Évaluation motivée des qualités professionnelles et commerciales d’un collaborateur. Retour sur l'examen d'aptitude

21.09.2019

par spécialité : Gestion des ressources humaines

par section du programme d'études :Évaluation des compétences professionnelles, commerciales et qualités personnelles personnel.

NOM ET PRÉNOM. méthodologiste __________________________________

Option 3.

Méthodes d'évaluation du personnel.

Plan:

1. Classification des méthodes d'évaluation du personnel.

2. Approche qualitative de l'évaluation du personnel, technologie d'évaluation.

3. Avis d'experts. Degré de fiabilité de l'opinion d'expert.

4. Estime de soi.

5. Professionnellement tests psychologiques, questionnaires, entretiens, étude de sources écrites.

6. Expérience en évaluation nationale et étrangère.

Le problème de la gestion des ressources humaines devient de plus en plus pressant, car en fin de compte, la compétitivité des produits, leur faible coût et leur haute qualité Avec toute l’énergie disponible dans la production, c’est le travail hautement productif et de qualité des travailleurs de toutes catégories qui décide. Pour organiser un tel travail, il est nécessaire de trouver exactement l'outil qui vous permettra de lier les objectifs et les résultats en un nœud inextricable afin de mettre en œuvre pratiquement une puissante motivation orientée vers les objectifs pour le travail du personnel - gestionnaires, spécialistes, travailleurs. Un tel outil est l'évaluation activité de travail, qui, selon les scientifiques et les praticiens occidentaux, n'est « pas une mesure supplémentaire, mais le maillon principal de la gestion du personnel ». L'évaluation d'une personne, de ses activités et de ses réussites par l'équipe est l'incitation la plus importante à l'activité professionnelle.

L'une des principales fonctions des services du personnel dans les entreprises et les institutions est d'aider l'administration à déterminer les qualités commerciales et morales des travailleurs en vue de leur pleine mobilisation dans la production et dans le secteur des services. La pratique mondiale a développé quatre mécanismes principaux d'évaluation du personnel : rémunération, carrière, certification, concours individuel. Les systèmes d'évaluation du personnel varient considérablement en termes de complexité. Les évaluations arbitraires de la direction sont remplacées par une évaluation plus équilibrée et plus complète des salariés, basée sur les résultats des entretiens et de leurs documents de travail. Dans le livre « L'Art de Gérer », B. Galambo analyse deux approches de l'évaluation des salariés. Le premier est basé sur les tâches et les exigences de la gestion de la production scientifique, en mettant l'accent sur l'évaluation du personnel à l'aide de Description détaillée fonctions officielles, qui, de l'avis de l'administration, permettent d'évaluer de manière objective les résultats obtenus. De plus, si deux salariés évaluent en même temps, ils doivent alors arriver à la même conclusion. Un entretien n’est pas obligatoire pour cette évaluation. En pratique, cette approche révèle opportunités limitées en raison de la subjectivité. La seconde approche s’appuie sur le concept de « relations humaines », suivant l’hypothèse selon laquelle « Homme heureux- un travailleur productif. Dans ce cas, les interviews jouent rôle décisif, car ils permettent de mieux connaître le salarié, d'identifier les difficultés auxquelles il est confronté et d'esquisser les moyens de les éliminer. Mais cette approche révèle l'incapacité de certains managers à mener une conversation avec succès, c'est pourquoi de nombreux patrons ont recours aux conseils de spécialistes. En général, ces deux approches se complètent.

DANS collectif de travail Pour une évaluation la plus objective des comportements, il convient de recourir à trois types d'évaluation, différant par le nombre d'indicateurs et la complexité des méthodes d'analyse utilisées. Le plus simple - l'évaluation trimestrielle expresse - repose sur un minimum d'indicateurs, un système de calcul simple et accessible, et sert surtout à la rémunération et à la synthèse des résultats des concours individuels. Plus aspect complexeévaluations - une évaluation annuelle complète, comprend tous les indicateurs caractérisant le type de comportement et relatif des moyens simples leur calcul. Cette évaluation doit servir à synthétiser les résultats du concours individuel annuel et à établir les augmentations salariales annuelles. Le dernier type d'évaluation, le plus complexe et le plus détaillé, est une évaluation analytique, qui comprend jusqu'à plusieurs dizaines d'indicateurs et implique la large implication d'experts et l'ensemble nécessaire de méthodes de traitement des données économiques et mathématiques. Cette évaluation doit être effectuée une fois tous les 2-3 ans, accompagnée par l'employé qui gravit (descend) l'échelle professionnelle ou augmente (diminue) le salaire en fonction des résultats de l'évaluation.

Contrairement aux pays civilisés axés sur le marché, nous n’avons pas de tradition d’évaluation objective et universelle du personnel. Utilisé dans pays de l'Ouest les systèmes et méthodes d'évaluation du personnel ont divers noms: certification annuelle du personnel, évaluation des performances, évaluation basée sur l'atteinte des objectifs fixés, etc. Théoriquement, tous ces systèmes comprennent les éléments suivants : évaluation des résultats obtenus, entretiens annuels, prise en compte des résultats annuels du travail et de la formation professionnelle, certification de l'année, détermination des objectifs (tâches) et évaluation des résultats obtenus, gestion du choix des objectifs, etc. Le point commun à ces systèmes d'évaluation du personnel est la nécessité de conversations périodiques entre les managers et les subordonnés. Dans ce cas, l’entretien doit porter sur trois sujets principaux :

· détermination (sélection) des objectifs sous la forme plan individuel travailler avec contrôle ultérieur;

· adaptation professionnelle du salarié au poste de travail ou maîtrise de la tâche assignée ;

· les besoins et les perspectives d'évolution professionnelle d'un salarié, parfois en dehors de son lieu de travail.

Malgré les lacunes, l'évaluation des employés en fonction de la réalisation des objectifs fixés est méthode efficace vérifie et permet de mieux planifier les activités de l’organisation. DANS dernières années De nouvelles méthodes de sélection et d'évaluation du personnel utilisant des méthodes scientifiques et techniques se généralisent. Il s'agit notamment de tests psychologiques, de graphologie, de « scénarios de vie », de questionnaires spéciaux, d'études activité cérébraleà l'aide d'un ordinateur, etc. En règle générale, les tests sont divisés en trois groupes :

· psychomoteur, dont le but est d'analyser les réflexes et la dextérité ;

· intellectuel, à travers lequel sont déterminées les capacités de pensée abstraite, d'analyse, de détermination de l'essence du problème, etc.

· personnel, révélant les principaux traits de caractère.

À côté de la méthode psychologique se trouve la méthode graphologique permettant de déterminer les capacités d’une personne par la nature de son écriture. L'analyse de l'écriture manuscrite et du style d'écriture permet de déterminer le degré d'intelligence, de sociabilité et de volonté d'un salarié. Méthode graphologique en Dernièrement souvent utilisé lors de l’embauche de main-d’œuvre.

Évaluation à l’aide d’un « scénario de vie », c’est-à-dire grâce à des informations sur antécédents de travail Et la vie de famille recueillie lors d'une conversation avec un employé du service du personnel spécialement formé, repose sur le fait que le « scénario » est un projet de vie prédéterminé par les gènes des parents, qui a reçu leur soutien et s'est justifié au cours des événements de la vie. est auxiliaire et ne peut remplacer les cadres de méthodes d'évaluation traditionnelles basés sur des documents et des entretiens approfondis.

La méthode d'évaluation de l'aptitude professionnelle des travailleurs par l'analyse socio-biographique s'est également généralisée. Il repose sur l’idée que des individus issus de milieux similaires obtiennent des résultats identiques lorsqu’ils effectuent des tâches identiques dans des conditions identiques. Évaluer les capacités potentielles d’un individu consiste à déterminer résultats maximaux réalisés par lui dans les conditions les plus favorables et dans les domaines appropriés. Sur cette base, on peut prédire ses capacités de développement. Le manager reçoit les données autobiographiques nécessaires, ainsi que des informations sur les capacités de communication, les racines sociales et familiales et le mode d'action lors d'une conversation avec le candidat. Quel que soit le but de l’évaluation, la conversation repose sur la pose de questions précises et l’analyse des réponses. L'analyse sociobiographique permet non seulement d'étudier de manière approfondie et rapide une personne, mais également de prédire les résultats de ses activités dans champs variés, déterminer les conditions d'un travail plus fructueux, la manière de répondre à l'environnement, évaluer la capacité à acquérir et à utiliser des connaissances.

L'approche méthodologique moderne pour évaluer la complexité du travail des spécialistes de diverses catégories fonctionnelles repose sur une base qualimétrique. Cela signifie que tout phénomène complexe est décomposé en ses principaux facteurs constitutifs (parties). Chacun de ces facteurs a son propre poids (ou importance), exprimé en parts du tout de telle sorte que la somme des parts soit toujours égale à ce tout. Dans ce cas, le nombre de facteurs n'a pas d'importance - seul le moment de leur somme est important, qui est toujours égal au tout. La situation la plus pratique est celle où le tout est considéré comme une unité et où les facteurs ajoutés sont exprimés en fractions d'unité. Le poids de chaque facteur en fractions de un dans les modèles socio-mathématiques est déterminé, en règle générale, par des moyens experts utilisant méthode sociale Comparaison par paire. Pour décomposer la complexité du travail en ses éléments constitutifs, le contenu du travail effectué est analysé et des facteurs communs sont identifiés qui sont, à un degré ou à un autre, inhérents à tout type d'activité de travail :

Facteurs de complexité du travail	Poids des facteurs	Critères d'évaluation des facteurs	Importance des critères
1. Degré de créativité	0.30	Travail : -créatif -formel-logique -technique	1.0 0.6 0.2
2. Degré de nouveauté	0.25	Travail : -nouvellement commencé -répété de manière irrégulière -régulièrement, répété au cours d'un trimestre	1.0 0.5 0.2
3. Degré d'indépendance d'exécution	0.20	Effectuer le travail : - en toute autonomie - sous la direction générale du chef ou conformément aux instructions - sous la supervision directe du chef	1.0 0.6 0.2
4. Degré de responsabilité (à travers l'échelle de gestion)	0.15	Responsable : - de l'équipe - du travail du groupe (2 ou plus) - uniquement de lui-même	1.0 0.6 0.3
5. Degré de spécialisation	0.10	Travail : - hétérogène dans l'ensemble des tâches de l'unité - hétérogène dans les différentes sections d'un certain domaine - homogène, hautement spécialisé	1.0 0.6 0.1
Etc.	1.00

Une analyse des facteurs de complexité du travail et de leurs critères montre que leur contenu n'est pas universel et ne convient pas à toutes les catégories de travailleurs - cadres, spécialistes, ouvriers. Par conséquent, on recherche aujourd'hui un modèle universel pour évaluer la complexité du travail des travailleurs des professions professionnelles, quelle que soit la sphère de travail - mentale ou physique.

Un employeur se soucie à la fois des qualités personnelles et professionnelles de son employé. Quelles capacités sont les plus importantes ? Comment traiter traits négatifs? Chaque métier a ses propres caractéristiques. Sur la façon de faire bon choix et comment évaluer un futur salarié, nous vous le dirons dans notre article.

Qualités professionnelles et personnelles

Qualités commerciales l'employé est sa capacité à accomplir certaines tâches. Les plus importants d’entre eux sont le niveau d’éducation et l’expérience professionnelle. Lorsque vous choisissez un employé, concentrez-vous sur les avantages qu'il peut apporter à votre entreprise.

Les qualités personnelles caractérisent un employé en tant que personne. Ils deviennent importants lorsque les candidats à un poste ont le même niveau de qualités commerciales. Les qualités personnelles caractérisent l’attitude d’un employé envers le travail. Concentrez-vous sur l'indépendance : il ne doit pas faire votre travail, mais doit s'acquitter pleinement du sien.

Qualités commerciales	Qualités personnelles
Le niveau d'éducation	Précision
Spécialité, qualification	Activité
Expérience professionnelle, postes occupés	Ambition
La productivité du travail	Non-conflit
Compétences analytiques	Réaction rapide
Adaptation rapide aux nouveaux systèmes d'information	Politesse
Apprentissage rapide	Attention
Attention au détail	Discipline
Flexibilité de pensée	Initiative
Volonté de faire des heures supplémentaires	Performance
L'alphabétisation	Compétences en communication
Pensée mathématique	Maximalisme
Compétences en interaction avec le client	Persévérance
Compétences communication d'entreprise	Ingéniosité
Compétences en planification	Charme
Compétences en matière de préparation de rapports	Organisation
Compétences oratoires	Approche responsable du travail
Compétences organisationnelles	Décence
Entreprise	Dévouement
Intégrité professionnelle	Intégrité
Scrupules	Ponctualité
Capacité à gérer plusieurs projets simultanément	Détermination
Capacité à prendre des décisions rapides	Maîtrise de soi
Capacité à travailler avec de grandes quantités d'informations	Autocritique
Réflexion stratégique	Indépendance
En quête de développement personnel	Modestie
La pensée créative	Résistance aux contraintes
Capacité à négocier/correspondance commerciale	Tact
Capacité à négocier	Patience
Capacité à exprimer des pensées	Exigence
Capacité à trouver langage mutuel	Un dur travail
Capacité à enseigner	Confiance en soi
Aptitude à travailler en équipe	Équilibre
Capacité à mettre les gens à l'aise	Détermination
Capacité à convaincre	Honnêteté
Bonne apparence	Énergie
Bonne diction	Enthousiasme
Bonne forme physique	Éthique

Choix des qualités

Si plus de 5 caractéristiques sont incluses dans le CV, cela indique que le candidat n'est pas en mesure de faire un choix intelligent. De plus, les normes « responsabilité » et « ponctualité » sont devenues banales, alors si possible, demandez-vous ce que cela signifie. concepts généraux. Un exemple frappant: L'expression « haute performance » peut signifier « capacité à travailler avec beaucoup d'informations », alors que vous vous attendiez à « la volonté de travailler de longues heures ».

Des concepts généraux tels que « motivation au travail », « professionnalisme », « maîtrise de soi » peuvent être expliqués par le demandeur dans d'autres expressions, plus spécifiques et plus significatives. Faites attention aux qualités incompatibles. Pour vous assurer que le candidat est honnête, vous pouvez lui demander d'illustrer les caractéristiques qu'il a précisées par des exemples.

Qualités négatives d'un employé

Parfois, les candidats les incluent également dans leur CV. Notamment tels que :

Hyperactivité.
Émotivité excessive.
Avidité.
Vengeance.
Impudence.
Incapacité de mentir.
Incapacité à travailler en équipe.
Agitation.
Susceptibilité.
Manque d’expérience professionnelle/d’éducation.
Manque de sens de l'humour.
Mauvaises habitudes.
Dépendance aux potins.
Franchise.
Confiance en soi.
Modestie.
Mauvaises compétences en communication.
Le désir de créer un conflit.

Le candidat inclus dans le CV qualités négatives, peut-être honnête, ou peut-être imprudent. Un tel acte ne se justifie pas, mais si vous voulez savoir problèmes possibles avec ce candidat, demandez-lui d'énumérer ses qualités négatives. Soyez prêt à donner à la personne la possibilité de se réhabiliter et de présenter ses qualités négatives sous un jour favorable. Par exemple, l'agitation indique une adaptation facile et un passage rapide d'une tâche à une autre, et la franchise indique les avantages qu'elle peut apporter lors de la conclusion d'un accord.

Soyez prêt à donner à la personne la possibilité de se réhabiliter et de présenter ses qualités négatives sous un jour favorable.

Des qualités pour différents métiers

Certaines qualités professionnelles sont nécessaires dans presque tous les types d'activités. Vous pouvez faciliter la tâche des candidats tout en réduisant leur cercle en saisissant des informations sur caractéristiques requises dans une offre d'emploi. Pour un salarié dans le domaine de la promotion ou du divertissement, les principales qualités sont les capacités de communication, la capacité à travailler en équipe et à séduire. La liste des qualités gagnantes comprendra également : le charme, la confiance en soi, l'énergie. Dans le domaine de la liste de commerce meilleures qualités ressemblera à ceci : flexibilité de réflexion, capacités d'interaction avec les clients, capacité de négociation, travail en équipe, ainsi que rapidité de réponse, politesse, persévérance, activité.

Un leader dans n'importe quel domaine doit avoir des qualités professionnelles telles que des compétences organisationnelles, la capacité de trouver un langage commun et de travailler en équipe, l'ingéniosité, l'absence de conflit, le charme et la capacité d'enseigner. La capacité de prendre des décisions rapides, la confiance en soi, l’attention et l’équilibre sont tout aussi importantes.

Les points forts d'un employé qui travaille avec une grande quantité de données (un comptable ou un administrateur système) : souci du détail, précision, apprentissage rapide, écoute, organisation et, bien sûr, capacité à travailler avec une grande quantité d'informations.

Les caractéristiques d'une secrétaire comprennent une variété de traits positifs: compétences d'interaction avec les clients, communication d'entreprise, alphabétisation, capacité de négociation et de correspondance commerciale, capacité à gérer plusieurs choses en même temps. Faites également attention aux bonnes caractéristiques externes, à l'attention, au tact, à l'équilibre et à la diligence. La responsabilité, l'attention et la résistance au stress sont utiles dans toute profession. Mais le candidat, ajoutant de telles qualités à son CV, ne les prend pas toujours au sérieux.

La responsabilité, l'attention et la résistance au stress sont utiles dans toute profession. Mais le candidat, ajoutant de telles qualités à son CV, ne les prend pas toujours au sérieux.

Évaluation des qualités professionnelles des salariés

Pour éviter de perdre du temps et de l’argent à tester les nouveaux employés, les entreprises les évaluent parfois avant de les embaucher. Il existe même des centres spéciaux d'évaluation du personnel créés à cet effet. Une liste de méthodes d'évaluation pour ceux qui préfèrent le faire eux-mêmes :

Lettre de recommandation.
Essais. Ceci comprend tests réguliers tests d'aptitude et d'aptitude, ainsi que des tests de personnalité et biographiques.
Un examen sur les connaissances et les compétences d'un employé.
Jeux de rôle ou cas.

Un jeu de rôle vous aidera à découvrir concrètement si le candidat vous convient. Simulez une situation quotidienne pour son poste et voyez comment il s'en sort. Par exemple, évaluez ses compétences en interaction avec les clients. Laissez l'acheteur être votre employé compétent ou vous-même, et le demandeur montrera de quoi il est capable. Vous pouvez lui fixer un objectif à atteindre pendant le jeu, ou simplement observer son style de travail. Cette méthode vous en dira beaucoup plus sur le candidat que la colonne « Qualités personnelles » d'un CV.

Au moment de décider des critères d'évaluation, vous pouvez baser votre appréciation sur les qualités de l'entreprise : ponctualité, quantité et qualité potentielle du travail effectué, expérience et formation, compétences, etc. Pour plus d'efficacité, concentrez-vous sur les qualités requises pour le poste pour lequel le candidat est candidat. évalué est postulant. Pour avoir confiance en un salarié, pensez à ses qualités personnelles. Vous pouvez réaliser vous-même une évaluation sous la forme d'un classement des candidats, en plaçant + et – selon certains critères, en les répartissant par niveau ou en attribuant des points. Évitez les pièges d’évaluation tels que les préjugés ou les stéréotypes, ou encore le fait d’accorder trop d’importance à un seul critère.

Il est important que chaque dirigeant et chef d’entreprise ait une idée objective du professionnalisme de son personnel. Voyons comment obtenir l'image la plus complète et la plus véridique.

Objectifs

Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles, dont un exemple sera abordé plus loin dans cet article, est nécessaire afin d'évaluer la contribution de chaque salarié au résultat de performance global et de corriger le « maillon faible » dans les compétences d'un particulier. employé.

Si la direction a une compréhension claire du niveau de formation de chaque membre de l'équipe, elle peut alors constituer avec compétence une réserve de personnel pour des postes de direction, offrir à chaque employé une croissance et un développement horizontaux ou exclure les étrangers.

L'évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles est un outil important pour la gestion des salariés. Avec son aide, vous pouvez créer le microenvironnement nécessaire, ajuster le comportement des membres de l'équipe et le mettre en conformité avec les normes de l'entreprise.

Particularités de l'évaluation

L'expression même « évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles », dont un exemple est difficile à imaginer sous la forme d'un document universel, suggère qu'il est nécessaire d'utiliser plusieurs méthodes d'analyse. Par exemple, sur la base des résultats d'une évaluation « 360 degrés », nous constatons que les salariés considèrent leur collègue peu communicatif et fermé, mais qu'il se considère comme sociable et orienté vers l'interaction, nous pouvons supposer que :

la personne évaluée est une personne étrangère et déforme les informations la concernant ;
il se sent mal à l'aise dans ce groupe particulier (inadéquation intérêts professionnels, valeurs).

Par conséquent, plus les méthodes d’évaluation seront utilisées, plus le résultat sera objectif.

Méthodes d'évaluation

1. Biographique : il s'agit d'une collection d'informations sur un employé par cahier de travail, documents pédagogiques.

2. Entretien : peut être mené avec les employés embauchés et existants. Cette méthode permet d'identifier l'attitude d'un salarié face à n'importe quelle situation, de comprendre sa motivation actuelle, son humeur générale et de déterminer l'éventail des problématiques qui le concernent.

3. Test : un moyen assez précis de déterminer les compétences professionnelles, caractéristiques personnelles, valeurs.

4. Questionnaire : le salarié est invité à remplir un questionnaire sur un certain sujet. La particularité de cette méthode est qu'elle peut contenir des questions de nature descriptive et impliquer le choix d'options de réponse clairement définies. En outre, les profils des employés peuvent être analysés selon des critères spécifiés et comparés les uns aux autres.

5. Méthode descriptive : l'évaluateur est confronté à la tâche d'identifier et de révéler les points forts et côtés faibles employé. Généralement, cette évaluation est effectuée par le gestionnaire.

6. Observation : elle est généralement utilisée par le supérieur immédiat, à la fois involontairement et délibérément, tant dans un cadre informel que professionnel. Ensuite, cette méthode sera synthétisée avec la méthode descriptive.

7. « 360 degrés » : consiste à évaluer un salarié par ceux avec qui il communique. Les commentaires doivent être donnés par le responsable et les collègues. Les cadres intermédiaires peuvent être évalués par leurs subordonnés. En règle générale, cette méthode est combinée à une évaluation basée sur des critères.

8. Classement : cette méthode très simple à réaliser et à traiter. Chaque collaborateur remplit une fiche d'évaluation, dans laquelle il évalue dans quelle mesure un collègue fait preuve d'une qualité particulière.

9. Comparaison en binôme : pour cela, ils prennent des salariés d'un même poste et les comparent entre eux. Ensuite, une évaluation est effectuée et il est déterminé qui a été le meilleur et combien de fois. Les critères doivent être clairement définis.

10. Comparaison avec un échantillon : peut être réalisée selon une liste précise de tâches établie sur la base Description de l'emploi. Chaque qualité se voit attribuer une note spécifique. En règle générale, une échelle de 5 points est utilisée, où : 5 - fortement exprimé, 1 - faiblement exprimé.

11. Méthode d'incident : basée sur la comparaison des fautes et des réalisations des employés. Pour des résultats plus efficaces, il doit être utilisé conjointement avec le classement.

12. Analyse de la qualité d'exécution : évaluée sur la base d'une comparaison des résultats obtenus avec ceux prévus. Cette méthode a quelque chose de commun avec la méthode 11, seulement ici l'objet d'évaluation ne sera pas le comportement, mais le résultat de l'activité.

13. implique la formation d'un groupe d'évaluateurs indépendants qui créent les profils d'un employé idéal et réel.

Les méthodes listées permettent d'obtenir une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles. Des exemples de postes seront discutés ci-dessous.

Comment obtenir une image objective

Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation qui permettent de comprendre quel est le niveau professionnel d'un salarié et quelles sont les spécificités de sa personnalité. Toutes les méthodes d’analyse se complètent. Seule leur combinaison permet d'obtenir une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un salarié. Bien entendu, il est impossible de tous les utiliser, mais pour obtenir une image objective, il est conseillé d'en utiliser au moins trois.

Manager : évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles

L’exemple qui sera discuté en premier nécessite une approche particulièrement prudente.

La particularité du travail du PDG/président de l'entreprise est que la réussite des buts et objectifs auxquels il est confronté dépend dans une large mesure de la façon dont il gère les personnes.

Le manager doit être un leader dans l'équipe, capable de conduire chacun vers un objectif commun, sans oublier ce qu'il porte. pleine responsabilité pour le résultat.

La qualité de la gestion d'une organisation dépend de la compétence avec laquelle son dirigeant analyse les informations, donne des ordres et fournit des commentaires.

Le manager doit également avoir un certain potentiel créatif, nécessaire pour trouver des solutions atypiques, mais en même temps être organisé, cohérent et pratique.

Pour évaluer un manager, vous pouvez utiliser la méthode du classement, qui représente les qualités polaires à évaluer, par exemple :

Cette méthode d'évaluation est généralement incluse dans un questionnaire composé de questions ouvertes et fermées demandant de décrire les points forts d'une personne et ceux sur lesquels il faut travailler.

Aussi, pour obtenir une image objective, une fiche d'auto-évaluation remplie par le manager lui-même peut être utilisée.

Pour une compréhension complète, les fondateurs de l'entreprise doivent analyser les résultats financiers réalisés par le PDG.

Cadre intermédiaire

Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles est un exemple ou l'un des exemples montrant qu'une organisation prend la gestion du personnel au sérieux. Les deuxièmes personnes les plus importantes dont les activités affectent les résultats de l'entreprise sont les chefs de service. Ce sont eux qui transmettent aux employés les objectifs et la mission de l'organisation.

La méthode 360 degrés peut être utilisée pour les évaluer.

Interprètes

Ici, vous pouvez également appliquer la méthode d'auto-analyse et d'évaluation du salarié par ceux avec qui il interagit (manager, collègues).

Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un employé municipal peut contenir une évaluation « globale » de ce fonctionnaire selon des paramètres tels que la bonne volonté, la diligence, la responsabilité et le souci du détail.

conclusions

La procédure de certification des salariés peut être complétée par une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles. L'exemple de rapport présenté dans l'article peut être adapté à n'importe quelle entreprise. En fonction des résultats obtenus, des décisions sont prises pour licencier, promouvoir un salarié ou l'envoyer suivre des formations de perfectionnement.

Examen (évaluation) motivé des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de la performance professionnelle de la personne certifiée
_______________________________________________________________________

(nom de l'institution)

1. Nom complet du spécialiste –

2.Division –

3. Poste à pourvoir –

5. Qualités professionnelles :

5.1. Connaissances, capacités, compétences professionnelles -

A) a de solides connaissances. Les compétences et aptitudes professionnelles fournissent le niveau de compétence requis pour résoudre des problèmes de nature professionnelle ;

B) possède des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour résoudre des problèmes de nature professionnelle à un niveau suffisant avec une aide extérieure ;

C) a des connaissances superficielles et a du mal à résoudre des problèmes professionnels de manière indépendante. DANS activités pratiques une surveillance constante est nécessaire.

^ 5.2.Connaissances documents nécessaires réglementant les activités professionnelles -

A) connaît bien le contenu des lois et règlements régissant les activités professionnelles et s'en inspire dans les activités pratiques ;

C) la connaissance des documents est superficielle, ce qui permet des cas de violation flagrante des exigences des documents constitutifs.

^5.3. Capacité à accumuler et à mettre à jour une expérience professionnelle –

A) travaille efficacement pour améliorer et mettre à jour l'expérience professionnelle, s'engage efficacement dans l'auto-éducation ;

B) l'expérience professionnelle est mise à jour si nécessaire ;

C) l'expérience professionnelle s'accumule lentement, les résultats activité professionnelle faible.

^5.4. Degré de mise en œuvre de l’expérience professionnelle –

A) l'expérience répond aux exigences du poste, s'acquitte des responsabilités professionnelles avec une bonne qualité ;

B) répond aux exigences du poste, mais ne fait pas toujours face aux responsabilités du poste avec la qualité requise ;

C) l'expérience professionnelle est insuffisante, la qualité de performance requise responsabilités professionnelles pas encore atteint.

^ 6. Qualités personnelles :

6.1. Éthique de travail, style de communication -

A) a haut niveau culture de comportement, démocratique, soucieuse des subordonnés, réactive, respectueuse envers les collègues et les citoyens ;

B) capable de faire preuve de respect ;

B) expose des éléments attitude irrespectueuse Les citoyens se caractérisent par leur raideur et leur insensibilité.

6.2. Discipline.

A) organisation et sang-froid dans les activités pratiques - (capacité de planifier) ;

B) responsabilité et diligence ;

C) indépendance des décisions et des actions.

6.3. Compétences organisationnelles.

7. Résultats de la performance professionnelle :

7.1. Numéro et liste (en annexe) des principaux documents élaborés ;

7.2. Qualité du résultat final : l'efficacité de la mise en œuvre des documents élaborés, y compris l'impact sur les domaines encadrés de l'industrie.

Relevé de signature du chef de service, date

Caractéristiques d'un employé civil (municipal) de l'État

Caractéristique

employé civil (municipal) de l'État

1. Nom complet employé civil (municipal) de l'État.

2. Le poste à pourvoir au moment du concours et la date de nomination à ce poste.

3. Principales responsabilités professionnelles.

4. Évaluation motivée des résultats des activités professionnelles d'un employé civil (municipal) de l'État : la qualité de la préparation des documents et de l'exécution des ordres, etc.

5. Évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un employé civil (municipal) de l'État (propriété informatique, connaissance des documents juridiques réglementaires, etc. les capacités organisationnelles, analytiques et autres, l'approche créative du travail, l'initiative, etc. sont évaluées).

6. Informations sur les incitations et les pénalités.

Date _______________/_____________________

(signature) (déchiffrement de la signature)

Accueil Exemples de caractéristiques Exemples de caractéristiques pour un employé municipal

Révocation du titre de séjour, contrôle d'extradition. Un contrôle d'extradition a été effectué à mon encontre et j'ai été délivré. Toutes les nouvelles

Transfert de la pension du travail vers la Fédération de Russie, pension d'invalidité Nous, 2 retraités, invalidité acquise, avons travaillé chacun plus de 40 ans, je suis dans les rangs. Toutes les nouvelles

Il y a une différence entre recevoir une caractérisation et en faire une. Ils demandaient toujours de présenter une référence du lieu précédent. A l'époque de l'URSS, la recommandation du garant a été remplacée par la caractéristique habituelle. Toutes les nouvelles

Exemples de caractéristiques pour un employé municipal

Lorsque vous deviez choisir un emploi ou que vous aviez l'opportunité d'occuper un poste précieux. DANS Temps soviétique la lettre de recommandation a été remplacée par une référence régulière. Aujourd'hui, les caractéristiques ont recommencé à être appelées lettres de recommandation. C’est une chose de recevoir une description, une autre d’en rédiger une. Habituellement, il était nécessaire de s'adresser au responsable du personnel avec une référence. Voici un exemple qui permettra de gagner du temps pour imprimer un document décent. De plus en plus, le concept capitaliste de lettre de recommandation est utilisé dans les affaires. Beaucoup de gens ont dû traiter ce terme comme caractéristique.

Formulaire d'examen standard. District municipal de Perm de la région de Perm

Formulaire de commentaires standard

RETOUR sur l'exercice des fonctions officielles par un employé municipal soumis à certification pendant la période de certification

1. Nom, prénom, patronyme Ivanova Marina Vassilievna. 2. Année, jour et mois de naissance 1er janvier 1970 3. Informations sur la formation professionnelle, disponibilité d'un diplôme universitaire, titre académique : enseignement supérieur, Perm Université d'État, 1998, spécialité jurisprudence, qualification d'avocat . (quand et quoi établissement d'enseignement(diplôme d'études supérieures, spécialité et diplômes, diplôme universitaire, titre académique) 4. Informations sur la reconversion professionnelle : suivi des formations de perfectionnement en 2006 Académie de l'Oural service civil, Travail d'organisation, de contrôle et de personnel dans les collectivités locales, 72 heures.(diplômé d'un établissement d'enseignement, date d'obtention du diplôme, nom programme éducatif) 5. Le poste à combler dans le service municipal et la date de nomination à ce poste : n chef de département travail d'organisation administration de l'arrondissement municipal depuis le 15 janvier 2005. 6. Expérience dans le service municipal et travail dans la spécialité : 15 l 9 m 7. Expérience de travail totale 18 l 05 m 8. Conseiller en catégorie de qualification municipalité Région de Perm 1ère classe 18/04/2008 9. Liste des principales problématiques (documents) à la solution (élaboration) auxquelles l'employé communal a participé :

Au cours de la période de référence (________), le département a élaboré _____ actes juridiques réglementaires, _____ recommandations méthodologiques. Organisé et mené ____ (événements d'inspection, séminaires, etc.)

10. Évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles et des résultats du travail professionnel d'un employé municipal.

Possède un niveau complet de connaissances des bases de l'administration publique et de l'autonomie locale, du service municipal et possède une compréhension globale de leur système. Le département peut fournir des informations complètes sur de nombreuses questions liées à la mise en œuvre des principales activités du département.

Les activités professionnelles sont axées sur les résultats - exécution des tâches en temps opportun, efficace et de haute qualité par les employés du département.

Possède une réflexion stratégique, la capacité de travailler sur des détails spécifiques pour identifier les problèmes clés et développer des solutions pratiques. Capable de naviguer dans les zones adjacentes à son activité principale.

A la capacité de trouver efficacement des ressources, notamment en mobilisant d'autres personnes pour résoudre des problèmes à grande échelle, ce qui a été le plus clairement démontré lors de l'organisation du travail du Conseil de coordination anti-corruption dans le district municipal.

Possède un programme de développement professionnel clair. Axé sur le transfert de ses propres connaissances, compétences et aptitudes : en 2010, 4 séminaires de formation ont été organisés pour les employés de l'administration du district sur des questions d'actualité de l'administration locale, de la lutte contre la corruption dans la fonction publique et de la tenue des élections.

Fait preuve d'une grande efficacité et de la capacité de se comporter calmement et de manière adéquate dans toutes les situations, y compris celles stressantes (conflit). Possède des compétences de négociation, la capacité de convaincre son point de vue et d’écouter les opinions des autres.

Elle est capable de voir dans les erreurs de ses subordonnés, avant tout, ses erreurs personnelles en tant que leader. L'initiative des subordonnés (y compris d'autres chefs de département) est fortement saluée, qui s'est manifestée par l'organisation d'une réunion avec les chefs d'établissements ruraux sur la mise en œuvre de la réforme administrative.

Il n'y a aucun fait de violation des interdictions et de non-respect des restrictions liées au service municipal.

Veiller à la répartition la plus rationnelle et efficace des missions entre les employés du service

Renforcer le contrôle du travail avec les demandes et les recours des citoyens.

Chef adjoint de l'administration communale du district,

20 _g ____________________

j'ai lu la critique

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