Capital humano es un conjunto de competencias, conocimientos, habilidades, destrezas que se utilizan para satisfacer las diversas necesidades de un individuo y de la sociedad en su conjunto, así como los atributos sociales de un individuo, incluidas las habilidades creativas y cognitivas, incorporadas en las habilidades laborales.
El capital humano es visto como una actividad que no puede delegarse a terceros. El capital humano no se puede vender ni transferir a otros.
El término “capital humano” fue acuñado por primera vez por Theodor Schultz.
Según Theodore Schultz, “una de las formas del capital es la educación, se le llama humano porque esta forma pasa a formar parte de una persona, y el capital se debe a que representa una fuente de satisfacción futura o de ganancias futuras, o ambas juntas .” Más tarde, Schultz amplió su teoría de la siguiente manera: “Considerar todas las habilidades humanas como atributos innatos o adquiridos... que son valiosos y que pueden desarrollarse con una inversión adecuada serán capital humano”.
Clasificación del capital humano:
- capital humano individual – nivel individual;
- capital humano de una organización (empresa) – nivel micro;
- capital humano regional – nivel meso;
- capital humano nacional – nivel macro;
- Capital humano supranacional (global) – nivel global.
El capital humano prevé un modelo de desarrollo multinivel. El capital humano de nivel inferior se origina en la cognición, el aprendizaje, las habilidades, el comportamiento y otras características de los individuos. El capital humano individual produce conocimiento e innovación. Luego, el capital humano individual se fortalece mediante la interacción con el medio ambiente y se manifiesta como capital humano de un nivel superior como fenómeno colectivo: el capital humano de una organización, el capital humano nacional, el capital humano supranacional. Al mismo tiempo, se manifiesta el fenómeno colectivo del capital humano y al mismo tiempo sigue siendo parte del capital humano individual.
El capital humano individual, a diferencia del capital humano colectivo (capital humano de una organización, capital humano nacional), es una fuente no renovable.
Capital humano individual es un tipo de talento económico que incluye las cualidades personales inherentes a una persona, ligadas a su cuerpo y accesibles sólo por su propia voluntad, por ejemplo:
- salud física y mental;
- conocimientos, habilidades, habilidades;
- habilidades naturales, capacidad para dar ejemplo moral;
- educación;
- creatividad, inventos;
- coraje, sabiduría, compasión;
- liderazgo, confianza personal indescriptible;
- movilidad laboral.
En un sentido estricto, el valor del capital humano individual se puede describir mediante la fórmula:
Dónde,
Zi – conocimiento humano;
UI – habilidades humanas;
Oi – experiencia humana;
IA: iniciativas humanas.
Las habilidades intelectuales, emocionales y motivacionales que poseen los individuos determinan su potencial e importancia en la sociedad o en una organización. Cada uno de estos elementos del capital humano individual contribuye al éxito no sólo en la vida profesional de una persona, sino también en su vida personal.
Las habilidades que adquiere una persona son una forma de capital: capital humano individual. Las habilidades se adquieren mediante inversiones intencionales en educación. La teoría del capital humano considera la educación como un bien que debe utilizarse para obtener beneficios económicos. El capital humano individual incluye gastos e inversiones para obtener educación y mantener la salud, lo que conduce a un aumento de la productividad del portador de este capital humano.
La relación entre el conocimiento y el capital humano individual puede entenderse si una persona se da cuenta de que el capital se forma mediante la inversión. Las inversiones en recursos humanos tienen como objetivo aumentar la productividad y la capacidad de ganar más.
El costo del capital humano individual en en un sentido amplio está determinada por la fórmula:
Dónde,
CCi – el costo del capital humano individual;
PSi es el costo inicial del capital humano individual;
SUZi=γ1× PSi – el costo del conocimiento obsoleto del capital humano individual;
SPZi=γ2× PSi – el costo de los conocimientos adquiridos, las habilidades del capital humano individual;
SIi es el costo de inversión del capital humano individual;
SZNi=γ3×PSi – el costo del conocimiento tácito, las capacidades del capital humano individual;
γ1, γ2, γ3, γ4: coeficientes de ponderación determinados por expertos.
El conocimiento se vuelve obsoleto rápidamente, por lo que es importante que una persona adquiera y aplique constantemente conocimientos útiles. Las personas acumulan conocimientos y habilidades, que se consideran una de las principales formas de capital en la economía moderna. Analizando los componentes de la fórmula 2 del capital humano individual, llegamos a la conclusión de que la cantidad de capital humano depende de la producción de conocimiento.
- conocimiento plasmado en herramientas fisicas, máquinas, desarrollos, investigaciones, es decir, conocimientos acumulados que con el tiempo quedan obsoletos;
- conocimiento incorporado en individuos con el propósito de obtener educación, calificaciones y adquirir habilidades;
- conocimiento no incorporado (implícito), por ejemplo: libros, libros de texto, instrucciones, guías.
La transferencia de conocimientos ayuda a aumentar el capital humano. La transferencia de conocimiento incluye componentes tales como la fuente (remitente) del conocimiento, el destinatario del conocimiento, la relación entre la fuente y el destinatario del conocimiento, el canal de transmisión y el contexto general. La transferencia de conocimientos se produce a nivel individual, nivel micro, nivel meso, nivel macro y nivel global.
Capital humano de la organización. (empresas, firmas)
El conocimiento dentro de la organización se utiliza para asegurar la innovación, la productividad, la calidad y es un componente determinante para ganar la competencia en la búsqueda de clientes, tecnologías, soluciones técnicas, conocimientos especializados, financiación, lo que crea una ventaja intangible. La economía del conocimiento, la dinámica del desarrollo de las organizaciones y los sistemas locales se basan en la explotación de recursos y objetos cognitivos e intangibles. Una ventaja intangible está formada por la variedad de atributos de los activos intangibles de una empresa.
El capital humano se refiere a los activos intangibles de una organización, que no tienen forma física, pero que al mismo tiempo tienen un valor determinado para la organización. El capital humano se convierte en activos organizacionales. El capital humano no es fungible. En una organización, el capital humano individual da forma a la cultura y el entorno corporativo. El capital humano es inherente a las personas y no puede ser propiedad de una organización.
El concepto de capital humano de una organización (empresa) puede interpretarse de diferentes formas. Puede ser un recurso que pertenezca a la organización: ideas, tecnologías, conocimientos, equipos, investigaciones científicas, descripciones de trabajo etc. . Por otro lado, el capital humano es la riqueza de una organización en relación con las calificaciones de su personal. El capital humano de una organización se crea a través de los empleados, sus conocimientos, habilidades, talentos y competencias innatos y adquiridos. Por tanto, el capital humano de una organización representa el valor total que los empleados de la empresa crean de acuerdo con sus conocimientos, habilidades, capacidades, utilizando los recursos de la organización.
La formación del capital humano de una organización se realiza mediante los siguientes métodos:
- adquisición (selección y contratación);
- atracción y retención;
- desarrollo y formación;
- fusión y (o) adquisición.
Formas de incrementar el capital humano de una organización:
- entrenamientos;
- seguimiento del desempeño;
- comunicación directa;
- ciertas responsabilidades laborales;
- motivación.
La herramienta de desarrollo profesional más común es la capacitación proporcionada por el empleador.
El costo del capital humano de una organización (empresa) depende de la categoría de empleado (trabajadores calificados y no calificados, especialistas creativos, gerentes, etc.). El valor del capital humano de una organización está influenciado por: alta competencia profesional, intelectual y creatividad, capacidad para percibir innovaciones y participar en ellas, adaptabilidad a condiciones de producción que cambian rápidamente, dominio de varias especialidades, movilidad profesional, responsabilidad, características personales. El costo del capital humano de una organización es de naturaleza probabilística.
El capital humano de una organización tiene un valor que sólo debe entenderse en términos económicos. Este tipo de valor no tiene en cuenta la importancia del individuo para la familia, la sociedad u otros aspectos de la vida. red social. El enfoque principal del valor del capital humano de una organización está estrictamente en las habilidades, el conocimiento y la experiencia que posee un individuo y cuánto valen estos activos en relación con un empleador en particular. El capital humano de una organización crea otras formas de capital.
Un ejemplo de cómo una persona adquiere capital humano es la formación profesional de deportistas. A menudo, un atleta comienza el proceso de preparación para una carrera deportiva aprendiendo los conceptos básicos de este deporte: recibir educación, participar en eventos deportivos y adquirir experiencia en un deporte en particular. Suponiendo que la combinación de conocimientos, talento y experiencia sea suficiente, al deportista se le ofrece la oportunidad de jugar profesionalmente, donde adquiere experiencia adicional. Todo este proceso tiene valor económico porque el capital humano del deportista es esta especie El deporte aumenta y esto conduce a logros deportivos (resultados) en diversas competiciones. El valor del capital humano de dicho atleta aumenta como resultado de su desempeño y se convierte en una “marca” vendible.
El capital humano de una organización (HC) se puede representar como la suma del capital humano individual de los empleados de esta organización:
El capital humano de una organización es una fuente de ventaja competitiva e incluye competencias colectivas, know-how, innovación, procedimientos organizacionales, tecnologías inteligentes, cultura corporativa y capital relacional. Armstrong identifica los tres factores más importantes para lograr una ventaja competitiva: innovación, calidad y costo del liderazgo, pero todos ellos dependen de la calidad de los recursos humanos de la organización. En la economía moderna, la existencia misma y el desarrollo de una organización dependen de su capacidad de innovación.
El capital humano, como activo de una empresa, necesita contabilidad.
La reputación de la organización y la marca empleadora influyen en la atracción de capital humano hacia la empresa. El capital humano puede salir de la organización en busca de mejores oportunidades de clima laboral, capacitación y desarrollo, para una mejor evaluación y reconocimiento.
Capital humano regional
Actualmente, el capital humano es el principal factor del desarrollo socioeconómico de la región.
El desarrollo económico de las regiones debe incluir la formación de una “cartera de recursos” que asegure el crecimiento de la competitividad de la economía regional debido a (ver Figura 1):
- inversiones;
- innovación y tecnología;
- fondos acumulados.
Figura 1. Etapas de crecimiento de la competitividad de la economía regional.
El éxito económico de una región depende de la población que vive en un territorio determinado, las capacidades del capital humano regional y el nivel de desempleo. En regiones con altas tasas de desempleo, hay una salida de mano de obra y, como consecuencia, una disminución del capital humano regional. Al mismo tiempo, las regiones en desarrollo dinámico experimentan una escasez de recursos laborales. El 1 de enero de 2015 se lanzó un programa de movilidad laboral para los rusos, al que se prevé asignar 6 mil millones de rublos del presupuesto federal en los próximos tres años.
La propiedad de la movilidad del capital humano se utiliza en los mercados laborales regionales para el movimiento intrarregional de capital humano. La movilidad de la población regional se debe a razones económicas y sociales. La mayoría de las familias a nivel regional apoyan la migración de sus hijos adultos a las grandes ciudades para estudiar, buscar empleos mejor remunerados y movilidad laboral.
La migración intrarregional de capital humano no requiere el costo de trasladar a toda la familia y reduce la tensión en los mercados laborales de los territorios subdesarrollados y deprimidos y de las ciudades de una sola industria en la región. La migración educativa y laboral del capital humano dentro de la región reduce la presión sobre el mercado laboral regional. EN condiciones modernas La migración laboral de trabajadores altamente calificados es una fuente importante de acumulación de capital humano, lo que garantiza la prosperidad y el crecimiento económico de la región. La movilidad de la población está modernizando el espacio económico de la región. Con una mayor movilidad de la población, la tasa de desempleo disminuye y esto conduce a un cambio en la estructura demográfica de la región.
El capital humano de la región se basa en la conciencia pública y el desarrollo sociopolítico. El capital humano regional se evalúa como la proporción de la población con un determinado nivel de educación en la actividad económica total, el ingreso o la producción per cápita. El conocimiento y las habilidades de la población de la región son una contribución clave a la competitividad empresarial de la región y su capacidad de crecer en el futuro. La importancia del capital humano de una región se refleja en la profundidad y amplitud de la educación, la formación, las calificaciones y las profesiones de la población de la región.
El efecto del capital humano a nivel regional depende de indicadores económicos:
- impacto en la productividad de la región en materia de empleo;
- ampliar las oportunidades de empleo para personas dotadas de un cierto nivel de capital humano individual.
El efecto del capital humano regional depende del nivel de salarios en la región, la migración de graduados universitarios a regiones económicamente en desarrollo, la migración de estudiantes, la creación de aglomeraciones locales en desarrollo y el desarrollo de la infraestructura de la región.
El patrón de migración de estudiantes se observa desde lugares de residencia permanente hacia lugares con mayor nivel de educación y posterior primer empleo después de recibir educación superior. El flujo de solicitantes a las universidades depende en gran medida de las características económicas o innovadoras de la región. La migración de capital humano contribuye a la producción de conocimiento regional. La base de conocimientos regional desempeña un papel importante a la hora de atraer graduados universitarios al empleo local. El sistema universitario regional promueve el crecimiento de la base de conocimiento regional local.
Los indicadores de innovación de la región están directamente relacionados con el número de graduados universitarios que permanecen en la economía regional. Las regiones innovadoras que demuestran importantes activos de conocimiento regional tienden a demostrar un rico conjunto de habilidades, ideas y tecnologías, entorno cultural y desarrollo empresarial. Las habilidades, ideas y tecnologías están incorporadas tanto en el capital humano de la fuerza laboral de la región como en el capital físico de la población de la región.
El déficit de capital humano regional es un factor de reducción de la inversión en la economía de la región y, como consecuencia, del declive económico. Retener personal profesional y altamente calificado es uno de los problemas de la retención del capital humano regional. La globalización y las regiones en desarrollo dinámico influyen en la salida de talentos de las regiones menos desarrolladas.
Las regiones innovadoras crean un entorno económico dinámicamente competitivo que da forma al mercado. La presencia de activos de conocimiento regional a través de universidades e institutos de investigación locales garantiza la innovación de la región. La investigación local desarrolla estructuras empresariales regionales y genera mano de obra local.
Capital humano nacional
La demografía impone exigencias estrictas a las tendencias futuras en el desarrollo del mercado laboral nacional y del capital humano nacional. La estructura por edades de la población se está desplazando hacia un aumento en el número de personas mayores que la edad de trabajar. La población en edad de trabajar está disminuyendo. Estas tendencias conducen a un aumento significativo de la carga demográfica sobre la población en edad de trabajar.
El capital humano nacional es el capital humano de un país, que es parte integral de su riqueza nacional. La condición para la acumulación de capital humano es una alta calidad de vida. El desarrollo del capital humano y la mejora de la calidad de vida se basa significativamente en la implementación de proyectos nacionales. El capital humano es la capacidad de la población para asegurar el crecimiento económico.
El capital humano nacional incluye:
- capital social;
- capital político;
- prioridades intelectuales nacionales;
- ventajas competitivas nacionales;
- potencial natural de la nación.
Incrementar la competitividad nacional es una tarea compleja, cuyo éxito está determinado por el desarrollo del capital humano, las instituciones económicas, la implementación y el fortalecimiento de las ventajas competitivas existentes de Rusia en las industrias de energía y materias primas y la infraestructura de transporte y la creación de nuevas ventajas competitivas. asociado con la diversificación de la economía y la formación de un poderoso complejo científico y tecnológico y conocimiento de la economía.
El capital humano nacional es parte de los recursos laborales innovadores (creativos), el conocimiento acumulado competitivo y altamente productivo, el sistema de innovación, el capital intelectual y las tecnologías innovadoras en todas las esferas de la vida y la economía, así como la calidad de vida, que en conjunto aseguran la Competitividad de la economía del país y del estado en los mercados mundiales en condiciones de globalización.
El capital humano nacional se mide por su valor, calculado mediante varios métodos: mediante inversión, mediante el método de descuento y otros. El valor del capital humano nacional se calcula como la suma del capital humano de todas las personas.
El capital humano nacional representa más de la mitad de la riqueza nacional de cada país en desarrollo y más del 70-80% de los países desarrollados del mundo.
Las características del capital humano nacional determinaron el desarrollo histórico de las civilizaciones y países del mundo. El capital humano nacional en los siglos XX y XXI fue y sigue siendo el principal factor intensivo en el desarrollo de la economía y la sociedad. La seguridad nacional de la Federación de Rusia se logra mediante el desarrollo de un sistema nacional de innovación y la inversión en capital humano.
Medidas de incentivo fiscal destinadas a apoyar la inversión y el desarrollo del capital humano en Federación Rusa:
- proporcionar beneficios para el impuesto sobre la renta personal;
- incentivos fiscales a la inversión;
- apoyo a la modernización productiva;
- simplificación de la contabilidad tributaria y su convergencia con contabilidad.
Capital humano supranacional (global)
La globalización se refiere al movimiento libre y natural de todos los recursos: capital, bienes, tecnología y personas. La globalización de la economía forma un nivel supranacional y global de desarrollo del capital humano. La globalización brinda la oportunidad de acceder a nuevas reservas de capital humano en todo el mundo. La movilidad del capital humano y el talento a través de las fronteras nacionales crea un riesgo de crecimiento económico para las organizaciones, regiones y países que abandonan la reserva de capital humano. La movilidad global del capital humano dentro de las corporaciones y empresas globales aumenta sus retornos económicos. La migración transfronteriza de mano de obra calificada durante los próximos 20 años podría provocar un aumento del desempleo y el malestar social.
El capital humano global es la combinación de educación, experiencia, cualidades y competencias personales representadas en la fuerza laboral de todo el mundo que contribuyen al desarrollo de la economía global. El concepto de los trabajadores como activos importantes que tienen un valor económico mensurable ha llevado a políticas de desarrollo por parte de organizaciones internacionales en los países menos desarrollados. Gran parte del derecho internacional gira en torno a los derechos de los trabajadores y el reconocimiento de la importancia de crear capital humano de alto valor para la salud y la estabilidad de un país. El capital humano más competitivo es la mano de obra de China, India y Corea del Sur.
Analistas y organizaciones internacionales de desarrollo económico evalúan el potencial de los países en desarrollo y el éxito de los esfuerzos de inversión a través de indicadores económicos como la tasa de formación de capital humano. La tasa de formación de capital humano se determina a través del “Índice de Desarrollo Humano” (IDH), que incluye información sobre la esperanza de vida, el nivel de educación y el ingreso personal promedio.
El concepto de capital humano global compara y evalúa los indicadores de la fuerza laboral en diferentes países. La globalización del capital humano estimula a las organizaciones a innovar y transformar las prácticas de gestión del capital humano.
La formación de capital humano en cualquier país se puede realizar mediante inversiones en educación, sistema de salud y fortalecimiento de las condiciones. vida familiar, derechos civiles.
Características del capital humano.
1) A diferencia del capital físico, el capital humano no se transfiere directamente a quien lo soporta; El propietario del capital humano en una sociedad libre sólo puede ser la persona misma.
2) Esta forma de capital también puede depreciarse de manera especial si, por ejemplo, su propietario enferma y se pierde por completo al fallecer. Esto hace que invertir en capital humano sea mucho más riesgoso que invertir en capital físico.
3) La incapacidad de “transferirlo” también está asociada a la dependencia inherente del capital humano de los deseos de su propietario. Según sus gustos, valores de vida o preferencias, una persona puede utilizar el capital que contiene con distintos grados de productividad. La productividad de la cantidad de capital humano disponible (si es que puede medirse) variará dependiendo de la propensión del individuo a utilizarlo. En realidad, puede haber una gran discrepancia entre el stock de capital humano que tiene la población y la cantidad utilizada en el mercado laboral.
4) El tamaño de las inversiones en capital humano es muy difícil, si no imposible, de estimar. A diferencia del capital físico, cuyo valor se puede calcular directamente, el capital humano se evalúa indirectamente: por el valor de los ingresos futuros. Cómo estimar estas ganancias futuras y, en consecuencia, calcular el costo real de invertir en capital humano es un problema empírico grave. También es difícil, casi imposible, determinar la cantidad exacta de capital humano.
5) A diferencia del capital físico, cuya inversión suele realizarse únicamente con el fin de desarrollar la producción, los fondos invertidos en capital humano pueden utilizarse parcialmente de forma improductiva. Por tanto, los costes resultantes no pueden atribuirse íntegramente a las inversiones. Por ejemplo, la mayoría de los estudiantes que estudian historia, bellas artes y literatura lo hacen no sólo y no tanto para aumentar la productividad de su trabajo. Todo esto dificulta el cálculo del coste y el retorno de la inversión en capital humano.
Las características del capital humano se pueden presentar en la Figura 10.2.
Figura 10.2 - Características del capital humano
Las similitudes y diferencias entre capital humano y físico se pueden resumir en una tabla
Tabla 10.1 - Similitudes y diferencias entre capital humano y físico
Tipos de capital humano se presentan en la tabla 10.2
Tabla 10.2 – Tipos de capital humano
| Tipo de capital humano | Característica |
| capital biológico | El nivel de valor de las capacidades físicas para realizar operaciones laborales, el nivel de salud pública. Fuerza física, resistencia, rendimiento, inmunidad a las enfermedades, largo período de trabajo. Consta de dos partes: una parte es hereditaria y la otra se adquiere. |
| capital laboral | Conocimientos y habilidades profesionales de una persona para desempeñar un trabajo específico. Cuanto más complejo sea el trabajo, mayores serán los requisitos de cualificación, habilidades y experiencia del empleado. |
| Capital intelectual | Productos actividad creativa, los inventos y los modelos de utilidad utilizados durante mucho tiempo pueden servir como fuente de ingresos. |
| Capital organizacional y emprendedor | Capacidad para desarrollar ideas de negocios fructíferas, emprendimiento, determinación, talento organizacional, conocimiento de secretos comerciales. |
| Capital cultural y moral | Es importante tanto para el propio individuo como para cualquier empresa y sociedad en su conjunto. Todos están interesados en la formación y potenciación del capital humano; gastar recursos en mantener la salud, desarrollar la cultura y promover el espíritu empresarial |
El componente más importante de la Cheka es el trabajo, su calidad y productividad. La calidad del trabajo, a su vez, está determinada por la mentalidad de la población y la calidad de vida.
El capital humano se puede dividir según el grado de eficiencia como factor productivo sobre el capital humano negativo (destructivo) y positivo (creativo). Entre estos estados extremos y los componentes del capital humano total, hay estados y componentes de capital que tienen una eficiencia intermedia.
Capital humano negativo- esto es parte del capital humano acumulado que no proporciona ningún retorno útil de la inversión en él para la sociedad, la economía e impide el crecimiento de la calidad de vida de la población, el desarrollo de la sociedad y del individuo. No todas las inversiones en crianza y educación son útiles y aumentan la HC. Un criminal incorregible, un asesino a sueldo es una inversión perdida para la sociedad y la familia. Una contribución significativa al capital humano negativo acumulado la realizan funcionarios corruptos, delincuentes, drogadictos y bebedores excesivos de alcohol. Y sólo gente que se da por vencida, holgazanes y ladrones. Y, por el contrario, una parte importante de la parte positiva de la Cheka está formada por adictos al trabajo, profesionales y especialistas de talla mundial. El capital humano acumulado negativo se forma sobre la base de los aspectos negativos de la mentalidad de la nación, de la baja cultura de la población, incluidos sus componentes de mercado (en particular, la ética laboral y el espíritu empresarial). Tradiciones negativas de la estructura gubernamental y el funcionamiento de las instituciones estatales basadas en la falta de libertad y el subdesarrollo de la sociedad civil, sobre la base de inversiones en pseudoeducación, pseudoeducación y pseudoconocimiento, en pseudociencia y pseudocultura. , contribuir a ello. La parte activa de la nación, su élite, puede hacer una contribución particularmente significativa al capital humano acumulado negativo, ya que son ellos quienes determinan la política y la estrategia de desarrollo del país y conducen a la nación por el camino del progreso. o estancamiento (estancamiento) o incluso regresión. El capital humano negativo requiere una inversión adicional en capital humano para cambiar la esencia del conocimiento y la experiencia. Cambiar el proceso educativo, cambiar el potencial de innovación e inversión, cambiar mejor lado mentalidad de la población y mejorar su cultura. En este caso, se requieren inversiones adicionales para compensar el capital negativo acumulado en el pasado.
Capital humano positivo(creativos o innovadores) se definen como HC acumulado, que proporciona un retorno útil de la inversión en los procesos de desarrollo y crecimiento. En particular, de inversiones en mejorar y mantener la calidad de vida de la población, en el crecimiento del potencial innovador y el potencial institucional. En el desarrollo del sistema educativo, el crecimiento del conocimiento, el desarrollo de la ciencia, la mejora de la salud pública. Mejorar la calidad y disponibilidad de la información. CHK es un factor productivo inercial. Las inversiones en él sólo producen beneficios después de algún tiempo. El tamaño y la calidad del capital humano dependen, en primer lugar, de la mentalidad, la educación, los conocimientos y la salud de la población. En un período de tiempo históricamente corto, se puede obtener un retorno significativo de la inversión en educación, conocimiento, salud, pero no en la mentalidad que se ha formado a lo largo de siglos. Al mismo tiempo, la mentalidad de la población puede reducir significativamente las tasas de transformación de las inversiones en HC e incluso hacer que las inversiones en HC sean completamente ineficaces.
Capital humano pasivo- capital humano que no contribuye a los procesos de desarrollo del país, a la economía innovadora, y está dirigido principalmente al consumo propio de bienes materiales.
Los elementos del capital humano se presentan en la Figura 10.3.
La teoría del capital humano ha acumulado suficientes herramientas científicas para definir claramente la esencia, contenido, tipos, métodos de evaluación y regulación de esta parte activa del capital de cualquier empresa. La cuestión del capital humano es ampliamente discutida en los medios científicos, aplicados y literatura educativa. El capital humano como categoría económica se ha convertido en uno de los conceptos básicos de la economía general que permite describir y explicar muchos procesos económicos a través del prisma de los intereses y acciones humanas. La composición de las fuerzas productivas y del capital, la educación y la distribución del ingreso, el crecimiento económico y la riqueza nacional se reflejan adecuadamente en la ciencia económica utilizando la categoría "capital humano".
En economía, el capital humano se entiende como el conjunto de conocimientos, salud, habilidades y experiencia de una persona que utiliza para generar ingresos. Cabe señalar que no se trata solo de la totalidad de conocimientos y habilidades que posee una persona. Esto significa que bajo el concepto de “capital humano” es necesario ver:
Acervo adquirido de conocimientos, habilidades y habilidades;
Que es recomendable utilizar esta reserva en uno u otro ámbito de la actividad social, y esto contribuye al crecimiento de la productividad y la producción laboral;
Que el uso de este stock conduce a un aumento de las ganancias (ingresos) de este empleado en el futuro al rechazar parte del consumo actual;
Que el aumento de los ingresos promueva el compromiso de los empleados y esto lleve a una mayor inversión en capital humano;
Que las capacidades humanas, talentos, conocimientos, etc. son parte integral de cada persona;
Y esa motivación es un elemento necesario para que el proceso de reproducción (formación, acumulación, utilización) del capital humano se complete plenamente.
Características del capital humano:
en las condiciones modernas, el capital humano es el principal valor de la sociedad y el principal factor de crecimiento económico;
la formación de capital humano requiere costos importantes por parte del propio individuo y de toda la sociedad;
El capital humano en forma de habilidades y capacidades es una reserva determinada, es decir, puede ser acumulativo;
el capital humano puede desgastarse físicamente, cambiar su valor económicamente y depreciarse;
el capital humano se diferencia del capital físico en términos de liquidez;
el capital humano es inseparable de su portador: una personalidad humana viva;
Independientemente de las fuentes de formación, que pueden ser estatales, familiares, privadas, etc., el uso del capital humano y la recepción de ingresos directos lo controla la propia persona.
Los pioneros del capital humano como concepto integral, T. Schultz y G. Becker, prestaron especial atención a las inversiones en capital humano y a la evaluación de su eficacia. Esto es comprensible, ya que la inversión de fondos convierte un recurso en capital, convirtiendo un bien simple en un bien de capital. Las inversiones en la mejora de las capacidades humanas conducen a una mayor productividad laboral y mayores ingresos, incl. a un aumento de los ingresos de los empleados. Esto significa que la reproducción y acumulación acumulativa de ingresos se produce con la ayuda de las capacidades humanas, lo que las convierte en una forma especial de capital.
L. Thurow, que resumió los primeros estudios sobre capital humano como concepto inicial, da la siguiente definición: El capital humano de las personas representa su capacidad para producir bienes y servicios. Esta definición preserva tradición clásica reconocer la importancia del papel de las habilidades laborales. Pero entre las capacidades L. Thurow identifica la capacidad económica genéticamente básica. La capacidad económica, escribe, no es simplemente otra inversión productiva que posee un individuo. La capacidad económica afecta el desempeño de todas las demás inversiones. Esto implica un punto importante sobre la necesidad de unidad de la actividad vital como fuente de formación y acumulación de capital humano.
Las analogías con la capitalización de activos materiales permitieron superar la desconfianza en el inusual concepto de “capital humano”. I. Ben-Poret escribió que el capital humano puede considerarse como un fondo especial, cuyas funciones son la producción de servicios laborales en unidades de medida generalmente aceptadas y que en esta capacidad es análoga a una máquina como representante del capital material.
Sin embargo, las capacidades humanas como bien de capital son significativamente diferentes de las propiedades físicas de las máquinas. F. Machlup propone distinguir entre habilidades primarias y mejoradas. El trabajo no mejorado, escribe, debe distinguirse del trabajo mejorado, que se ha vuelto más productivo gracias a inversiones que aumentan las capacidades físicas y mentales de una persona. Estas mejoras constituyen capital humano. Posteriormente, los científicos occidentales discutieron la composición y estructura de las habilidades humanas que es rentable capitalizar y determinaron la secuencia y el retorno de la inversión en capital humano.
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Introducción
La relevancia del tema radica en que el uso efectivo y la mejora del capital humano es una prioridad en la mayoría de los países del mundo. Es el capital humano el que contribuye al crecimiento de la calidad de vida y la eficiencia de la economía nacional. El capital humano juega un papel importante en la economía del país.
Es posible aumentar la producción y aumentar la competitividad mediante el desarrollo del capital humano, lo que a su vez contribuirá al crecimiento económico. La transición hacia una vía innovadora de desarrollo del país sin atraer capital humano es imposible.
Así, en función de la relevancia del tema, se eligió el tema a considerar: “La teoría del “capital humano” y la gestión de los recursos humanos de la organización”.
Objeto de estudio: estado actual capital humano de Rusia.
Tema de investigación: la teoría del “capital humano” y la gestión de recursos humanos de una organización.
Objeto del estudio: explorar la teoría del “capital humano” y la gestión de recursos humanos de la organización.
Objetivos de la investigación:
Métodos y medios para la resolución de problemas: análisis y procesamiento de fuentes científicas; análisis literatura científica, manuales y libros de texto sobre el problema en estudio.
Grado de desarrollo: el problema está suficientemente cubierto en la literatura científica y educativa. autores nacionales: Kolganov A.I., Buzgalin, Vesnin V.R., Bylkov V.G., Zhulina E.G., Lemanova P.V., Suslova O.V., Savchenko P.V., Fedorova M.N, Mineeva N.N., Neganova V.P., Vasilyeva A.N., Soboleva I., Ermakov Yu.V., Pashkus V.Yu ., Mannapov R.G., Beresheva L.A., Lozhko V. IN. Kurgansky S.A.
Estructura del trabajo: definiciones, introducción, parte principal (dos capítulos), conclusión, relación de fuentes utilizadas.
1 . Cobertura de la teoría del “capital humano”, gestión de recursos humanos de una organización.
1.1 Esencia, concepto y características del capital humano
personal de capital humano
La definición de “capital humano” debe su origen a la evidente similitud en la forma de reproducción con el término habitual “capital”. En ambos casos, el gasto de fondos a largo plazo implica recrear ciertos factores, que luego se utilizan productivamente y proporcionan un rendimiento de los fondos invertidos. El capital humano (también se utilizan los términos “cultural” o “intelectual”) proporciona, cuando se utiliza, un efecto de producción que excede el costo de su creación.
Sin embargo, las diferencias entre el capital y las capacidades humanas para la actividad creativa son enormes, para justificar su combinación en la clase general "capital".
Es necesario comenzar con el hecho de que la definición de "capital", no importa cómo se interprete en diferentes direcciones de la teoría económica, debe interpretarse como un hecho fundamental del uso del capital por parte de una persona en el proceso de actividad ( empresarial o laboral). Obviamente, esta interpretación de “capital humano” ya no es adecuada.
Las capacidades humanas, a diferencia del capital, no son una especie de potencial inerte que requiera, para su uso productivo, una fuerza humana activa externa. Por el contrario, las capacidades de una persona para la actividad creativa actúan como una condición necesaria para el uso productivo del capital.
Una persona forma regularmente sus habilidades creativas y luego las utiliza mucho antes de que finalice el proceso de formación. En consecuencia, el ciclo de anticipos de fondos se extiende a lo largo de todo el período. vida activa persona. Además, el proceso mismo de utilizar las capacidades creativas de una persona es al mismo tiempo un proceso de mejora, lo que no se puede decir de los componentes materiales del capital: sólo se desgastan en el proceso de uso.
El capital humano en sentido general es un conjunto de cualidades personales, psicológicas y socioculturales de los empleados: habilidades, conocimientos y habilidades para acciones conscientes, desarrollo y mejora sistemáticos, es decir. es esencialmente capital intelectual.
Así, el capital humano tiene la particularidad de que no se desgasta, como suele ocurrir, sino que aumenta y se preserva a medida que se utiliza (debido a la adquisición de nuevos conocimientos y experiencias).
Se distinguen los siguientes tipos de capital humano:
Transferible (general) como un conjunto de conocimientos universales teóricos o bastante prácticos que posee un empleado;
No móvil (especial), que se refiere a las particularidades del trabajo y conocimientos de las personas, sus conexiones personales, confianza en la gestión y cultura de la comunicación.
Este tipo de capital humano existe exclusivamente dentro de una organización en particular.
Principales características del capital humano:
Estructura y número de personal;
La salud física y espiritual de sus portadores, que asegure su normal capacidad de trabajo;
Experiencia, conocimientos y cualificaciones;
Actividad social e industrial;
Orientación cultural y personal;
Responsabilidad civil.
Así, en economía, el capital humano se entiende como el conjunto de salud, conocimientos, experiencia y habilidades de una persona que utiliza para generar ingresos. Cabe señalar que no se trata solo de un conjunto de habilidades y conocimientos que posee una persona.
Los principales componentes del capital humano se presentan en la (Fig. 1).
Figura 1 - Componentes del capital humano
Así, la definición de “capital humano” debe significar:
1. acervo adquirido de habilidades, conocimientos y capacidades;
2. una reserva que conviene utilizar en uno u otro ámbito de la actividad social, y que contribuya al crecimiento de la producción y la productividad laboral;
3. el uso de esta reserva conduce a un aumento de los ingresos (ganancias) de este empleado en el futuro al rechazar parte del consumo actual;
4. el crecimiento de los ingresos contribuirá al compromiso de los empleados, lo que conducirá a una inversión posterior en capital humano;
5. talentos humanos, habilidades, conocimientos, etc. representar parte integral de cada persona;
6. la motivación es un elemento necesario para que el proceso de reproducción (acumulación, formación, utilización) del capital humano se complete plenamente.
1.2 Historia del origen y características de la teoría del “capital humano”
Actualmente, la teoría del capital humano es una de las teorías más difundidas y populares que revela la esencia de la reproducción del potencial laboral. La teoría del capital humano muestra la dependencia de los ingresos de las empresas, los individuos y la sociedad en su conjunto de las capacidades naturales y adquiridas de las personas, sus capacidades, conocimientos y habilidades. Punto clave Esta teoría fue formulada por A. Smith. En su totalidad, esta teoría del capital humano se formó en la segunda mitad del siglo XX.
Uno de los fundadores fue G. Becker, premio Nobel de Economía, por sus publicaciones: artículo “Inversión en capital humano” (1962); monografía “Capital Humano: Análisis Empírico y Teórico” (1964).
La teoría del capital humano se explica por factores tanto subjetivos como objetivos. Los cambios objetivos son aquellos que se han producido en la estructura del total del empleado. Factores subjetivos de la amplia popularidad de la metodología del análisis neoclásico, que presenta la economía moderna.
El surgimiento de la teoría del capital humano significa una posterior ampliación del alcance de uso de esta metodología, es decir, la difusión de criterios de mercado y principios de evaluación para el análisis de diversos fenómenos de la vida social. Se desarrolla cualquier teoría del “capital humano”. en la confrontación de ideas, ideas, conceptos y puntos de vista. Lemanova P.V. considera el capital humano como un sistema de actividad económica humana que acumula fuerzas energéticas humanas.
Suslova O.V., propuso su interpretación del capital humano. - esta es la totalidad de las habilidades de un individuo “infiel”, sostiene que el capital humano - se trata de una forma especial de capital, que está representada por un sistema de capacidades y necesidades que interactúan en el proceso de la actividad de un individuo”.
Como es sabido, la teoría del capital humano está formalizada en estricto teoría científica, y luego desarrollado Becker G. y Schultz T. Weisbord B., Mintzer J., Denison E. y muchos otros científicos hicieron importantes contribuciones al desarrollo y establecimiento de esta teoría. Los primeros ideólogos de la teoría del capital humano son abrumadoramente representantes de la escuela de pensamiento económico neoclásico de Chicago. Es por esto que la teoría del capital humano se desarrolló desde el principio. y hoy se desarrolla en el extranjero principalmente dentro del marco teórico y metodológico de la mencionada escuela.
Los autores que van más allá de los postulados básicos de la teoría neoclásica del capital humano aumentan el potencial de otros conceptos (desarrollo humano, gestión de recursos humanos, etc.) sin revisar, pero en general están de acuerdo con las opiniones establecidas sobre el capital humano.
Es necesario y aconsejable ampliar y aclarar la definición de capital humano, pero todo esto debe implementarse en el marco de los constructos y conceptos teóricos y metodológicos de la escuela neoclásica de Chicago.
Siguiendo los clásicos economía política La teoría del capital humano convencional a menudo considera el capital humano como una determinada propiedad y cualidad inherente exclusivamente a una persona específica. Recordemos aquí que ya Say J.B., Smith A., List F., Senior N., Mill J. St. y otros creían que las capacidades y cualidades productivas acumuladas y adquiridas por el individuo constituyen capital fijo.
Según la segunda definición, el capital humano es inversiones que tienen como objetivo formar la totalidad de aquellas cualidades humanas que desarrollan su capacidad para generar ingresos y fuerzas productivas crecientes. Entre ellos, Mankiw N.G. Considera que el capital humano representa “la inversión acumulada en la formación y educación de las personas en el proceso de trabajo”. Y en este enfoque, como puede ver, la personalidad de una persona y sus cualidades productivas son importantes: dado que están formadas por inversiones, su implementación garantiza un aumento de los ingresos en el proceso de actividad económica.
Los investigadores de la teoría convencional del capital humano siempre enfatizan que las propiedades y cualidades que una persona ha acumulado son inseparables de su personalidad; son propiedad personal inalienable de un determinado individuo.
Es la inseparabilidad de los componentes del capital humano de la personalidad de su portador lo que constituye uno de los principales límites para ampliar la interpretación de este capital. Teniendo en cuenta lo anterior, es difícil apoyar a aquellos autores nacionales que comparten la idea de la existencia de tipos de capital humano “inalienables” y “alienables”, ya que este tipo de idea es evidencia de una desviación del postulado original Teorías del capital humano sobre el objeto y sujeto del capital humano.
Vasilyeva A.N. como componente del capital humano La organización considera el “capital relacional”, que incluye relaciones con: accionistas, autoridades gubernamentales, dueños de negocios, proveedores y consumidores, empleados de departamentos relacionados y colegas.
En el enfoque neoclásico de la teoría del capital humano, una persona es un sujeto económico, es decir, un maximizador de ganancias en condiciones de medios limitados, utilizados racionalmente por este último. En el proceso de tomar decisiones sobre la dirección de la inversión, cada uno de los maximizadores necesariamente compara la tasa marginal de rendimiento de inversiones alternativas. El capital humano es un activo alternativo a otros tipos de capital.
La comprensión moderna del capital humano se basa en una interpretación ampliada del capital, que se remonta a las opiniones de Fisher I. Fisher I. consideraba que el capital era todo lo que corresponde a la capacidad del capital para acumular y generar ingresos a lo largo del tiempo. Es por esto que muchos teóricos consideran actualmente el capital como una forma especial de todos los conocimientos y habilidades humanos, destrezas y habilidades, talentos, que: para su mejora, formación y mejora siempre requieren costos significativos y variados que tengan un valor monetario; tienen capacidad de acumulación y son una cierta reserva; En última instancia, el propietario le proporciona un mayor rendimiento futuro en relación con inversiones alternativas debido a los sacrificios en el consumo actual.
Inicialmente ideólogos Las teorías del capital humano se basaron principalmente en los objetivos del mercado y la naturaleza productiva del uso del capital humano. Es obvio que, con esta formulación de la pregunta, los ingresos pueden aumentar constantemente a medida que aumenta la productividad humana. De ello se deduce que todo lo que está directamente relacionado con el aumento de la eficiencia de la mano de obra contratada es capital humano. .
Posteriormente, bajo la influencia de los últimos logros científicos en la teoría del capital humano, se abandonó un punto de vista tan extremo. En particular, los científicos han identificado otros canales de relación entre el capital humano y los ingresos. Con el desarrollo de la teoría de la productividad, el fenómeno del crecimiento de la productividad, los tipos de rendimiento de este crecimiento y los métodos de evaluación se han vuelto más claros. Que, para los asalariados individuales, los beneficios del crecimiento de la productividad comenzaron a reflejarse no sólo en los niveles salariales, sino también en la estabilidad y los niveles de empleo, en el nivel de satisfacción con el trabajo realizado, en las oportunidades de empleo. Así, a partir de numerosos estudios, se ha confirmado que las capacidades productivas de un individuo están determinadas tanto por las habilidades, conocimientos y habilidades adquiridos como por las propiedades heredadas (“habilidades naturales”).
Como resultado del acuerdo con estas y otras innovaciones intelectuales, muchos partidarios de la teoría del capital humano comenzaron a compartir la opinión de que el capital humano es una combinación compleja de cualidades y propiedades de un individuo (tanto adquiridas como innatas), que no solo tienen un impacto directo, pero también indirecto, en la productividad de un individuo.
Como puede ver, es muy posible ampliar la interpretación del capital humano, tanto profundizando en la comprensión de la productividad, las consecuencias y factores de su crecimiento, como a partir del esclarecimiento de aquellas propiedades y cualidades de un individuo que directa o indirectamente contribuir al crecimiento de las fuerzas productivas. Todo esto no es más que una ampliación de ideas sobre la estructura interna del capital humano. Sin embargo, también en este caso es necesario tener especial cuidado y no confundir el capital humano con otros fenómenos, incluido el “potencial humano”. Incluso los autores que se mantienen dentro del marco del enfoque económico neoclásico del hombre intentan distinguir entre estos últimos.
Así, con base en lo anterior, la definición El capital humano (como cualquier definición científica) necesita mayor aclaración. En todas partes, en este caso, y más aún con su revisión absoluta de la interpretación del capital humano, no se deben traspasar ciertos límites.
1.3 Gestión organizacional de recursos humanos
Actualmente en la práctica y publicaciones científicas Se utilizan diversas definiciones y conceptos relacionados con la gestión de personas en las organizaciones. Los más utilizados fueron: “ gestión de recursos humanos", "Gestión de RRHH", "Gestión de Recursos Humanos" y "Gestión de Personal". Todos ellos se relacionan con la gestión del comportamiento de las personas en el proceso de las actividades laborales (negocios, producción); se utilizan con mayor frecuencia sinónimos, que tienen diferentes interpretaciones y actitudes.
El concepto de “gestión de personal” o “gestión de personal” caracteriza un enfoque técnico y económico, se podría decir tecnocrático, que se reduce a dotar a la empresa de personal con las calificaciones adecuadas, su colocación racional, basada en las tareas de producción y la orientación a su uso efectivo y su impacto.
A finales del siglo XX. Se ha utilizado cada vez más la definición de "gestión de personal", que tiene diferentes interpretaciones por parte de diferentes autores. Así, por ejemplo, Shapiro S.A. Escribe que “la gestión de personal es el proceso de dotar de personal a una empresa (firma), organizar su uso racional y eficaz, así como su desarrollo social y profesional”.
Esta interpretación parece demasiado vaga y general. Los economistas Minchenkova O.Yu. y Fedorova N.V. dar la siguiente formulación: “La gestión de personal de una organización es una actividad con un propósito que implica determinar las principales pautas para trabajar con el personal, así como los medios, métodos y formas de gestionarlo”. Es imposible no tener en cuenta que la gestión de personal en una organización implica no sólo determinar los métodos y direcciones de trabajo con las personas, sino también la influencia práctica sobre ellas.
Según la definición del profesor A.Ya Kibanov, “la gestión de personal es una actividad intencionada de la dirección de la organización, así como de los especialistas y jefes de departamento del sistema de gestión de personal, incluido el desarrollo de una estrategia y un concepto de personal. política, patrones, métodos y principios de gestión de personal. A continuación se nombran los tipos de actividades y funciones de la gestión de personal, sin embargo, en la interpretación de la definición analizada no se hace hincapié en la implementación práctica de diversos desarrollos.
Con base en el estudio de formulaciones y enfoques existentes, proponemos la siguiente definición: la gestión de personal de una organización es la actividad práctica de los gerentes para influir y coordinar a los empleados de acuerdo con los métodos y principios desarrollados para la implementación de ciertos trabajos, funciones y procesos para resolver las tareas asignadas y lograr los objetivos previstos.
En el sentido generalmente aceptado, el contenido de la gestión de personal consta de los siguientes tipos de trabajo:
Determinar la necesidad de personal, teniendo en cuenta el desarrollo de la organización, los servicios y el volumen de producción;
Formación de una composición cualitativa y cuantitativa (ubicación de personal, sistema de contratación);
Política de personal;
Liberación, reciclaje y redistribución del personal;
Sistema de formación profesional y general;
Adaptación de los empleados en la organización;
Incentivos y remuneraciones;
Sistema de desarrollo del personal (reciclaje y formación, asegurando el crecimiento profesional y de cualificación a través de la planificación de carrera).
Al mismo tiempo, existen otros enfoques e ideas. Por ejemplo, el investigador Egorshin A.P. define un sistema de gestión de personal como un conjunto de métodos y principios para la gestión de personal de los empleados y trabajadores de una organización, incluyendo los siguientes subsistemas: política de personal; Conceptos de gestión de recursos humanos; evaluación de personal; adaptación del personal; colocación de personal; formación del personal.
En el trabajo diverso con el personal en una organización, es muy importante que los patrones, funciones y principios específicos de la gestión de los empleados sean importantes, que, de hecho, determinan acciones, procesos y tendencias.
Según la definición de A.Ya Kibanov, “El patrón de gestión de personal es una conexión requerida de fenómenos que existe objetivamente, una relación interna significativa entre efecto y causa, una relación estable entre fenómenos interconectados con la gestión de personal, relaciones entre personas y dejar un significado significativo. huella en su carácter”. El autor considera como principios fundamentales los siguientes:
Cumplimiento del sistema de gestión de personal con las características, metas, tendencias y estado de desarrollo del sistema productivo;
Formación sistemática del sistema de gestión de personal;
La combinación óptima de descentralización y centralización de la gestión de personal;
Combinación proporcional de la totalidad de elementos del sistema y subsistemas de gestión de personal;
Proporcionalidad de gestión y producción;
Diversidad requerida del sistema de gestión de personal;
Minimizar el número de niveles de gestión.
Estos patrones existen, pero hay que tener en cuenta que el nivel de importancia de ciertos patrones durante el desarrollo de la economía nacional, la transformación de las configuraciones y formas de las empresas nacionales puede cambiar notablemente, que es lo que se observa en la realidad.
Los principios de gestión ocupan un lugar importante en el sistema de trabajo con el personal de una organización. Los economistas Rudenko G.G., Odegov Yu.G., Babykina L.S. Los siguientes principios fundamentales del trabajo con el personal se denominan: profesionalismo; consistencia; carácter científico; igualdad; autoridad; orientación a resultados; premio. Hay que decir que tal presentación está completamente justificada y es muy lacónica. Pero existen otros conjuntos de principios de gestión de personal.
Considerando las funciones de gestión, hay que decir que generalmente se acepta interpretarlas como tipos actividades de gestión, que incluyen varios problemas que se resuelven utilizando métodos, métodos y técnicas especiales.
Las características comunes de las funciones de gestión son: homogeneidad del contenido del trabajo que se realiza en el marco de una función; orientación objetivo de estos trabajos; complejo separado de resolución de problemas. Hay funciones específicas (especiales) y generales. Los primeros incluyen funciones que están interconectadas con las características de una empresa en particular en una determinada industria (esfera) de producción social. Los segundos se consideran inevitables en cualquier organización, estos son la construcción organizacional, la motivación, la planificación y el control.
Un grupo de economistas define las funciones de la gestión de personal como “acciones continuas y reales en el contexto de áreas importantes de este tipo de actividad, enfocadas a satisfacer las necesidades específicas de la organización”. Además, distinguen 2 grupos de funciones:
1. Funciones procesales de la gestión de personal;
2. Funciones básicas: marketing, control, servicios de información y organización de la gestión de personal, que están diseñadas para respaldar las funciones procesales.
Hay que decir que este enfoque refleja realidades modernas. siglo XXI En Rusia, ha recibido cierto reconocimiento el concepto de recursos humanos, que se caracteriza por un enfoque específico de los trabajadores y empleados como un recurso importante de la organización, que requiere importantes inversiones y una mayor atención por parte de la dirección y los propietarios de la empresa.
El pensamiento económico abordó conceptualmente la definición de “recursos humanos” a través del grupo “capital humano”, identificado originalmente por el científico estadounidense T. Shultz y formulado por sus seguidores.
Actualmente, los científicos coinciden en que “el capital humano son las habilidades, el conocimiento, el pensamiento y las capacidades creativas de las personas, su cultura laboral y sus valores morales”. En otras palabras, “el capital humano son los activos productivos que posee una persona (capacidades, salud, capacidades y destrezas), que le permiten generar ingresos durante un período de tiempo determinado y las consiguientes inversiones en ellos”.
Es muy importante que en esta visión exista un componente tan importante como la salud humana, que en muchos casos puede garantizar la longevidad creativa y la actividad creativa. En todas partes donde haya educación, habilidades, conocimientos y capacidades de pensamiento, la cultura y la salud del individuo deben considerarse elementos valiosos del capital humano.
Para aclarar la categoría de “recursos humanos”, presentamos aquí dos opiniones que merecen atención: la primera opinión es que los recursos humanos son un conjunto de propiedades psicológicas personales y características socioculturales de los empleados; La segunda visión es que los recursos humanos incluyen toda la experiencia acumulada, el juicio, el conocimiento, la sabiduría de las personas y el apetito por el riesgo asociados con la empresa. Obviamente, se trata de interpretaciones importantes, pero no exhaustivas.
Los recursos humanos de una organización son el conjunto de todos los empleados que cuentan con un capital humano específico y diversas habilidades socio-psicológicas organizacionales e individuales (iniciativa, energía, creatividad, eficiencia, habilidades comunicativas, innovación, etc.), asegurando la vida y el desarrollo de la organización.
Formación de recursos humanos;
Uso de recursos humanos;
Desarrollo de recursos humanos.
Figura 2 - Diagrama de bloques del contenido de las actividades de gestión de recursos humanos en la organización.
El investigador estadounidense Armstrong M. define la gestión de recursos humanos como un enfoque estratégico y lógicamente coherente para gestionar el activo más valioso de una organización: las personas que trabajan allí, que contribuyen individual y colectivamente a resolver los problemas de la organización. Además, se hace hincapié en la orientación estratégica de la gestión de personas, que está interconectada con la estrategia empresarial de la organización. La característica principal del concepto es la gestión de recursos humanos, que es importante porque está incluida en la lista de tareas y competencias prioritarias de la alta dirección de la organización.
Según la interpretación de un grupo de científicos nacionales, el concepto de gestión de recursos humanos está asociado con la transferencia de la estrategia empresarial de las reservas inmediatas de eficiencia de la producción y las actividades económicas (motivación de marketing, tecnológica, financiera, utilitaria) a reservas profundas: morales. , psicológico y sociocultural, que están asociados con la implementación de políticas. asociación social, la demanda de mano de obra calificada y el potencial de los empleados que tienen un alto nivel de protección social en el lugar de trabajo y bienestar material.
Los científicos británicos Graham H.G. y Bennett R. señalan que la gestión de recursos humanos es una definición más amplia que la gestión de personal. El objetivo de la gestión de recursos humanos es garantizar que los empleados de la organización sean utilizados de tal manera que el empleador pueda obtener el máximo beneficio posible de sus habilidades y habilidades, y los empleados puedan obtener la máxima satisfacción psicológica y material posible de su trabajo.
El invitado D. formuló de manera más convincente y clara los objetivos de la gestión de recursos humanos:
Integración estratégica como la capacidad de una organización para integrar objetivos de recursos humanos en sus planes estratégicos;
Mayor compromiso de los empleados;
Alta calidad de las acciones de gestión, trasladada a la calidad de los servicios y bienes;
Adaptabilidad funcional y flexibilidad de la estructura organizativa, que permite asimilar innovaciones.
Es necesario reconocer que los objetivos propuestos son de naturaleza metodológica para comprender los fundamentos esenciales del concepto de gestión de recursos humanos y demostrar claramente las características fundamentales de su enfoque conceptual.
Posteriormente, es importante resaltar el enfoque integral de la gestión de recursos humanos en incrementar los indicadores finales de desempeño de la organización. En este aspecto, merece atención la afirmación del investigador estadounidense Shuler R.S.: “Si en relación al personal las tareas son atraer, motivar y retener empleados, entonces las tareas de gestión de recursos humanos incluyen los siguientes indicadores: rentabilidad, supervivencia, competitividad, flexibilidad de la fuerza laboral y ventajas competitivas. Si bien los objetivos de atracción, motivación y retención siguen siendo importantes, son esenciales como medio para mejorar y lograr el resultado final”. que también representa rasgo característico Conceptos de gestión de recursos humanos. El estudio de las características del concepto de gestión de recursos humanos ayuda a los autores de este estudio a afirmar que el paradigma en estudio se basa en un nivel significativo en la construcción sistemática, el carácter situacional de las acciones y la orientación estratégica.
Como saben, el enfoque situacional implica el uso de las posibilidades de aplicación directa de la ciencia de la gestión a determinadas situaciones. Este enfoque se basa en el hecho de que cada organización es única, sus departamentos estructurales también son únicos, a menudo únicos, así como los tipos, funciones de actividades, problemas y formas de resolverlos. Una premisa importante del enfoque situacional es que no existe la mejor y única manera de implementar una situación particular. tarea de gestión, o funciones. "Los mejores métodos y conceptos sólo pueden seleccionarse después de familiarizarse con las circunstancias particulares en las que habrá que actuar". Parece indudable que los enfoques situacional y sistémico actúan como principales fundamentos metodológicos para el desarrollo de acciones prácticas tanto en el aspecto táctico como estratégico de la gestión de recursos humanos en una organización.
Por tanto, los empleados en la gestión de recursos humanos son reconocidos como un activo valioso de la organización. La gestión de recursos humanos está lógicamente integrada en el sistema. gestión estratégica organización y se convierte en el núcleo, un componente clave del funcionamiento y desarrollo efectivo de la organización. La gestión de recursos humanos es una definición conceptual más amplia que la gestión de personal; no se considera una alternativa a la gestión tradicional, sino que sólo refleja la evolución de este tipo de actividad directiva. Así, la gestión de recursos humanos aparece como un modelo nuevo y más avanzado de gestión de personal en una organización. La transición de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos es un fenómeno natural de la etapa moderna del desarrollo social.
Aquí es necesario resaltar patrones más importantes de gestión de recursos humanos de una organización:
Reconocimiento de los empleados como factor clave en la competitividad y eficiencia de la organización, provocando el crecimiento integral del capital humano;
Cumplimiento del sistema de gestión de personal con las condiciones del entorno externo e interno;
El desarrollo de los recursos humanos determina el éxito de la implementación de la estrategia de la organización;
Optimización del número, competencias y calificaciones de los empleados de la organización de acuerdo con las particularidades de sus actividades;
Una combinación de influencias de gestión sistemática, estratégica y situacional.
Según qué patrones se encuentran los principios generales de la gestión de recursos humanos de una organización: centrarse en desarrollo estratégico empleados; profesionalización de la gestión de personas; reconocimiento de la viabilidad social y económica de invertir en la formación y desarrollo de los empleados; diversos enriquecimientos laborales; mejorar la calidad de vida laboral.
También cabe señalar que sobre la base de estos principios generales de gestión de recursos humanos, se pueden determinar principios adicionales o particulares, que están determinados por las características específicas del funcionamiento de la organización (tamaño, versatilidad, escala de actividad, etc.). Como regla general, los principios de gestión deben registrarse en la política de personal de la organización.
En las condiciones de las transformaciones rusas y la formación de una economía innovadora, el concepto de gestión de recursos humanos debe recibir el debido reconocimiento como el enfoque más eficaz que cumple con los requisitos objetivos del desarrollo moderno, enfatizando claramente la instalación de acciones sistemáticas, estratégicas y situacionales y por lo que es más apropiado para muchas organizaciones nacionales.
Los científicos extranjeros, teniendo en cuenta la orientación estratégica de la gestión de recursos humanos, creen que la gestión de una organización debe concentrarse en considerar las siguientes cuestiones importantes:
El tamaño agregado de la fuerza laboral de la organización en el contexto del plan corporativo general;
La cantidad de fondos que deberían asignarse a la formación de la fuerza laboral, teniendo en cuenta las decisiones estratégicas sobre el precio del producto, el nivel de calidad, el volumen de producción, etc.;
Establecer relaciones con los sindicatos para una efectiva control de gestión sobre la organización en su conjunto;
Análisis y evaluación sistemáticos de los costos y beneficios financieros de las políticas de personal;
Evaluación del valor humano de los empleados de la organización.
De hecho, la resolución de estos problemas es necesaria en el sistema de gestión de recursos humanos de una organización moderna.
Entonces, teniendo en cuenta los patrones, características y principios anteriores, así como las condiciones rusas, se deben considerar las siguientes tareas más importantes de la gestión de recursos humanos en las organizaciones nacionales:
Planificar la necesidad de empleados;
Determinar la inversión requerida en recursos humanos;
Selección ponderada de personal;
Uso efectivo de los empleados;
Remuneración justa y motivación activa de los empleados;
Evaluación y análisis sistemáticos del desempeño de los empleados;
Certificación sistemática de empleados, formación de una reserva;
Regulación flexible de las relaciones en equipos basada en la formación del compromiso de los empleados con su organización y el desarrollo de la cultura organizacional;
Crear condiciones para que los empleados estén satisfechos con sus actividades laborales;
Desarrollo estratégico de recursos humanos;
Dominar los métodos para evaluar la efectividad de la gestión de recursos humanos en una organización, el impacto en los resultados finales de las actividades.
2 . Problemas y perspectivas para el desarrollo del capital humano en Rusia.
2.1 Tendencia en el desarrollo del capital humano en Rusia
El concepto de capital humano se basa hoy en una fuerte tradición científica y es central en los debates sobre el desarrollo posterior de los sistemas de salud, la educación, la distribución de los flujos migratorios, etc. Encuentra una amplia confirmación empírica y tiene un profundo impacto en la política económica real en todos los estados. La Federación de Rusia también destaca la importancia del capital humano nacional, que se reconoce como un aumento importante del gasto en educación, atención sanitaria, formación avanzada y mejora de la vivienda y otras condiciones de vida de la población.
Se forma una comprensión de estos gastos como una inversión necesaria en una persona. Este enfoque se está implementando en proyectos nacionales relevantes. En el proceso de formación del capital humano es necesario tener en cuenta que se trata de un fenómeno económico multidimensional, heterogéneo, que tiene una estructura interna compleja, que se desarrolla dinámicamente en el tiempo, que puede presentarse no solo como capital individual (personal), pero también como capital social diferentes coaliciones de individuos. Es decir, según los niveles de agregación esta definición El capital humano debe estudiarse tanto a nivel micro (familia, individuo, organización) como a nivel macro (región, corporación, economía nacional). Además, analíticamente en cada nivel se divide en elementos relativamente independientes que caracterizan diversos aspectos económicos de las actividades de las personas. Es aconsejable denominar a estos elementos fondos de capital humano, ya que forman un stock específico que tiene cierto potencial. Si se actualizan en el proceso de producir nuevos ingresos y valor, dichos elementos se convierten en activos.
Activos clave del capital humano: capital intelectual; capital de preparación de la producción; capital sanitario; capital de movilidad; capital empresarial; otros tipos.
Consideremos las principales tendencias prometedoras en el desarrollo del capital humano nacional de la Federación de Rusia.
Entonces, comencemos con la URSS, que fue líder en algunos campos tecnológicos y científicos, lo que se debió, entre otras cosas, al alto nivel general de educación masiva, una base científica desarrollada y una extensa investigación aplicada, coordinada a escala nacional. El país contaba con una cantidad importante de capital humano, y de alta calidad, adecuado al nivel y enfoque de las tareas a resolver.
Heredado nueva Rusia Dos ventajas comparativas principales son las industrias pesada y minera desarrolladas y el capital humano acumulado. El estado tenía un potencial científico y educativo bastante poderoso, que en varios parámetros era comparable al potencial de los países desarrollados. Además, durante el período de transición, fueron los recursos naturales los que se convirtieron en un componente más intensamente explotado de la riqueza nacional, y las industrias de materias primas ocuparon el lugar principal en la economía mundial. Al mismo tiempo, el sector del capital humano no pudo mantener su posición y cumplió cada vez menos con los estándares internacionales. Sufrió pérdidas especialmente enormes en los años 90. Los crecientes desequilibrios estructurales alejaron cada vez más al sistema educativo de las necesidades de la economía real. A lo largo de los años de reforma, la continuidad científica se ha debilitado drásticamente y la eficacia de la ciencia nacional ha disminuido.
La actividad innovadora, inventiva y empresarial, que se caracteriza por indicadores significativamente bajos, sigue cayendo. Como resultado, el Estado se ha convertido en un importador neto en aquellas áreas que requieren un uso intensivo de capital intelectual. En general, el capital intelectual disponible es cada vez menos coherente con la estructura, el volumen y el nivel tecnológico y, lo más importante, con las tareas de modernización de la economía rusa. Al mismo tiempo, se ha desarrollado una situación peligrosa en la zona de la capital sanitaria nacional. En el contexto de una fuerte caída del nivel de vida en los años 90. La calidad de la población de la Federación de Rusia se ha deteriorado significativamente y, según varios indicadores, el estado ha cruzado límites críticos. Como resultado, el capital intelectual ya acumulado no puede aplicarse eficazmente. Las razones importantes de estos procesos fueron una reducción significativa de la inversión gubernamental en capital humano nacional y la falta de incentivos para la inversión privada.
En general, un análisis de la dinámica y el estado del capital humano en la Federación de Rusia durante las últimas dos décadas demuestra que los problemas de su formación, uso racional y reproducción efectiva siguen sin resolverse, incluso a pesar de la implementación de proyectos nacionales relevantes. Mientras tanto, la posterior transformación de la sociedad y la modernización de la economía rusa son imposibles sin una oferta significativa de capital humano de alta calidad.
En los últimos 5 años, muchas cosas han cambiado tanto dentro del estado como a nivel internacional, y el impacto de estos cambios en el logro del resultado central de la tendencia y el desarrollo del potencial humano en la Federación de Rusia se refleja en la nuevo informe, que fue presentado en octubre de 2010.
El informe es una continuación conceptual de varios informes anteriores. informes nacionales, elaborado por diferentes grupos de independientes expertos rusos con el apoyo de la oficina del PNUD en la Federación de Rusia. Este documento es un estudio científico y analítico, cuyo objetivo principal es monitorear el logro del resultado central de las tendencias adaptadas para la Federación de Rusia, así como analizar las tendencias económicas y sociales de los últimos años. En primer lugar, el informe señala que la Federación de Rusia ha recuperado su estatus de gran estado económico y confirma su derecho a estar en el grupo de los países líderes en el mundo. Lograr la estabilidad política y macroeconómica en el estado, lo que llevó a un renovado interés en los problemas a largo plazo del desarrollo socioeconómico. Con la ayuda del rápido crecimiento económico de la década de 2000. y las mayores capacidades financieras de la “geografía” estatal de beneficios positivos. cambio social se expandieron y cubrieron todo el estado. Los indicadores han mejorado tanto en las regiones altamente desarrolladas como en las más problemáticas de la Federación de Rusia, incluido el índice de déficit de ingresos, las tasas de mortalidad materna e infantil, etc.
Sin embargo, en casi todas las regiones hubo un aumento de la polarización del ingreso y una disminución de la participación de los pobres en el ingreso del 20%. La consecuencia de la crisis económica iniciada en 2008 es una desaceleración del crecimiento o un estancamiento de los indicadores de desarrollo humano en la mayoría de las regiones del país.
Por tanto, uno de los principales desafíos para la Federación de Rusia es mantener los resultados positivos ya alcanzados. Para superar los desafíos más globales que enfrenta la Federación de Rusia y lograr objetivos a largo plazo, es necesario cambiar consistentemente el entorno institucional y la estructura de la economía, que actualmente se formulan como tareas de modernización. El problema del uso eficaz y la activación del capital humano ruso debe resolverse mediante métodos no económicos, para lo cual se requiere la voluntad política de las autoridades.
2.2 Problemas y perspectivas para la formación y uso del capital humano en Rusia
Actualmente, las posibilidades de desarrollar la economía estatal y mejorar el bienestar de la población están determinadas en gran medida por el tamaño del capital humano, que, en primer lugar, depende de la presencia de una serie de condiciones para la formación de capital humano. que se proporciona en el momento adecuado y con el nivel de calidad adecuado. Aumentar su ventaja intelectual es la clave del éxito. El desarrollo del factor intelectual en las condiciones económicas actuales es más eficaz que, por ejemplo, las mejoras intensivas en capital en la organización de diversas tecnologías obsoletas.
Con base en la opinión de Drucker P., podemos concluir que no importa qué recursos materiales tenga el sistema, estos no tienen la capacidad de multiplicarse por sí solos. Tanto la empresa como el Estado se desarrollan gracias al intelecto y la energía de las personas que los integran.
Actualmente, los problemas de desarrollo y formación del capital humano están pasando a primer plano. Actualmente en Rusia el capital humano no está bien desarrollado, por lo que es necesario encontrar métodos para incrementarlo. Uno de los sujetos de la formación de capital humano es el hogar. Un hogar es el aspecto socioeconómico de la vida de una familia o individuo que realiza actividades de producción, consumo y distribución de bienes. En todas partes, la función principal de un hogar es la reproducción del capital humano, cuya etapa inicial se representa como la etapa de formación del capital humano. Pero, a pesar de ello, en la Federación de Rusia no sólo no se presta suficiente atención a la economía doméstica, sino que también existen una serie de factores que impiden su actividad eficaz centrada en el proceso de formación del capital humano, entre los que se pueden destacar los siguientes :
El hogar es una de las entidades económicas importantes y está en el centro de las relaciones económicas, como resultado de lo cual ha aumentado considerablemente la independencia de los hogares para sustentar los medios de vida de las personas;
Debido al desequilibrio del presupuesto estatal, el Estado transfirió a los hogares la mayor parte de la responsabilidad de brindar salud, educación y vivienda, y cuidar de la generación futura;
Debido a la sobresaturación del mercado de servicios de consumo y de bienes y servicios, el mercado laboral, el mercado financiero y los servicios pagos, los hogares se enfrentan al problema de la racionalidad y la elección correcta del comportamiento del consumidor;
La falta de garantías laborales, de estabilidad de precios e ingresos, y una fuerte caída en el nivel de ingresos de la mayoría de la población llevaron a una pronunciada diferenciación de los ingresos de los hogares, con los empleados del sector público en muchas de las organizaciones industriales más grandes y la población rural encontrando se encuentran por debajo del umbral de pobreza.
La presencia de los factores anteriores provocó un aumento de la función protectora de los hogares y un cambio en los objetivos de su funcionamiento, entre los cuales el principal fue la supervivencia en condiciones de ingresos limitados, y no la maximización de la utilidad, típica de los hogares de los países desarrollados. Todo esto fue la razón por la que actualmente los hogares rusos, en términos de sus indicadores de inversión e ingresos en capital humano, son incomparables con los indicadores de los hogares de los países desarrollados.
En estas condiciones, el proceso efectivo de formación de capital humano, cuyo potencial de inversión se basa en la estructura y los ingresos del presupuesto familiar, se vuelve problemático.
Los fundamentos del conocimiento moderno nos permiten agrupar criterios importantes que determinan la calidad del proceso de formación de capital humano y, por tanto, el ritmo de desarrollo socioeconómico del estado. Que debería incluir:
Educación profesional demandada por su calidad y contenido;
Desarrolló actividades de innovación y ciencia;
Alto nivel de cultura;
Calidad de vida que cumpla con los estándares estatales establecidos;
Previsión de pensiones y salarios dignos;
Reproducción de la salud física y mental de la población;
Proporcionar atención médica asequible y de alta calidad;
Relación racional con la naturaleza;
Actividad laboral, social y empresarial de la población;
Administración pública eficaz.
Sin embargo, por el momento, los factores mencionados difícilmente pueden atribuirse a las características inherentes a la realidad rusa. Desafortunadamente, en Rusia los indicadores socioeconómicos están lejos del nivel que facilita la organización de un proceso eficaz y específico de formación de capital humano, en primer lugar, para lo cual es necesario garantizar las condiciones de nacimiento y vida de los niños, así como como condiciones para la educación del niño. La implementación de la política estatal en esta área requiere, en primer lugar, la disponibilidad de condiciones de vivienda, un número específico de maternidades que cumplan con los requisitos modernos, la prestación calificada y oportuna de servicios de atención médica, así como un sistema eficaz de ciencia y cultura. y educación que promueva el desarrollo del niño y garantice su posterior empleo.
Conclusión
Durante la redacción del trabajo de curso se consideró el tema: “La teoría del “capital humano” y la gestión de recursos humanos de una organización”.
Se logró el propósito del estudio: explorar la teoría del “capital humano” y la gestión de recursos humanos de la organización.
Objetivos de investigación resueltos:
Cubrir la esencia, concepto y surgimiento de la teoría del capital humano;
Explorar la esencia y el concepto de gestión de recursos humanos de una organización;
Analizar la tendencia en el desarrollo del capital humano en Rusia.
Identificar problemas y áreas prometedoras para el desarrollo del capital humano en la Federación de Rusia.
En conclusión, podemos sacar la siguiente conclusión de que la prosperidad de la Federación de Rusia depende en gran medida de decisiones estratégicas en el campo de la gestión del capital humano, lo que se debe a la creciente importancia y fortalecimiento del papel de los seres humanos, que también son característicos de la tipo de economía innovadora. El capital humano es el elemento más importante del sistema económico moderno, y garantizar la eficiencia de su formación es la clave para el funcionamiento exitoso, así como para el desarrollo socioeconómico, ecológico de recursos y científico-tecnológico del Estado. En este sentido, la formación efectiva de capital humano es actualmente uno de los objetivos estratégicos del país.
Para resolver los problemas existentes en el proceso de formación de capital humano, es necesario centrarse principalmente en mejorar las condiciones socioeconómicas, demográficas, culturales y educativas del funcionamiento del gobierno. Direcciones prioritarias Para mejorar el uso del capital humano, cabe señalar que la política presupuestaria se centra en garantizar un alto nivel de vida de la población.
Es necesario implementar una serie de medidas: lograr un presupuesto equilibrado, teniendo en cuenta el crecimiento de los ingresos y no la reducción de los gastos; aumentar las garantías y racionalizar la financiación estatal del ámbito social, la salud y la educación. No se debe ignorar un aspecto como el de motivar a una persona a realizar un trabajo altamente productivo y de alta calidad.
Por tanto, está claro que en Rusia existen problemas que impiden el uso eficaz del capital humano, pero al mismo tiempo existen requisitos previos para mejorar esta situación.
Así, gracias a los incentivos para los empleados de las organizaciones y con las políticas gubernamentales adecuadas, el capital humano de Rusia puede aprovechar todo su potencial.
Lista de fuentes utilizadas
1. Kolganov A.I., Buzgalin A.V. Estudios económicos comparados: libro de texto. - M.: INFRA-M, 2011. - 746 p.
2. Vesnin V.R. Gestión - M.: TK Welby, ed. Perspectiva, 2012. - 504 p.
3. La teoría del capital humano - [Recurso electrónico]. - UGL: http://centeг-yf.гu/data/economy/Teогiya-chelovecheskogo-kapitala.php (consultado el 20 de noviembre de 2014).
4. Bylkov V.G. Componentes del capital humano: cuestiones de teoría y práctica. Noticias de IGEA. - 2011. N° 6 (80) - págs. 109 - 116.
5. Zhulina E.G. Economía laboral: libro de texto. posb. / P.EJ. Zhulina. - M.: Eksmo, 2010. - 208 p.
6. Lemanova P.V. La esencia del capital humano en la etapa actual de desarrollo de la sociedad // Tegga Economicus. - 2009. T. 7. No. 3-2. - Pág. 25 - 28.
7. Suslova O.V. Esencia económica política del capital humano // Revista de Teoría Económica. - 2007. - No. 3. - pág. 171 - 174.
8. Savchenko P.V., Fedorova M.N. Monopolio laboral en el sistema de relaciones socioeconómicas. M.: Instituto de Economía RAS. - 2012. - Pág. 11 - 49.
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Esencia social del capital humano
(a la teoría del problema)
La investigación activa sobre el capital humano comenzó en la segunda mitad del siglo XX, cuando los científicos estadounidenses Gary Becker y Theodore Schultz publicaron los primeros trabajos al respecto, considerando la importancia socioeconómica del capital humano para el crecimiento del bienestar de la sociedad y el individuo. De hecho, crearon la base teórica y metodológica para la teoría del capital humano.
G. Becker es considerado legítimamente el teórico líder y el promotor más consistente de los conceptos de la teoría del capital humano en la teoría económica. Definió el alcance de sus intereses científicos como “un enfoque económico para problemas sociales" Es en el enfoque económico de las cuestiones sociales donde G. Becker ve una metateoría que puede absorber disciplinas sociales adyacentes como ramas privadas. Según él, ninguna otra ciencia puede hacer frente a esta tarea. Según G. Becker, el enfoque económico es único en su poder porque es capaz de integrar muchas formas diferentes de comportamiento humano para el estudio.
G. Becker demostró las posibilidades del "enfoque económico de las cuestiones sociales" asociadas con el capital humano utilizando el ejemplo de formas de relaciones sociales no comerciales como la discriminación, la educación, la delincuencia, el matrimonio y las relaciones familiares, la planificación familiar, así como como al explicar comportamientos irracionales y alternativos, aparentemente completamente ajenos al “hombre económico”.
La teoría de G. Becker se basa en el hecho de que las personas, como consumidores, están interesadas en maximizar sus ingresos a lo largo de su vida, y no sólo en determinados períodos de corto plazo. La esencia del capital humano, según el concepto de G. Becker, es conocimiento, educación y profesionalidad. La característica más importante que distingue el capital humano del capital físico es que éste (el capital humano), por definición, está encarnado o materializado en la personalidad de la propia persona. Esto significa que el capital humano es propiedad personal e individual de cada persona y que él, y sólo él (la persona) es libre de disponer de él a su propia discreción.
Por su investigación sobre la influencia del capital humano en la tasa de crecimiento económico a largo plazo, G. Becker recibió el premio en 1992 Premio Nobel en economía.
Mayor desarrollo El concepto de capital humano recibido en las obras del economista T. Schultz. Al analizar la difícil situación económica de los países subdesarrollados, llegó a la conclusión de que mejorar el bienestar de los pobres depende no tanto de la tierra, la tecnología o el esfuerzo humano, sino del conocimiento que poseen las personas. T. Schultz llamó a este aspecto cualitativo de la economía capital humano, dándole la siguiente definición: “Todas las habilidades humanas son innatas o adquiridas. Cada persona nace con un conjunto individual de genes que determina sus habilidades innatas. A las cualidades valiosas adquiridas por una persona, que pueden fortalecerse mediante inversiones adecuadas, las llamamos capital humano”.
La teoría del capital humano parte del hecho de que él (el capital humano) es el recurso más importante de la sociedad postindustrial. Representa una determinada oferta de bienes que, al acumularse, genera ingresos a través de la inversión. En consecuencia, la teoría del capital humano asume una cierta relación entre el nivel educativo, la salud física, la calidad de la formación, la experiencia laboral y los salarios.
Desde el punto de vista de la esencia socioeconómica, la teoría del capital humano fue desarrollada por economistas extranjeros de los años 50 y 90 del siglo XX como P. Rother, R. Lucas, M. Weber, B. Weisbord, J. Mintzer, L. Hansen, N. Blaug, S. Bowles, F. Whaley y otros Su investigación estuvo relacionada principalmente con el estudio del capital humano y su impacto en la tasa de crecimiento económico de los países y el bienestar de la población.
El capital humano, así como el capital productivo y financiero, es capaz de generar ingresos. Existe una clara relación entre el nivel de educación de un trabajador y su remuneración a lo largo de toda su vida laboral, lo que refleja la relación causa-efecto entre la educación, el nivel de excelencia y habilidades profesionales, la productividad laboral y los ingresos del sujeto de actividad laboral. Estos factores explican la presencia de motivación para mejorar el nivel profesional y educativo de un individuo.
El capital humano “... es una forma de capital porque es una fuente de ingresos futuros, o de satisfacción futura de necesidades, o ambas. Es humano porque es parte integrante del hombre."
Esencia económica del capital humano
(a la teoría del problema)
En economía, el capital humano se considera como la capacidad de un sujeto para trabajar y participar en la producción. Sin embargo, muchas veces este aspecto humano no se tiene en cuenta. actividad profesional, como la actitud del sujeto de la actividad laboral y hacia sus deberes, la salud moral y espiritual del individuo, la creatividad, la competencia del sujeto de la actividad laboral, etc.
Desde la década de 1970 Cada vez más científicos llegan a la conclusión de que el factor determinante en el crecimiento de la competitividad económica es el capital humano como una de las fuentes más importantes de crecimiento económico. Por tanto, invertir en capital humano es económicamente beneficioso. Se estima que cada dólar invertido en educación, por ejemplo, genera entre 2 y 10 dólares a cambio. Pero el capital humano por sí solo no genera beneficios.
El fundador de la economía política clásica, Adam Smith, escribió: “La adquisición de habilidades, incluido el mantenimiento de su propietario, durante su educación, formación o aprendizaje, siempre requiere costos adicionales, que representan capital fijo, como si estuvieran realizados en su personalidad.
El economista estadounidense Alfred Marshall, utilizando el concepto de "capital personal", señaló que "... los motivos que motivan a una persona a acumular capital personal como inversión en la educación de su hijo son similares a los que gobiernan la acumulación de material". capital para su hijo”. J. Mill escribe que el ser humano en sí... no es capital. El hombre sirve al propósito para el cual existe la riqueza. Pero las habilidades adquiridas, que actúan sólo como un medio y se realizan sólo a través del trabajo, pueden clasificarse legítimamente como capital.
Irving Fisher, economista estadounidense, representante de la escuela neoclásica de economía, señaló en 1927: “El arte de la mecánica no es una riqueza adicional en relación con la persona misma: un “mecánico experto” como tal representa riqueza”.
La habilidad profesional de una persona se acumula gradualmente. El proceso de acumulación de profesionalismo se divide convencionalmente en dos períodos:
– inicial (el período de formación del capital humano general), incluida la acumulación de habilidades de pensamiento económico, el aprendizaje y el dominio de la motivación para interactuar con los medios y objetos del trabajo doméstico simple, el dominio de los conceptos básicos de las relaciones sociales y laborales en la familia, etc.;
– desarrollar (formación de capital humano específico) – encontrarse con la propia profesión y acumular conocimientos, habilidades y motivaciones específicas que permitan a una persona ser activa, socializada y segura moral y financieramente.
Desde el punto de vista de la esencia socioeconómica, el capital humano representa no solo el acervo de conocimientos y cualidades productivas inherentes a una persona, sino también la capacidad y la oportunidad que le brinda el estado o la empresa para aprender y mejorar continuamente en uno. u otra actividad profesional.
La verdadera fuerza impulsora del progreso económico son las personas. Las personas son el único elemento capaz de producir valor. Todo lo demás (dinero, materias primas, fábricas, equipos, energía) son sólo factores de producción. no son nada
no suman ni pueden sumar hasta que una persona de cualquier calificación (la más baja o la más alta) no utilice su potencial en actividades de producción. Las personas producen plusvalía aplicando sus cualidades innatas (humanidad, grado de motivación para la actividad), conocimientos adquiridos, competencias y capacidad de manejo de herramientas.
El siguiente ejemplo ilustra el papel del capital humano en la vida cotidiana. “Una gran empresa rusa de tubos instaló una nueva línea alemana, que debía garantizar la calidad de los tubos conforme a los requisitos internacionales. El dinero gastado en su instalación debería haberse recuperado gracias a una fuerte reducción de defectos (las características de la línea no preveían más del 1% de defectos). Sin embargo, se lanzó la línea y la tasa de defectos fue del 20%. Los especialistas alemanes tardaron un mes en comprender las razones de este fracaso. Resultó que en una de las etapas intermedias, donde según la norma se requieren ocho mediciones, el medidor hizo solo dos. Además, cuando comenzó el juicio, estaba sinceramente perplejo por lo que se le acusaba: "por qué ocho, cuando dos son suficientes".
Por tanto, el capital humano es un factor importante en la actividad de producción económica. El nivel de desarrollo de la sociedad dentro de un estado en particular, como se sabe, está determinado por los tipos dominantes de economía, la jerarquía establecida de valores e intereses y las características de la población (el llamado "capital humano") .
Entonces, una persona y sus habilidades para cualquier ocupación profesional son capitales. La fuerza laboral es la capacidad de una persona para trabajar (física y/o intelectual). Una persona puede vender sus habilidades por una determinada tarifa. Por tanto, la fuerza de trabajo es una mercancía. Pero a pesar de esto, una parte de la fuerza laboral todavía no se vende bajo ninguna circunstancia, sino que permanece en manos de la propia persona y es su propio capital.
Karl Marx señala al respecto: “... un trabajador no puede convertir el valor capital de su fuerza de trabajo en especie transfiriéndolo a otro”. K. Marx define el capital humano como el conjunto de capacidades físicas y espirituales que posee el cuerpo y la personalidad humanos y que él utiliza cada vez que produce algún valor de uso. La economía política marxista ha definido el “capital humano” como el “valor capital de la fuerza de trabajo”, que no está alienado de la persona que es portador de este valor.
Quizás por esta razón, bajo el socialismo en la URSS, con formas colectivas de propiedad de los medios de producción, no era posible gestionar el capital humano. El capital humano colectivo no es propiedad del empleador (empresa), lo que significa que, al igual que el capital humano individual, no puede ser objeto de compra y venta. El máximo uso posible del capital humano para el desarrollo económico de la sociedad sólo es posible bajo el capitalismo (economía de mercado).
Un mayor desarrollo de los fundamentos teóricos del capital humano mostró la necesidad y la importancia de esta categoría económica para una comprensión profunda de la esencia social del capital humano, encaminada a mejorar la calidad de vida laboral.
La esencia social del capital humano radica en el hecho de que en los países más desarrollados del mundo, en los años 1960-1970, se crearon nuevas formas y métodos para mejorar la calidad de la vida laboral humana. Los principios fundamentales que determinan la implementación de este enfoque son un enfoque creativo y significativo del trabajo realizado, la mejora continua de las calificaciones y la educación del sujeto de la actividad laboral, la participación del sujeto de la actividad laboral en la toma de decisiones productivas, la asistencia mutua y la mutua. asistencia de los miembros del equipo, el establecimiento de una conexión armoniosa entre el trabajo y el entorno social ( el trabajo debe ser socialmente útil), inculcando en el sujeto de la actividad laboral confianza en su futuro: no experimentar el peligro constante de despido, ver perspectivas en su trabajo y no sólo en el sentido de promoción, cumplimiento de las condiciones de seguridad laboral.
La etapa actual de desarrollo de la sociedad rusa se caracteriza por un cambio en el rumbo político del país. La evaluación de las etapas pasadas es característica de casi todos los ámbitos de la existencia humana. La economía, al ser una de las ciencias centrales para el desarrollo de la sociedad, también determina la estrategia y las perspectivas de desarrollo económico del país, incluida la estrategia y las perspectivas de desarrollo del capital humano.
Los famosos economistas rusos L. Abalkin, Yu Andreev, V. Bobkov, N. Volgin, B. Genkin, A. Dobrynin, S. Dyatlov, A. Zhukov, S. Kartashev, R. Moiseev, A. Podberezkin, S. Sobyanin. , E. Tsyrenova, E. Yasin y otros llaman la atención sobre el hecho de que el capital humano debe tener la capacidad de reproducirse. Desde una perspectiva económica, esto significa que los gastos gastados en el desarrollo del capital humano deberían dar sus frutos y generar ingresos aún mayores.
Así, S. Sobyanin, hablando en el Foro Económico de Yaroslavl en 2009, señaló: “... cuando hablamos específicamente de desarrollar la política social, del desarrollo del capital humano, entonces debemos entender que existen ciertas pautas, ciertos límites y dinámica adecuada del capital de desarrollo humano. Debe ser tal que el Estado y los ciudadanos de este Estado sean competitivos no sólo dentro de ellos sino también fuera de ellos. Este factor más importante cualquier reforma. Y, de hecho, en todo momento, los requisitos para el desarrollo del capital humano, los requisitos para la política social son requisitos para la supervivencia de la sociedad, para la supervivencia del Estado”.
Los problemas de formación y desarrollo del capital humano ocupan actualmente uno de los primeros lugares en la política. estado ruso. Esto se debe al hecho de que la formación e implementación de la política económica de un estado de orientación social requiere la provisión de condiciones para la implementación de procesos de transición suaves y graduales de la vida social a una economía de mercado, que pueden verse facilitados en gran medida por el desarrollo. del capital humano.
La esencia socioeconómica del capital humano en su relación con la política gubernamental se puede presentar esquemáticamente de la siguiente manera en la Fig. 1: La tarea social del Estado y la relación entre capital humano y calidad de vida laboral.
Arroz. 1. Tarea social del estado
y la relación entre capital humano y calidad de vida laboral
Preguntas y tareas
1. ¿Quién y cuándo empezó a abordar cuestiones de capital humano? ¿Cómo se relaciona el concepto de capital humano con el enfoque económico de las cuestiones sociales?
2. ¿Cómo se define el concepto de “capital humano” en los trabajos del economista T. Schultz? ¿Por qué el capital humano es un recurso de la economía de una sociedad postindustrial?
3. Mostrar la relación entre el capital humano y el nivel de educación y salud del sujeto de actividad laboral. Dé ejemplos que reflejen la relación causa-efecto entre ellos (A. Smith, A. Marshall, J. Mill, I. Fisher).
4. Nombre fuerza motriz progreso económico de la sociedad. Dar ejemplos.
5. ¿Cómo se define el concepto de “capital humano” en las obras de K. Marx? Formule, según K. Marx, la definición de capital humano.
6. ¿Qué es? esencia social capital humano? Formular principios que influyan en la mejora de la calidad de vida laboral.
7. Prepare una discusión sobre el tema: "La relación entre los rasgos de personalidad y el crecimiento de la productividad laboral".
8. Caracterizar la relación entre la esencia socioeconómica del capital humano y la política gubernamental.
Llamamos su atención sobre las revistas publicadas por la editorial "Academia de Ciencias Naturales".