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Fondements psychologiques des relations de travail. Comportement au travail

25.09.2019

INNOVATIONS ET DÉVIATIONS DANS LE COMPORTEMENT AU TRAVAIL

Introduction

2. L'essence et les facteurs d'un comportement de travail déviant.

3. Que comprend le contrôle social dans le monde du travail et comment fonctionne-t-il ?

Conclusion

Concepts de base

Littérature

Introduction

Les innovations sont des changements arbitraires ou délibérés qui se produisent dans la sphère organisationnelle et professionnelle ou qui l'affectent indirectement. Les objets d'innovation les plus typiques et les plus importants sont les relations de propriété des moyens de production et des méthodes de gestion, les principes de répartition des revenus, les systèmes de motivation et d'incitation, l'organisation et la division du travail, sa nature et ses conditions, les traditions et les normes de l'équipe, style de gestion, etc.

Les individus et les groupes perçoivent d'une certaine manière processus d'innovation et situation innovante, réagissez-y avec conscience, expériences, actions, ce qui détermine le problème même du comportement innovant.

Il est courant que le monde entier, l’existence sociale et chaque personne s’écartent de l’axe de leur existence et de leur développement. La raison de cet écart réside dans les particularités de la relation et de l'interaction d'une personne avec le monde extérieur, l'environnement social et elle-même. La diversité qui naît de cette propriété dans l'état psychophysique, socioculturel, spirituel et moral des personnes et de leur comportement est une condition de l'épanouissement de la société, de son amélioration et de la mise en œuvre du développement social.

La déviation de comportement - le comportement déviant - est donc une condition naturelle du développement humain et de la vie de la société tout entière. En d’autres termes, les comportements déviants ont été, sont et seront, et c’est là toute la pertinence de son étude.

Le comportement innovant est associé à l'introduction de solutions non standard qui modifient, à un degré ou à un autre, le système de relations sociales à différents niveaux de l'organisation, et se caractérise par la qualité, l'ampleur et la profondeur des changements qui affectent le système existant. d’intérêts et de stéréotypes comportementaux.

Un comportement innovant implique un certain nombre d'étapes et de phases, dont la première consiste à briser les stéréotypes, les habitudes et les traditions enracinées et à surmonter les opinions conservatrices standard. Les actions spécifiques du sujet commencent par une déclaration de la nécessité de changements reconstructifs dans les structures de production, la détection de situations sans issue et de contradictions qui doivent objectivement être surmontées. La forme classique de comportement innovant comprend un certain nombre de processus indépendants qui ont leur propre logique, tactique, stratégie et méthode d'organisation dans le temps et dans l'espace.

1. Recrutement par des sujets au comportement innovant de sympathisants parmi ceux qui, en principe, sont d'accord avec la nécessité du changement. De plus, plus le problème est pressant, plus la contradiction est évidente, plus le nombre d'individus qui sont en principe d'accord avec sa solution est grand (majorité passive).

2. Recrutement de partisans actifs parmi ceux dont les intérêts sont conformes à la perspective de changements reconstructeurs. Il s'agit en général de professionnels qui savent, peuvent et veulent changer la situation (une minorité active).

3. Neutralisation de l'opposition, composée principalement de ceux dont les intérêts, à un degré ou à un autre, ne correspondent pas aux changements innovants dans l'organisation.

4. Recherche de la formation de méthodes organisationnelles pour atteindre les objectifs intermédiaires et finaux des changements reconstructifs.

5. Mobiliser le facteur humain, trouver les ressources nécessaires et lancer le processus de mise en œuvre.

Un comportement innovant s'accompagne toujours du dépassement de divers obstacles, sentiments et opinions d'opposition. Psychologiquement, il s'agit d'une forme de comportement très inconfortable associée au fonctionnement d'un individu dans des situations extrêmes qui se produisent constamment. Dans un comportement innovant, le niveau de risque, de responsabilité, d’incertitude et d’imprévisibilité est extrêmement élevé. L'opposition conservatrice peut l'évaluer de manière très large : tout simplement comme anormal, perturbant l'équilibre habituel d'un côté, et comme illégal de l'autre.

Dans la pratique réelle, un innovateur est confronté à de nombreux obstacles et problèmes qu’il ne peut pas toujours résoudre de manière positive. Cela arrive particulièrement souvent s'il occupe un statut ordinaire au sein d'une organisation particulière, de sorte que la présence d'innovation sur un seul lieu de travail n'est pas toujours une chose positive. Surtout lorsque leur producteur est une personne dont les motivations et les intérêts ne coïncident généralement pas avec les intérêts de l'organisation de production et de ceux qui la possèdent et la gèrent. Il convient également de noter que la logique des changements innovants présuppose la présence d'un statut autonome, qui employé individuel, en règle générale, ne l'a pas, car elle doit nécessairement obéir à la discipline organisationnelle et technologique du processus de production.

À cet égard, on peut constater une contradiction dans l'évaluation des actions des innovateurs, surtout s'il s'agit de travailleurs salariés. D'une part, dans un domaine distinct, souvent très restreint, ils contribuent au progrès technologique, d'autre part, ils imposent une violation de l'ordre fonctionnel strict au sein de certains maillons ou cycles de production. Des contradictions surgissent également lorsqu'il s'agit d'évaluer l'effet de l'innovation et de répartir les récompenses entre le producteur de savoir-faire et les propriétaires de l'entreprise. Ces derniers cherchent à s’approprier l’essentiel des effets de l’innovation, en utilisant par exemple des schémas de calcul paternalistes basés sur la garantie d’emploi et les privilèges symboliques (expérience japonaise). Cette contradiction, liée à l'inéquivalence de l'échange social, peut être surmontée de deux manières : soit le sujet d'un comportement innovant doit conquérir le droit de ses propres actions autonomes au sein de l'organisation de production, en prouvant leur efficacité aux dirigeants et aux propriétaires, ainsi qu'en acceptant avec eux sur le montant de la rémunération, ou bien il doit changer de statut et devenir entrepreneur indépendant. Dans ce dernier cas, il assume l'entière responsabilité et les risques de la mise en œuvre d'idées innovantes.

2. L'essence et les facteurs d'un comportement de travail déviant

En sciences sociologiques, le concept de « comportement déviant » est utilisé depuis assez longtemps. Il désigne des actions individuelles et collectives qui contredisent les normes sociales établies et reconnues.

Dans le monde du travail, ces normes sont répandues et diverses. Ils servent les objectifs de stabilité fonctionnelle et d'efficacité de l'organisation, ainsi que d'ordre social et de bien-être, c'est-à-dire ont une signification à la fois industrielle et humanitaire.

Les normes sociales diffèrent principalement par des caractéristiques aussi importantes que le caractère catégorique, le niveau de spécificité et l'objet de distribution. Si certaines normes sociales régulent avant tout le travail et l’activité, d’autres régulent les relations. Un critère essentiel de leur différence est l'origine et la nature de l'implantation : ils peuvent être élaborés et acceptés soit par l'équipe elle-même, soit par l'administration, soit par des autorités extérieures à l'organisation.

Selon certains signes extérieurs, un comportement déviant coïncide avec un comportement innovant. Dans les deux cas, les actions ne répondent pas aux attentes, contredisent l'habituel, accepté. La similitude superficielle des comportements déviants et innovants crée des problèmes dans la pratique : les innovations sont intentionnellement et involontairement perçues et expliquées comme des violations, et les violations comme des innovations. Les comportements déviants dans le monde du travail sont souvent considérés comme un concept plus simple et plus spécifique de violations organisationnelles et du travail.

Afin de bien comprendre et prévenir les violations organisationnelles et professionnelles, il est nécessaire d'analyser les facteurs généraux et spécifiques des comportements déviants.

Soulignons d'abord un certain nombre de raisons - les motifs des violations organisationnelles et du travail.

1. Forcé par les circonstances. Certaines actions au sein de l'organisation peuvent effectivement ou supposément être les seules possibles dans la situation actuelle de production ou de travail. Dans le même temps, ce sont précisément ces actions qui sont considérées comme une violation. Lorsqu'on qualifie de telles actions de violations de la part de l'équipe ou de l'administration, le facteur de contrainte par les circonstances peut être plus ou moins pris en compte, compris et justifié.

2. Capacités limitées pour un comportement normal (discipline). Afin d'assurer l'ordre organisationnel et du travail, des exigences de discipline si élevées sont établies qu'elles s'avèrent réalisables soit seulement par certains individus, soit par tous, mais pour une courte période. Le respect de toutes les normes dans ce cas est irréaliste et contre nature.

La complexité générale de la discipline organisationnelle et du travail pour une personne s'explique par le fait que tout comportement normal présuppose certaines capacités de sa part, par exemple :

a) mémoire (il faut mémoriser un assez grand nombre de normes différentes) ;

b) attention (vous devez vous surveiller constamment en termes de respect des normes dans la situation concernée) ;

c) la volonté (il faut faire des efforts plus ou moins fréquemment pour « limiter » ses propres désirs conformément aux normes).

3. Manque de sensibilisation. L’état de la discipline dans une organisation du travail dépend en particulier d’un facteur aussi « simple » que la connaissance et la conscience qu’a une personne ou un groupe des normes établies.

Dans l'attitude des gens à l'égard de la discipline du travail, non seulement la conscience, mais aussi la compréhension sont importantes. Les violations organisationnelles et professionnelles se produisent en raison d'une faible intériorisation (conscience interne et acceptation) des normes établies, qui à son tour est associée à un manque de propagande et d'explication, de démonstration visuelle, expérience personnelle, convaincants de leur importance pratique.

De nombreux travailleurs se concentrent sur la diligence, travaillant exclusivement sur commande comme un comportement plus simple qui les libère du besoin de connaître toutes les normes de la discipline du travail.

4. Motif social-comparatif. Nous parlons d'une situation où le choix d'un comportement déviant ou normal est déterminé par une comparaison sociale.

Premièrement, une violation organisationnelle et professionnelle se produit parce qu'un sujet donné perçoit une certaine norme comme n'ayant rien à voir avec lui, s'étendant uniquement aux autres. Le problème réside en effet souvent dans le fait que le ciblage des exigences et des responsabilités n'est pas suffisamment précis. Deuxièmement, le non-respect des normes par certains encourage le non-respect des autres. Un seul facteur peut provoquer une réaction en chaîne des relations organisationnelles et de travail. Toutes sortes de privilèges personnels dans la discipline du travail font que les motifs de violations telles que « tout le monde fait ceci », « d'autres font cela », etc. sont répandus dans l'équipe.

5. Innovations. Tout changement significatif dans le système de relations et d'activités des personnes s'accompagne d'une certaine destruction de leur conscience normative des valeurs, y compris la dévaluation de la discipline la plus élémentaire. Ses normes sont perçues comme une « relique du passé » qui ne correspond pas nouveau système et perd donc son sens, son caractère catégorique et son obligation.

Ainsi, les violations organisationnelles et syndicales, même temporaires, sont inévitables dans le contexte des réformes.

6. Comportement démonstratif. Une autre raison importante des violations organisationnelles et du travail est la démonstration par un individu ou un groupe de sa position sociale. Un travailleur individuel ne se conforme à aucune norme de discipline, car il s'affirme ainsi dans certaines de ses qualités personnelles - pensée créative, indépendance, courage. Un groupe de travail entier ne respecte aucune norme de discipline, car il exprime ainsi sa protestation auprès de l'administration, sa volonté et sa capacité d'entrer en conflit avec elle, ainsi que sa réticence à travailler dans ces conditions.

7. Non-participation à la gestion. Les gens ont tendance à traiter leurs propres décisions et celles des autres différemment. Souvent, les normes de discipline qui existent depuis longtemps ou qui ont été données et prescrites d’en haut ne sont pas suffisamment respectées, précisément parce qu’il leur manque l’élément de « participation personnelle ». A l'inverse, les normes de discipline adoptées et développées par l'équipe elle-même sont suffisamment respectées, puisqu'elles ont le sens de conformité volontaire, d'obligation morale, d'expression et d'affirmation de soi.

Les raisons-motifs sont basés sur les besoins d'un individu ou d'un groupe en matière de violations organisationnelles et professionnelles. Il existe également des situations provoquantes associées à la possibilité de commettre une violation. Une situation provoquante est avant tout un certain état de contrôle social.

Des violations organisationnelles et syndicales sont provoquées dans trois cas :

a) si le contrôle est généralement ou temporairement absent ;

b) si le bénéfice de la violation s'avère plus important que les sanctions et la condamnation et qu'un comportement normal n'est pas encouragé ;

c) si les formes de contrôle sont si inacceptables pour un individu ou un groupe qu'une violation organisationnelle et professionnelle est commise comme sur le principe de contradiction.

Les violations organisationnelles et professionnelles en théorie et en pratique sont souvent associées aux caractéristiques individuelles du sujet du comportement au travail. Les comportements normaux ou déviants déterminés par ces caractéristiques sont même pris comme critère de typologisation de la personnalité du salarié. Par exemple, on distingue les types suivants :

Supernormatif (se conforme toujours, en toutes circonstances) ;

Normatif (ne se conforme pas uniquement dans des cas particuliers, dans des circonstances particulières) ;

Subnormatif (ne se conforme pas plus qu'il ne se conforme) ;

Non normatif (ne se conforme pas très souvent ni dans toutes les circonstances).

Dans des conditions réelles, tant l'administration que l'équipe, sans aucune observation ni recherche scientifique, sont capables d'une manière ou d'une autre de s'identifier ainsi que les autres selon ces types, de nommer les « meilleurs » et les « pires », les contrevenants les plus et les moins probables. Les types supernormatifs et non normatifs sont particulièrement visuels et perceptibles, bien qu'ils soient moins courants que les autres.

Enfin, dans le domaine organisationnel et professionnel, il est nécessaire de distinguer les caractéristiques de l'égoïsme. L'égoïsme est un comportement à la fois raisonnable et déraisonnable. Il arrive souvent qu'un sujet, poursuivant exclusivement son propre but et ignorant les buts des autres sujets, agisse contre ses propres intérêts : en ne respectant pas l'ordre social, il porte ainsi atteinte au système dans lequel il est lui-même inclus, grâce auquel il est lui-même existe. Un tel égoïsme déraisonnable crée un type spécifique de « contrevenant » dans la sphère organisationnelle et professionnelle.

3. Que comprend le contrôle social dans le monde du travail et comment fonctionne-t-il ?

La prise de conscience et l'établissement de certaines normes ne garantissent pas en soi l'ordre organisationnel et du travail s'il n'existe pas de mécanisme de contrôle social.

Une telle activité est de nature superstructurelle, mais est objectivement inévitable pour l'organisation et la production (elle ne crée pas directement un produit, mais sans elle ce produit serait finalement impossible).

Les fonctions spécifiques du contrôle social dans le monde du travail sont :

Stabilisation et développement de la production (le comportement des salariés est contrôlé en termes de résultats de travail, d'interaction avec les autres, de productivité, etc.) ;

Rationalité économique et responsabilité (contrôle de l'utilisation des ressources, conservation des biens et des biens, optimisation des coûts de main-d'œuvre) ;

Régulation morale et juridique (l'essence de la discipline organisationnelle et du travail se voit principalement dans le respect de la moralité et du droit dans les relations entre les sujets de l'activité professionnelle) ;

Protection physique d'une personne (les objets de contrôle sont le respect des règles de sécurité, des horaires normaux de travail, etc.).

Ainsi, dans le domaine du travail, le contrôle social poursuit à la fois des objectifs économiques de production et des objectifs socio-humanitaires.

Le contrôle social a une structure complexe, qui se compose de trois processus interdépendants :

Observation du comportement ;

Réaction au comportement sous forme de sanctions.

Ces processus indiquent la présence de fonctions de contrôle social dans les organisations.

Selon le sujet de mise en œuvre, on peut distinguer différents types de contrôle social dans le monde du travail : contrôle externe, mutuel et contrôle de soi.

Avec le contrôle externe, son sujet n'est pas inclus dans le système de relations et d'activités directement contrôlés, mais est en dehors de ce système. Dans une organisation, un phénomène similaire est possible en raison des relations managériales, donc ici le contrôle externe est le contrôle exercé par l'administration.

Le contrôle administratif présente de nombreux avantages. Tout d’abord, cela représente une activité particulière et indépendante. Ceci, d'une part, libère le personnel directement impliqué dans les principales tâches de production des fonctions de contrôle, et d'autre part, cela facilite la mise en œuvre des fonctions de contrôle à un niveau professionnel.

Une caractéristique importante du contrôle administratif est son caractère officiel. Le contrôle par l'administration est perçu comme une action au nom et dans l'intérêt de l'ensemble de l'organisation, alors qu'il n'y a pas ou peu de doutes sur qui, pourquoi et sur quelle base contrôle (le contrôle est perçu comme la responsabilité professionnelle de certaines personnes).

Le contrôle administratif présente également des inconvénients, qui se manifestent clairement dans des situations appropriées.

Il se peut qu'il ne soit pas toujours complet et réactif ; Il est également fort possible qu'il soit partial. En outre, la direction est relativement séparée du « lieu de travail direct », ce qui aboutit parfois à une connaissance incomplète ou déformée du comportement des membres ordinaires de l'organisation en tant que travailleurs. C'est l'évaluation administrative du comportement organisationnel et du travail qui peut être professionnellement incompétente : dans des cas particuliers, un employé ordinaire, basé sur la connaissance d'un travail spécifique, est capable de parler avec plus de précision de la normalité et de l'anormalité de ses actions qu'un administrateur.

Le contrôle mutuel naît dans une situation où les titulaires de fonctions de contrôle social sont eux-mêmes sujets des relations organisationnelles et de travail, qui ont le même statut. Celui-ci complète ou remplace le contrôle administratif.

Le contrôle mutuel présente également des inconvénients. Tout d’abord, il s’agit de subjectivité : si les relations entre les personnes sont caractérisées par la concurrence, alors elles sont naturellement prédisposées à s’attribuer injustement certaines violations de la discipline et à évaluer de manière préjudiciable leur comportement organisationnel et professionnel.

L'une des manifestations importantes du contrôle mutuel dans les organisations est ce qu'on appelle la relation évaluative. Leur essence réside dans le fait que les individus et les microgroupes se donnent mutuellement certaines évaluations du point de vue de qualités normatives importantes dans la sphère organisationnelle et professionnelle. En conséquence, une structure de statuts personnels se forme, des catégories de statuts favorables, défavorables et neutres apparaissent, chaque collaborateur ou équipe « acquiert » sa propre image dans la perception des autres. Ainsi, Aspects variés la discipline organisationnelle et du travail devient des critères d'attitude personnelle envers une personne ou un groupe de personnes.

Le principal avantage de l'autocontrôle est de limiter la nécessité d'activités de contrôle particulières de la part de l'administration. De plus, cela donne à l’employé un sentiment de liberté, d’indépendance et d’importance personnelle. Dans certains cas, la maîtrise de soi est plus compétente.

Les inconvénients de la maîtrise de soi résident principalement dans deux circonstances : chaque sujet, dans l'évaluation de son propre comportement, a tendance à sous-estimer les exigences sociales et normatives, et est plus libéral envers lui-même qu'avec les autres ; la maîtrise de soi est dans une large mesure un phénomène aléatoire, c'est-à-dire elle est peu prévisible et contrôlable, dépend de l'état du sujet en tant que personne et ne se manifeste qu'avec des qualités telles que la conscience et la moralité.

Dans le cadre de la classification du contrôle social, on peut distinguer non seulement ses types, mais aussi ses types. Ces derniers distinguent le contrôle social du point de vue non des sujets, mais de la nature de sa mise en œuvre.

1. Continu et sélectif. Le contrôle social peut varier selon des caractéristiques aussi importantes que l'intensité, l'objet et le contenu du comportement supervisé.

Le contrôle social continu est de nature continue ; l'ensemble du processus des relations et des activités organisation-travail est soumis à une supervision et à une évaluation sans exclure aucun de ses éléments ; tous les individus et microgroupes qui composent l'organisation font également l'objet d'une attention particulière ;

Avec le contrôle sélectif, ses fonctions sont relativement limitées ; elles s’étendent uniquement à quelque chose de plus important et de plus significatif. Par exemple, seuls les résultats finaux, les tâches et fonctions les plus critiques ou les périodes de leur mise en œuvre, les « points sensibles » de la discipline selon les statistiques de l'entreprise, seule une certaine partie (discutable) du personnel, etc. sont observés et évalué.

Dans le cas du contrôle formel, ce qui est observé et évalué n'est pas la qualité substantielle des relations et des activités organisation-travail, leur signification, mais les signes extérieurs qui peuvent créer un effet de crédibilité et de normalité.

Les signes les plus évidents de contrôle formel dans la sphère organisationnelle et du travail sont l'observation et l'évaluation de l'assiduité au travail, et non de l'emploi effectif, le séjour sur le lieu de travail, et non le travail effectif, l'activité externe, et non les résultats réels, la diligence, et non le travail. qualité des performances.

la discipline, la créativité et le formalisme constituent un problème pratique mondial.

3. Ouvert et caché. Malgré leur apparente simplicité et spécificité, ces types reflètent des phénomènes assez complexes dans le domaine organisationnel et du travail. De manière générale, l'ouverture ou la fermeture du contrôle social est déterminée par l'état de conscience, de conscience des fonctions de contrôle social de ceux qui font l'objet de ces fonctions. Soulignons plusieurs aspects plus spécifiques de l'ouverture ou de la fermeture du contrôle social dans les organisations syndicales.

Tout d'abord, un élément clé du contrôle social comme la supervision comportementale peut être ouvert ou fermé. Le secret du contrôle dans les communautés sociales telles que les organisations syndicales est assuré principalement par des méthodes telles que la surveillance utilisant des moyens techniques, l'apparition inattendue de contrôleurs formels ou informels et la collecte d'informations par des intermédiaires.

Un autre indicateur de la nature ouverte ou fermée du contrôle social est l'accent mis sur la prévention des violations organisationnelles et du travail ou sur leur répression.

Dans une organisation du travail, des flux descendants et ascendants de contrôle social coexistent constamment, c'est-à-dire L'administration contrôle le personnel, et le personnel contrôle l'administration. Parfois, les deux parties « rivalisent » d’une manière particulière, rivalisant pour se contrôler mutuellement, essayant d’obtenir des avantages ou au moins l’égalité dans la relation. Les managers s'efforcent naturellement de limiter le contrôle sur eux-mêmes, d'y résister, de désorganiser le travail des services et des militants des équipes, ou de les induire en erreur. Les gouvernés, dotés d’une expérience et d’une solidarité appropriées, peuvent également contrôler avec succès l’administration.

Tout collectif de travail aimerait avoir une administration qui veillerait à son bien-être, et toute administration voudrait former ou éduquer un collectif de travail qui nécessiterait moins de contrôle de la part de la direction. En un mot, les managers et les managers s'efforcent toujours de comprendre et de faire confiance (et non de contrôler) dans les relations.

Le contrôle social dans le monde du travail a une psychologie économique complexe, ce qui est particulièrement évident dans ce qui suit.

Une organisation est composée de différents sujets ayant leurs intérêts spécifiques, elle peut donc avoir des idées différentes sur ce qu'est et ce qu'elle devrait être la discipline du travail. À la suite de la lutte sociale, une certaine discipline du travail peut s'avérer être un mécanisme qui crée des privilèges économiques ou porte atteinte aux droits économiques de certains individus et groupes de l'organisation.

D'une part, les intérêts économiques peuvent être organisés et réglementés de telle manière qu'il n'y a aucun besoin objectif de contrôle ; d'autre part, les intérêts économiques ne peuvent parfois être réalisés qu'à la condition d'un contrôle approfondi.

DANS différents cas le contrôle est un moyen fiable de prévenir les problèmes économiques ou un facteur qui les provoque.

Dans la vraie vie, les employés, les managers et diverses entités commerciales doivent souvent comparer le prix économique du contrôle lui-même et les pertes possibles en raison de son absence. Selon les recherches et les observations, de nombreux travailleurs eux-mêmes ne se soucient pas de leur sécurité personnelle au travail ; beaucoup travaillent volontairement des heures supplémentaires ou dans des conditions dangereuses pour gagner « beaucoup d’argent ». Dans de tels cas, le comportement économique des gens contredit plus ou moins clairement leur santé, et donc le contrôle administratif et public peut et doit compenser les « échecs » de la maîtrise de soi, assurer une personne et même être responsable de son bien-être.

Conclusion

Dans la plupart des sociétés, le contrôle des comportements est asymétrique : les écarts dans le mauvais sens sont condamnés et les écarts dans le bon sens sont approuvés. Selon que l'écart est positif ou négatif, toutes les formes d'écart peuvent être placées sur un certain continuum. À un pôle se trouvera un groupe de personnes qui manifesteront le comportement le plus désapprouvé : révolutionnaires, terroristes, non-patriotes, émigrés politiques, traîtres, athées, criminels, vandales, cyniques, mendiants. A l'autre pôle se trouvera un groupe avec les déviations les plus approuvées : héros nationaux, artistes exceptionnels, athlètes, scientifiques, écrivains, artistes et dirigeants politiques, missionnaires, dirigeants syndicaux. Si nous effectuons un calcul statistique, il s'avère que dans des sociétés en développement normal et dans des conditions normales, chacun de ces groupes représentera environ 10 à 15 % de la population totale. Au contraire, 70 % de la population du pays est une « moyenne solide » - et des personnes présentant des écarts insignifiants.

Bien que la plupart des gens vivent principalement conformément aux lois, ils ne peuvent pas être considérés comme absolument respectueux des lois, c'est-à-dire comme des conformistes sociaux. Ainsi, dans une enquête menée auprès des résidents de New York, 99% des personnes interrogées ont reconnu avoir commis un ou plusieurs actes illégaux, par exemple voler secrètement dans un magasin, tromper un inspecteur des impôts ou un gardien, sans parler des plus innocents - être en retard au travail, faire du jaywalking ou fumer dans des endroits inappropriés.

Concepts de base

Les innovations sont des changements arbitraires ou délibérés qui se produisent dans la sphère organisationnelle et professionnelle ou qui l'affectent indirectement.

Le comportement innovant est un type d'initiative de comportement individuel ou collectif associé au développement systématique par les acteurs sociaux de nouvelles façons d'opérer dans champs variés la vie sociale ou la création de nouveaux objets de culture matérielle et spirituelle.

Les violations sont des actions délibérées, des violations délibérées des règles établies.

Les normes sociales sont des règles généralement acceptées, des modèles de comportement, des normes d'activité qui garantissent l'ordre, la durabilité et la stabilité de l'interaction sociale des individus et des groupes.

Un comportement déviant désigne les actions et actions de personnes et de groupes sociaux qui contredisent les normes sociales ou les normes de comportement reconnues. Elle s'exprime par le non-respect des exigences de la norme sociale, le choix d'une option de comportement différente et conduit à une violation de la mesure de l'interaction entre l'individu et la société, le groupe et la société, l'individu et le groupe. La forme la plus dangereuse d'O. p.

La maîtrise de soi est un comportement spécifique du sujet des relations organisation-travail, dans lequel il supervise de manière indépendante (en dehors du facteur de coercition externe) ses propres actions et se comporte conformément aux normes acceptées.

Le contrôle social est une activité spécifique visant à maintenir un comportement normal dans un groupe ou une communauté donné (conformité du comportement aux normes acceptées) par divers moyens d'influence sociale.

Littérature

1. Babosov E.M. Sociologie économique. Questions et réponses - Mn. : TetraSystems, 2004.

2. Dorin A.V. Sociologie économique : Manuel. allocation. - Mn. : IP « Ecoperspective », 1997.

3. Sokolova G.N. Sociologie économique : Manuel. pour les universités. Mn. : Plus haut. école, 1998.

4. Sociologie économique : Manuel pour les universités / Ed. DANS ET. Verkhovyna. - M. : Projet académique ; Fondation pour la Paix, 2006.

Chaque type d'activité professionnelle se distingue par deux caractéristiques principales : le contenu psychophysiologique (travail des sens, des muscles, des processus de pensée, etc.) ; et les conditions dans lesquelles les activités de travail sont exercées. La structure et le niveau de stress physique et nerveux dans le processus de travail sont déterminés par ces deux caractéristiques : physiques - dépendent du niveau d'automatisation du travail, de son rythme et de son rythme, de la conception et de la rationalité du placement des équipements, outils, équipements ; nerveux - en raison du volume d'informations traitées, de la présence de risques industriels, du degré de responsabilité et de risque, de la monotonie du travail et des relations au sein de l'équipe.
Le contenu et les conditions de travail changent de manière significative et ambiguë sous l'influence du progrès scientifique et technique. Les fonctions de transformation du sujet du travail sont de plus en plus transférées à la technologie ; les principales fonctions de l'interprète sont de surveiller, de gérer et de programmer ses activités, ce qui réduit considérablement le coût de l'énergie physique.
Ainsi, de manière générale, on peut parler d'une réduction des composantes motrices et d'une augmentation de l'importance de la composante mentale de l'activité de travail. De plus, NTP crée les conditions techniques nécessaires pour retirer le salarié de la zone de risques et de dangers professionnels, améliore la protection de l'artiste interprète et le libère des travaux pénibles et routiniers.
Or, une diminution excessive de l’activité physique entraîne une inactivité physique. Une augmentation du stress nerveux peut entraîner des blessures, des accidents, des troubles cardiovasculaires et neuropsychiques. L'augmentation de la vitesse et de la puissance de l'équipement peut entraîner une incohérence dans les paramètres de son fonctionnement et dans la capacité d'une personne à réagir et à prendre des décisions. Les nouvelles technologies conduisent souvent à l’émergence de nouveaux risques industriels et de nouveaux dangers ainsi qu’à des impacts négatifs sur l’environnement.
Le problème est de « lier » la technologie aux capacités d'une personne, de prendre en compte ses caractéristiques psychophysiologiques aux étapes de conception, de construction et d'exploitation du système « homme-machine ». Tout cela détermine la nécessité d'étudier les processus physiologiques et mentaux du travail humain.

62. Concept de comportement au travail

Comportement humain– un ensemble d’actions conscientes et socialement significatives déterminées par la compréhension de ses propres fonctions. Le comportement professionnel d’une personne est un type de son comportement social. Le comportement social est une composante dérivée de l'environnement social, qui se reflète dans les caractéristiques subjectives et les actes des acteurs, et le comportement social est le résultat de la détermination subjective de l'activité humaine. Le comportement social est compris comme un processus d'activité ciblée conformément aux intérêts et aux besoins importants d'une personne. Le comportement social est le résultat, d'une part, d'un système complexe d'adaptation de l'individu à diverses conditions et, d'autre part, d'une forme active de transformation et de changement de l'environnement social conformément aux capacités objectives de une personne.
Le comportement du travail représente des actions individuelles ou collectives qui montrent la direction et l'intensité de la mise en œuvre du facteur humain dans une organisation du travail. Le comportement du travail est un ensemble d'actions et de comportements consciemment réglementés d'un employé associé à la coïncidence des capacités et des intérêts professionnels avec les activités de l'organisation de production et du processus de production. Il s'agit d'un processus d'autorégulation, d'autorégulation, garantissant un certain niveau d'identification personnelle avec l'environnement de travail et la main-d'œuvre.
Le comportement au travail se forme également sous l'influence de facteurs tels que les facteurs sociaux et caractéristiques professionnelles travailleurs, conditions de travail dans dans un sens large, systèmes de normes et de valeurs, motivations au travail. Le comportement du travail est guidé par les intérêts personnels et collectifs des personnes et sert à satisfaire leurs besoins.
Les principes suivants peuvent être identifiés comme les principes fondamentaux du comportement humain au travail : la motivation, la perception et les critères de base du comportement humain au travail.
Le comportement au travail est basé sur des motivations et des aspirations internes qui déterminent l’orientation du comportement au travail d’une personne et ses formes. Le même comportement peut avoir des motivations différentes. La motivation est la clé pour comprendre le comportement humain et les possibilités de l'influencer.
La perception est le processus d'organisation et d'interprétation des idées sur le monde qui nous entoure. La perception est une activité semi-consciente de réception et de traitement d'informations, pas toutes les informations, mais uniquement les informations significatives. Elle influence le comportement des gens non pas directement, mais se réfracte à travers les valeurs, les croyances, les principes et le niveau d’aspirations.
La base critériée du comportement au travail d’une personne comprend les caractéristiques stables de sa personnalité qui déterminent le choix et la prise de décision d’une personne concernant son comportement. Dans les mêmes situations, différentes personnes peuvent prendre des décisions complètement différentes, souvent inexplicables et irrationnelles.
Le contenu du comportement au travail se reflète dans les dispositions suivantes :
1) le comportement du travail reflète l'algorithme fonctionnel du processus de production et est un analogue comportemental de l'activité de travail ;
2) le comportement au travail est une forme d'adaptation de l'employé aux exigences et aux conditions du processus technologique et de l'environnement social ;
3) le comportement au travail est une manifestation dynamique de normes sociales, de stéréotypes et d'attitudes professionnelles intériorisées par l'individu dans le processus de socialisation et spécifiques expérience de la vie;
4) le comportement au travail reflète les traits caractéristiques de la personnalité de l'employé ;
5) comportement au travail - il existe une certaine manière et moyen d'influencer une personne sur la production et l'environnement social environnants.

63. Structure du comportement au travail

La structure du comportement au travail peut être représentée comme suit :
1) des actions à répétition cyclique, du même type en résultat, reproduisant des situations ou des états standard de statut-rôle, elles sont principalement déterminées par la technologie de travail (un ensemble fonctionnel d'opérations et de fonctions) ;
2) les actions et comportements marginaux qui se forment lors des phases de transition d'un statut à un autre (par exemple, lorsque évolution de carrière ou changement de lieu de travail);
3) les modèles de comportement et les stéréotypes, modèles de comportement fréquents ;
4) des actions basées sur des schémas sémantiques rationalisés, traduits par une personne dans le plan de ses propres croyances stables ;
5) les actions et actions exécutées sous les préceptes de certaines circonstances ;
6) les actions spontanées et les actions provoquées par un état émotionnel ;
7) répétition consciente ou inconsciente de stéréotypes de comportement de masse et de groupe ;
8) actions et actes en tant que transformation de l'influence d'autres sujets utilisant diverses formes de coercition et de persuasion.
Le comportement au travail peut être différencié selon les critères suivants :
1) selon l'orientation sujet-cible, c'est-à-dire selon ce à quoi elle vise ;
2) en termes de profondeur de la perspective spatio-temporelle d'atteinte d'un certain objectif ;
3) selon le contexte du comportement de travail, c'est-à-dire selon un complexe de facteurs relativement stables de l'environnement de production, de sujets et de systèmes de communication, en interaction avec lesquels se déroule toute la variété des actions et des actions ;
4) sur les méthodes et moyens d'obtenir des résultats spécifiques, en fonction de l'orientation sujet-cible du comportement au travail et de ses modèles socioculturels ;
5) en termes de profondeur et de type de rationalisation, de justification de tactiques et de stratégies spécifiques de comportement au travail, etc.
Les conditions commerciales ont un certain impact sur le comportement au travail de diverses catégories de travailleurs. La dénationalisation et les processus de privatisation en cours, fondés sur diverses formes de propriété, encouragent premièrement le travail intensif et les comportements de travail correspondants. Cependant, le comportement entrepreneurial du travail ne bénéficie toujours pas de garanties sociales adéquates, de sorte que son activité n'est pas aussi élevée que nous le souhaiterions. Deuxièmement, la diversité des formes de propriété crée une opportunité potentielle pour le développement de la concurrence et conduit donc systématiquement à un changement qualitatif dans le comportement de travail des dirigeants et des propriétaires, ainsi que des entrepreneurs et des employés.
Le mécanisme de régulation du comportement au travail comprend de nombreux éléments. En savoir plus sur chacun d’eux. Besoins - le besoin de quelque chose de nécessaire pour maintenir la vie d'un organisme, d'une personne humaine, d'un groupe social ou de la société dans son ensemble. Les intérêts sont les véritables raisons des actions qui se forment entre les groupes sociaux et les individus en relation avec leurs différences de position et de rôle dans la vie publique. Une situation de travail est un ensemble de conditions dans lesquelles se déroule le processus de travail. Les motivations sont une attitude consciente (subjective) envers ses actions (motivation interne). Les orientations de valeurs sont des valeurs sociales partagées par un individu, qui agissent comme des objectifs de vie et le principal moyen d'atteindre ces objectifs et, de ce fait, acquièrent la fonction de régulateurs les plus importants du comportement professionnel d'une personne. L’attitude est l’orientation générale d’une personne vers un certain objet social, précédant l’action et exprimant une prédisposition à agir d’une manière ou d’une autre par rapport à un objet social donné. Les incitations sont des influences extérieures à une personne qui devraient la motiver à adopter un certain comportement de travail.

64. Types de comportement au travail

Les classifications des types de comportement au travail sont diverses :
1) selon les sujets du comportement au travail, on distingue les comportements au travail individuels et collectifs ;
2) en fonction de la présence (ou de l'absence) d'interaction, on distingue les types de comportement de travail suivants : ceux qui impliquent une interaction et ceux qui n'impliquent pas d'interaction ;
3) selon fonction de production effectués par un employé, on distingue : le comportement de travail des cadres et des dirigeants ;
4) le degré de déterminisme prédétermine un comportement de travail strictement déterminé et proactif ;
5) selon le degré de respect des normes acceptées, le comportement du travail peut être normatif et s'écarter des normes ;
6) selon le degré de formalisation, les règles de conduite du travail sont soit établies dans des documents officiels, soit arbitraires (non établies) ;
7) la nature de la motivation présuppose un comportement de travail fondé sur des valeurs et situationnel ;
8) les résultats de la production et les conséquences de l'activité de travail forment un comportement de travail positif ou négatif ;
9) l'étendue du comportement humain est formée par les types de comportement de travail suivants : le processus de travail lui-même, l'établissement de relations au travail, la création d'une atmosphère de travail ;
10) selon le degré de comportement traditionnel, ils distinguent : les types de comportements établis, les types émergents, y compris sous la forme d'une réaction à diverses actions socio-économiques ;
11) selon le degré de mise en œuvre potentiel de travail le comportement de travail peut être suffisant ou nécessiter une mobilisation importante de diverses composantes du potentiel de travail, etc.
Les principales formes de comportement au travail sont :
1) le comportement fonctionnel est une forme spécifique de mise en œuvre de l'activité professionnelle, déterminée par la technologie du lieu de travail, la technologie de fabrication de produits ;
2) le comportement économique, c'est un comportement axé sur les résultats et son rapport avec la quantité et la qualité des ressources humaines dépensées. Pour optimiser les coûts et les résultats du travail. En l'absence de rémunération du travail, il n'y aura aucun intérêt pour une telle activité professionnelle, et pour l'activité professionnelle en général ;
3) comportement organisationnel et administratif. Son essence réside dans la formation d'une motivation positive au travail des membres de l'organisation du travail. À cette fin, des incitations morales, matérielles et sociales au travail sont utilisées ;
4) le comportement de stratification est un comportement associé à une carrière professionnelle, lorsqu'un employé choisit et met en œuvre consciemment le chemin de son évolution professionnelle et professionnelle sur une période de temps relativement longue ;
5) le comportement adaptatif se réalise dans le processus d’adaptation de l’employé à de nouveaux statuts professionnels, rôles et exigences de l’environnement technologique. Cela inclut : le comportement conformiste - l'adaptation d'un individu aux attitudes d'autres personnes (en particulier ses supérieurs) ; et conventionnel – en tant que forme d'adaptation d'un individu à une structure comportementale établie ou en constante évolution ;
6) les formes cérémoniales et subordonnées de comportement au travail assurent la préservation, la reproduction et la transmission de valeurs importantes, de traditions professionnelles, de coutumes et de modèles de comportement, soutiennent la durabilité et l'intégration des employés dans l'organisation dans son ensemble ;
7) formes caractéristiques du comportement au travail, ce sont des émotions et des humeurs qui se réalisent dans le comportement au travail d'une personne ;
8) les formes de comportement destructrices sont le fait qu'un employé dépasse les limites des réglementations, des normes et des cadres disciplinaires du processus de travail.

65. Contrôle social dans le monde du travail

Controle social– il s'agit d'une activité visant à maintenir le comportement normal d'un individu, d'un groupe ou d'une société par divers moyens d'influence sociale. Dans le même temps, il est important de veiller à ce que le comportement au travail soit conforme aux normes sociales généralement acceptées. Les principales fonctions du contrôle social dans le domaine du travail sont :
1) stabilisation et développement de la production ;
2) rationalité et responsabilité économiques ;
3) régulation morale et juridique ;
4) protection physique d'une personne ;
5) protection morale et psychologique du salarié, etc.
La structure du contrôle social est caractérisée par les processus suivants : observation du comportement, évaluation du comportement du point de vue des normes sociales et réaction au comportement sous forme de sanctions. Ces processus indiquent la présence de fonctions de contrôle social dans les organisations syndicales.
Selon la nature des sanctions ou récompenses utilisées, le contrôle social est de deux types : économique (récompenses, pénalités) et moral (mépris, respect).
Selon le sujet contrôlé, on distingue différents types de contrôle social : externe, mutuel et de soi. Le contrôle externe se caractérise par le fait que son objet n'est pas inclus dans le système de relations et d'activités directement contrôlés, mais se situe en dehors de ce système. Il s’agit le plus souvent d’un contrôle administratif, qui a sa propre motivation, reflétant les particularités de l’attitude de l’administration face aux questions de discipline dans le monde du travail. Le contrôle mutuel naît dans une situation où les titulaires de fonctions de contrôle social sont eux-mêmes sujets des relations organisationnelles et de travail, qui ont le même statut. Ainsi, le contrôle administratif est complété ou remplacé. Il existe différentes formes de contrôle mutuel : collégial, de groupe, public.
La maîtrise de soi est un comportement spécifique d'un sujet, dans lequel il supervise de manière indépendante ses propres actions et se comporte conformément aux normes socialement acceptées. Le principal avantage de l'autocontrôle est de limiter la nécessité d'activités de contrôle particulières de la part de l'administration.
Selon la nature de la mise en œuvre du contrôle social, on distingue les types suivants.
1. Continu et sélectif. Le contrôle social continu est de nature continue ; l'ensemble du processus des relations organisation-travail, tous les individus qui composent l'organisation du travail, sont soumis à l'observation et à l'évaluation. Avec le contrôle sélectif, ses fonctions sont relativement limitées ; elles ne s'appliquent qu'aux aspects les plus importants et prédéterminés du processus de travail.
2. Fondamental et formel. Le contrôle du contenu reflète la profondeur, le sérieux et l’efficacité du contrôle. Ce n'est pas la qualité substantielle des relations organisation-travail qui fait l'objet d'un contrôle formel, mais des signes extérieurs (rester sur le lieu de travail), il est alors important de déterminer le degré d'imitation actions syndicales.
3. Ouvert et caché. Le choix d'une forme ouverte ou cachée de contrôle social est déterminé par l'état de conscience, la conscience des fonctions de contrôle social de l'objet de contrôle. Le contrôle secret est effectué à l'aide de moyens techniques ou par l'intermédiaire d'intermédiaires.
Un aspect important du contrôle social est la certitude des exigences et des sanctions, qui évite l'incertitude et la surprise dans le contrôle social, favorise son caractère ouvert et augmente le confort social dans le processus de travail. Le recours à des sanctions et à des récompenses, pour lutter contre les comportements indésirables, contribue à sensibiliser les travailleurs à la nécessité de se conformer à certaines normes et réglementations.

66. Théories de la motivation

La théorie des relations humaines a donné une impulsion au développement de problèmes de motivation du comportement au travail. A. Maslow divisé les besoins de l'individu en besoins fondamentaux et dérivés (ou méta-besoins). Les besoins fondamentaux sont classés par ordre croissant, du matériel « inférieur » au spirituel « supérieur » :
1) physiologique (dans l'alimentation, dans la respiration, dans les vêtements, dans le logement, au repos) ;
2) existentiel (dans la sécurité de son existence, dans la sécurité de l’emploi, etc.) ;
3) social (en affection, appartenance à une équipe, etc.) ;
4) besoins d'estime de soi et de prestige (évolution de carrière, statut) ;
5) personnel ou spirituel (dans la réalisation de soi, l'expression de soi).
L'essentiel de la théorie de Maslow est que les besoins de chaque nouveau niveau ne deviennent pertinents qu'une fois les précédents satisfaits.
D. McKelland a également identifié trois types de besoins. Les besoins de participation se manifestent, selon lui, sous la forme d’un désir de relations amicales avec autrui. Les besoins de pouvoir consistent dans le désir d’une personne de contrôler les ressources et les processus qui se déroulent dans son environnement. Les besoins de réussite se manifestent dans le désir d’une personne d’atteindre ses objectifs plus efficacement qu’auparavant. Mais McKelland ne classe pas les groupes qu’il identifie selon un ordre hiérarchique.
Dans la théorie de la motivation à deux facteurs F. Herzberg Le contenu du travail et les conditions de travail sont identifiés comme des facteurs indépendants de l'activité de travail. Selon Herzberg, seuls les facteurs internes (le contenu du travail) agissent comme motivateurs du comportement au travail, c'est-à-dire qu'ils sont capables d'augmenter la satisfaction au travail. Les facteurs externes, c'est-à-dire les revenus, les relations interpersonnelles au sein du groupe, la politique de l'entreprise, sont appelés hygiène (ou conditions de travail) et ne peuvent pas augmenter la satisfaction au travail. Il pensait que cela ne valait pas la peine de perdre du temps et de l’argent à utiliser des motivateurs jusqu’à ce que les besoins d’hygiène des travailleurs soient satisfaits.
Les théories des styles de management « X » et « Y » sont désormais largement connues. D. McGregor. La théorie X suppose que :
1) personne moyenne paresseux et ont tendance à éviter de travailler ;
2) les salariés ne sont pas très ambitieux, ont peur des responsabilités, ne veulent pas prendre d'initiatives et veulent être dirigés ;
3) pour atteindre ses objectifs, l'employeur doit obliger les salariés à travailler sous la menace de sanctions, sans oublier la rémunération ;
4) une orientation et un contrôle stricts sont les principales méthodes de gestion ;
5) le désir de sécurité domine le comportement des salariés.
Les conclusions de la théorie « X » reposent sur le fait que les activités du leader doivent être dominées par la motivation négative des subordonnés, basée sur la peur de la punition, c'est-à-dire qu'un style de gestion autoritaire doit prévaloir.
La théorie « U » comprend les considérations de base suivantes :
1) la réticence à travailler n'est pas une qualité innée d'un salarié, mais une conséquence de mauvaises conditions de travail dans l'entreprise ;
2) avec une expérience passée réussie, les employés ont tendance à assumer leurs responsabilités ;
3) le meilleur moyen d'atteindre les objectifs - récompense et développement personnel;
4) en présence de conditions appropriées, les employés assimilent les objectifs de l'organisation et développent des qualités telles que l'autodiscipline et la maîtrise de soi ;
5) le potentiel de travail des travailleurs est plus élevé qu'on ne le croit généralement et est partiellement utilisé, il est donc nécessaire de créer les conditions de sa mise en œuvre.
La conclusion de la théorie « U » est la nécessité de donner aux salariés une plus grande liberté pour exercer leur indépendance, leur initiative, leur créativité et de créer des conditions favorables à cet effet. Le style de gestion optimal dans ce cas sera démocratique.

67. Besoins et intérêts dans le contexte du comportement au travail

Besoin - c'est le besoin de quelque chose de nécessaire pour maintenir la vie et le développement personnel. De manière générale, les besoins peuvent être définis comme le souci d’une personne de fournir les moyens et les conditions nécessaires à sa propre existence. Les besoins d’une personne sont sa motivation interne pour l’activité dans divers domaines d’activité.
Il est nécessaire de prendre en compte l'exhaustivité des besoins humains, les priorités et les niveaux de satisfaction des besoins, les caractéristiques individuelles d'une personne, qui donnent naissance à une variété de besoins, ainsi que la dynamique de développement des besoins, déterminée par de nombreux facteurs externes et internes de la vie humaine.
Les types de besoins sont déterminés par leur nature motivationnelle et professionnelle :
1) le besoin d'expression de soi, par la créativité dans le travail, par la réalisation des capacités individuelles ;
2) le besoin d’estime de soi (par rapport aux résultats de son activité professionnelle) ;
3) le besoin d’affirmation de soi, reflétant la réalisation du potentiel de travail du salarié au profit de l’entreprise ;
4) la nécessité de reconnaître sa propre importance en tant qu’employé, de reconnaître le poids de sa contribution personnelle au travail à la cause commune ;
5) la nécessité de réaliser un rôle social, déterminé par le statut social occupé et son évolution ;
6) le besoin d’activité est principalement associé à la position de vie d’une personne et au souci de son propre bien-être ;
7) le besoin d'auto-reproduction en tant que travailleur et en tant que successeur de la famille est déterminé par le besoin d'assurer son bien-être et celui de sa famille, son développement personnel pendant son temps libre ;
8) le besoin de stabilité, tant en termes de stabilité de l'emploi qu'en termes de stabilité des conditions nécessaires pour atteindre les objectifs fixés ;
9) le besoin d’auto-préservation se réalise en prenant soin de sa santé, dans des conditions normales de travail ;
10) le besoin d'interactions sociales se réalise dans le travail collectif.
Il existe des besoins sociaux et personnels (individuels).
Besoins sociaux est une combinaison de besoins de production et de vie. Les besoins de production sont associés à la fourniture au processus de production de tous ses éléments nécessaires. Les besoins de la vie, à leur tour, comprennent les besoins communs des personnes (éducation, soins de santé, culture, etc.) et les besoins personnels des personnes. L'amélioration des forces productives présuppose également le développement de la personne elle-même en tant que travailleur et en tant que personne, ce qui, à son tour, fait naître de plus en plus de nouveaux besoins personnels.
Les besoins ne deviennent une motivation interne pour l'activité professionnelle que lorsqu'ils sont reconnus par le salarié lui-même. Sous cette forme, les besoins prennent la forme d’un intérêt. L’intérêt est donc une expression concrète des besoins humains conscients.
Tout besoin peut être spécifié dans une variété d’intérêts. Par exemple, le besoin de satisfaire la sensation de faim est spécifié dans différents types de produits alimentaires, qui peuvent tous satisfaire ce besoin. Par conséquent, les besoins nous disent ce dont une personne a besoin, et les intérêts nous disent comment satisfaire ce besoin, ce qu'il faut faire pour cela.
Les types d’intérêts sont aussi divers que les besoins qui les suscitent. Les intérêts peuvent être personnels, collectifs et publics ; ils se croisent tous constamment et donnent naissance à une variété de relations sociales et de travail. Les intérêts peuvent être matériels (économiques) et immatériels (pour la communication, la coopération, la culture, la connaissance).
L’intérêt est aussi une relation sociale, car elle se développe entre individus autour du thème du besoin.

Comportement au travail : concept, structure.

Les principales catégories de la sociologie du travail comprennent le comportement social et ses modifications - travail, économique, organisationnel, fonctionnel, de communication, de production, démographique, normatif.

Ils reflètent les propriétés des principaux sujets de la vie sociale : individus, groupes et collectifs. Le comportement social est une composante dérivée de l'environnement social, qui se reflète dans les caractéristiques subjectives et les actes des acteurs, ainsi que dans le résultat de la détermination subjective de l'activité humaine.

En ce sens, le comportement social peut être compris comme un processus d'activité ciblée conformément aux intérêts et aux besoins importants d'une personne. D'une part, il s'agit d'un système complexe d'adaptation de l'individu à diverses conditions, un mode de fonctionnement dans le système d'une société particulière. D'autre part, il s'agit d'une forme active de transformation et de changement de l'environnement social conformément aux possibilités objectives qu'une personne conçoit et découvre de manière indépendante, conformément à ses propres idées, valeurs et idéaux. Un type de comportement social est l'activité professionnelle et le comportement au travail. Il est nécessaire de distinguer ces concepts.

Activité de travail- il s'agit d'une série opportune d'opérations et de fonctions strictement fixées dans le temps et dans l'espace exécutées par des personnes réunies dans une organisation de production. L'activité de travail apporte des solutions aux tâches suivantes :

création de biens matériels comme moyens de survie ;

fourniture de services à des fins diverses;

développement d'idées, de valeurs scientifiques et de leurs analogues appliqués ;

accumulation, conservation, transmission de l'information et de ses supports, etc.

L'activité de travail - quels que soient la méthode, les moyens et les résultats - se caractérise par un certain nombre de propriétés générales :

Un ensemble fonctionnel et technologique d'opérations de travail, un programme fonctionnel prescrit pour les lieux de travail.

Un ensemble de qualités pertinentes des sujets de travail, enregistrées dans les caractéristiques professionnelles, de qualification et d'emploi.

Conditions matérielles et techniques et cadre spatio-temporel de mise en œuvre.

Un certain mode de connexion organisationnelle, technologique et économique des sujets du travail avec les moyens et conditions de leur mise en œuvre.

Une méthode d'organisation normative-algorithmique, à travers laquelle se forme une matrice comportementale d'individus inclus dans le processus de production (par la structure organisationnelle et managériale).

Comportement au travail- ce sont des actions individuelles et collectives qui montrent le sens et l'intensité de la mise en œuvre du facteur humain dans une organisation de production.

Il s'agit d'un ensemble d'actions et de comportements consciemment réglementés d'un employé associé à la coïncidence des capacités et des intérêts professionnels avec les activités de l'organisation de production et du processus de production. Il s'agit d'un processus d'autorégulation, d'autorégulation, offrant un certain niveau d'identification personnelle.

La structure du comportement au travail peut être représentée comme suit :

actions répétitives cycliquement, du même type en résultat, reproduisant des situations ou des états standard de statut-rôle ;

les actions et comportements marginaux qui se forment dans les phases de transition d'un statut à un autre ;

modèles de comportement et stéréotypes, modèles de comportement fréquents ;

des actions basées sur des schémas sémantiques rationalisés traduits en croyances stables ;

actions menées sous les exigences de certaines circonstances ; actions spontanées et actions provoquées par un état émotionnel ;

répétition consciente ou inconsciente de stéréotypes de comportement de masse et de groupe ;

les actions et les actes comme une transformation de l'influence d'autres sujets utilisant diverses formes de coercition et de persuasion.

Le comportement au travail peut être différencié selon les critères suivants :

selon l'orientation sujet-cible, c'est-à-dire selon ce à quoi il vise ;

en profondeur la perspective spatio-temporelle de la réalisation d'un certain objectif ;

selon le contexte du comportement de travail, c'est-à-dire selon un complexe de facteurs relativement stables de l'environnement de production, de sujets et de systèmes de communication, en interaction avec lesquels se déroule toute la variété des actions et des actions ;

sur les méthodes et moyens d'obtenir des résultats spécifiques, en fonction de l'orientation sujet-cible du comportement au travail et de ses modèles socioculturels ;

par profondeur et type de rationalisation, justification de tactiques et de stratégies spécifiques de comportement au travail, etc.

Alors, le comportement au travail :

reflète l'algorithme fonctionnel du processus de production et constitue un analogue comportemental de l'activité de travail ;

est une forme d'adaptation des employés aux exigences et aux conditions du processus technologique et de l'environnement social ;

agit comme une manifestation dynamique des normes sociales, des stéréotypes et des attitudes professionnelles intériorisées par l'individu dans le processus de socialisation et d'expérience de vie spécifique ;

reflète les traits caractéristiques de la personnalité du salarié ;

Il existe une certaine manière et certains moyens d'influence humaine sur l'environnement industriel et social environnant.

Types de comportement au travail, mécanisme de régulation

Dans la littérature spécialisée, on peut trouver diverses classifications des types de comportement au travail. Cela dépend de ce qui est pris comme base. Ainsi, différents types de comportements au travail peuvent être proposés :

Base de classification Types de comportement au travail

Sujets de comportement Individuel, collectif

Présence (absence) d'interaction Présumer une interaction, ne pas présumer une interaction

Fonction de production Cadre, direction

Degré de déterminisme Strictement déterminé, proactif

Degré de conformité aux normes acceptées Réglementaire, s'écartant des normes

Degré de formalisation Établi dans des documents officiels, non précisé

Nature de la motivation Basée sur des valeurs, situationnelle

Résultats opérationnels et conséquences Positifs, négatifs

Sphère de mise en œuvre du comportement Le processus de travail lui-même, l'établissement de relations dans la production, la création d'une atmosphère de travail

Degré de comportement traditionnel Types de comportement établis, types émergents, y compris sous la forme d'une réaction à diverses actions socio-économiques

Résultats et conséquences du point de vue des destinées humaines Correspondant aux schémas de vie professionnelle souhaités, ne correspondant pas.

Degré de réalisation du potentiel de travail Ne nécessitant pas de changements dans le degré atteint de réalisation du potentiel de travail, entraînant la nécessité d'une mobilisation significative de diverses composantes du potentiel de travail (en tant qu'ensemble de qualités des employés).

La nature de la reproduction du potentiel de travail En supposant une simple reproduction du potentiel de travail, nécessitant une reproduction élargie du potentiel de travail.

Il est pratiquement difficile de limiter les types de comportement au travail à cette liste. Pour identifier le degré de mise en œuvre des types de comportement positifs traditionnels, une enquête sociologique comprend, en règle générale, un bloc de questions reflétant les exigences de production d'un employé et correspondant à l'idée dominante d'un « bon » ou d'un « mauvais ». " employé.

Le comportement du travail se forme sous l'influence de divers facteurs : principalement les caractéristiques sociales et professionnelles des travailleurs, les conditions de travail au sens large du terme (y compris les conditions de travail et de vie dans la production, les salaires, etc.), un système de normes et de valeurs , et les motivations du travail. Elle est orientée par les intérêts personnels et collectifs des personnes et sert à satisfaire leurs besoins.

Besoins- le besoin de quelque chose de nécessaire au maintien de la vie d'un organisme, d'une personne humaine, d'un groupe social ou de la société dans son ensemble.

Intérêts- les véritables raisons des actions qui surviennent parmi les groupes sociaux et les individus en relation avec leurs différences de position et de rôle dans la vie publique.

Situation du travail- un ensemble de conditions dans lesquelles se déroule le processus de travail.

Motifs- attitude consciente (subjective) face à ses actions (motivation interne).

Orientations de valeur- les valeurs sociales partagées par l'individu, agissant comme objectifs de vie et principal moyen pour atteindre ces objectifs et, de ce fait, acquérant la fonction de régulateurs les plus importants du comportement de travail des individus.

Installation- l'orientation générale d'une personne vers un certain objet social, précédant l'action et exprimant une prédisposition à agir d'une certaine manière vis-à-vis de cet objet.

Des incitations- des influences extérieures à une personne qui devraient la motiver à adopter un certain comportement de travail.

1.3Pertinence. Selon plusieurs auteurs, l’un des principaux facteurs déterminant le bon fonctionnement d’une entreprise est sa main-d’œuvre.

Cependant, il est important non seulement de stimuler chaque employé, mais aussi d'encourager de toutes les manières possibles les mérites élevés du personnel dans le travail de l'entreprise ou de la production. Le besoin psychologique naturel de chaque personne de satisfaire ses besoins (dans ce cas, la reconnaissance de l'importance, de l'importance d'une personne pour travailler dans une entreprise ou une production) devrait sous-tendre le travail de chaque entreprise, dont l'objectif est efficace et élevé. travail de qualité. Tous les employés veulent se sentir comme un élément important et précieux de leur organisation. En d’autres termes, ils veulent que leurs dirigeants valorisent et reconnaissent leurs contributions.

Pour travailler efficacement dans cette direction, de nombreuses entreprises et industries développent des programmes pour enregistrer les mérites du personnel. Cependant, de nombreux programmes nécessitent des améliorations, et cela peut être facilité par une étude détaillée des méthodes d'enregistrement des mérites du personnel et des programmes existants pour résoudre ce problème.

Ainsi, la pertinence des travaux est déterminée par la nécessité d'améliorer les programmes de prise en compte des mérites du personnel pour accroître l'efficacité de leur travail et le développement insuffisant de ce problème.

Dans le cadre de cet objectif, les points suivants sont résolus : Tâches:

1. Considérez les caractéristiques de la stimulation du travail et son importance dans le développement des organisations modernes.

2. Mener une analyse des programmes modernes de reconnaissance des incitations du personnel dans le but de gérer la qualité de la production.

Méthodes de recherche:

1. Mener une enquête dans l'organisation.

2. Etude de la documentation spéciale de l'entreprise.

Ce travail nous permet d'étudier les caractéristiques des incitations matérielles pour le travail des salariés et de déterminer l'importance de cette procédure pour une production efficace. L'étude des matériels pratiques de l'entreprise, reflétant le fonctionnement du système d'incitations matérielles au travail des salariés, permet d'identifier à la fois les lacunes et les aspects positifs du fonctionnement de ce système en vue de son application dans d'autres conditions.

L'essence du processus d'incitation au travail

La stimulation du travail est avant tout une motivation externe, un élément de la situation de travail qui influence le comportement humain dans le monde du travail, l'enveloppe matérielle de la motivation du personnel. En même temps, il porte une charge intangible qui permet au salarié de se réaliser à la fois en tant que personne et en tant que salarié. La stimulation remplit des fonctions économiques, sociales et morales.

La fonction économique s'exprime dans le fait que la stimulation du travail contribue à augmenter l'efficacité de la production, ce qui se traduit par une augmentation de la productivité du travail et de la qualité des produits.

La fonction morale est déterminée par le fait que les incitations au travail constituent une position de vie active et un climat hautement moral dans la société.

Dans le même temps, il est important de garantir un système d’incitations correct et justifié, prenant en compte la tradition et l’expérience historique.

La fonction sociale est assurée par la formation de la structure sociale de la société à travers différents niveaux de revenus, qui dépendent en grande partie de l'impact des incitations sur différentes personnes. De plus, la formation des besoins, et finalement le développement de la personnalité, est prédéterminée par la formation et la stimulation du travail dans la société.

Lorsque les incitations traversent le psychisme et la conscience des gens et sont transformées par celles-ci, elles deviennent des incitations internes ou des motivations pour le comportement de l'employé. Les motivations sont des incitations conscientes. Stimulation et motivation ne s’accordent pas toujours, mais il n’y a pas de « muraille de Chine » entre eux. Ce sont deux faces, deux systèmes d'influence sur un salarié, l'incitant à entreprendre certaines actions. Par conséquent, l’effet stimulant sur le personnel vise principalement à améliorer le fonctionnement des employés de l’entreprise, et l’effet motivant vise à améliorer le développement professionnel et personnel des employés. En pratique, il est nécessaire d'utiliser des mécanismes permettant de combiner motivations et incitations au travail. Mais il est important de distinguer les mécanismes de stimulation et de motivation du comportement entre les travailleurs et la direction de l'entreprise, et de prendre conscience de l'importance de leur interaction et de leur enrichissement mutuel.

Sur le marché du travail réel, la question est beaucoup plus compliquée. Les salaires sont déterminés par l'offre et la demande, la négociation collective, la législation et bien plus encore.

Certaines entreprises affirment qu'elles versent des salaires correspondant au niveau de vie et qu'elles ajustent même les salaires à l'indice des prix à la consommation. D'autres sociétés déclarent que lors de la détermination du niveau salaires sont guidés par le niveau des employés d'entreprises similaires. Enfin, certaines entreprises prétendent que les salaires de leur entreprise répondent aux normes de paiement acceptées dans la société. Il existe des entreprises dont les représentants affirment que l'essentiel en matière de rémunération est la différenciation effective des salaires par groupes professionnels et de qualification.

Les entreprises abordent également des questions telles que les différences de salaires entre les régions et entre les zones urbaines et rurales.

Les salaires sont des paiements en espèces régulièrement effectués par un employeur à un employé pour le temps travaillé, les produits fabriqués ou d'autres activités spécifiques de l'employé.

Dans les documents de l'Organisation internationale du travail (OIT), le salaire est défini, quels que soient son nom et son mode de calcul, comme toute rémunération ou gain, calculé en argent et fixé par accord ou par la législation nationale, qui, en vertu d'un accord écrit ou Contrat de travail oral, un employeur paie à un travailleur pour un travail qui est soit effectué ou à exécuter, soit pour des services qui sont rendus ou doivent être rendus.

Ainsi, le terme « salaire » désigne la rémunération monétaire versée par une organisation à un salarié pour un travail effectué ou pour une unité de temps travaillé. Mais en même temps, il faut se rappeler que, premièrement, l’essence du salaire est d’être la partie principale du fonds de subsistance des travailleurs ; deuxièmement, le salaire de chaque salarié dépend non seulement de la quantité et de la qualité du travail qu'il dépense, mais aussi de la contribution réelle au travail, des résultats finaux du travail du collectif de travail ; troisièmement, étant l'essentiel des moyens de subsistance des travailleurs, il est non seulement la principale forme de répartition selon le travail, mais aussi l'incitation matérielle la plus importante, puisque pour satisfaire leurs besoins matériels et spirituels, les travailleurs sont objectivement intéressés à percevoir et augmenter leur salaire, et donc à améliorer la performance de votre travail et de l'équipe dans son ensemble.

Les principes de l'organisation salariale sont des dispositions objectives et scientifiquement fondées qui reflètent le fonctionnement des lois économiques et visent une mise en œuvre plus complète des fonctions salariales.

Les principes les plus caractéristiques de l'organisation salariale :

Croissance régulière des salaires nominaux et réels.

Correspondance de la mesure du travail à la mesure de son paiement.

Intérêt matériel des travailleurs à obtenir des résultats finaux de travail élevés.

Assurer des taux de croissance de la productivité du travail plus rapides que le taux d’augmentation des salaires.

Chaque principe reflète le fonctionnement de plusieurs lois économiques. Par exemple, le principe de correspondance de la mesure du travail à la mesure de sa rémunération reflète simultanément le fonctionnement des lois de répartition selon le travail et la valeur.

Actuellement, un tel exemple est l'établissement d'un niveau spécifique de salaire minimum.

Le mécanisme d'organisation des salaires est un ensemble de mesures sociales, économiques, techniques, organisationnelles et psychologiques destinées à lier la mesure du travail à la mesure de son paiement.

Tout travail d'organisation des salaires peut être divisé en deux étapes : l'élaboration et la régulation.

Au stade du développement, une évaluation de la qualité du travail est réalisée, le montant du taux tarifaire de la première catégorie ou du salaire initial est établi, le nombre de catégories (catégories d'emplois) est déterminé, des coefficients inter-catégories sont établis , et l'étendue de l'écart entre les points extrêmes de la grille tarifaire ou du régime salarial est décrite. L'étape de régulation poursuit l'objectif de maintenir les proportions prévues dans les salaires, en ajustant les taux et les salaires en fonction de l'évolution d'un certain nombre de conditions économiques, sociales et de production.

Chacune de ces étapes possède sa propre « technologie », qui comprend à la fois un cadre juridique et des traditions, ainsi que tout un arsenal de moyens techniques.

Structure du système d'incitations matérielles au travail

Le développement d'un système d'incitation est une approche intégrée pour améliorer l'efficacité et la qualité du travail.

Lorsqu'on l'utilise dans la gestion des équipements sociaux, on se rend compte à quel point le système est bien développé et efficace.

Un système est une unité d'éléments interconnectés et s'influençant mutuellement, capables d'interagir activement avec l'environnement, de modifier sa structure, tout en maintenant son intégrité, et de choisir l'une des lignes de comportement possibles pour atteindre un objectif commun.

La stimulation du travail est un moyen de contrôler le comportement des systèmes sociaux à différents niveaux hiérarchiques et constitue l'une des méthodes de motivation du comportement de travail des objets de gestion.

Pour une stimulation efficace, trois de ses fonctions sont considérées : économique, sociale et psychologique. Lesquelles embrassent le plus pleinement les relations sociales progressistes, ayant un impact sur l'objet de la gestion. Cela implique la création d'une situation externe qui encourage un individu ou une équipe à poser des actions correspondant aux objectifs poursuivis. Dans le même temps, les individus choisissent eux-mêmes ces actions, car elles créent toutes les conditions nécessaires et suffisantes. Une amélioration des indicateurs du travail entraîne une augmentation du degré de satisfaction de tous les besoins de l'objet, et une détérioration des indicateurs menace une diminution de l'exhaustivité de leur satisfaction.

Il n'y a pas ici d'arbitraire direct de la part du sujet de gestion, puisque l'objet de gestion peut choisir indépendamment une ligne de comportement. Tout choix présuppose la présence d’alternatives et leur évaluation en fonction de ses propres préférences. Un processus d'incitation clairement développé permet aux équipes de travail de fonctionner efficacement pendant une longue période sans l'intervention d'un sujet de gestion.

La stimulation comme mode de gestion présuppose la nécessité de prendre en compte les intérêts de l'individu, du collectif de travail et de leur degré de satisfaction, puisque ce sont les besoins qui sont le facteur le plus important dans le comportement des systèmes sociaux. Il convient de noter que l’ensemble des besoins des différents individus qui composent tout système social n’est pas le même. Cette gamme individuelle de besoins est déterminée par le processus de formation de la personnalité et l'influence de l'environnement.

Les incitations peuvent être tangibles ou intangibles.

Le premier groupe comprend les monétaires (salaires, primes, etc.) et non monétaires (bons, soins gratuits, frais de transport, etc.). Le deuxième groupe d'incitations comprend : sociales (prestige du travail, opportunité d'évolution professionnelle et de carrière), morales (respect des autres, récompenses) et créatives (opportunité de s'améliorer et de se réaliser).

Il existe certaines exigences pour organiser des incitations au travail. Ce sont la complexité, la différenciation, la flexibilité et l’efficacité.

La complexité implique l'unité d'incitations morales et matérielles, collectives et individuelles, dont la signification dépend du système d'approches de gestion du personnel, de l'expérience et des traditions de l'entreprise.

La différenciation signifie une approche individuelle pour stimuler différentes couches et groupes de travailleurs. Il est connu que les approches à l’égard des travailleurs riches et à faible revenu devraient être très différentes. Les approches à l’égard des jeunes et des travailleurs qualifiés devraient également être différentes.

La flexibilité et l'efficacité se manifestent par la révision constante des incitations en fonction des changements survenant dans la société et dans l'équipe.

Il est très important de maintenir un équilibre dans la motivation matérielle, et il est assez difficile pour un manager de le faire, surtout au stade initial du développement de l'entreprise. Si un employé travaille et travaille, crée des bénéfices considérables pour l'entreprise et qu'il est payé symboliquement ou comme tout le monde, alors, bien sûr, il sera insatisfait. D'un autre côté, payez cher et une personne peut se détacher de la réalité, commencer à mépriser les autres, croyant qu'en fait elle mérite encore plus.

Le système d'incitation matérielle comprend des salaires, des primes en espèces et, parfois, un système de participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise est utilisé comme outil d'incitation matérielle.

Les salaires sont la rémunération des travailleurs pour le travail et ses résultats finaux. L'entreprise est tenue de verser aux salariés des salaires non inférieurs au niveau minimum fixé par l'État.

Les formes et les systèmes de salaires sont des moyens d'établir la dépendance du montant du salaire sur la quantité et la qualité du travail dépensé à l'aide d'un ensemble d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui reflètent les résultats du travail. Leur objectif principal est d'assurer le rapport correct entre la mesure du travail et la mesure de son paiement, ainsi que d'accroître l'intérêt des travailleurs pour un travail efficace.

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1. Comportement au travail

1.1 Déterminants du comportement au travail

1. 2 Typologie du comportement au travail

1.3 Fondements théoriques et méthodologiques du système d'incitations matérielles au travail

1.4 L'essence du processus d'incitation au travail

1.5Structure du système d'incitations matérielles au travail

Le comportement du travail représente des actions individuelles ou collectives qui montrent la direction et l'intensité de la mise en œuvre du facteur humain dans une organisation du travail. Le comportement du travail est un ensemble d'actions et de comportements consciemment réglementés d'un employé associé à la coïncidence des capacités et des intérêts professionnels avec les activités de l'organisation de production et du processus de production. Il s'agit d'un processus d'autorégulation, d'autorégulation, garantissant un certain niveau d'identification personnelle avec l'environnement de travail et la main-d'œuvre.

Le comportement au travail se forme également sous l'influence de facteurs tels que les caractéristiques sociales et professionnelles des travailleurs, les conditions de travail au sens large, les systèmes de normes et de valeurs et les motivations au travail. Le comportement du travail est guidé par les intérêts personnels et collectifs des personnes et sert à satisfaire leurs besoins.

Les principes suivants peuvent être identifiés comme les principes fondamentaux du comportement humain au travail : la motivation, la perception et les critères de base du comportement humain au travail.

Le comportement au travail est basé sur des motivations et des aspirations internes qui déterminent l’orientation du comportement au travail d’une personne et ses formes. Le même comportement peut avoir des motivations différentes. La motivation est la clé pour comprendre le comportement humain et les possibilités de l'influencer.

La perception est le processus d'organisation et d'interprétation des idées sur le monde qui nous entoure. La perception est une activité semi-consciente de réception et de traitement d'informations, pas toutes les informations, mais uniquement les informations significatives. Elle influence le comportement des gens non pas directement, mais se réfracte à travers les valeurs, les croyances, les principes et le niveau d’aspirations.

La base critériée du comportement au travail d’une personne comprend les caractéristiques stables de sa personnalité qui déterminent le choix et la prise de décision d’une personne concernant son comportement. Dans les mêmes situations, différentes personnes peuvent prendre des décisions complètement différentes, souvent inexplicables et irrationnelles.

1) le comportement du travail reflète l'algorithme fonctionnel du processus de production et est un analogue comportemental de l'activité de travail ;

2) le comportement au travail est une forme d'adaptation de l'employé aux exigences et aux conditions du processus technologique et de l'environnement social ;

3) le comportement au travail est une manifestation dynamique de normes sociales, de stéréotypes et d'attitudes professionnelles intériorisées par l'individu dans le processus de socialisation et d'expérience de vie spécifique ;

4) le comportement au travail reflète les traits caractéristiques de la personnalité de l'employé ;

5) comportement au travail - il existe une certaine manière et moyen d'influencer une personne sur la production et l'environnement social environnants.

63. Structure du comportement au travail

La structure du comportement au travail peut être représentée comme suit :

1) des actions à répétition cyclique, du même type en résultat, reproduisant des situations ou des états standard de statut-rôle, elles sont principalement déterminées par la technologie de travail (un ensemble fonctionnel d'opérations et de fonctions) ;

2) les actions et comportements marginaux qui se forment lors des phases de transition d'un statut à un autre (par exemple, lors d'une évolution de carrière ou d'un changement d'emploi) ;

3) les modèles de comportement et les stéréotypes, modèles de comportement fréquents ;

4) des actions basées sur des schémas sémantiques rationalisés, traduits par une personne dans le plan de ses propres croyances stables ;

5) les actions et actions exécutées sous les préceptes de certaines circonstances ;

6) les actions spontanées et les actions provoquées par un état émotionnel ;

7) répétition consciente ou inconsciente de stéréotypes de comportement de masse et de groupe ;

8) actions et actes en tant que transformation de l'influence d'autres sujets utilisant diverses formes de coercition et de persuasion.

Le comportement au travail peut être différencié selon les critères suivants :

1) selon l'orientation sujet-cible, c'est-à-dire selon ce à quoi elle vise ;

2) en termes de profondeur de la perspective spatio-temporelle d'atteinte d'un certain objectif ;

3) selon le contexte du comportement de travail, c'est-à-dire selon un complexe de facteurs relativement stables de l'environnement de production, de sujets et de systèmes de communication, en interaction avec lesquels se déroule toute la variété des actions et des actions ;

4) sur les méthodes et moyens d'obtenir des résultats spécifiques, en fonction de l'orientation sujet-cible du comportement au travail et de ses modèles socioculturels ;

5) en termes de profondeur et de type de rationalisation, de justification de tactiques et de stratégies spécifiques de comportement au travail, etc.

Les conditions commerciales ont un certain impact sur le comportement au travail de diverses catégories de travailleurs. La dénationalisation et les processus de privatisation en cours, fondés sur diverses formes de propriété, encouragent premièrement le travail intensif et les comportements de travail correspondants. Cependant, le comportement entrepreneurial du travail ne bénéficie toujours pas de garanties sociales adéquates, de sorte que son activité n'est pas aussi élevée que nous le souhaiterions. Deuxièmement, la diversité des formes de propriété crée une opportunité potentielle pour le développement de la concurrence et conduit donc systématiquement à un changement qualitatif dans le comportement de travail des dirigeants et des propriétaires, ainsi que des entrepreneurs et des employés.

Le mécanisme de régulation du comportement au travail comprend de nombreux éléments. En savoir plus sur chacun d’eux. Besoins - le besoin de quelque chose de nécessaire pour maintenir la vie d'un organisme, d'une personne humaine, d'un groupe social ou de la société dans son ensemble. Les intérêts sont les véritables raisons des actions qui se forment entre les groupes sociaux et les individus en relation avec leurs différences de position et de rôle dans la vie publique. Une situation de travail est un ensemble de conditions dans lesquelles se déroule le processus de travail. Les motivations sont une attitude consciente (subjective) envers ses actions (motivation interne). Les orientations de valeurs sont des valeurs sociales partagées par un individu, qui agissent comme des objectifs de vie et le principal moyen d'atteindre ces objectifs et, de ce fait, acquièrent la fonction de régulateurs les plus importants du comportement professionnel d'une personne. L’attitude est l’orientation générale d’une personne vers un certain objet social, précédant l’action et exprimant une prédisposition à agir d’une manière ou d’une autre par rapport à un objet social donné. Les incitations sont des influences extérieures à une personne qui devraient la motiver à adopter un certain comportement de travail.

64. Types de comportement au travail

Les classifications des types de comportement au travail sont diverses :

1) selon les sujets du comportement au travail, on distingue les comportements au travail individuels et collectifs ;

2) en fonction de la présence (ou de l'absence) d'interaction, on distingue les types de comportement de travail suivants : ceux qui impliquent une interaction et ceux qui n'impliquent pas d'interaction ;

3) selon la fonction de production exercée par le salarié, on distingue : le comportement de travail des cadres et des dirigeants ;

4) le degré de déterminisme prédétermine un comportement de travail strictement déterminé et proactif ;

5) selon le degré de respect des normes acceptées, le comportement du travail peut être normatif et s'écarter des normes ;

6) selon le degré de formalisation, les règles de conduite du travail sont soit établies dans des documents officiels, soit arbitraires (non établies) ;

7) la nature de la motivation présuppose un comportement de travail fondé sur des valeurs et situationnel ;

8) les résultats de la production et les conséquences de l'activité de travail forment un comportement de travail positif ou négatif ;

9) l'étendue du comportement humain est formée par les types de comportement de travail suivants : le processus de travail lui-même, l'établissement de relations au travail, la création d'une atmosphère de travail ;

10) selon le degré de comportement traditionnel, ils distinguent : les types de comportements établis, les types émergents, y compris sous la forme d'une réaction à diverses actions socio-économiques ;

11) selon le degré de réalisation du potentiel de travail, le comportement de travail peut être suffisant ou nécessiter une mobilisation importante de diverses composantes du potentiel de travail, etc.

Les principales formes de comportement au travail sont :

1) le comportement fonctionnel est une forme spécifique de mise en œuvre de l'activité professionnelle, déterminée par la technologie du lieu de travail, la technologie de fabrication de produits ;

2) le comportement économique, c'est un comportement axé sur les résultats et son rapport avec la quantité et la qualité des ressources humaines dépensées. Pour optimiser les coûts et les résultats du travail. En l'absence de rémunération du travail, il n'y aura aucun intérêt pour une telle activité professionnelle, et pour l'activité professionnelle en général ;

3) comportement organisationnel et administratif. Son essence réside dans la formation d'une motivation positive au travail des membres de l'organisation du travail. À cette fin, des incitations morales, matérielles et sociales au travail sont utilisées ;

4) le comportement de stratification est un comportement associé à une carrière professionnelle, lorsqu'un employé choisit et met en œuvre consciemment le chemin de son évolution professionnelle et professionnelle sur une période de temps relativement longue ;

5) le comportement adaptatif se réalise dans le processus d’adaptation de l’employé à de nouveaux statuts professionnels, rôles et exigences de l’environnement technologique. Cela inclut : le comportement conformiste - l'adaptation d'un individu aux attitudes d'autres personnes (en particulier ses supérieurs) ; et conventionnel – en tant que forme d'adaptation d'un individu à une structure comportementale établie ou en constante évolution ;

6) les formes cérémoniales et subordonnées de comportement au travail assurent la préservation, la reproduction et la transmission de valeurs importantes, de traditions professionnelles, de coutumes et de modèles de comportement, soutiennent la durabilité et l'intégration des employés dans l'organisation dans son ensemble ;

7) formes caractéristiques du comportement au travail, ce sont des émotions et des humeurs qui se réalisent dans le comportement au travail d'une personne ;

8) les formes de comportement destructrices sont le fait qu'un employé dépasse les limites des réglementations, des normes et des cadres disciplinaires du processus de travail.

65. Contrôle social dans le monde du travail

1) stabilisation et développement de la production ;

2) rationalité et responsabilité économiques ;

3) régulation morale et juridique ;

4) protection physique d'une personne ;

5) protection morale et psychologique du salarié, etc.

La structure du contrôle social est caractérisée par les processus suivants : observation du comportement, évaluation du comportement du point de vue des normes sociales et réaction au comportement sous forme de sanctions. Ces processus indiquent la présence de fonctions de contrôle social dans les organisations syndicales.

Selon la nature des sanctions ou récompenses utilisées, le contrôle social est de deux types : économique (récompenses, pénalités) et moral (mépris, respect).

Selon le sujet contrôlé, on distingue différents types de contrôle social : externe, mutuel et de soi. Le contrôle externe se caractérise par le fait que son objet n'est pas inclus dans le système de relations et d'activités directement contrôlés, mais se situe en dehors de ce système. Il s’agit le plus souvent d’un contrôle administratif, qui a sa propre motivation, reflétant les particularités de l’attitude de l’administration face aux questions de discipline dans le monde du travail. Le contrôle mutuel naît dans une situation où les titulaires de fonctions de contrôle social sont eux-mêmes sujets des relations organisationnelles et de travail, qui ont le même statut. Ainsi, le contrôle administratif est complété ou remplacé. Il existe différentes formes de contrôle mutuel : collégial, de groupe, public.

La maîtrise de soi est un comportement spécifique d'un sujet, dans lequel il supervise de manière indépendante ses propres actions et se comporte conformément aux normes socialement acceptées. Le principal avantage de l'autocontrôle est de limiter la nécessité d'activités de contrôle particulières de la part de l'administration.

Selon la nature de la mise en œuvre du contrôle social, on distingue les types suivants.

1. Continu et sélectif. Le contrôle social continu est de nature continue ; l'ensemble du processus des relations organisation-travail, tous les individus qui composent l'organisation du travail, sont soumis à l'observation et à l'évaluation. Avec le contrôle sélectif, ses fonctions sont relativement limitées ; elles ne s'appliquent qu'aux aspects les plus importants et prédéterminés du processus de travail.

3. Ouvert et caché. Le choix d'une forme ouverte ou cachée de contrôle social est déterminé par l'état de conscience, la conscience des fonctions de contrôle social de l'objet de contrôle. Le contrôle secret est effectué à l'aide de moyens techniques ou par l'intermédiaire d'intermédiaires.

Un aspect important du contrôle social est la certitude des exigences et des sanctions, qui évite l'incertitude et la surprise dans le contrôle social, favorise son caractère ouvert et augmente le confort social dans le processus de travail. Le recours à des sanctions et à des récompenses, pour lutter contre les comportements indésirables, contribue à sensibiliser les travailleurs à la nécessité de se conformer à certaines normes et réglementations.

66. Théories de la motivation

1) physiologique (dans l'alimentation, dans la respiration, dans les vêtements, dans le logement, au repos) ;

2) existentiel (dans la sécurité de son existence, dans la sécurité de l’emploi, etc.) ;

3) social (en affection, appartenance à une équipe, etc.) ;

4) besoins d'estime de soi et de prestige (évolution de carrière, statut) ;

5) personnel ou spirituel (dans la réalisation de soi, l'expression de soi).

L'essentiel de la théorie de Maslow est que les besoins de chaque nouveau niveau ne deviennent pertinents qu'une fois les précédents satisfaits.

D. McKelland a également identifié trois types de besoins. Les besoins de participation se manifestent, selon lui, sous la forme d’un désir de relations amicales avec autrui. Les besoins de pouvoir consistent dans le désir d’une personne de contrôler les ressources et les processus qui se déroulent dans son environnement. Les besoins de réussite se manifestent dans le désir d’une personne d’atteindre ses objectifs plus efficacement qu’auparavant. Mais McKelland ne classe pas les groupes qu’il identifie selon un ordre hiérarchique.

Dans la théorie de la motivation à deux facteurs F. Herzberg Le contenu du travail et les conditions de travail sont identifiés comme des facteurs indépendants de l'activité de travail. Selon Herzberg, seuls les facteurs internes (le contenu du travail) agissent comme motivateurs du comportement au travail, c'est-à-dire qu'ils sont capables d'augmenter la satisfaction au travail. Les facteurs externes, c'est-à-dire les revenus, les relations interpersonnelles au sein du groupe, la politique de l'entreprise, sont appelés hygiène (ou conditions de travail) et ne peuvent pas augmenter la satisfaction au travail. Il pensait que cela ne valait pas la peine de perdre du temps et de l’argent à utiliser des motivateurs jusqu’à ce que les besoins d’hygiène des travailleurs soient satisfaits.

Les théories des styles de management « X » et « Y » sont désormais largement connues. D. McGregor. La théorie X suppose que :

1) la personne moyenne est paresseuse et a tendance à éviter de travailler ;

2) les salariés ne sont pas très ambitieux, ont peur des responsabilités, ne veulent pas prendre d'initiatives et veulent être dirigés ;

3) pour atteindre ses objectifs, l'employeur doit obliger les salariés à travailler sous la menace de sanctions, sans oublier la rémunération ;

4) une orientation et un contrôle stricts sont les principales méthodes de gestion ;

5) le désir de sécurité domine le comportement des salariés.

Les conclusions de la théorie « X » reposent sur le fait que les activités du leader doivent être dominées par la motivation négative des subordonnés, basée sur la peur de la punition, c'est-à-dire qu'un style de gestion autoritaire doit prévaloir.

La théorie « U » comprend les considérations de base suivantes :

1) la réticence à travailler n'est pas une qualité innée d'un salarié, mais une conséquence de mauvaises conditions de travail dans l'entreprise ;

2) avec une expérience passée réussie, les employés ont tendance à assumer leurs responsabilités ;

3) les meilleurs moyens d'atteindre les objectifs sont les récompenses et le développement personnel ;

4) en présence de conditions appropriées, les employés assimilent les objectifs de l'organisation et développent des qualités telles que l'autodiscipline et la maîtrise de soi ;

5) le potentiel de travail des travailleurs est plus élevé qu'on ne le croit généralement et est partiellement utilisé, il est donc nécessaire de créer les conditions de sa mise en œuvre.

La conclusion de la théorie « U » est la nécessité de donner aux salariés une plus grande liberté pour exercer leur indépendance, leur initiative, leur créativité et de créer des conditions favorables à cet effet. Le style de gestion optimal dans ce cas sera démocratique.

67. Besoins et intérêts dans le contexte du comportement au travail

Il est nécessaire de prendre en compte l'exhaustivité des besoins humains, les priorités et les niveaux de satisfaction des besoins, les caractéristiques individuelles d'une personne, qui donnent naissance à une variété de besoins, ainsi que la dynamique de développement des besoins, déterminée par de nombreux facteurs externes et internes de la vie humaine.

Les types de besoins sont déterminés par leur nature motivationnelle et professionnelle :

1) le besoin d'expression de soi, par la créativité dans le travail, par la réalisation des capacités individuelles ;

2) le besoin d’estime de soi (par rapport aux résultats de son activité professionnelle) ;

3) le besoin d’affirmation de soi, reflétant la réalisation du potentiel de travail du salarié au profit de l’entreprise ;

4) la nécessité de reconnaître sa propre importance en tant qu’employé, de reconnaître le poids de sa contribution personnelle au travail à la cause commune ;

5) la nécessité de réaliser un rôle social, déterminé par le statut social occupé et son évolution ;

6) le besoin d’activité est principalement associé à la position de vie d’une personne et au souci de son propre bien-être ;

7) le besoin d'auto-reproduction en tant que travailleur et en tant que successeur de la famille est déterminé par le besoin d'assurer son bien-être et celui de sa famille, son développement personnel pendant son temps libre ;

8) le besoin de stabilité, tant en termes de stabilité de l'emploi qu'en termes de stabilité des conditions nécessaires pour atteindre les objectifs fixés ;

9) le besoin d’auto-préservation se réalise en prenant soin de sa santé, dans des conditions normales de travail ;

10) le besoin d'interactions sociales se réalise dans le travail collectif.

Il existe des besoins sociaux et personnels (individuels).

Besoins sociaux est une combinaison de besoins de production et de vie. Les besoins de production sont associés à la fourniture au processus de production de tous ses éléments nécessaires. Les besoins de la vie, à leur tour, comprennent les besoins communs des personnes (éducation, soins de santé, culture, etc.) et les besoins personnels des personnes. L'amélioration des forces productives présuppose également le développement de la personne elle-même en tant que travailleur et en tant que personne, ce qui, à son tour, fait naître de plus en plus de nouveaux besoins personnels.

Les besoins ne deviennent une motivation interne pour l'activité professionnelle que lorsqu'ils sont reconnus par le salarié lui-même. Sous cette forme, les besoins prennent la forme d’un intérêt. L’intérêt est donc une expression concrète des besoins humains conscients.

Tout besoin peut être spécifié dans une variété d’intérêts. Par exemple, le besoin de satisfaire la sensation de faim est spécifié dans différents types de produits alimentaires, qui peuvent tous satisfaire ce besoin. Par conséquent, les besoins nous disent ce dont une personne a besoin, et les intérêts nous disent comment satisfaire ce besoin, ce qu'il faut faire pour cela.

Les types d’intérêts sont aussi divers que les besoins qui les suscitent. Les intérêts peuvent être personnels, collectifs et publics ; ils se croisent tous constamment et donnent naissance à une variété de relations sociales et de travail. Les intérêts peuvent être matériels (économiques) et immatériels (pour la communication, la coopération, la culture, la connaissance).

L’intérêt est aussi une relation sociale, car elle se développe entre individus autour du thème du besoin.

68. Valeurs et orientations de valeurs

Les besoins sous-tendent la formation des valeurs et des orientations de valeurs. Valeur– c'est la signification, l'importance de quelque chose pour une personne, un groupe social ou la société dans son ensemble. La valeur est la signification des objets dans le monde environnant pour une personne, un groupe, une société, déterminée non pas par les propriétés de ces objets eux-mêmes, mais par l'implication des objets dans la sphère de la vie humaine (travail), des intérêts et des besoins, et social rapports.

Il existe des valeurs : matérielles, sociales, spirituelles, culturelles, politiques. Les valeurs humaines fondamentales sont : la santé, la maternité, la richesse, le pouvoir, le statut, le respect, la justice, etc. Les valeurs peuvent correspondre au contenu des besoins et des intérêts, mais elles peuvent ne pas correspondre. Les coïncidences possibles, l'unité des besoins, des intérêts et des valeurs ou leurs contradictions sont associées au fait que la conscience humaine possède une relative indépendance. L'activité spécifique de la conscience, son indépendance conduisent au fait que les valeurs ne sont pas une copie des besoins et des intérêts, mais performances idéales, qui ne leur correspondent pas toujours.

Pour différents groupes sociaux de travailleurs, différant par les conditions et le contenu du travail, la profession, les qualifications et d'autres caractéristiques sociales, les mêmes objets et phénomènes peuvent avoir une signification différente. Ainsi, pour certains, le principal fil conducteur du comportement dans le monde du travail est le bien-être matériel, pour d'autres le contenu du travail, son intensité créatrice est plus important, pour d'autres c'est la possibilité de communiquer, etc.

Parmi les valeurs, on distingue les valeurs cibles (terminales) et les valeurs moyennes (instrumentales). Les valeurs terminales reflètent les objectifs stratégiques de l'existence humaine (santé, travail intéressant, amour, bien-être matériel, etc.). Les valeurs instrumentales sont des moyens d'atteindre des objectifs. Il peut s'agir de diverses qualités personnelles qui contribuent à la réalisation d'objectifs et de convictions personnelles.

Orientations de valeur- c'est l'attitude sélective d'une personne envers les valeurs, une ligne directrice pour le comportement humain. Pour certains, l'orientation de valeur la plus importante est la nature créative du travail, et pour cela, pendant un certain temps, il ne pense pas aux revenus ou aux conditions de travail ; s'il existe un bien-être matériel, il peut alors négliger d'autres valeurs pour gagner de l'argent. L'orientation d'un individu vers certaines valeurs caractérise ses orientations de valeurs qui déterminent son comportement au travail. Sur la base d'orientations de valeurs, la question du choix d'un métier, du changement de lieu de travail, de lieu de résidence, etc. est tranchée.

Conformément aux valeurs publiques et individuelles, l'employé évalue la réalité environnante, évalue ses propres actions et actions et celles des autres. Les valeurs enrichissent la motivation au travail, car dans le processus de travail, une personne détermine son comportement non seulement par ses besoins et ses intérêts, mais également par le système de valeursaccepté dans la société et le collectif de travail. La motivation par les valeurs contribue à la formation de nouvelles valeurs. Le comportement au travail d'un employé est déterminé non seulement par le système de valeurs de la société et du collectif de travail, mais également par les nomes sociaux, c'est-à-dire les règles de comportement spontanément formées ou consciemment établies. Les normes sociales régulent des actions spécifiques, des actions et les interprètent.

69. Structure des motivations du comportement au travail

Le mot « motif » vient du latin motivatio, qui signifie « mouvement ». Un motif est une occasion, une raison, un besoin objectif de faire quelque chose, une incitation à entreprendre une action. Un motif est une justification de la nécessité d'une action spécifique ; les motifs constituent un complexe de facteurs subjectifs motivant un comportement. Le motif est un phénomène subjectif et interne.

Les motivations dans le monde du travail remplissent les fonctions suivantes :

1) orienter, guider le comportement de l'employé lors du choix d'options alternatives de comportement au travail ;

2) la formation de sens, c'est-à-dire la formation de la signification subjective d'un comportement de travail particulier d'un employé ;

3) médiation, montrant le degré d’influence des forces de motivation internes et externes sur le comportement au travail de l’employé ;

4) mobilisateur, se manifestant par le fait que pour mettre en œuvre des objectifs et des activités significatifs pour le salarié, il mobilise ses propres forces et capacités ;

5) justificatif, reflétant l’attitude de l’employé envers une certaine norme de comportement sociale et morale, la norme de comportement au travail.

Les motivations sont diverses, elles sont flexibles, car elles dépendent des caractéristiques subjectives individuelles d'une personne. Tous les motifs sont regroupés en deux grands groupes : les motifs-jugements et les motifs-motifs. Les motifs-jugements expliquent leur comportement à eux-mêmes et aux autres. Les motivations encouragent réellement le travail actif ; ce sont de véritables motivations internes.

En général, la variété des motifs peut être représentée par les types suivants :

1) la motivation du troupeau, basée sur le besoin d'être en équipe ;

2) le motif d'affirmation de soi (typique principalement des travailleurs hautement qualifiés et instruits) ;

3) le motif de l'indépendance, consiste en le désir d'être un maître, un leader, et se forme à la suite du désir de risque, de nouveaux types d'activités ;

4) le motif de stabilité consiste en une préférence pour la fiabilité du travail et de la vie ;

5) le motif d'acquérir de nouvelles choses (connaissances, choses, etc.) ;

6) le motif de justice (en distribution, en promotion) ;

7) le motif de compétition, à un degré ou à un autre, est inhérent à chaque personne, etc.

L’activité professionnelle d’une personne est motivée simultanément par plusieurs motivations, dont l’ensemble est appelé le noyau motivationnel. Les motivations incluses dans le noyau motivationnel sont caractérisées par un paramètre tel que la force de la motivation, qui représente la probabilité d’atteindre les objectifs de l’employé. La force du motif est également déterminée par le degré de pertinence du besoin qui donne naissance au motif.

La structure du noyau motivationnel dépend à la fois des caractéristiques subjectives de l’employé et de facteurs liés à l’environnement de travail, de situations de travail spécifiques et de la satisfaction de l’employé à l’égard de divers éléments de la situation de travail.

N. M. Volovskaïa note que le comportement au travail d’un employé est caractérisé par un noyau de motivation, qui comprend trois groupes principaux de motivations : les motivations de sécurité, les motivations de reconnaissance et les motivations de prestige. Les motifs de mise à disposition sont associés à l'évaluation de l'ensemble des ressources matérielles nécessaires pour assurer le bien-être du salarié et des membres de sa famille (orientation vers le gain). Les motifs de reconnaissance sont le désir de réaliser son potentiel dans le travail. Les motifs de prestige s’expriment dans le désir de réaliser son rôle social et de participer à des activités socialement significatives.

La manière de motiver un employé est de créer pour lui des circonstances ou des conditions dans lesquelles il devient possible de satisfaire ses besoins actuels par le biais d'une activité professionnelle. Ainsi, étudier la structure des motivations permet de développer le plus système efficace facteurs de motivation externes (incitations) pour les activités minières actives des travailleurs.

70. Le concept d'« attitude envers le travail »

Les résultats de l’activité professionnelle d’une personne dépendent non seulement du niveau de développement de son qualités professionnelles, les capacités physiques d'une personne et le degré d'approvisionnement du lieu de travail en moyens de production, mais aussi sur la façon dont une personne se rapporte à son travail.

Les attitudes envers le travail peuvent être positives, négatives et indifférentes. Cela a un grand impact sur le développement de la production et le système des relations industrielles. L’essence de l’attitude d’une personne envers le travail est la réalisation du potentiel de travail de l’employé sous l’influence des besoins perçus et de l’intérêt formé.

L’attitude au travail caractérise le désir d’une personne de maximiser sa force physique et intellectuelle, d’utiliser ses connaissances, son expérience et sa capacité pour atteindre certains résultats quantitatifs et qualitatifs.

L'attitude envers le travail est un phénomène social complexe qui se développe à la suite de l'interaction des éléments suivants : les motivations et les orientations du comportement au travail (constituant le noyau de motivation de l'employé) ; le comportement de travail réel ou effectif et l’évaluation par le salarié de la situation de travail (comportement verbal).

Comportement au travail un travailleur se caractérise par son activité sociale, qui est une mesure de l'activité de transformation sociale des travailleurs, basée sur la nécessité interne d'actions dont les objectifs sont déterminés par les besoins sociaux. L'activité sociale se réalise dans l'activité sociale et correspond à trois formes de sa manifestation : travail, socio-politique et cognitive-créative.

Activité de travail est un miroir reflétant l’attitude d’une personne envers le travail. L'activité professionnelle est le type principal et déterminant d'activité sociale. Elle s'exprime dans l'implication du salarié dans la production sociale et l'augmentation constante de la productivité du travail, dans la mesure dans laquelle il réalise ses capacités physiques et mentales lors de l'exécution d'un type spécifique d'activité de travail, dans la discipline et l'initiative.

Activité sociopolitique s'exprime dans l'expansion de la participation humaine aux activités sociopolitiques et à la gestion des affaires des entreprises. Il s'agit de la participation aux travaux des organismes publics en discutant de diverses questions, en votant, etc.

L'activité cognitive et créative se manifeste par l'augmentation du niveau d'éducation et de qualification du salarié, par la formation d'une personnalité avec une position de vie active.

Lors de l’étude du mécanisme de formation et de gestion de l’attitude d’une personne envers le travail, il est nécessaire de prendre en compte les facteurs qui façonnent l’attitude envers le travail. Ces facteurs ont des effets multidirectionnels ; ils stimulent ou inhibent l'augmentation de l'effort de travail, l'utilisation par les salariés de leurs connaissances et de leur expérience, de leurs capacités mentales et intellectuelles.

Satisfaction du résultat du travail- c'est la mesure dans laquelle un travail bien fait et le résultat obtenu conduisent à la satisfaction du salarié et s'accompagnent d'émotions positives. Les résultats de travail élevés obtenus sont une source de motivation interne et conduisent l'employé à la satisfaction au travail. La motivation est donc décisive dans la formation des attitudes envers le travail et façonne certains comportements au travail. La satisfaction du résultat indique que l'employé influence le contenu du travail, c'est-à-dire qu'il apporte les modifications nécessaires pour obtenir le résultat souhaité. L'employé perçoit les résultats obtenus et les reconnaît comme sa réussite, recevant une satisfaction interne et augmentant l'estime de soi, ce qui contribue au développement de l'estime de soi et de la confiance en soi de l'employé.

71. Typologie de l'attitude envers le travail

La typologie de l'attitude envers le travail est déterminée par les facteurs qui la façonnent. Tous les facteurs dans la formation des attitudes envers le travail peuvent être divisés en : objectifs et subjectifs. Des facteurs, conditions et circonstances objectifs constituent les conditions préalables à son activité, indépendantes du sujet du travail (salarié embauché), liées aux caractéristiques de l'environnement de production et de non-production. Les facteurs subjectifs sont associés au reflet des conditions extérieures dans la conscience et le psychisme de l'employé, avec ses capacités individuelles.

Les caractéristiques objectives du travail sont externes par rapport au salarié, mais influencent néanmoins le salarié et sont évaluées par lui. De ce fait, une personne développe une certaine position interne par rapport au travail en tant que type d'activité. Étant donné que les facteurs objectifs sont externes à une personne, ils constituent des incitations à l'activité professionnelle. Au contraire, les facteurs subjectifs sont des motivations, des forces motrices internes d'une personne particulière.

Les facteurs objectifs peuvent être généraux et spécifiques. Les facteurs généraux comprennent les conditions socio-économiques et autres conditions sociales de travail. Par conséquent, les facteurs généraux incluent le travail acharné, en tant qu'activité de motivations internes qui se manifestent par une combinaison consciente d'intérêts personnels et publics. Les facteurs spécifiques sont les circonstances et les conditions d'une activité de travail spécifique : le contenu du travail, ses conditions de production, son organisation et sa rémunération, le climat socio-psychologique de l'équipe, le système d'éducation familiale et scolaire, les médias et la propagande, l'indépendance des activité et le degré de participation à la gestion.

Les facteurs subjectifs ont une grande influence sur la formation de l'attitude d'une personne envers le travail : expérience antérieure, culture générale et professionnelle, caractéristiques psychologiques, démographiques et socialement déterminées d'une personne (sexe, âge, éducation, expérience professionnelle, capacités, inclinations, degré de conscience de l'importance de son activité professionnelle). Les influences sociales externes, réfractées à travers le monde intérieur d'une personne (idéaux de vie, motivations de travail, attitude psychologique, etc.), deviennent une force d'influence qui permet de comprendre pourquoi dans la même organisation du travail, dans les mêmes domaines de travail, les gens ont différentes attitudes face au travail. Certains travaillent de manière proactive, en mettant pleinement à profit leurs forces et leurs capacités, tandis que d'autres travaillent paresseusement, autorisent des pertes de temps de travail, ne respectent pas les exigences de production et violent la discipline du travail.

Tous les facteurs (objectifs et subjectifs) sont interconnectés et sont étroitement interconnectés et interdépendants. La science sociologique a développé une typologie des travailleurs en fonction de leur attitude envers le travail. Il existe généralement quatre types de travailleurs :

1) type supernormatif - ce sont exclusivement des travailleurs actifs et consciencieux, accomplissant et dépassant les tâches de production, proactifs, participant à la gestion de leur organisation du travail ;

2) type normatif - ce sont des travailleurs assez consciencieux qui se concentrent sur le respect des exigences et des normes ;

3) type subnormatif - ce sont des travailleurs insuffisamment consciencieux qui essaient de tricher, de dire des mots, mais pour que les autres ne remarquent rien ; ce sont des travailleurs qui se caractérisent par une pseudo-activité dans leur comportement au travail ;

4) type non normatif - ce groupe est constitué de travailleurs sans scrupules.

Cette typologie est assez arbitraire, mais l'étude et l'analyse de groupes de travailleurs qui diffèrent par leur attitude envers le travail permettent de surmonter leur apathie et leur indifférence au travail, de développer un intérêt et une approche créative du travail.

72. Essence sociale de la satisfaction au travail

Satisfaction au travail– il s'agit d'un état d'équilibre entre les exigences formulées par le salarié concernant le contenu, la nature et les conditions de travail, et une évaluation subjective des possibilités de réalisation de ces exigences. La satisfaction au travail est l’attitude évaluative d’une personne ou d’un groupe de personnes à l’égard de leur propre activité professionnelle, de ses divers aspects, l’indicateur le plus important de l’adaptation d’un travailleur dans une entreprise donnée, dans une organisation de travail donnée. En sociologie du travail, on distingue la satisfaction générale et partielle au travail. La satisfaction globale au travail caractérise la satisfaction à l'égard du travail dans son ensemble et la satisfaction partielle à l'égard de ses différents aspects et éléments de la situation de production.

Les valeurs spécifiques de la satisfaction au travail sont :

1) la satisfaction sociale à l’égard du travail comme indicateur de la qualité de vie d’une personne, de sa qualité de vie au travail, des groupes sociaux et de la population dans son ensemble ;

2) l'importance fonctionnelle et productive de la satisfaction au travail est déterminée par l'influence sur les résultats quantitatifs et qualitatifs du travail, sur l'engagement envers les autres, sur l'estime de soi que l'employé a de son qualités commerciales et indicateurs du travail;

3) les paramètres managériaux de la satisfaction au travail et l'état des relations sociales et de travail en général. Ainsi, l'employeur considère les coûts d'humanisation du travail (modernisation de la production, création de conditions de travail favorables) comme irrationnels, et les réalise sous la pression des syndicats ou des salariés de l'entreprise ;

4) nature et conditions de travail satisfaisantes, du point de vue de l'employé - c'est le facteur le plus important de l'autorité du manager ;

5) la satisfaction (l'insatisfaction) à l'égard du travail est souvent un indicateur du roulement du personnel et de la nécessité de prendre des mesures appropriées pour l'éviter ;

6) en fonction de la satisfaction au travail, les exigences et revendications des salariés (en matière de rémunération du travail) augmentent ou diminuent ;

7) la satisfaction au travail est un critère pour expliquer les actions et les actions des travailleurs individuels et de leurs groupes sociaux.

Il existe plusieurs principes pour la relation entre la satisfaction globale et partielle au travail :

1) la satisfaction globale résulte d'une prépondérance significative de facteurs positifs ou négatifs les uns sur les autres ;

2) l'un des facteurs positifs ou négatifs s'avère si important qu'il détermine la satisfaction globale au travail ;

3) un équilibre relatif s'établit entre les facteurs positifs et négatifs, et l'insatisfaction globale s'avère incertaine.

La satisfaction au travail dépend de nombreux facteurs qui façonnent l'attitude évaluative des employés envers leur travail et influencent considérablement cette évaluation. Parmi les facteurs qui façonnent la satisfaction au travail figurent les suivants :

1) caractéristiques objectives de l'activité de travail (conditions et contenu du travail) ;

2) caractéristiques subjectives de la perception et de l'expérience (les affirmations et critiques du salarié, son autodiscipline) ;

3) les qualifications et l'éducation de l'employé, l'ancienneté et l'expérience professionnelle ;

4) les étapes du cycle de travail (dans le processus d'obtention d'un résultat spécifique du travail, on peut distinguer les étapes initiales, intermédiaires et finales, qui sont définies par le critère de préparation du produit, etc.) ;

1) le degré de sensibilisation aux progrès et aux résultats de l'activité de travail ;

2) motivation morale et matérielle particulière pour le travail ;

3) régime administratif dans l'organisation, style de gestion ;

4) maintenir une évaluation positive et une estime de soi ;

5) niveau d'attente (le degré dans lequel les attentes correspondent à la réalité) ;

6) l'attention officielle ou publique aux problèmes de travail ;

7) opinion publique (approbation ou désapprobation).

73. Concept et étapes de l'adaptation du travail

Adaptation du travail est un processus social de maîtrise par une personne d’une nouvelle situation de travail, dans lequel la personne et l’environnement de travail s’influencent activement et sont des systèmes adaptatifs. L'adaptation du travail est une adaptation mutuelle du salarié et de l'organisation, basée sur l'adaptation progressive d'une personne aux nouvelles conditions de travail professionnelles, sociales, organisationnelles et économiques. Lorsqu'une personne commence à travailler, elle est incluse dans le système de relations intra-organisationnelles, y occupant simultanément plusieurs postes. Chaque poste correspond à un ensemble d'exigences, de normes, de règles de comportement qui déterminent le rôle social d'une personne dans une équipe en tant que salarié, collègue, subordonné, manager, membre d'un organe de gestion collective, organisme public, etc. chacun de ces postes est censé avoir un comportement professionnel correspondant. Lorsqu'elle accède à un emploi dans une organisation particulière, une personne a certains objectifs, besoins et normes de comportement. Conformément à celles-ci, le salarié formule certaines exigences sur l'organisation, les conditions de travail et sa motivation.

L'adaptation au travail peut être primaire et secondaire. L'adaptation primaire au travail se produit lorsqu'un employé entre pour la première fois dans un nouvel environnement de production. L'adaptation secondaire au travail se produit lors d'un changement d'emploi sans changement et avec un changement de profession ou avec des changements importants dans l'environnement de travail.

L'adaptation au travail représente l'unité de l'adaptation professionnelle, socio-psychologique, psychophysiologique, socio-organisationnelle, économique et culturelle au quotidien.

L’adaptation professionnelle se caractérise par le développement des capacités professionnelles (connaissances et compétences), ainsi que par la formation des qualités de personnalité professionnellement nécessaires et une attitude positive envers son travail.

L'adaptation socio-psychologique consiste en une personne maîtrisant les caractéristiques socio-psychologiques d'une organisation du travail, entrant dans le système de relations qui s'est développé en son sein et interagissant positivement avec les membres de l'organisation du travail.

Dans le processus d'adaptation psychophysiologique, on maîtrise l'ensemble de toutes les conditions (stress physique et mental, commodité du lieu de travail, etc.) qui ont divers effets psychophysiologiques sur le salarié pendant le travail.

L'adaptation socio-organisationnelle est la maîtrise par les nouveaux salariés de la structure organisationnelle de l'entreprise, du système de gestion et de maintenance du processus de production, du régime de travail et de repos, etc.

L'adaptation économique permet à un employé de se familiariser avec le mécanisme économique de gestion d'une organisation, le système d'incitations et de motivations économiques, et de s'adapter aux nouvelles conditions de rémunération de son travail et aux divers paiements.

L'adaptation culturelle et quotidienne est la participation des nouveaux salariés à des activités traditionnelles pour une entreprise donnée en dehors des heures de travail.

Lors du processus d'adaptation, un salarié passe par les étapes suivantes :

1) l'étape de familiarisation, au cours de laquelle le salarié reçoit des informations sur la nouvelle situation dans son ensemble, sur les critères d'évaluation diverses actions, sur les normes de comportement ;

2) l'étape d'adaptation, lorsque le salarié se réoriente, reconnaît les principaux éléments du nouveau système de valeurs, mais continue de conserver bon nombre de ses attitudes ;

3) l'étape d'assimilation, où le travailleur s'adapte pleinement à l'environnement et s'identifie au nouveau groupe ;

4) identification, lorsque les objectifs personnels de l'employé sont identifiés avec les objectifs de l'organisation du travail.

L'incapacité d'adaptation d'une organisation du travail conduit à sa désorganisation.

74. Facteurs d'adaptation du travail

Adaptation du travail– un processus bidirectionnel entre un individu et un nouvel environnement social. L'adaptation au travail d'un nouvel employé est influencée par de nombreux facteurs qui déterminent le calendrier, le rythme et les résultats de ce processus. Parmi les facteurs d'adaptation au travail, on distingue deux groupes : les facteurs subjectifs et objectifs.

Les facteurs objectifs sont des facteurs liés au processus de travail ; ils dépendent le moins du nouvel employé. Cela comprend : le niveau d'organisation du travail, l'automatisation et la mécanisation des processus de production, les conditions sanitaires et hygiéniques de travail, la taille de l'équipe, l'emplacement de l'entreprise, les spécificités du secteur, etc.

Les facteurs subjectifs sont des facteurs personnels et sont déterminés par les caractéristiques d'une personne en particulier. Les facteurs subjectifs comprennent :

1) caractéristiques sociodémographiques du salarié (sexe, âge, formation, qualifications, expérience professionnelle, statut social, etc.) ;

2) caractéristiques socio-psychologiques du salarié (niveau d'aspirations, volonté de travailler, maîtrise de soi, capacités de communication, sens des responsabilités, etc.) ;

3) caractéristiques sociologiques (diplôme intérêt professionnel, le degré d’intérêt matériel et moral pour l’efficacité et la qualité du travail, la présence d’une attitude envers l’accumulation de son propre capital humain, etc.).

Le succès de l'adaptation du travail dans les entreprises russes dépend d'un certain nombre de conditions spécifiques :

1) le niveau de qualité du travail d'orientation professionnelle des employés potentiels ;

2) objectivité de l'évaluation commerciale du personnel (à la fois lors de la sélection et dans le processus d'adaptation au travail des employés) ;

3) la maturité du mécanisme organisationnel de gestion du processus d'adaptation ;

4) le prestige et l'attractivité de la profession, travailler dans une certaine spécialité dans cette organisation particulière ;

5) les caractéristiques de l’organisation du travail qui mettent en œuvre les attitudes motivationnelles du salarié ;

6) la présence d'un système éprouvé d'introduction des innovations et des initiatives des salariés ;

7) flexibilité et continuité du système de formation du personnel, sa reconversion opérant au sein de l'organisation ;

8) caractéristiques du climat socio-psychologique qui s'est développé dans l'équipe ;

9) les propriétés personnelles du salarié à adapter, liées à ses traits psychologiques, son âge, état civil et ainsi de suite.

Par conséquent, les objectifs fondamentaux de l’adaptation du travail peuvent être réduits aux suivants :

1) réduire les coûts de démarrage, car même si un nouvel employé connaît mal son lieu de travail, il travaille moins efficacement et nécessite des coûts supplémentaires ;

2) réduire les inquiétudes et l'incertitude parmi les nouveaux employés ;

3) réduire la rotation de la main-d'œuvre, car si les nouveaux arrivants se sentent mal à l'aise dans leur nouvel emploi et se sentent inutiles, ils peuvent réagir en démissionnant ;

4) un gain de temps pour le manager et les salariés, puisque le travail effectué selon le programme permet de gagner du temps pour chacun d'eux ;

5) développement d'une attitude positive envers le travail, satisfaction à l'égard du travail du nouveau venu.

Dans les entreprises nationales, il existe souvent un mécanisme sous-développé pour gérer le processus d'adaptation du travail. Ce mécanisme permet de résoudre trois problèmes majeurs :

1) consolidation structurelle des fonctions de gestion de l’adaptation dans le système de gestion de l’organisation ;

2) organiser la technologie du processus d'adaptation du travail ;

3) organiser un support d'information pour le processus d'adaptation du travail.

L'adaptabilité d'une personne dans un environnement de travail spécifique se manifeste dans son comportement, dans des indicateurs d'activité de travail : efficacité du travail, assimilation de l'information sociale et sa mise en œuvre pratique, croissance de tous types d'activité, satisfaction au travail.

75. Orientation professionnelle et développement professionnel des salariés de l'entreprise

Orientation professionnelle- un concept très global, on peut par exemple dire que la société occidentale moderne est essentiellement orientée vers la carrière, puisque dès la naissance elle oriente l'enfant vers « réussite dans la vie", à une "carrière réussie". Orientation professionnelle implique un large éventail de mesures, allant au-delà de la simple pédagogie et de la psychologie, pour fournir une aide au choix d'une profession, qui comprend également une orientation professionnelle en tant qu'aide personnalisée à l'autodétermination professionnelle.

Le développement professionnel des salariés de l'entreprise est un système d'actions interdépendantes, dont les éléments sont l'élaboration d'une stratégie, la prévision et la planification des besoins en personnel d'une qualification particulière, la gestion de carrière et l'évolution professionnelle ; organisation du processus d'adaptation, d'éducation, de formation, de formation de la culture organisationnelle.

L'objectif du développement des employés est d'augmenter leur potentiel de travail. Presque tout le monde dispose d’un potentiel important de croissance personnelle et professionnelle, et à mesure que les ressources humaines deviennent plus coûteuses, il devient de plus en plus important d’exploiter ce potentiel. Grâce à des incitations ciblées, une organisation offre à ses employés la possibilité d'améliorer leurs compétences professionnelles et de développer leurs qualités personnelles pour relever les défis futurs. Cela crée un noyau de personnel composé de personnel hautement qualifié et fait progresser la formation des travailleurs.

Le développement des employés de chaque organisation est un élément essentiel d’un investissement productif pour l’avenir. La priorité des investissements dans le développement des employés est due à la nécessité de :

1) augmenter l'activité commerciale et professionnelle de chaque employé pour la survie de l'organisation ;

2) maintenir la compétitivité de l'organisation, puisque la formation au travail avec de nouveaux équipements est impossible sans investissements importants ;

3) assurer la croissance de la productivité du travail basée sur la création de conditions de travail favorables et technologie moderne et la technologie.

Le système de développement professionnel des salariés doit être considéré avant tout comme un système de gestion de l'expérience professionnelle du personnel, composé d'un certain nombre d'institutions sociales de développement professionnel. Par exemple, augmenter le potentiel de qualification d’une équipe nécessite l’interaction d’outils organisationnels dans les domaines suivants :

1) politique de l'emploi dans l'entreprise : embaucher des travailleurs en tenant compte de leur potentiel de qualification, proposer des relations de travail conçues pour un emploi à long terme en vue d'une utilisation à long terme des qualifications acquises ;

2) gestion du personnel : implication des employés dans l'identification et la résolution des problèmes émergents dans le domaine organisationnel concerné, conversations de développement régulières avec les employés, à la suite desquelles un retour d'information est obtenu et les progrès de la formation sont pris en compte ;

3) organisation du travail : une large répartition des activités, qui offre la possibilité de se perfectionner, un changement régulier de tâches afin d'acquérir un éventail plus large de compétences ;

4) formation du personnel : activités formelles de formation et de développement à différentes étapes de la carrière, tant au sein de l'entreprise qu'à l'extérieur de celle-ci.

Le système de développement professionnel des employés comprend un ensemble d'éléments qui influencent l'objet de développement, modifient ses capacités, les rendant adaptées aux besoins de l'organisation. L'organisation peut ne pas disposer d'un système spécial de développement du personnel, elle peut alors confier le travail. d'orientation professionnelle, de sélection professionnelle et de formation professionnelle à d'autres organisations.

76. L'essence des conflits sociaux et du travail

De la manière la plus générale, le conflit peut être défini comme un cas extrême d’aggravation de la contradiction. Les conflits naissent et se produisent dans le domaine de la communication directe entre les personnes, résultat correspondant de contradictions aggravées entre elles. Le conflit est une collision d'objectifs, d'intérêts, de positions, d'opinions, de points de vue et de points de vue opposés des partenaires de communication. On distingue les types de conflits suivants.

Conflit intrapersonnel survient en raison de l’état d’insatisfaction d’une personne face à certaines circonstances de sa vie, associée à la présence d’intérêts, d’aspirations et de besoins contradictoires.

Conflit interpersonnel est le type de conflit le plus courant ; cela survient entre les personnes en raison de l'incompatibilité de leurs points de vue, intérêts, objectifs et besoins.

Conflit intergroupe se produit en raison d’un conflit d’intérêts de différents groupes.

Conflit entre groupe et individu se manifeste comme une contradiction entre les attentes d'un individu et les normes de comportement et de communication établies dans le groupe.

Afin de comprendre l'essence du conflit et de le résoudre efficacement, il est nécessaire de se tourner vers l'une des formules de conflit :

Situation de conflit + incident = conflit,

Où situation de conflit- ce sont des contradictions accumulées qui créent la vraie raison conflit; incident– il s’agit d’un concours de circonstances (étincelles) qui sont à l’origine du conflit ; conflit - il s’agit d’une confrontation ouverte résultant d’intérêts et de positions mutuellement exclusifs.

Un conflit social-travail est une contradiction dans les relations organisation-travail qui prend le caractère d'affrontements sociaux directs entre individus et groupes de travailleurs. Un conflit social et du travail survient si :

1) les contradictions reflètent les positions mutuellement exclusives des sujets ;

2) le degré de contradiction est assez élevé ;

3) les contradictions sont compréhensibles, c'est-à-dire que les individus et les groupes sont conscients de ces contradictions, ou, au contraire, elles sont incompréhensibles ;

4) les contradictions surviennent instantanément, de manière inattendue, ou s'accumulent assez longtemps avant de se transformer en conflit social.

La mise en œuvre des conflits sociaux et du travail dépend de nombreux facteurs subjectifs spécifiques. Les individus et les groupes doivent, d'une part, éprouver un besoin assez fort de surmonter les difficultés mutuelles pour décider de l'affrontement. D’un autre côté, les individus et leurs groupes doivent avoir une capacité suffisante pour s’engager dans une telle confrontation.

Il est important de prendre en compte les types de conflits sociaux et de travail identifiés en fonction du degré de leur manifestation ; il s'agit de conflits sociaux et de travail fermés et ouverts. Les principaux paramètres qui déterminent cette division sont : le niveau de conscience de la situation de conflit, de ses sujets, causes et perspectives ; la présence ou l'absence de véritables comportements de conflit et d'activités de résolution ; la familiarité de la situation de conflit avec les autres et leur influence sur celle-ci. On sait qu'un conflit fermé est plus défavorable, car il se caractérise par un plus grand inconfort social, un impact destructeur sur l'organisation et les relations organisation-travail, et la possibilité de sa résolution est très faible.

Les sujets des conflits sociaux et du travail sont les individus et les groupes directement ou indirectement liés au conflit : agents primaires ; rejoindre les participants et l’environnement de conflit. Les sujets de conflits sociaux et de travail ne sont souvent pas des facteurs équivalents. Par conséquent, tous les conflits sociaux et du travail sont différents et uniques et dépendent des groupes socio-économiques, des rôles et des statuts dont ils font l'objet.

77. Causes des conflits sociaux et du travail

L'émergence d'un conflit social et du travail est possible pour diverses raisons et circonstances, par exemple, elle peut être le résultat d'une compréhension insuffisante du processus de communication, d'hypothèses incorrectes concernant les actions de l'interlocuteur, de différences dans les plans et les évaluations. Les causes des conflits sociaux et du travail peuvent être : les caractéristiques individuelles et personnelles du partenaire de communication ; incapacité (réticence) à contrôler son état émotionnel ; manque de tact et manque d'envie de travailler, ainsi que perte d'intérêt pour le travail.

Les causes des conflits sociaux et du travail sont plus profondes. Les causes des conflits sociaux et du travail sont divisées en objectives et subjectives.

Raisons objectives des conflits sociaux et du travail suggèrent deux situations : un certain principe d'organisation doit soit être complètement aboli afin de résoudre un conflit de travail, soit simplement amélioré dans les détails et les modalités de mise en œuvre. Ainsi, les causes objectives des conflits dans l'environnement de travail peuvent être des lacunes, des faiblesses, des erreurs dans l'organisation du travail qui rassemblent les gens et rendent inévitables les affrontements entre individus et groupes.

Causes subjectives des conflits sociaux et du travail sont basés sur les caractéristiques individuelles et subjectives de la personnalité humaine et des groupes d'individus. Ils sont donc plus imprévisibles et difficiles à gérer.

Les causes subjectives et objectives des conflits du travail ne sont pas toujours distinctes ; parfois, il n'y a pas de frontières claires entre elles.

Les causes des conflits sociaux et du travail dans les entreprises russes sont :

1) problèmes de relations de répartition découlant de la répartition des bénéfices (équitablement ou non) ; en raison de la redistribution des avantages déjà affectés reçus ; en raison du principe même de distribution. Les conflits de répartition n'ont pratiquement pas de frontières ; ils peuvent surgir entre des groupes sociaux identiques et différents (aussi bien entre les pauvres qu'entre les riches) ;

2) la complexité de l'interaction fonctionnelle en tant que cause de conflit se produit lorsque l'entreprise a une différenciation et une coopération complexes des activités de travail, ce qui, à son tour, donne lieu à une attitude plus active et responsable des personnes envers leur travail et à la probabilité d'un conflit l'inaction des autres est assez élevée ;

3) les contradictions de rôles sont causées, premièrement, par des rôles, des objectifs et des objectifs différents. différentes façons comportement des personnes dans l'environnement de travail et, d'autre part, non-réalisation des attentes mutuelles en matière de rôle des sujets ;

4) des désaccords purement commerciaux, fondés sur des différences de pensée professionnelle, des différences de points de vue sur la manière d'organiser et d'effectuer le travail, etc. ;

5) partage de la culpabilité et de la responsabilité, c'est-à-dire que dans des situations défavorables pour l'organisation, le processus d'identification d'un coupable spécifique se produit, qui devient la cause du conflit ;

6) leadership, sous forme de concurrence anormale, d'initiative, de domination, d'ambitions professionnelles et commerciales excessives, etc. Les conflits sociaux et du travail fondés sur le leadership peuvent se dérouler comme une lutte pour le pouvoir, pour l'emploi ;

7) conditions de travail anormales (équipement vétuste, lieu de travail surpeuplé, etc.) ;

8) incompatibilité, c'est-à-dire différences significatives dans les caractères des sujets qui interfèrent avec leurs relations normales. Par exemple, incompatibilité d'expérience, de qualifications, d'éducation ; en psychologie économique et attitude au travail, etc.;

9) la composition par sexe et par âge de l'organisation (les ambitions des jeunes et le conservatisme de la génération plus âgée, qui entrave l'introduction d'innovations) ;

10) différences sociales (différences de classe, raciales, ethniques, religieuses, politiques des personnes).

78. Fonctions et conséquences des conflits du travail

On pense traditionnellement que les conflits sociaux et du travail sont dangereux pour l'équipe et l'entreprise. Oui, c’est vrai, mais les fonctions positives du conflit sont également énormes. Après tout, un conflit est un choc de contradictions, ce qui indique qu'il existe des problèmes dans l'organisation qui doivent être résolus le plus rapidement possible afin d'assurer le développement progressif de l'organisation elle-même.

Les fonctions positives des conflits sociaux et du travail sont :

1) informationnel (ce n'est que par conflit que deviennent ouvertes des informations qui étaient cachées, mais qui étaient fonctionnellement nécessaires pour tout le monde ou pour plusieurs) ;

2) socialisation (à la suite d'un conflit, les individus acquièrent une expérience sociale, des connaissances qui ne sont pas disponibles dans des conditions normales et contribuent à la résolution rapide des situations de conflit ultérieures) ;

3) normalisation de l'état moral (en cas de conflit, les humeurs négatives accumulées sont résolues, les orientations morales sont purifiées) ;

4) innovant (le conflit force, stimule les changements, démontre leur caractère inévitable ; à travers le conflit, un problème est officiellement reconnu et résolu).

La reconnaissance des fonctions positives des conflits sociaux et du travail ne signifie pas que le conflit peut et doit être délibérément créé. S'il y a un conflit, il est nécessaire de le traiter correctement du point de vue d'éventuelles conséquences positives ; il ne faut pas le supprimer, mais le résoudre avec effet benefique; analyser, apprendre à travers les conflits ; réglez-le pour atteindre des objectifs utiles.

Les conflits sociaux et du travail ont également des conséquences négatives :

1) une hostilité accrue, une augmentation de la proportion de déclarations méchantes et d'évaluations mutuelles, une détérioration du bien-être social et de la conscience de soi des personnes dans l'environnement de travail conduisent à des passions accrues ;

2) réduction des contacts commerciaux contrairement aux nécessités fonctionnelles, formalisation extrême de la communication, refus des communications ouvertes, mais souvent nécessaires ;

3) une baisse de la motivation au travail et des indicateurs de performance réels en raison de l'humeur négative, de la méfiance et du manque de garanties ;

4) détérioration de la compréhension mutuelle et désaccords d'attitude anormaux pour des bagatelles dans les interactions, les négociations, les contacts ;

5) résistance délibérée aux désirs, actions et opinions des autres, même s'il n'y a pas de besoin personnel ni de sens à cela ; comportement « à l'opposé », c'est-à-dire selon le principe de contradiction ; inaction démonstrative, non-respect, non-respect des obligations mutuelles, accords de principe ;

6) un comportement destructeur délibéré et intentionnel, c'est-à-dire une orientation vers la destruction et l'affaiblissement de certains liens, organisations, cultures et traditions communs ;

7) destruction de l'identification sociale positive, insatisfaction à l'égard de l'appartenance à un groupe de travail, à une organisation donnée, discréditant les liens et les relations en principe ; attitudes à l'égard d'un comportement individualiste ;

8) perte réelle de temps de travail, distraction du travail ou incapacité à profiter d'une situation favorable, d'une opportunité et d'une chance de réaliser quelque chose en raison de luttes et de conflits ; expérience subjective d'une dépense insensée d'efforts et d'énergie en hostilité et en confrontation ;

9) non pas une résolution, mais une « confusion » de tout problème.

Les conséquences négatives énumérées des conflits sociaux et du travail peuvent également être considérées comme des signes universels d'une situation de conflit.

Les travailleurs se comportent différemment dans des conditions de conflits sociaux et de travail. Ainsi, certains évitent à tout prix d'entrer en conflit, d'autres les traitent de manière adéquate, et d'autres encore ont tendance à entrer en conflit à la moindre difficulté relationnelle. Le comportement des personnes dans des conditions de conflit peut être un indicateur de qualités d'employés telles que l'attitude envers le travail.

79. Résolution des conflits sociaux et du travail

Résoudre un conflit social et du travail signifie : éliminer une situation conflictuelle ou mettre fin à un incident. Cependant, comme le montre la pratique, il existe de nombreux cas dans la vie où, pour des raisons objectives, il est impossible d'éliminer une situation de conflit. Par conséquent, afin d’éviter les conflits, il convient de veiller à ne pas créer d’incident.

La résolution des conflits sociaux et du travail est un processus ou une activité ciblée qui supprime ses causes et ses conséquences. La résolution d'un conflit social et du travail peut être organisée ou arbitraire, spontanée.

La résolution d'un conflit social et du travail dépend de son degré de complexité. Les facteurs déterminant la complexité du conflit social et du travail sont :

1) l'ampleur du conflit. Il est déterminé à la fois par le nombre total d'individus et de groupes impliqués dans le conflit et par le nombre de parties et de positions dans le conflit. Ainsi, lors d'un conflit, trois, quatre, etc., des parties et des positions contradictoires peuvent apparaître, ce qui complique la résolution du conflit. Dans un conflit interdisciplinaire, ils sont plus prononcés facteurs personnels, ce qui complique sa résolution. Dans un conflit intergroupe, les participants peuvent être conscients de son ampleur, des conséquences, des risques et des responsabilités qui y sont associés, et s'efforcent donc particulièrement de le résoudre. Dans les conflits interindividuels, l’avantage est que le processus de discussion est plus simple ; cela peut se produire rapidement, de manière efficace, mais il y a moins de chances de parvenir à un compromis ;

2) la durée de la situation conflictuelle. La résolution d’un conflit dans sa phase initiale peut être plus facile que dans sa phase ultérieure. Cela s'explique par les arguments suivants : le conflit n'est pas encore personnifié ; pas encore grand Conséquences dévastatrices conflit; une structure complexe de participants au conflit n'a pas été formée. Le conflit social et du travail doit donc être résolu le plus rapidement possible. Cependant, les étapes finales du conflit présentent également un certain nombre d'avantages qui accélèrent la résolution du conflit, à savoir : au fil du temps, la cause du conflit devient claire pour toutes les parties au conflit et les moyens de le résoudre deviennent plus clair; au fil du temps, les sujets du conflit se lassent du conflit, ce qui contribue à une résolution rapide du conflit ; au fil du temps, le motif de jouer dans un conflit est remplacé par un motif de risque, qui est un frein lorsque le conflit s'éternise, notamment pour les sujets de conflit les plus conservateurs ;

3) la nouveauté ou la standardisation du conflit ont une influence multidirectionnelle sur sa résolution. Ainsi, si un conflit social et du travail similaire a déjà eu lieu auparavant, sa répétition se produira sous une forme moins aiguë. Dans le même temps, les parties au conflit connaissent expérience personnelle, quelles mesures doivent être prises pour résoudre le conflit, c'est-à-dire pour résoudre la contradiction existante dans l'entreprise. S'il n'y avait pas d'analogues au conflit, alors tous les participants se trouvent dans une situation d'incertitude et agissent par essais et erreurs, ou utilisent leur expérience dans la résolution de conflits similaires survenus dans d'autres entreprises ;

4) causes objectives ou subjectives du conflit. Si le conflit est causé par des raisons objectives, alors sa résolution nécessite des changements organisationnels et de travail qui nécessitent des coûts matériels et de temps importants, et si pour des raisons subjectives, alors sa résolution sera plus difficile ;

5) caractéristiques subjectives des parties en conflit. Si les parties au conflit sont cultivées et éduquées, elles sont alors en mesure de trouver rapidement une solution au problème. Cependant, le haut niveau de culture des participants peut aggraver la situation de conflit en raison de leur attitude plus fondée sur des principes en la matière.

80. Méthodes, types et formes de résolution des conflits sociaux et du travail

Il existe un certain nombre de méthodes pour résoudre les conflits sociaux et du travail qui, en fonction du comportement des parties en conflit, peuvent être divisées dans les groupes suivants : intrapersonnelles, structurelles, interpersonnelles, négociations et actions agressives de représailles.

Les méthodes intrapersonnelles influencent un individu et consistent en l’organisation correcte de son propre comportement, la capacité d’exprimer son point de vue sans provoquer de réaction défensive de la part de l’adversaire.

Les méthodes structurelles affectent principalement les participants aux conflits organisationnels qui surviennent en raison d'une mauvaise répartition des fonctions, des droits et des responsabilités, d'une mauvaise organisation du travail et d'un système injuste d'incitations pour les employés. Ces méthodes comprennent : expliquer les exigences du poste aux employés, utiliser des mécanismes de coordination, développer et clarifier les objectifs organisationnels et créer des systèmes de rémunération raisonnables pour les membres du personnel.

Les méthodes interpersonnelles impliquent de choisir le style de comportement des participants au conflit afin de minimiser les dommages causés à leurs intérêts.

Les négociations remplissent certaines fonctions et représentent un ensemble de techniques visant à trouver des solutions mutuellement acceptables pour les parties opposées.

Les actions agressives de représailles sont des méthodes extrêmement indésirables pour surmonter les situations de conflit, car leur utilisation conduit à résoudre le conflit en position de force.

O.V. Romashov identifie plusieurs types de résolution des conflits sociaux et du travail :

1) autonome, lorsque les parties en conflit dans le processus des relations sociales et de travail sont capables de résoudre les problèmes de manière indépendante, par elles-mêmes, dans les limites de leurs propres tâches et fonctions ;

2) à l'échelle de l'organisation, lorsqu'un conflit social et du travail ne peut être résolu qu'à la suite de changements organisationnels ;

3) indépendant, lorsque les parties en conflit résolvent elles-mêmes le problème, en s'appuyant sur leurs propres capacités, désirs et capacités ;

4) public, lorsque d'autres participent à la résolution du conflit, ils sympathisent, conseillent, approuvent ou condamnent ;

5) administratif, lorsque le règlement n'intervient qu'à la suite d'une intervention et de décisions appropriées de l'administration.

Il existe les formes suivantes de résolution des conflits sociaux et du travail :

1) la réorganisation, c'est-à-dire un changement dans l'ordre organisationnel et du travail qui a provoqué le conflit, et non la lutte et la persuasion vis-à-vis des parties en conflit ;

2) l'information, c'est-à-dire une régulation socio-psychologique visant à restructurer la perception de la situation dans l'esprit des parties en conflit, à former une vision correcte du conflit, à promouvoir les bénéfices de sa résolution pacifique ;

3) la transformation, c'est-à-dire le transfert du conflit d'un état d'hostilité inutile à un état de négociations ;

4) la distraction est le transfert de l'attention des parties en conflit vers d'autres problèmes, de préférence communs, qui contribuent à leur unité pour une cause commune ;

5) la distanciation, c'est-à-dire l'exclusion des parties en conflit de leurs relations organisationnelles et de travail communes, soit par le transfert de l'une des parties en conflit vers un autre lieu de travail, soit par le licenciement direct ;

6) ignorer, c'est-à-dire une inattention délibérée au conflit afin qu'il se résolve de lui-même ou pour empêcher une nouvelle aggravation du conflit ;

7) la suppression du conflit a lieu si les causes du conflit ne sont pas éliminées et que les comportements conflictuels sont interdits sous la menace de sanctions administratives pour l'une ou les deux parties ;

8) préférence conforme, c'est-à-dire une décision en faveur de la majorité ou la satisfaction des intérêts du parti socialement plus fort.

81. Politique sociale

La politique sociale de l'État vise à assurer le maintien d'un certain niveau de bien-être des citoyens, la satisfaction de leurs besoins matériels et intellectuels, à favoriser le respect de la dignité humaine et à assurer la paix sociale dans la société.

Une organisation en tant que système social, en tant que forme stable d'association de personnes ayant des intérêts et des objectifs communs, se caractérise par la polyvalence de son fonctionnement. Son développement s'effectue dans trois directions : technique, économique et sociale. La direction technique est principalement liée à l'amélioration des moyens et des technologies de production, à la disponibilité des équipements et matériaux nécessaires et sûrs, au degré de mécanisation et d'automatisation des processus de travail. La direction économique exprime les formes de propriété des moyens de production et des résultats du travail, le niveau de spécialisation et de coopération de la production, le système d'organisation et de rémunération du travail, la structure et les méthodes de gestion de la main-d'œuvre et de la production dans son ensemble. Le développement social comprend le personnel de l’organisation avec ses traditions, ses préférences, son potentiel intellectuel et ses qualifications professionnelles, les moyens de satisfaire les besoins matériels et spirituels des employés, les relations interpersonnelles et intergroupes et l’atmosphère morale et psychologique de l’équipe.

L'environnement social d'une organisation est déterminé par sa politique sociale. L'environnement social d'une organisation, qui est étroitement lié aux aspects techniques et économiques de son fonctionnement, comprend les conditions matérielles, sociales et spirituelles et morales dans lesquelles les travailleurs travaillent, vivent avec leurs familles et dans lesquelles la distribution et la consommation de matériaux les biens ont lieu, de véritables liens se nouent entre les individus, leurs valeurs morales et éthiques trouvent leur expression.

Atteindre l'objectif social de toute organisation est de satisfaire les besoins sociaux de l'employé dans des conditions de production, ce qui résulte de la garantie de conditions de travail normales et d'une motivation au travail. Le vecteur de développement social de l'organisation doit viser à diversifier et à enrichir le contenu de l'activité de travail, à utiliser plus pleinement le potentiel intellectuel et créatif des employés, à accroître leur discipline et leur responsabilité, à créer les conditions appropriées pour un travail efficace, un bon repos et une famille. affaires.

La sphère sociale et du travail reflète l'objet et le sujet de la politique sociale, caractérise le degré de développement social et reflète tout à fait raisonnablement l'unité et l'interdépendance du travail et des relations sociales. En pratique, les relations de travail sont des relations entre le travail et le capital, les salariés et les employeurs existent rarement dans forme pure sans aucun aspect social. Et vice versa, relations sociales surviennent souvent à la suite de processus de travail, qui accompagnent des contradictions et des conflits. La sphère sociale et du travail reflète pleinement toutes les phases de la reproduction de la main-d'œuvre et de son soutien social.

Les principaux blocs de la politique sociale dans le domaine social et du travail, et en particulier dans le domaine de la reproduction de la main-d'œuvre, sont :

1) la sphère sociale, c'est-à-dire les branches du complexe socioculturel (éducation, santé, science, culture, etc.), ainsi qu'une gamme de services sociaux fournis par l'organisation à ses salariés ;

2) marché du travail, services de l'emploi, formation avancée et recyclage du personnel (y compris dans l'organisation) ;

3) la sphère de motivation pour augmenter la productivité du travail des travailleurs (organisation de la rémunération, fourniture de Haute qualité vie professionnelle des salariés de l’organisation, etc.).

82. Concept protection sociale

Protection sociale de la population est un système de mesures d'ordre juridique, socio-économique et organisationnel, garanties et mises en œuvre par l'État pour assurer une vie décente, c'est-à-dire une sécurité matérielle au niveau des normes développement moderne société et le libre développement humain.

Le système de protection sociale au sens large est un système de garanties juridiques, socio-économiques et politiques qui offrent les conditions nécessaires pour assurer les moyens de subsistance :

1) citoyens valides - grâce à leur contribution personnelle au travail, à leur indépendance économique et à leur esprit d'entreprise ;

2) groupes socialement vulnérables - aux frais de l'État, mais pas en dessous du niveau de subsistance minimum établi par la loi.

La protection sociale est, d'une part, un système fonctionnel, c'est-à-dire un système d'orientations selon lequel elle est mise en œuvre, et, d'autre part, un système institutionnel, c'est-à-dire un système d'institutions qui la assurent (l'État, syndicats et autres organismes publics).

La protection sociale devrait couvrir les domaines suivants :

1) fournir aux membres de la société un salaire décent et fournir une assistance matérielle à ceux qui, pour des raisons objectives, en ont besoin, une protection contre les facteurs qui réduisent le niveau de vie ;

2) créer des conditions qui permettent aux citoyens de gagner librement leurs propres moyens de subsistance par tout moyen qui n'est pas contraire à la loi ;

3) garantir des conditions de travail favorables aux travailleurs embauchés, en les protégeant des impacts négatifs de la production industrielle ;

4) assurer la sécurité environnementale des membres de la société ;

5) protection des citoyens contre les attaques criminelles ;

6) la protection des droits et libertés civils et politiques conformément aux principes d'un État de droit et démocratique ;

7) création de conditions excluant les conflits armés sociaux et interethniques ;

8) protection contre la persécution politique et l'arbitraire administratif ;

9) assurer la liberté de vie spirituelle, la protection contre les pressions idéologiques ;

10) création d'un climat psychologique favorable dans la société dans son ensemble, dans les cellules individuelles et les formations structurelles, protection contre la pression psychologique ;

11) assurer la stabilité maximale possible de la vie publique.

Les droits fondamentaux des citoyens dans le domaine de la protection sociale sont inscrits dans l'art. 18 de la Constitution de la Fédération de Russie. Les actes juridiques réglementaires sur la protection sociale de la population prennent la forme de lois fédérales et régionales qui établissent les droits des citoyens dans ce domaine et des mesures visant à mettre en œuvre des réglementations dans le domaine des fonctions de protection de l'État. D'autres actes juridiques réglementant les procédures de protection sociale comprennent les décrets du Président de la Fédération de Russie, les résolutions et arrêtés du gouvernement de la Fédération de Russie ; d'autres règlements des ministères et départements fédéraux, des autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie, ainsi que des gouvernements et organisations locaux.

Transformations socio-économiques société russe, visant à établir et à développer des relations de marché, rendent extrêmement pertinent le problème de la garantie d'une protection sociale efficace des citoyens en général et des salariés des entreprises et des organisations en particulier. D'une part, ces transformations renforcent la protection sociale des citoyens, mais d'autre part, il est nécessaire de déployer beaucoup plus d'efforts en matière de protection sociale dans certains secteurs importants de la vie humaine : protection contre le chômage, l'inflation, l'insécurité matérielle pour une part importante. partie des citoyens, etc. L'essentiel aujourd'hui est de renforcer la protection sociale contre la baisse du niveau de vie des travailleurs, le souci des conditions et du contenu du travail, de l'organisation et du système de rémunération des travailleurs.

83. Normes et réglementations sociales minimales

Selon les normes minimales du gouvernement communément compris établi par les lois de la Fédération de Russie ou par décisions des organes représentatifs du gouvernement pour une certaine période, des niveaux minimaux de garanties sociales, exprimés à travers des normes sociales et des normes, reflétant les besoins humains les plus importants en biens matériels, en services accessibles au public et gratuits, garantissant un niveau approprié de leur consommation et destinés à déterminer les dépenses budgétaires minimales obligatoires à ces fins.

Lors de l'élaboration des budgets à différents niveaux, des normes et standards sociaux sont appliqués à un large cercle indicateurs. Une partie importante d'entre eux, inscrite dans des lois ou d'autres actes juridiques, détermine les garanties minimales de l'État dans le domaine du travail, de sa rémunération, de l'emploi et de la sécurité sociale. Ces normes sont révisées en fonction du taux d'inflation et des capacités financières disponibles.

L'une des principales normes sociales est le salaire vital. Le minimum vital est un indicateur du volume et de la structure de la consommation des biens et services matériels les plus importants au niveau minimum acceptable, fournissant les conditions du maintien de la condition physique active des adultes, du développement social et physique des enfants et des adolescents. La structure du coût de la vie reflète les coûts alimentaires ; dépenses pour produits non alimentaires; les frais de service ; les impôts ; autres paiements obligatoires. Théoriquement, le coût de la vie devrait être égal à taille minimale salaires. En Russie, le panier de consommation pour l'ensemble du pays et les sujets fédéraux est calculé sur la base du niveau de subsistance.

Le salaire vital en tant qu'instrument de politique sociale sert de base à une politique sociale ciblée ; comme objectifs de régulation des revenus et de la consommation des groupes de population à faible revenu ; évaluer les ressources matérielles et financières nécessaires à la mise en œuvre des programmes sociaux actuels et futurs, en fournissant une assistance ciblée aux groupes de population à faible revenu ; pour justifier le montant du salaire minimum et de la pension de vieillesse.

La norme de logement et d'hygiène de 9 m2 par personne a été adoptée comme norme minimale acceptable pour l'offre de logement qui, comme l'ont montré des études, garantit le déroulement normal des fonctions physiologiques humaines.

Dans le domaine des soins de santé, des indicateurs de disponibilité de médecins, de lits d'hôpitaux, de cliniques et d'établissements ambulatoires sont utilisés pour évaluer le niveau minimum acceptable de satisfaction des besoins de soins médicaux et de soins médicaux de la population.

Dans le domaine de l'éducation, la Constitution de la Fédération de Russie garantit l'accès universel et la gratuité de l'enseignement préscolaire, général de base et secondaire professionnel dans les établissements d'enseignement publics et municipaux. Parallèlement, la formation générale de base est obligatoire.

Dans le domaine de la protection du travail et de l'environnement, les indicateurs de concentration maximale admissible (MPC) établis par la loi pour la teneur en produits chimiques et autres substances qui affectent négativement le travail et la capacité des citoyens dans l'air, l'eau et sur les lieux de travail des entreprises industrielles sont acceptées comme normes minimales de l’État.

Dans le domaine de l'emploi, il n'existe malheureusement pas encore de normes minimales, même si la science a développé des indicateurs du niveau de chômage maximum autorisé dans les régions du pays (ils n'ont pas reçu de statut législatif).

Malheureusement, aujourd’hui, le salaire minimum ne correspond toujours pas au coût de la vie.

84. Transferts et prestations sociales

Au titre des transferts sociaux Il est généralement admis d'entendre le transfert à la population par des organismes étatiques ou non étatiques (professionnels, caritatifs, religieux, etc.) de ressources en espèces et en nature, principalement à titre gratuit.

Les transferts sociaux comprennent les pensions, les prestations, les bourses, les subventions, les prestations de sécurité sociale d'autres types, ainsi que les services gratuits qui font partie du revenu total des citoyens. En nature, ils consistent en biens et services fournis à des familles spécifiques (ménages).

Les principaux buts et objectifs de l'octroi de transferts sociaux sont :

1) fournir à la population des prestations et des services socialement significatifs ;

2) réduire l'écart dans le niveau de soutien matériel entre les membres actifs et inactifs de la société qui, pour des raisons objectives, ne sont pas impliqués dans le processus de travail ;

3) atténuation des effets négatifs facteurs externes la période d'adaptation humaine aux conditions du marché (augmentation du chômage, de la pauvreté et de la misère, etc.) ;

4) assurer la quantité et la structure nécessaires de reproduction des ressources de travail.

Les transferts sociaux sont effectués dans différents types et les formulaires. Parmi eux : l'assistance sociale (bien-être) ; les garanties sociales de l'État, y compris les prestations sociales pour certaines catégories de la population ; assurance sociale (étatique, obligatoire et volontaire).

L'assistance sociale est la fourniture par l'État et les organisations à but non lucratif d'avantages et de services à des groupes de citoyens socialement vulnérables (population) sur la base d'une condition de ressources (assistance matérielle, charité d'autres organisations).

Le système de garanties sociales implique la fourniture d'avantages et de services socialement significatifs à tous les citoyens sans tenir compte de leur contribution au travail et des conditions de ressources.

Les transferts effectués à travers le système d'assurance sociale visent à protéger la population contre divers risques sociaux entraînant une perte de capacité de travail et, par conséquent, une perte de revenus. Parmi eux : la maladie, accident du travail, maladie professionnelle, accident, maternité et enfance, perte d'emploi, vieillesse, perte du soutien de famille.

Les formes de transferts sociaux les plus largement utilisées en Russie sont les allocations, les pensions et les bourses. Les prestations sont des versements en espèces réguliers ou ponctuels aux citoyens en cas d'invalidité partielle ou totale, de situation financière difficile, de soutien aux familles avec enfants, comme le prévoit la loi, ainsi qu'en cas de décès de proches. Les allocations de chômage sont une aide financière fournie gratuitement si vous avez une expérience professionnelle, payez les cotisations appropriées et êtes régulièrement inscrit à la bourse du travail pendant une certaine période.

Les bourses sont des versements réguliers en espèces aux étudiants des établissements d'enseignement supérieur, secondaire spécialisé et professionnel qui étudient sur le tas.

Une pension est un paiement monétaire garanti par la loi pour subvenir aux besoins des citoyens âgés, en cas d'invalidité totale ou partielle, de perte du soutien de famille, ainsi qu'en relation avec l'atteinte d'une ancienneté établie dans certains domaines de travail. .

Le principal problème est l’indexation opportune et adéquate des transferts sociaux aux évolutions du marché, garantissant un niveau de vie normal.

En plus des transferts répertoriés, ils peuvent également inclure d'autres dépenses publiques, par exemple des subventions aux entreprises et organisations qui fabriquent des produits et fournissent des services à la population (subventions au logement et aux services communaux et aux transports publics, entreprises employant la main-d'œuvre de personnes handicapées ).

85. Assurance sociale

Assurance sociale est une forme de protection sociale de la population contre divers risques liés à la perte de capacité de travail et de revenus. Une particularité de l'assurance sociale est son financement par des fonds extrabudgétaires spéciaux, constitués de cotisations ciblées des employeurs et des salariés avec le soutien de l'État. L'assurance sociale fait partie du système de protection sociale de la population, il est donc nécessaire de reconnaître légalement les coûts de l'assurance sociale des travailleurs comme socialement nécessaires à la reproduction de la main-d'œuvre.

L'assurance sociale vise à résoudre deux tâches principales : assurer le rétablissement et la préservation de la capacité de travail des travailleurs, y compris la mise en œuvre de mesures de prévention et de réadaptation pour la protection du travail et assurer la sécurité de ses conditions ; et la mise en œuvre de mesures visant à garantir un soutien matériel aux personnes qui ont perdu ou ne disposent pas de la capacité de travailler.

Les formes modernes d'assurance sociale peuvent être : une assurance sociale obligatoire, volontaire et d'entreprise.

Assurance sociale obligatoire– un type de garanties sociales établies par la législation en vigueur en relation avec la perte de revenu (salaire) due à la perte de la capacité de travail (maladie, accident, vieillesse) ou du lieu de travail. Les sources financières permettant de fournir ces garanties sociales sont les cotisations d'assurance des employeurs et des salariés, ainsi que les fonds du budget de l'État. L'assurance sociale obligatoire repose sur le principe de solidarité entre preneurs d'assurance et assurés.

Assurance sociale volontaire est construit sur les principes de solidarité collective et d’entraide en l’absence de soutien d’assurance public. Elle peut être personnelle ou collective et comprend la protection contre les conséquences des accidents, les soins médicaux et les pensions. Les sources financières de l'assurance sociale volontaire sont les cotisations (volontaires) des salariés et des employeurs. La différence déterminante est la présence d’un contrat d’assurance. Les caractéristiques distinctives de l'assurance sociale volontaire sont la gestion démocratique des fonds d'assurance, la mise en œuvre la plus complète du principe d'autonomie gouvernementale, le partenariat social entre employeurs et salariés et la dépendance étroite des prestations d'assurance du niveau de revenu des assurés.

L'assurance sociale volontaire est un complément et non une alternative à l'assurance sociale obligatoire. La complémentation mutuelle de ces fonds permet de compenser les inconvénients d'un type d'assurance par les avantages d'un autre.

Systèmes d'assurance sociale d'entreprise sont des systèmes de protection sociale des travailleurs, organisés par les employeurs au détriment des revenus alloués pour répondre aux besoins sociaux des travailleurs (soins médicaux et de santé, paiement du logement, des transports, services éducatifs, services culturels, pensions d'entreprise).

Subventions de l'État pour reconstituer les fonds d'assurance sociale (fonds de protection sociale), ils comprennent des cotisations pour les chômeurs, les militaires et les employés de l'État, des subventions pour couvrir le déficit budgétaire de ces fonds et des avantages fiscaux. Récemment, l'importance d'une nouvelle source de financement des fonds d'assurance sociale obligatoire s'est accrue : les revenus provenant de la capitalisation des cotisations des assurés et des employeurs (assurés). Les cotisations des assurés sont directement déduites de leurs revenus. Les cotisations patronales sont prélevées en pourcentage non pas de la masse salariale totale, mais d'un salaire brut maximum prédéterminé, ce qui signifie que les montants dépassant ce maximum ne sont pas pris en compte.

86. Gestion du travail dans une organisation

Dans chaque organisation syndicale, la gestion du travail est assurée. À cet égard, la différence entre les organisations réside uniquement dans le degré d’importance de la gestion, l’exhaustivité de son contenu, la définition d’objectifs, la définition des objets et des fonctions de gestion pour atteindre des résultats spécifiques des activités de l’organisation.

Le but de la gestion du travail dans l'organisation sont l'utilisation la plus rationnelle et la plus efficace du personnel, du travail vivant et incorporé et la dépense de fonds pour le paiement et les incitations matérielles au travail tout en respectant les droits et responsabilités constitutionnels des citoyens.

Objets de gestion du travail dans une organisation, en termes généraux, sont le processus de travail direct, les relations entre les personnes participant au processus de travail et la reproduction de la main-d'œuvre. Appliqué à activités de gestion ces objets peuvent être spécifiés et identifiés comme des objets distincts : gestion du personnel de l'organisation, gestion du soutien organisationnel à l'activité de travail du personnel, gestion de la productivité et de la qualité du travail, gestion de la motivation et de la stimulation du travail, gestion de la production, sociale et relations économiques dans le processus d'activité de travail. À son tour, chacun des objets répertoriés peut également être divisé en objets plus petits.

Les principales fonctions de gestion du travail dans une organisation sont : la planification, la comptabilité, l'analyse, le contrôle et l'évaluation. Ces fonctions s'appliquent également à tous les objets de gestion du travail répertoriés et ont tendance à se répéter de manière cyclique dans le temps. Ces fonctions visent à justifier les décisions de gestion. Tous doivent être fondés sur des informations fiables qui, à mesure que de nouveaux problèmes surviennent dans la gestion du travail, doivent être mises à jour, élargies et approfondies. La disponibilité d'informations analytiques opérationnelles et multiformes, un système de comptabilité opérationnel en permanence et un contrôle sur la mise en œuvre des processus planifiés contribuent au développement d'une volonté de trouver les solutions les plus rationnelles et permettent d'augmenter l'efficacité de la gestion du travail.

Organisation de la gestion du travail dans une entreprise dépend de facteurs objectifs et subjectifs. Les facteurs objectifs comprennent la taille de l'entreprise, les produits manufacturés, la complexité du processus technologique, la nature et le type de production, les qualifications des dirigeants, l'affiliation industrielle de l'entreprise, etc., les facteurs subjectifs incluent l'approche des problèmes de travail de la part de managers (par exemple, systèmes de motivation et de stimulation du travail, soins aux conditions de travail, développement de la démocratie industrielle, etc.).

Dans la plupart des entreprises russes, l'organisation de la gestion du travail est concentrée principalement dans quatre divisions : le département du personnel, le département de l'organisation du travail, le département du travail et des salaires et le département de la sécurité et de la santé au travail. Dans les entreprises étrangères, il existe le plus souvent un seul service de gestion des ressources humaines, subordonné à l’un des vice-présidents de l’entreprise (c’est-à-dire que la gestion du travail est centralisée).

Dans les entreprises, il existe des formes contractuelles de gestion du travail ; elles doivent être considérées comme des actions conjointes ou coordonnées (concertées) de l'administration des entreprises ou des administrations locales, d'une part, et diverses organisations les salariés de l’entreprise, d’autre part. De telles formes existent constamment dans les entreprises où les organisations syndicales sont actives. Les formes contractuelles de gestion du travail dans une entreprise sont bonnes dans la mesure où elles peuvent refléter rapidement l'équilibre des pouvoirs entre des sujets de relations sociales et de travail ayant des intérêts différents (contrats de travail individuels et collectifs).

87. Niveaux, formes et méthodes de gestion du travail

En général contrôle signifie influencer quelque chose dans le but d'ordonner, de préserver la spécificité qualitative, l'amélioration et le développement. La gestion peut être définie comme un certain type d'interaction entre des sujets et des objets. Les fonctions de gestion sont des actions nécessaires par rapport aux objets de gestion pour atteindre les buts et objectifs fixés ; ce sont des leviers uniques à travers lesquels le mécanisme de gestion du travail est mis en œuvre.

Distinguer trois niveaux de gestion travail : niveau international, niveau étatique et niveau entreprise.

La gestion du travail au niveau de l'entreprise vise à l'utilisation la plus rationnelle et la plus efficace du personnel, du travail vital et matériel, ainsi qu'à la dépense optimale des fonds pour le paiement et les incitations matérielles des travailleurs.

La gestion du travail au niveau de l'État est assurée par un système d'organismes nationaux. Tout État civilisé élabore des documents réglementaires sur les questions de travail, d'emploi et de politique sociale, notamment sur les conditions de travail, sur les tarifs du travail et des travailleurs, sur les ratios intercatégoriels de salaires dans le secteur public, sur la gestion de l'emploi, sur l'organisation de relations entre employeurs et employés, etc.

La gestion du travail au niveau international est assurée par l'Organisation internationale du travail (OIT). Elle a été créée en 1919 en tant qu'organisation conçue pour promouvoir pleinement le progrès social, établir et maintenir la paix sociale entre les différentes couches de la société et aider à résoudre les problèmes socio-économiques urgents de manière évolutive et pacifique. L'objectif de l'Organisation internationale du Travail est de promouvoir l'atteinte du bien-être matériel et d'assurer le développement spirituel des personnes, sans distinction de race, de foi ou de sexe, et de créer les conditions dans lesquelles cela est possible.

Méthodes de gestion du travail les principaux moyens d'exercer une influence managériale sur les processus sociaux et de travail et leurs participants sont nommés. Le travail (processus sociaux et de travail) est géré selon trois méthodes principales :

1) la méthode d'influence directe du manager (directif) sur les gérés, et à travers eux sur le processus géré (ordres, instructions) ;

2) la méthode d'influence indirecte (par l'intérêt) de l'influence du manager sur les gérés et à travers eux sur le processus géré ;

3) la méthode d'autonomie gouvernementale (lorsque les participants au processus prennent et mettent en œuvre eux-mêmes les décisions prises, c'est-à-dire la démocratie industrielle).

Les formes de gestion du travail reflètent directement la nature des sujets et objets de gestion, la nature de leurs relations. Par conséquent, les formes suivantes de gestion du travail peuvent être distinguées :

1) les formes étatiques de gestion du travail, sous la forme de pouvoirs législatifs, exécutifs et judiciaires, réglementant les relations des sujets des relations sociales et du travail ;

2) les formes contractuelles de gestion du travail, parmi lesquelles : les accords généraux, les accords régionaux et territoriaux, les accords tarifaires sectoriels (intersectoriels) et tarifaires professionnels, les conventions collectives entre les représentants des collectifs de travail (les travailleurs et l'administration de l'entreprise (employeur) , accords de travail individuels (contrats) ;

3) formes d'activité sociale d'un sujet particulier des relations sociales et du travail (par exemple, une manifestation ou une grève des travailleurs, la réélection d'un dirigeant).

Il existe également des types de gestion du travail : démocratique et totalitaire. Le type démocratique de gestion du travail signifie une pleine subjectivité civile et une liberté d'action pour tous les membres de la société. Le type totalitaire de gestion du travail est extrêmement dictatorial.

88. Gestion du personnel dans l'organisation

Gestion du personnel est un travail complexe et multiforme. Le personnel d'une organisation est constitué de personnes possédant un ensemble complexe de qualités individuelles, dont la présence les distingue des facteurs matériels de production.

Gestion du personnel organisationnel– activités ciblées de la direction de l’organisation, des gestionnaires et des spécialistes des départements du système de gestion du personnel, y compris le développement du concept et de la stratégie de politique du personnel, des principes et des méthodes de gestion du personnel de l’organisation. La gestion du personnel est la formation d'un système de gestion du personnel ; planifier le travail du personnel, élaborer un plan opérationnel pour travailler avec le personnel ; effectuer du marketing du personnel; déterminer le potentiel du personnel et les besoins en personnel de l'organisation.

La gestion des ressources humaines d'une organisation couvre un large éventail de fonctions depuis l'embauche jusqu'au licenciement du personnel :

1) recrutement, sélection, accueil et placement du personnel ;

2) évaluation commerciale du personnel lors de l'admission, de la certification, de la sélection ;

3) l'orientation professionnelle et l'adaptation professionnelle du personnel ;

4) la motivation pour le travail du personnel et son utilisation ;

5) organisation du travail et respect de l'éthique des affaires ;

6) gestion des conflits sociaux et du travail et du stress ;

7) assurer la sécurité du personnel ;

8) gestion des innovations dans le travail du personnel ;

9) la formation, le perfectionnement et le recyclage des salariés ;

10) gestion de la carrière commerciale et de l'évolution de carrière et professionnelle ;

11) gestion du comportement du personnel dans l'organisation ;

12) gestion du développement social du personnel ;

13) libération du personnel de l’organisation.

La gestion du personnel d'une organisation fournit un support informationnel, technique, normatif, méthodologique, juridique et documentaire au système de gestion du personnel. Les gestionnaires et les employés des divisions du système de gestion du personnel de l'organisation résolvent les problèmes d'évaluation des performances des gestionnaires et des spécialistes de la gestion, de l'évaluation des activités des divisions du système de gestion de l'organisation, de l'évaluation de l'efficacité économique et sociale de l'amélioration de la gestion du personnel et de l'audit du personnel.

Tous ces enjeux se reflètent dans la philosophie RH de l'organisation. La philosophie de la gestion du personnel est une compréhension philosophique et conceptuelle de l'essence de la gestion du personnel, de ses origines, de ses liens avec d'autres sciences et domaines des sciences de gestion, et une compréhension des idées et des objectifs qui sous-tendent la gestion du personnel. Plus précisément, la philosophie de la gestion des ressources humaines examine le processus de gestion des ressources humaines d'un point de vue logique, psychologique, sociologique, économique, organisationnel et éthique. La philosophie de gestion du personnel d'une organisation fait partie de la philosophie de l'organisation, sa base. La philosophie d'une organisation est un ensemble de principes intra-organisationnels, de normes morales et administratives et de règles de relations avec le personnel, un système de valeurs et de croyances perçues par tout le personnel et subordonnées à l'objectif global de l'organisation.

L'essence de la philosophie RH d'une organisation est que les employés ont la possibilité de satisfaire leurs besoins personnels tout en travaillant au sein de l'organisation. Cela nécessite des conditions permettant d’établir des relations justes, égales, ouvertes et de confiance au sein de l’organisation.

Le concept de gestion du personnel d'une organisation est un système de vues théoriques et méthodologiques sur la compréhension et la définition de l'essence, du contenu, des buts, des objectifs, des critères, des principes et des méthodes de gestion du personnel, ainsi que des approches organisationnelles et pratiques pour la formation d'une mécanisme pour sa mise en œuvre dans les conditions spécifiques de fonctionnement de l'organisation.

89. L'essence du partenariat social

Le système de partenariat social n’a été établi que dans la seconde moitié du XXe siècle dans les pays capitalistes développés. En Russie, on parle de partenariat social depuis la fin de 1991. Le 15 novembre 1991, n° 212, le Président de la Fédération de Russie a signé le décret « Sur le partenariat social et le règlement des conflits du travail (conflits) ». Conformément à la loi de la Fédération de Russie « sur les négociations et accords collectifs », un système vertical de partenariat social est mis en œuvre en Russie, couvrant tous les niveaux de la société et suggérant la possibilité de conclure des accords généraux, régionaux, sectoriels (intersectoriels), professionnels. et les accords territoriaux, ainsi que les conventions collectives.

Les définitions les plus courantes du concept de « partenariat social » sont les suivantes :

1) le partenariat social est un système de relations entre salariés et employeurs, qui remplace la lutte des classes. Selon ces idées, dans les pays développés à économie de marché, il est actuellement possible de sortir des contradictions de classe par la négociation et par la recherche d'un compromis. Le partenariat social est dans ce cas l'un des moyens de coordonner les intérêts représentés dans la société ;

2) le partenariat social est un moyen de concilier des intérêts opposés, une méthode de résolution des problèmes socio-économiques et de régulation des contradictions entre la classe des salariés et la classe des propriétaires. Malgré les changements survenus dans les sphères économiques et sociales de la société occidentale moderne, les différences de classe et les intérêts conflictuels des employés et des employeurs persistent. Dans ce cas, le partenariat social est un moyen d’atténuer les contradictions de classe, une condition de la stabilité politique et de la trêve sociale dans la société ;

3) le partenariat social comme moyen de régulation des relations sociales et de travail n'existe pas, puisqu'il n'y a pas de conditions objectives pour son existence. C'est le point de vue soit des représentants d'une direction extrêmement libérale, qui prétendent que le mécanisme du marché à lui seul, sans l'intervention de l'État ou de toute autre entité, est capable de réguler tout le pouvoir des relations, y compris les relations sociales et de travail. , ou des théoriciens qui prêchent le totalitarisme, défendant l'idée morale - d'unité politique et économique, d'intérêts communs de la nation, réalisés à travers un État fort.

Le partenariat social permet de rétablir un certain équilibre dans la relation entre les salariés et l'employeur, qui est constamment perturbée du fait que l'employeur, de par sa position, domine dans un premier temps ces relations. Les négociations dans le cadre du partenariat social contribuent à établir une correspondance entre les besoins économiques et sociaux, et c'est la condition principale pour déterminer des salaires raisonnables, tenant compte des opportunités réelles.

Le partenariat social doit être considéré comme un type particulier de relations sociales et de travail qui assurent, sur la base d'une coopération égale entre les salariés, les employeurs et l'État, un équilibre optimal et la mise en œuvre de leurs intérêts fondamentaux.

Les principes de base du partenariat social comprennent:

1) autorité des représentants de toutes les parties ;

2) l'égalité des parties dans les négociations et lors de la conclusion d'accords ;

3) l'obligation des parties de respecter les accords conclus ;

4) priorité des méthodes et procédures de conciliation dans les négociations ;

5) responsabilité des obligations acceptées.

Un rôle majeur dans le développement du partenariat social en Russie est joué par la mise en œuvre des principes énoncés dans les conventions et recommandations de l'OIT.

90. Essence et structure des relations sociales et de travail

Relations sociales et du travail– c'est l'interdépendance et l'interaction objectivement existantes des sujets de ces relations dans le processus de travail, visant à réguler la qualité de la vie au travail. Les relations sociales et de travail caractérisent les aspects économiques, juridiques et psychologiques des relations entre les personnes et leurs groupes sociaux dans les processus de travail. Par conséquent, les relations sociales et de travail sont toujours subjectives et reflètent le degré de combinaison des intérêts des sujets de ces relations.

Le système de relations sociales et de travail a une structure complexe qui, dans une économie de marché, comprend les éléments suivants : sujets de relations sociales et de travail, niveaux et sujets de relations sociales et de travail, principes et types de relations sociales et de travail.

Le sujet des relations sociales et du travail concerne divers aspects de la vie professionnelle d'une personne : l'autodétermination du travail, l'orientation professionnelle, l'embauche et le licenciement, le développement professionnel, le développement socio-psychologique, la formation professionnelle, etc. politique du personnel. Toute leur diversité se résume généralement à trois groupes de relations sociales et de travail :

1) emploi ;

2) liés à l'organisation et à l'efficacité du travail ;

3) découlant de la rémunération du travail.

Les principes de base de l'organisation et de la régulation des relations sociales et du travail sont :

1) soutien législatif aux droits des sujets ;

2) le principe de solidarité ;

3) le principe du partenariat ;

4) le principe de « domination-subordination ».

On distingue les types suivants de relations sociales et de travail, caractérisant les formes socio-psychologiques, éthiques et juridiques des relations entre les sujets en cours d'activité professionnelle.

1. Le paternalisme se caractérise par une réglementation stricte du comportement des sujets des relations sociales et du travail, des conditions et de l'ordre de leur interaction par l'État ou la direction de l'organisation.

2. Le partenariat social se caractérise par la protection des intérêts des sujets des relations sociales et du travail et leur épanouissement dans la politique de coordination des priorités mutuelles sur les questions sociales et du travail pour assurer une interaction constructive.

3. La concurrence est la rivalité entre les sujets des relations sociales et du travail pour l'opportunité et les meilleures conditions pour réaliser leurs propres intérêts dans la sphère sociale et du travail (l'une des formes de concurrence est la concurrence).

4. La solidarité est déterminée par la responsabilité mutuelle des personnes, fondée sur l'unanimité et la communauté de leurs intérêts, pour les changements dans le système des relations sociales et du travail et pour parvenir à un accord sur la prise de décisions socialement importantes dans la sphère sociale et du travail.

5. La subsidiarité exprime le désir d'une personne d'assumer la responsabilité personnelle de la réalisation de ses objectifs conscients et de ses actions dans la résolution des problèmes sociaux et du travail.

6. La discrimination est une restriction arbitraire, illégale et injustifiée des droits des sujets des relations sociales et du travail, à la suite de laquelle les principes de l'égalité des chances sur les marchés du travail sont violés.

7. Le conflit est un degré extrême d'expression d'intérêts et d'objectifs contradictoires des sujets dans les relations sociales et du travail, se manifestant sous la forme de conflits du travail et de grèves.

Les types de relations sociales et de travail considérés n'existent pas sous leur forme pure, mais apparaissent sous la forme de modèles présentant une variété qualitative de types de relations sociales et de travail. Cela est dû à l'influence de nombreux facteurs : la politique sociale de l'État, la mondialisation de l'économie, le développement du travail social et de la production.

91. Sujets et niveaux de relations sociales et de travail

Les principaux sujets des relations sociales et du travail sont :

1) un salarié (groupe de salariés) est un citoyen qui a conclu un contrat de travail (contrat) avec un employeur, un chef d'entreprise et un particulier. Un contrat de location peut être écrit ou oral, mais dans les deux cas il détermine les relations sociales et de travail entre ses participants. Un rôle important pour un employé est joué par des qualités telles que : l'âge, le sexe, la santé, l'éducation, le niveau de compétence, l'expérience professionnelle, l'affiliation professionnelle et industrielle. De plus, le salarié doit être prêt et capable de participer aux relations sociales et de travail.

Tant un travailleur individuel que des groupes de travailleurs qui diffèrent par leur position dans la structure socio-professionnelle, leurs centres d'intérêt, leur motivation au travail, etc. peuvent agir en tant qu'employé en tant que sujet des relations sociales et de travail.

Des relations de travail développées présupposent l'existence d'institutions qui agissent au nom des salariés, représentant et protégeant leurs intérêts. Ce sont des syndicats. Les syndicats sont des organisations de masse bénévoles qui rassemblent des salariés liés par des intérêts socio-économiques communs. Le Code du travail de la Fédération de Russie proclame le principe du pluralisme syndical, selon lequel le nombre de syndicats représentant les intérêts des travailleurs d'une industrie ou d'une entreprise n'est pas limité. D'autres formes organisationnelles d'association de travailleurs salariés sont également possibles ;

2) un employeur, selon la classification internationale du statut d'emploi, est une personne qui travaille de manière indépendante et embauche constamment un ou plusieurs employés pour effectuer le processus de travail. Habituellement, dans la pratique mondiale, il est appelé le propriétaire des moyens de production. Mais dans la pratique des relations sociales et du travail russes, l'employeur est aussi un dirigeant du secteur public de l'économie qui embauche des salariés sous contrat (directeur d'une entreprise d'État), bien qu'il soit lui-même salarié et ne possède pas les moyens de production;

3) l'État, en tant que sujet des relations sociales et du travail, exerce les fonctions de législateur, de défenseur des droits, d'employeur, d'arbitre, etc. Le degré de mise en œuvre de chacune de ces fonctions est déterminé par les conditions historiques et politiques de la développement de l’État.

Il existe trois niveaux de relations sociales et de travail :

a) individuel, lorsque le salarié et l'employeur interagissent diverses combinaisons(relations sociales et de travail bilatérales) ;

b) groupe, lorsque les associations de salariés et les associations d'employeurs interagissent (relations sociales et de travail tripartites) ;

c) mixte, lorsque les travailleurs et l'État, ainsi que les employeurs et l'État interagissent (relations sociales et de travail multilatérales).

Les relations entre les sujets des relations sociales et du travail sont régies par des actes législatifs et réglementaires. Les principes fondamentaux sont : la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie, la loi de la Fédération de Russie « sur l'emploi de la population », la loi de la Fédération de Russie « sur les négociations et accords collectifs », la loi fédérale Loi « sur la procédure de résolution des conflits collectifs du travail », loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la sécurité du travail dans la Fédération de Russie », etc. En outre, les actes juridiques émis par les gouvernements locaux, les chefs d'entreprise et les organisations sont mis en évidence. . Au sein de l'entreprise, les réglementations locales régissant les relations sociales et de travail sont : la convention collective, le contrat de travail (contrat) et autres réglementations internes.

92. Recherches sociologiques dans le monde du travail

Recherche sociologique est une analyse de phénomènes ou de processus sociaux à l'aide de méthodes spéciales, qui vous permet de systématiser les processus, les relations, les interconnexions, les dépendances et de tirer des conclusions et des recommandations raisonnables. Une étude sociologique spécifique est un système de procédures théoriques et empiriques qui contribuent à l'acquisition de nouvelles connaissances sur l'objet étudié afin de résoudre des problèmes théoriques et sociaux spécifiques.

Fonctions de la recherche sociologique:

1) information et recherche (collecte d'informations sociales) ;

2) organisation et mise en œuvre (élaboration de recommandations) ;

3) propagande (diffusion des fondamentaux du savoir sociologique) ;

4) méthodologique (développement de nouvelles méthodes de recherche).

Structurellement, le processus de recherche se compose de trois processus, qualitativement différents, mais interconnectés par une certaine séquence de procédures : la conceptualisation, la procédure cognitive et la procédure d'objectivation. L'essence de la conceptualisation est le passage de l'ordre social à l'étude d'un objet, le développement d'un schéma de recherche conceptuel. La procédure cognitive est le chemin allant de la définition d'objectifs de recherche à l'obtention de certains résultats cognitifs conformément à ceux-ci. La procédure d'objectivation des données sociologiques primaires est la traduction de nouvelles données primaires sur un objet en un résultat scientifique-théorique et scientifique-pratique.

L'objectif principal de la recherche est d'augmenter l'efficacité du travail tout en assurant le développement des salariés, en répondant à leurs besoins et en nouant des relations intra-collectives positives. Les objectifs les plus courants de la recherche sociologique dans le monde du travail sont :

1) améliorer le système de gestion de l'organisation, augmenter la validité des décisions de gestion, étudier les processus sociaux affectant l'efficacité de la gestion ;

2) augmenter le niveau de stabilité de la main-d'œuvre, la cohésion intra-collective, les problèmes de leadership, étudier les facteurs de rotation excessive du personnel ;

3) développement d'un système d'adaptation des nouveaux employés, prenant en compte les facteurs qui déterminent le calendrier et le succès de l'adaptation, amélioration du système de sélection et de placement du personnel ;

4) augmenter l'activité de travail des travailleurs sur la base d'une analyse des processus de formation de la motivation au travail, de l'évaluation des nouveaux systèmes d'incitation au travail en cours de développement ;

5) étude du contenu et des conditions de travail, élaboration de mesures pour les améliorer ; élaboration de recommandations pour la planification de carrière, identification des facteurs qui contribuent à accroître la satisfaction au travail ;

6) améliorer la qualité de vie au travail ; développement de programmes sociaux, programmes de soutien social pour les employés.

Objet de recherche sociologique– c'est à cela que vise le processus de cognition ; l'objet peut être n'importe quel phénomène social ou relation sociale contenant des contradictions sociales. La population de personnes à laquelle un problème social est associé fait l'objet de recherches sociologiques. Les personnes interrogées sont appelées répondants.

Le sujet de la recherche sociologique concerne les propriétés, aspects et caractéristiques les plus significatifs de l'objet qui font l'objet d'une étude directe.

L'organisation d'une étude sociologique spécifique comporte plusieurs étapes : l'élaboration d'un programme de recherche ; définition de l'objet et des unités d'observation, c'est-à-dire le processus d'échantillonnage ; développement de moyens de collecte de matériaux - méthodes de recherche ; collecte de matériel; analyse du matériel et sa généralisation. Les principales méthodes de collecte d'informations dans la recherche sociologique sont l'analyse de documents, l'observation, l'expérimentation et l'enquête.

Dans le monde du travail, ces normes sont répandues et 164

divers. Ils servent les objectifs de stabilité fonctionnelle et d'efficacité de l'organisation, ainsi que d'ordre social et de bien-être, c'est-à-dire ont une signification à la fois industrielle et humanitaire.

Les comportements déviants dans le monde du travail sont souvent considérés comme un concept plus simple et plus spécifique de violations organisationnelles et du travail.

Afin de bien comprendre et prévenir les violations organisationnelles et professionnelles, il est nécessaire d'analyser les facteurs généraux et spécifiques des comportements déviants.

Soulignons d'abord un certain nombre de raisons et de motifs des violations organisationnelles et du travail.

1. Forcé par les circonstances. Certaines actions au sein de l'organisation peuvent effectivement ou supposément être les seules possibles dans la situation actuelle de production ou de travail. Dans le même temps, ce sont précisément ces actions qui sont considérées comme une violation. Lorsqu'on qualifie de telles actions de violations de la part de l'équipe ou de l'administration, le facteur de contrainte par les circonstances peut être plus ou moins pris en compte, compris et justifié.

Une violation de l'organisation et du travail dans le cas considéré est le meilleur moyen d'éviter toute conséquence ou problème pour un employé individuel ou pour le groupe de travail dans son ensemble. Il existe des cas où des violations organisationnelles et professionnelles sont commises dans l'intérêt de réalisations, à la fois personnelles et collectives. Ces réalisations

si important que l'importance des violations par rapport à elles diminue fortement et est relativement ignorée ; il y a une expansion de la portée des moyens autorisés qui peuvent être utilisés pour atteindre l'objectif (« la fin justifie les moyens »).

En règle générale, les violations organisationnelles et professionnelles commises par un employé individuel pour le bien et dans l'intérêt de l'ensemble de l'équipe ou du groupe sont traitées avec compréhension. Mais les violations organisationnelles et professionnelles commises par un employé individuel au nom de ses propres réalisations peuvent également être justifiées. Nous parlons soit de « sympathie pour le succès », soit d'une situation spécifique où ce n'est que par une violation qu'une personne peut réaliser ses justes intérêts et assurer l'égalité (par exemple, ce n'est que par des violations qu'une personne atteint des valeurs qui sont tout à fait légalement accessibles aux autres. ).

Ainsi, les circonstances sont forcées par des objectifs particuliers de nature personnelle ou collective comme cause de violations organisationnelles et professionnelles. Ce facteur indique des contradictions objectives entre les normes acceptées et la vie réelle. Les violations organisationnelles et syndicales dans ce cas ont une base objective ; l'application de sanctions n'a qu'un effet temporaire ; les violations se renouvellent constamment, de sorte qu'elles ne sont souvent traitées que formellement.

2. Capacités limitées pour un comportement normal (discipline). Afin d'assurer l'ordre organisationnel et du travail, des exigences de discipline si élevées sont établies qu'elles s'avèrent réalisables soit uniquement par certains individus, soit par tout le monde, mais pour une courte période. Le respect de toutes les normes dans ce cas est irréaliste et contre nature.

a) mémoire (vous devez vous souvenir d'un assez grand
nombre de normes différentes) ;

b) attention (doit être constamment surveillée
eux-mêmes du point de vue du respect des normes dans les domaines concernés
situations);

c) volonté (il faut faire des efforts plus souvent ou moins souvent
en « limitant » ses propres désirs en conséquence
normes).

Le fait de la complexité contre nature de la discipline organisationnelle et du travail nous permet de tirer plusieurs conclusions pratiques.

Premièrement, la discipline organisationnelle et du travail se caractérise par l'instabilité et les fluctuations pendulaires de l'État. Périodiquement, une diminution de la discipline se produit ; l'employé ou l'équipe semble faire une pause dans le stress associé au respect des normes. Ce phénomène doit être traité comme naturel.

Deuxièmement, il est nécessaire d'éviter les modèles encombrants d'organisation et de discipline du travail et de s'efforcer de parvenir à des modèles simples, réels et accessibles à une personne du point de vue de ses capacités.

3. Inconscient. L'état de la discipline dans le travail
Une organisation qui réussit dépend particulièrement de ces éléments « simples »
facteur, comment les connaissances d'une personne ou d'un groupe sont établies
nouvelles normes et sensibilisation à leur sujet. À plusieurs reprises sur
des études sociologiques ont révélé
un pourcentage assez important d'ouvriers et de spécialistes
des fiches avec peu de connaissance de la charte, du règlement, de la liste du personnel
désinfection. Pour beaucoup, complètement abstrait, irréel
Telles étaient les normes du code interne de l’organisation.
Nous parlons d'une sorte de travail « créatif », de travail « pr
propre discrétion » du point de vue disciplinaire.
Un tel comportement organisationnel et professionnel persiste
continue jusqu'à ce que de sérieux problèmes surviennent
Problèmes.

Dans l'attitude des gens à l'égard de la discipline du travail, non seulement la conscience, mais aussi la compréhension sont importantes. Les violations organisationnelles et professionnelles se produisent en raison d'une faible intériorisation (conscience interne et acceptation) des normes établies, qui à son tour est associée à un manque de propagande et d'explications, de démonstration visuelle et d'expérience personnelle convaincante de leur signification pratique.

4. Motif social-comparatif. Il s'agit de si
situations où le choix d'un comportement déviant ou normal
le comportement est déterminé par la comparaison sociale.

Premièrement, une violation organisationnelle et professionnelle se produit parce qu'un sujet donné perçoit une certaine norme comme n'ayant rien à voir avec lui,

s'étendant seulement aux autres. Le problème réside en effet souvent dans le fait que le ciblage des exigences et des responsabilités n'est pas suffisamment précis. Deuxièmement, le non-respect des normes par certains encourage le non-respect des autres. Un seul facteur peut provoquer une réaction en chaîne des relations organisationnelles et de travail. Toutes sortes de privilèges personnels dans la discipline du travail font que les motifs de violations telles que « tout le monde fait ceci », « d'autres font cela », etc. sont répandus dans l'équipe.

5. Innovation. Tout changement important à
le système de relations et d'activités des personnes n'est pas accompagné de
ce qui est la destruction de leur conscience normative des valeurs,
y compris la dévaluation des biens les plus fondamentaux
disciplines. Ses normes sont perçues comme une « relique »
passé", ne correspond pas au nouveau système et donc
perdre son sens, son caractère catégorique, son obligation.
Ainsi, les violations organisationnelles et du travail,
même temporaires, elles sont inévitables dans le contexte des réformes.

L'influence décrite sur l'état de la discipline dans la sphère organisationnelle et du travail peut être exercée non seulement par des innovations réelles et déjà présentes, mais également par des innovations attendues, planifiées et attendues.

6. Comportement démonstratif. Un autre important
rang des violations organisationnelles et du travail - démonstration
individu ou groupe de sa position sociale. Séparé
un employé de longue date ne respecte pas certaines normes disciplinaires,
parce que c'est ainsi qu'il s'affirme dans certains
leurs qualités personnelles - pensée créative, indépendant
l'éclat, le courage. L'ensemble du groupe de travail n'est pas conforme
une certaine norme de discipline, car de cette façon vous
reflète la protestation, la volonté et la capacité de l'administration à
conflit avec elle, refus de travailler dans ces conditions.

7. Non-participation à la gestion. Les gens ont tendance à être néodi
traitez vos propres décisions et celles des autres différemment. Souvent
des normes de discipline qui existent depuis longtemps ou des données et
prescrites d’en haut ne sont pas assez respectées précisément parce que
Mu qu'il leur manque l'élément de « participation personnelle ». ET
au contraire, les normes de discipline adoptées sont élaborées
nous sommes suffisamment respectés par l'équipe elle-même, car
ont le sens de conformité volontaire, morale
responsabilités, expression de soi et affirmation de soi.

Lors de l'examen des causes et des motifs des violations organisationnelles et du travail, il est nécessaire de prendre en compte qu'en réalité 168

En pratique, il peut s’agir d’explications à la fois réelles et simplement formelles, ou de spéculations sur des circonstances pertinentes.

Des violations organisationnelles et syndicales sont provoquées dans trois cas :

a) si le contrôle est généralement ou temporairement absent ;

b) si le bénéfice de la violation s'avère plus important que les sanctions
punition et condamnation, et un comportement normal n'est pas encouragé
se précipite;

c) si les formes de contrôle sont si inacceptables pour
individu ou groupe que l'organisation et le travail
La décision est prise comme sur le principe de contradiction.

supernormatif (se conforme toujours, en toutes circonstances) ;

normatif (n'est conforme que dans des cas particuliers, dans des circonstances particulières) ;

subnormatif (ne se conforme pas plus qu'il ne se conforme);

non normatif (ne se conforme pas très souvent ni dans toutes les circonstances).

Dans des conditions réelles, tant l'administration que l'équipe, en dehors de toute observation et recherche scientifiques, sont capables d'une manière ou d'une autre de s'identifier ainsi que les autres selon ces types, de nommer les « meilleurs » et les « pires », les contrevenants les plus et les moins probables. Les types supernormatifs et non normatifs sont particulièrement visuels et perceptibles, bien qu'ils soient moins courants que les autres.

Le facteur des caractéristiques individuelles influence non seulement le degré de probabilité de violations organisationnelles et professionnelles (la prédisposition générale des personnes à se conformer ou à ne pas se conformer), mais également leur orientation spécifique. Différents travailleurs sont prédisposés à différents troubles. Par exemple, certains sont indifférents à… »

respecter les règlements, mais ne commettra jamais d'actions qui pourraient causer des dommages directs à l'équipe ou aux partenaires ; d'autres sont très prudents quant à leur propre sécurité, mais ne sont pas particulièrement moraux ; d'autres encore sont particulièrement efficaces, mais c'est là que leur discipline est limitée, etc.

Le critère de typologisation de la personnalité d'un salarié, du caractère de tout sujet d'activité économique, est l'inertie des comportements déviants. Nous parlons de la capacité d'un individu ou d'un groupe à répondre au contrôle social, à évaluer son état en temps opportun ou avec retard. Par exemple, un salarié peut être assez « flexible » et « sensible » pour prendre en compte les changements du régime disciplinaire de l'entreprise, son durcissement ou sa libéralisation. Il peut aussi être en quelque sorte un outsider, faisant aujourd’hui ce qui n’est possible que demain, et vice versa. v Enfin, dans la sphère organisationnelle et professionnelle, il est nécessaire de distinguer les caractéristiques de l'égoïsme. L'égoïsme est un comportement à la fois raisonnable et déraisonnable. Il arrive souvent qu'un sujet, poursuivant exclusivement son propre but et ignorant les buts des autres sujets, agisse contre ses propres intérêts : en ne respectant pas l'ordre social, il porte ainsi atteinte au système dans lequel il est lui-même inclus, grâce auquel il est lui-même existe. Un tel égoïsme déraisonnable crée un type spécifique de « contrevenant » dans la sphère organisationnelle et professionnelle.

8.4. Contrôle social dans le monde du travail

La prise de conscience et l'établissement de certaines normes ne garantissent pas en soi l'ordre organisationnel et du travail s'il n'existe pas de mécanisme de contrôle social.

Controle social- il s'agit d'une activité spécifique visant à maintenir un comportement normal dans un groupe ou une communauté donné (conformité du comportement aux normes acceptées) par divers moyens d'influence sociale.

stabilisation et développement de la production (comportement du RA-170

le botnik est contrôlé en termes de résultats de travail, d'interaction avec les autres, de productivité, etc.) ;

rationalité économique et responsabilité (contrôle de l'utilisation des ressources, conservation des biens et des biens, optimisation des coûts de main-d'œuvre) ;

régulation morale et juridique (l'essence de la discipline organisationnelle et du travail se voit principalement dans le respect de la moralité et du droit dans les relations entre les sujets d'activité professionnelle) ;

protection physique d'une personne (les objets de contrôle sont le respect des règles de sécurité, des horaires normaux de travail, etc.).

Ainsi, dans le domaine du travail, le contrôle social poursuit à la fois des objectifs économiques de production et des objectifs socio-humanitaires. Le contrôle social a une structure complexe, qui se compose de trois processus interdépendants :

observation du comportement;

réponse au comportement sous forme de sanctions.

Ces processus indiquent la présence de fonctions de contrôle social dans les organisations.

Selon le sujet de mise en œuvre, on peut distinguer différents types de contrôle social dans le monde du travail : contrôle externe, mutuel et contrôle de soi.

À contrôle externe son sujet n'est pas inclus dans le système de relations et d'activités directement contrôlés et est en dehors de ce système. Dans une organisation, un phénomène similaire est possible en raison des relations managériales, donc ici le contrôle externe est le contrôle exercé par l'administration.

Une caractéristique importante du contrôle administratif est son caractère officiel. Le contrôle exercé par l'administration est perçu comme une action au nom et dans l'intérêt de l'ensemble de l'organisation, sans aucun doute, ou très peu, sur qui, pourquoi et sur quelle base.

contrôles (le contrôle est perçu comme la responsabilité professionnelle de certaines personnes). L'officialité signifie également la possibilité réelle d'une sorte de sanctions correspondant aux droits et pouvoirs de l'administration, ce qui renforce l'efficacité objective et subjective du contrôle.

Le contrôle administratif présente également des inconvénients, qui se manifestent clairement dans des situations appropriées.

Dans le contrôle administratif, parmi toutes les qualités normatives du comportement organisationnel et de travail, la diligence se démarque. L'importance de la diligence dans le maintien de l'ordre organisationnel et du travail est parfois exagérée ; souvent cet ordre est complètement réduit à la diligence, qui est associée à la psychologie naturelle du management. Une trop grande concentration sur la performance en matière d'organisation et de discipline du travail peut créer un certain nombre de problèmes, dont les principaux et les plus probables sont :

formalisme dans le travail, diminution de l'importance des indicateurs de travail réels et des qualités créatives comme critères d'évaluation du comportement sur fond de « soumission consciencieuse » ;

le recours à une discipline exécutive stricte comme moyen de dominer la position et les intérêts de l'administration dans ses relations avec les salariés ;

suppression des qualités et capacités créatives de l’employé.

Le contrôle administratif a sa propre motivation spécifique, reflétant l'attitude particulière de l'administration face aux questions de discipline dans le monde du travail. Elle repose à la fois sur les intérêts matériels et moraux inhérents aux managers.

Premièrement, l'ordre organisationnel et du travail est considéré comme une condition préalable à l'évolution sociale et économique.

l'existence et le bien-être de l'organisation. En cas d’effondrement de ce dernier, l’employé ordinaire perd seulement son emploi, tandis que la couche dirigeante perd du capital, de l’autorité, une profession prestigieuse et une position sociale, surtout si pour l’administrateur l’entreprise est l’œuvre de sa vie. V

Deuxièmement, chaque manager, en tant que représentant de l'institution administrative, est moralement responsable du personnel, exige que ses subordonnés se conforment à certaines normes dans leur propre intérêt, tout en faisant preuve d'une sorte d'attitude paternaliste envers les personnes.

Troisièmement, l'intérêt moral de l'administration pour la discipline organisationnelle et du travail réside dans le fait que la construction de l'ordre elle-même est un processus créatif, l'aspect créatif du travail de gestion, qui renforce son attrait.

Quatrièmement, tout contrôle est un moyen de maintenir le pouvoir, la subordination : à mesure que le contrôle s'affaiblit, l'influence sur les gens s'affaiblit.

Contrôle mutuel se pose dans une situation où les détenteurs de fonctions de contrôle social sont eux-mêmes les sujets des relations organisationnelles et de travail, qui ont le même statut. Celui-ci complète ou remplace le contrôle administratif. Non seulement des individus, mais aussi des groupes entiers sont capables de se contrôler du point de vue de la discipline dans le monde du travail, s'ils sont suffisamment unis sur la base d'intérêts matériels ou moraux. Il existe différentes formes de contrôle mutuel : collégial, de groupe, public.

En contrôle mutuel, le mécanisme de supervision est le plus simple possible, puisque les comportements normaux ou déviants sont observés directement. Cette circonstance importante garantit non seulement le caractère relativement constant des fonctions de contrôle, mais réduit également le risque d'erreurs d'évaluation réglementaire associées à une distorsion des faits dans le processus d'information. Du point de vue de l'administration, la mise en œuvre de fonctions de contrôle par les sujets eux-mêmes des relations organisation-travail est bénéfique dans la mesure où elle réduit la nécessité d'activités de contrôle particulières dans la gestion. Dans de nombreux cas, l’administration s’appuie effectivement sur un contrôle mutuel, mobilisant les forces du personnel lui-même pour maintenir l’ordre organisationnel et du travail.

En outre, le contrôle mutuel ne fonctionne efficacement que dans les conditions d’une certaine organisation sociale et économique du travail, fondée sur une intégration suffisamment forte, qui doit être comprise par tous. Par ailleurs, la discipline est considérée par les membres ordinaires de l'organisation comme une préoccupation exclusive de l'administration ; Chaque employé a une attitude favorable et condescendante envers les violations organisationnelles et professionnelles des autres, puisqu'il les commet lui-même ou simplement « a l'air mieux » dans leur contexte.

D'un point de vue motivationnel, le contrôle mutuel repose sur des intérêts matériels et moraux.

Premièrement, tous les membres de l'organisation adoptent une approche de principe face à toute violation organisationnelle et professionnelle si ces violations peuvent affecter directement ou indirectement leur emploi, leurs conditions, leurs performances et leur rémunération.

Deuxièmement, chaque employé, faisant preuve d'intolérance aux violations organisationnelles et professionnelles de la part d'autrui, peut craindre que ces violations lui soient accidentellement et injustement attribuées.

Troisièmement, l'indiscipline est parfois sévèrement condamnée dans un groupe de travail car elle attire une attention indésirable sur le groupe lui-même, réduit son autorité et sa confiance en lui.

Si le contrôle administratif utilise largement des moyens économiques pour influencer les comportements, alors le contrôle mutuel, en raison des droits et capacités limités des membres ordinaires de l'organisation, repose principalement sur des sanctions morales. Ces dernières sont souvent sous-estimées, mais en réalité leurs capacités de régulation sont assez importantes.

Pour confirmer l'efficacité des sanctions morales pour maintenir la discipline organisationnelle et du travail, nous donnerons un exemple tiré de la pratique. Il était une fois l'expérience socio-économique suivante dans plusieurs entreprises du pays : le principe disciplinaire des relations a été introduit dans l'organisation du travail, selon lequel la responsabilité (y compris matérielle) de tout

la violation organisationnelle et du travail n'a pas été attribuée à une personne en particulier - le coupable direct, mais à l'ensemble du groupe de travail. Tout au long de l’expérience, un état de discipline idéal a été observé. Chaque employé, en tant que « contrevenant » potentiel, avait très peur de devenir une source de problèmes pour tout le monde, de provoquer la « colère générale » de l'équipe contre lui-même, de se retrouver aliéné et seul par sa propre faute.

Le principe de la responsabilité collective pour les violations organisationnelles et du travail n'est guère juste en tant que pratique permanente, mais il prouve de manière convaincante que les sanctions morales peuvent être un facteur de renforcement de la discipline plus puissant que les pertes matérielles personnelles (amendes, privation de primes, etc.).

L'une des manifestations importantes du contrôle mutuel dans les organisations est ce qu'on appelle la relation évaluative. Leur essence réside dans le fait que les individus et les microgroupes se donnent mutuellement certaines évaluations du point de vue de qualités normatives importantes dans la sphère organisationnelle et professionnelle. En conséquence, une structure de statuts personnels se forme, des catégories de statuts favorables, défavorables et neutres apparaissent, chaque collaborateur ou équipe « acquiert » sa propre image dans la perception des autres. Ainsi, divers aspects de l'organisation et de la discipline du travail deviennent des critères d'attitude personnelle envers une personne ou un groupe de personnes.

Les relations d'évaluation dans les communautés sociales telles que les organisations syndicales peuvent différer et être caractérisées par les fonctionnalités suivantes:

catégorisme (les évaluations mutuelles peuvent être plus ou moins strictes ; il existe une division plus ou moins nette entre « le meilleur » et le « pire » ; les évaluations mutuelles prennent en compte ou ne prennent pas en compte toutes sortes de circonstances objectives et personnelles complexes) ;

conditionnalité fonctionnelle (dans certains cas, les évaluations reposent entièrement et exclusivement sur l'analyse d'indicateurs commerciaux, dans d'autres, les qualités socio-psychologiques de nature non commerciale, les goûts et aversions non liés au travail, sont d'une importance décisive) ;

inertie (les évaluations mutuelles et les statuts attribués les uns aux autres peuvent être plus ou moins inertiels ; apparus une fois, ils évoluent plus tard avec plus ou moins de difficulté, si les qualités des travailleurs changent effectivement).

Maîtrise de soi- il s'agit d'un comportement spécifique du sujet des relations organisationnelles et de travail, dans lequel il exerce de manière indépendante (en dehors du facteur de coercition externe) un contrôle sur ses propres actions et se comporte conformément aux normes acceptées.

Malgré les défauts énumérés, la maîtrise de soi dans les communautés sociales telles que les organisations syndicales est assez importante et réelle. Ce type de contrôle social est basé sur certains intérêts matériels et moraux comme motivations.

Premièrement, la maîtrise de soi est particulièrement probable dans les cas où un système de comptabilité du travail individuel est en place, lorsque l'employé assume la responsabilité financière personnelle de ses propres résultats de travail et de sa réflexion économique.

Deuxièmement, des facteurs importants de maîtrise de soi sont la conscience, la conscience et l'expérience du sujet des relations organisation-travail, sa connaissance du sens et de la signification de la discipline organisation-travail, la compréhension de ses avantages et de ses avantages pour lui-même.

Troisièmement, un comportement normal et une discipline pour de nombreuses personnes sont des moyens accessibles d'affirmation de soi et d'amélioration de soi.

La maîtrise de soi peut être un mécanisme de protection dans une organisation : si, pour une raison quelconque, le contrôle administratif est affaibli et violé, alors les fonctions de contrôle sont assumées consciemment ou inconsciemment par les membres ordinaires de l'organisation, tandis que l'entreprise et l'équipe sont préservées.

Dans des cas particuliers, la maîtrise de soi est enregistrée personnellement. Par exemple, un administrateur ayant une expérience professionnelle

et avec certaines capacités, il « reconnaît » facilement ceux qui n'ont pas besoin de supervision et d'influence volontaire externe du point de vue de l'organisation et de la discipline du travail, et ceux par rapport auxquels ils sont constamment nécessaires.

Comme pour d’autres types de comportement humain, le soi-disant exemple personnel est d’une grande importance dans la maîtrise de soi. Un sujet des relations organisation-travail, caractérisé par la maîtrise de soi, est capable d'influencer de manière significative la situation globale : en se concentrant de manière démonstrative sur la discipline, il oblige moralement les autres sujets à s'abstenir de violations et les attire vers des actions normales.

Dans de nombreux cas, le rôle de l’exemple personnel est plus important, plus simple et plus efficace que les décrets administratifs et la propagande.

1. Continu et sélectif. Le contrôle social peut varier selon des caractéristiques aussi importantes que l'intensité, l'objet et le contenu du comportement supervisé.

Le caractère continu ou sélectif du contrôle social est déterminé par de nombreux facteurs - les caractéristiques individuelles du sujet du contrôle, la mode, les traditions de style de gestion, les qualités et la condition du personnel, les spécificités objectives du comportement contrôlé (par exemple, les spécificités du travail et de son organisation).

On pense généralement qu’un excès de contrôle social

les fonctions valent mieux que leur déficience. Néanmoins, un contrôle total a son propre côtés négatifs, qui doivent être connus et pris en compte à des fins pratiques.

Premièrement, des fonctions de contrôle social excessives créent parfois l'effet d'une interférence destructrice : elles interrompent, par exemple, l'activité de travail dans son mode et ses conditions favorables, et suspendent les liens et contacts positifs développés en matière d'organisation et de travail.

Deuxièmement, la surveillance constante, caractéristique d'un contrôle social total, crée l'inconfort du manque d'indépendance et humilie par la méfiance.

Troisièmement, dans de nombreux cas, l’attention et l’évaluation suppriment l’activité et ses caractéristiques fonctionnelles. Même dans les premières études, les sociologues industriels américains ont découvert que dans des conditions de certification stricte d'un travailleur, il devient asservi (complexé) dans certaines tâches et fonctions, et ses indicateurs de performance précisément dans ces tâches et fonctions chutent. De plus, dans des conditions de sanctions sévères, un employé ou une équipe a naturellement tendance à se comporter selon le « que moins d'action, moins il y a de violations.

L'intensité de tous les types de contrôle social dans une organisation ne peut pas être constante ; l'expansion et la contraction des fonctions de contrôle social, des fluctuations entre leur caractère continu et sélectif sont plus ou moins régulièrement observées. Le contrôle social est soumis aux lois générales de l'activité. Il est courant que toute structure administrative se « repose » périodiquement des activités de contrôle fastidieuses. Ce phénomène s'étend au contrôle mutuel : les sujets des relations organisation-travail eux-mêmes ne peuvent pas toujours être également attentifs et exigeants les uns envers les autres. Chaque individu, en tant que travailleur et acteur économique, n’est pas non plus capable d’un niveau élevé et constant d’autodiscipline.

Le degré et l'ampleur du contrôle social sont influencés par les statistiques réelles des violations organisationnelles et du travail, ainsi que par leurs attentes et leur évaluation de la probabilité. Si des violations graves ne sont pas observées pendant une période suffisamment longue, cela contribue à la libéralisation du contrôle et à sa sélectivité ; si, dans un contexte relativement normal, des perturbations surviennent soudainement, alors les fonctions de contrôle semblent « se réveiller à nouveau », alors qu'elles prennent « au cas où » un caractère continu.

Le concept de sens reflète la profondeur, le sérieux et l'efficacité du contrôle, et le concept de formalité reflète sa superficialité, sa visibilité et son manque de principes. Dans le cas du contrôle formel, ce qui est observé et évalué n'est pas la qualité substantielle des relations et des activités organisation-travail, leur signification, mais les signes extérieurs qui peuvent créer un effet de crédibilité et de normalité.

Le contrôle formel stimule ce qu'on appelle un comportement d'imitation, lorsqu'une personne, en tant que travailleur et figure économique, ne se conforme pas aux exigences de la discipline dans leur contenu et leur signification exacts, mais imite cette conformité ; Avec certaines actions, il ne reproduit les signes extérieurs des relations et des activités que dans la mesure où cela satisfait son entourage et lui-même. Avec une analyse suffisante du problème, il s'avère que dans la sphère organisationnelle et du travail, il existe potentiellement de grandes opportunités pour simuler l'activité, la conscience, le respect des principes, la diligence, la délibération et d'autres qualités et aspects normatifs de la discipline.

Un cas particulièrement courant de comportement imitatif est le formalisme. Cela résulte à la fois du refus et de l'incapacité de se conformer essentiellement aux normes des relations et des activités, c'est-à-dire peut être intentionnel ou non.

Du point de vue du formalisme, il faut prêter attention à la contradiction fréquente suivante : une personne orientée vers la discipline peut finalement s'avérer formaliste, et une personne qui n'est guidée que par l'essence de la question peut finir par être un travailleur indiscipliné et un sujet économique. L’accent mis sur la discipline limite la créativité et, dans le processus de créativité, les violations de la discipline sont inévitables. Le rapport de phénomènes tels que

la discipline, la créativité et le formalisme constituent un problème pratique mondial.

3. Ouvert et caché. Malgré leur apparente simplicité et spécificité, ces types reflètent des phénomènes assez complexes dans le domaine organisationnel et du travail. De manière générale, l'ouverture ou la fermeture du contrôle social est déterminée par l'état de conscience, de conscience des fonctions de contrôle social de ceux qui font l'objet de ces fonctions. Soulignons plusieurs aspects plus spécifiques de l'ouverture ou de la fermeture du contrôle social dans les organisations syndicales.

Un aspect important du contrôle social est la certitude des exigences et des sanctions. La présence d’une telle certitude évite l’incertitude et la surprise dans le contrôle social, ce qui à son tour contribue à son caractère ouvert et augmente le confort social des relations et activités organisationnelles et professionnelles. Si une personne, en tant qu'employé et personnalité économique, n'est pas au courant, n'est pas informée des exigences obligatoires et des sanctions en cas de non-respect, nous pouvons alors parler du caractère caché du contrôle social.

Un autre indicateur de la nature ouverte ou fermée du contrôle social est l'accent mis sur la prévention des violations organisationnelles et du travail ou sur leur répression. Si l'organisation est dominée par la pratique de l'enregistrement en temps opportun des actions déviantes, des informations d'avertissement amicales sur celles-ci et leurs conséquences, et toute l'aide possible pour normaliser le comportement, cela indique l'ouverture du contrôle social.

résistant. Les managers s'efforcent naturellement de limiter le contrôle sur eux-mêmes, d'y résister, de désorganiser le travail des services et des militants des équipes, ou de les induire en erreur. Les gouvernés, dotés d’une expérience et d’une solidarité appropriées, peuvent également contrôler avec succès l’administration.

Le contrôle social dans le monde du travail a une psychologie économique complexe, ce qui est particulièrement évident dans ce qui suit.

D'une part, les intérêts économiques peuvent être organisés et réglementés de telle manière qu'il n'y ait aucun besoin objectif de contrôle ; d'autre part, les intérêts économiques ne peuvent parfois être réalisés qu'à la condition d'un contrôle approfondi.

Dans différents cas, le contrôle est un moyen fiable de prévenir les problèmes économiques ou un facteur qui les provoque.

Dans la vraie vie, les employés, les managers et diverses entités commerciales doivent souvent comparer le prix économique du contrôle lui-même et les pertes possibles en raison de son absence.

Selon les recherches et les observations, de nombreux travailleurs eux-mêmes ne se soucient pas de leur sécurité personnelle au travail ; beaucoup travaillent volontairement des heures supplémentaires ou dans des conditions dangereuses pour gagner « beaucoup d’argent ». Dans de tels cas, le comportement économique des personnes contredit plus ou moins clairement leur santé, et donc le contrôle administratif et public peut et doit compenser les « échecs » de maîtrise de soi, assurer une personne et même être responsable de son bien-être.

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