Όσον αφορά τη σύνθεση, οι ομάδες μπορεί να είναι ομοιογενείς (ομογενείς) και ετερογενείς (ετερογενείς). Αυτές οι διαφορές μπορεί να σχετίζονται με το φύλο, την ηλικία, το επάγγελμα, το καθεστώς, το επίπεδο εκπαίδευσης. Οι ετερογενείς ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων. είναι επίσης αποτελεσματικά για έντονες δημιουργική εργασία(εγκεφαλική επίθεση). Ταυτόχρονα, τα ομοιογενή λύνουν καλύτερα απλά προβλήματα. Όσο μεγαλύτερη είναι η ομοιότητα μεταξύ των μελών της ομάδας, τόσο μεγαλύτερη επιρροή, που ασκούν ο ένας στον άλλον, αναπτύσσεται γρήγορα η αίσθηση της κοινότητας. Ωστόσο, ο εσωτερικός ανταγωνισμός είναι πιο έντονος εδώ και επομένως οι ομοιογενείς ομάδες είναι πιο επιρρεπείς σε συγκρούσεις, ειδικά οι αμιγώς γυναικείες (επομένως, είναι επιθυμητό η αναλογία των εκπροσώπων διαφορετικών φύλων να είναι περίπου η ίδια). Αλλά γενικά, μια αποτελεσματική ομάδα πρέπει να εξακολουθεί να αποτελείται από ανόμοια άτομα.
Με βάση τη διάρκεια της ύπαρξής τους, οι ομάδες χωρίζονται σε προσωρινές, που προορίζονται για την επίλυση μιας εφάπαξ εργασίας και μόνιμες.
Σύμφωνα με τις λειτουργίες τους, προσδιορίζονται ομάδες που επικεντρώνονται στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου, τόσο επίσημου όσο και ανεπίσημου. να συνειδητοποιήσουν κοινά ενδιαφέροντα και επικοινωνία. Με τη σειρά της, η λειτουργική ταξινόμηση μπορεί να συμπληρωθεί και να λεπτομέρει με ταξινόμηση ανά είδος δραστηριότητας. Διακρίνουν μεταξύ της εξωτερικής μορφής της ομάδας και της εσωτερικής επικοινωνίας.
Με βάση τις εσωτερικές συνδέσεις, δηλαδή από ψυχολογική άποψη, διακρίνονται δύο τύποι ομάδων. Η πρώτη από αυτές είναι μια υπεύθυνη ομάδα, στην οποία η συλλογική συνείδηση διαμορφώνεται με βάση τον αμοιβαίο σεβασμό, τα κοινά ενδιαφέροντα και τους στόχους, την προθυμία να βοηθήσουν ο ένας τον άλλον, την πειθαρχία (με βάση τη συνείδηση της αναγκαιότητάς του), καθώς και μια κοινή συνειδητή ευθύνη, η οποία επηρεάζει επίσης τις ομάδες δύναμης. Η υπεύθυνη ομάδα ονομάζεται επίσης κοινότητα. Αντίθετα, συναισθηματική ομάδα είναι ένας συσχετισμός που βασίζεται σε κίνητρα όπως ο φόβος, το μίσος, η μέθη με δύναμη ή έμπνευση, δηλαδή συναισθηματικά. Ο τρόπος δράσης και συμπεριφοράς των ατόμων σε τέτοιες ομάδες είναι τις περισσότερες φορές αυθόρμητος, η λειτουργία σκέψης είναι απενεργοποιημένη και δεν υπάρχει καμία απολύτως συναίσθηση ευθύνης. Είναι απλώς αδύνατο από τη σκοπιά της ψυχολογίας της μάζας να δοθεί ένας ποιοτικός περιορισμός σε μια έννοια όπως η «μάζα», με τις πολύ συγκεκριμένες λειτουργίες της. Για παράδειγμα, ένα πλήθος 10 - 15 ατόμων μπορεί κάλλιστα να έχει συναισθηματικά καθοδηγούμενη συμπεριφορά χαρακτηριστική μιας ομάδας, ενώ μια ομάδα με αίσθημα συνειδητής ευθύνης μπορεί να αποτελείται από 30 ή περισσότερα άτομα.
Ένας οργανισμός οποιουδήποτε μεγέθους αποτελείται επίσης από επίσημες και ανεπίσημες ομάδες. Υπόκεινται σε επίσημη διαχείριση, έχουν δομή, ιεραρχία εξουσίας και ευθύνης και συγκεκριμένο σύνολο θέσεων. Μεταξύ των επίσημων ομάδων, μπορούμε να διακρίνουμε ομάδες που λειτουργούν σε σχετικά μόνιμη βάση, για παράδειγμα, έναν διευθυντή και αυτούς που αναφέρονται απευθείας σε αυτόν, και προσωρινές ομάδες που σχηματίζονται για τη διάρκεια ορισμένων εργασιών. Ένα παράδειγμα προσωρινής ομάδας θα ήταν μια ομάδα μαθητών που συγκεντρώθηκαν συνεργασίακατά τη σύνταξη της συλλογικής έκθεσης και την παρουσίασή της. Υπάρχουν τρεις τύποι επίσημων ομάδων:
1. Ομάδες ηγετών - ένας ή περισσότεροι (ανάλογα με τον αριθμό του προσωπικού και την κλίμακα των καθηκόντων) διοικούν υφιστάμενες ομάδες, που αποτελούνται από έναν ηγέτη και τους υφισταμένους του - ειδικούς οποιασδήποτε βαθμίδας. Αυτός ο τύπος ομάδας έχει αναγνωριστεί στην παγκόσμια πρακτική διαχείρισης ως η πιο αποτελεσματική μορφή διαχείρισης τα τελευταία 10 χρόνια.
2. Ομάδες παραγωγής - δημιουργούνται προσωρινά για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων (δηλαδή έχουν αυστηρά στοχευμένο χαρακτήρα), έχουν μια ορισμένη ανεξαρτησία στο σχεδιασμό και την εκτέλεση των δραστηριοτήτων τους. Για αποτελεσματικές δραστηριότητες, η ομάδα συνήθως λαμβάνει πρόσθετα οφέλη ή μπόνους.
3. Επιτροπές – αιρετές ομάδες επίλυσης αμφιλεγόμενων θεμάτων ή προβλημάτων, καθώς και συντονισμού ορισμένοι τύποιδραστηριότητες. Η ύπαρξη επιτροπών είναι πιο αποτελεσματική σε μεγάλους οργανισμούς, ενώ σε μικρομεσαίους οργανισμούς η επίλυση αμφιλεγόμενων ζητημάτων συνήθως ανατίθεται σε ένα ή δύο άτομα με εξουσία.
Εάν υπάρχουν πολλές ομάδες σε έναν οργανισμό, τότε μαζί με τις διαομαδικές σχέσεις αποτελούν την ομαδική δομή της εταιρείας. Με την επιτυχή διαχείριση, εμφανίζεται ένα φαινόμενο πολυπλεξίας: μια ομάδα αποδίδει καλύτερα από τον πιο καταρτισμένο εργαζόμενο, μια καλά διοικούμενη ομάδα αποδίδει πολλές φορές καλύτερη ομάδαδεν ελέγχεται από έναν ηγέτη. Έτσι, τόσο καλύτερα ο ηγέτης κατανοεί την ουσία και τα συστατικά της ομάδας, καθώς και αυτήν εσωτερικές σχέσεις, παράγοντες αποτελεσματική διαχείρισηκαι τα κίνητρα της ομαδικής συμπεριφοράς, όσο υψηλότερη είναι η παραγωγικότητα της εργασίας στον οργανισμό και τόσο ισχυρότερη και πιο συνεκτική θα είναι η ομάδα.
Επειδή αυτές οι ομάδες είναι ένα σκόπιμα δημιουργημένο συστατικό του επίσημου οργανισμού, πολλά από αυτά που ισχύουν για τη διαχείριση ενός οργανισμού ισχύουν και για αυτές. Όπως ολόκληρος ο οργανισμός στο σύνολό του, οι ομάδες απαιτούν σχεδιασμό, οργάνωση, κίνητρα και έλεγχο για να επιτύχουν αποτελεσματική λειτουργία.
Οι άτυπες ομάδες είναι πιο δυναμικές από τις επίσημες. Αυτές οι ομάδες δημιουργούνται για να καλύψουν τις κοινωνικές ανάγκες και την επικοινωνία των ανθρώπων. Για παράδειγμα, μια ομάδα εργαζομένων που αποφοίτησε από το ίδιο εκπαιδευτικό ίδρυμα, μια παρέα συναδέλφων που μαζεύτηκαν για να περάσουν μαζί διακοπές, να συμμετάσχουν αθλητικούς αγώνες. Αυτοί οι τύποι ομάδων δεν πρέπει να υποτιμώνται, καθώς έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη συμπεριφορά των ανθρώπων στον οργανισμό και στην αποτελεσματικότητα του έργου του, μερικές φορές όχι λιγότερο σημαντικές από τις ομάδες που προβλέπονται επίσημα στο οργανωτική δομή. Επιπλέον, οι άτυπες ομάδες τείνουν να δικτυώνονται και είναι τα πιο σημαντικά κανάλια για τη μετάδοση πληροφοριών μέσα σε έναν οργανισμό. Οι άτυπες ομάδες σε μια ομάδα προκύπτουν κατά τη διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας. Κατά την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζει η ομάδα, οι άνθρωποι συνάπτουν επιχειρηματικές επαφές με βάση τις οδηγίες και τις οδηγίες του διευθυντή. Μαζί με αυτό, μπαίνουν και σε άτυπες επαφές μεταξύ τους. Η άτυπη δομή της ομάδας προκύπτει και αναπτύσσεται αυθόρμητα. Η συναισθηματική ένταση των άτυπων σχέσεων φτάνει συχνά σε τέτοιο επίπεδο που οι άνθρωποι τις θεωρούν πιο σημαντικές από τις σχέσεις που βασίζονται στην εφαρμογή επίσημων οδηγιών. Οι κύριοι λόγοι για τη δημιουργία άτυπων ομάδων:
Η ανάγκη για κοινωνική ένταξη.
Η ανάγκη να ανήκεις σε μια κοινωνική κοινότητα είναι μια από τις πιο έντονες και τυπικές ανθρώπινες ανάγκες. Η δυσαρέσκειά της προκαλεί έντονα αρνητικά συναισθήματα και αντίστροφα - η ικανοποίηση οδηγεί σε ένα αίσθημα κοινωνικής και προσωπικής άνεσης.
Ανάγκη για βοήθεια. Οι άνθρωποι αναγκάζονται να ενωθούν σε ομάδες για να μπορέσουν να ξεπεράσουν τους εγγενείς περιορισμούς των ατομικών δυνατοτήτων τους. Η επίγνωση αυτού του περιορισμού και της ανάγκης υπέρβασής του γεννά μια έντονη ανάγκη για βοήθεια και αυτό, με τη σειρά του, οδηγεί στο σχηματισμό ομάδων, κυρίως άτυπων.
Ανάγκη για προστασία. Ο βαθμός προστασίας ενός ατόμου που περιλαμβάνεται σε μια ομάδα είναι υψηλότερος από την ατομική προστασία. Η επίγνωση αυτού του γεγονότος είναι και ο λόγος για την ένωση των ανθρώπων σε ομάδες.
Ανάγκη για επικοινωνία. Εκτός από το γεγονός ότι η ίδια είναι μια από τις κύριες ανθρώπινες ανάγκες, που ικανοποιείται μόνο μέσω ομαδικών επαφών, αυτή η ανάγκη επιτελεί μια άλλη λειτουργία. Οδηγεί σε αύξηση της επίγνωσης και μέσω αυτού, διευρύνει τις προσαρμοστικές ικανότητες ενός ατόμου και αυξάνει την αποτελεσματικότητα των επαφών του με τον έξω κόσμο.
Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται εκτός της αρμοδιότητας της διοίκησης. Η διοίκηση δεν μπορεί να εμποδίσει τη δημιουργία τέτοιων ομάδων. Οι νόμοι της επικοινωνίας, που διέπουν τη δραστηριότητα των ανθρώπων, αγνοούν τη βούληση των ηγετών. Τέτοιοι νόμοι είναι καθολικοί και γίνονται αισθητές σε οποιαδήποτε ομάδα.
Στις συλλογικότητες εργασίας, όπως και σε κάθε άλλη κοινότητα, αναπτύσσεται μια μεγάλη ποικιλία άτυπων δομών. Οι πιο συχνές περιπτώσεις είναι ο σχηματισμός δυάδων, τριάδων και τετράδων. Οι άτυπες κατασκευές μεγαλύτερων μεγεθών είναι πολύ λιγότερο συχνές, αν και έχουν σημειωθεί σταθερές ομάδες 6-7 ατόμων. Οι άτυπες ομάδες ασκούν κοινωνικό έλεγχο στα μέλη τους. Χρήση προτύπων αποδεκτής και μη αποδεκτής συμπεριφοράς - στα αρχικά στάδια της ανάπτυξης της ομάδας. μέσω ανταμοιβών και κυρώσεων ψυχολογική φύση- στα επόμενα στάδια της ύπαρξής του. Η κύρια κύρωση είναι η αποξένωση, την οποία είναι πολύ δύσκολο να βιώσει ένα μέλος της ομάδας. Εάν οι στόχοι της ομάδας είναι αρκετά διαφορετικοί από τους στόχους του οργανισμού, τότε η ομάδα βιώνει αυξημένη αντίσταση στην αλλαγή και στην καινοτομία. Η αντίσταση εξηγείται επίσης από το γεγονός ότι οι καινοτομίες συχνά αποτελούν απειλή για την ύπαρξη της ομάδας. Εάν οι στόχοι της ομάδας συμπίπτουν με τους στόχους της οργάνωσης, τότε η αντίσταση εξασθενεί και μερικές φορές εξαφανίζεται εντελώς, αφού οι προσπάθειες που γίνονται μπορούν να οδηγήσουν την ομάδα σε επίσημη εξουσία στον οργανισμό.
Η άτυπη δομή της συλλογικότητας εργασίας χαρακτηρίζεται από την παρουσία του δικού της αρχηγού σε κάθε σχηματισμένη ομάδα. Η ηγεσία σε μικρές ομάδες πηγάζει από τις ψυχολογικές τάσεις της ομάδας να σχηματίζεται γύρω από έναν συγκεκριμένο κοινωνικο-ψυχολογικό πυρήνα. Στις άτυπες δομές, αυτός αποδεικνύεται ότι είναι ένας άτυπος ηγέτης που είναι κατά κάποιο τρόπο ανώτερος από τα άλλα μέλη της ομάδας. Η αξιολόγηση και η αναγνώριση της κατάστασης των μελών άτυπων δομών, καθώς και των συναισθηματικών παραγόντων στις διαπροσωπικές σχέσεις της ομάδας, πραγματοποιείται με τη χρήση κοινωνιομετρικών τεχνικών.
Εφόσον σε κάθε ομάδα 10 - 15 ατόμων σχηματίζονται πολλές άτυπες δομές και κάθε δομή έχει τη δική της εστίαση, αυτό φυσικά επηρεάζει τις επαγγελματικές δραστηριότητες της συλλογικής εργασίας: η διχόνοια αποδιοργανώνει τις συλλογικές δράσεις, ενώ η συνοχή τις οργανώνει.
ομάδα στυλ διαχείρισης
Ας εξετάσουμε ορισμένους τύπους ομάδων από την άποψη της πρακτικής διαχείρισης.
Όσον αφορά τη σύνθεση, οι ομάδες μπορεί να είναι ομοιογενείς (ομογενείς) και ετερογενείς (ετερογενείς). Αυτές οι διαφορές μπορεί να σχετίζονται με το φύλο, την ηλικία, το επάγγελμα, το καθεστώς, το επίπεδο εκπαίδευσης κ.λπ.
Οι ετερογενείς ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων. είναι επίσης αποτελεσματικά κατά τη διάρκεια έντονης δημιουργικής εργασίας (καταιγισμός ιδεών). Ταυτόχρονα, τα ομοιογενή λύνουν καλύτερα απλά προβλήματα. Όσο μεγαλύτερη είναι η ομοιότητα μεταξύ των μελών της ομάδας, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιρροή που έχουν το ένα στο άλλο και τόσο πιο γρήγορα αναπτύσσεται η αίσθηση της κοινότητας. Ωστόσο, ο εσωτερικός ανταγωνισμός είναι πιο έντονος εδώ και επομένως οι ομοιογενείς ομάδες είναι πιο επιρρεπείς σε συγκρούσεις, ειδικά οι αμιγώς γυναικείες (επομένως είναι επιθυμητό η αναλογία των εκπροσώπων διαφορετικών φύλων να είναι περίπου η ίδια). Αλλά γενικά, μια αποτελεσματική ομάδα πρέπει να εξακολουθεί να αποτελείται από ανόμοια άτομα.
Κάθε ομάδα έχει μια συγκεκριμένη δομή, μπορεί να είναι:
Λειτουργικό (με βάση τον καταμερισμό της εργασίας και τον καθορισμό των καθηκόντων παραγωγής του καθενός).
Πολιτικό (σύμφωνα με το αν ανήκουν σε ορισμένες ομάδες).
Κοινωνικοδημογραφικό (ανά φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, προσόντα κ.λπ.)
Κοινωνικο-ψυχολογικό (σύμφωνα με συμπάθειες και αντιπάθειες). συμπεριφορικά, που καθορίζονται από τη δραστηριότητα κ.λπ.
Υποκινητικό (ανάλογα με τους κινητήριους παράγοντες συμπεριφοράς).
Ανά κατάσταση, οι ομάδες μπορούν να χωριστούν σε:
Επίσημος
Ανεπίσημος.
Το πρώτο, για παράδειγμα, το προσωπικό ενός οργανισμού ή τμήματος, είναι νομικά επισημοποιημένο και λειτουργεί εντός του νομικού πλαισίου. Οι τελευταίες βασίζονται στην ουδέποτε καταγεγραμμένη, ή ακόμα και αδήλωτη, επιθυμία των ανθρώπων να συνεργαστούν μεταξύ τους και στην πραγματική πρακτική μιας τέτοιας συνεργασίας.
Η φύση των εσωτερικών συνδέσεων διαφέρει:
Επίσημος
Άτυπες ομάδες.
Οι επίσημες συνδέσεις προδιαγράφονται εκ των προτέρων σε άτυπες ομάδες, οι σχέσεις αναπτύσσονται αυθόρμητα, από μόνες τους. Τα όρια των επίσημων και των άτυπων ομάδων τις περισσότερες φορές δεν συμπίπτουν, καθώς ορισμένοι υπάλληλοι μπορεί να μην γίνουν δεκτοί σε αυτές ή ιδία πρωτοβουλίατηρούν την ουδετερότητα.
Η δύναμη της άτυπης ομάδας έγκειται στο γεγονός ότι δεν μπορεί να συλληφθεί νομικά και οργανωτικά και να συνδεθεί με κανόνες και κανόνες. Η γνώση της σύνθεσής του βοηθά τους διευθυντές, ειδικά τους νέους, να πλοηγηθούν στην πραγματική κατάσταση των πραγμάτων στην ομάδα.
Με βάση την περίοδο ύπαρξης, οι ομάδες χωρίζονται σε:
Προσωρινή, που προορίζεται για την επίλυση μιας εφάπαξ εργασίας
Μόνιμος.
Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό σύμφωνα με το οποίο μπορούν να ταξινομηθούν οι ομάδες είναι ο βαθμός ελευθερίας που παρέχεται στους συμμετέχοντες. Ταυτόχρονα, θεωρείται από δύο πτυχές: πρώτον, ως ελευθερία συμμετοχής σε μια ομάδα, η οποία ποικίλλει σε ένα αρκετά σημαντικό εύρος - από την άνευ όρων υποχρέωση των στρατεύσιμων να υπηρετήσουν στο στρατό έως τον πλήρη εθελοντισμό όταν εντάσσονται σε μια λέσχη εκτροφέων σκύλων.
Μπορούμε επίσης να μιλήσουμε για την ελευθερία ενεργού συμμετοχής στις δραστηριότητες της ομάδας. σε μια περίπτωση απαιτείται συνεχώς, σε μια άλλη μπορεί να είναι επεισοδιακή ή και τυπική. Αυτό επιτρέπει στους ανθρώπους να είναι ταυτόχρονα μέλη πολλών ομάδων και να δραστηριοποιούνται κυρίως εκεί που είναι περισσότερο απαραίτητο αυτή τη στιγμή.
Ανάλογα με τις λειτουργίες τους, διακρίνονται ομάδες που επικεντρώνονται σε:
Επίτευξη συγκεκριμένου στόχου, επίσημου και ανεπίσημου.
Υλοποίηση κοινών συμφερόντων και επικοινωνία.
Με τη σειρά της, η λειτουργική ταξινόμηση μπορεί να συμπληρωθεί και να λεπτομέρεια ταξινομηθεί κατά τύπο δραστηριότητας.
Η υλοποίηση ορισμένων λειτουργιών προϋποθέτει έναν ορισμένο βαθμό ενδοσυλλογικού καταμερισμού εργασίας, ο οποίος στην πραγματικότητα μπορεί να είναι πολύ διαφορετικός.
Σε ορισμένες ομάδες υπάρχει μόνο ως ποσότητα, δημιουργώντας τη δυνατότητα πλήρους εναλλαξιμότητας των εργαζομένων.
Σε άλλα, υπάρχουν συγκεκριμένες λεπτομέρειες μεμονωμένα είδηεργασίας, γεγονός που καθιστά περιορισμένη τη δυνατότητα υποκατάστασης.
Τρίτον, υπάρχει ένας βαθύς ποιοτικός καταμερισμός εργασίας, που καθιστά κατ' αρχήν αδύνατη κάθε είδους εναλλαξιμότητα των εργαζομένων, επομένως η κανονική λειτουργία της ομάδας σε περιπτώσεις ασθένειας ή αποχώρησης ενός από τα μέλη της μπορεί να είναι δύσκολη και ο διευθυντής πρέπει να λάβει αυτό υπόψη.
Με βάση το μέγεθός τους, οι ομάδες χωρίζονται σε μικρές και μεγάλες, όχι με βάση τον αριθμό των συμμετεχόντων, αλλά με βάση τη δυνατότητα ή την αδυναμία άμεσης διατήρησης σταθερών συνδέσεων μεταξύ των μελών, αν και ο πιθανός κύκλος τους είναι μικρός. Στις μεγάλες ομάδες αυτό είναι πρακτικά αδύνατο και οι άνθρωποι γνωρίζουν ελάχιστα ο ένας για τον άλλον, αλλά σε μικρές, όπου ο αριθμός των συμμετεχόντων δεν υπερβαίνει τους 20, είναι πολύ πιθανό, ακόμη και χωρίς ενοποιητικό ηγέτη. Αυτό τους δίνει πρόσθετη ευελιξία και συνολικά υψηλότερη εργασιακή απόδοση και ικανοποίηση από την εργασία.
Σε μια μεγάλη ομάδα, ο καθένας εκτελεί ένα ευρύ φάσμα αρμοδιοτήτων, η σύνδεση μεταξύ ατομικών και γενικών εργασιών είναι πιο ξεκάθαρη, είναι ευκολότερο να ικανοποιήσει κανείς την ανάγκη του για κοινό, να λάβει τις απαραίτητες συμβουλές, αλλά η απόσταση του εκτελεστή από τη διοίκηση και τους συναδέλφους είναι μεγαλύτερη. και το ενδιαφέρον είναι μικρότερο. Οι μεγάλες ομάδες είναι πιο οικονομικές, ειδικά όταν εκτελούν απλές, επαναλαμβανόμενες εργασίες, μπορούν να επιλύσουν πιο εύκολα τα αδιέξοδα και μπορούν πιο εύκολα να επιλύσουν ζητήματα διαδοχής.
Οι μικρές ομάδες, των οποίων τα μέλη διατηρούν όχι μόνο άμεσες, αλλά και συναισθηματικά φορτισμένες φιλικές επαφές μεταξύ τους, ονομάζονται πρωταρχικές. Συνήθως περιλαμβάνουν από δύο έως πέντε άτομα που ενώνονται με κοινούς στόχους και κανόνες συμπεριφοράς, προσωπικά ενδιαφέροντα και άτυπο έλεγχο. Στην πρωταρχική ομάδα, οι άνθρωποι δεν μπορούν να αντικατασταθούν χωρίς να την καταστρέψουν.
Οι στενότερες και πιο ισότιμες σχέσεις μεταξύ των συμμετεχόντων αναπτύσσονται σε δυάδες και τριάδες, δηλ. ομάδες αποτελούμενες από δύο ή τρία άτομα. Οι δυάδες είναι το πιο εύκολο να χωρίσουν, αλλά οι σχέσεις φέρνουν τη μεγαλύτερη ικανοποίηση στα μέλη τους. Σε μια τριάδα, αργά ή γρήγορα υπάρχει μια προσέγγιση μεταξύ δύο και ο αποκλεισμός ενός τρίτου, ο οποίος μπορεί να παίξει το ρόλο του μεσολαβητή, του οπορτουνιστή ή του εξουσιαστή.
Στο πλαίσιο των κουαρτέτων και των κουιντέτων, μπορούν να διαχωριστούν ζευγάρια με στενότερες σχέσεις. Μπορεί να προκύψουν δομές τύπου «αστέρι» με κεντρικό συμμετέχοντα να υπαγορεύει τη θέλησή του στους υπόλοιπους ή «αλυσίδες» με εξασθενημένες επαφές.
Η αύξηση του μεγέθους μιας ομάδας επηρεάζει τη συμπεριφορά των μελών της. Οι μεγαλύτερες ομάδες είναι πιο παραγωγικές, αλλά υπάρχει λιγότερη συμφωνία μεταξύ των μελών και λιγότερη συμμόρφωση. Σε τέτοιες ομάδες, παρατηρείται συχνότερα κοινωνική ανισότητα και δυσκολίες στη σύναψη επαφών και σε μεγαλύτερο βαθμό αυτό ισχύει για ομάδες με ζυγό αριθμό συμμετεχόντων παρά με μονό αριθμό. Τα μέλη τέτοιων ομάδων χαρακτηρίζονται από χαμηλό ηθικό, αδιάφορη στάση, εξασθενημένες συνδέσεις και απροθυμία συνεργασίας μεταξύ τους. Επομένως, χρειάζονται ειδικοί μάνατζερ για τη διαχείρισή τους.
Είναι πιο εύκολο να μετατρέψεις μια μικρή ομάδα σε ένα καλά συνεργαζόμενο σύνολο και να εισαγάγεις την αυτοδιοίκηση. Οι αυτοδιοικητικές ομάδες μπορεί να διαφέρουν ως προς ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό όπως ο βαθμός συλλογικής λήψης αποφάσεων. Εάν είναι ελάχιστη, τότε μόνο οι κύριοι τομείς δραστηριότητας καθορίζονται από κοινού, οι οποίοι προσδιορίζονται περαιτέρω ξεχωριστά, και ο καθένας ενεργεί ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλο. Σε άλλες περιπτώσεις, καθορίζεται επίσης ανεξάρτητα ποιος θα κάνει τι, αλλά οι τρέχουσες δραστηριότητες δεν συντονίζονται και τα μέλη της ομάδας παρέχουν το ένα στο άλλο την απαιτούμενη βοήθεια μόνο σε απαραίτητες περιπτώσεις.
Στις δευτερεύουσες ομάδες, οι οποίες σχηματίζονται σύμφωνα με μια αρχή λειτουργικού στόχου, οι επαφές είναι ουσιαστικές, έμμεσες και καθορίζονται από τη λύση των ανατεθέντων εργασιών. Ως εκ τούτου, η κύρια σημασία αποδίδεται εδώ όχι στις προσωπικές ιδιότητες, αλλά στην ικανότητα εκτέλεσης ορισμένων λειτουργιών. Εάν οι ρόλοι είναι σαφώς καθορισμένοι, τα άτομα στη δευτερεύουσα ομάδα μπορούν να αντικατασταθούν χωρίς πόνο.
Ένας ιδιαίτερος τύπος ομάδας, που χαρακτηρίζεται από αυξημένη ενότητα, ιδιαίτερα στενή συνεργασία και συντονισμό, και συχνή κοινή εργασία, είναι η ομάδα. Δημιουργείται για την επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων ή την εκτέλεση μεμονωμένων λειτουργιών, σχεδιάζει και ενώνει ανθρώπους με διαφορετικές γνώσεις και δεξιότητες, τους δίνει την ευκαιρία να μάθουν ο ένας από τον άλλον και παρέχει αμοιβαία υποστήριξη. Η ομάδα είναι συνήθως ανεξάρτητη από την κύρια ομάδα, και μερικές φορές εντελώς αυτόνομη. Ασκεί πίεση στους συμμετέχοντες και συχνά είναι συγκρουσιακός.
Οι ομάδες χαρακτηρίζονται από σαφείς, εμπνευσμένους στόχους, αποτελεσματική δομή, ιδιαίτερα υψηλή ικανότητα εργαζομένων, κλίμα συνεργασίας, επιθυμία για καλή δουλειά που γίνεται κανόνας, εξωτερική υποστήριξη, καθολική αναγνώριση και αιγίδα της διοίκησης.
Συνήθως, οι ομάδες προστατεύουν τα όριά τους και τον εαυτό τους από πιέσεις και απειλές, προσελκύουν την προσοχή σημαντικών ανθρώπων στη δουλειά τους, παρακολουθούν την πολιτική κατάσταση στον οργανισμό και δημιουργούν συμμαχίες με άλλες ομάδες. Οι άνθρωποι θα εργαστούν αποτελεσματικά ως μέρος μιας ομάδας εάν μπορούν να ανταποκριθούν στους ρόλους που προτιμούν. Η γνώση αυτών των ρόλων των διευθυντών τους επιτρέπει να σχηματίσουν μια ομάδα από τα κατάλληλα άτομα.
Σύγχρονο επίπεδοΗ ανάπτυξη της παραγωγής καθορίζει την ανάγκη για συλλογική εργασία, η οποία, με τη σειρά της, καθορίζει την παρουσία μιας εργατικής συλλογικότητας. Η αποτελεσματική δραστηριότητα ενός οργανισμού απαιτεί γνώση των προτύπων λειτουργίας των εργατικών συλλογικοτήτων και της χρήσης τους.
Ως εργατική συλλογικότητα νοείται η ένωση εργαζομένων που εκτελούν κοινή εργασία. εργασιακή δραστηριότητα. Αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με τέτοιο τρόπο που κάθε άτομο επηρεάζει άλλα άτομα και ταυτόχρονα επηρεάζεται από αυτά. Οι συλλογικότητες εργασίας δημιουργούνται από τη διοίκηση όταν κατανέμουν την εργασία για να οργανώσουν μια παραγωγική, εμπορική ή άλλη διαδικασία. Ο σύλλογος αυτός έχει οργανωτική ενότητα και δεσμεύεται από κοινούς στόχους. Η διαχείριση πρέπει να βασίζεται σε μια ενιαία βούληση, η οποία διασφαλίζεται με την παρουσία ενός διαχειριστή που διορίζεται ή εκλέγεται από τον ιδιοκτήτη του ακινήτου.
Η αποτελεσματικότητα των ομάδων εξαρτάται από το μέγεθος και τη σύνθεση των ομάδων εργασίας, τα πρότυπα της ομάδας, τη συνοχή των ανθρώπων, τον βαθμό σύγκρουσης, την κατάσταση και τους λειτουργικούς ρόλους των μελών της ομάδας. Αποτελεσματική ομάδα είναι αυτή της οποίας το μέγεθος αντιστοιχεί στους στόχους της και περιλαμβάνει άτομα με ανόμοια χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ενώ τα πρότυπα της ομάδας συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού και στη δημιουργία πνεύματος συλλογικότητας, στο οποίο επικρατεί ένα υγιές επίπεδο σύγκρουσης και υψηλό. -τα μέλη της ομάδας κατάστασης δεν κυριαρχούν.
Για έναν μάνατζερ, η ομάδα είναι το κύριο στήριγμα, επομένως η ορθολογική οργάνωση της εργασίας της ομάδας είναι το επείγον καθήκον του. Η ομαδική εργασία είναι απαραίτητη όταν, για τον έναν ή τον άλλον λόγο, δεν είναι δυνατή η σαφής κατανομή των εργασιακών ευθυνών μεταξύ των εργαζομένων.
Για να δημιουργήσετε ένα λειτουργικό οργανωμένη ομάδαΜε κανονικό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα, θα πρέπει να διεξαχθεί κοινωνιολογική, ψυχολογική και άλλη έρευνα.
Οι εξουσίες των μελών του εργατικού δυναμικού, οι οποίες καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, είναι σημαντικές για τις δραστηριότητες της επιχείρησης. συστατικών εγγράφωνοργάνωση, συλλογική σύμβαση. Έτσι, σύμφωνα με το άρθ. 21 Κώδικας ΕργασίαςΟ υπάλληλος της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει το δικαίωμα:
σύναψη, τροποποίηση και λήξη σύμβαση εργασίαςμε τον τρόπο και τις προϋποθέσεις που καθορίζονται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους·
να του παρέχει εργασία που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας·
ένας χώρος εργασίας που πληροί τις προϋποθέσεις που προβλέπονται από τα κρατικά πρότυπα οργάνωσης και ασφάλειας της εργασίας και τη συλλογική σύμβαση ·
έγκαιρη και πλήρη πληρωμή μισθοίσύμφωνα με τα προσόντα σας, την πολυπλοκότητα της εργασίας, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται·
ανάπαυση παρέχεται με καθορισμό κανονικού ωραρίου εργασίας, μειωμένο ωράριο εργασίας για ορισμένα επαγγέλματα και κατηγορίες εργαζομένων, παροχή εβδομαδιαίων αδειών, μη εργάσιμες ημέρες διακοπές, ετήσια άδεια μετ' αποδοχών·
πλήρεις αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τις συνθήκες εργασίας και τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας στο χώρο εργασίας·
επαγγελματική κατάρτιση, επανεκπαίδευση και προχωρημένη κατάρτιση με τον τρόπο που ορίζεται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους·
ένωση, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος δημιουργίας συνδικάτων και συμμετοχής σε αυτά για την προστασία των εργασιακών τους δικαιωμάτων, ελευθεριών και έννομων συμφερόντων·
συμμετοχή στη διαχείριση του οργανισμού με τις μορφές που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και τη συλλογική σύμβαση ·
τη διεξαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων και τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων και συμβάσεων μέσω των εκπροσώπων τους, καθώς και πληροφορίες σχετικά με την εφαρμογή της συλλογικής σύμβασης και των συμβάσεων·
προστασία των εργασιακών σας δικαιωμάτων, ελευθεριών και έννομων συμφερόντων με όλα τα μέσα που δεν απαγορεύονται από το νόμο·
επίλυση ατομικών και συλλογικών εργατικές διαφορές, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην απεργία, με τον τρόπο που καθορίζεται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους·
αποζημίωση για ζημιά που προκλήθηκε σε εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων και αποζημίωση για ηθική βλάβη με τον τρόπο που καθορίζεται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους·
υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση σε περιπτώσεις που προβλέπονται από ομοσπονδιακούς νόμους.
Αυτές οι συλλογικότητες εργασίας ονομάζονται επίσημες. Η επίσημη οργάνωση είναι ένα σύστημα κοινωνικές σχέσειςκαθορίζονται από κανονισμούς, οδηγίες, εντολές και πρότυπα επιχειρήσεων. Βασίζεται στην αναγνώριση από τους ηγέτες της ιδανικής συμπεριφοράς των μελών του οργανισμού. Μια επίσημη οργάνωση ή δομή είναι απαραίτητη για να λειτουργήσει μια επιχείρηση (ή οποιοδήποτε ίδρυμα). Η επίσημη δομή καθορίζεται από τους κύριους στόχους της επιχείρησης. Για την υλοποίηση αυτών των εργασιών, διαμορφώνεται η τεχνικά καθορισμένη θέση ομάδων ανθρώπων και καθορίζονται οι εργασιακές τους ευθύνες.
Η επίσημη δομή είναι ένα σύστημα ρόλων και λειτουργιών που εκτελούν οι άνθρωποι σε σχέση με τους κύριους στόχους του οργανισμού. Στην ανάπτυξη αυτής της δομής, ο ρόλος της εξουσίας και των εξουσιών που έχουν οι οργανισμοί είναι μεγάλος. Τα κύρια στοιχεία του:
* καταμερισμός εργασίας (σύστημα οριζόντιας εξειδίκευσης).
* κάθετη υποταγή θέσεων.
* σύστημα επικοινωνίας.
Εκτός από αυτά, σε οργανισμούς υπάρχουν άτυπες ομάδες - αυθόρμητα σχηματισμένες ομάδες ανθρώπων που μπαίνουν σε τακτική αλληλεπίδραση για την επίτευξη ορισμένων στόχων. Αυτοί οι στόχοι είναι ο λόγος για τον οποίο υπάρχουν άτυπες οργανώσεις. Επιπλέον, σε έναν μεγάλο οργανισμό δεν υπάρχει ένας, αλλά αρκετοί άτυποι οργανισμοί.
Οι άτυπες οργανώσεις έχουν πολλά κοινά με τις επίσημες στις οποίες βρίσκονται ενσωματωμένοι. Οργανώνονται κατά κάποιο τρόπο με τον ίδιο τρόπο όπως οι επίσημες οργανώσεις, δηλ. έχουν ιεραρχία και ηγέτες.
Οι ηγέτες άτυπων οργανώσεων αναζητούν εξουσία και ασκούν επιρροή στα μέλη της ομάδας με τον ίδιο τρόπο όπως οι ηγέτες επίσημων οργανώσεων. Η διαφορά είναι ότι οι ηγέτες των επίσημων οργανισμών υποστηρίζονται από εξουσιοδοτημένη εξουσία και λειτουργούν εντός της συγκεκριμένης λειτουργικής περιοχής που τους έχει ανατεθεί. Η υποστήριξη των άτυπων ηγετών είναι η αναγνώρισή τους από τις ομάδες. Στις πράξεις τους, βασίζονται στους ανθρώπους και τις σχέσεις τους. Ένας άτυπος ηγέτης εκτελεί δύο κύριες λειτουργίες: να βοηθά την ομάδα να επιτύχει τους στόχους και να υποστηρίζει την ύπαρξή της, την κοινωνική αλληλεπίδραση. Μερικές φορές αυτές οι λειτουργίες εκτελούνται διαφορετικοί άνθρωποι- δύο αρχηγοί.
Οι άτυπες οργανώσεις έχουν επίσης κανόνες ή κανόνες συμπεριφοράς, αλλά είναι άγραφοι. Υποστηρίζονται από ένα σύστημα ανταμοιβών και κυρώσεων. Ωστόσο, εάν ένας επίσημος οργανισμός, η δομή και ο τύπος του χτίζονται από τη διοίκηση συνειδητά, σύμφωνα με ένα προμελετημένο σχέδιο, τότε η δομή και ο τύπος ενός άτυπου οργανισμού προκύπτουν ως αποτέλεσμα της κοινωνικής αλληλεπίδρασης.
Η διαδικασία δημιουργίας μιας ομάδας είναι πολύ μεγάλη. Οι δυτικοί ειδικοί χωρίζουν αυτή τη διαδικασία σε 5 στάδια:
Στο πρώτο στάδιο, οι άνθρωποι ενώνονται ασυνείδητα, αντιδρώντας αυθόρμητα σε τυχόν επείγοντα γεγονότα.
Στο δεύτερο στάδιο υπάρχουν συνήθως πιο συνειδητά συναισθήματα.
Στο τρίτο στάδιο, η άτυπη ομάδα είναι ήδη ενωμένη με οργανωμένο τρόπο προκειμένου να καταπολεμήσει από κοινού κάποιον εξωτερικό συνεχή κίνδυνο.
Στο τέταρτο στάδιο, ο παράγοντας που ενώνει τους ανθρώπους είναι κάτι θετικό, για παράδειγμα, η εδραίωση ενός ερείσματος στον ανταγωνισμό, η συμμετοχή σε ένα σύλλογο κύρους κ.λπ.
Στο πέμπτο στάδιο, οι άνθρωποι ενώνονται για να λύσουν σημαντικούς μακροπρόθεσμους στόχους που μπορούν να επιλυθούν μόνο συλλογικά.
Το επίπεδο συνοχής της ομάδας εξαρτάται από το στάδιο της ωριμότητάς της.
Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι εντάσσονται σε άτυπες οργανώσεις:
1) την ανάγκη για μια αίσθηση του ανήκειν σε αυτόν τον οργανισμό.
2) τη βοήθεια που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι από άτυπες οργανώσεις και που δεν λαμβάνουν από τους διευθυντές·
3) προστασία των εργαζομένων, για παράδειγμα συμμόρφωση με τις συνθήκες εργασίας. Επιπλέον, η προστατευτική λειτουργία γίνεται πιο σημαντική όταν ο ηγέτης δεν έχει εμπιστοσύνη.
4) την ανάγκη των ανθρώπων για επικοινωνία. Οι άνθρωποι θέλουν να γνωρίζουν τι συμβαίνει γύρω τους, αλλά σε πολλούς επίσημους οργανισμούς δεν είναι επαρκώς ενημερωμένοι. Επιπλέον, οι διευθυντές μερικές φορές αποκρύπτουν σκόπιμα πληροφορίες από τους υπαλλήλους τους.
5) αμοιβαία συμπάθεια μεταξύ των ανθρώπων. Συχνά συμμετέχουν σε άτυπες ομάδες για να είναι πιο κοντά σε αυτούς που συμπάσχουν.
Οι άτυπες οργανώσεις μπορούν να δημιουργήσουν προβλήματα: μείωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης, διάδοση ψευδών φημών και αντίσταση σε προοδευτικές αλλαγές, κ.λπ. Ταυτόχρονα, εάν τα πρότυπα της ομάδας υπερβαίνουν τα επίσημα καθιερωμένα, οι άτυπες οργανώσεις μπορούν να αποφέρουν οφέλη (αφοσίωση στην επιχειρηματικό πνεύμα, υψηλό πνεύμα συλλογικότητας και υψηλότερη παραγωγικότητα εργασίας). Για να αντιμετωπίσουν πιθανά προβλήματα και να επωφεληθούν από άτυπους οργανισμούς, οι διευθυντές πρέπει να τους αναγνωρίσουν, να συνεργαστούν μαζί τους, να λάβουν υπόψη τις αποφάσεις τους, να ακούσουν τις απόψεις των ηγετών και των μελών τους, να εμπλέξουν άτυπες οργανώσεις στη λήψη αποφάσεων και να καταστείλουν τις φήμες παρέχοντας έγκαιρα επίσημες πληροφορίες.
Επιπλέον, η οργάνωση των δραστηριοτήτων ενός μάνατζερ επηρεάζεται από τη σχέση μεταξύ επίσημων και ανεπίσημων δομών, καθώς πρέπει να εκτελεί πολλά καθήκοντα και λειτουργίες, η υλοποίηση των οποίων εξαρτάται άμεσα από την αντιστοιχία μεταξύ των επίσημων στάσεων και εκείνων των ενεργειών και των αποτελεσμάτων τους που τελικά εκδηλώνονται.
ΣΕ ΠρόσφαταΗ ιδέα της διασφάλισης της συμμόρφωσης μεταξύ επίσημων και άτυπων δομών και η εναρμόνιση της αλληλεπίδρασής τους κερδίζει μεγάλη αναγνώριση. Συχνά μπορεί να παρατηρηθεί ότι οι άτυπες διασυνδέσεις των μελών ενός οργανισμού συνάδουν με τον επίσημο σχεδιασμό του οργανισμού. Η αλληλεπίδραση επίσημων και άτυπων δομών δεν είναι απαραίτητα κάποια τυχαία απόκλιση. Συμβαίνει όλη την ώρα. Οι διευθυντές πρέπει να το λάβουν υπόψη και να καταβάλουν προσπάθειες για να χρησιμοποιήσουν την αλληλεπίδραση των δύο δομών προς το συμφέρον της επιχείρησης.
Όσον αφορά τη σύνθεση, οι ομάδες μπορεί να είναι ομοιογενείς (ομογενείς) και ετερογενείς (ετερογενείς).
Ετερογενείς ομάδες,Οι διαφορές μεταξύ των μελών των οποίων μπορεί να σχετίζονται με το φύλο, την ηλικία, το επάγγελμα, το καθεστώς, το επίπεδο εκπαίδευσης κ.λπ., είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων δημιουργικών προβλημάτων. Επομένως, σήμερα, όταν η παραγωγή θέτει διαφορετικές απαιτήσεις στους ανθρώπους, είναι επιθυμητό το εργατικό δυναμικό να αποτελείται από ανόμοια άτομα με διαφορετικές ικανότητες.
Οι ομοιογενείς ομάδες είναι καλύτερεςανταπεξέρχομαι απλές εργασίες, ειδικά σε εντατικά εργασιακά περιβάλλοντα. Δεδομένου ότι τα μέλη τους κατανοούν καλύτερα το ένα το άλλο, οι πιθανότητες αμοιβαίας επιρροής και διαμόρφωσης μιας κοινότητας απόψεων και θέσεων είναι μεγαλύτερες.
Ωστόσο, η ομοιότητα αυξάνει τον εσωτερικό ανταγωνισμό και τις συγκρούσεις, ειδικά σε καθαρά ομάδες γυναικώνπου χαρακτηρίζονται από υπερβολική συναισθηματικότητα (επομένως, αν είναι ίσα άλλα πράγματα, η αναλογία των εκπροσώπων διαφορετικών φύλων θα πρέπει να είναι περίπου η ίδια).
Με κατάστασηοι ομάδες μπορούν να χωριστούν σε επίσημοςΚαι ανεπίσημος.Το πρώτο, για παράδειγμα, το προσωπικό ενός οργανισμού ή τμήματος, είναι νομικά επισημοποιημένο και λειτουργεί εντός του νομικού πλαισίου. Οι τελευταίες βασίζονται στην επιθυμία των ανθρώπων για συνεργασία μεταξύ τους, η οποία δεν καταγράφεται πουθενά. Η δύναμη τέτοιων συλλογικοτήτων έγκειται στο γεγονός ότι δεν μπορούν να συλληφθούν νομικά και οργανωτικά και να συνδεθούν με κανόνες και κανόνες.
Με τη φύση των εσωτερικών συνδέσεωνποικίλλω επίσημοςΚαι άτυποςτης ομάδας.
Στις επίσημες σχέσεις, οι συνδέσεις προδιαγράφονται εκ των προτέρων σε ανεπίσημες, αναπτύσσονται αυθόρμητα, από μόνες τους. Μια επίσημη ομάδα ενώνει τους ανθρώπους μόνο ως εκπροσώπους θέσεων, η αλληλεπίδραση μεταξύ των οποίων είναι αρχικά προκαθορισμένη από την τεχνολογία της εργασίας.
Ωστόσο, ένα άτομο δεν μπορεί να κάνει χωρίς προσωπικές επαφές, συμπεριλαμβανομένης της επίλυσης καθαρά επίσημων προβλημάτων. Ως αποτέλεσμα, μαζί με το τυπικό, προκύπτει άτυπη ομάδαως σύστημα μη προγραμματισμένες επιχειρηματικές και συναισθηματικές σχέσεις.
Οι άτυπες ομάδες μπορεί να είναι κλειστές ή ανοιχτές. σταθερό και ασταθές. με επιρροή και χωρίς επιρροή σε σχέση με άτομα και επίσημες δομές.
Τα όρια των επίσημων και άτυπων ομάδων μπορεί να μην συμπίπτουν, καθώς ορισμένοι υπάλληλοι δεν γίνονται δεκτοί στην άτυπη ομάδα ή, με δική τους πρωτοβουλία, τηρούν την ουδετερότητα.
Αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι είναι ταυτόχρονα μέλη και των δύο, και ως εκ τούτου επηρεάζονται, αφενός, από τους επίσημους στόχους της οργάνωσης, και από την άλλη, από τους στόχους της ομάδας.
Εάν αυτοί οι στόχοι συμπίπτουν ή δεν έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, το άτομο θα υποστηρίξει πρόθυμα την επίσημη γραμμή. Σε αντίθετη περίπτωση, προτιμώνται συνήθως άτυποι στόχοι, παρά την πιθανή σοβαρή αντιπαράθεση με τη διοίκηση. Αυτός είναι ένας αποδιοργανωτικός παράγοντας.
Συνήθως, μια άτυπη ομάδα προκύπτει λόγω της ανάγκης να αντισταθμιστούν τα κύρια μειονεκτήματα της επίσημης, η οποία αποτελείται από μια απρόσωπη προσέγγιση των ανθρώπων και την αναποτελεσματική επικοινωνία. Αντίστοιχα, υπάρχουν δύο τύποι άτυπων ομάδων, καθεμία από τις οποίες παίζει συγκεκριμένο ρόλο στη διαχείριση.
Ατυποςβοηθά στην επίλυση τυπικών προβλημάτων με τρόπους διαφορετικούς από αυτούς που ορίζονται επίσημα. Δεδομένου ότι είναι αδύνατο να προβλεφθούν και να περιγραφούν λεπτομερώς οι ενέργειες των εργαζομένων, ειδικά στον τομέα της διοίκησης, σε περίπτωση δυσκολιών, προκειμένου να μην τεθεί σε κίνδυνο η εργασία τους, συχνά πρέπει να συνάψουν απρόβλεπτες, αν και όχι απαγορευμένες, προσωπικές επαφές. Αυτό βοηθά να ξεπεραστεί η λειτουργική ανεπάρκεια της επίσημης ομάδας (οι πληροφορίες ότι «έρχεται ένας ελεγκτής», που έδωσε στον δήμαρχο του Γκόγκολ την ευκαιρία να προετοιμαστεί εκ των προτέρων, ήρθε γρήγορα μέσω του συστήματος των ανεπίσημων καναλιών).
Σύμφωνα με τους J. Hanson και D. Krackhardt, οι άτυπες ομάδες παίρνουν τη μορφή δικτύου. Αυτό θα μπορούσε να είναι ένα δίκτυο συμβούλων, ένα δίκτυο έμπιστων ανθρώπων με εμπιστευτικές πληροφορίες, ένα δίκτυο επικοινωνίας που περιλαμβάνει άτομα που συζητούν τακτικά θέματα εργασίας.
Ψυχολογικόςμια άτυπη ομάδα (μια άτυπη ομάδα που δεν έχει εστία παραγωγής) δεν συνδέεται καθόλου με την αντίστοιχη επίσημη. Στο πλαίσιο του, οι άνθρωποι ικανοποιούν την ανάγκη τους για επικοινωνία, βοήθεια και υποστήριξη, η οποία δεν τους παρέχεται από την επίσημη διεύθυνση.
Μπορεί να υπάρχουν τόσες άτυπες δομές αυτού του είδους όσοι λόγοι επικοινωνίας έχουν τα μέλη της ομάδας (προσέγγιση προτιμώμενων ατόμων, αναζήτηση οφελών κ.λπ.).
Με τον καιρό, οι επίσημες επίσημες ομάδες αρχίζουν να εξελίσσονται σταδιακά, απομακρύνοντας το σχέδιο σύμφωνα με το οποίο δημιουργήθηκαν και ζώντας τη δική τους ζωή. Τα άτυπα, αντίθετα, επισημοποιούνται.
Κατά κανόνα, καμία ομάδα δεν μπορεί να είναι μόνο επίσημη ή μόνο άτυπη, αλλά να περιέχει τόσο αυτά όσο και άλλα στοιχεία. Στην πράξη, ένα μέρος του οργανισμού λειτουργεί στη βάση ως επί το πλείστον τυπικάαρχές (για παράδειγμα, λογιστική), το άλλο - ανεπίσημο (επιστημονικά τμήματα). Ανάλογα με την κατάσταση, η αναλογία τυπικών και ανεπίσημων πτυχών κυμαίνεται συνεχώς.
Με βάση διάρκεια ζωήςοι ομάδες χωρίζονται σε προσωρινός,έχει σχεδιαστεί για να λύνει μια εφάπαξ εργασία και μόνιμος.
Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό σύμφωνα με το οποίο μπορούν να ταξινομηθούν οι ομάδες είναι βαθμός ελευθερίας,παρέχονται στους συμμετέχοντες τους.
Πρώτον, μιλάμε για ελευθερία ένταξηςσε μια ομάδα (κυμαίνεται από την υποχρέωση των στρατευσίμων να υπηρετήσουν στο στρατό έως τον πλήρη εθελοντισμό όταν εντάσσονται σε μια λέσχη εκτροφέων σκύλων).
Δεύτερον, μπορούμε να μιλήσουμε για ελευθερία δραστηριότηταςσε μια ομάδα (σε μια περίπτωση, για παράδειγμα, ένα άτομο πρέπει απαραίτητα να εκπληρώνει ορισμένα καθήκοντα· σε μια άλλη, αρκεί η νόμιμη συμμετοχή· αυτό επιτρέπει στους ανθρώπους να είναι ταυτόχρονα μέλη πολλών ομάδων και να δραστηριοποιούνται κυρίως εκεί που είναι πιο κατάλληλο αυτή τη στιγμή) .
Η δυνατότητα ένταξης σε πολλές ομάδες οφείλεται στην πολύπλευρη δομή της προσωπικότητας.
Συμφωνώς προς λειτουργίεςδιανέμω ενόργανοςομάδες επικεντρώθηκαν στην επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος και Συναισθηματική,σκοπός του οποίου είναι η ικανοποίηση προσωπικών αναγκών και επικοινωνίας. Με τη σειρά της, η λειτουργική ταξινόμηση μπορεί να συμπληρωθεί και να λεπτομέρεια με ταξινόμηση σύμφωνα με είδη δραστηριοτήτων.
Η υλοποίηση λειτουργιών προϋποθέτει ένα ορισμένο βαθμός εσωτερικού καταμερισμού εργασίας.
Σε ορισμένες ομάδες υπάρχει μόνο ως ποσότητα, δημιουργώντας τη δυνατότητα πλήρους εναλλαξιμότητας των εργαζομένων. Σε άλλες, υπάρχει μια ιδιαιτερότητα μεμονωμένων τύπων εργασίας με την ίδια ποιότητα, η οποία ήδη περιορίζει την εναλλαξιμότητα. Τρίτον, υπάρχει μια βαθιά ποιοτική διαίρεση που αποκλείει γενικά την εναλλαξιμότητα, η οποία περιπλέκει την κανονική λειτουργία της ομάδας σε περίπτωση ασθένειας ή αποχώρησης ενός από τα μέλη της.
Κατά μέγεθοςοι ομάδες χωρίζονται σε μικρές και μεγάλες.
Σε μικρά μεταξύ όλων των συμμετεχόντωνυπάρχουν σταθερές προσωπικές επαφές.Αυτό τους δίνει πρόσθετη ευελιξία και συνολικά υψηλότερη εργασιακή απόδοση και ικανοποίηση από την εργασία. Ο αριθμός των μελών μιας μικρής ομάδας, κατά κανόνα, δεν υπερβαίνει τα 20 (καλύτερα 5-7).
Οι μικρές ομάδες, των οποίων τα μέλη δεν ενώνονται μόνο από κοινά ενδιαφέροντα και στόχους, διακρίνονται συνειδητά από το περιβάλλον τους, αλλά υποστηρίζουν μεταξύ τους όχι μόνο προσωπικά, αλλά φιλικά συναισθηματικάκαλούνται επαφές πρωταρχικός(Ταυτόχρονα, μια μικρή ομάδα μπορεί να είναι δευτερεύουσα).
Συνήθως πρόκειται για ομοιογενείς ομάδες που αποτελούνται από 2-5 άτομα. Η αντικατάσταση των συμμετεχόντων σε αυτά επιδεινώνει απότομα το εσωτερικό κλίμα ή ακόμα και απλώς το καταστρέφει.
Μεγάλες ομάδεςόπου πρακτικά δεν υπάρχουν άμεσες συνδέσεις μεταξύ ανθρώπων λέγονται δευτερεύων.Συνήθως σχηματίζονται σύμφωνα με την αρχή του στόχου, δηλαδή «για μια εργασία», επομένως η κύρια σημασία εδώ δεν δίνεται στις προσωπικές ιδιότητες των συμμετεχόντων, αλλά στην ικανότητά τους να εκτελούν ορισμένες λειτουργίες. Για τη διαχείριση τέτοιων ομάδων χρειάζονται ειδικοί μάνατζερ.
Εάν οι ευθύνες (τόσο οι εκτελεστές όσο και οι διευθυντές) κατανεμηθούν ξεκάθαρα, οι άνθρωποι εδώ μπορούν να αντικατασταθούν ανώδυνα, γιατί πάντα θα υπάρχει ένα άτομο με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες.
Η απρόσωπη φύση των σχέσεων σε μεγάλες ομάδες οδηγεί στο γεγονός ότι τα μέλη τους παρουσιάζουν σχετικά χαμηλή εργασιακή δραστηριότητα και πιο συχνά συγκρούονται μεταξύ τους. Επομένως, τέτοιες ομάδες είναι αποτελεσματικές όταν εκτελούν κυρίως απλή αλλά μεγάλης κλίμακας εργασία.
Από άποψη στάση απέναντι στην εργασίαΔιακρίνονται οι παρακάτω τύποι ομάδων:
1) ανίκανος και απρόθυμος να εργαστεί. Είναι συνήθως «ετερόκλητοι» και αποτελούνται από υπαλλήλους χαμηλής ειδίκευσης.
2) μερικώς ικανός και εν μέρει πρόθυμος να εργαστεί. Περιλαμβάνουν ένα σημαντικό ποσοστό ατόμων που δεν έχουν τις απαραίτητες γνώσεις και εμπειρία, αλλά πολλοί είναι προορατικοί και εκτελεστικοί.
3) ικανός και πρόθυμος να εργαστεί. Οι συμμετέχοντες τους χαρακτηρίζονται από υψηλή
επαγγελματικό επίπεδο, κοινωνική ομοιογένεια, δημιουργική δραστηριότητα.
Αυτό τους επιτρέπει να εκχωρούν ευρείες εξουσίες, ακόμη και αυτοδιοίκηση.
ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΤΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ ΤΟΥ BASHKORTOSTAN SAOU SPO UFA ΚΟΛΛΕΓΙΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ, ΟΙΚΟΛΟΓΙΑΣ ΚΑΙ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ
Εκθεση ΙΔΕΩΝ
κλάδος: «Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού»
ΕΙΔΗ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΣΥΛΛΟΓΩΝ ΚΑΙ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΟΥΣ
Εκτελέστηκε:
3ο έτος φοιτητής γρ. Κ9-5-11
Sayfullina Gulshat Denislamovna
Έλεγχος: δάσκαλος: Ι.Ν. Ζαχάροβα
Εισαγωγή
Εργατική συλλογικότητα: έννοια και τύποι
Άτυπες ομάδες
Επιρροή και δύναμη
Τη διαχείριση των συγκρούσεων
συμπέρασμα
Βιβλιογραφία
Εισαγωγή
Η σύγχρονη ρωσική διοίκηση διαμορφώθηκε υπό συνθήκες μετάβασης από μια υπερβολικά συγκεντρωτική, προγραμματισμένη οικονομία σε μια οικονομία της αγοράς σε σύντομο χρονικό διάστημα. Κληρονόμησε σε μεγάλο βαθμό τα χαρακτηριστικά του προηγούμενου συστήματος διοίκησης-διοίκησης. Και αυτό είναι απολύτως φυσικό. Πολλοί σύγχρονοι οργανισμοί που χρησιμοποιούν νέες οργανωτικές και νομικές μορφές σχηματίστηκαν στη βάση πρώην σοβιετικών επιχειρήσεων. Πολλές βασικές θέσεις σε αυτές καταλαμβάνονται από διευθυντικά στελέχη που έχουν μεγαλώσει Σοβιετική εποχή. Ταυτόχρονα, οργανισμοί - επιχειρηματικοί φορείς λειτουργούν εδώ και αρκετά χρόνια στις συνθήκες μιας αγοράς, αν και πολύ αναποτελεσματικής, ρωσικής οικονομίας και έχουν αποκτήσει μερικά από τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά γνωρίσματα των οντοτήτων σχέσεις αγοράς. Το σημερινό επίπεδο ανάπτυξης της παραγωγής καθορίζει την ανάγκη για συλλογική εργασία, η οποία, με τη σειρά της, καθορίζει την παρουσία μιας εργατικής συλλογικότητας.
Η αποτελεσματική δραστηριότητα ενός οργανισμού απαιτεί γνώση των προτύπων λειτουργίας των εργατικών συλλογικοτήτων και της χρήσης τους. Ως συλλογικότητα εργασίας νοείται η ένωση εργαζομένων που ασχολούνται με κοινές εργασιακές δραστηριότητες. ΣΕ σύγχρονη διαχείρισηυπάρχει διάφορους τρόπουςεπίλυση προβλημάτων: ειδικές μέθοδοι για την επίλυση προβλημάτων διαχείρισης, μοντελοποίηση διαδικασιών διαχείρισης, πληροφορίες και τεχνική υποστήριξη για τη λήψη αποφάσεων κ.λπ. Στη Ρωσία, έχουν αναπτυχθεί αρκετά θεωρητικές και εφαρμοσμένες στατιστικές, οικονομικά και μαθηματικά μοντέλα για την επίλυση προβλημάτων, μηχανικοί υπολογισμοί κ.λπ. Καλά. Η αυτοματοποίηση της επεξεργασίας πληροφοριών, της διαχείρισης παραγωγής και των διαδικασιών λήψης αποφάσεων είναι λιγότερο ανεπτυγμένη. Ωστόσο, η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης εξαρτάται όχι μόνο από τις μεθόδους επίλυσης προβλημάτων, αλλά σε τεράστιο βαθμό και από τον οικονομικό μηχανισμό και το σύστημα κυβερνητικής ρύθμισης. Επομένως, πολλά μοντέλα διαχείρισης (στρατηγικά και επιχειρησιακά), που χρησιμοποιούνται με επιτυχία στο εξωτερικό, δεν μπορούν πάντα να εφαρμοστούν αποτελεσματικά στη Ρωσία, γεγονός που εξηγείται από διαφορετικούς βαθμούς ωριμότητας των σχέσεων αγοράς. Σκοπός αυτού του δοκιμίου είναι να παρέχει μια ολιστική και συστηματική κατανόηση του εργατικού δυναμικού και των χαρακτηριστικών του. Α - συνάφεια. Σήμερα, στο πλαίσιο της παγκόσμιας οικονομικής κρίσης, είναι πιο σημαντικό από ποτέ να κατανοήσουμε τις διαδικασίες που προκύπτουν στο εργατικό δυναμικό ως ένα από τα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης στο σύνολό του. Τ - γκολ. Σκοπός αυτού του τεστ είναι να αναθεωρήσει τους τύπους των συλλογικοτήτων εργασίας και τα χαρακτηριστικά τους. Z - εργασίες. Ως εκ τούτου, στη δουλειά μου έθεσα καθήκοντα: να μελετήσω διαφορετικά είδηεργατικές συλλογικότητες, άτυπες συλλογικότητες, χρησιμοποιώντας διδακτικά βοηθήματασχετικά με τη διαχείριση στο ποσό των 8 πηγών. Η βιβλιογραφική ανασκόπηση παρουσιάζεται από τους συγγραφείς των εγχειριδίων διαχείρισης: Vershigora. ΑΥΤΗΝ.; Vesnin V. R.; Gerchikova I. N.; Κωφός V.V.Mastenbroek U.Fertsova A. Το έτος κυκλοφορίας όχι νωρίτερα από το 2010. Η δοκιμαστική εργασία βασίζεται σε ένα εγχειρίδιο για τα βασικά του μάνατζμεντ από τους A. K. Semenova, V. I. Nabokova, 2010.
1. Συλλογικό έργο: έννοια και τύποι
Ως συλλογικότητα εργασίας νοείται η ένωση εργαζομένων που ασχολούνται με κοινές εργασιακές δραστηριότητες. Αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με τέτοιο τρόπο που κάθε άτομο επηρεάζει άλλα άτομα και ταυτόχρονα επηρεάζεται από αυτά. Οι συλλογικότητες εργασίας δημιουργούνται από τη διοίκηση όταν κατανέμουν την εργασία για να οργανώσουν μια παραγωγική, εμπορική ή άλλη διαδικασία. Ο σύλλογος αυτός έχει οργανωτική ενότητα και δεσμεύεται από κοινούς στόχους. Η διαχείριση πρέπει να βασίζεται σε μια ενιαία βούληση, η οποία διασφαλίζεται με την παρουσία ενός ηγέτη που εκλέγεται ή διορίζεται από τον ιδιοκτήτη του ακινήτου. Η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων των ομάδων (ομάδων) εξαρτάται από διάφορους παράγοντες: 1) το μέγεθος και το φύλο και τη σύνθεση ηλικίας των ομάδων εργασίας. 2) ομαδικά πρότυπα. 3) συνοχή των ανθρώπων. 4) βαθμός σύγκρουσης? 5) κατάσταση και επίπεδο εκπαίδευσης των μελών της ομάδας.
Πίνακας 1 - Τύποι, δομή και αποτελέσματα ομάδων εργασίας
Τύποι ομάδων εργασίας Δομή και λειτουργίες Αποτελέσματα απόδοσης 1 2 3 Ομάδα εργασίαςστόχος έχει την εξουσία της ανώτερης διοίκησης αναπτύσσει και υλοποιεί νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας, νέες τεχνολογίες και έργα συνδέει μεμονωμένες λειτουργίες μεταξύ τους ομαδική λήψη αποφάσεων περιλαμβάνει διευθυντές, εκπροσώπους συνδικάτων κ.λπ. λαμβάνει αποφάσεις για λειτουργικά θέματα εμπλέκονται ανώτερα στελέχη μπορεί να προετοιμάσει και να εφαρμόσει αλλαγές μεγάλης κλίμακας Η ομάδα εργασίας είναι αυτόνομη συνήθως έχει καθεστώς κέντρου κέρδους παράγει προϊόντα από την αρχή μέχρι το τέλος, μερικές φορές εκτελεί τρεις εργασίες: παροχή της κύριας δραστηριότητας με πόρους, παραγωγή αγαθών (υπηρεσιών), εξυπηρέτηση συγκεκριμένου καταναλωτή Οι συμμετέχοντες κατακτούν όλους τους τύπους εργασίας και μπορούν να αλλάζουν περιοδικά εργασίες (εναλλαγή) εκτελούνται όλες οι λειτουργίες διαχείρισης η ομάδα έχει υψηλό επίπεδοανεξαρτησία, οι εργαζόμενοι σε αυτήν είναι επίσης έως 15 εργαζόμενους μπορεί να βελτιώσει σημαντικά την παραγωγικότητα αλλάζει ριζικά την οργάνωση παρέχει συνεργιστική επίδραση και οικονομίες κλίμακας εξαλείφει την ανάγκη επίβλεψης της εργασίας Ομάδα εργασίας - ομάδα επιχειρήσεων μικρό, αυτόνομο επιχειρηματικό κύτταρο επιφορτισμένα με διοικητικά καθήκοντα επικεντρώνεται σε μια συγκεκριμένη αγορά έχει καθεστώς κέντρου κέρδους κακώς δομημένο χωρίς ιεραρχία εργασίας και επίσημες οδηγίες μέγιστη ανάθεση δικαιωμάτων και ευθυνών σε όσους διευθύνουν άμεσα την επιχείρηση στην ομάδα ο καθένας είναι υπεύθυνος για όλα και έχει όσα δικαιώματα χρειάζεται υψηλά καταρτισμένο και ευρέως προφίλ προσωπικό, περιοδική εναλλαγή ο συντονισμός των αποφάσεων μειώνεται Η διοίκηση της εταιρείας (με ελάχιστο προσωπικό) έχει ελάχιστες διευθυντικές λειτουργίες, κυρίως καθορισμού της πολιτικής και γενικοί κανόνες, μέτρηση αποτελεσμάτων ο όμιλος στρέφει την εταιρεία προς τον καταναλωτή, την φέρνει πιο κοντά και της επιτρέπει να ανταποκρίνεται με ευελιξία στις αλλαγές της ζήτησης πρωτοβουλία των εργαζομένων στον καθορισμό και την υλοποίηση στόχων το κίνητρο των ανθρώπων και η αποτελεσματικότητα της εργασίας τους αυξάνει Παραδοσιακή ομάδα εργασίας λειτουργικές ή παραγωγικές μονάδες που εκτελούν περιορισμένο φάσμα λειτουργιών η δομή είναι κατά κύριο λόγο ιεραρχική μια λειτουργική μονάδα ενώνει έναν διευθυντή και τους ειδικούς που εφαρμόζουν μια κοινή λειτουργία διαχείρισης και έχουν παρόμοιους στόχους και ενδιαφέροντα μια μονάδα παραγωγής ενώνει έναν διευθυντή και τους εργαζομένους που ασχολούνται με την κατασκευή ορισμένων εξαρτημάτων και διαφέρουν ως προς τον τύπο της εργασίας που εκτελείται και τα προσόντα η βελτίωση των αποτελεσμάτων απόδοσης της ομάδας επιτυγχάνεται με τη χρήση συστημάτων κινήτρων εργασίας, με βάση τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας των ομάδων «Πρόβλημα-στόχος» και «Πρόγραμμα-στόχος» (το πρώτο έχει σκοπό να λύσει το πρόβλημα που έχει προκύψει, το δεύτερο είναι να αναπτύξει ένα πρόγραμμα στο πλαίσιο του σχεδίου ανάπτυξης του οργανισμού) έως 10-12 άτομα σε προσωρινή βάση χρησιμοποιείται σε μικρομεσαίους οργανισμούς Οι συμμετέχοντες εντάσσονται πλήρως στην ομάδα ή εργάζονται με μερική απασχόληση σε αυτήν δημιουργούνται λόγω της ανάγκης προετοιμασίας λύσεων για ένα ευρύ φάσμα προβλημάτων που αντιμετωπίζει ο οργανισμός επιτρέπουν σοβαρή έρευνα παρέχουν ταχεία κινητοποίηση προσπαθειών για την επίλυση του προβλήματος
Οι θεωρούμενες συλλογικότητες εργασίας ονομάζονται επίσημες. Μια επίσημη οργάνωση είναι ένα σύστημα κοινωνικών σχέσεων που καθορίζεται από κανονισμούς, οδηγίες, εντολές και πρότυπα επιχειρήσεων. Η επίσημη οργάνωση είναι απαραίτητη για να λειτουργήσει μια επιχείρηση (ή οποιοδήποτε ίδρυμα). Η επίσημη δομή είναι ένα σύστημα ρόλων και λειτουργιών που εκτελούν οι άνθρωποι σε σχέση με τους κύριους στόχους του οργανισμού. Στην ανάπτυξη αυτής της δομής, ο ρόλος της εξουσίας και των εξουσιών που έχουν οι οργανισμοί είναι μεγάλος. Τα κύρια στοιχεία του: 1) καταμερισμός εργασίας (σύστημα οριζόντιας εξειδίκευσης). 2) κάθετη υποταγή θέσεων. 3) σύστημα επικοινωνίας.
Άτυπες ομάδες (ομάδες)
Οι άτυπες ομάδες είναι αυθόρμητα σχηματισμένες ομάδες ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Επιπλέον, σε έναν μεγάλο οργανισμό δεν υπάρχει ένας, αλλά αρκετοί άτυποι οργανισμοί. Οι άτυπες οργανώσεις έχουν πολλά κοινά με τις επίσημες στις οποίες βρίσκονται ενσωματωμένοι. Είναι κατά κάποιο τρόπο οργανωμένοι με τον ίδιο τρόπο όπως οι επίσημες οργανώσεις, δηλαδή έχουν μια ιεραρχία και ηγέτες που έχουν επιρροή στους ανθρώπους και την εξουσία. Η διαδικασία συγκρότησης ομάδας είναι πολύ μεγάλη. Οι ειδικοί συνήθως διακρίνουν 5 στάδια του σχηματισμού άτυπων ομάδων: α) στην αρχή, οι άνθρωποι ενώνονται ασυνείδητα, αντιδρώντας αυθόρμητα σε τυχόν επείγοντα γεγονότα. β) στο δεύτερο στάδιο υπάρχουν συνήθως πιο συνειδητά συναισθήματα. γ) στο τρίτο στάδιο, η ομάδα είναι ήδη ενωμένη με οργανωμένο τρόπο για να καταπολεμήσει από κοινού κάποιον εξωτερικό συνεχή κίνδυνο. δ) στο τέταρτο στάδιο, ο παράγοντας ένωσης μεταξύ των ανθρώπων είναι κάτι θετικό, για παράδειγμα, η δημιουργία ερείσματος στον ανταγωνισμό, η συμμετοχή σε ένα σύλλογο κύρους κ.λπ. ε) στο πέμπτο στάδιο, οι άνθρωποι ενώνονται για να λύσουν σημαντικούς μακροπρόθεσμους στόχους, οι οποίοι μπορούν να επιλυθούν μόνο συλλογικά. Οι άτυπες ομάδες μπορούν να δημιουργήσουν προβλήματα: 1) μείωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης. 2) διάδοση ψευδών φημών και αντίσταση στις προοδευτικές αλλαγές. 3) σε ορισμένες περιπτώσεις, ο οργανισμός απομακρύνεται από την επίλυση προβλημάτων. 4) τον προσανατολισμό ορισμένων οργανισμών όχι προς την επίτευξη επίσημων στόχων, αλλά προς την υλοποίηση των στόχων των άτυπων ομάδων και των ηγετών τους. Ταυτόχρονα, εάν τα πρότυπα της ομάδας υπερβαίνουν τα επίσημα καθιερωμένα, οι άτυπες οργανώσεις μπορούν να αποφέρουν οφέλη: αφοσίωση στην επιχείρηση, υψηλό πνεύμα συλλογικότητας, υψηλότερη παραγωγικότητα εργασίας, διατήρηση της ανακούφισης των κοινωνικών εντάσεων στην ομάδα, διατήρηση υψηλής αυτοεκτίμησης και αυτοεκτίμησης. -εκτίμηση μεταξύ των εργαζομένων, που λειτουργεί ως ένα είδος ρυθμιστή μεταξύ του ατόμου και της άκαμπτης επίσημης οργάνωσης, αμβλύνοντας τον αντίκτυπό της στους ανθρώπους. Ως αποτέλεσμα της βιομηχανικής αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων, προκύπτουν ορισμένα συναισθήματα, συνήθειες, προσδοκίες συμπάθειας και αντιπάθειας. Επιπλέον, όσο πιο συχνή και έντονη είναι η αλληλεπίδραση, τόσο ισχυρότερα είναι τα αμοιβαία συναισθήματα. Ως αποτέλεσμα, σχηματίζεται μια ομάδα ανθρώπων αρκετά στενά συνδεδεμένοι μεταξύ τους. Αναπτύσσουν κανόνες κοινής συμπεριφοράς που συσσωρεύουν προηγούμενη εμπειρία, εκτιμώνται ιδιαίτερα από τους ανθρώπους και συχνά εκτελούνται με περισσότερη επιμέλεια από τους επίσημους κανόνες.
3. Επιρροή και δύναμη
Ο διευθυντής, διαχειριζόμενος την εργασιακή συλλογικότητα, την επηρεάζει, με αποτέλεσμα να αλλάζει η συμπεριφορά των υφισταμένων, καθώς και οι μεταξύ τους σχέσεις. Τα συγκεκριμένα μέσα με τα οποία ένα άτομο μπορεί να επηρεάσει ένα άλλο μπορεί να κυμαίνεται από ένα ψιθυρισμένο αίτημα έως μια απειλή απόλυσης. Για να είναι αυτή η επιρροή σκόπιμη και αποτελεσματική, ο ηγέτης πρέπει να χρησιμοποιήσει την εξουσία. Η δύναμη είναι η ικανότητα να επηρεάζεις τη συμπεριφορά των άλλων ανθρώπων. Η εξουσία μπορεί να σχετίζεται με το άτομο, την ομάδα και τον οργανισμό ως σύνολο. ΣΕ σύγχρονη οργάνωσηπρακτικά κανείς δεν θα υπακούσει πλήρως τις εντολές ενός ατόμου μόνο και μόνο επειδή είναι το αφεντικό. Επιπλέον, υπάρχει εξάρτηση όχι μόνο του υφισταμένου από τον αρχηγό, αλλά και του αρχηγού από τον υφιστάμενο. Επομένως, για να διασφαλιστεί η βέλτιστη λειτουργία της ομάδας (ομάδας), είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί σωστά η ισχύς.
Η δύναμη μπορεί να υπάρχει αλλά να μην χρησιμοποιείται. Εάν ένας υπάλληλος λειτουργεί σύμφωνα με τους κανόνες, τότε το αφεντικό δεν χρειάζεται να χρησιμοποιήσει την εξουσία που έχει πάνω του. Για να έχει δύναμη, ο ηγέτης πρέπει να ελέγχει κάτι που έχει σημασία για τον ερμηνευτή, κάτι που έχει ως αποτέλεσμα την εξάρτησή του από τον ηγέτη. Αυτές μπορεί να είναι φυσιολογικές ή κοινωνικές ανάγκες, η ανάγκη για ασφάλεια, σεβασμό και αυτοέκφραση. Υπάρχουν δύο μορφές επιρροής που μπορούν να παρακινήσουν έναν ερμηνευτή να συνεργαστεί ενεργά: η πειθώ και η συμμετοχή. Η πειθώ είναι η αποτελεσματική επικοινωνία της άποψής του. Όπως και η λογική πίστη, βασίζεται στη δύναμη του παραδείγματος και στην εξουσία του ειδικού. Η μόνη διαφορά είναι ότι ο ερμηνευτής έχει πλήρη επίγνωση του τι κάνει και γιατί. Ένας ηγέτης που επηρεάζει μέσω της πειθούς δεν λέει στον ερμηνευτή τι να κάνει. Η ικανότητα επιρροής εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Πρώτα απ 'όλα, ένας ηγέτης πρέπει να είναι αξιόπιστος. Η επιχειρηματολογία του πρέπει να λαμβάνει υπόψη το πνευματικό επίπεδο των ερμηνευτών. Ο στόχος που θέτει ο ηγέτης δεν πρέπει να έρχεται σε αντίθεση με το σύστημα αξιών των εκτελεστών. Ένα σημαντικό πλεονέκτημα της επιρροής μέσω της πειθούς είναι ότι το άτομο που επηρεάζεται θα προσπαθήσει να κάνει καλύτερη δουλειά και περισσότερο από αυτό που απαιτείται, επειδή πιστεύει ότι κάτι τέτοιο θα βοηθήσει στην ικανοποίηση των προσωπικών του αναγκών. Αδύναμη πλευράΗ επιρροή μέσω της πειθούς είναι αργή επιρροή και αβεβαιότητα. Ασκώντας επιρροή μέσω της συμμετοχής (συμμετοχής) των εργαζομένων στη διοίκηση, ο διευθυντής δεν καταβάλλει καμία προσπάθεια να επιβάλει τη θέληση ή τη γνώμη του στους εκτελεστές. Για να αποδεχτούν οι ερμηνευτές τον διατυπωμένο στόχο, ο ηγέτης απλώς κατευθύνει τις προσπάθειές τους και διευκολύνει την ελεύθερη ανταλλαγή πληροφοριών. Σε αυτή την περίπτωση, η επιρροή είναι επιτυχής επειδή οι άνθρωποι εργάζονται καλύτερα προς τον στόχο που διατυπώθηκε με τη συμμετοχή τους. Έτσι, ο ηγέτης χρησιμοποιεί τον φόβο, την ανταμοιβή, την παράδοση, το χάρισμα, τη λογική πίστη, την πεποίθηση και τη συμμετοχή στη διαχείριση για να επηρεάσει τον ερμηνευτή, απευθυνόμενος στις ανάγκες του. Ωστόσο, ο διευθυντής πρέπει να λάβει υπόψη και άλλους παράγοντες. Η δύναμη πρέπει να είναι αρκετά ισχυρή ώστε να παρακινεί τους άλλους να εργαστούν και να κατευθύνεται προς την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Επιπλέον, η ισχυρότερη επιρροή θα ασκηθεί όταν ο ερμηνευτής εκτιμά ιδιαίτερα την ανάγκη στην οποία απευθύνεται και πιστεύει ότι οι προσπάθειές του σίγουρα θα ανταποκριθούν στις προσδοκίες του διευθυντή.
Τη διαχείριση των συγκρούσεων
Σε πολλές συλλογικότητες εργασίας, ορισμένες καταστάσεις σύγκρουσης προκύπτουν περιοδικά. Μια σύγκρουση (από το λατινικό contractus - σύγκρουση) είναι μια αντίφαση μεταξύ δύο ή περισσότερων μερών, δηλαδή συγκεκριμένων ατόμων ή ομάδων, όταν κάθε μέρος είναι βέβαιο για το σωστό και φροντίζει να γίνει αποδεκτή η άποψή του ή ο στόχος του και παρεμβαίνει στην η άλλη πλευρά κάνει το ίδιο. Υπάρχει η άποψη ότι η σύγκρουση είναι πάντα ένα ανεπιθύμητο φαινόμενο, ότι πρέπει να αποφευχθεί και να επιλυθεί αμέσως μόλις προκύψει. Στην πραγματικότητα, οι συγκρούσεις μπορεί να είναι λειτουργικές, οδηγώντας σε αυξημένη οργανωτική απόδοση ή δυσλειτουργικές, οδηγώντας σε μειωμένη συνεργασία και απόδοση της ομάδας. Υπάρχουν τέσσερις κύριοι τύποι συγκρούσεων:
)-ενδοπροσωπική σύγκρουση. Μπορεί να πάρει διαφορετικά σχήματα. Μία από τις πιο κοινές μορφές του είναι σύγκρουση ρόλων, όταν τίθενται αντικρουόμενες απαιτήσεις σε ένα άτομο σχετικά με το αποτέλεσμα της δουλειάς του. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής τμήματος καταστήματος απαιτεί από έναν πωλητή να βρίσκεται στο τμήμα ανά πάσα στιγμή, παρέχοντας πληροφορίες και παρέχοντας υπηρεσίες στους πελάτες. Αργότερα, εκφράζει τη δυσαρέσκειά του για το γεγονός ότι ο πωλητής αφιερώνει πολύ χρόνο στην εξυπηρέτηση των πελατών και δίνει λίγη προσοχή στην αναπλήρωση του τμήματος με αγαθά. Μια άλλη κατάσταση: ο άμεσος ανώτερος - ο επικεφαλής του τμήματος - έδωσε εντολή στον έμπορο να επιταχύνει τον ποιοτικό έλεγχο των παπουτσιών και ο υπεύθυνος ποιότητας επιμένει να βελτιώσει τον ποιοτικό έλεγχο των παπουτσιών επιβραδύνοντας τεχνολογική διαδικασία. Και τα δύο παραδείγματα δείχνουν ότι οι εκτελεστές είχαν αντικρουόμενα καθήκοντα και τους ζητήθηκε να παράγουν αμοιβαία αποκλειόμενα αποτελέσματα. Στην πρώτη περίπτωση, η σύγκρουση προέκυψε ως αποτέλεσμα αντικρουόμενων απαιτήσεων που τέθηκαν στον υφιστάμενο στη δεύτερη, λόγω παραβίασης της αρχής της ενότητας διοίκησης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η ενδοπροσωπική σύγκρουση που εμφανίζεται μέσα σε ένα άτομο είναι, από τη φύση του, μια σύγκρουση των στόχων ή των απόψεών του. Γίνεται σύγκρουση στόχων όταν ένα άτομο επιλέγει και προσπαθεί να επιτύχει αμοιβαία αποκλειστικούς στόχους. Γίνεται σύγκρουση απόψεων όταν ένα άτομο παραδέχεται την ασυνέπεια των σκέψεων, των αξιών και της συμπεριφοράς του γενικότερα.
)-διαπροσωπική σύγκρουση (η πιο συνηθισμένη). Οι διευθυντές συχνά πρέπει να υπερασπιστούν τα συμφέροντα της ομάδας (κατανομή πόρων, χρόνο για χρήση εξοπλισμού κ.λπ.). Επιπλέον, όλοι πιστεύουν ότι πρέπει να πείσουν τους ανωτέρους τους να τους διαθέσουν αυτούς τους πόρους. Μπορεί επίσης να υπάρξει σύγκρουση μεταξύ δύο ειδικών για την υλοποίηση των έργων τους. Είναι επίσης δυνατή μια σύγκρουση μεταξύ δύο υποψηφίων για την ίδια κενή θέση (θέση), καθώς και μεταξύ ατόμων με διαφορετικά χαρακτηριστικά χαρακτήρα, απόψεις και αξίες.
) - σύγκρουση μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας. Για παράδειγμα, μια άτυπη ομάδα καθιερώνει κανόνες συμπεριφοράς. Όλοι πρέπει να συμμορφωθούν με αυτά για να γίνουν δεκτοί σε αυτήν την ομάδα. Ωστόσο, εάν οι προσδοκίες της ομάδας έρχονται σε σύγκρουση με τις προσδοκίες του ατόμου, τότε μπορεί να προκύψει σύγκρουση. Η σύγκρουση μπορεί επίσης να προκύψει λόγω επαγγελματικές ευθύνες. Ένας διευθυντής μπορεί να αναγκαστεί να λάβει πειθαρχικά μέτρα που μπορεί να μην είναι δημοφιλή στους υφισταμένους. Τότε η ομάδα μπορεί να αντεπιτεθεί - να αλλάξει τη στάση της απέναντι στον ηγέτη.
)-διαομαδική σύγκρουση, δηλαδή μεταξύ ομάδων (επίσημων και άτυπων), καθώς και μεταξύ του συνδικάτου και της διοίκησης. Οι λειτουργικές ομάδες συχνά συγκρούονται μεταξύ τους λόγω διαφορετικών στόχων. Για παράδειγμα, ένα τμήμα πωλήσεων που απευθύνεται σε πελάτες πρέπει πάντα να έχει μεγάλα αποθέματα για να εκπληρώσει τις παραγγελίες, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε αύξηση του κόστους και, ως εκ τούτου, σε σύγκρουση με τα συμφέροντα των οικονομικών και άλλων τμημάτων.
Οι μέθοδοι επίλυσης συγκρούσεων μπορεί να είναι διαφόρων τύπων:
)ατομική (προσωπική προσέγγιση)·
)επίσημο (στο πλαίσιο των αναπτυγμένων οδηγιών, κανονισμών).
)κοινωνικός (λαμβάνοντας υπόψη κοινωνική θέσηομάδες)·
)νομικές (ενέργειες εντός του νόμου). Ταυτόχρονα, οι διευθυντές δεν πρέπει να περιορίζονται στη μελέτη, να ακούνε τη γνώμη μόνο ενός μέρους που εμπλέκεται στη σύγκρουση και με βάση αυτό να εξάγουν συμπεράσματα και να λαμβάνουν αποφάσεις. Είναι απαραίτητο να μελετηθούν τα επιχειρήματα και τα επιχειρήματα και των δύο πλευρών. Έτσι, οι καταστάσεις σύγκρουσης στις συλλογικότητες εργασίας είναι διαχειρίσιμες. Σημαντικός ρόλος στην υπέρβασή τους έχουν οι ηγέτες και οι μάνατζερ.
σύγκρουση εργασίας της ομάδας εργασίας
συμπέρασμα
Αυτό το δοκίμιο συζητά: την έννοια της «συλλογικότητας εργασίας», τα είδη, τις εξουσίες της. άτυπες ομάδες και στάδια σχηματισμού τους· επιρροή και δύναμη του ηγέτη, οι μορφές τους. την έννοια της «σύγκρουσης», τα είδη, τις αιτίες και τις μεθόδους επίλυσής της.
Η έρευνα δείχνει ότι εκείνες οι ομάδες εργασίας των οποίων τα μέλη έχουν περίπου το ίδιο επίπεδο εκπαίδευσης και ηλικίας λειτουργούν αποτελεσματικά. Επιπλέον, η επιτρεπόμενη διαφορά αυξάνεται με τη μέση ηλικία της ομάδας. Για να δημιουργήσετε ένα αποτελεσματικό, προορατικό εργατικό δυναμικό, συνιστάται: 1) να αναζητήσετε εξαιρετικούς εργάτες. 2) φέρνουν έμπνευση? 3) αιχμαλωτίστε τους ανθρώπους με το δικό σας παράδειγμα. 4) όταν δίνετε οδηγίες, δίνετε ελευθερία δράσης. 5) διαθέστε χρόνο και πόρους για την ανάπτυξη του προσωπικού.
Έτσι, ο ηγέτης χρησιμοποιεί τον φόβο, την ανταμοιβή, την παράδοση, το χάρισμα, τη λογική πίστη, την πεποίθηση και τη συμμετοχή στη διαχείριση για να επηρεάσει τον ερμηνευτή, απευθυνόμενος στις ανάγκες του. Ωστόσο, ο διευθυντής πρέπει να λάβει υπόψη και άλλους παράγοντες. Η δύναμη πρέπει να είναι αρκετά ισχυρή ώστε να παρακινεί τους άλλους να εργαστούν και να κατευθύνεται προς την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Επιπλέον, η ισχυρότερη επιρροή θα ασκηθεί όταν ο ερμηνευτής εκτιμά ιδιαίτερα την ανάγκη στην οποία απευθύνεται και πιστεύει ότι οι προσπάθειές του σίγουρα θα ανταποκριθούν στις προσδοκίες του διευθυντή. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση γίνεται αντικειμενική αναγκαιότητα για τις επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν τη συμμετοχή του προσωπικού στα κέρδη που βασίζονται στην ιδιοκτησία ιδιοκτησίας. Αυτός ο συνδυασμός, όταν ένας εργαζόμενος νιώθει πραγματικά συνιδιοκτήτης της εταιρείας, αυξάνει την πρωτοβουλία και το ενδιαφέρον του για την επίλυση ζητημάτων παραγωγής. Έτσι, οι καταστάσεις σύγκρουσης στις συλλογικότητες εργασίας είναι διαχειρίσιμες. Σημαντικός ρόλος στην υπέρβασή τους έχουν οι ηγέτες και οι μάνατζερ.
Ωστόσο, όχι λιγότερο σημαντικό έργοΟι διευθυντές είναι να προβλέπουν πιθανές και αναδυόμενες καταστάσεις σύγκρουσης, να ανταποκρίνονται έγκαιρα σε αυτές, να τις επιλύουν, σε ορισμένες περιπτώσεις να ενθαρρύνουν την εμφάνιση τέτοιων καταστάσεων και να τις διαχειρίζονται για την επίλυση προβλημάτων.
Βιβλιογραφία
1.Εργατικό Κώδικα Ρωσική Ομοσπονδία.
2. Vesnin V. R. Βασικές αρχές διαχείρισης: Εγχειρίδιο. 2η έκδ. -Μ.: Τριάδα, ΕΠΕ, 2012.
Βερσιγκόρα. E. E. Management: Proc. επίδομα. - Μ.: INFRA-M, 2010.
Glukhoye V.V. Διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια. 3η έκδ. -SPb.: Peter, 2009.
Gerchikova I. N. Διαχείριση: Σχολικό βιβλίο. 3η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - Μ.: ΕΝΟΤΗΤΑ-DANA, 2010.
Mastenbroek U. Διαχείριση καταστάσεων σύγκρουσης και ανάπτυξη οργανισμών / Μετάφρ. από τα Αγγλικά - Μ.: INFRA-M, 2013.
Semenov A.K., Nabokov V.I. Βασικές αρχές της διαχείρισης: Εγχειρίδιο. - 5η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - M.: Εκδοτική και εμπορική εταιρεία "Dashkov and Co", 2010. - 556 σελ.
Υποβάλετε την αίτησή σας υποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να μάθετε για τη δυνατότητα να λάβετε μια διαβούλευση.