Θεωρητικά θεμέλια της ψυχολογίας της διοίκησης. Η ψυχολογία της διοίκησης και οι μέθοδοι της

ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΤΗΣ ΡΩΣΙΑΣ

ομοσπονδιακό κρατικό δημοσιονομικό εκπαιδευτικό ίδρυμα

ανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση

"Κρατικό Τεχνικό Πανεπιστήμιο Vologda"

ΕΛΕΓΧΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑ Νο. 2

Μάθημα: «Ψυχολογία Διοίκησης»

Cherepovets

Εισαγωγή

Αντικείμενο και κύρια καθήκοντα της ψυχολογίας της διοίκησης

Βασικές λειτουργίες και αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης

Σύναψη

ηγέτης διαχείρισης ψυχολογίας

Εισαγωγή

Η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας σχετικά νέος και αρκετά γρήγορα αναπτυσσόμενος κλάδος της εφαρμοσμένης ψυχολογίας. Στη σύγχρονη ψυχολογική επιστήμη, δύο κύριες κατευθύνσεις διακρίνονται σαφώς - η θεωρητική ψυχολογία και η πρακτική (εφαρμοσμένη) ψυχολογία. Στις μέρες μας, τόσο η θεωρητική όσο και η πρακτική ψυχολογία δεν είναι ένα ενιαίο σύνολο. Το καθένα είναι ένα σύστημα θεωρητικών κατασκευών, ορισμένων αρχικών αρχών, απόψεων, προσεγγίσεων, γλωσσών για την περιγραφή διαφόρων φαινομένων της ψυχής και των ανθρώπινων σχέσεων. Όλα αυτά ισχύουν πλήρως για τη διοικητική ψυχολογία. Μπορεί να ειπωθεί ότι σήμερα αντιπροσωπεύει ένα σύνολο γενικών προσεγγίσεων για την κατανόηση των προβλημάτων. Από την άλλη πλευρά, η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης έχει συσσωρεύσει κολοσσιαία ποσότητα πραγματικού, στατιστικού και πειραματικού υλικού, που καθιστά δυνατή την εξαγωγή αρκετά ακριβών συμπερασμάτων και την ανάπτυξη συγκεκριμένων συστάσεων για ειδικούς στον τομέα της διαχείρισης. Οι διαφορές στις προσεγγίσεις δεν είναι παράγοντας που περιπλέκει τα πράγματα, αντιθέτως, συμβάλλουν σε νέες αναζητήσεις.

Χωρίς ικανή, συνεχώς βελτιούμενη διαχείριση, είναι αδύνατο να ξεπεραστούν οι μετασχηματισμοί που συντελούνται στην κοινωνία μας. Η τρέχουσα κατάσταση απαιτεί αυξανόμενη προσοχή στα κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα διαχείρισης.

Η διαχείριση οργανωτικών και κοινωνικο-ψυχολογικών διαδικασιών και φαινομένων, η συγκεκριμένη διαχείριση των ανθρώπων, των πράξεων και της συμπεριφοράς τους αποτελεί ένα σύμπλεγμα προβλημάτων που συζητούνται στο μάθημα «Ψυχολογία της Διοίκησης». Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μια μεγάλης κλίμακας πολύπλευρη επιστήμη που έχει μια σειρά από διάφορες κατευθύνσεις, που θα προσπαθήσουμε να αποκαλύψουμε.

Αντικείμενο και κύρια καθήκοντα της ψυχολογίας της διοίκησης

Στη διαδικασία ανάπτυξης της ψυχολογίας διαχείρισης, έχει εμφανιστεί ένας σημαντικός αριθμός ορισμών. Διαφορετικοί συγγραφείς ερμηνεύουν διαφορετικά το θέμα της ορολογίας και μερικές φορές έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους. Αυτή η διαφωνία οδήγησε στο σχηματισμό ενός συγκεκριμένου συστήματος ψυχολογικής γνώσης, το οποίο θα μπορούσε να χωριστεί σε «εφαρμοσμένη ψυχολογία για διευθυντές» και σε ένα ορισμένο σύστημα θεωρητικής γνώσης. Γενικά, αυτή είναι μια συλλογή πληροφοριών από διάφορους κλάδους της ψυχολογίας που επιτρέπει σε ένα απλό άτομο να κατανοήσει ορισμένα ψυχολογικά πρότυπα, ιδιαίτερα αυτά που θα βοηθούσαν στη βελτιστοποίηση της επίλυσης προβλημάτων διαχείρισης. Πολύ συχνά αυτό το σύστημα ταυτίζεται με το αντικείμενο ή τα αποτελέσματα έρευνας στον τομέα της ψυχολογίας της διοίκησης.

Αυτή η κατάσταση, καθώς και η ασυμφωνία στους ορισμούς, αντικατοπτρίζουν ένα ορισμένο στάδιο στην ανάπτυξη αυτής της επιστήμης και της κοινωνίας στο σύνολό της. Το έλλειμμα αληθινής ψυχολογικής γνώσης και ψυχολογικής κουλτούρας, που έχει πλέον γίνει πλήρως αντιληπτό, αρχίζει να ξεπερνιέται μεταξύ των «διευθυντών». Ισχυρό αίτημα διαμορφώνεται σε ειδικούς ψυχολόγους στον χώρο της εκπαίδευσης και συγκεκριμένα πρακτικές δραστηριότητες, γεγονός που οδηγεί σε μια μετατόπιση του επίκεντρου της προσοχής των ερευνητών από τα μεθοδολογικά στα εφαρμοσμένα προβλήματα.

Θα σταθούμε μόνο σε μερικούς από τους επί του παρόντος διαθέσιμους ορισμούς της διοικητικής ψυχολογίας και του αντικειμένου της ψυχολογίας της διοίκησης.

Οι ορισμοί που δίνονται παρακάτω διατυπώθηκαν από τον Antonova N.V.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μια επιστήμη που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Το κύριο καθήκον της ψυχολογίας διαχείρισης είναι να αναλύσει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.

Η διαδικασία διαχείρισης υλοποιείται στις δραστηριότητες του διευθυντή, στις οποίες η ψυχολογία διαχείρισης τονίζει τα ακόλουθα σημεία: διάγνωση και πρόβλεψη της κατάστασης και αλλαγές του υποσυστήματος διαχείρισης. σχηματισμός ενός προγράμματος δραστηριοτήτων υφισταμένων με στόχο την αλλαγή των καταστάσεων του ελεγχόμενου αντικειμένου προς μια δεδομένη κατεύθυνση. οργάνωση της εκτέλεσης της απόφασης. Στην προσωπικότητα ενός μάνατζερ, η διοικητική ψυχολογία διακρίνει τις διαχειριστικές ανάγκες και τις ικανότητές του, καθώς και την ατομική του αντίληψη διαχείρισης, η οποία περιλαμβάνει ένα super task, προβληματικό περιεχόμενο, σχέδια διαχείρισης και αρχές και κανόνες διαχείρισης εσωτερικά αποδεκτούς από το άτομο. Το υποσύστημα διαχείρισης που μελετάται από την ψυχολογία διαχείρισης αντιπροσωπεύεται συνήθως από κοινές δραστηριότητες μεγάλη ομάδαιεραρχικά διασυνδεδεμένοι ηγέτες. [Antonova N.V., σελ. 7].

Urbanovich A.A. δίνει μια διαφορετική έννοια της ψυχολογίας διαχείρισης:

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της ψυχολογικής επιστήμης που συνδυάζει τα επιτεύγματα διαφόρων επιστημών στον τομέα της μελέτης των ψυχολογικών πτυχών της διαδικασίας διαχείρισης και στοχεύει στη βελτιστοποίηση και αύξηση της αποτελεσματικότητας αυτής της διαδικασίας [Urbanovich A.A., σελ. 16].

Η V. A. Rozanova δίνει τις ακόλουθες έννοιες:

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μέρος μιας ολοκληρωμένης επιστήμης του μάνατζμεντ

Ο στόχος της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναπτύξει τρόπους βελτίωσης της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας ζωής των οργανωτικών συστημάτων

Το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι οι δραστηριότητες των ηγετών (managers), που υλοποιούνται στην εκτέλεση βασικών λειτουργιών διαχείρισης

Πηγές διοικητικής ψυχολογίας

α) πρακτική διαχείρισης·

β) ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης.

γ) ανάπτυξη της κοινωνιολογίας των οργανισμών

[Rozanova V. A., σελ. 9].

Kabachenko T.S. δίνει την ακόλουθη έννοια:

Το αντικείμενο της ψυχολογίας διαχείρισης είναι τα ψυχολογικά πρότυπα δραστηριότητας στην εφαρμογή βασικών λειτουργιών διαχείρισης [Kabachenko T.S., p. 23].

Ο E.A. Naumenko θεωρεί την ψυχολογία διαχείρισης ως ένα πεδίο επιστημονικής γνώσης σχετικά με τους νόμους και τα πρότυπα αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων που περιλαμβάνονται σε διάφορες ομάδες και οργανισμούς.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της ψυχολογίας, αντικείμενο μελέτης του οποίου είναι τα ψυχικά φαινόμενα που πραγματοποιούνται στα συστήματα διαχείρισης και στις διαδικασίες των σχέσεων και των αλληλεπιδράσεων μεταξύ των ανθρώπων.

Η ψυχολογία του μάνατζμεντ αναπτύσσεται στη διασταύρωση δύο επιστημονικών κλάδων - της διοικητικής θεωρίας και της ψυχολογίας. Αυτό καθορίζει τις ιδιαιτερότητες του αντικειμένου της ψυχολογίας διαχείρισης, το οποίο αντανακλά ευρύ ψυχολογικό

γνώση στη σύνθετη παρουσίασή της με εξωψυχολογικά χαρακτηριστικά της δομής και της λειτουργίας των οργανωτικών συστημάτων.

[Naumenko E.A., σελ. 2].

Όπως βλέπουμε, η ίδια η έννοια και το αντικείμενο της ψυχολογίας του μάνατζμεντ ερμηνεύεται διφορούμενα. Από μια άποψη, η ψυχολογία διαχείρισης αποσκοπεί στη βελτιστοποίηση της διαχείρισης των συστημάτων «άνθρωπος-τεχνολογία» και «άτομο-άτομο» από τη δεύτερη, μελετά το σύστημα «άτομο-άτομο». ομάδα», «ομάδα-ομάδα» κ.λπ. Σύμφωνα με αυτό, υπάρχουν διαφορές στον ορισμό της ψυχολογίας διαχείρισης. Για παράδειγμα, στην πρώτη προσέγγιση ορίζεται ως ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα της διοικητικής δραστηριότητας. Το κύριο καθήκον της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναλύσει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα του συστήματος διαχείρισης. Σε μια άλλη κατανόηση, η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας από τους πιο σημαντικούς κλάδους της κοινωνικής ψυχολογίας, που μελετά τα προβλήματα επικοινωνίας και αλληλεπίδρασης των ανθρώπων σε διάφορες κοινωνικές δομές.

Εμμένοντας στην πρώτη άποψη, η Ε.Ε. Vendrov και L.I. Ο Umansky προσδιόρισε τις ακόλουθες πτυχές της διοικητικής ψυχολογίας: κοινωνικο-ψυχολογικά ζητήματα ομάδων και ομάδων παραγωγής, ψυχολογία της δραστηριότητας ενός διευθυντή, ψυχολογία της προσωπικότητας ενός διευθυντή, ψυχολογικά ζητήματα επιλογής διοικητικού προσωπικού, ψυχολογικά και παιδαγωγικά ζητήματα εκπαίδευσης διοικητικού προσωπικού, ψυχολογία μηχανικής της διαχείρισης.

Ανάλογη είναι και η θέση του V.F. Rubakhin και A.V. Filippov, οι οποίοι ταξινομούν τη λειτουργική-δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης, μηχανική ψυχολογική ανάλυσηκατασκευή και χρήση αυτοματοποιημένων συστημάτων ελέγχου (ACS), κοινωνικο-ψυχολογική ανάλυση ομάδων παραγωγής και διαχείρισης, σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων σε αυτές, μελέτη της ψυχολογίας του ηγέτη, σχέσεις μεταξύ του ηγέτη και του επικεφαλής, ψυχολογικές πτυχές της επιλογής και της τοποθέτησης του διευθυντικού προσωπικού, ψυχολογικά και παιδαγωγικά θέματα στην εκπαίδευση των διευθυντών.

Ενώ σε άλλες θέσεις ο Α.Γ. Ο Kovalev συμπεριέλαβε στον τομέα της ψυχολογίας διαχείρισης τον προσδιορισμό των βέλτιστων ηθικών και ψυχολογικών ιδιοτήτων της προσωπικότητας του ηγέτη, διασφαλίζοντας τη μέγιστη επίδραση της διαχείρισης της ομάδας, τον προσδιορισμό πραγματικών τύπων ηγετών και την επιρροή τους στις παραγωγικές δραστηριότητες των ανθρώπων, τη δημιουργία προτύπων της ανάπτυξης της ομάδας και της δυναμικής ηγεσίας? μελέτη της δομής της ομάδας και των ιδιαιτεροτήτων της προσέγγισης της ηγεσίας gel σε διάφορες μικροομάδες. Υποστηρίζοντας αυτή την άποψη, η A.I. Ο Kitov πιστεύει ότι η ψυχολογία διαχείρισης επικεντρώνεται κυρίως στις ψυχολογικές πτυχές των σχέσεων διαχείρισης που λειτουργούν στη διαδικασία της διαπροσωπικής και διαομαδικής αλληλεπίδρασης των ανθρώπων στη διαδικασία της εργασίας.

Δεδομένου ότι η μηχανική ψυχολογία πρώτα και κύρια μελετά τα συστήματα «άνθρωπος-μηχανή» ως συστήματα ελέγχου, ένα σημαντικό μέρος των προβλημάτων της εμπίπτει στο πεδίο της εξέτασης της ψυχολογίας διαχείρισης. Ωστόσο, δεν φαίνεται εφικτό ή σκόπιμο να συμπεριληφθεί η μηχανική ψυχολογία στην τελευταία, λόγω του γεγονότος ότι στην περίπτωση αυτή θα υπάρχει αναντιστοιχία στις μεθοδολογικές βάσεις αυτών των κλάδων της ψυχολογικής γνώσης, που έχουν επανειλημμένα αποδείξει τη θεωρητική και πρακτική ωριμότητά τους.

Αλλά κανείς δεν μπορεί να περιορίσει το θέμα της ψυχολογίας της διαχείρισης στα προβλήματα της κοινωνικής ψυχολογίας. Εξάλλου, ζητήματα όπως η επαγγελματική επιλογή των διευθυντών, η ρύθμιση των δραστηριοτήτων τους και η ψυχολογική ανάλυσή τους δεν λαμβάνονται υπόψη, είναι σαφές ότι αυτά τα ζητήματα συνδέονται άρρηκτα με άλλα στοιχεία της ηγετικής διαδικασίας και ως εκ τούτου πρέπει να επιλυθούν από μια ενιαία θέση. .

Βλέπουμε τη διοικητική ψυχολογία ως μια πολύπλοκη ψυχολογική επιστήμη.

Σύμφωνα με τον A.L. Svenitsky, αυτό συνεπάγεται τη χρήση των αρχών της κοινωνικής ψυχολογίας, της εργονομίας, της μηχανικής, της διαφορικής, της εκπαιδευτικής ψυχολογίας και άλλων ψυχολογικών επιστημών σε σχέση με τη θεωρία και την πράξη της οργανωτικής διαχείρισης.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας από τους ταχέως αναπτυσσόμενους κλάδους της ψυχολογίας, που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα συμπεριφοράς ατόμων και ομάδων σε οργανωτικά συστήματα διαχείρισης. Η ψυχολογία διαχείρισης συνθέτει τα ίδια τα ψυχολογικά δεδομένα με τα πιο σημαντικά πρότυπα δομής και λειτουργίας των οργανισμών. Επιπλέον, σύμφωνα με τις σύγχρονες ιδέες, είναι μια επιστήμη που μελετά όχι μόνο τις δραστηριότητες διαχείρισης, αλλά και ολόκληρο το συγκρότημα ψυχολογικά προβλήματαπου σχετίζονται με τη διαχείριση. Στη δομή διαχείρισης, υπάρχουν αναγκαστικά δύο στοιχεία - τα υποσυστήματα ελέγχου και διαχείρισης. Το πρώτο συσχετίζεται με διευθυντικές δραστηριότητες και το δεύτερο με εκτελεστικές. Επομένως, η μελέτη του τελευταίου είναι επίσης καθήκον της διοικητικής ψυχολογίας.

Η δραστηριότητα διαχείρισης είναι ο πιο σημαντικός και καθοριστικός κρίκος στη λειτουργία των οργανισμών. Αυτό είναι ένα είδος πεμπτουσίας της πρακτικής διαχείρισης γενικά. Αλλά η ίδια η έννοια της «δραστηριότητας» είναι ταυτόχρονα μια από τις πιο σημαντικές γενικές ψυχολογικές κατηγορίες. Ως εκ τούτου, μέσω αυτής συντίθεται η θεωρία του μάνατζμεντ και η ψυχολογία και η ίδια η ψυχολογία διαχείρισης καθίσταται δυνατή ως επιστημονικός κλάδος. Εξαιτίας αυτού, παραδοσιακά πιστεύεται ότι η δραστηριότητα διαχείρισης είναι ο «πυρήνας» όλης της ψυχολογίας της διοίκησης (ή ακόμα και του αντικειμένου της συνολικά).

Η δομή της διευθυντικής ψυχολογίας, όπως κάθε άλλος επιστημονικός κλάδος, διαμορφώνεται από ιδέες για το αντικείμενο, το θέμα και τη μέθοδο. Το αντικείμενο της διευθυντικής ψυχολογίας είναι μια ποικιλία οργανωτικών συστημάτων διαχείρισης.

Αντικείμενό του είναι οι ψυχολογικές πτυχές, οι παράγοντες και οι μηχανισμοί λειτουργίας των υποσυστημάτων διαχείρισης και διαχείρισης των οργανισμών.

Τι προκαλεί τη διχόνοια στις προσεγγίσεις; Η διοικητική ψυχολογία ως ειδικός κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας προέκυψε σχεδόν ταυτόχρονα με την εμφάνιση του επαγγέλματος του μάνατζερ και των επαγγελματιών μάνατζερ. Εμφανίστηκε ως απάντηση σε μια συγκεκριμένη κοινωνική τάξη πραγμάτων της βιομηχανικής κοινωνίας. Αυτή η κοινωνική τάξη μπορεί να εκφραστεί με τη μορφή των ακόλουθων ερωτήσεων: ¨ Πώς να κάνετε τη διαχείριση αποτελεσματική;

¨ Πώς να αξιοποιήσετε στο μέγιστο το ανθρώπινο δυναμικό στην παραγωγή χωρίς εξαναγκασμό και πίεση στους ανθρώπους;

¨ Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να δημιουργήσετε και να οργανώσετε ένα σύστημα διαχείρισης ομάδας;

Έτσι, «από την αρχή, η ψυχολογία διαχείρισης επικεντρώθηκε όχι στη δημιουργία μιας θεωρίας, αλλά στην επίλυση συγκεκριμένων πρακτικών προβλημάτων. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί με άλλο τρόπο - η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης βασίζεται στην κατανόηση ότι η χρήση του ανθρώπινου παράγοντα στην παραγωγή, της ανθρώπινης διάστασης στη διαχείριση, είναι οικονομικά επωφελής. Δεν έχει σημασία πώς φαίνεται στη θεωρία, είναι σημαντικό να λειτουργεί στην πράξη και να είναι ευεργετικό - μια τέτοια πολύ ρεαλιστική και, φυσικά, όχι αδιαμφισβήτητη άποψη προκαθόρισε την ανάπτυξη της ψυχολογίας διαχείρισης ως κλάδου της πρακτικής ψυχολογίας.

Έτσι, η έλλειψη μιας ενιαίας άποψης, μιας ενιαίας έννοιας στη διοικητική ψυχολογία προκαλείται από εντελώς αντικειμενικούς λόγους» [Veresov N.N., p. 2].

Βασικές λειτουργίες και αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης

Εάν η ίδια η διαδικασία διαχείρισης προέκυψε από την εμφάνιση της ανθρώπινης κοινωνίας, τότε η επιστήμη της διαχείρισης προέκυψε μόλις στις αρχές του 20ού αιώνα. Προέκυψε ως αποτέλεσμα της επείγουσας ανάγκης για μια ορθολογική οργάνωση της κοινωνικής ζωής. Στη διαμόρφωση και ανάπτυξή της, η ψυχολογία διαχείρισης ως επιστήμη πέρασε από μια σειρά από στάδια. Η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας σχετικά νέος και αρκετά γρήγορα αναπτυσσόμενος κλάδος της εφαρμοσμένης ψυχολογίας. Σήμερα, μπορεί να παρουσιαστεί με βάση διαφορετικές προσεγγίσεις για την κατανόηση προβλημάτων. Συστηματική προσέγγιση. Οι υποστηρικτές του θεώρησαν ότι το μειονέκτημα όλων των προηγούμενων θεωριών επικεντρώνεται μόνο σε επιμέρους στοιχεία ελέγχου. Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης δεν θεωρήθηκε ως αποτέλεσμα όλων των συνιστωσών της. Η χρήση μιας συστηματικής προσέγγισης στη διαχείριση επέτρεψε στους διευθυντές να δουν ολόκληρο τον οργανισμό στην ενότητα και τη διασύνδεση των συστατικών μερών του. Σύμφωνα με αυτή την προσέγγιση, κάθε οργανισμός (επιχείρηση, τμήμα, στρατιωτική μονάδα) είναι ένα σύστημα. Όπως σε έναν βιολογικό οργανισμό, σε έναν οργανισμό όλα τα μέρη του είναι αλληλένδετα. Κάθε στοιχείο του συστήματος συμβάλλει στην ανάπτυξή του. Ο οργανισμός είναι ένα ανοιχτό σύστημα, δηλαδή αλληλεπιδρά με εξωτερικό περιβάλλον. Το εξωτερικό περιβάλλον καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιβίωση ενός οργανισμού. Οι εκπρόσωποι της συστημικής προσέγγισης θεωρούν το υποκείμενο, το αντικείμενο της διαχείρισης και την ίδια τη διαδικασία διαχείρισης ως συστημικό φαινόμενο. Ο οργανισμός θεωρείται ως ένα ανοιχτό σύστημα.

Καταστασιακή προσέγγιση. Στο γύρισμα της δεκαετίας του '70, οι ιδέες της «προσέγγισης κατάστασης» κέρδισαν μεγάλη δημοτικότητα. Η εγκυρότητα διαφόρων τύπων συστημάτων διαχείρισης - τόσο αυστηρά ρυθμιζόμενων όσο και εκείνων που βασίζονται στην εσωτερική ελευθερία - αποδείχθηκε, ανάλογα με τα ειδικά χαρακτηριστικά του «οργανωτικού πλαισίου». Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης πίστευαν ότι η θεωρία συστημάτων προσδιορίζει ποια στοιχεία περιλαμβάνονται σε έναν οργανισμό για να σχηματιστεί ένα σύστημα, αλλά δεν απαντά η ίδια στο ερώτημα ποια από αυτά τα στοιχεία είναι πιο σημαντικά.

Η καταστασιακή προσέγγιση δεν αρνείται τη συστημική προσέγγιση, αλλά δίνει έμφαση στη λήψη υπόψη συγκεκριμένων περιστασιακών παραγόντων που προκύπτουν στη διαδικασία των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης καθορίζεται από την ευελιξία του συστήματος διαχείρισης, την ικανότητά του να προσαρμόζεται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.

Εμπειρική (πραγματική) προσέγγιση. Αυτή η προσέγγιση βασίστηκε στη μελέτη και στη συνέχεια στη διάδοση ειδικής εμπειρίας στη διαχείριση επιχειρήσεων και στρατιωτικών οργανισμών. Η εμφάνισή του ήταν μια σαφής αντίδραση στον ανεπαρκή πρακτικό προσανατολισμό μιας σειράς διατάξεων επιστημονικής διαχείρισης. Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης δεν αρνήθηκαν τη σημασία των θεωρητικών αρχών, αλλά θεώρησαν την ανάλυση της εμπειρίας της άμεσης διαχείρισης πιο σημαντική. Μια τέτοια ανάλυση, κατά τη γνώμη τους, καθιστά δυνατή την επιλογή του κατάλληλου αυτού του τύπουλύση κατάστασης. Ανέπτυξαν ειδικές μεθοδολογίες διδασκαλίας διαχείρισης βασισμένες σε συγκεκριμένες καταστάσεις διαχείρισης.

Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης υποστήριξαν την επαγγελματοποίηση του μάνατζμεντ, δηλαδή τη μετατροπή της διευθυντικής εργασίας σε ειδικό επάγγελμα. Οι εργασίες των επιστημόνων σε αυτόν τον τομέα συνδέονται με την ευρεία χρήση των όρων «management» και «manager» στη θεωρία και την πράξη του μάνατζμεντ. Η ουσία του είναι να μελετήσει και να διαδώσει συγκεκριμένη εμπειρία διαχείρισης χρησιμοποιώντας κατάλληλες τεχνικές.

Ποσοτική προσέγγιση. Αυτό είναι ένα γενικευμένο όνομα για όλες τις τεχνικές διαχείρισης που σχετίζονται με τη γνώση των μαθηματικών, της στατιστικής και της κυβερνητικής. Η εμφάνιση αυτής της προσέγγισης ήταν μια αντίδραση στην πρόοδο της επιστήμης και της τεχνολογίας, κυρίως στη διαδικασία της μηχανογράφησης. Ο υπολογιστής ως στοιχείο της σύγχρονης κουλτούρας διαχείρισης έχει καταστήσει δυνατή την απελευθέρωση του διοικητικού έργου από μεγάλο αριθμόρουτίνας, τεχνικές λειτουργίες.

«η έννοια της επιχειρησιακής διαχείρισης» (δεν αρκεί για έναν μάνατζερ να γνωρίζει μόνο την επιστήμη του μάνατζμεντ· ένας διευθυντής πρέπει να έχει γνώσεις κοινωνιολογίας, ψυχολογίας, μαθηματικών, οικονομικών, θεωρίας συστημάτων κ.λπ.).

"η έννοια των αποφάσεων διαχείρισης" (το κύριο πράγμα στη δραστηριότητα ενός διευθυντή είναι η λήψη αποφάσεων. Η εκπαίδευση ενός διευθυντή πρέπει να περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τη διαμόρφωση της ετοιμότητάς του να λάβει σωστές και έγκαιρες αποφάσεις).

«η έννοια της μαθηματικής ή επιστημονικής διαχείρισης» (η παγκόσμια κατάσταση και η περιπλοκή της απαιτούν τη διασφάλιση ενός ολοένα και πιο επιστημονικού χαρακτήρα διαχείρισης. Για αυτό είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν διάφορα μαθηματικά μοντέλα και έννοιες).

Θα πρέπει επίσης να επισημανθούν οι κύριες λειτουργίες της ψυχολογίας διαχείρισης:
- Γνωστική - μελέτη των βασικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών της διοίκησης ως συγκεκριμένης σφαίρας επαγγελματικής δραστηριότητας, προσδιορισμός του ρόλου και της σημασίας της στην ανάπτυξη οργανισμών και ομάδων.
- Αξιολογικός - εντοπισμός της συμμόρφωσης ή μη του συστήματος διαχείρισης με τις κύριες τάσεις της κοινωνίας, τις κοινωνικές προσδοκίες, τις ανάγκες και τα συμφέροντα των εργαζομένων.
- Προγνωστικά - με στόχο τον εντοπισμό των πιο πιθανών και επιθυμητών αλλαγών στις δραστηριότητες διαχείρισης στο εγγύς ή πιο μακρινό μέλλον, π.χ. να καθορίσει πιθανές τροχιές ανάπτυξης της διοίκησης και να το προβλέψει.
- Εκπαιδευτικό (επιμορφωτικό). Η ουσία του είναι η διάδοση της γνώσης διαχείρισης μέσω του συστήματος εκπαιδευτικά ιδρύματα, διάφορα ινστιτούτα και κέντρα προχωρημένης εκπαίδευσης, μετεκπαίδευσης και μετεκπαίδευσης προσωπικού. Απόκτηση γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων για την πρακτική εφαρμογή των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Σήμερα, η ψυχολογία διαχείρισης γνωρίζει ιδιαίτερα εντατική ανάπτυξη, οι ιδέες και οι πρακτικές συστάσεις της γίνονται δημοφιλείς και σχετικές. Αυτή τη στιγμή, έχουν εμφανιστεί πολλά βιβλία για ψυχολογικά και διαχειριστικά θέματα. Η περίοδος που βιώνεται χαρακτηρίζεται από μια σειρά από χαρακτηριστικά:

την εφαρμοσμένη φύση των προβλημάτων που αναπτύσσονται στη διοικητική ψυχολογία·

ενσωμάτωση της ψυχολογικής και διαχειριστικής γνώσης, συνδυάζοντας τα επιτεύγματα διαφόρων κλάδων της επιστήμης.

η κύρια έμφαση δίνεται στην εξέταση των χαρακτηριστικών της διοίκησης στις επιχειρήσεις και επιχειρηματικές σχέσεις, δίνεται σχετικά λιγότερη προσοχή σε άλλους κλάδους της γνώσης. Γίνονται προσπάθειες να περιοριστεί η ψυχολογία της διαχείρισης στην ψυχολογία της διαχείρισης [Urbanovich A.A., σελ. 15].

Μια συγκεκριμένη εκδήλωση του αντικειμένου της διοικητικής ψυχολογίας μπορεί να παρουσιαστεί στις ακόλουθες κατευθύνσεις.

Ψυχολογικά πρότυπα της ίδιας της διοικητικής δραστηριότητας.

Η ψυχολογία ενός ηγέτη ως αντικείμενο δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός διευθυντή και των υφισταμένων.

Τα ίδια τα ψυχολογικά πρότυπα διαχείρισης

δραστηριότητες.

Αυτή η κατεύθυνση μελετάται θεωρητικές βάσειςδιαδικασία διαχείρισης. Τα μοτίβα, οι λειτουργίες του. Αυτό το θέμα εξετάστηκε για πρώτη φορά από τον A. Fayol. Στη συνέχεια, συζητήθηκε τόσο από εκπροσώπους της κλασικής σχολής διοίκησης όσο και από οπαδούς άλλων τομέων της θεωρίας του management.

Ο Τ.Σ δίνει ιδιαίτερη σημασία στη διαδικασία διαχείρισης στα έργα του. Καμπατσένκο. Υπό τη διαχείριση, ακολουθώντας τον Β.Γ. Afanasyev, κατανοεί τη λειτουργία συστημάτων διαφόρων φύσεων (βιολογικών, κοινωνικών, τεχνικών), διασφαλίζοντας τη διατήρηση της ορισμένης δομής τους, τη διατήρηση του καθεστώτος δραστηριότητας, την εφαρμογή του προγράμματος, τους στόχους της δραστηριότητας» [Kabachenko T.S., σελ. 14 ].

Αυτή η κατεύθυνση ασχολείται επίσης με τη μελέτη των λειτουργιών διαχείρισης.

Οι κύριες λειτουργίες διαχείρισης είναι «σχετικά απομονωμένες περιοχές της δραστηριότητας διαχείρισης που επιτρέπουν τη δράση ελέγχου» [Kabachenko T.S., σελ. 17].

Δεν υπάρχει επίσης μια ενιαία άποψη για το θέμα της μελέτης λειτουργιών διαχείρισης ας στραφούμε στη γνώμη του T.S. Kabachenko:

Π.Ν. Esmansky, προσδιόρισε τις λεγόμενες «κανονικές λειτουργίες διαχείρισης». Μεταξύ αυτών περιέλαβε τη διαχείριση (άμεση διαχείριση), τις εκτελεστικές και τεχνικές δραστηριότητες (η ίδια την παραγωγή), τις επικοινωνίες, τις λογιστικές και διοικητικές λειτουργίες (προμήθεια), τον συντονισμό και την επιθεώρηση. Πρόσθετες λειτουργίες ήταν η γενική και εφαρμοσμένη εκπαίδευση και οι λογιστικές και οικονομικές λειτουργίες.

Ο A. Fayol διακρίνει την τεχνική λειτουργία ή την παραγωγή, εμπορική (αγορά, πώληση, ανταλλαγή), οικονομική (αναζήτηση κεφαλαίου, αποτελεσματική χρήση του), λογιστική (λογιστική, στατιστική), ασφάλεια (ασφάλεια περιουσίας και προσωπικού), διοίκηση (προοπτική , οργάνωση, διεύθυνση, συντονισμός και έλεγχος).

L.S. Ο Blyakhman επισημαίνει τις ακόλουθες κύριες λειτουργίες ενός διευθυντή: καθορισμός στόχων, διοικητικές και οργανωτικές δραστηριότητες, ειδικός, πειθαρχικός και κίνητρος, αντιπροσωπευτικός, πολιτική προσωπικού.

Στη διοικητική πρακτική υπάρχει πάντα η ανάγκη αναζήτησης των πιο ορθολογικών, αποτελεσματικών μεθόδων διαχείρισης. Αυτό οφείλεται στην πλήρη χρήση των ήδη διαθέσιμων δυνατοτήτων, που παραδοσιακά καθιερώνονται στην πρακτική διαχείρισης.

Ψυχολογικά πρότυπα της δραστηριότητας του οργανισμού ως αντικείμενο και αντικείμενο διαχείρισης.

Στην κοινωνική διαχείριση, σε αντίθεση με άλλους τύπους διαχείρισης, τα κύρια στοιχεία είναι είτε οι άνθρωποι ως μέλη διαφόρων οργανισμών είτε οι οργανικές μονάδες στο σύνολό τους. Έτσι, η έννοια της «οργάνωσης» αναφέρεται βασικές κατηγορίεςδιαδικασία διαχείρισης.

Οργάνωση (από τη γαλλική λέξη οργάνωση) σημαίνει δομή, σύνδεση, καθώς και καλή, συστηματική, στοχαστική διευθέτηση κάτι. Ως εκ τούτου, ο όρος «οργανισμός» θεωρείται συνήθως σε τρία διαφορετικές έννοιες: ως αντικείμενο (φαινόμενο); ως διαδικασία διαχείρισης· ως επιρροή ή δράση.

Ένας από τους εξέχοντες εκπροσώπους αυτής της σχολής διαχείρισης, ο Charles Bernard, όρισε την οργάνωση με την ουσιαστική έννοια ως ένα σύστημα συνειδητά συντονισμένων δραστηριοτήτων δύο ή περισσότερων ατόμων. ΣΕ σύγχρονες έννοιεςδιευκρινίζεται η διαχείριση και αποκαλύπτεται το περιεχόμενο του συστηματικού χαρακτηριστικού. Ο οργανισμός είναι μια μορφή ένωσης μιας ομάδας ανθρώπων (δύο ή περισσότερων), των οποίων οι δραστηριότητες συντονίζονται συνειδητά από το υποκείμενο της διοίκησης για την επίτευξη ενός κοινού στόχου ή στόχων και για τον εξορθολογισμό των κοινών δραστηριοτήτων. Ανάλογα με τους στόχους και τις συνθήκες δραστηριότητας, τα άτομα στην κοινωνική διαχείριση ενεργούν ως υποκείμενα και αντικείμενα διαχείρισης [Urbanovich A.A., σελ. 3].

Ένα από τα πιο διάσημους εκπροσώπουςσχολεία «κοινωνικών συστημάτων» Ο R. Dabin, αναλύοντας τον οργανισμό, προσδιορίζει τέσσερα συγκεκριμένα συστήματα οργάνωσης: τεχνολογικό; επίσημος; μη τυπική? άτυπος (άτυπος) [Kabachenko T.S. , σελ 26].

Το τεχνολογικό υποσύστημα συμπεριφοράς καθορίζει τις επιμέρους ενέργειες και καθήκοντα του προσωπικού σε σχέση με τον καταμερισμό της εργασίας στον οργανισμό. Έτσι, ο πρωταγωνιστικός ρόλος στην οργάνωση δίνεται στο τεχνολογικό υποσύστημα. Η λειτουργία της σύνδεσης ανθρώπου και τεχνολογίας πραγματοποιείται από ένα επίσημο υποσύστημα που ενώνει τα άτομα

μια ενιαία οργάνωση. Το επίσημο υποσύστημα βασίζεται σε κανόνες που καθορίζουν τη συμπεριφορά των ατόμων που κατέχουν το ένα ή το άλλο καθεστώς σε έναν οργανισμό. Αυτό το υποσύστημα βασίζεται στους γενικούς στόχους του οργανισμού και στους κανόνες συμπεριφοράς που είναι απαραίτητοι για την επίτευξή τους. Καθορίζονται κανόνες και κανονισμοί για κάθε θέση εργασίας και καθορίζουν τα καθήκοντα και τις ευθύνες του ατόμου σε σχέση με τον οργανισμό και καθορίζουν ένα σύνολο αξιών που αναμένονται από τα μέλη του (αίσθημα καθήκοντος, πίστη). Το άτυπο σύστημα συμπεριφοράς καλύπτει τη σφαίρα των άμεσων διαπροσωπικών σχέσεων εθελοντικής φύσης. Η βάση τους είναι ανείπωτες νόρμες, οι οποίες εκδηλώνονται πρωτίστως σε μια κατάσταση ελεύθερης επιλογής. Το άτυπο σύστημα δίνει λύσεις στα προβλήματα του επίσημου υποσυστήματος, αλλά με άτυπα μέσα. Αυτός είναι ένας τρόπος «κόψιμο των γωνιών» κατά την υλοποίηση εργασιών αντίστοιχων καταστάσεων μεταφέροντας λειτουργίες από τη μια θέση στην άλλη, ανακατανέμοντας βασικές λειτουργίες διαχείρισης, ειδικότερα, λειτουργίες ελέγχου και λήψης αποφάσεων. Όλα αυτά μπορούν να μεταμορφώσουν τις σχέσεις εξουσίας και εξουσίας σε έναν οργανισμό. Υπάρχουν στενές σχέσεις μεταξύ αυτών των τεσσάρων υποσυστημάτων.

Συνηθίζεται να διακρίνουμε τρεις κύριους τύπους κοινωνικών οργανώσεων: επιχειρηματικούς, δημόσιους και συνεταιριστικούς.

Επιχειρηματικές οργανώσεις (επιχειρήσεις, ιδρύματα κ.λπ.). Ο στόχος τέτοιων οργανισμών είναι μια εμπορική ιδέα, που βασίζεται σε έναν τρόπο να αποκομίσουν κέρδη.

Οι δημόσιοι οργανισμοί είναι μια ένωση μεμονωμένων συμμετεχόντων που ενώνονται από έναν κοινωνικά σημαντικό στόχο.

Οι συνεταιριστικοί οργανισμοί χτίζονται με βάση τις προσωπικές συμπάθειες, την αμοιβαία στοργή και τα κοινά ενδιαφέροντα [Efimova S.A. Theory of Organization #"justify">Η ποικιλομορφία και η ποικιλομορφία των οργανισμών δημιουργούν σημαντικές δυσκολίες για την ταξινόμησή τους. Ας περιγράψουμε τις πιο δημοφιλείς προσεγγίσεις που έχουν γίνει ευρέως διαδεδομένες στην οργανωτική θεωρία, την κοινωνιολογία και, εν μέρει, την πρακτική διαχείρισης.

Ταξινόμηση οργανισμών σύμφωνα με οργανωτικά και τυπικά κριτήρια.

Τύποι οργανισμού ανά είδος ιδιοκτησίας (σε ποιον ανήκουν):
ιδιωτικός; κυβέρνηση; δημοτικός; μικτός.
Σε σχέση με το κέρδος: εμπορικούς οργανισμούς; μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς.

Σύμφωνα με οργανωτικές και νομικές μορφές υπάρχουν: εταιρικές σχέσεις; συνεταιρισμοί? μετοχικές εταιρείες(με διαφορετικούς βαθμούς ευθύνης). θυγατρικές και εξαρτημένες εταιρείες; χρήματα; ενώσεις? ιδρύματα, μη κερδοσκοπικές συνεργασίεςκαι τα λοιπά.

Ανά κλάδο διακρίνονται μεγάλο αριθμόοργανώσεις, για παράδειγμα: βιομηχανικές, αγροτικές, εμπορικές, εκπαιδευτικές κ.λπ.

επεξεργασία? συναρμολόγηση (για παράδειγμα, στη βιομηχανία και τη γεωργία). έρευνα; σχέδιο; εκπαιδευτικός; εκπαιδευτικά (μουσεία) κ.λπ.

Η λειτουργική προσέγγιση διακρίνει τους ακόλουθους τύπους οργανισμών:

παραγωγική, ρυθμιστική (πολιτική), κοινωνική, ενοποιητική.

Ως προς την ψυχολογία της οργανωσιακής συμπεριφοράς, πρέπει να σημειωθεί ότι οι μελέτες του E. Mayo και οι απόψεις του C. Bernardo επικεντρώθηκαν στον άνθρωπο. κοινωνικός παράγονταςστον οργανισμό. Αμερικανοί ερευνητές επισημαίνουν τον υπάρχοντα ρόλο του ηγέτη στον οργανισμό. Ένας ρόλος που συνίσταται στην κυριαρχία των κοινωνικών δυνάμεων στον οργανισμό, στη διαχείριση των άτυπων στοιχείων του, στη διαμόρφωση αξιών και κανόνων αλληλεπίδρασης. Αυτές οι ιδέες ήταν οι προϋποθέσεις για την επέκταση της έρευνας στο πλαίσιο της οργανωσιακής συμπεριφοράς. Η πειθαρχία και η οργανωτική συμπεριφορά προέρχονται από την αναφορά των R. Gordon, D. Howell. Το κύριο συμπέρασμα της έρευνάς τους είναι ότι η ακαδημαϊκή ψυχολογία είναι δύσκολο να χρησιμοποιηθεί από τους διευθυντές στην πράξη. Απαιτείται μια νέα προσέγγιση που θα συνθέτει την έρευνα στη συμπεριφορά ατόμων και ομάδων σε οργανισμούς. Ως αποτέλεσμα, η ψυχολογία της οργανωσιακής συμπεριφοράς συνδύαζε ξεχωριστούς τομείς της ψυχολογίας, της κοινωνιολογίας, της παιδαγωγικής και άλλων επιστημών.

Τα ψυχολογικά πρότυπα δραστηριότητας ενός οργανισμού ως υποκείμενο και αντικείμενο διαχείρισης είναι μία από τις κύριες κατευθύνσεις της σύγχρονης ψυχολογίας της διοίκησης. Η έρευνα στον τομέα αυτό πραγματοποιήθηκε από τους T.S Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Οι Bernard et al αυτό το θέμα, οι περισσότεροι συγγραφείς συμφωνούν ότι γενική κατάστασηη υλοποίηση των δραστηριοτήτων διαχείρισης είναι ένας ορισμένος τρόπος οργανωμένο περιβάλλον διαχείρισης. Ένα τέτοιο περιβάλλον είναι ένας οργανισμός που έχει μια συγκεκριμένη δομή - ένα σύνολο στοιχείων και συνδέσμων του συστήματος διαχείρισης, μεταξύ των οποίων υπάρχουν συνεχείς συνδέσεις και σχέσεις. Τα χαρακτηριστικά της δομής του οργανισμού καθορίζουν τις παραμέτρους των δραστηριοτήτων διαχείρισης, οι οποίες εξαρτώνται επίσης από τη θέση του διευθυντή σε αυτό το σύστημα.

Η οργάνωση ως μία από τις λειτουργίες διαχείρισης μπορεί να χωριστεί σε διάφορες οργανωτικές δομές:

Γραμμική δομή διαχείρισης. Αυτή είναι ιστορικά η παλαιότερη δομή διαχείρισης, που πρωτοεμφανίστηκε στους στρατούς των αρχαίων κρατών, λόγω της ικανότητας αποτελεσματικής διαχείρισης περιορισμένου αριθμού υφισταμένων. Η γραμμική δομή διαχείρισης βασίζεται στην παραγωγική-εδαφική αρχή της ενότητας διοίκησης και πλήρους αρμοδιότητας.

Η γραμμική δομή διαχείρισης έχει τόσο τα πλεονεκτήματα όσο και τα μειονεκτήματά της. Το πλεονέκτημα είναι η σαφήνεια και η σαφήνεια της υποταγής, η προσωπική ευθύνη του διευθυντή για κάθε είδους δραστηριότητες διαχείρισης και για το τελικό αποτέλεσμα. Επιπλέον, τα πλεονεκτήματα μιας τέτοιας δομής διαχείρισης είναι η απλότητα, η αξιοπιστία και η σχέση κόστους-αποτελεσματικότητας (ελλείψει διπλών μονάδων). Τα μειονεκτήματα μιας γραμμικής δομής διαχείρισης είναι: οι υψηλές απαιτήσεις για τις ικανότητες και τις γνώσεις των διευθυντικών στελεχών, οι οποίοι πρέπει να λαμβάνουν κατάλληλες αποφάσεις για οποιοδήποτε θέμα, και των τμημάτων τους για δραστηριότητες διαχείρισης. μακρύς δρόμος εγκρίσεων. προσανατολισμός των διευθυντικών στελεχών προς την επίλυση λειτουργικών προβλημάτων εις βάρος των μακροπρόθεσμων διοικητικών καθηκόντων λόγω του μεγάλου αριθμού των τρεχουσών υποθέσεων και της έλλειψης χρόνου εργασίας.

Λειτουργική δομή διαχείρισης. Αυτή η δομή συνδέεται με εξειδικευμένη διαχείριση και σαφή κατανομή της λειτουργικότητας. Και καταγράφηκε για πρώτη φορά σε μια από τις αρχές που διατύπωσε ο F.W. Taylor. Η κατανομή της εργασίας στη διοίκηση οδήγησε στην εμφάνιση λειτουργικών ειδικών (δικηγόροι, οικονομολόγοι, στελέχη προσωπικού κ.λπ.), γεγονός που οδήγησε στο σχηματισμό λειτουργικών τμημάτων και λειτουργικής δομής στη διαχείριση.

Αυτή η κατεύθυνση της ψυχολογίας διαχείρισης εξετάζει επίσης άλλες πτυχές που πρέπει να σημειωθούν:

Ψυχολογία της οργανωσιακής συμπεριφοράς.

Ψυχολογία της διαχείρισης της ατομικής συμπεριφοράς σε έναν οργανισμό.

Βασικά μοντέλα (μορφές) οργάνωσης κοινών δραστηριοτήτων.

Επίσημες και ανεπίσημες δομές του οργανισμού.

Προσανατολισμοί αξίας στην οργάνωση, διαχείριση της διαδικασίας διαμόρφωσής τους.

Αποτελεσματικότητα και ανταγωνιστικότητα σύγχρονους οργανισμούς.

Καινοτομίες στον οργανισμό.

Η ψυχολογία ενός ηγέτη ως αντικείμενο δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Οι διευθυντικές λειτουργίες εκτελούνται από άτομα που κατέχουν ένα συγκεκριμένο καθεστώς στον οργανισμό. Η δραστηριότητά τους στοχεύει στη ρύθμιση των διαδικασιών που καθορίζουν την κατάσταση του οργανισμού. Οι δραστηριότητες ενός ηγέτη είναι ποικίλες. Για να πραγματοποιήσει με επιτυχία τις αποτελεσματικές δραστηριότητες ενός οργανισμού, να λάβει τις βέλτιστες αποφάσεις και να εργαστεί με ανθρώπους, ένας ταλαντούχος ηγέτης πρέπει να συνδυάσει ικανότητες, εμπειρία, γνώση και την ικανότητα να τις χρησιμοποιεί. Ένας ηγέτης πρέπει να έχει εκπαίδευση σε πολλούς τομείς της ζωής. Ειδικότερα στον τομέα της ψυχολογίας. Ο διευθυντής, ο ηγέτης, είναι το κεντρικό πρόσωπο στα συστήματα διαχείρισης, το υποκείμενό του.

Οργανωτική δομήεπιχείρηση εκφράζεται στην αλληλεπίδραση διαφόρων καταστάσεων. Διακρίνουμε διάφορους τύπους τέτοιων σχέσεων: γραμμική, λειτουργική, επιτελική, μήτρα. Ανάλογα με το είδος της σχέσης στην οποία περιλαμβάνεται ένας συγκεκριμένος διευθυντής, εμφανίζεται το περιεχόμενο των διαχειριστικών του δραστηριοτήτων. Τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων ενός διευθυντή σε γραμμικές οργανωτικές δομές προϋποθέτουν την ύπαρξη μιας άμεσης επίσημης σύνδεσης μεταξύ του διευθυντή και του υφισταμένου. Το αναμφισβήτητο πλεονέκτημα μιας γραμμικής δομής διαχείρισης είναι η αρμονική ιεραρχία, η απλότητα και η σαφήνεια της αλληλεπίδρασης και, με την πρώτη ματιά, η φαινομενική βεβαιότητα ισχύος και ευθύνης.

Ο λειτουργικός τύπος σχέσης προϋποθέτει μια ιεραρχία εξουσίας κατά την υλοποίηση μιας συγκεκριμένης λειτουργίας σε έναν οργανισμό. Η εισαγωγή της λειτουργικής διαχείρισης στην παραγωγή συνδέεται με το όνομα του F. Taylor.

Τα κύρια προβλήματα ενός λειτουργικού συστήματος διαχείρισης σχετίζονται με την ανάγκη οριοθέτησης περιοχών εξουσίας. Σε οργανωτικό επίπεδο, αυτό λειτουργεί ως πρόβλημα κατανομής των λειτουργιών και σε ψυχολογικό επίπεδο, ως πρόβλημα αβεβαιότητας ρόλου λόγω της ασαφής ιεράρχησης του συστήματος ευθύνης.

Ανεξάρτητα από το σύστημα διαχείρισης, τα κύρια ψυχολογικά χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης μπορούν να ονομαστούν:

μια μεγάλη ποικιλία δραστηριοτήτων σε διαφορετικά επίπεδα της ιεραρχίας της διοίκησης·

η μη αλγοριθμική, δημιουργική φύση της δραστηριότητας, που πραγματοποιείται με έλλειψη πληροφοριών και σε ένα συχνά μεταβαλλόμενο, συχνά αντιφατικό περιβάλλον·

έντονο προγνωστικό χαρακτήρα των προβλημάτων που επιλύονται καθήκοντα διαχείρισης;

σημαντικό ρόλο της επικοινωνιακής λειτουργίας·

υψηλή ψυχική ένταση που προκαλείται από μεγάλη ευθύνη για αποφάσεις που λαμβάνονται.

Επίσης, προς το παρόν παραμένουν πολύ τρέχοντα προβλήματαατομικό στυλ διαχείρισης, ανάπτυξη απόφαση της διοίκησης. Ήδη στις πρώτες εργασίες για τη διοικητική ψυχολογία, η ψυχολογία της προσωπικότητας του ηγέτη τονίστηκε ως μια από τις βασικές κατευθύνσεις της. Η εμπειρική μελέτη αυτού του προβλήματος ξεκίνησε τη δεκαετία του '20 και σήμερα διεξάγεται αρκετά εντατικά. Το πρόβλημα της ηγεσίας και της διαχείρισης είναι ένα από τα βασικά προβλήματα της ψυχολογίας της διοίκησης.

Ένας μεγάλος αριθμός μελετών είναι αφιερωμένος στο πρόβλημα των στυλ ηγεσίας (η θεωρία των στυλ ηγεσίας του McGregor «Θεωρία Χ» και «Θεωρία Υ», η θεωρία των στυλ ηγεσίας του R. Likert). Σήμερα, υπάρχουν τρία βασικά στυλ ηγεσίας: αυταρχικό, δημοκρατικό, φιλελεύθερο. Αν και οι σύγχρονες επιστημονικές εξελίξεις περιέχουν πληρέστερες παραμέτρους στυλ ηγεσίας. Ειδικότερα, ο T. Kono διακρίνει τα καινοτόμα-αναλυτικά, καινοτόμα-διαισθητικά, συντηρητικά-αναλυτικά και συντηρητικά-διαισθητικά στυλ ηγεσίας.

Κατά την άσκηση των ηγετικών του δραστηριοτήτων, ο διευθυντής λαμβάνει ταυτόχρονα υπόψη τρεις ομάδες αναγκών:

α) ατομικές ανάγκες·

β) τις ανάγκες της εργασίας - για την ολοκλήρωση της εργασίας.

γ) τις ανάγκες της ομάδας.

Ένα άλλο ερώτημα που μελετάται αυτή την κατεύθυνσηΗ ψυχολογία διαχείρισης είναι τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά της λήψης διοικητικών αποφάσεων.

Μια διαχειριστική απόφαση είναι μια απόφαση που έχει τη δύναμη της εξουσίας σε σχέση με τους εκτελεστές της. Μια τέτοια απόφαση έχει υποκείμενο (αρχηγό ή ομάδα προσώπων), που στηρίζεται στην επίσημη νομική του υπόσταση και έχει μόχλευση (κυρώσεις). Η απόφαση διαχείρισης καταλαμβάνει μία από τις κεντρικές θέσεις στο σύστημα διαχείρισης. Εάν χαρακτηρίσουμε τον πλήρη κύκλο διαχείρισης, οι δραστηριότητες διαχείρισης μέσω λειτουργιών (προγραμματισμός, έλεγχος,

οργάνωση, κ.λπ.), τότε σε οποιαδήποτε από αυτές τις λειτουργίες υπάρχει

δύο στοιχεία: προετοιμασία και εφαρμογή της απόφασης.

Μια απόφαση διαχείρισης χαρακτηρίζεται από τέσσερα κύρια σημεία: μεταβλητότητα, επίγνωση, σκοπιμότητα και παρουσία δράσης.

Μια απόφαση διαχείρισης είναι μια απάντηση σε μια προβληματική κατάσταση. Μια προβληματική κατάσταση είναι ένα είδος αντίφασης μεταξύ του πραγματικού, του δυνατού και του πρέποντος. Η λύση έχει σχεδιαστεί για να επιλύει αυτές τις αντιφάσεις.

Η απόφαση λαμβάνεται μέσω μιας διαδικασίας που ονομάζεται «διαδικασία λήψης αποφάσεων». Υπάρχουν διάφορα διαδοχικά στάδια αυτής της διαδικασίας: διάγνωση και διατύπωση του προβλήματος. εντοπισμός, αξιολόγηση και ανάλυση εναλλακτικών επιλογών· επιλογή εναλλακτικής λύσης· εφαρμογή και διόρθωσή του. Έτσι, οποιαδήποτε απόφαση διαχείρισης καταλήγει στην επιλογή μιας επιλογής από πολλές πιθανές.

Έτσι, μια απόφαση διαχείρισης είναι ένα όργανο του αντικειμένου της διαχείρισης, μέσω του οποίου τίθεται ένας στόχος για τους υφισταμένους και υποδεικνύονται μέθοδοι και όροι για την εφαρμογή του. Και η διαδικασία λήψης αποφάσεων, πρώτον, κατέχει κεντρική, ιεραρχικά σημαντική θέση στη δομή διαχείρισης. δεύτερον, εκπροσωπείται ευρέως στις δραστηριότητες διαχείρισης και περιλαμβάνεται σε όλα τα στάδια της εφαρμογής του, σε όλες τις καταστάσεις και σε όλα τα επίπεδα. Τρίτον, η διαδικασία λήψης αποφάσεων έχει υψηλό βαθμό πολυπλοκότητας, μέγιστη ανάπτυξη, ειδικά μέτρα και μορφές ευθύνης. και υπάρχει και σε ατομική και ομαδική μορφή.

Η διαδικασία λήψης αποφάσεων στις δραστηριότητες διαχείρισης θεωρείται στην ψυχολογία ως ένα στάδιο μιας πράξης βούλησης, το αποτέλεσμα της οποίας είναι η διαμόρφωση ενός στόχου και των μέσων επίτευξής του. Μπορούν να αναφερθούν οι ακόλουθες ψυχολογικές πτυχές των αποφάσεων διαχείρισης:

απόφαση ως διαδικασία από την άγνοια στη γνώση. προσωπικό προφίλ της απόφασης: ένα σύνολο ατομικών χαρακτηριστικών του ηγέτη. αλληλεπίδραση των ατόμων που εμπλέκονται στη διαδικασία λήψης αποφάσεων (εκείνων που προετοιμάζουν την απόφαση, των οποίων τα συμφέροντα επηρεάζει και που την εφαρμόζουν)· αντίληψη των αποφάσεων από τον ερμηνευτή: πρέπει να είναι ψυχολογικά αιτιολογημένη και κατανοητή.

πρόγραμμα των δραστηριοτήτων του ερμηνευτή.

Έτσι, η διαδικασία λήψης αποφάσεων, αποτελώντας ένα σημαντικό στοιχείο στο σύστημα διαχείρισης, έχει σύνθετο περιεχόμενο από ψυχολογική άποψη. Οι ιδιαιτερότητες της λήψης μιας διοικητικής απόφασης εξαρτώνται από τη χρήση μιας συγκεκριμένης στρατηγικής από τον διευθυντή. Η διαδικασία λήψης αποφάσεων μπορεί να ελεγχθεί εάν σκεφτείτε εκ των προτέρων τον οργανωτικό και ψυχολογικό μηχανισμό για την «εκκίνηση» και την εκτέλεση της απόφασης.

Αυτή η κατεύθυνση της ψυχολογίας διαχείρισης εξετάζει επίσης άλλες πτυχές της δραστηριότητας ενός διευθυντή ως αντικείμενο της διαδικασίας διαχείρισης:

Ατομική έννοια διαχείρισης;

Ψυχολογική ανάλυση της προσωπικότητας του ηγέτη, ψυχολογικές απαιτήσεις για τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη.

Ατομικό στυλ διαχείρισης ενός ηγέτη και προβλήματα διόρθωσής του.

Επιλογή προσωπικού σε δραστηριότητες διαχείρισης.

Αναστοχαστική-αξιολογική δραστηριότητα ενός ηγέτη.

Το άγχος στις δραστηριότητες διαχείρισης. Διαχείριση άγχους. Διαχείριση χρόνου.

Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός διευθυντή και των υφισταμένων.

Ας στραφούμε πρώτα στο φαινόμενο της διευθυντικής επικοινωνίας και στις ψυχολογικές του πτυχές.

Δεν είναι μυστικό ότι μέσω της επικοινωνίας ένα άτομο αλληλεπιδρά με διαφορετικούς ανθρώπους σε διαφορετικά περιβάλλοντα. Στην επικοινωνία, υπάρχει μια ολοκληρωμένη ανταλλαγή δραστηριοτήτων και των αποτελεσμάτων τους, επιτυγχάνονται στόχοι, διαμορφώνονται γενικές στάσεις και διαθέσεις, αναπτύσσονται συνήθειες και παραδόσεις και διαμορφώνεται ένα στυλ συμπεριφοράς. Μια συγκεκριμένη μορφή επικοινωνίας είναι η επικοινωνία διαχείρισης.

Στη διαδικασία της διευθυντικής επικοινωνίας, ο διευθυντής αλληλεπιδρά με τους ανθρώπους, ανταλλάσσονται πληροφορίες προκειμένου να συντονιστούν και να αλλάξουν οι ενέργειές τους προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση. Αυτός ο τύπος επικοινωνίας αποτελεί προϋπόθεση για την οργάνωση της παραγωγής και την επίτευξη στόχων.

Διακρίνονται οι ακόλουθες μορφές επικοινωνίας διαχείρισης:

η υποταγή είναι η επικοινωνία μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων, η οποία βασίζεται σε σχέσεις υποταγής που ρυθμίζονται από διοικητικούς και νομικούς κανόνες.

υπηρεσία-συντροφική επικοινωνία μεταξύ διευθυντών και συναδέλφων, σχέσεις συντονισμού, συμφωνίας, που ρυθμίζονται από διοικητικούς και ηθικούς κανόνες.

φιλική - επικοινωνία μεταξύ διευθυντών, μεταξύ διευθυντών και απλών υπαλλήλων, βασίζεται σε σχέσεις συμπάθειας και ρυθμίζονται από ηθικούς και ψυχολογικούς κανόνες.

Όταν επιλέγει μια συγκεκριμένη μορφή επικοινωνίας, ένας διευθυντής πρέπει να λαμβάνει υπόψη διάφορους παράγοντες: το επίπεδο διαχείρισης, τις κοινωνικο-ψυχολογικές συνθήκες αλληλεπίδρασης και τα ατομικά χαρακτηριστικά των ανθρώπων.

Μπορούμε να αναφέρουμε αρκετές ψυχολογικές αρχές που διασφαλίζουν τη διευθυντική επικοινωνία. Πρώτα απ 'όλα: βοήθεια στην αύξηση των δυνατοτήτων του εργαζομένου και στην ανάπτυξη του επαγγελματικού του επιπέδου. δημιουργία συνθηκών για την εκδήλωση πρωτοβουλίας · σαφής ορισμός των εργασιακών ικανοτήτων του εργαζομένου, των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων του. Επόμενο: αντιπροσωπεία

την εξουσία και την εμπιστοσύνη τους στους υφισταμένους. Τέτοιες εγκαταστάσεις αφενός απαλλάσσουν τον κεντρικό κρίκο του συστήματος διαχείρισης από προβλήματα που επιλύονται τοπικά και αφετέρου παρακινούν τους υφισταμένους. Υπάρχουν τρεις λειτουργίες της επικοινωνίας της διοίκησης: α) έκδοση εντολών, β) λήψη ανατροφοδότησης, γ) έκδοση πληροφοριών αξιολόγησης. Δηλαδή, ο διευθυντής μπαίνει σε επικοινωνία διαχείρισης για να δώσει εντολές, οδηγίες και να συμβουλεύσει κάτι. λαμβάνετε «ανατροφοδότηση» από έναν υφιστάμενο σχετικά με την ολοκλήρωση της εργασίας και δίνετε μια αξιολόγηση για το τι ολοκληρώθηκε.

Η ποιότητα της διευθυντικής επικοινωνίας μπορεί να οριστεί «ως η επίτευξη αλληλεπίδρασης στην αλλαγή των ενεργειών των υφισταμένων προς μια δεδομένη κατεύθυνση» [Ivanova V.S., σελ. 41].

Η ποιότητα της επικοινωνίας επηρεάζεται από: ψυχολογικά χαρακτηριστικά του ατόμου, γνώση των μέσων επικοινωνίας, στυλιστικά χαρακτηριστικά αλληλεπίδρασης, ικανότητα οργάνωσης του χώρου επικοινωνίας και γνώση των μηχανισμών αμοιβαίας κατανόησης.

Οι μηχανισμοί της διευθυντικής επικοινωνίας περιλαμβάνουν: επίσημη εξουσία, χειραγώγηση, συνεργασία.

Ένας παράγοντας για την επιτυχία της επικοινωνίας διαχείρισης είναι επίσης

είναι η επίγνωση του μάνατζερ για τον ένα ή τον άλλο τύπο «σχέσεων αλληλεξάρτησης». Υπάρχουν τρία είδη «αλληλεξάρτησης».

«Πατερναλιστικός» τύπος, ο οποίος χαρακτηρίζεται από εγγύτητα και ανεπίσημο χαρακτήρα των σχέσεων.

Ο «γραφειοκρατικός» τύπος, τα κύρια χαρακτηριστικά του: κυριαρχία των τυπικών σχέσεων, υψηλός βαθμός τυποποίησης των οργανωτικών διαδικασιών.

Ο «επιχειρηματικός» τύπος χαρακτηρίζεται από αυτονομία και ανεξαρτησία του υποκειμένου δραστηριότητας, χαμηλή συγκέντρωση εξουσίας, οικονομικό τύπο ελέγχου, χαμηλή δομή, χαμηλό βαθμό αναγνώρισης.

Ένα σημαντικό θέμα που μελετά αυτός ο τομέας της ψυχολογίας της διαχείρισης είναι η επικοινωνία. Η επικοινωνία συνήθως νοείται ως η διαδικασία με την οποία μια ιδέα μεταδίδεται από μια πηγή σε έναν παραλήπτη με στόχο την αλλαγή της συμπεριφοράς του τελευταίου [Ivanova V.S., p. 42]. Η επικοινωνία κατέχει κεντρική θέση σε οποιαδήποτε θεωρία διαχείρισης και οργάνωσης, αφού η δομή, το μέγεθος και το εύρος των δραστηριοτήτων ενός οργανισμού καθορίζονται πλήρως από τα μέσα επικοινωνίας.

Παραδοσιακά, η διαδικασία επικοινωνίας έχει τέσσερα στοιχεία:

Αποστολέας, πηγή - το άτομο που δημιουργεί ιδέες.

Το μήνυμα είναι πληροφορίες κωδικοποιημένες σε σύμβολα που μεταδίδονται από τον αποστολέα.

Κανάλι - μια διαδρομή, ένα μέσο μετάδοσης πληροφοριών (λεκτικές ή μη).

Ο παραλήπτης είναι το άτομο που ερμηνεύει τις πληροφορίες.

Έτσι, η επικοινωνία ικανοποιεί αφενός τις ανάγκες του οργανισμού για επιτυχημένες επίσημες αλληλεπιδράσεις και μεταφορά πληροφοριών και αφετέρου τις ανάγκες των ατόμων για επικοινωνία και άτυπες επαφές.

Το κίνητρο της ατομικής συμπεριφοράς σε έναν οργανισμό είναι ένα άλλο σημαντικό ζήτημα που πρέπει να αναφέρουμε όταν καλύπτουμε αυτόν τον τομέα.

Το κίνητρο είναι ένα από τα μέσα που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά για την επίτευξη τόσο των γενικών ομαδικών όσο και των ατομικών στόχων.

Το κίνητρο αναφέρεται στη «διαδικασία παρακίνησης του εαυτού και των άλλων να ενεργήσουν για την επίτευξη προσωπικών ή οργανωτικών στόχων». [Ivanova V.S., σελ. 48].

Οι κύριοι μοχλοί παρακίνησης είναι τα κίνητρα και τα κίνητρα.

Ένα ερέθισμα είναι ένας εξωτερικός λόγος που ωθεί ένα άτομο να αναλάβει ενεργό δράση. Το κίνητρο είναι μια εσωτερική κινητήρια δύναμη. Μερικοί συγγραφείς πιστεύουν ότι ένα κίνητρο είναι μόνο συνειδητά εσωτερικά κίνητρα, ενώ άλλοι πιστεύουν ότι οι ενστικτώδεις παρορμήσεις, για παράδειγμα, βιολογικές ορμές και επιθυμίες, μπορούν επίσης να ταξινομηθούν ως κίνητρα.

Το κίνητρο είναι ένας κοινωνικο-ψυχολογικός μηχανισμός για τη ρύθμιση της ανθρώπινης συμπεριφοράς.

Οι θεωρητικές προσεγγίσεις στο φαινόμενο των κινήτρων δεν είναι μονοσήμαντες. Όλες οι θεωρίες κινήτρων, και υπάρχουν περισσότερες από διακόσιες από αυτές σήμερα, μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

«θεωρίες ικανοποίησης» (ή ουσιαστικές θεωρίες), οι συγγραφείς τους εστίασαν στην ανάλυση των αναγκών, προσπάθησαν να εντοπίσουν εκείνες που σε μεγαλύτερο βαθμόπαρακινεί τους ανθρώπους να δράσουν. Πολύτιμες συνεισφορές στην ανάπτυξη των κινήτρων, από τη σκοπιά των ουσιαστικών θεωριών, είχαν οι ακόλουθοι ερευνητές: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. McClelland.

«θεωρίες διαδικασίας». Οι συγγραφείς αυτών των θεωριών (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) βασίστηκαν στην ανάλυση της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Αυτή η προσέγγιση στα κίνητρα προϋποθέτει ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά μπορεί να ελεγχθεί (χειραγωγηθεί) με την αναδιάρθρωση του περιβάλλοντος ή της διαδικασίας στην οποία εργάζεται ένα άτομο.

Αυτή η ομάδα περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τη «θεωρία της προσδοκίας», οι συγγραφείς της οποίας πίστευαν ότι εάν η επιθυμητή συμπεριφορά ακολουθηθεί από ένα ευχάριστο γεγονός, τη λεγόμενη «ανταμοιβή», τότε αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι ένα άτομο συσχετίζει μια ευχάριστη εμπειρία με επιθυμητό αποτέλεσμα, το περιμένει και επιδεικνύει την καθορισμένη συμπεριφορά.

Επόμενη σε αυτή την ομάδα είναι η «θεωρία της δικαιοσύνης», η οποία προτείνει ότι οι άνθρωποι αξιολογούν υποκειμενικά το επίπεδο αμοιβής για τα αποτελέσματα της εργασίας τους και το συγκρίνουν με την αμοιβή άλλων ανθρώπων. Αν η σύγκριση δείχνει αδικία, π.χ. Εάν η πραγματική ανταμοιβή δεν συμπίπτει με την αναμενόμενη, τότε δημιουργείται ψυχολογική ένταση, δυσκολεύοντας τα κίνητρα.

Οι L. Porter και E. Lawler ανέπτυξαν μια περιεκτική θεωρία κινήτρων, το οποίο συνδύαζε στοιχεία της «θεωρίας προσδοκιών» και της «θεωρίας της ισοτιμίας». Από την άποψή τους, τα αποτελέσματα του εργαζομένου εξαρτώνται τόσο από την προσπάθεια και τις ικανότητες που καταβάλλονται, όσο και από τη συνειδητοποίηση του ρόλου του στην εργασιακή διαδικασία.

Σε διαφορετικούς χρόνους, έχουν προταθεί διάφοροι μηχανισμοί και μέθοδοι παρακίνησης.

Ένας διευθυντής μπορεί να εφαρμόσει ένα ή άλλο σχήμα σύμφωνα με τις ιδέες, τις γνώσεις και την εμπειρία του και να χρησιμοποιήσει ορισμένες μεθόδους παρακίνησης στην πρακτική του. Έτσι, ο διευθυντής πρέπει να λαμβάνει υπόψη του και να μπορεί να χρησιμοποιεί στο οπλοστάσιο των εργαλείων διαχείρισης τις ενέργειες του κοινωνικο-ψυχολογικού μηχανισμού ρύθμισης της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Τέτοιοι παράγοντες διαχείρισης θα πρέπει να θεωρούνται μηχανισμοί παρακίνησης που βοηθούν στην ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών του εργαζομένου.

Το επόμενο σημείο στο οποίο θα θέλαμε να σταθούμε λεπτομερέστερα είναι η σύγκρουση στον οργανισμό.

Οι συγκρούσεις είναι αναπόσπαστο μέρος της κοινωνικής ζωής. Προκαλούνται από την κοινωνικοοικονομική ετερογένεια της κοινωνίας, καθώς και από ψυχολογικές διαφορές. Υπάρχει ένας ειδικός κλάδος των ανθρωπιστικών επιστημών που ασχολείται με τη μελέτη των συγκρούσεων. Αυτό είναι συγκρουσιακή. Από τη σκοπιά των ερευνητών, η σύγκρουση στην κοινωνία και σε έναν οργανισμό είναι φυσικό αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων. Μπορούμε να προσφέρουμε τον ακόλουθο ορισμό της σύγκρουσης - "πρόκειται για μια σύγκρουση αντίθετων στόχων, συμφερόντων, απόψεων που προκύπτει ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων" [Ivanova V.S., σελ. 54].

Η οργανωτική σύγκρουση είναι ένα είδος κοινωνικής σύγκρουσης. Αυτή η σύγκρουση συμφερόντων και στόχων συμβαίνει σε έναν οργανισμό. Προηγουμένως, τέτοιες συγκρούσεις ονομάζονταν «εργασία», «παραγωγή», «βιομηχανική».

Η οργανωτική σύγκρουση προκαλείται από τις συγκεκριμένες ιδιότητες του οργανισμού, του δομικά χαρακτηριστικάκαι αντιφάσεις.

Τις περισσότερες φορές, η οργανωτική σύγκρουση προκύπτει ως αποτέλεσμα της αναντιστοιχίας μεταξύ των τυπικών αρχών (στόχοι και δομή του οργανισμού) και της πραγματικής συμπεριφοράς του εργαζομένου. Οι θεωρητικές προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό των τύπων συγκρούσεων βασίζονται σε: ποσοτικά χαρακτηριστικά (με βάση τη σύνθεση των συμμετεχόντων). μορφές σύγκρουσης? τρόποι επίλυσης του? βαθμός έντασης και δύναμης υλοποίησης.

Οι συγκρούσεις στο οργανωτικό σύστημα μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

οργανωτικές συγκρούσεις που δημιουργούνται από τις αντιφάσεις του ίδιου του οργανισμού.

Πρέπει να σημειωθεί ότι η διαίρεση των συγκρούσεων σε τύπους είναι αρκετά αυθαίρετη, δεν υπάρχει άκαμπτο όριο μεταξύ των τύπων. Οι συγκρούσεις μπορούν να επιτελούν διάφορες λειτουργίες, θετικές και αρνητικές.

Θετικές λειτουργίες της σύγκρουσης: ενημερωτικές, ενσωματωτικές, διεγερτικές, ανακουφιστικές από το σύνδρομο της παραίτησης και της έντασης.

Αρνητικές λειτουργίες: συναισθηματικό κόστος, μειωμένη πειθαρχία και επιδείνωση κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, μειωμένος βαθμός συνεργασίας και καταστροφή δικτύων επικοινωνίας.

Δομή της σύγκρουσης: θέμα; συμμετέχοντες στη σύγκρουση· τους στόχους, τα κίνητρα των συμμετεχόντων και την αιτία της σύγκρουσης. Οποιαδήποτε σύγκρουση έχει προέκταση διαχρονικά, δηλαδή δυναμική. Υπάρχουν τρία στάδια σύγκρουσης:

στάδια πριν από τη σύγκρουση, σύγκρουση και επίλυση συγκρούσεων.

Η διαχείριση των συγκρούσεων είναι μια στοχευμένη επίδραση στην εξάλειψη ή την ελαχιστοποίηση των αιτιών που προκάλεσαν την αντίφαση. καθώς και ο αντίκτυπος στη διόρθωση της συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στη σύγκρουση. Οι ειδικοί που εμπλέκονται στην επίλυση συγκρούσεων πιστεύουν ότι η διαδικασία διαχείρισης συγκρούσεων εξαρτάται από πολλούς παράγοντες:

επάρκεια της αντίληψης της σύγκρουσης (ακριβής αξιολόγηση των ενεργειών και των προθέσεων τόσο του ίδιου όσο και του αντιπάλου).

διαφάνεια και αποτελεσματικότητα της επικοινωνίας (ανοικτή συζήτηση των προβλημάτων).

δημιουργία κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης και συνεργασίας·

προσδιορίζοντας την ουσία της σύγκρουσης.

Η σύγχρονη συγκρητολογία έχει διατυπώσει τις συνθήκες υπό τις οποίες είναι δυνατή η επιτυχής επίλυση των συγκρούσεων. Πρώτα απ 'όλα, πρόκειται για έγκαιρη και ακριβή διάγνωση των αιτιών (αντικειμενικές αντιφάσεις, στόχους και συμφέροντα των μερών). Ακολουθεί το αμοιβαίο συμφέρον των μερών για την υπέρβαση της σύγκρουσης, καθώς και η κοινή αναζήτηση τρόπων υπέρβασής της.

Όλες οι εργασίες που είναι αφιερωμένες στη σύγκρουση και τις ψυχολογικές της πτυχές συνδέονται με τον ένα ή τον άλλο τρόπο με την έρευνα επιστημόνων όπως οι: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud κ.λπ. Οι ψυχολογικές πτυχές της σύγκρουσης στη διαδικασία διαχείρισης περιλαμβάνουν τρόπους επίλυσης η σύγκρουση: παραγωγική, που επιτρέπει την εξάλειψη των αιτιών της σύγκρουσης που εμποδίζουν τη συνεργασία. και αρνητικό, στο οποίο μια από τις αντίπαλες πλευρές «αφαιρείται».

Υπάρχουν διάφοροι τρόποι επίλυσης συγκρούσεων. Πρώτα απ 'όλα, η ενδοπροσωπική μέθοδος περιλαμβάνει τον επηρεασμό ενός ατόμου. Ένας άλλος τρόπος για την εξάλειψη των οργανωτικών συγκρούσεων είναι οι δομικές μέθοδοι. Μέθοδος εξήγησης των απαιτήσεων εργασίας. μια μέθοδο συντονισμού που επιτρέπει τη χρήση, εάν είναι απαραίτητο, άλλων μονάδων για παρέμβαση και επίλυση αμφιλεγόμενα ζητήματα. Μια μέθοδος αποσαφήνισης των οργανωτικών στόχων, καθώς και ένα σύστημα ανταμοιβής που αποθαρρύνει τη μη εποικοδομητική συμπεριφορά από άτομα και ομάδες. Και οι διαπροσωπικές μέθοδοι ως στυλ διόρθωσης συμπεριφοράς σε καταστάσεις σύγκρουσης.

Επίσης, οι ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός διευθυντή και των υφισταμένων περιλαμβάνουν:

Επικοινωνιακές και αντανακλαστικές διαδικασίες σε δραστηριότητες διαχείρισης.

Κανόνες αποτελεσματικής επικοινωνίας. Αρχές επιχειρηματικής επικοινωνίας.

Κώδικας Επιχειρηματικής Επικοινωνίας. Εμπόδια στην επιχειρηματική επικοινωνία.

Τύποι επιχειρηματικών επικοινωνιών στη διαχείριση. (Επαγγελματική συνάντηση. Επαγγελματική συνομιλία. Επαγγελματική συνάντηση. Επαγγελματική επιστολή. Συνέντευξη. Περίληψη. Τηλεφωνική συνομιλία.)

Βελτιστοποίηση των σχέσεων στον σύνδεσμο "διαχειριστής - υφιστάμενος".

Η ευαισθητοποίηση ως παράγοντας αύξησης της αποτελεσματικής διαχείρισης.

Ψυχολογικά προβλήματα οργάνωσης: νευρωτικοί (αποκλίνοντες, τονισμένοι) τύποι οργανωσιακής κουλτούρας.

Χειρισμοί σε συστήματα ελέγχου.

Προβλήματα συγκρότησης αποτελεσματικής ομάδας και ομάδας.

Ψυχολογία διαχείρισης ομάδων και διαδικασιών.

Η έννοια της ομαδικής δραστηριότητας. Τύποι ομάδων. Χαρακτηριστικά της διαχείρισης ομάδας. Οργανωτική δομή της ομάδας.

Ομαδική εταιρική κουλτούρα. Η ομαδική αλληλεπίδραση ως παράγοντας σταθερότητας.

Η επίδραση των κοινωνικών στάσεων, αναγκών και κινήτρων στην ατομική συμπεριφορά. Τρόποι αλλαγής κοινωνικών στάσεων.

Πρότυπα διαμόρφωσης ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε έναν οργανισμό.

Πρότυπα διαμόρφωσης βέλτιστων διαπροσωπικών σχέσεων. σχέσεις στον οργανισμό, το πρόβλημα της ψυχολογικής συμβατότητας.

Σύναψη

Η εμφάνιση και ανάπτυξη της διοικητικής ψυχολογίας ως επιστήμης οφειλόταν σε μια σειρά αντικειμενικών και υποκειμενικών παραγόντων. Μεταξύ των οποίων θα πρέπει να επισημάνουμε:

ανάγκες πρακτικής διαχείρισης·

ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης?

ανάπτυξη και περιπλοκή της δομής της κοινωνικής οργάνωσης.

Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα του σύγχρονου μάνατζμεντ είναι η εφαρμογή των επιστημονικών δεδομένων που λαμβάνονται από τη διοικητική ψυχολογία σύγχρονη σκηνή. Η ανάπτυξη διαφόρων τομέων της ψυχολογίας του μάνατζμεντ είναι πολύ σημαντική λόγω του γεγονότος ότι η πρακτική διαχείρισης είναι μπροστά από τη θεωρία.

Η εκπλήρωση των οργανωτικών στόχων, οι οποίοι είναι θεμελιώδεις στις δραστηριότητες των σύγχρονων οργανισμών, συνδέεται με το έργο του προσωπικού. Η δραστηριότητά της δεν μπορεί να υπερεκτιμηθεί, αφού είναι η κύρια στρατηγική μεταβλητή στη διαχείριση.

Η γνώση των χαρακτηριστικών και των προτύπων της ανθρώπινης συμπεριφοράς καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της επίτευξης των στόχων της διοίκησης. Η πολύπλοκη δομή της διοικητικής ψυχολογίας απαιτεί την εξέταση του συστήματος των αλληλεπιδράσεων όλων των συστατικών του. Η πολύπλοκη φύση αυτών των σχέσεων απαιτεί τη χρήση μιας συστηματικής προσέγγισης στη διαχείριση. Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι οι αντιφάσεις, οι δυσκολίες και τα παράδοξα που είναι εγγενή στη θεωρία της ψυχολογίας διαχείρισης καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από το γεγονός ότι αυτός ο τομέας της επιστημονικής γνώσης είναι πολύπλευρος και δυναμικός. Το ενδιαφέρον για τη διοικητική ψυχολογία σήμερα είναι φυσικό. Αυτό οφείλεται στη γενική ψυχολογιοποίηση της παραγωγής και διαχείρισης, στην αυξημένη προσοχή στον «ανθρώπινο παράγοντα». Η ψυχολογία διαχείρισης ως κλάδος διδάσκεται πλέον όχι μόνο σε στενούς ειδικούς σε αυτόν τον τομέα - διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού,

οικονομολόγοι και ψυχολόγοι, αλλά και γιατροί, αγροτικοί εργαζόμενοι, υπάλληλοι του υπουργείου Εσωτερικών, καθώς και εκπρόσωποι διαφόρων ανθρωπιστικών ειδικοτήτων.

Παρά την εμφάνιση σημαντικού αριθμού βιβλίων και εγχειριδίων για τη διοικητική ψυχολογία που έχουν εκδοθεί τα τελευταία χρόνια, τα περισσότερα από αυτά εξακολουθούν να μην καλύπτουν όλες τις ανάγκες της εκπαιδευτικής αγοράς. Στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της διοικητικής ψυχολογίας, θα πρέπει να γίνει μια προσπάθεια σύνθεσης παραδοσιακών, καθιερωμένων θεωρητικών μοντέλων εγχώριας και ξένης ψυχολογίας και νέων εννοιολογικών παραδειγμάτων.

Εισαγωγή…………………………………………………….………………
1. Ψυχολογία διαχείρισης: αντικείμενο και υποκείμενό της.
2. Ψυχολογικά πρότυπα δραστηριοτήτων διαχείρισης.
2.1. Η ψυχολογία του μάνατζμεντ στο κατώφλι της τρίτης χιλιετίας.
3. Η προσωπικότητα ως αντικείμενο διαχείρισης………………………………………
3. 1. Η έννοια της προσωπικότητας και η δομή της…………………………………
3. 2. Μερικές ψυχολογικές σχολές προσωπικότητας μελετούν……
3. 3. Το κίνητρο ως παράγοντας διαχείρισης προσωπικότητας…………………
4. Ψυχολογία της σύγκρουσης………………………………………………………………
4.1. Η φύση και ο κοινωνικός ρόλος των συγκρούσεων. Οι λόγοι της εμφάνισής τους
4.2. Ταξινόμηση των συγκρούσεων. Τύποι συμπεριφοράς των ανθρώπων σε καταστάσεις σύγκρουσης.
Σύναψη……………………………………………………………………
Λογοτεχνία……………………………………………………………………

Εισαγωγή

Η ψυχολογία διαχείρισης ως επιστήμη παράγει ψυχολογική γνώση που χρησιμοποιείται για την επίλυση του προβλήματος της διαχείρισης των δραστηριοτήτων της συλλογικής εργασίας.

Η προσωπικότητα ενός εργαζομένου μελετάται από διάφορους ψυχολογικούς κλάδους, όπως η γενική ψυχολογία, η εργασιακή ψυχολογία και η ψυχολογία μηχανικής. Ταυτόχρονα, η ομάδα εργασίας ή η συλλογικότητα εργασίας μελετάται από την κοινωνική και εκπαιδευτική ψυχολογία.

Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα της ψυχολογίας του μάνατζμεντ είναι ότι το αντικείμενο της είναι οι οργανωμένες δραστηριότητες των ανθρώπων. Η οργανωμένη δραστηριότητα δεν είναι απλώς μια κοινή δραστηριότητα ανθρώπων που ενώνονται με κοινά ενδιαφέροντα ή στόχους, συμπάθειες ή αξίες, είναι η δραστηριότητα ανθρώπων ενωμένοι σε έναν οργανισμό, που υπόκεινται στους κανόνες και τους κανονισμούς αυτού του οργανισμού και εκτελούν την κοινή εργασία που τους έχει ανατεθεί σύμφωνα με οικονομικές, τεχνολογικές, νομικές, οργανωτικές και εταιρικές απαιτήσεις.

Οι κανόνες, τα πρότυπα και οι απαιτήσεις του οργανισμού προϋποθέτουν και δημιουργούν ειδικές ψυχολογικές σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων που υπάρχουν μόνο στον οργανισμό - αυτές είναι οι διευθυντικές σχέσεις των ανθρώπων.

Οι κοινωνικο-ψυχολογικές σχέσεις λειτουργούν ως σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, που διαμεσολαβούνται από τους στόχους, τους στόχους και τις αξίες των κοινών δραστηριοτήτων, δηλ. το πραγματικό του περιεχόμενο. Οι διευθυντικές σχέσεις αποτελούν οργανωμένες κοινές δραστηριότητες και τις οργανώνουν. Με άλλα λόγια, δεν πρόκειται για σχέσεις σε σχέση με τη δραστηριότητα, αλλά για σχέσεις που σχηματίζουν κοινή δραστηριότητα.

Στην κοινωνική ψυχολογία, ένας μεμονωμένος εργαζόμενος ενεργεί ως μέρος, ως στοιχείο του συνόλου, δηλ. κοινωνική ομάδα έξω από την οποία δεν μπορεί να γίνει κατανοητή η συμπεριφορά του.

Στη διοικητική ψυχολογία, τόσο ένας μεμονωμένος εργαζόμενος, μια κοινωνική ομάδα, όσο και μια συλλογική πράξη στο πλαίσιο του οργανισμού στον οποίο ανήκουν και χωρίς τον οποίο η ανάλυσή τους ως προς τη διαχείριση είναι ελλιπής.

Η μελέτη της προσωπικότητας ενός υπαλλήλου σε έναν οργανισμό, η ανάλυση της επιρροής του οργανισμού στην κοινωνικο-ψυχολογική δομή και ανάπτυξη της ομάδας - όλα αυτά και πολλά άλλα αποτελούν τη συνάφεια της δουλειάς μου, η οποία με ώθησε σε μια πιο ενδελεχή μελέτη της διαχείρισης ψυχολογία.

1. Ψυχολογία διαχείρισης: αντικείμενο και υποκείμενό της

Στη διοικητική ψυχολογία, σε αντίθεση με την εργασιακή ψυχολογία, για παράδειγμα, το πραγματικό πρόβλημα δεν είναι το πρόβλημα της συμμόρφωσης των εργαζομένων με το επάγγελμά του, όχι το πρόβλημα της επαγγελματικής επιλογής και του επαγγελματικού προσανατολισμού, αλλά το πρόβλημα της συμμόρφωσης των εργαζομένων με τον οργανισμό, το πρόβλημα της επιλογή ατόμων στον οργανισμό και τον προσανατολισμό τους σε σχέση με τα χαρακτηριστικά αυτού του οργανισμού.

Στη διοικητική ψυχολογία, σε αντίθεση με την κοινωνική ψυχολογία της εργασίας, αντικείμενο μελέτης δεν είναι μόνο οι σχέσεις των ανθρώπων σε μια ομάδα ή κοινωνική ομάδα, αλλά οι σχέσεις των ανθρώπων σε έναν οργανισμό, δηλ. σε συνθήκες όπου οι ενέργειες κάθε συμμετέχοντος σε μια κοινή δραστηριότητα καθορίζονται, προδιαγράφονται, υπόκεινται στη γενική σειρά εργασίας, όταν οι συμμετέχοντες συνδέονται μεταξύ τους όχι μόνο με αμοιβαία εξάρτηση και αμοιβαία ευθύνη, αλλά και με ευθύνη ενώπιον του νόμου.

Αντικείμενο μελέτης της ψυχολογίας διαχείρισης είναι άτομα που αποτελούν οικονομικά και νομικά μέρος ανεξάρτητων οργανισμών των οποίων οι δραστηριότητες επικεντρώνονται σε εταιρικούς χρήσιμους στόχους.

Οι προσεγγίσεις για την κατανόηση του αντικειμένου της διοικητικής ψυχολογίας είναι ποικίλες, γεγονός που σε κάποιο βαθμό υποδηλώνει την πολυπλοκότητα αυτού του φαινομένου.

Έτσι, οι ψυχολόγοι E. E. Vendrov και L. I. Umansky τονίζουν τις ακόλουθες πτυχές του θέματος της ψυχολογίας διαχείρισης:

Κοινωνικά και ψυχολογικά ζητήματα ομάδων και ομάδων παραγωγής.

Ψυχολογία της δραστηριότητας του ηγέτη; - ψυχολογία της προσωπικότητας του ηγέτη. - ψυχολογικά προβλήματα επιλογής διευθυντικού προσωπικού. - ψυχολογικά και παιδαγωγικά προβλήματα κατάρτισης και επανεκπαίδευσης του διευθυντικού προσωπικού.

Οι ψυχολόγοι V. F. Rubakhin και A. V. Filippov περιλαμβάνουν στο θέμα της ψυχολογίας διαχείρισης:

Λειτουργική-δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Κοινωνική και ψυχολογική ανάλυση των ομάδων παραγωγής και διαχείρισης και των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων σε αυτές.

Ψυχολογικά προβλήματα των σχέσεων μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων και άλλων.

Συνοψίζοντας όλα όσα έχουν ειπωθεί, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το αντικείμενο της ψυχολογίας διαχείρισης είναι ένα σύνολο ψυχικών φαινομένων και σχέσεων σε έναν οργανισμό, ιδίως:

Ψυχολογικοί παράγοντες αποτελεσματικής απόδοσης των διευθυντών;

Ψυχολογικά χαρακτηριστικά λήψης ατομικών και ομαδικών αποφάσεων. - ψυχολογικά προβλήματα ηγεσίας. - προβλήματα παρακίνησης πράξεων συμπεριφοράς υποκειμένων διοικητικών σχέσεων και άλλα.

Μπορεί να υποστηριχθεί ότι το αντικείμενο της μελέτης της ψυχολογίας διαχείρισης περιλαμβάνει οργανικά παραδοσιακά κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα (ηγεσία, ψυχολογικό κλίμα, ψυχολογία επικοινωνίας κ.λπ.), ψυχολογικά προβλήματα εργασιακής δραστηριότητας (ψυχικές καταστάσεις στο πλαίσιο της εργασιακής δραστηριότητας, για παράδειγμα) , γενική ψυχολογία (θεωρία ψυχολογικής δραστηριότητας, θεωρία προσωπικότητας, θεωρία ανάπτυξης) και άλλους εφαρμοσμένους τομείς της ψυχολογίας.

Μεταξύ των ειδικών στον τομέα της ψυχολογίας διαχείρισης, έχει επιτευχθεί ενότητα σχετικά με την ιδέα των πιο σχετικών ψυχολογικών προβλημάτων για τον οργανισμό. Αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

Αύξηση της επαγγελματικής επάρκειας των ηγετών (διευθυντών) σε όλα τα επίπεδα, π.χ. τη βελτίωση των στυλ διαχείρισης, τη διαπροσωπική επικοινωνία, τη λήψη αποφάσεων, τον στρατηγικό σχεδιασμό και το μάρκετινγκ, την υπέρβαση του άγχους και πολλά άλλα.

Αύξηση της αποτελεσματικότητας των μεθόδων εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης για το διοικητικό προσωπικό.

Αναζήτηση και ενεργοποίηση ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού. - αξιολόγηση και επιλογή (επιλογή) διευθυντών για τις ανάγκες του οργανισμού. - αξιολόγηση και βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, συσπειρώνοντας το προσωπικό γύρω από τους στόχους του οργανισμού.

Η διοικητική ψυχολογία ως επιστήμη και πρακτική έχει σχεδιαστεί για να παρέχει ψυχολογική εκπαίδευση σε στελέχη, να διαμορφώσει ή να αναπτύξει την ψυχολογική τους κουλτούρα διαχείρισης, να δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις για θεωρητική κατανόηση και πρακτική εφαρμογή των σημαντικότερων προβλημάτων στον τομέα της διοίκησης, τα οποία περιλαμβάνουν: - κατανόηση της φύσης των διαδικασιών διαχείρισης. - γνώση των βασικών της οργανωτικής δομής. - σαφή κατανόηση της ευθύνης του διευθυντή και της κατανομής της μεταξύ των επιπέδων ευθύνης· - γνώση τρόπων βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης. - γνώση της τεχνολογίας των πληροφοριών και των εργαλείων επικοινωνίας που είναι απαραίτητα για τη διαχείριση του προσωπικού. - την ικανότητα να εκφράζει κανείς τις σκέψεις του προφορικά και γραπτά. - ικανότητα σε σχέση με τη διαχείριση ανθρώπων, την επιλογή και την κατάρτιση ειδικών ικανών να ηγηθούν, τη βελτιστοποίηση των επίσημων και διαπροσωπικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού.

Ικανότητα προγραμματισμού και πρόβλεψης των δραστηριοτήτων ενός οργανισμού χρησιμοποιώντας τεχνολογία υπολογιστών.

Την ικανότητα να αξιολογεί κανείς τις δικές του δραστηριότητες, να βάζει τα σωστά συμπεράσματα και να βελτιώνει τις δεξιότητές του με βάση τις απαιτήσεις της τρέχουσας ημέρας και τις αναμενόμενες αλλαγές στο μέλλον.

ανεπτυγμένη κατανόηση των χαρακτηριστικών της οργανωσιακής συμπεριφοράς, της δομής των μικρών ομάδων, των κινήτρων και των μηχανισμών της συμπεριφοράς τους.

2.Ψυχολογικά πρότυπα δραστηριοτήτων διαχείρισης

Όπως γνωρίζετε, η διαχείριση πραγματοποιείται μέσω της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων, επομένως ο διευθυντής στις δραστηριότητές του πρέπει να λαμβάνει υπόψη τους νόμους που καθορίζουν τη δυναμική των ψυχικών διεργασιών, τις διαπροσωπικές σχέσεις και τη συμπεριφορά της ομάδας. Μερικά από αυτά τα μοτίβα περιλαμβάνουν τα ακόλουθα. Νόμος της αβεβαιότητας απόκρισης.Μια άλλη διατύπωσή του είναι ο νόμος της εξάρτησης της αντίληψης των ανθρώπων για τις εξωτερικές επιρροές από τις διαφορές στις ψυχολογικές τους δομές. Γεγονός είναι ότι διαφορετικοί άνθρωποι και ακόμη και ένα άτομο σε διαφορετικές χρονικές στιγμές μπορούν να αντιδράσουν διαφορετικά στις ίδιες επιρροές. Αυτό μπορεί και συχνά οδηγεί σε παρανόηση των αναγκών των υποκειμένων των σχέσεων διαχείρισης, των προσδοκιών τους, των ιδιαιτεροτήτων της αντίληψης μιας συγκεκριμένης επιχειρηματικής κατάστασης και, ως εκ τούτου, στη χρήση μοντέλων αλληλεπίδρασης που δεν είναι επαρκή ούτε για τα χαρακτηριστικά. των ψυχολογικών δομών γενικά, ούτε στην ψυχική κατάσταση του καθενός από τους συντρόφους σε μια συγκεκριμένη στιγμή της κατάστασης.

Ο νόμος της ανεπάρκειας της αντανάκλασης ανθρώπου από άνθρωπο.Η ουσία του είναι ότι κανένα άτομο δεν μπορεί να κατανοήσει ένα άλλο άτομο με τέτοιο βαθμό αξιοπιστίας που θα αρκούσε για να λάβει σοβαρές αποφάσεις σχετικά με αυτό το άτομο.

Αυτό εξηγείται από την υπερ-πολυπλοκότητα της φύσης και της ουσίας του ανθρώπου, η οποία αλλάζει συνεχώς σύμφωνα με το νόμο του ασυγχρονισμού που σχετίζεται με την ηλικία. Στην πραγματικότητα, σε διαφορετικά σημεία της ζωής του, ακόμη και ένας ενήλικας μιας ορισμένης ημερολογιακής ηλικίας μπορεί να βρίσκεται σε διαφορετικά επίπεδα φυσιολογικής, διανοητικής, συναισθηματικής, κοινωνικής, σεξουαλικής, κίνητρο-βούλησης. Επιπλέον, κάθε άτομο συνειδητά ή ασυνείδητα προστατεύει τον εαυτό του από προσπάθειες κατανόησης των χαρακτηριστικών του για να αποφύγει τον κίνδυνο να γίνει παιχνίδι στα χέρια ενός ατόμου επιρρεπούς στη χειραγώγηση ανθρώπων.

Ακόμη και το γεγονός ότι συχνά ο ίδιος ο άνθρωπος δεν γνωρίζει τον εαυτό του αρκετά πλήρως είναι σημαντικό.

Έτσι, κάθε άτομο, ό,τι κι αν είναι, πάντα κρύβει κάτι για τον εαυτό του, κάτι αποδυναμώνει, κάτι ενισχύει, αρνείται κάποιες πληροφορίες για τον εαυτό του, αντικαθιστά κάτι, αποδίδει κάτι στον εαυτό του (εφευρίσκει), τονίζει κάτι κ.λπ. Χρησιμοποιώντας τέτοιες αμυντικές τεχνικές, δείχνει τον εαυτό του στους ανθρώπους όχι όπως είναι στην πραγματικότητα, αλλά όπως θα ήθελε να τον βλέπουν οι άλλοι.

Ωστόσο, κάθε άτομο ως ιδιωτικός εκπρόσωπος των αντικειμένων της κοινωνικής πραγματικότητας μπορεί να είναι γνωστό. Και επί του παρόντος αναπτύσσονται με επιτυχία επιστημονικές αρχές προσέγγισης του ανθρώπου ως αντικείμενο γνώσης. Μεταξύ αυτών των αρχών, μπορούμε να σημειώσουμε, ειδικότερα, όπως π.χ αρχή του καθολικού ταλέντου(«δεν υπάρχουν ανίκανοι άνθρωποι, υπάρχουν άνθρωποι απασχολημένοι με άλλα πράγματα»). αρχή της ανάπτυξης(«οι ικανότητες αναπτύσσονται ως αποτέλεσμα των αλλαγών στις συνθήκες διαβίωσης και της πνευματικής και ψυχολογικής κατάρτισης του ατόμου»). αρχή του ανεξάντλητου(«καμία αξιολόγηση ατόμου κατά τη διάρκεια της ζωής του δεν μπορεί να θεωρηθεί οριστική»).

Ο νόμος της ανεπάρκειας της αυτοεκτίμησης.Το γεγονός είναι ότι η ανθρώπινη ψυχή είναι μια οργανική ενότητα, η ακεραιότητα δύο συστατικών - του συνειδητού (λογικό-νοητικό) και του ασυνείδητου (συναισθηματικό-αισθησιακό, διαισθητικό) και αυτά τα συστατικά (ή μέρη της προσωπικότητας) σχετίζονται μεταξύ τους όπως την επιφάνεια και τα υποβρύχια μέρη ενός παγόβουνου.

Ο νόμος της διάσπασης της έννοιας των πληροφοριών διαχείρισης.Οποιαδήποτε πληροφορία διαχείρισης (οδηγίες, κανονισμοί, εντολές, εντολές, οδηγίες, οδηγίες) έχει μια αντικειμενική τάση να αλλάζει το νόημά τους στη διαδικασία μετακίνησης κατά μήκος της ιεραρχικής κλίμακας διαχείρισης. Αυτό οφείλεται, αφενός, στις αλληγορικές δυνατότητες της φυσικής γλώσσας πληροφοριών που χρησιμοποιείται, η οποία οδηγεί σε διαφορές στην ερμηνεία των πληροφοριών και, αφετέρου, σε διαφορές στην εκπαίδευση, την πνευματική ανάπτυξη, τη σωματική και, ιδιαίτερα, ψυχική κατάσταση των υποκειμένων ανάλυσης και μετάδοσης πληροφοριών διαχείρισης. Η αλλαγή στην έννοια της πληροφορίας είναι ευθέως ανάλογη με τον αριθμό των ανθρώπων από τους οποίους διέρχεται.

Νόμος της αυτοσυντήρησης.Το νόημά του είναι ότι το κύριο κίνητρο για την κοινωνική συμπεριφορά ενός υποκειμένου της διοικητικής δραστηριότητας είναι η διατήρηση της προσωπικής του κοινωνικής θέσης, της προσωπικής βιωσιμότητας και της αυτοεκτίμησής του. Η φύση και η κατεύθυνση των προτύπων συμπεριφοράς στο σύστημα των δραστηριοτήτων διαχείρισης σχετίζονται άμεσα με το να ληφθεί υπόψη ή να αγνοηθεί αυτή η περίσταση.

Νόμος της αποζημίωσης.Με υψηλό επίπεδο κινήτρων για μια δεδομένη εργασία ή υψηλές περιβαλλοντικές απαιτήσεις από ένα άτομο, η έλλειψη οποιωνδήποτε ικανοτήτων για επιτυχημένες συγκεκριμένες δραστηριότητες αντισταθμίζεται από άλλες ικανότητες ή δεξιότητες. Αυτός ο αντισταθμιστικός μηχανισμός λειτουργεί συχνά ασυνείδητα και το άτομο αποκτά εμπειρία μέσω δοκιμής και λάθους. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι αυτός ο νόμος πρακτικά δεν λειτουργεί σε αρκετά υψηλά επίπεδα πολυπλοκότητας των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Η επιστήμη της διαχείρισης, φυσικά, δεν περιορίζεται στους παραπάνω ψυχολογικούς νόμους. Υπάρχουν πολλά άλλα μοτίβα, η τιμή της ανακάλυψης των οποίων ανήκει σε έναν αριθμό εξαιρετικών ειδικών στον τομέα της ψυχολογίας διαχείρισης, των οποίων τα ονόματα αποδίδονται σε αυτές τις ανακαλύψεις. Αυτοί είναι οι νόμοι του Πάρκινσον, οι αρχές του Πίτερ, οι νόμοι του Μέρφι και άλλοι.

οργανώσεις Περίληψη >> Ψυχολογία

... ; διαίρεση - οργάνωση; διαίρεση - εξωτερικό περιβάλλον; - οργανωτικό επίπεδο: οργάνωση - οργάνωση; οργάνωση- εξωτερικό περιβάλλον... χρησιμοποιούμενη βιβλιογραφία: 1. Kabanchenko T.S. " Ψυχολογία διαχείριση"Οδηγός μελέτης. – Μ.: Παιδαγωγική Εταιρεία...

Ελεγχοςπροσωπικό οργανώσειςσε σύγχρονες συνθήκες χρησιμοποιώντας υλικά από την Dolgolet LLP

Περίληψη >> Διαχείριση

Οι εργασίες αποτελούν τον κεντρικό σύνδεσμο διαχείριση οργάνωση. Εστία διαχείρισηαπαιτεί ιδιαίτερη προσοχήδιευθυντές... συνείδησης, ανθρωπολογίας, διάφορες σχολές βαθέων ψυχολογία, υπερπροσωπικό ψυχολογία, Ανατολικές πνευματικές πρακτικές και...

Ψυχολογία διαχείριση (5)

Τεστ >> Ψυχολογία

Δοσμένη κατεύθυνση. οργάνωσηεκτέλεση της απόφασης. Στην προσωπικότητα του ηγέτη ψυχολογία διαχείρισηδιακρίνει το διαχειριστικό του... όντας η υψηλότερη αξία για οργανώσεις. Οι κύριες μέθοδοι που χρησιμοποιούνται σε ψυχολογία διαχείριση, είναι η παρατήρηση και...

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η θέση της ψυχολογίας στη διαδικασία διαχείρισης

Η ψυχολογία και το αντικείμενο διαχείρισης της

Κίνητρα και συμπεριφορά του ατόμου στον οργανισμό

ΣΥΝΑΨΗ

ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Ψυχολογία διαχείρισης- ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Το κύριο καθήκον της ψυχολογίας διαχείρισης είναι να αναλύσει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.

Η διαδικασία διαχείρισης υλοποιείται στις δραστηριότητες του μάνατζερ, στις οποίες η ψυχολογία διαχείρισης τονίζει τα ακόλουθα σημεία:

Διάγνωση και πρόβλεψη της κατάστασης και των αλλαγών του υποσυστήματος διαχείρισης.

Σχηματισμός ενός προγράμματος δραστηριοτήτων υφισταμένων με στόχο την αλλαγή των καταστάσεων του διαχειριζόμενου αντικειμένου προς μια δεδομένη κατεύθυνση.

Οργάνωση εκτέλεσης της απόφασης.

Στην προσωπικότητα ενός μάνατζερ, η ψυχολογία του μάνατζμεντ κάνει διάκριση μεταξύ των διευθυντικών αναγκών και ικανοτήτων του, καθώς και της ατομικής του έννοιας διαχείρισης, των σχεδίων διαχείρισης και των εσωτερικά αποδεκτών αρχών και κανόνων διαχείρισης.

Οι δραστηριότητες ενός ηγέτη είναι ποικίλες. Προκειμένου να πραγματοποιήσει με επιτυχία την αποτελεσματική λειτουργία μιας επιχείρησης, να λάβει τις βέλτιστες αποφάσεις και να εργαστεί με ανθρώπους, ένας ταλαντούχος διευθυντής πρέπει να συνδυάσει ικανότητες, εμπειρία, γνώση και ικανότητα χρήσης τους. Ένας ηγέτης πρέπει να έχει εκπαίδευση σε πολλούς τομείς της ζωής. Ειδικότερα στον τομέα της ψυχολογίας.

Η δουλειά ενός μάνατζερ είναι, πρώτα απ' όλα, η συνεργασία με ανθρώπους, που είναι από τις πιο πολλές πολύπλοκα είδηδραστηριότητες. Το γεγονός αυτό και μόνο δημιουργεί την ανάγκη ψυχολογικής προετοιμασίας ενός μάνατζερ. Ο διευθυντής πρέπει να ξέρει πώς να συμπεριφέρεται με τους καλλιτέχνες, να προσαρμόζει τη συμπεριφορά του ανάλογα με την κατάστασή τους και να είναι σε θέση να αναγνωρίζει δυνάμειςερμηνευτές και παρατηρήστε τις ελλείψεις τους προκειμένου να κατανεμηθεί το προσωπικό πιο αποτελεσματικά. Καθήκον του είναι να δημιουργήσει μια ισχυρή, συνεκτική ομάδα στην οποία κάθε μέλος έχει τη δική του θέση, στην οποία ελαχιστοποιείται η πιθανότητα εμφάνισης καταστάσεων σύγκρουσης και η οποία μπορεί να λειτουργεί αρμονικά και αποτελεσματικά. Ο διευθυντής πρέπει να μελετήσει και να χρησιμοποιήσει εκείνους τους περιβαλλοντικούς παράγοντες που έχουν ευεργετική επίδραση στους εκτελεστές και αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της ομάδας. Εκτελώντας την εκπαιδευτική λειτουργία, ο ηγέτης πρέπει να ενεργοποιήσει και να αναπτύξει στους ερμηνευτές εκείνες τις προσωπικές ιδιότητες που συμβάλλουν στην πιο γόνιμη εργασία του μεμονωμένου ερμηνευτή και της ομάδας ως σύνολο.

Όλες αυτές οι διαφορετικές λειτουργίες ενός μάνατζερ δεν μπορούν να πραγματοποιηθούν χωρίς επαρκή γνώση στον τομέα της ψυχολογίας και εμπειρία στην εφαρμογή τους σε πρακτικές δραστηριότητες.

Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

Ο σύγχρονος κόσμος, που αλλάζει συνεχώς και γρήγορα, θέτει ιδιαίτερες απαιτήσεις σε μια επιστήμη όπως η ψυχολογία, η οποία πρέπει όχι μόνο να μετράει και να αξιολογεί, αλλά και να προβλέπει, να σχεδιάζει και να διαμορφώνει. Σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, οι ψυχολόγοι αναγκάζονται επί του παρόντος να σχεδιάζουν αλλαγές στην προσωπικότητα. Είναι απαραίτητο οι ηγέτες του οργανισμού να επιδείξουν προνοητικότητα και να αναγνωρίσουν την υψηλή σημασία του ψυχολογικού παράγοντα στο έργο του οργανισμού. Με τη σειρά του, είναι σημαντικό οι ψυχολόγοι να μάθουν επίσης να παρέχουν αποτελεσματική πρακτική βοήθεια και να οικοδομούν αποτελεσματικές επιχειρηματικές σχέσεις.

Επί του παρόντος, στην πρακτική ψυχολογία, έχουν αναπτυχθεί μορφές και μέθοδοι εργασίας και έχουν δοκιμαστεί στοχευμένα προγράμματα κοινωνικής και ψυχολογικής υποστήριξης για όλες τις ομάδες εργαζομένων. Η χρήση των εξελίξεων στην εγχώρια πρακτική ψυχολογία σε οργανισμούς, η προσαρμογή των δυτικών προγραμμάτων, καθώς και η δημιουργία νέων εξειδικευμένων σειρών διαλέξεων, σεμιναρίων, κατάρτισης επιχειρήσεων και παιχνιδιών για ειδικούς θα συμβάλουν στην αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

Η πρακτική δείχνει ότι ο τομέας των διαπροσωπικών σχέσεων παραμένει πάντα μια σταθερή περιοχή αβεβαιότητας για τον διευθυντή λόγω της υποκειμενικότητάς του, επομένως ο διευθυντής αισθάνεται πολύ ανασφαλής σε αυτό.

Δεν υπάρχει τομέας ανθρώπινης δραστηριότητας που να μην πραγματοποιείται με κοινές προσπάθειες ανθρώπων. Αυτές οι προσπάθειες πρέπει να εξορθολογιστούν, να οργανωθούν, δηλ. να τα διαχειριστείτε. Η διοίκηση διαμορφώνει μια ειδική συγκεκριμένη δραστηριότητα και λειτουργεί ως ανεξάρτητη κοινωνική λειτουργία. Λόγω της πολυπλοκότητας, της ασυνέπειας και του δυναμισμού του κοινωνικού συστήματος, προκύπτουν πολλά προβλήματα διοικητικής δραστηριότητας. Η επιστήμη από μόνη της δεν μπορεί να λύσει αυτά τα προβλήματα. Διαφορετικοί κλάδοι εξετάζουν και εντοπίζουν διαφορετικά προβλήματα διαχείρισης.

Πρώτα απ 'όλα, αυτή είναι η κυβερνητική - μια επιστήμη που μελετά τα γενικά πρότυπα ελέγχου που λαμβάνουν χώρα σε διαφορετικά περιβάλλοντα. Η Κυβερνητική δίνει γενικός ορισμόςδιαχείριση ως «συνάρτηση οργανωμένων συστημάτων (βιολογικών, τεχνικών, κοινωνικών), που διασφαλίζει τη διατήρηση της ακεραιότητας του συστήματος και διατηρεί έναν ορισμένο τρόπο δραστηριότητάς του».

Στη συνέχεια, η θεωρία του μάνατζμεντ (management), η οποία αναπτύσσει και ορίζει τις αρχές, τους μηχανισμούς και τις λειτουργίες του management, καθώς και χαρακτηριστικά και μεθόδους αποτελεσματικής διαχείρισης.

Το σύστημα ελέγχου χωρίζεται σε υποσυστήματα διαχείρισης (αντικείμενο ελέγχου) και ελέγχου (θέμα ελέγχου). Αν δεν υπάρχει τέτοιος διαχωρισμός, δεν υπάρχει διαχείριση.

Το υποσύστημα ελέγχου σε έναν ζωντανό οργανισμό είναι το νευρικό σύστημα, σε μια μηχανή είναι μια συσκευή ελέγχου, στην κοινωνία είναι ένα διοικητικό και διαχειριστικό σύστημα, μια συσκευή ελέγχου που περιλαμβάνει ανθρώπους.

Ένα άλλο μοτίβο είναι ότι η βάση της διαχείρισης είναι ο στόχος - ως «η πρώτη, απαραίτητη και αποφασιστική στιγμή της διαχειριστικής δραστηριότητας». Η διαδικασία υλοποίησης ενός στόχου, η αιτιολόγηση της αναγκαιότητάς του και της δυνατότητας επίτευξής του ονομάζεται καθορισμός στόχων. Σε αυτή τη διαδικασία, το σύστημα κοινωνικής διαχείρισης λαμβάνει την πρακτική του έκφραση, η οποία έγκειται στο γεγονός ότι ο καθορισμός κοινωνικών στόχων δίνει μια ορισμένη κατεύθυνση στη διαδικασία ανάπτυξης του κοινωνικού συστήματος. Ως εκ τούτου, η διαχείριση ορίζεται συχνά ως στοχευμένη επιρροή.

Το περιεχόμενο της διαχείρισης είναι η ρύθμιση του συστήματος (κοινωνίας) μέσω της εφαρμογής στοχευμένων επιρροών στο αντικείμενο ελέγχου. Κατά τη διαδικασία ρύθμισης, επιτυγχάνεται η συμμόρφωση του συστήματος με ορισμένους στόχους. Η ουσία της ρύθμισης είναι, πρώτον, η διατήρηση του αντικειμένου σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. δεύτερον, σε μια κατευθυνόμενη αλλαγή ενός αντικειμένου σύμφωνα με ορισμένους στόχους.

Υπάρχει εξωτερικός και εσωτερικός κανονισμός. Το εξωτερικό πραγματοποιείται μέσω επιρροής στο αντικείμενο ελέγχου από έξω και το εσωτερικό είναι η αυτοδιοίκηση του συστήματος.

Υπάρχουν διάφοροι τύποι διαχείρισης. Πρώτα απ 'όλα, ανάλογα με το σύστημα στο οποίο εμφανίζεται, υπάρχουν:

Βιολογικός - έλεγχος των διεργασιών που συμβαίνουν σε ζωντανούς οργανισμούς.

Τεχνική - διαχείριση τεχνικών διαδικασιών σε μηχανήματα και συσκευές.

Κοινωνική - διαχείριση της κοινωνίας, κοινωνικές διαδικασίες, δραστηριότητες των ανθρώπων.

Με τη σειρά της, η διαχείριση της κοινωνίας διαφέρει σε οικονομική διαχείριση, πολιτική διαχείριση και διαχείριση κοινωνική σφαίρα. Στο πλαίσιο της οικονομικής διαχείρισης, αναλαμβάνεται η διαχείριση της βιομηχανίας, της γεωργίας, των κατασκευών, των οικονομικών κ.λπ. Η πολιτική διαχείριση είναι η επιρροή στην εσωτερική και εξωτερική πολιτικήπολιτείες. Και τέλος, η διαχείριση της κοινωνικής σφαίρας συνεπάγεται στοχευμένο αντίκτυπο στον τομέα της ανθρώπινης ζωής στον οποίο πραγματοποιούνται οι συνθήκες εργασίας και διαβίωσης, υγεία και εκπαίδευση, αναψυχή κ.λπ.

Έτσι, υπό έλεγχο σε με ευρεία έννοιαΟι λέξεις μπορούν να κατανοηθούν ως μια ιδιότητα που είναι εγγενής σε πολύπλοκα οργανωμένα αντικείμενα (συστήματα), η ουσία των οποίων είναι ότι (αυτή η ιδιότητα) οργανώνει, ρυθμίζει το σύστημα σε συνθήκες συνεχούς αλλαγής, διατηρεί την ακεραιότητα, τη σταθερότητα και την ποιοτική του βεβαιότητα.

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΗΣ

Αντικείμενο μελέτης της ψυχολογίας του μάνατζμεντ είναι οι σχέσεις διαχείρισης. Αυτές οι σχέσεις σημαίνουν την αλληλεπίδραση των ανθρώπων που συμμετέχουν στη διαδικασία της στοχευμένης επιρροής, δηλ. στη διαδικασία διαχείρισης. Αυτές οι σχέσεις προκύπτουν μεταξύ του ελέγχου και των διαχειριζόμενων υποσυστημάτων (μεταξύ του υποκειμένου και του αντικειμένου ελέγχου).

Πρόκειται για έναν ειδικό τύπο σχέσης, που χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ως αποτέλεσμα των σχέσεων διαχείρισης δεν δημιουργούνται άμεσα ούτε υλικές ούτε πνευματικές αξίες. Αποτελούν όμως απαραίτητη προϋπόθεση για την παραγωγή τους. Ανάλογα με τη σφαίρα (οικονομία, πολιτική, πολιτισμός κ.λπ.) όπου διαδραματίζονται οι σχέσεις διαχείρισης, αποκτούν οικονομικό, πολιτικό και ιδεολογικό προσανατολισμό.

Διαφέρουν από τις άλλες σχέσεις (οικονομικές, πολιτικές κ.λπ.), πρώτα απ' όλα ως προς τον σκοπό. Για παράδειγμα, ο στόχος των οικονομικών σχέσεων είναι η δημιουργία ενός προϊόντος εργασίας, ο στόχος των διευθυντικών σχέσεων είναι η οργάνωση των δραστηριοτήτων των ανθρώπων για τη δημιουργία αυτού του προϊόντος. Διαφέρουν επίσης ως προς το περιεχόμενο, για παράδειγμα, το περιεχόμενο της παραγωγικής διαδικασίας - τον κύκλο παραγωγής και τον τεχνολογικό κύκλο (μπορεί να ποικίλλει). Το περιεχόμενο της διαδικασίας διαχείρισης είναι ο κύκλος διαχείρισης, ο οποίος περιλαμβάνει πάντα ορισμένα στάδια: επιλογή στόχων, καθορισμός εργασιών και εφαρμογή τους.

Επόμενο χαρακτηριστικόδιευθυντικές σχέσεις - πραγματοποιούνται πάντα από τους ανθρώπους και περνούν από τη συνείδησή τους. Δημιουργούνται ως αποτέλεσμα της συνειδητής δραστηριότητας των ανθρώπων. Οι οικονομικές και πολιτικές σχέσεις συχνά δεν πραγματοποιούνται καθόλου από τους ανθρώπους.

Οι σχέσεις διαχείρισης είναι ρευστές. Οικονομικά, πολιτικά, πνευματικά -διατηρούν την ουσία τους για μεγάλο χρονικό διάστημα (όσο υπάρχει το είδος της κοινωνίας), διαχειριστικά- αλλάζουν συνεχώς.

Τα είδη των διευθυντικών σχέσεων είναι ποικίλα: υποταγή, συντονισμός, ανεξαρτησία, πειθαρχία και πρωτοβουλία.

Οι σχέσεις υποταγής εκφράζουν την άμεση υποταγή κάποιων ανθρώπων σε άλλους. Αυτές οι σχέσεις χτίζονται κάθετα. Η υποταγή υποδηλώνει την προτεραιότητα των γενικών στόχων διαχείρισης έναντι των ιδιωτικών. Αυτή η σχέση είναι πάντα αμφίδρομη. αφενός, διοίκηση και διαχείριση. από την άλλη - επιμέλεια και υποταγή. Οι σχέσεις υποταγής αναπτύσσονται μεταξύ των διευθυντών σε διαφορετικά επίπεδα, καθώς και μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων.

Οι σχέσεις συντονισμού είναι ο συντονισμός των δραστηριοτήτων των υποκειμένων για την υλοποίηση ορισμένων στόχων, καθώς και μια εκδήλωση της ανεξαρτησίας των υποκειμένων. Αυτές οι σχέσεις χαρακτηρίζονται από οριζόντιες συνδέσεις και δημιουργούνται μεταξύ διευθυντών του ίδιου διοικητικού επιπέδου.

Οι σχέσεις πειθαρχίας εκδηλώνονται μέσω της συμμόρφωσης με κανόνες και κανόνες που σχετίζονται με πτυχές της δραστηριότητας χρήσης υλικών, τεχνικών και οικονομικών πόρων.

Η σχέση πρωτοβουλίας προϋποθέτει ότι κατά την τήρηση κανόνων και οδηγιών, ένα άτομο πρέπει να ενεργεί όχι αυτόματα, αλλά σκόπιμα.

Έτσι, οι διευθυντικές σχέσεις είναι σχέσεις κάποιας εξάρτησης και εκφράζονται με όρους «υποταγής» και «ηγεσίας». Προκύπτουν ως αποτέλεσμα της αντικειμενικής ανάγκης για την εκτέλεση ορισμένων λειτουργιών διαχείρισης (καθορισμός στόχων, προγραμματισμός, οργάνωση, παρακίνηση και έλεγχος). Οι διευθυντικές σχέσεις εκδηλώνονται και ως ψυχολογικές, αφού στο πλαίσιό τους εμφανίζεται μια βουλητική επιρροή στον ψυχισμό, αν και δεν εξαντλούνται από αυτές. Οι διευθυντικές σχέσεις τοποθετούν ένα άτομο στη θέση είτε ενός αντικειμένου είτε ενός υποκειμένου διοίκησης. Όλοι οι τύποι διευθυντικών σχέσεων εκδηλώνονται στον οργανισμό.

ΚΙΝΗΤΡΟ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ

κίνητρο διαχείρισης ψυχολογίας διαπροσωπικών σχέσεων

Μία από τις αρχές του σύγχρονου μοντέλου διαχείρισης είναι η αρχή της παρακίνησης του ατόμου στον οργανισμό. Η διαχείριση ως στοχευμένη επιρροή εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τους διαθέσιμους πόρους και τα κεφάλαια. Ένα από τα μέσα επιρροής της ανθρώπινης συμπεριφοράς για την επίτευξη τόσο των γενικών ομαδικών όσο και των ατομικών στόχων είναι τα κίνητρα.

Το κίνητρο αναφέρεται στη «διαδικασία παρακίνησης του εαυτού και των άλλων να ενεργήσουν για την επίτευξη προσωπικών ή οργανωτικών στόχων». Οι κύριοι μοχλοί παρακίνησης είναι τα κίνητρα και τα κίνητρα.

Ένα ερέθισμα είναι ένας εξωτερικός λόγος που ωθεί ένα άτομο να αναλάβει ενεργό δράση. Για παράδειγμα, στην εργασιακή διαδικασία, οι συνθήκες εργασίας, ο μισθός κ.λπ. λειτουργούν ως κίνητρα.

Το κίνητρο είναι μια εσωτερική κινητήρια δύναμη. Μερικοί συγγραφείς πιστεύουν ότι ένα κίνητρο είναι μόνο συνειδητά εσωτερικά κίνητρα, ενώ άλλοι πιστεύουν ότι οι ενστικτώδεις παρορμήσεις, για παράδειγμα, βιολογικές ορμές και επιθυμίες, μπορούν επίσης να ταξινομηθούν ως κίνητρα.

Σε όλες τις περιπτώσεις κινήτρων, η βάση των κινήτρων είναι οι ανάγκες, δηλ. Οι ανάγκες καθορίζουν πλήρως την ανθρώπινη συμπεριφορά. Η ίδια η έννοια της ανάγκης είναι αρκετά μεγάλη. Εγχώριοι συγγραφείςπαραδοσιακά υπάρχουν τρεις ομάδες αναγκών:

Βασικά είδη (σε τρόφιμα, ρούχα κ.λπ.)

Κοινωνικο-πολιτισμικό (στην εκπαίδευση, την αναψυχή, τον αθλητισμό κ.λπ.);

Προσωπικός.

Έτσι, η ανθρώπινη συμπεριφορά καθορίζεται από ένα σύνθετο σύστημα αναγκών. Επηρεάζοντας το ένα το άλλο, σχηματίζουν ένα ατομικό σύμπλεγμα ανθρώπινων αναγκών που τον παρακινούν για δραστηριότητα. Πρέπει να σημειωθεί ότι αυτό το σύμπλεγμα επηρεάζεται όχι μόνο από τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του ατόμου, αλλά και από αντικειμενικές συνθήκες με τη μορφή υλικού και κοινωνικό περιβάλλον. Η εξάρτηση του συστήματος των ανθρώπινων αναγκών από εξωτερικές επιρροές επιτρέπει τη χρήση του για διαχειριστικούς σκοπούς.

Τα μέσα που χρησιμοποιεί ένας ηγέτης για να επηρεάσει τη συνείδηση ​​των ανθρώπων προκειμένου να κατευθύνει τη συμπεριφορά τους προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση ονομάζονται κίνητρα στην ψυχολογία. Διαφέρουν από τα εσωτερικά κίνητρα, αλλά υπάρχει μια σύνδεση μεταξύ τους. Έτσι, εάν οι εσωτερικές στάσεις δεν παρακινούν ένα άτομο, τότε τα ερεθίσματα που παρουσιάζονται από έξω δεν θα έχουν κινητήρια (διεγερτική) επίδραση. Επομένως, το ίδιο μέσο διέγερσης που εφαρμόζεται σε διαφορετικούς ανθρώπους μπορεί να δώσει διαφορετικά αποτελέσματα.

Τα διεγερτικά εξυπηρετούν δύο σημαντικές λειτουργίες.

Πρώτον, διευθυντικό: παροχή στοχευμένης επιρροής στους υφισταμένους. Εδώ, τα μέσα διέγερσης έχουν σχεδιαστεί για να πείσουν ένα άτομο ότι υπάρχει σχέση αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ της συμπεριφοράς και της ευημερίας του, αφενός, και της σημασίας των ενεργειών που εκτελεί και της στάσης του απέναντι στις ευθύνες του. από την άλλη. Από αυτή την άποψη, τα κίνητρα λειτουργούν ως ειδική μορφή κοινωνικής αξιολόγησης και κοινωνικού ελέγχου της ανθρώπινης δραστηριότητας.

Δεύτερον, τα μέσα κινήτρων εκτελούν μια λειτουργία κοινωνικοποίησης, η οποία επιτρέπει στο άτομο να εδραιώσει θετικές τάσεις στη συμπεριφορά και να προσαρμοστεί στις οργανωτικές συνθήκες.

Παραδοσιακά, τα κίνητρα χωρίζονται σε υλικά (χρηματικές ανταμοιβές) και ηθικά (θετικές ή αρνητικές εκτιμήσεις των πράξεων ενός ατόμου). Η δύναμη και η κατεύθυνση του ερεθίσματος εξαρτάται από τη φύση των μέσων που χρησιμοποιούνται και η αποτελεσματικότητα της διέγερσης εξαρτάται σημαντικά από μια σειρά ψυχολογικών συνθηκών. Αυτά περιλαμβάνουν:

Συνέχεια διεγερτικών επιδράσεων στο άτομο.

Συμμόρφωση των μέσων που χρησιμοποιούνται με τα πλεονεκτήματα (ή τις παραλείψεις) του υφισταμένου.

Καθιερωμένες παραδόσεις στην ομάδα.

Συνδυασμός θετικών και αρνητικών αξιολογήσεων.

Συνεχής αύξηση των μέτρων που εφαρμόζονται στο ίδιο άτομο.

Λαμβάνοντας υπόψη την αυτοεκτίμηση ενός ατόμου και κοινή γνώμηστην ομάδα.

Έτσι, όταν χρησιμοποιείτε ένα ή άλλο μέσο διέγερσης, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά της χρήσης του.

ΣΥΝΑΨΗ

Η ψυχολογική εκπαίδευση έχει ιδιαίτερη θέση στις δραστηριότητες διαχείρισης. Όμως η ψυχολογική γνώση έχει ιδιαίτερη σημασία στη διαδικασία διαχείρισης.

Έχοντας ψυχολογική εκπαίδευση, ένας ταλαντούχος διευθυντής θα είναι σε θέση να εκτελεί αποτελεσματικά τις λειτουργίες του και να διαχειρίζεται το έργο της επιχείρησης.
Η ψυχολογική προετοιμασία θα βοηθήσει τον μάνατζερ στην επικοινωνία με τους υφισταμένους θα είναι σε θέση να κατανοήσει καλύτερα τις ανάγκες και τα κίνητρά τους για δραστηριότητες. Θα είναι σε θέση να αποφύγει καταστάσεις σύγκρουσης τόσο μέσα στην ομάδα, μεταξύ εκτελεστών, όσο και μεταξύ εκτελεστών και υφισταμένων. Η επιδέξια εφαρμογή της ψυχολογικής γνώσης σε συνδυασμό με άλλες ευνοϊκές συνθήκες για την ανάπτυξη της παραγωγής θα οδηγήσει σε αυξημένη αποτελεσματικότητα της επιχείρησης και αυξημένα κέρδη.
Η ψυχολογική εκπαίδευση είναι απαραίτητη για έναν μάνατζερ για να βελτιώσει τον εαυτό του, τις προσωπικές του ιδιότητες και τους υφισταμένους του. Τελικά, ο διευθυντής μπορεί να χρησιμοποιήσει την ψυχολογική του κατάρτιση σε επαφή με διευθυντικά στελέχη υψηλότερου επιπέδου, πείθοντάς τους για την άποψή του.

Όσο πιο περίπλοκη είναι η διαχείριση, τόσο περισσότερη προσοχή δίνεται στο αντικείμενο και τα καθήκοντα της ψυχολογίας της διοίκησης. Κάθε χρόνο, οι απαιτήσεις για τις ανθρώπινες νοητικές διεργασίες και νοητικές ικανότητες αυξάνονται, που κυμαίνονται από την αντίληψη και την προσοχή μέχρι την ευθύνη για τις ανθρώπινες ζωές. Αυτά τα προβλήματα επιλύει η ψυχολογία διαχείρισης.

ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑ

Velkov I.G. Προσωπικότητα ηγέτη και στυλ διοίκησης. - Μ.: Nauka, 2002.-345 σελ.

Diesel P.M., McKinley Runyan. Ανθρώπινη συμπεριφορά σε έναν οργανισμό. - Μ.: Nauka, 2003.-145 σελ.

Kudryashova L.D., Τι να είσαι ηγέτης: Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 σελ.

Lebedev V.I. Ψυχολογία και διαχείριση. - Μ.: 2000.-140.

Πρακτική ψυχολογία για διευθυντές: σχολικό βιβλίο / M.A. Kirillov - M: Poznanie, 2006.-199σ.

Samygin S., Stolyarenko L. Ψυχολογία της διαχείρισης: εγχειρίδιο. Rostov n/a. «Φοίνιξ», 2007.-139σ.

Κοινωνικές-ψυχολογικές μέθοδοι πρακτική εργασίασε μια ομάδα: διάγνωση και αντίκτυπος. Μ.: 2000.203s.

Iacocca L. Η καριέρα του μάνατζερ. Μ., 1991.

Ρύζι. 1. Ρόλοι που εκτελούνται και κατηγορίες διευθυντών

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Η διαχείριση είναι ένα σύνολο συστημάτων συντονισμένων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην επίτευξη σημαντικών στόχων του οργανισμού.

Κύριες λειτουργίες ελέγχου:προγραμματισμός, οργάνωση, κίνητρο, έλεγχος.

Ο σκοπός της ψυχολογίας διαχείρισης- ανάλυση ψυχολογικών συνθηκών και χαρακτηριστικών των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.

Αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας- είναι μια κοινότητα ανθρώπων ενωμένη σε έναν ή τον άλλο κοινωνικό οργανισμό.

Αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας- ανάπτυξη ψυχολογικών πτυχών της ανθρώπινης δραστηριότητας, της ομάδας και της οργάνωσης στο σύνολό της.

Στον ρόλο θέματα διαχείρισηςενεργεί ως σύνολο αξιωματούχων ιεραρχικά ενωμένοι σε διαφορετικές ομάδες.

Ένας διευθυντής είναι ένα υποκείμενο που εκτελεί λειτουργίες διαχείρισης.

Η ψυχολογία διαχείρισης συνδέεται με τους ακόλουθους κλάδους της ψυχολογίας: γενική, κοινωνική, μηχανική, οικονομική, καθώς και εργονομία, φιλοσοφία, κοινωνιολογία οργανισμών κ.λπ.

Γενική ψυχολογία- κλάδος της ψυχολογίας που μελετά θεωρητικά και πειραματικά τα πρότυπα εμφάνισης και λειτουργίας του νοητικού στοχασμού στις δραστηριότητες των ανθρώπων και των ζώων. Μερικές φορές η γενική ψυχολογία νοείται ως η μελέτη των ψυχικών διεργασιών (γνωστικές, συναισθηματικές, βουλητικές), των ψυχικών ιδιοτήτων (ικανότητες, χαρακτήρας, ιδιοσυγκρασία) και ψυχικών καταστάσεων σε έναν φυσιολογικό ενήλικα (στρες, συναίσθημα).

Η κοινωνική ψυχολογία είναι ένας κλάδος της ψυχολογίας που ασχολείται με τη μελέτη των προτύπων συμπεριφοράς και δραστηριότητας των ανθρώπων που προκαλούνται από την ένταξή τους σε κοινωνικές ομάδες, καθώς και τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των ίδιων των ομάδων (σύμφωνα με τον G.M. Andreeva).

Η μηχανική ψυχολογία (από τον Γάλλο τεχνίτη - μηχανικός, ειδικός στον τομέα της τεχνολογίας) είναι μια επιστήμη που μελετά τις διαδικασίες και τα μέσα αλληλεπίδρασης ανθρώπου και μηχανής.

Οικονομική ψυχολογίααντιπροσωπεύει διεπιστημονική γνώση για τον άνθρωπο και τις ανθρώπινες σχέσεις που αναπτύσσονται στη διαδικασία της οικονομικής δραστηριότητας, χρησιμοποιεί θεωρητικές αρχές και μεθόδους διαφόρων κλάδων της ψυχολογίας και οικονομικών κλάδων, καθώς και κοινωνιολογία, βιολογία, ανθρωπολογία, φιλοσοφία, μελέτη πτυχών οικονομικής συμπεριφοράς, που κυμαίνονται από την οικονομική δραστηριότητα του ατόμου να οικονομική πολιτικήχωρών Η οικονομική ψυχολογία διαφέρει από τις οικονομικές επιστήμες στο ότι το αντικείμενο της έρευνάς της δεν είναι οι ίδιες οι οικονομικές διαδικασίες, αλλά πρωτίστως οι άνθρωποι που συμμετέχουν σε αυτές.

Η εργονομία (από το ελληνικό ergon - εργασία και νομός - νόμος) είναι η επιστήμη της προσαρμογής εργασιακών ευθυνών, χώρων εργασίας, εξοπλισμού και προγραμμάτων ηλεκτρονικών υπολογιστών για την ασφαλέστερη και αποτελεσματικότερη εργασία ενός εργαζομένου, με βάση τα φυσικά και ψυχικά χαρακτηριστικά του ανθρώπινου σώματος.

Ένας ευρύτερος ορισμός της εργονομίας, που υιοθετήθηκε το 2010 από τη Διεθνή Ένωση Εργονομίας (IEA), είναι: Επιστημονική πειθαρχία, τη μελέτη της αλληλεπίδρασης μεταξύ ανθρώπων και άλλων στοιχείων του συστήματος και το πεδίο εφαρμογής της θεωρίας, των αρχών, των δεδομένων και των μεθόδων αυτής της επιστήμης για την προώθηση της ανθρώπινης ευημερίας και τη βελτιστοποίηση της συνολικής απόδοσης του συστήματος.»

Φιλοσοφία (gr. philio - αγάπη, sophia - σοφία) - ένα σύστημα ιδεών, απόψεων για τον κόσμο και τη θέση του ανθρώπου σε αυτόν. η επιστήμη των περισσότερων γενικούς νόμουςανάπτυξη της φύσης, της κοινωνίας και της σκέψης.

Κοινωνιολογία των οργανισμών- κλάδος της κοινωνιολογίας που μελετά τα κοινωνικά πρότυπα και τους μηχανισμούς λειτουργίας και ανάπτυξης των οργανισμών ως πολύπλοκων συστημάτων πολλαπλών χρήσεων κοινωνικών σχέσεων.

Το μάνατζμεντ είναι ένα αρχαίο πεδίο ανθρώπινης δραστηριότητας, καθώς υπάρχει από τότε που οι άνθρωποι ζουν και εργάζονται σε κοινότητες. Αλλά μέχρι τις αρχές του 20ου αιώνα, το μάνατζμεντ δεν θεωρούνταν ανεξάρτητο πεδίο επιστημονική έρευναμε δικό της μεθοδολογικό μηχανισμό.

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) γεννήθηκε στην οικογένεια ενός δικηγόρου. Σπούδασε στη Γαλλία και τη Γερμανία και στη συνέχεια στην Ακαδημία F. Exter στο Νιου Χάμσαϊρ. Το 1874 αποφοίτησε από τη Νομική Σχολή του Χάρβαρντ. Το 1878, στην κορύφωση της οικονομικής ύφεσης, έλαβε δουλειά ως εργάτης στο χαλυβουργείο Midval.

Από το 1882 έως το 1883 εργάστηκε ως επικεφαλής μηχανολογικών εργαστηρίων. Παράλληλα, έλαβε τεχνική εκπαίδευση (πτυχίο μηχανολόγου μηχανικού, Stevens Institute of Technology, 1883). Το 1884, ο Taylor έγινε αρχιμηχανικός, την ίδια χρονιά που χρησιμοποίησε για πρώτη φορά ένα σύστημα διαφορικής αμοιβής για την παραγωγικότητα της εργασίας.

Από το 1890 έως το 1893, ο Taylor ήταν ο γενικός διευθυντής της Manufacturing Investment Company στη Φιλαδέλφεια και κατείχε πιεστήρια χαρτιού στο Maine και το Wisconsin, όπου ίδρυσε τη δική του επιχείρηση παροχής συμβουλών διαχείρισης, την πρώτη στην ιστορία της διοίκησης.

Το 1906 γίνεται πρόεδρος Αμερικανική Εταιρείαμηχανολόγοι μηχανικοί, και το 1911 - ίδρυσε την Εταιρεία για την Προώθηση της Επιστημονικής Διοίκησης.

Από το 1895, ο Taylor ξεκίνησε την παγκοσμίου φήμης έρευνά του για την επιστημονική οργάνωση της εργασίας. Κατοχύρωσε με δίπλωμα ευρεσιτεχνίας περίπου εκατό από τις εφευρέσεις και τους εξορθολογισμούς του.

Με την έλευση του βιβλίου «Management» ή «Factory Management» (1911) η βασικές αρχές του διοικητικού έργου:

1. Η διοίκηση αναλαμβάνει την ανάπτυξη μιας επιστημονικής βάσης, αντικαθιστώντας τις παλιές παραδοσιακές και αδρά πρακτικές μεθόδους, για κάθε μεμονωμένη δράση σε όλες τις διαφορετικές ποικιλίες εργασίας που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση.

2. Η διοίκηση κάνει προσεκτική επιλογή εργαζομένων με βάση επιστημονικά τεκμηριωμένα χαρακτηριστικά και στη συνέχεια εκπαιδεύει, εκπαιδεύει και αναπτύσσει τον καθένα ξεχωριστά, ενώ παλαιότερα ο ίδιος ο εργαζόμενος διάλεγε την ειδικότητά του και εκπαιδεύτηκε όσο καλύτερα μπορούσε.

3. Η διοίκηση πραγματοποιεί εγκάρδια συνεργασία με τους εργαζομένους προς την κατεύθυνση της επίτευξης συμμόρφωσης όλων των επιμέρους κλάδων παραγωγής με τις επιστημονικές αρχές που είχαν προηγουμένως αναπτυχθεί από αυτήν.

4. Καθιερώνεται σχεδόν ίση κατανομή εργασίας και ευθύνης μεταξύ της διοίκησης της επιχείρησης και των εργαζομένων. Η διοίκηση αναλαμβάνει όλους εκείνους τους κλάδους εργασίας για τους οποίους είναι καλύτερα εξοπλισμένος από τους εργάτες, ενώ στο παρελθόν σχεδόν όλη η εργασία και οι περισσότερες ευθύνες ανατέθηκαν στους εργάτες.

Αυτός ο συνδυασμός πρωτοβουλίας των εργαζομένων σε συνδυασμό με νέους τύπους λειτουργιών που εκτελούνται από τη διοίκηση της επιχείρησης κάνει επιστημονική οργάνωσητόσο σημαντικά ανώτερη σε απόδοση από όλα τα παλαιότερα συστήματα.

Henri Fayol (1841-1925) - Γάλλος μηχανικός ορυχείων, διευθυντής μιας μεταλλευτικής και μεταλλουργικής εταιρείας, θεωρητικός διαχείρισης και επαγγελματίας, ιδρυτής της διοικητικής (κλασικής) σχολής διοίκησης.

Στο βιβλίο «Γενική και Βιομηχανική Διοίκηση», που εκδόθηκε τη δεκαετία του '20, πρότεινε τα εξής σύστημα αρχών διαχείρισης:

1. Καταμερισμός εργασίας- ανάθεση μεμονωμένων λειτουργιών στους εργαζομένους και, κατά συνέπεια, αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, λόγω του γεγονότος ότι το προσωπικό έχει την ευκαιρία να συγκεντρώσει την προσοχή του.

2. Εξουσία και ευθύνη- το δικαίωμα να δίνεις εντολές πρέπει να εξισορροπείται με την ευθύνη για τις συνέπειές τους.

3. Πειθαρχία - η ανάγκη συμμόρφωσης με τους κανόνες που έχουν θεσπιστεί εντός του οργανισμού. Για να διατηρηθεί η πειθαρχία, είναι απαραίτητο να υπάρχουν ηγέτες σε όλα τα επίπεδα που να είναι ικανοί να επιβάλλουν επαρκείς κυρώσεις σε όσους παραβιάζουν την τάξη.

4. Ενότητα διοίκησης - κάθε υπάλληλος αναφέρεται σε έναν μόνο διευθυντή και λαμβάνει εντολές μόνο από αυτόν.

5. Ενότητα δράσης- μια ομάδα εργαζομένων θα πρέπει να εργάζεται μόνο σύμφωνα με ένα ενιαίο σχέδιο που στοχεύει στην επίτευξη ενός στόχου.

6. Υποταγή συμφερόντων- τα συμφέροντα ενός υπαλλήλου ή μιας ομάδας εργαζομένων δεν πρέπει να τοποθετούνται πάνω από τα συμφέροντα του οργανισμού.

7. Αμοιβή - παρουσία δίκαιων μεθόδων τόνωσης των εργαζομένων.

8. Η συγκέντρωση είναι η φυσική τάξη σε έναν οργανισμό που έχει κέντρο ελέγχου. Ο βαθμός συγκέντρωσης εξαρτάται από κάθε συγκεκριμένη περίπτωση.

9. Ιεραρχία - μια οργανωτική ιεραρχία που δεν πρέπει να παραβιάζεται, αλλά η οποία, στο μέτρο του δυνατού, πρέπει να μειωθεί για να αποφευχθεί η ζημιά.

10. Παραγγελία - ο χώρος εργασίας για κάθε εργαζόμενο, καθώς και κάθε εργαζόμενος στον δικό του χώρο εργασίας.

11. Δικαιοσύνη - σεβασμός και δικαιοσύνη της διοίκησης προς τους υφισταμένους, συνδυασμός ευγένειας και δικαιοσύνης.

12. Σταθερότητα προσωπικού- η εναλλαγή προσωπικού αποδυναμώνει την οργάνωση και είναι συνέπεια κακής διαχείρισης.

13. Πρωτοβουλία - παροχή στους εργαζομένους της ευκαιρίας να επιδείξουν προσωπική πρωτοβουλία.

14. Εταιρικό πνεύμα- συνοχή των εργαζομένων, ενότητα δύναμης.

Χάρη στον A. Fayol, προέκυψε ένας νέος κλάδος της επιστήμης - η «ψυχολογία διαχείρισης».

Στη δεκαετία του '30 οι θεωρητικοί του μάνατζμεντ στρέφονται ενεργά στους κινητήριους παράγοντες της ανθρώπινης εργασιακής δραστηριότητας.

Τζορτζ Έλτον Μάγιο(1880-1949) - Αυστραλοαμερικανός ερευνητής προβλημάτων οργανωτικής συμπεριφοράς και διαχείρισης σε βιομηχανικούς οργανισμούς, ένας από τους ιδρυτές του αμερικανικού δόγματος των «ανθρώπινων σχέσεων».

Οδήγησε μια σειρά από ερευνητικά προγράμματα και πειράματα, συμπεριλαμβανομένου του Hawthorne. Ίδρυσε το κίνημα «για την ανάπτυξη των ανθρώπινων σχέσεων» και είναι ένας από τους ιδρυτές της σχολής των ανθρωπίνων σχέσεων, από τη σκοπιά της οποίας ένας βιομηχανικός οργανισμός θεωρείται κοινωνικός οργανισμός και οι άνθρωποι που εργάζονται σε αυτόν είναι μέλη αυτού. κοινωνικό σύστημα, φορείς παρακινητικών, προσωπικών, ατομικών ψυχολογικών ιδιοτήτων.

Η συμβολή του E. Mayo στη θεωρία και την πρακτική του μάνατζμεντ:

1. Αυξημένη προσοχή στις ανθρώπινες κοινωνικές ανάγκες.

2. Άρνηση υπερεξειδίκευσης της εργασίας.

3. Άρνηση της ανάγκης για ιεράρχηση της εξουσίας μέσα στον οργανισμό.

4. Αναγνώριση του ρόλου των άτυπων σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων εντός των επιχειρήσεων.

5. Ανάπτυξη μεθόδων για τη μελέτη επίσημων και άτυπων ομάδων εντός των οργανισμών.

Αμερικανός επιστήμονας Τσέστερ Ίρβινγκ Μπάρναρντ(1886-1961) σε 30-40 χρόνια. έδωσε έναν ορισμό του οργανισμού και των απαιτήσεων για αυτόν.

Ένας οργανισμός είναι μια δομή εντός της οποίας πραγματοποιούνται ορισμένες δραστηριότητες για την επίτευξη συγκεκριμένων σημαντικών στόχων.

Απαιτήσεις για τον οργανισμό:

Η παρουσία δύο ή περισσότερων ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους μέλη αυτής της ομάδας.

Η παρουσία τουλάχιστον ενός στόχου ως τελικής κατάστασης ή αποτελέσματος, ο οποίος είναι αποδεκτός ως κοινός σε όλα τα μέλη αυτής της ομάδας.

Η ύπαρξη μελών της ομάδας που συνειδητά και σκόπιμα συνεργάζονται για την επίτευξη ενός στόχου που έχει νόημα για όλους.

Τόνισε επίσης τις λειτουργίες των διευθυντών:

Η τέχνη της λήψης αποφάσεων;

Καθορισμός στόχων με βάση την πρόβλεψη του μέλλοντος.

Σαφής κατανόηση του συστήματος επικοινωνιών, συμπεριλαμβανομένου του οργανογράμματος και της δομής του διοικητικού προσωπικού.

Δημιουργία οργανωτικού ηθικού.

Μπάρναρντ μεγάλη προσοχήαφιερωμένο στην ανάλυση της αλληλεπίδρασης επίσημων και ανεπίσημων δομών εντός του οργανισμού.

Θεώρησε ότι το κίνητρο είναι ένας από τους κύριους παράγοντες της παραγωγής και ότι η ουσία της σχέσης μεταξύ ενός ατόμου και ενός οργανισμού βρίσκεται στη συνεργασία.

Διατύπωσε τις αρχές της επικοινωνίας εντός του οργανισμού (κυρίως όσον αφορά τις επίσημες σχέσεις).

Ταξινόμησε ένα άτομο ως στρατηγικό παράγοντα σε έναν οργανισμό.

Αμερικανός επιστήμονας Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ(1906-1964) εξέδωσε το βιβλίο «The Human Side of Enterprise» το 1960.

Ο D. McGregor προσδιόρισε τα μέσα παρακολούθησης της συμπεριφοράς των ανθρώπων σε έναν οργανισμό:

1) μετάβαση από τη σωματική βία στην εξάρτηση από την επίσημη εξουσία.

2) μετάβαση από την επίσημη εξουσία στην ηγεσία.

Ο D. McGregor ονόμασε την ηγεσία μια κοινωνική στάση που έχει πολλές μεταβλητές:

Χαρακτηριστικά ενός ηγέτη.

Τις θέσεις και τις ανάγκες των οπαδών του.

Χαρακτηριστικά του οργανισμού (όπως σκοπός, δομή, φύση των εργασιών που πρέπει να εκτελεστούν)·

Κοινωνικό, οικονομικό και πολιτικό περιβάλλον.

Ο D. McGregor υποστήριξε ότι υπάρχουν δύο τύποι διαχείρισης προσωπικού, ο πρώτος από τους οποίους βασίζεται στη «Θεωρία Χ» και ο δεύτερος στη «Θεωρία Υ». Αυτό συζητείται λεπτομερέστερα στην § 2.3.

Οι εκπρόσωποι του σχολείου των «ανθρωπίνων σχέσεων» πίστευαν ότι μια πραγματικά δημοκρατική οργάνωση απαιτεί στενή αλληλεπίδραση μεταξύ ατόμων και ομάδων.

Διακρίνονται τα εξής: μεθοδολογικές προσεγγίσεις: συστημική, περιστασιακή, διαδικασία.

Με τη χρήση συστηματική προσέγγισηο οργανισμός θεωρείται ως ένα ενιαίο σύνολο με όλες τις πιο σύνθετες συνδέσεις και σχέσεις του, καθώς και τον συντονισμό των δραστηριοτήτων όλων των υποσυστημάτων του.

Η προσέγγιση συστημάτων απαιτεί τη χρήση της αρχής της ανάδρασης μεταξύ των μερών και του συνόλου. το σύνολο και το περιβάλλον (δηλαδή το περιβάλλον), καθώς και μεταξύ των μερών και του περιβάλλοντος. Αυτή η αρχή είναι μια εκδήλωση της διαλεκτικής της αλληλεξάρτησης μεταξύ των διαφόρων ιδιοτήτων.

Η ομαλή λειτουργία ενός οργανισμού επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, οι σημαντικότεροι από τους οποίους είναι ψυχολογικά και κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα.

Το σύστημα είναι μια ενότητα που αποτελείται από αλληλοεξαρτώμενα μέρη, καθένα από τα οποία φέρνει κάτι συγκεκριμένο στα μοναδικά χαρακτηριστικά του συνόλου. Οι οργανισμοί θεωρούνται ανοιχτά συστήματα επειδή αλληλεπιδρούν δυναμικά με το εξωτερικό περιβάλλον.

Σε σχέση με προβλήματα διαχείρισης σε μια προσέγγιση συστημάτων, το πιο σημαντικό είναι να εκτελέσετε τις ακόλουθες ενέργειες:

α) προσδιορισμός του ερευνητικού αντικειμένου·

β) τον καθορισμό της ιεραρχίας των στόχων του συστήματος και την αντανάκλασή της στους στόχους των υποσυστημάτων.

γ) περιγραφή της επίδρασης καθενός από τα υποσυστήματα στο σύστημα στο οποίο λειτουργούν και της αντίστροφης επιρροής του συστήματος στα αντικείμενα του υποσυστήματος·

δ) εντοπισμός πιθανών τρόπων βελτίωσης των δραστηριοτήτων των υπό μελέτη υποσυστημάτων.

Κατά τη χρήση περιστασιακή προσέγγισηοι διευθυντές προέρχονται από το γεγονός ότι μια συγκεκριμένη κατάσταση αποτελεί τη βάση για την εφαρμογή πιθανών μεθόδων διαχείρισης. Ταυτόχρονα, η πιο αποτελεσματική μέθοδος θεωρείται αυτή που ταιριάζει καλύτερα στη δεδομένη διαχειριστική κατάσταση.

Η προσέγγιση της κατάστασης είναι η έννοια ότι η βέλτιστη λύση είναι συνάρτηση περιβαλλοντικών παραγόντων στον ίδιο τον οργανισμό (εσωτερικές μεταβλητές) και στο περιβάλλον (εξωτερικές μεταβλητές). Αυτή η προσέγγιση συγκεντρώνει τις κύριες διατάξεις των γνωστών σχολών διαχείρισης συνδυάζοντας ορισμένες τεχνικές.

Διαδικαστική προσέγγισηβασίζεται στην ιδέα ότι η διαχείριση είναι μια συνεχής αλυσίδα λειτουργιών διαχείρισης που εκτελούνται ως αποτέλεσμα της εκτέλεσης διασυνδεδεμένων ενεργειών.

Υπάρχουν διάφορες ταξινομήσεις των επιπέδων διαχείρισης.

Στην κατεύθυνση της επιρροής.

Οριζόντιος καταμερισμός εργασίας- περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση υποκειμένων ίσων σε ιεραρχική ισχύ. Μπορεί να μην εμφανίζεται σε μικρούς οργανισμούς όταν οι διευθυντές ανατίθενται σε διάφορα τμήματα του οργανισμού. Η ιδιαιτερότητά του έγκειται στο γεγονός ότι η οριζόντια διαιρεμένη εργασία πρέπει να συντονίζεται.

Κάθετος καταμερισμός εργασίας- περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση υποκειμένων κάθετης υπαγωγής: διευθυντής - υφιστάμενος, επιχείρηση - ανώτερος οργανισμός.

Σύμφωνα με τη λειτουργία που εκτελεί ο επικεφαλής στον οργανισμό(με έμφαση από τον Talcott Parsons (1902-1979)).

Επί θεσμικό επίπεδο- ασχολούνται κυρίως με την ανάπτυξη μακροπρόθεσμων (μακροπρόθεσμων) σχεδίων, τη διαμόρφωση στόχων, την προσαρμογή του οργανισμού σε διάφορα είδη αλλαγών, τη διαχείριση της σχέσης μεταξύ του οργανισμού και του εξωτερικού περιβάλλοντος, καθώς και της κοινωνίας στην οποία υπάρχει αυτός ο οργανισμός και λειτουργεί.

Επί διευθυντικό επίπεδο- ασχολούνται με τη διαχείριση και τον συντονισμό εντός του οργανισμού, συντονίζουν διάφορες μορφές δραστηριότητας και προσπάθειες διαφόρων τμημάτων του οργανισμού.

Επί τεχνικό επίπεδο- συμμετέχουν στις καθημερινές λειτουργίες και δραστηριότητες που είναι απαραίτητες για την εξασφάλιση αποτελεσματική εργασίαχωρίς διακοπές στην παραγωγή προϊόντων ή στην παροχή υπηρεσιών.

Ανώτεροι διευθυντέςείναι τα άτομα που είναι υπεύθυνα να κάνουν το πιο σημαντικό οργανωτικές αποφάσειςσυνολικά ή για το κύριο μέρος του οργανισμού.

Ακόμη και στους μεγαλύτερους οργανισμούς υπάρχουν μόνο λίγα ανώτερα στελέχη. Τυπικές θέσεις ανώτερων στελεχών στις επιχειρήσεις είναι ο Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου, ο Πρόεδρος, ο Αντιπρόεδρος μιας εταιρείας, ο Ταμίας μιας εταιρείας κ.λπ.

Διευθυντές μεσαίας διοίκησηςυπάγεται σε ανώτερα διευθυντικά στελέχη, συντονίζοντας και παρακολουθώντας το έργο των διευθυντικών στελεχών χαμηλότερου επιπέδου. Ένας μεσαίος διευθυντής συχνά διευθύνει ένα μεγάλο τμήμα ή τμήμα σε έναν οργανισμό. Η φύση της δουλειάς του καθορίζεται σε μεγαλύτερο βαθμό από το περιεχόμενο της εργασίας της μονάδας παρά από το σύνολο του οργανισμού. Προετοιμάζουν πληροφορίες για αποφάσεις που λαμβάνονται από ανώτερα στελέχη και μεταδίδουν αυτές τις αποφάσεις, συνήθως αφού τις μετατρέψουν σε τεχνολογικές βολική μορφή, με τη μορφή συγκεκριμένων εργασιών για διευθυντές γραμμών χαμηλότερου επιπέδου.

Διευθυντές κατώτερης διοίκησηςασκούν έλεγχο στην εκτέλεση των καθηκόντων παραγωγής. Οι διευθυντές σε αυτό το επίπεδο είναι συχνά υπεύθυνοι για την άμεση χρήση των πόρων που τους διατίθενται, όπως οι πρώτες ύλες και ο εξοπλισμός. Τυπικές θέσεις σε αυτό το επίπεδο: εργοδηγός, εργοδηγός βάρδιας, επικεφαλής τμήματος, επικεφαλής του τμήματος διαχείρισης σε σχολή επιχειρήσεων. Οι περισσότεροι από τους διευθυντές γενικά είναι διευθυντές χαμηλότερου επιπέδου.

Οι ρόλοι εκδηλώνονται πιο ξεκάθαρα στην κοινή εργασία ατόμων οργανωμένων σε ομάδες και η εξουσία, ο σεβασμός και η αναγνώριση ενός συγκεκριμένου ατόμου εξαρτώνται από τον τρόπο με τον οποίο εκτελούνται οι ευθύνες.

Ο μάνατζερ εκτελεί πολλούς ρόλους που αντιστοιχούν στην πραγματική του θέση, δηλ. το καθεστώς, στον οργανισμό.

Το υψηλότερο επίπεδο διαχείρισης.

Επιλέγοντας την κύρια κατεύθυνση των δραστηριοτήτων του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες εργασίας. Θέτοντας στρατηγικούς στόχους, οργάνωση στρατηγικού σχεδιασμού, πρόβλεψη της απόδοσης της εταιρείας για ορισμένο χρονικό διάστημα. Πρόβλεψη μελλοντικών αποτελεσμάτων απόδοσης της εταιρείας. Ευθύνη για όλα τα καθήκοντα και τις αποφάσεις που λαμβάνονται στον οργανισμό. Πλήρης γνώση των προβλημάτων, των μέσων επίλυσής τους, των ανταγωνιστών και των συνθηκών της αγοράς. Πραγματοποίηση εξουσίας και εξουσίας σύμφωνα με το υπάρχον καθεστώς και τους ρόλους.

Μέσο επίπεδο διαχείρισης.

Γνώση πλήρους πληροφόρησης για τα καθήκοντα αυτού του επιπέδου. Διαχείριση μικρών (εργατικών) ομάδων. Ευθύνη για τις δραστηριότητες αυτών των ομάδων. Άσκηση ηγετικών λειτουργιών. Διαχείριση ομαδικών-δυναμικών διαδικασιών. Υπεύθυνη συμπεριφορά για ομαδική συνοχή, ομαδική ενότητα, ομαδικό κίνητρο, αποδοχή οργανωτικών στόχων από όλα τα μέλη της ομάδας, διαμόρφωση ενότητας προσανατολισμένης στην αξία. Ενθάρρυνση μεμονωμένων εργαζομένων καθώς και ολόκληρης της ομάδας. Συμμετοχή σε όλες τις λειτουργίες διαχείρισης. Καταπολέμηση συγκρούσεων.

Επίπεδο διαχείρισης βάσης.

Λειτουργική διαχείριση παραγωγικών εργασιών. Άμεση επαφή με κάθε μέλος ομάδα εργασίας. Εφαρμογή ατομικού κινήτρου για κάθε εργαζόμενο. Συνεχής επικοινωνία με τα μέλη της ομάδας. Οργάνωση δραστηριοτήτων ερμηνευτών. Παρακολούθηση της ολοκλήρωσης των εργασιών. Επίλυση επιχειρηματικών και διαπροσωπικών συγκρούσεων. Επίλυση υφιστάμενων προβλημάτων διαχείρισης. Παρέχετε σχόλια στο προσωπικό.

Η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης αλληλεπιδρά άμεσα με τρεις παραμέτρους:

1) μια αίσθηση πιθανότητας επιτυχίας.

2) το κίνητρο της συμπεριφοράς ως προσωπικός παράγοντας.

3) τις συνέπειες της επιτυχίας ή της αποτυχίας στην επίλυση καταστάσεων διαχείρισης.

Οι διευθυντές, όπως και οι υφισταμένοι που έχουν θετικά κίνητρα για εργασία, θέλουν να λαμβάνουν ικανοποίηση από την εργασία.

ΘΕΜΑ 1. Αντικείμενο και αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας……………………………..3

Η έννοια της ψυχολογίας του μάνατζμεντ…………………………………………………………………..3

Επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών προβλημάτων……………………………5

ΘΕΜΑ 2. Διοίκηση και ηγεσία ως κοινωνικά φαινόμενα……………7

Η σχέση μεταξύ των εννοιών της «διοίκησης»,

«διαχείριση», «ηγεσία»…………………………………………………………………

Βασικές θεωρίες ηγεσίας………………………………………………………… 10

Κύριες λειτουργίες των δραστηριοτήτων διαχείρισης……………………………13

ΘΕΜΑ 3.Το κίνητρο ως παράγοντας διαχείρισης της προσωπικότητας………………………16

Το εργασιακό κίνητρο είναι η κοινωνική βάση της διοίκησης…………………..16

Θεωρίες κινήτρων…………………………………………………………………………….17

Κύριοι παράγοντες εργασιακών κινήτρων………………………………………………………………………………………………………………

Λόγοι παθητικότητας των εργαζομένων…………………………………………………25

ΘΕΜΑ 4. Ψυχολογία διαχείρισης σε συνθήκες

δραστηριότητα σύγκρουσης……………………………………………………..27

Η σύγκρουση ως κοινωνικό φαινόμενο………………………………………………...27

Χαρακτηριστικά της διευθυντικής επιρροής στις συγκρούσεις…………………29

Στρατηγικές για τη συμπεριφορά της διοίκησης σε καταστάσεις σύγκρουσης…………….31

ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑ…………………………………………………………………………………………… 34

ΘΕΜΑ 1. Αντικείμενο και αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας

1. Η έννοια της διοικητικής ψυχολογίας

2. Επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών θεμάτων

1. Η σύγχρονη επιστήμη του μάνατζμεντ κινείται με συνέπεια προς την κοινωνιοποίηση και την ψυχολογικοποίηση. Οι βαθιές αλλαγές στην κοινωνία στο γύρισμα του 20ου και του 21ου αιώνα οδήγησαν στο ενδιαφέρον για την κοινωνική γνώση, την προσοχή στα προβλήματα της σχέσης μεταξύ κοινωνίας και ατόμου, του ηγέτη και του υφισταμένου. Επί του παρόντος, η αναζήτηση τρόπων για την ενεργοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα σε έναν οργανισμό και τη λήψη υπόψη των κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών του προσωπικού αναγνωρίζεται ως αποφασιστική προϋπόθεση για την αύξηση της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων οποιουδήποτε οργανισμού. Μεταξύ των κλάδων που μελετούν την κοινωνία και τις δημόσιες σχέσεις, σημαντικό ρόλο παίζει η ψυχολογία διαχείρισης. Τονίζεται ολοένα και περισσότερο η ανάγκη για πολυμερή ανάπτυξη της διοικητικής ψυχολογίας ως ενός ειδικού, ξεχωριστού κλάδου της ψυχολογικής επιστήμης, με δικό του αντικείμενο και αντικείμενο έρευνας.

Έχει σχεδιαστεί για να ενσωματώνει γνώσεις σχετικά με το ψυχολογικό περιεχόμενο των διοικητικών αποφάσεων. Άλλωστε, η διαχείριση ως κοινωνική διαδικασία που ασχολείται με ζωντανούς ανθρώπους δεν αναπτύσσεται πάντα σύμφωνα με οδηγίες και μορφές. Εκτός από τις επίσημες σχέσεις, σε κάθε οργανισμό υπάρχει ένα πολύπλοκο σύστημα άτυπων συνδέσεων, εξαρτήσεων και διαπροσωπικών σχέσεων.

Υπό την επίδραση προσωπικών παραγόντων, εμφανίζεται συχνά μια ανεξέλεγκτη ανακατανομή λειτουργιών διαχείρισης, δικαιωμάτων και εργασιακών ευθυνών, ευθυνών και εξουσιών. Οι πραγματικές λειτουργίες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου ενδέχεται να διαφέρουν σημαντικά από εκείνες που προβλέπονται στις περιγραφές θέσεων εργασίας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τα μέτρα για τον εξορθολογισμό των δραστηριοτήτων διαχείρισης δεν οδηγούν πάντα στην επιτυχία, καθώς δεν λαμβάνονται υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και οι ψυχολογικές πτυχές της σχέσης τους με την εργασία που τους έχει ανατεθεί και με τους εαυτούς τους. Η ψυχολογία διαχείρισης μας επιτρέπει να μελετήσουμε και να λάβουμε υπόψη αυτά τα προβλήματα στις δραστηριότητες διαχείρισης.

Ο όρος «ψυχολογία διαχείρισης» άρχισε να χρησιμοποιείται για πρώτη φορά στην ΕΣΣΔ τη δεκαετία του '20. Στο ΙΙ Πανσυνδικαλιστικό Συνέδριο για την Επιστημονική Οργάνωση της Εργασίας (Μάρτιος 1924), μια από τις εκθέσεις ήταν εξ ολοκλήρου αφιερωμένη στην ψυχολογία της διαχείρισης και στα προβλήματα που συνδέονται με αυτήν. Η ψυχολογία διαχείρισης σχεδιάστηκε για να λύσει δύο προβλήματα: «επιλογή εργαζομένων για λειτουργίες και μεταξύ τους ανάλογα με τα ατομικά τους χαρακτηριστικά. αντίκτυπο στην ψυχή των εργαζομένων μέσω της τόνωσης...»

Σε πολυάριθμα έργα σχετικά με την επιστημονική οργάνωση της εργασίας (έργα των A.K. Gastev, V.V. Dobrynin, P.M. Kerzhentsev, S.S. Chakhotin, κ.λπ.), που δημοσιεύτηκαν στη δεκαετία του 20-30, υπήρχαν πολλές ενδιαφέρουσες προσεγγίσεις για την επίλυση ψυχολογικών προβλημάτων διαχείρισης. Ωστόσο, το ανεπαρκές επίπεδο ανάπτυξης αυτών των προβλημάτων δεν επέτρεψε στη διοικητική ψυχολογία να αναδειχθεί ως ανεξάρτητο πεδίο γνώσης. Η περίοδος της ολοένα και πιο ενεργής εφαρμογής της ψυχολογικής γνώσης στη θεωρία και την πράξη του μάνατζμεντ ήταν τα μέσα της δεκαετίας του '60.

Ένας από τους πρώτους ερευνητές που έθεσαν το ερώτημα της ανάγκης ανάπτυξης της ψυχολογίας της διαχείρισης ως επιστήμης ήταν ο E.E. Vendrov και L.I. Ουμάνσκι. Ανάμεσα στις κύριες πτυχές της ψυχολογίας της διαχείρισης παραγωγής, ονόμασαν τα κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα των ομάδων και ομάδων παραγωγής, την ψυχολογία της προσωπικότητας και της δραστηριότητας ενός μάνατζερ, θέματα εκπαίδευσης και επιλογής διοικητικού προσωπικού κ.λπ. Μια διαφορετική άποψη εκφράστηκε από τον A. G. Kovalev, ο οποίος συμπεριέλαβε στη σφαίρα της ψυχολογίας της διαχείρισης μόνο κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα.

Η ψυχολογία διαχείρισης έχει δύο κύριες πηγές προέλευσης και ανάπτυξής της:

* ανάγκες πρακτικής άσκησης.Η σύγχρονη κοινωνική ανάπτυξη χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ένα άτομο ενεργεί ταυτόχρονα ως αντικείμενο και ως υποκείμενο διαχείρισης. Αυτό απαιτεί τη μελέτη και τη λήψη υπόψη νοητικών δεδομένων για ένα άτομο από αυτές τις δύο απόψεις.

* αναπτυξιακές ανάγκες της ψυχολογικής επιστήμης.Όταν η ψυχολογία πέρασε από μια φαινομεναλιστική περιγραφή των ψυχικών φαινομένων στην άμεση μελέτη των νοητικών μηχανισμών, το έργο του ελέγχου των ψυχικών διεργασιών, καταστάσεων, ιδιοτήτων και, γενικά, της ανθρώπινης δραστηριότητας και συμπεριφοράς προέκυψε ως προτεραιότητα.

Σταδιακά, στις ενότητες για την εργασιακή δραστηριότητα, προέκυψε ένα ανεξάρτητο ερώτημα σχετικά με την ψυχολογία της διευθυντικής δραστηριότητας. Η ανάπτυξη της διοικητικής ψυχολογίας ακολούθησε έκτοτε δύο αλληλένδετες κατευθύνσεις - στα βάθη της ψυχολογίας και σε συναφείς κλάδους της γνώσης.

Στο γύρισμα του 20ου και του 21ου αιώνα, η ψυχολογία του μάνατζμεντ γνωρίζει ιδιαίτερα εντατική ανάπτυξη, οι ιδέες και οι πρακτικές συστάσεις της γίνονται μοντέρνα μόδα. Ήταν κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου που εμφανίστηκαν πολλά βιβλία για ψυχολογικά και διαχειριστικά θέματα. Η περίοδος που βιώνεται χαρακτηρίζεται από μια σειρά από χαρακτηριστικά:

* την εφαρμοσμένη φύση των προβλημάτων που αναπτύσσονται στη διοικητική ψυχολογία.Το μεγαλύτερο μέρος της βιβλιογραφίας που δημοσιεύτηκε κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου είναι ουσιαστικά υλικό αναφοράς για διευθυντικά στελέχη σε διάφορα επίπεδα.

* ενσωμάτωση ψυχολογικής και διοικητικής γνώσης,προχωρώντας συνδυάζοντας τα επιτεύγματα διαφόρων κλάδων της επιστήμης. Μεταφορικά μιλώντας, ένα είδος «πιστοποιητικού γέννησης» της διοικητικής ψυχολογίας εξακολουθεί να συμπληρώνεται και έχουν γίνει μόνο οι πρώτες εγγραφές.

* η κύρια έμφαση δίνεται στην εξέταση των χαρακτηριστικών της διοίκησης στις επιχειρηματικές και επιχειρηματικές σχέσεις,δίνεται σχετικά λιγότερη προσοχή σε άλλους κλάδους της γνώσης. Γίνονται προσπάθειες να περιοριστεί η ψυχολογία του μάνατζμεντ σε ψυχολογία του μάνατζμεντ.

Μέχρι σήμερα έχουν προκύψει δύο απόψεις για το αντικείμενο της ψυχολογίας της διοίκησης. Έτσι, σύμφωνα με το πρώτο, το αντικείμενό του είναι τα συστήματα «άνθρωπος - τεχνολογία» και «άνθρωπος - άτομο», τα οποία εξετάζονται με σκοπό τη βελτιστοποίηση της διαχείρισης αυτών των συστημάτων (λειτουργική και δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης· μηχανική και ψυχολογική ανάλυση των κατασκευή και χρήση αυτοματοποιημένων συστημάτων ελέγχου (ACS) ? επιλογή και τοποθέτηση διευθυντικού προσωπικού, ψυχολογικά και παιδαγωγικά θέματα στην εκπαίδευση των διευθυντών).

Σύμφωνα με μια άλλη άποψη, μόνο το σύστημα «άτομο - άτομο» μπορεί να ταξινομηθεί ως αντικείμενο της ψυχολογίας της διαχείρισης, το οποίο εξετάζεται επίσης για τη βελτιστοποίηση της διαχείρισης αυτού του συστήματος. Μαζί με αυτό το σύστημα, εξετάζονται ορισμένα υποσυστήματα: «άτομο - ομάδα», «άτομο - οργανισμός», «ομάδα - ομάδα», «ομάδα - οργανισμός», «οργανισμός - οργανισμός».

Όσον αφορά το θέμα της ψυχολογίας διαχείρισης, δηλαδή αυτό που μελετά αυτή η επιστήμη, στην πιο γενική της μορφή αντιπροσωπεύει τις ψυχολογικές πτυχές της διαδικασίας διαχείρισης διαφόρων τύπων κοινών δραστηριοτήτων και διαπροσωπικής επικοινωνίας σε οργανισμούς, δηλαδή ψυχολογικές πτυχές των διευθυντικών σχέσεων.

Ετσι, ψυχολογία διαχείρισης - Αυτός είναι ένας κλάδος της ψυχολογικής επιστήμης που συνδυάζει τα επιτεύγματα διαφόρων επιστημών στον τομέα της μελέτης των ψυχολογικών πτυχών της διαδικασίας διαχείρισης και στοχεύει στη βελτιστοποίηση και αύξηση της αποτελεσματικότητας αυτής της διαδικασίας.

2. Μια συγκεκριμένη εκδήλωση του αντικειμένου της διοικητικής ψυχολογίας μπορεί να παρουσιαστεί παρακάτω επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών θεμάτων.

1. Ψυχολογικές πτυχές της δραστηριότητας ενός ηγέτη:

* ψυχολογικά χαρακτηριστικά της διευθυντικής εργασίας γενικά, η ιδιαιτερότητά της σε διάφορα πεδίαδραστηριότητες;

* ψυχολογική ανάλυση της προσωπικότητας του ηγέτη, ψυχολογικές απαιτήσεις για τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη.

* ψυχολογικές πτυχές της λήψης αποφάσεων διαχείρισης.

* ατομικό στυλ διαχείρισης του ηγέτη και προβλήματα διόρθωσής του.

2. Ψυχολογικές πτυχές των δραστηριοτήτων του οργανισμού ως αντικείμενο και αντικείμενο διαχείρισης:

* τη δυνατότητα χρήσης ψυχολογικών παραγόντων για την επίλυση προβλημάτων διαχείρισης.

* πρότυπα διαμόρφωσης ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό.

* πρότυπα σχηματισμού βέλτιστων διαπροσωπικών σχέσεων σε έναν οργανισμό, το πρόβλημα της ψυχολογικής συμβατότητας.

* επίσημες και ανεπίσημες δομές του οργανισμού.

* κίνητρα εργασίας των μελών του οργανισμού.

* αξιακούς προσανατολισμούς στον οργανισμό, διαχείριση της διαδικασίας συγκρότησής τους.

3. Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης του ηγέτηΜε μέλη της οργάνωσης:

* προβλήματα δημιουργίας και λειτουργίας ενός συστήματος επικοινωνίας στη διαδικασία αλληλεπίδρασης·

* προβλήματα επικοινωνίας διαχείρισης.

* βελτιστοποίηση των σχέσεων στον σύνδεσμο "διαχειριστής - υφιστάμενος".

* η ευαισθητοποίηση ως παράγοντας αύξησης της αποτελεσματικής διαχείρισης.

Για να μελετήσει αυτά τα προβλήματα και να κάνει έγκυρες επιστημονικές συστάσεις, η ψυχολογία διαχείρισης πρέπει να χρησιμοποιήσει τα επιτεύγματα ορισμένων επιστημών. Αυτό συνεπάγεται την ενεργό χρήση γνώσεων και δεδομένων από διάφορους κλάδους της ψυχολογικής επιστήμης, συμπεριλαμβανομένης της γενικής, κοινωνικής, εκπαιδευτικής, μηχανικής και επαγγελματικής ψυχολογίας.

Μαζί με αυτό, η ψυχολογία διαχείρισης βασίζεται επίσης στη σχετική γνώση που αποκτά η επιστήμη της διαχείρισης. Ας σημειώσουμε επίσης τη στενή σύνδεση μεταξύ της διοικητικής ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας (ιδιαίτερα της κοινωνιολογίας των οργανισμών).

Είναι γενικά αποδεκτό ότι στις σύγχρονες συνθήκες, η εξέταση ψυχολογικών προβλημάτων διαχείρισης είναι αδύνατη χωρίς ένα κατάλληλο οικονομικό πλαίσιο, δηλαδή χωρίς τη χρήση γνώσεων οικονομικής θεωρίας, εργονομίας, διαχείρισης, ηθικής, κουλτούρας και ψυχολογίας της επιχειρηματικής επικοινωνίας κ.λπ.