Πώς να απολύσετε όταν ένας υπάλληλος δεν θέλει να φύγει. Πώς να απολύσετε κάποιον από τη δουλειά σας

Σε σελιδοδείκτες

Στάνισλαβ Σαζόνοφ

Ποιος είναι ο κίνδυνος των απολύσεων;

Όταν απολύετε έναν υπάλληλο, ενδέχεται να υπάρξουν αρνητικές συνέπειες για εσάς ως εργοδότη.

1. Ακόμα κι αν ένας εργαζόμενος απολυθεί νόμιμα, παραπονείται στην επιθεώρηση εργασίας και κατά τον έλεγχο της ορθότητας της απόλυσης, διαπιστώνουν λάθη στην προετοιμασία των εγγράφων εργασίας (εντολές, Ιστορικό Απασχόλησηςκαι ούτω καθεξής), θα επιβληθεί πρόστιμο:

• για εσάς ως μεμονωμένο επιχειρηματία - από 1000 έως 5000 ρούβλια. από 5.000 έως 10 χιλιάδες ρούβλια για την απουσία σύμβασης εργασίας ή για λάθη σε αυτήν.

• για εσάς ως διευθυντή μιας LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - από 1000 έως 5000 ρούβλια. από 10 χιλιάδες έως 20 χιλιάδες ρούβλια για την απουσία σύμβασης εργασίας ή για λάθη σε αυτήν.

• για εσάς ως νομικό πρόσωπο - από 30 χιλιάδες έως 50 χιλιάδες ρούβλια για σφάλματα σε έγγραφα. από 50 χιλιάδες έως 100 χιλιάδες ρούβλια για την απουσία σύμβασης εργασίας ή για λάθη σε αυτήν.

Επιπλέον, πρόστιμα μπορούν να επιβληθούν στον διευθυντή της εταιρείας και στην εταιρεία ταυτόχρονα.

Δηλαδή, για παράδειγμα, μια LLC μπορεί να λάβει πρόστιμο έως και 120 χιλιάδες ρούβλια για την έλλειψη σύμβασης εργασίας: πρόστιμο 20 χιλιάδων για τον διευθυντή και 100 χιλιάδες ρούβλια για την LLC.

2. Εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί παράνομα, μπορεί να ζητηθεί να τον επαναφέρουν στην εργασία του, να πληρώσουν μισθούς για την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας, να πληρώσουν δικαστικά έξοδα και, κατά κανόνα, να αποζημιωθούν για ηθική βλάβη. Η επαναφορά γίνεται μόνο με δικαστική απόφαση.

3. Εάν ο μισθός καταβλήθηκε «σε φάκελο» ή ο υπάλληλος δεν ήταν επίσημα εγγεγραμμένος, μπορεί να υποβάλει καταγγελία. Εάν οι πληροφορίες επιβεβαιωθούν και μεταβούν στο φορολογική υπηρεσία, Ταμείο Συντάξεων και Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, τότε θα χρεωθείτε πρόσθετους φόρους, ασφάλιστρακαι θα επιβληθεί και πρόστιμο.

Ας δούμε πώς να αποφύγουμε τη δεύτερη κατάσταση.

Απόλυση: 80% ψυχολογία και 20% νομική

Πώς να πιέσετε απαλά έναν εργαζόμενο να καταγγείλει οικειοθελώς μια σύμβαση εργασίας; Επί απόλυσης, εκτός από νομικές αποχρώσεις, υπάρχουν και ψυχολογικά. Και μερικές φορές ακόμη και τα ψυχολογικά έχουν προτεραιότητα.

Λόγω διαφόρων περιστάσεων, ένα άτομο μπορεί να αρχίσει να κάνει τη δουλειά του άσχημα. Μπορείς να του δώσεις μια προειδοποίηση, να του μιλήσεις, αλλά αν δεν αλλάξει τίποτα, τότε πρέπει να τον απολύσεις.

Όπως δείχνει η πρακτική, εάν η σύμβαση εργασίας σας αναφέρει ξεκάθαρα τις ευθύνες ενός υπαλλήλου, αλλά σαφώς δεν μπορεί να τις αντιμετωπίσει (για παράδειγμα, ένας διευθυντής πωλήσεων δεν εκπληρώνει το σχέδιο, παραβιάζει την τεχνολογία εργασίας με πελάτες - χρειάζεται πολύς χρόνος για να εγκρίνει τιμολόγια, παραβιάζει τα στάδια πωλήσεων, διαπραγματεύεται με λάθος αυτά τα άτομα), τότε δεν υπάρχουν διαφωνίες και συγκρούσεις.

Το πιο σημαντικό εδώ είναι ότι όλα γράφονται ξεκάθαρα στη σύμβαση εργασίας και ότι συζητάτε τα πάντα εκ των προτέρων πριν την υπογράψετε.

Η υποτίμηση και οι μη ρεαλιστικές προσδοκίες είναι οι κύριες αιτίες των συγκρούσεων.

Ο εργοδότης σκέφτεται: «Μου φάνηκε ότι όλα ήταν υπέροχα, τα κατάλαβε όλα, θα δουλέψει όπως χρειάζομαι. Αλλά καταστρέφει συμφωνίες, δεν ξέρει πώς να επικοινωνεί με πελάτες, δεν θυμάται ποιος τηλεφώνησε, δεν σημειώνει τις επαφές, λέει "Γεια" στο τηλέφωνο, αλλά πρέπει να πει: "ABV Company, Ivan Ivanov, καλησπέρα «... Λοιπόν, Θεέ μου!»

Ο υπάλληλος σκέφτεται: «Ονειρευόμουν ότι θα κέρδιζα ένα εκατομμύριο δολάρια σε μετρητά σε ένα μήνα, ότι θα δούλευα 24 ώρες την ημέρα, τέσσερις ώρες την ημέρα, αλλά στην πραγματικότητα πήρα μόνο 30 χιλιάδες ρούβλια και έπρεπε να δουλέψω επτά μέρες την εβδομάδα και 10 ώρες την ημέρα...”.

Οι προϋποθέσεις πρέπει να αναφέρονται χωρίς εξωραϊσμό, αλλά ως έχουν. Σε πολλούς εργοδότες αρέσει να στολίζουν είτε αμφιλεγόμενα ζητήματαΛένε: «Αρχίστε να εργάζεστε, μετά θα το καταλάβουμε». Και μετά είναι πολύ αργά για να το καταλάβω.

Εάν δεν υπάρχουν διαφορές στις προσδοκίες, τότε δεν υπάρχει σύγκρουση, πράγμα που σημαίνει ότι δεν υπάρχουν προβλήματα με την απόλυση.

Πώς μπορείτε να συζητήσετε τους όρους με τον εργαζόμενο πριν υπογράψετε τη σύμβαση;

«Σε πάω στη δουλειά. Οι προϋποθέσεις είναι οι εξής: τον πρώτο μήνα, ενώ είστε ασκούμενος, πρέπει να πουλήσετε 200 χιλιάδες ρούβλια. Στο δεύτερο - για 350 χιλιάδες ρούβλια. Στο τρίτο - κατά 400 χιλιάδες ρούβλια.

Εάν δεν μπορείτε να φτάσετε τις 400 χιλιάδες μέχρι τον τρίτο μήνα, τότε και εσείς και εγώ θα κερδίσουμε λίγα και ούτε εσείς ούτε εγώ το χρειαζόμαστε. Συμφωνείς; Αν συμφωνείτε, τότε πάμε».

Αυτά είναι παραδείγματα από την πραγματική πρακτική. Κατά κανόνα, σε τέτοιες περιπτώσεις, ένα άτομο παραδέχεται ότι δεν μπορεί να αντιμετωπίσει και, αν και με λύπη, φεύγει. Και μετά δεν κάνει κανένα κακό, δεν τρέχει επιθεωρητές εργασίαςκαι τα δικαστήρια με την απαίτηση να σας ελέγξουν και να σας αναγκάσουν να πληρώσετε επιπλέον μισθούς ή να τον επαναφέρετε στην εργασία.

Ωστόσο, υπάρχουν και εργαζόμενοι που πάντα προσβάλλονται και πιστεύουν ότι τους χρωστάνε ακόμη χρήματα. Ναι, και εκείνοι που έφυγαν με καλές σχέσεις μπορεί να «κατακλυστούν» επειδή, για παράδειγμα, στο σπίτι ο σύζυγος ή η σύζυγος θα τους προκαλέσει ψυχολογικά να απαιτήσουν κάτι από εσάς.

Σε μια προσπάθεια να «αρπάξουν» τουλάχιστον κάτι, συχνά προσπαθούν να αμφισβητήσουν την απόλυση στο δικαστήριο, επομένως είναι ζωτικής σημασίας να γνωρίζετε πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο όσο το δυνατόν πιο ανώδυνα και χωρίς περαιτέρω συνέπειες στην περίπτωση των δικαστηρίων.

Δεδομένου ότι το δικαστήριο τις περισσότερες φορές πλευρίζει τον υπάλληλο (στη Ρωσία, για κυβερνητικές υπηρεσίεςο εργοδότης είναι πάντα ένας άπληστος αστός καταπιεστής που έχει προφανώς λάθος), η πιο κερδοφόρα και ασφαλής επιλογή θα ήταν η απόλυση με πρωτοβουλία του εργαζομένου, αφού εδώ είτε δεν μπορεί να προκύψει καμία διαφωνία είτε ο ίδιος θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν ήθελε να τα παρατήσει.

Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να απολύσει, ο ίδιος θα πρέπει να αποδείξει στο δικαστήριο τη νομιμότητα της απόλυσης.

Αυτό αναφέρεται ευθέως στην παράγραφο 23 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο εξηγεί ότι κατά την εξέταση μιας υπόθεσης για την αποκατάσταση ενός υπαλλήλου, σύμβαση εργασίαςπου λήγει με πρωτοβουλία του εργοδότη, η υποχρέωση απόδειξης της ύπαρξης νομικής βάσης απόλυσης και τήρησης της καθιερωμένης διαδικασίας απόλυσης ανήκει στον εργοδότη.

Θα χώριζα υπό όρους όλα τα πρακτικά παραδείγματα απόλυσης σε δύο ομάδες.

1. Απόλυση υπαλλήλου ιδία πρωτοβουλίαή με τη συγκατάθεσή του. Αυτό:

• απόλυση με συμφωνία των μερών (ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

• απόλυση κατά βούληση (ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

2. Απόλυση εργαζομένου εάν διαφωνεί (θα εξετάσουμε μόνο τους λόγους που αποτελούν μέτρο πειθαρχικής ευθύνης, δηλαδή τιμωρία για την ανικανότητα του υπαλλήλου). Αυτό:

• απόλυση σε περίπτωση επανειλημμένης παράλειψης από τον εργαζόμενο να συμμορφωθεί χωρίς καλούς λόγουςεργατικά καθήκοντα εάν έχει πειθαρχική κύρωση (ρήτρα 5, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

• απόλυση σε περίπτωση εφάπαξ κατάφωρης παραβίασης των εργασιακών καθηκόντων από εργαζόμενο (απουσία, εμφάνιση σε κατάσταση μέθης, αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο, κλοπή στον τόπο εργασίας, παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας) (άρθρο 6 , Μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

• Αυτό περιλαμβάνει επίσης την απόλυση κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου, εάν το αποτέλεσμα του τεστ δεν είναι ικανοποιητικό (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας (απόλυση) αναγνωρίζεται ως νόμιμη μόνο εάν πληρούνται δύο προϋποθέσεις:

• οι λόγοι απόλυσης προβλέπονται ρητά από τον Εργατικό Κώδικα.

• ακολουθήθηκε η διαδικασία απόλυσης σε αυτή τη βάση.

5 ασφαλείς τρόποι για να απολύσεις έναν αμελή υπάλληλο

Ο πρώτος και καλύτερος τρόπος: απόλυση με συμφωνία των μερών

Πρώτον, σε αντίθεση με την οικειοθελή απόλυση, στην οποία ένας εργαζόμενος μπορεί να αποσύρει την επιστολή παραίτησής του, ένας εργαζόμενος που έχει υπογράψει έγγραφο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών δεν έχει δρόμο επιστροφής.

Η συμφωνία δεν μπορεί να τερματιστεί και δεν μπορεί να αμφισβητηθεί.

Δεύτερον, με συμφωνία των μερών, μπορείτε να καταγγείλετε οποιαδήποτε σύμβαση εργασίας (ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου) με οποιοδήποτε πρόσωπο και ανά πάσα στιγμή (δεν υπάρχει υποχρέωση εκ των προτέρων προειδοποίησης).

Παρά το γεγονός ότι η σύμβαση λύεται με κοινή συναίνεση, την πρωτοβουλία πρέπει να αναλάβει είτε ο εργαζόμενος είτε ο εργοδότης. Εάν η απόλυση γίνει κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου, μπορεί να γράψει κάτι σαν την ακόλουθη δήλωση: "Σας ζητώ να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας βάσει της ρήτρας 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με συμφωνία των μερών από τις 15 Οκτωβρίου 2017". Ημερομηνία και υπογραφή.

Το άρθρο και η ίδια η βάση πρέπει να διευκρινιστούν, διαφορετικά αυτό μπορεί να ερμηνευθεί ως δήλωση της ελεύθερης βούλησής του και έχει τις δικές του "εκπλήξεις" (περισσότερα γι' αυτές παρακάτω).

Εάν αναλάβετε την πρωτοβουλία να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας, μπορείτε να γράψετε αυτό:

LLC "ABV" εκπροσωπούμενη από γενικός διευθυντήςΗ Ivanova I. I. σας προσκαλεί να συνάψετε συμφωνία για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας στις 15 Μαΐου 2016 βάσει της παραγράφου 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με συμφωνία των μερών. Σας ζητώ να μας ενημερώσετε για τη συγκατάθεσή σας ή την άρνησή σας να αποδεχτείτε αυτήν την πρόταση γραπτώς εντός δύο ημερών. Ημερομηνία Υπογραφή. Σφραγίδα".

Η συμφωνία πρέπει να συνταχθεί εγγράφως. Ο Κώδικας Εργασίας δεν προβλέπει καμία μορφή τέτοιας συμφωνίας. Μπορείτε λοιπόν να πάρετε αυτό το παράδειγμα:

Η δεύτερη μέθοδος είναι επίσης καλή: η οικειοθελής απόλυση

Άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: «Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει μια σύμβαση εργασίας ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη το αργότερο δύο εβδομάδες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετική περίοδος από τον παρόντα Κώδικα ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο. Η καθορισμένη περίοδος αρχίζει την επόμενη ημέρα αφότου ο εργοδότης λάβει την επιστολή παραίτησης του εργαζομένου.»

Όλα είναι απλά εδώ - ο υπάλληλος σας γράφει μια δήλωση ότι θέλει να παραιτηθεί με δική του βούληση.

Βασικό μειονέκτημα:

Άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: «Πριν από τη λήξη της περιόδου ειδοποίησης για απόλυση, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αποσύρει την αίτησή του ανά πάσα στιγμή. Η απόλυση σε αυτή την περίπτωση δεν πραγματοποιείται εκτός εάν στη θέση του προσκληθεί εγγράφως άλλος υπάλληλος, ο οποίος, σύμφωνα με τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, δεν μπορεί να αρνηθεί τη σύναψη σύμβασης εργασίας.»

Ωστόσο, μπορείτε να συνάψετε μια συμφωνία για απόλυση "από μόνοι σας" ακόμη και πριν από τη λήξη των δύο εβδομάδων.

Επίσης, μερικές φορές, για καλύτερο κίνητρο όταν φεύγετε μετά από δικό σας αίτημα, προτείνουν να γράψουν μια καλή αναφορά.

Εάν ξαφνικά ένας υπάλληλος πει ότι αναγκάστηκε να γράψει μια δήλωση "από μόνος του", τότε πρέπει να το αποδείξει στο δικαστήριο (υποπαράγραφος "α", παράγραφος 22 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ημερομηνίας Μαρτίου 17, 2004 Αρ. 2).

Είναι ωραίο που ένας μη επιχειρηματίας θα πρέπει να δικαιολογηθεί. Αυτό είναι σημαντικό σε τέτοια θέματα.

Τρίτη μέθοδος: απόλυση υπαλλήλου που αποτυγχάνει στο τεστ

Η δυνατότητα απόλυσης εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό προβλέπεται στο άρθρο. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, προειδοποιώντας τον σχετικά εγγράφως το αργότερο τρεις ημέρες πριν, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση αυτού. υπάλληλος ως απέτυχε στο τεστ.

Βασικοί κανόνες δοκιμαστική περίοδος:

• εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, μπορείτε να απολύσετε τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου προειδοποιώντας γραπτώς, το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους.
• Το τεστ δεν μπορεί να χορηγηθεί σε όλους τους εργαζόμενους. Έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι δοκιμές απασχόλησης δεν έχουν θεσπιστεί για: έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους. άτομα κάτω των δεκαοκτώ ετών· άτομα που έχουν αποφοιτήσει από κρατικά διαπιστευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα πρωτοβάθμιας, δευτεροβάθμιας και τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης και εργάζονται για πρώτη φορά στην ειδικότητά τους εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης από το εκπαιδευτικό ίδρυμα·
• εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει δοκιμαστική ρήτρα, σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσελήφθη χωρίς δίκη.
• η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες·
• Εάν έχει λήξει η δοκιμαστική περίοδος και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι έχει περάσει το τεστ και θα πρέπει να απολυθεί για γενικούς λόγους.

Πώς να απολύσετε σωστά κάποιον

1. Μη τυπική επιλογή.

Είναι δυνατή η αντικατάσταση της απόλυσης με βάση ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα του τεστ για απόλυση εργαζομένου κατόπιν δικής του αίτησης, εάν λάβει μια τέτοια απόφαση μετά τη λήψη της ειδοποίησης που ορίζεται στην παράγραφο 5 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσίας Ομοσπονδία. Άλλωστε, το άρθρο αναφέρει ότι εάν, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η εργασία που του προσφέρεται δεν του ταιριάζει, τότε έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατόπιν δικής του αίτησης, ειδοποιώντας τον εργοδότη εγγράφως τρεις ημέρες πριν.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, μια τέτοια κατάσταση επιλύεται ειρηνικά: ο εργαζόμενος ενημερώνεται ότι δεν είναι κατάλληλος για τη θέση για την οποία προσλήφθηκε, δηλαδή δεν πέρασε τη δοκιμαστική περίοδο. Αυτό το καταλαβαίνει και παραιτείται με τη θέλησή του. Το ερώτημα έχει διευθετηθεί: ο εργοδότης πέτυχε τον στόχο του και ο εργαζόμενος δεν έχει "κακή" εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

2. Τυπική επιλογή.

Είναι απαραίτητο να καθιερωθεί μια δοκιμαστική περίοδος στη σύμβαση εργασίας, η οποία περιλαμβάνει:

• συμμορφώνονται με τις απαγορεύσεις σχετικά με τη δοκιμαστική περίοδο·
• συμμορφώνονται με την περίοδο δοκιμής.

Αυτό το θέμα γράφτηκε παραπάνω στους βασικούς κανόνες της δοκιμαστικής περιόδου.

Κατά τη διάρκεια της δοκιμής, είναι απαραίτητο να συνταχθούν επίσημες (έκθεση) σημειώσεις σχετικά με την εργασία, καθώς και άλλα έγγραφα που υποδεικνύουν ότι ο υπάλληλος δεν περνά τη δοκιμή. Ή τεκμηριώστε τη διαδικασία δοκιμής και δείξτε ότι παραβιάστηκε.

Λάβετε γραπτή απόφαση δηλώνοντας ότι ο υπάλληλος απέτυχε στο τεστ. Υπολογίστε σωστά την περίοδο για την προειδοποίηση του εργαζόμενου για ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής.

Προειδοποιήστε τον εργαζόμενο γραπτώς για το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους (Μέρος 1, άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Απόλυση μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης σύμφωνα με το άρθρο. 71 Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε με τον προβλεπόμενο τρόπο(Άρθρο 84.1 και άρθρο 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Τέταρτη μέθοδος: απόλυση σε περίπτωση εφάπαξ κατάφωρης παραβίασης εργασιακών καθηκόντων από εργαζόμενο

Μπορείτε να απολύσετε για την ακόλουθη βαριά παραβίαση εργατικών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο (ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

• κατά συνήθεια απουσία;
• Εμφάνιση στη δουλειά σε κατάσταση μέθης.
• αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο που έγιναν γνωστά στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων·
• διάπραξη κλοπής ή υπεξαίρεσης στον τόπο εργασίας, που διαπιστώθηκε με απόφαση ή δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ·
• παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας που οδήγησαν σε σοβαρές συνέπειες (βιομηχανικό ατύχημα, ατύχημα, καταστροφή) ή δημιούργησαν πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών.
• η διάπραξη ενοχικών πράξεων από έναν εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικά ή εμπορευματικά περιουσιακά στοιχεία, εάν αυτές οι ενέργειες προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης προς αυτόν από την πλευρά του εργοδότη (ρήτρα 7, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας )
• η ανάθεση από υπάλληλο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος ασυμβίβαστου με τη συνέχιση αυτής της εργασίας (ρήτρα 8, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Όπως είναι προφανές από τη λέξη "εφάπαξ", μπορείτε να απολυθείτε εάν αυτές οι ενέργειες πραγματοποιηθούν τουλάχιστον μία φορά.

Αφού στις περιπτώσεις αυτές οι λόγοι απόλυσης είναι πειθαρχικές παραβάσεις, κατά την εφαρμογή της απόλυσης ως μέτρου πειθαρχική ενέργειαείναι απαραίτητη η σχολαστική τήρηση της διαδικασίας επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων που καθορίζεται από το άρθ. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πώς να απολύσετε σωστά κάποιον

Η διαδικασία επιβολής της ποινής ορίζεται στο άρθρο 193.

Είναι απαραίτητο να καταγραφεί το αδίκημα είτε σε έγγραφα, είτε υπό μορφή υπομνήματος, είτε υπό μορφή πράξης (κατά προτίμηση με μάρτυρες). Θα πρέπει να το αποδείξετε αργότερα, οπότε προσπαθήστε το καλύτερο.

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων, ο εργοδότης πρέπει να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Επεξηγήσεις παρέχονται στο αντίστοιχο σημείωμα.

Το επεξηγηματικό σημείωμα πρέπει να έχει τίτλο που ξεκινά με την πρόθεση «ο» («περίπου»), ακολουθούμενο από το θέμα της επεξήγησης.

Μια επεξηγηματική σημείωση είναι γραμμένη σε ένα κανονικό φύλλο χαρτιού που δείχνει:

• όνομα εργοδότη;
• Τύπος εγγράφου;
• ημερομηνίες?
• υπογραφή του μεταγλωττιστή.

Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να γράψει επεξηγηματικό σημείωμα, τότε συντάσσεται πράξη άρνησης παροχής εξηγήσεων. Είναι καλύτερο να υπογράψετε την πράξη από πολλά άτομα (όσο περισσότερα, τόσο το καλύτερο).

Ο υπάλληλος καλείται να υπογράψει το έγγραφο. Εάν αρνηθεί να υπογράψει την πράξη, γίνεται εγγραφή σχετικά με αυτό στην πράξη - και όλοι υπογράφουν ξανά κάτω από αυτήν. Παρεμπιπτόντως, κανείς δεν απαγορεύει την καταγραφή του γεγονότος της άρνησης σε κάμερα κινητού τηλεφώνου.

Το αργότερο ένα μήνα από τη στιγμή που διαπράχθηκε το παράπτωμα, εκδίδεται διάταγμα επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων και απόλυσης.

Η απόλυση για αυτούς τους λόγους επιτρέπεται το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος που ο εργαζόμενος ήταν άρρωστος, σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία λήψης υπόψη της γνώμης του το αντιπροσωπευτικό όργανο του εργαζομένου (Μέρος 3 του άρθρου 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πέμπτη μέθοδος: απόλυση σε περίπτωση επανειλημμένης παράλειψης από έναν εργαζόμενο να εκπληρώσει τα εργασιακά του καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση

Όπως είναι προφανές από τη λέξη "επανάληψη", μπορείτε να απολυθείτε εάν αυτές οι ενέργειες πραγματοποιηθούν περισσότερες από μία φορές.

Τέτοιες παραβιάσεις, ειδικότερα, περιλαμβάνουν:

• απουσία υπαλλήλου από την εργασία ή τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο·
• άρνηση εργαζομένου, χωρίς βάσιμο λόγο, να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα σε σχέση με αλλαγή των προτύπων εργασίας σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία (άρθρο 162 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), αφού δυνάμει σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελεί την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται από την παρούσα συμφωνία, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στον οργανισμό (άρθρο 56 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• άρνηση ή διαφυγή χωρίς βάσιμο λόγο από ιατρική εξέταση εργαζομένων ορισμένων επαγγελμάτων, καθώς και άρνηση υπαλλήλου να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση ώρα εργασίαςειδική εκπαίδευση και εξετάσεις επιτυχίας για την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας και τους κανόνες λειτουργίας, εάν αυτό ισχύει προαπαιτούμενοάδεια για εργασία.

Όταν χρησιμοποιείτε αυτή τη βάση για χωρισμό με έναν υπάλληλο, είναι απαραίτητο να προσέχετε τις εξηγήσεις που δίνονται στις παραγράφους 33-35 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με το αίτηση από δικαστήρια Ρωσική ΟμοσπονδίαΚώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας».

Έτσι, τα δικαστήρια, όταν εξετάζουν διαφορές, πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ότι η παράλειψη εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο νοείται ως μη εκπλήρωση εργατικών καθηκόντων ή ακατάλληλη εκτέλεση από υπαιτιότητα του υπαλλήλου των ανατεθέντων εργασιακών καθηκόντων (παραβίαση νομικών απαιτήσεων, υποχρεώσεις βάσει σύμβασης εργασίας, εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας, κανονισμούς, εντολές εργοδότη, τεχνικούς κανόνες κ.λπ.).

Ο εργαζόμενος πρέπει να συλληφθεί να μην εκπληρώνει τα εργασιακά του καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, δηλαδή να διαπράττει πειθαρχικό παράπτωμα. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να επιβληθεί πειθαρχική κύρωση σε αυτόν τον υπάλληλο, η οποία δεν θα πρέπει να αρθεί μέχρι τη διάπραξη νέου αδικήματος.

Πώς να απολύσετε σωστά κάποιον

1. Εφαρμόστε ποινή για την πρώτη παράβαση (ή πολλές στη σειρά - για να ενισχύσετε το αποτέλεσμα της επανάληψης), ακολουθώντας τη διαδικασία για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης. Η διαδικασία ορίζεται στο άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και περιγράφηκε παραπάνω.

2. Προσδιορίστε μια νέα παράβαση. Ελέγξτε τη διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ευθύνης σύμφωνα με τις απαιτήσεις του άρθρου. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (καταγραφή του γεγονότος παραβίασης, αίτημα εξηγήσεων, σύνταξη πράξης άρνησης παροχής εξηγήσεων μετά από περίοδο δύο ημερών κ.λπ.).

Είναι εύκολο να απολύσεις έναν ακατάλληλο υπάλληλο. Είναι πολύ πιο δύσκολο να βρεθεί μια νομική αιτιολόγηση για αυτό. Ποιες νομικές ευκαιρίες παρέχει ο Κώδικας Εργασίας στους εργοδότες που αντιμετωπίζουν το καθήκον να απαλλαγούν από το έρμα με τη μορφή αναποτελεσματικών εργαζομένων;

Natalya Petrykina, ειδικός στο εταιρικό και εργατικό δίκαιο

Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να κατανοήσετε τι είναι ένας αναποτελεσματικός εργαζόμενος και τι σημαίνει αυτός ο ορισμός όταν μεταφράζεται στη γλώσσα του Εργατικού Κώδικα.

Οι έννοιες της «αποτελεσματικότητας» και της «αναποτελεσματικότητας» του προσωπικού χρησιμοποιούνται από τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ως σύνθετο χαρακτηριστικό, που συνίσταται στην αξιολόγηση του βαθμού ικανότητας, παραγωγικότητας, πρωτοβουλίας και πίστης των εργαζομένων. Στη νομική γλώσσα, αυτές οι έννοιες αντιστοιχούν στους όρους «προσόντα» και «πειθαρχία». Επομένως, εάν η απόδοση ή η συμπεριφορά ενός υπαλλήλου δεν πληροί τα δύο αυτά κριτήρια, μπορεί να απολυθεί. Ας μιλήσουμε λεπτομερέστερα για κάθε έναν από τους πιθανούς λόγους απόλυσης ενός υπαλλήλου που εργάζεται αναποτελεσματικά.

Απόλυση εάν δεν συμπληρωθεί η δοκιμαστική περίοδος

Η δοκιμαστική περίοδος είναι ένα μέτρο που αποσκοπεί στον εντοπισμό της συμμόρφωσης επαγγελματικές ιδιότητεςνεοπροσληφθέντος υπάλληλος της θέσης που κατέχει. Η δοκιμαστική περίοδος, κατά κανόνα, διαρκεί έως τρεις μήνες και κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή η σύμβαση εργασίας με τον υποκείμενο. Λάβετε υπόψη ότι η ρήτρα δοκιμαστικής υπηρεσίας πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας (και επίσης, κατά προτίμηση, στη σειρά και στην αίτηση για απασχόληση). Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος θεωρείται προσληφθείς χωρίς δοκιμαστική περίοδο και φυσικά είναι αδύνατη η απόλυσή του λόγω μη επιτυχίας του τεστ.

Εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει νωρίς τη σύμβαση εργασίας με τον εξεταζόμενο προειδοποιώντας τον γραπτώς το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ως απέτυχε στο τεστ.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών

Αυτός είναι ένας πολύ βολικός και χωρίς συγκρούσεις τρόπος τερματισμού εργασιακές σχέσειςπου προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα. Η ουσία του έγκειται στο γεγονός ότι τα μέρη συμφωνούν να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας εντός ορισμένης περιόδου που έχουν επιλέξει. Αυτή η μέθοδος είναι βολική για χρήση όταν και τα δύο μέρη είναι αποφασισμένα να διακόψουν τη σχέση εργασίας και η ημερομηνία επιλέγεται λαμβάνοντας υπόψη τα αμοιβαία συμφέροντά τους (για παράδειγμα, όταν επιλέγεται ένας αντικαταστάτης για έναν αποχωρούντα υπάλληλο ή όταν βρίσκει νέο τόπο εργασίας ).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Εάν συναφθεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο που αποδειχθεί αναποτελεσματικό, τότε μπορεί να λυθεί εύκολα και απλά με τη λήξη της σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν απαιτείται να αιτιολογήσει την απόφασή του. Η μόνη προϋπόθεση είναι ότι ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί σχετικά εγγράφως το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την απόλυση.

Απόλυση λόγω μείωσης αριθμού ή προσωπικού

Είναι δελεαστικό για έναν εργοδότη να χρησιμοποιήσει αυτόν τον κανόνα για να απολύσει αμέσως όλους τους ακατάλληλους εργαζόμενους με αυτό το πρόσχημα, αλλά αυτό πιθανότατα δεν θα είναι δυνατό. Πρώτα απ 'όλα, η διαδικασία για την εφαρμογή αυτού του κανόνα του Εργατικού Κώδικα είναι αρκετά περίπλοκη. Είναι απαραίτητο να δοθεί γραπτή ειδοποίηση στους απολυμένους υπαλλήλους τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα. Πρέπει πρώτα να προσπαθήσετε να τους απασχολήσετε σε άλλες διαθέσιμες κενές θέσεις στον οργανισμό. Με την απόλυση ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει αποζημίωση λόγω απόλυσηςκαι ο μέσος μηνιαίος μισθός για τους επόμενους δύο μήνες. Παρά το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι με τα υψηλότερα προσόντα και παραγωγικότητα έχουν δικαίωμα προτεραιότητας να διατηρήσουν μια θέση, με ίσους δείκτες, θα πρέπει να προτιμώνται τα μέλη της οικογένειας και ορισμένες άλλες κατηγορίες προσωπικού. Λαμβάνοντας υπόψη όλα τα παραπάνω, είναι προφανές ότι μείωση αριθμών ή προσωπικού δεν είναι Ο καλύτερος τρόποςαπαλλαγείτε από τους αναποτελεσματικούς υπαλλήλους.

Απόλυση εργαζομένου για λόγους υγείας ή έλλειψης προσόντων

Η απόλυση σε αυτή τη βάση είναι δυνατή μόνο εάν η μη ικανοποιητική κατάσταση της υγείας επιβεβαιωθεί από ιατρικό πιστοποιητικό και τα ανεπαρκή προσόντα επιβεβαιωθούν από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Λάβετε υπόψη ότι δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο με την αιτιολογία ότι παίρνει συχνά αναρρωτική άδεια. Για την απόλυση απαιτείται ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την επίμονη αδυναμία του εργαζομένου να εκτελέσει ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας. Η ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει λόγω ανεπαρκών προσόντων μπορεί να επιβεβαιωθεί μόνο από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Εν τω μεταξύ, ο Κώδικας Εργασίας δεν περιέχει γενικοί κανόνεςτην εφαρμογή του. Ωστόσο, για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, έχουν εγκριθεί οι βιομηχανικοί κανόνες για τη διενέργεια πιστοποίησης και μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως οδηγός. Τρία θεμελιώδη σημεία είναι σημαντικά εδώ. Πρώτον, οι πιστοποιήσεις θα πρέπει να γίνονται τακτικά και όχι μόνο όταν υπάρχει ανάγκη να απολυθεί κάποιος. Δεύτερον, τα συμπεράσματα της επιτροπής πιστοποίησης μπορεί να αποδειχθούν αβάσιμα εάν διαπιστωθεί το γεγονός των ανεπαρκών προσόντων λόγω σύντομης εργασιακής εμπειρίας, καθώς και λόγω έλλειψης ειδικής εκπαίδευσης. Τρίτον, πριν απολύσει έναν εργαζόμενο σε αυτή τη βάση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να του προσφέρει άλλη δουλειά στον οργανισμό που είναι πιο κατάλληλη για την εμπειρία και τα προσόντα του.

Απόλυση εργαζομένου εάν παραλείψει επανειλημμένα να εκπληρώσει τα εργασιακά του καθήκοντα, εάν έχει πειθαρχική κύρωση

Αυτός είναι ένας καλός λόγος για την απόλυση ενός υπαλλήλου που είναι αμελής στα καθήκοντά του, εάν η υπομονή της διοίκησης έχει εξαντληθεί. Για να απολυθεί στη βάση αυτή, είναι απαραίτητο να έχουν ήδη εφαρμοστεί πειθαρχικά μέτρα στον εργαζόμενο εντός ενός έτους. Σημειώνεται ότι πρέπει να τεκμηριώνεται η ύπαρξη πειθαρχικών κυρώσεων, για τις οποίες είναι απαραίτητη η τήρηση της διαδικασίας επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων. Ας θυμηθούμε εν συντομία από τι αποτελείται. Πρώτον, το γεγονός της παραβίασης της πειθαρχίας πρέπει να επιβεβαιωθεί με γραπτή εξήγηση από τον υπάλληλο. Δεύτερον, η εντολή επιβολής πειθαρχικής ποινής πρέπει να ανακοινωθεί έναντι παραλαβής το αργότερο τρεις ημέρες από τη στιγμή της υπογραφής της και να εφαρμοστεί το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος.

Απόλυση λόγω μίας κατάφωρης παράβασης εργασιακών καθηκόντων από εργαζόμενο

Οι ακόλουθες ενέργειες μπορούν να θεωρηθούν ως ενιαία κατάφωρη παραβίαση εργατικών καθηκόντων:

Κατά συνήθεια απουσία

Εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση αλκοόλ ή άλλης μέθης

Αποκάλυψη νομικά προστατευόμενων κρατικών ή εμπορικών μυστικών

Διάπραξη κλοπής, υπεξαίρεσης ή σκόπιμης καταστροφής περιουσίας στον χώρο εργασίας

Παραβίαση κανόνων ασφαλείας με σοβαρές συνέπειες

Όλες αυτές οι παραβιάσεις είναι μάλλον ακραίας φύσης, αν λάβουμε υπόψη το γεγονός ότι τις περισσότερες φορές οι εργαζόμενοι, ειδικά οι υψηλά καταρτισμένοι, ενδιαφέρονται όχι μόνο για τη φήμη της εταιρείας, αλλά και για τη δική τους. Αν όμως όντως έγινε παράβαση και ο εργοδότης σκοπεύει να απολύσει τον ένοχο, πρέπει να ακολουθηθεί η παρακάτω διαδικασία. Πρώτον, το γεγονός της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας πρέπει να καταγράφεται εγγράφως. Δεύτερον, ο ένοχος εργαζόμενος πρέπει να απομακρυνθεί από την εργασία του και, τρίτον, πρέπει να ληφθεί γραπτή εξήγηση για το τι συνέβη. Μόνο μετά από αυτό μπορεί να εκδοθεί εντολή απόλυσης.

Διάπραξη ένοχων ενεργειών από υπάλληλο που εξυπηρετεί εμπόρευμα ή νομισματικές αξίες

Αυτός είναι ένας ακόμη λόγος για την απόλυση ενός υπαλλήλου που δεν έχει αποδώσει τα μέγιστα. Αυτός ο κανόνας ισχύει μόνο για εργαζομένους που εξυπηρετούν άμεσα εμπορεύματα ή νομισματικά περιουσιακά στοιχεία. Ο λόγος της απόλυσης είναι οι ένοχες ενέργειες του εργαζομένου, οι οποίες δικαιολογούν την απώλεια εμπιστοσύνης σε αυτόν. Τέτοιες ενέργειες μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, λήψη πληρωμής για υπηρεσίες χωρίς τη συμπλήρωση των σχετικών εγγράφων. Επιπλέον, εάν ένας εργαζόμενος έχει διαπράξει εγωιστικά αδικήματα εκτός εργασίας, ο εργοδότης εξακολουθεί να έχει το δικαίωμα να τον απολύσει λόγω απώλειας της εμπιστοσύνης του προς αυτόν.

Τερματισμός πρόσβασης σε κρατικά μυστικά

Σε αυτή τη βάση, ένας υπάλληλος που δεν έχει πρόσβαση σε κρατικά μυστικά μπορεί να απολυθεί όταν η εργασία του περιλαμβάνει τη χρήση πληροφοριών που σχετίζονται με αυτό. Σημειώστε ότι εάν ένας υπάλληλος αποδείξει στο δικαστήριο ότι στην πραγματικότητα η εργασία του δεν σχετιζόταν με εμπιστευτικές πληροφορίες, τότε το δικαστήριο θα αποφασίσει για την επαναφορά του.

Μία φορά βαριά παράβαση από τον επικεφαλής της οργάνωσης των εργασιακών του καθηκόντων

Αυτή η βάση απόλυσης μπορεί να εφαρμοστεί στους επικεφαλής όχι μόνο οργανισμών, αλλά και υποκαταστημάτων και άλλων χωριστών τμημάτων, καθώς και στους αναπληρωτές τους. Οι εργασιακές ευθύνες του διευθυντή περιέχονται κατά κανόνα στις συμβάσεις εργασίας τους και στα καταστατικά έγγραφα της εταιρείας. Η σοβαρότητα της παράβασης συνεπάγεται, πρώτα απ' όλα, ενοχή και σημαντική ζημία.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού στις περιπτώσεις που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας

Η ειδική θέση του επικεφαλής του οργανισμού συνεπάγεται και ειδικά μέτρα ευθύνης, τα οποία κατοχυρώνονται στη σύμβαση εργασίας. Δεδομένου ότι η ευημερία της εταιρείας εξαρτάται άμεσα από τις ενέργειες του διευθυντή, η βάση για την απόλυση ενός διευθυντή μπορεί να είναι η "αναποτελεσματικότητα" του, η οποία αντανακλάται στη σύμβαση εργασίας με τη μορφή συγκεκριμένων εργασιών που δεν έχουν επιτευχθεί στην πράξη.

Έτσι είναι όλοι πιθανές επιλογές, διατίθεται στη διάθεση του εργοδότη. Ωστόσο, παραδόξως, τις περισσότερες φορές απαλλάσσονται από έναν αναποτελεσματικό υπάλληλο με τη βοήθεια της δικής του δήλωσης "με τη δική του ελεύθερη βούληση". Αυτό δικαιολογείται σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης, έχοντας τη δυνατότητα να απολύσει έναν εργαζόμενο για λόγους ενοχής, του δίνει την ευκαιρία να φύγει χωρίς να χαλάσει το βιβλίο εργασίας με δυσάρεστη διατύπωση. Σε άλλες περιπτώσεις, ο διευθυντής πρέπει να θυμάται ότι ένας υπάλληλος που παραιτήθηκε «με τη θέλησή του» υπό πίεση μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο. Εάν κερδίσει την υπόθεση, ο εργοδότης θα πρέπει όχι μόνο να επαναφέρει τον εργαζόμενο στη θέση του, αλλά και να του καταβάλει ένα σημαντικό ποσό αποζημίωσης.

Οι καταστάσεις σύγκρουσης που προκύπτουν στον εργασιακό χώρο μεταξύ της διοίκησης και των υφισταμένων δεν είναι καθόλου ασυνήθιστες. Όταν τα συναισθήματα ξεπερνούν τα όρια και δεν μένει ούτε ένα επιχείρημα και για τους δύο αντιπάλους, η φράση ακούγεται: «Απολύθηκε». Είναι όμως τόσο εύκολο να απολύσεις έναν άνθρωπο από τη δουλειά του;

Ένας εξαντλητικός κατάλογος των περιστάσεων για τις οποίες ο τερματισμός σύμβαση εργασίας, με πρωτοβουλία του εργοδότη, άρθ. 81 Εργατικό Κώδικα, που αποτελείται από 14 σημεία. Για να αποχαιρετήσει έναν ανεπιθύμητο εργαζόμενο, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθήσει μια σειρά από νόμιμες διαδικασίες.

Οι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι απολύονται συχνότερα είναι η αδυναμία εκπλήρωσης των καθηκόντων τους, οι απουσίες και η ανεπάρκεια της θέσης που κατείχαν.

Τα παράπονα για την εκτέλεση των καθηκόντων κάποιου ή την κακή απόδοση της εργασίας πρέπει να επαναλαμβάνονται. Παράλληλα, έχουν ήδη ληφθεί πειθαρχικά μέτρα σε βάρος του εργαζομένου για τα ίδια ακριβώς γεγονότα. Η μη τήρηση ορισμένων οδηγιών δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη εάν αυτή η δουλειάδεν ορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Σημαντικό ρόλο παίζουν οι λόγοι για τους οποίους ο εργαζόμενος δεν εκτελεί την απαιτούμενη εργασία. Ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει στον εργαζόμενό του όλα τα απαραίτητα για την εκτέλεση της εργασίας που του έχει ανατεθεί.

Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την ανεπάρκεια της θέσης του εργαζομένου μέσω πιστοποίησης. Στην επιτροπή πιστοποίησης πρέπει να παρίσταται εκπρόσωπος του συνδικαλιστικού οργάνου του οποίου είναι μέλος ο εργαζόμενος. Για τη διενέργεια πιστοποίησης, ο εργοδότης αποστέλλει στην επιτροπή έγγραφα που επιβεβαιώνουν την κακή εκτέλεση των καθηκόντων του ατόμου που πιστοποιείται. Έχοντας αποδεχθεί τα επιχειρήματα του εργοδότη και του εργαζομένου, η επιτροπή εκδίδει το πόρισμά της.

Η απουσία ερμηνεύεται από το νόμο ως απουσία από την εργασία για περισσότερες από 4 ώρες. Εάν ένας υπάλληλος δεν μπορεί να αναγνωρίσει και να τεκμηριώσει τον λόγο απουσίας από την εργασία, συντάσσεται έκθεση σχετικά με αυτήν την παράβαση, μετά την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να δώσει γραπτή εξήγηση. Εάν ο εργαζόμενος προσκομίσει τα απαραίτητα έγγραφα που επιβεβαιώνουν τη νόμιμη απουσία του, τότε σε περίπτωση δίκης, το δικαστήριο μπορεί να διατάξει την επαναφορά του εργαζόμενου στον προηγούμενο τόπο εργασίας του, με όλες τις επακόλουθες συνέπειες για τον εργοδότη.

Μια εξίσου συνηθισμένη περίπτωση είναι όταν μια σύμβαση με έναν εργαζόμενο τερματίζεται κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ή μετά την ολοκλήρωσή της. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης συχνά παραβλέπει το γεγονός ότι το επιχείρημα «Δεν είσαι κατάλληλος για εμάς» δεν είναι επιχείρημα για το δικαστήριο. Κάθε λόγος δυσαρέσκειας με έναν υπάλληλο πρέπει να τεκμηριώνεται. Θολές ευθύνες εργαζομένων συμβόλαιο εργασίας, θα επιτρέψει στον εργαζόμενο να αποδείξει ότι η εργασία που εκτελέστηκε ήταν σύμφωνη με τους κανόνες της σύμβασης εργασίας.

Μάλιστα, κάθε απόλυση σε οποιονδήποτε οργανισμό, ανεξαρτήτως αν πρόκειται για εμπορική δομή ή κρατικό φορέα, πραγματοποιείται σύμφωνα με τα πρότυπα του ισχύοντος Εργατικού Κώδικα. Η διακοπή των σχέσεων με τους εργαζομένους για λόγους που δεν ορίζονται στο νόμο δεν επιτρέπεται. Σήμερα θα προσπαθήσουμε να εξετάσουμε τους πιο συνηθισμένους λόγους απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Λόγοι απόλυσης

Με ποιο άρθρο μπορεί κανείς να απολυθεί; Όλοι οι λόγοι απόλυσης μπορούν να χωριστούν σε τρεις μεγάλες ομάδες:

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για απόλυση με πρωτοβουλία του αφεντικού.Όλοι τους βρήκαν την έκφρασή τους στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ας τους γνωρίσουμε αναλυτικά.

Για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας

Όλες οι παραβιάσεις από έναν ειδικό των κανόνων εργασιακής πειθαρχίας μπορούν να χωριστούν σε:

• συστημική και ατομική?
• όχι αγενής ή αγενής στη φύση.

Η συστηματική αδυναμία εκτέλεσης λειτουργιών, εάν ο υπάλληλος έχει πειθαρχική κύρωση, απειλεί με απόλυση. Αυτός ο λόγος δεν σημαίνει ούτε ένα γεγονός άρνησης εκπλήρωσης των άμεσων καθηκόντων του, αλλά συστημικές παραβιάσεις. Είναι επιτακτική ανάγκη ο εργαζόμενος να έχει ήδη τιμωρηθεί για τις παραβάσεις που έγιναν. Οι λεκτικές επιπλήξεις δεν λαμβάνονται υπόψη.Για να αποτρέψετε την αποτυχία να εκπληρώσετε τις άμεσες ευθύνες σας, θα πρέπει να διαβάσετε προσεκτικά τις υποχρεώσεις σας περιγραφή εργασίας. Κανένας τοπικός νόμος δεν θα σας πει για αυτό με τόση λεπτομέρεια όσο μια περιγραφή εργασίας. Είναι σημαντικό να έχετε χρόνο για να εξοικειωθείτε με τις διατάξεις του εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία του εγκλήματος μέχρι το καθήκον. Ο διευθυντής, από την πλευρά του, πρέπει να φροντίζει για την έγκαιρη ανάπτυξη οδηγιών για τον νέο υπάλληλο και να τον εξοικειώνει γραπτώς, κατά προτίμηση σε κάθε σελίδα με ημερομηνία.

Τεκμήριο κατάφωρης παράβασης

Εάν για άλλες παραβάσεις ένα γεγονός δεν αρκεί για να απολυθεί ένα άτομο, τότε για τις χονδρές παραβάσεις αρκεί μόνο ένα. Τι εννοείς αγενής; Γιατί μπορεί να απολυθείτε;

1. . Δεν βγαίνεις μόνος σου ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣκαθ' όλη τη διάρκεια του χρόνου εργασίας ή περισσότερο από 4 ώρες (παρακαλούμε σημειώστε ότι είναι συνεχόμενες και όχι 4 ώρες συνολικά κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας)συνεπάγεται απόλυση. Εάν ένας εργαζόμενος είναι άρρωστος, θα πρέπει τουλάχιστον να τηλεφωνήσει και να αναφέρει την απουσία του από την εργασία του. Συνιστάται να το κάνετε αυτό εκ των προτέρων, ώστε το αφεντικό να έχει χρόνο να βρει έναν αντικαταστάτη. Αυτό είναι πιο σημαντικό σε εργοστάσια και εργοστάσια, όπου η διακοπή της παραγωγικής διαδικασίας οδηγεί σε μεγάλες απώλειες.
2. . Ο ερχομός στη δουλειά μεθυσμένος ή υπό την επήρεια ψυχοτρόπων ή ναρκωτικών ουσιών απειλεί επίσης την απόλυση. Στην περίπτωση αυτή, ο χώρος εργασίας του εργαζομένου καθορίζεται στην περιγραφή της θέσης εργασίας του. Δεν είναι καθόλου απαραίτητο να μην αλλάξει. Υπάρχουν επαγγέλματα με συνεχή αλλαγή χώρου εργασίας, ελεγκτής, για παράδειγμα, που είναι σε συνεχή επαγγελματικά ταξίδια.
3. Κλοπή.Κλοπή, ζημιά σε υλικά περιουσιακά στοιχεία της εταιρείας από εργαζόμενο, σπατάλη τους - όλα αυτά είναι επίσης λόγοι για τη διακοπή των σχέσεων με τον εργοδότη. Μια σημαντική απόχρωση - ακόμη και η διεξαγωγή εσωτερικού ελέγχου σε αυτή την περίπτωση δεν αρκεί για να αποχαιρετήσετε έναν τέτοιο υπάλληλο.

Όλα είναι πολύ πιο σοβαρά. Η ενοχή του υπαλλήλου επιβεβαιώνεται είτε με ετυμηγορία είτε με δικαστική απόφαση.

Απώλεια εμπιστοσύνης

1. Υπάρχουν επίσης λόγοι απόλυσης που περιέχουν ένα στοιχείο κατά της διαφθοράς. Τι σημαίνει από μόνο του;Σχεδόν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι παρέχουν κάθε χρόνο πληροφορίες για το δικό τους εισόδημα. Επιπλέον, όχι μόνο σε σχέση με τον εαυτό τους, αλλά και σε σχέση με τις γυναίκες και τα παιδιά τους. Τα υποβληθέντα πιστοποιητικά περιέχουν πληροφορίες σχετικά με το ύψος των κεφαλαίων τους τραπεζικές κάρτες, ανοιχτούς λογαριασμούς, πληροφορίες για όχι μόνο ιδιόκτητα, αλλά και εν χρήσει διαμερίσματα, αυτοκίνητα, σκάφη, αεροπλάνα και γκαράζ. Η αποτυχία παροχής αποδείξεων για το σύνολο του εισοδήματός σας ή η παροχή παραμορφωμένων πληροφοριών σημαίνει απώλεια εμπιστοσύνης. Και αυτό είναι ήδη λόγος για μεταγενέστερη απόλυση.
2. Υποβολή πλαστών εγγράφων για λόγους απασχόλησης.Μιλάμε για κάθε απολύτως έγγραφο που σχετίζεται με την απασχόληση: διαβατήριο, στρατιωτική ταυτότητα, δίπλωμα, άδεια ή πιστοποιητικό. Όταν κάνετε αίτηση για δουλειά σε έναν αξιόπιστο οργανισμό, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι όλα τα αντίγραφα των υποβληθέντων εγγράφων ενδέχεται να υπόκεινται σε ενδελεχή έλεγχο. Μπορεί να υποβληθεί αίτημα στο Κέντρο Πληροφοριών σχετικά με το εάν ο μελλοντικός υπάλληλος έχει ποινικό μητρώο και σε ένα πανεπιστήμιο - ένα αίτημα για τη γνησιότητα του διπλώματος που τους παρουσιάζεται. Τέτοιες δραστηριότητες επαλήθευσης μπορούν να πραγματοποιηθούν μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του ατόμου για το οποίο εκτελούνται πραγματικά.
3. Αποκάλυψη επίσημων απορρήτων.Αποκάλυψη οποιουδήποτε μυστικού: κρατικού, ιατρικού, υπηρεσιακού κ.λπ. Ένας υπάλληλος που προσλαμβάνεται για μια δουλειά της οποίας η φύση περιλαμβάνει την κατοχή μυστικών πληροφοριών υπογράφει μια συμφωνία μη αποκάλυψης. Αυτό ισχύει και για την αποκάλυψη προσωπικών δεδομένων, για τα οποία ο εργαζόμενος μπορεί επίσης να απολυθεί.
4. Παραβίαση των κανονισμών ασφαλείας από ειδικό.Παραβιάσεις των κανονισμών προστασίας της εργασίας. Μια τέτοια παράβαση από μόνη της δεν μπορεί να προκαλέσει απόλυση. Πρέπει να υπάρχουν ορισμένες σοβαρές συνέπειες αυτής της παραβίασης: καταστροφή, βλάβη σε άλλους εργαζόμενους, ατύχημα. Η εκτίμηση της βλάβης διενεργείται από εκπροσώπους της επιτροπής ασφάλειας στην εργασία.

Ασυνέπεια μεταξύ ειδικού και θέσης του

Η συμμόρφωση με τα προσόντα, τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες του εργαζομένου καθορίζεται αποκλειστικά από τις επιτροπές πιστοποίησης. Μόνος του, ένας διευθυντής δεν μπορεί να λάβει απόφαση σχετικά με τον υφιστάμενο του σχετικά με την ακαταλληλότητά του για επίσημα καθήκοντα. Για το σκοπό αυτό πρέπει να συγκληθεί ολόκληρη επιτροπή πιστοποίησης.

Η επιτροπή δημιουργείται στον οργανισμό κατόπιν παραγγελίας με υποχρεωτική εξοικείωση με την υπογραφή των προσώπων που περιλαμβάνονται στη σύνθεσή της. Κατά κανόνα, πρόκειται για τους πιο εκπαιδευμένους υπαλλήλους, αναπληρωτές προϊσταμένους, προϊσταμένους τμημάτων, έμπειρους υπαλλήλους που είναι σε θέση να αξιολογήσουν επαρκώς και αντικειμενικά τις ικανότητες του ατόμου που πιστοποιείται. Κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης, ο εργαζόμενος τίθεται σε ερωτήσεις σχετικά με την εργασία του, οι απαντήσεις στις οποίες του επιτρέπουν να του δοθεί μια δίκαιη περιγραφή. Μετά τα αποτελέσματα, διεξάγεται ανοιχτή ψηφοφορία. Η πλειοψηφία αποδίδει ετυμηγορία για το πρόσωπο που πιστοποιείται - είτε αντιστοιχεί στη θέση είτε όχι. Η βάση για την επιτροπή είναι ένα πρωτόκολλο που υπογράφεται από όλους τους συμμετέχοντες, και το πιο σημαντικό - από το άτομο που πιστοποιείται ως ένδειξη εξοικείωσης με τα συμπεράσματα. Ένα από τα αποτελέσματα μιας τέτοιας πιστοποίησης μπορεί να είναι.

Λύση της εταιρείας

Για το λόγο αυτό κατά την απόλυση εργαζομένου δεν λαμβάνεται καθόλου υπόψη η ταυτότητα του εργαζομένου. Όλοι υπόκεινται σε απόλυση: εργαζόμενοι που χαρακτηρίζονται θετικά, που εργάζονται τίμια προς όφελος της εταιρείας, καθώς και εργαζόμενοι που εργάζονται απρόσεκτα και δεν έχουν διακριθεί με κανέναν τρόπο προς το καλύτερο. Η βάση για τον τερματισμό της σχέσης για το λόγο αυτό είναι η ίδια εντολή για εκκαθάριση της επιχείρησης από όλους. Ταυτόχρονα, είναι ξεκάθαρο ότι δεν προσφέρονται άλλες θέσεις σε κανέναν, αφού, αυστηρά, δεν υπάρχει κάτι να προσφερθεί.

Μείωση προσωπικού

Η συρρίκνωση συμβαίνει σε όλους τους οργανισμούς: ιδιωτικές επιχειρήσεις, κρατικές επιχειρήσεις, εργοστάσια και εργοστάσια. Η βάση για την απόλυση είναι η σειρά του αριθμού των μονάδων εργασίας. Ταυτόχρονα, υποδεικνύει επακριβώς ποιες θέσεις υπόκεινται σε μείωση. Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό είναι ότι ο εργαζόμενος ενημερώνεται για την επερχόμενη απόλυση τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα. Από τη σκοπιά του νομοθέτη, αυτός ο χρόνος θα είναι αρκετός για να βρει ο εργαζόμενος μια νέα, κατάλληλη δουλειά.

Ο νόμος ορίζει επίσης τον κύκλο των ατόμων που έχουν κάποια ασυλία να παραμείνουν στην εργασία κατά τη διάρκεια των απολύσεων. Ποιος μπορεί να μην απολύσει η διοίκηση για αυτόν τον λόγο:

• Πρώτα απ 'όλα - έγκυες γυναίκες.Εάν μια υπάλληλος της οποίας η θέση έχει μειωθεί φέρει πιστοποιητικό εγκυμοσύνης, τότε θα είναι αδύνατο να την απολύσει. Ο εργοδότης θα είναι απλώς υποχρεωμένος να της προσφέρει μια άξια εναλλακτική με τη μορφή παρόμοιας θέσης ή παρόμοιου τύπου δραστηριότητας, με μισθό όχι χαμηλότερο από αυτόν που λαμβάνει.
• Όσοι εργαζόμενοι διατηρούν για διάφορους λόγους τη δουλειά τους.Όσοι βρίσκονται σε άδεια μητρότητας, για παράδειγμα, ετήσια άδεια, επαγγελματικό ταξίδι, ακόμη και μεγάλο ή σε άλλη περιοχή.
• Οι εργαζόμενοι απελευθερώθηκαν από τους εργατικές λειτουργίεςλόγω κακής υγείας.Βάση είναι τα πιστοποιητικά προσωρινής ανικανότητας προς εργασία που προσκομίζονται στον εργοδότη.
• Εργαζόμενοι που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των τριών ετών.
• Εργαζόμενοι που μεγαλώνουν μόνοι τους παιδιά.Η ηλικία των παιδιών τέτοιων μητέρων είναι έως 14 ετών και εάν το παιδί είναι ανάπηρο, τότε έως 18 ετών.

Οι εκπρόσωποι των συνδικαλιστικών οργανώσεων έχουν ιδιαίτερη θέση. Μπορούν να μειωθούν μόνο με την άδεια της συνδικαλιστικής ηγεσίας.

Μερικές φορές μπορεί να προκύψει μια δύσκολη κατάσταση σε μια ομάδα εργασίας όταν μια θέση από δύο θέσεις προσωπικού κόβεται. Ας πούμε ότι μία από τις δύο θέσεις οδηγού πρέπει να μειωθεί. Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής πρέπει να αφήσει στην εργασία του τον οδηγό του οποίου τα προσόντα, η κατάταξη και η αποδοτικότητα εργασίας είναι υψηλότερα. Τι γίνεται όμως αν οι οδηγοί είναι ίσοι από άποψη επαγγελματισμού; Σε αυτή την περίπτωση, προτιμάται αυτός που έχει μεγαλύτερο αριθμόεξαρτώμενα άτομα σε σύγκριση με άλλο, ή, για παράδειγμα, σε κάποιον που, κατά την περίοδο εργασίας, υπέστη επαγγελματικό τραυματισμό σε μια δεδομένη εταιρεία σε μια δεδομένη εταιρεία.

Αλλαγή ιδιοκτήτη εταιρείας

Εάν η περιουσία της εταιρείας μεταβιβαστεί με δικαίωμα σε νέο ιδιοκτήτη, τότε αυτός ο νέος ιδιοκτήτης έχει νόμιμα το δικαίωμα να αλλάξει τον διευθυντή, τους αναπληρωτές και τον αρχιλογιστή του. Αυτή η βάση δεν έχει καμία σχέση με άλλες κατηγορίες εργαζομένων.

Κατόπιν δικής σας επιθυμίας

Μην ξεχνάτε ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διακόψει τη σχέση εργασίας του με τον εργοδότη του ανά πάσα στιγμή -με δική του αίτηση. Και τέτοιος λόγος προβλέπεται και ως βάση απόλυσης κατά το άρθρο. Για να γίνει αυτό, ο εργαζόμενος υποβάλλει δήλωση της πρόθεσής του να αποχωρήσει στον διευθυντή της εταιρείας. Τις περισσότερες φορές, του ανατίθεται να εργαστεί για μια περίοδο 2 εβδομάδων. Όμως, κατά την κρίση του διευθυντή ή με αμοιβαία συμφωνία με τον εργαζόμενο, η απόλυση μπορεί να γίνει χωρίς εργασία. Την καθορισμένη ημέρα - την ημέρα της απόλυσης - γίνεται πλήρης πληρωμή στον εργαζόμενο και εκδίδεται βιβλιάριο εργασίας.

Λόγω θανάτου

Ο θάνατος είναι μια περίσταση που δεν εξαρτάται από τη βούληση των μερών της εργασιακής σχέσης. Φυσικά σε περίπτωση θανάτου εργαζομένου λύεται η εργασιακή σχέση μαζί του. Στην περίπτωση αυτή εκδίδεται το βιβλίο εργασίας σε ένα αγαπημένο πρόσωποαποθανών. Επιπλέον, η οικογένεια του αποθανόντος εργαζομένου λαμβάνει όλη την οφειλόμενη αποζημίωση, συμπεριλαμβανομένων των μισθών για το χρόνο που εργάστηκε από τον αποθανόντα.

Δείγμα διαδικασίας εγγραφής απόλυσης

Τι περιλαμβάνει η διαδικασία απόλυσης βάσει του άρθρου; Οποιαδήποτε διαδικασία είναι μια συγκεκριμένη σειρά ενεργειών. Από πού πρέπει να ξεκινήσετε, πρώτα απ 'όλα;

Μάρτυρας ενός γεγονότος

Αυτή η ενέργεια πρέπει να πραγματοποιείται κυρίως εάν ο ειδικός διαπράξει παραβιάσεις. Για παράδειγμα, ένα άτομο δεν εμφανίστηκε στη δουλειά. Για να μαρτυρηθεί αυτό το γεγονός, είναι απαραίτητο να συνταχθεί πράξη, όχι για απλή απουσία, αλλά για απουσία για ακριβώς 4 ώρες στη σειρά. Λέξη-κλειδί- σε μια ΣΕΙΡΑ. Ένας υπάλληλος εμφανίστηκε στο χώρο εργασίας του μεθυσμένος. Θα πρέπει επίσης να συνταχθεί πράξη για αυτό. Κάθε πράξη συντάσσεται παρουσία τριών τουλάχιστον μελών και την υπογράφουν. Εάν δεν καταγράψετε έγκαιρα παραβάσεις από έναν υπάλληλο, τότε η απόλυσή του στο μέλλον θα είναι προβληματική.

Έκδοση προειδοποίησης

Δεν πρέπει να λάβετε αμέσως αποφασιστική δράση ανακοινώνοντας την απόλυση στον δράστη. Με αυτόν τον τρόπο μπορεί να χαθεί όλο το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας. Αρχικά, αρκεί να προειδοποιήσουμε κάνοντας παρατήρηση ή προφορική επίπληξη. Μπορούμε επιτέλους να κάνουμε μια κουβέντα. Και αν όλα τα προληπτικά μέτρα που ελήφθησαν δεν έφεραν το επιθυμητό αποτέλεσμα και ο εργαζόμενος συνεχίζει να διαπράττει ξανά τις ίδιες παραβιάσεις, τότε η μόνη σωστή απόφαση είναι η απόλυση.

Εξοικείωση των εργαζομένων

Ένας υπάλληλος που έχει διαπράξει παράβαση στην εργασία πρέπει να γνωρίζει ακριβώς τι διέπραξε. Επομένως, όταν συντάσσει μια πράξη σε σχέση με αυτόν, πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτήν. Κατά τη δήλωση επίπληξης, είναι απαραίτητο να εξοικειωθεί ο υπάλληλος με την εντολή. Κατά την αναγγελία προφορικής επίπληξης, είναι επίσης απαραίτητο να εξοικειωθεί ο υπάλληλος με τα πρακτικά της συνεδρίασης κατά την οποία εκδίδεται δημόσια επίπληξη στον παραβάτη. Γενικά, ο υπάλληλος που διέπραξε την παράβαση είναι εξοικειωμένος με οποιοδήποτε τιμωρητικό έγγραφο κατά της υπογραφής.

Επεξηγηματικός

Για όλες τις περιπτώσεις παραβίασης της πειθαρχίας στην ομάδα, πρέπει να λαμβάνεται εξήγηση από τον ένοχο υπάλληλο. Ο αρχηγός πρέπει να γνωρίζει τους λόγους για αυτό που έγινε. Η εξήγηση δίνεται πάντα γραπτώς. Συνιστάται να αναφέρετε αρχικά ερωτήσεις στο έντυπο, στις οποίες ο υπάλληλος δίνει στη συνέχεια λεπτομερείς απαντήσεις.

Διαταγή απόλυσης

Αφού εξαντληθούν όλα τα προληπτικά μέτρα και οι προειδοποιήσεις, σε πλήρηΕντοπίζονται οι λόγοι και όλες οι περιστάσεις των παραβιάσεων που διέπραξε ο ειδικός και συντάσσεται εντολή απόλυσης. Η εντολή συντάσσεται από υπάλληλο ΥΕ. Η διαταγή αναφέρει:

• ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ. απολύθηκε?
• λόγοι τερματισμού των σχέσεων με αναφορά στο άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παρόμοια εγγραφή γίνεται στο μητρώο εργασίας.
• το ποσό των οφειλόμενων πληρωμών σε μετρητά·
• ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης. Αυτή η ημερομηνία δεν συμπίπτει πάντα με την ημέρα έκδοσης της παραγγελίας. Η εντολή μπορεί να εκδοθεί νωρίτερα από την ημερομηνία απόλυσης, αλλά σε καμία περίπτωση αργότερα.

Αποζημίωση και προνόμια

Όλα τα ποσά που οφείλονται στον απολυόμενο καταβάλλονται σε αυτόν την ημέρα της απόλυσης. Αν δεν υπέβαλε αίτηση για αυτές τη συγκεκριμένη ημέρα, τότε πληρώνονται την επόμενη ημέρα της αίτησής του. Οι πληρωμές περιλαμβάνουν:

• αποζημίωση για αχρησιμοποίητο χρόνο ανάπαυσης κατά το έτος απόλυσης·
• μπόνους για ευσυνείδητη εκτέλεση των καθηκόντων. Κατά κανόνα πρόκειται για δύο μισθούς.

Ο εργοδότης ευθύνεται για παράβαση των προθεσμιών πληρωμής.

Είναι δυνατόν να ασκηθεί έφεση κατά της απόλυσης βάσει του άρθρου;

Φυσικά μπορείτε να. Εάν ένας υπάλληλος θεωρεί την απόλυση παράνομη, έχει το δικαίωμα να την αμφισβητήσει στο δικαστήριο. Το κύριο πράγμα είναι να μην χάσετε την προθεσμία. Ο νόμος ορίζει προθεσμία ενός μηνός για την προσφυγή σε απόφαση απόλυσης. Εξαιρετικές περιπτώσεις παράτασης αυτής της περιόδου είναι ασθένεια, επαγγελματικό ταξίδι ή άλλες περιστάσεις που στερούν από ένα άτομο τη δυνατότητα να προσφύγει στα δικαστήρια για αποκατάσταση των παραβιασθέντων εργασιακών του δικαιωμάτων.

Εν κατακλείδι, θα ήθελα να σημειώσω ότι σε καμία περίπτωση δεν είναι δυνατόν να απολυθεί άτομο που βρίσκεται σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια. Μόνη εξαίρεση αποτελούν οι περιπτώσεις εκκαθάρισης της εταιρείας. Να θυμάστε ότι δεν αρκεί να εκπληρώνετε τα καθήκοντά σας με ειλικρίνεια. Πρέπει επίσης να διαβάζετε περιοδικά την περιγραφή της θέσης σας, τις διατάξεις της συλλογικής σύμβασης, εάν η εταιρεία διαθέτει, καθώς και να γνωρίζετε τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Δικηγόρος στο Νομικό Συμβούλιο Άμυνας. Εξειδικεύεται στο χειρισμό υποθέσεων που σχετίζονται με εργατικές διαφορές. Υπεράσπιση στο δικαστήριο, προετοιμασία αξιώσεων και άλλα κανονιστικά έγγραφαστις ρυθμιστικές αρχές.