>

Psihologija in management. Teoretične osnove psihologije managementa

VSEBINA

UVOD

    Mesto psihologije v procesu upravljanja

    Psihologija in njen predmet managementa

    Motivacija in vedenje posameznika v organizaciji

ZAKLJUČEK

LITERATURA

UVOD

Psihologija managementa- veja psihologije, ki preučuje psihološke vzorce upravljavskih dejavnosti. Glavna naloga psihologije upravljanja je analizirati psihološke pogoje in značilnosti vodstvenih dejavnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja.

Proces upravljanja se izvaja v dejavnostih managerja, pri čemer psihologija upravljanja izpostavlja naslednje točke:

Diagnostika in napovedovanje stanja in sprememb upravljavskega podsistema;

Oblikovanje programa dejavnosti podrejenih, namenjenih spreminjanju stanja upravljanega objekta v določeni smeri;

Organizacija izvršitve odločbe.

V osebnosti menedžerja psihologija menedžmenta razlikuje med njegovimi vodstvenimi potrebami in zmožnostmi ter njegovim individualnim konceptom vodenja, načrti vodenja ter interno sprejetimi načeli in pravili vodenja.

Dejavnosti vodje so raznolike. Za uspešno izvajanje učinkovitega poslovanja podjetja, sprejemanje optimalnih odločitev in delo z ljudmi mora nadarjen vodja združevati sposobnosti, izkušnje, znanje in sposobnost njihove uporabe. Vodja mora biti usposobljen na številnih področjih življenja. Predvsem na področju psihologije.

Delo menedžerja je v prvi vrsti delo z ljudmi, ki je eno najbolj kompleksne vrste aktivnosti. Že to dejstvo ustvarja potrebo po psihološki pripravi vodje. Vodja se mora znati obnašati do izvajalcev, prilagoditi njihovo vedenje glede na njihovo stanje, znati prepoznati prednosti izvajalcev in opaziti njihove pomanjkljivosti, da bi čim bolj učinkovito razporedil kadre. Njegova naloga je ustvariti močno, povezano ekipo, v kateri ima vsak član svoje mesto, v kateri je minimalna možnost nastanka konfliktnih situacij in ki lahko deluje usklajeno in učinkovito. Vodja mora proučiti in uporabiti tiste dejavnike okolja, ki ugodno vplivajo na izvajalce in povečujejo učinkovitost tima. Pri izvajanju izobraževalne funkcije mora vodja v izvajalcih aktivirati in razvijati tiste osebnostne lastnosti, ki prispevajo k bolj plodnemu delu posameznega izvajalca in ekipe kot celote.

Vseh teh raznolikih funkcij vodje ni mogoče opravljati brez zadostnega znanja s področja psihologije in izkušenj z njihovo uporabo v praktičnih dejavnostih.

    MESTO PSIHOLOGIJE V PROCESU VODENJA

Sodobni svet, ki se nenehno in hitro spreminja, postavlja posebne zahteve pred takšno vedo, kot je psihologija, ki mora ne le meriti in vrednotiti, temveč tudi napovedovati, načrtovati in oblikovati. Po mnenju mnogih raziskovalcev so psihologi trenutno prisiljeni načrtovati spremembe osebnosti. Potrebno je, da vodje organizacije pokažejo daljnovidnost in prepoznajo velik pomen psihološkega dejavnika pri delovanju organizacije. Po drugi strani pa je pomembno, da se psihologi naučijo nuditi učinkovito praktično pomoč in graditi učinkovite poslovne odnose.

Trenutno so v praktični psihologiji razvite oblike in metode dela ter preizkušeni ciljni programi socialne in psihološke podpore za vse skupine zaposlenih. Uporaba razvoja domače praktične psihologije v organizacijah, prilagajanje zahodnih programov, pa tudi ustvarjanje novih specializiranih nizov predavanj, seminarjev, poslovnih in igralnih treningov za strokovnjake bodo prispevali k učinkovitosti organizacije.

Praksa kaže, da področje medosebnih odnosov za managerja zaradi njegove subjektivnosti vedno ostaja stalno področje negotovosti, zato se vodja na njem počuti zelo negotovega.

Ni področja človeške dejavnosti, ki se ne bi izvajalo s skupnimi prizadevanji ljudi. Ta prizadevanja je treba racionalizirati, organizirati, t.j. jih upravljati. Upravljanje je posebna specifična dejavnost in deluje kot samostojna družbena funkcija. Zaradi kompleksnosti, nedoslednosti in dinamičnosti družbenega sistema se pojavljajo številni problemi menedžerske dejavnosti. Znanost sama ne more rešiti teh težav. Različne discipline preučujejo in prepoznavajo različne probleme upravljanja.

Najprej je to kibernetika - veda, ki preučuje splošne vzorce nadzora, ki se odvijajo v različnih okoljih. Kibernetika daje splošna definicija upravljanje kot »funkcija organiziranih sistemov (bioloških, tehničnih, socialnih), ki zagotavlja ohranjanje celovitosti sistema in vzdržuje določen način njegovega delovanja«.

Nato teorija upravljanja (management), ki razvija in opredeljuje načela, mehanizme in funkcije upravljanja, pa tudi značilnosti in metode učinkovitega upravljanja.

Vodilni sistem je razdeljen na vodeni (objekt nadzora) in nadzorni (subjekt nadzora) podsisteme. Če te delitve ni, ni upravljanja.

Krmilni podsistem v živem organizmu je živčnega sistema, v avtomobilu - krmilna naprava, v družbi - upravni in upravljalni sistem, nadzorni aparat, ki vključuje ljudi.

Drugi vzorec je, da je osnova upravljanja cilj - kot "prvi, nujni in odločilni trenutek dejavnosti upravljanja." Proces uresničevanja cilja, utemeljevanja njegove nujnosti in možnosti za njegovo dosego se imenuje postavljanje ciljev. V tem procesu sistem upravljanja družbe dobi svoje praktični izraz, ki je v tem, da postavljanje družbenih ciljev daje določeno smer procesu razvoja družbenega sistema. Zato je upravljanje pogosto opredeljeno kot ciljno vplivanje.

Vsebina vodenja je urejanje sistema (družbe) z uporabo ciljnih vplivov na objekt nadzora. V procesu regulacije se doseže skladnost sistema z določenimi cilji. Bistvo regulacije je, prvič, vzdrževati predmet v določenem stanju; drugič, v usmerjeni spremembi objekta v skladu z določenimi cilji.

Obstajata zunanja in notranja regulacija. Zunanji se izvaja z vplivom na nadzorni objekt od zunaj, notranji pa je samoupravljanje sistema.

Obstaja več vrst upravljanja. Prvič, glede na sistem, v katerem se pojavi, obstajajo:

Biološki - nadzor nad procesi, ki se pojavljajo v živih organizmih;

Tehnični - vodenje tehničnih procesov v strojih in napravah;

Socialno - upravljanje družbe, družbenih procesov, dejavnosti ljudi.

Upravljanje družbe pa se loči na gospodarsko upravljanje, politično upravljanje in upravljanje družbene sfere. V okviru gospodarskega upravljanja se predpostavlja upravljanje industrije, kmetijstva, gradbeništva, financ itd. Politično upravljanje je vpliv na notranjo in zunanjo politiko države. In končno, upravljanje socialne sfere vključuje ciljno vplivanje na področje človekovega življenja, v katerem se uresničujejo delovni in življenjski pogoji, zdravje in izobraževanje, prosti čas itd.

Tako lahko upravljanje v širšem pomenu besede razumemo kot lastnost, ki je neločljivo povezana s kompleksno organiziranimi objekti (sistemi), katere bistvo je, da (ta lastnost) organizira, uravnava sistem v pogojih nenehnih sprememb, ohranja njegova celovitost, stabilnost in kvalitativna gotovost.

    PSIHOLOGIJA MENEDŽMENTA IN NJEN PREDMET MENEDŽMENTA

Predmet proučevanja psihologije menedžmenta so vodstveni odnosi. Ti odnosi pomenijo interakcijo ljudi, ki sodelujejo v procesu ciljnega vplivanja, tj. v procesu upravljanja. Ti odnosi nastajajo med nadzornim in upravljanim podsistemom (med subjektom in objektom nadzora).

to posebna vrsta odnosov, za katere je značilno, da se kot rezultat menedžerskih odnosov neposredno ne ustvarjajo niti materialne niti duhovne vrednosti. So pa nujni pogoj za njihovo proizvodnjo. Odvisno od področja (ekonomije, politike, kulture itd.), kjer potekajo upravljavski odnosi, pridobijo ekonomsko, politično in ideološko usmeritev.

Od drugih odnosov (ekonomskih, političnih itd.) se razlikujejo predvsem po namenu. Na primer, cilj gospodarskih odnosov je ustvariti proizvod dela, cilj vodstvenih odnosov je organizirati dejavnosti ljudi za ustvarjanje tega proizvoda. Razlikujejo se tudi po vsebini, na primer vsebina proizvodnega procesa - proizvodno-tehnološki cikel (lahko je raznolik); Vsebina procesa vodenja je cikel vodenja, ki vedno vključuje določene faze: izbor ciljev, postavljanje nalog in njihovo izvajanje.

Naslednja funkcija menedžerski odnosi - vedno jih uresničujejo ljudje in prehajajo skozi njihovo zavest. Nastanejo kot rezultat zavestne dejavnosti ljudi. Ekonomskih in političnih odnosov se ljudje pogosto sploh ne zavedajo.

Vodstveni odnosi so tekoči. Ekonomski, politični, duhovni - dolgo ohranjajo svoje bistvo (dokler obstaja tip družbe), upravljavski - se nenehno spreminjajo.

Vrste vodstvenih odnosov so raznolike: podrejenost, koordinacija, neodvisnost, disciplina in pobuda.

Odnosi podrejenosti izražajo neposredno podrejenost nekaterih ljudi drugim. Ti odnosi so zgrajeni vertikalno. Podrejenost kaže na prednost splošnih ciljev upravljanja pred zasebnimi. Ta odnos je vedno dvosmeren; na eni strani administracija in upravljanje; na drugi strani - prizadevnost in pokornost. Med menedžerji se razvijejo podrejeni odnosi različne ravni, kot tudi med vodjo in podrejenimi.

Koordinacijski odnosi so usklajevanje dejavnosti subjektov pri uresničevanju določenih ciljev, pa tudi manifestacija neodvisnosti subjektov. Za te odnose so značilne horizontalne povezave in se vzpostavljajo med menedžerji iste ravni upravljanja.

Disciplinska razmerja se kažejo v skladu z normami in pravili, ki se nanašajo na vidike dejavnosti uporabe materialnih, tehničnih in finančnih virov.

Razmerje pobude predpostavlja, da mora človek pri upoštevanju norm in navodil delovati ne samodejno, ampak premišljeno.

Menedžerski odnosi so torej odnosi določene odvisnosti in se izražajo v pojmih »podrejenost« in »vodenje«. Nastanejo kot posledica objektivne potrebe po opravljanju določenih funkcij upravljanja (postavljanje ciljev, načrtovanje, organizacija, motivacija in nadzor). Vodstveni odnosi se kažejo tudi kot psihološki, saj se v njihovem okviru pojavlja voljni vpliv na psiho, čeprav se z njimi ne izčrpajo. Menedžerski odnosi postavljajo človeka v položaj bodisi objekta bodisi subjekta upravljanja. V organizaciji se kažejo vse vrste vodstvenih odnosov.

    MOTIVACIJA IN VEDENJE OSEBNOSTI V ORGANIZACIJI

psihologija upravljanje medosebnih odnosov motivacija

Eno od načel sodobnega modela vodenja je načelo motiviranja posameznika v organizaciji. Upravljanje kot ciljno vplivanje je v veliki meri odvisno od razpoložljivih virov in sredstev. Eden od načinov vplivanja na človekovo vedenje za doseganje tako splošnih skupinskih kot individualnih ciljev je motivacija.

Motivacija se nanaša na "proces motiviranja sebe in drugih, da ukrepajo za doseganje osebnih ali organizacijskih ciljev." Glavni vzvodi motivacije so motivi in ​​spodbude.

Dražljaj je zunanji razlog, ki človeka spodbudi k aktivnemu delovanju. Na primer, v delovnem procesu delujejo kot spodbude delovni pogoji, plača itd.

Motiv je notranja gonilna sila. Nekateri avtorji menijo, da so motiv le zavestne notranje motivacije, drugi pa menijo, da lahko med motive uvrščamo tudi nagonske vzgibe, na primer biološke nagone in želje.

V vseh primerih motivacije so osnova motivov potrebe, tj. potrebe popolnoma določajo človeško vedenje. Sam koncept potrebe je precej obsežen. Domači avtorji tradicionalno identificirajo tri skupine potreb:

Essentials (v hrani, oblačilih itd.);

Socialno-kulturni (v izobraževanju, rekreaciji, športu itd.);

Osebno.

Človeško vedenje torej določa kompleksen sistem potreb. Ti, ki vplivajo drug na drugega, tvorijo individualni kompleks človeških potreb, ki ga motivirajo k dejavnosti. Treba je opozoriti, da je ta kompleks pod vplivom ne samo psihološke značilnosti posameznika, temveč tudi objektivne okoliščine v obliki materialnega in družbenega okolja. Odvisnost sistema človeških potreb od zunanjih vplivov omogoča njegovo uporabo za namene upravljanja.

Sredstva, s katerimi vodja vpliva na zavest ljudi, da usmeri njihovo vedenje v določeno smer, se v psihologiji imenujejo spodbude. Razlikujejo se od notranjih motivov, vendar med njimi obstaja povezava. Torej, če notranji odnosi ne motivirajo osebe, potem dražljaji, predstavljeni od zunaj, ne bodo imeli motivacijskega (stimulativnega) učinka. Zato veljajo enake spodbude za različni ljudje, lahko povzroči različne učinke.

Stimulansi imajo dve pomembni funkciji.

Prvič, vodstveni: zagotavljanje ciljnega vpliva na podrejene. V tem primeru so sredstva spodbujanja namenjena prepričevanju človeka, da obstaja vzročno-posledična povezava med njegovim vedenjem in blaginjo na eni strani ter pomenom dejanj, ki jih izvaja, in njegovim odnosom do svojih odgovornosti, na drugi strani. S tega vidika delujejo spodbude kot posebna oblika družbenega ocenjevanja in družbenega nadzora človekove dejavnosti.

Drugič, spodbujevalna sredstva opravljajo socializacijsko funkcijo, ki posamezniku omogoča utrjevanje pozitivnih tendenc v vedenju in prilagajanje organizacijskim razmeram.

Tradicionalno se spodbude delijo na materialne ( denarne nagrade) in moralne (pozitivne ali negativne ocene človekovih dejanj). Moč in smer dražljaja sta odvisni od narave uporabljenih sredstev, učinkovitost dražljaja pa je bistveno odvisna od številnih psiholoških stanj. Ti vključujejo:

Kontinuiteta stimulativnih učinkov na posameznika;

Skladnost uporabljenih sredstev z zaslugami (ali opustitvami) podrejenega;

Uveljavljene tradicije v skupini;

Kombinacija pozitivnih in negativnih ocen;

Dosledno povečevanje ukrepov, uporabljenih za isto osebo;

Upoštevanje človekove samozavesti in javnega mnenja v skupini.

Tako je treba pri uporabi enega ali drugega sredstva stimulacije upoštevati psihološke značilnosti njegove uporabe.

ZAKLJUČEK

Psihološko usposabljanje ima posebno mesto v upravljavskih dejavnostih. Ampak poseben pomen psihološko znanje ima v procesu vodenja.

S psihološko izobrazbo bo nadarjen vodja lahko učinkovito opravljal svoje funkcije in upravljal delo podjetja.
Psihološka priprava bo vodji pomagala pri komunikaciji s podrejenimi, bolje bo razumel njihove potrebe in motivacijo za dejavnosti. Znal se bo izogniti konfliktnim situacijam tako znotraj tima, med izvajalci ter med izvajalci in podrejenimi. Spretna uporaba psihološkega znanja v kombinaciji z drugimi ugodnimi pogoji za razvoj proizvodnje bo vodila do povečane učinkovitosti podjetja in povečanega dobička.
Psihološka priprava je potrebna za menedžerja, da izboljša sebe, svoje osebne lastnosti in podrejeni. Konec koncev lahko vodja svoje psihološke treninge bolj uporabi v stiku z vodji visoki ravni, ki jih nagiba k vašemu stališču.

Bolj ko je menedžment kompleksen, več pozornosti se posveča predmetu in nalogam psihologije menedžmenta. Vsako leto se povečujejo zahteve za človekove miselne procese in miselne sposobnosti, od zaznave in pozornosti do odgovornosti za človeška življenja. Prav te težave rešuje psihologija managementa.

LITERATURA

    Velkov I.G. Osebnost vodje in slog vodenja. - M.: Nauka, 2002.-345 str.

    Diesel P.M., McKinley Runyan. Človeško vedenje v organizaciji. - M.: Nauka, 2003.-145 str.

    Kudryashova L.D., Kaj biti vodja: Psihologija upravljavskih dejavnosti. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 str.

    Lebedev V.I. Psihologija in management. - M.: 2000.-140s.

    Praktična psihologija za menedžerje: učbenik / M.A. Kirillov - M: Poznanie, 2006.-199p.

    Samygin S., Stolyarenko L. Psihologija upravljanja: priročnik za usposabljanje. Rostov ni na voljo. "Feniks", 2007.-139 str.

    Socialne in psihološke metode praktičnega dela v timu: diagnoza in vpliv. M.: 2000.203s.

    Iacocca L. Kariera menedžerja. M., 1991.

načrt:

1. Psihologija upravljanja kot veja praktične psihologije. 2. Predmet sodobne psihologije upravljanja.3. Metode sodobne psihologije upravljanja, njihov kratek opis.

1. Sodobna psihologija managementa je razmeroma mlada in dokaj hitro razvijajoča se veja uporabne psihologije.

Psihologija upravljanja kot posebna veja praktične psihologije je nastala skoraj sočasno z nastankom stroke. vodja in strokovnih menedžerjev. Pojavil se je kot odgovor na specifično družbeno ureditev industrijske družbe. Ta družbeni red je mogoče izraziti v obliki naslednjih vprašanj:

    Kako narediti upravljanje učinkovito?

    Kako čim bolj izkoristiti kadrovske vire v proizvodnji brez prisile in pritiska na ljudi?

    Kateri je najboljši način za izgradnjo in organizacijo sistema vodenja ekipe?

Lahko rečemo, da je psihologija upravljanja nastala v svobodni družbi (nesvobodne družbe s strogim sistemom prisile v obliki korenčka in palice tega ne potrebujejo), za svobodne ljudi, ki si prizadevajo v celoti razkriti svoje sposobnosti z največjo koristjo zase. in za posel.

Tako psihologija upravljanja že od samega začetka ni bila osredotočena na ustvarjanje teorije, temveč na reševanje konkretnih praktičnih problemov. Enako lahko rečemo drugače – sodobna psihologija menedžmenta je zgrajena na razumevanju, da je uporaba človeškega faktorja v proizvodnji, človeške dimenzije v menedžmentu, ekonomsko koristna. Ni pomembno, kako to izgleda v teoriji, pomembno je, da deluje v praksi in je koristno - tako zelo pragmatičen in seveda nesporen pogled je vnaprej določil razvoj psihologije upravljanja kot veje praktične psihologije. Šala poklicnih psihologov: "Imamo veliko različnih sredstev za reševanje težav - občasno nekaj pomaga nekomu" je dobila pravi pomen.

Sam predmet psihologije je človek in njegova psiha, notranji svet, vedenje, dejavnost, komunikacija so dvoumen in večplasten pojav. Človeško naravo danes skorajda ne razumemo bolje (čeprav jo poskušamo umetno spremeniti) kot starogrški filozofi. Ostaja tako skrivnost kot izvor življenja. Človek s svojim notranjim svetom je zelo zapleteno bitje, grobo rečeno, takšno, ki se ne prilega teoretičnim konceptom in konstrukcijam. S tem jemljemo možnost, da bi dobili dokončne odgovore na zastavljena vprašanja. Torej pomanjkanje enotnega pogleda, enotnega koncepta človeka v psihologiji povzročajo povsem objektivni razlogi.

2. Predmet psihologije upravljanja

Psihologija upravljanja je veja praktične psihologije. Predmet praktične psihologije je problem človeških odnosov. Posledično sodobna psihologija upravljanja obravnava probleme človeških odnosov in interakcij z vidika vodstvenih situacij, kar je posebnost njenega predmeta. Razkrijmo to stališče podrobneje in razmislimo, kateri specifični problemi človeške dimenzije v managementu so v vidnem polju psihologije managementa.

Razumejmo osnovne koncepte te discipline in najprej kategorijo »managementa«, ki je zelo dvoumno razumljena v vsakdanje življenje. Upravljanje je proces namenskega vpliva subjekta upravljanja na sistem (predmet upravljanja) v interesu njegovega učinkovitega delovanja in razvoja. Management kot funkcija proizvodnje: posebna specifična dejavnost, posebna funkcija proizvodnje, ki je nastala v procesu delitve dela. Upravljanje kot znanost je posebno neodvisno področje človeškega znanja o zakonih organizacije proizvodnje z namenom povečanja njene produktivnosti. "Upravljaj- pomeni voditi k uspehu drugih« (Siegert V., Lang L.). "Nadzor obstaja motivacija drugih ljudi za delo« (Iacocca L.). "Upravljaj- pomeni vodenje zaposlenih do uspeha in samouresničitve« (Woodcock M., Francis D.). "Nadzor dela nekaj z rokami drugih ljudi« (Peters T., Waterman T. V)

Druge pomembne kategorije te znanosti so: organizacija, sistem. V psihologiji managementa organizacijo običajno razumemo kot združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program ali cilj in delujejo na podlagi določenih postopkov in pravil. Sistem je niz elementov, ki so med seboj povezani, kar tvori določeno celovitost, enotnost.

Glavni deli psihologije upravljanja so:

    Osebnost managerja, njegovo samoizboljševanje in samorazvoj.

    Organizacija dejavnosti upravljanja z vidika njene psihološke učinkovitosti.

    Komunikacijske sposobnosti managerja.

    Konflikti v produkcijskem timu in vloga vodje pri njihovem premagovanju.

Psihologija upravljanja preučuje te probleme s praktičnega vidika. Spoznajmo jih bolje.

Managerska psihologija je področje psihološke vede, ki proučuje psihološke vzorce pri managerskem delu. To je struktura, značilnosti in specifičnost, načini uporabe psiholoških vidikov za reševanje različnih vodstvenih problemov. Vsak dan se vodja sooča z različnimi nalogami, nalogami in težavami. V tem vrtincu se sploh ni težko izgubiti, a težave, kot veste, vas pogosto čakajo v najbolj neprimernem trenutku in morate biti nenehno pripravljeni, da jih rešite.

Omeniti velja, da v pojavu nepredvidenih okoliščin ni nobenega sistema, vendar če si zastavite cilj, lahko razvijete algoritem ukrepov za primer, ko gre kaj narobe. Posredno to vključuje pripravo načrta dela, urejenost vseh tekočih zadev, da v primeru neželene situacije ne pride do zastojev, ki bi jih lahko predvideli in preprečili.

Težavnost vodstvenega dela je na splošno v tem, da mora nenehno organizirati in sistematizirati trenutke in dejanja, ki so potrebna za uspešno delovanje podjetja. Vodja razume, da mora vsak dan sprejeti veliko odločitev, ki se morajo izkazati za pravilne. Psihološko je zelo težko.

Managerska psihologija nas uči obvladati svoje dejavnosti in se zavedati kot del njih. Dejavnost vsake osebe je sestavljena iz majhnih komponent, ki jih je treba popolnoma poznati, vključno z njihovo psihološko strukturo. Vodja, ki dobro pozna glavne sestavine psihologije, ima številne prednosti. Na primer, vidi glavno stvar, ki jo je treba storiti za dosego določenega cilja. Ve tudi, kako blizu je cilj in koliko časa je še do njega. Izkušen vodja lahko prilagodi potek reševanja problema in doseže želeni rezultat na najbolj koristen način zase in za podjetje.

Psihologija vključuje naslednje komponente:

  • Jasno postavljanje jasnih ciljev, idealno za vse zaposlene. Vsak zaposleni mora jasno razumeti, kaj mora prispevati k doseganju skupnega cilja.
  • Motivacija je nekaj, brez česar se navadni zaposleni ne bodo potrudili rešiti nobenega problema. Dejstvo je, da je običajno vsako podjetje posel vodje, njegovih ambicij in za večino zaposlenih način zaslužka.
  • Delegiranje pooblastil - prenos nadzora nad potekom izvajanja nalog v posameznem oddelku.
  • Odsev.

Menedžerska psihologija uči, kako ustvariti pogoje za podrejenost glavnih sestavin menedžerjeve dejavnosti. Takšne pogoje je mogoče izraziti v smislu zahtev po vodstvenih sposobnostih.

Nadzor je morda glavna točka, ki jo zahteva managerska psihologija. Poleg tega morate nadzorovati tako delo vseh zaposlenih kot svoje dejavnosti.

Postavljanje ciljev je razumevanje psihološke teže ciljev, sposobnost jasnega oblikovanja in pravilnega posredovanja prihajajočih ciljev zaposlenim, sposobnost učinkovitega načrtovanja svojih dejavnosti in izvajanje te uporabne veščine v podjetju.

Motivacija - v idealnem primeru morate poznati značaj in značilnosti svojih podrejenih, se zavedati njihovega življenja, da ugotovite, kaj je zanimivo za vse in kaj lahko očara skupino delavcev.

Izjava o nalogi - vedeti morate, kaj je potrebno za plodno delo, kaj bo morda potrebno v prihodnosti in koliko so pomagale predhodno opravljene naloge. Določiti je treba tudi faze dela in njihove časovne okvire, vedeti, kako je doseženi cilj skladen z ostalimi možnimi in kako se bo vklopil v delo podjetja.

Delegiranje vključuje prenos nekaterih pooblastil na lokalne upravitelje, vendar vseh pooblastil ni mogoče zaupati drugim.

Tako dejavnosti menedžerja zahtevajo široko bazo znanj in veščin ter njihovo nenehno izpopolnjevanje.

TEMA 1. Predmet in predmet psihologije upravljanja…………………………..3

Koncept psihologije upravljanja………………………………………………………………..3

Stopnje psiholoških in vodstvenih težav……………………………5

TEMA 2. Upravljanje in vodenje kot družbena pojava……………7

Razmerje med pojmoma "upravljanje",

»upravljanje«, »vodenje«…………………………………………………………7

Osnovne teorije vodenja…………………………………………………………10

Glavne funkcije vodstvenih dejavnosti…………………………13

TEMA 3.Motivacija kot dejavnik upravljanja osebnosti……………………16

Delovna motivacija je družbena osnova gospodarjenja…………………..16

Teorije motivacije………………………………………………………………………………….17

Glavni dejavniki delovne motivacije……………………………………...23

Razlogi za pasivnost zaposlenih…………………………………………………25

TEMA 4. Psihologija upravljanja v pogojih

konfliktna dejavnost…………………………………………………………..27

Konflikt kot družbeni pojav……………………………………………...27

Značilnosti vodstvenega vpliva na konflikte………………29

Strategije vodstvenega obnašanja v konfliktnih situacijah…………….31

LITERATURA……………………………………………………………………………………...34

TEMA 1. Predmet in predmet psihologije upravljanja

1. Koncept psihologije upravljanja

2. Ravni psiholoških in managerskih vprašanj

1. Sodobna znanost o upravljanju se vztrajno premika v smeri sociologizacije in psihologizacije. Globoke spremembe v družbi na prehodu iz 20. v 21. stoletje so povzročile zanimanje za družbena znanja, pozornost do problemov odnosa med družbo in posameznikom, vodjo in podrejenim. Trenutno je iskanje načinov za aktiviranje človeškega dejavnika v organizaciji in upoštevanje socialno-psiholoških značilnosti osebja priznano kot odločilni pogoj za povečanje učinkovitosti skupnih dejavnosti katere koli organizacije. Med disciplinami, ki preučujejo družbo in odnose z javnostmi, ima pomembno vlogo psihologija upravljanja. Vse bolj se poudarja potreba po večstranskem razvoju psihologije menedžmenta kot posebne, ločene veje psihološke znanosti, s svojim predmetom in predmetom raziskovanja.

Zasnovan je tako, da povezuje znanja o psihološki vsebini upravljavskih odločitev. Navsezadnje se management kot družbeni proces, ki se ukvarja z živimi ljudmi, ne razvija vedno po navodilih in oblikah. Poleg formalnih odnosov obstaja v vsaki organizaciji kompleksen sistem neformalnih povezav, odvisnosti in medosebnih odnosov.

Pod vplivom osebnih dejavnikov pogosto prihaja do nenadzorovane prerazporeditve vodstvenih funkcij, pravic in delovnih obveznosti, odgovornosti in pooblastil. Dejanske funkcije posameznega uradnika se lahko bistveno razlikujejo od tistih, ki so predvidene v opisu delovnih mest. Zato ukrepi za racionalizacijo dejavnosti upravljanja ne vodijo vedno do uspeha, saj se ne upoštevajo individualne značilnosti delavcev in psihološki vidiki njihovega odnosa do dodeljenega dela in do sebe. Psihologija upravljanja nam omogoča preučevanje in upoštevanje teh problemov v dejavnostih upravljanja.

Izraz "psihologija upravljanja" se je prvič začel uporabljati v ZSSR v dvajsetih letih prejšnjega stoletja. Na II. Vseslovenski konferenci o znanstveni organizaciji dela (NOT) (marec 1924) je bilo eno od poročil v celoti posvečeno psihologiji upravljanja in problemom, povezanim z njo. Psihologija upravljanja je bila zasnovana za reševanje dveh problemov: »izbiranje zaposlenih na funkcije in med seboj glede na njihove individualne značilnosti; vpliv na psiho zaposlenih s stimulacijo...«

V številnih delih o znanstveni organizaciji dela (dela A.K. Gastev, V.V. Dobrynin, P.M. Kerzhentsev, S.S. Chakhotin itd.), Objavljenih v 20. in 30. letih, je bilo veliko zanimivih pristopov k reševanju psiholoških problemov upravljanja. Vendar pa nezadostna stopnja razvoja teh problemov ni omogočila, da bi psihologija upravljanja postala samostojno področje znanja. Obdobje vse bolj aktivne uporabe psiholoških spoznanj v teoriji in praksi managementa je bila sredina 60-ih let.

Eden prvih raziskovalcev, ki je zastavil vprašanje o potrebi po razvoju psihologije upravljanja kot znanosti, je bil E.E. Vendrov in L.I. Umanski. Med glavnimi vidiki psihologije vodenja proizvodnje so imenovali socialno-psihološke probleme proizvodnih skupin in timov, psihologijo osebnosti in dejavnosti vodje, vprašanja usposabljanja in izbire vodstvenega kadra itd. Drugačen pogled je izrazil A. G. Kovalev, ki je v sfero psihologije upravljanja vključil le socialno-psihološke probleme.

Psihologija upravljanja ima dva glavna vira nastanka in razvoja:

* potrebe po praksi. Za sodobni družbeni razvoj je značilno, da je človek hkrati objekt in subjekt upravljanja. To zahteva preučevanje in upoštevanje duševnih podatkov o človeku s teh dveh vidikov;

* razvojne potrebe psihološke znanosti. Ko je psihologija prešla od fenomenalističnega opisovanja duševnih pojavov k neposrednemu preučevanju duševnih mehanizmov, se je kot prednostna naloga postavila naloga obvladovanja duševnih procesov, stanj, lastnosti in nasploh človekove dejavnosti in vedenja.

Postopoma se je v razdelkih o delovni dejavnosti pojavilo samostojno vprašanje o psihologiji vodstvene dejavnosti. Razvoj psihologije menedžmenta je od takrat potekal v dveh medsebojno povezanih smereh - v globinah psihologije in v sorodnih vejah znanja.

Na prelomu 20. in 21. stoletja doživlja psihologija menedžmenta še posebej intenziven razvoj, njene ideje in praktična priporočila postajajo modna muha. V tem obdobju se je pojavilo veliko knjig o psiholoških in managerskih vprašanjih. Za obdobje, ki ga doživljamo, so značilne številne značilnosti:

* uporabna narava problemov, ki se razvijajo v psihologiji upravljanja. Večina literature, objavljene v tem obdobju, je v bistvu referenčno gradivo za menedžerje na različnih ravneh;

* povezovanje psiholoških in managerskih znanj, ki poteka z združevanjem dosežkov različnih vej znanosti. Slikovito rečeno, nekakšen »rojstni list« psihologije menedžmenta se še vedno izpolnjuje in so narejeni šele prvi vpisi;

* glavni poudarek je na upoštevanju značilnosti vodenja na področju poslovanja in poslovnih odnosov, sorazmerno manj pozornosti se namenja drugim vejam znanja. Psihologijo managementa se poskuša reducirati na psihologijo managementa.

Do danes sta se pojavila dva pogleda na predmet psihologije upravljanja. Tako je v skladu s prvim njegov predmet sistem "človek - tehnologija" in "človek - oseba", obravnavan z namenom optimizacije upravljanja teh sistemov (funkcionalna in strukturna analiza dejavnosti upravljanja; inženirska in psihološka analiza izgradnja in uporaba avtomatiziranih sistemov vodenja (ACS) ; selekcija in razporeditev vodstvenih kadrov, psihološka in pedagoška problematika pri izobraževanju vodij).

V skladu z drugim vidikom lahko samo sistem "oseba - oseba" uvrstimo med objekt psihologije upravljanja, ki se prav tako upošteva za optimizacijo upravljanja tega sistema. Skupaj s tem sistemom se upoštevajo številni podsistemi: "oseba - skupina", "oseba - organizacija", "skupina - skupina", "skupina - organizacija", "organizacija - organizacija".

Kar zadeva predmet psihologije menedžmenta, torej tisto, kar ta veda preučuje, v najsplošnejši obliki predstavlja psihološke vidike procesa upravljanja različnih vrst skupnih dejavnosti in medosebnega komuniciranja v organizacijah, tj. psihološki vidiki managerskih odnosov.

torej psihologija upravljanja - To je veja psihološke znanosti, ki združuje dosežke različnih znanosti na področju preučevanja psiholoških vidikov procesa upravljanja in je usmerjena v optimizacijo in povečanje učinkovitosti tega procesa.

2. Posebno manifestacijo predmeta psihologije upravljanja lahko predstavimo v nadaljevanju stopnje psiholoških in vodstvenih težav.

1. Psihološki vidiki vodstvene dejavnosti:

* psihološke značilnosti vodstvenega dela nasploh, njegove posebnosti v različna področja aktivnosti;

* psihološka analiza osebnosti vodje, psihološke zahteve za osebne lastnosti vodje;

* psihološki vidiki sprejemanja vodstvenih odločitev;

* individualni slog vodenja vodje in težave pri njegovem popravku.

2. Psihološki vidiki dejavnosti organizacije kot subjekta in predmeta upravljanja:

* možnost uporabe psiholoških dejavnikov za reševanje vodstvene naloge;

* vzorci oblikovanja ugodne socialno-psihološke klime v organizaciji;

* vzorci oblikovanja optimalnih medosebnih odnosov v organizaciji, problem psihološke kompatibilnosti;

* formalne in neformalne strukture organizacije;

* motivacija za delo članov organizacije;

* vrednotne usmeritve v organizaciji, obvladovanje procesa njihovega oblikovanja.

3. Psihološki vidiki interakcije z voditeljemz člani organizacije:

* problemi ustvarjanja in delovanja komunikacijskega sistema v procesu interakcije;

* težave vodstvenega komuniciranja;

* optimizacija odnosov v povezavi »vodja - podrejeni«;

* ozaveščenost kot dejavnik povečanja učinkovitega upravljanja.

Za preučevanje teh problemov in oblikovanje tehtnih znanstvenih priporočil mora psihologija upravljanja uporabiti dosežke številnih znanosti. To pomeni aktivno uporabo znanja in podatkov iz različnih vej psihološke vede, vključno s splošno, socialno, pedagoško, inženirsko psihologijo in psihologijo dela.

Ob tem psihologija menedžmenta temelji tudi na ustreznih spoznanjih, pridobljenih z znanostjo menedžmenta. Opozorimo še na tesno povezanost psihologije upravljanja s sociologijo (zlasti sociologijo organizacij).

Splošno sprejeto je, da v sodobne razmere obravnavanje psiholoških problemov managementa je nemogoče brez ustreznega ekonomskega konteksta, torej brez uporabe znanj ekonomske teorije, ergonomije, managementa, etike, kulture in psihologije poslovnega komuniciranja itd.

Predložitev vašega dobrega dela v bazo znanja je preprosta. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Psihologija upravljavskih dejavnosti

1.1 Predmet, naloge, bistvo in osnovni pojmi managerske psihologije

1.2 Metodološki pristopi k vodenju

2. Socialno psihološke težave v ekipi

Zaključek

Seznam uporabljene literature

Uvod

Te teme dela nisem izbral naključno, saj ima psihologija managementa kot del znanosti o managementu tako teoretične kot praktični pomen, ki pridobi akuten pomen. Kot uporabna veja ima psihologija upravljanja široke in tesne odnose z drugimi znanstvenimi disciplinami, na primer s socialno in splošno psihologijo, sociologijo, filozofijo itd.

Management je najstarejše področje človekove dejavnosti. Obstaja, dokler ljudje živimo in delamo v skupnostih. Samo z usklajenim delovanjem bi ljudje lahko razvijali in ustvarjali ogromne materialne in družbene vrednosti.

Namen dela je razkriti naloge, bistvo in osnovne pojme managerske psihologije, prepoznati socialnopsihološke probleme v timu.

Delovni cilji:

Preučite socialno-ekonomske in psihološke odnose menedžmenta;

Razmislite o metodoloških pristopih k upravljanju;

Razmislite o psiholoških težavah v ekipi.

Predmet študija je psihologija managementa.

1. Psihologija upravljavskih dejavnosti

1.1 Predmet, cilji, bistvo in osnovni pojmimanagerska psihologija

Preden se obrnemo na razvoj misli o upravljanju, opredelimo osnovne koncepte, s katerimi deluje psihologija upravljanja.

Osnovni koncepti psihologije managementa.

Upravljanje je niz usklajenih dejavnosti, katerih cilj je doseganje pomembnih ciljev organizacije.

Psihologija upravljanja - njeni sinonimi so pojmi "upravljanje", "organizacijska psihologija", "psihologija organizacij".

Sodobna nemška raziskovalca problemov upravljanja W. Siegert in L. Lang dajeta naslednjo definicijo upravljanja: "Upravljanje je vodenje ljudi in uporaba sredstev, ki vam omogočajo, da opravljate dodeljene naloge na human, ekonomičen in racionalen način."

Tudi znani ameriški znanstvenik P. Drucker opredeljuje pojem »management«. Z njegovega vidika je "management posebna vrsta dejavnosti, ki spremeni neorganizirano množico v učinkovito, osredotočeno in produktivno skupino."

Organizacija:

1. Struktura, znotraj katere se izvajajo določene dejavnosti za doseganje določenih pomembnih ciljev.

2. Ena od kontrolnih funkcij.

Da se skupina lahko imenuje organizacija, mora biti opravljenih več korakov. obvezne zahteve. Ti vključujejo:

a) prisotnost vsaj dveh oseb, ki se smatrata za člana te skupine;

b) prisotnost vsaj enega cilja kot končnega stanja ali rezultata, ki je sprejet kot skupen vsem članom te skupine;

c) obstoj članov skupine, ki zavestno in namerno sodelujejo pri doseganju cilja, ki je pomemben za vse.

Izhodišče vodenja je postavljanje organizacijskih ciljev. V zvezi z organizacijo je cilj določeno stanje ali želeni rezultati, ki se dosežejo s skupnimi prizadevanji delavcev, združenih v skupine.

Psihologija upravljanja je del celovite znanosti o upravljanju.

Cilj psihologije upravljanja je razviti načine za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti življenja organizacijskih sistemov.

Predmet psihologije upravljanja so dejavnosti vodij (upravljavcev), ki se izvajajo pri opravljanju osnovnih funkcij upravljanja.

Viri psihologije upravljanja:

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke znanosti;

c) razvoj sociologije organizacij.

V psihologiji upravljanja se pogosto uporablja koncept "človeški dejavnik". Pojem "človeški faktor" se je začel uporabljati med drugo svetovno vojno. Izposojen je iz angleški jezik. Človeški faktor je vse, kar je odvisno od človeka, njegovih zmožnosti, želja, sposobnosti itd.

Njegov pomen določa dejstvo, da se vloga človeka in njegovih zmožnosti v procesu upravljanja različnih predmetov povečuje.

Bolj kompleksen je nadzor, bolj se povečujejo zahteve za človekove intelektualne funkcije in druge mentalne procese, od zaznavanja in pozornosti do odgovornosti za človeška življenja.

Človeški dejavnik je pomemben tudi tam, kjer se v prakso uvajajo metode, ki upoštevajo psihološke in psihofiziološke lastnosti človeka. V tem primeru je mogoče zmanjšati napake v procesu ustvarjanja določene vrste izdelka.

Podcenjevanje človeškega dejavnika običajno povzroči povečanje števila industrijskih konfliktov v proizvodnji, povečano fluktuacijo osebja in povečane motnje pri delu, kar povzroči izgubo produktivnosti dela.

Smiselna uporaba človeškega faktorja, tj. Upoštevanje osebnih, socialno-psiholoških, psihofizioloških, motivacijskih značilnosti ljudi lahko pomaga doseči pomemben ekonomski učinek tudi brez ekonomskih stroškov. Primer tega bi bilo ustvarjanje majhnih skupin ob upoštevanju skupinske kohezije, enotnosti skupine in drugih pomembnih socialno-psiholoških pojavov.

Dejavnosti sodobnega managerja so neposredno odvisne od spretne uporabe človeškega faktorja. Vodja mora imeti določene vodstvene sposobnosti, da pravilno vpliva na ljudi, ki so mu podrejeni, pa tudi na tiste, ki mu niso podrejeni, a je od njih odvisno delo celotne organizacije, ki jo vodi.

Dejavnosti menedžerja so zelo raznolike. Odgovoren je za opravljanje vseh vodstvenih funkcij: strateško načrtovanje, trženje, operativno vodenje, upravljanje s kadri.

Ko govorimo o managementu, mislimo na skupino managerjev. Če govorimo o ekonomiji, potem mislimo:

Višji menedžerji;

Srednji menedžerji, podrejeni direktoratu;

Grassroots managerji (vodje oddelkov in delavnic).

Znani raziskovalci problemov upravljanja G. Kunz in S. O'Donnell sta ugotovila, da »upravljanje ni samo funkcija predsednika korporacije in generalnega poveljnika vojske, temveč tudi vodja delavnice in poveljnik podjetja. .”

Pri tem postane jasno, da med menedžerji in menedžerji, upravniki in nadzorniki ni bistvenih razlik. Skupno jim je, da vsi opravljajo določene funkcije in dosegajo rezultate z ustvarjanjem potrebnih pogojev za učinkovito delovanje skupine. Med psihološkimi disciplinami je psihologija managementa samostojna veja psihologije. Znane so njene povezave s splošno psihologijo, socialno psihologijo, inženirsko psihologijo, ergonomijo, ekonomsko psihologijo, pa tudi z drugimi vedami, kot sta filozofija in sociologija organizacij.

Psihologija upravljanja se imenuje "interdisciplinarna" veja znanosti. Prepleta se z različnimi področji psihologije. Tako na primer splošna psihologija, pa tudi psihologija upravljanja, preučujeta motivacijo, osebnost, voljo, čustva in občutke, stres itd.

Toda za razliko od splošne psihologije, v kateri je glavni problem problem osebnosti, se v psihologiji upravljanja obravnava z uporabnega vidika: kot subjekt in objekt upravljanja.

Najpomembnejši problem splošne psihologije je tudi problem motivacije. Zaseda pomembno mesto v psihologiji upravljanja, saj Motivacija velja za eno najkompleksnejših funkcij menedžmenta.

Razmerje med psihologijo managementa in socialno psihologijo je znano. Predmet raziskovanja psihologije menedžmenta ni le posameznik, temveč tudi majhne skupine, ki so eden najkompleksnejših fenomenov socialne psihologije. Ne preučuje jih le socialna psihologija, ampak tudi sociologija; so »delovne skupine« ali »majhne skupine«. Glavni subjekt vodenja je vodja, odgovoren za delo majhnih skupin.

1.2 Metodološki pristopi k vodenju

Obstajajo trije glavni pristopi k upravljanju: sistemski, situacijski in procesni.

Glavni metodološki pristop upravljanje je sistematičen pristop. Z njegovo pomočjo se organizacija obravnava kot enotna celota z vsemi svojimi najkompleksnejšimi povezavami in odnosi ter usklajevanjem delovanja vseh njenih podsistemov.

Sistemski pristop zahteva uporabo principa povratne zveze med deli in celoto; celote in okolja (tj. okolja), pa tudi med deli in okoljem. To načelo je manifestacija dialektike soodvisnosti med različnimi lastnostmi.

Na nemoteno delovanje organizacije vpliva veliko dejavnikov, med katerimi so najpomembnejši psihološki in socialno-psihološki pojavi.

Sistem je enota, sestavljena iz medsebojno odvisnih delov, od katerih vsak prinese nekaj posebnega edinstvenim značilnostim celote. Organizacije veljajo za odprte sisteme, ker dinamično sodelujejo z zunanjim okoljem.

V zvezi s problemi upravljanja v sistemskem pristopu je najpomembnejše izvesti naslednje ukrepe:

a) identifikacijo raziskovalnega predmeta;

b) določanje hierarhije sistemskih ciljev in njen odraz v ciljih podsistemov;

c) opis vpliva vsakega od podsistemov na sistem, v katerem delujejo, in obratni vpliv sistema na objekte podsistema;

d) prepoznavanje možnih načinov za izboljšanje dejavnosti podsistemov, ki se proučujejo.

Situacijski pristop.

Drugo ime za to je "betonski pristop". Upravljavci pri uporabi predpostavljajo, da je osnova za uporabo določena situacija možne metode upravljanje. Hkrati velja za najučinkovitejšo metodo, ki v večji meri ustreza dani upravljavski situaciji.

Situacijski pristop je koncept, po katerem je optimalna rešitev funkcija dejavnikov okolja v sami organizaciji (notranje spremenljivke) in okolju(zunanje spremenljivke). Ta pristop združuje glavne določbe znanih šol menedžmenta s kombiniranjem določenih tehnik. Ta koncept je primeren za učinkovitejše doseganje organizacijskih ciljev.

Procesni pristop. Ta pristop temelji na konceptu, da je upravljanje neprekinjena veriga funkcij upravljanja, ki se izvajajo kot rezultat izvajanja med seboj povezanih dejanj.

Z razvojem produkcije in znanstvenih raziskav na področju psihologije, socialne psihologije in sociologije organizacij so tako privrženci kot nasprotniki F.U. Taylor. Zaradi prisotnosti različnih pristopov k ocenjevanju managementa kot specifične človeške dejavnosti so se pojavile tako imenovane »šole managementa«, ki so kljub dvoumnosti interpretacij prispevale k teoriji managementa.

A. Fayol je analiziral delo podjetja s položaja vodje. Prvi je ugotovil, da je management na določen način povezan z delovanjem psiholoških dejavnikov. Ob opredelitvi 14 načel vodenja je posebej izpostavil pet spremenljivk, brez katerih ne bi bilo normalnega delovanja proizvodnje.

Kar zadeva načela upravljanja, jih je A. Fayol obravnaval v povezavi z delom menedžerja višje vodstvo upravljanje.

Nastanek klasična šola upravljanje običajno povezujemo z imenom A. Fayola. Glavni cilj te usmeritve je bil oblikovati splošna načela organizacije.

Glavni prispevek A. Fayola k teoriji upravljanja je bil, da je menil, da je upravljanje univerzalni proces, sestavljen iz več medsebojno povezanih funkcij.

14 načel managementa (po A. Fayolu).

1. Delitev dela. Njegov cilj je ob nespremenjenih pogojih opravljati delo, ki je po obsegu in kakovosti boljše. To se doseže z zmanjšanjem ciljev.

2. Oblast in odgovornost. Oblast je pravica ukazovanja, odgovornost pa njeno nasprotje. Kjer je avtoriteta dana, se pojavi odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina je ena od nalog vodje. Discipliniranje vključuje pravično uporabo sankcij.

4. Enotnost poveljevanja. Zaposleni naj prejema ukaze samo od enega nadrejenega.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora biti združena z enim načrtom in imeti enega vodjo.

6. Podrejanje osebnih interesov splošnim interesom. Interesi enega zaposlenega ne smejo prevladati nad interesi organizacije.

7. Plačilo osebja. Delavci morajo za svoje delo dobiti pošteno plačilo.

8. Centralizacija. Je način organiziranja posameznih skupin k skupnemu cilju in načrtu. Odvisno je od pogojev delovanja organizacije, vendar je v nekaterih primerih potrebna delitev dela. Centralizacija je pošten potek stvari. Pomembno je upoštevati vprašanje razmerja med centralizacijo in decentralizacijo.

9. Skalarni cilj. To je hierarhija vodilnih položajev.

10. Naročilo. To je ureditev vsega na svoje mesto.

11. Pravičnost. To je kombinacija prijaznosti in pravičnosti pri vodenju organizacije.

12. Stabilnost delovnega mesta za osebje. Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije.

13. Pobuda. To je razvoj načrta in njegovo izvajanje.

14. Korporacijski duh. Unija je moč. Je rezultat medsebojno povezanega dela kadrov.

»Šola človeških odnosov« zavzema posebno mesto v razvoju managementa. Pojav te šole je bil povezan s pomanjkljivostmi klasičen pristop, v katerem psihološki problemi vodenja niso bili izpostavljeni. E. Mayo je v praksi pokazal, da lahko odnosi v skupini delavcev presežejo mnoga prizadevanja menedžerjev pri povečanju produktivnosti dela brez finančnih naložb.

Šola človeških odnosov je bila v bistvu psihološka šola, v okviru katere je bilo priporočljivo uporabljati psihološka sredstva, kot so odgovornost, komunikacija, dobra psihološka klima v majhnih skupinah itd. Glavni poudarek v delu, ki sta ga opravila E. Mayo in njegov sodelavcev o značilnostih socialne interakcije, motivacije, avtoritete, moči, komunikacij, vodenja in drugih pojavov.

V managementu obstajata dve vrsti delitve dela: horizontalna in vertikalna. Horizontalna delitev dela morda ni očitna v majhnih organizacijah.

V notranjosti velike organizacije, ki imajo zapleteno strukturo, obstajajo različne "horizontalne" delitve, na primer oddelki, službe, oddelki, delavnice itd.

Za horizontalno naravo delitve dela je značilna umestitev vodij v različne oddelke organizacije. Njegova posebnost je v tem, da mora biti horizontalno razdeljeno delo usklajeno.

Poleg horizontalne delitve dela lahko obstaja tudi vertikalna delitev dela. Glavni namen te vrste delitve dela je uskladiti dejanja združenih ljudi splošna struktura dana organizacija za doseganje skupnih ciljev. Da bi jasneje razumeli glavne ravni upravljanja, si jih predstavljajmo v obliki piramide.

Vertikalna razporeditev delitve dela, pri kateri nadrejeni vodja usklajuje delo podrejenih vodij, prispeva k oblikovanju različnih ravni upravljanja.

Hkrati naziv delovnega mesta, ki ga zaseda določen vodja, omogoča ugotoviti, na kateri ravni upravljanja se ta vodja nahaja. Na primer, če je vodja na položaju vodje gradbišča, potem lahko z gotovostjo rečemo, da je to vodja nižje ravni.

Velikost organizacije je eden najpomembnejših dejavnikov, ki določa število ravni upravljanja. Vse ravni upravljanja v organizacijah so običajno razdeljene v tri glavne kategorije:

1) institucionalna raven;

2) raven upravljanja;

c) tehnična raven.

Na institucionalni ravni je strateški, t.j. perspektive, načrte in cilje.

Institucionalna raven upravljanja organizacije je v primerjavi z drugimi ravnmi najmanjša. Najpogostejši položaji višjega vodstva so predsednik, podpredsednik in predsednik upravnega odbora podjetij. Med državnimi uslužbenci so to ministri, v vojski pa generali itd.

Višji menedžerji so osebe, odgovorne za najpomembnejše organizacijske odločitve. Njihovo delo je zelo stresno in intenzivno. Menedžerji tega ranga so nenehno zaposleni z iskanjem nove informacije, ki je neposredno povezana z dejavnostjo celotne družbe.

Posebnost dela višjih menedžerjev je tudi v tem, da nima jasnih meja, medtem ko obstaja. ta organizacija. psihološko upravljanje konfliktnega incidenta

Vodje srednjega vodstva so podrejeni vodjem višjega vodstva, ki koordinirajo in spremljajo delo vodij nižje (tehnične) ravni. Če ima organizacija veliko razvejano strukturo, se srednji menedžerji delijo na dve dodatni ravni (zgornja raven srednjega menedžmenta in nižja raven srednjega menedžmenta).

Najbolj tipični položaji srednjega managementa so: vodja oddelka (če govorimo o poslovanju), dekan (v visokem šolstvu) izobraževalna ustanova), vodja sektorja (na raziskovalnem inštitutu) itd. V mnogih organizacijah menedžerji srednjega vodstva sodelujejo pri odločanju in pripravljajo informacije za odločitve, ki jih sprejemajo višji menedžerji.

Vodje nižjega vodstva spremljajo izvajanje proizvodnih nalog. to... organizacijski ravni, ki se nahaja neposredno nad delavci ali predstavniki nekvalificirane delovne sile. Nižji vodje opravljajo zelo stresna dela z najrazličnejšimi aktivnostmi. Prehajati morajo od ene naloge k drugi.

2. Socialno psihološke težave v kolektivu

IN psihološko Konflikt lahko obravnavamo kot trk nezdružljivih, nasprotno usmerjenih teženj v človekovi zavesti, v medosebnih ali medskupinskih odnosih, povezanih z akutnimi negativnimi izkušnjami. Opomba najpomembnejše točke ta definicija. Prvič, s konfliktom razumemo tiste interakcije in odnose, ki temeljijo na nezdružljivih interesih, potrebah ali vrednotah in je njihovo hkratno zadovoljevanje nemogoče.

Drugič, ločimo intrapersonalne, medosebne in medskupinske konflikte, odvisno od prostora, v katerem so nastala in se razvijajo objektivna nasprotja. Tretjič, psihološko konflikt spremljajo negativna čustvena stanja njegovih udeležencev, kar otežuje že tako težko situacijo objektivnega protislovja.

Vrste konfliktov

Obstajajo štiri glavne vrste konfliktov:

intrapersonalni konflikt,

medosebni konflikt,

konflikt med posameznikom in skupino

medskupinski konflikt.

Intrapersonalni konflikt. Njegove morebitne disfunkcionalne posledice so podobne posledicam drugih vrst konfliktov. Lahko ima različne oblike. Ena najpogostejših oblik je konflikt vlog, ko se eni osebi postavljajo nasprotujoče si zahteve glede tega, kakšen naj bo rezultat njenega dela.

Znotrajosebni konflikt se lahko pojavi, ko zahteve službe niso v skladu z osebnimi potrebami ali vrednotami. Konflikt je lahko tudi odgovor na preobremenjenost ali preobremenjenost z delom. Raziskave kažejo, da so takšni intrapersonalni konflikti povezani z nizkim zadovoljstvom pri delu, nizko samozavestjo in organizacijsko samozavestjo ter stresom.

Medosebni konflikt. Ta vrsta konflikta je najpogostejša. V organizacijah se kaže na različne načine. Najpogosteje gre za boj med menedžerji glede omejenih virov, kapitala ali delovnega okolja, časa za uporabo opreme ali odobritve projekta.

Medosebni konflikt se lahko kaže tudi kot trk osebnosti. Ljudje z različnimi osebnostnimi lastnostmi, pogledi in vrednotami se včasih preprosto ne morejo razumeti. Praviloma se pogledi in cilji takih ljudi radikalno razlikujejo.

Konflikt med posameznikom in skupino. Da bi bila oseba sprejeta v neformalni skupini in s tem zadovoljila svoje socialne potrebe, mora upoštevati norme vedenja in delovanja, ki jih je določila skupina. Če so torej pričakovanja skupine v nasprotju s pričakovanji posameznika, lahko pride do konflikta.

Konflikt lahko nastane med posameznikom in skupino, če ta zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

Podoben konflikt lahko nastane na podlagi delovnih obveznosti vodje: med potrebo po zagotavljanju ustrezne produktivnosti in spoštovanjem pravil in postopkov organizacije. Vodja bo morda prisiljen sprejeti disciplinske ukrepe, kar lahko vpliva

Medskupinski konflikt

1. Konflikti lahko nastanejo v interakciji stabilnih mikroskupin znotraj določene skupine. Takšne skupine praviloma obstajajo v kateri koli manjši družbeni skupnosti; njihovo število se giblje od dveh do 6-8 ljudi, najpogosteje pa se pojavljajo mini skupine po 3 osebe. Številnejše podskupine praviloma niso zelo stabilne. Mini skupine igrajo veliko vlogo v življenju skupine kot celote. Njihovi odnosi vplivajo na splošno klimo v skupini in produktivnost. V njih se »testirajo« norme in pravila skupinskega življenja, mini skupina pa je praviloma pobudnica za spremembe teh pravil. Načeloma lahko rečemo, da človek sam zelo redko deluje v svoji majhni skupini. Praviloma se opira na mikroskupino, je od nje odvisen in se nanjo osredotoča kot strokovnjak, ko razvija eno ali drugo strategijo za svoje poveljstvo. »Novinec« vstopa v novo socialno okolje Praviloma se najprej sooči z nalogo, da izbere ciljno skupino, ki bi ga sprejela in odobravala njegovo vedenje. Vodja mora pri svojih dejavnostih paziti tudi na reakcijo mini skupin, zlasti tistih, ki zasedajo prevladujoče položaje.

Včasih je v skupini mogoče identificirati "vir" medskupinskih konfliktov - eno osebo ali stabilen par, ki je vzpostavil konfliktne odnose s predstavniki drugih mikroskupin. Najverjetneje jih bo v teh konfliktnih odnosih podpirala njihova mini skupnost in pojavil se bo vir konfliktov znotraj skupine.

2. Konflikti lahko nastanejo tudi kot posledica usmerjenosti določenih, predvsem visoko statusnih članov skupine k zunanji referenčni skupini, ki tej skupini ali njenemu vodji nasprotuje v svojih ciljih ali vrednotah. V tem primeru je oseba tako rekoč nosilec protislovnega sistema zahtev in norm, ki lahko izzovejo nezadovoljstvo vodje ali drugih članov skupine in spodbujajo konflikt znotraj skupine.

3. Konfliktna situacija se lahko pojavi v interakciji vodje z določeno neformalno skupino, ki se ne strinja z nalogami ali slogom upravljanja, ki jih izvaja vodja. Zanimivo je, da se tovrstni konflikti pogosto ne začnejo kot skupinski konflikti. V prvih fazah izmenjave nasprotujočih si dejanj se lahko zdi, da sta udeleženca vodja in posamezni član skupine. Zelo redko pa se zgodi, da se oseba odloči za konflikt znotraj skupine svojega stalnega članstva, ne da bi bila prepričana v podporo referenčne mikroskupine. Posledično vsak medosebni konflikt v majhni skupini, tudi z vodjo, hitro preraste v skupinski konflikt.

4. Konflikt lahko nastane tudi kot posledica porušitve odnosov znotraj podskupine. Če se preostali člani skupine ne pridružijo konfliktu, se bo končal z delnim prestrukturiranjem neformalnih povezav v skupini, saj bodo morali člani razpadle skupine najti svoje mesto v drugih skupnostih. V nasprotnem primeru bo prišlo do pomembne spremembe v skupini kot celoti glede na njen status in hierarhije vodenja.

5. Možni so normativni skupinski konflikti. Povezani so s pojavom skupinskega pritiska večine na manjšino, ki ne želi sprejeti norm in vrednot večine.

6. Za skupinske dejavnosti so značilni konflikti med voditelji.

7. Končno so zelo pogosti konflikti med neformalnim vodjo in vodjo skupine.

V socialni psihologiji je pri analizi konfliktov običajno razpravljati o vzrokih konfliktov, njihovi strukturi, dinamiki razvoja in funkcijah.

Struktura in dinamika konfliktov

Psihološko strukturo konflikta lahko opišemo z uporabo dveh najpomembnejši pojmi: konfliktna situacija in incident.

Konfliktna situacija je objektivna osnova konflikta, ki beleži nastanek resničnega protislovja v interesih in potrebah strank. Pravzaprav to ni sam konflikt, saj udeleženci interakcije morda nekaj časa ne prepoznajo obstoječega objektivnega protislovja.

Konfliktna situacija ima zelo specifično strukturo:

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Kot je razvidno iz diagrama, v objektivni konfliktni situaciji obstaja predmet konflikta - resnični ali idealni objekt, ki je vzrok spora, in stranke v konfliktu ali njegovi udeleženci, ki so lahko posamezniki ali skupine ljudi. Za stranke je značilno zunanje in notranje stališče v konfliktu. Zunanji položaj je motivacija za sodelovanje v konfliktu, ki jo strani odkrito predstavijo svojim nasprotnikom (kot se najpogosteje imenujejo udeleženci konfliktnih interakcij). Lahko ali pa ne sovpada z notranjim položajem, ki je niz tistih resničnih interesov, motivov in vrednot, ki prisilijo osebo ali skupino, da se vključi v konflikt. Opozorimo, da je notranja pozicija pogosto skrita ne le pred nasprotniki in opazovalci, ampak tudi od samega subjekta, saj je nezavedna.

Kot primer takšnega neskladja med notranjo in zunanjo pozicijo lahko navedemo tipičen konflikt med najstnikom in odraslim, v katerem se za zunanjim agresivnim položajem otroka praviloma skriva potreba po priznanju, spoštovanju, potreba po ohranjanju pomena njegovega "jaza", ki je zanj nezaveden.

Konflikt postane psihološka realnost udeležencev od trenutka, ko do incidenta pride. Incident je situacija interakcije, ki udeležencem omogoča, da spoznajo prisotnost objektivnega protislovja v svojih interesih in ciljih. To pomeni, da je incident zavedanje konfliktne situacije. Lahko teče v različne oblike. Najprej je treba razlikovati med skritim in odprtim incidentom. V svoji prvi obliki se incident odvija na ravni zavedanja udeležencev o konfliktni naravi dogajanja, vendar se morda nikakor ne manifestira v njihovih resničnih odnosih in reakcijah. Odprti incident se odvija kot niz nasprotujočih si dejanj udeležencev v odnosu drug do drugega.

Dinamika konflikta, torej vzorci njegovega razvoja, so popolnoma v skladu z njegovo strukturo. Obstajajo 4 glavne stopnje razvoja konflikta:

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Tako konflikt nastane s pojavom objektivnega protislovja v ciljih in interesih udeležencev, postane za njih psihološka realnost, potem ko spoznajo protislovje v resničnem incidentu, gre skozi stopnjo konfliktnih dejanj in pride do določene rešitve.

Dve vmesni stopnji sta neobvezni. Tako se lahko objektivno pojavi konflikt, vendar ostane nezaveden, dokler konfliktna situacija sama ne izgine. Konflikt se lahko reši na stopnji zavedanja, ne da bi prešel k dejanjem. Vendar pa v resnici večina socialno-psiholoških konfliktov v takšni ali drugačni obliki prehaja skozi vse glavne stopnje. Pojdimo k analizi stopnje konfliktnih dejanj.

Na stopnji konfliktnih dejanj pride do nadaljnjega razvoja vseh konfliktnih struktur. Predmet konflikta se praviloma širi zaradi "vlečenja" bližnjih področij odnosov v konflikt (na primer, konflikt iz poslovne sfere se premakne v osebno; zdi se, da je območje razhajanja mnenj do njegovih udeležencev precej širše kot na začetku). in na svojo stran pritegnejo simpatizerje, zaradi česar medosebni konflikt zelo pogosto preraste v medskupinski.

Značilnosti izidov konflikta

Rezultati konflikta (oblike njegovega reševanja) so zelo raznoliki. Lahko govorimo o dveh glavnih načinih reševanja konflikta: z odstranitvijo incidenta in z rešitvijo objektivne konfliktne situacije.

Odstranjevanje incidenta je poskus pogasitve konflikta, bodisi s prenosom na stopnjo zavedanja (brez konfliktnih dejanj) bodisi na stopnjo nezavedne konfliktne situacije. Navajamo glavne metode:

1. Zagotavljanje zmage ene od strani V tem primeru je konflikt popolnoma rešen, če se poražena stran sprijazni s porazom, kar je v vsakdanji praksi izjemno redko. Zmaga ene strani je vedno začasno stanje, ki traja do naslednjega resnega incidenta.

2. Odstranitev konflikta s pomočjo laži, ki konflikt prenese v nezavedno obliko in daje strankam zamudo pri reševanju težav.

Bolj radikalne možnosti za reševanje konfliktov vključujejo načine za rešitev same konfliktne situacije:

1. Popolna fizična ali funkcionalna ločitev udeležencev. V tem primeru sama osnova za konflikt res izgine, vendar pa lahko konfliktni odnosi med nekdanjimi nasprotniki trajajo zelo dolgo, saj niso dobili svoje rešitve. Poleg tega je takšno pot le redko mogoče izvesti v realni praksi. Na primer, v naletu je to za učitelja povezano s prehodom na novo delovno mesto, spremembo narave dela, za učenca pa s prehodom v drugo šolo, prilagajanjem novi skupini.

2. Notranje prestrukturiranje podobe situacije. Pomen tega ukrepa je spremeniti notranji sistem vrednot in interesov udeležencev v interakciji, zaradi česar sam predmet konflikta zbledi v njihovih očeh ali pa odnos z nasprotnikom pridobi osebni pomen. Takšno delo je psihološko zelo zapleteno, pogosto zahteva pomoč strokovnjaka – psihologa, vendar pa prav ta pot lahko vodi do konstruktivnega reševanja zakonskih ali družinskih konfliktov.

3. Reševanje konfliktov preko soočenja do sodelovanja. Po svoji vsebini je blizu prejšnjemu, vendar se praviloma nanaša na poslovne konflikte, ki ne vplivajo na globoke odnose ljudi, ampak se nanašajo na njihove socialne ali materialne interese. Takšne konflikte je mogoče rešiti s posebej organiziranim delom za iskanje skupnih interesov in ciljev, z zožitvijo območja nestrinjanja na minimum in sklepanjem dogovorov o sodelovanju. Veliko vlogo pri reševanju tovrstnih konfliktov ima sodelovanje mediatorja – osebe s posebnimi veščinami pogajanj in reševanja sporov.

Vzroki konflikta

Vsi konflikti imajo več vzrokov. Glavni vzroki konfliktov so omejeni viri, ki jih je treba deliti, soodvisnost nalog, razlike v ciljih, razlike v idejah in vrednotah, razlike v vedenju, stopnja izobrazbe in slabe.

Porazdelitev virov. Vodstvo se mora odločiti, kako razporediti materiale, človeške vire in finance med razne skupine za najbolj učinkovito doseganje ciljev organizacije. Ni pomembno, na kaj se odločitev nanaša – ljudje vedno želijo dobiti več, ne manj. Tako potreba po delitvi virov skoraj neizogibno vodi v različne vrste konfliktov.

Soodvisnost nalog. Možnost konflikta obstaja vedno, ko je ena oseba ali skupina odvisna od druge osebe ali skupine pri dokončanju naloge. Ker so vse organizacije sistemi, sestavljeni iz soodvisnih elementov, lahko soodvisnost nalog povzroči konflikt, če ena enota ali oseba ne deluje ustrezno.

Razlike v ciljih. Možnost konfliktov se poveča, ko se organizacije bolj specializirajo in razdelijo na oddelke. Ker specializirane enote same oblikujejo svoje cilje in se lahko bolj posvetijo njihovemu doseganju kot ciljem celotne organizacije.

Razlike v idejah in vrednotah so zelo pogost vzrok konfliktov. Zamisel o določeni situaciji je odvisna od želje po doseganju določenega cilja. Namesto da bi ocenili situacijo, lahko ljudje upoštevajo le tiste poglede, alternative in vidike situacije, za katere menijo, da so ugodni za njihovo skupino in osebne potrebe.

Razlike v vedenju in življenjska izkušnja lahko poveča možnost konflikta. Raziskave kažejo, da ljudje z osebnostnimi lastnostmi, zaradi katerih najvišja stopnja avtoritarni, dogmatični, brezbrižni do koncepta, kot je samospoštovanje, bolj verjetno pridejo v konflikt. Druge študije so pokazale, da razlike v življenjskih izkušnjah, vrednotah, izobrazbi, delovni dobi, starosti in socialnih značilnostih zmanjšujejo stopnjo medsebojnega razumevanja in sodelovanja med predstavniki različnih oddelkov.

Slaba komunikacija je hkrati vzrok in posledica konflikta. Slabo posredovanje informacij lahko deluje kot katalizator konflikta, saj posameznikom ali skupini preprečuje razumevanje situacije ali stališč drugih. Druge pogoste komunikacijske težave, ki povzročajo konflikt, so dvoumni kriteriji kakovosti, nenatančna opredelitev delovnih obveznosti in funkcij vseh zaposlenih in oddelkov ter predstavitev medsebojno izključujočih se delovnih zahtev. Te težave lahko nastanejo ali se poslabšajo, če vodje ne razvijejo in posredujejo natančnih opisov delovnih mest podrejenim.

Funkcije konflikta

V vsakdanjem življenju smo ljudje razvili precej tog in nedvoumen odnos do konfliktov kot negativnih pojavov. Pojav konflikta se razume kot simptom težavnih odnosov in vse sile zainteresiranih strani so usmerjene v to, da ga hitro »prikrijejo«, pogosto brez resne predhodne analize vzrokov za nastajajoča nasprotja, začasno stanje, ki vztraja do naslednjega resnega incidenta. Poleg tega je v takšni ali drugačni obliki popolnoma neizogiben, in to tako zaradi objektivne težave pri organiziranju takega upravljanja, ki bi omogočilo reševanje objektivnih konfliktnih situacij v fazi njihovega nastanka, kot tudi zaradi subjektivnih razlogov: živi ljudje delujejo v skupina ljudi, za katere je skoraj naravno, da s konfliktom rešijo številna nasprotja.

Vendar pa skupaj s tako imenovanimi destruktivnimi funkcijami (uničenje skupne dejavnosti, poslabšanje ali razpad odnosov, poslabšanje dobrega počutja udeležencev itd.), konflikt opravlja pomembno konstruktivno nalogo, saj je odraz objektivnih procesov, ki se pojavljajo v različnih medosebnih interakcijah. Na splošno se konstruktivna funkcija konflikta skrči na naslednje:

Konflikt je pomemben vir razvoja posameznika, skupine in medčloveških odnosov, ki jim omogoča, da se povzpnejo na vrh. nove višine, razširiti in spremeniti obseg in metode interakcije;

Z odprtim soočenjem konflikt osvobaja skupino dejavnikov, ki jo spodkopavajo, zmanjšuje verjetnost stagnacije in propada skupine;

Konflikt prispeva k razvoju medsebojnega razumevanja med udeleženci v interakciji.

Zaključek

V procesu izvajanja dela sem ugotovila, da je psihologija managementa samostojna interdisciplinarna veja znanosti. Je uporabne narave in tesno sodeluje z vejami psihologije: splošno, socialno, inženirsko psihologijo.

Psihologija managementa preučuje osnovne funkcije managementa: načrtovanje, organiziranje, motivacijo, nadzor.

Glavni subjekt upravljanja v organizaciji je vodja (vodja) posamezni izvajalec, manjša (delovna) skupina in organizacija kot celota. Cilj organizacije je doseči uspeh pri reševanju za organizacijo pomembnih problemov in nalog. Management je sistem usklajenih aktivnosti, s katerimi se dosegajo cilji organizacije.

Glavni koncepti psihologije upravljanja so: organizacija; upravljanje (upravljanje); vodja je oseba, odgovorna za postavljanje ciljev, sprejemanje odločitev in njihovo uresničevanje, odgovorna za aktivnosti osebja in manjših skupin.

Koncept organizacije se v psihologiji upravljanja uporablja v dveh glavnih pomenih:

a) skupina ljudi, ki se zavestno in prostovoljno združi v določeno strukturo za dosego skupnih ciljev za te posameznike;

b) vodstvena funkcija usklajevanja dejavnosti posameznih enot.

Za organizacije so najbolj značilne institucionalna, vodstvena in tehnična raven upravljanja.

V skladu z nivoji upravljanja, ki so na voljo v organizaciji, ločimo vodje (menedžerje): višji (institucionalni) nivo; srednje vodstvo in nižje vodstvo. Strukturo organizacije določa število ravni upravljanja.

Vsi konflikti imajo več vzrokov. Glavni vzroki konfliktov so omejeni viri, ki jih je treba deliti, soodvisnost nalog, razlike v ciljih, razlike v idejah in vrednotah, razlike v vedenju, stopnja izobrazbe in slabe. Vodstvo se mora odločiti, kako razporediti materiale, človeške vire in finance med različne skupine, da bi najbolj učinkovito dosegli cilje organizacije. Ni pomembno, na kaj se odločitev nanaša – ljudje vedno želijo dobiti več, ne manj. Tako potreba po delitvi virov skoraj neizogibno vodi v različne vrste konfliktov.

Seznam uporabljene literature

1. Zinovjev F.V. in drugi: Učbenik. - Serafimovič, 2002

2. Kochetkova A.I. Osnove sodobnega upravljanja s kadri. - M:, 2000

3. Kričevski R.L. Če si vodja ... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Psihologija managementa tržne strukture. - M, 2000

5. Psihologija vpliva. Bralec. - Sankt Peterburg, 2000

6.Rozanova V.A. Psihologija upravljanja: Proc. vas - M., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Poslovna psihologija: Uč. vas - M., 2003

8. Semjonova A.K., Maslova E.L. Psihologija in etika vodenja in poslovanja. - M,. 2006

9. Chaldin R. Psihologija vpliva. - Sankt Peterburg, 2000

10. Shvadbe V.M. Osebnost, kariera, uspeh. - M, 2003

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

    Študij psihologije, socialno-psihološka stanja tima kot majhna skupina. Razmerje med kohezijo in socialno-psihološko klimo v timu. Značilnosti odnosov v timu. Razvrstitev in struktura ekip.

    tečajna naloga, dodana 12/08/2011

    Analiza strategije psihološki vpliv z namenom proučevanja ravni metodologije in metodoloških principov psihologije. Razlagalna načela, ki se uporabljajo v psihologiji. Glavni pristopi, ki se uporabljajo pri reševanju psiholoških težav.

    predmetno delo, dodano 10.12.2015

    Študija nabora metodoloških principov psihologije kot podlage za konstruiranje katere koli psihološke raziskave. Psihološka metoda kot način razumevanja notranjih duševnih pojavov skozi analizo zunanji dejavniki. Ravni metodološke analize.

    test, dodan 12.2.2011

    Predmet, naloge in struktura pedagoške psihologije, njeno mesto v sistemu psiholoških znanosti. Ugotavljanje psiholoških osnov za ugotavljanje stopnje in kakovosti osvojenega znanja. Raziskovalne metode pedagoške psihologije, pristopi k izobraževanju.

    povzetek, dodan 18.11.2010

    Psihologija kot znanost, zgodovina njenega nastanka in razvoja. Kompleks psiholoških znanosti, njegova delitev na temeljne in uporabne, splošne in posebne. Metode psihološkega raziskovanja. Materialistični nauk o duši v antični psihologiji.

    povzetek, dodan 15.01.2012

    Predmet, naloge in predmet znanosti "Psihologija upravljanja", preučevanje psiholoških vzorcev procesa upravljanja ljudi. Osnovni koncepti psihologije managementa. Psihološki vzroki protislovij in paradoksov upravljanja v sodobni družbi.

    test, dodan 20.3.2013

    Značilnosti psiholoških vidikov upravljanja in dejavniki njegove učinkovitosti. Analiza vrst vodenja - metode vodenja ljudi, skupin ljudi, odnosov med njimi, družbenih entitet. Metodologija in teorija psihologije managementa.

    povzetek, dodan 25.02.2010

    Značilnosti sodobnih socialno-psiholoških teorij managementa. Struktura socialno-psiholoških metod upravljanja in posebnosti njihove uporabe v praksi. Maslowova hierarhija človeških potreb. Primerjava različnih metod vplivanja.

    predmetno delo, dodano 21.12.2011

    Osnovne funkcije in principi psihologije managementa. Vsebinske značilnosti glavnih smeri sodobne psihologije upravljanja. Psihologija vodje kot subjekta vodstvenih dejavnosti, vidiki njegove interakcije s podrejenimi.

    test, dodan 13.11.2013

    Določitev vsebine koncepta vodenja v socialni psihologiji in prepoznavanje glavnih psiholoških motivov osebnosti vodje. Analiza socialno-psiholoških značilnosti vodenja. Študij interakcije med vodenjem in mehanizmom skupinske dinamike.