- Πώς να διαχειριστείτε τους υπαλλήλους της Generation Y έτσι ώστε η αποδοτικότητα της εργασίας τους να είναι στο μέγιστο.
- Μπορούν οι υπάλληλοι της γενιάς Y να είναι πρώτης τάξεως ειδικοί;
- Χαρακτηριστικά και διαφορές μεταξύ των εργαζομένων της Generation Y και άλλων ηλικιακών ομάδων
Οι ειδικοί λένε ότι η διαφορά μεταξύ γενιά ΥΥπάρχουν και εργαζόμενοι από προηγούμενες γενιές, αλλά δεν είναι κρίσιμο. Οι ηγέτες πρέπει απλώς να βρουν τα κατάλληλα εργαλεία για να ασχοληθούν με κάθε γενιά
Ασχολήστε τους επαγγελματίες της γενιάς Y στο επιχειρηματικό παιχνίδι
Sergey Chaplygin, Ιδρυτής και Διευθυντής Στρατηγικής του πρακτορείου συμβούλων Chaplygin.biz, Αντιπρόεδρος Μάρκετινγκ του Open Sky Foundation, λέκτορας στο Ινστιτούτο Παγκόσμιας Οικονομίας και Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Φιλίας των Λαών της Ρωσίας, Μόσχα
Οι καλύτεροι υπάλληλοι είναι επιχειρηματίες. Κατακλύζονται από νέες ιδέες, είναι έτοιμοι να δουλέψουν σκληρά και να αναλάβουν ευθύνες. Αλλά είναι και οι πιο επικίνδυνοι - αργά ή γρήγορα αποφασίζουν να δουλέψουν για τον εαυτό τους. ΣΕ το καλύτερο σενάριοΑπλώς θα φύγουν και θα δημιουργήσουν τη δική τους επιχείρηση ή, στη χειρότερη, θα αρπάξουν τις πληροφορίες σας, τη δεξαμενή των πελατών σας και θα γίνουν ανταγωνιστές.
Εάν είστε ήδη συνδρομητής του περιοδικού " Διευθύνων Σύμβουλος", διάβασε το άρθρο
Η εγχώρια γενιά Y έχει δύο θεμελιώδεις διαφορές από τις προηγούμενες: «ψηφιοποίηση» με νεολαίακαι άγνοια της αξίας του χρήματος. Αυτή είναι η πρώτη καλοφαγωμένη γενιά που δεν είδε την έλλειψη αγαθών, κουπονιών ή μεταρρυθμίσεων στα τέλη της δεκαετίας του 1980 και στις αρχές της δεκαετίας του 1990. Μεγάλωσαν στα χρόνια της ακμής της οικονομίας της χώρας. Το κύριο πράγμα είναι να ληφθούν υπόψη αυτά τα χαρακτηριστικά κατά την παρακίνηση της γενιάς Y.
Χαρακτηριστικά των εργαζομένων της γενιάς Y Οι υψηλοί μισθοί μπορούν να αντικατασταθούν εν μέρει από συναισθήματα. Πριν από μερικά χρόνια, διεξήγαγα ένα πείραμα: αντί για μια κενή θέση «διευθυντή πωλήσεων» με γενναιόδωρο κίνητρο, δημοσίευσα μια κενή θέση «business hunter» με ένα πακέτο ασκητικής αποζημίωσης, αλλά μια περιγραφή «ιπποτικού τουρνουά» της λειτουργικότητας και υπογράμμισα την σημασία της θέσης. Ο αριθμός των βιογραφικών από «Έλληνες» έχει αυξηθεί σημαντικά, ενώ έχει βελτιωθεί και η ποιότητα των υποψηφίων.
Η σκέψη των «Ελλήνων», ως εκπροσώπων της πρώτης μεταβιομηχανικής γενιάς, είναι περισσότερο αφηρημένη και αισθησιακή, παρά ορθολογική. Είναι σημαντικό για αυτούς να αισθάνονται τη σημασία τους, και αυτό είναι μέρος της αίσθησης ευθύνης. Εάν ο "παίκτης" δεν αισθάνεται υπεύθυνος, θα εγκαταλείψει εύκολα οποιαδήποτε θέση και θα στραφεί σε κάτι πιο ενδιαφέρον. Αυτοί οι εργαζόμενοι δεν ανέχονται την εξίσωση ή την πίεση, προτιμώντας να αρνηθούν τη συνεργασία. Απαιτούν συμμετοχή στο παιχνίδι παρά μια ρουτίνα οδηγιών.
Πολλοί εκπρόσωποι της γενιάς Y βλέπουν τους εαυτούς τους σε δημιουργικά επαγγέλματα: σχεδιαστής, στυλίστας, κάθε είδους δημιουργικά. Όμως, λόγω της παρακμής του εκπαιδευτικού συστήματος και της ανόδου της ποπ κουλτούρας, υπάρχουν λίγοι πραγματικά ισχυροί ειδικοί στη γενιά του «Y». Επιπλέον, η οικονομία δεν χρειάζεται τόσους δημιουργικούς ανθρώπους, χρειάζεται επαγγελματίες εργαζόμενους, διευθυντές και πωλητές. Ως εκ τούτου, το καθήκον του ιδιοκτήτη ή του διευθυντή είναι να δημιουργήσει συνθήκες κάτω από τις οποίες το "Y" θα αξιοποιήσει στο έπακρο τις ικανότητές του.
Πώς να συνεργαστείτε με τη γενιά Υ. Θα δώσω δύο συμβουλές.
1. Συμμετέχετε τους «παίκτες» στο παιχνίδι. Σκεφτείτε ποια είναι η αξία της επιχείρησης, γιατί, εκτός από τη δημιουργία πρόσθετου κέρδους, ο κόσμος τη χρειάζεται. Η απάντηση θα σας επιτρέψει να διαμορφώσετε την αποστολή της εταιρείας. Εάν η αποστολή είναι ειλικρινής και δεν είναι φτιαγμένη από τον αέρα, αυτό είναι ήδη ένα παιχνίδι στο οποίο μπορείτε να εμπλακείτε, φέρνοντας στο παρασκήνιο το συνηθισμένο μοτίβο σχέσεων «Σε πληρώνω και δουλεύεις για μένα».
2. Δημιουργήστε μια επωνυμία εργοδότη. Αυτό δεν αφορά μόνο την ελκυστική εικόνα της εταιρείας στην αγορά εργασίας. Πριν από ένα χρόνο, ξεκινήσαμε να εργαζόμαστε για μια επωνυμία για την εταιρεία Decathlon (αλυσίδα υπεραγορών αθλητικών ειδών) και εστιάζουμε στη γενιά Y. Καθήκον μας είναι να προσελκύουμε τους καλύτερους από αυτούς και όσους ζουν στον αθλητισμό. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να οικοδομήσουμε μια κατάλληλη εταιρική κουλτούρα βασισμένη σε τέσσερις αξίες: ενέργεια, ειλικρίνεια, υπευθυνότητα και γενναιοδωρία. Σήμερα, είναι κοινή πρακτική στην εταιρεία να γίνεται κάποιος διευθυντής υπεραγοράς σε ηλικία 23 ετών και να διαχειρίζεται με επιτυχία μια ομάδα 200 εργαζομένων.
- Παρακίνηση νέων επαγγελματιών: 6 κανόνες για τη διαχείριση της γενιάς Y
Το κύριο πράγμα είναι να επιλέξετε τον σωστό τρόπο για να μεταφέρετε πληροφορίες και να ορίσετε εργασίες.
Liza Shibanova, Διευθύντρια Διαχείρισης Ταλέντου και Ανάπτυξης Προσωπικού στην Coca-Cola Τρία Έψιλον στη Ρωσία, Μόσχα
Στην εταιρεία μας, περίπου το 90% των εργαζομένων σε θέσεις εισαγωγικού επιπέδου είναι ήδη «Έλληνες». Αυτό υποχρεώνει τους μάνατζερ να εγκαταλείψουν τη ζώνη άνεσής τους και να γίνουν πιο ευέλικτοι: να κατακτήσουν τη γλώσσα της νέας γενιάς, τις εφαρμογές για κινητά και τα κοινωνικά δίκτυα που χρησιμοποιούν ενεργά οι νέοι κ.λπ.
Η κύρια διαφορά μεταξύ της γενιάς Y είναι ότι είναι πιο δυναμικές. Λαχταρούν γρήγορες νίκες και γρήγορα αποτελέσματα. Και ταυτόχρονα εκτιμούν τον χρόνο τους και δεν είναι έτοιμοι να τον σπαταλήσουν σε έργα που τους είναι ακατανόητα. Ως εκ τούτου, οι διευθυντές πρέπει να δίνουν τη μεγαλύτερη προσοχή στον καθορισμό στόχων και να μπορούν να εμπλέκουν τους «παίκτες» στη διαδικασία επίλυσης πιεστικών επιχειρηματικών προβλημάτων. Ο «Igrek» πρέπει να καταλάβει ξεκάθαρα όχι μόνο τι και γιατί κάνει, αλλά και τι θα λάβει ο ίδιος και η εταιρεία ως αποτέλεσμα αυτών των ενεργειών.
Όπως έχει δείξει η πρακτική μας, οι διαφορές μεταξύ των εργαζομένων των γενεών Υ και Χ δεν είναι πολύ σημαντικές. Μπορούν να τους ανατεθούν τα ίδια καθήκοντα, το κυριότερο είναι να χρησιμοποιήσετε διαφορετικές μεθόδους (και γλώσσα) για να μεταφέρετε πληροφορίες. Για παράδειγμα, εάν είναι πιο βολικό για τους «παίχτες» να αλληλεπιδρούν με τη διαχείριση μετά την εργασία μέσω της εφαρμογής για κινητά Whats app, τότε αυτό είναι το εργαλείο που θα χρησιμοποιήσουν για επικοινωνία. Επιτρέψτε μου να σας δώσω ένα άλλο παράδειγμα. Για να επιλύσουν γρήγορα μικρά ζητήματα, οι «Έλληνες» χρησιμοποιούν συχνά εσωτερική συνομιλία - είναι πολύ πιο γρήγορο να ανταλλάσσουν πληροφορίες παρά να αλληλογραφούν μέσω email.
Έχουμε προχωρήσει περισσότερο, και στην εσωτερική πύλη στο intranet θα έχουμε σύντομα μια ενότητα «Αντιμετώπιση», με κύριο στόχο να παρουσιάσει και να συγκεντρώσει τους υπαλλήλους των γενεών Y και X με περισσότερες λεπτομέρειες. οι απαντήσεις στις οποίες, κατά πάσα πιθανότητα, θα είναι διαφορετικές, αλλά καθεμία από αυτές θα είναι ενδιαφέρουσα για τον αναγνώστη με τον δικό της τρόπο. Θέλουμε να δείξουμε με εύκολο και χαλαρό τρόπο ότι η διαφορά γενεών είναι απλώς μια ματιά στα ίδια πράγματα κάτω διαφορετικές γωνίες, αλλά χάρη σε αυτή την «ολοκληρωμένη» άποψη είναι δυνατό να επιτευχθεί μια ενιαία και ολιστική εικόνα.
- Διαχείριση προσωπικού που μόνο όφελος θα έχει
Δώστε στη γενιά Y ελευθερία, συναισθήματα και ορμή
Tatyana Evseeva, Διευθύντρια HR, Burger King Russia, Μόσχα
Προσαρμόζοντας τις επιχειρηματικές διαδικασίες και τους εταιρικούς κανόνες στα χαρακτηριστικά της γενιάς Y, μπορείτε να επιτύχετε σημαντικά αποτελέσματα.
Ομαδική υπαγωγή. Οι «Έλληνες» έχουν συνηθίσει να ανήκουν σε κοινότητες κοινωνικών δικτύων, επομένως στη δουλειά τους αρέσει να νιώθουν ότι ανήκουν σε μια ομάδα και να συμμετέχουν ενεργά στη ζωή της. Οι «Έλληνες» στην εταιρεία μας δουλεύουν κυρίως σε εστιατόρια, όχι στο γραφείο. Με τον καιρό καταλάβαμε ότι έπρεπε να εξελιχθούμε εφαρμογή για κινητό, το οποίο θα επιτρέψει σε όλους τους εργαζόμενους να εγγραφούν στην πύλη της εταιρείας, να συμμετάσχουν ενεργά σε έρευνες και να υποβληθούν σε ηλεκτρονική εκπαίδευση. Δηλαδή, θα επιτρέψει στους «παίκτες» να αισθάνονται συμμετοχή στον εταιρικό όμιλο. Επειδή είναι σημαντικό για τους millennials να νιώθουν ότι ανήκουν σε μια σημαντική ομάδα, προτιμούν γνωστές μάρκες. Αλλά ακόμα κι αν έχετε μια μικρή επιχείρηση, υπάρχει πιθανότητα να κερδίσετε την εμπιστοσύνη των «Ελλήνων»: προσκαλέστε τους να εργαστούν σε ομάδες έργου, πραγματοποιήστε συναντήσεις σε ανοιχτή μορφή, όπου οι «Έλληνες» μπορούν να εκφράσουν τις απόψεις τους.
Συναισθηματικές εντυπώσεις. Τώρα υπάρχει πολλή συζήτηση για το τι είναι πιο σημαντικό για τα «παιχνίδια»: τα χρήματα ή τα συναισθήματα. Τα χρήματα είναι, φυσικά, σημαντικά γιατί σου επιτρέπουν να κανονίσεις την προσωπική σου ζωή, και αυτό είναι για αυτούς μεγάλη αξία. Την ίδια στιγμή, οι «Έλληνες» δεν θα λειτουργήσουν αποτελεσματικά και για πολύ μόνο για χρήματα. Δοκιμάστε να αντικαταστήσετε το χρηματικό έπαθλο με ένα πιστοποιητικό για κατάδυση, επίσκεψη σε έκθεση φωτογραφίας ή οποιοδήποτε άλλο γεγονός που θα δώσει στο «παιχνίδι» συναισθήματα. Ο συνδυασμός ανταμοιβής και συναισθηματικής εντύπωσης είναι ένας ισχυρός συνδυασμός κινήτρων.
Έλλειψη άκαμπτης ιεραρχίας και ρουτίνας. Τα εστιατόρια γρήγορου φαγητού έχουν ιεραρχική δομή, υπάρχουν πολλοί κανόνες και πρότυπα εξυπηρέτησης. Και για να μην ασκούν πίεση στους «παίκτες», εξηγούμε τους κανόνες με τη βοήθεια σαφών απεικονίσεων, διαγραμμάτων και εικόνων. Προσπαθούμε η διοίκηση της εταιρείας να προχωρήσει από το στυλ διαχείρισης με οδηγίες στη δημιουργία συνεργασιών με τους εργαζόμενους. Δίνουμε στους εργαζόμενους την ευκαιρία να επιλέξουν μια βολική βάρδια εργασίας - εκτιμούν ιδιαίτερα αυτή την ελευθερία. Η εργασία σε έργα δίνει επίσης ένα αίσθημα ελευθερίας: το "Y" είναι βέβαιο ότι δεν συνδέεται με μια άκαμπτη ιεραρχία και, έχοντας ολοκληρώσει το έργο, θα είναι σε θέση να κάνει κάτι νέο. Ο ανταγωνισμός μεταξύ ομάδων φέρνει καλά αποτελέσματα: οι «Έλληνες» αποκτούν ορμή και ενδιαφέρον.
Ανατροφοδότηση. Η γενιά Υ δεν είναι έτοιμη να εργαστεί αποτελεσματικά χωρίς ανατροφοδότηση για την ποιότητα της δουλειάς της και τη συμβολή της στον κοινό σκοπό. Αν υπάρχει λόγος να γιορτάσετε τον «Έλληνα», κάντε το. Εάν έχετε ερωτήσεις σχετικά με την ποιότητα της δουλειάς του, εκφράστε τις με τη μορφή αναπτυξιακής ανατροφοδότησης (εργασία σε λάθη, κάντε συστάσεις).
Πώς εμφανίστηκαν οι γενιές Χ, Υ και Ζ και ποιες είναι οι διαφορές τους;
Οι Αμερικανοί επιστήμονες William Strauss και Neil Howe στις αρχές της δεκαετίας του 1990. έκανε μια προσπάθεια ανάλυσης χαρακτηριστικά και διαφορές διαφορετικών γενεών.Είχαν την υπόθεση ότι, για διάφορους λόγους (οικονομικούς, πολιτικούς, κοινωνικούς, πολιτιστικούς, τεχνικούς), διαφορετικές γενιές έχουν διαφορετικό σύστημααξίες. Αυτή η θεωρία έχει βρει την εφαρμογή της στην πρακτική της διαχείρισης προσωπικού: πολλοί σύγχρονοι υπεύθυνοι προσλήψεων χρησιμοποιούν πληροφορίες σχετικά με την κοσμοθεωρία και τις προτεραιότητες των εκπροσώπων των γενεών Χ και Υ κατά την επιλογή υποψηφίων. Ποιες είναι οι διαφορές μεταξύ των αξιών των σύγχρονων γενεών και πώς να το λάβετε υπόψη κατά την πρόσληψη προσωπικού;
Γενιά Χ(άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1963 και 1983). Χαρακτηριστικά των εκπροσώπων αυτής της γενιάς: προσαρμοστικότητα και προσαρμοστικότητα, πλήρης επίγνωση, μη κομφορμισμός, ανεξαρτησία, έλλειψη στερεοτύπων σκέψης. Τα άτομα από τη γενιά X δεν τους αρέσει να εργάζονται σε ομάδες, προτιμούν να κάνουν τα πάντα μόνοι τους, καταβάλλοντας τη μέγιστη δυνατή προσπάθεια. Οι «Xers» συχνά εργάζονται σε μία εταιρεία καθ' όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους ζωής (συνήθως σε κυβερνητικό οργανισμό ή ίδρυμα), ανεβαίνοντας βήμα προς βήμα την καριέρα από τις πιο ασήμαντες θέσεις σε διοικητικές θέσεις. Έχοντας ξεκινήσει το επαγγελματικό τους ταξίδι σχεδόν αμέσως μετά την απόκτηση του διπλώματος τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, οι εκπρόσωποι της Generation X παραμένουν πιστοί στην εταιρεία τους μέχρι τη συνταξιοδότηση.
Γενιά Υ(άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1983 και 2003) περιμένουν ταχύτερα αποτελέσματα από τις προσπάθειές τους. Σε αντίθεση με τη Generation X, οι «Έλληνες» θέλουν τα πάντα ταυτόχρονα. Δεν θα περιμένουν προαγωγές και αυξήσεις μισθών για χρόνια, κάνοντας εργασίες χαμηλής ειδίκευσης.
Το γεγονός είναι ότι η γενιά Y εμφανίστηκε κατά τη διάρκεια μιας περιόδου ταχείας ανάπτυξης των τεχνολογιών πληροφορικής, η οποία επιτάχυνε σε μεγάλο βαθμό όλες τις διαδικασίες ζωής και τις επιχειρήσεις. Οι τεράστιοι όγκοι περιεχομένου που βομβαρδίζουν καθημερινά τους «Έλληνες» τους έμαθαν να επεξεργάζονται πληροφορίες σε σύντομο χρονικό διάστημα και να κατανοούν τα πάντα σύγχρονες τεχνολογίεςσε επίπεδο χρηστών με αυτοπεποίθηση. Συνεχώς αλλάζει εξωτερικό περιβάλλοναναγκάζει τη Γενιά Υ να είναι ευέλικτη και να μαθαίνει συνεχώς κάτι νέο. Γι' αυτό δεν είναι έτοιμοι να δουλέψουν όλη τους τη ζωή σε μία μόνο εταιρεία. Σε λίγα χρόνια, οι «Yers» θα αντικαταστήσουν τη Γενιά Χ και θα γίνουν οι κύριοι παίκτες στην αγορά εργασίας.
Επί του παρόντος, οι εκπρόσωποι της γενιάς Y αρχίζουν ήδη να είναι σε ζήτηση μεταξύ των εργοδοτών. Τις περισσότερες φορές, δεν εργάζονται στην ειδικότητά τους, αλλά επιλέγουν θέσεις που δεν απαιτούν μεγάλη εμπειρία και επίπεδο επαγγελματισμού, αλλά παρέχουν την ευκαιρία να κερδίσουν ένα αξιοπρεπές εισόδημα. Η σφαίρα των υπηρεσιών και των πωλήσεων είναι όπου οι «Έλληνες» μπορούν να ικανοποιήσουν τις φιλοδοξίες τους και να κερδίσουν πολλά χρήματα. σύντομο χρονικό διάστημα.
Γενιά Ζ- παιδιά της γενιάς Χ. Δεν έχουν φτάσει ακόμη σε ηλικία εργασίας, οπότε μπορούμε μόνο να μαντέψουμε ποια επαγγελματικά χαρακτηριστικά και διακριτικές ικανότητες θα έχουν.
Γιατί προέκυψε η Γενιά Υ;
Είδαν τους γονείς τους αγχωμένους για τη δουλειά
Οι περισσότεροι από τους «παίκτες» ήταν πολύ ανεξάρτητα παιδιά: επέστρεφαν οι ίδιοι στο σπίτι από το σχολείο, ζέσταιναν μόνοι τους το δείπνο και έβαλαν τα μικρότερα αδέρφια και τις αδερφές τους για ύπνο. Οι γονείς τους εργάζονταν ακούραστα μέχρι αργά το βράδυ και τα Σαββατοκύριακα, βλέποντας μετά βίας τα παιδιά τους να μεγαλώνουν. Επομένως, στο σύστημα αξιών των ώριμων «Ελλήνων», η αυτοπραγμάτωση και η οικογένεια προηγούνται. Οι εκπρόσωποι της γενιάς Υ δεν συμφωνούν να ζήσουν για να εργαστούν. Αυτοί είναι άνθρωποι που επικεντρώνονται στο να έχουν αποτελέσματα. Η μονότονη ζωή του «πλαγκτόν γραφείου» δεν τους ελκύει.
Υπερφόρτωση και υπερπροστασία
Το πρόγραμμα των περισσότερων «παιχνιδιών» στο ΣΧΟΛΙΚΑ χρονιαήταν πολύ έντονο: Σχολή Μουσικής, αθλητικό τμήμα, πισίνα, και το καλοκαίρι - σε μια κατασκήνωση για τρεις εποχές. Οι γονείς ήταν πάντα περήφανοι για τα αποτελέσματα των παιδιών τους, παρά το φόρτο εργασίας τους, προσπαθούσαν να είναι παρόντες σε όλους τους διαγωνισμούς, τα τουρνουά και τις παραστάσεις. Αυτό ήταν ένα είδος αντιστάθμισης για την έλλειψη γονική αγάπηκαι προσοχή τον υπόλοιπο χρόνο. Οι Y-players επαινούνταν συνεχώς ως παιδιά και οι επιτυχίες τους καυχιόνταν σε φίλους. Ως αποτέλεσμα, οι ώριμοι εκπρόσωποι της γενιάς Y εξαρτώνται πολύ από την έγκριση της διοίκησης και περιμένουν πάντα επαίνους και σχόλια.
Η πιο έμπειρη τεχνολογικά γενιά
Οι «Έλληνες» ήδη έμαθαν να χρησιμοποιούν υπολογιστές από την παιδική ηλικία και αναζητούσαν δεδομένα όχι σε εγκυκλοπαίδειες, αλλά στο Διαδίκτυο. Τα κοινωνικά δίκτυα τους έχουν δώσει πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο ζωής, τις σκέψεις και τα συναισθήματα οποιουδήποτε ατόμου. Ως εκ τούτου, μπορούν εύκολα να σχηματίσουν μια ιδέα για το ποιες είναι οι πραγματικές συνθήκες εργασίας σε μια συγκεκριμένη εταιρεία και να εντοπίσουν πολλά υποσχόμενους τομείς για απασχόληση. Για το λόγο αυτό, οι περισσότεροι εκπρόσωποι αυτής της γενιάς πιστεύουν ότι μπορούν να πάρουν αυτό που θέλουν (συμπεριλαμβανομένης μιας θέσης και μηνιαίο εισόδημα) σε αρκετά σύντομο χρονικό διάστημα. Οι σύγχρονες τεχνολογίες πληροφοριών έχουν επηρεάσει την υψηλή ταχύτητα σκέψης της γενιάς Y και την απροθυμία να περιμένουμε οτιδήποτε για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Βασικά χαρακτηριστικά και χαρακτηριστικά της Γενιάς Υ
Είναι δυνατό να εντοπιστούν χαρακτηριστικά γνωρίσματα της γενιάς Y που θα είναι σημαντικά για τους άμεσους διευθυντές και τους ειδικούς HR.
1. Θέλουν να δουν νόημα στη δουλειά τους
Η αναζήτηση του νοήματος της ζωής και του σκοπού κάποιου είναι ιδιαίτερα σημαντική για τη γενιά Υ. Για αυτούς, δεν αρκεί απλώς να κάνουν τη δουλειά τους και να πληρώνονται γι' αυτήν. Είναι σημαντικό τα «Igreks» να είναι χρήσιμα, όχι απλώς για να αυξήσουν τον τζίρο της εταιρείας, αλλά να δημιουργήσουν σημαντική αξία για τους ανθρώπους. Σύμφωνα με έρευνες, η ιδέα ότι οι millennials δεν θέλουν να δουλέψουν και αναζητούν εύκολα χρήματα είναι απλώς ένας μύθος. Οι «Έλληνες» είναι έτοιμοι να επενδύσουν όλη τους τη δύναμη και την ψυχή σε έργο που είναι προικισμένο με νόημα. Ως εκ τούτου, στο μέλλον, τυπικοί εκπρόσωποι αυτής της γενιάς θα αναζητούν θέσεις εργασίας σε εκείνες τις εταιρείες όπου μπορούν να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους να κάνουν τον κόσμο καλύτερο.
2. Θέλουν να μην έχουν αφεντικό, αλλά μέντορα
Μερικοί διευθυντές πιστεύουν ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται να εκπληρώσουν τα δικά τους επαγγελματικές ευθύνεςστο απαιτούμενο επίπεδο και πρέπει να αναγκάζονται να εργάζονται, να παρακολουθούν συνεχώς τι κάνουν στο χώρο εργασίας. Αλλά οι εκπρόσωποι της γενιάς Υ αποκρούονται μόνο από αυτό το στυλ διαχείρισης. Θα αφοσιωθούν στη δουλειά με την προϋπόθεση ότι βλέπουν νόημα σε αυτήν. Σε αυτή την περίπτωση, οι «παίκτες» είναι έτοιμοι να αναλάβουν την ευθύνη και να προσπαθήσουν για τη μέγιστη αποτελεσματικότητα στην επίτευξη των στόχων τους.
Τέτοιοι υπάλληλοι δεν χρειάζονται ένα αφεντικό τύραννο που όλοι φοβούνται, αλλά έναν μέντορα και προπονητή που μπορεί να καθοδηγήσει, να εμπνεύσει και να ενθαρρύνει. Ένας τέτοιος ηγέτης γνωρίζει τα πάντα για τους υπαλλήλους του: τις δυνάμεις και τις αδυναμίες τους, τα χόμπι και τα ενδιαφέροντά τους. Είναι διαθέσιμος για επικοινωνία και αλληλεπίδραση. Για ένα τέτοιο αφεντικό, κάθε εργαζόμενος δεν είναι γρανάζι σε μια μεγάλη μηχανή της εταιρείας, αλλά ένας μοναδικός, αυτάρκης άνθρωπος ικανός να δώσει πολλά στην εταιρεία του. Οι «Έλληνες» εκτιμούν πραγματικά τα σχόλια από τον μέντορά τους - όχι μόνο τον έπαινο, αλλά και την κριτική, γιατί είναι πάντα εποικοδομητική.
3. Θέλουν συχνή ανατροφοδότηση
Η γενιά Y λειτουργεί για αποτελέσματα, επομένως είναι σημαντικό για τέτοιους υπαλλήλους να λαμβάνουν τακτικά ανατροφοδότηση για τη δουλειά που γίνεται από τη διοίκηση. Αυτό τους δίνει την ευκαιρία να καταλάβουν αν εργάζονται προς τη σωστή κατεύθυνση, αν είναι αρκετά αποτελεσματικοί και αν το αφεντικό είναι ικανοποιημένο. Δεν απαιτούν συνεχή υλική αμοιβή για την εργασία τους, ο έπαινος και η υποστήριξη είναι πολύ πιο σημαντικά. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι δύσκολο για τους εκπροσώπους της γενιάς Y να εργαστούν σε παραδοσιακές εταιρείες που αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων μόνο μία φορά το χρόνο.
4. Εστιάστε στα δυνατά σημεία
Σύμφωνα με ερευνητές, οι άνθρωποι εργάζονται πιο αποτελεσματικά όταν αξιοποιούν στο έπακρο όλες τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις ικανότητές τους. δυνάμεις. Δεν είναι μόνο παθιασμένοι με τη διαδικασία, αλλά επιτυγχάνουν και καλύτερα αποτελέσματα. Επομένως, ένας επαγγελματίας ηγέτης, όταν κατανέμει εργασία μεταξύ των υφισταμένων του, λαμβάνει υπόψη τις ικανότητες και τις προδιαθέσεις τους. Αυτό όχι μόνο σας επιτρέπει να επιτύχετε καλύτερα αποτελέσματα απόδοσης, αλλά βοηθά επίσης τους υπαλλήλους να απολαμβάνουν τη δουλειά που κάνουν.
5. Ανάπτυξη και ανάπτυξη
Οι άνθρωποι βυθίζονται ασταμάτητα στη δουλειά, χωρίς να παρατηρούν τίποτα γύρω τους, εάν μια τέτοια δραστηριότητα καθιστά δυνατή την αποκάλυψη των δυνατοτήτων τους. Μεταξύ ολόκληρου του πληθυσμού σε ηλικία εργασίας, οι εκπρόσωποι της γενιάς Υ είναι από τους πιο μορφωμένους. Στοχεύουν στη συνεχή εξέλιξη, μαθαίνοντας πάντα κάτι νέο. Είναι σημαντικό για αυτούς να συνειδητοποιήσουν σε ποιο σημείο τους μονοπάτι ζωήςείναι όσο το δυνατόν πιο μακριά από τον στόχο. Επομένως, ένας ικανός διευθυντής τέτοιων υπαλλήλων θα ενδιαφέρεται όχι μόνο για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της εταιρείας, αλλά και για την εκπαίδευση και ανάπτυξη των υφισταμένων του.
Εξακολουθεί να πιστεύεται ευρέως ότι οι εκπρόσωποι της γενιάς Y δεν προσπαθούν να εργαστούν σε ένα μέρος για μεγάλο χρονικό διάστημα και αναζητούν πάντα επιλογές με υψηλότερο μισθό. Στην πραγματικότητα, ακόμη και μέλη της Generation X σε παρόμοιο στάδιο της ζωής άλλαζαν συχνά δουλειά μέχρι να βρουν την κατάλληλη οργάνωση. Η έρευνα δείχνει ότι ο πραγματικός λόγοςσυνεχής αναζήτηση ενός νέου τόπου εργασίας για τους «Έλληνες» - η επιθυμία να βρουν μια εταιρεία στην οποία θα μπορούσαν να εργαστούν για το υπόλοιπο της ζωής τους. Και αν αυτός θα είναι ο οργανισμός σας εξαρτάται από το στυλ διαχείρισης που ακολουθείτε.
Ψυχολογικά χαρακτηριστικά της γενιάς Υ
Οι τομείς ενδιαφέροντος της νέας γενιάς Y είναι πολύ διαφορετικοί. Οι εκπρόσωποί του μπορούν ταυτόχρονα να εξασκούνται σε πολεμικές τέχνες, γιόγκα, να μελετούν μαγειρικές δεξιότητες και να ακούν κλασική μουσική. Ταυτόχρονα, τα χόμπι των «παιχνιδιών» αλλάζουν γρήγορα: μόλις χρειαστεί να καταβάλουν λίγη περισσότερη προσπάθεια, αλλάζουν σε κάτι νέο.
Μια ακριβοπληρωμένη θέση σε μια γνωστή εταιρεία δεν είναι το πιο αγαπημένο όνειρο των εκπροσώπων αυτής της γενιάς. Το κύρος, τα χρήματα και οι διασυνδέσεις δεν έχουν προτεραιότητα για αυτούς. Στα «παιχνίδια» πρέπει να ανατεθεί κάποια ευθύνη και ελευθερία στη λήψη αποφάσεων, διαφορετικά μπορεί να αρνηθούν να εργαστούν υπό συνθήκες απόλυτου ελέγχου. Το κλίμα εμπιστοσύνης στην ομάδα είναι πολύ σημαντικό για αυτούς. Οι διευθυντές τέτοιων υπαλλήλων θα πρέπει να γνωρίζουν τις βασικές αξίες της γενιάς Y:
- δίκαιος διαγωνισμός;
- καθοδήγηση και όχι επίβλεψη.
- συνεργασία και υποστήριξη και όχι καταστολή οποιασδήποτε πρωτοβουλίας·
- ελεύθερη πρόσβαση στα δεδομένα και όχι γραφειοκρατικά εμπόδια στην απόκτησή τους·
- εποικοδομητική κριτική κατά τη λήψη αποφάσεων, αντί να ακολουθεί τυπικά τις περιγραφές θέσεων εργασίας.
Οι εκπρόσωποι της γενιάς Y σχεδιάζουν εκ των προτέρων τι να αγοράσουν: παρακολουθούν την αγορά, αναλύουν παρόμοια προϊόντα και συγκρίνουν τις τιμές στα καταστήματα. Δεν χαρακτηρίζονται από παρορμητικές αγορές, ειδικά με πίστωση. Οι διαφημιστικές υποσχέσεις και τα επιχειρήματα από έναν σύμβουλο πωλήσεων δεν θα είναι σε θέση να τον πείσουν να αγοράσουν ένα περιττό προϊόν. Οι «Έλληνες» βασίζονται σε πληροφορίες που μπορούν να βρουν στο Διαδίκτυο: κριτικές άλλων αγοραστών, αποτελέσματα test drive κ.λπ.
Σύμφωνα με έρευνα κοινωνιολόγων, βασικό χαρακτηριστικό των εκπροσώπων της γενιάς Υ είναι η ενεργή χρήση διαφόρων εργαλείων επικοινωνίας. Σχεδόν κάθε «Gamer» χρησιμοποιεί συνεχώς υπολογιστή και κινητό τηλέφωνο, ενώ σχεδόν το 1/5 από αυτά είναι πάντα online και διαθέσιμο για επικοινωνία. Το ένα τρίτο των «Ελλήνων» διατηρεί blog και οι μισοί ανταλλάσσουν αρχεία μουσικής και βίντεο μέσω ειδικών δικτύων.
Οι ψυχολόγοι βρήκαν ακόμη και ένα όνομα για εκπροσώπους αυτής της γενιάς - "ηλεκτρονικοί άνθρωποι". Οι περισσότεροι «Έλληνες» χρησιμοποιούν πολλά κινητά τηλέφωνα, γραμματοκιβώτια και τραπεζικές κάρτες ταυτόχρονα.
Τι τύποι ανθρώπων μπορεί να είναι από τη Γενιά Υ;
Τύπος 1.Brogrammers
Ποιοι είναι αυτοί: προγραμματιστές, χάκερ και άλλοι «ειδικοί της πληροφορικής» που αποτελούν μέρος της άτυπης αδελφότητας πληροφορικής (εξ ου και οι «αδελφοί»). Τους αρέσει να χαλαρώνουν καλά στην παρέα των ανδρών.
Χαρακτηριστικά: οι εργασιομανείς, έτοιμοι να εργαστούν στο γραφείο και στο σπίτι όλο το εικοσιτετράωρο, έχουν αδυναμία στα ποτά με χαμηλή περιεκτικότητα σε αλκοόλ, ΑΓΩΝΕΣ ΠΟΔΟΣΦΑΙΡΟΥκαι κωμικές εκπομπές, μερικές φορές μισούν τις γυναίκες.
Τύπος 2.Boss Baby
Ποιοι είναι αυτοί: σκόπιμοι, αυτάρκεις, επικεντρωμένοι καριέραγυναίκες.
Χαρακτηριστικά γνωρίσματα: είναι απορροφημένοι στην καριέρα τους, κερδίζουν πολλά και ξοδεύουν πολλά, δεν τους αρέσει πολύ να βγαίνουν ραντεβού, υπερασπίζονται τις ιδέες των ίσων δικαιωμάτων για τις γυναίκες και μερικές φορές παρασύρονται με καθαρά θηλυκά πράγματα : μαγείρεμα, οικιακή βελτίωση κ.λπ.
Τύπος 3.Μερικής απασχόλησης
Ποιοι είναι αυτοί: πρώην φοιτητές με το δίπλωμα που μυρίζει ακόμα μελάνι εκτύπωσης, μόλις ξεκινούν την καριέρα τους, συχνά μετακομίζοντας σε πιο υποσχόμενες πόλεις και χώρες.
Χαρακτηριστικά γνωρίσματα: με τριτοβάθμια εκπαίδευση, να ζουν χωριστά από τους γονείς τους σε ενοικιαζόμενα διαμερίσματα, να κερδίζουν τα πρώτα τους χρήματα κάνοντας εργασία με χαμηλή ειδίκευση.
Τύπος 4.Απελπισμένος
Ποιοι είναι αυτοί: αμόρφωτοι, συχνά άντρες, χωρίς μόνιμη δουλειά, ενίοτε με πτυχίο πανεπιστημίου ή και επιστημονικό πτυχίο.
Χαρακτηριστικά γνωρίσματα: ζουν συνήθως στην περιοχή, σε χωριά, όπου δεν υπάρχουν θέσεις εργασίας ή προοπτικές.
Τύπος 5.Νοσταλγικός
Ποιοι είναι αυτοί: οπαδοί των κοινωνικών τάσεων, λείψανα του σοβιετικού παρελθόντος (χίπστερ, μάγκες κ.λπ.), έτοιμοι να μιλήσουν για την αδυναμία του κόσμου και το νόημα της ζωής και όχι έτοιμοι να δουλέψουν μόνο για χρήματα.
Χαρακτηριστικά γνωρίσματα: ανάδρομες συνήθειες σε όλα (στυλ ένδυσης, χόμπι, ψυχαγωγία). Αγάπη της νοσταλγίας και σκέψεις για το πόσο καλά ήταν πριν.
Τύπος 6.Συναισθηματικοί σπατάλες
Χαρακτηριστικά γνωρίσματα: ανάγκη να είναι στο επίπεδο, να ανταποκρίνεται στη δημιουργημένη εικόνα, αυτομανία, πάντα ενημερωμένος με τις τελευταίες καινοτομίες και να τις δοκιμάζει στον εαυτό τους.
Τύπος 7.Κρίση-millennial 25 χρόνια
Ποιοι είναι αυτοί: νέοι με ασταθή συναισθηματική κατάσταση, μπερδεμένοι από τις απεριόριστες ευκαιρίες για επαγγελματική και πνευματική εξέλιξη που τους ανοίγονται.
Χαρακτηριστικά γνωρίσματα: αιώνιοι φοιτητές, που μπαίνουν σε μια νέα σχολή κάθε χρόνο, αναζητούν συνεχώς την πορεία και το σκοπό τους. φυλάσσονται από ανήσυχους γονείς που εμποδίζουν τα μεγάλα παιδιά τους να αναλάβουν την ευθύνη των επιλογών και των πράξεών τους.
Πώς να εργαστείτε με τη γενιά Y: 3 αποτελεσματικά εργαλεία
Εργαλείο 1.Ανάθεση ευθύνης
Ένας διευθυντής που γνωρίζει τους ανασταλτικούς και κινητήριους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση των «παικτών» δεν είναι υποχρεωμένος να υποστηρίξει τους υφισταμένους του, φοβούμενος την ξαφνική απόλυση εάν κάτι δεν τους αρέσει. Αντίθετα, σε ένα τέτοιο αφεντικό μπορεί να προταθεί να εμπλέξει τέτοιους υπαλλήλους στις υποθέσεις της εταιρείας από την πρώτη μέρα εργασίας, να αναθέσει εφικτές ευθύνες και να τους ενθαρρύνει, δείχνοντας τη σημασία της δουλειάς τους για τον οργανισμό.
Η περίοδος προσαρμογής για αρχάριους είναι, φυσικά, σημαντική. Αλλά δεν πρέπει να το καθυστερήσετε, καθώς ο «παίκτης» μπορεί να μην αποφασίσει ποτέ να αρχίσει να δουλεύει με πλήρη δυναμικότητα και θα νιώσει το άσκοπο του χρόνου του στην εταιρεία. Η πλήρης εμβάπτιση στη ζωή της εταιρείας θα επιτρέψει στους εκπροσώπους της γενιάς Y όχι μόνο να νιώσουν το εταιρικό πνεύμα, αλλά και να σταματήσουν να φοβούνται να κάνουν λάθη, να είναι πρόθυμοι να αναλάβουν την ευθύνη και να δουν νόημα στη δουλειά τους.
Ας δούμε ένα παράδειγμα. Ένας αρχάριος έμπορος σε μια γνωστή διαφημιστική εταιρεία έρχεται εύκολα με ενδιαφέρουσες διαφημιστικές ιστορίες και συνθήματα και δεν φοβάται να εκφράσει τη γνώμη του για τη δουλειά των συναδέλφων και των ανωτέρων (αυτό είναι χαρακτηριστικό για τη γενιά Y - να επικρίνει ήρεμα τη διοίκηση και εργάτες). Όμως ο νεαρός έμπορος αρνήθηκε την πρόταση να παρουσιάσει τις δημιουργικές του ιδέες στους συνεργάτες και τους πελάτες της εταιρείας. Φοβόταν να ανακοινώσει ανοιχτά τα σχέδιά του γιατί, όπως πολλοί «Έλληνες», δεν είναι καλός στο να έρχεται σε επαφή με όσους δεν ανήκουν στον στενό του κύκλο. Το καθήκον του διευθυντή ενός τέτοιου υπαλλήλου είναι να τον βοηθήσει να κοινωνικοποιηθεί (για παράδειγμα, αναθέτοντάς του την ευθύνη για κάποιο σημαντικό έργο για τον οργανισμό).
Μια άνετη ατμόσφαιρα εργασίας (ευέλικτο ωράριο εργασίας, παρουσία χώρου χαλάρωσης κ.λπ.) θα προσελκύσει πολλούς εκπροσώπους της γενιάς Υ στην εταιρεία σας. Αναγνωρίζοντας την αξία ενός εργαζομένου και τη συμβολή του στη συνολική υπόθεση του οργανισμού, η ανάθεση ευθυνών θα τον βοηθήσει να παρακινήσει να παραμείνει για μεγάλο χρονικό διάστημα και να εργαστεί όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά. Ο αντίκτυπος των αποτελεσμάτων απόδοσης όχι μόνο στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και στα επίπεδα μισθών, αλλά και στην εταιρεία συνολικά θα επιτρέψει στον «παίχτη» να συνειδητοποιήσει τη σημασία του και να αυξήσει την αυτοεκτίμησή του.
Εργαλείο 2.Εταιρική εκπαίδευση
Οι εκπρόσωποι της γενιάς Υ μαθαίνουν εύκολα ΝΕΑ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑκαι είναι πάντα έτοιμοι να μάθουν και να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Αυτό τους καθιστά πιο πολύτιμους για τον οργανισμό, καθώς οι εργαζόμενοι με σχετικές δεξιότητες αξίζουν το βάρος τους σε χρυσό στη σύγχρονη οικονομία.
Η οργάνωση της εταιρικής εκπαίδευσης αποτελεί σημαντικό στοιχείο της πολιτικής διαχείρισης προσωπικού στην εταιρεία όπου εργάζονται οι «Έλληνες». Είναι σημαντικό το πρόγραμμα κατάρτισης, εκτός από εξειδικευμένους κλάδους που σχετίζονται άμεσα με το είδος της δραστηριότητας των εργαζομένων, να περιλαμβάνει ψυχολογική εκπαίδευση και επιχειρηματικές περιπτώσεις που αναπτύσσουν δεξιότητες για εργασία σε συνθήκες κινδύνου και έλλειψης πληροφόρησης, βοηθώντας στην κατανόηση του βαθύ νόημα του τις λειτουργίες που εκτελούνται. Αυτό θα επιτρέψει στους εκπροσώπους της γενιάς Y να γίνουν πιο ανεξάρτητοι, προνοητικοί και παραγωγικοί.
Ο πυρήνας ενός εταιρικού προγράμματος κατάρτισης δεν είναι θεωρητικά, αλλά καθαρά πρακτικά εργαλεία: πώς να αποκτήσετε την απαραίτητη εμπειρία και γνώση στο επάγγελμα, πώς να εξασφαλίσετε συνεχή ανάπτυξη σταδιοδρομίας, από ποιον να μάθετε τις καλύτερες επιχειρηματικές πρακτικές κ.λπ. Χάρη σε αυτήν την εκπαίδευση προσανατολισμένη στην πρακτική, οι υπάλληλοί μας γίνονται πιο σίγουροι, ανεξάρτητοι, σκόπιμοι και έτοιμοι να αναλάβουν την ευθύνη για τα αποτελέσματα των αποφάσεων και των πράξεών τους.
Εργαλείο 3.Εταιρικά μέσα
Εταιρικές εφημερίδες, σελίδες σε κοινωνικά δίκτυα και άλλα μέσα είναι ένα άλλο αποτελεσματικό εργαλείο για τη συνεργασία με υπαλλήλους από τη γενιά Y. Η ανάθεση ευθύνης για τη λειτουργία τέτοιων έργων επιτρέπει στους «παίκτες» να εμποτίσουν τις αξίες του οργανισμού και να βιώσουν το εταιρικό πνεύμα.
Οι νέοι εκτιμούν μια τέτοια δουλειά επειδή μπορούν να αποκαλύψουν πλήρως τη δική τους δημιουργικές δυνατότητες, να υλοποιηθεί σε μια νέα κατεύθυνση. Η επιμέλεια των εταιρικών μέσων ενημέρωσης επιτρέπει στους «Έλληνες» να αισθάνονται στο στοιχείο τους – είναι, άλλωστε, εκπρόσωποι της πιο «πληροφοριακής» γενιάς. Επιπλέον, δεξιότητες διαχείρισης κοινωνικά δίκτυαθα δώσει περισσότερη ζωή και δημιουργικότητα στην καθιερωμένη εταιρική κουλτούρα της εταιρείας.
9 συμβουλές για διαχειριστές για το πώς να διαχειριστούν τη γενιά Y
Συμβουλή 1.Δωρεάν πρόγραμμα. Ευέλικτο ξεκίνημα της εργάσιμης ημέρας, ευκαιρία να φεύγετε νωρίς από τη δουλειά χωρίς να ρωτάτε το αφεντικό σας κάθε φορά και μετά να δουλεύετε τις ώρες άλλη μέρα ή να δουλεύετε από το σπίτι.
Συμβουλή 2.Λεπτά κατακερματισμός στόχων, κατάρτιση βραχυπρόθεσμων και όχι μακροπρόθεσμων σχεδίων. Είναι δύσκολο για τους «Yers» να προγραμματίσουν τη ζωή τους αρκετά χρόνια νωρίτερα. Ένας χρόνος είναι το πιο κατάλληλο διάστημα για αυτούς.
Συμβουλή 3.Επιλογή υποψηφίων για κενή θέση με προσοχή στο γεγονός ότι το άτομο θα ενδιαφέρεται να κάνει την προτεινόμενη εργασία (αλλιώς θα αναζητήσει ξανά άλλο εργοδότη).
Συμβουλή 4.Εταιρικά μέσα ενημέρωσης, πύλες, ομάδες σε κοινωνικά δίκτυα και κάθε άλλο μέσο που θα επιτρέψει στους εργαζόμενους να αισθάνονται «στην κοινωνία».
Συμβουλή 5.Ενεργητική χρήση λεκτικής ενθάρρυνσης και ευγνωμοσύνης.
Συμβουλή 6.Μετρήστε τους με αυτά που πετυχαίνουν, όχι με το χρόνο που περνούν στο γραφείο. Οι «Έλληνες» είναι προσανατολισμένοι στο αποτέλεσμα, επομένως θα πρέπει να επιβραβεύονται όχι για τη διάρκεια της υπηρεσίας και την αφοσίωσή τους στην εταιρεία, αλλά για συγκεκριμένα αποτελέσματα της δουλειάς τους.
Συμβουλή 7.Οι όποιες διαπραγματεύσεις μαζί τους θα πρέπει να είναι σύντομες: όχι ωραίες συναντήσεις. Η αγάπη πολλών ηγετών να καθυστερήσουν τις διαπραγματεύσεις με τους «Έλληνες» θα προκαλέσει μόνο το αντίθετο αποτέλεσμα. Εκτιμούν την προσοχή σας όταν χορηγείται.
Συμβουλή 8.Οι άνθρωποι αυτής της γενιάς είναι πολύ εξοικειωμένοι με την έννοια της προθεσμίας. Εάν δεν τηρήσουν τις συμφωνημένες προθεσμίες, μπορείτε με ασφάλεια να τους επιβάλει πρόστιμο για αυτό. Οι «Έλληνες» ενδιαφέρονται περισσότερο για τα χρήματα παρά για καλές σχέσειςμε τις αρχές.
Συμβουλή 9.Να θυμάστε ότι είναι γεμάτα ανεξήγητες αντιφάσεις. Μην τους ρωτάτε λοιπόν γιατί, απλώς προσπαθήστε να τους ελέγξετε με πράξεις.
Ίσως έχετε παρατηρήσει ότι ορισμένες συμβουλές έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι ειδικοί δεν έχουν ομοφωνίασε θέματα διαχείρισης της γενιάς Υ. Θα πρέπει να ελέγξετε οποιαδήποτε συμβουλή στην πράξη.
Πώς να αναγνωρίσετε έναν υπάλληλο του οποίου το κίνητρο είναι άχρηστο
Karina Kosyakova, υπεύθυνη εκπαίδευσης στην BQ Mobile
Οι εργαζόμενοι της γενιάς Y χωρίζονται σε δύο τύπους.
Επιδέχεται κίνητρα (χρηματικά και συναισθηματικά). Αυτό αυξάνει την αποτελεσματικότητά τους και τους εμπνέει να εργαστούν ακόμα καλύτερα. Τέτοιοι άνθρωποι έχουν συνήθως μια πολύ θετική ματιά στον κόσμο. Για αυτούς, το ποτήρι είναι πάντα μισογεμάτο. Εάν μετά από μια συνέντευξη με έναν τέτοιο υποψήφιο θέλετε να μιλήσετε ξανά μαζί του, τότε αυτός είναι ένας "Μεγάλος" πρώτου τύπου. Αλλά αν ζητήσετε από έναν τέτοιο υπάλληλο να εκτελέσει μια μη τυπική και ασυνήθιστη εργασία (για παράδειγμα, να περάσει πάνω από μια ειδικά τεντωμένη πετονιά), τότε παρακολουθήστε την αντίδρασή του. Αν ρωτήσει: «Γιατί;», τότε στο μέλλον, αφού πιάσει δουλειά, θα κάνει συνεχώς ερωτήσεις, ειδικά αν χρειάζεται να κάνει κάτι που δεν είναι σύμφωνα με τις οδηγίες.
Ανίκανοι να παρακινήσουν: εξαρτημένοι (αλκοόλ ή ναρκωτικά) και αιώνια θύματα (όπως η Άννα Καρένινα). Όλοι εκτός από αυτούς φταίνε για τις αποτυχίες τέτοιων ανθρώπων. Διαμαρτύρονται συνεχώς, κρίνουν και κουτσομπολεύουν. Μπορούν εύκολα να αναγνωριστούν από την αιώνια δυσαρεστημένη έκφραση του προσώπου τους. Εάν προσλάβετε έναν τέτοιο υπάλληλο, να είστε έτοιμοι να αναλάβετε το ρόλο ενός σκληρού αφεντικού.
Σήμερα όλοι συζητούν για τις γενιές του μέλλοντος -Υ,Ζ καιΑ, ενώ παραμένουν τα πιο οικονομικά ενεργά άτομα της γενιάςΧ. Ελάχιστα λέγονται ή γράφονται για αυτούς, αλλά είναι αυτοί που διαμορφώνουν το μέλλον της παγκόσμιας οικονομίας και πολιτικής. Για το ποιοι είναι οι άνθρωποι αυτής της γενιάς X, και πώς διαφέρουν από τους εκπροσώπους άλλων γενεών, διαβάστε το άρθρο μας.
Οι πιο δραστήριοι οικονομικά σήμερα είναι εκπρόσωποι των λεγόμενων γενιέςΧ. Επηρέασε πολύ τον σχηματισμό σύγχρονη επιχείρησησυνθήκες της αγοράς και έχει συμβάλει ανεκτίμητη στην ανάπτυξη της παγκόσμιας οικονομίας. Οι εκπρόσωποι της Generation X διαθέτουν ένα μοναδικό σύστημα αξιών που τους επιτρέπει να επιτυγχάνουν υψηλά αποτελέσματα σε όλους τους τομείς της ζωής.
Το σύστημα αξιών των εκπροσώπων της γενιάς Χ
Αυτό το σύστημα είναι ένα σύνολο συμπεριφορικών και κοινωνικών στάσεων που έχουν αναπτυχθεί υπό την επίδραση πολλών παραγόντων. Το σύστημα έχει άμεση επιρροή στη γνώμη ενός ατόμου σχετικά με ορισμένα φαινόμενα και πράγματα που συναντά στη διάρκεια της ζωής του. Είναι αυτή που είναι η κύρια κατευθυντήρια γραμμή στη διαδικασία λήψης σημαντικών αποφάσεων. Η αλλαγή του συστήματος αξιών κατά τη διάρκεια της ζωής είναι δυνατή, αλλά είναι εξαιρετικά σπάνια.
Λόγω της τεράστιας ποικιλίας των αξιών, συνήθως χωρίζονται σε πολλές κύριες κατηγορίες. Τις περισσότερες φορές, οι ερευνητές εντοπίζουν 2 τύποι τιμών :
Τιμή #1
Πνευματικός
Αυτή η κατηγορία είναι μια από τις θεμελιώδεις. Αυτό περιλαμβάνει όλες τις στάσεις και τα ιδανικά, υπό την επίδραση των οποίων διαμορφώνονται οι ιδέες ενός ατόμου για το καλό, τη δικαιοσύνη, την ομορφιά, την καλοσύνη, το κακό κ.λπ. Από το σύνολο των πνευματικών αξιών εξαρτώνται οι ιδέες για το τι είναι απαραίτητο και σωστό, οι προτιμήσεις και οι επιθυμίες, οι φιλοδοξίες και τα αξιοθέατα.
Τιμή #2
Υλικό
Οι υλικές αξίες περιλαμβάνουν καταναλωτικές αξίες που εκφράζονται σε υλική μορφή: είδη πρώτης ανάγκης, ιδιωτική ιδιοκτησία, διαθεσιμότητα αγαθών και υπηρεσιών.
Το τελικό σύνολο αξιών κάθε ατόμου είναι ατομικό και μοναδικό. Είναι αρκετά δύσκολο να ληφθεί υπόψη κάθε στοιχείο αυτού του συστήματος. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένοι συνδυασμοί αξιών (φύλο, οικογένεια, εθνικός, επαγγελματικός) που είναι εγγενείς σε εκπροσώπους ορισμένων «γενεών».
Θεωρία γενεών
Για πρώτη φορά, αρκετοί επιστήμονες άρχισαν να μιλούν για αυτή τη θεωρία στο πρώτο μισό της δεκαετίας του '90. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, περίπου κάθε 20 χρόνια γεννιέται μια νέα γενιά ανθρώπων των οποίων το σύστημα αξιών διαφέρει ριζικά από το σύστημα αξιών των γονιών ή των παππούδων τους. Ο σχηματισμός του συστήματος αξιών ενός εκπροσώπου κάθε νέας γενιάς ουσιαστικά τελειώνει στην ηλικία των 11-15 ετών, μετά την οποία μόνο συμπληρώνεται και ενισχύεται. Ήδη σε αυτή την ηλικία, μπορείτε να παρατηρήσετε τις πρώτες διαφορές: στάση απέναντι στους άλλους ανθρώπους, χρήματα, υλικά και πνευματικά αγαθά, στυλ κατανάλωσης και συμπεριφοράς γενικότερα.
Ο υπολογισμός και η περιγραφή των «γενεών» ξεκινά στα τέλη του 19ου αιώνα. Κάθε γενιά έχει τις δικές της μοναδικές αξίες, οι οποίες διαμορφώθηκαν υπό την επίδραση πολλών παραγόντων. Οι δραστηριότητες των εκπροσώπων κάθε γενιάς προκάλεσαν τη δημιουργία νέων συνθηκών, οι οποίες, με τη σειρά τους, άρχισαν να επηρεάζουν τη διαμόρφωση του συστήματος αξιών της επόμενης γενιάς.
The Lost Generation (1890 - 1900)
Η πρώτη γενιά που συζητείται στην αναφερόμενη θεωρία είναι άνθρωποι που γεννήθηκαν το 1890-1900. Αυτή η εποχή χαρακτηρίζεται από κοινωνική ανισότητα, διαστρωμάτωση της κοινωνίας, απογοήτευση από τον πολιτισμό, πολιτισμική παρακμή και παρακμή. αντιπρόσωποι" χαμένη γενιά«αναπτύχθηκε και διαμορφώθηκε κάτω από συνθήκες δεσποτισμού και μοναρχισμού, και το πιο σημαντικό γεγονός εκείνης της εποχής ήταν μια πρωτοφανής παγκόσμια στρατιωτική σύγκρουση - Πρώτα Παγκόσμιος πόλεμοςκαι την κατάρρευση του ιμπεριαλιστικού κράτους. Ως απάντηση, εκπρόσωποι της γενιάς συμμετείχαν ενεργά στα επαναστατικά γεγονότα, το σχηματισμό σύγχρονα κράτη, δημιουργία νέων ιδεών, ανάπτυξη επιστήμης και νέου πολιτισμού.
Νικητές (Μεγαλύτεροι) (1901 - 1925)
Σύμφωνα με διάφορες εκδοχές, εκπρόσωποι αυτής της γενιάς γεννήθηκαν από το 1901 έως το 1925. Αυτοί οι άνθρωποι μεγάλωσαν σε μια εποχή παγκόσμιων αλλαγών στην κοινωνική και πολιτική παγκόσμια τάξη πραγμάτων. Τολμηρές ιδέες, νέες κατευθύνσεις στην επιστήμη και την τεχνολογία, η ενίσχυση των ολοκληρωτικών και αυταρχικών κοινωνιών - όλα αυτά επηρέασαν το σύστημα αξιών των εκπροσώπων της «γενιάς των νικητών». Οι άνθρωποι που γεννήθηκαν αυτή την εποχή ήταν συμμετέχοντες ή μάρτυρες του Β' Παγκοσμίου Πολέμου, της δημιουργίας του ΟΗΕ και της μεταπολεμικής αποκατάστασης της παγκόσμιας τάξης.
Silent (1925 - 1945)
Οι άνθρωποι που γεννήθηκαν την παραμονή και κατά τη διάρκεια του Β' Παγκοσμίου Πολέμου (1925-1945) αποκαλούνται συνήθως «σιωπηλή γενιά». Έπρεπε να αναπτυχθούν και να ζήσουν στη μεταπολεμική εποχή, να αποκαταστήσουν την κατεστραμμένη οικονομία και βιομηχανία. Η περίοδος της δραστηριότητάς τους είδε την αρχή του Ψυχρού Πολέμου, αργή αλλά σταθερή οικονομική ανάπτυξη, σταδιακή βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και της ποιότητας ζωής, απουσία παγκόσμιων αναταραχών και ενίσχυση των δομών εξουσίας. Ωστόσο, αυτοί οι άνθρωποι είχαν μια εξαιρετικά δύσκολη παιδική ηλικία, που δεν θα μπορούσε παρά να αφήσει αποτύπωμα σε όλη τους τη ζωή.
Baby boom (ME) (1946 - 1964)
Οι εκπρόσωποι της σιωπηλής γενιάς και των «νικητών» δημιούργησαν έναν τεράστιο αριθμό παιδιών, με αποτέλεσμα την πληθυσμιακή έκρηξη (1946-1964). Η εποχή του baby boom σηματοδοτεί την αρχή της σεξουαλικής επανάστασης, την άνοδο της ροκ μουσικής και της κουλτούρας των χίπις. Οι αυταρχικοί άρχοντες δεν ταίριαζαν πλέον στην κοινωνία, κάτι που συχνά οδηγούσε σε αναταραχές και τοπικές συγκρούσεις. Διαδηλώσεις, συγκεντρώσεις, δημόσιες παραστάσεις και διαμαρτυρίες έγιναν χαρακτηριστικές αυτής της εποχής.
Ταυτόχρονα αρχίζουν να κυριαρχούν τα αισθήματα διαμαρτυρίας και ο ναρκισσισμός. Οι άνθρωποι της «Γενιάς Εγώ» έδωσαν προτίμηση στην αυτοπραγμάτωση, εγκαταλείποντας την γενικά αποδεκτή κοινωνική ευθύνη. Αυτή η γενιά ήταν από τις πρώτες που άρχισε να λέει ότι το κύριο πράγμα στη ζωή είναι να διασκεδάζεις και να αλλάξεις τον κόσμο. Οι baby boomers προωθούσαν ενεργά τις ιδέες της ισότητας, της μη βίας, της δημοκρατίας και της ανεκτικότητας.
Generation X (1965 - 1979) (σύμφωνα με ορισμένους ερευνητές - σύμφωνα με το 1982)
Οι κοινωνικά δραστήριοι και φιλελεύθεροι baby boomers αντικαταστάθηκαν από εκπροσώπους της Generation X, που γεννήθηκαν από το 1965 έως το 1979 (σύμφωνα με ορισμένους ερευνητές - 1982). Σε ορισμένες περιπτώσεις, όλα τα παιδιά που γεννήθηκαν πριν από τη δεκαετία του 1990 και ακόμη και τη δεκαετία του 2000 περιλαμβάνονται εδώ, αλλά αυτό είναι λάθος.
Ο σχηματισμός του συστήματος αξιών «Χ» επηρεάστηκε από: τον πόλεμο στο Αφγανιστάν, Πόλεμος της Τσετσενίας, στασιμότητα και πτώση των σοσιαλιστικών καθεστώτων, το τέλος του Ψυχρού Πολέμου, το άνοιγμα των συνόρων, η ελευθερία κινήσεων, η παγκοσμιοποίηση, η αύξηση του αριθμού των μεταναστών, η πτώση και η επακόλουθη ραγδαία ανάπτυξη της οικονομίας.
Οι εκπρόσωποι του αγνώστου έγιναν ακόμη πιο ανεξάρτητοι από τις επίσημες αρχές. Ωστόσο, σε αντίθεση με την κοσμοθεωρία των baby boomers, οι προσπάθειες να αλλάξουν τον κόσμο έχουν αντικατασταθεί από την απόλυτη ή μερική αδιαφορία των Xers για το τι συμβαίνει στην πολιτική αρένα. Οι σεξουαλικές σχέσεις εκτός γάμου έγιναν ο κανόνας, όπως και η έλλειψη θρησκευτικότητας και πατριωτισμού. Οι εκπρόσωποι της Generation X έχουν γίνει πιο πιθανό να χωρίσουν, αλλά οι οικογενειακές αξίες εξακολουθούν να παίζουν πρωταρχικό ρόλο γι 'αυτούς.
Αυτοί οι άνθρωποι δεν είναι συνηθισμένοι στη σταθερότητα. Μπροστά στα μάτια τους, ολόκληρο το σύστημα του κόσμου άλλαζε ριζικά και είχαν συνηθίσει τις δυσκολίες που συνδέονται με αυτές τις αλλαγές. Η βρεφική ηλικία και η παρακμή τους είναι ξένα, είναι δραστήρια, έξυπνα και μπορούν να ονομαστούν «διάτρητα». Βασίζονται μόνο στον εαυτό τους, έχουν πάντα ένα σχέδιο «Β», δεν χάνονται μπροστά στις δυσκολίες και είναι έτοιμοι για κάθε δύσκολη κατάσταση.
Το «Χ» άλλαξε τον κόσμο πέρα από την αναγνώριση. Αυτοί οι άνθρωποι χαρακτηρίζονται από υψηλή απόδοση και παραγωγικότητα, είναι επίμονοι και επιμελείς. Για τα «Χ άτομα», η καριέρα, το επίπεδο εκπαίδευσης και ο υλικός πλούτος παίζουν σημαντικό ρόλο. Προσπαθούν να είναι επιτυχημένοι, αλλά συχνά δεν αναζητούν νέα μονοπάτια, αλλά χρησιμοποιούν μακροχρόνιες αποδεδειγμένες διαδρομές.
Aigun KURBANOVA,
Διευθυντής HR στην εταιρεία Relief
Τα άτομα άνω των 45 είναι επαγγελματίες και αποτελεσματικά, χωρίς περιττές φιλοδοξίες. Εξηγήστε το στη διοίκηση της εταιρείας
Μερικές φορές οι εργοδότες φοβούνται ότι οι υφιστάμενοι θα είναι μεγαλύτεροι από τον διευθυντή. Αλλά δεν είναι τρομακτικό! Το κυριότερο είναι να εμπιστευτείτε σε μεγαλύτερους υπαλλήλους κατάλληλη εργασία που δεν συνδέεται με υψηλό ρυθμό και συνεχές άγχος. Και υπάρχει πάντα αρκετή τέτοια δουλειά στην επιχείρηση. Για παράδειγμα, έχουμε πολλούς υπαλλήλους στην εταιρεία μας που κλείνουν τα 50 φέτος. Μόνο ένας χρόνος επετείων. Και όλοι αυτοί οι ειδικοί εργάζονται παραγωγικά. Ως εκ τούτου, είμαι στην ευχάριστη θέση να προσλάβω άτομα άνω των 45 ετών στο τμήμα μου. Είναι πιο αποτελεσματικοί, αξιόπιστοι, επαγγελματίες και ταυτόχρονα δεν έχουν υπερβολικές φιλοδοξίες (όπως ένας απόφοιτος πανεπιστημίου που δεν μπορεί να κάνει τίποτα, αλλά θέλει πολλά). Σε έναν τέτοιο υπάλληλο μπορώ να βασιστώ, καθώς είμαι σίγουρος ότι όλα θα ολοκληρωθούν στο 100%. Άλλωστε έχει και ευθύνη για το αποτέλεσμα και απροθυμία να χάσει τη δουλειά του. Αυτό ακριβώς πρέπει να εξηγήσουν οι διευθυντές HR στα κορυφαία στελέχη της εταιρείας.
Millennials (Y, YAYA) (αρχές δεκαετίας του '80 - τέλη δεκαετίας '90)
Τα περισσότερα οικονομικά μοντέλα και συστήματα κινήτρων δημιουργήθηκαν ειδικά για την Xers. Χάρη σε αυτό, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί πολύ γρήγορα να επιτύχει αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, χρησιμοποιώντας ένα «τυποποιημένο» σύνολο κινήτρων, απτών και άυλων.
Οι «Xers» έχουν συνηθίσει να πετυχαίνουν τα πάντα μόνοι τους. Η καριέρα και η ζωή γενικότερα για αυτούς είναι ένα είδος στρατηγικής βήμα προς βήμα. Πρώτα πρέπει να αποφοιτήσετε από το σχολείο, μετά να πάτε στο κολέγιο ή στο πανεπιστήμιο, να αποκτήσετε ένα επάγγελμα και "διαπιστευτήρια". Μετά από αυτό, ο νεοσύστατος ειδικός έρχεται στην επιχείρηση και ξεκινά από το «κάτω» - εργάζεται ως υπάλληλος γραμμής ή κατώτερου γραφείου με την προοπτική μιας αργής αλλά σίγουρης ανάπτυξης σταδιοδρομίας. Οι «Xers» πέτυχαν (και εξακολουθούν να κατακτούν) διευθυντικές ή ειδικές θέσεις σε ηλικία 30-40 ετών.
Κίνητρα εργαζομένων Χ
Στις περισσότερες περιπτώσεις, η ταχεία ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους είναι αδύνατη. Οι εκπρόσωποι των «Xers» προσπαθούν να «πουλήσουν τον εαυτό τους» πιο κερδοφόρα, αλλά ταυτόχρονα καταλαβαίνουν ότι για να εφαρμόσουν ένα τέτοιο σχέδιο πρέπει να ανταποκριθούν στην αναγραφόμενη τιμή. Οι κενές φιλοδοξίες είναι σπάνιες γι' αυτούς, γνωρίζουν καλά την αξία τους και απαιτούν επαρκή αμοιβή για την εργασία τους.
Το υλικό κίνητρο παίζει τεράστιο ρόλο στην τόνωση των εργαζομένων της Γενιάς Χ. Προώθηση στα σκαλοπάτια, απόκτηση νέων εξουσιών ή ευθυνών, επίλυση ανατεθέντων καθηκόντων, εκπλήρωση σχεδίου παραγωγής - όλα αυτά πρέπει να σημειωθούν όχι μόνο με τη μορφή επαίνου ή αναγνώρισης της αξίας από τη διοίκηση, αλλά και με αρκετά απτές υλικές ανταμοιβές. Η ίδια η αύξηση ή το μπόνους μπορεί να είναι ακόμη και ασήμαντο, αλλά πρέπει να υπάρχει.
Ο πιο αποτελεσματικός τρόπος μη υλικών κινήτρων για τους υπαλλήλους Χ είναι η ευκαιρία να αποκτήσουν νέες γνώσεις και να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Μαθήματα, σεμινάρια, επαγγελματικά ταξίδια, διαδικτυακά σεμινάρια - όλα αυτά θα εκτιμηθούν από τους εκπροσώπους της γενιάς Χ.
Εξίσου σημαντικό ρόλο παίζει η αναγνώριση της αξίας - δημόσια βραβεία, παροχή προσωπικού χώρου εργασίας, προσωπικά οφέλη κ.λπ. Ένας εξαιρετικός τρόπος για να αναγνωρίσετε τα πλεονεκτήματα ενός τέτοιου υπαλλήλου είναι να τον διορίσετε ως μέντορα που θα πρέπει να συμμετέχει στην εκπαίδευση νεοεισερχόμενων στην ομάδα. Με αυτή την τεχνική, το τμήμα HR μπορεί να αποφασίσει αμέσως 3 προβλήματα:
Πρόβλημα #1
Αυξήστε το κίνητρο του μέντορα
Ορίζοντας έναν υπάλληλο ως «δάσκαλο», η διοίκηση δείχνει την πίστη και την εμπιστοσύνη της, η οποία με τη σειρά της ενθαρρύνει τον μέντορα να κάνει τη δουλειά του καλύτερα.
Πρόβλημα #2
Μειώστε τον χρόνο προσαρμογής των νεοφερμένων
Θα είναι ευκολότερο για έναν νέο υπάλληλο να ενταχθεί στην ομάδα και να εμπλακεί σε διαδικασίες εργασίας εάν η προσαρμογή και η εκπαίδευση πραγματοποιούνται από έμπειρο υπάλληλο και όχι από εκπρόσωπο της υπηρεσίας προσωπικού.
Πρόβλημα #3
Μειώστε τον φόρτο εργασίας του τμήματος HR
Πώς να χρησιμοποιήσετε το ανθρώπινο δυναμικό του X
Η «Άγνωστη Γενιά» σχηματίστηκε στην αυγή της εποχής των επικοινωνιών μέσων, όταν το Διαδίκτυο και άλλοι τύποι κινητών επικοινωνιών ήταν σπάνιοι παρά ο κανόνας. Για το λόγο αυτό, για πολλούς Xers, η ζωντανή επικοινωνία και οι πραγματικές ανθρώπινες σχέσεις έχουν θεμελιώδη αξία. Δεν εξαρτώνται τόσο από τα κοινωνικά δίκτυα και το Διαδίκτυο γενικά, επομένως η εικόνα τους για τον κόσμο είναι πολύ πιο ρεαλιστική από αυτή των εκπροσώπων Y και Z.
Χαρακτηριστικά ανθρώπων από τη γενιά Χ
- έχουν πλούσιους εμπειρία ζωής,
- έχουν μεγάλη εργασιακή εμπειρία,
- έχουν ορισμένα πλεονεκτήματα
- έχω μια καλή εκπαίδευση,
- διαφοροποιημένη,
- προσεκτικός,
- κοινωνικός.
Αυτοί οι άνθρωποι είναι πιο κατάλληλοι για σταθερή και υπεύθυνη εργασία που απαιτεί επιμονή και διεξοδική προσέγγιση.
Τα X είναι προσεκτικά με τους ανθρώπους και τις λεπτομέρειες, επομένως αποτελούν εξαιρετικούς μάνατζερ σε όλα τα επίπεδα. Η συνέπεια και η προβλεψιμότητα των ενεργειών τους επιτρέπει να διορίζονται ως διαχειριστές σοβαρών έργων ή αναπτυσσόμενων επιχειρηματικών τομέων.
Χάρη στην επιχειρηματική τους οξυδέρκεια και την ικανότητά τους να χτίζουν εργασιακές σχέσεις, τα "Χ" μπορούν να σταλούν με ασφάλεια για διαπραγματεύσεις σε άλλες εταιρείες. Μπορεί να τους εμπιστευτεί κανείς ότι θα φέρουν εις πέρας σοβαρά έργα με προσχεδιασμένα αποτελέσματα.
Μειονεκτήματα των εργαζομένων Χ
Σε αντίθεση με τους ανθρώπους Y (YAYA), των οποίων οι εκπρόσωποι είναι πολύ φιλόδοξοι, οι «Xers» μπορούν και θα δουλέψουν σκληρά. Αυτή η γενιά ήταν που γέννησε τον όρο «εργασιομανία» - εξάρτηση από την εργασία. Ένα ανεκπλήρωτο έργο, αποτυχίες στην εργασία, χαμένες προθεσμίες - όλα αυτά λαμβάνονται πολύ σοβαρά και οδυνηρά από αυτούς.
Ο υπερβολικός φόρτος εργασίας και η υπευθυνότητα προκαλούν στρεσογόνες καταστάσεις που επηρεάζουν την ηθική και σωματική υγεία αυτών των ατόμων. Για το λόγο αυτό, τα «Χ» στο σε μεγαλύτερο βαθμόεπιρρεπείς σε νευρικές καταστροφές, ηθική εξάντληση και κατάθλιψη. Η βλάβη στη σωματική υγεία εκδηλώνεται με τη μορφή πονοκεφάλων, μειωμένης σεξουαλικής δραστηριότητας, καρδιακών προσβολών, πρώιμων καρδιακών προσβολών και εγκεφαλικών επεισοδίων.
Τέτοιες συνέπειες μπορούν να αποφευχθούν μόνο με την τακτική εναλλαγή των τρόπων «εργασίας» και «ξεκούρασης», δημιουργώντας άνετες συνθήκες εργασίας και ευνοϊκή ατμόσφαιρα στην ομάδα.
Δοκίμασε τον εαυτό σου
Ποιοι είναι οι 2 κύριοι τύποι τιμών;
- φύλο και οικογένεια·
- επαγγελματική και εθνική?
- πνευματική και υλική.
Πώς λέγεται η γενιά που γεννήθηκε από το 1946 έως το 1964;
- χαμένος;
- baby boom?
- millennials.
Ποια γενιά είναι πιο ενεργή στην οικονομία αυτή τη στιγμή;
- Baby boom?
Τι κάνει τη Generation X διαφορετική;
- υψηλής απόδοσης;
- απροθυμία να μεγαλώσει?
- πνεύμα διαμαρτυρίας, ενεργή συμμετοχή στην πολιτική και κοινωνική ζωή.
Το κύριο μειονέκτημα της γενιάς Χ είναι:
- διογκωμένες φιλοδοξίες?
- έκθεση στο στρες?
- εξάρτηση από τις σύγχρονες τεχνολογίες.
Ποιος συνήθως χαρακτηρίζεται ως η «ελληνική» γενιά και γιατί αυτοί οι άνθρωποι είναι ενδιαφέροντες από την άποψη της ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας;
Η γενιά Υ περιλαμβάνει συνήθως άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 2003. Στην ΚΑΚ, όμως, υπάρχει μια άλλη αφετηρία, η οποία πέφτει στο 1983-1984 (η αρχή της περεστρόικα).
Σύμφωνα με τον William Strauss και τον Neil Howe, συγγραφείς της Θεωρίας των Γενεών, οι αξίες κάθε γενιάς διαμορφώνονται πριν από την ηλικία των 12-14 ετών και ως εκ τούτου οι νεότεροι εκπρόσωποι των «Ελλήνων» βρίσκονται πλέον σε αναζήτηση του εαυτού τους. Ωστόσο, οι βάσεις έχουν ήδη μπει - και, πιθανότατα, θα τεθούν ψυχολογική εικόναδεν θα διαφέρει πολύ από το πορτρέτο όσων είναι 5-10 χρόνια μεγαλύτεροι.
Βασικά χαρακτηριστικά της γενιάς Υ. Τι έχουν στο μυαλό τους;
Η αντιμετώπιση των «millennials» μπορεί να είναι δύσκολη για τους γονείς, τους δασκάλους και τα ανώτερα στελέχη. Η κατανόηση μέσα από το πρίσμα που βλέπουν τον κόσμο δεν είναι εύκολη υπόθεση, ειδικά λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι στην εποχή μας η λατρεία της ατομικότητας είναι πιο δυνατή από ποτέ. Ωστόσο, οι ψυχολόγοι κατάφεραν ακόμα να προσδιορίσουν τα κύρια χαρακτηριστικά που έχουν όλοι οι άνθρωποι της γενιάς Y σε έναν ή τον άλλο βαθμό.
1. Φιλοδοξία
Από αυτή την άποψη, οι «millennials» δεν έχουν ίσο, αλλά η προτεραιότητά τους δεν είναι καθόλου αυτή που έχει σημασία για τους γονείς και τους παππούδες τους. Σε αντίθεση με τους ηλικιωμένους, οι «Έλληνες» δεν προσπαθούν να χτίσουν μια καριέρα με την παραδοσιακή έννοια της λέξης, ο συνεχής αγώνας για σταθερές θέσεις και υψηλότερους μισθούς δεν τους ενδιαφέρει.
«Το κύριο πράγμα είναι να ακολουθείς την καρδιά σου»- λένε και θυσιάζουν πραγματικά τις προοπτικές καριέρας για την ευκαιρία να κάνουν αυτό που πραγματικά τους αρέσει.
2. Λατρεία της ατομικότητας
Το έχουμε ήδη θίξει παραπάνω, αλλά χωρίς αμφιβολία, αυτό το θέμα αξίζει μια πιο προσεκτική ματιά. Η νέα γενιά Y έχει εντελώς διαφορετικές απαιτήσεις για δουλειά και ζωή. Και πρώτα από όλα, αυτό εξηγείται από το γεγονός ότι μεγάλωσαν σε μια περίοδο που δεν υπήρχε πλέον καμία αναγκαστική διανομή μετά τα πανεπιστήμια, ούτε αυστηρός «δέσιμος» με τον τόπο εργασίας και σπουδών.
Ελευθερία επιλογής σε όλα - από την υποκουλτούρα μέχρι την ευκαιρία για άνοιγμα τη δική του επιχείρησηκαι να το αναπτύξουν - άφησε το στίγμα του.
Για τους millennials, η προτεραιότητα δεν είναι πλέον η υλική σταθερότητα και η εμπιστοσύνη αύριο, αλλά μια ευκαιρία να δείξεις τα ταλέντα σου και να συνειδητοποιήσεις τις μέγιστες δυνατότητές σου, να κάνεις κάτι που θα ζηλέψουν και θα θαυμάσουν οι άλλοι.
3. Βρεφική ηλικία
Ίσως αυτή να είναι η πραγματική μάστιγα όλων των «Ελλήνων». Τόσο αυτοί που είναι τώρα 18-20 ετών, όσο και όσοι είναι στα σαράντα τους, δεν θέλουν πεισματικά να αποχαιρετήσουν την παιδική ηλικία. Δεν βιάζονται να φύγουν από τους γονείς τους, να παντρευτούν ή να κάνουν παιδιά.
Πολλοί διαφορετικοί λόγοι μπαίνουν στο παιχνίδι εδώ: εν μέρει, δεν θέλετε να επαναλάβετε τα λάθη των γονιών σας που ξεκίνησαν νωρίς ανεξάρτητη ζωήκαι αναγκάστηκαν να ξοδέψουν το μεγαλύτερο μέρος από αυτό σε μια δουλειά που δεν τους άρεσε, κερδίζοντας απλώς δεκάρες και μη μπορώντας απλώς να... είναι ελεύθεροι. Επιπλέον, στην τρέχουσα οικονομική κατάσταση, είναι σχεδόν αδύνατο να αποταμιεύσεις για το ίδιο διαμέρισμα κερδίζοντας μια έντιμη διαβίωση, και κανείς δεν είναι πρόθυμος να μπει σε υποθήκη «σκλαβιά».
4. Εσωτερικό κενό και μοναξιά
Παρά το γεγονός ότι η ηδονή βρίσκεται στο επίκεντρο της ζωής των «Ελλήνων», μόνο λίγοι από αυτούς είναι πραγματικά ευτυχισμένοι. Και η συντριπτική πλειοψηφία ζει με ένα αίσθημα βαθιάς εσωτερικής δυσαρέσκειας, λύπης για χαμένες ευκαιρίες και την αίσθηση ότι δεν υπάρχει ούτε ένας άνθρωπος σε ολόκληρο τον κόσμο που θα μπορούσε 100% να τους καταλάβει και να τους αποδεχτεί όπως είναι. Η αιώνια κούρσα για περισσότερα ακριβά πράγματακαι δεν ευχαριστεί με ευχαρίστηση, αλλά μόνο βυθίζει ένα άτομο ακόμα πιο βαθιά στην κατάθλιψη - εξ ου και η άγρια δημοτικότητα των ψυχολογικών συμβούλων και των εκπαιδεύσεων.
Κίνητρο της γενιάς Υ. Πώς μπορεί ένας εργοδότης να συνεργαστεί με τέτοιους ανθρώπους;
Το πιο δύσκολο πράγμα στην επικοινωνία με τους «Έλληνες» είναι ακόμα αυτοί που κατέχουν ηγετικές θέσεις σε διαφορετικές εταιρείες. Πολλοί άνθρωποι γενικά αποθαρρύνονται από το πολυπόθητο «εννιά» του έτους γέννησης στο βιογραφικό τους: αλλά είναι αδύνατο να μην το διαβάσουν, γιατί σύμφωνα με το νόμο, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αρνηθεί έναν υποψήφιο για μια θέση επειδή της ηλικίας του.
Ωστόσο, γνωρίζοντας τις ιδιαιτερότητες της σκέψης της γενιάς Υ, μπορείτε εύκολα να βρείτε μια προσέγγιση σε αυτές. Στην εργασία τους, ανεξάρτητα από το πεδίο δραστηριότητας, εκτιμούν:
· ίσος και δίκαιος ανταγωνισμός, η ευκαιρία να γίνεις ο καλύτερος.
· Συνεργασίες με συναδέλφους και προϊσταμένους - αντί για άκαμπτη ιεραρχία.
· Σοφή ηγεσία, όχι διαχείριση.
· ανταλλαγή πληροφοριών και όχι προστασία.
· λήψη οποιωνδήποτε αποφάσεων με βάση συλλογική συζήτηση ή ανεξάρτητη ανάλυση, και όχι μόνο οδηγίες από τα πάνω.
Το καλύτερο κίνητρο για τους «millennials» είναι η ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν τις δυνατότητές τους, να ανακαλύψουν τα ταλέντα τους, να κάνουν κάτι πραγματικά ενδιαφέρον και ασυνήθιστο, να εργαστούν σε μια φιλική ομάδα και να διασκεδάσουν στο έπακρο. Και αν τους δώσετε αυτή την ευκαιρία, θα αποκτήσετε τους πιο ενθουσιώδεις και αφοσιωμένους υπαλλήλους που μπορείτε να φανταστείτε!
Υλικό από τον ιστότοπο
Χρόνος ανάδυσης της γενιάς Υ
Γενιά Υ, ή όπως λέγεται και γενιά Χιλιετηρίδα– πρόκειται για άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 2003. Πρέπει να πούμε ότι σε διαφορετικές χώρες, ανάλογα με τις πολιτικές, οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες, η ημερομηνία αναφοράς για αυτήν τη γενιά αλλάζει. Έτσι, αν στις Ηνωμένες Πολιτείες η γενιά Υ περιλαμβάνει ανθρώπους που γεννήθηκαν το 1981, τότε στη Ρωσία η εποχή των «Ελλήνων» ξεκίνησε αργότερα, το 1984, μετά την κατάρρευση της ΕΣΣΔ με την έναρξη της περεστρόικα.
Τα κύρια γεγονότα που διαμόρφωσαν τις αξίες της γενιάς Y στη Ρωσία: - η κατάρρευση της ΕΣΣΔ.
- τρομοκρατικές επιθέσεις και στρατιωτικές συγκρούσεις·
- την αύξηση της κατανάλωσης αλκοόλ και ναρκωτικών από τον πληθυσμό της χώρας και ιδιαίτερα τους νέους.
- ανάπτυξη ψηφιακών τεχνολογιών, Διαδίκτυο.
Τιμές Υ γενιάς
Η γενιά Υ στις επιχειρήσεις
Οι νέοι κάτω των 30 ετών είναι το μεγαλύτερο κοινό μεταξύ νέων επιχειρηματιών, ιδρυτών ή συμμετεχόντων νέων έργων και απλώς ατόμων που εργάζονται για τον εαυτό τους (ελεύθεροι επαγγελματίες). Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για αυτή την αγάπη για την «ελεύθερη κολύμβηση»:
1) Γίγνεσθαι οικονομία της αγοράςκατά την παιδική τους ηλικία. Οι μελλοντικοί επιχειρηματίες παρατηρούν την εικόνα της επιχειρηματικής ανάπτυξης από νεαρή ηλικία και προσαρμόζονται σε αυτές τις πραγματικότητες. Όπως ήταν φυσικό, εξίσου σημαντικό ρόλο έπαιξε και η νομοθεσία της νέας χώρας, όπου επιτρέπονται οποιεσδήποτε μέθοδοι δημιουργίας χρημάτων που δεν απαγορεύονται. Επομένως, το συμπέρασμα: η γενιά Υ είναι προϊόν νέων καιρών.
2) Απροθυμία να εργαστούν σε ομάδες και εταιρείες όπου ισχύουν οι κανόνες του «παλαιού καθεστώτος». Είναι ψυχολογικά άβολο για τους νέους να δουλεύουν ομαδικά με την παλαιότερη γενιά, που ζει σύμφωνα με τις δικές της αξίες. Και δεν είναι εύκολο να δουλεύεις κάτω από ηγέτες που κατείχαν διοικητικές θέσεις κατά τη διάρκεια της «οικοδόμησης του κομμουνισμού». Το θέμα εδώ δεν είναι καν μια σύγκρουση γενεών. Αυτοί είναι απλώς διαφορετικοί άνθρωποι, με διαφορετικές αξίες, διαφορετικές κοσμοθεωρίες και διαφορετικές απόψεις. Ως αποτέλεσμα, αποδεικνύεται ότι οι νέοι εργαζόμενοι προτιμούν είτε να εργάζονται σε μια ομάδα συνομηλίκων τους (που είναι περίπου το 80% του συνολικού αριθμού κενών θέσεων εργασίας) είτε να ξεκινήσουν τη δική τους επιχείρηση, επιλέγοντας τους δικούς τους βοηθούς και συνεργάτες.
Αυτοπραγμάτωση και ανάπτυξη της νέας γενιάς
Ως αποτέλεσμα, μπορούμε να σχηματίσουμε την ακόλουθη εικόνα του οράματος της Generation Y:
1) Δεν είναι δεμένοι σε έναν χώρο εργασίας. Πιστεύουν ότι η τακτική αλλαγή θέσεων εργασίας είναι στην τάξη των πραγμάτων. Το κύριο πράγμα είναι να εξελιχθείτε ως ειδικός και σε ποιες εταιρείες δεν έχει σημασία, η καριέρα σας δεν εξαρτάται από τον εργοδότη. Φυσικά, και οι εργοδότες κατανοούν αυτήν την κατάσταση πραγμάτων. Ως αποτέλεσμα, για να βρει δουλειά, ένας νέος ειδικός πρέπει να αποδείξει πλήρως ότι χρειάζεται αυτή τη δουλειά (μακροχρόνια επιλογή υποψηφίων για μια κενή θέση, αρκετά μεγάλη πρακτική άσκηση και πρακτική πριν επίσημη απασχόληση, αργή αύξηση μισθών στα πρώτα χρόνια εργασίας κ.λπ.). Οι ίδιοι οι νέοι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι αυτό αποτελεί παραβίαση των εργασιακών τους δικαιωμάτων, αλλά στην πραγματικότητα αυτό είναι μόνο μια επαρκής αντίδραση στην υπερβολική «κινητικότητα σταδιοδρομίας» της Generation Y.
2) Δεν είναι καν προσκολλημένοι στη δική τους επιχείρηση. Η αγάπη για την ελευθερία, η ικανότητα διαχείρισης του προσωπικού τους χρόνου και η ανεξαρτησία είναι οι λόγοι που η Generation Y επιλέγει αυτό το είδος επιχείρησης ως έργο έργου.
Πρόκειται για αυτοαπασχόληση, η οποία έχει ώρα έναρξης και ώρα λήξης όταν επιτυγχάνεται ο τελικός στόχος και το τελικό προϊόν μπορεί να προσφερθεί στην αγορά. Οι μεγάλες εταιρείες και άλλες εταιρείες βλέπουν επίσης το όφελός τους σε αυτό: οι νέοι επαγγελματίες δεν θέλουν να εργαστούν για αυτούς, να κάθονται σε ένα γραφείο και να τηρούν τους εταιρικούς κανόνες, αλλά θέλουν να πουλήσουν τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους σε αυτές τις εταιρείες. Οι τελευταίοι, με τη σειρά τους, δεν τους πειράζει να λάβουν ένα τελικό προϊόν, στο οποίο δεν χρειάζεται να επενδύσουν χρήματα και να ξοδέψουν τα δικά τους αποθέματα για να πετύχουν τον στόχο.
3) Η γενιά Y έχει γίνει οι «πρωτοπόροι» ενός τέτοιου τύπου απασχόλησης που είναι τόσο συγκεκριμένος για την παλαιότερη γενιά, όπως η εξ αποστάσεως εργασία ή ο ελεύθερος επαγγελματίας. Εάν δοθεί σε έναν νεαρό ειδικό να επιλέξει πώς να εργαστεί: σε ένα ευέλικτο πρόγραμμα ή εξ αποστάσεως, οι προτιμήσεις κατανέμονται περίπου 50:50, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της εργασίας και τις συνθήκες ζωής του νεαρού ειδικού.
Βιβλιογραφία και σύνδεσμοι
- «Demoskon Weekly» No. 381, E. Mitrofanova «Η ιστορία της ανάδυσης της θεωρίας των γενεών»
- Natalya Sokolova “Generation Igrek” “Profile” No. 34 (685).
- Ανακοίνωση του περιοδικού “HR Management”, Οκτώβριος 2007
- Συνδρομή στο περιοδικό HR Management στο E-xecutive Kiosk
- E. Shamis, A. Antipov «Θεωρία των γενεών»
Αυτό είναι ένα προκαταρκτικό εγκυκλοπαιδικό άρθρο για αυτό το θέμα. Μπορείτε να συμβάλετε στην ανάπτυξη του έργου βελτιώνοντας και επεκτείνοντας το κείμενο της δημοσίευσης σύμφωνα με τους κανόνες του έργου. Μπορείτε να βρείτε το εγχειρίδιο χρήσης
Generation Y ή η γενιά των Millennials, καθώς και η επόμενη γενιά, η γενιά του δικτύου, millennials - η γενιά που γεννήθηκε μετά το 1981-1983, που γνώρισε τη νέα χιλιετία σε νεαρή ηλικία και χαρακτηρίζεται κυρίως από βαθιά εμπλοκή στις ψηφιακές τεχνολογίες. Όταν επινοήθηκε ο όρος, η Γενιά Υ αντιπαρατέθηκε με τη Γενιά Χ, η οποία αντιστοιχεί στην προηγούμενη δημογραφική γενιά. Ο όρος Yllo (Young Liberty Love) χρησιμοποιείται συχνά.
Πριν ξεκινήσετε μια συζήτηση για τα χαρακτηριστικά μιας συγκεκριμένης γενιάς, είναι απαραίτητο να κάνετε μια ιστορική και χρονολογική εξήγηση.
Οι θεμελιωτές της θεωρίας των γενεών είναι οι Αμερικανοί Neilly Howe και William Strauss. Στη Ρωσία, η εφαρμογή αυτής της θεωρίας έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες, καθώς τα γεγονότα υπό την επίδραση των οποίων διαμορφώθηκαν οι αξίες των γενεών μας είναι κάπως διαφορετικά από τα αμερικανικά.
Έτσι, σύμφωνα με Αμερικανούς επιστήμονες, πέντε γενιές μπορούν να μετρηθούν από τις αρχές του εικοστού αιώνα:
Όσοι γεννήθηκαν μεταξύ 1900 και 1923 ταξινομήθηκαν ως GI - η «γενιά των νικητών». Οι αξίες τους διαμορφώθηκαν πριν από το 1933. Στη Ρωσία, αυτό συνέβη υπό την επίδραση των επαναστατικών γεγονότων του 1905 και του 1917, της κολεκτιβοποίησης και του ηλεκτρισμού. Η εργατικότητα και η υπευθυνότητα, καθώς και η προσήλωση στην ιδεολογία, ήταν τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα ενός ανθρώπου αυτής της γενιάς ως εργάτη.
Ακολουθώντας τους, από το 1923 έως το 1943, γεννήθηκε η «σιωπηλή γενιά», η οποία σχηματίστηκε πριν από το 1953 και διακρίθηκε, σύμφωνα με την παρατήρηση των Αμερικανών ιδρυτών της θεωρίας, από υπομονή και νομοταγή. Εχουμε καθοριστική επιρροήσε αυτούς τους ανθρώπους εκτός από τον Μεγάλο Πατριωτικός ΠόλεμοςΟι καταστολές του Στάλιν και η αποκατάσταση της κατεστραμμένης χώρας είχαν θετικό αντίκτυπο. Μεταξύ των βασικών αξιών αυτής της γενιάς είναι η πίστη, η τήρηση των κανόνων και των νόμων, ο σεβασμός της θέσης και της θέσης, η τιμή και η υπομονή.
Η γενιά του baby boomer, που σχετίζεται με την αύξηση των ποσοστών γεννήσεων, ήρθε σε αυτόν τον κόσμο το 1943 - 1963 και αυξήθηκε μέχρι το 1973. Στην ΕΣΣΔ, η ανάπτυξή της συνέβη υπό την επίδραση της σοβιετικής «απόψυξης», της κατάκτησης του διαστήματος, της βελτίωσης της παγκόσμιας υπερδύναμης και της παρουσίας του Ψυχρού Πολέμου. Ως εργαζόμενοι, αυτοί οι άνθρωποι είναι αισιόδοξοι, ενδιαφέρονται προσωπική ανάπτυξηκαι αμοιβή, ταυτόχρονα τους διακρίνει η συλλογικότητα και το αποδεδειγμένο ομαδικό πνεύμα.
1963 – 1983 (η εκπαίδευση, κατά συνέπεια, συνεχίστηκε μέχρι το 1993) – η εμφάνιση της «γενιάς Χ» ή της «άγνωστης γενιάς». Η συνέχιση του Ψυχρού Πολέμου, η περεστρόικα, το AIDS, τα ναρκωτικά, ο πόλεμος στο Αφγανιστάν - όλα αυτά, σύμφωνα με τους ειδικούς, διαμόρφωσαν την ετοιμότητα αυτών των ανθρώπων να αλλάξουν. Χαρακτηρίζονται από παγκόσμια επίγνωση και τεχνικό αλφαβητισμό, καθώς και από ατομικισμό, την επιθυμία για μάθηση καθ' όλη τη διάρκεια της ζωής τους, τον πραγματισμό και την αυτοδυναμία. Αλλά αυτή η δυνατή και πολυπληθής γενιά αισθάνεται επίσης ότι οι νέοι την πατούν.
Και οι νέοι είναι ακριβώς η «γενιά Υ», στην οποία θα προσπαθήσουμε να σταθούμε με περισσότερες λεπτομέρειες. Τα χρόνια γέννησης των «Ελλήνων» είναι το 1983 – 2003. Οι αξίες της ζωής τους συνεχίζουν να διαμορφώνονται ακόμη και τώρα.
Σύμφωνα με έρευνα με θέμα «Τι είναι πιο σημαντικό για σένα στη ζωή;» που διεξήχθη από τους διοργανωτές του ίδιου στρογγυλό τραπέζιστο κοινωνικό δίκτυο VKontakte, οι περισσότεροι νέοι δίνουν προτεραιότητα στην εκμάθηση κάτι καινούργιο και στην αυτοβελτίωση. Στη δεύτερη θέση από τον αριθμό των ψήφων είναι η επιθυμία να δημιουργήσετε μια ισχυρή και αγαπημένη οικογένεια.
Αυτά τα αποτελέσματα διαφέρουν πολύ από τις προτεραιότητες της Generation X. Και φυσικά, οι αξίες της ζωής τους διαφέρουν, αλλά αυτό ακριβώς είναι το μυστικό για να προχωρήσουμε μπροστά.
Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, η γενιά Y επηρεάστηκε σε μεγάλο βαθμό από την ανάπτυξη τεχνολογιών δικτυακής επικοινωνίας, όπως το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, η υπηρεσία σύντομων μηνυμάτων, η ανταλλαγή άμεσων μηνυμάτων στο διαδίκτυο και άλλοι νέοι πόροι μέσων όπως η φιλοξενία βίντεο YouTube και τα κοινωνικά δίκτυα (Livejournal, MySpace, Facebook, Twitter κ.λπ.).
Ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της ψυχολογίας της σύγχρονης νεολαίας είναι η πολλαπλή εργασία στη χρήση εργαλείων επικοινωνίας: μπορούν να συνομιλούν με πολλά άτομα ταυτόχρονα, να διαβάζουν το κείμενο ενός ιστότοπου για ένα μακρινό θέμα και να παρακολουθούν ενημερώσεις στο Twitter και ιστολόγια. Μεταξύ αυτών, η κατανάλωση μέσων όπως η τηλεόραση και το ραδιόφωνο έχει δεκαπλασιαστεί.
Παιδιά της ρωσικής χιλιετίας
«Τα παιδιά της ρωσικής χιλιετίας είναι, ίσως, η πρώτη γενιά που δεν έχει ήρωες, αλλά έχει είδωλα. Υποθέτουμε ότι οι ίδιοι θα γίνουν ήρωες και πρότυπα για άλλες γενιές, παρά το γεγονός ότι δεν θέλουν να είναι πάντα τέτοιοι». - Συντονίστρια του έργου «Theory of Generations in Russia-Rugenerations» Evgenia Shamis
Αυτός που είπε κάποτε ότι οι νέοι θα γίνουν αντιληπτοί αρνητικά ανά πάσα στιγμή είχε δίκιο. Η παλαιότερη γενιά θα κοιτάζει πάντα τη νεότερη γενιά λίγο στραβά, και μερικές φορές ακόμη και με προσοχή. Και αυτό που είναι προφανές δεν είναι τόσο μια σύγκρουση γενεών ή μια διαφορά στις απόψεις πατέρων και παιδιών, αλλά μια φυσική προφύλαξη απέναντι σε οτιδήποτε νέο και ακόμα ελάχιστα γνωστό.
Για να κατανοήσουμε σωστά τον χαρακτήρα της σύγχρονης ρωσικής νεολαίας, πρέπει να στραφούμε στην εποχή που ενηλικιώθηκαν.
Οι σύγχρονοι «νέοι» είναι άτομα κάτω των 30 ετών - δηλαδή, όπως ήδη αναφέρθηκε, η γενιά των τέλους της δεκαετίας του '80 και των αρχών της δεκαετίας του '90. Στη λογοτεχνία, υπάρχει κάτι όπως η «χαμένη νεολαία» εκείνης της εποχής. Χάθηκε στον λαβύρινθο των αλλαγών που συνέβαιναν στη χώρα μας εκείνη την εποχή. Χάθηκε τόσο για το κράτος όσο και για την παλαιότερη γενιά.
Έγινε αισθητή μια κολοσσιαία ανατίμηση των αξιών και μια αμετάκλητη αλλαγή σε όλα τα ιδανικά.
Έτσι, η παιδική ηλικία των σύγχρονων «νέων» δεν έλαβε χώρα στο μέγιστο απλές συνθήκες. Με την πάροδο του χρόνου, αυτές οι συνθήκες έσπασαν κάποιους ανθρώπους, τους οδήγησαν σε λάθος δρόμο, κάποιους διδάχτηκαν να είναι κυνικοί για τα πάντα και τους πάντες, ενώ άλλοι έγιναν πιο δυνατοί και πιο σκόπιμοι. Και οι τελευταίοι αποτελούν την απόλυτη πλειοψηφία. Διαφορετικά, δεν θα υπήρχαν νέα για όλο και περισσότερες Ολυμπιάδες που κέρδισαν Ρώσοι μαθητές και δεν θα χαιρόμασταν για τα αθλητικά επιτεύγματα των νεαρών συμπατριωτών μας.
Φυσικά, υπάρχουν προβλήματα: ναρκωτικά, αλκοολισμός και εφηβική απερισκεψία. Αλλά εδώ, όπως με κάθε κανόνα, υπάρχουν εξαιρέσεις. Και, φυσικά, δεν μπορείς να βάζεις όλους τους νέους κάτω από το ίδιο πρότυπο. Άτομα με ανήθικη συμπεριφορά υπήρχαν και το πιθανότερο είναι ότι θα υπάρχουν πάντα.
Παρεμπιπτόντως, τώρα ακούμε όλο και λιγότερη κριτική για τους νέους. Η παλαιότερη γενιά, εκείνοι οι άνθρωποι που έχουν κάτι να συγκρίνουν, καταλαβαίνουν ότι η ζωή αλλάζει, ο κόσμος δεν είναι στατικός και ένα άτομο, σαν λυχνία λυχνίας, αντιδρά στις παραμικρές αλλαγές. Και αν κάπου μπορείτε να ακούσετε το περιβόητο: «Ήμασταν διαφορετικοί στην ηλικία σου», τότε, κατά κανόνα, με την προσθήκη: «Είναι αλήθεια, η εποχή ήταν διαφορετική...».
Πολλά από αυτά που κάποτε μπορούσαν μόνο να ονειρευτούν οι άνθρωποι έχουν γίνει εφικτά και καθημερινή ζωή για τη σημερινή νεολαία, επιπλέον, έχει γίνει η τάξη των πραγμάτων. Το Διαδίκτυο, η βιντεοεπικοινωνία, το δορυφορικό τηλέφωνο και άλλες τεχνολογικές εξελίξεις κάνουν ένα άτομο απόλυτα κινητό και ανεξάρτητο. Και όλα αυτά άφησαν ένα ορισμένο αποτύπωμα στον χαρακτήρα και τη συμπεριφορά των νέων.
Πιθανώς, σε αντίθεση με τις παλαιότερες γενιές, αυτή η γενιά δεν είναι έτοιμη να πεθάνει για χάρη μιας καθολικής ιδέας, αλλά μπορεί εξίσου με επιτυχία να φέρει κάτι νέο, να ξεπεράσει τα καθιερωμένα όρια και να διευρύνει τον ορίζοντα των ενεργειών της. Όλα αυτά είναι δυνατά χάρη στην εσωτερική ελευθερία και την ικανότητα πλοήγησης σε πολλές πτυχές της σύγχρονης ζωής.
Οι προηγούμενες γενιές άρχισαν αρχικά οικογένειες, μετά άρχισαν καριέρα - και πιο συχνά το έκαναν ταυτόχρονα και αμέσως. Σήμερα, οι νέοι βλέπουν και καταλαβαίνουν ότι έχοντας μια τέτοια προσέγγιση στη ζωή, οι γονείς τους χώρισαν εδώ και πολύ καιρό και μέχρι σήμερα έχουν μια δουλειά που δεν τους αρέσει. Οι περισσότεροι millennials θέλουν επίσης οικογένεια, αλλά θέλουν να κάνουν τη σωστή επιλογή την πρώτη φορά, και το ίδιο συμβαίνει και με τη δουλειά. Αλλά, πάλι, κάθε κανόνας έχει τις εξαιρέσεις του.
"Γενιά τροπαίων"
Ένα άλλο όνομα για τη γενιά Y είναι η «γενιά των τροπαίων».
Αυτός ο όρος αντικατοπτρίζει την τάση του σύγχρονου χαρακτήρα να εκδηλώνεται σε ανταγωνιστικές δραστηριότητες, καθώς και σε άλλους τομείς της ζωής, όπου δεν υπάρχει νικητής και ηττημένος, αφού κάθε φορά «η φιλία κερδίζει» και όλοι λαμβάνουν «ευγνωμοσύνη για τη συμμετοχή στο διαγωνισμό .»
Μια έρευνα μεταξύ των εργοδοτών επιβεβαίωσε ότι η νεότερη γενιά εκδηλώνεται με τον ίδιο τρόπο στην εταιρική κουλτούρα. Ορισμένοι εργοδότες σημειώνουν ότι οι νέοι έχουν πολύ υψηλές προσδοκίες από την απασχόλησή τους, προτιμούν να προσαρμόζουν τις συνθήκες εργασίας στη ζωή τους και όχι το αντίστροφο. Ωστόσο, είναι ικανοί, θέλουν αντίκτυπο από την εργασία τους και μεγαλύτερη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και συχνά προτιμούν να χρησιμοποιούν ευέλικτο ωράριο εργασίας.
Η εμπειρογνώμονας της PricewaterhouseCoopers, Svetlana Kulganek, έδωσε μια ενδιαφέρουσα παρουσίαση σχετικά με τη στάση των εργοδοτών απέναντι στους ανθρώπους της γενιάς Y. Σύμφωνα με αυτήν, η συνεργασία με τη γενιά Y είναι ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα.
Νέοι που παρουσιάζουν σύγχρονη αγοράεργατικό δυναμικό, θα εργάζεται ενεργά τα επόμενα δέκα χρόνια. Τα κύρια χαρακτηριστικά αυτής της γενιάς είναι τα εξής: τα παιδιά επικεντρώνονται στην εκπαίδευση περισσότερο παρά στην εργασία, προσπαθούν να πάνε σε μεγάλες πόλεις και άλλες χώρες, έχουν σαφείς απαιτήσεις για τους εργοδότες και μια καλά διαμορφωμένη κοσμοθεωρία. Δεν θέλουν να εργαστούν σύμφωνα με την αρχή «έτσι πρέπει να είναι» χρειάζονται ενδιαφέρον για αυτό που κάνουν.
Η παρουσία προτεραιοτήτων σταδιοδρομίας και το υποχρεωτικό ενδιαφέρον είναι, ίσως, τα κύρια χαρακτηριστικά της γενιάς Υ.
Οι Yers, κατά κανόνα, δεν έχουν τόσο βαθιά θεμελιώδη εκπαίδευση όπως οι Xers και πολλοί από αυτούς προτιμούν να αναπτύσσονται ταυτόχρονα σε διάφορους τομείς. Διακρίνονται από υψηλή μαθησιακή ικανότητα, ευελιξία και γρήγορη προσαρμογή. Ως εκ τούτου, στην ηλικία των 23 ετών, πολλοί άνθρωποι έχουν ήδη περισσότερα από ένα διπλώματα εκπαίδευσης, συχνά σε εντελώς διαφορετικούς τομείς, κάτι που αντικατοπτρίζεται στη συμπεριφορά τους στην αγορά εργασίας. Μεταξύ αυτών, τα μαθήματα βραχυπρόθεσμης επανεκπαίδευσης και προχωρημένης κατάρτισης έχουν μεγάλη ζήτηση, συμβάλλοντας στην εξοικονόμηση χρόνου, η οποία εκτιμάται ιδιαίτερα από αυτούς.
Και παρόλο που οι εκπρόσωποι της γενιάς Y είναι ως επί το πλείστον άτομα με τριτοβάθμια εκπαίδευση, δεν γίνονται πάντα εργάτες «λευκού κολάρου» και συχνά βρίσκονται σε διάφορους επιχειρηματικούς τομείς, είτε πρόκειται για τη μεταποίηση και τη βιομηχανία εξόρυξης είτε, ας πούμε, δημόσια υπηρεσία. Λαμβάνοντας υπόψη τις ικανότητες και την αγάπη των νέων για τις νέες τεχνολογίες, πολλοί από αυτούς, σε αντίθεση με τη Generation X, κατακτούν εύκολα επαγγέλματα που σχετίζονται με τις επικοινωνίες και την πληροφορική. Οι Igreki απολαμβάνουν επίσης να κατακτούν εντελώς νέες περιοχές όπου δεν υπάρχει ακόμη πολύς ανταγωνισμός.
Νεολαία για τη νεολαία
Βουτιά σε πτυχές σύγχρονες τάσειςανάπτυξη προσωπικότητας, με ενδιαφέρει ακόμα, πώς χαρακτηρίζονται οι νέοι; Και είναι ικανοποιημένη από τη συμπεριφορά των συνομηλίκων της; Να τι ανακάλυψα:
Έλενα, 19 ετών
Ο σύγχρονος νέος είναι λαμπερός, δυναμικός, αυτάρκης, ανεξάρτητος, συνεχώς σε κίνηση και ψάξιμο. Οι σύγχρονοι φοιτητές έχουν την επιθυμία να σπουδάσουν για να βρουν μια αξιοπρεπή και αξιοπρεπή δουλειά στο μέλλον. ενδιαφέρουσα δουλειάγια να μην εξαρτώνται από γονείς και παππούδες. Πολλοί κατηγορούν τους νέους για παθητικότητα και αδράνεια. Αυτό είναι λάθος. Ακόμη και κατά τη διάρκεια των σπουδών τους, οι σύγχρονοι μαθητές προσπαθούν να κερδίσουν επιπλέον χρήματα για να βοηθήσουν τους γονείς τους. Σε κάθε περίπτωση, προσπαθώ και οι φίλοι μου.
Kirill, 30 ετών
Οι σύγχρονοι νέοι, ιδιαίτερα οι έφηβοι, περιτριγυρίζονται πάντα από πειρασμούς: η φωτεινή έγχρωμη διαφήμιση τους καλεί να πιουν μπύρα. διάσημος ηθοποιόςσας ενθαρρύνει να καπνίζετε, υποσχόμενος μια άμεση λύση σε όλα τα προβλήματα. Ο κουλοχέρης σας διψάει για εύκολα χρήματα. Ο ασταθής παιδικός ψυχισμός είναι πολύ ευαίσθητος σε τέτοια πράγματα. Χρειάζεται να ελέγχεις συνεχώς τον εαυτό σου, να μην υποκύπτεις σε πειρασμούς, να μην μπαίνεις σε κακή παρέα... Εγώ με τη σειρά μου δεν μπορούσα να το αποφύγω αυτό, με αποτέλεσμα να μην μπορώ να κόψω το κάπνισμα εδώ και 10 χρόνια.
Σεργκέι, 25 ετών
Η σύγχρονη νεολαία, κατά τη γνώμη μου, είναι επιπόλαια και τα θέλει όλα ταυτόχρονα. Μου φαίνεται ότι η γενιά μας δεν έχει ακόμη κατανοήσει πλήρως το πεπρωμένο της και δεν έχει ξεκάθαρα σχέδια για το μέλλον. Ίσως αυτό οφείλεται στη γενική αστάθεια και στο γεγονός ότι αυτό ακριβώς το μέλλον δεν είναι ακόμη γνωστό σε κανέναν.
Κίρα, 18 ετών
Όποια και αν είναι η σημερινή γενιά, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ένα πράγμα: για να διατηρήσουμε τη σύνδεση μεταξύ γενεών και εποχών, πρέπει να μεταδώσουμε στα παιδιά μας τα πιο πολύτιμα πράγματα που μας δίδαξαν οι γονείς μας. Εξάλλου, υπάρχουν δύο αιώνια πράγματα στον κόσμο: ο ουρανός πάνω από τα κεφάλια μας και η νεότητα της ψυχής μας. Και τα δύο είναι εξίσου σημαντικά για όλους. Και αλίμονο σε αυτούς που βλέπουν μόνο γκρίζα σύννεφα στον ουρανό, και μετρούν την ηλικία της ψυχής τους μόνο με τα χρόνια που έζησαν.
Άννα, 29 ετών
Συμφωνώ, μια ποιοτική «σύγκρουση» μεταξύ των γενεών υπήρχε πάντα. Μπορούμε να πούμε ότι αυτό είναι απολύτως φυσιολογικό, γιατί υπάρχει σαφής διαφορά σε συμφέροντα, συστήματα αξιών κ.λπ. Αλλά εδώ πρέπει να σημειωθεί ότι το πιο σημαντικό πράγμα στην κοινωνία είναι η ηθική, οι πνευματικές αξίες και η ηθική. Η σημερινή νεολαία δεν φταίει σε καμία περίπτωση για αυτό που συμβαίνει, γιατί το αλκοόλ, τα ναρκωτικά, η βιομηχανία του σεξ και τα είδη πολυτελείας παράγονται υπό την αιγίδα της παλαιότερης γενιάς (το κεφάλαιο είναι στα χέρια τους). Επίσης, ένα μέρος της ευθύνης βαρύνει την κυβέρνηση, γιατί... Υπάρχει παντελής απουσία κρατικής, αστικής και ηθικής ιδεολογίας στη χώρα. Ο άνθρωπος στο σύνολό του και ιδιαίτερα η νεότερη γενιά χρειάζεται ιδεολογική κατεύθυνση και ορατό περίγραμμα ζωτικών αρχών.
Φυσικά, η νέα γενιά μπορεί πάντα να κατηγορηθεί με κάτι. Άλλωστε, έχουν ενέργεια, αλλά και πάλι μικρή εμπειρία. Ταυτόχρονα, περίπου το ίδιο μπορεί να ειπωθεί για την προηγούμενη γενιά: τελικά, έχουν εμπειρία (ακόμα και όχι πάντα θετική), αλλά δεν έχουν πια ενέργεια.
Η γενιά Υ είναι οι τύποι που θέλουν τα πάντα ταυτόχρονα. Δεν είναι έτοιμοι να ανεχτούν εργασίες ρουτίνας και χωρίς ενδιαφέρον και δεν θέλουν να διαχωρίσουν τη δουλειά από την αυτοπραγμάτωση. Δεν θα κάνουν κάτι τώρα για χάρη του μέλλοντος, θα αναβάλουν τα καλά πράγματα για αργότερα και θα υπομείνουν δυσκολίες σήμερα. Θέλουν να αφήσουν το στίγμα τους, να μην είναι γρανάζι στον μηχανισμό. Όχι για να βάλουν τούβλα, αλλά για να χτίσουν έναν ναό - αυτό θέλουν. Και για να κάνετε τη ζωή σας ενδιαφέρουσα, θέλετε να γίνετε μέρος σε κάτι μεγάλο, να πετύχετε κάτι, να αναπτυχθείτε και να εξελιχθείτε, να αλλάξετε τον κόσμο γύρω σας και όχι απλώς να κερδίσετε χρήματα. Είναι έτοιμοι να δουλέψουν σκληρά - αλλά μόνο με την προϋπόθεση ότι θα δουν για ποιο σκοπό το κάνουν.