Extinción de un contrato de trabajo: motivos, causales y requisitos. Terminación de un contrato de trabajo

29.09.2019

Despido o cese contrato de trabajo– terminación de la relación entre el trabajador y el empleador por iniciativa de cualquiera de las partes. Como cualquier otro trabajo de personal, el despido debe ir acompañado de procedimientos establecidos, que incluyen:

aviso previo de la intención de rescindir el contrato;
trabajando;
documentación;
acuerdos finales con el empleado.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo tiene sus propias sutilezas, dependiendo del motivo del despido y, sobre todo, de quién lo inició: el empleador o el empleado.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo a solicitud del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El motivo más común de despido es el propio deseo del empleado. En tales casos hay reglas generales terminación de las relaciones laborales, las cuales son las siguientes:

El empleado presenta una carta de renuncia por escrito dirigida al gerente.
Por regla general, transcurren 14 días desde la fecha de solicitud hasta la rescisión del contrato. Este es el llamado "trabajo libre", durante el cual el empleado completa sus asuntos actuales, transfiere propiedad responsable, etc. Durante este período, el empleador tiene la oportunidad de encontrar un nuevo candidato para la vacante vacante, aceptar la documentación laboral y los objetos de valor del empleado, realizar una auditoría, preparar todos los pedidos necesarios y acumular los fondos adeudados para el pago. En cuanto a la duración del trabajo, podrá reducirse mediante acuerdo entre empresario y trabajador. Durante este período, el empleado que renuncia tiene derecho a “cambiar de opinión” y retirar su solicitud.
La rescisión de un contrato de trabajo a petición del empleado va acompañada de una serie de acciones por parte del empleador:
- se emite una orden de despido;
- se completa el libro de trabajo: se elabora un acta de despido indicando los motivos, un enlace al artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, detalles de la orden, certificado por la firma del empleado responsable y el sello del organización;
- Se calcula un pago en efectivo, que incluye el salario por los días realmente trabajados, la compensación por vacaciones no utilizadas, pago de horas extras, etc.;
- el día del despido, el empleado se familiariza con la orden (bajo firma), se le entrega una copia (previa solicitud) y se le devuelve el libro de trabajo; el importe adeudado se paga en su totalidad.
Se considera fecha de despido el último día hábil del empleado, en el cual éste debe revisar los documentos personales, poner sus firmas donde se le requiera y recoger. libro de trabajo.

Por regla general, no hay complicaciones a la hora de tramitar las salidas. a voluntad no sucede. Pero aquí pueden surgir algunos matices si el empleado, por algún motivo, no quiso o no pudo obtener los documentos. En tales casos, el empleado de personal procede de la siguiente manera:

en ausencia de la firma de la persona que despidió en la orden, hace la anotación correspondiente en la copia principal y en las copias;
envía un aviso al empleado que no se presentó a recibir el libro de trabajo exigiéndole que lo recoja del empleador;
si una persona despedida no solicita un libro de trabajo a tiempo, garantiza su emisión dentro de los 3 días hábiles;
A petición del empleado, es posible enviar un libro de trabajo por correo.

Es extremadamente importante completar el trámite a más tardar el día de la rescisión del contrato de trabajo, de lo contrario el despido puede considerarse inválido: este no es el caso cuando está permitido redactar documentos "con retroactividad".

Hay situaciones en las que la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se desvía ligeramente del esquema estándar. Básicamente, los cambios se producen en términos de la duración del "trabajo libre" obligatorio, a saber:

El responsable de la organización está obligado a comunicar su intención de marcharse un mes antes de la fecha prevista de despido.
Los empleados tienen la opción de parar relaciones laborales sin tratamiento, si éste se produce por las siguientes circunstancias:

admisión para estudiar en una universidad o institución vocacional secundaria;
jubilación;
mudarse a otra localidad;
despido por violaciones de normas legislación laboral por parte del empleador.

Acuerdo de las partes

El despido por acuerdo de las partes se considera una opción de “compromiso” entre el empleado y el empleador. Puede ser causado ya sea por voluntad del empleado o por decisión del empleador, en cualquier caso esto es posible siempre que las partes logren llegar a un acuerdo “amistoso”; La terminación de las relaciones laborales se formaliza por acuerdo de las partes de la siguiente manera:

el empleado completa una solicitud solicitando el despido en virtud del art. 77 cláusula 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
el empleador prepara una orden, un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo y hace una entrada en el libro de trabajo sobre el despido por acuerdo.

Esta formulación puede proporcionar ciertos beneficios a la persona despedida: una compensación monetaria por parte del empleador, la oportunidad, si es necesario, de solicitar prestaciones por desempleo en función del monto del salario. El empresario también puede estar interesado en el convenio: por ejemplo, de esta forma recibe una garantía de que el empleado dejará la organización en una fecha determinada, ya que la declaración en caso de despido por convenio no tiene efecto retroactivo.

Terminación de las relaciones laborales por iniciativa del empleador.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 81) establece toda una serie motivos de rescisión del contrato de trabajo por parte del empleador. A las causas generales aplicables a todos los empleados, con excepción de categorías individuales, incluir:

reducción de personal;
insuficiencia oficial de un empleado debido a bajas calificaciones, demostrada mediante actividades de certificación;
violación grave disciplina laboral(ausencia del trabajo sin motivo justificado, estar ebrio en el lugar de trabajo), divulgación de información confidencial;
incumplimiento sistemático responsabilidades laborales(presencia de varias sanciones disciplinarias);
daños materiales causados intencionalmente al empleador;
incumplimiento de los requisitos de seguridad y protección laboral, que resulte en una situación de emergencia, daño a la vida y la salud humana o daños a la propiedad;
Proporcionar información falsa y documentos falsificados durante el empleo.

También existen motivos de despido que son específicos de determinados puestos, previstos por actos legislativos individuales, por ejemplo, pérdida de confianza de los empleados relacionada con el dinero; comportamiento inmoral para los maestros o encontrar a un empleado del gobierno dueño de su propio negocio.

Para que se convierta en la base para la rescisión de un contrato de trabajo por parte del empleador, todos estos hechos deben estar establecidos y documentados: actas, informes médicos, memorandos y memorandos, decisiones judiciales, etc.

La única base incondicional para el despido de cualquier empleado es la liquidación de la empresa; en todos los demás casos existen restricciones relacionadas con:

mujeres durante el embarazo;
trabajadores con hijos menores de 3 años;
madres solteras y personas que crían hijos menores de 14 años sin madre;
empleados que tienen un hijo con discapacidad, hasta que alcance la edad adulta;
No se puede despedir a un empleado mientras no pueda trabajar temporalmente o esté de vacaciones.

La rescisión de un contrato por iniciativa del empleador tiene muchos matices derivados del motivo concreto del despido. Por ejemplo, el procedimiento relacionado con la liquidación y reducción incluye, en primer lugar, un aviso de rescisión del contrato de trabajo, enviado al empleado 2 meses antes del despido, así como el pago de la indemnización por despido. En algunos casos, el empleador está obligado a ofrecer primero al empleado pasar a otro puesto y, tras negarse, puede rescindir la relación laboral.

Despedir al infractor de la disciplina, aún más tarea dificil, que se lleva a cabo en varias etapas y va acompañado de la recolección de pruebas.

Así, el procedimiento para rescindir el contrato depende del artículo del Código del Trabajo aplicado en el momento del despido, cada uno de los cuales merece una consideración por separado.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Seguir trabajando contrato de duración determinada- un caso especial. Al firmarlo, ambas partes acuerdan que transcurrido un determinado plazo su relación laboral terminará. Además, puede preverse o no la posibilidad de su prórroga. Sin embargo, dicho contrato no termina automáticamente en la fecha especificada en el acuerdo.

La urgencia del contrato no exime al empleador de advertir al empleado 3 días antes de la fecha del despido; la notificación debe entregarse al empleado personalmente o enviarse por correo. En caso contrario, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, es decir, pasará a ser indefinido.

De la manera habitual, la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada se produce en relación con la finalización del trabajo (temporal, estacional) para el cual la persona fue incorporada a la organización, o la partida de un empleado temporalmente ausente, en cuyo lugar persona despedida trabajó. La diferencia entre un contrato de duración determinada y uno regular es que le da al empleador el derecho de separarse de un empleado temporal, incluso si estará de baja por enfermedad o de vacaciones cuando finalice el contrato.

El hecho de que el contrato tenga una duración determinada no es obstáculo para que el trabajador temporal se retire por voluntad propia. Para rescindir la relación laboral anticipadamente, deberás redactar una declaración, y al cabo de 2 semanas podrás quedar libre de tus funciones. A los reclutas también se aplican otras opciones de despido: por acuerdo de las partes, por iniciativa de la empresa.

Las dificultades para el empleador pueden surgir sólo en un caso: si una mujer embarazada resulta ser una trabajadora con un contrato de duración determinada. Es imposible despedirla por esta circunstancia, pero se puede esperar hasta que reciba el derecho a tomar la baja por maternidad. Hasta este momento, los oficiales de personal tienen derecho a solicitar un certificado de embarazo a una mujer cada 3 meses y, en base a él, renovar el contrato. Una mujer que no tiene prisa por tomar la baja por maternidad y continúa trabajando "hasta el final" y más allá puede ser despedida por motivos completamente legales dentro de una semana a partir del día en que el empleador recibe información sobre el final del embarazo.

¿Qué debe hacer un empleador si la persona en cuyo lugar trabaja una empleada embarazada ha regresado a trabajar? Desde en en este caso un empleado permanente tiene derechos prioritarios, los legisladores “protegieron” a las organizaciones permitiéndoles despedir a un reemplazo si no acepta pasar a otro trabajo. La plaza ofrecida por el empleador debe cumplir sólo un requisito: corresponder al estado de salud de la mujer embarazada, y no necesariamente tiene que ser equivalente en términos de salario y puesto.

La legislación laboral también prevé otras situaciones que requieren la rescisión de un contrato de trabajo. No pueden clasificarse como prácticas habituales del personal, pero a menudo ocurren los siguientes casos:

transferencia a otra organización basada en la solicitud del empleado y la confirmación del nuevo empleador;
despido por motivos de salud, si el empleador no tiene otro trabajo adecuado para el empleado (motivos de despido: informe médico, negativa por escrito del empleado);
salida de personal debido a cambios internos en la organización (cambio de propietario, deterioro de las condiciones esenciales de trabajo, reubicación de la empresa a otra área): las acciones del empleador en tales casos son similares a los despidos;
fuerza mayor y otras circunstancias fuera del control de las partes, como la movilización de un empleado para servicio de reclutas, muerte de un empleado, desastres naturales: el contrato de trabajo se rescinde si existen documentos que confirmen el hecho del incidente.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por iniciativa propia. Pero debe haber buenas razones para ello.
Este artículo establece que las causas de rescisión actividad laboral empleado por iniciativa del empleador son:

liquidación de la empresa;
terminación de las actividades del empresario individual;
reducción;
la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa;
cambio de propiedad de la propiedad del empleador;
numerosas violaciones a la disciplina laboral, así como a las normas internas;
negligencia y desprecio repetidos de las responsabilidades laborales;
absentismo;
intoxicación por alcohol o drogas del empleado;
divulgación de secretos de estado (u otros);
cometer robo u otro delito en el lugar de trabajo que implique malversación de fondos o daño a la propiedad ajena;
violación por parte de un empleado de las normas de seguridad laboral, que resultó en un accidente de trabajo;
pérdida de confianza del empleador;
cometer un acto inmoral;

Para despedir a un empleado por iniciativa del empleador, el empleador y los testigos deben registrar todas las violaciones anteriores. El empleado debe estar familiarizado con todos los documentos. Cuando se cometa una infracción que sea motivo de despido, el empleador deberá obtener una explicación por escrito del empleado. Si el empleado se niega a redactarlo, el empleador deberá redactar el acta correspondiente, que, además de su firma, contendrá las firmas de dos testigos más. Sólo después de esto se podrá emitir una orden de despido.

Motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Un empleador sólo puede despedir a un empleado por los motivos anteriores. Necesitamos verlos con más detalle:

liquidación de una empresa o terminación de las actividades de un empresario individual. Un empleador puede ser una persona jurídica o un empresario individual. Cuando una empresa cierra, todos los empleados son despedidos;
reducción de puestos o del número total de empleados de la empresa;
el empleado ocupa un puesto para el cual no está calificado. El incumplimiento se determina mediante la realización de la certificación de los trabajadores;
cambio de titularidad de la propiedad del empleador. Sobre esta base, sólo el jefe de la empresa, sus suplentes y el jefe de contabilidad pueden ser despedidos. Para otros empleados, esto no es motivo de despido;
el empleado viola sistemáticamente la disciplina, así como las normas internas. Al iniciar un trabajo, el empleado debe estar familiarizado con estas reglas firmando con su firma en el diario correspondiente. Si no se hace esto, es bastante difícil aplicar este motivo de despido;
el empleado incumple sistemáticamente sus deberes laborales según lo prescrito en la descripción de su puesto. Al comenzar un trabajo, el empleador debe familiarizar al nuevo empleado con descripción del trabajo, que indica todas las responsabilidades laborales del empleado. El empleador tiene derecho a despedir por este motivo sólo si el empleado ya tiene una sanción disciplinaria por el mismo motivo;
absentismo. El ausentismo es la ausencia de un empleado del trabajo sin buenas razones más de 4 horas seguidas;
el empleado llegó a trabajar bajo la influencia de drogas, alcohol o sustancias tóxicas. Este hecho deberá ser confirmado mediante un informe médico. La presencia de un olor característico no es motivo de despido;
divulgación de secretos de estado (u otros). Sobre esta base, solo es posible despedir a un empleado cuya actividad laboral esté directamente relacionada con secretos de estado (u otros);
cometer robo u otro delito en el lugar de trabajo que implique malversación de fondos o daño a la propiedad ajena. La comisión de tal delito debe demostrarse mediante sentencia judicial en caso de infracción administrativa;
violación por parte de un empleado de las normas de seguridad laboral, que resultó en un accidente de trabajo. El hecho de la infracción deberá ser establecido por comisiones de investigación de accidentes industriales;
pérdida de confianza por parte del empleador. Es posible despedir sobre esta base si el trabajo del empleado está relacionado con el mantenimiento de activos monetarios y materiales;
cometer un acto inmoral que deshonre el carácter moral de un maestro;
tomar una decisión por parte del director de la empresa que provocó pérdidas financieras;
negligencia repetida por parte del gerente, sus adjuntos y el jefe de contabilidad de sus responsabilidades laborales, lo que provocó pérdidas económicas en la empresa;
presentación por parte del empleado, al celebrar un contrato de trabajo, de documentos falsificados o información que no se corresponde con la realidad;
violación de cláusulas del contrato de trabajo.

Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo

Si un empleado decide despedir a uno de sus empleados, y concurre alguno de los motivos anteriores para ello, deberá seguir el procedimiento de despido. En caso contrario, el empleado puede demandar al empleador, impugnar el despido y ser reintegrado.

Antes de despedir, un empleador debe:

acordar todas las condiciones para el próximo despido;
averiguar si este empleado pertenece a categorías que no están sujetas a despido;
pagar indemnización por despido e indemnización por despido. ¡Esto no siempre es necesario!

En algunos casos, el empleador debe tener en cuenta la opinión de la organización sindical. Esto es necesario en los siguientes casos:

cuando se reduce la dotación de personal;
si el empleado ocupa un puesto que no le corresponde;
si viola sistemáticamente la disciplina.

Además, no puedes despedir:

si un empleado está enfermo;
está de vacaciones;
una empleada embarazada, incluso si falta al trabajo;
mujeres que crían niños menores de 3 años;
madre soltera si el hijo es menor de 14 años. Y si está discapacitado, hasta que cumpla 18 años;
un empleado cuyos hijos dependientes sean menores de 14 años.

Una excepción a estas reglas es la liquidación de una empresa. Las reglas anteriores no se aplican si una persona jurídica o empresario cesa por completo sus actividades.

En el arte. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica los casos en que un empleador debe pagar una indemnización por despido al empleado despedido.

¿En qué casos es posible la rescisión?

Terminación contrato laboral con un empleado por iniciativa del empleador solo es posible en los casos en que la infracción o mala conducta identificada del empleado esté debidamente registrada. Es decir, el empleador soporta una gran carga de trabajo administrativo.
Si el motivo es la reducción de personal o la liquidación de la empresa (cese de actividades), los empleados deben ser notificados 2 meses antes de las actividades propuestas. Además, deberán pagar una indemnización por despido.

En todos los demás casos, cuando la culpabilidad del empleado sea evidente, deberá hacerse constar y documentarse. Por ejemplo, un empleado llegó a trabajar en estado de ebriedad. Huele la pieza. Pero el olfato no es motivo de despido. Es necesario visitar con el empleado una institución médica que tenga licencia para realizar exámenes. Luego de pasar las pruebas necesarias, el médico emitirá la conclusión correspondiente, la cual será certificada por el sello de esta institución. Esta conclusión se convertirá en la base para imponerle a este empleado. acción disciplinaria en forma de despido. En consecuencia, será necesario emitir una orden basada en este documento. Pero es imperativo exigir explicaciones por escrito al empleado. Cualquier negativa del empleado deberá ir acompañada de la ejecución del acta correspondiente, que deberá ser firmada por dos testigos.

Es por eso diseño correcto todos los papeles son requeridos. ¡Importante! Si el empleador no quiere "jugar" con la documentación del personal, puede ofrecer al empleado culpable que renuncie por acuerdo de las partes. Muchos trabajadores hacen este compromiso, ya que les permite evitar una entrada desagradable en el libro de trabajo.

Si un empleado es culpable de algún acto y se demuestra esta culpa, entonces el empleador le ofrece renunciar “en silencio”, sin completar los papeles necesarios, sin la correspondiente entrada en el libro de trabajo, pero también sin indemnización por despido. Como regla general, un empleado escribe una carta de renuncia "por su propia voluntad" y, al ser despedido, recibe su salario y una compensación por las vacaciones. Esta opción suele convenir a ambas partes.

Pagos e indemnizaciones en caso de despido por iniciativa del empleador.

En algunos casos, como las reducciones de personal o el cese total de la actividad comercial, un empleador debe pagar una indemnización por despido a sus empleados. Es una compensación por el hecho de que al liquidar, el empleador los priva derecho legal para mano de obra.
En primer lugar, hay que advertir a todos los trabajadores. Esto deberá realizarse al menos 2 meses antes del inicio de las actividades propuestas. La notificación se produce únicamente por escrito, con la firma de cada empleado. Luego el trabajo continúa como siempre, nada cambia para los trabajadores. El empleado podrá dimitir antes de que finalice este período de 2 meses. Debe notificarlo al empleador y éste deberá pagarle una compensación adicional.

Cuando expiren los 2 meses anteriores, los empleados estarán sujetos a despido. El último día hábil, el empleador deberá pagarles:

salarios por tiempo real trabajado;
compensación por vacaciones no utilizadas;
indemnización por despido.

La indemnización por despido incluye una compensación en forma de los ingresos medios del empleado. El empleador paga a sus empleados 2 de esos ingresos, es decir, durante los 2 meses siguientes al despido. Además, si un empleado acepta el despido antes de que transcurran 2 meses antes de la reducción propuesta, el empleador deberá pagarle una indemnización por despido por 1 mes más.

Para pagar la indemnización por despido, es necesario calcular los ingresos promedio de un empleado específico por el año pasado. Por ejemplo, un empleado renuncia en marzo de 2018. Entonces el periodo de facturación será del 01/03/2017 al 28/02/2018. Si no ha trabajado ni siquiera durante un año, se toma en cuenta el tiempo real trabajado.

Además, el convenio colectivo o laboral puede prever una cuantía diferente de indemnización por despido. Se pagará no en lugar de lo previsto por la ley, sino junto con ella. Sin pagar una compensación, un empleador no puede reducir ni despedir a sus empleados. Esta es una violación de las leyes laborales. La compensación debe pagarse el último día hábil junto con salarios y compensación por vacaciones. Un empleado que renuncia puede celebrar un acuerdo con el empleador y renunciar por acuerdo de las partes. En este acuerdo, el empleado puede indicar el monto deseado de indemnización por despido, que no dependerá en modo alguno de sus ingresos promedio. Como regla general, los empleadores aceptan tales despidos, ya que esto los libera de cumplir con el procedimiento de reducción de personal y el trabajo "papeleo".

Las causas generales de extinción de los contratos de trabajo se indican en el art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Ya hemos mencionado algunos de ellos anteriormente.

Las razones generales son:

1. Acuerdo de las partes.

Como se desprende del art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de sus partes. Es importante no solo el deseo de las partes de terminar la relación, sino también el acuerdo sobre el momento (período, fecha) de terminación del contrato.

El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia impone al empleador la obligación de advertir al empleado sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por escrito al menos tres días antes del despido; de lo contrario, el contrato de trabajo de duración determinada se transforma en un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido (artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

También en el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define los momentos de rescisión de determinados contratos de trabajo de duración determinada. Por lo tanto, al celebrar un contrato de trabajo por la duración de un trabajo específico, por la duración de las funciones de un empleado ausente, por la duración del trabajo estacional, dichos contratos se rescinden en consecuencia: al final del trabajo estipulado en el contrato, y el empleado sustituto regresa al trabajo, al final de la temporada.

En todos los casos, el empleador deberá advertir al trabajador y emitir la correspondiente orden escrita, que se entregará al trabajador contra firma.

3. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador.

El contrato se rescinde a petición del propio empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el trabajador deberá comunicar por escrito al empresario su deseo de poner fin a la relación laboral con al menos dos semanas de antelación. Un período diferente puede fijarse por acuerdo de las partes o especificarse en la ley (por ejemplo, el gerente debe notificar al empleador al menos con un mes de anticipación; artículo 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y si se concluye un contrato de trabajo con un empleado por un período de hasta dos meses o con un trabajador estacional, se notifica al empleador sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo con tres días naturales de anticipación (artículos 292, 296 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia).

Si, después de presentar una notificación de despido, un empleado cambia su decisión, tiene derecho a retirar su notificación en cualquier momento antes de que expire el plazo de notificación de despido. Esto siempre es posible, excepto en el caso de que se invite por escrito a otro empleado a reemplazar al empleado que renuncia, quien, de conformidad con el art. 64 Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otros leyes federales No se puede rechazar la celebración de un contrato de trabajo.

4. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Este párrafo no se aplica de forma independiente y se refiere al art. 81, que describe las causales de rescisión del contrato por iniciativa del empleador. Consideraremos estas razones más a fondo.

De conformidad con el art. 61 del Código Civil de la Federación de Rusia, la liquidación de una organización implica su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra área, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de estas unidades estructurales se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de una organización (parte 4 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los empleados deben recibir un aviso por escrito del próximo despido con al menos dos meses de antelación (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleado despedido recibe, a cargo del empleador, una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual. Además, conserva el salario mensual medio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

En casos excepcionales, el salario mensual medio lo retiene el empleado despedido durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido el empleado se haya presentado ante este organismo y no estuviera empleado por eso (Parte 2 del artículo 178 del Código del Trabajo RF). Y tras el despido de organizaciones ubicadas en el Extremo Norte, la retención del salario es posible durante el cuarto, quinto y sexto mes (artículo 318 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido con dos meses de antelación, con el pago simultáneo de una compensación adicional en proporción a la reducción del plazo de preaviso (Partes 2 y 3 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los trabajadores temporales (aquellos con un contrato de hasta dos meses de duración) son advertidos de la liquidación y reducción de personal con tres días de antelación, pudiendo estar prevista una indemnización por despido en el contrato (artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). , y a los trabajadores temporeros se les advierte con siete días de antelación y la indemnización por despido no es inferior a dos semanas de salario (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En caso de despido de empleados por cese de actividades por parte del empleador - un particular, el plazo de preaviso para el despido, así como los casos y montos de las indemnizaciones por despido y otras indemnizaciones, están determinados por el contrato de trabajo (artículo 307 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia). Si el contrato no especifica estas garantías, se aplicará lo dispuesto en la ley.

2. Reducción del número o plantilla de empleados de la organización.

Al realizar estas actividades, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto de trabajo disponible (puestos vacantes). Todos los puestos (trabajos) que el empleado pueda ocupar (desempeñar) deben ser ofrecidos, teniendo en cuenta sus habilidades y estado de salud.

Si las reducciones de personal conducen al despido de trabajadores, entonces los trabajadores con mayor productividad laboral y (o) calificaciones tienen una ventaja.

Si la productividad laboral y las calificaciones son iguales, se dará preferencia para permanecer en el trabajo a:

familia: si hay dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que están en contenido completo empleado o que recibe asistencia de él, que es su principal y permanente fuente de sustento);
personas en cuya familia no existan otros trabajadores independientes;
empleados que sufrieron una lesión laboral o enfermedad ocupacional en esta organización;
personas discapacitadas del gran guerra patriótica y combatientes discapacitados en defensa de la Patria;
empleados que mejoren sus calificaciones bajo la dirección del empleador sin interrupción del trabajo (parte 2 del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
otras personas especificadas en el convenio colectivo de la organización.

De conformidad con la parte 1 del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados sobre esta base, el empleador también debe informar por escrito al órgano sindical electo de esta organización. , y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes.

Al despedir a trabajadores afiliados a un sindicato, es necesario coordinar la decisión con el sindicato.

3. La incapacidad del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación.

Sobre esta base, un empleado puede ser despedido si es imposible trasladarlo a otro trabajo con su consentimiento. Para proteger los derechos de los trabajadores, la comisión de certificación debe incluir a un miembro de la comisión del organismo sindical electo correspondiente (parte 3 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

4. Cambio de dueño de los bienes de la organización.

Cuando se rescinde un contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad en relación con un cambio en el propietario de la organización, el nuevo propietario está obligado a pagar una compensación a estos empleados por un monto de al menos tres ingresos mensuales medios del empleado (artículo 181 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tampoco se les pueden deducir los días de vacaciones no trabajados utilizados por adelantado, etc. (artículo 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Puntos 5 a 10 art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son despidos disciplinarios (sanciones - artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), por lo que el procedimiento para su aplicación debe cumplir estrictamente con el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

5. El incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin causa justificada, si tiene sanción disciplinaria.

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base es posible si el empleado ya ha cometido una infracción disciplinaria por la que está sujeto a en la forma prescrita se aplicó una sanción disciplinaria y este empleado vuelve a cometer una falta disciplinaria, y la sanción anterior aún no ha sido levantada en este momento. Una sanción disciplinaria se levanta automáticamente un año después de su aplicación, a menos que se levante antes por orden del empleador.

Las reglas generales para la aplicación de sanciones son las siguientes:

se debe tomar una explicación o redactar un acta;
se emite una orden para cada caso de infracción a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para determinar la opinión del cuerpo representativo de los empleados, pero en cualquier caso a más tardar seis meses a partir de la fecha de la falta, y basándose en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, a más tardar dos años a partir de la fecha de la ofensa.

6. Infracción grave única de los deberes laborales por parte de un empleado.

Una sola infracción grave de los deberes laborales significa:

a) ausentismo, es decir, ausencia del trabajo durante todo el turno o ausencia sin motivo justificado del lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral;

b) presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otras sustancias tóxicas.

El despido sólo es posible cuando el empleado horas de trabajo se encontraba en estado de ebriedad en el territorio de la organización o instalación donde, en nombre de la dirección, debía realizar funciones laborales.

La presencia del empleado en alcohol, drogas u otras intoxicaciones tóxicas y el hecho de su aparición en este estado en el trabajo deben ser probados por el empleador. La prueba será un informe médico u otra prueba (por ejemplo, testimonio de un testigo);

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o resolución de una autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas;

e) violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.

7. Cometer acciones culpables por parte de un empleado que presta directamente servicios monetarios o valores de las materias primas, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador

Los trabajadores a los que se puede aplicar esta base son las personas que prestan servicios a activos monetarios y mercantiles. Sobre esta base, los vigilantes, limpiadores, etc., que no prestan servicios (almacenamiento, procesamiento, fabricación) de valores monetarios y mercantiles, aunque pueden utilizarlos en el proceso de trabajo, no pueden ser despedidos.

La aplicación de esta base no depende de otros tipos de responsabilidad y de la existencia de un acuerdo sobre plena responsabilidad financiera. En esta situación, la culpabilidad del empleado la establece el propio empleador sobre la base de las pruebas de que dispone.

8. Compromiso por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de delito inmoral incompatible con la continuación de esta labor.

No existe ninguna definición de delito inmoral en la ley. Parece que deben entenderse como infracciones que violan las normas jurídicas aceptadas, directamente relacionadas con la moral, cometidas por un empleado tanto en el trabajo como en el hogar y que no corresponden a las cualidades morales requeridas para el cargo desempeñado o para el trabajo realizado por él. relacionados con la educación de menores.

Por este motivo sólo pueden ser despedidos los empleados que desempeñan funciones educativas, es decir, profesores, educadores sociales, educadores, etc. Las personas que desempeñan únicamente funciones técnicas no pueden ser despedidos por este motivo.

9. Tomar una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización.

10. Una infracción grave única por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos de sus deberes laborales.

Un gerente puede ser despedido por infracciones graves generales únicas (artículo 6, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como por otras infracciones graves que deben especificarse en acuerdo individual con el empleado, o en las regulaciones locales, con las que el gerente esté familiarizado y con la firma.

11. Presentación de documentos falsos por parte del empleado al empleador al celebrar un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Código del Trabajo, el empleado presenta un paquete completo de diversos documentos (artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que en algunos casos pueden ampliarse legalmente, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo.

La falsificación de documentos puede ser en la forma (cuando todo el documento es falso) y en el contenido (cuando un documento válido contiene entradas falsas).

12. Este párrafo, la terminación del acceso a los secretos de Estado, fue trasladado por el legislador al art. 83 conocimientos tradicionales.

13. Casos previstos en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del colegiado órgano ejecutivo organizaciones.

Rescisión del contrato por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

De conformidad con el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo está sujeto a rescisión debido a las siguientes circunstancias fuera del control de las partes:

1. Llamar a un empleado para servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya.

Tras la terminación de las relaciones laborales sobre la base especificada, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base se lleva a cabo sobre la base de una solicitud del empleado previa presentación por parte del empleado de una citación de la oficina de registro y alistamiento militar para presentarse en la estación de reclutamiento para el servicio. Sólo en este caso la Ley federal "sobre el estatuto del personal militar" garantiza el derecho de un militar que trabajó en una empresa estatal (municipal) antes del reclutamiento a regresar a su trabajo anterior dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la desmovilización.

2. Reintegro de un empleado que anteriormente realizó este trabajo por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal.

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base sólo es posible si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Además, en este caso, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

3. No ser elegido para el cargo.

Lógicamente, este párrafo se aplica en caso de no reelección de un empleado que ocupa un determinado puesto, nuevo término. Dado que en la cobertura competitiva de un puesto, además de dicho empleado, pueden participar personas que ocupen otros puestos, y si no son elegidos permanecen en sus cargos y no es necesario despedirlos. Además, un aspirante de la calle, es decir, que no sea un empleado de la organización, puede participar en la selección competitiva, y si no es elegido, tampoco es necesario que lo despidan, ya que no se convirtió en empleado.

4. Condena de un empleado a una pena que impida la continuación del trabajo anterior de conformidad con sentencia judicial que haya entrado en vigor.

De conformidad con el art. 392 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia, un veredicto judicial que ha entrado en vigor es obligatorio para todas las autoridades poder estatal, gobiernos locales, asociaciones publicas, funcionarios, otras personas o entidades legales y está sujeto a una ejecución estricta en toda la Federación de Rusia.

Si la pena elegida en la sentencia impide al empleado continuar su actividad laboral (por ejemplo, prisión, privación del derecho a ocupar un determinado puesto o realizar determinadas actividades), entonces, en este caso, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión por parte del empleador emitiendo una orden apropiada.

Según la parte 3 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el día del despido de un empleado es el último día de su trabajo. Si el empleado se encontraba detenido antes del juicio, el día de su despido se considerará el último día de su trabajo. Este es uno de los pocos casos de despido de un empleado desde el mes pasado.

5. Reconocer al empleado como completamente incapacitado de acuerdo con informe médico.

En este caso, el empleador está obligado a poner fin a la relación laboral con el trabajador. La base para emitir una orden adecuada sólo puede ser un informe médico de expertos autorizados de la MSEC (comisión de expertos médicos y sociales).

6. Muerte de un empleado o empleador - individual, así como el reconocimiento por parte del tribunal de un empleado o empleador, un individuo, como fallecido o desaparecido.

Si la primera mitad de esta base es suficientemente clara, entonces la cuestión del reconocimiento de una persona como desaparecida o fallecida se prolonga en el tiempo y también conduce al despido en el pasado después de que la persona haya sido reconocida como tal ante el tribunal.

7. La ocurrencia de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (acciones militares, catástrofe, cualquier otro desastre, accidente grave, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o un organismo gubernamental de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia.

No sólo debe producirse un evento, sino también una decisión de reconocerlo como una emergencia por parte de la autoridad competente.

8. Inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al trabajador cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo.

9. Caducidad, suspensión por un período superior a dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a gestionar vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusa, si ello conlleva la imposibilidad de que el trabajador cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo.

10. Cese del acceso a secretos de Estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso.

En el arte. 23 de la Ley de la Federación de Rusia de 21 de julio de 1993 No. 5485-1 "Sobre los secretos de Estado" define las condiciones para poner fin al acceso de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado.

Si, por una de las razones allí expuestas, se pone fin al acceso del empleado a los secretos de estado y, como resultado, pierde la oportunidad de seguir desempeñando sus funciones laborales, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 12 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido está permitido en virtud de las cláusulas 8 a 10 si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o trabajo peor pagado) que el trabajador puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

11. Cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reincorporar al empleado al trabajo.

12. Hacer que el número total de empleados que sean ciudadanos extranjeros o apátridas cumpla con la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan ciertos tipos de actividades económicas en el territorio de la Federación de Rusia.

13. El surgimiento de restricciones a la realización de ciertos tipos de actividad laboral establecidas por el Código del Trabajo y otras leyes federales que excluyen la posibilidad de que un empleado cumpla con sus deberes bajo un contrato de trabajo.

Tal despido está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Motivos adicionales para la rescisión de contratos con determinadas categorías de empleados.

La legislación laboral actual prevé una lista importante de motivos para la rescisión de un contrato de trabajo. Están contenidos directamente en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en otras leyes federales.

En el arte. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización. En el arte. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una base adicional para rescindir un contrato de trabajo con personas que trabajan a tiempo parcial. En el arte. 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica motivos adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado docente. En el arte. 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece motivos adicionales para el despido de empleados en la oficina de representación de la Federación de Rusia en el extranjero. En el arte. 248.11 prevé motivos adicionales para el despido de deportistas.

Existen motivos especiales para el despido de funcionarios públicos, agentes del orden, dimisión de jueces, etc.

Se regula el procedimiento general para el registro de la extinción de un contrato de trabajo. Este artículo describe un algoritmo de acciones que se deben seguir.

La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador. Por lo general, se utiliza un formulario unificado, que se aprueba.

El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma. Se puede entregar una copia certificada de la orden al empleado si lo solicita.

Por reglas generales El día de terminación del contrato de trabajo es siempre el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero conservó su lugar de trabajo.

El día de la extinción del contrato de trabajo, el empresario está obligado a:

emitir un libro de trabajo al empleado (si el empleado no está en el trabajo el día del despido, se le envía un aviso sobre la necesidad de recoger el libro de trabajo o se acepta que se lo envíe por correo);
llegar a un acuerdo con él de conformidad con;
previa solicitud por escrito del empleado, emitir copias certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la rescisión del contrato de trabajo se realiza en estricta conformidad con la redacción. Código del Trabajo u otra ley federal, con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo.

Durante mucho tiempo ha habido una disputa entre los especialistas en recursos humanos sobre qué redacción utilizar: "el empleado es despedido", "el contrato de trabajo se rescinde" o "el contrato de trabajo se rescinde". El Código del Trabajo no da una respuesta clara a esta pregunta, por lo que los empleadores suelen elegir la redacción a su propia discreción.

Motivos para despedir a un empleado

1. Despido durante el período de prueba

El establecimiento de un período de prueba en la contratación está regulado por el art. 70 conocimientos tradicionales. Proporciona una lista de empleados para los que no se establece un período de prueba:

personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
personas menores de 18 años;
personas que hayan recibido educación secundaria vocacional o educación superior según quienes tienen acreditación estatal programas educativos y por primera vez ingresar a trabajar en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de recibir la educación profesional en el nivel correspondiente;
personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;
personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
a otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y un convenio colectivo.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.

Durante el período de prueba, los funcionarios de personal deben registrar cualquier desviación en el trabajo del nuevo empleado mediante notas e informes. Cuando finalice el período de prueba y el empleador evalúe el desempeño del recién llegado como insatisfactorio, deberá documentar la validez de su decisión.

El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo antes de la expiración del período de prueba si el resultado no es satisfactorio, pero deberá notificar al empleado por escrito (en formato de notificación) a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron para ello. base para tomar tal decisión. Al mismo tiempo, debe estar preparado para el hecho de que el empleado tiene derecho a apelar esta decisión ante los tribunales.

Si un empleado se niega a firmar un aviso, se redacta un acta correspondiente, en la que se registra que el empleado leyó el aviso y se negó a firmarlo. Con base en la notificación, se emite la orden T-8 de resolución del contrato de trabajo. Si un empleado se niega a firmar una orden, en la parte inferior de la orden el oficial de personal escribe a mano que el empleado estaba familiarizado con la orden, pero se negó a firmar, o se redacta un acta correspondiente. En cualquier caso, es importante dejar constancia de que el empleado ha leído la orden.

Rescindir el contrato de trabajo a petición propia. periodo de prueba tal vez un empleado. Para ello, debe presentar una solicitud, pero no es necesario que indique el motivo del despido. El plazo de preaviso en este caso, según el art. 71 TK, serán tres días naturales. El despido en sí se realiza sobre la base de (rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado).

2. Despido por voluntad propia

¿A qué artículo del Código del Trabajo debes referirte?

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo por su propia voluntad, pero debe notificar al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que el Código del Trabajo u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado. Por acuerdo de las partes, este plazo podrá reducirse.

En los casos en que el despido por iniciativa del empleado se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo, la fecha del despido podrá fijarse de forma independiente. En el arte. 80 del Código del Trabajo contiene los motivos por los que esta opción es posible: inscripción en una institución educativa, jubilación, violación comprobada de la legislación laboral por parte del empleador, etc. La práctica de las relaciones laborales muestra que existen muchas más razones para reducir los plazos de preaviso. Por ejemplo, una enfermedad que impida la continuación de este trabajo, siempre que exista el certificado médico correspondiente; moviéndose a otra área ().

La lista de motivos válidos de despido el día de la presentación de la solicitud puede fijarse en la normativa laboral interna de la organización o en el convenio colectivo.

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo. Por ejemplo, en el art. 64 del Código del Trabajo establece que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar como transferencia de otro empleador.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador deberá:

entregar al empleado un libro de trabajo;
emitir otros documentos relacionados con el trabajo previa solicitud por escrito del empleado;
llegar a un acuerdo con él.

¿Cómo preparar documentos?

Cuando un empleado tiene derecho a reducir el plazo de preaviso, escribe una fecha de despido, que es vinculante para el empleador, es decir, no puede cambiar esta fecha unilateralmente por su cuenta. A veces, un empleado no tiene derecho a recibir prestaciones, pero pide que lo despidan antes de tiempo. Por ejemplo, escribe una declaración el 15 de mayo y pide despedirlo el 19 de mayo. En este caso, el empleador puede actuar en virtud del art. 80 conocimientos tradicionales. Si acepta desestimar antes, acepta la solicitud y emite una orden. Si no está de acuerdo, redacta un aviso para el empleado, en el que le explica que no puede aceptar tal declaración en base al art. 80, que requiere un aviso de dos semanas y solicita redactar una nueva solicitud.

Con base en la orden, se realiza una entrada en el libro de trabajo (esto se hace el último día antes de la emisión del libro, para que el empleado firme inmediatamente en el libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo).

3. Despido por acuerdo de las partes

¿A qué artículo del Código del Trabajo debes referirte?

La base del despido “por acuerdo de las partes” fue incluida en el Código del Trabajo en 2006, y el art. El artículo 78 del Código del Trabajo, dedicado a esta cuestión, contiene sólo una frase: "Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo". Independientemente de cómo se perciba ese motivo de despido, hay que partir, en primer lugar, del hecho de que la propia palabra "acuerdo" indica una base pacífica para la terminación de la relación laboral.

A pesar de que el acuerdo no está previsto en el Código del Trabajo, es muy documento importante, ya que especifica las condiciones bajo las cuales las partes ponen fin a la relación laboral.

4. Despido por extinción del contrato de trabajo

¿A qué artículo del Código del Trabajo debes referirte?

Los motivos por los que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada se establecen en. En la mayoría de los casos, mientras duren las funciones de un empleado ausente, que conserva su lugar de trabajo.

Si se ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, entonces la fecha de vencimiento del contrato de trabajo está asociada con fecha especifica, que consta en el propio contrato. Tres días antes de esta fecha, el empleador está obligado a advertir al trabajador del vencimiento del plazo mediante aviso.

En ocasiones la fecha de vencimiento de un contrato de trabajo no se puede establecer de antemano, en este caso el contrato no indica la fecha de vencimiento, sino una condición; En este caso, no es necesario notificar la rescisión del contrato de trabajo, ya que el propio hecho de que el empleado principal regrese al trabajo supone la rescisión del contrato de trabajo del empleado que lo reemplazó.

En el arte. 193 del Código del Trabajo establece cómo formalizar una sanción disciplinaria. El algoritmo de actuación del empresario en este caso es bastante claro. En primer lugar, cuando se descubre una infracción disciplinaria, se redacta un acta en la que se registra el hecho de la infracción, todas las circunstancias en las que se descubrió, la fecha y los testigos. Luego, el empleado debe dar una explicación por escrito (el plazo para presentar el documento es de dos días hábiles). La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. Si hay o no hay explicación, el empleador toma una decisión basándose en su evaluación de las acciones del empleado.

Se debe tener en cuenta el momento de la aplicación de la sanción: a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses desde la fecha de comisión de la infracción.

Se envía un informe sobre la comisión de una infracción disciplinaria al director (la persona que puede tomar decisiones sobre este tema). Y el empleado recibe una notificación contra firma con el requisito de proporcionar una explicación por escrito. Si no lo proporciona, se redacta un acta.

Si se prueba una mala conducta, se toman medidas disciplinarias. En caso de infracciones “leves”, el empleado recibe primero una amonestación. Al mismo tiempo, la orden de aplicar una sanción disciplinaria contiene enlaces a todos los documentos que confirman los motivos para aplicar la sanción.

7. Despido de un empleado ausente de larga duración

La legislación no proporciona herramientas claras para formalizar dichos despidos. A menudo surgen problemas porque el empleador no sabe cómo tratar la ausencia prolongada del trabajo de una persona si no hay información sobre los motivos de esta ausencia. Al mismo tiempo, no tiene derecho a despedir a un empleado hasta que se establezca una violación de la legislación laboral.

El registro de tal situación comienza con la elaboración de un acta para cada día hábil en la que conste que la persona se ausenta del trabajo por motivo desconocido (en el primer acto se indica el tiempo de ausencia “de ... a”, y en el resto - “durante toda la jornada laboral”).

Los actos sobre la ausencia de un empleado deben redactarse primero diariamente, en caso de ausencia prolongada, a partir del día de la presentación de la siguiente hoja de tiempo.

Se envían cartas al empleado pidiéndole que proporcione una explicación de los motivos de la no comparecencia (deben enviarse por correo certificado con una lista de archivos adjuntos).

En caso más de un año no hay noticias del empleado desaparecido, el empleador, guiado por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia y el Capítulo 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, pueden, a través del tribunal, reconocer como desaparecido al empleado desaparecido. Según el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, un ciudadano puede, a solicitud de las partes interesadas, ser reconocido por el tribunal como desaparecido si durante el año no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si el tribunal cumple con los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado de conformidad con la cláusula 6 de la Parte 1 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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El Código del Trabajo prevé una serie de motivos para la rescisión de un contrato de trabajo, que se analizan en el artículo 77. Según él, el empleador y el empleado pueden rescindir su relación laboral por iniciativa de cualquiera de las partes. En este artículo veremos exactamente cómo puede ocurrir la rescisión de un contrato de trabajo.

Procedimiento general

Según el Código del Trabajo, tras la rescisión de un contrato de trabajo se debe redactar una orden o instrucción del empleador, que el empleado debe conocer mediante su firma. Si un empleado se niega a firmar un documento, se realiza la entrada correspondiente en el pedido. Se le podrá entregar copia de la orden o instrucción, a petición del empleado.

El día de terminación del contrato de trabajo es en cualquier caso el último día laborable del empleado (con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero conservó su puesto de trabajo).

El empleador debe realizar una anotación en el libro de trabajo en pleno cumplimiento del Código del Trabajo. Esto significa que la redacción debe indicar el artículo, párrafo o parte del artículo.

El último día laborable, el día del despido, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y un pago completo. Si un empleado no se presenta a recibir documentos, se le debe enviar una notificación sobre la necesidad de obtener un libro de trabajo. Si un empleado que no ha recibido el libro a tiempo solicita que se lo entreguen, el empleador está obligado a hacerlo dentro de los tres días siguientes a la fecha de la solicitud (es decir, tres días hábiles).

Acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Si el empleador y el empleado deciden rescindir su relación laboral por acuerdo de las partes, entonces el empleado debe presentar una solicitud solicitando su despido de conformidad con el párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este despido difiere significativamente del despido voluntario. Por ejemplo, si un empleado, después del despido, se registra como desempleado, su beneficio no se determinará sobre la base del salario mínimo, como ocurre con alguien despedido por su propia voluntad, sino sobre la base de su salario oficial. último lugar trabajar.

El acuerdo para rescindir el contrato de trabajo se concluye por escrito y, de hecho, es un acuerdo adicional que se adjunta al contrato de trabajo. Se celebra entre el empleado y el empleador en ausencia de reclamaciones mutuas. En nombre del empleador, el acuerdo puede ser firmado por un inspector del departamento de recursos humanos u otra persona autorizada. Un acuerdo de este tipo, por regla general, satisface los intereses del empleado. Por ejemplo, puede recibir una indemnización por la rescisión de un contrato de trabajo, o la administración de la empresa se negará a retener el coste de la formación del empleado (si se llevó a cabo la formación).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Si un empleado trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada, tres días antes de su fecha de vencimiento (despido real), el empleador debe advertir al empleado por escrito. Esto significa que se debe notificar o enviar por correo al empleado la terminación del contrato de trabajo. Se puede celebrar un contrato de duración determinada:

realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente (dicho contrato debe rescindirse simultáneamente con el regreso de este empleado a su lugar de trabajo);
durante la duración de un determinado trabajo (dicho acuerdo se rescinde al finalizar el trabajo especificado en él);
contrato de trabajo estacional (dicho contrato se rescinde al final de la temporada).

Pero hay una sutileza en la cuestión de rescindir un contrato de duración determinada: si una mujer embarazada trabaja bajo este contrato, la duración de dicho contrato se prolonga hasta que tenga derecho a la baja por maternidad.

Si un empleado que trabaja con un contrato de duración determinada quiere dimitir por su propia voluntad, deberá presentar una solicitud dirigida al gerente (es decir, notificarle) tres días antes de la fecha del despido.

Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El despido por iniciativa de un empleado no es más que un despido por petición propia. Un empleado tiene derecho a presentar una solicitud de renuncia por su propia voluntad en cualquier momento, al menos dos semanas antes de la fecha del despido, y el jefe de la organización, un mes. El motivo de dicho despido puede ser cualquier circunstancia personal. Pero si un empleado renuncia debido a:

con admisión a una institución educativa;
jubilación;
mudarse a otra área;
por violaciones de las leyes laborales por parte del empleador;
tiene derecho al despido sin servicio.

Durante el período de trabajo, el empleado tiene derecho a cambiar de opinión y retirar su solicitud. En este caso, seguirá trabajando en su lugar, a menos, por supuesto, que ya se le haya contratado un nuevo empleado, al que no se le puede negar el empleo por algún motivo.

Sin embargo, si el empleado renuncia, el último día hábil el empleador está obligado a pagarle al empleado la totalidad del salario, la compensación, el pago de vacaciones y también a entregarle todos los salarios adeudados. documentos necesarios y libro de trabajo.

Se considera que un empleado que no ha retirado su solicitud, pero no insiste en el despido, y el empleador no la ha calculado dentro del plazo requerido y no ha emitido los documentos, continúa trabajando y su solicitud de despido se declara inválida.

Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El empleador, al igual que el empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia. Las causales de terminación podrán ser generales o adicionales. Los generales se aplican a todos los contratos de trabajo y los adicionales se aplican a los contratos de trabajo de determinadas categorías de empleados. La extinción de un contrato de trabajo por causas generales puede producirse en varios casos:

tras la liquidación de una empresa;
cuando se produzca una reducción de plantilla o número de empleados;
por la incapacidad del empleado para el puesto que ocupa (por baja cualificación, lo que se confirma mediante documentos de certificación, por motivos de salud, confirmado por un informe médico);
debido a una violación grave y única de los deberes laborales por parte de un empleado (ausentismo, ir a trabajar en estado de intoxicación por alcohol, drogas o sustancias tóxicas, divulgación de secretos estatales o comerciales);
por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales (si el empleado ya tiene sanciones disciplinarias);
cometer hurto, malversación, destrucción intencional y daño a la propiedad;
violaciones de los requisitos de protección laboral que resultaron en un accidente, avería, catástrofe o crearon una amenaza real de la misma;
por cometer actos inmorales (para el personal docente);
en caso de pérdida de confianza (para trabajadores financieros);
por tomar decisiones infundadas que resultaron en el uso ilegal de la propiedad (para gerentes, subdirectores, jefes de contabilidad);
por proporcionar documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo.

Vale la pena señalar que para rescindir un contrato de trabajo con un empleado por uno de estos motivos, el empleador debe tener documentos de respaldo. Esto significa que la aparición en el trabajo en estado de ebriedad debe estar documentada mediante un acta que confirme la presencia del empleado en el lugar de trabajo y mediante un informe médico.

Un empleador no puede despedir a un empleado que esté de baja por enfermedad o de vacaciones (a excepción de la liquidación de la empresa).

Si el empleador es empresario individual, luego de la terminación de sus actividades, puede rescindir los contratos de trabajo con sus empleados. En este caso, la base para rescindir el contrato de trabajo será un extracto del Registro Unificado Estatal de Empresarios Individuales.

Motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo

La rescisión de un contrato de trabajo por parte de un empleador también es posible por motivos adicionales que se especifican en otras regulaciones. Por ejemplo, personal docente pueden ser despedidos por utilizar métodos de crianza inapropiados (esto incluye abuso físico o psicológico) o violar la Carta institución educativa(Ley Federal "Sobre Educación") y funcionarios públicos - por revelar información que constituya un secreto de Estado o una ocupación actividad empresarial(Ley Federal “Sobre la Función Pública”).

¿Con quién no se puede rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador?

mujeres embarazadas;
mujeres que tienen hijos menores de tres años;
madres solteras que tienen hijos menores de 14 años o tienen un hijo discapacitado menor de 18 años;
otras personas que crían niños sin madre.

Despido por traslado

Dicho despido solo puede llevarse a cabo si existe la correspondiente solicitud del empleado y la confirmación de otro empleador del consentimiento para contratarlo (puede ser una carta de garantía o una solicitud de empleo firmada). Si hablamos de elección para cualquier puesto electivo, el empleado deberá aportar un documento que acredite la elección.

Despido de un empleado por negativa a continuar trabajando (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Tal despido es posible si hay un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, una reorganización o un cambio en la jurisdicción de la institución. En este caso, el empleado simplemente presenta una carta de renuncia. Esta regla no se aplica al jefe de contabilidad, al gerente y a su adjunto. El contrato de trabajo con ellos puede rescindirse por iniciativa del nuevo propietario de la propiedad de la organización dentro de los tres meses posteriores al surgimiento de sus derechos de propiedad.

Despido de un empleado por cambio importante de condiciones laborales

En la práctica, a menudo surgen situaciones en las que, cuando cambian las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, también cambian los términos del contrato de trabajo, pero sin un cambio fundamental. función laboral. Dichos cambios deberán ser notificados por escrito al empleado dos meses antes de su introducción. Si el empleado no está satisfecho con las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle otro trabajo (la oferta también se hace por escrito) que corresponda a sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo y el empleado no acepta trabajar en las condiciones modificadas, se rescinde el contrato de trabajo (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En ocasiones, los cambios en las condiciones de trabajo pueden implicar despidos masivos. En estos casos, es posible un horario de trabajo a tiempo parcial, que puede introducirse de acuerdo con el sindicato por un período de hasta seis meses. Si el empleado se niega a trabajar en las nuevas condiciones, el contrato se rescinde de conformidad con el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido por motivos de salud

El empleado tiene derecho a solicitar otro puesto de trabajo de acuerdo con su estado de salud, lo que deberá ser confirmado mediante documentos médicos. Pero si la organización no tiene un trabajo adecuado o el empleado rechaza el traslado, entonces el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el artículo 77, párrafo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los documentos deben incluir un informe médico, la solicitud del empleado para ser transferido a otro trabajo y documentos que confirmen la falta de trabajo adecuado (o la negativa del empleado a ser transferido a un trabajo específico).

Terminación del contrato de trabajo por traslado del empleador a otro lugar

Sucede que el propietario de una empresa traslada la producción a otra zona. En este caso, el empleador está obligado a notificar a los empleados por escrito sobre la transferencia de producción y, al recibir una negativa a transferir, junto con la organización, rescindir el contrato de trabajo con quienes se negaron.

Rescisión de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Los motivos de rescisión de un contrato de trabajo con la redacción “por circunstancias ajenas al control de las partes” pueden ser muy diferentes, por ejemplo:

reclutamiento;
reintegro de un ex empleado (por decisión judicial o de la inspección del trabajo);
imposibilidad de traslado a otro puesto de trabajo a petición del empleado;
no ser elegido para un cargo;
reconocimiento del empleado como discapacitado según documentos médicos;
condena de un empleado a castigo (por decisión judicial), inhabilitación, sanción administrativa, exclusión de la posibilidad de que el empleado cumpla con sus funciones;
muerte de un empleado o su ausencia desconocida;
Circunstancias de emergencia (desastres naturales, catástrofes, guerras, epidemias, accidentes), reconocidas por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en este caso requiere la presentación de prueba documental de la ocurrencia de las circunstancias y luego, con base en los documentos presentados (una citación de la oficina de registro y alistamiento militar, un certificado de defunción, una decisión judicial, un informe médico, etc.), se dicta orden de resolución del contrato de trabajo.

Pero en algunos casos, el empleador puede ofrecer al empleado un traslado a otro puesto. Por ejemplo, cuando un ex empleado es reintegrado por decisión judicial, el empleador tiene derecho a ofrecer otro trabajo al empleado que trabajó en su lugar.

Rescisión de un contrato de trabajo debido a violaciones durante su celebración (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

A veces inspección del trabajo Se identifican las violaciones que se cometieron durante la celebración del contrato de trabajo. Estos contratos deben rescindirse por ley. Los motivos pueden ser muy diferentes, por ejemplo:

el contrato se celebró con un empleado al que, por decisión judicial, se le prohíbe ocupar un puesto determinado o realizar un trabajo específico (en este caso, primero se le debe ofrecer al empleado otro trabajo por escrito y, si se niega, el contrato de trabajo con él debe ser rescindido);
el contrato se celebró para la realización de un trabajo que está contraindicado para el empleado por motivos de salud (debe haber un informe médico);
el contrato se celebró con un empleado sin educación especializada (si, de acuerdo con la normativa, el puesto o tipo de trabajo realizado por el empleado lo requiere educación especial cierto nivel).

En cualquiera de estos casos, el empleador que permitió la celebración de un contrato no autorizado está obligado a pagar al empleado una indemnización por despido equivalente al salario medio. La excepción es una situación en la que el empleado engañó al empleador. En este caso, el contrato con el empleado se rescinde por iniciativa del empleador (aportación de documentos falsos).

Características de rescindir un contrato de trabajo con ciudadanos extranjeros.

Si el empleador cooperó con ciudadano extranjero, luego dentro de los tres días hábiles siguientes a la terminación del contrato de trabajo con él, deberá informarlo al organismo territorial del FMS, al centro de empleo y a la autoridad tributaria territorial.