Σήμερα όλοι συζητούν για τις γενιές του μέλλοντος -Υ,Ζ καιΑ, ενώ παραμένουν τα πιο οικονομικά ενεργά άτομα της γενιάςΧ. Ελάχιστα λέγονται ή γράφονται για αυτούς, αλλά είναι αυτοί που διαμορφώνουν το μέλλον της παγκόσμιας οικονομίας και πολιτικής. Για το ποιοι είναι οι άνθρωποι αυτής της γενιάς X, και πώς διαφέρουν από τους εκπροσώπους άλλων γενεών, διαβάστε το άρθρο μας.

Οι πιο δραστήριοι οικονομικά σήμερα είναι εκπρόσωποι των λεγόμενων γενιέςΧ. Επηρέασε πολύ τον σχηματισμό σύγχρονη επιχείρησησυνθήκες της αγοράς και έχει συμβάλει ανεκτίμητη στην ανάπτυξη της παγκόσμιας οικονομίας. Οι εκπρόσωποι της Generation X διαθέτουν ένα μοναδικό σύστημα αξιών που τους επιτρέπει να επιτυγχάνουν υψηλά αποτελέσματα σε όλους τους τομείς της ζωής.

Το σύστημα αξιών των εκπροσώπων της γενιάς Χ

Αυτό το σύστημα είναι ένα σύνολο συμπεριφορικών και κοινωνικών στάσεων που έχουν αναπτυχθεί υπό την επίδραση πολλών παραγόντων. Το σύστημα έχει άμεση επιρροή στη γνώμη ενός ατόμου σχετικά με ορισμένα φαινόμενα και πράγματα που συναντά σε όλη του τη ζωή. Είναι αυτή που είναι η κύρια κατευθυντήρια γραμμή στη διαδικασία λήψης σημαντικών αποφάσεων. Η αλλαγή του συστήματος αξιών κατά τη διάρκεια της ζωής είναι δυνατή, αλλά είναι εξαιρετικά σπάνια.

Λόγω της τεράστιας ποικιλίας των αξιών, συνήθως χωρίζονται σε πολλές κύριες κατηγορίες. Τις περισσότερες φορές, οι ερευνητές εντοπίζουν 2 τύποι τιμών :

Τιμή #1

Πνευματικός

Αυτή η κατηγορία είναι μια από τις θεμελιώδεις. Αυτό περιλαμβάνει όλες τις στάσεις και τα ιδανικά, υπό την επίδραση των οποίων διαμορφώνονται οι ιδέες ενός ατόμου για το καλό, τη δικαιοσύνη, την ομορφιά, την καλοσύνη, το κακό κ.λπ. Από το σύνολο των πνευματικών αξιών εξαρτώνται οι ιδέες για το τι είναι απαραίτητο και σωστό, οι προτιμήσεις και οι επιθυμίες, οι φιλοδοξίες και τα αξιοθέατα.

Τιμή #2

Υλικό

Οι υλικές αξίες περιλαμβάνουν καταναλωτικές αξίες που εκφράζονται σε υλική μορφή: είδη πρώτης ανάγκης, ιδιωτική ιδιοκτησία, διαθεσιμότητα αγαθών και υπηρεσιών.

Το τελικό σύνολο αξιών κάθε ατόμου είναι ατομικό και μοναδικό. Είναι αρκετά δύσκολο να ληφθεί υπόψη κάθε στοιχείο αυτού του συστήματος. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένοι συνδυασμοί αξιών (φύλο, οικογένεια, εθνικός, επαγγελματικός) που είναι εγγενείς σε εκπροσώπους ορισμένων «γενιών».

Θεωρία γενεών

Για πρώτη φορά, αρκετοί επιστήμονες άρχισαν να μιλούν για αυτή τη θεωρία στο πρώτο μισό της δεκαετίας του '90. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, περίπου κάθε 20 χρόνια γεννιέται μια νέα γενιά ανθρώπων των οποίων το σύστημα αξιών διαφέρει ριζικά από το σύστημα αξιών των γονιών ή των παππούδων τους. Ο σχηματισμός του συστήματος αξιών ενός εκπροσώπου κάθε νέας γενιάς ουσιαστικά τελειώνει στην ηλικία των 11-15 ετών, μετά την οποία μόνο συμπληρώνεται και ενισχύεται. Ήδη σε αυτή την ηλικία, μπορείτε να παρατηρήσετε τις πρώτες διαφορές: στάση απέναντι στους άλλους ανθρώπους, χρήματα, υλικά και πνευματικά αγαθά, στυλ κατανάλωσης και συμπεριφοράς γενικότερα.

Ο υπολογισμός και η περιγραφή των «γενεών» ξεκινά με τέλη XIXαιώνας. Κάθε γενιά έχει τις δικές της μοναδικές αξίες, οι οποίες διαμορφώθηκαν υπό την επίδραση πολλών παραγόντων. Οι δραστηριότητες των εκπροσώπων κάθε γενιάς προκάλεσαν τη δημιουργία νέων συνθηκών, οι οποίες, με τη σειρά τους, άρχισαν να επηρεάζουν τη διαμόρφωση του συστήματος αξιών της επόμενης γενιάς.

The Lost Generation (1890 - 1900)

Η πρώτη γενιά που συζητείται στην αναφερόμενη θεωρία είναι άνθρωποι που γεννήθηκαν το 1890-1900. Χαρακτηριστικό αυτής της εποχής κοινωνική ανισότητα, διαστρωμάτωση της κοινωνίας, απογοήτευση από τον πολιτισμό, πολιτισμική παρακμή και παρακμή. Οι εκπρόσωποι της «χαμένης γενιάς» μεγάλωσαν και σχηματίστηκαν σε συνθήκες δεσποτισμού και μοναρχισμού, και οι περισσότεροι σημαντικό γεγονόςεκείνης της εποχής υπήρξε μια παγκόσμια στρατιωτική σύγκρουση χωρίς προηγούμενο - Πρώτον Παγκόσμιος πόλεμοςκαι την κατάρρευση του ιμπεριαλιστικού κράτους. Ως απάντηση, εκπρόσωποι της γενιάς συμμετείχαν ενεργά στα επαναστατικά γεγονότα, το σχηματισμό σύγχρονα κράτη, δημιουργία νέων ιδεών, ανάπτυξη επιστήμης και νέου πολιτισμού.

Νικητές (Μεγαλύτεροι) (1901 - 1925)

Σύμφωνα με διάφορες εκδοχές, εκπρόσωποι αυτής της γενιάς γεννήθηκαν από το 1901 έως το 1925. Αυτοί οι άνθρωποι μεγάλωσαν σε μια εποχή παγκόσμιων αλλαγών στην κοινωνική και πολιτική παγκόσμια τάξη πραγμάτων. Τολμηρές ιδέες, νέες κατευθύνσεις στην επιστήμη και την τεχνολογία, η ενίσχυση των ολοκληρωτικών και αυταρχικών κοινωνιών - όλα αυτά επηρέασαν το σύστημα αξιών των εκπροσώπων της «γενιάς των νικητών». Οι άνθρωποι που γεννήθηκαν αυτή την εποχή ήταν συμμετέχοντες ή μάρτυρες του Β' Παγκοσμίου Πολέμου, της δημιουργίας του ΟΗΕ και της μεταπολεμικής αποκατάστασης της παγκόσμιας τάξης.

Silent (1925 - 1945)

Οι άνθρωποι που γεννήθηκαν πριν και κατά τη διάρκεια του Β' Παγκοσμίου Πολέμου (1925-1945) αποκαλούνται συνήθως «σιωπηλή γενιά». Έπρεπε να αναπτυχθούν και να ζήσουν στη μεταπολεμική εποχή, να αποκαταστήσουν την κατεστραμμένη οικονομία και βιομηχανία. Η περίοδος της δραστηριότητάς τους είδε την αρχή του Ψυχρού Πολέμου, αργή αλλά σταθερή οικονομική ανάπτυξη, σταδιακή βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και της ποιότητας ζωής, απουσία παγκόσμιων αναταραχών και ενίσχυση των δομών εξουσίας. Ωστόσο, αυτοί οι άνθρωποι είχαν μια εξαιρετικά δύσκολη παιδική ηλικία, που δεν θα μπορούσε παρά να αφήσει αποτύπωμα σε όλη τους τη ζωή.

Baby boom (ME) (1946 - 1964)

Οι εκπρόσωποι της σιωπηλής γενιάς και οι «νικητές» δημιούργησαν έναν τεράστιο αριθμό παιδιών, με αποτέλεσμα την πληθυσμιακή έκρηξη (1946-1964). Η εποχή του baby boom σηματοδοτεί την αρχή της σεξουαλικής επανάστασης, την άνοδο της ροκ μουσικής και της κουλτούρας των χίπις. Οι αυταρχικοί άρχοντες δεν ταίριαζαν πλέον στην κοινωνία, κάτι που συχνά οδηγούσε σε αναταραχές και τοπικές συγκρούσεις. Διαδηλώσεις, συγκεντρώσεις, δημόσιες παραστάσεις και διαμαρτυρίες έγιναν χαρακτηριστικές αυτής της εποχής.

Ταυτόχρονα αρχίζουν να κυριαρχούν τα αισθήματα διαμαρτυρίας και ο ναρκισσισμός. Οι άνθρωποι της «Γενιάς Εγώ» έδωσαν προτίμηση στην αυτοπραγμάτωση, εγκαταλείποντας την γενικά αποδεκτή κοινωνική ευθύνη. Αυτή η γενιά ήταν από τις πρώτες που άρχισε να λέει ότι το κύριο πράγμα στη ζωή είναι να διασκεδάζεις και να αλλάξεις τον κόσμο. Οι baby boomers προωθούσαν ενεργά τις ιδέες της ισότητας, της μη βίας, της δημοκρατίας και της ανεκτικότητας.

Generation X (1965 - 1979) (σύμφωνα με ορισμένους ερευνητές - σύμφωνα με το 1982)

Οι κοινωνικά δραστήριοι και φιλελεύθεροι baby boomers αντικαταστάθηκαν από εκπροσώπους της Generation X, που γεννήθηκαν από το 1965 έως το 1979 (σύμφωνα με ορισμένους ερευνητές - 1982). Σε ορισμένες περιπτώσεις, όλα τα παιδιά που γεννήθηκαν πριν από τη δεκαετία του 1990 και ακόμη και τη δεκαετία του 2000 περιλαμβάνονται εδώ, αλλά αυτό είναι λάθος.

Ο σχηματισμός του συστήματος αξιών «Χ» επηρεάστηκε από: τον πόλεμο στο Αφγανιστάν, Πόλεμος της Τσετσενίας, στασιμότητα και πτώση των σοσιαλιστικών καθεστώτων, το τέλος του Ψυχρού Πολέμου, το άνοιγμα των συνόρων, η ελευθερία κινήσεων, η παγκοσμιοποίηση, η αύξηση του αριθμού των μεταναστών, η πτώση και η επακόλουθη ραγδαία ανάπτυξη της οικονομίας.

Οι εκπρόσωποι του αγνώστου έγιναν ακόμη πιο ανεξάρτητοι από τις επίσημες αρχές. Ωστόσο, σε αντίθεση με την κοσμοθεωρία των baby boomers, οι προσπάθειες να αλλάξουν τον κόσμο έχουν αντικατασταθεί από την απόλυτη ή μερική αδιαφορία των Xers για το τι συμβαίνει στην πολιτική αρένα. Σεξουαλικές σχέσειςΟ εξωτερικός γάμος έγινε κανόνας, όπως και η έλλειψη θρησκευτικότητας και πατριωτισμού. Οι εκπρόσωποι της Generation X έχουν γίνει πιο πιθανό να χωρίσουν, αλλά οικογενειακές αξίεςεξακολουθούν να παίζουν έναν από τους πρωταρχικούς ρόλους για αυτούς.

Αυτοί οι άνθρωποι δεν είναι συνηθισμένοι στη σταθερότητα. Μπροστά στα μάτια τους, ολόκληρο το σύστημα του κόσμου άλλαζε ριζικά και είχαν συνηθίσει τις δυσκολίες που συνδέονται με αυτές τις αλλαγές. Η βρεφική ηλικία και η παρακμή τους είναι ξένα, είναι δραστήρια, έξυπνα και μπορούν να ονομαστούν «διάτρητα». Βασίζονται μόνο στον εαυτό τους, έχουν πάντα ένα σχέδιο «Β», δεν χάνονται μπροστά στις δυσκολίες και είναι έτοιμοι για κάθε δύσκολη κατάσταση.

Το «Χ» άλλαξε τον κόσμο πέρα ​​από την αναγνώριση. Αυτοί οι άνθρωποι χαρακτηρίζονται από υψηλή απόδοση και παραγωγικότητα, είναι επίμονοι και επιμελείς. Για τους «ανθρώπους Χ», η καριέρα, το επίπεδο εκπαίδευσης και ο υλικός πλούτος παίζουν σημαντικό ρόλο. Προσπαθούν να είναι επιτυχημένοι, αλλά συχνά δεν αναζητούν νέα μονοπάτια, αλλά χρησιμοποιούν μακροχρόνιες αποδεδειγμένες διαδρομές.

Aigun KURBANOVA,
Διευθυντής HR στην εταιρεία Relief

Τα άτομα άνω των 45 είναι επαγγελματίες και αποτελεσματικά, χωρίς περιττές φιλοδοξίες. Εξηγήστε το στη διοίκηση της εταιρείας

Μερικές φορές οι εργοδότες φοβούνται ότι οι υφιστάμενοι θα είναι μεγαλύτεροι από τον διευθυντή. Αλλά δεν είναι τρομακτικό! Το κυριότερο είναι να εμπιστευτείτε σε μεγαλύτερους υπαλλήλους κατάλληλη εργασία που δεν συνδέεται με υψηλούς ρυθμούς και συνεχές άγχος. Και υπάρχει πάντα αρκετή τέτοια δουλειά στην επιχείρηση. Για παράδειγμα, έχουμε πολλούς υπαλλήλους στην εταιρεία μας που κλείνουν τα 50 φέτος. Μόνο ένας χρόνος επετείων. Και όλοι αυτοί οι ειδικοί εργάζονται παραγωγικά. Ως εκ τούτου, είμαι στην ευχάριστη θέση να προσλάβω άτομα άνω των 45 ετών στο τμήμα μου. Είναι πιο αποτελεσματικοί, αξιόπιστοι, επαγγελματίες και ταυτόχρονα δεν έχουν υπερβολικές φιλοδοξίες (όπως ένας απόφοιτος πανεπιστημίου που δεν μπορεί να κάνει τίποτα, αλλά θέλει πολλά). Σε έναν τέτοιο υπάλληλο μπορώ να βασιστώ, καθώς είμαι σίγουρος ότι όλα θα ολοκληρωθούν στο 100%. Άλλωστε έχει και ευθύνη για το αποτέλεσμα και απροθυμία να χάσει τη δουλειά του. Αυτό ακριβώς πρέπει να εξηγήσουν οι διευθυντές HR στα κορυφαία στελέχη της εταιρείας.

Millennials (Y, YAYA) (αρχές δεκαετίας του '80 - τέλη δεκαετίας '90)

Τα περισσότερα οικονομικά μοντέλα και συστήματα κινήτρων δημιουργήθηκαν ειδικά για την Xers. Χάρη σε αυτό, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί πολύ γρήγορα να επιτύχει αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, χρησιμοποιώντας ένα «τυποποιημένο» σύνολο κινήτρων, απτών και άυλων.

Οι «Xers» έχουν συνηθίσει να πετυχαίνουν τα πάντα μόνοι τους. Η καριέρα και η ζωή γενικότερα είναι μοναδικές για αυτούς. στρατηγική βήμα προς βήμα. Πρώτα πρέπει να αποφοιτήσετε από το σχολείο, μετά να πάτε στο κολέγιο ή στο πανεπιστήμιο, να αποκτήσετε ένα επάγγελμα και "διαπιστευτήρια". Μετά από αυτό, ο νεοσύστατος ειδικός έρχεται στην επιχείρηση και ξεκινά από το «κάτω» - εργάζεται ως υπάλληλος γραμμής ή κατώτερου γραφείου με την προοπτική μιας αργής αλλά σίγουρης ανάπτυξης σταδιοδρομίας. Οι «Xers» πέτυχαν (και εξακολουθούν να πετυχαίνουν) διευθυντικές ή ειδικές θέσεις σε ηλικία 30-40 ετών.

Κίνητρα εργαζομένων Χ

Στις περισσότερες περιπτώσεις, η ταχεία ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους είναι αδύνατη. Οι εκπρόσωποι των «Xers» προσπαθούν να «πουλήσουν τον εαυτό τους» πιο κερδοφόρα, αλλά ταυτόχρονα καταλαβαίνουν ότι για να εφαρμόσουν ένα τέτοιο σχέδιο πρέπει να ανταποκριθούν στην αναγραφόμενη τιμή. Οι κενές φιλοδοξίες είναι σπάνιες γι' αυτούς, γνωρίζουν καλά την αξία τους και απαιτούν επαρκή αμοιβή για την εργασία τους.

Το υλικό κίνητρο παίζει τεράστιο ρόλο στην τόνωση των εργαζομένων της Γενιάς Χ. Προώθηση από κλίμακα καριέρας, απόκτηση νέων εξουσιών ή ευθυνών, επίλυση ανατεθέντων καθηκόντων, εκπλήρωση του σχεδίου παραγωγής - όλα αυτά πρέπει να σημειωθούν όχι μόνο με τη μορφή έπαινο ή αναγνώρισης αξίας από τη διοίκηση, αλλά και με αρκετά απτές υλικές ανταμοιβές. Η ίδια η αύξηση ή το μπόνους μπορεί να είναι ακόμη και ασήμαντο, αλλά πρέπει να υπάρχει.

Το περισσότερο με αποτελεσματικό τρόποΤο μη υλικό κίνητρο για τους υπαλλήλους Χ είναι η ευκαιρία να αποκτήσουν νέες γνώσεις και να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Μαθήματα, σεμινάρια, επαγγελματικά ταξίδια, διαδικτυακά σεμινάρια - όλα αυτά θα εκτιμηθούν από τους εκπροσώπους της γενιάς Χ.

Εξίσου σημαντικό ρόλο παίζει η αναγνώριση της αξίας - δημόσια βραβεία, παροχή προσωπικού χώρου εργασίας, προσωπικά οφέλη κ.λπ. Ένας εξαιρετικός τρόπος για να αναγνωρίσετε τα πλεονεκτήματα ενός τέτοιου υπαλλήλου είναι να τον διορίσετε ως μέντορα που θα πρέπει να εκπαιδεύει νεοεισερχόμενους στην ομάδα. Με αυτή την τεχνική, το τμήμα HR μπορεί να αποφασίσει αμέσως 3 προβλήματα:

Πρόβλημα #1

Αυξήστε το κίνητρο του μέντορα

Ορίζοντας έναν υπάλληλο ως «δάσκαλο», η διοίκηση δείχνει την πίστη και την εμπιστοσύνη της, η οποία με τη σειρά της ενθαρρύνει τον μέντορα να κάνει τη δουλειά του καλύτερα.

Πρόβλημα #2

Μειώστε τον χρόνο προσαρμογής των νεοφερμένων

Θα είναι ευκολότερο για έναν νέο υπάλληλο να ενταχθεί στην ομάδα και να εμπλακεί στις εργασιακές διαδικασίες εάν η προσαρμογή και η εκπαίδευση πραγματοποιούνται από έμπειρο υπάλληλο και όχι από εκπρόσωπο της υπηρεσίας προσωπικού.

Πρόβλημα #3

Μειώστε τον φόρτο εργασίας του τμήματος HR

Πώς να χρησιμοποιήσετε το ανθρώπινο δυναμικό του X

Η «Άγνωστη Γενιά» σχηματίστηκε στην αυγή της εποχής των επικοινωνιών μέσων, όταν το Διαδίκτυο και άλλοι τύποι κινητών επικοινωνιών ήταν σπάνιοι και όχι ο κανόνας. Για το λόγο αυτό, για πολλούς Xers, η ζωντανή επικοινωνία και οι πραγματικές ανθρώπινες σχέσεις έχουν θεμελιώδη αξία. Δεν εξαρτώνται τόσο από κοινωνικά δίκτυακαι το Διαδίκτυο γενικά, επομένως η εικόνα τους για τον κόσμο είναι πολύ πιο ρεαλιστική από αυτή των εκπροσώπων Υ και Ζ.

Χαρακτηριστικά ανθρώπων από τη γενιά Χ

• έχουν πλούσιους εμπειρία ζωής,
• έχουν ένα μεγάλο προϋπηρεσία,
• έχουν ορισμένα πλεονεκτήματα
• έχω μια καλή εκπαίδευση,
• διαφοροποιημένη,
• προσεκτικός,
• κοινωνικός.

Αυτοί οι άνθρωποι είναι πιο κατάλληλοι για σταθερή και υπεύθυνη εργασία που απαιτεί επιμονή και διεξοδική προσέγγιση.

Τα X είναι προσεκτικά με τους ανθρώπους και τις λεπτομέρειες, επομένως αποτελούν εξαιρετικούς μάνατζερ σε όλα τα επίπεδα. Η συνέπεια και η προβλεψιμότητα των ενεργειών τους επιτρέπει να διορίζονται ως διαχειριστές σοβαρών έργων ή αναπτυσσόμενων επιχειρηματικών περιοχών.

Χάρη στην επιχειρηματική τους οξυδέρκεια και την ικανότητά τους να χτίζουν εργασιακές σχέσεις, τα "Χ" μπορούν να σταλούν με ασφάλεια για διαπραγματεύσεις σε άλλες εταιρείες. Μπορεί να τους εμπιστευτεί κανείς ότι θα φέρουν εις πέρας σοβαρά έργα με προσχεδιασμένα αποτελέσματα.

Μειονεκτήματα των εργαζομένων Χ

Σε αντίθεση με τους ανθρώπους Y (YAYA), των οποίων οι εκπρόσωποι είναι πολύ φιλόδοξοι, οι «Xers» μπορούν και θα δουλέψουν σκληρά. Αυτή η γενιά ήταν που γέννησε τον όρο «εργασιομανία» - εξάρτηση από την εργασία. Ένα ανεκπλήρωτο έργο, αποτυχίες στην εργασία, χαμένες προθεσμίες - όλα αυτά λαμβάνονται πολύ σοβαρά και οδυνηρά από αυτούς.

Ο υπερβολικός φόρτος εργασίας και η υπευθυνότητα προκαλούν στρεσογόνες καταστάσεις που επηρεάζουν την ηθική και σωματική υγεία αυτών των ατόμων. Για το λόγο αυτό, τα «Χ» στο σε μεγαλύτερο βαθμόεπιρρεπείς σε νευρικές καταστροφές, ηθική εξάντληση και κατάθλιψη. Η βλάβη στη σωματική υγεία εκδηλώνεται με τη μορφή πονοκεφάλων, μειωμένης σεξουαλικής δραστηριότητας, καρδιακών προσβολών, πρώιμων καρδιακών προσβολών και εγκεφαλικών επεισοδίων.

Τέτοιες συνέπειες μπορούν να αποφευχθούν μόνο με την τακτική εναλλαγή των τρόπων «εργασίας» και «ξεκούρασης», δημιουργώντας άνετες συνθήκες εργασίας και ευνοϊκή ατμόσφαιρα στην ομάδα.

Δοκίμασε τον εαυτό σου

Ποιοι είναι οι 2 κύριοι τύποι τιμών;

• φύλο και οικογένεια·
• επαγγελματική και εθνική?
• πνευματική και υλική.

Πώς λέγεται η γενιά που γεννήθηκε από το 1946 έως το 1964;

• χαμένος;
• baby boom?
• millennials.

Ποια γενιά είναι πιο ενεργή στην οικονομία αυτή τη στιγμή;

• Baby boom?

Τι κάνει τη Generation X διαφορετική;

• υψηλής απόδοσης;
• απροθυμία να μεγαλώσει?
• πνεύμα διαμαρτυρίας, ενεργή συμμετοχή στην πολιτική και κοινωνική ζωή.

Το κύριο μειονέκτημα της γενιάς Χ είναι:

• διογκωμένες φιλοδοξίες?
• έκθεση στο στρες?
• ΕΞΑΡΤΗΣΗ σύγχρονες τεχνολογίες.

Γενιά - μια ομάδα ανθρώπων που γεννήθηκαν σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο και επηρεάστηκαν από τα ίδια χαρακτηριστικά ανατροφής και γεγονότων, έχουν παρόμοιες αξίες. Δεν παρατηρούμε όλους αυτούς τους παράγοντες που δρουν δυσδιάκριτα, αλλά είναι αυτοί που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη συμπεριφορά μας: πώς χτίζουμε ομάδες και επιλύουμε συγκρούσεις, επικοινωνούμε, αναπτύσσουμε, πώς και τι αγοράζουμε, πώς θέτουμε στόχους, τι μας παρακινεί.

Οι κοινωνιολόγοι διακρίνουν τις γενιές X, Y και Z. Αφού διαβάσετε αυτό το άρθρο, θα μάθετε ποια άτομα πρέπει να ταξινομηθούν ως ένα ή το άλλο από αυτά, καθώς και ποια είναι τα χαρακτηριστικά καθεμιάς από αυτές τις ομάδες. Φυσικά, μόνο υπό όρους είναι δυνατό να διακριθούν οι γενιές X, Y, Z. Ωστόσο, καθεμία από αυτές έχει τα δικά της χαρακτηριστικά γνωρίσματα με τα οποία διαφέρουν μεταξύ τους. Η θεωρία της γενιάς XYZ γίνεται πολύ δημοφιλής σήμερα. Καλούμε τους αναγνώστες να τη γνωρίσουν. Ας ξεκινήσουμε με τα περισσότερα ανώτερη ομάδα, που αναδεικνύεται από τη θεωρία των γενεών.

Γενιά Χ

Πρόκειται για άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1965 και 1982. Ο ίδιος ο όρος προτάθηκε από την Τζέιν Ντέβερσον, Βρετανίδα ερευνήτρια, καθώς και από τον Τσαρλς Χάμπλετ, δημοσιογράφο του Χόλιγουντ. Ο συγγραφέας το εδραίωσε στο έργο του Γεγονότα που επηρέασαν - την «Καταιγίδα της Ερήμου», τον πόλεμο του Αφγανιστάν, την αρχή της εποχής των υπολογιστών, τον Πρώτο Πόλεμο της Τσετσενίας. Μερικές φορές οι άνθρωποι που γεννήθηκαν σε αυτά τα χρόνια ταξινομούνται ήδη ως γενιά Y, και μερικές φορές ακόμη και ως γενιά Z (αν και οι τελευταίες δεν συμπεριλήφθηκαν στο έργο). Το γράμμα Χ μερικές φορές συγκεντρώνει τις γενιές Υ και Ζ.

Χαρακτηριστικά των εκπροσώπων της γενιάς Χ

Οι άνθρωποι Χ στις Ηνωμένες Πολιτείες ονομάζονται συνήθως εκείνοι που γεννήθηκαν κατά την περίοδο μείωσης του ποσοστού γεννήσεων που ακολούθησε την πληθυσμιακή έκρηξη. Το 1964, η Jane Deverson διεξήγαγε μια μελέτη για τη βρετανική νεολαία. Αποκάλυψε ότι τα άτομα που ανήκουν σε αυτή την ομάδα δεν είναι θρησκευόμενα, συνάπτουν στενές σχέσεις πριν από το γάμο, δεν σέβονται τους γονείς τους, δεν αγαπούν τη βασίλισσα και δεν αλλάζουν το επώνυμό τους μετά το γάμο. Το περιοδικό Womans Own αρνήθηκε να δημοσιεύσει τα αποτελέσματα. Στη συνέχεια ο Ντέβερσον πήγε στο Χόλιγουντ για να εκδώσει ένα βιβλίο με τον Τσαρλς Χάμπλετ. Επινόησε το όνομα «Generation X». Ο Douglas Copeland, ένας Καναδός συγγραφέας, εκτίμησε αυτόν τον πιασάρικο τίτλο. Το συμπεριέλαβε στο βιβλίο του. Το έργο του Copeland είναι αφιερωμένο στις αγωνίες και τους φόβους των ανθρώπων που γεννήθηκαν μεταξύ 1960 και 1965.

Γενιά Υ

Διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να ταξινομηθούν ως αυτή η γενιά, με βάση διαφορετικές πηγές. Κάποιοι υποστηρίζουν ότι αυτό είναι όλοι γεννημένοι από τις αρχές της δεκαετίας του 1980. Άλλοι πιστεύουν ότι η γραμμή πρέπει να τραβηχτεί από το 1983 έως το τέλος της δεκαετίας του 1990. Και μερικοί αποτυπώνουν επίσης τις αρχές της δεκαετίας του 2000. Μια άλλη επιλογή (ίσως η πιο πειστική) είναι από το 1983 έως το τέλος της δεκαετίας του 1990.

Σημειωτέον ότι για το λόγο αυτό 2 άτομα που γεννήθηκαν με διαφορά μόνο 1-3 ετών μπορούν να ταξινομηθούν σε διαφορετικές γενιές. Αυτό που φαίνεται πιο πιθανό να ισχύει είναι ότι ακόμη και δύο άνθρωποι που γεννήθηκαν την ίδια μέρα μπορούν να ανήκουν σε διαφορετικές γενιές. Εξαρτάται από το πολιτισμικό πλαίσιο, το περιβάλλον ανάπτυξης, τις τεχνολογικές, εκπαιδευτικές και κοινωνικές δυνατότητες αυτών των ανθρώπων.

Χαρακτηριστικά γνωρίσματα της γενιάς Y

Ο όρος "Generation Y" επινοήθηκε από ένα περιοδικό που ονομάζεται Advertising Age. Η διαμόρφωση της κοσμοθεωρίας των εκπροσώπων της πιστεύεται ότι επηρεάστηκε από την κατάρρευση της ΕΣΣΔ, την περεστρόικα, την τρομοκρατία, τη δεκαετία του '90, τους πολέμους (στην Τσετσενία, το Ιράκ κ.λπ.), τη διεθνή οικονομική κρίση, την ανεργία και το αυξανόμενο κόστος στέγασης , η ποπ κουλτούρα, η τηλεόραση, η φιλοξενία βίντεο και οι ιχνηλάτες torrent, η ανάπτυξη του Διαδικτύου και των κινητών επικοινωνιών, τα κοινωνικά δίκτυα, η τεχνολογία υπολογιστών, τα βιντεοπαιχνίδια, η κουλτούρα των μιμιδίων και των flash mob, η εξέλιξη των συσκευών, η διαδικτυακή επικοινωνία κ.λπ.

Το κύριο πράγμα που μπορεί να χαρακτηρίσει αυτή τη γενιά είναι η ενασχόλησή της με τις ψηφιακές τεχνολογίες, καθώς και το φιλοσοφικό παράδειγμα της χιλιετίας (new millennium). Επιπλέον, χαρακτηρίζεται από νέο γύρο διαίρεσης σε συντηρητικές και φιλελεύθερες απόψεις. Ίσως το πιο σημαντικό είναι η επιθυμία να καθυστερήσει η μετάβαση των εκπροσώπων της στην ενηλικίωση, που στην πραγματικότητα είναι η έννοια της αιώνιας νεότητας (όχι χωρίς καταθλιπτικά ενδιάμεσα).

Σήμερα στην κοινωνιολογία υπάρχει ένα οξύ ερώτημα σχετικά με το τι πρέπει να θεωρείται ενηλικίωση. Ο Larry Nelson πρότεινε ότι οι εκπρόσωποι της Generation Y, λόγω του αρνητικού παραδείγματος των προκατόχων τους, δεν βιάζονται να αναλάβουν τις ευθύνες της ενηλικίωσης. Αυτό, αφενός, είναι αληθινό και λογικό. Ωστόσο, από την άλλη πλευρά, αυτό δεν λαμβάνει υπόψη το γεγονός ότι τα άτομα Υ έχουν ήδη διαφορετικό εγκέφαλο. Η Evgenia Shamis πρότεινε ότι η γενιά Y δεν έχει και δεν μπορεί να έχει ήρωες, αλλά υπάρχουν είδωλα και στη συνέχεια οι εκπρόσωποι αυτής της γενιάς θα γίνουν ήρωες για νέους. Επίσης, τα άτομα που ανήκουν στο Υ έχουν ιδιαίτερη στάση απέναντι εταιρική κουλτούρα. Περιμένουν οφέλη και αποτελέσματα από την εργασία, προτιμούν ένα ευέλικτο πρόγραμμα, προσπαθούν να προσαρμόσουν τις συνθήκες εργασίας τους στη ζωή τους κ.λπ. Συνειδητοποίησαν ότι η ζωή είναι ποικίλη και όμορφη και η ιεραρχία είναι μια σύμβαση.

Γενιά Ζ

Μέχρι πρόσφατα, η Generation Y περιλάμβανε και ανθρώπους που γεννήθηκαν πριν από τις αρχές της δεκαετίας του 2000. Και μόνο τώρα, μετά από μια σειρά μελετών, πολλοί δημοσιογράφοι και καθηγητές πανεπιστημίου, συνειδητοποιώντας την ασυμφωνία του «δέντρου της γενιάς», άρχισαν να καταλαβαίνουν ότι δεν είναι σωστό να ενώνονται οι σημερινοί εικοσιτριάνταχρονοι σε μια ομάδα, αφού σημαντική οι διαφορές μεταξύ τους είναι ορατές.

Η Generation Z είναι άνθρωποι που γεννήθηκαν στις αρχές της δεκαετίας του 1990 και του 2000. Πιστεύεται ότι η κοινωνική και φιλοσοφική τους κοσμοθεωρία επηρεάστηκε από την παγκόσμια οικονομική κρίση, την ανάπτυξη των τεχνολογιών κινητής τηλεφωνίας και το Web 2.0. Οι εκπρόσωποί του θεωρούνται παιδιά της γενιάς Χ και μερικές φορές Υ.

Η θεμελιώδης ιδιοκτησία της νέας γενιάς

Η θεμελιώδης ιδιότητα της νέας γενιάς είναι ότι έχει στο αίμα της την υψηλή τεχνολογία. Τους αντιμετωπίζει σε ένα τελείως διαφορετικό επίπεδο ακόμη και από εκπροσώπους του Υ. Αυτή η γενιά γεννήθηκε στην εποχή του μεταμοντερνισμού και της παγκοσμιοποίησης. Έχει συσσωρεύσει τα χαρακτηριστικά των προκατόχων που έχουν κλείσει στο χρόνο, καθώς και χαρακτηριστικά που ήδη νιώθουμε, αλλά δεν είμαστε ακόμη σε θέση να διατυπώσουμε με ακρίβεια. Θα είναι πιο εύκολο για εμάς να το κάνουμε αυτό σε 10-20 χρόνια. Ωστόσο " οικοδομικά υλικά«είναι η άρνηση της ιεραρχίας, η αλαζονεία, ο ναρκισσισμός και ο εγωισμός.

Πιθανά σενάρια για τη γενιά Z

Δεν είναι ακόμα εύκολο να κοιτάξουμε πέρα ​​από τον ορίζοντα για να καταλάβουμε γιατί η ανθρώπινη εξέλιξη χρειάζεται αυτές τις ιδιότητες. Είναι πιθανό να αρχίσουν να υπηρετούν κάτι που δεν είναι πλήρως κατανοητό ούτε από τους σημερινούς τριαντάχρονους. Προς το παρόν, μπορούμε μόνο να κάνουμε δειλά υποθέσεις ότι, έχοντας υποφέρει από ασθένειες, αυτή η γενιά, που κατηγορείται για ναρκισσισμό και εγωισμό, θα κάνει βήματα προς έναν ισορροπημένο τρόπο ζωής του μέλλοντος. Χαρακτηρίζεται από την εργασία για κοινωφελή και δημιουργική ευχαρίστηση, τη δημιουργία οικογένειας από προσωπικά συναισθήματα, και όχι επειδή το να είσαι μόνος θεωρείται απρεπές στην κοινωνία, η απόφαση να κάνεις παιδί όχι για να αποφύγεις τη μοναξιά στα γηρατειά, αλλά για να του μεταδώσει τις αξίες της ζωής. Αρνητικά σενάρια είναι επίσης πιθανά για τη γενιά Z.

Μόνο ο χρόνος μπορεί να ξεκαθαρίσει πολλά πράγματα. Άλλωστε, οι παλαιότεροι εκπρόσωποι αυτής της γενιάς είναι μόλις 18 ετών. Ωστόσο, έχουν ήδη κακή φήμη. Εταιρείες μάρκετινγκκαι τα μέσα ενημέρωσης δήλωσαν ότι αυτή η γενιά είναι «εθισμένη στην οθόνη» και ότι το εύρος της προσοχής τους είναι πολύ φτωχό. Στους ώμους τους τίθεται και η σωτηρία του κόσμου και η ανάγκη διόρθωσης των λαθών του παρελθόντος.

Σημειώστε ότι η θεωρία των γενεών συχνά δεν έχει επαρκή επιστημονική ακρίβεια και η έρευνα σε αυτόν τον τομέα είναι μια διαδικασία που προκαλεί σύγχυση. Αυτό ισχύει και για πρόσφατα επιστημονικά άρθρα. Πολλές πρόσφατες μελέτες για τη θεωρία των γενεών είναι γεμάτες στερεότυπα και προκαταλήψεις. Οι Gen Zers δεν αξίζουν να τους φέρονται άδικα. Ήδη, αυτή η ομάδα αποτελεί περίπου το ένα τέταρτο του πληθυσμού και έως το 2020, περίπου το 40% των καταναλωτών θα προέρχεται από αυτήν. Ως εκ τούτου, είναι κρίσιμο για τις εταιρείες να κατανοήσουν αυτήν τη γενιά.

"Οκτώ δευτερόλεπτα φίλτρα"

Εάν πιστεύετε σε πρόσφατη έρευνα, μπορεί να σημειωθεί ότι το εύρος προσοχής της Generation Z έχει μειωθεί στα 8 δευτερόλεπτα. Δεν μπορούν να επικεντρωθούν σε κάτι άλλο πολύς καιρός. Ωστόσο, θα ήταν πιο σωστό να μιλήσουμε για «φίλτρα οκτώ δευτερολέπτων». Οι εκπρόσωποι αυτής της γενιάς μεγάλωσαν σε έναν κόσμο στον οποίο οι δυνατότητες είναι απλά ατελείωτες, αλλά δεν υπάρχει αρκετός χρόνος για όλα. Αυτός είναι ο λόγος που έχουν προσαρμοστεί στην ανάγκη να αξιολογούν και να εξετάζουν τεράστιες ποσότητες πληροφοριών πολύ γρήγορα. ΣΕ εφαρμογές για κινητάκαι το Διαδίκτυο, βασίζονται σε ενότητες και καρτέλες όπου συλλέγεται το πιο πρόσφατο και δημοφιλές περιεχόμενο.

Ακολουθώντας επιμελητές

Εκπρόσωποι αυτής της γενιάς ακολουθούν τους επιμελητές. Τους εμπιστεύονται να προσπαθήσουν να καταλάβουν πού βρίσκονται οι πιο σχετικές πληροφορίες και η καλύτερη ψυχαγωγία. Όλα αυτά τα εργαλεία είναι απαραίτητα για τη Generation Z για να μειώσει τις πιθανές επιλογές από ένα πλήθος επιλογών.

Ωστόσο, εάν αυτή η ομάδα έχει κρίνει κάτι άξιο της προσοχής της, μπορεί να γίνει αφοσιωμένο και πολύ συγκεντρωμένο. Το Διαδίκτυο στην εποχή τους έκανε δυνατή τη μελέτη οποιουδήποτε θέματος σε βάθος και την εκμάθηση πολλών από ομοϊδεάτες.

Το ραντάρ αυτής της γενιάς είναι έτοιμο να βρει κάτι που αξίζει τον χρόνο τους. Για να κερδίσετε την προσοχή τους και να ξεπεράσετε αυτά τα φίλτρα, πρέπει να παρέχετε εμπειρίες που είναι άμεσα ανταποδοτικές και άκρως ελκυστικές.

Κοινωνικές συναναστροφές

Η γενιά Ζ συχνά απεικονίζεται στα μέσα ενημέρωσης ως μια ομάδα κοινωνικά ανίκανων κατοίκων του Διαδικτύου. Οι ηλικιωμένοι δεν μπορούν να καταλάβουν γιατί οι νέοι περνούν τόσο πολύ χρόνο στο διαδίκτυο. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, αυτή η γενιά δέχεται τεράστια πίεση να τα καταφέρει τόσο επαγγελματικά όσο και για να μπορέσει να ενταχθεί στην πραγματικότητα και ταυτόχρονα να ξεχωρίσει.

Επιρροή των μέσων κοινωνικής δικτύωσης

Γενιά Ζ ενεργοποιημένη προσωπικό επίπεδοπροσπαθεί να γίνει άμεσα αποδεκτή και έγκριση μέσω των social media. Εδώ γίνονται σημαντικές συζητήσεις και όπου βρίσκονται οι συνομήλικοί τους. Με τη βοήθεια των μέσων κοινωνικής δικτύωσης διαχειρίζονται πολλαπλές προσωπικότητες για να μπορέσουν να ικανοποιήσουν κάθε κοινό, καθώς και να μειώσουν τον κίνδυνο σύγκρουσης.

Η Generation Z, σε επαγγελματικό επίπεδο, είναι πολύ προσεκτική στα αρνητικά στερεότυπα που στοιχειώνουν τη Generation Y. Οι εκπρόσωποί της προσπαθούν να ξεχωρίζουν από την ικανότητά τους να επιβιώνουν και να εργάζονται σκληρά εκτός σύνδεσης.

Η γενιά Z βρίσκεται παγιδευμένη ανάμεσα σε δύο δυνάμεις: χρειάζονται τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να δημιουργήσουν προσωπικές επωνυμίες, αλλά δεν θέλουν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης να ορίζουν ποιοι πραγματικά είναι. Όσοι ανήκουν στη Γενιά Ζ επιδιώκουν την κοινωνική αποδοχή, αλλά δεν θέλουν να διαφοροποιούνται ως προς το επάγγελμα.

Επιχειρηματικό πνεύμα

Η Generation Z έχει επίσης ονομαστεί η «επιχειρηματική γενιά» από τα μέσα ενημέρωσης. Παράλληλα, τονίζεται η επιθυμία των εκπροσώπων τους να φτιάξουν τις δικές τους startups, και όχι να βυθιστούν στην εταιρική ρουτίνα. Αν και αυτή η γενιά εκτιμά την αυτοαπασχόληση, πολλά άτομα στην Ομάδα Ζ τείνουν να αποστρέφονται τον κίνδυνο. Είναι πραγματιστές και πρακτικοί. Το επιχειρηματικό πνεύμα που υποτίθεται ότι διαθέτουν είναι περισσότερο ένας μηχανισμός επιβίωσης παρά μια ιδεαλιστική επιδίωξη του πλούτου ή της θέσης.

Ενώ η Generation Y έχει συχνά επικριθεί ότι δεν είναι αρκετά συγκεντρωμένη, η Gen Z θέλει να προγραμματίσει μακροπρόθεσμα. Οι γονείς που ανήκουν στο Χ (ατομιστές που βασίζονται στον εαυτό τους) τους επηρέασαν πολύ. Θέλουν να αποφύγουν τα λάθη που έκαναν οι προκάτοχοί τους της Ομάδας Υ.

Για να ξεπεράσουν το εγγενές τους άγχος, θέλουν να βρουν δουλειά σε αναπτυσσόμενους τομείς που δεν είναι ιδιαίτερα αυτοματοποιημένοι: ιατρική, εκπαίδευση, πωλήσεις κ.λπ. Ταυτόχρονα, αναπτύσσουν εναλλακτικές επιλογές για να τις εφαρμόσουν εάν η αγορά εργασίας αλλάξει γρήγορα .

Η αλήθεια είναι στη μέση

Η κοινωνία τείνει είτε να επικρίνει τη νεολαία ότι κάνει τα πράγματα διαφορετικά είτε να την ρομαντικοποιεί. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, το Zorro Generation (Z) πέφτει κάπου στη μέση. Οι εκπρόσωποί του αντιμετωπίζουν προβλήματα που προκύπτουν σε μια συγκεκριμένη φάση της ζωής του καθενός: χωρισμός από τους γονείς, έναρξη καριέρας, διαμόρφωση προσωπικής ταυτότητας. Ωστόσο, πρέπει να το κάνουν αυτό σε μια γρήγορη τεχνολογική εποχή.

Έτσι, έχετε εξοικειωθεί για λίγο με ένα τόσο ενδιαφέρον θέμα όπως η θεωρία των γενεών. Στη Ρωσία, η προσαρμογή του πραγματοποιήθηκε το 2003-2004. μια ομάδα με επικεφαλής την Ευγενία Σαμή. Αυτή η ίδια η θεωρία ξεκίνησε στις ΗΠΑ. Συγγραφείς του θεωρούνται οι William Strauss και Neil Howe Το 1991 δημιουργήθηκε η θεωρία των γενεών Howe-Strauss.

Υλικό από τον ιστότοπο

Χρόνος ανάδυσης της γενιάς Υ

Γενιά Υ, ή όπως λέγεται και γενιά Χιλιετηρίδα– πρόκειται για άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 2003. Πρέπει να ειπωθεί ότι σε διαφορετικές χώρεςΑνάλογα με τις πολιτικές, οικονομικές, κοινωνικές συνθήκες, αλλάζει η ημερομηνία αναφοράς για αυτή τη γενιά. Έτσι, αν στις ΗΠΑ η γενιά Υ περιλαμβάνει ανθρώπους που γεννήθηκαν το 1981, τότε στη Ρωσία η εποχή των «Ελλήνων» ξεκίνησε αργότερα, το 1984, μετά την κατάρρευση της ΕΣΣΔ με την έναρξη της περεστρόικα.

Τα κύρια γεγονότα που διαμόρφωσαν τις αξίες της γενιάς Y στη Ρωσία: - η κατάρρευση της ΕΣΣΔ.
- τρομοκρατικές επιθέσεις και στρατιωτικές συγκρούσεις·
- την αύξηση της κατανάλωσης αλκοόλ και ναρκωτικών από τον πληθυσμό της χώρας και ιδιαίτερα τους νέους.
- ανάπτυξη ψηφιακών τεχνολογιών, Διαδίκτυο.

Τιμές Υ γενιάς

Η γενιά Υ στις επιχειρήσεις

Οι νέοι κάτω των 30 ετών είναι το μεγαλύτερο κοινό μεταξύ νέων επιχειρηματιών, ιδρυτών ή συμμετεχόντων σε νέα έργα και απλώς ατόμων που εργάζονται για τον εαυτό τους (ελεύθεροι επαγγελματίες). Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για αυτή την αγάπη για την «ελεύθερη κολύμβηση»:
1) Η εμφάνιση της οικονομίας της αγοράς κατά την παιδική τους ηλικία. Οι μελλοντικοί επιχειρηματίες παρατηρούν την εικόνα της επιχειρηματικής ανάπτυξης από πρώτα χρόνιακαι να προσαρμοστούν σε αυτές τις πραγματικότητες. Όπως ήταν φυσικό, εξίσου σημαντικό ρόλο έπαιξε και η νομοθεσία της νέας χώρας, όπου επιτρέπονται οποιεσδήποτε μέθοδοι δημιουργίας χρημάτων που δεν απαγορεύονται. Επομένως, το συμπέρασμα: η γενιά Υ είναι προϊόν νέων καιρών.
2) Απροθυμία για εργασία σε ομάδες και εταιρείες όπου ισχύουν οι κανόνες του «παλαιού καθεστώτος». Είναι ψυχολογικά άβολο για τους νέους να δουλεύουν ομαδικά με την παλαιότερη γενιά, που ζει σύμφωνα με τις δικές της αξίες. Και δεν είναι εύκολο να δουλεύεις κάτω από ηγέτες που κατείχαν διοικητικές θέσεις κατά τη διάρκεια της «οικοδόμησης του κομμουνισμού». Το θέμα εδώ δεν είναι καν μια σύγκρουση γενεών. Είναι απλό διαφορετικοί άνθρωποι, με διαφορετικές αξίες, διαφορετικές κοσμοθεωρίες και διαφορετικές απόψεις. Ως αποτέλεσμα, αποδεικνύεται ότι οι νέοι εργαζόμενοι προτιμούν είτε να εργάζονται σε μια ομάδα συνομηλίκων τους (που είναι περίπου το 80% του συνολικού αριθμού κενών θέσεων εργασίας) είτε να ξεκινήσουν τη δική τους επιχείρηση, επιλέγοντας τους δικούς τους βοηθούς και συνεργάτες.

Αυτοπραγμάτωση και ανάπτυξη της νέας γενιάς

Ως αποτέλεσμα, μπορούμε να σχηματίσουμε την ακόλουθη εικόνα του οράματος της Generation Y:
1) Δεν είναι δεμένοι σε έναν χώρο εργασίας. Πιστεύουν ότι η τακτική αλλαγή θέσεων εργασίας είναι στη σειρά των πραγμάτων. Το κύριο πράγμα είναι να εξελιχθείτε ως ειδικός και σε ποιες εταιρείες δεν έχει σημασία, η καριέρα σας δεν εξαρτάται από τον εργοδότη. Φυσικά, και οι εργοδότες κατανοούν αυτήν την κατάσταση πραγμάτων. Τελικά, για να βρεις δουλειά, νεαρός ειδικόςπρέπει να αποδείξει πλήρως ότι χρειάζεται αυτή τη δουλειά (μακροχρόνια επιλογή υποψηφίων για μια κενή θέση, αρκετά μεγάλη πρακτική άσκηση και πρακτική πριν επίσημη απασχόληση, αργή αύξηση μισθών στα πρώτα χρόνια εργασίας κ.λπ.). Οι ίδιοι οι νέοι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι αυτό αποτελεί παραβίαση των εργασιακών τους δικαιωμάτων, αλλά στην πραγματικότητα αυτό είναι μόνο μια επαρκής αντίδραση στην υπερβολική «κινητικότητα σταδιοδρομίας» της Generation Y.
2) Δεν είναι καν προσκολλημένοι στη δική τους επιχείρηση. Η αγάπη για την ελευθερία, η ικανότητα διαχείρισης του προσωπικού τους χρόνου και η ανεξαρτησία είναι οι λόγοι που η Generation Y επιλέγει αυτό το είδος επιχείρησης ως έργο έργου.
Πρόκειται για αυτοαπασχόληση, η οποία έχει ώρα έναρξης και ώρα λήξης όταν επιτυγχάνεται ο τελικός στόχος και το τελικό προϊόν μπορεί να προσφερθεί στην αγορά. Οι μεγάλες εταιρείες και άλλες εταιρείες βλέπουν επίσης το όφελός τους σε αυτό: οι νέοι επαγγελματίες δεν θέλουν να εργαστούν για αυτούς, να κάθονται σε ένα γραφείο και να τηρούν τους εταιρικούς κανόνες, αλλά θέλουν να πουλήσουν τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους σε αυτές τις εταιρείες. Οι τελευταίοι, με τη σειρά τους, δεν τους πειράζει να λάβουν ένα τελικό προϊόν, στο οποίο δεν χρειάζεται να επενδύσουν χρήματα και να ξοδέψουν τα δικά τους αποθέματα για να πετύχουν τον στόχο.
3) Η γενιά Y έχει γίνει οι «πρωτοπόροι» ενός τέτοιου τύπου απασχόλησης που είναι τόσο συγκεκριμένος για την παλαιότερη γενιά, όπως η εξ αποστάσεως εργασία ή ο ελεύθερος επαγγελματίας. Εάν δοθεί σε έναν νέο ειδικό η επιλογή του τρόπου εργασίας: με ευέλικτο πρόγραμμα ή εξ αποστάσεως, οι προτιμήσεις κατανέμονται περίπου 50:50, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της εργασίας και τις συνθήκες ζωής του νεαρού ειδικού.

Βιβλιογραφία και σύνδεσμοι

1. «Demoskon Weekly» No. 381, E. Mitrofanova «Η ιστορία της ανάδυσης της θεωρίας των γενεών»
2. Natalya Sokolova “Generation Igrek” “Profile” No. 34 (685).
3. Ανακοίνωση του περιοδικού “HR Management”, Οκτώβριος 2007
4. Συνδρομή στο περιοδικό HR Management στο E-xecutive Kiosk
5. E. Shamis, A. Antipov «Θεωρία των γενεών»

Αυτό είναι ένα προκαταρκτικό εγκυκλοπαιδικό άρθρο για αυτό το θέμα. Μπορείτε να συμβάλετε στην ανάπτυξη του έργου βελτιώνοντας και επεκτείνοντας το κείμενο της δημοσίευσης σύμφωνα με τους κανόνες του έργου. Μπορείτε να βρείτε το εγχειρίδιο χρήσης

Η γενιά Υ εντάσσεται συνεχώς στις τάξεις των εργαζομένων των οργανισμών. Πώς να διαχειριστείτε τους ανθρώπους που αγαπούν την ελευθερία που σχεδόν πάντα μετρούν τον κόσμο μέσα από το πρίσμα των υψηλών προσδοκιών, διαβάστε το άρθρο.

Από το άρθρο θα μάθετε:

Τι είδους δουλειά επιλέγει η γενιά Υ;

Το Yers είναι πολύ διαφορετικό από το Xers και το Baby Boomers. Για να διαχειριστείτε τους παίκτες, πρέπει να κατανοήσετε, να συνειδητοποιήσετε πώς να τους προσελκύσετε, να τους διατηρήσετε και να τους παρακινήσετε. Είναι απαραίτητο να καθοριστεί ποιες τιμές προηγούνται. Είναι σημαντικό να αναλογιστούμε ότι η θεωρία του Neil Howe και του William Strauss εξακολουθεί να μην χάνει έδαφος. Οι διευθυντές υποχρεούνται να λαμβάνουν υπόψη τα χαρακτηριστικά όλων των ειδικών.

Λήψη εγγράφων σχετικά με το θέμα:

Λήψη εγγράφων σχετικά με το θέμα:

Ο Hays διεξήγαγε έρευνα για το προφίλ των παικτών, λαμβάνοντας υπόψη τις απόψεις τους για τα κίνητρα, τις φιλοδοξίες, τα μελλοντικά σχέδια και τις καριέρες της Generation Y. Τα αποτελέσματα μιας μεγάλης κλίμακας έρευνας με χιλιάδες ερωτηθέντες της γενιάς Y, γεννηθέντες μεταξύ 1983 και 1995, που ζούσαν στη Ρωσία, βοήθησαν να απαντηθούν τα ερωτήματα που μας ενδιαφέρουν.

Η γενιά Υ σήμερα αποτελεί περίπου το 21% της ανθρωπότητας.

Σύμφωνα με προβλέψεις που παρουσιάστηκαν από κορυφαίους ειδικούς, μέχρι το 2025 θα υπάρχει έως και το 75% του συνολικού εργατικού δυναμικού στον κόσμο. Στη Ρωσία στις αυτή τη στιγμήδουλεύοντας για πλήρης απασχόλησηοι μισοί είναι μεταξύ 18 και 30 ετών. Αυτός είναι ένας μεγάλος δείκτης σε σύγκριση με άλλες χώρες όπου το 40-41% των νέων ειδικών απασχολούνται επίσημα σε οργανισμούς. Επομένως, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι σχεδόν όλοι οι εκπρόσωποι του Y στη Ρωσία επιλέγουν πλήρη απασχόληση και όχι μερική απασχόληση.

Περίπου το 11% των εκπροσώπων της γενιάς Υ παραδέχτηκε ότι εργάζεται ακατάλληλα πλήρης απασχόληση, αλλά επιλέγουν μόνο μερικής απασχόλησης. Το 44% των συμμετεχόντων είχε περισσότερα από τρία χρόνια εργασιακής εμπειρίας. Κατά κανόνα, εργάζονται στον τομέα των πωλήσεων, των τραπεζών, των συμβούλων και της κατασκευής. Ένα σχετικά μικρό ποσοστό των ερωτηθέντων εργάζεται με μερική απασχόληση.

Τι λαμβάνει υπόψη η Generation Y όταν επιλέγει μια θέση εργασίας

Οι εργαζόμενοι της γενιάς Y είναι επιλεκτικοί - προσπαθούν να εξελιχθούν και να προχωρήσουν. Για αυτόν τον λόγο προσπαθούν να επιλέξουν θέσεις που ανταποκρίνονται στις ιδέες τους για την ιδανική δουλειά. Σε γενικές γραμμές, μπορεί κανείς να αναδείξει τις βασικές αρχές που ακολουθούν.

Τιμές Υ γενιάς

Οι παίκτες θέλουν να ταξιδέψουν και να λάβουν μέρος σε μεγάλα διεθνή έργα. Οι νέοι εργαζόμενοι προτιμούν εργασία με διεθνές υπόβαθρο. Παράλληλα, το 93% των παικτών όσοι βρίσκουν εργασίαστη Ρωσική Ομοσπονδία, δείχνουν ενδιαφέρον για διακρατικά έργα. Εκείνη την εποχή, παγκοσμίως το ποσοστό αυτό έφτασε μόνο το 78%.

Το διεθνές καθεστώς της εργασίας εκδηλώνεται σε διαφορετικά επίπεδα:

1. Το 37% των ανθρώπων ονειρεύεται να ζήσει και να εργαστεί στη Ρωσία, κάνοντας μόνο βραχυπρόθεσμα επαγγελματικά ταξίδια στο εξωτερικό.
2. Το 7% προτιμά να εργάζεται αποκλειστικά στη χώρα του.

Παρόμοια σκέφτονται και οι παίκτες στην Κίνα. Οι νέοι επαγγελματίες προσπαθούν να διευρύνουν τους ορίζοντές τους, να κάνουν επαγγελματικά ταξίδια για να ταξιδέψουν, να εξοικειωθούν με την ιστορία και τις παραδόσεις άλλων χωρών. Μόνο ένα μικρό ποσοστό νέων επιλέγει δουλειές που δεν έχουν καμία σχέση με επαγγελματικά ταξίδια.

Η νέα γενιά Y είναι εργαζόμενοι που μπορούν να πάρουν ικανοποίηση από την εργασία, αλλά με την προϋπόθεση ότι έχουν αξιοπρεπή μισθό και ενδιαφέρουσα λειτουργικότητα. Το 65% των ερωτηθέντων σημειώνει ότι θεωρεί τον οικονομικό παράγοντα ως την κύρια προϋπόθεση. Ωστόσο, σημείωσαν ότι η αμοιβή δεν μπορεί να είναι εις βάρος μιας ενδιαφέρουσας εργασιακής δραστηριότητας.

Το έργο πρέπει να είναι όχι μόνο ενδιαφέρον και συναρπαστικό, αλλά και ποικίλο. Μπορούμε να πούμε με ασφάλεια ότι οι παίκτες δεν αντιλαμβάνονται τη μονοτονία. Οι νέοι επαγγελματίες θέλουν δημιουργικάνα προσεγγίσουν εργασίες, να συνειδητοποιήσουν ότι εκτιμώνται και ότι αναγνωρίζονται τα πλεονεκτήματά τους.

Χαρακτηριστικά της Γενιάς Υ

Τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα των εκπροσώπων της γενιάς Υ είναι:

σε μια προσπάθεια να βρουν μια ενδιαφέρουσα δουλειά, ενώ πάνω από το 72% των ειδικών βάζουν πρώτα τη λειτουργικότητα.

στην επιθυμία να αποκτήσετε μια θέση με ένα ευέλικτο πρόγραμμα εργασίας, ένα ευχάριστο περιβάλλον.

την ευκαιρία να ανεβείτε στην καριέρα, αντί να παραμείνετε σε μια θέση.

την ανάγκη να εργαστεί υπό την ηγεσία ενός δίκαιου διευθυντή.

Τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της γενιάς Υ σημαίνουν επίσης να ληφθούν υπόψη προσωπικές ιδιότητεςεγχειρίδια. Θεωρεί ότι αυτός θα είναι ένας έμπειρος και δίκαιος διευθυντής που θέτει σωστά τα καθήκοντα και ξέρει πώς να διανέμει ευθύνεςκαι ευθύνη μεταξύ των εργαζομένων. Το 51% των παικτών θέλει να εργάζεται κάτω από έναν ξεκάθαρο ηγέτη που μπορεί να δώσει σαφείς οδηγίες. Αυτή η επιθυμία έρχεται σε αντίθεση με παίκτες από άλλες χώρες, οι οποίοι βλέπουν τον ηγέτη με διαφορετικό πρίσμα όταν επιλέγουν μάνατζερ-μέντορες.

Οι YGs γεννήθηκαν στην αρχή της περεστρόικα, όταν κατέρρευσε η ΕΣΣΔ, και στη συνέχεια εμφανίστηκε η θεωρία της Γενιάς Υ. Οι εκπρόσωποι της χιλιετίας, οι Echo Boomers και οι Next χαρακτηρίζονται από εμπλοκή στις ψηφιακές τεχνολογίες. Οι Υγκρέκ είναι μια γενιά που δεν έχει ήρωες, αλλά έχει είδωλα. Η αυτοέκφραση είναι σημαντική για αυτόν. Οι νέοι εκφράζονται σε εταιρική κουλτούραοι οργανισμοί λειτουργούν αρμονικά ως ομάδα. Βάζουν όμως πρώτα τη ζωή τους, γι' αυτό προτιμούν να αναζητήσουν μια δουλειά που να τους αρέσουν οι συνθήκες και να μην διαταράσσουν τον συνήθη τρόπο ζωής τους.

Οι Έλληνες είναι ένθερμοι μαχητές της δικαιοσύνης. Η ποιότητα εκδηλώνεται ξεκάθαρα στη στάση των νέων απέναντι στους ανωτέρους τους. Περισσότερο από το 50% των ερωτηθέντων ανέφερε τη δικαιοσύνη ως τον κύριο παράγοντα του ηγέτη. Οι εκπρόσωποι του Y στη Ρωσία δεν γνωρίζουν πόσο καιρό θέλουν να παραμείνουν στην πρώτη τους δουλειά. Όμως το ένα τρίτο των ερωτηθέντων λέει ότι θέλει να εργαστεί με τον πρώτο του εργοδότη για περίπου δύο χρόνια. Περίπου το 6% των ερωτηθέντων υποστηρίζει ότι για να αποκτήσει κανείς εμπειρία αρκεί να εργαστεί μόνο για έξι μήνες. Περισσότερο από το 50% δεν μπορεί να ονομάσει το χρονοδιάγραμμα, αλλά πιστεύει ότι εντός επαγγελματική σταδιοδρομίαθα αλλάξει τουλάχιστον έξι εργοδότες.

Οι παίκτες είναι πρόθυμοι να ανοίξουν τη δική τους επιχείρηση, ώστε να μπορούν να εργαστούν για τον εαυτό τους. Η κύρια εστίαση είναι στην επιχειρηματικότητα. Περίπου το 11% των ειδικών κατάφεραν να ανοίξουν τις δικές τους εταιρείες. Οπως και επιτυχημένη ανάπτυξησταδιοδρομίες που βλέπουν ως επέκταση μιας μικρής επιχείρησης.

Είστε ενεργοί χρήστες των κοινωνικών δικτύων. Οι νέοι επαγγελματίες πιστεύουν ότι το απλό και προσιτό τρόποοργανώστε την επικοινωνία εντός του οργανισμού - χρησιμοποιήστε το σύστημα άμεσων μηνυμάτων. Το κινητό τηλέφωνο ονομάζεται μέσο επικοινωνίας.

Πώς να προσελκύσετε, να διατηρήσετε και να παρακινήσετε επαγγελματίες της γενιάς Y

Σύμφωνα με τους ειδικούς της Hays, για να παραμείνουν οι ειδικοί σε έναν οργανισμό για μεγάλο χρονικό διάστημα, πρέπει να ενδιαφέρονται.

Όλες οι συνθήκες εργασίας και οι προσωπικές δυνατότητες εξηγούνται κατά την υποβολή αίτησης για μια κενή θέση. Το σύστημα παρακίνησης και διατήρησης είναι αρκετά απλό. Μια υλιστική εικόνα, η ευκαιρία να αναπτυχθεί και να μάθει, να δει στόχους και τρόπους επίλυσής τους είναι οι βασικές ανάγκες του Υ.

Generation Y: πώς να συνεργαστείτε μαζί τους

Αν σκεφτούμε πώς να δουλέψουμε με τη γενιά Υ, μπορούμε να σημειώσουμε ότι είναι αδύνατο να διατηρήσουμε παίκτες μόνο με υψηλούς μισθούς. Σχετικά με τους υπαλλήλους του παιχνιδιού, ιδιαίτερα χαρακτηριστικάκαι η Olga Emelyanova, πρώην κορυφαία ειδικός του Ομίλου Εταιρειών Grossnab (Ekaterinburg), μίλησαν για τον τρόπο συνεργασίας μαζί τους.

Ο οργανισμός μας έφτασε διεθνές επίπεδο. Ως εκ τούτου, ήταν απαραίτητο να αναπτυχθούν αγορές και περιφέρειες. Προκειμένου οι εργαζόμενοι να ολοκληρώσουν αυτό το έργο, είναι απαραίτητο να αυξήσουν τη συμμετοχή και τα κίνητρά τους, καθώς και να τους ενθαρρύνουν να παράγουν υψηλότερα αποτελέσματα από πριν. Αναλύσαμε τη σύνθεση του προσωπικού και είδαμε ότι οι εργαζόμενοι είναι κυρίως εκπρόσωποι της Υ. Η ηλικία τους είναι από 25 έως 33 ετών. Επομένως, πρέπει να επιλέξετε μεθόδους που θα λειτουργήσουν σε αυτές. Για να γίνει αυτό, πρέπει να ληφθούν υπόψη τα χαρακτηριστικά της γενιάς Y, η κοσμοθεωρία των ειδικών, η σκέψη και η στάση απέναντι στην εργασία. Χρησιμοποιούμε μια μορφή παιχνιδιού, βραχυπρόθεσμους στόχους, συστήματα αξιολόγησης και σαφείς ανταμοιβές. Αποφασίσαμε ότι θα δημιουργήσουμε ένα παιχνίδι που θα προσελκύει τους εργαζόμενους και θα οδηγεί σε καλύτερα αποτελέσματα.

Η ουσία του παιχνιδιού: η ομάδα πρέπει να ανέβει στην κορυφή ενός ψηλού βουνού, συμπληρώνοντας επίπεδα

Έλαβαν ως βάση το δημοφιλές παιχνίδι "Mario". Αυτό ήταν το όνομα του κύριου χαρακτήρα. Το καθήκον του είναι να βρει γρήγορα πού είναι κρυμμένα τα μανιτάρια, να τα πιάσει και να τα μαζέψει. Μόλις ο ήρωας μαζέψει τα πάντα, πηγαίνει στο νέο επίπεδο. Το παιχνίδι έχει την ίδια αρχή. Οι μόνοι ήρωες είναι οι υπάλληλοι της εταιρείας. Το κύριο καθήκον τους είναι να πάρουν τουλάχιστον έξι μανιτάρια. Στη συνέχεια ο οργανισμός θα μεταβεί στο υψηλό επίπεδο. Υπάρχουν τέσσερα επίπεδα συνολικά. Επομένως, πρέπει να περάσετε από τα πάντα για να συλλέξετε 24 μανιτάρια. Μόνο σε αυτή την περίπτωση η ομάδα θα φτάσει στην κορυφή του βουνού.

Στόχος των εργαζομένων είναι να κατακτήσουν την κορυφή με κάθε μέσο. Δεν είναι η ίδια η ομάδα που κινείται από επίπεδο σε επίπεδο, αλλά ένα μπαλόνι που τη μεταφέρει εκεί. Το φανταζόμαστε εργαζόμενοι της εταιρείαςπου βρίσκεται στο καλάθι. Όλοι οι άνθρωποι της ομάδας είναι στο ίδιο καλάθι, όχι σε διαφορετικά, διαφορετικά θα ανταγωνίζονταν μεταξύ τους.

Σε αυτή την περίπτωση, κάθε μονάδα συμμετέχει στην επίλυση μιας συγκεκριμένης εργασίας που πρέπει να ολοκληρωθεί για να μαζέψει το μανιτάρι. Για παράδειγμα, πρέπει να κερδίσετε έναν διαγωνισμό. Οι προμήθειες βοηθούν επίσης τους υπαλλήλους του τμήματος. Επεξεργάζονται αιτήσεις και πραγματοποιούν προκαταρκτικές αγορές. Εμπλέκονται και δικηγόροι, που ελέγχουν τη σύμβαση, αλλά και λογιστές. Οι ειδικοί του τμήματος λειτουργούν ως ομάδα και όλοι βλέπουν το αποτέλεσμα.

Έχοντας αναπτύξει παιχνίδι, μην αφήνετε μόνο εικονικές ανταμοιβές για επιτεύγματα στην εργασία. Φροντίστε να συμπεριλάβετε πραγματικά οφέλη, ώστε οι εργαζόμενοι που ανήκουν στη γενιά Y να μην χάσουν το ενδιαφέρον τους για το παιχνίδι. Προσπαθήστε να συνοψίζετε τα αποτελέσματα σε μικρά χρονικά διαστήματα, για παράδειγμα, κάθε τρίμηνο. Επιβραβεύστε τους υπαλλήλους κάθε φορά που ολοκληρώνουν εργασίες.

Ζούμε στον 21ο αιώνα - τον αιώνα της υψηλής τεχνολογίας και της ραγδαίας ανάπτυξης. Ο κόσμος γύρω μας αλλάζει και οι μετασχηματισμοί επηρεάζουν όλους τους τομείς της κοινωνίας μας. Μερικοί άνθρωποι προσπαθούν να συμβαδίσουν με τις καινοτομίες, ενώ άλλοι, αντίθετα, τηρούν μια συντηρητική θέση. Η στρατηγική συμπεριφοράς που επιλέγει ένα άτομο στις μεταβαλλόμενες συνθήκες εξαρτάται συχνά όχι μόνο από τις προσωπικές πεποιθήσεις, αλλά και από παράγοντες όπως το κοινωνικό περιβάλλον, η ανατροφή και η γενεαλογική σχέση.

Το πρόβλημα των «πατέρων και των γιων» υπάρχει στον κόσμο μας εδώ και πολύ καιρό και το ζήτημα της αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ των γενεών τίθεται τακτικά στο ποικίλη λογοτεχνία, τόσο καλλιτεχνική όσο και επιστημονική. Και στο σύγχρονος κόσμοςΤο χάσμα μεταξύ των γενεών γίνεται όλο και πιο αισθητό, καθώς οι συνθήκες κάτω από τις οποίες μεγαλώνουν και ανατρέφονται εκπρόσωποι διαφορετικών γενεών αλλάζουν ριζικά. Αυτό έχει αναμφίβολα σημαντικό αντίκτυπο στις αξίες και τις στάσεις τους: αλλάζει η σκέψη, ο τρόπος ζωής και η στάση των ανθρώπων απέναντι στην ανάπαυση και την εργασία.

Πολλοί υποστηρίζουν ότι εκπρόσωποι διαφορετικών γενεών δυσκολεύονται να κατανοήσουν ο ένας τον άλλον, επειδή μεγάλωσαν σε ριζικά διαφορετικές συνθήκες. Πιστεύεται ότι η νέα γενιά που εισέρχεται τώρα στην αγορά εργασίας έχει διαφορετικές εργασιακές αξίες, διαφορετικές εργασιακές απαιτήσεις και διαφορετικές προσδοκίες.

Αλλά οι διαφορετικές γενιές διαφέρουν πραγματικά σημαντικά μεταξύ τους όσον αφορά τις αξίες εργασίας; Ας απαντήσουμε σε αυτό το ερώτημα εξετάζοντας σύγχρονη έρευναπανω σε αυτο το θεμα.

X, Y, Z - ποιοι είναι αυτοί;

Το 1991, οι Αμερικανοί επιστήμονες Neil Howe και William Strauss δημοσίευσαν ένα βιβλίο για τη θεωρία των γενεών, στο οποίο περιέγραψαν τις ιδέες τους ότι περίπου κάθε 20 χρόνια συμβαίνει μια αλλαγή γενιάς στον κόσμο, άνθρωποι με νέες αξίες, μια νέα νοοτροπία, που έχουν διαφορετική τροχιές ζωής.

ΣΕ ΠρόσφαταΗ θεωρία των γενεών έχει αποκτήσει δημοτικότητα και συχνά μπορούμε να ακούσουμε αναφορές στις γενιές X, Y και Z, οι οποίες είναι αυτή τη στιγμή οι πιο ενεργοί εργαζόμενοι και καταναλωτές οικονομικών αγαθών και υπηρεσιών.

Ποιες είναι αυτές οι γενιές; Τι τους κάνει να διαφέρουν μεταξύ τους; Ας προσπαθήσουμε να το καταλάβουμε.

Ο καθορισμός των ορίων των γενεών δεν είναι εύκολη υπόθεση. Μερικοί επιστήμονες τα καθιερώνουν με βάση μόνο χρονικές περιόδους, δηλαδή, ξεκινώντας από το έτος γέννησης, κάποιος εστιάζει σε παρόμοιες αξίες και συμπεριφορές, κοινές συνθήκες ανατροφής. Αξίζει να σημειωθεί ότι η διαδικασία προσδιορισμού των γενεών επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από τις κοινωνικές, πολιτιστικές και οικονομικές συνθήκες, οι οποίες μπορεί να διαφέρουν πολύ σε διαφορετικές χώρες. Κάθε σημείο καμπής που επηρεάζει τη διαδικασία της κοινωνικής ανάπτυξης μπορεί να συμβεί σε διαφορετικές χώρες με διαφορά δεκαετιών. Για παράδειγμα, η ευρεία εξάπλωση του Διαδικτύου εμφανίστηκε στην Αμερική τη δεκαετία του '90 του περασμένου αιώνα και στη χώρα μας ξεκίνησε μόνο τη νέα χιλιετία. Είναι προφανές ότι τέτοια σημαντικά γεγονότα έχουν αντίκτυπο στην ανάπτυξη της κοινωνίας και χαράσσουν όρια μεταξύ των γενεών.

Έτσι, τα όρια των γενεών X, Y και Z δεν ορίζονται σταθερά και ποικίλλουν κάπως ανάλογα με τις χώρες και τις προσεγγίσεις των επιστημόνων. Έτσι, ας προσδιορίσουμε τα κύρια χαρακτηριστικά των εκπροσώπων των γενεών X, Y, Z.

ΓενιάΧείναι η γενιά των ανθρώπων που γεννήθηκαν μετά το 1965. Το ανώτατο όριο της γενιάς ποικίλλει μεταξύ διαφορετικών συγγραφέων, ορισμένοι μελετητές το έθεσαν στο 1976, άλλοι λένε το 1980 ή το 1984.

Αμερικανοί επιστήμονες μιλούν για τους ανθρώπους αυτής της εποχής ως « χαμένη γενιά" Εκείνη την εποχή είχε ξεκινήσει στην Αμερική η «εποχή του διαζυγίου» και αυτό το οικογενειακό γεγονός είχε μεγάλη απήχηση σε πολλούς ανθρώπους. Στη Ρωσία, τα μέλη της Γενιάς Χ ενηλικιώθηκαν στα χρόνια της περεστρόικα και αυτή η εποχή είχε σημαντικό αντίκτυπο στη διαμόρφωση των προσωπικοτήτων. Η γενιά Χ χαρακτηρίζεται από υψηλό επίπεδο σκεπτικισμού, κοινωνικής και πολιτικής αδιαφορίας και έλλειψη πρωτοβουλίας, αλλά ταυτόχρονα, είναι μια πολύ μορφωμένη και εγγράμματη γενιά. Σε σύγκριση με την προηγούμενη γενιά, η οποία είχε συνηθίσει να συνεργάζεται, οι Xers επικεντρώνονται στη σκληρή δουλειά και στην ατομική επιτυχία. Συνηθίζουν να χτίζουν την καριέρα τους σε όλη τους τη ζωή, προχωρώντας σταδιακά προς την επιλεγμένη κατεύθυνση.

ΓενιάΥ, που ονομάζεται επίσης διαδικτυακή γενιά ή γενιά της χιλιετίας, γεννήθηκαν περίπου από το 1985 έως το 1995. Χαρακτηριστικό γνώρισμα αυτής της γενιάς μπορεί να ονομαστεί η ευρεία χρήση του Διαδικτύου, της ποπ κουλτούρας και των κινητών επικοινωνιών κατά την περίοδο της ενηλικίωσής τους, η οποία είχε μεγάλη επιρροή στις αξίες και τις συμπεριφορές τους. Οι Έλληνες έχουν συνηθίσει να είναι συνεχώς σε επαφή, η συνεργασία και η συνεργασία είναι σημαντικές για αυτούς. Δεν είναι έτοιμοι να περάσουν όλη τους τη ζωή σε ένα μέρος, προσπαθούν για ποικιλία εργασιών, επομένως είναι έτοιμοι για εκπαίδευση και επανεκπαίδευση καθ 'όλη τη διάρκεια της ζωής τους. Οι παίκτες χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη ευελιξία, προσαρμόζονται γρήγορα στις μεταβαλλόμενες συνθήκες, αλλά ταυτόχρονα αλλάζουν οι ίδιοι τις συνθήκες, είναι έτοιμοι να υπαγορεύσουν τους δικούς τους κανόνες αν δουν τι θα φέρει. μεγάλο όφελοςκαι θα αυξήσει την αποτελεσματικότητα.

Υπάρχουν και άλλες απόψεις, κάποιοι υποστηρίζουν ότι οι παίκτες έχουν συνηθίσει να καταναλώνουν: πληροφορίες, ποπ κουλτούρα, προϊόντα. Δεν προσπαθούν να ξεκινήσουν να δουλεύουν, δεν θέλουν να μεγαλώσουν, χαρακτηρίζονται από την «έννοια της αιώνιας νιότης» και τον συνεχή ναρκισσισμό.

ΓενιάΖ– πρόκειται για άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1995 και 2010. Τώρα οι εκπρόσωποι αυτής της γενιάς δεν έχουν εισέλθει ακόμη στην αγορά εργασίας, επομένως είναι ακόμα δύσκολο να μιλήσουμε για τις εργασιακές τους στάσεις και αξίες, αλλά μπορούν να σημειωθούν ορισμένα Χαρακτηριστικά. Οι εκπρόσωποι της Generation Z μεγάλωσαν περιτριγυρισμένοι από σύγχρονες τεχνολογίες, είναι λιγότερο κοινωνικοί από την προηγούμενη γενιά και είναι περισσότερο επικεντρωμένοι στον εαυτό τους και στον κόσμο τους. Εξαιτίας αυτού, ορισμένοι επιστήμονες αποκαλούν αυτή τη γενιά «Generation MeMeMe», δίνοντας έμφαση στις δικές τους σκέψεις και συναισθήματά τους και όχι σε άλλους ανθρώπους. Λόγω της ανάπτυξης της ηλεκτρονικής τεχνολογίας, οι Ζέτα είναι συνηθισμένοι στην οπτική αντίληψη των πληροφοριών. Αυτό υποδηλώνει ότι με την πάροδο του χρόνου θα εμφανιστούν στην αγορά νέοι τρόποι μάθησης και νέες τεχνολογίες εργασίας, τις οποίες θα φέρουν εκπρόσωποι της Generation Z.

Ας σημειώσουμε για άλλη μια φορά ότι τα όρια των γενεών είναι υπό όρους, οπότε, για παράδειγμα, ένας γεννημένος το 1995 θα είναι πιο κοντά σε κάποιον που γεννήθηκε το 1994, δηλαδή εκπρόσωπο μιας άλλης γενιάς, παρά σε κάποιον που γεννήθηκε το 2005, έναν εκπρόσωπο της γενιάς του. Ως εκ τούτου, οι επιστήμονες σημειώνουν ότι τα όρια υπολογίζονται με την υπόθεση +- 3 ετών και για τους ανθρώπους στη διασταύρωση των γενεών, τα χαρακτηριστικά και των δύο είναι συχνά χαρακτηριστικά.

Σύγκριση εργασιακών αξιών

Πολλοί εγχώριοι και ξένοι κοινωνιολόγοι έχουν μελετήσει τις εργασιακές αξίες στον σύγχρονο κόσμο, αλλά αξίζει να σημειωθεί ότι κανένας από αυτούς δεν χώρισε τον υπό μελέτη πληθυσμό σε γενιές X, Y και Z, ίσως επειδή μια τέτοια διαίρεση είναι πολύ αυθαίρετη. Επιπλέον, υπάρχει πρόβλημα έλλειψης πληροφοριών σχετικά με τις αξίες εργασίας της γενιάς Z. Το γεγονός είναι ότι αυτή τη στιγμή οι εκπρόσωποι της γενιάς Z είναι από 5 έως 20 ετών και οι μαζικές έρευνες καλύπτουν συνήθως τον πληθυσμό από 18 ετών παλιό, γι' αυτό δεν υπάρχουν ακόμη σχετικές πληροφορίες για τις εργασιακές αξίες και τις πεποιθήσεις αυτής της γενιάς. Επομένως, θα προσδιορίσουμε τις διαφορές στις εργασιακές αξίες των γενεών X και Y.

Λοιπόν, ας δούμε ποιες είναι οι τυπικές τιμές εργασίας για τους εκπροσώπους της Generation X.

Σύμφωνα με έρευνα του V.S. Maguna, για τους εκπροσώπους αυτής της γενιάς, η κύρια εργασιακή αξία είναι τα καλά κέρδη. Εκτός, μεγάλη αξίααντιπροσωπεύουν το συμφέρον της εργασίας και την αξιοπιστία του τόπου εργασίας. Άλλοι ερευνητές επιβεβαιώνουν επίσης ότι οι υψηλές αποδοχές κατέχουν κυρίαρχη θέση στην πυραμίδα των εργασιακών αξιών.

Είναι δυνατόν να πούμε ότι η εμπορικότητα είναι το κύριο χαρακτηριστικό του Χ; Νομίζω ότι τέτοια συμπεράσματα θα είναι βιαστικά και αβάσιμα. ΕΝΑ. Ο Demin υποστηρίζει ότι στο μυαλό της γενιάς Χ, το κύρος της εργασίας συνδέεται πάντα με υψηλή μισθοί. Τα χρήματα δεν είναι αυτοσκοπός, χρησιμεύουν ως μέσο για την ικανοποίηση των αναγκών και είναι καθοριστικής σημασίας από τη φύση τους, βοηθώντας στην επίτευξη υψηλή θέσηστην κοινωνία.

Σε γενικές γραμμές, μπορεί να υποτεθεί ότι η επιθυμία για οικονομική ευημερίακαι η επιθυμία για μια αξιόπιστη δουλειά μπορεί να είναι συνέπεια των αλλαγών που συντελούνται στη χώρα τη δεκαετία του '90. Η μετάβαση σε μια οικονομία της αγοράς, η αστάθεια της οικονομικής κατάστασης στη χώρα, η κρίση του 1998 - αυτά τα γεγονότα θα μπορούσαν να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στις εργασιακές συμπεριφορές των ανθρώπων.

Εκτός από τις παραπάνω αξίες, οι κοινές απαντήσεις σχετικά με σημαντικά χαρακτηριστικά μιας εργασίας περιλαμβάνουν την ευκαιρία να συνεισφέρουν στην κοινωνία, την ικανότητα να διαχειρίζεται κανείς τον χρόνο του και την επιθυμία να ταιριάξει την εργασία με το επίπεδο ικανοτήτων του. Μπορούμε να πούμε ότι μέχρι τα τέλη της δεκαετίας του '90, συνέβαινε μια μεταμόρφωση στη συνείδηση ​​των Ρώσων, η οποία ήταν συνέπεια του μετασχηματισμού της κοινωνίας. Οι άνθρωποι γίνονται πιο ελεύθεροι, θέλουν να έχουν περισσότερη ανεξαρτησία και χώρο δράσης, επιπλέον, θέλουν να ωφελήσουν όχι μόνο τον εαυτό τους και την οικογένειά τους, αλλά και τους άλλους ανθρώπους. Στην κοινωνία, τα προηγούμενα όρια καταστρέφονται και οι περιορισμοί αίρονται. Αν νωρίτερα, στη σοβιετική εποχή, το να κερδίζει κανείς πάρα πολλά θεωρείτο ύποπτο και το να ξεκινήσει κανείς τη δική του επιχείρηση καταδικαζόταν από την κοινωνία, τώρα η εργασία γίνεται απαλλαγμένη από συμβάσεις και αυστηρούς κανόνες. Φυσικά, σε τέτοιες συνθήκες οι άνθρωποι προσπαθούν για μεγαλύτερη συνειδητοποίηση των δυνατοτήτων τους και θέλουν να κερδίζουν όσα περισσότερα επιτρέπουν το επίπεδο γνώσεων και δεξιοτήτων τους.

Η Carol Zhurkiewicz λέει ότι η ευκαιρία είναι σημαντική για τη Generation X προσωπική ανάπτυξη. Ωστόσο, εγχώριοι ερευνητές δεν το επιβεβαιώνουν. Αυτή η διαφορά μπορεί να εξηγηθεί από το γεγονός ότι οι κοινωνίες αναπτύσσονται με διαφορετικούς ρυθμούς, επομένως οι παράγοντες εργασίας που ήταν σημαντικοί στην Αμερική πριν από 10 χρόνια γίνονται σημαντικοί στη χώρα μας μόνο τώρα.

Οι τιμές εργασίας της Γενιάς Χ συμπίπτουν με τις τιμές των «ακολούθων» τους, της Γενιάς Υ;

Οι καλοί μισθοί παραμένουν επίσης κορυφαία προτεραιότητα για τη γενιά των παικτών. Οι θέσεις που ακολουθούν είναι μια ευκαιρία ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςκαι η δυνατότητα αυτοπραγμάτωσης, που δεν ήταν στις απαντήσεις της γενιάς Χ. Η εργασία συνεχίζει να γίνεται αντιληπτή από τους ανθρώπους ως ένα μέσο για την επίτευξη επιτυχίας, μια πορεία για να πάρει μια αξιόλογη θέση στην κοινωνία. Αλλά τώρα όχι μόνο ο υλικός πλούτος παίζει σημαντικό ρόλο, αλλά και άλλα συστατικά της εργασίας - αυτοπραγμάτωση, θέση στην κοινωνία.

Εκτός από τους μισθούς και την αυτοπραγμάτωση, η γενιά των παικτών θέτει υψηλές απαιτήσεις στην ποιότητα της εργασίας: χρειάζονται καλές συνθήκεςδουλειά, κοινωνικές εγγυήσεις, ηθική εργασίας.

Αυτή είναι μια σημαντική διαφορά από την προηγούμενη γενιά, οι εκπρόσωποι της οποίας δεν απαριθμούσαν αυτές τις αξίες ως προτεραιότητες. Αυτό σημαίνει ότι οι εργασιακές αξίες της γενιάς Y, που διαμορφώθηκαν σε εντελώς διαφορετικές οικονομικές και πολιτικές συνθήκες από τις αξίες των Xers, είναι σε κάποιο βαθμό διαφορετικές μεταξύ τους. Η νέα γενιά αναπτύσσει θετική στάση απέναντι στην εργασία, είναι έτοιμη να εργαστεί, να βελτιώσει τις γνώσεις της και να εφαρμόσει τις δεξιότητές της, αυτό προκαθορίζει υψηλές προσδοκίες για αξιοπρεπείς μισθούς και συνθήκες εργασίας υψηλής ποιότητας.

Μπορούμε όμως να πούμε με σιγουριά ότι υπάρχουν πραγματικά διαφορές στις εργασιακές αξίες διαφορετικών γενεών;

Πιστεύω ότι δεν υπάρχουν τέτοιες εγγυήσεις, καθώς οι διαφορές στις απαντήσεις μπορεί να οφείλονται σε διαφορές στις μεθόδους συλλογής πληροφοριών, όπως διαφορές στις ερωτήσεις.

Για να αποφύγουμε αυτή την ανακρίβεια, ας στραφούμε στη μελέτη «Νεολαία νέα Ρωσία: lifestyle and value priorities», που πραγματοποιήθηκε το 2007 και καλύπτει εκπροσώπους δύο γενεών: νέους ηλικίας 17 έως 26 ετών και μεγαλύτερης γενιάς από 40 έως 60 ετών.

Ας συγκρίνουμε τις απαντήσεις των εκπροσώπων δύο γενεών σε μια ερώτηση: "Ποιες απαιτήσεις πρέπει να πληροί μια δουλειά που θα μπορούσε να σας ταιριάζει;"

Οι πιο δημοφιλείς απαντήσεις μεταξύ των εκπροσώπων της γενιάς Χ είναι οι ακόλουθες (το άθροισμα των απαντήσεων υπερβαίνει το 100%, δεδομένου ότι ήταν δυνατό να επιλεγεί ένας απεριόριστος αριθμός απαντήσεων): καλά αμειβόμενη εργασία (87,2%), ενδιαφέρουσα για μένα (60,0% ), με καλές συνθήκες εργασίας (42,4%). Το λιγότερο σημαντικό ήταν οι ευκαιρίες καριέρας και το κύρος.

Για τους εκπροσώπους της γενιάς Gamer, οι απαντήσεις διανεμήθηκαν με παρόμοιο τρόπο: καλή αμοιβή (84,9%), ενδιαφέρουσα δουλειά(63,5%), καλές συνθήκες εργασίας (29,0%). Ταυτόχρονα, η λιγότερο δημοφιλής απάντηση για αυτή τη γενιά είναι η μη κουραστική δουλειά.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η κορυφή της ιεραρχίας των αξιών είναι η ίδια για εκπροσώπους δύο γενεών, αν και ποσοστόΟι απαντήσεις ποικίλλουν κάπως. Ωστόσο, είναι αξιοσημείωτο ότι άλλες αξίες διαφέρουν σε σημασία για εκπροσώπους διαφορετικών γενεών. Έτσι, οι εκπρόσωποι της γενιάς Y έχουν μεγαλύτερη εστίαση στην επαγγελματική ανάπτυξη και την επιθυμία για δημιουργικότητα στο επάγγελμα, ενώ οι Xers θέλουν να είναι χρήσιμοι στην κοινωνία, αλλά ταυτόχρονα θέλουν η δουλειά να αφήνει περισσότερο ελεύθερο χρόνο και να μην προσπαθούν για επαγγελματική ανάπτυξη.

Είναι δύσκολο να πούμε αν τέτοιες διαφορές προκαλούνται ακριβώς από την αναγωγή σε διαφορετικές γενιές, δηλαδή από τις συνθήκες ανατροφής και κοινωνικοποίησης ή αν εξαρτώνται μόνο από την ηλικία. Όπως είναι φυσικό, μέχρι την ηλικία των 50 ετών, ένα άτομο πιθανότατα έχει ήδη ανέβει στα σκαλοπάτια της καριέρας του και έχει επιτύχει μια υψηλή θέση εάν το φιλοδοξούσε. Επομένως, αυτός ο τομέας παύει να είναι προτεραιότητα για αυτόν και άλλες αξίες προηγούνται, όπως ο ελεύθερος χρόνος για να περάσει με την οικογένειά του. Η νεότερη γενιά έχει ανεκπλήρωτες φιλοδοξίες, γι' αυτό αγωνίζεται για ανέλιξη και εξέλιξη σταδιοδρομίας.

συμπεράσματα

Έτσι, οι γενιές X, Y, Z δεν έχουν σαφώς καθορισμένα όρια, αλλά διαφέρουν μεταξύ τους ως προς την ανατροφή, τις αξίες και την αντίληψή τους για τον κόσμο.

Οι εργασιακές αξίες της γενιάς Z δεν έχουν πρακτικά μετρηθεί από τους επιστήμονες, καθώς αυτή η γενιά εξακολουθεί να λαμβάνει κυρίως εκπαίδευση και δεν έχει εισέλθει στην αγορά εργασίας ως ενεργοί εργαζόμενοι και καταναλωτές. Η μέτρηση των εργασιακών αξιών αυτής της γενιάς φαίνεται σημαντικό έργογια τους σύγχρονους κοινωνιολόγους, αφού σύντομα θα γίνουν το κύριο εργατικό δυναμικό της χώρας.

Η κύρια εργατική αξία τόσο για τη γενιά Χ όσο και για τη γενιά Υ εξακολουθεί να είναι υψηλή μισθός, ωστόσο, αυτό μάλλον δεν είναι αυτοσκοπός, αλλά μέσο για την επίτευξη άλλων στόχων, όπως το κύρος, ο σεβασμός στην κοινωνία.

Οι εργασιακές αξίες των γενεών Χ και Υ είναι κάπως διαφορετικές οι παίκτες προσπαθούν για αυτοπραγμάτωση μέσω ενός επαγγέλματος, για περισσότερα δημιουργική εργασίαΕπιπλέον, διεκδικούν καλές συνθήκες εργασίας, αλλά για τους Xers είναι σημαντικό να έχουν περισσότερη ελευθερία.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι το θέμα δεν έχει ερευνηθεί καλά αυτή τη στιγμή, αλλά έχει μεγάλη αξία. Ο κόσμος αλλάζει, η αγορά εργασίας μεταμορφώνεται και είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ανάγκες και οι απαιτήσεις των νεότερων γενεών προκειμένου η εργασία να είναι πιο αποτελεσματική και οι δυνατότητες των νεότερων γενεών να αξιοποιηθούν στην εργασία.

Infographics: Natalya Sidorova

Πηγή φωτογραφίας: http://www.atlantarealestateforum.com/wp-content/photos/2010/08/three-generations.jpg