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(nom de l'institution)
1. Nom complet du spécialiste –
2.Division –
3. Poste à pourvoir –
5. Qualités professionnelles :
5.1. Connaissances, capacités, compétences professionnelles –
a) a de solides connaissances. Les compétences et aptitudes professionnelles fournissent le niveau de compétence requis pour résoudre des problèmes de nature professionnelle ;
b) possède des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour résoudre des problèmes de nature professionnelle à un niveau suffisant avec une aide extérieure ;
c) a des connaissances superficielles et a des difficultés à résoudre des problèmes professionnels de manière indépendante. En pratique, une surveillance constante est requise.
5.2.Connaissances documents nécessaires réglementer les activités professionnelles -
a) connaît bien le contenu des lois et règlements régissant les activités professionnelles et s'en inspire dans les activités pratiques ;
c) la connaissance des documents est superficielle, ce qui permet des cas de violation flagrante des exigences des documents constitutifs.
5.3. Capacité à accumuler et à mettre à jour une expérience professionnelle –
a) travaille efficacement pour améliorer et mettre à jour l'expérience professionnelle, s'engage efficacement dans l'auto-éducation ;
b) l'expérience professionnelle est mise à jour si nécessaire ;
c) l'expérience professionnelle s'accumule lentement, les résultats de l'activité professionnelle sont faibles.
5.4. Degré de mise en œuvre de l’expérience professionnelle –
a) l'expérience répond aux exigences du poste, s'acquitte des responsabilités professionnelles avec une bonne qualité ;
b) répond aux exigences du poste, mais ne fait pas toujours face aux responsabilités du poste avec la qualité requise ;
c) l'expérience professionnelle est insuffisante, la qualité de performance requise responsabilités professionnelles pas encore atteint.
6. Qualités personnelles :
6.1. Éthique de travail, style de communication-
a) a un haut niveau de comportement culturel, est démocratique, se soucie de ses subordonnés, est réactif et traite ses collègues et les citoyens avec respect ;
b) capable de faire preuve de respect ;
c) expose des éléments attitude irrespectueuse Les citoyens se caractérisent par leur raideur et leur insensibilité.
6.2. Discipline.
a) organisation et sang-froid dans les activités pratiques - (capacité de planifier) ;
b) responsabilité et diligence ;
c) indépendance des décisions et des actions.
6.3. Compétences organisationnelles.
7. Résultats de la performance professionnelle :
7.1. Numéro et liste (en annexe) des principaux documents élaborés ;
7.2. Qualité du résultat final : l'efficacité de la mise en œuvre des documents élaborés, y compris l'impact sur les domaines encadrés de l'industrie.
Relevé de signature du chef de service, date
Il est important que chaque dirigeant et chef d’entreprise ait une idée objective du professionnalisme de son personnel. Voyons comment obtenir l'image la plus complète et la plus véridique.
Objectifs
Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles, dont un exemple sera abordé plus loin dans cet article, est nécessaire afin d'évaluer la contribution de chaque salarié au résultat de performance global et de corriger le « maillon faible » dans les compétences d'un particulier. employé.
Si la direction a une compréhension claire du niveau de formation de chaque membre de l'équipe, elle peut alors constituer avec compétence une réserve de personnel pour des postes de direction, offrir à chaque employé une croissance et un développement horizontaux ou exclure les étrangers.
L'évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles est un outil important pour la gestion des salariés. Avec son aide, vous pouvez créer le microenvironnement nécessaire, ajuster le comportement des membres de l'équipe et le mettre en conformité avec les normes de l'entreprise.
Particularités de l'évaluation
La phrase elle-même " évaluation motivée qualités professionnelles et personnelles », dont un exemple est difficile à imaginer sous la forme d'un document universel, suggère qu'il est nécessaire d'utiliser plusieurs méthodes d'analyse. Par exemple, sur la base des résultats d'une évaluation « 360 degrés », nous constatons que les salariés considèrent leur collègue peu communicatif et fermé, mais qu'il se considère comme sociable et orienté vers l'interaction, nous pouvons supposer que :
- la personne évaluée est une personne étrangère et déforme les informations la concernant ;
- il se sent mal à l'aise dans ce groupe particulier (inadéquation intérêts professionnels, valeurs).
Par conséquent, plus les méthodes d’évaluation seront utilisées, plus le résultat sera objectif.
Méthodes d'évaluation
1. Biographique : il s'agit d'un ensemble d'informations sur un salarié basées sur le carnet de travail et les documents pédagogiques.
2. Entretien : peut être mené avec les employés embauchés et existants. Cette méthode permet d'identifier l'attitude d'un salarié face à n'importe quelle situation, de comprendre sa motivation actuelle, son humeur générale et de déterminer l'éventail des problématiques qui le concernent.
3. Test : un moyen assez précis de déterminer les compétences professionnelles, caractéristiques personnelles, valeurs.
4. Questionnaire : le salarié est invité à remplir un questionnaire sur un certain sujet. La particularité de cette méthode est qu'elle peut contenir des questions de nature descriptive et impliquer le choix d'options de réponse clairement définies. En outre, les profils des employés peuvent être analysés selon des critères spécifiés et comparés les uns aux autres.
5. Méthode descriptive : l'évaluateur est confronté à la tâche d'identifier et de révéler les points forts et côtés faibles employé. Généralement, cette évaluation est effectuée par le gestionnaire.
6. Observation : elle est généralement utilisée par le supérieur immédiat, à la fois involontairement et délibérément, tant dans un cadre informel que professionnel. Ensuite, cette méthode sera synthétisée avec la méthode descriptive.
7. « 360 degrés » : consiste à évaluer un salarié par ceux avec qui il communique. Les commentaires doivent être donnés par le responsable et les collègues. Les cadres intermédiaires peuvent être évalués par leurs subordonnés. En règle générale, cette méthode est combinée à une évaluation basée sur des critères.
8. Classement : cette méthode très simple à réaliser et à traiter. Chaque collaborateur remplit une fiche d'évaluation, dans laquelle il évalue dans quelle mesure un collègue fait preuve d'une qualité particulière.
9. Comparaison en binôme : pour cela, ils prennent des salariés d'un même poste et les comparent entre eux. Ensuite, une évaluation est effectuée et il est déterminé qui a été le meilleur et combien de fois. Les critères doivent être clairement définis.
10. Comparaison avec un échantillon : peut être réalisée selon une liste précise de tâches établie sur la base Description de l'emploi. Chaque qualité se voit attribuer une note spécifique. En règle générale, une échelle de 5 points est utilisée, où : 5 - fortement exprimé, 1 - faiblement exprimé.
11. Méthode d'incident : basée sur la comparaison des fautes et des réalisations des employés. Pour des résultats plus efficaces, il doit être utilisé conjointement avec le classement.
12. Analyse de la qualité d'exécution : évaluée sur la base d'une comparaison des résultats obtenus avec ceux prévus. Cette méthode a quelque chose de commun avec la méthode 11, seulement ici l'objet d'évaluation ne sera pas le comportement, mais le résultat de l'activité.
13. implique la formation d'un groupe d'évaluateurs indépendants qui créent les profils d'un employé idéal et réel.
Les méthodes listées permettent d'obtenir une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles. Des exemples de postes seront discutés ci-dessous.
Comment obtenir une image objective
Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation qui permettent de comprendre quel est le niveau professionnel d'un salarié et quelles sont les spécificités de sa personnalité. Toutes les méthodes d’analyse se complètent. Seule leur combinaison permet d'obtenir une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un salarié. Bien entendu, il est impossible de tous les utiliser, mais pour obtenir une image objective, il est conseillé d'en utiliser au moins trois.
Manager : évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles
L’exemple qui sera discuté en premier nécessite une approche particulièrement prudente.
Particularité activité de travail PDG/Président de l’entreprise est que le succès de ses buts et objectifs dépend grandement de la façon dont il gère les personnes.
Le manager doit être un leader dans l'équipe, capable de conduire chacun vers un objectif commun, sans oublier ce qu'il porte. pleine responsabilité pour le résultat.
La qualité de la gestion d'une organisation dépend de la compétence avec laquelle son dirigeant analyse les informations, donne des ordres et fournit des commentaires.
Le manager doit également avoir un certain potentiel créatif, nécessaire pour trouver des solutions atypiques, mais en même temps être organisé, cohérent et pratique.
Pour évaluer un manager, vous pouvez utiliser la méthode du classement, qui représente les qualités polaires à évaluer, par exemple :
Cette méthode d'évaluation est généralement incluse dans un questionnaire composé de questions ouvertes et fermées demandant de décrire les points forts d'une personne et ceux sur lesquels il faut travailler.
Aussi, pour obtenir une image objective, une fiche d'auto-évaluation remplie par le manager lui-même peut être utilisée.
Pour une compréhension complète, les fondateurs de l'entreprise doivent analyser les résultats financiers réalisés par le PDG.
Cadre intermédiaire
Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles est un exemple ou l'un des exemples montrant qu'une organisation prend la gestion du personnel au sérieux. Les deuxièmes personnes les plus importantes dont les activités affectent les résultats de l'entreprise sont les chefs de service. Ce sont eux qui transmettent aux employés les objectifs et la mission de l'organisation.
La méthode 360 degrés peut être utilisée pour les évaluer.
Interprètes
Ici, vous pouvez également appliquer la méthode d'auto-analyse et d'évaluation du salarié par ceux avec qui il interagit (manager, collègues).
Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un employé municipal peut contenir une évaluation « globale » de ce fonctionnaire selon des paramètres tels que la bonne volonté, la diligence, la responsabilité et le souci du détail.
conclusions
La procédure de certification des salariés peut être complétée par une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles. L'exemple de rapport présenté dans l'article peut être adapté à n'importe quelle entreprise. En fonction des résultats obtenus, des décisions sont prises pour licencier, promouvoir un salarié ou l'envoyer suivre des formations de perfectionnement.
par spécialité : Gestion des ressources humaines
par section du programme d'études :Évaluation des qualités professionnelles, commerciales et personnelles du personnel.
NOM ET PRÉNOM. méthodologiste __________________________________
Option 3.
Méthodes d'évaluation du personnel.
Plan:
1. Classification des méthodes d'évaluation du personnel.
2. Approche qualitative de l'évaluation du personnel, technologie d'évaluation.
3. Évaluation par des experts. Degré de fiabilité de l'opinion d'expert.
4. Estime de soi.
5. Tests psychologiques professionnels, questionnaires, entretiens, étude de sources écrites.
6. Expérience en évaluation nationale et étrangère.
Le problème de la gestion des ressources humaines devient de plus en plus pressant, car en fin de compte, la compétitivité des produits, leur faible coût et leur haute qualité Avec toute l’énergie disponible dans la production, c’est le travail hautement productif et de qualité des travailleurs de toutes catégories qui décide. Pour organiser un tel travail, il est nécessaire de trouver exactement l'outil qui vous permettra de lier les objectifs et les résultats en un nœud inextricable afin de mettre en œuvre pratiquement une puissante motivation orientée vers les objectifs pour le travail du personnel - gestionnaires, spécialistes, travailleurs. Un tel outil est l'évaluation de l'activité de travail qui, selon les scientifiques et praticiens occidentaux, n'est « pas une mesure supplémentaire, mais le maillon principal de la gestion du personnel ». L'évaluation d'une personne, de ses activités et de ses réussites par l'équipe est l'incitation la plus importante à l'activité professionnelle.
L'une des principales fonctions des services du personnel dans les entreprises et les institutions est d'aider l'administration à déterminer les qualités commerciales et morales des travailleurs en vue de leur pleine mobilisation dans la production et dans le secteur des services. La pratique mondiale a développé quatre mécanismes principaux d'évaluation du personnel : rémunération, carrière, certification, concours individuel. Les systèmes d'évaluation du personnel varient considérablement en termes de complexité. Les évaluations arbitraires de la direction sont remplacées par une évaluation plus équilibrée et plus complète des salariés, basée sur les résultats des entretiens et de leurs documents de travail. Dans le livre « L'Art de Gérer », B. Galambo analyse deux approches de l'évaluation des salariés. Le premier est basé sur les tâches et les exigences de la gestion de la production scientifique, en mettant l'accent sur l'évaluation du personnel à l'aide de Description détaillée fonctions officielles, qui, de l'avis de l'administration, permettent d'évaluer de manière objective les résultats obtenus. De plus, si deux salariés évaluent en même temps, ils doivent alors arriver à la même conclusion. Un entretien n’est pas obligatoire pour cette évaluation. En pratique, cette approche révèle opportunités limitées en raison de la subjectivité. La deuxième approche repose sur le concept de « relations humaines », suivant le principe selon lequel « une personne heureuse est un travailleur productif ». Dans ce cas, les interviews jouent rôle décisif, car ils permettent de mieux connaître le salarié, d'identifier les difficultés auxquelles il est confronté et d'esquisser les moyens de les éliminer. Mais cette approche révèle l'incapacité de certains managers à mener une conversation avec succès, c'est pourquoi de nombreux patrons ont recours aux conseils de spécialistes. En général, ces deux approches se complètent.
DANS collectif de travail Pour une évaluation la plus objective des comportements, il convient de recourir à trois types d'évaluation, différant par le nombre d'indicateurs et la complexité des méthodes d'analyse utilisées. Le plus simple - l'évaluation trimestrielle expresse - repose sur un minimum d'indicateurs, un système de calcul simple et accessible, et sert surtout à la rémunération et à la synthèse des résultats des concours individuels. Plus aspect complexeévaluations - une évaluation annuelle complète, comprend tous les indicateurs caractérisant le type de comportement et relatif des moyens simples leur calcul. Cette évaluation doit servir à synthétiser les résultats du concours individuel annuel et à établir les augmentations salariales annuelles. Le dernier type d'évaluation, le plus complexe et le plus détaillé, est une évaluation analytique, qui comprend jusqu'à plusieurs dizaines d'indicateurs et implique la large implication d'experts et l'ensemble nécessaire de méthodes de traitement des données économiques et mathématiques. Cette évaluation doit être effectuée une fois tous les 2-3 ans, accompagnée par l'employé qui gravit (descend) l'échelle professionnelle ou augmente (diminue) le salaire en fonction des résultats de l'évaluation.
Contrairement aux pays civilisés axés sur le marché, nous n’avons pas de tradition d’évaluation objective et universelle du personnel. Utilisé dans pays de l'Ouest Les systèmes et méthodes d'évaluation du personnel portent des noms différents : certification annuelle du personnel, évaluation basée sur les performances, évaluation basée sur l'atteinte d'objectifs fixés, etc. Théoriquement, tous ces systèmes comprennent les éléments suivants : évaluation des résultats obtenus, entretiens annuels, prise en compte des résultats annuels du travail et de la formation professionnelle, certification de l'année, détermination des objectifs (tâches) et évaluation des résultats obtenus, gestion du choix des objectifs, etc. Le point commun à ces systèmes d'évaluation du personnel est la nécessité de conversations périodiques entre les managers et les subordonnés. Dans ce cas, l’entretien doit porter sur trois sujets principaux :
· détermination (sélection) des objectifs sous la forme plan individuel travailler avec contrôle ultérieur;
· adaptation professionnelle du salarié au poste de travail ou maîtrise de la tâche assignée ;
· les besoins et les perspectives d'évolution professionnelle d'un salarié, parfois en dehors de son lieu de travail.
Malgré les lacunes, l'évaluation des employés en fonction de la réalisation des objectifs fixés est méthode efficace vérifie et permet de mieux planifier les activités de l’organisation. DANS dernières années De nouvelles méthodes de sélection et d'évaluation du personnel utilisant des méthodes scientifiques et techniques se généralisent. Il s'agit notamment de tests psychologiques, de graphologie, de « scénarios de vie », de questionnaires spéciaux, d'études activité cérébraleà l'aide d'un ordinateur, etc. En règle générale, les tests sont divisés en trois groupes :
· psychomoteur, dont le but est d'analyser les réflexes et la dextérité ;
· intellectuel, à travers lequel sont déterminées les capacités de pensée abstraite, d'analyse, de détermination de l'essence du problème, etc.
· personnel, révélant les principaux traits de caractère.
À côté de la méthode psychologique se trouve la méthode graphologique permettant de déterminer les capacités d’une personne par la nature de son écriture. L'analyse de l'écriture manuscrite et du style d'écriture permet de déterminer le degré d'intelligence, de sociabilité et de volonté d'un salarié. Méthode graphologique en Dernièrement souvent utilisé lors de l’embauche de main-d’œuvre.
Évaluation à l’aide d’un « scénario de vie », c’est-à-dire grâce à des informations sur les antécédents professionnels et la vie de famille recueillie lors d'une conversation avec un employé du service du personnel spécialement formé, repose sur le fait que le « scénario » est un projet de vie prédéterminé par les gènes des parents, qui a reçu leur soutien et s'est justifié au cours des événements de la vie. est auxiliaire et ne peut remplacer les cadres de méthodes d'évaluation traditionnelles basés sur des documents et des entretiens approfondis.
La méthode d'évaluation de l'aptitude professionnelle des travailleurs par l'analyse socio-biographique s'est également généralisée. Il repose sur l’idée que des individus issus de milieux similaires obtiennent des résultats identiques lorsqu’ils effectuent des tâches identiques dans des conditions identiques. Évaluer les capacités potentielles d'un individu consiste à déterminer les résultats maximaux obtenus par lui dans les conditions les plus favorables et dans les domaines pertinents. Sur cette base, on peut prédire ses capacités de développement. Le manager reçoit les données autobiographiques nécessaires, ainsi que des informations sur les capacités de communication, les racines sociales et familiales et le mode d'action lors d'une conversation avec le candidat. Quel que soit le but de l’évaluation, la conversation repose sur la pose de questions précises et l’analyse des réponses. L'analyse sociobiographique permet non seulement d'étudier de manière approfondie et rapide une personne, mais également de prédire les résultats de ses activités dans champs variés, déterminer les conditions d'un travail plus fructueux, la manière de répondre à l'environnement, évaluer la capacité à acquérir et à utiliser des connaissances.
L'approche méthodologique moderne pour évaluer la complexité du travail des spécialistes de diverses catégories fonctionnelles repose sur une base qualimétrique. Cela signifie que tout phénomène complexe est décomposé en ses principaux facteurs constitutifs (parties). Chacun de ces facteurs a son propre poids (ou importance), exprimé en parts du tout de telle sorte que la somme des parts soit toujours égale à ce tout. Dans ce cas, le nombre de facteurs n'a pas d'importance - seul le moment de leur somme est important, qui est toujours égal au tout. La situation la plus pratique est celle où le tout est considéré comme une unité et où les facteurs ajoutés sont exprimés en fractions d'unité. Le poids de chaque facteur en fractions de un dans les modèles socio-mathématiques est généralement déterminé par des experts utilisant la méthode sociale de comparaison par paires. Pour décomposer la complexité du travail en ses éléments constitutifs, le contenu du travail effectué est analysé et des facteurs communs sont identifiés qui sont, à un degré ou à un autre, inhérents à tout type d'activité de travail :
| Facteurs de complexité du travail | Poids des facteurs | Critères d'évaluation des facteurs | Importance des critères |
| 1. Degré de créativité | 0.30 | Travail : -créatif -formel-logique -technique | 1.0 0.6 0.2 |
| 2. Degré de nouveauté | 0.25 | Travail : -nouvellement commencé -répété de manière irrégulière -régulièrement, répété au cours d'un trimestre | 1.0 0.5 0.2 |
| 3. Degré d'indépendance d'exécution | 0.20 | Effectuer le travail : - en toute autonomie - sous la direction générale du chef ou conformément aux instructions - sous la supervision directe du chef | 1.0 0.6 0.2 |
| 4. Degré de responsabilité (à travers l'échelle de gestion) | 0.15 | Responsable : - de l'équipe - du travail du groupe (2 ou plus) - uniquement de lui-même | 1.0 0.6 0.3 |
| 5. Degré de spécialisation | 0.10 | Travail : - hétérogène dans l'ensemble des tâches de l'unité - hétérogène dans les différentes sections d'un certain domaine - homogène, hautement spécialisé | 1.0 0.6 0.1 |
| Etc. | 1.00 |
Une analyse des facteurs de complexité du travail et de leurs critères montre que leur contenu n'est pas universel et ne convient pas à toutes les catégories de travailleurs - cadres, spécialistes, ouvriers. Par conséquent, on recherche aujourd'hui un modèle universel pour évaluer la complexité du travail des travailleurs des professions professionnelles, quelle que soit la sphère de travail - mentale ou physique.
Pour éviter de perdre du temps et de l’argent à tester les nouveaux employés, les entreprises les évaluent parfois avant de les embaucher. Il existe même des centres spéciaux d'évaluation du personnel créés à cet effet. Une liste de méthodes d'évaluation pour ceux qui préfèrent le faire eux-mêmes :
· Essais. Ceci comprend tests réguliers tests d'aptitude et d'aptitude, ainsi que des tests de personnalité et biographiques.
· Entretien.
· Examen des connaissances et des compétences du salarié.
· Jeux de rôle ou cas.
Un jeu de rôle vous aidera à découvrir concrètement si le candidat vous convient. Simulez une situation quotidienne pour son poste et voyez comment il s'en sort. Par exemple, évaluez ses compétences en interaction avec les clients. Laissez l'acheteur être votre employé compétent ou vous-même, et le demandeur montrera de quoi il est capable. Vous pouvez lui fixer un objectif à atteindre pendant le jeu, ou simplement observer son style de travail. Cette méthode vous en dira beaucoup plus sur le candidat que la colonne « Qualités personnelles » d'un CV.
Au moment de décider des critères d'évaluation, vous pouvez baser votre appréciation sur les qualités de l'entreprise : ponctualité, quantité et qualité potentielle du travail effectué, expérience et formation, compétences, etc. Pour plus d'efficacité, concentrez-vous sur les qualités requises pour le poste pour lequel le candidat est candidat. évalué est postulant. Pour avoir confiance en un salarié, pensez à ses qualités personnelles. Vous pouvez réaliser vous-même une évaluation sous la forme d'un classement des candidats, en plaçant + et – selon certains critères, en les répartissant par niveau ou en attribuant des points. Évitez les pièges d’évaluation tels que les préjugés ou les stéréotypes, ou encore le fait d’accorder trop d’importance à un seul critère.
Les qualités personnelles sont des caractéristiques innées ou acquises du caractère d’une personne. Certains peuvent changer tout au long de la vie, notamment sous l’influence de la société, tandis que d’autres restent inchangés. Il existe une croyance répandue parmi les psychologues selon laquelle de nombreuses qualités personnelles se forment au cours des cinq premières années de la vie et ne font ensuite qu'être ajustées.
Les qualités personnelles innées comprennent différentes fonctionnalités personnage. Par exemple, Cattell inclut parmi eux le niveau d'intelligence, les caractéristiques de perception et de mémoire, le talent pour la musique, le dessin, etc., ainsi que les caractéristiques fondamentales du tempérament.
Jung avait une opinion similaire sur cette question et a divisé toutes les personnes en huit types principaux selon leurs qualités personnelles : il a divisé les extravertis et les introvertis en sentiments, sentiments, intuitifs et pensants. C'est cette approche qui a été prise en compte lors de la création du test Myers-Briggs, qui repose sur quatre composantes : introversion - extraversion, conscience - intuition, jugements - sensations, réflexions - sentiments.
Le choix du métier pour certaines qualités personnelles mérite une mention particulière. Selon les psychologues, une personne qui a un caractère inadapté à un travail particulier n'y réussira pas. De plus, chaque profession a ses propres qualités personnelles souhaitables et indésirables, qu'il est également important de prendre en compte.
Par exemple, un entrepreneur qui réussit doit posséder des qualités telles que l’indépendance, le travail acharné, une estime de soi adéquate, la responsabilité, le courage, l’initiative, les compétences en communication, la fiabilité et la résistance au stress. Dans le même temps, il ne doit pas être caractérisé par l'agressivité, le manque de tact ou le doute de soi. L'enseignant doit être observateur, exigeant, plein de tact, équilibré, attentif, capable de bien expliquer la matière, mais pas renfermé, enclin à l'agressivité, peu ponctuel ou irresponsable.
Évaluation des qualités commerciales du personnel
Après avoir mené des activités pour attirer les candidats dans l'organisation, le processus de sélection commence afin de laisser le nombre requis d'employés potentiels répondant aux exigences des postes qu'ils envisagent d'occuper.
Selon la spécialité vacante, le type d'organisation, sa forme de propriété, ainsi que l'initiative dont fait preuve le responsable du recrutement, les procédures de sélection peuvent varier considérablement. Cependant, ils contiennent tous un certain nombre dispositions générales. La sélection des candidats à un poste vacant s'effectue parmi les candidats à ce poste en évaluant les qualités commerciales des candidats.
Définition. Une évaluation peut être comprise comme l'activité des personnes habilitées à la réaliser (représentants de l'administration, de l'équipe, des services du personnel, organismes externes spécialisés) pour déterminer le degré d'aptitude d'une personne à remplir les tâches qui lui sont confiées, les succès obtenus , le degré d'expression des qualités nécessaires au travail.
L'évaluation des qualités commerciales des employés est un processus ciblé visant à établir la conformité des caractéristiques qualitatives du personnel (capacités, motivations, propriétés) avec les exigences d'un poste ou d'un lieu de travail. Le système d'évaluation du personnel est conçu pour améliorer les performances de tous les employés. Le processus d'évaluation permet d'identifier à la fois les problèmes individuels des employés et les problèmes généraux caractéristiques de l'ensemble de l'équipe. D'une part, cela permet de collecter les informations nécessaires à la planification et à l'organisation de la formation des salariés, et d'autre part, cela contribue à accroître leur motivation, à ajuster le comportement de production des salariés et à justifier leurs incitations matérielles.
L'évaluation d'une entreprise est l'étape la plus importante processus de sélection et de développement du personnel. Il existe deux principaux niveaux d'évaluation.
Évaluer les qualités commerciales des candidats aux postes vacants.
Évaluation actuelle des qualités commerciales du personnel.
L'embauche nécessite une évaluation des qualités personnelles de l'employé, comme indiqué ci-dessus, la certification du personnel nécessite une évaluation des résultats du travail, ce qui nécessite d'autres techniques d'évaluation méthodologique.
Évaluer les qualités professionnelles des salariés permet de résoudre les problèmes suivants :
1. Choisir un endroit dans structure organisationnelle et établir le rôle fonctionnel de l'employé évalué.
2. Élaboration d'un programme de développement pour cet employé.
3. Déterminer le degré de respect des critères de rémunération spécifiés et établir sa taille.
4. Déterminer les moyens de motiver un employé de l'extérieur.
5. Satisfaire le besoin de l’employé d’évaluer son propre travail.
Le processus de préparation et de mise en œuvre d'une évaluation d'entreprise doit être élaboré techniquement et organisationnellement. Ce processus implique la mise en œuvre obligatoire des activités suivantes :
1. Développement d'une méthodologie d'évaluation du personnel spécifiquement pour cette organisation.
2. Création d'une commission d'évaluation avec la participation du chef du salarié évalué, des spécialistes de différents niveaux hiérarchiques, des spécialistes du service de gestion du personnel ou des centres d'évaluation spécialisés.
3. Détermination de l'heure et du lieu de l'évaluation de l'entreprise.
4. Établir une procédure et un formulaire de synthèse des résultats de l'évaluation.
5. Documentation, information et support technique pour le processus d'évaluation des entreprises (création d'un ensemble complet de documentation conformément à la méthodologie d'évaluation, logiciel et ainsi de suite).
6. Consultation des évaluateurs par le développeur de la méthodologie, spécialiste de l'application de la méthodologie.
Il existe plusieurs étapes d'évaluation commerciale du personnel :
1. Recueil d'informations préliminaires sur une évaluation non généralisée du salarié par l'évaluateur.
2. Résumer les informations reçues.
3. Préparation du manager (ligne) à une conversation d'évaluation avec un subordonné, l'employé évalué.
4. Mener une conversation d'évaluation et résumer ses résultats.
5. Formation par le gestionnaire d'une expertise basée sur les résultats de l'évaluation de l'entreprise et sa soumission à la commission d'experts.
6. Prise de décision par la commission d'experts sur le bien-fondé des propositions contenues dans les expertises.
1.2.1. Classification des critères d'évaluation
Au cours du processus d’évaluation, il est nécessaire d’utiliser une liste de critères et d’indicateurs permettant d’évaluer dans quelle mesure les caractéristiques du candidat correspondent aux exigences du poste établies par l’employeur.
Expliquons la figure ci-dessous.
1.1. Les critères à l'échelle de l'organisation impliquent leur applicabilité à l'évaluation de toutes les catégories d'employés.
1.2. Des critères spécialisés sont utilisés pour évaluer certains postes ou catégories d'employés.
2.1. Les critères quantitatifs impliquent l’évaluation de caractéristiques mesurées quantitativement. Ces indicateurs comprennent les résultats de performance des employés, la rapidité et l'intégralité de la mise en œuvre des plans établis.
2.2. Des critères qualitatifs sont utilisés pour déterminer l'ampleur des caractéristiques qui ne peuvent être exprimées en chiffres. Ces critères d'évaluation comprennent certains indicateurs de qualité du travail, de caractéristiques individuelles des salariés (qualités personnelles et professionnelles, caractéristiques de comportement au travail, etc.).
3.1. Les critères objectifs comprennent des normes, des normes de qualité et de performance qui peuvent être utilisées pour évaluer n'importe quel travail.
Il convient de classer les critères d'évaluation des performances du personnel selon les critères suivants (Fig. ci-dessous).
Classification de travail des critères d'évaluation
activités du personnel
Il est conseillé d'inclure comme critères subjectifs les caractéristiques dont la valeur est établie sur la base des avis et appréciations d'experts (par exemple, des supérieurs hiérarchiques).
1. Maturité sociale et civique (qualités - capacité d'écouter les critiques, d'autocritique ; subordonner les intérêts personnels aux intérêts publics ; culture politique ; participation à activités sociales Et ainsi de suite).
2. Attitude envers le travail (responsabilité, attention, précision, efficacité, désir et capacité d'apprendre, travail acharné).
3. Niveau de connaissances et d'expérience professionnelle (disponibilité de qualifications appropriées, connaissance de la production, expérience professionnelle dans cette organisation).
4. Compétences organisationnelles (la capacité d’organiser son travail, la capacité de tenir des réunions, de planifier des réunions, une auto-évaluation correcte de ses capacités).
5. La capacité de travailler avec des gens (la capacité de travailler en équipe, avec des subordonnés, avec la direction ; la capacité de créer une équipe ; la capacité de sélectionner et de former du personnel ; de comprendre les intérêts des employés).
6. Capacité à travailler avec des documents et des informations (capacité à formuler clairement et clairement des buts et des objectifs ; capacité à formuler lettres commerciales et des notes ; connaissance de la technologie; capacité à lire des documents).
7. La capacité de prendre et de mettre en œuvre des décisions en temps opportun (la capacité d'assurer le contrôle de la mise en œuvre des décisions ; la capacité de démêler les situations de conflit ; de naviguer dans la situation, la maîtrise de soi).
8. La capacité de voir et de soutenir le nouveau, avancé, moderne (la capacité de faire la distinction entre les sceptiques, les passifs, les conservateurs et les innovateurs, les enthousiastes ; le courage, la persévérance et la détermination à soutenir le nouveau ; la capacité de prendre des risques).
9. Traits de caractère moraux et éthiques (décence, conscience, intégrité, équilibre, charme, simplicité et modestie, propreté, politesse).
Sur la base de la liste de critères existante, la direction du service de gestion du personnel de l'organisation sélectionne les indicateurs les plus significatifs pour un poste ou un groupe d'employés spécifique et les utilise pour évaluer les caractéristiques des candidats aux postes vacants ou du personnel existant. La mesure dans laquelle les caractéristiques répondent aux critères d'évaluation peut être évaluée en points. Ces niveaux dépendent de la performance de chaque employé par rapport à sa description de poste.
Pour que les critères fonctionnent vraiment, ils doivent être réalisables, réalisables, réalistes et pertinents pour le lieu de travail. Parallèlement, il faut distinguer les qualités qu'un candidat doit posséder pour postuler à un emploi et celles qu'il doit acquérir en s'habituant au métier et en s'y adaptant après avoir occupé ce poste.
Récemment, l'évaluation de la performance des managers est devenue importante dans les entreprises. Lors de l'évaluation des managers, il est nécessaire d'élaborer des critères d'évaluation des activités d'un manager qui prendront en compte les spécificités de ce travail. Ici, nous pouvons souligner les paramètres importants suivants : leadership, prise de décision, interaction avec les subordonnés.
Les procédures d'évaluation du personnel sont précisément conçues pour refléter les connaissances, les compétences et les capacités des employés sous forme de chiffres spécifiques. Avec toute la variété des indicateurs d'évaluation, ils peuvent être divisés en plusieurs groupes : résultats du travail, activité professionnelle, qualités personnelles.
Les indicateurs de l'activité de travail sont divisés en facteurs d'obtention de résultats de travail - la mise en œuvre de ses fonctions de direction pour le travail effectué et l'organisation de son travail et en indicateurs de comportement directement professionnel : ils couvrent des aspects de l'activité tels que la coopération et le collectivisme, l'organisation et l'indépendance. dans la résolution de certaines tâches, volonté d'assumer des responsabilités supplémentaires.
L'évaluation des qualités personnelles est possible grâce à l'observation à long terme d'un salarié. Une certaine propriété d'une personne peut être considérée comme le potentiel pour elle d'atteindre un résultat élevé, mais pour une autre, cela ne peut pas être le cas. Par conséquent, il est nécessaire de souligner certains blocs des qualités personnelles les plus importantes qui sont évaluées en premier. Et décidez des technologies pour leur évaluation. Les qualités personnelles importantes pour un employé sont traditionnellement appelées intelligence, activité, qualités de leadership (pour les managers) et agrément. Sans rien enlever à l'importance de ces qualités, je voudrais souligner qu'en termes de prise de décision, elles sont toutes secondaires par un groupe de trois caractéristiques : la contrôlabilité, la capacité d'apprentissage et l'adéquation. Contrôlabilité. Dans la structure de l'organisation, chaque employé embauché a son propre patron qui donne des ordres et des instructions. Si un employé est ingérable ou difficile à gérer, ses perspectives dans cette entreprise sont très douteuses. L’incontrôlabilité se manifeste principalement par des tentatives de « modifier vos réglementations » et de « montrer qui est aux commandes ». Certains faits de son parcours professionnel peuvent également vous obliger à examiner de plus près la gérabilité du candidat. Les « facteurs de risque » sont : un emploi antérieur en tant qu'« artiste libre » (freelancing), la gestion de sa propre entreprise, l'occupation d'un poste d'un statut supérieur à celui en question. Dans tous ces cas, le candidat sera contraint de faire face à un changement de statut social, obtenez plus de « patrons imbéciles » qu’avant. L'incontrôlabilité est une contre-indication sérieuse pour recommander un candidat à un poste. Contrairement à l'incontrôlable, la « veulerie » n'est une contre-indication que pour les postes vacants où la « rigidité » du candidat, sa capacité à défendre les intérêts de l'entreprise et à « ne pas succomber aux provocations » seront primordiales. Dans d'autres cas, ces employés peuvent travailler avec beaucoup de succès, puisque leurs supérieurs les apprécieront pour leur réactivité aux heures supplémentaires et un zèle silencieux. Plus la capacité d’apprentissage est élevée, meilleures sont les capacités d’adaptation d’une personne. Un candidat hautement qualifié peut facilement changer de domaine d'activité, maîtriser de nouvelles industries, apprendre rapidement de nouvelles technologies et des assortiments inconnus. Plus la capacité d'apprentissage est élevée, plus il sera facile de s'adapter à l'équipe. De plus, la capacité d’apprentissage est la capacité à tirer des leçons utiles de ses propres erreurs et de celles des autres. Et enfin, un spécialiste à l'apprentissage rapide sera en mesure d'apporter à l'entreprise les bénéfices tant attendus plus rapidement que son collègue « lent ». La capacité d'apprendre se manifeste principalement dans l'activité cognitive. Si une personne suit des cours de langue, elle reçoit un deuxième l'enseignement supérieur et ainsi de suite, alors on peut soupçonner en lui la capacité d'apprendre. Un développement professionnel régulier (participation à des formations pertinentes, séminaires, lecture de littérature spécialisée) révèle également une personne formée. La même preuve peut être la présence dans l'expérience professionnelle de changements brusques dans le domaine d'activité (avec le succès obligatoire du travail ultérieur). Au cours du processus d'entretien, la capacité d'apprentissage peut être explorée en discutant avec le candidat de différents aspects de son expérience - ce qui a été difficile, ce dont il était fier, etc. L'adéquation est probablement le facteur le plus évident. L'adéquation du contrôle ne pose généralement aucun problème - si les réponses du candidat correspondent aux questions posées et que le comportement et les réactions émotionnelles sont organiques par rapport à la situation actuelle, tout doit être en ordre avec l'adéquation. L'importance de l'adéquation est également évidente : un employé adéquat fait ce qui lui est assigné, et non ce qu'il entend par là, réagit à réalité environnante, et non sur ses idées à son sujet, est plus stable dans l'équipe, plus stable émotionnellement.
Pour réaliser l'évaluation, une commission est créée, qui peut comprendre les représentants suivants de l'organisation : le supérieur immédiat, un représentant du service de gestion du personnel, un cadre supérieur et les collègues de l'employé des autres services. Les avis de ces derniers doivent être traités avec prudence, car leurs appréciations peuvent être subjectives. En général, l'approche de sélection des procédures d'évaluation et la forme de leur mise en œuvre sont entièrement subordonnées aux objectifs commerciaux fixés dans l'organisation. Les informations obtenues doivent minimiser risques financiers dans la prise de décision et donner un retour sur investissement maximal. Ainsi, le coût des méthodes d’estimation et leur précision doivent être optimaux par rapport à la tâche à accomplir.
1.2.2. Méthodes d'évaluation des qualités commerciales des salariés
Considérons les principales méthodes d'évaluation des qualités commerciales des salariés.
Nous pensons que les méthodes d'évaluation des qualités commerciales des salariés peuvent être divisées en deux groupes :
Des méthodes basées sur une approche formalisée (questionnaires, tests, etc.) ;
Méthodes basées sur une approche informelle (entretien, discussion de groupe, etc.).
Les principales méthodes d'évaluation des qualités commerciales des employés potentiels sont les questionnaires, les entretiens, le typage socionique, les tests, la certification, la méthode du jeu, la méthode de modélisation de situation, la méthode du centre d'évaluation et les méthodes non traditionnelles. Examinons plus en détail chacune des méthodes que nous avons indiquées pour évaluer les qualités professionnelles des salariés.
1. Questionnaire. Des réponses du candidat au questionnaire, on peut conclure qu’il souhaite tirer le meilleur parti de la vie en général et d’un type d’activité spécifique en particulier. Lors de la conduite questionnaire candidat à un poste vacant, il convient de se renseigner non seulement sur des informations hautement spécialisées sur l'activité professionnelle du candidat, mais aussi bien plus encore. grand cercle questions pour l'adaptation rapide du salarié. Aussi cette information nous permettra de déterminer ses penchants ou la présence de complexes. Pour évaluer les qualités commerciales des candidats à certains postes ou des spécialistes travaillant déjà dans l'organisation, les méthodes suivantes sont utilisées :
1.1. Une évaluation individuelle (méthode de notation) est un questionnaire d'évaluation, un ensemble standardisé de questions ou de descriptions. L'évaluateur note la présence ou l'absence d'un certain trait chez l'employé évalué et met une note à côté de sa description. La note globale est la somme des notes (points). Modification du questionnaire d'évaluation - questionnaire comparatif. Un certain nombre de descriptions de comportements bons et mauvais sur le lieu de travail sont proposées. Les évaluateurs classent ces descriptions sur une échelle allant de « excellent » à « médiocre ». Les personnes évaluant le travail d'artistes spécifiques notent les descriptions les plus appropriées. L'évaluation de la productivité du travail est la somme des notes pour les descriptions marquées.
1.2. Méthode expertises- recueillir les avis d'experts (spécialistes de certaines questions), les analyser et tirer des conclusions.
1.3. Échelle d’évaluation des attitudes comportementales. Le formulaire décrit les situations décisives de l'activité professionnelle. Le formulaire d'évaluation contient généralement de six à dix caractéristiques spécifiques du rendement au travail, chacune d'entre elles étant dérivée de cinq ou six situations décisives décrivant le comportement. La personne qui effectue l'évaluation note la description qui est dans une plus grande mesure correspond aux qualifications du salarié évalué. Le type de situation est corrélé au score sur l’échelle.
1.4. Les méthodes d'évaluation de groupe permettent de comparer les performances des salariés au sein d'un groupe et de les comparer entre elles.
1.5. Méthode de classement. La personne qui effectue l'évaluation doit classer tous les employés un par un, du meilleur au pire, selon critère général. S'il y a plus de 20 employés, des difficultés surviennent avec l'utilisation de cette méthode. Il est plus facile d’identifier les plus réussis ou les moins réussis que de classer les plus moyens. Vous pouvez utiliser une méthode de classification alternative : sélectionner le meilleur et le pire, puis sélectionner les suivants, etc.
1.6. Méthode de comparaison par paires - la comparaison de chacun avec chacun est effectuée par paires spécialement regroupées. Ensuite, il est noté combien de fois l'employé est le meilleur de son couple et, sur cette base, une note globale est construite. L'estimation peut être difficile si le nombre d'employés est trop important.
1.7. Méthode de distribution spécifiée. La personne effectuant l'évaluation doit attribuer des notes aux employés dans le cadre d'une répartition prédéterminée (fixe) des notes. L'expert est tenu d'inscrire les noms des salariés sur des fiches séparées et de répartir tous ceux évalués en groupes selon un quota donné. La distribution peut être effectuée selon différents critèresévaluations.
2. Un entretien est une conversation visant à collecter des informations sur l'expérience, le niveau de connaissances et à évaluer les qualités professionnelles importantes du candidat. Un entretien d'embauche peut fournir des informations détaillées sur un candidat qui, par rapport à d'autres méthodes d'évaluation, peuvent fournir des informations précises et prédictives.
3. Une autre méthode efficace d'évaluation du personnel, qui permet de prédire le comportement des employés de manière proactive, est la socionique. Sa procédure principale est le typage socionique, déterminant le type socionique d'un employé. Il existe plusieurs manières de saisir des personnes : tester par divers tests, entretien, observation du comportement, physionomie.
Pour le typage socionique, des tests tels que le questionnaire MBTI, le test BUNS et autres sont utilisés. Il existe une option de test qui utilise une évaluation du différentiel sémantique, basée sur le texte ou l'histoire, tapé en fonction des mots, des phrases, de l'écriture manuscrite utilisée, scénario une conclusion est tirée sur l'un ou l'autre sociotype. Cependant, la saisie par tests ne donne pas une image précise. La fiabilité de cette méthode peut être qualifiée de 50/50.
L'observation du comportement repose sur l'évaluation de la nature des gestes et des mouvements. Pour un diagnostic plus précis, une certaine expérience, observation et attention de la part du spécialiste du typage sont nécessaires.
La méthode de l'entretien permet de déterminer plus précisément le type socionique des salariés. Cette méthode est assez subjective, ses résultats dépendent du sociotype du spécialiste réalisant le diagnostic et de son expérience. Une autre méthode de diagnostic socionique repose sur la comparaison du comportement du salarié avec la description du type dans la littérature. La plus efficace est à juste titre considérée comme une combinaison de toutes les méthodes ci-dessus.
L'application intégrée de ces méthodes a permis d'identifier les quatre groupes suivants types psychologiques ouvriers:
1. La logique des capteurs est un domaine d'activité de production. Ils se caractérisent par une focalisation sur les résultats dans le domaine des affaires. Les motivations positives pour eux sont la réussite personnelle, la carrière professionnelle, le pouvoir et l’influence. Négatif - échec de carrière et anarchie (manque de droits). Motivateurs neutres - contacts sociaux, communication et reconnaissance sociale.
2. La logique intuitive est un domaine d'activité scientifique. Ils se caractérisent par une orientation processus dans le domaine des affaires. Motivateurs positifs - intéressants et travail utile, créativité, diversité, négatif - travail ennuyeux et inutile, ennuyeux et monotonie du travail, neutre - aide et relations spécifiques avec les autres.
3. Éthique sensorielle - sphère sociale activités. Ils se caractérisent par une focalisation sur les résultats dans le domaine humain. Les motivateurs positifs sont l'aide et les relations avec les autres, les motivateurs négatifs sont la méfiance et l'indifférence des autres, les motivateurs neutres sont un travail intéressant et utile, sa créativité et sa diversité.
4. L'éthique intuitive est un domaine d'activité humanitaire. Ils se caractérisent par une orientation processus dans le domaine humain. Les facteurs de motivation positifs sont les contacts, la communication sociale, la reconnaissance publique, les négatifs sont la solitude et le manque de reconnaissance, les neutres sont la réussite personnelle, la carrière professionnelle, le pouvoir et l'influence.
Sur la base du sociotype identifié, un travail ultérieur avec le candidat au poste est construit. Tout d'abord, la compatibilité de son type avec les autres membres de l'équipe est déterminée.
4. Les tests sont les procédures d’évaluation les plus connues et les plus répandues. En outre, une sérieuse limitation dans l'utilisation des tests est qu'ils évaluent bien des facteurs psychologiques relativement simples - niveau formel d'intelligence, stabilité émotionnelle, capacités de communication. Et ils mesurent très mal des facteurs complexes – leadership, innovation, ouverture à l’apprentissage, orientation vers les résultats. Par conséquent, les tests sont le plus souvent utilisés pour évaluer le personnel occupant des postes inférieurs, pour lesquels il existe peu d'exigences et ils sont simplement formalisés. Dans l'évaluation des cadres supérieurs, les tests ne sont pas utilisés ou sont utilisés uniquement comme outils auxiliaires, car la précision de leur évaluation n'est pas comparable au niveau de fiabilité de l'information requis lors de la prise de décision. décisions de gestion au plus haut niveau. Par exemple, lors de la sélection du personnel au plus haut niveau de gestion ou lors de l'attribution d'une réserve de personnel au stade préliminaire, des tests peuvent être utilisés pour éliminer immédiatement les candidats présentant un niveau d'intelligence extrêmement bas et une instabilité émotionnelle élevée. Et pour évaluer des compétences de gestion complexes, d’autres méthodes sont nécessaires. De plus, plus le niveau d'intelligence et la flexibilité psychologique d'une personne, qui sont en corrélation avec son statut dans l'organisation, sont élevés, plus il lui est facile de « tricher » au test. Afin d'ajuster les résultats des tests dans la direction dont vous avez besoin, une transformation temporaire suffit. Vous devez imaginer les attentes des clients testant, vous habituer à l'image, imaginer comment un répondant idéal pense, expérimente et se comporte, et répondez aux questions du test basées sur cette image.
5. La certification est la construction d'un portrait commercial d'un candidat à l'aide d'une méthode technologique du personnel spécialement développée. Cette méthode comprend l'élaboration d'une liste de 80 qualités professionnelles, commerciales et personnelles en relation avec un domaine donné. activités de gestion et évaluation par un groupe d'experts de tous les candidats à des postes conformément à cette liste de critères. La méthode de certification n'est pas utilisée pour la sélection dans forme pure et complété par des entretiens et d'autres méthodes de test.
6. La méthode de jeu est une procédure assez complexe. Il existe deux approches techniques de jeu : basées sur le concept managérial de V.K. Tarasov avec des procédures de simulation de jeu strictement structurées et basées sur des jeux d'organisation et d'activité. De plus, cette dernière méthode est mise en œuvre sous forme de marathon et repose sur une méthodologie de pensée systémique (travailler avec le futur, concevoir et programmer les activités futures sont programmées sous forme de jeux).
7. La méthode de modélisation situationnelle est une technologie axée sur la résolution de problèmes de sélection dans des conditions d'instabilité socio-économique, politique et socio-psychologique.
8. L'assessment center est une évaluation des compétences des participants en observant leur comportement réel dans les jeux d'entreprise. Extérieurement, cette méthode est très similaire à la formation - les participants se voient proposer des jeux et des tâches d'entreprise, mais leur objectif n'est pas le développement des compétences et des capacités, mais des chances égales pour chacun de démontrer ses forces et ses faiblesses. Dans chaque tâche, chaque participant se voit attribuer un expert. Il plus en détail enregistre le comportement de sa pupille, qui se rapporte à la compétence observée. La grande précision des évaluations dans le centre d'évaluation est assurée par tout un système de procédures. Les tâches du jeu sont précisément conçues pour des compétences spécifiques et, idéalement, ont fait l'objet d'une procédure de validation ; plusieurs tâches sont proposées pour évaluer chaque compétence, ce qui réduit considérablement les chances du participant de masquer le niveau réel de son développement ; chaque participant dispose d'experts différents dans différentes tâches ; , cela réduit l’effet des facteurs subjectifs. De plus, des situations de jeu sont proposées sous différents formats - discussions de groupe, jeux en binôme, devoirs écrits individuels, afin de créer les conditions pour que chaque participant ait un maximum d'opportunités de s'exprimer. Quelques détails plus importants. L'expert dans son évaluation s'appuie sur une fiche d'observation, qui décrit en détail comment différents niveaux cette compétence se manifeste dans une tâche donnée. De plus, après chaque tâche, l'expert dispose de quelques minutes pour poser au participant des questions supplémentaires sur sa performance dans une situation de jeu donnée et comment cela se rapporte à ses situations de travail réelles.
Nos recherches ont montré que les principales exigences des spécialistes de l'évaluation sont la perspicacité, le professionnalisme dans l'utilisation des techniques et la capacité de se distancier des facteurs subjectifs de perception dans une situation d'évaluation. Réaliser une évaluation du personnel dans une organisation a des résultats directs et indirects. Le résultat direct est une information sous la forme sous laquelle le client souhaite la recevoir. Le résultat indirect est une impulsion pour le développement personnel de tous les employés qui étaient au courant des activités d'évaluation en cours. Et les participants directs à l'évaluation reçoivent des informations objectives sur le niveau de développement de leurs compétences. Le professionnalisme des consultants en évaluation est une garantie que l'information sur les résultats de l'évaluation aura effectivement un effet développemental et non stressant pour l'employé. Souvent, seule la réalisation de procédures d'évaluation, au cours desquelles les managers reçoivent des informations objectives sur eux-mêmes, devient véritablement pour eux une incitation à se développer professionnellement.
9. Méthodes non conventionnelles. Ceux-ci incluent un polygraphe (détecteur de mensonge) ; tests d'alcoolémie et de drogues basés sur des analyses d'urine et de sang ; certains types de psychanalyse afin d'identifier les compétences des candidats ; autres.
La certification des employés est un événement fondamental pour le fonctionnement efficace de la gestion des ressources humaines. Un contrôle périodique de l'aptitude professionnelle du personnel est prérequis pour obtenir des résultats commerciaux efficaces.
L'identification des participants à la certification prometteurs ou incompétents contribue au développement efficace de l'entreprise dans son ensemble. Le contrôle des activités professionnelles des salariés s'effectue conformément aux règles généralement établies par l'organisation dans un certain délai.
Un témoignage compilé de manière compétente et fiable pour la certification des employés permet une évaluation efficace. Ceci est particulièrement important si les employés d'une grande entreprise subissent le test.
DANS dans ce cas les membres de la commission de certification n'ont pas la possibilité d'évaluer personnellement dans quelle mesure le personnel testé s'acquitte de ses fonctions. Lorsqu'ils prennent une décision, les inspecteurs s'appuient spécifiquement sur ce document.
Par conséquent, l’examen du témoignage par l’auteur doit être extrêmement impartial et couvrir des faits fiables. Pour formuler une certification plus correcte, les avis des collègues, les résultats des tests de compétences en affaires par une commission d'experts et l'auto-évaluation du salarié sont pris en compte.
La procédure d'évaluation des employés est un moyen d'améliorer leur comportement de performance et leurs compétences réelles.
Il existe tout un système de certification dont les missions sont :
- donner une évaluation précise des résultats du professionnalisme de l’employé ;
- mener une étude sur les qualités professionnelles et personnelles d'un certain employé ;
- déterminer l’adéquation du salarié au poste occupé ;
- déterminer le besoin de formation avancée ou le besoin de reconversion professionnelle du personnel ;
- découvrir les capacités probables d'un employé lorsqu'il exerce les fonctions d'un poste supérieur.
Définition des notions
La liste des documents requis pour établir le degré de conformité d'un salarié comprend ses caractéristiques. Une évaluation de l'activité professionnelle dans le cadre du poste occupé, ainsi que de la culture comportementale et des qualités commerciales du salarié, est assurée par son supérieur immédiat.
Le supérieur hiérarchique dispose de la base d'informations nécessaire au contrôle permanent du niveau d'aptitude professionnelle du salarié. C'est le superviseur direct qui mène l'entretien d'évaluation avec la personne certifiée.
Externe et interne
Pour bien comprendre la conception qualitative d’une caractéristique, vous devez savoir pourquoi elle est nécessaire.
Généralement, ce document est demandé pour :
- mener des études de certification des employés;
- évaluation des qualités professionnelles, tant pour l'octroi d'une récompense ou d'un encouragement que pour le licenciement d'un poste ;
- caractéristique pour organisations tierces: obtention d'un prêt bancaire, adoption d'un enfant, litige, etc.
Après avoir établi une référence de caractère pour un salarié, l'auteur est tenu de la fournir à la personne contrôlée pour révision. Le contenu de ce document peut avoir des connotations à la fois positives et négatives. Une évaluation objective et positive des qualités professionnelles et personnelles d’un salarié peut être exigée en cas de promotion ou de promotion. Ensuite, les plus remarquables traits de caractère, présentant le salarié sous son meilleur jour.
Les caractéristiques de la certification des employés ne représentent pas une norme unique et généralement établie. En règle générale, la direction d'une organisation présente sa propre liste spécifique d'exigences pour le texte du document. S'il n'y a pas de demandes particulières, le remplissage est guidé par les normes générales de travail de bureau.
La description doit être rédigée :
- dans un style de présentation commercial officiel, sans expansivité ni expression verbale ;
- fournir des informations claires, concises et justes ;
- sans fragments discours familier et terminologie abrégée (les noms des postes et les départements correspondants sont épelés en toutes lettres) ;
- avoir quantité minimale pronom personnel;
- sans timbres ni clichés linguistiques ;
- lors de l'affichage des qualités personnelles d'un employé, le texte du document doit être dominé par des verbes tels que « recommandé », « découvert », « atteint », etc.
Procédure de remplissage
La description de poste est généralement rédigée sur des feuilles A4, de préférence sur papier à en-tête de l'entreprise. Ce document doit être certifié par le sceau de l'organisation et porter la signature du responsable.
En règle générale, la structure du document est divisée en :
| Partie titre du document (en-tête) | Contient les détails de l'entreprise, le titre du document et la date de préparation. |
| Première section | Les informations personnelles du salarié sont indiquées (nom, prénom, patronyme, date de naissance et formation). |
| Deuxième partie | Évaluation de l'activité professionnelle (indique la date d'embauche, les étapes de promotion et les réalisations les plus significatives). |
| Troisième section | Informations sur les incitations et les pénalités. |
| Quatrième section | Les caractéristiques des qualités personnelles et professionnelles de la personne certifiée (son caractère, son niveau de statut social dans l'entreprise, sa culture de communication et d'interaction avec les collègues, ses compétences professionnelles existantes et son degré de compétence, son efficacité, son activité, sa capacité à assumer des responsabilités sont évalué). |
| Cinquième section | Indiquez pourquoi il a été compilé cette caractéristique(lorsqu'il est soumis à des organismes tiers). |
Exemples de caractéristiques de performance pour la certification des employés
Exemple de caractéristique positive :
CARACTÉRISTIQUE
À propos de Sergueï Ivanovitch Petrov
Date, mois et année de naissance : 31/11/1979
Éducation : enseignement supérieur en écologie
Poste occupé : laborantin senior – écologiste
Diplôme scientifique, titres : candidat en sciences de l'environnement
Responsable, exécutif et discipliné. Conforme au règlement intérieur du travail. Fait preuve d’initiative dans la résolution des problèmes de production. Il aborde la résolution de problèmes avec habileté.
Les relations avec les collègues sont fluides, l'équipe respecte et écoute, les relations avec la direction se construisent correctement. Fait preuve de responsabilité et de diligence au travail et fait preuve d'initiative raisonnable lors de la résolution des problèmes de production.