En 1981, pour résoudre le problème du dualisme dans la culture d'entreprise, E. Schein propose de l'envisager à trois niveaux principaux. Ce modèle, amélioré par lui en 1983, est toujours très populaire, largement cité et mérite une couverture plus détaillée.
Selon Schein, la connaissance de la culture organisationnelle commence au premier niveau, « superficiel » ou « symbolique », y compris des facteurs externes visibles tels que la technologie et l'architecture utilisées, l'utilisation de l'espace et du temps, les modèles de comportement observables, les méthodes d'expression verbale et verbale. communication non verbale, slogans, etc., ou tout ce qui peut être ressenti et perçu à travers les cinq sens humains connus. À ce niveau, les choses et les phénomènes sont faciles à détecter, mais ils sont assez difficiles à interpréter en termes de culture organisationnelle sans connaître ses autres niveaux.
Ceux qui tentent de comprendre plus profondément la culture organisationnelle touchent à son deuxième niveau, « souterrain ». A ce niveau, les valeurs, croyances et convictions partagées par les membres de l'organisation sont étudiées, en fonction de la mesure dans laquelle ces valeurs se reflètent dans les symboles et le langage, et comment elles portent une explication sémantique du premier niveau. La perception des valeurs et des croyances est consciente et dépend des désirs des personnes. Le deuxième niveau de la culture d’entreprise a été appelé « idéologie organisationnelle » par Schein. Il souligne particulièrement ici le rôle du credo de vie du dirigeant de l'entreprise - le créateur ou le transformateur de sa culture. Les chercheurs se limitent souvent à ce niveau, car des difficultés presque insurmontables surgissent au niveau suivant.
Le troisième niveau, « profond », comprend de nouvelles hypothèses (« fondamentales ») qui sont difficiles à comprendre même pour les membres de l'organisation sans une attention particulière à cette question. Parmi ces hypothèses cachées qui guident le comportement des personnes dans une organisation, Schein a identifié l'attitude envers l'existence dans son ensemble, la perception du temps et de l'espace, et l'attitude générale envers les personnes et le travail. Selon lequel de ces niveaux est étudié, il existe une division de la culture organisationnelle en objective et subjective. La culture organisationnelle subjective comprend les valeurs, les croyances, les attentes, les normes éthiques et les perceptions de l'environnement organisationnel partagées par tous les employés. Cela comprend un certain nombre d'éléments de la partie spirituelle du « symbolisme » de la culture : héros de l'organisation, mythes, histoires sur l'organisation et ses dirigeants, rites organisationnels, rituels et tabous, perception du langage de communication et des slogans.
La culture organisationnelle subjective sert de base à la formation de la culture managériale, c'est-à-dire les styles de leadership et la résolution de problèmes par les managers, ainsi que leur comportement en général. Cela crée des différences entre des cultures organisationnelles apparemment similaires.
La culture organisationnelle objective est généralement associée à l'environnement physique : le bâtiment de l'entreprise et sa conception, son emplacement, ses équipements et son mobilier, la technologie utilisée, les couleurs et le volume de l'espace, les équipements, la cafétéria, les parkings et les voitures elles-mêmes, les uniformes, les stands d'information, les brochures, etc. Tout cela, à un degré ou à un autre, reflète les valeurs auxquelles adhère l'organisation.
Bien que les deux aspects de la culture organisationnelle soient importants, l’aspect subjectif crée davantage d’opportunités pour trouver à la fois des points communs et des différences entre les personnes et entre les organisations.
Il est important de pouvoir distinguer les concepts de culture déclarée et réelle. Le premier n'existe que sur papier (sous forme de rapports annuels, de mission officielle de l'entreprise, de slogans proposés par celle-ci, etc.) et représente l'état de choses souhaité. La culture réelle peut être soit proche dans son esprit de la culture déclarée, soit contraster fortement avec elle. Dans ce dernier cas, cela pourrait entraîner un conflit aigu et, à terme, l’effondrement complet de l’entreprise.
Certains chercheurs proposent une structure plus détaillée de la culture organisationnelle, mettant en évidence ses composantes suivantes :
- 1. Vision du monde - idées sur le monde qui l'entoure, la nature de l'homme et de la société, guidant le comportement des membres de l'organisation et déterminant la nature de leurs relations avec les autres employés, clients, concurrents, etc. La vision du monde est étroitement liée aux caractéristiques de la socialisation d’un individu, à sa culture ethnique et à ses croyances religieuses. Des différences significatives dans les visions du monde des travailleurs compliquent sérieusement leur coopération. Dans ce cas, il existe des possibilités de contradictions et de conflits intra-organisationnels importants. Dans le même temps, il est très important de comprendre qu’il est très difficile de changer radicalement la vision du monde des gens et que des efforts importants sont nécessaires pour parvenir à une certaine compréhension mutuelle et à l’acceptation des positions des personnes ayant des visions du monde différentes. La vision du monde d'un individu est difficile à exprimer sous des formulations verbales claires, et tout le monde n'est pas en mesure d'expliquer les principes de base qui sous-tendent son comportement. Et pour comprendre la vision du monde de quelqu’un, il faut parfois beaucoup d’efforts et de temps pour aider une personne à expliquer les coordonnées de base de sa vision du monde.
- 2. Valeurs organisationnelles, c'est à dire. objets et phénomènes de la vie organisationnelle essentiels et significatifs pour la vie spirituelle des travailleurs. Les valeurs agissent comme un lien entre la culture de l'organisation et le monde spirituel de l'individu, entre l'existence organisationnelle et individuelle. Les valeurs personnelles se reflètent dans la conscience sous la forme d'orientations de valeurs, qui comprennent également un large éventail de valeurs sociales reconnues par l'individu, mais pas toujours acceptées par lui comme ses propres objectifs et principes. Par conséquent, il est possible qu'un reflet incomplet et inadéquat des valeurs personnelles dans la conscience et une orientation en termes de conscience vers des valeurs qui ne sont pas les véritables motivations du comportement puissent être préservées même si des changements de personnel importants. se sont produits dans l’organisation. Dans le même temps, un certain changement de valeurs peut être opéré, ce qui affectera le comportement des membres de l'organisation. Les valeurs organisationnelles sont étroitement liées à la mythologie organisationnelle, exprimées dans un système d'histoires, de mythes et même d'anecdotes qui contiennent des caractéristiques respectables de tout membre de l'organisation qui le distinguent de beaucoup d'autres.
- 3. Styles comportementaux qui caractérisent les employés d'une organisation particulière. Cela inclut également des rituels et des cérémonies spécifiques, le langage utilisé
lors de la communication, ainsi que des symboles qui ont une signification particulière spécifiquement pour les membres d'une organisation donnée. Un élément important peut être n'importe quel personnage ayant des caractéristiques dans plus haut degré précieux pour la culture et servant de modèle de comportement aux employés. Le comportement des employés est corrigé avec succès par diverses formations et mesures de contrôle, mais seulement si les nouveaux modèles de comportement n'entrent pas en conflit avec les composants décrits ci-dessus de la culture organisationnelle.
- 4. Normes - un ensemble d'exigences formelles et informelles imposées par l'organisation à l'égard de ses employés. Ils peuvent être universels et spécifiques, impératifs et indicatifs et visent à maintenir et développer la structure et les fonctions de l'organisation. Les normes incluent les soi-disant règles du jeu, qu'un nouveau venu doit maîtriser pour devenir membre de l'organisation.
- 5. Le climat psychologique dans l'organisation qu'une personne rencontre lorsqu'elle interagit avec ses employés. Le climat psychologique est l’atmosphère spirituelle dominante et relativement stable qui détermine les relations des membres de l’équipe entre eux et avec le travail.
Aucun de ces composants individuellement ne peut être identifié à la culture d’une organisation. Cependant, pris ensemble, ils peuvent fournir une image assez complète de la culture organisationnelle. De nombreuses composantes de la culture sont difficiles à détecter par un étranger. Vous pouvez passer plusieurs semaines dans une organisation sans toujours comprendre les principes fondamentaux de la culture qui régissent les actions des gens. Chaque employé, arrivant dans l'organisation, passe par une certaine procédure de socialisation organisationnelle, au cours de laquelle, mois après mois, il comprend toutes les moindres nuances qui forment ensemble la culture organisationnelle.
La culture des organisations ne peut être comprise comme une sorte de bloc monolithique. En réalité, dans chaque organisation, il existe des groupes distincts (formels et informels) qui sont porteurs de leurs sous-cultures « locales ». Une sous-culture est un ensemble de symboles, de croyances, de valeurs, de normes et de modèles de comportement qui distinguent une communauté particulière ou un groupe social.
Cela fait référence à une culture qui prévaut dans l’ensemble de l’organisation et dans la culture de ses parties. Souvent (mais pas toujours), la structure d’une sous-culture reproduit la culture de l’organisation elle-même. Ainsi, l'administration, les départements, les services ont en règle générale leurs propres sous-cultures, qui peuvent coexister à la fois pacifiquement et hostilement « sous le toit » de la culture générale de l'entreprise.
Les porteurs de sous-cultures sont des individus exprimant des intérêts similaires. Dans le même temps, les sous-cultures répètent la structure de l'entreprise elle-même : les départements, les départements et l'administration de l'entreprise auront des sous-cultures différentes. S’il existe un potentiel d’apprentissage approprié, de nouvelles normes et de nouveaux modèles de comportement se développent, qui n’ont encore été introduits par personne dans l’organisation, et une nouvelle culture forte émerge.
Culture organisationnelle représente élément important et les conditions d'existence de l'organisation. Les modèles culturels acceptés et intériorisés dans une organisation donnée ont un impact significatif sur divers aspects des activités des membres de l'organisation et, en particulier, sur les relations de pouvoir et les relations de contrôle ; attitudes envers le travail; relations interpersonnelles au sein des groupes; relations intergroupes; relations avec l'environnement extérieur, ainsi que sur la technologie, la motivation, etc. De plus, la culture détermine les processus d’intégration et la spécificité des exigences du rôle. Souligner trois niveaux de culture organisationnelle : superficiel, interne et profond. A) Comprendre la culture organisationnelle commence au niveau superficiel, y compris les caractéristiques organisationnelles externes telles que les produits ou services fournis par l'organisation, la technologie utilisée, l'architecture des installations de production et des bureaux, le comportement observé des employés, les slogans, etc. B) niveau interne. À ce niveau, les valeurs et croyances partagées par les membres de l’organisation sont examinées en fonction de la mesure dans laquelle ces valeurs se reflètent dans les symboles et le langage. La perception des valeurs et des croyances est consciente et dépend des désirs des personnes. C) le niveau profond comprend des hypothèses de base qui sont difficiles à comprendre même pour les membres de l'organisation sans une attention particulière sur cette question. Il s'agit d'hypothèses cachées et tenues pour acquises (par exemple, attitude envers la nature, attitude envers les gens, attitude envers le travail) qui guident le comportement des gens, les aidant à percevoir les attributs qui caractérisent la culture organisationnelle. Ainsi, la culture organisationnelle couvre un vaste domaine de . phénomènes de la vie spirituelle et matérielle de l'équipe, à savoir : les normes morales et les valeurs qui la dominent, le code de conduite accepté et les rituels enracinés, les normes établies pour la qualité des produits, voire la manière de s'habiller et se comporter, etc. composantes culturelles: 1. Identification et finalité : le sens du Soi (le sens de soi), le lieu, la mission. Conscience de vous-même et de votre place dans l'organisation.2. Système de communication et langage de communication : transmission d'informations, interaction, échange.3. Vêtements, apparence et présentation de soi au travail : apparence, style, image, réputation. La culture se manifeste à travers l'habillement, la décoration, les bijoux, etc.4. La nourriture et la façon dont elle est servie : préparation, service, préférences alimentaires. La manière dont les aliments sont produits, préparés, présentés et consommés est culturellement distincte, comme le sait tout visiteur d'un restaurant chinois ou français. 5. Conscience, attitude et usage du temps : le sens de la longueur des intervalles. Les facteurs culturels incitent certaines personnes à utiliser une notion de temps plus précise et d’autres à utiliser une notion de temps relative. Certaines cultures associent le temps au lever ou au coucher du soleil, aux précipitations, à la sécheresse ou à d'autres changements saisonniers. Lors de l'exécution de travaux sur des projets spéciaux, seuls les délais sont généralement spécifiés. 6. Relations entre les personnes : parenté, sexe, rang, statut, récompenses et reconnaissance. Les cultures établissent des relations humaines et organisationnelles avec l’âge, le sexe, le statut et les degrés de parenté, la richesse, le pouvoir et la sagesse7. Valeurs et normes : système de besoins/priorités, normes de comportement. La culture influence la façon dont les gens perçoivent leurs besoins et comment ils les priorisent. 8. Croyances et attitudes. Vision du monde : mythes, philosophie, perspective, religion, rites, rituels. Chaque groupe culturel a des croyances qui façonnent les aspirations et les attitudes de ses membres, quelle que soit la rationalité de ces croyances ou la vérité objective. 9. Développement et réalisation de soi de l'employé : processus de pensée, éducation. La façon dont les gens pensent, apprennent, organisent et traitent l’information est unique et souvent différente. Certaines cultures utilisent la pensée globale du cerveau, d'autres préfèrent le développement du cerveau droit (INTUITION) ou du cerveau gauche (LOGIQUE).10. Caractéristiques et méthodes de travail : concentration, direction du travail, modèles et procédures de travail, gestion et leadership.
60 questions sociales. Projet. Aspects fédéraux et régionaux Un projet social est un programme d’action réelle, basé sur un problème social actuel qui nécessite une résolution. Sa mise en œuvre contribuera à améliorer la situation sociale dans une région et une société particulières. C'est l'une des façons de participer à la vie publique à travers des solutions pratiques à des problèmes sociaux urgents. Sujets de conception sociale : individus, organisations, collectifs de travail, institutions sociales spécialement créées équipes de projet. Une caractéristique intégrante du sujet du design est l'activité sociale du sujet. Objets du design social : 1) une personne en tant qu'individu de la société avec ses propres besoins, intérêts, orientations de valeurs, attitudes, statut social, rôles dans le système de relations ; 2) divers éléments et sous-systèmes de la structure sociale de la société (groupes sociaux, collectifs de travail) ; 3) diverses relations sociales (managériales, morales, politiques, idéologiques, familiales et quotidiennes, interpersonnelles, esthétiques). Le design social moderne est l’un des plus moyens efficaces développement de la société civile. La participation de la population à l'élaboration et à la prise de décision concernant les projets, à leur ajustement et à la prévention des décisions sociales arbitraires de la part de responsables gouvernementaux ou de particuliers est l'un des fondements fondamentaux de la pratique du design social dans de nombreux pays. L'inclusion de la société sous diverses formes dans les processus d'élaboration et de mise en œuvre de projets sociaux augmente considérablement l'activité civique de la population. Types de projets : Par la nature des changements conçus : 1) Innovant (caractérisé par des propriétés). La tâche est d'introduire de nouveaux développements. 2) Les projets de restauration ou d'entretien résolvent les problèmes environnementaux et peuvent viser à préserver et à utiliser héritage culturel. Par domaine d'activité : 1) Pédagogique. 2) Scientifique et technique. 3) Culturel. Par caractéristiques de financement : 1) Investissement. 2) Parrainage. 3) Crédit. 4) Budget. 5) Charitable. Par échelle : 1) Microprojets. 2) Petits projets. 3) Mégaprojets. Par période de mise en œuvre : 1) Court terme (1 à 2 ans). 2) Moyen terme (3-5 ans). 3) Long terme (10-15 ans). (!) Les « pseudo-projets » sont une forme qui recouvre un autre contenu qui n'est pas présenté dans le pseudo-projet. (Fictions. Les initiateurs visent à obtenir un financement pour un projet, qui en réalité est prévu pour être utilisé à d'autres fins ou pour n'être utilisé que partiellement pour le projet ; Quasi-projets. Ils ont tous les signes d'un projet réel, mais les innovations prévues ne le sont pas dans la réalité.) Mise en œuvre projet social se déroule en plusieurs étapes : 1. Etude de l'opinion publique et identification d'un problème social actuel.2. Impliquer les participants et le public pour résoudre ce projet social.3. Déterminer les buts et objectifs du projet social.4. Déterminer le contenu d'un projet social. Elaboration d'un plan de travail. Répartition des responsabilités.5. Déterminer les ressources nécessaires et établir un budget.6. Développement d'un système d'évaluation des projets.7. Formation de l'opinion publique.8. Rechercher des partenaires commerciaux. Préparation des propositions de projets.9. Mener des négociations officielles. Obtenir les ressources nécessaires.10. Réaliser les activités planifiées.11. Analyse des résultats des travaux.
61 Sociologie de la famille dans la Russie moderne. Principales orientations et concepts théoriques. Sociologie de la famille- branche de la sociologie qui étudie la famille. La portée de la recherche dans ce domaine comprend : l'étude du fonctionnement de la famille en tant qu'institution sociale et petit groupe, la structure et les fonctions de la famille, les relations conjugales, les modèles de comportement familial caractéristiques d'un type particulier de culture, un groupe social particulier. La sociologie de la famille en Russie occupe une place particulière dans le développement de la science familiale. En tant que discipline sociologique privée, elle a sa propre histoire, certaines étapes de développement : I – de milieu du 19ème V. jusqu'en 1917 (dans la période pré-révolutionnaire, elle était considérée comme l'une des problèmes communs sociologie); II – du début des années 20 au milieu des années 50 du XXe siècle ; III – du milieu des années 50 du XXe siècle. jusqu'à maintenant. Dans les années 20-30 V. K. N. Kovalev, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrazhensky, A. M. Kollontai et d'autres ont traité de questions de sociologie familiale. La période de la seconde moitié des années 30. jusqu'au début des années 60. XXe siècle n'a laissé pratiquement aucune trace dans l'histoire de la sociologie soviétique de la famille : il y avait peu de publications, la plupart étaient basées sur les travaux de F. Engels « L'origine de la famille, de la propriété privée et de l'État ». La sociologie de la famille et du mariage en tant que branche scientifique indépendante est née dans les années 60. XX siècle, où sont apparus le développement théorique des questions de relations familiales et matrimoniales et la recherche empirique. La thèse du programme était la reconnaissance de la famille comme unité principale de la société, c'est-à-dire l'élément le plus important de la structure sociale. Dans ces années-là, seul le collectif pouvait rivaliser en importance avec la famille. Sociologue S. Golod affirme dans ses œuvres que la famille dans son développement a traversé trois types historiques idéaux : a) patriarcal (ou traditionnel b) centré sur l'enfant (ou moderne) ; c) conjugal (ou post-moderne). Selon lui, la famille monogame n'est pas entrée dans une période de crise, mais évolue du type patriarcal au type matrimonial. Il ne considère pas la famille mariée comme le type ultime, mais reconnaît sans aucun doute le summum de la monogamie. Dans les années 70 sociologue A. Kharchev Le premier concept sociologique du double statut de la famille est formulé. La famille apparaît sous deux aspects : une institution sociale et un petit groupe social. Depuis le début des années 70. se formant progressivement et à la fin des années 80 deux orientations des chercheurs sur les problèmes sociologiques de la famille deviennent évidentes. Certains auteurs ont cherché à préserver et à renforcer autant que possible la compréhension socio-fonctionnelle de la famille (A.I. Antonov ; O.N. Dudchenko, A.V. Mytil et leurs co-auteurs ; N.D. Shimin) ; d'autres, se concentrant sur la stabilité familiale et les caractéristiques de l'interaction intrafamiliale, ont tendance à comprendre la valeur indépendante de l'étude des problèmes de la communauté familiale (M. Yu. Harutyunyan ; S. I. Golod ; T. A. Gurko ; G. A. Zaikina ; N. V. Malyarov). Au début des années 80. L'attention des spécialistes sur le mode de vie de la famille, les relations affectives des époux, les conflits, les relations de rôle, etc. s'est accrue. En d'autres termes, l'accent s'est déplacé d'une institution sociale vers l'étude de la famille en tant que telle. petit groupe. Dans les années 80-90. XXe siècle Un certain nombre de monographies et de recueils d'articles ont été publiés dans lesquels les questions familiales sont largement présentées. Au début des années 90 les sujets les plus populaires étaient la prostitution, les comportements déviants, les orphelins, le mariage acheté, le suicide, la toxicomanie, le comportement homosexuel, la préparation morale à la vie de famille, urbain la grande famille, situation avant et après le divorce, femmes entrepreneures. Un nouveau phénomène dans l'institutionnalisation de la sociologie familiale en Russie a été la création de l'Institut de recherche sur la famille (dans les premières années de travail de 1991 à 1993 - le Centre de recherche sur la protection sociale des enfants, la famille et la politique démographique). La plus grande contribution à l'étude du mariage et des relations familiales a été apportée par les sociologues russes : A. G. Kharchev (théorie), M. S. Matskovsky (méthodologie et méthodologie), A. I. Antonov (fertilité), V. A. Sysenko (stabilité du mariage), I. S. Golod (stabilité familiale) , V. A. Borisov (besoin d'enfants), D. Ya. Kutsar (qualité du mariage), L. A. Gordon, N. M. Rimashevskaya (cycle de vie familiale), N. G. Yurkevich, M. Ya. Solovyov (divorce), I. A. Gerasimova (typologie familiale), T. A. Gurko (jeune famille), E. K. Vasilyeva (étapes, types de vie familiale), V. B. Golofast (fonctions familiales), Z. A. Yankova (famille urbaine, homme et femme dans la famille).
62. Politique familiale de la Fédération de Russie. Programmes fédéraux et régionaux. La politique familiale de l'État fait partie intégrante de la politique sociale de la Fédération de Russie et représente un système intégral de principes, d'évaluations et de mesures de nature organisationnelle, économique, juridique, scientifique, informationnelle, de propagande et de personnel, visant à améliorer les conditions et à améliorer la situation. qualité de vie de la famille. L'objet de la politique familiale de l'État est la famille. Les sujets de la politique familiale de l'État sont les aspects législatifs et pouvoir exécutif tous les niveaux, employeurs, associations publiques, partis politiques, syndicats, confessions religieuses, fondations caritatives, organisations étrangères, personnes morales et personnes physiques. L’objectif de la politique familiale de l’État est de fournir à l’État les conditions nécessaires pour que la famille puisse exercer ses fonctions et améliorer sa qualité de vie. Principales orientations de la politique familiale de l'État Assurer les conditions permettant de surmonter les tendances négatives et de stabiliser la situation financière des familles, de réduire la pauvreté et d'augmenter l'aide aux familles à faible revenu, notamment : a) des mesures visant à stabiliser la situation sur le marché du travail, à réduire le chômage, y compris le chômage caché chômage, renforcer la protection sociale des travailleurs libérés à la suite d'une faillite et d'une restructuration structurelle des organisations, en tenant compte état civil employés, nombre de personnes à charge, y compris les enfants ; b) renforcer les garanties d'emploi sur le marché du travail pour les travailleurs issus de familles ayant besoin d'une protection sociale(familles de parents célibataires et nombreux, personnes handicapées, retraités), en stimulant la création d'emplois spéciaux pour ces travailleurs, en leur offrant une formation et une reconversion professionnelles, en accordant des avantages fiscaux ou autres aux organisations utilisant leur main-d'œuvre ; c) le soutien au développement de l'activité professionnelle individuelle, de l'entrepreneuriat familial et de l'agriculture, etc. Le soutien à la famille, à la maternité et à l'enfance s'effectue tant au niveau fédéral que régional. Conformément aux dispositions de la loi fédérale « Sur les prestations de l'État pour les citoyens avec enfants » (du 19 mai 1995 n° 81-FZ), il existe un système de prestations qui comprend les prestations de maternité ; prestation unique pour les femmes inscrites dans des établissements médicaux en premières dates grossesse; prestation forfaitaire pour la naissance d'un enfant; allocation mensuelle de garde d'enfants jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 1 an et demi ; une prestation unique lors du placement d'un enfant dans une famille ; une allocation unique à la femme enceinte d'un conscrit en service ; allocation mensuelle pour l'enfant d'un militaire effectuant son service militaire. Pour soutenir les familles de deux enfants ou plus, dont l'un est né au plus tôt le 1er janvier 2007, un capital maternité est prévu. Au niveau régional, un soutien est également apporté aux familles avec enfants sous forme de versement d'allocations et de mesures d'accompagnement social. La procédure et les conditions de ces versements sont fixées par les régions de manière indépendante. Le système public de soutien aux familles avec enfants comprend non seulement des prestations et des indemnisations, mais également la création de conditions sociales (cliniques, jardins d'enfants, écoles, institutions culturelles et installations sportives). En 2011, de nombreux programmes d'aide aux familles ont été adoptés en Russie aux niveaux fédéral et régional.
63. Recherche sociologique appliquée de la famille. La recherche sociologique appliquée vise à résoudre des problèmes pratiques spécifiques (un problème social spécifique), à formuler des hypothèses sur le développement possible du processus et à développer des programmes spécifiques pour améliorer l'objet. Le programme de recherche sociologique doit répondre clairement à la question de savoir quel problème et quel résultat cette recherche vise à résoudre, c'est-à-dire quel est le but de l'étude . S.N.Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Sedova Accord de mariage en Russie : du passé au futur. DANS la dernière décennie XXe siècle Il y a eu un nouveau changement transformationnel dans le comportement conjugal des Russes. Dans le contexte de la propagation dynamique de la cohabitation non enregistrée et des mariages civils à la fin des années 80 et au milieu des années 90, il y a eu une baisse rapide des indicateurs absolus et relatifs caractérisant l'enregistrement des mariages, ainsi qu'une augmentation intensive des taux de divorce. En 1992, le nombre de divorces pour 1 000 mariages a dépassé pour la première fois 500. Au milieu des années 1990, lorsque les taux de divorce ont atteint leur premier sommet, le système du contrat de mariage a été introduit. « un contrat de mariage est un accord entre les personnes qui se marient, ou un accord entre les époux, définissant les droits et obligations patrimoniaux des époux dans le mariage et (ou) en cas de dissolution de celui-ci. » Le système du contrat de mariage implante de manière latente dans la conscience d'une personne une attitude envers la nature temporaire des relations conjugales, leur fragilité et efface l'idée que « seule la mort peut séparer les époux ». L.P. Bogdanova, A.S. Chtchoukina Le mariage civil dans la situation démographique moderne. Les résultats de l’étude nous permettent de conclure que l’attitude de la société à l’égard du mariage civil devient de plus en plus loyale. Une partie importante de la population, toutes tranches d’âge confondues, considère le mariage civil comme version d'essai union matrimoniale. L.V. Le modèle familial Kartseva dans les conditions de transformation de la société russe L'étude a permis d'identifier les caractéristiques du « visage » modifié Famille russe. Ainsi, il existe une catégorie de cohabitants élevant des enfants communs ou des enfants illégitimes de l'un des partenaires. Le premier mariage ainsi que les mariages ultérieurs sont dissous. Le célibat est délibérément maintenu par une certaine partie de la population (généralement des personnes divorcées). Les intentions reproductives sont fortement limitées. Ainsi, l’approche centrée sur le sujet, tant dans la théorie de la sociologie que dans la pratique sociale, nous permet de prêter attention non pas tant à l’individu lui-même qu’au groupe familial et de réfléchir à un système de mesures qui pourrait créer les conditions nécessaires et suffisantes pour son fonctionnement durable, en augmentant le rôle et l'autorité tant dans l'individu que dans la conscience publique. La situation dans la sphère du mariage et de la famille est telle que le retour de la famille à un fonctionnement réussi et économiquement stable sera possible. ne deviendra possible qu'après avoir surmonté la crise économique et créé les conditions favorables à une option socialement souhaitable pour ses structures E.R. Yarskaya – Smirnova Problématisation de la famille en sociologie. Aujourd’hui, la communauté sociologique russe commence tout juste à entrer dans la zone d’action de la révolution anthropologique, mais son influence sur notre culture est déjà assez sensible, du moins dans la manière dont elle accroît l’attention portée non seulement aux autres cultures, mais aussi à notre culture. propre. Il n’est possible de dépasser les limites des limitations contextuelles qu’en réfléchissant sur la localisation et la temporalisation du texte, y compris le champ théorique de la famille et de la politique familiale. La prétention à la vérité universelle de la représentation scientifique ne fait que masquer la volonté totale de puissance, le désir de façonner et de soumettre le sujet à la tyrannie du discours dominant. I. F. Dementieva. Bien-être social de la famille La transition de la Russie vers la qualité nouvelle façon le développement socio-économique a eu un impact significatif sur la vie de la famille. La détérioration de la situation financière de la famille, associée entre autres à la baisse du prestige de nombre de professions, a fragilisé l'autorité éducative des parents. La politique nationale de l'emploi ne constitue pas un ordre social permettant aux familles et aux écoles de dispenser une formation professionnelle aux jeunes. L’attention insuffisante des agences gouvernementales aux familles « à risque » ne permet pas d’établir une barrière à la criminalisation de la société russe. Enfin, les intérêts nationaux de la Russie nécessitent de prendre des mesures urgentes pour soutenir socialement la famille – une institution fondamentale de la société russe. et un sujet prioritaire de la socialisation des enfants.
64. L'essence et les types de technologies pédagogiques dans l'enseignement de la sociologie. Direction spéciale technologies d'apprentissage pédagogique-est apparu dans les années soixante du siècle dernier. Il est originaire des États-Unis et d'Angleterre et, au fil du temps, s'est répandu dans d'autres pays. Aujourd'hui, le concept "technologies d'apprentissage pédagogique" comprend des connaissances cumulatives sur les moyens et les méthodes d'organisation et de conduite du processus éducatif. Types de technologies éducatives. Technologie pédagogique traditionnelle. Présenté sous la forme d'un système classe-cours dont l'élément obligatoire est une leçon. Les cours ont lieu simultanément avec toute la classe. Le rôle de l'enseignant dans ce cas est d'expliquer le contenu du matériel pédagogique, de transférer des connaissances, de développer des compétences et d'évaluer les résultats de la reproduction des acquis. Technologie pédagogique à notation modulaire. L'essentiel : toute la matière étudiée est divisée en modules. Le processus éducatif est organisé comme une progression séquentielle à travers les modules, et l'importance - la complexité et l'importance d'un sujet particulier - est déterminée par le nombre de points. La note de l'étudiant en tant que mesure globale de la qualité de la formation spécialisée est la somme des points reçus par l'étudiant au cours du processus d'apprentissage. La formation de la note d’un étudiant prend en compte tous les aspects de l’activité éducative : assiduité et activité en classe ; rythme et qualité d'exécution travail de cours, le volume et la qualité des connaissances acquises. Technologie pédagogique de l'apprentissage par problèmes. Basé sur les principes théoriques du philosophe, psychologue et enseignant américain D. Dewey. Aujourd'hui, l'apprentissage par problèmes est compris comme une organisation d'activités éducatives qui implique la création, sous la direction d'un enseignant, de situations problématiques et l'activité indépendante active des élèves pour les résoudre, ce qui permet la maîtrise créative de les connaissances, les compétences, les capacités professionnelles et le développement des capacités de réflexion se produisent. Le but de la technologie des problèmes est l'assimilation de méthodes d'activité indépendante, le développement des capacités cognitives et créatives. Technologie pédagogique de l'apprentissage programmé. L'apprentissage programmé est apparu au début des années 50 du 20e siècle, lorsque le psychologue américain B. Skinner a proposé d'augmenter l'efficacité du matériel d'apprentissage en le construisant comme un programme séquentiel pour la fourniture de portions d'informations et leur contrôle. Par la suite, N. Crowder a développé des programmes ramifiés qui, en fonction des résultats du contrôle, offraient à l'étudiant divers matériel pour un travail indépendant. Technologie pédagogique de l'enseignement à distance. L'enseignement à distance est un ensemble de services éducatifs fournis à la population générale du pays et à l'étranger avec l'aide d'un environnement d'information et d'éducation spécialisé, basé sur des moyens d'échange. informations pédagogiquesà distance (communications informatiques, télévision par satellite, etc.). Une caractéristique de l'enseignement à distance est, d'une part, l'isolement (éloignement) de l'élève par rapport à l'enseignant ; deuxièmement, l'indépendance est une option Apprentissage à distance; et troisièmement, l'intégration active d'outils et de ressources d'information dans le processus d'apprentissage.
65. Caractéristiques des principales formes d'enseignement de la sociologie (cours magistral, séminaire). Formes d'enseignement de la sociologie : 1.Cours. Tout au long de l'histoire de l'enseignement supérieur, le cours magistral a été et reste la principale forme d'enseignement (du latin lexio - lecture). Il commence la première connaissance de l'étudiant avec la discipline académique ; il l'initie à la science, lui présente l'appareil catégoriel de base et pose les bases des connaissances scientifiques sur le sujet étudié. Son objectif principal est de fournir une présentation systématique des principes fondamentaux de la science étudiée et ainsi préparer les étudiants à un travail indépendant avec des sources et des publications scientifiques. La particularité de l'enseignement universitaire est déterminée par le fait qu'ici des cours sont donnés rôle spécial. Cette caractéristique se manifeste dans le fait que le conférencier (qui est également chercheur) présente aux étudiants non seulement du matériel pédagogique, mais essaie de donner les dernières informations de son domaine scientifique, en résumant les données qui apparaissent dans la littérature scientifique, s'efforce non seulement pour fournir des informations, mais aussi pour les expliquer, pour transmettre leur sens à chaque auditeur. 2. Séminaires et cours pratiques. Le séminaire, avec le cours magistral, est devenu l’une des principales formes d’acquisition pratique de connaissances. Il est destiné à une étude approfondie du sujet avec l’utilisation active des capacités créatives de l’étudiant. Les buts et objectifs des cours de séminaire sont très divers. Ils stimulent : le développement des compétences professionnelles en matière d'expression orale ; le développement d'une pensée indépendante ; la capacité d'argumenter et de justifier son point de vue ; l'étude et l'analyse de sources primaires ; l'étude de la littérature supplémentaire sur le sujet étudié ; le discours et le discours de ses camarades étudiants ; la capacité de comparer des données provenant de différentes sources et de les résumer ; la capacité de relier les principes théoriques à des situations pratiques ; le développement de convictions professionnelles fermes ne remplit ses fonctions cognitives et éducatives que lorsqu'il y a une discussion animée et intéressante, parfois pointue. , des débats houleux sur des questions , formulées dans le plan du séminaire. Et cela n'est possible qu'à condition que tous les étudiants, ou du moins la plupart d'entre eux, aient étudié sérieusement la littérature recommandée, qu'ils voient clairement l'importance théorique et pratique des questions abordées lors du séminaire. 3.TRAVAIL INDÉPENDANT DES ÉTUDIANTS Le travail indépendant des étudiants est l'une des formes les plus importantes du processus éducatif dans école supérieure, alors que sa valeur a une tendance constante à augmenter. Cela s'explique par le fait que dans l'ensemble des exigences pour un spécialiste avec l'enseignement supérieur, la capacité de naviguer de manière indépendante dans le flux d'informations, la capacité de s'auto-éduquer et d'accumuler des connaissances prennent une part croissante. Dans le processus de travail indépendant, les capacités d'une personne se révèlent, ses qualités se forment comme personnalité créative Par conséquent, la capacité d’obtenir et d’utiliser des informations de manière indépendante est l’une des qualités les plus précieuses d’un spécialiste moderne. La particularité de l’enseignement universitaire est de développer le potentiel créatif de l’étudiant. Toute la méthodologie d'enseignement de l'université vise à activer ce potentiel, en révélant possibilités créatives chaque étudiant. C'est pourquoi le travail indépendant des étudiants dans une université devient un élément important du processus d'apprentissage et de la didactique universitaire.
66. Caractéristiques et types de contrôle des connaissances des étudiants en enseignement de la sociologie. Le contrôle est la relation entre les résultats obtenus et les objectifs d'apprentissage prévus. L'efficacité de la gestion du processus éducatif et la qualité de la formation spécialisée dépendent en grande partie de sa bonne organisation. Tester les connaissances des élèves doit fournir des informations non seulement sur l'exactitude ou l'inexactitude du résultat final de l'activité réalisée, mais également sur l'activité elle-même : si la forme d'action correspond à cette étape d'apprentissage. Un contrôle bien établi permet à l’enseignant non seulement d’évaluer correctement le niveau d’assimilation par les élèves de la matière étudiée, mais aussi de constater leurs propres réussites et échecs. On distingue les types de contrôle suivants : Préliminaire. Il permet de déterminer le niveau initial de connaissances et de compétences des étudiants. Sur la base des données du contrôle préliminaire effectué en début d'année, l'enseignant apporte des ajustements au calendrier et au plan thématique, détermine quelles sections du programme doivent faire l'objet d'une plus grande attention. Le contrôle actuel est l'un des principaux types de tests. les connaissances, les compétences et les capacités des étudiants. La tâche principale du contrôle actuel est la gestion régulière Activités éducatives les étudiants et son adaptation. Il permet d'obtenir des informations continues sur les progrès et la qualité de l'assimilation du matériel pédagogique et, sur cette base, d'apporter rapidement des modifications au processus éducatif ; il stimule une activité régulière et intense ; déterminer le niveau de maîtrise des compétences de travail indépendant par les étudiants, créer les conditions de leur formation. Périodique (jalon) - vous permet de déterminer la qualité de l'étude du matériel pédagogique par les sections et les sujets du sujet. Ce contrôle est généralement effectué plusieurs fois par semestre. Un exemple de contrôle à mi-parcours peut être des tests, des tests sur travail de laboratoire. Le suivi périodique permet de vérifier la force d'assimilation des connaissances acquises et des compétences acquises, puisqu'il s'effectue sur une longue période et non par doses séparées de matériel pédagogique. Le contrôle de mi-session concerne les étudiants de l'ensemble du groupe et s'effectue sous forme d'enquête orale et de petits travaux pratiques écrits. Final - visant à vérifier des résultats d'apprentissage spécifiques, en identifiant le degré dans lequel les étudiants ont maîtrisé le système de connaissances, de compétences et d'aptitudes acquises au cours de l'étude de la matière. En préparation, une généralisation et une systématisation plus approfondies du matériel appris ont lieu. Lors de la systématisation et de la généralisation des connaissances et des compétences des étudiants, l'effet développemental de la formation se manifeste dans une plus grande mesure, car à ce stade, les capacités et compétences intellectuelles sont particulièrement intensément formées. Le contrôle final s'effectue lors des examens de transfert et semestriels, des examens d'État et de la soutenance d'un projet de diplôme.
67. Accompagnement méthodologique des cours de sociologie. Support méthodologique du cours magistral - mettre en évidence les principales réflexions, dispositions et définitions, formuler des conclusions et des recommandations, sélectionner du matériel d'illustration, utiliser des supports pédagogiques techniques Son objectif principal est de donner une présentation systématique des fondamentaux de la science étudiée et ainsi préparer les étudiants ; pour un travail indépendant avec des sources et des publications scientifiques. types de conférences.-introduction; -conférence d'un cours systématique; -cours d'un cours spécial; -révision; -introduction. Selon la forme de présentation du matériel de cours, il existe t : - cours informatif et explicatif ; - cours-problème ; - cours de réflexion ; Littérature, utilisé dans la préparation de cours de sociologie peut être divisé en les types suivants : scientifique (livres ou périodiques) ; pédagogique (manuels, supports pédagogiques, cours magistraux) ; méthodologique (méthodes générales et spécifiques, plans et programmes correspondants) ; référence (dictionnaires, ouvrages de référence, encyclopédies) ; artistique; périodiques généraux (journaux et magazines). La partie principale du cours, d'un point de vue méthodologique, est divisée en matériel théorique et empirique. Le matériel théorique est une partie généralement valable des connaissances. Ce qui est accepté dans la communauté scientifique sous la forme de certaines dispositions théoriques, principes, lois et catégories, qui ne permettent pas d'interprétation subjective, est le noyau informationnel du sujet. La particularité de la préparation des cours de sociologie est que l'enseignant, sur le sujet. d'une part, il doit naviguer habilement dans le matériel théorique multiforme disponible sur presque tous les sujets du cours, et d'autre part, faire preuve de compétence dans son organisation et sa systématisation. Le contenu des cours de sociologie doit être aussi étroitement lié que possible aux conditions locales. Par exemple, si vous lisez un sujet sur les relations familiales et conjugales ou sur les comportements déviants, alors, bien sûr, il est nécessaire d'étayer les dispositions théoriques avec des données locales, et non avec celles données dans des manuels et des publications à l'étranger proche et lointain. . Ce n'est que dans ce cas que le cours de sociologie sera perçu non pas comme une construction purement théorique et abstraite, mais comme ayant une grande signification pratique, affectant directement les intérêts des étudiants. Le plan et le programme du cours de sociologie générale sont conçus pour familiariser les étudiants non-professionnels. spécialités sociologiques avec les fondamentaux des connaissances sociologiques modernes avec les instructions méthodologiques et des explications. Le programme standard est conçu pour 34 heures académiques, soit étudier la sociologie pendant un semestre avec un crédit sous forme de contrôle des connaissances. Il est supposé que 18 heures seront allouées aux cours magistraux, 12 heures aux séminaires et aux cours supervisés. travail indépendantétudiants - 4 heures. Bien entendu, dans chaque cas individuel, cette combinaison peut varier jusqu'à des cas extrêmes où la totalité du temps de cours est allouée uniquement aux cours magistraux. Ensuite, les sujets des cours devraient être élargis en raison des sujets des cours de séminaire, compte tenu du fait que dans le cycle des sciences humaines, telles que les sciences politiques, les études religieuses, l'éthique, les études culturelles, etc., un certain nombre de sujets connexes sont étudiés. des sujets pourraient être exclus du cours général de sociologie avec des matières données, par exemple sociologie de la politique ou sociologie des religions, etc. Se concentrer sur cours général la sociologie est consacrée à l'étude de la structure sociale, à l'analyse des principales institutions sociales et aux problèmes de socialisation et d'institutionnalisation. Le nombre de sujets de cours proposés ci-dessous (en supposant que 2 heures sont allouées à chaque sujet) est légèrement supérieur au programme de dix-huit heures. suggère, ce qui permet à l'enseignant soit d'élargir les sujets indiqués, soit d'en raccourcir certains. De plus, chaque sujet est de nature complexe et peut être divisé en un certain nombre de questions individuelles, qui peuvent devenir soit des sujets d'étude indépendante, soit des sujets de séminaires. C'est pourquoi le programme proposé dans son ensemble est approximatif et permet des variations en fonction du profil de la spécialité et du nombre d'heures d'enseignement allouées à l'étude de la sociologie dans chaque université et dans chaque faculté. Dans les notes de cours après chaque matière, une liste de références n'est pas indiquée, car une liste générale de cette littérature avec les instructions méthodologiques correspondantes est donnée à la fin du complexe.
68. Méthodologie de préparation et d'animation de séminaires et de cours pratiques de sociologie.
La gestion moderne considère culture organisationnelle comme un outil stratégique puissant qui permet d'orienter tous les départements et employés vers des objectifs communs. Il existe plusieurs définitions de la culture organisationnelle (d'entreprise).
- les valeurs et normes apprises et appliquées par les membres de l'organisation qui déterminent son comportement ;
- atmosphère ou climat social dans l'organisation;
- le système de valeurs et de styles de comportement dominant dans une organisation.
À partir de ces définitions, la culture organisationnelle fait référence principalement aux valeurs et normes partagées par la majorité des membres de l’organisation, ainsi qu’à leurs manifestations externes (comportement organisationnel). Le plus souvent, la culture organisationnelle (ou d'entreprise) est définie comme un ensemble de valeurs, de coutumes, de traditions, de normes, de croyances et d'hypothèses incarnées dans divers aspects des activités d'une organisation, et qui rendent telle ou telle organisation unique.
La culture organisationnelle a deux fonctions principales :
intégration interne: réalise l'intégration interne des membres de l'organisation de manière à ce qu'ils sachent comment ils doivent interagir les uns avec les autres ;
adaptation externe: Aide l'organisation à s'adapter à l'environnement externe.
Éléments de base de la culture organisationnelle :
Stéréotypes comportementaux
Normes de groupe ;
Valeurs proclamées ;
Philosophie de l'organisation;.
Règles du jeu;
Climat organisationnel ;
Expérience pratique existante.
Formation de la culture organisationnelle- il s'agit d'une tentative d'influencer de manière constructive l'atmosphère socio-psychologique et le comportement des salariés. En formant certaines attitudes, un système de valeurs ou un « modèle du monde » parmi le personnel de l’organisation au sein de la culture organisationnelle, il est possible de prédire, planifier et stimuler le comportement souhaité. Cependant, il est toujours nécessaire de prendre en compte la culture d'entreprise qui s'est formée spontanément dans une organisation donnée. Souvent, dans l'environnement des affaires, les dirigeants tentent de formuler la philosophie de leur entreprise, dans laquelle ils déclarent des valeurs et des normes progressistes, et obtiennent des résultats qui ne correspondent pas à leurs désirs et à leurs investissements. Cela se produit en partie parce que les normes et valeurs organisationnelles artificiellement introduites entrent en conflit avec celles réellement existantes et sont donc activement rejetées par la majorité des membres de l'organisation.
La formation de la culture organisationnelle s'effectue généralement dans le processus d'adaptation professionnelle du personnel.
En étranger et Littérature russe Plusieurs modèles structurels de culture organisationnelle sont considérés.
Le plus célèbre est le modèle à trois niveaux du psychologue américain Edgar Schein, construit sur la base du concept des culturologues F.R. Kluckhohn et F.L. Strotbeck. L'étude de la culture organisationnelle commence au premier niveau, « superficiel » ou « symbolique », qui comprend des manifestations externes telles que la technologie et l'architecture utilisées, l'utilisation de l'espace et du temps, le langage, les slogans, les modèles de comportement observables, les méthodes de communication verbale. et communication non verbale, aménagement et conception des locaux. C'est la partie « visible » de la culture organisationnelle. Cependant, la signification de ces manifestations externes reste floue si l’on ignore les idées fondamentales qui se cachent derrière ces manifestations externes. À ce niveau, les choses et les phénomènes sont faciles à détecter, mais ils sont assez difficiles à interpréter en termes de culture organisationnelle sans connaître ses autres niveaux.
Le deuxième niveau représente les valeurs et croyances partagées par les membres de l’organisation, selon la mesure dans laquelle ces valeurs se reflètent dans les symboles et le langage. En règle générale, ils sont constitués par la direction de l'entreprise et portés à la connaissance de tous les salariés. La perception des valeurs et des croyances est consciente et dépend des désirs des personnes. Schein a appelé cette « idéologie organisationnelle », qui dans de nombreuses entreprises est directement formulée dans les documents politiques de l’organisation, et constitue la principale ligne directrice de ses activités. Les valeurs données, qui peuvent être explicites ou cachées, déterminent à leur tour les normes sociales réglementer le comportement des membres de l'organisation. Les valeurs déclarées ne correspondent pas toujours vraies valeurs organisations.
Selon E. Schein, la culture organisationnelle repose sur quelques idées fondamentales sur la nature du monde environnant, la réalité, le temps, l'espace, la nature humaine, l'activité humaine, les relations humaines. Ces hypothèses implicites et tenues pour acquises guident le comportement des individus en les aidant à percevoir les attributs qui caractérisent la culture organisationnelle. Ils appartiennent à la sphère du subconscient et, par conséquent, ne sont pas suffisamment réalisés même par leurs porteurs - les membres de l'organisation. Ils ne sont révélés qu’au cours d’une analyse spéciale et, fondamentalement, ne sont que de nature hypothétique.
Niveaux de culture organisationnelle
L'étude de la culture organisationnelle commence à la surface
Faits externes - visible, mais souvent non interprété.
· Les technologies
· Architecture
Modèles de comportement observables
Orientations et croyances en matière de valeurs - nécessitent des connaissances et une familiarité plus approfondies et affectent des valeurs plus profondes.
· Vérifiable dans l'environnement physique ;
· Vérifiable uniquement par consensus social.
Hypothèses fondamentales et cachées - accepté inconsciemment et sans preuve
· Relations avec la nature ;
· Attitude envers une personne ;
· Attitude envers le travail ;
· Compréhension de la réalité, du temps et de l'espace.
Le modèle est assez universel, puisqu'il est invariant par rapport à l'industrie de l'organisation, à la scène cycle de vie son évolution, sa forme de propriété, etc. Cependant, il nous semble que, malgré tous ses mérites, ce modèle est de nature théorique, les catégories d'éléments utilisées gravitent vers le domaine d'étude des anthropologues, donc son utilisation dans la pratique du management n'est pas toujours pratique.
Nous pouvons également proposer un modèle plus simple de culture d'entreprise, qui représente deux niveaux organisationnels.
Il existe un modèle de culture organisationnelle « à plusieurs niveaux ».
Thème 11. Niveaux de culture organisationnelle.
Le contenu de la culture organisationnelle comprend les éléments suivants :
1.
Conscience de vous-même et de votre place dans l'organisation. Certaines cultures valorisent la dissimulation par l'employé de ses sentiments intérieurs, d'autres encouragent leur manifestation extérieure, certaines organisations encouragent la coopération, tandis que d'autres encouragent l'individualisme.
2.
Système de communication et langage de communication (la nature de l'utilisation des communications orales, écrites et non verbales, y compris l'utilisation du jargon, des abréviations, des gestes).
3.
Apparence les salariés et leur présentation au travail (disponibilité des uniformes, des tenues de travail, exigences de propreté, cosmétiques, coiffures des salariés).
4.
Organisation de la restauration, comprenant la présence ou l'absence de locaux de restauration, la fréquence et la durée des repas, la présence d'une cantine pour tout le personnel ou de cantines séparées pour l'encadrement et le personnel ordinaire.
5.
Conscience du temps, attitude à son égard et de son utilisation (respect d'un horaire et encouragement pour cela).
6.
Relations entre les personnes (y compris celles qui diffèrent par l'âge, le sexe, le statut, l'expérience, les connaissances, la religion, le degré de formalisation des relations, les moyens de résoudre les conflits).
7.
Valeurs et normes.
Valeurs
est un ensemble de normes et de critères déclarés par les fondateurs et la direction de l'organisation, constituent le noyau de la culture d'entreprise et sont conçus pour unir les employés de différents départements et niveaux de gestion, ainsi que les valeurs personnelles de chaque individu. (c'est-à-dire ce que les gens apprécient dans leur vie organisationnelle : poste, titres, travail lui-même).
Normes
– ce sont des lignes directrices qui déterminent l’admissibilité de tel ou tel comportement.
8.
Croyance en quelque chose ou disposition envers quelque chose (par exemple, foi dans le leadership, le succès, en sa propre force, en l'entraide, en la justice, ainsi que l'attitude envers les collègues, les clients, les concurrents, le mal, la violence).
9.
Le processus de développement des employés (exécution inconsidérée ou consciente du travail, recours à l'intelligence ou à la force).
10.
Éthique du travail et motivation (attitude envers le travail et responsabilité du travail, division et substitution du travail, propreté du lieu de travail, qualité du travail, habitudes de travail, évaluation et récompense du travail, promotion du travail).
Il existe des sous-cultures d'entreprise de diverses divisions et groupes :
1.
Dont les valeurs coïncident avec les valeurs de la culture dominante.
2.
Y compris les valeurs de la culture dominante et un ensemble de valeurs qui n'entrent pas en conflit avec elles.
3.
Dont les valeurs contredisent les valeurs de la culture dominante (contre-culture).
Trois niveaux de culture organisationnelle de l'organisation se distinguent dans le modèle d'E. Schein car ils diffèrent clairement par le degré d'observabilité et la capacité de les gérer. Lorsqu’on parle du niveau le plus profond et le plus difficile à changer, on parle généralement de la vision du monde des salariés, qui a une composante nationale et est donc difficile à corriger.
Le niveau intermédiaire est appelé niveau de valeurs et de symboles, qui peuvent être mesurés au moyen d'entretiens. Ce niveau de culture organisationnelle peut être ajusté si des efforts de gestion importants sont déployés sur une longue période. Ainsi, souvent, le développement et l'acceptation par les salariés ordinaires de la nouvelle mission de l'entreprise, proclamée par la direction, ne peuvent être garantis sans un certain nombre de mesures complémentaires, sens général qui consiste à lever divers types de blocages protecteurs et cognitifs inhérents à l'état actuel de développement de la culture organisationnelle. Le niveau comportemental de la culture organisationnelle est beaucoup plus facile à évaluer, puisqu'il s'observe entièrement dans les actions des salariés, dans la nature de leur communication, dans les procédures d'interaction, qui ne sont pas toujours formalisées, mais fonctionnent sans rappels inutiles de la part du manager. Le niveau comportemental de la culture est un ensemble de normes et de règles non écrites. Historiquement, de nombreuses manifestations de la culture organisationnelle peuvent avoir une source sous la forme de règlements, de règles et d'ordonnances écrits. S'ils s'avèrent efficaces et conformes à l'ordre habituel des affaires de l'entreprise, les normes et règles enregistrées dans les documents commencent à vivre leur propre vie, remplissant la fonction de régulation du comportement organisationnel. Par exemple, le désir de la direction de vivre une fois pour toutes selon une routine peut s'exprimer dans les règles de soumission des propositions de rationalisation, qui sont entourées de tant de frondes bureaucratiques que le rationalisateur le plus énergique réfléchira cent fois avant de soumettre sa proposition. à la direction.
En conséquence, les employés commencent à penser que dans leur entreprise, « il coûte plus cher de sortir la tête ». Cette opinion est transmise des anciens de l'entreprise aux salariés nouvellement embauchés, qui n'ont même jamais vu de règles pour soumettre des propositions de rationalisation, mais sont déjà conscients qu'il vaut mieux ne rien proposer. La norme organisationnelle est devenue opérationnelle et est devenue l’un des régulateurs du comportement des salariés. Des processus similaires sont typiques dans presque tous les domaines du comportement des employés : pour les raisons de promotion, pour faire la queue pour recevoir des primes, pour s'attendre à recevoir un feedback verbal du supérieur immédiat (hebdomadaire, une fois par an ou en cas de licenciement), pour reconnaître le manager. le droit de voyager en voyage d'affaires à l'étranger une fois par trimestre, mais n'attendez rien de tel pour vous-même, pour attendre au moins quelques informations de votre supérieur immédiat, pour le droit d'être informé des changements à venir par les journaux, et non par la direction, etc. Ainsi, le niveau comportemental de la culture organisationnelle est en lien direct avec les aspects formels du fonctionnement de l'organisation. Par conséquent, lorsque nous parlons de réglementations et de procédures, nous parlons simultanément de culture organisationnelle. Les indicateurs de culture organisationnelle sur lesquels repose le concept bien connu de G. Hofstede (sont plutôt intégraux et, dans un certain sens, profondément caractère psychologique. Ils reflètent largement les niveaux idéologiques et nationaux de la culture organisationnelle. Changement social, que la direction de l'entreprise souhaite mettre en œuvre et qui peuvent être définies comme des « innovations sociales intégrales », seront très « énergivores » si elles ne sont pas soutenues par une base d'« innovations de production instrumentales » correspondantes produites au niveau comportemental le plus plastique de la culture organisationnelle.
E. Schein a proposé de considérer la culture organisationnelle de trois manières
niveaux de base. Ce modèle, qu'il a amélioré en 1983, est toujours
est très populaire, largement cité et mérite d’être exploré plus en détail.
éclairage.
Selon Schein, comprendre la culture organisationnelle commence par le premier :
niveau « superficiel » ou « symbolique », y compris les niveaux visibles
des facteurs externes, tels que la technologie et l'architecture utilisées, utilisent
l'espace et le temps, les modèles de comportement observés, les méthodes de communication verbale et
communication non verbale, slogans, etc., ou tout ce qui peut être ressenti et
percevoir à travers les cinq sens humains connus. A ce niveau les choses et
Les phénomènes sont faciles à détecter, mais assez difficiles à interpréter
en termes de culture organisationnelle sans connaître ses autres niveaux.
Ceux qui tentent de comprendre plus profondément la culture organisationnelle abordent
son deuxième niveau, « souterrain ». A ce niveau d'études
les valeurs, croyances et convictions partagées par les membres sont exposées
organisation, selon la mesure dans laquelle ces valeurs se reflètent dans
les symboles et le langage, comment ils sont porteurs de sens
premier niveau. La perception des valeurs et des croyances est consciente
caractère et dépend des désirs des gens. Deuxième niveau de culture d'entreprise
Schein l’appelait « l’idéologie organisationnelle ». Il souligne particulièrement
voici le rôle du credo de vie du chef d'entreprise - le créateur ou le transformateur
sa culture. Les chercheurs sont souvent limités à ce niveau, car
Ensuite, des difficultés presque insurmontables surgissent.
Le troisième niveau, « profond », comprend de nouveaux (« fondamentaux »)
des hypothèses difficiles à comprendre, même pour les membres de l'organisation, sans
une attention particulière à cette question. Parmi ceux pris sur la foi
hypothèses cachées qui guident le comportement des personnes dans une organisation, Schein
a mis en évidence l'attitude envers l'existence dans son ensemble, la perception du temps et de l'espace, le général
attitude envers les gens et le travail.
Schéma 1 Niveaux de culture organisationnelle
|Visible, mais souvent|I Faits externes |Étude |
| |Technologies |organisation |
pas | Architecture |
|interprété|Modèles de comportement observables |commence par |
| | |surfaces |
|Exiger davantage |II Orientations et croyances en matière de valeurs |Couche principale |
| profond | Vérifiable dans l'environnement physique | |
| connaissances | Vérifiable uniquement par consensus social | |
|et rencontres | | |
|Accepté |III Orientations et croyances de valeurs |Les plus cachées |
|inconscient |Relations avec la nature |niveau |
| et | Attitude envers une personne | |
| non justifié | Attitude à l'égard du travail | |
| |Comprendre la réalité, le temps et l'espace | |
Selon lequel de ces niveaux est étudié, il existe
division de la culture organisationnelle en objective et subjective.
La culture organisationnelle subjective inclut celles partagées par tous
valeurs, croyances, attentes, normes éthiques, perceptions des employés
environnement organisationnel. Cela comprend un certain nombre d'éléments de la partie spirituelle
« symboles » de la culture : héros de l'organisation, mythes, histoires sur l'organisation et ses
dirigeants, cérémonies organisationnelles, rituels et tabous, perception du langage de communication et
des slogans.
La culture organisationnelle subjective sert de base à la formation
culture managériale, c'est-à-dire styles de leadership et de décision
leaders des problèmes, leur comportement en général. Cela crée des différences entre
cultures organisationnelles apparemment similaires.
La culture organisationnelle objective est généralement associée aux
environnement : bâtiment de l'entreprise et sa conception, son emplacement, ses équipements
et mobilier, technologies utilisées, couleurs et volume de l'espace, commodités,
la cafétéria, les parkings et les voitures elles-mêmes, les uniformes,
stands d'information, brochures, etc. Tout cela à un degré ou à un autre
reflète les valeurs portées par l’organisation.
Même si les deux aspects de la culture organisationnelle sont importants, l'aspect subjectif
cet aspect crée plus d'opportunités pour trouver à la fois des points communs et
différences entre les personnes et entre les organisations.
Il est important de pouvoir distinguer les concepts de culture déclarée et réelle. D'abord
n'existe que sur papier sous forme de rapports annuels, mission officielle
l'entreprise, ses slogans et représente l'état souhaité
de choses. La culture réelle peut être soit proche dans son esprit de la culture déclarée, soit
et contrastant fortement avec lui. Dans ce dernier cas, cela peut se terminer
un conflit aigu et finalement l'effondrement complet de l'entreprise.
La culture des organisations ne peut être comprise comme une sorte de bloc monolithique. DANS
réalité, dans chaque organisation, il existe des groupes distincts comme formels
et informels, porteurs de leur « local »
sous-cultures.
La sous-culture est un ensemble de symboles, de croyances, de valeurs, de normes et de modèles.
comportement qui distingue une communauté particulière ou un groupe social
groupe. Cela signifie celui qui prévaut dans toute l’organisation
la culture et la culture de ses parties. Souvent (mais pas toujours), la structure
les sous-cultures reproduisent la culture de l’organisation elle-même. Oui, l'administration
les départements et services ont généralement leurs propres sous-cultures qui peuvent
coexister à la fois pacifiquement et hostilement « sous le toit » d’une culture commune
entreprises.
Les porteurs de sous-cultures sont des individus qui expriment des
intérêts. Dans le même temps, les sous-cultures répètent la structure de l'entreprise elle-même :
départements, l'administration de l'entreprise aura différents
sous-cultures. Compte tenu du potentiel d'apprentissage approprié, ils développent
de nouvelles normes et modèles de comportement qui n'avaient pas été introduits auparavant dans
organisation, une nouvelle culture forte émerge.
Une ou plusieurs sous-cultures dans une organisation peuvent, de par leur nature,
être dans la même dimension que la dimension dominante dans l'organisation
culture, ou y créer, pour ainsi dire, une seconde dimension. Dans le premier cas c'est
il y aura une certaine enclave dans laquelle l'adhésion aux valeurs clés
la culture dominante est plus prononcée que dans d’autres régions
organisations. Cela se produit généralement avec une sous-culture de l'appareil central
toute organisation ou système d’organes directeurs. Dans le deuxième cas
les valeurs fondamentales de la culture dominante dans l'organisation sont acceptées par les membres
l'un de ses groupes simultanément avec un ensemble distinct d'autres, souvent
des valeurs non conflictuelles pour soi. Cela se voit en périphérie
organisations ou collectivités territoriales. De cette façon, il peut
s'adapter aux spécificités de l'activité (services fonctionnels) ou
conditions locales (bureaux territoriaux).
Il peut exister un troisième type de sous-culture dans les organisations qui
rejeter avec persistance ce que l’organisation dans son ensemble veut réaliser.
Parmi ces contre-cultures organisationnelles, on peut distinguer les types suivants :
V · opposition directe aux valeurs de la culture organisationnelle dominante ;
V · opposition à la structure du pouvoir au sein de la culture dominante de l'organisation ;
V · opposition aux schémas de relations et d'interactions entretenus
culture organisationnelle.
Les contre-cultures dans une organisation émergent généralement lorsque des individus ou
les groupes se trouvent dans des conditions qu’ils estiment ne pas pouvoir
leur apporter la satisfaction habituelle ou souhaitée. Dans un certain
En ce sens, les contre-cultures organisationnelles sont un appel à l’aide pendant
stress ou crise, c'est-à-dire quand le système de soutien existant s’est effondré
et les gens tentent de reprendre le contrôle de leur vie au sein de l'organisation.
Certains groupes « contre-culturels » peuvent devenir très influents
lors de transformations à grande échelle associées à des changements significatifs
dans la nature, la conception et le caractère de l'organisation.
Ces cultures peuvent varier considérablement d'une entreprise à l'autre, ce qui,
cependant, cela n'est pas du tout surprenant, étant donné l'existence dans notre monde
une grande variété d'organisations différentes
9. Approches de la typologie des cultures (analyse d'une des typologies).
Basé sur du matériel historique N.Ya. Danilevsky a analysé des types culturels et historiques bien connus et a identifié quatre directions principales, pour ainsi dire, domaines d'activité, dans le développement de la civilisation : la religion, la culture, la politique et l'économie. (voir Annexe 2)
Danilevsky applique ensuite les catégories avancées à l'étude des types culturels et historiques : les cultures les plus anciennes (égyptienne, chinoise, babylonienne, iranienne et indienne) incluent toutes les catégories ci-dessus. "...Ils se sont construits eux-mêmes, concentrant de faibles amas d'activités primitives pré-étatiques de l'humanité sur différents points du globe" 5. Ils sont devenus une étape préparatoire au développement des cultures ultérieures. En effet, dans ces types historico-culturels, il est impossible de déterminer le domaine d'activité dominant : la religion influence vie sociale, culturel et politique, mais en même temps subordonné au pouvoir.
Ce n’est que plus tard qu’apparaissent les types culturels et historiques dits à un chiffre. Tout d’abord, nous inclurons parmi elles la civilisation juive, qui a ajouté une vision particulière de Dieu et de l’homme – la religion – au trésor mondial de l’humanité. Deuxièmement, le type hellénique, limité à l'activité culturelle, dans une plus large mesure à son orientation esthétique et artistique. Et troisièmement, l’Empire romain a développé les fondements du droit de l’État.
La voie naturelle du développement serait l’émergence d’un type culturel et historique à composante unique, se développant sur la voie du progrès socio-économique. Cependant, la civilisation germano-romaine, étant un élément en deux parties, a commencé à se développer dans une direction politique et culturelle à caractère principalement scientifique et industriel.
Une place particulière dans cette classification est occupée par le type culturel et historique slave émergent. Comme les cultures primaires (autochtones), elle comprend les quatre catégories d’activités humaines. Il ne faut cependant pas les mélanger. Les civilisations anciennes sont mixtes, c’est-à-dire que chaque catégorie d’activité se dissout invisiblement dans l’autre. Le type slave a une base complète à quatre bases. (voir Annexe 3)
O. Spengler a souligné le lien inextricable entre un type spécifique de savoir scientifique et les caractéristiques de la culture à laquelle appartient ce savoir. O. Spengler a largement anticipé les approches de la sociologie moderne des sciences. Dans le même temps, une place très importante dans la philosophie d'O. Spengler était occupée par la volonté de démontrer la conditionnalité historique et culturelle des concepts scientifiques, de mettre en évidence l'élément historique et émouvant des images du monde. La formation de telles visions de la science a été largement facilitée par la révolution scientifique du début du XXe siècle.
Spengler identifie huit « grandes cultures » : 1) égyptienne ; 2) Indien ; 3) babylonien ; 4) chinois ; 5) Gréco-romain (Apollonien) ; 6) byzantin-islamique ; 7) Europe occidentale ; (Faustien) 8) Culture maya. Selon Spengler, la culture russo-sibérienne apparaît comme une nouvelle culture. Chaque « organisme » culturel a une durée de vie d’environ mille ans (1 200 à 1 500 ans). Similaire à séparer personnalité humaine, la culture passe par les phases de naissance, de jeunesse, de maturité, de vieillesse et enfin de mort.
Pour Spengler, la crise de la culture n'est rien d'autre que l'entrée dans une étape de civilisation au cours de laquelle les éléments matériels commencent à prévaloir sur les éléments spirituels et à déplacer progressivement ces derniers. Spengler définit l’ensemble des types historiques de culture comme « la morphologie de l’histoire mondiale ». La culture naît au moment où une « grande âme » émerge de « l’état ancestral » et s’éveille à la vie. La culture s'épanouit sur le sol d'un certain paysage et cherche à s'épanouir dans l'espace. La culture meurt lorsque son âme a réalisé la totalité de ses possibilités sous la forme de peuples, de langues, de croyances, d’arts, d’États et de sciences.
La base de la culture, selon Spengler, est le symbole primordial, à partir duquel on peut dériver tout le langage de ses formes, toutes ses manifestations. Ainsi, le symbole ancestral de la culture égyptienne est la route. L’âme égyptienne se voit marcher sur le chemin de vie qui lui est destiné. De puissants murs de temples, des rangées solennelles de statues, de longs rubans de reliefs et de dessins, des avenues de sphinx - tout cela souligne l'idée d'une route. La pyramide est un triangle géant de flèches indiquant la fin du chemin, « l’expression d’une âme courageuse ». La route est un symbole de mouvement non seulement dans l’espace, mais aussi dans le temps. La culture égyptienne est imprégnée de l'idée de durabilité : la solidité des pyramides, le procédé de momification, le choix du granit et du marbre comme matériaux architecturaux, etc. - tout cela indique que l'âme égyptienne est prédisposée à l'histoire et ressent le passé et le futur comme faisant partie intégrante de son monde.
Pré-symbole culture ancienne– corps matériel limité. Les Grecs ne cherchaient pas à construire des structures géantes ; leurs bâtiments étaient petits, visibles et comparables en taille au corps humain. L’âme grecque (apollonienne) n’est pas attirée par les longs voyages. Ils ne construisent pas de routes, ils ont peur des perspectives de fuite des ruelles, leurs États sont des politiques infimes comparées aux possessions des pharaons égyptiens. La distance du temps attire les Grecs aussi peu que la distance de l’espace. Les Grecs ne s'intéressent pas au passé et ne se soucient pas de l'avenir : ils brûlent simplement les corps des morts. L'antihistoricité de l'âme grecque a trouvé une expression symbolique dans le culte dionysiaque du phallus - signe du présent momentané. Les Grecs ne comptaient pas le temps avec précision, étaient mal informés sur la chronologie historique, ne se souciaient pas de la préservation des documents et n'écrivaient pas de chroniques ni de mémoires. Les Grecs voulaient un mythe, pas une histoire. Ils admiraient l'Iliade d'Homère, mais ne rêvaient même pas de retrouver Troie, comme le fit Schliemann deux millénaires plus tard.
Pré-symbole culture arabe– le monde est une grotte. Si le temple antique a été construit en pensant aux observateurs extérieurs, alors la basilique avec une voûte en forme de dôme a été conçue comme un espace intérieur. Le monde intérieur fermé de la grotte semble plein de secrets et de mystères ; il suscite des humeurs fantastiques et mystiques. L’heure arabe, conformément au symbole ancestral de la « grotte », est également fermée. L'histoire y circule de manière cyclique, comme si elle tournait dans un cercle donné. D'où la croyance en la fatalité de ce qui se passe dans l'histoire, en l'existence de liens mystiques entre le présent, le passé et le futur, en la possibilité d'une révélation magique du passé et d'une prophétie du futur à l'aide des chiffres. Spengler estime que l’âme de la culture arabe est une âme magique.
Le symbole ancestral de la culture de l’Europe occidentale est l’infini, un espace « pur » sans limites. L’âme européenne est tournée vers le lointain. Elle a besoin de volonté, de liberté, d'aller au-delà de l'horizon visible ; toutes sortes de frontières la contraignent. D'où la soif qui accable les Européens de voyager, de rechercher de nouvelles terres, de nouvelles impressions et une nouvelle application de leur force.
Le désir d’infini se manifeste également dans la religion et la science. Le Dieu chrétien est infini et éternel. La science européenne repose également sur l’idée de l’infini. Dans la conscience de l’homme occidental, le problème de l’infinité de l’espace est lié à l’infinité du temps – l’âme faustienne.
Les traits immuables de la nature générique de l'homme constituent, selon A. Toynbee, le fondement de l'unité de l'histoire, visible dans la diversité des civilisations locales. Parmi eux, il inclut inhérent à l'homme conscience, volonté, capacité à distinguer le bien du mal, religiosité. C'est la religion qui ouvre la possibilité de l'unité des peuples dans l'histoire, de leur unité dans la recherche du sens final de l'existence.
La civilisation, choisie par Toynbee comme unité de division du processus historique, s'identifie à l'état de société dans lequel apparaît une élite créatrice, libre de toute implication dans la reproduction de la vie matérielle. Ses administrateurs, soldats de carrière et prêtres sont dotés du don d'un élan mystique conduisant à l'universalisation du processus historique mondial. Ce sont eux qui créent l'image spirituelle unique de chaque civilisation, incarnée dans ses symboles. Toynbee parle de l'existence dans l'histoire de 36 civilisations, parmi lesquelles il distingue tout d'abord celles qui se sont pleinement développées et celles qui ont échoué (chrétien nestorien, chrétien monophysite, chrétien d'Extrême-Occident, etc.). Il divise les civilisations pleinement développées en civilisations indépendantes et satellites. Les premières, à leur tour, sont divisées en civilisations qui ne sont pas liées aux autres (moyenne-américaine, andine), en civilisations qui ne dérivent pas des autres (suméro-akkadienne, égyptienne, égéenne, etc.) ; civilisations générées par d’autres (syrienne, africaine, chrétienne orthodoxe, occidentale, etc.).
Au départ, Toynbee pensait que l’histoire ancienne constituait le seul exemple unique révélant toutes les facettes du processus subi par une civilisation locale. Plus tard, sous le feu des critiques, il a proposé deux modèles plus classiques de développement civilisationnel : le chinois et le diasporique. Bien que ces modèles civilisationnels soient considérés comme un complément à l’ancien, ils sont toujours restés la base de la schématisation de l’évolution d’une civilisation locale, passant par les étapes de genèse, de croissance, de « rupture » et de chute.
DANS période tardive Dans ses activités, Toynbee a souligné que la tendance à unifier les différentes civilisations l'emporte sur les civilisations isolationnistes. Cela se manifeste non seulement dans leur coexistence, leurs échanges culturels et la création de civilisations liées, mais aussi dans le phénomène des renaissances, la résurrection des traditions et des valeurs oubliées dans un nouveau contexte historique. La tendance unificatrice de l’histoire de l’humanité est largement associée aux religions dites « supérieures ». En les qualifiant de zoroastrisme, de judaïsme, de bouddhisme, de christianisme et d'islam, il apprécie particulièrement le rôle des trois dernières religions du monde.