Le processus d'apprentissage d'une personne se poursuit tout au long de sa vie adulte. L'enseignement primaire est dispensé dans les écoles, les écoles professionnelles, les écoles techniques, les collèges, les lycées et les universités. La formation secondaire se déroule dans les universités, instituts et facultés de perfectionnement et de recyclage du personnel, dans les centres de formation, les cours et séminaires spécialement organisés, dans les organisations, etc. Le but de la formation est d'obtenir une éducation.
Éducation
- le processus et le résultat de la maîtrise systématisée des connaissances, des compétences, des habitudes et des comportements nécessaires pour préparer une personne à la vie et au travail. Le niveau d'éducation est déterminé par les exigences de la production, le niveau scientifique, technique et culturel, ainsi que les relations sociales. L'enseignement est divisé en deux types : général et professionnel. L'éducation doit être continue.
Formation continue
- le processus et le principe de formation de la personnalité, qui prévoit la création de systèmes éducatifs ouverts aux personnes de tout âge et de toute génération et accompagnant une personne tout au long de sa vie, contribuant à son développement constant, l'impliquant dans le processus continu de maîtrise des connaissances , compétences, habitudes et modes de comportement ( communication). La formation continue offre non seulement une formation avancée, mais également une reconversion adaptée aux conditions changeantes et stimule une auto-éducation constante.
La formation professionnelle comme processus
- c'est l'un des maillons d'un système unifié de formation continue, et par conséquent - la préparation d'une personne à un certain type de activité de travail, profession, confirmée par un document (certificat, diplôme, certificat) d'obtention du diplôme de l'établissement d'enseignement concerné.
Formation du personnel
- le principal moyen d'obtenir une formation professionnelle. Il s'agit d'un processus délibérément organisé, systématiquement et systématiquement réalisé de maîtrise des connaissances, des capacités, des compétences et des méthodes de communication sous la direction d'enseignants, de mentors, de spécialistes, de gestionnaires expérimentés, etc.
Trois types de formation doivent être distingués.
Formation du personnel
- formation et production systématiques et organisées de personnel qualifié pour tous les domaines de l'activité humaine, possédant un ensemble de connaissances, d'aptitudes, de compétences et de méthodes de communication particulières. Développement du personnel
- la formation du personnel afin d'améliorer les connaissances, les compétences, les capacités et les méthodes de communication en lien avec les exigences croissantes de la profession ou de la promotion. Recyclage du personnel
- la formation du personnel afin de maîtriser de nouvelles connaissances, capacités, compétences et méthodes de communication en lien avec la maîtrise d'un nouveau métier ou l'évolution des exigences relatives au contenu et aux résultats du travail.
L'expérience nationale et étrangère a développé trois concepts pour la formation du personnel qualifié. Concept de formation spécialisée
est axé sur le présent ou un avenir proche et est pertinent pour le lieu de travail concerné. Une telle formation est efficace pendant une période relativement courte, mais, du point de vue du salarié, elle contribue au maintien dans l’emploi et renforce également l’estime de soi. Concept de formation multidisciplinaire
est efficace d’un point de vue économique, car elle augmente la mobilité intra-productive et hors production du salarié. Cependant, cette dernière circonstance représente un risque connu pour l'organisation dans laquelle travaille l'employé, puisqu'il a la possibilité de choisir et est donc moins lié au lieu de travail correspondant. Le concept d’apprentissage centré sur la personne
, a pour objectif de développer les qualités humaines inhérentes à la nature ou acquises par lui dans activités pratiques. Ce concept s'applique principalement au personnel qui a tendance à recherche scientifique et posséder le talent d'un leader, d'un enseignant, d'un homme politique, d'un acteur, etc.
Ainsi, le sujet de la formation est : connaissance- théoriques, méthodologiques et pratiques, nécessaires à un salarié pour exercer ses fonctions sur le lieu de travail ; compétences- la capacité d'accomplir les tâches assignées à un employé sur un lieu de travail spécifique ; compétences - un degré élevé de capacité à appliquer les connaissances acquises dans la pratique ; les compétences présupposent une telle mesure de maîtrise du travail lorsque la maîtrise de soi consciente est développée ; moyens de communication(comportement) - une forme d'activité de vie d'une personne, un ensemble d'actions et d'actions d'un individu en train de communiquer avec réalité environnante, développement de comportements répondant aux exigences du lieu de travail, des relations sociales, des capacités de communication.
Récemment, l'importance des méthodes de formation du personnel qualifié a considérablement augmenté, selon lesquelles les membres de groupes de travail (jusqu'à 10 personnes) discutent de la situation de travail lors de réunions régulières en dehors du lieu de travail et recherchent ensemble des opportunités pour la résoudre (nous parlons de (méthode japonaise du « cercle de qualité », utilisée aux USA et en Europe). En Allemagne, cette méthode est appelée « au lieu d'étudier ». Les deux méthodes présentent un certain nombre de caractéristiques identiques : les groupes de travail veulent se gérer eux-mêmes. La hiérarchie de production dans le groupe de travail n'a pas d'importance ; les résultats des travaux du groupe sont présentés aux autorités supérieures. Les groupes diffèrent les uns des autres principalement par la définition d’objectifs. Le « cercle de qualité » tente avant tout de mettre l'accent sur la rentabilité et l'orientation vers les résultats de la formation du personnel qualifié, tandis que le groupe « au lieu d'étudier » met en avant les éléments axés sur la personnalité de la formation d'un travailleur qualifié, c'est-à-dire développement des comportements et des méthodes de communication.
Objectifs de formation pour différents groupes cibles :
1. Étudiants. Formation initiale théorique hors domaine d'activité combinée à une formation pratique dans la spécialité en milieu de travail (système d'enseignement dit dual : école professionnelle - production).
2. Spécialistes expérimentés. Formation avancée pour approfondir les connaissances spécialisées dans la spécialité.
3. Gestionnaires ayant une expérience professionnelle. Pratiquer les comportements en cas de situations conflictuelles, négocier, techniques de prise de décision, développer la retenue, etc.
Méthodes de formation sur le terrain :
1. Acquisition dirigée d'expérience. Planification systématique de la formation sur le lieu de travail, la base de la planification étant un plan individuel de formation professionnelle, qui définit les objectifs de la formation.
2. Instruction de production. Information, initiation à la spécialité, adaptation, familiarisation de l'étudiant avec son nouvel environnement de travail.
3. Changement de lieu de travail (rotation). Acquérir des connaissances et acquérir de l'expérience à la suite d'un changement systématique de lieu de travail. De ce fait, sur une certaine période, une idée de la polyvalence des activités et des tâches de production se crée (programmes spéciaux pour la jeune génération de spécialistes).
4. Utiliser des travailleurs comme assistants et stagiaires. Formation et familiarisation de l'employé avec des problèmes d'un ordre de tâches supérieur et qualitativement différent tout en assumant simultanément une certaine part de responsabilité.
5. Préparation en groupes de projet. Collaboration réalisée à des fins pédagogiques au sein d'équipes de projet créées au sein d'une entreprise pour développer des tâches importantes et limitées dans le temps.
Caractéristiques des types de formation du personnel :
1. Formation professionnelle. Acquérir des connaissances, des capacités, des compétences et une formation aux méthodes de communication visant à effectuer certaines tâches de production. La formation est considérée comme complète si une qualification est obtenue pour exercer une activité spécifique (les étudiants sont formés).
1.1. Formation professionnelle initiale. Développement de connaissances, d'aptitudes, de compétences et de méthodes de communication comme base d'une formation professionnelle continue (par exemple, formation de licence).
1.2. Formation professionnelle spécialisée. Conçu pour obtenir des qualifications professionnelles spécifiques. Approfondir les connaissances et les capacités afin de maîtriser un certain métier (par exemple, spécialiste, maître).
2. Développement professionnel (formation avancée). Développer les connaissances, les capacités, les compétences et les méthodes de communication afin de les adapter aux exigences de production modernes, ainsi que de stimuler la croissance professionnelle (les travailleurs employés dans la production ayant une expérience pratique sont formés).
2.1. Améliorer les connaissances et les capacités professionnelles. Adapter les connaissances et les capacités aux exigences du temps, les mettre à jour et les approfondir. Des spécialistes sont formés (mobilité horizontale).
2.2. Développement professionnel en vue d'avancement de carrière. Préparation à l'exécution de tâches qualitativement supérieures. Les managers sont formés (mobilité verticale).
3. Reconversion professionnelle (requalification). Acquérir des connaissances, des capacités, des compétences et maîtriser les méthodes d'apprentissage (comportement) à maîtriser nouveau métier et qualitativement différent activités professionnelles(les travailleurs employés dans la production ou les chômeurs ayant une expérience pratique sont formés).
Modalités de formation du personnel en dehors du lieu de travail :
1. Conférences. La méthode d'enseignement passive est utilisée pour présenter des connaissances théoriques et méthodologiques et une expérience pratique.
2. Cours de formation programmés. Une méthode d'apprentissage plus active est efficace pour acquérir des connaissances théoriques.
3. Conférences, séminaires. Méthode d'apprentissage actif, la participation aux discussions se développe pensée logique et développe des comportements dans diverses situations.
4. Une méthode de formation du personnel de direction basée sur la résolution indépendante de problèmes spécifiques issus de la pratique de production. Modélisation d'un problème d'organisation que les participants du groupe (auditeurs) doivent résoudre. Permet de combiner connaissances théoriques et compétences pratiques, permet le traitement de l'information, la pensée critique et constructive et le développement de la créativité dans les processus de prise de décision.
5. Jeux d'entreprise. Apprendre à se comporter dans diverses situations de travail, lors des négociations, et les titulaires de rôles doivent développer des points de vue alternatifs.
6. Méthodes de résolution de problèmes de production et économiques à l'aide de modèles. Processus de modélisation se produisant dans des entreprises concurrentes. Les auditeurs se répartissent les rôles d'organisations fictives concurrentes. À l'aide de données d'entrée, les étudiants doivent prendre des décisions appropriées pour plusieurs étapes de production de produits ou de services (production, ventes, financement, questions de personnel, etc.).
7. Groupe de travail (« cercle de qualité » et « au lieu d'étudier »). Les jeunes spécialistes développent des solutions spécifiques aux problèmes de gestion organisationnelle, réunis en groupes de travail. Les propositions élaborées en groupes de travail sont transférées à la direction de l'organisation, qui examine les propositions, prend des décisions à leur sujet et informe groupe de travail sur l'acceptation ou le rejet de ses propositions.
La formation du personnel qualifié est efficace si les coûts qui y sont associés seront à l'avenir inférieurs aux coûts de l'organisation pour augmenter la productivité du travail en raison d'autres facteurs ou coûts associés à des erreurs d'embauche de main-d'œuvre. Étant donné que la détermination des résultats obtenus grâce à la formation de personnel qualifié est associée à certaines difficultés, il existe une efficacité économique de la formation sous la forme de réductions de coûts qui peuvent être calculées avec précision. La formation du personnel qualifié affecte facteurs importants efficacité sociale. L'augmentation des compétences professionnelles a un effet positif sur les garanties de sécurité de l'emploi, les opportunités de promotion, l'expansion du marché du travail externe, le montant des revenus de l'organisation, l'estime de soi et les opportunités de réalisation de soi.
Introduction………………………………………………………………………………………...2
1. Fondements théoriques du développement du personnel……………...4
1.1 Le rôle de la formation, du recyclage et du perfectionnement du personnel dans l'augmentation de l'efficacité économique de l'organisation………………4
1.2 Formes d'enseignement de base, de perfectionnement et de formation dans une économie de marché…………………………………6
2. Analyse du système de formation et de perfectionnement du personnel d'Alliance LLC………………………………………………………………………………………. ..11
2.1 Caractéristiques générales des activités d'Alliance LLC…………….11
2.2 Analyse de la composition quantitative et qualitative du personnel d'Alliance LLC………………………………………………………………...13
2.3 Analyse de la gestion du développement du personnel
SARL "Alliance"……………………………………………………… 16
3. Améliorer le système de formation et de perfectionnement du personnel………………………………………………………………………………...20
3.1 Mise en œuvre d'un programme de perfectionnement et de recyclage du personnel………………………………………………………….………………….....20
3.2 Calcul de l'efficacité des mesures proposées………………...24
Conclusion………………………………………………………………………………..27
Références…………………………………………………………….28
Introduction
L'amélioration et le développement des facteurs matériels de production et, surtout, le développement, la mise en œuvre et la maîtrise des nouvelles technologies nécessitent une augmentation systématique à la fois du niveau culturel, technique et professionnel général des travailleurs, ainsi que d'une formation avancée dans le cadre de fonctions de travail spécifiques. Les entreprises et les travailleurs eux-mêmes sont intéressés par une telle augmentation, car les exigences en matière de qualité de la main-d'œuvre ne cessent de croître.
La pertinence de ce sujet réside dans le fait que production moderne impose des exigences élevées aux travailleurs et au système de formation, de recyclage et de perfectionnement. Au fil du progrès scientifique et technologique, certains métiers disparaissent, d'autres apparaissent. Le rythme de travail se resserre, les moyens techniques évoluent. Tout cela crée un besoin de nouvelles formes de formation, de recyclage et de perfectionnement des travailleurs.
La politique technique menée dans l'entreprise garantit une amélioration continue des processus technologiques et une qualité accrue des produits. C’est pourquoi la direction de l’entreprise accorde une grande attention au travail avec le personnel, tant en termes de sécurité sociale que de formation, de perfectionnement et de recyclage du personnel.
Le but de ces travaux est d'élaborer des mesures visant à améliorer le système de formation, de recyclage et de perfectionnement du personnel de l'entreprise Alliance LLC.
Analyser le système de développement du personnel
Identifier les caractéristiques, avantages et inconvénients de ce système
Formuler une proposition pour améliorer le système optimal de formation avancée dans l'entreprise.
L'objet d'étude est la Construction Company LLC "Alliance" - une entreprise de construction engagée dans la production de travaux généraux de construction, de finition et de réparation, et le sujet est le système de formation, de recyclage et de perfectionnement du personnel de cette entreprise.
Pour effectuer le travail, les données comptables et de reporting du service RH et du bureau de formation du personnel d'Alliance LLC ont été utilisées. L'ouvrage se compose de trois chapitres.
Le premier chapitre décrit les aspects théoriques de la formation et du perfectionnement.
Le deuxième chapitre décrit une analyse du système de formation et de perfectionnement du personnel d'Alliance LLC.
La troisième décrit les principales orientations pour l'amélioration du système de formation et de perfectionnement du personnel.
1. Fondements théoriques du développement du personnel
1.1 Le rôle du développement du personnel dans l'augmentation de l'efficacité économique d'une organisation
DANS conditions modernes La connaissance de l'entreprise est la condition la plus importante pour le développement d'une organisation, son autorité sur le marché et sa compétitivité croissante. Activités de gestion pour former et améliorer les qualifications des salariés, propre travail des employés dans cette direction, un puissant système de recherche d'informations sur les innovations et les innovations - tout cela devrait aller dans le sens de l'idée d'augmenter et améliorer constamment les connaissances de l'entreprise.
C'est pourquoi, récemment, les dirigeants de nombreuses entreprises et organisations ont accordé une attention particulière à la création de systèmes de formation en entreprise de spécialistes, principalement au travail. centres de formation et les départements éducatifs.
Sans changements organisationnels sérieux dans le domaine de la formation et du recyclage du personnel, il est difficile d'attendre des changements qualitatifs dans le travail de l'entreprise. Les séminaires et les stages ne peuvent remplacer un travail constant et ciblé de formation, de reconversion et d'information des collaborateurs. Lors du choix d'une stratégie de formation des salariés, le responsable du service RH est toujours confronté à un dilemme : la formation comme liquidation des conséquences d'une embauche moins réussie de salariés ou la formation aux innovations et aux nouvelles technologies pour le fonctionnement de l'entreprise.
Le développement du personnel est un ensemble de mesures comprenant la formation professionnelle des diplômés des écoles, le recyclage et le perfectionnement du personnel. L'objectif du développement du personnel est de fournir à l'organisation des employés bien formés conformément à ses objectifs et à sa stratégie de développement.
La politique moderne de l'État dans le domaine de la formation professionnelle est conçue pour assurer la solution de deux tâches interdépendantes de nature socio-économique :
Répondre aux besoins de production avec une main d’œuvre possédant les qualifications requises ;
Combattre le chômage en recyclant les chômeurs.
La formation de personnel qualifié est un ensemble d'activités visant à obtenir et à améliorer systématiquement les qualifications qui répondent aux exigences actuelles et des objectifs prospectifs l’entreprise et assurer le respect des exigences du lieu de travail en ce qui concerne les capacités de l’employé. D'un point de vue économique, la formation de personnel qualifié est efficace si les coûts qui y sont associés sont inférieurs aux coûts de l'organisation pour augmenter la productivité du travail en raison de ce facteur. Le développement d'un personnel qualifié peut éliminer le besoin de main-d'œuvre externe et prévenir les pénuries de main-d'œuvre en éliminant les pénuries de main-d'œuvre.
La formation de personnel qualifié affecte de nombreux éléments de l'efficacité sociale. L’amélioration des compétences professionnelles a un effet positif sur :
Garanties (préservation) d'un emploi ;
Possibilité d'évolution professionnelle en production ;
Revenu des employés.
Dans les conditions modernes, le développement du système de formation professionnelle est déterminé par deux tendances opposées : les exigences croissantes du progrès scientifique et technique pour le niveau général et professionnel de la main-d'œuvre et la volonté des entrepreneurs de réduire autant que possible les coûts de sa reproduction. possible.
L'émergence de nouvelles technologies entraîne un changement qualitatif non seulement dans la structure professionnelle, mais également dans la structure de qualification du personnel. Les caractéristiques modernes de la structure de qualification du personnel sont aujourd'hui la proportion accrue de spécialistes diplômés de l'enseignement supérieur et secondaire. éducation spéciale, des travailleurs hautement qualifiés, ainsi qu'une réduction constante de la part de la main-d'œuvre peu qualifiée.
La qualification est la capacité dynamique d’une personne à s’engager dans le processus de production et à effectuer les opérations de travail prévues par la technologie. Il caractérise, d'une part, la capacité potentielle d'un salarié à effectuer un travail d'une certaine complexité, et d'autre part, le niveau de développement du salarié lui-même.
1.2 Formes d'éducation de base, de formation avancée et de formation
L'éducation et la préparation sont les deux faces d'un même processus. L'éducation est associée au développement de l'intelligence générale d'une personne, et la formation est associée à l'acquisition de connaissances directement liées au travail effectué. La formation professionnelle est une formation ciblée dont le but ultime est de doter l'entreprise d'un nombre suffisant de salariés dont les qualités professionnelles correspondent pleinement aux objectifs productifs et commerciaux de l'organisation. Les programmes de formation doivent être élaborés en tenant compte des spécificités de la structure du personnel et des tâches de développement actuelles de chaque organisation.
L'objectif de l'organisation de la formation professionnelle du personnel de production devrait être la création d'un système de formation continue du personnel basé sur la combinaison optimale de diverses formes de formation des nouveaux travailleurs, de recyclage et de formation, des travailleurs des seconds métiers, améliorant leurs qualifications et leur niveau. de connaissances, en tenant compte des évolutions dynamiques de la technologie, de la technologie, de l'organisation de la production, en lien étroit avec leur avancement professionnel et qualificatif individuel.
L’essence du concept d’éducation « permanente » est l’adaptation constante, la mise à niveau périodique et le recyclage de la main-d’œuvre tout au long de sa vie professionnelle active, tant au sein des systèmes éducatifs formels qu’informels, fondés sur une formation initiale de base de haute qualité. Le principe de continuité de la formation professionnelle doit être assuré par le passage progressif et continu de chaque travailleur à travers les différentes étapes de l'éducation, basées sur l'acquisition cohérente de connaissances, de compétences et d'aptitudes.
Dans le système de formation professionnelle continue en Russie, il existe aujourd'hui cinq niveaux de qualification (tableau 1). Leur totalité constitue la structure de qualification de l'enseignement professionnel, qui reflète les traditions et les tendances du développement de la formation professionnelle en Russie, détermine le rôle et la place de la profession dans le système économique et prend en compte les exigences de qualification des pays de l'Union européenne. Communauté.
Concept et caractéristiques de la formation du personnel. Le sens, les objectifs et les modalités de la formation et du perfectionnement du personnel. Gestion de la formation professionnelle. Intérêt et motivation du personnel pour le développement. Certification annuelle des indicateurs de performance.
I. Concept et caractéristiques de la formation du personnel.
II. L'importance et les objectifs du développement du personnel.
III. Méthodes de formation et de perfectionnement du personnel.
Conclusion
Liste de la littérature utilisée
INTRODUCTION
La formation avancée, l’éducation et la formation des nouveaux employés deviennent aujourd’hui une tâche urgente. Il peut s'agir de formations à de nouveaux métiers, mais aussi de reconversion ou de reconversion. La priorité des questions de formation et de développement du personnel est due aux processus de transition vers une formation commerciale conceptuelle, c'est-à-dire la nécessité de recycler et de former les travailleurs en fonction de leur spécialisation dans la direction la plus spécifique.
Dans un marché en évolution rapide et en développement, la nécessité d'améliorer les compétences professionnelles, ainsi que le développement professionnel, devient une condition nécessaire au bon fonctionnement de toute organisation. Un spécialiste hautement qualifié doit de plus en plus combiner dans son travail, en plus de ses responsabilités immédiates, des fonctions de plus en plus différentes et prendre des décisions qui nécessitent la connaissance des bases de la gestion, du marketing, de la psychologie et de la sociologie. De tels changements conduisent à la nécessité d'accroître l'importance de la question de l'éducation et de la formation du personnel et d'améliorer le système de formation du personnel dans l'organisation. Le manque de certaines compétences et connaissances d’un employé conduit à un travail inefficace et à l’accomplissement des tâches assignées, et contribue également à une augmentation du stress des employés et des coûts énergétiques associés au travail, ainsi qu’à une diminution de la motivation. Ainsi, une formation efficace du personnel de l'organisation, en plus de la croissance des bénéfices, a un certain nombre de conséquences importantes pour l'organisation, telles que : l'unité et l'amélioration du climat socio-psychologique au sein de l'équipe, libérer tout le potentiel des employés, former un approprié culture organisationnelle et des modèles de comportement qui contribuent à la réussite des objectifs de l'organisation, en attirant de nouveaux employés dans l'organisation.
La nécessité de changements constants dans les principes de gestion et de changements organisationnels dans une concurrence toujours croissante présuppose une croissance professionnelle constante du personnel, une amélioration de la qualité du service client et une attitude de travail innovante et créative. La direction reconnaît la nécessité d'améliorer la formation professionnelle étant donné que le niveau actuel est insuffisant pour mettre en œuvre les futures stratégies de marché.
L’objectif du développement du personnel est d’assurer le fonctionnement efficace de l’organisation, d’augmenter la productivité du travail en développant la capacité des employés à travailler en équipe, la pensée économique moderne, le maintien et le développement des ressources humaines et l’amélioration des compétences professionnelles des employés.
La formation du personnel est l'outil le plus important grâce auquel la direction a la possibilité d'augmenter le potentiel des ressources humaines et d'influencer la formation de la culture organisationnelle.
La pertinence du sujet de recherche est déterminée par le fait que la formation et le développement du personnel sont l'une des composantes les plus importantes du fonctionnement efficace d'une organisation. L’amélioration des qualifications du personnel a un effet positif sur la motivation des employés, a un impact direct sur la performance financière de l’organisation, et assure également un climat plus favorable au sein de l’équipe et une continuité dans la gestion.
JE.Concept et caractéristiques de la formation du personnel
La formation professionnelle est le processus de transfert direct de nouvelles connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles aux employés d'une organisation.
L'objet de la formation est : les connaissances - l'acquisition des connaissances théoriques, méthodologiques et pratiques nécessaires à un salarié pour exercer ses fonctions sur le lieu de travail ; compétences - la capacité d'accomplir les tâches assignées à un employé sur un lieu de travail spécifique ; compétences - un degré élevé de capacité à appliquer les connaissances acquises dans la pratique ; les compétences présupposent une telle mesure de maîtrise du travail lorsque la maîtrise de soi consciente est développée ; méthodes de communication (comportement) - une forme d'activité personnelle, un ensemble d'actions et d'actions d'un individu en train de communiquer avec la réalité environnante, le développement d'un comportement répondant aux exigences du lieu de travail, des relations sociales, de la sociabilité.
L'éducation et la formation sont les principaux domaines de développement professionnel du personnel, ainsi que les deux faces d'un même processus. Au cours du processus d'apprentissage, une personne développe l'intelligence, la capacité d'analyser certains processus et la formation est associée à l'acquisition de compétences et de connaissances directement liées au travail effectué. Le système de formation professionnelle doit accroître sa capacité à répondre avec flexibilité aux besoins du marché et sa capacité à innover.
Le cycle de formation professionnelle commence par l’identification des besoins de formation. Pour ce faire, le degré de correspondance entre le niveau de préparation existant et requis des employés est déterminé. Sur la base d'une analyse des besoins de formation et des ressources (temps, matérielles, intellectuelles) de l'organisation, un plan de formation est élaboré, les objectifs de la formation professionnelle sont déterminés, ainsi que des critères d'évaluation de son efficacité. Puisque le coût de la formation est considéré comme un investissement dans les compétences des employés, l’organisation en attend un retour sous la forme d’une amélioration des performances.
Le point clé de la gestion de la formation professionnelle est de déterminer les besoins de l'organisation dans ce domaine, ce qui consiste à identifier l'écart entre les exigences de l'organisation en matière de compétences et de connaissances professionnelles de ses employés et les connaissances et compétences qu'ils possèdent. Déterminer les besoins de formation d'un employé individuel nécessite un effort conjoint de la part du service des ressources humaines, de l'employé et de son superviseur. Chaque partie apporte son propre point de vue sur cette question, déterminé par sa position dans l'organisation et son rôle dans le processus de développement professionnel.
Les sources sur les besoins en formation professionnelle comprennent :
Résultats de certification ;
Plans de développement individuels ;
Candidatures et souhaits des salariés eux-mêmes ;
Stratégie de développement de l'organisation.
Après avoir identifié les besoins, ils passent à l’étape de préparation du programme de formation. L'élaboration de programmes de formation professionnelle peut être réalisée aussi bien par l'organisation elle-même que par des entreprises spécialisées. Le choix dans chaque situation spécifique est déterminé par une analyse des avantages et des inconvénients de chaque option.
L'algorithme de création d'un programme de développement professionnel est élaboré en fonction de l'approche proactive et réactive choisie en matière de formation.
Le modèle d’apprentissage réactif suppose qu’il existe un problème spécifique et que l’objectif principal de l’apprentissage est de l’éliminer. Avec un apprentissage proactif, une prévention systématique et continue des difficultés est réalisée conformément à la stratégie de l'organisation.
La base d'une formation efficace des gestionnaires et des spécialistes est la préparation systématique du processus éducatif. Dans ce cas, les approches proactives et réactives de la formation sont représentées respectivement par la planification à long terme (stratégique) et à court terme (opérationnelle) des activités de développement professionnel. La planification à long terme du processus de développement professionnel détermine le cadre des activités futures de son organisation et crée un système permettant de répondre rapidement aux problèmes émergents ou aux besoins futurs.
Au niveau opérationnel, la planification est réalisée pour une période n'excédant pas un an. En même temps signification particulière se consacre à la résolution des problèmes liés à la satisfaction de la demande de programmes de formation avancée et au choix correct des formes et des méthodes de formation avancée.
La budgétisation de la formation professionnelle et du développement professionnel est le processus permettant de déterminer le niveau acceptable des coûts de formation. Dans le même temps, les ressources disponibles sont évaluées et les priorités pour leur répartition sont élaborées. Au stade de la budgétisation de la formation professionnelle, des statistiques sur la formation professionnelle sont collectées. Il s’agit d’un élément extrêmement important du processus de gestion de l’apprentissage professionnel.
Les données statistiques sont collectées dans les domaines suivants :
La part des employés de l'organisation, la formation professionnelle au cours de la période de référence par rapport au nombre total de l'organisation - cet indicateur caractérise l'échelle de la formation professionnelle, vous permet de déterminer à quelle fréquence en moyenne un employé de l'organisation améliore ses qualifications ;
La part des heures consacrées à la formation professionnelle dans le bilan horaire global de l'organisation - l'indicateur permet de déterminer l'ampleur relative du programme de formation professionnelle de l'organisation ;
Le nombre moyen d'heures de formation professionnelle par personne formée donne une idée indirecte de l'ampleur de la formation des salariés ;
Le coût total de la formation professionnelle est composé de trois composantes : les coûts directs, les coûts indirects et la perte de productivité ;
Part des coûts dans le volume des ventes - affiche combien de kopecks sur un rouble de ventes de produits sont dépensés pour la formation du personnel ;
Le montant des coûts de formation par employé de l'organisation est le montant d'argent dépensé pour la formation d'un employé ;
Coûts par heure de formation professionnelle - définis comme le rapport coûts totaux pour la formation et le nombre d'heures consacrées à la formation professionnelle pendant une certaine période. Cette valeur est importante pour évaluer l'efficacité des coûts de formation et planifier le budget pour l'année suivante.
Ces indicateurs permettent d'évaluer l'efficacité des investissements dans la formation professionnelle, de suivre le niveau global de préparation des employés par rapport aux concurrents et de planifier correctement les coûts pour les périodes ultérieures.
La dernière étape du processus de formation professionnelle est l'évaluation de l'efficacité de la formation et du développement professionnel. Cette étape est le moment le plus important de la gestion du personnel. Il est assez difficile d'évaluer l'efficacité de chaque programme individuel, car il n'est pas toujours possible de déterminer son impact sur les résultats finaux de l'ensemble de l'organisation.
En général, les résultats de l'évaluation doivent répondre à trois questions :
La formation a-t-elle atteint les objectifs fixés ?
La formation pourrait-elle être plus efficace et efficiente ?
Quel est le sens et la valeur de la formation dispensée ?
Une caractéristique importante de l'organisation de l'évaluation de la formation est la nécessité de couvrir ses résultats et conséquences les plus importants et d'examiner attentivement le système d'évaluation au stade de la planification du programme de formation. Les critères d’évaluation doivent être établis avant la formation et communiqués aux étudiants.
La formation du personnel ne peut pas être une fin en soi pour une organisation. C'est compréhensible. L'argent est dépensé en formation, souvent assez important. Rares sont ceux qui accepteront de dépenser de l’argent sans en espérer un retour sur investissement adéquat, simplement parce qu’ils considèrent la formation du personnel comme une bonne chose. La formation est l'élément le plus important du système de gestion du personnel et doit être inextricablement liée aux processus développement organisationnel, avec un travail pour atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation, en garantissant une préparation maximale des personnes travaillant dans l'organisation pour résoudre les problèmes auxquels elles sont confrontées. Si la gestion du personnel est construite comme un système, alors chaque domaine d'activité spécifique dans ce domaine (sélection, évaluation, formation, motivation et stimulation du personnel) doit être subordonné à un seul objectif commun - assurer travail efficace l’organisation et son développement dynamique.
Déjà au stade de la sélection des nouveaux employés, l'organisation identifie non seulement les employés qui ont besoin de formation, mais reçoit également les informations nécessaires pour clarifier le contenu des programmes de formation concernés. Souvent, lors des entretiens ou des tests, non seulement les points forts sont révélés, mais aussi faiblesses les nouveaux arrivants. Cela permet, dès la première étape du séjour des nouveaux employés dans l’organisation, de définir les étapes prioritaires pour former ou améliorer leurs compétences. Ici aussi, la volonté d’une personne d’acquérir de nouvelles connaissances et son état d’esprit de développement sont également d’une grande importance. La capacité d'apprendre, d'assimiler de nouvelles connaissances et de maîtriser de nouvelles compétences est l'une des les critères les plus importants lors de la recherche et de la sélection de nouveaux employés. Ce n’est pas un hasard si de nombreuses organisations y ont récemment attaché une grande importance.
La gestion de la formation professionnelle vise à résoudre les problèmes suivants :
Déterminer les compétences et les connaissances dans lesquelles les employés doivent être formés ;
Déterminer quel personnel contribuera aux fonds qui profiteront à l'organisation ;
Comptabilité et utilisation efficace fonds alloués au développement du personnel;
conformité des activités de formation avec les objectifs de l'entreprise et en tirer le maximum d'avantages ;
Intérêt et motivation du personnel lui-même pour le développement et la formation.
Souvent, pour les nouveaux salariés, la formation suit immédiatement une procédure de sélection, au cours de laquelle les besoins de formation des nouveaux salariés sont identifiés. Dans le même temps, la formation entrante est étroitement liée au processus d'adaptation au travail dans l'organisation. La formation des nouveaux travailleurs est la formation professionnelle initiale de personnes qui n'avaient auparavant aucune spécialité professionnelle.
Pour les collaborateurs RH, la formation est souvent précédée d’un entretien annuel de performance (certification). Dans le processus d'évaluation des indicateurs de performance, les besoins de formation des employés sont clarifiés afin d'aligner leurs niveaux de compétences sur les exigences et les normes établies dans l'organisation. Dans le même temps, il est possible d'identifier les travailleurs présentant un certain manque de formation professionnelle et susceptibles d'améliorer leur indicateurs de production grâce à une formation, ainsi que les salariés dont le potentiel leur permet d'être nommés à une promotion, ce qui nécessite également une formation de perfectionnement appropriée. La formation des ouvriers qualifiés s'effectue directement en production et en milieu professionnel. établissements d'enseignement.
Les nouveaux travailleurs sont formés dans l'organisation par le biais de formations collectives, individuelles et collectives, qui assurent le développement des compétences professionnelles des qualifications initiales nécessaires aux conditions de travail. La formation se termine par la réussite d'un examen de qualification et l'attribution d'un grade d'ouvrier.
Forme individuelle de préparation- chaque étudiant salarié est affecté à un contremaître, spécialiste hautement qualifié, ou fait partie d'une équipe de l'équipe, sa formation est encadrée soit par le contremaître, soit par des salariés de l'équipe ou de l'équipe ; Le cours théorique est suivi de manière autonome par l'étudiant.
La forme de formation en cours est utilisée pour l'enseignement de professions de complexité accrue qui nécessitent une connaissance du volume de matériel théorique et dans le cas de l'étude de travaux qui ne peuvent pas être entièrement étudiés sur le lieu de travail.
Formulaire de groupe- des équipes de formation sont créées et effectuent leur travail selon programme d'études sous la direction d'instructeurs.
Recyclage - un employé apprend une nouvelle spécialité, mais en même temps il l'a déjà métier de travail, et a la possibilité de répondre aux besoins du marché du travail et de l'entreprise dans cette spécialité.
La durée de reconversion du personnel est indiquée dans les documents réglementaires et ne peut être réduite. Les formations industrielles et les cours théoriques sont dispensés pendant les heures de travail. Le processus de gestion de la reconversion des travailleurs implique : le choix des méthodes de reconversion pour atteindre rapidement le résultat souhaité, ainsi que la réduction des dépenses en matière de reconversion ; des recherches sociologiques sont menées parmi le contingent de travailleurs libérés ; La nature de la reconversion est déterminée par le niveau de la structure des emplois vacants, les qualifications des travailleurs libérés et leurs exigences en matière de qualification de la main-d'œuvre.
Le processus d'apprentissage dans une organisation se compose d'étapes - analyse de l'entreprise du point de vue du facteur humain ; Description de l'emploi; liste des connaissances, compétences et aptitudes ; définition des compétences professionnelles; détermination des objectifs pédagogiques, évaluation des processus d'apprentissage.
La construction des programmes de formation doit être réalisée en tenant compte des connaissances et des compétences nécessaires aux activités professionnelles du personnel. Les travaux visant à atteindre les résultats requis sont effectués conformément à des méthodes pédagogiques bien établies et éprouvées, les méthodes sont sélectionnées pour garantir les meilleurs résultats, ainsi qu'une grande fiabilité de leur réalisation.
Les facteurs influençant la formation qui sera dispensée dépendent également de environnement et de l'individu lui-même. Les influences environnementales comprennent :
Disponibilité des ressources, c'est-à-dire combien d'employés peuvent être libérés à certains moments pour assister à des événements de formation, ainsi que la suffisance des fonds pour payer les événements de formation ;
Qualité du programme d'études : dans quelle mesure le cours est-il formel ou informel, structuré ou non et s'il répond aux objectifs des apprenants ;
La qualité de l'accompagnement du salarié à l'issue de la formation, c'est-à-dire le niveau d'accompagnement et d'assistance du salarié dans le transfert des connaissances et compétences acquises sur le lieu de travail ;
Une culture propice à l'apprentissage - la mesure dans laquelle l'organisation soutient l'apprentissage en remarquant les erreurs dans le travail, en inspirant le personnel à éviter de commettre des erreurs à l'avenir grâce à la formation, plutôt qu'en éliminant les erreurs de calcul dans le travail par des mesures répressives.
L'influence de l'employé sur la formation comprend :
Styles d'apprentissage, préférences pour différents types d'activités d'apprentissage et expérience antérieure indiquant ce que l'employé apprend le mieux pendant la formation ;
Motivation basée sur des évaluations positives et négatives des normes de comportement adoptées dans l'organisation ;
Objectifs personnels - par exemple, ambition, désir d'apprendre pour augmenter les chances de développement professionnel au sein ou à l'extérieur de son organisation ;
Intérêts personnels basés sur ce qu’une personne aime faire et ce qu’elle veut faire pour se mettre au défi (pensez à l’analogie avec apprendre à conduire une voiture).
La situation personnelle de l'employé (c'est-à-dire ce qu'elle pense d'autre) - les circonstances personnelles peuvent influencer la capacité d'une personne à se concentrer sur l'apprentissage et le développement ;
Connaissances potentielles et actuelles : l'employé possède-t-il les connaissances de base requises comme condition préalable à la formation ?
Capacités - c'est-à-dire si l'employé est capable de comprendre intellectuellement la théorie, de percevoir les concepts et tout ce qui lui est enseigné. A-t-il des compétences professionnelles suffisantes pour effectuer des tâches spécifiques ?
Ces listes n'épuisent pas tous les facteurs qui influencent l'apprentissage, mais elles montrent que quelle que soit la formation et le développement proposés et réalisés, la situation réelle dans le domaine de la formation et du développement est déterminée par une variété de facteurs.
II.L’importance et les objectifs du développement du personnel
La formation avancée est la formation d'un salarié afin d'approfondir et d'améliorer ses connaissances professionnelles existantes nécessaires à certain type activités.
Les incitations à la formation avancée, comme l'indique V.R. Vesnine, peut être : « le désir de conserver un emploi, un poste, le désir d'obtenir une promotion ou d'occuper nouveau poste, intérêt à accroître salaires, intérêt pour de nouvelles connaissances, pour la maîtrise de nouvelles compétences, désir d’élargir les contacts commerciaux.
Parfois, la formation avancée fait uniquement référence à la formation organisée sur le lieu de travail ou au sein d'établissements d'enseignement spécialisés. En fait, ce processus est beaucoup plus large. Le développement professionnel devrait inclure l'échange d'expériences, l'auto-apprentissage, la visite d'expositions et la lecture de littérature spécialisée.
La particularité de la formation avancée est que les étudiants peuvent être critiques à l'égard du matériel, puisque l'employé possède déjà certaines connaissances pratiques et théoriques pour effectuer un travail. La formation avancée dans la profession actuelle d’un employé vise à améliorer constamment ses compétences, ses capacités et ses connaissances professionnelles, ainsi qu’à accroître ses compétences.
La preuve de la nécessité d'améliorer les compétences des travailleurs est le décalage entre la catégorie de travailleurs et la catégorie de travail, la diminution attendue de la catégorie moyenne de travailleurs. C'est pourquoi les structures de qualification du personnel existantes et requises doivent être soumises à une analyse systématique. Tout d'abord, il est nécessaire d'analyser les raisons de la situation actuelle - les changements dans la technologie et dans la technique d'exécution du travail, qui imposent à l'employé la tâche de les maîtriser. Un autre indicateur tout aussi important est l’augmentation des défauts dans le processus de travail des employés. Le système de formation avancée peut comprendre des cours ciblés pour étudier les nouveaux équipements, les nouvelles technologies de l'industrie automobile, des écoles de contremaîtres et de contremaîtres, des cours de production et techniques, des technologies, des formations pour les métiers combinés et secondaires.
L'expérience nationale et étrangère a développé trois concepts de formation de personnel qualifié, dont l'essence sera discutée ci-dessous.
Le concept de formation spécialisée est orienté vers le présent ou un avenir proche et est pertinent pour le lieu de travail concerné. Une telle formation est efficace pendant une période relativement courte, mais, du point de vue du salarié, elle contribue au maintien dans l’emploi et renforce également l’estime de soi. Le concept de formation pluridisciplinaire est efficace d'un point de vue économique, car il augmente la mobilité interne et externe du salarié. De plus, cette dernière circonstance représente un risque connu pour l'organisation dans laquelle travaille l'employé, puisqu'il a la possibilité de choisir et est donc moins lié au lieu de travail correspondant. Le concept d’apprentissage axé sur la personnalité vise à développer les qualités humaines inhérentes à la nature ou acquises grâce à des activités pratiques. Ce concept s'applique principalement aux personnels qui ont un penchant pour la recherche scientifique et qui possèdent le talent d'un leader, d'un enseignant, d'un homme politique, d'un acteur, etc.
Implications pour l'organisation en développement du personnel :
Augmenter la capacité du personnel à s'adapter aux conditions socio-économiques changeantes et aux demandes du marché. Ainsi, la valeur des ressources humaines dont elle dispose augmente ;
Permet à l'organisation de maintenir plus efficacement le niveau de compétitivité requis grâce à l'amélioration de la qualité et de la productivité, de la réduction des blessures, de la réduction des coûts et de la diminution des coûts, ainsi que de faire face avec succès à l'introduction de nouveaux domaines d'activité de l'organisation ;
Accroître l'engagement du personnel envers l'organisation, réduisant ainsi le roulement du personnel ;
soutenir et diffuser les valeurs et les priorités de la culture organisationnelle auprès des employés, en promouvant de nouvelles approches et normes de comportement conçues pour soutenir la stratégie organisationnelle.
Signification pour l'employé :
Qualifications et compétences accrues ;
Une plus grande satisfaction au travail ;
Élargir les perspectives de carrière tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ;
Augmentation de l’estime de soi ;
Les objectifs du travail dans le domaine de la formation du personnel doivent être corrélés aux objectifs de l'organisation.
Parmi les tâches principales figurent les suivantes :
1. Atteindre un niveau plus élevé de productivité et de qualité du personnel ;
2. Acquisition par les étudiants de connaissances et de compétences qui contribuent à accroître le niveau de leurs qualifications professionnelles ;
3. Augmenter le niveau de motivation au travail du personnel ;
4. Augmenter l'engagement des employés envers leur organisation et développer une compréhension mutuelle entre le personnel et la direction.
Formation chez les étudiants de valeurs et d'attitudes qui soutiennent la stratégie, les objectifs de l'organisation et la culture de travail existante dans l'entreprise.
Les objectifs de la formation peuvent varier considérablement en fonction de variables telles que les intérêts de l'organisation, la stratégie commerciale choisie par l'organisation, le contenu des activités professionnelles des étudiants, les caractéristiques démographiques ou de qualification du personnel et le soutien financier au travail dans le domaine du personnel. entraînement.
III.Méthodes de formation et de développement du personnel
Le personnel est l'objet de gestion le plus complexe d'une organisation, car, contrairement aux facteurs matériels de production, il est « animé », a la capacité de décider de manière indépendante, d'évaluer de manière critique les exigences qui lui sont imposées, d'agir, a des intérêts subjectifs, est extrêmement sensible à l’influence managériale, réaction qui n’est pas déterminée.
L'inadéquation du choix des méthodes d'enseignement, leur incohérence avec les objectifs d'apprentissage ou les caractéristiques individuelles des étudiants (motivation, expérience professionnelle, niveau d'études) peuvent avoir un impact très négatif sur les résultats d'apprentissage. Le choix des méthodes d'enseignement est déterminé non seulement par les caractéristiques de base des étudiants, mais également par les objectifs du processus éducatif, les capacités de l'organisation, la taille du groupe d'étude et le niveau de qualification de l'enseignant.
Diverses méthodes d'enseignement peuvent être divisées en trois groupes :
1. Méthodes de formation sur le terrain ;
2. Méthodes d'apprentissage actif ;
3. Méthodes d'enseignement traditionnelles.
Lors du choix des méthodes de formation, une organisation doit prendre en compte l'efficacité de leur impact sur un groupe d'étudiants spécifiquement sélectionné.
La formation sur le lieu de travail se distingue par son orientation pratique, son lien direct avec les fonctions de production du salarié et, en règle générale, offre d'importantes possibilités de répétition et de consolidation des nouveaux acquis. La responsabilité de la formation incombe à trois participants au processus : l'employé lui-même, son supérieur hiérarchique et le responsable RH. La tendance mondiale de la formation en entreprise, apparue avant même la crise et renforcée par sa progression, conduit au fait que la formation est transférée directement sur le lieu de travail et que la responsabilité de ses résultats incombe davantage au salarié et à son manager. .
Les méthodes de formation sur le terrain comprennent :
Détachement(détachement) - stages, rotations.
Ombrage(observation) - surveiller le processus de travail.
Bourgeonnant(en herbe) - l'inclusion d'un étudiant dans le processus de l'activité d'une autre personne.
Mentorat(mentorat) - transfert d'expérience ciblé.
Entraînement(coaching) - révéler le potentiel de la personnalité de l'étudiant.
Tutorat(tutorat) - soutien au processus d'apprentissage, discussion de l'expérience de transfert des connaissances acquises dans la pratique réelle.
Briefing-démonstration des techniques de travail sur le lieu de travail.
Détachement- consiste à transférer temporairement un employé vers un autre service de l'organisation. Actuellement, il est de plus en plus courant de partir en stage dans d'autres entreprises ; en règle générale, ces voyages d'affaires sont rémunérés, conçus à temps plein, d'une durée maximale de douze mois.
Ombrage- consiste à surveiller le processus de travail, ce qui permet d'identifier les faiblesses de la formation professionnelle du salarié et d'élaborer un programme de formation visant à les éliminer.
Bourgeonnant- le mentorat informel, lorsqu'un employé est inclus dans le processus des activités d'une autre personne, un apprentissage mutuel se produit, des conseils et des recommandations sont transmis bilatéralement, c'est pourquoi cette méthode est parfois appelée coaching par les pairs. Il permet d'accompagner un salarié dans le processus d'adaptation à un nouveau lieu de travail, de développement de compétences comportementales, de transfert d'informations entre salariés et d'augmentation de l'efficacité des transformations dans l'entreprise.
Mentorat- formation par l'exemple personnel, transfert ciblé d'expérience professionnelle, transfert pratique de compétences d'un travailleur plus expérimenté vers un travailleur moins expérimenté. Au fur et à mesure de la formation, un mentor expérimenté partage son approche pour résoudre les problèmes de l'entreprise, à l'aide d'exemples du passé, son approche pour résoudre certains problèmes.
Entraînement- similaire au mentorat, mais contrairement à lui, il repose sur l'organisation d'une recherche indépendante d'une solution à un problème avec l'aide d'un coach, sans fournir au stagiaire des solutions modèles à des situations de production. Au cours du processus d'apprentissage, l'étudiant trouve exactement sa propre solution au problème et le coach pose des questions suggestives, orientant sa réflexion et sa recherche, le stimulant ainsi à rechercher des solutions de manière indépendante.
Tutorat- l'un des types de mentorat, dans lequel, au cours de la discussion, l'expérience de transfert des connaissances acquises dans la pratique quotidienne de l'étudiant est discutée, et se développe également moyens efficaces comportement.
Briefing- dispensées par un instructeur spécialisé ou un salarié expérimenté lors de la formation, les techniques de travail sont expliquées et démontrées au salarié directement sur le lieu de travail ;
Promenade- consiste à enseigner aux jeunes salariés les règles du travail dans l'entreprise à l'aide de faits et de l'histoire des organisations. Cette méthode commence à fonctionner dès le processus de sélection du personnel. L'intervieweur parle de l'entreprise, préparant ainsi le nouvel employé à culture d'entreprise, philosophie, traditions de l'entreprise.
Les méthodes traditionnelles sont utilisées pour transférer et consolider une grande variété de connaissances. De nombreuses générations d'étudiants ont étudié et continuent d'étudier, acquérant principalement des connaissances lors de cours et de séminaires ; la popularité de ces méthodes montre leur assez grande efficacité. Les méthodes d'enseignement traditionnelles comprennent :
1) Cours magistraux - l'enseignant transmet oralement des informations à un groupe d'étudiants, tandis que l'enseignant peut utiliser des supports pédagogiques visuels, des affiches et des diaporamas. Communication dans dans ce cas est unilatérale, la seule exception étant lorsque le professeur répond aux questions des étudiants. L'assimilation du matériau dépend en grande partie des caractéristiques du matériau étudié et de l'ampleur de l'utilisation des aides visuelles. Le cours magistral ne permet pas de prendre en compte les différents niveaux de connaissances, de capacités et d'expérience professionnelle des étudiants ; le rythme d'apprentissage est déterminé indépendamment par l'enseignant pour l'ensemble du groupe. L'efficacité de cette méthode d'enseignement dépend de nombreux facteurs : caractéristiques personnelles professeur, son érudition, sa capacité à susciter l'intérêt pour le sujet étudié, sa capacité à présenter la matière de manière claire et claire.
2) Séminaires - généralement organisés à la fin de l'étude d'une certaine partie de la matière afin de vérifier l'assimilation du matériel de cours, ainsi que d'aider les étudiants à mieux comprendre le contenu de la matière étudiée. L'essentiel du séminaire est le dialogue entre l'enseignant et l'étudiant ; il permet d'envisager la matière sous différents angles, de la corréler avec l'expérience et les connaissances que possèdent déjà les étudiants. Les cours en séminaire permettent de contrôler le degré de compréhension par les étudiants de la matière couverte. À cette fin, des enquêtes sont menées ou des travaux pratiques sont donnés en fonction de la matière abordée. L'efficacité d'un séminaire dépend de la capacité de l'enseignant à créer pendant le cours un environnement et un climat qui encourageraient les étudiants à participer activement au travail. Les séminaires se déroulent en groupes relativement restreints de huit à vingt-cinq personnes.
3) Films et vidéos éducatifs - le processus d'apprentissage comprend le visionnage de films et de matériel vidéo. Une telle formation assure une meilleure mémorisation, clarté et accessibilité de la présentation du matériel, la possibilité de répétition et d'auto-apprentissage, la possibilité d'une utilisation répétée, la facilité d'utilisation, le lien avec la pratique, les économies de coûts, l'assistance à l'enseignant ou au formateur. À des fins pédagogiques, l'action de chaque film est présentée sous forme de fragments distincts. Après chaque épisode consacré à des aspects individuels du problème considéré, les étudiants se voient proposer un bref résumé théorique de ce qu'ils ont vu.
Les méthodes d'apprentissage actif comprennent :
1) Formations - pendant les formations, les compétences et les capacités sont mises en pratique, tandis que les blocs de matériel théorique sont minimisés. Des situations particulières sont simulées pour le développement et la consolidation des compétences nécessaires chez les étudiants, le développement de nouveaux modèles de comportement et un éventuel changement d'attitude envers leur propre expérience et leurs approches. Généralement largement utilisé dans les formations diverses techniques et méthodes d'apprentissage actif - discussions de groupe, affaires, simulation et jeux de rôle.
2) Programmation et formation informatique - l'essence de la formation programmée est une évaluation étape par étape du degré de maîtrise du matériel et de son degré maximum de structure. Avec cette méthode, les informations sont fournies aux étudiants sous forme de petits blocs sous forme imprimée ou informatique. Après s'être familiarisé avec la matière, l'étudiant doit répondre à des questions qui permettent d'évaluer le degré d'assimilation et la profondeur de compréhension de la matière étudiée. Le principal avantage de cette méthode est la commodité d'étudier la matière ; l'étudiant peut se déplacer à un rythme qui lui convient.
3) Discussions de groupe – les discussions de groupe sont plus une technique didactique qu'une méthode d'enseignement. Cette méthode est largement utilisée dans d’autres formes de formation. Les discussions de groupe se déroulent en groupes de 4 à 7 personnes ; elles sont largement utilisées tant dans notre pays qu'à l'étranger. Le recours aux discussions de groupe garantit une meilleure assimilation de la matière étudiée, en exploitant au maximum l'expérience des étudiants.
4) Jeux d'entreprise - avec cette méthode pédagogique, les sujets pédagogiques sont élaborés à partir de matériel et de situations qui simulent divers aspects directement liés aux activités professionnelles du salarié. Dans un jeu d'entreprise, on suppose qu'il existe des règles de fonctionnement et des informations sur l'eau, un certain scénario qui détermine le déroulement et le contenu du jeu. Les jeux d'entreprise se déroulent en trois étapes : préparation du jeu, tenue, analyse des résultats et synthèse.
5) Jeux de rôle - cette méthode d'apprentissage actif devient de plus en plus populaire parmi les employeurs lors de la formation de candidats à des postes de direction, ainsi que parmi les managers actuels. Jeux de rôle lors de la formation des employés aux compétences en communication interpersonnelle. Les situations dans lesquelles ils se trouvent lorsqu'ils travaillent directement, interagissent avec leurs collègues, leurs subordonnés et la direction.
6) La modélisation comportementale est l'une des nouvelles méthodes de formation des employés aux compétences de changement d'attitude et de communication interpersonnelle. Utilisé dans le cadre de formations impliquant une utilisation plus large des méthodes d'apprentissage actif. Cette méthode enseigne des attitudes et des compétences spécifiques associées à l’exercice de ses activités professionnelles.
7) Analyse de situations pratiques - la méthode a commencé à être utilisée dans les années vingt aux USA, elle est associée à l'analyse de situations pratiques. Il s’agit de l’une des méthodes les plus éprouvées pour enseigner la résolution de problèmes et la prise de décision. Le but de cette méthode est de former les étudiants à analyser l'information, à la structurer, à développer la capacité d'identifier les problèmes clés et de générer des solutions alternatives, de les évaluer et de choisir la solution optimale, et d'élaborer des programmes d'action.
8) Méthode du panier - cette méthode est basée sur la simulation de situations qui se produisent souvent dans le processus de travail des managers. Au cours du processus de formation, le stagiaire agit en tant que leader ; des responsabilités immédiates lui sont confiées - analyser des lettres, des fax, des rapports et prendre certaines mesures à leur sujet, le stagiaire reçoit des informations sur le leader dans le rôle duquel il agit, l'exercice peut être compliqué par y compris les visites de différentes personnes, les appels téléphoniques, les réunions imprévues.
Le choix de la méthode d'enseignement est déterminé par les caractéristiques des étudiants eux-mêmes, les capacités de l'organisation, le niveau de qualification de l'enseignant et les objectifs du processus éducatif. Des erreurs dans le choix d'une méthode peuvent nuire à l'efficacité de la formation. Par exemple, trop de cours pour des étudiants ayant un faible niveau de pratique et diplômés d'un établissement d'enseignement il y a longtemps peuvent aggraver considérablement l'assimilation. matériel pédagogique et réduire l’intérêt pour les cours.
Conclusion
La formation et le perfectionnement des travailleurs doivent aujourd'hui être continus et réalisés tout au long de leur carrière. Les entreprises devraient considérer les coûts de formation du personnel comme des investissements en capital fixe qui leur permettent d'utiliser le plus efficacement possible les dernières technologies.
La formation du personnel consiste à enseigner les compétences professionnelles nécessaires pour effectuer un travail de haute qualité. Pour que la formation continue soit efficace, il faut que les salariés s’y intéressent. L'administration doit créer un climat propice à l'apprentissage. Dans les conditions modernes, la direction de toute organisation devrait admettre que l'existence d'une entreprise rentable est tout simplement impossible sans un système bien pensé de développement du personnel, et cela s'applique aussi bien aux employés ordinaires qu'aux managers. haute direction. Il va de soi qu'un tel système doit être bien organisé et équipé à un niveau technique élevé ( c'est d'autant plus important que la maîtrise de la plupart des spécialités modernes est tout simplement impensable sans matériel et logiciels spéciaux.) et - bien sûr ! - faire partie de la stratégie globale de l'entreprise. Si je puis dire, les programmes de développement professionnel devraient faire partie intégrante de la politique de l'entreprise, tant interne ( programmes de formation les plus avancés), et externe ( maintenir des liens avec les principales universités et sélectionner les candidats potentiels avant même qu’ils ne rejoignent l’équipe de l’organisation)
Il faut reconnaître que les accents économie moderne passent progressivement de « l'économie mécanique » de la production à « l'économie de l'information », c'est-à-dire un système économique qui repose avant tout sur des spécialistes hautement qualifiés, des professionnels de leur secteur. Il serait inutile d'ajouter que les hautes qualifications de tout spécialiste sont le résultat d'une expérience professionnelle, d'une éducation et d'un travail continu sur soi. Aider à ce processus est la tâche éthique de tout responsable RH. Ainsi, on peut affirmer qu'un système de formation avancée est absolument nécessaire pour toute organisation qui souhaite entrer dans le nouveau système économique en tant que participant égal.
La tâche de gestion la plus difficile incombe peut-être au responsable des ressources humaines. Les processus économiques peuvent être planifiés et en partie anticipés - cela fait partie des responsabilités professionnelles des responsables des ventes, du développement et du marketing. Vous pouvez gérer les flux de transport, c'est ce que font les logisticiens. Dans le même temps, gérer les personnes, celles-là mêmes sur lesquelles repose toute organisation prospère, est une tâche d’un tout autre ordre. Un responsable RH efficace doit combiner l'art mathématique du management avec les qualités d'un psychologue professionnel.
À cet égard, il convient de mentionner le lien incontestable entre les questions de motivation du personnel et de développement professionnel. Pour faire simple, la tâche principale du responsable RH peut être considérée comme la formulation suivante : « Veiller à ce que le personnel soit intéressé à améliorer constamment ses qualités professionnelles - à condition que cela profite à l'organisation et constitue une incitation supplémentaire pour les employés à travailler. dans cette organisation."
Liste de la littérature utilisée
Économie du travail, manuel / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev ; Edité par V.V. Adamchuk. - M. : CJSC [!!! Conformément à la loi fédérale 99 du 05/05/2014, ce formulaire a été remplacé par un formulaire non public société par actions] « Finstatinform », 2002 - 431 p.
Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.V. Économie et sociologie du travail : Manuel pour les universités. - M. : UNITÉ, 2003 - 343 p.
Organisation et réglementation du travail : Tutoriel pour les universités / Éd. V.V. Adamchuk / VZFEI (Université Financière). - M. : Finstatinform, 2000 - 301 p.
Économie des ressources en main-d'œuvre. Éd. V.D. Arechtchenko. - M. : Lycée, 2004 - 305 p.
Économie : Manuel pour les universités / V.V. Adamchuk, T.P. Varna, V.V. Vorotnikova et autres. prof. V.V. Adamchuk - M. : UNITÉ - DANA, 2002 - 254 p.
Mouvements intra-usine et rotation des travailleurs / Éd. PAR EX. Antosenkova et Z.V. Kupriyanova. Novossibirsk Sciences, 2005 - 403 p.
Genkin B.M. Économie et sociologie du travail : Manuel pour les universités. 2e édition - M. : Groupe d'édition NORMA - INFRA.M., 2000 - 403 p.
Kibanov A.L. Gestion organisationnelle du personnel. M. : INFRA-M., 2001-572p.
Prykin B.V. Analyse économique des entreprises. Manuel pour les universités. - M. : UNITÉ-DANA, 2000 - 360 p.
10. Yu.V. Truminsky, A.A. Krylova. Gestion du personnel de l'entreprise. Maison d'édition.-M. : UNITY-DANA, 2002 - 495 p.
|
À télécharger le travail vous devez rejoindre notre groupe gratuitement VKontakte. Cliquez simplement sur le bouton ci-dessous. À propos, dans notre groupe, nous aidons gratuitement à la rédaction d'articles pédagogiques. Quelques secondes après avoir vérifié votre abonnement, un lien pour continuer le téléchargement de votre œuvre apparaîtra.  |
|
| Estimation gratuite | |
| Promouvoir originalité de ce travail. Contournez l’antiplagiat. | |
|
REF-Maître- un programme unique pour la rédaction indépendante d'essais, de cours, de tests et thèses. Avec l'aide de REF-Master, vous pouvez créer facilement et rapidement un essai, un test ou un cours original basé sur le travail fini - Développement du personnel. |
|
| Comment écrire correctement introduction?
Les secrets d'une introduction parfaite travail de cours(ainsi qu'un essai et un diplôme) d'auteurs professionnels des plus grandes agences de rédaction de Russie. Découvrez comment formuler correctement la pertinence du sujet de travail, définir les buts et objectifs, indiquer le sujet, l'objet et les méthodes de recherche, ainsi que la base théorique, juridique et pratique de votre travail. |
|
Méthodes d'enseignement dans le système de formation avancée
Lorsque vous travaillez avec un public adulte, vous devez être prêt à utiliser diverses méthodes d'enseignement en fonction des objectifs, des formes de formation, de la matière, de la composition et du niveau de formation des étudiants. La forme de la formation, en règle générale, est connue à l'avance ; elle est prescrite dans le calendrier et le programme. A noter : le cours magistral, en tant que méthode pédagogique la plus répandue, n'est pas toujours efficace pour un public adulte. Citons les méthodes les plus productives pour le système de formation avancée. La tâche consiste à les maîtriser dans la pratique. Présentation. Une présentation est l'activité d'un enseignant consistant à transmettre des informations, à présenter des théories et des principes. Les formes de présentation sont différentes et peuvent aller d'un cours magistral régulier à une certaine implication des étudiants dans le processus éducatif en passant par la formulation d'enquêtes basées sur des problèmes et l'organisation de discussions. Application d'une méthode Maîtriser un aspect particulier d'une théorie ou d'une méthodologie. Avantages de la méthode
Compétences pédagogiques
Pour travailler avec succès avec un public adulte, un certain nombre de techniques méthodologiques (compétences) sont nécessaires pour assurer l'efficacité des discours, des contacts avec le public et encourager les auditeurs à un travail actif. Ces compétences comprennent l'utilisation correcte des techniques de communication vocales (verbales) et non verbales (non verbales) avec le public, la préparation du matériel pour un discours. Parmi les méthodes verbales, l'enseignant peut utiliser :
- des questions ouvertes (impliquant une réponse détaillée) et fermées (répondez « oui » ou « non ») aux auditeurs, stimulant leur activité ; paraphraser (répéter en d'autres termes des jugements précédemment exprimés), permettant une compréhension plus profonde de l'essence du problème ; résumer, lorsque l'enseignant résume les opinions des élèves et tire des conclusions sur cette base.
- Pendant que vous parlez, essayez de maintenir un contact visuel avec chaque membre du groupe d'étude. Ne montrez aucune préférence envers qui que ce soit. Ne faites pas d'allers-retours. Déplacez-vous dans le public sans distraire l’attention des auditeurs. Évitez les pas rapides et ne vous adressez pas au groupe depuis un endroit où vous êtes difficile à voir. Réagissez aux commentaires des élèves avec un sourire, un signe de tête ou tout autre moyen pour montrer que vous écoutez attentivement. Tenez-vous devant le groupe, ne vous asseyez pas - surtout au début du cours. Il est important de paraître calme, confiant et confiant envers vos auditeurs. Il doit ressortir clairement de votre comportement que vous êtes intéressé par ce dont vous parlez. Regardez vos auditeurs dans les yeux. Utilisez les pronoms « I », « NOUS », « VOUS » le cas échéant. Ne divisez pas le public entre « nous » et « étrangers ». Utilisez des notes lorsque cela est approprié. Ne mémorisez pas le discours et ne le lisez pas à vue. Gardez une trace du temps pour laisser du temps à la discussion.
- Posez des questions qui encouragent les participants à répondre et provoquent la discussion. Les questions ouvertes peuvent être particulièrement utiles pour cela, par exemple : « Que pensez-vous de… ? », « Pourquoi… ? », « Comment… ? », « Et si… » etc. Si la réponse à votre question est simplement « oui » ou « non », demandez-lui : « Pourquoi pensez-vous cela ? Demandez toujours aux élèves s’ils sont d’accord avec une affirmation faite en groupe. Surveillez votre discours, parlez lentement et clairement. Lorsque vous dirigez une leçon, vous devez créer un environnement permettant aux élèves de parler plus que vous. Non seulement il devrait y avoir vos questions, mais les participants peuvent (et devraient) également répondre aux questions des autres. Lorsque l’un d’eux pose une question, demandez : « Quelqu’un a-t-il une réponse à cette question ? » Répétez les déclarations de l'auditeur en les paraphrasant avec vos propres mots. Vous pouvez ainsi vérifier si vous comprenez correctement leurs mots et souligner les éléments les plus importants. Lorsque vous menez des discussions et des discussions, assurez-vous que tout le monde comprend la tâche et orientez la discussion dans la bonne direction. Assurez-vous que les participants ont le temps de tirer des conclusions. Participer à la synthèse et à la synthèse des résultats des discussions.
- En cas de désaccord sur ce qui devrait être retiré de la liste, laissez l'option en question au vote. Numérotez les options restantes. Encouragez le vote pour différentes options en fonction du degré de préférence. (Le groupe peut fixer un maximum de « 5 votes » par option.) Donnez aux membres du groupe le temps d’écrire leur décision, puis demandez-leur de voter sur chaque option à main levée. Comptez les votes et notez-les dans la colonne à côté de l'option.
Les avantages et les inconvénients concernent la situation actuelle, les opportunités et les dangers - les solutions proposées, l'avenir. Pour ce faire, tracez un cercle divisé en 4 parties. Dans chaque partie du cercle, également par le biais d'un brainstorming ou d'une discussion en petits groupes, les facteurs pertinents sont notés puis analysés.
Objectifs de la leçon
Il a déjà été dit qu'un étudiant adulte va maîtriser des programmes éducatifs supplémentaires, se fixant certains objectifs, reliant ses attentes de vie à l'apprentissage. Il n'a pas besoin de formation en général, mais de connaissances et de compétences spécifiques qui lui permettent d'atteindre les objectifs pratiques attendus. Il est préférable d'identifier les besoins de formation des stagiaires au moyen d'entretiens et de questionnaires. En tenant compte des besoins de formation identifiés des étudiants et, sur la base des connaissances et de l'expérience existantes, l'organisateur de la formation doit sélectionner (développer) :
- programme de formation; style d'apprentissage (dépendant, coopératif, indépendant); tâches résolues à chaque phase du cycle d'apprentissage ; méthodes et techniques d'enseignement; les enseignants mettant en œuvre des domaines individuels du programme.
Littérature : Dolzhenko Yu.A. Fondements théoriques et méthodologiques de l'humanitarisation de la formation des enseignants. Manuel scientifique et méthodologique. – Barnaoul : AKIPKRO, 2003. – 143 p.
Formation, recyclage et perfectionnement du personnel : types et objectifs
Analyse de l'existant documents réglementaires et les actes législatifs permettent de distinguer quatre types de formation professionnelle dans le cadre de la formation et de la reconversion du personnel, à savoir :
- · la formation professionnelle ;
- · reconversion professionnelle ;
- · formation avancée;
- · apprendre un nouveau métier
Conformément à l'art. 21 Loi fédérale du 10 juillet 1992 n° 3266-1 « Sur l'éducation » (telle que modifiée le 24 avril 2008), chacun de ces types de formation professionnelle est utilisé pour atteindre des objectifs différents, mais tous n'impliquent pas une augmentation de la formation niveau et ne remplacent pas la formation dans les établissements d’enseignement professionnel concernés. L'enseignement ou la formation professionnelle implique un cours intensif portant sur les compétences spécifiques nécessaires pour exercer un type d'emploi spécifique ou plusieurs types d'emplois. La reconversion professionnelle s'effectue sur la base de la formation professionnelle existante à l'aide de programmes de formation spécialement élaborés visant à :
- · Améliorer et élever le niveau de connaissances pour effectuer des tâches dans le cadre d'un nouveau type d'activité professionnelle ;
- · Acquérir des compétences de qualification supplémentaires
Les objectifs atteints grâce à la formation avancée consistent à mettre à jour les connaissances pratiques et théoriques précédemment acquises, en les mettant en conformité avec les normes modernes. L'obtention d'un deuxième nouveau métier n'est possible que pour les travailleurs dont les métiers sont ouvriers
Les définitions de ces types de formation et de recyclage sont contenues dans l'article 14 du Règlement type sur la formation professionnelle et économique continue du personnel de l'économie nationale, approuvé. Résolution du Comité d'État du travail de l'URSS, de l'Éducation d'État de l'URSS, Secrétariat du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 15 juin 1988 N 369/92-14-147/20/18-22. Ce document ne s'applique que dans la mesure où il ne contredit pas les dispositions Code du travail RF
Il peut parfois arriver que vous investissiez davantage dans un employé en qui vous voyez un potentiel de croissance. Dans l'un des matériaux journal électronique"Directeur des ressources humaines", nous avons expliqué comment éviter les réclamations des autorités d'inspection dans cette affaire
Droits et obligations de l'employeur en matière de formation et de recyclage du personnel
La formation et le développement du personnel font partie du système des relations juridiques du travail et, bien qu'ils y soient directement liés, ils constituent une catégorie distincte de relations juridiques et sont formalisés par un accord distinct entre l'employé et l'employeur. Dans le même temps, la formation et le recyclage ne sont pas considérés comme une responsabilité directe du salarié, mais uniquement comme un outil auxiliaire avec lequel la qualité de son travail peut être améliorée dans le cadre de ses responsabilités professionnelles.
Dans l'art. 197 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé a droit à la formation professionnelle, au recyclage et au perfectionnement, y compris la formation à de nouveaux métiers. Mais le contenu de cet article ne permet pas d'affirmer sans équivoque que le salarié a le droit d'exiger de l'employeur qu'il soit orienté vers une formation ou un perfectionnement. La décision quant à la mesure dans laquelle la formation du personnel et le perfectionnement sont dus aux besoins de production est prise par l'employeur, en tenant compte à la fois des besoins et opportunités financières. Ce droit de l'employeur est inscrit à l'article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, un employé spécifique devrait considérer le droit à la formation sur le lieu de travail comme une opportunité potentiellement disponible, sans faire aucune réclamation auprès de l'employeur.
Droits et obligations de l'employeur en matière de formation et de recyclage du personnel, conformément à la partie 2 de l'art. 197 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne peut être mis en œuvre qu'en concluant un accord bilatéral dont la deuxième partie est l'employé. Selon la loi, le consentement des deux parties est requis pour conclure un tel document. Par conséquent, lorsque l'un d'eux - l'employeur - ne donne pas un tel consentement, le contrat est tout simplement impossible à rédiger. C'est-à-dire que le salarié a le droit de s'adresser à l'employeur pour lui demander une reconversion professionnelle ou un perfectionnement, mais l'employeur a également le droit de le lui refuser.
Il convient de noter qu'il existe certaines catégories de travailleurs et de professions pour lesquelles une reconversion professionnelle est condition préalable pour effectuer des tâches de travail. Ces travailleurs comprennent, par exemple, les médecins et les pharmaciens, le personnel scientifique et pédagogique, les travailleurs des transports, qui doivent, à certains intervalles, confirmer leur aptitude professionnelle au moyen de certificats et d'attestations délivrés après avoir terminé la formation.
Soyez prudent lorsque vous envoyez un employé en formation le week-end. De cette façon, vous pouvez former un employé sans interrompre son travail principal, mais n'oubliez pas de respecter toutes les exigences, par exemple le paiement d'une bourse.
Formation et perfectionnement du personnel de l'entreprise
Dans le cas où la formation, le recyclage et le perfectionnement du personnel ne sont pas obligatoires et que la décision à ce sujet est prise par l'employeur, l'entreprise doit établir un ensemble de documents réglementant la procédure de formation professionnelle et de perfectionnement du personnel. Les conditions et modalités de formation doivent être fixées par une convention collective, un accord complémentaire à celle-ci, ou être précisées dans le texte de l'accord conclu. contrats de travail, conformément à la partie 2 de l'art. 196 Code du travail de la Fédération de Russie
L'entreprise doit également élaborer et approuver un acte réglementaire local - Règlement sur la formation avancée, la formation et le recyclage du personnel, établir un plan de formation du personnel, qui doit indiquer les raisons et les objectifs de la formation professionnelle. Si la formation sera externe, vous devez sélectionner établissement d'enseignement, disposant d'un certificat et d'un programme éducatif adapté, et conclure avec lui un accord pour la fourniture de services payants. Le client dans ce cas est l'employeur. Un accord devrait également être conclu avec les salariés qui seront envoyés en formation ou un accord complémentaire au contrat de travail devrait être rédigé.
Comment élaborer des réglementations sur la formation avancée, la formation et le recyclage du personnel
Dans cet acte réglementaire local, qui constitue une annexe à la convention collective, il faudra déterminer combien de salariés seront envoyés annuellement en formation et quelle sera la procédure de financement de celle-ci. La réglementation doit prévoir une liste des types de formation professionnelle et des domaines thématiques dans lesquels la formation sera dispensée aux frais de l'entreprise, ainsi qu'indiquer les catégories de salariés qui peuvent améliorer leur niveau professionnel de leur propre initiative et de leur propre chef. frais
Le Règlement devrait comprendre des articles tels que :
- · dispositions générales et champ d'application ;
- · types et objectifs de la formation ;
- · organisation de la formation professionnelle, de la reconversion et du perfectionnement ;
- · la procédure de constitution et de travail de la commission de qualification ;
- · la procédure de rédaction et d'exécution d'une convention étudiante ;
- · dispositions finales
Vous trouverez des documents encore plus intéressants sur le sujet dans la section « Développement du personnel » du site Web.
Pour éviter les désaccords avec le document, vous pouvez inclure une section qui expliquera les abréviations et fournira un glossaire des termes utilisés. En annexe au Règlement, il est nécessaire d'établir une liste des professions et spécialités qui devront suivre une formation, ainsi que de fournir des formulaires de documents tels que :
- · Accord étudiant;
- · Note de service sur la nécessité d'obtenir une formation professionnelle complémentaire ;
- · Caractéristiques de performance de l'employé envoyé en formation ;
- · Fiche d'évaluation;
- · Journal de stage ou de formation industrielle ;
- · Bon de travail pour travaux pratiques