Κοινωνικές ψυχολογικές παράμετροι δραστηριοτήτων διαχείρισης. Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης

Εισαγωγή…………………………………………………….………………
1. Ψυχολογία διαχείρισης: αντικείμενο και υποκείμενό της.
2. Ψυχολογικά πρότυπα δραστηριοτήτων διαχείρισης.
2.1. Η ψυχολογία του μάνατζμεντ στο κατώφλι της τρίτης χιλιετίας.
3. Η προσωπικότητα ως αντικείμενο διαχείρισης………………………………………
3. 1. Η έννοια της προσωπικότητας και η δομή της………………………………
3. 2. Μερικές ψυχολογικές σχολές προσωπικότητας μελετούν……
3. 3. Το κίνητρο ως παράγοντας διαχείρισης της προσωπικότητας…………………
4. Ψυχολογία της σύγκρουσης…………………………………………………………………
4.1. Η φύση και ο κοινωνικός ρόλος των συγκρούσεων. Οι λόγοι της εμφάνισής τους
4.2. Ταξινόμηση των συγκρούσεων. Τύποι συμπεριφοράς των ανθρώπων σε καταστάσεις σύγκρουσης.
Συμπέρασμα……………………………………………………………………
Βιβλιογραφία……………………………………………………………………

Εισαγωγή

Η ψυχολογία διαχείρισης ως επιστήμη παράγει ψυχολογική γνώση που χρησιμοποιείται για την επίλυση του προβλήματος της διαχείρισης των δραστηριοτήτων του εργατικού δυναμικού.

Η προσωπικότητα ενός εργαζομένου μελετάται από διάφορους ψυχολογικούς κλάδους, όπως η γενική ψυχολογία, η εργασιακή ψυχολογία και η ψυχολογία μηχανικής. Ταυτόχρονα, η ομάδα εργασίας ή η συλλογικότητα εργασίας μελετάται από την κοινωνική και εκπαιδευτική ψυχολογία.

Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα της ψυχολογίας του μάνατζμεντ είναι ότι το αντικείμενο της είναι οι οργανωμένες δραστηριότητες των ανθρώπων. Η οργανωμένη δραστηριότητα δεν είναι απλώς μια κοινή δραστηριότητα ανθρώπων που ενώνονται με κοινά ενδιαφέροντα ή στόχους, συμπάθειες ή αξίες, είναι η δραστηριότητα ανθρώπων ενωμένοι σε έναν οργανισμό, που υπόκεινται στους κανόνες και τους κανονισμούς αυτού του οργανισμού και εκτελούν την κοινή εργασία που τους έχει ανατεθεί σύμφωνα με οικονομικές, τεχνολογικές, νομικές, οργανωτικές και εταιρικές απαιτήσεις.

Οι κανόνες, οι κανονισμοί και οι απαιτήσεις του οργανισμού προϋποθέτουν και γεννούν ειδικές ψυχολογικές σχέσειςμεταξύ των ανθρώπων που υπάρχουν μόνο σε έναν οργανισμό είναι οι διευθυντικές σχέσεις των ανθρώπων.

Οι κοινωνικο-ψυχολογικές σχέσεις λειτουργούν ως σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, που διαμεσολαβούνται από τους στόχους, τους στόχους και τις αξίες της κοινής δραστηριότητας, δηλ. το πραγματικό του περιεχόμενο. Οι διευθυντικές σχέσεις αποτελούν οργανωμένη κοινή δραστηριότητα και την καθιστούν οργανωμένη. Με άλλα λόγια, δεν πρόκειται για σχέσεις σε σχέση με τη δραστηριότητα, αλλά για σχέσεις που σχηματίζουν κοινή δραστηριότητα.

ΣΕ κοινωνική ψυχολογίαένας μεμονωμένος εργάτης ενεργεί ως μέρος, ως στοιχείο του συνόλου, δηλ. κοινωνική ομάδα έξω από την οποία δεν μπορεί να γίνει κατανοητή η συμπεριφορά του.

Στη διοικητική ψυχολογία, τόσο ένας μεμονωμένος εργαζόμενος, μια κοινωνική ομάδα, όσο και μια συλλογική πράξη στο πλαίσιο του οργανισμού στον οποίο ανήκουν και χωρίς τον οποίο η ανάλυσή τους ως προς τη διαχείριση είναι ελλιπής.

Η μελέτη της προσωπικότητας ενός υπαλλήλου σε έναν οργανισμό, η ανάλυση της επιρροής του οργανισμού στην κοινωνικο-ψυχολογική δομή και ανάπτυξη της ομάδας - όλα αυτά και πολλά άλλα αποτελούν τη συνάφεια της δουλειάς μου, η οποία με ώθησε σε μια πιο ενδελεχή μελέτη της διαχείρισης ψυχολογία.

1. Ψυχολογία διαχείρισης: αντικείμενο και υποκείμενό της

Στη διοικητική ψυχολογία, σε αντίθεση με την εργασιακή ψυχολογία, για παράδειγμα, το πραγματικό πρόβλημα δεν είναι το πρόβλημα της συμμόρφωσης των εργαζομένων με το επάγγελμά του, όχι το πρόβλημα της επαγγελματικής επιλογής και του επαγγελματικού προσανατολισμού, αλλά το πρόβλημα της συμμόρφωσης των εργαζομένων με τον οργανισμό, το πρόβλημα της επιλογή ατόμων στον οργανισμό και τον προσανατολισμό τους σε σχέση με τα χαρακτηριστικά αυτού του οργανισμού.

Στη διοικητική ψυχολογία, σε αντίθεση με την κοινωνική ψυχολογία της εργασίας, αντικείμενο μελέτης δεν είναι μόνο οι σχέσεις των ανθρώπων σε μια ομάδα ή κοινωνική ομάδα, αλλά οι σχέσεις των ανθρώπων σε έναν οργανισμό, δηλ. σε συνθήκες όπου οι ενέργειες κάθε συμμετέχοντος σε μια κοινή δραστηριότητα καθορίζονται, προδιαγράφονται, υπόκεινται στη γενική σειρά εργασίας, όταν οι συμμετέχοντες συνδέονται μεταξύ τους όχι μόνο με αμοιβαία εξάρτηση και αμοιβαία ευθύνη, αλλά και με ευθύνη ενώπιον του νόμου.

Αντικείμενο μελέτης της ψυχολογίας διαχείρισης είναι άτομα που αποτελούν οικονομικά και νομικά μέρος ανεξάρτητων οργανισμών των οποίων οι δραστηριότητες επικεντρώνονται σε εταιρικούς χρήσιμους στόχους.

Οι προσεγγίσεις για την κατανόηση του αντικειμένου της διοικητικής ψυχολογίας είναι ποικίλες, γεγονός που σε κάποιο βαθμό υποδηλώνει την πολυπλοκότητα αυτού του φαινομένου.

Έτσι, οι ψυχολόγοι E. E. Vendrov και L. I. Umansky τονίζουν τις ακόλουθες πτυχές του θέματος της ψυχολογίας διαχείρισης:

Κοινωνικά και ψυχολογικά ζητήματα ομάδων και ομάδων παραγωγής.

Ψυχολογία της δραστηριότητας του ηγέτη; - ψυχολογία της προσωπικότητας του ηγέτη. - ψυχολογικά προβλήματα επιλογής διευθυντικού προσωπικού. - ψυχολογικά και παιδαγωγικά προβλήματα κατάρτισης και επανεκπαίδευσης του διευθυντικού προσωπικού.

Οι ψυχολόγοι V. F. Rubakhin και A. V. Filippov περιλαμβάνουν στο θέμα της ψυχολογίας διαχείρισης:

Λειτουργική-δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Κοινωνική και ψυχολογική ανάλυση των ομάδων παραγωγής και διαχείρισης και των σχέσεων των ανθρώπων σε αυτές.

Ψυχολογικά προβλήματα των σχέσεων μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων και άλλων.

Συνοψίζοντας όλα όσα έχουν ειπωθεί, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το αντικείμενο της ψυχολογίας διαχείρισης είναι ένα σύνολο ψυχικών φαινομένων και σχέσεων σε έναν οργανισμό, ιδίως:

Ψυχολογικοί παράγοντες αποτελεσματικής απόδοσης των διευθυντών;

Ψυχολογικά χαρακτηριστικά λήψης ατομικών και ομαδικών αποφάσεων. - ψυχολογικά προβλήματα ηγεσίας. - προβλήματα παρακίνησης πράξεων συμπεριφοράς υποκειμένων σχέσεων διαχείρισης και άλλων.

Μπορεί να υποστηριχθεί ότι το αντικείμενο της μελέτης της ψυχολογίας διαχείρισης περιλαμβάνει οργανικά παραδοσιακά κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα (ηγεσία, ψυχολογικό κλίμα, ψυχολογία επικοινωνίας κ.λπ.), ψυχολογικά προβλήματα εργασιακής δραστηριότητας (ψυχικές καταστάσεις στο πλαίσιο της εργασιακής δραστηριότητας, για παράδειγμα) , γενική ψυχολογία (θεωρία ψυχολογικής δραστηριότητας, θεωρία προσωπικότητας, θεωρία ανάπτυξης) και άλλους εφαρμοσμένους τομείς της ψυχολογίας.

Μεταξύ των ειδικών στον τομέα της ψυχολογίας διαχείρισης, έχει επιτευχθεί ενότητα σχετικά με την ιδέα των πιο σχετικών ψυχολογικών προβλημάτων για τον οργανισμό. Αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

Αύξηση της επαγγελματικής επάρκειας των ηγετών (διευθυντών) σε όλα τα επίπεδα, π.χ. τη βελτίωση των στυλ διαχείρισης, τη διαπροσωπική επικοινωνία, τη λήψη αποφάσεων, τον στρατηγικό σχεδιασμό και το μάρκετινγκ, την υπέρβαση του άγχους και πολλά άλλα.

Αύξηση της αποτελεσματικότητας των μεθόδων εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης για το διοικητικό προσωπικό.

Αναζήτηση και ενεργοποίηση ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού. - αξιολόγηση και επιλογή (επιλογή) διευθυντών για τις ανάγκες του οργανισμού. - αξιολόγηση και βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, συσπειρώνοντας το προσωπικό γύρω από τους στόχους του οργανισμού.

Η διοικητική ψυχολογία ως επιστήμη και πρακτική έχει σχεδιαστεί για να παρέχει ψυχολογική εκπαίδευση σε στελέχη, να διαμορφώσει ή να αναπτύξει την ψυχολογική τους κουλτούρα διαχείρισης, να δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις για θεωρητική κατανόηση και πρακτική εφαρμογή των σημαντικότερων προβλημάτων στον τομέα της διοίκησης, τα οποία περιλαμβάνουν: - κατανόηση της φύσης των διαδικασιών διαχείρισης. - γνώση των βασικών της οργανωτικής δομής. - σαφή κατανόηση της ευθύνης του διευθυντή και της κατανομής της μεταξύ των επιπέδων ευθύνης· - γνώση τρόπων βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης. - η γνώση ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣκαι εργαλεία επικοινωνίας απαραίτητα για τη διαχείριση του προσωπικού· - την ικανότητα να εκφράζει κανείς τις σκέψεις του προφορικά και γραπτά. - ικανότητα στη διαχείριση ανθρώπων, την επιλογή και την κατάρτιση ειδικών ικανών να ηγηθούν, να βελτιστοποιήσουν την εργασία και τις διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού·

Ικανότητα προγραμματισμού και πρόβλεψης των δραστηριοτήτων ενός οργανισμού χρησιμοποιώντας τεχνολογία υπολογιστών.

Την ικανότητα να αξιολογεί κανείς τις δικές του δραστηριότητες, να βάζει τα σωστά συμπεράσματα και να βελτιώνει τις δεξιότητές του με βάση τις απαιτήσεις της τρέχουσας ημέρας και τις αναμενόμενες αλλαγές στο μέλλον.

ανεπτυγμένη κατανόηση των χαρακτηριστικών της οργανωσιακής συμπεριφοράς, της δομής των μικρών ομάδων, των κινήτρων και των μηχανισμών της συμπεριφοράς τους.

2.Ψυχολογικά πρότυπα δραστηριοτήτων διαχείρισης

Όπως γνωρίζετε, η διαχείριση πραγματοποιείται μέσω της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων, επομένως ένας διευθυντής στις δραστηριότητές του πρέπει να λαμβάνει υπόψη τους νόμους που καθορίζουν τη δυναμική των ψυχικών διεργασιών, τις διαπροσωπικές σχέσεις και τη συμπεριφορά της ομάδας. Μερικά από αυτά τα μοτίβα περιλαμβάνουν τα ακόλουθα. Νόμος της αβεβαιότητας απόκρισης.Μια άλλη διατύπωσή του είναι ο νόμος της εξάρτησης της αντίληψης των ανθρώπων για τις εξωτερικές επιρροές από τις διαφορές στις ψυχολογικές τους δομές. Γεγονός είναι ότι διαφορετικοί άνθρωποικαι ακόμη και ένα άτομο μέσα διαφορετική ώραμπορεί να αντιδράσει διαφορετικά στις ίδιες επιρροές. Αυτό μπορεί και συχνά οδηγεί σε παρανόηση των αναγκών των υποκειμένων των σχέσεων διαχείρισης, των προσδοκιών τους, των ιδιαιτεροτήτων της αντίληψης μιας συγκεκριμένης επιχειρηματικής κατάστασης και, ως εκ τούτου, στη χρήση μοντέλων αλληλεπίδρασης που δεν είναι επαρκή ούτε για τα χαρακτηριστικά. των ψυχολογικών δομών γενικά, ούτε στην ψυχική κατάσταση του καθενός από τους συντρόφους σε μια συγκεκριμένη στιγμή της κατάστασης.

Ο νόμος της ανεπάρκειας της αντανάκλασης ανθρώπου από άνθρωπο.Η ουσία του είναι ότι κανένα άτομο δεν μπορεί να κατανοήσει ένα άλλο άτομο με τέτοιο βαθμό αξιοπιστίας που θα αρκούσε για να λάβει σοβαρές αποφάσεις σχετικά με αυτό το άτομο.

Αυτό εξηγείται από την υπερ-πολυπλοκότητα της φύσης και της ουσίας του ανθρώπου, η οποία αλλάζει συνεχώς σύμφωνα με το νόμο του ασυγχρονισμού που σχετίζεται με την ηλικία. Στην πραγματικότητα, σε διαφορετικά σημεία της ζωής του, ακόμη και ένας ενήλικας μιας ορισμένης ημερολογιακής ηλικίας μπορεί να είναι στο διαφορετικά επίπεδαφυσιολογική, διανοητική, συναισθηματική, κοινωνική, σεξουαλική, κίνητρο-βούληση. Επιπλέον, κάθε άτομο συνειδητά ή ασυνείδητα προστατεύει τον εαυτό του από προσπάθειες κατανόησης των χαρακτηριστικών του για να αποφύγει τον κίνδυνο να γίνει παιχνίδι στα χέρια ενός ατόμου επιρρεπούς στη χειραγώγηση ανθρώπων.

Ακόμη και το γεγονός ότι συχνά ο ίδιος ο άνθρωπος δεν γνωρίζει τον εαυτό του αρκετά πλήρως είναι σημαντικό.

Έτσι, κάθε άτομο, ό,τι κι αν είναι, πάντα κρύβει κάτι για τον εαυτό του, κάτι αποδυναμώνει, κάτι ενισχύει, αρνείται κάποιες πληροφορίες για τον εαυτό του, αντικαθιστά κάτι, αποδίδει κάτι στον εαυτό του (εφευρίσκει), τονίζει κάτι κ.λπ. Χρησιμοποιώντας τέτοιες αμυντικές τεχνικές, δείχνει τον εαυτό του στους ανθρώπους όχι όπως είναι στην πραγματικότητα, αλλά όπως θα ήθελε να τον βλέπουν οι άλλοι.

Ωστόσο, κάθε άτομο ως ιδιωτικός εκπρόσωπος των αντικειμένων της κοινωνικής πραγματικότητας μπορεί να είναι γνωστό. Και επί του παρόντος αναπτύσσονται με επιτυχία επιστημονικές αρχές προσέγγισης του ανθρώπου ως αντικείμενο γνώσης. Μεταξύ αυτών των αρχών, μπορούμε να σημειώσουμε, ειδικότερα, όπως π.χ αρχή του καθολικού ταλέντου(«δεν υπάρχουν ανίκανοι άνθρωποι, υπάρχουν άνθρωποι απασχολημένοι με άλλα πράγματα»). αρχή της ανάπτυξης(«οι ικανότητες αναπτύσσονται ως αποτέλεσμα των αλλαγών στις συνθήκες διαβίωσης και της πνευματικής και ψυχολογικής κατάρτισης του ατόμου»). αρχή του ανεξάντλητου(«καμία αξιολόγηση ενός ατόμου κατά τη διάρκεια της ζωής του δεν μπορεί να θεωρηθεί οριστική»).

Ο νόμος της ανεπάρκειας της αυτοεκτίμησης.Το γεγονός είναι ότι η ανθρώπινη ψυχή είναι μια οργανική ενότητα, η ακεραιότητα δύο συστατικών - του συνειδητού (λογικό-νοητικό) και του ασυνείδητου (συναισθηματικό-αισθησιακό, διαισθητικό) και αυτά τα συστατικά (ή μέρη της προσωπικότητας) σχετίζονται μεταξύ τους όπως την επιφάνεια και τα υποβρύχια μέρη ενός παγόβουνου.

Ο νόμος της διάσπασης της έννοιας των πληροφοριών διαχείρισης.Οποιαδήποτε πληροφορία διαχείρισης (οδηγίες, κανονισμοί, εντολές, εντολές, οδηγίες, οδηγίες) έχει μια αντικειμενική τάση να αλλάζει το νόημά τους στη διαδικασία μετακίνησης κατά μήκος της ιεραρχικής κλίμακας διαχείρισης. Αυτό οφείλεται, αφενός, στις αλληγορικές δυνατότητες της φυσικής γλώσσας πληροφοριών που χρησιμοποιείται, η οποία οδηγεί σε διαφορές στην ερμηνεία των πληροφοριών και, αφετέρου, σε διαφορές στην εκπαίδευση, την πνευματική ανάπτυξη, τη σωματική και, ιδιαίτερα, ψυχική κατάσταση των υποκειμένων ανάλυσης και μετάδοσης πληροφοριών διαχείρισης. Η αλλαγή στην έννοια της πληροφορίας είναι ευθέως ανάλογη με τον αριθμό των ανθρώπων από τους οποίους διέρχεται.

Νόμος της αυτοσυντήρησης.Το νόημά του είναι ότι το κορυφαίο κίνητρο κοινωνική συμπεριφοράΤο αντικείμενο της διαχειριστικής δραστηριότητας είναι η διατήρηση της προσωπικής του κοινωνικής θέσης, της προσωπικής βιωσιμότητας και της αυτοεκτίμησής του. Η φύση και η κατεύθυνση των προτύπων συμπεριφοράς στο σύστημα των δραστηριοτήτων διαχείρισης σχετίζονται άμεσα με το να ληφθεί υπόψη ή να αγνοηθεί αυτή η περίσταση.

Νόμος της αποζημίωσης.Με υψηλό επίπεδο κινήτρων για μια δεδομένη εργασία ή υψηλές περιβαλλοντικές απαιτήσεις από ένα άτομο, η έλλειψη οποιωνδήποτε ικανοτήτων για επιτυχημένες συγκεκριμένες δραστηριότητες αντισταθμίζεται από άλλες ικανότητες ή δεξιότητες. Αυτός ο αντισταθμιστικός μηχανισμός λειτουργεί συχνά ασυνείδητα και το άτομο αποκτά εμπειρία μέσω δοκιμής και λάθους. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι αυτός ο νόμος πρακτικά δεν λειτουργεί σε αρκετά υψηλά επίπεδα πολυπλοκότητας των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Η επιστήμη της διαχείρισης, φυσικά, δεν περιορίζεται στους παραπάνω ψυχολογικούς νόμους. Υπάρχουν πολλά άλλα μοτίβα, η τιμή της ανακάλυψης των οποίων ανήκει σε έναν αριθμό εξαιρετικών ειδικών στον τομέα της ψυχολογίας διαχείρισης, των οποίων τα ονόματα αποδίδονται σε αυτές τις ανακαλύψεις. Αυτοί είναι οι νόμοι του Πάρκινσον, οι αρχές του Πίτερ, οι νόμοι του Μέρφι και άλλοι.

οργανώσεις Περίληψη >> Ψυχολογία

... ; διαίρεση - οργάνωση; διαίρεση - εξωτερικό περιβάλλον; - οργανωτικό επίπεδο: οργάνωση - οργάνωση; οργάνωση- εξωτερικό περιβάλλον... χρησιμοποιούμενη βιβλιογραφία: 1. Kabanchenko T.S. " Ψυχολογία διαχείριση" Φροντιστήριο. – Μ.: Παιδαγωγική Εταιρεία...

Ελεγχοςπροσωπικό οργανώσειςσε σύγχρονες συνθήκες χρησιμοποιώντας υλικά από την Dolgolet LLP

Περίληψη >> Διαχείριση

Οι εργασίες αποτελούν τον κεντρικό σύνδεσμο διαχείριση οργάνωση. Συγκεντρώνω διαχείρισηαπαιτεί ιδιαίτερη προσοχή των μάνατζερ σε... συνείδηση, ανθρωπολογία, διάφορες σχολές βαθέων ψυχολογία, υπερπροσωπικό ψυχολογία, Ανατολικές πνευματικές πρακτικές και...

Ψυχολογία διαχείριση (5)

Τεστ >> Ψυχολογία

Δοσμένη κατεύθυνση. οργάνωσηεκτέλεση της απόφασης. Στην προσωπικότητα του ηγέτη ψυχολογία διαχείρισηδιακρίνει το διαχειριστικό του... όντας η υψηλότερη αξία για οργανώσεις. Οι κύριες μέθοδοι που χρησιμοποιούνται σε ψυχολογία διαχείριση, είναι η παρατήρηση και...

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Εισαγωγή

1. Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης

1.1 Θέμα, καθήκοντα, ουσία και βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας

1.2 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις διαχείρισης

2. Κοινωνικά ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα

συμπέρασμα

Βιβλιογραφία

Εισαγωγή

Αυτό το θέμα εργασίας δεν επιλέχθηκε τυχαία από εμένα, καθώς η ψυχολογία του management, ως μέρος της επιστήμης του management, έχει τόσο θεωρητική όσο και πρακτική σημασία, που αποκτά οξεία σημασία. Ως εφαρμοσμένος κλάδος, η διοικητική ψυχολογία έχει ευρείες και στενές σχέσεις με άλλους επιστημονικούς κλάδους, για παράδειγμα, με την κοινωνική και γενική ψυχολογία, την κοινωνιολογία, τη φιλοσοφία κ.λπ.

Η διοίκηση είναι ο αρχαιότερος τομέας ανθρώπινης δραστηριότητας. Υπάρχει όσο οι άνθρωποι ζουν και εργάζονται σε κοινότητες. Μόνο μέσω συντονισμένων ενεργειών θα μπορούσαν οι άνθρωποι να αναπτύξουν και να δημιουργήσουν τεράστιες υλικές και κοινωνικές αξίες.

Σκοπός της εργασίας είναι να αποκαλύψει τα καθήκοντα, την ουσία και τις βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας, να εντοπίσει κοινωνικά ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα

Στόχοι εργασίας:

Μελετήστε τις κοινωνικοοικονομικές και ψυχολογικές στάσεις της διοίκησης.

Εξετάστε τις μεθοδολογικές προσεγγίσεις στη διαχείριση.

Εξετάστε τα ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η ψυχολογία διαχείρισης.

1. Ψυχολογία των δραστηριοτήτων διαχείρισης

1.1 Θέμα, στόχοι, ουσία και βασικές έννοιεςδιευθυντική ψυχολογία

Πριν στραφούμε στην εξέλιξη της διοικητικής σκέψης, ας ορίσουμε τις βασικές έννοιες με τις οποίες λειτουργεί η ψυχολογία της διοίκησης.

Βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας.

Η διαχείριση είναι ένα σύνολο συστημάτων συντονισμένων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην επίτευξη σημαντικών στόχων του οργανισμού.

Ψυχολογία διαχείρισης - τα συνώνυμά της είναι οι έννοιες της «διοίκησης», της «οργανωσιακής ψυχολογίας», της «ψυχολογίας των οργανισμών».

Οι σύγχρονοι Γερμανοί ερευνητές των προβλημάτων διαχείρισης W. Siegert και L. Lang δίνουν τον ακόλουθο ορισμό της διαχείρισης: «Διοίκηση είναι η ηγεσία των ανθρώπων και η χρήση μέσων που σας επιτρέπουν να εκτελείτε καθήκοντα που σας έχουν ανατεθεί με ανθρώπινο, οικονομικό και ορθολογικό τρόπο».

Ο διάσημος Αμερικανός επιστήμονας P. Drucker ορίζει επίσης την έννοια της «διαχείρισης». Από την άποψή του, «η διαχείριση είναι ιδιαίτερο είδοςδραστηριότητες που μεταμορφώνουν ένα αποδιοργανωμένο πλήθος σε μια αποτελεσματική, εστιασμένη και παραγωγική ομάδα».

Οργάνωση:

1. Μια δομή εντός της οποίας πραγματοποιούνται ορισμένες δραστηριότητες για την επίτευξη ορισμένων σημαντικών στόχων.

2. Μία από τις λειτουργίες ελέγχου.

Προκειμένου μια ομάδα να ονομάζεται οργανισμός, πρέπει να ολοκληρωθούν αρκετά βήματα. υποχρεωτικές απαιτήσεις. Αυτά περιλαμβάνουν:

α) την παρουσία τουλάχιστον δύο ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους μέλη αυτής της ομάδας·

β) την παρουσία τουλάχιστον ενός στόχου ως τελικής κατάστασης ή αποτελέσματος, ο οποίος είναι αποδεκτός ως κοινός για όλα τα μέλη αυτής της ομάδας·

γ) την ύπαρξη μελών της ομάδας που συνειδητά και σκόπιμα συνεργάζονται για την επίτευξη ενός στόχου που έχει νόημα για όλους.

Το σημείο εκκίνησης της διοίκησης είναι ο καθορισμός οργανωτικών στόχων. Σε σχέση με έναν οργανισμό, ο στόχος είναι μια συγκεκριμένη κατάσταση ή επιθυμητά αποτελέσματα που επιτυγχάνονται μέσω των κοινών προσπαθειών των εργαζομένων ενωμένοι σε ομάδες.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μέρος μιας ολοκληρωμένης επιστήμης του μάνατζμεντ.

Ο στόχος της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναπτύξει τρόπους βελτίωσης της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας ζωής των οργανωτικών συστημάτων.

Το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι οι δραστηριότητες των ηγετών (managers), που υλοποιούνται στην εκτέλεση βασικών λειτουργιών διαχείρισης.

Πηγές διοικητικής ψυχολογίας:

α) πρακτική διαχείρισης·

β) ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης.

γ) ανάπτυξη της κοινωνιολογίας των οργανισμών.

Στη διοικητική ψυχολογία χρησιμοποιείται συχνά η έννοια του «ανθρώπινου παράγοντα». Η έννοια του «ανθρώπινου παράγοντα» άρχισε να χρησιμοποιείται κατά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο. Είναι δανεισμένο από τα αγγλικά. Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι ό,τι εξαρτάται από έναν άνθρωπο, τις δυνατότητές του, τις επιθυμίες, τις ικανότητές του κ.λπ.

Η σημασία του καθορίζεται από το γεγονός ότι αυξάνεται ο ρόλος του ανθρώπου και των δυνατοτήτων του στη διαδικασία διαχείρισης διαφόρων αντικειμένων.

Όσο πιο περίπλοκη είναι η διαχείριση, τόσο αυξάνονται οι απαιτήσεις για τις ανθρώπινες πνευματικές λειτουργίες και άλλες νοητικές διεργασίες, που κυμαίνονται από την αντίληψη και την προσοχή μέχρι την ευθύνη για τις ανθρώπινες ζωές.

Ο ανθρώπινος παράγοντας είναι επίσης σημαντικός όταν εισάγονται στην πράξη μέθοδοι που λαμβάνουν υπόψη τις ψυχολογικές και ψυχοφυσιολογικές ιδιότητες ενός ατόμου. Σε αυτή την περίπτωση, είναι δυνατό να μειωθούν τα ελαττώματα στη διαδικασία δημιουργίας ενός συγκεκριμένου τύπου προϊόντος.

Η υποτίμηση του ανθρώπινου παράγοντα συνήθως οδηγεί σε αύξηση του αριθμού των βιομηχανικών συγκρούσεων στην παραγωγή, αυξημένη εναλλαγή προσωπικού και αυξημένες διακοπές στην εργασία, με αποτέλεσμα απώλειες στην παραγωγικότητα της εργασίας.

Λογική χρήση του ανθρώπινου παράγοντα, δηλ. Λαμβάνοντας υπόψη τα προσωπικά, κοινωνικο-ψυχολογικά, ψυχοφυσιολογικά, κίνητρα χαρακτηριστικά των ανθρώπων μπορεί να βοηθήσει στην επίτευξη σημαντικού οικονομικού αποτελέσματος ακόμη και χωρίς οικονομικό κόστος. Ένα παράδειγμα αυτού θα ήταν η δημιουργία μικρών ομάδων λαμβάνοντας υπόψη τη συνοχή της ομάδας, την ενότητα της ομάδας και άλλα σημαντικά κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα.

Οι δραστηριότητες ενός σύγχρονου μάνατζερ εξαρτώνται άμεσα από την επιδέξια χρήση του ανθρώπινου παράγοντα. Ένας μάνατζερ πρέπει να έχει ορισμένες διαχειριστικές ικανότητες για να επηρεάζει σωστά τους ανθρώπους που είναι υφιστάμενοι σε αυτόν, καθώς και εκείνους που δεν αναφέρονται σε αυτόν, αλλά από τους οποίους εξαρτάται η δουλειά ολόκληρου του οργανισμού που διοικεί.

Οι δραστηριότητες ενός μάνατζερ είναι πολύ διαφορετικές. Είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση όλων των λειτουργιών διαχείρισης: στρατηγικό σχεδιασμό, μάρκετινγκ, επιχειρησιακή διαχείριση, διαχείριση προσωπικού.

Όταν μιλάμε για διαχείριση, εννοούμε μια ομάδα διευθυντών. Αν μιλάμε για οικονομία, τότε εννοούμε:

Ανώτερα διευθυντικά στελέχη;

Τα μεσαία στελέχη που υπάγονται στη διεύθυνση.

Διευθυντές βάσης (υπεύθυνοι τμημάτων και εργαστηρίων).

Οι γνωστοί ερευνητές των προβλημάτων διαχείρισης G. Kunz και S. O'Donnell σημείωσαν ότι «η διαχείριση δεν είναι μόνο καθήκον του προέδρου της εταιρείας και του γενικού διοικητή του στρατού, αλλά και του επικεφαλής του συνεργείου και του διοικητή της εταιρείας .»

Από αυτή την άποψη, καθίσταται σαφές ότι δεν υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ διευθυντών και διευθυντών, διαχειριστών και εποπτών. Αυτό που έχουν κοινό είναι ότι όλες εκτελούν ορισμένες λειτουργίες, επιτυγχάνοντας αποτελέσματα δημιουργώντας τις απαραίτητες προϋποθέσεις για αποτελεσματική ομαδική δραστηριότητα. Μεταξύ των ψυχολογικών κλάδων, η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας ανεξάρτητος κλάδος της ψυχολογίας. Οι διασυνδέσεις του με τη γενική ψυχολογία, την κοινωνική ψυχολογία, τη μηχανική ψυχολογία, την εργονομία, την οικονομική ψυχολογία, καθώς και με άλλες επιστήμες, όπως η φιλοσοφία και η κοινωνιολογία των οργανισμών, είναι γνωστές.

Η ψυχολογία διαχείρισης ονομάζεται «διεπιστημονικός» κλάδος της επιστήμης. Διασταυρώνεται με διάφορους τομείς της ψυχολογίας. Έτσι, για παράδειγμα, η γενική ψυχολογία, καθώς και η ψυχολογία διαχείρισης, μελετά τα κίνητρα, την προσωπικότητα, τη θέληση, τα συναισθήματα και τα συναισθήματα, το άγχος κ.λπ.

Όμως, σε αντίθεση με τη γενική ψυχολογία, στην οποία το κύριο πρόβλημα είναι το πρόβλημα της προσωπικότητας, στη διοικητική ψυχολογία θεωρείται από την εφαρμοσμένη πτυχή: ως υποκείμενο και αντικείμενο της διαχείρισης.

Το πιο σημαντικό πρόβλημα της γενικής ψυχολογίας είναι επίσης το πρόβλημα των κινήτρων. Κατέχει σημαντική θέση στη διοικητική ψυχολογία, γιατί το κίνητρο θεωρείται ένα από τα πιο σύνθετες λειτουργίεςδιαχείριση.

Η σχέση μεταξύ της διοικητικής ψυχολογίας και της κοινωνικής ψυχολογίας είναι γνωστή. Αντικείμενο έρευνας στη διοικητική ψυχολογία δεν είναι μόνο ένα άτομο, αλλά και μικρές ομάδες, που αποτελούν ένα από τα πιο σύνθετα φαινόμενα της κοινωνικής ψυχολογίας. Δεν μελετώνται μόνο από την κοινωνική ψυχολογία, αλλά και από την κοινωνιολογία, είναι «ομάδες εργασίας» ή «μικρές ομάδες». Το κύριο αντικείμενο της διαχείρισης είναι ο ηγέτης που είναι υπεύθυνος για το έργο των μικρών ομάδων.

1.2 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις στη διαχείριση

Υπάρχουν τρεις κύριες προσεγγίσεις στη διαχείριση: συστημική, περιστασιακή και διαδικασία.

Η κύρια μεθοδολογική προσέγγιση στη διαχείριση είναι η συστημική προσέγγιση. Με τη βοήθειά του, ο οργανισμός θεωρείται ως ένα ενιαίο σύνολο με όλες τις πιο περίπλοκες συνδέσεις και σχέσεις του, καθώς και τον συντονισμό των δραστηριοτήτων όλων των υποσυστημάτων του.

Η προσέγγιση συστημάτων απαιτεί τη χρήση της αρχής της ανάδρασης μεταξύ των μερών και του συνόλου. το σύνολο και το περιβάλλον (δηλαδή το περιβάλλον), καθώς και μεταξύ των μερών και του περιβάλλοντος. Αυτή η αρχή είναι μια εκδήλωση της διαλεκτικής της αλληλεξάρτησης μεταξύ των διαφόρων ιδιοτήτων.

Η ομαλή λειτουργία ενός οργανισμού επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, οι σημαντικότεροι από τους οποίους είναι ψυχολογικά και κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα.

Το σύστημα είναι μια ενότητα που αποτελείται από αλληλοεξαρτώμενα μέρη, καθένα από τα οποία φέρνει κάτι συγκεκριμένο στα μοναδικά χαρακτηριστικά του συνόλου. Οι οργανισμοί θεωρούνται ανοιχτά συστήματα επειδή αλληλεπιδρούν δυναμικά με το εξωτερικό περιβάλλον.

Όσον αφορά τα προβλήματα διαχείρισης στο συστηματική προσέγγισηΤο πιο σημαντικό είναι να κάνετε τα εξής:

α) αναγνώριση του ερευνητικού αντικειμένου·

β) τον καθορισμό της ιεραρχίας των στόχων του συστήματος και την αντανάκλασή της στους στόχους των υποσυστημάτων.

γ) περιγραφή της επίδρασης καθενός από τα υποσυστήματα στο σύστημα στο οποίο λειτουργούν και της αντίστροφης επιρροής του συστήματος στα αντικείμενα του υποσυστήματος·

δ) εντοπισμός πιθανών τρόπων βελτίωσης των δραστηριοτήτων των υπό μελέτη υποσυστημάτων.

Καταστασιακή προσέγγιση.

Ένα άλλο όνομα για αυτό είναι η «συγκεκριμένη προσέγγιση». Όταν το χρησιμοποιούν, οι διαχειριστές υποθέτουν ότι μια συγκεκριμένη κατάσταση είναι η βάση για την εφαρμογή πιθανές μεθόδουςδιαχείριση. Ταυτόχρονα, η πιο αποτελεσματική μέθοδος θεωρείται αυτή που ταιριάζει καλύτερα στη δεδομένη διαχειριστική κατάσταση.

Η προσέγγιση της κατάστασης είναι η έννοια ότι η βέλτιστη λύση είναι συνάρτηση περιβαλλοντικών παραγόντων στον ίδιο τον οργανισμό (εσωτερικές μεταβλητές) και στο περιβάλλον (εξωτερικές μεταβλητές). Αυτή η προσέγγιση συγκεντρώνει τις κύριες διατάξεις διάσημα σχολείαέλεγχο με συνδυασμό ορισμένων τεχνικών. Αυτή η ιδέα είναι κατάλληλη για την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Διαδικαστική προσέγγιση. Αυτή η προσέγγιση βασίζεται στην ιδέα ότι η διαχείριση είναι μια συνεχής αλυσίδα λειτουργιών διαχείρισης που εκτελούνται ως αποτέλεσμα της εκτέλεσης διασυνδεδεμένων ενεργειών.

Με την ανάπτυξη της παραγωγής και της επιστημονικής έρευνας στον τομέα της ψυχολογίας, της κοινωνικής ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας των οργανισμών, οπαδών και αντιπάλων της F.U. Τέιλορ. Λόγω της παρουσίας διαφορετικών προσεγγίσεων για την αξιολόγηση του μάνατζμεντ ως συγκεκριμένης ανθρώπινης δραστηριότητας, έχουν προκύψει οι λεγόμενες «σχολές διαχείρισης», οι οποίες, παρά την ασάφεια των ερμηνειών, συνέβαλαν στη θεωρία του μάνατζμεντ.

Ο A. Fayol ανέλυσε το έργο της επιχείρησης από τη θέση του διευθυντή. Ήταν ο πρώτος που σημείωσε ότι η διαχείριση συνδέεται κατά κάποιο τρόπο με τη δράση ψυχολογικών παραγόντων. Έχοντας εντοπίσει 14 αρχές διαχείρισης, τόνισε ιδιαίτερα πέντε μεταβλητές, χωρίς τις οποίες δεν θα μπορούσε να υπάρξει κανονική λειτουργία της παραγωγής.

Όσον αφορά τις αρχές διαχείρισης, ο Α. Φαγιόλ τις θεωρούσε σε σχέση με τη δουλειά ενός μάνατζερ ανώτερα διοικητικά στελέχηδιαχείριση.

Εμφάνιση κλασικό σχολείοη διαχείριση συνδέεται συνήθως με το όνομα του A. Fayol. Βασικός στόχος αυτής της κατεύθυνσης ήταν η διατύπωση γενικές αρχέςέργο του οργανισμού.

Η κύρια συμβολή του A. Fayol στη θεωρία του μάνατζμεντ ήταν ότι θεωρούσε τη διαχείριση ως μια καθολική διαδικασία που αποτελείται από πολλές αλληλένδετες λειτουργίες.

14 αρχές διαχείρισης (κατά τον Α. Φαγιόλ).

1. Καταμερισμός εργασίας. Στόχος του είναι να εκτελεί εργασίες μεγαλύτερου όγκου και καλύτερης ποιότητας, ενώ όλα τα άλλα είναι ίσα. Αυτό επιτυγχάνεται με τη μείωση των στόχων.

2. Εξουσία και ευθύνη. Η εξουσία είναι το δικαίωμα να δίνεις εντολές και η ευθύνη είναι το αντίθετό της. Όπου δίνεται εξουσία, προκύπτει ευθύνη.

3. Πειθαρχία. Η πειθαρχία είναι ένα από τα καθήκοντα ενός ηγέτη. Η πειθαρχία περιλαμβάνει τη δίκαιη εφαρμογή κυρώσεων.

4. Ενότητα εντολής. Ένας υπάλληλος πρέπει να λαμβάνει εντολές μόνο από έναν ανώτερο.

5. Ενότητα κατεύθυνσης. Κάθε ομάδα που λειτουργεί με τον ίδιο στόχο πρέπει να ενώνεται με ένα ενιαίο σχέδιο και να έχει έναν ηγέτη.

6. Υποταγή των προσωπικών συμφερόντων σε γενικά. Τα συμφέροντα ενός εργαζομένου δεν πρέπει να υπερισχύουν των συμφερόντων του οργανισμού.

7. Αμοιβές προσωπικού. Οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν δίκαιες αμοιβές για την υπηρεσία τους.

8. Συγκεντρωτισμός. Είναι ένας τρόπος οργάνωσης μεμονωμένων ομάδων προς έναν κοινό στόχο και σχέδιο. Εξαρτάται από τις συνθήκες λειτουργίας του οργανισμού, αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις είναι απαραίτητος ο καταμερισμός της εργασίας. Ο συγκεντρωτισμός είναι η δίκαιη πορεία των πραγμάτων. Είναι σημαντικό να εξεταστεί το ζήτημα της σχέσης μεταξύ συγκεντροποίησης και αποκέντρωσης.

9. Σκαλιστικός στόχος. Αυτή είναι μια ιεραρχία ηγετικών θέσεων.

10. Παραγγελία. Αυτή είναι η διάταξη των πάντων στη θέση τους.

11. Δικαιοσύνη. Αυτός είναι ένας συνδυασμός καλοσύνης και δικαιοσύνης στη λειτουργία ενός οργανισμού.

12. Σταθερότητα του χώρου εργασίας για το προσωπικό. Η υψηλή εναλλαγή προσωπικού μειώνει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

13. Πρωτοβουλία. Αυτή είναι η ανάπτυξη ενός σχεδίου και η εφαρμογή του.

14. Εταιρικό πνεύμα. Η ενότητα είναι δύναμη. Είναι το αποτέλεσμα της διασυνδεδεμένης εργασίας του προσωπικού.

Η «σχολή των ανθρώπινων σχέσεων» κατέχει ιδιαίτερη θέση στην ανάπτυξη της διοίκησης. Η εμφάνιση αυτής της σχολής συνδέθηκε με τις ελλείψεις της κλασικής προσέγγισης, που δεν ανέδειξε τα ψυχολογικά προβλήματα της διοίκησης. Ο E. Mayo έδειξε στην πράξη ότι οι σχέσεις σε μια ομάδα εργαζομένων μπορούν να ξεπεράσουν πολλές από τις προσπάθειες των διευθυντών για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας χωρίς οικονομικές επενδύσεις.

Η Σχολή Ανθρωπίνων Σχέσεων ήταν ουσιαστικά ψυχολογική σχολή, εντός των οποίων προτάθηκε η χρήση ψυχολογικών μέσων όπως υπευθυνότητα, επικοινωνία, καλό ψυχολογικό κλίμα σε μικρές ομάδες κ.λπ. Η κύρια έμφαση στο έργο που πραγματοποιήθηκε από τον E. Mayo και τους συνεργάτες του ήταν στα χαρακτηριστικά της κοινωνικής αλληλεπίδρασης, των κινήτρων , εξουσία, εξουσία, επικοινωνίες, ηγεσία και άλλα φαινόμενα.

Στη διαχείριση, υπάρχουν δύο τύποι καταμερισμού εργασίας: οριζόντιος και κάθετος. Ο οριζόντιος καταμερισμός εργασίας μπορεί να μην είναι εμφανής σε μικρούς οργανισμούς.

Μέσα μεγάλους οργανισμούς, που έχουν πολύπλοκη δομή, υπάρχουν διάφορα «οριζόντια» τμήματα, για παράδειγμα τμήματα, υπηρεσίες, τμήματα, εργαστήρια κ.λπ.

Η οριζόντια φύση του καταμερισμού της εργασίας χαρακτηρίζεται από την τοποθέτηση διευθυντών σε διάφορα τμήματα του οργανισμού. Η ιδιαιτερότητά του έγκειται στο γεγονός ότι η οριζόντια διαιρεμένη εργασία πρέπει να συντονίζεται.

Μαζί με τον οριζόντιο καταμερισμό εργασίας μπορεί να υπάρξει και κάθετος καταμερισμός εργασίας. Ο κύριος σκοπός αυτού του τύπου καταμερισμού εργασίας είναι ο συντονισμός των ενεργειών των ενωμένων ανθρώπων γενική δομήδεδομένης οργάνωσης για την επίτευξη κοινών στόχων. Για να κατανοήσουμε καλύτερα τα κύρια επίπεδα διαχείρισης, ας τα φανταστούμε με τη μορφή μιας πυραμίδας.

Η κάθετη ανάπτυξη του καταμερισμού εργασίας, στην οποία ένας ανώτερος διευθυντής συντονίζει την εργασία των υφισταμένων στελεχών, συμβάλλει στη διαμόρφωση διαφορετικών επιπέδων διοίκησης.

Ταυτόχρονα, ο τίτλος της θέσης που κατέχει ένας συγκεκριμένος διευθυντής καθιστά δυνατό να προσδιοριστεί σε ποιο επίπεδο διοίκησης βρίσκεται αυτός ο διευθυντής. Για παράδειγμα, εάν ένας διευθυντής κατέχει τη θέση του εργοδηγού τοποθεσίας, τότε μπορούμε να πούμε με σιγουριά ότι πρόκειται για διευθυντή κατώτερου επιπέδου.

Το μέγεθος ενός οργανισμού είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που καθορίζει τον αριθμό των επιπέδων διοίκησης. Όλα τα επίπεδα διαχείρισης εντός των οργανισμών συνήθως χωρίζονται σε τρεις κύριες κατηγορίες:

1) θεσμικό επίπεδο.

2) επίπεδο διαχείρισης?

γ) τεχνικό επίπεδο.

Σε θεσμικό επίπεδο, στρατηγικό, δηλ. προοπτική, σχέδια και στόχους.

Το θεσμικό επίπεδο διαχείρισης του οργανισμού είναι το μικρότερο σε σύγκριση με άλλα επίπεδα. Οι πιο συνηθισμένες θέσεις των ανώτερων στελεχών είναι ο πρόεδρος, ο αντιπρόεδρος και ο πρόεδρος του διοικητικού συμβουλίου εταιρειών. Μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων αυτοί είναι υπουργοί, στο στρατό είναι στρατηγοί κ.λπ.

Τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη είναι τα άτομα που είναι υπεύθυνα για τη λήψη των πιο σημαντικών οργανωτικών αποφάσεων. Η δουλειά τους είναι πολύ αγχωτική και έντονη. Οι διευθυντές αυτής της βαθμίδας είναι συνεχώς απασχολημένοι με την αναζήτηση νέων πληροφοριών που σχετίζονται άμεσα με τις δραστηριότητες ολόκληρης της εταιρείας.

Η ιδιαιτερότητα της εργασίας των ανώτερων στελεχών χαρακτηρίζεται επίσης από το γεγονός ότι δεν έχει σαφή όρια όσο υπάρχει αυτή η οργάνωση. περιστατικό σύγκρουσης διαχείρισης ψυχολογίας

Οι διευθυντές μεσαίας διοίκησης υπάγονται σε ανώτερα διευθυντικά στελέχη, συντονίζοντας και παρακολουθώντας το έργο των διευθυντών κατώτερου (τεχνικού) επιπέδου. Εάν ο οργανισμός έχει μεγάλη διακλαδισμένη δομή, τότε τα μεσαία στελέχη χωρίζονται σε δύο επιπλέον επίπεδα (το ανώτερο επίπεδο της μεσαίας διοίκησης και το κατώτερο επίπεδο της μεσαίας διοίκησης).

Οι πιο χαρακτηριστικές θέσεις της μεσαίας διοίκησης είναι: επικεφαλής τμήματος (αν μιλάμε για επιχειρήσεις), κοσμήτορας (σε ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυμα), επικεφαλής τομέα (σε ερευνητικό ίδρυμα) κ.λπ. Σε πολλούς οργανισμούς, τα μεσαία στελέχη συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων και προετοιμάζουν πληροφορίες για αποφάσεις που λαμβάνονται από ανώτερα στελέχη.

Τα διευθυντικά στελέχη κατώτερου επιπέδου παρακολουθούν την υλοποίηση των εργασιών παραγωγής. Αυτό είναι το οργανωτικό επίπεδο ακριβώς πάνω από τους εργαζόμενους ή τα μέλη του ανειδίκευτου εργατικού δυναμικού. Οι διευθυντές χαμηλού επιπέδου εκτελούν πολύ αγχωτικές δουλειές με μεγάλη ποικιλία δραστηριοτήτων. Πρέπει να περάσουν από τη μια εργασία στην άλλη.

2. Κοινωνικά ψυχολογικά προβλήματα στην ομάδα

ΣΕ ψυχολογικάΗ σύγκρουση μπορεί να θεωρηθεί ως σύγκρουση ασυμβίβαστων, αντίθετα κατευθυνόμενων τάσεων στη συνείδηση ​​ενός ατόμου, σε διαπροσωπικές ή διαομαδικές σχέσεις, που σχετίζονται με οξείες αρνητικές εμπειρίες. Ας σημειώσουμε τα πιο σημαντικά σημεία αυτόν τον ορισμό. Πρώτον, με τον όρο σύγκρουση εννοούμε εκείνες τις αλληλεπιδράσεις και σχέσεις που βασίζονται σε ασυμβίβαστα συμφέροντα, ανάγκες ή αξίες και η ταυτόχρονη ικανοποίησή τους είναι αδύνατη.

Δεύτερον, μπορούμε να διακρίνουμε ενδοπροσωπική, διαπροσωπική και διαομαδική σύγκρουση, ανάλογα με τον χώρο στον οποίο προέκυψαν και αναπτύσσονται αντικειμενικές αντιθέσεις. Τρίτον, ψυχολογικά, η σύγκρουση συνοδεύεται από αρνητικές συναισθηματικές καταστάσεις για τους συμμετέχοντες, περιπλέκοντας την ήδη δύσκολη κατάσταση της αντικειμενικής αντίφασης.

Είδη σύγκρουσης

Υπάρχουν τέσσερις κύριοι τύποι σύγκρουσης:

ενδοπροσωπική σύγκρουση,

διαπροσωπικές συγκρούσεις,

σύγκρουση μεταξύ ατόμου και ομάδας

διομαδική σύγκρουση.

Ενδοπροσωπική σύγκρουση. Οι πιθανές δυσλειτουργικές συνέπειές του είναι παρόμοιες με εκείνες άλλων τύπων συγκρούσεων. Μπορεί να πάρει διάφορες μορφές. Μία από τις πιο κοινές μορφές είναι σύγκρουση ρόλων, όταν τίθενται αντικρουόμενες απαιτήσεις σε ένα άτομο σχετικά με το αποτέλεσμα της δουλειάς του.

Η ενδοπροσωπική σύγκρουση μπορεί να προκύψει ως αποτέλεσμα εργασιακών απαιτήσεων που δεν συνάδουν με τις προσωπικές ανάγκες ή αξίες. Η σύγκρουση μπορεί επίσης να είναι απάντηση σε υπερφόρτωση ή υποφόρτωση εργασίας. Η έρευνα δείχνει ότι μια τέτοια ενδοπροσωπική σύγκρουση σχετίζεται με χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση, χαμηλή αυτοπεποίθηση και οργανωτική εμπιστοσύνη και άγχος.

Διαπροσωπική σύγκρουση. Αυτός ο τύπος σύγκρουσης είναι ο πιο συνηθισμένος. Εκδηλώνεται με διαφορετικούς τρόπους στους οργανισμούς. Τις περισσότερες φορές, αυτός είναι ένας αγώνας μεταξύ των διευθυντών για περιορισμένους πόρους, κεφάλαιο ή περιβάλλον εργασίας, χρόνο χρήσης εξοπλισμού ή έγκριση ενός έργου.

Η διαπροσωπική σύγκρουση μπορεί επίσης να εκδηλωθεί ως σύγκρουση προσωπικοτήτων. Άνθρωποι με διαφορετικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας, απόψεις και αξίες μερικές φορές απλά δεν μπορούν να τα πάνε καλά μεταξύ τους. Κατά κανόνα, οι απόψεις και οι στόχοι τέτοιων ανθρώπων διαφέρουν ριζικά.

Σύγκρουση μεταξύ του ατόμου και της ομάδας. Για να γίνει αποδεκτό από μια άτυπη ομάδα και έτσι να ικανοποιήσει τις κοινωνικές του ανάγκες, ένα άτομο πρέπει να συμμορφώνεται με τους κανόνες συμπεριφοράς και απόδοσης που έχει θεσπίσει η ομάδα. Επομένως, εάν οι προσδοκίες της ομάδας έρχονται σε σύγκρουση με τις προσδοκίες του ατόμου, μπορεί να προκύψει σύγκρουση.

Μπορεί να προκύψει σύγκρουση μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας, εάν αυτό το άτομο πάρει μια θέση διαφορετική από αυτή της ομάδας.

Μια παρόμοια σύγκρουση μπορεί να προκύψει λόγω επαγγελματικές ευθύνεςδιευθυντής: μεταξύ της ανάγκης διασφάλισης επαρκών επιδόσεων και συμμόρφωσης με τους κανόνες και τις διαδικασίες του οργανισμού. Ο διευθυντής μπορεί να αναγκαστεί να λάβει πειθαρχικά μέτρα, τα οποία μπορεί να έχουν αρνητικό αντίκτυπο

Διαομαδική σύγκρουση

1. Μπορεί να προκύψουν συγκρούσεις στην αλληλεπίδραση σταθερών μικρο-ομάδων μέσα σε μια δεδομένη ομάδα. Τέτοιες ομάδες, κατά κανόνα, υπάρχουν σε οποιαδήποτε μικρή κοινωνική κοινότητα, ο αριθμός τους κυμαίνεται από δύο έως 6 - 8 άτομα, με μικρότερες ομάδες 3 ατόμων να εμφανίζονται συχνότερα. Οι περισσότερες υποομάδες, κατά κανόνα, δεν είναι πολύ σταθερές. Οι μίνι ομάδες παίζουν μεγάλο ρόλο στη ζωή της ομάδας στο σύνολό της. Οι σχέσεις τους επηρεάζουν το γενικότερο κλίμα της ομάδας και την παραγωγικότητα. Μέσα σε αυτά «δοκιμάζονται» οι κανόνες και οι κανόνες της ομαδικής ζωής και είναι η μίνι ομάδα που, κατά κανόνα, ξεκινάει αλλαγές σε αυτούς τους κανόνες. Κατ 'αρχήν, μπορούμε να πούμε ότι ένα άτομο πολύ σπάνια ενεργεί στη μικρή του ομάδα. Κατά κανόνα, βασίζεται σε μια μικρο-ομάδα, εξαρτάται από αυτήν και εστιάζει σε αυτήν ως ειδικός όταν αναπτύσσει τη μία ή την άλλη στρατηγική για την εντολή του. Το "Newbie" εισέρχεται σε ένα νέο κοινωνικό περιβάλλονΚατά κανόνα, πρώτα απ 'όλα, έρχεται αντιμέτωπος με το καθήκον να επιλέξει μια ομάδα στόχο που θα τον αποδεχόταν και θα ενέκρινε τη συμπεριφορά του. Ο ηγέτης στις δραστηριότητές του πρέπει επίσης να ενεργεί με προσοχή στην αντίδραση των μίνι-ομάδων, ειδικά εκείνων από αυτές που κατέχουν κυρίαρχες θέσεις.

Μερικές φορές σε μια ομάδα είναι δυνατό να εντοπιστεί η «πηγή» των διαομαδικών συγκρούσεων - ένα άτομο ή ένα σταθερό ζευγάρι που έχει δημιουργήσει αντικρουόμενες σχέσεις με εκπροσώπους άλλων μικρο-ομάδων. Πιθανότατα, σε αυτές τις συγκρουσιακές σχέσεις θα υποστηριχθούν από τη μίνι κοινότητά τους και θα προκύψει πηγή ενδοομαδικής σύγκρουσης.

2. Οι συγκρούσεις μπορεί επίσης να προκύψουν ως αποτέλεσμα του προσανατολισμού ορισμένων, κυρίως υψηλού επιπέδου, μελών της ομάδας προς μια εξωτερική ομάδα αναφοράς που αντιτίθεται σε αυτήν την ομάδα ή τον ηγέτη της στους στόχους ή τις αξίες της. ΣΕ σε αυτήν την περίπτωσηένα άτομο είναι, σαν να λέμε, φορέας ενός αντιφατικού συστήματος απαιτήσεων και κανόνων, που μπορεί να προκαλέσει δυσαρέσκεια με τον ηγέτη ή άλλα μέλη της ομάδας και να υποκινήσει τη σύγκρουση εντός της ομάδας.

3. Μια κατάσταση σύγκρουσης μπορεί να προκύψει στην αλληλεπίδραση ενός διευθυντή με μια συγκεκριμένη άτυπη ομάδα που δεν συμφωνεί με τα καθήκοντα ή το στυλ διαχείρισης που εφαρμόζει ο διευθυντής. Είναι ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι οι συγκρούσεις αυτού του είδους δεν ξεκινούν συχνά ως ομαδικές συγκρούσεις. Στα πρώτα στάδια μιας ανταλλαγής αντικρουόμενων ενεργειών, οι συμμετέχοντες μπορεί να φαίνεται ότι είναι ο αρχηγός και ένα μεμονωμένο μέλος της ομάδας. Ωστόσο, είναι εξαιρετικά σπάνιο για ένα άτομο να αποφασίσει για μια σύγκρουση εντός της ομάδας των μόνιμων μελών του, χωρίς να έχει εμπιστοσύνη στην υποστήριξη της μικροομάδας αναφοράς. Ως αποτέλεσμα, οποιαδήποτε διαπροσωπική σύγκρουση σε μια μικρή ομάδα, συμπεριλαμβανομένου του αρχηγού, μετατρέπεται γρήγορα σε ομαδική σύγκρουση.

4. Η σύγκρουση μπορεί επίσης να προκύψει ως αποτέλεσμα της κατάρρευσης των σχέσεων εντός μιας υποομάδας. Εάν τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας δεν συμμετάσχουν στη σύγκρουση, θα τελειώσει με μια μερική αναδιάρθρωση των άτυπων συνδέσεων στην ομάδα, καθώς τα μέλη της διαλυμένης ομάδας θα πρέπει να βρουν τη θέση τους σε άλλες κοινότητες. Διαφορετικά, θα υπάρξει μια σημαντική αλλαγή στο σύνολο της ομάδας όσον αφορά το καθεστώς και τις ιεραρχίες της ηγεσίας της.

5. Κανονιστικές ομαδικές συγκρούσεις είναι πιθανές. Συνδέονται με το φαινόμενο της ομαδικής πίεσης από την πλειοψηφία σε μια μειοψηφία που δεν θέλει να αποδεχτεί τους κανόνες και τις αξίες της πλειοψηφίας.

6. Οι συγκρούσεις μεταξύ των ηγετών είναι χαρακτηριστικές για ομαδικές δραστηριότητες.

7. Τέλος, οι συγκρούσεις μεταξύ του άτυπου αρχηγού και του αρχηγού της ομάδας είναι πολύ συχνές.

Στην κοινωνική ψυχολογία, κατά την ανάλυση των συγκρούσεων, συνηθίζεται να συζητούνται τα αίτια των συγκρούσεων, η δομή τους, η δυναμική της ανάπτυξης και οι λειτουργίες τους.

Δομή και δυναμική των συγκρούσεων

Η ψυχολογική δομή της σύγκρουσης μπορεί να περιγραφεί χρησιμοποιώντας δύο τις πιο σημαντικές έννοιες: κατάσταση σύγκρουσης και περιστατικό.

Μια κατάσταση σύγκρουσης είναι η αντικειμενική βάση μιας σύγκρουσης, η οποία καταγράφει την εμφάνιση μιας πραγματικής αντίφασης στα συμφέροντα και τις ανάγκες των μερών. Στην πραγματικότητα, αυτή δεν είναι η ίδια η σύγκρουση, αφού η υπάρχουσα αντικειμενική αντίφαση μπορεί να μην αναγνωρίζεται από τους συμμετέχοντες στην αλληλεπίδραση για κάποιο χρονικό διάστημα.

Η κατάσταση σύγκρουσης έχει μια πολύ συγκεκριμένη δομή:

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Όπως φαίνεται από το διάγραμμα, σε μια αντικειμενική κατάσταση σύγκρουσης υπάρχει ένα αντικείμενο σύγκρουσης - ένα πραγματικό ή ιδανικό αντικείμενο που είναι η αιτία της διαφοράς και τα μέρη στη σύγκρουση ή οι συμμετέχοντες σε αυτήν, που μπορεί να είναι άτομα ή ομάδες ανθρώπων. Είναι χαρακτηριστικό για τα μέρη να έχουν εξωτερική και εσωτερική θέση στη σύγκρουση. Μια εξωτερική θέση είναι το κίνητρο για συμμετοχή σε μια σύγκρουση που παρουσιάζεται ανοιχτά από τα μέρη στους αντιπάλους τους (όπως αποκαλούνται συχνότερα οι συμμετέχοντες σε αλληλεπιδράσεις σύγκρουσης). Μπορεί να συμπίπτει ή να μην συμπίπτει με την εσωτερική θέση, η οποία είναι ένα σύνολο από εκείνα τα αληθινά ενδιαφέροντα, κίνητρα και αξίες που αναγκάζουν ένα άτομο ή μια ομάδα να εμπλακεί σε σύγκρουση. Ας σημειώσουμε ότι η εσωτερική θέση συχνά κρύβεται όχι μόνο από αντιπάλους και παρατηρητές, αλλά και από το ίδιο το υποκείμενο, αφού είναι ασυνείδητη.

Ως παράδειγμα μιας τέτοιας ασυμφωνίας μεταξύ εσωτερικών και εξωτερικών θέσεων, μπορεί κανείς να αναφέρει μια τυπική σύγκρουση μεταξύ ενός εφήβου και ενός ενήλικα, στην οποία πίσω από την εξωτερικά επιθετική θέση ενός παιδιού, κατά κανόνα, υπάρχει ανάγκη για αναγνώριση, σεβασμό, την ανάγκη να διατηρήσει τη σημασία του «εγώ» του, που είναι ασυνείδητο γι’ αυτόν.

Η σύγκρουση γίνεται ψυχολογική πραγματικότητα για τους συμμετέχοντες από τη στιγμή που συμβαίνει το περιστατικό. Ένα περιστατικό είναι μια κατάσταση αλληλεπίδρασης που επιτρέπει στους συμμετέχοντες να συνειδητοποιήσουν την παρουσία μιας αντικειμενικής αντίφασης στα ενδιαφέροντα και τους στόχους τους. Δηλαδή, ένα περιστατικό είναι μια επίγνωση μιας κατάστασης σύγκρουσης. Μπορεί να ρέει σε διάφορες μορφές. Πρώτα από όλα, γίνεται διάκριση μεταξύ κρυφού και ανοιχτού περιστατικού. Στην πρώτη του μορφή, το περιστατικό εκτυλίσσεται στο επίπεδο της επίγνωσης των συμμετεχόντων για τη συγκρουσιακή φύση αυτού που συμβαίνει, αλλά μπορεί να μην εκδηλωθεί με κανέναν τρόπο στις πραγματικές σχέσεις και αντιδράσεις τους. Ένα ανοιχτό περιστατικό εκτυλίσσεται ως μια σειρά αντικρουόμενων ενεργειών των συμμετεχόντων σε σχέση μεταξύ τους.

Η δυναμική της σύγκρουσης, δηλαδή τα πρότυπα ανάπτυξής της είναι σε πλήρη συμφωνία με τη δομή της. Υπάρχουν 4 κύρια στάδια ανάπτυξης συγκρούσεων:

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

Έτσι, μια σύγκρουση προκύπτει με την εμφάνιση μιας αντικειμενικής αντίφασης στους στόχους και τα συμφέροντα των συμμετεχόντων, γίνεται ψυχολογική πραγματικότητα γι 'αυτούς αφού συνειδητοποιήσουν την αντίφαση σε ένα πραγματικό περιστατικό, περνά από το στάδιο των ενεργειών σύγκρουσης και καταλήγει σε μια ορισμένη επίλυση.

Τα δύο ενδιάμεσα στάδια είναι προαιρετικά. Έτσι, μια σύγκρουση μπορεί αντικειμενικά να προκύψει, αλλά να παραμείνει αναίσθητη μέχρι να εξαφανιστεί η ίδια η κατάσταση σύγκρουσης. Η σύγκρουση μπορεί να βρει λύση στο στάδιο της συνειδητοποίησης, χωρίς να προχωρήσει σε δράση. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, οι περισσότερες κοινωνικο-ψυχολογικές συγκρούσεις με τη μία ή την άλλη μορφή περνούν από όλα τα κύρια στάδια. Ας στραφούμε στην ανάλυση του σταδίου των ενεργειών σύγκρουσης.

Στο στάδιο της σύγκρουσης συμβαίνουν ενέργειες περαιτέρω ανάπτυξηόλες οι δομές σύγκρουσης. Το αντικείμενο της σύγκρουσης, κατά κανόνα, επεκτείνεται λόγω της «έλξης» γειτονικών περιοχών σχέσεων στη σύγκρουση (για παράδειγμα, μια σύγκρουση από την επιχειρηματική σφαίρα μεταβαίνει σε προσωπική· η περιοχή της απόκλισης απόψεων φαίνεται προς τους συμμετέχοντες πολύ ευρύτερα από ό,τι στην αρχή Τα μέρη της σύγκρουσης αλλάζουν επίσης το καθεστώς τους σε σχέση με τον αντίπαλο (προσπάθειες άσκησης πίεσης στην επίσημη γραμμή, μέσω των δικηγόρων, του κοινού). και προσελκύουν συμπαθούντες στο πλευρό τους, εξαιτίας των οποίων μια διαπροσωπική σύγκρουση πολύ συχνά μετατρέπεται σε διαομαδική σύγκρουση.

Χαρακτηριστικά των αποτελεσμάτων της σύγκρουσης

Τα αποτελέσματα της σύγκρουσης (μορφές επίλυσής της) είναι πολύ διαφορετικά. Μπορούμε να μιλήσουμε για δύο βασικούς τρόπους επίλυσης μιας σύγκρουσης: μέσω της αφαίρεσης ενός περιστατικού και μέσω της επίλυσης μιας αντικειμενικής κατάστασης σύγκρουσης.

Η αφαίρεση ενός περιστατικού είναι μια προσπάθεια εξάλειψης της σύγκρουσης, είτε με τη μεταφορά της στο στάδιο της συνειδητοποίησης (χωρίς ενέργειες σύγκρουσης) είτε στο στάδιο μιας ασυνείδητης κατάστασης σύγκρουσης. Παραθέτουμε τις κύριες μεθόδους:

1. Εξασφάλιση ότι ένα από τα μέρη κερδίζει Σε αυτή την περίπτωση, η σύγκρουση επιλύεται πλήρως εάν η ηττημένη πλευρά αποδεχτεί την ήττα της, κάτι που είναι εξαιρετικά σπάνιο στην καθημερινή πρακτική. Η νίκη της μιας πλευράς είναι πάντα μια προσωρινή κατάσταση που διαρκεί μέχρι το επόμενο σοβαρό περιστατικό.

2. Η άρση της σύγκρουσης με τη βοήθεια ψεμάτων, που μεταφέρει τη Σύγκρουση σε ασυνείδητη μορφή και δίνει στα μέρη καθυστέρηση στην επίλυση των προβλημάτων τους.

Οι πιο ριζικές δυνατότητες επίλυσης συγκρούσεων περιλαμβάνουν τρόπους επίλυσης της ίδιας της κατάστασης σύγκρουσης:

1. Πλήρης φυσικός ή λειτουργικός διαχωρισμός των συμμετεχόντων. Σε αυτήν την περίπτωση, η ίδια η βάση της σύγκρουσης εξαφανίζεται πραγματικά, αλλά οι συγκρουσιακές σχέσεις μεταξύ πρώην αντιπάλων μπορεί να διατηρηθούν για πολύ μεγάλο χρονικό διάστημα, καθώς δεν έχουν λάβει την επίλυσή τους. Επιπλέον, μια τέτοια διαδρομή σπάνια μπορεί να εφαρμοστεί στην πραγματική πράξη. Για παράδειγμα, σε μια αναταραχή συνδέεται για έναν δάσκαλο με μια μετάβαση σε έναν νέο τόπο εργασίας, μια αλλαγή στη φύση της εργασίας και για έναν μαθητή - με μια μετάβαση σε άλλο σχολείο, προσαρμογή σε μια νέα ομάδα.

2. Εσωτερική αναδιάρθρωση της εικόνας της κατάστασης. Το νόημα αυτού του μέτρου είναι να αλλάξει το εσωτερικό σύστημα αξιών και συμφερόντων των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση, με αποτέλεσμα το ίδιο το αντικείμενο της σύγκρουσης να χλωμιάζει στα μάτια τους ή η σχέση με τον αντίπαλο αποκτά προσωπική σημασία. Μια τέτοια εργασία είναι ψυχολογικά πολύ περίπλοκη, συχνά απαιτεί βοήθεια από έναν ειδικό - έναν ψυχολόγο, ωστόσο, είναι αυτό το μονοπάτι που μπορεί να οδηγήσει σε μια εποικοδομητική επίλυση συζυγικών ή οικογενειακών συγκρούσεων.

3. Επίλυση συγκρούσεων μέσω της αντιπαράθεσης στη συνεργασία. Στο περιεχόμενό του είναι κοντά στο προηγούμενο, αλλά, κατά κανόνα, αφορά επιχειρηματικές συγκρούσεις που δεν επηρεάζουν τις βαθιές σχέσεις των ανθρώπων, αλλά σχετίζονται με κοινωνικά ή υλικά συμφέροντά τους. Τέτοιες συγκρούσεις μπορούν να επιλυθούν μέσω ειδικά οργανωμένης εργασίας για την εξεύρεση κοινών συμφερόντων και στόχων, περιορίζοντας στο ελάχιστο το πεδίο διαφωνιών και συνάπτοντας συμφωνίες συνεργασίας. Σημαντικό ρόλο στην επίλυση τέτοιων συγκρούσεων παίζει η συμμετοχή ενός διαμεσολαβητή - ενός ατόμου με ειδικές δεξιότητες στις διαπραγματεύσεις και την επίλυση διαφορών.

Αιτίες της σύγκρουσης

Όλες οι συγκρούσεις έχουν πολλές αιτίες. Οι κύριες αιτίες των συγκρούσεων είναι οι περιορισμένοι πόροι που πρέπει να μοιραστούν, η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων, οι διαφορές στους στόχους, οι διαφορές στις ιδέες και οι αξίες, οι διαφορές στη συμπεριφορά, το επίπεδο εκπαίδευσης και οι κακές.

Διανομή πόρων. Η διοίκηση πρέπει να αποφασίσει πώς θα κατανείμει τα υλικά, τους ανθρώπινους πόρους και τα οικονομικά μεταξύ των διαφόρων ομάδων για την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Δεν έχει σημασία τι αφορά η απόφαση - οι άνθρωποι θέλουν πάντα να πάρουν περισσότερα, όχι λιγότερα. Έτσι, η ανάγκη κοινής χρήσης πόρων οδηγεί σχεδόν αναπόφευκτα σε διάφορους τύπους συγκρούσεων.

Αλληλεξάρτηση εργασιών. Η πιθανότητα σύγκρουσης υπάρχει κάθε φορά που ένα άτομο ή ομάδα εξαρτάται από ένα άλλο άτομο ή ομάδα για να ολοκληρώσει μια εργασία. Δεδομένου ότι όλοι οι οργανισμοί είναι συστήματα που αποτελούνται από αλληλοεξαρτώμενα στοιχεία, εάν μια μονάδα ή ένα άτομο δεν αποδίδει επαρκώς, η αλληλεξάρτηση εργασιών μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση.

Διαφορές στους στόχους. Η πιθανότητα σύγκρουσης αυξάνεται καθώς οι οργανισμοί γίνονται πιο εξειδικευμένοι και χωρίζονται σε τμήματα. Δεδομένου ότι οι ίδιες οι εξειδικευμένες μονάδες διατυπώνουν τους στόχους τους και μπορούν να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στην επίτευξή τους από τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού.

Οι διαφορές στις ιδέες και τις αξίες είναι μια πολύ κοινή αιτία σύγκρουσης. Η ιδέα μιας συγκεκριμένης κατάστασης εξαρτάται από την επιθυμία επίτευξης ενός συγκεκριμένου στόχου. Αντί να αξιολογούν μια κατάσταση, οι άνθρωποι μπορούν να εξετάσουν μόνο εκείνες τις απόψεις, εναλλακτικές λύσεις και πτυχές της κατάστασης που πιστεύουν ότι είναι ευνοϊκές για τις ομαδικές και προσωπικές τους ανάγκες.

Οι διαφορές στη συμπεριφορά και τις εμπειρίες ζωής μπορούν να αυξήσουν την πιθανότητα σύγκρουσης. Έρευνες δείχνουν ότι άτομα με χαρακτηριστικά προσωπικότητας που τους κάνουν υψηλοτερος ΒΑΘΜΟΣαυταρχικοί, δογματικοί, αδιάφοροι για μια τέτοια έννοια όπως ο αυτοσεβασμός, είναι πιο πιθανό να έρθουν σε σύγκρουση. Άλλες μελέτες έχουν δείξει ότι οι διαφορές στις εμπειρίες ζωής, τις αξίες, την εκπαίδευση, την αρχαιότητα, την ηλικία και τα κοινωνικά χαρακτηριστικά μειώνουν τον βαθμό αμοιβαίας κατανόησης και συνεργασίας μεταξύ εκπροσώπων διαφορετικών τμημάτων.

Η κακή επικοινωνία είναι και αιτία και συνέπεια της σύγκρουσης. Η κακή επικοινωνία πληροφοριών μπορεί να λειτουργήσει ως καταλύτης για τη σύγκρουση, εμποδίζοντας τα άτομα ή μια ομάδα να κατανοήσουν την κατάσταση ή τις απόψεις των άλλων. Άλλα κοινά προβλήματα επικοινωνίας που προκαλούν σύγκρουση είναι τα διφορούμενα κριτήρια ποιότητας, η αποτυχία να καθοριστούν με ακρίβεια οι εργασιακές ευθύνες και λειτουργίες όλων των εργαζομένων και των τμημάτων και η παρουσίαση αμοιβαία αποκλειστικών απαιτήσεων εργασίας. Αυτά τα προβλήματα μπορεί να προκύψουν ή να επιδεινωθούν από την αδυναμία των διευθυντών να αναπτύξουν και να κοινοποιήσουν ακριβείς περιγραφές θέσεων εργασίας στους υφισταμένους.

Λειτουργίες σύγκρουσης

ΣΕ Καθημερινή ζωήοι άνθρωποι έχουν αναπτυχθεί αρκετά σκληρά και σχέση ένας προς ένανστις συγκρούσεις ως αρνητικά φαινόμενα. Η εμφάνιση μιας σύγκρουσης θεωρείται ως σύμπτωμα προβληματικών σχέσεων και όλες οι δυνάμεις των ενδιαφερομένων κατευθύνονται να την «καλύψουν γρήγορα», συχνά χωρίς σοβαρή προκαταρκτική ανάλυση των αιτιών των αναδυόμενων αντιφάσεων, μια προσωρινή κατάσταση που επιμένει μέχρι το επόμενο σοβαρό περιστατικό. Επιπλέον, είναι εντελώς αναπόφευκτο με τη μία ή την άλλη μορφή, και αυτό συνδέεται τόσο με την αντικειμενική δυσκολία οργάνωσης μιας τέτοιας διαχείρισης που θα επέτρεπε την επίλυση αντικειμενικών καταστάσεων σύγκρουσης στο στάδιο της εμφάνισής τους, όσο και με υποκειμενικούς λόγους: οι ζωντανοί άνθρωποι λειτουργούν σε ένα ομαδοποιήστε ανθρώπους για τους οποίους είναι σχεδόν φυσικό να επιλύουν πολλές αντιφάσεις μέσω σύγκρουσης.

Ωστόσο, μαζί με τις λεγόμενες καταστροφικές λειτουργίες (καταστροφή κοινών δραστηριοτήτων, επιδείνωση ή αποσύνθεση των σχέσεων, επιδείνωση της ευημερίας των συμμετεχόντων κ.λπ.), η σύγκρουση επιτελεί ένα σημαντικό εποικοδομητικό έργο, καθώς είναι μια αντανάκλαση του αντικειμενικού στόχου διαδικασίες που συμβαίνουν σε διάφορες διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις. Γενικά, η εποικοδομητική λειτουργία της σύγκρουσης συνοψίζεται στα εξής:

Η σύγκρουση είναι μια σημαντική πηγή ανάπτυξης του ατόμου, της ομάδας και των διαπροσωπικών σχέσεων, που τους επιτρέπει να ανέβουν στην κορυφή. νέα ύψη, να επεκτείνει και να αλλάξει το πεδίο και τις μεθόδους αλληλεπίδρασης.

Μέσω της ανοιχτής αντιπαράθεσης, η σύγκρουση απελευθερώνει την ομάδα από παράγοντες που την υπονομεύουν, μειώνει την πιθανότητα στασιμότητας και παρακμής της ομάδας.

Η σύγκρουση συμβάλλει στην ανάπτυξη της αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση.

συμπέρασμα

Κατά τη διαδικασία εκτέλεσης της εργασίας, ανακάλυψα ότι η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας ανεξάρτητος διεπιστημονικός κλάδος της επιστήμης. Είναι εφαρμοσμένης φύσης και αλληλεπιδρά στενά με κλάδους της ψυχολογίας: γενική, κοινωνική, μηχανική ψυχολογία.

Η ψυχολογία διαχείρισης μελετά τις βασικές λειτουργίες του μάνατζμεντ: προγραμματισμός, οργάνωση, κίνητρα, έλεγχος.

Το κύριο αντικείμενο της διαχείρισης σε έναν οργανισμό είναι ο ηγέτης (διευθυντής) Τα κύρια αντικείμενα διαχείρισης είναι ο μεμονωμένος εκτελεστής, μια μικρή (εργαζόμενη) ομάδα και ο οργανισμός ως σύνολο. Ο στόχος του οργανισμού είναι να επιτύχει επιτυχία στην επίλυση προβλημάτων και εργασιών που είναι σημαντικά για τον οργανισμό. Η διαχείριση είναι ένα σύστημα συντονισμένων δραστηριοτήτων μέσω των οποίων επιτυγχάνονται οι οργανωτικοί στόχοι.

Οι κύριες έννοιες της ψυχολογίας διαχείρισης είναι: οργάνωση; διαχείριση (διαχείριση); Ο διευθυντής είναι ένα άτομο υπεύθυνο για τον καθορισμό στόχων, τη λήψη αποφάσεων και την εφαρμογή τους, υπεύθυνο για τις δραστηριότητες του προσωπικού και των μικρών ομάδων.

Η οργάνωση, ως έννοια, χρησιμοποιείται στη διοικητική ψυχολογία με δύο βασικές έννοιες:

α) μια ομάδα ανθρώπων που συνειδητά και οικειοθελώς ενώνονται σε μια συγκεκριμένη δομή για να επιτύχουν κοινούς στόχους για αυτά τα άτομα·

β) τη διαχειριστική λειτουργία του συντονισμού των δραστηριοτήτων των επιμέρους μονάδων του.

Τα πιο χαρακτηριστικά για τους οργανισμούς είναι τα θεσμικά, διευθυντικά και τεχνικά επίπεδα διαχείρισης.

Σύμφωνα με τα επίπεδα διαχείρισης που είναι διαθέσιμα στον οργανισμό, οι ηγέτες (διευθυντές) διακρίνονται: ανώτερο (θεσμικό) επίπεδο. μεσαία και κατώτερη διοίκηση. Η δομή ενός οργανισμού καθορίζεται από τον αριθμό των επιπέδων διοίκησης.

Όλες οι συγκρούσεις έχουν πολλές αιτίες. Οι κύριες αιτίες των συγκρούσεων είναι οι περιορισμένοι πόροι που πρέπει να μοιραστούν, η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων, οι διαφορές στους στόχους, οι διαφορές στις ιδέες και οι αξίες, οι διαφορές στη συμπεριφορά, το επίπεδο εκπαίδευσης και οι κακές. Η διοίκηση πρέπει να αποφασίσει πώς θα κατανείμει τα υλικά, τους ανθρώπινους πόρους και τα οικονομικά μεταξύ των διαφόρων ομάδων για την αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Δεν έχει σημασία τι αφορά η απόφαση - οι άνθρωποι θέλουν πάντα να πάρουν περισσότερα, όχι λιγότερα. Έτσι, η ανάγκη κοινής χρήσης πόρων οδηγεί σχεδόν αναπόφευκτα σε διάφορους τύπους συγκρούσεων.

Βιβλιογραφία

1. Zinoviev F.V. και άλλα Η τέχνη της διαχείρισης: Διδασκαλία. - Serafimovich, 2002

2. Kochetkova A.I. Βασικές αρχές της σύγχρονης διαχείρισης προσωπικού. - Μ:, 2000

3. Krichevsky R.L. Αν είσαι ηγέτης... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Ψυχολογία διαχείρισης δομές της αγοράς. - Μ, 2000

5. Ψυχολογία επιρροής. Αναγνώστης. - Αγία Πετρούπολη, 2000

6.Rozanova V.A. Ψυχολογία διαχείρισης: Proc. χωριό - Μ., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Επιχειρησιακή ψυχολογία: Proc. χωριό - Μ., 2003

8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Ψυχολογία και ηθική διοίκησης και επιχειρήσεων. - Μ,. 2006

9. Chaldin R. Ψυχολογία επιρροής. - Αγία Πετρούπολη, 2000

10. Shvadbe V.M. Προσωπικότητα, καριέρα, επιτυχία. - Μ, 2003

Δημοσιεύτηκε στο Allbest.ru

Παρόμοια έγγραφα

Μελέτη ψυχολογίας, κοινωνικο-ψυχολογικές καταστάσεις της ομάδας ως μικρή ομάδα. Η σχέση της συνοχής και του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Χαρακτηριστικά των σχέσεων σε μια ομάδα. Ταξινόμηση και δομή ομάδων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 12/08/2011


Ανάλυση Στρατηγικής ψυχολογικός αντίκτυποςπροκειμένου να μελετηθούν τα επίπεδα μεθοδολογίας και οι μεθοδολογικές αρχές της ψυχολογίας. Επεξηγηματικές αρχές που χρησιμοποιούνται στην ψυχολογία. Οι κύριες προσεγγίσεις που εφαρμόζονται στην επίλυση ψυχολογικών προβλημάτων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 10/12/2015


Μια μελέτη του συνόλου των μεθοδολογικών αρχών της ψυχολογίας ως βάση για την κατασκευή οποιασδήποτε ψυχολογικής έρευνας. Μέθοδος της ψυχολογίας ως τρόπος κατανόησης των εσωτερικών ψυχικών φαινομένων μέσω ανάλυσης εξωτερικοί παράγοντες. Επίπεδα μεθοδολογικής ανάλυσης.

δοκιμή, προστέθηκε 02/12/2011


Το θέμα, τα καθήκοντα και η δομή της εκπαιδευτικής ψυχολογίας, η θέση της στο σύστημα των ψυχολογικών επιστημών. Προσδιορισμός της ψυχολογικής βάσης για τη διάγνωση του επιπέδου και της ποιότητας απόκτησης γνώσης. Μέθοδοι έρευνας της εκπαιδευτικής ψυχολογίας, προσεγγίσεις στην εκπαίδευση.

περίληψη, προστέθηκε 18/11/2010


Η ψυχολογία ως επιστήμη, η ιστορία της προέλευσης και της ανάπτυξής της. Το σύμπλεγμα των ψυχολογικών επιστημών, η διαίρεση του σε θεμελιώδεις και εφαρμοσμένες, γενικές και ειδικές. Μέθοδοι ψυχολογικής έρευνας. Το υλιστικό δόγμα της ψυχής στην αρχαία ψυχολογία.

περίληψη, προστέθηκε 15/01/2012


Θέμα, καθήκοντα και αντικείμενο της επιστήμης «Ψυχολογία της διαχείρισης», η μελέτη των ψυχολογικών προτύπων της διαδικασίας διαχείρισης ανθρώπων. Βασικές έννοιες της διοικητικής ψυχολογίας. Ψυχολογικά αίτια αντιφάσεων και παράδοξων διαχείρισης στη σύγχρονη κοινωνία.

δοκιμή, προστέθηκε στις 20/03/2013


Χαρακτηριστικά ψυχολογικών πτυχών της διαχείρισης και παράγοντες αποτελεσματικότητάς της. Ανάλυση τύπων ηγεσίας - μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπων, ομάδων ανθρώπων, σχέσεων μεταξύ τους, κοινωνικών οντοτήτων. Μεθοδολογία και θεωρία της ψυχολογίας της διοίκησης.

περίληψη, προστέθηκε 25/02/2010


Χαρακτηριστικά των σύγχρονων κοινωνικο-ψυχολογικών θεωριών διαχείρισης. Η δομή των μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης και οι ιδιαιτερότητες της εφαρμογής τους στην πράξη. Η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών του Maslow. Σύγκριση διαφορετικών μεθόδων επιρροής.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 21/12/2011


Βασικές λειτουργίες και αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης. Χαρακτηριστικά περιεχομένου των κύριων κατευθύνσεων της σύγχρονης διοικητικής ψυχολογίας. Η ψυχολογία ενός ηγέτη ως αντικείμενο δραστηριοτήτων διαχείρισης, πτυχές της αλληλεπίδρασής του με τους υφισταμένους.

δοκιμή, προστέθηκε στις 13/11/2013


Προσδιορισμός του περιεχομένου της έννοιας της ηγεσίας στην κοινωνική ψυχολογία και προσδιορισμός των κύριων ψυχολογικών κινήτρων της προσωπικότητας του ηγέτη. Ανάλυση κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών της ηγεσίας. Μελέτη της αλληλεπίδρασης μεταξύ ηγεσίας και μηχανισμού δυναμικής ομάδας.

Η διευθυντική ψυχολογία είναι ένα πεδίο της ψυχολογικής επιστήμης που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα στη διευθυντική εργασία. Αυτή είναι η δομή, τα χαρακτηριστικά και η ιδιαιτερότητα, οι τρόποι χρήσης ψυχολογικών πτυχών για την επίλυση διαφόρων διαχειριστικών προβλημάτων. Κάθε μέρα ένας ηγέτης αντιμετωπίζει μια ποικιλία εργασιών, εργασιών και προβλημάτων. Δεν είναι καθόλου δύσκολο να χαθείτε σε αυτή τη δίνη, αλλά οι δυσκολίες, όπως γνωρίζετε, σας περιμένουν συχνά την πιο ακατάλληλη στιγμή και πρέπει να είστε συνεχώς προετοιμασμένοι να τις επιλύσετε.

Αξίζει να σημειωθεί ότι δεν υπάρχει κανένα απολύτως σύστημα για την εμφάνιση απρόβλεπτων περιστάσεων, ωστόσο, εάν θέσετε έναν στόχο, μπορείτε να αναπτύξετε έναν αλγόριθμο ενεργειών για την περίπτωση που κάτι πάει στραβά. Έμμεσα, αυτό περιλαμβάνει την κατάρτιση ενός σχεδίου εργασίας, την τήρηση όλων των τρεχουσών υποθέσεων σε τάξη, έτσι ώστε σε περίπτωση ανεπιθύμητης κατάστασης να μην προκύψουν προβλήματα που θα μπορούσαν να προβλεφθούν και να αποφευχθούν.

Η δυσκολία της δουλειάς ενός μάνατζερ, σε γενικές γραμμές, έγκειται στο γεγονός ότι χρειάζεται συνεχώς να οργανώνει και να συστηματοποιεί τις στιγμές και τις ενέργειες που είναι απαραίτητες για επιτυχημένη δουλειάεταιρείες. Ο διευθυντής καταλαβαίνει ότι πρέπει να παίρνει πολλές αποφάσεις κάθε μέρα και πρέπει να αποδειχθούν σωστές. Ψυχολογικά είναι πολύ δύσκολο.

Η διευθυντική ψυχολογία διδάσκει σε κάποιον να κυριαρχεί στις δραστηριότητές του και να αντιλαμβάνεται τον εαυτό του ως μέρος αυτών. Η δραστηριότητα του κάθε ατόμου αποτελείται από μικρά συστατικά, και πρέπει να τα γνωρίζουμε τέλεια, συμπεριλαμβανομένης της ψυχολογικής του δομής. Ένας ηγέτης που γνωρίζει καλά τα κύρια συστατικά της ψυχολογίας έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα. Για παράδειγμα, βλέπει το κύριο πράγμα που πρέπει να γίνει για να επιτευχθεί ένας συγκεκριμένος στόχος. Ξέρει επίσης πόσο κοντά είναι ο στόχος και πόσος χρόνος απομένει μέχρι να επιτευχθεί. Ένας έμπειρος διευθυντής μπορεί να προσαρμόσει την πορεία επίλυσης ενός προβλήματος και να πάρει το επιθυμητό αποτέλεσμα με τον πιο ευεργετικό τρόπο για τον εαυτό του και την εταιρεία.

Η ψυχολογία περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• Θέτοντας ξεκάθαρους στόχους, ιδανικά για όλους τους εργαζόμενους. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να κατανοήσει ξεκάθαρα ποια συγκεκριμένη συμβολή πρέπει να κάνει για την επίτευξη του κοινού στόχου.
• Το κίνητρο είναι κάτι χωρίς το οποίο οι απλοί εργαζόμενοι δεν θα κάνουν προσπάθειες να λύσουν οποιοδήποτε πρόβλημα. Γεγονός είναι ότι συνήθως κάθε εταιρεία είναι η υπόθεση του διευθυντή, οι φιλοδοξίες του και για τους περισσότερους υπαλλήλους, ένας τρόπος να κερδίσουν χρήματα.
• Ανάθεση αρμοδιοτήτων - μεταβίβαση ελέγχου στην πρόοδο εκτέλεσης εργασιών σε κάθε τμήμα.
• Αντανάκλαση.

Η διευθυντική ψυχολογία διδάσκει πώς να δημιουργηθούν συνθήκες για την υποταγή των κύριων συστατικών της δραστηριότητας ενός διευθυντή. Τέτοιες συνθήκες μπορούν να εκφραστούν ως απαιτήσεις για τις δεξιότητες του διευθυντή.

Ο έλεγχος είναι ίσως το κύριο σημείο που απαιτεί η διοικητική ψυχολογία. Επιπλέον, πρέπει να ελέγχετε τόσο την εργασία όλων των υπαλλήλων όσο και τις δικές σας δραστηριότητες.

Ο καθορισμός στόχων είναι η κατανόηση του ψυχολογικού βάρους των στόχων, η ικανότητα σαφής διαμόρφωσης και σωστής μεταφοράς των επερχόμενων στόχων στους εργαζόμενους, η ικανότητα αποτελεσματικού προγραμματισμού των δραστηριοτήτων κάποιου και η εφαρμογή αυτής της χρήσιμης δεξιότητας στην επιχείρηση.

Κίνητρο - ιδανικά, πρέπει να γνωρίζετε τον χαρακτήρα και τα χαρακτηριστικά των υφισταμένων σας, να γνωρίζετε τη ζωή τους για να προσδιορίσετε τι είναι ενδιαφέρον για όλους και τι μπορεί να αιχμαλωτίσει μια ομάδα εργαζομένων.

Δήλωση της εργασίας - πρέπει να γνωρίζετε τι χρειάζεται για γόνιμη εργασία, τι μπορεί να χρειαστεί στο μέλλον και πόσο βοήθησαν οι εργασίες που είχαν ολοκληρωθεί προηγουμένως. Είναι επίσης απαραίτητο να προσδιοριστούν τα στάδια της εργασίας και τα χρονικά τους πλαίσια, να γνωρίζουμε πώς ο στόχος που επιτεύχθηκε είναι συνεπής με άλλους πιθανούς και πώς θα ενταχθεί στο έργο της εταιρείας.

Η ανάθεση περιλαμβάνει τη μεταφορά ορισμένων εξουσιών σε τοπικούς διαχειριστές, αλλά δεν μπορούν να ανατεθούν όλες οι εξουσίες σε άλλους.

Έτσι, οι δραστηριότητες ενός μάνατζερ απαιτούν μια ευρεία βάση γνώσεων και δεξιοτήτων και τη συνεχή βελτίωσή τους.

Σχέδιο:

1. Η ψυχολογία διαχείρισης ως κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας. 2. Το αντικείμενο της σύγχρονης μάνατζμεντ ψυχολογίας.3. Μέθοδοι σύγχρονης διοικητικής ψυχολογίας, σύντομη περιγραφή τους.

1. Η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας σχετικά νέος και αρκετά γρήγορα αναπτυσσόμενος κλάδος της εφαρμοσμένης ψυχολογίας.

Η διοικητική ψυχολογία ως ειδικός κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας προέκυψε σχεδόν ταυτόχρονα με την εμφάνιση του επαγγέλματος διευθυντήςκαι επαγγελματίες διευθυντές. Εμφανίστηκε ως απάντηση σε μια συγκεκριμένη κοινωνική τάξη πραγμάτων της βιομηχανικής κοινωνίας. Αυτή η κοινωνική τάξη μπορεί να εκφραστεί με τη μορφή των ακόλουθων ερωτήσεων:

Πώς να κάνετε τη διαχείριση αποτελεσματική;

Πώς να αξιοποιήσετε στο μέγιστο το ανθρώπινο δυναμικό στην παραγωγή χωρίς καταναγκασμό και πίεση στους ανθρώπους;

Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να δημιουργήσετε και να οργανώσετε ένα σύστημα διαχείρισης ομάδας;

Μπορούμε να πούμε ότι η ψυχολογία της διαχείρισης προέκυψε σε μια ελεύθερη κοινωνία (οι ανελεύθερες κοινωνίες με ένα σκληρό σύστημα καταναγκασμού με τη μορφή καρότων και ραβδιών δεν το χρειάζονται), για ελεύθερους ανθρώπους που προσπαθούν να αποκαλύψουν πλήρως τις δικές τους ικανότητες με μέγιστο όφελος για τον εαυτό τους και για την επιχείρηση.

Έτσι, η ψυχολογία διαχείρισης από την αρχή δεν επικεντρώθηκε στη δημιουργία μιας θεωρίας, αλλά στην επίλυση συγκεκριμένων πρακτικών προβλημάτων. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί με άλλο τρόπο - η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης βασίζεται στην κατανόηση ότι η χρήση του ανθρώπινου παράγοντα στην παραγωγή, της ανθρώπινης διάστασης στη διαχείριση, είναι οικονομικά επωφελής. Δεν έχει σημασία πώς φαίνεται στη θεωρία, είναι σημαντικό να λειτουργεί στην πράξη και να είναι ευεργετικό - μια τέτοια πολύ ρεαλιστική και, φυσικά, όχι αδιαμφισβήτητη άποψη προκαθόρισε την ανάπτυξη της ψυχολογίας διαχείρισης ως κλάδου της πρακτικής ψυχολογίας. Το αστείο των επαγγελματιών ψυχολόγων: «Έχουμε πολλά διαφορετικά μέσα για την επίλυση προβλημάτων - κάτι βοηθά κάποιον από καιρό σε καιρό» έχει αποκτήσει πραγματικό νόημα.

Το ίδιο το θέμα της ψυχολογίας είναι ο άνθρωπος και ο ψυχισμός του, εσωτερικός κόσμος, συμπεριφορά, δραστηριότητα, επικοινωνία είναι ένα διφορούμενο και πολύπλευρο φαινόμενο. Σήμερα δύσκολα κατανοούμε καλύτερα την ανθρώπινη φύση (ακόμα και παρά τις προσπάθειες τεχνητής αλλαγής της) από τους αρχαίους Έλληνες φιλοσόφους. Παραμένει τόσο μυστήριο όσο και η προέλευση της ζωής. Ένα άτομο με τον εσωτερικό του κόσμο είναι ένα πολύ σύνθετο ον, χοντρικά, που δεν ταιριάζει σε θεωρητικές έννοιες και κατασκευές. Αυτό μας στερεί την ευκαιρία να λάβουμε οριστικές απαντήσεις στα ερωτήματα που τέθηκαν. Η έλλειψη λοιπόν μιας ενιαίας άποψης, μιας ενιαίας έννοιας του ανθρώπου στην ψυχολογία προκαλείται από εντελώς αντικειμενικούς λόγους.

2. Αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας. Το αντικείμενο της πρακτικής ψυχολογίας είναι πρόβλημα των ανθρώπινων σχέσεων.Κατά συνέπεια, η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης εξετάζει τα προβλήματα των ανθρώπινων σχέσεων και αλληλεπιδράσεων από τη σκοπιά των καταστάσεων διαχείρισης, και αυτή είναι η ιδιαιτερότητα του αντικειμένου της. Ας αποκαλύψουμε αυτή τη θέση με περισσότερες λεπτομέρειες και ας εξετάσουμε ποια συγκεκριμένα προβλήματα της ανθρώπινης διάστασης στη διοίκηση βρίσκονται στο οπτικό πεδίο της ψυχολογίας του μάνατζμεντ.

Ας κατανοήσουμε τις βασικές έννοιες αυτού του κλάδου και, πρώτα απ 'όλα, την κατηγορία της «διαχείρισης», η οποία είναι πολύ διφορούμενη στην καθημερινή ζωή. Η διαχείριση είναι η διαδικασία σκόπιμης επιρροής του υποκειμένου της διαχείρισης στο σύστημα (αντικείμενο διαχείρισης) προς όφελος της αποτελεσματικής λειτουργίας και ανάπτυξής του. Η διαχείριση ως συνάρτηση της παραγωγής: μια ειδική συγκεκριμένη δραστηριότητα, μια ειδική λειτουργία της παραγωγής που προέκυψε κατά τη διαδικασία του καταμερισμού της εργασίας. Η διαχείριση ως επιστήμη είναι ένας συγκεκριμένος ανεξάρτητος τομέας της ανθρώπινης γνώσης σχετικά με τους νόμους της οργάνωσης της παραγωγής με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητάς του. "Διαχειρίζονται- σημαίνει να οδηγείς στην επιτυχία των άλλων» (Siegert V., Lang L.). "Ελεγχοςυπάρχει το κίνητρο των άλλων ανθρώπων να εργαστούν» (Iacocca L.). "Διαχειρίζονται- σημαίνει να οδηγείς τους εργαζόμενους στην επιτυχία και στην αυτοπραγμάτωση» (Woodcock M., Francis D.). "Ελεγχοςκάνει κάτι με τα χέρια άλλων ανθρώπων» (Peters T., Waterman T. V)

Άλλες σημαντικές κατηγορίες αυτής της επιστήμης είναι: οργάνωση, σύστημα. Στη διοικητική ψυχολογία, ένας οργανισμός συνήθως νοείται ως μια ένωση ανθρώπων που υλοποιούν από κοινού ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα ή στόχο και ενεργούν με βάση ορισμένες διαδικασίες και κανόνες. Ένα σύστημα είναι ένα σύνολο στοιχείων που συνδέονται μεταξύ τους, το οποίο σχηματίζει μια ορισμένη ακεραιότητα, ενότητα.

Οι κύριες ενότητες της διοικητικής ψυχολογίας είναι:

Η προσωπικότητα ενός μάνατζερ, η αυτοβελτίωση και η αυτοανάπτυξή του.

Οργάνωση δραστηριοτήτων διαχείρισης από την άποψη της ψυχολογικής αποτελεσματικότητάς του.

Επικοινωνιακές δεξιότητες διευθυντή.

Συγκρούσεις στην ομάδα παραγωγής και ο ρόλος του μάνατζερ στην υπέρβασή τους.

Η ψυχολογία διαχείρισης εξετάζει αυτά τα προβλήματα από πρακτική άποψη. Ας τους γνωρίσουμε καλύτερα.

Ρύζι. 1. Ρόλοι που εκτελούνται και κατηγορίες διευθυντών

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Η διαχείριση είναι ένα σύνολο συστημάτων συντονισμένων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην επίτευξη σημαντικών στόχων του οργανισμού.

Κύριες λειτουργίες ελέγχου:προγραμματισμός, οργάνωση, κίνητρο, έλεγχος.

Ο σκοπός της ψυχολογίας διαχείρισης- ανάλυση ψυχολογικών συνθηκών και χαρακτηριστικών των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.

Αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας- είναι μια κοινότητα ανθρώπων ενωμένη σε έναν ή τον άλλο κοινωνικό οργανισμό.

Αντικείμενο διοικητικής ψυχολογίας- ανάπτυξη ψυχολογικών πτυχών της ανθρώπινης δραστηριότητας, της ομάδας και της οργάνωσης στο σύνολό της.

Στον ρόλο θέματα διαχείρισηςενεργεί ως σύνολο αξιωματούχων ιεραρχικά ενωμένοι σε διαφορετικές ομάδες.

Ένας διευθυντής είναι ένα υποκείμενο που εκτελεί λειτουργίες διαχείρισης.

Η ψυχολογία διαχείρισης συνδέεται με τους ακόλουθους κλάδους της ψυχολογίας: γενική, κοινωνική, μηχανική, οικονομική, καθώς και εργονομία, φιλοσοφία, κοινωνιολογία οργανισμών κ.λπ.

Γενική ψυχολογία- κλάδος της ψυχολογίας που μελετά θεωρητικά και πειραματικά τα πρότυπα εμφάνισης και λειτουργίας του νοητικού στοχασμού στις δραστηριότητες των ανθρώπων και των ζώων. Μερικές φορές η γενική ψυχολογία νοείται ως η μελέτη των ψυχικών διεργασιών (γνωστικές, συναισθηματικές, βουλητικές), των ψυχικών ιδιοτήτων (ικανότητες, χαρακτήρας, ιδιοσυγκρασία) και ψυχικών καταστάσεων σε έναν φυσιολογικό ενήλικα (στρες, συναίσθημα).

Η κοινωνική ψυχολογία είναι ένας κλάδος της ψυχολογίας που ασχολείται με τη μελέτη των προτύπων συμπεριφοράς και δραστηριότητας των ανθρώπων που προκαλούνται από την ένταξή τους σε Κοινωνικές Ομάδες, και ψυχολογικά χαρακτηριστικάοι ίδιες οι ομάδες (σύμφωνα με τον G.M. Andreeva).

Η μηχανική ψυχολογία (από τον Γάλλο τεχνίτη - μηχανικός, ειδικός στον τομέα της τεχνολογίας) είναι μια επιστήμη που μελετά τις διαδικασίες και τα μέσα αλληλεπίδρασης ανθρώπου και μηχανής.

Οικονομική ψυχολογίαπου αντιπροσωπεύει τη διεπιστημονική γνώση για τον άνθρωπο και τις ανθρώπινες σχέσεις που αναπτύσσονται στη διαδικασία ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ, χρησιμοποιεί θεωρητικές αρχές και μεθόδους διαφόρων κλάδων της ψυχολογίας και οικονομικών κλάδων, καθώς και κοινωνιολογίας, βιολογίας, ανθρωπολογίας, φιλοσοφίας, μελετώντας πτυχές της οικονομικής συμπεριφοράς, που κυμαίνονται από την οικονομική δραστηριότητα του ατόμου έως οικονομική πολιτικήχώρες Η οικονομική ψυχολογία διαφέρει από τις οικονομικές επιστήμες στο ότι το αντικείμενο της έρευνάς της δεν είναι οι ίδιες οι οικονομικές διαδικασίες, αλλά πρωτίστως οι άνθρωποι που συμμετέχουν σε αυτές.

Η εργονομία (από το ελληνικό ergon - εργασία και νομός - νόμος) είναι η επιστήμη της προσαρμογής εργασιακών ευθυνών, χώρων εργασίας, εξοπλισμού και προγραμμάτων ηλεκτρονικών υπολογιστών για την ασφαλέστερη και αποτελεσματικότερη εργασία ενός εργαζομένου, με βάση τα φυσικά και ψυχικά χαρακτηριστικά του ανθρώπινου σώματος.

Ένας ευρύτερος ορισμός της εργονομίας, που υιοθετήθηκε το 2010 από τη Διεθνή Ένωση Εργονομίας (IEA), είναι: Επιστημονική πειθαρχία, τη μελέτη της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων και άλλων στοιχείων του συστήματος και το εύρος εφαρμογής της θεωρίας, των αρχών, των δεδομένων και των μεθόδων αυτής της επιστήμης για την προώθηση της ανθρώπινης ευημερίας και τη βελτιστοποίηση της συνολικής απόδοσης του συστήματος."

Φιλοσοφία (gr. philio - αγάπη, sophia - σοφία) - ένα σύστημα ιδεών, απόψεων για τον κόσμο και τη θέση του ανθρώπου σε αυτόν. η επιστήμη των περισσότερων γενικούς νόμουςανάπτυξη της φύσης, της κοινωνίας και της σκέψης.

Κοινωνιολογία των οργανισμών- κλάδος της κοινωνιολογίας που μελετά τα κοινωνικά πρότυπα και τους μηχανισμούς λειτουργίας και ανάπτυξης των οργανισμών ως πολύπλοκων συστημάτων πολλαπλών χρήσεων κοινωνικών σχέσεων.

Το μάνατζμεντ είναι ένα αρχαίο πεδίο ανθρώπινης δραστηριότητας, καθώς υπάρχει από τότε που οι άνθρωποι ζουν και εργάζονται σε κοινότητες. Αλλά μέχρι τις αρχές του 20ου αιώνα, το μάνατζμεντ δεν θεωρούνταν ανεξάρτητο πεδίο επιστημονική έρευναμε δικό της μεθοδολογικό μηχανισμό.

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) γεννήθηκε στην οικογένεια ενός δικηγόρου. Σπούδασε στη Γαλλία και τη Γερμανία και στη συνέχεια στην Ακαδημία F. Exter στο Νιου Χάμσαϊρ. Το 1874 αποφοίτησε από τη Νομική Σχολή του Χάρβαρντ. Το 1878, στην κορύφωση της οικονομικής ύφεσης, έλαβε δουλειά ως εργάτης στο χαλυβουργείο Midval.

Από το 1882 έως το 1883 εργάστηκε ως επικεφαλής μηχανολογικών εργαστηρίων. Παράλληλα, έλαβε τεχνική εκπαίδευση (πτυχίο μηχανολόγου μηχανικού, Stevens Institute of Technology, 1883). Το 1884, ο Taylor έγινε αρχιμηχανικός, την ίδια χρονιά που χρησιμοποίησε για πρώτη φορά ένα σύστημα διαφορικής αμοιβής για την παραγωγικότητα της εργασίας.

Από το 1890 έως το 1893, ο Taylor ήταν ο γενικός διευθυντής της Manufacturing Investment Company στη Φιλαδέλφεια και κατείχε πιεστήρια χαρτιού στο Maine και το Wisconsin, όπου ίδρυσε τη δική του επιχείρηση παροχής συμβουλών διαχείρισης, την πρώτη στην ιστορία της διοίκησης.

Το 1906 γίνεται πρόεδρος Αμερικανική Εταιρείαμηχανολόγοι μηχανικοί, και το 1911 - ίδρυσε την Εταιρεία για την Προώθηση της Επιστημονικής Διοίκησης.

Από το 1895, ο Taylor ξεκίνησε την παγκοσμίου φήμης έρευνά του για την επιστημονική οργάνωση της εργασίας. Κατοχύρωσε με δίπλωμα ευρεσιτεχνίας περίπου εκατό από τις εφευρέσεις και τους εξορθολογισμούς του.

Με την έλευση του βιβλίου «Management» ή «Factory Management» (1911) η βασικές αρχές του διοικητικού έργου:

1. Η διοίκηση αναλαμβάνει την ανάπτυξη μιας επιστημονικής βάσης, αντικαθιστώντας τις παλιές παραδοσιακές και αδρά πρακτικές μεθόδους, για κάθε μεμονωμένη δράση σε όλες τις διαφορετικές ποικιλίες εργασίας που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση.

2. Η διοίκηση κάνει προσεκτική επιλογή εργαζομένων με βάση επιστημονικά τεκμηριωμένα χαρακτηριστικά και στη συνέχεια εκπαιδεύει, εκπαιδεύει και αναπτύσσει τον καθένα ξεχωριστά, ενώ παλαιότερα ο ίδιος ο εργαζόμενος διάλεγε την ειδικότητά του και εκπαιδεύτηκε όσο καλύτερα μπορούσε.

3. Η διοίκηση πραγματοποιεί εγκάρδια συνεργασία με τους εργαζομένους προς την κατεύθυνση της επίτευξης συμμόρφωσης όλων των επιμέρους κλάδων παραγωγής με τις επιστημονικές αρχές που είχαν προηγουμένως αναπτυχθεί από αυτήν.

4. Καθιερώνεται σχεδόν ίση κατανομή εργασίας και ευθύνης μεταξύ της διοίκησης της επιχείρησης και των εργαζομένων. Η διοίκηση αναλαμβάνει όλους εκείνους τους κλάδους εργασίας για τους οποίους ταιριάζει καλύτερα από τους εργάτες, ενώ στο παρελθόν σχεδόν όλη η εργασία και οι περισσότερες ευθύνες ανατέθηκαν στους εργάτες.

Αυτός ο συνδυασμός πρωτοβουλίας των εργαζομένων, σε συνδυασμό με νέους τύπους λειτουργιών που εκτελούνται από τη διοίκηση της επιχείρησης, είναι αυτό που κάνει τον επιστημονικό οργανισμό τόσο σημαντικά ανώτερο σε παραγωγικότητα από όλα τα παλαιότερα συστήματα.

Henri Fayol (1841-1925) - Γάλλος μηχανικός ορυχείων, διευθυντής μιας μεταλλευτικής και μεταλλουργικής εταιρείας, θεωρητικός διαχείρισης και επαγγελματίας, ιδρυτής της διοικητικής (κλασικής) σχολής διοίκησης.

Στο βιβλίο «Γενική και Βιομηχανική Διοίκηση», που εκδόθηκε τη δεκαετία του '20, πρότεινε τα εξής σύστημα αρχών διαχείρισης:

1. Καταμερισμός της εργασίας- ανάθεση μεμονωμένων λειτουργιών στους εργαζομένους και, κατά συνέπεια, αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, λόγω του γεγονότος ότι το προσωπικό έχει την ευκαιρία να συγκεντρώσει την προσοχή του.

2. Εξουσία και ευθύνη- το δικαίωμα να δίνεις εντολές πρέπει να εξισορροπείται με την ευθύνη για τις συνέπειές τους.

3. Πειθαρχία - η ανάγκη συμμόρφωσης με τους κανόνες που έχουν θεσπιστεί εντός του οργανισμού. Για να διατηρηθεί η πειθαρχία, είναι απαραίτητο να υπάρχουν ηγέτες σε όλα τα επίπεδα που μπορούν να επιβάλλουν επαρκείς κυρώσεις σε όσους παραβιάζουν την τάξη.

4. Ενότητα διοίκησης - κάθε υπάλληλος αναφέρεται σε έναν μόνο αρχηγό και λαμβάνει εντολές μόνο από αυτόν.

5. Ενότητα δράσης- μια ομάδα εργαζομένων θα πρέπει να εργάζεται μόνο σύμφωνα με ένα ενιαίο σχέδιο που στοχεύει στην επίτευξη ενός στόχου.

6. Υποταγή συμφερόντων- τα συμφέροντα ενός υπαλλήλου ή μιας ομάδας εργαζομένων δεν πρέπει να τοποθετούνται πάνω από τα συμφέροντα του οργανισμού.

7. Αμοιβή - παρουσία δίκαιων μεθόδων τόνωσης των εργαζομένων.

8. Ο συγκεντρωτισμός είναι η φυσική τάξη σε έναν οργανισμό που έχει κέντρο ελέγχου. Ο βαθμός συγκέντρωσης εξαρτάται από κάθε συγκεκριμένη περίπτωση.

9. Ιεραρχία - μια οργανωτική ιεραρχία που δεν πρέπει να παραβιάζεται, αλλά η οποία, στο μέτρο του δυνατού, πρέπει να μειωθεί για να αποφευχθεί η ζημιά.

10. Παραγγελία - ο χώρος εργασίας για κάθε εργαζόμενο, καθώς και κάθε εργαζόμενος στον δικό του χώρο εργασίας.

11. Δικαιοσύνη - σεβασμός και δικαιοσύνη της διοίκησης προς τους υφισταμένους, συνδυασμός ευγένειας και δικαιοσύνης.

12. Σταθερότητα προσωπικού- η εναλλαγή προσωπικού αποδυναμώνει την οργάνωση και είναι συνέπεια κακής διαχείρισης.

13. Πρωτοβουλία - παροχή στους εργαζομένους της ευκαιρίας να επιδείξουν προσωπική πρωτοβουλία.

14. Εταιρικό πνεύμα- συνοχή των εργαζομένων, ενότητα δύναμης.

Χάρη στον A. Fayol, προέκυψε ένας νέος κλάδος της επιστήμης - η «ψυχολογία διαχείρισης».

Στη δεκαετία του '30 οι θεωρητικοί του μάνατζμεντ στρέφονται ενεργά στους κινητήριους παράγοντες της ανθρώπινης εργασιακής δραστηριότητας.

Τζορτζ Έλτον Μάγιο(1880-1949) - Αυστραλοαμερικανός ερευνητής προβλημάτων οργανωτικής συμπεριφοράς και διαχείρισης σε βιομηχανικούς οργανισμούς, ένας από τους ιδρυτές του αμερικανικού δόγματος των «ανθρώπινων σχέσεων».

Οδήγησε μια σειρά από ερευνητικά προγράμματα και πειράματα, συμπεριλαμβανομένου του Hawthorne. Ίδρυσε το κίνημα «για την ανάπτυξη των ανθρώπινων σχέσεων» και είναι ένας από τους ιδρυτές της σχολής των ανθρωπίνων σχέσεων, από τη σκοπιά της οποίας ένας βιομηχανικός οργανισμός θεωρείται κοινωνικός οργανισμός και οι άνθρωποι που εργάζονται σε αυτόν είναι μέλη αυτού. κοινωνικό σύστημα, φορείς παρακινητικών, προσωπικών, ατομικών ψυχολογικών ιδιοτήτων.

Η συμβολή του E. Mayo στη θεωρία και την πρακτική του μάνατζμεντ:

1. Αυξημένη προσοχή στις ανθρώπινες κοινωνικές ανάγκες.

2. Άρνηση υπερεξειδίκευσης της εργασίας.

3. Άρνηση της ανάγκης για ιεράρχηση της εξουσίας μέσα στον οργανισμό.

4. Αναγνώριση του ρόλου των άτυπων σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων εντός των επιχειρήσεων.

5. Ανάπτυξη μεθόδων για τη μελέτη επίσημων και άτυπων ομάδων εντός των οργανισμών.

Αμερικανός επιστήμονας Τσέστερ Ίρβινγκ Μπάρναρντ(1886-1961) σε 30-40 χρόνια. έδωσε έναν ορισμό του οργανισμού και των απαιτήσεων για αυτόν.

Ένας οργανισμός είναι μια δομή εντός της οποίας πραγματοποιούνται ορισμένες δραστηριότητες για την επίτευξη συγκεκριμένων σημαντικών στόχων.

Απαιτήσεις για τον οργανισμό:

Η παρουσία δύο ή περισσότερων ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους μέλη αυτής της ομάδας.

Η παρουσία τουλάχιστον ενός στόχου ως τελικής κατάστασης ή αποτελέσματος, ο οποίος είναι αποδεκτός ως κοινός σε όλα τα μέλη αυτής της ομάδας.

Η ύπαρξη μελών της ομάδας που συνειδητά και σκόπιμα συνεργάζονται για την επίτευξη ενός στόχου που έχει νόημα για όλους.

Τόνισε επίσης τις λειτουργίες των διευθυντών:

Η τέχνη της λήψης αποφάσεων;

Καθορισμός στόχων με βάση την πρόβλεψη του μέλλοντος.

Σαφής κατανόηση του συστήματος επικοινωνιών, συμπεριλαμβανομένου του οργανογράμματος και της δομής του διοικητικού προσωπικού.

Δημιουργία οργανωτικού ηθικού.

Μπάρναρντ μεγάλη προσοχήαφιερωμένο στην ανάλυση της αλληλεπίδρασης επίσημων και ανεπίσημων δομών εντός του οργανισμού.

Θεώρησε ότι το κίνητρο είναι ένας από τους κύριους παράγοντες της παραγωγής και ότι η ουσία της σχέσης μεταξύ ενός ατόμου και ενός οργανισμού βρίσκεται στη συνεργασία.

Διατύπωσε τις αρχές της επικοινωνίας εντός του οργανισμού (κυρίως όσον αφορά τις επίσημες σχέσεις).

Ταξινόμησε ένα άτομο ως στρατηγικό παράγοντα του οργανισμού.

Αμερικανός επιστήμονας Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ(1906-1964) εξέδωσε το βιβλίο «The Human Side of Enterprise» το 1960.

Ο D. McGregor προσδιόρισε τα μέσα παρακολούθησης της συμπεριφοράς των ανθρώπων σε έναν οργανισμό:

1) μετάβαση από τη σωματική βία στην εξάρτηση από την επίσημη εξουσία.

2) μετάβαση από την επίσημη εξουσία στην ηγεσία.

Ο Ντ. ΜακΓκρέγκορ κάλεσε ηγεσία κοινωνική στάση, το οποίο έχει πολλές μεταβλητές:

Χαρακτηριστικά ενός ηγέτη.

Τις θέσεις και τις ανάγκες των οπαδών του.

Χαρακτηριστικά του οργανισμού (όπως σκοπός, δομή, φύση των εργασιών που πρέπει να εκτελεστούν)·

Κοινωνικό, οικονομικό και πολιτικό περιβάλλον.

Ο D. McGregor υποστήριξε ότι υπάρχουν δύο τύποι διαχείρισης προσωπικού, ο πρώτος από τους οποίους βασίζεται στη «Θεωρία Χ» και ο δεύτερος στη «Θεωρία Υ». Αυτό συζητείται λεπτομερέστερα στην § 2.3.

Οι εκπρόσωποι του σχολείου των «ανθρωπίνων σχέσεων» πίστευαν ότι μια πραγματικά δημοκρατική οργάνωση απαιτεί στενή αλληλεπίδραση μεταξύ ατόμων και ομάδων.

Διακρίνονται οι ακόλουθες μεθοδολογικές προσεγγίσεις: συστημική, περιστασιακή, διαδικασία.

Με τη χρήση συστηματική προσέγγισηο οργανισμός θεωρείται ως ένα ενιαίο σύνολο με όλες τις πιο περίπλοκες συνδέσεις και σχέσεις του, καθώς και τον συντονισμό των δραστηριοτήτων όλων των υποσυστημάτων του.

Η προσέγγιση συστημάτων απαιτεί τη χρήση της αρχής της ανάδρασης μεταξύ των μερών και του συνόλου. το σύνολο και το περιβάλλον (δηλαδή το περιβάλλον), καθώς και μεταξύ των μερών και του περιβάλλοντος. Αυτή η αρχή είναι μια εκδήλωση της διαλεκτικής της αλληλεξάρτησης μεταξύ των διαφόρων ιδιοτήτων.

Η ομαλή λειτουργία ενός οργανισμού επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, οι σημαντικότεροι από τους οποίους είναι ψυχολογικά και κοινωνικο-ψυχολογικά φαινόμενα.

Το σύστημα είναι μια ενότητα που αποτελείται από αλληλοεξαρτώμενα μέρη, καθένα από τα οποία φέρνει κάτι συγκεκριμένο στα μοναδικά χαρακτηριστικά του συνόλου. Οι οργανισμοί θεωρούνται ανοιχτά συστήματα επειδή αλληλεπιδρούν δυναμικά με το εξωτερικό περιβάλλον.

Σε σχέση με προβλήματα διαχείρισης σε μια προσέγγιση συστημάτων, το πιο σημαντικό είναι να εκτελέσετε τις ακόλουθες ενέργειες:

α) αναγνώριση του ερευνητικού αντικειμένου·

β) τον καθορισμό της ιεραρχίας των στόχων του συστήματος και την αντανάκλασή της στους στόχους των υποσυστημάτων.

γ) περιγραφή της επίδρασης καθενός από τα υποσυστήματα στο σύστημα στο οποίο λειτουργούν και της αντίστροφης επιρροής του συστήματος στα αντικείμενα του υποσυστήματος·

δ) εντοπισμός πιθανών τρόπων βελτίωσης των δραστηριοτήτων των υπό μελέτη υποσυστημάτων.

Χρησιμοποιώντας περιστασιακή προσέγγισηοι διευθυντές προέρχονται από το γεγονός ότι μια συγκεκριμένη κατάσταση αποτελεί τη βάση για την εφαρμογή πιθανών μεθόδων διαχείρισης. Ταυτόχρονα, η πιο αποτελεσματική μέθοδος θεωρείται αυτή που ταιριάζει καλύτερα στη δεδομένη διαχειριστική κατάσταση.

Η προσέγγιση της κατάστασης είναι η έννοια ότι η βέλτιστη λύση είναι συνάρτηση περιβαλλοντικών παραγόντων στον ίδιο τον οργανισμό (εσωτερικές μεταβλητές) και στο περιβάλλον (εξωτερικές μεταβλητές). Αυτή η προσέγγιση συγκεντρώνει τις κύριες διατάξεις των γνωστών σχολών διαχείρισης συνδυάζοντας ορισμένες τεχνικές.

Διαδικαστική προσέγγισηβασίζεται στην ιδέα ότι η διαχείριση είναι μια συνεχής αλυσίδα λειτουργιών διαχείρισης που εκτελούνται ως αποτέλεσμα της εκτέλεσης αλληλένδετων ενεργειών.

Υπάρχουν διάφορες ταξινομήσεις των επιπέδων διαχείρισης.

Στην κατεύθυνση της επιρροής.

Οριζόντιος καταμερισμός εργασίας- περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση υποκειμένων ίσων σε ιεραρχική ισχύ. Μπορεί να μην εμφανίζεται σε μικρούς οργανισμούς όταν οι διευθυντές ανατίθενται σε διάφορα τμήματα του οργανισμού. Η ιδιαιτερότητά του έγκειται στο γεγονός ότι η οριζόντια διαιρεμένη εργασία πρέπει να συντονίζεται.

Κάθετος καταμερισμός εργασίας- περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση υποκειμένων κάθετης υπαγωγής: διευθυντής - υφιστάμενος, επιχείρηση - ανώτερος οργανισμός.

Σύμφωνα με τη λειτουργία που εκτελεί ο επικεφαλής στον οργανισμό(με έμφαση από τον Talcott Parsons (1902-1979)).

Επί θεσμικό επίπεδο- ασχολούνται κυρίως με την ανάπτυξη μακροπρόθεσμων (μακροπρόθεσμων) σχεδίων, τη διαμόρφωση στόχων, την προσαρμογή του οργανισμού σε διάφορα είδη αλλαγών, τη διαχείριση της σχέσης μεταξύ του οργανισμού και του εξωτερικού περιβάλλοντος, καθώς και της κοινωνίας στην οποία υπάρχει αυτός ο οργανισμός και λειτουργεί.

Επί διευθυντικό επίπεδο- ασχολούνται με τη διαχείριση και τον συντονισμό εντός του οργανισμού, συντονίζουν διάφορες μορφές δραστηριότητας και προσπάθειες διαφόρων τμημάτων του οργανισμού.

Επί τεχνικό επίπεδο- συμμετέχουν στις καθημερινές λειτουργίες και δραστηριότητες που είναι απαραίτητες για την εξασφάλιση αποτελεσματική εργασίαχωρίς διακοπές στην παραγωγή προϊόντων ή στην παροχή υπηρεσιών.

Ανώτερα διευθυντικά στελέχηείναι τα άτομα που είναι υπεύθυνα για τη λήψη των σημαντικότερων οργανωτικών αποφάσεων συνολικά ή για το κύριο μέρος του οργανισμού.

Ακόμη και στους μεγαλύτερους οργανισμούς, υπάρχουν μόνο λίγα ανώτερα στελέχη. Τυπικές θέσεις ανώτερων στελεχών στις επιχειρήσεις είναι ο Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου, ο Πρόεδρος, ο Αντιπρόεδρος μιας εταιρείας, ο Ταμίας μιας εταιρείας κ.λπ.

Διευθυντές μεσαίας διοίκησηςυπάγεται σε ανώτερα διευθυντικά στελέχη, συντονίζοντας και παρακολουθώντας το έργο των διευθυντικών στελεχών χαμηλότερου επιπέδου. Ένας μεσαίος διευθυντής συχνά διευθύνει ένα μεγάλο τμήμα ή τμήμα σε έναν οργανισμό. Η φύση της δουλειάς του καθορίζεται σε μεγαλύτερο βαθμό από το περιεχόμενο της εργασίας της μονάδας παρά από το σύνολο του οργανισμού. Προετοιμάζουν πληροφορίες για αποφάσεις που λαμβάνονται από ανώτερα στελέχη και μεταφέρουν αυτές τις αποφάσεις, συνήθως αφού τις μετατρέψουν σε μια τεχνολογικά βολική μορφή, με τη μορφή συγκεκριμένων εργασιών σε διευθυντικά στελέχη κατώτερου επιπέδου.

Διευθυντές κατώτερης διοίκησηςασκούν έλεγχο στην εκτέλεση των καθηκόντων παραγωγής. Οι διευθυντές σε αυτό το επίπεδο είναι συχνά υπεύθυνοι για την άμεση χρήση των πόρων που τους διατίθενται, όπως οι πρώτες ύλες και ο εξοπλισμός. Τυπικές θέσεις σε αυτό το επίπεδο: εργοδηγός, εργοδηγός βάρδιας, επικεφαλής τμήματος, επικεφαλής του τμήματος διαχείρισης σε σχολή επιχειρήσεων. Οι περισσότεροι από τους διευθυντές γενικά είναι διευθυντές χαμηλότερου επιπέδου.

Οι ρόλοι εκδηλώνονται πιο ξεκάθαρα στην κοινή εργασία ατόμων οργανωμένων σε ομάδες και η εξουσία, ο σεβασμός και η αναγνώριση ενός συγκεκριμένου ατόμου εξαρτώνται από τον τρόπο με τον οποίο εκτελούνται οι ευθύνες.

Ο μάνατζερ εκτελεί πολλούς ρόλους που αντιστοιχούν στην πραγματική του θέση, δηλ. το καθεστώς, στον οργανισμό.

Το υψηλότερο επίπεδο διαχείρισης.

Επιλέγοντας την κύρια κατεύθυνση των δραστηριοτήτων του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες εργασίας. Θέτοντας στρατηγικούς στόχους, οργάνωση στρατηγικού σχεδιασμού, πρόβλεψη της απόδοσης της εταιρείας για ορισμένο χρονικό διάστημα. Πρόβλεψη μελλοντικών αποτελεσμάτων απόδοσης της εταιρείας. Ευθύνη για όλα τα καθήκοντα και τις αποφάσεις που λαμβάνονται στον οργανισμό. Πλήρης γνώση των προβλημάτων, των μέσων επίλυσής τους, των ανταγωνιστών και των συνθηκών της αγοράς. Πραγματοποίηση εξουσίας και εξουσίας σύμφωνα με το υπάρχον καθεστώς και τους ρόλους.

Μέσο επίπεδο διαχείρισης.

Η γνώση πλήρεις πληροφορίεςσχετικά με τα καθήκοντα αυτού του επιπέδου. Διαχείριση μικρών (εργατικών) ομάδων. Ευθύνη για τις δραστηριότητες αυτών των ομάδων. Άσκηση ηγετικών λειτουργιών. Διαχείριση ομαδικών-δυναμικών διαδικασιών. Υπεύθυνη συμπεριφορά για ομαδική συνοχή, ομαδική ενότητα, ομαδικό κίνητρο, αποδοχή οργανωτικών στόχων από όλα τα μέλη της ομάδας, διαμόρφωση ενότητας προσανατολισμένης στην αξία. Ενθάρρυνση μεμονωμένων εργαζομένων καθώς και ολόκληρης της ομάδας. Συμμετοχή σε όλες τις λειτουργίες διαχείρισης. Καταπολέμηση συγκρούσεων.

Επίπεδο διαχείρισης βάσης.

Λειτουργική διαχείριση παραγωγικών εργασιών. Άμεση επαφή με κάθε μέλος της ομάδας εργασίας. Εφαρμογή ατομικών κινήτρων για κάθε εργαζόμενο. Συνεχής επικοινωνία με τα μέλη της ομάδας. Οργάνωση δραστηριοτήτων ερμηνευτών. Παρακολούθηση της ολοκλήρωσης των εργασιών. Επίλυση επιχειρηματικών και διαπροσωπικών συγκρούσεων. Επίλυση υφιστάμενων προβλημάτων διαχείρισης. Παρέχετε σχόλια στο προσωπικό.

Η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης αλληλεπιδρά άμεσα με τρεις παραμέτρους:

1) μια αίσθηση πιθανότητας επιτυχίας.

2) το κίνητρο της συμπεριφοράς ως προσωπικός παράγοντας.

3) τις συνέπειες της επιτυχίας ή της αποτυχίας στην επίλυση καταστάσεων διαχείρισης.

Οι διευθυντές, όπως και οι υφισταμένοι που έχουν θετικά κίνητρα για εργασία, θέλουν να λαμβάνουν ικανοποίηση από την εργασία.