Διαδικασία απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού. Πλήρης εκκαθάριση μιας επιχείρησης: πώς να μειώσετε τον αριθμό και το προσωπικό; Ο λόγος για τη μείωση των αριθμών μπορεί να είναι

Η μείωση μπορεί να πραγματοποιηθεί με τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή τη μείωση των θέσεων προσωπικού. Αυτή η διαδικασία πραγματοποιείται για τη βελτιστοποίηση της λειτουργίας της επιχείρησης. Ο ηγέτης έχει δύο επιλογές:

1. Αφαιρώ από τραπέζι προσωπικούπεριττές θέσεις.
2. Μειώστε τον αριθμό των εργαζομένων που καταλαμβάνουν θέσεις.

Η γενική αρχή μοιάζει με αυτό:

• ο διευθυντής παίρνει μια απόφαση.
• η εντολή πρέπει να εκδοθεί δύο μήνες πριν από τις απολύσεις, εάν είναι μαζικές, η περίοδος αυξάνεται σε τρεις μήνες.
• Ετοιμάζεται και εγκρίνεται νέος πίνακας προσωπικού. Σπουδαίος. Είναι αδύνατη η απόλυση λόγω μείωσης χωρίς να εξαιρεθούν θέσεις από το τακτικό προσωπικό και να εγκριθεί η τροποποιημένη έκδοσή του.
• ειδοποιείται η υπηρεσία απασχόλησης για την επικείμενη εκδήλωση (μέρος 2 του άρθρου 25 του Ν. 1032-1 της 19.04.91).
• καθορίζονται προτεραιότητες κατά την επιλογή των εργαζομένων που θα παραμείνουν εργαζόμενοι.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει έναν κατάλογο προσώπων που δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης και προσώπων που εμπίπτουν στη διαδικασία κατά πρώτο λόγο (άρθρο 279, άρθρο 161).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 279. Εγγυήσεις στον επικεφαλής του οργανισμού σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας

Σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής ενός οργανισμού σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 278 του παρόντος Κώδικα, ελλείψει ενόχων ενεργειών (αδράνειας) του επικεφαλής, του καταβάλλεται αποζημίωση στο ποσό που καθορίζεται από την σύμβαση εργασίας, αλλά όχι λιγότερο από το τριπλάσιο των «μέτρων μηνιαίων αποδοχών», με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται στον παρόντα Κώδικα.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 161. Ανάπτυξη και έγκριση τυπικών προτύπων εργασίας

Για παρόμοια έργαμπορούν να αναπτυχθούν και να καθιερωθούν τυπικά πρότυπα εργασίας (διατομεακά, τομεακά, επαγγελματικά και άλλα). Τα τυπικά πρότυπα εργασίας αναπτύσσονται και εγκρίνονται με τον τρόπο που καθορίζει η εξουσιοδοτημένη κυβέρνηση Ρωσική Ομοσπονδίαομοσπονδιακό εκτελεστικό όργανο.

Οι ακόλουθες κατηγορίες θα απορριφθούν πρώτα:

• μισθωτοί - συνταξιούχοι?
• εργαζόμενοι που δεν έχουν μεγάλη προϋπηρεσία ή εργασιακή εμπειρία·
• Οι εργαζόμενοι που έχουν κακούς δείκτες απόδοσης λαμβάνουν συχνά σχόλια.

• ανήλικοι?
• εγκυος γυναικα;
• γυναίκες σε άδεια μητρότητας·
• γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών·
• μόνοι γονείς με εξαρτώμενο τέκνο κάτω των 14 ετών·
• άτομα που έχουν παιδί με αναπηρία.

Σπουδαίος. Η θέση μητρότητας μπορεί να μειωθεί μόνο μετά την επιστροφή του κύριου εργαζόμενου στην εργασία (με εξαίρεση την πλήρη εκκαθάριση της επιχείρησης) (άρθρο 256 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μετά την επιλογή των προσώπων που θα απολυθούν, θα πρέπει να ειδοποιηθούν σχετικά εγγράφως έναντι υπογραφής.

• δυνατότητα πλήρωσης εναλλακτικών θέσεων. Όταν υπάρχουν κενές θέσεις στην εταιρεία, το αφεντικό πρέπει να τις προσφέρει στους απολυμένους.
• προκειμένου να καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας, η εγγραφή της. Σπουδαίος. Ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο κατά τη διάρκεια διακοπών ή αναρρωτικής άδειας (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• τελική πληρωμή των εργαζομένων.

Την ημέρα της απόλυσης καταβάλλονται στους εργαζόμενους τα ποσά διακανονισμού και όλες οι αποζημιώσεις που απαιτούνται από το νόμο.

Μετά από αίτηση του απολυόμενου εκδίδεται βιβλιάριο εργασίας με την αντίστοιχη εγγραφή και άλλα πιστοποιητικά.

Αναφορά. Όταν οι άνθρωποι απειλούνται με απολύσεις, δεν πρέπει να παραιτηθούν αμέσως και να βιαστούν να αναζητήσουν νέα δουλειά. Με την απόλυση με αυτόν τον τρόπο, ο εργαζόμενος δικαιούται αρκετά σημαντικές πληρωμές.

Επομένως, θα πρέπει να περιμένετε αυτή τη στιγμή και μόνο τότε να αναζητήσετε ένα νέο μέρος.

Ευθύνες του εργοδότη κατά την απόλυση εργαζομένου

Ο διευθυντής δεν έχει το δικαίωμα να απολύει υπαλλήλους ακριβώς έτσι. Πρέπει να τηρούνται όλοι οι κανόνες και οι απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Λοιπόν, τι πρέπει να παρέχει ένας εργοδότης όταν απολύει εργαζομένους;

Εργασία

Εάν η εταιρεία δεν παύσει εντελώς να υπάρχει, τότε πρέπει να προσφερθεί στον εργαζόμενο οποιαδήποτε άλλη κενή θέση.

Σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού υποχρεούται ο εργοδότης εντός δύο μηνών, εάν γίνει διαθέσιμη μια κενή θέση, ενημερώστεσχετικά με αυτόν τον απολυμένο υπάλληλο.

Οριστική τακτοποίηση

Σε περίπτωση απόλυσης ο εργοδότης υποχρεούται την ημέρα της απόλυσης εκδώσει όλες τις οφειλόμενες πληρωμές(Άρθρο 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

• πλήρης πληρωμή κατά την απόλυση (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές);
• αποζημίωση λόγω απόλυσης(το ποσό είναι οι μέσες μηνιαίες αποδοχές).
• ένα άτομο λαμβάνει μέσο μισθό εντός δύο μηνών μετά την απόλυση και κατά την υποβολή αίτησης στην υπηρεσία απασχόλησης - τρεις μήνες (με εξαίρεση την απασχόληση κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου).
• έκδοση των απαιτούμενων εγγράφων.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 140. Όροι πληρωμής κατά την απόλυση

Με τη λύση της σύμβασης εργασίας, η καταβολή όλων των ποσών που οφείλονται στον εργαζόμενο από τον εργοδότη γίνεται την ημέρα της απόλυσης του εργαζόμενου.

Εάν ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε την ημέρα της απόλυσης, τότε τα αντίστοιχα ποσά πρέπει να καταβληθούν το αργότερο την επόμενη ημέρα μετά την υποβολή αίτησης πληρωμής από τον απολυόμενο.

Σε περίπτωση διαφωνίας σχετικά με το ύψος των ποσών που οφείλονται στον εργαζόμενο κατά την απόλυση, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το ποσό που δεν αμφισβητείται από αυτόν εντός της προθεσμίας που ορίζεται στο παρόν άρθρο.

Την ημέρα της απόλυσης κατά την απόλυση εργαζομένου, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος δώστε το ολοκληρωμένο βιβλίο εργασιών.

Άλλες πληροφορίες για εργασιακή δραστηριότηταο οργανισμός υποχρεούται να εκδώσει βάσει γραπτής αίτησης.

Ευθύνη για μη συμμόρφωση

Εάν ένας διευθυντής παραβιάζει τα δικαιώματα των εργαζομένων κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού, θα οδηγηθεί σε διοικητική, πειθαρχική και, σε ορισμένες περιπτώσεις, ποινική ευθύνη (άρθρο 419 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 419. Τύποι ευθύνης για παράβαση εργατική νομοθεσίακαι άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου

Τα άτομα που είναι ένοχα για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου υπόκεινται σε πειθαρχική και «υλική» ευθύνη με τον τρόπο που ορίζεται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, και υπόκεινται επίσης σε "αστική", "διοικητική" και "ποινική" ευθύνη με τον τρόπο που ορίζεται από τους ομοσπονδιακούς νόμους.

Όλες οι ενέργειες του διευθυντή πρέπει να αντικατοπτρίζονται στην τεκμηρίωση σύμφωνα με το νόμο και οι εργαζόμενοι ειδοποιούνται για την υπογραφή της επερχόμενης απόλυσης.

Αν αυτό δεν συμβεί, ένα άτομο μπορεί να απαιτήσει σεβασμό των δικαιωμάτων του δικαστική διαδικασία . Ο νόμος σε αυτές τις περιπτώσεις είναι πάντα με το μέρος των εργαζομένων. Ο εργοδότης υποχρεούται να επαναφέρει τον πολίτη στη θέση του, καθώς και να τον πληρώσει για διαφυγόντα κέρδη και ηθική βλάβη. (Άρθρα 234, 237 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 234. Υποχρέωση του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο για υλική ζημία που προκλήθηκε ως αποτέλεσμα παράνομης στέρησης της ευκαιρίας του να εργαστεί

Ο εργοδότης υποχρεούται να αποζημιώσει τον εργαζόμενο για τις αποδοχές που δεν έλαβε σε όλες τις περιπτώσεις παράνομης στέρησης της δυνατότητας εργασίας του. Μια τέτοια υποχρέωση, ειδικότερα, προκύπτει εάν δεν λαμβάνονται κέρδη ως αποτέλεσμα:

• παράνομη απομάκρυνση εργαζομένου από την εργασία, απόλυση ή μεταφορά του σε άλλη εργασία.
• άρνηση του εργοδότη να εκτελέσει ή μη έγκαιρη εκτέλεση της απόφασης του οργάνου επίλυσης εργατικών διαφορών ή του κρατικού νόμιμου επιθεωρητή εργασίας να επαναφέρει τον εργαζόμενο στην προηγούμενη εργασία του·
• καθυστέρηση εκ μέρους του εργοδότη στην έκδοση βιβλίου εργασίας σε εργαζόμενο ή εισαγωγή στο βιβλίο εργασίας εσφαλμένης ή μη συμμορφούμενης διατύπωσης του λόγου της απόλυσης του εργαζομένου.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 237. Αποζημίωση για ηθική βλάβη που προκλήθηκε σε εργαζόμενο

Η ηθική βλάβη που προκαλείται σε εργαζόμενο από παράνομες ενέργειες ή αδράνεια του εργοδότη αποζημιώνεται στον εργαζόμενο σε μετρητά σε ποσά που καθορίζονται με συμφωνία των μερών της σύμβασης εργασίας.

Σε περίπτωση διαφοράς, το γεγονός της πρόκλησης ηθικής βλάβης στον εργαζόμενο και το ύψος της αποζημίωσης για αυτήν καθορίζονται από το δικαστήριο, ανεξάρτητα από την περιουσιακή ζημία που υπόκειται σε αποζημίωση.

Επιπλέον, θα επιβληθεί διοικητικό πρόστιμο από 30 έως 50 χιλιάδες ρούβλια στον αμελή εργοδότη για νομικά πρόσωπα, έως 5 χιλιάδες για ιδιώτες και υπαλλήλους, και αν η παράβαση δεν διαπραχθεί για πρώτη φορά, τότε είναι δυνατή η ποινική δίωξη (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων).

Καθυστέρηση ή άρνηση καταβολής οφειλόμενης αποζημίωσηςΑπειλεί επίσης τον εργοδότη με μεγάλο πρόστιμο και αναστολή των δραστηριοτήτων της επιχείρησης.

Ο οργανισμός θα είναι υποχρεωμένος να πληρώνει στους εργαζόμενους διακανονισμό με τόκο για κάθε ημέρα καθυστέρησης (άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επιπλέον, για μακροχρόνια μη καταβολή μισθών και άλλων υποχρεωτικών παροχών και αποζημιώσεων (περισσότερο από δύο μήνες) προβλέπεται ποινική ευθύνη (άρθρο 145.1 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 236. Υλική ευθύνηεργοδότη για καθυστέρηση καταβολής μισθών και λοιπών πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο

Εάν ο εργοδότης παραβεί την καθιερωμένη «προθεσμία» πληρωμής μισθών, αποδοχών αδείας, απολύσεων και (ή) άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο, ο εργοδότης υποχρεούται να τις καταβάλει με τόκους (χρηματική αποζημίωση) ύψους τουλάχιστον εκατόν πενήντα του τρέχοντος ποσού εκείνη την εποχή βασικό επιτόκιοτης Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας από ποσά που δεν καταβλήθηκαν εγκαίρως για κάθε ημέρα καθυστέρησης, ξεκινώντας από την επόμενη ημέρα μετά την καθορισμένη προθεσμία πληρωμής μέχρι την ημέρα του πραγματικού διακανονισμού συμπεριλαμβανομένης.

Σε περίπτωση ατελούς πληρωμής στο καθορισμένη ώραμισθούς και (ή) άλλες πληρωμές που οφείλονται στον εργαζόμενο, το ποσό των τόκων (χρηματική αποζημίωση) υπολογίζεται από τα ποσά που πράγματι δεν καταβλήθηκαν εγκαίρως.

Το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο μπορεί να αυξηθεί με συλλογική σύμβαση, τοπικό κανονισμό ή σύμβαση εργασίας. Η υποχρέωση καταβολής της καθορισμένης χρηματικής αποζημίωσης προκύπτει ανεξάρτητα από υπαιτιότητα του εργοδότη.

Σπουδαίος. Εάν ένας εργαζόμενος πιστεύει ότι ο εργοδότης έχει παραβιάσει τα δικαιώματά του, θα πρέπει να υποβάλει καταγγελία στις ακόλουθες αρχές:

• συνδικάτο (αν υπάρχει)
• επιθεώρηση εργασίας (που βρίσκεται στις υπηρεσίες απασχόλησης).

Η κατάθεση μήνυσης είναι η τελευταία λύσηΚατά κανόνα, εάν προκύψουν διαφωνίες με τον εργοδότη, όλες οι διαφορές επιλύονται με τη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων και του τμήματος προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Είναι καλύτερα να τηρούνται όλες οι υποχρεώσεις του εργοδότη κατά τη μείωση του προσωπικού σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία. Η παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρά προβλήματα και χρηματικές απώλειες. Πρακτική διαιτησίαςδείχνει ότι σε τέτοιες καταστάσεις οι αρχές παίρνουν πάντα το μέρος των εργαζομένων.

Η απώλεια μιας δουλειάς είναι σχεδόν πάντα ένα δυσάρεστο γεγονός. Αλλά είναι ένα πράγμα όταν πρώην υπάλληλοςαποχωρούν με τιμή και ευγνωμοσύνη για τη δουλειά που έχουν γίνει και άλλο είναι όταν η απόλυση γίνεται λόγω προβλημάτων στην ίδια την εταιρεία και μάλιστα με δόλιο τρόπο. Δυστυχώς πάνω από το μισό σύγχρονους οργανισμούςΕίναι ένοχοι του δεύτερου τύπου απόλυσης. Και οι αφελείς πολίτες επιτρέπουν στην ηγεσία να καταπατά τα δικαιώματά τους. Για να μην συμβεί αυτό, πρέπει να γνωρίζετε τουλάχιστον τις βασικές αποχρώσεις της διαδικασίας αποχώρησης από την εργασία. ΣΕ σε αυτήν την περίπτωσηΘα εξετάσουμε ποια πρέπει να είναι η διαδικασία απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού.

Απόλυση λόγω μείωσης – υπενθύμισης στους εργαζόμενους

Η διαδικασία απόλυσης για μείωση προσωπικού είναι πονοκέφαλος για πολλές εταιρείες. Σχεδόν κάθε οργανισμός αναζητά κενά για να διευκολύνει αυτή τη διαδικασία, να μειώσει το κόστος και να παρακάμψει τον εργατικό κώδικα. Και δυστυχώς, βρίσκονται συχνά. Για να αποφευχθεί αυτό, αξίζει να λάβετε υπόψη τον τρόπο με τον οποίο θα πρέπει να λάβει χώρα η διαδικασία απόλυσης λόγω απόλυσης.

1. Κάθε εταιρεία πρέπει να παρουσιάσει στους υπαλλήλους της ειδοποίηση απόλυσης λόγω μείωσηςτο αργότερο δύο μήνες πριν συμβεί η ίδια η μείωση προσωπικού. εκτός γενική συνάντησηκαι πληροφορίες στο περίπτερο, οι διευθυντές του οργανισμού πρέπει να μεταφέρουν τις πληροφορίες σε κάθε εργαζόμενο προσωπικά και να λάβουν την επιβεβαίωσή του με υπογραφή.

2. Οι προϋποθέσεις απόλυσης λόγω μείωσης εξετάζουν την επιλογή με την οποία η διοίκηση μπορεί να προσφέρει σε εργαζόμενο που στερείται θέσης άλλες κενές θέσειςανάλογα με την εμπειρία και τα προσόντα του. Αλλά τις περισσότερες φορές αυτό δεν συμβαίνει, επειδή οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν την ύπαρξη μιας τέτοιας ευθύνης της διοίκησής τους.

3. Μια άλλη σημαντική απόχρωση που πρέπει να προσέξεις είναι πρόωρη απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού. Αυτή η κατάσταση προκύπτει όταν ένας εργαζόμενος που έχει απολυθεί έχει εκφράσει την επιθυμία να παραιτηθεί πριν από το χρονοδιάγραμμα λόγω απασχόλησης στο νέα δουλειά. Σε αυτή την περίπτωση, ο οργανισμός δεν έχει δικαίωμα να παρέμβει στον εργαζόμενο. Όσον αφορά την αποζημίωση, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υπολογίζει σε πρόσθετη πληρωμή στο ποσό των μέσων αποδοχών που υπολογίζονται ανάλογα με το χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της περιόδου ειδοποίησης για απολύσεις.

4. Πληρωμές κατά την απόλυση λόγω μείωσης.Εάν γίνει η αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας, ο εργαζόμενος λαμβάνει την ακόλουθη αποζημίωση κατά την απόλυση λόγω μείωσης:

1. Οχι αργότερα από τελευταία μέραεργασία, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει πληρωμή στο ποσό του μισθού για τον τελευταίο μήνα εργασίας + αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές
2. Παράλληλα με τον διακανονισμό, ο εργοδότης υποχρεούται να προκαταβάλει και αποζημίωση απόλυσης για τον πρώτο μήνα ανεργίας του εργαζόμενου. Εάν ένας εργαζόμενος δεν βρει δουλειά εντός δύο μηνών, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει άλλο επίδομα στο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών. Υπό την προϋπόθεση ότι 14 ημέρες μετά την απόλυση, ο εργαζόμενος εγγράφηκε στην Υπηρεσία Απασχόλησης αλλά 3 μήνες μετά την απόλυση εξακολουθεί να βρήκε εργασία, δικαιούται άλλη αποζημίωση λόγω απόλυσης λόγω απολύσεων και προσωρινής ανεργίας.
3. Παροχές απόλυσης λόγω μείωσης. Εάν εργαζόμενος που έχει απολυθεί και εγγραφεί στην Υπηρεσία Απασχόλησης δεν βρει εργασία εντός 3 μηνών, αρχής γενομένης από την πρώτη ημέρα του 4ου μήνα ανεργίας, δικαιούται να λάβει επιδόματα. Θα καταβληθεί από την Υπηρεσία Απασχόλησης με την ακόλουθη σειρά:

• από τον τέταρτο μήνα μετά την απόλυση λόγω μείωσης και τους επόμενους 3 μήνες: 75% των μέσων μηνιαίων αποδοχών.
• επόμενοι 4 μήνες – 60% των μέσων μηνιαίων αποδοχών.
• από τον 8ο έως τον 12ο μήνα – 45%.

Επίσης, εργαζόμενος που έχει απολυθεί λόγω μείωσης έχει δικαίωμα:

Για να είναι διαθέσιμες όλες οι αναφερόμενες παροχές, ένας εργαζόμενος που απολύεται λόγω μείωσης προσωπικού πρέπει να επικοινωνήσει με την υπηρεσία απασχόλησης στον τόπο κατοικίας του εντός 14 ημερολογιακών ημερών από την ημερομηνία απόλυσης.

Εάν οι όροι απόλυσης λόγω μείωσης που περιγράφονται παραπάνω παραβιάστηκαν από τον εργοδότη, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο. Ο νόμος θα είναι πάντα στο πλευρό του εργαζόμενου, σε όποια χώρα κι αν βρίσκεται. Κάθε άτομο είναι υποχρεωμένο να γνωρίζει τα δικαιώματά του, και γι 'αυτό αξίζει τουλάχιστον μερικές φορές να εξετάσουμε τον εργατικό κώδικα.

Αυτή η μέθοδος καταγγελίας σύμβασης εργασίας ξεχωρίζει μεταξύ άλλων. Δικαίως μπορεί να ονομαστεί ένα από τα πιο προστατευτικά δικαιώματα του εργαζομένου και όχι του εργοδότη. Αν και αυτή η επιλογή είναι η πιο εντάσεως εργασίας.

Τι λέει ο νόμος

Διατυπώνοντας ξεκάθαρα τις διαφορές μεταξύ μείωση αριθμώνΚαι μείωση προσωπικούο νόμος δεν το κάνει.

Στην πράξη, υπάρχει μόνο μία διαφορά:κατά τη μείωση των αριθμών, μια θέση δεν αποκλείεται από τον πίνακα προσωπικού, αλλάζει μόνο ο αριθμός των ατόμων που την καταλαμβάνουν (υπήρχαν 5 διευθυντές, 2 θα παραμείνουν).

Και αν μειωθεί το προσωπικό, τότε η θέση αφαιρείται από το χρονοδιάγραμμα εντελώς (για παράδειγμα, εξαιρείται η θέση λογιστή υλικών, τα καθήκοντά του θα εκτελούνται από λογιστή μισθοδοσίας).

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού

Είναι δυνατή η μείωση των εργαζομένων μόνο όταν η θέση δεν είναι πλέον στο τραπέζι του προσωπικού. Έτσι, μπορείτε να κάνετε αλλαγές σε ένα υπάρχον πρόγραμμα ή να αναπτύξετε ένα άλλο, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις αλλαγές.

Η νέα έκδοση του χρονοδιαγράμματος εγκρίνεται με τη σχετική διάταξη, η οποία εξηγεί και γιατί προέκυψε η ανάγκη μείωσης και πότε θα πραγματοποιηθεί.

Όλοι οι υπάλληλοι της εταιρείας ή της επιχείρησης πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με αυτήν την παραγγελία.

Κατηγορίες προσώπων που δεν μπορούν να μειωθούν

Μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή του προσωπικού - Πρόκειται αποκλειστικά για πρωτοβουλία της διοίκησης μιας εταιρείας ή επιχείρησης. Παράλληλα, υπάρχουν παροχές για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Αυτό θα συζητηθεί λεπτομερέστερα παρακάτω.

Γενικά, κατά τις απολύσεις, ισχύει ένας συγκεκριμένος κανόνας, ο οποίος αντικατοπτρίζεται στη νομοθεσία: απολύονται πρώτοι όσοι εργαζόμενοι έχουν λιγότερα προσόντα και χαμηλούς δείκτες απόδοσης εργασίας. Στην πράξη, πρόκειται συνήθως για εργαζόμενους με τη μικρότερη εργασιακή εμπειρία.

Οι ακόλουθοι υπάλληλοι απολαμβάνουν το πλεονέκτημα της παραμονής στην εργασία:

1. Είναι γονείς παιδιών με αναπηρία.
2. Ανύπαντρες μητέρες;
3. Ανύπαντρες πατέρες?
4. Είναι οι μοναδικοί τροφοδότες στην οικογένεια.
5. Τραυματίας ή καθ. ασθένειες στον συγκεκριμένο χώρο εργασίας·
6. Άτομα που έμειναν ανάπηρα σε πολέμους.
7. Ήρωες της Ρωσίας και της Σοβιετικής Ένωσης.
8. Θύματα της καταστροφής του Τσερνομπίλ.
9. Θύματα δοκιμών στο Σεμιπαλατίνσκ.
10. Όσοι υποβάλλονται σε εκπαίδευση για την οποία κατευθύνθηκαν από τον οργανισμό·
11. Εργαζόμενοι που κατοχύρωσαν με δίπλωμα ευρεσιτεχνίας εφευρέσεις (εδώ ισχύει η νομοθεσία της ΕΣΣΔ).
12. Επικεφαλής συνδικαλιστικών οργανώσεων.
13. Εκπρόσωποι της ομάδας που εκλέγονται με ψηφοφορία που συμμετέχουν στην επίλυση καταστάσεων σύγκρουσης με τη διοίκηση.

Επομένως, είναι απαράδεκτη η απόρριψη λόγω μείωσης:

1. Πρόσωπα, ;
2. Ο υπάλληλος που έχει το αναρρωτική άδεια;
3. Γυναίκες που έχουν παιδιά κάτω των 3 ετών.

Ο κατάλογος αυτός δεν είναι εξαντλητικός. Ο πλήρης κατάλογος δίνεται στη νομοθεσία.

Λόγοι απόλυσης εργαζομένων

Ο νόμος δεν θεσπίζει άμεσα λόγους απόλυσης λόγω απόλυσης. Είναι δικαίωμα του εργοδότη να προβεί σε μείωση εάν προκύψουν οικονομικές συνθήκες που το απαιτούν. Αν όμως προκύψει διαφωνία, το δικαστήριο έχει το δικαίωμα να ελέγξει πόσο επιτακτικοί ήταν οι λόγοι και εάν η μείωση ήταν δικαιολογημένη.

Γενικά, οι σοβαρές καταστάσεις περιλαμβάνουν:

• Αδυναμία πληρωμής μισθών σε μεγάλο προσωπικό εργαζομένων.
• Υπάρχουν θέσεις σε προσωπικό που δεν απαιτούνται επί του παρόντος.
• Η τεχνολογία παραγωγής αλλάζει και ως εκ τούτου ορισμένοι εργαζόμενοι δεν θα έχουν ζήτηση.

Προϋποθέσεις απόλυσης

Η συμμόρφωσή τους αφορά πρωτίστως τον εργοδότη εάν δεν θέλει να πληρώσει στο μέλλον πρόστιμα και αποζημιώσεις σε παρανόμως απολυμένους εργαζόμενους.

• Η διαδικασία μείωσης του μεγέθους πρέπει να ακολουθείται αυστηρά. Οποιαδήποτε απόκλιση από αυτό θα έχει πολλές αρνητικές συνέπειες.
• Η απόλυση πρέπει να είναι αιτιολογημένη και το δικαστήριο έχει το δικαίωμα να το επαληθεύσει.
• Πρέπει να ειδοποιηθεί η υπηρεσία απασχόλησης. Οι εργοδότες που αγνοούν αυτή την προϋπόθεση συχνά πρέπει να πληρώσουν τους απολυμένους για αναγκαστικές απουσίες, ήδη με δικαστική απόφαση.

Διαταγή και διαδικασία μείωσης

Η απόλυση λόγω μείωσης γίνεται με την ακόλουθη σειρά:

1. Η διοίκηση της εταιρείας εκδίδει εντολή που αναφέρει προγραμματισμένες μειώσεις. Και όχι λιγότερο από 2 μήνες πριν από την απόλυση των εργαζομένων. Κάθε υπάλληλος προειδοποιείται για αυτό προσωπικά και γνωρίζει την παραγγελία κατά την υπογραφή.
2. Στους εργαζόμενους που απολύονται πρέπει να προσφερθούν άλλες θέσεις που ανταποκρίνονται στα προσόντα τους. Αξίζει να ληφθεί υπόψη ότι αυτό δεν γίνεται μόνο μία φορά, αλλά καθ' όλη τη διάρκεια της περιόδου πριν από τον τερματισμό.
3. Πρέπει να ειδοποιηθεί η συνδικαλιστική οργάνωση εάν δραστηριοποιείται στην εταιρεία. Αν υπάρξει μαζική απόλυση, τότε ειδοποίηση απόλυσηςαποστέλλεται στο συνδικάτο 3 μήνες νωρίτερα, όπως απαιτείται από το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην απόφασή του·
4. Εκτός από τη συνδικαλιστική οργάνωση, ο εργοδότης προειδοποιεί επίσης την υπηρεσία απασχόλησης.
5. Εάν κάποιος υπάλληλος δεν συμφωνεί με κάποια από τις προτεινόμενες θέσεις, εκδίδεται εντολή μείωσης προσωπικού. Η άρνηση του εργαζομένου πρέπει να είναι γραπτή και υπογεγραμμένη από τον εργαζόμενο.
6. Με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου μπορεί να απολυθεί πριν από τη λήξη της δίμηνης προθεσμίας.

Δικαιώματα των εργαζομένων όταν μειώνεται το προσωπικό

Πολλοί άνθρωποι δεν γνωρίζουν καλά τους νόμους, κάτι που μερικές φορές βολεύει τους αδίστακτους εργοδότες. Εκμεταλλευόμενοι αυτή την κατάσταση, συχνά παραβιάζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων και δεν πραγματοποιούν όλες τις απαιτούμενες πληρωμές. Για να μην συμβεί αυτό, αξίζει να εξετάσετε αυτό το σημείο με περισσότερες λεπτομέρειες.

Τι δικαίωμα έχει ένας εργαζόμενος, που εγγυάται ο νόμος:

• Αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών.
• Για να διατηρήσετε αυτό το εισόδημα μέχρι να βρείτε νέα δουλειά (έχει οριστεί χρονικό όριο).
• Για αποζημίωση που προβλέπεται σε εργατική ή συλλογική σύμβαση.

Από τα παραπάνω παραδείγματα είναι σαφές ότι το κράτος προστατεύει τους πολίτες από απολύσεις κατά την ιδιοσυγκρασία της διοίκησης και παρέχει τη δυνατότητα να αμφισβητήσουν την απόλυση στο δικαστήριο εάν είναι παράνομη.

Πώς γίνονται οι πληρωμές κατά την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού;

Πίνακας 1. Διαδικασία πληρωμής

Τι να κάνετε εάν οι πληρωμές δεν έχουν γίνει πλήρως

Σημαντικές πληροφορίες : οποιαδήποτε καθυστέρηση πληρωμών είναι παράβαση του νόμου!

Εάν αυτή η εντολή έχει παραβιαστεί, οποιοσδήποτε υπάλληλος μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο, απαιτώντας:

• Αποζημίωση για διακοπές που δεν χρησιμοποιήθηκαν.
• Για αναρρωτική άδεια που δεν πληρώθηκε.
• Για ηθικές εμπειρίες?
• Αποζημίωση για έξοδα που πραγματοποιήθηκαν κατά την επικοινωνία με δικηγόρο.
• Όλο το % οφειλόμενο για καθυστέρηση πληρωμών.

Ταυτόχρονα, μπορείτε να επικοινωνήσετε με το γραφείο του εισαγγελέα. Συνήθως οι φοβισμένοι εργοδότες πληρώνουν τα πάντα. Εάν συμβεί αυτό, μπορείτε να απορρίψετε την αξίωσή σας.

Η παραγραφή για την υποβολή καταγγελίας στις αρχές αυτές είναι 3 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης.

Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να μελετήσετε προσεκτικά τα δικαιώματά σας και να μάθετε πώς να τα προστατεύετε.

Πώς να παραιτηθείτε πιο κερδοφόρα: με απόλυση ή με συμφωνία των μερών

Ας κάνουμε λίγο συγκριτική ανάλυσηδύο ειδών απόλυση. Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι πολύ συχνά κάνουν αυτή την ερώτηση στους ειδικούς, αξίζει να δώσετε προσοχή στην εξέτασή της. Και θα παρουσιάσουμε τα αποτελέσματα σε μορφή πίνακα.

πίνακας 2.Συγκριτική ανάλυση ειδών απόλυσης

Το πόσο κερδοφόρο είναι να το κόψετε εξαρτάται από τον καθένα να αποφασίσει μόνος του. Μπορείτε να βασιστείτε στα κριτήρια που δίνονται στον πίνακα ή μπορείτε να τα αγνοήσετε. Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να εστιάσετε στην κατάσταση που έχει διαμορφωθεί για ένα συγκεκριμένο άτομο.

Λάθη εργοδοτών

• Πίεση σε έναν υπάλληλο για να τον αναγκάσουν να παραιτηθεί με τη θέλησή του. Συνήθως υπαγορεύεται από μια απροθυμία να πραγματοποιηθούν πληρωμές που απαιτούνται από το νόμο.
• Απόλυση υπαλλήλου που περιλαμβάνεται σε προνομιακή κατηγορία (οι κατηγορίες συζητούνται παραπάνω).
• Έλλειψη συντονισμού της διαδικασίας μείωσης με το συνδικάτο (αν υπάρχει).
• Μείωση χωρίς γραπτή ειδοποίηση.

Αυτή η λίστα περιέχει τα πιο τυπικά και συνηθισμένα σφάλματα. Κάποια από αυτά ερμηνεύονται από τον νομοθέτη ως παράνομη απόλυση και επιφέρουν σοβαρές έννομες συνέπειες για τον ανεύθυνο εργοδότη.

συμπέρασμα

Συνοψίζοντας, μπορούμε να πούμε ότι η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού μπορεί να επηρεάσει οποιοδήποτε άτομο. Κανείς δεν είναι απρόσβλητος από αυτό, ειδικά αν υπάρχει μια δύσκολη οικονομική κατάσταση πανελλαδικά.

Σε μια τέτοια κατάσταση, είναι σημαντικό να γνωρίζετε τα δικαιώματά σας και να διασφαλίζετε ότι δεν παραβιάζονται. Και αν προκύψουν ορισμένες δυσκολίες, ζητήστε βοήθεια από αρμόδιους ειδικούς.

Η κρίση που προέκυψε σε σχέση με την πολιτική κατάσταση στη χώρα οδήγησε πολλούς εργοδότες στην ανάγκη μείωσης του κόστους προσωπικού. Και, κατά συνέπεια, στη μείωση των ίδιων των εργαζομένων. Σε αυτήν την περίπτωση, ανακύπτουν πάντα ερωτήματα σχετικά με την προετοιμασία των εγγράφων, οφειλόμενες πληρωμέςκαι συμμόρφωση με τις απαιτήσεις που ορίζει ο νόμος.

Πώς πρέπει να γίνεται η διαδικασία απόλυσης και ποια είναι τα δικαιώματα του απολυόμενου εργαζομένου;

Τι λέει ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τις απολύσεις;

Το δικαίωμα καθορισμού του αριθμού των εργαζομένων ανήκει αποκλειστικά στον εργοδότη. Εξάλλου, το σκεπτικό της απόφασης δεν είναι, σύμφωνα με το νόμο, ευθύνη του εργοδότη.
Ωστόσο, υπάρχει υποχρέωση συμμόρφωσης με την επίσημη διαδικασία (σημειώσεις 82, 179, 180 και 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σε ποιες περιπτώσεις η μείωση είναι παράνομη;

1. Έλλειψη πραγματικών λόγων μείωσης (περίπου «φανταστική μείωση»).
2. Η απόλυση πραγματοποιείται χωρίς να ακολουθηθεί η απαιτούμενη διαδικασία ή όταν η διαδικασία δεν τηρηθεί σωστά.

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί;

Κατά τη διαδικασία μείωσης, ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων έχουν προνομιακό δικαίωμα - να απολυθούν τελευταίοι (άρθρο 179 εργατικού κώδικα).

Οι εργαζόμενοι που υποχρεούνται από το νόμο να παραμείνουν στην εργασία τους όταν μειώνεται το προσωπικό περιλαμβάνουν:

1. Εργαζόμενοι με 2 (ή περισσότερα) εξαρτώμενα άτομα (παράδειγμα: μέλη της οικογένειας που υποστηρίζονται από τον εργαζόμενο).
2. Εργαζόμενοι των οποίων οι οικογένειες δεν έχουν άλλες πηγές εισοδήματος.
3. Εργαζόμενοι που ενώ εργάζονταν σε συγκεκριμένο εργοδότη υπέστησαν τραυματισμό ή επαγγελματική ασθένεια.
4. Άτομα με ειδικές ανάγκες του Β' Παγκοσμίου Πολέμου.
5. Εργαζόμενοι που πραγματοποιούν προχωρημένη εκπαίδευση κατά την καθοδήγηση του εργοδότη σε συνδυασμό με την εργασία τους.
6. Εργαζόμενοι που βρίσκονται σε διακοπές - ανεξάρτητα από το είδος των διακοπών ( σύμβαση εργασίαςμπορεί να απολυθεί μόνο την 1η ημέρα που ο εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του).
7. Μέλλουσες μητέρες.
8. Μητέρες που έχουν μωρά κάτω των 3 ετών.
9. Εργαζόμενοι που είναι προσωρινά ανάπηροι (η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί μόνο την 1η ημέρα επιστροφής του εργαζομένου στην εργασία).
10. Ανύπαντρες μητέρες (ανάπηρο παιδί κάτω των 18 ετών ή παιδί κάτω των 14 ετών).
11. Οι εργαζόμενοι που μεγαλώνουν παιδιά χωρίς μητέρα (παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών ή παιδί κάτω των 14 ετών) είναι κηδεμόνες.
12. Εργαζόμενοι κάτω των 18 ετών (ελλείψει συγκατάθεσης από τις αρχές κηδεμονίας).

Σε μια κατάσταση όπου ένας εργοδότης απολύει μέλλουσα μητέραή ανύπαντρη μητέρα, μη γνωρίζοντας τα γεγονότα αυτά, η απόλυση κηρύσσεται παράνομη μέσω του δικαστηρίου.

Λόγοι και λόγοι για τη μείωση του μισθού ενός υπαλλήλου ενός οργανισμού

Μεταξύ των βασικών λόγων πιθανών μειώσεων προσωπικού κατανέμουν εκκαθάριση εταιρεία, αλλαγή στο είδος της δραστηριότητάς της, οικονομικές δυσκολίες κ.λπ.

Μέχρι σήμερα ο πιο πιεστικός λόγος – οικονομικές δυσκολίες (λόγος – πολιτική κατάσταση στον κόσμο, οικονομικές δυσκολίες). Η μείωση του προσωπικού γίνεται η μόνη επιλογή για πολλές εταιρείες να «παραμείνουν στη ζωή» και να σωθούν από τη χρεοκοπία.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει σαφώς τους λόγους για τις απολύσεις:

1. Εκκαθάριση της επιχείρησης.
2. Τερματισμός δραστηριοτήτων μεμονωμένης επιχείρησης (οργανισμού).
3. Μείωση αριθμού/προσωπικού προσωπικού. Αυτή η ρήτρα ισχύει μόνο εάν η θέση του εργαζομένου εκκαθαριστεί.
4. Διαθεσιμότητα εργαζομένων με υψηλότερα προσόντα, παραγωγικότητα εργασίας κ.λπ. (η απόδειξη των προσόντων πρέπει να επιβεβαιώνεται με σχετικά έγγραφα).

Αξίζει να σημειωθεί ότι η εντολή μείωσης προσωπικού πρέπει να αναφέρει τους πραγματικούς λόγους της μείωσης, σύμφωνα με τους οποίους πραγματοποιείται.

Πώς να απολύσετε σωστά έναν υπάλληλο;

Η όλη διαδικασία μείωσης προσωπικού χωρίζεται σε διάφορα στάδια:

Έκδοση διαταγής μείωσης προσωπικού και αλλαγής πίνακα προσωπικού

Καθορίζει κατάλογο θέσεων που υπόκεινται σε εξαίρεση από τον πίνακα προσωπικού με τις αντίστοιχες ημερομηνίες, καθώς και κατάλογο προσώπων που θα είναι υπεύθυνοι για τη διαδικασία μείωσης (ειδοποίηση υπαλλήλων κ.λπ.).

Δημιουργία επιτροπής αρμόδιων ειδικών

Θα πρέπει να ασχοληθεί με θέματα μείωσης προσωπικού και καθορισμού προθεσμιών για κάθε στάδιο της διαδικασίας.

Γνωστοποίηση

Προετοιμασία της μορφής του με πλήρεις πληροφορίεςσχετικά με τη μείωση των θέσεων, εξοικείωση των υπαλλήλων που υπόκεινται σε απόλυση με ειδοποιήσεις κατά της υπογραφής τους 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης. Ήδη κατά τη σύνταξη της παρούσας ειδοποίησης, ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει την ύπαρξη/απουσία του δικαιώματος προτίμησης του εργαζομένου.

Κενές θέσεις

Ο εργοδότης προσφέρει στους υπαλλήλους που υπόκεινται σε απόλυση όλες τις θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα και την κατάσταση της υγείας τους και είναι διαθέσιμες στην περιοχή όπου ο εργαζόμενος εκτελεί τα εργασιακά του καθήκοντα. Ένας εργοδότης μπορεί να προσφέρει μια κενή θέση σε άλλη περιοχή (εκτός από τα σύνορα μιας τοποθεσίας/τόπου) μόνο σε περίπτωση που αυτό προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η απόλυση εργαζομένου λόγω μείωσης προσωπικού επιτρέπεται μόνο εάν είναι αδύνατη η μεταφορά αυτού του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης (και μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου) (άρθρο 82 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Όλες οι διαθέσιμες κενές θέσεις πρέπει να προσφερθούν στον εργαζόμενο, τόσο με την παράδοση ειδοποίησης μείωσης όσο και μέχρι τη στιγμή της καταγγελίας της σύμβασης). Εάν δεν προβλεφθούν κενές θέσεις, καθώς και εάν δεν ληφθούν μέτρα για την περαιτέρω απασχόληση του εργαζόμενου, η απόλυση θα θεωρείται παράνομη, και ο εργαζόμενος πρέπει να επανέλθει στην προηγούμενη θέση του.

Κέντρο Απασχόλησης

Ο εργοδότης υποχρεούται 2 μήνες πριν από τη λύση της σύμβασης με τον εργαζόμενο (όχι μείον) αναφέρουν τη μείωση της αντίστοιχης θέσης στο κέντρο απασχόλησης. Σε περίπτωση μαζικών απολύσεων – 3 μήνες (τουλάχιστον).

Αυτή η ειδοποίηση προς το κεντρικό κέντρο απασχόλησης πρέπει να περιέχει όλα τα απαραίτητα στοιχεία για τους εργαζόμενους που απολύονται, συμπεριλαμβανομένων των όρων αμοιβής για την εργασία τους (επάγγελμα και ειδικότητα, θέση κατοχής, προϋποθέσεις προσόντων κ.λπ.).

Σημείωση: η μη ειδοποίηση της Κεντρικής Υπηρεσίας Εργασίας για την απόλυση ενός υπαλλήλου είναι παράνομη, όπως και η απουσία ένδειξης στην ειδοποίηση που έλαβε η Κεντρική Υπηρεσία Εργασίας (δηλαδή, η ειδοποίηση στάλθηκε στην Κεντρική Υπηρεσία Εργασίας, αλλά ο εργοδότης το κάνει δεν έχω σημάδι για αυτό).

Συνδικάτο

Μήνυμα για μελλοντικές μειώσεις προσωπικού αποστέλλεται στο αιρετό όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία καταγγελίας των συμβάσεων. Σε περίπτωση μαζικής απόλυσης - 3 μήνες νωρίτερα.

Απόλυση

Η έκδοση της αντίστοιχης εντολής πρέπει να γίνει μετά τη λήξη της προειδοποιητικής περιόδου για μελλοντικές μειώσεις, με μετέπειτα καταχώρηση όλων απαραίτητα έγγραφακαι εξοικείωση του υπαλλήλου με αυτά έναντι της υπογραφής του και αποκλειστικά εντός των προθεσμιών που ορίζει ο νόμος.

Μετά από αυτό δίνεται στον εργαζόμενο ένα βιβλίο εργασίας, όλα τα άλλα απαραίτητα έγγραφα και γίνεται πλήρης πληρωμή (έγκαιρα).

Αποζημίωση λόγω απόλυσης

Η καταβολή της αποζημίωσης πραγματοποιείται από τον εργοδότη μετά τη λύση της σύμβασης, αυστηρά επίσης εντός των προθεσμιών που ορίζει ο νόμος.

Δείγματα και μορφές ειδοποιήσεων ή προειδοποιήσεων

Σύμφωνα με Τέχνη. 180 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας , η ειδοποίηση του εργαζομένου για την επικείμενη απόλυση πραγματοποιείται με μεταφορά του σχετικού εγγράφου με επισυναπτόμενο αντίγραφο της παραγγελίας αυτοπροσώπως ή ταχυδρομικώς 2 μήνες πριν από την άμεση απόλυση και με την υποχρεωτική προσφορά άλλων κενών θέσεων για όλο το διάστημα μέχρι την απόλυση .

Δείγμα ειδοποίησης:

LLC "Petrov and K"
Οδηγός προώθησης Ivanov A.V.
Ημερομηνία_____

ΓΝΩΣΤΟΠΟΙΗΣΗ.

Αγαπητέ ________ (πλήρες όνομα υπαλλήλου), Σας ενημερώνουμε ότι στις "__"__________ _____ (ημερομηνία) λήφθηκε απόφαση για μείωση του αριθμού των εργαζομένων της εταιρείας μας λόγω ______________ (λόγος μείωσης) Αρ. εντολής ____ με ημερομηνία " __"_______ (ημερομηνία ). Σύμφωνα με το άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η Petrov and K LLC σας προειδοποιεί για την επερχόμενη απόλυση την "__"_______ _____ έτος (ημερομηνία) βάσει της ρήτρας 2 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (________λόγος μείωσης προσωπικού). Σε σχέση με την επικείμενη απόλυση, η Petrov and K LLC σας προσφέρει μια μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας στις ακόλουθες θέσεις:

____________ (θέση) _______τρίβω. (Μισθός)
____________ (θέση) _______τρίβω. (Μισθός)

Εάν δεν συμφωνήσετε με τη μεταφορά, θα απολυθείτε την "__"_______ _____ έτος (ημερομηνία). Μετά την απόλυση, θα λάβετε αποζημίωση που καθορίζεται από το άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους κανόνες της ισχύουσας νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Γενικός Διευθυντής Μ.Α. Klyuev.

Διάβασα την ειδοποίηση και τις προσφορές απασχόλησης με σειρά μετάταξης σε άλλες θέσεις και έλαβα το δεύτερο αντίγραφο.
________ (υπογραφή υπαλλήλου) "___"________ ____ έτος (ημερομηνία)
_____________________ (άποψη εργαζομένου για μετάθεση σε άλλη θέση)

Ποιες αποζημιώσεις, παροχές και παροχές μπορούν να περιμένουν πρώην εργαζόμενοι της εταιρείας;

Το χρονοδιάγραμμα πληρωμής των παροχών και τα ποσά του ρυθμίζονται Κεφάλαιο 27 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας , που αναφέρει τις εγγυήσεις και τις αποζημιώσεις που οφείλονται στους εργαζόμενους σε περίπτωση μείωσης, καθώς και κατηγορίες πολιτών που έχουν δικαίωμα προτίμησης να παραμείνουν στην εργασία τους όταν μειωθεί ο αριθμός των εργαζομένων.

Ημέρα επίσημης απόλυσης – Αυτή είναι η τελευταία εργάσιμη ημέρα του υπαλλήλου. Ο εργοδότης, ανεξάρτητα από τον λόγο της απόλυσης, υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο χρηματική αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές (ή άδειες), αποζημίωση απόλυσης και άλλες χρηματικές οφειλές, εφόσον υπάρχουν.

Όσον αφορά τις μέσες αποδοχές, υπολογίζονται λαμβάνοντας υπόψη τον μισθό που έχει ήδη καταβληθεί στον εργαζόμενο, καθώς και το χρόνο που πράγματι εργάστηκε ο εργαζόμενος, συμπεριλαμβανομένης της ημέρας απόλυσης.

Πόσα πρέπει να πληρώσουν κατά την απόλυση, τι αποζημίωση πρέπει να περιμένει ένας εργαζόμενος κατά την απόλυση;

Σύμφωνα με τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε περίπτωση απόλυσης, ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα:

1. Αποζημίωση λόγω απόλυσης. Μέγεθος – μέσες μηνιαίες αποδοχές. Μισθός 2 εβδομάδων – για εργαζόμενο που ασχολείται με εποχιακή εργασία.
2. Διατήρηση του μέσου όρου των μηνιαίων αποδοχών έως ότου ο εργαζόμενος αποκτήσει νέα θέση εργασίας (περιορισμένη για μια συγκεκριμένη περίοδο).
3. Άλλες πληρωμές και αποζημιώσεις σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας.

Πόσους μήνες ή πόσους μισθούς καταβάλλονται τα επιδόματα απόλυσης;

Διατήρηση του μέσου μηνιαίου μισθού του εργαζομένου μέχρι την απασχόληση
περιορίζεται σε περίοδο 2 μηνών (υπό ειδικούς όρους - έως 3-6 μήνες).

Διαδικασία πληρωμής:

1. Επίδομα για 1ο μήνα: η πληρωμή γίνεται μαζί με τον διακανονισμό απευθείας κατά την απόλυση. Δηλαδή αποζημίωση απόλυσης «προκαταβολικά» για τον 1ο μήνα.
2. Επίδομα για 2ο μήνα: Η πληρωμή πραγματοποιείται μετά το πλήρες τέλος του 2ου μήνα αφότου ο εργαζόμενος προσκομίσει βιβλιάριο εργασίας χωρίς ενδείξεις απασχόλησης για την προηγούμενη περίοδο. Όταν ένας εργαζόμενος προσλαμβάνεται, για παράδειγμα, στα μέσα του 2ου μήνα, η πληρωμή γίνεται ανάλογα με το διάστημα που ο εργαζόμενος δεν απασχολήθηκε.
3. Επίδομα για τον 3ο μήνα: η πληρωμή γίνεται αποκλειστικά σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν έχει βρει δουλειά εντός 3 μηνών από την απόλυση, υπό την προϋπόθεση ότι έχει υποβάλει αίτηση στο κεντρικό κέντρο απασχόλησης (περίπου στον τόπο εγγραφής) εντός 2 εβδομάδων από την απόλυση και έχει εγγραφεί σε αυτό κεντρικό κέντρο απασχόλησης. Στην περίπτωση αυτή, το Κέντρο Απασχόλησης εκδίδει στον εργαζόμενο αντίστοιχη βεβαίωση, η οποία προσκομίζεται στον εργοδότη για να λάβει επιδόματα για τον 3ο μήνα.
4. Επίδομα για 3-6ο μήνα: η πληρωμή γίνεται μόνο εάν ο εργαζόμενος εργαζόταν στον Άπω Βορρά. Η καταβολή των επιδομάτων αυτής της κατηγορίας εργαζομένων διενεργείται (από τον 4ο μήνα) από την Κεντρική Υπηρεσία Απασχόλησης.

Εάν απολυθήκατε, δεν πληρώσατε ολόκληρο τον μισθό σας, την άδεια ασθενείας ή τις αποδοχές των διακοπών σας – τι πρέπει να κάνετε;

Όλες οι πληρωμές (με εξαίρεση τα επιδόματα που καταβάλλονται μετά την απόλυση) πρέπει να γίνονται την ημέρα της απόλυσης και ο εργαζόμενος αποχωρεί από την εταιρεία. Η παρακράτηση πληρωμών είναι παράνομη. Όλες οι πληρωμές πραγματοποιούνται σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας και τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν οι πληρωμές δεν έχουν πραγματοποιηθεί (ή δεν έχουν πραγματοποιηθεί πλήρως), τότε ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο για την ανάκτηση απλήρωτων μισθών (υπό την προϋπόθεση ότι οφείλονταν) και αποζημίωση για...

1. Αχρησιμοποίητες διακοπές.
2. Αναρρωτική άδεια άνευ αποδοχών.
3. Ηθική βλάβη.

Και ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει μέσω δικαστηρίου...

1. Αποζημίωση για δικαστικά έξοδα.
2. Τόκοι υπερημερίας.
3. Αποζημίωση διαφυγόντων αποδοχών λόγω καθυστέρησης στο βιβλίο εργασιών, λόγω λανθασμένης εγγραφής σε αυτό του λόγου απόλυσης, λόγω παράνομης απόλυσης/μετάθεσης.

Μπορείτε επίσης να επικοινωνήσετε με την εισαγγελία με δήλωση (ταυτόχρονα με την αίτηση στο δικαστήριο). Εάν ο φοβισμένος εργοδότης εξακολουθεί να πληρώνει τον μισθό (και άλλες απαιτούμενες αποζημιώσεις), τότε η αξίωση μπορεί απλά να εγκαταλειφθεί. Και το καθήκον εργατικές διαφορέςπέφτει στον εργοδότη.

Η προθεσμία παραγραφής για τέτοιες αιτήσεις (άρθρο 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) είναι 3 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης.

Σε μια σημείωση:

Όλες οι πληρωμές και αποζημιώσεις υπολογίζονται σύμφωνα με τον επίσημο μισθό. Δηλαδή, δεν έχει νόημα να υπολογίζετε σε μια μέση μηνιαία αποζημίωση απόλυσης 30 χιλιάδων ρούβλια εάν ο "λευκός" μισθός σας είναι 7.000 ρούβλια και το υπόλοιπο καταβάλλεται "σε φάκελο".

Τι να ρωτήσετε τον εργοδότη σας όταν σας απολύει - χρήσιμες συμβουλές

Πρέπει να ακολουθείται η διαδικασία έκδοσης εγγράφων σε απολυόμενο υπάλληλο, καθώς και η διαδικασία απόλυσης - αυστηρά και ξεκάθαρα, ανεξάρτητα από τη θέση και τον λόγο της απόλυσης. Διαδικασία τεκμηρίωσης θεσπισμένος, ανησυχίες και σωστό σχέδιοπροσωπική κάρτα υπαλλήλου, καθώς και τήρηση λογιστικών αρχείων.

Ποια έγγραφα δικαιούται να εκδώσει ένας εργαζόμενος; (η λίστα περιλαμβάνει εκείνα τα έγγραφα που μπορεί να χρειαστεί ο εργαζόμενος στο μέλλον);

1. Βιβλίο εργασιών (με την ορθή εκτέλεσή του) – ακόμα κι αν εκδίδεται με έξοδα του εργοδότη.
2. Σύμβαση εργασίας (άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) + όλα τα αντίγραφα των πρόσθετων συμφωνιών σε αυτήν.
3. Συμφωνία σπουδαστών (άρθρο 200 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
4. Βεβαίωση σύνταξης.
5. Ιατρικό βιβλίο.
6. Έγγραφο για την εκπαίδευση (με αντίστοιχη συμφωνία βάσει αυτού του εγγράφου).
7. Πιστοποιητικό καταβληθέντων φόρων.
8. Βεβαίωση δεδουλευμένων/καταβληθέντων ασφαλίστρων.
9. Πιστοποιητικό για περιόδους προσωρινής ανικανότητας προς εργασία.
10. Βεβαίωση εισοδήματος για υποβολή στην υπηρεσία απασχόλησης.
11. Αντίγραφα εντολών (άρθρο 62, 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) για πρόσληψη, απόλυση από την εργασία, μεταφορά σε άλλη εργασία και άλλες εντολές (για πρόσθετη εργασία, εργασία τα Σαββατοκύριακα, πιστοποίηση κ.λπ.). Διατίθεται κατόπιν αιτήματος των εργαζομένων. Αντίγραφο της απόφασης απόλυσης εκδίδεται την ημέρα της απόλυσης χωρίς αποτυχία (άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
12. Πιστοποιητικό περιόδου εργασίας με τον εργοδότη.
13. Εκκαθαριστικά μισθοδοσίας (άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
14. Έγγραφο πρόσθετων ασφαλιστικών εισφορών για το χρηματοδοτούμενο μέρος της σύνταξης + επί των εργοδοτικών εισφορών υπέρ των ασφαλισμένων (εφόσον καταβάλλονται). Εκδίδεται μαζί με το εκκαθαριστικό (άρθρο 9 του Ομοσπονδιακού Νόμου-56 με ημερομηνία 30/04/08).
15. Πιστοποιητικό 2-NDFL (άρθρο 230 του φορολογικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Διατίθεται κατόπιν αιτήματος των εργαζομένων.
16. Πιστοποιητικό μέσου όρου αποδοχών τελευταίου 3 μηνών (ρήτρα 2 του άρθρου 3 του ν. 1032-1 της 19.04.91). Θα το χρειαστείτε στην υπηρεσία απασχόλησης.
17. Πιστοποιητικό του ποσού των αποδοχών για τα 2 έτη που προηγήθηκαν του έτους λήξης της εργασίας ή του έτους υποβολής αίτησης για αυτό το πιστοποιητικό (άρθρα 4.1 και 4.3 του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 255 της 29/12/06). Θα χρειαστεί για τον υπολογισμό των παροχών προσωρινής αναπηρίας, της άδειας μητρότητας, της άδειας φροντίδας παιδιών κ.λπ.
18. Εξατομικευμένα λογιστικά έγγραφα, προσωπικά στοιχεία, καθώς και πληροφορίες για προϋπηρεσία (εργασία, ασφάλιση). Εκδίδεται μετά από αίτηση υπαλλήλου για θεμελίωση σύνταξης.
19. Χαρακτηριστικό γνώρισμα.

Μερικές φορές ο λόγος για την απόλυση ενός ή περισσότερων εργαζομένων μιας επιχείρησης δεν είναι απόφαση του εργοδότη ή του ίδιου του εργαζομένου, αλλά μια αντικειμενική αναγκαιότητα. Η κατάσταση μπορεί να σχετίζεται με τη μετάβαση σε ένα νέο (αυτοματοποιημένο) επίπεδο παραγωγής ή με το γεγονός ότι ο οργανισμός δεν χρειάζεται πλέον τον ίδιο αριθμό εργαζομένων. Σε τέτοιες περιπτώσεις, υπάρχει μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων.

Για τον εργοδότη, αυτό γίνεται ένα νομικό εργαλείο που επιτρέπει τη βελτιστοποίηση της σύνθεσης του προσωπικού και της δομής του πίνακα προσωπικού. Ωστόσο, η χρήση μιας τέτοιας τεχνικής συνδέεται με μεγάλο αριθμό αποχρώσεων και απαιτεί συμμόρφωση με πολλούς κανόνες.

Βασικές έννοιες και όροι

Για να κατανοήσετε τις περιπλοκές του θέματος και να κατανοήσετε ποιος, πώς και υπό ποιες συνθήκες μπορεί να απολυθεί εάν υπάρξει μείωση του προσωπικού, θα πρέπει να ορίσετε τις κύριες έννοιες:

1. Ο αριθμός των εργαζομένων είναι ο αριθμός όλων των εργαζομένων της επιχείρησης, με άλλα λόγια, αυτό είναι το μισθολόγιο. Εάν μιλάμε για απόλυση πολλών εκπροσώπων του ίδιου επαγγέλματος που εκτελούν παρόμοια καθήκοντα, διατηρώντας τη θέση στον κατάλογο προσωπικού, τότε πρόκειται για μείωση του αριθμού των εργαζομένων. Ένα παράδειγμα θα ήταν η απόλυση τριών στους πέντε αρχιτέκτονες.
2. Το προσωπικό των εργαζομένων είναι απολύτως όλες οι θέσεις που εκπροσωπούνται στην εταιρεία (διευθυντικές, διοικητικές, εργαζόμενοι και άλλες). Η λίστα τους αντιπροσωπεύει τον πίνακα προσωπικού, σύμφωνα με τον οποίο διαμορφώνεται η δομή προσωπικού του οργανισμού.
3. Η μείωση του αριθμού του προσωπικού μπορεί να είναι απαραίτητη προκειμένου να εξαιρεθούν από τη λίστα θέσεις που αντιγράφουν η μία την άλλη ή εκείνες που μπορούν να συνδυαστούν σε μία μονάδα προσωπικού. Αυτή η έννοια περιλαμβάνει επίσης μέτρα που αποσκοπούν στην εξάλειψη κάθε διαίρεσης.

Αυτό σημαίνει ότι η μείωση του προσωπικού συνοδεύεται όχι μόνο από μείωση του αριθμού των εργαζομένων με τις ίδιες αρμοδιότητες, αλλά και από την απόλυση όλων των υπαλλήλων που εκτελούν συγκεκριμένες θέσεις εργασίας. Επιστρέφοντας στο παραπάνω παράδειγμα, μια συρρίκνωση θα είχε ως αποτέλεσμα την απόλυση και των πέντε αρχιτεκτόνων. Ίσως είναι πιο κερδοφόρο για την εταιρεία να μην κρατά αυτούς τους υπαλλήλους σε προσωπικό, αλλά να τους προσλαμβάνει από καιρό σε καιρό για να εκτελέσουν μια ξεχωριστή εργασία (outsourcing).

Νομοθεσία για απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού

Νομικές πτυχές που συνοδεύουν τη διάλυση εργασιακές σχέσειςλόγω αλλαγών στη δομή του πίνακα προσωπικού, ρυθμίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η μείωση του αριθμού των εργαζομένων (λόγω εκκαθάρισης ενός οργανισμού ή αλλαγής του ιδιοκτήτη του) συζητείται στο άρθρο 81. Άλλες συνήθεις καταστάσεις που σχετίζονται με τη λύση των συμβάσεων με τους εργαζομένους με πρωτοβουλία του εργοδότη παρατίθενται επίσης εδώ.

Μεταξύ άλλων περιπτώσεων, το άρθρο αυτό προβλέπει τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων:

Ποιος μπορεί να απολυθεί;

Η απόφαση από την οποία εξαρτάται η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων λαμβάνεται από τον εργοδότη, αλλά ταυτόχρονα πρέπει να λαμβάνει υπόψη και τα δικαιώματα των εργαζομένων που απολαμβάνουν ορισμένων παροχών.

Κατά την εξέταση υποψηφίων υπαλλήλων που υπόκεινται σε απόλυση, ο διευθυντής υποχρεούται να συμμορφώνεται με τον κανόνα που ορίζεται στο άρθρο. 179 ΤΚ. Αναφέρει ότι οι μειώσεις προσωπικού θα πρέπει να γίνονται σε βάρος του λιγότερο καταρτισμένου προσωπικού, το οποίο έχει τους χαμηλότερους δείκτες παραγωγικότητας εργασίας. Η πρακτική εφαρμογή αυτού του κανόνα συνδέεται συχνά με την αξιολόγηση της εμπειρίας και του χρόνου υπηρεσίας των εργαζομένων. Υποτίθεται ότι αυτοί που εργάστηκαν πρόσφατα στην επιχείρηση αντιπροσωπεύουν τη μικρότερη αξία για την ομάδα.

Να αξιολογήσει τη σημασία ενός εργαζομένου μεγάλης σημασίαςέχει και το αποτέλεσμα κατατακτήριες εξετάσεις, την εκπαίδευσή του και το επίπεδο των δεικτών για την προηγούμενη περίοδο. Αυτό σημαίνει ότι κατά τη σύγκριση δύο εργαζομένων που καταλαμβάνουν την ίδια θέση, θα προτιμάται αυτός που έχει ανώτερη εκπαίδευση. Οι συνάδελφοί του που έλαβαν δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση πιθανότατα θα απολυθούν.

Κατηγορίες προσωπικού που δεν επηρεάζονται από απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού

Η μείωση του προσωπικού δεν αφορά τις ακόλουθες κατηγορίες:

• Γονείς παιδιών με αναπηρία.
• Μητέρες και μπαμπάδες που μεγαλώνουν μόνοι τους τα παιδιά (ανύπαντρες).
• Γονείς πολύτεκνες οικογένειεςμέχρι την ώρα μικρότερο παιδίδεν θα είναι 14 ετών.
• Πολίτες που είναι οι μοναδικοί τροφοδότες των οικογενειών τους.
• Εργαζόμενοι που έχουν υποστεί επαγγελματικό τραυματισμό ή ασθένεια ως αποτέλεσμα της εργασίας τους σε αυτήν την εταιρεία.
• Άτομα με ειδικές ανάγκες που υπέφεραν ως αποτέλεσμα των πολέμων, της καταστροφής του Τσερνομπίλ ή των δοκιμών του Σεμιπαλατίνσκ.
• Υπάλληλοι της εταιρείας που έχουν βραβεία (Ήρωας της ΕΣΣΔ, Ιππότης του Τάγματος της Δόξας) ή τον τίτλο του εφευρέτη.
• Εργάτες που συνδυάζουν τη δουλειά τους εργατικές λειτουργίεςμε προπόνηση.

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού δεν αφορά όσους υπαλλήλους είναι μέλη συνδικαλιστικού σωματείου ή ενεργούν ως αιρετοί εκπρόσωποι της εργασιακής συλλογικότητας και συμμετέχουν σε διαπραγματεύσεις με τη διοίκηση της εταιρείας.

Επίσης, οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια, κανονική ή άδεια μητρότητας δεν μπορούν να απολυθούν. Είναι αλήθεια ότι αυτό μπορεί να γίνει με τη γραπτή συγκατάθεσή τους ή με πλήρη εκκαθάριση της εταιρείας.

Πώς απολύονται συνταξιούχοι και μερικώς απασχολούμενοι

Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 3) περιέχει απαγόρευση των διακρίσεων εργοδοτών λόγω ηλικίας. Τις περισσότερες φορές αυτό αφορά εργαζόμενους που έχουν φτάσει ηλικία συνταξιοδότησηςκαι συνεχίζοντας την εκπλήρωσή τους επαγγελματικές ευθύνες. Αν χρειαστεί θα επηρεαστούν και από μειώσεις προσωπικού, αλλά η χρήση τους κοινωνική θέσηκαθώς ο λόγος απόλυσης είναι παράνομος.

Λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία και τα προσόντα των συνταξιούχων, αντίθετα, εμπίπτουν στον ορισμό των εργαζομένων με προνομιακά δικαιώματα. Με βάση το γεγονός ότι μπορούν να είναι ένας από τους πιο χρήσιμους υπαλλήλους της επιχείρησης, απολύονται τελευταίοι.

Κατά τον σχεδιασμό της απόλυσης ενός υπαλλήλου που συνδυάζει δύο θέσεις, ο εργοδότης εκτελεί σχεδόν όλες τις τυπικές ενέργειες. Η μόνη διαφορά είναι ότι ο νόμος δεν ορίζει εάν πρέπει να συγκεντρώνει πληρωμές σε έναν τέτοιο υπάλληλο.

Μάλιστα, τα επιδόματα απόλυσης είναι απαραίτητα για όσους χάνουν την πηγή εισοδήματός τους. Ωστόσο, ενώ παραμένει στην εταιρεία, ο μερικώς απασχολούμενος συνεχίζει να λαμβάνει μισθούς. Εδώ η απόφαση για τις πληρωμές και το ύψος τους παραμένει στον εργοδότη.

Γιατί οι εργοδότες καταφεύγουν σε απολύσεις;

Το κράτος επιτρέπει στους διευθυντές επιχειρήσεων να αποφασίζουν ανεξάρτητα για την ανάγκη μείωσης του προσωπικού ή του αριθμού του προσωπικού. Ωστόσο, σε περίπτωση αμφιλεγόμενων καταστάσεων, η οικονομική σκοπιμότητα αυτών των μέτρων μπορεί να επαληθευτεί από το δικαστικό σώμα.

Αυτή η προϋπόθεση υποχρεώνει τον εργοδότη να ενημερώνει τους υφισταμένους του για τους λόγους μείωσης του εργατικού δυναμικού. Αυτές οι πληροφορίες παρατίθενται στη σχετική σειρά και ενδέχεται να σχετίζονται με τους ακόλουθους παράγοντες:

• Με χαμηλό επίπεδο κερδοφορίας. Η έλλειψη κέρδους δεν επιτρέπει στη διοίκηση να πληρώσει στο σωστό επίπεδο για την εργασία του προηγούμενου αριθμού εργαζομένων. Με τη μείωση του κόστους εργασίας, ένας οργανισμός μπορεί να εξοικονομήσει χρήματα για να εξοφλήσει τα χρέη ή να αγοράσει νέο κόμμαυλικά.
• Αναποτελεσματική δομή προσωπικού. Εάν μεταξύ των οργανωτικών θέσεων υπάρχουν εκείνες που αντιγράφουν η μία την άλλη ή δεν είναι πολύτιμες για διατήρηση ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ, θα δικαιολογηθεί η εξάλειψή τους.
• Εισαγωγή νέων τεχνολογιών ή εξοπλισμού. Όταν η παραγωγή γίνεται πιο αυτοματοποιημένη και δεν απαιτεί τον ίδιο αριθμό εργαζομένων, η μείωση του προσωπικού μπορεί να μειώσει σημαντικά το κόστος και να αυξήσει την κερδοφορία.

Ποιους κανόνες πρέπει να ακολουθεί ένας εργοδότης όταν μειώνει το προσωπικό;

Η διαδικασία αναγκαστικής απόλυσης μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την ευημερία εκείνων των εργαζομένων που υπόκεινται σε απολύσεις. Δεν είναι πάντα δυνατό να βρουν ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣμε τις ίδιες προϋποθέσεις όπως στις αυτή η επιχείρηση. Για το λόγο αυτό, το κράτος υπαγορεύει ορισμένους όρους στους διευθυντές, η συμμόρφωση με τους οποίους προστατεύει σε κάποιο βαθμό τα συμφέροντα των απολυμένων εργαζομένων:

Σε περίπτωση που η διοίκηση της εταιρείας «ξεχάσει» να ενημερώσει την υπηρεσία απασχόλησης για τις προθέσεις της, εκτός από πρόστιμα, το δικαστήριο μπορεί να την υποχρεώσει να πληρώσει μισθούς στους εργαζομένους για αναγκαστικές απουσίες.

Πώς συμβαίνει η μείωση του προσωπικού: οδηγίες βήμα προς βήμα

Οποιοσδήποτε επικεφαλής μιας εταιρείας ή οργανισμού, κατά τον σχεδιασμό και την εφαρμογή μέτρων μείωσης του προσωπικού, πρέπει να γνωρίζει και να συμμορφώνεται με όλους τους νομικούς κανόνες και απαιτήσεις. Η αγνόηση ή η ακούσια παραβίαση ενός ή περισσότερων κανόνων μπορεί να οδηγήσει σε αρκετά σοβαρές συνέπειες: πρόστιμο ή νομικές διαδικασίες.

Με βάση αυτό, ο εργοδότης ενδιαφέρεται να πραγματοποιήσει σταδιακή μείωση του προσωπικού (ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει έναν κατάλογο των απαραίτητων εγγράφων και διαδικασιών):

Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος δεν συμφωνήσει με τη μεταφορά και τη συνέχιση της συνεργασίας με την εταιρεία, το τελευταίο στη λίστα των απαιτούμενων εγγράφων είναι διαταγή για την απόλυσή του. Το ενιαίο έντυπο T-8 αναγνωρίζεται ως συνήθως για αυτό το έγγραφο.

Πώς ολοκληρώνεται η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού: αποζημίωση για διακοπές, αποζημίωση απόλυσης

Η απόλυση υπαλλήλου που ενημερώθηκε έγκαιρα και αρνήθηκε τις προσφερόμενες κενές θέσεις γίνεται ταυτόχρονα με την καταβολή όλων των απαραίτητων πόρων σε αυτόν.

Μαζί με το βιβλίο εργασίας δίνονται στον πρώην υπάλληλο:

• Οι δεδουλευμένοι μισθοί για την τελευταία περίοδο λειτούργησαν.
• Πληρωμές αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές (εάν υπάρχουν).
• Ειδικές πληρωμές σε περίπτωση μείωσης προσωπικού (αποδοχή απόλυσης). Το ποσό τους είναι συχνά ίσο με τον μέσο μισθό, αλλά μπορεί να είναι υψηλότερο εάν αυτό ορίζεται στη συλλογική σύμβαση.

Η εταιρεία συνεχίζει να καταβάλλει επιδόματα απόλυσης στον εργαζόμενο για άλλους δύο μήνες εάν είναι εισηγμένος στο χρηματιστήριο εργασίας αλλά δεν μπορεί να βρει δουλειά. Το μέγεθός του ορίζεται στο μέσο μισθό, αλλά δεν λαμβάνει υπόψη το ποσό που έχει ήδη εκδοθεί.

Εάν ένας εργαζόμενος επιθυμεί να παραιτηθεί νωρίτερα από την προθεσμία που έχει ορίσει ο εργοδότης, θα πρέπει να του καταβληθούν τα χρήματα που έχουν συγκεντρωθεί για αεργάσιμο χρόνο. Δηλαδή, μάλιστα, σε κάθε περίπτωση θα αμείβεται για το δίμηνο που μεσολαβεί από την ανακοίνωση της μείωσης έως την ημερομηνία που έχει προγραμματιστεί αυτή η διαδικασία.

Πληρωμές σε ορισμένες κατηγορίες προσωπικού

Η διαδικασία για την απόλυση ορισμένων υπαλλήλων είναι ελαφρώς διαφορετική από αυτή που περιγράφεται παραπάνω. Αυτό οφείλεται στον μη τυποποιημένο χαρακτήρα των εργασιακών τους λειτουργιών ή σε ειδικές περιστάσεις:

1. Για τους υπαλλήλους των οποίων τα καθήκοντα θεωρούνται εποχιακά, οι αποζημιώσεις απολύσεων ανέρχονται σε ποσό ίσο με μέσος μισθόςΓια δύο εβδομάδες.
2. Οι υπάλληλοι των οργανισμών που βρίσκονται στον Άπω Βορρά αμείβονται με εφάπαξ αποζημίωση απόλυσης και μέσο μισθό για τρεις μήνες (αν δεν προσληφθούν νωρίτερα).

Τι θα αναγράφεται στο βιβλίο εργασίας

Σύμφωνα με το άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα, η μείωση προσωπικού αναφέρεται ως βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου. Εκδίδεται την ημέρα της απόλυσης μαζί με τα δεδουλευμένα. Κατά την παραλαβή πρώην υπάλληλοςη επιχείρηση υπογράφει πολλά έγγραφα (προσωπική κάρτα, βιβλίο εργασιών, ένθετο).

Η επιβεβαίωση του αρχείου ότι η σύμβαση εργασίας λύεται είναι η υπογραφή του υπαλλήλου του τμήματος HR (ο οποίος διατηρεί βιβλία εργασίας) και τον απολυόμενο υπάλληλο, καθώς και τη σφραγίδα του διευθυντή.

Πώς πρέπει να είναι η συμπεριφορά ενός υπαλλήλου όταν απολύεται;

Όταν ένα άτομο λάβει ειδοποίηση ότι σχεδιάζει να απολυθεί, θα πρέπει να προβεί στις ακόλουθες ενέργειες:

1. Κάντε έρευνες για τη λίστα με τα άτομα που δεν έχουν δικαίωμα απόλυσης και μάθετε αν συγκαταλέγεται σε αυτή την κατηγορία. Σε περίπτωση που ανακαλύψουν οποιονδήποτε παράγοντα που δίνει δικαίωμα σε προνόμια ή παροχές, αυτό θα πρέπει να αναφέρεται σε επιστολή και να υποβληθεί στον διαχειριστή. Η καλύτερη επιλογή είναι να γράψετε την επιστολή σε δύο αντίγραφα. Ένα από αυτά δίνεται στη διοίκηση με αίτημα να τεθεί σήμα παραλαβής στο δεύτερο. Αυτό θα είναι χρήσιμο αποδεικτικό στοιχείο υπέρ του εργαζομένου εάν η υπόθεση πάει στο δικαστήριο.
2. Παρουσιάστε αιτήματα σχετικά με έναν εναλλακτικό τόπο εργασίας σε αυτήν την επιχείρηση. Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να συμφωνήσει με την προσφορά, αλλά η γραπτή άρνηση του εργοδότη να παράσχει κενές θέσεις μπορεί επίσης να αποτελέσει λόγο ακύρωσης της απόφασης για απόλυση.
3. Για να λάβετε πρόσθετες πληρωμές, πρέπει να εγγραφείτε στην υπηρεσία απασχόλησης εντός περιόδου όχι μεγαλύτερης των δύο εβδομάδων μετά την πραγματοποίηση της μείωσης του προσωπικού. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει ακριβώς αυτή την περίοδο. Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος δικαιούται επίδομα δύο μηνών (μέσος μισθός) εάν δεν βρει νέα εργασία.

Πλέον σημαντική πτυχήκαταλήγει στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος δεν πρέπει να συντάξει ο ίδιος επιστολή παραίτησης αφού λάβει γνώση της επικείμενης απόλυσης.

Επίσης, δεν πρέπει να ενδώσετε στην πειθώ και τον συμβιβασμό του αφεντικού σας, γιατί η απόλυση με συμφωνία των μερών δεν προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Επαγγέλματα σε κίνδυνο

Δεδομένου του συμπλέγματος οικονομική κατάσταση, οι περικοπές μπορεί να επηρεάσουν αρκετά ευρύ φάσμαεταιρείες και οργανισμούς. Οι γιατροί και οι δάσκαλοι μπορεί να μην φοβούνται για τις δουλειές τους, αλλά πολλές επιχειρήσεις θα υποβληθούν σε αναδιοργάνωση.

Μεταξύ των εργαζομένων σε επιχειρήσεις προϋπολογισμού, η χρηματοδότηση για τα ακόλουθα επαγγέλματα μπορεί να είναι περιορισμένη:

• Εργαζόμενοι στον τομέα των τηλεπικοινωνιών.
• Βιβλιοθηκονόμοι.
• Ταχυδρομικοί υπάλληλοι.
• Εργαζόμενοι Mosgotrans.
• Μείωση προσωπικού του Υπουργείου Εσωτερικών.

Επιπλέον, ορισμένοι υπάλληλοι κρατικών και εμπορικών τραπεζών θα πρέπει να αναζητήσουν νέες θέσεις εργασίας.

Οι ειδικοί λένε ότι στο πλαίσιο μιας τέτοιας απογοητευτικής κατάστασης και ελλείψει μισθολογικών αυξήσεων, πολλά υψηλά ειδικευμένο προσωπικό θα φύγουν λόγω ιδία πρωτοβουλία. Χωρίς να περιμένουν απολύσεις, θα κατακτήσουν νέα σχετικά επαγγέλματα ή θα αναζητήσουν αιτήσεις για τα ταλέντα τους σε άλλες χώρες.