил гэх мэт шалгууруудыг харгалзан үзсэн цогц үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг. Юуны өмнө бид тэмдэглэж байна. худалдааны цалинд эрчимжсэн тогтолцоо давамгайлж байна.
Цалингийн хувьсах хэсгийг (шагнал) бараг бүх нийтээр ажилчдын цалингийн үр дүнтэй урамшуулах бүрэлдэхүүн хэсэг болгон ашигладаг. Одоогийн шатанд компаниуд тайлант хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох нь хамгийн тохиромжтой гэж үзэж байна ("үр дүнтэй - хямд" шалгуурын дагуу. Ялангуяа компаниудад жинхэнэ удирдлагын нягтлан бодох бүртгэл байхгүй, урамшууллын шийдвэрийг нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэлд үндэслэн гаргадаг тохиолдолд үүнтэй санал нийлэхгүй байх нь хэцүү байдаг. Дадлагаас харахад цалин хөлсний өргөн тогтолцоог ашиглах нь илүү хялбар боловч сул талуудтай байдаг. Тэд ажлын эрч хүчийг өдөөдөггүй бөгөөд эцсийн үр дүнд төвлөрдөггүй. Худалдааны бизнест эрчимжсэн системийг ашиглах нь жишээлбэл, худалдагчид өөрсдийн ажлын үр ашгийг үнэлэх бодит системийг олоход хэцүү байдаг тул хүндрэлтэй байдаг. Борлуулалтын тоо нь худалдагчийн ур чадвараас үл хамаарах янз бүрийн шалтгааны улмаас нэмэгдэж эсвэл буурч болно. Жишээ нь: цалингийн өдөр, шашны болон бусад баяр, цаг агаарын нөхцөл байдал, амралтын улирал гэх мэт. - энэ бүхэн нь худалдагчийн бэлэн байдлын үнэлгээг засаж, гажуудуулна.
МБ ХХК-аас авсан эх сурвалж. МБ ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдсан байдлын үнэлгээнээс боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх ажлыг эхлүүлэхийг зөвлөж байна. Доорх бүх өгөгдлийг 2005-2006 оны хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээнд үндэслэсэн бөгөөд 2.1-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 2.1. МБ ХХК-ийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах
Хүснэгт 2.2. МБ ХХК-ийн ажилчдын насаар хуваарилалт
| Ажилчдын нас, жилээр бүлгүүд | Жилийн эцсийн ажилчдын тоо хүн/бодит | Хувийн жин, % | ||
| 2005 | 2006 | 2005 | 2006 | |
| 20 хүртэл | 15 | 9 | 10 | 5 |
| 20–30 | 15 | 25 | 10 | 15 |
| 30–40 | 30 | 34 | 20 | 20 |
| 40–50 | 30 | 51 | 20 | 30 |
| 50–60 | 39 | 34 | 26 | 20 |
| 60 гаруй | 21 | 17 | 14 | 10 |
| НИЙТ: | 150 | 170 | 100 | 100 |
Хүснэгт 2.3. Ажилчдын боловсролоор хуваарилалт
| Боловсрол | Жилийн эцсийн ажилчдын тоо | Хувийн жин, % | ||
| 2005 | 2006 | 2005 | 2006 | |
| анхны | 5 | - | 3,3 | |
| бүрэн бус хоёрдогч | 30 | 34 | 20 | 20 |
| хоёрдогч, хоёрдогч тусгай | 105 | 119 | 70 | 70 |
| илүү өндөр | 10 | 17 | 6,7 | 10 |
| НИЙТ: | 150 | 170 | 100 | 100 |
МБ ХХК-ийн ажиллах хүчний хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд бид дараахь үзүүлэлтүүдийн динамикийг тооцоолж, дүн шинжилгээ хийнэ.
Ажилчдыг ажилд авах эргэлтийн коэффициентийг (CPR) ажилд авсан ажилтны тоог ажилчдын цалингийн тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно.
Kpr = 80/200=0.4 (1)
Ажлаас халагдсан ажилчдын тоог дундаж боловсон хүчний тоонд харьцуулсан харьцаагаар халагдсаны эргэлтийн коэффициентийг (Q) тооцоолно.
Кв = 40/200=0.2 (2)
Ажилтны эргэлтийн хувь хэмжээг (TCR) хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан ажилчдын тоог дундаж боловсон хүчний тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог.
Ktk =28/200=0.14 (3)
Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициент (CP) нь бүтэн жил ажилласан ажилчдын тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог.
Kp=14/200=0.07 (4)
МБ ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын зэрэглэлд дүн шинжилгээ хийцгээе. Хүснэгт 2.4-т өгсөн нэг ажилтны ажлын цагийн тэнцлийг авч үзье.
Хүснэгт 2.4. Нэг ажилчинд ногдох ажлын цагийн тэнцэл, хоног
| Үзүүлэлтүүд | 2006 оны төлөвлөгөө | Баримт 2006 |
| 1. Хуанлийн цаг | 365 | 365 |
| 2. Амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд | 92 | 92 |
| 3. Эцэс тасалдал: | ||
| үндсэн болон нэмэлт амралтын өдрүүд | 32 | 38 |
| Өвчин эмгэгүүд | 14 | 16 |
| Залхуу байдал | - | 2 |
| Бусад | 2 | 2 |
| 4. Үр дүнтэй ажлын цагийн сан | 225 | 215 |
| 5. Ажлын дундаж өдөр, цаг. | 7,5 | 7,8 |
Үр дүнтэй ажлын цагийн сан (хүснэгт) -ийг дараахь шалтгааны улмаас хуанлийн цагаас амралтын болон амралтын өдрүүд, ажил тасалсан хугацааг хасч тодорхойлно.
хуанлийн цаг хаана байна;
- амралтын болон амралтын өдрүүд;
- шалтгааны улмаас ажил таслах.
Хүснэгт 2.5. МБ ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт
| Үзүүлэлт | 2006 | Төлөвлөгөөнөөс хазайх (+,–) | |
| төлөвлө | баримт | ||
| Ажилчдын жилийн дундаж тоо (CR) | 160 | 164 | 4 |
| Жилд нэг ажилтны ажилласан өдрүүд (D) | 225 | 215 | -10 |
| Жилд нэг ажилтны ажилласан цаг (D) | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
| Ажлын өдрийн дундаж (P) цаг | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Нийт ажлын цагийн сан (FWF), хүн. | 280800 | 264450 | -163,5 |
МБ ХХК-ийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангахад үүссэн хурцадмал байдлыг одоо байгаа ажиллах хүчийг бүрэн ашиглах, ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх, үйлдвэрлэлийн процессыг иж бүрэн автоматжуулах, механикжуулах, шинэ, илүү бүтээмжтэй тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх замаар бага зэрэг арилгах боломжтой. технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах.
Сайн бүтээлээ мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.
Танилцуулга
Хүний сайн сайхан, амьдралын чанарыг хангах гол эх үүсвэр нь хөдөлмөр, хөрөнгө юм. Хөдөлмөр ба капиталыг нэгтгэснээр хүн материаллаг болон оюун санааны бүх үнэт зүйлийг бий болгож, мэргэжлийн чадвар, хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлдэг.
Аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн өмнө тулгарч буй эдийн засаг, зохион байгуулалтын үндсэн зорилгод хүрэхийн тулд ажилчид нь хөдөлмөрийн чадавхи, оюун ухаан, бие бялдар, бизнес эрхлэх бүх чадварыг чадварлаг, бүрэн дүүрэн ашигладагтай адил үр дүнтэй байдаг.
Хөдөлмөрийн чадавхи, хөдөлмөрийн үр дүн, хүний амьжиргааны түвшин хоёрын хооронд шууд хамаарал байдаг: зарим хүчин зүйлийн өсөлт нь бусад бүх зүйлд зохих өөрчлөлтийг үүсгэдэг. Хүний хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний сэтгэцийн болон бие бялдрын чадвар, ёс суртахууны болон оюуны чанар, бусад хувийн шинж чанараар тодорхойлогддог хязгаартай байдаг. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн төлөв байдлыг судлах нь хөдөлмөрийн нөөц, ажлын байрны тоог тэнцвэржүүлж, хөдөлмөрийн чадавхийн тоо, бүрэлдэхүүний өөрчлөлтийг харгалзан үзэх, хөдөлмөрийн ашиглалтын талбарт, боловсронгуй болгоход чухал ач холбогдолтой юм. эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн бүтэц, нутаг дэвсгэрийн байршил болон бусад хүчин зүйлүүд.
Үүнтэй холбогдуулан энэ сэдэв нь орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн хувьд маш их хамааралтай юм. Курсын ажлын зорилго: Ай Ти Сервис ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашигт дүн шинжилгээ хийх мөн чанарыг илчлэх. Сэдвийг шийдвэрлэхийн тулд дараахь асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.
1). хөдөлмөрийн чадавхи гэсэн ойлголтын мөн чанарыг илчлэх;
2). хөдөлмөрийн чадавхийг тооцоолох аргуудыг тодорхойлох;
3). хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарын онолын үндэслэлийг илчлэх;
4). хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанарын онолын үндэслэлийг илчлэх;
5). тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн шинж чанарыг тодорхойлох;
6). тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийх;
7). аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах тоон шинж чанарыг шинжлэх;
8). аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах чанарын шинж чанарт дүн шинжилгээ хийх;
9). тухайн аж ахуйн нэгжийн ажлын цагийн сангийн дүн шинжилгээ хийх;
10). тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн дүн шинжилгээ хийх;
11). хөдөлмөрийн чадавхийг үр ашигтай ашиглах асуудалд аж ахуйн нэгжийн гол бэрхшээлийг тодорхойлох;
12). аж ахуйн нэгжид эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээг санал болгох;
Судалгааны объект нь мэдээллийн технологийн үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуйн нэгж бөгөөд субъект нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх арга, хэрэгслийн багц юм. Судалгааны онол, арга зүйн үндэс нь хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх чиглэлээр мэргэшсэн дотоод, гадаадын эрдэмтдийн бүтээл байв. Судалгааны мэдээллийн бааз нь тухайн аж ахуйн нэгжийн мэдээлэл байх болно.
Бүлэг 1. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийг шинжлэх онолын асуудлууд
1.1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийг шинжлэх арга зүйн үндэслэл
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд нөлөөлдөг үндсэн үзүүлэлтүүдийн нэг юм. Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх хамгийн чухал хэсэг юм.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлох хэд хэдэн арга байдаг. А.Б.Борисовын хэлснээр хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо, түүний мэргэжил, боловсролын түвшин болон бусад чанарын шинж чанараар тодорхойлогддог аж ахуйн нэгжийн одоогийн байгаа бөгөөд ирээдүйн хөдөлмөрийн чадавхи юм. толь бичиг - М.: Книжный мир, 2003. - 895 х.)
Б.М.Генкин хөдөлмөрийн чадавхийг шаардлагатай зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл байгаа тохиолдолд ажилчдын сэтгэцийн физиологийн шинж чанар, мэргэжлийн мэдлэгийн түвшин, хуримтлуулсан туршлага зэргийг харгалзан үйлдвэрлэлд оролцох боломжийн дээд үнэ цэнэ гэж үздэг. Системийн хувьд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нийлбэрээс үргэлж их байдаг - хувь хүний хөдөлмөрийн чадавхи. (Эдийн засаг, хөдөлмөрийн социологи. Генкин Б.М. 7-р хэвлэл, нэмэлт - М.: Норма, 2007. - 448 х.)
Ажилтны хөдөлмөрийн чадавхид дараахь зүйлс орно.
1) психофизиологийн боломж - хүний чадвар, хандлага, түүний эрүүл мэндийн байдал, гүйцэтгэл, тэсвэр тэвчээр, мэдрэлийн системийн төрөл гэх мэт;
2) мэргэшлийн боломж - ажилтны тодорхой агуулга, нарийн төвөгтэй ажил гүйцэтгэх чадварыг тодорхойлдог ерөнхий болон тусгай мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадвар, ур чадварын хэмжээ, гүн, олон талт байдал;
3) хувийн чадавхи - иргэний ухамсрын түвшин, нийгмийн төлөвшлийн түвшин, ажилтан ажилдаа хандах хандлагын хэм хэмжээ, ажлын ертөнц дэх үнэ цэнийн чиг баримжаа, сонирхол, хэрэгцээг эзэмшсэн түвшин.
Ийнхүү хөдөлмөрийн чадавхийн эдийн засгийн үзэгдэл болох онцлог нь энэ ангиллыг тоон үзүүлэлт болон чанарын шинж чанарын аль алинаар нь авч үзэх боломжтойд оршино гэж бид хэлж чадна. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийн шинжилгээ нь тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг гэж бид дүгнэж болно.
Тоон шинж чанарыг хүн ам зүйн хүчин зүйл, хөдөлмөрийн үйл явцын эрч хүчээр тодорхойлдог. Чанарын шинж чанарууд - хөдөлмөрийн нөөцийн нэмүү өртөг, нийгэм-эдийн засгийн харилцааг бий болгох чадвар. Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх аргуудын матрицыг бий болгох боломжтой.
Хүснэгт 1 Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх аргын матриц
|
Үзүүлэлтүүд |
Байгалийн хандлага |
Зардлын хандлага |
Харьцангуй хандлага |
||||
|
Нөөц |
Түр зуурын |
Үнэтэй |
Бүтээмжтэй |
Хосолсон |
|||
|
Тоон үзүүлэлт |
Хөдөлмөрийн нөөцийн тоо |
Ажлын цагийн сан |
Цалин |
Нэмэгдсэн үнэ цэнэ |
Тоон зэрэглэл |
Ажиллах хүчний үр ашиг |
|
|
Чанартай |
Хүч чадлын мэргэшил |
Ажлын цагийн сангийн чанар |
Ахисан түвшний сургалтын зардал |
Бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -ийн шинэлэг байдал |
Чанарын зэрэглэл |
Үр ашгийг нэмэгдүүлэх |
|
|
Интеграл |
Нийт тоо |
Ажлын цагийн нэгдсэн сан |
Нийт зардал |
Нийт нэмүү өртөг |
Нийт оноо |
Нийт үр ашиг |
Хөдөлмөрийн чадавхийг тооцоолох арга барилыг харилцан хамааралтай гурван бүлэгт хуваадаг.
1). хөдөлмөрийн чадавхийг байгалийн хэмжилтийн нэгжээр илэрхийлсэн нөөц гэж тодорхойлсон байгалийн хандлага (хүн-өдөр, хүн-сар, хүн-жил);
2). мөнгөн дүнгээр илэрхийлсэн хөдөлмөрийн боломжийн өртгийг харгалзан үзсэн зардлын арга;
3). хөдөлмөрийн чадавхийн синергетик шинж чанар, тухайн нөхцөл байдалд ажиллах хүчний эрэлтийг харгалзан үзэхэд суурилсан харьцангуй хандлага.
Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн дотроос дараахь бүлгүүдийг ялгах шаардлагатай: тоон, чанарын, салшгүй. Үзүүлсэн матрицын дүн шинжилгээ нь ийм тоон үзүүлэлтүүдийг байгалийн ба зардлын аргыг ашиглан тооцоолох нь зүйтэй болохыг харуулж байна. Чанарын болон нэгдмэл үзүүлэлтүүдийг харьцангуй хандлагын үндэс болгон индексийн системд хамгийн ихээр тусгадаг. Хөдөлмөрийн чадавхийн ерөнхий үзүүлэлтийг гадаад ба дотоод хүчин зүйлсийг харгалзан нэгдсэн үзүүлэлтүүдийн оновчтой хослолоор тодорхойлно. Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх аргуудын ихэнх нь тухайн аж ахуйн нэгжтэй холбоотой байдаг бөгөөд үүнтэй зэрэгцэн бүс нутаг, улс орон, бүлгийн улс орнуудын чадавхийг үнэлэх арга зүйн хөгжил, харьцангуй үнэлгээ маш цөөхөн байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
дагуу зардал багатай аргаБоломжийг үйлдвэрлэлийн үйл явцад ашигласан хөдөлмөрийн нөөцийн багц гэж үздэг бөгөөд бодит буюу стандарт цалин, хөдөлмөрийн нөөцийг үйлдвэрлэлийн процесст оруулах хүртэл нөхөн үржих зардал, мэргэжил дээшлүүлэх зардал, хөдөлмөрийн жилийн дундаж хугацаа, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дундаж хугацаа.
Үр дүнгийн хандлага нь стратеги, тактикийн зорилгодоо хүрэхийн тулд шинэлэг хөгжилд шилжих шаардлагатай байгаа нөхцөлд байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг харгалзан үзэхэд чиглэгддэг.
Ерөнхий утгаараа байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ихэвчлэн боломжит хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар гэж ойлгодог. хөдөлмөрийн нэгдэлаж ахуйн нэгжүүд хөгжлийн тодорхой түвшинд . Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн чадавхи нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь үйл ажиллагааг материалжуулах замаар тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхи болгон чанарын болон тоон шинж чанарын нийлбэр дүнгээр авсан хувь хүний ажиллах хүчний үүрэг гүйцэтгэдэг.
1.2 Хөдөлмөрийн потенциалын тоон шинж чанарын шинжилгээний үндэс
Хөдөлмөрийн чадавхийг тоон талаас нь тодорхойлохын тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглана.
1). аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тоо, үйлдвэрлэлийн бус хэлтсийн ажилтнууд;
2). хөдөлмөрийн эрчимжилтийн хэвийн түвшинд ажиллах боломжтой ажлын цагийн хэмжээ;
3). аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний болон үйлдвэрлэлийн бус хэлтсийн ажилтнуудын цалин.
Үйлдвэрлэлийн бус хэлтсийн багш, боловсон хүчний тоонд дүн шинжилгээ хийхдээ тоон шинж чанарын үүднээс аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлдог дараах үзүүлэлтүүдийн системийг ялгаж салгаж болно.
1). ТХХТ-ийн бүтэц хүйсээр;
2). ТХХТ-ийн насны бүтэц (18 нас хүрээгүй, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, 50-аас дээш);
3). ТХХТ-ийг ажилласан хугацаагаар нь хуваарилах (1 жил хүртэл, 1 - 2, 2 - 5, тав ба түүнээс дээш жил);
4). багшлах боловсон хүчний боловсролын түвшин (бүрэн бус дунд, ерөнхий дунд, тусгай дунд, бүрэн бус дээд, дээд);
5). ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн;
6). мэргэжлийн сургалтын түвшин.
Мөн эдгээр үзүүлэлтүүдийг ажилчдын ангилал, нийт бүтцэд эзлэх хувь хэмжээтэй уялдуулан шинжлэх шаардлагатай.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг биет байдлаар нь үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин эсвэл үйлдвэрлэлийн бус хэлтсийн ажилтнуудын тоо, ажлын цагийн үржвэрээр тодорхойлдог. Зардлын аргын призмээр аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.
Энд Чи нь бүлгийн ажилчдын тоо юм;
Зи - бүлгийн ажилчдын цалин;
Ti - бүлгийн ажлын цаг; n нь систем дэх бүлгүүдийн тоо юм.
Аж үйлдвэрийн боловсон хүчний тоо (IPPP) нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн чадавхийг тодорхойлдог хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг юм. Тоо нь их байх тусам бусад зүйлс тэнцүү байх тусам үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгддэг. Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх энэ аргыг өргөн цар хүрээтэй гэж ангилдаг.
Гэсэн хэдий ч ажилчдын тоог, тэр ч байтугай үйл ажиллагааны төрлөөр нь (үндсэн үйл ажиллагаа эрхэлдэг, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бус хэлтэст ажилладаг гэх мэт) аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ангиллаар нь харуулсан үзүүлэлт хангалтгүй байна. бүрэн шинж чанаруудхөдөлмөрийн чадавхи, ялангуяа зах зээлийн эдийн засагт боловсон хүчний менежментийн зорилгоор.
Ажилчдын тооноос гадна аж ахуйн нэгж ба (эсвэл) түүний дотоод хэлтсийн хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг хөдөлмөрийн нөөцийн сан (HRF) хүн-өдөр эсвэл хүн-цагаар илэрхийлж болно. ажилчдын дундаж тоог (Hcc) ажлын хугацааны дундаж үргэлжлэх хугацаа, өдөр эсвэл цагаар үржүүлэх (Trv):
Frt = Chc x Trv.
Аж ахуйн нэгжийн хувьд ажлын цагийн нийт боломжит сангийн үнэ цэнийг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
FP = H? Г? TSM
Энд FP нь аж ахуйн нэгжийн нийт боломжит ажлын цагийн сан юм; N - ажилчдын тоо, хүн; D - тухайн хугацаанд ажилласан өдрийн тоо; TSM - ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, ээлж, цаг.
Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанар нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр дүнтэй байдлын шинжилгээний салшгүй хэсэг юм. Харгалзан үзэж буй объектын тоон талыг үнэлэх нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд, ажлын цагийн санг харуулсан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохоос бүрдэнэ.
1.3 Хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанарыг шинжлэх үндэс
Хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанар нь дараахь зүйлийг үнэлэхэд чиглэгддэг.
1). аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бие бялдар, сэтгэл зүйн чадавхи (ажилтны ажиллах чадвар, хандлага, эрүүл мэндийн байдал, бие бялдрын хөгжил, тэсвэр тэвчээр гэх мэт);
2). тодорхой чанарын (боловсролын болон мэргэшлийн түвшин, суурь сургалт гэх мэт) ажиллах чадварыг тодорхойлдог ерөнхий болон тусгай мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадвар, ур чадварын хэмжээ;
3). Эдийн засгийн үйл ажиллагааны субъект болох багийн гишүүдийн чанар (хариуцлага, ухамсартай төлөвшил, сонирхол, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд оролцох гэх мэт);
4). Субъект болох багийн гишүүдийн чанарууд инновацийн үйл ажиллагаа(функциональ үүрэг хариуцлагад бүтээлч хандлага, мэргэжлийн үйл ажиллагаанд шинэлэг байдал).
Чанарын шинж чанаруудыг дараахь чанарын бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр төлөөлдөг.
1). эрүүл мэнд;
2). ёс суртахууны;
3). бүтээлч байдал;
4). үйл ажиллагаа;
5). зохион байгуулалт;
6). тууштай байдал;
7). боловсролын түвшин;
8). мэргэжлийн ур чадвар;
9). ажлын цагийн нөөц.
Жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдлыг үнэлэхийн тулд та KZ эрүүл мэндийн байдлын коэффициентийг санал болгож болох бөгөөд үүнийг дараах томъёогоор тооцоолж болно.
KZ = 1 - KB = 1 - FB / F
Энд KB нь өвчлөлийн түвшин бөгөөд өвчний улмаас ажилдаа тасалдлын нийт ажлын цагтай харьцуулсан харьцаагаар тооцогдоно, өөрөөр хэлбэл эрүүл мэндийн байдлыг өвчлөлийн түвшингээр (нэг нэгжийн фракцаар) шууд бусаар үнэлдэг.
Мэргэшлийн түвшинг үнэлэхийн тулд QC мэргэшлийн коэффициентийг ашигладаг. Энэ коэффициентийг аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын янз бүрийн ангиллын хувьд өөр өөрөөр тооцдог. Тиймээс, ажилчдын ангиллын хувьд үүнийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж зэрэглэлийг дээд зэргийн зэрэгтэй харьцуулсан харьцаагаар тооцоолж болно.
KKR = RCP/RMAX
энд KKR нь ажилчдын мэргэшлийн коэффициент юм (нэг дэх RCP нь бүхэлдээ аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж ангилал юм);
RMAX нь ажилчдын хамгийн дээд түвшин юм.
Хэрэв хамгийн их ялгадас нь өөр өөр хэсгүүдэд өөр утгатай байвал хамгийн их цэнэгийн дундаж утгыг авна.
Ажилчдын хувьд ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах зайлшгүй нөхцөл бол семинар, сургалт, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах, үр дүнг одоогийн үйл явцад хэрэгжүүлэх явдал юм. Тиймээс ажилчдын мэргэшлийн шинж чанарыг (удирдах болон үйлчилгээний ажилтнууд, түүнчлэн хэрэв энэ байгууллага үйлчилгээ үзүүлдэг бол үндсэн) мэргэшлийн коэффициентийг ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсан ажилчдын тооны харьцаагаар тооцоолж болно. , дадлага хийх, семинарт оролцох, мэргэжлээрээ сургах зэрэг нийт ажилчдын тоо. Ажилчдын мэргэшлийн коэффициентийг тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.
KKS = NK/N, ()
KKS нь ажилтны мэргэшлийн коэффициент;
NK -- хугацаанд мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчдын тоо өнгөрсөн жил(хүн N -- нийт ажилчдын тоо (хүн);
Үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд мэргэшлийн коэффициентийг ажилчдын мэргэшлийн коэффициент ба ажилчдын мэргэшлийн коэффициентийн нийлбэрээр тооцдог. Үйлчилгээ үзүүлдэг аж ахуйн нэгжийн хувьд тооцооллыг зөвхөн ажилчдын мэргэшлийн коэффициентийг тооцоолох томъёог ашиглан хийх ёстой.
Багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг КN ёс суртахууны коэффициентээр тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс болж алдсан цаг хугацааны ажлын цагийн сантай харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.
Энд FC нь зөрчлийг шийдвэрлэхэд зарцуулсан хугацаа (цаг);
F -- нийт ажлын цагийн сан (цаг).
Хөдөлмөрийн чадавхийн шинэлэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь инновацийн KN коэффициент, инновацийн үйл ажиллагаа Ki, CR-ийн боловсролын түвшингээр тодорхойлогддог. Инновацийн коэффициент нь шинэ, сайжруулсан ажлын арга барил, технологи, шинэ бүтээл, инновацийн санал, нэг ажилтанд ногдох шинэ бүтээгдэхүүн нэвтрүүлсний үр дүнд ажилчдын инновацийн үр нөлөөг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч шинэлэг үйл ажиллагаа нь эцсийн эцэст байж болохгүй. Инновацийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Тиймээс инновацийн коэффициентийг инновацийн үйл ажиллагааны нэмэлт орлогыг инновацийг нэвтрүүлэх нийт зардалд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог.
Энд Ei нь инноваци нэвтрүүлэх эдийн засгийн үр нөлөө (руб.);
Зи - инновацийг нэвтрүүлэх зардал (руб.).
Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжид шууд эдийн засгийн үр нөлөө дагалддаггүй эсвэл тоон үзүүлэлтээр тодорхойлоход маш хэцүү инновацийн төрлүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтны инновацийн үр нөлөө байдаг бөгөөд энэ нь баримт бичгийг боловсруулахад зарцуулдаг хугацааг багасгадаг. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөр илэрхийлэгддэг. Тиймээс байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг илүү бүрэн үнэлэхийн тулд инновацийн Kn коэффициентийн зэрэгцээ инновацийн үйл ажиллагааны Ki-ийн коэффициентийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
Энд Ni бол шинэ, сайжруулсан ажлын арга барил, технологи, шинэ бүтээл, оновчтой санал, шинэ бүтээгдэхүүн (нэгж) нэвтрүүлэх тоо; N - ажилчдын тоо (хүн).
Дээд болон дунд боловсролтой ажилчдын нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувийн жингээр тодорхойлогддог боловсролын түвшний Ко коэффициентийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
Энд NO нь дээд болон дунд боловсролтой ажилчдын тоо (хүн) - нийт ажилчдын тоо (хүн);
Хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын үр дүн, ёс суртахууны уур амьсгал, материаллаг цалингийн түвшинд сэтгэл ханамжтай байх нь аж ахуйн нэгжийн өндөр үр дүнд хүрэх түлхүүр юм. Тийм ч учраас чухал газарХөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхдээ багийн тогтвортой байдлын коэффициентийг харгалзан үздэг бөгөөд үүнийг тухайн байгууллагад 3-аас доошгүй жил ажилласан ажилчдын тооны харьцаагаар тооцож болно. нийт тоотомъёоны дагуу ажилчид:
Энд NC нь тухайн байгууллагад 3-аас доошгүй жил ажилласан ажилчдын тоо (хүн); N -- нийт ажилчдын тоо (хүн).
Мэдэгдэж байгаагаар хүн хөдөлмөрийн нөөцийн хувьд дамждаг янз бүрийн үе шатуудхөгжил. Тиймээс боловсрол эзэмшсэн даруйдаа туршлага хуримтлуулж эхэлдэг (ойролцоогоор 22-28 жил). Дараа нь 28-35 насны амьдралын үе шатанд тохирсон хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, төлөвших, хамгийн их хэрэгжүүлэх үе шатуудыг дагаж мөрдөх; 35-40 настай; 40-50 настай. Цаашилбал, хүний бие бялдрын чадвар, мэргэжлийн ур чадвараа алдах нь элбэг байдаг. Туршлага хуучирч, тэднийг залуу ажилчид, мэргэжилтнүүд сольж байна. Мэдээжийн хэрэг, дээр дурдсан хугацаа нь ойролцоогоор тодорхой тохиолдол бүрт үйлдвэрлэлийн үйл явцын онцлогоос шалтгаалан өөрчлөгдөх боломжтой; Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй үйлдвэрлэлд үе шатуудын хил хязгаар нь залуужих тал руу шилжих болно. Энэ хэмжүүрийг дагаж, бид хамгийн их боломжтой гэж үзэж болно хөдөлмөрийн хөгжил 28-50 насны ажилчдаас бүрдсэн багууд бүтээмжийг нэмэгдүүлсэн. Тиймээс бие махбодийн хөдөлмөрийн чадварын шинж чанар нь 28-50 насны (хамгийн бүтээмжтэй нас) ажилчдын тоог дараах томъёоны дагуу нийт тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог харгалзах коэффициент - CFT юм.
KFT = NPR/N
Энд NPR нь 28-30 насны хамгийн бүтээмжтэй ажилчдын тоо (хүн); N -- нийт ажилчдын тоо (хүн).
Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхдээ тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь бүрэлдэхүүн хэсгийн параметрүүдийн өөр өөр ач холбогдлоор илэрхийлэгддэг. Энэ зорилгоор шинжээчдийн аль нэг аргыг хэрэглэж болно. Жишээлбэл, Делфи аргыг ашиглан аж ахуйн нэгжийн хэсэг мэргэжилтнүүд хөдөлмөрийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн ач холбогдлыг тодорхойлдог. Дараа нь интеграл үзүүлэлтийг томъёогоор тооцоолно
Үүнд: a, b, c, d, e, t, f, g, h - хөдөлмөрийн боломжит параметрүүдийн ач холбогдлын коэффициентүүд.
Тиймээс хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх чухал ажил бол бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хамрах боломжийг олгодог түүнийг үнэлдэг шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулах явдал юм.
Дээр дурдсан бүхнээс харахад хөдөлмөрийн чадавхийн ангиллын өвөрмөц байдал нь энэ нь тоон болон чанарын аль алинд нь суурилдагт оршдог бөгөөд үүнийг тоон хэлбэрт оруулах нь хөдөлмөрийн үр ашгийг шинжлэхэд хамгийн хэцүү ажил юм. аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи.
Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон болон чанарын шинж чанаруудын хослол нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн үзүүлэлтийн талаар үнэн зөв, найдвартай мэдээллийг өгдөг.
Эдгээр шинж чанаруудын дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд эерэг нөлөө үзүүлэх хөдөлмөрийн чадавхийг удирдах үндсэн асуудлуудыг тодорхойлоход тусалдаг.
Бүлэг 2. Ай Ти Сервис ХХК-ийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр дүнтэй байдлын шинжилгээ
2.1 Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн ерөнхий шинж чанар Ай Ти Сервис ХХК
Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний компани нь Хүнсний үйлчилгээний брэндэд хамаарах аж ахуйн нэгжүүдийн сүлжээний нэг хэсэг юм. "Хүнсний үйлчилгээ" аж ахуйн нэгжийн сүлжээ нь Омск хотод 12 гаруй жилийн турш хүнсний бүтээгдэхүүн нийлүүлж ирсэн бөгөөд зөвхөн Омск төдийгүй Омск мужийн бүх дүүрэг, Новосибирск, Новосибирскийн зэргэлдээх бүс нутагт бөөний болон жижиглэн худалдааны жижиг аж ахуйн нэгжүүдийг нийлүүлдэг. Тюмень мужууд. Энэхүү брэнд нь Оросын өнцөг булан бүрээс (Абакан, Эрхүү, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск болон бусад олон) түншүүддээ тулгуурладаг. Түншүүдтэйгээ ойр дотно харилцаатай байх нь гүйлгээний зардлыг хамгийн бага болгож, брэндийн үйл ажиллагааг хямд болгодог. Тус компани нь Воронеж, Челябинск, мөн Бүгд Найрамдах Казахстан улсын хотуудад (Астана, Караганда, Алма-Ата) салбаруудтай.
"Хүнсний үйлчилгээ" нь "Nestle", "Sladko", "Kiev-Konti", "AVK", "Roshen", "GalinaBlanca", "Dirol-Cadbury", "Компанийн албан ёсны борлуулагч юм. Мултон, "Боржоми", "Макфа", "Роллтон". Түүний үйл ажиллагааны чиглэл нь рестораны бизнес (Дали ресторан, Кантанелло пиццаны сүлжээ), чихэр үйлдвэрлэл (Ласена ХХК), үйлдвэрлэлийн бус бараа (гутал, оймс, гэр ахуйн химийн бодис, гоо сайхан, үнэртэй ус) худалдаалах зэрэг багтдаг.
Тус компани нь өөрийн сүлжээ дэлгүүрээр дамжуулан жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг (одоогоор 50 гаруй байдаг). Үүний 20 гаруй нь өөрөө өөртөө үйлчлэх дэлгүүр бөгөөд энэ онд дахин 12-15 худалдааны цогцолбор нээхээр төлөвлөжээ.
"Хүнсний үйлчилгээ" нь 7000 гаруй метр квадрат талбай бүхий өөрийн гэсэн үйлдвэрлэл, агуулахтай. орох төмөр замтай метр. Бид нарийн боов, гурил, оргилуун ус, хуурай сүү болон бусад сүүн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг бий болгосон. Нэмж дурдахад Омск хотод байрлах гурван бөөний агуулах, Омск мужийн бүс нутгийн төвүүд (Тара, Калачинск, Исилкул, Кормиловка, Полтавка) байрладаг худалдааны төвүүдээр дамжуулан худалдаа хийдэг.
Брэнд нь бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа, мэдээллийн дэмжлэг, боловсон хүчний сонголт, эдийн засгийн төлөвлөлтийн чиглэлээр ажилладаг, нийт ажиллах хүчинтэй (зөвхөн Омск хотод) 2500 гаруй хүнтэй арав орчим байгууллага багтдаг.
Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний компани нь уг брэндийн нэг хэсэг бөгөөд боловсон хүчний сонголт, боловсон хүчний бодлого төлөвлөлт, тус брэндийн нэг хэсэг болох бусад байгууллагуудад мэдээллийн технологийн дэмжлэг үзүүлдэг байгууллага юм. Мөн тус компани боловсон хүчний аутсорсинг, компьютерийн программ хангамжийн аутсорсинг хийдэг. Энэ нь компанид нэмэлт ашиг олоход тусалдаг.
Брэндийн үйл ажиллагаанд мэдээллийн технологийн үйлчилгээний компанийн ач холбогдлыг дараах бүдүүвч диаграмаас харж болно.
Цагаан будаа. 1. Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний компанийн байр сууринаас Хүнсний үйлчилгээний брэндийн бүтэц
Тус компани нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн статустай. Эрх бүхий капиталхувьцаанд хуваагдсан тохиолдолд компанийн оролцогчид компанийн үүргийн дагуу хариуцлага хүлээхгүй бөгөөд компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой хохирлын эрсдэлийг хувьцааныхаа үнийн дүнгийн хүрээнд хариуцна. эрх бүхий капитал. Компани нь арилжааны байгууллага, өөрөөр хэлбэл ашиг олохыг үйл ажиллагааныхаа гол зорилго болгож, олсон ашгийг оролцогчдын дунд хуваарилдаг байгууллага юм.
Компанийн одоогийн удирдлагыг шилжүүлсэн гүйцэтгэх байгууллагаүүсгэн байгуулагчдын томилсон . Компанийг үүсгэн байгуулагчид компанийг стратегийн хувьд удирдах эрхийг хадгалдаг.
Тус компани нь 2011 оноос хойш хуулийн этгээдийн статустай. Байгуулагдсан ийм богино хугацаанд компани нь ажил олгогч болон ажиллах хүчний хооронд маш амжилттай төлөөлөгч болж чадсан. Компанийн ажилтнууд нь бизнесийнхээ талаар маш сайн мэддэг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд юм. Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний ачаар Омск хотын супермаркетуудын сүлжээ Сибириада, Омич ба К, Победа, Поворот, Эда, Дали ресторан, Кантанелло пиццаны сүлжээ, "Ласена" ХХК, IP " зэрэг байгууллагуудад боловсон хүчнийг элсүүлэхэд асуудал гардаггүй. Курцаев" гэх мэт.
"IT Service" нь жижиг бизнес эрхэлдэг аж ахуйн нэгж юм. Компанийн хэмжээ 57 ажилтантай, компани нь хялбаршуулсан татварын тогтолцооны дагуу татвар төлдөг. Компанийн үндсэн мэдээлэл:
Удирдлагын бүтцийг авч үзсэн курсын ажилаж ахуйн нэгжийг Зураг дээр үзүүлэв. 2.
Цагаан будаа. 2. ААН-ийн зохион байгуулалтын удирдлагын бүтэц Ай Ти Сервис ХХК
Байгууллагын бүтцээс харахад бүтэц нь шугаман байна. Энэ нь жижиг бизнесүүдэд зориулагдсан. Байгууллагын бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, хэлтэсүүдийн хооронд үүрэг даалгаврыг хуваарилах, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, эдгээр элементүүдийн ерөнхий харилцан үйлчлэлийг зохицуулдаг. Тиймээс компани нь шаталсан бүтэц хэлбэрээр бий болсон.
Мэдээллийн технологийн үйлчилгээ гэх мэт жижиг байгууллагын хэвийн, үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай нөхцөлийг бүх хэлтэс, албад бүрдүүлдэг. Тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараах хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 2
Ай Ти Сервис ХХК-ийн техник эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүд
|
Үзүүлэлт/тайлагнах хугацаа |
2011 оны 1-р улирал |
Төлөвлөгөөний гүйцэтгэлийн хувь |
2012 оны 1-р улирал |
Төлөвлөгөөний гүйцэтгэлийн хувь |
Өсөлтийн хурд |
|||
|
Үйлдвэрлэлийн үндсэн хөрөнгийн өртөг, мянган рубль. |
||||||||
|
Үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого, мянган рубль. |
||||||||
|
Ажилтны дундаж тоо, хүн. |
||||||||
|
зэрэг үндсэн ажилчид, хүмүүс |
||||||||
|
Нийт гарц, мянган рубль / хүн. |
||||||||
|
Үндсэн ажилчдын гаралт, мянган рубль / хүн. |
||||||||
|
Сарын дундаж цалин, мянган рубль. |
||||||||
|
Цалингийн сан, мянган рубль. |
||||||||
|
Эдийн засгийн үйл ажиллагааны зардал, мянган рубль. |
||||||||
|
Ашиг (алдагдал), мянган рубль. |
Энэ хүснэгтийг судалсны үндсэн дээр дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.
1. Төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь 2011 оны 1-р улирлын байдлаар НӨАТ-ын өртгийн дүнгээр 100.04%, 2012 оны 1-р улиралд 100.03% байна. Шалгаж буй хугацааны бодит тоо 3463.6 мянган рубльээс өссөн байна. 3791.23 мянган рубль болсон нь 109.46% -ийн өсөлтөөр илэрхийлэгдэнэ.
2. Үйлчилгээний борлуулалтын орлогын төлөвлөгөөг 2011 оны 1-р улирлын байдлаар 15,44%-иар биелүүлээгүй. Төлөвлөсөн тоо нь 3150.00 мянган рубль байсан боловч үнэн хэрэгтээ энэ тоо 2663.67 мянган рубль болж буурсан байна. 2012 оны эхний улиралд энэ үзүүлэлтийн төлөвлөгөөг 3,107.00 мянган рубль давсан байна. 3261.00 мянган рубль хүртэл, энэ нь төлөвлөгөөг 4.96% -иар давсан үзүүлэлт юм. Энэ хугацаанд нийт өсөлт 22.43% байна.
3. 2011 оны 1-р улирлын дундаж боловсон хүчний төлөвлөгөөг 100 хувь биелүүлэв. Энэ хугацаанд ажиллагсдын тоо 57 ажилласны 50 нь үндсэн ажилтан байв. 2012 оны эхний улиралд боловсон хүчний дундаж тоогоор төлөвлөгөөгөө 3.33%-иар, үндсэн ажилтны хувьд төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсэн (үзүүлэлт бодитоор 50-51 хүн болж өссөн нь төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн түвшин 2% байна. SSC үзүүлэлтийн нийт өсөлтийн хурд 108.77%, үндсэн ажилчид = 102% байна.
4. 2011 оны 1-р улиралд үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг 15,44%-иар биелүүлээгүй зөрчил илэрсэн. 2012 оны эхний улиралд нийт бүтээгдэхүүний өсөлт 51.78 мянган рубль болсон байна. 52.60 мянган рубль хүртэл. Хянаж буй хугацаанд нийт үйлдвэрлэлийн нийт өсөлт 12.55% байна. 2012 оны 1-р улиралд үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ төлөвлөсөн хэмжээнээс 2.9%-иар давсан байна. Энэ үзүүлэлтийн нийт өсөлт 20.02% байна.
5. 2011 оны 1-р улиралд сарын дундаж цалин нь үнэндээ 10.20 мянган рубль зорилтот харьцангуй өөр өөр байна. 10.26 мянган рубль хүртэл. 2012 оны эхний улиралд төлөвлөгөө 1.77%-иар биелээгүй байна. Үзүүлэлтийн нийт өсөлт нь тайлант хугацаанд 2.67% байна.
6. 2011 оны эхний улиралд цалингийн сангийн үзүүлэлт 1745.00 мянган рубльээс давсан байна. 1755.06 мянган рубль, 2012 оны эхний улиралд - 1931.00 мянган рубль. 1959.97 мянган рубль хүртэл өсөлтийн хурд 111.68% байна.
7. ААН-ийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны зардлын үзүүлэлт 2011 оны 1-р улиралд 8.05%-иар хэтрээгүй, 2012 оны 1-р улиралд төлөвлөгөө 2.1%-иар давж биелсэн байна. Энэ үзүүлэлтийн нийт өсөлт 13.72% байна.
8. Хянаж буй хугацаанд эдийн засгийн үйл ажиллагааны алдагдлыг төлөвлөгөөний дагуу болон бодитоор бүртгэх шаардлагатай. 2011 оны эхний улиралд алдагдлын үзүүлэлт 34.13%-иар өссөн байна. 2012 оны эхний улиралд энэ үзүүлэлт 10.85%-иар дутуу биелсэн байна. Алдагдлын үзүүлэлтийн өсөлт 82.41% байна.
Тиймээс курсын ажилд авч үзсэн аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчин, аутсорсинг эрхэлдэг хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани юм. мэдээллийн технологи. Аж ахуйн нэгж нь ашиггүй боловч түүний алдагдал нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны онцлогтой холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
2.2 Ай Ти Сервис ХХК-ийн хөдөлмөрийн чадамжийн тоон шинж чанарын шинжилгээ
Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг харгалзан үзэж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоогоор шинжлэхийн тулд дараахь үзүүлэлтүүдийн судалгааг хийх шаардлагатай: боловсон хүчний дундаж тоо; боловсон хүчний бүтэц хүйсээр; боловсон хүчний насны бүтэц; боловсон хүчнийг ажилласан хугацаагаар нь хуваарилах; боловсон хүчний боловсролын түвшин; ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн; Үүнтэй холбогдуулан тухайн аж ахуйн нэгжийн ерөнхий бүтэц, түүнчлэн ажилчдын ангиллын хувьд эдгээр үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох шаардлагатай.
Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд дээрх үзүүлэлтүүдийн хураангуй хүснэгтийг байгуулъя.
Хүснэгт 3. Ай Ти Сервис ХХК-ийн хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг боловсон хүчний бүтцээр хийсэн дүн шинжилгээ.
|
Үзүүлэлт/жил |
Үнэмлэхүй хазайлт |
Өсөлтийн хурд |
|||||
|
Тодорхой таталцал |
Тодорхой таталцал |
||||||
|
1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин |
|||||||
|
орно |
|||||||
|
1.1. Үндсэн ажилчдын дундаж тоо |
|||||||
|
1.2. Бусад ангиллын ажилчдын дундаж тоо |
|||||||
|
2.1. Эрэгтэйчүүд |
|||||||
|
2.2. Эмэгтэйчүүд |
|||||||
|
3.1. 18 нас хүртэл |
|||||||
|
3.5. 50 гаруй |
|||||||
|
4.1. 1 жил хүртэл |
|||||||
|
4.2. 1-2 жил |
|||||||
|
4.4. 5 ба түүнээс дээш жил |
|||||||
|
5. Боловсролын түвшин |
|||||||
|
5.1. Бүрэн бус хоёрдогч |
|||||||
|
5.2. Нийт дундаж |
|||||||
|
5.3. Хоёрдогч тусгай |
|||||||
|
5.4. Дуусаагүй дээд боловсрол |
|||||||
|
5.5. Илүү өндөр |
|||||||
|
6. Ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн |
|||||||
|
6.1. 7-р анги хүртэл |
|||||||
|
6.2. 8-10 оронтой |
|||||||
|
6.3. 11-13 оронтой |
|||||||
|
6.4. 14-р ангилал ба түүнээс дээш |
Хүснэгтийн дүн шинжилгээнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.
1. 2011 онд ажиллагсдын дундаж тоо 57 ажилласнаас 50 хүн (буюу 87,72% нь үндсэн ажилчид), 7 хүн (буюу 12,28%) бусад ангиллын ажилчид байна. 2012 онд ажиллагсдын дундаж тоо 5 хүнээр (буюу 8,77%) өссөн байна. Үүний зэрэгцээ үндсэн ажилчдын тоо 1 ажилтнаар (буюу 2%), бусад ангиллын ажилчдын тоо 4 ажилтанаар (буюу 57.14%) нэмэгдсэн байна. Мөн үндсэн ажилчдын эзлэх хувь 2012 онд 2011 онтой харьцуулахад 82.26% болж буурчээ. Үүний дагуу үндсэн ангиллын ажилчдын дундаж тоо 17.74% болж өссөн байна. Энэ бүлгийн үзүүлэлтүүдийн хувьд тодорхой асуудал илрээгүй.
2. 2011 онд боловсон хүчний бүтцийг хүйсээр нь авч үзвэл: 37 ажилтан эрэгтэй (64,91%), 20 ажилтан эмэгтэй (35,09%) байна. 2012 онд боловсон хүчний бүтцийг хүйсээр нь авч үзвэл: 38 ажилтан эрэгтэй (61.29%), 24 ажилтан (эсвэл 38.71%) байна. Хянаж буй хугацаанд эрэгтэйчүүдийн тоо 1 хүнээр (буюу 2.7%), эмэгтэйчүүдийн тоо 4 хүнээр (буюу 20%) өссөн байна. Эдгээр ангиллын хувьцааны үзүүлэлтүүдэд мөн өөрчлөлт орсон: 2011-2012 он. Нийт боловсон хүчний бүтцэд эрэгтэйчүүдийн эзлэх хувь буурч, эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь нэмэгдсэн ч бүтэц дэх эрэгтэй хүний тоо эмэгтэйчүүдийн тооноос давамгайлсан хэвээр байна. Энэ бүлгийн үзүүлэлтүүдийн хувьд тодорхой асуудал илрээгүй.
3. 2011 оны боловсон хүчний насны бүтцийг харахад бүтцийн хамгийн олон ажилчид 26-36 насны ажилчид (30 хүн буюу 52.63%), хамгийн бага нь 37-50 насны ажилчид байна. хуучин (12 хүн буюу 21.05%). 18-25 насны 15 ажилчин (буюу 26.32%) байна. 18-аас доош насны болон 50-аас дээш насны ажилчид байхгүй. 2012 онд 26-36 насны ажилчдын эзлэх хувь 51.61% (эсвэл 32 хүн) өмнөх үетэй харьцуулахад буурсан байна. Түүгээр ч зогсохгүй хянан үзэж буй хугацаанд тоон энэ ангилалгүйцэтгэлээ 2 ажилтнаар нэмэгдүүлж, өсөлтийн хурд 6.67% байна. 18-25 насны ажилчдын тоо нэг хүнээр (эсвэл 6.67%) өссөн бол нийт бүтцэд эзлэх хувийн жин 25.81% болж буурсан байна. Хяналтын хугацаанд 37-50 насны ажилчдын тоо 2 хүнээр нэмэгдэж, 16.67%, эзлэх хувийн жин 22.58% болж өссөн байна. Энэ бүлгийн үзүүлэлтүүдийн хувьд сөрөг хандлага ажиглагдаж байна: залуу мэргэжилтнүүдийн тоо бусад ангиллын ажилчдынхаас бага хурдацтай өсч байна. Компанийн үйл ажиллагаа нь мэдээллийн технологи, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр аутсорсинг хийхтэй холбоотой бөгөөд энэ төрлийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа нь Оросын бодит байдалд нэлээд шинэ тул илүү хөдөлгөөнтэй, дасан зохицох чадвартай мэргэжилтнүүд хэрэгтэй байгаа нь залуу мэргэжилтнүүдийг ялгаж өгдөг.
4. 2011 онд боловсон хүчнийг ажилласан хугацаагаар нь хуваах нь дараах байдалтай байна. хамгийн их тооажилчид таваас дээш жил ажилласан туршлагатай (29 хүн буюу нийт ажиллагсдын 50,88%), хамгийн бага нь нэг жилээс доош ажилласан туршлагатай (4 хүн буюу 7,02%), нэгээс хоёр хүртэл ажилласан ажилтны тоо. жилийн туршлагатай 14 хүн (эсвэл 24.56%), хоёроос таван жил хүртэл ажилласан ажилчдын тоо 10 хүн (эсвэл 17.54%) байна. 2012 онд нөхцөл байдал дараах байдалтай байсан: хамгийн олон ажилчид таваас дээш жил ажилласан туршлагатай (31 хүн буюу нийт ажиллагсдын 50%), хамгийн бага нь нэг жилээс доош ажлын туршлагатай (4 хүн) байна. буюу 6.45%, нэгээс хоёр жил хүртэл ажилласан туршлагатай ажилчдын тоо 16 хүн (буюу 25.81%), хоёроос таван жил хүртэл ажилласан ажилчдын тоо 11 хүн (эсвэл 17.74%) байна. 2011-2012 оны хугацаанд. нэг жилээс бага туршлагатай ажилчдын тоо үнэмлэхүй болон харьцангуйгаар өөрчлөгдөөгүй, 2012 онд эзлэх хувь 0.17% -иар буурсан; Нэгээс хоёр жилийн туршлагатай ажилчдын тоо 2 хүнээр (эсвэл 14.29%) өссөн бол хувьцааны үзүүлэлтийн өөрчлөлт 1.25% өссөн байна. Хоёроос таван жилийн туршлагатай ажилчдын тоо нэг ажилтнаар (эсвэл 10%) нэмэгдсэн нь 0.2% -иар өссөн байна. 5-аас дээш жил ажилласан туршлагатай ажилчид хянагдаж буй хугацаанд хоёр хүнээр (буюу 6.9%) өссөн бол эзлэх хувийн үзүүлэлт 0.88%-иар буурсан байна. Энэ тохиолдолд энэ ангиллын үзүүлэлтүүдийн хувьд давхар нөхцөл байдал үүсдэг: нэг талаас ажилчдын талаас илүү хувь нь ажлын туршлагатай, нөгөө талаас залуу мэргэжилтнүүдийн тоо нийт ажилтнуудын гуравны нэгийг бүрдүүлдэг.
5. Тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын боловсролын түвшний тухайд бүрэн бус дунд болон ерөнхий дунд боловсролтой ажилтан байхгүй гэж үзэж болно. 2011-2012 оны дунд мэргэжлийн боловсролтой мэргэжилтний тоо. 11 ажилтантай байснаас 9 ажилтан болж буурч, өөрөөр хэлбэл өсөлтийн хурд 81.82% байна. Дуусаагүй тоо хэмжээ дээд боловсрол 2011 онд 5 хүн (эсвэл 8,77%) байсан бол 2012 онд энэ үзүүлэлт 4 ажилтан (эсвэл 6,45%) болж буурч, өсөлтийн хурд 80% байв. Дээд боловсролтой ажилчдын хувьд хамгийн өндөр өсөлт ажиглагдсан: үзүүлэлт 41-ээс 49 болж, өсөлтийн хурд 119.51 байв. Түүгээр ч зогсохгүй энэ ангиллын ажилчдын эзлэх хувь хянагдаж буй хоёр хугацаанд 70 гаруй хувийг эзэлж байна. Энэ бүлгийн үзүүлэлттэй холбоотойгоор энэ байдал эерэг байна.
6. 2011-2012 оны ажилтны мэргэшлийн бүрэлдэхүүн. бараг өөрчлөгдөөгүй: 7-аас доош ангилалтай ажилчдын тоо 7 хүн (2011 онд энэ бүлгийн эзлэх хувь 12.28%, 2012 онд 11.29%), 8-аас 10 хүртэлх ангилалтай ажилчдын тоо 24 хүн байв. 2011 онд энэ бүлгийн эзлэх хувь 42.11%, 2012 онд - 38.71%, 11-ээс 13 хүртэлх зэрэгтэй ажилчдын тоо таван хүнээр (18-аас 23 хүртэл) нэмэгдсэн (2011 онд 31.58 хувь байсан. 2012 - 37.1%)), 14 ба түүнээс дээш зэрэгтэй ажилчдын тоо найман хүнтэй ижил түвшинд хэвээр байна (энэ бүлгийн эзлэх хувь 2011 онд 14.04%, 2012 онд 12.9%) байв. Энэ бүлгийн үзүүлэлтүүдийн хувьд сөрөг хандлага бий болж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй: дэд бүлэг тус бүрийн өсөлтийн хурд бага. Зөвхөн нэг бүлгийн үзүүлэлтээр өсөлт ажиглагдсан.
Ажилчдын ангиллаас хамааран боловсон хүчний бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээг Хүснэгт 4-ийг ашиглан үзүүлж болно. Энэ хүснэгтэд та хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тоон үүднээс хянах, түүнчлэн тодорхой ажилтны эзлэх хувийг тодорхойлох боломжтой. боловсон хүчний ерөнхий бүтцэд ажилчдын ангилал.
Хүснэгт 4-ийн дагуу дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.
1. Нийт боловсон хүчний тоо дараах бүтэцтэй байна.
1) 2011 онд ажилчид 12.28% (эсвэл 7 хүн), менежерүүд 5 хүн (буюу 8.77%), нийт бүтцийн хамгийн олон тооны мэргэжилтнүүд (44 хүн буюу нийт хүмүүсийн 77.19%) байв. боловсон хүчний тоо) , нэг ажилтан бусад ангилалд хамаарах;
2) 2012 онд ажилчид 11.29% (эсвэл 7 хүн), менежерүүд 5 хүн (буюу 8.06%), нийт бүтцийн хамгийн олон тооны мэргэжилтнүүд (46 хүн буюу нийт хүмүүсийн 74.19%) байв. боловсон хүчний тоо), 4 ажилтан бусад ангилалд багтсан;
3) хянагдаж буй хугацаанд ажилчид, менежерүүдийн тоон үзүүлэлтүүдийн өсөлтийн хурд 100%, мэргэжилтнүүдийн тоо 4.55%, бусад ангиллын ажилчдын тоо дөрөв дахин (нэг ажилтанаас дөрөв хүртэл) өссөн байна. .
2. Боловсон хүчний бүтцийг хүйсээр нь авч үзвэл ажилчдын ангилалд зөвхөн эрэгтэйчүүд багтсан байна (2011, 2012 онд 7 хүн). Хянаж буй хоёр хугацаанд удирдлагын бүтэц өөрчлөгдөөгүй: гурван эрэгтэй, хоёр эмэгтэй. 2011 онд мэргэжилтнүүдийн бүтцийг хүйсээр нь авч үзвэл 27 эрэгтэй, 17 эмэгтэй байна. Нийт боловсон хүчний бүтцэд эрэгтэй мэргэжилтнүүд 47.37%, эмэгтэй мэргэжилтнүүд 29.82% байна. 2012 онд нэг эрэгтэй мэргэжилтэн, нэг эмэгтэй мэргэжилтэн нэмэгдсэн. Нийт бүтцэд эрэгтэй мэргэжилтнүүд 45.16%, эмэгтэй мэргэжилтнүүд 29.03% -ийг эзэлж байна.
3. Насны бүтцээр ажилчдын ангиллыг 2011-2012 онд . 18-25 насны хоёр ажилчин, 26-36 насны дөрвөн ажилчин, 37-50 насны гурван ажилчин байв. Үүний зэрэгцээ 2012 онд 37-аас 50 хүртэлх насны ажилчдын үзүүлэлт хоёр ажилчнаар нэмэгдсэн байна. Үүний зэрэгцээ энэ үзүүлэлтийн өсөлт 66.67% байна. 2011-2012 онд Насны хувьд менежерүүдийн бүтэц өөрчлөгдөөгүй: 26-36 насны гурван хүн, 37-50 насны хоёр хүн байна. Эдгээр ангиллын хувийн жингийн үзүүлэлтэд цорын ганц өөрчлөлт гарсан: 2011 онд 26-36, 37-50 насны менежерүүдийн ангилалд 5.26%, 3.51% тус тус; 2012 онд 26-36, 37-50 насны удирдах ажилтны ангилалд 4.84%, 3.23% тус тус тус тус үзүүлэлт гарчээ. 2011 онд 18-25 насны мэргэжилтнүүд нийт боловсон хүчний 21.05% (12 хүн), 26-36 насны мэргэжилтнүүд - 25 ажилчид (43.86%), 37-50 насны мэргэжилтнүүд 8.77% (5 хүн) эзэлж байна. ).
Хүснэгт 4. Ай Ти Сервис ХХК-ийн боловсон хүчний бүтцэд ажилчдын ангиллаар хийсэн дүн шинжилгээ
|
Менежерүүд |
Мэргэжилтнүүд |
||||||||||||||||||||
|
Өсөлтийн хурд |
Өсөлтийн хурд |
Өсөлтийн хурд |
Өсөлтийн хурд |
||||||||||||||||||
|
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
Тоо хэмжээ |
Тодорхой таталцал |
||||||
|
1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин |
|||||||||||||||||||||
|
2. Боловсон хүчний бүтэц хүйсээр |
|||||||||||||||||||||
|
2.1. Эрэгтэйчүүд |
|||||||||||||||||||||
|
2.2. Эмэгтэйчүүд |
|||||||||||||||||||||
|
3. Боловсон хүчний насны бүтэц |
|||||||||||||||||||||
|
3.1. 18 нас хүртэл |
|||||||||||||||||||||
|
3.5. 50 гаруй |
|||||||||||||||||||||
|
4. Ажилласан хугацаандаа боловсон хүчний хуваарилалт |
|||||||||||||||||||||
|
4.1. 1 жил хүртэл |
|||||||||||||||||||||
|
4.2. 1-2 жил |
|||||||||||||||||||||
|
4.4. 5 ба түүнээс дээш жил |
|||||||||||||||||||||
|
5. Боловсролын түвшин |
|||||||||||||||||||||
|
5.1. Бүрэн бус хоёрдогч |
|||||||||||||||||||||
|
5.2. Нийт дундаж |
|||||||||||||||||||||
|
5.3. Хоёрдогч тусгай |
|||||||||||||||||||||
|
5.4. Дуусаагүй дээд боловсрол |
|||||||||||||||||||||
|
5.5. Илүү өндөр |
2012 онд 18-25 насны мэргэжилтний тоо өөрчлөгдөөгүй боловч эзлэх хувийн жин 19.35 хувь болж буурч, 26-36 насны мэргэжилтний тоо хоёр хүнээр нэмэгдсэн ч эзлэх хувийн жин 0.31 хувиар буурчээ.
4. Ажилчдын ангиллаар боловсролын түвшний хувьд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
1). Хянаж буй хугацаанд ажилчдын ангиллын боловсролын түвшин дээшилсэн: 2011 онд дунд мэргэжлийн боловсролтой долоон ажилчин байсан бол 2012 онд дунд мэргэжлийн таван ажилтан, бүрэн бус дээд боловсролтой хоёр ажилтан болж нэмэгдсэн.
2). нэг хүнээс бусад аж ахуйн нэгжийн захирлууд дээд боловсролтой, удирдлагын нэг төлөөлөгч бүрэн бус дээд боловсролтой байх;
3). Мэргэжилтнүүдийн дийлэнх нь дээд боловсролтой мэргэжилтнүүд байдаг. 2011 онд дээд боловсролтой мэргэжилтнүүд нийт ажилчдын 71.93% (41 хүн), 2012 онд 70.97 (44 хүн) байв. Өсөлт 107,32 хувьтай байна. Тус компани нь тусгай дунд боловсролтой мэргэжилтнүүдтэй: 2011 онд тэдний гурав нь байсан бол 2012 онд байдал өөрчлөгдсөн. эерэг тал- хоёр ажилчин.
Хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарын өөр нэг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол ажлын цагийн сангийн үзүүлэлт юм. Хүлээн авсан нийт орлогын хэмжээнд энэ үзүүлэлт хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулахын тулд хүснэгтийг гаргая.
2.3. Ай Ти Сервис ХХК-ийн хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанарын шинжилгээ
Хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын талыг мөн тоон үзүүлэлтээр тодорхойлж болно.
Эрүүл мэндийн байдлыг үнэлэхийн тулд бид эрүүл мэндийн байдлын коэффициентийг тооцдог. Үүнийг хийхийн тулд өвчний улмаас ажил тасалсан (2011 онд аж ахуйн нэгжийн хувьд 2193 цаг) нийт ажлын цагтай харьцуулсан харьцаагаар тооцсон өвчлөлийн түвшинг ашиглах шаардлагатай.
Хүлээн авсан үр дүнгээс бид өвчлөлийн түвшин нэлээд өндөр байна гэж дүгнэж болно, өөрөөр хэлбэл эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажилдаа тасалдлын тоо нийт ажлын цагийн дөнгөж 1.6% -ийг эзэлж байна.
Мэргэшлийн түвшинг үнэлэхийн тулд мэргэшлийн коэффициентийг ашигладаг. Ажилчдын ангиллын хувьд энэ коэффициент нь дараах байдалтай тэнцүү байна: KKR = ((6+7?4+8+9)/7)/15=0.486 Энэ коэффициент нь ангиллын мэргэшлийн хамгийн эерэг дүр төрхийг тодорхойлдоггүй ажилчид.
Ажилчдын хувьд мэргэшлийн коэффициентийг тооцоолох томъёо нь: KKS = 5/57 = 0.087 байх бөгөөд энэ нь ажилчдынхаа мэргэшлийг дээшлүүлэх арга хэмжээнд аж ахуйн нэгжийн хандлагыг өөрчлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна.
Багийн ёс суртахууны уур амьсгал нь KN ёс суртахууны коэффициентээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэсний улмаас алдсан цаг хугацааг ажлын цагийн санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлж болно: KN = 1 - 1967/(300?8?57) = 1 - 0.043=0.957 байгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ёс суртахууны таатай уур амьсгалыг харуулж байна.
Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг илүү бүрэн үнэлэхийн тулд инновацийн үйл ажиллагааны Ki-ийн коэффициентийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
Ки = 231/57 = 4.052
Энэ үр дүн нь ажилтан бүрт 4 шинэ, сайжруулсан хэрэгжилт байдаг тул олон асуудалд шинэ шинэлэг шийдлүүдийг идэвхтэй хэрэгжүүлж байгааг харуулж байна.
Дээд болон дунд боловсролтой ажилчдын нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувийн жингээр тодорхойлогддог боловсролын түвшний Коэффицентийг томъёогоор тооцоолно.
KO = (41+11)/57 = 0.912
энэ нь нэлээд харуулж байна өндөр түвшинаж ахуйн нэгжийн боловсрол.
Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхэд чухал байр суурийг багийн тогтвортой байдлын коэффициент эзэлдэг бөгөөд үүнийг тухайн байгууллагад 3-аас доошгүй жил ажилласан ажилчдын тоог нийт ажилчдын тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолж болно: CC = (10). +29)/57 = 0.684 нь багийн тогтвортой байдлын дундаж түвшинг харуулж байна.
Одоо бие махбодийн хөдөлмөрийн чадварын үзүүлэлтийг тодорхойлъё - KFT коэффициентийг 28-50 насны (хамгийн бүтээмжтэй нас) ажилчдын тоог нийт тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог KFT = 29/57. = 0.508. Энэ түвшний үзүүлэлт нь 2011 оны үед ажилчдын тал хувь нь хамгийн их бүтээмжтэй насандаа байсныг харуулж байна.
TP = a?KZ + b?KKR + c?KK + d?KN + e?KH + t?Ki + f?KO + g?KS + h?KFT
Үүнд: a, b, c, d, e, t, f, g, h - хөдөлмөрийн боломжит параметрүүдийн ач холбогдлын коэффициентүүд. Тус аж ахуйн нэгж менежерүүдийн дунд эдгээр үзүүлэлтүүдийн ач холбогдлын талаар санал асуулга явуулсан. Үр дүнг дараах хүснэгтээс харж болно.
Хүснэгт 5. Ай Ти Сервис ХХК-ийн хөдөлмөрийн потенциалын үзүүлэлтүүдийн ач холбогдлын коэффициент
Энэхүү хүснэгтэд үндэслэн аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний тогтвортой байдал, тэдний бие бялдрын ажиллах чадварт хөдөлмөрийн чадамжийн үзүүлэлтүүдийн ач холбогдлыг анхаарч үздэг гэж дүгнэж болно.
TP=2*0.984+2*(0.486+0.087)+0.957+4.052+2*0.912+3*0.684+3*0.508 = 13.523.
Тиймээс, хэлэлцэж буй аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чанарын чадавхи 13.523 байна. Та мөн дундаж хөдөлмөрийн потенциалыг тооцоолж болно: 13.523/8=1.690.
2.4 Ай Ти Сервис ХХК-ийн ажлын цагийн сангийн шинжилгээ
Шинжилгээнд хамрагдсан хугацаанд нэг ажилтны ажилласан өдөр, цагийн тоогоор хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн ашиглаж байгааг үнэлж болно. Тухайн аж ахуйн нэгжийн энэ шинж чанарыг Хүснэгт 6-д үзүүлэв.
Хүснэгт 6. Ай Ти Сервис ХХК-ийн 2011 оны аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод ажлын цагийн сангийн нөлөөллийг шинжлэх тооцоолсон мэдээлэл.
Хүснэгтээс үзэхэд үндсэн дүгнэлтийг хийж болно: цагийн дундаж гарц зорилтот хэмжээнээс үнэхээр давсан ч үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого 105,872.43 рублиэр буурсан байна.
Шинжилгээний хувьд бид үнэмлэхүй зөрүүний аргыг ашиглана:
By энэ шинжилгээҮнэн хэрэгтээ үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого 105,872.43 рублиэр буурсан нь харагдаж байна. Энэ үр дүнд дараахь хүчин зүйлс нөлөөлсөн.
1) ажлын өдрийн тоо хоёр хоногоор буурсан нь үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого 91,802.92 рублиэр буурахад хүргэсэн;
2) ажлын өдрийн үзүүлэлт 0.02 цагаар буурсан нь үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого 34,325.31 рубль буурахад хүргэсэн;
3) нэг цагийн дундаж гарц 0.15 рубль / цагт нэмэгдсэн нь үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого 20,255.85 рубль нэмэгдэхэд хүргэсэн.
Үүнтэй төстэй баримт бичиг
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн мөн чанар, ангилал, түүний үнэлгээ, ашиглалтын үр ашгийн арга, үзүүлэлтүүд. Шахтын дулааны сүлжээний аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог, техникийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тооцоо.
хураангуй, 04/30/2009 нэмсэн
Ажлын цаг ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх арга, зорилго: ажлын цагийн санг цаг хугацаанд нь ашиглах, хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг үнэлэх, ажлын цагийг ашиглах эдийн засгийн үр нөлөөг тооцоолох, ажлын цагийг хэмнэх.
курсын ажил, 2008 оны 07-р сарын 24-нд нэмэгдсэн
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц: ашиглалтын үр ашгийн талаархи ойлголт, дүн шинжилгээ. "Ремонт-Сервис" ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог. Бүтээмжийн өсөлтөд саад болж буй хүчин зүйлийн судалгаа. Ажлын цаг алдагдах шалтгааныг тодорхойлох.
курсын ажил, 2014/04/30 нэмэгдсэн
Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн чадавхийг оношлох, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх. Аж ахуйн нэгжийн дүн шинжилгээ, үндсэн хөрөнгийн төлөв байдал, хөдөлгөөн, үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашиг, байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдсан байдал.
курсын ажил, 2009 оны 10-12-нд нэмэгдсэн
"Балаково сэлбэгийн үйлдвэр" ХК-ийн жишээн дээр хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, үнэлэх асуудал. Хөдөлмөрийн чадавхийн үндсэн элементүүд, түүнийг үнэлэх чиглэл. Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах.
курсын ажил, 2011/02/18 нэмэгдсэн
Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн чадавхийн мөн чанар нь түүний тогтвортой инновацийн хөгжлийн хүчин зүйл юм. "Агросоюз-Левженский" ХХК-ийн нөөцийн нөөцийн шинжилгээ. Хөдөлмөр, санхүүгийн болон материаллаг нөөцийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлох.
курсын ажил, 2017.01.05 нэмэгдсэн
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанарыг үнэлэх асуудал. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийг өөрчлөх. Хөдөлмөрийн үнэ. Хөдөлмөрийн эргэлт. ОХУ-ын хөдөлмөрийн төрөл, оюуны чадавхи, түүний шинж чанар. Хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чадавхи.
курсын ажил, 2009-09-02 нэмэгдсэн
Аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгийн мөн чанар, тэдгээрийн бүтэц, бүтэц. Тоног төхөөрөмжийн элэгдэл, элэгдэл. Купе сервис ХХК-ийн санхүүгийн байдлын дүн шинжилгээ, үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийн үнэлгээ. Үндсэн хөрөнгийн ашиглалтыг сайжруулах зөвлөмж.
дипломын ажил, 2015 оны 01-р сарын 09-нд нэмэгдсэн
"Каприз-М" ZAO-ийн эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, ажлын цаг ашиглалтын үнэлгээ. Аж ахуйн нэгжийн ажлын байрыг сайжруулах арга хэмжээ.
курсын ажил, 2014/02/13 нэмэгдсэн
Жижиглэнгийн худалдааны эргэлтийн дүн шинжилгээ арилжааны аж ахуйн нэгжОПТ-Сервис КМВ ХХК, түүний нөөц, боломжийн үнэлгээ. Бараа материал ба эргэлт. Бараа хүлээн авах, түгээх зардал. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц, түүний санхүүгийн үр дүн.