Κατά τη λύση της εργασιακής σχέσης με έναν εργαζόμενο που συνδυάζει δύο ή περισσότερες θέσεις, προκειμένου να αποφευχθούν τυχόν λάθη και δικαστικές διαφορές, ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη του τις ιδιαιτερότητες νομική υπόστασητέτοιους εργαζόμενους της επιχείρησης. Σε αυτό το άρθρο θα προσπαθήσουμε να καταλάβουμε πώς να απολύσουμε σωστά έναν υπάλληλο μερικής απασχόλησης.
Μερική απασχόληση είναι η εκτέλεση από υπάλληλο άλλης αμειβόμενης δραστηριότητας με την υπογραφή σύμβασης εργασίας στο ελεύθερος χρόνοςαπό την κύρια δουλειά. Σημαντικό σημείοείναι ότι επιτρέπεται η υπογραφή συμβάσεων εργασίας που αφορούν ταυτόχρονη εργασία σε δύο ή περισσότερους χώρους, με απεριόριστο αριθμό εργοδοτών. Με άλλα λόγια, η μερική απασχόληση είναι αρκετά γνωστά είδηπρόσθετη απασχόληση.
Πώς να απολύσετε σωστά έναν εργαζόμενο με μερική απασχόληση περιγράφεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην Τέχνη. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει γενικούς λόγους που σχετίζονται με τη λήξη των εργασιακών σχέσεων και το άρθρο. 288 περιγράφει πρόσθετους λόγους τερματισμού σύμβαση εργασίαςμε εργαζόμενους με μερική απασχόληση.
Η διαδικασία απόλυσης μερικής απασχόλησης
Ένας υπάλληλος μερικής απασχόλησης είναι σίγουρα ακριβώς ο ίδιος υπάλληλος με τον κύριο υπάλληλο, και ως εκ τούτου η διαδικασία για την απόλυσή του θα πρέπει να είναι απολύτως η ίδια.
Υπάρχουν τρεις επιλογές για τη λύση της εργασιακής σχέσης με έναν εργαζόμενο:
- με βάση τη δική σας επιθυμία.
- χάρη στη συμφωνία των μερών·
- βάσει πρωτοβουλίας του εργοδότη.
Εάν ένα άτομο που συνδυάζει πολλές δουλειές παραιτηθεί με βάση τη δική του επιθυμία, τότε το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει είναι να γράψει μια επιστολή παραίτησης. Με βάση αυτό, ο διαχειριστής ετοιμάζει μια παραγγελία για την εταιρεία. Παράλληλα, ο αποχωρών υπάλληλος πρέπει να εργαστεί τις απαιτούμενες δύο εβδομάδες πριν αποχωρήσει.
Στη δεύτερη περίπτωση, η καταγγελία σύμβασης εργασίας από εργαζόμενο μερικής απασχόλησης πραγματοποιείται ως εξής:
- συντάσσει επιστολή παραίτησης από το συνδυασμό πολλών επίσημων καθηκόντων ταυτόχρονα και, μαζί με τον εργοδότη, υπογράφει συμφωνία.
- ο διευθυντής εκδίδει εντολή στο ίδρυμα να απολύσει έναν τέτοιο υπάλληλο·
- Εάν είναι απαραίτητο, γίνεται σημείωση στο βιβλίο εργασίας.
Πώς να απολύσετε έναν εργαζόμενο με μερική απασχόληση χωρίς τη συγκατάθεσή του
Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που συνδυάζει διαφορετικές θέσεις χωρίς τη συγκατάθεσή του είναι δυνατή με πρωτοβουλία του εργοδότη στις ακόλουθες περιπτώσεις:
- κατά την αποδοχή σε ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣαπασχολείται από εργαζόμενο μερικής απασχόλησης, τον κύριο υπάλληλο·
- ολοκλήρωση της σύμβασης εργασίας - σε περίπτωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.
- κατά τη μείωση ή την εκκαθάριση ενός οργανισμού (επιχείρησης)·
Υποδοχή του κύριου υπαλλήλου
Συνήθως, ένα άτομο που εκτελεί πολλά επίσημα καθήκοντα κατατάσσεται λόγω συνθηκών που επιβάλλονται από το όργανο. Αυτό συμβαίνει σε περιπτώσεις όπου η εταιρεία δεν έχει υπάλληλο πλήρους απασχόλησης. Ωστόσο, όταν η εταιρεία βρει τον κατάλληλο υπάλληλο, πρέπει να απολύσει τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης σε σχέση με την πρόσληψη του κύριου υπαλλήλου. Για να οργανωθεί σωστά, πρέπει να τηρούνται δύο προϋποθέσεις:
Η καταγγελία εργασιακής σχέσης με άτομο που εργάζεται επιπλέον της κύριας υπηρεσίας, όταν τοποθετηθεί στη θέση αυτή άλλος υπάλληλος, για τον οποίο η εργασία αυτή θα είναι η κύρια, είναι στην πραγματικότητα πρωτοβουλία του εργοδότη και, όπως αναφέρεται νωρίτερα, μια τέτοια απόλυση εργαζομένου μερικής απασχόλησης περιγράφεται στο άρθρο. 288 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι η απόλυση εξωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης σε σχέση με την πρόσληψη του κύριου υπαλλήλου πρέπει απαραίτητα να συνοδεύεται από εντολή απόλυσης από τον οργανισμό (έντυπο Τ8-α).
Συμπλήρωση σύμβασης εργασίας με μερική απασχόληση
Μια σύμβαση εργασίας με άτομο που εργάζεται σε πολλές θέσεις είναι δύο τύπων - ορισμένου χρόνου και αορίστου χρόνου. Κατά την κατάρτιση ενός υπαλλήλου ορισμένου χρόνου, ο εργαζόμενος αποβάλλεται αυστηρά μετά τη λήξη της θητείας (αναγράφεται στη σύμβαση, η εκκαθάριση της επιχείρησης ή η παραβίαση της πειθαρχίας δεν λαμβάνεται υπόψη).
Διότι αν υπογραφεί σύμβαση αορίστου χρόνου, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν ειδικό όταν βρεθεί στη θέση του ο κύριος υπάλληλος. Απλώς μην ξεχνάτε ότι ο διευθυντής είναι υποχρεωμένος να στείλει γραπτή ειδοποίηση το αργότερο 2 εβδομάδες πριν ΑΚΡΙΒΗΣ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑεναιώρημα.
Απόλυση βάσει του άρθ. Το 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα είναι σωστό εάν προηγουμένως είχε συναφθεί σύμβαση εργασίας με έναν υπάλληλο που εργάζεται σε πολλά ιδρύματα ή σε πολλές θέσεις για αόριστο, άγνωστο χρονικό διάστημα.
p>Ωστόσο, μην ξεχνάτε γενικοί κανόνεςκαταγγελία εργασιακών σχέσεων. Ο εργοδότης δεν πρέπει να απολύει εργαζόμενο με μερική απασχόληση κατά την περίοδο των διακοπών ή της ασθένειας.
Απόλυση εξωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης κατά τη διάρκεια απολύσεων
Η μείωση μερικής απασχόλησης είναι παρόμοια με τη μείωση του κύριου υπαλλήλου, γιατί έχει τα ίδια δικαιώματα και κοινωνικές εγγυήσεις. Η μείωση εξωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης συμβαίνει με τον ίδιο τρόπο με τη μείωση ενός εσωτερικού. Ακριβώς 2 μήνες πριν την απομάκρυνση, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον μερικώς απασχολούμενο. Στη συνέχεια εκδίδεται διαταγή για αλλαγές στη δομή του ιδρύματος. Πριν από την απόλυση ενός υπαλλήλου που εργάζεται σε επιχείρηση διαφορετική από την κύρια (κατά τη διάρκεια αυτών των 2 μηνών), ο διευθυντής πρέπει να του προσφέρει δωρεάν κενές θέσεις και εάν ο υπάλληλος μερικής απασχόλησης αρνηθεί, τότε απολύεται λόγω μείωσης προσωπικού. Επίσης, μισθωτός που εργάζεται με μερική απασχόληση υποχρεούται να πληρώσει αποζημίωση λόγω απόλυσηςστο ποσό του μέσου μηνιαίου μισθοί(οι πληρωμές διατηρούνται για το μέγιστο 2 μήνες εάν δεν βρει δουλειά κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου).
Απόλυση μερικής απασχόλησης κατά βούληση είναι η παύση εργασιακή δραστηριότητα, η οποία δεν είναι η κύρια για τον εργαζόμενο. Θα μιλήσουμε για τους τύπους μερικής απασχόλησης, τη διαδικασία απόλυσης από πρόσθετη εργασία και τα χαρακτηριστικά της εγγραφής της στο άρθρο μας.
Απόλυση μερικής απασχόλησης κατόπιν αιτήματος κάποιου (σύλλογος και χαρακτηριστικά)
Ο νόμος επιτρέπει στον πολίτη να αναλαμβάνει πρόσθετη μόνιμα αμειβόμενη εργασία στον ελεύθερο χρόνο του, η οποία παραμένει αφού εκπληρώσει τα καθήκοντα που ορίζονται από την κύρια σύμβαση εργασίας. Αυτή η εργασία είναι μια εργασία μερικής απασχόλησης και μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο εντός ενός οργανισμού (εσωτερικού) όσο και εντός τρίτη εταιρεία(εξωτερικό), σύμφωνα με το άρθ. 60.1 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Απόλυση μερικής απασχόλησης με δική του αίτησηείναι η καταγγελία σύμβασης εργασίας που συνάπτεται για τη λεγόμενη πρόσθετη εργασία. Αυτή η διαδικασία υπόκειται στον γενικό κανόνα της εργατικής νομοθεσίας, σύμφωνα με τον οποίο ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να δηλώσει την επιθυμία να τερματίσει τις νομικές σχέσεις με τον εργοδότη ανά πάσα στιγμή, προειδοποιώντας για την πρόθεσή του τουλάχιστον 14 ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα (Μέρος 1 του Άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Αίτηση
Η σύνταξη αίτησης μερικής απασχόλησης είναι το πρώτο στάδιο της διαδικασίας απόλυσης. Μπορεί να είναι χειρόγραφη ή τυπωμένη με τεχνικά μέσα. Στην περίπτωση αυτή, η εφαρμογή μπορεί να περιέχει:
- διατύπωση που δείχνει ξεκάθαρα την πρόθεση του εργαζομένου να παραιτηθεί·
- υποδεικνύοντας μια συγκεκριμένη ημερομηνία τελευταία μέραδουλειά;
- προσωπική υπογραφή του υπαλλήλου που αναφέρει την ημερομηνία της αίτησης.
Στην πράξη, το ερώτημα εάν είναι δυνατό να αποδεχτεί κανείς μια δήλωση πληκτρολογημένη σε υπολογιστή από έναν υπάλληλο είναι πολύ σχετικό. Δεν υπάρχει άμεση απαγόρευση στο νόμο και πολλοί οργανισμοί εγκρίνουν συγκεκριμένα έντυπα πρότυπα αιτήσεων, ώστε ο υπάλληλος να μπορεί να τα συμπληρώσει σωστά. Το Συνταγματικό Δικαστήριο, στην απόφασή του της 22ας Μαρτίου 2011 με αριθμό 394-О-О, επεσήμανε επίσης την απουσία στο Μέρος 1 του Άρθ. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η υποχρέωση χρήσης μιας ή άλλης μορφής αίτησης (stencil, έντυπο ή χειρόγραφη έκδοση). Από αυτή την άποψη, μπορούμε να μιλήσουμε για τη νομική ισοδυναμία μιας χειρόγραφης επιστολής παραίτησης και μιας τυπωμένης με τεχνικά μέσα.
Αξίζει να σημειωθεί ότι ο εργαζόμενος μπορεί να μην αναφέρει την ημερομηνία απόλυσης στην αίτηση - στην περίπτωση αυτή, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα συμβεί την τελευταία εργάσιμη ημέρα της δεύτερης εβδομάδας εργασίας. Η ημερομηνία είναι σημαντική μόνο εάν είναι απαραίτητο για τον εργαζόμενο να φύγει μια συγκεκριμένη ημέρα (δηλαδή χωρίς να εργαστεί) εάν υπάρχουν επιτακτικοί λόγοι για αυτό (με τη συνταξιοδότηση, εισαγωγή σε σπουδές κ.λπ.).
Απόλυση εργαζομένου μερικής απασχόλησης χωρίς εργασία
Ο εργαζόμενος και ο εργοδότης έχουν δικαίωμα να συμφωνήσουν για απόλυση χωρίς που θεσπίστηκε με νόμονα λειτουργήσει ή να μειώσει την περίοδο της. Ωστόσο, εάν ο εργοδότης είναι αντίθετος με την νωρίτερη αποδέσμευση του εργαζομένου, ο εργαζόμενος με μερική απασχόληση θα πρέπει να εκπληρώσει τα καθήκοντά του βάσει της σύμβασης για άλλες 2 εβδομάδες.
Εξαίρεση από αυτόν τον κανόνα θα είναι εκείνες που προβλέπονται στο Μέρος 3 του Άρθ. 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, λόγοι, εάν προκύψουν, ο εργοδότης υποχρεούται να επισημοποιήσει την απόλυση την ημερομηνία που ο εργαζόμενος μερικής απασχόλησης ανέφερε στην αίτησή του:
- εγγραφή υπαλλήλου για σπουδές ·
- συνταξιοδότηση εργαζομένου μερικής απασχόλησης σε μεγάλη ηλικία ·
- αποφυγή συμμόρφωσης του εργοδότη με την εργατική νομοθεσία ή παράβαση τους·
- άλλες συνθήκες που καθιστούν αδύνατη για έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης να ασκήσει μελλοντικές δραστηριότητες εργασίας.
Απόλυση εξωτερικού υπαλλήλου μερικής απασχόλησης κατόπιν αιτήματός σας - πώς να απολύσετε σωστά;
Εξωτερικός υπάλληλος μερικής απασχόλησης είναι ένας υπάλληλος πλήρους απασχόλησης που εργάζεται τον περισσότερο χρόνο για έναν εργοδότη και μετά το τέλος της βάρδιας εκτελεί εργατικά καθήκοντα για έναν άλλο. Ταυτόχρονα, ένας πολίτης έχει το δικαίωμα να συνάπτει συμβάσεις εργασίας με 2 ή περισσότερους εργοδότες κατά την κρίση του (Μέρος 2 του άρθρου 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στο κείμενο της σύμβασης εργασίας, ο δεύτερος (τρίτος, κ.λπ.) εργοδότης πρέπει να αναφέρει ότι η εργασία του εργαζομένου είναι μερικής απασχόλησης (Μέρος 3 του άρθρου 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Μία από τις κύριες απαιτήσεις της μερικής απασχόλησης είναι η συμμόρφωση με τον κανόνα των ωρών εργασίας. Με γενικός κανόναςδεν πρέπει να υπερβαίνει τις 4 ώρες την ημέρα. Μόνο τις ημέρες εκείνες που ένας εργαζόμενος απαλλάσσεται από τα καθήκοντά του στον πρώτο τόπο εργασίας του, μπορεί επιπλέον να εργαστεί με πλήρη βάρδια με μερική απασχόληση (Μέρος 1 του άρθρου 284 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η εργασία εξωτερικού μερικώς απασχολούμενου αμείβεται ανάλογα με το χρόνο που εργάστηκε. Οι μισθοί μπορεί επίσης να εξαρτώνται από την παραγωγή ή να καθορίζονται από άλλους όρους που καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας (Μέρος 1 του άρθρου 285 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Μέθοδοι εφαρμογής
Έχοντας συντάξει επιστολή παραίτησης, ο εργαζόμενος πρέπει να την υποβάλει στην υπηρεσία προσωπικού, στο λογιστήριο ή απευθείας στον επικεφαλής του οργανισμού στον οποίο εργάζεται με μερική απασχόληση. Το εξουσιοδοτημένο πρόσωπο υποχρεούται να αποδεχθεί το έγγραφο και να το καταχωρίσει με τον καθορισμένο τρόπο εσωτερικούς κανονισμούςοργανώσεις. Προκειμένου ο εργαζόμενος να διατηρήσει την απόδειξη ότι η αίτηση υποβλήθηκε μια συγκεκριμένη ημέρα, είναι απαραίτητο να κρατήσει ένα αντίγραφο με ένδειξη αποδοχής.
Εάν ο εργοδότης αρνηθεί να αποδεχτεί την αίτηση, θα πρέπει να αποσταλεί μέσω της ταχυδρομικής υπηρεσίας με συστημένη επιστολή με την απόδειξη επιστροφής. Αυτή η ειδοποίηση επιστρέφεται στον εργαζόμενο με την υπογραφή του εκπροσώπου του εργοδότη που έλαβε την επιστολή (υποπαράγραφος «β», παράγραφος 10 των κανόνων για την παροχή υπηρεσιών, εγκεκριμένος με εντολή του Υπουργείου Τηλεπικοινωνιών και Μαζικών Επικοινωνιών της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 31 Ιουλίου 2014 αρ. 234). Ωστόσο αυτή τη μέθοδοοι ειδοποιήσεις είναι μεγαλύτερες, αφού η περίοδος εργασίας των δύο εβδομάδων θα ξεκινήσει μόνο από την επόμενη ημέρα μετά τη λήψη της επιστολής από τον εργοδότη και όχι από τη στιγμή της αποστολής της.
Αξίζει να σημειωθεί ότι ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση μπορεί να υποβάλει αίτηση ενώ βρίσκεται σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια. Αυτές οι μέρες θα ενταχθούν στην περίοδο εργασίας. Η άμεση απαγόρευση απόλυσης εργαζομένου κατά τη διάρκεια ασθένειας ή σε διακοπές καθορίζεται αποκλειστικά για τον εργοδότη, δηλαδή στην περίπτωση που η πρωτοβουλία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας προέρχεται από αυτόν (Μέρος 6 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ).
Σύνταξη διαταγής απόλυσης
Την τελευταία ημέρα εργασίας του μερικώς απασχολούμενου, ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει εντολή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Μέχρι την 01/01/2013, για όλους τους οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στην επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θεσπίστηκε μια ενιαία μορφή εντολής απόλυσης αριθ. /2004 Αρ. 1). Σε σχέση με την υιοθέτηση του νόμου «για τη λογιστική» της 6ης Δεκεμβρίου 2011 αριθ. 402-FZ, οι εργοδότες μπόρεσαν να υποβάλουν αίτηση δική του μορφήτάξη που αναπτύσσεται εντός του οργανισμού.
Ανεξάρτητα από το ποια φόρμα συμπληρώνει ο εκπρόσωπος του εργοδότη (κατά τη σύνταξη παραγγελίας σε δωρεάν μορφή η καλύτερη επιλογήθα εκδοθεί στο επιστολόχαρτο του οργανισμού), η παραγγελία πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα:
- όνομα εργοδότη;
- αύξων αριθμός του εγγράφου, ημερομηνία προετοιμασίας του·
- λεπτομέρειες της σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης (ημερομηνία υπογραφής και αριθμός)·
- πληροφορίες σχετικά με την ημερομηνία κατά την οποία επισημοποιείται η καταγγελία της σύμβασης (δηλαδή, απόλυση)·
- Πλήρες όνομα και θέση του εργαζομένου μερικής απασχόλησης που απολύεται·
- τους λόγους που δικαιολογούν τη λήξη της σύμβασης εργασίας (το κείμενο αυτής της γραμμής πρέπει να διατυπωθεί αυστηρά σύμφωνα με την ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)·
- αναφορά στην τεκμηριωμένη βάση απόλυσης (στο σε αυτήν την περίπτωσηαυτή είναι η δήλωση του υπαλλήλου που υποδεικνύει την ημερομηνία προετοιμασίας του)·
- υπογραφές του διευθυντή και του εργαζομένου μερικής απασχόλησης, καθώς και την ημερομηνία εξοικείωσης με την παραγγελία, την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει με το χέρι του.
Η εκτέλεση της παραγγελίας από εξουσιοδοτημένο υπάλληλο, η υπογραφή της από τον διευθυντή και η εξοικείωση με το έγγραφο του αποχωρούντος υπαλλήλου του οργανισμού επιβεβαιώνει το γεγονός της οριστικής ολοκλήρωσης της απασχόλησης του μερικής απασχόλησης στον εργοδότη.
Απόλυση εσωτερικού μερικής απασχόλησης με δική του αίτηση
Εσωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης είναι ο εργαζόμενος που εργάζεται για έναν εργοδότη με 2 ή περισσότερες συμβάσεις εργασίας, εκ των οποίων η μία είναι η κύρια. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να μην συγχέουμε τις έννοιες της «εσωτερικής μερικής απασχόλησης» και της «συνδυαστικής θέσης», καθώς ο συνδυασμός είναι επιπλέον αμειβόμενη εργασία στο πλαίσιο μιας σύμβασης εργασίας και επισημοποιείται με την κατάρτιση πρόσθετης συμφωνίας για σύμβαση του εργαζομένου με τη γραπτή συγκατάθεσή του (άρθρο 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Οι διαδικασίες για την οικειοθελή απόλυση και των δύο τύπων μερικής απασχόλησης είναι πανομοιότυπες. Ένας εργαζόμενος που εργάζεται για έναν εργοδότη - τόσο βάσει της κύριας σύμβασης εργασίας όσο και βάσει μιας πρόσθετης - έχει το δικαίωμα, σε γενική βάση, να καταγγείλει οποιονδήποτε από αυτούς ή να παραιτηθεί πλήρως από τον οργανισμό.
Σημείωση: σε περίπτωση διακοπής των σχέσεων με τον εργοδότη στο πλαίσιο όλων των συμβάσεων εργασίας, ο εργαζόμενος μερικής απασχόλησης πρέπει να συντάξει ξεχωριστές καταστάσεις (για κάθε θέση), να επεξεργαστεί τις απαιτούμενες περιόδους και να υπογράψει εντολές για καταγγελία κάθε σύμβασης.
Υπολογισμός μερικής απασχόλησης με απόλυση και έκδοση βιβλιαρίου εργασίας
Τελικός υπολογισμός κατά την απόλυση εσωτερικών εργαζόμενος μερικής απασχόλησης, καθώς και εξωτερικά, πρέπει να πραγματοποιούνται σύμφωνα με τους κανόνες που καθορίζονται από το άρθρο. 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή την τελευταία εργάσιμη ημέρα.
Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει:
- Ο μισθός που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, ανάλογα με το χρόνο εργασίας, καθώς και άλλες πρόσθετες πληρωμές που ενδέχεται να προβλέπονται (Μέρος 1 του άρθρου 285 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- Αποζημίωση για διακοπές που δεν χρησιμοποιείται από εργαζόμενο μερικής απασχόλησης (Μέρος 1 του άρθρου 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εάν ένας εσωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης μαζί με έναν επιπλέον συμβόλαιο εργασίαςτερματίζει την κύρια, η πληρωμή πρέπει να γίνει μέσα σε πλήρηγια καθεμία από τις συμβάσεις.
Καταχώρηση σχετικά με τη μερική απασχόληση στο βιβλίο εργασίας
Η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας σχετικά με τη μερική απασχόληση δεν είναι υποχρεωτική, αλλά είναι δυνατή κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Για να γίνει αυτό, πρέπει να επικοινωνήσει με το τμήμα προσωπικού ή το λογιστήριο στον κύριο χώρο εργασίας του με αντίστοιχη αίτηση. Η βάση για την πραγματοποίηση μιας καταχώρησης θα είναι σύμβαση εργασίαςγια μερική απασχόληση (Μέρος 5 του άρθρου 66 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Το βιβλίο εργασίας είναι ένα αυστηρό έντυπο αναφοράς, επομένως πρέπει να φυλάσσεται στον κύριο τόπο εργασίας του εργαζομένου (ρήτρα 42 των κανόνων που εγκρίθηκαν με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225). Όταν απολύεται εργαζόμενος με μερική απασχόληση, δεν του δίνεται άδεια εργασίας. Ο υπεύθυνος υπάλληλος του οργανισμού υποχρεούται να το επιστρέψει προσωπικά στον εργαζόμενο την ημέρα της καταγγελίας της απασχόλησής του βάσει της κύριας σύμβασης (άρθρο 35 των παραπάνω κανόνων).
Έτσι, για να παραιτηθούν με δική τους πρωτοβουλία, θα πρέπει να προσληφθεί επίσημα στον οργανισμό ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση (τόσο εσωτερικού όσο και εξωτερικού). Πρέπει να συνταχθεί κανονικά μια σύμβαση εργασίας μαζί του, να καθοριστεί η διάρκεια της βάρδιας εργασίας του και να καθοριστεί το ύψος του μισθού και των λοιπών καταβολών. Κατά τη διαδικασία απόλυσης, ο εργαζόμενος υποχρεούται να συμπληρώσει σωστά μια αίτηση και να εργαστεί για την απαιτούμενη περίοδο. Ο εργοδότης, με τη σειρά του, πρέπει να απολύσει τον εργαζόμενο με μερική απασχόληση την τελευταία ημέρα της βάρδιας εργασίας του, εκδίδοντας κατάλληλη εντολή και καταβάλλοντας την πλήρη πληρωμή.
Δεν είναι μυστικό ότι η απόλυση ενός υπαλλήλου δεν είναι πάντα ένα ευχάριστο γεγονός. Επιπλέον, σε περίπτωση καταγγελίας, ενδέχεται να θιγούν τα συμφέροντα τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη του. Σε περιπτώσεις όπου τέτοια συμφέροντα των μερών υποστηρίζονται από δικαιώματα που ορίζονται στο νόμο, είναι απαραίτητο να τηρούνται αυστηρά οι διαδικασίες που ορίζει ο Κώδικας Εργασίας. Διαφορετικά, είναι πιθανές αρνητικές συνέπειες τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο.
Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης έχει τις δικές της νομικές αποχρώσεις. Αυτό οφείλεται στην ειδική κατάσταση αυτών των εργαζομένων και στην ύπαρξη ειδικών κανόνων που διέπουν τη μερική απασχόληση. Αυτό το άρθρο θα σας πει πώς να καθοδηγήσετε σωστά έναν εργαζόμενο με μερική απασχόληση. Επισυνάπτεται επίσης δείγμα εντολής για την κατάργηση της μερικής απασχόλησης.
Γενικοί λόγοι απόλυσης εργαζομένων με μερική απασχόληση
Όπως κάθε άλλος εργαζόμενος, ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση πρέπει να εκτελεί ευσυνείδητα τα εργασιακά του καθήκοντα, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και να εκτελεί άλλα καθήκοντα που προβλέπονται από τον κώδικα. Όπως και με άλλους μισθωτούς υπαλλήλους, ο εργοδότης μπορεί να λάβει μέτρα εναντίον του πειθαρχική ενέργειαμέχρι και την απόλυση. Το τελευταίο είναι δυνατό σε περίπτωση επανειλημμένης αδυναμίας εκπλήρωσης καθηκόντων, εμφάνισης μεθυσμένος, απουσίας κ.λπ. Ταυτόχρονα, η σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης μπορεί να λυθεί χωρίς την παρουσία ενόχων ενεργειών αυτού του μέρους. Για παράδειγμα, κατά την εκκαθάριση μιας επιχείρησης ή σε περίπτωση που ένας επιχειρηματίας, ο εργοδότης του παύσει τις δραστηριότητές του. Σχεδόν πάντα, η μερική απόλυση γίνεται για γενικούς λόγους και σύμφωνα με την τυπική διαδικασία. Ορισμένες από τις αποχρώσεις της απόλυσης ενός υπαλλήλου μερικής απασχόλησης λόγω μείωσης του προσωπικού θα συζητηθούν περαιτέρω σε αυτό το άρθρο.
Τι προβλέπει η νομοθεσία για τη μερική απασχόληση:
Φυσικά, ένας υπάλληλος μερικής απασχόλησης μπορεί να παραιτηθεί με τη θέλησή του. Ειδικές προθεσμίες ενημέρωσης του εργοδότη για την επικείμενη απόλυση εργατική νομοθεσίαδεν παρέχεται. Η αίτηση του μερικώς απασχολούμενου υποβάλλεται δύο εβδομάδες πριν από την ημέρα της απόλυσης.
Γνώμη ειδικού
Μαρία Μπογκντάνοβα
Η απόλυση εργαζομένου μερικής απασχόλησης μπορεί να γίνει νωρίτερα εάν συμφωνήσουν και οι δύο πλευρές. Υπάρχει μια απόχρωση εδώ - ένα άτομο δεν απαιτείται να είναι στη δουλειά κατά τη διάρκεια της καθορισμένης περιόδου των δύο εβδομάδων. Έχει κάθε δικαίωμα να πάρει αναρρωτική άδεια ή να πάει διακοπές και οι όροι απόλυσης δεν αλλάζουν ούτε αναβάλλονται.
Όλες οι γενικές περιπτώσεις απόλυσης εργαζομένων που ισχύουν για τους υπαλλήλους που εργάζονται με μερική απασχόληση περιλαμβάνονται στο άρθρο. 80, 81 Κώδικας Εργασίας RF.
Η μερική απασχόληση είναι ένας από τους λόγους που προβλέπει ο νόμος για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί για οποιαδήποτε περίοδο, αλλά όχι μεγαλύτερη από πέντε χρόνια. Η καταγγελία μιας τέτοιας συμφωνίας θα αποτελέσει λόγο απόλυσης του εργαζομένου.
Σημείωση: Παρά το γεγονός ότι η περίοδος για την οποία προσλαμβάνεται ο εργαζόμενος καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας και το ίδιο το έγγραφο πρέπει να βρίσκεται στα χέρια του εργαζομένου, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προειδοποιήσει για την επερχόμενη απόλυση τρεις ημέρες νωρίτερα. Η κοινοποίηση αυτή γίνεται γραπτώς. Εάν αυτό δεν γίνει, η σύμβαση καθίσταται αορίστου χρόνου.
Ειδικοί λόγοι απόλυσης μερικής απασχόλησης
Οι εργαζόμενοι που εργάζονται με μερική απασχόληση ανήκουν στην κατηγορία των προσώπων για τα οποία η εργατική νομοθεσία προβλέπει ειδικούς όρους καταγγελίας της σύμβασης. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει μόνο μία βάση - η πρόσληψη ενός υπαλλήλου για τον οποίο αυτή η δουλειάθα είναι η κύρια. Ωστόσο, εδώ είναι απαραίτητο να γίνει κατανοητό ότι μια τέτοια βάση δεν παρέχεται για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων με μερική απασχόληση. Ο νόμος προβλέπει ότι η απόλυση εργαζομένου που εργάζεται με μερική απασχόληση μπορεί να είναι δυνατή μόνο εάν η σύμβαση μαζί του έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.
Σημείωση: Η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης κατά την πρόσληψη ενός «κύριου» υπαλλήλου θα αποτελεί παράβαση του νόμου.
Αυτή είναι πιθανώς μια από τις λίγες περιπτώσεις στις εργασιακές σχέσεις όπου μια σύμβαση που συνάπτεται για μια διάρκεια προστατεύει περισσότερο τα συμφέροντα των εργαζομένων παρά μια σύμβαση αορίστου χρόνου. Τυπικά, ο νομοθέτης προσπαθεί να ελαχιστοποιήσει τη δυνατότητα των εργοδοτών να επισημοποιούν εργασιακές σχέσεις ορισμένου χρόνου, αφού θεωρείται ότι δεν είναι προς το συμφέρον των εργαζομένων.
Εδώ δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι, καθώς αυτή η βάση είναι ένας από τους λόγους, τότε εάν ο απολυμένος υπάλληλος βρίσκεται σε διακοπές ή "σε αναρρωτική άδεια", τότε θα πρέπει να περιμένετε μέχρι το τέλος τους για να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας. Απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης με τον εργαζόμενο κατά τις περιόδους αυτές.
Υπάρχει ένα ακόμη σημείο που πρέπει να προσέξουν οι υπάλληλοι HR όταν υποβάλλουν αίτηση απόλυσης σε αυτή τη βάση. Ο μισθωτός, για τον οποίο η θέση αυτή θα είναι η κύρια, πρέπει να εκτελέσει την ίδια εργασία με τον απολυόμενο. Εάν η λειτουργικότητα που θα επιτελεί ο νεοπροσλαμβανόμενος υπάλληλος διαφέρει από τα καθήκοντα εργασίας ενός υπαλλήλου μερικής απασχόλησης, τότε η απόλυση μπορεί να θεωρηθεί παράνομη. Και ο υπάλληλος με τον οποίο λύθηκε η σύμβαση επανήλθε από το δικαστήριο. Σε αυτήν την περίπτωση, ίσως είναι καλύτερο να απολυθεί ο εργαζόμενος μερικής απασχόλησης μέσω της διαδικασίας απόλυσης. Φυσικά, εφόσον συντρέχουν απαραίτητοι άλλοι λόγοι γι' αυτό και τηρείται αυστηρά η σειρά μείωσης.
Απόλυση μερικής απασχόλησης
Κατά τη ρύθμιση της διαδικασίας απολύσεων, ο νομοθέτης φρόντισε πρώτα απ' όλα για τη θέσπιση εγγυήσεων και αποζημιώσεων για άτομα που χάνουν τη δουλειά τους ως αποτέλεσμα απολύσεων. Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από το αν καταλαμβάνουν τον κύριο χώρο εργασίας ή εργάζονται με μερική απασχόληση, παρέχονται με τις ακόλουθες εγγυήσεις:
- έγκαιρη προειδοποίηση για επικείμενη απόλυση,
- το δικαίωμα μετάθεσης σε κενή θέση,
- αποζημίωση λόγω απόλυσης,
- καταβολή των μέσων αποδοχών.
Εάν ο εργοδότης δεν παρείχε καμία από αυτές τις εγγυήσεις και παραβίασε τους όρους της διαταγής απόλυσης, τότε αυτή είναι σίγουρα μια ευπρόσδεκτη περίπτωση επαναφοράς του εργαζόμενου στο δικαστήριο. Ανάλυση δικαστική πρακτική, εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι οι δικαστικές αρχές, σε όλες τις περιπτώσεις, ελέγχουν τη συμμόρφωση της εφαρμοζόμενης διαδικασίας μείωσης προσωπικού με τις πραγματικές προθέσεις του εργοδότη. Δηλαδή, εάν στην πραγματικότητα ο εργοδότης θέλει να απολύσει έναν ανεπιθύμητο εργαζόμενο και χρησιμοποιήσει απολύσεις για να το κάνει, τότε η απόλυση σε αυτή τη βάση θα θεωρηθεί παράνομη.
Πώς να απολύσετε σωστά έναν υπάλληλο εάν η εταιρεία πτωχεύσει:
Όπως σημειώθηκε παραπάνω, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση θα διατηρούν όλες τις ίδιες εγγυήσεις και αποζημιώσεις με τους εργαζόμενους που απολύονται στον κύριο τόπο εργασίας τους. Ωστόσο, δεν συμφωνούν όλοι οι ειδικοί ότι όλοι οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση δικαιούνται να διατηρήσουν τις μέσες αποδοχές τους μετά την απόλυση. Εάν δεν υπάρχουν προβλήματα με το θέμα της αποζημίωσης απόλυσης, τότε οι απόψεις διίστανται εδώ.
Η ουσία του θέματος είναι ότι το συντομευμένο . Και, σύμφωνα με τους περισσότερους ειδικούς, εργάζεται και συνεπώς δεν χρειάζεται περαιτέρω υλική υποστήριξη (μετά τη λήψη αποζημίωσης απόλυσης). Σκοπός των παρεχόμενων εγγυήσεων για τη διατήρηση των μέσων αποδοχών είναι οικονομική υποστήριξηπολίτη ενώ αναζητά εργασία.
Να σας υπενθυμίσουμε ότι ένας απολυμένος υπάλληλος διατηρεί τις μέσες αποδοχές του για περίοδο δύο μηνών και σε ορισμένες περιπτώσεις έως και τριών μηνών για ολόκληρη την περίοδο απασχόλησης. Επειδή όμως ο εργαζόμενος ήταν και παραμένει απασχολούμενος στον κύριο χώρο εργασίας του, τότε, σύμφωνα με τους ειδικούς, δεν χρειάζεται να αναζητήσει εργασία. Αυτή η θέσηβασίζεται στην προσέγγιση ως δευτερεύουσα μέθοδος απασχόλησης. Επιπλέον, αλλά όχι απαραίτητο. Σε ορισμένες περιπτώσεις δεν μπορούμε να συμφωνήσουμε με αυτό. Αυτή η προσέγγιση είναι επίσης κοινή όταν υπάρχει μείωση εσωτερική μερική απασχόλησηκαι πότε εξωτερικά.
Τι να κάνετε σε περιπτώσεις που ένας υπάλληλος που είχε προσληφθεί στο παρελθόν για θέση μερικής απασχόλησης έχει χάσει την κύρια εργασία του; Πληρώνεται με μέσο μισθό; Εδώ, οι ειδικοί στον τομέα των εργασιακών σχέσεων είναι ομόφωνοι στην άποψή τους. Ο μέσος μισθός θα πρέπει να διατηρηθεί, αφού ο εργαζόμενος χρειάζεται πραγματικά απασχόληση, χωρίς να εστιάζει στο αν είναι στον κύριο χώρο ή σε μερική απασχόληση.
Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, η απόλυση ενός υπαλλήλου που εργάζεται με μερική απασχόληση (μερικές φορές χρησιμοποιείται η έννοια της «κατάργησης μερικής απασχόλησης») πραγματοποιείται σε γενική βάση και στην πρόσθετη βάση που προβλέπεται για αυτές τις κατηγορίες εργαζομένων. Ωστόσο, δεν μπορεί να εφαρμοστεί πρόσθετη βάση στην περίπτωση σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Εξαιτίας αυτού, πρακτική σημασία, κατά την απόλυση εργαζομένου μερικής απασχόλησης, το θέμα της απόλυσης λαμβάνεται υπόψη κατά την πρόσληψη «κύριου» υπαλλήλου. Ας εξετάσουμε την κατάλληλη διαδικασία απόλυσης.
Λίστα άρθρων για τα οποία μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο:
Εάν ο εργοδότης σκοπεύει να αντικαταστήσει έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης με έναν εργαζόμενο που θα εργαστεί σε αυτή τη θέση στον κύριο τόπο εργασίας και η υποψηφιότητα αυτού του εργαζομένου είναι γνωστή ή θα γίνει γνωστή μέχρι μια συγκεκριμένη ημερομηνία, τότε ο νόμος απαιτεί ειδοποιώντας εκ των προτέρων τον απολυόμενο υπάλληλο.
Η περίοδος αυτής της ειδοποίησης ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα και δεν μπορεί να είναι μικρότερη από δύο εβδομάδες. Όπως όλες οι παρόμοιες εκδηλώσεις, έτσι και ο εργαζόμενος ειδοποιείται με την επίδοση γραπτού εγγράφου σε αυτόν. Σε αυτό, ο υπάλληλος HR υποδεικνύει τις λεπτομέρειες της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο και την ημέρα της καταγγελίας της (ή μια ένδειξη ότι θα τερματιστεί δύο εβδομάδες μετά τη λήψη της προειδοποίησης). Αυτή η γραπτή προειδοποίηση συντάσσεται στο ελεύθερη μορφή. Πρέπει να περιέχει όλα τα απαραίτητα στοιχεία για το έγγραφο και την υπογραφή ατομικός επιχειρηματίαςή τον επικεφαλής της επιχείρησης (ή πρόσωπα εξουσιοδοτημένα από αυτόν).
Η απόφαση απόλυσης καθορίζει τις λεπτομέρειες της προειδοποίησης και τις λεπτομέρειες της σύμβασης για την πρόσληψη του υπαλλήλου για τον οποίο θα είναι η κύρια. Ο απολυμένος εργαζόμενος μερικής απασχόλησης πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την εντολή καταγγελίας της σύμβασης.
Γνώμη ειδικού
Μαρία Μπογκντάνοβα
Περισσότερα από 6 χρόνια εμπειρία. Ειδίκευση: δίκαιο συμβάσεων, εργατικό δίκαιο, ασφαλιστικό δίκαιο, δίκαιο πνευματική ιδιοκτησία, πολιτική δικονομία, προστασία των δικαιωμάτων ανηλίκων, νομική ψυχολογία
Ανεξάρτητα από τον λόγο της απόλυσης, ο εργαζόμενος πρέπει να πληρωθεί την ημέρα της απόλυσής του. Οι πληρωμές περιλαμβάνουν μισθούς, αποζημιώσεις που προβλέπονται στις συλλογικές και εργασιακές συμβάσεις για αχρησιμοποίητες διακοπές. Την ίδια ημέρα δίνεται στον εργαζόμενο δεόντως συμπληρωμένο βιβλιάριο εργασίας. Συνιστάται να διαβάσετε αμέσως τα λάθη που γίνονται σε αυτό και είναι καλύτερα να τα διορθώσετε αμέσως. Έτσι, η χρηματική αποζημίωση κατά την απόλυση ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης είναι παρόμοια με εκείνη που δίνεται στους κύριους υπαλλήλους.
Εάν επισημοποιηθεί η απόλυση εξωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης, τότε πρέπει να είναι έτοιμος να παράσχει δεδομένα από άλλον εργοδότη. Δηλαδή: σύμβαση εργασίας και αντίγραφο της διαταγής σύναψής της ή απόσπασμα αυτής. Επιπλέον, πρέπει να ζητήσετε πιστοποιητικό από το τμήμα HR που να επιβεβαιώνει τη μερική απασχόληση. Πρέπει να υπογραφεί από τον διευθυντή.
Εάν απολυθεί ένας εσωτερικός υπάλληλος μερικής απασχόλησης, θα πρέπει επίσης να γίνει σχετική εγγραφή στο βιβλίο εργασίας η σφραγίδα και η υπογραφή του υπευθύνου. Αυτό δεν ισχύει για την κύρια θέση του εργαζομένου.
Κατά την απόλυση εργαζομένων με μερική απασχόληση, οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες του νομικού τους καθεστώτος στις εργασιακές σχέσεις, προκειμένου να αποφευχθούν λάθη, παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας και η εμφάνιση νομικών διαφορών με απολυμένους εργαζόμενους. Σε αυτό το άρθρο θα προσπαθήσουμε να κατανοήσουμε τις ιδιαιτερότητες της απόλυσης εργαζομένων με μερική απασχόληση.
Μερική απασχόληση- αυτή είναι η απόδοση από έναν υπάλληλο άλλης τακτικής αμειβόμενης εργασίας βάσει των όρων σύμβασης εργασίας στον ελεύθερο χρόνο του από την κύρια εργασία του. Επιπλέον, κατά γενικό κανόνα, επιτρέπεται η σύναψη συμβάσεων εργασίας για μερική απασχόληση με απεριόριστο αριθμό εργοδοτών.
Με άλλα λόγια, η μερική απασχόληση είναι ένας πολύ συνηθισμένος τύπος πρόσθετης εργασίας, όταν ένας εργαζόμενος στον ελεύθερο χρόνο του εργάζεται με δεύτερη (τρίτη κ.λπ.) σύμβαση εργασίας που έχει συνάψει με τον ίδιο ή άλλον εργοδότη και λαμβάνει δεύτερη (τρίτο κ.λπ.) δ.) μισθοί.
ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΠΟΛΥΣΩ ΕΝΑΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΠΟΥ ΓΙΝΕΙ Ο ΚΥΡΙΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ;
Συχνά ένας εξωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που εγκατέλειψε την κύρια εργασία του θέλει να συνεχίσει εργασιακές σχέσειςμε τον εργοδότη για τον οποίο εργαζόταν με μερική απασχόληση, ήδη ως κύριος υπάλληλος.
Σε μια τέτοια κατάσταση, οι εργοδότες έχουν πολλά φυσικά ερωτήματα:
1. Ένας εξωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που εγκαταλείπει την προηγούμενη εργασία του γίνεται ο κύριος υπάλληλος του δεύτερου εργοδότη του;
2. Εάν ισχύει αυτό, είναι δυνατόν να μην καταγγελθεί η προηγουμένως συναφθείσα σύμβαση εργασίας για μερική απασχόληση, αλλά να γίνουν αλλαγές σε αυτήν σχετικά με την αναγνώριση της εργασίας ως κύριας;
Παρόμοια ερωτήματα τέθηκαν επανειλημμένα ενώπιον αξιωματούχων από το Rostrud. Απαντώντας στο πρώτο από αυτά, κάποτε κατέληξαν στο εξής συμπέρασμα:
Προκειμένου η μερική απασχόληση να γίνει η κύρια για έναν εργαζόμενο, είναι απαραίτητο να λυθεί η σύμβαση εργασίας στον κύριο τόπο εργασίας, με αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, η μερική απασχόληση γίνεται η κύρια για τον εργαζόμενο, αλλά αυτό δεν συμβαίνει "αυτόματα". Είναι απαραίτητο να κάνετε αλλαγές στη σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για εργασία μερικής απασχόλησης (για παράδειγμα, δηλώνοντας ότι η εργασία είναι η κύρια, καθώς και εάν αλλάξουν το πρόγραμμα εργασίας του εργαζομένου και άλλες συνθήκες). […]
Επιπλέον, μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης εργασίας για εργασία μερικής απασχόλησης (για παράδειγμα, με συμφωνία των μερών, κατόπιν δικής σας αίτησης) και στη συνέχεια η σύναψη σύμβασης εργασίας με άλλους όρους. Ταυτόχρονα γίνονται κατάλληλες εγγραφές στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου. Έτσι, οι δικηγόροι της Rostrud δίκαια δίνουν θετική απάντηση στο πρώτο ερώτημα, αλλά τονίζουν ότι οποιαδήποτε νομική ενέργεια, συμπεριλαμβανομένης της αλλαγής των όρων μιας σύμβασης εργασίας, απαιτεί τεκμηρίωση.
Οι υπάλληλοι απάντησαν στη δεύτερη ερώτηση με δύο τρόπους. Όπως βλέπουμε, επιτρέπεται η αλλαγή σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί προηγουμένως για εργασία μερικής απασχόλησης και η καταγγελία της με την επακόλουθη πρόσληψη του πρώην εργαζομένου μερικής απασχόλησης στον κύριο τόπο εργασίας με νέα σύμβαση εργασίας.
Ωστόσο, σε ΠρόσφαταΟι ειδικοί του Rostrud υποστηρίζουν όλο και περισσότερο τελευταία επιλογή. Έτσι, Αναπληρωτής Προϊστάμενος του Τμήματος Εποπτείας και Ελέγχου Τήρησης της Εργατικής Νομοθεσίας Ομοσπονδιακή υπηρεσίαγια την Εργασία και την Απασχόληση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η T. M. Zhigastova σημείωσε στη συνέντευξή της ότι σε μια κατάσταση όπου ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης εγκαταλείπει τον κύριο τόπο εργασίας του και θέλει η μερική απασχόληση να γίνει η κύρια δουλειά του και ο εργοδότης του δεν αντιτίθεται σε αυτό , για να εξαιρέσετε παραβάσεις που σχετίζονται με την εγγραφή βιβλίου εργασίας, πρέπει πρώτα να το κάνετε να απολύσει αυτόν τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης και μετά να τον επαναπροσλάβει, αλλά ως κύριο υπάλληλοσύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζει η εργατική νομοθεσία. Αυτή η προσέγγιση μπορεί να υποστηριχθεί πλήρως, καθώς μόνο αυτή επιτρέπει στους εργοδότες να αποφύγουν προβλήματα με την εγγραφή του βιβλίου εργασίας ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης που άλλαξε το καθεστώς του.
Μάλιστα, η μετάβαση ενός εργαζομένου από τη μερική απασχόληση στον κύριο τόπο εργασίας του δεν μπορεί να θεωρηθεί μετάθεση σε άλλη εργασία, αφού κανένα από τα δύο εργατική λειτουργίαο εργαζόμενος, ούτε η δομική μονάδα στην οποία εργάζεται δεν αλλάζει. Μόνο η φύση και οι συνθήκες εργασίας μετασχηματίζονται, αλλά αυτές οι ίδιες οι αλλαγές δεν καταγράφονται ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝυπαλλήλου, γεγονός που εμποδίζει τη σωστή αντανάκλασή τους στα έγγραφα προσωπικού. Ωστόσο, η Rostrud δίνει συστάσεις σχετικά με το ποιες εγγραφές είναι δυνατές στο βιβλίο εργασίας σε περίπτωση επανατοποθέτησης εργαζομένου μερικής απασχόλησης στην κύρια εργασία χωρίς απόλυση, μέσω μιας πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας.
Απόσπασμα από την επιστολή Rostrud με ημερομηνία 22 Οκτωβρίου 2007 No. 4299-6-1
Εάν το βιβλίο εργασίας του εργαζομένου δεν περιείχε αρχείο μερικής απασχόλησης, τότε στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου, μετά το αρχείο απόλυσης από τον κύριο τόπο εργασίας, το πλήρες όνομα του οργανισμού, καθώς και το συντομευμένο όνομα του οργάνωση (εάν υπάρχει), υποδεικνύεται με τη μορφή επικεφαλίδας. Στη συνέχεια γίνεται αρχείο πρόσληψης εργαζομένου από την ημερομηνία έναρξης εργασίας σε συγκεκριμένο εργοδότη με αναφορά στη σχετική εντολή (οδηγία) και με ένδειξη της περιόδου εργασίας ως μερικής απασχόλησης.
Εάν το βιβλίο εργασίας του εργαζομένου περιέχει αρχείο μερικής απασχόλησης, που έγινε ταυτόχρονα στον κύριο τόπο εργασίας, τότε μετά το αρχείο απόλυσης από τον κύριο τόπο εργασίας και το αρχείο της πλήρους, καθώς και το συντομευμένο ( εάν υπάρχει) το όνομα του οργανισμού στο βιβλίο εργασίας, θα πρέπει να γίνει μια καταχώριση που να δηλώνει ότι από τέτοια ημερομηνία, η εργασία σε μια τέτοια θέση έγινε η κύρια για αυτόν τον υπάλληλο. Στη στήλη 4 γίνεται αναφορά στη σχετική εντολή (οδηγία).
ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΚΑΤΑ ΤΗ ΜΕΙΩΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ
Ο νομοθέτης δεν αποκλείει τη δυνατότητα απόλυσης εργαζομένων μερικής απασχόλησης για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού ενός οργανισμού (ατομικός επιχειρηματίας). Είναι γνωστό ότι μία από τις εγγυήσεις που παρέχονται στους εργαζόμενους που απολύονται βάσει αυτής της βάσης είναι καταβολή αποζημίωσης απόλυσηςστο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών τους. Εκτός, οι μέσες αποδοχές παραμένουν οι ίδιεςγια αυτούς τους εργαζομένους και για την περίοδο της απασχόλησής τους, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης), και σε εξαιρετικές περιπτώσεις - κατά τον τρίτο μήνα μετά την ημέρα της απόλυσης (με απόφαση του φορέα υπηρεσίας απασχόλησης , που εγκρίθηκε υπό τον όρο ότι εντός δύο εβδομάδων μετά την απόλυση, ο εργαζόμενος ήλθε σε επαφή με αυτόν τον φορέα και δεν απασχολήθηκε σε αυτόν).
Εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις για την εργασία, τις συλλογικές συμβάσεις, τις συμβάσεις και τους τοπικούς κανονισμούς παρέχονται πλήρως στους εργαζομένους με μερική απασχόληση. Εξαίρεση αποτελούν οι εγγυήσεις και οι αποζημιώσεις για άτομα που συνδυάζουν εργασία με σπουδές, καθώς και για άτομα που εργάζονται στον Άπω Βορρά και σε αντίστοιχες περιοχές, που παρέχονται μόνο στον κύριο τόπο εργασίας τους.
Όπως μπορούμε να δούμε, τυπικά ο νόμος δεν περιλαμβάνει τις εγγυήσεις που δικαιούται ένας εργαζόμενος όταν μειώνεται το προσωπικό μεταξύ εκείνων που παρέχονται μόνο στον κύριο τόπο εργασίας. Ως εκ τούτου, ορισμένοι εμπειρογνώμονες καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση που απολύονται όχι μόνο αμείβονται με αποζημίωση απόλυσης, αλλά και διατηρούν τις μέσες αποδοχές τους για την περίοδο της απασχόλησής τους.
Ωστόσο, σύμφωνα με Αυτό το θέμαυπάρχει μια ακόμη θέση. Ειδικότερα, Αναπληρωτής Διευθυντής του Τμήματος Μισθών, Ασφάλειας Εργασίας και κοινωνική εταιρική σχέσηΤο Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσίας N.Z Kovyazina σημειώνει τα εξής: «Σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης του προσωπικού (προσωπικού), οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση αμείβονται. μόνο αποζημίωση απόλυσης. Μέσες αποδοχές για την περίοδο απασχόλησης για τον δεύτερο και τρίτο μήνα μετά την απόλυσή τους δεν σώθηκε, αφού έχουν κύριο χώρο εργασίας και απασχολούνται.» Αυτή η θέση υποστηρίζεται από πολλούς άλλους ειδικούς.
Ανάλυση των κανόνων του άρθρου. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι ο στόχος της διατήρησης των μέσων αποδοχών ενός απολυμένου εργαζομένου για τον δεύτερο και τρίτο μήνα μετά την απόλυση είναι η υλική του υποστήριξη για την περίοδο αναζήτησης εργασίας. Και αν ένας απολυμένος υπάλληλος βρει δουλειά, για παράδειγμα, πριν από το τέλος του δεύτερου μήνα μετά την απόλυση, τότε οι μέσες αποδοχές του θα διατηρηθούν και θα πληρωθούν μόνο μέχρι να ξεκινήσει μια νέα δουλειά.
Ένας εργαζόμενος με μειωμένο ωράριο κατά τη στιγμή της απόλυσης, κατά κανόνα, έχει κύριο χώρο εργασίας, δηλαδή μάλιστα απασχολείται. Επομένως, δεν χρειάζεται οικονομική υποστήριξη κατά την περίοδο αναζήτησης. νέα δουλειά. Κατά συνέπεια, συνήθως δεν έχει το δικαίωμα να λάβει την πληρωμή που εξετάζουμε, η οποία είναι καθαρά στοχευμένη. Αν όμως μέχρι τη στιγμή της απόλυσης λόγω μείωσης εργάτης μερικής απασχόλησης Έχω ήδη χάσει την κύρια δουλειά μουλόγω απόλυσης για οποιονδήποτε λόγο, τότε ο μέσος μισθός για την περίοδο απασχόλησης πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη για τον οποίο εργάστηκε με μερική απασχόληση.
Αυτό σημαίνει καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης στη βάση που προβλέπεται στο άρθ. Το 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα είναι παράνομο.
Κατά την εφαρμογή αυτού του λόγου απόλυσης, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι ο νομοθέτης μιλά για το δικαίωμα του εργοδότη να προσλάβει τον κύριο εργαζόμενο, δηλαδή για την αρχική σύναψη σύμβασης εργασίας μαζί του και όχι για την εσωτερική μεταφορά άλλος υπάλληλος σε θέση που κατείχε προηγουμένως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης. Ταυτόχρονα, ένας νέος υπάλληλος μπορεί να προσληφθεί για την κύρια εργασία τόσο με πλήρη απασχόληση όσο και με άλλους όρους (π.χ. μερική ή μερική απασχόληση).
Δυστυχώς, οι εργοδότες δεν κατανοούν πάντα σωστά τις συνθήκες υπό τις οποίες είναι δυνατή η εφαρμογή των λόγων απόλυσης που εξετάζουμε, γεγονός που αναπόφευκτα οδηγεί σε εργατικές διαφορέςμε εργαζόμενους με μερική απασχόληση. Ας δώσουμε ένα παράδειγμα από τη δικαστική πρακτική που δείχνει ότι ένας νεοπροσλαμβανόμενος αντί για έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης πρέπει να κάνει ακριβώς την εργασία που είχε κάνει προηγουμένως ο απολυμένος εργαζόμενος μερικής απασχόλησης.
ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑΣ
Ψήφισμα του Προεδρείου του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2008 στην υπόθεση αριθ. 44g-391
Ο πολίτης Φ., ο οποίος εργαζόταν με μερική απασχόληση ως ηλεκτρομηχανολόγος ανελκυστήρων στο RU-7, απολύθηκε λόγω πρόσληψης υπαλλήλου στη θέση του, για τον οποίο αυτή η εργασία έγινε η κύρια. Ο πολίτης Φ. αμφισβήτησε την απόλυσή του, θεωρώντας ότι ήταν παράνομη. Το Περιφερειακό Δικαστήριο Izmailovsky της Μόσχας αρνήθηκε να ικανοποιήσει την αξίωση του F., το δικαστικό τμήμα για αστικές υποθέσεις του δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας άφησε την απόφαση του δικαστηρίου αμετάβλητη. Όμως το Προεδρείο του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας ανέτρεψε αυτές τις δικαστικές αποφάσεις, αναφέροντας τα εξής: «Απορρίπτοντας την αξίωση για επαναφορά, το δικαστήριο προχώρησε στο γεγονός ότι ο κατηγορούμενος παρουσίασε στοιχεία ότι ο Φ. εργαζόταν με μερική απασχόληση, ενώ ο Σ. προσλαμβανόμενος κύριος τόπος εργασίας. Ωστόσο, το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη ότι η περίσταση που είναι σημαντική για την ορθή επίλυση αξιώσεων για επαναφορά προσώπων των οποίων η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε βάσει του άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εκτός από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος προσλήφθηκε από τον εργοδότη για τον κύριο τόπο εργασίας, θα υπάρχει επίσης μια περίσταση εάν ο μισθωτός εκτελεί την ίδια εργασία με τον μερική απασχόληση υπάλληλος. Φ. προσλήφθηκε από τον εναγόμενο για θέση ηλεκτρολόγου ανελκυστήρων 6ης κατηγορίας μερικής απασχόλησης... Ο Σ. προσλήφθηκε για θέση ηλεκτρολόγου ανελκυστήρων Γ' κατηγορίας, μόνιμα, σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, χωρίς την σωστά ανεξάρτητη εργασία...Δεδομένου ότι το δικαστήριο δεν έλεγξε εάν ο μισθωτός υπάλληλος Σ. εκτελεί την ίδια εργασία με τον υπάλληλο μερικής απασχόλησης Φ., δηλαδή το δικαστήριο δεν εξέτασε πλήρως και δεν διαπίστωσε όλες τις σχετικές με την υπόθεση περιστάσεις, αυτό είχε ως αποτέλεσμα έκδοση παράνομης και παράλογης απόφασης».
Υπάλληλος μερικής απασχόλησης είναι ο μερικώς απασχολούμενος που εκτελεί τακτικά πρόσθετα καθήκοντα στον ελεύθερο χρόνο του από την κύρια εργασία του. Η μερική απασχόληση μπορεί να είναι εσωτερική (τόσο οι κύριες όσο και οι πρόσθετες θέσεις εργασίας βρίσκονται στην ίδια επιχείρηση) ή εξωτερική (η κύρια εργασία είναι σε μια επιχείρηση και η πρόσθετη σε μια άλλη). Σύμφωνα με το νόμο, οι πολίτες μπορούν να έχουν όση επιπλέον εργασία θέλουν (με εύλογο χρονικό όριο φυσικά). Και το πιο σημαντικό, η μερική απασχόληση πρέπει να είναι εξίσου επισημοποιημένη με την κύρια εργασία. Αυτό το άρθρο θα μιλήσει για το πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο μερικής απασχόλησης, πώς να το κάνετε σωστά και ποιες αποχρώσεις πρέπει να ληφθούν υπόψη.
Πρόσληψη και απόλυση εργαζομένου με μερική απασχόληση
Το πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να θυμάται ένας εργοδότης είναι ότι ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση είναι ο ίδιος εργαζόμενος με όλους τους άλλους, επομένως η πρόσληψη και η απόλυσή του γίνονται σε γενική βάση. Η εγγραφή ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης για έναν χώρο εργασίας πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια:
- συντάσσεται αντίστοιχη δήλωση.
- τα μέρη υπογράφουν σύμβαση εργασίας·
- βάσει σύμβασης εργασίας, εκδίδεται εντολή ή οδηγία για την επιχείρηση για πρόσληψη μερικής απασχόλησης.
Ο εξωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης πρέπει επίσης να παρέχει στο τμήμα HR (ή στον επικεφαλής της επιχείρησης, αν μιλάμε για μικρό οργανισμό) διαβατήριο και, εάν χρειάζεται, εκπαιδευτικά έγγραφα. Σε εσωτερικό μερικής απασχόλησης απαιτούμενο πακέτοβρίσκεται ήδη στην επιχείρηση. Δεν απαιτούνται αποσπάσματα ή αντίγραφα από το βιβλίο εργασίας κατά την υποβολή αίτησης για εργασία.
Από όλα τα παραπάνω Ιδιαίτερη προσοχήθα πρέπει να δοθεί προσοχή στη σύμβαση εργασίας, καθώς είναι αυτό που επηρεάζει την απόλυση από τη μερική απασχόληση. Σε αντίθετη περίπτωση, η διαδικασία απόλυσης μερικής απασχόλησης (εσωτερικού ή εξωτερικού) και κύριου υπαλλήλου είναι ίδια.
Σύμβαση εργασίας
Η σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης καταρτίζεται με τον ίδιο ακριβώς τρόπο με την κανονική. Μπορεί να είναι:
- επείγον - δηλαδή να ενεργήσει μέχρι μια συγκεκριμένη ημερομηνία ή μέχρι το τέλος/έναρξη ορισμένων γεγονότων (για παράδειγμα, έως ότου ένας εργαζόμενος επιστρέψει στην εργασία του ή μέχρι να ολοκληρωθούν πλήρως οι εργασίες επισκευής).
- απεριόριστα – δηλαδή χωρίς καθορισμό προθεσμιών (ισχύει συνεχώς μέχρι ο εργαζόμενος να αποφασίσει να λύσει τη σχέση εργασίας με τον εργοδότη).
Είναι η διάρκεια της σύμβασης εργασίας που επηρεάζει την απόλυση εργαζομένου με μερική απασχόληση. Ας δούμε αυτές τις ερωτήσεις με περισσότερες λεπτομέρειες.
Λόγοι απόλυσης
Η απόλυση μερικής απασχόλησης (εσωτερικού ή εξωτερικού), καθώς και βασικών υπαλλήλων γίνεται σε γενική βάση. Σύμφωνα με το νόμο, οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια, διακοπές, άδεια μητρότητας ή φροντίδα παιδιών δεν μπορούν να απολυθούν. Η ημερομηνία απόλυσης υπαλλήλου δεν μπορεί να είναι προγενέστερη από την ημερομηνία επιστροφής του από τις διακοπές ή τη λήξη της αναρρωτικής του άδειας.
Σύμβαση ορισμένου χρόνου
Εάν έχει υπογραφεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί μόνο μετά τη λήξη της θητείας του και όχι νωρίτερα (προς το παρόν δεν εξετάζουμε περιπτώσεις παραβίασης εργασιακή πειθαρχίαή πλήρη εκκαθάρισηεπιχειρήσεις).
Μόνιμη σύμβαση
Σε περίπτωση υπογραφής σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να απολύσει εργαζόμενο με μερική απασχόληση, εάν στη θέση του βρεθεί κύριος υπάλληλος. Στην περίπτωση αυτή, η ειδοποίηση απόλυσης αποστέλλεται γραπτώς το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να έχει χρόνο να παραιτηθεί από τον κύριο τόπο απασχόλησής του, τότε η δραστηριότητα μερικής απασχόλησης θα θεωρείται η κύρια - ακόμη και με μερική απασχόληση - και η απόλυση του εργαζομένου μερικής απασχόλησης με πρωτοβουλία του εργοδότη σε σχέση με την πρόσληψη του κύριου υπαλλήλου δεν μπορεί πλέον να πραγματοποιηθεί.
Διαδικασία απόλυσης
Δεδομένου ότι ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης είναι πλήρης υπάλληλος όπως όλοι οι άλλοι, μπορεί να απολυθεί:
- κατόπιν δικής σας αίτησης?
- κατόπιν συμφωνίας των μερών·
- με πρωτοβουλία του εργοδότη (για μείωση ή αλλαγή προσωπικού).
Στις δύο πρώτες περιπτώσεις, όλα είναι πολύ απλά: συντάσσεται μια αίτηση για απόλυση μερικής απασχόλησης, συντάσσεται εντολή ή εντολή για την επιχείρηση και, εάν είναι απαραίτητο, γίνεται αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας - σε περίπτωση που ότι υπήρχε σημείωμα για πρόσληψη για μερική απασχόληση. Τέτοια αρχεία τηρούνται στον κύριο χώρο εργασίας με βάση τα σχετικά έγγραφα.
Κατόπιν δικής σας επιθυμίας
Η απόλυση ενός υπαλλήλου μερικής απασχόλησης κατόπιν αιτήματός του γίνεται με τον ίδιο τρόπο όπως ο κύριος υπάλληλος: συντάσσεται μια δήλωση, συντάσσεται εντολή για την επιχείρηση, ο εργαζόμενος εργάζεται τις απαιτούμενες δύο εβδομάδες. Η εργασία μερικής απασχόλησης είναι υποχρεωτική, εκτός εάν, φυσικά, ο εργαζόμενος έχει συμφωνήσει με τον εργοδότη να συντομεύσει την περίοδο εργασίας ή να την ακυρώσει εντελώς.
Η ημερομηνία απόλυσης δεν μπορεί να πέσει σε αργία ή ρεπό, ακόμα κι αν το άτομο εργάστηκε εκείνη την ημέρα - τελικά, ο εργοδότης πρέπει να κάνει την τελική πληρωμή και να επισημοποιήσει ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΕΓΓΡΑΦΑ, και τα τμήματα λογιστικής και ανθρώπινου δυναμικού είναι απίθανο να εργάζονται σε ρεπό.
Απόλυση μερικής απασχόλησης
Μείωση εργαζομένου μερικής απασχόλησης (εξωτερικού ή εσωτερικού) συμβαίνει επίσης σε γενική βάση. Δύο μήνες πριν από την αναμενόμενη απόλυση, ο υπάλληλος ειδοποιείται σχετικά, εκδίδεται εντολή για αλλαγές στη δομή της επιχείρησης και τραπέζι προσωπικού(περί μειώσεων προσωπικού). Στο διάστημα αυτό, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει άλλες κενές θέσεις. Ταυτόχρονα, αυτές οι επιλογές εργασίας μπορεί να πληρώνουν λιγότερο καλά, να είναι λιγότερο ενδιαφέρουσες και να απαιτούν χαμηλότερα προσόντα - συχνά οι εργοδότες λαμβάνουν συγκεκριμένα τέτοια μέτρα εάν για κάποιο λόγο χρειάζονται μείωση.
Εάν υπάλληλος αρνηθεί τις προσφερόμενες κενές θέσεις, απολύεται λόγω μείωσης προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, η αποζημίωση απόλυσης πρέπει να καταβάλλεται στο ποσό του μέσου μηνιαίου μισθού και οι πληρωμές αυτές παρακρατούνται από τον εργαζόμενο για δύο μήνες το πολύ, εάν κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου δεν μπορεί να βρει δουλειά.
Κατά την απόλυση εργαζομένου με μερική απασχόληση, πρέπει επίσης να λάβετε υπόψη ότι είναι αδύνατη η απόλυση εγκύων, οικογενειακών εργαζομένων που είναι οι μόνοι τροφοδότες, εργαζομένων σε συνδικαλιστικές οργανώσεις (εάν η εργασία μερικής απασχόλησης σχετίζεται με συνδικαλιστικές δραστηριότητες), καθώς και άλλες κατηγορίες εργαζομένων που αναφέρονται στη νομοθεσία.
Διαταγή απόλυσης μερικής απασχόλησης
Όταν απολύεται εργαζόμενος με μερική απασχόληση, εκδίδεται εντολή για την επιχείρηση. Στο έντυπο Τ8-α συντάσσεται διαταγή μερικής απόλυσης. Αυτό το έγγραφο πρέπει να περιέχει:
- επώνυμο, όνομα και πατρώνυμο του υπαλλήλου·
- τίτλος εργασίας;
- Αριθμός Προσωπικού;
- ημερομηνία απόλυσης·
- λόγους απόλυσης και το αντίστοιχο άρθρο του Εργατικού Κώδικα·
- πληροφορίες σχετικά με την πληρωμή αποζημίωσης ή κρατήσεων·
- υπογραφή του επικεφαλής της επιχείρησης ·
- υπογραφή του εργαζομένου μερικής απασχόλησης που δηλώνει ότι έχει διαβάσει την παραγγελία.
Μια εντολή απόλυσης εσωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης δεν διαφέρει από μια εντολή απόλυσης εξωτερικού - αυτά τα χαρακτηριστικά δεν καταγράφονται στο έγγραφο.
Αποζημίωση για διακοπές
Πριν από την απόλυση εσωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης, είναι απαραίτητο να υπολογιστεί η αποζημίωση για ημέρες διακοπών που δεν χρησιμοποιήθηκαν ή οι κρατήσεις για υπερβολική χρήση ημέρες διακοπών. Δεδομένου ότι οι διακοπές του εργαζομένου μερικής απασχόλησης πρέπει να συμπίπτουν με τις διακοπές του στον κύριο χώρο εργασίας του, θα μπορούσε κάλλιστα να πάρει εκ των προτέρων ημέρες διακοπών από τη μερική του απασχόληση, επομένως, όταν απολυθεί, πρέπει να παρακρατηθεί το κατάλληλο ποσό. Ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να πάρει άδεια από εργασία μερικής απασχόλησης κατά τη διάρκεια της κύριας άδειας του - σε αυτήν την περίπτωση, οι ημέρες που δεν έχουν χρησιμοποιηθεί αποζημιώνονται.