Teoretične osnove psihologije managementa. Psihologija upravljanja in njene metode

MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RUSIJE

zvezna državna proračunska izobraževalna ustanova

visoka strokovna izobrazba

"Državna tehnična univerza Vologda"

PREVERITE NALOGO št. 2

Tečaj: "Psihologija upravljanja"

Čerepovec

Uvod

Predmet in glavne naloge psihologije upravljanja

Osnovne funkcije in principi psihologije managementa

Zaključek

vodja upravljanja psihologije

Uvod

Sodobna psihologija managementa je razmeroma mlada in dokaj hitro razvijajoča se veja uporabne psihologije. V sodobni psihološki znanosti se precej jasno ločita dve glavni smeri - teoretična psihologija in praktična (uporabna) psihologija. Dandanes tako teoretična kot praktična psihologija nista ena sama celota. Vsak je sistem teoretičnih konstruktov, določenih izhodiščnih principov, pogledov, pristopov, jezikov za opis različnih pojavov psihe in človeških odnosov. Vse to v celoti velja za psihologijo upravljanja. Lahko rečemo, da danes predstavlja skupek splošnih pristopov k razumevanju problemov. Po drugi strani pa je sodobna psihologija upravljanja nabrala ogromno dejanskega, statističnega in eksperimentalnega materiala, ki omogoča dokaj natančne zaključke in razvoj posebnih priporočil za strokovnjake na področju upravljanja. Razlike v pristopih niso dejavnik, ki otežuje stvari, nasprotno, prispevajo k novim iskanjem.

Brez kompetentnega, nenehno izboljšujočega upravljanja je nemogoče premagati spremembe, ki se dogajajo v naši družbi. Sedanje razmere zahtevajo večjo pozornost socialno-psiholoških problemov upravljanja.

Upravljanje organizacijskih in socialno-psiholoških procesov in pojavov, specifično upravljanje ljudi, njihovih dejanj in vedenja tvori kompleks problemov, ki se obravnavajo v predmetu "Psihologija upravljanja". Psihologija upravljanja je obsežna večplastna veda, ki ima številne razne smeri, ki ga bomo poskušali razkriti.

Predmet in glavne naloge psihologije upravljanja

V procesu razvoja psihologije upravljanja se je pojavilo veliko število definicij. Različni avtorji različno razlagajo terminološko problematiko in si včasih nasprotujejo. Takšno neskladje je privedlo do oblikovanja določenega sistema psihološkega znanja, ki bi ga lahko razdelili na »uporabno psihologijo za menedžerje« in določen sistem teoretičnega znanja. Na splošno je to zbirka informacij iz različnih vej psihologije, ki laiku omogoča razumevanje nekaterih psiholoških vzorcev, zlasti tistih, ki bi pomagali optimizirati reševanje problemov upravljanja. Zelo pogosto se ta sistem identificira s predmetom ali rezultati raziskav na področju psihologije managementa.

To stanje, kot tudi neskladje v definicijah, odražata določeno stopnjo v razvoju te znanosti in družbe kot celote. Primanjkljaj pravega psihološkega znanja in psihološke kulture, ki je zdaj v celoti spoznan, se začenja premagovati med »menadžerji«. Oblikuje se močna zahteva do specialistov psihologov na področju izobraževanja in posebej praktične dejavnosti, kar vodi v premik fokusa pozornosti raziskovalcev z metodoloških na aplikativne probleme.

Zadržali se bomo le na nekaterih trenutno razpoložljivih definicijah psihologije upravljanja in predmeta psihologije upravljanja.

Spodaj navedene definicije je oblikovala Antonova N.V.

Psihologija upravljanja je veda, ki preučuje psihološke vzorce upravljavskih dejavnosti.

Glavna naloga psihologije upravljanja je analizirati psihološke pogoje in značilnosti vodstvenih dejavnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja.

Proces vodenja je implementiran v aktivnosti managerja, pri čemer psihologija upravljanja izpostavlja naslednje točke: diagnostiko in napovedovanje stanja in sprememb podsistema upravljanja; oblikovanje programa dejavnosti podrejenih, namenjenih spreminjanju stanja nadzorovanega objekta v določeni smeri; organizacija izvršitve odločbe. V osebnosti menedžerja psihologija menedžmenta loči njegove vodstvene potrebe in sposobnosti ter njegov individualni koncept vodenja, ki vključuje nadnalogo, problemsko vsebino, načrte vodenja ter načela in pravila vodenja, ki jih posameznik interno sprejema. Podsistem upravljanja, ki ga preučuje psihologija upravljanja, običajno predstavljajo skupne dejavnosti velika skupina hierarhično med seboj povezanimi voditelji. [Antonova N.V., str.

Urbanovich A.A. daje drugačen koncept psihologije upravljanja:

Psihologija upravljanja je veja psihološke znanosti, ki združuje dosežke različnih znanosti na področju preučevanja psiholoških vidikov procesa upravljanja in je namenjena optimizaciji in povečanju učinkovitosti tega procesa [Urbanovich A.A., str.

V. A. Rozanova daje naslednje koncepte:

Psihologija upravljanja je del celovite znanosti o upravljanju

Cilj psihologije upravljanja je razviti načine za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti življenja organizacijskih sistemov

Predmet psihologije upravljanja so dejavnosti vodij (upravljavcev), ki se izvajajo pri opravljanju osnovnih funkcij upravljanja

Viri psihologije menedžmenta

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke znanosti;

c) razvoj sociologije organizacij

[Rozanova V. A., str.

Kabachenko T.S. daje naslednji koncept:

Predmet psihologije upravljanja so psihološki vzorci dejavnosti pri izvajanju osnovnih funkcij upravljanja [Kabachenko T.S., str. 23].

E.A. Naumenko obravnava psihologijo upravljanja kot področje znanstvenega znanja o zakonitostih in vzorcih interakcije med ljudmi, vključenimi v različne skupine in organizacije.

Psihologija upravljanja je veja psihologije, katere predmet proučevanja so duševni pojavi, uresničeni v sistemih upravljanja ter v procesih odnosov in interakcij med ljudmi.

Psihologija managementa se razvija na stičišču dveh znanstvenih disciplin – teorije managementa in psihologije. To določa posebnosti predmeta psihologije upravljanja, ki odraža široko psihološko

znanje v njegovi kompleksni predstavitvi z zunajpsihološkimi značilnostmi strukture in delovanja organizacijskih sistemov.

[Naumenko E.A., str. 2].

Kot vidimo, se sam koncept in predmet psihologije upravljanja razlagata dvoumno. Z enega vidika je psihologija upravljanja namenjena optimizaciji upravljanja sistemov »človek-tehnologija« in »človek-človek«, z drugega pa proučuje sistem »človek-človek«, pa tudi »človek-človek«; skupina", "skupina-skupina" itd. V skladu s tem obstajajo razlike v definiciji psihologije menedžmenta. Na primer, v prvem pristopu je opredeljena kot veja psihologije, ki preučuje psihološke vzorce upravljavske dejavnosti. Glavna naloga psihologije upravljanja je analizirati psihološke pogoje in značilnosti upravljavskih dejavnosti, da bi povečali učinkovitost in kakovost sistema upravljanja. V drugem razumevanju je psihologija upravljanja ena najpomembnejših vej socialne psihologije, ki preučuje probleme komunikacije in interakcije ljudi v različnih družbenih strukturah.

V skladu s prvim stališčem E.E. Vendrov in L.I. Umansky je opredelil naslednje vidike psihologije upravljanja: socialno-psihološka vprašanja proizvodnih skupin in timov, psihologija vodstvene dejavnosti, psihologija vodstvene osebnosti, psihološka vprašanja izbire vodstvenega osebja, psihološka in pedagoška vprašanja usposabljanja vodstvenega osebja, inženirska psihologija. upravljanja.

Podobno je tudi stališče V.F. Rubakhin in A.V. Filippov, ki razvršča funkcionalno-strukturno analizo dejavnosti upravljanja, inženiring psihološka analiza izgradnja in uporaba avtomatiziranih nadzornih sistemov (ACS), socialno-psihološka analiza proizvodnih in vodstvenih timov, odnosi med ljudmi v njih, študij psihologije vodje, odnosi med vodjo in vodenim, psihološki vidiki selekcije in postavitve vodstvenih kadrov, psihološka in pedagoška vprašanja pri usposabljanju managerjev.

Medtem ko je bil na drugih položajih, je A.G. Kovalev je na področju psihologije upravljanja vključil identifikacijo optimalnih moralnih in psiholoških lastnosti osebnosti vodje, zagotavljanje največjega učinka upravljanja ekipe, določanje resničnih tipov vodij in njihov vpliv na produktivne dejavnosti ljudi, vzpostavitev vzorcev timskega razvoja in dinamike vodenja; preučevanje strukture tima in posebnosti pristopa gelskega vodstva do različnih mikroskupin. Podpiranje tega stališča A.I. Kitov meni, da je psihologija menedžmenta osredotočena predvsem na psihološke vidike vodstvenih odnosov, ki delujejo v procesu medosebne in medskupinske interakcije ljudi v procesu dela.

Ker inženirska psihologija v prvi vrsti preučuje sisteme »človek-stroj« kot nadzorne sisteme, sodi pomemben del njenih problemov v področje obravnave psihologije nadzora. Med slednje pa se ne zdi mogoče ali primerno vključiti inženirske psihologije, ker bo v tem primeru prišlo do neskladja v metodoloških osnovah teh vej psihološkega znanja, ki so že večkrat dokazale svojo teoretično in praktično zrelost.

Toda predmetnega področja psihologije upravljanja ni mogoče omejiti na probleme socialne psihologije. Navsezadnje izpadejo vprašanja, kot so strokovna selekcija vodij, regulacija njihovega delovanja in njena psihološka analiza, jasno je, da so ta vprašanja neločljivo povezana z drugimi komponentami procesa vodenja in jih je zato treba reševati z enotnega stališča; .

Psihologijo managementa vidimo kot kompleksno psihološko vedo.

Po A. L. Svenitskyju to pomeni uporabo načel socialne psihologije, ergonomije, inženirstva, diferencialne, pedagoške psihologije in drugih psiholoških znanosti v povezavi s teorijo in prakso organizacijskega upravljanja.

Psihologija upravljanja je ena od hitro razvijajočih se vej psihologije, ki preučuje psihološke vzorce vedenja posameznikov in skupin v sistemih upravljanja organizacij. Nastala je na stičišču dveh znanstvenih disciplin – teorije upravljanja in psihologije, kar določa njeno kompleksno naravo. Psihologija upravljanja sama sintetizira psihološke podatke z najpomembnejšimi vzorci strukture in delovanja organizacij. Poleg tega je po sodobnih idejah znanost, ki preučuje ne le upravljavske dejavnosti, temveč tudi celoten kompleks psihološke težave povezanih z upravljanjem. V upravljavski strukturi sta nujno dve komponenti - nadzorni in upravljani podsistem. Prvi korelira z menedžerskimi dejavnostmi, drugi pa z izvajalskimi. Zato je preučevanje slednjih tudi naloga managerske psihologije.

Upravljavska dejavnost je najpomembnejši in odločilni člen v delovanju organizacij; To je nekakšna kvintesenca prakse upravljanja nasploh. Toda sam koncept »dejavnosti« je hkrati ena najpomembnejših splošnopsiholoških kategorij; zato se prek nje sintetizirata teorija managementa in psihologija, sama psihologija managementa pa postane mogoča kot znanstvena disciplina. Zaradi tega se tradicionalno verjame, da je dejavnost upravljanja "jedro" vse psihologije upravljanja (ali celo njenega predmeta kot celote).

Strukturo menedžerske psihologije, kot katere koli druge znanstvene discipline, tvorijo ideje o predmetu, subjektu in metodi. Predmet managerske psihologije so različni organizacijski sistemi upravljanja.

Njen predmet so psihološki vidiki, dejavniki in mehanizmi delovanja upravljavskih in vodenih podsistemov organizacij.

Kaj povzroča neenotnost pristopov? Psihologija upravljanja kot posebna veja praktične psihologije je nastala skoraj sočasno s pojavom poklica menedžerja in poklicnih menedžerjev. Pojavil se je kot odgovor na specifično družbeno ureditev industrijske družbe. Ta družbeni red je mogoče izraziti v obliki naslednjih vprašanj: ¨ Kako narediti upravljanje učinkovito?

¨ Kako čim bolj izkoristiti kadrovske vire v proizvodnji brez prisile in pritiska na ljudi?

¨ Kateri je najboljši način za izgradnjo in organizacijo sistema vodenja ekipe?

Tako »psihologija menedžmenta že od vsega začetka ni bila usmerjena v ustvarjanje teorije, temveč v reševanje konkretnih praktičnih problemov. Enako lahko rečemo drugače – sodobna psihologija menedžmenta je zgrajena na razumevanju, da je uporaba človeškega faktorja v proizvodnji, človeške dimenzije v menedžmentu, ekonomsko koristna. Ni pomembno, kako to izgleda v teoriji, pomembno je, da deluje v praksi in je koristno - tako zelo pragmatičen in seveda nesporen pogled je vnaprej določil razvoj psihologije upravljanja kot veje praktične psihologije.

Torej pomanjkanje enotnega pogleda, enotnega koncepta v psihologiji upravljanja povzročajo povsem objektivni razlogi" (Veresov N.N., str. 2].

Osnovne funkcije in principi psihologije managementa

Če je sam proces upravljanja nastal z nastankom človeške družbe, potem je znanost o upravljanju nastala šele na začetku 20. stoletja. Nastala je kot posledica nujne potrebe po racionalni organizaciji družbenega življenja. V svojem nastajanju in razvoju je psihologija upravljanja kot veda prešla več stopenj. Sodobna psihologija managementa je razmeroma mlada in dokaj hitro razvijajoča se veja uporabne psihologije. Dandanes jo je mogoče predstaviti na podlagi različnih pristopov k razumevanju problemov. Sistemski pristop. Njeni zagovorniki so menili, da je pomanjkljivost vseh prejšnjih teorij, da se osredotočajo le na posamezne elemente nadzora. Učinkovitost upravljanja ni bila obravnavana kot rezultat vseh njegovih komponent. Uporaba sistematičnega pristopa k upravljanju je vodjem omogočila, da vidijo celotno organizacijo v enotnosti in medsebojni povezanosti njenih sestavnih delov. V skladu s tem pristopom je vsaka organizacija (podjetje, oddelek, vojaška enota) sistem. Tako kot v biološkem organizmu so tudi v organizaciji vsi njeni deli med seboj povezani. Vsak element sistema prispeva k njegovemu razvoju. Organizacija je odprt sistem, torej je v interakciji z zunanje okolje. Zunanje okolje v veliki meri določa preživetje organizacije. Predstavniki sistemskega pristopa obravnavajo subjekt, objekt upravljanja in sam proces upravljanja kot sistemski pojav. Na organizacijo gledamo kot na odprt sistem.

Situacijski pristop. Na prelomu 70. let prejšnjega stoletja so ideje "situacijskega pristopa" pridobile široko popularnost. Dokazana je veljavnost različnih vrst sistemov vodenja - tako strogo reguliranih kot tistih, ki temeljijo na notranji svobodi - glede na specifične značilnosti »organizacijskega konteksta«. Zagovorniki tega pristopa so menili, da sistemska teorija identificira, kateri elementi so vključeni v organizacijo, da tvorijo sistem, vendar sama ne odgovori na vprašanje, kateri od teh elementov je najpomembnejši.

Situacijski pristop ne zanika sistemskega pristopa, ampak poudarja upoštevanje specifičnih situacijskih dejavnikov, ki se pojavljajo v procesu vodenja dejavnosti. Učinkovitost upravljanja je določena s prilagodljivostjo sistema upravljanja, njegovo sposobnostjo prilagajanja specifični situaciji.

Empirični (pragmatični) pristop. Ta pristop je temeljil na preučevanju in poznejšem širjenju specifičnih izkušenj pri upravljanju podjetij in vojaških organizacij. Njegov nastanek je bil dokončna reakcija na nezadostno praktično usmerjenost številnih določb znanstvenega upravljanja. Zagovorniki tega pristopa niso zanikali pomena teoretičnih izhodišč, pomembnejšo pa so imeli za analizo izkušenj neposrednega upravljanja. Takšna analiza po njihovem mnenju omogoča izbiro ustreznega ta tip rešitev situacije. Razvili so posebne metodologije poučevanja managementa, ki temeljijo na specifičnih situacijah managementa.

Zagovorniki tega pristopa so se zavzemali za profesionalizacijo managementa, torej za preoblikovanje managerskega dela v poseben poklic. Dela znanstvenikov na tem področju so povezana s široko uporabo izrazov "upravljanje" in "vodja" v teoriji in praksi upravljanja. Njegovo bistvo je preučevanje in širjenje specifičnih izkušenj upravljanja z uporabo ustreznih tehnik.

Kvantitativni pristop. To je posplošeno ime za vse tehnike vodenja, povezane z znanjem matematike, statistike in kibernetike. Pojav tega pristopa je bil reakcija na napredek znanosti in tehnologije, predvsem na proces informatizacije. Računalnik kot element sodobne menedžerske kulture je omogočil osvoboditev vodstvenega dela od veliko število rutinske, tehnične operacije.

»koncept operativnega menedžmenta« (ni dovolj, da vodja pozna samo vedo o upravljanju, ampak mora imeti znanje iz sociologije, psihologije, matematike, ekonomije, teorije sistemov itd.);

"koncept upravljavskih odločitev" (glavna stvar v dejavnosti vodje je odločanje. Usposabljanje vodje mora vključevati predvsem oblikovanje njegove pripravljenosti za sprejemanje pravilnih in pravočasnih odločitev);

»koncept matematičnega ali znanstvenega managementa« (razmere v svetu in njegov zaplet zahtevajo zagotavljanje vedno bolj znanstvene narave managementa. Za to je potrebna uporaba različnih matematičnih modelov in konceptov).

Poudariti je treba tudi glavne funkcije psihologije upravljanja:
- Kognitivni - preučevanje osnovnih psiholoških značilnosti upravljanja kot posebnega področja poklicne dejavnosti, ugotavljanje njegove vloge in pomena pri razvoju organizacij in skupin.
- Ocenjevalni - ugotavljanje skladnosti ali neskladnosti sistema vodenja z glavnimi trendi družbe, družbenimi pričakovanji, potrebami in interesi zaposlenih.
- Prediktivna - namenjena prepoznavanju najverjetnejših in zaželenih sprememb v dejavnosti upravljanja v bližnji ali bolj oddaljeni prihodnosti, tj. določiti možne poti razvoja upravljanja in njegovo napovedovanje.
- Izobraževalni (trening). Njegovo bistvo je širjenje znanja o upravljanju skozi sistem izobraževalne ustanove, različni inštituti in centri za izpopolnjevanje, prekvalifikacijo in prekvalifikacijo osebja. Pridobivanje znanj, veščin in sposobnosti za praktično izvajanje dejavnosti upravljanja.

Danes se psihologija upravljanja še posebej intenzivno razvija, njene ideje in praktična priporočila postajajo priljubljena in pomembna. Prav zdaj se je pojavilo veliko knjig o psiholoških in managerskih vprašanjih. Za obdobje, ki ga doživljamo, so značilne številne značilnosti:

uporabna narava problemov, ki se razvijajo v psihologiji upravljanja;

povezovanje psiholoških in managerskih znanj, ki izhajajo iz združevanja dosežkov različnih vej znanosti;

glavni poudarek je na upoštevanju značilnosti managementa v gospodarstvu in poslovni odnosi, se relativno manj pozornosti namenja drugim vejam znanja. Psihologijo upravljanja poskušajo zmanjšati na psihologijo upravljanja [Urbanovich A.A., str.

Posebna manifestacija predmeta psihologije upravljanja je lahko predstavljena v naslednjih smereh.

Psihološki vzorci same menedžerske dejavnosti.

Psihologija vodje kot subjekta vodstvenih dejavnosti.

Psihološki vidiki interakcije med vodjo in podrejenimi.

Psihološki vzorci samega vodenja

aktivnosti.

Ta smer se preučuje teoretična osnova proces upravljanja. Njegovi vzorci, funkcije. To vprašanje je prvi obravnaval A. Fayol. Kasneje so o njem razpravljali tako predstavniki klasične šole managementa kot privrženci drugih področij teorije managementa.

T.S. v svojih delih posveča posebno pozornost procesu upravljanja. Kabačenko. Pod vodstvom, po V.G. Afanasjev, razume funkcijo sistemov različne narave (biološke, socialne, tehnične), ki zagotavljajo ohranjanje njihove določene strukture, ohranjanje načina delovanja, izvajanje programa, cilje dejavnosti ].

Ta smer se ukvarja tudi s preučevanjem funkcij upravljanja.

Glavne funkcije upravljanja so "relativno izolirana področja dejavnosti upravljanja, ki omogočajo nadzorno delovanje" [Kabachenko T.S., str.

Prav tako ni enotnega stališča glede preučevanja funkcij upravljanja; obrnimo se k mnenju T.S. Kabachenko:

P.N. Esmansky, identificiral tako imenovane "normalne funkcije upravljanja". Mednje je vključil vodenje (neposredno vodenje), izvajalske in tehnične dejavnosti (sama proizvodnja), komunikacije, računovodske in administrativne funkcije (oskrba), koordinacijo in inšpekcijo. Dodatni funkciji sta bili splošno in aplikativno izobraževanje ter računovodsko-finančna funkcija.

A. Fayol razlikuje tehnično funkcijo ali proizvodnjo, komercialno (nakup, prodaja, menjava), finančno (iskanje kapitala, njegova učinkovita uporaba), računovodsko (računovodstvo, statistika), varnost (varnost premoženja in osebja), administracijo (predvidevanje). , organizacija, vodenje, koordinacija in nadzor).

L.S. Blyakhman poudarja naslednje glavne funkcije vodje: postavljanje ciljev, upravne in organizacijske dejavnosti, strokovna, disciplinska in spodbudna, reprezentativna, kadrovska politika.

V upravljavski praksi vedno obstaja potreba po iskanju najbolj racionalnih, učinkovitih metod upravljanja. To je posledica največje uporabe že razpoložljivih zmogljivosti, ki so tradicionalno uveljavljene v upravljavski praksi.

Psihološki vzorci delovanja organizacije kot subjekta in objekta upravljanja.

Pri socialnem managementu so za razliko od drugih vrst managementa glavne sestavine bodisi ljudje kot člani različnih organizacij bodisi organizacijske enote kot celote. Tako se pojem "organizacija" nanaša na ključne kategorije proces upravljanja.

Organizacija (iz francoske besede organizacija) pomeni strukturo, povezanost, pa tudi dobro, sistematično, premišljeno ureditev nečesa. Zato se izraz "organizacija" običajno obravnava v treh različne pomene: kot predmet (pojav); kot proces upravljanja; kot vpliv ali dejanje.

Eden izmed izjemnih predstavnikov te menedžerske šole, Charles Bernard, je organizacijo v vsebinskem smislu definiral kot sistem zavestno usklajenih dejavnosti dveh ali več posameznikov. IN sodobni koncepti je razjasnjeno vodenje in razkrita vsebina sistematske značilnosti. Organizacija je oblika združevanja skupine ljudi (dva ali več), katerih dejavnosti subjekt upravljanja zavestno usklajuje za doseganje skupnega cilja ali ciljev in za racionalizacijo skupnih dejavnosti. Glede na cilje in pogoje delovanja posamezniki v družbenem upravljanju delujejo kot subjekti in objekti upravljanja [Urbanovich A.A., str. 3].

Eden najbolj znani predstavnikišole »družbenih sistemov« R. Dabin pri analizi organizacije identificira štiri specifične sisteme organizacije: tehnološki; formalno; neformalno; neformalno (neformalno) [Kabachenko T.S. ,str 26].

Tehnološki podsistem vedenja določa posamezna dejanja in naloge kadrov v povezavi z delitvijo dela v organizaciji. Tako je vodilna vloga v organizaciji dana tehnološkemu podsistemu. Funkcijo povezovanja človeka in tehnologije opravlja formalni podsistem, ki združuje posameznike v

ena sama organizacija. Formalni podsistem temelji na pravilih, ki določajo vedenje ljudi, ki zasedajo tak ali drugačen status v organizaciji. Ta podsistem temelji na širokih ciljih organizacije in normah vedenja, potrebnih za njihovo doseganje. Pravila in predpisi so določeni za vsako delovno mesto in določajo dolžnosti in odgovornosti posameznika v zvezi z organizacijo ter vzpostavljajo niz vrednot, ki se pričakujejo od njenih članov (občutek dolžnosti, lojalnost). Neformalni sistem vedenja zajema sfero neposrednih medsebojnih odnosov prostovoljne narave. Njihova osnova so neizrečene norme, ki se kažejo predvsem v situaciji svobodne izbire. Neformalni sistem ponuja rešitve za probleme formalnega podsistema, vendar z neformalnimi sredstvi. To je nekakšen način "rezanja vogalov" pri izvajanju nalog ustreznega statusa s premikanjem funkcij iz enega položaja v drugega, prerazporeditvijo osnovnih funkcij upravljanja, zlasti funkcij nadzora in odločanja. Vse to lahko spremeni razmerja moči in avtoritete v organizaciji. Med temi štirimi podsistemi so tesni odnosi.

Običajno ločimo tri glavne vrste družbenih organizacij: poslovne, javne in asociativne.

Gospodarske organizacije (podjetja, ustanove itd.). Cilj takih organizacij je komercialna ideja, ki temelji na načinu ustvarjanja dobička.

Javne organizacije so združenje posameznih udeležencev, ki jih združuje družbeno pomemben cilj.

Asociativne organizacije so zgrajene na podlagi osebnih simpatij, medsebojne naklonjenosti in skupnih interesov [Efimova S.A. Teorija organizacije #"justify">Raznolikost in raznolikost organizacij povzročata velike težave pri njihovi klasifikaciji. Oglejmo si najbolj priljubljene pristope, ki so se razširili v organizacijski teoriji, sociologiji in deloma v upravljavski praksi.

Razvrstitev organizacij po organizacijskih in formalnih merilih.

Vrste organizacij po vrsti lastništva (kdo je lastnik):
zasebno; vlada; občinski; mešano.
V zvezi z dobičkom: komercialne organizacije; neprofitne organizacije.

Po organizacijskih in pravnih oblikah ločimo: partnerstva; zadruge; delniške družbe(z različnimi stopnjami odgovornosti); hčerinske družbe in odvisne družbe; sredstva; združenja; institucije, neprofitna partnerstva itd.

Po panogah se razlikujejo veliko število organizacije, na primer: industrijske, kmetijske, trgovske, izobraževalne itd.

obravnavati; montaža (na primer v industriji in kmetijstvu); raziskovanje; oblikovanje; izobraževalni; izobraževalni (muzeji) itd.

Funkcionalni pristop razlikuje naslednje vrste organizacij:

produkcijska, regulativna (politična), socialna, integrativna.

Kar zadeva psihologijo organizacijskega vedenja, je treba opozoriti, da so se študije E. Mayo in pogledi C. Bernarda osredotočali na človeka. družbeni dejavnik V organizaciji. Ameriški raziskovalci opozarjajo na obstoječo vlogo vodje v organizaciji. Vloga, ki je sestavljena iz obvladovanja družbenih sil v organizaciji, upravljanja njenih neformalnih komponent, oblikovanja vrednot in norm interakcije. Te ideje so bile predpogoj za razširitev raziskav v okviru organizacijskega vedenja. Disciplina in organizacijsko vedenje izhaja iz poročila R. Gordona, D. Howella. Glavna ugotovitev njihove raziskave je, da je akademsko psihologijo menedžerjem težko uporabljati v praksi. Potreben je nov pristop, ki bi sintetiziral raziskave vedenja posameznikov in skupin v organizacijah. Posledično je psihologija organizacijskega vedenja združila ločena področja psihologije, sociologije, pedagogike in drugih ved.

Psihološki vzorci delovanja organizacije kot subjekta in objekta upravljanja so ena glavnih usmeritev sodobne psihologije upravljanja. Raziskave na tem področju so opravili T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard et al. Kljub neenotnosti pristopov k preučevanju ta težava, se s tem strinja večina avtorjev splošno stanje izvajanje dejavnosti upravljanja je na določen način organizirano okolje upravljanja. Takšno okolje je organizacija, ki ima določeno strukturo – skupek elementov in povezav sistema vodenja, med katerimi so stalne povezave in odnosi. Značilnosti strukture organizacije določajo parametre upravljavskih dejavnosti, ki so odvisni tudi od mesta vodje v tem sistemu.

Organizacijo kot eno od funkcij upravljanja lahko razdelimo na več organizacijskih struktur:

Linearna struktura upravljanja. To je zgodovinsko najstarejša struktura upravljanja, ki se je prvič pojavila v vojskah starodavnih držav, zaradi zmožnosti učinkovitega upravljanja omejenega števila podrejenih. Linearna struktura upravljanja je zgrajena na proizvodno-teritorialnem principu enotnega poveljevanja in polne pristojnosti.

Linearna struktura upravljanja ima svoje prednosti in slabosti. Prednost je jasnost in natančnost podrejenosti, osebna odgovornost vodje za vse vrste vodstvenih dejavnosti in za končni rezultat. Poleg tega so prednosti takšne strukture upravljanja preprostost, zanesljivost in stroškovna učinkovitost (ob odsotnosti podvojenih enot). Slabosti linearne strukture upravljanja so: visoke zahteve glede sposobnosti in znanja vodij, ki morajo sprejemati kvalificirane odločitve o katerem koli vprašanju, in njihovih oddelkov za dejavnosti upravljanja; dolga pot odobritev; usmerjenost vodij v reševanje operativnih problemov v škodo dolgoročnih vodstvenih nalog zaradi velikega števila tekočih poslov in pomanjkanja delovnega časa.

Funkcionalna struktura upravljanja. Ta struktura je povezana s specializiranim upravljanjem in jasno porazdelitvijo funkcionalnosti. In prvič je bilo zapisano v enem od načel, ki jih je oblikoval F.W. Taylor. Porazdelitev dela v upravljanju je povzročila nastanek funkcionalnih strokovnjakov (pravnikov, ekonomistov, kadrovnikov itd.), Kar je privedlo do oblikovanja funkcionalnih delitev in funkcionalne strukture v upravljanju.

Ta smer psihologije upravljanja upošteva tudi druge vidike, ki jih je treba upoštevati:

Psihologija organizacijskega vedenja.

Psihologija obvladovanja vedenja posameznika v organizaciji.

Osnovni modeli (oblike) organiziranja skupnih dejavnosti.

Formalne in neformalne strukture organizacije;

Vrednotne usmeritve v organizaciji, vodenje procesa njihovega oblikovanja.

Učinkovitost in konkurenčnost sodobne organizacije.

Inovacije v organizaciji.

Psihologija vodje kot subjekta vodstvenih dejavnosti.

Vodstvene funkcije opravljajo osebe, ki zasedajo določen status v organizaciji. Njihova dejavnost je namenjena uravnavanju procesov, ki določajo stanje organizacije. Dejavnosti vodje so raznolike. Za uspešno izvajanje učinkovitih dejavnosti organizacije, sprejemanje optimalnih odločitev in delo z ljudmi mora nadarjen vodja združevati sposobnosti, izkušnje, znanje in sposobnost njihove uporabe. Vodja mora biti usposobljen na številnih področjih življenja. Predvsem na področju psihologije. Manager, vodja, je osrednja figura v sistemih vodenja, njegov subjekt.

Organizacijska struktura podjetja se izraža v medsebojni povezanosti različnih statusov. Ločimo več vrst takih razmerij: linearna, funkcionalna, kadrovska, matrična. Glede na to, v kakšno razmerje je določen manager, se pojavlja vsebina njegovih vodstvenih aktivnosti. Psihološke značilnosti vodstvenih dejavnosti v linearnih organizacijskih strukturah predpostavljajo obstoj neposrednega uradnega odnosa med vodjo in podrejenim. Nedvomna prednost linearne strukture upravljanja je njena harmonična hierarhija, preprostost in jasnost interakcije ter na prvi pogled navidezna gotovost moči in odgovornosti.

Funkcionalni tip odnosa predpostavlja hierarhijo oblasti pri izvajanju določene funkcije v organizaciji. Uvedba funkcionalnega managementa v proizvodnji je povezana z imenom F. Taylorja.

Glavne težave funkcionalnega sistema upravljanja so povezane s potrebo po razmejitvi pristojnosti. Na organizacijski ravni to deluje kot problem alokacije funkcij, na psihološki ravni pa kot problem negotovosti vloge zaradi nejasne hierarhizacije sistema odgovornosti.

Ne glede na sistem upravljanja lahko glavne psihološke značilnosti upravljavskih dejavnosti imenujemo:

širok nabor aktivnosti na različnih ravneh vodstvene hierarhije;

nealgoritemska, kreativna narava dejavnosti, ki se izvaja ob pomanjkanju informacij in v pogosto spreminjajočem se, pogosto protislovnem okolju;

izrazita prognostična narava problemov, ki se rešujejo vodstvene naloge;

pomembna vloga komunikacijske funkcije;

visoka psihična napetost, ki jo povzroča velika odgovornost za sprejete odločitve.

Prav tako trenutno ostajajo zelo trenutne težave individualni stil vodenja, razvoj odločitev vodstva. Že v prvih delih psihologije upravljanja je bila psihologija osebnosti vodje opredeljena kot ena njenih bistvenih usmeritev. Empirično preučevanje tega problema se je začelo v dvajsetih letih prejšnjega stoletja in se trenutno izvaja precej intenzivno. Problem vodenja in upravljanja je eden od glavnih problemov psihologije upravljanja.

Veliko število študij je posvečenih problemu stilov vodenja (teorija stilov vodenja McGregorja "Teorija X" in "Teorija Y", teorija stilov vodenja R. Likerta). Danes obstajajo trije glavni stili vodenja: avtoritarni, demokratični in liberalni. Čeprav sodobni znanstveni razvoj vsebuje popolnejše parametre stilov vodenja. T. Kono loči predvsem inovativno-analitični, inovativno-intuitivni, konzervativno-analitični in konzervativno-intuitivni stil vodenja.

Vodja pri izvajanju svojih vodstvenih aktivnosti hkrati upošteva tri skupine potreb:

a) individualne potrebe;

b) potrebe naloge - dokončati delo;

c) potrebe skupine.

Še eno vprašanje, ki se preučuje tej smeri Psihologija upravljanja je psihološka značilnost sprejemanja upravljavskih odločitev.

Poslovodska odločitev je odločitev, ki ima moč moči v odnosu do svojih izvajalcev. Takšna odločitev ima subjekt (vodjo ali skupino oseb), ki se opira na svoj uradni pravni status in ima vzvode (sankcije). Vodstvene odločitve zavzemajo eno osrednjih mest v sistemu vodenja. Če označimo celoten cikel upravljanja, so aktivnosti upravljanja skozi funkcije (načrtovanje, nadzor,

organizacija itd.), potem je v kateri koli od teh funkcij

dva elementa: priprava in izvedba odločitve.

Za vodstveno odločitev so značilne štiri glavne točke: spremenljivost, zavedanje, namenskost in prisotnost dejanj.

Vodstvena odločitev je odgovor na problemsko situacijo. Problematična situacija je neke vrste protislovje med dejanskim, možnim in pravim. Rešitev je zasnovana tako, da razreši ta protislovja.

Odločitev je sprejeta v procesu, imenovanem "proces odločanja". Obstaja več zaporednih faz tega procesa: diagnoza in formulacija problema; prepoznavanje, vrednotenje in analiza alternativ; izbira alternative; njegovo izvajanje in popravek. Tako se vsaka odločitev vodstva zmanjša na izbiro ene možnosti izmed več možnih.

Tako je vodstvena odločitev instrument subjekta upravljanja, s katerim se podrejenim postavi cilj, navedejo se načini in pogoji za njegovo izvajanje. In proces odločanja, prvič, zavzema osrednje, hierarhično pomembno mesto v upravljavski strukturi; drugič, široko je zastopan v dejavnostih upravljanja in je vključen v vse faze njegovega izvajanja, v vseh situacijah in na vseh ravneh. Tretjič, proces odločanja ima visoko stopnjo kompleksnosti, maksimalno razporeditev, specifične ukrepe in oblike odgovornosti; in obstaja tudi v individualni in skupinski obliki.

Proces odločanja v upravljavskih dejavnostih se v psihologiji obravnava kot stopnja dejanja volje, katerega rezultat je oblikovanje cilja in sredstev za njegovo doseganje. Omenimo lahko naslednje psihološke vidike vodstvenih odločitev:

odločitev kot proces od nevednosti do znanja; osebni profil odločitve: niz individualnih lastnosti vodje; interakcija ljudi, ki sodelujejo v procesu odločanja (tistih, ki odločitev pripravljajo, na čigave interese vpliva in kdo jo izvaja); dojemanje odločitev izvajalca: mora biti psihološko utemeljeno in razumljivo;

program dejavnosti izvajalca.

Tako ima proces odločanja, ki je pomemben element v sistemu vodenja, s psihološkega vidika kompleksno vsebino. Posebnosti sprejemanja upravljavske odločitve so odvisne od uporabe določene strategije s strani managerja. Postopek odločanja je mogoče nadzorovati, če vnaprej razmislite o organizacijskem in psihološkem mehanizmu za "zagon" in izvedbo odločitve.

Ta smer psihologije upravljanja obravnava tudi druge vidike dejavnosti vodje kot subjekta procesa upravljanja:

Individualni koncept upravljanja;

Psihološka analiza osebnosti vodje, psihološke zahteve za osebne lastnosti vodje;

Individualni slog vodenja vodje in težave pri njegovem popravljanju;

Izbor osebja v upravljavskih dejavnostih;

Reflektivno-ocenjevalna dejavnost vodje;

Stres v vodstvenih dejavnostih. Obvladovanje stresa. Upravljanje časa.

Psihološki vidiki interakcije med vodjo in podrejenimi.

Najprej se posvetimo fenomenu menedžerske komunikacije in njenim psihološkim vidikom.

Ni skrivnost, da skozi komunikacijo človek komunicira z različnimi ljudmi v različnih okoljih. V komunikaciji poteka celovita izmenjava dejavnosti in njihovih rezultatov, dosegajo se cilji, oblikujejo se splošni odnosi in razpoloženja, razvijajo se navade in tradicije, oblikuje se slog vedenja. Posebna oblika komunikacije je vodstvena komunikacija.

V procesu vodstvenega komuniciranja vodja komunicira z ljudmi, izmenjujejo se informacije, da bi uskladili in spremenili svoja dejanja v določeno smer. Tovrstna komunikacija je pogoj za organizacijo proizvodnje in doseganje ciljev.

Ločimo naslednje oblike vodstvenega komuniciranja:

podrejenost je komunikacija med vodjo in podrejenimi, ki temelji na razmerjih podrejenosti, urejenih z upravnimi in pravnimi normami;

službeno-tovariška komunikacija med vodji in sodelavci, odnosi usklajevanja, dogovora, urejeni z upravnimi in moralnimi normami;

prijazna - komunikacija med vodji, med vodji in navadnimi zaposlenimi, temelji na odnosih sočutja in jih urejajo moralni in psihološki standardi.

Pri izbiri določene oblike komunikacije mora vodja upoštevati različne dejavnike: raven upravljanja, socialno-psihološke pogoje interakcije in individualne značilnosti ljudi.

Imenujemo lahko več psiholoških principov, ki zagotavljajo vodstveno komunikacijo. Najprej: pomoč pri povečanju potenciala zaposlenega in rasti njegove strokovne ravni; ustvarjanje pogojev za manifestacijo pobude; jasna opredelitev delovne usposobljenosti zaposlenega, njegovih nalog in odgovornosti. Naprej: delegacija

njihova avtoriteta in zaupanje v podrejene. Takšne instalacije po eni strani razbremenjujejo osrednjo vez sistema vodenja problemov, ki se rešujejo lokalno, po drugi strani pa motivirajo podrejene. Obstajajo tri funkcije vodstvenega komuniciranja: a) izdajanje ukazov, b) prejemanje povratnih informacij, c) izdajanje informacij o oceni. To pomeni, da vodja vstopi v vodstveno komunikacijo, da bi dal ukaze, navodila in nekaj svetoval; od podrejenega prejeti »povratno informacijo« o opravljeni nalogi in podati oceno opravljenega.

Kakovost vodstvene komunikacije je mogoče opredeliti kot "doseganje interakcije pri spreminjanju dejanj podrejenih v določeni smeri" [Ivanova V.S., str. 41].

Na kakovost komunikacije vplivajo: psihološke značilnosti posameznika, obvladovanje komunikacijskih sredstev, slogovne značilnosti interakcije, sposobnost organiziranja komunikacijskega prostora, obvladovanje mehanizmov medsebojnega razumevanja.

Mehanizmi menedžerske komunikacije vključujejo: formalno moč, manipulacijo, sodelovanje.

Dejavnik uspeha vodstvene komunikacije je tudi

je managerjevo zavedanje ene ali druge vrste »odnosov soodvisnosti«. Obstajajo tri vrste »soodvisnosti«.

»Paternalističen« tip, za katerega je značilna bližina in neformalnost odnosov.

"Birokratski" tip, njegove glavne značilnosti: prevlada formalnih odnosov, visoka stopnja standardizacije organizacijskih postopkov.

Za "podjetniški" tip je značilna avtonomija in neodvisnost subjekta dejavnosti, nizka centralizacija moči, ekonomski tip nadzora, nizka struktura, nizka stopnja identifikacije.

Pomembno vprašanje, ki ga preučuje to področje psihologije upravljanja, je komunikacija. Komunikacija se običajno razume kot proces, s katerim se ideja prenaša od vira do prejemnika z namenom spremeniti vedenje slednjega [Ivanova V.S., str. 42]. Komunikacija zavzema osrednje mesto v vsaki teoriji vodenja in organizacije, saj so struktura, velikost in obseg delovanja organizacije v celoti določeni s komunikacijskimi sredstvi.

Tradicionalno ima komunikacijski proces štiri elemente:

Pošiljatelj, vir - oseba, ki ustvarja ideje;

Sporočilo je informacija, kodirana v simbolih, ki se prenaša od pošiljatelja;

Kanal - pot, sredstvo za prenos informacij (besedno ali neverbalno);

Prejemnik je oseba, ki informacije interpretira.

Komunikacija tako na eni strani zadovoljuje potrebe organizacije po uspešnih formalnih interakcijah in prenosu informacij, na drugi strani pa potrebe posameznikov po komunikaciji in neformalnih stikih.

Motivacija posameznikovega vedenja v organizaciji je drugo pomembno vprašanje, ki ga moramo omeniti pri obravnavanju tega področja.

Motivacija je eno od sredstev vplivanja na človekovo vedenje za doseganje tako splošnih skupinskih kot individualnih ciljev.

Motivacija se nanaša na "proces motiviranja sebe in drugih, da ukrepajo za doseganje osebnih ali organizacijskih ciljev." [Ivanova V.S., str. 48].

Glavni vzvodi motivacije so motivi in ​​spodbude.

Dražljaj je zunanji razlog, ki človeka spodbudi k aktivnemu delovanju. Motiv je notranja gonilna sila. Nekateri avtorji menijo, da so motiv le zavestni notranji vzgibi, drugi pa menijo, da lahko med motive uvrstimo tudi nagonske vzgibe, na primer biološke nagone in želje.

Motivacija je socialno-psihološki mehanizem za uravnavanje človekovega vedenja.

Teoretični pristopi k fenomenu motivov niso enoznačni. Vse motivacijske teorije, danes jih je več kot dvesto, lahko razdelimo v dve skupini:

»teorij zadovoljstva« (oz. vsebinskih teorij), so se njihovi avtorji osredotočili na analizo potreb, poskušali identificirati tiste, ki v večji meri motivirati ljudi k dejanjem. Dragocene prispevke k razvoju motivacije z vidika vsebinskih teorij so prispevali raziskovalci: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. McClelland.

"teorije procesov". Avtorji teh teorij (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) so temeljili na analizi človeškega vedenja. Ta pristop k motivaciji predpostavlja, da je človeško vedenje mogoče nadzorovati (manipulirati) s prestrukturiranjem okolja ali procesa, v katerem oseba dela.

V to skupino je najprej vključena »teorija pričakovanja«, katere avtorji so verjeli, da če želenemu vedenju sledi prijeten dogodek, tako imenovana »nagrada«, potem to vodi v dejstvo, da oseba povezuje prijetna izkušnja z želeni rezultat, počaka nanj in pokaže navedeno vedenje.

Naslednja v tej skupini je »teorija pravičnosti«, ki nakazuje, da ljudje subjektivno ocenjujejo višino plačila za rezultate svojega dela in jo primerjajo s plačili drugih ljudi. Če primerjava pokaže krivico, npr. Če prava nagrada ne sovpada s pričakovano, se pojavi psihična napetost, ki oteži motivacijo.

L. Porter in E. Lawler sta razvila celovito motivacijska teorija, ki je združeval elemente »teorije pričakovanj« in »teorije lastniškega kapitala«. Z njihovega vidika so rezultati zaposlenega odvisni tako od vloženega truda in sposobnosti kot tudi od zavedanja zaposlenega o svoji vlogi v delovnem procesu.

V različnih časih so bili predlagani različni mehanizmi in metode motivacije.

Vodja lahko uporablja eno ali drugo shemo v skladu s svojimi idejami, znanjem in izkušnjami ter uporablja določene metode motiviranja v svoji praksi. Tako mora vodja upoštevati in biti sposoben uporabiti v arzenalu upravljavskih orodij dejanja socialno-psihološkega mehanizma za uravnavanje vedenja zaposlenih. Takšne dejavnike upravljanja je treba obravnavati kot motivacijske mehanizme, ki pomagajo zadovoljiti socialne potrebe zaposlenega.

Naslednja točka, na kateri bi se radi podrobneje posvetili, je konflikt v organizaciji.

Konflikti so sestavni del družbenega življenja. Povzročajo jih socialno-ekonomska heterogenost družbe, pa tudi psihološke razlike. Obstaja posebna veja humanistike, ki se ukvarja s proučevanjem konfliktov. To je konfliktologija. Z vidika raziskovalcev je konflikt v družbi in organizaciji naraven rezultat interakcije ljudi. Lahko ponudimo naslednjo definicijo konflikta - "to je trk nasprotujočih si ciljev, interesov, mnenj, ki nastanejo kot posledica interakcije ljudi" [Ivanova V.S., str.

Organizacijski konflikt je vrsta družbenega konflikta. To trčenje interesov in ciljev se pojavi v organizaciji. Prej so se takšni konflikti imenovali "delovni", "proizvodni", "industrijski". Z vidika teoretikov in praktikov upravljanja so nekateri konflikti tudi v najučinkovitejši organizaciji z najboljšimi odnosi ne samo možni, ampak tudi zaželeni.

Organizacijski konflikt nastane zaradi specifičnih lastnosti organizacije, njenih strukturne značilnosti in protislovja.

Najpogosteje organizacijski konflikt nastane kot posledica neskladja med formalnimi načeli (cilji in strukturo organizacije) in dejanskim vedenjem zaposlenega. Teoretični pristopi k določanju vrst konfliktov temeljijo na: kvantitativnih značilnostih (na podlagi sestave udeležencev); oblike konfliktov; načini reševanja; stopnjo intenzivnosti in moč izvajanja.

Konflikte v organizacijskem sistemu lahko razdelimo v dve skupini:

organizacijski konflikti, ki jih povzročajo protislovja same organizacije;

Treba je opozoriti, da je delitev konfliktov na vrste precej poljubna, med vrstami ni toge meje. Konflikti lahko opravljajo različne funkcije, tako pozitivne kot negativne.

Pozitivne funkcije konflikta: informacijska, integracijska, spodbudna, lajšanje sindroma resignacije in napetosti.

Negativne funkcije: čustveni stroški, zmanjšana disciplina in poslabšanje socialno-psihološke klime, zmanjšana stopnja sodelovanja in uničenje komunikacijskih mrež.

Struktura konflikta: predmet; udeleženci v konfliktu; cilji, motivi udeležencev in razlog za spopad. Vsak konflikt ima časovno razširitev, torej dinamiko. Obstajajo tri stopnje konflikta:

faze pred konfliktom, konflikta in reševanja konflikta.

Obvladovanje konfliktov je ciljno usmerjen vpliv na odpravo ali zmanjševanje vzrokov, ki so povzročili protislovje; pa tudi vpliv na korekcijo vedenja udeležencev konflikta. Strokovnjaki, ki se ukvarjajo z reševanjem konfliktov, menijo, da je proces obvladovanja konfliktov odvisen od številnih dejavnikov:

ustreznost dojemanja konflikta (natančna ocena dejanj in namenov tako lastnih kot nasprotnikovih);

odprtost in učinkovitost komunikacije (odprta razprava o problemih);

ustvarjanje ozračja medsebojnega zaupanja in sodelovanja;

ugotavljanje bistva konflikta.

Sodobna konfliktologija je oblikovala pogoje, pod katerimi je možno uspešno reševanje konfliktov. Najprej je to pravočasna in natančna diagnoza vzrokov (objektivna nasprotja, cilji in interesi strank). Sledi obojestranski interes strani za izhod iz konflikta, pa tudi skupno iskanje poti za njegovo premagovanje.

Vsa dela, posvečena konfliktu in njegovim psihološkim vidikom, so tako ali drugače povezana z raziskavami znanstvenikov, kot so: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud itd. Psihološki vidiki konflikta v procesu upravljanja vključujejo načine reševanja konflikt: produktiven, omogoča odpravo vzrokov konflikta, ki ovirajo sodelovanje; in negativni, v katerem je ena od nasprotnih strani "odstranjena".

Obstaja več načinov za reševanje konfliktov. Prvič, intrapersonalna metoda vključuje vplivanje na posameznika. Drug način za odpravo organizacijskih konfliktov so strukturne metode. Metoda pojasnjevanja delovnih zahtev; način usklajevanja, ki po potrebi omogoča uporabo drugih enot za posredovanje in reševanje sporna vprašanja. Metoda razjasnitve organizacijskih ciljev, pa tudi sistem nagrajevanja, ki odvrača od nekonstruktivnega vedenja posameznikov in skupin. In medosebne metode kot slogi za popravljanje vedenja v konfliktnih situacijah.

Tudi psihološki vidiki interakcije med vodjo in podrejenimi vključujejo:

Komunikacijski in refleksivni procesi v upravljavskih dejavnostih.

Pravila za učinkovito komunikacijo. Načela poslovne komunikacije.

Kodeks poslovnega komuniciranja. Ovire v poslovni komunikaciji.

Vrste poslovnih komunikacij v managementu. (Poslovni sestanek. Poslovni pogovor. Poslovni sestanek. Poslovno pismo. Intervju. Povzetek. Telefonski pogovor.)

Optimizacija odnosov v povezavi »vodja – podrejeni«;

Zavedanje kot dejavnik povečanja učinkovitega upravljanja.

Psihološki problemi organizacije: nevrotični (deviantni, poudarjeni) tipi organizacijske kulture.

Manipulacije v krmilnih sistemih.

Problemi oblikovanja učinkovite ekipe in tima.

Psihologija upravljanja skupine in procesov.

Koncept skupinske dejavnosti. Vrste skupin. Značilnosti upravljanja skupine. Organizacijska struktura skupine.

Skupinska korporativna kultura. Skupinska interakcija kot dejavnik stabilnosti.

Vpliv družbenih stališč, potreb in motivov na vedenje posameznika. Načini spreminjanja družbenih odnosov.

Vzorci oblikovanja ugodne socialno-psihološke klime v organizaciji.

Vzorci oblikovanja optimalnih medosebnih odnosov. odnosi v organizaciji, problem psihološke kompatibilnosti.

Zaključek

Na nastanek in razvoj psihologije upravljanja kot vede so vplivali številni objektivni in subjektivni dejavniki. Med katerimi naj izpostavimo:

potrebe vodstvene prakse;

razvoj psihološke znanosti;

razvoj in zaplet strukture družbene organizacije.

Ena najpomembnejših nalog sodobnega managementa je uporaba znanstvenih podatkov, pridobljenih s psihologijo managementa v moderni oder. Razvoj različnih področij psihologije upravljanja je zelo pomemben zaradi dejstva, da je praksa upravljanja pred teorijo.

Izpolnjevanje organizacijskih ciljev, ki so temeljni v delovanju sodobnih organizacij, je povezano z delom kadrov. Njenih dejavnosti ni mogoče preceniti, saj je glavna strateška spremenljivka v upravljanju.

Poznavanje značilnosti in vzorcev človeškega vedenja v veliki meri določa uspešnost doseganja ciljev upravljanja. Kompleksna struktura psihologije upravljanja zahteva upoštevanje sistema medsebojnih odnosov vseh njegovih komponent. Kompleksna narava teh odnosov zahteva uporabo sistematičnega pristopa k upravljanju. Pomembno je upoštevati, da so protislovja, težave in paradoksi, ki so del teorije psihologije upravljanja, v veliki meri določeni z dejstvom, da je to področje znanstvenega znanja večplastno in dinamično. Zanimanje za psihologijo managementa je danes naravno. To je posledica splošne psihologizacije proizvodnje in upravljanja, povečane pozornosti "človeškemu dejavniku". Psihologija upravljanja kot disciplina se zdaj poučuje ne le ozkim strokovnjakom na tem področju - kadrovskim menedžerjem,

ekonomisti in psihologi, pa tudi zdravniki, kmetijski delavci, uslužbenci Ministrstva za notranje zadeve, pa tudi predstavniki različnih humanitarnih specialnosti.

Kljub temu, da se je v zadnjih nekaj letih pojavilo precejšnje število knjig in učbenikov o psihologiji upravljanja, večina še vedno ne zadovoljuje vseh potreb izobraževalnega trga. Na sedanji stopnji razvoja psihologije upravljanja je treba poskusiti sintetizirati tradicionalne, uveljavljene teoretične modele domače in tuje psihologije ter nove konceptualne paradigme.

Uvod…………………………………………………………………………
1. Psihologija upravljanja: njen predmet in predmet.
2. Psihološki vzorci upravljavskih dejavnosti.
2.1. Psihologija managementa na pragu tretjega tisočletja.
3. Osebnost kot predmet upravljanja…………………………………
3. 1. Pojem osebnosti in njena struktura……………………………
3. 2. Nekatere psihološke šole proučevanja osebnosti……
3. 3. Motivacija kot dejavnik upravljanja osebnosti………………
4. Psihologija konflikta…………………………………………………………………
4.1. Narava in družbena vloga konfliktov. Razlogi za njihov nastanek
4.2. Klasifikacija konfliktov. Vrste vedenja ljudi v konfliktnih situacijah.
Zaključek………………………………………………………………………
Literatura………………………………………………………………………

Uvod

Psihologija upravljanja kot veda proizvaja psihološko znanje, ki se uporablja pri reševanju problema vodenja dejavnosti delovne sile.

Osebnost zaposlenega preučujejo številne psihološke discipline, kot so splošna psihologija, psihologija dela in inženirska psihologija. Hkrati pa delovno skupino oziroma delovni kolektiv proučujeta socialna in pedagoška psihologija.

Posebna značilnost psihologije upravljanja je, da je njen predmet organizirana dejavnost ljudi. Organizirana dejavnost ni le skupna dejavnost ljudi, ki jih povezujejo skupni interesi ali cilji, simpatije ali vrednote, je dejavnost ljudi, združenih v eno organizacijo, podvrženih pravilom in predpisom te organizacije in opravljajo dodeljeno skupno delo v skladu z ekonomske, tehnološke, pravne, organizacijske in korporativne zahteve.

Pravila, norme in zahteve organizacije predpostavljajo in porajajo posebne psihološke odnose med ljudmi, ki obstajajo samo v organizaciji – to so menedžerski odnosi med ljudmi.

Socialno-psihološki odnosi delujejo kot odnosi med ljudmi, posredovani s cilji, cilji in vrednotami skupne dejavnosti, tj. njegovo pravo vsebino. Menedžerski odnosi tvorijo organizirano skupno delovanje in ga delajo organiziranega. Z drugimi besedami, to niso odnosi v povezavi z dejavnostjo, ampak odnosi, ki tvorijo skupno dejavnost.

Posamezen delavec v socialni psihologiji nastopa kot del, kot element celote, tj. družbena skupina, zunaj katere njegovega vedenja ni mogoče razumeti.

V psihologiji managementa tako posameznik, družbena skupina kot kolektiv delujejo v kontekstu organizacije, ki ji pripadajo in brez katere je njihova analiza z vidika managementa nepopolna.

Preučevanje osebnosti zaposlenega v organizaciji, analiza vpliva organizacije na socialno-psihološko strukturo in razvoj kolektiva - vse to in še veliko več predstavlja relevantnost mojega dela, ki me je spodbudilo k temeljitejšemu študiju managementa. psihologija.

1. Psihologija upravljanja: njen predmet in predmet

V psihologiji menedžmenta, v nasprotju s psihologijo dela, na primer, dejanski problem ni problem skladnosti zaposlenega s poklicem, ne problem profesionalne selekcije in kariernega usmerjanja, temveč problem skladnosti zaposlenih z organizacijo, problem selekcija ljudi v organizacijo in njihova usmeritev glede na značilnosti te organizacije.

V psihologiji menedžmenta v nasprotju s socialno psihologijo dela predmet proučevanja niso le odnosi med ljudmi v timu ali družbeni skupini, temveč odnosi med ljudmi v organizaciji, t.j. v razmerah, ko so dejanja vsakega udeleženca skupne dejavnosti določena, predpisana, podrejena splošnemu redu dela, ko so udeleženci med seboj povezani ne le z medsebojno odvisnostjo in medsebojno odgovornostjo, ampak tudi z odgovornostjo pred zakonom.

Predmet proučevanja psihologije upravljanja so ljudje, ki so finančno in pravno del neodvisnih organizacij, katerih dejavnosti so osredotočene na korporativno koristne cilje.

Pristopi k razumevanju predmeta psihologije upravljanja so različni, kar do neke mere kaže na kompleksnost tega pojava.

Tako psihologa E. E. Vendrov in L. I. Umansky izpostavljata naslednje vidike predmeta psihologije upravljanja:

Socialna in psihološka problematika produkcijskih skupin in timov;

Psihologija vodstvene dejavnosti; - psihologija osebnosti vodje; - psihološke težave pri izbiri vodstvenih kadrov; - psihološki in pedagoški problemi usposabljanja in izpopolnjevanja vodstvenega osebja.

Psihologi V. F. Rubakhin in A. V. Filippov vključujejo v predmet psihologije upravljanja:

Funkcionalno-strukturna analiza dejavnosti upravljanja;

Socialna in psihološka analiza proizvodnih in vodstvenih timov ter odnosov med ljudmi v njih;

Psihološke težave odnosov med vodjo in podrejenimi ter drugimi.

Če povzamemo vse povedano, lahko zaključimo, da je predmet psihologije upravljanja skupek duševnih pojavov in odnosov v organizaciji, zlasti:

Psihološki dejavniki učinkovitega delovanja vodij;

Psihološke značilnosti sprejemanja individualnih in skupinskih odločitev; - psihološke težave vodenja; - problemi motivacije vedenjskih dejanj subjektov upravljavskih odnosov in drugih.

Lahko trdimo, da predmet proučevanja psihologije upravljanja organsko vključuje tradicionalne socialno-psihološke pojave (vodenje, psihološka klima, psihologija komuniciranja itd.), Psihološke težave delovne dejavnosti (duševna stanja v okviru delovne dejavnosti, na primer) , splošna psihologija (teorija psihološke dejavnosti, teorija osebnosti, teorija razvoja) in druga uporabna področja psihologije.

Med strokovnjaki s področja psihologije upravljanja je bila dosežena enotnost glede ideje o najpomembnejših psiholoških problemih za organizacijo. Ti vključujejo naslednje:

Povečanje strokovne usposobljenosti vodij (menadžerjev) na vseh ravneh, t.j. izboljšanje stilov vodenja, medosebne komunikacije, odločanja, strateškega načrtovanja in trženja, premagovanje stresa in drugo;

Povečanje učinkovitosti metod usposabljanja in prekvalifikacije vodstvenega osebja;

Iskanje in aktiviranje človeških virov organizacije; - ocenjevanje in izbor (izbor) vodij za potrebe organizacije; - ocena in izboljšanje socialno-psihološke klime, združevanje osebja okoli ciljev organizacije.

Psihologija upravljanja kot veda in praksa je zasnovana tako, da zagotavlja psihološko usposabljanje managerjev, da oblikuje ali razvija njihovo psihološko kulturo upravljanja, da ustvari potrebne predpogoje za teoretično razumevanje in praktično uporabo najpomembnejših problemov na področju managementa, ki vključujejo: - razumevanje narave procesov vodenja; - poznavanje osnov organizacijske strukture; - jasno razumevanje odgovornosti vodje in njene porazdelitve med nivoji odgovornosti; - poznavanje načinov za izboljšanje učinkovitosti upravljanja; - poznavanje informacijske tehnologije in komunikacijskih orodij, potrebnih za upravljanje kadrov; - sposobnost ustnega in pisnega izražanja svojih misli; - usposobljenost za vodenje ljudi, izbiro in usposabljanje strokovnjakov, sposobnih vodenja, optimizacije dela in medosebnih odnosov med zaposlenimi v organizaciji;

Sposobnost načrtovanja in napovedovanja dejavnosti organizacije z uporabo računalniške tehnologije;

Sposobnost vrednotenja lastnih dejavnosti, sprejemanja pravilnih zaključkov in izboljšanja lastnih veščin glede na zahteve trenutnega dne in pričakovane spremembe v prihodnosti;

razvito razumevanje značilnosti organizacijskega vedenja, strukture majhnih skupin, motivov in mehanizmov njihovega vedenja.

2.Psihološki vzorci upravljavskih dejavnosti

Kot veste, se upravljanje izvaja skozi interakcijo ljudi, zato mora vodja pri svojih dejavnostih upoštevati zakone, ki določajo dinamiko duševnih procesov, medosebnih odnosov in skupinskega vedenja. Nekateri od teh vzorcev vključujejo naslednje. Zakon negotovosti odziva. Druga njegova formulacija je zakon odvisnosti dojemanja zunanjih vplivov ljudi od razlik v njihovih psiholoških strukturah. Dejstvo je, da lahko različni ljudje in celo ena oseba v različnih obdobjih različno reagira na iste vplive. To lahko vodi in pogosto vodi v napačno razumevanje potreb subjektov upravljavskih odnosov, njihovih pričakovanj, posebnosti dojemanja določene poslovne situacije in posledično v uporabo modelov interakcije, ki niso ustrezni niti značilnostim psihičnih struktur na splošno, niti duševnega stanja vsakega od partnerjev v posameznem trenutku situacije.

Zakon o neustreznosti odseva človeka s človekom. Njegovo bistvo je v tem, da nihče ne more drugega človeka razumeti s tolikšno stopnjo zanesljivosti, ki bi zadoščala za sprejemanje resnih odločitev glede tega človeka.

To je razloženo s superkompleksnostjo narave in bistva človeka, ki se nenehno spreminja v skladu z zakonom starostne asinhronosti. Pravzaprav je lahko tudi odrasel človek določene koledarske starosti v različnih življenjskih obdobjih na različnih ravneh fiziološke, intelektualne, čustvene, socialne, spolne, motivacijsko-voljne odločitve. Poleg tega se vsaka oseba zavestno ali nezavedno ščiti pred poskusi razumevanja svojih lastnosti, da bi se izognila nevarnosti, da bi postala igrača v rokah osebe, ki je nagnjena k manipuliranju z ljudmi.

Tudi dejstvo, da se človek pogosto sam ne pozna dovolj v celoti, je pomembno.

Tako vsaka oseba, ne glede na to, kakšna je, vedno nekaj skriva o sebi, nekaj oslabi, nekaj okrepi, zanika nekatere informacije o sebi, nekaj zamenja, nekaj pripiše sebi (izmisli), nekaj poudari itd. S takšnimi obrambnimi tehnikami se ljudem pokaže ne takšnega, kot je v resnici, ampak takšnega, kot bi rad, da ga drugi vidijo.

Vendar pa je vsako osebo kot zasebnega predstavnika predmetov družbene realnosti mogoče spoznati. In trenutno se uspešno razvijajo znanstvena načela pristopa k človeku kot predmetu znanja. Med temi načeli lahko omenimo zlasti npr načelo univerzalnega talenta(»ni nesposobnih ljudi, so ljudje, ki so zaposleni z drugimi stvarmi«); razvojno načelo(»sposobnosti se razvijejo kot posledica sprememb posameznikovih življenjskih razmer ter intelektualnega in psihološkega usposabljanja«); načelo neizčrpnosti(»nobena ocena človeka v času njegovega življenja ne more veljati za dokončno«).

Zakon neustreznosti samospoštovanja. Dejstvo je, da je človeška psiha organska enotnost, celovitost dveh komponent - zavestne (logično-mentalne) in nezavedne (čustveno-čutne, intuitivne) in te komponente (ali deli osebnosti) so med seboj povezane kot površinski in podvodni del ledene gore.

Zakon cepitve pomena upravljavskih informacij. Vsaka upravljavska informacija (direktive, predpisi, odredbe, odredbe, navodila, navodila) ima objektivno težnjo, da spremeni svoj pomen v procesu premikanja po hierarhični lestvici upravljanja. To je po eni strani posledica alegoričnih zmožnosti uporabljenega naravnega jezika informacij, kar vodi do razlik v interpretaciji informacij, po drugi strani pa razlik v izobrazbi, intelektualnem razvoju, telesni in predvsem duševno stanje subjektov analize in posredovanje upravljavskih informacij. Sprememba pomena informacij je premo sorazmerna s številom ljudi, skozi katere gre.

Zakon samoohranitve. Njegov pomen je, da je vodilni motiv družbenega vedenja subjekta upravljanja ohranjanje njegovega osebnega socialnega statusa, njegove osebne sposobnosti preživetja in samospoštovanja. Narava in usmeritev vzorcev vedenja v sistemu upravljanja dejavnosti sta neposredno povezana z upoštevanjem ali ignoriranjem te okoliščine.

Zakon o odškodnini. Z visoko stopnjo spodbud za določeno delo ali visokimi okoljskimi zahtevami do osebe se pomanjkanje kakršnih koli sposobnosti za uspešne specifične dejavnosti kompenzira z drugimi sposobnostmi ali veščinami. Ta kompenzacijski mehanizem pogosto deluje nezavedno in oseba pridobiva izkušnje s poskusi in napakami. Vendar je treba upoštevati, da ta zakon praktično ne deluje na dovolj visokih stopnjah kompleksnosti upravljavskih dejavnosti.

Znanost o upravljanju seveda ni omejena na zgornje psihološke zakonitosti. Obstaja veliko drugih vzorcev, katerih čast odkritja pripada številnim izjemnim strokovnjakom na področju psihologije upravljanja, katerih imena so pripisana tem odkritjem. To so Parkinsonovi zakoni, Petrova načela, Murphyjevi zakoni in drugi.

organizacije Povzetek >> Psihologija

... ; delitev - organizacija; divizija - zunanje okolje; - organizacijski nivo: organizacija - organizacija; organizacija- zunanje okolje... uporabljena literatura: 1. Kabanchenko T.S. " Psihologija upravljanje" Vadnica. – M.: Pedagoško društvo...

Nadzor osebje organizacije v sodobnih razmerah z uporabo materialov Dolgolet LLP

Povzetek >> Management

Naloge tvorijo osrednji člen v upravljanje organizacija. Fokus upravljanje zahteva posebna pozornost menedžerji... zavesti, antropologije, različnih šol globok psihologija, transpersonalno psihologija, vzhodne duhovne prakse in...

Psihologija upravljanje (5)

Test >> Psihologija

Zadana smer; organizacija izvršitev odločbe. V osebnosti vodje psihologija upravljanje odlikuje njegov menedžerski ... kot najvišja vrednota za organizacije. Glavne metode, ki se uporabljajo v psihologija upravljanje, sta opazovanje in...

VSEBINA

UVOD

Mesto psihologije v procesu upravljanja

Psihologija in njen predmet managementa

Motivacija in vedenje posameznika v organizaciji

ZAKLJUČEK

LITERATURA

UVOD

Psihologija managementa- veja psihologije, ki preučuje psihološke vzorce upravljavskih dejavnosti. Glavna naloga psihologije upravljanja je analizirati psihološke pogoje in značilnosti vodstvenih dejavnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja.

Proces upravljanja se izvaja v dejavnostih managerja, pri čemer psihologija upravljanja izpostavlja naslednje točke:

Diagnostika in napovedovanje stanja in sprememb upravljavskega podsistema;

Oblikovanje programa dejavnosti podrejenih, namenjenih spreminjanju stanja upravljanega objekta v določeni smeri;

Organizacija izvršitve odločbe.

V osebnosti menedžerja psihologija menedžmenta razlikuje med njegovimi vodstvenimi potrebami in zmožnostmi ter njegovim individualnim konceptom vodenja, načrti vodenja ter interno sprejetimi načeli in pravili vodenja.

Dejavnosti vodje so raznolike. Za uspešno izvajanje učinkovitega poslovanja podjetja, sprejemanje optimalnih odločitev in delo z ljudmi mora nadarjen vodja združevati sposobnosti, izkušnje, znanje in sposobnost njihove uporabe. Vodja mora biti usposobljen na številnih področjih življenja. Predvsem na področju psihologije.

Delo menedžerja je v prvi vrsti delo z ljudmi, ki je eno najbolj kompleksne vrste aktivnosti. Že to dejstvo ustvarja potrebo po psihološki pripravi vodje. Vodja se mora znati obnašati do nastopajočih, prilagoditi svoje vedenje glede na njihovo stanje in biti sposoben prepoznati prednosti izvajalce in opazi njihove pomanjkljivosti, da čim bolj učinkovito razporedimo kadre. Njegova naloga je ustvariti močno, povezano ekipo, v kateri ima vsak član svoje mesto, v kateri je minimalna možnost nastanka konfliktnih situacij in ki lahko deluje usklajeno in učinkovito. Vodja mora proučiti in uporabiti tiste dejavnike okolja, ki ugodno vplivajo na izvajalce in povečujejo učinkovitost tima. Pri izvajanju izobraževalne funkcije mora vodja v izvajalcih aktivirati in razvijati tiste osebnostne lastnosti, ki prispevajo k bolj plodnemu delu posameznega izvajalca in ekipe kot celote.

Vseh teh raznolikih funkcij vodje ni mogoče opravljati brez zadostnega znanja s področja psihologije in izkušenj z njihovo uporabo v praktičnih dejavnostih.

MESTO PSIHOLOGIJE V PROCESU VODENJA

Sodobni svet, ki se nenehno in hitro spreminja, postavlja posebne zahteve pred takšno vedo, kot je psihologija, ki mora ne samo meriti in vrednotiti, ampak tudi napovedovati, načrtovati in oblikovati. Po mnenju mnogih raziskovalcev so psihologi trenutno prisiljeni načrtovati spremembe osebnosti. Nujno je, da vodje organizacije pokažejo daljnovidnost in prepoznajo velik pomen psihološkega dejavnika pri delovanju organizacije. Po drugi strani pa je pomembno, da se psihologi naučijo nuditi učinkovito praktično pomoč in graditi učinkovite poslovne odnose.

Trenutno so v praktični psihologiji razvite oblike in metode dela ter preizkušeni ciljni programi socialne in psihološke podpore za vse skupine zaposlenih. Uporaba razvoja domače praktične psihologije v organizacijah, prilagajanje zahodnih programov, pa tudi ustvarjanje novih specializiranih nizov predavanj, seminarjev, poslovnih in igralnih treningov za strokovnjake bodo prispevali k učinkovitosti organizacije.

Praksa kaže, da področje medosebnih odnosov za managerja zaradi njegove subjektivnosti vedno ostaja stalno področje negotovosti, zato se vodja na njem počuti zelo negotovega.

Ni področja človeške dejavnosti, ki se ne bi izvajalo s skupnimi prizadevanji ljudi. Ta prizadevanja je treba racionalizirati, organizirati, t.j. jih upravljati. Upravljanje je posebna specifična dejavnost in deluje kot samostojna družbena funkcija. Zaradi kompleksnosti, nedoslednosti in dinamičnosti družbenega sistema se pojavljajo številni problemi menedžerske dejavnosti. Znanost sama ne more rešiti teh težav. Različne discipline preučujejo in prepoznavajo različne probleme upravljanja.

Najprej je to kibernetika - veda, ki preučuje splošne vzorce nadzora, ki se odvijajo v različnih okoljih. Kibernetika daje splošna definicija upravljanje kot »funkcija organiziranih sistemov (bioloških, tehničnih, socialnih), ki zagotavlja ohranjanje celovitosti sistema in vzdržuje določen način njegovega delovanja«.

Nato teorija upravljanja (management), ki razvija in opredeljuje načela, mehanizme in funkcije upravljanja, pa tudi značilnosti in metode učinkovitega upravljanja.

Vodilni sistem je razdeljen na vodeni (objekt nadzora) in nadzorni (subjekt nadzora) podsisteme. Če te delitve ni, ni upravljanja.

Krmilni podsistem v živem organizmu je živčni sistem, v stroju je krmilna naprava, v družbi je upravni in upravljalni sistem, nadzorni aparat, ki vključuje ljudi.

Drugi vzorec je, da je osnova upravljanja cilj - kot "prvi, nujni in odločilni trenutek dejavnosti upravljanja." Proces uresničevanja cilja, utemeljevanja njegove nujnosti in možnosti za doseganje se imenuje postavljanje ciljev. V tem procesu dobi sistem družbenega upravljanja svoj praktični izraz, ki je v tem, da postavljanje družbenih ciljev daje določeno smer procesu razvoja družbenega sistema. Zato je upravljanje pogosto opredeljeno kot ciljno vplivanje.

Vsebina vodenja je urejanje sistema (družbe) z uporabo ciljnih vplivov na objekt nadzora. V procesu regulacije se doseže skladnost sistema z določenimi cilji. Bistvo regulacije je, prvič, ohraniti objekt v določenem stanju; drugič, v usmerjenem spreminjanju predmeta v skladu z določenimi cilji.

Obstajata zunanja in notranja regulacija. Zunanji se izvaja z vplivom na nadzorni objekt od zunaj, notranji pa je samoupravljanje sistema.

Obstajajo različne vrste upravljanja. Prvič, glede na sistem, v katerem se pojavi, obstajajo:

Biološki - nadzor nad procesi, ki se pojavljajo v živih organizmih;

Tehnični - vodenje tehničnih procesov v strojih in napravah;

Socialno - upravljanje družbe, družbenih procesov, dejavnosti ljudi.

Upravljanje družbe pa se razlikuje v gospodarsko upravljanje, politično upravljanje in upravljanje socialna sfera. V okviru gospodarskega upravljanja se predpostavlja upravljanje industrije, kmetijstva, gradbeništva, financ itd. Politični menedžment je vpliv na notranje in Zunanja politika države. In končno, upravljanje socialne sfere vključuje ciljno vplivanje na področje človekovega življenja, v katerem se uresničujejo delovni in življenjski pogoji, zdravje in izobraževanje, prosti čas itd.

Tako pod nadzorom v v širšem smislu Besede lahko razumemo kot lastnost, ki je neločljivo povezana s kompleksno organiziranimi predmeti (sistemi), katere bistvo je, da (ta lastnost) organizira, uravnava sistem v pogojih nenehnih sprememb, ohranja njegovo celovitost, stabilnost in kvalitativno gotovost.

PSIHOLOGIJA MENEDŽMENTA IN NJEN PREDMET MENEDŽMENTA

Predmet proučevanja psihologije menedžmenta so vodstveni odnosi. Ti odnosi pomenijo interakcijo ljudi, ki sodelujejo v procesu ciljnega vplivanja, tj. v procesu upravljanja. Ti odnosi nastajajo med nadzornim in upravljanim podsistemom (med subjektom in objektom nadzora).

To je posebna vrsta odnosov, za katere je značilno, da se kot posledica upravljavskih odnosov neposredno ne ustvarjajo niti materialne niti duhovne vrednosti. So pa nujni pogoj za njihovo proizvodnjo. Odvisno od področja (ekonomije, politike, kulture itd.), kjer potekajo upravljavski odnosi, pridobijo ekonomsko, politično in ideološko usmeritev.

Od drugih odnosov (ekonomskih, političnih itd.) se razlikujejo predvsem po namenu. Na primer, cilj gospodarskih odnosov je ustvariti proizvod dela, cilj vodstvenih odnosov je organizirati dejavnosti ljudi za ustvarjanje tega proizvoda. Razlikujejo se tudi po vsebini, na primer vsebina proizvodnega procesa - proizvodno-tehnološki cikel (lahko je raznolik); Vsebina procesa vodenja je cikel vodenja, ki vedno vključuje določene faze: izbor ciljev, postavljanje nalog in njihovo izvajanje.

Naslednja funkcija menedžerski odnosi - vedno jih uresničujejo ljudje in prehajajo skozi njihovo zavest. Nastanejo kot rezultat zavestne dejavnosti ljudi. Ekonomskih in političnih odnosov se ljudje pogosto sploh ne zavedajo.

Vodstveni odnosi so tekoči. Ekonomski, politični, duhovni - dolgo ohranjajo svoje bistvo (dokler obstaja tip družbe), upravljavski - se nenehno spreminjajo.

Vrste vodstvenih odnosov so raznolike: podrejenost, koordinacija, neodvisnost, disciplina in pobuda.

Odnosi podrejenosti izražajo neposredno podrejenost nekaterih ljudi drugim. Ti odnosi so zgrajeni vertikalno. Podrejenost kaže na prednost splošnih ciljev upravljanja pred zasebnimi. Ta odnos je vedno dvosmeren; na eni strani administracija in upravljanje; na drugi strani - prizadevnost in pokornost. Odnosi podrejenosti se razvijajo med vodji na različnih ravneh, pa tudi med vodjo in podrejenimi.

Koordinacijski odnosi so usklajevanje dejavnosti subjektov pri uresničevanju določenih ciljev, pa tudi manifestacija neodvisnosti subjektov. Za te odnose so značilne horizontalne povezave in se vzpostavljajo med menedžerji iste ravni upravljanja.

Disciplinski odnosi se kažejo v spoštovanju norm in pravil, ki se nanašajo na vidike dejavnosti uporabe materialnih, tehničnih in finančnih sredstev.

Razmerje pobude predpostavlja, da mora človek pri upoštevanju norm in navodil delovati ne samodejno, ampak premišljeno.

Menedžerski odnosi so torej odnosi določene odvisnosti in se izražajo v pojmih »podrejenost« in »vodenje«. Nastanejo kot posledica objektivne potrebe po opravljanju določenih funkcij upravljanja (postavljanje ciljev, načrtovanje, organizacija, motivacija in nadzor). Vodstveni odnosi se kažejo tudi kot psihološki, saj v njihovem okviru obstaja voljni vpliv na psiho, čeprav se z njimi ne izčrpajo. Menedžerski odnosi postavljajo človeka v položaj bodisi objekta bodisi subjekta upravljanja. V organizaciji se kažejo vse vrste vodstvenih odnosov.

MOTIVACIJA IN VEDENJE OSEBNOSTI V ORGANIZACIJI

psihologija upravljanje medosebnih odnosov motivacija

Eno od načel sodobnega modela vodenja je načelo motiviranja posameznika v organizaciji. Upravljanje kot ciljno vplivanje je v veliki meri odvisno od razpoložljivih virov in sredstev. Eden od načinov vplivanja na človekovo vedenje za doseganje tako splošnih skupinskih kot individualnih ciljev je motivacija.

Motivacija se nanaša na "proces motiviranja sebe in drugih, da ukrepajo za doseganje osebnih ali organizacijskih ciljev." Glavni vzvodi motivacije so motivi in ​​spodbude.

Dražljaj je zunanji razlog, ki človeka spodbudi k aktivnemu delovanju. Na primer, v procesu dela kot spodbude delujejo delovni pogoji, plača itd.

Motiv je notranja gonilna sila. Nekateri avtorji menijo, da so motiv le zavestni notranji vzgibi, drugi pa menijo, da lahko med motive uvrstimo tudi nagonske vzgibe, na primer biološke nagone in želje.

V vseh primerih motivacije so osnova motivov potrebe, tj. potrebe popolnoma določajo človeško vedenje. Sam koncept potrebe je precej obsežen. Domači avtorji tradicionalno obstajajo tri skupine potreb:

Essentials (v hrani, oblačilih itd.);

Socialno-kulturni (v izobraževanju, rekreaciji, športu itd.);

Osebno.

Človeško vedenje torej določa kompleksen sistem potreb. Ti, ki vplivajo drug na drugega, tvorijo individualni kompleks človeških potreb, ki ga motivirajo k dejavnosti. Treba je opozoriti, da na ta kompleks ne vplivajo samo psihološke značilnosti posameznika, temveč tudi objektivne okoliščine v obliki materialnih in socialno okolje. Odvisnost sistema človeških potreb od zunanjih vplivov omogoča njegovo uporabo za namene upravljanja.

Sredstva, s katerimi vodja vpliva na zavest ljudi, da usmeri njihovo vedenje v določeno smer, se v psihologiji imenujejo spodbude. Razlikujejo se od notranjih motivov, a med njimi obstaja povezava. Torej, če notranji odnosi ne motivirajo osebe, potem dražljaji, predstavljeni od zunaj, ne bodo imeli motivacijskega (stimulativnega) učinka. Zato lahko enako stimulacijsko sredstvo, uporabljeno pri različnih ljudeh, povzroči različne učinke.

Stimulansi imajo dve pomembni funkciji.

Prvič, vodstveni: zagotavljanje ciljnega vpliva na podrejene. V tem primeru so sredstva spodbujanja namenjena prepričevanju človeka, da obstaja vzročno-posledična povezava med njegovim vedenjem in blaginjo na eni strani ter pomenom dejanj, ki jih izvaja, in njegovim odnosom do svojih odgovornosti, na drugi strani. S tega vidika delujejo spodbude kot posebna oblika družbenega ocenjevanja in družbenega nadzora človekove dejavnosti.

Drugič, spodbujevalna sredstva opravljajo socializacijsko funkcijo, ki posamezniku omogoča utrjevanje pozitivnih tendenc v vedenju in prilagajanje organizacijskim razmeram.

Tradicionalno so spodbude razdeljene na materialne (denarne nagrade) in moralne (pozitivne ali negativne ocene dejanj osebe). Moč in smer dražljaja sta odvisni od narave uporabljenih sredstev, učinkovitost dražljaja pa je bistveno odvisna od številnih psiholoških stanj. Tej vključujejo:

Kontinuiteta stimulativnih učinkov na posameznika;

Skladnost uporabljenih sredstev z zaslugami (ali opustitvami) podrejenega;

Uveljavljene tradicije v skupini;

Kombinacija pozitivnih in negativnih ocen;

Dosledno povečevanje ukrepov, uporabljenih za isto osebo;

Ob upoštevanju človekove samopodobe in javno mnenje v skupini.

Tako je treba pri uporabi enega ali drugega sredstva stimulacije upoštevati psihološke značilnosti njegove uporabe.

ZAKLJUČEK

Psihološko usposabljanje ima posebno mesto v upravljavskih dejavnostih. Psihološko znanje pa je še posebej pomembno v procesu vodenja.

S psihološko izobrazbo bo nadarjen vodja lahko učinkovito opravljal svoje funkcije in upravljal delo podjetja.
Psihološka priprava bo vodji pomagala pri komunikaciji s podrejenimi, bolje bo razumel njihove potrebe in motivacijo za dejavnosti. Znal se bo izogniti konfliktnim situacijam tako znotraj tima, med izvajalci ter med izvajalci in podrejenimi. Spretna uporaba psihološkega znanja v kombinaciji z drugimi ugodnimi pogoji za razvoj proizvodnje bo vodila do povečane učinkovitosti podjetja in povečanega dobička.
Psihološko usposabljanje je potrebno, da vodja izboljša sebe, svoje osebne lastnosti in svoje podrejene. Konec koncev lahko vodja uporabi svoje psihološko usposabljanje v stiku z vodji na višji ravni in jih prepriča v svoje stališče.

Bolj ko je menedžment kompleksen, več pozornosti se posveča predmetu in nalogam psihologije menedžmenta. Vsako leto se povečujejo zahteve za človekove miselne procese in miselne sposobnosti, od zaznave in pozornosti do odgovornosti za človeška življenja. Prav te probleme rešuje psihologija managementa.

LITERATURA

Velkov I.G. Osebnost vodje in slog vodenja. - M.: Nauka, 2002.-345 str.

Diesel P.M., McKinley Runyan. Človeško vedenje v organizaciji. - M.: Nauka, 2003.-145 str.

Kudryashova L.D., Kaj biti vodja: Psihologija upravljavskih dejavnosti. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 str.

Lebedev V.I. Psihologija in management. - M.: 2000.-140s.

Praktična psihologija za menedžerje: učbenik / M.A. Kirillov - M: Poznanie, 2006.-199p.

Samygin S., Stolyarenko L. Psihologija upravljanja: učbenik. Rostov ni na voljo. "Feniks", 2007.-139 str.

Socialno-psihološke metode praktično delo v timu: diagnoza in vpliv. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Kariera menedžerja. M., 1991.

riž. 1. Opravljene vloge in kategorije vodij

Psihologija upravljanja je veja psihologije, ki proučuje psihološke vzorce upravljavskih dejavnosti.

Upravljanje je niz usklajenih dejavnosti, namenjenih doseganju pomembnih ciljev organizacije.

Glavne nadzorne funkcije: načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor.

Namen psihologije upravljanja- analiza psiholoških pogojev in značilnosti vodstvenih aktivnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja.

Predmet psihologije upravljanja- je skupnost ljudi, združenih v eno ali drugo družbeno organizacijo.

Predmet psihologije upravljanja- razvoj psiholoških vidikov človekove dejavnosti, skupine in organizacije kot celote.

V vlogi subjekti upravljanja deluje kot skupek uradnikov, hierarhično združenih v različne skupine.

Vodja je subjekt, ki opravlja funkcije upravljanja.

Psihologija upravljanja je povezana z naslednjimi vejami psihologije: splošno, socialno, inženirsko, ekonomsko, pa tudi z ergonomijo, filozofijo, sociologijo organizacij itd.

Splošna psihologija- veja psihologije, ki teoretično in eksperimentalno preučuje vzorce nastanka in delovanja duševne refleksije v dejavnostih ljudi in živali. Včasih splošno psihologijo razumemo kot preučevanje duševnih procesov (kognitivnih, čustvenih, voljnih), duševnih lastnosti (sposobnosti, značaja, temperamenta) in duševnih stanj normalne odrasle osebe (stres, afekt).

Socialna psihologija je veja psihologije, ki se ukvarja s preučevanjem vzorcev vedenja in delovanja ljudi, ki nastanejo zaradi njihove vključenosti v družbene skupine, pa tudi psihološke značilnosti samih skupin (po G. M. Andreevi).

Inženirska psihologija (iz francoskega ingenieur - inženir, specialist na področju tehnologije) je veda, ki preučuje procese in načine interakcije med človekom in strojem.

Ekonomska psihologija ki predstavlja interdisciplinarno znanje o človeku in medčloveških odnosih, ki se razvijajo v procesu gospodarske dejavnosti, uporablja teoretična načela in metode različnih vej psihologije in ekonomskih disciplin, pa tudi sociologije, biologije, antropologije, filozofije, proučuje vidike ekonomskega vedenja, od gospodarsko dejavnost posameznika do gospodarsko politiko države Ekonomska psihologija se od ekonomskih ved razlikuje po tem, da predmet njenega raziskovanja niso ekonomski procesi sami, temveč predvsem ljudje, ki v njih sodelujejo.

Ergonomija (iz grščine ergon - delo in nomos - zakon) je veda o prilagajanju delovnih obveznosti, delovnih mest, opreme in računalniških programov za čim varnejše in učinkovitejše delo delavca, ki temelji na fizičnih in psihičnih značilnostih človeškega telesa.

Širša definicija ergonomije, ki jo je leta 2010 sprejelo Mednarodno ergonomsko združenje (IEA), je: » Znanstvena disciplina, preučevanje medsebojnega delovanja ljudi in drugih elementov sistema ter obseg uporabe teorije, načel, podatkov in metod te znanosti za spodbujanje dobrega počutja ljudi in optimizacijo splošne učinkovitosti sistema.«

Filozofija (gr. philio - ljubezen, sophia - modrost) - sistem idej, pogledov na svet in mesto človeka v njem; znanost najbolj splošni zakoni razvoj narave, družbe in mišljenja.

Sociologija organizacij- veja sociologije, ki preučuje družbene vzorce in mehanizme delovanja in razvoja organizacij kot kompleksnih večnamenskih sistemov družbenih odnosov.

Management je starodavno področje človeškega delovanja, saj obstaja odkar ljudje živijo in delajo v skupnostih, njegov izvor pa je v delih filozofov. Toda vse do začetka 20. stoletja management ni veljal za samostojno področje znanstvena raziskava z lastnim metodološkim aparatom.

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) se je rodil v družini odvetnika. Šolal se je v Franciji in Nemčiji, nato na akademiji F. Exter v New Hampshiru. Leta 1874 je diplomiral na Harvard Law College. Leta 1878, na vrhuncu gospodarske krize, se je zaposlil kot delavec v jeklarni Midval.

Od leta 1882 do 1883 je delal kot vodja mehaničnih delavnic. Hkrati je pridobil tehnično izobrazbo (diploma strojnega inženirja, Stevens Institute of Technology, 1883). Leta 1884 je Taylor postal glavni inženir, istega leta pa je prvič uporabil sistem diferenciranega plačila za produktivnost dela.

Od leta 1890 do 1893 je bil Taylor generalni direktor Manufacturing Investment Company v Philadelphiji in je bil lastnik papirnic v Maineu in Wisconsinu, kjer je ustanovil lastno svetovalno podjetje za upravljanje, prvo v zgodovini upravljanja.

Leta 1906 postane predsednik Ameriško društvo strojni inženirji, leta 1911 pa - ustanovil Društvo za promocijo znanstvenega upravljanja.

Od leta 1895 je Taylor začel svoje svetovno znane raziskave o znanstveni organizaciji dela. Patentiral je približno sto svojih izumov in racionalizacij.

S prihodom knjige "Management" ali "Factory Management" (1911) je osnovna načela vodstvenega dela:

1. Vodstvo prevzame nase razvoj znanstvene podlage, ki nadomešča stare tradicionalne in grobo praktične metode za vsako posamezno dejanje v vseh različnih vrstah dela, ki se uporablja v podjetju.

2. Vodstvo skrbno izbira delavce na podlagi znanstveno ugotovljenih lastnosti, nato pa vsakega posebej usposablja, izobražuje in razvija, medtem ko si je v preteklosti delavec sam izbiral specialnost in se usposabljal, kolikor je mogel.

3. Vodstvo prisrčno sodeluje z delavci v smeri doseganja skladnosti vseh posameznih vej proizvodnje z znanstvenimi načeli, ki jih je predhodno razvilo.

4. Med upravo podjetja in delavci je vzpostavljena skoraj enaka porazdelitev dela in odgovornosti. Vodstvo prevzema nase vse tiste panoge dela, za katere je bolj sposobno kot delavci, medtem ko je bilo v preteklosti skoraj celotno delo in večina odgovornosti zaupano delavcem.

Ta kombinacija pobude delavcev v kombinaciji z novimi vrstami funkcij, ki jih izvaja vodstvo podjetja, naredi znanstvena organizacija tako bistveno boljši od vseh starejših sistemov.

Henri Fayol (1841-1925) - francoski rudarski inženir, direktor rudarske in metalurške družbe, teoretik in praktik upravljanja, ustanovitelj administrativne (klasične) šole upravljanja.

V knjigi "Splošno in industrijsko upravljanje", objavljeni v dvajsetih letih, je predlagal naslednje sistem načel upravljanja:

1. Oddelek za delo- prenos posameznih operacij na zaposlene in posledično povečanje produktivnosti dela, saj imajo zaposleni možnost osredotočiti svojo pozornost.

2. Oblast in odgovornost- pravica do ukazovanja mora biti uravnotežena z odgovornostjo za njihove posledice.

3. Disciplina - potreba po spoštovanju pravil, ki so vzpostavljena v organizaciji. Za vzdrževanje discipline so potrebni vodje na vseh ravneh, ki znajo ustrezno sankcionirati tiste, ki kršijo red.

4. Enotnost poveljevanja - vsak zaposleni poroča samo enemu vodji in prejema ukaze samo od njega.

5. Enotnost delovanja- skupina delavcev naj dela le po enotnem načrtu, katerega cilj je doseči en cilj.

6. Podrejanje interesov- interesi zaposlenega ali skupine zaposlenih ne smejo biti postavljeni nad interese organizacije.

7. Plačilo - prisotnost pravičnih metod spodbujanja zaposlenih.

8. Centralizacija je naravni red v organizaciji, ki ima nadzorni center. Stopnja centralizacije je odvisna od posameznega primera.

9. Hierarhija - organizacijska hierarhija, ki je ne smemo kršiti, vendar jo je treba čim bolj zmanjšati, da ne pride do škode.

10. Red - delovno mesto za vsakega zaposlenega, pa tudi vsak delavec na svojem delovnem mestu.

11. Pravičnost - spoštovanje in poštenost uprave do podrejenih, kombinacija prijaznosti in pravičnosti.

12. Stabilnost osebja- fluktuacija kadrov slabi organizacijo in je posledica slabega vodenja.

13. Iniciativnost - zagotavljanje zaposlenim možnosti osebne iniciative.

14. Korporativni duh- povezanost delavcev, enotnost moči.

Zahvaljujoč A. Fayolu se je pojavila nova veja znanosti - "psihologija upravljanja".

V 30. letih Teoretiki upravljanja se aktivno obračajo na motivacijske dejavnike človeške delovne dejavnosti.

George Elton Mayo(1880-1949) - avstralsko-ameriški raziskovalec problemov organizacijskega vedenja in upravljanja v industrijskih organizacijah, eden od ustanoviteljev ameriške doktrine "človeških odnosov".

Vodil je vrsto raziskovalnih projektov in eksperimentov, vključno s Hawthornskim. Ustanovil je gibanje »za razvoj medčloveških odnosov« in je eden od ustanoviteljev šole medčloveških odnosov, s stališča katere je industrijska organizacija obravnavana kot družbeni organizem, ljudje, ki delajo v njej, pa so njeni člani. družbeni sistem, nosilci motivacijskih, osebnih, individualno psiholoških kvalitet .

Prispevek E. Mayo k teoriji in praksi managementa:

1. Povečana pozornost človekovim družbenim potrebam.

2. Zavračanje prevelike specializacije dela.

3. Zavračanje potrebe po hierarhiji moči znotraj organizacije.

4. Prepoznavanje vloge neformalnih odnosov med ljudmi v podjetjih.

5. Razvoj metod za preučevanje formalnih in neformalnih skupin znotraj organizacij.

ameriški znanstvenik Chester Irving Barnard(1886-1961) v 30-40 letih. podal definicijo organizacije in zahteve zanjo.

Organizacija je struktura, znotraj katere se izvajajo določene dejavnosti za doseganje določenih pomembnih ciljev.

Zahteve za organizacijo:

Prisotnost dveh ali več ljudi, ki se imajo za člane te skupine;

Prisotnost vsaj enega cilja kot končnega stanja ali rezultata, ki je sprejet kot skupen vsem članom te skupine;

Obstoj članov skupine, ki zavestno in namerno delajo skupaj, da bi dosegli cilj, ki je pomemben za vse.

Izpostavil je tudi funkcije upravnikov:

Umetnost odločanja;

Postavljanje ciljev na podlagi predvidevanja prihodnosti;

Jasno razumevanje komunikacijskega sistema, vključno z organizacijsko shemo in strukturo vodstvenega osebja;

Ustvarjanje organizacijske morale.

Barnard velika pozornost posvečen analizi interakcije formalnih in neformalnih struktur znotraj organizacije.

Motivacijo je štel za enega glavnih dejavnikov v proizvodnji in da je bistvo odnosa med človekom in organizacijo v sodelovanju.

Oblikoval načela komuniciranja znotraj organizacije (predvsem glede formalnih odnosov).

Človeka je uvrstil med strateške dejavnike organizacije.

ameriški znanstvenik Douglas McGregor(1906-1964) je leta 1960 izdal knjigo "Človeška stran podjetja".

D. McGregor je identificiral načine spremljanja vedenja ljudi v organizaciji:

1) prehod od fizičnega nasilja k zanašanju na formalno avtoriteto;

2) prehod iz formalne oblasti v vodstvo.

D. McGregor je vodstvo imenoval družbeni odnos, ki ima več spremenljivk:

Lastnosti vodje;

Položaj in potrebe njegovih privržencev;

Značilnosti organizacije (kot so namen, struktura, narava nalog, ki jih je treba opraviti);

Družbeno, ekonomsko in politično okolje.

D. McGregor je trdil, da obstajata dve vrsti upravljanja osebja, od katerih prva temelji na "teoriji X", druga pa na "teoriji Y". To je podrobneje obravnavano v § 2.3.

Predstavniki šole »človeških odnosov« so verjeli, da resnično demokratična organizacija zahteva tesno interakcijo med posamezniki in skupinami.

Razlikujejo se: metodoloških pristopov: sistemsko, situacijsko, procesno.

Z uporabo sistematičen pristop organizacijo obravnavamo kot enotno celoto z vsemi svojimi najkompleksnejšimi povezavami in odnosi ter koordinacijo dejavnosti vseh njenih podsistemov.

Sistemski pristop zahteva uporabo principa povratne zveze med deli in celoto; celoto in okolje (tj. okolje), pa tudi med deli in okoljem. To načelo je manifestacija dialektike soodvisnosti med različnimi lastnostmi.

Na nemoteno delovanje organizacije vpliva veliko dejavnikov, med katerimi so najpomembnejši psihološki in socialno-psihološki pojavi.

Sistem je enota, sestavljena iz medsebojno odvisnih delov, od katerih vsak prinese nekaj posebnega edinstvenim značilnostim celote. Organizacije veljajo za odprte sisteme, ker dinamično sodelujejo z zunanjim okoljem.

V zvezi s problemi upravljanja v sistemskem pristopu je najpomembnejše izvesti naslednje ukrepe:

a) identifikacijo raziskovalnega predmeta;

b) določanje hierarhije sistemskih ciljev in njen odraz v ciljih podsistemov;

c) opis vpliva vsakega od podsistemov na sistem, v katerem delujejo, in obratni vpliv sistema na objekte podsistema;

d) prepoznavanje možnih načinov za izboljšanje dejavnosti podsistemov, ki se proučujejo.

Uporaba situacijski pristop menedžerji izhajajo iz dejstva, da je specifična situacija osnova za uporabo možnih metod upravljanja. Hkrati se za najučinkovitejšo metodo šteje tista, ki najbolj ustreza dani situaciji upravljanja.

Situacijski pristop je koncept, da je optimalna rešitev funkcija dejavnikov okolja v sami organizaciji (notranje spremenljivke) in v okolju (zunanje spremenljivke). Ta pristop združuje glavne določbe znanih šol menedžmenta s kombiniranjem določenih tehnik.

Procesni pristop temelji na konceptu, da je upravljanje neprekinjena veriga funkcij upravljanja, ki se izvajajo kot rezultat izvajanja medsebojno povezanih dejanj.

Obstaja več razvrstitev ravni upravljanja.

V smeri vpliva.

Horizontalna delitev dela- vključuje interakcijo subjektov, enakih v hierarhični moči. V majhnih organizacijah se morda ne pojavi, ko so vodje dodeljeni različnim oddelkom organizacije. Njegova posebnost je v tem, da mora biti horizontalno razdeljeno delo usklajeno.

Vertikalna delitev dela- vključuje interakcijo subjektov vertikalne podrejenosti: vodja - podrejeni, podjetje - višja organizacija.

Glede na funkcijo, ki jo v organizaciji opravlja vodja(izpostavil Talcott Parsons (1902-1979)).

Vklopljeno institucionalni ravni- se ukvarjajo predvsem z oblikovanjem dolgoročnih (dolgoročnih) načrtov, oblikovanjem ciljev, prilagajanjem organizacije različnim spremembam, urejanjem odnosa med organizacijo in zunanjim okoljem ter družbo, v kateri ta organizacija obstaja in deluje.

Vklopljeno vodstveni ravni- se ukvarjajo z vodenjem in koordinacijo znotraj organizacije, usklajujejo različne oblike delovanja in prizadevanj različnih delov organizacije.

Vklopljeno tehnični nivo- opravljajo vsakodnevne posle in dejavnosti, ki so potrebne za zagotavljanje učinkovito delo brez motenj v proizvodnji izdelkov ali opravljanju storitev.

Višji menedžerji osebe, odgovorne za izdelavo najpomembnejših organizacijske odločitve kot celoto ali za glavni del organizacije.

Tudi v največjih organizacijah je le nekaj vodilnih delavcev. Tipični višji izvršni položaji v gospodarstvu so predsednik uprave, predsednik, podpredsednik korporacije, blagajnik korporacije itd.

Vodje srednjega vodstva podrejeni višjim vodjem, usklajevanje in spremljanje dela nižjih vodij. Srednji vodja pogosto vodi velik oddelek ali oddelek v organizaciji. Naravo njegovega dela v večji meri določa vsebina dela enote kot organizacije kot celote. Pripravljajo informacije za odločitve višjih menedžerjev in te odločitve posredujejo, običajno potem, ko jih pretvorijo v tehnološke priročna oblika, v obliki specifičnih nalog za nižje vodje.

Vodje nižjega vodstva izvaja nadzor nad izvajanjem proizvodnih nalog. Vodje na tej ravni so pogosto odgovorni za neposredno uporabo virov, ki so jim dodeljeni, kot so surovine in oprema. Tipična delovna mesta na tej stopnji: delovodja, delovodja izmene, vodja oddelka, vodja oddelka za management na poslovni šoli. Večina menedžerjev je na splošno nižjih menedžerjev.

Vloge se najjasneje kažejo v skupnem delu posameznikov, organiziranih v skupine, avtoriteta, spoštovanje in priznanje posameznika pa je odvisno od tega, kako opravlja naloge.

Vodja opravlja številne vloge, ki ustrezajo njegovemu dejanskemu položaju oziroma statusu v organizaciji.

Najvišja raven upravljanja.

Izbira glavne usmeritve dejavnosti organizacije ob upoštevanju zunanjih in notranjih dejavnikov dela. Postavljanje strateških ciljev, organiziranje strateškega načrtovanja, napovedovanje uspešnosti podjetja za določeno časovno obdobje. Predvidevanje prihodnjih rezultatov poslovanja podjetja. Odgovornost za vse naloge in odločitve, sprejete v organizaciji. Popolno poznavanje problemov, načinov njihovega reševanja, konkurentov in tržnih razmer. Uresničevanje moči in avtoritete v skladu z obstoječim statusom in vlogami.

Srednja raven upravljanja.

Poznavanje popolnih informacij o nalogah te stopnje. Vodenje majhnih (delovnih) skupin. Odgovornost za delovanje teh skupin. Izvajanje vodstvenih funkcij. Upravljanje skupinsko-dinamičnih procesov. Odgovorno vedenje za povezanost skupine, enotnost skupine, motivacijo skupine, sprejemanje ciljev organizacije s strani vseh članov skupine, oblikovanje vrednostne enotnosti. Motiviranje tako posameznih zaposlenih kot celotne skupine. Sodelujte pri vseh vodstvenih funkcijah. Boj proti konfliktom.

Grassroots raven upravljanja.

Operativno vodenje proizvodnih operacij. Neposreden stik z vsakim članom delovna skupina. Izvajanje individualne motivacije za vsakega zaposlenega. Stalna komunikacija s člani skupine. Organizacija dejavnosti izvajalcev. Spremljanje izpolnjevanja nalog. Reševanje poslovnih in medosebnih konfliktov. Reševanje trenutnih problemov upravljanja. Zagotovite povratne informacije osebju.

Učinkovitost upravljavskih dejavnosti je neposredno povezana s tremi parametri:

1) občutek verjetnosti uspeha;

2) motiv vedenja kot osebni dejavnik;

3) posledice uspeha ali neuspeha pri reševanju vodstvenih situacij.

Vodje, tako kot podrejeni, ki imajo pozitivno motivacijo za delo, želijo biti zadovoljni z delom.

TEMA 1. Predmet in predmet psihologije upravljanja…………………………..3

Koncept psihologije upravljanja………………………………………………………………..3

Stopnje psiholoških in vodstvenih težav……………………………5

TEMA 2. Upravljanje in vodenje kot družbena pojava……………7

Razmerje med pojmoma "upravljanje",

»upravljanje«, »vodenje«………………………………………………………7

Osnovne teorije vodenja…………………………………………………………10

Glavne funkcije vodstvenih dejavnosti…………………………13

TEMA 3.Motivacija kot dejavnik upravljanja osebnosti……………………16

Delovna motivacija je družbena osnova gospodarjenja…………………..16

Teorije motivacije………………………………………………………………………………….17

Glavni dejavniki delovne motivacije……………………………………...23

Razlogi za pasivnost zaposlenih…………………………………………………25

TEMA 4. Psihologija upravljanja v pogojih

konfliktna dejavnost…………………………………………………………..27

Konflikt kot družbeni pojav……………………………………………...27

Značilnosti vodstvenega vpliva na konflikte………………29

Strategije vodstvenega obnašanja v konfliktnih situacijah…………….31

LITERATURA……………………………………………………………………………………...34

TEMA 1. Predmet in predmet psihologije upravljanja

1. Koncept psihologije upravljanja

2. Ravni psiholoških in managerskih vprašanj

1. Sodobna menedžmentska znanost se vseskozi obrača k sociologizaciji in psihologizaciji. Globoke spremembe v družbi na prehodu iz 20. v 21. stoletje so povzročile zanimanje za družbena znanja, pozornost do problemov odnosa med družbo in posameznikom, vodjo in podrejenim. Trenutno je iskanje načinov za aktiviranje človeškega dejavnika v organizaciji in upoštevanje socialno-psiholoških značilnosti osebja priznano kot odločilni pogoj za povečanje učinkovitosti skupnih dejavnosti katere koli organizacije. Med disciplinami, ki preučujejo družbo in odnose z javnostmi, ima pomembno vlogo psihologija upravljanja. Vse bolj se poudarja potreba po večstranskem razvoju psihologije menedžmenta kot posebne, ločene veje psihološke znanosti, s svojim predmetom in predmetom raziskovanja.

Zasnovan je tako, da povezuje znanja o psihološki vsebini upravljavskih odločitev. Navsezadnje se menedžment kot družbeni proces, ki se ukvarja z živimi ljudmi, ne razvija vedno po navodilih in oblikah. Poleg formalnih odnosov obstaja v vsaki organizaciji kompleksen sistem neformalnih povezav, odvisnosti in medosebnih odnosov.

Pod vplivom osebnih dejavnikov pogosto prihaja do nenadzorovane prerazporeditve vodstvenih funkcij, pravic in delovnih obveznosti, odgovornosti in pooblastil. Dejanske funkcije posameznega uradnika se lahko bistveno razlikujejo od tistih, ki so predvidene v opisu delovnih mest. Zato ukrepi za racionalizacijo dejavnosti upravljanja ne vodijo vedno do uspeha, saj se ne upoštevajo individualne značilnosti delavcev in psihološki vidiki njihovega odnosa do dodeljenega dela in do sebe. Psihologija upravljanja nam omogoča preučevanje in upoštevanje teh problemov v dejavnostih upravljanja.

Izraz "psihologija upravljanja" se je prvič začel uporabljati v ZSSR v dvajsetih letih prejšnjega stoletja. Na II. Vseslovenski konferenci o znanstveni organizaciji dela (NOT) (marec 1924) je bilo eno od poročil v celoti posvečeno psihologiji upravljanja in problemom, povezanim z njo. Psihologija upravljanja je bila zasnovana za reševanje dveh problemov: »izbiranje zaposlenih na funkcije in med seboj glede na njihove individualne značilnosti; vpliv na psiho zaposlenih s stimulacijo...«

V številnih delih o znanstveni organizaciji dela (dela A.K. Gastev, V.V. Dobrynin, P.M. Kerzhentsev, S.S. Chakhotin itd.), Objavljenih v 20-30-ih letih, je bilo veliko zanimivih pristopov k reševanju psiholoških problemov upravljanja. Vendar pa nezadostna stopnja razvoja teh problemov ni omogočila, da bi psihologija upravljanja postala samostojno področje znanja. Obdobje vse bolj aktivne uporabe psiholoških spoznanj v teoriji in praksi managementa je bila sredina 60-ih let.

Eden prvih raziskovalcev, ki je zastavil vprašanje o potrebi po razvoju psihologije upravljanja kot znanosti, je bil E.E. Vendrov in L.I. Umanski. Med glavnimi vidiki psihologije vodenja proizvodnje so imenovali socialno-psihološke probleme proizvodnih skupin in timov, psihologijo osebnosti in dejavnosti vodje, vprašanja usposabljanja in izbire vodstvenega kadra itd. Drugačen pogled je izrazil A. G. Kovalev, ki je v sfero psihologije upravljanja vključil le socialno-psihološke probleme.

Psihologija upravljanja ima dva glavna vira nastanka in razvoja:

* potrebe po praksi. Za sodobni družbeni razvoj je značilno, da je človek hkrati objekt in subjekt upravljanja. To zahteva preučevanje in upoštevanje duševnih podatkov o človeku s teh dveh vidikov;

* razvojne potrebe psihološke znanosti. Ko je psihologija prešla od fenomenalističnega opisovanja duševnih pojavov k neposrednemu preučevanju duševnih mehanizmov, se je kot prednostna naloga postavila naloga obvladovanja duševnih procesov, stanj, lastnosti in nasploh človekove dejavnosti in vedenja.

Postopoma se je v razdelkih o delovni dejavnosti pojavilo samostojno vprašanje o psihologiji vodstvene dejavnosti. Razvoj psihologije menedžmenta je od takrat potekal v dveh medsebojno povezanih smereh - v globinah psihologije in v sorodnih vejah znanja.

Na prelomu 20. in 21. stoletja doživlja psihologija menedžmenta še posebej intenziven razvoj, njene ideje in praktična priporočila postajajo modna muha. V tem obdobju se je pojavilo veliko knjig o psiholoških in managerskih vprašanjih. Za obdobje, ki ga doživljamo, so značilne številne značilnosti:

* uporabna narava problemov, ki se razvijajo v psihologiji upravljanja. Večina literature, objavljene v tem obdobju, je v bistvu referenčno gradivo za menedžerje na različnih ravneh;

* povezovanje psiholoških in managerskih znanj, ki poteka z združevanjem dosežkov različnih vej znanosti. Slikovito rečeno, nekakšen »rojstni list« psihologije menedžmenta se še vedno izpolnjuje in so narejeni šele prvi vpisi;

* glavni poudarek je na upoštevanju značilnosti managementa v poslovanju in poslovnih odnosih, sorazmerno manj pozornosti se namenja drugim vejam znanja. Psihologijo managementa se poskuša zreducirati na psihologijo managementa.

Do danes sta se pojavila dva pogleda na predmet psihologije upravljanja. Tako je v skladu s prvim njegov predmet sistem "človek - tehnologija" in "človek - oseba", obravnavan z namenom optimizacije upravljanja teh sistemov (funkcionalna in strukturna analiza dejavnosti upravljanja; inženirska in psihološka analiza izgradnja in uporaba avtomatiziranih sistemov vodenja (ACS) ; selekcija in razporeditev vodstvenih kadrov, psihološka in pedagoška problematika pri izobraževanju vodij).

V skladu z drugim vidikom lahko samo sistem "oseba - oseba" uvrstimo med objekt psihologije upravljanja, ki se prav tako upošteva za optimizacijo upravljanja tega sistema. Skupaj s tem sistemom se upoštevajo številni podsistemi: "oseba - skupina", "oseba - organizacija", "skupina - skupina", "skupina - organizacija", "organizacija - organizacija".

Kar zadeva predmet psihologije menedžmenta, torej tisto, kar ta veda preučuje, v najsplošnejši obliki predstavlja psihološke vidike procesa upravljanja različnih vrst skupnih dejavnosti in medosebnega komuniciranja v organizacijah, tj. psihološki vidiki managerskih odnosov.

torej psihologija managementa - To je veja psihološke znanosti, ki združuje dosežke različnih znanosti na področju preučevanja psiholoških vidikov procesa upravljanja in je usmerjena v optimizacijo in povečanje učinkovitosti tega procesa.

2. Posebno manifestacijo predmeta psihologije upravljanja lahko predstavimo v nadaljevanju ravni psiholoških in vodstvenih težav.

1. Psihološki vidiki vodstvene dejavnosti:

* psihološke značilnosti vodstvenega dela nasploh, njegove posebnosti v različna področja aktivnosti;

* psihološka analiza osebnosti vodje, psihološke zahteve za osebne lastnosti vodje;

* psihološki vidiki sprejemanja vodstvenih odločitev;

* individualni slog vodenja vodje in težave pri njegovem popravku.

2. Psihološki vidiki dejavnosti organizacije kot subjekta in predmeta upravljanja:

* možnost uporabe psiholoških dejavnikov za reševanje problemov upravljanja;

* vzorci oblikovanja ugodne socialno-psihološke klime v organizaciji;

* vzorci oblikovanja optimalnih medosebnih odnosov v organizaciji, problem psihološke kompatibilnosti;

* formalne in neformalne strukture organizacije;

* motivacija za delo članov organizacije;

* vrednotne usmeritve v organizaciji, vodenje procesa njihovega oblikovanja.

3. Psihološki vidiki interakcije z voditeljemz člani organizacije:

* problemi ustvarjanja in delovanja komunikacijskega sistema v procesu interakcije;

* težave vodstvenega komuniciranja;

* optimizacija odnosov v povezavi »vodja - podrejeni«;

* ozaveščenost kot dejavnik povečanja učinkovitega upravljanja.

Za preučevanje teh problemov in oblikovanje tehtnih znanstvenih priporočil mora psihologija upravljanja uporabiti dosežke številnih znanosti. To pomeni aktivno uporabo znanja in podatkov iz različnih vej psihološke vede, vključno s splošno, socialno, pedagoško, inženirsko psihologijo in psihologijo dela.

Ob tem psihologija menedžmenta temelji tudi na ustreznih spoznanjih, pridobljenih z znanostjo menedžmenta. Opozorimo še na tesno povezanost psihologije upravljanja s sociologijo (zlasti sociologijo organizacij).

Splošno sprejeto je, da je v sodobnih razmerah obravnavanje psiholoških problemov managementa nemogoče brez ustreznega ekonomskega konteksta, torej brez uporabe znanj ekonomske teorije, ergonomije, managementa, etike, kulture in psihologije poslovnega komuniciranja itd.