Končno se je zgodilo, ste novi vodja, prvi človek podjetja, vodja velike divizije ali manjšega oddelka, skupine, projekta itd. Ali ste zrasli do nov položaj v vašem podjetju ali ste vanj prišli od zunaj, ste do tja hodili dolgo (ali malo) in kar je gotovo, imate podrejene, je ta zunanji znak tisti, ki vodjo loči od ostalih zaposlenih.
Morda ste postali glavo prvič v karieri dosegel svoj maksimum kot strokovnjak in nadaljnja rast je samodejno pripeljala do položaja, kjer te bodo ocenjevali po vodstvenih in ne po tehničnih kompetencah. Morda je to tudi vaš naslednji korak po že znani svetli poti (labirintu nevarnosti) menedžerske poti.
Navdušeno ste začeli izpolnjevati svoje dolžnosti, kot ste jih do tega trenutka razumeli, začeli ste se vključevati v posel, se srečevati z zaposlenimi, se poglabljati v probleme in jih aktivno reševati, vse globlje ste potopljeni v proces učenja novega dela, in zdi se, da začenjate razumeti svoj manever.
Toda kmalu so se veselju novega delovnega mesta začele dodajati žalost, težave, težave in tisto, kar se je prej na zunaj zdelo preprosto in razumljivo, se je v resnici izkazalo za popolnoma zapleteno in ne povsem jasno. Ob tem vas zasuje plaz klicev, pisem, sestankov, sporočil, pogajanj, dokumentov, iz katerih nastane neka mešanica, informacijski šum, vinaigreta vodstvenih dogodkov, na katere se je treba odzvati, a v pri katerih se lahko izgubite in zmedete, prioritete so nejasne zadeve, njihova pomembnost, nujnost ...
Poskušate obdržati situacijo pod nadzorom, hkrati pa se začne postopna potopitev v vsakdan vsakdanjih aktivnosti, v malenkosti, rutino, za katero se vaše velike ideje in načrti za preobrazbo izgubijo in začnejo lebdeti v ozadju. , nimate več časa zanje. In nenadoma, kljub vsem vašim prizadevanjem, ste presenečeni in zaskrbljeni, ko odkrijete prve znake nezadovoljstva s strani višjega vodstva, pa tudi majhne težave v interakciji s podrejenimi.
Začnete se zavedati, da verjetno delate napake, napačne korake, katerih pomena niti ne morete pravilno oceniti, nekaterih pa preprosto ne opazite, in napake, ki niso le neizogibne v začetni fazi, ampak tudi vaše. , uvedeno, ne vsiljeno.
Pojavi se zmeda, dvomi vase, poveča se sumničavost do drugih in poveča se pričakovanje težav. Začnete ponovno razmišljati o svojih načelih dela in prilagodite svoje težko načrtovane načrte, prizadevate si nadzorovati svoje vodstvene dejavnosti, pri čemer se spomnite, da poskusna doba še ni končana, da če gredo stvari slabo, ne bodo spremenili vaših podrejenih, ampak glavo in možne so možnosti...
Podobno stanje z različnimi stopnjami napetosti doživlja večina novih menedžerjev v začetnem obdobju delovanja na novih položajih. Toda večina še vedno najde, tudi s poskusi in napakami, lastne načine »vstopa« v nov položaj.
Hkrati pa morate razumeti, da se je objektivno težko vklopiti v novo okolje, preveč je novih vprašanj, problemov, idej, načrtov, dogodkov, ljudi, nalog ...
To začetno obdobje voditeljevega dela, nekakšnih »prvih 100 dni«, se ne zgodi le pri predsednikih in premierjih, ampak tudi pri novih voditeljih na kateri koli ravni. "Prvih 100 dni" je zelo večplasten pojav, ki spremlja glavo nenehno, na poti navzgor, v gibih po vodstveni horizontali, pa tudi pri spustu, do svojega realnega zadnje dni delo pred upokojitvijo.
Teh 100 dni morajo biti uspešno zaključene (konvencionalna številka, lahko je 7 dni ali 30 dni, odvisno od situacije).
Začetek tega obdobja sovpada s prvim dnem prihoda vodje na novo delovno mesto, konec pa je lahko pred formalnim zaključkom poskusne dobe, sovpada s tem datumom ali se konča po njem.
Seveda obstajajo ljudje, ki ne potrebujejo niti enega dneva, da si zagotovijo nov položaj. Takšni subjekti se počutijo samozavestni ne zaradi svoje usposobljenosti, strokovnosti, osebnih izjemnih lastnosti, temveč zaradi prisotnosti zunanje sile, ki jim zagotavlja popolno neodvisnost njihovega položaja od rezultatov, pridobljenih v procesu njihovega delovanja na tem položaju. Takšne figure, predvsem na samem vrhu upravljavske piramide, redno gledamo na televiziji, ko pogumno dajo naslednje 123 navodil ali ukazov, nekaj postavijo pod nadzor, kot vedno obljubijo, nikoli pa se ne vrnejo k prejšnjim 122 navodilom za ista tema. Naš pogovor ne bo o njih.
Publikacija govori o tem, kako bo novi vodja šel skozi začetno delovno obdobje, podaja pregled tipičnih težav s priporočili za njihovo premagovanje za polno delovanje na novem delovnem mestu.
Življenjski cikli organizacije in vodje
Prva stvar, ki bi jo morali storiti, ko ste še kandidat za novo funkcijo, je ugotoviti, v kateri fazi življenjski cikel obstaja prijavitelj in organizacija (ali njen oddelek), v kateri namerava razvijati svojo kariero. Takšna analiza bo od kandidata zahtevala, da zna izbrati potrebno lestvico premislekov, da vidi sliko onkraj meja iskanega položaja, za kar običajno ni dovolj časa, domišljije ali želje, še posebej, ko je novo delovno mesto kmalu postal resničnost.
Toda tudi ko ste na novem položaju, bi morali temu vprašanju posvetiti čas, da bi dobili natančnejšo predstavo o lastni lokaciji v hierarhiji podjetja, smeri in poti samega podjetja, kar vas bo zaščitilo pred možne napake in prevelika pričakovanja v prihodnosti.
Življenjski cikli organizacije (OLC) so zelo dobro opisani, tako v teoriji kot v praktičnih primerih, in so običajno strukturirani v naslednje stopnje ali faze:
- Nastanek in začetno obdobje nastajanja organizacije.
- Zasedanje niše in rast organizacije.
- Utrditev na trgu, stabilizacija, zrelost organizacije.
- Recesija, kriza, izguba trga, degradacija, propad organizacije.
Ob upoštevanju časa dinamike in trajanja stopenj lahko v življenjskem ciklu obstajajo možnosti za hitro rast, kratko stabilnost, hiter upad ali počasno rast, dolgoročno stabilnost in močan upad ali počasno rast, dolgoročno rast. stabilnost izraza, nežen upad itd.
Propadu organizacije lahko sledi oživitev podjetja in cikel se začne ponavljati ali pa pride do nakupa, združitve ali likvidacije podjetja. Obstaja veliko vrst življenjskih ciklov, vendar se vsi ujemajo z danimi stopnjami življenjskega cikla (glej sliko).
Po analogiji z življenjskim ciklom organizacije (skupek razvojnih faz, skozi katere gre podjetje v času svojega obstoja) lahko govorimo tudi o življenjskem ciklu managerja (LLC). Poleg tega se ZhCR nanaša tako na trenutni vodstveni položaj danega šefa v danem podjetju kot na vodenje, upravljanje kot področje dejavnosti na splošno.
Na intuitivni in vsakdanji ravni obstoj življenjsko usmerjenega vedenja dejansko prepozna vsak vodja, ki ima do sebe vsaj minimalno rezervo kritičnega odnosa. Poleg tega vsakdo zanesljivo ve, kje se njegov življenjski cikel začne in kako se neizogibno konča.
Običajni ljudje razumejo, da jim biti na tem vodilnem položaju ni dano večno, in glede na to gradijo svojo politiko. To seveda ne velja za menedžerske genije, rojene vodje, tipe, kot je tovariš Bivalov iz filmske tovarne Volga-Volga (direktor tovarne balalajk) ali na primer pripadnike tandemokacije. Ampak to so nekakšni izjemni ljudje in govorimo o navadnih menedžerjih, ki enostavno morajo vedeti, da se vse, kar se začne, konča, tudi njihovo delo na naslednjem vodstvenem položaju.
Spodnja slika prikazuje splošni cikel vodenja, ki je značilen za vsakega vodjo. Ta cikel je sestavljen iz stopenj začetnega obdobja, rasti, zrelosti in zatona ter označuje celotno karierno pot, ki jo prehodi manager. Na tej poti je ta vodja zasedal različne vodilne položaje tako v eni organizaciji kot v razna podjetja v kateri je moral delati.
Podobno kot življenjski cikel organizacije je strukturiran tudi življenjski cikel, v katerem je prav tako mogoče prepoznati več glavnih faz in nalog, s katerimi se vodja sooča na novem delovnem mestu (glej tabelo). V tabeli so prikazani tudi predpogoji (verjetnosti) za zapustitev trenutnega položaja, bodisi prostovoljno ali pod prisilo. Poleg verjetnosti (visoke, srednje, nizke) zapuščanja določenega položaja lahko govorimo tudi o stabilnosti vodstvenega položaja na njem. Vrednost stabilnosti je glede na stopnjo življenjskega cikla lahko tudi nizka, srednja in visoka.
Faze življenjskega cikla voditelja
|
stopnja LCR |
Glavna naloga odra |
Verjetnost odhoda/stabilnost položaja |
|
Začetno obdobje dela |
Uspešno opravite poskusno dobo in prejmite pogodbo za nedoločen čas za novo vodstveno mesto |
Visoko/nizko |
|
Obdobje rasti managerja |
Vložite čim več v doseganje svojih ciljev, rast podjetja (divizija, projekt) in lastno rast. |
Povprečno/srednje |
|
Obdobje zrelosti vodenja |
Žeti, razvijati, izražati se, voditi svobodno in srečno, vendar nadzorujte situacijo in ne pozabite, da bo tudi to minilo |
Nizka / Visoka |
|
Obdobje zatona vodje |
Pravočasno prepoznati in spoznati dejstva začetka propada in a) se prestrukturirati na tem delovnem mestu, b) začeti nov življenjski cikel na novem delovnem mestu, c) oditi sam, d) počakati na odpoved. |
Visoko/nizko |
Primerjava življenjskih ciklov organizacije in vodje lahko razjasni marsikaj o značilnostih in pogojih za razvoj kariere vodje. Lahko pokažete čudeže osebnega vodenja, predanosti predanosti itd., a če ta organizacija propada, to ne bo imelo pozitivnega vpliva na položaj upravnika. Nasprotno pa lahko vodja z razmeroma skromnimi sposobnostmi v nekaj letih preskoči po hierarhični lestvici položajev, če je organizacija v vzponu in je potreba po managerjih precej velika.
Lahko pride tudi do paradoksalnih situacij, ko vodstvo začne bežati iz podjetja, ki se nagiba k propadanju, preostali menedžerji pa se lahko imenujejo na izpraznjena mesta in naredijo uradne kariere (tudi za vpis v življenjepis) po načelu "navzgor po lestvici dol."
Spodnja tabela prikazuje tveganja, da vodja obdrži svoj trenutni položaj, in priložnosti za njegove prihodnje karierne želje, če prekrivamo faze življenjskega cikla vodje z življenjskimi cikli organizacije.
Tukaj so predstavljena tveganja in priložnosti za različico določenega povprečnega vodje in za isto abstraktno tipično organizacijo, ki se nahaja v določenem zunanjem povprečnem okolju.
Faze življenjskega cikla organizacije in vodje
oder LCC/ |
Osnovno |
Višina |
Stabilizacija, zrelost organizacije |
Zaton organizacije |
Osnovno |
Visoka tveganja, srednje priložnosti |
|||
Pika |
Srednja tveganja, srednje priložnosti |
Majhna tveganja, velike priložnosti |
Visoka tveganja, srednje priložnosti |
|
Pika |
Srednja tveganja, velike priložnosti |
Majhna tveganja, velike priložnosti |
Majhna tveganja, velike priložnosti |
Velika tveganja, velike priložnosti |
Pika |
Visoka tveganja |
Srednja tveganja, |
Povprečje |
Visoka tveganja |
To tabelo lahko prilagodite sebi, pri čemer se osredotočite na realnost svojega položaja in delodajalske organizacije. Analiza zgornjih kombinacij, ob upoštevanju osebnih lastnosti, preferenc in trajektorije življenjskega cikla managerja, v povezavi s specifičnimi značilnostmi zasedanega položaja in fazami življenjskega cikla podjetja, v katerem dela, je lahko koristna. za razvoj racionalne strategije obnašanja vodje na karierni lestvici, zlasti v začetnem obdobju vodje.
Začetni cilji in načrti
Seveda imate velike cilje in velike načrte, kaj bi morali doseči na novem položaju. Sedaj pa si je treba v okviru teh velikih načrtov zastaviti cilje in natančno načrtovati svoje aktivnosti za začetno obdobje, za svojih pogojnih 100 dni, ki lahko trajajo od nekaj tednov do nekaj mesecev, odvisno od situacije. Cilje začetnega obdobja vodje na novem položaju je mogoče oblikovati skromno, kratko in jasno: zdržati, razjasniti situacijo in se pripraviti.
- drži se na vstopnem delovnem mestu pomeni opravljeno poskusno delo in podpis pogodbe za nedoločen čas z delodajalcem, če je potrebno. To je glavni cilj. Tukaj ni vse preprosto, morda ne bo avtomatske pogodbe in vaše napake ali nezadovoljstvo z vašim delom lahko vodijo do tega, da vam pogodbe za nedoločen čas ne bodo ponudili. Upoštevajte, da obstajajo delodajalci, ki v času poskusne dobe posebej zaposlijo ljudi z znižano plačo, jih izkoristijo, nato pa jih odpustijo kot tiste, ki niso opravili poskusne dobe in povabijo drugega delavca.
- Razjasnite situacijo na novem položaju (predvsem v nova organizacija), to pomeni pridobitev informacij, ki jih prej niste mogli imeti o stanju stvari, o ljudeh, vaših zaposlenih, sodelavcih, vodstvu, o funkcijah, ki jih opravljate na vašem položaju, o značilnostih poslovanja itd. Te informacije vam bodo pomagale oceniti situacijo na novem mestu in v skladu s tem bolje načrtovati in strukturirati svoje prihodnje delo.
- Pripravite se nadaljevanju polnega in aktivnega dela, ki naj bi se razvilo po podpisu pogodbe za nedoločen čas, imeti za to potrebna formalna pooblastila, razjasniti svoje načrte, pripraviti in ustvariti svojo ekipo za uresničitev vaših načrtov, pridobiti zeleno luč od vodstva in nevtralizirati morebitne odpornost.
Za dosego zgornjih ciljev in uspešen zaključek V začetnem obdobju dela vodje na novem delovnem mestu nudimo številna priporočila.
Sprejmi primere
Če obstaja obred za sprejemanje in prenos primerov, potem začnite z njimi, čeprav upanje na ta postopek praviloma ni upravičeno, še posebej, ker ste že na mestu, za katerega ste odgovorni, in ni poti nazaj. Zgodi se, da je sprejem primerov sestavljen iz nekaj sestankov s prejšnjim vodjo, morda s klicem in kratkim pogovorom o situaciji z nadrejenim vodjo. In sam dokument o sprejemu primerov (če je takšen) formalno potegne črto pod vašimi dvomi in obotavljanji, vse je že za vami, Rubikon je prestopen, zdaj samo naprej.
Jasno je, da ta obrazec ni sprejemljiv za finančne zadeve ali materialna sredstva, tukaj morate biti zelo previdni in, če je le mogoče, vse formalizirati in sprejeti na podlagi dokumentov (bilance, stanja, računov, popisa ...) .
Predstavite se zaposlenim
Po prevzemu novega položaja bi moral vodja opraviti prvi sestanek z zaposlenimi, ne da bi odložil ta dogodek in o tem vnaprej opozoril podrejene, tudi če ste postali vodja v istem podjetju in niste prišli od zunaj. Običajno vas bo višje vodstvo uradno predstavilo zaposlenim prvi dan (razen če jim poveste svoje ime in vodstvo upa na vas in vaše podrejene; od takšne predstavitve ne morete pričakovati več).
Ves čas sedi v pisarni novi šef, prek tajnice k sebi kliče zaposlene in jim občasno pošilja navodila ali močno prezira ali se boji svojih podrejenih, kar bo gotovo opaziti in o njih razpravljati.
Zato bo pogovor z ekipo na vašo pobudo koristen za ustvarjanje dobre podlage za naprej sodelovanje. Na takem sestanku je priporočljivo govoriti z kratko sporočilo, povej o sebi, oh življenjska pot kot vodja, specialist in oseba (o zakonskem stanu - obvezno), v splošni pogled opišite svoje pristope k delu na tem položaju. Umestno je navesti, da vaš cilj ni razgradnja in obnova, temveč razvoj in izboljšanje dejavnosti družbe (divizije) z aktivnim sodelovanjem in tudi v interesu zaposlenih.
No, ne gre pozabiti na to, da se ob pripravi takšnega srečanja pozdravi z obleko in odpelje z mislijo.
Imejte svoj načrt
Ne domnevajte, da je načrtovanje nesmiselno, dokler ne zasedete želenega delovnega mesta; upajte, da bo na kraju samem jasno, kaj, kdaj in kako. Vaši cilji za novo delovno mesto in akcijski načrti bi morali biti opredeljeni, preden ste imenovani. Razviti morate ločen načrt za začetno obdobje dejavnosti, kot del vaših večjih načrtov za delo v tem podjetju (oddelku).
Priporočljivo je, da imate načrt napisan na papirju; spomin vam lahko odpove in pod pritiskom okoliščin se boste premaknili, verjamejo, da je to vaš načrt, in pozabili, kaj in zakaj ste si prizadevali za novo delovno mesto. Vaš osebni načrt kot delovni dokument naj bo vedno pri roki, ažuren in ga s sistematičnim spremljanjem izvajanja in prilagajanjem na podlagi dobljenih rezultatov nenehno usklajujte z vašim razumevanjem situacije.
Takšen načrt vam bo pomagal uspešno prebroditi začetno obdobje, nato pa lahko s formalno odobritvijo na novem delovnem mestu začnete uresničevati svoje velike načrte.
Voditi pomeni opravljati delo z rokami (možgani) podrejenih
Če niste razumeli ali dolgo pozabili, da je vaša naloga, da svoje delo opravljate z rokami podrejenih, bo ta okoliščina zelo kmalu postala vir velike težave. Ne delajte za podrejene, ampak jih organizirajte in poskrbite zanje učinkovito delo– prvi pogoj.
Kar je včasih lahko prekršeno - in to je povsem sprejemljivo -, ko morate na primer pokazati lastne tehnične kompetence ali pokazati razred vodstvenega dela, tako da je vašim zaposlenim jasno, da je šef usposobljena oseba v poslu, ki ga vodi.
In začetno obdobje dela je najbolj primerno za takšno lekcijo. In skušnjava, da bi opravljali svoje delovne naloge za podrejene, obstaja, zlasti v razmerah pomanjkanja časa, ko morate nujno izdati kakšen pomemben dokument ali drug rezultat, ko imate (morda neutemeljeno) nezaupanje do zaposlenih. Poleg tega lahko sistematično hrepenenje vodje po vodstvenem delu kaže tudi na poskus kompenzacije svojih vodstvenih pomanjkljivosti in pomanjkljivosti. Tu velja samo eno načelo - vsak mora opravljati svoje delo, kar pomeni, da mora šef voditi.
Z zaposlenimi ravnajte kot z ljudmi, ne kot z viri.
Ko imate pod poveljstvom določeno število podrejenih (kar se zgodi ob prevzemu novega položaja), se pojavi skušnjava, da bi zaposlene uporabili kot vire, podobno kot tehnične, materialne, finančne in druge vire. Nekaj takega, če bo mrzlo, bomo vključili dodaten grelec (bomo poslali drugega zaposlenega, da opravi nekaj dela).
K temu bo močno pripomogla neustrezna in neustrezna uporaba izrazov in poimenovanj, kot so kadri, kadri, delovna sila, funkcionarji itd. Toda ljudje nismo grelci, tudi ko gre za delo, kot je kopanje jarka od ograje do večerje, in ne morejo biti popolnoma zamenljivi.
Ne pozabite, da vas lahko takšen pristop do ljudi razočara, zato je bolje uporabiti besede, kot so »zaposleni«, »sodelavci«, »sodelavci«, ki razkrivajo človeško plat vašega osebja in vašim podrejenim omogočajo, da v vas ne vidijo le vodjo. , šef, ampak tudi človek s svojimi močmi in slabosti. In ta šef bi moral znati v vsakem podrejenem prepoznati individualnost, osebnost in jo ustrezno sprejeti. vodstvene odločitve glede zaposlenih.
Spoznajte ljudi
Spoznajte – ali še bolje preučite – svoje zaposlene, zapomnite si njihova imena in priimke, preglejte kadrovske podatke, ugotovite, koliko je to mogoče v začetnem obdobju in razumejte interese zaposlenega. Bolje je, da se srečate, poslušate in upoštevate njegovo oceno stanja, predloge za izboljšanje dela (ki jih imajo vsi, vendar jih ne bodo vsi izrazili; tudi osebo morate znati pripraviti do pogovora).
A ne samo vedeti, ampak učinkovito komunicirati, vzpostavljati poslovne odnose s podrejenimi in sodelavci. Iz ljudi, ki so vam na voljo, boste morali ustvariti ekipo, ki bo sposobna rešiti zadane naloge. Ob tem se morate spomniti, da ne morete dati šala na vsaka usta, da ne boste dobri za vse, da imate tako palico kot korenček itd.
Zato jih ne boste morali samo trepljati po glavi, ampak tudi vstopati v konflikte z zaposlenimi, prejemati od njih negativna reakcija na svoja dejanja, vendar ne pozabite, da lahko ljudi spoznate le tako, da jih velikodušno naložite z delom in jih prosite za njihovo uspešnost. Vedeti morate, da vaša naloga ni ugoditi vsem, ampak voditi svojo ekipo po težki poti do doseganja vaših ciljev.
Razumeti strukturo
V začetnem obdobju je treba podrobno razumeti strukturo vašega podjetja (oddelka). Potrebno je analizirati odnose med oddelki, poiskati neformalne povezave, videti individualne in skupinske cilje, vse to pa storiti ob upoštevanju konteksta izvajanja zadanih nalog. Poskusite se izogniti situaciji, ko zaradi dreves ne vidite gozda.
Hkrati se ne omejujte le na preučevanje lastne, podrejene strukture, temveč poiščite svojo lokacijo tudi v sistemu odnosov z drugimi strukturami hierarhije okoli vas. Preglejte svoje nove odgovornosti (kot tudi pravice in pooblastila) eno raven višje, do vašega neposrednega nadrejenega (šefu vašega šefa ne škodi). Razumeti in razumeti korporativno kulturo, poznati tradicije, pisana in nenapisana pravila in zahteve, ki obstajajo v podjetju (diviziji), ter obvladati novo terminologijo.
Nerazumevanje, nepoznavanje ali nepoznavanje strukturnih, sistemskih vprašanj tako ali drugače vodi v nastanek velikih težav pri delu, pogosto pa, kot kaže, tudi v njihovo nepričakovano in nerazložljivo manifestacijo.
Premagati odtujenost
Očiten, a ne vedno prepoznan, razumljen in sprejet problem je odtujenost novega šefa od njegovih podrejenih, ločnica, ki v določeni meri vedno obstaja, a z velikimi predpogoji za širitev, včasih tudi zaradi arogance vodje in včasih na pobudo od spodaj. Nekdo je sam nameraval postati šef, nekdo ni nagnjen k spremembi svojih navad zaradi novih zahtev novega vodje, nekdo je vedno proti vsemu itd., pojavili se bodo razlogi za medsebojno nezaupanje in ustvarjanje distance med šefom in zaposlenimi. , v škodo dela.
Novo delovno mesto vodji ne zagotavlja samodejno niti spoštovanja, priznanja, še manj pa ljubezni s strani kolektiva, vsaj v začetnem obdobju dela. Treba je premagati odtujenost in doseči vsaj lojalnost zaposlenih, k temu pa si morate prizadevati že od prvih delovnih dni in si zavestno zastaviti tak cilj.
Seveda ne s kakršnim koli spogledovanjem ali manipulacijo s podrejenimi, na kar je zlahka pristati za doseganje kratkoročnih ciljev, temveč z ustvarjanjem režima transparentnosti in predvidljivosti v vašem dejavnosti upravljanja, kot tudi z osebnim zgledom poštenega in strokovnega dela.
Dokončajte postopek prehoda
Začetno obdobje je nekakšen prehodni proces v organizaciji (diviziji), podobno fizikalni procesi ko so elektronske naprave vklopljene: napetost se poveča, preseže določeno povprečno raven, nato pade navzdol, pride do serije takšnih nihanj in stabilizacije. Seveda verjetno ni instrumentov za merjenje prehodnih procesov v organizacijskih strukturah, vendar je kvalitativna analiza možna.
Priporočljivo je, da v trenutku, ko vstopite v novo pozicijo, ne povzročite destruktivnih prehodnih procesov, da se struktura, ki jo vodite, ne poruši (naprava ne pregori), tudi če uporabite pristop nove metle, ki pometa na nov način.
Za ponazoritev si lahko pomagate na primer z naslednjim diagramom: prišel je nov vodja, postavil previsoko ciljne zahteve - zaposleni so začeli godrnjati, njihovo nasprotovanje in padec učinkovitosti; šef je razumel situacijo, znižal zahteve (začasno), morda celo pod ciljne vrednosti, podrejeni so se prilagodili; šef je zahteve prevedel na ciljno raven in ekipa je začela vztrajno delati.
Vodja mora poznati naravo in znati preživeti obdobje tranzicijskih procesov v podjetju in diviziji.
Zaupajte, vendar preverite
Prvi vtis o novem šefu ostane v ekipi zaposlenih dolgo časa in ga je v prihodnosti težko spremeniti. Zato ni treba vzbujati in zganjati strahu in groze v podrejene; to je pogosto posledica lastnega strahu in nesposobnosti novega vodje bo povzročilo težko odpravljive kontralaži, ki izkrivljajo dogajanje v škodo. upravljanja.
Ne prestrašite ljudi, ampak privabite in ustvarite zaveznike iz njih, čeprav z različnimi stopnjami lojalnosti, ne delajte sami, zanašajte se na avtoriteto položaja, ko je moč vaše osebne avtoritete še vedno zelo nepomembna. Znotraj skupne dejavnosti, je bolje začeti z zaupanjem, z odprtostjo, s postopnim delegiranjem pooblastil zaposlenim, s pripravljenostjo, da ne iščemo krivcev, ampak da se o problemih pogovarjamo in skupaj iščemo rešitve.
Sestavni del in spremljevalec managerskega zaupanja je sistematično preverjanje izvajanja, brez katerega učinkovito vodenje preprosto ne obstaja. Potem bo, če bo treba, bič upravičen in v rokah šefa.
Bodite predvidljivi
Improvizacije, vodstvene inovacije, modne metode vodenja, razne "želene" šefa, tudi če navzven izgledajo koristne za posel, so dobre v zmernih količinah, zaposleni se jih hitro naveličajo, se nanje nehajo odzivati, zaupanje vodji pa bo biti spodkopan.
Pri učenju vožnje dober inštruktor učenca običajno opozori, da je njegovo vedenje na cesti predvidljivo in razumljivo drugim udeležencem v prometu. Enako velja za dobrega šefa - ko se preseli na novo delovno mesto, se obnaša podobno: vnaprej daje smernike, menja pasove, zavira in pospešuje, ne da bi ustvaril nepričakovano grožnjo zaposlenim.
Skušnjava, da bi stvari opravili hitreje, da bi dosegli svoje, ter pretirano zaupanje v kadrovske metodologije in tehnično plat vodenja vodijo šefa v začetnem obdobju dela, da uporabi vso svojo novo moč, na primer pri spremembah podrejenega. strukturo, ki jih izvaja s pozicije moči.
V svojo prakso uvedite transparentno in odprto institucijo vodstvenih – pisarniških sestankov, na katerih odpirate in razpravljate o perečih vprašanjih ter o njih sprejemate odločitve skupaj z udeleženci, in ne generirajte teh odločitev kot rezultat individualnih razmišljanj ali ločene razprave ( zarota) z več tesnimi sodelavci, ki radi vodijo in obveščajo vodstvo.
V vsakem primeru odgovornost ostaja na vodji in odločitve z močno voljo ne bodo izginile iz prakse upravljanja, vendar je bolje, da se izognete ustvarjanju presenečenj za podrejene, za učinkovito upravljanje pa je priporočljivo vključiti svoje zaposlene v proces priprave odločitev. .
Sodelujte z vodstvom
Poslovni odnosi z višjim vodstvom se lahko vzpostavijo sami, na primer na podlagi dobrih rezultatov vašega dela, vendar je bolje, da ta proces postane zavesten, reden in nadzorovan.
Ne govorimo o prilizovanju in ulizičenju, katerih spremljevalne znake je prepogosto zaznati na vseh ravneh hierarhije, a s temi sredstvi ne boste prišli daleč (čeprav nekateri dobro obvladajo). Zavedati se morate, da svojim nadrejenim ne morete ubežati, tudi če vam je oseba vašega neposrednega vodje odkrito neprijetna.
Sodelovati morate s svojimi nadrejenimi, poročati o nastajajočih težavah, ne bojte se poiskati nasveta o določeni težavi, razjasniti naloge, ki jih je postavilo vodstvo, in razpravljati o načinih njihovega izvajanja, nemudoma obveščati o nastajajočih težavah, po potrebi prositi za pomoč itd. . Upoštevati seveda mero, ne nagajati vodstvu zaradi malenkosti in se po možnosti dogovoriti o pogostosti takšnih srečanj, če vrh sam ne predlaga svojih predpisov.
Hkrati pa je treba odkrito povedati, da morate delati za svojega vodjo, vendar tako, da se zaveda, da zanj ne delate iz strahu (zaradi službenih obveznosti), ampak po vesti.
Bolje je, da to storite tako, da razumete, katere naloge vaš šef rešuje za svojega šefa, torej poglejte na vodstveno vertikalo še korak dlje. Gre za občutljivo zadevo, pretirani obiski pri vodstvu in radovednost niso dobrodošli, vendar se je v začetnem obdobju dopustno še enkrat posvetovati z vrhom, da preprečimo hujše napake zaradi neznanja ali napačne interpretacije.
Organizirajte svoje dnevne aktivnosti
Dnevne aktivnosti (DA) običajno vključujejo tekoče aktivnosti vodstva pri vodenju podjetja (divizije), ki običajno izhajajo iz delovne obveznosti zaposlenih. PD vključuje dejavnosti, kot so sestanki, poročila, pogajanja, konference, telefonski klici, delo z dokumenti itd.
Naše vsakodnevne obveznosti običajno veljajo za rutino, rutino, vir odpadkov in zapravljalce časa, ki jih morda ne maramo, vendar jih je nemogoče izločiti iz našega delovnega urnika. Zato je potrebno povečati učinkovitost PD za boljša organizacija, odpravljanje izgub, načrtovanje, avtomatizacija, regulacija, delegiranje, upravljanje časa in druge metode.
Nevarno je, če PD preobremeni vodjo v začetnem obdobju njegovega dela, temu primerno posrka čas in upe ter potisne nazaj. najboljše načrte in začetki, vas potopi v rutino, ne pustite, da vaš ustvarjalnost itd. In potem bo ustvaril potrebne argumente za samozadovoljstvo, da s takšnim prometom ni mogoče doseči nobenega drugega rezultata.
Zato je pomembno, da si med vsakodnevno delovno obremenitvijo rezervirate osebni čas zase, po možnosti približno eno uro, za razumevanje dogajanja, samokontrolo in osebni razvoj kot vodje.
Ustvari ekipo
To, da ste postali šef mnogih ljudi, še ne pomeni, da imate ekipo, ki je sposobna ne samo igrati, ampak tudi zmagovati, to je treba šele ustvariti. Začeti je treba z osebnim zgledom, z motom »naredi, kot jaz« in ne z »naredi, kot jaz rečem«, ki ga običajno srečajo vaši nadrejeni, tako da pritegnete in prepričate več ključnih zaposlenih, da imate prav. .
Sčasoma se bo določil vaš »notranji« krog, jedro vodij in strokovnjakov, s katerimi boste načrtovali delo, izvajali načrtovano, ocenili situacijo, določili nadaljnje naloge in spremljali potek njihovega reševanja. Dejavnosti ekipe lahko utrdite in uskladite tako, da v razvoj in izvajanje zdaj skupnega programa vaše ekipe vključite zaposlene iz svojega ožjega kroga. Ljudje vas bodo pritegnili, če imate predvidljivo linijo vedenja, ne da bi se sramežljivo premikali.
Ne smemo pozabiti, da sami s pozivi in osebnimi zgledi ne boste prišli daleč, že v začetnem obdobju svojega dela morate premisliti, razpravljati in predlagati svoji ekipi (zaposlenim) motivacijske principe svojega vodenja. Hkrati morate razumeti, da ko vodja ustvari svojo ekipo, ki je sposobna reševati zadane naloge, ga bodo njegovi šefi začeli pritegniti v ekipo na drugi ravni.
Določite prioritete
V začetni fazi vodstvenega dela, v razmerah nenehnega pomanjkanja časa, nepopolnih informacij, vrzeli v razumevanju situacije, negotovosti zaposlenih in drugih vrst negotovosti, je pomembno vsaj določiti svojo pot, splošna načela in cilje svojega dela ter jim v največji možni meri sledite in se po njih vodite pri odločanju.
Za kaj se lahko uporabi naslednje? vzorčni seznam področja dela, iz katerih lahko gradite, kombinirate in določite lasten seznam prioritet:
- Delajte zase, za družino, kopičite kompetence, gradite kariero
- Delajte za svojo ekipo, svojo ekipo, svoje podrejene
- Delajte za svojega neposrednega šefa, resnično mu pomagajte
- Delajte za šefa svojega šefa, poglejte, kaj hočejo na vrhu
- Delajte za podjetje kot celoto, kot delodajalec
- Delaj za družbo, za ljudi okoli sebe
- Delo za državo, za ves svet...
Doseči prvi uspeh
Začetno obdobje dela je treba zaključiti z določenim uspehom, pomembnim za obseg strukture, ki jo vodi. To je lahko izhod podjetja ali oddelka iz krize (pogosto zaradi tega pride nov šef), pridobitev donosne pogodbe, odobritev novega dela itd. Ne bi smelo biti presenetljivo, da lahko tisto, kar se nekaterim zaposlenim zdi uspeh, drugi štejejo za neuspeh.
Novi vodja mora glede na specifiko in področje delovanja podjetja že na začetku svojega dela oblikovati merila za uspešnost in naj ta cilj doseže skupaj z ekipo, pri čemer je svoj uspeh rezultat timskega dela. In v skladu s tem utrdite pridobljene položaje, svojo sposobnost vodenja z višjimi šefi, zdaj na podlagi dejanskih rezultatov, ki jih je prinesel ta uspeh.
Zaključek
Začetno obdobje vodstvene dejavnosti na novem položaju, njegovih "prvih 100 dni", je objektivno težka faza dela za mnoge začetnike in celo izkušene menedžerje. Hkrati pa na različnih položajih v podjetjih različne oblike lastništva in panožne pripadnosti, se novi upravitelj sooča s podobnimi težavami, ki jih je pogosto treba premagati s poskusi in napakami.
Gradivo v tej publikaciji vsebuje pregled težav, ki spremljajo začetno obdobje dela vodje, in ustrezna priporočila, ki lahko ob kritični uporabi pomagajo pri reševanju specifičnih težav, s katerimi se srečuje vodja v začetnem obdobju dela na novem delovnem mestu. .
čestitke! Zdaj ste vodja. Tako dolgo ste čakali na to, za to ste si prizadevali in tukaj je - sreča. Toda ... ne pozabite, da boste morali obnoviti vse odnose s sodelavci, prijatelji in slabovoljci. In to ni tako enostavno, kot se zdi na prvi pogled.
Namen. Tako dolgo si ga čakal. In potem se je zgodilo!
Danes greste na delo v novi vlogi. Kot vodja! V moji glavi se roji veliko vprašanj: »Kako vas bodo na novem delovnem mestu dojemali nekdanji sodelavci?«, »Kako upravičiti zaupanje nadrejenih?«, »Kako strukturirati svoje delo, da bo naslednja karierna stopnica na voljo?" V tem članku boste našli nekaj praktičnih priporočil za tiste, ki so odraščali v svoji ekipi in postali vodje.
Prva stvar, ki si jo morate zapomniti, je, da se je vse spremenilo. Sistem odnosov, ki ste ga vajeni, ne obstaja več. Odnose je treba zgraditi na novo.
Prav tako morate razumeti, da vas ne bodo več obravnavali enako kot prej. Sprijazniti se je treba s tem, da je vodja vedno, vsaj malo, baraba. Tudi najboljšega. Tudi tiste najbolj iskrene. Že zato, ker je zdaj vaša glavna naloga prisiliti druge ljudi k delu. In, če boste pokazali preveč topline, vam bodo ljudje sedli za vrat in vas silili, da opravljate njihovo delo, če pa boste postali prestrogi, boste demotivirali ekipo in zmanjšali njeno učinkovitost. No, že sama situacija vašega imenovanja gre verjetno komu na živce.
Če se sprašujete, od kod mi vse to, potem samo poskusite najti osebo, ki še nikoli ni o nikomer razpravljala v kadilnici. Ali uslužbenec ali še bolje vodja, o katerem se v kadilnici še nikoli ni razpravljalo. Izjeme se seveda dogajajo, a to pravilo bolj potrjujejo kot ovržejo. In verjetno ne boste izjema. V vsakem primeru se bodo o vas pogovarjali v kadilnicah. In ne vedno v pozitivnem smislu. Pozitivnost si je treba zaslužiti.
Zato je treba vse odnose zgraditi na novo. Katere in kako?
Vaš vodja
Zagotovo ima upravitelj, ki vas je imenoval ali prerinil vaše imenovanje, nekaj upov od vas. In zelo dobro je, če veste, katere. Vsekakor pa bo koristno ponovno potrditi, kaj se od vas pričakuje in zakaj ste bili izbrani za to delovno mesto. Vprašajte neposredno o tem.
Seveda se ne more vsak vodja odkrito pogovarjati in dobiti popolnega opisa vaših ciljev. Vendar je vredno poskusiti. Takoj po imenovanju imate prednost, čeprav majhno. Ker zdaj lahko in morate postavljati neumna vprašanja. Zdaj je vse mogoče pripisati živcem, skrbem itd. Vaša prva naloga kot vodje je torej pridobiti čim več informacij o zahtevah za vas in delovnih ciljih.
Vaši novi podrejeni
Med njimi so verjetno tisti, s katerimi ste več komunicirali in celo postali prijatelji. Poskusite zgraditi nove odnose s takimi ljudmi. Navsezadnje imajo tudi oni določene upe, povezane z vašim imenovanjem. Na primer bolj lojalen odnos do sebe, popuščanje itd. Ne pozabite, da se tisto, kar imenujemo prijateljski odnosi med enakimi, imenuje familija med vodjo in podrejenimi in vodi do zelo žalostnih posledic. Splošno razširjeno je prepričanje, da »moč kvari ljudi«. Razvija se zaradi dejstva, da je vodja včasih prisiljen sprejemati nepriljubljene odločitve, in ko tisti, ki so se imeli za prijatelje ali znance takšnega vodje, padejo v območje delovanja teh odločitev, takoj prenesejo delovna vprašanja na osebne odnose. V naši kulturi razlika med službenimi in osebnimi odnosi ne deluje. Američanom včasih uspe, a ne vedno.
Kako lahko pri takih ljudeh ublažite spremembo svojega statusa? Najprej se pogovorite z njimi. Bolje zasebno. Poanta pogovora naj bo v tem, da ne želite, da bi vaše korake v bližnji prihodnosti razumeli kot spremembo osebnih stališč, ampak boste prisiljeni do vseh ravnati enako in ljudi soditi le po rezultatih dela. Ne mislite, da je ta pogovor lahek. Vendar, če ne potrebujete kompleksnosti, ostanite izvajalec.
Obrekovalci
Od njih lahko pričakujemo tako čisto sabotažo kot "hladno vojno". Ena največjih napak novih menedžerjev je, da se spogledujejo s temi ljudmi, saj se bojijo, da bodo spodkopali potek dela in s tem zaupanje vodstva v novega vodjo. Tega ne bi smel narediti. Ker bodo vašo željo po vzpostavitvi stika takoj zamenjali za vašo šibkost in začeli svoje delo prelagati na vas. Da se zaščitite, se naučite zastavljati naloge tako, da se že na začetku dogovorite o vseh podrobnostih. In za to bo koristno preučiti tehnologijo za postavljanje ciljev SMART.
Tudi v zvezi s temi ljudmi ne bi smeli takoj pokazati svoje moči s kaznimi in grajami. Vendar pa zahteve za dokončanje nalog v zvezi z njimi ne bi smele biti nič manj stroge kot v zvezi s "prijatelji". Ne pozabite, da se ne morete izogniti zameram in razočaranjem v ekipi, tako kot se ne morete izogniti lastnim čustvom. Navsezadnje smo ljudje. Vendar toplo priporočam, da sprejmete "pravilo vdihavanja". To pomeni, da ko želite osebi povedati vse, kar mislite o njej, vzemite veliko zraka v prsi in med vdihom pomislite, ali je vredno povedati. Pogosteje se izkaže, da ni vredno. No, če se boste vendarle odločili spregovoriti, boste imeli dovolj zraka za to.
Na splošno je pri vseh zaposlenih zelo pomembno, da postanejo predvidljivo objektivni. Se pravi, ljudje bi morali čim bolj natančno vedeti, za kaj so lahko nagrajeni in za kaj kaznovani. Takrat boste imeli več možnosti za urejanje delovnega procesa in odnosov v kolektivu.
Vodje drugih oddelkov
Zdaj se morate spomniti še ene pomembne skupine svojih kolegov. To so vodje drugih oddelkov vašega podjetja ali ustanove. Z njimi morate tudi vzpostaviti odnose.
Zanje si še vedno nova oseba, čeprav te kot izvajalca poznajo že dolgo. In kako vas bodo sprejeli, bo odvisno, kako boste lahko opravili svoje naloge, saj v sodobna organizacija Veliko odloča medsebojno delovanje oddelkov. In temelji na tem, kakšni delovni odnosi so zgrajeni med menedžerji.
Dober način je, da za pomoč prosite druge upravitelje. Navsezadnje ga res potrebujete in imajo izkušnje z vodenjem. Postavljajte vprašanja. To vam bo pomagalo spoznati vaše tankosti nov poklic in vzpostavite odnose v novem okolju. In mimogrede, če želite na sestanku podati predlog, potem najprej, in v prihodnosti bo tudi koristen, o tem razpravljajte s kolegi enakega statusa. S tem ne boste dovolili, da bi se pojavil sloves »nadobudneža«, vaš predlog pa bo imel več možnosti.
Še ena pomembna točka v interakciji z drugimi oddelki - poznavanje predpisov. Večina korporativnih spopadov izhaja iz dejstva, da ne samo zaposleni, ampak tudi vodje oddelkov, ki delajo v sosednjih pisarnah, preprosto ne vedo natančno, kakšne možnosti in omejitve imajo njihovi sodelavci. Zato, da si olajšate življenje, prosite druge upravitelje, da vas seznanijo s svojimi internimi pravili.
Servisni oddelki
Obstaja še ena kategorija ljudi, s katerimi morate vzpostaviti stik - zaposleni v servisnih oddelkih. Pogosto jih imajo za »male ljudi«, v resnici pa igrajo ključno vlogo pri delovanju organizacije. Če na primer pridete v konflikt s sistemskim administratorjem, tvegate, da bo vaš celoten oddelek dan ali dva ostal brez pošte. Če niste vzpostavili stika z računovodkinjo, potem lahko pride do zelo neprijetnih zamud pri papirologiji, če pa užalite kadrovika, vaši zaposleni čakajo mesec dni na potrebno potrdilo.
Če ste odraščali v timu, potem poznate te ljudi in težave, ki se redno pojavljajo. Torej, vzemite si en dan za načrtovanje soodvisnosti vašega oddelka in še en teden za pogovor z vsemi pravi ljudje. Zapomni si to Ena glavnih funkcij vodje je pogajanje.
Če na kratko povzamem vse zgoraj napisano, je voditelj poklic, v katerem imata diplomacija in objektivnost zelo pomembno vlogo. Upamo, da vam bodo nasveti, ki ste jih našli v tem članku, pomagali učinkoviteje začeti svojo vodstveno kariero.
Galina Georgievna Panichkina, kandidatka ekonomskih znanosti, izredna profesorica oddelka za trženje, Akademija Volga državna uprava poimenovan po P.A. Stolypin pod predsednikom Ruske federacije.
1. Zaposleni
Prvi delovni dan je najpomembnejši in s psihološkega vidika najtežji. Kako se boste obnašali prvi dan, bo odvisno, kako se bodo vaši odnosi s sodelavci razvijali v prihodnosti. Primerno je zapomniti ljudski pregovor: "Mehko se uleže, a trdo spi." V tem primeru dobro odraža, kakšno bi moralo biti vaše vedenje v novi organizaciji na začetku in v kateri bi moralo biti najvišja stopnja diplomatski.
Prvi delovni dan je vodja dolžan novega zaposlenega predstaviti ekipi. Nato morajo izkušeni zaposleni novega sodelavca usposobiti. Ni zanikati dejstva, da obstajajo ljudje, ki uživajo v tem, da novi zaposleni trpi. Vaša naloga je, da jim zagotovite čim manj užitka. Vendar novega zaposlenega v nobeni težavi ne sme odvračati kolegov od njihovih lastnih zadev. Vsakdo ima svoje obveznosti, zato ne smete nekoga nenehno nagajati in mu onemogočati dela. Poskusite biti pozorni in opazujte, kako drugi rešujejo določene težave.
Ne glede na to, kako visoko strokovni ste, dober odnos ne igrajo z ljudmi v skupini zadnja vloga. Novinca v ekipi bomo najprej natančno preučili in ga lahko obravnavamo pristransko. Takoj pokažite, da ste točni – ne zamujajte v službo in ne zapuščajte delovnega mesta pred koncem delovnega dne. Ne visejte po nepotrebnem po pisarnah.
V prvih dneh se od vas zahteva prijazen pozdrav ter kratki, vljudni in prijateljski stiki. Takšen začetek delovnega dne pomaga pozabiti na domače težave, premagati boleče vtise prometnih nevšečnosti in se lažje vrniti v normalno delovno stanje. Novozaposlenega ne bi smeli uvajati v zapletenost osebnih odnosov med nekaterimi člani ekipe. Oblika nagovora vseh zaposlenih v organizaciji je odvisna od tradicije in osebnih simpatij vsakega, ni pa običajno, da bi nekoga naslavljali po priimku.
Lepo vzgojeni ljudje se vedno zanimajo za zadeve svojih sodelavcev. Njihovi uspehi naj jih iskreno veselijo, neuspehi pa vznemirjajo. Osebne zamere, všečnosti in antipatije ne smejo vplivati na poslovne odnose s sodelavci. Kolegov ne smete nadlegovati z zgodbami o svojih skrbeh in osebnih težavah.
Tudi delovno mesto zaposlenega lahko veliko pove o njem. Lepo vzgojena oseba ne bo nikoli prisilila drugih, da občudujejo nered na njegovi mizi. Ženske naj se ne ličijo na delovnem mestu, še posebej, če je v pisarni več ljudi. Ne glej papirjev na mizi nekoga drugega, tam ne išči ničesar. Ne vodite dolgih osebnih pogovorov po službenem telefonu; nesprejemljivo je poslušati telefonske pogovore drugih ljudi.
Če se vam nekdo približa, mu takoj posvetite pozornost. Poskusite se spomniti njegovega imena tako, da si ga tiho ponavljate. Če niste prepričani o imenu, prosite osebo, naj ga takoj pove. Poslušajte vse, kar vam je povedano, in poudarite tisto, kar je še posebej zanimivo za nadaljevanje pogovora. Če v pogovoru ni nič zanimivega, se poskusite oprijeti vsaj nečesa. Če vas nekdo predstavlja, poglejte najprej tistega, ki se mu predstavljate, nato pa tistega, ki vas predstavlja. Edini sprejemljiv fizični stik v poslovnem svetu je stisk roke. Rokovanju se posveča malo pozornosti, čeprav je v praksi univerzalen in poleg tega zelo pomemben za zaznavo.
Prijateljski stisk roke je čvrst, a neboleč; spremlja očesni stik in nasmeh; izvedel desna roka; ne traja več kot dve ali tri sekunde. Ne rokujte se ves čas, ko vas predstavljajo, in uporabite rokovanje, da osebo pritegnete bližje k sebi.
Rokovanje je potrebno izvesti v naslednjih situacijah:
če se druga oseba obrne na vas;
če koga srečaš;
če pozdravljate goste ali gospodinjo hiše;
če obnovite poznanstvo;
če se poslavljaš.
Med pogovorom morate ne samo pozorno poslušati, ampak tudi videti, da pozorno poslušate. To se doseže z govorico telesa. Poglejte govorca, medtem ko se rahlo nagnite naprej.
Med pogovorom:
Ne zleknite se, vendar tudi ne stojte zmerno;
ne prekrižajte rok na prsih;
ne pripovedujte dolgih, dolgočasnih šal;
ne opazujte drugih ljudi, ki se premikajo po sobi, medtem ko se nekdo pogovarja z vami;
Ne napolnite svojega pogovora z nerazumljivimi in skrivnostnimi besedami.
V konkurenčnem poslovnem svetu biti vljuden ni dovolj. Človek mora biti pripravljen obvladati krize, osebne konflikte, kritike in druge težave, ko se ljudje zberejo na enem mestu, da opravijo neko delo.
Če ste vodja in morate glede na položaj usklajevati delo podrejenih, se lahko zgodi, da kdo svoje delo opravlja nepravilno. V tem primeru se kritiki ne moremo izogniti. Vendar pa morate biti pozorni na več pravil:
kritizirajte le zasebno in v nobenem primeru pred pričami;
kritizirajte problem, ne osebe;
bodite natančni;
Namen kritike je izboljšati učinkovitost, ne uničiti zaupanja.
Ko sprejemate kritiko, se ne izmikajte in ne skrivajte. Če je kritika neutemeljena, imate pravico to povedati, vendar le mirno. Če se kritika sprevrže v osebne žalitve, ne odgovarjajte enako.
Lepo vzgojen človek bo vedno opazil, da je kolega danes videti dobro. Še enkrat, preden daste kompliment, si zapomnite pravila:
biti iskren;
bodite natančni;
pohvale je treba dati pravočasno;
ne delaj primerjav.
Sprejemanje pohval:
samo recite "hvala";
ne bodite skromni in ne recite nekaj takega: "Kakšna neumnost!";
ne recite, kaj bi lahko naredili bolje z več časa;
ne posodabljajte komplimenta z vaše strani.
Bodite obzirni do svojih sodelavcev. Če je nekdo dlje časa bolan, ga pokličite ali obiščite. Poskusite se pridružiti ekipi. Če je v službi običajno piti čaj ali kavo, vam čestitati za rojstni dan, sodelovati pri vseh dogodkih in jih pomagati organizirati. Tisti, ki zbirajo denar za darilo za rojstni dan, naj ne vztrajajo, če kdo od sodelavcev noče izročiti denarja. V odgovor na čestitke se običajno ponudi pogostitev, ni pa priporočljivo organizirati preveč razkošnih praznovanj na delovnem mestu. Ne poskušajte navdušiti drugih s svojo velikodušnostjo in kulinaričnimi talenti.
2. Upravniku
Praviloma se novinec v organizaciji sooča z velikim številom težav, ki jih največ povzročajo prav neinformiranosti o načinu dela, lokaciji in lastnostih sodelavcev. Poseben postopek uvajanja novozaposlenega v organizacijo lahko pomaga omiliti veliko težav, ki se pojavijo ob začetku dela, kar bo na koncu dalo pozitivne rezultate v obliki povečane produktivnosti novozaposlenega in izboljšanja psiho- čustveno stanje ekipe kot celote. Kajti, kot kaže praksa, se je 90 % tistih, ki so med letom dali odpoved, to odločitev sprejelo že prvi dan svojega dela.
Proces prilagajanja je dvosmeren proces. Po eni strani je za tem, da je človek začel delati v podjetju, njegova zavestna izbira, ki temelji na določeni motivaciji. sprejeta odločitev in odgovornost za to odločitev. Po drugi strani pa organizacija prevzame določene obveznosti z zaposlitvijo zaposlenega za opravljanje določenega dela.
Proces prilagajanja zaposlenega v tim lahko razdelimo na štiri stopnje.
Prva faza je ocena stopnje pripravljenosti začetnika. Treba je razviti prilagoditveni program. Če ima zaposleni izkušnje z delom v ustreznih strukturnih enotah, bo prilagoditveno obdobje minimalno. Vendar, saj organizacijska struktura odvisno od številnih parametrov, se začetnik neizogibno znajde v situaciji, ki mu ni znana. Prilagajanje naj vključuje seznanitev z osebjem, komunikacijskimi lastnostmi in pravili obnašanja.
Druga stopnja je orientacija. Ta stopnja vključuje praktično seznanitev novega zaposlenega z njegovimi odgovornostmi in zahtevami, ki mu jih nalaga organizacija. Običajno bo orientacijski program vključeval vrsto kratkih predavanj in ekskurzij, ki bodo zajemale organizacijske politike, plačilo, dodatne ugodnosti, varnost, ekonomski dejavniki, postopki, pravila, predpisi, obrazci za poročanje, delovne naloge in odgovornosti.
Tretja stopnja je učinkovita prilagoditev. Sestavljen je iz prilagajanja novinca njegovemu statusu in je v veliki meri določen z njegovo vključenostjo v medosebne odnose s sodelavci. V okviru te etape je treba novincu dati možnost aktivnega delovanja različna področja preverjanje pridobljenega znanja o organizaciji.
Četrta stopnja deluje. Na tej stopnji se zaključi proces prilagajanja, zanjo je značilno postopno premagovanje proizvodnih in medosebnih težav ter prehod na stabilno delo. S spontanim razvojem procesa prilagajanja se ta stopnja pojavi po 1-1,5 letih dela. Če je proces urejen, lahko stopnja nastopi v nekaj mesecih.
Skrajšanje prilagoditvenega obdobja lahko prinese znatne finančne koristi, zlasti če to vključuje organizacija veliko število osebje.
Tradicionalno ima program prilagajanja tri glavna področja.
jaz Uvod v organizacijo. To je precej dolgotrajen proces, ki traja prvih 1-2 mesecev dela.
Organizacija je prepoznavna družbena skupnost, katere člani zasledujejo medsebojno skupne več dolgoročnih ciljev, pri čemer se zanašajo na zavestno in usklajeno delovanje ter medosebne odnose. Ko se človek odloči za vstop v organizacijo, določi, kaj lahko prispeva – veščine, dejanja, sposobnosti, potencial. Če obstaja alternativa, se izbere organizacija, ki ima vrednote in prepričanja blizu osebe. Delodajalec pritegne zaposlenega k opravljanju določenih nalog in ga hkrati podkupi kot osebo. Kompromis bodo predstavljala pričakovanja zaposlenega in delodajalca od dneva vstopa v organizacijo. Vsaka organizacija temelji na kompromisih.
Še preden se človek odloči sprejeti predlagano delo, si poskuša predstavljati, kakšno bo. Bolečo negotovost v prvih dneh dela je mogoče zmanjšati le s hitrim usvajanjem vseh pomembnih informacij. Če ste prepuščeni sami sebi, zbiranje in analiza traja več mesecev. Zato je lahko le en izhod - prilagajanje, prilagajanje in še enkrat prilagajanje.
Proces vstopa zaposlenega v organizacijo raziskovalci delijo na štiri stopnje.
Faza 1. Čakanje. Faza je pred dejanskim vstopom v organizacijo. Manj kot se lahko naučite na tej stopnji, večja je verjetnost, da vam ne bo treba dolgo ostati v organizaciji. Delodajalec je zainteresiran, da na razgovoru pri izbiri delovnega mesta pove resnico.
Faza 2. Formalni uvod. Bolj kot so za posameznika pomembni socialna varnost, sistem strukturiranih odnosov in močan položaj, lažje se asimilirajo formalni signali o vedenju, ki se od njega pričakuje. Najeti delavec v nekaj urah eksplicitno ali implicitno sprejme splošne cilje organizacije, se strinja z nalogami, ki jih bo moral rešiti itd.
Faza 3. Asimilacija pričakovanj sodelavcev. Neformalne vrednote, norme in pričakovanja so prav tako pomembne kot formalne. Z verbalnimi in neverbalnimi signali neformalnih ali prijateljskih odnosov se pridobi socialna podpora in podpora lastni individualnosti. Kmalu skupinske norme glede delovna dejavnost, tempo dela, oblačila ipd., so dodani k razumevanju vloge, ki jo bodo imeli v organizaciji.
Faza 4. Zaključek procesa vključevanja v organizacijo. V tem času bi se moral zaposleni počutiti precej udobno. Stres zaradi pridružitve je minil; so znana formalna in neformalna pričakovanja; prispevamo k skupni stvari. V zameno prejmemo, kot je bilo dogovorjeno ob zaposlovanju, redno plače. Uporabimo lahko verbalne in neverbalne namige, da druge prepričamo, naj formalne zahteve bolj uskladijo z našimi pričakovanji. Uspešno življenje v družbena vloga mora biti zadovoljstvo pri delu. Vloga hkrati vključuje formalna, tehnična, neformalna in osebna delovna pričakovanja. Nekateri verjamejo, da je organizacija skupina akterjev, ki igrajo vloge za dosego določenega cilja. Nekateri zaposleni se zlahka vživijo v vlogo, drugi pa težko. Iz tega razloga igranje vlog nikoli ne more biti v popolno zadovoljstvo. Pri tem moramo upoštevati verjetnost nekaterih situacij, povezanih s prilagajanjem vlog.
Postopek uvajanja naj bi olajšal asimilacijo sprejetih norm in pravil ter zaposlenim zagotovil informacije, ki jih potrebujejo in želijo imeti. Proces uvajanja v organizacijo v veliki meri določa, ali bodo zaposleni ponotranjili vrednote in stališča, ki jih odobrava organizacija, ali bodo do nje čutili predanost ali pa bodo o podjetju razvili negativno podobo. Načrtovano delo pri uvajanju zaposlenega v organizacijo vključuje zagotavljanje popolnih informacij. Zaposlenemu so na voljo informacije o zgodovini organizacije, njenih možnostih, politikah in pravilih, strukturi organizacije, organizaciji dela oddelkov in njihovem medsebojnem delovanju, vrstnem redu dela, številu in lokaciji oddelkov.
Med procesom uvajanja v organizacijo se ne le zagotavlja pozitiven odnos zaposlenih na novo delovno mesto, temveč tudi razumevanje principov delovanja organizacije, razjasnitev zahtev in pričakovanj s strani podjetja.
3. Uvod v položaj. Uvajanje je proces, s katerim se novinec spremeni v polnopravnega člana organizacije. S pomočjo učinkovitih postopkov naj bi potekala čim bolj gladko in neboleče. Nov zaposleni v organizaciji se transformira v dveh pogledih - spremeni se njegovo vedenje, občutki lojalnosti in predanosti se preklopijo na nov objekt (organizacijo delodajalca). Posameznik začne spominjati in se obnašati kot ostali zaposleni.
Informacije, ki jih morate posredovati novincu:
kdo je neposredno nadrejeni in višji vodja;
kakšne so zahteve glede dolžine delovnika, kaj se šteje za pozen in predčasen odhod z dela;
kdo je v ekipi, kam je novinec vpisan in kakšne so zadolžitve vsakega od njih;
kako naj novi član organizacije komunicira z njimi;
kakšen je prispevek ekipe k delu podjetja kot celote;
kakšne karierne priložnosti so na voljo v podjetju;
kako se načrtuje izpopolnjevanje in strokovna rast;
kako deluje sistem nagrajevanja, vključno s plačami, bonusi, regresom in pokojninskim programom.
Drugi cilj postopka uvajanja v delo je zagotoviti, da je novi zaposleni lojalen in predan podjetju. To je vidik programa, ki v določeni meri določa dolžino njegovega bivanja v podjetju. Menedžerska taktika bi morala očarati in zanimati novinca.
Neposredni vodja novozaposlenega začne komunicirati z novinci, potem ko se z njim pogovori vodja oddelka. Odgovoren je, da ga seznani z delom in osnovnimi funkcijskimi zadolžitvami. Neposredni nadrejeni razkrije glavno vsebino strokovne dejavnosti in kakšen prispevek dela novega sodelavca k splošnemu uspehu organizacije. Vodja mora razmisliti, s kakšnimi ukrepi bi lahko novinec pridobil potrebno zaupanje.
Pri uvajanju na položaj je pomembno biti pozoren na naslednja vprašanja:
Sodelavci novozaposlenega in njihove naloge. Ali je bilo storjeno vse za učinkovito sodelovanje?
Splošna vrsta nalog, ki jih bo opravljal v prvih dneh. Ali jih je novozaposleni pripravljen uspešno izvajati?
Zahteve za njegovo delo, stopnjo njegove odgovornosti za rezultate svojega dela. Ali jih novi zaposleni dovolj dobro razume?
Kdo je odgovoren za njegovo usposabljanje v enoti. Ali novi zaposleni dovolj jasno vidi to povezavo?
Začetek in konec dela, odmor za kosilo. Koliko je novozaposleni seznanjen z osnovnimi internimi predpisi?
Kje naj hrani svoje osebne stvari?
Topel sprejem, pravilno načrtovan in dobro organiziran prilagoditveni program novozaposlenemu omogoča hitro doseganje zahtevane stopnje strokovne uspešnosti, njegovo delo pa usmerja s polno predanostjo v dobro organizacije.
V praksi se najpogosteje uporabljata dva modela prilagajanja.
Prvi model je prilagajanje pri zaposlovanju. Takoj po zaposlitvi je potrebno med novimi sodelavci oblikovati stabilen pozitiven odnos do korporativnih standardov in procesov ter aktivirati in vzdrževati osebne veščine uporabe standardov v standardnih in nestandardnih delovnih situacijah.
Doseganje tega cilja je zagotovljeno z reševanjem naslednjih nalog:
seznaniti zaposlene s korporativnimi standardi podjetja;
oblikovati stabilen, aktiven in pozitiven odnos do korporativnih standardov podjetja;
razvijati osebne veščine pri uporabi korporativnih standardov v delovnih situacijah.
Drugi model je prilagajanje spreminjajočim se razmeram poklicne dejavnosti.
Zaposleni se mora pogosto prilagajati, ko dela v istem podjetju, spreminjajočim se poklicnim razmeram. Podjetje mora stalno spremljati stopnjo in dinamiko zadovoljstva zaposlenih, da lahko z uporabo posebnih tehnologij vpliva na motivacijo.
Težko je zanikati dejstvo, da je prvi delovni dan odločilen trenutek v novi službi. Od tega, kako se boste obnašali, kako se boste postavili, kako boste dovolili, da z vami ravnajo, bo odvisno, kako udobno se boste kasneje počutili na novem delovnem mestu, kako veseli ali obratno, boste tja šli, kakšen bo vaš odnos z ekipo.
Na kaj morate biti pozorni pri prvi dan kot šef?
Žal, ni mogoče zanikati, da obstajajo ljudje, ki so se vedno pripravljeni uveljaviti na račun drugih. Kako enostavno je videti kot profesionalec sebi in tistim okoli sebe, v ozadju napak drugih ljudi! Seveda takim ljudem ne bi smeli dati priložnosti, da bi se zabavali;
Najprej mora biti vaš videz brezhiben. Vredno je vzdrževati standard poslovni stil brez dodatkov, čim bolj izkazuje dober okus. V svojih oblačilih ne smete uporabljati pretencioznih in nestandardnih podrobnosti, najbolj primerna je tista oblačila, ki so sprejemljiva v določenem poklicu ali primerna za vodilni položaj (v večini primerov je to še vedno poslovna obleka); .
Ne zlekni se. Poskusite se obleči ne le lepo, ampak tudi udobno. Kar zadeva spoznavanje podrejenih, je priporočljivo, da vas predstavi delodajalec ali neposredno nadrejeni.
V očeh sodelavcev in podrejenih si boste prislužili velik plus, če si boste poskušali čim hitreje zapomniti njihova imena. Nobena glasba na svetu se človeku ne sliši tako lepo kot njegov zvok lastno ime. Poleg tega jim boste s tem, da si hitro zapomnite njihova imena, pokazali, da vam je mar in ste pozorni do njih, pa tudi vaš dober spomin.
Drugi sodelavci so bolj pristranski do vsakega novozaposlenega, še posebej pa do šefa. Da bi zmanjšali to pristranskost na minimum, se morate držati naslednjih pravil:
Bodite točni. Pridite v službo pravočasno in odidite, ko je treba.
Bodite diplomatski. V komunikaciji s podrejenimi si nikoli ne dovolite biti nesramni in domači.
Poskrbite za red na delovnem mestu; malo verjetno je, da vam bo nered na vaši mizi v očeh podrejenih vlil spoštovanje.
Bodite gostoljubni in prijazni. Pokažite zanimanje za življenja svojih podrejenih, veselite se njihovih uspehov in bodite razburjeni zaradi njihovih neuspehov.
Ne podležite črednemu nagonu, o vsakem zaposlenem si ustvarite mnenje neodvisno in ne podlegajte temu, kar se je v kolektivu že razvilo. S tem ne boste le dali možnosti za rehabilitacijo tistim zaposlenim, ki niso priljubljeni v kolektivu, ampak se boste pokazali tudi kot nekonformistična oseba, ki ima svoje mnenje in značaj.
Sledite pravilom osnovne vljudnosti: ne imejte tujih pogovorov po službenem telefonu, ne prisluškujte pogovorom drugih ljudi, ne glejte papirjev na mizi nekoga drugega, bodite pozorni na tiste, ki vas kontaktirajo.
Poskusite se čim hitreje lotiti dela.
Jasno določite svoj seznam odgovornosti. In naučite se dobro krmariti na delovnem mestu. Poskusite ne dražiti drugih. V službi vsi delajo in ne izpolnjujejo vaših zahtev.
Kot šef boste morali kritizirati delo svojih zaposlenih, da to ne povzroči sovražnosti med ljudmi, morate upoštevati naslednja priporočila:
Kritizirajte konkreten primer in ne človekovo delo kot celoto, nikakor pa ne njegove osebnosti.
Preden rečete karkoli negativnega, bodite pozorni na to, kaj je delovalo.
Kritiko je treba govoriti samo zasebno.
Bodite natančni.
Ne rešujte težave namesto človeka, povabite ga, da sam poišče načine za rešitev.
V nobenem primeru ne pojdite predaleč v nasprotno smer od kritike in se izogibajte pogovoru o težavi. Potem boste ugotovili, da ste neučinkoviti kot vodja in strokovnjak ter boste izgubili spoštovanje svojih podrejenih.
Ne pozabite: namen kritike je izboljšanje uspešnosti, ne pa izguba zaupanja.
Ne pozabite na »Carneg« metode zbliževanja s sodelavci in podrejenimi, ki so na začetku zelo učinkovite in vam bodo pomagale, da se boste predstavili kot prijetna, pozorna in ne ravnodušna oseba: dajte komplimente (samo ne pozabite, da mora biti iskren), zanimajte se za svoje podrejene, pokažite pozornost bolnemu zaposlenemu - pokličite ga in vprašajte o njegovem zdravju. Sodelujte v že uveljavljenih tradicijah v ekipi, vendar ne poskušajte narediti vtisa na druge. A
kar je najpomembneje, vedno bodite prepričani, da ste oseba, vredna dobrega dela in dobre družbe ter da ste obkroženi s prav tako vrednimi ljudmi.
Končano je! Prestali ste vse razgovore, se uspešno pogajali in končno dobili službo. Delodajalec vam je zaupal vodilni položaj in od vaših aktivnosti pričakuje najhitrejše rezultate. In razvpitih sto dni bi moralo biti okvirno... Ampak sto dni je tako malo!
Nasvet je preprost - če je mogoče, začnite ukrepati prej kot prvi uradni delovni dan.
Študije so pokazale, da novozaposleni, ko nastopi novo delovno mesto, porabi od 6 dni do več tednov za aktivnosti, ki nimajo veliko skupnega s samim delom. In tukaj pogovor sploh ne gre za usposabljanje ali pridobivanje potrebnih veščin. Na novem delovnem mestu pogosto veliko časa porabimo za postopke uvajanja v delo, pripravo delovnega mesta in spoznavanje osebja.
Da bi povečali učinkovitost, ne da bi zapravljali dragocene dni za takšne dejavnosti, vodilni strokovnjaki priporočajo začetek proaktivnih aktivnosti že pred prvim delovnim dnem.
Začnite raziskovati podjetje
Če je bil vaš pristop k razgovoru temeljit, ste že preučili glavne usmeritve in cilje podjetja, ki vas je sprejelo. Preden začnete, si lahko globlje ogledate načela, poslanstvo in vrednote svojega podjetja. Ko bo sprejeta odločitev o vašem imenovanju na tovrstno delovno mesto, vam bo dokumentacija brez težav posredovana. Prav tako je vredno zahtevati, da se preuči opis vašega dela in tehnološka navodila ter z njimi opisi delovnih mest vaši podrejeni. Ta pristop k začetku mnogi strokovnjaki opredeljujejo kot edinega pravilnega in zagotovo ga bo vaše vodstvo cenilo.
Spoznajte nas vnaprej
Pred začetkom dela je zelo dobro, da temeljito preučite kadrovsko strukturo podjetja, v katerem boste delali. Spoznajte verigo poveljevanja. Vsekakor se pozanimaj, kateri položaji so nad tvojim, kdo je neposredni in kdo ti neposredno nadrejeni. Hkrati določite svojo sfero vpliva - kdo vam neposredno poroča, s kom se odnosi gradijo na podlagi vzporednega sodelovanja. To znanje vam bo omogočilo ne le razumevanje posebnosti vertikalne in horizontalne interakcije, temveč tudi vnaprejšnje razmišljanje o načinih stika z določenimi zaposlenimi.
Pripravite svoje delovno mesto
Poskrbite, da bo vaše delovno mesto (pisarna, soba, miza) čim bolj pripravljeno na prvi dan. Nesprejemljivo je porabiti veliko časa za namestitev. Naredite potrebno preureditev pohištva, postavite potrebne dodatke na mesta, ki so vam primerna, in po potrebi samo uredite stvari. Prav tako je vredno poskrbeti za pisarniško opremo in komunikacijska sredstva.
Če jih potrebujete za delo posebna oprema ali …. - Bolje je, da o tem vnaprej opozorite odgovorne. Pomagajte zagotoviti, da je ustrezna programska oprema pravočasno nameščena na vašem službenem računalniku. programsko opremo, zlasti za službeno pošto ali podobna elektronska komunikacijska sredstva.
Vnaprej poskusite pridobiti od skrbnikov sistema individualna gesla in kode za dostop do programskih izdelkov, če obstajajo. Vnaprej morate pridobiti seznam potrebnih telefonskih številk (internih in stacionarnih) - v velikih podjetjih se ti podatki redno konsolidirajo in zbirajo v skupno datoteko, pogosto imenovano Navigator.
Preučite kulturo podjetja
Velika podjetja z vidika korporativna kultura pogosto v marsičem podobni, a vendarle individualni na svoj način. In vaš slog mora ustrezati normam, uveljavljenim v tej družbi. Določite kodeks oblačenja podjetja. Stil oblačenja je zelo pomemben in videzživeti moraš temu. Bodite pozorni na oblačila svojih voditeljev in poskušajte slediti tej smeri.
Prav tako je vredno biti pozoren na način komunikacije. Mnoga podjetja so sprejela demokratičen slog, ki vztraja pri neposredni komunikaciji med zaposlenimi različnih rangov. Če se vsi zaposleni naslavljajo po imenu, bo vaše namerno »ustrahovanje« morda dojeto negativno.
Poskusite ugotoviti razpoloženje ekipe
Medtem ko še niste uradno zastopani med zaposlenimi, se lahko komunikacija z zaposlenimi (vašimi podrejenimi) izkaže za veliko bolj sproščeno. Če je le mogoče, se poskusite vključiti v sproščene pogovore in oceniti situacijo. Na koncu le prisluhnite – to, kar slišite, vam lahko da veliko koristnih informacij, ki vam bodo pomagale, da začnete pravilno delati.