Κατά την απόλυση ενός υπαλλήλου, ο διευθυντής δεν μπορεί να είναι σίγουρος ότι η ιστορία έχει τελειώσει - ένα άτομο που απολύεται βάσει του άρθρου μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο ή απλώς να προκαλέσει ζημιά στην εταιρεία διαρρέοντας τη βάση πελατών ή πολύτιμες πληροφορίες. Πώς να απαλύνετε τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων.

Η απόλυση με πρωτοβουλία της διοίκησης έχει πάντα ως αποτέλεσμα άγχος, πληγωμένη υπερηφάνεια και οδυνηρές εμπειρίες για τον εργαζόμενο. Φαίνεται ότι ο διευθυντής, έχοντας ξεφορτωθεί έναν υπάλληλο που για κάποιο λόγο δεν ήρθε στο δικαστήριο, θα έπρεπε να αναπνεύσει.

Στην πραγματικότητα, ως συνήθως, το νόμισμα έχει δύο όψεις - προσβεβλημένη και εκνευρισμένη πρώην υπάλληλοςμπορεί να προκαλέσει σημαντική ζημιά στον οργανισμό. Τα πιθανά προβλήματα ποικίλλουν - από δυσάρεστες ιστορίες για αληθινό πρόσωποο ηγέτης ειδικότερα και η οργάνωση γενικότερα στους επιχειρηματικούς κύκλους σε κουραστικές δικαστικές διαδικασίες. Ένας προσβεβλημένος υπάλληλος μπορεί να εκδικηθεί την εταιρεία με τη διαρροή της πελατειακής βάσης στους ανταγωνιστές ή την αναφορά εφορίαπολύτιμες και μυστικές πληροφορίες.

Αλλά δεν είναι μόνο αυτό. Εάν η απόλυση έγινε με αγένεια, το υπόλοιπο προσωπικό θα σοκαριστεί και πολλοί θα αρχίσουν να σκέφτονται σοβαρά τις δικές τους προοπτικές στην εταιρεία και, ίσως, θα αναζητήσουν ένα ασφαλέστερο μέρος για να εργαστούν. Η πίστη των εργαζομένων και η υγιής ατμόσφαιρα στην ομάδα αποτελούν σημαντικό στοιχείο της επιτυχίας της εταιρείας.

Τα παραπάνω είναι αρκετά για να γίνει προφανές ότι όταν απολύετε υπαλλήλους, πρέπει να προσπαθήσετε να κάνετε αυτή τη δυσάρεστη διαδικασία όσο το δυνατόν πιο ατραυματική για όλα τα μέρη. Ας προσπαθήσουμε να καταλάβουμε πώς μπορούμε να κάνουμε τη διαδικασία απόλυσης όσο πιο ανώδυνη γίνεται και να μην μετατρέπουμε τους απολυμένους σε εχθρούς. Μπορείτε να αποχωριστείτε τους υπαλλήλους χρησιμοποιώντας διάφορους μηχανισμούς απόλυσης. Θα δούμε τα πιο συνηθισμένα.

Κατόπιν δικής σας επιθυμίας

Η μέθοδος είναι η απλούστερη και πιο ωφέλιμη για τα μέρη. Μην δείχνετε υπερβολική σκληρότητα και καλέστε τον ανεπιθύμητο εργαζόμενο να γράψει μια δήλωση "μόνος του" (ρήτρα 3 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα). Μίλησε με τον υπάλληλο ευγενικά και εξήγησέ του ότι είναι καλύτερα να φύγεις, αφού δεν έχει προοπτικές στην εταιρεία σου και η χρησιμότητά του στον κοινό σκοπό είναι ελάχιστη. Εάν καταφέρετε να καταλάβετε ο ένας τον άλλον, γράψτε καλές συστάσεις στο άτομο που φεύγει. Εάν είναι δυνατόν, δώστε του ένα μπόνους παρηγοριάς για την προσπάθεια για ειρήνη.

Σε αυτή την περίπτωση, μια ευγενική στάση απέναντι στον εργαζόμενο δεν χρειάζεται να προκληθούν συγκρούσεις για να αποφευχθούν πολλές δυσάρεστες στιγμές. Εάν έχετε ήδη αποφασίσει ότι αυτό το άτομο δεν θα εργαστεί στην εταιρεία σας, δεν έχει νόημα να τον θυμώσετε και να κάνετε έναν εχθρό (βλ. "").

Η κατάσταση γίνεται πιο περίπλοκη εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί κατηγορηματικά να παραιτηθεί λόγω κατά βούληση. Μην εγκαταλείψετε την προσπάθεια να τον πείσετε για το ακατάλληλο της περαιτέρω συνεργασίας, αλλά κάντε το με πολύ διακριτικότητα και χωρίς να χρησιμοποιήσετε απαγορευμένες τεχνικές. Μην σκεφτείτε καν να προσβάλετε τον υφιστάμενό σας ή να μπείτε σε ανοιχτή αντιπαράθεση μαζί του. Λάβετε υπόψη ότι άλλοι υπάλληλοι παρακολουθούν την κατάσταση και την προβάλλουν στους εαυτούς τους. Αν το παρακάνεις, μπορεί να προκαλέσεις μια επαναστατική κατάσταση στην ομάδα.

Να είστε υπομονετικοί και να μαζεύετε βρωμιά για τον υφιστάμενό σας: παράπονα πελατών, υπομνήματα υπαλλήλων, παραβιάσεις εργασιακή πειθαρχία, λανθασμένοι υπολογισμοί στην εργασία... Κάντε γραπτά σχόλια, εκδώστε εντολές επίπληξης, καλέστε τον παραβάτη στο χαλί με κάθε ευκαιρία. Όταν έχεις αρκετά ατού στα χέρια σου, θα μπορείς να εξηγήσεις ουσιαστικά ότι με έναν τέτοιο φάκελο δεν θα βρει ένας πεισματάρης Καλή δουλειά. Με αυτό συστηματική προσέγγισηπρέπει να παραδοθεί.

Δημιουργήστε συνθήκες μισαλλοδοξίας για τον εργαζόμενο - μεταφέρετε τις περισσότερες εξουσίες του σε άλλον υπάλληλο, μην αυξάνετε τον μισθό του, στερήστε του τα μπόνους. Δεν είμαστε καθόλου σίγουροι ότι όλες αυτές οι ιησουϊτικές τεχνικές θα οδηγήσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα - ένας πεισματάρης μπορεί να λάβει αντίμετρα κάνοντας καταγγελία στην εφορία, το δικαστήριο και έναν ανώτερο. Τότε η κατάστασή σας μπορεί να γίνει εξαιρετικά άβολη.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης

Σχεδόν πάντα οι εργαζόμενοι απολύονται λόγω επαγγελματικής ανεπάρκειας για τη θέση τους. Η δυσκολία μιας τέτοιας απόλυσης έγκειται στην ανάγκη για πιστοποίηση, η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο σε οργανισμούς όπου έχουν αναπτυχθεί ειδικοί Κανονισμοί. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με το κείμενο αυτού του εγγράφου έναντι της υπογραφής.

Δεν υπάρχουν οδηγίες στον Εργατικό Κώδικα για το πώς πρέπει να γίνεται η πιστοποίηση και πώς πρέπει να συνοψίζονται τα αποτελέσματά της. Οι Κανονισμοί Πιστοποίησης, που εγκρίθηκαν το 1973, δεν έχουν ακόμη χάσει την ισχύ τους. Σύμφωνα με αυτό το έγγραφο, ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να εγκρίνει το πρόγραμμα πιστοποίησης στην επιχείρηση ή να εκδώσει εντολή για τη διενέργεια πιστοποίησης. Οι εργαζόμενοι πρέπει να υπογράψουν ότι είναι εξοικειωμένοι με αυτήν την εντολή.

Η αξιολόγηση των προσόντων διενεργείται από ειδική επιτροπή αποτελούμενη από επαρκώς καταρτισμένους ειδικούς που μπορούν να αξιολογήσουν εξουσιοδοτημένα το επίπεδο όσων έχουν πιστοποιηθεί. Τα αποτελέσματα εκδίδονται με τη μορφή εντολής. Εάν ένας υπάλληλος δεν περάσει την πιστοποίηση, θα πρέπει να του δοθεί η ευκαιρία να το περάσει ξανά για να αποφευχθούν διαφωνίες στο μέλλον. Μετά τη δεύτερη αποτυχία, προσφέρετέ του μια δουλειά με λιγότερο κύρος στην εταιρεία σας. Βρείτε μια θέση που σίγουρα δεν θα συμφωνήσει ο εργαζόμενος. Κάντε την άρνηση γραπτώς και μπορείτε να ετοιμάσετε μια εντολή απόλυσης.

Αν και μόνο μια εντολή απόλυσης μπορεί να μην είναι αρκετή σε αυτή την περίπτωση. Εάν πριν από την πιστοποίηση ο υπάλληλος εκτελούσε καλά τα καθήκοντά του και δεν είχε κυρώσεις, μπορεί να αμφισβητήσει την απόλυση σε δικαστική διαδικασία. Το δικαστήριο παίρνει σχεδόν πάντα το μέρος του ενάγοντα. Όταν κανονίζετε μια πιστοποίηση ειδικά για να απαλλαγείτε από ένα συγκεκριμένο άτομο, ακολουθήστε τις διατυπώσεις. Το μειονέκτημα αυτής της μεθόδου απόλυσης είναι το υψηλό κόστος και η πολυπλοκότητα της διοργάνωσης αυτής της εκδήλωσης.

Για συστηματική παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας

Στη σύμβαση εργασίας αναγράφεται πάντα ξεκάθαρα η ώρα έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας και οποιαδήποτε παραβίαση των όρων της σύμβασης επιφέρει κυρώσεις. Φροντίστε να σημειώσετε στο φύλλο χρόνου σας όλες τις καθυστερήσεις (βλ. ""), πρόωρες αναχωρήσεις από την εργασία, μεγάλα μεσημεριανά διαλείμματα κ.λπ.

Εάν οι παραβιάσεις έχουν γίνει συστηματικές, δημιουργήστε μια επιτροπή και συντάξτε μια πράξη. Ζητήστε γραπτή εξήγηση από τον υπάλληλο. Σε περίπτωση άρνησης συντάσσετε έκθεση υπογεγραμμένη από μέλη επιτροπής που αποτελείται από τρεις ανιδιοτελείς μάρτυρες, τον άμεσο προϊστάμενο και έναν εκπρόσωπο του τμήματος προσωπικού. Εάν κάνετε γραπτά σχόλια κάθε φορά που καθυστερείτε στη δουλειά ή για παρόμοια παράβαση, στο δικαστήριο θα έχετε στοιχεία που μπορούν να πείσουν τον δικαστή ότι η απόλυσή σας ήταν δίκαιη.

Για εφάπαξ παράβαση

Ο Κώδικας Εργασίας ερμηνεύει τις ακόλουθες ενέργειες ως κατάφωρη παραβίαση της πειθαρχίας:

• εμφάνιση στη δουλειά υπό την επήρεια αλκοόλ ή ναρκωτικών·
• απουσία από την εργασία για σημαντικό μέρος του χρόνου εργασίας χωρίς προειδοποίηση·
• αποκάλυψη εμπορικών μυστικών·
• παραβίαση των κανονισμών ασφαλείας, η οποία μπορεί να προκαλέσει σοβαρές συνέπειες.
• καταστροφή, κλοπή ή υπεξαίρεση περιουσίας.

Η απουσία για περισσότερες από τέσσερις ώρες και η εμφάνιση μεθυσμένη είναι οι πιο συχνοί λόγοι απόλυσης. Πριν ξεκινήσετε τη διαδικασία απόλυσης, βεβαιωθείτε ότι η σύμβαση εργασίας περιέχει μια ρήτρα σχετικά με την τοποθεσία του χώρου εργασίας και ότι η περιγραφή εργασίας έχει υπογραφεί από τον εργαζόμενο.

Για την απόδειξη του γεγονότος της εμφάνισης στην εργασία σε κατάσταση μέθης απαιτείται ιατρική εξέταση και γραπτή κατάθεση μαρτύρων. Πρέπει να επιπλήξετε τον δράστη και να το καταγράψετε στον προσωπικό σας φάκελο. Μόνο μετά τη συλλογή απαραίτητα έγγραφαμπορείτε να ελπίζετε ότι ο μεθυσμένος θα απολυθεί και η απόφαση δεν μπορεί να αμφισβητηθεί στο δικαστήριο.

Σε περίπτωση απουσίας, δηλαδή απουσίας από την εργασία για 4 ώρες χωρίς προειδοποίηση, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί ακόμη και αν η παράβαση είναι εφάπαξ. Ο λόγος της απουσίας μπορεί να θεωρηθεί έγκυρος εάν υπάρχει πυρκαγιά ή ατύχημα, κάποιος στενός συγγενής αρρωστήσει ξαφνικά κ.λπ. Ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί λόγω απουσίας εντός ενός μηνός από την ημερομηνία του συμβάντος.

Ειρηνική απόλυση

Φυσικά, μπορείτε να δείξετε ακεραιότητα και να απολύσετε έναν ανεπιθύμητο υπάλληλο κάτω από το άρθρο, αλλά σκεφτείτε τις συνέπειες αυτής της ενέργειας. Κινδυνεύετε να εμπλακείτε σε πολλές αγωγές με αβέβαιο τέλος.

Εάν το δικαστήριο κρίνει τις ενέργειές σας παράνομες, θα καταβάλετε αποζημίωση για αναγκαστική απουσία και θα πρέπει να πάρετε πίσω τον απολυθέντα υπάλληλο. Μας φαίνεται ότι είναι καλύτερο να προσπαθήσουμε να βρούμε ειρηνικούς τρόπους επίλυσης της σύγκρουσης (βλ. ""). Προσκαλέστε τον υπάλληλο να γράψει μια δήλωση με τη θέλησή του, εξηγώντας ότι έχετε αρκετές πληροφορίες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν κατά την αποχώρηση.

Ο υπάλληλος δεν χάνει τίποτα ως αποτέλεσμα μιας αγωγής, αλλά θα επιβαρυνθείτε με έξοδα σε δικηγορικές αμοιβές ακόμα κι αν τελικά κερδίσετε την υπόθεση. Προσφορά στον εργαζόμενο αποζημίωση λόγω απόλυσηςκαι διασκορπιστείτε ειρηνικά - θα είναι καλύτερα για όλους.

08.05.2014 78320

Αργά ή γρήγορα, κάθε διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να αποχωριστεί έναν υπάλληλο. Μια σωστή και έγκαιρη διαδικασία απόλυσης θα εξοικονομήσει χρήματα της εταιρείας και το ίδιο το αφεντικό - νεύρα και χρόνο. Γιατί όμως μερικές φορές, γνωρίζοντας ότι η διακοπή των σχέσεων είναι αναπόφευκτη, αναβάλλουμε την απόφαση για μήνες;

Η διαδικασία απόλυσης μπορεί να χωριστεί σε τρία στάδια: λήψη απόφασης απόλυσης, ενημέρωση του εργαζομένου, νομική εγγραφήαπολύσεις.

Λήψη αποφάσης

Η απόφαση για απόλυση προκύπτει στο κεφάλι του διευθυντή στην αρχή ασυνείδητα, σιωπηρά και ωριμάζει για κάποιο χρονικό διάστημα. Κατά κανόνα, περνούν μήνες από τη στιγμή που εμφανίζεται η σκέψη ότι ένας μεμονωμένος υπάλληλος δεν έχει θέση στην εταιρεία ή το τμήμα μέχρι να του ανακοινωθεί η απόφαση. Συχνά οι διευθυντές καθυστερούν την απόλυση επειδή δεν είναι έτοιμοι να το πουν δυνατά. Μπορούν να εντοπιστούν οι πιο συνηθισμένοι λόγοι για μια τέτοια καθυστέρηση.

• «Αν παραδεχτώ την ανάγκη απόλυσης, στην πραγματικότητα παραδέχομαι ότι έκανα λάθος όταν έδωσα τη συνέντευξη, δεν το είδα, δεν το αναγνώρισα, δίδαξα το λάθος πράγμα, δεν έδωσα αρκετή προσοχή .»
• «Λυπάμαι που τον απέλυσα, έχει δύσκολη οικονομική κατάσταση».
• «Είναι τόσο δυσάρεστο να το αναφέρεις αυτό. Ελπίζω ότι η κατάσταση θα λυθεί μόνη της».
• «Πρόβλημα προσωπικού! Θα απολύσω αυτό, αλλά πού είναι η εγγύηση ότι το επόμενο θα είναι καλύτερο; Ποιος θα εργαστεί;

Όλοι αυτοί οι λόγοι είναι σημάδι υπερβολικής απαλότητας του ηγέτη. Καθυστερώντας τη λήψη μιας απόφασης, στερείτε την επιχείρησή σας από την αποτελεσματικότητα και αντιμετωπίζετε το γεγονός των διαφυγόντων κερδών λόγω υπαιτιότητας ενός απρόσεκτου υπαλλήλου.

Οι διευθυντές μερικές φορές πιστεύουν ότι είναι καλύτερο να έχεις έναν κακό υπάλληλο παρά κανέναν. Οι διευθυντές λένε: «Δεν μπορώ να απαλλαγώ από αυτόν τον υπάλληλο τώρα, γιατί οι υπόλοιποι θα πρέπει να δουλέψουν ακόμα πιο σκληρά, δεν υπάρχουν αρκετοί άνθρωποι». Φυσικά, πρέπει να επιλέξετε μια βολική στιγμή για να σταματήσετε το κάπνισμα. Αλλά ποτέ δεν θα υπάρχει αρκετός χρόνος, στελέχωση και θα υπάρχει πάντα ένας λόγος να πείτε στον εαυτό σας: «Δεν έχω χρόνο να πάρω συνέντευξη από υποψήφιους αυτή τη στιγμή» ή «Ίσως συνέλθει». Εάν οι κακοί υπάλληλοι δεν θέλουν να βελτιωθούν, πρέπει να απολυθούν.

Ίσως αυτή τη στιγμή υπάρχει ένα άτομο που εργάζεται στην ομάδα σας από το οποίο θέλετε να απαλλαγείτε, αλλά καθυστερείτε να λάβετε μια απόφαση. Αναλύστε τη συμπεριφορά του υπαλλήλου διαψεύδοντας ή συμφωνώντας με τις ακόλουθες δηλώσεις:

1. Ο εργαζόμενος παίρνει πολύ χρόνο, ενέργεια, χρήματα και η απόδοσή του δεν βελτιώνεται. Δεν (δεν θέλει, δεν μπορεί) να εκπληρώσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί.
2. Ο υπάλληλος δείχνει έλλειψη σεβασμού για εσάς και την ομάδα (πελάτες, εάν η θέση περιλαμβάνει επικοινωνία με πελάτες).
3. Προσωπικά, αισθάνεστε άβολα να δουλεύετε με αυτό το άτομο, είναι δυσάρεστο για εσάς.
4. Ο εργαζόμενος είναι απιστός στην εταιρεία και δεν συμμερίζεται τις αξίες και τις αρχές της.
5. Ο εργαζόμενος είναι επιρρεπής σε συγκρούσεις και δημιουργεί τακτικά δύσκολες καταστάσεις.

Εάν οι απαντήσεις είναι διφορούμενες, τότε δώστε στο άτομο άλλη μια ευκαιρία. Δώστε του την ευκαιρία να βελτιωθεί μέσα σε ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Εάν συμφωνήσατε με 4 δηλώσεις, αποφασίστε να χωρίσετε αμέσως και ορίστε ημερομηνία για την τελική συνομιλία.

Ενημέρωση υπαλλήλου για απόλυση

Συχνά στην τελική συνομιλία, ο διευθυντής παραθέτει τι έκανε το άτομο άσχημα και δίνει αρνητικά παραδείγματα. Με τέτοια λόγια βρίσκεται μια προσπάθεια να αποδείξει τόσο στον εαυτό του όσο και στον εργαζόμενο ότι πραγματικά δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει. Αυτό είναι σοβαρό λάθος. Όταν λέτε λάθη ή ελλείψεις, να είστε προετοιμασμένοι για το άτομο να υπερασπιστεί τον εαυτό του - αυτή είναι μια φυσική αντίδραση. Μπορεί να μην δείχνει τη δυσαρέσκεια του, αλλά, φεύγοντας από το γραφείο, κάθε φορά ευκαιρίαθα μιλήσει για τα μειονεκτήματά σας και τα προβλήματα της εταιρείας. Το καθήκον σας είναι να διεξάγετε τη συζήτηση έτσι ώστε ο υπάλληλος να μην φύγει πικραμένος και να μην δυσφημήσει το όνομα του οργανισμού.

Η διαδικασία απόλυσης θα πρέπει να αποτελεί πρόσθετο λόγο για ανατροφοδότηση και να πραγματοποιείται σύμφωνα με τον τύπο «συν-πλην-συν». Ξεκινήστε μια συνομιλία με μια λίστα θετικές ιδιότητεςυπάλληλο, βάσει του οποίου τον προσλάβατε κάποτε. Στη συνέχεια, εξηγήστε γιατί είστε δυσαρεστημένοι και τι προκάλεσε την απόλυση. Τελειώνοντας τη συζήτηση, επισημάνετε για άλλη μια φορά μερικά πλεονεκτήματα που, κατά τη γνώμη σας, είναι δικά του δυνάμειςκαι θα του είναι χρήσιμος στη νέα του δουλειά. Κάθε άτομο έχει το δικαίωμα να καταλάβει γιατί θέλει να χωρίσει μαζί του.

Κατά τη διεξαγωγή της τελικής συνομιλίας, είναι καλύτερο να καθοδηγηθείτε από τους ακόλουθους κανόνες. Μιλήστε με το άτομο που απολύεται προσωπικά και ιδιωτικά, να είστε προσεκτικοί και ευγενικοί, αλλά μην συμπονάτε. Μείνετε σωστοί: εκφράστε μόνο γεγονότα, όχι συναισθήματα. Δώστε στον εργαζόμενο την ευκαιρία να μιλήσει, μην συμφωνείτε ή αμφισβητείτε τα λόγια του, απλώς ακούστε. Μίλα σταθερά, γιατί η απόφαση έχει ήδη παρθεί. Τερματίστε τη συζήτηση με θετική νότα - κάθε άτομο έχει κάτι να επαινέσει.

Νόμιμη εγγραφή απόλυσης

Είναι σημαντικό να απολυθεί ένας εργαζόμενος νόμιμα και χωρίς συνέπειες. Ο Κώδικας Εργασίας μας προσφέρει πολλές επιλογές.

Κλασική επιλογή - κατόπιν δικής σας αίτησης(άρθρο 3 του άρθρου 77 Κώδικας Εργασίας RF). Αυτή η μέθοδος είναι η απλούστερη και για τα δύο μέρη: ο διευθυντής καλεί τον υπάλληλο να γράψει μια επιστολή παραίτησης στο χέρι του, ο υπάλληλος συμφωνεί. Εάν αρνηθεί να γράψει μια δήλωση με τη δική του ελεύθερη βούληση, τότε μπορείτε να συμπονέσετε τον διευθυντή, αφού θα πρέπει να προσπαθήσει να αναγκάσει τον υπάλληλο να το κάνει. Κάθε παρατήρηση πρέπει να συνοδεύεται από επίπληξη και γραπτή τεκμηρίωση. Όταν υπάρχει επαρκής ποσότητα αποδεικτικών στοιχείων για την αποτυχία του υπαλλήλου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, μπορείτε να μιλήσετε ξανά με τον υπάλληλο και να τον καλέσετε να γράψει οικειοθελώς μια δήλωση για να αποφύγετε την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο. Πιθανότατα, αφού εξετάσει τα έγγραφα και μιλήσει μαζί σας, ο υπάλληλος θα γράψει μια επιστολή παραίτησης με δική του βούληση.

Μπορείτε να πάτε με τον άλλο τρόπο, δηλαδή, να αλλάξετε τις συνθήκες εργασίας του υπαλλήλου: να μεταφέρετε τους πελάτες του και μέρος των εξουσιών του σε άλλον υπάλληλο, να μην αυξήσετε τους μισθούς και να του στερήσετε μπόνους. Σε αυτή την περίπτωση, όλα εξαρτώνται από την προσωπικότητα του ηγέτη και τις ηθικές αρχές του.

Αλλά αυτές οι μέθοδοι έχουν τα μειονεκτήματά τους - υποκινούν τον πόλεμο και επηρεάζουν τις σχέσεις μέσα στην ομάδα ως σύνολο. Θυμωμένος, ο απολυμένος υπάλληλος μπορεί να επικοινωνήσει εφορία, στο δικαστήριο, στους ανταγωνιστές σας ή σε όλους ταυτόχρονα, μετατρέποντας την ύπαρξή σας σε εφιάλτη.

Ένας άλλος τρόπος να χωρίσετε - καταγγελία εμπορικής συμφωνίας με συμφωνία των μερών(ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτή η μέθοδος είναι βολική για χρήση όταν και οι δύο πλευρές είναι ρυθμισμένες να σπάσουν εργασιακές σχέσεις. Στην περίπτωση αυτή, η ημερομηνία απόλυσης επιλέγεται λαμβάνοντας υπόψη τα αμοιβαία συμφέροντά τους, για παράδειγμα, όταν επιλέγεται αντικαταστάτης του εργαζομένου ή όταν βρίσκει νέα δουλειά. Εάν υποβάλετε καταγγελία σύμβαση εργασίαςμε συμφωνία των μερών είναι νομικά ορθή, είναι απαραίτητο να συναφθεί συμφωνία καταγγελίας, η οποία πρέπει να ορίζει την ημερομηνία και τους όρους καταγγελίας. Στην πραγματική ζωή, τα μέρη συμφωνούν προφορικά τους όρους αποχώρησης και όταν φτάσει η συμφωνηθείσα ημερομηνία, ο εργαζόμενος συντάσσει επιστολή παραίτησης και η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας γίνεται με βάση την παράγραφο 3 του άρθρου 77 του Εργασίας. Κώδικας, δηλαδή, «κατόπιν δικής του αίτησης».

Ευκαιρία απόλυση λόγω αδυναμίας να περάσει δοκιμαστική περίοδος πρέπει να παρέχεται εκ των προτέρων. Η δοκιμαστική περίοδος διαρκεί συνήθως έως τρεις μήνες και κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή. Σημειώστε ότι η ρήτρα δοκιμασίας πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας και, κατά προτίμηση, στη διαταγή και την αίτηση για πρόσληψη. Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος θεωρείται προσληφθείς χωρίς δοκιμαστική περίοδο και δεν μπορεί να απολυθεί λόγω μη επιτυχίας του τεστ. Εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει νωρίς τη σύμβαση εργασίας με τον εξεταζόμενο προειδοποιώντας τον γραπτώς το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ως απέτυχε στο τεστ. ΣΕ σε αυτήν την περίπτωσηΣυνιστάται να υποστηρίζονται οι λόγοι με γραπτές αποδείξεις.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνουπερνά εύκολα και απλά μετά τη λήξη του συμβολαίου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν απαιτείται να αιτιολογήσει την απόφασή του. Η μόνη προϋπόθεση είναι ότι ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί σχετικά εγγράφως το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την απόλυση.

Απόλυση βάσει αποτελεσμάτων πιστοποίησης- ένα ριψοκίνδυνο βήμα, αφού στο 90% των περιπτώσεων η δικαστική απόφαση λαμβάνεται υπέρ του εργαζομένου, ανεξάρτητα από το πόσο καλά συντάσσονται τα έγγραφα του εργοδότη. Εάν ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις εργασιακές του ευθύνες, τότε μπορεί να απολυθεί με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (σύμφωνα με το εδάφιο "β" της παραγράφου 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η εταιρεία πρέπει να διαθέτει Κανονισμό Πιστοποίησης, καθώς και εγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα ή παραγγελία πιστοποίησης, που δημιουργείται αμέσως πριν την πιστοποίηση. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με όλα αυτά τα έγγραφα εκ των προτέρων έναντι της υπογραφής. Είναι καλύτερο για τον επικεφαλής της εταιρείας να μην είναι μέλος της επιτροπής πιστοποίησης, αφού τότε ο υπάλληλος δεν θα έχει την ευκαιρία να υποβάλει καταγγελία για διαφωνία με τα αποτελέσματα, τα οποία εκδίδονται με ξεχωριστή εντολή. Εάν τα αποτελέσματα της πιστοποίησης δεν είναι ικανοποιητικά, είναι απαραίτητο να δοθεί χρόνος στον υπάλληλο να το διορθώσει και να τον επαναπιστοποιήσει. Εάν τα αποτελέσματα της εκ νέου πιστοποίησης δεν είναι ικανοποιητικά, είναι προτιμότερο να προσφέρετε στον υπάλληλο άλλη δουλειά και εάν αρνηθεί, μπορείτε να τον απολύσετε με ασφάλεια. Τις περισσότερες φορές, μια τέτοια απόλυση συνεπάγεται σύγκρουση μεταξύ της εταιρείας και του ατόμου και επομένως αυτό το μέτρο θα πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο σε ακραίες περιπτώσεις. Εάν πριν από την πιστοποίηση ο υπάλληλος δεν είχε γραπτά σχόλια ή παράπονα από συναδέλφους, τότε αυτή η απόλυση αμφισβητείται εύκολα στο δικαστήριο και στις περισσότερες περιπτώσεις ο δικαστής παίρνει το μέρος του πρώην υπαλλήλου.

Εάν ένας υπάλληλος καθυστερεί συστηματικά, τότε μπορεί να καθυστερήσει απόλυση λόγω μη τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας(Ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το πιο σημαντικό σε αυτή την περίπτωση είναι η ρήτρα της σύμβασης εργασίας, η οποία αναφέρει ξεκάθαρα τις ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας. Επιπλέον, το φύλλο ώρας πρέπει να καταγράφει την ώρα άφιξης στην εργασία. Εάν η καθυστέρηση ενός εργαζομένου είναι χρόνια, είναι απαραίτητο να συνταχθεί έκθεση καθυστέρησης και στη συνέχεια να απαιτηθεί γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο βάσει του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να γράψει επεξηγηματικό σημείωμα, θα πρέπει να συντάξει δήλωση άρνησης και να πάρει τις υπογραφές άλλων τριών υπαλλήλων σε αυτό. Εάν υπάρχουν τρία γραπτά σχόλια, μπορείτε να εκδώσετε μια επίπληξη, μετά την οποία μπορείτε να απολύσετε με ασφάλεια έναν τέτοιο υπάλληλο. Θα ήθελα να τονίσω ότι εάν θέλετε να απολύσετε έναν υπάλληλο βάσει άρθρου, είναι σημαντικό να ετοιμάσετε προσεκτικά γραπτά έγγραφα (σημειώματα, σχόλια, παραγγελίες) ώστε σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης να έχετε ισχυρά στοιχεία.

Παρά την πληθώρα τρόπων χωρισμού με έναν υπάλληλο, ο καλύτερος είναι η οικειοθελής απόλυση. Προσπαθήστε να κάνετε ό,τι είναι δυνατό για να διασφαλίσετε ότι η σύμβαση εργασίας θα τερματιστεί ακριβώς σε αυτή τη βάση, ανεξάρτητα από την παρουσία ή την απουσία σύγκρουσης με τον εργαζόμενο. Το κύριο πράγμα για εσάς είναι να αποφύγετε αγωγές που συνεπάγονται κόστος. Επιπλέον, υπάρχει πιθανότητα να αναγκαστείτε να επαναφέρετε τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια της δίκης. Είναι καλύτερα να μην φέρετε την απόλυση σε δίκη και να επιλύσετε την κατάσταση ειρηνικά.

Αργά ή γρήγορα, κάθε διευθυντής έρχεται αντιμέτωπος με την ανάγκη να αποχωριστεί έναν υπάλληλο. Μια σωστή και έγκαιρη διαδικασία απόλυσης θα εξοικονομήσει χρήματα στην εταιρεία και το ίδιο το αφεντικό – νεύρα...

Πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο χωρίς τεράστιες διαφωνίες και αντιδικίες; Επίσης, για να μην γίνει εχθρός για τον εργοδότη και την εταιρεία το άτομο;

Στην πραγματικότητα, η απόλυση ενός υπαλλήλου δεν είναι τόσο εύκολη, καθώς ένας υφιστάμενος μπορεί να κάνει μήνυση, να πάει στο πλευρό των ανταγωνιστών σας ή μπορεί να σας εκπλήξει με ασυνήθιστες εκπλήξεις.

Σε κάθε περίπτωση, εάν ένας υφιστάμενος φέρει ζημιές στην εταιρεία, ή ανταπεξέρχεται άδικα στις εργασιακές του υποχρεώσεις ή είναι ανίκανος στη δουλειά του, πρέπει οπωσδήποτε να απολυθεί. Και, κατά κανόνα, πολύ συχνά ο εργαζόμενος πυροδοτείται από ένα αίσθημα οίκτου ότι θα χάσει τη δουλειά και το εισόδημά του. Και σε αυτή την περίπτωση, είναι πιο σκόπιμο να υπολογίσετε τα κεφάλαια που ξοδεύει η εταιρεία σας σε ένα άτομο που δεν έχει κέρδος. Αυτά τα κόστη περιλαμβάνουν όχι μόνο μισθός, αλλά και αμειβόμενες διακοπές, αναρρωτική άδεια, χαρτικά, προγράμματα κατάρτισης και άλλες ανάγκες για τη διασφάλιση του χώρου εργασίας του εργαζομένου. Το αποτέλεσμα θα είναι ένα αρκετά στρογγυλό ποσό για τον μήνα, για να μην αναφέρουμε τα ετήσια έξοδα.

Και εδώ βρισκόμαστε αντιμέτωποι με το πιο πιεστικό ερώτημα πώς να απολύσουμε έναν υπάλληλο;

Από νομική άποψη, υπάρχουν διάφοροι λόγοι απόλυσης:

1. Κατόπιν δικής σας επιθυμίας.

2. Για μη τήρηση του εργασιακού καθεστώτος.

3. Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.

4. Για αλλεπάλληλες κατάφωρες παραβάσεις εσωτερικού κανονισμού.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στους κανόνες απόλυσης.

Αναρωτηθείτε πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο μετά από δικό σας αίτημα. Μπορείτε να υποστηρίξετε ότι σε αυτή την εταιρεία, λόγω του υψηλού ανταγωνισμού, δεν θα του επιτραπεί να ανέβει στην καριέρα του. Εάν αυτή η μέθοδος παράγει κάποια αποτελέσματα, πάρτε την πρωτοβουλία και προσφερθείτε να δώσετε καλές συστάσεις σε άλλους εργοδότες. Εάν η εταιρεία σας είναι μεγάλη, μπορείτε να τον παρηγορήσετε πληρώνοντάς του ένα συγκεκριμένο ποσό εάν ο υπάλληλος αποφασίσει να φύγει «ήσυχα».

Το κύριο πράγμα σε αυτή την κατάσταση είναι μια καλή ανθρώπινη στάση. Δεν χρειάζεται να ξεκινήσετε μια σύγκρουση, καθώς ο υφιστάμενός σας μπορεί να αρνηθεί

Ωστόσο, εάν ο υπάλληλος δεν θέλει να «χωρίσει», πρέπει να προσπαθήσετε να τον αναγκάσετε να το κάνει. Αποφύγετε τις «βίαιες μεθόδους», μην καταφεύγετε σε προσβολές ή αντιρρήσεις, διαφορετικά το άτομο μπορεί να πάρει μια πολεμική θέση.

Σε αυτήν την περίπτωση, απαιτείται προσεκτική ατομική προσέγγιση. Συλλέξτε ενοχοποιητικά στοιχεία και καταγγελίες πελατών. Όποτε είναι δυνατόν, αναγκάστε τους να γράψουν επεξηγηματικές σημειώσεις. Μην ξεχάσετε να τεκμηριώσετε τα πάντα. Όταν έχετε μια συγκεκριμένη λίστα εγγράφων, καλέστε τον υπάλληλο σε μια συνομιλία. Στην πιο πιστή μορφή, πες ότι έχεις κάθε λόγο να τον διώξεις κάτω από το άρθρο. Σε μια τέτοια περίπτωση, η κατάσταση θα του προκαλέσει φόβο και θα είναι έτοιμος να γράψει ο ίδιος επιστολή παραίτησης.

Αποτελέσματα πιστοποίησης

Εάν ένας υπάλληλος αποτύχει ξαφνικά στη διαδικασία πιστοποίησης, πρέπει να του δοθεί μια δεύτερη προσπάθεια. Εάν τα αποτελέσματα είναι απογοητευτικά, μπορείτε να αναφερθείτε στη μη παραγωγικότητα των δραστηριοτήτων του, να του προσφέρετε σε άλλο τμήμα της εταιρείας ή σε μια θέση για την οποία δεν θα συμφωνούσε.

Για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας

Μπορούμε να πούμε ότι αυτός είναι ένας από τους πιο βολικούς λόγους απόλυσης. Κατάλληλο εάν στη σύμβαση εργασίας αναγράφεται ξεκάθαρα η ώρα άφιξης και αναχώρησης του εργαζομένου. Η επιχείρηση πρέπει να έχει Όταν ένας υπάλληλος είναι μέσα Αλλη μια φοράκαθυστερεί για την εργασία του, συγκαλεί επιτροπή (προσώπων που θα επιβεβαίωναν την άρνηση) και πράξη καθυστέρησης, ζητήστε γραπτό επεξηγηματικό σημείωμα και, με βάση τα παραπάνω έγγραφα, μπορείτε να εκδώσετε

Για κατάφωρη παράβαση

Για να καταλάβετε τι είναι, συνιστάται να καταλάβετε ποιες ενέργειες θεωρούνται αγενείς:

1. Περπάτημα.

2. Φτάστε στη δουλειά σε καλή κατάσταση

3. Αποκάλυψη εμπορικών μυστικών.

4. Σκόπιμη κλοπή, καταστροφή και διάθεση εταιρικής περιουσίας.

5. Παραβίαση των κανονισμών ασφαλείας με σοβαρές συνέπειες.

Η πρώτη και η δεύτερη δράση θεωρούνται οι πιο σημαντικές.

Πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο; Καθώς ξεκινάτε αυτή τη διαδικασία, βεβαιωθείτε ότι οι προειδοποιήσεις τεκμηριώνονται, στη σύμβασή σας ή στις περιγραφές των εργασιών σας. Εξοικειώστε ξανά το άτομο με τους κανόνες.

Ελπίζουμε ότι μετά την ανάγνωση αυτού του άρθρου δεν θα έχετε ερωτήσεις σχετικά με το πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο.

Όλα τα θέματα που σχετίζονται με την απόλυση το 2017 ρυθμίζονται από το Κεφάλαιο 13 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ειδικότερα, όλες οι προϋποθέσεις για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με πρωτοβουλία του εργοδότη περιέχονται στο άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το άρθρο εξετάζει τους κύριους λόγους για μια τέτοια απόλυση, τις εξουσίες και τις διαδικασίες του διευθυντή, οι οποίες είναι σχετικές το 2017.

Λόγοι απόλυσης επίσημα εγγεγραμμένου υπαλλήλου - είναι δυνατή η απόλυση υπαλλήλου που εργάζεται βάσει βιβλίου εργασίας;

Η απόλυση ενός υπαλλήλου χωρίς τη συγκατάθεσή του περιορίζει τις ενέργειες του διευθυντή: η επιθυμία από μόνη της δεν αρκεί.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει έναν κατάλογο των λόγων για την ακύρωση μιας σύμβασης εργασίας και μια συγκεκριμένη διαδικασία για κάθε περίπτωση. Το κύριο καθήκον - ειδοποιήστε εκ των προτέρων τον υφιστάμενομε τον τρόπο και εντός των προθεσμιών που ορίζει ο νόμος.

Κατά συνήθεια απουσία

Εάν ένας εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία για μια ολόκληρη ημέρα ή περισσότερες από 4 ώρες χωρίς βάσιμους λόγους, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να τον απολύσει λόγω απουσίας (άρθρο 6, Μέρος 1, άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Αυτή η παράβαση περιλαμβάνει επίσης:

1. απόλυση κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου και καταγγελία της σύμβασης χωρίς έγκαιρη προειδοποίησηανώτεροι?
2. μη εξουσιοδοτημένη χρήση του ρεπό·
3. Πηγαίνοντας διακοπές δεν έχει συμφωνηθεί με τη διοίκηση.

Εντός 2 ημερών από την ημερομηνία απουσίας, ο εργαζόμενος μπορεί να γράψει επεξηγηματικό σημείωμα.

Εάν αρνηθεί, συντάσσεται έγγραφο στο οποίο καταγράφονται οι συνθήκες της απουσίας του από την εργασία. Υπογράφεται από δύο μάρτυρες. Το αυτόγραφο του τραντέρ είναι επίσης επιθυμητό.

Εάν διαφωνεί, πρέπει να γράψει: «Αρνήθηκα να υπογράψω». Οι αυτόπτες μάρτυρες πρέπει να υπογράψουν τη φράση.

Εάν υπάρχουν εξηγήσεις, ο υπάλληλος πρέπει να επισυνάψει δικαιολογητικά σε αυτές.

Συμβουλή.Η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει τον τόπο εργασίας του υφισταμένου. Αυτό θα βοηθήσει να τεκμηριωθεί η απουσία του σε περίπτωση απουσίας.

Μη τήρηση του χρονοδιαγράμματος

Η καθυστέρηση για λιγότερο από 4 ώρες δεν λογίζεται ως απουσία. Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής έχει το δικαίωμα μόνο να επιπλήξει ή να επιπλήξει τον υφιστάμενό του για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Αν παραβιαστεί ξανά η καθημερινότητα, ο σκηνοθέτης λαμβάνει νόμιμο δικαίωμααπολύουν έναν υπάλληλο. Αυτό είναι επιτρεπτό εάν η προηγούμενη ποινή δεν έχει ακόμη αρθεί, δηλαδή έχει περάσει λιγότερο από ένα έτος από την πρώτη παράβαση (άρθρο 81, άρθρο 194 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι ίδιες κυρώσεις προβλέπονται για πρόωρη έξοδο από την εργασία καθορίζεται από το χρονοδιάγραμμαχρόνος.

Το γεγονός της παραβίασης της πειθαρχίας από υπάλληλο πρέπει να τεκμηριώνεται με πράξη. Σε αντίθετη περίπτωση, η ποινή που του επιβλήθηκε θεωρείται παράνομη.

Σπουδαίος!Πειθαρχική κύρωση μπορεί να επιβληθεί σε εργαζόμενο εντός μηνός από την ημερομηνία παράβασης του καθεστώτος εργασίας. Η περίοδος παρατείνεται για τη διάρκεια της ασθένειας, των διακοπών, του χρόνου που δαπανάται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου (Μέρος 3 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας

Η εργασιακή πειθαρχία αναφέρεται σε έναν κατάλογο κανόνων που έχουν θεσπιστεί στην εταιρεία και είναι υποχρεωτικοί για συμμόρφωση από όλους τους εργαζόμενους.

Οι παραβιάσεις τους περιλαμβάνουν:

1. μη συμμόρφωση με τους κανονισμούς ασφαλείας που οδηγεί σε ατύχημα·
2. κλοπή και ζημιά στην περιουσία της εταιρείας·
3. αποκάλυψη εμπορικών μυστικών·
4. άρνηση συνήθους ιατρικής εξέτασης ή εκπαίδευσης·
5. παράνομες ενέργειες?
6. μη συμμόρφωση με εντολές προϊσταμένων και άλλων.

Η διαδικασία απόλυσης σύμφωνα με τα παραπάνω κριτήρια είναι παρόμοια με τις ενέργειες της διοίκησης σε περίπτωση απουσίας:συντάσσεται πράξη πλημμελήματος και εφόσον υπάρχουν στοιχεία εκδίδεται διαταγή καταγγελίας σύμβαση εργασίας.

Αλκοολική δηλητηρίαση

Για να απολύσει έναν εργαζόμενο που εμφανίζεται στη δουλειά μεθυσμένος, πρέπει να πραγματοποιηθούν οι ακόλουθες δραστηριότητες:

1. διεξαγωγή ιατρικής εξέτασης παρουσία επιχειρηματία ή εκπροσώπου μιας LLC·
2. συντάσσει πράξη σχετικά με την παρουσία ενός υφισταμένου στην εταιρεία σε κατάσταση μέθης.
3. έκδοση διαταγής απομάκρυνσης από το αξίωμα·
4. απαιτούν επεξηγηματικό σημείωμα·
5. γράψτε μια αναφορά για το περιστατικό.
6. εκδίδει και καταχωρεί εντολή απόλυσης κατόπιν αιτήματος του διαχειριστή·
7. συντάξτε ένα διακανονιστικό σημείωμα (έντυπο Τ-61), εξοικειώστε τον παραβάτη με το έγγραφο για υπογραφή.
8. κάντε εγγραφή στο εργατικό μητρώο, βάση - παράγραφοι. 6 άρθρο 5 άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
9. μοιράζει το βιβλίο και το καταγράφει στο Λογιστικό Βιβλίο.

Συνήθως, οι εργαζόμενοι βλέπονται ώρα εργασίαςμεθυσμένος, συμφωνούν να παραιτηθούν με δική τους βούληση.

Για να αποφύγετε τα παραπάνω γεγονότα, αξίζει να προσκαλέσετε το άτομο να διασκορπιστεί ειρηνικά.

Είναι πιο εύκολο να απολύσετε υπαλλήλους εάν είναι LLC ή μεμονωμένος επιχειρηματίας - οι λεπτές λεπτομέρειες του νόμου είναι στον πίνακα

Η διαδικασία ακύρωσης σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία της διοίκησης ρυθμίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έχει παρόμοιο αλγόριθμο για όλες τις οργανωτικές και νομικές μορφές.

Η απόλυση υπαλλήλων μιας LLC και ενός μεμονωμένου επιχειρηματία έχει ορισμένες διαφορές:

Δείκτης	OOO	IP
Εργάτες	Πρόσληψη και απόλυση χωρίς επιπλέον δυσκολίες.	Εγγραφή στην κοινωνική ασφάλιση και ταμείο συντάξεωνως εργοδότης, παρέχοντας αντίγραφα των συμβάσεων εργασίας.
Αποζημίωση λόγω απόλυσης	Πρέπει να πληρωθεί	Καμία υποχρέωση πληρωμής
Λόγοι ακύρωσης της συμφωνίας	Εγγεγραμμένος στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας	Ειδικά σημεία μπορούν να περιγράφονται στη σύμβαση εργασίας
Αποζημίωση κατά την απόλυση
Ανακοίνωση απόλυσης	Σε 2 μήνες	Ο όρος ορίζεται στη σύμβαση εργασίας

Είναι πιο εύκολο να απολύσεις έναν μεμονωμένο επιχειρηματία παρά έναν υπάλληλο LLC, δεδομένου ότι οι βασικοί κανόνες για τη λύση μιας σύμβασης: προθεσμίες ειδοποίησης, πληρωμές κ.λπ., κατά την πρόσληψη ενός πολίτη, ο επιχειρηματίας έχει το δικαίωμα να το ορίσει στη σύμβαση εργασίας μαζί του.

Στη συνέχεια, αυτό το έγγραφο θα αποτελέσει τη βάση για τις ενέργειες που κάνει ο μεμονωμένος επιχειρηματίας κατά την απόλυση ενός υπαλλήλου και θα αποτρέψει νομικές και εργατικές διαφορές.

Οι αποχρώσεις της απόλυσης σε ΕΠΕ και μεμονωμένους επιχειρηματίες - πώς να απολύσετε μια έγκυο γυναίκα, έναν συνταξιούχο, μια ανύπαντρη μητέρα κ.λπ.;

Απόλυση χωρίς υποχρεωτική υπηρεσία

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του διαχειριστή δεν προβλέπεται από το νόμο. Σε αυτή την περίπτωση, η διοίκηση της εταιρείας καλεί τον υφιστάμενο να εγκαταλείψει τη θέση του με δική του βούληση - ή να απολυθεί σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Η κατάσταση έχει θετικές τάσεις και για τις δύο πλευρές. Η εταιρεία δεν θα αναζητήσει στοιχεία, επισημοποιήσει ένας μεγάλος αριθμός απόχαρτιά - και θα χάσει έναν ανεπιθύμητο υπάλληλο. Θα το πάρει ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝμε ένα «καλό» άρθρο.

Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει, η συμφωνία τερματίζεται την ημέρα σύνταξης της αίτησης.

Είναι δυνατή η απόλυση χωρίς υπηρεσία κατόπιν συμφωνίας των μερών. Ο εργοδότης το προσφέρει στον εργαζόμενο για μια ορισμένη αποζημίωση.

Αυτό διορθώνεται γραπτή συμφωνία. Καταγράφει την ημερομηνία λήξης της εργασίας και άλλους όρους απόλυσης. Μετά την υπογραφή ενός εγγράφου, κανένα μέρος δεν έχει το δικαίωμα να το αρνηθεί χωρίς τη συγκατάθεση του άλλου μέρους.

Απόλυση εργαζομένου χωρίς προειδοποίηση

Με πρωτοβουλία των προϊσταμένων, ένας ανεπιθύμητος υπάλληλος μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με το άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Οι παρακάτω λόγοι είναι οι πιο κατάλληλοι:

1. Μείωση προσωπικού επιχείρησης ή μεμονωμένου επιχειρηματία

Αυτή είναι μια μακρά και έντασης εργασίας διαδικασία.

Ο διαχειριστής πρέπει να εκτελέσει τις ακόλουθες ενέργειες:

1. προσαρμογή του προσωπικού·
2. ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο κατά της υπογραφής του 2 μήνες πριν από την απόλυση·
3. να προσφέρει στις υφιστάμενες διαθέσιμες κενές θέσεις που ταιριάζουν στην εξειδίκευση και την κατάσταση της υγείας του·
4. έκδοση αποζημίωσης απόλυσης (άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κατά τις απολύσεις, η διοίκηση συχνά παραβιάζει τη διαδικασία απόλυσης, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να αποκαθίστανται με τη βοήθεια δικηγόρων.

Πριν από την απόλυση, θα πρέπει να καταρτίσετε έναν σαφή αλγόριθμο ενεργειών, έτσι ώστε η μείωση να μην φαίνεται "φανταστική".

1. Ασυνέπεια μεταξύ της θέσης και των λειτουργιών που επιτελούνται, που εντοπίστηκαν κατά την πιστοποίηση

Η πιστοποίηση βρίσκεται σε εξέλιξη. Με βάση τα αποτελέσματά της, η επιτροπή λαμβάνει μια απόφαση, βάσει της οποίας ο διευθυντής εκδίδει εντολή. Αντικατοπτρίζει δεδομένα για τα οποία οι εργαζόμενοι δεν ολοκλήρωσαν τη διαδικασία και υπόκεινται σε απόλυση.

Εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο άλλες κενές θέσεις εργασίας που υπάρχουν στην εταιρεία.

Πρέπει να προετοιμαστείτε προσεκτικά για την πιστοποίηση: διορίστε ένα υπεύθυνο άτομο, μελετήστε το ρυθμιστικό πλαίσιο. Θα πρέπει να πραγματοποιείται σε ολόκληρο τον οργανισμό και όχι για έναν μεμονωμένο υπάλληλο.

Απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Εάν τα αποτελέσματα των εξετάσεων δεν είναι ικανοποιητικά, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει τον υφιστάμενο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να τηρούνται όλες οι λεπτομέρειες.

Πρέπει να ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος για τρείς μέρεςπριν από την ημερομηνία απόλυσης (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο διαχειριστής πρέπει να αναφέρει την απόφαση που ελήφθημε τη μορφή γραπτής ειδοποίησης που αναφέρει τους λόγους.

Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει το έγγραφο, θα πρέπει να κάνετε αίτηση έναν από τους παρακάτω τρόπους:

1. συντάσσει αντίστοιχη πράξη σε οποιαδήποτε μορφή·
2. καταγράψτε τη διαφωνία του υπαλλήλου να υπογράψει απευθείας στην ίδια την ειδοποίηση·
3. στείλτε συστημένη επιστολή με ειδοποίηση και απογραφή στη διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου.

Απόδειξη μη ικανοποιητικής εργασίας υφισταμένου κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι:

1. εκθέσεις από τον άμεσο προϊστάμενο·
2. παράπονα από μέλη της ομάδας και πελάτες·
3. πράξεις μη συμμόρφωσης με τα πρότυπα παραγωγής και μη συμμόρφωσης με τα πρότυπα χρόνου·
4. γραπτές αναφορές από τον υπάλληλο σχετικά με τις εργασίες που έχουν ολοκληρωθεί·
5. εκτελεσθέντα έγγραφα που υποδηλώνουν πειθαρχικό παράπτωμα.

Απόλυση εγκύου χωρίς τη συγκατάθεσή της

Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργοδότης δεν μπορεί να συνεργαστεί με έγκυο εργαζόμενη - ακόμα κι αν διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα.

Εξαίρεση αποτελεί η εκκαθάριση μιας εταιρείας ή ο τερματισμός της εργασίας ενός μεμονωμένου επιχειρηματία. λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας που συντάχθηκε για την περίοδο άσκησης των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου. Στην περίπτωση αυτή πρέπει να πληρούται η ακόλουθη προϋπόθεση:ο διευθυντής δεν έχει τη δυνατότητα να της παράσχει άλλη δουλειά μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης της.

Η εγκυμοσύνη που επιβεβαιώνεται με ιατρικό έγγραφο αποτελεί τη βάση για την ακύρωση της προηγουμένως καθορισμένης δοκιμαστικής περιόδου (άρθρο 9, 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ένας εργοδότης μπορεί να ζητήσει πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την εγκυμοσύνη όχι περισσότερο από μία φορά κάθε 3 μήνες.

Συμβουλή.Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να υποβάλει έγγραφο που επιβεβαιώνει την εγκυμοσύνη, συμπεριλαμβανομένων επανειλημμένων, η απαγόρευση απόλυσης αίρεται. Είναι απαραίτητο να δικαιολογηθεί η άρνηση με αποδεικτικά στοιχεία.

Αναγκαστική απόλυση ανύπαντρης μητέρας

Μια ανύπαντρη μητέρα δεν μπορεί να απολυθεί χωρίς τη συγκατάθεσή της εάν μεγαλώνει ένα παιδί κάτω των 14 ετών. Ο ίδιος κανόνας ισχύει και για τις ανύπαντρες γυναίκες που έχουν υιοθετήσει παιδιά.

Σημειώνονται εξαιρέσεις στην Τέχνη. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Έτσι, ένας εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει μια σύμβαση εργασίας με μια γυναίκα που ανήκει σε αυτή την κατηγορία, εάν έχει επανειλημμένα επιβληθεί πειθαρχικές κυρώσεις για παράπτωμα που αντίκειται στους κανονισμούς εργασίας.

Ο κατάλογος των παραβάσεων δίνεται στον πίνακα:

Ενοχος	Ενα σχόλιο
Ακατάλληλη εκτέλεση εργασιακών λειτουργιών	Λανθασμένη εκτέλεση
Εμφάνιση στη δουλειά μεθυσμένος	Υπό την επήρεια ναρκωτικών
Παροχή ψευδών εγγράφων στον διευθυντή
Απουσία από την εργασία για περισσότερες από 4 ώρες	Θεωρείται ως απουσία απουσίας
Τακτική καθυστέρηση	Κανένας βάσιμος λόγος
Ανήθικη πράξη	Δεν ανταποκρίνεται στον ηθικό χαρακτήρα ενός εργαζόμενου στον εκπαιδευτικό ή εκπαιδευτικό τομέα
Δημοσίευση πληροφοριών	Αν πρόκειται για κρατικό ή επίσημο μυστικό
Σκόπιμη ζημιά στην περιουσία του οργανισμού
	Συμπεριλαμβανομένης της σπατάλης κεφαλαίων

Επίσης, μια ανύπαντρη μητέρα μπορεί να απολυθεί κατά την εκκαθάριση της εταιρείας.

Εάν είναι διευθυντής - τότε για μια εφάπαξ παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Απόλυση γυναίκας με παιδί κάτω των 14 ετών

Εάν μια γυναίκα που μεγαλώνει ένα παιδί κάτω των 14 ετών είναι ανύπαντρη μητέρα, η απόλυσή της δεν επιτρέπεται. Εξαιρέσεις περιλαμβάνουν περιπτώσεις εκκαθάρισης της εταιρείας ή ενοχικές ενέργειες εργαζομένου.

Εάν η μητέρα δεν έχει καθεστώς άγαμου, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να την απολύσει χωρίς τη συγκατάθεσή της για όλους τους λόγους που προβλέπονται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Απόλυση συνταξιούχου χωρίς τη συγκατάθεσή του

Ο νόμος δεν προβλέπει παροχές κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με αυτή την κατηγορία εργαζομένων. Το μόνο πλεονέκτημα των ατόμων σε ηλικία συνταξιοδότησης όταν τελειώνουν την επαγγελματική τους σταδιοδρομία είναι ότι δεν υποχρεούνται να εργαστούν 2 εβδομάδες.

Η διοίκηση μπορεί να απολύσει έναν συνταξιούχο για τους ακόλουθους λόγους:

1. εκκαθάριση της εταιρείας·
2. κατάφωρη παραβίαση των κανονισμών εργασίας και των κανόνων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
3. ασυνέπεια με τη θέση που βασίζεται στα αποτελέσματα της πιστοποίησης·
4. υπαίτιες πράξεις·
5. μείωση προσωπικού.

Η ηλικία συνταξιοδότησης από μόνη της δεν μπορεί να είναι λόγος απόλυσης.

Ο διαχειριστής μπορεί να απολύσει έναν συνταξιούχο για την υγεία.Σε αυτή την περίπτωση, απαιτείται ιατρική έκθεση που να επιβεβαιώνει τη διάγνωση. Ο εργοδότης πρέπει πρώτα να προσφέρει σε έναν τέτοιο εργαζόμενο μια άλλη θέση που μπορεί να καταλάβει εάν είναι άρρωστος. Ελλείψει αυτής, η σύμβαση λύεται σύμφωνα με το άρθρο 8 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

ΠεριοδικόForbesδημοσίευσε στην ιστοσελίδα του 10 τρόπους για να απολύσει έναν εργαζόμενο, προειδοποιώντας τον αναγνώστη ότι η ηθική και ηθική πλευρά σε ορισμένες περιπτώσεις παραμένει στη συνείδηση ​​του εργοδότη. Ταυτόχρονα, ανακύπτουν ερωτήματα σχετικά με την τεχνολογία αυτών των μεθόδων απόλυσης. Στην πράξη, φυσικά, υπάρχουν πολύ περισσότερα από αυτά, αλλά το TP ζήτησε από τους ειδικούς του να σχολιάσουν τα πιο δημοφιλή.

Συμφωνία των μερών (άρθ. 78 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης δεν μπορεί να βρει κατάλληλο άρθρο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τις περισσότερες φορές, οι λόγοι για τέτοιες απολύσεις συζητούνται πρόσωπο με πρόσωπο, αλλά ορισμένες περιπτώσεις γίνονται γνωστές στο κοινό.

Ναταλία Πλαστινίνα,

Οι λόγοι για χωρισμό δεν είναι κακοί, αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις απαιτούν πρόσθετο κόστος υλικού από τον εργοδότη. Παρά την απουσία στο Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οδηγίες για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών, η μακροχρόνια πρακτική επίλυσης δύσκολων καταστάσεων στις εργασιακές σχέσεις έχει δείξει ότι ο εργαζόμενος συμφωνεί σε μια τέτοια «μαλακή, ομαλή, αλλά δεν περιλαμβάνεται στα σχέδιά του» χωρισμός μόνο με τη λήψη ορισμένου μπόνους - αποζημίωση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Δεδομένου ότι δεν υπάρχει υποχρέωση αποζημίωσης ενός εργαζομένου κατά την απόλυση για τους εν λόγω λόγους στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το ποσό αυτής της αποζημίωσης καθορίζεται μόνο με συμφωνία των μερών. Μάλιστα, τα μέρη διαπραγματεύονται το ύψος αυτής της αποζημίωσης στο επίπεδο των 2-3 μισθών, λαμβάνοντας ως γνώμονα το ύψος της αποζημίωσης απόλυσης σε περίπτωση μείωσης προσωπικού. Ωστόσο, σε ειδικές περιπτώσεις (απόλυση διευθυντή σε οποιοδήποτε επίπεδο), αυτό το ποσό μπορεί να αυξηθεί ή, αντίθετα, να μειωθεί (για παράδειγμα, όταν απολύεται ένας αναξιόπιστος υπάλληλος που δεν μπορεί να «πιαστεί» για άλλους λόγους απόλυσης). Μερικές φορές τα μέρη συμφωνούν να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας χωρίς καμία αποζημίωση.

Κατά κανόνα, τέτοιες περιπτώσεις αντιπροσωπεύουν την απόλυση ενός ατόμου που απουσιάζει ή ενός αλκοολικού σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης δεν μπόρεσε να συγκεντρώσει επαρκή στοιχεία για ανάρμοστη συμπεριφορά εργαζομένου και, ως εκ τούτου, δεν ήταν σε θέση να εφαρμόσει με ασφάλεια τους λόγους απόλυσης που αρμόζουν στην περίσταση (ρήτρα «α », ρήτρα 6, μέρος 1 Άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και παράγραφος «β» της παραγράφου 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το πιο δύσκολο πράγμα με τη συμφωνία είναι μια κατηγορία εργαζομένων που προστατεύεται ειδικά από το νόμο, οι οποίοι δεν μπορούν να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη (κατά τη διάρκεια ορισμένων περιόδων της δραστηριότητάς τους) - έγκυες γυναίκες, άτομα με οικογενειακές ευθύνες που αναφέρονται στο άρθρο. 261 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτοί οι εργαζόμενοι, όντας σε ευάλωτη κατάσταση, φοβούνται τόσο πολύ μήπως χάσουν μια μόνιμη δουλειά και δεν βρουν νέα που αρνούνται να συνάψουν συμφωνίες για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, παρά την προσφερόμενη αποζημίωση, και αν υπογραφεί τέτοια συμφωνία, πάνε στα δικαστήρια για να τους αμφισβητήσουν λόγω του ελαττώματος της δικής τους βούλησης .

Έτσι, εκτός από την υλική πλευρά του ζητήματος, αυτή η βάση έχει ένα άλλο μειονέκτημα - υψηλό κίνδυνο να αμφισβητήσει επιτυχώς την απόλυσή του ένας απολυμένος υπάλληλος. Και η πρακτική γνωρίζει περιπτώσεις όπου ένα δικαστήριο έχει κηρύξει παράνομη συμφωνία για καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω της έλλειψης βούλησης του εργαζομένου να προβεί σε αυτήν την ενέργεια. (για παράδειγμα, μπορείτε να μελετήσετε την απόφαση προσφυγής του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Δημοκρατίας της Μπουριατίας της 18ης Ιουνίου 2012 στην υπόθεση αριθ. 33-156), στην οποία το δικαστήριο, έχοντας μελετήσει προσεκτικά τη συμφωνία που συνήφθησαν από τα μέρη κατέληξε στο συμπέρασμα ότι δεν υπήρχε πραγματική βούληση του εργαζομένου να τερματίσει τη σχέση εργασίας, αλλά υπήρχε μόνο επιθυμία να μετασχηματιστούν οι εργασιακές σχέσεις (η συμφωνία περιείχε την υποχρέωση του εργοδότη να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο στο μέλλον). Από την άποψη αυτή, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση ήταν παράνομη σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (με συμφωνία των μερών).

Συμπεράσματα: μειονεκτήματα της απόλυσης με συμφωνία των μερών:

1. ο εργαζόμενος μπορεί να μην συμφωνήσει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, παρά τις προτάσεις του εργοδότη κερδοφόρους όρουςλήξη;
2. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η καταγγελία σε αυτή τη βάση θα απαιτήσει από τον εργοδότη να καταβάλει οικειοθελώς αποζημίωση που συμφωνήθηκε από τα μέρη στη συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας·
3. ρεκόρ πρακτικής υψηλού κινδύνουαμφισβήτηση της απόλυσης με συμφωνία των μερών λόγω ελαττώματος της βούλησης του εργαζομένου. Περιπτώσεις τέτοιων συμφωνιών κηρύσσονται παράνομες σε δικαστική πρακτικήδιαθέσιμος.

Άννα Ουστιουσένκο,

Η συμφωνία των μερών εφαρμόζεται όχι όταν ο εργοδότης δεν μπορεί να βρει κατάλληλο άρθρο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά όταν ο εργοδότης αξιολογεί νηφάλια το χρόνο και το οικονομικό κόστος που μπορεί να συνεπάγεται η απόλυση "βάσει του άρθρου", εάν οι λόγοι αυτά είναι πολύ διαφανή.

Κατά τη γνώμη μου, απόλυση με συμφωνία των μερών είναι η καλύτερη επιλογήκαταγγελία της σύμβασης εργασίας. Πρώτον, επιτρέπει στα μέρη να καταλήξουν σε συμβιβασμό και να παραμείνουν ικανοποιημένοι μεταξύ τους, δεύτερον, είναι το πιο απλό να επισημοποιηθεί και τρίτον, αυτή η απόλυση είναι η πιο «βιώσιμη» εάν αμφισβητηθεί από τον εργαζόμενο.

Προσφέρω στους πελάτες μου τα ακόλουθα επιχειρήματα που μπορούν να βοηθήσουν να πειστεί ένας υπάλληλος για την ανάγκη υπογραφής συμφωνίας για τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας:

θέτοντας υπόψη του υπαλλήλου πληροφορίες ότι θα λυθεί η σύμβαση εργασίας μαζί του, σε το καλύτερο σενάριο, ο υπάλληλος θα απολυθεί. Ωστόσο, ακόμη και μια απόλυση δεν είναι καλός λόγος για να τερματίσετε μια σύμβαση εργασίας για να το αποδείξετε σε έναν μελλοντικό εργοδότη. Η συμφωνία μεταξύ των μερών είναι άλλο θέμα.

Ένας πιθανός εργοδότης δεν θα δει τίποτα κακό μαζί του.

• μια συμφωνία μεταξύ των μερών εξοικονομεί χρόνο του εργαζομένου, ο οποίος θα μπορούσε να δαπανηθεί, για παράδειγμα, κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού·
• μια συμφωνία μεταξύ των μερών τους επιτρέπει να συμφωνήσουν για το ποσό της «αποζημίωσης» για απόλυση, καθώς και τη διαδικασία πληρωμής της.

Μείωση προσωπικού (ρήτρα 2 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε έναν αιτούντα απόλυση θα πρέπει να παρέχεται κατάλογος κενών θέσεων που αντιστοιχούν στην αρμοδιότητά του - για παράδειγμα, παρόμοια θέση, αλλά σε περιφερειακό υποκατάστημα της εταιρείας. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να μετακινηθεί, είναι απαραίτητο να λάβει γραπτή άρνηση από αυτόν. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο για την απόλυση τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα και να μην ανοίξει θέση απόλυσης για ένα έτος.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

1. Κατά την εφαρμογή των παραπάνω λόγων απόλυσης, οι εργοδότες εξακολουθούν να κάνουν πολλά λάθη: δεν προσφέρουν όλες τις κατάλληλες θέσεις. απολυμένος μπροστά από το πρόγραμμα, που ορίζεται στο Μέρος 2 του Άρθ. 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος απολύεται εγκαίρως, αλλά κατά τη διάρκεια της ασθένειάς του, η οποία απαγορεύεται από το Μέρος 6 του άρθρου. 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, χωρίς να περιμένουν τη συναίνεση για τις κενές θέσεις, δεν τους ενδιαφέρει η πραγματική βάση για τη μείωση του προσωπικού εγκαίρως εφαρμόζουν εσφαλμένα τις διατάξεις του άρθ. 179 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με το προληπτικό δικαίωμα παραμονής στην εργασία γίνονται λάθη κατά την τυπική προετοιμασία των εγγράφων.

Για αυτούς και άλλους λόγους, εξακολουθεί να υπάρχει υψηλός κίνδυνος απόλυσης λόγω της κήρυξης παράνομης μείωσης προσωπικού και της επαναφοράς του εργαζομένου στην εργασία, κάτι που επιβεβαιώνεται από πολυάριθμες δικαστικές πρακτικές.

Έτσι, για παράδειγμα, σε εργατική διαφοράτο δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος απολύθηκε πριν από τη λήξη της δίμηνης προθεσμίας που ορίζει η εργατική νομοθεσία από την ημερομηνία κοινοποίησης της επικείμενης απόλυσης. Σε σχέση με αυτό, το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση του ενάγοντα υπαλλήλου σύμφωνα με τη ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα ήταν παράνομο, επανέφερε τον ενάγοντα στον οργανισμό στην προηγούμενη θέση του (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Γιουγκόρσκι της Αυτόνομης Περιφέρειας Khanty-Mansiysk - Ugra (δημοσιεύτηκε στις 27 Νοεμβρίου 2012).

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Πράγματι, η μείωση προσωπικού είναι ένας από τους τρόπους απόλυσης που απαιτεί αυστηρή τήρηση των διαδικασιών. Ο εργαζόμενος ενημερώνεται εγγράφως για την επικείμενη απόλυση 2 μήνες νωρίτερα, στο διάστημα αυτό, απαιτείται να του προσφερθεί γραπτώς οποιαδήποτε κενή ή νεοδημιουργηθείσα θέση, τα καθήκοντα για τα οποία μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα του. Είναι σημαντικό να προσφέρετε όχι μόνο παρόμοιες θέσεις, αλλά και θέσεις χαμηλότερου επιπέδου. Αλλά θέσεις σε άλλες περιοχές προσφέρονται μόνο εάν αυτό ορίζεται στη συλλογική σύμβαση ή άλλη τοπική κανονιστική πράξη της εταιρείας.

Δεν πρέπει επίσης να ξεχνάμε το προνομιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Διακοπές (υποπαράγραφος «α», παράγραφος 6, άρθρο 81).Εάν ένας εργαζόμενος απουσιάζει από τον χώρο εργασίας για ολόκληρη την εργάσιμη ημέρα ή για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες, η απόλυση γίνεται αυτόματα. Είναι πιο δύσκολο να απολυθεί ένας εργαζόμενος που καθυστερεί συχνά, αλλά αυτό είναι επίσης δυνατό εάν ο χρόνος έναρξης της εργασίας καθορίζεται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, στη σύμβαση εργασίας και επίσης στη συλλογική σύμβαση, εάν η εταιρεία έχει.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Ας σημειώσουμε αμέσως ότι μια τέτοια βάση δεν μπορεί ποτέ να αναμένεται από τον μέσο, ​​μέτρια υπεύθυνο υπάλληλο. Η καθυστέρηση δεν αποτελεί τέτοια βάση για απόλυση ως απουσία, αφού η απουσία του υπαλλήλου δεν φτάνει τις 4 ή περισσότερες ώρες στη σειρά. Επιπλέον, υπάρχει μεγάλος κίνδυνος εσφαλμένης καταγραφής ενός συμβάντος, εσφαλμένης ταξινόμησης της απουσίας ως απουσίας και εσφαλμένης κατάρτισης τεκμηρίωσης για να αποτελέσει τη βάση που προβλέπεται στις παραγράφους. «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Μειονεκτήματα της εφαρμογής της απόλυσης σε αυτή τη βάση:

χαμηλή πιθανότητα του ίδιου του ιδρύματος.

υψηλή πιθανότητα σφαλμάτων στη διαδικασία απόλυσης για τον παραπάνω λόγο.

υψηλός κίνδυνος αμφισβήτησης της απόλυσης λόγω της αδικίας, της παρανομίας, καθώς και για την εξάλειψη μιας ακατάλληλης εγγραφής στο βιβλίο εργασίας·

σε εκείνους τους οργανισμούς όπου δεν υπάρχει δικηγόρος πλήρους απασχόλησης και η διαχείριση των αρχείων προσωπικού ανατίθεται στον γραμματέα, όλοι οι παραπάνω κίνδυνοι λανθασμένων ενεργειών από τον εργοδότη αυξάνονται σημαντικά. Αυξάνεται επίσης ο κίνδυνος επαναφοράς για έναν απολυθέντα απουσία.
Όπως δείχνει η πρακτική, οι ρυθμιστικές αρχές βρίσκονται επίσης σε εγρήγορση, επιθεωρώντας τους εργοδότες και ενδέχεται να αναγνωρίσουν μια εντολή απόλυσης λόγω απουσίας ως παράνομη. Τι έγινε στο Επιθεώρηση Εργασίας της Επικράτειας Αλτάι. Ως αποτέλεσμα επιθεώρησης που διενεργήθηκε βάσει προσφυγής πολίτη, ο κρατικός επιθεωρητής εργασίας διαπίστωσε ότι, κατά παράβαση του άρθρου. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης δεν ζήτησε γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο σχετικά με το γεγονός της απουσίας από τον χώρο εργασίας, δεν προσκόμισε στοιχεία που να επιβεβαιώνουν την απουσία του εργαζομένου κατά τις ώρες εργασίας χωρίς καλούς λόγους, δηλαδή έκανε λάθη στη διαδικασία εφαρμογής των προβλεπόμενων λόγων απόλυσης p.p. «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.Μετά από αίτημα του κρατικού επιθεωρητή εργασίας ακυρώθηκε η εντολή απόλυσης από τον εργοδότη. Για παράβαση εργατική νομοθεσίαο διευθυντής επιβλήθηκε σε διοικητική ευθύνη με τη μορφή προστίμου.

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Ακόμα κι αν ένας υπάλληλος απουσίαζε από την εργασία για το απαιτούμενο χρονικό διάστημα για απουσία, δύσκολα μπορεί να απολυθεί αυτόματα. Σε κάθε περίπτωση, αυτό θα απαιτήσει την αυστηρή τήρηση της διαδικασίας που ορίζει το άρθρο 193 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Διαφορετικά, η «αυτόματη» απόλυση λόγω απουσίας μπορεί να συνεπάγεται την επαναφορά του απολυμένου με δεδουλευμένη πληρωμή για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας.

Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει την περιγραφή της θέσης εργασίας του εργαζομένου δίνοντάς του προειδοποίηση δύο μηνών. Στη συνέχεια, πρόσθετες συμφωνίες στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο ορίζουν τους όρους βάσει των οποίων οι δείκτες θεωρούνται ανεκπλήρωτοι. Οι τιμές των δεικτών μπορούν να ληφθούν σύμφωνα με οποιοδήποτε πρόγραμμα: μία φορά την εβδομάδα, μήνα, τρίμηνο. Εάν ένας υπάλληλος αποτυγχάνει να αποδώσει, επιπλήττεται, επιπλήττεται αυστηρά και στη συνέχεια απολύεται.

Ναταλία Πλαστινίνα,: Οι ρήτρες 3 και 5 του Μέρους 1 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι δύο διαφορετικοί λόγοι. Βάση της παραγράφου 3 -«Η ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει ή η εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης» είναι δύσκολο να επιτευχθεί στην πράξη λόγω του γεγονότος ότι αυτή η βάση δεν προκύπτει. Για να το εφαρμόσει, ο εργοδότης θα πρέπει πρώτα να εγκρίνει μια τοπική πράξη για την πιστοποίηση (βλ. Μέρος 2 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και να δώσει στους εργαζόμενους χρόνο για προετοιμασία. Δημιουργήστε μια επιτροπή. Καταγράψτε σωστά τη σειρά υλοποίησης και τα αποτελέσματά του. Δώστε σιωπηρά επιχειρήματα για την ανεπάρκεια του υπαλλήλου για τη θέση που κατείχε. Και μετά από αυτό...

Προσφέρετε στον εργαζόμενο άλλη δουλειά στη δική σας εταιρεία! Αυτό απαιτείται από τον εργοδότη από το Μέρος 3 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δηλαδή, όλες οι παραπάνω ενέργειες μπορεί να μην οδηγήσουν σε λύση της εργασιακής σχέσης εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει να μετατεθεί σε άλλη θέση. Άξιζε τον κόπο το παιχνίδι;

Ρήτρα 5, Μέρος 1, Άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προσφέρει μια καθολική βάση για την απόλυση - «επανειλημμένη αδυναμία εργαζομένου να εκπληρώσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική ενέργεια" Υπάρχουν ορισμένα ελαττώματα στο σχέδιο αλλαγής περιγραφών θέσεων εργασίας που περιγράφεται από το περιοδικό Forbes: θα αμφισβητήσει ο εργαζόμενος αυτές τις αλλαγές στο μέλλον; Εάν, για παράδειγμα, προσθέσετε στην περιγραφή εργασίας ενός μηχανικού συντήρησης κτιρίου την υποχρέωση να σκουπίσει 4 εργαστήρια παραγωγής το βράδυ, νομίζω ότι το δικαστήριο δεν θα αναγνωρίσει μια τέτοια αλλαγή ως νόμιμη και δικαιολογημένη. Και θα δείξει στον ζηλωτό εργοδότη το σωστό ορόσημο Αυτό το θέμα– ΕΤΚΣ. Επιπλέον, δεν πρέπει να ξεχνάμε το μοτίβο ανάρμοστης συμπεριφοράς του υπαλλήλου, το οποίο μπορεί να μην διαμορφωθεί πλέον μετά την πρώτη τιμωρία.

Και παρόλο που μπορεί να ισχύουν και οι δύο λόγοι, η δυσκολία επίτευξής τους και ο υψηλός κίνδυνος πρόκλησης δεν τους κάνει δημοφιλείς.

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Στην προκειμένη περίπτωση περιγράφεται μια περίεργη κατασκευή που δεν έχει καμία σχέση με το ρωσικό δίκαιο γενικά και ειδικότερα με τις ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρώτον, αλλαγή περιγραφή εργασίας- πρόκειται για αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου, η οποία είναι δυνατή μόνο με συμφωνία των μερών. Σε αυτή την περίπτωση, μια προειδοποίηση δύο ή περισσότερων μηνών δεν παίζει ρόλο.

Δεύτερον, για την υπογραφή τυχόν πρόσθετων συμφωνιών στη σύμβαση εργασίας απαιτείται η βούληση του εργαζομένου, χωρίς την οποία δεν μπορούν να προκύψουν συμφωνίες. Τι γίνεται αν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει πρόσθετες συμφωνίες; Έχει το δικαίωμα να.

Τρίτον, για να εφαρμοστεί μια τέτοια βάση ως ανεπάρκεια για τη θέση που κατέχει (ρήτρα 3 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η πιστοποίηση πρέπει να γίνει μόνο ένα αρνητικό συμπέρασμα της επιτροπής πιστοποίησης την απόλυση υπαλλήλου.

Μη συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι πληροφορίες σχετικά με την απαγόρευση του καπνίσματος και την ανάγκη συμμόρφωσης με τον ενδυματολογικό κώδικα θα πρέπει να αναφέρονται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, τον οποίο υπογράφουν όλοι οι εργαζόμενοι όταν προσλαμβάνονται. Πρέπει να καταλάβετε ότι δεν αρκεί για έναν εργοδότη να υποδεικνύει απλώς «τηρήστε τον κώδικα ενδυμασίας». Υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τους υπαλλήλους του με ποιο είδος ενδυμασίας θεωρεί η διοίκηση κατάλληλο για εργασία Λεπτομερής περιγραφήστυλ και χρώμα ρούχων.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Φυσικά, δεν υπάρχει τέτοια βάση στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, υπάρχει μια βάση που συζητήθηκε προηγουμένως, που προβλέπεται στο άρθρο 5, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - επαναλαμβανόμενη παράλειψη εκπλήρωσης καθηκόντων. Ναι, πράγματι, ένας εργαζόμενος μπορεί να τιμωρηθεί για κάπνισμα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και για μη συμμόρφωση με τον κώδικα ενδυμασίας υπό τις ακόλουθες προϋποθέσεις:

• ο εργοδότης έχει όλους τους τοπικούς κανονισμούς που τεκμηριώνουν αυτές τις απαιτήσεις με ακρίβεια και σαφήνεια·
• ο υπάλληλος είναι εξοικειωμένος με τις καθορισμένες πράξεις κατά της υπογραφής.

Εάν ο εργαζόμενος παραβιάζει τις καθορισμένες απαιτήσεις για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, ο εργοδότης πρέπει, αυστηρά σύμφωνα με τις απαιτήσεις του άρθρου. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας τιμωρούν τον εργαζόμενο. Και μόνο μετά την εμφάνιση συνέπειας (δύο ή περισσότερες παραβιάσεις κατά τη διάρκεια του έτους) θα μπορεί να απολύσει τον υπάλληλο σύμφωνα με την ρήτρα 5 του Μέρους 1 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Κατά τη γνώμη μου, η πιο βέλτιστη επιλογή για χωρισμό με έναν υπάλληλο όσον αφορά την απλότητα και την εγκυρότητα μεταξύ αυτών που προτείνονται.

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Εάν σε αυτή την περίπτωση μιλάμε για καταγγελία σύμβασης εργασίας βάσει της ρήτρας 5 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (επανειλημμένη αδυναμία εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση ), τότε η μη συμμόρφωση με τον κώδικα ενδυμασίας ή την απαγόρευση του καπνίσματος δεν είναι οι καλύτεροι λόγοι για απόλυση επειδή δεν σχετίζονται με εργασιακά καθήκοντα. Η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας πραγματοποιείται όταν υπήρξε παραβίαση (μη συμμόρφωση) με τις διατάξεις της περιγραφής εργασίας ή της σύμβασης εργασίας.

Αλκοολική δηλητηρίαση (εδάφιο «β», παράγραφος 6, άρθρο 81).Μία μεμονωμένη εμφάνιση εργαζομένου σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής τοξίκωσης στο χώρο εργασίας του στην επικράτεια του εργοδοτικού οργανισμού ή εγκατάστασης όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατική λειτουργία. Αλλά για να χρησιμοποιήσει αυτή τη μέθοδο, ο εργοδότης θα πρέπει να παράσχει τα αποτελέσματα ως αποδεικτικά στοιχεία ιατρική εξέτασηυπάλληλος.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Για να εφαρμοστεί αυτή η βάση, δεν χρειάζονται πάντα δεδομένα από ιατρική εξέταση (ιατρική εξέταση).Η κατάσταση της αλκοολικής ή ναρκωτικής ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης μπορεί να επιβεβαιωθεί τόσο με ιατρική έκθεση όσο και με άλλα είδη αποδεικτικών στοιχείων, τα οποία πρέπει να αξιολογηθούν αναλόγως από το δικαστήριο (άρθρο 42 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 17 Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (εφεξής καλούμενο ως Ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2) Από το Στις περισσότερες περιπτώσεις, ένας μεθυσμένος εργαζόμενος αρνείται κατηγορηματικά να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση (συμπεριλαμβανομένου του σκοπού της περαιτέρω αμφισβήτησης της απόλυσής του), ο εργοδότης θα πρέπει να συγκεντρώσει άλλα στοιχεία (συμπεριλαμβανομένων. , αλλά δεν περιορίζεται σε):

1. αναφορά ότι βρέθηκε μεθυσμένος·
2. πράξη άρνησης ιατρικής εξέτασης·
3. ειδοποίηση για την παροχή εξηγήσεων·
4. πράξη παράλειψης παροχής εξηγήσεων (συντάσσεται μετά από δύο ημέρες που δόθηκαν στον υπάλληλο για αυτό).
5. και τα λοιπά.

Όπως δείχνει η πρακτική, με τη σωστή και προσεκτική προσέγγιση του εργοδότη στην προετοιμασία της τεκμηρίωσης στο παρόμοιες περιπτώσεις, ένας υπάλληλος που εμφανίζεται στη δουλειά μεθυσμένος δεν μπορεί να αμφισβητήσει με επιτυχία την απόλυσή του.

Έτσι, σε μια διαφωνία για την κήρυξη της απόλυσης παράνομη, ο εργοδότης επιβεβαίωσε το γεγονός ότι ο ενάγων ήταν μεθυσμένος στον χώρο εργασίας με μια πράξη μέθης. πράξη άρνησης να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση · πρωτόκολλο διοικητικής παράβασης, εξηγήσεις μαρτύρων. Το δικαστήριο έκρινε ότι αυτό ήταν επαρκής απόδειξη του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος ήταν σε κατάσταση μέθης και, ως εκ τούτου, επαρκής λόγος για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με τις παραγράφους. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αφού δεν εντόπισε παραβιάσεις κατά τη διαδικασία απόλυσης, το δικαστήριο αρνήθηκε να αναγνωρίσει την απόλυση του υπαλλήλου ως παράνομη (απόφαση του Επαρχιακού Δικαστηρίου Zheleznodorozhny του Αικατερινούπολη με ημερομηνία 21/03/2012· προσδιορισμός του Περιφερειακού Δικαστηρίου Sverdlovsk με ημερομηνία 21/06/2012 στην υπόθεση αρ. 33-7104/2012) .

Αλλά το πιο ενδιαφέρον ερώτημα είναι διαφορετικό: θα περιμένει ο εργοδότης να εμφανιστεί ο εργαζόμενος στη δουλειά ενώ είναι μεθυσμένος;

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Για να απολυθεί ένας υπάλληλος επειδή ήρθε στη δουλειά ενώ ήταν μεθυσμένος, τα αποτελέσματα μιας ιατρικής εξέτασης είναι επιθυμητά, αλλά δεν απαιτούνται. Ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να πάει σε ιατρική μονάδα. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβεβαιώσει το γεγονός της μέθης με μια πράξη που περιγράφει τα σημάδια μέθης.

Αποκάλυψη επαγγελματικών απορρήτων (εδάφιο «γ» της παραγράφου 6 του άρθρου 81).Η αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικά, εμπορικά, επίσημα και άλλα) που έγιναν γνωστά σε έναν εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου, αποτελεί σοβαρή παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων. Ταυτόχρονα, η έννοια των προσωπικών δεδομένων είναι πολύ ευρεία και θεωρητικά μπορεί να απολυθείτε ακόμη και αν πείτε σε κάποιον τον αριθμό τηλεφώνου του σπιτιού του συναδέλφου σας.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 139 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι πληροφορίες αποτελούν επίσημο ή εμπορικό μυστικό στην περίπτωση που οι πληροφορίες έχουν πραγματική ή δυνητική εμπορική αξία λόγω της άγνωστης σε τρίτους, δεν υπάρχει ελεύθερη πρόσβαση σε αυτές σε νομική βάση και ο κάτοχος των πληροφοριών λαμβάνει μέτρα για την προστασία του απορρήτου τους. Πληροφορίες που δεν μπορούν να συνιστούν επίσημο ή εμπορικό απόρρητο καθορίζονται από το νόμο και άλλες νομικές πράξεις. Τα πρόσωπα που έχουν λάβει πληροφορίες που συνιστούν επίσημο ή εμπορικό απόρρητο με παράνομες μεθόδους υποχρεούνται να αποζημιώσουν τις ζημίες που προκλήθηκαν. Την ίδια υποχρέωση έχουν οι εργαζόμενοι που αποκάλυψαν επίσημα ή εμπορικά απόρρητα αντίθετα με τους όρους της σύμβασης εργασίας και σε εργολάβους που το έπραξαν κατά παράβαση των όρων της αστικής σύμβασης.

Σύμφωνα με την παράγραφο 43 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2, σε περίπτωση που ένας υπάλληλος αμφισβητεί την απόλυση σύμφωνα με τις παραγράφους. «γ» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει στοιχεία που να δείχνουν ότι οι πληροφορίες που αποκάλυψε ο εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σχετίζονται με κρατικό, επίσημο, εμπορικό ή άλλο απόρρητο που προστατεύεται από το νόμο ή με προσωπικό δεδομένα άλλου εργαζομένου, οι πληροφορίες αυτές έγιναν γνωστές στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων και δεσμεύτηκε να μην αποκαλύψει τέτοιες πληροφορίες. Είναι με αυτά τα στοιχεία που ο εργοδότης έχει συνήθως προβλήματα. Πριν από την εφαρμογή των λόγων απόλυσης που προβλέπονται στις παραγράφους. «γ» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να διευκρινιστεί:

• εάν ο οργανισμός έχει τοπικούς κανονισμούς που ορίζουν τις πληροφορίες ως μυστικό που προστατεύεται από το νόμο·
• εάν ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με αυτές τις πράξεις·
• εάν έχει δεσμευτεί να μην αποκαλύψει ορισμένες πληροφορίες·
• Πραγματικά προήλθε η διαρροή πληροφοριών από αυτόν τον υπάλληλο και πώς επιβεβαιώνεται αυτό;

Θυμηθείτε: ένας απλός υπάλληλος μπορεί να μην γνωρίζει τις διατάξεις των κανονισμών και των νόμων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μπορεί να είναι νομικά εντελώς αναλφάβητος. Και μόνο εάν εξοικειωθεί από τον εργοδότη με μια τοπική πράξη που βασίζεται σε νομικούς κανόνες, θα αναγνωριστεί ότι γνωρίζει ότι ορισμένες πληροφορίες είναι μυστικές. Και θα είναι δυνατή η τιμωρία του για αποκάλυψη μόνο αφού υπογράψει μια συμφωνία μη αποκάλυψης. Αλλά και η παρουσία όλων καθορισμένα έγγραφα, όπως δείχνει η πρακτική, δεν ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο να κηρυχθεί παράνομη η απόλυση για τους παραπάνω λόγους.

Έτσι, το δικαστήριο, εξετάζοντας μια υπόθεση με παρόμοιες περιστάσεις υπό εξέταση, έκρινε ότι ο εργοδότηςδεν προσκομίστηκαν στοιχεία παραβίασης από τον υπάλληλο του επαγγελματικές ευθύνες, ιδίως όσον αφορά τη μη αποκάλυψη εμπορικών μυστικών. Το δικαστήριο ανέφερε ότι τα επιχειρήματα του εργοδότη είναι τεκμαρτού χαρακτήρα και δεν μπορούν να χρησιμεύσουν ως βάση για την επιβολή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης. Εφόσον υπάρχουν στοιχεία που δείχνουν ξεκάθαρα ότι ο υπάλληλος αποκάλυψε πληροφορίες που σχετίζονται με εμπορικό μυστικόεταιρεία, δεν είναι στην περίπτωση, το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση σύμφωνα με τις παραγράφους. «γ» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο και άλλαξε τη διατύπωση των λόγων απόλυσης στην ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (κατόπιν αιτήματος κάποιου) (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Leninsky του Perm με ημερομηνία 04/06/2012· απόφαση προσφυγής του περιφερειακού δικαστηρίου Perm της 10/03/2012 στην υπόθεση αριθ. 33- 8900).

Αλλαγές στις βασικές συνθήκες εργασίας (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει το πρόγραμμα εργασίας ή τους όρους πληρωμής δίνοντας στους εργαζομένους προειδοποίηση δύο μηνών. Και εδώ ανοίγεται ένας τεράστιος χώρος ευκαιριών για τον εργοδότη και οι εργαζόμενοι αναγκάζονται είτε να συμφωνήσουν μαζί τους είτε να παραιτηθούν μόνοι τους. Για παράδειγμα, σε έναν ανεπιθύμητο εργαζόμενο μπορεί να προσφερθούν μισθοί κομματιού, η παραγωγή μπορεί να αλλάξει σε ένα 24ωρο πρόγραμμα και τότε πολλοί εργαζόμενοι θα προτιμήσουν να εγκαταλείψουν τις νυχτερινές βάρδιες.

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Οι διατάξεις αυτού του άρθρου παρουσιάζονται πολύ ρόδινα. Οι εργοδότες δεν πρέπει να είναι τόσο αισιόδοξοι για τα δικαιώματά τους. Πρώτον, το Art. Το 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαιτεί αυστηρή αιτιολόγηση των λόγων για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπονται μόνο "λόγοι που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι). Δεύτερον, ο εργοδότης θα πρέπει να είναι έτοιμος να αποδείξει ότι οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίστηκαν από τα μέρη δεν μπορούσαν να διατηρηθούν. Τρίτον, σε καμία περίπτωση ο νόμος δεν επιτρέπει την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου.

Η αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας έχει μια αυστηρά ρυθμιζόμενη διαδικασία:

• γραπτή γνωριμία με τις επερχόμενες αλλαγές.
• γραπτή αιτιολόγηση των λόγων για τις αλλαγές που εισήχθησαν·
• προσφορά κενών θέσεων καθ' όλη την περίοδο προειδοποίησης·
• σωστή καταγραφή όλων των συναινέσεις και αρνήσεων των εργαζομένων (από υπογραφή, από κενές θέσεις κ.λπ.)
• απόλυση όχι νωρίτερα από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης·
• καταβολή αποζημίωσης απόλυσης στο ποσό των αποδοχών δύο εβδομάδων (άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Δεν είναι εύκολη διαδικασία, σωστά; Επιπλέον, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργαζόμενος μπορεί να... συμφωνήσει σε νέους όρους εργασίας. Ή συμφωνήστε να λάβετε μία από τις προσφερόμενες κενές θέσεις. Τότε θα χρειαστεί να ψάξουμε για άλλη αιτία χωρισμού;

Δεδομένου του υψηλού κινδύνου αμφισβήτησης της απόλυσης για τους εν λόγω λόγους, αξίζει να εξεταστεί η επιλογή αυτής της βάσης για την απόλυση.
Ως παράδειγμα μιας επιτυχημένης πρόκλησης, μπορείτε να εξοικειωθείτε με την απόφαση του δικαστηρίου της πόλης Koryazhemsky στην υπόθεση Νο. 2-12, στην οποία το δικαστήριο δεν αναγνώρισε ότι ο εργοδότης είχε λόγους να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας και ως εκ τούτου, η εμφάνιση λόγων απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρνηση συνέχισης της εργασίας λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη). Εν αναμονή της επίλυσης της διαφοράς από το δικαστήριο, ο κατηγορούμενος ακύρωσε την παραγγελία του και επανέφερε τον εργαζόμενο στην εργασία του).

Άννα Ουστιουσένκο,Συνεργάτης, Προϊστάμενος Ιατρικής, Όμιλος Νομικών Εταιρειών INTELLECT-S:

Η εφαρμογή του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν είναι δυνατή σε όλες τις περιπτώσεις. Με γενικός κανόνας, οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας (και οι μισθοί και το πρόγραμμα εργασίας είναι βασικές προϋποθέσεις) γίνονται μόνο με συμφωνία των μερών (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και μόνο σε περίπτωση αλλαγής των τεχνολογικών ή οργανωτικών συνθηκών εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει τη διάταξη του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας, προειδοποιώντας τον εργαζόμενο σχετικά δύο μήνες πριν. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι σε περίπτωση διαφωνίας, η υποχρέωση να αποδείξει το γεγονός της αλλαγής των τεχνολογικών ή οργανωτικών συνθηκών εργασίας βαρύνει τον εργοδότη.

Παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων (ρήτρα 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Τις περισσότερες φορές, ο εργοδότης χρησιμοποιεί αυτή τη διατύπωση όταν άλλες νόμιμες μέθοδοι απόλυσης έχουν ήδη εξαντληθεί ή δεν είναι κατάλληλες. Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να ανατεθεί στον εργαζόμενο μια εργασία που είναι αδύνατο να ολοκληρωθεί από την άποψη των προθεσμιών και στη συνέχεια να ζητηθεί να παράσχει επεξηγηματικό σημείωμα σχετικά με τους λόγους μη εκπλήρωσης.

(βλ. παραπάνω σχόλιο - «Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας»)

Μη ικανοποιητικά αποτελέσματα πιστοποίησης (ρήτρα 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Η εταιρεία πρέπει να έχει διάταξη για την πιστοποίηση και η επιτροπή πιστοποίησης πρέπει να περιλαμβάνει άτομα που έχουν επαγγελματική κατανόηση της εργασίας των υπαλλήλων που υπόκεινται σε πιστοποίηση. Η επιτροπή αντικατοπτρίζει όλες τις αποφάσεις στα πρακτικά. Εάν τα αποτελέσματα της επιθεώρησης δεν είναι ικανοποιητικά, η εταιρεία έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο, αλλά μόνο αφού αρνηθεί την προσφορά που του προσφέρεται στην ίδια εταιρεία νέα δουλειάμε αντίστοιχα ή χαμηλότερα προσόντα και με χαμηλότερες αποδοχές.

(βλ. σχόλιο παραπάνω - «Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (ρήτρες 3 και 5 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας»).

Ναταλία Πλαστινίνα,Προϊστάμενος Τομέα Νομικής Υποστήριξης:

Κάνοντας μια γενική ανάλυση των λόγων που παρουσιάζει το περιοδικό, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι καθένας από αυτούς έχει τα δικά του μειονεκτήματα και ενέχει ορισμένους κινδύνους. Ακόμη και η σωστή συμμόρφωση με τη διαδικασία απόλυσης δεν συνεπάγεται πάντα την αναγνώριση της απόλυσης ως νόμιμης και δικαιολογημένης. Οι εργοδότες μπορούν να συστήσουν να χρησιμοποιούν στις δραστηριότητές τους τους απλούστερους λόγους και διαδικασίες απόλυσης που ρυθμίζονται από το νόμο. Για παράδειγμα, απόλυση λόγω επανειλημμένης μη συμμόρφωσης υπάλληλος χωρίς βάσιμο λόγο για τα εργασιακά του καθήκοντα, εάν έχει πειθαρχική κύρωση (ρήτρα 5, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ή απόλυση για την εμφάνιση του εργαζομένου στην εργασία του (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του οργανισμού - ο εργοδότης ή η εγκατάσταση, όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργασιακή λειτουργία) σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης (ρήτρα «β», ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο 81 του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).